Perspektive 50plus? Theorie und Evaluation der Arbeitsmarktintegration Älterer (Reihe: Alter(n) und Gesellschaft, Band 18)

Kai Brauer · Gabriele Korge (Hrsg.) Perspektive 50plus?

Alter(n) und Gesellschaft Band 18 Herausgegeben von Gertrud M. Backes Wolfgang Clemens

Kai Brauer Gabriele Korge (Hrsg.)

Perspektive 50plus? Theorie und Evaluation der Arbeitsmarktintegration Älterer

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1. Auflage 2009 Alle Rechte vorbehalten © VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2009 Lektorat: Katrin Emmerich / Sabine Schöller VS Verlag für Sozialwissenschaften ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media. www.vs-verlag.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Druck und buchbinderische Verarbeitung: Krips b.v., Meppel Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in the Netherlands ISBN 978-3-531-16355-0

Inhalt

„Perspektive 50plus“: Arbeitsmarktintegration Älterer als sozialpolitische Gestaltungs- und wissenschaftliche Forschungsaufgabe. Eine Einleitung. Kai Brauer / Gabriele Korge

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Teil I „Basales 50plus“ Die Arbeitsmarktintegration Älterer aus der Perspektive der Alter(n)ssoziologie Kai Brauer / Wolfgang Clemens

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Unerkannte Potenziale – ältere Beschäftigte aus der Sicht der Arbeitsund Organisationspsychologie Lutz von Rosenstiel

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Zum Lernen ist es nie zu spät. Oder: Altes Hirn – was heißt das schon?! Betrachtungen aus neurowissenschaftlicher Perspektive Agnes Bauer / Dorothee Reiners

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Die Motivationsregulation älterer Beschäftigter Christian Stamov Roßnagel

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„Er ging nicht in eine Berufsunfähigkeitsrente, er konnte einfach nicht mehr“. Perspektiven von Älteren in deutschen Unternehmen Kai Brauer

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Teil II „Netzwerke 50plus“ Erfolgsfaktoren gelingender Arbeitsmarkterschließung Dieter Stößel

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Lokale Netzwerke – erfolgsfördernde Faktoren bei der Integration älterer Langzeitarbeitsloser Marlies Toepffer

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Die Evaluation als Konzeptentwickler einer Organisations- und Prozessoptimierung im regionalen Netzwerk – eine theoriebasierte Reflektion zum „Rat für Beschäftigung“ in Pforzheim Oded Löwenbein

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Vom innovativen Netzwerk zum geschlossenen System – ein Trauerspiel des Erfolgs in fünf Akten Ralph Conrads / Andreas Huber / Thomas Staudinger

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Teil III “Instrumente 50plus” Langzeitarbeitslose als Existenzgründer. Das Geheimnis über- und unterdurchschnittlicher Anteile von Existenzgründungen an den erzielten Integrationen in den ersten Arbeitsmarkt von regionalen Beschäftigungspakten. Ein Erklärungsversuch Frank Thomas Koch 189 Brücken in die Zukunft Hans Joachim Buggenhagen / Klaus Henning Busch /Reinhard Kastl

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Gender-Mainstreaming – reicht der „gute Wille“ oder ist gezielte Steuerung für genderkonformes Agieren erforderlich? Monika Putzing / Frank Schiemann

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Die Abbildung von Beschäftigungsfähigkeit und Integrationsfortschritten – ein niedrigschwelliger Lösungsansatz aus der Praxis Friedemann Christ / Silke Simon

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Mit ‚Best Ager’ auf Erfolgskurs – was sagen die Kund/innen dazu? Sirikit Krone

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Teil IV „Kompetenzanalytik 50plus“ Eignungsdiagnostik als Basis beruflicher Neuorientierung 50 plus Heike von der Bruck / Patrick Mussel

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"Wir sind ja nur arbeitslos, nicht gebrochen". Kohärenzgefühl und Exklusionsempfinden bei älteren Langzeitarbeitslosen Helga Dill

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Kompetenzentwicklung und begleitende Vermittlung. Ein neues Instrument zur Vermittlung von Älteren auf den Arbeitsmarkt. Serena Junker / Matthias Freitag / Karsten Lange 317 Auswahlmöglichkeiten schaffen: Diversität im Beschäftigungspakt Kassel. Kai Brauer / Carsten Höhre

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„Perspektive 50plus“: Arbeitsmarktintegration Älterer als sozialpolitische Gestaltungs- und wissenschaftliche Forschungsaufgabe. Eine Einleitung. Kai Brauer / Gabriele Korge

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Arbeitsmarktintegration Älterer

Die Erwerbsbeteiligung Älterer ist in den letzten Jahren gestiegen. Im europäischen Vergleich steht Deutschland nicht hinten an, wie zuweilen behauptet wird, sondern überdurchschnittlich gut da. Dies sind Erfolgsnachrichten. Hinter den positiven Meldungen verbirgt sich jedoch eine niedrige Ausgangsbasis und ein recht deutlicher Abstand zu den führenden Referenzgesellschaften (z.B. Großbritannien, Skandinavien und vor allem der Schweiz). Auch wenn die Erwerbstätigenquote bei den über 50jährigen Frauen (einschließlich Zeitarbeit, Mini- und Midi-Jobs) von 28 Prozent in 1996 auf 41 Prozent in 2006 stieg, ist es in Deutschland keineswegs „normal“ als ältere Frau eine reguläre, dauerhafte Arbeitsstelle zu haben. Ab dem 58., spätestens ab dem 60. Lebensjahr wird dieser Status auch bei den Männern zu einer Ausnahme. Die Arbeitslosenquote unter den Älteren ist überdurchschnittlich hoch (2006: 12 Prozent bei den Männern, 13 Prozent bei den Frauen), die Langzeitarbeitslosigkeit überproportional häufig und die Arbeitslosigkeitsphasen länger als bei Jüngeren. Für die Sozialwissenschaften stellt sich die Frage: Wie konnte es dazu kommen? Für die Sozialpolitik stellt sich die Frage: Was kann man dagegen tun? Die Fixierung sozialpolitischer Mindeststandards, die im Rahmen einer europäischen Agenda für die Verbesserung der Erwerbschancen Älterer (Ziele von Lissabon und Stockholm) festgelegt wurden, löste eine breite wissenschaftliche Diskussion zur Unterstützung sozialpolitischer Modelle aus. Eine sozialpolitische Aktivität stellt das „Bundesprogramm Perspektive 50plus“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) dar.

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Perspektive 50plus?

Das Bundesprogramm „Perspektive 50plus“ basiert auf einem regionalen Ansatz, bei dem auf lokaler Ebene unterschiedliche Wege beschritten werden konnten. Zur Umsetzung des Programms sollten nicht nur die hauptverantwortlichen Arbeitsgemeinschaften („ARGEn“) und kommunalen Träger, sondern auch die Partner (z.B. Unternehmen, Kammern und Verbände, kommunale Einrichtungen und Bildungsträger, Politik, Gewerkschaften, Kirchen und Sozialverbände) der regionalen Netzwerke einbezogen werden. Aus sozialpolitischer Perspektive stellt die Organisation des Bundesprogramms eine Novität dar, weil es als „Bundeswettbewerb“ konzipiert war. Der Kernaspekt des mit der „Agenda 2010“ in Zusammenhang stehenden Anliegens der „Aktivierung“ bezog sich im Programm offensichtlich auf die Leistungsbezieher und die Träger der Grundsicherung. Als „Bundeswettbewerb“ verließ dabei das Programm das sichere Fahrwasser der flächendeckenden Förderung. Nur die aussichtsreichsten der – dann als „Beschäftigungspakte“ bezeichneten – Projektverbünde aus den neu gebildeten lokalen Arbeitsvermittlungen der Träger der Grundsicherung (also den „ARGEn“ und „Optionskommunen“) und regionalen Partnern sollten in den Genuss von Fördermitteln kommen. Von über 400 antragsberechtigten Institutionen haben knapp 260 einen solchen „Pakt“ geformt und einen Projektantrag eingereicht. Aus diesen wurden die besten 62 ausgewählt, die je drei bis zu sechs Millionen Euro zusätzliche Fördermittel für ältere Arbeitsuchende erhielten. Sie konnten damit – auf ganz unterschiedliche und vergleichsweise unbürokratische Weise – fördern. Diese neue Form der Mittelverteilung war, da sie ja auch mit den verfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgeboten der Sozialpolitik schwer vereinbar war, ungewöhnlich und hatte in Deutschland kein Vorbild. Ungewöhnlich weit gefasst wurden auch die Spielräume bei der Gestaltung der 62 Netzwerke („Pakte“) und die Vorgaben zum Mitteleinsatz. In der ersten Phase1 des Programms sorgten diese bei den Profis an der Basis und bei den begleitenden Wissenschaftler/innen für allgemeine Verwunderung. Es gab keine Anleitungen, welche Instrumente der Arbeitsförderung bevorzugt anzuwenden seien, und welche weniger; keine klaren Begrenzungen, welche Partner zu den Netzwerken gehören dürften und welche nicht; keine Festlegung der organisatorischen Umsetzung und wenige Hinweise, welche Intensität und Art die Öffent1 Die zweite Programmphase von 2008-2010 schloss nahtlos an die erste an. Auf die Unterschiede und die partielle Abkehr von der Innovations- zur Kennzahlenförderung in der zweiten Phase soll hier nicht eingegangen werden. Die zweite Programmphase fördert der Bund mit rund 275 Millionen Euro für bundesweit 62 regionale Beschäftigungspakte an denen nunmehr 194 Arbeitsgemeinschaften (bzw. kommunale Träger) beteiligt sind.

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lichkeitsarbeit haben sollte. Sogar die Definition und Eingrenzung der „Teilnehmer/innen“ am Programm blieb weitgehend ungeklärt. Ob alle über 50-Jährigen Langzeitarbeitslosen (kurz: LZA 50+), oder eine festgelegte Auswahl daraus, oder nur die, die Interesse am Programm zeigen, von den Programmen erfasst werden sollen, konnte und musste in den Beschäftigungspakten definiert werden. Eindeutig war nur die Zielvorgabe: Die Aktivierung und Integration von LZA 50+ in der Region zu verbessern. Diese Besonderheiten des Programms setzten sich bei der Betreuung der Pakte und der wissenschaftlichen Begleitung fort. Für die Betreuung wurde keine ministerielle Gruppe gebildet, sondern mit der „Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung (gsub) mbH“ aus Berlin ein freier Träger betraut. Die Evaluation des Bundesprogramms wurde einerseits dem Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) in Gelsenkirchen überantwortet. Andererseits wurde den Beschäftigungspakten nahe gelegt, dass sie eine eigene Projektevaluation in Form von wissenschaftlichen Begleitungen inkludieren sollten – was aber keine zwingende Forderung darstellte. Knapp die Hälfte der Pakte nutzte in der ersten Programmphase wissenschaftliche Begleitungen. In diesen Pakten wurde über die Förderung durch die Bundesmittel hinaus ein direkter Kontakt zu wissenschaftlichen Institutionen geschaffen und dabei Kooperationsformen eingegangen, die vordem kaum möglich waren. Dies war für beide Seiten fruchtbar. Durch die enge Verzahnung mit den sehr unterschiedlichen Wegen der Förderung in den Regionen wurden realitätsnahe und detaillierte Einblicke in die Förderung und Vermittlung älterer Arbeitsuchender möglich. Durch die Unterschiedlichkeit der Organisation der Pakte und der Anwendung der Instrumente waren dabei die Evaluationen auf der Paktebene durch die Nähe zum Feld gegenüber der Bundesevaluation im Vorteil. Deren Ergebnisse nehmen den Hauptteil des vorliegenden Bandes ein. Bevor die Vielfalt der angewandten Instrumente in den Pakten aus der Perspektive der Evaluationen vorgestellt wird, hier zunächst einige Daten der Bundesevaluation2, was den Überblick zum Programm 50plus abschließen soll. Der Evaluationsauftrag wurde wie erwähnt vom (IAQ) in Gelsenkirchen übernommen. Dazu haben die beteiligten Träger der Grundsicherung (bzw. die Projektverantwortlichen) für das IAQ umfassende Teilnehmerdaten erhoben und zu Stichtagen übermittelt. Aus diesen Daten wurde eine Vermittlungsquote von 18 Prozent der „Aktivierten“ ermittelt. Die Definition „Aktivierte“ verweist darauf, dass in einigen Pakten zum Teil alle LZA 50+ als Teilnehmer/innen ge2 Die Bundesevaluation hat sich an der „Evaluationsrunde 50plus“ beteiligt, ist in diesem Band jedoch nicht mit einem eigenen Beitrag vertreten. Vergleiche zur Anlage der Bundesevaluation daher insbesondere Büttner et al. 2007. Erste Ergebnisse der Bundesevaluation sind in Büttner et al. 2008 veröffentlicht.

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führt wurden, in anderen nur diejenigen, die auch tatsächlich an einer der durch die Bundesinitiative finanzierten und vor Ort angebotenen Maßnahme teilgenommen haben. Als „Integration“ wurde die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit im ersten Arbeitsmarkt (einschließlich Selbständigkeit) definiert. Ob diese Quote vergleichsweise hoch oder niedrig ist, kann durch die Teilnehmer/innendefinition „Aktivierte“ nicht mit beliebigen anderen Integrationsquoten verglichen werden. Der Anteil der Vermittlungen an den (zum Stichtag ja noch nicht abgeschlossenen) Maßnahmen wird vom IAQ als Indikator der Qualität des Programms selber kritisch gesehen (Büttner, 2008, S. 9). Genannt wird dort auch die Zahl von 34,5 Prozent für den Anteil der bis zum Stichtag Vermittelten zu den bislang aus den Programmmaßnahmen Ausgeschiedenen. Diese Zahl berücksichtigt zwar nicht, ob die Vermittelten dauerhaft oder nur zeitweise in den Arbeitsmarkt überführt wurden. Dies ist jedoch akzeptabel, weil es zunächst auch darum ging, den länger beschäftigungslosen Älteren zunächst einen ersten Zugang zum Arbeitsmarkt zu bahnen. Dies ist somit bei über einem Drittel gelungen. Angesichts der Hürden, die bei der Vermittlung der Zielgruppe bestehen, ist dies erstaunlich hoch. Darüber hinaus muss nicht davon ausgegangen werden, dass z.B. die erworbenen Qualifikationen in den Maßnahmen oder die geknüpften Kontakte ante pedes zu Vermittlungen führen, sondern evtl. erst nach einer gewissen Zeit nach der Beendigung der Maßnahme. Diese möglichen „Spätfolgen“ der Maßnahmen ließen sich bis zum Stichtag natürlich nicht erfassen. Ebenso konnte von der Bundesevaluation nicht erfasst werden, welche nachhaltigen Wirkungen die geförderte Netzwerkbildung, die Öffentlichkeitsarbeit und die dadurch allgemein erhöhte Aufmerksamkeit für die Zielgruppe hatte. Diese Ziele des Programms blieben bei der Bundesevaluation kaum erfassbar. Der Erfolg wurde letztendlich (aus Gründen der methodischen Ausrichtung auf quantifizierbare Ergebnisse) auf „messbare“ Vermittlungsresultate reduziert. Dies wird dem Anliegen der Nachhaltigkeit der Förderung nicht wirklich gerecht, denn es werden Ansätze schlechter bewertet, bei denen die Etablierung und Umsetzung neuer, zum Teil innovativer und aufwendiger Instrumentenanwendungen und organisatorischer Umstellungen sich erst mit einer gewissen Zeitverschiebung (dafür aber eventuell nachhaltiger) in Vermittlungszahlen ausdrücken. Vor diesem Hintergrund sind die Ergebnisse der Bundesevaluation zur Effizienz umso überraschender. Es wurde kalkuliert, dass nach den Eingliederungsbilanzen für 2006 die Bundesagentur für Arbeit für die Vermittlung von 600.600 Personen im „Rechtskreis des SGB III für Ermessensleistungen der aktiven Arbeitsförderung und Förderung der Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit insgesamt rund 5,3 Mrd. Euro ausgegeben“ habe (Büttner et al., 2008, S.13). Dies gilt offenbar für Perso-

nen aller Altersklassen und Vermittlungshemmnisse. Demgegenüber werden die

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„Integrationskosten von 9.940 Euro3 in der ersten Förderphase im Vergleich zu den Standardinstrumenten…“ als „kein übermäßig teures Programm“ eingeschätzt. Was hierbei Erwähnung finden sollte, sind die besonderen Vermittlungshemmnisse, die dieser Personengruppe bislang eine Reinintegration in den Arbeitsmarkt versperrten. Haben schon Ältere, wie oben dargestellt, geringe Erwerbschancen, sinkt die Vermittlungschance bei älteren Langzeitarbeitslosen nochmals deutlich. Die Zielgruppe des Bundesprogramms ist für den Maßstab der Integration Älterer Arbeitsuchender (zu denen ja auch Kurzzeitarbeitslose gehören) die problematischere Gruppe, wie auch unter den Langzeitarbeitslosen die Älteren bislang als besonders schwer vermittelbare Gruppe galten. Bei der Gegenüberstellung der Vermittlungskosten muss also beachtet werden, dass bis zum Start des Programms die Vermittlung dieser Zielgruppe kaum im Fokus der Vermittlung stand – in der Regel wurde der dauerhafte Bezug bis zum Rentenübergang mehr oder weniger hingenommen. In den beiden zurückliegenden Dekaden wurde auf eine Verkürzung der Erwerbslebensläufe gesetzt. Somit verfestigte sich auch in den Arbeitsvermittlungen das Defizitbild des Alters, für die Vermittlung und glaubhafte Werbung für die Gruppe der Älteren standen kaum Erfahrungen bereit und eine Umsteuerung war dementsprechend schwer zu vermitteln. Zwar standen schon eine ganze Reihe wissenschaftlicher Publikationen bereit, die die potentielle Leistungsfähigkeit Älterer belegten und für die Arbeit eine gute Basis gebildet hätten. Im Alltagsgeschäft der Vermittlung, von Paktorganisation und Evaluation, konnten diese Befunde aber nur sukzessive in die Argumentation übernommen werden. Im ersten Abschnitt des vorliegenden Buches werden entsprechend einige grundlagenwissenschaftliche Aspekte zu Potentialen älterer Beschäftigter voran- und damit den Hemmnissen bei der Arbeitsmarktintegration gegenüber gestellt.

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Wissenschaftliche Befunde zu den Perspektiven Älterer auf dem Arbeitsmarkt

Die Voranstellung von rein wissenschaftlichen Überblicken zu soziologischen, arbeitswissenschaftlichen und -psychologischen Befunden entspricht dem Vernetzungsaspekt des Bundesprogramms. Den praxisorientierten Einblicken aus den Beschäftigungspakten werden in Teil I „Basales 50plus“ fünf wissenschaftli3 Hierbei wurden die „unmittelbar teilnehmerbezogenen Ausgaben aus den Mitteln des Bundesprogramms“ zugrunde gelegt. Beim Einbezug von Kosten für Koordination, Öffentlichkeitsarbeit und Evaluation auf die bis dato Vermittelten Aktivierten werden Kosten von 12.338 Euro pro Integration angegeben. (Büttner et al. 2008, S. 14)

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che Artikel zu den Potentialen Älterer und deren Arbeitsmarktintegration vorangestellt. Diese erste Gruppe von Beiträgen wird mit einem Rückblick auf alterssoziologische Studien zum Thema Ältere und Erwerbsarbeit von Kai Brauer und Wolfgang Clemens eingeleitet. Der kursorische Überblick über vier Paradigmen zur beruflichen Situation älterer Arbeitnehmer (aufklären, helfen, manövrieren, fördern) zeigt die sich wandelnde Perspektive, unter der die Leistungsfähigkeit Älterer ins Verhältnis zur gesellschaftlich normierten Sichtweise von „Alter“ (bzw. „älteren Beschäftigten und Arbeitsuchenden“) und zu den Arbeitsanforderungen gesetzt wird. Die Forschungen und darauf aufbauenden Umsetzungsprojekte folgen sowohl den herrschenden gesellschaftlichen Sichtweisen einer Leistungsgesellschaft, als auch den Erfordernissen betriebs- und volkswirtschaftlicher Kalküle sowie den Bedingungen des Arbeitsmarktes der jeweiligen Epoche. Nur selten finden sich vorausschauende oder humanitär orientierte Ansätze, die sowohl auf ältere Arbeitnehmer als Gruppe, als auch auf präventive, lebens- und berufsverlaufbezogene Ansätze ausgerichtet sind. Dies lässt die Schwierigkeiten erahnen, mit denen es nicht nur die Älteren auf dem Arbeitsmarkt zu tun haben, sondern mit welchem Aufwand auch die Förderung selber legitimiert werden muss. Von „Unerkannten Potenzialen“ des Alterns spricht in diesem Zusammenhang Lutz von Rosenstiel. Er wendet sich aus der Perspektive der Arbeits- und Organisationspsychologie klar gegen das Defizitmodell des Alterns, das in vereinfachender Weise von einem generellen Nachlassen der körperlichen, intellektuellen, emotionalen und sozialen Fähigkeiten und Fertigkeiten des Menschen mit zunehmendem Alter ausgeht. Er behandelt die Zusammenhänge zwischen Lebensalter und beruflichem Erfolg sowie Lebensalter und kognitive Belastbarkeit und widmet sich den Fragen nach spezifischen Motivationen Älterer. Der Beitrag gibt nicht nur Anregungen für die innerbetrieblichen Organisations- und Auswahlprozesse, sondern auch für jene bei der Weiterbildung und bei Reintegrationsmaßnahmen. Im Anschluss an Rosenstiel befassen sich Agnes Bauer und Dorothee Reiners aus neurowissenschaftlicher Perspektive näher mit der Frage der kognitiven Leistungsfähigkeit Älterer. Sie können zeigen, dass Menschen im Alter nicht zwangsläufig stärker abbauen als Jüngere, sondern sich die kognitive Leistungsfähigkeit unterschiedlich entwickelt. Aus neurowissenschaftlicher Sicht setzt der Alternsprozess eigentlich bereits um das zwanzigste Lebensjahr ein. Niemand würde aber deswegen einen 25jährigen als „zu alt“ zum Lernen definieren. Die kognitive Leistungsfähigkeit wird im Wesentlichen durch die Plastizität des Gehirns bestimmt, und weniger durch Altersgrenzen geprägt. Zudem kann gezeigt werden, dass Verlerntes wieder erlernt werden kann – unabhängig vom Alter. Daher wird die Investition in ältere Mitarbeiter, insbesondere sie zum 14

Lernen zu animieren, aus neurowissenschaftlicher Perspektive als sinnvoll und notwendig angesehen. Christian Stamov Roßnagel kann mit einem altersspezifischen, interaktionistischen Ansatz zeigen, dass alterskorrelierte Veränderungen der Arbeitsmotivation als Ergebnis adaptiver Entwicklungsregulation aufgefasst werden können. Antrieb dieser Regulation ist die motivationale Selektivität. Menschen richten demnach mit zunehmendem Alter ihre Investitionen in Anstrengungen zur Zielerreichung an der subjektiven Wichtigkeit dieser Ziele und an deren Erreichbarkeit aus, um nachlassende (kognitive und physische) Ressourcen zu kompensieren. Zudem gewinnt im Alter die „positive Affektregulation“ an Bedeutung. Daraus schließt Christian Stamov Rossnagel, dass die Arbeitsmotivation mit dem Alter zunehmend aufgabenspezifisch wird und der Einfluss des Arbeitskontexts auf die Motivation sich sowohl quantitativ als auch qualitativ ändert und schließlich die Bedeutung der Passung zwischen Person und Tätigkeit steigt. Dies ist für die Ansprüche einer nachhaltigen Vermittlung durchaus relevant. Für Unternehmen, die sich zwangsläufig mit dem Altern ihrer Belegschaft auseinandersetzen müssen, sind diese Ansätze sicher zukunftsweisend. Bis zu einer alterssensiblen Motivationskultur in Unternehmen dürfte es jedoch noch ein langer Weg sein. Zu einem ähnlichen Schluss kommt Kai Brauer in seinem Artikel zu Einstellungsbarrieren gegenüber älteren Bewerbern/innen. Vorgestellt werden dabei Ergebnisse einer jüngst abgeschlossenen ethnographischen Feldstudie in kleinen und mittleren Unternehmen Deutschlands. In der Studie deutet sich an, dass Stereotype und diskriminierende Handlungen (Ageism) gegen ältere Bewerber hinter der Fassade der politischen Korrektheit tiefe Wurzeln haben. An Fallbeispielen wird gezeigt, welche Formen der Ageism in Betrieben annehmen kann. Im Ergebnis zeigt sich die Wichtigkeit und Relevanz der direkten Vermittlung Älterer in Unternehmen, die in den Beschäftigungspakten praktiziert wird. Denn die Gründe für altersfeindliche Auswahlprozesse können nachhaltig wohl nur durch anschauliche Gegenbeispiele ausgeräumt werden. Das Aufbrechen von Stereotypen wird allerdings nicht einfach gelingen. Im folgenden Abschnitt II „Netzwerke 50plus“ werden vier Evaluationsergebnisse aus Pakten vorgestellt, bei denen die Vernetzung unter den regionalen Akteuren im Mittelpunkt steht. Im ersten Artikel von Dieter Stößel werden Erfolgsfaktoren gelingender Arbeitsmarkterschließung für Ältere in mehreren bayerischen Beschäftigungspakten herausgearbeitet. Dabei zeigt der Autor, dass die Reintegrations-Chancen älterer Arbeitsuchender nicht nur durch Arbeitsmarktnähe und Beschäftigungsfähigkeit der Personen selbst bestimmt sind, sondern auch durch die an regionalen Besonderheiten der Arbeitsmärkte gebundenen Rekrutierungsstrategien der Personalverantwortlichen und die organisationsbezogenen Ressourcen und Flexibilität der Arbeitsverwaltung. Die im Gesell15

schaftsvergleich (z.B. zu Dänemark und der Schweiz) auftretenden großen Abstände in der Arbeitsmarktintegration Älterer müssen daher nicht zwangsläufig nur kulturelle oder sozialrechtliche Unterschiede abbilden. Es kann auch an der Qualität und Form der Zusammenarbeit zwischen Arbeitsvermittlungen und Unternehmen liegen. Es werden Beispiele und Anregungen gegeben, wie eine funktionierende Kommunikation zwischen den Projektpartnern abgestimmt werden kann, die um die Teilnehmer/innen der Programme organisiert wird. Einen ähnlichen Ansatz vertritt Marlies Toepffer. Der von ihr begleitete Pakt lag mit 56 Prozent Vermittlungen unter den Aktivierten deutlich über dem Bundesdurchschnitt. Dabei liegt der Standort des Paktes in Halle in einer wirtschaftlich stark benachteiligten Region. Als „Hebel“ zum Aufbrechen der verfestigten Unterbeschäftigung Älterer können insbesondere Freiwilligkeit in den Maßnahmen und die intensive lokale Vernetzung durch persönliche Kontakte von Akteuren zur Sensibilisierung der Unternehmen herausgearbeitet werden. In Pforzheim stellen sich die Probleme anders dar. Oded Löwenbein zeigt, wie dort ein „Rat für Beschäftigung“ etabliert wurde, bei dem die Projekte zur Beschäftigungsförderung älterer Langzeitarbeitsloser unter Mitwirkung der Kommune, der Kammern und weiterer strategischer Partner koordiniert und umgesetzt wurden. Abschließend zeigen Ralph Conrads, Andreas Huber und Thomas Staudinger inwiefern ein selbstorganisiertes und innovationsorientiertes Netzwerk zu einem auf Erfolgsmeldungen reduzierten abgeschlossenen System degeneriert ist. Schuld wird Top-Down-Vorgaben gegeben, die sich an einfachen ökonometrischen Maßen ausrichten. Der Projekterfolg wurde nach innovativen Phasen nur noch über die binäre Codierung „erreichte“ oder „nicht erreichte“ Vermitteltenzahl reduziert. Ansätze, die nicht direkt über die Codierung bewertet werden können, werden entsprechend negativ eingeschätzt und ausgeschlossen. Dabei besteht, wie in allen ökonomischen Systemen, die Gefahr, die sozialen Kehrseiten der quantitativen Erfolgsrankings zu übersehen, und die „Schwäche“ der vermeintlich „harten“ Erfolgszahlen zu wenig zu kritisieren: z.B. CreamingEffekte bei der Auswahl der potentiellen Vermittlungskunden oder Vermittlungen, deren Nachhaltigkeit eher zweifelhaft bleibt. Damit ist auch die Frage der „richtigen“ Instrumente bei der Vermittlung Älterer angesprochen. Im Bundesprogramm sollten Handlungsspielräume eröffnet werden, die ggf. neue, altersgerechte Instrumente an der Basis des Vermittlungsalltags generieren können. Angesichts der langen Geschichte der Instrumentenentwicklung zur Arbeitsmarktintegration und diesbezüglichen intensiven Bemühungen in Theorie und Praxis in den Jahren zuvor, schien eine vollkommene Neuentwicklung von „Wunder-Instrumenten“ eher eine irrealistische Vorstellung. Allerdings konnten die Modifikationen bestehender Instrumente und spezifische Anwendungsmi-

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schungen durchaus zu neuen Erkenntnissen führen. In den im Teil III „Instrumente 50plus“ folgenden fünf Artikeln wird dies thematisiert. Der Teil beginnt mit einem Beitrag von Frank Thomas Koch zu Langzeitarbeitslosen als Existenzgründer. Der Anteil der Existenzgründungen an den Integrationen in den ersten Arbeitsmarkt schwankt unter den Pakten zwischen einem und 60 Prozent. Dieses Instrument wird daher kritisch betrachtet und auf regionale Besonderheiten zwischen den Paktregionen untersucht. Der darauf folgende Artikel von Hans Joachim Buggenhagen, Klaus Henning Busch und Reinhard Kastl hätte auch der Gruppe der netzwerkbezogenen Betrachtungen zugeordnet werden können, denn als „Brücken in die Zukunft“ werden insbesondere Projektwerkstätten angesehen, die von regional konkurrierenden Bildungsanbietern gebildet werden. Vermittlungserfolge bei den Älteren konnten deswegen in den Werkstätten generiert werden, weil dort ein breites Spektrum an Berufen angeboten werden konnte. Insofern entwickelte sich das Zusammenwirken von klassischen Instrumenten der Weiterbildung bis zu den Aktivitäten des Arbeitgeberservice zu einem eigenen kompositorischen „Instrument“. Ergänzend zu diesen Betrachtungen widmen sich Monika Putzing und Frank Schiemann mit ihrer speziellen Perspektive der besonderen Arbeitsmarktlage der Frauen. In dem von ihnen beobachteten Pakt waren die Ansätze des Gender-Mainstreaming nicht umsetzbar: ältere Frauen wurden klar benachteiligt. Dies gilt auch für die Träger der Grundsicherung. Die Benachteiligung bei den Vermittlungen kann (gerade in dem ländlichen Gebiet des Paktes) auch an der mangelnden Mobilität der Frauen liegen, die seltener einen Führerschein haben. Trotz der Benachteiligungen ziehen viele ältere Frauen ein positives Fazit, denn sie konnten während und durch die Maßnahmen neue Kontakte knüpfen, deren Wert für eine spätere Vermittlung sich erst in Zukunft zeigen wird. Es handelt sich um jene „kleinen Forschritte“ die unabhängig von konkreten Instrumenten zu einer tatsächlichen „Aktivierung“ führen können. Trotz hoher Barrieren und vergleichsweise schlechter Arbeitsmarktlage sehen sich die älteren Frauen wieder auf der Seite der Arbeitsuchenden und definieren konkrete Chancen. Auch im Beitrag von Friedemann Christ und Silke Simon wird versucht „kleine Integrationsfortschritte“ in einem Instrument adäquat abzubilden. Dabei geht es um die Beschreibung von „Kundengruppen“ und darum, wie eine schrittweise Entwicklung erfolgen und auch abgebildet werden kann. In Kombination mit den eingesetzten Maßnahmen und Aktivitäten lassen sich so erfolgreichere Wege identifizieren und ggf. verstärkt entsprechende Tools entwickeln. Im abschließenden Beitrag dieses Teils stellt Sirikit Krone ihre Ergebnisse einer telephonischen Befragung von Teilnehmer/innen im Gelsenkirchener Beschäftigungspakt vor, in dem Einschätzungen und Vermittlungserfolge in Beziehung gesetzt werden.

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In Teil IV „Kompetenzanalytik 50plus“ werden Artikel zusammengefasst, die sich mit der optimalen Verteilung der Arbeitsuchenden auf die angebotenen Maßnahmen befassen. Zunächst stellen Heike von der Bruck und Patrick Mussel Erfahrungen aus der Paktregion Leipzig vor, wo insbesondere ältere Langzeitarbeitslose mit hoher Bildung zu vermitteln sind. Dort verfügt über ein Drittel der Teilnehmenden über eine Hochschulbildung, kaum jemand hat weniger als eine Facharbeiterausbildung. Auf der formalen Ebene sind diese Qualifikationen mit der Wende und durch die längere Arbeitslosigkeit entwertet worden. Mittels psychologischer Testverfahren wurden die Fähigkeiten der Zielgruppe auf neue Perspektiven hin untersucht und passende berufliche Umorientierungen gesucht. Der Einsatz der Testverfahren hat nicht nur Hinweise für die Empfehlung bezüglich der Vermittlungschancen in den ersten Arbeitsmarkt gegeben, sondern gleichfalls Tendenzen in der beruflichen Umorientierung der über 50jährigen insgesamt erkennen lassen. Im Artikel von Helga Dill mit dem alarmierenden Titel: "Wir sind ja nur arbeitslos, nicht gebrochen" wird auf die besondere Problematik der Langzeitwirkung regionaler Massenarbeitslosigkeit für Ältere hingewiesen. Die Folgen solcher Konstellationen für die psychische und physische Gesundheit sind seit der Marienthal-Studie von 1932 (Jahoda et al., 1975) immer wieder bestätigt worden. Vor allem psychische Symptome werden bei Arbeitslosen häufiger beobachtet als bei Erwerbstätigen. Hinzu kommen eine tendenziell geringere Lebenszufriedenheit, geringeres subjektives Wohlbefinden und geringere materielle und soziale Ressourcen. In der Studie von Dill wird deutlich, dass die älteren Langzeitarbeitslosen sich aber keineswegs diesem Schicksal hingeben. Befragt wurden dazu in München insgesamt 219 Teilnehmer/innen des lokalen Paktes. Als zentrale Widerstandsressource wurde das Kohärenzgefühl nach Antonovsky erkannt. Dabei zeigen sich für die Gruppe der Befragten innerhalb des Programms höhere Werte als bei der Vergleichsgruppe. Aus diesen Ergebnissen lassen sich Schlussfolgerungen für die Angebote und Maßnahmen ziehen. So ist für die Befragten von großer Bedeutung, dass ihnen Zeit gelassen wird, sich mit Hilfe entlastender Angebote zu stabilisieren und dass durch eine intensivere Betreuung das Eingehen auf die persönliche Lebenssituation und auf die aktuelle Befindlichkeit erfolgen. Hilfsansätze, die schon von einer deformierten Psyche ausgehen und Entscheidungen abnehmen, dürften vor dem Hintergrund dieser Befunde kontraproduktiv sein. Nicht zu vernachlässigen ist trotz dieser Befunde die Ballung von „Vermittlungshemmnissen“ in der Zielgruppe. Damit setzen sich Serena Junker, Matthias Freitag und Karsten Lange auseinander. Im von ihnen begleiteten Pakt gab es ein Teilprojekt, in dem gerade Personen mit multiplen Vermittlungshemmnissen zusammengefasst wurden. Durch die neue Doktrin der Sozialpolitik sollten auch diese Personen für den Arbeitsmarkt fit gemacht werden. Sie schildern, wie diese nicht einfache Aufgabe im 18

Projekt angegangen wurde und welche Instrumente zum Einsatz kamen. Gearbeitet wurde dabei auch mit außergewöhnlichen Ansätzen, etwa den „simulierten Arbeitswelten“. Abgeschlossen wird der Teil – last but not least – mit einem Pra-xisbericht von Kai Brauer aus dem Pakt in Kassel. Dieser hat bei den Vermittlungen eine führende Position eingenommen. Im Artikel wird gezeigt, dass dabei nicht der Weg der Auswahl möglichst „marktnaher“ Kunden der ARGEN gegangen wurde. Die „demographische Offensive“ setzt eher bei den Problemen der älteren Arbeitsuchenden an und versucht dafür entsprechende Maßnahmen und Stellenprofile zusammenzustellen. Möglich wurde dies durch eine diversifizierte Angebotsstruktur, konkurrierende Ansätze bei der Vermittlung und hohe Transparenz.

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Wie geht es weiter?

Ein Kennzeichen und Ergebnis des Bundeswettbewerbs ist eine Aktivierung vom Typ des freiwilligen Engagements. In den Pakten war die Umsetzung der Ziele nicht per Anordnung durchzusetzen, sondern von der Kreativität der Akteure und deren zusätzlich und freiwillig erbrachten Arbeitsleistungen abhängig. Dies spiegelt sich auch in den Beiträgen zu diesem Band wieder. Die Arbeitsvermittelnden hatten sehr unterschiedliche und kaum einfach zu lösende Herausforderungen in den lokalen Pakten zu bewältigen. In nur kurzer Zeit ist es in vielen Pakten gelungen, den Trend des Anstiegs der Älteren unter den Langzeitarbeitslosen zu stoppen. Dies kann (und wird zuweilen) mit der allgemein verbesserten Arbeitsmarktlage erklärt werden. Diese Argumentation vergisst aber, dass es keineswegs ausgemacht ist, dass alle sozialen Gruppen (also auch Altersgruppen) an einem Aufschwung gleichermaßen partizipieren. In Zeiten des Beschäftigungsabbaus haben Ältere in stärkerem Maße Arbeitsplätze verloren. Ihre Stellung war immer – wie dies im ersten Artikel von Clemens und Brauer gezeigt wurde – von gesellschaftlichen Rahmenbedingungen abhängig. Ohne Förderung – auch und gerade durch das Programm Perspektive 50plus – ist eine Reintegration und eine Erhöhung von Erwerbsquoten Älterer nicht zu erwarten. Dabei muss es sich nicht immer um die einfachen und zumeist – wie es in einigen Pakten deutlich wurde – kaum nachhaltig wirkenden Lohnkostenzuschüsse oder andere pauschale Maßnahmen (Nach dem Motto: one size fits all) handeln. So wirken massenhafte Weiterbildungen oder auch Formen von Arbeitsüberlassungen („Praktika“ oder „Probearbeit“), die durch die Träger der Grundsicherung einzelnen LZA dekretiert werden, in der Regel negativ für den Arbeitsmarkt und die Betroffenen. Im Gegensatz dazu machen die freieren und wählbaren Angebote in den Paktnetzwerken mehr Hoffung. Hier kann auch eher eine Anpassung an die mo19

tivationalen (siehe die Beiträge von Rosenstiel und Roßnagel in diesem Band) Besonderheiten der Älteren gelingen. Dass eine Reintegration nicht an biologischen Grenzen scheitert, sondern an sozial vermittelten, dürfte in der Zusammenschau der Artikel von Bauer und Reiners sowie Brauer deutlich geworden sein. Für eine nachhaltige Verbesserung der Arbeitsmarktchancen Älterer und als Medizin gegen Ageism sind die persönlichen Netzwerkstrukturen, die in den Regionen erarbeitet wurden wohl ein entscheidender Hebel. Eventuell stellen diese qualitativen Kennzeichen der Pakte jenen Schlüssel zu den großen Unterschieden der Vermittlungszahlen zwischen den Pakten dar, die durch die Bundesevaluation gemessen, aber nicht erklärt werden konnten4 (Büttner et al., 2008, S. 3ff). Zum Verständnis und zur Verbesserung der Lage der älteren Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt stellen die hier vertretenen Pakte und die gelieferten Artikel sicher nur einen ersten kleinen Schritt dar. Die Bundesevaluation und die Evaluationen in den Pakten geben sicher mehr her, als das hier in diesem Band gezeigt werden kann. Der Band sollte somit als eines der (Zwischen-) Produkte einer möglicherweise neuen Form der Sozialpolitik gesehen werden, die neben der konkreten finanziellen Förderung und Auftragsarbeit auch zusätzliche Potentiale zu nutzten in der Lage ist, unabhängige Mitarbeit anregt und Kreativität fördert. Entstanden ist auch dieser Band nicht auf der Basis eines Auftrages oder einer Förderbedingung. Für die vor Ort agierenden Wissenschaftler/innen in den Pakten war es für die Optimierung ihrer Arbeit sinnvoll, einen Austausch unter den Evaluierenden zu organisieren. Dem Programm entsprechend musste dies freiwillig und „bottom-up“ statt „top-down“ passieren. Aus lockeren Kontakten wuchs langsam die Evaluationsrunde, deren erstes Produkt ein Positionspapier war, in welchem verallgemeinerbare Einschätzungen der lokalen Evaluationen in den Prozess der Entscheidung zur Weiterförderung an das Ministerium eingegeben wurden. Neben den eher lockeren Kontakten im Netzwerk wurde ein erster Band zur Vernetzung der lokalen Evaluationen noch 2007 fertig gestellt, in dem die unterschiedlichen methodischen Ansätze der Evaluationen vorgestellt wurden (Brauer, Korge, 2007). Mit der zweiten Edition aus diesem Kreis sollte die Vermittlung zwischen den wissenschaftlichen Grundlagen der Beschäftigungsperspektiven Älterer und der Vermittlungspraxis gestärkt werden. Aspekte aus dem hier vorliegenden Band wurden bei einem Treffen im Rahmen des Kon4

„Die in dieser Hinsicht erfolgreichsten Pakte haben mit jeweils rund 700 Integrationen mehr als das Zehnfache an Integrationen erreicht als die „Schlusslichter“. Die breite Streuung der Integrationszahlen folgt keinem der erwartbaren Muster: Weder finden sich am Ende der Rangfolge generell Regionen mit schlechter Arbeitsmarktlage, noch weisen die zehn „Spitzenreiter“ ausschließlich eine gute Arbeitsmarktlage auf; vielmehr befinden sich hierunter jeweils zwei Paktregionen mit einer ungünstigen oder schlechten Arbeitsmarktlage.“ (Büttner et al., 2008, S. 3-4)

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gresses der Deutschen Gesellschaft für Soziologie in Jena im Herbst 2008 diskutiert (DGS, 2008). Es bleibt zu hoffen, dass dies nicht die letzte Aktivität der Evaluationsrunde im Zusammenhang mit der Verbesserung der Arbeitsmarktperspektiven vor dem Übergang in den Ruhestand darstellt. Die politisch angegangene Verlängerung der Lebensarbeitszeit wird weiterhin ein spannendes sozialpolitisches und wissenschaftliches Feld bleiben (ggf. unter dem Motto: „Perspektive 67 und darüber hinaus“).

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Literatur

Brauer, K.; Korge, G. (Hrsg.) (2007). Evaluation regionaler Arbeitsmarktförderung für Ältere: Erfolgsfaktoren, Methoden, Instrumente. Die Evaluationsrunde des Bundesprogramms "Perspektive 50plus". Stuttgart: Fraunhofer IRB Verlag. Büttner, R.; Knuth, M.; Schweer, O.; Stegmann, T. (2007). Die Evaluierung des Bundesprogramms "Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen": Methoden, Konzepte und erste Erfahrungen. In: Brauer, K.; Korge, G. (Hrsg.). Evaluation regionaler Arbeitsmarktförderung für Ältere: Erfolgsfaktoren, Methoden, Instrumente. Die Evaluationsrunde des Bundesprogramms "Perspektive 50plus". Stuttgart: IRB Verl., 306-321. Büttner, R.; Knuth, M.; Schweer, O.; Stegmann, T.; unter Mitarbeit von Neuffer, S.; Neukirch, S.; Wojtkowski, S. (2008). Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt auch mit 50plus. Ausgewählte Ergebnisse aus der Evaluation des Bundesprogramms „Perspektive 50plus“ für ältere Langzeitarbeitslose. IAQ Report 3/2008. DGS (2008): Hauptprogramm „Unsichere Zeiten“. 34. Kongress Deutsche Gesellschaft für Soziologie, 6.10. bis 10.10.2008, Jena, S. 97. Jahoda, M; Lazarsfeld, P. F.; Zeisel, H. (1975). Die Arbeitslosen von Marienthal. Frankfurt am Main: Surhkamp. Knuth, M. (2008). Erste Erfahrungen mit der Nachhaltigkeit bei Perspektive 50plus aus der Sicht der Programmevaluation. In: Ant, M.; Hammer, A.; Löwenbein, O. (Hrsg.). Nachhaltiger Mehrwert von Evaluation. Bielefeld: Bertelsmann, S. 179-192

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Teil I „Basales 50plus“

Die Arbeitsmarktintegration Älterer aus der Perspektive der Alter(n)ssoziologie Kai Brauer / Wolfgang Clemens

Das Ausmaß und die Qualität der Integration älterer Erwerbspersonen sowie die Problematik der Reintegration sind aus unterschiedlichen disziplinären Blickwinkeln von Interesse. Häufig und medial präsent sind makroökonomische Ansätze und daraus abgeleitete sozialpolitische Diskussionen1. Möglich sind auch Zugänge über die Arbeits- und Organisationspsychologie (vgl. die Aufsätze von Stamov Roßnagel und Rosenstiel in diesem Band) oder geschichtswissenschaftliche Betrachtungen (vgl. Ehmer, 1990, 2008). Im Folgenden soll ein Überblick zu soziologischen Analysen älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen skizziert werden. Diese wurden bis noch vor etwa zehn Jahren überwiegend vor der impliziten Annahme des altersbedingten Verlusts beruflicher Fähigkeiten und Leistungspotentiale geführt. Symbole dieses Ansatzes waren der „Schonarbeitsplatz“ und „Trend zum frühen Ruhestand“. Dabei ist die sozialhistorische Einbettung der beiden Angebote für ältere Erwerbspersonen durchaus unterschiedlich. Dies lässt sich am Tenor der Forschungsliteratur gut nachzeichnen. Dabei können grob vier Paradigmen – orientiert am historischen Kontext – unterschieden werden2.

1 Vergleiche dazu auch die instruktiven Aufsätze von Frank Schulz-Nieswandt, Eckhard Bomsdorf und Gerd Hadach (2008) im aktuellen Jahrbuch für Wirtschaftsgeschichte 49 „Arbeit im Lebenszyklus“. 2 Für die Zwecke einer praxisorientierten Beratung werden hier frühere, genauere Darstellungen vereinfacht dargestellt. Aus methodischer Perspektive ergäben sich eigentlich fünf Phasen: 1. frühe Untersuchungen, 2. Humanisierungsdiskussion, 3. eigenständige wissenschaftliche und betriebliche Projekte, 4. Verbundprojekte und Modellversuche, 5. Umsetzungs- und Transferprojekte (vgl. dazu ausführlich: Clemens, 2001, S. 51-64). Hier wurde diese Gliederung dahingehend modifiziert, dass die thematischen Wechsel in den Vordergrund gestellt und die methodischen Konjunkturen zurückgestellt wurden.

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Aufklären: Ältere als besonders Benachteiligte (der Arbeiterklasse)

Erste Überlegungen und Untersuchungen zur beruflichen Situation älterer Arbeiter finden sich bereits bei Friedrich Engels. In seinem berühmten Bericht über „Die Lage der arbeitenden Klasse in England“ aus dem Jahr 1844 (Engels, 1976) befasste er sich eingehend mit der besonderen Situation älterer Arbeiter. Engels stellte fest, dass Fabrikarbeiter bereits im Alter von über 40 Jahren als zu alt für reguläre Tätigkeiten angesehen wurden. In der Regel (und nicht als Ausnahme) sind Arbeiter ab 40 somit arbeitsunfähig oder in Bereichen beschäftigt, in denen Kinderarbeit verrichtet wurde. Diese Zustände wurden von Engels als Ausdruck allgemeiner Klassenunterschiede verstanden, denn, wie er anmerkt, können „…die wohlhabenden Klassen, sowohl Männer als auch Frauen, ihr Aussehen sehr gut konservieren, wenn sie nicht zu viel trinken.“ (Engels, 1976, S. 383). Ein gutes halbes

Jahrhundert später weist auch die deutsche Enquete des „Vereins für Socialpolitik“ (1909/10) zu „Untersuchungen über Auslese und Anpassung (Berufswahl und Berufsschicksal) der Arbeiter in den verschiedenen Zweigen der Großindustrie“ entsprechende Ergebnisse nach. Alfred Weber, der zusammen mit seinem Bruder Max Weber und Heinrich Herkner die Leitung der Untersuchungen innehatte, beschreibt die gesundheitlichen Folgen der harten Arbeits- und Lebensbedingungen und spricht ebenfalls von Über-40jährigen als „alte und gesundheitlich verbrauchte Menschen“ mit zahlreichen Problemen in ihrer späteren Erwerbsbiografie. In der Sozialgeschichte zählen solche Befunde schon zum Basiswissen: „Untersuchungen über industrielle Arbeitsbedingungen ... verweisen während der ganzen zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts darauf, dass höheres Alter disqualifiziere. Das 40. oder 50. Lebensjahr wird dabei immer wieder als jener kritische Wendepunkt genannt, von dem an es sehr schwierig wurde, den alten Job zu behalten, und wo es kaum mehr möglich war, einen gleichwertigen neuen zu finden.“ (Ehmer, 1990, S. 65).

Es handelt sich somit bei der Frage der Arbeitsmarktintegration Älterer keineswegs um ein neues Problem. Es ist dem Paradigma des Aufklärens über Benachteiligungen Älterer zu verdanken, dass wir (erstens) heute Zeugnisse zu diesem Phänomen nutzen können und (zweitens) die Problematik des tatsächlichen und vorgeblichen Leistungsabfalls durch Alter zu einer sozialpolitischen Aufgabe wurde.

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Helfen: Schonarbeitsplätze für Ältere

Im Unterschied zu den um Aufklärung bemühten sozialwissenschaftlichen Perspektiven wurden in der nun folgenden Phase der ökonomisch-arbeitswissenschaftlichen Studien die sozialen Bedingungen des Alterns in der Arbeitswelt eher naturwissenschaftlich gefasst. Ab den 1930er Jahren hatten Ergebnisse aus Laborexperimenten zum Zusammenhang von Leistungsfähigkeit und Lebensalter die Deutungsmacht errungen (Pohl, 1976, S. 12f.; vgl. auch Rosenstiel im selben Band). Im Trend positivistischer Empirie wurden die gefundenen Zusammenhänge nicht mehr als sozialpolitisches Skandalon vorgestellt, sondern verdichteten sich zum omnipräsenten Defizitansatz der unaufhaltbaren Leistungsminderung durch das Altern – insbesondere ab dem 40. Lebensjahr. Folge dieser biologistischen Doktrin waren Untersuchungen, die das Defizitmodell des Alters unhinterfragt voraussetzten. Entsprechend der naturalistischen und wirtschaftswissenschaftlichen Engführung wurde Arbeit und Altern als Problem der ökonomischen Verwertbarkeit der (Rest-)Arbeitskraft gesehen. Im Mittelpunkt standen daher Untersuchungen, die dazu beitrugen, für Ältere die Schwere und die Belastungen der Arbeitsaufgaben zu modifizieren (Pohl, 1976, S. 13). An die hier zu findenden Traditionslinien der wissenschaftlichen Begründung von Schonarbeitsplätzen wurde in den industriesoziologischen Studien der Nachkriegszeit angeknüpft. So ermittelten Popitz et al. (1957) zu hohe Belastungen bei 45 bis 55jährigen Stahlarbeitern und rieten zu umfassenden innerbetrieblichen Laufbahnplanungen mit einem Vorrecht auf Umsetzung für Über-45Jährige auf andere „mittlere“ Positionen. Eine kritische Auseinandersetzung mit dem Defizitansatz fand auch in den arbeitswissenschaftlichen Untersuchungen der 1960er und 70er Jahre kaum statt. Das Paradigma des Helfens bezog sich insofern auf die Auswahl von (leichteren) Aufgaben für (schwächere) Ältere und umgekehrt. Die schon in den 1920er Jahren von Herbert Giese geforderte, und im Kontext der entstehenden modernen Arbeits- und Organisationspsychologie wissenschaftlich begründete, Übergang von der Subjektpsychotechnik zur Objektpsychotechnik war hier noch nicht vollzogen (Giese, 1924, vgl. auch Rosenstiel in diesem Band). Das Problem der Vernutzung der Arbeitskraft, und dementsprechend nachlassender Arbeitsleistungen mit dem Alter, wurde durch Auswahlverfahren gelöst. „Hilfe“ bedeutete innerhalb dieses Paradigmas noch nicht, die Arbeitsanforderungen (Pausen, Urlaub, Kuren, Arbeitsergonomie etc.) frühzeitig so zu gestalten, dass eine nachhaltige Nutzung der Arbeitskraft bis zur Rentengrenze gelingt. Helfen ist daher hier eher als „Abhilfe“ zu verstehen, in dem (durch die Belastungen im Arbeitsleben geschwächte) Ältere entsprechende (einfachere) Arbeitsaufgaben zugewiesen werden. Das Paradigma „Helfen“ förderte mit der Einrichtung der sogenannten 27

„Schonarbeitsplätze“ keine systematische Verbesserung der Arbeitssituationen. In den Studien des Paradigmas „Helfen“ wird die Leistungsabnahme als unveränderlicher Fakt angenommen, dessen Folgen für die älteren Beschäftigten zu lindern, nicht auszumerzen sind. Es war innerhalb der damaligen industriellen Beziehungen und derer Arbeitssysteme auch möglich, solche Stellen bereit zu halten, die für die Älteren im Unternehmen eine wirksame Entlastung darstellten. Es handelt sich somit um eine inkludierende Lösung. Helfen durch Schonarbeit war so lange theoretisch und praktisch eine nahe liegende Lösung, wie Arbeitsregime in den Betrieben solche Arbeitsplätze bereithielten. Im Zuge der in den 1980ern aufkommenden lean production und Ausgliederungen „unproduktiverer“ Positionen und Abteilungen aus den Unternehmen verschwinden auch wissenschaftliche Auseinandersetzungen mit dem Für und Wider der Schonarbeitsplätze.

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Manövrieren: Der Vorruhestand

Ende der 1970er Jahre begann in der Bundesrepublik (und anderen Industrieländern) der so genannte „Trend zum früheren Ruhestand“, der zunächst mit deutlichen Senkungen des Renten- bzw. Pensionszugangsalters (Kohli et al., 1991) ausgelöst wurde. Zentral für diesen Trend wurden Formen des Vorruhestands als unterschiedliche Pfade des „früheren“ (an den statischen Altergrenzen gemessenen) Ausstiegs aus dem Erwerbsleben. Drei Kennzeichen der Vorruhestandsphase sind für Studien dieses Paradigmas zentral. Erstens wurden in dieser Zeit die Sichtweisen einer quasi unaufhaltsamen „Entberuflichung des Alters“ (Rosenow, Naschold, 1994) verfestigt. Erleichterung für Ältere im Sinne der früheren – sozial gut abgesicherten – Aussteuerung schließt zweitens offensichtlich an den naturalistischen Vorstellungen der Schonarbeitsplätze an, nicht an eine auf den gesamten Lebenslauf bezogene Kritik an den Arbeitsverhältnissen und deren Humanisierung. Drittens ist der arbeitsmarktpolitische Hintergrund dieser Phase zentral, denn er begann mit der ersten massiven Arbeitsmarktkrise. Dieser Punkt ist für das Paradigma „Vorruhestand“ zentral. Es ging nicht darum, dass gegenüber den Untersuchungen innerhalb des Paradigmas „Helfen durch Schonarbeitsplätze“ plötzlich entdeckt wurde, dass Schonarbeitsplätze die Älteren überfordert hätten. In den meisten Studien des Vorruhestandsparadigmas wurde das durch die massiven Rationalisierungen sinkende Arbeitsvolumen als gegeben vorausgesetzt und nach günstigen Lösungen gesucht. Im Zuge der Reprivatisierung der volkseigenen Betriebe in den neuen Bundesländern wurden die Vorruhestandsregelungen flächendeckend angewandt – 28

nicht weil die Arbeitsaufgaben in den neuen Bundesländern die Älteren dort besonders stark überfordert hätten, sondern weil jede Form eines sozial verträglichen Ausstiegs gesucht und genutzt wurde. Der Abbau von Arbeitsplätzen durch Vorruhestandsregelungen war deswegen vergleichsweise „sozialverträglich“, weil der Ruhestand auch als Vorruhestand eine akzeptable Statusposition in der Gesellschaft (im Gegensatz zur „Arbeitslosigkeit“ oder „Sozialhilfeabhängigkeit“) bietet. Folgerichtig waren in dieser Phase Fragen des „Helfens durch Inklusion“ (Schonarbeitsplatz) oder der Aufklärung mehr oder weniger irrelevant. Im Zentrum der Diskussion stand das Manövrieren mit als günstig erachteten Ausstiegsaltern, deren sozialpolitische Realisierbarkeit und der Akzeptanz in den Betrieben. Die Vermischung der Erforschung der Arbeitsbelastungen und gesundheitlichen Einbußen älterer Arbeitnehmer mit der Diskussion über Altersgrenzen ist daher ein strukturelles Kennzeichen des Vorruhestandsparadigmas, das Ende der 1970er Jahre aufkommt (z.B. Blume et al., 1979). Eine Rückschau auf diese Studien ist instruktiv, da (anders als heute angenommen) der Vorruhestand zuerst keineswegs unumstritten war. Interessant ist ferner, wie schnell die Skepsis gegenüber dem Vorruhestand bei den Arbeiter/innen einer breiten Zustimmung wich und entsprechende Regelungen bald gefordert wurden (Kohli et al., 1989). Entsprechende Studien konnten zeigen, dass es sich – für alle Akteure sichtbar – um betriebliche Externalisierungsformen handelte, die Altergrenzen als „Ventil“ einer sich zuspitzenden Arbeitsmarktproblematik nutzten (Behrend, 1994). Insofern wurde schon hier die Altersgrenze als Manövriermasse der Sozialpolitik behandelt, nicht erst in der jüngeren Diskussion um die Anhebung der Altersgrenzen. In Zeiten industrieller Umstellungen und massiven Abbaus entspricht dem Paradigma „Manövrieren“ die wissenschaftliche Unterstützung der Senkung des Erwerbsaustrittsalters. Sie bildete sich relativ schnell in den Statistiken ab. Die laufende und präzise Beobachtung entsprechender Kennzahlen (im Kern Erwerbsaustrittsalter und Renteneingangsalter) werden seit dem minutiös beobachtet. Somit wurde die Bedeutung der Altersgrenze von 65 Jahren relativiert und nach empirisch gebildeten „wirklichen“ Übergangsaltern gesucht. Zur Lösung des Problems der (tatsächlichen oder angenommenen) Abnahme des Leistungsvermögens im betrieblichen Ablauf wurde nun mehr weniger Inklusion, sondern (frühere, vorgezogene) Exklusion vorgeschlagen. Ausgelöst durch sozialpolitische und betriebsökonomische Bedingungen wurde somit die Trennlinie zwischen höchster Leistungserbringung im mittleren und vollkommenen Ausstieg aus dem Erwerbssystem in späteren Lebensphasen nicht in Frage gestellt, sondern nach vorne verschoben und seine Bedeutung unterstrichen. Somit wurde die „Dreiteilung des Lebenslaufes“ (Kohli, 1989) 29

zum Kernbaustein dieses Paradigmas. Untersucht wurden nicht die langfristigen Folgen der Frühausgliederung, sondern eher versucht die sozialpolitische Steuerung zu unterstützen. Es ging um das Finden des optimalen Zeitpunkts des Ausscheidens für beide Seiten: die maximale Verlängerung einer in Gesundheit erlebbaren Ruhestandsphase auf der einen, die rechtzeitige Externalisierung als weniger leistungsfähig definierten Älteren auf der anderen Seite. Folglich wurden Ältere auf dem Arbeitsmarkt seltener. Die Untersuchung aus arbeitssoziologischer Sicht von Über-55 oder gar 60Jährigen wurde mehr oder weniger überflüssig. Entsprechend wurden die Formen und Folgen des Frühausstiegs breit beschrieben. Veränderungen in Arbeitsabläufen für eine nachhaltige Inklusion von Arbeitskraft wurden in dieser Phase kaum wissenschaftlich untersucht. Das Paradigma Manövrieren öffnet aber die Verschiebung der Altersgrenzen in beide Richtungen. Unter anderen arbeitsmarktpolitischen Bedingungen kann der „Trend zum frühen Ruhestand“ und das „Je früher, desto besser“ (Kohli et al., 1989) auch zum „Trend zum späteren Ruhestand“ und „Je länger, desto besser“ werden.

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Fördern: Nachhaltige Integration in Arbeitssysteme

In der sozialpolitischen Phase des Vorruhestandes wurde nicht nur zum Thema Vorruhestand gearbeitet, sondern die Forschung hatte sich schon in den 1970ern ausdifferenziert. Eine neue Sichtweise kam schon mit der Arbeitsschutz- und Humanisierungsdiskussion in den 1970er und 80er Jahren auf, die sich mit dem Programm der „Humanisierung des Arbeitslebens“ (HdA) in konkrete sozialpolitische Reformen der sozialliberalen Regierung einfügte. Alter und Erwerbsarbeit wurde in Folge dessen zunehmend im Zusammenhang von Belastung, Folgen der Erwerbsbiographie, sozialpolitischen Schutzregelungen und Unternehmensinteressen diskutiert (Dohse et al.,m 1982; im Überblick: Naegele, 1992; Alber, Schölkopf, 1999). Die sozial- und arbeitswissenschaftliche Belastungsforschung grenzte sich klar von den Defizitansätzen der 1930er Jahre ab. Die neueren Forschungen untersuchen Zusammenhänge von Belastung und Beanspruchung, deren langfristigen Wirkungen und Folgen für die Leistungsfähigkeit in späteren Lebens(arbeits)phasen (so z.B. hinsichtlich Schicht- und Nachtarbeit: Clemens, 1987). In die gleiche Richtung arbeitete eine Reihe von betrieblichen Projekten zur gesundheitlichen und qualifikatorischen Prävention – z.B. im öffentlichen Personennahverkehr (vgl. Ernst, 1990). Hier wurden die Grundlagen eines entscheidenden Perspektivenwechsels gelegt, der schon in die Richtung der Integration älterer Arbeitnehmer weist und deren Voraussetzungen auslotet. Ende der 1980er 30

Jahre ist somit in der Forschung die Abgrenzung zu den Paradigmen, die das Phänomen der vorgeblich „natürlichen“ Abnahme der Leistungsfähigkeit durch Alter mittels „Schonarbeit“ und „Vorruhestand“ lindern wollen, eingeleitet. Für das Paradigma „Fördern“ ist es typisch, die Zwangsläufigkeit der Leistungseinbußen in Frage zu stellen und nach Alternativen zu suchen. Die wird z.B. bei der Tagung „Alter und Erwerbsarbeit der Zukunft“ (Bullinger et al., 1993) deutlich. Dort wurde eine Bestandsaufnahme von Forschungsergebnissen zum Verhältnis von demografischer und arbeitsorganisatorischer Entwicklung angegangen und diskutiert. In den frühen 1990ern wurden weitere auf ältere Arbeitnehmer bezogene Projekte initiiert – wie zur Gruppenarbeit (z.B. Morschhäuser, 1995, 1996), zu Altersstrukturen im Betrieb (z.B. Köchling, 1995) oder zur Qualifizierung und Personalentwicklung (z.B. Frerichs, 1996). Für die Fragestellungen zu den Chancen Älterer bei Einstellungsprozessen ist die Studie „Überwindung von Altersbarrieren bei der Einstellung und Qualifizierung von Mitarbeitern“ (vgl. Frerichs, 1996) zentral, die von der „Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen“ (Dublin) in Auftrag gegeben wurde. Ausgehend von Informationen über Diskriminierungen bei der Einstellung und Qualifizierung von Mitarbeitern im mittleren Lebensalter und daran geknüpften Beschäftigungsproblemen höherer Altersgruppen wurde von 1992 bis 1994 eine europäische Vergleichsstudie (Belgien, Frankreich, Griechenland, Großbritannien, Niederlande und Italien) durchgeführt (Walker, 1997). In Deutschland wird ein Schwerpunkt „Demographischer Wandel und die Zukunft der Erwerbsarbeit“ mit fünf Forschungsverbünden etabliert (Pack et al., 1999). Weitere Verbundprojekte (Klaßen-Kluger, 1998) und größere Forschungsvorhaben zu altersbezogenen Beschäftigungsrisiken und -chancen (Frerichs, 1998) manifestieren das Ende der Dominanz des Frühausgliederungsparadigmas. Dazu können auch die Modellprojekte zur Fort- und Weiterbildung im Bundesinstitut für Berufsbildung (vgl. Lennartz, 1996; Gravalas, 1999; Puhlmann, 1999) gezählt werden, die die Arbeitsmarktchancen Älterer in der Wissensgesellschaft unterstützen wollen. Die Ausrichtung der Forschungen entspricht dem jüngsten Wandel zu pragmatischen Ansätzen, die Benachteiligungen nicht nur anklagen, sondern in Gestaltungsaufgaben („Empfehlungen“, „Expertisen“ etc.) übersetzen. Kennzeichnend hierfür – und umso interessanter für die Begleitforschung – sind die in diesem Zusammenhang geförderten Umsetzungs- und Transferprojekte wie „TransAlt“ (Zimmermann et al., 1999) oder „Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel“ des BMBF (www.demotrans.de). Die Ziele des Transferprojektes wurden in der „Perspektive 50plus“ übernommen, insbesondere die sensibilisierenden, beratenden und gestaltenden Lösungsansätze, sowie die dort explizit formulierten Ziele zur Propagierung vorur31

teilsfreier Bilder über ältere Erwerbspersonen. Ziele waren hier wie dort die Erhöhung der Beschäftigungschancen Älterer, berufliche Kompetenzen über die gesamte Erwerbsbiographie zu aktivieren und zu fördern sowie konkrete Handlungsangebote für Unternehmen, Verbände und Politik herauszuarbeiten. Entscheidendes Kennzeichen für den Umschwung in der Forschung ist die Abkehr von den eher deskriptiven und gewissermaßen auch von den Älteren distanzierten Studien des Vorruhestandsparadigmas. Die Umsetzung des Vorruhestandes in den Betrieben und in der Sozialpolitik war weniger auf soziologische Forschungsprojekte zu älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen angewiesen. Gefordert waren dementsprechend deskriptive und beobachtende Studien zur Akzeptanz der Ausgliederung. Das neue Paradigma der (Re-)Inklusion hatte eine andere Ausrichtung. Zum einen kamen die Älteren und die Probleme des Alterns im Betrieb wieder in den Blick, zum anderen entstand ein konkreter Beratungsbedarf. Für das Paradigma „Fördern“ sind daher vor allem Verbundprojekte, Modellprojekte und Umsetzungsevaluationen gefragt. Diese werden in allen Bereichen der Arbeitswelt durchgeführt: zur Weiterbildung älterer Arbeitnehmer, zu betrieblichen Abläufen, zu rechtlichen Fragen und zur Arbeitsförderung Älterer. Diese neuen Themen erfordern Bestandsaufnahmen zur aktuellen Erwerbsrealität Älterer, der Evaluation von Modellmaßnahmen und Untersuchungen der Bedingungen, Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Betriebe im Einzelnen und den wirtschaftlich-technischen Strukturwandel im Allgemeinen. Seit der Jahrtausendwende werden die in den Verbundprojekten gewonnenen wissenschaftlichen Erkenntnisse auf ihre Praktikabilität hin überprüft und exemplarisch umgesetzt. Diese Umsetzungs- und Transferprojekte sollen sensibilisierend, beratend und gestaltend Lösungen zur Bewältigung der Folgen des soziodemografischen Wandels für Erwerbspersonen, Betriebe und Verbände erarbeiten, umsetzen und verbreiten. Während im betrieblichen Alltag bisher wenig Sensibilisierung für die Folgen des demografischen Wandels registriert wird (vgl. Clemens, 2005), sind in den beteiligten Wissenschaften und in der Forschungsförderung also bereits seit Längerem die Analyse und Gestaltung der Erwerbssituation älterer Arbeitnehmer auf die Tagesordnung gesetzt worden. Die Förderung der Einbettung Älterer erfordert in viel stärkerem Maße eine wissenschaftliche Begleitung, die sich in den Umsetzungs- und Verbundprojekten manifestiert.

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Welche Rolle spielen ältere Arbeitnehmerinnen?

Die Erwerbsbeteiligung von Frauen liegt (zumindest in den alten Bundesländern) traditionell deutlich unter der gleichaltriger Männer. So lag z.B. die Erwerbsquote aller Frauen in der Bundesrepublik Deutschland im Jahr 1999 bei 63,8 vH, wobei sich bedeutsame Unterschiede nach Region (alte Bundesländer 61,7 vH, neue Bundesländer 73 vH) und nach dem Alter ergaben (vgl. Breiholz 2000, S. 329). Insgesamt gesehen hat sich die Erwerbsbeteiligung von Frauen in den alten Bundesländern in den letzten Jahrzehnten merklich erhöht, während sie in den neuen Ländern im Vergleich zur DDR tendenziell abgenommen hat. So hat die Erwerbsquote von Frauen im früheren Bundesgebiet zwischen 1961 und 1995 in der Gruppe der 40 bis 50Jährigen um ca. 29 Prozentpunkte auf über 72 vH, in der Gruppe der 50 bis 55Jährigen um ca. 26 Prozentpunkte auf 63,8 vH und der 55 bis 60Jährigen um fast 16 Prozentpunkte auf 48,8 vH zugenommen (vgl. Greiner 1996, S. 306). Seither hat der Trend angehalten. In den neuen Bundesländern hat nach der Wende zunächst ein inverser Trend zur Verdrängung vor allem älterer Frauen eingesetzt, der sich besonders bei über 55Jährigen – durch die Vorruhestandsregelung – auswirkte. Inzwischen ist die zwischenzeitlich sehr niedrige Erwerbsquote der 55 bis 60jährigen Frauen wieder auf über 70 vH gestiegen (vgl. Breiholz 2000, S. 330). Durch Änderungen in den Lebensformen – Zunahme von geschiedenen Frauen, Singles und nicht ehelichen Lebensgemeinschaften – hat mit steigendem Alter die Zahl derjenigen Frauen zugenommen, die bis zum Rentenalter berufstätig bleiben wollen (Naegele, 1992, S. 18). Die wachsende Zahl älterer Arbeitnehmerinnen und deren spezifische Probleme sind in Forschung und Umsetzungsprojekten kaum berücksichtigt worden. Werden einerseits Frauen – auch ältere Frauen – häufig als Kapazitätsreserven in der Beschäftigungsstruktur des Arbeitsmarktes der Zukunft thematisiert, so ist andererseits die vergleichsweise große Abstinenz von auf Frauen bezogenes betriebliches Handeln sowie deren geringe Berücksichtigung in Forschungs- und Umsetzungsprojekten kaum verständlich (vgl. auch Putzing, Schiemann, 2007). Zu den Ausnahmen von der Regel zählt immer noch die Studien von Allmendinger (1994), die den prekären Zusammenhang zwischen weiblichem Lebensverlauf und den Institutionen der Sozialpolitik thematisiert; sowie Niederfranke (1991, 1992) zum gleichen Thema und Clemens (1997) am Beispiel älterer Arbeitnehmerinnen des Briefverteildienstes unter der Perspektive lebenszeitlicher und berufsbiografischer Entwicklung. Hier bleibt ein hoher Förderungs- und Forschungsbedarf zu konstatieren.

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Überblick und Aussicht

Die mit dem Bundesprogramm „Perspektive 50plus“ angeregte nachhaltige Förderung der Reintegration älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen stellt einen Gegenpol zu der Ausgliederungspolitik der früheren Jahre dar. Sie ist bei ihrer Umsetzung stärker auf wissenschaftliches Zuarbeiten in Form von Beratung und begleitende Umsetzung angewiesen. Ging es dort eher um die ex post bewertbare Akzeptanz der angewandten Ausgliederungspolitik, stehen die Akteure bei der Reintegration Älterer und der Implementation alterssensibler Personalpolitiken vor Problemen, die eine Einbeziehung wissenschaftlicher Begleitungen schon bei der Vorbereitung und Konzeption nahe legen. Dementsprechend rücken anwendungsbezogene Studien, wie die methodische Anlage der Modellversuche, der Verbund-, Umsetzungs-, und Transferprojekte in das Zentrum der Aufmerksamkeit. Die Forschungsbemühungen haben sich entsprechend verstärkt und ausdifferenziert. Bei der Beschreibung der Paradigmen sind zeitliche Zusammenhänge und Übergangsphasen zu sozialpolitischen Phasen deutlich geworden. Eine umfassende Darstellung aller Forschungen, die sich den Phasen (siehe Clemens, 2001) oder den Paradigmen zuordnen lassen, konnte hier nicht geleistet werden, weil die Vielzahl der Studien den Rahmen der Darstellung schlicht gesprengt hätte. Die erwähnten Studien stellen insofern eine Auswahl von Beispielen dar, die ergänzt werden könnte. Im Kern sollten die unterschiedlichen Paradigmen voneinander abgegrenzt werden, um deren Anspruch und Zielrichtung für die heutige Perspektive nutzbar zu machen. So hat jedes Paradigma seine internen Logiken und sozialpolitische Basis. Die einzelnen Lösungen und Zugänge können nicht als „richtig“ oder „falsch“ angesehen werden, sondern als den jeweiligen historischen Entwicklungen mehr oder weniger angemessen. Insofern geben die vorliegenden Studien auf spezifische Fragen eine Antwort, für andere Perspektiven sind sie dementsprechend weniger nützlich. Der kursorische Überblick über die Paradigmen zur beruflichen Situation älterer Arbeitnehmer zeigt die sich wandelnde Perspektive, unter der die Leistungsfähigkeit Älterer ins Verhältnis zur gesellschaftlich normierten Sichtweise von „Alter“ (bzw. „älteren Beschäftigten und Arbeitssuchenden“) und zu den – unhinterfragten –Arbeitsanforderungen gesetzt wird. Die Forschungen und darauf aufbauende Umsetzungsprojekte folgen sowohl den herrschenden gesellschaftlichen Sichtweisen einer Leistungsgesellschaft als auch den Erfordernissen betriebs- und volkswirtschaftlicher Kalküle sowie den Bedingungen des Arbeitsmarktes der jeweiligen Epoche. Nur selten finden sich vorausschauende oder humanitär orientierte Ansätze, die sowohl auf ältere Arbeitnehmer als

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Gruppe als auch auf präventive, lebens- und berufsverlaufbezogene Ansätze ausgerichtet sind. In den frühen Untersuchungen des ausgehenden 19. und beginnenden 20. Jahrhunderts wurden bereits die grundlegenden Arbeits- und Lebensbedingungen analysiert, die früh zur Leistungsminderung und zu gesundheitlichem Verschleiß führten. Zu dieser Zeit lag die durchschnittliche Lebenserwartung bei ca. 46 Jahren und der Anteil der über 60jährigen Bevölkerung bei nur 8 Prozent (und das Rentenzugangsalter bei 70 Jahren, vgl. Ehmer 1990). Unter Beachtung aller Kontextbedingzungen lag die ca. 100jährige Entwicklung zur beiderseitigen Entlastung durch eine Verkürzung der Lebensarbeitszeiten auf der Hand. Die pauschale Übernahme der Ergebnisse der seit den 1930er Jahren durchgeführten Experimente zum Zusammenhang von steigendem Lebensalter und nachlassender Leistungsfähigkeit führten zum lange Zeit geltenden Defizitmodell des Alters. Untersuchungen über die Möglichkeit, Arbeitsplätze hinsichtlich Ausstattung, Planung und Organisation an veränderte Leistungs- und Lernfähigkeit anzupassen, basieren auf Arbeitsbedingungen und deren Folgen, die für das Industriezeitalters typisch waren. Die Arbeitsplatzbelastungen werden zwar bereits früh im Zusammenhang mit individuellen Faktoren der gesundheitlichen Konstitution, Motivation und Umweltbedingungen des Einzelnen diskutiert, jedoch die drängenden Handlungsbedarfe bestanden in der Linderung der Folgen. Erst mit dem Beginn der 1970er Jahre wird mit dem Programm „Humanisierung des Arbeitslebens“ die Perspektive auf die gesamte Erwerbsbiografie und die langfristig wirkenden Arbeitsbelastungen und Beanspruchungsformen gelenkt. Projekte sind entsprechend kaum auf die Zielgruppe der älteren Beschäftigten ausgerichtet, sondern überwiegend auf Belastungsstrukturen, Belastungsschwerpunkte, Arbeitszeitregime wie Schicht- und Nachtarbeit sowie auf arbeitsorganisatorische Aspekte. Diese für das Paradigma der Reintegration wichtigen Ansätze gerieten in der Zeit der „Flexibilisierung“ der Altersgrenzen (Paradigma Manövrieren) in den Hintergrund. Die Forschung verlagerte sich dementsprechend zu sozialpolischen Problemen der Ausgliederung. Die wissenschaftliche Diskussion (und Forschungsförderung) zur Humanisierung der Arbeit kommt fast zum Erliegen. Trotz fortgesetzter Frühausgliederung und Forschung zum gleitenden Übergang aus dem Erwerbsleben in den Ruhestand (vgl. Backes, Clemens, 1987) wird seit Ende der 1980er Jahre auf die zukünftigen Rückwirkungen des demografischen Wandels auf das Arbeitskräftepotenzial und die Stellung älterer Arbeitnehmer verwiesen. Über die Sichtung der Forschung zu technisch-organisatorischen Veränderungen, zu Qualifizierungs- und Personalkonzepten und zu Arbeits- und Gesundheitsschutz werden neue Projekte zu diesen Schwerpunkten 35

speziell für ältere Arbeitnehmer initiiert und auch auf europäischer Ebene zur „Überwindung von Altersbarrieren“ gefördert. Das jüngst beobachtbare Ansteigen der Erwerbsaustrittsalter wurde von der Forschung antizipiert und seine Chancen und Probleme frühzeitig angeschätzt: Der vom Bundesministerium für Forschung und Technologie (BMFT) geförderter Forschungsschwerpunkt „Demographischer Wandel und Zukunft der Erwerbsarbeit“ wird seit 1996 gefördert. In diesem Rahmen werden in Kooperation von Technikentwicklung, Ökonomie und Sozialwissenschaften die oben erwähnten Verbundprojekte und Modellprojekte – auch im Bereich der Weiterbildung älterer Arbeitnehmer – durchgeführt. Nicht übersehen werden darf beim Rückblick, dass in der Forschung zu älteren Arbeitnehmern ein klarer geschlechtsspezifischer Bias auffällt. Frauen sind als ältere Arbeitnehmerinnen in den diversen Forschungs- und Umsetzungsprojekten weitgehend unterrepräsentiert bzw. kaum vertreten. Dies steht im auffälligen Gegensatz zur zunehmenden – zumindest quantitativen – Bedeutung älterer Arbeitnehmerinnen in den letzten Jahrzehnten und korrespondiert mit der Benachteiligung dieser Gruppe in der öffentlichen, wissenschaftlichen und arbeitsmarktpolitischen Aufmerksamkeit und Wertschätzung. Weiterhin ist zu erkennen, dass auch das Paradigma des Förderns durch die Vorstellungen aus der Schonarbeits- und Vorruhestandsphase beeinflusst wird. Die Diskussion um die Leistungsfähigkeit und die Beurteilung der Integrationschancen Älterer auf Arbeitsmärkten kann nicht von den in diesen Paradigmen gebildeten gesellschaftlichen Altersbildern getrennt begriffen werden. Die zu älteren Beschäftigten und Arbeitssuchenden durchgeführten Forschungen und darauf aufbauende Umsetzungsprojekte folgen sowohl den gesellschaftlichen Sichtweisen der Leistungsgesellschaft und deren beschleunigten Lebenslaufmustern (Brauer, 2003) als auch den Erfordernissen betriebs- und volkswirtschaftlicher Kalküle sowie den Bedingungen des Arbeitsmarktes der jeweiligen Epoche. Die Vorruhestandsphase und deren wissenschaftliche Deutung war ja keineswegs eine Reaktion auf eine allgemein abnehmende Arbeitsfähigkeit Älterer, sondern Resultat eines damals passenden politökonomischen Kalküls. Damit ging die nichtintendierte Nebenfolge einher, die Unterstellung abnehmender Leistungsfähigkeit durch Alter zu perpetuieren, weil sie explizit eine Entlastung durch Ausstieg am „natürlichen“ (frühen) Ende der Erwerbsbiografie fordert. Sensibilisierung und Aktivierung kann in Arbeitsmarktprogrammen wie der Perspektive 50plus nur dann gelingen, wenn von den damit einhergehenden ökonomistischen und naturalistischen Sichtweisen klar abgerückt wird. Die soziale Aufgabe der Humanisierung der Arbeitswelt, die eine nachhaltige Grundlage der Chancengleichheit Älterer auf dem Arbeitsmarkt bilden könnte, kann sich auch von den auf demographische Zwänge berufenden Argumentationen trennen. Letztendlich handelt es sich dabei um Argumente des (ökono36

misch bestimmten) Arbeitsmarktangebots. Wie mit dem Paradigma des Manövrierens nicht etwa zwangsläufig (wie angenommen) der immer frühere Ausstieg empirisch beweisen wurde, sondern nur die (beiderseitige) Gestaltbarkeit der Altersgrenzen, bleibt die „Notwendigkeit“ der Verlängerung der Erwerbsarbeit aus demographischen Gründen von Konjunkturzyklen der Arbeitsmärkte abhängig. Damit besteht die Gefahr, dass sich die momentane Umsetzungseuphorie mit der nächsten Arbeitsmarktkrise wieder verlieren wird. Eine nachhaltige Verbesserung von Beschäftigungschancen Älterer durch die Perspektive 50plus und darüber hinaus wird in der Forschung entsprochen, wenn sie sich erstens auf den spezifischen Wert des Erhaltes der „Arbeitsbewältigungsfähigkeiten“ (Ilmarinen, 1995; Ilmarinen, Tempel, 2006) bezieht. Dies gilt vorrangig für die Beschäftigten in den Unternehmen. Für die Arbeitssuchenden gelten die Altersbilder des Vorruhestandsparadigmas weiter. Dementsprechend ist zu explorieren, inwiefern Altersgrenzen ausschließend und diskriminierend wirken. Aber dies ist eine eigene neue Forschungsrichtung, die aus dem Raster der hier vorgestellten Studien fällt und gesondert behandelt werden muss (siehe den Beitrag von Brauer in diesem Band).

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Unerkannte Potenziale – ältere Beschäftigte aus der Sicht der Arbeits- und Organisationspsychologie Lutz von Rosenstiel

Vor nicht allzu langer Zeit, ja gelegentlich heute noch, kann man in deutschen Unternehmen beobachten, dass körperlich und geistig gesunde ältere Arbeitnehmer noch vor dem Erreichen des 60sten Lebensjahres, ja gelegentlich sogar mit Anfang 50, in den „wohl verdienten Ruhestand“ geschickt werden, obwohl diese Menschen vielfach noch 1/3 ihrer Lebenszeit vor sich haben. Deren Alimentierung wird dann zu einem nicht unwesentlichen Teil der Gemeinschaft überlassen, während das Unternehmen sich dann bemüht die vakant gewordenen Positionen mit jüngeren Personen zu besetzen. Hier allerdings zeigt sich zunehmend ein Gegentrend. In vielen Betrieben versucht man die Mitarbeiter bis zum Erreichen des Renten- oder Pensionsalters zu halten oder gar die besonders Qualifizierten dazu zu bewegen, bis zu ihrem 70sten Lebensjahr beruflich aktiv zu bleiben, sei es in fester Anstellung, sei es als freier Mitarbeiter oder - und dadurch in einer für beide Seiten flexiblen Weise weit über das 70ste Lebensjahr hinaus als beratender Experte. Wie kam, wie kommt es zu diesem Umschwung?

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Der demographische Wandel in Deutschland

Betrachtet man die Bevölkerungsentwicklung weltweit, so wird diese vielfach als eines der zentralen Probleme der Menschheit auf unserem Planeten betrachtet. Worte, die mit Bedrohung assoziiert sind, werden zur Umschreibung dieses Tatbestandes herangezogen, wie z.B. „Bevölkerungsexplosion“ oder „Stehplatz für Milliarden“. Der fast vergessene Thoma Robert Malthus, der schon im 18. Jahrhundert die Grenzen des Wachstums der Erdbevölkerung in der Knappheit der natürlichen Ressourcen, insbesondere der Lebensmittel, sah, wird angesichts der aktuellen Verknappung wichtiger Lebensmittel wie Getreide oder Milchprodukte in jüngster Zeit und der damit verbundenen exorbitanten Preissteigerung für derartige Produkte wieder entdeckt. Immer mehr Menschen – so wird postuliert – werden an Hunger leiden, was die Vermutung nahe legt, dass die „Wohlstandsländer“ zum Ziel illegaler Einwanderung oder gar von kriegerischen Raubzügen werden. 41

In seltsamer Weise kontrastiert damit die Entwicklung in vielen hoch entwickelten Gesellschaften, insbesondere in Europa und hier wiederum besonders in Deutschland. Seit Anfang der 70er Jahre wird hier der Geburtenrückgang registriert und vielfach mit Sorge, nur selten mit Erleichterung und spezifischer Zukunftshoffnung kommentiert. Man spricht – wohl oberflächlich das Bedürfnis vieler nach Erklärungsmustern zu befriedigen – vom „Pillenknick“, fürchtet um die Finanzierbarkeit der Renten und Pensionen, zeichnet in meist negativ getönten Szenarien eine neue Phase der Landflucht, da es sich nicht mehr lohne angesichts der sinkenden Zahl der Kinder Schulen in kleineren Gemeinden vorzuhalten, fürchtet den Aufstand der Jüngeren gegen die Älteren, da sie von diesen politisch majorisiert und ökonomisch ausgebeutet würden, spricht vom Zerbrechen des Generationenvertrags und fürchtet gar den Krieg der Jüngeren gegen die Älteren. Gelegentlich nur werden lichte Utopien publiziert, die davon ausgehen, dass das Ersparte vieler wenigen Erben zu Gute kommen und diese danach in einem kaum je bekannten Wohlstand leben werden. Der Phantasie sind also hier kaum Grenzen gesetzt. Halten wir uns also besser an belegbare Fakten. Die sog. „Nettoreproduktionsziffer“, also die Zahl der Mädchen pro Frau, die selbst wieder das gebärfähige Alter erreichen, oder – für den Laien verständlicher und plausibler – die Zahl der Kinder pro Familie zeigen einen klaren Trend. So haben sich diese Indikatoren seit dem „Babyboom“ der Nachkriegszeit nahezu halbiert. Für qualifizierte junge Menschen mit einer guten Ausbildung ist es zunehmend wieder leichter geworden eine adäquate Position zu finden. Man rechnet damit, dass ab ca. 2015 eine drastische Verknappung des qualifizierten Nachwuchs registriert werden muss, der einen viel beschworenen „Krieg um die Talente“ zwischen den Branchen und Unternehmen zur Folge haben wird. Es scheint zunehmend ausgeschlossen, die von den älteren Erwerbstätigen geräumten Stellen wieder adäquat mit jüngeren Personen zu besetzen, selbst dann, wenn man von weiteren Rationalisierungen nicht nur in der Produktion sondern auch in der Verwaltung und ansatzweise in der Dienstleistung ausgeht. Da man aus vielerlei unterschiedlichen Erwägungen die sich dadurch auftuenden Lücken kaum alle mit Einwanderern, Ausländern aus Regionen mit stark wachsender Bevölkerung, etwa Südostasiens, Afrikas oder Südamerikas, oder mit solchen, die ein deutlich geringeres Lohnniveau haben, wie die osteuropäischen Staaten, auffüllen will und kann, richtet sich der Blick aus veränderter Perspektive den Älteren zu. Diese werden – häufig in guter geistiger und körperlicher Verfassung – immer älter, so dass für jene Menschen in Nord- und Westeuropa, die heute geboren werden, eine durchschnittliche Lebenserwartung von deutlich über 90 postuliert wird. Denkt man zugleich an die sinkende Zahl der Jüngeren, so wandelt sich in der graphischen

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Veranschaulichung der Bevölkerungsaufbau in einer symbolträchtigen Wortwahl von der „Pyramide“ zur „Urne“. Daraus lässt sich seicht die Vermutung ableiten, dass Menschen künftig deutlich länger als derzeit erwerbstätig sein werden. Bereits jetzt wurde ein Rentenalter mit 68 Lebensjahren beschlossen, angesichts der soeben skizzierten Entwicklung darf eine weitere Erhöhung als wahrscheinlich gelten. Diese vorherzusehende Entwicklung wird höchst unterschiedlich bewertet und kommentiert.

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Altersstereotype

Menschen manchen sich von komplexen Gegenständen, Personengruppen oder Personen, die für sie wichtig sind, vereinfachte, manchmal auch karikaturhaft verzerrte Bilder. So haben die Geowissenschaften den Globus geschaffen, der die Erde zwar übersichtlich macht, aber nur etwas leistet, wenn man z.B. die Verteilung von Land und Wasser anschaulich zeigen will, jedoch weitgehend ungeeignet ist, wenn man sich für Temperaturverhältnisse interessiert oder Bodenschätze sucht. Der Globus, den wir im Wohn- oder Arbeitszimmer stehen haben, ist in diesem Sinne ein Modell, das aus bestimmter Betrachtungsperspektive hilfreich, aus einer anderen jedoch nutzlos ist. Kunden, die sich ein bestimmtes Produkt – z.B. einen Pkw – kaufen wollen, lassen sich dabei von einem sog. Image (v. Rosenstiel, Neumann, 2002) leiten, das Informationen dazu enthält, wie die Qualität, der Komfort, die Sportlichkeit, das soziale Ansehen, etc. der verschiedenen konkurrierenden Produkte sich darstellt, obwohl der Kaufinteressent möglicherweise mit diesen noch nie einen unmittelbaren Kontakt hatte; Deutsche „wissen“ in diesem Sinne auch, worin typische Merkmale des Engländers, des Franzosen, Italieners oder Russen bestehen und lassen sich z.B. dadurch bei der Entscheidung für ein Urlaubsland leiten, und auch in einer Arbeitsorganisation, z.B. in einem Produktionsbetrieb, einem Dienstleistungsunternehmen oder einer öffentlichen Verwaltung, hat man derartige Stereotype von bestimmten Personengruppen, die gelegentlich auch als „Schemata“ (Lord, Maher, 1991) bezeichnet werden. So gibt es von Land zu Land unterschiedliche Stereotypen einer „idealen“ Führungskraft (House, Hanges, Ruiz-Quintanill et al., 1999), aber auch Stereotype des typischen Mannes, der typischen Frau (Friedel-Howe, 1986) und schließlich des jüngeren und eben des älteren Mitarbeiters. Diese Stereotype des älteren Mitarbeiters ist in starkem Maße am sog. „Defizitmodell“ orientiert, das in vereinfachender Weise von einem generellen Nachlassen der körperlichen, intellektuellen, emotionalen und sozialen Fähigkeiten und Fertigkeiten des Menschen mit zunehmendem Alter ausgeht. Diese Sichtweise, die in unserer Kultur weit 43

verbreitet ist und auch bei Personalentscheidungen in den Betrieben nicht selten angetroffen werden kann, ist aus wissenschaftlicher Sicht nahezu völlig überholt, zumindest aber viel zu undifferenziert (Lehr, 1979). Da aber stereotype Vorstellungen die Handlungen derer leiten, die durch diese gekennzeichnet sind, werden sie nicht selten zu sich selbst erfüllenden Prophezeiungen. Herrscht etwa in der Personalabteilung die Auffassung vor, dass Personen jenseits des 45 Lebensjahres weder weiterbildungswillig noch weiterbildungsfähig seien, so werden sie diese auch kaum zu derartigen Veranstaltungen entsenden, was wiederum eine möglicherweise vorhandene Weiterbildungsmotivation der Älteren reduziert. Entsprechend überrascht es auch wenig, dass in Deutschland 31% der 3149Jährigen Weiterbildungsangebote nutzen, dagegen nur 17% der 50-64Jährigen, wobei selbstverständlich derartige Daten niemals monokausal erklärt werden sollten. Wolff, Spieß und Mohr (2001) verweisen auf eine ganze Reihe personalpolitischer Konsequenzen des genannten Altersstereotyps im Betrieb so z.B.: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

altersselektive Personalrekrutierung alterssegmentierte Aufgabenzuweisung Nachteile bei der Laufbahn- und Nachfolgeplanung Geringschätzung der Nachfolgeplanung und des Wissenstransfers sowie Nachteile bei der betrieblichen Fort- und Weiterbildung,

was ja soeben bereits angesprochen wurde. Bei der generellen Beurteilung des Defizitmodells ist zu bedenken, dass ja nicht nur die Lebenserwartung in den modernen entwickelten Gesellschaften auf Grund veränderter Lebensgewohnheiten, reduzierter körperlichen Belastungen im Beruf und des medizinischen Fortschritts deutlich gestiegen ist. Eine Person Ende 50 wird man heute kaum als an der Schwelle des Greisenalters stehend bezeichnen, wie es Kant an der Universität Königsberg widerfuhr oder wie es Thomas Mann über den Jakob ausführt, als dieser nach über 20jähriger Fronarbeit seinem Schwiegervater Laban den Rücken kehrte. Ein heute 65jähriger dürfte in der Regel heute jene körperliche und geistige Fitness haben, die seinen eigenen Großvater im Alter von 50 Jahren auszeichnete. Entsprechend darf man das Defizitmodell heute wohl bestenfalls bei der Gruppe jener zur Anwendung bringen, bei der man von den „Hochbetagten“ (Baltes, 1984) spricht, also jene, die das 80ste Lebensjahr deutlich überschritten haben. Bei etwas differenzierteren modernen Analysen (vgl. Görlich, 2007) zeigt sich denn auch ein etwas komplexeres Stereotyp, d.h. man gesteht dem Älteren als Stärken durchaus eine besondere Zuverlässigkeit, hohe Loyalität, ausgeprägteres Erfahrungswissen, ein ausgewogeneres Urteil, eine größere Frustrationstoleranz, höhere Allgemeinbil44

dung und eine stärker ausgeprägte Verträglichkeit als den Jüngeren zu. Aber auch dies sind letztlich auf Erfahrung gestützte und durch Befragung erhobene Stereotype. Was sagt die empirische Forschung zur Gruppe jener, die potenziell noch erwerbstätig sind, d.h. zu Personen bis zur Vollendung des 70sten Lebensjahres. Mit den noch Älteren oder gar Hochbetagten, die z.T. ja noch erfolgreich einer selbständigen Tätigkeit – z.B. als Unternehmer, Berater, Künstler – nachgehen können, wollen wir uns hier nicht auseinander setzen.

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Lebensalter und beruflicher Erfolg

Im Sinne des Defizitmodells wäre es ja zu erwarten, dass zwischen dem Lebensalter und dem beruflichen Erfolg eine deutlich negative und auf verschiedene Berufsgruppen generalisierbare Korrelation besteht. Die Forschung bestätigt dies nicht. Es liegt eine Reihe von Metaanalysen zu dieser Frage vor, die keine einschlägigen linearen Zusammenhänge generalisierungsfähiger Art ausweisen. So fanden McEvoy und Cascio (1989) keine nennenswerte Beziehung (tendenziell sogar eine positive) zwischen dem Lebensalter, der Produktivität und der Leistungsbeurteilung durch Vorgesetzte. Zu einem ähnlichen Ergebnis gelangten die Untersuchungen von Schmidt und Hunter (1998). Eine besondere Beachtung verdient in diesem Zusammenhang eine Studie von Illmarinen (2005). Der Autor zeigte im Rahmen einer Längsschnittstudie in Finnland, wo man auf den demographischen Wandel besonders früh aufmerksam wurde und damit zusammenhängende Forschung intensiv förderte, einen relativ geringen Varianzanteil, der dem Lebensalter für die Erklärung der beruflichen Leistungsfähigkeit zukam. Illmarinen entwickelte ein Konstrukt, das er als „Work Ability“ (WAI) bezeichnete und wandte dies in Längsschnittstudien über eine Dauer von 11 Jahren an Personen an, die zu Beginn der Untersuchung 50 Jahre alt waren. Innerhalb der Untersuchungszeit blieb dieser Wert bei 60% der Teilnehmer stabil, bei 10% stieg er sogar leicht an, bei 30% zeigte sich ein leichter Abfall. Derartige Befunde rechtfertigen es gewiss nicht, die Mehrheit der Erwerbstätigen bereits zwischen dem 50sten und dem 60sten Lebensjahr in den Ruhestand zu schicken. Wo das geschieht sind vermutlich weit stärker kulturelle oder unternehmenspolitische Gesichtspunkte dafür verantwortlich als die Leistungsfähigkeit der Betroffenen. Dies belegen ja auch internationale Vergleiche. So sind etwa von den 55 bis 64jährigen in Deutschland weniger als 30% noch erwerbstätig; in den USA sind dies ca. 60%, in der Schweiz sogar über 70%. Allerdings sollten derartige verallgemeinernde Argumentationen den Blick auf notwendige Differenzierungen, auf zu berücksichtigende Moderatorvariable, nicht verstellen. So wird man mit guten Argumenten und einschlägigen Daten 45

zeigen können, dass berufliche Leistungsfähigkeit und Lebensalter bei Personen, die im Rahmen körperlicher Arbeit schwer belastet werden, deutlich negativ ist, während man bei Berufsgruppen, die auf den Gebieten der Geisteswissenschaften, der Lebensberatung, der Unternehmensführung etc. tätig sind, sogar eine positive Korrelation annehmen kann. Ohnehin dürften Korrelationen hier vielfach nicht linear sein. So fand z.B. bereits Lehmann (1953) bei unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern umgekehrt U-förmige Beziehungen, mit einem Maximum zwischen dem 30sten und dem 40sten Lebensjahr. All dies weist auf die Notwendigkeit der Differenzierung hin. Selbstverständlich gibt es eine Vielzahl von Veränderungen im Prozess des Älterwerdens. Berufliche Leistungsfähigkeit setzt sich – je nach Tätigkeitsfeld anders – aus verschiedenen Teilfunktionen zusammen. Wenden wir uns also nun dem Bereich des Kognitiven, des Motivationalen und Emotionalen und des Interpersonalen und Sozialen zu. Nicht eingegangen werden soll dem gegenüber auf das Feld der körperlichen Belastbarkeit, da dies keine explizit psychologische Thematik ist und hier ein Rückgang der Belastbarkeit mit dem Alter als relativ gesichert bezeichnet werden darf.

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Lebensalter und kognitive Belastbarkeit

Es ist vielfach belegt worden, in welch hohem Maße die Intelligenz, verstanden als eine Fähigkeit sich mit Hilfe der Denkmittel in neuen Situationen zurecht zu finden und diese zu bewältigen, für den Berufserfolg hat (Schuler, 2006). Metaanalysen gelangen hier für bestimmte Berufsgruppen auf Werte von r = 0.50 oder sogar leicht darüber (Schmidt, Hunter, 1998). Diese generelle allgemeine Intelligenz beginnt schon im 3. Lebensjahrzehnt leicht zu sinken. Die Forschung zeigt aber eindeutig, dass sich Intelligenz aus verschiedenen relativ unabhängigen Faktoren zusammensetzt, was wir seit Thorndike wissen. Diese Unterscheidung ist im hier thematisierten Zusammenhang wichtig. Baltes (1984) und Andere haben immer wieder darauf verwiesen, dass es ratsam ist zwischen einer „Mechanik“ und einer „Pragmatik“ der kognitiven Leistungen zu unterscheiden. Diese „Mechanik“ setzt sich insbesondere aus der Geschwindigkeit und Genauigkeit elementarer Prozesse der Informationsverarbeitung und aus der Funktionsfähigkeit des Arbeitsgedächtnisses zusammen. Die Korrelationen zwischen dem Alter und den kognitiven Leistungen innerhalb dieses Feldes liegen bei ca. r = -.40. Baltes (1997) vermutet, dass dies auf eine außerordentlich enge Verbindung zwischen der Sensomotorik und der Intelligenz zurückzuführen sei und dabei die altersbedingten Veränderungen in den neurophysiologischen Hirnfunktionen gleichzeitig die sensorischen, die sensomotorischen und die intellektuellen 46

Fähigkeiten beeinträchtigen. Verschiedene Querschnitt- und Längsschnittstudien bestätigen die soeben genannten Befunde (Verhaeghen, Salthouse, 1997; Lindenberger, 2000; McArdle, Ferrer-Caja, Hamagani, Woodcock, 2002). Angesichts des beschleunigenden technischen Wandels, der sich an den einzelnen Arbeitsplätzen zeigt, wo immer häufiger Geräte, Programme gewechselt und Verhaltensroutinen aufgegeben werden müssen, kann dies gerade für ältere Personen zu einem Problem werden. Dem gegenüber nimmt die „Pragmatik“ der kognitiven Prozesse – Gesundheit vorausgesetzt – mit dem Älterwerden zu (Baltes, 1997). Diese Pragmatik umfasst das Wissen, die (Lebens-)Erfahrung, das ausgewogene Urteil, die sinnvolle Verknüpfung von Wissensbestandteilen und letztlich das, was bei Baltes als „Weisheit“ bezeichnet wird. Entsprechend überrascht es auch kaum, dass Naturwissenschaftler – man denke an Nobelpreisträger – und Erfinder meist ihre bedeutsamsten Arbeiten vor Vollendung des 40sten Lebensjahres abgeschlossen haben (Schuler, Görlich, 2007; Jones, 2005), während kreative Personen auf dem Gebiete der Geisteswissenschaften, man denke an Philosophen wie Kant oder Schriftsteller wie Fontane, ihre bedeutsamsten Werke in einem Alter vorlegten, in dem Erwerbstätige heutzutage sich meist im Ruhestand befinden. Entsprechend gelangt Warr (1995) zu dem Ergebnis, dass – zieht man Bilanz – die Leistungsfähigkeit mit dem Alter nur in jenen Berufen sinkt, die unter Zeitdruck eine komplexe Informationsverarbeitung erfordern, während die Leistung mit dem Alter dort steigt, wo diese auf erfahrungsgebundenem Wissen und einer Routine der Tätigkeitsabläufe beruht. Baltes (1984) hat in diesem Zusammenhang auf beachtenswerte Strategien verwiesen, die älter Werdende angesichts der für sie erlebnismäßig steigenden beruflichen Ansprüche entwickeln: Sie konzentrieren sich auf ihre Stärken, selektieren also innerhalb der Aufgabenvielfalt, üben auf diesem Gebiet besonders, optimieren also und finden Wege, die Schwächen auszugleichen, d.h. sie kompensieren. Daraus ergibt sich dann das viel zitierte SOK-Modell, das als Basis einer Bewältigungsstrategie bei allen kreativen Personen, etwa Künstlern demonstriert werden kann.

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Motivation und Emotion

Vereinfacht lässt sich sagen, dass die kognitiven Prozesse das begründen, was man „kann“, die motivationalen und emotionalen dagegen, was man tun möchte und wie man die Handlungen und ihre Ergebnisse bewertet. Es gibt nun eine Vielzahl von Motivationstheorien, die die Psychologie entwickelt hat (Heckhausen, 1989; Weiner, 1996) und die von der Arbeits- und Organisationspsychologie übernommen bzw. modifiziert wurden (v. Rosenstiel, 1975; Nerdinger, 1995): 47

Speziell zur Frage der Motivation Erwerbstätiger im höheren Alter liegen aber nur wenige Studien vor, obwohl im deutschen Sprachraum sich in jüngerer Zeit Hertel und Roßnagel dieser Thematik theoretisch und empirisch angenommen haben. (Rossnagel, Hertel, 1996, Roßnagel, 2006; Grube, Hertel, 2008; Grube, Hertel, 2008). Orientiert man sich auf diesem Feld an kognitiven Motivationsmodellen (Vroom, 1964), die letztlich auf dem Bernulli-Prinzip beruhen und postulieren, dass das angestrebt wird, was einerseits wertvoll erscheint und andererseits mit einer höheren Wahrscheinlichkeit auf spezifischen Wegen erreicht werden kann, so ist es nahe liegend, dass für Ältere all das weniger als für Jüngere erstrebenswert erscheint, was längerfristig in die Zukunft weist, wie z.B. Aufstiegsmöglichkeiten, Karriereplanung oder Weiterbildung. Carstensen (2006) hat auf dieser Grundlage eine „sozioemotional selectivity theory“ (SST) entwickelt, in der postuliert wird, dass die relative Bedeutung emotional basierter Bedürfnisse und Ziele, die im Hier und Jetzt liegen, relativ zunimmt, während all das, was einen stärkeren Zukunftsaspekt („Morgen“) hat, absinkt; man investiere nicht mehr in die Zukunft. Es gibt eine ganze Reihe empirischer Befunde, die sich in diese Richtung interpretieren lassen. So fanden Lacy, Bokemeier und Shepard (1983) bei Älteren eine geringere Bedeutungseinstufung des Geldes aber eine höhere Gewichtung der Arbeit selbst; Bégat, Ellefsen und Severinsson (2005) eine verstärkt ausgeprägte intrinsische Motivation bei den Älteren. Birdi, Allan und Warr (1997) konnten zeigen, dass der Karriereplanung der Älteren deutlich weniger Zeit und Energie gewidmet wird, Renaud, Lakhdari und Morin (2004) wiesen eine geringere Weiterbildungsmotivation der Älteren nach. Hertel, Roßnagel und Hilsebein (im Druck) legten Personen verschiedenen Alters Listen arbeitsrelevanter Motive vor und ließen diese in Rangreihe bringen. Dabei zeigte sich, dass Wünsche nach Lernen und beruflicher Weiterbildung, nach Feedback oder Aufgabenvielfalt mit dem Alter zurückgehen, dagegen Wünsche nach Freude an der Arbeit, nach einem guten Arbeitklima und einer hohen Autonomie beim Handeln mit dem Alter ansteigen. Dies gilt auch für die „Generativität“, also die Förderung Anderer, die Bereitschaft etwa von älteren Führungskräften, Mentorenrollen zu übernehmen und eigenen „Nachwuchs“ in angemessene Positionen zu bringen. Umstritten ist in der einschlägigen Forschung wie es um die Emotionen der Älteren bestellt ist. So berichten Smith und Baltes (1993); dass es sich in der viel zitierten „Berliner Altersstudie“ zeigte, dass mit steigendem Alter positive affektive Zustände seltener wurden, dies sich aber deutlich erst nach dem Überschreiten des 70sten Lebensjahres zeigt, während z.B. Lawthon et al (1993) darauf verweisen, dass ältere Personen seltener als jüngere negative Emotionen äußerten und zugleich höhere Zufriedenheitswerte angaben. Diese höhere Arbeitszufriedenheit Älterer (Neuberger, Allerbeck, 1978; v. Rosenstiel et al., 1983) ist viel 48

beschrieben und immer wieder nachgewiesen worden. Fraglich bleibt aber, ob dies auf eine allmählich günstiger und körperlich weniger belastend erlebte Arbeitssituation im Betrieb zurück zu führen ist oder ob hier eine resignative Tendenz im Sinne von Bruggemann (1976), d.h. der Umstand, dass die Älteren ihre ursprünglichen Ansprüche reduziert haben oder anderen Lebensbereichen zuwandten ursächlich ist.

5.1 Interpersonales Verhalten Es ist nicht ganz einfach das Sozialverhalten Älterer nur ihrer Person zu attribuieren, da es sich ja jeweils um Interaktionen handelt. Zwar gibt es vor dem Hintergrund der mit dem Älterwerden ansteigenden Weisheit und Verträglichkeit, der wachsenden Selbstkontrolle und Integrität, der steigenden Frustrationstoleranz und Geduld, der Kontrolle eigenen Auftretens und der Umgangsformen (Görlich, 2007) begründeten Anlass wachsende sozial-kommunikative Kompetenz anzunehmen, doch spricht dagegen, dass in altersheterogenen Arbeitsgruppen Konflikte häufiger werden und die Leistung im Vergleich zu homogenen Gruppen niedriger ausfällt. Dies ist fraglos ein gravierender Befund, da angesichts der ökonomischen Notwendigkeit Menschen in Deutschland künftig länger in Erwerbsarbeit zu halten, die Häufigkeit von Arbeitssituationen ansteigen wird, in denen ältere mit jüngeren Personen kooperieren. Unter dem Aspekt der Wissens- und Erfahrungsweitergabe, der Kombination der spezifischen Stärken der Jüngeren und der Älteren in einem Aufgabenzusammenhang und des Wissensmanagements insgesamt erscheint dies ja auch wünschenswert und wird vielfach propagiert. Vermutlich aber gilt auf diesem Gebiet das, was Brodbeck (1999) für Diversität in Gruppen generell zeigt: „Synergy is not for free“. Dies bedeutet, dass man die Vorteile, die in der Diversität bzw. der Heterogenität liegen, nur dann heben kann, wenn zuvor investiert wird, also z.B. Teamentwicklungstraining zum Einsatz kommt, wechselseitige Vorbehalte und Vorurteile reduziert und der Umgang miteinander eingeübt wird.

5.2 Konsequenzen für die Praxis Das weit verbreitete Vorurteil, dass in aller Regel die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit mit dem Alter absinkt und auch die Motivation zur Arbeit und zur Weiterbildung reduziert wird, lässt sich als generalisierende Aussage nicht halten, zumindest nicht für jene Altersgruppe, die potenziell für die Erwerbsarbeit in größerer Zahl in Frage kommt, also die unter 70jährigen. Dies darf aller49

dings nicht zu der Annahme führen, dass sich hinsichtlich aller Leistungsvoraussetzungen Ältere und Jüngere nicht unterscheiden; jede Altersgruppe zeigt besondere Stärken und Schwächen. Will man also die Älteren länger als bisher im Beruf halten, so ist bei den meisten das Potenzial gegeben. Ob sie es freilich heben wollen ist angesichts der derzeitigen gesellschaftlichen Normen vielfach fraglich. Die Möglichkeit relativ jung in den Ruhestand gehen zu können ist für viele eine Selbstverständlichkeit, eine „zivile Errungenschaft“ geworden, die man mit dem Schlagwort „je früher, desto besser“ anstrebt (Kohli, Gather, Künemund, 1989). Dahinter steht einmal die Attraktivität eines Lebens ohne den Zwang der täglichen Arbeit, andererseits der Wunsch einer Situation zu entfliehen, in der man massiven Vorurteilen, dem von manchen Jüngeren offen formulierten Wunsch, man möge endlich die gut dotierte Position räumen, einer Arbeit mit wachsenden Zeitdruck oder hoher körperlicher Belastung ausgesetzt ist. Gesellschaftliche Notwendigkeiten wie z.B. die steigende Lebenserwartung und der damit verbundene Rückgang der Renten und Pensionen, die betriebliche Notwendigkeit Qualifikation länger im Unternehmen zu halten und Frustrationen aus einem Leben im Ruhestand, das man sich anders vorgestellt hat, sowie schlicht gesetzliche Vorgaben werden zur Konsequenz haben, dass künftig sehr viel mehr Menschen auch im höheren Alter einer Erwerbstätigkeit nachgehen, wie das ja schon heute in einer Vielzahl anderer Länder, so z.B. in der Schweiz, selbstverständlich ist. Damit dies gelingt, ist eine Reihe von Maßnahmen erforderlich. ƒ

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In den Unternehmen, insbesondere bei den Vorgesetzten, sind negative stereotype Bilder und Vorurteile den Älteren gegenüber zu reduzieren oder abzubauen um den Selbstwert der Älteren nicht zu gefährden. So zeigten Illmarinen und Tempel (2002), dass die Arbeitsfähigkeit der 51 bis 62Jährigen durch nichts so gut prognostiziert werden kann wie durch das Führungsverhalten des unmittelbaren Vorgesetzten. Jüngere und ältere Personen müssen auf ihre Kooperation hin entwickelt werden, d.h. vermehrtes Verständnis für einander gewinnen, die Chancen des Zusammenführens ihrer jeweiligen Stärken und Schwächen erkennen, so dass insgesamt jene Methoden zur Anwendung gebracht werden können, die im Rahmen des Teamentwicklungstrainings, aber auch innerhalb des Aufbaus interkultureller Kompetenz zum Einsatz kommen. Insgesamt ist es wichtig, auch die Weiterbildungsbereitschaft auch der Älteren zu steigern, was bei den Betrieben voraussetzt, dass diese vermehrt den Eindruck gewinnen, dass diese Investitionen auch lohnen. Tatsächlich ist ja bei den Älteren die Weiterbildungsbeteiligung deutlich geringer als bei den Jüngeren, wobei offen ist ob dies primär an der Motivation der älter wer-

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denden Personen oder an der Investitionsbereitschaft der Betriebe in die Älteren liegt. Weiterbildung und andere Personalentwicklungsmaßnahmen zählen – halten wir uns an die Terminologie von Giese (1924) – zur Subjektpsychotechnik, d.h. man sucht den Menschen an die Anforderungen anzupassen. Illmarinen (2006) betont dem gegenüber die höhere Bedeutung der „Objektpsychotechnik“, d.h. einer altersgerechten Arbeitsgestaltung. Dies ist ein Thema, das zunehmend auch in Deutschland erkannt wird, wie exemplarisch verschiedene einschlägige Forschungsprogramme wie z.B. das DFGSchwerpunktprogramm 184 „Altersgerechte Arbeitssysteme“ innerhalb dessen mehrere Arbeits- und Organisationspsychologen forschen, belegen.

Kurz: angesichts der wachsenden Schwierigkeiten, die auf Grund des demographischen Wandels die Unternehmen künftig haben werden, Positionen adäquat zu besetzen, sollte es nicht nur den viel zitierten „Krieg um die Talente“, also um die Berufseinsteiger mit hohem Potenzial, gehen, sondern auch vermehrt um qualifizierte Frauen, die ja nach wie vor bei hierarchisch höheren Positionen übersehen werden und auch um die Älteren, die es länger in der Erwerbsarbeit zu halten gilt. Damit dies erreicht werden kann, muss nicht nur Entsprechendes gefordert werden, sondern es muss die Voraussetzung dafür geschaffen werden, die sich sowohl bei den beteiligten Personen als auch bei den Arbeitsbedingungen und auch im gesellschaftlichen Umfeld zeigen muss.

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Zum Lernen ist es nie zu spät. Oder: Altes Hirn – was heißt das schon?! Betrachtungen aus neurowissenschaftlicher Perspektive Agnes Bauer / Dorothee Reiners

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Menschen bauen im Alter nicht prinzipiell ab

Frühe Studien zum Altern und zur Entwicklung im Alter kamen oftmals zu demselben Ergebnis, nämlich dass wir mit zunehmendem Alter unweigerlich abbauen. Zu diesen Aussagen gelangten die Forscher mit dem folgenden Ansatz: gesunde Junge wurden mit bettlägerigen Kranken verglichen oder es wurden Testleistungen von Studenten und betagten Altersheimbewohnern erhoben und verglichen. Betrachtet wurden also gerade mal zwei (sehr) unterschiedliche Gruppen. Darüber hinaus wurde selten in Betracht gezogen, dass die Generation der Älteren eine schlechtere oder überhaupt keine Bildung genossen hatte. Aus den Ergebnissen wurde bisweilen geschlussfolgert, dass Ältere prinzipiell dümmer, langsamer, schlechter und so weiter sind. Ja, so ist es wohl – oder doch nicht? Langsam beginnt sich zu Recht eine differenziertere Sicht auf das Alter und das Altern durchzusetzen (für einen Überblick siehe Lehr 2007). Zunächst entwickeln sich spezifische Leistungs- und Persönlichkeitsbereiche im Laufe des Erwachsenenalters unterschiedlich: Nur bestimmte Fähigkeiten bauen in dieser Zeit ab (Maße der fluiden Intelligenz wie z.B. Verarbeitungsgeschwindigkeit oder das Arbeitsgedächtnis), während andere etwa bis zum siebzigsten Lebensjahr erhalten bleiben (z.B. semantisches Wissen, Kurzzeitgedächtnis, autobiografisches Wissen). Zugleich nehmen bereits im mittleren Erwachsenenalter Leistungen im Bereich der kristallinen Intelligenz zu, insbesondere sprachliche Fähigkeiten, Erfahrungs- beziehungsweise Weltwissen oder soziale Kompetenzen (Hedden, Gabrieli, 2004; Salthouse, 2006; Willis, Schaie, 2006). Es gilt also fähigkeitsbezogene Aussagen zu treffen, anstatt die Leistungsentwicklung beim Älterwerden über einen Kamm zu scheren. Dass eine differenziertere Betrachtungsweise des Alternsprozesses vonnöten ist, zeigen nicht nur die beobachtbaren Leistungen in spezifischen Tests son55

dern auch die unterschiedlichen Entwicklungen einzelner Gehirnregionen im Erwachsenenalter: Während insbesondere der präfrontale Cortex (= vorderer Teil des Stirnlappens), der für exekutive Funktionen wie problemlösendes Denken oder Vorausplanen zuständig ist, bereits vor und in der Pubertät stark abbaut, zeigen okkzipitale Regionen (= Hinterhauptslappen), in denen visuelle Sinneseindrücke verarbeitet werden, eine nahezu unveränderte Zelldichte auf (Sowell, Thompson, Toga, 2004). Zugleich schreitet jedoch die sogenannte Myelinisierung der Nervenzellen bis ins sechste Lebensjahrzehnt voran (Benes et al. 1994). Durch eine zusätzliche spiralförmige Schicht entlang der Nervenfasern wird dabei die Informationsweitergabe beschleunigt. Das schiere Gewicht erwachsener Gehirne bleibt allerdings trotz Myelinisierung und Änderung der Zelldichte zwischen den Zwanzigern und späten Fünfzigern bei circa 1200-1300 Gramm konstant. Da allerdings insgesamt die Zusammenhänge zwischen verminderter Zellmenge beziehungsweise -masse und nachlassender Gedächtnisleistung bei Gesunden nur gering ausfallen (Raz, Rodrigue, 2006, p.7), scheint die Art und Weise wie wir unser Gehrin gebrauchen für seine Funktion entscheidender als der Zustand unserer „hardware“. Ein großer Nachteil der bisherigen wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit dem Altern besteht in der geringen Verbreitung von Längsschnittstudien, in denen der individuelle Verlauf eines Einzelnen betrachtet wird und die Versuchung ausbleibt, eigentliche Kohorteneffekte (z.B. Umfang und Qualität der Bildung) fälschlicherweise als Alterseffekte zu interpretieren. Eine der seltenen erfreulichen Ausnahmen stellt dabei die sogenannte Seattle Longitudinal Study dar. Dieser verdanken wir die tröstliche Aussicht darauf, dass die überwiegende Mehrheit von uns die Stabilität ihrer kognitiven Fähigkeiten im Alter erwarten darf. Im Rahmen der Studie wurden seit Mitte der 50er Jahre insgesamt über 6000 Menschen untersucht. Zahlreiche Teilnehmer zwischen 22 und 101 Jahren stellten sich z. T. alle sieben Jahre den unterschiedlichen Tests. Und hier das erfreuliche Ergebnis im Detail: Für 70 bis 80 Prozent der ansonsten kaum untersuchten Generation der Babyboomer (in den USA sind dies die Geburtskohorten zwischen 1946-1964) zeigte sich, dass ihr Niveau in den kognitiven Tests von ihrem 39. bis zum 53. Lebensjahr stabil bleibt. Etwa 10-15 Prozent der Babyboomer zeigen einen Leistungsabbau, während ebenso viele ihre Fähigkeiten im 14-Jahreszeitraum positiv entwickeln (Willis, Schaie, 2006)! Von einem altersabhängigen Fähigkeitsabbau auf breiter Front kann also wirklich nicht die Rede sein. Insgesamt betrachtet gilt dennoch für die hier interessierende Gruppe der (berufstätigen) über Fünfzigjährigen, dass sie bisher eine Terra incognita auf der Landkarte der psychologischen wie neurowissenschaftlichen Erforschungen 56

darstellt. „We know nothing about middle-aged adults“ – so formulierte es die Neurowissenschaftlerin Denise Park kürzlich auf einem Symposium über Altern und Kognition (siehe Helmuth 2002). Wir können also bisher nicht sagen, ob die Gehirne der Vierzigjährigen mehr denen ihrer Eltern oder denen ihrer Kinder ähneln. Trotz der wenigen systematischen Untersuchungen soll dieser Beitrag einen kurzen Abriss über den Stand der Forschung zum „Mittelalter“ geben. Dabei wurde versucht, ausschließlich solche Studien zu zitieren, in denen die älteren Studienteilnehmer gesund und möglichst um die 60 Jahre alt sind.

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Menschen entwickeln sich im Alter unterschiedlich(er)

Eine weitere grundlegende Aussage der wissenschaftlichen Erforschung des Alterns wurde wie folgt ausgedrückt: „The first truth about aging is that everybody does it. The second truth is that everybody does it differently.“ (Spirduso 1995, p. 3). Ein beispielhafter Beleg für diese interindividuellen Unterschiede im Alter findet sich bei Grön von der Universität Ulm (Grön, Bittner, Schmitz, Wunderlich, Tomczak, Riepe, 2003). Die Forschergruppe ließ ihre Versuchspersonen Muster erlernen, die aus einer Matrix mit je drei auf drei Feldern bestand. Einige Felder waren jeweils eingefärbt, der Rest schwarz (wie in Abbildung 1a dargestellt). Aufgabe der Versuchspersonen war es nun, sich eine Abfolge mit mehreren Mustern einzuprägen. Im anschließenden Testdurchgang sollten sie anhand einer Matrix mit ausschließlich schwarzen Feldern angeben, welche der Felder in den zuvor betrachteten Matrizen grün gefärbt waren. Über mehrere Durchgänge wurde die Lernleistung älterer (zwischen 56 und 75 Jahren) und jüngerer (im Schnitt 26 Jahre) Studienteilnehmer errechnet (siehe Abbildung 1b, auf der y-Achse ist ein Maß für die Lernleistung über mehrere Durchgänge abgetragen). Deutlich wird, dass zwar im Durchschnitt die Jüngeren erfolgreicher waren, es aber auch „fitte Ältere“ gab, die es mit den Jüngeren locker aufnehmen konnten. Darüber hinaus ist besonders gut die Varianz (= Unterschiedlichkeit) zwischen den beiden Altersgruppen erkennbar: während sich die Leistungen des besten Jüngeren und des schlechtesten Jüngeren gerade um 10 Punkte unterscheiden, beträgt der Abstand bei den Älteren nahezu 20 Punkte. Die Devise „je älter, desto unterschiedlicher“ gilt nicht nur für das visuelle Gedächtnis sondern auch für zahlreiche andere Leistungen, unter anderem auch für die Lernfähigkeit, auf die später noch genauer eingegangen wird (z.B. taktile Diskrimination in Dinse, 2006a siehe auch Abbildung 4, Jonglieren erlernen in 57

Boyke, Driemeyer, Gaser, Büchel, May, in press, oder audiovisuelle Koordination bei Eulen in Linkenhoker, Knudsen, 2002). Abbildung 1:

a) Beispiel für leeres Testmuster und eine Matrix b) Lernleistungen der älteren und jüngeren Probanden, die Pfeile kennzeichnen Mittelwerte. (Quelle: Grön et al., 2003, mit freundlicher Genehmigung durch Elsevier Science & Technology, Burlington Massachusetts.) 40 35 30 25 20 15 10 old

young

Zusammenfassend lassen sich die beiden Grundaussagen wie in Abbildung 2 schematisiert darstellen: für den Großteil der Menschen und für zahlreiche Fähigkeiten gilt, dass sie im Verlauf des mittleren Erwachsenenalters durch Stabilität gekennzeichnet sind. Gleichzeitig nehmen aber bei einem Teil der Menschen einzelne Fähigkeiten unterschiedliche Verläufe. Dadurch entsteht eine immer größere Varianz der individuellen Leistungen im mittleren Erwachsenenalter: die Fähigkeiten der Einen werden über Jahre und Jahrzehnte geringer, Andere bauen ihre Fähigkeiten kontinuierlich aus. Mit ein Grund für das Auseinanderdriften der Leistungsspanne der Älteren ist darin zu sehen, dass sich Leistungsstärkere häufig auch in einer (Arbeits-) Umwelt aufhalten, in der sie ihre Fähigkeiten tagtäglich nutzen und ausbauen können – entsprechend dem Matthäusprinzip „Wer hat, dem wird gegeben“ – während Leistungsschwächere häufig weniger anspruchsvollen Tätigkeiten nachgehen, ihre Fähigkeiten nicht einsetzen können und sie infolgedessen eher verlieren denn ausbauen.

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Abbildung 2:

Die Varianz steigt in Abhängigkeit vom Alter, dennoch sind die meisten Entwicklungen durch Stabilität gekennzeichnet. Mögliche Entwicklung

Geringe Varianz

Hohe Varianz

Stabilität

20

30

40

50

60

Alter in Jahren

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Nutzt Hans sein Gehirn anders als Hänschen?

Kommen wir nun zur spannenden Frage, ob Ältere ihr Gehirn anders nutzen als Jüngere. Bisher erklären die Neurowissenschaften die Funktionsweise des Gehirns im Wesentlichen folgendermaßen: spezifische Areale sind mit der Verarbeitung ganz bestimmter Reize beziehungsweise dem Ausführen von eng umrissenen Aufgaben betraut. Diese Erkenntnis fußt auf übereinstimmenden Ergebnissen von bildgebenden Studien und der Beobachtung, dass Menschen als Folge einer Hirnschädigung oft eng umgrenzte Ausfallerscheinungen aufweisen. Neuere Studien zur Arbeitsweise älterer Gehirne beginnen die Gültigkeit dieser bewährten Perspektive in Frage zu stellen: statt der erwarteten Aktivierung in einem definierten Bereich werden bei Älteren Aktivierungsmuster, die sich über mehrere Bereiche verteilen, gemessen. Man spricht hier auch von einer verstärkten Rekrutierung zusätzlicher Areale (Cabeza, Anderson, Locantore, McIntosh, 2002). Unklar ist allerdings noch, ob es sich um eine funktionale oder eine dysfunktionale Aktivierung handelt. Bisherige Forschungsergebnisse liefern Ansatzpunkte für beide Erklärungen: Einerseits gibt es Belege dafür, dass das beobachtete Phänomen ein Zeichen von Ineffizienz darstellt und es infolge einer unökonmischen Kommunikation zwischen den Nervenzellverbänden zur Aktivierung unbeteiligter Areale kommt. 59

Andere Studien sprechen dafür, dass es sich um eine Art Kompensationsmechanismus handelt, durch den die primär aktivierten Areale tatsächlich in ihrer Arbeit unterstützt werden (Persson, Nyberg, 2006). Hier gibt es also noch viele offene Fragen, so dass man zusammenfassend sagen muss: Further research needs to be done.

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Lernen ältere Hirne? – Oder: was heißt hier alt?!

Nach der kurzen Einführung in die aktuellen Erkenntnisse des alternden Gehirns im Allgemeinen wenden wir uns nun der Frage zu, was über ältere Lerner bekannt ist – und was „älterer Lerner“ eigentlich bedeutet. Gemäß Buchtitel setzen wir das „alt sein“ ja mit 50 Jahren an – durch die neurowissenschaftliche Brille gesehen müssen wir jedoch eine viel dramatischere Antwort geben: hier gehören wir schon mit zwanzig Jahren zum alten Eisen! Diese Behauptung fußt auf zwei unterschiedlichen Studien, deren Ergebnisse Abbildung 3 wiedergibt: Die linke Grafik stammt aus einer Studie, in der Lundborg und Rosén (2001) untersuchten, wie gut sich der Tastsinn von Patienten nach einem Unfall innerhalb eines Jahres wieder ausgebildet hatte. Durch den Unfall waren die Handnerven auf Höhe des Handgelenks durchtrennt worden. In der Folge mussten sich neue Nervenendigungen ausbilden und in Richtung Fingerspitzen wachsen, um diese erneut zu „verkabeln“. Dabei landen die Nerven allerdings nur selten punktgenau am bisherigen Ort und innervieren nun folglich neue Bereiche. Das Gehirn muss sich daraufhin funktional umorganisieren, was bei unter Zwanzigjährigen problemlos funktioniert. Geschieht ein solcher Unfall allerdings ab Mitte Zwanzig wird das ursprüngliche Ausgangsniveau des Tastempfindens nicht mehr erreicht. Die rechte Kurve zeigt, basierend auf einer Studie von Barinaga (2000), wie gut Menschen die englische Sprache erlernt haben, und zwar in Abhängigkeit davon, in welchem Alter sie in die USA eingewandert sind. Während Menschen, die als Kinder in die USA einwanderten, im Grammatiktest annähernd so gut abschneiden wie Einheimische, sinkt die Fähigkeit, eine Sprache neu zu lernen bis Mitte Zwanzig deutlich ab. In beiden Studien wurde die jeweilige Lernfähigkeit gemessen, die mit auf Plastizität beruht. Neuronale Plastizität (neuronal = die Nervenzelle betreffend) meint dabei die Fähigkeit, Strukturen im Gehirn zu reorganisieren. Trotz der so unterschiedlichen Operationalisierung des Lernens – sei es das Wiedererlangen des Tastsinns oder das Erlernen einer Fremdsprache – weisen die zwei Graphiken eine bemerkenswerte Ähnlichkeit auf: Beide Lernkurven fallen bis etwa zum zwanzigsten Lebensjahr drastisch ab. Neurowissenschaftlich argumentiert ist 60

also bereits mit zwanzig Jahren das Altern in vollem Gange! Wenn wir also von „Lernen im Alter“ sprechen, reden wir genau genommen auch schon von Dreißig- bis Vierzigjährigen. In diesem Sinne gilt: Das Lernen im Alter beginnt früh. Eine verminderte Lernfähigkeit, die -neben anderen Einflussgrößen- auch durch verminderte Plastizität entsteht, ist also keineswegs ein Phänomen, das allein der Gruppe der über Fünfzigjährigen zuzuschreiben ist. Vielmehr stellt es einen normalen Alternsprozess dar, der alle betrifft und kein Vorläufer einer pathologischen Entwicklung ist. Abbildung 3:

Lernfähigkeit in Abhängigkeit vom Alter. Links: Wiedererlangen des Tastsinns nach einem Unfall in Abhängigkeit vom Alter (nach Lundborg, Rosén, 2001). Rechts: Erlernen einer Fremdsprache in Abhängigkeit vom Alter (nach Barinaga, 2000) (Quelle: Spitzer, 2002; mit freundlicher Genehmigung von Spektrum Akademischer Verlag.)

260 Grammatik Test-Mittelwerte

Taktiles Erkennen (Test-Mittelwerte)

0,8

0,6

0,4

0,2

250 240 230 220 210

40

lokal

3-7

8-10 11-15 17-22 23-28 Alter bei der Immigration (Jahre)

31-39

Somit gehen wir von einer veränderten Definition von alt und jung aus – was jedoch die Frage, ob denn ältere Menschen in der Lage sind etwas Neues zu lernen, nicht verändert. Oder ist ab Zwanzig alles zu spät, weil das Gehirn nur in jungen Jahren formbar ist?! Welche Erkenntnisse liefert dabei der Blick in das Gehirn?

61

5

Zum Lernen ist es nie zu spät!

Eine im Jahr 2002 in Nature publizierte Studie (Linkenhoker, Knudsen, 2002) untersuchte in zwei aufeinander aufbauenden Versuchen die Lernfähigkeit von Erwachsenen – allerdings die von erwachsenen Eulen. Im ersten Versuch wurden älteren sowie jüngeren Eulen Prismenbrillen aufgesetzt, durch die die Seheindrücke um einen Winkel von 23 Grad verschoben wurden. Da Eulen nachtaktiv sind, sind sie gleichermaßen auf ihren Visus wie auf ihre auditive Wahrnehmung angewiesen, um ihre Beute zu lokalisieren. Die beiden Sinneseindrücke müssen im Kortex (= Großhirnrinde) erfolgreich integriert werden, um die exakte Ortung der Beute zu ermöglichen. Da nun der neue und wortwörtlich verrückte Sinneseindruck nicht mehr mit dem auditiven Sinneseindruck korrespondiert, müssen sich die betroffenen Areale im Kortex neu organisieren, so dass Sehen und Hören letztendlich wieder übereinstimmen. Zu dieser Leistung waren allerdings nur die jungen Eulen im Stande. Ältere Eulen hingegen schafften es auch nach Monaten nicht, die gegensätzlichen Eindrücke von Visus und Gehör in Einklang zu bringen. Der Lernerfolg blieb gänzlich aus. Waren die Älteren also nicht mehr fähig, etwas Neues zu lernen? Für den anschließenden Versuch hatten die Forscher die einfache wie auch geniale Idee, das selbe Experiment mit den älteren Eulen noch einmal durchzuführen, mit dem entscheidenden Unterschied, dass dieses Mal die Veränderung Schritt für Schritt eingeführt wurde: zunächst bekamen die Eulen Prismenbrillen mit einer 11 Grad Verschiebung und hatten Zeit, sich an die geringe Verschiebung zu gewöhnen. Danach wurden die Brillengläser durch Prismen mit 17 Grad ausgewechselt, schließlich wurden Prismen mit 23 Grad Verschiebung verwendet. Das Schritt-für-Schritt Vorgehen zeigte Erfolg: die Eulen lernten es, sich an die kleinere Veränderung von zunächst 11 Grad anzupassen und einige von ihnen schafften es sogar, sich mit der 23 Grad Verschiebung zurechtzufinden, was im vorherigen Versuch keine Einzige geschafft hatte. Dieses Experiment lehrt uns zum Einen, dass die Gehirne älterer Eulen (und wohlmöglich auch die Gehirne älterer Menschen) in der Lage sind, sich an die Anforderungen der Umwelt anzupassen und damit ein Leben lang veränderbar bleiben. In diesem Zusammenhang spricht man auch von gebrauchsabhängiger Neuroplastizität – der Fähigkeit des Gehirns, sich in Abhängigkeit seines eigenen Gebrauchs zu verändern. Zum Anderen lernen wir daraus, dass die älteren Eulen durch geschicktes kleinschrittiges Vorgehen der Wissenschaftler den annähernd selben Lernerfolg wie die jüngeren Tiere erzielten, obwohl sie auf den ersten Blick (hier: im ersten Experiment), unfähig erschienen.

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Wie aber steht es um die lebenslange Veränderungsfähigkeit des Gehirns (und damit auch um die Lernfähigkeit) beim Menschen? Hier war eine Studie um Eleanor Maguire (Maguire et al. 2000) bahnbrechend: Sie untersuchte Londoner Taxifahrer und Kontrollpersonen im Kernspintomographen (englisch: Magnetic Resonance Imaging, MRI), um strukturelle Bilder ihrer Gehirne zu erhalten. Im Durchschnitt waren die untersuchten Taxifahrer 44 Jahre alt. Dabei fand Maguire zum einen heraus, dass die Gehirnregion des Hippocampus in beiden Hemisphären (= Gehirnhälften) bei den Taxifahrern im Vergleich zu Nicht-Taxifahrern überdurchschnittlich groß ausfiel. Der Hippocampus spielt bei der räumlichen Orientierung eine entscheidende Rolle und ist somit unabdingbar, um sich tagtäglich in einer Millionenstadt zurechtzufinden. Zum anderen stellte sie eine Korrelation zwischen der Dauer der Berufserfahrung und der Größe eines bestimmten Bereichs des Hippocampus fest: je länger ein Taxifahrer sein „cab“ fuhr, desto größer war der posteriore (= hintere) Teil des Hippocampus. Der Schluss lag also nahe, dass sich das Gehirn im Laufe der Berufsjahre optimal an die Anforderungen der Umwelt angepasst hatte und die in Anspruch genommene Struktur in der Folge gewachsen war. Durch eine Anschlussstudie konnte dieselbe Arbeitsgruppe noch zeigen, dass das bloße Sammeln von Erfahrungen nicht hinreichend dafür ist, eine neuronale Veränderung hervorzurufen. Unser Gehirn scheint sich vor allem dann zu verändern, wenn wir es aktiv einsetzen: die Taxifahrer wurden mit einer Gruppe Londoner Busfahrer verglichen, die in der Dauer der Berufsjahre vergleichbar waren. Das Ergebnis: der lineare Zusammenhang zwischen der Berufserfahrung und dem Ausmaß der strukturellen Veränderung im Hippocampus zeigte sich ausschließlich bei den Taxifahrern, vermutlich weil sie sich im Gegensatz zu den Busfahrern, die tagtäglich einer vorgegebenen Route folgen, immer wieder neu orientieren und ihre Fahrten aktiv planen müssen (Maguire, Woollett, Spiers, 2006). Um a priori Unterschiede völlig ausschließen zu können und berechtigterweise von einem kausalen Zusammenhang zu sprechen bedarf es einer Studie wie sie von einer Forschergruppe in Regensburg durchgeführt wurde. (Draganski et al. 2004). Sie ließen Probanden das Jonglieren mit drei Bällen lernen. Vor dem Training (Prä-Messung) und nach dreimonatiger Lernphase (Post-Messung) wurden zusätzlich MRI-Scans der durchschnittlich 22-jährigen Probanden erstellt. Ein Vergleich der Bilder zu den zwei Messzeitpunkten zeigte, dass genau jene Gehirnstrukturen, die Bewegungen visuo-motorisch steuern, im Laufe des Trainings gewachsen waren. Kürzlich wurde das Studiendesign mit Versuchsteilnehmern ab Mitte Fünfzig und älter wiederholt. Das Ergebnis: auch Ältere lernen Jonglieren – auch wenn sie länger brauchen und nicht alle am Ende der Beobachtungszeit das Jonglieren mit drei Bällen beherrschten. Hier zeigt 63

einmal mehr die bereits weiter oben beschriebene erhöhte Leistungsvarianz bei Älteren. Außerdem bewirkte das Training analog zur Studie mit den jüngeren Jongleuren Veränderungen in denselben Bereichen des Kortex (Boyke, Driemeyer, Gaser, Büchel, May, in press) und ist damit ein eindrucksvoller Beleg dafür, dass sich unser Gehirn ein Leben lang wie Knetmasse formen lässt, je nachdem wie wir es beanspruchen und benutzen.

6

Use it and get more of it! Mehr Hirn durch mehr Abwechslung?

Es verändert sich also nachweislich doch noch etwas im ‚ergrauten’ Gehirn, und der vielzitierte Ausspruch des Hirnforschers Manfred Spitzer scheint auch auf das höhere Erwachsenenalter zuzutreffen: „Das Gehirn lernt immer. Es kann gar nicht anders und tut nichts lieber“. Welche neurobiologischen Mechanismen hinter den strukturellen Veränderungen stecken, lässt sich allerdings mittels Kernspinmethode nicht sagen. Fest steht, in Folge der Trainingsanforderungen bei den älteren wie jüngeren Hobbyjongleuren eine messbare Veränderung auf zellulärer Ebene stattgefunden hat. Der Mythos des auf ewig fest verdrahteten Erwachsenengehirns wurde im Übrigen bereits 1998 durch den schwedischen Neurologen Eriksson endgültig widerlegt (Eriksson et al. 1998): er konnte den Nachweis der adulten Neurogenese (= des Wachstums neuer Nervenzellen im erwachsenen Gehirn) erbringen, welche zuvor über Jahrzehnte hinweg als ausgeschlossen galt. Heutzutage ist erwiesen, dass unter anderem im bereits erwähnten Hippocampus ein Leben lang neue Nervenzellen gebildet werden können. Allerdings ist bis dato strittig, inwieweit die Neurogenese am Prozess des Lernens beteiligt ist beziehungsweise ob diese eine notwendige Voraussetzung für das Lernen darstellt (Leuner, Gould, Shors, 2006). Bei Mäusen ist man bei dieser Fragestellung schon etwas weiter: So wie menschliche Gehirne sind auch Mäusegehirne fähig, neue Neuronen zu bilden. Untersuchungen zeigen, dass die Neurogenese insbesondere dann angekurbelt wird, wenn Mäuse in einer anregenden Umwelt leben (Kempermann, Kuhn, Gage, 1997). Unter einer anregenden Umwelt muss man sich hier einen Käfig mit Laufrädern, Tunneln und wechselndem Spielzeug vorstellen, der die Mäuse – im Gegensatz zu einem wenig Abwechslung bietenden Standardkäfig – stärker zum Herumrennen, Ausprobieren und Explorieren animiert. Durch diesen aktiveren Lebensstil – wen wundert´s – verändert sich auch etwas im erwachsenen (Mäuse-) Gehirn: ein weiterer Beleg für gebrauchsabhängige Plastizität im Tierreich. Neben dem verstärkten Neuronenzuwachs im Käfig mit „Event-Charakter“ erzielen die Mäuse gleichzeitig auch bessere Leistungen 64

in einem Orientierungstest. Bei diesem müssen sie in einem runden Becken, das mit trübem Wasser gefüllt ist, eine unter der Wasseroberfläche befindliche, nicht sichtbare Plattform anhand der Markierungen am Beckenrand finden (sogenanntes Wasserlabyrinth nach Morris, 1984). Was heißt das im vorsichtigen Transfer auf den Menschen? Auch wir bilden und formen unser Gehirn durch unsere Lebens- und Arbeitsumwelt. Wenn wir uns tagtäglich immer wieder mit neuartigen Inhalten und Aufgaben befassen, trainieren wir dadurch unser Gehirn und halten es fit. Letzten Endes lässt sich unser Denkorgan mit einem Muskel vergleichen, den man auch zielgerichtet trainieren muss, um ihn anpassungs- und leistungsfähig zu halten. Kommen wir noch einmal zurück auf das gemeinsame Auftreten von erhöhter Neurogenese und verbesserter Leistungsfähigkeit der Mäuse, die in einer anregenden Umwelt lebten: wir wissen auch hier nicht, ob ein kausaler Zusammenhang besteht und die erhöhte Neurogenese zu einer verbesserten Lernleistung führt. Höchstwahrscheinlich ist es aber so, dass die Fähigkeit zur lebenslangen Neurogenese mit eine Voraussetzung für das stetige Integrieren von neuen Informationen in die vorhandenen Strukturen und ergo für das Erlernen neuer Dinge ist – bei Mäusen wie auch bei Menschen. In den Ergebnissen der eben beschriebenen Mäuse-Studie zeigt sich zudem ein Alterstrend: ältere Ratten im Event-Käfig bildeten weniger neue Neurone aus als jüngere Ratten. Das spiegelt die reduzierte Neuroplastizität im Erwachsenenalter wider, was deutlich an die Lernkurven zum Tastsinn und zur Grammatik in Abbildung 3 erinnert. Alles in allem funktioniert das Lernen im Alter also – aber eben ein bisschen schlechter. Man kann nun spekulieren, ob die verminderte Lernrate eines erwachsenen Lerners vielleicht sogar von Vorteil ist: damit ist der Lerner quasi davor geschützt, dass eine einzelne neue Erfahrung dazu führt, vorhandene bewährte Strukturen sofort grundlegend umzugestalten. Somit können wir in der verminderten Lernrate auch eine sinnvolle Gegebenheit sehen, mit der uns die Natur ausgestattet hat.

7

Was Hans nicht mehr kann, obwohl es Hänschen noch konnte – oder: Können wir Verlerntes wiedererlernen?

Ältere können also Neues auch noch gut lernen – wie sieht es aber aus, wenn etwas bereits verlernt wurde? Dazu eine Studie von Dinse (2006a), bei der die Fähigkeit, zwei Punkte unterscheiden zu können (die sogenannte ZweipunktDiskrimination), untersucht wurde. Dabei werden Versuchspersonen mit zwei spitzen Gegenständen am Zeigefinger berührt. Sobald die Berührungspunkte zu 65

nah aneinander liegen, nimmt die Versuchsperson nur noch eine Berührung wahr – je geringer der Abstand, bei dem noch zwischen den Punkten unterschieden werden kann, desto präziser also die Wahrnehmungsleistung. Mit zunehmendem Alter sinkt dabei die Genauigkeit: Bei etwa Dreißigjährigen liegt die Schwelle bei ungefähr 1,5 Millimetern, bei Fünfzigjährigen bei 2,5 Millimetern und bei Achtzigjährigen bei 3,5 Millimetern (siehe Abbildung 4). Abbildung 4:

Wahrnehmungsschwelle (englisch: threshold) beim Zweipunktdiskriminationstest vor (schwarz) und nach (grau) einem Training in Abhängigkeit vom Alter (Karos – Gruppe der Älteren; Kreuze – Gruppe der Jüngeren). (Quelle: Dinse, 2006a; mit freundlicher Genehmigung von John Wiley & Sons, Inc.)

5

2-point threshold (mm)

4

3

2

1 0 0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

age (years)

Betrachten wir zunächst die Messpunkte der Gruppe der Älteren ganz rechts in der Grafik: Die schwarzen Karos zeigen das Ergebnis der Prä-Messung. Im Anschluss absolvierten die Versuchspersonen ein kurzes und intensives Training, bei dem der Zeigefinger wiederholt durch zwei Spitzen stimuliert wurde. Danach erzielten Achtzigjährige in der Post-Messung ihrer Wahrnehmungsschwelle Ergebnisse, die denen der Fünfzigjährigen entsprachen (graue Karos). Das Gehirn der Achtzigjährigen hatte sich in kurzer Zeit angepasst und war wieder zu Leistungen fähig, die es zuletzt dreißig Jahre zuvor erbringen konnte! 66

Zuletzt soll noch eine weitere eindrucksvolle Studie von Dinse (2006b) Erwähnung finden – diesmal an erwachsenen Ratten, die ebenfalls eine erstaunliche Lernfähigkeit an den Tag legen. Ratten gehören zu den tierischen Hauptdarstellern der Neurowissenschaften: sie sind einfach in der Haltung, sehr gut erforscht, werden innerhalb weniger Monate erwachsen und vergreisen bereits nach etwa zwei Jahren. Älteren Ratten sieht man das Alter unter anderem an ihrem Gang an: ihre Hinterbeine sind beeinträchtigt und deshalb schlurfen und humpeln die Ratten durch ihren Lebensabend. Setzt man sie auf einen schmalen Balken, sind sie nicht mehr in der Lage, darüber zu balancieren und fallen herunter. Mit der eingeschränkten Motorik der Hinterläufe geht auch ein veränderter sensorischer Input einher, der sich in den sogenannten kortikalen Karten widerspiegelt. Eine kortikale Karte ist eine Art Landkarte, in der die Oberflächen unserer Körperteile stellvertretend im Gehirn repräsentiert sind. Stimuliert man beispielsweise nach und nach verschiedene Punkte am Hinterbein, werden dadurch elektrophysiologische Reaktionen im Gehirn erzeugt, anhand derer die Ausdehnung dieser kortikalen Karte berechnet werden kann. Untersuchungen der kortikalen Karten bei älteren Ratten zeigen, dass ihre Hinterbeine im Vergleich zu jüngeren Ratten kleinere und stärker desorganisierte kortikale Karten aufweisen. Ist dieser Befund nun die Folge eines irreversiblen Alternsprozesses oder können die kortikalen Karten älterer Ratten (und selbstverständlich auch ihre Lauffertigkeiten) mit Hilfe eines Trainings verändert werden? Als Trainingsform wählte man – wie bei den Mäusen – einen Käfig mit anregenden Elementen für die alten Ratten aus: sie konnten dort Höhlen bauen, erhielten ihr Futter an unterschiedlichen Orten und wurden zu einem aktiven Lebensstil angeregt. Nach einem halben Jahr wurden die kortikalen Karten der Hinterbeine erneut vermessen. Anstatt des ursprünglichen verkleinerten Zustands wiesen sie jetzt wieder eine Ausdehnung auf, die vergleichbar war mit der bei jüngeren Ratten. Das heißt also, dass das Gehirn sogar das Potential besitzt, manche altersbedingte Veränderung umzukehren und keinem völlig irreversiblen Prozess verfallen ist. Mit der kortikalen Veränderung ging auch eine bemerkenswerte Verhaltensänderung einher: 80 Prozent der Ratten konnten wieder auf dem schmalen Balken balancieren. Bei genauerer Beobachtung stellte sich heraus, dass Einige sogar eine neue Lauftechnik verwendeten. Das wiederum heißt, dass Ratten bereits verloren geglaubte Fähigkeiten wiedererlernen können. Bei allem, was Mensch und Ratte unterscheidet, gibt doch die Tatsache, dass beide Spezien über ein Säugerhirn verfügen, das zahlreiche gleiche Strukturen und Mechanismen aufweist, Grund zur Annahme, dass es auch für uns Menschen nie zu spät zum Lernen ist.

67

8

Brückenschlag: Von den Neurowissenschaften zur Arbeitsmarktförderung

Abschließend stellt sich nun die große Frage: was haben die Erkenntnisse der Neurowissenschaften bezogen auf die Arbeitsmarktförderung und somit auf die Beschäftigungsfähigkeit der Generation 50+ zu bedeuten? Zunächst sind die Erkenntnisse als Argument für den fortschreitenden Bewusstseinswandel in Bezug auf die Lernfähigkeit Älterer zu sehen: Lernen ist ein Leben lang möglich – unser Gehirn ist dafür angelegt, wobei das Gehirn eines 50Jährigen dafür gleichermaßen ausgestattet ist wie das eines 20Jährigen. Sicherlich muss hier auch bei den älteren Arbeitnehmern selbst noch Überzeugungsarbeit geleistet werden, da diese im Zuge einer sogenannten selffulfilling prophecy ihre Lernfähigkeit oftmals unterbewerten oder gar verkennen. Nicht zu unterschätzen ist ferner die Lektion, die uns die balancierenden Ratten und die Empfindlichkeit unseres Zeigefingers erteilen: Zum Lernen ist es nie zu spät – und sogar Verlerntes kann wieder erlernt werden! Es lohnt sich also, auch ältere Mitarbeiter zum Lernen zu animieren. Geht es dann tatsächlich ans Lernen sei nochmals an die älteren Eulen und die Grenzen des Lernens erinnert: durch kleinschrittiges Vorgehen kann Überforderung vermieden werden und Lust auf Lernen entfacht werden, wenn erste Lernfortschritte möglichst unmittelbar rückgemeldet werden. Schließlich sollte uns bei der Ausgestaltung des Lernens auch der Gedanke an die erhöhte Leistungsvarianz im Alter begleiten. Diese zeigt uns einerseits, dass wir es bei den älteren Lernern auch mit unterschiedlicheren Lernern zu tun haben und wir die Lernenden noch stärker dort abholen sollten, wo sie stehen, zum Beispiel durch Berücksichtigung des Vorwissens oder durch Lernarrangements mit zahlreichen selbstgesteuerten Phasen, in denen der Lerner eine aktive Rolle einnimmt. Andererseits gibt die erhöhte Varianz Grund zur Annahme, dass wir auf die Lernfähigkeit älterer Arbeitnehmer Einfluss nehmen können. Aus dem Hause McKinsey stammt der Ausspruch „In work of any kind, variability is a sure sign that things could be better. “ (Beardsley, Johnson, Manyika, 2006, p. 55). Aus den Laboratorien der Neurowissenschaften wissen wir: Das Gehirn wird, was man mit ihm tut. Daraus lässt sich ableiten, dass bereits bei der Arbeitsgestaltung der jüngeren Arbeitnehmer stets auf abwechselnde und angemessen fordernde Aufgaben geachtet werden sollte, um günstige Bedingungen zu schaffen, die eine Aufwärtsspirale der Fähigkeiten nach dem Matthäusprinzip wahrscheinlicher machen oder zumindest vorzeitiges arbeitsinduziertes Altern minimieren. Ziehen wir dabei noch die erhöhte Neurogenese im Zusammenhang mit wechselnden Umwelten und Aufgaben in Betracht, können wir frei nach dem 68

Motto „Use it and get more of it!” sogar auf langfristige Effekte hoffen, die unsere Lernfähigkeit möglicherweise weiter zu steigern vermögen. Unser Appell lautet also: Lernen sollte sich jeder von uns unabhängig von seinem Alter zumuten. Wir schließen uns dabei gerne den Worten des Automobilherstellers Henry Ford (1863 – 1947) an: „Wer aufhört zu lernen, ist alt. Er mag zwanzig oder achtzig sein. Jeder, der weiterlernt, ist jung, mag er zwanzig oder achtzig Jahre zählen.“

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Die Motivationsregulation älterer Beschäftigter Christian Stamov Roßnagel

1

Einleitung

In praktisch allen Industrienationen wird in den kommenden 25 Jahren der Anteil älterer Beschäftigter über 45 Jahre deutlich steigen. Signifikant weniger Nachwuchskräfte werden in den Arbeitsmarkt eintreten und der Ausstieg aus dem Arbeitsleben wird sich um etwa zehn Jahre nach hinten verschieben (z.B. Ilmarinen, 2006; Vaupel, Loichinger, 2006). Für viele Unternehmen wird es vor diesem Hintergrund von zentraler Bedeutung sein, ältere Beschäftigte zu halten oder zu re-integrieren (Ilmarinen, 2006). Dies verlangt altersdifferenzierte Personalarbeit, zu der ein vertieftes Verständnis altersspezifischer arbeitsbezogener Interessen und Motive ein wichtiger Schlüssel ist. Obwohl jedoch die Forschung zur Arbeitsmotivation in den vergangenen 30 Jahren erhebliche Fortschritte gemacht hat (Übersicht bei Latham, Pinder, 2005), wurden bisher kaum Anstrengungen unternommen, Arbeitsmotivation über die Lebensspanne zu untersuchen (Kanfer, Ackerman, 2004). Diese Wissenslücke zu schließen ist nicht zuletzt deswegen von hoher Bedeutung, weil ältere Beschäftigte häufig negativer Stereotypisierung ausgesetzt sind (cf. Nelson, 2002; Borman, Hedge, Lammlein, 2006). Ein unzureichendes Wissen um die Arbeitsmotivation älterer Beschäftigter unterstützt möglicherweise derlei Ageism, was sich wiederum negativ auf die Arbeitsmotivation auswirkt. In diesem Beitrag stelle ich einen altersspezifischen, interaktionistischen Ansatz vor, der auf der Grundannahme beruht, dass alterskorrelierte Veränderungen der Arbeitsmotivation als Ergebnis adaptiver Entwicklungsregulation aufgefasst werden können. Antrieb der Regulation ist die motivationale Selektivität, die sich darin spiegelt, dass Menschen mit zunehmendem Alter ihre Investition von Anstrengung in die Erreichung von Zielen verstärkt an der subjektiven Wichtigkeit der Ziele und an deren Erreichbarkeit ausrichten, um nachlassende (kognitive) Ressourcen zu kompensieren (z.B. Riediger, Freund, 2006). Zugleich gewinnt die positive Affektregulation an Bedeutung, demnach messen Menschen mit dem Alter dem Erleben positiven Affekts zunehmend höhere Bedeutung bei und streben nach der Vermeidung negativen Affekts (Carstensen, 2006). Aus diesen Grundannahmen der Entwicklungsregulation ziehe ich zwei hauptsächliche Folgerungen. Zum einen postuliere ich, dass Arbeitsmotivation 71

mit dem Alter zunehmend aufgabenspezifisch wird. Zweitens gehe ich davon aus, dass der Einfluss des Arbeitskontexts auf die Motivation sich sowohl quantitativ als auch qualitativ ändert. Dadurch steigt die Bedeutung der Passung zwischen Person und Tätigkeit. Im ersten Teil des Beitrags fasse ich bisherige Ansätze zur Beschreibung der Motivation älterer Beschäftigter zusammen und konzentriere mich dabei auf Möglichkeiten, die theoretische Präzision der Modellierung zu steigern. Danach lege ich dar, wie aufgabenspezifische Motivation als Ergebnis der Motivationsregulation aufgefasst werden kann und leite Vorhersagen ab über alterskorrelierte Veränderungen der Bedeutung des Arbeitskontexts. Abschließend diskutiere ich Implikationen für die weitere Forschung, sowie für alternsgerechte Personalarbeit.

2

Modelle der Arbeitsmotivation Älterer

Zu alterskorrelierten Veränderungen kognitiver Fertigkeiten, physischer Merkmale, sowie der Persönlichkeit liegen umfangreiche Forschungsergebnisse vor. Alle diese Merkmale haben sich als wichtige Stellgrößen arbeitsbezogenen Verhaltens erwiesen (Übersicht bei Hedge, Borman, Lammlein, 2006; vgl. Ilmarinen, 2006; Warr, 2001). Jedoch haben – trotz großer Fortschritte der allgemeinen Arbeitsmotivationsforschung (s. Latham, Pinder, 2005) – nur wenige Arbeiten die Entwicklung der Arbeitsmotivation über die Lebensspanne betrachtet, wenngleich alternskorrelierte Veränderungen als vierte wichtige Stellgröße des Arbeitsverhaltens gelten (Warr, 2001). Bisherige Theorien der Arbeitsmotivation scheinen eher „altersfrei“ zu sein (vgl. Griffiths, 1999). Warr (2001) stellte explizite Annahmen vor über die Auswirkungen des Alterns auf die Arbeitsmotivation. Er nahm an, dass der subjektive Wert motivierten Arbeitens und die subjektive Wahrscheinlichkeit, bestimmte Arbeitsleistungen erzielen zu können, aus fünf Quellen beeinflusst wird. Erste Quelle ist das steigende Anspruchsniveau („hedonische Tretmühle“, Brickman, Campbell, 1971). Anreize (z.B. Bonuszahlungen) müssen beständig steigen, um ihren ursprünglichen Wert zu behalten. Umgekehrt verlieren gleichbleibende Anreize mit der Zeit ihren Wert. Gewohnheiten sind eine zweite Quelle. Abweichungen von bewährten Verhaltensroutinen (z.B. bei der Einführung neuer Technologien) werden möglicherweise als aversiv erlebt und schmälern die Arbeitsmotivation. Eine dritte Quelle ist der soziale Vergleich der eigenen Arbeitsleistung mit den Leistungen von Kollegen. Im Verlauf des Arbeitslebens ändert sich die Bezugsgruppe. Ältere Beschäftigte vergleichen ihre Leistungen nicht nur mit denen ihrer Altersgenossen, sondern auch mit denen jüngerer Kollegen. Dies erhöht die 72

Wahrscheinlichkeit, dass der Vergleich negativ ausfällt und die Motivation senkt. Sozialer Druck ist eine vierte Quelle alternskorrelierter Veränderungen. Demnach zeigen Ältere unter anderem z.B. deswegen weniger Interesse an Weiterbildungen, weil Vorgesetzte oder Kollegen ein solches Interesse als nicht „altersgemäß“ bewerten (vgl. Warr, Birdi, 1998). Zu guter Letzt verändert sich mit dem Alter auch die subjektive Wahrscheinlichkeit, bestimmte Arbeitsleistungen erreichen zu können. Mit anderen Worten sinkt die arbeitsbezogene Selbstwirksamkeitserwartung, was direkt auf die Arbeitsmotivation durchschlagen dürfte. Wie Warr (2001) erstellten Kanfer und Ackerman (2004) ihre Rahmenkonzeption auf der Grundlage von Erwartung x Wert-Theorien der Motivation und machen dabei zwei Grundannahmen. Erstens postulieren sie, dass Arbeitsmotivation auf der subjektiven Wahrnehmung dreier Wahrscheinlichkeitsfunktionen beruht und zweitens nehmen sie an, dass Altern diese Funktionen in systematischer Weise beeinflusst. Die erste Funktion ist die Anstrengungs-LeistungsFunktion, welche die subjektive Überzeugung widerspiegelt, wie viel Anstrengung in die Erreichung eines bestimmten Leistungsniveaus investiert werden muss. Alterskorrelierte Veränderungen in dieser Funktion gehen aus dem Zusammenspiel von fluider und kristalliner Intelligenz hervor. Fluide Intelligenz kommt bei der Verarbeitung neuer Informationen zum Einsatz, während sich kristalline Intelligenz auf die Verarbeitung von Informationen unter Nutzung von Erfahrung (z.B. Expertise) bezieht. Während die fluide Intelligenz ab dem mittleren Erwachsenenalter abnimmt, bleibt die kristalline Intelligenz bis ins späte Erwachsenenalter stabil oder nimmt sogar zu (Baltes, Staudinger, Lindenberger, 2006). Daraus folgt, dass mit zunehmendem Alter dasselbe Ausmaß an Anstrengung zu geringerer Leistungserwartung führt, sobald die schnelle Verarbeitung komplexer Informationen verlangt ist und Routinen und Erfahrung nur bedingt eingesetzt werden können. Als klassisches Beispiel mag der Beruf des Fluglotsen dienen; hier ist die nahezu gleichzeitige Verarbeitung einer Vielzahl von Informationen unter Zeitdruck gefragt. Die damit verbundenen kognitiven Anforderungen sind so hoch, dass die Verrentung mit Mitte 50 obligatorisch ist. Die zweite Wahrscheinlichkeitsfunktion ist die Leistungs-NützlichkeitsFunktion, die den subjektiven Wert einer bestimmten Leistung angibt. Arbeitsleistungen mit positiver Leistungs-Nützlichkeits-Erwartung werden als attraktiv und erstrebenswert angesehen. Alterskorrelierte Veränderungen der LeistungsNützlichkeits-Funktion können aus Veränderungen der Persönlichkeit oder des Selbstkonzepts resultieren (z.B. dem steigenden Bedürfnis, sich als kompetenter und leistungsfähiger als die Kollegen darzustellen), aber auch aus sozialen Normen, die die relative Wichtigkeit bestimmter Leistungen bestimmen (z.B. die Erwartung an ältere Beschäftigte, Führungsrollen übernehmen zu können). Zu 73

relevanten alterskorrelierten Veränderungen der Persönlichkeit zählen die Offenheit für neue Erfahrungen, Leistungsmotive (z.B. Jones, Meredith, 1996), oder die generelle Karriereorientierung (z.B. Warr, Miles, Platt, 2001). Veränderungen in der Karriereorientierung können beispielweise erklären, warum dieselbe Arbeitsleistung (z.B. Erreichen bestimmter Umsatzziele) von jüngeren Beschäftigten höher bewertet wird als von älteren. Während hohe Leistung für Jüngere funktional für deren Karrierefortschritt ist, mag sie für Ältere eine geringere Rolle spielen, die ihren Karrieregipfel erreicht haben. Die dritte Funktion wird als Anstrengungs-Nützlichkeits-Funktion bezeichnet. Sie fasst die Wahrnehmung Beschäftigter zusammen, wie attraktiv ein bestimmtes Ausmaß an Anstrengung ist und folgt einem ähnlichen Muster wie die Leistungs-Nützlichkeits-Funktion. So wird auch die Anstrengungsnützlichkeit von alterskorrelierten Veränderungen nicht leistungsbezogener Faktoren beeinflusst (z.B. arbeitsbezogene Interessen, Affektregulation). Kanfer und Ackerman (2004) gründen ihre Annahme, dass ältere Beschäftigte hohe Anstrengung als zunehmend weniger nützlich bewerten, unter anderem auf die im folgenden Abschnitt ausgeführte Theorie sozio-emotionaler Selektivität (SST; Carstensen, 2006). Demnach gewinnt für Ältere das Erleben positiven Affekts an Bedeutung, negativer Affekt wird vermieden. Insofern hohe Anstrengung das Risiko negativen Affekts (z.B. Stress, Erschöpfung) birgt, sinkt die AnstrengungsNützlichkeits-Erwartung.

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Aufgabenspezifische Motivation als Regulationsstrategie

In Erweiterung der oben beschriebenen Modelle lautet die erste meiner beiden Kernannahmen, dass Arbeitsmotivation mit zunehmendem Alter aufgabenspezifischer wird. Als Beispiel mag die Tätigkeit einer Projektmanagerin dienen. Zu ihren Aufgaben gehören so unterschiedliche Dinge wie Budgetverwaltung, Kundenservice, Studienplanung, Datenauswertung, und Präsentationen vor Kunden. Mit zunehmendem Alter mag die Projektmanagerin die Studienplanung als anstrengender empfinden, weil diese Aufgabe die fluide Intelligenz stärker beansprucht als beispielsweise der Kundenservice. Gemäß den Annahmen Kanfer und Ackermans (2004) senkt diese höhere Beanspruchung die AnstrengungsLeistungs-Erwartung für diese Aufgabe – und damit die Motivation. Im Gegenzug aber steckt die Projektmanagerin jetzt besondere Mühe in die Vorbereitung erstklassiger Präsentationen, um nachlassende Leistungen bei der Studienplanung auszugleichen. Angesichts ihrer profunden Erfahrung mit Kundenerwartungen kann sie sich wahrscheinlich auf ausgiebige kristalline Ressourcen stützen, die ihr ausgezeichnete Leistungen in diesem Bereich erlauben. 74

Die Projektmanagerin in diesem Beispiel entwickelt ein individuelles Motivationsprofil. In diesem Motivationsprofil finden sich Aufgaben, für welche die Motivation mit dem Alter erhalten bleibt oder sogar steigt, sowie Aufgaben, für welche die Motivation nachlässt. Entscheidend ist an dieser Annahme nicht der Unterschied zu jüngeren Beschäftigten – auch diese werden für unterschiedliche Aufgaben unterschiedlich hohe Motivation zeigen. Von Bedeutung ist zunächst vor allem, dass die Entwicklung aufgabenspezifischer Motivation die Annahme eines generellen Motivationsabbaus ausschließt und dass aufgabenspezifische Motivation funktional ist für die Affektregulation Beschäftigter. Aus dieser Überlegung lassen sich die Grundprinzipien ableiten, denen die Entwicklung eines Motivationsprofils folgt. Im Folgenden gehe ich zunächst auf den theoretischen Hintergrund meiner Annahme aufgabenspezifischer Motivation ein, sowie auf die Punkte, in denen diese Annahme die bisherigen Modelle erweitert. Der Ausgangspunkt meiner Überlegungen sind Rahmenkonzeptionen der Entwicklungsregulation, deren Kernidee in der Beobachtung besteht, dass Menschen eine Vielzahl von Strategien nutzen, um ihre Ressourcen auf die Anforderungen einer Situation abzustimmen. Beispielsweise nehmen Baltes und Baltes (1990) im SOK-Modell an, dass Menschen subjektiv bedeutsame Ziele Selegieren, ihre Strategien der Zielerreichung Optimieren, und altersbedingte Verluste Kompensieren (s. Baltes, Heydens-Gahir, 2003, für Beispiele von SOKStrategien zur Verringerung von Konflikten zwischen Familie und Arbeit). Von besonderer Bedeutung für die Beschreibung alterskorrelierter Veränderungen der Arbeitsmotivation ist die auf solchen Rahmenkonzeptionen basierende sozioemotionale Selektivitäts-Theorie (SST; Carstensen, 2006). Sie sagt vorher, dass die Art subjektiv bedeutsamer Ziele sich über die Lebensspanne fundamental ändert. Da sich im mittleren Erwachsenenalter die individuelle Zeitperspektive von „Zeit seit der Geburt“ zu „Zeit bis zum Tod“ verlagert, verschiebt sich die Bedeutung von Zielen, die sich auf Lernen, Wissenserwerb, und das Erleben von Neuem beziehen und solchen, die sich auf die Emotionsregulation beziehen. Jüngere Menschen favorisieren Ziele, die sich auf „Investitionen“ richten und die Erweiterung von Fertigkeiten und Wissen zum Gegenstand haben. Für Ältere rücken Ziele in den Vordergrund, bei denen der „Ertrag“ im Vordergrund steht. Solche Ziele lassen sich kurzfristig erreichen und betonen Gefühlszustände, die der Optimierung des psychischen Wohlbefindens zuträglich sind. Diese Annahmen lassen sich auf die Arbeitsmotivation Älterer anwenden. Aus dieser Perspektive erscheint die Entwicklung einer aufgabenspezifischen Arbeitsmotivation als Strategie, das Erleben positiven Affekts durch hohe Selbstwirksamkeit zu sichern und ein günstiges Selbstkonzept zu bewahren. Die Annahme aufgabenspezifischer Motivation präzisiert Kanfer und Ackermans (2004) Postulat, dass Leistungsabbau in Tätigkeiten mit hohen Anforderungen an 75

die fluide Intelligenz deutliche negative Folgen für die Selbstwirksamkeit habe. Dies liege daran, dass nachlassende fluide Ressourcen anfangs mit erhöhter Anstrengung kompensiert würden. Mit zunehmendem Alter reiche diese Strategie nicht mehr aus, es komme zu nicht-kompensierbaren Leistungseinbußen, welche die Anstrengungs-Leistungs-Erwartung senke und damit auch die Arbeitsmotivation. Gälte dieses Postulat für die generelle Selbstwirksamkeit und für die gesamte Tätigkeit von Beschäftigten, dann hieße dies, dass Leistungseinbußen in einigen Aufgaben zu einem Rückgang der generellen Arbeitsmotivation führten. Außerdem wird unterstellt, dass Beschäftigte auf nachlassende Leistung unweigerlich mit verringerter Selbstwirksamkeitserwartung reagierten. Ein solcher genereller Motivationsabbau, also nachlassende Motivation für die gesamte Tätigkeit erscheint allerdings wenig plausibel. So zeigt die Forschung zu Strategien der Zielerreichung, dass Menschen so genannte assimilative Strategien einsetzen, mit denen die Diskrepanz zwischen erstrebten und tatsächlich erreichten Zielen durch aktive, korrektive Mechanismen vermindert wird (Brandtstäder, Rothermund, 2002). Im Zuge solcher aktiver Assimilation wird die Informationsverarbeitung darauf abgestellt, das Handeln gegen ablenkende Informationen und inkompatible Handlungstendenzen abzuschirmen (z.B. Gollwitzer, Moskowitz, 1996). Der subjektive Wert eines Ziels mag sich angesichts von Hindernissen erhöhen und gestiegene Kosten der Zielerreichung dadurch ausgleichen. (vgl. Wright, Brehm, 1989). Selbst Urteilsverzerrungen, wie zum Beispiel positiv verzerrte Kontrollüberzeugungen (z.B. Taylor, Gollwitzer, 1995) können als Merkmal von Assimilation auftreten. Assimilation scheint in solchen Gebieten besonders wahrscheinlich zu sein, die normativen Standards unterworfen sind, vor allem bei hoher Selbstwirksamkeitsüberzeugung und bei umfassenden Zielen, die kaum durch andere Ziele ersetzt werden können. Tatsächlich nennen Brandtstädter und Rothermund (2002) “beruflichen Erfolg“ als Beispiel eines Gebiets, in dem das Auftreten von Assimilation besonders wahrscheinlich ist. Vor diesem Hintergrund lässt sich die Entwicklung eines aufgabenspezifischen Motivationsprofils als assimilative Strategie deuten, mit der das Ziel positiver Affektregulation verfolgt wird. Im Zuge dieser Strategie sinkt die Motivation für solche Arbeitsaufgaben, die vom Nachlassen kognitiver Fertigkeiten und von verringerter Selbstwirksamkeit betroffen sind. Im Gegenzug steigt die Motivation für andere Aufgaben, die vom kognitiven Abbau weniger betroffen sind. Ein solcher Mechanismus minimiert negative Folgen für das Selbstkonzept, weil Möglichkeiten für Erfolgserlebnisse geschaffen werden (aus Arbeitsaufgaben, für die hohe Motivation besteht) und das Risiko für ungünstige Erfahrungen (aus Aufgaben, die vom kognitiven Abbau betroffen sind) minimiert wird.

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Die Konzeption aufgabenspezifischer Motivationsregulation passt zu aktuellen Befunden der Selbstwirksamkeitsforschung. So fanden Chen, Gully, Whiteman, und Kilcullen (2000), dass allgemeine und aufgabenspezifische Selbstwirksamkeit hoch korrelieren, aber dass die aufgabenspezifische als Mediator der allgemeinen Selbstwirksamkeit fungiert und als direkteres Maß von Motivationslagen anzusehen ist. Auch zeigten Smith, Kass, Rotunda, und Schneider (2006), dass induzierte Fehler in einer kognitiven Aufgabe zwar die aufgabenspezifische, nicht aber die allgemeiner Selbstwirksamkeit senken. Die allgemeine Selbstwirksamkeit kann als “Puffer” (Eden, 1988) gesehen werden, der den Einfluss demotivierender externer Information (z.B. negative Leistungsrückmeldung) abmildert. In ähnlicher Weise sollte man erwarten, dass die positive Korrelation zwischen Selbstwirksamkeit und Leistung über die Zeit stabil bleibt oder sogar stärker wird. Tatsächlich fanden Thompson und William (2001), dass diese Korrelation stärker wird und Lee und Klein (2002) zeigten ihre Stabilität (s. allerdings Mitchell et al. 1994, für negative Evidenz). Das Konzept der aufgabenspezifischen Motivation trägt auch dazu bei, die theoretische Präzision personenzentrierter Modelle zu erhöhen, wie sie Warr (2001) und Kanfer und Ackerman (2004) vorstellten und Widersprüche in den Vorhersagen der beiden Modelle aufzulösen. Beispielsweise nimmt Warr (2001) an, dass Abweichungen von lange ausgeübtem Arbeitsverhalten (z.B. in Folge der Umstellung auf neue Technologien) die Motivation senkt. Kanfer und Ackerman (2004) hingegen gehen davon aus, dass just das Fehlen von Abwechslung die Motivation senkt. Aus einer aufgabenspezifischen Perspektive lassen sich diese beiden Vorhersagen unschwer zusammenbringen: Abweichungen werden dann als negativ erlebt, wenn sie Aufgaben betreffen, für welche die Motivation hoch ist, umgekehrt können Abweichungen die Motivation steigern, wenn sie Aufgaben einschließen, für die die Motivation mit dem Alter nachlässt. Gezielte Aufgabenwechsel im Zuge der Job Rotation werden auf diese Weise planbar (vgl. Abschnitt 5). Auch Warrs Postulat, dass die Motivation Älterer abnehme, wenn diese ihre Arbeitsleistung mit der Leistung jüngerer Kollegen verglichen, steht aus aufgabenspezifischer Perspektive nicht mehr im Widerspruch zu Kanfer und Ackermans Position. Diese nahmen an, dass ältere Beschäftigte hoher Leistung einen geringeren Wert zuschrieben, wodurch der soziale Vergleich mit jüngeren Kollegen eine untergeordnete Rolle spielen sollte. Aus aufgabenspezifischer Sicht ergibt sich, dass der Wert hoher Leistung nicht generell sinkt, sondern nur für solche Aufgaben, die für die positive Affektregulation nicht funktional sind. Dementsprechend ist der soziale Vergleich durchaus von Belang, nämlich für Aufgaben, für die hohe Motivation besteht. Zusammenfassend lässt sich also festhalten, dass bei älteren Beschäftigten das wachsende Bedürfnis nach Optimierung des psychischen Wohlbefindens zu 77

einer wesentlichen Stellgröße der Motivationsregulation wird. Wie im Beispiel der Projektmanagerin gezeigt, ist der Ausgleich der für manche Aufgaben nachlassenden Motivation durch erhöhte Motivation für andere Aufgaben funktional für den Erhalt eines Gefühls allgemeiner Kompetenz und Selbstwirksamkeit. Dies legt nahe, dass es keine unidirektionale Verbindung zwischen Leistungsabbau und Arbeitsmotivation gibt, weder auf allgemeiner, noch auf aufgabenspezifischer Ebene. Beschäftigte reagieren auf Veränderungen ihrer Fertigkeiten nicht einfach mit gesenkter Motivation, sondern entwickeln ein aufgabenspezifisches Motivationsprofil, das Teil einer SOK-Strategie zum Erhalt positiven Affekts ist. Aus diesem Grund ist es unwahrscheinlich, dass alterskorrelierter Leistungsabbau in einzelnen Aufgaben zu einem generellen Abbau der Arbeitsmotivation führt. Insofern aktive Motivationsregulation dem Ziel der Erhaltung positiven Affekts dient, wird das Motivationsniveau älterer Beschäftigte nicht lediglich in einigen Aufgaben erhalten bleiben. Vielmehr dürfte die Motivation für manche Aufgaben sogar steigen im Vergleich zu früheren Karrierephasen und dadurch den Motivationsabbau bei anderen Aufgaben ausgleichen.

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Die doppelte Veränderung des Kontexteinflusses

Die Vorhersagekraft von Modellen der Arbeitsmotivation Älterer lässt sich durch Betrachtung der Rolle des Arbeitskontexts weiter steigern. Meine These lautet, dass sich der Einfluss des Kontexts mit dem Alter der Beschäftigten sowohl quantitativ als auch qualitativ ändert. In quantitativer Hinsicht dürfte der Einfluss des Kontexts für ältere Beschäftigte stärker werden. In qualitativer Hinsicht treten andere Dimensionen des Kontexts in den Vordergrund als bei jüngeren Beschäftigten. Ähnlich wie die Hypothese zur Aufgabenspezifität, lässt sich auch diese These aus Überlegungen zur allgemeinen Entwicklungsregulation ableiten. Den generellen Einfluss des Arbeitskontexts auf die Motivation beschrieben schon Hackman und Oldham (1976) in ihrem auch heute noch einflussreichen Job Characteristics Model (JCM). Sie postulierten, dass Tätigkeiten zum Beispiel dann motivieren, wenn sie Beschäftigten Gelegenheit geben, vielfältige Fertigkeiten einzusetzen, wenn Rückmeldung über die Arbeitsleistung verfügbar ist, und wenn eine gewisse Entscheidungsfreiheit über die Aufgabenausführung besteht. In einer Erweiterung des JCM schlugen Morgeson und Campion (2003) vor, dass die mentale Beanspruchung durch eine Tätigkeit, sowie deren sozialer Kontext zwei weitere Gruppen von Tätigkeitsmerkmalen seien, die die Arbeitsmotivation substanziell beeinflussen (vgl. auch Wall, Jackson, 1995). Dabei umfasst die mentale Beanspruchung einerseits die Aufmerksamkeitsbeanspruchung, wie sie zum Beispiel durch die fortlaufende Kontrolle der eigenen Tätig78

keitsausführung entsteht. Hinzu kommt die Beanspruchung durch mit der Tätigkeit verbundenes Problemlösen. Die Forschung zum sozialen Kontext konzentrierte sich vor allem auf die Interdependenz und auf Rückmeldung. Die Interdependenz bestimmt sich durch das Ausmaß, in dem die Arbeitsergebnisse eines Beschäftigten Grundlage der Aufgaben eines anderen Beschäftigten sind (vgl. Kiggundu, 1981, 1983). Rückmeldung von Vorgesetzten und die Qualität der Beziehungen von Vorgesetzten und Mitarbeitern werden häufig als Formen sozialer Unterstützung konzipiert, die motivationale (z.B. Arbeitszufriedenheit) Aspekte des Arbeitsverhaltens, sowie die Arbeitsleistung selbst beeinflusst. Unter dem Strich kann also der Arbeitskontext auf den drei Dimensionen der Tätigkeitsmerkmale, der mentalen Beanspruchung und des sozialen Kontexts beschrieben werden (vgl. Morgeson, Campion, 2003). Legt man die oben geschilderte Rationale sozio-emotionaler Selektivität an den Arbeitskontext an, dann liegt die These nahe, dass sich die relative Bedeutung der drei Dimensionen des Kontexts verschiebt. Für jüngere Beschäftigte sind wahrscheinlich Tätigkeitsmerkmale wie Rückmeldung und Tätigkeitsvielfalt wichtige Motivatoren, weil in dieser Phase Ziele wie berufsbezogenes Lernen und der Aufbau von Expertise im Vordergrund stehen. Auch die mentale Beanspruchung dürfte eine günstige Rolle spielen, weil kognitiver Abbau und eine mit ihm einhergehende Verringerung der Selbstwirksamkeit für Jüngere noch keine große Rolle spielen und mentale Beanspruchung als anregend erlebt wird (vorausgesetzt natürlich, dass es sich nicht um Überbeanspruchung handelt). Der soziale Kontext der Arbeit tritt demgegenüber, und vor allem im Vergleich zu älteren Beschäftigten, in den Hintergrund, weil die positive Emotionsregulation, die mit dem sozialen Kontext verknüpft ist, erst im mittleren Erwachsenenalter an Bedeutung gewinnt. Für ältere Beschäftigte ändert sich diese Situation. Angesichts ihrer langen beruflichen Erfahrung mag der Bedarf an Lernanlässen zurückgehen, den eine Tätigkeit bietet. Zugleich mag der Anreiz mental beanspruchender Tätigkeiten parallel zum (wahrgenommenen) Abbau fluider Kapazität zurückgehen. Im Gegenzug dürfte die soziale Dimension des Arbeitskontexts an Bedeutung gewinnen, weil positive Sozialkontakte als wichtiger Bestandteil positiver Emotionsregulation in den Vordergrund treten. Die erhöhte Bedeutung des Arbeitskontexts im Sinne eines insgesamt stärkeren Einflusses auf die Motivation geht darauf zurück, dass für Jüngere langfristige Ziele erreichbar und erstrebenswert sind. So mag die Aussicht auf einen Karrierefortschritt motivieren und als Ausgleich für einen Mangel an unmittelbaren Motivatoren (z.B. Arbeitsautonomie, Aufgabenvielfalt) dienen. Mit zunehmendem Alter jedoch sind langfristige Ziele keine Option mehr und unmittelbare Motivatoren treten in den Vordergrund. Demnach dürften jüngere Beschäftigte durchaus Anstrengung auch in solche – an sich wenig motivierenden – Arbeits79

aufgaben investieren, für die Ältere weitaus weniger Motivation aufbringen, weil sie selektiver geworden sind. Unter dem Strich erscheint in Analogie zum Konzept eines aufgabenspezifischen Motivationsprofils die Annahme eines altersspezifischen Kontextprofils sinnvoll. Alle Elemente des Profils – Tätigkeitsmerkmale, mentale Beanspruchung, und sozialer Kontext – sind für sich genommen bedeutende Stellgrößen der Motivation, aber ihre relative Bedeutung verändert sich mit dem Alter. Mitunter kann dasselbe Kontextprofil, das die Motivation jüngerer Beschäftigter positiv beeinflussen mag, sich negativ auf die Motivation ihrer älteren Kollegen auswirken.

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Implikationen dieser Rahmenkonzeption

Die in diesem Beitrag dargelegten Annahmen können als Ausgangspunkt einer Forschung dienen, die zum Fortschritt der Theorienintegration beiträgt. Insofern es gegenwärtig keine “einzelne, akzeptierte Theorie der Arbeitsmotivation” gibt, sondern nur “eine Vielzahl … konzeptueller Ansätze” (Porter, Bigley, Steers, 2003, S. 45), ist die Integration dieser Ansätze in validere und praxisorientiertere Theorien ein wichtiges Ziel künftiger Theoriebildung (Locke, Latham, 2004). Im Rahmen dieses Beitrags habe ich Überlegungen unterschiedlicher Theorietraditionen miteinander verknüpft, ohne auf mögliche Abgrenzungen dieser theoretischen Richtungen näher einzugehen. Freilich bin ich der Auffassung, dass ohnehin die Nützlichkeit der Kombination theoretischer Perspektiven im Vordergrund stehen sollte, als das Durchdeklinieren konzeptueller Unterschiede – dies gerade dann, wenn Theorien einen Beitrag zur Erklärung in Praxiskontexten beobachtbaren Verhaltens einen Beitrag leisten sollen, wie das bei der Arbeitsmotivation der Fall ist. Naturgemäß bedarf die hier vorgestellte Rahmenkonzeption, die als Erweiterung und Differenzierung bestehender Modelle gedacht ist, ihrerseits der Differenzierung und Erweiterung. Beispielsweise erscheint die Annahme der Aufgabenspezifität angemessen für relativ komplexe Tätigkeiten, die eher heterogene Aufgaben umfassen. Sie mag für einfachere Aufgaben nur eingeschränkt gelten. Dennoch lassen sich erste Implikationen für Forschung und Personalentwicklungspraxis ziehen.

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5.1 Zur Verbindung von Motivations- und Passungsforschung Was Anstöße für die Forschung angeht, so bietet sich an, die Forschung zur Arbeitsmotivation Älterer in die Rahmenkonzeption der Passungsforschung (Goodness-of-fit research) einzubetten, weil dies die Vorhersagekraft von Motivationsmodellen erhöhen dürfte. Die Modelle der Passungsforschung berücksichtigen per definitionem gleichzeitig Person- und Kontextfaktoren und heben ab auf die Voraussetzungen für und Konsequenzen von Kompatibilität Beschäftigter und Aspekten der Organisationen oder Tätigkeiten der Beschäftigten (vgl. Kristof, 1996). Neuere Metaanalysen (Hoffman, Woehr, 2006; Piasentin, Chapman, 2006; Kristof-Braun, Zimmermann, Johnson, 2005; Verquer, Beer, Wagner, 2003) zeigten, dass die Passung ein guter Prädiktor von Kriterien wie Arbeitszufriedenheit, Bindung ans Unternehmen (Organisational commitment) oder Kündigungsabsichten ist. Dieser konzeptuelle Vorteil der Passungsforschung entsteht aus der Multidimensionalität von Passung. Diese kann sich auf das Verhältnis zwischen Bedürfnissen und Interessen von Beschäftigten und entsprechenden Ressourcen in Organisationen beziehen (Needs-supplies fit), oder auf persönliche Fertigkeiten und entsprechende organisationale Anforderungen (Demands-abilities fit). Unabhängig von diesen Dimensionen, lässt sich Passung konzeptualisieren als Übereinstimmung von Beschäftigten mit ihren Tätigkeiten (Person–job [PJ] fit; Edwards, 1991; O’Reilly, 1977), mit ihren Organisationen (Person–organisation [PO] fit; Chatman, 1989; Kristof, 1996), oder mit ihren Kollegen (Person–group [PG] fit; Adkins, Ravlin, Meglino, 1996; Kristof-Brown, Stevens, 2001). Die Ausdehnung der Passungsdiagnostik auf diese Dimensionen könnte dazu dienen, alterskorrelierte Veränderungen in der Konfiguration der Passungsarten zu erfassen. So zeigten Kristof-Brown, Jansen und Colbert (2002), dass Person-Job, Person-Group und Person-Organisations-Passung voneinander unabhängige Effekte auf die Arbeitszufriedenheit haben. Darüber hinaus legten Befunde nahe, dass die Berufserfahrung bestimmt, welche Bedeutung Beschäftigte den einzelnen Passungsarten einräumen. Für Beschäftigte, die in mehreren Firmen gearbeitet hatten, gab beispielsweise die P-O-Passung einen größeren Ausschlag für die Arbeitszufriedenheit als für jene, die nur in einer Firma gearbeitet hatten. Dieser Unterschied ging einher mit einer geringeren Betonung der Person-Job-Passung. Zugleich war die Bedeutung der P-J-Passung für Beschäftigte mit längerer Berufserfahrung größer. Kristof-Brown et al. (2002) interpretieren ihre Befunde dahingehend, dass Beschäftigte die in den verschiedenen Passungsdimensionen enthaltenen Informationen nicht nur additive integrieren, vielmehr vermag hohe Passung in einem Bereich geringere Passung in einem anderen Bereich auszugleichen. In ähnlicher Weise fanden Piasentin und Chapman (2006) in ihrer 81

Meta-Analyse von Studien zur P-O-Passung interindividuelle Unterschiede im “Passungsstil”, d. h, unterschiedliche Bewertung der verschiedenen Passungsdimensionen (Bedürfnisse vs. Fähigkeiten) in Abhängigkeit von individuellen Bedürfnissen und Werten. Solche Mehr-Ebenen-Analysen der Passung könnten wertvolle Einsichten für eine Lebensspannen-Perspektive der Arbeitsmotivation liefern. In dem Maß, in dem sich der Motivationsfokus mit dem Alter verlagert (z.B. von informationsbezogenem Verhalten zu emotionsbezogenem Verhalten, wie von der SST postuliert), dürfte sich auch die Bewertung der Passungstypen verschieben. Beispielsweise könnte die P-G-Passung wichtiger werden, weil die positive Affektregulation mit dem Alter an Bedeutung gewinnt; diese Erhöhung der P-GPassung mag zugleich geringer werdende P-J-Passung ausgleichen, die durch nachlassende Arbeitsfähigkeit entsteht. Umgekehrt mag die Passung zwischen beruflichen Anforderungen und individuellen Fertigkeiten für jüngere Beschäftigte wichtiger sein, für die eine Erweiterung ihres Fertigkeitsspektrums Priorität hat, während für ihre älteren Kollegen eine hohe Passung im Vordergrund steht zwischen arbeitsbezogenen Interessen und dem Ausmaß, in dem diese durch die Tätigkeit befriedigt wird. Derartige Beziehungen werden höchstwahrscheinlich von personalen und organisationalen Variablen gleichermaßen beeinflusst, was komplexe Passungsmuster erzeugt.

5.2 Implikationen für die Praxis Was die Praxis-Implikationen dieser Rahmenkonzeption angeht, so sind drei Aspekte hervorzuheben. Am grundlegendsten ist sicherlich die These, dass alterskorrelierte Veränderungen der Arbeitsmotivation nicht als passive Reaktionen auf nachlassende Leistungsfähigkeit und kognitiven Abbau zu sehen sind. Ganz im Gegenteil regulieren Beschäftigte ihre Motivation in adaptiver Weise um ein Niveau der Arbeitsmotivation aufrecht zu erhalten, das einem positiven Selbstkonzept zuträglich ist. Aus diesem Grund ist die Motivation älterer Beschäftigter grundsätzlich durch Personalarbeit beeinflussbar und nicht etwa einem unweigerlichen, normativen altersbedingten Abbau unterworfen. Damit verknüpft ist der zweite Aspekt: eben weil Arbeitsmotivation mit dem Alter zunehmend aufgabenspezifisch wird, gibt es keine einheitliche, generelle Entwicklung der Motivation über die Lebensspanne. Zwar mag die Wertigkeit der Erwerbsarbeit gegenüber anderen Lebenszielen sinken (cf. Staudinger, 1996), dennoch können Beschäftigte hochmotiviert sein für Aufgaben, die sich mit den persönlichen Bedürfnissen und Fertigkeiten decken. Es gibt also keinen Grund, Ältere im Hinblick auf ihre Arbeitsmotivation „abzuschreiben“. 82

Damit einher geht der dritte Aspekt. Ein aufgaben- und kontextspezifisches Modell der Arbeitsmotivation erweitert den Blick auf Stellgrößen der Motivation über Persönlichkeitseigenschaften, kognitive Fertigkeiten, und Tätigkeitsmerkmale hinaus. Damit bietet sich prinzipiell die Möglichkeit, die Motivation älterer Beschäftigter differenziert zu erfassen und Ursachen geringer Motivation zu berücksichtigen, die bei rein personen- oder tätigkeitsorientierten Ansätzen möglicherweise außen vor bleiben. Insofern Motivationsprofile aus dem Zusammenspiel langfristiger beruflicher Erfahrungen – die die individuelle Wahrnehmung der eigenen Stärken und Schwächen prägen – Persönlichkeitsmerkmalen und des Arbeitskontexts zu verstehen sind, können selbst Arbeitsaufgaben zur Quelle hoher Motivation werden, bei denen dies auf den ersten Blick kontraintuitiv erscheinen mag. Beispielsweise könnte man aus einer SST-Perspektive erwarten, dass ältere eher als jüngere Beschäftigte Arbeiten im Team bevorzugen, die ihnen die Möglichkeit positiver Sozialkontakte bieten. Aufgaben, die mit dem Erlernen neuer Inhalte verbunden sind, dürften dagegen auf weniger Interesse stoßen, weil die Motivation für informationsbezogenes Verhalten sinkt. Waren jedoch informationsbezogene Aufgaben in der Vergangenheit Quellen hoher Motivation, dann können sie auch künftig zu hohen Motivationsniveaus führen, so lange die Leistung nicht merklich nachlässt. Insofern kann die kombinierte Erfassung individueller arbeitsbezogener Bedürfnisse und Fertigkeiten also helfen die Passung von Arbeitsaufgaben zu individuellen Motivationsprofilen zu bestimmen. Zu guter Letzt kann die aufgabenspezifische Analyse von Tätigkeit vor dem Hintergrund alterskorrelierter Profilveränderungen auch den Ausgangspunkt von Interventionen zu Förderung der Arbeitsmotivation bilden. Beispielsweise könnte die Kenntnis individueller Motivationsprofile zur Vorhersage genutzt werden, welche Aufgaben im Zuge einer Job Rotation die Motivationslage am günstigsten beeinflussen.

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„Er ging nicht in eine Berufsunfähigkeitsrente, er konnte einfach nicht mehr“. Perspektiven von Älteren in deutschen Unternehmen Kai Brauer

Das Titelzitat stammt aus dem Interview, das im Rahmen eines Forschungsprojekts zu Auswahlverfahren und den Perspektiven Älterer in Unternehmen geführt wurde. Der Projektbeschreibung werden hier Felderfahrungen aus zwei Betriebsfallstudien vorangestellt. Das erwähnte Interview wurde mit Frau Preuß geführt, die Personalverantwortliche bei AUSCH1 ist. Dieses Unternehmen ist einer jener typischen Zulieferer der Automobilbranche, die einen Großteil der Wertschöpfung in diesem Wirtschaftssektor realisieren. Als Traditionsunternehmen hat es sich mit mehreren tausend Beschäftigten weltweit eine gute Position im oberen Marktsegment erarbeitet, in dem vor allem auf handwerkliche Qualitätsarbeit „Made in Germany“ gebaut wurde. Im untersuchten Betriebsteil wird unter ungünstigen Bedingungen (Hitze, ätzende Stoffe, ungünstige ergonomische Arbeitshaltung) körperlich schwere Arbeit verrichtet. Akkordartige Leistungssysteme und permanente Qualitätskontrollen verlangen höchste Leistung ab. Hier sind nur wenig Ältere beschäftigt. Die Belegschaft ballt sich um die 1959-1968 Geborenen. Die wenigen Über-55jährigen arbeiten in der Verwaltung und können von der Zuständigen (Frau Preuß) aus dem Kopf benannt werden. Eine Erhöhung des Übergangsalters auf 67 hält diese in ihren Betrieb für undurchführbar, ist jedoch bemüht, uns das Bild einer altersfreundlichen Personalpolitik zu vermitteln. Sie würden gerne Ältere einstellen und fördern. Zur Altersfreundlichkeit fällt ihr jedoch auch ein Bericht über einen ehemaligen Beschäftigten ein, der immer noch froh darüber sei, fünf Jahre vor dem Rentenbeginn „aufgegeben“ und gekündigt zu haben. Sie erläuterte die Arbeitsbedingungen und fügte diese Geschichte beiläufig an. „… dieses ganze drum herum, dieses Pressen, alles, alle Arbeiten unterliegen einer Norm, (…) und die Pressen haben so ne Temperaturen von 100, 110 Grad, die dann dampfen, die qualmen, die Ihnen Wärme entgegenbringen bis zum Geht-nicht1 Bei diesem und den anderen hier verwandten Namen von FIRMEN und deren Beschäftigten handelt es sich immer um Decknamen. Aus Gründen des Datenschutzes wird auch auf die Nennung von Standortnamen, Eigentumsformen sowie von besonderen Produkten und Kenndaten verzichtet.

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mehr. (…) Und, wir hatten einen Mitarbeiter, der noch nicht das Rentenalter erreicht hat, der hat dann auch gesagt: „Ich kann nicht mehr.“ (…) dem Herrn haben wir dann personenbedingt ne Kündigung gegeben. Personenbedingt einfach weil er das nicht mehr konnte, obwohl er nicht richtig krank war. Also er ging nicht in eine, eine Berufsunfähigkeitsrente, sondern er konnte einfach nicht mehr. Und wenn ich den heute noch treffe, der ist nach wie vor dankbar, sagt: „Hätte ich noch fünf Jahre weitergearbeitet, hätte ich das nicht geschafft.“ (Fall AUSCH S.6).

Frau Preuß stellt es so dar, dass der Beschäftigte „dankbar“ darüber sei, entlassen worden zu sein, obwohl er offenbar finanzielle Einbußen in Kauf nehmen musste. Altersbedingte Entlassung als „Erlösungsgeschichten“ sind kein Einzelfall. Herr Ziesche, Geschäftsführer eines metallverarbeitenden mittelständischen Unternehmens („GUSS“) berichtete, das viele seiner älteren Beschäftigten „… versuchen bis 63 zu kommen, um kaum Abschläge zu haben“. Nach der Analyse des Falls konnte Ziesches Sicht bestätigt werden: unter den gegeben Umständen dürfte dies schwer fallen. Einstellungen von Über-50jährigen werden in seinem Betrieb jedoch auch aus einem anderen Grund besonders behandelt. „Ich habe früher weniger darauf geachtet, aber warum soll ich jetzt noch jemanden 55 alt werden lassen? Ich habe Leute eingestellt über 51, und dann sage ich lieber nach zwei Jahren Probezeit, wenn sie 53 oder 52 oder 54 sind, dann sage ich lieber: „Probezeit ist um!“. Dann verabschiede ich mich lieber, man weiss ja nicht wie die Leute dann werden, wenn sie 55 sind. Nach dem Motto: „Jetzt kann ich machen was ich will“. (Fall GUSS, S. 4)

Ziesche geht von einer Unkündbarkeit ab dem 55. Lebensjahr aus, und verallgemeinert dabei als Beleg einen Kündigungsfall, bei dem ein älterer Mitarbeiter (der Querulant) GUSS verklagte und schließlich abgefunden werden musste. In beiden Fällen wird Altern als Problem gesehen. Es erscheint bedrohlich, dass nun viele Beschäftigte in der Produktion in ein Alter kommen, in dem bislang wie selbstverständlich „abgebaut“ wurde. Daher wird zunehmend auf Leiharbeitskräfte zurückgegriffen, die „jederzeit ausgetauscht werden können“. Beide Produktionsregimes bieten keine gute Basis für lange Beschäftigungszeiten am Ende des Erwerbslebenslaufes, geschweige denn, darüber hinaus. Aber es gibt auch andere Bespiele. Es können im Folgenden, innerhalb der Darstellung des Forschungsprojektes, auch Beispiele aufgezeigt werden, in denen Ältere und Altern nicht als Bedrohung, sondern Potential gesehen werden. Im Projekt sollten betriebliche Realitäten genauer in den Blick genommen werden, als dies durch statistische Messungen möglich ist. Wie stellt sich die Einbindung Älterer in die betrieblichen Abläufe aus der Sicht von Personalverant-

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wortlichen dar? Welche Perspektiven haben Ältere in Unternehmen? Diese Fragen wurden in betrieblichen Kontexten exploriert.

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Exploration betrieblicher Auswahlkontexte

Von 2006 bis 2008 wurde an der Freien Universität Berlin und dem Zentrum Altern und Gesellschaft (ZAG) Vechta eine explorative Studie zur Personalpolitik deutscher Unternehmen im Zeichen des demographischen Wandels gegenüber Älteren durchgeführt. Sie wurde über das Forschungsnetzwerk Alterssicherung (FNA) der Deutschen Rentenversicherung BUND gefördert.2 Ausgangspunkt der Studie war die Überlegung, dass eine Erhöhung des Rentenalters erst dann versicherungsökonomisch von Vorteil sein wird, wenn freiwerdende Arbeitsplätze auch mit älteren Arbeitssuchenden besetzt werden und bestehende Arbeitsverhältnisse eine Beschäftigung bis zum gesetzlichen Rentenalter (oder darüber hinaus) ermöglichen (vgl. auch Koller, 2001). Dabei überschneidet sich die Frage mit der Problematik der Reintegration älterer Langzeitarbeitsloser, einer Aufgabe, der sich der Bundeswettbewerb „Perspektive 50plus“ und seine wissenschaftlichen Begleitforschungen widmeten. In beiden Projekten stand die Einbindung Älterer in Unternehmen im Mittelpunkt. Im Ageism-Projekt wurde darüber hinaus gefragt, inwiefern Betriebe überhaupt auf den demographischen Wandel eingestellt sind. Für das Bundesprogramm 50plus ist aus diesem Projekt interessant, ob die momentan geringere Erwerbsbeteiligung Älterer durch ökonomische, juristische, sozialpolitische bzw. gerontologische Gründe bedingt ist, oder eine bessere Integration Älterer möglicherweise durch diskriminierende Praktiken und abwertende Altersbilder in den 2 Der offizielle Titel des Projektes lautete: „Diversity als Chance für die Rentenversicherer: Analyse zu einer höheren Akzeptanz älterer Erwerbstätiger in alternden Gesellschaften vor dem Hintergrund der Umsetzung von Diversity-Konzepten“. Hier wird auch der Kurztitel „AgeismProjekt“ verwendet. Gefördert wurde die Studie von 2006 bis 2008 durch das Forschungsnetzwerk Altersforschung (FNA) bei der Deutschen Rentenversicherung BUND. Beteiligt waren Gertrud M. Backes und Wolfgang Clemens als Leiter, sowie neben dem Autor Heike Schimkat und Janette Brauer. Verbunden war das Projekt personell mit der „Handlungsorientiert-integrierten Begleitforschung HiB“ des – im Bundeswettbewerb in führende Stellung gerückten – Paktes in Kassel („Arbeitsförderung Region Kassel - ARK“), die ebenfalls von Gertrud M. Backes geleitet wurde und an der der Autor beteiligt war. Beide Projekte stellen Teamleistungen dar. Für den hier vorliegenden Aufsatz ist jedoch alleine der Autor verantwortlich. Ein ausdrücklicher Dank geht hier an die befragten Personalverantwortlichen, ohne die die Studie nicht durchführbar gewesen wäre. Des Weiteren sei auch für die Kooperation mit den Arbeitsverwaltungen in Kassel (insbesondere dem Gesamtprojektleiter Carsten Höhre und den Geschäftsführern Detlev Ruchhöft und Uwe Kemper) gedankt, sowie für die Impulse aus der Akademiengruppe „Altern in Deutschland“ (insbesondere Jürgen Kocka, Helen Baykara-Kumme und Elfie Rembold) am Wissenschaftszentrum Berlin, wo der Autor zur Zeit der Entstehung dieses Aufsatzes beschäftigt war.

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Unternehmen behindert wird. Somit richtete sich der Fokus des Projektes auf kulturelle und normative Muster, die bei Personalentscheidungen mit dem Altern verknüpft sind. Exploriert wurde, inwiefern in betrieblichen Kontexten und Situationen Altersstereotype und Altersbilder die Personalauswahl direkt oder indirekt beeinflussen und ob Schritte zur Verbesserung der Alterssensibilität notwendig sind. 26 Fallstudien bilden die Datenbasis des im Sommer 2008 vorgelegten Abschlussberichtes. Es handelt sich um Analysen von umfangreichen Transkripten längerer Experteninterviews und von Beobachtungsprotokollen zu Personalauswahlprozessen. Mit den Fallstudien wird ein Einblick in betriebliche Kontexte gewährt, der über eine einfache Beschreibung anhand einzelner Daten und Statements hinaus weist. Analysiert wurden Entscheidungen und Deutungsmuster der Personalverantwortlichen vor dem Hintergrund betrieblicher Entwicklungen und den Altersstrukturen der Unternehmen. Die Auswahl umfasste Firmen aus unterschiedlichen Branchen; vom traditionellen Handwerks- und Baubetrieb über mittelständische Unternehmen der Autozulieferindustrie bis zu IT- und Finanzdienstleistern. Von einer größeren Anzahl kontaktierter Unternehmen konnten nur jene untersucht werden, die dazu bereit waren, Zeit und Arbeitskraft einem soziologischen Projekt zur Verfügung zu stellen, das sich explizit mit dem Altern von Personalstrukturen und Diversity befasst. Die Auswahl der Fälle war somit selektiv. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass Unternehmen und Personalverantwortliche teilgenommen haben, die klar altersfeindliche Positionen beziehen oder jugendzentrierte Altersstrukturen aufweisen. Vor dem Hintergrund dieses Bias überraschen die Befunde. Vor der Einbettung dieser Befunde in den Forschungskontext werden zunächst zwei weitere Fälle näher vorgestellt. Ziel der Darstellung hier (wie der Vorgehensweise im Projekt insgesamt) war es, die Realität der betrieblichen Kontexte aufzuschließen und für den wissenschaftlichen Diskurs diskutabel zu machen, in dem versucht wurde, möglichst nahe an Auswahlprozesse zu kommen, diese zu protokollieren und diese Protokolle dann zu analysieren. In längeren Interviews und Kooperationsgesprächen, in denen personalstrukturelle Hilfen in Form von Altersstrukturanalysen (ASA) und Feedbacks zu Auswahl- und Einstellungsverfahren angeboten wurden, sollten keine vorgefertigten Meinungen abgefragt oder Leitfäden abgearbeitet werden. Es wurde innerhalb der betrieblichen Relevanzhorizonte nach Auswahlkriterien und Altersbildern geforscht, die es zunächst zu entschlüsseln und zu deuten galt.3 3 Vgl. zu dem Methoden die Ausführungen in Brauer, Clemens, Backes (2007) und Brauer et al. (2008). Im Kern wurden kurze Betriebsfallstudien durchgeführt, wie sie z.B. zu älteren Arbeitnehmerinnen bei der Post von Clemens (1992) oder zum Vorruhestand von Teipen (2003) angewandt

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Fall BIOTEC: „Bei einem 60Jährigen Bewerber darf ich auf eine Ablehnung nicht draufschreiben: ´wegen des Alters´?“

BIOTEC stellt sich als junges, erst vor einem guten Jahrzehnt gegründetes, Unternehmen im Bereich der Biotechnologie/Pharmabranche vor. Mit mehreren Personen aus der Personalabteilung von BIOTEC wurden Gespräche geführt, darunter ein zweistündiges Interview mit der Personalreferentin, Frau Joch. Zu einer vereinbarten aktuellen und ausführlichen Altersstrukturanalyse kam es mangels Datenlieferung nicht. Dafür konnte eine AGG-Schulung (zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz) für Vorgesetzte beobachtet und ein Auswahlverfahren begleitet werden. Die Interviews werden in einem modernen und gut gesicherten Gebäude durchgeführt, das ohne Begleitung eines Mitarbeiters/in nicht betreten werden darf. Zusätzlich werden Nametags verteilt, auf denen der Name des empfangenden Mitarbeiters von BIOTEC vermerkt ist. Personaldaten werden notiert, eine Beobachtung der Produktion ist trotzdem nicht möglich. Von der Grundlagenforschung, der produktionsnahen Forschung und Entwicklung (F&E), der klinischen Forschung, dem Marketing und Versand bedient BIOTEC alle Bereiche und damit den gesamten Entwicklungszyklus eines Produkts bis zur Marktreife. Es gibt mehrere Standorte in Europa, Asien und in den USA, die untersuchte Produktionsstätte befindet sich an einem der Knotenpunkte in Europa. BIOTEC hatte vor einigen Jahren 160, mittlerweile knapp 300 Beschäftigte. Die Bandbreite der Tätigkeiten bietet hochqualifizierte Stellen bis hin zu Allerweltsjobs. Das Schwergewicht liegt bei Hochqualifizierten aus den Naturwissenschaften, der Medizin und Ökonomie. Es werden aber auch viele Mitarbeiter/innen mit Laborausbildungen (chemisch-technische Assistenten/innen) beschäftigt, ungelernte Mitarbeiter/innen im Wareneingang und in der Abfüllgruppe sind in der Minderheit. Es wird ein hoher Frauenanteil angegeben, der auf den Führungsebenen abnehme. Es gäbe einen geringen Ausländeranteil am deutschen Standort. Der Arbeitsrhythmus bei BIOTEC ist je nach Bereich im Schichtdienst oder als gleitende Arbeitszeit organisiert. Die Teams werden nach den Fertigungsschritten zusammengestellt. In der Forschung & Entwicklung wird projektbezogen gearbeitet, während im Marketing die Arbeit produktbezogen und kundenorientiert verteilt ist.

wurden. Hier sollten jedoch weniger die Arbeitsbedingungen, als die Auswahlprozesse im Mittelpunkt stehen, weshalb die Interviews mit den Personalverantwortlichen zentral waren. Erhoben wurde nach ethnographischen Maßstäben (vgl. Bachmann 2002); qualitative, offene Interviewtechniken wurden angewandt (Schütze 1977) und sequenzanalytisch untersucht (Rosenthal, FischerRosenthal, 2000; Wernet, 2006; Brauer et al. 2007).

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Im Unternehmen wurde bereits eine Art Altersstrukturanalyse im Zuge einer Betriebsberatung erstellt, uns aber nicht zur Verfügung gestellt. Bei einer sehr geringen Abwanderung (1% p.a.) ist in den letzten Jahren die Belegschaft kontinuierlich gealtert. Das Durchschnittsalter wird von der Personalreferentin mit 41 Jahren angegeben. Anhand der Ergebnisse der Beratung wurde beschlossen, den Mitarbeiter/innen bis Jahrgang 1950 (über 57) Altersteilzeit anzubieten. Im Resultat hätten sich von sieben Mitarbeiter/innen im entsprechenden Alter nur vier gefunden, die Altersteilzeit in Anspruch nehmen werden. Nur im Laborbereich gibt es (wenige) Ausbildungsplätze. Sie haben eine hohe Übernahmewahrscheinlichkeit. Hauptweg der Rekrutierung von Fachkräften besteht in der Abwerbung qualifizierter Mitarbeiter/innen von anderen Unternehmen der Branche, die mindestens drei bis vier Jahre Berufserfahrung gesammelt haben. Es werden praktisch keine Absolventen direkt nach dem Universitätsabschluss eingestellt. Ausschreibungen werden vor allem über einschlägige Internetforen geschaltet und es werden zusätzlich Berater (Head-Hunter) eingesetzt. Die Einstellungspolitik orientiere sich somit auf „eher Ältere“, berichtet die Personalreferentin, da diese sich besser in die ältere Stammbelegschaft integrieren lassen würden. Sie passen von der Persönlichkeitsstruktur und -erfahrung besser in den Betrieb als jüngere Absolventen von Hochschulen. Diese würden in der notwendigen Kooperation mit Facharbeitern bzw. technischen Mitarbeiter nicht bestehen können. Berufserfahrene werden eher anerkannt und lassen sich besser integrieren. „Ältere“ sind in diesem Kontext um die 30 Jahre, zuweilen bis zu 40 Jahre alt. Alter ist vor allem aus rechtlicher Perspektive ein Thema bei BIOTEC geworden. In der von der Personalreferentin durchgeführten AGG-Schulung wird einerseits die betriebliche Praxis unter „haftungsrechtlichen Gesichtspunkten“ anhand von Fallbeispielen diskutiert, die sich häufig auf das Geschlecht und die Herkunft beziehen. Dass auch Ältere davon betroffen sein können, wird eher befremdlich aufgenommen. Ein Vorgesetzter fragt bei der Erwähnung des Themas entrüstet: „Bei einem 60Jährigen Bewerber darf ich auf eine Ablehnung nicht draufschreiben: ´wegen des Alters´?“ Dieser Fakt sorgt für deutliche Missfallensäußerungen in der Runde. Die Personalverantwortlichen meinen, dass das Thema „Alter“ so brisant sei, dass am besten gar nicht mehr über Alter gesprochen werden sollte. In Diskussionen zum Nachfolgemanagement im Vorstand sei daher die Variable Alter nur noch „unterschwellig“ zur Sprache gekommen, wird berichtet. Es wird nicht mehr von Alten und Jungen gesprochen, sondern von „Leistungsträgern“ und „Leistungsträgern mit Potenzial“. Frau Joch distanziert sich nicht von dieser Taktik. Sie ist eher diejenige, die in den Schulungen zum AGG und in

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Verbindung mit der Klageerfahrung die Angst vor inkorrektem Verhalten antreibt. Ihre eigenen Altersbilder werden deutlich, wenn sie über die intern üblichen Altersgrenzen spricht. Zum Beispiel wäre die Grenze für Versetzungen im internationalen Bereich von 50 auf 56 Jahre gehoben worden. „Aber 56 finde ich schon zu überlegen. Ist das wirklich noch jemand für ’nen absoluten Wechsel?“. Dabei wird auch mit betriebswirtschaftlichen Argumenten (beispielsweise der Investition in den Aufbau eines Geschäftsführers) argumentiert. Auch im Kooperationsgespräch mit der Personalleiterin, Frau Haller, findet sich dieses Argument wieder. Die Nachfolge einer 60Jährigen mit einer 58Jährigen sei absurd, weil sonst die Stelle ja bald wieder besetzt werden müsse. Hier hatte sich konkret für die Nachfolge einer 60 Jahre alten Führungskraft eine 58jährige Bewerberin gemeldet. Für die Führungsposition hätte die 58jährige die passenden Kompetenzen und besten Leistungen gezeigt. Die Absage wurde dann durch die Verschiebung der Besetzung „sachlich“ begründet. In einem späteren Kooperationsgespräch fällt ein Vermerk an der Pinnwand auf, dass diese Stelle doch besetzt wurde. Frau Haller erläutert, dass sich in einem anderen Zusammenhang ein dringenderer Bedarf ergeben hätte. Die Stelle bekam daher einen anderen Zuschnitt. Die ursprünglichen Bewerber/innen hätten diesem Profil nicht mehr entsprochen, jedoch ein neuer Bewerber. Dieser junge Mann hätte schließlich die Stelle besetzt. Man hätte uns zu dieser Zeit nicht erreicht. Aber es sei eine glückliche Lösung gewesen, da somit für die nächste Zukunft keine kostspielige und zeitintensive Auswahl mehr nötig sei. Letzterer Hinweis unterstellt, dass der jüngere Mann nicht schneller abwandert, als die ältere (passende) Bewerberin in den Ruhestand gewechselt wäre. Beide interviewten Personalverantwortlichen versuchen eine positive Haltung zu Älteren und zum Altern zu zeigen, argumentieren gegen Diskriminierung und bejahen die Frage, ob sie über 50jährige einstellen würden. In der Branche ist es wichtig, einen „klinisch reinen“ und soliden Eindruck zu machen. Sicherheitsaspekte sind im Interview und dessen Zustandekommen kaum zu übersehen. Womöglich unangenehme Teile der beobachteten Einstellungsverfahren (und die vorhandenen Altersstrukturanalysen) werden geschickt ausgeblendet. Es sind am Standort erst sieben von knapp 300 Beschäftigten in einem Alter (fünf Jahre im Betrieb und über 57 Jahre), in dem sie Altersteilzeit in Anspruch nehmen könnten. Die Arbeitsbedingungen können so eingeschätzt werden, dass sie eine Beschäftigung (anders als bei den oben erwähnten GUSS und AUSCH) auch über die Rentengrenze erlauben. Ständiger Wissenszuwachs wird zumindest in den großen F&E-Abteilungen gefördert. Es gibt jedoch kein Altersmanagement oder Ansätze zu alterssensibler Personalpolitik.

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Bei den Auswahlverfahren lassen sich Diskriminierungen nicht immer kaschieren. Ausgeschlossen wird offenbar auch, wenn (ältere) Bewerbende die besten Voraussetzungen und gesuchten Eigenschaften mitbringen. Aus der Perspektive der Personalpolitik sind Auswahlprozesse kostspielig und sollen – wo möglich – minimiert werden. Bei der bislang geringen Abwanderung seit der erst in den 1990ern vollzogenen Gründung, wird auch von zukünftig langen Betriebszugehörigkeiten ausgegangen. Diese Kostenüberlegung wirkt sich negativ für ältere Bewerber und Bewerberinnen aus.

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Fall TIEF- UND SPEZIALBAU HORRATH (TIESH): „…das ganze Jahr draußen, Sommer wie Winter.“

TIESH wurde Mitte der 1990er Jahre gegründet und führt bundesweit Aufträge im Bereich Tiefbau, Bauvorbereitung, Spezial- und Wegebau aus. Das Aufgabenspektrum gehört zu den schwereren Tätigkeiten. In Verbindung mit langen Wegezeiten und Schichtdienst wurden hier besonders schlechte Bedingungen für Ältere vermutet. Mit dem Geschäftsführer (Herr Horrath) wurde ein längeres Interview von ein und einer halben Stunde geführt, das in einer einfachen, angemieteten Wohnung, die als Büro fungiert, stattfand. Die Firma ist sehr klein, sie beschäftigen insgesamt 24 Personen, davon zur Zeit 17 auf den Baustellen. Von diesen haben nicht alle eine fachspezifische Ausbildung, aber alle (irgend-)einen anerkannten formalen berufsbildenden Abschluss. Für den Hauptteil der Arbeitsaufgaben bei TIESH sind keine Facharbeiterabschlüsse notwendig, dafür aber eine Reihe allgemeiner, formalisierter Qualifikationen (in der Regel „Führerscheine“ für Maschinen und Spezialfahrzeuge). Arbeitskräfte für diese Aufgaben sind schnell anzulernen und in der Region zu finden. Notwendig ist auf den Baustellen hohe Zuverlässigkeit, Entscheidungssicherheit, Durchsetzungsvermögen, sowie Problemlösungskompetenzen und körperliche Leistungsfähigkeit. Durch den stetigen Termindruck und die weiten Anfahrtswege sind lange und flexible Arbeitszeiten sowie Schichtdienste auf den Baustellen üblich. Die Arbeitsbelastung in der Branche ist bekanntermaßen besonders hoch. Es sind zum Teil schwere manuelle Tätigkeiten. Es wird praktisch über das ganze Jahr hinweg im Freien gearbeitet: „das ganze Jahr draußen, Sommer wie Winter“. Horrath berichtet über massive und zwangsläufig eintretende Berufskrankheiten aus früheren Zeiten und bei Gewerken, die bei ihm nicht mehr beschäftigt sind, zum Beispiel bei Pflasterern. Ihm ist bekannt, dass monotone und gleichförmige Tätigkeiten besonders verschleißend wirken und vermeidet wo möglich solche 94

Einsätze. Er hat, auch aus diesem Grund, in teure Technik investiert. Dies sei eine Frage der Effizienz der Arbeit, die seine Beschäftigten für Wichtigeres entlaste. Für diese stünden bei richtiger Einteilung ein breiteres Aufgabenspektrum und abwechslungsreichere Tätigkeiten bereit, und monotone Handarbeit ließe sich weitgehend vermeiden. Damit nimmt er Rücksicht auf die Altersstruktur im Betrieb. Die Gruppe der Über-48jährigen stellt mit 12 Personen den Hauptteil der Mitarbeiter, davon sind vier über 50. Unter den gewerblichen Mitarbeiter seien nur zwei Personen unter 30 (26 und 28 Jahre). Daher ist die Belegschaft alterszentriert, mit einer extremen Ballung um die 1959-61 Geborenen. Die jetzige Altersmischung wird positiv bewertet. 2006 hat er zwei jüngere Mitarbeiter (25/26 und 27/28 Jahre) zu Vorarbeitern gemacht. Herr Horrath vertraut darauf, dass die älteren Mitarbeiter ihr Erfahrungswissen weitergeben und die Jüngeren nach dem Prinzip des learning by doing ihre Kompetenzen für die Projektarbeit auf den Baustellen erweitern. Je nach Auftrag werden drei/vier Mann-Teams zusammengestellt, die mit der nötigen Technik unter Anweisung eines (externen) Bauleiters die Aufträge ausführen. Jeweils mindestens ein Teammitglied sollte gewisse Vorkenntnisse haben, dabei muss es sich nicht um den Vorarbeiter handeln. Als Vorteil wird die gezielt ausgebaute nachbarschaftliche Nähe der Beschäftigten untereinander und zum Unternehmen gesehen. Dass die Beschäftigten sich teilweise schon sehr lange und gut kennen, da sie in einer Kleinstadt zusammen wohnen, ist günstig für die zum Teil enormen Wege, die bis zu den Baustellen zurückgelegt werden müssen. Es lassen sich auf dieser Basis kostengünstige „Montagetouren“ (Mitfahrtkonzept) zusammenstellen und somit Zeit und Anfahrtskosten sparen. Anzunehmen ist auch eine hohe soziale Kontrolle über den Arbeitstag hinaus und enger Zusammenhalt in diesen Teams aus Nachbarn. Wie im Baugewerbe üblich, wird mit „Schwankungsreserven“ gearbeitet, je nach Auftragslage eingestellt und entlassen. Die „Stammbelegschaft“ würde unter allen Umständen gehalten. Die gefundenen „guten Mitarbeiter“ der Kernbelegschaft werden von Horrath als „Glücksfall“ bezeichnet. An den Einsatzorten arbeiten die Teams weitgehend eigenverantwortlich. Sie müssen dort ggf. mit Bauleitern, Architekten und anderen Gewerken kooperieren. Da eine laufende Kontrolle durch Horrath nicht möglich ist, ist er auf die selbständige Einhaltung der Qualitätsanforderungen und Sicherheitsbestimmungen sowie die zügige Auftragsabwicklung angewiesen. Diese Anforderungen sind durch die üblichen Regressdrohungen in der Branche hoch. Daher ist Vertrauen und Stabilität ein relevantes Auswahlkriterium. Die Rekrutierung neuer Beschäftigter geschieht über die persönlichen Netzwerke der eigenen Mitarbeiter. Horrath lässt durchblicken: „...das hat den großen Vorteil, die schleppen nicht jeden an, die gucken dann schon, die filtern sozusagen für

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mich vor“ (TIEHS, 3, 5-6). Erfahrungen mit Stellenausschreibungen und der Agentur für Arbeit seien durchweg negativ gewesen. Maßnahmen des Arbeitsamtes in Bezug auf Langzeitarbeitslose wurden zwar genutzt, erwiesen sich aber wegen der bürokratischen Hürden als zu aufwendig und unsicher. Auch wenn das Alter von Horrath als unbedeutend für Entscheidungen beschrieben wird, hat er bestimmte Vorstellungen in Bezug von Alter und Leistungsfähigkeit von Beschäftigten in seiner Branche: „ .... Ja was heißt ´älter´? Der ist so Anfang 40, das ist für mich das ideale Alter.“ (3, 8-10). Aufgrund der Erfahrungen mit seinen Beschäftigten hat er auch ein positives Bild von älteren Beschäftigten. Er würde deshalb auch ältere Bewerber einstellen „wenn ich wirklich Leute suche“, also bei dringendem Personalbedarf. Es werden angeblich keine Altersgrenzen angewandt, und dabei auf die positiven Erfahrungen mit den eigenen älteren Beschäftigten verwiesen. I: „Setzen sie sich generell eine Altersgrenze, wenn sie Leute suchen?“ H: „Also wenn ich wirklich Leute suche, ist mir das Alter eigentlich egal, dann entscheidet die Leistungsbereitschaft. Also die können auch 55 sein. Mein ältester Mitarbeiter, das ist einfach ein fleißiger Mann und ich muss sagen, er macht wirklich einen richtig harten Job…,“ (3, 18-22)

Horrath verweist auf den Einfluss der Arbeitsbelastungen auf die körperliche Leistungsfähigkeit. Die Leistungsfähigkeit einer Person ist seiner Meinung nach weniger vom Alter als von der Branche oder dem Arbeitsbereich abhängig. Er versucht, im Rahmen seiner Möglichkeiten, den Verschleiß durch Technikeinsatz, Abwechslung und Aufgabenspezifikation zu minimieren. Ein mögliches Steigen der Krankheitsausfälle wegen Alter sieht er als Bedrohung, spricht sich dabei aber nicht per se gegen ältere Beschäftigte aus, sondern versucht diese Ausfälle durch angepasste Arbeitsorganisation solange als möglich zu minimieren. Dabei ist er recht erfolgreich. Er kann es nicht verstehen, dass andere Unternehmen („die Konzerne“) noch leistungsfähige und -willige Menschen in den Vorruhestand schicken, obwohl deren Arbeitsaufgaben ihm nicht so hart erscheinen, wie die, die in seinem Unternehmen anfallen. Horrath berichtet über Fälle in der Familie, die ihn offenbar berühren und spricht sich klar gegen die Frühverrentungspolitik aus, die er als ausgrenzend charakterisiert. Die Altersstruktur bei TIEHS ist ebenfalls stark um wenige Jahrgänge zentriert. Dies ist Folge der von den Beschäftigten beeinflussten Auswahl, die jeweils Gleichaltrige bevorteilt. Konsequenz aus der absehbaren Alterung ist nicht eine Abkehr von diesem Prinzip, sondern der Versuch, durch die Aufwertung der wenigen Jüngeren deren Stimme im Auswahlpool aufzuwerten. Zukünftig will Horrath im Zweifelsfall für den jüngeren Bewerber entscheiden, denn in zehn Jahren rücken die Leistungsträger in das Rentenalter oder dessen Nähe. 96

Ungewöhnlich ist die Mischung aus traditioneller Milieuanbindung und Suche nach alternativen Lösungswegen, die hohen Investitionen in den Maschinenpark trotz vergleichweise geringer Lohnkosten und die hohe Bindung der Beschäftigten bei flexiblen und lockeren Vertragsbindungen. TIESH ist sicher nicht typisch für einen Baubetrieb. Aber es wird an diesem Beispiel deutlich, dass Alternativen zum Frühausstieg möglich sind, trotzdem hier zweifellos harte Arbeitsbedingungen vorherrschen. Die beiden hier kurz vorgestellten Fälle TIESH und BIOTEC, sowie die beiden Impressionen von AUSCH und GUSS können keine Belege für oder gegen Ageism darstellen. Jeder Fall ist für sich „besonders“ und jede Darstellung zudem hier stark gekürzt. Sie sollten einen Quelleneinblick bieten, der über Analysen anhand weniger quantitativer Kennzahlen hinausgeht. Als Ergebnisse der Studie können die Besonderheiten von Einzelfällen nicht gelten. Zusammengefasst wurden dafür typische Erscheinungen, die sich aus den Fallspezifika lösen ließen. Die Hauptergebnisse, die für die Stellung Älterer in deutschen Betrieben relevant sind, werden im Folgenden vorgestellt.

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Zusammenfassung der Ergebnisse aus 26 Fallstudien

Nach der Zusammenschau aller Fälle war klar, dass in allen Betrieben Altersstereotype eine Rolle in der Personalpolitik spielten. In einigen Betrieben beeinflussten sie klar die Personalauswahl, in manchen waren auch klare Diskriminierungen Älterer nachweisbar. Die Wirkung von Defizitbildern des Alterns lassen sich nicht in allen, jedoch in einer Vielzahl der untersuchten Unternehmen nachweisen. Sie haben unterschiedliche Erscheinungsweisen und Wirkungen. Es wurden strukturelle Beziehungen zwischen altersfeindlichen/-freundlichen Einstellungen und dem Auswahlverhalten deutlich. Das Zusammenwirken von stereotypen Deutungen und diskriminierenden Auswahlhandlungen kann mit dem Konzept des Ageism verdeutlicht werden.

4.1 Formen des Ageism in Betrieben Ageism als begriffliches Konzept wurde von Robert N. Butler Ende der 1960er Jahre eingeführt und später vor allem durch amerikanische und englische Alternsforscher ausgebaut und genutzt (Butler, 1969, 1975, 1990; Palmore, 1990, Bytheway, 1995, 2005; Neumark, 2001; Hagestad, Uhlenberg, 2005). Im deutschen Sprachraum wurde dieser Begriff bislang kaum genutzt und lässt sich auch nicht ohne weiteres übersetzen (Kramer, 1998; Brauer 2008). Für die Studie war 97

das dem Ageism-Konzept inhärente Zusammenwirken von Stereotypen und Diskriminierung hilfreich, das vor allem Palmore (1990) vertritt. Daran orientiert wurde Ageism im Projekt – in Anlehnung an Rassimus, Antisemitismus etc. – als Verhaltensweise definiert, in der Entscheidungen auf der Basis von pauschalen Gruppendefinitionen (wie „die Alten“ oder „die Jungen“) und Stereotypen (im Sinne des Defizitbildes des Alters) gefällt werden. In der amerikanischen Gesellschaft, in der die Wirkung askriptiver Merkmale für die Statuszuweisung wesentlich problematischer ist und kritischer gesehen wird, ist alleine die Nennung und Möglichkeit der Rückverfolgung des Alters (wie Hautfarbe, Wohnort, Geschlecht) in Bewerbungen daher schlicht nicht statthaft.4 Es kann hier aus Platzgründen nicht tiefer auf die theoretische Auseinandersetzung, Begriffsgeschichte und Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt eingegangen werden (siehe dazu besser: Walker, 1997; Walker, Taylor, 1995; Duncan 2001; Glover, 2001; McVittie et al., 2003; Gulette, 2004; Brauer, 2008). Das Phänomen Ageism soll hier vor dem Hintergrund seiner unterschiedlichen Erscheinungsformen deutlich gemacht werden, die mit den Fallanalysen herausgearbeitet werden konnten. Es ließen sich vier typologische Hauptformen des Ageism in der Arbeitswelt unterscheiden die um zwei weitere, mit ihnen verbundene, Ausgrenzungsmechanismen ergänzt werden. 1.

Für den traditionalistischen bzw. Altersrollen-Ageism sind starre Bindungen von Altersrollen an betriebliche Statuspositionen typisch. Traditionale Statusfolgen (wie: Lehrling – Geselle – Meister) werden dabei an kalendarisches Alter (nicht an Betriebzugehörigkeit) gebunden. In solchen Kontexten stellen nur immerwährendes Nachrücken Jüngerer und Aufstiege nach altersgebundenen Karrierestufen legitime Positionen bereit. Daran gebunden sind rollenkonforme Schließungen, die Älteren im Betrieb bestimmte Entwicklungen versperren und Umorientierungen erschweren. Weiterbildungsangebote bleiben hier z.B. mit der Lehrlingsrolle verbunden, die eng an jün-

4 Die Möglichkeit einer Auswahl nach Alter muss dort zur Vermeindung von Klagen ausgeschlossen sein. Übrigens wird hierzulande das Ausmaß staatlicher Regulierung im US-Arbeitsmarkt oft unterschätzt. Der Age Discrimination in Employment Act (ADEA), eingeführt schon Ende der 1960er Jahre, wurde durch den Ausbau einer eigenen Abteilung gegen Altersdiskriminierung innerhalb der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) in den 1970ern flankiert. Dem Senat wurde schon ein Jahr nach der Einführung des ADEA von 7500 geregelten Fällen von Alternsdiskriminierung berichtet (Gillin, 1996). Wenn die Vermittlung durch die EEOC scheitert, wird Ageism in der Arbeitswelt zum Offizialdelikt und zuweilen empfindlich bestraft (vgl. auch: Ferraro, 1989; Kalet, 1990; Bessey et al., 1991; Hebel, 1992, Fenske, 1998). In den Jahren nach 9/11 waren es übrigens vor allem nichtamerikanische Unternehmen, die mit der EEOC in Konflikt kamen. So wurde das renommierte Schweizer Bankunternehmen UBS zu 9,1 Mill. US$ Schadenersatz und 20 Mill. US$ Strafe (!) verurteilt, weil eine Beschäftigte einen Diskriminierungsfall nachweisen konnte (FAZ, 08.04.2005).

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geres Alter gebunden ist. Zu den Erscheinungsformen des AltersrollenAgeism gehören auch Abwertungen im Betriebsalltag durch Bezeichnungen aus der familiären Sphäre (z.B. wurde ein 61jähriger Mitarbeiter wie selbstverständlich als „unser Opi“ bezeichnet). Der ökonomistische bzw. Kosten-Ageism repräsentiert eine Engführung auf einzelne betriebswirtschaftliche Perspektiven, wobei Kostenargumente schematisch an Lebensalter gebunden werden. Entscheidungsrelevant sind hier Mehrausgaben für Ältere, Zugewinne durch langjährige Beschäftigung werden nicht oder gering geachtet. Der ökonomistische Ageism unterschlägt auch die Kosten für Verjüngungen von Belegschaften. Kurzfristige Spekulationen zu Einspareffekten legitimieren verjüngende Personalpolitiken. Diese wirken langfristig wie eine Droge, die nach einer stetigen Wiederherstellung von Vakanzen für weitere Verjüngung verlangt, denn dass das ausgewechselte Personal seinerseits altert, ist kaum auszuschließen. Nichtintendierte Nebenfolgen und langfristige Folgen werden bei ökonomistischem Ageism ausgeblendet. Auf Kosten-ageistischen Vorstellungen beruhende Entscheidungen bleiben – zumeist bei den hauptamtlichen Personalverantwortlichen – weiterhin ein zentrales Motiv bei der Personalauswahl. Der naturalistische bzw. Anforderungs-Ageism beruht auf persistenten Defizitbildern des Alterns. Durch vereinfachte Vorstellungen biologischer Abläufe des Alterns werden bestimmte Lebensalter mit bestimmten Leistungsgrenzen verbunden. Diese Grenzen beruhen in den seltensten Fällen auf Leistungsmessungen oder -beobachtungen im eigenen betrieblichen Umfeld. Im Gegenteil: Wird ein Leistungsvorsprung Älterer beobachtet, wird dies als eine die Regel bestätigende Ausnahme verklärt. In den Deutungen werden Annahmen zum Leistungsverlust als natürlich, unaufhaltsam und alterssynchron beschrieben. Als zweite Konstante fungiert die Schwere der Arbeitsaufgaben. Diese ist ebenfalls als unveränderbar definiert. Die stetige Veränderungen von Arbeitsabläufen und die Möglichkeiten des Erhaltes der Arbeitsbewältigungsfähigkeiten sind in der Perspektive des Anforderungsageism irrelevant. Einfachste Lösung komplexer Anforderungen des demographischen Wandels ist hier: „man guckt eher nach Jüngeren.“ Der Mode- und Jugendtrend-Ageism ist im Sample seltener aufgetaucht, weil sich aus naheliegenden Gründen nur wenige dafür affine Betriebe zu einer Untersuchung über Ältere im Betrieb bereit erklären. Es geht um Unternehmen, bei denen „Jugendlichkeit“ als Attribut der Außendarstellung und Selbstdefinition prägend ist. Zum Ageismus wird dieses Bestreben, wenn die Jugendlichkeit auch im Alter der Repräsentanten und Beschäftigten des Unternehmens sichtbar sein soll. Hier erscheint es chic und nicht 99

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skandalös, wenn nur bestimmte Altersgruppen für öffentlichkeitswirksame Auftritte vorgesehen werden. Mode-Ageism ist eng verwandt mit „Lookism“ (Tietje & Cresap 2005). Sehr augenfällig ist dies zum Beispiel auch bei der Auswahl von Flugbegleiterinnen im Vergleich von deutschen und amerikanischen Airlines. Die offensichtliche Jugendzentiertheit bei einigen Unternehmen würde in den USA zwangsläufig die EEOC auf den Plan rufen. Die altersstrukturbasierte Ausgrenzung ist eine Form der Diskriminierung, der zunächst kein Ageism (in der Definition im Projekt) zugrunde liegen muss. Altersstrukturbasierte Ausgrenzungen liegen vor, wenn bei Auswahlverfahren Bedingungen der eigenen Altersstruktur und betrieblicher Nachfolgereglungen in Betracht gezogen werden. Der hierbei vollzogene Ausschluss Älterer ist aus der Perspektive der Bewerbenden nicht nachvollziehbar und aus Gründen der Chancengleichheit nicht statthaft. Gerade in den oben beschriebenen Fällen mit starker Alterskonzentration können solche Bedarfe jedoch häufig auftreten. Ausgrenzungen Älterer sind hier strukturell bedingt und auch unabhängig von stereotypen Deutungen. Der Vorruhestands-Konservatismus: In den untersuchten Unternehmen lag, nach der langen Phase der Politik der Frühausgliederungen, die Vorstellung der Weiterbeschäftigung bis zum 65. oder 67. Lebensjahr meist außerhalb des Relevanzhorizontes der Personalverantwortlichen. Dass dies vor der Einführung von Vorruhestandsreglungen (unter weitaus schlechteren Arbeitsbedingungen und gesundheitlichen Kapazitäten) möglich war, scheint dort so gut wie vergessen. Die notwendigen Umstellungen zu längeren Erwerbsdauern erfordern ein Umdenken und oft auch weitreichende Umorganisationen. Dies ist mit hohem Aufwand und neuen Risiken verbunden. Zumeist werden diese umgangen, indem auf die in den letzten Jahren eingeübten Methoden und Strukturen zurückgegriffen wird, ohne dass dabei Altersstereotype entscheidend sein müssen. Es geht eher um die für jegliche konservative Haltungen typische Idealisierung der einmal gefundenen Lösung und deren Verlängerung in die Zukunft. Wo weiterhin Stellenabbau durch Frühausgliederung (über Arbeitszeitkonten, Altersteilzeitmodelle etc.) erreicht werden soll, sind diese vorruhestandskonservativen Lösungen anzutreffen. Sie stehen alterssensiblen Personalpolitiken und innovative Lösungen zur nachhaltigen Verbesserung der work ability im Wege.

4.2 Mischformen und Intensität des Ageism Die oben umrissenen Formen des Ageism sind auf der Handlungsebene voneinander zu unterscheiden, demzufolge auch unterschiedlich relevant und auf verschiedene Weise zu bekämpfen. In den Unternehmen treten sie jedoch oft zusammen auf, bestätigen ihre stereotypen Deutungen gegenseitig und verstärken somit ihre Wirkung. Ageism ist daher nicht nur wegen seiner Invisibilität schwer empirisch zu erfassen, sondern auch schwer zu bekämpfen, weil er (wie eine Theorie der „Verschwörung der Alten“) zu hermetischen Deutungsstrukturen neigt. Keine der oben beschriebenen Einzelformen ist in ihrer Stereotype reproduzierenden Art, noch in ihrer diskriminierenden Wirkung in modernen Gesellschaften akzeptabel. Strukturell werden Ältere, wo Ageism auftaucht, latent oder manifest benachteiligt. Folgekosten diskriminierender Praxis werden der Versichertengemeinschaft überantwortet. Die Wirkung und Existenz von Ageism ist in den untersuchten Wirtschaftsbereichen vor allem in Mischungen und Abstufungen der oben beschriebenen Formen alltäglich. In den beobachteten Unternehmen konnten die hier gezeigten Formen als Amalgam aus mehreren Facetten beobachtet werden. Nur selten, und zwar in fünf Fällen, konnte die Intensität des Ageism als wenig oder kaum spürbar für Personalentscheidungen eingestuft werden. Bei allen anderen, also der Mehrheit, wirkten die hier vorgestellten vier Formen des Agesim als Barrieren bei der Einstellung Älterer. Für alle Formen des empirisch beobachtbaren und für die Studie systematisierten Ageism gilt, dass Stereotype und Diskriminierungen mit schicksalshaften Zwängen ökonomischer, biologischer und gesellschaftlicher Art legitimiert werden, denen sich der Betrieb oder der Akteur ausgeliefert sieht. Ageistische Phänomene traten somit besonders stark in Kontexten auf, in denen passive und reaktive Handlungsmodelle vorherrschen. Zur Komplexitätsreduktion bei Auswahlentscheidungen wurden dort Altersstereotype wie selbstverständlich genutzt. Demgegenüber sind ageistische Einstellungen seltener, in denen ein aktives Handlungsmodell verfolgt wird und differenzierte und informierte Altersbilder deutungsmächtig sind.

4.3 Alters- und betriebsstrukturelle Zusammenhänge Gängige Annahmen über „natürliche“ Altersgrenzen wegen branchenüblicher Arbeitsbelastungen sind anhand der untersuchten Fälle kritisch zu sehen. Es ist ein kleines Straßenbauunternehmen mit hohem Belegschaftsalter (TIESH), das mit dem Altern der Belegschaft am wenigsten Probleme hatte. Dem gegenüber 101

stehen Fälle, bei denen trotz vergleichsweise geringerer physischer Belastungen Ältere nicht nur nicht beschäftigt werden, sondern auch massive Stereotype gegen Ältere wirken. In einer Reihe anderer Unternehmen werden vorzeitige altersbedingte Ausstiege aus dem Berufsleben einkalkuliert, auch wenn dafür keine sozial abgefederten Übergangspfade vorhanden sind. Dort wird zugelassen und unter der Hand gefördert, dass Über-50jährige „aus irgendeinem Grund aus dem Unternehmen ausscheiden“, wie dies eine Personalverantwortliche formulierte. Neben diesen Schlaglichtern auf das in der Studie beobachtete Verhalten gegenüber Älteren bestätigten sich die im Altersübergangsreport von Brussig (2005) quantifizierten Ergebnisse. Alarmierend ist die Aussage, dass besondere personalpolitische Maßnahmen für Ältere „wenig verbreitet“ seien. Im Unterschied zu Untersuchungen mit dem IAB-Betriebspanel oder dem LIAB-Konzept sind mit dem kleinen Sample der hier vorgestellten explorativen Studie zum Ageism keine sektoralen oder größenspezifische Zusammenhänge darzustellen. Demgegenüber wird die Art und Weise der Unbedarftheit gegenüber der Alterung in den Unternehmen plastisch. In der Auswahl der Betriebe waren folgende Punkte auffällig: a. Häufig war die Belegschaft in den KMUs und in einzelnen Abteilungen von Großunternehmen um wenige Altersgruppen zentriert. Grund dafür ist zum einen in zurückliegenden Fluktuationsbewegungen zu sehen, zum anderen in der homologen Personalauswahl. Im Kern handelt es sich bei den heutigen Altersstrukturen um die Nachwirkung von Phasen des alterszentrierten Abbaus durch Vorruhestandsreglungen und Sozialpläne. In den „geschrumpften“ Betrieben gibt es nur wenige (bzw. lange zurückliegende) Erfahrungen mit Neuintegrationen. Wenn eingestellt wurde, werden „bewährte“ Altersgruppen gewählt – in der Regel sind diese dann ungefähr so alt wie die bisherigen Teammitglieder. b. Ernsthafte Bemühungen um Erwerbslebensläufe zu verlängern sind kaum zu finden und Mittel dazu sind weitgehend unbekannt. c. Es wurden nur selektive Angaben zu den betrieblichen Altersprozessen gemacht. Es waren erstaunlich wenig gute und differenzierte Altersdaten vorrätig. Das Wissen um altersstrukturelle Zusammenhänge und deren Folgen war kaum entwickelt und basierte weitgehend auf diversen Annahmen. d. Es sind in den meisten KMU nur ungenügende Kenntnisse zu altersspezifischer Motivation, zur nachhaltigen Personalentwicklung und der Pflege von Arbeitsbewältigungsfähigkeiten (work ability) vorhanden. e. Durch die altersstrukturellen Entwicklungen in den meisten Unternehmen werden es ältere Arbeitssuchende zukünftig wieder schwerer haben, berücksichtigt zu werden. In seiner jetzigen Form geht vom AGG kaum eine wahrnehmbare schützende Funktion für ältere Arbeitssuchende aus. 102

4.4 Invisibilität des Ageism Die zunächst gezeigte Offenheit der beteiligten Unternehmen an der Studie führte nur selten zu Kooperationen, bei denen längere Beobachtungen zugelassen wurden. Dies wäre zunächst nicht ungewöhnlich. Darüber hinaus wurden aber – trotz vorheriger Information – auch abstrakte Altersstrukturanalysen als zu sensibel eingestuft und kein Einblick gewährt. Die Entwicklungen der Kooperation vom Kontakt bis zum Abschluss der Erhebung in den Betrieben (bzw. die unzählbaren Telefonate dazu) dokumentieren Barrieren, die eine Untersuchung des Themas nahezu verunmöglichten. Geringe Transparenz ist im Zusammenhang mit der Beteiligung an einer Studie zu Diversity-Konzepten kein Beweis für oder gegen Ageism, jedoch ein erster Hinweise seiner Invisibilität. Wo Auswahlprozesse beobachtet werden konnten, avancierte „passend“ in den Vorstellungsgesprächen zu einem der wichtigsten Auswahlkriterien. Dies entspricht auch den Angaben in den Interviews. Der Ausdruck „passend“ bezieht sich im Kontext der Studie (wie auch aus der Literatur bekannt) nicht auf konkrete Persönlichkeitsmerkmale, sondern auf wechselnde Attribute (Kleidung, Make-up sowie Umgangs- und Kommunikationsformen). Die Argumentationsfigur „passend“ ist eine Kategorie, die im jeweiligen Einstellungskontext beliebig veränderbar ist. Sie erlaubt es, intersubjektiv nachvollziehbare und überprüfbare Auswahlkriterien nicht benennen zu müssen. Hinter einer Auswahlentscheidung „passend“ müssen daher immer Diskriminierungen (insbesondere ageisitsche oder lookistische) vermutet werden, weil legitime Auswahlkriterien in der Regel benannt werden. Es gibt keinen Grund, ein legitimes Auswahlkriterium nicht zu erwähnen. Ein klarer Beweis von ageistischen Ausschlusskriterien wird durch die Möglichkeit der Argumentationsfigur „Passung“ jedoch unhaltbar (zumindest im juristischen Sinne). Entgegen der von den Personalverantwortlichen betonten Irrelevanz des Alters für die Auswahl, wurde in den Beobachtungen von Vorstellungsgesprächen deutlich, dass dies praktisch kaum haltbar ist.5 Alter ist auch dann (latentes) Kriterium, wenn es im Vorfeld ausgeschlossen wurde oder in der nachträglichen Reflexion nicht erinnert wird. Altersargumente wurden im Gespräch aber nur dann zur Sprache gebracht, wenn es unverfänglich erschien: zum Beispiel wenn es „zu junge“ Kandidaten/innen betraf, oder wenn positive Altersbilder von den 5 Die Invisibilität ist kein exklusives Merkmal des Ageism. Nur wenige Personalverantwortliche würden z.B. offiziell behaupten, dass die Arbeitsleistung von Frauen geringer als die von Männern sei, oder Frauen prinzipiell nicht auf eine entsprechende Position „passen“ würden. Latente frauenfeindliche Einstellungsmuster hätten sich noch vor wenigen Jahren durchaus bei vielen Auswahlverfahren nachweisen lassen, wenn entsprechend präzise danach gesucht worden wäre.

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Kandidaten/innen selbst für ihre Selbstdarstellung genutzt wurden („Erfahrung“, „Kompetenz“). Auch eine undistanzierte Wiederholung von Stereotypen der Bewerbenden wird als unverfänglich angesehen, z.B. negative Altersbilder gegenüber Jüngeren und positive Ageismen. Trotz dieser unverkennbaren Nutzung von Altersbildern wurde deren Relevanz für Auswahlentscheidungen in der Regel schlichtweg geleugnet. Damit werden Nachweise einer ageistischen Entscheidung auf der manifesten Ebene verunmöglicht. Bei der Analyse sind diskursive Strategien aufgefallen, die zur Invisibilität des Ageism beitragen. Es handelt sich um Praktiken, die das Verhalten gegenüber Älteren in der Organisation unsichtbar machen (vgl. McVittie et al., 2003). Diese discursive resources konnten auch in Auswahlprozessen, Schulungen, sowie den Interviews selber beobachtet werden. Es wird z.B. vom Thema der Älteren plötzlich über Jüngere gesprochen („paradoxe Reaktion“), Auswahlkriterien verschleiert (siehe oben: „passend“), die Verantwortlichkeit für die Einstellung von älteren Bewerbern diesen selbst zugewiesen (indem z.B. behauptet wird, dass diese sich selbst vom Arbeitsmarkt ausschließen und sich nicht oder schlecht bewerben) oder altersbezogene Daten „vergessen“ etc. McVittie et al. (2003) haben diese diskursiven Strategien von Personalverantwortlichen in jenen Unternehmen identifiziert, die bereits explizit eine equal opportunity policy propagierten. Eine ähnliche Wirkung durch das AGG zeichnet sich in deutschen Unternehmen ab. Altersdiskriminierung ist in diesem Kontext politisch inkorrekt. Es werden Schulungen durchgeführt, in denen entsprechendes Vokabular und Rhetorik vermittelt werden. Ein Nachweis von Diskriminierung müsste sich daher zum einen auf die Altersstrukturen nach Position, Abteilung und Dienstalter beziehen. Diese Daten liegen meist nicht vor oder werden nicht veröffentlicht. Zum anderen könnten Einstellungsprotokolle, aus denen das Alter der Bewerbenden hervorgeht und aus denen Auswahlkriterien nachvollziehbar sein müssen, helfen. Das AGG kennt keine solche Nachweispflicht und sorgt eher dafür, dass (wie im Fall BIOTEC gezeigt) alle denkbaren Anstrengungen unternommen werden, um das Ausschlusskriterium Alter zu verschleiern. Gegenüber klaren Diskriminierungen rückt jedoch Ageism nicht erst seit der Wirkung des AGG in den Bereich der invisiblen (undurchschaubaren) Sphären. Ageism selber muss als eine latente Struktur, die sich einer Messung ohne empirisch informierter theoretischer Basis entziehen muss, verstanden werden. Sie tritt in der Exploration im Feld jedoch deutlich hervor und kann durch die analytische Unterscheidung in Formen des Ageism und der Ausschließung verständlich gemacht werden. Daher erwies sich der Verzicht auf standardisierte Instrumente und die ethnographische Annäherung in Verbindung mit aufwändigen sequenziellen Analysen offener Interviews (Brauer et al., 2007) letztendlich als der angemessene methodische Zugang. Zur 104

Feststellung des quantitativen Ausmaßes des Phänomens Ageism (und zur Schätzung von Zusammenhängen mit anderen betrieblichen Merkmalen) könnten nun auf dieser Basis entsprechend sensible Indikatoren operationalisiert werden.

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Einbettung der Ergebnisse und Forschungsbedarf

Die Ergebnisse der Studie überraschen angesichts der Positivauswahl der Fälle. Wie oben gezeigt, konnten mit der Art der Ansprache kaum jene knapp 16-18 Prozent (Schaefer, Wahse, 2001:61) der Unternehmen gewonnen werden, die altersfeindliche Einstellungen, frühen Alterssausstieg und Jugendzentriertheit offen unterstützen. In allen untersuchten Betrieben wurde zunächst glaubhaft ein altersfreundliches Bild abgegeben. Die Möglichkeit der Übernahme von älteren Bewerberinnen oder Bewerbern wurden immer bejaht. Die Förderung Älterer wurde befürwortet und gefordert. Würden diesbezügliche Aussagen der Personalverantwortlichen als hinreichende Quelle betrachtet werden, wäre das Ergebnis der Forschung eine positive Einstellung gegenüber dem Altern. Veränderungen und Diskussionen auf dieser Ebene wären überflüssig. Die geringe Beschäftigungsquote Älterer müsste andere Ursachen haben. Diskriminierungsvorwürfe und Tatsachenberichte (Nurney, 2007) würden sich als Randerscheinungen negieren lassen. Die Beobachtungen in den sich selber als altersfreundlich gebenden Betrieben lassen demgegenüber eine gewisse Skepsis aufkommen. Eventuell sind auch jenen drei Viertel der Betriebe6, bei denen im IAB-Betriebspanel 2000 und 2003 eher offene und positive Einstellungen gegenüber Älteren gemessen wurden, weniger alterssensibel, als dies der momentane Alterungsprozess notwendig macht. Die früheren Interpretationen der Ergebnisse der IAB-Betriebspanels widersprechen auch dem späteren Befund, dass Personalmanagements auf die antizipierbare, deutliche Erhöhung der Belegschaftsalter kaum vorbereitet seien (Brussig, 2005; Putzing, Wahse, 2005). Mit einer qualitativen Analyse von betrieblichen Kontexten lässt sich die „Irrealität des Jugendwahns“ (Bellmann et al., 2003: 145) durchaus entschlüsseln. Zwischen politisch korrektem Antwortverhalten und tief sitzenden Stereotypen und ageistischen Handlungsstrukturen bestehen offensichtlich große Unterschiede.

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Gemeint ist der andere Teil jenes „Viertel der deutschen Betriebe“ das „sich offen zu einer Altersdiskriminierung in ihrer Rekrutierungspolitik“ bekennt (Bellmann, Hilpert, Kistler, Wahse 2003, S. 143)

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Es deutet sich an, dass der u.a. von Bellmann et al. (2006) gezeigte starke Zusammenhang der Einstellung von Älteren mit dem Belegschaftsalter auch mit der oben erwähnten (s.h. 4.3.a) Peerauswahl erklärt werden könnte. Dies ließe sich einerseits quantitativ nur schwer nachweisen. Andererseits ergibt sich eine brisante Prognose. Es müsste bei Unternehmen mit älteren Belegschaften (die Ältere einstellen) irgendwann zu Sukzessionsschwierigkeiten kommen. Diese Betriebe würden dann ebenfalls in geringerem Maße Ältere rekrutieren können. Solche „altersstrukturbasierte Ausgrenzung“ müsste sich im IAB-Betriebspanel abbilden lassen, wenn die Alterszentralität kontrolliert werden würde. Hier wäre zukünftig weiterhin eine genaue und laufende Messung des Einstellungsverhaltens mit großen Datensätzen angesagt. Ebenso bietet es sich an, die deskriptiven Typen von altersselektiver Personalpolitik bei Bellmann et al. (2006): „Requalifizierung“, „Dequalifizierung“, „Schutz“ und „Verdrängung“ für Maßnahmen der Arbeitsförderung zu nutzen. Diese personalpolitischen Typen können auch als Resultate der Wirkung der oben gezeigten Formen des Ageism aufgefasst werden. Die Maßnahmen sollten daher nicht an den Folgen (keine Qualifizierung für Ältere etc.) ansetzen, sondern an den Ursachen. Es ginge dann weniger um finanzielle Förderung, sondern um Aufklärung und juristische Rahmensetzung. Vor der Aufklärung der Personalverantwortlichen in den Unternehmen stünde zunächst die „Aufklärung der Aufklärer“. Dazu gehört Einsicht in die Invisibilität des Ageism, die sich schon bei Wolff et al. (2001) andeutete. Sie zeigten ja, dass altersselektive Personalrekrutierung, alterssegmentierte Aufgabenzuweisung, Nachteile bei der Laufbahn- und Nachfolgeplanung, Geringschätzung der Nachfolgeplanung und des Wissenstransfers sowie Nachteile bei der betrieblichen Fort- und Weiterbildung auftreten, auch wenn diese Unternehmen zunächst altersfreundliche Einstellungen präsentierten. Dass es sich dabei um Phänomene des Ageism handelt, sollte kein Tabu mehr sein. So wird bei Görlich (2007) gezeigt, dass auch positive Stereotype (besondere Zuverlässigkeit, hohe Loyalität, ausgeprägteres Erfahrungswissen, ein ausgewogeneres Urteil, eine größere Frustrationstoleranz, höhere Allgemeinbildung und eine stärker ausgeprägte Verträglichkeit) immer noch Stereotype sind, und dementsprechend individuelle Fähigkeiten sublimieren. Diese Argumentation fand sich schon bei Palmore (1990). Er konnte zeigen, dass der notwendige Respekt einer Gruppe gerade nicht wiederhergestellt wird, wenn einfach negative mit positiven („netten“) Stereotypen ausgeglichen werden. Im Gegenteil, der positive Ageism ergänzt nur den negativen. Dem folgen auch Ralph Conrads, Thomas Staudinger und Ernst Kistler (2008), wenn sie aus der Gegenüberstellung von Defizit- und Kompetenzmodell folgern: „Bei beiden Modellen handelt es sich jedoch um stereotypische Betrachtungsweisen. Beide verallgemeinern und blenden die Kontextab106

hängigkeit von Fähigkeiten aus“. Insofern führen auch die Kompetenzabfragen in den einschlägigen quantitativen Studien auf einen falschen Pfad. Es kann nicht darum gehen, unter den Personalverantwortlichen positive Altersstereotype zu verbreiten oder deren Existenz als Beleg der „Altersfreundlichkeit“ zu missdeuten. Das anspruchvollere Ziel müsste sein, die Irrelevanz von altersbasierter Auswahl zu vermitteln. Für die betriebliche Beratung stehen seit längerem sowohl konkrete Ansatzpunkte zum „Älterwerden im Betrieb“ aus deutscher Perspektive (z.B. Frerichs, 1998), als auch die mittlerweile prominenten und vielfach kopierten Ansätze von Ilmarinen (2000, 2004, 2005) zur Verfügung. Den vereinfachenden und klar diskriminierenden Verjüngungsempfehlungen, die oft von etablierten Beratungsfirmen verbreitet wurden, sollte etwas Adäquates entgegengesetzt werden. Wenn berücksichtigt wird, dass entsprechende Ansätze schon seit den 1990er Jahren publiziert wurden (beispielhaft Walker, 1997; Walker, Taylor, 1995; Europäische Stiftung, 1997; Europäische Kommission, 2001), und die entsprechenden Initiativen in Europa seit dem wirken, ist von keiner Selbstregulation des Deutschen Arbeitsmarktes auszugehen oder auf eine spontane Selbstheilung ageistischer Personalverantwortlicher zu hoffen. Ebenso erweist sich das AGG als noch weitgehend unwirksam.7 Hier scheint mangelnde Aufklärung zu diskriminierender Praxis und deren Legitimation zu einem sich selbst stabilisierenden Kreislauf zu führen. Die Abkehr vom Vorruhestandsparadigma (vgl. Clemens, Brauer in diesem Band) ist in Deutschland – im Vergleich zu den nördlichen europäischen Nachbarn (vgl. die Beiträge von Solem et al.; Jensen; Gould und Saurama; Teipen und Kohli; de Vroom in Maltby et al. 2004) zur Förderung der Longevity Workforce keineswegs auf einem klaren Weg oder gar bereits abgeschlossen. Was fehlt, ist eine zivilgesellschaftliche Bewegung, die sich die Rechte der Älteren (bzw. besser: die Ungleichbehandlung nach Alter) zur Aufgabe macht.8 Um eine nachhaltige Wirkung des Programms 50plus zu erreichen, sollte die wachsende Zahl der Stimmen, die sich gegen eine Diskriminierung des Al-

7 Bezeichnend ist, dass die Rechtssprechung selber immer wieder mit Ageismen argumentiert. So werden Präzedenzfälle geschaffen indem ein Urteil begründet wird: „…Pauschalisierungen seien zulässig, weil ab einem bestimmten Alter bekanntlich die körperlichen und geistigen Funktionen nachlassen“ (Mann, 2006: 72, Hervorhebung vom Autor). 8 Auch hierbei kann auf die Erfahrungen aus der Genderdebatte verwiesen werden. Ohne klare politische Vorgaben und eine Lobby, die sich der Ungleichbehandlung annimmt, geht es nicht. Die als „natürliche“ Nachteile oder besonderes „weibliches Arbeitsvermögen“ noch vor wenigen Jahren angewandten Begründungen für die geringe Erwerbsbeteiligung der Frauen sind weitgehend durch die Realität ad absurdum geführt worden. Dies geschah aber nicht durch die wundersame Selbstheilungskraft der Märkte, sondern vor allem durch gezielte Frauenförderpläne, -gesetze und Quotenregelungen.

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ters wenden, ernst genommen werden9. Insbesondere die jüngst aus Gewerkschaftskreisen formulierten Forderungen (vgl. dazu Kerschbaumer, Räder 200810) sind vor dem Hintergrund der oben beschriebenen Befunde zur Umsetzung dringend empfohlen.

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9 Hier sei stellvertretend die Präsidentin des Wissenschaftszentrums in Berlin, Jutta Allmendinger, am 7.10.2007 im Tagessspiegel (Seite sieben) erwähnt, die sich dort klar gegen Altersgrenzen wendet. 10 „Damit Ältere in Arbeit bleiben können oder der Wiedereinstieg in Beschäftigung gelingt, ist auf unterschiedlichen Ebenen anzusetzen: 1. Die unberechtigten Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten müssen abgebaut werden. 2. Bereits vorhandene gesetzliche Regelungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung müssen genutzt und verbindlicher ausgestaltet werden. 3. Notwendig ist eine breite Diskussion über Arbeitsbedingungen, die das "Altern in Arbeit" ermöglichen. 4. Die arbeitsmarktpolitischen Ansätze zur Förderung älterer Menschen sind kritisch auf ihre Wirkung zu überprüfen und gegebenenfalls zu korrigieren. Nicht zuletzt stellt sich die Frage, ob nicht auch die Arbeitgeber in die Pflicht zu nehmen sind, anstatt sie ausschließlich zu fördern, wenn sie ältere Menschen beschäftigen.“ (!)

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Teil II „Netzwerke 50plus“

Erfolgsfaktoren gelingender Arbeitsmarkterschließung Dieter Stößel

1

Einleitung

Im Artikel berichtet der Autor aus den Erfahrungen, die er durch die Einbindung in die lokale Evaluation und wissenschaftliche Begleitung mehrerer bayerischer Beschäftigungspakte für Ältere im Rahmen der Perspektive 50plus gewonnen hat. Behandelte Fragestellungen sind unter anderem: Welche Faktoren tragen zu einer erfolgreichen Arbeitsmarkterschließung bei? Wie muss die Arbeitsvermittlung organisatorisch aufgestellt sein? Welche Rolle spielt eine begleitende Öffentlichkeitsarbeit? Welche Dienstleistungen finden das Interesse von Arbeitgebern?

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Handlungsbedarf: Arbeitsmarkterschließung für ältere Arbeitslose

Vor dem Hintergrund sich verlängernder Erwerbsbiographien (Rente mit 67) sowie des durch die demografische Entwicklung prognostizierten Fachkräftemangels muss die Integration von älteren Menschen in den Arbeitsprozess für alle Sozialpartner ein besonderes Anliegen sein. Trotz einer wachsenden Erkenntnis in Politik, Wirtschaft und Wissenschaft gibt es bisher kaum Hinweise für eine gelingende nachhaltige Praxis zur Integration Älterer in den Arbeitsmarkt. Die bestehenden, meist defizitorientierten Förderinstrumentarien scheinen hier in eine Sackgasse zu führen. Notwendig ist das Hervorbringen von „GoodPractice“ für eine adäquate Integrationsförderung einer der am Arbeitsmarkt am stärksten benachteiligten Personengruppen. Die Reintegrations-Chancen älterer Arbeitsuchender sind nicht nur bestimmt durch Arbeitsmarktnähe und Beschäftigungsfähigkeit der Personen selbst, sondern auch durch externe Faktoren wie die regionalen Arbeitsmarktbedingungen, die damit verbundenen Rekrutierungsstrategien der Personalverantwortlichen sowie die organisationsbezogenen Ressourcen und Flexibilitäten der Arbeitsverwaltung und ihrer Partner im Bereich der Stellenakquise und Vermittlung (vgl. Bröker, Schönig, 2005, S.83). 117

Im Folgenden wird zuerst ein in Nürnberg im Rahmen des „Pakt50 für Nürnberg“ erprobter Ansatz zur Verbesserung der Arbeitsmarkterschließung vorgestellt und diskutiert, welcher direkt auf die Beeinflussung des Arbeitsmarktes durch Angebote der Beratung und Sensibilisierung von Unternehmen sowie ein aktives auf den regionalen Arbeitsmarkt abgestimmtes Stellenrecruiting abzielt. Erkenntnisse zu weiteren Erfolgsfaktoren der Arbeitsmarkterschließung aus anderen Pakten werden den Artikel ergänzen.

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Arbeitsmarkterschließung für eine verbesserte Integration älterer Langzeitarbeitsloser – Beispiel Nürnberg

Die Beschäftigungsinitiative „Pakt50 für Nürnberg“ setzte sich vor dem Hintergrund der prekären Arbeitsmarktlage Älterer zum Ziel, in einer Förderphase von zwei Jahren bis Ende 2007 Lösungsansätze für eine verbesserte Integrationsförderung der Zielgruppe älterer Langzeitarbeitsloser regional zu erproben. Ein Arbeitsmarktdienstleister (Gesellschaft für Arbeitsmarktintegration und Qualifizierung aqua GmbH) agierte dabei im Netzwerkverbund des Nürnberger Beschäftigungspaktes als Querschnittspartner mit der Aufgabe der Stellenakquise durch aktives Job-Scouting für die Zielgruppe. Gemeinsam mit der wissenschaftlichen Begleitung des Projekts (Forschungsinstitut Betriebliche Bildung gGmbH) wurden zudem konzertierte Aktionen zur Sensibilisierung und Beratung von Unternehmen in der Region durchgeführt (z. B. Workshops und Einzelberatungen für Unternehmen, Imagekampagne). Obwohl die beteiligten Partner auf umfassende Erfahrungen bei der Integration älterer Arbeitnehmer in den Ersten Arbeitsmarkt der Region zurück greifen konnten, stellte sich die Herausforderung, die mit der Aufgabe der Reintegration der Zielgruppe aus dem SGBII-Bereich verbunden war, größer dar als zu Projektbeginn angenommen. Die Arbeitsmarktnähe der Personen, die im „Pakt50 für Nürnberg“ aus der Langzeitarbeitslosigkeit zu vermitteln waren, stellte sich im Durchschnitt als sehr niedrig heraus. Beispielsweise betrug der Anteil an- und ungelernter Personen im Nürnberger Beschäftigungspakt über 40 Prozent und der Anteil der Personen, die vor der Arbeitslosigkeit zuletzt in gering qualifizierten Tätigkeiten beschäftigt waren, lag bei über 60 Prozent. Auch deshalb wurden vom Arbeitsmarktdienstleister besondere Anforderungen für eine gelingende Vermittlungsarbeit formuliert: Zwei der wichtigsten Qualitätskriterien im Vermittlungsprozess sind die Anzahl der Vermittlungen in den ersten Arbeitsmarkt und als Treiber die Vermittlungsgeschwindigkeit. An diesen Kennzahlen wird die Vermittlungsarbeit implizit und explizit von personalsuchenden Arbeitgebern, der auftraggebenden 118

Arbeitsverwaltung (ARGE Nürnberg) und nicht zuletzt von den betroffenen Arbeitsuchenden bewertet. Um diesen Qualitätskriterien gut entsprechen zu können, hatte der Arbeitsmarktdienstleister sieben Anforderungen für seine Arbeitsvermittlung und Stellenakquisition definiert: 1. 2. 3.

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eine fundierte und kontinuierlich aktualisierte Kenntnis über die Struktur des regionalen Arbeitsmarktes und dessen voraussichtliche Entwicklung, ein aktives Ansprechen der Personalverantwortlichen in den Betrieben und die kontinuierliche Kontaktpflege mit diesen Personen, einen Zugriff auf Bildungsdienstleister, die schnell und effizient auf neue Anforderungen reagieren und entsprechende arbeitsplatzbezogene Bildungsmaßnahmen durchführen, eine genaue Kenntnis der Bewerberstruktur im Vermittlungspool des Beschäftigungspaktes einschließlich der spezifischen Stärken und Schwächen der Bewerber unter Berücksichtigung der regionalen Bedarfe des Arbeitsmarkts, ein effizientes Werkzeug zur passgenauen Bewerberauswahl für eingehende und akquirierte Stellenangebote, bspw. eine datenbankgestützte Stellenbörse, eine kontinuierliche Unterstützung der Arbeitsuchenden bei der Bewerbung auf eingehende Stellenangebote bis hin zur persönlichen bedarfsorientierten Begleitung durch einen Mitarbeiter (Job-Coach) zum Bewerbungsgespräch und eine zuverlässige und verbindliche Rückmeldung über passende Kandidaten an anfragende Unternehmen innerhalb von 48 Stunden.

Auf dieser Basis unterstützte der Arbeitsmarktdienstleister den Beschäftigungspakt mit unterschiedlichen Instrumenten der Arbeitsmarkterschließung: ƒ

Neben der Information von Unternehmen zu den Dienstleistungen des Beschäftigungspakts erfüllte ein so genannter Job-Scout die wichtige Aufgabe, die Akquise von Arbeitsstellen aktiv zu betreiben, insbesondere über Direktkontakte mit Betrieben und auch der Einbeziehung elektronischer Medien. Die Stellen wurden in eine elektronische Stellenbörse eingetragen und konnten mit den vorhandenen Bewerber-Profilen der im Pakt qualifizierten Arbeitsuchenden abgeglichen werden (Matching). Der Fokus der Stellensuche lag konzeptgemäß hauptsächlich im an- und ungelernten Bereich (Anteil von über 40 Prozent an allen akquirierten Stellen) und entsprach damit dem Profil eines Großteils der arbeitsuchenden ALG-II-Empfänger. Die akquirierten Stellen zeichneten sich dadurch aus, dass sie speziell für die 119

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Gruppe der älteren Arbeitslosen erschlossen wurden. Eine erste Hürde auf dem Weg zum Vermittlungserfolg konnte damit schon genommen werden: Es wurden überwiegend Stellen von Arbeitgebern akquiriert, die keine grundsätzlichen Vorbehalte gegenüber der Beschäftigung Älterer haben. Einschränkend ist anzumerken, dass sicherlich ein Teil der Arbeitgeber aus Gründen der sozialen Erwünschtheit oder auch im Hinblick auf das Antidiskriminierungsgesetz (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG) zwar keine Vorbehalte offen äußerte, sich aber dann im konkreten Fall doch für einen jüngeren Bewerber entschied. Trotzdem wird die Kontaktanbahnung durch den Arbeitsmarktdienstleister unter der Fahne des „Pakt50“ in den meisten Fällen sicherlich eine positive Sensibilisierung zur Folge gehabt haben. Ein weiterer Vorteil direkt akquirierter Stellen lag darin, dass diese relativ aktuell waren und die Konkurrenz mit anderen Bewerbern von außerhalb des Beschäftigungspakts für eine gewisse Zeit reduziert werden konnte, da die Stellen erst nach zwei Wochen in das allgemeine Stelleninformationssystem der ARGE eingestellt wurden. Dadurch erhöhte sich unter anderem auch die Motivation der am Vermittlungsprozess beteiligten Akteure, die akquirierten Stellen als höchst wertvoll zu begreifen und an der Stellenbesetzung durch Matching und das Vorschlagen geeigneter Bewerber noch aktiver mitzuwirken. Anzumerken bleibt, dass es nicht immer gelingen wird, Stellen von Arbeitgebern exklusiv für den Pakt zu gewinnen, da diese natürlich in der Regel unterschiedliche und mehrere Personalbeschaffungskanäle gleichzeitig nutzen, um ihren Bedarf möglichst schnell zu decken. Insbesondere im Bereich der Einfacharbeitsplätze, die gerade für die Zielgruppe benötigt würden, werden häufig Zeitarbeitsfirmen beauftragt, welche daher in die Paktarbeit einzubinden sind. Im Verlauf der Entwicklungsarbeit im Projekt hat sich zudem gezeigt, dass eine detaillierte Festlegung des Prozesses der Stellenbesetzung und eine klare Verteilung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf die am Prozess beteiligten Projektmitarbeiter für eine gelingende Vermittlungsarbeit erfolgskritisch sind. Projektressourcen, die an dieser Stelle investiert werden, um eine gemeinsame Vorgehensweise abzustimmen und in der Praxis umzusetzen, sind gut angelegt. Als weiteres Element der Arbeitsmarkterschließung wurde ein Call-Center eingerichtet, welches Arbeitgeber informiert und Stellenangebote speziell für ältere Arbeitslose telefonisch annimmt und erfasst. Weiterhin übernahm der Arbeitsmarktdienstleister bei Bedarf eines potenziellen Arbeitgebers die Vorauswahl von Bewerbern im Sinne einer klassischen Personalberatung. Dadurch kann der häufig anzutreffenden arbeitge-

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berseitigen Befürchtung mit unzähligen, unpassenden Bewerbungen belastet zu werden, Abhilfe geleistet werden. Für die Ansprache von Unternehmen wurde die Firmendatenbank des „Pakt50 für Nürnberg“ genutzt, die über 1000 Unternehmen enthielt. Die Qualität und Pflege solcher Adressdatenbanken – im Sinne eines Costumer Relationship Managements – stellt einen oft unterschätzten, aber wichtigen Erfolgsfaktor für gelingende Arbeitsmarkterschließung dar.

Eine Eigenart des Arbeitsmarktdienstleisters in Nürnberg stellte seine besondere Nähe zu den DGB-Gewerkschaften und den in den Unternehmen agierenden Betriebsräten dar. Über dieses Netzwerk konnte frühzeitig Kenntnis über anstehende Personalbedarfe erlangt und die Personalverantwortlichen persönlich angesprochen werden. Verschiedene Untersuchungen haben gezeigt, dass die Jobsuche über personale Netzwerke der bedeutsamste Erfolgsweg für gering Qualifizierte zu einem neuen Arbeitsplatz ist (vgl. Wirth 2006, S. 105). Dies war gerade für die Vermittlungsarbeit im Rahmen des „Pakt50 für Nürnberg“ von Bedeutung, da ein großer Teil der Zielgruppe auf Einfacharbeitsplätze angewiesen ist. Die Besonderheit und der Mehrwert für den Beschäftigungspakt insgesamt lag dabei darin, dass der Zugang zu Unternehmen zweigleisig erfolgte: Der Weg in die Unternehmen über die Arbeitnehmerseite wurde durch die intensive Ansprache und Sensibilisierung der Arbeitgeberseite ergänzt. Bei diesem ganzheitlichen Ansatz spielte die allgemeine Öffentlichkeitsarbeit, Beratungsangebote und Informationsworkshops für Unternehmen seitens des Projektpartners Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH eine wichtige Rolle. Darauf wird im Folgenden näher eingegangen.

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Ganzheitlicher Ansatz der Arbeitsmarkterschließung

Koller und Gruber (2001) haben versucht, auf der Basis unterschiedlicher arbeitsmarkttheoretischer Erklärungsansätze und der Befragung von Personalverantwortlichen eine Antwort auf die Frage zu finden, warum Ältere schlechtere Wiedereingliederungschancen als Jüngere haben. Dabei zeigte sich, dass die geringeren Chancen der Älteren auf Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt durch keine der bekannten Arbeitsmarkttheorien alleine wie z. B. dem neoklassischen Arbeitsmarktmodell, den Segmentationsansätzen oder auch sozialwissenschaftlichen Ansätzen hinreichend erklärt werden können. Deshalb bedarf es bei der Lösung dieses Problems eines ganzheitlichen Ansatzes. Bei der Arbeitsmarkterschließung muss die Strategie der direkten Ansprache von Unternehmen

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durch den Job-Scout ergänzt werden um eine breite regionale Sensibilisierungsund Beratungskampagne. Ein wesentlicher Lösungsansatz zur Integration älterer Arbeitsloser in den Ersten Arbeitsmarkt besteht in der Beseitigung bzw. Verringerung von Vermittlungshemmnissen seitens potenzieller Arbeitgeber und des regionalen Umfeldes. Vorurteile oder Unkenntnis bezüglich der Fähigkeiten der Zielgruppe und der Möglichkeiten, diese produktiv einzusetzen, sind weit verbreitet. Zudem ist die durch den demografischen Wandel forcierte volkswirtschaftliche und betriebswirtschaftliche Notwendigkeit, die Potenziale dieser Zielgruppe in den Wirtschaftsprozess mit einzubeziehen, den Betrieben verstärkt bekannt zu machen. Die Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit und Unternehmensberatung im Beschäftigungspakt ließen sich drei Zielperspektiven: „Person“, „Organisationen“ und „Region“ zuordnen: In der Zielperspektive „Person“ standen die Arbeitsuchenden im Mittelpunkt. Ältere Arbeitslose haben häufig ein eher negatives Selbstbild entwickelt, welches ihren tatsächlichen Kompetenzen und Qualifikationen nicht entspricht. Daher intendierte die Öffentlichkeitsarbeit des Beschäftigungspaktes auch die Aktivierung und Motivierung der Zielgruppe selbst. Die visuelle Darstellung von gelungenen Integrationsbeispielen in der Öffentlichkeitsarbeit über verschiedene Medien versuchte Mut zu machen und zur Nachahmung anzuregen. Bei der Zielperspektive „Organisationen“ galt es, betriebliche Akteure in den Beschäftigungspakt mit einzubeziehen. Potenziellen Arbeitgebern sollte die Anstellung von Personen der Zielgruppe nahe gelegt und durch Informationsund Unterstützungsangebote erleichtert werden. Im Einzelnen wurden die folgenden Maßnahmen umgesetzt: ƒ

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Unternehmen wurde ein flankierendes Informations- und Beratungsangebot zu zielgruppengerechten Themen angeboten, die für die Einstellung und die Beschäftigung von älteren Mitarbeitern von Bedeutung sind, wie z. B. alternsgerechte Personalpolitik und -entwicklung, Altersstrukturanalyse, Qualifizierung und arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen. Diese Themenbereiche wurden in einzelnen Beratungssequenzen mit den betrieblichen Akteuren im Rahmen der zur Verfügung stehenden Ressourcen behandelt oder ggf. weiterführende Angebote vermittelt. Gerade die persönliche Ansprache von Unternehmensvertretern trug verstärkt zur Sensibilisierung und Integrationsbereitschaft bei. Über Unternehmens-Workshops und Impulsveranstaltungen fand zusätzlich eine Arbeitsmarkterschließung statt. Die Workshops waren themenspezifisch angelegt. Ziel der Workshops war neben der Beratung von Unternehmen die Darstellung der Potenziale der Zielgruppe sowie des Nutzens einer

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Beschäftigung Älterer. Sie dienten einer vertieften Sensibilisierung und Kontaktaufnahme zu potenziellen Arbeitgebern und boten teilnehmenden Unternehmern und Personalern die Möglichkeit, sich mit anderen Unternehmen der Region und Fachexperten über ihre Erfahrungen auszutauschen. Ergänzt wurde der Zugang zu Unternehmen durch die Ansprache von Unternehmens- und Unternehmerverbänden als Multiplikatoren. Hier wurden insbesondere regionale Branchenverbände, die ein erhöhtes Beschäftigungspotenzial für die Zielgruppe versprachen, angesprochen und sensibilisiert. Die angeschlossenen Unternehmen wurden beispielsweise über Anzeigen im Verbandsorgan erreicht.

In der dritten Zielperspektive „Region“ stand die Bildung und Nutzung eines regionalen Netzwerks und die breit angelegte Öffentlichkeitsarbeit im Mittelpunkt: ƒ

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Nutzung der Unternehmenskontakte aller Netzwerkpartner: Im Beschäftigungspakt waren die Hauptakteure in Form eines Entwicklungsnetzwerkes miteinander verbunden. Die beteiligten Partner verfügen über umfangreiche Kontakte zu Firmen und Arbeitgeberorganisationen, auf die im Rahmen der Arbeitsmarkterschließung zurückgegriffen wurde. Anzumerken ist hier, dass die Partner natürlich auch in einem Konkurrenzverhältnis zu einander standen, welches durch die Struktur und zeitliche Begrenztheit des Paktes, nicht gänzlich aufgelöst werden konnte und teilweise durch diesen sogar befördert wurde, da die Partner auch in einem Wettbewerb bezüglich ihrer Vermittlungserfolge zueinander standen. Das Verhältnis von Konkurrenz und notwendiger Kooperation muss demnach immer wieder ausbalanciert werden und stellt einen kritischen Erfolgsfaktor dar. Durchführung von regionalen Fachkonferenzen: Eine medienwirksame Auftaktveranstaltung „Ältere beschäftigen! Wege aus der personalpolitischen Sackgasse“ zu Beginn des Beschäftigungspaktes stellte eine wichtige Informationsplattform für die regionalen Akteure wie Verbände, Kammern, Unternehmen, Gewerkschaften sowie Bildungsträger und ARGEn dar. Zum Ende des Pakts wurde eine weitere regionale Fachkonferenz veranstaltet, die als Podium für den breiten Austausch und Ergebnistransfer verstanden wurde und insbesondere die Unternehmen der Region in den Blick nahm. Die Fachkonferenzen waren in Verbindung mit der begleitenden Pressearbeit ein wichtiges Forum zur Unterstützung der breit angelegten Informations- und Imagekampagne zur Ansprache von Unternehmen. Umsetzung einer Informations- und Imagekampagne: Die Bewusstseinsbildung in der Öffentlichkeit wurde durch eine regelmäßige Information über 123

das Thema, über den Pakt und die einzelnen Aktivitäten gefördert. Der Informationsfluss wurde über regionale Presseinformationen zu konkreten Themen und Erfolgsbeispielen unter Einbeziehung der Netzwerkpartner unterstützt. Zusätzlich wurde ein eigener Internetauftritt erstellt, über den aktuelle Informationen aufbereitet abrufbar waren. Unternehmen konnten so vertieftes Know-how insbesondere über die Dokumentation der Workshops erhalten. Zu den durchgeführten Aktionen gehörten Anzeigen in der Lokalpresse, begleitende Pressearbeit, Direkt-Mailings über Postkarten, Werbemittel, Imagebroschüren und die Entwicklung und Anbringung von Werbegroßflächen. Die Werbegroßflächen fungierten als Aufmacher, nannten konkrete Informationsmöglichkeiten (Hotline) und sollten neben der Öffentlichkeit fokussiert Unternehmen ansprechen. Diese Kampagne war somit ebenfalls eine unterstützende Maßnahme bei der Akquise von offenen Stellen für die Zielgruppe und trug zum Einstellungswandel insbesondere bei Unternehmensvertretern bei. Die skizzierten Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit und Unternehmensberatung leisteten unseres Erachtens einen wichtigen Beitrag, um den regionalen Arbeitsmarkt zu sensibilisieren, zu informieren und so zum Abbau von strukturbedingten Vermittlungshemmnissen beizutragen. Hinweise darauf ergaben sich aus der telefonischen Befragung von 250 Nürnberger Unternehmen im Juni 2007, also etwa nach eineinhalb Jahren Paktarbeit. Die Ergebnisse weisen auf eine gute Durchdringung der regionalen Unternehmen mit den Ideen und Angeboten des Pakts hin (vgl. Gottwald, Keck, 2008). In Anbetracht der kurzen Laufzeit des Pakts und der Konkurrenz mit vielfältigen Themen, die auf Unternehmen einwirken und für sich ebenso eine hohe Relevanz reklamieren, darf der Bekanntheitsgrad, den das Dienstleistungsangebot des Pakt50 bei den Unternehmen erreicht hat, als gut gelten. Von den Dienstleistungen im „Pakt50 für Nürnberg“ waren den befragten Unternehmen vor allem die Vermittlung von Mitarbeitern durch Projektpartner, der Job-Scout und Themenworkshops bekannt. Die Dienstleistungen des „Pakt50 für Nürnberg“ wurden von den Unternehmen, die diese genutzt haben, positiv bewertet. Die Ergebnisse der Evaluationsforschung zur Wirksamkeit arbeitsmarktpolitischer Integrationsinstrumentarien und die überdurchschnittlich hohe Langzeitarbeitslosigkeit in Deutschland gerade bei älteren Arbeitslosen, warfen die Frage auf, wie die Effizienz der Arbeitsmarkterschließung und Vermittlung verbessert werden kann. Mit dem Konzept des aktiven Job-Scouting und dem Ausbau beschäftigungspolitischer Allianzen durch die Einbindung der Arbeitnehmerseite sowie gleichzeitig umfassender Sensibilisierungs- und Beratungsangebote für die Ar124

beitgeberseite wurden in der Region Nürnberg im Rahmen des Beschäftigungspakts innovative Aspekte zur Markterschließung für ältere Langzeitarbeitslose erprobt. Dabei zeigt sich, dass gerade bei Rekrutierungskonzepten für ältere Arbeitslose der persönliche Kontakt zwischen Personalverantwortlichen, Vermittlern und potenziellen Kandidaten oft ausschlaggebend ist. Der Ausbau von Unternehmenskontakten zu klein- und mittelständischen Betrieben hat dabei einen besonderen Stellenwert, da gerade dort ein vergleichbar hohes Einstellungspotenzial in Bezug auf latent offene Stellen (nicht realisierte Arbeitsnachfrage) ausgeschöpft werden kann (vgl. Schmid, 2003). Der in Nürnberg praktizierte Ansatz zielte anders als herkömmliche beschäftigungspolitische Förderkonzepte ganzheitlich auf systembedingte Strukturen des Arbeitsmarktes. Der Fokus auf die Arbeitsmarkterschließung versteht sich dabei als wichtige Ergänzung zu personenbezogenen Förderinstrumenten, die schwerpunktmäßig auf die Zielgruppe, deren Qualifizierung und Coaching abzielen. Damit geht der Ansatz über eine bloße Reparaturfunktion hinaus: Durch Sensibilisierung, Meinungsbildung und Beratung wurde eine direkte Beeinflussung des Arbeitsmarktes hinsichtlich der Verbesserung der Reintegrationschancen älterer Arbeitsloser angestrebt. Systemorientierte Ansätze auf regionaler Ebene, die institutionelle arbeitsmarktpolitische Förderkonzepte flankieren, können zu einer verbesserten Arbeitsmarkterschließung beitragen. Erfolgreiche Ansätze sollten nach einer Phase der Erprobung in dauerhafte regionale Programme überführt werden, um die Nachhaltigkeit der geschaffenen Netzwerkstrukturen sicher zu stellen. Gerade der Aufbau und die Pflege von lebendigen Unternehmenskontakten durch die öffentliche Arbeitsverwaltung (ARGEn, Agenturen für Arbeit und zugelassene kommunale Träger) und beauftragte Dienstleister ist als ein längerfristiger Prozess anzulegen mit dem Bewusstsein, dass dieser erst nach einer gewissen Zeit Früchte trägt. Durch die Fortführung der Perspektive50plus in den Jahren 2008-2010 hat die Bundesregierung die Basis zur Nachhaltigkeit gelegt.

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Ergänzende Empfehlungen

Aus der Mitwirkung und dem Einblick in andere bayerische Beschäftigungspakte lassen sich weiter Empfehlungen für gelingende Arbeitsmarkterschließung ableiten. Sie sollen im Folgenden mit der gebotenen Kürze skizziert werden: ƒ

Die Qualität der Zusammenarbeit zwischen den Projektpartnern stellte einen wichtigen Erfolgsfaktor für die Arbeit in den Pakten dar. In den er125

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folgreichen Pakten konnte zumeist eine tragfähige Vertrauensbasis aufgebaut werden, wenn auch zu beobachten war, dass dieses Vertrauensverhältnis immer wieder auch der Pflege bedarf. Gelegentliche Treffen mit dem Ziel des Teambuildings über die Organisationsgrenzen hinweg leisteten an verschiedenen Stellen dazu gute Dienste. Eine funktionierende teilnehmerbezogene Kommunikation zwischen den verschiedenen operativen Projektpartnern, wie Fallmanagement, Arbeitsvermittlern, Job-Coaches, Bildungsträgern, etc. war entscheidend für gelingende Vermittlungsarbeit. Die an unterschiedlichen Stellen in den Projekten gewonnenen Kenntnisse über die Arbeitsuchenden (Profiling-Daten) und die daraus abgeleiteten Empfehlungen bezüglich weiterer Integrationsschritte müssen zusammengeführt und in der Vermittlungsarbeit konsequent genutzt werden. Häufige telefonische Absprachen zu den Bewerberprofilen, insbesondere auch zur Motivationslage der Teilnehmer, gehören hier dazu. Gemeinsame Fallkonferenzen können helfen, die kundenbezogene Arbeit besser abzustimmen. Generell zeigte sich, dass die Kommunikationsprozesse nicht nur innerhalb der Pakte sondern auch in den Auftrag gebenden ARGEn und zugelassenen kommunalen Trägern (zkT) selbst, nach dem diese Organisationseinheiten ja erst ca. ein Jahr vor der Perspektive50plus gegründet wurden, verbesserungswürdig waren. In den meisten Fällen konnten während der Projektlaufzeit substantielle Fortschritte erzielt werden. Für die Fortführung der Pakte ist es wichtig, eine klare Beschreibung und Abstimmung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten der einzelnen Partner und Mitarbeiter, gerade auch der durch die regionale Erweiterung neu hinzu kommenden, zu entwickeln. Wer hat bspw. das konkrete Mandat zu vermitteln? Wie wird diese Arbeit gesteuert? Sind dafür Kennzahlen, z. B. die Anzahl erfolgter Außendienstbesuche bei Unternehmen, zu nutzen? Dabei sollte der Kommunikationsprozess detailliert beschrieben und gelebt werden. Hier liegen für viele Pakte noch Optimierungspotenziale, wenn auch schon vieles umgesetzt wurde und sich der Vermittlungsprozess eingespielt hat. In vielen Pakten bestand das Ziel neben den operativen Partnern auch strategische Partner, wie z. B. die lokalen Agenturen für Arbeit, Wirtschaftsverbände, lokale Presse, Politik, Industrie- und Handelskammern und LeitUnternehmen für die Paktarbeit zu gewinnen. Hier war zu beobachten, dass die eigentliche Netzwerkarbeit sich vielerorts zusehends auf die operativen Partner konzentrierte. Diese relativ schlanken Netzwerke waren durchaus für effizientes Arbeiten nützlich. Es wäre jedoch zu prüfen, ob in Zukunft strategische Partner vertieft einzubeziehen sind. Dabei sollte der jeweilige Koordinierungsaufwand (Transaktionskosten) mit dem erwarteten Nutzen abgewogen werden

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Eine Steigerung der Vermittlungsquote bei den älteren Arbeitsuchenden konnte durch die Pakte eindeutig erreicht werden. Dazu trug maßgeblich bei, dass insbesondere die projektbeteiligten Mitarbeiter in den ARGEn und zugelassenen kommunalen Trägern (zkT) selbst verstärkt den Fokus auf diese vorher teils vernachlässigte Zielgruppe legten und auch hier ein Bewusstseinswandel einsetzte. Die Fokussierung wurde in einem Pakt bspw. durch die Einführung einer sog. TOP-100-Liste noch einmal verstärkt und so ein Schub bei den Vermittlungen erreicht. Durch die Liste wurde der Fokus auf Arbeitsuchende gerichtet, die teilweise schon als unvermittelbar abgeschrieben waren, bei denen dann aber durchaus noch Potenzial vorhanden war. Durch eine Erhöhung der Kontaktdichte konnten aus der Liste innerhalb weniger Wochen 25 % der Personen vermittelt werden. Die enge Einbindung der mit Vermittlung direkt beauftragten Organisationseinheiten und Mitarbeiter in die Projekte ist erfolgsentscheidend für gute Vermittlungszahlen. Parallelstrukturen sind dabei zu vermeiden oder sinnvoll in das Gesamtsystem zu integrieren. Dabei gibt es Modelle, die diese Aufgabe stärker in der Verantwortung der öffentlichen Arbeitsverwaltung belassen, aber auch solche, die diese Aufgabe an externe private Arbeitsmarktdienstleister outsourcen. Beide Formen können erfolgreich sein, beide erfordern gutes Management. Zur Steigerung der Arbeitsmarktnähe und grundlegenden Herstellung von Vermittlungsfähigkeit der Arbeitsuchenden hat in verschiedenen Pakten eine intensive sozialpädagogische Betreuung (Sozialcoaching) einen guten Beitrag geleistet. Da die Pakte auf Arbeitsmarkt-Integration fokussieren, sollte im Coaching verstärkt darauf geachtet werden, nur Arbeitsuchende, bei denen eine mittelfristige Chance auf Vermittlung in den 1. Arbeitsmarkt besteht, intensiver zu betreuen. Für den Rest müssen andere arbeitsmarktbzw. sozialpolitische Lösungen gefunden werden, deren Diskussion jedoch an anderer Stelle erfolgen muss. Im Rahmen der Evaluation wurde auch die für den Projekterfolg wichtige Perspektive der Unternehmen durch die Begleitforschung untersucht, woraus sich weitere Empfehlungen für die Vermittlungsarbeit ableiten lassen: Von den Dienstleistungen der Pakte für Unternehmen waren die Personalvermittlung und die Möglichkeit, Lohnkostenzuschüsse zu erhalten am bekanntesten. Es zeigte sich, dass die Dienstleistungen jedoch vielerorts noch besser kommuniziert und „vermarktet“ werden könnten. Insbesondere, da die Angebote von den Unternehmen, die sie genutzt haben, tendenziell als gut und nützlich beurteilt wurden. Die Nachhaltigkeit der Vermittlungen kann durch ergänzende Instrumente gesteigert werden: durch ein verstärktes Bewerber-Coaching im Vorfeld, 127

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eine stringente Einarbeitungsbegleitung und schließlich eine verlässlichere Nachbetreuung der vermittelten Arbeitnehmer. Als wichtiger Nebeneffekt kann die Kundenbindung des betreuten Unternehmens an den Arbeitsmarktdienstleister gesteigert werden. Hier liegt für viele Pakte noch Potenzial. Die persönliche Beziehung zwischen Vermittler und Unternehmen spielt eine wichtige Rolle: Unternehmen wünschen sich einen festen Ansprechpartner, der gut zu erreichen ist. Zudem wurde die Vertiefung des persönlichen Kontakts zu den Vermittlern, über den telefonischen hinaus, angeregt. In verschiedenen Pakten hat sich die Einrichtung eines Außendiensts, der Unternehmen besucht als hilfreiches Instrument zur Arbeitsmarkterschließung erwiesen. Durch eine gute Vertriebssteuerung könnte es noch optimiert werden.

Literatur

Bröker, A.; Schönig, W. (2005). Marktzugänge von Langzeitarbeitslosen trotz vermittlungshemmender Merkmale. Frankfurt. Gottwald, M., Keck, S. (2008). Beschäftigungschancen älterer Arbeitsloser aus Sicht Nürnberger Unternehmen – Eine Studie zur Weiterentwicklung regionaler Integrationsstrategien. In: Loebe, H.; Severing, E. (Hg.). Integration älterer Arbeitsloser. Strategien – Konzepte – Erfahrungen. Bielefeld. 91-111. Koller, B., Gruber, H. (2001). Ältere Arbeitnehmer im Betrieb und als Stellenbewerber aus der Sicht der Personalverantwortlichen. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarktund Berufsforschung, 34. Jg. 2001 Heft 4, 479-505. Schmid, G. (2003). Wege zu einer effizienten Arbeitsvermittlung. In: WSI Mitteilungen 5/2003, 291-299. Wirth, C. (2006). Arbeitsmarktintegration, personale Netzwerke und die öffentliche Arbeitsverwaltung. In: WSI Mitteilungen 2/2006, 104-109.

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Lokale Netzwerke – erfolgsfördernde Faktoren bei der Integration älterer Langzeitarbeitsloser1) Marlies Toepffer

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Ausgangssituation und Zielstellung

Die Integration von Langzeitarbeitslosen ab 50 war Kernaufgabe des Bundesprogramms „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen“. Im Rahmen dieser Initiative des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales nahm „Jahresringe Halle“ als einer von 62 Beschäftigungspakten seine Arbeit im Oktober 2005 auf. Angesichts der Tatsache, dass die Langzeitarbeitslosen ab 50 bundesweit einen hohen Anteil an der Zahl der ALG II -Empfänger ausmachen, jedoch die Anteile in den einzelnen Bereichen der Grundsicherungsträger sehr differieren, war es folgerichtig, auf regionale Lösungen zu setzen. Zunächst einige Ausführungen zur sozioökonomischen Situation in der Paktregion. Das Wirtschaftsdreieck Halle-Dessau-Leipzig, als vornehmliches Wirkungsgebiet des halleschen Paktes, bildet aktuell den Kern der mitteldeutschen Wachstumsregion mit modernster Infrastruktur. Der Strukturwandel der regionalen Wirtschaft der letzten Jahre ist, neben der Ansiedlung von vereinzelten „Leuchttürmen“ in den Branchen Energie, Chemie und Autoindustrie, vornehmlich durch die Ansiedlung von Klein- und Kleinstunternehmen, vor allem im Dienstleistungsbereich, geprägt. Die Stadt Halle hatte bei einer Einwohnerzahl von ca. 235.000 zu Projektbeginn eine Arbeitslosenquote von 18%, davon gehörten rund 13.300 zur Gruppe der ALG II – Bezieher, von diesen wiederum 3.876 Personen (Stand Juni 2005) zu den Langzeitarbeitslosen ab 50. Das sind noch Spätfolgen des massiven Arbeitsplatzabbaus vorwiegend in der Chemieindustrie, aber auch im Segment des Maschinen- und Anlagenbaus nach der Wende. Der Frauenanteil von 51 % an den Langzeitarbeitslosen ab 50 resultiert besonders aus dem steten Stellenabbau im Verwaltungs- und kaufmännischen Bereich. Die angestrebte nachhaltige Integration der Teilnehmer sollte im Kontext einer lokalen Vernetzung und der Werbung für ältere Arbeitnehmer erfolgen. Für 1 Aus Gründen einer besseren Lesbarkeit wird im Artikel nur die männliche Form verwendet. Die Angaben beziehen sich grundsätzlich sowohl auf die männlichen als auch auf die weiblichen Personen.

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den Pakt „Jahresringe Halle“ wurde, ausgehend vom Bestand der fast 4.000 ab 50jährigen ALG II-Empfänger der ARGE Halle in 2005, die Quote von 25% zu aktivierenden Personen als Ziel festgelegt, von denen wiederum die knappe Hälfte innerhalb der zweijährigen Projektlaufzeit in den allgemeinen Arbeitsmarkt eingegliedert werden sollte. Ganz konkret hieß das: ƒ ƒ ƒ

1. Aktivierung von 971 Personen aus dem statistischen Bestand der ARGE Halle 2. Integration von 464 aktivierten Teilnehmern in den allgemeinen Arbeitsmarkt 3. Stabilisierung des Anteils Älterer am ARGE-Bestand bei ca. 20%.

Im Folgenden werden die Ergebnisse und Erfahrungen von „Jahresringe Halle“, speziell im Kontext der lokalen Netzwerkarbeit, auch im Sinne eines Diskussionsangebotes und einer möglichen Anregung, vorgestellt. Die gewonnenen Erkenntnisse sind ein Resultat der kontinuierlichen, integrierten Begleitforschung des Evaluators, in abgestimmter Diskussion mit Projektträger und Projektkoordinierung.

2

Paktphilosophie „Netzwerk“

2.1 Paktstruktur Die Struktur des halleschen Paktes war gekennzeichnet durch ein offenes, dynamisches Netzwerk. Im engeren Sinn wurde es durch den Projektträger, die ARGE SGB II Halle GmbH, als Entscheider mit „Finanzhoheit“, den Beirat, die Projektkoordinierung, angesiedelt bei der FAA Bildungsgesellschaft mbH Südost, Standort Halle, das Begleit- und Evaluationsinstitut sowie die Träger der Teilprojekte – anerkannte Bildungsträger, Vereine und Unternehmen der Stadt Halle – gebildet. Im weiteren Sinn gehörten zum Netzwerk kleine und mittlere Unternehmen (KMU) der Region und Multiplikatoren wie der Bundesverband Mittelständische Wirtschaft, Region Sachsen-Anhalt Süd, als regionale Partner.

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Abbildung 1:

Schema Netzwerkstruktur „Jahresringe Halle“

ARGE SGB II Halle GmbH (Projektträger) Projektkoordinierung

Beirat isw Netzwerk im eigenen Sinne

Teilprojektträger (Kooperationsverbund)

Netzwerk im weiteren Sinne Netzwerkpartner

Die Projektkoordinierung lenkte, in steter Abstimmung mit dem Projektträger, die Arbeit der Netzwerkpartner auf operativer Ebene. Gleichzeitig lag bei der Projektkoordinierung die Verantwortung für die zentrale Unternehmensansprache und -akquise (Team Sensibilisierung der Wirtschaft), für die Öffentlichkeitsarbeit des Paktes und für die Projektsteuerung der Zielgruppe. „Jahresringe Halle“ wurde unterstützt von einem Beirat, dessen Mitglieder die Umsetzung der Projektarbeit begleiteten und als Multiplikatoren des Paktes in der Region und darüber hinaus bis zur Bundesebene fungierten. Neben der regelmäßigen Beratungsarbeit agierten seine Vertreter z.B. aktiv auf Konferenzen und Workshops. Die Basisarbeit für die Zielgruppe wurde durch die Teilprojektträger im Kooperationsverbund geleistet, deren Anzahl sich im Verlauf der zweijährigen Arbeit von sieben auf zeitweise siebzehn steigerte. Als strategische Partner im Netzwerk konnten Akteure aus der Wirtschaft, besonders so wichtige Multiplikatoren wie der Bundesverband Mittelständische Wirtschaft, BVMW, Region SachsenAnhalt Süd, gewonnen werden. Das Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung gemeinnützige Gesellschaft mbH (isw) war seit der Phase der Antragstellung im Sommer 2005, beauftragt durch die ARGE SGB II Halle GmbH, als wissenschaftlicher Begleiter und Evaluator für den Beschäftigungspakt tätig. Diese Situation stellte eine gewisse Spezifik dar, da zum einen nur ca. die Hälfte der insgesamt 62 bundesweiten Beschäftigungspakte von einem lokalen Evaluator begleitet wurde und zum anderen diese Evaluatoren recht unterschiedliche Rollen in den jeweiligen Pakten spielten und zu verschiedenen Zeitpunkten ihre Arbeit aufnahmen. Die 131

frühzeitige und enge Einbeziehung des isw hatte für die Arbeit des Evaluators den Vorteil, dass aus der kontinuierlichen Kenntnis des gesamten Prozessverlaufs, einschließlich der vorbereitenden Überlegungen und Aktivitäten, eine wirkliche Prozessbegleitung, verbunden mit der Chance auf eine mitgestaltende Funktion im Sinne der Prozessoptimierung, stattfinden konnte. Des Weiteren konnte sich so von Anfang an ein kooperatives Arbeitsklima zwischen Evaluator und Auftraggeber sowie Projektkoordinierung und allen weiteren beteiligten Akteuren des Beschäftigungspaktes herausbilden. Damit waren für die Zeit der wissenschaftlichen Begleitung und Evaluierung günstige Rahmenbedingungen vorhanden.

2.2 Arbeiten nach erfolgsfördernden Netzwerkprinzipien Der hallesche Beschäftigungspakt arbeitete nach den gemeinsam definierten und in der Arbeit angewandten Netzwerkprinzipien Vielfalt, Offenheit, Dynamik und Durchlässigkeit. Diese Prinzipien wurden im Ergebnis der Analysen der konkreten regionalen Arbeitsmarktbedingungen, der vielfältigen, individuellen Voraussetzungen der Teilnehmer und den daraus abgeleiteten Zielen für „Jahresringe Halle“ entwickelt. Zur Umsetzung des Prinzips Vielfalt wurden sieben Projektfelder konzipiert, in die sich während der Projektlaufzeit insgesamt 24 Teilprojekte eingliederten, die, gemäß Inhalt und Dauer, sehr different waren: von Vermittlungsprojekten über gezielte arbeitsplatzbezogene Qualifizierungsprojekte, soziale Projekte/Freiwilligenarbeit, Existenzgründungsprojekte bis hin zum Einsatz von speziellen Arbeitgeber-Förderinstrumenten in Form von Mikro- und Prämienprojekten. Die Teilprojekte berücksichtigten das im bundesdeutschen Vergleich relativ hohe Qualifikationsniveau der Zielgruppe in Halle. So hatte die Mehrzahl der Projektteilnehmer eine abgeschlossene Berufsausbildung und ca. 20% verfügten über eine Hoch- und/oder Fachschulausbildung. Allerdings ist anzumerken, dass ein Teil dieser Abschlüsse, bedingt durch die langen Ausfallzeiten und aktuell veränderte Berufsanforderungen, an Wert verloren haben. So sind in den meisten Teilprojekten Qualifizierungen zur Erhöhung der (Re)-Integrationschancen in den allgemeinen Arbeitsmarkt angeboten worden, die konkret das Leistungsniveau der Teilnehmer mit den aktuellen Arbeitsanforderungen verbanden. Ein sehr wichtiges Element im Gesamtprozess war der mögliche Teilprojektwechsel auf Wunsch der Teilnehmer, der auch deren Zufriedenheit und persönliches Engagement stärkte – Prinzip der Durchlässigkeit/Transparenz. Das ist ein innovativer und auf jeden Fall erhaltenswerter Faktor der Netzwerkarbeit, durch den die Kooperationsfähigkeit der einzelnen Teilprojekte, im Interesse des 132

Gesamterfolges, unter Beweis gestellt werden konnte. Den Teilnehmern wurde mit Projekteintritt die Möglichkeit offen gehalten, innerhalb des Projektverbundes einen Wechsel in ein anderes Teilprojekt vornehmen zu können. Wer in einem Teilprojekt feststellte, dass seine Vorstellungen letztlich doch andere waren, die Richtung nicht stimmte oder eventuell entscheidende Kompetenzen zur Vermittlung auf den allgemeinen Arbeitsmarkt oder zur Gründung einer eigenen Existenz fehlten, der bekam die Chance, in einem anderen Teilprojekt seine vorhandenen Fähigkeiten etc. einzusetzen und auszubauen. Insgesamt haben mehr als 45 Teilnehmer aus den verschiedensten Gründen einen oder sogar mehrere Wechsel innerhalb von „Jahresringe Halle“ vollzogen. Die Teilnehmer konnten auch ein anderes Teilprojekt gezielt nutzen, um fachliche Voraussetzungen für die Vermittlung auf den Arbeitsmarkt entscheidend zu verbessern. Des Weiteren hatten Teilnehmer, die sich mehrere Monate engagierten, aber ohne den erhofften Vermittlungserfolg blieben, vielfach den Wunsch, ihren Einsatzwillen an anderer Stelle des Beschäftigungspaktes zu zeigen. Auch schaute sich, wer sich nach dem Ende „seines“ Teilprojektes sagte, dass das doch noch nicht alles gewesen sein sollte, nach einer weiteren Möglichkeit zur Mitarbeit um. Eine teilprojektübergreifende Funktion beim Teilnehmerwechsel spielte das Teilprojekt mit dem Schwerpunkt der Existenzgründung. Alle Teilnehmer, bei denen sich Potenziale zu einer selbständigen Arbeit abzeichneten, wurden speziell durch diesen Träger, mit großem Erfolg, betreut. Die Prinzipien Offenheit und Dynamik gestatteten, Teilprojekte ohne entsprechende Erfolgsaussichten vorzeitig zu beenden und die frei gewordenen Mittel für die Kapazitätserweiterung erfolgreich verlaufender Projekte zu verwenden bzw. neue, erfolgversprechende Teilprojekte in das Netzwerk zu involvieren. Voraussetzung für die Umsetzung dieses Prinzips war die seitens des Projektträgers gebotene flexible Programmmodulation. Die Stärke des Programms lag besonders darin, innerhalb der Projektlaufzeit umsteuern zu können und zeitnah problemadäquate Lösungen zu suchen und umzusetzen, die erst bei der konzentrierten Beschäftigung mit der Klientel erarbeitet werden konnten.

2.3 Netzwerke sind kein Selbstläufer Die Sensibilisierung aller Akteure für die o.g. Prinzipien sowie deren Umsetzung im Kooperationsverbund war ein fortlaufender Entwicklungsprozess, der trotz aller Erfolge nicht in jeder Richtung von allen Akteuren mitgetragen wurde. Entscheidende Erkenntnis hierbei ist, dass die Erfolgsträger in diesem Prozess eine aktive Rolle gespielt haben.

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Zielführend für die Umsetzung der Netzwerkprinzipien war die kontinuierliche Kommunikation zwischen allen Beteiligten. Dazu haben besonders die im regelmäßigen Turnus durchgeführten Sitzungen des Kooperationsverbundes, bei denen Stand, Erfolge und Probleme besprochen wurden, unter der Leitung des Projektträgers, beigetragen. Diese Zusammenkünfte beförderten die Einblicknahme aller Trägervertreter in die sehr unterschiedlich konstruierten Mitprojekte und erhöhten das Verständnis der Gesamtzusammenhänge sowie die Kooperationsbereitschaft. Ebenso wichtig waren die regelmäßigen Beiratstreffen mit dem Träger und der Projektkoordinierung. Hier flossen Anregungen und Hinweise der Beiratsmitglieder für die Projektarbeit und für gemeinsame strategische Vorgehensweisen ein. Im Frühjahr 2007 wurde in Form einer paktoffenen Beiratssitzung eine gemeinsame Veranstaltung mit allen Teilprojektträgern durchgeführt, auf der Beiratsmitglieder und Vertreter des Projektträgers, der Teilprojektträger und der Projektkoordinierung sich konstruktiv über den Projektverlauf austauschten. Neben dem regionalen Netzwerk von „Jahresringe Halle“ sind so noch viele weitere Vernetzungen entstanden, die positiv auf die Arbeit von „Jahresringe Halle“ zurückwirkten. Herausgestellt werden sollen bspw. die guten Verbindungen zu den Partnerpakten Sachsen-Anhalts wie auch zu Beschäftigungspakten in anderen Bundesländern, die sich vor allem im wechselseitigen Austausch und in der Einbeziehung bei Konferenzen und Workshops konkretisierten. Enger Kontakt zur gsub und regelmäßige Teilnahme an den von der gsub organisierten Regionaltreffen und den Jahrestreffen der Beschäftigungspakte erhöhten ebenfalls die Effizienz der Arbeit.

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Ergebnisse des Beschäftigungspaktes

Die quantitativen Ziele zur Aktivierung und Integration konnten durch den halleschen Pakt bereits zum 30.09.2007 vollständig erreicht bzw. übererfüllt werden. Die Aktivierung von 1069 Teilnehmern entspricht einer Zielerfüllung von 111%. Damit wurden mehr als die geplanten 25 Prozent des statistischen Bestandes der ARGE SGB II Halle GmbH an Hilfebedürftigen aus der Zielgruppe des Beschäftigungspaktes für „Jahresringe Halle“ aktiviert. Durch die Verlängerung des Paktes bis zum 31.12.2007 erhöhte sich die Zahl der Aktivierung noch auf 1123. Die geplante Zahl (464 Personen) zur Integration in den allgemeinen Arbeitsmarkt durch Existenzgründungen oder durch Vermittlung in abhängige Beschäftigung wurde bis zum 30.09.2007 mit einer Größe von 574 (davon 47 Existenzgründungen) um 24% übertroffen. Durch die Paktverlängerung konnten bis Jahresende 619 Personen aus der Zielgruppe (davon 51 Existenzgründungen), das 134

entspricht mehr als der Hälfte der Teilnehmer, in den allgemeinen Arbeitsmarkt integriert werden. Das bedeutet jedoch auch, dass sich für eine knappe Hälfte der aktivierten Langzeitarbeitslosen ab 50 die Hoffnung auf Integration nicht erfüllt hat. Dafür gibt es objektive Gründe, die in dem geforderten Berufsspektrum der Wirtschaft und in den fachlichen Defiziten bei den Teilnehmern liegen, die nicht alle durch das Projekt auszugleichen werden konnten. Aber auch subjektive Faktoren sind als Vermittlungshemmnisse zu benennen – das zeigen die im Projektverlauf gewonnenen Erfahrungen. So gab es Situationen, wo sich Teilnehmer, trotz einer neu erworbenen, z.T. niveauvollen Qualifikation, im Prozess der Arbeitsaufnahme durch ihre persönlichen Versagensängste selbst im Weg standen. Dazu kommen in einzelnen Fällen Defizite in der Sozialkompetenz. Hier sind längere Betreuungs- und Vorbereitungszeiten sowie individuelle Coachings notwendig, um die vorhandene Motivation und Bereitschaft sozialpädagogisch zu stabilisieren und zu stärken. Mit einem leichten Rückgang des Anteils Älterer am Gesamtbestand der ARGE SGB II Halle GmbH in Höhe von 20,4 % gegenüber 2005 (21,5%) konnte auch das dritte angestrebte Ziel – Stabilisierung des Anteils Älterer – erreicht bzw. überboten werden. Die „Hebel“ lokale Vernetzung der Akteure und deren lokale Verortung, gekoppelt mit der Sensibilisierung der Unternehmen sowie der allgemeinen Öffentlichkeit sind, neben den im Vordergrund stehenden Integrationszahlen und den qualitativen Erfolgen bei der Aktivierung der Zielgruppe (Zuwachs an Qualifikation, Erhöhung von Sozialkompetenz und Beschäftigungsfähigkeit u.a.), als Erfolgsfaktoren des Beschäftigungspaktes zu betrachten. Sie sind, neben einer positiven konjunkturellen Entwicklung, wesentliche Garanten für eine künftige Verstetigung der Arbeitsmarktintegrationen. Wie wurden diese „Hebel“ im halleschen Beschäftigungspakt genutzt? Im halleschen Pakt haben Träger – besonders Bildungsdienstleister – erstmalig partnerschaftlich und erfolgreich in einem Netzwerk zusammen gearbeitet, die sich bis dahin eher im Mitbewerb gegenüberstanden. Diese neuen pragmatischen Kooperationen stellen ein eigenständiges Erfolgskriterium der regionalisierten Netzwerkansätze dar. Den beteiligten Akteuren ist es gelungen, den demographischen Wandel als Aufgabe und Chance für die Region zu begreifen und gemeinsam mit relevanten Partnern auf der lokalen Ebene nach Lösungen zu suchen. Hierbei sei besonders die durch die ARGE und die zentrale Projektkoordinierung forcierte Einbeziehung der Wirtschaftsförderung der Stadt Halle sowie des Bundesverbandes mittelständische Wirtschaft (BVMW), Region SachsenAnhalt Süd, als Interessenvertretung der KMU hervorzuheben. Durch das Team Sensibilisierung der Wirtschaft der Projektkoordinierung wurden auf verschiedenen Wegen Kontakte zur Wirtschaft in der Region aufgebaut, die vielfach auf 135

einem persönlichen Vertrauensverhältnis beruhten. Die Kollegen wurden als „neutrale Vermittler“ von den Unternehmern akzeptiert. Sie traten mit dem Anspruch an, die überwiegend kleinen Unternehmen für die Zielgruppe zu sensibilisieren und in diesem Zuge offene Stellen für die gesamte Bandbreite der Teilprojekte des Kooperationsverbundes zu akquirieren. Die Unternehmen bekamen, gemäß ihren spezifischen Bedarfen, „vorsortierte“ Teilnehmer über den Beschäftigungspakt mit der Chance auf Arbeitserprobung und ggf. arbeitsplatzgerechte Qualifikation. Für die Besetzung freier Stellen berücksichtigten die Kollegen die Teilnehmer aller Teilprojekte. Darüber hinaus konnte die Projektkoordinierung die speziellen Vermittlungsinstrumente „Mikroprojekte“ und „Prämienprojekte“ nutzen. Die Erfolge beim Einsatz dieser Förderinstrumente sind, neben der finanziellen Unterstützung der Arbeitgeber, nur aus den vertrauensvollen persönlichen Kontakten zwischen Vermittlern und Unternehmern und der Kenntnis der Teilnehmervoraussetzungen zu erklären. Somit konnte eine wirkliche Dienstleistung durch die Projektkoordinierung erbracht werden. Der Fokus lag in diesem Bereich generell auf dem Aufbau und der Pflege persönlicher Kontakte v.a. zu kleinen und mittelständischen Unternehmen der Region. Größere Firmen gaben nur allgemeine Absichtserklärungen in der Öffentlichkeit ab, zu einer realen Zusammenarbeit ist es nur in Ausnahmefällen gekommen. Mit der Arbeit der vermittelten Arbeitskräfte waren die Unternehmer, lt. Unternehmensbefragung durch den Evaluator, überwiegend zufrieden. Bei einigen Unternehmern hat sich die Einstellung gegenüber der Zielgruppe positiv geändert. Für die Mehrheit hat sie sich nicht verändert, d.h. deren bereits vorhandene, mindestens neutrale Einstellung gegenüber dieser Zielgruppe wurde in der Regel bestätigt. Diese Erfahrung haben auch die Mitarbeiter der Teilprojekte und des Teams Sensibilisierung der Wirtschaft gemacht. Die erfolgreiche Sensibilisierung der Unternehmen für die spezielle Klientel gehört zum Mehrwert des halleschen Paktes. Neuartig in diesem Netzwerk war die im Projektzeitraum gewachsene Kooperation der Teilprojektpartner über die eigenen Grenzen hinweg und die zunehmende Subsumierung von Teilinteressen unter das Gesamtziel des Paktes. Nachzuvollziehen ist das besonders am Beispiel des oben geschilderten Teilprojekt-Wechsels von Teilnehmern und Kooperationen zwischen den einzelnen Trägern bezüglich Qualifikation und zum Teil bei der Besetzung offener Stellen. Durch die enge Zusammenarbeit von Teilprojekten untereinander bzw. mit der Projektkoordinierung wurden Kontakte für die weitere Zusammenarbeit als Auftraggeber/-nehmer oder Partner in künftigen gemeinsamen Projekten geknüpft (= individueller Nutzen für die Bildungsträger). Durch die engagierte vielschichtige Arbeit in den Teilprojekten und in den Teams der Projektkoordinierung konnten sichtbare Erfolge bei der Werbung für 136

ältere Langzeitarbeitslose und letztlich auch deren partielle Einstellung in der regionalen Wirtschaft erreicht werden. Nicht pauschale Kampagnen, sondern das Engagement lokal fassbarer Akteure für die spezifische Gruppe, war Grundlage für die Sensibilisierungserfolge bei der Unternehmerschaft. Durch eine offensive Öffentlichkeitsarbeit in den regionalen Medien wurden konkrete Vermittlungserfolge am Beispiel erfolgreich vermittelter Arbeitsloser und der einstellenden Unternehmen aufgezeigt. Diese konkrete Art von Öffentlichkeitsarbeit machte die Integrationspotenziale plastischer als Appelle. Die auf den gesamten Pakt ausgerichtete Vernetzungs- und Öffentlichkeitsarbeit hat wesentlich zum Erfolg des halleschen Paktes beigetragen.

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Erfahrungen und Erkenntnisse der wissenschaftlichen Begleitung/Evaluation

Ziel des Evaluators war die Begleitung von Paktträger und -koordinator bei der Optimierung des Prozessverlaufes, die Bewertung der Ergebnisse sowie die Ableitung von Handlungsempfehlungen zur erfolgreichen Reintegration älterer Langzeitarbeitsloser für den Grundsicherungsträger. Wesentliche Erfahrungen und Erkenntnisse zur wissenschaftlichen Begleitung/Evaluation sind in den folgenden Punkten zusammengefasst. 1.

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Die anerkannte Arbeit des Evaluators basierte wesentlich auf seiner, ihm durch den Paktträger eingeräumten, stabilen Position im Netzwerk des Beschäftigungspaktes sowie auf der Akzeptanz seitens der Netzwerkakteure. Die frühzeitige, enge Einbeziehung des Evaluators in die Arbeit des komplexen Netzwerkes führte zu einem vertrauensvollen, kollegialen Umgang zwischen dem Evaluator und besonders allen Netzwerkakteuren im engeren Sinn. Die permanente wissenschaftliche Begleitung, verbunden mit der steten Erfassung und Rückkopplung zu aktuellen Erkenntnissen, lieferte sachlich begründete Argumente und damit eine Basis für Korrekturen des Prozessverlaufes durch die ARGE. Die Verknüpfung von wissenschaftlicher Begleitung und Evaluation hat sich im halleschen Beschäftigungspakt bewährt. Für die Weiterführung des Paktes wird eine noch intensivere Zusammenarbeit mit ARGE und Projektkoordinierung, verbunden mit noch kurzfristigeren Reaktionen im Hinblick auf die Prozessoptimierung, angestrebt. Die angewendeten Methoden und Instrumente der Evaluierung haben sich, gerade in ihrer Differenziertheit und unter Beachtung der unterschiedlichen Akteursebenen, als richtig erwiesen. Das betrifft besonders die umfangrei137

5.

chen schriftlichen Befragungen von Teilnehmern und Unternehmern, die Interviews mit den Leitern der Teilprojekte als auch den kontinuierlichen Informationsaustausch mit dem Projektträger und -koordinator. Die Bewertung der Effizienz eingesetzter Finanzmittel war für den Evaluator im Projektzeitraum nicht realisierbar, da die Zeiträume zur Abrechnung für die einzelnen Paktpartner weit nach dem Ende der Projektlaufzeit liegen. Eine Bewertung wäre zu einem späteren Zeitpunkt, nach Vorliegen aller Abrechungen, gemeinsam mit der ARGE Halle leistbar.

4.1 Erfolgsfaktoren im halleschen Beschäftigungspakt Innerhalb des erfolgfördernden Netzwerkes hat sich für die Arbeit in den Teilprojekten der zur Verfügung stehende Mix aus bewährten und neuen Instrumenten der Arbeitsförderung als ein entscheidender Erfolgsfaktor erwiesen. Im halleschen Beschäftigungspakt wurde flexibel und personenbezogen mit Instrumenten zur Arbeitnehmer- und Arbeitgeberförderung gearbeitet. Die Projektarbeit und die damit verbundenen Vermittlungsaktivitäten waren stark individualisiert. Das heißt, Abfolge und Zeitumfang konnten von den Teilprojektträgern, innerhalb eines bestimmten Rahmens, weitestgehend selbst festgelegt werden. Die Teilprojekte konnten unter diesen Bedingungen flexibel und unbürokratisch auf die Erfordernisse von Teilnehmern und Arbeitgebern unter dem Vermittlungsaspekt reagieren. Besonders der Einsatz der zwei folgenden Instrumente wird durch alle Paktakteure als erfolgreich und übertragbar bewertet: ƒ

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Nutzung eines neuen Mixes von Fall- und Arbeitsplatz bezogenen Aktivierungs- und Integrationsinstrumenten: Profiling, Coaching, stellengenaue Qualifizierung, Praktikum, Einarbeitungszeit/Probearbeitsverhältnis, Berufsabschlüsse in innovativen Bereichen, Verbesserung von Beschäftigungsfähigkeit/sozialen Kompetenzen über vielfältige Tätigkeiten in Problem beladenen Sozialräumen der Stadt und im Freiwilligeneinsatz/Ehrenamt Einsatz neuer Formen und eines neuen Mixes von Instrumenten zur Arbeitgeberförderung: Unterstützung bei der Personalauswahl/passgenaue Vermittlung als Service „aus einer Hand“, passgenaue Qualifizierung und Nachqualifizierung von Teilnehmern, Nachbetreuung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, Varianten von Lohnkostenzuschüssen (Bsp. Mikro- und Prämienprojekte) – ohne großen Verwaltungsaufwand.

Bezüglich des Punktes Qualifizierung hat die Evaluation zu folgenden Erkenntnissen geführt: ƒ ƒ

ƒ ƒ

Qualifizierung wurde in allen Teilprojekten, in vielfältigen Formen, zur Erweiterung der Fach- und Sozialkompetenz der Teilnehmer genutzt. Die Träger legten die konkreten Qualifizierungsinhalte und -umfänge entweder vor Beginn der Maßnahme (v.a. Qualifizierungsprojekte) fest oder zunehmend, gemäß arbeitsplatzbezogener Anforderungen, im Verlauf der Maßnahme (Vermittlungs-/Beschäftigungs-/Existenzgründungs-Projekte). Qualifizierung muss zielgerichtet personen- und arbeitsplatzbezogen sein (möglichst für den neuen Arbeitsplatz), unter Beachtung der individuellen Voraussetzungen und unter Nutzung alter(n)sgerechter Lernmethoden. Erfolgreich arbeitende Träger boten den Unternehmen auch nach Abschluss der Maßnahme Qualifizierungsangebote für ihre vermittelten Teilnehmer an bzw. den ehemaligen Teilnehmern eine Nachbetreuung.

Für die Zielgruppe haben sich folgende positive Qualifizierungsansätze bewährt: Lernen in der Gruppe; Anknüpfen an Berufserfahrungen; starker Praxisbezug; konkrete Aufgabenstellungen mit Übernahme von Verantwortung; Individualisierung des Lernens gemäß den Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes; Nutzung neuer Lernformen (E-Learning). Ein wichtiger Erkenntnisgewinn aller beteiligten Akteure zur Arbeit mit der Zielgruppe besteht darin, dass für diese spezielle Klientel ein intensives individuelles Coaching im gesamten Projektverlauf notwendig ist. Die sozialpädagogische Betreuung der Teilnehmer muss bei Projekten dieser Art, im Rahmen der Erhöhung von Fach- und Sozialkompetenz als einem einheitlichen Prozess, künftig einen größeren Stellenwert einnehmen. Die Teilnehmer benötigen Möglichkeiten für persönliche und gemeinschaftliche Reflektionsgespräche sowie daraus abgeleitete individuelle Hilfeleistungen. Die Anzahl von 51 Existenzgründungen und die Art und Weise, wie diese Teilnehmer, konzentriert in einem speziellen Teilprojekt zur Existenzgründung, durch die Projektleitung motiviert und über jeweils sechs Monate begleitet wurden, lässt erkennen, dass auch in dieser Zielgruppe Potenzial steckt, was durch spezielle Maßnahmen befördert werden kann und auch weiterhin sollte. Durch ein sorgfältiges Qualifizierung- und Coachingprogramm wurden sowohl Teilnehmer mit bereits vorhandenen unternehmerischen Erfahrungen bzw. ersten Vorstellungen und Plänen, aber zum großen Teil sogar Teilnehmer ohne konkrete Ideen für eine künftige unternehmerische Tätigkeit, erfolgreich in eine Volloder Teilselbständigkeit begleitet bzw. entscheidende Weichen dafür gestellt. Auch hier, wie in anderen Teilprojekten, erhöhte die Möglichkeit der nachfol139

genden Betreuung der Absolventen durch den Träger, z.B. in Form weiterer Beratungsangebote oder der Nutzung von Datenbanken und Lernsoftware beim Träger, die Chance für eine Stabilisierung und teilweise auch nachträgliche Erhöhung der Arbeitsmarktintegration (Nachhaltigkeit). In Anbetracht der schwierigen Zielgruppe (hoher Anteil der Teilnehmer mit multiplen Vermittlungshemmnissen) und der schwierigen wirtschaftlichen und arbeitsmarktlichen Rahmenbedingungen – 98% Kleinunternehmen in der Region Halle und einer Arbeitslosenquote von 18% in der Stadt Halle – wurden innerhalb des halleschen Beschäftigungspaktes Wege beschritten und Förderinstrumente zur Aktivierung und Integration der Zielgruppe geschaffen und genutzt, die unter den gegebenen Rahmenbedingungen als innovativ bezeichnet werden können. Innovativ in dem Sinne, dass mit Instrumenten und Strukturen gearbeitet wurde, die bislang in ihrer Vielfalt noch nicht für die Zielgruppe konzipiert und angewendet wurden, dass neuartige Kombinationen und Variationen von (bewährten) Maßnahmen und Instrumenten zum Einsatz gelangten und dass die finanziellen Mittel flexibel eingesetzt werden konnten – sowohl innerhalb der Teilprojekte als auch zwischen ihnen. Zusammenfassend seien als innovative Elemente für den halleschen Pakt folgende genannt. ƒ ƒ

ƒ ƒ

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Entwicklung des Beschäftigungspaktes zu einem dynamischen Netzwerk im engeren und weiteren Sinn, welches in der Region wahrgenommen wird. Wesentlicher Beitrag der Projektkoordinierung, als zentralem Instrument zur Steuerung des Netzwerkes und zur Unterstützung der Teilprojekte, in Abstimmung mit der ARGE, zum Erfolg des Beschäftigungspaktes in den Feldern: – Sensibilisierung der Wirtschaft – Projektsteuerung für die Zielgruppe und – Öffentlichkeitsarbeit Einsatz eines neuen Mixes von Fall- und Arbeitsplatz bezogenen Aktivierungs- und Integrationsmaßnahmen Individualisierung der Projektarbeit für eine Klientel mit multiplen Vermittlungshemmnissen und der damit verbundenen Vermittlungsaktivitäten, d.h. eine hohe und unmittelbare Entscheidungskompetenz in der Arbeit der Träger und der damit verbundenen Anwendung von Fördermitteln (Abfolge und Zeitumfang konnten von den Trägern, innerhalb eines Rahmens, weitestgehend eigenständig bestimmt werden) Einsatz neuer Formen und eines neuen Mixes von Instrumenten zur Arbeitgeberförderung Öffentlichkeitsarbeit im Bereich Arbeitsförderung in bislang neuer Form und damit verbundene Sensibilisierung der Unternehmen für die spezielle

Klientel (mediale Begleitung und vielfältige Veranstaltungen während der Projektlaufzeit zur Sensibilisierung der Wirtschaft und der allgemeinen Öffentlichkeit). Jedes Element bildet einzeln, jedoch erst voll wirksam in seiner komplexen Nutzung und Umsetzung im vernetzten Beschäftigungspakt den Mehrwert gegenüber bisherigen Programmen zur Arbeitsmarktförderung, speziell für ältere ALG II-Empfänger. Gerade die in einem regional verorteten Netzwerk gebündelten Möglichkeiten der Arbeitsförderung, gekoppelt mit Vielfalt, Flexibilität und Durchlässigkeit, stellen in der Weiterentwicklung eine neue Chance für die ARGE dar, individuell und arbeitsmarktorientiert einen Beitrag zur Reduzierung der arbeitssuchenden Hilfebedürftigen über 50 Jahre leisten zu können. Unabhängig von der konkreten Projektart (gemäß Klassifizierung) gab es für alle Teilprojekte, abgeleitet aus der Gesamtzielstellung des Beschäftigungspaktes, übergreifende Zielstellungen. Deren Erfüllung wurde im Kontext der Evaluierung auf der Ebene E2 anhand projektübergreifender Indikatoren untersucht. Des Weiteren verbanden sich gemäß der Art des Teilprojektes differenzierte Ziele – analysiert anhand der projektspezifischen Indikatoren. Die Evaluierungsergebnisse zeigen, dass die Art eines Teilprojektes bzw. die Art einer bestimmten Gruppe von Teilprojekten (gemäß Klassifizierung) nicht a priori besser/erfolgreicher ist als eine andere. Ob Weiterbildungs-, Vermittlungs-, Existenzgründungs- oder Beschäftigungsprojekt, ist somit nicht von vornherein erfolgsbestimmend. Die Ursachen für Erfolge in den Teilprojekten liegen, aus der Sicht des Evaluators, v.a. in Folgendem begründet: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

solide Arbeitsmarktrecherchen vor Projektbeginn kontinuierliche und passgenaue Akquise offener Stellen (Abgleich Stellenund Teilnehmerprofil) ehrliche Informationsgespräche gegenüber den Interessenten freie Auswahl geeigneter Teilnehmer durch den Träger mit dem Ziel einer freiwilligen Teilnahme individuelles Coaching der Teilnehmer im gesamten Projektverlauf und ggf. auch im Anschluss an das Projekt personen- und arbeitsplatzbezogene Qualifizierung (möglichst für den neuen Arbeitsplatz) unter Nutzung alternsgerechter Lernmethoden fallbezogener, flexibler Einsatz von verschiedenen Förderinstrumenten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber Verankerung und aktive Mitwirkung des Trägers im Partnernetzwerk.

141

Eine zusätzliche Erfolgsmotivation für die Bildungsträger besteht in der Chance, dass erfolgreich vermittelte Teilnehmer zukünftige Kunden für das Bildungsunternehmen werden können.

4.2 Ergebnisse der Teilnehmerbefragung Im Folgenden sollen ausgewählte, projektübergreifende Querschnittsergebnisse aus der Sicht von 802 schriftlich befragten Teilnehmern (Rücklaufquote von 57% = 458 Personen) aus allen Teilprojekten des Beschäftigungspaktes vorgestellt werden. Neben der bereits vorgenommenen quantitativen Erfolgsbetrachtung, bezogen auf die Arbeitsmarktintegrationen, sind auch qualitative Wirkungen auf die Teilnehmer, z.B. Erhöhung von Beschäftigungsfähigkeit und Sozialkompetenz, aussagefähige Indikatoren bei der Betrachtung des Gesamterfolgs des Beschäftigungspaktes – unter Beachtung von Differenzen zwischen den Teilprojekten. In Abhängigkeit von den persönlichen Voraussetzungen existierte bei den Paktteilnehmern zu Projektbeginn eine breite Spanne an Motivation und Engagement; v.a. folgende Erwartungen an das Projekt dominierten: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Erhöhung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt Aktualisierung und Erweiterung fachlicher Qualifikationen Beendigung der sozialen Isolation Aufnahme eines SV-pflichtigen Arbeitsverhältnisses Verbesserung der sozialen Kompetenzen Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit

75 % 52 % 47 % 47 % 44 % 16 %

4 % der Teilnehmer sind ohne Erwartungen in das Projekt eingetreten und 5 % gaben an, nicht freiwillig am Projekt teilgenommen zu haben.

Wie wurden die Teilprojektträger diesen Erwartungen gerecht? Im Verlauf oder nach Beendigung der jeweiligen Maßnahme ergaben sich folgende Werte bezüglich der Erfüllung konkreter anfänglicher Erwartungen: ƒ ƒ ƒ

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Steigerung des Selbstwertgefühls Erhöhung des Qualifikationsniveaus Erhöhung der Arbeitsmarktchancen

50% 41% 41%

Für 55% der Teilnehmer haben sich die Projekterwartungen insgesamt erfüllt, 10% haben ihre Teilnahme als nutzlos eingeschätzt. Die Mehrheit der Teilnehmer sieht ihre Kompetenzen für den Arbeitsmarkt in einer oder in mehreren Richtungen erhöht (Qualifikation, Selbstbewusstsein u.a. Faktoren) und für über 50% der Teilnehmer ist das Selbstwertgefühl gestiegen. 60% der Teilnehmer bescheinigen ihren Projekten im Durchschnitt eine „Arbeitsmarktorientierung". Die Aussagen stellen sich zwischen den Teilprojekten recht differenziert dar. Eine „Arbeitsmarktorientierung“ wird durch die Teilnehmer erfolgreicher Teilprojekte ihren Projekten fast übereinstimmend bestätigt. 70% der Teilnehmer würden ihr Teilprojekt weiter empfehlen, auch wenn sie nicht immer den persönlich erwarteten Nutzen daraus gezogen haben. Mehr als die Hälfte der Teilnehmer bewertet das Projekt hinsichtlich Organisation/Ablauf, fachlicher Qualifizierung und Betreuung gut bis sehr gut. Trotz überwiegend positiver Einschätzungen offenbaren die Zahlen andererseits einige Schwächen bzw. positiv gesehen – Reserven. Diese liegen v.a. in der projektvorbereitenden Recherchephase sowie in Organisation/Ablauf und Betreuung/Kommunikation. Teilnehmer über 50 Jahre, mit Lebenserfahrung und zum Teil (hoch)qualifizierten Abschlüssen wollen, nicht selten auch als Partner in einem Projekt, mitwirken. Dieses Potenzial sollte in künftigen Projekten sensibler und zielgerichteter wahrgenommen und genutzt werden. Ein interessantes Evaluationsergebnis besagt, dass die Teilnehmer objektiv erfolgreiche Projekte nicht unbedingt und mehrheitlich diese Projekte aus ihrer subjektiven Sicht als erfolgreich bewerten und umgekehrt. Teilnehmer von nicht erfolgreichen Projekten sehen ihre Projekte für sich selbst als durchaus erfolgreich. Hier gibt es offensichtliche Differenzen zwischen den objektiv angelegten und den individuellen Bewertungsmaßstäben. Der flexible Einsatz der zur Verfügung stehenden Förderinstrumente für die Teilnehmer spielte eine wichtige Rolle bei der Vermittlung in den allgemeinen Arbeitsmarkt. Ohne Praktikum und Probearbeitsverhältnis wären die Vermittlungserfolge nicht in diesem Umfang zustande gekommen. Den Teilnehmern wurde mit diesen Instrumenten Zeit eingeräumt, um die Leistungsanforderungen der Unternehmen schrittweise zu erfüllen, andererseits wird der anfängliche Leistungsdruck gemindert. Nach einer längeren Abwesenheit vom Arbeitsmarkt wurde für die Teilnehmer somit eine „weichere Anlaufphase“ geschaffen. Die Arbeit im Rahmen eines befristeten Probearbeitsverhältnisses (Einarbeitungszeit) hatte für die betreffenden Teilnehmer ein positives psychologisches Element. Die Abmeldung aus dem Leistungsbezug bei der ARGE empfanden sie allgemein als eine erhebliche Aufwertung ihrer Persönlichkeit. Daraus entstand eine Statusmotivation, die die Integration beschleunigte. Verlängerungen von Praxiseinsätzen wurden i.d.R. von den Trägern sorgfältig abgewogen, um Mitnahmeef143

fekte von Unternehmensseite zu verhindern. Die konsequente Anwendung der konzeptionellen Vorgabe, nur dort Unternehmen bei der Einstellung zu unterstützen, wo tatsächlich Mitarbeiter benötigt werden, trug auch dazu bei, die weit verbreitete „Praktikumsmentalität“ bestimmter Unternehmen zu verändern. Im Wesentlichen wurde durch die Teilnehmer erfolgreicher Teilprojekte bestätigt, dass der „Praxiseinsatz ein Beitrag zur Erhöhung der Arbeitsmarktchancen“ ist. Begünstigend wirkte sich aus, dass es für 50% der befragten Teilnehmer keine Gründe gibt, die eine Arbeitsaufnahme erschweren. Andererseits gibt es für bestimmte Teilnehmer eine oder mehrere Einschränkungen hinsichtlich Mobilität und Flexibilität, die einer Arbeitsaufnahme erschwerend entgegenstehen. So gaben 18% der Befragten an, keinen Führerschein zu haben, 22% verfügen über keinen PKW, 3% haben Betreuungs-/Pflegeaufgaben wahrzunehmen und 12% der Befragten gaben an, dass für sie aus anderen Gründe eine Arbeitsaufnahme problematisch ist (meistens gesundheitliche Gründe). Gesundheitliche Einschränkungen als zusätzlich erschwerender Faktor wurden verstärkt durch Teilnehmer ohne und mit geringer Qualifikation benannt. Daneben existieren individuelle Einstellungen und Meinungen, die eine Arbeitsaufnahme problematisch gestalten und letztlich häufig verhindern, wie Ängste, fehlendes Zutrauen in eigene Fähigkeiten, Alter als Hinderungsgrund oder fehlender finanzieller Anreiz, um aus dem ALG II-Bezug auszusteigen.

4.3 Handlungsempfehlungen Die Erkenntnisse aus der Arbeit des Evaluators sollen an dieser Stelle unter zwei Fragestellungen zusammengefasst werden: Was hat sich bewährt (gute Erfahrungen und Beispiele) und was erscheint aus der Sicht des Evaluators für die künftige Arbeit auf dem Gebiet der Arbeitsförderung, speziell in der zweiten Programmphase der Beschäftigungspakte, empfehlenswert. 1.

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Grundsätzlich sollten erfolgreiche Elemente und Instrumente in der bewährten Netzwerkform weiter geführt und damit verstetigt werden. Aufgebaute persönliche Kontakte und Verbindungen können damit im Zuge von Kontinuität – besondern wichtig für die Zusammenarbeit mit den KMU – weiter lebendig gehalten werden. In einigen Teilprojekten lagen bereits Ende 2007 Anfragen von Unternehmen für eine weitere Zusammenarbeit im Jahr 2008 vor. Durch die gesammelten Erkenntnisse und Erfahrungen kann eine Weiterführung auf einem höheren Niveau, unter Minimierung von Reibungsverlusten, sowie ein Transfer auf neue Bereiche, z.B. auch auf neue regionale Bereiche, erfolgen.

2.

3.

4.

Folgende Strukturelemente und Förderinstrumente haben sich in den zwei Jahren des Beschäftigungspaktes bewährt und sollen daher als gute Beispiele (good-practice) benannt werden: – zentrale Koordinierung und Begleitung des Netzwerkes durch einen Paktkoordinator – Projekte zur Direktvermittlung wie Vermittlungszentren oder Mikround Prämienprojekte – Arbeitsplatz bezogene, passgenaue Qualifizierungsprojekte im gewerblich-technischen Bereich – Projekte zur Existenzgründung – Projekte zur Förderung von arbeitsmarktfernen Arbeitssuchenden mit multiplen Vermittlungshemmnissen (vorwiegend Aktivierung im sozialen Bereich/Sozialraum/Freiwilligenarbeit) Speziell die letztgenannten Projekte erfordern einen höheren Aufwand als bewährte Maßnahmen und einen „langen Atem“. Diese eher als Beschäftigungsprojekte einzustufenden, letztlich auch auf nachhaltige Vermittlung abzielenden Maßnahmen, sind in erster Linie auf eine Erhöhung von Beschäftigungsfähigkeit und Sozialkompetenz ausgerichtet. Diese Projekte sollten auch künftig, gemäß dem Anteil dieser schwer zu vermittelnden Klientel am Gesamtbestand der ARGE (Ü50), ein entsprechende Förderung erfahren. Auch in diesen Teilprojekten erfolgten in Halle Vermittlungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt. Durch die selbst gewählten Tätigkeiten im Freiwilligenbereich haben diese Teilnehmer eine hohe Motivation, was sich in einem über 70%igen Verbleib der Teilnehmer nach Projektaustritt in den gesuchten Tätigkeitsfeldern niederschlägt. Besonders wertvoll sind diese Projekte hinsichtlich der sozialen Integration der Teilnehmer und den positiven Wirkungen bei den Personen, mit denen und für die sie arbeiten, somit ein Gewinn für das Gemeinwesen. Aktivierungserfolge stellen sich vor allem dort ein, wo die Teilnehmenden als Bewerber um knappe Plätze ausgewählt wurden. Sie sind eher durchschnittlich, wenn Arbeitssuchende Maßnahmen zugewiesen werden. Erfolgreiche Auswahlmodi für Maßnahmen wären auf Übertragbarkeit zu prüfen. Die Etablierung einer zentralen Struktureinheit mit den Aufgaben Grundprofiling und Kompetenzbilanzierung der zugewiesenen Personen vor Projekteintritt, als Dienstleistung für alle Netzwerkpartner, würde die Chancen auf Aktivierungserfolge der Teilnehmer erhöhen. Erfolgreich sind Beschäftigungsprogramme dort (vgl. dazu auch internationale Erfahrungen), wo auf der Basis eines ganzheitlichen integrierten Ansatzes zur Befähigung auf Beschäftigung – auf Basis abgestimmter Module innerhalb eines Netzwerkes – mit den Teilnehmern gearbeitete wird: von 145

5.

6.

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der Direktvermittlung über Motivation, Qualifikation und Training bis hin zur Begleitung bei einer Existenzgründung, einschließlich Beratungsangeboten über den beruflichen Bereich hinaus und Themenbereichen zum Abbau von speziellen Vermittlungshemmnissen. Neben der Arbeit in den Modulen könnte dieser Anspruch künftig durch die Arbeit eines integrierten Beratungszentrums ergänzt werden, dessen Angebote für alle Netzwerkpartner und Teilnehmer nutzbar sind. Eine Nachbetreuung von vermittelten als auch nichtvermittelten Teilnehmern sowie von einstellenden Unternehmen und potenziellen Arbeitgebern ist ein weiterer wichtiger Erfolgsfaktor für die nachhaltige Arbeitsmarktintegration älterer Langzeitarbeitsloser. Die Entscheidung, Werbung für 50plus durch lokale Akteure zu transportieren, hat bessere Wirkungen gezeigt als abstrakte Kampagnen. Nicht pauschale Kampagnen, sondern das Engagement lokal fassbarer Akteure für die spezifische Gruppe ist Grundlage für die Sensibilisierungserfolge bei der Unternehmerschaft. Die dazu entwickelten und eingesetzten Strategien des Teams Öffentlichkeitsarbeit sollten weiterhin genutzt (TV Halle) und ausgebaut (Printmedien) werden. Ein zukünftiges Programm sollte die Flexibilität ausbauen, um Projektkonzepte an unterschiedliche und sich verändernde Bedingungen anpassen zu können. Weiterhin sollte auch künftig durch die Möglichkeit eines flexiblen Einsatzes der finanziellen Mittel eine Mischung von Fall- und Arbeitsplatz bezogenen Aktivierungs- und Integrationsmaßnahmen anwendbar sein. Denn: wichtig für die erfolgreiche Zusammenarbeit mit kleinen und mittleren Unternehmen ist ein schnelles, teilweise sehr kurzfristiges Reagieren auf deren personelle Anforderungen. Schwierigkeiten im Projektverlauf sollten umgehend mit den Beteiligten analysiert und gemeinsam nach Lösungen gesucht werden. Hier sind v.a. zeitnahe Reaktionen auf Signale aus verschiedenen Ebenen (Träger, Teilnehmer, Evaluator u.a.) seitens des Grundsicherungsträgers erforderlich. Die Netzwerkstruktur mit den definierten Verantwortlichkeiten muss ein zeitnahes und flexibles Reagieren auf Situationsveränderungen, ggf. Probleme, erlauben. Im Sinne der Prüfung zur Nachhaltigkeit der Ergebnisse des Gesamtprojektes und seiner Teilprojekte, speziell der Beschäftigungsverhältnisse, wird dem Grundsicherungsträger die Durchführung einer Nachhaltigkeitsanalyse empfohlen. Die Träger der Teilprojekte sollten dazu einen aktiven, abforderbaren Beitrag leisten. Sie könnten künftig z.B. im Rahmen des Bewilligungsbescheides zu einem Nachhaltigkeitsnachweis verpflichtet werden.

5

Fazit

574 Vermittlungen aus 1069 Aktivierungen sind ein sehr gutes Ergebnis für den halleschen Beschäftigungspakt. Über 50 Prozent der Teilnehmer aus der Zielgruppe sind durch die kontinuierliche, engagierte Zusammenarbeit aller Netzwerkpartner wieder in den allgemeinen Arbeitsmarkt integriert worden. Ein auf das Gesamtziel orientiertes, partnerschaftliches Zusammenwirken innerhalb eines gut organisierten Netzwerkes und das zunehmende Arbeiten gemäß einer gemeinsamen Paktphilosophie wurde letztlich zu einem entscheidenden, erfolgsfördernden Faktor bei der Integration der Zielgruppe des Paktes. Grundsätzlich sollten daher auch künftig bewährte, erfolgreiche Instrumente in Projekten zur Arbeitsförderung weiter geführt werden können wie: Zentrale Koordinierung, regionale Verankerung, Arbeit nach Netzwerkprinzipien wie Vielfalt, Offenheit, Dynamik und Durchlässigkeit sowie Nutzung flexibel und individuell einsetzbarer Förderinstrumente.

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Die Evaluation als Konzeptentwickler einer Organisations- und Prozessoptimierung im regionalen Netzwerk – eine theoriebasierte Reflektion zum „Rat für Beschäftigung“ in Pforzheim Oded Löwenbein

1

Abstract

In Projekten zur Beschäftigungsförderung älterer Langzeitarbeitsloser stellt die Mitwirkung der Handwerkskammer, Industrie- und Handelskammer sowie anderer strategischer Partner einen wesentlichen Erfolgsfaktor dar. Grenzen der Bereitschaft zur Partizipation sind schnell erreicht, wenn mehrere Projekte in einer Region zeitgleich stattfinden. Im Beitrag wird eine organisations- und prozessorientierte Lösung des Problems vorgestellt und die Rolle der Evaluation bei dieser Lösung auf der Basis des theoriebasierten Evaluationsansatzes reflektiert.

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Einleitung

In Pforzheim existierten in den Jahren 2005 – 2007 mehrere Initiativen zeitgleich nebeneinander, mit denen auch die Beschäftigungsförderung älterer Langzeitarbeitsloser erfolgte: Der Beschäftigungspakt Silverstars und die Entwicklungspartnerschaft PFIFF. Im Rahmen dieser Parallelität waren Realisationen von Synergien mit positiver Ausstrahlung auf beide Förderinitiativen zu beobachten. Gleichzeitig wurde eine Steigerung der zeitlichen Inanspruchnahme bei den strategischen Partnern erkennbar, die zu einer sinkenden Bereitschaft führte. Die Mitwirkung strategischer Partner an der Beschäftigungsförderung ist erfahrungsgemäß ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Entsprechend gilt es eine Lösung auf die Frage zu finden, welche organisatorische Konstruktion sich entwickeln lässt, um die effiziente Mitwirkung strategischer Partner in diesem Falle zu gewährleisten. Für Pforzheim wurde von der Evaluation ein Konzept entwickelt, mit dem der Kommunikationsprozess zwischen operativen und strategischen Partnern optimiert werden kann. Er mündete im Dezember 2007 im Beschluss des Rates der Stadt Pforzheim, den „Rat für Beschäftigung“ ins Leben zu rufen. 149

Im Folgenden wird die Rolle der Evaluation bezüglich dieses Impulses für das regionale Netzwerk diskutiert. Zunächst wird die Ausgangssituation geschildert (Kap. 2) und die erarbeitete Lösung in der Form des „Rat für Beschäftigung“ vorgestellt (Kap. 3). Anschließend erfolgt eine kurze Beschreibung des theoriebasierten Evaluationsansatzes von Chen (2005) und seiner Affinität zu den Programmzielen von EQUAL und der Perspektive 50plus (Kap 4). Auf dieser Basis wird beschrieben und reflektiert, welche Zielkonflikte bei der Evaluation zu beobachten waren und welche Lösung dafür gefunden wurde (Kap. 5).

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Ausgangssituation

Pforzheim hat sich mit dem Beschäftigungspakt Silverstars an der Perspektive 50plus beteiligt. Im Zentrum der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales geförderten Initiative steht die Aktivierung und Vermittlung von Langzeitarbeitslosen (Weiland 2008). Zwei Projektträger führten in der ersten Förderphase dazu jeweils zwei Projekte durch. Sie umfasste die Jahre 2006 und 2007. In dieser Zeit existierte in Pforzheim bereits die zur Gemeinschaftsinitiative EQUAL (Heister, 2008) gehörende Entwicklungspartnerschaft PFIFF. Ihr Zeitfenster bildeten die Jahre 2004 – 2007. Sie hatte sich zum Ziel gesetzt, ein Netzwerk relevanter Arbeitsmarktakteure zur Arbeitsmarktintegration zu entwickeln, die Chancen Benachteiligter und von Menschen mit Vermittlungshemmnissen zu verbessern, Schulen bei der Entwicklung arbeitsweltnaher Projekte und der Förderung der Ausbildungsreife zu unterstützen sowie Langzeitarbeitslose und von Arbeitslosigkeit bedrohte Menschen zu aktivieren und zu qualifizieren. Die Durchführung erfolgte von drei regionalen Projektträgern, von denen sich zwei auch bei Silverstars beteiligen. Sie wurden von neun strategischen Partnern unterstützt. Zu ihnen gehörten „die Agentur für Arbeit, die Arge Jobcenter Stadt Pforzheim, die IHK Nordschwarzwald, die Handwerkskammer Karlsruhe – Außenstelle Pforzheim, der DGB, die Stadtbau GmbH, der DeHoGa, das staatliche Schulamt für die Stadt Pforzheim und das Regionalbüro für Fort- und Weiterbildung“ (Happel-Tominski, 2008, S. 113).

Angesichts der gemeinsamen Zugehörigkeit zum Beschäftigungsförderung und darüber hinaus der gemeinsamen Schnittmenge beider Projekte im Bereich der Langzeitarbeitslosen ist die Überschneidung bei den strategischen Partnern nicht verwunderlich. Sie ist angesichts einer Netzwerkbildung als Ziel von EQUAL sogar intendiert. 150

Das für die Unterstützung der Projekte verfügbare Zeitbudget der strategischen Partner ist beschränkt. Bei zusätzlichen Projekten kann die Grenze schnell erreicht werden. Sie bringt die Gefahr einer sinkenden Unterstützung laufender Projekte mit sich. In Pforzheim führte jeder Projektträger – in EQUAL als operative Partner bezeichnet – wegen jedes neuen Projektes in Silverstars direkte Gespräche mit den in Frage kommenden strategischen Partnern. Diese unter Zeitdruck erfolgten Kontakte ließen bei den strategischen Partnern Unmut aufkommen, weil das vorgesehene Zeitbudget überschritten wurde. Dabei begrüßten sie grundsätzlich die Beteiligung an der Perspektive 50plus. Weniger die Länge der einzelnen Gespräche wurden als das besondere Problem eingestuft. Es war die Häufigkeit der Anrufe. Sie riss strategische Partner aus anderen Aktivitäten und führte zu einem Aufwand des Transfers zwischen Themen, der in der industriellen Produktion als störungsbedingte Kosten bekannt ist (Ebel, 2008, S. 191). Wenn sie sich auf kurzfristig vereinbarte Termine vorbereiten mussten, dann entstanden zusätzlich so genannte Rüstkosten (Ebel, 2008, S. 292). Eine Tendenz zur sinkenden Beteiligung deutete sich an. Insgesamt entstand die Situation, dass die direkte Kommunikation zwischen operativen und strategischen Partnern im Falle jedes einzelnen Projektes eine quantitative Erhöhung von der Gefahr sinkender Qualität begleitet wurde. Zusätzlich war eine abnehmende Neigung zur Beteiligung an möglichen anderen neuen Initiativen erkennbar. Einer derartigen Tendenz galt es angesichts der strukturellen Arbeitsmarktherausforderungen in Pforzheim mit ihrer Notwendigkeit von Beschäftigungsfördermaßnahmen über das Jahre 2007 hinaus entgegenzuwirken.

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Der Rat für Beschäftigung

Die Projektleitung trat Ende des Jahres 2006 an die Evaluation heran, eine Lösung für die obige Situation zu entwickeln. Sie entwarf zunächst ein Bild von der Ausgangslage. Die Kommunikationsstruktur wurde auf eine Betrachtung von acht Projekten, betrieben von jeweils drei Programmen, operativen und strategischen Partnern beschränkt. Gemäß der unterschiedlichen Schwerpunkte der Projekte variiert die Kombination von Programm, operativem und strategischem Partner. In Abbildung 1 beteiligt sich der operative Partner 1 an den Programmen 1 und 3, während der operative Partner 2 an allen Programmen partizipiert. Der strategische Partner 1 unterstützt Projekte der operativen Partner 1 und 3 sowie ein Projekt des 2. Projektträgers. Der zweite strategische Partner beteiligt sich an jeweils einem Projekt der ersten beiden operativen Partner. 151

Abbildung 1:

Individualabsprachen zwischen operativen und strategischen Partnern (Quelle: IQM). Strategische Partner 1

Strategische Partner 2

Strategische Partner 3

Projektpool 1

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Operativer Partner 1

Operativer Partner 2

Operativer Partner 3

Programm 1

Programm 2

Programm 3

© IQM

Nach der Identifikation eines wesentlichen Engpasses, hat die Evaluation ein Modell entwickelt, welches die störungsbedingten Kosten vermeidet und die Rüstkosten optimiert1. Es basiert auf einer Bündelung der Kommunikationsprozesse. Inzwischen ist das Modell unter dem Namen „Rat für Beschäftigung“ bekannt (Abbildung 2). Die strategischen Partner treten im Rat für Beschäftigung zusammen und stellen Einvernehmen über die Kriterien zur Förderung von Projekten zur Beschäftigungsförderung her. Ein entsprechender Vorschlag für Förderkriterien kann von der Koordinationsstelle entwickelt werden. In Pforzheim bietet sich dafür das Amt für Beschäftigungsförderung an. Es hat bereits seit einigen Jahren eine herausragende Koordinationsfunktion bei Initiativen zur Förderung der regionalen Beschäftigungsstruktur mittels EU-, Bundes- oder Landesprogrammen. Die entwickelten Kriterien werden veröffentlicht und an die operativen Partner übermittelt. Ebenso informiert das Amt über Ausschreibungen von Programmen 1 Meinem Kollegen Dietmar Fink danke ich für den Gedankenaustausch bei der Erstellung des Konzeptes.

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des Bundes und des Landes Baden-Württemberg zur Beschäftigungsförderung. Entsprechend können operative Partner Konzepte für neue Projekte in der Clearingstelle einreichen, wo eine Strukturierung aller Anträge vorgenommen wird. Die Koordinationsstelle überprüft die Kongruenz der Projektanträge mit den vom Rat für Beschäftigung beschlossenen Kriterien und klärt mögliche Rückfragen mit den Projektträgern. Das Ergebnis wird den strategischen Partnern gebündelt übermittelt. Aus dem Rücklauf wird die Sitzungsvorlage für den Rat erstellt. Abbildung 2:

Rat für Beschäftigung (Quelle: IQM). Strategische Partner 1

Strategische Partner 2

Strategische Partner 3

Rat für Beschäftigung

Koordinations-, Clearingstelle

Zielkriterien

Projektpool 1

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Operativer Partner 1

Operativer Partner 2

Operativer Partner 3

Programm 1

Programm 2

Programm 3

© IQM

Die operativen Partner beschäftigen sich zu einem von ihnen gewählten Zeitpunkt mit den für sie relevanten Projektanträgen. Die bisherigen zahlreichen Kontakte mit den operativen Partnern entfallen. Störungsbedingte Kosten werden vermieden. Durch die Bündelung werden zudem die Rüstkosten gesenkt. Von laufenden Projekten erhält die Koordinationsstelle Zwischenberichte und kann auswählen, aus welchem Projekt bei der nächsten Sitzung des Rates für Beschäftigung berichtet werden sollte. Strategische Partner werden entlastet. Sie erhalten über die ergebnisorientierte strukturierte kurze Ausarbeitung der Clearingstelle einen schnellen Überblick über den Stand der Projekte. Die Häufigkeit 153

kurzer Gespräche zwischen operativen und strategischen Partnern über den Stand laufender Projekte nimmt ab. Störungsbedingte Kosten werden reduziert. Der Kommunikationsprozess wird für neue Projektanträge und für laufende Projekte durch das Modell verbessert. Eine zusätzliche Verbesserung der Kommunikationsstruktur ergibt sich unter den strategischen Partnern. Bisher stand die Kommunikation zwischen den operativen und strategischen Partnern im Vordergrund. Ein Forum für das Gespräch zwischen den strategischen Partnern stand nicht zur Verfügung. Sie treffen sich paarweise zu zahlreichen unterschiedlichen Anlässen in der Stadt. Der spontane Meinungsaustausch ist gewährleistet und stellt keinen Engpass dar. Die Innovation des Modells ist eine strukturierte Auseinandersetzung in einem Entscheidungsgremium mit allen relevanten Unterstützern zur Verbesserung der Beschäftigungssituation in Pforzheim. In einer Befragung der strategischen Partner durch die Evaluation im Frühjahr 2007 kristallisierte sich eine Anzahl von bis zu drei Treffen des Rates pro Jahr heraus. Eines der Treffen sollte im September stattfinden, damit die Entscheidungen in die Budgetplanung der ARGE für das nächste Jahr einfließen können. Sich mit dem Stand laufender Projekte zu beschäftigen kann ein Schwerpunkt der beiden anderen Treffen sein, deren zeitliche Fixierung nach dem derzeitigen Meinungsbild flexibler als der Herbsttermin ist. Das Konzept des Rates für Beschäftigung wurde im Oktober 2007 im Gemeinderat vorgestellt. Im November wurde es in den entsprechenden Ausschüssen diskutiert. In zwei der drei Ausschüssen wurde ein einstimmiges positives Votum für die Einrichtung des Rates erzielt. In einem Ausschuss gab es eine Mehrheitsentscheidung. Im Dezember hat der Gemeinderat bereits einen Mehrheitsbeschluss zur Einrichtung des Rates beschlossen. „Beschlossen wurde, dass ein Rat für Beschäftigung künftig weitere Aktivitäten übergreifend gebündelt behandelt, unabhängig von einzelnen Förderprogrammen. Dies ist für alle Beteiligten ein wichtiger Erfolg“ (Hammer, 2008, S. 266).

Das Modell ist mit einer Organisationsverbesserung in Pforzheim verbunden. Es gab in der Stadt zwei Gremien, in denen Beschäftigungsförderung thematisiert wurde. Beide Gremien hatten die Informationsvermittlung zum Schwerpunkt. Sie werden künftig im Rat für Beschäftigung integriert. Hinzugefügt wird im neuen Ansatz der Schwerpunkt auf die Entscheidungsfindung.

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Theoriebasierte Evaluation

Bei der Entwicklung der Perspektive 50plus hat der politische Wille in Europa zur Erhöhung des Anteils älterer Beschäftigter eine wesentliche Rolle gespielt: Bis zum Jahre 2010 ist ihr Anteil in der Altersgruppe 55 bis unter 65 Jahre auf 50 Prozent zu erhöhen (Weiland, 2008, S. 32). Gleiches gilt für die Rente mit 67. „Wenn Menschen länger arbeiten müssen, dann werden sie das zukünftig nur dann akzeptieren, wenn die gesamte Gesellschaft und die Politik und andere dafür sorgen, dass sie länger arbeiten können“ (Weiland, 2008, S. 35).

Ebenso entscheidend für die Ausgestaltung waren die Annahmen, die Innovations- und Leistungsfähigkeit deutscher Unternehmen durch die Nutzung der Erfahrungen und Qualifikationen der älterer Arbeitnehmer zu stärken (Weiland 2008, S. 34) und „die innovativsten und leistungsfähigsten Teams sind die altersgemischten Teams“ (Weiland, 2008, S. 35). Hinzu kann die Annahme der Vorteilhaftigkeit eines regionalen Ansatzes: „Es ging aber auch darum, passgenaue Ansätze und Strategien für die jeweilige Region zu entwickeln und umzusetzen. Wir haben also den klassischen Weg des Bundes verlassen, beiseite gelegt, nach der die Lösungsansätze zentral vorgegeben werden, und gesagt: „Wenn wir mal annehmen, dass die Regionen nicht dümmer sind als wir, dann werden sie uns vielleicht zeigen, wie es richtig geht, und zwar jeder ein bisschen anders“ (Weiland, 2008, S. 40, 41). „Es ging zunächst darum, regionale Netzwerke zu verbindlichen Paktstrukturen aufzubauen und weiterzuentwickeln. Regionale Netzwerke, die vorhanden waren, sollten zugunsten einer Integration älterer Langzeitarbeitsloser in den Arbeitsmarkt zu verbindlichen, verlässlichen Paktstrukturen umgebaut werden“ (Weiland, 2008, S. 40).

Auf diese Weise wird Netzwerken implizit ein kausaler Ursache-Wirkungszusammenhang für die Integration älterer Langzeitarbeitsloser beigemessen. Die jeweilige Umsetzung wird den einzelnen Beschäftigungspakten überlassen, wodurch eine Differenzierung in ein Kausal- und ein Aktionsmodell erfolgt. Für die Evaluation des Programms empfiehlt sich ein Ansatz, welcher dem obigen innovativen Programmansatz Rechnung trägt und der die impliziten und expliziten Annahmen transparent macht. Er wurde von Chen (2005) im Kontext des theoriebasierten Evaluationskonzeptes entwickelt und differenziert zwischen dem so genannten Veränderungsmodell („change model“), in dem die theoretischen Grundlagen des Programms zu den Ursache-Wirkungszusammenhängen spezifiziert werden und dem systematischen Plan – auch Aktionsmodell („action 155

model“) genannt, der zur Organisation der tagtäglichen Aktivitäten erforderlich ist (Chen, 2005, S. 19). Das Veränderungsmodell ist auch unter der Bezeichnung Kausalmodell bekannt (Chen, 2005, S. 17) und besteht aus vier Komponenten: Ziele und Ergebnisse, Determinanten sowie Interventionen. Zentrale Fragen sind: „Welche Determinanten werden durch die Intervention geändert? Welche Wirkungen werden durch die Änderung der Bestimmungsfaktoren beeinflusst?“ (Chen, 2005, S. 66).

Das Aktionsmodell umfasst die unterstützenden Rahmenbedingungen des Programms, die Anwerbung und Einstellung qualifizierter Mitarbeiter im Projekt, der Auswahl geeigneter Teilnehmer für die Maßnahme im Bildungspakt, der Entwicklung der adäquaten Dienstleistungsstruktur und dem Aufbau und der Pflege einer Organisationsstruktur zur Steuerung der Aktivitäten. „Es ist entscheidend zu erkennen, dass der Einfluss durch das Kausalmodell sich aus dem Effekt der Intervention und den Ausprägungen der Programmimplementation zusammensetzt“ (Chen, 2005, S. 23).

Beide Modelle gilt es bei der Evaluation im Interesse einer ganzheitlichen Betrachtung zu reflektieren. In beiden Komponenten empfiehlt sich eine auf theoretischen Ansätzen basierte Vorgehensweise. Entsprechend wird die Analyse der impliziten und expliziten Annahmen beider Modelle als Programmtheorie bezeichnet (Chen, 2005, S. 16). Für das Kausalmodell ist diese Herangehensweise nicht neu. Summative Evaluationen sind in der Regel durch hypothesengeleitete Reflektionen von Ursache-Wirkungszusammenhängen gekennzeichnet. In Abhängigkeit vom betrachteten Untersuchungsgegenstand wird auf jeweilige Modelle in der entsprechenden Wissenschaft zurückgegriffen. Der Mehrwert des ganzheitlichen Ansatzes ergibt sich durch das Plädoyer für theoriebasierte Aktionsmodelle, um die Wirkungen impliziten und expliziten Annahmen im Bereich der Umsetzung beurteilen zu können. „Erfahrungen haben uns klar gelehrt, das Versagen von Programmen im Wesentlichen auf Versäumnisse bei der Umsetzung von Programmen zurückzuführen sind“ (Chen, 2005, S. 50).

In diesem Sinne setzt der Ansatz an einem Engpass an, dessen Beseitigung von Nutzen für die Politik ist. Zudem ergibt sich ein steigender Erkenntniswert für die Politik, weil sich das Aktionsmodell nicht auf die theoretische Grundlage des 156

Kausalmodells beschränkt. Beispielsweise kann der regionale Netzwerkansatz für den Bereich des Arbeitsmarktes ebenso passend sein wie für den Gesundheitsbereich. Der Mehrwert ist allerdings mit Aufwand verbunden. In der Regel ist zur Extraktion und Spezifikation der impliziten Aktionstheorie eine intensive Reflektion mit den Beteiligten erforderlich. Die Konsequenz ist eine aktivere Rolle der Evaluation (Patton, 1997, S. 219). „Wenn der Evaluator die Programmtheorie der Stakeholder zu klären beginnt, oder wenn sich eine Theorie bei den Stakeholdern mit Hilfe des Evaluators zu entwickeln beginnt, dann ist ein wichtiges Element zu klären. Welche Rolle sollte der Evaluator in diesem Prozess spielen? Wie kann er oder sie am besten zur Arbeit beitragen?“ (Chen, 2005, S. 63).

6

Die Rolle der Evaluation

Durch die Zielsetzung von EQUAL und der Perspektive 50plus war die Fokussierung der Evaluation der Projekte PFIFF und Silverstars auf die Unterstützung beim Aufbau einer effizienten und nachhaltigen Netzwerkstruktur in Pforzheim konsequent. Das bisherige System war an seine Grenzen gestoßen. Ein „weiter wie bisher“ bei der Umsetzung erwies sich als nicht sinnvoll. Die Reflektion des Aktionsmodells war notwendig. Für die Diskussion war bereits beim Entwurf des Evaluationskonzeptes für PFIFF ein Workshop mit den strategischen Partnern unter Moderation der Evaluation konzipiert worden. Sie galt es wegen ihrer besonderen Hebelwirkung für den Erfolg der Initiative in Pforzheim und der latenten Gefahr ihrer Überforderung aktiv zu beteiligen. Zudem war der zeitliche Engpass bei ihnen besonders ausgeprägt. Als Vorgehensweise standen eine Generierung von Ideen im Rahmen des Workshops und das Hineintragen eines neuen Konzeptes zur Auswahl. In Abstimmung zwischen der Projektleitung und Evaluation wurde die zweite Vorgehensweise der Vorzug gegeben. Die Evaluation schlüpfte in die Rolle des Beraters und entwickelte das obige Konzept für den Rat für Beschäftigung. Der Ansatz wurde den strategischen Partnern einzeln vorgestellt. Als Format diente ein Leitfadeninterview, bei dem die Bedeutung der vier Ziele von PFIFF und der Zufriedenheit mit dem beobachteten Erreichungsgrad dieser Ziele, die Auswahl der nach Beendigung des Programms weiterzuführenden Module und den von den strategischen Partnern dazu zu leistender Beitrag sowie die Bewertung des transnationalen Aspektes und die Zufriedenheit mit der Projektkoordination als 157

weitere Aspekte des Projektes besprochen wurde. Die Frage zum Rat für Beschäftigung hatte den folgenden Wortlaut: „In Pforzheim existieren zwei Zusammenkünfte für Beschäftigung: ESFArbeitskreis und Ausbildungskonferenz. In der Entwicklungspartnerschaft wird über einen Rat für Beschäftigung nachgedacht. Ich würde Ihnen gerne das Konzept anhand eines Schaubildes vorstellen und Sie anschließend fragen, wie nützlich Sie es finden und welche Anregungen Sie dazu haben.“

Jeder strategische Partner hatte zunächst unabhängig von anderen die Möglichkeit, seine Gedanken zum Projekt zu äußern. Die Spannweite der Gesprächdauern lag zwischen 30 Minuten und drei Stunden. Sie dokumentiert die heterogenen Grundlagen und Bedürfnisse der einzelnen Partner und spricht für eine Einzelbefragung als Einstieg. Im anschließenden Workshop wurden die Ergebnisse der Interviews vorgestellt. Die Vorteile des Konzeptes wurden von allen strategischen Partnern positiv bewertet. Die Entlastung durch die neue Prozess- und Organisationsstruktur schätzten alle als gute Basis für eine zukünftige Zusammenarbeit ein. Der „Rat für Beschäftigung“ wurde als Modul des Aktionsmodells einstimmig akzeptiert. Dabei hat die Einbettung des Konzeptes in den theoretischen Ansatz des Netzwerkkapitalmodells (Löwenbein, 2007, S. 264) wertvolle Dienste geleistet. Die drei Komponenten Human-, Sozial- und Organisationskapital konnten dazu genutzt werden, die Komplexität des Netzwerkes in Pforzheim zu erfassen. Die beeindruckenden verfügbaren Kompetenzen im Bereich des Humankapitals wurden ebenso explizit wie das hohe Vertrauen sowie übereinstimmende Erwartungen und soziale Normen unterschiedlicher strategischer Partner, die im Sozialkapital verortet werden können. Darauf aufbauend konnte das Potenzial für Innovations- und Lernprozesse im Bereich des Organisationskapitals beleuchtet werden, womit der Boden für die Akzeptanz des neuen Ansatzes bereitet war. Im Workshop wurde nach der schnellen Einigung über das generelle Konzept kontrovers über die Anzahl der Treffen und den Namen diskutiert. Während der von ARGE und Bundesagentur als notwenig erachtete Termin im September schnell von allen akzeptiert wurde, konnte über die Frage der Anzahl notwendiger Treffen und ihrer zeitlichen Terminierung auf dem Workshop keine Einigung gefunden werden. Mehr als drei Treffen pro Jahr wollte allerdings kein strategischer Partner. Bei der Namensgebung erwies sich als hinderlich, dass eines der bestehenden Treffen in Pforzheim bereits den Namen „Rat für Beschäftigung“ trägt. Der Konsens wurde erzielt, indem mehrere strategische Partner Präferenzen für den Namen signalisierten und der Bürgermeister daraufhin den Vorschlag machte, 158

das bisher so genannte und von ihm geleitete Gremium im neuen Rat für Beschäftigung aufgehen zu lassen und von einem Informations- zu einem Entscheidungsgremium umzufunktionieren. Die Rolle der Evaluation bei der Innovation hat Elemente eines Unterstützers und eines Beraters. Die Konzeptentwicklung war eine Beratungsleistung. Gleiches gilt für die Empfehlung zur Kombination von Leitfadeninterviews und Workshop für die Umsetzung. Durch die Führung der Leitfadeninterviews und die Moderation des Workshops hat die Evaluation unterschützend gewirkt. Das gleiche gilt für ihren Auftritt im Gemeinderat im September 2007, bei dem sie über die Projekte mit Fokus auf den Stand der Netzwerkbildung berichtete. Zu diesem Zeitpunkt war ihre Rolle als Ideengeber im regionalen Netzwerk für Beschäftigung sichtbar akzeptiert. Sie war Bestandteil des Netzwerkes geworden. Die Evaluation hat darauf hingewirkt implizite Annahmen des theoriebasiert explizit zu machen. Mit den Einzelinterviews und dem Workshop hat sie zum Design des Aktionsmodells auf Seiten der strategischen Partner beigetragen. In Workshops mit den operativen Partnern hat sie durch Verbesserungen im internen Vermittlungsprozess Impulse gesetzt. Engpässe in der Zusammenarbeit zwischen ARGE und den Projekten wurden in einem von der Evaluation moderierten Workshop reflektiert und Regeln der zukünftigen Zusammenarbeit vereinbart (Löwenbein, 2007, S. 267). Bei allen Aktivitäten hat die Evaluation nach der Auffassung agiert, „dass eine Programmtheorie den Stakeholdern gehört; die Funktion des Evaluators ist die eines Unterstützers und Beraters“ (Chen, 2005, S. 63). Der „Rat für Beschäftigung“ ist ein gefühltes Konzept des Bürgermeisters und anderer strategischer Partner. Sie machten das Konzept zu ihrer Sache, wodurch der persönliche Faktor aktiviert wurde. „Der persönliche Faktor repräsentiert die Führung, das Interesse, den Enthusiasmus, die Identifikation, Bindung, Durchsetzungsfähigkeit und die Fürsorge spezifischer individueller Personen“ (Patton, 1997, S. 44).

Seine Aktivierung ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor. „Institutionen zu ändern ist schwer wie die Hölle. Du kannst keine Institution ändern durch Kommen und das Durchführen einer Evaluation mit einem Halo-Effekt. Institutionen werden durch Menschen geändert“ (Patton, 1997, S. 45).

In Kombination mit der Einigkeit im Netzwerk konnte das Konzept entsprechend energisch durch die erforderlichen Gremiendiskussionen gebracht und nach nur drei Monaten vom Gemeinderat beschlossen werden. 159

Das Ergebnis dokumentiert den Einfluss der Evaluation auf den Erfolg des Projektes. Zudem kann die Akzeptanz im Netzwerk als notwendige Bedingung betrachtet werden. Auch in Pforzheim wurde die Evaluation zunächst mit Skepsis betrachtet. Die folgende Beschreibung trifft auch für die Ausgangssituation in Pforzheim zu: „Hat sich in Nonprofit Organisationen (NPOs) – wie oft beobachtet – erst einmal das Muster der symbolischen Vertrauensdeklamation als Ausdruck und Beweis der gemeinsamen normativen Basis etabliert, so muss sich auch der begründete Bedarf nach Kontrolle mit einem ungemütlichen Platz im Informellen abfinden. Nicht wenige NPOs erfahren unter diesen Prämissen den zunehmend von ihren Geldgebern erhobenen Anspruch auf Evaluation ihrer Leistungen als geradezu kränkend“ (Zauner, Simsa, 2007, S. 392).

Über Einzelgespräche wurde Nähe und Vertrauen aufgebaut und die Basis für ein lernendes System entwickelt. Nicht nur, dass der zeitliche Aufwand für die Evaluation erheblich ist, wächst mit der Nähe die Gefahr einer verzerrten Wahrnehmung der Projekterfolge. Die Beurteilung des Projektes durch die Evaluation wird erschwert. Der theoriebasierte Ansatz ist an dieser Stelle hilfreich, weil er im Rahmen des Programmmodells die Analyse der impliziten und expliziten Annahmen nicht nur des Kausal- sondern auch des Aktionsmodells transparent macht und reflektiert. Der Anteil objektiver und nachvollziehbarer Schlussfolgerungen steigt. Die Wahrscheinlichkeit subjektiver Einschätzungen sinkt. Auf diese Weise besteht sowohl die Möglichkeit des Evaluators, das Projekt während der Projektlaufzeit zu unterstützen und zu beraten als auch anschließend eine Beurteilung vorzunehmen. Der gestiegene Aufwand der Evaluation korrespondiert auf diese Weise mit einer Lösung des Zielkonfliktes, dem sich jede formative Evaluation zu stellen hat. Eine abschließende Beurteilung des Projektes durch einen zweiten Evaluator als Ansatz zur Lösung des Zielkonfliktes (Löwenbein, 2007, S. 268) ist nicht mehr notwendig. Als Verbesserung für die Zukunft sei zum Abschluss angemerkt, dass der Entwurf und die Reflektion der Programmtheorie in der Entwicklungs- und ersten Umsetzungsphase eines Programms empfohlen werden (Chen 2005, S. 48). In Pforzheim erfolgte der Reflektionsprozess erst gegen Ende der Programmlaufzeit. Die Optimierung hat auf diese Weise zwar keinen Einfluss auf das laufende Programm gehabt. Für die inzwischen angelaufene zweite Förderphase der Perspektive 50plus kann Silverstars allerdings auf eine verbesserte Netzwerkstruktur zurückgreifen. Die Evaluation konnte einen Beitrag zur systemorientierten Nachhaltigkeit leisten (Löwenbein, 2008, S. 241). Die vom Bundesministerium gewünschte Diffusion der regionalen Innovationen ist in Pforzheim gelungen. Mit der Reflektion impliziter und expliziter 160

Annahmen zum Aktionsmodell hat das Ministerium Erkenntnisse in der Hand, die angesichts der Unabhängigkeit vom Arbeitsmarktkontext auch für andere Ministerien Mehrwert stiften können.

7

Literatur

Chen, H.-T. (2005). Practical Program Evaluation, Thousand Oaks, London, New Delhi. Ebel, B. (2008). Kompakttraining Produktionswirtschaft, 2. Auflage, Ludwigshafen. Heister, M. (2008). „Aktuelle Erfahrungen mit der Evaluation von EQUAL-Projekten in Deutschland“. In Ant, M., Hammer, A., Löwenbein, O. (Hrsg.): Nachhaltiger Mehrwert von Evaluation, Gütersloh, S. 15 – 26. Weiland, M. (2008). „Arbeitsförderung für Ältere – Perspektive 50plus“. In: Ant, M., Hammer, A., Löwenbein, O. Nachhaltiger Mehrwert von Evaluation, Gütersloh, S. 27 – 54. Hammer, A. (2008). „Bedeutung der Netzwerkbildung bei EQUAL und Perspektive 50plus“. In: Ant, M., Hammer, A., Löwenbein, O. (Hrsg.). Nachhaltiger Mehrwert von Evaluation, Gütersloh, S. 257 – 271. Happel-Tominski, S. (2008): „Die Erwartungen der Projektträger an die Evaluation“, in: Ant, M., Hammer, A., Löwenbein, O. (Hrsg.): Nachhaltiger Mehrwert von Evaluation, Gütersloh, S. 113 – 120. Löwenbein, O. (2007). „Die Evaluation als „Boundary Spanning Agent“, in: Brauer, K., Korge, G. (Hrsg.). Evaluation regionaler Arbeitsmarktförderung für Ältere: Erfolgsfaktoren – Methoden – Instrumente. Die Evaluationsrunde des Bundesprogramms „Perspektive50plus“, Stuttgart, S. 261 – 269. Löwenbein, O. (2008). „Erfolge der Projektevaluation bei der Förderung der Nachhaltigkeit bei PFIFF und SilverStarS“. In: Ant, M., Hammer, A., Löwenbein, O. (Hrsg.). Nachhaltiger Mehrwert von Evaluation, Gütersloh, S. 237 – 246. Patton, M. Q. (1997). Utilization-Focused Evaluation – The New Century Text, 3rd. Edition, Thousand Oaks, London, New Delhi. Zauner, A., Simsa, R. (2007). „Konfliktmanagement in NPOs“. In: Badelt, Ch., Meyer, M., Simsa, R. (Hrsg.). Handbuch der Nonprofit Organisation – Strukturen und Management. Vierte überarbeitete Auflage, Stuttgart, S. 389 – 400.

161

Vom innovativen Netzwerk zum geschlossenen System – ein Trauerspiel des Erfolgs in fünf Akten Ralph Conrads / Andreas Huber / Thomas Staudinger

Im folgenden Artikel wird der Frage nachgegangen, warum sich ein selbstorganisiertes und innovationsorientiertes Netzwerk, aufgrund von Top-Down-Vorgaben (im vorliegenden Fall der Zielausrichtung auf hohe Vermittlungszahlen), zu einem nach Erfolgsmeldungen ringenden abgeschlossenen System entwickelt. Der Projekterfolg wird darin rein über die binäre Codierung „erreichte“ oder „nicht erreichte Vermitteltenzahl“ gemessen. Nur bleibt in diesem Fall die ursprüngliche Innovationskraft wörtlich gesprochen „auf der Strecke“ und Ansätze, die nicht direkt über die Codierung bewertet werden können, werden entsprechend negativ gesehen und ausgeschlossen. Womöglich ein Tribut an den politischen und sozialen Druck, der durch die Transformation am Arbeitsmarkt entsteht. Dabei wird letztendlich nicht genau auf die Kehrseite der vermeintlich „harten“ Erfolgszahlen geschaut: Z.B. Creaming-Effekte bei der Auswahl der potentiellen Vermittlungskunden oder Stellen deren Nachhaltigkeit eher zweifelhaft bleibt (Zeitarbeit, Vermittlungen ins Baugewerbe etc.).

1

Die Arbeit wird knapp (Prolog)

Nach den Jahren des deutschen Wirtschafswunders mit Vollbeschäftigung, Arbeitskräfteknappheit und dem Anwerben von Gastarbeitern entdeckte man Anfang der 70er Jahre mit der ersten Ölkrise in Deutschland ein Phänomen, das schon ausgestorben schien: Massenarbeitslosigkeit. Abbildung 1 verdeutlicht hierbei ganz deutlich, wie sich das Angebot an offenen Stellen und die Zahl der Arbeitslosen seit 1950 langfristig entwickelt hat. Der Trend ist eindeutig: Während die Zahl der Arbeitslosen in Deutschland unaufhaltsam – mit kurzen Stagnations- und Abbauphasen zwischendurch – steigt, nimmt die Zahl der offenen Stellen auf der anderen Seite kaum nennenswert zu.1 1 Natürlich sind bei dieser Darstellung alle statistischen Unschärfen bei der Messung von offenen Stellen (ca. 30-50% der wirklich offenen Stellen werden gemeldet, andererseits sind manche

163

Abbildung 1:

Zahl der Arbeitslosen und der gemeldeten offenen Stellen in Deutschland 1950-2006 (Quelle: Bundesagentur für Arbeit 2008) Gemeldete Stellenangebote und Arbeitslosigkeit in Deutschland* - in Tausend -

Arbeitslosigkeit

alle gemeldeten Stellenangebot

ungeförderte Stellen

*bis 1990 Bundesgebiet West mit West-Berlin, bis 1958 ohne Saarland; ab 1991 Deutschland

Der klare Befund ist, dass Beschäftigung und Arbeit, nicht nur eine Einkommensquelle, um Wohlstand und Existenz zu sichern, sondern auch ein Indikator für sozialen Status und Zugehörigkeit, zunehmend knapper wird. Die Zahl der Personen mit Phasen von Arbeitslosigkeit im Erwerbsleben nimmt stetig zu, mit allen negativen Folgen für Einzelschicksale aber auch systembedingt für die soziale Absicherung von Kranken, Erwerbsverminderten oder anderen Hilfebedürftigen. Auch vor vermeintlichen „Leistungsträgern“ macht dieser Trend inzwischen nicht mehr halt: Die Zahl von arbeitslosen Akademikern und Facharbeitern nimmt zu, während große Teile des bürgerlichen Mittelstands in bedürftige soziale Schichten „abrutschen“: „Die Mittelschicht ist im Verlauf der Jahre 2000 bis 2006 von 62 Prozent auf 54 Prozent der Bevölkerung – um rund 5 Millionen – geschrumpft.“ (vgl. Grabka, Frick, 2008, S. 107). Als wesentlicher Grund wird hierfür neben realen Einkommensverlusten der deutschen Mittel-

gemeldete Stellen nicht wirklich besetzbar) sowie die mehrfachen Bereinigungen und internationale Standardisierung der Messung von Arbeitslosigkeit zu bedenken.

164

schicht in den letzten Jahren das zunehmende Risiko und die längere Dauer von Arbeitslosigkeit und niedrigere Lohnersatzleistungen genannt.

2

Ziele und Visionen (I. Akt)

Das Programm „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) hatte das lapidare Projektziel: „Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Langzeitarbeitsloser“ (Weiland, 2006). Ein Ziel, welches aufgrund der Lage für Ältere am Arbeitsmarkt, wie gesetzlichen Regelungen (z.B. Altersteilzeit, Frühverrentung) oder Einstellungen in der betrieblichen Personalpolitik (z.B. Weiterbildungsbeteiligung), und im Hinblick auf die Veränderungen unserer Altersstruktur der Erwerbspersonen wie der gesamten Bevölkerung immer wieder angemahnt wird (vgl. Huber, Staudinger, Werner, 2007, S. 28f. und Böhme, Ebert, Kistler 2007, S. 34f.). Im Pakt Augsburg (BIA 50plus), war das erste grundlegende Ziel, dass ein strategisches regionales Arbeitsmarktmanagement für Personen über 50 Jahre in der Stadt Augsburg und ihren umliegenden Kommunen aufgebaut und in der Projektlaufzeit dann vertieft werden sollte, z.B. über entsprechende Kooperationsstrukturen und regelmäßige Zukunftskonferenzen zum Thema Ältere am Arbeitsmarkt. „Regionales Arbeitsmarktmanagement ist ein interaktives Führungs-, Gestaltungs- und Steuerungsinstrument der regionalen Arbeitsmarktentwicklung mittels arbeitsmarkt-, bildungs- bzw. beschäftigungspolitischer Maßnahmen, die sich gleichsam zu einem Netzwerk zusammenfügen und gegenseitig ergänzen“ (vgl. Hilpert, Huber, 2001, S. 47). Die Netzwerkbildung ist also ein eigenes bedeutendes strategisches Ziel und wird im nächsten Abschnitt weiter dargestellt. Als inhaltlich wichtige Zielperspektive sollten 600 Personen aus dem Kundenkreis Langzeitarbeitslose aus dem Rechtskreis SGB II für einen 6-tägigen Orientierungsworkshop gewonnen werden, in dem ihre private und berufliche Zukunft erschlossen werden sollte, um mit ihnen dann im Laufe des Projektes weiter zu arbeiten und: ƒ ƒ ƒ ƒ

200 Personen in den ersten Arbeitsmarkt zu vermitteln, 40 Existenzgründungen zu unterstützen, 50 Personen als „Gemeinwohlunternehmer“ (ehrenamtliche Tätigkeit) auszubilden und 140 Personen für die Anleitung jugendlicher Erwerbssuchender zu gewinnen. 165

Unterstützt werden sollte dies durch eine Kompetenzbörse 50plusE (wobei „E“ für Erfahrung steht). Diese sollte Funktionen wie eine Qualifikationsdatenbank, Projektentwicklung, Beratung und den Aufbau von Selbsthilfestrukturen beinhalten und unterstützen. Darüber hinaus war ein Antragsziel mindestens 50 Betriebe für Altersmanagement, Betriebspraktika, Profiling-on-the-job und die Bereitschaft Ältere einzustellen zu gewinnen. Letztendlich sollten die gewonnenen Projekterfahrungen ausgewertet und systematisch aufbereitet werden, um sie an andere Partner sowie Behörden und Ministerien weiterzugeben. Projektteile sollten bei entsprechend erfolgreicher Arbeit in eine dauerhafte Anschlussfinanzierung übergehen.

3

Netzwerkbildung (II. Akt)

Als weiteres Ziel der Perspektive 50plus nennt Weiland, der zuständige Referatsleiter im BMAS, den „Ausbau von Netzwerken zu verbindlichen Strukturen“ wie beispielsweise Vereine mit der Zielsetzung „Integration Älterer“ (Weiland, 2006). Was dabei Integration bedeutet bleibt offen, weshalb die Zielliste im Pakt Augsburg auch einen relativ offenen Integrationsbegriff für ihre Ziele gewählt hat. Dieser reicht von der Vermittlung in den ersten Arbeitsmarkt (undefiniert ob in eine unbefristete Vollzeitstelle, befristete Zeitarbeitsstelle oder ein 400 EuroVerhältnis), über Existenzgründungen und Motivation zu ehrenamtlichem Engagement, bis hin zur Weitergabe von persönlichem Arbeitswissen an Jugendliche im zweiten Arbeitsmarkt (d.h. über Arbeitsgelegenheiten). Durch ein regionales Arbeitsmarktmanagement werden idealerweise zahlreiche Akteure und Institutionen als Träger des Gestaltungsprozesses mit unterschiedlichen Perspektiven, Auffassungen und Zielsetzungen zusammengeführt (vgl. Conrads, 2004). In diesem Sinne ist auch BIA 50plus ein Verbund von Trägern, die in Augsburg bildungs- wie beschäftigungspolitisch gestaltend tätig sind und verschiedene Rollen wahrnehmen. Dazu wurde in der Antragsphase ein Netzwerkverbund von acht Partnern geschnürt, welcher aus der verantwortlichen ARGE Augsburg-Stadt, vier Bildungsträgern, einer Transfergesellschaft, einem Wirtschaftsberatungsunternehmen und einem wissenschaftlichen Institut besteht, wobei entsprechend den Ausrichtungen der einzelnen Institutionen die Projektaufgaben unterschiedlich angelegt waren. Die Qualität dieser Netzwerkzusammenarbeit wurde, entsprechend der Bedingungen eines erfolgreichen Arbeitsmarktmanagements, durch die Evaluation mehrfach untersucht. Die Kooperation wurde generell von den Befragten – auf einer vierstufigen Skala von „negativ“ bis „positiv“ – einheitlich mit „eher positiv“ bewertet. Auch die erzielten Erfolge wurden von der Mehrheit der Befragten 166

als positiv bewertet. Diese Einschätzung steigerte sich seit der ersten Befragung im Mai 2006 kontinuierlich. Die Projektpartner empfanden BIA 50plus weiterhin als sehr „Erfolg versprechend“, „zielorientiert“, „gegenstandsorientiert“ und „gruppendynamisch“. Die Netzwerkbefragungen dokumentierten aber auch, dass eine Konkurrenzsituation zwischen den Partnern den Zusammenhalt zwar schmälern aber einer professionell-erfolgreichen Kooperation vermeintlich nicht entgegenstehen muss. Der eindeutig beste Erfolg des Netzwerkes (objektiv wie aus Sicht der Befragten) ist die hervorragende „bisherige Vermittlungsarbeit Älterer“, die letztendlich die Vorgaben aus dem Antrag im Jahr 2005 deutlich überschritten hat: Von geplanten 240 Vermittlungen in den ersten Arbeitsmarkt bzw. in eine Existenzgründung im September 2005 ergaben sich bis Ende September 2007 409 Vermittlungen bzw. Existenzgründungen.

4

Ernüchterung und Tendenz zum geschlossenen System (III. Akt)

Allerdings sind diese Ergebnisse aus einem internen Veränderungsprozess der Zielvorgaben heraus zu betrachten. Die ursprünglichen Antragsziele sind später deutlich von den weiteren Vorgaben im Projektverlauf abgewichen. An dieser Stelle beginnt auch die Umwandlung des Netzwerkverbunds in „verbindliche Strukturen“, wobei die Veränderung der Zielvorgaben, die in diesem Kapitel dargestellt werden, und die damit verbundene Chance der Zielerreichung aus einem innovativen und zielgruppenspezifischen Projekt ein binär codiertes System machten, für das die Bedürfnisse der Zielgruppe zweitrangig waren. Die ernüchternde Erkenntnis war, dass der innovationsfreudige Ansatz des Programmes insgesamt aber auch des Augsburger Paktes auf dem „Altar der Vermittlungsquote“ geopfert wurde. Insgesamt sind drei große Zielveränderungen vorgenommen worden, von denen die ersten zwei Veränderungen aus projektinternen Erfahrungen abgeleitet wurden. Diese müssen aus Sicht der Evaluation auch als sinnvoll bezeichnet werden. Als erstes ist die Betonung der Freiwilligkeit zu nennen. Aufgrund der prozessbegleitenden Evaluation und Erfahrungen aus anderen Paktregionen zeigte sich, dass die Mehrheit der Teilnehmer sich durch die Projektteilnahme eine Verbesserung ihrer Chancen auf eine neue Anstellung erhoffte. 31 Prozent erhofften sich durch die Teilnahme eine Erweiterung ihrer beruflichen Fähigkeiten. Fast genauso viel, also 30 Prozent, taten es, da sie dazu gezwungen wurden – eine beachtliche Anzahl, was so keinesfalls dem Sinn und Zweck von BIA 50plus entsprach. Denn gerade die Freiwilligkeit der Teilnahme am Projekt gewährleistete, dass Personen mit entsprechender Motivation und einer eindeutigen Zielvorstellung an den Modulen beteiligt waren. Wer hingegen zur Teilnahme 167

gezwungen wurde und, so ein weiteres Ergebnis, kaum über BIA 50plus informiert wurde, würde womöglich auch in einer neuen Stelle nicht lange verweilen. Aufgrund dieser Erkenntnisse wurde ab dem Oktober 2006 ausschließlich nach dem Aspekt der Freiwilligkeit in das Projekt vermittelt und die Teilnehmer ausführlich und individuell darüber informiert. Ergebnis dieses Schwenks waren ein Anstieg der Vermittlungszahlen – aufgrund der Fokussierung auf motivierte Kunden – sowie eine immer noch hohe Beteiligung der Kunden am Projekt (ca. 75 Prozent der angesprochenen Kunden nahmen auch am Projekt teil). Die Gefahr fehlender Teilnehmer ergab sich aber allein aus der Zahl von 3.252 potentiellen Kunden, welche in der Stadt Augsburg bis September 2007 für das Projekt profilt (Erstellung eines ausführlichen Bewerberprofils) wurden, nicht. Die zweite wichtige Veränderung war die Betonung des Matchings von Bewerber und zu besetzender Stelle. Im Projektverlauf kristallisierte sich in zunehmendem Maße die Notwendigkeit zu verstärkter individueller Betrachtung der Bedürfnisse der Angebots- und Nachfrageseite bzw. zu deren Zusammenführung (Matching) heraus. Um eine passgenaue Betreuung der Langzeitarbeitslosen wie auch der Unternehmen anbieten zu können, wurden deswegen ab ca. September 2006 zwei neue Teilprojekte konzipiert. Sie verfolgten neben dem vordergründigen Ziel – der Reintegration älterer Langzeitarbeitsloser ins Arbeitsleben – auch die Strategie eines präventiven Ansatzes. Hierbei soll unter dem Aspekt einer möglichst langen Verweildauer der Beschäftigten im Arbeitsprozess, die Arbeitsfähigkeit – insbesondere älterer Mitarbeiter – gefördert werden. Die Auswahl und langfristige Bindung geeigneter Bewerber an eine offene Stelle stellt für kleine und mittlere Unternehmen eine besondere Herausforderung dar und ist mit erheblichem Aufwand verbunden. Dieser Entscheidungsprozess erfordert ein Vielfaches mehr als den bloßen Abgleich der Bewerberkompetenzen mit den Anforderungen an die Stelle: Der potentielle neue Mitarbeiter muss sich in die etablierten Strukturen und Hierarchien des Unternehmens einfügen können. Aber auch die Gesundheit und das Wohlbefinden sowie die Arbeitsbedingungen sind weitere Elemente, die es gilt im Vorfeld einer Neubesetzung offener Stellen – sowohl aus Unternehmens-, wie auch Bewerbersicht – mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes individuell abzugleichen. Die letzte und sicherlich für den internen Projektverlauf bedeutendste Veränderung war die Betonung der Integration in den ersten Arbeitsmarkt. Der Pakt Augsburg hatte entsprechend den oben beschriebenen Zielen für sein Projekt einen innovativen Ansatz, der die Aspekte direkte Vermittlung von Arbeitslosen, Heranführung der Arbeitslosen an den Arbeitsmarkt sowie Vermeidung von Arbeitslosigkeit durch präventive Maßnahmen gleichermaßen berücksichtigte, gewählt. Aufgrund entsprechender Signale und Aussagen seitens des BMAS, Gsub oder IAT, wonach die Vermittlungsquote der wichtigste Erfolgsindikator 168

sei, erfolgte eine Schwerpunktverlagerung hin zu mehr Integrationen in nahezu allen Teilprojekten, selbst in der wissenschaftlichen Begleitung. Im gleichen Zusammenhang wurden die Vermittlungsbemühungen ausgeweitet (anteilig bis zu 20 Prozent an allen Arbeitslosen) auf Personengruppen u50. Eine weitere Forcierung erfolgte nochmals im Frühjahr 2007 als sich die Pakte zu einer weiteren Erhöhung der Vermittlungszahlen selbst verpflichteten (für Augsburg betrug die anvisierte Zahl 400 Vermittlungen bis Ende 2007; Letztendlich wurden bis dahin 583 Vermittlungen erreicht).

5

Pragmatische Notwendigkeit: „Creaming“ bei der Kundenansprache (IV. Akt)

Um jedoch diese Betonung der Integration zu erreichen, müssen letztendlich Veränderungen in der Kundenauswahl getroffen werden. Letztendlich tritt mit der Fokussierung auf Vermittlungserfolge der „Creaming-Effekt“ ein, wie ihn Hilpert und Kistler bereits 2001 allgemein für Ältere in Erwerbslosigkeit beschrieben haben: „Da Vermittlungsbemühungen mit Blick auf Ältere geringere Chancen eingeräumt werden, werden diese auch mit weniger Nachdruck vorangetrieben. Die Folge ist, dass Ältere überhaupt, insbesondere solche mit weiteren Vermittlungshindernissen, in den arbeitsmarktpolitischen Bemühungen und Programmen noch weiter ins Hintertreffen geraten“ (Hilpert, Kistler, 2001, S. 11). Im Folgenden wird deshalb dargestellt, auf welche Weise sich die Vermittelten von der Kundengesamtheit unterscheiden. Der Creaming-Effekt lässt sich anhand mehrerer Indikatoren darstellen, wobei nicht alle Daten für alle Kunden vorliegen, weshalb teilweise unterschiedliche Stichprobengrößen vorliegen. Ein mittlerweile seit Jahrzehnten bekanntes Phänomen ist die hohe Dauer der Arbeitslosigkeit in der Gruppe der 50-Jähirgen und Älteren: Bereits 1981 stellten Apfelthaler und Karr fest: „Verlängernd auf die Arbeitslosigkeitsdauer wirken insbesondere persönliche Merkmale wie Alter und gesundheitliche Einschränkungen, aber auch, bei bestimmten negativen Konstellationen, eine fehlende Ausbildung“ (Apfelthaler, Karr 1981, S. 390).

Problem der Langzeitarbeitslosigkeit stellt der auftretende Humankapitalverlust dar (vgl. Hagedorn, Kaul, 2002, S. 9ff.). Dementsprechend zeigt sich auch im Falle der aus der Stadt Augsburg vermittelten Kunden, dass eher Kunden mit kürzerer Arbeitslosendauer vermittelt werden konnten (vgl. Abbildung 2). 169

Abbildung 2:

Gegenüberstellung der Dauer der Arbeitslosigkeit des gesamten BIA 50plus Kundenkreises sowie der vermittelten Kunden (in Prozent; gesamter Kundenkreis: n=1936; Vermittelte: n=243)

24,7

> 36 Monate

37,6

38,7

25 - 36 Monate

36,9

20,2

13 - 24 Monate

13,6 Vermittelte Kunden Gesamter Kundenkreis

16,5

0 - 12 Monate

11,9

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

45,0

Weiterhin belegen die Zahlen, dass damit gerade die „gesunden“ Kunden wieder vermittelt werden konnten. Auch wenn oder gerade weil die Ergebnisse in Abbildung 3 auf Einschätzungen der Profiler von BIA 50plus beruhen, zeigen sie deutlich, wie gering die Chancen für Personen mit (vermeintlich) schweren gesundheitlichen Einschränkungen sind, wieder eine Stelle zu finden. Die Beurteilung „schwere gesundheitliche Einschränkung“ war in Augsburg damit gleichbedeutend, dass nahezu keine Chancen auf dem ersten Arbeitsmarkt bestehen. Fraglich bleibt damit, wie man auf solche Personen in einem Projekt, welches sich fast ausschließlich auf die Integration in den ersten Arbeitsmarkt fokussiert, reagiert und dies gerade unter dem Blickwinkel, dass die Problematik der langen Arbeitslosendauern und der damit in Verbindung stehenden gesundheitlichen und qualifikatorischen Probleme, schon lange bekannt sind. Damit wird politisch weiterhin verdrängt, dass Erwerbslose mit einem gewissen Alter und in einem System, das lange Zeit keine fördernde Arbeitsmarktpolitik für diese bereithielt, kumuliert sind, die kaum noch als vermittelbar angesehen werden können.

170

Abbildung 3:

Einschätzung der gesundheitlichen Einschränkungen der profilten Kunden durch den Profiler (in Prozent; gesamter Kundenkreis: n=1180; Vermittelte: n=144)

59,7

Nein, keine gesundheitlichen Einschränkungen

33,3

36,1

Ja, leichte gesundheitliche Einschränkungen

39,0

Ja, schwere gesundheitliche Einschränkungen

4,2

Vermittelte Kunden Gesamter Kundenkreis

27,7

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

Zur physischen Situation der Kunden von BIA 50plus kommt weiterhin die persönliche Mentalität. Gemeint ist die Bereitschaft der Kunden unter verschiedenen Voraussetzungen eine neue Arbeit aufzunehmen. Damit sind Arbeitszeiten, verhältnisse aber auch Fahrtstrecken gemeint. Es zeigte sich, dass neun von zehn vermittelten Kunden eine Vollzeitstelle suchten. Insgesamt waren dies im gesamten Kundenkreis gerade einmal zwei Drittel. Personen, vornehmlich Frauen, welche bereits Einschränkungen in ihren Arbeitszeitvorstellungen (im Umfang wie in der Tageszeit) hatten, konnten demnach nur schwer vermittelt werden. Insgesamt war eine mentale Bereitschaft zu einer flexibleren Arbeitsstelle für die Vermittlung in BIA 50plus von Vorteil. So waren rund zwei Drittel der vermittelten Kunden zu Wochenend- und/oder Schichtarbeit bereit und hatten ebenso häufig bereits Kontakt zu Zeitarbeitsfirmen. Im gesamten Kundenkreis trafen diese Kriterien nur auf etwa die Hälfte der Personen zu. Dagegen waren nur 32,5 Prozent der vermittelten Kunden zu einem Umzug2 bzw. 34,1 Prozent zu einer nicht sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung bereit. Allerdings liegen diese Werte trotz dessen deutlich über den Anteilen des gesamten Kundenkreises (vgl. Abbildung 4). 2 Diese Zahl deckt sich in etwa mit Befragungsergebnissen des IAB, in denen 74 Prozent der 55Jährigen und älteren Arbeitslosen einen Umzug vollkommen ausschlossen (vgl. Brixy, Christensen, 2002, S. 2).

171

Kontakt zu…

Abbildung 4:

Flexibilität der Kunden und Vermittelten aus BIA 50plus (in Prozent; gesamter Kundenkreis: n=2.041; Vermittelte: n=263)

62,4

Zeitarbeitsfimen

46,0

32,5

Bereitschaft zu…

Umzug

18,9

73,8

Wochenendarbeit

57,9

64,4

Schichtarbeit

49,5

Vermittelte Kunden

34,1

nicht SV- Beschäftigung 23,0

0,0

10,0

20,0

30,0

Gesamter Kundenkreis

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

Multivariate Analysen der vorhandenen Daten aus BIA 50plus belegten allerdings, dass das entscheidende Kriterium für einen Vermittlungserfolg in BIA 50plus der Besitz eines KFZs war (vgl. Conrads, Staudinger, 2007, S. 26). Denn unabhängig von der reinen Fahrt zur Arbeitsstelle ist die Mobilität für viele Arbeitgeber auch im Unternehmen von Bedeutung. Diese Mobilität scheitert bei über der Hälfte der Augsburger Kunden: 44,4 Prozent besitzen keinen Führerschein und gerade einmal nur jeder Fünfte hat ein KFZ zur Verfügung! Auch an dieser Stelle verdeutlicht der Vergleich mit den vermittelten Kunden den angesprochenen Creaming-Effekt im Projekt. 60,4 Prozent der Vermittelten besaßen einen Führerschein und immerhin noch 31,2 Prozent konnten auf ein KFZ zurückgreifen (vgl. Abbildung 5). Dementsprechend war auch die tägliche Pendelbereitschaft der vermittelten Kunden deutlich höher, als die des gesamten Kundenkreises. 73,2 Prozent der Vermittelten waren bereit 50 und mehr Kilometer am Tag zu pendeln, was gerade einmal auf 56,3 Prozent aller Kunden zutraf.

172

Abbildung 5:

Besitz eines Führerscheins bzw. eines KFZs der Kunden und Vermittelten aus BIA 50plus (in Prozent; gesamter Kundenkreis: n=2105; Vermittelte: n=268)

60,4 Führerschein vorhanden 44,4

31,2 KFZ vorhanden Vermittelte Kunden

19,2

Gesamter Kundenkreis

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

Die oben genannten Ergebnisse zeigen deutlich, wie schwierig es mit fortgeschrittenem Alter, dazu kommendem Humankapitalverlust aufgrund der langen Arbeitslosenphase, gesundheitlichen Einschränkungen, eingeschränkter Mobilität etc. ist eine neue Stelle zu erhalten. Letztendlich könnte man die genannten Faktoren allein darüber verantwortlich machen, dass man seine Vermittlungsbemühungen auf „chancenreiche“ Kandidaten fokussiert. Allerdings bleibt dann die Frage, wie sehr man sich wenigstens bei diesen „Chancenreichen“ auf eine nachhaltige, also dauerhafte und passgenaue – Bewerber passt qualifikationsspezifisch auf die zu besetzende Stelle und kann diese auch psychisch wie physisch dauerhaft erfüllen – Vermittlung bemüht hat. Abbildung 6 trübt dieses Bild. Denn BIA 50plus vermittelte zu 42 Prozent in Zeitarbeitsunternehmen. Auch wenn Zeitarbeit mittlerweile zum langfristig geplanten Instrument geworden und verstärkt durch die Hartz-Gesetze sowie die Personal Service Agenturen auch bei den Arbeitsagenturen stärker in den Mittelpunkt getreten ist und Gewerkschaften ihre einstigen Vorbehalte gegen Zeitarbeit teilweise abgebaut haben, muss erwähnt werden, dass trotz der gesetzlich angestrebten längerfristigen Beschäftigung der Zeitarbeitskräfte, der Zeitarbeitssektor durch extreme Beschäftigungsunsicherheit und im Schnitt schlechtere Arbeitsbedingungen geprägt ist (vgl. Fuchs 2006). Lediglich ein Drittel der Arbeitsverträge hält länger als drei Monate an und nur ein Fünftel erreicht die kündigungsrechtliche Schwelle von sechs Monaten. Meistens dauern die Einsätze nur wenige Tage und bei den meisten Verleihungen nur wenige Monate (vgl. Grimm, 2004). 173

Abbildung 6:

Branchen in die Personen durch BIA 50plus in der Stadt Augsburg vermittelt wurden (in Prozent; n=251) Baugewerbe

7

Bergbau und Verarbeitendes Gewerbe

9

Öffentliche und private Dienstleistungen mit öffentliche Verwaltung

10

Handel und Gastgewerbe, Verkehr und Nachrichtenübermittlung

11

Grundstückswesen, Vermietung, wirtschaftliche Dienstleistungen (ohne Zeitarbeit)

20

Zeitarbeit

42

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

in Prozent

6

Netzwerk oder System – Erfolgsorientierte Arbeitsteilung oder institutionelle Gewinnmaximierung (V. Akt)

Netzwerke und damit auch sozialräumliche Gestaltungsprozesse3 sind eine Organisationsform eigener Art zwischen Hierarchie und Markt mit eigenen spezifischen Strukturmerkmalen, Regulierungsformen und Gesetzmäßigkeiten (vgl. Powell, 1990, S. 300 ff.; Mayntz, 1992; Sydow, 1992). Diese haben wesentlichen Einfluss auf deren Entwicklungsdynamik und Steuerung. Allerdings finden sich bislang kaum Untersuchungen zu den Besonderheiten der Entwicklungsphasen von Netzwerken (vgl. Flocken et al. 2001). Dies liegt daran, dass Netzwerke bislang v.a. singulär in Einzelfalluntersuchungen beleuchtet wurden und der systematische Vergleich mit der Evolution anderer Netzwerke eher am Rande 3 Nach Hilpert ist der sozialräumliche Gestaltungsprozess „das bewusst inszenierte und aktive Management sozialräumlicher Veränderungen. Im Fokus steht dabei das menschliche Handeln, seine Hintergründe, Motive und Konsequenzen in der Forschungstradition kulturwissenschaftlicher Perspektiven. In der Regel werden dabei Gruppen von Akteuren als Träger sozialräumlicher Gestaltungsprozesse betrachtet“ (vgl. Hilpert 2002, S. 66).

174

erfolgte, oder dass den einzelnen Netzwerken bzw. Projekten eine Einzigartigkeit bescheinigt wurde, die eine Identifizierung von gemeinsamen Prozessen, Strukturen oder Verlaufsphasen nicht zuließ (vgl. Junges Forum, 1999, S. 12). Netzwerke weisen nicht nur in der Realität eine große Vielfalt von Gegen standsbereichen, Zielen und Erscheinungsformen auf, sie können sehr viele unterschiedliche Strukturen besitzen, haben verschiedene Arten des (Selbst-) Managements (governance), Organisationsformen und unterschiedliche Verläufe im Lebenszyklus mit sehr divergenter kollektiver Lern- und Innovationsfähigkeit. Ihre Zusammensetzung ist nicht nur einfach unterschiedlich im Hinblick auf ihre Akteure, sondern auch im Hinblick auf deren Diversität. Netzwerke schließen zunehmend auch kollektive, einschließlich öffentlicher Akteure ein. Ständig entstehen in der Realität neue Formen von Netzwerken (vgl. Liu, Brookfield, 2000), die als Arenen sozialräumlicher Gestaltungsprozesse dienen. Mit der wachsenden praktischen Bedeutung der Steuerung von sozialräumlichen Gestaltungsprozessen wird allerdings zusehends notwendig zu fragen, wo die Ansatzpunkte für ein möglichst effizientes Management of Chance (MoC) sind. Voraussetzung für die Beantwortung dieser Frage ist, dass der Blick auf die unterschiedlichen Entwicklungsphasen der Netzwerkbildung und deren Kernelemente gerichtet wird. Die im Folgenden beschriebenen Phasen lassen sich bei allen Formen sozialräumlicher Gestaltungsprozesse beobachten (vgl. Huber, 2004). Sie können sich lediglich graduell in ihrer Ausprägung/Intensität oder fallbezogen ihrem Verlauf voneinander unterscheiden. Folgende Phasen lassen sich identifizieren (vgl. Abbildung 7). Abbildung 7:

Phasen eines sozialräumlichen Gestaltungsprozesses Metamorphosen, Mutationen, Variationen

Idee und Anstoß zur Netzwerkbildung

Aufbau des Netzwerkes

Konstituierungsphase

Netzwerkarbeit

Abschluss

Evaluation, Reflexion und Bewertung

175

Während einzelne Phasen (z.B. Netzwerkarbeit) relativ klar abgrenzbar und geschlossen sind, erstrecken sich andere Phasen (z.B. Metamorphosen) über den gesamten Verlauf eines Umsetzungsprojektes. Gerade diesen Metamorphosen muss ein effizientes MoC besondere Beachtung schenken. Die Grenzen sozialräumlicher Gestaltungsprozesse zur Außenwelt sind weniger geschlossen als bei herkömmlichen Organisationen. Es zeigt sich, dass sich ihre Arbeitsschwerpunkte und ursprünglichen Zielstellungen im Verlauf der Entwicklung verändern, zumindest aber verschieben können. Solche Umgewichtungen sind häufig Prozesse, in denen sich die realistischen Möglichkeiten der Netzwerkarbeit herauskristallisieren. Allerdings zeigt die Analyse verschiedener Projekte, dass viele Netzwerke, die eine Zielerreichung im Sinne einer autarken Selbstorganisation verfolgen, Gefahr laufen frühzeitig zu scheitern. Dies hängt zum einen damit zusammen, dass die Kooperationsmitglieder versuchen gemeinsame Zielvorgaben ihren Individualinteressen unterzuordnen bzw. anzupassen, zu wenig Erfahrung in der Praxis der Netzwerks- bzw. Kooperationsarbeit besitzen, Maßnahmen ergreifen, die keine Außenwirkung haben, objektiv nicht umsetzbare Zielvorstellungen haben oder alte Konfliktmuster auftauchen, die eine gemeinsame Zielerreichung gefährden. Die Gefahr von Zielabweichungen, aber auch des Scheiterns eines sozialräumlichen Gestaltungsprozesses ist insbesondere in den revolutionären Entwicklungsphasen sehr groß (vgl. Abbildung 8). Dabei ist die Entwicklung einer Organisation weniger aus externen als vielmehr aus internen Anlässen erklärbar (vgl. Staehle, 1994, S. 554 f.). Diese Anlässe lassen sich in fünf Phasen unterscheiden, wobei jede Phase Folge der vorausgegangenen ist und auch die Ursache für die nachfolgende darstellt. Die Länge der jeweiligen Phasen kann dabei teilweise erheblich variieren und hängt von der Problemwahrnehmung, Veränderungsfähigkeit und dem Kooperationsverhalten der beteiligten Akteure ab. Da sozialräumliche Gestaltungsprozesse sowohl ein Evolutions- als auch ein Organisationsstadium aufweisen, ist auch für die Zeit vor der Konstituierung, also bevor gefestigte, organisationsähnliche Strukturen über einen längeren Zeitraum aufgebaut werden, eine Abfolge von Krisen/Chaos- und Wachstumsphasen feststellbar. Diese Krisen können als „Abstimmungskrisen“ bezeichnet werden. Sie sind dabei teilweise deckungsgleich mit den „thematischen“ Krisen des Organisationsstadiums, im Unterschied zu diesem aber noch nicht eindeutig funktional zuzuordnen. So entstehen in diesem Stadium aufgrund der sich im Aufbau befindlichen, teilweise sich selbst organisierenden Machtverhältnisse natürlich auch Führungsstilkrisen, die aber eher daraus resultieren, dass noch keine Führung vorhanden ist (Machtvakuum) oder dass aufgrund ständig wechselnder Besetzung der Führungsposition – oftmals

176

zur ausschließlichen Durchsetzung individueller Interessen – nicht klar ist, wer führt. Abbildung 8:

Revolutionäre und evolutionäre Phasen im Netzwerkprozess (Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Greiner, 1972, S. 41.) Evolutionsstadium des sozialräumlichen Gestaltungsprozesses

Größe des Netzwerkes

Größe des Prozessraumes/ Organisation Groß

Phase 1

Organisationsstadium des sozialräumlichen Gestaltungsprozesses

Phase 2

Phase 3

Phase 4

Evolutionäre Stufen Revolutionäre Stufen

Phase 5

Krise durch ?

Bürokratiekrise

Wachstum durch mehr Team-Geist

Kontrollkrise

Wachstum durch Koordination

Autonomiekrise

Wachstum durch Delegation

Führungsstilkrise Konstituierungskrise

Wachstum durch straffe Führung

Wachstum durch Kreativität

Abstimmungskrisen

Jung

Alter des Prozessraumes / Organisation

Reif

Wachstum durch Konsens und Lernfähigkeit

Klein Jung Defizitlage als Ausgangskrise

Scheitern oder lernen durch Reflexion

Alter des sozialräumlichen Gestaltungsprozesses

Reif

Eng verbunden mit der Notwendigkeit zur Durchführung einer Evaluation ist die Tatsache, dass sich Netzwerke im Evolutionsstadium kontinuierlich verändern und flexiblere Strukturen haben als im Organisationsstadium. Krisen können, je nach Abhängigkeit des Akteurs von der Umsetzung des mit dem Projekt verbundenen Ziels, jederzeit zum Scheitern des sozialräumlichen Gestaltungsprozesses führen. Insbesondere besteht diese Gefahr im Evolutionsstadium, da dort Verbindlichkeiten und kollektives Prozessraumbewusstsein oftmals noch fehlen. Aufgrund empirischer Analysen kommt u.a. Greiner zu dem Ergebnis, dass zwar die Dauer und Intensität von Krisen und Wachstumsphasen variieren können, dass aber im Wachstum jeder Organisation dieselben Phasen 177

auftreten und keine Phase übersprungen werden kann (vgl. u.a. Greiner, 1972; Staehle, 1994). Die aus Lerneffekten resultierenden Phasen können ein Wachstum „nach außen“ im Sinne einer Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit bei gleichzeitig stattfindender Vermehrung der absoluten Zahl der Organisationsmitglieder, einer Bedeutungszunahme oder einer Vergrößerung des Einflussbereiches darstellen. Für den sozialräumlichen Gestaltungsprozess aber bedeutender ist das Wachstum „nach innen“. Damit ist gemeint, dass das Durchlaufen der verschiedenen Phasen zum einen eine Professionalisierung der Prozessraumarbeit (Arbeitsteilung, Spezialisierung, Routinisierung etc.) bewirkt und zum anderen eine spezifische Prozessraumkultur generiert, die bis zur Identifizierung der beteiligten Akteure mit dem sozialräumlichen Gestaltungsprozess führt. Im Einzelnen sind die Phasen durch folgende Merkmale gekennzeichnet. ƒ

ƒ

ƒ

178

Krise durch Kreativität / Krise der Führung: Der Übergang vom Evolutionsin das Organisationsstadium ist gekennzeichnet durch das Erschaffen eines konkreten Produktes, das der Konkretisierung des mit dem Gestaltungsprozess verbundenen Zieles dient (z.B. Leitbild, Strategieformulierung, Festlegung der Zielgruppen etc.). In dieser Phase verläuft die Kommunikation zwischen den Akteuren oftmals informell und das unterschiedliche Engagement der Beteiligten erfolgt ohne Kontrolle und die Androhung von Sanktionsmechanismen. Die Reaktion des Prozessraumes – zumindest eines Teiles – ist die Installierung einer klar zuzuordnenden Führung, die unter der Androhung von Sanktionen ein Instrument zur Kosten- bzw. Effizienzkontrolle errichtet. Da einige Akteure ein Festhalten an bisher gewöhnten Arbeitsweisen favorisieren und/oder den Führungsanspruch eines bestimmten Akteurs in Frage stellen, entwickelt sich die erste Revolution. Die Funktionalisierung des Prozessraumes und die Formalisierung der Kommunikation führen zu einer komplexeren Organisation, deren Führung zunehmend Spezialwissen von den beteiligten Akteuren verlangt (vgl. Mohr 1997). Insofern werden bestimmte Aufgaben und Arbeitsschritte, wie z.B. die Organisation von Veranstaltungen oder die Kontaktpflege nach außen auf untere Ebenen delegiert. Durch die starke Diversifizierung der Aufgaben und Arbeitsschritte kommt es zu einem Verlust der Kontrolle bei gleichzeitiger Überforderung einiger Akteure – diese Phänomene treten sowohl im Prozess- wie auch im jeweiligen Akteursraum auf. Da eine Rückkehr zu einem zentralen Management oftmals schwierig ist, versucht man sich mit der Einführung spezifischer Koordinationsmechanismen (z.B. Richtlinien, Planungsmethoden etc.) zu behelfen.

ƒ

ƒ

Der Einsatz formaler Koordinationsmechanismen kann dazu führen, dass in der Folge eine Vielzahl entsprechender Koordinationsmechanismen (z.B. Arbeitsgruppen zu projektspezifischen Fragestellungen) entstehen und die einzelnen Akteure sowie das Management den Überblick verlieren, wodurch sich die Zusammenarbeit verschlechtert. Die anschließende Phase ist gekennzeichnet durch Spontanität, Teamarbeit und die Behebung interpersoneller Spannungen. Aufgrund einer gewachsenen Prozessraumkultur ist bei den Akteuren ein hoher Grad an Selbstdisziplin feststellbar, weshalb ein flexibleres Management möglich ist. Anregungen zu innovativem Arbeiten erfolgen über entsprechende Belohnungen. Als Folge könnte sich eine Überforderung in zweierlei Weise für die Akteure ergeben. Zum einen können sich einzelne Akteure von der Forderung nach innovativen Ansätzen grundsätzlich überfordert fühlen und zum anderen kann auch für innovative Akteure die Teamarbeit und Innovationsfähigkeit überfordernd wirken.

Jede Krise kann die Gefahr eines Scheiterns des Gestaltungsprozesses bedeuten und es können in jeder Phase Beharrungskräfte auftreten, die zur Stagnation führen. Dies impliziert immer auch die Gefahr eines Abweichens vom ursprünglichen Ziel. Dies umso mehr, da Krisen von Einzelakteuren bewusst oder unbewusst ausgelöst werden, die in diesen dynamischen und emotional aufgeheizten Phasen versuchen, das Gesamtziel eines Projektes ihren Interessen, Ängsten oder sachlichen Bedenken entsprechend zu gestalten. Je nach Standing bzw. Machtposition (z.B. im Sinne von Informationsgewalt4, Finanzgewalt etc.; vgl. Mintzberg, 1983; Crozier, Friedberg, 1979) des jeweiligen Akteurs, struktureller Festigung des Prozessraumes mit entsprechenden Auffang- bzw. Kompensationsmöglichkeiten und entsprechender Vorhersagbarkeit des Ereignisses entscheidet sich an dieser Stelle, ob eine Krise eine Weiterentwicklung im Sinne einer weiteren Annäherung an das Projektziel oder ein Entfernung davon bedeutet. In jedem Fall resultiert aus dem Handeln der Akteure eine Veränderung der Strukturen des Prozessraumes, denn „der Wandel der Netzwerkstrukturen kommt dabei notwendig durch die Netzwerkakteure zustande, gleichgültig, ob diese Veränderungsimpulse aus der Netzwerkumwelt oder von den einzelnen Netzwerkmitgliedern aufnehmen“ (Sydow 2003, S. 346 f.).

4 Gerade dem Aspekt ‚Information’ kommt bei der Steuerung sozialer Systeme die zentrale Stellung in der kybernetischen Kontrollhierarchie zu (vgl. Degele, 1997).

179

Da Krisen immer ein konkreter Mangelzustand zugrunde liegt, ist die Anzahl der in dieser Phase getroffenen Entscheidungen (im Gegensatz zu den Wachstumsphasen) entsprechend limitiert und auf die Beseitigung dieses Mangelzustandes bezogen. Zudem zeigt sich, dass mit zunehmender Größe des Netzwerkes bzw. der Anzahl der beteiligten Akteure die Wahrscheinlichkeit für das Auftreten von Krisen sinkt bzw. prozessräumliche Kohäsionseffekte stabilisierend wirken. Eine Metamorphose ganz eigener Art ist die Übertragung eines funktionierenden Modells auf eine andere Region. Von den meisten europäischen und nationalen Förderprogrammen, bei denen es um den Aufbau netzwerkartiger Strukturen geht (z.B. Lernende Regionen, EQUAL etc.), wird diese Übertragbarkeit von Projekten explizit als Voraussetzung für deren Förderwürdigkeit verlangt. Aber auch ohne diesen Zwang zeigt die Praxis, dass sich erfolgreiche Projekte, bei entsprechendem Marketing bzw. persönlichem Einsatz engagierter Akteure, quasi per se verbreiten und imitiert werden. Allerdings hat sich auch gezeigt, dass eine vollkommen identische Übertragung von sozialräumlichen Gestaltungsprozessen auf andere Regionen oder Akteurskonstellationen im seltensten Falle stattfindet. Dies ist umso nachvollziehbarer, sind doch in jeder Netzwerkkonstellation jeweils unterschiedliche Mentalitäten, kulturelle Prägungen, Charaktere und Interessen vertreten, die einer bloßen Übertragung externer Projektergebnisse auf die jeweils spezifischen Verhältnisse im Wege stehen. Gute externe Ansätze werden von vielen Akteuren anfangs oft als wichtige Impulse und Initialzünder für gemeinsame Projekte erachtet und können sich auch dafür eignen, für bislang noch nicht wahrgenommene Problemlagen zu sensibilisieren, Problembewusstsein zu schaffen und Lösungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Bereits nach Realisierung der Problemzusammenhänge bzw. nach den ersten Überlegungen zur Notwendigkeit der Durchführung eines Projektes zeigt sich aber, was ja auch in jedem Falle begrüßenswert ist, dass viele Akteure sich einzelne Aspekte anderer Projekte verinnerlichen, diese aber den projektspezifischen Gegebenheiten anzupassen suchen und ihre eigenen Ideen und Anregungen durchsetzen. Die Präsentation einer sog. „best practise“ kann sich, insbesondere in der frühen Phase eines sozialräumlichen Gestaltungsprozesses, sogar nachteilig auf die Zusammenarbeit zwischen den Netzwerkakteuren auswirken. Entscheidend dabei ist, von wem, wie und wann ein externes Projekt dem Akteurskreis nahegebracht wird. Am sensibelsten reagieren Akteure, wenn bereits ein gewisses Problembewusstsein vorhanden ist, erste Zielvorstellungen für ein Projekt existieren, sich ein vorläufiger Akteurskreis gebildet hat, dennoch aber erst fragile Kooperationsstrukturen bestehen und ein Akteur aus der Runde das Beispiel eines externen Projekts präsentiert. Viele Akteure reagieren auf diesen Schritt mit Misstrauen bis hin zum offenen Konflikt, da sie ihre eigene Kreativität in Frage gestellt sehen und sich letztendlich vorgeführt fühlen. Diese Verhal180

tensweisen sollte das MoC berücksichtigen und andere Praxisbeispiele nicht als „Condicio sine qua non“ präsentieren, sondern zum richtigen Zeitpunkt bewusst als Impulsgeber verwenden. Wichtig dabei ist, dass für das übrige Netzwerk nicht der Eindruck entsteht, diese Präsentation sei mit subjektiven Interessen verbunden.

7

Fazit für das Management sozialräumlicher Gestaltungsprozesse:

Die Beobachtung verschiedener Projekte hat gezeigt, dass es sich bei den verschiedenen Formen sozialräumlicher Gestaltungsprozesse um sich ständig verändernde Kooperations- und Kommunikationsgebilde handelt (vgl. Hilpert, 1999). Dabei unterliegen auch die diversen Arbeitsformen und internen Regelsysteme bzw. Strukturen und die Akteure bzw. ihre Positionen im Netzwerk selbst Veränderungen und sind somit gestaltbarer als bei etablierten Institutionen. Dies macht die spezifische Leistungsfähigkeit von Netzwerken aus. Sie erlauben es, neue Arbeits- und Kooperationsformen zu erproben und mit wechselnden Partnern gemeinsame Lernprozesse zu vollziehen. Sie ermöglichen ebenso Kooperationen auf eine klar definierte Zeit hin bis zu dauerhaften Formen der Zusammenarbeit. Dies bedeutet für das MoC, dass es sich nicht nur auf das „Change“ einer zu verändernden Ausgangssituation konzentrieren darf, sondern sich auch auf alle internen Veränderungen der Prozessabläufe eines Projektes bezieht, ohne dabei das Projektziel aus dem Auge zu verlieren. Das MoC sollte keine beschriebene Phase bzw. Krise überspringen, da in jeder Phase Lernprozesse stattfinden und jede Krise notwendige Entwicklungsschübe vorbereitet (vgl. u.a. Greiner, 1972; Staehle, 1994). Bzgl. der Gefahr der Zielabweichung gerade in Krisen und Phasen der Stagnation zeigte es sich, dass es oftmals externen objektiv agierenden Akteuren, in der Regel der Begleitforschung, gelang, aufgrund der Kenntnis der Phasenabläufe steuernd einzugreifen und Zielabweichungen zu korrigieren. Dies kann nur über intensive Diskussionen und einen reflexiven Diskurs im Netzwerk erfolgen, der aber notwendig ist, um die Lebensfähigkeit des Netzwerkes zu sichern. Trotz aller Zustandsänderungen kommt dem MoC bzw. der Evaluation dabei die zentrale Aufgabe zu, die verschiedenen Teilevaluationsschritte immer in Bezug auf die zu Anfang des Projektes bestehende Ausgangslage, die daraus abgeleitete übergeordnete Zielstellung und die sie beeinflussenden Rahmenbedingungen zu setzen. Folgt man der Definition des sozialräumlichen Gestaltungsprozesses nach Hilpert, wäre die Auflösung der ursprünglichen Intention das gleichzeitige Ende eines sozialräumlichen Gestaltungsprozesses (vgl. Hilpert, 2002). Dies erscheint auch nachvollziehbar, da sich anderenfalls die Sozialräume des Projektes derart 181

verschieben bzw. verflüssigen würden, dass eine effektive Steuerung des angestrebten Veränderungsprozesses nicht mehr möglich wäre bzw. grundsätzlich neuer Strukturen bedarf. Allerdings bedeutet das nicht, dass Abweichungen bei den Unterzielen, thematischen Bezügen oder einzelnen Maßnahmen – trotz Beibehaltung des Gesamtzieles – gleichsam das Ende bzw. die Aufgabe des Gestaltungsprozesses nach sich ziehen; diese Gefahr besteht nur dann, wenn die Evaluation die Teilergebnisse nicht rückkoppelt und auf die ursprüngliche Intention reprojiziert. Insofern muss das MoC frühzeitig Prozessabweichungen wahrnehmen und gegebenenfalls gegensteuern, allerdings in einer Art, die allen Beteiligten erlaubt, diese Erkenntnis als das Resultat gemeinsamer Reflexion wahrzunehmen. Natürlich läuft dieser Prozess nie ohne Rückschläge, Konflikte oder gar offene Zerwürfnisse ab. Allerdings muss das MoC im Stande sein, sich durchzusetzen, Richtlinien vorzugeben und gegebenenfalls Sanktionen zu verhängen. Am erfolgversprechendsten erscheinen derartige Steuermaßnahmen bzw. Interventionen an Phasenübergängen bzw. in Krisensituationen.5

8

Kampf gegen Windmühlen in einem „sterbenden“ System? (Epilog)

Hiermit zeigt sich auch deutlich, wo die Grenzen des Erfolgs eines Beschäftigungspakts der Projektform „BIA 50plus“ sind. Alles in allem bleibt dem Projekt nur ein begrenzter Spielraum innerhalb dessen Vermittlungen und die Erhöhung von Beschäftigungsfähigkeit möglich sind, bevor die Visionen an Grenzen des Systems stoßen, das aus dem Gleichgewicht zu geraten scheint. BIA 50plus kann natürlich dazu beitragen, diese Instabilität etwas auszugleichen und ist somit wirtschafts- wie sozialpolitisch in jedem Fall als ein Gewinn für die Region Augsburg zu werten. Doch angesichts der „Windmühlen“ der Transformation am Arbeitsmarkt und im Wirtschaftssystem erscheint der Erfolg wie ein kleines „Trauerspiel“: „Menschliche Arbeit fällt oftmals weg (keine Arbeit), weil sie als zu teuer angesehen wird. […] Wenn der Beitrag der menschlichen Arbeit zur Wertschöpfung besser erkannt werden würde, würde wohl auch eher die menschliche Arbeit nicht so einfach ‚wegrationalisiert‘“. (Kirchner, 2007, S. 259).

5 Dies bestätigen auch kybernetische Analysen, denen zu Folge komplexe Systeme durch Destabilisierungsprozesse immer wieder sog. Bifurkationspunkte anstreben, an denen sie die Wahl zwischen zwei bestimmten Richtungen haben und wo sich insofern Steuerung anbietet (vgl. Degele,1997, S. 6).

182

Ferreira (2007) spricht hierbei von einem Verlust des „Codes“ für Erwerbstätigkeit generell aber auch für die Verteilung von Einkommen. Der Wert „im Schweiße seines Angesichts“ zu arbeiten und entlohnt zu werden ist verloren gegangen: Rationalisierung und Technologisierung haben an vielen Stellen menschliche Arbeit ersetzt. Bereits seit den 70er Jahren bis heute wird in den Arbeitswissenschaften eine rege Diskussion über die „neue Arbeit“ geführt, die diesen Verlust der Bedeutung der Erwerbstätigkeit kompensieren könnte (vgl. Rifkin, 2004, Stehr, 2007). Die langfristige Betrachtung der Beschäftigungslosigkeit in Deutschland zeigt eindringlich die Kraft der Transformation, in der das System bereits steckt. Gleichzeitig ändert sich auch der gesellschaftliche Stellenwert von Arbeit und Berufsbildern. Neue Formen der Arbeit mit z.B. höherem Stellenwert von künstlerischen oder erzieherischen Dienstleistungen oder die stärkere Belohnung von gesundheitsbewusstem Verhalten werden als mögliche Antworten auf die Systemkrise genannt. Das bedeutet nicht, dass eine „Systemrevolution“ vor der Tür steht, die alles bisher Geleistete oder Bewirkte ins Absurde führt. Im Gegenteil: „One must not undervalue the present system for the sole reason that a new system is emerging“ (Ferreira, 2007, S. 26). Nein, man darf nur bei aller Freude über erzielte Erfolge und dem Willen zur kreativen Gestaltung des Arbeitsmarktes nicht vergessen, welch starke Prozesse im Hintergrund Einfluss nehmen, beim „Trauerspiel des Erfolgs”.

9

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185

Teil III „Instrumente 50plus“

Langzeitarbeitslose als Existenzgründer. Das Geheimnis über- und unterdurchschnittlicher Anteile von Existenzgründungen an den erzielten Integrationen in den ersten Arbeitsmarkt von regionalen Beschäftigungspakten. Ein Erklärungsversuch Frank Thomas Koch

1

Deutliche Unterschiede zwischen den Pakten hinsichtlich der Anteile der Existenzgründungen an ihrer Bilanz

Das Bundesprogramm „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen“ wurde im Zeitraum 2005 bis Ende 2007 von 62 regionalen Pakten umgesetzt. Dabei konnten nach zweijähriger Laufzeit bis Ende 2007 insgesamt 20.200 Arbeitslose zwischen 50 und 64 Jahren in den allgemeinen Arbeitsmarkt vermittelt werden (Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Pressemitteilung 2007). In der Mehrzahl der Fälle handelte es sich bei den Integrationen in den Arbeitsmarkt um abhängige Beschäftigungsverhältnisse. Es wurden indes auch 1.200 Existenzgründungsvorhaben begleitet und unterstützt. Die Paktleistungen bei der Unterstützung von Existenzgründungen stehen im Mittelpunkt dieses Beitrages. Erfahrungshintergrund des nachfolgenden Textes stellt die Paktregion Elbe-Elster dar, deren Ergebnisse bei Gründungen aus der (Langzeit-)Arbeitslosigkeit aus vergleichender Perspektive diskutiert werden sollen. Dabei bereitet die Datenlage einige Schwierigkeiten. Natürlich sind für jeden einzelnen Pakt Befunde über den Anteil der Existenzgründungen gesammelt und ausgewertet worden. Doch diese Daten sind von sehr vielen Pakten nicht mit der gleichen Intensität aufbereitet worden wie ihre Vermittlungsbilanz. Manche Pakte bieten auf ihren Web-Seiten noch nicht einmal dazu Informationen. Soweit öffentlich zugängliche Quellen (Internetseiten der Pakte, Rücklauf auf gezielte Anfragen, Veröffentlichungen) überhaupt Informationen über den Anteil der Gründungen an der Bilanz einzelner Pakte ausweisen, rückt eine erhebliche Spannweite von unter 1% bis zu 60% in den Blick (vgl. Abbildung 1). 189

Abbildung 1:

Anteil der Existenzgründungen ausgewählter Pakte in Prozent an den Integrationen in den ersten Arbeitsmarkt des jeweiligen Paktes (Stand September 2007) (Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Pressemitteilung, 2007; Koch, 2007; Auskünfte aus den Pakten, Internetseiten von Pakten unter www.perspektive50plus.de) 40

60

Ostvorpommern

77

23

Elbe-Elster

17,4

Augsburg

82,6

Jena

11,3

88,7

Ostwestfalen-Lippe

11,1

88,9

Halle

8,2

91,8

Ennepe-Ruhr

7,2

92,8

alle 62 Pakte

5,9

94,1

Dahme-Spree 3,2

96,8

Güstrow

1

99

0

100

Oberspreewald-Lausitz

Gründungen

Abhängige Beschäftigungsverhältnisse

Wie Abbildung 1 zeigt, betrug der Anteil der Existenzgründungen bundesweit an der Gesamtheit der im Rahmen des Bundesprogramms erzielten Vermittlungen in den ersten Arbeitsmarkt knapp 6 Prozent. Von daher ist es berechtigt, auf die eher „marginale Rolle“ hinzuweisen, die „…hauptberufliche Selbständigkeit zur Beendigung der Hilfebedürftigkeit“ im Rahmen des Bundesprogramms „Perspektive 50plus“ spielt (Büttner et al. 2007, S. 314 Anm. 4). Im zweiten Zwischenbericht wird die randständige Rolle der Existenzgründungen für die meisten Pakte damit erklärt, dass es in der Zielgruppe nur einen kleinen Anteil von Gründern gebe (Büttner et al., 2007a). In der Paktregion Ostvorpommern gingen 60 Prozent, in Elbe-Elster 23 Prozent, in Augsburg gut 17 Prozent aller Vermittlungserfolge auf Existenzgründungen zurück. Die Existenzgründung als Weg aus der Arbeitslosigkeit war hier alles andere als marginal. Ähnliches gilt für andere Pakte, in denen der Anteil der Gründungen an der Bilanz über dem bundesweit erzielten Durchschnitt lag (Abbildung 1).

190

Schwank(t)en die unter älteren Langzeitarbeitslosen vorgefundenen Gründungspotentiale von Paktregion zu Paktregion (angelehnt an Büttner u. a., 2007) oder/und sind es eher die Maßgaben der Bewertung der Gründungspotentiale seitens der Paktsubjekte (vgl. Koch, 2007), die zu unterschiedlich Ergebnissen führten? Haben manche Pakte potentiellen Gründern stärkere finanzielle Anreize geboten und mehr Mittel eingesetzt als andere? Oder bieten Existenzgründungen gerade für die Ältesten aus der Zielgruppe die Chance des Wiedereinstiegs (vgl. Huber, Staudinger, 2007, S. 249)? Der nachstehende Beitrag versucht, den unter- bzw. überdurchschnittlichen Anteil von Existenzgründungen am Pakterfolg zu erklären und zu erschließen, was das aus verschiedenen Bewertungshorizonten bedeutet. Dabei sei vorangestellt, dass weder unter- noch überdurchschnittliche Anteile von Existenzgründungen an der Vermittlungsbilanz von Pakten als Gütesiegel, sondern vielmehr als ambivalente Ergebnisse gefasst werden.

2

Hypothese über die vier wichtigsten Einflussfaktoren

Der Anteil der Existenzgründungen am Vermittlungserfolg regionaler Beschäftigungspakte hängt von einer Reihe objektiver wie subjektiver Faktoren ab, die in unterschiedlichem Maße durch Interventionen beeinflussbar sind. Welche Faktoren sind es aber, die den Anteil der Existenzgründungen am jeweiligen Pakterfolg beeinflussen? In der Abbildung 2 werden vier solcher Einflussgrößen identifiziert und besonders hervorgehoben. Die Reihenfolge der Nennung jener Faktoren ist nicht unbedingt als Rangfolge zu verstehen. Auf den ersten Blick erweckt Abbildung 2 den Anschein, als ob allein subjektive Faktoren bzw. Merkmale ins Gewicht fallen würden. Doch der Schein trügt. Objektive Gegebenheiten geraten über subjektive Interpretationen der Wirklichkeit in den Blick. Dafür aber, dass der Bereich des Subjektiven für die Erklärung unterschiedlicher Anteile von Existenzgründungen an den von einzelnen Pakten erzielten Vermittlungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt eine zentrale Bedeutung beigemessen wird und nicht etwa objektiven Gesichtspunkten, spricht die alte soziologische Überlegung, der zufolge soziales Handeln individueller wie kollektiver Akteure auf Interpretationen aufbaut (vgl. Berger, Luckmann, 1969). Die vier Einflussfaktoren gilt es nun, näher auszuloten.

191

Abbildung 2:

Faktoren, die den Anteil der Gründungen an der Bilanz von regionalen Beschäftigungspakten beeinflussen Paktbilanz (Anteil der Gründung) Haltung der Paktsubjekte zur Option, Langzeitarbeitslose in die Selbstständigkeit zu führen

Selbstständigkeit im Optionsspektrum der älteren Langzeitarbeitslosen

Soziobiographische Merkmale von älteren Arbeitslosen

Erfahrung der Träger, Tauglichkeit der Instrumente des Paktes

3

Wirklichkeitskonstruktionen und Erwartungswerte der Paktsubjekte als differenzierende Variable

Die 62 regionalen Beschäftigungspakte gingen mit ihren konzeptionellen Vorstellungen zur Integration von älteren Arbeitslosen in den allgemeinen Arbeitsmarkt aus einem bundesweiten Wettbewerb als Sieger hervor. In den Konzepten und Praktiken der Pakte (auch wenn diese in der Umsetzungsphase manche Korrektur erfahren sollten) sind jeweils Wirklichkeitskonstruktionen und Erfahrungswerte der Paktsubjekte, d.h. der den jeweiligen Beschäftigungspakt tragenden Institutionen und Organisationen geronnen. Und in ihnen spielt(e) Selbständigkeit als Weg zur Beendigung der Hilfebedürftigkeit von älteren Langzeitarbeitslosen aus unterschiedlichen Gründen eine unterschiedliche Rolle (vgl. Abbildung 3) In Ostvorpommern sah das Konzept des Paktes zwei Felder und Teilprojekte vor – die Anbahnung von Existenzgründungen und die Vermittlung von Langzeitarbeitslosen in abhängige Beschäftigungsverhältnisse in der Land- und Forstwirtschaft. Die Paktkonzeption von Elbe-Elster stützte sich auf eine zuvor entwickelte regionale Beschäftigungsstrategie, identifizierte sechs mögliche Felder und Teilprojekte für Vermittlungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt. Eines dieser Felder und Teilprojekte war von Anfang an auf Gründungen aus der Langzeitarbeitslosigkeit aus.

192

In welchem Maße Pakte und die sie tragenden Paktsubjekte langzeitarbeitslosen älteren Männern und Frauen in ihrem Operationsgebiet erfolgreiche Übergänge in die Selbständigkeit zutrauen, hängt zunächst davon ab, von welchen Diagnosen und Therapien zum Problem der Massen- und Langzeitarbeitslosigkeit sich die Paktsubjekte leiten lassen. Abbildung 3:

Variablen des Stellenwertes der Selbständigkeit für Pakte Stellenwert von Gründungen für Pakte

Pakt-leitende Diagnose und Therapien zum Problem der Arbeitslosigkeit

Offenheit des Arbeitsmarktes

Regionale Unterschiede in der sozialen Komposition der Langzeitarbeitslosen Pakt-Haltung zu Ein-Personen-Firmen sowie zur Förderkulisse gegenüber Gründungen aus der Langzeitarbeitslosigkeit

Einen Schlüssel zu den Diagnosen und Therapien der Pakte zum Problem der Massen- und Langzeitarbeitslosigkeit bieten die jeweils gefundenen Antworten auf die Frage, warum Personen aus dem Erwerbssystem dauerhaft herausfallen. Abbildung 4:

Leitende Diagnosen und Therapien zum Problem der Langzeitarbeitslosigkeit (Quelle: nach Böhnisch, Schröer, 2002; Walther, 2000, S. 285)

Man ist arbeitslos, weil man benachteiligt ist: Arbeitsmarktbezogene, der Person anhaftende Defizite hat

Man ist sozial benachteiligt, weil man Arbeitslos ist, weil der Markt versagt („Marktbenachteiligung“)

Arbeitslosigkeit wird zwar im Wesentlichen auf eine mangelnde Übereinstimmung zwischen Arbeitskräfteangebot und Nachfrage nach Arbeitskräften zurückgeführt, doch die weiteren Antworten und vor allem ihren Einbettungen lassen sich ein einem Spannungsfeld zwischen zwei Polen verorten (vgl. Abbildung 4). 193

Auf dem einen Pol liegen Diagnosen und Therapien, die Arbeitslosigkeit nicht allein, doch in erheblichem Maße auf arbeitsmarktbezogene Defizite der betroffenen Personen zurückführen – auf mangelnde oder nicht passende, d.h. nicht nachgefragte oder anerkannte Qualifikationen, mangelnde Qualifikationen und Sprachkenntnisse von Personen mit Migrationshintergrund, auf überhöhte Entlohnungsansprüche, auf unzureichende Flexibilität und Mobilität der Erwerbslosen (Bereitschaft zum Pendeln, zum Umzug, zur Arbeit im Ausland) sowie auf verminderte Erwerbsfähigkeit infolge von gesundheitlichen Einschränkungen, Behinderungen, Suchtproblemen… Dabei wird darauf abgehoben, dass ein systematischer Zusammenhang zwischen der Dauer der Erwerbslosigkeit und dem Auftreten psychosozialer Belastungslagen (vgl. Behle, 2007) besteht, der die Beschäftigungsfähigkeit der Betroffenen zusätzlich beeinträchtigt. Zentral für die Perspektive, die auf arbeitsmarktbezogene Defizite der betroffenen Personen abhebt, ist zudem die Position, der zufolge die Arbeitslosen selbst zu wenig unternehmen würden, um ihre Situation zu wenden, weil das soziale Netz zu dicht geknüpft sei („soziale Hängematte“) und sie deshalb kein hinreichendes Motiv zur Arbeitssuche hätten. Auf diese Diagnose gründeten sich nicht zuletzt die „Hartz I-IV“-Reformen, die eingebettet sind in einen Wandel in der Programmatik des Wohlfahrtsstaates. Der Wandel in der Programmatik des Wohlfahrtsstaates gründet im Strukturwandel der Arbeitsgesellschaft und wird in der Literatur – auch mit Blick auf internationale Entwicklungen – als Übergang vom „Welfare State“ zum „Workfare State“ beschrieben. In der Bundesrepublik wird dieser Trend als Übergang zum „aktivierenden Sozialstaat“ gefasst und in die Maxime „Fördern und Fordern“ gegossen. Das „Fördern“ bezieht sich auf den Abbau von Hemmnissen bei der Entwicklung individueller Verantwortung und gesellschaftlichen Engagements; „Fordern“ meint hingegen, dass von jedem, der staatliche Förderung erhält, ein Beitrag zur Gestaltung seines eigenen Lebens und für die Gesellschaft zu erwarten ist (vgl. Wolf, 2007). Der Akzent dieser personalisierenden Sicht liegt hier in der Bearbeitung von Defiziten der Personen sowie in der Betonung ihrer Pflichten als Leistungsempfänger/Hilfebedürftige. Begleitende Sozialarbeit im Sinne dieser Lesart ist eher Komponente von Aktivierungs- und Disziplinierungsstrategien. Auf dem Gegenpol sind Diagnosen und Therapien zum Problem der Massen- und Langzeitarbeitslosigkeit angesiedelt, die die zuvor skizzierte personalisierte Defizitperspektive schon deshalb nicht recht gelten lassen und relativieren, weil es nicht genug Arbeitsplätze gibt: Man ist nicht arbeitslos, weil man sozial benachteiligt ist und personenbezogene Defizite hat, sondern man ist sozial benachteiligt, weil man arbeitslos ist (vgl. Walther, 2000). Bei dem Bemühen gemäß dieser zweiten Lesart, erwerbslose Personen wieder in Arbeit und Beschäftigung zu bringen, werden subjektive Bewältigungs194

perspektive der Personen, sozialstrukturelle Bedingungen und sozialstaatliche Problemakzeptanz „bearbeitet“. In den Blick rücken auch die verschiedenen Segmente des ersten Arbeitsmarktes und die lebenslagenbezogenen verwehrten Zugänge. Sozialarbeit im Anschluss an diese Diagnose und Therapien ist personenbezogene Beziehungsarbeit, die bei der Bewältigungsperspektive ansetzt, aber nicht sich darin erschöpft. Die Bewältigungsperspektive der Teilnehmer im Hinblick auf Arbeitslosigkeit, berufliche Brüche und Übergänge wird in der Form bearbeitet, dass Spielräume sichtbar werden, die Handlungsfähigkeit ermöglichen, erweitern oder verengen können (was kann und sollte der Einzelne tun, um in Arbeit und Beschäftigung zu kommen?). Mit Blick auf die sozialstrukturelle Perspektive werden verwehrte bzw. oder ermöglichende Zugänge (etwa über regionale Netzwerke, Beschäftigungspakte) sichtbar gemacht und Erreichbarkeiten von Arbeitsmarktsegmenten definiert und erschlossen. Die Dimension der sozialstaatlichen Perspektive beinhaltet, Veränderungen im System der Arbeits- und Beschäftigungsförderung zu ermöglichen und zu erproben, die verschiedene Formen von Arbeit und Zugänge zur Arbeit anerkennen und nicht zuletzt zu akzeptieren, dass Vorhaben dieser Art nur bei intensiver sozialpädagogischer Begleitung der Teilnehmer erfolgreich sein können (vgl. Böhnisch, Schröer, 2002). Je stärker Pakte und Paktsubjekte in ihrer Diagnose zum Problem der Arbeitslosigkeit von der personalisierenden Defizitperspektive geleitet sind, desto geringer ihr Zutrauen zu möglichen Existenzgründungen aus der (Langzeit-) Arbeitslosigkeit. Die Ausprägung der Defizitperspektive wird indes nicht unwesentlich von Unterschieden in der sozialen Komposition der Langzeitarbeitslosen im jeweiligen Regionalraum beeinflusst. Die Arbeitslosen- und Arbeitslosigkeitsforschung hat mit Blick auf verschiedene Altersgruppen von Arbeitslosen raumbezogene, in der Regel Kompositionsunterschiede zwischen dem Bundesgebiet Ost und dem Bundesgebiet West herausgearbeitet (vgl. Behle, 2007, S. 51). Auch die Analyse der Teilnehmerstruktur und der Teilnehmerdaten der in das Bundesprogramm „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen“ einbezogenen Langzeitarbeitslosen im Alter von 50 und mehr Jahren ergab ein deutliches Ost-West-Gefälle in sozial-biographischen Merkmalen der Teilnehmer. Im Bundesgebiet Ost, so auch in Elbe-Elster, ist der prozentuale Anteil der Langzeitarbeitslosen unter den Teilnehmern ohne Schulabschlüsse und Berufsausbildung deutlich niedriger und der Anteil der Personen mit Berufsausbildung, Meister und Hochschulabschluss höher als im Bundesgebiet West. Zudem ist der Anteil der Personen mit Migrationshintergrund im Osten niedriger (vgl. Stegemann, 2007). Die begrenzte Aufnahmefähigkeit des Ausbildungs- wie des Arbeitsmarktes in den neuen Bundesländern führte zur Kreation der Kategorie 195

der „Marktbenachteiligten“, die auf strukturelle und nicht den Personen anzurechnende Defizite verweist. Wir können unterstellen, dass es Kompositionsunterschiede in soziodemographischen Merkmalen der Teilnehmer nicht nur in der Ost-West-Dimension, sondern auch innerhalb des Bundesgebietes Ost wie West gibt, die sich auf Existenzgründungen aus der (Langzeit-)Arbeitslosigkeit in der jeweiligen Paktregion ermöglichend oder begrenzend auswirken (siehe dazu weiter unten). Die Diagnosen und Therapien der Pakte waren bzw. sind zudem auf einen jeweils bestimmten regionalen Arbeitsmarkt bezogen, der sich nach Maßgabe seiner Offenheit oder Geschlossenheit, seiner Branchenstruktur charakterisieren lässt, aber auch hinsichtlich der objektiven und subjektiven Voraussetzungen für eine selbständige Existenz im gegeben Regionalraum. Pakte, die auf offenen (sich öffnenden und expandierenden) regionalen Arbeitsmärkten operieren, sehen sich weniger gefordert, Existenzgründungen in ihr Optionen- und Handlungsspektrum einzubauen. Offene Arbeitsmärkte dämpfen allgemein die Gründungsneigung potentieller Anwärter auf privatwirtschaftliche Selbständigkeit aus der Arbeitslosigkeit und lenken ihre auf Erwerbstätigkeit gerichteten Aktivitäten eher in Richtung abhängiger Beschäftigungen. Geschlossene Arbeitsmärkte legen es hingegen zumindest einem Teil der Erwerbspersonen stärker nahe, Selbständigkeit in Erwägung zu ziehen, um der Arbeitslosigkeit zu entgehen oder um aus der Arbeitslosigkeit heraus zu kommen. Aus diesem Grunde können und müssen sich vor allem Pakte, die auf eher geschlossenen Arbeitsmärkten agieren, entscheiden, welchen Stellenwert die Beendigung der Hilfebedürftigkeit über Existenzgründungen für ihr Handeln haben kann. Und dabei kommen auch normative Gesichtspunkte ins Spiel über die Nachhaltigkeit und qualitative Beschaffenheit der anzustrebenden Beschäftigungsverhältnisse. Seit Beginn der 1990er Jahre wächst der Anteil der Selbständigen wieder an den Erwerbstätigen in der Bundesrepublik. Besonders stark steigt dabei der Anteil derjenigen Selbständigen, die keine Arbeitnehmer beschäftigen. Wurde lange Zeit die Zunahme der Selbständigkeit als positives Signal quittiert, so gilt das nunmehr mit Blick auf die Ein-Personen-Unternehmen nur noch bedingt. Der Trend zur Selbständigkeit erweist sich vielfach als Ausdruck der angespannten Arbeitsmarktlage und betrieblicher Umstrukturierungen (vgl. Rürup, Sesselmeier 2001, S. 268), er ist Ausweis und Ausdruck einer „Ökonomie der Not“ (Bögenhold). In der Laufzeit des Bundesprogramms wurde die Förderung der so genannten Ich-AG problematisiert und gestoppt. Die Pakte hatten zudem zu realisieren, dass potentielle Gründer aus dem Kreis der Personen, die Arbeitslosengeld II beziehen, grundsätzlich für Banken nicht kreditwürdig und vom Gesetzgeber für 196

Existenzgründungen aus der Arbeitslosigkeit im Falle der Langzeitarbeitslosen keine Gründungsförderungen vorgesehen sind. Wer Arbeitslosengeld II erhält, kann den neuen Gründungszuschuss nicht beantragen. Potentiellen Gründern und Gründerinnen kann (!) das weit weniger attraktive Einstiegsgeld gemäß §29 SGB II in Höhe von 50 Prozent der Regelleistungen bewilligt werden. Damit werden Langzeitarbeitslose objektiv zu Gründern zweiter Klasse. Sofern sie sich dennoch zur Existenzgründung entschließen, kommen nur Geschäftsideen in Frage, deren Realisierung wenig Kapital erfordert. In der Regel sind es dann auch EinPersonen-Unternehmen. Daher stehen Pakte vor der Frage, ob es sinnvoll ist, Existenzgründungen dieser Art zu begleiten und zu unterstützen. Wenn wir die aufgeführten Gesichtspunkte noch einmal Revue passieren lassen, wird deutlich, dass Existenzgründungen schon für die 62 Paktsubjekte konzeptionell und praktisch nicht gleichermaßen relevant waren und es auch nicht sein konnten. Für die Paktsubjekte bestand ein Ermessens- und Handlungsspielraum. Pakte mit vergleichsweise hohen Anteilen von Existenzgründungen an ihrer Vermittlungsbilanz ƒ ƒ

ƒ ƒ

ƒ

lassen sich von der Annahme und Überzeugung leiten, dass Selbständigkeit eine annehmbare und (in Relation zu abhängigen Beschäftigungsverhältnissen) gleichwertige Integration in das Erwerbssystem darstellt; sind in ihren Diagnosen und Therapien zum Problem des Eintritts und der Dauer von Arbeitslosigkeit weniger personalisierten Defizitperspektiven verpflichtet und trauen daher auch und gerade älteren Langzeitarbeitslosen unter bestimmten Voraussetzungen den Aufbau einer selbständigen Existenz zu; lassen sich von der Heterogenität der Zielgruppe der älteren Arbeitslosen und ihren sozialdemographischen Merkmalen im jeweiligen Regionalraum leiten; agieren eher auf vergleichsweise geschlossenen als offenen regionalen Arbeitsmärkten, auf denen die Aussichten für Ältere, sich ihren eigenen Arbeitsplatz auf dem Wege der Existenzgründung zu schaffen relativ hoch, wenn nicht gar noch höher zu veranschlagen sind als die Chancen, eine sozialversicherungspflichtige Erwerbstätigkeit aufzunehmen; halten auch Ein-Personen-Unternehmen mit wenig Kapital, sofern sie lebensfähig sind, unter den gegebenen Verhältnissen für zulässig. Die restriktive Haltung der Banken wie des Gesetzgebers gegenüber Existenzgründungen von Arbeitslosengeld II-Beziehern können regionale Beschäftigungspakte kritisch reflektieren, aber nicht von sich aus verändern.

197

4

Selbständigkeit im Optionenspektrum von Langzeitarbeitslosen in den einzelnen Paktregionen

Offenbar spielt(e) Selbständigkeit nicht nur auf der Ebene der Pakte in ihrer Vermittlungsbilanz wie in ihrem Handlungsprogramm eine unterschiedliche Rolle, sondern auch in der subjektiven Perspektive von älteren Langzeitarbeitslosen in den einzelnen Paktregionen. In der nachfolgenden Abbildung 5 werden einige die Gründungsneigung beeinflussende Größen hervorgehoben, vornehmlich solche, über die auf der Basis vorliegender Befunde etwas ausgesagt werden kann. Abbildung 5:

Gründungsneigung unter älteren Arbeitslosen

Gründungsneigung Umsetzbare Geschäftsidee

Ermunterung im sozialen Umfeld

Arbeitsmarkt

Arbeitslosenquote*

* Anteil der Arbeitslosen an der Bevölkerung im Alter von 50 bis 65 Jahren in den Paktregionen (weniger als 7% bis mehr als 15%) / Anteil der älteren Arbeitslosen an allen Arbeitslosen (weniger als 22% bis 30% und mehr) / Anteil der älteren ALG II Bezieher an der älteren Bevölkerung in den Paktregionen (weniger als 3% bis 9% und mehr).

198

Wenn man so will, stehen ältere Arbeitslose grundsätzlich vor der „Wahl“, entweder ihr Verhalten auf Arbeitsmarktintegration auszurichten oder ihre Bedürfnisse, Lebensansprüche und ihr Verhalten an die Modalitäten der Arbeitslosigkeit anzupassen. Die individuelle Suche nach Arbeit und Beschäftigung mag in der Vergangenheit oft mit frustrierenden Erfahrungen verbunden gewesen sein, doch die zweite Option ist insbesondere für Hartz IV-Empfänger, die noch 5, 10 oder gar 15 Jahre bis zum Ruhestand vor sich haben, keine realistische, lebbare Alternative. Teilnehmer am Bundesprogramm „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen“ haben sich mehr oder weniger freiwillig dafür entschieden, netzwerk- oder paktgestützt einen Zugang zum allgemeinen Arbeitsmarkt zu suchen. Für die Mehrzahl von ihnen (wie auch für die große Mehrheit der Beschäftigten) definiert sich Arbeit indes als abhängig beschäftigte Erwerbsarbeit. Nur für Minderheiten unter den Teilnehmern des Bundesprogramms kommt unter Umständen auch eine selbständige Existenz in Betracht. Bei offenen, sich öffnenden oder gar expandierenden Arbeitsmärkten, ziehen auch solche älteren Erwerbspersonen, die zum einen Arbeit suchen und dabei zum anderen den Weg in die Selbständigkeit für sich nicht völlig ausschließen, in der Regel die Festanstellung einer Gründung vor. Denn die Voraussetzungen und Risiken einer Existenzgründung sind nicht unerheblich. Anders verhält es sich (in der Tendenz und nicht in jedem Falle) auf eher geschlossenen regionalen Arbeitsmärkten und noch dazu in Räumen, in denen der Anteil der Arbeitslosen an der Bevölkerung im Alter von 50 bis 65 Jahren sowie der der Anteil der älteren Arbeitslosen an allen Arbeitslosen und der Anteil der Hartz IV Empfänger an der älteren Bevölkerung überdurchschnittlich hoch ist oder gar bundesweite Spitzenwerte erreicht. Unter solchen Rahmenbedingungen, tendieren ältere Arbeitslose, freilich nur sofern (!) sie Selbständigkeit als Möglichkeit in Erwägung ziehen und von ihrem sozialen Umfeld und seitens des Beschäftigungspaktes Unterstützung erfahren, in überdurchschnittlichem Maße dazu, sich ihren eigenen Arbeitsplatz selbst zu schaffen. Und ein Anteil der Existenzgründungen von über 10 oder 15 Prozent an der Gesamtbilanz der Vermittlungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt, wie in den Paktregionen Ostvorpommern, Elbe-Elster oder Augsburg erzielt, ist überdurchschnittlich (siehe auch Tabelle 1). Wie das Gegenbeispiel der Paktregion Oberspreewald-Lausitz zeigt (sehr hohe Arbeitslosenquoten, kaum Gründungen) ist der skizzierte Zusammenhang indes keineswegs zwingend. Man könnte es auch so formulieren: Angesichts der über viele Jahre erfahrbaren und verstetigten Wahrnehmung der begrenzten Aufnahmefähigkeit des regionalen Arbeitsmarktes für Erwerbspersonen im Allgemeinen und Ältere im 199

Besondern, der Lage und Beschäftigungssituation der Älteren steigt der Stellenwert der Selbständigkeit im Optionenspektrum bei Angehörigen der Zielgruppe mit zuvor eher nur latenter Gründungsabsicht: die privatwirtschaftliche Selbständigkeit erscheint als beste oder einzig realistische Option, jemals wieder den Lebensunterhalt aus eigener Kraft bestreiten zu können. Das gilt indes wohl nicht nur für Personen im Alter von 58 und mehr Jahren, sondern für die Zielgruppe des Bundesprogramms 50 plus schlechthin. Der potentielle Gründer gewinnt zudem bei der Einfädelung in den Arbeitsmarkt die Initiative zurück: er muss nicht auf einen einstellungsbereiten Arbeitgeber warten. Tabelle 1: Arbeitslosenquoten Älterer in Paktregionen mit überdurchschnittlichen Anteilen (über 15%) von Existenzgründungen (Quelle: vgl. Wojtkowski 2007, S. 18, 20, 22 ,23) Anteil der Arbeitslosen an der Bevölkerung im Alter von 50 bis 60 Jahren

Anteil der älteren Arbeitslosen an allen Arbeitslosen

Anteil der älteren SGB II Bezieher an der älteren Bevölkerung

Anteil der Langzeitarbeitslosen an der Bevölkerung zwischen 50 und 65 (Rang unter 62 Paktregikonen)

Augsburg

11 bis unter 15%

30% und mehr

9% und mehr

6,77% (Rang 7 unter 62)

Ostvorpommern

Mehr als 15%

26 bis unter 30%

9% und mehr

2,59% (Rang 42 unter 62)

ElbeElster

Mehr als 15%

26 bis unter 30%

6 bis unter 9%

9,31% (Rang 2 von 62)

Pakt

Für die Umsetzung der Gründungsabsicht ist neben der Hilfe und Unterstützung, die potentielle Gründer vom regionalen Beschäftigungspakt erhalten, auch von Belang, ob sie von ihrem sozialen Umfeld dazu ermuntert werden. Hatte der vorangehende Abschnitt zu zeigen versucht, dass nicht nur der Anteil der Gründungen an der Gesamtbilanz der Pakte unterschiedlich ist, sondern Selbständigkeit auch schon für das Handlungsprogramm regionaler Beschäftigungspakte faktisch einen ungleichen Stellenwert hatte, so lassen vorliegende Befunde den Schluss zu, dass sich Paktregionen auch darin unterscheiden, in welchem Maße sie für Gründungen ein ermunterndes soziales Umfeld bieten. Solche sozialräumlichen Differenzierungen geraten etwa über das Antwortverhalten zu Fragen wie dieser in den Blick: Was würden Sie einem Arbeitslosen oder von Arbeitslosigkeit Bedrohten raten – sich selbständig zu machen oder

200

Arbeitslosengeld beziehen bzw. beantragen? Es gibt offenbar Räume, in denen die Befragten in beachtlichem Maße oder mehrheitlich zur Selbständigkeit raten und solche, in denen sie den Bezug von Transferleistungen empfehlen (vgl. Petersen, Mayer, 2005).1

5

Unterschiede zwischen Paktregionen in den sozio-demographischen Merkmalen der Teilnehmer

Lässt sich begründet annehmen, dass Pakte mit überdurchschnittlichen Anteilen von Existenzgründungen an ihrer Bilanz mit Teilnehmern arbeiteten, die in qualitativer Hinsicht günstigere subjektive Voraussetzungen für eine Existenzgründung mitgebracht haben als sie in anderen Paktregionen gegeben waren? Zusammenhänge dieser Art können unterstellt werden, beispielsweise in der Paktregion Jena, belegen lassen sie sich nur bedingt. Dafür sind die über die Teilnehmerstruktur und soziodemographischen Merkmale der Teilnehmer vorliegenden Befunde zu dürftig, zu allgemein und vor allem mit Blick auf das Gründungsgeschehen zu unspezifisch. Die Teilnehmer wurden zudem in den einzelnen Pakten auf unterschiedliche Weise ausgewählt und gewonnen. Insgesamt handelte es sich wohl um eine „Positivauswahl im Vergleich zu Über-50jährigen im SGB II/III Bereich“; so sind „Personen mit Lehrausbildung und Hochschulabschluss … überrepräsentiert“ (Stegemann, 2007). Aufbereitete Befunde zu den Teilnehmern der Beschäftigungspakte liegen jeweils nur für die Gesamtheit der Teilnehmer, die Migranten unter ihnen sowie für die Gesamtheit der Pakte im Bundesgebiet West (ohne Migranten) und für die Gesamtheit der Pakte im Bundesgebiet Ost (ohne Migranten) vor. Obschon es sich bei den Teilnehmerinnen und Teilnehmern um eine Positivauswahl unter den älteren Arbeitslosen handeln mag, korrespondieren die Befunde dennoch mit Ergebnissen anderer Untersuchungen und spiegeln in mancher Hinsicht ein Gefälle von Ost nach West (sieh Tabelle 2). Teilnehmer und Teilnehmerinnen aus den neuen Bundesländern weisen in allen den (Aus-)Bildungsstatus betreffenden Dimensionen insgesamt günstigere Voraussetzungen auf als Teilnehmer aus den alten Bundesländern und als Teilnehmer mit Migrationshintergrund. Doch was besagt das für die Gründungsaus1 „Und auf die Frage, was sie einem Arbeitslosen raten, sagten 37 Prozent [der Unter-30jährigen Ostdeutschen], er solle sich selbständig machen, während nur 27 Prozent empfehlen, er solle Arbeitslosengeld beantragen. Die Zahlen aus dem Westen sind diametral entgegen gesetzt. Hier empfehlen 51 Prozent den Gang zum Arbeitsamt, während nur 22 Prozent zur Selbständigkeit raten“ (Petersen, Mayer, 2005, S.101, zit. nach Hinck, 2007, S.812).

201

und Gründungsabsichten? Wer sich anschickt eine selbständige Existenz zu begründen, muss sich in diesem oder jenem Maße ein entsprechendes Orientierungs- und Verfügungswissen subjektiv aneignen, um die Herausforderungen und Verhaltenszumutungen, die die Selbständigkeit als solche und im jeweiligen Geschäftsfeld mit sich bringt, bewältigen zu können. Insofern ist Lernfähigkeit und eine gewisse Lernkompetenz des potentiellen Gründers gefragt. Formelle Schulabschlüsse und Qualifikationen sind ein keineswegs hinreichender, aber immerhin so etwas wie ein Behelfsindikator für zumindest in der Vergangenheit liegende attestierte Lernhandlungen. Tabelle 2: Ausgewählte soziodemographische Merkmale der Teilnehmer und Teilnehmerinnen insgesamt, für Migranten, Paktregionen Ost und West ohne Migranten (Quelle: Stegemann, 2007) Merkmal

Insgesamt

Migranten

Paktregion Ost

Paktregion West

53,9 Jahre

Durchschnittsalter Geschlecht: weiblich

41%

42%

44%

39%

Geschlecht: männlich

59%

58%

56%

61%

Migrationshintergrund

25%

100%

10%

34%

Ohne Schulabschluss

18%

42%

8%

16%

Ohne Berufsabschluss /ohne anerkannten Berufsabschluss

31%

61%

11%

29%

Mit Lehrausbildung, Meister-, Techniker- Abschluss

60 %

32%

78%

60%

Mit Lehrausbildung, Meister-, Techniker- Abschluss

9%

6%

11%

9%

(Aus-)Bildungsstatus

6

Träger und Instrumente der Gründerbegleitung

Nach dem gegenwärtigen Stand der Einsicht in die Praktiken der Beschäftigungspakte lässt sich sagen, dass Pakte mit überdurchschnittlichen Anteilen von Existenzgründungen an ihrer Gesamtbilanz über erfahrene Träger verfügen, die ähnliche Instrumente zur Begleitung von Gründungen eingesetzt haben. In der Paktregion Ostvorpommern wurde der Ansatz der „fokussierten Existenzgründung“ verfolgt (vgl. http://www.50plus-ovp.de), der große Gemeinsam-

202

keiten mit der Praxis in Elbe-Elster aufweist. Es gibt indes auch Unterschiede, die den Anteil des Gründers an der Präzisierung der Geschäftsidee betreffen oder die Intentionen bei der Einbeziehung der Familie. In Elbe-Elster zielt letztere darauf, dass die Familie Chancen und Risiken der Gründung kennt und sie mit trägt; in Ostvorpommern („Generationenansatz“) liegt der Akzent stärker darauf, das Bewusstsein der Gründer dafür zu öffnen, dass sie mit der Gründung zukünftig auch Arbeitsplätze für Kinder oder Enkelkinder schaffen und sichern können. Abbildung 6:

Instrumente der Gründerbegleitung in Elbe-Elster (Auswahl) Anwendung der allgemeinen Gründerbegleitung auf Zielgruppe

Einsatz von Selbstständigen als Mentoren

Vernetzung und Erfahrungsaustausch der Gründer

Einbeziehung der Familie des Gründers

Kultivierung der Geschäftsidee

In der Paktregion Ostvorpommern entfielen von den bis 30.09.2007 realisierten 121 Gründungen 51 (42%) auf die Tourismuswirtschaft, 7 (knapp 6 %) auf die Gesundheitswirtschaft und 63 (52%) auf das Feld der Dienstleistungen. Die hohe Zahl von Gründungen verdankt sich nicht nur dem Konzept, sondern auch der Tatsache, dass ein Teil der Gründer auf die Mikrodarlehen verzichtete und ohne sie Unternehmen gründete. Einen Aufschluss über die von Langzeitarbeitslosen in den Paktregionen Elbe-Elster herbeigeführten und unterstützten Gründungen vermittelt Tabelle 3.

203

Tabelle 3: Realisierte Existenzgründungen in der Paktregion Elbe-Elster nach Geschäftsfeldern/Sektoren bis September 2007 (N=59 Gründungen) Feld der Gründung Baubranche und Baunebengewerbe (ohne Handel) Einzelhandel und Handelsvertreter aller Art Landwirtschaft

Anzahl der Gründung im Feld (in Prozent aller Gründungen, gerundet) 4 (7%) 17 (29%) 1 (2%)

Haushaltsbezogene und personenbezogene Dienstleistungen

16 (27%)

Kulturwirtschaft und bildungsbezogene Dienstleistungen

5 (8%)

Tourismuswirtschaft

5 (8%)

Handwerk

3 (5%)

Sicherheitsdienste

1 (2%)

Kombination von unterschiedlichen Geschäftsfeldern

7 (12%)

7

Fazit

Überdurchschnittliche Anteile von Gründungen aus der (Langzeit-) Arbeitslosigkeit konnten im Rahmen des Bundesprogramms „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen“ vor allem in den Paktregionen erzielt werden, in denen für die Paktsubjekte drei Bedingungen teils gegeben, teils aktiv herbeigeführt bzw. aufeinander abgestimmt wurden: ƒ

204

die Pakte operieren auf schwierigen, eher geschlossenen, nur bedingt aufnahmefähigen Arbeitsmärkten. Unter dieser Voraussetzung tendieren regionale Akteuren in einigen (nicht in allen) Paktregionen dahin, den Eintritt und die Dauer von Arbeitslosigkeit unter veränderten Perspektiven wahrzunehmen: Auch in solchen Paktregionen bleibt zwar die Defizitperspektive auf ältere Langzeitarbeitslose schon noch ein einflussreiches und von Institutionen gestütztes Deutungsmuster, doch wird dessen Wirkungsmacht unter den obwalten Umständen der „Marktbenachteiligung“ wie in einem Prisma gebrochen und relativiert;

ƒ

ƒ

die Population der älteren Langzeitarbeitslosen im Interventionsraum weist hinsichtlich ihrer soziodemographischen Merkmale, ihrer psychosozialen Belastungslagen und Beeinträchtigungen eine beachtliche Heterogenität auf. Daher trauen einerseits Paktsubjekte einem Teil der älteren Langzeitarbeitslosen die Gründung einer selbständigen Existenz zu und andererseits gewinnt bei einem Teil der älteren Langzeitarbeitslosen die Überzeugung Raum, dass der für sie beste oder einzig mögliche Zugang zum allgemeinen Arbeitsmarkt darin besteht, dass sie sich mittels Gründung ihren eigenen Arbeitsplatz selbst schaffen; es stehen regional hinreichend erfahrene Träger mit Ideen, Konzepten und Strategien bereit, um Gründungen aus der (Langzeit-)Arbeitslosigkeit zu begleiten und zu unterstützen.

Das Bundesprogramm ließ solche Fokussierungen und Erprobungen zu, die in den verschiedenen Paktregionen mit Blick auf Existenzgründungen offenbar unterschiedlich genutzt, ausgereizt, gesucht wurden. Daher sollte die eingangs zitierte Position über die marginale Bedeutung von Gründungen am Gesamtertrag des Bundesprogramms nicht so verstanden werden, dass man künftig in arbeitsmarktpolitischen Programmen für die Zielgruppe darauf verzichten könnte. Etliche Pakte waren offenbar auf den Einbau der Existenzgründungsoption in ihr Repertoire nicht besonders angewiesen bzw. hielten sie in ihrer Paktregion mit Blick auf unter Langzeitarbeitslosen existierende Potentiale nicht für opportun. Ob sie damit Möglichkeiten verschenkt haben, lässt sich nicht in jedem Falle sagen. In der Paktregion Elbe-Elster hingegen wäre die Vermittlungsbilanz ohne das entschiedene Insistieren auf Existenzgründungen deutlich geringer ausgefallen. In dieser Paktregion erweiterten sich durch die Förderung von Gründungen die Handlungsfähigkeit des Paktes und die an Vermittlungen messbare Paktleistung. Denn aufgrund der begrenzten Aufnahmefähigkeit des Arbeitsmarktes für abhängige Beschäftigungen hätten die knapp 60 Integrationen, die über Gründungen erfolgten, nicht anderweitig (über anhängige Beschäftigungsverhältnisse) kompensiert werden können. Zu diesen Vermittlungen wäre es nicht gekommen. Die Erfahrung des Paktes Elbe-Elster legt eine Vermutung von vermittlungstrategischer Relevanz nahe: es gab und gibt offenbar Paktregionen, in denen die Grenzen der Aufnahmefähigkeit des regionalen Arbeitsmarktes durch Gründungen verflüssigt werden können. In dieser Hinsicht ist der Fall ElbeElster vielleicht verallgemeinerungsfähiger als das eindrucksvollere Beispiel, das Ostvorpommern gegeben hat. Denn in der ersten Förderperiode suchte man in Ostvorpommern (neben den Existenzgründungen) Beschäftigungsverhältnisse in einem einzigen Feld oder Sektor – der Landwirtschaft – anzubahnen. In Elbe205

Elster hingegen war der Vermittlungsansatz auf mehr Segmente des regionalen Arbeitsmarktes bezogen. Daher wurden die Grenzen der Aufnahmefähigkeit des regionalen Arbeitsmarktes hier in einem breiteren Sinne ausgetestet und der Beweis der Erweiterung der Vermittlungschancen über Gründungen erbracht. Ein deutlich über dem bundesweiten Paktdurchschnitt liegender Anteil der Existenzgründungen an der Gesamtbilanz der erzielten Integrationen in den allgemeinen Arbeitsmarkt ist allerdings ein durchaus und in mehrfacher Hinsicht ambivalentes Ergebnis. Zunächst gilt es mit Biedenkopf eines festzuhalten: wer für sich selbst (und unter Umständen für andere) auf dem Wege der Existenzgründung einen Arbeitsplatz schafft, der vollbringt eine besondere schöpferische Leistung (vgl. Biedenkopf,1994, S.20 f). Das gilt auch für ältere Langzeitarbeitslose wie die ihnen helfenden Paktsubjekte. Die Tatsache, dass es in einigen Paktregionen in nennenswertem Ausmaß zu schöpferischen Leistungen dieser Art gekommen ist, konterkariert macht- und institutionengestützte Vorstellungen, Bilder von älteren Langzeitarbeitslosen, die weiter oben skizzierte Defizitperspektive. Mit Gründungen aus der Langzeitarbeitslosigkeit beenden oder reduzieren Gründer ihre Hilfebedürftigkeit. Sie lassen die Position des Leistungsempfängers hinter sich, sind nicht mehr der engmaschigen Hartz IV Kontrolle und vielfältigen gesellschaftlichen Stigmatisierungen unterworfen, sie gewinnen Souveränität und Kontrolle über ihre Existenzbedingungen zurück. Zwar trifft es durchaus zu, dass in Bezug auf die bundesweite Bilanz des Programms „Perspektive 50 plus“ Gründungen für die Beendigung der Hilfebedürftigkeit eine randständige Rolle spielten, doch ist diese Randständigkeit kein zwangsläufiges Ergebnis, sondern in ihrer Kontingenz, in ihrem möglichen Anderssein wahrzunehmen. Wenn aber Langzeitarbeitslose in nennenswerter Hinsicht als Gründer hervortreten, dann sind auch die für sie geltenden äußerst restriktiven Förderbedingungen zu überdenken. Doch auf der anderen Seite handelt es sich bei den Gründungen von Langzeitarbeitslosen tendenziell um Gründungen eines bestimmten Typs. In der Regel sind es Ein-Personen-Unternehmen mit wenig Kapital in bestimmten Nischen oder Feldern (siehe z.B. Tabelle 3). Es sind keine Firmen, von denen Basisinnovationen zu erwarten wären oder die ihren Inhabern und Betreibern mehrheitlich auskömmliche Existenzbedingungen und Einkünfte, finanzielle Unabhängigkeit sichern. In nicht wenigen Fällen wird die Hilfebedürftigkeit nicht einmal aufgehoben, sondern nur reduziert.

206

Sind die Vermittlungsergebnisse von Pakten mit überdurchschnittlichen Anteilen an Gründungen weniger nachhaltig, sind Integrationen in den Arbeitsmark über Existenzgründungen weniger auf Dauer angelegt als abhängige Beschäftigungsverhältnisse? Über die Nachhaltigkeit der Ergebnisse einzelner Pakte wie des Bundesprogramms lässt sich außerhalb und unabhängig von einer Verbleibstudie wenig Substantielles sagen. Unter dem Aspekt der Dauerhaftigkeit betrachtet, könnte man auf den ersten Blick meinen, dass Existenzgründungen zwischen den von Pakten angebahnten unbefristeten und den befristeten Beschäftigungsverhältnissen stehen. Doch nur auf den ersten Blick, denn aus der subjektiven Perspektive der Gründer sind ihre Firmen mehr oder weniger auf Dauer, d.h. bis zum möglichen Renteneintritt oder gar im Generationenzusammenhang in Bezug auf Kinder und Enkelkinder angelegt. Und da die Gründer wenig andere Optionen haben, werden sie auch Durststrecken durchzustehen versuchen, so lange es geht. Daher können solche Existenzgründungen dauerhafter sein als unbefristete Beschäftigungsverhältnisse, denn der nächste konjunkturelle Abschwung kommt bestimmt. Doch ist privatwirtschaftliche Selbständigkeit ein Feld, in das beständig Personen eintreten und ebenso in großer Zahl schnell wieder herausfallen. Aus diesem Grunde könnten befristete Beschäftigungsverhältnisse länger bestehen als manche Gründung. Für Klarheit über die Nachhaltigkeit der im Rahmen des Bundesprogramms für Ältere geschaffenen abhängigen wie der selbständigen Beschäftigungsverhältnisse kann nur eine Verbleibstudie für die geförderten Erwerbspersonen (ein, zwei Jahre nach Ende der Förderperiode) sorgen. Dann würde sich zeigen, ob das Bundesprogramm mehr als „weiße Salbe“ bei der Anhebung der Beschäftigungsquote Älterer war. Eine solche Studie sollte aus Bundesmitteln finanziert und mit einer erneuten Evaluation des Programms verbunden werden.

8

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208

Brücken in die Zukunft Hans Joachim Buggenhagen / Klaus Henning Busch / Reinhard Kastl

1

Vorbemerkung

Im Zeitraum vom Oktober 2005 bis zum Dezember 2007 wurde das Projekt „TOP für JOB 50+“ im Rahmen des Ideenwettbewerbes „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen“ vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördert. Projektträger war die Arbeitsgemeinschaft der Agentur für Arbeit Rostock und des Landkreises Güstrow. Mit der Projektleitung wurde das BilSE–Institut Bildung und Forschung GmbH Güstrow beauftragt. Dieses Projekt war mit einigen interessanten Herausforderungen verbunden. Neben dem primären Anliegen, ältere Langzeitarbeitslose in Unternehmen zu vermitteln, mussten zugleich Verbünde von teilweise konkurrierenden Bildungsunternehmen aufgebaut und in die Netzwerke regionaler Akteure eingegliedert werden. Für die wissenschaftliche Begleitung des Vorhabens wurden neue Formen einer kooperativen Evaluation erprobt. „Brücken in die Zukunft“ waren in diesem Projekt also nicht nur zwischen den älteren Langzeitarbeitslosen und den Unternehmen zu bauen, sondern ein ganzes System von „Brücken“ entstand als nachhaltig wirkende vertrauensvolle Verbindung zwischen allen beteiligten Akteuren. Diese „Brücken“ haben in der Weiterführung des Paktes Güstrow und der Erweiterung des Aktionsgebietes auf den Raum Rostock eine erste Bewährungsprobe zu bestehen.

2

Oasen in der Wüste

Der Landkreis Güstrow ist eine vorwiegend ländliche Region in der Mitte des Bundeslandes Mecklenburg-Vorpommern im Nordosten Deutschlands. Die Region ist gekennzeichnet ƒ ƒ ƒ

durch eine geringe Bevölkerungsdichte, ländliche Strukturen, ein geringes Durchschnittseinkommen, 209

ƒ ƒ

eine hohe Arbeitslosigkeit und einen sich schrittweise entwickelnden Tourismus.

Abbildung 1:

Güstrow im Norden Deutschlands

Die Landschaft des mittleren Mecklenburg wird geprägt durch sanfte Hügel, Wiesen und Felder, viele Seen und ausgedehnte Wälder. Somit ist der Landkreis attraktiv für Tourismus mit naturverbundener Freizeit und Erholung. Die Region ist reich an Sehenswürdigkeiten. Die Siedlungsstruktur des Landkreises ist vorwiegend durch die ehemalige großflächige Landwirtschaftsstruktur geprägt, die in unterschiedlichen Formen etwa seit Ende des 17. Jahrhunderts bis zur Mitte des 20. Jahrhunderts bestand. Diese Struktur hat zugleich bedeutende Architekturdenkmale wie Kirchen, Schlösser, Herrenhäuser und Gutsanlagen mit bemerkenswerten Parks hinterlassen. Die wirtschaftliche Struktur des Kreises wird nicht nur durch die Landwirtschaft, sondern auch durch die metallverarbeitende Industrie, die Nahrungsmittelindustrie und die holzverarbeitende Industrie geprägt. Im Landkreis sind zahlreiche kleine und mittlere Unternehmen angesiedelt (Konsortialgemeinschaft, 2007). Seit den grundlegenden Umwälzungen nach 1990 befindet sich die Region immer noch in einem Prozess des Strukturwandels. Die bisherigen Bemühungen der Kommunen, Ämter und Ministerien, die Entwicklung durch die Ansiedlung großer Unternehmen und durch Existenzgründeroffensiven voranzubringen, haben noch nicht zu den erhofften Erfolgen geführt. Auch die Bereitstellung nicht unerheblicher Fördermittel konnte zwar die Infrastruktur deutlich sichtbar 210

verbessern – die Wirkung auf die mittelständische Wirtschaft, auf den Arbeitsmarkt und auf das ausreichende Angebot von Ausbildungsplätzen lässt noch auf sich warten. Einige Wirtschaftler und Politiker sehen in der gegenwärtigen Situation in der Konzentration der Förderung auf wenige industrielle Schwerpunkte und auf die Mittel- und Oberzentren des Landes ein geeignetes Mittel, um die erforderlichen Wandlungsprozesse zu forcieren. Gerald Braun (Braun, 2005) formuliert das in folgender Form sehr deutlich: „Die vermutlich effizienteste Stabilisierung der „ländlichsten“ Räume ist die Stabilisierung der Städte und Städtenetze.“ Da in Mecklenburg-Vorpommern die ländlichen Räume jedoch etwa 80% des Territoriums umfassen, sind auch für diese Gebiete aussichtsreiche und nachhaltig wirkende Strategien der Regionalentwicklung erforderlich. Eine Zukunft als „Wüste“ um wenige „Oasen“ kann weder für die Wirtschaft im ländlichen Raum noch für die Bewohner der ländlichen Räume eine erstrebenswerte Perspektive sein. Damit wird es dringend notwendig, für die ländlichen Räume Wege aufzuzeigen, wie diese weitgehend aus eigener Kraft eine selbst tragende Wirtschafts- und Arbeitsmarktentwicklung realisieren können. Mit der Entwicklung regionaler Wirtschafts- und Beschäftigungsstrategien eröffnet sich für den ländlichen Raum die aussichtsreiche Chance, ein Netz von „Oasen“ und damit eine wirksame Alternative zur „Wüstenstrategie“ aufzubauen. Der ländliche Raum kann – gemeinsam mit den urbanen Räumen – einen aktiven Beitrag zur Entwicklung des Landes leisten. Sowohl der ländliche Raum als auch die städtischen Gebiete existieren nicht getrennt voneinander. Sie sind durch vielfältige Verbindungen der Produktion, der Distribution und der Konsumtion sowie der Kultur miteinander zu einem unteilbaren „Organismus“ verknüpft (Albrecht u. a., 2005). Unverzichtbar ist die Umsetzung und breite Anwendung neuer Technologien. In Mecklenburg-Vorpommern wird dabei auf folgende Leitlinien der Technologiepolitik orientiert (Wirtschaftsministerium, 2005): „Technologie und Innovation sind der Schlüssel für die weitere Entwicklung unserer Wirtschaft, denn Technologie und Innovation bedeuten Arbeitsplätze mit Zukunft. Ziel der Technologiepolitik ist es, für die Lösung ökonomischer, ökologischer und sozialer Fragen des Landes ein technik- und wissenschaftsfreundliches, innovatives Klima zu schaffen. Dabei sind folgende Akzente von wesentlicher Bedeutung: ƒ ƒ ƒ

bedarfsgerechter Auf- und Ausbau der Technologieinfrastruktur Unterstützung technologieorientierter Unternehmen und Existenzgründer Stärkung der technologieorientierten Wachstumspole

211

ƒ ƒ

Ausbau des Transfers Wissenschaft – Wirtschaft, Verbesserung des Innovationsklimas in Mecklenburg-Vorpommern

Zur Durchsetzung dieser Ziele hat das Wirtschaftsministerium entsprechende Rahmenbedingungen geschaffen.“

Die Rolle der wissenschaftlichen Begleitung bestand im Rahmen der regionalen Eingliederung des Projektes „TOP für JOB 50+“ besonders darin, die regionalen Besonderheiten und deren Einfluss auf die Projektarbeit zu analysieren und Hinweise für eine nachhaltige Verknüpfung der Wirtschaftsstrategien mit den Strategien der Wiedereingliederung älterer Langzeitarbeitsloser in den Arbeitsprozess einzubringen. Der Vergleich zu anderen Paktregionen war dabei ein Mittel, um die Spezifik der Region zu veranschaulichen.

3

Brücken zwischen den Partnern

Das Ziel des Paktes Güstrow „TOP für JOB 50+“ bestand darin, Empfängerinnen und Empfänger von Arbeitslosengeld II nach SGB 2, die über 50 Jahre alt sind und zum Bereich der Jobcenter Güstrow, Bützow oder Teterow gehörten, wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Das Projekt sollte innerhalb der Laufzeit von zwei Jahren etwa 1.600 Langzeitarbeitslose einbeziehen. Es wurde eine Eingliederung von 400 Teilnehmerinnen und Teilnehmern in den regionalen und überregionalen Arbeitsmarkt angestrebt. Diese anspruchvolle Zielstellung wurde mit 1610 aktivierten Langzeitarbeitslosen (davon 671 Frauen) und 461 Vermittlungen (davon 159 Frauen) erfüllt. Bemerkenswert dabei ist, dass dieses Ergebnis ohne eine zusätzliche Vergütung für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer und ohne zusätzliche Eingliederungsanreize für die einstellenden Unternehmen realisiert wurde. Das Ergebnis konnte durch die spezielle, sehr wirkungsvolle Projektstruktur und durch das Einbeziehen eines breiten Kreises regionaler Partner erreicht werden. Das Projekt gliedert sich in mehreren Stufen in Bewertungs-, Betreuungsund Trainingsphasen. Nach einem allgemeinen Assessment und einem speziellen Fachassessment trainieren die Teilnehmer in speziellen Projektwerkstätten aktuelle, vom Arbeitsmarkt nachgefragte Fachkompetenzen und festigen gleichzeitig ihre Sozialkompetenz und ihr Selbstvertrauen. Sie werden dabei von Sozialpädagogen betreut und von einem erfahrenen Vermittlungsteam mit interessierten Unternehmen in Kontakt gebracht. Flankiert werden die Aktivitäten von einer Kooperation mit einem Netzwerk von Unternehmensverbünden, die das Nach-

212

fragepotenzial der Unternehmen aktualisieren und mithelfen, Einstellungsvorbehalte gegenüber dieser Zielgruppe abzubauen. Abbildung 2:

Stufen des Projektes „TOP für JOB 50+“

Unternehmen

zusätzlicher einsatzorientierter Kompetenzerwerb

Vermittlung

Nachbetreuung

Projektwerkstätten fachliches Assessment

Allgemeines Assessment

Auswahl der Teilnehmerinnen Langzeitarbeitslose im Alter von über 50 Jahren

Die Projektstruktur baute auf einem „System von Brücken“ auf, in das insbesondere folgende Verbindungen zwischen den regionalen Partnern integriert waren: Projektträger – Projektwerkstätten Projektmanagement – regionale Evaluation Projektmanagement – regionale Akteure Projektwerkstätten – Projektwerkstätten Die Zusammenarbeit zwischen den Partnern wird besonders dadurch unterstützt, dass das BilSE-Institut bereits auf Netzwerke aus vorangegangenen Bundes-, Landes- und EU-Projekten aufbauen konnte und systematisch Synergieeffekte zu anderen Projekten nutzt. 213

Die Strategie der Vermittlung beruhte darauf, dass ein breites Spektrum an Berufen berücksichtigt wurde. Das setzte voraus, dass mehrere Bildungsunternehmen mit ihren spezifischen Möglichkeiten einbezogen wurden. Die Werkstätten der einbezogenen Bildungsunternehmen haben eine entscheidende Funktion im Projekt „TOP für JOB 50+“. Es ist daher ein besonders Anliegen der wissenschaftlichen Begleitung, die Arbeitsweise und Wirkung der Werkstätten einzuschätzen und gleichzeitig Erkenntnisse zur Verbesserung ihrer Wirksamkeit, zur nachhaltigen Nutzung der Ergebnisse und zum regionalen und überregionalen Transfer zu gewinnen. Die wissenschaftliche Begleitung nutzte dazu u.a. folgende Instrumentarien: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Besuch der Werkstätten Teilnahme an den monatlichen Beratungen der Werkstätten Befragung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer Befragung der Projektmitarbeiterinnen und Projektmitarbeiter Interviews mit den Führungskräften der Bildungsunternehmen

Die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Bildungsunternehmen, die in einer Region (zumindest teilweise) konkurrieren, ist durchaus nicht selbstverständlich. Dieses Projekt ist daher ein interessanter Modellfall. Das kooperative Verhalten aller einbezogenen regionalen Partner ist einer der Erfolgsfaktoren für das Gelingen dieses Vorhabens. Neben der Verbindung zwischen dem Projektmanagement und den Projektwerkstätten war die „Brücke“ zwischen dem Projektmanagement und der regionalen Evaluation/wissenschaftlichen Begleitung (Buggenhagen, Busch, 2000) ein spezifisches Merkmal des Paktes Güstrow. Die wissenschaftliche Begleitung erfolgte kontinuierlich das Projekt begleitend in enger Koordinierung mit der internen Selbstevaluation – es entwickelte sich daraus eine kooperative Evaluation. Die wissenschaftliche Begleitung geht von einem ganzheitlichen Konzept der anregenden, unterstützenden und auswertenden Einflussnahme auf die Projektdurchführung aus. Sie versteht sich als „critical friend“ (Fricke, 2005).

214

Abbildung 3:

Zusammenspiel von Projektbearbeitung, interner Selbstevaluation und externer wissenschaftlicher Begleitung Projektbearbeitung Assessment Werkstätten Vermittlung Nachbetreuung

Gemeinsame Zielstellung

Analyse der Vermittlungswege und der Vermittlungsergebnisse, durchführen und analysieren der Assessments, bewerten der Wirksamkeit der einzelnen Werkstätten, durchführen und auswerten statistischer Analysen Interne Selbstevaluation, Qualitätssicherung, Controlling

Einbringen von Erkenntnissen der Bildungsforschung und der Regionalentwicklung, Einschätzen der Kompetenzentwicklung, der Zielerreichung und der Wirksamkeit der Projektaktivitäten Externe wissenschaftliche Begleitung / Evaluation

Bewährt hat sich in der Startphase des Vorhabens eine gemeinsame Einschätzung der regionalen Situation und der vorhersehbaren Entwicklungsmöglichkeiten, die einen Einfluss auf die Personalpolitik der Unternehmen und dabei besonders auf das Einstellungsverhalten gegenüber älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern haben. Dabei erweist es sich als zweckmäßig, folgende Aspekte zu berücksichtigen:

215

ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Besonderheiten der geographischen Lage und der historischen Entwicklung der Region demographische Struktur der Bevölkerung in der Region Altersstruktur der Beschäftigten in wichtigen Wirtschaftsbereichen wirtschaftliche Situation in der Region Leitlinien der Technologiepolitik für die zukünftige Entwicklung Besonderheiten des Arbeitsmarktes in der Region Haltung der Unternehmer und Führungskräfte zur Beschäftigung älterer Arbeitskräfte

Gleichzeitig erfolgte zum Projektstart eine Abstimmung der Strategie der Qualitätssicherung, des Controllings und der Selbstevaluation mit der Strategie der externen wissenschaftlichen Begleitung. Dabei war die „Verzahnung“ der einzelnen Aktivitäten zu einer gemeinsamen Gesamtstrategie der Projektbegleitung zu entwickeln. Um die Rolle der wissenschaftlichen Begleitung / Evaluation als aktive Projektbegleitung wahrnehmen zu können, ist es unverzichtbar, folgende Einschätzungen im Projektverlauf vorzunehmen und regelmäßig mit der Projektleitung zu beraten: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Einschätzung der Wirksamkeit des Projektmanagements Einschätzung der Wirksamkeit der Werkstätten Einschätzung der Entwicklung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer Einschätzung der Vermittlungsstrategie Bewertung der Zusammenarbeit im regionalen Netzwerk

Die für die Einschätzungen und Bewertung erforderlichen Informationen konnten durch eine enge Integration der wissenschaftlichen Begleitung/Evaluation in die Projektarbeit gewonnen werden. Dazu gehören: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Befragungen der Teilnehmerinnen und Teilnehmer, Interviews mit den Führungskräften in den Projektwerkstätten, teilnehmende Beobachtung durch Besuche der Projektwerkstätten, die Teilnahme an Projektberatungen, Workshops und Seminaren und die kontinuierliche „Rückkopplung“ mit der Projektleitung.

Die gemeinsame Erarbeitung spezieller Instrumentarien für die Projektdurchführung und Projektbewertung hat sich als zweckmäßig erwiesen, da eine iterative Vorgehensweise in der engen Verbindung von Entwurf und Erprobung 216

praktiziert werden kann. Zu den gemeinsam entwickelten Instrumentarien gehören ƒ ƒ

der Vorschlag zur Eingliederung von Teilnehmerinnen und Teilnehmern in Rankinggruppen und der Vorschlag zur Bewertung von Innovationen in Projekten.

Die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Projektmanagement und wissenschaftlicher Begleitung garantiert gleichzeitig schnelle Informationswege und ermöglicht kurzfristige Entscheidungsfindungen.

4

Brücken zu den Unternehmen

Eine der Grundlagen für die erfolgreiche Vermittlung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer ist der enge Kontakt zu den Unternehmen der Region. Das Vermittlungsteam leistete dabei engagierte Arbeit und verstand es, Vertrauensverhältnisse zu den Führungskräften in der Wirtschaft aufzubauen („Unternehmensversteher“). Zunehmend erkennen die Unternehmen die Notwendigkeit und den Vorteil einer auch auf ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer orientierten vorausschauenden Personalpolitik. Bei der Realisierung des Projektes „TOP für JOB 50+“ zeigte sich, dass die Vermittlungschancen in den einzelnen Branchen sehr unterschiedlich sind. Die folgende Abbildung zeigt den Vermittlungsverlauf. Die Kurve zeigt – nach einer Startphase im ersten Vierteljahr – einen nahezu kontinuierlichen Anstieg der Vermittlungen. Besonders erfolgreich waren die Vermittlungen in den Sommermonaten. Per Juli 2007 gliedert sich das Vermittlungsergebnis wie folgt: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

40% unbefristete Vollzeitarbeitsplätze 22% befristete Vollzeitarbeitsplätze 23% unbefristete Teilzeitarbeitsplätze 14% befristete Teilzeitarbeitsplätze 1% Existenzgründungen

Das Verhältnis der vermittelten Teilnehmerinnen zu den vermittelten Teilnehmern ist 1:2 (wie etwa auch bundesweit). Das erreichte Ergebnis ist besonders auch daher bemerkenswert, da den Unternehmen keine Einstellungsbeihilfen im Rahmen dieses Projektes gewährt werden.

217

Abbildung 4:

Vermittlungszahlen im Projekt „Top für Job 50+“ Vermittlung 400 300 200 100 0 Jan 06

Apr 06

Jul 06

Okt 06

Jan 07

Apr 07

Jul 07

Aug

Der Erfolg der Vermittlungsarbeit ist insbesondere durch folgende Faktoren begründet: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

das konsequent auf den Projekterfolg orientierte Projektmanagement die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der ARGE und dem Projektmanagement der Kompetenz und dem Engagement des Vermittlungsteams („Unternehmensversteher“) dem wirksamen System der Assessments dem Einbeziehen erfahrener Bildungsunternehmen mit ihren Werkstätten der fachlichen und sozialpädagogischen Unterstützung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer beim Erwerben der erforderlichen Kompetenzen der Motivation der Teilnehmerinnen und Teilnehmer in den Werkstätten.

Der Erfolg der Vermittlungen hängt entscheidend mit davon ab, wie die Unternehmen die Personalpolitik bewusst auf den Einsatz älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausrichten. Beispielgebend dafür ist das vorbildliche Engagement zahlreicher Unternehmen, die in den 62 Beschäftigungspakten prämiert wurden. Die Vermittlungsaktivitäten im Bundesprogramm „Perspektive 50plus“ sind im Allgemeinen auf das Ausschöpfen bereits erkannter Beschäftigungspotenziale – also vorhandener Arbeitsplatzangebote oder kurzfristig vorhersehbarer Arbeitsplatzbedarfe – ausgerichtet. Für das Schaffen neuer Arbeitsplätze – insbesondere für ältere Arbeitnehmer – erweist es sich als notwendig, die Unternehmen zu unterstützen und zu entlasten sowie die Wettbewerbsfähigkeit und die wirtschaftliche Stabilität der Unternehmen zu verbessern. Es müssen daher die Personal-

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und Organisationsentwicklung konsequent mit der Entwicklung der Innovationsfähigkeit der Unternehmen verbunden werden. Das erfordert, ƒ ƒ ƒ ƒ

dass die Unternehmen ihre Produkte und Dienstleistungen kontinuierlich weiterentwickeln, dass die Unternehmen neue Geschäftsfelder erschließen, die über die traditionellen hinausgehen, dass die regionale Zusammenarbeit zwischen den Unternehmen branchenübergreifend enger gestaltet wird und dass alle Fach- und Führungskräfte über die für das Initiieren und Realisieren von Innovationsprozessen erforderlichen Kompetenzen verfügen.

Damit zeigt sich auch die Notwendigkeit einer engen Verknüpfung der Wirtschaftsstrategien mit den Strategien der Wiedereingliederung älterer Langzeitarbeitsloser in den Arbeitsprozess.

5

Brücken zu den älteren Langzeitarbeitslosen

Die Arbeit in den Werkstätten der einbezogenen Bildungsunternehmen hat im Wesentlichen die Zielstellung, die Teilnehmerinnen und Teilnehmer auf ihre Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt vorzubereiten. Sie müssen dazu einen Entwicklungsprozess durchlaufen und selbst mitgestalten, der nicht nur dem Verlust ihrer beruflichen Kompetenz entgegenwirkt, sondern der auch zur Festigung des eigenen Selbstwertgefühls und der Motivation führt. Zum Zeitpunkt des Eintritts in die Werkstätten haben die Teilnehmerinnen und Teilnehmer eine längere Zeit der Arbeitslosigkeit mit allen Enttäuschungen hinter sich, die einerseits zur Demotivation, zum Verfall der beruflichen Kompetenzen und zur teilweisen sozialen Isolierung geführt hat – andererseits aber auch ein „Einrichten“ mit dieser Situation bewirkte. Von den Führungskräften in den Werkstätten wurde folgende Einschätzung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer gegeben: ƒ ƒ ƒ

Sie verfügen im Allgemeinen noch über solide Grundkenntnisse in ihrem Fach. Ihnen fehlen aktuelle spezifische arbeitsmarktrelevante Qualifikationen. Die Leistungsbereitschaft ist teilweise gut bis sehr gut.

219

Die Werkstätten haben im Projekt „TOP für JOB 50+“ eine Mehrfachfunktion. ƒ

ƒ ƒ

ƒ

In den Werkstätten der einbezogenen Bildungsunternehmen erwerben die Teilnehmerinnen und Teilnehmer Fachkompetenzen und festigen ihre Sozialkompetenz. Die Entwicklung von Fachkompetenz und Sozialkompetenz sind untrennbar miteinander verbunden. Das Lernen im Prozess der Arbeit an konkreten Projekten ist begleitet von einem speziellen Fachassessment (Arbeitsprobe) und einer sozialpädagogischen Betreuung. In den Werkstätten werden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer gezielt auf Bewerbungen und Vorstellungsgespräche vorbereitet. Dabei spielt auch das Erwerben von vermittlungsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften eine wichtige Rolle (Pünktlichkeit, angemessene Kleidung, Körperpflege, Verlässlichkeit, Loyalität). Durch spezielle Zusatzmodule können gezielt und individuell solche beruflichen Kompetenzen erworben werden, die die Vermittlungschancen wesentlich erhöhen. Von besonderer Bedeutung sind die Persönlichkeitsentwicklung und der Aufbau sozialer Strukturen.

Das Erwerben der Fachkompetenz und das Festigen der Sozialkompetenz sind mit Lernprozessen verbunden. Das Lernen bei über fünfzigjährigen vorwiegend Langzeitarbeitslosen erfordert eine sehr einfühlsame und pädagogisch geschickte Unterstützung durch die Betreuerinnen und Betreuer in den Werkstätten. Die Betreuerinnen und Betreuer werden in eine neue Rolle von Lerndienstleistern versetzt, die erfordert, das Lernen voneinander und miteinander so zu führen, dass erste Schritte zu einem selbst gesteuerten Lernen bei den Teilnehmerinnen und Teilnehmern nahezu unbewusst eingeleitet werden. Das Lernen in konkreten Arbeitsaufgaben hat sich bewährt. Das Lernen am Arbeitsplatz muss spezielle, auf das Projekt bezogene Unterweisungen nicht ausschließen. Die Individualisierung des Kompetenzerwerbs und des Festigens der Sozialkompetenz in den Werkstätten wird durch die ergänzenden speziellen Angebote weitgehend gefördert. Dazu rechnen sowohl ein- bis dreitägigen Zusatzangebote als auch das Angebot von Anpassungsqualifizierungen. Die Betreuerinnen und Betreuer in den Projektwerkstätten haben es im Pakt Güstrow verstanden, die erforderlichen „Brücken“ zu den Teilnehmerinnen und Teilnehmern zu bauen und zu engen Vertrauensverhältnissen zu gestalten. Es hat sich auch als zweckmäßig erwiesen, die Teilnehmerinnen und Teilnehmer, die während ihrer Tätigkeit in den Werkstätten noch nicht vermittelt werden konnten, durch geeignete Maßnahmen auch nach dem Verlassen der

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Werkstätten weiter im Vermittlungsprozess zu betreuen. Als wirksame Instrumentarien dieser Nachbetreuung haben sich bewährt: ƒ ƒ ƒ ƒ

Einzel- und Gruppengespräche mit Analyse der bisherigen Bewerbungsaktivitäten Vermittlung betrieblicher Praktika Vermittlung in zunächst zeitlich begrenzte Arbeitsgelegenheiten Erwerben spezieller beruflicher Kompetenzen und Zertifikate in den Projektwerkstätten.

Durch die Nachbetreuung und durch die Treffen nach Beendigung der Tätigkeit in den Werkstätten wird eine insgesamt längere Betreuungszeit der Teilnehmerinnen und Teilnehmer realisiert. Im Zeitraum von April bis Juni 2007 wurden mit den Führungskräften aller einbezogenen Bildungsunternehmen ausführliche Gespräche geführt. Daraus konnten u. a. folgende Schlussfolgerungen abgeleitet werden: ƒ

ƒ ƒ

ƒ ƒ

ƒ ƒ

Es hat sich bewährt, die Arbeit in den Werkstätten kontinuierlich an die aktuellen Anforderungen der regionalen Unternehmen anzupassen und das Training der Teilnehmerinnen und Teilnehmer konsequent marktorientiert zu gestalten. Neben dem Auffrischen des bei den Teilnehmerinnen und Teilnehmern noch vorhandenen theoretischen Wissens ist von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern aktuelles berufliches Wissen neu zu erwerben. Die soziale Integration der Teilnehmerinnen und Teilnehmer ist eine wichtige Funktion der Werkstätten. Das Vertrauen muss ständig neu erworben und die Glaubwürdigkeit der Betreuenden muss unter Beweis gestellt werden. Die Arbeit an (gemeinnützigen) Projekten ist außerordentlich positiv zu bewerten. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer haben in den Werkstätten einen Entwicklungsprozess durchlaufen und selbst mitgestaltet, der nicht nur dem Verlust ihrer beruflichen Kompetenz entgegenwirkt, sondern der auch zur Festigung des eigenen Selbstwertgefühls und der Motivation führt. Die Nachbetreuung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer hat sich bewährt. Für die Betreuerinnen und Betreuer in den Werkstätten sollte für die Arbeit mit dieser speziellen Zielgruppe und Zielstellung zukünftig eine das Projekt begleitende Information und Weiterbildung vorgesehen werden.

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Die Vorbereitung auf einen Wiedereinstieg in das Berufsleben erfordert von allen Teilnehmerinnen und Teilnehmern Veränderungsprozesse, die auf Lernprozessen basieren. Im Rahmen dieses Projektes wurde im Wesentlichen auf ein in das Projekt integriertes, informelles Lernen orientiert. Diese Vorgehensweise hat sich durchaus als wirksam erwiesen und ist dem Alter und der persönlichen Situation der Teilnehmerinnen und Teilnehmer angepasst. Das Erhalten und Weiterentwickeln der beruflichen Kompetenzen bei älteren Arbeitnehmern erfordert eine spezielle didaktische Projektierung, die eine Verzahnung von Projektarbeit und dem Erwerben von Basis- und Spezialkompetenzen berücksichtigt. Aktuelle Untersuchungen dazu werden unter anderem im Projekt „Verzahnung von prozessintegrierter beruflicher Ausbildung und betrieblicher Weiterbildung in kleinen Unternehmen im Zusammenwirken mit einer externen Innovationstransfereinrichtung ProKom MV“ (gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung) durchgeführt (Buggenhagen, 2007). Tabelle 1: Einschätzung des Lernens im Prozess der Arbeit durch die Teilnehmerinnen und Teilnehmer Bewertung Aussagen

stimmt völlig

stimmt teilweise

stimmt nicht

Ich habe in der Werkstatt von anderen TN fachliche Tipps übernehmen können.

22

60

2

Ich konnte meine fachlichen Erfahrungen an andere weitergeben.

10

58

4

Ich konnte von anderen TN wichtige Hinweise für mein privates Leben erhalten.

11

37

12

Ich hätte mehr vom Einsatz in der Werkstatt gehabt, wenn wir auch Unterricht erhalten hätten.

6

33

10

Es war gut, dass wir keinen Unterricht in den Werkstätten hatten.

10

17

22

Durch die Arbeit in den Werkstätten wurde ich angeregt, in Fachzeitschriften oder Fachbüchern zu lesen.

6

43

9

Mir fehlte eine ruhige Ecke, in die ich mich mal zurückziehen konnte, um mir aktuelle Fachliteratur anzusehen. (Lernplatz)

2

12

28

Mir fehlte in der Werkstatt ein Computer, auf dem Lernsoftware zu dem jeweiligen Thema vorhanden wäre.

2

6

9

222

Mit der Problematik eines altersgerechten Kompetenzerwerbs setzt sich u. a. auch Risch auseinander: „Forderungen nach einem alternsgerechten Lernen ergeben sich nicht, weil mit zunehmendem Alter die Lernfähigkeit abnimmt. Forderungen nach einem alternsgerechten Lernen ergeben sich aus jeweiligen individuellen Lebensverläufen, die die spezifischen Bildungs-, Lern- und Erwerbsbiographien einschließen. Alternsgerecht heißt also, den Leistungswandel älterer Erwachsener zu beachten und dementsprechende Maßnahmen auf den verschiedenen Ebenen zu ergreifen, um die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer aufrecht zu erhalten“ (Risch, 2007).

Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer schätzten den Lernprozess in den Werkstätten wie in Tabelle 1 dargestellt ein.

6

Brücken zu weiteren Regionen

Die Ergebnisse des Projektes „Top für Job 50+“ sind eine solide Basis für den Transfer der Arbeitsweise des Projektes. Die Struktur des Projektes erweist sich als chancenreich und verallgemeinerungsfähig und kann auf andere Regionen übertragen werden. Es ist sinnvoll, ƒ ƒ ƒ

dieses Projekt sowohl in der Region weiterzuführen, als auch auf weitere Gebiete in Mecklenburg-Vorpommern auszudehnen, und es ist auch möglich, Elemente dieses Projektes (partiell) in andere Regionen in Deutschland und in der Europäischen Union zu übertragen (Transfer).

Dabei ist anzustreben, die vorliegenden Erfahrungen aus diesem Projekt mit den Möglichkeiten neuer Finanzierungs- und Förderinstrumente zu verknüpfen. Für den Transfer der Projektergebnisse sind folgende Erkenntnisse zu berücksichtigen. 1.

Der Schlüssel zu einer besseren Integration älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer liegt maßgeblich auch in dem Verbessern der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen durch das Entwickeln neuer Produkte, Verfahren und Organisationslösungen und dem darauf aufbauenden Schaffen von neuen Arbeitsplätzen. Zur Weiterentwicklung der Wirksamkeit der Werkstätten sind folgende Erkenntnisse zu berücksichtigen: – Das Training in den Werkstätten muss kontinuierlich an die aktuellen Anforderungen der regionalen Unternehmen angepasst werden. 223

Das Training der Teilnehmerinnen und Teilnehmer ist konsequent marktorientiert zu gestalten. – Die soziale Integration der Teilnehmerinnen und Teilnehmer ist zu gewährleisten. – Die Arbeit an (gemeinnützigen) Projekten ist sinnvoll und daher weiterhin anzustreben. – Die Nachbetreuung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer ist weiter zu entwickeln. Für die Betreuerinnen und Betreuer in den Werkstätten sollte für die Arbeit mit dieser speziellen Zielgruppe und Zielstellung eine das Projekt begleitende Information und Weiterbildung vorgesehen werden. Im Interesse des Transfers aktueller Erkenntnisse der Bildungsforschung, der Arbeitsmarktpolitik und der Regionalentwicklung sollte auch zukünftig eine enge Zusammenarbeit mit wissenschaftlichen Einrichtungen vorgesehen werden. Die Stärken und Vorteile älterer Arbeitnehmer deutlich herauszuarbeiten, um – das Selbstvertrauen dieser Gruppe (oft nach häufigen Enttäuschungen) wieder aufzubauen, – die Führungskräfte der Unternehmen zu ermutigen, diese Personengruppe in die Unternehmen einzustellen und gezielt in die Arbeitsgruppen einzuordnen, – die politischen Entscheidungsträger zu Visionen, Strategien und Maßnahmen zur gezielten und wirksamen Förderung älterer Arbeitnehmer anzuregen und – bei jüngeren Arbeitnehmern die Aufgeschlossenheit zur Zusammenarbeit mit älteren Kollegen zu verbessern. Eine durch Arbeitslosigkeit erzwungene „Pause“ im Berufsleben älterer Arbeitnehmer erfordert einen hohen Aufwand zur Wiedereingliederung in die Unternehmen. Maßnahmen zur Bewahrung und gezielten Weiterentwicklung der beruflichen Kompetenzen sowie Aktivitäten zur passgerechten Vermittlung sollten sich unmittelbar an die Auflösung von Arbeitsverhältnissen anschließen. Zur Gewährleistung eines erfolgreichen Wiedereinstiegs in das Berufsleben gehören auch – die Befähigung zum selbstbestimmten lebenslangen Lernen, – die Befähigung zum unternehmerischen Denken und Handeln und – die Befähigung zum aktiven Mitwirken bei der Weiterentwicklung der Produkte, der Dienstleistungen und der Arbeitsweisen in den Unternehmen. –

2.

3.

4.

5.

6.

224

7.

Die Erweiterung der Projektregion erfordert auch eine Anpassung der Projektstruktur und der Personal- sowie Organisationsentwicklung an die konkrete regionale Situation.

Das Projekt „Top für Job 50+“ wird ab 2008 auf die Region Rostock ausgedehnt. Dabei werden sowohl die bereits im Kreis Güstrow bewährten Arbeitsweisen weiter auf ihre Transferfähigkeit geprüft als neue Elemente der Vermittlungsstrategie erprobt.

7

Zusammenfassung

Es ist eine sowohl wirtschaftliche als auch gesamtgesellschaftliche Aufgabe und Verpflichtung, das Potenzial älterer Arbeitnehmer sinnvoll einzusetzen und ihnen eine Chance zur Gestaltung dieses Lebensabschnittes zu geben. Das Projekt „Top für Job 50+“ hat sich als geeignet erwiesen, dieses Anliegen erfolgreich umzusetzen. Mitentscheidend für den Erfolg des Projektes waren die „Brücken“, die im Projekt als nachhaltig wirkende Verbindungen zwischen allen am Vorhaben Beteiligten aufgebaut wurden. Bei der Vorbereitung und Umsetzung von Modellprojekten mit mehreren Bildungsdienstleistern und einem Netz regionaler Akteure hat sich das Zusammenführen von Selbstevaluation und externer wissenschaftlicher Begleitung als kooperative Evaluation bewährt.

8

Literatur

Albrecht, G.; Albrecht, P.; Busch, K. H.; Tack, F. (2005: Kristallisationskerne im ländlichen Raum . W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG, Bielefeld 2005. Gefördert im Rahmen des Projektes „Regio-Kompetenz-Ausbildung“ vom Bundesministerium für Bildung und Forschung. Braun, G. (2005): Wüsten oder Oasen? Anmerkungen zu einer nachhaltigen Entwicklungsstrategie für Mecklenburg- Vorpommern. Vortrag vor der Konrad-AdenauerStiftung am 20.07.2005 in Rostock. Buggenhagen, H. J. (2007): INFOBLATT 1/2007 zum Projekt ProKom MV, Schwerin. Buggenhagen, H. J.; Busch, K. H. (2000): Handbuch Wissenschaftliche Begleitung von Modellversuchen und Projekten der beruflichen Aus- und Weiterbildung. trafo verlag, Berlin.

225

Gender-Mainstreaming – reicht der „gute Wille“ oder ist gezielte Steuerung für genderkonformes Agieren erforderlich? Monika Putzing / Frank Schiemann

1

Einleitung

Als Programm der Bundesregierung waren alle 62 Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen – Perspektive 50 plus dem Politikansatz des Gender-Mainstreaming verpflichtet. Damit wird der Grundüberlegung gefolgt, dass dieser neue Politikansatz der Regionalentwicklung durchaus zu Gute kommen kann. Denn Gender-Mainstreaming ermöglicht es, die Potenziale beider Geschlechter gezielt und systematisch in den Prozess der Regionalentwicklung einzubringen. Damit befördert dieser Politikansatz, verfügbare Ressourcen umfassender zu nutzen. Mit anderen Worten: Gender-Mainstreaming im Kontext regionaler Entwicklung ist als eine Optimierungsstrategie zu verstehen, denn beide Geschlechter bringen ihre Sichtweisen, ihre Wünsche und Interessen in Bezug auf die Entwicklung und Gestaltung ihres eigenen Lebensumfeldes ein. Zugleich stellen sie ihre jeweils spezifischen Ressourcen, Fähigkeiten und Kompetenzen diesem Prozess zur Verfügung. Gender-Mainstreaming versteht sich von daher als ein Politikansatz der Partizipation, der Frauen wie Männern gleiche Chancen auf Teilhabe einräumt. Wird diese Strategie konsequent verfolgt, dann wird sich Gender-Mainstreaming eher als Ansatz für innovative Lösungsstrategien darstellen – anstatt ihn, wie bislang üblich, als „verordnetes Beiwerk“, mitunter auch direkt als Hemmnis zur Problembewältigung zu betrachten. Die „Allianz für die Integration Älterer in der Uckermark – Brücke der Erfahrung und Kompetenz“, der in diesem Landkreis realisierte regionale Beschäftigungspakt, hatte sich Gender-Mainstreaming auf ihre Fahnen geschrieben. Hierzu ist voranzustellen, dass die „Allianz für die Integration Älterer in der Uckermark – Brücke der Erfahrung und Kompetenz“ keine konkretisierten Zielstellungen bzw. spezifischen Zielvereinbarungen dazu vorgegeben hatte. Damit war es im Rahmen der Evaluation nicht möglich, einen Soll-Ist-Abgleich der Ergebnisse im Gender-Kontext vorzunehmen. Folglich stand im Rahmen der wissenschaftlichen Untersuchungen vor allem die Frage im Mittelpunkt, inwieweit der Gender-Gedanke in der regionalen Paktarbeit verankert war – und zwar 227

unter den Bedingungen einer zwar generell verbindlichen, aber dennoch unspezifizierten Zielstellung. Somit galt es im Wesentlichen zu erfassen, inwieweit eine eher „spontane“ Umsetzung von Gender-Mainstreaming im Rahmen des Paktes gelungen ist. Eine gezielte Steuerung bzw. eine nachsteuernde Intervention waren demzufolge nicht Gegenstand der begleitenden Evaluation. Nachfolgend wird anhand von zwei eigenständigen schriftlichen Befragungen untersucht, welche Sichtweisen Frauen und Männer auf die Paktarbeit haben und inwieweit diese Einfluss auf deren Beschäftigungssituation genommen hat. Hierbei vermittelt die SÖSTRA-Befragung der Projektträger vor allem einen Eindruck, in welchem Maße der Gender-Gedanke bei den Trägern „angekommen“ ist und wie es gelungen ist, ihn in deren täglicher Arbeit zu verankern. Damit können vor allem trägerseitige Rahmenbedingungen für die Umsetzung von Gender-Mainstreaming charakterisiert werden.

2

Umsetzung von Gender-Mainstreaming aus der Perspektive der Teilnehmerinnen und Teilnehmer

Die Befragung der Teilnehmenden basiert auf 241 Fragebogen. Mit einer Beteiligungsquote in Höhe von 42 Prozent können die Befragungsergebnisse als repräsentativ betrachtet werden. Leider ist es nicht gelungen, jene Teilprojekte in diese Erhebung einzubeziehen, die wirtschaftsnah ausgerichtet waren.

Aktivierung der Geschlechter durch die Paktarbeit Von den 241 Antwortgebenden waren 115 weiblichen und 122 männlichen Geschlechts. Vier Personen machten keine Angaben zu ihrem Geschlecht. Die hier ausgewiesenen Daten lassen eine relativ proportionale Beteiligung der Geschlechter an der Paktarbeit erkennen. Wären die Geschlechterangaben der wirtschaftsnahen Teilprojekte einbezogen, dann hätte sich die Struktur der Teilnehmenden vermutlich zu Gunsten der Männer verschoben. Obwohl die Befragung selbst keinen vollständigen Überblick über die Beteiligung der Geschlechter an der Paktarbeit ergibt, lässt sich dennoch festhalten, dass unter quantitativen Beteiligungsaspekten keine Benachteiligung eines der Geschlechter festzustellen ist: Im Dezember 2004 belief sich der Anteil der Frauen an den Arbeitslosen im Landkreis Uckermark insgesamt auf 48,7 Prozent. Im Juli 2005, dem Zeitpunkt der Antragstellung, waren 43,5 Prozent der ALG-II-Empfänger/innen ebenfalls Frauen. Mit diesen Angaben kann an dieser Stelle die quantitative Seite der Aktivierung der Geschlechter beleuchtet werden. 228

Damit können allerdings noch keine Aussagen zu den qualitativen Aspekten, die in ganz erheblichem Maße über die Umsetzung des Gender-Gedankens entscheiden, getroffen werden.

Alter der Paktbeteiligten 222 der antwortenden 241 Befragten machten Angaben zu ihrem Alter. Das Durchschnittsalter der Befragten belief sich danach auf knapp 55 Jahre. Mit 53 Prozent war mehr als die Hälfte der Teilnehmenden jünger als 55 Jahre, 43 Prozent befanden sich in der Altersgruppe 55 bis 59 Jahre, und eine Minderheit (4 Prozent) war 60 Jahre und älter. Mit Bezug auf das Alter bleibt festzuhalten, dass vorrangig die Gruppe der „jüngeren“ Älteren im Pakt vertreten war. Unterrepräsentiert waren jene Altersgruppen, die vor den größten Aktivierungsund Integrationsproblemen stehen. Mit Blick in die Zukunft ist zu empfehlen, konzeptionell das Augenmerk verstärkt auch auf die Aktivierung und Integration der Altersgruppen 55 plus und 60 plus zu legen. Dies ist nicht nur deren gravierenden Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsproblemen geschuldet, es ergibt sich vor allem auch daraus, dass von diesen Altersgruppen auf Grund veränderter gesetzlicher Rentenregelungen künftig verstärkt Arbeitsmarktalternativen nachgefragt werden. Bislang nutzten und nutzen sie vielfach Externalisierungsangebote mit dem Ziel der Frühverrentung. Diese stehen mit dem reformierten Rentenrecht in den kommenden Jahren nur noch eingeschränkt und zudem zu ungünstigeren Konditionen zur Verfügung. Zudem besteht auch dahingehend dringender Handlungsbedarf, alternative Arbeitsmarktangebote für die Altersgruppen 55 plus und 60 plus zu unterbreiten, da für sie nur wenige Erfahrungen und ebenso kaum Ergebnisse vorliegen. Auf Grund der bislang wirksamen arbeitsmarktpolitischen Sonderregelungen für ältere Arbeitslose, insbesondere der Ab-58jährigen, blieben sie von arbeitsmarktpolitischen Initiativen der regionalen Arbeitsmarktakteure weitgehend unberücksichtigt. Von daher sollten die Altersgruppen 55 plus und 60 plus künftig verstärkt als eine „neue“ arbeitsmarktpolitische Zielgruppe ins Auge gefasst werden. Mit beiden Personengruppen wird arbeitsmarktpolitisches Neuland betreten. Wird die Altersstruktur der Paktbeteiligten geschlechterdifferenziert betrachtet, dann zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen Frauen und Männern. Die durchschnittlichen Altersangaben ergeben einen ersten Hinweis darauf: die beteiligten Frauen sind im Durchschnitt nicht einmal 54 Jahre alt, die Männer sind mit fast 55 Jahren im Schnitt ein knappes Jahr älter als ihre Geschlechtsgenossinnen. Deutlicher werden die bestehenden Altersunterschiede, wenn eine noch detailliertere Analyse vorgenommen wird. Wie der nachstehenden Tabel229

le 1 zu entnehmen ist, konzentrieren sich bei den Frauen die jüngeren Altersgruppen. Fast zwei Drittel von ihnen sind jünger als 55 Jahre. Nicht eine Teilnehmerin hat das 60. Lebensjahr überschritten. Für die Männer ergibt sich ein abweichendes Bild. Die Altersgruppen bis 54 Jahre sowie 55 bis 59 Jahre sind gleichmäßig vertreten. Und jeder 14. Teilnehmer war 60 Jahre und älter (4 x 60 Jahre, 2 x 62 Jahre, 2 x 63 Jahre). Tabelle 1: Altersstruktur der am Pakt beteiligten Frauen und Männer (Anteile in Prozent) (Quelle: Befragung der Projektteilnehmenden des Paktes 50 plus in der Uckermark, 2007). Altersgruppen bis 54 Jahre

55 bis 59 Jahre

60 Jahre und älter

Frauen

61,5

38,5

0

Männer

46,4

46,5

7,2

Qualifikationsniveau der Paktbeteiligten Die am Beschäftigungspakt Beteiligten brachten gute qualifikatorische Voraussetzungen mit. Nur ein geringer Anteil hatte keinen Berufsabschluss erlangt (Frauen: 6 Prozent, Männer: 7 Prozent). Insgesamt bleibt zu konstatieren, dass die am Pakt teilnehmenden Männer über höhere Qualifikationen verfügten als die Frauen. Vergleiche dazu auch Tabelle 2. Tabelle 2: Berufliche Abschlüsse der Paktteilnehmenden (Anteile in Prozent) (Quelle: Befragung der Projektteilnehmenden des Paktes 50 plus in der Uckermark, 2007). Berufliche Abschlüsse keinen

Facharbeiter/in

Meister/in

Fach- / Hochschulabschluss

Frauen

5,9

76,5

3,4

14,3

Männer

6,7

66,7

6,7

20,0

Als Konsequenz aus diesem Befund bleibt festzuhalten: Angebote für ältere ALG II-Empfänger/innen sind im Kontext ihrer Qualifikation zu konzipieren.

230

Beruflicher Hintergrund Es wurde hier vor allem danach gefragt, ob und wie oft in den zurückliegenden Berufsjahren die Branche bzw. das Berufsfeld gewechselt worden sind. Interessanter Weise zeigen Frauen diesbezüglich eine höhere berufliche Flexibilität als Männer. Insgesamt verwiesen rund zwei Drittel der Befragten auf solch einen Wechsel. Bei den Frauen waren es 72 Prozent, bei den Männern 60 Prozent. Die höhere Flexibilität spiegelt sich auch in der Häufigkeit derartiger beruflicher Veränderungen wider. Der Tendenz nach wechselten Frauen etwas öfter als Männer ihr Berufsfeld bzw. die Branche, in der sie tätig waren.

Erlangung zusätzlicher Qualifikationen und deren Nutzen Mit 165 Personen haben innerhalb der letzten fünf Jahre rund zwei Drittel der Paktmitwirkenden an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen. Bei Frauen beläuft sich diese Quote auf 72 Prozent, bei Männern auf 63 Prozent. Den Nutzen dieser Qualifizierungsaktivitäten bewerten Frauen ebenfalls höher als Männer. Denn 84 Prozent der Frauen sowie 71 Prozent der Männer gaben an, im Ergebnis ihrer Teilnahme neue Kenntnisse und Fähigkeiten erworben zu haben. Wie sich diese Unterschiede in der Bewertung erklären, kann aus der Befragung nicht unmittelbar geschlossen werden. Ein möglicher Erklärungsansatz könnte darin bestehen, dass Frauen evtl. bewusster und zielstrebiger an den Lernprozess herangehen. Möglicherweise haben sie sich mit ihren Weiterbildungsmaßnahmen auch berufsfremde Bereiche erschlossen, die einen deutlichen Wissens- und Kompetenzzugewinn erkennen ließen. Allerdings ist auch erkennbar, dass sich ein mehr an Qualifikation nicht unbedingt in einer Verbesserung der Arbeitsmarktsituation auszahlt. Zumindest für die betreffenden Frauen scheint dies nicht zuzutreffen. Damit stellt sich die Frage nach dem Marktwert sowie der Verwertbarkeit dieser neuen Kenntnisse und Fähigkeiten auf dem Arbeitsmarkt.

Zugänge zum Beschäftigungspakt In Bezug auf die Zugänge zum Beschäftigungspakt wird die große Rolle des Amtes zur Grundsicherung für Arbeitsuchende deutlich. Diese dürfte sich im Wesentlichen aus der Projektträgerschaft des Paktes erklären. Allerdings wird auch der hohe Stellenwert der Teilprojektträger wie auch der Unternehmen ersichtlich. Im Vergleich zu den genannten Akteuren fällt die Rolle, die Freun231

de/Bekannte oder auch die Medien spielten, geringer aus. Sie ist aber dennoch nicht zu unterschätzen. Vergleiche dazu Abbildung 1. Abbildung 1:

Zugänge der Teilnehmerinnen und Teilnehmer zum Pakt (absolute Angaben; Quelle: Befragung der Projektteilnehmenden des Paktes 50 plus in der Uckermark, 2007). 89 insgesamt Frauen

75

Männer

66

52 42

39 35 23

Amt zur Grundsicherung

33

40

31 22

Träger

19

Unternehmen Freunde / Bekannte

19 21

Zeitung / Presse

Interessant ist bei einer geschlechterdifferenzierten Betrachtung der durchaus unterschiedliche Stellenwert des Amtes zur Grundsicherung für Arbeitsuchende. Während immerhin 52 Männer durch dieses Amt über die Möglichkeit, im Beschäftigungspakt mitwirken zu können, informiert worden sind, trifft dies lediglich auf 23 Frauen zu. Über die Ursachen kann nur gemutmaßt werden. Möglicherweise liegt es an den Tätigkeitsfeldern, die die Mitarbeiter/innen des Amtes bei der Ansprache potenzieller Paktteilnehmer/innen im Blick hatten. Es könnte aber auch darauf hindeuten, dass Geschlechtersensibilität bei der Zuweisungspraxis durchaus verstärkt werden könnte. Für die Zukunft ist daher festzuhalten, dass das Amt bei weiteren Initiativen von Anfang an auch die Geschlechterverteilung stärker in den Blick nehmen sollte. Das meint nicht nur eine bewusste, sondern auch eine gezielte Ansprache der Geschlechter. Und es meint auch eine Ansprache in Abhängigkeit von der auszuübenden Tätigkeit. Bereits quantitative Vorgaben zur Integration von Frauen und Männern könnten hierfür bereits eine wichtige Orientierung geben. Kontakte zu Arbeitgebern haben offensichtlich ebenfalls eine wichtige Rolle gespielt. Auch hier waren Männer gegenüber Frauen im Vorteil. Zwar haben

232

nahezu ebenso viele Frauen wie Männer durch eine Firma vom Beschäftigungspakt erfahren, aber bei über der Hälfte der Männer handelte es sich dabei um einen Betrieb, der ihnen aus vorangegangenen Tätigkeiten bekannt war. Bei Frauen war dies nur bei gut einem Drittel der Fall. Interessanterweise handelte es sich hierbei nicht um frühere Arbeitgeber. Vermutlich sind es Betriebe, zu denen Beziehungen aus anderen Projekten oder auch privaten Kontexten bestanden. Soweit von den wirtschaftsnahen Teilprojekten bekannt ist, waren hierin vorrangig Männer integriert. Damit kann die beschriebene Situation evtl. auch auf einen Struktureffekt zurückzuführen sein.

Verkehrsanbindung für die Paktbeteiligten Der Beschäftigungspakt in der Uckermark war auch mit der Mobilitätsproblematik konfrontiert. Eine Besonderheit ländlicher Räume besteht darin, dass in der Regel größere Distanzen als in der Stadt bei einer gleichzeitig geringeren Präsenz des ÖPNV zu überwinden sind. Daher kommt dem Besitz eines Führerscheins hier eine wesentlich größere Bedeutung zu. Unter den befragten Paktbeteiligten verfügten mehr als drei Viertel (79 Prozent) über einen solchen, gut jede/r Fünfte (21 Prozent) jedoch nicht. Zwischen den Geschlechtern waren Unterschiede zu erkennen: Während 86 Prozent der Männer einen Führerschein hatten, waren es bei den Frauen 72 Prozent. Von diesen Voraussetzungen her sind Frauen also weniger mobil als Männer. Dies sollte auch künftige Projektarbeit für Ältere, insbesondere für die Altersgruppen 55 plus/60 plus, berücksichtigen. Mit der schriftlichen Erhebung können allerdings nur Befunde zu den Teilnehmenden geliefert werden. Offen bleibt daher die Frage, für wie viele Ältere die Teilnahme am Beschäftigungspakt mangels Mobilität nicht möglich war. Welche Rolle Mobilität im ländlichen Raum spielt, zeigt sich daran, dass 60 Prozent der Frauen und 63 Prozent der Männer angaben, das Auto zu benutzen. 13 Prozent der Frauen und 19 Prozent der Männer verfügten über keine öffentliche Verkehrsanbindung zwischen Wohn- und Arbeitsort. Allerdings macht die Befragung auch deutlich, dass sich die Bewohner/ innen offenbar gut auf die Verkehrssituation eingestellt haben bzw. die Projektträger ihre Standorte so gewählt haben, dass die Erreichbarkeit letztlich gewährleistet war. Denn vier von fünf Frauen und drei Viertel der Männer schätzten die Erreichbarkeit des Arbeitsortes als gut und sehr gut ein.

233

Zufriedenheit der Teilnehmerinnen und Teilnehmer mit der Paktarbeit Die Befragten waren mit der Arbeit im Beschäftigungspakt durchaus zufrieden. 84 Prozent der Frauen und ebenfalls 84 Prozent der Männer trafen eine entsprechende Einschätzung. Geschlechterspezifische Differenzierungen ergeben sich allerdings in Bezug auf die persönliche Bedeutung der Teilnahme. Abbildung 2 verweist darauf, dass mehr Männer als Frauen diese Form von Beschäftigung für sehr wichtig erachten. Diese Bewertung könnte sich zum einen aus der Tatsache erklären, dass sich Männer in der Regel stärker als Frauen über Erwerbsarbeit definieren. Zum anderen könnte sich diese Bewertung aber auch aus einer unterschiedlichen Einschätzung der mit der Paktarbeit möglicherweise verbundenen Arbeitsmarktperspektiven erklären. Abbildung 2:

Wichtigkeit der Paktarbeit für die Teilnehmenden (absolute Angaben; Quelle: Befragung der Projektteilnehmenden des Paktes 50 plus in der Uckermark, 2007). 143 insgesamt Frauen Männer

73

70

66

38 29 14 7 sehr wichtig

wichtig

7

weniger wichtig

3

0

3

kein Nutzen

Die zuletzt genannte Vermutung wird durch das Antwortverhalten auf eine weitere Frage untermauert. Nach den Zukunftsperspektiven befragt, antwortete ein Viertel der Männer im Ergebnis der Paktarbeit eine Vollzeitbeschäftigung in Aussicht zu haben. Allerdings meint mit 47 Prozent fast die Hälfte der befragten Männer keine Zukunftsperspektiven für sich zu sehen. Insgesamt gestaltet sich das Antwortverhalten der Frauen im Vergleich zu dem der Männer weniger pessimistisch und in Bezug auf die angebotenen Alternativen auch deutlich ausgewogener. Nur ein Drittel der Frauen meint, keine Zukunftsperspektiven zu ha-

234

ben. Im Vergleich zu Männern scheint außerdem Teilzeitbeschäftigung stärker als Alternative betrachtet zu werden, und jede siebte Befragte hofft auf eine Vollzeitbeschäftigung. Fast doppelt so viele Frauen wie Männer sehen in ehrenamtlicher Tätigkeit eine neue Möglichkeit der Betätigung. Für künftige Projektinitiativen könnte geschlussfolgert werden, dass Männer evtl. anders als Frauen anzusprechen sind, um diese für ein ehrenamtliches Engagement zu gewinnen. In der Bilanz sehen jeweils 31 Prozent der befragten Frauen und Männer verbesserte Chancen auf dem Arbeitsmarkt für sich. Die Teilnehmenden fällen insgesamt ein positives Urteil über derartige Projektinitiativen wie sie auch der Beschäftigungspakt Perspektive 50 plus darstellt. Über 90 Prozent der Befragten – Frauen und Männer gleichermaßen – meinen, dass es wichtig bzw. sehr wichtig sei, solche Projekte zu entwickeln und umzusetzen.

Erschließung neuer Kontakte Die Bewertung der Paktarbeit durch die Teilnehmerinnen und Teilnehmer hängt nicht zuletzt davon ab, wie es gelungen ist, während dieser Zeit neue Kontakte zu knüpfen, über die sich persönliche Perspektiven erschließen lassen. Diesbezüglich wurde nach neu erschlossenen Kontakten zu Betrieben und zu Vereinen gefragt. Wie Tabelle 3 ausweist, beantwortet dies ein Teil der Befragten durchaus positiv. Gut ein Drittel der Frauen und Männer hat Kontakte zu regionalen Firmen knüpfen können. Wird dies allerdings in Beziehung zu den Arbeitsmarktperspektiven gesetzt, dann verbinden die Geschlechter damit unterschiedliche Erwartungen (bspw. Rolle Teilzeit/Vollzeit). Besser schneidet die Vereinsarbeit ab. Deutlich mehr Personen gaben an, über die Paktarbeit Zugang zu Vereinen mit ehrenamtlicher Tätigkeit gefunden zu haben. Bei den Geschlechtern ergibt sich diesbezüglich aber eine sehr unterschiedliche Einschätzung. Fast doppelt so viele Frauen wie Männer vertreten diesen Standpunkt – offenbar Ausdruck eines unterschiedlichen Zugangs beider Geschlechter zum ehrenamtlichen Engagement. Tabelle 3: Geknüpfte Kontakte zu Betrieben und Vereinen in der Region (Anteile in Prozent) (Quelle: Befragung der Projektteilnehmenden des Paktes 50 plus in der Uckermark, 2007). Betriebskontakte

Vereinskontakte

Frauen

36,0

59,0

Männer

33,6

33,6

235

Die insgesamt positive Einschätzung zum Beschäftigungspakt in der Uckermark dürfte nicht zuletzt aber auch mit dessen konkreter Umsetzung im Zusammenhang stehen. Daher widmete sich ein weiterer Fragenkomplex diesem Aspekt. ƒ

ƒ ƒ

Weit über die Hälfte der Paktmitarbeiter/innen (Frauen: 57,5 Prozent; Männer: 65 Prozent) war vor Beginn der Tätigkeit darüber informiert, um welche Art von Tätigkeit bzw. um welche Aufgabenbereiche es sich handeln wird. Diese Information und Transparenz dürfte die Identifikation mit der Paktarbeit durchaus positiv beeinflusst haben. Mit 53 Prozent der Frauen und 52 Prozent der Männer fühlte sich gut die Hälfte der Beschäftigten auch entsprechend der beruflichen Ausbildung und Qualifikation im Beschäftigungspakt eingesetzt. 88 Prozent der Frauen und 76 Prozent der Männer meinten, durch die Projektumsetzung in ihrer Handlungskompetenz bzw. in ihrem Selbstbewusstsein gestärkt worden zu sein.

Gesamtfazit zur Betrachtung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Paktarbeit Die „Allianz für die Integration Älterer in der Uckermark – Brücke der Erfahrung und Kompetenz“ hat sich als ein Angebot erwiesen, mit dem Frauen und Männer gleichermaßen angesprochen worden sind. Sowohl von den Teilnehmerinnen als auch von den Teilnehmern wurde die Paktarbeit grundsätzlich positiv wahrgenommen. Die Befragung der Teilnehmenden gestattet keinen so tiefgehenden Einblick in die Paktarbeit, um eine erschöpfende Antwort auf die Frage geben zu können, wie der Gender-Gedanke im Pakt verankert war. Zur „Umsetzung“ von GenderMainstreaming können mit der Erhebung jedoch die folgenden drei Befunde vorgelegt werden: 1. 2.

3.

236

Frauen und Männer bringen in die Paktarbeit zum Teil unterschiedliche Voraussetzungen ein (z. B. Qualifikation, Mobilität). Frauen und Männer ziehen für ihre weitere Entwicklung in unterschiedlicher Weise Nutzen aus der Paktarbeit (z. B. Rolle Erwerbsarbeit/Tätigkeit im Ehrenamt). Insbesondere bewerten die beiden Geschlechter ihre jeweiligen Arbeitsmarktperspektiven unterschiedlich. Frauen und Männer haben weiterhin unterschiedliche Sichtweisen, wenn es um die Bewertung der Paktarbeit geht.

Da Gender-Mainstreaming als Prinzip der Paktarbeit zwar „angeschoben“ worden war und auch darauf abzielende Aktivitäten wie ein Gender-Seminar durchgeführt worden sind, letztlich jedoch diesbezüglich keine explizite Steuerung erfolgte, kann die Befragung nur ein Spiegelbild dessen sein, wie sich dieses Grundprinzip „spontan“ durchsetzt. Mit Bezug auf die Arbeitsmarktperspektiven zeigt sich deutlich, dass Frauen diese insgesamt schlechter als ihre männlichen Altersgenossen einschätzen. Dies bezieht sich insbesondere auf die Qualität einer evtl. künftigen Arbeitsstelle. Von daher deutet das Antwortverhalten der Befragten darauf hin, dass die Paktarbeit nur einen geringen Beitrag dazu geleistet haben dürfte, den bestehenden Benachteiligungen von Frauen in der Arbeitswelt gegenzusteuern. Es bleibt daher für zukünftige vergleichbare Initiativen die Aufgabe bestehen, tiefer gehende Befunde zu Gunsten dieser Altersgruppe(n) (50 plus) zu erbringen sowie Lösungsansätze aufzuzeigen, wie mittels einer gezielten und systematischen Steuerung geschlechtliche Benachteiligungen auf dem Arbeitsmarkt durchbrochen werden können.

3

Umsetzung von Gender-Mainstreaming aus der Perspektive der Teilprojektträger

An der Befragung haben sich 11 Trägerinstitutionen beteiligt. Mit der Befragung der Projektträger wurde vor allem das Ziel verfolgt, die Rahmenbedingungen für die Implementierung des Gender-Ansatzes im Beschäftigungspakt zu hinterfragen. In einer ersten Frage sollten die Träger darüber Auskunft geben, ob GenderMainstreaming in die laufende Arbeit integriert wird. Zehn der elf befragten Institutionen haben dies bejaht. Dieses Antwortverhalten ist zunächst prinzipiell positiv zu werten, denn es zeugt davon, dass diese Thematik bei den Trägern „angekommen“ ist und sie sich damit auseinander gesetzt haben. In diesem Zusammenhang haben sie sich auch gewisse Vorstellungen davon erarbeitet, welche Inhalte mit diesem Politikansatz verfolgt werden. Ebenfalls positiv zu bewerten ist es, wenn sechs von elf Trägern auf ein klares und sichtbares Engagement der Leitungsebene zur Umsetzung von Gender-Mainstreaming verweisen. Allerdings gaben diesbezüglich auch vier Träger an, kein solches Engagement der Leitungsebene vorgefunden zu haben. Ein Träger antwortete mit „weiß nicht“. Insgesamt fallen diese Befragungsergebnisse nicht überraschend aus, da sich vor allem Bildungs- und Arbeitsmarktakteure seit einiger Zeit mit der Gender Thematik konfrontiert sehen. Jede Trägereinrichtung, die öffentliche Fördermittel für Bildungsarbeit oder für Arbeitsmarktaktivitäten beantragt, muss sich heute zu dieser Problematik positionieren. Kritischer fallen demgegenüber jene Befragungsergebnisse aus, wenn es um die Darlegung der konkreten Hand237

lungsansätze zur Umsetzung von Gender-Mainstreaming geht. Diese grundlegende Einschätzung lässt sich mit folgenden Antworten der Träger belegen:

Verankerung von Gender-Mainstreaming in der Trägerorganisation Ein Themenblock der Trägerbefragung beleuchtete, inwieweit Gender-Mainstreaming als Leitprinzip in der Trägerorganisation und -struktur inzwischen Berücksichtigung gefunden hat. Dazu sollten sich die Träger zunächst dazu positionieren, welche Bedeutung sie ausgewählten Gender-Handlungsansätzen beimessen. Die Träger sehen kein zwingendes Erfordernis, Gender-Mainstreaming als Zielstellung in der Satzung bzw. Geschäftsordnung ihrer Institution zu verankern. Von den elf befragten Einrichtungen haben auf diese Frage neun Träger geantwortet. Lediglich drei Träger gaben an, dass Gender-Mainstreaming in diesen Dokumenten enthalten sei. Das spricht dafür, dass die Mehrzahl der Träger einer verbindlichen Festschreibung von Gender-Mainstreaming keine besondere Bedeutung beimisst. In gewisser Weise zeugt dieser Umstand auch von einem gewissen Unverständnis gegenüber dieser Fragestellung. Im Umkehrschluss kann dieses Antwortverhalten daher auch dahingehend interpretiert werden, dass die Träger überwiegend der Ansicht sind, Gender-Mainstreaming werde sich „schon irgendwie“ den Weg ebnen. Daher werden besondere Anstrengungen oder verbindliche Verpflichtungen nicht unbedingt für erforderlich gehalten. Entsprechend sehen die Träger auch keinen besonderen Handlungsbedarf, Verpflichtungen einzugehen und festzuschreiben, die die Tätigkeit ihrer Einrichtung auf das Gender-Prinzip verpflichten. Wenngleich die Träger mit diesem Ansatz zum einen zwar „umgehen“, wird dem Gender-Mainstreaming in der Arbeit der Projektträger aber zum anderen keine herausgehobene Bedeutung beigemessen. Größeres Augenmerk richten die Träger demgegenüber auf bestimmte formale Handlungsansätze wie etwa die Nutzung der weiblichen und der männlichen Sprachform und insbesondere eine gendergerechte Außendarstellung. Auch dieses Ergebnis – das auf die Kurzformel „Formalita vor Selbstverpflichtungen“ gebracht werden kann – verwundert nicht: Formalita wie eine gendergemäße Sprache oder die Nutzung von GenderMainstreaming in der Außendarstellung sind zunächst relativ leicht umsetzbar. Und in vielfacher Weise werden sie von Fördergebern als Zuwendungsvoraussetzung eingefordert. Um öffentliche Mittel akquirieren zu können, müssen sich Antragstellende diesen Forderungen unterziehen. Anstrengungen, die über diese Forderungen hinausgehen und de facto selbstverpflichtenden Charakter tragen, werden demgegenüber eher eine geringere Bedeutung eingeräumt. 238

Diese Sichtweise schlägt sich im konkreten Handeln der Träger nieder: Wie bereits erwähnt, haben nur drei Träger Gender-Mainstreaming in ihren Vereinsdokumenten als Leitprinzip verankert. Fünf Träger meinten, intern Bedingungen zur praktischen Umsetzung von Gender-Mainstreaming zu schaffen. Sieben Träger nutzen eine geschlechtergerechte Sprache. Acht Träger praktizieren GenderMainstreaming in der Außendarstellung. Einige Träger praktizieren mehrere Ansätze gleichzeitig. Fazit: Das Antwortverhalten der Träger in Bezug auf die Nutzung des Gender-Ansatzes spricht dafür, dass die damit verbundenen Möglichkeiten und Chancen für die Profilierung der Arbeit ihrer Institutionen noch nicht umfassend erkannt sind. Gender-Mainstreaming wird damit noch all zu oft nicht als ein methodischer Ansatz verstanden, der die Arbeit unterstützen und befördern kann. Dies legt die Vermutung nahe, dass bei einigen Trägern nach wie vor ein Denken vorherrscht, sich realen Erfordernissen pragmatisch zu unterziehen, das heißt das Notwendigste zu tun, auf alles, was darüber hinaus geht, wird aber verzichtet. Damit steht die Implementierung von Gender-Mainstreaming als durchgängiges Arbeitsprinzip bei den Trägern erst am Anfang.

Verankerung von Gender-Mainstreaming in der praktischen Projektarbeit In einem weiteren Schwerpunkt wurde der Gender-Bezug der konkreten Projektaktivitäten erfragt. Die bereits zur gesamten Arbeit der Träger getroffenen Einschätzungen sind auch auf die Projektaktivitäten übertragbar. Wie aus der nachstehenden Abbildung 3 hervorgeht korrelieren auch hier die Einschätzungen der Träger zur Bedeutung einzelner Aktivitäten mit den Erfordernissen, die seitens der Fördergeber derzeit an Projektarbeit gestellt werden. Damit fokussiert sich die Prioritätensetzung der Träger weitgehend auf jene Aktivitäten, die nach außen gerichtet sind. Verlagert sich der Blick – wie mit Abbildung 4 gegeben – auf die konkreten Gender-Ansätze der Projektträger, dann zeigt sich bei ihrer Projektarbeit im Pakt 50 plus ein höheres Niveau an Initiativen im Vergleich zu jenen im Rahmen der gesamten Trägeraktivitäten. Dies verwundert insofern nicht, weil aus Sicht der Träger die Projektarbeit einen wesentlich engeren Bezug zur Gender-Thematik hat. Mit anderen Worten: Darin widerspiegelt sich der Druck, der von den Fördergebern auf den Trägern lastet. Positiv hervorzuheben ist hier das Antwortverhalten der Träger, wonach der Gender-Gedanke insofern auch in der konzeptionellen Arbeit der Mehrzahl der Träger Beachtung findet, indem in diesen Prozess gleichermaßen Frauen und Männer einbezogen werden. 239

Abbildung 3:

Bedeutung ausgewählter GM-Handlungsansätze für die Projektaktivitäten (Quelle: Befragung der Projektträger des Paktes 50 plus in der Uckermark, 2006). sehr wichtig

wichtig

wenig wichtig

Gendergerechte Öffentlichkeitsarbeit GM als neue Qualität Nutzung von GM als Wettbewerbsvorteil GM bei konzeptioneller Arbeit Genderperspektive bei Exponaten Anschaulichkeit der Darstellung gendergerechte Darstellung / Sprache 0%

Abbildung 4:

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Bedeutung ausgewählter GM-Handlungsansätze für die Projektaktivitäten ((Quelle: Befragung der Projektträger des Paktes 50 plus in der Uckermark, 2006). Gendergerechte Darstellung / Sprache

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Anschaulichkeit der Darstellung Genderperspektive bei Exponaten

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GM bei Konzeptioneller Arbeit Nutzung von GM als Wettbewerbsvorteil

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GM als neue Qualität

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Gendergerechte Öffentlichkeitsarbeit

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Zu bedenken ist, dass die Befragung der Träger (Selbsteinschätzung) zu ihren Gender-Aktivitäten im Rahmen der Projektarbeit keine Einschätzungen zur Qualität dieser Initiativen gestattet. Qualitative Einschätzungen ermöglicht die Befragung allerdings dennoch dadurch, indem die Träger schließlich danach befragt wurden, ob und in welcher Form Gender-Mainstreaming „institutionalisiert“ wurde. Das Antwortverhalten der Träger verweist diesbezüglich auf eine unbefriedigende Situation, die sich im Einzelnen wie folgt charakterisieren lässt: ƒ

ƒ

ƒ

Innerhalb der Trägerorganisationen sind nur in Einzelfällen Verantwortlichkeiten festgelegt worden, die eine systematische und konsequente Umsetzung des Gender-Mainstreaming-Ansatzes gestatten würden. Nur bei vier Trägern – und damit bei weniger als der Hälfte – erfolgte hierzu die Festlegung persönlicher Verantwortung. Bei jeweils drei Projektträgern wurde dies als Aufgabe aller Mitarbeiter/innen bzw. als Aufgabe der Projektleitung betrachtet. Dass Gender-Mainstreaming sozusagen als „Chef/innen-Sache“ betrachtet wird, ist nicht erkennbar. Danach zu urteilen gehen die Projektträger in ihrer Mehrzahl davon aus, dass sich Gender-Mainstreaming als Prinzip offenbar schon im Selbstlauf durchsetzen werde. Nach Angaben der Projektträger kommen bei ihnen auch so gut wie keine verbindlichen Verfahren und Methoden zur Umsetzung von Gender-Mainstreaming zur Anwendung. Damit findet die Implementierung des Gender Ansatzes von instrumenteller Seite her keine Unterstützung. Zwar haben die Träger z. T. ausführlich beschrieben, welche Verfahren diesbezüglich zum Einsatz kommen. Dabei verweisen sie fast ausnahmslos auf die Nutzung von Erhebungs- bzw. Evaluierungsbögen. Mit einer tatsächlichen Umsetzung des Gender-Mainstreaming-Prinzips hat dies aber nur bedingt zu tun. Wie Gender-Mainstreaming in der eigenen Organisation gehandhabt werden kann, scheint für die Mehrzahl der Träger noch weitgehend einer „black box“ zu gleichen. Nur vier der befragten elf Träger haben darauf aufmerksam gemacht, dass ihnen personelle, zeitliche und finanzielle Ressourcen zur Umsetzung zur Verfügung stehen würden. Gemessen an den erreichten Ergebnissen bleibt hier allerdings ein nüchternes Urteil zu treffen: Die verfügbaren Ressourcen sind nur unzureichend genutzt worden. Vermutlich mangelt es vor allem an Strategien und Konzepten – und dies wiederum infolge eines unzureichenden Verständnisses von Gender-Mainstreaming –, wie diese Möglichkeiten in konkretes gender-gerechtes Handeln überführt werden können.

Zusammenfassend bleibt bis hierher festzuhalten: Gender-Mainstreaming ist für die Mehrzahl der Träger noch immer nur wenig fass- und handhabbar. Ihrerseits 241

besteht eine große Unkenntnis und Unsicherheit darüber, wie eine konkrete Umsetzung erfolgen könnte. Mit Bezugnahme auf die eingangs gestellte Frage bleibt damit zu konstatieren, dass sich seitens der am Pakt beteiligten Teilprojektträger die Rahmenbedingungen für die Implementierung des Gender Ansatzes im Beschäftigungspakt als nicht sehr günstig erweisen. Dass es in Bezug auf Gender-Mainstreaming und insbesondere die Umsetzung dieses Leitprinzips Defizite gibt, wird letztlich durch die Träger selbst bestätigt. Danach befragt, ob sie hierzu Hilfe benötigen würden, gaben allerdings vier der Befragten an, dass diese nicht erforderlich sei. Fünf Träger bejahten diese Frage und zwei weitere Träger waren nicht in der Lage, sich eindeutig zu positionieren. Das bedeutet, knapp zwei Drittel der Träger zeigen von sich aus Unterstützungsbedarf an. Abschließend wurden die Träger um ihre Einschätzung gebeten, ob der Beschäftigungspakt dazu beiträgt, auch Gender-Mainstreaming umzusetzen. Sieben der befragten Trägereinrichtungen bejahten dies. Zwei Träger verneinten es, und ebenfalls zwei Träger konnten darauf nicht konkret mit ja oder nein antworten. Allerdings war weder die Gruppe, die auf diese Frage mit ja geantwortet hatte, noch die Gruppe, die sich negativ positionierte, in der Lage, ihre Antwort nachvollziehbar zu begründen. Die Begründungen, um die sie dazu gebeten worden waren, lassen keinen realen Bezug zur Gender-Thematik erkennen. Auch das bestätigt die vorhandenen Unsicherheiten der Träger in Bezug auf diese Thematik: Ihnen ist nicht klar, woran die Umsetzung rsp. Nicht-Umsetzung des Gender Ansatzes gemessen werden kann. Und aus eigener Kraft scheinen sie nicht in der Lage zu sein, Vorstellungen dazu zu entwickeln.

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Handlungsempfehlungen zur Umsetzung von Gender-Mainstreaming für die Weiterführung der Paktarbeit im Jahre 2008

Die schriftlichen Erhebungen sprechen eindeutig dafür, dass sich Gender-Mainstreaming auch im Rahmen arbeitsmarktpolitischer Förderangebote nicht im „Selbstlauf“ durchsetzt. Das bedeutet, der „gute Wille“ allein reicht ganz offensichtlich nicht aus, um Frauen und Männern gleiche Chancen zu bieten und um insbesondere die besondere Benachteiligung der Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu überwinden. Ohne konsequente Anwendung des neuen Politikansatzes wird es immer wieder zu einer Reproduktion gängiger „arbeitsmarktlicher geschlechtlicher Muster“ kommen. Die Befragungsergebnisse sprechen in hohem Maße dafür, dass Arbeitsmarktpolitik bislang Männer begünstigt (z. B. stärkere Integration in wirtschaftsnahe Projektangebote), Frauen profitieren weitaus weniger davon. Demgegenüber werden Frauen wesentlich stärker als Männer in Berei242

chen des gesellschaftlichen Lebens (Ehrenamt) platziert, die deutlich geringere Erwerbsperspektiven bieten. Wenn Gender-Mainstreaming als allgemeines politisches Leitprinzip tatsächlich mit Leben gefüllt werden soll, bedarf es einer ausdrücklichen politischen Willensbekundung, die mit konkreten Zielstellungen zu untersetzen ist. Zugleich ist es unverzichtbar, entsprechende Steuerungs- sowie Analyse und Kontrollinstrumente bzw. -mechanismen anzuwenden. Die Erhebungen haben zugleich deutlich gemacht, dass Projektträger aus eigener Kraft nur selten in der Lage sind, Gender-Mainstreaming in die Tat umzusetzen. Sie benötigen in mehrfacher Hinsicht Unterstützung: Zum einen ist hier Sensibilisierung angesprochen. Dies meint insbesondere eine andere Sicht auf diesen Prozess einzunehmen – weg zu kommen von einer Betrachtung, Gender-Mainstreaming sei eine zusätzliche Belastung, hin zu einer Sichtweise, dass dieses Grundprinzip arbeitsmarktpolitischen Agierens neue Möglichkeiten und neue Lösungsansätze und damit mehr Nachhaltigkeit eröffnet. Zum anderen wird Hilfe benötigt, wenn es um die reale Umsetzung geht. Für viele Träger ist noch immer nicht klar, was GenderMainstreaming im Alltag arbeitsmarktpolitischer Projektarbeit bedeutet. Damit gilt es, dieses politische Postulat zu „entzaubern“ und auf reale Prozesse und Probleme der Projektpraxis herunterzubrechen. Dabei geht es in erster Linie um das „Wie“ – wie Gender-Mainstreaming „gemacht“ werden kann. Träger benötigen Hilfe, wenn es um deren Ausstattung mit Umsetzungskompetenz auf dem Gender-Gebiet geht. Wie langjährige frauenpolitische Erfahrungen belegen, wird es keinen wirklichen Durchbruch in Bezug auf die Umsetzung von Gender-Mainstreaming ohne unmittelbaren politischen Druck geben. Bewegung ist sicherlich erst dann zu erwarten, wenn praktikable genderkonforme Handlungsansätze seitens des Fördergebers zur Bedingung für die Mittelbewilligung gemacht werden. Abschließend werden aus den beiden schriftlichen Erhebungen im Kontext der zweiten Programmphase einige konkrete Empfehlungen zur künftigen konsequenteren Durchsetzung des Gender-Ansatzes abgeleitet:

Träger Die schriftliche Befragung der Träger hat erwiesen, dass die Thematik „GenderMainstreaming“ bei diesen zwar „angekommen“ ist, sie sich dessen politischer Bedeutung im Wesentlichen bewusst sind und sie sich damit bereits auseinander gesetzt haben. Hinsichtlich der Intensität und der Ergebnisse der Auseinandersetzung unterscheiden sich die Träger aber zum Teil erheblich. Es ist eher davon auszugehen, dass viele Träger noch immer erhebliche Schwierigkeiten damit 243

haben, zu verstehen, was dieser Politikansatz will und worin seine neue Qualität besteht. Während der „formale“ Zugang weitgehend gegeben ist, bleibt dennoch festzuhalten, dass die meisten Träger kaum über die erforderliche Handlungs-/ Umsetzungskompetenz verfügen. Die Frage des konkreten praktischen Umgangs mit dem Gender-Ansatz bleibt für die meisten Träger unbeantwortet. Das bezieht sich sowohl auf das Handling von Gender-Mainstreaming innerhalb der Trägerorganisation/-struktur als auch in der praktischen Projektarbeit. Seitens der am Pakt beteiligten Träger erweisen sich die Rahmenbedingungen für die Implementierung des Gender-Ansatzes im Beschäftigungspakt als nicht sehr günstig. Das Antwortverhalten der Träger in Bezug auf die Nutzung des Gender-Ansatzes spricht dafür, dass die damit verbundenen Möglichkeiten und Chancen für die Profilierung der Arbeit ihrer Institutionen noch nicht umfassend erkannt sind. Gender-Mainstreaming wird damit mehrheitlich nicht als ein methodischer Ansatz verstanden, der die Arbeit unterstützen und befördern kann. Damit steht die Implementierung von Gender-Mainstreaming als durchgängiges Arbeitsprinzip bei den Trägern erst am Anfang. Schlussfolgerung: Soll der Gender-Ansatz in der künftigen Paktarbeit ein größeres Gewicht bekommen, dann bedürfen die Träger sowohl bei der Projektkonzipierung als auch bei der Umsetzung externer Hilfestellungen (Beratung und Begleitung/Coaching).

Teilnehmende Frauen waren insbesondere in unternehmensnahen Teilprojekten unterrepräsentiert. Aus der Perspektive der anstehenden Paktphase, in der der Fokus wesentlich stärker auf Integration gesetzt wird, gilt es – wenn dem Gender-Prinzip gefolgt werden soll – Konzepte und Strategien zu erarbeiten und praktisch umzusetzen, die sicher stellen, dass Integration in den erforderlichen Größenordnungen auch für Frauen erreicht wird. Das bedeutet unter anderem, stärker frauenspezifische Branchen und Berufsgruppen zu beleuchten und die Integrationschancen für Frauen auszuloten. Möglicherweise ist auch die bisherige Ansprache der Unternehmen kritisch zu hinterfragen (halten sich diesbezüglich gegenüber Frauen noch stärker Vorbehalte/Stereotype als im Vergleich zu Männern; welchen Argumenten sind die Betriebe aufgeschlossen, wenn es um die Einstellung von Frauen 50+ geht, müsste hier evtl. eine geschlechterdifferenzierte Informations- und Kommunikationsstrategie entwickelt werden, inwieweit erweisen sich flexible Arbeitsformen als ein geeigneter Ansatz, vor allem Frauen in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren usw.?).

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Im Vorfeld künftiger Paktarbeit wäre es wichtig, eine Entscheidung zu treffen, woran der Paktträger misst, ob Frauen und Männer gleichermaßen im Pakt berücksichtigt werden. Dies hat zum einen eine quantitative Dimension: wie z. B. die Beteiligung der Geschlechter gemessen an ihrem Anteil an den Arbeitslosen/Langzeitarbeitslosen/Leistungsempfänger/innen etc. ist. Zum anderen ist der qualitative Aspekt in Rechnung zu stellen: Als Kernfrage stellt sich hier die nach den vergleichbaren Zugangs- und Teilhabe-/Integrationschancen für die (potenziellen) Teilnehmer/innen. Zugleich ist zu berücksichtigen, welche Herausforderungen sich damit für die involvierten Institutionen ergeben und wie sie diesen gerecht werden. Die schriftliche Befragung unter den Teilnehmenden am Pakt 50+ lässt unter Gender-Gesichtspunkten folgende Problemkonstellationen erkennen, die künftig stärker Beachtung finden sollten: ƒ

ƒ

Die Geschlechter sind mit unterschiedlichen Ausgangsbedingungen für ihre Paktbeteiligung konfrontiert: – Frauen sind in ihrer verkehrstechnischen Mobilität eingeschränkter als Männer. – Künftig steht das Erfordernis, die Inhalte der Paktarbeit stärker an den geschlechterdifferenzierten Qualifikationen auszurichten. – Frauen erweisen sich hinsichtlich ihrer Berufsbiografie in Bezug auf Berufs- und Tätigkeitswechsel im Vergleich zu den Männern mobiler/flexibler. Das ist eine gute Ausgangskonstellation für berufliche Umorientierungen und sollte unbedingt bei der Integrationsproblematik Beachtung finden. Die Geschlechter haben unterschiedliche Bedingungen bei der Umsetzung der Paktarbeit: – Frauen haben zwar eine höhere Beteiligung an Qualifikationsmaßnahmen im Pakt als Männer, allerdings stellt sich die Frage nach der Marktgängigkeit und Verwertbarkeit auf dem Arbeitsmarkt (wenn die Daten erbringen, dass Frauen in geringerem Umfang integriert werden konnten). – Laut Einschätzung von Trägern, stellen die Geschlechter unterschiedliche Ansprüche an Qualifikationen/Tätigkeiten. Es gab Beispiele dafür, dass Frauen bewusst auf den Erwerb von Qualifikationen inkl. Zertifizierung verzichtet haben, die ihnen evtl. bessere Vermittlungschancen eingeräumt hätten.

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5

Evaluierung von Gender-Mainstreaming – zwischen Machbarem und Wünschenswertem bleiben Forschungsfragen

Einer umfassenden Evaluierung der Umsetzung von Gender-Mainstreaming im regionalen Beschäftigungspakt des Landkreises Uckermark standen insbesondere die stark begrenzten Ressourcen entgegen. Damit konnte im Rahmen der Paktarbeit eine Reihe interessierender wissenschaftlicher Fragestellungen weder erfasst noch analysiert werden. Nicht alles Wünschenswerte ließ sich daher im Rahmen der Evaluation realisieren. Insbesondere außen vor blieben solche spannenden Fragen der praktischen Umsetzung wie die folgenden: ƒ

ƒ ƒ

ƒ

Welche konkreten Zielstellungen sind sinnvoll und dienen dazu, GenderMainstreamimg nachhaltig umzusetzen? Woran und wie lässt sich messen, ob Gender-Mainstreaming zum Tragen gekommen ist? Welche Kriterien sind anzusetzen, um festzustellen, ob das Gender-Prinzip real „gelebt“ wird? Welche Strategien bzw. Handlungsansätze eignen sich, um Gender-Mainstreaming zum Leben zu erwecken? Welche Instrumente unterstützen die praktische Umsetzung von GenderMainstreaming? Wie muss das Instrumentenset gestaltet sein, um eine durchgängige, kontinuierliche Umsetzung von Gender-Mainstreaming zu sichern? Welche Bedeutung haben Sensibilisierungs-, Analyse-, Steuerungs- und Kontrollinstrumente? Über welche Umsetzungskompetenzen müssen die an diesem Prozess beteiligten Akteure verfügen?

Wenn es möglich gewesen wäre, derartige Praxisansätze zu untersuchen und insbesondere hinsichtlich ihrer regionalen Wirksamkeit zu bewerten, dann hätten auch fundierte Antworten dazu vorgelegt werden können, inwieweit sich Wechselwirkungen zwischen Gender-Mainstreaming, der Beschäftigungssituation Älterer sowie der Entwicklung ländlicher Räume identifizieren lassen. Das hätte wiederum bei der Beantwortung der Frage geholfen, ob Gender-Mainstreaming einen spezifischen Nutzen für regionale Entwicklung in sich trägt, oder ob es diesen Prozess eher noch zusätzlich erschwert. Offen bleiben muss auch die Antwort auf die Frage, ob die Umsetzung des Gender-Gedankens im Kontext ländlicher Räume spezifische Herausforderungen mit sich bringt. Diesbezüglich sind zwei Sichtweisen unverzichtbar: Inwieweit verfügen diese Regionen einerseits über eigenständige Ressourcen dafür und wie könnten diese nutzbar gemacht werden, andererseits sollten künftig spezifische regional bezogene 246

Hemmnisse verstärkt in den Blick genommen werden, die die Implementierung von Gender-Mainstreaming erschweren. Als ausgesprochen schwierig erwies sich selbst bei der auf den o. g. Kern reduzierten Fragestellung die Bereitstellung der erforderlichen Daten. So wurde beispielsweise das für die Evaluierung wichtige Ziele-Indikatoren-Set von einigen Teilprojektträgern nicht und oftmals nicht genderkonform zur Verfügung gestellt. Damit fehlte der Evaluation eine umfassende Datenbasis. Im Rahmen der Paktarbeit ist es ebenfalls aus Kapazitätsgründen nicht gelungen, alle ursprünglich geplanten Erhebungen durchzuführen. Die vorgestellten Befunde haben sich aus den schriftlichen Befragungen der Teilprojektträger und der Teilnehmenden ergeben. Die geplante Befragung der am Pakt beteiligten Unternehmen konnte nicht realisiert werden.

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Die Abbildung von Beschäftigungsfähigkeit und Integrationsfortschritten – ein niedrigschwelliger Lösungsansatz aus der Praxis Friedemann Christ / Silke Simon

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Einleitung

Integration in Arbeit! - im Idealfall ungefördert, unbefristet, Vollzeit und mit einem Ausstieg aus dem Leistungsbezug verbunden. Das ist ziemlich genau die Zielstellung, die für die Arbeit der Träger der Grundsicherung ausgegeben wird, und zwar für jeden arbeitsfähigen Kunden. So einheitlich die Zielstellung, so unterschiedlich sind die Strategien, dieses Ziel zu erreichen: Prozessoptimierung, Wettbewerbselemente durch die Vergabe von Leistungen an Dritte, Mitarbeiterschulungen usw.; es gibt eine große Anzahl an Handlungsmöglichkeiten für die Träger der Grundsicherung ihre Arbeit zu verbessern, um dem Ziel der Vermittlung möglichst vieler Kunden in Arbeit näher zu kommen. Deutlich geworden ist nicht erst seit den Reformprozessen in der Bundesagentur für Arbeit, dass all diese Aktivitäten nicht losgelöst von der entscheidenden Bezugsgröße, dem ALG II-Empfänger selbst betrachtet werden können. Unabhängig von förderlichen Rahmenbedingungen in den Organisationen ist es letztlich das Potenzial des einzelnen Arbeitslosen, das darüber entscheidet, ob eine Vermittlung in Arbeit potenziell möglich ist, sofern passende Stellenangebote vorliegen. Der Grundgedanke, der auch wissenschaftstheoretisch seit geraumer Zeit die Fachdebatte dominiert, ist die Aktivierung der Leistungsempfänger. Mehr Qualifikation, soziale Inklusion, Ermunterung zur Arbeitsaufnahme sollen die Erhaltung von Wohlfahrtsabhängigkeit vermeiden (Blanke, Brandel et al., 2000, S. 18). Damit geht „Aktivierung“ im Sinne der Beschäftigungsfähigkeit über „aktive Arbeitsmarktpolitik“ im herkömmlichen Sinne hinaus. „Aktivierung erfordert eine neue Integration von Transfers, materieller Existenzsicherung und ‚passiven’ Maßnahmen einerseits und aktiven Maßnahmen zur Stärkung von Eigeninitiative, Qualifizierung und zur Integration in Beschäftigung andererseits. ‚Passive’ Leistungen sollten dann (und nur dann) restriktiver gehandhabt werden, wenn soziales Investment im Sinne aktiver Förderung ausgebaut wird

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und ‚flexible Sicherheit’ als Gewährleistungsauftrag des Sozialstaats anerkannt wird.“ (Schulze-Böing, 1999, S. 365).

Von zentraler Bedeutung für das Leitbild der Aktivierung ist in diesem Zusammenhang der Ansatz der Beschäftigungsfähigkeit („Employability“). „Employability“ beschreibt die „Beschäftigbarkeit im Verlauf eines ganzen Erwerbslebens, also (…) den Ausbau oder zumindest den Erhalt der individuellen Leistungsfähigkeit, die an der Produktivität und der Fähigkeit, ein angemessenes Einkommen zu erzielen, festgemacht wird“ (Bosch, 2002).

Die Akademie für Technikfolgenabschätzung hat für das Konzept der Beschäftigungsfähigkeit drei Dimensionen definiert (Blancke, Roth, Schmid, 2000): In seiner initiierenden Dimension will das Konzept durch Deregulierung und Flexibilisierung den notwendigen Strukturwandel und die Schaffung neuer Stellen in zukunftsweisenden Bereichen fördern, wobei der Verfügbarkeit aktueller und hoher Qualifikationen eine zentrale Bedeutung beigemessen wird. In seiner präventiven Dimension sollen die negativen sozialen Folgen einer Dynamisierung abgefedert und eine neue arbeitsmarktliche Sicherheit durch die Schaffung von Mobilität sowie eine hohe fachliche und überfachliche Qualifikation gewährleistet werden. Erwerbstätige sollen als „Unternehmer in eigener Sache“ (Arbeitskraftunternehmer) jederzeit in der Lage sein, marktfähige Qualifikationen und Fertigkeiten selbständig anzubieten und damit ihre Existenz zu sichern. In seiner kurativen Dimension schließlich soll die sukzessive Herstellung von Beschäftigungsfähigkeit Arbeitslose (wieder) markt- und wettbewerbsfähig machen und sie in das Erwerbsleben reintegrieren.1 Diese kurative Dimension der Beschäftigungsfähigkeit markiert den Kern der Arbeit mit dem einzelnen ALG II-Empfänger beim Träger der Grundsicherung und bestimmt das Be-

1 Promberger et al. (2008) verweisen darauf, den Aspekt der Beschäftigungsfähigkeit nicht allein ausgehend von den aktivierbaren Kompetenzen der Arbeitslosen zu betrachten, sondern für die Bewertung einer erfolgreichen Inwertsetzung der individuellen Beschäftigungsfähigkeit auch die betrieblich-organisatorischen und institutionellen Regelungen zu berücksichtigen. Es müsse auch eine Möglichkeit der Anwendbarkeit der einer individuellen Beschäftigungsfähigkeit zugrunde liegen Kompetenzen in der Arbeitssituation geben. Daraus leiten sie den Begriff der pragmatischinteraktiven Beschäftigungsfähigkeit ab. Im Kontext der konkreten Arbeit mit ALG II-Empfängern und unter Berücksichtigung des aktuellen Leistungsvermögens der Träger der Grundsicherung, Beschäftigungsfähigkeit für ihre Vermittlungsarbeit zu operationalisieren, halten wir diese weiterführende Begriffsausdeutung für zu elaboriert, als dass sie heute bereits handlungsleitend für die Träger der Grundsicherung werden könnte.

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griffsverständnis in der öffentlichen Debatte um die Förderung von Beschäftigungsfähigkeit bei Arbeitslosen (Christ, Niedlich, 2008).2

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Der neue Handlungsdruck

Die bisherige Strategie bei vielen Trägern der Grundsicherung bestand darin, sich dem Thema Beschäftigungsfähigkeit in der täglichen Arbeit eher pragmatisch zu nähern: beschäftigungsfähig ist, wer letztlich in Arbeit kommt. Diese Strategie konnte erfolgreich sein, da eine starke Konzentration auf arbeitsmarktnahe Kunden (Kunden mit nur geringen, meist fachlichen Vermittlungshemmnissen) gepaart mit günstigen wirtschaftlichen Kontextbedingungen zu zufriedenstellenden bis guten Vermittlungsergebnissen geführt hat. Eine Folgeerscheinung dieses Verständnisses von Beschäftigungsfähigkeit war, dass viele Träger der Grundsicherung keine systematische Differenzierung des Vermittlungsprozesses vorgenommen haben, weil sie es auch nicht mussten. Die Voraussetzungen für den Erfolg dieser Strategie beginnen sich nun von zwei Seiten zu ändern: es gibt immer weniger arbeitsmarktnahe Kunden sondern vermehrt Kunden mit multiplen Vermittlungshemmnissen und der wirtschaftliche Aufschwung verliert an Dynamik. In der Folge wirken die bisherigen Vermittlungsstrategien nicht wie gewohnt. Nicht die Vermittlung in den ersten Arbeitsmarkt ist bei den meisten Kunden das zentrale Ziel, sondern vielmehr der schrittweise Abbau bestehender Vermittlungshemmnisse, um nach einem mittelbis langfristigen Prozess eine Vermittlung realisieren zu können. Insbesondere die Projekte im Programm Perspektive 50plus spüren diese Veränderung ihrer Teilnehmerstruktur: Während sich zu Beginn des Programms gerade unter den Über-50-Jährigen eine Reihe von gut ausgebildeten Personen fanden, deren Langzeitarbeitslosigkeit vor allem auf ihr Alter zurückzuführen war, schrumpft ihr Anteil (auch aufgrund der Erfolge des Programms Perspektive 50plus) zunehmend. Ergo: Es müssen beim einzelnen Kunden sukzessive die Voraussetzungen geschaffen, Beschäftigungsfähigkeit muss hergestellt werden. Um Erfolge bei der Förderung von Beschäftigungsfähigkeit erfassen zu können, muss eine Abkehr von der pragmatischen Definition von Beschäftigungsfähigkeit vollzogen werden. Es muss klar sein, was Beschäftigungsfähigkeit im Kontext der Arbeitsvermittlung bedeutet und wie sie so operationalisiert werden kann, dass Fortschritte auch gemessen werden können. Gleichzeitig bedeutet dies, dass die Blackbox Vermittlungsprozess entschlüsselt werden muss. Es gibt nicht mehr nur die Betrachtung zweier Messpunkte, den Beginn des Bezugs von ALG II und 2 Für eine differenzierte Betrachtung der Begriffsverwendung und der Deutung von Beschäftigungsfähigkeit im Kontext der Arbeitsvermittlung vgl. ZEW et al. 2007, 28 ff.

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den Austritt aus dem Leistungsbezug, sondern es muss nach jeder Phase des Vermittlungsprozesses geprüft und festgehalten werden, inwiefern ein Kunde Fortschritte gemacht hat. Bei einem langfristig angelegten Vermittlungsprozess gewinnt eine zielgerichtete Steuerung der einzelnen Prozessschritte besondere Bedeutung, denn sobald ein Zwischenschritt auf dem Weg zur Integration nicht erfolgreich abgeschlossen werden kann, ist das Ziel Vermittlung insgesamt in Gefahr.

3

Hilfe aus der Theorie

Ein Hilfskonstrukt, das sowohl in den ARGEn als auch den Optionskommunen zum Einsatz gebracht wird und dazu beiträgt, den Status der Beschäftigungsfähigkeit zu beschreiben, sind Kundengruppierungen. Dabei finden sich verschiedene Formen der Ausdifferenzierungen an Kundengruppen, von A- bis D-Kunden, IN- bis IK-Kunden (BA-Modell), 1-5 jeweils mit oder ohne Abstufungen in den einzelnen Gruppen. Gemein ist allen Systemen, dass sie Kunden zwischen den Polen „arbeitsmarktnah“ und „arbeitsmarktfern“ eingruppieren. Diesen Gruppierungen liegen Kriterien zugrunde, Stärken und Schwächen der Kunden, deren Erfüllung oder Nicht-Erfüllung in der Summe einen gewissen Status der Beschäftigungsfähigkeit beschreiben. Es wird also versucht, Beschäftigungsfähigkeit zu operationalisieren. So uneinheitlich die Form der Kundengruppierung ist, so uneinheitlich sind auch die Sets an Kriterien, die zur Messung der Beschäftigungsfähigkeit eingesetzt werden. Die Evaluation der Hartz-Gesetze im Bereich des Moduls 1c hat sich der Frage der Operationalisierung der (kurativen) Beschäftigungsfähigkeit vor dem Hintergrund von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen aus wissenschaftlicher Perspektive gewidmet. Die Ergebnisse dieser Arbeit bilden einen guten Anhaltspunkt für eine generelle Messbarmachung von Beschäftigungsfähigkeit bei den Trägern der Grundsicherung. Beschäftigungsfähigkeit wird hier definiert als das Vermögen eines Menschen, Arbeit verrichten zu können und bildet sich in drei – idealtypisch voneinander zu trennenden, in der Realität jedoch Schnittmengen aufweisenden – Dimensionen ab: den berufsfachlichen bzw. fachübergreifenden Qualifikationen und Kompetenzen, der psychosozialen Disposition und Motivation sowie der körperlich-gesundheitlichen Konstitution und Kondition (COMPASS, IMU, SÖSTRA, PIW und Universität Hamburg, 2006). Die BA hat diese Systematik aufgegriffen und für die ARGEn daraus drei Kategorien von Beschäftigungsfähigkeit formuliert: Fachliche Qualifikation, Motivation und Rahmenbedingungen sowie Leistungsfähigkeit. Diesen drei Dimensionen lassen sich

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dann einzelne Kriterien zur Abbildung von konkreten Vermittlungshemmnissen zuordnen: Leistungsfähigkeit: ƒ Körperliche und Psychische Leistungsfähigkeit ƒ Intellektuelle Leistungsfähigkeit (logisches Denken, räumliche Vorstellungsvermögen, Lernfähigkeit u. a.) Motivation und Rahmenbedingungen: ƒ Motivation (Arbeitsbereitschaft, Bildungsbereitschaft, Bewerbungsaktivitäten u. a.) ƒ Rahmenbedingungen (Wohnsituation, finanzielle Situation, familiäre Situation, Mobilität u. a.) ƒ Arbeitsverhalten (Durchhaltevermögen, Selbstorganisation, Sorgfalt, Zuverlässigkeit u. a.) ƒ Sozialverhalten (Konfliktfähigkeit, Kontaktfähigkeit, Teamfähigkeit, Selbstsicherheit, Umgangsformen u. a.) Qualifikation: ƒ Berufliche (und schulische) Qualifikation ƒ Deutschkenntnisse In mehr oder weniger expliziter Form liegen diese drei Dimensionen und die entsprechenden Kriterien der Kundengruppierung bei den meisten Trägern der Grundsicherung zugrunde. Allerdings unterscheiden sich die Wege zur Ableitung der Kundengruppen deutlich. Sie werden mal nach einer komplexen Systematik die Kundengruppe ermittelt, mal auf Grundlage einer subjektiven Einschätzung des Fallmanagers. Aus unserer praktischen Erfahrung bei Trägern der Grundsicherung halten wir eine Systematik für notwendig, die gleichzeitig klar nachvollziehbar ist und dennoch strukturierte und damit auf transparente Art vergleichbare Ergebnisse liefert.3 Eine solche Systematik stellt sich wie folgt dar: Für die Gruppenzuordnung ist nicht entscheidend, ob ein Kunde ein oder mehrere Vermittlungshemmnisse aufweist, sondern in welchem Hemmnisbereich das Hemmnis/die Hemmnisse anzusiedeln ist/sind. Ausgangspunkt der Einschätzung der Arbeitsmarktnähe ist eine Priorisierung der Hemmnisgruppen. Jedes Hemmnis im Bereich Leistungsfähigkeit ist gegenüber einem Hemmnis im Bereich Motivation und Rahmenbedingungen prioritär anzugehen. Ein Hemmnis im 3 Der Mehrwert einer solchen Kundengruppierung erschließt sich den Fallmanagern schneller, so dass rascher eine generelle Akzeptanz für diese Systematik hergestellt wird.

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Bereich Motivation und Rahmenbedingungen hat wiederum Priorität gegenüber einem qualifikatorischen Vermittlungshemmnis. Zusätzlich werden die Hemmnisgruppen noch mit den Ergebniszielen des SGB II – soziale Stabilisierung, Beschäftigungsfähigkeit und Vermittlung in ungeförderte Beschäftigung – verknüpft. Bei Kunden mit Hemmnissen im Bereich Leistungsfähigkeit ist als primäres Ziel die soziale Stabilisierung anzustreben. Bei Kunden mit Hemmnissen im Bereich Motivation und Rahmenbedingungen zielen die Aktivitäten und Maßnahmen vorrangig auf die Wiederherstellung der Beschäftigungsfähigkeit ab. Haben Kunden keine oder allein qualifikatorische Vermittlungshemmnisse, ist die direkte Vermittlung in ungeförderte Beschäftigung anzustreben. Hat ein Kunde in allen drei Bereichen Hemmnisse, so wäre im Sinne der Abbildung von Integrationsfortschritten in einem ersten Schritt das Hemmnis im Bereich Leistungsfähigkeit zu beseitigen, wodurch er sozial stabilisiert wäre. In einem zweiten Schritt wäre das Vermittlungshemmnis im Bereich Motivation und Rahmenbedingungen abzubauen, wodurch er seine Beschäftigungsfähigkeit wiedererlangt. Und in einem dritten Schritt sollte das qualifikatorische Hemmnis bearbeitet werden, um die Vermittlung in ungeförderte Beschäftigung realisieren zu können. Abbildung 1 veranschaulicht die hier skizzierte Systematik der Kundengruppierung. Die farbig unterlegten Zellen zeigen an, in welchem Bereich die jeweils relevanten Vermittlungshemmnisse bestehen (bzw. bei A-Kunden nicht bestehen), die zu der betreffenden Kundengruppierung führen. Abbildung 1:

Systematik einer Kundengruppierung im SGB II (Quelle: Christ, Simon, 2008) Vermittlung in ungeförderte Beschäftigung

Erhaltung und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit

Soziale Stabilisierung

A-Kunde

B-Kunde

C-Kunde

D-Kunde

Leistungsfähigkeit

+

+

+

-

Motivation und Rahmenbedingungen

+

+

-

+/-

Qualifikation

+

-

+/-

+/-

Selbstverständlich besteht auch in dieser Systematik die Aufgabe, einen Status quo des Kunden zu stabilisieren. Bspw. gibt es Kunden, die allein qualifikatorische Hemmnisse aufwiesen, bei denen aber auch darauf geachtet werden muss, die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. Für solche Kunden wäre die Stabilisierung im Status quo auch ein Ergebnisziel. Priorität bei einer entsprechenden

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Maßnahmenauswahl hätte aber der Abbau der qualifikatorischen Hemmnisse. Ebenso ist es natürlich möglich, dass ein als D-Kunde eingestufter ALG IIEmpfänger auch direkt vermittelt wird, ohne vorher alle weiteren Kundengruppen durchlaufen zu haben. Eine Kundengruppierung soll Kunden nicht in einer Gruppe starr festhalten, sondern die Kunden auf Basis konkreter Vermittlungshemmnisse vergleichbar einordnen. Der Vorteil der Systematik liegt in der Reduzierung von Komplexität in diesem schwierigen Handlungsfeld und ist eine Arbeitshilfe für die Mitarbeiter der Träger der Grundsicherung. Sie wissen: Wenn bei einem Kunden ein Hemmnis im Bereich Motivation und Rahmenbedingung erkannt wird, kann er kein Aoder B-Kunde sein. Sofern er keine weiteren Hemmnisse im Bereich Leistungsfähigkeit hat, ist der Kunde als C-Kunde einzugruppieren. Dadurch wird eine Vereinheitlichung in der Kundengruppierung möglich. Wichtig ist, dass Integrationsfortschritte nicht nur abgebildet, sondern auch vergleichbar abgebildet werden können. Für die Träger der Grundsicherung muss eine hohe Sicherheit bestehen, dass Kunden mit gleichen Hemmnissen auch gleich eingruppiert werden, damit eine belastbare Bewertung der Integrationsfortschritte vorgenommen werden kann und die richtigen strategischen wie operativen Steuerungsentscheidungen getroffen werden können. Ziel muss es sein, für die Kunden nach jeder durchgeführten Aktivität, nach jeder Maßnahme die Kundeneinstufung zu überprüfen. Dadurch wird es möglich, Fortschritte im Vermittlungsprozess (Integrationsfortschritte) und damit auch eine Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit zu erfassen. Das nutzt nicht nur dem Kunden, es nutzt auch dem Träger der Grundsicherung, denn er kann Erfolge seiner Arbeit auch ohne ein direktes Vermittlungsergebnis nachweisen. Vor allem wird so jedoch die Blackbox Vermittlungsprozess entschlüsselt: Es besteht nicht mehr nur Wissen über den Anfangspunkt der Arbeit mit einem Kunden (Eintritt in den ALG II-Bezug) und seinen Endpunkt (Vermittlung in Arbeit), sondern es können auch Aussagen getroffen werden, inwieweit die Zwischenziele erreicht werden konnten. So kann der Träger der Grundsicherung seine Arbeit, aber auch die Arbeit der Leistungen externer Dritter (z. B. Maßnahmenträger) bewerten – immer unter der Fragestellung: Was hat das zur Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit, was hat das zur Erreichung eines Integrationsfortschritts beigetragen? Die Voraussetzung wäre gegeben, die eingesetzten Maßnahmen und Instrumente in Verbindung mit den erzielten Ergebnissen und Wirkungen zu setzen.

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Abbildung 2:

Von der Blackbox Vermittlungsprozess zu Integrationsfortschritten4 (Quelle: Christ, Simon, 2008)

Ergebnisziel: Vermittlung in Arbeit Status Quo

Vermittlungsprozess

Ergebnisziel: Vermittlung in Arbeit

Ziel

4

Ergebnisprüfung: Vermittlung

Ergebnisprüfung 1: C-Kunde

vom Dzum C-Kunde

Ergebnisprüfung 2: B-Kunde vom Czum B-Kunde

Ergebnisprüfung 3: A-Kunde vom Bzum A-Kunde

Ergebnisprüfung 4: Vermittlung vom A-Kunde zur Vermittlung

Der praktische Lösungsansatz der Arbeit Hellweg Aktiv (aha), ARGE im Kreis Soest und der ARGE Bonn im Projekt 50plus

Für das Projekt 50plus haben wir gemeinsam mit der Arbeit Hellweg Aktiv, ARGE im Kreis Soest und der ARGE Bonn ein System entwickelt, das ausgehend von der Abbildung von Integrationsfortschritten die Effektivität und Effizienz des Projekts sowie seiner einzelnen Bestandteile und Maßnahmen für ältere Langzeitarbeitslose misst. Auf diese Weise werden vier zentrale Ziele erreicht: 1.

2.

4

Es können erfolgreiche und weniger erfolgreiche Integrationspfade im Projekt 50plus nachgezeichnet werden und eine Projektsteuerung entlang dieser Pfade erfolgen. Die Zwischenschritte auf dem Weg in den ersten Arbeitsmarkt werden messbar und damit nachvollziehbar. Damit entstehen für die Projektmitar-

In der Graphik ist ein idealtypisch positiver Verlauf des Integrationsprozesses dargestellt. Selbstverständlich ist ebenso eine negative Entwicklung, bspw. vom B- zum C-Kunden, möglich und muss erfasst werden.

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3. 4.

beiter Anreize, den eigenen Erfolg nicht nur über Vermittlungszahlen, sondern auch über Integrationsfortschritte zu definieren und sich stärker mit arbeitsmarktfernen Kundengruppen auseinanderzusetzen. Die Leistungen des Projekts über die reinen Vermittlungszahlen hinaus werden sichtbar und können so nach außen besser kommuniziert werden. Eine Verknüpfung der erzielten Integrationsfortschritte mit den eingesetzten Maßnahmen erlaubt eine Bewertung der Wirksamkeit der einzelnen Projektmaßnahmen. Dies unterstützt zum einen die passgenaue Auswahl von Maßnahmen, zum anderen bildet dieses Wissen die Grundlage für den Maßnahmeneinkauf sowie für eine zielgerichtete Weiterentwicklung von Maßnahmen bzw. des Maßnahmenportfolios.

Integrationsfortschritte werden auf zweierlei Art abgebildet: Zum einen über die Veränderung der Kundengruppierung, zum anderen über den Abbau von Vermittlungshemmnissen. Während für die Erfassung der Kundengruppierung das vorhandene Einstufungssystem (IN- bis IK-Kunden) genutzt wird, erfordert es die Erfassung des Abbaus von Vermittlungshemmnissen, ein zusätzliches Erhebungssystem zu etablieren. Zwar können in vielen Fachanwendungen konkrete Vermittlungshemmnisse abgebildet werden, und auch im Rahmen des Kundenprofiling werden Hemmnisse abgefragt, diese Methoden bergen jedoch stets das Risiko einer subjektiven Einschätzung, die weder für intertemporale noch für interpersonelle Vergleiche geeignet ist. Um die Bewertung gerade von subjektiven Aspekten wie Motivation und Sozialverhalten weitestgehend zu objektivieren, wurde deshalb der Ansatz der Triangulation gewählt, d.h. der gleiche Aspekt (hier das Vermittlungshemmnis) wird aus verschiedenen Perspektiven und mit verschiedenen Methoden betrachtet (Flick, 2008). Konkret werden sowohl der Projektmitarbeiter als auch die Kunden selbst regelmäßig um eine Einschätzung zur Ausprägung der verschiedenen Vermittlungshemmnisse gebeten. Die Bewertung durch den Mitarbeiter erfolgt dabei entlang eines standardisierten Fragebogens, in dem der aktuelle Stand des Kunden in den oben dargestellten acht zentralen Hemmnisbereichen auf einer Skala von 1 (keine Hemmnisse) bis 5 (maximale Hemmnisse) abgefragt wird. Hat der Kunde gerade an einer Maßnahme teilgenommen, wird zudem erfasst, in welchen Hemmnisbereichen die Maßnahme ursprünglich Fortschritte beim Kunden bewirken sollte und in welchen Bereichen der Kunde tatsächlich welche Fortschritte machen konnte. Auch der Kunde nimmt nach jeder Maßnahmenteilnahme eine Einschätzung der Fortschritte vor, die er durch die Maßnahme gemacht hat. Diese Einschätzung erfolgt ebenfalls entlang eines standardisierten Fragebogens, der sich jedoch in seiner Komplexität deutlich von dem der Projektmitarbeiter unterschei257

det. Die Vermittlungshemmnisse sind stark operationalisiert und in einfachen Sätzen verbalisiert. So wird der Bereich Mobilität abgebildet über den Satz „Seit der Maßnahme bin ich öfter außer Haus und unterwegs.“; Deutschkenntnisse werden abgefragt über den Satz „Die Maßnahme hat mir geholfen, mein Deutsch zu verbessern.“. Auch umfasst die Bewertungsskala nur zwei Ausprägungen („Aussage trifft zu“ – „Aussage trifft nicht zu“). Wie auch Erfahrungen in anderen Projekten im Rahmen des Bundesprogramms Perspektive 50plus haben gezeigt haben, ist ein solcher niedrigschwelliger Befragungsansatz bei der Zielgruppe älterer Langzeitarbeitsloser zu empfehlen, um verlässliche Ergebnisse zu erhalten. Abbildung 3:

beispielhafte Darstellung der Kundengruppen und ihrer Entwicklung (Quelle: Christ, Simon, 2008)

160 143 140 13% 121 120

2%

100

114 13%

31%

32%

49%

58%

80 62 60 40 20

56%

87%

19% 24%

6%

7%

IN Kunden

IK Kunden

IG Kunden

0

Rückschritt

Status Quo

Fortschritte

IF Kunden Vermittlung

Mithilfe der Informationen, die über die Kundengruppierung und im Rahmen der regelmäßigen Befragungen gesammelt werden, lassen sich die folgenden Fragen beantworten: ƒ

258

Wie viele Kunden konnten in einem bestimmten Zeitraum in eine höhere Kundengruppe aufsteigen?

ƒ ƒ ƒ

Wie viele Kunden rutschten in diesem Zeitraum in eine niedrigere Kundengruppe ab? Bei wie vielen Kunden konnten Vermittlungshemmnisse abgebaut werden? Um welche Art von Vermittlungshemmnissen handelte es sich?

So entsteht ein vollständiges Bild der Arbeit im Projekt 50plus: Nicht nur Integrationen in Arbeit werden im Projekt erzielt, sondern vor allem viele kleine Schritte gegangen von der sozialen Stabilisierung der Kunden über die Wiederherstellung und den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit bis hin zur Vorbereitung auf eine Vermittlung. Diese umfassende Abbildung der Projektarbeit erleichtert nicht nur die Darstellung des Projekts 50plus nach außen. Vor allem ermöglicht sie eine zielgerichtete Steuerung des Vermittlungsprozesses, der nun differenziert aufgeschlüsselt ist: Die Schritte vom arbeitsmarktfernen IF- zum IGKunden und weiter zu arbeitsmarktnahen IK- und IN-Kunden werden sichtbar und nachvollziehbar. In gleichem Maße wird sichtbar, an welchen Stellen keine oder ungenügende Fortschritte gemacht werden, so dass ein steuernder Eingriff notwendig ist. Ihre ganze Aussagekraft entfalten diese Ergebnisse jedoch erst, wenn sie in Verbindung gebracht werden mit den eingesetzten Maßnahmen und Aktivitäten. Dann nämlich werden Aussagen möglich zur Wirksamkeit von einzelnen Maßnahmen oder von Maßnahmenkombinationen für bestimmte Kundengruppen. Die beiden zentralen Fragen, die auf diese Weise beantwortet werden können, lauten: ƒ ƒ

Wie wirksam ist Maßnahme X? Welche Maßnahme ist besonders wirksam beim Abbau von Vermittlungshemmnis Y?

Auf Grundlage dieses Wissens lässt sich der Maßnahmeneinsatz im Projekt 50plus zielorientiert steuern. Es bietet den Projektmitarbeitern eine Entscheidungshilfe bei der Auswahl der passenden Maßnahme zur Bearbeitung eines bestimmten Hemmnisses oder Hemmnisbereichs und unterstützt die Projektleitung bei der Bewertung und Weiterentwicklung des Maßnahmenportfolios.

259

Abbildung 4:

Beispielhafte Darstellung der Maßnahmenbewertung; hier zur Angabe des Durchschnitts des nach der Maßnahme angegebenen Fortschritts (Quelle: Christ, Simon, 2008) Ber Q

Existenzgründung

D

Mot

+++

0

+

Plan 50plus

0

0

Flankierende Maßnahmen

0

0

MAE

+

Fit50plus

0

Lange BQ

+++

Kurze BQ

+++

Deutschkurse

Rahm

k-ps Leist

int Leist

0

0

0

+

0

+

0

++

0

+

0

+

0

++

0

+

+

0

0

+

+++

0

0

0

+++

+++

0

0

Integrationskurse

0

+++

++++

0

Aktiv-Team 50plus

0

+

++

0

A Ver

Soz Ver

0

0

0

0

++

0

+

0

0

0

+

0

+++

0

0

0

0

0

0

0

++

0

0

0

0

0

0

0

0

0

+

0

+

Ber Q:= Berufliche Qualifikation D:= Deutsch Mot:= Motivation Rahm:= Rahmenbedingungen k-ps Leist:= Körperliche und psychische Leistungsfähigkeit int Leist:= Intellektuelle Leistungsfähigkeit A Ver:= Arbeitsverhalten Soz Ver:= Sozialverhalten

5

Schlussfolgerung

Wie viele Träger der Grundsicherung sieht sich das Projekt 50plus in den ARGEn Soest und Bonn verstärkt einer arbeitsmarktfernen Teilnehmerstruktur gegenüber. Die Integration in den Arbeitsmarkt kann bei dieser Personengruppe nur ein Fernziel am Ende eines umfassenden Integrationsprozesses sein, der sich aus einer Reihe von Integrationsschritten von der sozialen Stabilisierung über die Herstellung der Beschäftigungsfähigkeit bis hin zur Vermittlung zusammensetzt. Um diesen Integrationsprozess zielgerichtet zu steuern, bedarf es Wissens über die einzelnen Teilschritte in diesem Prozess – Integrationsfortschritte müssen sichtbar gemacht werden. Knackpunkt ist dabei die Operationalisierung subjektiv zu bewertender Aspekte wie Motivation oder Arbeitsverhalten. Eine Triangulation der Beobachtungen kann hier helfen. Die ARGEn Soest und Bonn bilden so die Ergebnisse des

260

Projekts für die langzeitarbeitslosen Teilnehmer in ihrer Gänze ab. Dies ermöglicht eine zielgerichtete Steuerung der Projektaktivitäten. In Kombination mit den eingesetzten Maßnahmen und Aktivitäten lassen sich zudem erfolgreiche Maßnahmen identifizieren und verstärkt zum Einsatz bringen.

6

Literatur

Blancke, S.; Roth, C.; Schmid, J. (2000). Employability als Herausforderung für den Arbeitsmarkt – Auf dem Weg zur flexiblen Erwerbsgesellschaft, Akademie für Technikfolgenabschätzung Arbeitsbericht Nr. 157, Stuttgart. Blanke, B.; Brandel, R.; Hartmann, A.; Heinze, R. G.; Hilbert, J.; Lamping, W.; Naegele, G.; Schridde, H.; Stöbe-Blossey, S.; Bandemer, S. von (2000). Sozialstaat im Wandel. Herausforderungen. Chancen. Risiken. Neue Verantwortung. Ministerium für Frauen, Jugend, Familie und Gesundheit des Landes Nordrhein-Westfalen, Düsseldorf. Bosch, G. (2002). Employability, lebenslanges Lernen und die Rolle des Staates: gekürzte Fassung eines Vortrags auf dem Soziologentag 2002 in Leipzig. In: Gewerkschaftliche Monatshefte 53, S. 688-697. Christ, F.; Niedlich, F. (2008). Der Aktivierende Staat zwischen Leitbild und Befund. Ein analytisches Modell für die Bildungs-, Berufs- und Beschäftigungsberatung, Hamburg. COMPASS, IMU, SÖSTRA, PIW; Universität Hamburg (2006). Evaluation der Maßnahmen zur Umsetzung der Vorschläge der Hartz-Kommission – Arbeitspaket 1: Wirksamkeit der Instrumente, Modul 1c: Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen – Endbericht. Flick, U. (2008). Triangulation: Eine Einführung, VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden. Korge, G. (2007). Wie wirksam ist die kurzzeitige Beratung von Langzeitarbeitslosen? Mit psychologischen Instrumenten die Nachhaltigkeit bewerten. In: Brauer K.; Korge G. (Hg.). Evaluation regionaler Arbeitsmarktförderung für Ältere: Erfolgsfaktoren – Methoden – Instrumente, Fraunhofer IRB Verlag, Stuttgart. Promberger, M.; Wenzel, U.; Pfeiffer, S.; Hacket, A.; Hirseland, A. (2008). Beschäftigungsfähigkeit, Arbeitsvermögen und Arbeitslosigkeit. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 61, H. 2, S. 70-76. Schulze-Böing, M. (1999). Aktivierung und Arbeitsmarkt. Ansatzpunkte für aktive Beschäftigungspolitik. In: Gewerkschaftliche Monatshefte 50. Jg., Nr. 6, 357-365. ZEW/IAQ/TNS Emnid (2007). Evaluation der Experimentierklausel nach §6c SGB II – Vergleichende Evaluation des arbeitsmarktpolitischen Erfolgs der Modelle der Aufgabenwahrnehmung „Optierende Kommune“ und „Arbeitsgemeinschaft“ Untersuchungsfeld 3: „Wirkungs- und Effizienzanalyse“, Erster Bericht, Mannheim, Gelsenkirchen und Bielefeld.

261

Mit ‚Best Ager’ auf Erfolgskurs – was sagen die Kund/innen dazu? Sirikit Krone

1

Einleitung

Der Gelsenkirchener Beschäftigungspakt 50plus BEST AGER ist ein Netzwerk bestehend aus dem regionalen Grundsicherungsträger, dem Integrationscenter für Arbeit Gelsenkirchen (IAG), 7 Bildungsträgern, einer Unternehmensberatung sowie der regionalen Wissenschaftlichen Begleitung. Das Projektnetzwerk war in der ersten zweijährigen Gestaltungsphase von Dezember 2005 bis Ende 2007 als ein dynamischer Prozess angelegt, um nicht zuletzt den Erprobungscharakter innovativer Lösungsansätze für die Zielgruppe der über 50jährigen ALG II-Empfänger in der Programmintention aufzugreifen. Die Job-Clubs GE-Mitte und GE-Buer als das "Herzstück" des Gelsenkirchener Beschäftigungspaktes für Ältere – BEST AGER – verknüpfen Beratung, Profiling, Qualifizierung, Aktivie-rung und Nachbetreuung durch Folgeberatungen mit der Akquise zu besetzender Arbeitsplätze in der Region, einer passgenauen Vermittlung in Praktika sowie in akquierierte Stellen. Die Job-Clubs haben neben ihrer Beratungs- und Vermittlungsfunktion auch eine Allokationsfunktion im Projektnetzwerk, indem sie zuvor beratene und profilte Kunden hinsichtlich einer Verbesserung ihrer Arbeitsmarktchancen sowie nach fachlicher Neigung in unterschiedliche arbeitsmarktnahe Qualifizierungsmodule vermitteln. Diese Qualifizierungsmodule bzw. Teilprojekte befinden sich in der Verantwortung der jeweiligen Bildungsträger. Der Pakt in Gelsenkirchen hat in einem schwierigen Arbeitsmarktumfeld, gekennzeichnet durch eine hohe Arbeitslosenquote und einen bereits langanhaltenden Strukturwandel in der Region, erfolgreich gearbeitet. Die Leistungsbilanz zum 22.10.2007 weist folgende Zahlen aus: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

3.625 betreute Kunden der Zielgruppe 50plus 4.308 kontaktierte Unternehmen 1.105 akquirierte offene Stellen 817 Teilnahmen an Qualifizierungsmodulen 384 Integrationen in den ersten Arbeitsmarkt. 263

Eines der zentralen Aufgabenfelder der wissenschaftlichen Begleitung des Gelsenkirchener Beschäftigungspaktes ‚Best Ager’ beinhaltete die systematische Evaluation der Aktivitäten des Best Ager-Ansatzes. Zur Identifikation erfolgreicher Integrationspfade wurden die Vermittlungserfolge spezifiziert und anhand einer Sekundäranalyse bereits vorliegender Daten aus den Job-Clubs Reintegrationspfade nachgezeichnet. Ergänzt wurde diese Auswertung mit Daten aus Interviews mit Betrieben, die ältere Menschen aus dem Best Ager-Projekt eingestellt haben sowie einer telefonischen Befragung der vermittelten Kunden selbst. Die Befragung, deren Ergebnisse im Mittelpunkt dieses Beitrags stehen, wurde bewusst mit dieser Teilgruppe der Kund/innen des Projektes durchgeführt, um anhand der positiven Fälle die zentralen Erfolgsfaktoren gelungener Reintegrationsprozesse in den Arbeitsmarkt für ältere Arbeitslose benennen zu können. Zudem war von Interesse die Einschätzung der Betroffenen selbst, ihre Erfahrung, die sie in der Beratung und den Maßnahmen gemacht haben und wie sie ihren jetzigen Job und ihre beruflichen Perspektiven einschätzen.

2

Soziodemografische Merkmale

Den Ausführungen zu den Befragungsergebnissen sollen einige soziodemografische Merkmale vorangestellt werden, welche die Gruppe der Integrierten im Beschäftigungspakt ’Best Ager’ charakterisieren. Wo dies möglich ist, werden die Daten mit denen auf Bundesebene1 verglichen, welche sich auf die Integrierten des gesamten Bundesprogramms ‚Perspektive 50 Plus’ beziehen, um spezifische Ausprägungen und Gegebenheiten des Gelsenkirchener Paktes zu erkennen. Betrachten wir die Altergruppen der Integrierten so zeigt sich, dass in Gelsenkirchen seltener die Integration der Älteren möglich war, bundesweit konnten Über60jährige häufiger vermittelt werden. Tabelle 1: Altersverteilung der Kund/innen Best Ager

Perspektive 50Plus

50 – 55 Jahre

80 %

64 %

56 – 60 Jahre

15%

30%

1

Alle verwendeten bundesweiten Daten stammen aus: Büttner et al. (2007). Evaluation der ersten Phase des Bundesprogramms „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen“ (2005-2007). Endbericht, 10. Dezember 2007.

264

31% der neuen Jobs wurden von Frauen aufgenommen. Dies zeigt zum einen eine besondere Problematik der Vermittlung von älteren Frauen, die häufig weniger Berufspraxis aufgrund langer Familienzeiten vorweisen können und deren Qualifikationen in einer vom verarbeitenden Gewerbe geprägten Region weniger benötigt werden. Zum anderen zeigen sich hier Entwicklungspotenziale des Paktes, der sich dieser Zielgruppe verstärkt widmen sollte, um die Vermittlungserfolge zu erhöhen. Der Anteil der Migranten unter den integrierten Personen liegt mit 16% in Gelsenkirchen deutlich unter dem Anteil auf Bundesebene mit 22%. Dies wiegt umso schwerer, wenn man bedenkt, dass der Migrantenanteil in Gelsenkirchen wie im gesamten Ruhrgebiet besonders hoch liegt. Hier zeigen sich deutliche Perspektiven des regionalen Paktes im Hinblick auf die Entwicklung besonderer Maßnahmen und Beratungselemente für Kund/innen mit Migrationshintergrund. Konnte bundesweit für eine bemerkenswerte Anzahl von älteren Arbeitslosen ohne Schulabschluss eine Integration realisiert werden (11,6%-Anteil an allen), war diese Gruppe bei den Vermittlungen im Best Ager-Pakt praktisch irrelevant (1% aller Integrationen). Bundesweit wie regional in Gelsenkirchen konnte eine Integration mehrheitlich für Personen mit einer Lehrausbildung realisiert werden. In Gelsenkirchen gelang es allerdings auch für eine große Gruppe (27,5% an allen) von Arbeitslosen ohne Berufsausbildung einen neuen Job zu finden. Bundesweit betrug dieser Anteil lediglich 20,2%. Tabelle 2: Verteilung der Kund/innen nach Bildungsabschluss Best Ager

Perspektive 50 +

FH/Uni

6,5 %

9,4 %

Lehrausbildung

60,5 %

61,5 %

1%

3,6 %

Meister/Techniker In D nicht anerkannte Ausbildung

4,5 %

5,3 %

Ohne Berufsausbildung

27,5 %

20,2 %

Die Teilnahme der überwiegenden Mehrheit der Kund/innen bei ‚Best Ager’ erfolgte mit 85% freiwillig, damit liegt diese Zahl leicht über der bundesweiten Quote mit 81 %.

265

3

Die Telefonbefragung

Die Telefonbefragung der integrierten Kund/innen im Beschäftigungspakt ‚Best Ager’ wurde im Zeitraum Mai/Juni 2007 anhand teilstandardisierter Fragebögen mit einigen offenen Fragen zu besonders kritischen Aspekten durchgeführt. Die Bereitschaft in telefonischen Befragungen ist in den letzten Jahren, aufgrund zunehmender Werbemaßnahmen per Telefon, kontinuierlich gesunken. Trotzdem ist es uns gelungen, eine Rücklaufquote von 55% zu realisieren, ein in diesem Feld sehr positives Resultat. Von den ƒ 265 vermittelten Kunden (Stand April 2007) konnte mit ƒ 145 eine Befragung durchgeführt werden; bei ƒ 27 war keine Kontaktaufnahme möglich ƒ (Telefon abgemeldet o.ä.); ƒ 93 der angesprochenen Kund/innen waren nicht zu einem Interview bereit. Diese Verweigerung bedeutet nicht automatisch eine negative Beurteilung des Best-Ager-Projektes, einige der Gesprächspartner/innen hoben sogar explizit die gute Erfahrung in Beratung und Maßnahmen hervor. Die Interviews dauerten zwischen 30 und 60 Minuten und die Kund/innen gaben eine Fülle von zusätzlichen Informationen zu ihren Erfahrungen bei der Beratung und in den Maßnahmen sowie zu ihrem jetzigen Job und ihren beruflichen Perspektiven. Diese Zusatzinformationen konnten von uns qualitativ ausgewertet werden und unterstützen die Analyse und Interpretation der systematisch erhobenen Daten. Der Fragebogen beinhaltete folgende Themenfelder: ƒ Erfahrungen bei der früheren Jobsuche ƒ Erfahrungen mit und Bewertung der Job-Clubs ƒ Erfahrungen mit und Bewertung der Trägermaßnahmen ƒ Erfahrungen mit der Arbeitsverwaltung ƒ Beurteilung der Job-Clubs im Vergleich zum IAG ƒ Beurteilung des jetzigen Jobs ƒ Weiterführende Erwartungen an Best Ager

266

3.1 Erfahrungen bei der früheren Jobsuche Zunächst interessierte uns, welche Möglichkeiten die Kund/innen bei ihren früheren Bemühungen um einen neuen Job genutzt haben und welche Erfahrungen sie dabei gemacht haben. Nahezu alle, mit 96%, haben den Service der Arbeitsagentur in Anspruch genommen, aber auch Medien wurden als weitere Informationsquelle für offene Stellen genutzt (vgl. Abbildung 1). Dabei fand das Internet mit 77% einen nicht so großen Zuspruch wie die klassische Zeitung mit 88%, was sicherlich der Altersgruppe geschuldet ist, die nicht im Umgang mit diesem modernen Medium ‚groß geworden’ ist. Die persönliche Weitergabe von Informationen über offene Stellen aus dem Bekanntenkreis ist mit 81% ebenfalls eine höchst relevante Quelle für eine Mehrheit der Befragten. In der Selbsteinschätzung geben 94% an, selbst bei der Jobsuche aktiv gewesen zu sein und initiativ eine neue Stelle gesucht zu haben. Dies spiegelt eine hohe Bereitschaft in dieser Gruppe Langzeitarbeitsloser wieder, sich durchaus zu engagieren und sich nicht auf die öffentliche oder private Hilfe anderer zu verlassen. Dieses Engagement ist eine wichtige, wenn auch nicht hinreichende, Voraussetzung für die erfolgreiche Reintegration in den Arbeitsmarkt. Abbildung 1:

Welche Möglichkeiten der Jobsuche haben Sie früher bereits genutzt? (Quelle: © BEST AGER – Telefonbefragung 2007).

Arbeitsagentur

Internet

Zeitung

Bekannte Eigeninitiative

96

4 29

71

88

81

12

19 94

6

267

Die Erfahrungen, die bei der Jobsuche gemacht wurden, waren in der Mehrzahl negativ: Nur etwa ein Drittel (31%) hat bei früheren Bewerbungen schnell wieder einen Job gefunden, fast alle (90%) haben die Erfahrung gemacht, gar nicht erst zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen worden zu sein. Explizit wegen des Alters abgelehnt zu werden, diese altersspezifische Erfahrung mussten immerhin bereits 65% der Befragten machen (vgl. Abbildung 2). Abbildung 2:

Welche Erfahrungen haben Sie dabei gemacht? (Quelle: : © BEST AGER – Telefonbefragung 2007).

Häufig erst gar nicht eingeladen

90

Wegen meines Alters abgelehnt

65

Keinen Grund für die Ablehnung Schnell wieder einen Job gefunden

10

35

72

31

28

69

Die Mehrzahl der Best Ager-Kunden war nicht zum ersten Mal arbeitslos und sie haben bereits einige Erfahrung mit Maßnahmen und verschiedenen Beratungsangeboten. Etwa die Hälfte gibt an, schon einmal an Bewerbungstrainings oder Qualifizierungsmaßnahmen teilgenommen zu haben, um ihre Chancen am Arbeitsmarkt zu erhöhen. Die Hilfe und Beratung durch die Arbeitsagentur, die ARGE oder das IAG haben nach eigenen Angaben lediglich 44% in Anspruch genommen. Da davon auszugehen ist, dass die große Mehrheit mit der Arbeitsverwaltung in Kontakt standen (55% haben sogar an einer Qualifizierungsmaßnahme teilgenommen), zeigt dies die Wahrnehmung der Institutionen der Arbeitsverwaltung durch die Betroffenen nicht im Sinne einer beratenden Unterstützung. Eher nehmen sie die Hilfe von Freunden und der Familie in Anspruch, das direkte soziale Umfeld bietet für 71% der Befragten wichtige Ansprechpartner für ihre beruflichen Perspektiven (vgl. Abbildung 3).

268

Abbildung 3:

Welche Hilfen haben Sie früher in Anspruch genommen? (Quelle: © BEST AGER – Telefonbefragung 2007).

Beratung durch die Arbeitagentur / IAG

44

Qualifizierungsmaßnahmen Bewerbungstraining

56 55

45

52

Hilfen von Freunden / der Familie

48 71

29

3.2 Erfahrungen mit der Arbeitsverwaltung Insgesamt bewerten die Befragten ihre Erfahrungen, die sie mit der Arbeitsverwaltung gemacht haben, eher negativ; lediglich 11,4% geben an, gute Erfahrungen gemacht zu haben. Dies erklärt sicher auch die relativ niedrige Anzahl derer, die angeben, von den Stellen der Arbeitsverwaltung Hilfe und Beratung in Anspruch genommen zu haben. Zum einen resultiert diese Einschätzung aus dem direkten Kontakt mit den Mitarbeiter/innen in der Agentur für Arbeit. Nur jeder fünfte gibt an, durch diese gut beraten worden zu sein, die Hälfte schätzt ein, dass sich niemand für sie dort interessiert und 35,5% sieht sich durch die Berater lediglich kontrolliert. Gute Tipps haben nach eigenen Angaben lediglich 13,5% in den Beratungsgesprächen erhalten. Problematisch für eine effektive Beratungssituation ist wohl auch der ständige Wechsel der Gesprächpartner, knapp 60% geben an, mit verschiedenen Beratern Kontakt gehabt zu haben. Dies ist zum Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung sowie einem passgenauen Matching Prozess eher hinderlich. Wie weiter unten zu zeigen sein wird, werden kontinuierliche Kontakte zu denselben Beratern in den Job-Clubs durch die Befragten als sehr gut und hilfreich eingeschätzt. Zum zweiten basiert die Einschätzung der Arbeitsverwaltung darauf, dass die konkreten Erfolge als Ergebnis der Beratung ausgeblieben sind. Mit 90% verneint die überwiegende Mehrheit die Aussage, die Beratung in der Arbeitsverwaltung habe ihnen geholfen, einen neuen Job zu finden, wobei 81% davon ausgeht, dass dort auch keine Jobs für sie zu einer Vermittlung zur Verfügung stehen. Auch die Vermittlung guter Bewerbungsgespräche durch die Arbeitsverwaltung können nur 6,4% der Befragten bestätigen. Die Kontakte zu Betrieben 269

als hilfreiche, wenn nicht gar notwendige Voraussetzung für einen erfolgreichen Matching-Prozess, werden lediglich von 3,6% als gut bezeichnet. Die Mehrzahl der befragten Kunden hat durchaus weitergehende Unterstützung von der Arbeitsverwaltung erwartet, nur 22% bestätigten, dass sie lediglich wegen des Arbeitslosengeldes zum Amt gegangen sind. Tabelle 3: Bewertung der Arbeitsverwaltung durch Kund/innen Zustimmung

neutral

Ablehnung

Die Mitarbeiter der AV haben mich immer gut beraten!

Statement

19,9%

17%

63,1%

Beim Arbeitsamt hat sich doch nie einer für mich interessiert!

49,6%

24,2%

26,2%

Die Berater in der AV haben mich immer nur kontrolliert!

35,5%

19,1%

45,4%

Die Mitarbeiter der AV haben mir gute Tipps gegeben!

13,5%

15,6%

70,9%

Die Beratung in der AV hat mir geholfen, den Job zu finden!

5,7%

4,3%

90%

Beim Arbeitsamt hatte ich immer verschiedene Berater!

59,3%

10%

30,7%

Bei der AV haben die auch keine Jobs für mich!

81,4%

7,2%

11,4%

Ich habe gute Erfahrungen mit der Arbeitsverwaltung!

11,4%

20%

68,6%

Ich bin nur wegen des Arbeitslosengeldes zum Amt gegangen!

22,1%

8,6%

69,3%

Die AV hat gute Kontakte zu den Betrieben!

3,6%

40%

56,4%

Die AV hat mir gute Bewerbungsgespräche vermittelt!

6,4%

2,2%

91,4%

3.3 Erfahrungen mit und Bewertung der Job Clubs Die Arbeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Job Clubs wird durch ihre Kund/innen überwiegend sehr positiv beurteilt. Es wird ihnen bescheinigt, dass sie ausreichend Zeit haben, ihre Beratung gut ist und man mit ihnen über alles reden kann. Auch als wichtige Ansprechpartner für die Betriebe werden sie mehrheitlich gesehen, wobei immerhin 50% der Befragten bestätigen, ihnen wären durch die Best Ager-Berater/innen „Türen im Betrieb geöffnet“ worden.

270

Etwa 45% attestieren ihnen auch gute Kenntnisse über Betriebe und mögliche Jobs, was zeigt, dass in diesem Feld noch nachgebessert werden kann. Abbildung 4:

Bewertung der Beratungsqualität in den Job-Clubs/positive Statements (Quelle: © BEST AGER – Telefonbefragung 2007). 13%

19%

68% Zustimmung teils-teils Ablehnung

Tabelle 4: Bewertung der Job Clubs durch Kund/innen Zustimmung

neutral

Ablehnung

Die Beratung ist sehr gut!

Statement

73,9 %

15,5%

10.6%

Die Mitarbeiter haben ausreichend Zeit!

84,6%

8,4%

7%

Die Mitarbeiter haben gute Kenntnisse zu Betrieben und möglichen Jobs!

45%

38,6%

16,4%

Es war wichtig, dass die Mitarbeiter den Kontakt zu den Betrieben herstellten!

62,4%

20,9%

16,7%

Die Nachbetreuung ist mir schon sehr wichtig!

66,9%

16,5%

16,6%

Ich hätte meine Stelle auch allein gefunden!

35,8%

13,5%

50,7%

Die JC-Mitarbeiter als Ansprechpartner für die Betriebe sind wichtig!

69,8%

26,6%

3,6%

50%

16,4%

33,6%

Die JC-Mitarbeiter haben mir nicht viel geholfen!

18,4%

16,4%

65,2%

Mit den JC-Mitarbeitern konnte ich über alles reden!

85,7%

9,3%

5%

Ich wollte gar nicht zu der Beratung im Job-Club!

14,2%

5,7%

80,1%

Die JC-Mitarbeiter haben mir echt Türen in den Betrieben geöffnet!

271

Die Akzeptanz der Job Clubs ist sehr hoch und obwohl mit 82% die Mehrzahl der Arbeitslosen über das IAG zugewiesen wurde, geben nur 14% an, dass sie gar nicht zu der Beratung hätten gehen wollen. Etwa ein Drittel der Befragten schätzt zudem die Lage so ein, dass sie auch alleine ihren neuen Job gefunden hätten und 18% geben an, dass ihnen die Mitarbeiter/innen im Job Club nicht viel geholfen haben.

3.4 Erfahrungen mit und Bewertung der Träger-Maßnahmen Ein Anteil von ca. 45% haben während der Betreuung im Best Ager-Projekt an einer oder auch mehreren Maßnahmen teilgenommen, sie verteilten sich folgendermaßen auf die Maßnahmetypen: ƒ ƒ ƒ ƒ

77 % 12 % 7% 4%

Coaching und Beratung Profiling berufliche Fortbildung/Qualifizierung andere.

Diese Teilnehmer/innen wurden zu ihren Erfahrungen und ihrer Bewertung der Trägermaßnahmen befragt (vgl. Abbildung 5). Abbildung 5:

Bewertung der Trägermaßnahmen / positive Statements (Quelle: © BEST AGER – Telefonbefragung 2007).

32%

Zustimmung teils-teils Ablehnung

54% 14%

Gut die Hälfte der Maßnahmeteilnehmer/innen bewerten diese positiv, sie stimmen zu, dass sie etwas gelernt haben, wirksame Hilfe erhalten haben und sich mit den neu erworbenen Kenntnissen und Fähigkeiten besser bewerben können. 272

Insbesondere diejenigen, die keine Berufsausbildung haben und diejenigen, die in eine Hilfstätigkeit vermittelt wurden bejahen (jeweils mit 63%), in den Maßnahmen etwas gelernt zu haben. Diese Gruppen bejahen auch überdurchschnittlich hoch die Aussage, sich nun besser bewerben zu können (57% ohne Berufsausbildung; 64% Hilfstätigkeit). Überdurchschnittlich häufig bejahen Minijobber (zu 100%) und Teilzeitler (zu 80%) die Aussage, wirksame Hilfe erhalten zu haben. Knapp einem Viertel der Befragten fehlen wichtige Themen, gut ein Viertel hätte sogar gerne an einer anderen Maßnahme teilgenommen, allerdings sahen sich nur 16 % in der falschen Maßnahme. 35% der Teilnehmer/innen geben an, sie hätten ihre neue Stelle auch ohne die Maßnahme gefunden. Das neu erworbene Know-How hatte aus ihrer Sicht keinen Einfluss auf den Stellensuchprozess. Gekoppelt mit den weiteren genannten Kritikpunkten an den Maßnahmen wird hier ein Handlungsbedarf in Richtung einer passgenaueren Ausrichtung der Maßnahmen auf den Bedarf des einzelnen Arbeitslosen deutlich. Tabelle 5: Bewertung der Maßnahmen durch Kund/innen Zustimmung

neutral

Ablehnung

Ich habe in der Maßnahme dazugelernt!

Statement

56,6%

11,8%

31,6%

Ich habe wirksame Hilfe erhalten!

55,3%

18,4%

26,3%

Ich könnte mich jetzt besser bewerben!

48,7%

13,1%

38,2%

Ich war irgendwie in der falschen Maßnahme!

15,8%

13,1%

71,1%

Ich hätte die Stelle auch ohne Maßnahme gefunden!

34,7%

5,3%

60%

Die Maßnahme/n war/en zu kurz!

12%

10,7%

77,3%

Mir fehlten wichtige Themen!

24%

13,3%

62,7%

26,6%

6.7%

66,7%

Ich hätte gerne eine andere Maßnahme gemacht!

3.5 Beurteilung der Job Clubs im Vergleich zum IAG Wir haben die integrierten Best Ager – Kunden dazu befragt, wie sie die Betreuung und Beratung im Job Club beurteilen im Vergleich zu der, die sie zuvor im IAG erhalten haben. Lediglich knapp 14% bestätigen die Aussage, dass ihnen die Beratung durch das IAG ausgereicht hätte, 72% verneinen dies explizit. Die Mehrzahl mit 84% geben an, dass Mitarbeiter im Job Club mehr Zeit für Gespräche haben und 74% sagen auch, dass dort umfassender und besser beraten wird. Ein zentrales Element ist hierbei die Berücksichtigung weiterer Fragen im

273

Beratungsgespräch, etwa zu Themen wie Gesundheit oder Schulden, dies bestätigen 70% der Befragten. Für eine erfolgreiche Vermittlung und Reintegration in den Arbeitsmarkt ist es häufig notwendig, zunächst familiäre oder gesundheitliche Probleme zu lösen. Einer großen Mehrheit mit 84% ist es wichtig, immer den gleichen Ansprechpartner im Job Club zu haben. Das positive Beratungsklima (auch frei von Sanktionen) in den Job Clubs führt dazu, dass knapp 75% bejahen, lieber in den Job Club als zum IAG zu gehen. Auch im Bezug auf die Betriebskontakte und damit der Nähe zum Arbeitsmarkt und potenziellen Vermittlungsmöglichkeiten trauen die Kunden den Job Club Mitarbeitern mehr zu, 61% unterstellen ihnen bessere Kontakte zu den Unternehmen. Tabelle 6: Bewertung der Job Clubs/IAGs durch Kund/innen Zustimmung

neutral

Die Job Club MA haben mehr Zeit für Gespräche!

Statement

84,2%

7,2%

8,6%

Die Job Club MA beraten umfassender und besser!

74,8%

15,8%

9,4%

Die Job Club MA besprechen auch andere Fragen (z.B. Gesundheit, Familie, Schulden)!

70,2%

19,1%

10,7%

Das ist mir wichtig!

83,0%

3,5%

13,5%

Die Job Club MAs haben bessere Kontakte zu Betrieben!

61,6%

29%

9,4%

Ich gehe lieber in den Job-Club als zum IAG!

74,8%

17,3%

7,9%

Mir hätte auch die Beratung im IAG gereicht!

13,7%

13,7%

72,6%

84%

8%

8%

Es war mir wichtig, immer die gleichen Ansprechpartner im Job-Club zu haben!

Ablehnung

3.6 Beurteilung des jetzigen Jobs Mit der Vermittlung in einen neuen Job ist das zentrale Ziel des Best Ager – Projektes zunächst erfüllt und die ehemals Arbeitslosen haben eine neue Chance. Uns interessierte darüber hinaus, wie sie ihren jetzigen Job beurteilen, wie weit sich ihre Erwartungen erfüllt haben und welche Aspekte ihres neuen Arbeitsverhältnisses sie eher kritisch beurteilen. Die Mehrzahl von ihnen ist mit 75% zunächst einmal mit ihrem neuen Job zufrieden. Differenziert man hier jedoch weiter, so zeigt sich, dass nur noch 68% mit der Arbeitszeit, 67% mit dem Qualifikationsniveau zufrieden sind und bei der Bezahlung lediglich noch 36%. Es ist anzunehmen, dass im Vergleich zu einer früheren Tätigkeit gerade bei der Bezahlung einschneidende Einbußen hingenommen werden mussten. Im Kolle-

274

genkreis ist die Mehrzahl mit 84% akzeptiert und 77% geben sogar an, dass ihr Alter für den neuen Job egal sei. Das zeigt, dass in der Praxis für ältere Arbeitskräfte durchaus eine Vielzahl an Beschäftigungsmöglichkeiten gegeben ist. Allerdings sind wohl bei den Personalverantwortlichen häufig zunächst Vorbehalte auszuräumen: 39% bestätigen, dass sie die neue Stelle nicht ohne Hilfe bekommen hätten. Für viele Unternehmen ist es auch nach der Vermittlung wichtig, dass die Job Club Berater noch als Ansprechpartner zur Verfügung stehen; dies bestätigen 29% der Befragten. Die weiteren Perspektiven in ihrem neuen Job schätzen die Vermittelten unterschiedlich ein, 37% sieht gute Aussichten, ebenfalls 37% verneint diese und knapp 25% ist unentschieden. Tabelle 7: Bewertung des jetzigen Jobs durch Kund/innen Zustimmung

neutral

Ich bin mit dem Job zufrieden!

Statement

75,5%

6,9%

Ablehnung 17,6%

Ich bin mit der Bezahlung zufrieden!

36,8%

17,6%

45,6%

Ich bin mit dem Qualifikationsniveau zufrieden!

67,8%

16,5%

15,7%

Ich bin von den Kollegen akzeptiert!

84,5%

10,9%

4,6%

Ich bin mit der Arbeitszeit zufrieden!

69,6%

17,4%

13%

Es ist für meinen Job egal wie alt ich bin!

77,2%

6,1%

16,7%

Für meinen Chef ist es schon wichtig, dass die JC-Berater als Ansprechpartner da sind!

29,3%

47,8%

22,9%

Ich hätte den Job nicht ohne Hilfe bekommen!

39,5%

14%

46,5%

In dem neuen Job habe ich gute Perspektiven!

37,7%

24,7%

37,6%

Interessant sich sicher auch die Integrationsmerkmale derjenigen, die durch den Gelsenkirchener Beschäftigungspakt wieder einen Job erhalten haben. Nach Branchen spezifiziert wurde die Mehrheit (54,5%) von ihnen in einen Betrieb der unternehmensnahen Dienstleistungen vermittelt, 13% in Betriebe der haushaltsnahen Dienstleistungen. Hier zeigen sich signifikante Unterschiede zu den Zahlen auf Bundesebene. Auch die Verteilung der vermittelten Kund/innen nach Betriebsgrößen weisen signifikante Unterschiede im Vergleich zwischen den bundesweiten Zahlen und denen in Gelsenkirchen auf. Kleinbetriebe mit weniger als 5 Mitarbeiter finden sich in Gelsenkirchen deutlich weniger als neue Arbeitgeber der ehemals älteren Langzeitarbeitslosen wieder, demgegenüber sind Großbetriebe mit mehr als 250 Mitarbeitern überdurchschnittlich vertreten.

275

Tabelle 8: Branchenverteilung der Integrationsmerkmale Best Ager

Perspektive 50+

Unternehmensnahe DLs

54 %

26,9 %

Haushaltsnahe DLs

13 %

21,3 %

Andere

33 %

51,8 %

Relevant erscheint uns die Frage nach der Stabilität der neuen Beschäftigung, als Kriterien für eine prekäre Beschäftigung haben wir die folgenden zwei genommen: Befristung und Arbeitszeit. Insgesamt sind in Gelsenkirchen 10% in eine Teilzeitstelle vermittelt worden (gegenüber 15% auf Bundesebene) und weitere 4% starteten in einem Minijob neu. Auffallend ist der überdurchschnittlich niedrige Anteil späterer Teilzeitler an weiteren Maßnahmen über ‚Coaching und Beratung’ hinaus (12,5% TZ – 23% gesamt). Diese Verteilung legt die Vermutung nahe, dass die Teilnahme an einer gezielten Maßnahme die Chance auf einen Vollzeitjob erhöht. Tabelle 9: Verteilung der vermittelten Kund/innen nach Betriebsgröße Best Ager

Perspektive 50+

< 5 MAs

10 %

21,1 %

6 bis 20 MAs

22 %

29,5 %

21 bis 50 MAs

24%

22,3 %

51 bis 250 MAs

26 %

19,5 %

> 250 MAs

18 %

7,6 %

In 66% der Fälle gelang eine Integration in eine unbefristete Anstellung, wobei die Teilnahme an weitergehenden Maßnahmen scheinbar nicht die Aussicht auf einen unbefristeten Job erhöhen: Der Anteil derjenigen, die befristet eingestellt wurden, liegt bei den Teilnehmenden an Maßnahmen um gut 10% Punkte höher als bei denjenigen, die lediglich ein Coaching erhielten. Den Teilnehmer/innen der Maßnahmetypen ‚Profiling’ und ‚Assessment’ gelingt es sogar lediglich zu 50%, eine Beschäftigungssicherheit durch eine unbefristete Anstellung zu realisieren. Hier ist zu überlegen, ob die Kriterien der Zuweisung zu den Maßnahmen neu überdacht werden müssen und ggf. passgenauer gestaltet werden sollten.

276

3.7 Weiterführende Erwartungen an Best Ager Insgesamt erhält das Projekt Best Ager von den erfolgreich vermittelten Kund/innen, die sich in dieser Telefonbefragung geäußert haben, ein positives Feedback. Wir haben sie ebenfalls dazu befragt, welche weiterführenden Erwartungen sie an das Projekt haben und wie sie in Zukunft mit einem solchen Angebot in ihrer Stadt umgehen würden. Eine große Mehrheit mit knapp 90% der Kund/innen würde bei einer erneuten Arbeitslosigkeit wieder in den Job Club kommen und das Beratungs- und Betreuungsangebot wieder nutzen. Knapp 83% geben an, auch anderen Arbeitslosen die Job Clubs weiter zu empfehlen. Für 65% können Beratung und Maßnahmen so bleiben wie sie sind, 21% sind unentschieden und knapp 14% sehen Veränderungsbedarf. Konkret nachgefragt, ob etwas bei den Maßnahmen oder in der Beratung gefehlt hat, erhöht sich die Zahl der Kritiker: 33% bejahen dies bezogen auf Maßnahmen und 16% auf die Beratung. In offenen Fragen hatten die Kunden die Möglichkeit ihre Kritik zu spezifizieren und auszuführen, was ihnen gefehlt bzw. was sie gestört hat. Die Kritik im Bereich ‚Beratung’ bezieht sich erstens auf die Kompetenz der Berater (z.B. fehlendes fachspezifisches Wissen), zweitens auf die Organisation (z.B. lange Wartezeiten) und drittens auf die Qualität der angebotenen Stellen (z.B. zu viel Leiharbeit, ungerechte Bezahlung). Kritische Anmerkungen zum Bereich ‚Maßnahmen’ beziehen sich erstens auf mangelnde Passgenauigkeit der angebotenen Maßnahmen, zweitens auf die Organisation (z.B. lange Anfahrt, zu lange Teilnahme an Maßnahme verhindert/verzögert Jobeinstieg) und drittens auf die Qualität der Maßnahmen (z.B. Dozenten unterqualifiziert). Tabelle 10: Bewertung Best Ager durch Kund/innen Zustimmung

neutral

Ablehnung

Ich würde wieder in den Job Club kommen, wenn ich arbeitslos wäre!

Statement

89,4%

3,2%

7,4%

Ich würde den Job Club weiterempfehlen!

82,7%

6%

11,3%

65%

21,4%

13,6%

Ich war sehr zufrieden mit dem Job Club!

74,1%

11,8%

14,1%

Mir hat etwas in den Maßnahmen gefehlt!

33%

25,5%

41,5%

16,5%

10,8%

72,7%

Die Beratung und die Maßnahmen können so bleiben wie sie sind!

Mir hat etwas in der Beratung gefehlt!

277

4

Schlussbemerkung

Die Telefonbefragung hat einen tieferen Einblick in die Vermittlungserfolge des Gelsenkirchener Beschäftigungspaktes ‚Best Ager’ aus Kundensicht ermöglicht. Die Erfahrungen und Bewertungen der erfolgreich Vermittelten zeigen auf, welche Strategien fruchten, welche Wege und Maßnahmen erfolgreich sind, positiv bewertet werden und damit in Zukunft weiter ausgebaut werden sollen. Umgekehrt werden auch Defizite sichtbar, Aktionsfelder, in denen der Pakt in Zukunft umsteuern sollte, um neue Wege einzuschlagen. Die wissenschaftliche Begleitung war von Beginn an weitgehend als formative Evaluation angelegt, mit umfangreichen beratenden und den Prozess begleitenden Elementen. Dies beinhaltete, dass Zwischenergebnisse wie die der Telefonbefragung zeitnah in diesen eingespeist wurden mit dem Ziel, dass neue Erkenntnisse sehr schnell einflossen und auch konkrete Folgen in der Praxis bewirken konnten. Die Benennung von Erfolgs- zw. Misserfolgsfaktoren durch die wissenschaftliche Begleitung trägt zudem zur Nachhaltigkeit des Ansatzes2 von Best Ager bei und unterstützt zukünftige Transferprozesse desselben.

5

Literatur

Büttner et al (2007). Evaluation der ersten Phase des Bundesprogramms „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen“ (2005-2007). Endbericht, 10. Dezember 2007. Krone, Sirikit (2008). Ansätze zur Förderung der Nachhaltigkeit bei „Best Ager“ durch die Projektevaluation. Im Erscheinen.

2 Vgl. hierzu ausführlicher: Krone, Sirikit (2008): Ansätze zur Förderung der Nachhaltigkeit bei „Best Ager“ durch die Projektevaluation. Im Erscheinen.

278

Teil IV „Kompetenzanalytik 50plus“

Eignungsdiagnostik als Basis beruflicher Neuorientierung 50 plus Heike von der Bruck / Patrick Mussel

1

Einleitung

Zu der Region Leipzig1 gehören die kreisfreie Stadt Leipzig sowie die Landkreise Leipziger Land und Delitzsch mit insgesamt 19 Städten und 26 Gemeinden. Etwa 65 Prozent der 775.398 Einwohner haben ihren Wohnsitz in der Stadt Leipzig, welche nach Berlin die bevölkerungsreichste Stadt in den neuen Bundesländern ist. Nach der Wiedervereinigung brachen wie in den anderen ehemals ostdeutschen Regionen die gesamte Industrieproduktion sowie der Bergbau nahezu zusammen. Daraus resultiert die noch heute trotz aller Entwicklungspotentiale überproportional hohe Arbeitslosigkeit. Die Konzentration der Stadt Leipzig in den neunziger Jahren des vergangenen Jahrhunderts auf die Dienstleistungs- und Baubranche verschärfte die damit zusammenhängenden Herausforderungen (s. Tabelle 1). Tabelle 1: Entwicklung der regionalen Arbeitslosigkeit (Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit; Stand: Jahreszahlen Berichtsjahr 2006/DZ/AM) Arbeitslosenquoten bezogen auf Erwerbspersonen im Jahresdurchschnitt Kreis/Region

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Leipzig

16,5

17,3

17,6

18,7

19,1

18,7

20,8

18,7

Leipziger Land

18,2

19,1

19,0

19,5

19,5

19,7

20,6

18,3

Delitzsch

17,6

17,9

17,4

17,6

18,5

19,4

17,6

17,6

Heute verfolgt Leipzig im Rahmen der Clusterstrategie eine kontinuierliche Stärkung der regionalen Wirtschaftsentwicklung. Industrieansiedlungen wie Por-

1 Hier ist die Region gemeint, deren ARGEN sich innerhalb der Region Leipzig in den Beschäftigungspakten für Ältere in den Regionen beteiligen.

281

sche, BMW, Amazon und DHL sowie die damit verbundene Erweiterung des Luftfrachtdrehkreuzes tragen zur Etablierung folgender Cluster bei: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Medien/Kommunikation Gesundheit/Biotechnologien Energie/Umwelttechnik Automotive Querschnittstechnologien/Logistik/ Dienstleistungen

Damit zählt Leipzig zu den derzeit dynamischsten Wirtschaftsregionen Deutschlands. Auf die Entwicklung der Beschäftigung hat dies einen positiven Einfluss. So kann Leipzig, bezogen auf die sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisse, seit 2006 einen leichten Aufwärtstrend verzeichnen. Bedenklich bleibt, dass die einzelnen Beschäftigungsgruppen nach wie vor unterschiedlich von dieser Entwicklung partizipieren. Eine der besonders betroffenen Gruppen bleiben in diesem Zusammenhang die über 50 Jährigen. Tabelle 2: Entwicklung der Arbeitsuchenden der Zielgruppe 50plus (Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit; Stand: Jahreszahlen Berichtsjahr 2006/DZ/AM) Anzahl der über 50 jährigen Arbeitsuchenden bezogen auf Erwerbspersonen im Jahresdurchschnitt Kreis/ Region

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Leipzig

13.958

13.765

13.508

13.444

12.500

11.981

12.606

11.583

Trotz anziehender Konjunktur und der immer spürbarer werdenden Nachfrage an qualifizierten Arbeitskräften gibt es weiterhin Hemmnisse, die bei einer Vielzahl von Unternehmen zur Nichtberücksichtigung älterer Arbeitsuchender in den Einstellungsprozessen führen. Fördermöglichkeiten, wie beispielsweise Eingliederungszuschüsse oder die Übernahme von Weiterbildungskosten können hierbei nur bedingt wirken. Maßnahmen der Beschäftigungsförderung ohne aktive Arbeitsmarktpolitik tragen nur partiell dazu bei, dass neu entstehende Arbeitsplätze mit Langzeitarbeitslosen besetzt werden. In der Beschäftigungsstrategie2 der Stadt Leipzig wurde festgestellt: 2 Die Beschäftigungsstrategie der Stadt Leipzig basiert auf einer SWOT Analyse für die Region. Im Rahmen von qualifizierten Interviews mit arbeitsmarktpolitischen Akteuren wie unter anderem Vertretern der ARGEn, zugelassenen kommunalen Trägern, Arbeitsagenturen, Kammern, Unternehmerverbänden sowie dem Staatsministerium für Wirtschaft und Arbeit.

282

„Hauptursache ist nach Ansicht der Interviewpartner die fehlende oder nicht passfähige Qualifikation von erwerbsfähigen Hilfebedürftigen, aber auch das durch das langfristige Ausschließen vom Arbeitsmarkt bedingte Fehlen von klassischen ‚Arbeitstugenden’ “. (Puxi, 2007)

Letztlich entscheidet der Unternehmer immer aus betriebswirtschaftlicher Sicht. Qualifikationen und ganz im Besonderen Schlüsselqualifikationen stehen in der Wertigkeit weit vor dem Einsatz von Fördermitteln. Die Teilnehmer des hier beschriebenen Projektes verfügen rein fachlich über eine vergleichsweise gute berufliche Bildung. So haben 57 Prozent eine Lehrausbildung und 7 Prozent eine Meister- bzw. Technikerausbildung absolviert. 33 Prozent verfügen sogar über eine Fach- bzw. Hochschulausbildung. So konnte zu Projektbeginn davon ausgegangen werden, dass die fachliche Qualifikation nicht das alleinige Vermittlungshemmnis sein konnte. Die Teilnehmergruppe hat zudem einen Großteil der beruflichen Erfahrungen in einem anderen Gesellschaftssystem erworben, einem System, welches von den Anforderungen des heutigen Arbeitsmarktes stark differierte. Diese Vorüberlegungen führten dazu, die formalen Berufsabschlüsse nicht in den Vordergrund zu stellen, sondern den Schwerpunkt auf berufsrelevante Fähigkeiten wie Persönlichkeit, Intelligenz, Wissen, Verhalten und Interessen auszurichten. Gerade die beschriebenen wirtschaftlichen Entwicklungen in Leipzig bieten auch für die Zielgruppe 50 plus neue Chancen. Dieser Artikel beschreibt, wie durch den Einsatz psychologischer Testverfahren für die Zielgruppe neue Perspektiven durch eine berufliche Umorientierung erreicht werden können. Der Einsatz der Testverfahren soll nicht nur wertvolle Hinweise für die Empfehlung des einzelnen Kandidaten bezüglich der Vermittlungschancen in den ersten Arbeitsmarkt geben, sondern gleichfalls Tendenzen in der beruflichen Umorientierung der über 50 Jährigen erkennen lassen.

2

Berufsprofiling – ein Verfahren zur beruflichen Umorientierung

Das Leipziger Projekt “JobFORMAT 50 plus“ setzt auf ein spezielles Berufsprofiling3, welches als Basis beruflicher Weiterentwicklung dienen sollte. Dieser Ansatz wurde unter anderem deshalb gewählt, weil er eine konkrete Feststellung vorhandener bzw. entwickelbarer berufsrelevanter Eigenschaften ermöglicht. Kernelement des Systems ist ein computergestütztes personalpsychologisches Diagnoseverfahren und ein darauf aufbauender Matchingprozess von Tätigkeiten bzw. Berufen zu den getesteten Personen. Die Testbatterie umfasste psychologi3

Das Berufsprofiling® ist ein Produkt der Firma HR Diagnostics in Stuttgart

283

sche Verfahren zur Erfassung von kognitiven Fähigkeiten, Kreativität, räumlichem Vorstellungsvermögen, technischem Verständnis, Englischkenntnissen, sozialer Kompetenz, Integrität, Leistungsmotivation, den Big Five, Selbstvertrauen, Kundenorientierung sowie beruflichen Interessen. Diese Verfahren wurden speziell für Personalvermittlungs- und Auswahlszenarien entwickelt und haben sich dort vielfach empirisch bewährt. Auf Basis metaanalytischer Studien, Anforderungsanalysen sowie psychologischer Expertenurteile wurden rund 500 Tätigkeiten bzw. Berufe hinsichtlich der genannten Kriterien eingeschätzt. Diese Jobprofile können mit dem persönlichen Profil eines Teilnehmers verglichen werden und über einen komplexen statistischen Auswertungsalgorithmus hinsichtlich individueller Passung, Überbzw. Unterforderung sowie der Nutzung persönlicher Stärken bewertet werden. Die Ergebnisdarstellung umfasst fünf Kategorien: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

eine kompetenzbezogene Aussage über die Fähigkeiten einer Person im Vergleich zu einer Referenzstichprobe („normierte Testergebnisse“) eine interessenbezogene Aussage über die Neigung zu sieben Berufsbereichen, so genannte „Job-Cluster“, wie z.B. kaufmännisch-verwaltend oder Logistik und Produktion ein Ranking der im System hinterlegten Berufe und Tätigkeiten bzgl. deren Eignung für eine Person („Job-Radar“) ein Ranking aller in der Datenbank befindlichen Personen bezüglich deren Eignung für eine bestimmte Tätigkeit („Job-Matching“) eine frei definierbare Profilsuche nach Stammdaten, biografischen Daten, Testergebnissen und Interessen („Pool“)

Auf Grundlage der erhaltenen Ergebnisse ist eine Auswertung hinsichtlich der Eignung für spezielle Berufe sowie eine Empfehlung für eine berufliche Umorientierung möglich.

3

Personalmarketing – Teilnehmergewinnung 50 plus

Neben den vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales festgelegten Teilnehmermerkmalen kommt eines, welches die Projektträger festgelegt hatten, ergänzend hinzu: die Freiwilligkeit zur Teilnahme am Projekt. Es bestand von Anfang an der Anspruch, ohne Zuweisungen durch die ARGE Leipzig zu arbeiten. Ebenfalls führte die Nichtteilnahme am Projekt zu keinen Restriktionen hinsichtlich einer Kürzung des Leistungsbezuges. Dies war ein ganz entscheidendes Kriterium, denn eine Vielzahl der Kandidaten hatte bereits mehrere 284

Umschulungsmaßnahmen durchlaufen. Der nachhaltige Erfolg auf dem ersten Arbeitsmarkt blieb weiterhin aus. So galt es, durch zielgruppenspezifisches Bewerbermarketing Vertrauen aufzubauen und die Motivation zur Projektteilnahme zu erhöhen. Die Vermittlungsaktivitäten des Projekts haben eine sehr starke Ausrichtung auf die beruflichen Eigenschaftsprofile der Bewerber. Ein untersuchtes Kriterium ist hierbei die berufliche Leistungsmotivation. Daher soll zunächst auch auf die Bewerbungsaktivitäten eingegangen werden. Trotz der doch relativ eng definierten Zugangskriterien, sind die Bewerber keine homogene Gruppe. Eines haben sie jedoch zusätzlich gemeinsam: die wiederholte Erwerbslosigkeit. Zusätzlich sehen sich Langzeitarbeitslose einer ganz besonderen Anforderung gegenüber: Sie müssen, mehr als andere Arbeitsuchende, mit beschränkten Mitteln leben, mit den immer wieder erlebten Zurückweisungen umgehen lernen (Klein, 1990). Die Folgen länger anhaltender Erwerbslosigkeit haben immense Auswirkungen auf die Veränderung von berufsrelevanten Eigenschaften. Paul und Moser (2001) belegen in einer Metaanalyse, dass der Zustand der Erwerbslosigkeit zu einer Schwächung, gerade der psychischen Ressourcen führt, die für eine erfolgreiche Vermittlung besonders relevant sind. Um sich im Bewerbungsprozess erfolgreich behaupten zu können, sind Optimismus, Selbstbewusstsein und sicheres Auftreten erforderlich, Eigenschaften, die sich bei Menschen, die über längere Zeit ohne Arbeit sind, eher negativ entwickeln. Umso höher sind die Bewerbungsaktivitäten derer zu werten, die sich für eine Projekteilnahme entschieden. Hinzu kommt, dass der Leipziger Arbeitsmarkt nicht nur jene Jobs bietet, die den Wunschvorstellungen bzw. der ursprünglichen Qualifikation der Bewerber entsprechen. Ein Teil der angebotenen Arbeit fragt nur geringe Qualifikationen nach, ist nur von geringerem Umfang und vergleichsweise niedrig bezahlt.4 An dieser Stelle musste in der Bewerberansprache abgewogen werden, ob diese Art von Arbeitsverhältnis für die entsprechenden Bewerber tatsächlich geeignet ist. Die Förderung von Konzessionsbereitschaft und damit der Bereitschaft, diese Art „bad jobs“ anzutreten, kann zusätzlich zu einer weiteren Schwächung der psychischen Stabilität führen, da der sozialökonomische Status weiter sinkt. Diese Erkenntnisse machen deutlich, dass nicht in jedem Fall „irgendeine“ Arbeit besser ist, als die Erwerbslosigkeit (Dooly, Prause, 1997). All diese Befunde berücksichtigend wurde entsprechend der allgemeinen Stabilität bzw. Instabilität der Bewerbergruppe ein zielgruppengerechtes Bewer-

4 Die Definition von „geringer Bezahlung“ muss hier allerdings einschränkend bewertet werden. Die Bewerber vergleichen Vergütungen oftmals mit denen, die sie entweder vor dem Zeitraum der Langzeitarbeitslosigkeit erzielten bzw. in geförderten befristeten Maßnahmen. Die Erwartungshaltung gegenüber möglichen Einkommens ist oftmals unrealistisch hoch.

285

bermarketing konzipiert. Im besonderen Fokus stand während der Gesamtbetreuung die Wertschätzung jedes einzelnen Teilnehmers. „Personalmarketing umfasst alle Maßnahmen, die darauf abzielen, Austauschprozesse zwischen Individuen und Organisationen auf dem organisationsexternen und -internen Arbeitsmarkt herbeizuführen, zu erleichtern und zu erhalten“ (Staffelbach, 1996). Nach Rynes und Barber (1990) lassen sich drei Strategien zur dauerhaften Attraktion von neuen Mitarbeitern definieren: Zum einen die Bewerberansprache, zum anderen die Veränderung von Anreizen und zum dritten die Erweiterung des Pools an geeigneten Bewerbern. Diese Strategien lagen auch dem Bewerbermarketing von JobFORMAT 50 plus zugrunde, wobei den Schwerpunkt5 die Bewerberansprache bildete, welche daher konkreter evaluiert wurden. Als Anreiz galt für die Mehrzahl der Teilnehmer der Weg zu einem festen und sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis, aber auch die gegenseitige und durch Arbeitgeber und Trainer erlebte Wertschätzung waren Faktoren, die eine Erhöhung von Anreizen boten. Um eine angemessene Zahl von Bewerbern zur Mitarbeit zu motivieren, wurden zwei Ausrichtungen praktiziert. Einerseits sollten neue Bewerber für JobFORMAT 50 plus gewonnen werden, zum anderen wurden bereits existierende Teilnehmer hinsichtlich geplanter Aktivitäten angesprochen. Entsprechen der Zielstellungen sollten im Verlauf von Oktober 2005 bis Dezember 2007 600 Personen aktiviert6 werden. Somit stellte sich die reine Eigenbewerbung als eine notwendige, jedoch nicht hinreichende Bedingung für die Aktivierung dar. Als grundsätzlicher Indikator zur Beurteilung des Bewerbermarketings kann die Gesamtzahl der Bewerbungen im Projektzeitraum angesehen werden. In diesen 27 Monaten haben sich 2.524 Personen für das Projekt beworben. Dies entspricht einer monatlichen Bewerberzahl von 93 Personen. Der Bewerbungseingang verlief hierbei wie erwartet nicht gleichmäßig, sondern war unter anderem in Reaktion auf initiierte Aktionen im Rahmen des Bewerbermarketings stark schwankend. Nach Bekanntmachung des Projektes setzte im vierten Quartal 2005 ein enormer Bewerbungseingang ein, infolgedessen sich insgesamt 723 Arbeitsuchende bewarben, davon 500 allein im November 2005. In 2006 erfolgten 1.060 und in 2007 insgesamt 741 Bewerbungen. Als Sekundärbzw. Strahlungseffekt haben sich während der gesamten Projektlaufzeit Personen

5 Um bereits im Bewerbungsprozess den real existierenden Arbeitsmarkt und die Anforderungen im Bewerbungsprozess zu simulieren, wurde verstärkt auf ein online Bewerbungsverfahren gesetzt. Als äußerst positiv ist zu bewerten, dass über die Hälfte der Bewerber keine oder wenig Probleme damit hatte und der Aufforderung, sich online zu bewerben, nachkamen. 6 Als Aktivierung war die aktive Arbeit mit den Betroffenen zu werten, das bedeutete, in Form von Berufsprofilings, Trainingsmaßnahmen, Workshops, Integrationscoachings, Trainings.

286

beworben, die die Zugangsvoraussetzungen nicht erfüllten7. Dieser Sensibilisierungseffekt stellt einen weiteren Teilerfolg des Projektmarketings bezogen auf die Sensibilisierung 50 plus dar. Nachfolgend liegt jedoch der Fokus der Analyse auf den zugangskonformen Bewerbungen, da die Aktivitäten des Projektmarketings hinsichtlich der Zielgruppe evaluiert werden sollen. Der durchschnittliche Anteil der konformen monatlichen Bewerbungen lag im Zeitraum von Oktober 2005 bis Dezember 2007 bei 61,4 Prozent. Saisonal waren keine Wiederholungsmuster erkennbar. Die Analyse, wie Arbeitsuchende der Zielgruppe auf einzelne Aktivitäten des Bewerbermarketings reagierten, ergab unterschiedliche Wirksamkeiten. Kleinere oder sporadisch durchgeführte Aktivitäten sollen hierbei keine weitere Erwähnung finden. Untersucht wurden jene, die in bestimmter Regelmäßigkeit bzw. besonderem Umfang durchgeführt wurden. Dazu zählen: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

Anzeigen in der Leipziger Volkszeitung Anzeigen im Sachsensonntag Anzeigen in Leipziger Rundschau Kolumnen in der Leipziger Volkszeitung Plakate in Fahrzeugen der Leipziger Verkehrsbetrieb City Cards

Als Effizienzindikator wurde der nach der Marketingaktivität eintretende Bewerbungseingang8 betrachtet. Die Ergebnisse wurden durch Interviews mit Projektverantwortlichen und Bewerbern abgebildet9. Die Effizienzanalyse10 pro Marketingaktivität erfolgte anhand von drei nachfolgend berechneten Effizienzwerten: ƒ ƒ ƒ

Quantitätsparameter: Anzahl der durchschnittlichen Bewerbungen pro Tag Konformitätsparameter: Effizienz der Zielgruppenansprache: durchschnittlicher Anteil der konformen Bewerbungen an der Bewerbergesamtzahl Reichweitenparameter: Durchschnittliche Reichweite der Aktivität in Tagen

7 Projektvoraussetzungen für Teilnehmer waren: Person ist arbeitslos und Empfänger von ALG II, wohnt in Leipzig und wird während der Projektlaufzeit 50 Jahre alt- bzw. zählt ohne weitere Förderung seiner Person mit hoher Wahrscheinlichkeit in naher Zukunft zu dieser Zielgruppe 8 Die Bewerbungseingänge wurden zwischen projektkonformen und projekt-nichtkonformen Bewerbungen unterschieden. 9 Verzerrungseffekte müssen allerdings berücksichtigt werden, da keine quantitative Befragung, sondern eine qualitative Analyse stattfand. Ebenso kann es bei parallelen Einsätzen zugleich geschalteter Marketingmaßnahmen zu Überlagerungseffekten kommen. 10 Die Analyse wurde im Rahmen der Abschlussberichterstattung von der PUUL GmbH beauftragt und in Kooperation mit der Handelshochschule Leipzig (Dr. Dirk Orlamünder) umgesetzt.

287

Tabelle 3: Effizienz einzelner Aktivitäten des Bewerbermarketings Rang11

Effizienzkriterien

Aktivität

Quantität [Bewerbungen pro Tag] konform

gesamt

Konformität [%]

Reichweite [Tage]

Anzeige LVZ

3,4

5,3

67,8

5,7

20,6

Kolumne LVZ

1,4

2,3

58,2

6,0

17,0

Anzeige SS/LR

2,3

3,1

72,1

5,5

20,8

Plakate LVB

0,9

1,3

71,7

35

27,2

City Cards

1,6

2,7

58,0

30

23,1

Promotion

5,3

7,1

71,1

7,0

22,6

Im Ergebnis hatten die Plakate in den Fahrzeugen der Leipziger Verkehrsbetriebe und die City Cards den größten Effizienzrang. Zurückzuführen ist dies unter anderem auf die Vertrautheit der Medien und auf deren großen Reichweite von 30 bis zu 35 Tagen. Neben der direkten Bewerberansprache im klassischen Sinne stellte einen weiteren Aspekt der Bewerberansprache die nachhaltige Sensibilisierung der Öffentlichkeit für die Thematik des demographischen Wandels dar, welche die Ergebnisse zusätzlich positiv beeinflusste. Die Evaluierung des Projektmarketing hinsichtlich der Ansprache von Bewerbern hatte ein weiteres Element – die Umfrage „Beschäftigungssituation und -perspektive von Personen 50 plus durch JobFORMAT 50 plus“ unter den Teilnehmern des Projektes. Im Ergebnis dieser Studie wurden insgesamt 200 Teilnehmer gebeten, ihre Erfahrungen im Rahmen des Projektes zu schildern. Die Dimension, welche hinterfragte, wie die Teilnehmer auf das Projekt aufmerksam geworden sind ergab, dass der überwiegende Teil über die Zeitung die Erstinformation über das Projekt aufgenommen hat. An zweiter Stelle folgten die Informationsveranstaltungen, die durch den Projektträger durchgeführt wurden.

11

Der Rang der einzelnen Marketingaktivitäten berechnet sich unter Annahme einer Gleichgewichtung der angeführten Kriterien.

288

4

Spezifizierung der Zielgruppe 50 plus im Leipziger Pilotprojekt JOBFORMAT 50 plus

Die relevante Zielgruppe des Leipziger Projektes JobFORMAT 50 plus besteht aus arbeitslos gemeldeten Beziehern von Arbeitslosengeld II ab Vollendung des 50. Lebensjahres sowie aus Personen, die ohne eine Förderung voraussichtlich in absehbarer Zeit ebenfalls zu dieser Personengruppe gehören werden. Ein Teil dieser Personengruppe befindet sich häufig bereits über einen längeren Zeitraum in Arbeitslosigkeit, wodurch typischerweise u. a. eine Alterung fachlicher Kompetenzen eintritt. Zudem kann auch vermutet werden, dass sich durch die abrupten Änderungen auf dem Arbeitsmarkt, z. B. Jobturnover, in Folge der politischen Wende in der ehemaligen DDR eine Entwertung (und nicht nur Alterung) erworbener Fachkompetenzen vollzogen hat. Ist eine Person in dieser Phase arbeitslos geworden, bestand dadurch häufig nicht die Möglichkeit, sich neues Wissen anzueignen und die Beschäftigungsfähigkeit zumindest bzgl. fachlicher Kompetenzen zu sichern. Diesem Problem versuchte man im Rahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik z. B. mit Hilfe von Umschulungsprogrammen zu begegnen. Allerdings ist zu vermuten, dass diese Angebote häufig nicht bedarfsorientiert und an den Interessen und Kompetenzen der Betroffenen ausgerichtet waren. Zudem waren die praktischen Anwendungs- und Trainingsmöglichkeiten für dieses „neue Wissen“ oft eingeschränkt, da die entsprechenden Arbeitsstellen nicht in ausreichender Anzahl zu Verfügung standen bzw. ein hohes Maß an Mobilität voraussetzten. Man kann als Ausgangssituation für das Projekt JobFORMAT 50 plus somit folgende vermittlungshemmende Charakteristika der Zielgruppe identifizieren: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

fachliche Kompetenzen der Teilnehmer waren aufgrund der Arbeitslosigkeit veraltert oder sogar entwertet bei im Rahmen von Qualifizierungen/Umschulungen etc. erworbenen Fachkompetenzen fehlte häufig die praktische Erfahrung Teilnehmer haben unrealistische Vorstellungen vom realen Arbeitsmarkt (Lohn- und Gehaltsvorstellungen, Mobilität, Arbeitszeiten) häufig war eine geringe Bereitschaft zur Umorientierung anzutreffen teilweise fokussierten die älteren Arbeitslosen bei der Arbeitsplatzsuche auf Tätigkeiten entsprechend ihrer Erwerbsvita („Tunnelblick“); ähnliche/verwandte Anforderungsprofile wurden dann per se nicht berücksichtigt

Bis Dezember 2007 hatten sich 2.561 Arbeitslose im Rahmen des Teilprojektes JobFORMAT 50 plus beworben. Unter Berücksichtigung der Projektzugangsvoraussetzungen verringerte sich die Zahl derer, die am Projekt teilnehmen 289

konnten. So verblieb ein projektrelevanter Teilnehmerbestand von 1.214. Jedem dieser Bewerber wurde die Möglichkeit eingeräumt, das Berufsprofiling zu absolvieren. Der Untersuchungszeitraum erfasste Teilnehmer, die zwischen Projektbeginn (01.10.2005) bis zum 31.12.2007 das Profiling durchliefen. Zum 31.12.2007 waren 1196 Teilnehmer im Berufsprofiling bzw. erfuhren vorbereitende Gespräche. Komplett abgeschlossen haben dieses Verfahren 945 Teilnehmer. Um die Zielgruppe der Teilnehmer zu spezifizieren, werden die Merkmale der Gesamtzielgruppe herangezogen (1196), da die Differenz von 251 Teilnehmern sich nicht auf Grund merkmalsabhängiger Faktoren ergab. Das Delta ist im Wesentlichen darauf zurückzuführen, dass die Terminierung für ein mögliches Profiling erst in 2008, also außerhalb des Untersuchungszeitraumes lag. Die untersuchungsrelevante Teilnehmergruppe bestand aus 544 (46 Prozent) weiblichen und 651 (54 Prozent) männlichen Kandidaten. Das Gros der Teilnehmer wurde zwischen 1947 und 1957 geboren. In diesen Jahren wurden 1161 Kandidaten geboren, nur 33 (2,84 Prozent) lagen außerhalb dieses Zeitintervalls. Das bedeutete im Umkehrschluss, dass die Gruppe ein Alter zwischen 51 und 61 Jahren aufwies. Die Bewerbergruppe verfügte überwiegend über einen Berufsabschluss. Lediglich 1,27 Prozent gaben an, keinen Berufsabschluss absolviert zu haben. Der Migrantenanteil zeigte sich ebenfalls als sehr gering. Nur 1,84 sind Teilnehmende mit Migrationshintergrund. Hinsichtlich der Art des Leistungsbezuges vor der Aktivierung im Projekt zeigt sich, dass 50,53 Prozent ALG II Bezieher waren (davon übten 5,41 einen Minijob aus). 30,62 erhielten ALG I (9,63 davon verfügten über einen Nebenverdienst). Alle anderen Teilnehmer erhielten keine Leistungen bzw. bezogen Leistungen nach SGB III und II (so genannte „Aufstocker“). Wie eingangs erwähnt, zeichnen die Betrachtungen hinsichtlich der beruflichen Ausbildung ein sehr positives Bild über die vorhandenen Qualifikationen und Abschlüsse. Da die Sozialisierung – speziell die Berufsaubildung – hauptsächlich in der ehemaligen DDR stattfand, konnte dieses Ergebnis erwartet werden. Es ist ebenfalls darauf hinzuweisen, dass viele Personen aus der Zielgruppe nach der Wende auch umfangreiche Berufserfahrungen in neuen Branchen- und Berufsfeldern erworben haben – ohne dafür einen formellen Abschluss zu besitzen. Andererseits haben viele Bewerber durch Umschulungen bzw. Weiterbildungen entsprechende Abschlüsse erworben, konnten aber häufig noch keine längeren, vermittlungsfördernden Praxiserfahrungen gewinnen. Bewerber aus den Neuen Bundesländern haben in ihrer Berufshistorie häufig bis zum Zeitpunkt der Wiedervereinigung kaum Betriebswechsel erlebt, der berufliche Werdegang verlief geradlinig. Mit dem Umbruch des Wirtschaftssystems kam es zu starken Brüchen im Erwerbsleben und häufig wechselnden Ar290

beitsverhältnissen. Die Untersuchungen zur letzten Tätigkeit, die die Bewerber vor Einstieg in den Beschäftigungspakt ausübten, zeichneten folgendes Bild: Die Mehrzahl der Teilnehmer (41 Prozent) übten vor ihrer letzten Arbeitslosigkeit eine Tätigkeit im kaufmännischen Bereich (31 Prozent) aus bzw. in Verwaltungs- und Büroberufen. 14,14 Prozent waren im Bau-, Bauneben- und Holzberufen tätig. Ein großer Teil der Projektteilnehmer (9,4 Prozent) verfügten über eine Anstellung im Bereich Metall und Elektro. Auch die Verteilung von 8,8 Prozent auf den Verkehrs- und Lagerbereich sowie ein Anteil von 6,0 Prozent aus dem technisch- naturwissenschaftlichen Bereich zeugt von einer guten Qualifikationsstruktur. Betrachtet man das Niveau der zuletzt ausgeübten Tätigkeit, haben zwei Drittel (66 Prozent) der Bewerber eine Fachtätigkeit bzw. eine qualifizierte Tätigkeit ausgeübt, knapp ein Fünftel (19 Prozent) übten sogar eine höher qualifizierte bzw. eine Führungstätigkeit aus. Lediglich 12,29 Prozent übten eine Hilfstätigkeit oder eine gering qualifizierte Tätigkeit aus. Auch die Fragen der nach der Verfügbarkeit und der Motivation zum Vollzeitjob ergaben positive Befunde. 95 Prozent der befragten Teilnehmer gaben an, ein Arbeitsverhältnis über 35 Stunden hinaus einem Beschäftigungsverhältnis mit weniger als 35 Stunden vorzuziehen. Der gesundheitliche Zustand der Bewerber war nach eigenen Aussagen vorbildlich. Nur 20 Prozent gaben an, leichte Einschränkungen zu haben. 77 Prozent der befragten Teilnehmer, die diese Frage beantworteten (982 gesamt) schätzten ein, nicht von gesundheitlichen Einschränkungen betroffen zu sein. Letztlich wurde ein weiterer positiver Aspekt in der Motivation zur Projektteilnahem beobachtet: Fast alle Teilnehmer (87 Prozent) haben sich eigenständig für das Projekt angemeldet, sei es durch eine Initiativbewerbung (77 Prozent) oder nach einer Informationsveranstaltung (10 Prozent). Erklärt sei an dieser Stelle, dass eine Anmeldung im Projekt einer konkreten Bewerbung gleichkam, über die Hälfte wählte sogar den Weg der online Bewerbung. Als Zwischenfazit kann die Bewerbergruppe damit als grundsätzlich motiviert und gut qualifiziert eingeschätzt werden. Neben all den positiven Faktoren, bleibt als vermittlungshemmend die Dauer der Arbeitslosigkeit, welcher die Teilnehmer ausgesetzt waren.

291

5

Ergebnisse

Bevor im folgenden Abschnitt die Untersuchungsergebnisse der Berufsprofilings näher dargestellt werden, soll einleitend noch auf eine Befragung12 Leipziger Unternehmen Bezug genommen werden, die im Projektverlauf durchgeführt wurde und sich speziell auf die Erwartungshaltung von Unternehmern konzentrierte. Ziel der Befragung war zu untersuchen, welchen Rang Bewerbereigenschaften als Einstellungskriterium für die Unternehmen spielten.

5.1 Studie 1 Im Rahmen der Untersuchung wurde ermittelt, dass Ältere zwar im Vergleich zu Jüngeren nicht gleichartig, sondern als anders leistungsfähig eingeschätzt werden. Experten, speziell auch aus der gerontologischen Altersforschung stellen das Defizitmodell des Alters in Frage (vgl. George, 2006). Von Interesse war in diesem Zusammenhang auch die Frage, wie die Unternehmen die spezifische Leistungsfähigkeit Älterer gerade auch im Hinblick auf Jüngere einschätzen und ob und in welchem Maße die komparativen Vor- oder Nachteile als wichtig oder weniger wichtige Eigenschaften im Hinblick auf das Anforderungsprofil der betrieblichen Arbeitsplätze eingestuft werden können. In Anlehnung an Strohtmann und Hess (2003) wurden die erfragten und resultierenden Antwortdimensionen „Bewertung der Wichtigkeit eine Eigenschaft“ und „Komparativer Vorteile Ältere/Jüngere“ komprimiert ausgewertet. Eigenschaften, die von den Arbeitgebern als besonders wichtig eingeschätzt werden, waren Arbeitsmoral und Arbeitsdisziplin, Qualitätsbewusstsein, Loyalität, Erfahrungswissen, Flexibilität, Lernbereitschaft und Teamfähigkeit. Als unterdurchschnittlich wichtig wurden von den Unternehmern körperlich und psychische Belastbarkeit, Kreativität und vorhandenes theoretisches Wissen bewertet. Unter Einbeziehung der zweiten (komparativen) Dimension ergibt sich unter den analysierten Eigenschaften zwar ein quantitativer Vorteil für die Jüngeren (bei sieben von 12 Eigenschaften wird den Jüngeren ein Vorteil zugeschrieben). Nimmt man allerdings eine Bewertung nach qualitativen Kriterien vor, haben die Älteren eindeutige Vorteile. Von den sechs Eigenschaften, die den Unternehmen am Wichtigsten waren, wurden vier (Erfahrungswissen, Loyalität, Arbeitsmoral/ -disziplin, Qualitätsbewusstsein) eher den Älteren, hingegen nur zwei (Lernbe12 Ein Teil der Leipziger Unternehmensumfrage orientierte sich inhaltlich an denen der IAB Betriebspanel 2000 bis 2002. Die Umrage wurde in schriftlicher Form realisiert. Die Koordination oblag der Handelshochschule Leipzig, der IHK, der HWK zu Leipzig und der PUUL GmbH. Von 1573 angeschriebenen Unternehmen konnte eine Rücklaufquote von 11 Prozent erzielt werden.

292

reitschaft und Flexibilität) den Jüngeren zugeschrieben. Unabhängig von diesen positiven Analyseergebnissen zeigen empirische Untersuchungen (vgl. Eichhorst, 2006) dass ältere Erwerbspersonen in Deutschland gegenüber Jüngeren weitaus schlechter in den Arbeitsmarkt integriert sind. Zudem ist zu beobachten, dass Ältere (zwischen 50 und 60 Jahren) die höchste Dauer an Arbeitslosenzeiten aufweisen, daher also das Risiko besonders hoch ist, arbeitslos zu bleiben (vgl. Brussig, Knuth, Schweer, 2006).

5.2 Studie 2 Die folgenden Ergebnisse beziehen sich auf die Testverfahren, die im Rahmen des Berufsprofiling zum Einsatz kamen. Die durch die Testverfahren erfassten Dimensionen, die bereits oben kurz genannt wurden, finden sich tabellarisch noch einmal in Spalte 1 von Tabelle 4. Vor der Analyse wurden die Daten zunächst auf fehlende Werte untersucht, wobei Personen mit mehr als einem fehlenden Wert von den Analysen ausgeschlossen wurden. Darüber hinaus wurde eine ausführliche Rohdatenanalyse nach Tukey (1977) durchgeführt. Zunächst wurden das Alter der Personen, die Dauer der Arbeitslosigkeit sowie der Vermittlungserfolg zu den Testverfahren in Beziehung gesetzt. Die erste Fragestellung untersucht dabei, wie sich das Alter der Personen sowie die Dauer der Arbeitslosigkeit auf das Abschneiden in den Testverfahren auswirken. Da die Testverfahren berufserfolgsrelevante Merkmale erfassen, erlaubt dies auch einen Rückschluss auf die Chance eines Arbeitsplatzangebots sowie auf späteren beruflichen Erfolg. Die zweite Fragestellung thematisiert die Vermittlung explizit. Dabei wird untersucht, welche der Testverfahren die Vermittlung älterer Arbeitsloser vorhersagen können. Diese Auswertungen erlauben einen Rückschluss, welche Eigenschaften als Ressource einer arbeitssuchenden Person die Wahrscheinlichkeit auf eine Vermittlung erhöhen können. Die dritte Fragestellung bezieht sich schließlich auf die Berufsempfehlungen, die sich über alle Teilnehmer des Projekts hinweg ergeben haben. Hieraus lässt sich ableiten, in welchen Bereichen sich am ehesten Möglichkeiten für einen Wiedereinstieg älterer Arbeitsloser ergeben. Die Zusammenhänge zwischen der Dauer der Arbeitslosigkeit und den untersuchten Testverfahren ist Spalte 2 in Tabelle 4 zu entnehmen. Die Zusammenhänge sind in Form von Produkt-Moment-Korrelationen angegeben, wobei die durchweg negativen Korrelationen darauf hindeuten, dass mit zunehmender Dauer der Arbeitslosigkeit die entsprechenden Merkmale geringer ausgeprägt sind. Dabei wirkt sich die Dauer der Arbeitslosigkeit besonders negativ auf die berufliche Leistungsmotivation, auf interpersonelle Fähigkeiten (sowie soziale 293

Kompetenz oder Kundenorientierung) sowie auf das Interessenniveau aus. Diese Zusammenhänge können jedoch nicht unbedingt im Sinne eines kausalen Einflusses interpretiert werden, wonach zunehmende Arbeitslosigkeit zu einem Rückgang dieser Merkmale führt. Ebenso wäre es denkbar, dass Personen aufgrund der geringeren berufsrelevanten Fähigkeiten längere Zeit keine Arbeit gefunden haben. Tabelle 4: Zusammenhänge der Testverfahren mit dem Alter und der Dauer der Arbeitslosigkeit (N: zwischen 515 und 701) Dauer Arbeitslosigkeit (Monate)

Alter

Kognitive Fähigkeiten

-,14

-,08

Kaufmännische Fähigkeiten

-,15

-,06

Technisch-mechanisches Verständnis

-,07

-,01

Räumliches Vorstellungsvermögen

-,12

-,04

Englischgrundkenntnisse

-,03

-,05

Kreativität

-,16

-,05

Gesichtererkennung

-,11

-,03

Berufliche Leistungsmotivation

-,28

,15

Integrität

-,17

,08

Soziale Kompetenz

-,25

,13

Gewissenhaftigkeit

-,25

,13

Vertrauen in die eigene Leistung

-,27

,09

Kunden- und Serviceorientiernug

-,30

,17

Verhalten in Kundensituationen

-,11

-,01

Urteilsvermögen in Call Center-Situationen

-,16

,03

Interest R: Realistic (praktisch-technisch)

-,04

,00

Interest I: Investigative (intellektuell-forschend)

-,11

,04

Interest A: Artistic (künstlerisch-sprachlich)

-,08

-,01

Interest S: Social (sozial)

-,04

,01

Interest E: Enterprising (unternehmerisch)

-,23

,08

Interest C: Conventional (konventionell)

-,21

,07

294

In der dritten Spalte finden sich Zusammenhänge des Alters mit den Tests. Dabei zeigt sich ein differentielles Ergebnis: Während kognitive Merkmale, die allgemeine oder spezifische intellektuelle Fähigkeiten umfassen, mit zunehmendem Alter tendenziell abnehmen, zeigt sich für temperamentsbezogene Merkmale (z. B. Integrität, Gewissenhaftigkeit) ein Zuwachs. Gerade diese Merkmale, die mit dem Alter zunehmen, können als Ressource im Sinne spezifischer Merkmale älterer Personen interpretiert werden. Insgesamt sind die Zusammenhänge jedoch nicht groß, was auch an der geringen Bandbreite (keine Personen unter 50 Jahre) der Stichprobe liegt, und altersbedingte Veränderungen in höherem Alten immer geringer werden. Abbildung 1:

Testwerte der im Projekt vermittelten Personen Kognitive Fähigkeiten (KFM) ja

Kaufmännische Fähigkeiten (PROFFICE)

nein

Technisch-mechanisches Verständnis (TMV) Räumliches Vorstellungsvermögen (SPACE) Englischgrundkenntnisse (EPICUR) Kreativität (CREATIV) Gesichtererkennung (FACES) Berufliche Leistungsmotivation (BMT-51) Integrität (PIA) Soziale Kompetenz (VSI) Gewissenhaftigkeit (G-SKALA) Vertrauen in die eigene Leistung (CONFICENCE) Kunden- und Serviceorientierung (CUSTOM!ZE) Verhalten in Kundensituationen (CUSTOM!ZE SJT) Urteilsvermögen in Call Center-Situationen (CALCIUM) 70.0

80.0

90.0

100.0

110.0

120.0

130.0

Die zweite Fragestellung vergleicht die Testwerte von Personen, die durch das Projekt vermittelt werden konnten, mit jenen, die nicht vermittelt wurden. Die Ergebnisse sind Abbildung 1 zu entnehmen. Das durchschnittliche Abschneiden ist als Balken auf einer Skala von 70 bis 130 abgetragen. Der Mittelwert von 100 stellt den Durchschnitt einer bevölkerungsrepräsentativen Stichprobe dar. Bemerkenswerter Weise haben Personen, die vermittelt werden konnten, in Bezug auf alle untersuchten Testverfahren höhere Werte als jene, die nicht vermittelt werden konnten. Diese Unterschiede sind mit Ausnahme der Dimensionen Englischkenntnisse und Integrität alle signifikant, die Effektgrößen liegen zwischen 295

einer Viertel und knapp einer halben Standardabweichung. Dabei können die Dimensionen Kunden- und Serviceorientierung, berufliche Leistungsmotivation und soziale Kompetenz den Vermittlungserfolg am besten vorhersagen, gefolgt von den beiden situativen Verfahren Urteilsvermögen in Call Center-Situationen und Verhalten in Kundensituationen sowie den kognitiven Fähigkeiten. Wenngleich sich alle diese Merkmale auch in Bezug auf die Prognose beruflichen Erfolgs als sehr relevant erwiesen haben, so fällt doch auf, dass die Vorhersagekraft der Temperamentsmerkmale größer ist als jene der kognitiven Verfahren, wohingegen sich bezüglich beruflichen Erfolgs gewöhnlich ein umgekehrter Effekt zeigt. Die Verfahren aus Abbildung 1 können in der Summe 3.6% der Varianz am Vermittlungserfolg aufklären, dies entspricht einer Korrelation von .19. Die insbesondere im kognitiven Bereich unterdurchschnittlichen Testergebnisse (von vermittelten und nicht-vermittelten Personen) lassen sich darauf zurückführen, dass es sich im Vergleich zur Gesamtbevölkerung erwartungsgemäß eher um eine leistungsschwache Gruppe handelt. Die dritte Fragestellung thematisiert die durch das Berufsprofiling am häufigsten empfohlenen Berufe. Dabei wurden insgesamt 68 Berufsbereiche analysiert. Es zeigte sich, dass die Berufsbereiche mit höchster Passung vornehmlich aus dem Servicebereich stammen. Dies lässt sich durch die spezifischen Kompetenzen der Zielgruppe in den Bereichen Kunden- und Serviceorientierung sowie soziale Kompetenz erklären, die bereits als Kompetenzen dieser Zielgruppe identifiziert wurden. Neben Tätigkeiten im Servicebereich finden sich kaufmännische Tätigkeiten, Tätigkeiten in den Bereichen Sport und Betreuung sowie in Pflege und Gesundheitswesen unter den am häufigsten empfohlenen Tätigkeiten. Selten wurden hingegen Berufe in Vermessung und Flugüberwachung, anspruchsvolle IT-Berufe sowie technische Tätigkeiten empfohlen. Dabei fällt auch auf, dass das Anspruchsniveau der empfohlenen Berufe generell eher gering ist, was auf die im Mittel unterdurchschnittlichen Testwerte dieser Gruppe zurückgeführt werden kann.

6

Schlussfolgerung

Im Rahmen der Auswertungen konnte ein negativer Effekt der Arbeitslosigkeit auf das Abschneiden in den Testverfahren festgestellt werden. Dies zeigte sich einerseits im absoluten Niveau der Testwerte im Vergleich zu einer bevölkerungsrepräsentativen Stichprobe, zum anderen in den Zusammenhängen mit der Dauer der Arbeitslosigkeit. Darüber hinaus wurde erwartungsgemäß ein differentieller Einfluss des Alters festgestellt, wobei mit zunehmendem Alter höhere Ausprägungen auf den Temperamentsmerkmalen (z. B. Integrität, Gewissenhaf296

tigkeit) und geringere Ausprägungen auf kognitiven Merkmalen beobachtet werden konnten. Interessanter Weise konnte der Vermittlungserfolg durch die Testergebnisse bedeutsam vorhergesagt werden. Insbesondere Temperamentsmerkmale wie Kunden- und Serviceorientierung, berufliche Leistungsmotivation und soziale Kompetenz waren dabei relevant. Da diese Merkmale im Alter tendenziell zunehmen, können sie als Ressourcen älterer Menschen interpretiert werden. Im Sinne der Verhaltensmodifikation kann man bei Personen mit hohen Testwerten in diesen Dimensionen ein Bewusstsein um die damit verbundenen Möglichkeiten und Chancen schaffen, insbesondere da die durch das Berufsprofiling empfohlenen Berufe besonders häufig im Kunden- und Servicebereich lagen. Für Personen mit geringerer Ausprägung kann ein für die Vermittlung derart relevantes Merkmal ein Ansatzpunkt für Personalentwicklungsmaßnahmen darstellen. Es wird in der aktuellen Diskussion immer wieder festgestellt, dass sich keine grundsätzlichen Empfehlungen für Branchen, Berufsfelder oder Tätigkeiten ableiten lassen, die besonders geeignet für die Integration älterer Arbeitssuchender sind. Die durchgeführte Studie in Leipzig findet zumindest für die Region erste Indizien dafür, die eine Forschung hinsichtlich möglicher Arbeitsgebiete für die Zielgruppe weiter rechtfertigt. Im praktischen Sinne wird sich die Ansprache von Unternehmen dahingehend ändern, als dass sich das Marketing speziell an Firmen richtet, die Arbeitsplätze innerhalb der identifizierten, für die Zielgruppe empfohlenen Berufscluster anbieten. Bewerberseitig können jene Teilnehmer in besonderem Maße befähigt werden, deren Vermittlungsempfehlung (resp. Vorhersage für den beruflichen Erfolg) sehr hoch ausfällt. Für andere Teilnehmer können darüber hinaus Trainings konzipiert werden, welche signifikante Eigenschaften trainieren, die sich als besonders vermittlungsrelevant heraus kristallisiert haben. Abschließend sei ein besonders positives Beispiel benannt, welches oben benannte Herleitungen widerspiegeln. In einem Leipziger Klinikum wurden potentielle Mitarbeiter 50 plus rekrutiert, deren Eigenschaftsprofile zu den beruflichen Anforderungen passten. Die Vorauswahl erfolgt über die Berufsempfehlungen. In sehr kurzer Zeit und mit geringem Trainingsaufwand wurden acht geeignete Kandidaten eingestellt. Das Unternehmen wurde vom BMAS ausgezeichnet und bekam den Titel „Unternehmen mit Weitblick 2007“ verliehen.

297

7

Literatur

Brussig, M., Knuth, M., Schweer, O. (2006). Arbeitsmarktpolitik für Ältere Arbeitslose: Erfahrungen mit Entgeltsicherung und Beitragsbonus. IAT Report, 2006-02. Dooly, D. & Prause, J. A. (1997). Effects of favourable employment change on alcohol abuse: One- and five-year follow ups in the National Longitudinal Survey of Youth. American. Eichhorst, W. (2006). Beschäftigung Älterer in Deutschland- der unvollständige Paradigmenwechsel. Diskussionspapier Nr. 1985, IZA Bonn. George R. (2000). Beschäftigung älterer Arbeitnehmer aus betrieblicher Sicht- Frühverrentung als Personalanpassungsstrategie in internen Arbeitsmärkten. München Klein, T., (1990). Arbeitslosigkeit und Wiederbeschäftigung im Erwerbsverlauf. Theorieansätze und theoretische Befunde. Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 42, 688-705. Puxi, M. (2007). Konzepterstellung für eine lokale Beschäftigungsstrategie Leipzig. SWOT Analyse. ISG Dresden, S. 86. Rynes, S. L; Barber, A. E. (1990). Applicant Attraction Strategies. An Organisational Perspective. Academiy of Managemnt Review, 15, pg. 286- 210. Staffelbach, B. (1986). Personal- Marketing. In: E. Rührli & H. P. Wehrli (Hrsg.), Strategisches Marketing und Management S. 124-143. Bern: Haupt. Strotmann, H.; Hess, W. (2003). Eigenschaften und Beschäftigungschancen Älterer Arbeitnehmer sowie betriebliche Maßnahmen in Baden Württemberg. Institut für angewandte Wirtschaftsforschung (IAW), IAW Kurzbericht 2003. Tukey, J. W. (1977). Exploratory data analysis. Upper Saddle River, NJ: Addison und Wesley.

298

"Wir sind ja nur arbeitslos, nicht gebrochen". Kohärenzgefühl und Exklusionsempfinden bei älteren Langzeitarbeitslosen Helga Dill

Die Folgen von Langzeitarbeitslosigkeit für die psychische und physische Gesundheit sind seit der Marienthal-Studie von 1932 (Jahoda et al., 1975) immer wieder bestätigt worden (z.B. Kastner et al., 2005). Vor allem psychische Symptome werden bei Arbeitslosen häufiger beobachtet als bei Erwerbstätigen. Dazu kommen eine tendenziell geringere Lebenszufriedenheit, geringeres subjektives Wohlbefinden und geringere materielle und soziale Ressourcen. Dennoch – das ergaben die Befragungen der Teilnehmer/innen im Rahmen der Evaluation von KompAQT, dem Münchner Angebot im Rahmen der Bundesinitiative 50Plus – ist lange Arbeitslosigkeit nicht automatisch der Weg in das gesellschaftliche Aus. Befragt wurden in München während der ersten Förderperiode insgesamt 219 Kundinnen und Kunden von KompAQT. 193 Personen beteiligten sich an einer Fragebogenerhebung, 25 wurden in Form von Fallstudien auf ihrem Weg durch das Programm begleitet. Neben berufsbiographischen und lebensweltlichen Aspekten ging es in den Interviews um die Fragen, welche Ressourcen den Betroffenen dabei helfen, die Arbeitslosigkeit und ihre Folgen auszuhalten und welche Angebote der Arbeitsverwaltung dabei helfen können, sich dem Bewerbungsmarathon weiter zu stellen. Als zentrale Widerstandsressource wurde das Kohärenzgefühl nach Antonovsky herangezogen. Dabei zeigen sich für die Gruppe der befragten KompAQT-Teilnehmer/innen höhere Werte als bei anderen untersuchten Gruppen von Arbeitslosen. Das Gefühl der gesellschaftlichen Zugehörigkeit (gemessen wurde im Rahmen der Fallstudien das Exklusionsempfinden nach Bude und Lantermann), ist trotz aller negativer Erfahrungen beinahe ungebrochen. Der folgende Beitrag fragt nach den Zusammenhängen zwischen Lebensalter, (berufs)biographischer Erfahrungen und den Folgen von Arbeitslosigkeit. Aus diesen Ergebnissen lassen sich Schlussfolgerungen für die Angebote und Maßnahmen ziehen, die im Rahmen der Bundesinitiative 50Plus angeboten werden. So ist für die Befragten von großer Bedeutung, dass ihnen Zeit gelassen wird, sich mit Hilfe entlastender Angebote zu stabilisieren und dass in der Betreuung auf die jeweilige persönliche Lebenssituation, die aktuelle Befindlichkeit eingegangen wird. Länger dauernde Arbeitslosigkeit heißt auch 299

reiche Erfahrung mit den verschiedenen Stufen der Arbeitsverwaltung gesammelt zu haben. Für viele der Befragten ist es entsprechend wichtig, in ihrer beruflichen Erfahrung ernst genommen zu werden und passende Qualifizierungsangebote zu erhalten. Kritischer Punkt ist für die Befragten die erfolgreiche Vermittlung. Die befragten älteren Langzeitarbeitslosen sind dennoch tendenziell eher optimistisch. Das Lebensalter, das zwar einerseits als Handicap bei der Stellensuche erlebt wird, zeigt sich hier auch als Ressource. So wird Arbeitslosigkeit in erster Linie als finanzielles Problem erlebt. Die negativen Selbstzuschreibungen, die damit verbunden sein könnten, stehen nicht im Vordergrund. Die Lebenserfahrung und der erlebte berufliche Erfolg wirken – so unsere These – stabilisierend.

1

Frau M. “Die Midlife-Crisis habe ich jetzt (mit 57). Ich bin eigentlich eine motivierte, eine gebildete Frau, und jetzt putze ich halt bloß noch und bin nur noch `ne Aushilfe im Hotel und die sind froh mich los zu sein – und meine Kinder studieren alle, das hinterlässt Spuren.”

So fasst Frau M. ihre Situation im ersten Interview zusammen. Frau M. – geboren 1950 – hat nach einer Ausbildung als Apothekenhelferin mit 18 Jahren ihr erstes Kind geboren. Als sie 30 Jahre alt war starb ihr Ehemann. Die junge Witwe, Mutter zweier Kinder, holte das Fachabitur nach, studierte Theologie und absolvierte ein Referendariat an einer Grundschule als Religionslehrerin. Dann heiratete sie ein zweites Mal, das dritte Kind wurde geboren. Frau M. gab den Beruf wieder auf. Die Ehe hielt aber nur kurz. Frau M. – wieder alleinerziehend – musste Geld verdienen und arbeitete in wechselnden Anstellungsverhältnissen als Verwaltungskraft. Eine Zeitlang arbeitete sie als Aushilfe beim Arbeitsamt, wo sie zum ersten Mal von der Initiative 50plus hörte. Nachdem ihr Vertrag 2003 nicht verlängert wurde, fand sie sich als Kundin bei der Arbeitsagentur wieder. Seit 2004 bezieht sie ALG II. Minijobs auf 400 Euro Basis, die sie immer wieder annimmt, werden auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Aufgrund ihres Alters wurde sie vom Sozialbürgerhaus an KompAQT verwiesen. Im ersten Interview äußert sich Frau M. grundsätzlich positiv über KompAQT und die Kompetenz der Arbeitsberaterin bzw. der Moderatorin bei der Auftaktveranstaltung. Im Bezug auf eine Vermittlung bleibt Frau M. skeptisch. Im zweiten Interview hat sich diese Einschätzung verfestigt: „Die Zusatzangebote da sind sehr gut. Also so Entspannungstraining und psychologische Beratung und so eine Gruppe, wo sich die Teilnehmer treffen. Aber

300

für die eigentliche Jobsuche bringt das auch nichts. Wie das Arbeitsamt oder vorher die Arge.”

Alle Stellenangebote, auf die sich Frau M. beworben hat, hatte sie unabhängig von KompAQT gefunden durch Aushänge oder Anzeigen. Eine Firma, bei der sie sich vor längerer Zeit beworben hatte, forderte noch einmal eine Bewerbungsmappe an. Auch diese zweite Bewerbung blieb erfolglos. Beim dritten Interview berichtete Frau M. von einem Angebot, das durch KompAQT kam: ein Nebenjob bei einem gemeinnützigen Verein (30 Stunden im Monat, telefonische Spendenakquisition bei Firmen). Dieses Angebot war auch mit einem Seminar verbunden, das Frau M. interessant fand. Über diese Tätigkeit erhoffte sich Frau M. Kontakt zu Personalstellen und als Nebeneffekt eventuell eine Anstellung. Ihr Wunsch für die Zukunft ist, eine interessante Tätigkeit zu finden. Die Bezahlung („halbwegs gut”) ist für sie erst in zweiter Linie interessant. Frau M. kann der Arbeitslosigkeit durchaus positive Seiten abgewinnen. Sie hat mehr freie Zeit, konnte Kontakte zu Freunden und Bekannten dadurch intensivieren und ihren Hobbies und Interessen nachgehen. Finanziell ist die Arbeitslosigkeit aber ein Problem, auch bei einer bescheidenen Lebensführung reicht das Geld hinten und vorne nicht.

2

Herr Ü. “Wir sind ja nur arbeitslos – nicht gebrochen”.

Herr Ü. (geboren 1951) stammt aus der Türkei. Als Teenager kam er nach Deutschland, wo er die Schule beendete und eine Ausbildung zum Elektriker machte. Herr Ü. heiratete, bekam zwei Söhne, die beide studieren. Bis zu seiner Arbeitslosigkeit war Herr Ü. lange Jahre bei einer großen Druckerei beschäftigt, erst als Elektriker, dann als Angestellter im Vertrieb, schließlich als Abteilungsleiter. Die Firma ging in Konkurs. Herr Ü. wurde – wie alle seine Kolleginnen und Kollegen – arbeitslos. Es gelang ihm noch, einige seiner Mitarbeiter aus der Abteilung in neue Stellen zu vermitteln. Für sich selbst konnte er keine neue Anstellung finden. Herr Ü. hat sich firmenintern hoch gearbeitet. Seine leitende Tätigkeit war bezogen auf seinen Betrieb. Eine formale Qualifikation dafür hat er nicht nachzuweisen. Der Konkurs der Firma ging Herrn Ü. sehr nahe. Er war bei der Versteigerung des Firmeninventars dabei und litt unter dem Ausverkauf der Maschinen, die für ihn so etwas wie Heimat bedeuteten. Herr Ü. hatte gut verdient. Er konnte den Söhnen das Studium ermöglichen, konnte reisen, seiner 301

Frau etwas bieten und sich selbst die Freude machen, immer das neueste Modell seiner Lieblingsautomarke zu fahren. Herr Ü. wurde durch die Arbeitslosigkeit aus diesem Leben förmlich herausgerissen. Im ersten Interview wirkt Herr Ü. sehr deprimiert. Er trauert seinem bisherigen Leben nach. Seine Frau hat ihn vor kurzem verlassen, die Söhne sind zuhause ausgezogen. Herr Ü. erzählt von gesundheitlichen Belastungen (starker Migräne), von Problemen mit der Arge, die immer neue Papiere und Nachweise verlangt, davon, dass die sozialen Kontakte immer weniger werden („Zu neunzig Prozent haben wir das soziale Leben abgesagt“.) Er hat einen Rentenantrag gestellt und hofft auf die Genehmigung. „Das habe ich mir genau ausgerechnet. Mit der Rente und einem 400-Euro-Job dazu. Da könnte ich wieder gut leben. Das wäre genug.“

Beim zweiten Interview äußert sich Herr Ü. sehr niedergeschlagen. Der Rentenantrag wurde abgelehnt. Er hat ein Bewerbungstraining absolviert und nimmt an dem psychosozialen Coaching durch KompAQT teil. Vor allem das PSC schätzt Herr Ü. als hilfreich ein. Auch die Arbeitsberater/innen bei KompAQT empfindet er als zugewandter und bemühter als die, die er aus den vorherigen Institutionen kannte (Arbeitsagentur und Sozialbürgerhaus). Beim dritten Interview nutzt Herr Ü. noch die psychologische Beratung, wirkt aber optimistischer und kämpferischer. Er erzählt von seinem Bewerbungsmarathon. Montag ist sein Bewerbungstag. Da reagiert er auf die Stellenanzeigen in den Tageszeitungen vom Wochenende. Wenn nichts annonciert war, das für ihn passt, dann nimmt er sich die gelben Seiten vor und schreibt Initiativbewerbungen. Der Umgang mancher Personalverantwortlichen mit den Bewerbern ärgert ihn, vor allem wenn er vergleicht, wie er als Vorgesetzter mit Bewerbungen umgegangen ist. “Ehrlich gesagt, die Leute sind auch frech geworden. Zum Beispiel habe ich gesehen eine Stellenanzeige aus der Zeitung. Und dann habe ich dort angerufen. Und er hat gesagt, ‚ja, bringen Sie die Bewerbung vorbei‘. Und dann bin ich hin gefahren. Die Sekretärin hat mich sehr nett empfangen. Ich ziehe mich immer sehr gut an, wenn ich persönliche Bewerbungen abgebe. Und dann habe ich gesagt, ich möchte den Personalchef sprechen, ich habe telefoniert. Und dann hat sie gefragt. Und dann hat er gesagt, ich soll es abgeben. Was soll dann das ganze Theater? Da hätte ich gleich per Post schicken können. Das ärgert mich. Wer bin ich geworden?”

Herr Ü. hofft weiter auf eine qualifizierte Stelle, am liebsten Abteilungsleitung, jedenfalls keinen Hilfsjob. 302

3

Der Weg durch KompAQT 50plus

Frau M. und Herr Ü. sind ausgewählte Beispiele aus den 25 Fallstudien, die von Juni bis November 2007 im Rahmen der Evaluation von KompAQT in München durchgeführt wurden1. Sowohl Frau M. als auch Herr Ü. wurden im Befragungszeitraum keine Stellen durch KompAQT vermittelt. Beide haben an verschiedenen Angeboten von KompAQT teilgenommen, vor allem die psychologische Beratung genutzt. KompAQT geht seit November 2005 das Problem der Langzeitarbeitslosigkeit älterer Menschen von mehreren Seiten an2. Zum einen sollen Betriebe dafür sensibilisiert werden, ältere Arbeitnehmer/innen einzustellen3. Zum anderen sollen die betroffenen Menschen, die älteren Langzeitarbeitslosen, informiert und mit einer Reihe von psychosozialen und fachlichen Angeboten unterstützt werden. Dazu gehören neben klassischen Bausteinen wie Bewerbungstraining die psychologische Beratung durch das Humanwissenschaftliche Zentrum der Ludwig-Maximilians-Universität München (HWZ), die Erstellung eines Kompetenzprofils und ein Vitalitäts- und Aufbautraining. Gezielte Öffentlichkeitsarbeit soll das Netzwerk KompAQT unterstützen. Am Beginn der Teilnahme an KompAQT steht eine Auftaktveranstaltung, die Informationsveranstaltung, zu der jeweils bis zu 14 Personen aus einem der 13 Münchner Sozialbürgerhäuser eingeladen werden. Bei dieser Auftaktveranstaltung werden die Teilnehmer/innen über das Projekt informiert. Sie lernen ihre zuständige Vermittlerin, ihren zuständigen Vermittler kennen. Bewerbungsunterlagen werden gesichtet, die Teilnehmer/innen mit Hilfe von Einzel- und Gruppenarbeiten sowie einem Kurzfragebogen zum psychischen Wohlbefinden eingeschätzt und erste Vorschläge für das weitere Vorgehen entwickelt. Bei dieser Veranstaltung erleben sich die Teilnehmer/innen in einer Gruppe, erarbeiten Lösungsvorschläge für vorgegebene Aufgaben in Kleingruppen und präsentieren die Ergebnisse im Plenum. Die Teilnehmer/innen können sich nach dieser Informationsveranstaltung entscheiden, ob sie an KompAQT teilnehmen möchten. In Kooperation mit dem Humanwissenschaftlichen Zentrum (HWZ) der Ludwig-Maximilians-Universität München, unter der Leitung von Professor Dr. 1

Befragt wurden 26 Personen, darunter ein Ehepaar, deren Geschichte als eine Fallstudie ausgewertet wurde. Diese Ausführungen beziehen sich auf die erste Förderperiode von KompAQT 50Plus. In der zweiten Förderperiode (seit Januar 2008) wurde das Angebot in Teilen umstrukturiert und erweitert. Beispielsweise sind jetzt auch Umlandgemeinden von München einbezogen 3 Für die Betriebe sind als Anstellungsanreize verschiedene Förderinstrumente vorgesehen (Lohnkosten- und Weiterbildungszuschüsse etc.). 2

303

Hegerl, wird eine psychologische Beratung bzw. ein psychosoziales Coaching (PSC) angeboten. Die Teilnahme an dieser Beratung ist freiwillig. Ein weiterer Baustein ist die Erstellung einer Kompetenzbilanz. In Einzelgesprächen geht es dabei um das Aufspüren aller, auch verborgener Fähigkeiten und Erfahrungen und deren Nutzbarmachung für das persönliche Profil. Zu den Angeboten, die die Betroffenen stärken und aufbauen, gehören außerdem Selbstbewusstseinstrainings, ein ganzheitliches Aktivierungstraining bestehend aus Entspannungsübungen, Ernährungs- und Gesundheitsberatung, die Ermittlung persönlicher Ziele und die Erstellung von individuellen Aktionsplänen. Die Zielgruppe ist sehr heterogen. Die einzigen gemeinsamen Merkmale dieser Gruppe sind das Alter und der Bezug von Arbeitslosengeld II.

4

Zielerreichung und Wirkung – die Evaluation von KompAQT

Die Evaluation von KompAQT hatte in der ersten Förderperiode die Aufgabe, schwerpunktmäßig die Zielerreichung und die Wirkungen von KompAQT zu überprüfen. Dazu fanden Befragungen bei den Kooperationspartnern, ausgewählten Münchner Betrieben und bei den älteren Langzeitarbeitslosen selbst statt. Letztere bezog sich zum einen auf die subjektive Zufriedenheit mit den Angeboten und deren Passgenauigkeit, zum anderen auf die belastenden Folgen von Langzeitarbeitslosigkeit, die persönlichen Ressourcen und die Wirkung der Angebote von KompAQT auf die Betroffenen. Dies konnte vor allem im Rahmen von intensiven Fallstudien geprüft werden. Die Teilnehmer/innen an den Fallstudien wurden während ihrer Betreuung durch KompAQT drei Mal interviewt. Beginn der Fallstudien war im Juni 2007, Ende im November 2007. Start der Fallstudien war ein retrospektives, leitfadengestütztes Interview, in dem es um die Berufsbiographie, die Gründe für die Arbeitslosigkeit, die mit der Arbeitslosigkeit verbundenen Belastungen, die eigenen personalen, sozialen und materiellen Ressourcen, die Zukunftsvorstellungen und die mit KompAQT verbundenen Erwartungen ging. Im ersten Interview wurden außerdem die soziodemographischen Daten, das Kohärenzgefühl, das Exklusionsempfinden, der Stellenwert von Arbeit und die Lebenszufriedenheit erhoben. Das zweite Interview bezog sich sehr stark auf die verschiedenen Angebote bei KompAQT, die Zufriedenheit mit der Betreuung und die Bewerbungssituation. Das dritte und abschließende Interview bezog sich schwerpunktmäßig auf die Einschätzung der Unterstützung durch KompAQT, die Zukunftsvorstellungen und -erwartungen. Kohärenzgefühl, Exklusionsempfinden und Lebenszufriedenheit wurden im dritten Interview erneut gemessen. Für diese 25 Fälle kann somit eine kleine Verlaufsanalyse vorgenommen werden. 304

Tabelle 1: Die Teilnehmer/innen an den Fallstudien Merkmal

Anzahl

Prozent

weiblich

10

40%

männlich

15

60%

Deutsch

18

72%

Migrationshintergrund

7

28%

Allein lebend

19

76%

16

64%

12

48%

13

52%

Familie Berufsbiographie kontinuierlich

4

5

Berufsbiographiebunt

Letzte Tätigkeit selbstständig/Leitung

8

32%

Letzte Tätigkeit Fachkraft

8

32%

9

36%

6

24%

6

Letzte Tätigkeit Aushilfstätigkeit 7

Arbeitslos unter 1 Jahr Arbeitslos 1-2 Jahre

6

24%

Arbeitslos 3 -5 Jahre

11

44%

Arbeitslos mehr als 5 Jahre

2

8%

4 Zu den Kontinuierlichen zählen wir diejenigen, die lange Jahre in einem Betrieb beschäftigt waren. Viele haben sich dort hochgearbeitet – oft ohne für diese Position eine formale Qualifikation erworben zu haben. Diese Gruppe erlebt – zumeist durch Insolvenz des Betriebes – einen beruflichen Absturz. Der ursprüngliche Ausbildungsberuf wurde lange nicht mehr ausgeübt, die Fertigkeiten verlernt. Das Erfahrungswissen ist nicht mehr einsetzbar. Diese Gruppe zeigt in der Berufsbiographie viel Kontinuität. Der große Bruch kam durch die Arbeitslosigkeit. 5 Zu den “Bunten” zählen wir diejenigen, die im Laufe ihres (beruflichen) Lebens viele verschiedene Dinge ausprobiert haben. Die Bunten haben oft verschiedene Ausbildungen absolviert, haben in verschiedenen Berufen Erfahrungen gesammelt, haben oft den Arbeitgeber gewechselt und auch freiberufliche oder selbstständige Phasen durchlebt. Diese Gruppe erlebt das kalendarische Alter als Einschränkung. Der Spielraum für Experimente wird kleiner, die vielen unterschiedlichen Erfahrungen zählen nach einer Phase der Arbeitslosigkeit nicht mehr als Plus, sondern als Bruch. 6 Hier sind auch zwei Frauen miterfasst, die durch die Arbeitslosigkeit des Ehemannes in die Zuständigkeit der Arge geraten sind. Beide Frauen waren zu diesem Zeitpunkt nicht erwerbstätig, wurden aber als arbeitsfähig eingestuft. Eine der Frauen studierte, die andere war Hausfrau – und bezeichnet sich selbst als „Co-Arbeitslose“. 7 Die relativ kurze Arbeitslosigkeit betrifft hauptsächlich Menschen, die selbstständig/freiberuflich tätig waren. Die Selbstständigen haben keine Beiträge in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt und kommen damit in die Zuständigkeit der ARGE, sobald die Rücklagen aufgezehrt sind.

305

Außerdem wurden 193 Kundinnen und Kunden von KompAQT schriftlich befragt. Der Fragebogen wurde über die Arbeitsvermittlerinnen und -vermittler zwischen April und September 2007 an alle Teilnehmer/innen ausgegeben, die zum zweiten Mal Kontakt mit KompAQT hatten. Die schriftliche Befragung erfasste nur einen Zeitpunkt während der Teilnahme an KompAQT, enthielt aber auch einen retrospektiven Teil. Erhoben wurden auch hier Kohärenzgefühl, Exklusionsempfinden, Lebenszufriedenheit und der Stellenwert von Arbeit. Tabelle 2: Die Teilnehmer/innen an der schriftlichen Befragung Merkmal

Anzahl

Prozent

weiblich

81

57%

männlich

108

43%

Deutsch

153

79,6%

Migrationshintergrund

40

20,4%

Allein lebend

131

67,9%

Berufsbiographie kontinuierlich

107

56,3%

Berufsbiographie bunt

83

43,7%

Letzte Tätigkeit selbstständig/Leitung

64

33,1%

Letzte Tätigkeit Fachkraft

98

50,8%

Letzte Tätigkeit Aushilfstätigkeit

31

16,1%

Arbeitslos unter 1 Jahr

11

6,2%

Arbeitslos 1-2 Jahre

64

36,0%

Arbeitslos 3 -5 Jahre

67

37,6%

Arbeitslos mehr als 5 Jahre

36

20,2%

5

Berufsbiographie, Lebenssituation und Arbeitslosigkeit der Befragten

Das Qualifikationsniveau der Befragten ist relativ hoch. Ohne Berufsausbildung sind knapp 10%8. 17,3% geben einen akademischen Abschluss an. Die übrigen verteilen sich auf unterschiedliche Berufsfelder. Frauen dominieren in Berufsfeldern wie Gesundheit und Soziales, Büro- und Dienstleistungsbereichen. Männer überwiegen in technischen Berufen. 8

306

Hierunter fallen auch Frauen und Männer, die ein Studium abgebrochen haben.

57,1 % geben einen kontinuierlichen Verlauf der Berufsbiographie bis zur Arbeitslosigkeit an. Die übrigen haben den Beruf gewechselt, haben sich weiter qualifiziert, haben häufig wechselnde Jobs ausgeübt, hatten Phasen von Arbeitslosigkeit vorzuweisen. Ein Viertel der Befragten war selbstständig oder freiberuflich tätig. Die wechselhaften Karrieren sind in unserer Stichprobe eher Männersache: wechselnde Jobs geben 31,4% der Männer und 19,0% der Frauen an. Auch die Phasen ohne Erwerbstätigkeit sind bei den Männern stärker vertreten: 18,1% gegenüber 12,7% der Frauen. Immer wieder mal arbeitslos gemeldet waren 24,8% der Männer und 17,7% der Frauen. 20,2% der Befragten waren mehr als zehn Jahre bei ihrem letzten Arbeitgeber tätig. Bei ebenso vielen dauerte die letzte Tätigkeit vor Beginn der Arbeitslosigkeit weniger als ein Jahr. Die Migrantinnen und Migranten in der Stichprobe – überwiegend aus europäischen Ländern, die nicht der EU angehören, stammend – bringen häufig hohe Qualifikationsniveaus aus der Heimat mit9, die in Deutschland aber nicht anerkannt werden. Dies führt zwar zu einer Dequalifizierung, aber nicht notwendig zu diskontinuierlichen Berufsverläufen. Bei den diskontinuierlichen Berufsverläufen sind die Migrant/innen in unserer Stichprobe eher unterrepräsentiert. Bei den Teilnehmer/innen an den Fallstudien ist die geradlinige “Karriere” zum Arbeitslosengeld II – Arbeitslosigkeit, Ausschöpfen des ALG I –Bezuges, dann, nach dem Einsatz von Ersparnissen, ALG II – nur für rund ein Drittel der Interviewten Realität. Eine ebenso große Gruppe kam nach (gescheiterter) Selbstständigkeit direkt in den ALG II – Bezug. Zwei Teilnehmerinnen waren nicht erwerbstätig (Hausfrau, Studentin) und wurden durch die Arbeitslosigkeit ihrer Ehemänner als Mitglieder der Bedarfsgemeinschaft Kundinnen bei KompAQT 50plus. Ein Teilnehmer bezog bereits seit einigen Jahren Sozialhilfe, bevor er wieder in die Vermittlung kam. Berufsbiographisch kristallisieren sich drei größere Gruppen heraus: ƒ ƒ ƒ

Personen mit kontinuierlichen Berufsverläufen, Personen mit „bunten“, vielfach wechselnden Berufen und Tätigkeiten, oft auch verbunden mit längeren Auslandsaufenthalten, Personen mit eigener Firma oder Freiberufler/innen.

Die große Mehrheit der Befragten lebt alleine (70,7%). Ein großer Anteil ist geschieden (37,9%). Verheiratet sind 18,9%, ledig 36,3%. Zuständig für die Betreuung von Familienangehörigen sind 31,7% der Befragten. Darunter gefasst sind sowohl Kinder als auch hilfs- oder pflegebedürftige Verwandte. Bei letzte9

Der Akademikeranteil bei den Migrant/innen liegt bei 23,1%

307

rem sind Frauen überrepräsentiert. Bei der Versorgung von Kindern überwiegen sogar leicht die Männer. Die Frage nach dem sozialen Unterstützungsnetz, das den Betroffenen auch in problematischen Situationen zur Verfügung steht, wurde über das Item geprüft, ob sich die Befragten seit der Arbeitslosigkeit wegen eines Problems an jemanden gewandt haben. 68,1% geben an, Probleme mit Familie, Freunden, Verwandten oder Bekannten besprochen zu haben. Frauen sind hier deutlich überrepräsentiert (78,8% der Frauen gegenüber 59,2% der Männer). Kein Problem hatten bisher 14,6% der Männer, aber nur 2,5% der Frauen. 12,6% der Befragten hatten zwar Probleme, haben diese aber mit niemandem besprochen. (15,5% der Männer, 6,8% der Frauen). Hier überwiegen die Migrant/innen. Demnach ist ein knappes Drittel der Befragten auf sich gestellt. Die Inanspruchnahme professioneller Hilfen ist ein Indiz für die multiplen Problemlagen, die Arbeitslosigkeit (im höheren Lebensalter) mit sich bringen. 37,4% der Befragten habe sich schon an solche Stellen gewandt. Ärzte und Ärztinnen stehen hier deutlich im Vordergrund, was auch als Anzeichen für gesundheitliche Belastungen zu sehen ist. An zweiter Stelle stehen psychologische Beratungsstellen, gefolgt von den Sachbearbeiter/innen im Sozialbürgerhaus. Die Schuldnerberatung hatten 15,3% der Befragten aufgesucht. Im Durchschnitt waren die Befragten 3,62 Jahre arbeitslos. Die Spanne reicht von einigen Monaten bis zu 21 Jahren. Letzteres betrifft vor allem die ehemaligen Sozialhilfeempfänger, die durch die Reformen des SGB in die Zuständigkeit der Argen überführt wurden.10 Die Mehrheit (61,2%) der Befragten wurde vom Arbeitgeber gekündigt. Als Gründe werden vor allem Stellenabbau und Insolvenz der Firma angegeben. Arbeitslosigkeit ist für die meisten ein finanzielles Problem (Zustimmung 84,2% der Befragten). An zweiter Stelle vermissen die Befragten eine Struktur für den Alltag, die ihnen die Arbeit gegeben hatte (46,8%). Der fehlende Austausch mit Kolleg/innen ist für 40,0% der Befragten ein Problem. 26,3% geben an, dass ihre sozialen Kontakte in der Arbeitslosigkeit weniger geworden sind. Positive Aspekte von Arbeitslosigkeit werden auch gesehen: 37,9% nutzen die Zeit und bilden sich auf eigene Faust weiter. 20,5% haben viele Hobbies, denen sie nachgehen können. Aber nur 6,8% können die freie Zeit auch genießen. Der finanzielle Aspekt spielt hier sicher eine Rolle. 10 Ein Teilnehmer aus den Fallstudien gehört zu diesem Personenkreis. Er hat sich seit vielen Jahren sein Leben am Existenzminimum eingerichtet und zeigte sich im ersten Interview leicht empört darüber, jetzt wieder als vermittelbar eingestuft zu sein. „Die sollen uns alte Leute doch in Ruhe lassen.“ Als er von KompAQT aber wieder zurück ans Sozialbürgerhaus überweisen wurde, äußerte er sich tief enttäuscht. „Bei den Alten sortieren die auch zu viel aus. Das ist eine Verschwendung von Humankapital, sage ich immer.“

308

Im Durchschnitt haben sich die Befragten 126 Mal beworben seit sie arbeitslos geworden sind. Die Spanne reicht von vier bis 800 Bewerbungen. Ein großer Teil der Befragten organisiert das Bewerben systematisch und ersetzt damit die Tagesstruktur, die früher durch die Erwerbsarbeit gesetzt war. “Montag und Mittwoch sind meine Bewerbungstage. Montags reagiere ich, wenn Stellenanzeigen in der Zeitung waren und mittwochs radle ich ins Gasteig, weil da kann man ins Internet und suche da. Und dazwischen schaue ich immer in den Stadtteilzeitungen. Also wir haben zum Beispiel das Hallo. Da ist auch öfters etwas drin, auf das ich mich bewerben kann.” (Frau Sch.)

Die Stellenanzeigen in den Zeitungen spielen die Hauptrolle beim Bewerbungsmarathon. 93,7% nutzen regelmäßig die Tages-, Wochen- und Stadtteilzeitungen für die Stellensuche. Knapp 90% verlassen sich aber nicht allein auf dieses Medium, sondern nehmen die verschiedensten Möglichkeiten in Anspruch – vom Onlineservice über Anschläge an Straßenlaternen bis zum persönlichen Netzwerk. Der Elan bei der Stellensuche hängt signifikant mit der Dauer der Arbeitslosigkeit zusammen. Diejenigen, die keine aktive Stellensuche (mehr) betreiben, sind am längsten – im Mittel 7,5 Jahre – arbeitslos. Dies deckt sich mit den Erfahrungen der KompAQT-Mitarbeiter/innen, die betonen, dass es bei einem Teil der Kund/innen darum geht, sie wieder dafür zu motivieren, sich weiter zu bewerben. “Ich glaube nicht, dass ich noch eine Chance habe, in meinem Bereich eine Stelle zu finden. Wer stellt denn noch jemanden ein, der Ende 50 ist. Mit dem hat der Betrieb ja keine Zukunft”.(Herr F.)

Zur Resignation tragen auch negative Erfahrungen mit den Arbeitgebern bei. Bewerbungen bleiben unbeantwortet, Unterlagen werden nicht zurückgeschickt, in Aussicht gestellte Bewerbungsgespräche bleiben aus. “Ich habe Bewerbungen geschrieben. Und hatte auch Bewerbungsgespräche. Bei einer Firma habe ich acht, neun Stunden Probe gearbeitet. Aber dann haben sie mir Absage geschrieben. Eine andere hat geschrieben, sie werden mir Bescheid sagen, wenn sie etwas haben. Das war eine Vermittlungsfirma. Von den anderen habe ich nichts gehört. Schade um meine Bewerbungen. Die kosten ja zwei Euro!”

Trotz dieser Erfahrungen ist immerhin die Hälfte der Befragten optimistisch. „Ich finde eine Stelle. Es ist nur eine Frage der Zeit”, das sagen 52,7%, obwohl sie gleichzeitig der Meinung sind, dass das Lebensalter die Suche schwieriger 309

macht. Dabei zeigen sich auch die älteren Langzeitarbeitslosen sehr flexibel. „Auf jeden Fall arbeiten, auch wenn es nicht in meinem Beruf ist“, wollen 41,1% der Befragten. 38,9% wollen noch mal etwas Neues lernen und sich beruflich neu orientieren. Und immer noch 28,4% würden auch eine geringere Bezahlung in Kauf nehmen. „Ich hoffe, dass ich vielleicht eine Putzstelle finde. Oder über meine Bekannten etwas. Aber ich suche weiter” (Frau M., Ärztin aus Russland).

Sich selbstständig machen wollen 28,4% der Befragten, gut ein Viertel davon war vor der Arbeitslosigkeit bereits selbstständig oder freiberuflich tätig. Für einige Interviewpartner/innen ist die Rente eine Hoffnung, der Arbeitslosigkeit zu entkommen. “Mein Gott, wenn das noch lange so weiter geht, dann habe ich auch zur Rente nicht mehr so lange. Dann habe ich wieder mein Auskommen.”

6

„Wenn es zum Schluss nimmer so läuft, dann ist man trotzdem noch so in dem Glauben, dass es so laufen könnte“ – Zufriedenheit, Kohärenzgefühl und Exklusionsempfinden

Wie eingangs dargestellt, spielte in unserer Fragestellung das Konzept der Salutogenese nach Antonovsky eine entscheidende Rolle. Die salutogenetische Sicht fragt nach Ressourcen und Potenzialen, die es den Individuen ermöglichen, auch in belastenden Situationen gesund zu bleiben. Diese erweiterte Perspektive auf Gesundheit und Krankheit bezieht verschiedenste Aspekte der Lebenswelt mit ein. Ein Indikator ist dabei die subjektive Lebenszufriedenheit, allgemein und bezogen auf verschiedene Lebensbereiche. Ein weiterer, immer wichtiger werdender Teil ist die Frage der gesellschaftlichen Teilhabe. Das Kohärenzgefühl schließlich, ist genuiner Teil des Antonovskyschen Gesundheitskonzeptes. Arbeitslosigkeit bezieht sich im negativen Sinn auf die gesellschaftliche Teilhabe. Wer keinen Arbeitsplatz hat, hat in der Regel keine finanziellen Spielräume, ist ausgegrenzt aus dem gesellschaftlichen Spiel mit Anerkennungs- und Statusritualen. Bude und Lantermann (2006) differenzieren zwischen den verschiedenen Formen objektiver Ausgrenzung und erweitern den Blick um die Frage nach dem subjektiven Gefühl des Ausgegrenztseins, dem Exklusionsempfinden. “Wer trotz offenbarer Benachteiligung das Gefühl hat, sein Leben meistern zu können und einen Ort in der Welt zu haben, ist marginalisiert, aber nicht exkludiert” (Bude, Lantermann,

310

2006)11. Exklusion meint danach das Empfinden, “dass es auf einen in der Ge-

sellschaft nicht mehr ankommt” (a.a.O). Man fühlt sich ausgestoßen, gesellschaftlich überflüssig. Die Beobachtung, dass Personen, die objektiv gleiche oder ähnliche Benachteiligungen aufweisen, ganz unterschiedlich damit umgehen, ist eine Grundlage des salutogenetischen Paradigmas. Aaron Antonovsky fragte danach, was es Menschen ermöglicht, mit Belastungen, Stressoren so umzugehen, dass sie nicht krank werden. Eine wesentliche Widerstandsressource, das Kohärenzgefühl (sense of coherence, SOC), stellt dabei eine Schlüsselkategorie dar, da dieses letztendlich darüber entscheidet, ob und wie ein Mensch bereit ist, die allgemeinen Widerstandsressourcen zum Ausbalancieren von Belastungen der unterschiedlichsten Form einzusetzen. Ein starkes Gefühl der Kohärenz macht eine erfolgreiche Bewältigung von Belastungen wahrscheinlich und fördert auf diese Weise Gesundheit. Der SOC beschreibt die innere Haltung eines Menschen, die ihn umgebenden Welt und die Dinge, die ihm geschehen als verstehbar, handhabbar und sinnvoll – und damit kohärent – zu erleben. Der Sozialpsychologe Heiner Keupp spricht davon, dass „vor allem Lebenserfahrungen, in denen Subjekte sich als ihr Leben Gestaltende konstruieren können, … offensichtlich wichtige Bedingungen der Gesunderhaltung sind” (Keupp, 1996). Diese

Annahmen sind mittlerweile durch eine Reihe von empirischen Untersuchungen bestätigt worden (vgl. Dill, Höfer, 1999, Bengel et al., 1998, Deutschmann, Kuhnert, 2005, Singer, Brähler, 2007). Das Kohärenzgefühl erweist sich als wichtige intermediäre Variable im Zusammenhang zwischen dem Grad der Belastungen aus der Lebenswelt und den psychosomatischen Stressbeschwerden. Sowohl in der schriftlichen Befragung der Teilnehmer/innen von KompAQT als auch in den Fallstudien wurde das Kohärenzgefühl gemessen. Zum Einsatz kam dabei die Skala mit SOC-13. Für die Stichprobe aus der schriftlichen Befragung ergibt sich ein Mittelwert von 63,79. Ein Vergleich mit den deutschen Normwerten (Singer, Brähler, 2007) zeigt nur leicht unterdurchschnittliche Werte für die männliche wie weibliche Population der KompAQTgruppe.

11 Zur empirischen Überprüfung dieses subjektiven Exklusionsempfindens schlagen die Autoren ein “Prekaritäten–Ressourcen–Modell des Exklusionsempfindens” vor. Darin enthalten sind unter anderem interne und externe Ressourcen sowie eine Skala zur Messung des Exklusionsempfindens.

311

Abbildung 1:

Kohärenzgefühl der schriftlich Befragten und deutsche Normwerte12 SOC Vergleich Norm und Stichprobe KompAQT-1

83

73

63 Norm

53

KompAQT 43

33

23 13 1

3

5

7

9

11

13

15

17

19

In den Fallstudien liegt der Mittelwert des Kohärenzgefühls bei der ersten Befragung mit 59,44 nur leicht über den Vergleichswerten der Arbeitslosenstudie von Deutschmann/Kuhnert (vgl. Deutschmann/Kuhnert 2005, S. 158). Am Ende der Fallstudien, also beim dritten Interview, steigt der Mittelwert des SOC auf 68,77 an. Die Fallstudien stellen quantitativ nur einen kleinen Ausschnitt aus der Klientel von KompAQT dar. Dennoch kann man – vorsichtig interpretiert – einen Effekt durch die stützenden und stabilisierenden Angebote von KompAQT vermuten. Eine Überprüfung der je individuellen Entwicklungen der Interviewpartner/innen und der Werte des SOC kann diese Vermutung stützen. Die Personen mit deutlich höherem SOC sind gerade mit den stabilisierenden Angeboten sehr zufrieden und sehen wieder neue Perspektiven für ihre weitere (Berufs)Biogra-phie. Betrachtet man anschließend die Zufriedenheit mit verschiedenen Lebensbereichen zeigt sich erwartungsgemäß, dass das Klientel von KompAQT vor allem im beruflichen Bereich in hohem Maße mit der aktuellen Lebenssituation unzufrieden ist. Dies strahlt auf andere Bereiche aus, ohne jedoch dort in jedem 12 Die Y-Achse gibt die Werte des SOC´s an (Min 13 Max 91). Die X-Achse markiert jeweils Werte im 5% Schritt. 1= 5% der deutschen Bevölkerung haben einen SOC von 44. 10 auf der Skala markiert das 50% Niveau. usw.

312

Fall zu einer überwiegenden Unzufriedenheit zu führen. Vor allem die Familie und die sozialen Beziehungen bilden ein gewisses Widerstandspotenzial. Als belastendes Moment erweist sich hier die Arbeitslosigkeit an sich, weniger die Dauer der Arbeitslosigkeit. Der Grad der Unzufriedenheit variiert jedenfalls nicht systematisch mit der Länge der Arbeitslosigkeit. Abbildung 2:

Zufriedenheit mit verschiedenen Lebensbereichen, Angaben in Prozent, N = 155 Zufriedenheit mit....

Beruflicher Situation

Leben insgesamt

sich Selbst unzufrieden Gesundheit

Teils/ teils Zufrieden

Wohnen

sozialen Beziehungen

Familie

0

10

20

30

40

50

60

70

Bei allen negativen Erfahrungen mit der Arbeitslosigkeit und der Arbeitsmarktlage fühlen sich die Interviewpartner/innen aus den Fallstudien subjektiv nur wenig bzw. kaum exkludiert13. Dieses Zugehörigkeitsgefühl ist bei den befragten Deutschen am stärksten ausgeprägt. Die Angehörigen von EU-Staaten und außereuropäischen Staaten, die in den Fallstudien interviewt wurden, äußern sich aber kaum zurückhaltender. Am wenigsten zugehörig fühlen sich die Befragten, die aus europäischen Staaten stammen, die nicht der EU angehören, vor allem aus osteuropäischen 13 Der Mittelwert des Exklusionsempfindens liegt in der Fallstudie anfangs bei 2,88. (Beim Wert 1 ist das Exklusionsempfinden am niedrigsten, beim Wert 7 am höchsten.) 45,5 % der Befragten liegen unterhalb des Mittelwerts. Die höchste Zustimmung erhält das Item “Ich gehöre nicht richtig zur Gesellschaft” mit 22,7% trifft zu/trifft stark zu. In der Abschlussbefragung geht der Mittelwert leicht zurück auf 2,69.

313

Staaten. Sie erleben eine deutsche Arbeitsgesellschaft, die den beruflichen Abschlüssen, die sie in ihrer Heimat erreicht haben, die Anerkennung verweigert. Die prekäre Lebenslage, im Bezug von Arbeitslosengeld II angekommen zu sein, führt für die Interviewten aus den Fallstudien also nicht zu einem Exklusionsempfinden. Das subjektive Gefühl der Ausgrenzung ist von anderen Faktoren abhängig. Bude und Lantermann haben in ihrer Pilotstudie Gruppen identifiziert, die sich keineswegs in einer prekären Lebenslage befinden, aber dennoch ein stark ausgeprägtes subjektives Empfinden von Exklusion, von “nicht dazu gehören”, zeigen. In der Untersuchung von Bude und Lantermann waren das vor allem Menschen aus den neuen Bundesländern. Grundsätzlich äußern die Befragten eine hohe Zufriedenheit mit dem Angebot von KompAQT. Die Hauptpluspunkte sind dabei die entlastenden, stabilisierenden Angebote, die Tatsache, dass nicht Vermittlung an erster Stelle steht sondern persönliche Förderung (wenn auch weniger im Bereich der Qualifizierungen) und dass die Beratung und die Leistungsgewährung – anders als im Sozialbürgerhaus – entkoppelt sind. Kritischer Punkt ist für die Befragten die erfolgreiche Vermittlung. Lang andauernde Arbeitslosigkeit erhöht die Skepsis, dass für sie selbst noch etwas getan werden kann. Die älteren Langzeitarbeitslosen sind dennoch tendenziell eher optimistisch. Ein durchschnittliches Kohärenzgefühl und eine relativ hohe Zufriedenheit mit den verschiedenen Lebensbereichen (außer natürlich mit der beruflichen Situation) bestätigen die Annahme, dass Bewältigungsmöglichkeiten genutzt werden können. Das Lebensalter, das zwar einerseits als Handicap für die Stellensuche erlebt wird, zeigt sich hier auch als Ressource. So wird Arbeitslosigkeit in erster Linie als finanzielles Problem erlebt. Die negativen Selbstzuschreibungen, die damit verbunden sein könnten, stehen nicht im Vordergrund. Die Lebenserfahrung und der über Jahre erlebte berufliche Erfolg stabilisieren. Trotz eines hohen Anteils von allein Lebenden ist auch die Zufriedenheit mit den sozialen Beziehungen eher hoch.

7

Literatur

Bengel, J. et al (1998): Was erhält Menschen gesund? Köln. Bude, H.; Lantermann, E.-D. (2006). Soziale Exklusion und Exklusionsempfinden. Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 58, Heft 2, S.233-252. Dill, H.; Höfer, R. (1999). JugenGesundheit zwischen den Kulturen. Eine Befragung an Münchner Berufsschulen. Ergebnisbericht. München. www.ipp-muenchen.de Deutschmann, A.; Kuhnert, P.(2005). Kohärenzgefühl – Instrument für Risikogruppen in der Arbeitslosigkeit. Ergebnisse einer Vergleichsstudie. in Kastner, M.; Hagemann, T.; Kliesch, G. (Hg.) (2005) Arbeitslosigkeit und Gesundheit – Arbeitsmarktintegra-

314

tive Gesundheitsförderung, Berlin, Bremen, Miami, Riga, Rom, Viernheim, Zagbreb , S. 149 -168. Jahoda, M. et.al. (1975). Die Arbeitslosen von Marienthal. Ein soziodemographischer Veruch über die Wirkungen lang andauernder Arbeitslosigkeit. Frankfurt am Main. Kastner, M.; Hagemann, T.; Kliesch, G. (Hg.) (2005) Arbeitslosigkeit und Gesundheit – Arbeitsmarktintegrative Gesundheitsförderung, Berlin, Bremen, Miami, Riga, Rom, Viernheim, Zagbreb. Keupp, H. (1995). Gesundheitsförderung und psychische Gesundheit: (Wieder)Gewinnung von Lebenssouveränität und soziale Gerechtigkeit. In: Arnold, E. & Sonntag, U. (Hrsg.). Ethische Aspekte der psychosozialen Arbeit. S. 159 – 170. Tübingen. Landeshauptstadt München, Referat für Arbeit und Wirtschaft (Hg.) 2004: Reformen am Arbeitsmarkt – Chancen und Risiken für München – 12. Münchner Beschäftigungskonferenz, 18. Juli 2003. Veröffentlichungen des Referats für Arbeit und Wirtschaft, Februar 2004, Heft Nr.162

315

Kompetenzentwicklung und begleitende Vermittlung. Ein neues Instrument zur Vermittlung von Älteren auf den Arbeitsmarkt. Serena Junker / Matthias Freitag / Karsten Lange

1

Einleitung

Die folgenden Ausführungen beziehen sich auf das Projekt „ALTERnativen“ im Landkreis Oberspreewald – Lausitz, durchgeführt im Rahmen des Bundesprogramms „Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen“. Das Projekt wurde in einer Arbeitsgemeinschaft von 4 Trägern1 umgesetzt, die WEQUA GmbH, Lauchhammer, über deren Projektansätze hier berichtet werden soll, war Träger des Teilprojektes „Integrieren statt Benachteiligen“. In das Projekt des Landkreises OSL waren, verteilt auf die vier Träger, 1.182 Teilnehmer aus dem Rechtskreis des SGB II einbezogen2, das entspricht ca. 50% der Über-50jährigen SGB II Bezieher im Landkreis. Die meisten von ihnen waren langzeitarbeitslos, viele davon seit mehr als 9 oder 10 Jahren aus jeder beruflichen Tätigkeit ausgeschieden. Zielsetzung des Projektes war es daher in Kooperation und unter der Führung des Trägers der Grundsicherung nach dem SGB II (Job Center Oberspreewald-Lausitz mit Koordinierungsstelle beim Landkreis Oberspreewald-Lausitz) „...konzeptionell und flexibel neue gesellschaftliche Möglichkeiten zur (Wieder-)Eingliederung älterer Arbeitsloser in das Erwerbsleben zu nutzen sowie (...) einen bedeutenden Beitrag zur Verbesserung der sozialen Teilhabe und zur Erhöhung der Vermittlungschancen zu erreichen“ (vgl. Job Center Oberspreewald-Lausitz, 2005, S. 6).

Dabei wurde unter den Trägern eine gewisse Arbeitsteilung im Bezug auf die Zielgruppen des Projektes vereinbart. Der Partner TÜV Akademie spezialisierte sich auf Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung, die langjährig als 1 TÜV Akademie GmbH Lauchhammer, EUROPANORAT Wirtschaftsakademie Senftenberg, Wirtschaftsentwicklungs- und Qualifizierungsgesellschaft Lauchhammer mbH Lauchhammer (WEQUA GmbH), Arbeitsförderungsgesellschaft mbH, Calau. 2 gsub mbH, 2007, S. 16

317

Fachkräfte im Beruf tätig waren, der Partner EUROPANORAT dagegen auf Bedarfsgemeinschaften, in denen mindestens eine Person über 50 Jahre alt ist. Die WEQUA GmbH und die AFG in Calau konzentrierten sich dagegen auf Zielgruppen mit (multiplen) Vermittlungshemmnissen: ältere Fachkräfte, Behinderte und Migranten (vgl. Job Center Oberspreewald-Lausitz, 2005, S. 13 u. S. 16). Das Teilprojekt der WEQUA GmbH „Integrieren statt benachteiligen“ hatte sich dabei folgende Ziele und Aufgaben gestellt: ƒ ƒ ƒ ƒ

2

Integration von Langzeitarbeitslosen, insbesondere Behinderte, Migranten, und Arbeitslose mit mehrfachen Vermittlungshemmnissen, in den regulären Arbeitsmarkt Verbesserung der Integrationschancen durch Verbesserung der Integrationsstufen Sensibilisierung von kleinen und mittelständischen Unternehmen zum Thema „Beschäftigungsmöglichkeiten von älteren Langzeitarbeitslosen“ Erprobung innovativer Arbeitsmarktelemente in Form von Pilotprojekten (vgl. gsub mbH, 2007, S. 6).

Regionale und arbeitsmarktpolitische Ausgangslage

Der Landkreis Oberspreewald-Lausitz (OSL) gehört zum äußeren Entwicklungsraum des Landes Brandenburg und ist Teil der Planungsgemeinschaft LausitzSpreewald. Er erstreckt sich vom Kreis Dahme-Spreewald bis an das Land Sachsen im südlichen Teil und entstand 1993 durch die Kreisgebietsreform aus den Altkreisen Calau und Senftenberg. Der Landkreis OSL nimmt eine Fläche von 1.217 km2 ein und zählt mit 112 Einwohnern/km2 (Stand: Juni 2004) zu den dichter besiedelten Landkreisen im Land Brandenburg (vgl. Integriertes ländliches Entwicklungskonzept für die Region Landkreis Oberspreewald-Lausitz, 1999, S. 3) Mit einer über 100jährigen Geschichte des Braunkohletagebaus, der Kohleverarbeitung und -veredelung, der Eisenherstellung, des Maschinenbaus und der Energieproduktion gehört der Landkreis Oberspreewald-Lausitz zum Kerngebiet des sog. „Lausitzer Braunkohlereviers“. Zum Zeitpunkt der Wende 1989 waren im Lausitzer Revier 75.531 Arbeitskräfte zumeist in der Kohleförderung und in der Briketterzeugung beschäftigt3. Nach dem Zusammenbruch der industriellen Strukturen nach der Wende im Jahr 1989 wurden im Landkreis OSL in nur 10 3 Vgl. Integriertes ländliches Entwicklungskonzept für die Region Landkreis OberspreewaldLausitz. 1999, S. 7.

318

Jahren sowohl die Kohlegewinnung als auch die Kohleveredelung von 100 auf 0% gefahren und 7 der 17 Tagebaue der Region geschlossen. Dies führte neben massiven Beschäftigungsverlusten auch zu Abwanderung und Bevölkerungsverlusten sowie zu einer dramatischen Veränderung der Altersstruktur in der Bevölkerung. Allein im Bergbau sind in diesen 10 Jahren über 90% der Arbeitsplätze weggebrochen. Die noch übrigen 10% Beschäftigten sind heute überwiegend im Sanierungsbergbau und in der Gestaltung der Bergbaufolgelandschaft tätig4. Tabelle 1: Rückgang der Beschäftigten im Bergbau und Sanierungsbergbau im Landkreis OSL (vgl. Integriertes ländliches Entwicklungskonzept… 1999, S.8). Jahr 1991 1997 1989 2000 2007

Beschäftigte 80.000 11.189 9.517 7.500 7.000

Auch in anderen Industriezweigen der Region, vor allem im Maschinenbau (überwiegend Großgerätebau für den Braunkohletagebau), der chemischen Industrie und–- für die in der Region eher untypisch vorhandene – Textil- und Lederindustrie kam es zu einem umfangreichen Beschäftigungsabbau, der in den anfänglichen Jahren nach der Wende unter massivem Einsatz arbeitsmarktpolitischer Instrumente, die größtenteils eigens für die wirtschaftliche und gesellschaftliche Transformation der Neuen Bundesländer entwickelt wurden5, durchaus geordnet und sozialverträglich abgewickelt werden konnte. Als problematisch stellt sich jedoch mittlerweile die Altersstruktur der Arbeitslosen heraus, denn nur ein geringer Anteil der aus dem Kohle- und Energiesektor wie auch aus den anderen Industriesektoren Ausgeschiedenen konnte in der Region beruflich wieder fest Fuß fassen. Wurde nicht eine auswärtige Arbeit angenommen, sei es als Fernpendler oder durch gänzliche Abwanderung, so mündeten viele wieder in (Langzeit-) Arbeitslosigkeit und bilden heute einen 4

Im ehemaligen Braunkohletagebaugebiet der Lausitz entsteht derzeit die größte künstliche Seenkette Europas, die im Zuge der Bergbausanierung durch Flutung der Tagebauseen und durch aufsteigendes Grundwasser ausgebaut wird. Durch Modifizierung bzw. Erweiterung der für die Sanierung erforderlichen Verbindungen sollen die Seen miteinander verbunden werden und so eine touristisch attraktive schiffbare Seenkette geschaffen werden (vgl. a.a.O. S. 8). 5 Zum Einsatz arbeitsmarktpolitischer Instrumente und ihrer Wirkungen in den Neuen Bundesländern siehe z.B. Beer et al., 1995.

319

relativ verfestigten Sockel als Empfänger von Arbeitslosengeld 2 („Hartz IV“) ohne große Aussichten, diesen Zustand bis zum Renteneintritt aus eigener Kraft noch verändern zu können. Tabelle 2: Arbeitslose nach Altersgruppen im Landkreis OberspreewaldLausitz (Stand: April 2008) (Quelle: Bundesagentur für Arbeit 2008). Arbeitslose nach Altersgruppen

SGB III

SGB II

Insgesamt

Unter 25 Jahren

498

637

1.135

25 bis 50 Jahren

1.845

5.443

7.288

Über 50 Jahren

1.882

2.322

4.204

Insgesamt

4.225

8.402

12.627

Im Landkreis Oberspreewald Lausitz waren im April 2008 4.204 Arbeitslose älter als 50 Jahre. Davon gehörten 2.322 zum Rechtskreis des SGB II und 1.882 zum Rechtkreis des SGB III. Damit sind gut ein Drittel aller Arbeitslosen im Landkreis älter als 50 Jahre und entsprechend schwer in den ohnehin schwierigen regionalen Arbeitsmarkt zu integrieren. Rund die Hälfte der ALG 2 Bezieher sind Frauen, bei den ALG 1 Beziehern sind es sogar rund 60%. Dies deckt sich mit Erkenntnissen flächendeckender Studien wonach die Arbeitslosigkeit Älterer in Ostdeutschland wesentlich stärker ausgeprägt ist als in Westdeutschland (vgl. Hirschenauer, 2007). Damit einher geht eine entsprechend niedrige Erwerbsquote der Älteren, für die nach Hirschenauer 2007 neben offener Arbeitslosigkeit auch altersbezogene „Ausstiegsmodelle“ wie Altersteilzeit und der erleichterte Bezug von Lohnersatzleistungen nach § 428 SGB III für Über-58jährige, die in den Neuen Bundesländern verstärkt zum Einsatz kommen, verantwortlich sind (vgl. a.a.O., S. 3). So liegt die Beschäftigungsquote der 55 bis 59jährigen Männer in den Neuen Bundesländern mit 44,7 Prozent rund 3 Prozentpunkte unter der auch in Westdeutschland ohnehin niedrigen Quote von 47,9 Prozent6 (vgl. Hirschenauer, 2007, S. 6). Bei den ostdeutschen Frauen sieht das Bild im Vergleich zwar ein wenig besser aus, hier liegt die Beschäftigungsquote der 55 bis 59Jährigen bei 44,6 Prozent gegenüber nur 36,6 Prozent der 6 Bundesweit liegt die Erwerbsquote der 55 bis 64Jährigen sogar nur bei 39%. Damit liegt Deutschland im Vergleich der europäischen OECD Länder an viertletzter Stelle – vor Belgien, Österreich und Italien, aber weit hinter Großbritannien (55,7%), Dänemark (60,7%), der Schweiz (65,6%), Norwegen (68,8%) oder Schweden (69%) (vgl. DIHK, 2005, S. 1, siehe dazu auch Kraatz et al., 2006).

320

Frauen der gleichen Altersgruppe im Westen. Geht man jedoch von der einstmals fast gleich hohen Erwerbsbeteiligung der Geschlechter in der ehemaligen DDR aus, so ist dieser Rückgang bei den ostdeutschen Frauen weitaus gravierender als bei ihren westdeutschen Geschlechtsgenossinnen, was sich auch in einer entsprechend höheren Arbeitslosigkeit (beides in SGB III und SGB II) der Frauen in den Neuen Bundesländern widerspiegelt. Vergleichbare Zahlen und Strukturen in Westdeutschland weisen nur die Arbeitsamtsbezirke im Ruhrgebiet und z.T. auch im Saarland auf, die bei einer ähnlichen Wirtschaftsstruktur wie im Landkreis OSL mit einem Schwerpunkt in der Montanindustrie einen ebenso starken Rückgang gerade der älteren Beschäftigten zu verzeichnen hatten (vgl. Hirschenauer, 2007, S. 6), der im übrigen auch mit sehr ähnlichen Instrumenten (Ausscheiden über Sozialplan, Frühverrentungen, Auffanggesellschaften, Einmünden in arbeitsmarktpolitische Maßnahmen wie ABM, SAM usw.) flankiert und vollzogen wurde. Die geringe Erwerbsbeteiligung Älterer, sei es in Form offener Arbeitslosigkeit oder auch in Gestalt der verfrühten Ausstiegsmodelle, ist eine Hypothek auf den späteren Rentenbezug, zum einen für die Betroffenen selbst, insbesondere bei vorhergehender Langzeitarbeitslosigkeit, aber auch für die Sozialkassen, wie die aktuelle Diskussion um eine zukünftig zu erwartende „Rentenarmut“7 zeigt. Denn ein Ausstieg aus Hartz IV oder dem Sozialgeld für nicht erwerbsfähige Hilfsbedürftige ist dann oft auch nach dem Übergang in die Rente wegen des Beitragsausfalls in Zeiten der Nichterwerbstätigkeit nicht mehr zu erwarten.

3

Kompetenzentwicklung und begleitende Vermittlung

3.1 Zum Begriff der Kompetenzentwicklung Ohne an dieser Stelle theoretisch allzu weit auszuholen, soll im folgenden kurz abgesteckt werden, von welchem Begriff und Konzept der „Kompetenz“ und der „Kompetenzentwicklung“ im beschriebenen Projekt anhand der Ausgangsproblematik der Integration Älterer auf den Arbeitsmarkt ausgegangen wurde. Der Begriff der „Kompetenzentwicklung“ bezieht sich auf eine aktuelle Diskussion in der Erwachsenenbildung bzw. in der Bildungspolitik generell, die sich auf die Entwicklung von neuen Maßstäben des Lernens und der Weiterbildung im weitesten Sinn orientiert (vgl. Bootz, Hartmann, 1997, S. 1). Ausgangspunkt ist dabei die These von der sich herausbildenden Wissensgesellschaft, auf die auch die im Jahr 2000 von der EU Kommission verabschiedete Lissabon 7

vgl. z.B. Rheinische Post vom 24.4.2008

321

Strategie zur Förderung von Innovation, Nachhaltigkeit und Sozialem Ausgleich abhebt. Danach soll sich Europa bis zum Jahr 2010 zum „wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum der Welt“8 entwickeln, um sich wieder an die Spitze der ökonomischen Entwicklung zu setzen und im globalisierten Wettbewerb zu bestehen. Dies erfordert eine neue Lernkultur, bei der Methodenwissen sowie eine ganzheitliche Nutzung des Humanpotenzials auch im Bereich der sozialen, persönlichen und aktivitätsbezogenen Kompetenzen im Vordergrund steht und die zu mehr Selbstorganisation, Flexibilisierung und Individualisierung des Lernens9 sowie zu einer Betonung der individuellen Kompetenzen und deren Bewertung, Anerkennung und Entwicklung führt (vgl. Bretschneider, 2007, S. 4). Dies gilt sowohl für das Lernen von Kindern und Jugendlichen, das in der derzeitigen Schuldebatte eine wichtige Rolle spielt10, als auch für das Lernen Erwachsener, in welchem das Konzept des Lebenslangen Lernens eine Schlüsselrolle spielt. Der Begriff der Kompetenzentwicklung grenzt sich somit von einer rein auf Wissensvermittlung und auf mess- und quantifizierbare Ergebnisse ausgerichteten Lehr- und Lernweise ab, wie sie üblicherweise mit den Begriffen der Aus- und Weiterbildung oder Qualifikation umrissen wird. Vielmehr hebt der Begriff der Kompetenzentwicklung stärker auf den Aspekt der Befähigung und der Fähigkeitsentwicklung ab11 und auf das was der Mensch an Aufgaben „aufgabengemäß, zielgerichtet, situationsbedingt und verantwortungsbewusst“ – etwa in einem betrieblichen Kontext – zu erfüllen vermag, allein oder in Kooperation mit anderen (vgl. Kirchhöfer, 2004, S. 63, zit. nach einer Definition von Münch, 1995). Kompetenzen können so als „Summe, bzw. Einheit von Wissensbeständen und der Anwendungsfähigkeit dieses Wissens“ (vgl. Bretschneider, 2007, S. 5, zit nach einer Definition von Bernien, 1997) und als Disposition vorhandener Selbstorganisationspotenziale des Individuums verstanden werden (vgl. a.a.O., S. 6). Disposition wird dabei verstanden als „zeitlich stabile Gesamtheit der zum jeweiligen Zeitpunkt entwickelten inneren Voraussetzungen zur psychischen Regulation der Tätigkeit“ (vgl. Kirchhöfer, 2007, S. 61), im Gegensatz zur Position, die beruhend auf der Qualifikation oder dem erlernten Beruf als „fixes, den sozialen Status sicherndes Moment“ erscheint, das aber unter den sie heutzutage rasch wandelnden Bedingungen und Anforderungen auf dem Arbeitsmarkt in Bezug auf Flexibilität und Mobilität zunehmend obsolet wird (vgl. Bretschneider, 2007, S. 4, siehe dazu auch Bootz,Hartmann, 1997, S. 2). Dies erfordert ein neues Lernen, bei dem es auch um neue Werte, neue Ver-

8 9 10 11

322

vgl. Europäischer Rat, 2000, S. 2/3. vgl. Kirchhöfer, 2004, S. 7. Bund-Länder-Kommission 2004, S. 17ff. vgl. Bootz/Hartmann 1997, S. 2.

haltensweisen und um einen neuen Erfahrungsaufbau12 geht, und das bereichsübergreifend (Lebenswelt – soziales Umfeld), integrierend, häufig informell und erfahrungsbasiert sowie durch individuelle Lernarrangements und selbständig aneignende Methoden gekennzeichnet ist (vgl. Kirchhöfer, 2004, S. 113). Diese können durch Lernberatung und Lernbegleitung unterstützt werden, sind jedoch vorwiegend selbständig aneignend und partnerschaftlich orientiert (vgl. a.a.O., S. 113). Kompetenz ist somit zusammenfassend als eine Summe von Leistungsdispositionen zu verstehen, die sich aus dem Erwerb von Positionen in Form von Wissen, Können, Fähigkeiten und Fertigkeiten, individuell und in Gruppen ergibt (vgl. Bootz,Hartmann, 1997, S. 2). Kompetenz und Kompetenzentwicklung in diesem Sinne ist: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

subjektbezogen bezieht sich auf die ganze Person und verfolgt einen „ganzheitlichen Aspekt“ erkennt die Selbstorganisationsfähigkeit des Lernenden an öffnet das „sachverhaltszentrierte Lernen“ und umfasst die Vielfalt der prinzipiell unbegrenzten individuellen Handlungsdispositionen (vgl. a.a.O., S. 2).

Kompetenzentwicklung ist ein Baustein in einer Gesamtstrategie des Lebenslangen Lernens und in allen Lebensphasen von Bedeutung, wenn auch möglicherweise mit jeweils unterschiedlichen Inhalten (vgl. Bretschneider, 2007, S. 6). Damit bekommt der Begriff der Kompetenzentwicklung einen überraschend aktuellen Bezug gerade zum Lernen Älterer und zwar zum einen, weil er stark Bezug nimmt auf Lebens- und Berufsbiographien und die darin erworbenen – formellen und informellen – Kompetenzen und zum anderen weil er stärker als andere Lernkonzepte Platz lässt für eine positive Deutung und Nutzung von Übergängen, Brüchen und Wechselbeziehungen zwischen beruflichen und außerbzw. nachberuflichen Lebensphasen, bezahlter und nicht bezahlter Tätigkeit, Kompetenztransfer usw. (vgl. Bootz, Hartmann, 1997, S. 3/4) wie sie Ältere aufgrund ihrer längeren Lebensbiographie unumgänglich mitbringen. Bootz, Hartmann 1997 verweisen in diesem Zusammenhang explizit auf die Situation in den Neuen Bundesländern als Beispiel für einen nie da gewesenen Transformationsprozess und ein „Hinüberwachsen“ einer ganzen Bevölkerung in ein anderes Gesellschafts- und Wirtschaftssystem, was ein Lernen in „kaum erlebter qualitativer und quantitativer Dimension“ nach sich zog und von einem Normen- und

12

vgl. Kirchhöfer 2004, S. 7.

323

Wertewandel begleitet war, der sich in anderen Gesellschaftsformationen wesentlich langsamer vollzog (vgl. a.a.O., S. 1). Für die älteren Arbeitnehmer in den Neuen Bundesländern, vor allem für die heute langzeitarbeitslosen Älteren zwischen 50 und 60 Jahren, die zum Zeitpunkt der Wende um die 35 Jahre alt waren, stellen sich damit jedoch zweierlei Probleme. Erstens kamen zwar die meisten von ihnen in dieser Umbruchsphase in den Genuss der verschiedensten Arten von Weiterbildung und Qualifizierung, nicht alle hatten jedoch die Chance, dies auch beruflich umzusetzen und so praktische Erfahrungen mit dem Gelernten zu sammeln, die entsprechenden Disposition zu entwickeln und die verschiedenen Qualifizierungen beruflich verwertbar zu umfassenden Handlungskompetenzen unter den sich verändernden Normen und Werten eines modernen und wissensbasierten, globalisierten Wirtschaftssystems auszubauen. Zweitens fiel vielen der Wechsel eines einmal internalisierten Werte- und Normsystems „aus der Mitte des Lebens heraus“ und oft in guten und gesellschaftlich anerkannten Positionen stehend durchaus schwer. Dabei sind Kompetenzen und Kompetenzfelder angesprochen, die sich auch in den Alten Bundesländern sowie generell in der industrialisierten Welt im Übergang zur wissensbasierten Gesellschaft stark wandeln und sich auch dort teilweise neu angeeignet werden müssen: ƒ ƒ ƒ ƒ

Fachkompetenz: Fach- und Allgemeinwissen, sprachliche Fähigkeiten und Fertigkeiten, EDV-Wissen, Markt Know-how usw. Methodenkompetenz: konzeptionelle Fähigkeiten, Problemlösefähigkeit, ganzheitliches Denkvermögen usw. Sozialkompetenz: Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Verantwortungsgefühl, Konsensfähigkeit usw. Personale Kompetenz: Leistungsbereitschaft, Flexibilität, Selbstreflexionsbereitschaft, Offenheit usw. (vgl. Bootz, Hartmann, 1997, S. 2)

Nicht alle dieser Kompetenzen sind in einem höheren Lebensalter noch gleich gut und erfolgreich zu vermitteln. Auf der anderen Seite bringen Ältere aufgrund ihrer Lebens- und Berufsbiographie häufig Kompetenzen mit, die sie vor allem im Bereich der sog. „Soft-Skills“, d.h. im Bereich des Sozialen und Personalen, von jüngeren Bewerbern positiv abheben (z.B. Leistungsbereitschaft, Fleiß, Pünktlichkeit, Verantwortungsgefühl usw.). Zum anderen trifft gerade bei Älteren zu, was in der Erwachsenenbildung als „informelles Lernen“, bzw. bei Bootz/Hartmann 1997 als „Lernen im Sozialen Umfeld“ beschrieben wird: Erfahrungen aus außerberuflichen Tätigkeiten, aus gesellschaftlichem Engagement oder aus Freizeitaktivitäten aller Art. Dazu kommt, dass die Erfahrungen mit der Krisen- und Umbruchsituation in den neuen Bundesländern und die Suche nach 324

neuen Identitäten zu Bewältigungsstrategien geführt haben, die sich sehr stark auf das praktische Alltagsleben konzentrieren, auf ein an Tätigkeiten gebundenes Lernen in Projekten, in arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen der unterschiedlichsten Art, aus denen ebenfalls eine Vielzahl von – informellen – Kompetenzen gezogen werden können (vgl. a.a.O., S. 4/5).

3.2 Kompetenzentwicklung und begleitende Vermittlung in der Projektumsetzung Hier anzuknüpfen, (neue) Kompetenz- oder Tätigkeitsfelder für Ältere zu erschließen und diese arbeitsmarktlich In-Wert zu setzen war eine wesentliche Aufgabe, die sich das Projektteam in seiner Arbeit gestellt hat. Diese müssen in Relation zu den örtlichen (teilweise auch überörtlichen) wirtschaftlichen Gegebenheiten und Nachfragestrukturen auf dem Arbeitsmarkt gesetzt und ggf. entsprechend entwickelt werden. Dabei handelt es sich eher um einen permanenten und immer wieder hinterfragten und verbesserten Matching-Prozess zwischen Arbeitskräften, Kompetenzen und Qualifikation auf der einen Seite und der Arbeitskraftnachfrage in einer wirtschaftlich schwer gezeichneten und sich erst langsam erholenden Region wie der Oberlausitz. Betrachtet man das berufliche Spektrum der Projektteilnehmer, das sich aus einer vorbereitenden Bestandsaufnahme ergab, so wurde schnell deutlich, dass bei den Integrationsbemühungen in den wenigsten Fällen auf vorhandene berufliche Qualifikationen, sei es im erlernten Beruf oder im Verlauf des Berufslebens bis zum Zeitpunkt der Wende angeeignete Kenntnisse und Fertigkeiten, unmittelbar zurückgegriffen werden konnte (Tabelle 3). Zwar überwiegen bei den Teilnehmern die auch heute wieder regional wie überregional stark nachgefragten Metallberufe wie Schlosser, Mechaniker oder Maschinenführer, meist waren die Qualifikationen der Teilnehmer jedoch veraltet, es fehlten die notwendigen aktualisierten Zertifikate und Bescheinigungen (Schweißerpässe, Maschinenscheine, Führerscheine) und in den seltensten Fällen konnten sich die Teilnehmer aufgrund der unmittelbaren Freisetzung nach der Wende die notwendigen Kenntnisse in moderner Maschinenbearbeitung, CNC usw. aneignen. Besonders problematisch für die Frauen wirkt sich dabei aus, dass auch diese oft in den typischen Bergbau- und Industrieberufen der Region ausgebildet wurden und diese Qualifikationen aufgrund der Übernahme westlicher geschlechtsspezifischer Berufsmuster nach der Wende so gut wie gar nicht mehr verwertbar waren. Bei den eher frauenspezifischen Berufen wie Verwaltungs- und Büroberufe gilt im Wesentlichen ähnliches wie in den technischen Berufen. Oft waren die Kenntnisse veraltet, Aktualisierungen im Bereich der 325

modernen Bürokommunikation, Abrechnungsmethoden etc. fanden kaum statt, bzw. wurden sie zwar in Lehrgängen vermittelt, konnten aber selten beruflich erprobt und durch Einarbeitung vertieft werden. Dazu kamen weitere Vermittlungshemmnisse wie beispielsweise: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

lange Abwesenheit aus dem Arbeitsprozess gesundheitliche oder körperliche Einschränkungen aufgrund der früheren Tätigkeit im Bergbau oder in anderen körperlich beanspruchenden Berufen Fehlen von Selbstvertrauen, bzw. von Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten Fehlen von Kenntnissen neuer Arbeitsmethoden und –techniken Fehlen von Sozialkompetenzen wie selbstbewusstes Auftreten, Vertreten des eigenen Standpunktes, Darstellen der eigenen Fähigkeiten usw.

Ausgehend von den festgestellten Grundstrukturen bei den Teilnehmern war die Zielsetzung des Projekts, die wesentlichen Voraussetzungen zu schaffen, um die Teilnehmer a) wieder an das Arbeitsmarktgeschehen heranzuführen und b) zu eruieren in welchen Bereichen eine Arbeitsmarktintegration am erfolgversprechendsten erschien. Das Projektteam hat diesen Prozess für sich als „Kompetenzentwicklung und begleitende Vermittlung“ definiert, eine Definition, die sich erst aus der eigentlichen Projektarbeit entwickelt hat und die für einen sehr individuellen und personenbezogenen Projektansatz steht. Kompetenzentwicklung bezog sich dabei sowohl auf das fachliche als auch auf die sozialen und personalen Kompetenzen der Teilnehmer. Dazu war es notwendig, in einem permanenten und begleitenden Prozess zusammen mit den Teilnehmern herauszuarbeiten, in welchen Bereichen ihre Interessen und Begabungen auch über den erlernten Beruf hinaus und auf ihre aktuelle soziale, gesundheitliche und evtl. auch familiäre Situation bezogen liegen und welche Schritte zu einer Reintegration in den Arbeitsmarkt unternommen werden können. Die Zielrichtung war dabei immer eine Integration in den 1. Arbeitsmarkt, nur bei gravierenden gesundheitlichen oder sozialen Einschränkungen wurden alternative Maßnahmen überlegt und vorgeschlagen. Ein erster Schritt hierzu war eine umfassende Bestandsaufnahme der Situation der Projektteilnehmer hinsichtlich ihres erlernten Berufes, eventuell absolvierter beruflicher Weiterbildungen, Umschulungen, erworbener Zertifikate usw. einerseits sowie ihrer gesundheitlichen Situation, dem Zeitpunkt der zuletzt zurückliegenden Tätigkeit und der angestrebten beruflichen Tätigkeit, bzw. Wiedereingliederung andererseits.

326

Tabelle 3: Berufsprofil der Projektteilnehmer (WEQUA GmbH, Teilnehmererhebung Projekt Alternativen – Integrieren statt benachteiligen). Beruf Schlosser, Stahlbauschlosser, Maschineninstandhalter, Industriemechaniker Maurer, Baufacharbeiter Maschinisten, Anlagenfahrer, Kran- und Gerätefahrer im Tagebau Kraftfahrer Ingenieure, Lehrer, andere Akademiker Elektriker, Elektromonteure Maler, Lackierer Tischler Traktoristen, Landarbeiter, andere landwirtschaftliche Berufe Dreher, Zerspaner Eisenbahner, Lokführer Baumaschinenführer Transport-, Lagerarbeiter Garten- und Landschaftsbau Gas- Wasserinstallateur, Klempner Sonstige handwerkliche Berufe Verkäuferin Industriekauffrau, Bürokauffrau, Buchhalterin/Lohnbuchhalterin, Sachbearbeiterin, Sekretärin, Büro/Dienstleist. Chemiearbeiter, Facharbeiter Gummi/Asbest Koch/Köchin Küchenhilfe Erzieherin Bäcker Krankenpflegerin Gastgewerbe Hauswirtschafterin, Wäscherei Näherin, Schuh- u. Textilherstellung Reinigungskraft Sonstige Dienstleistungsberufe Keine Angaben Insgesamt

Männer 40

Frauen 8

Insgesamt 48

26 22

0 8

26 30

14 14 9 8 6 6 5 5 4 3 1 4 9 1 1

0 11 3 1 1 4 1 2 0 3 6 0 3 11 14

14 25 12 9 7 10 6 7 4 6 7 4 12 12 15

1 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 27 208

5 6 5 4 3 4 4 5 5 4 1 21 143

6 7 5 4 4 4 4 5 5 4 1 45 351

327

Auf der Basis dieser Daten wurde mit den Teilnehmern ein individueller Integrationsplan erarbeitet und abgestimmt und von beiden Seiten, dem Projektteam und dem Teilnehmer unterzeichnet. Aufgrund festgestellter gesundheitlicher, familiärer oder sozialer Hindernisse konnte nur mit 180 der insgesamt 351 Teilnehmern ein Integrationsplan abgeschlossen werden, was nicht bedeutet, dass die übrigen Teilnehmer von den Projektaktivitäten ausgeschlossen waren oder Prioritäten nach Vermittlungsfähigkeit gesetzt wurden, sondern dass mit diesen 180 Teilnehmern intensiver und zielgerichteter auf eine Integration auf dem 1. Arbeitsmarkt gearbeitet wurde, u.a. weil diese dies auch explizit wünschten. Die Teilnahme an angebotenen Aktivitäten, Qualifizierungen und anderen Maßnahmen stand allen Projektteilnehmern frei, wie überhaupt die Teilnahme am Projekt insgesamt freiwillig war. Der Integrationsplan bestand aus 4 Modulen: ƒ ƒ ƒ ƒ

Profiling Qualifizierung Kompetenzentwicklung Praktikum

Abbildung 1:

Kompetenzentwicklung und begleitende Vermittlung – das Modell der WEQUA GmbH Kompetenzentwicklung und begleitende Vermittlung

Zielgerichtete Vorbereitung von ca. 180 TN auf eventuelle Arbeitsfelder und Einsatzgebiete (individuell, bzw. in kleinen Gruppen)

Profiling

Notwendige Qualifizierung

Eigeninitiative und Bewerbung

Begleitung der Bewerbung

Praktikum

Simulierte Arbeitswelt

Entwicklung von sozialen Kompetenzen

Vermittlungserfolg

328

© WEQUA GmbH

Diese Module bildeten keine Abfolge, sondern standen in einem stetigen Wechselprozess, in dem sich Phasen der Erprobung mit Phasen der Kompetenzerfassung, der Qualifizierung und der Kompetenzentwicklung abwechselten (vgl. Abbildung 1). Jede dieser Phasen wurde gemeinsam mit dem Projektteilnehmer in individuellen Gesprächen ausgewertet und wenn sie nicht zu einer direkten Vermittlung führten, die nächsten durchzuführenden Schritte besprochen.

3.3 Profiling Gemeinsam mit dem Projektteam bzw. mit dem jeweiligen Profiler wurden in individuellen Gesprächen die Ausgangsvoraussetzungen des Teilnehmers analysiert und sein gewünschter Einsatz auf dem Arbeitsmarkt herausgearbeitet. Gleichzeitig wurden entsprechend des Profils und des Bedarfs Qualifizierungsmaßnahmen und Praktika entwickelt und eine Selbsteinschätzung des Teilnehmers vorgenommen. Das Profiling selbst wurde zum einen mit bewährten, standardisierten Instrumenten (z.B. Ermittlung von 10 Basiskompetenzen nach BLV ABS e.V.13, Stärken-Schwächen Analyse, Auswertung von Kompetenzen und von Stärken und Schwächen in Selbstbild und Fremdbild) sowie teilweise auch durch praktische Arbeitserprobung vorgenommen. Zum anderen wurde das Profiling im Projekt auch als Langzeitbeobachtung (Tiefenprofiling) verstanden zur Begleitung und Erfassung immer wieder neuer Aspekte, nachdem von den Teilnehmern verschiedene Schritte absolviert wurden (z.B. Qualifizierung, Praktikum oder auch Arbeitserfahrungen). Dabei gewonnene zusätzliche Einschätzungen, z.B. von Praktikumsbetrieben oder Arbeitgebern, gingen in das Profiling mit ein und führten so zu einer Verdichtung der Einschätzung der Fähigkeiten und Kompetenzen der Teilnehmer und damit auch zu möglichst immer zielgerichteteren Vermittlungsbemühungen. Das Profiling wurde durch externe Experten durchgeführt, die mit der Situation auf dem regionalen Arbeitsmarkt, insbesondere mit den Bedürfnissen der Unternehmen, bestens vertraut waren. Die Profiler fungierten gleichzeitig als Vermittler, da sie nach den ersten Profilingdurchgängen die besten Kenntnisse der Fähigkeiten und Kompetenzen der Teilnehmer hatten. Zu Beginn des Profilingprozesses erfolgte eine Selbsteinschätzung durch die Teilnehmer. Diese war die Basis zur Beobachtung des Verhaltens in der Praxis. Nach einem Zeitraum von 8 bis 10 Wochen wurden weitere Gespräche geführt und ein Abgleich der Selbsteinschätzung mit dem gezeigten Verhalten vorgenommen (Fremdeinschätzung des Betreuers/Profilers). Zum Abschluss der Maßnahme erfolgte eine er13

vgl. Brandenburger Landesverband der Arbeits-, Bildungs- und Strukturfördergesellschaften e.V., o.J.

329

neute Selbsteinschätzung der Teilnehmer sowie eine Fremdeinschätzung durch den Betreuer bzgl. des Integrationsfortschritts. Abschließend wurde eine Teilnehmerbeurteilung mit Kompetenzprofil erstellt, die die Teilnehmer unterschrieben und die der weiteren Vermittlungskompetenz des Job Centers zur Verfügung gestellt wurde. Darin waren auch Empfehlungen für die weitere Perspektive enthalten. Bei einer erfolgreichen Vermittlung erfolgte eine Nachbetreuung vor Ort.

3.4 Qualifizierung Die Qualifizierung erfolgte in dem Projekt in großer Bandbreite und ebenfalls sehr individuell und auf die einzelnen Bedarfe der Teilnehmer zugeschnitten. Dabei handelte es sich weniger um Lehrgänge mit neu zu erwerbenden Qualifikationen über einen längeren Zeitraum, sondern beispielsweise um das Nachholen oder Auffrischen einzelner Zertifikate oder benötigter Scheine, um Qualifizierungen im Rahmen eines Praktikums (z.B. Erwerb des Kettensägenscheins, Erwerb des Gabelstaplerscheins, Zertifikat in Holzbearbeitung, Kurs Gebäudereinigung) oder in Einzelfällen auch um spezielle Qualifizierungen wie z.B. CNC oder SAP, wenn sie zu einer direkten Einstellung führten. Es wurden aber auch Kurse zur Floristik/Kreativität, zur Internationalen Küche oder zur Gesundheitsvorsorge angeboten, die die Kreativität der Teilnehmer anregen sollten, um sie zu aktivieren, ihr Selbstwertgefühl zu stärken und ihnen zumindest in kleinem Maßstab wieder eine Teilhabe am gesellschaftlichen Leben zu ermöglichen. Darüber hinaus wurden mit ca. 60 Teilnehmern Bewerbungstrainings und mit ca. 90 Teilnehmern PC Kurse (Vermittlung von Grundkenntnissen) durchgeführt, um sie in die Lage zu versetzen, aktuelle und dem heutigen Standard entsprechende Bewerbungsunterlagen zu erstellen und Bewerbungssituationen einzuüben. In den Bewerbungstrainings wurde großer Wert auf Persönlichkeitsentwicklung und die Stärkung des Selbstbewusstseins gelegt, da viele der Teilnehmer teilweise bereits seit mehr als 6 Jahren aus dem Arbeitsprozess ausgeschieden waren, trotz vielfacher Bewerbungen keine Stelle fanden und dementsprechend demotiviert waren. Als eher fachspezifischen Qualifizierungen wurden Kurse zur Holzbearbeitung („Anwendung von Holztechnologien“) sowie ein Kurs „Kenntnisvermittlung Pflege“ angeboten. Letzterer bezog sich darauf, dass einige der weiblichen Teilnehmerinnen Familienangehörige pflegen oder dies auch außerhalb der Familie ehrenamtlich oder auch im Zusammenhang von privater Nachbarschaftshilfe praktizierten und sich vorstellen konnten, in diesem Bereich beruflich noch einmal Fuß zu fassen. Auch die Nachfragesituation auf dem Arbeitsmarkt in 330

diesem Bereich entwickelte sich im Projektzeitzeitraum positiv, so dass der Kurs sehr gut angenommen wurde und immerhin 3 Teilnehmerinnen im Bereich der unterstützenden und begleitenden Pflege vermittelt werden konnten.

3.5 Kompetenzentwicklung Die Kompetenzentwicklung wurde in dem gesamten Projekt als Querschnittsaufgabe angesehen, die in allen Schritten, die gemeinsam mit den Teilnehmern vorgenommen wurden, zum Tragen kommt und sich auf alle Kompetenzbereiche bezieht 1. 2. 3.

4.

Fachlich: durch die angebotene Qualifizierung Methodisch: durch Arbeitserprobung, Praktika und Anweisung Sozial: durch gemeinsame Projektaktivitäten, Übertragung von Aufgaben im Rahmen von Praktika und Arbeitserprobung sowie durch soziale Kompetenzentwicklung innerhalb der angebotenen Qualifizierungen Personal: durch Aktivierung, Arbeitsangebote (siehe unter „simulierte Arbeitswelten“), kreatives Arbeiten oder Konfrontation mit neuen Situationen (z.B. Erprobung in einem neuen Aufgabenfeld durch ein Praktikum)

Dabei wurde gezielt an den im Rahmen des Profilings festgestellten Stärken der Teilnehmer angeknüpft und versucht, diese weiter auszubauen und zu verstärken, um das Selbstaktivierungspotenzial der Teilnehmer zu fördern und mit ihnen gemeinsam Perspektiven und u.U. auch neue Wege für eine Rückkehr in das Erwerbsleben zu erarbeiten. Dabei ging es meist nicht um die Vermittlung, bzw. Entwicklung neuer Kompetenzen, sondern um ein Wiedererwecken und bewusst machen vorhandener Kenntnisse, Fähigkeiten und Stärken. Oftmals konnte vermittelt werden, dass diese – wenn auch möglicherweise in einem anderen thematischen Feld als dem des erlernten Berufs – beruflich verwertbar sind und mit einem relativ gering ausgeprägten Qualifikationsaufwand zu einer Beschäftigung führen können (siehe dazu auch die Beispiele in den Teilnehmerportraits).

331

3.6 Praktikum/Aktivpraktikum Praktika wurden im Projekt mit unterschiedlichen Zielsetzungen und Hintergründen durchgeführt: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

zur Aktivierung der Teilnehmer zur Erlangung von Arbeitserfahrung und zur fachlichen Auffrischung in Zusammenhang mit Qualifizierung zur Entwicklung sozialer und personaler Kompetenzen und zur Erprobung, bzw. als Einstieg zur Vermittlung.

Die Praktika dienten vor allem der Persönlichkeitsstärkung und der Motivation der Teilnehmer sowie dem Kennenlernen heutiger betrieblicher Wirklichkeit. Als relativ erfolgreiches Instrument hat sich die Durchführung betrieblicher Qualifizierung im Rahmen eines Praktikums erwiesen. Die Teilnehmer erhielten einen Einblick in die betriebliche Praxis und dadurch stiegen Lernwillen und Motivation für die Qualifizierung. Dies war umso bedeutender, als viele der Teilnehmer bereits die unterschiedlichsten Qualifizierungen durchlaufen hatten, diese aber nicht zu dem gewünschten Arbeitsmarkterfolg führten. So war der Widerstand gegen weitere Qualifizierungen teilweise relativ hoch, was aber durch die betriebliche Komponente rasch abgebaut werden konnte. Zudem erfolgte die Qualifizierung sehr zielgerichtet auf die Anforderungen am Arbeitsmarkt und sehr anschaulich im Bezug auf Methode und Durchführung. In einigen Fällen diente das Praktikum der Erprobung eines Arbeitnehmers bei zuvor erfolgter Vermittlung, d.h. es wurde mit dem Arbeitgeber eine grundsätzliche Einigung über eine Einstellung erzielt, dem ging jedoch eine verlängerte Kennenlern- und Erprobungsphase in Form eines Praktikums voraus, die vor allem durch eine gewisse Unverbindlichkeit für beide Seiten gekennzeichnet war. Dies nimmt den Druck, insbesondere von Langzeitarbeitslosen, am neuen Arbeitsplatz sofort die volle Leistung erbringen zu müssen, was sich viele nicht zutrauen, die meisten jedoch durchaus können. Ein erfolgreich absolviertes Praktikum, das in einer Einstellung mündet, bestärkt sie jedoch in ihren Erfahrungen. Im Misserfolgsfall – und das ist der Vorteil in einem Modellprojekt wie 50plus – kehrt der Teilnehmer in das Projekt zurück und erhält möglichst schnell eine neue Chance. Dies erspart neue Frustrationen und die Begleitung durch die Projektmitarbeiter hilft dem Teilnehmer, die Erfahrung möglichst positiv zu verarbeiten und sich neu zu motivieren. Die Praktika dauerten zwischen 2 und 12 Wochen, in Ausnahmefällen auch länger. Sie wurden mit einer geringen Aufwandsentschädigung sowie einer Fahrkostenerstattung entgolten zum einen um Mehraufwendungen für Aushäu332

sigkeit abzudecken, zum anderen um die Teilnehmer zu motivieren und ihnen eine gewisse Wertschätzung für die Leistung entgegenzubringen. Eine besondere Form des Praktikums war das sog. „Aktivpraktikum“, das vom Projektpartner TÜV Akademie GmbH, Lauchhammer entwickelt und von allen 4 Projektpartnern in Konzeptfortschreibung zur Anwendung gekommen ist, und das sich an das Prinzip der Arbeitnehmerüberlassung anlehnt. Nach intensivem Profiling, Schulungen und praxisnahen Qualifizierungen erhalten die Teilnehmer vom Projektträger einen versicherungspflichtigen Arbeitsvertrag für etwa 2 bis 6 Monate mit einem monatlichen Arbeitgeber Brutto, das in der Regel keine Leistungen oder Co-Finanzierung des Job Centers ausmacht. In dieser Zeit erfolgt eine Anstellung in einem Unternehmen, mit dem bereits in der Vorphase Kontakte bestanden und das bei Eignung des Teilnehmers die Bereitschaft einer späteren Übernahme in Aussicht gestellt hat. Der Teilnehmer wird begleitet durch Coachings und Betreuung vor Ort. Durch das Aktivpraktikum wurden sehr gute Ergebnisse erzielt, denn die Motivation der Teilnehmer ist durch die Entlohnung entsprechend hoch.

3.7 Simulierte Arbeitswelten Das Konzept der „Simulierten Arbeitswelten“ ist ein Instrument, das von der WEQUA GmbH im Rahmen der Projektarbeit entwickelt wurde. Es stützt sich auf die Erfahrung, dass sich die „Sicherheit“, die das Projekt aufgrund seiner Modellhaftigkeit den Teilnehmern vermitteln konnte sehr positiv auf die Teilnahmemotivation und vor allem auf die Persönlichkeitsentwicklung der Teilnehmer auswirkte. „Sicherheit“ ist hier zu verstehen als der Rückhalt, den das Projekt und das Projektteam den Teilnehmern bieten konnte im Bezug auf ƒ

ƒ ƒ ƒ

sich oder etwas ausprobieren zu können (Praktikum, Qualifizierung, Arbeitsaufnahme), aber im Misserfolgsfall jederzeit in das Projekt zurückkehren und etwas Neues probieren zu können, bzw. vom Projektteam Unterstützung und Intervention zu erhalten, sollte es zu Problemen kommen eine ständige Erreichbarkeit und Ansprechbarkeit der Projektmitarbeiter in allen Fragen und Problematiken in Bezug auf die Arbeitsmarktintegration, aber auch im sozialen oder persönlichen Bereich eine produktive Aktivierung der Teilnehmer ohne allzu großen Druck im Bezug auf die physische und psychische Leistungsfähigkeit Integration und Beschäftigung auch ohne regulären Arbeitsplatz, was wiederum zu einer Verbesserung des Selbstwertgefühls und einer insgesamt verbesserten Persönlichkeitswahrnehmung führte 333

ƒ

Praktisches Lernen und die Möglichkeit, Qualifizierung und Zertifikate in kleinerem Umfang zu erwerben.

Die „Simulierten Arbeitswelten“ wurden sowohl in den Werkstätten des Projektträgers als auch in Zusammenarbeit mit ausgewählten Betrieben oder anderen Trägern durchgeführt und waren durch folgende Merkmale gekennzeichnet: ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

ƒ

völlige Freiwilligkeit der Teilnahme und selbständige Festlegung der in der Arbeitswelt verbrachten Zeiten (die jedoch vorher gemeinsam und verbindlich festgelegt wurden) eine geringe Aufwandsentschädigung in Form von Fahrtkosten und einem Entgelt gemäß der Regelungen für das Praktikum eine zeitliche Begrenzung der Teilnahme von 12 Wochen die Möglichkeit der Teilnehme an angebotenen Qualifizierungen die Pflicht zur Teilnahme an Bewerbungstrainings und persönlichem Coaching, wenn dies vom Projektteam für nötig erachtet wurde die Möglichkeit, aus der simulierten Arbeitswelt heraus jederzeit ein betriebliches Praktikum oder eine reguläre Arbeit aufnehmen zu können und bei (auch unvorhergesehener) Beendigung dieser wieder in diese zurückkehren zu können eine Betreuung und Begleitung durch das Projektteam sowohl in fachlichen als auch in sozialen oder persönlichen Fragen.

Der Vorteil oder das innovative an dem Konzept der „Simulierten Arbeitswelten“ ist, dass die Teilnehmer beim Träger oder erreichbar vor Ort und damit „präsent sind“ und dabei produktive Arbeit leisten (deren Produkte und Ergebnisse gemeinnützig verwendet werden). Erfahrungen aus anderen Projekten haben gezeigt, dass diese Form der Präsenz von den Teilnehmern gegenüber angebotenen Kursen oder Qualifikationen bevorzugt wird, da sie wertschöpfend, produktiv, aktiv und leistend empfunden wird im Gegensatz zu konsumierend, passiv und wenig ergebnisorientiert wie viele der angebotenen Kurse und Qualifizierungen, selbst wenn diese aktiv und fordernd gestaltet sind. Für das Projektteam besteht der Vorteil darin, dass mit den Teilnehmern eine permanente, wenn auch niederschwellige Art der Persönlichkeitsarbeit und Kompetenzentwicklung möglich ist und diese im Bezug auf ihre Entwicklungsschritte gut beobachtet werden können. Im Falle der Vermittlung, bzw. der Anfrage potentieller Arbeitgeber kann zudem schnell auf die Teilnehmer zugegriffen werden und sie können ggf. durch ein oder mehrere Qualifizierungsmodule relativ rasch auf die Aufgaben einer angebotenen Arbeitsstelle vorbereitet werden.

334

Simulierte Arbeitswelten in dem Projekt wurden angeboten in den Bereichen Holz, Hotel und Gastronomie, Metall, kreatives Arbeiten und Büro.

3.8 „Fabrik für Ältere“ Ein Sonderfall innerhalb der „Simulierten Arbeitswelten“ mit zusätzlich modellhaftem Charakter ist die zusammen mit einem mittelständischen regionalen Metallbetrieb realisierte Arbeitswelt „Metall“ in Form einer „Fabrik für Ältere“

„Arbeitswelt Metall“ in der Ortrander Eisenhütte GmbH Die Ortrander Eisenhütte ist ein mittelständisches Gießereiunternehmen in Südbrandenburg, das in den Bereichen Automobilzulieferer, Herd- und Ofenbau (in kleinen und mittleren Serien) sowie Haushaltsprodukte produziert. Der ursprüngliche Gedanke einer „Fabrik für Ältere“ bestand darin, eine gesonderte Produktionslinie für ältere Arbeitnehmer im Bereich des Ofenbaus einzurichten und diese auf die besonderen Fähigkeiten, aber auch Bedürfnisse der Älteren (Einschränkungen beim Bücken, Heben, über Kopf arbeiten) einzurichten. Dies ließ sich nicht komplett umsetzen, dennoch konnten 12 Teilnehmer über eine zuvor installierte Arbeitswelt „Metall“ durch das Unternehmen eingestellt werden. Insgesamt 24 Teilnehmer wurden in der betrieblichen Arbeitswelt für 8 Wochen zum Erlernen von Grundkenntnissen in der modernen Metallbearbeitung und Gußproduktion profiled und geschult. Daraus erfolgte eine Auswahl von 12 geeigneten Kandidaten, die über Betriebspraktika, gekoppelt mit Qualifizierung „on the job“ sowie sozialer Kompetenzentwicklung (Kommunikation, Teamfähigkeit, persönliches Auftreten) zu einer Einstellung im Unternehmen geführt wurden. Die Ortrander Eisenhütte GmbH wurde im Jahr 2006 im Rahmen des vom Projekt „Perspektive 50plus“ des Bundesarbeitsministeriums ausgelobten Wettbewerbs „Unternehmen mit Weitblick“, für das insgesamt 62 Unternehmen durch die regionalen Beschäftigungspakte für Ältere nominiert wurden, durch den damaligen Arbeitsminister Franz Müntefering für dieses innovative Modell ausgezeichnet.

Arbeitswelt „Metall bei der Lausitzer Maschinenbau GmbH, Massen Ein ähnliches Modell entwickelte in landkreisübergreifender Partnerschaft mit der WEQUA GmbH das Teilprojekt „Alt und Jung – Hält die MEI (Metall335

Elektro-Industrie) in Schwung“ unter der Trägerschaft der Entwicklungsgesellschaft Energiepark Lausitz GmbH im Rahmen des „Beschäftigungspakt 50plus in der Region Elbe-Elster“ getragen durch den Landkreis Elbe-Elster. Bei einem regionalen mittelständischen Metallunternehmen, der LMB, Lausitzer Maschinenbau GmbH, Massen konnten durch die EEPL GmbH gezielt ältere Langzeitarbeitslose in das wachsende Unternehmen integriert werden. Das Zusammenwirken von Alt und Jung ist Bestandteil der Personalentwicklungsstrategie des Unternehmens. Das Unternehmen weiß zu schätzen, dass ältere Beschäftigte bei Vorhandensein bestimmter Voraussetzungen sehr flexibel einsetzbar sind. Sie können beispielsweise an CNC-Maschinen für Montagetätigkeiten oder im Bereich der mechanischen Bearbeitung eingesetzt werden. Auf Grund ihrer Erfahrungen erbringen sie eine hohe Beständigkeit an Leistung und eine große Zuverlässigkeit in der Qualität. Dazu kommt die positive Wirkung auf jüngere Beschäftigte im Unternehmen, die ältere Kolleginnen und Kollegen ausüben. Die LMB Massen wurde für diesen generationenübergreifenden Ansatz ebenfalls im Rahmen des Wettbewerbes „Unternehmen mit Ausblick“ durch den Bundesarbeitsminister ausgezeichnet (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2006, S. 23). WEQUA GmbH und EEPL GmbH führten gemeinsam die Profilings für die Einstellungen durch, 70% der zukünftigen älteren Mitarbeiter kamen aus dem Landkreis Elbe-Elster und 30% aus dem Landkreis OberspreewaldLausitz (vgl. gsub mbH, 2007, S. 3)

4

Fazit und Schlußfolgerungen

Das Projekt „ALTERnativen“ hat in allen seinen 4 Teilprojekten die Erwartungen der Träger wie auch der koordinierenden Stelle beim Landkreis Oberspreewald-Lausitz weit übertroffen. Angesichts der eingangs beschriebenen schwierigen Ausgangslage und der nach wie vor hohen Arbeitslosigkeit in der Region – die Arbeitslosenquote liegt im Landkreis OSL noch immer zwischen 18% und 20% je nach saisonalem Ausschlag – und dem hohen Anteil an SGB II Empfängern wurden die Zielvorgaben und zu erwartenden Ergebnisse bei der Projektformulierung entsprechend vorsichtig formuliert (vgl. Tab. 4). Dies betrifft die Zahl der Vermittlungen, die letztendlich um 142 überschritten wurde, wie auch die Zahl der Aktivierungen insgesamt und vor allem die Qualifizierung und das Coaching. Am wenigsten zu erwarten war die relativ offene und positive Resonanz des Projektes bei den Betrieben, angesichts der breiten Diskussion um die geringen Chancen, die Ältere bei Neueinstellungen in Betrieben haben. Dies insbesondere bei den Trägern WEQUA GmbH und AFG Calau, die das, in dieser

336

Hinsicht schwierigste Klientel (schwer Vermittelbare, körperlich Eingeschränkte, Migranten) in Betreuung hatten. Tabelle 4: Erreichte Ergebnisse des Projektes ALTERnativen im Landkreis Oberspreewald-Lausitz (Quelle: gsub mbH 2007, S. 16). TÜV

Europanorat

WEQUA

AFG

Gesamt

280

220

300

120

920

292/117

380/221

351/118

202/81

1182/537

12

160

51

82

262

40

40

30

25

135

82/26

82/43

69/25

44/22

277/116

42

42

39

19

142

5/5

15/13

2/0

8/5

30/23

Aktivierungen Ziel Ist gesamt/davon Frauen Differenz Vermittlungen Ziel Ist gesamt/davon Frauen Differenz Mini-Midijobs Ist gesamt/davon Frauen Aktivpraktika Ziel Ist gesamt/davon Frauen

48

48

60/22

22/11

27/11

32/16

141/60

280

220

180

120

800

283/115

186/88

332/132

130/59

931/394

3

36

152

10

131

AC/Profiling Ziel Ist gesamt/davon Frauen Differenz Aus-Weiterbildung Ziel Ist gesamt/davon Frauen Differenz

50

100

150

40

340

144/67

135/65

240/97

177/84

696/313

94

35

90

137

356

Coaching Ziel Ist gesamt/davon Frauen Differenz

52

100

180

60

392

211/92

186/88

258/72

63/18

718/270

159

86

78

3

326

Dies ist ein wesentliches Erfolgsmoment des Konzeptes der „Kompetenzentwicklung und begleitenden Vermittlung“. Rückkoppelungen und Auswertungs-

337

gespräche mit den im Rahmen des Projektes kontaktierten und sensibilisierten Betrieben haben ergeben, dass insbesondere die Vorauswahl der Kandidaten sowie auch die Organisation einer passgenauen Qualifizierung durch den Träger und durch die Profiler von den Unternehmen sehr positiv aufgenommen wurden. Ein qualifizierter Personalvorschlag erspart dem Unternehmen eine aufwendige Personalauswahl und die flexible Anwendung der Instrumente Praktikum/Aktivpraktikum, Qualifizierung und Coaching, die ein vorsichtiges „Herantasten“ an den Bewerber bei verringerter Verpflichtung ermöglicht, erhöht die Bereitschaft, sich auch für Kandidaten zu öffnen, die bei einem herkömmlichen Bewerbungsverfahren kaum in die engere Auswahl gekommen wären. Dies wird auch von den Projektteilnehmern so gesehen. Für viele war nach einer langen Zeit der Arbeitslosigkeit wieder einmal die Möglichkeit gegeben, die Abläufe in Betrieben (meist über ein Praktikum/Aktivpraktikum) kennenzulernen und überhaupt zu einem Bewerbungsgespräch und zu einem Kontakt mit Unternehmen zu kommen, auch wenn die Erwartungen einer Einstellung, realistischer Weise, nicht sehr hoch waren. Allein dies wurde von den Teilnehmern jedoch sehr positiv bewertet und dabei auch die Begleitung durch das Projektteam hervorgehoben14, vor allem im Bezug auf die wertschätzende Betreuung, auf die Unterstützung bei der Identifizierung persönlicher Ressourcen („Stärken und Schwächen herausarbeiten“) sowie die Ermöglichung von Vorstellungsgesprächen und die Vermittlung kompetenzgerechter Praktikumsplätze. Dies ging einher mit einer beträchtlichen Steigerung des Selbstwertgefühls der Teilnehmer und des Zuwachses an sozialen Kontakten, die sich auch sehr positiv auf das physische und psychische Wohlbefinden der Teilnehmer ausgewirkt hätten (vgl. Institut für Systemische Arbeiten, 2007, S. 6). Die Entwicklung von Sozialkompetenzen und vor allem die Persönlichkeitsentwicklung sind dabei sozusagen positive „Nebeneffekte“ im Projektablauf, wobei auch die diversen Qualifizierungsangebote eine Rolle spielen. Dabei geht es aus Sicht der Teilnehmer weniger um Fachqualifizierungen, sondern um den erzielten Wissenszuwachs aus beispielsweise PC Lehrgängen, Gesundheitstraining, Bewerbungstraining usw., die die Teilnehmer positiv für sich verbucht haben (vgl. a.a.O., S. 7). Als Fazit lässt sich festhalten, dass ein individueller Betreuungsansatz wie er von allen Teilprojekten verfolgt wurde und wie ihn die „Kompetenzentwicklung und begleitende Vermittlung“ des Trägers WEQUA GmbH vor allem auch auf schwierige Zielgruppen mit oft mehrfachen Vermittlungshemmnissen anwendete, ein kostenintensives, vor allem weil personalintensives Vorgehen ist, das in den Strukturen der Job Center so nicht möglich ist (vgl. gsub mbH, S. 23). 14

7ff.

338

vgl. die Auswertung von Fokusgruppeninterviews in Institut für Systemische Arbeiten 2007, S.

Die erzielten Vermittlungsergebnisse geben diesem Ansatz jedoch eine Berechtigung, wobei vor allem das abgestimmte Zusammenspiel von individueller Eignungsanalyse/Profiling, passgenauer Qualifizierung, Praktikum/versicherungspflichtigem Aktivpraktikum, Vermittlung mit Einstellungszuschuss und unbürokratischem Handeln im Sinne der Betroffenen und der Unternehmen zum Erfolg führt und einen neuen Ansatz im Vermittlungsprozess darstellt (vgl. gsub mbH, 2007, S. 23). Dritte sind dabei für das Job Center wichtige Partner und ein Sensibilisierungsprozess für die Beschäftigung Älterer in der Region, aber auch durch das Programm Perspektive 50plus an sich hat begonnen. Dass sich die Bemühungen dennoch lohnen, zeigt für das Teilprojekt der WEQUA GmbH, dass am Ende des Projektes von den 69 Vermittlungen in den Ersten Arbeitsmarkt, 34 TN keine SGB II Kunden mehr waren und 23 dauerhaft aus dem SGB II Bezug abgemeldet waren. Wie sich das aus individueller Sicht der Teilnehmer darstellt, mögen abschließend folgende Beispiele zeigen:

Frau H. aus Lauchhammer, 58 Jahre Frau H. ist 58 Jahre alt und gelernte Kellnerin. Diesen Beruf hat sie 27 Jahre ausgeübt. Frau H. ist seit 1995 arbeitslos. Diese Arbeitslosigkeit wurde nur durch 2 ABM Stellen unterbrochen. Im Zeitraum 2002/2003 absolvierte Frau H. eine berufliche Weiterbildung im Bereich „Hauswirtschaftliche Dienstleistungen“, in deren Rahmen sie 2 Praktika in einem Seniorenheim ableistete. Aufgrund dieser Praktika sowie der häuslichen Pflege ihrer Mutter reifte bei Frau H. die Vorstellung, in diesem Bereich beruflich wieder Fuß fassen zu können. Im Rahmen des Projektes „ALTERnativen“ absolvierte Frau H. mehrere Qualifizierungen, darunter auch kreatives Arbeiten und einen Kurs „Grundkenntnisse Pflege“ von 260 Stunden. Aufgrund eines weiteren Praktikums, das erst nach mehreren, von Interventionen des Projektteams begleiteten, Vorstößen zustande kam, wurde Frau H. von einer Einrichtung zur Betreuung von Behinderten auf 20 Stunden-Basis eingestellt. Zuvor fanden mehrere Vermittlungsversuche in der Gastronomie statt, die jedoch nicht von Erfolg gekrönt waren.

Herr S. aus Lauchhammer, 54 Jahre Herr S. ist 54 Jahre alt und gelernter Maurer und Kraftfahrer. Zuletzt war er für 6 Jahre als Heizer und dann als Berufskraftfahrer beschäftigt. Herr S. absolvierte im Projekt einen PC Lehrgang und suchte eine Stelle im Garten- und Landschaftsbau oder als Kraftfahrer für LKW. Zwischendurch war er während seiner 339

Arbeitslosigkeit als Auslieferungsfahrer für einen Baumarkt beschäftigt. Um wieder als Berufskraftfahrer arbeiten zu können, benötigte Herr S. aufgrund des abgelaufenen Führerscheins einen neuen Berechtigungsschein zur Führung von LKW. Im Projekt wurde entschieden, Herrn S. den Neuerwerb des Führerscheins finanziell zu ermöglichen, da die Vermittlungsaussichten in diesem Bereich günstig waren. Das Selbstwertgefühl von Herrn S. war aufgrund seiner langjährigen Arbeitslosigkeit angeschlagen, so dass er die Führerscheinprüfung nicht auf Anhieb bestand. Das Projektteam unterstützte ihn auch bei den Wiederholungsprüfungen und Herr S. bekam unmittelbar nach bestandener Führerscheinprüfung einen unbefristeten Arbeitsplatz in einem von ihm selbst gesuchten Unternehmen und fährt heute im europäischen Fernverkehr.

5

Literaturverzeichnis

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340

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341

Auswahlmöglichkeiten schaffen: Diversität im Beschäftigungspakt Kassel Kai Brauer / Carsten Höhre

In diesem abschließenden Beitrag zu den Kompetenztaxonomien sollen Möglichkeitsspielräume für die Vermittlung älterer Langzeitarbeitsloser behandelt werden. Es geht dabei zunächst darum, wie Menschen mit ihren je spezifischen Biographien, Erfahrungen und Möglichkeiten optimal auf wenige vorhandene Maßnahmen oder Stellenangebote verteilt werden können. Am Fallbeispiel eines Beschäftigungspaktes wird gezeigt, inwiefern dabei organisatorische Strukturen zu einer Vielfalt methodischer Ansätze führen, die zu einer positiven Integrationsbilanz beitragen. Der hier vorzustellende Pakt in Kassel hatte eher durchschnittliche bis schlechte Ausgangsbedingungen. Kassel (insbesondere Kassel Stadt) gehört zu den eher benachteiligten Regionen und die eingeworbenen Mittel aus dem Bundesprogramm lagen weit unter der Förderhöchstgrenze. Trotzdem ist es im Vergleich gelungen, deutlich mehr ältere Langzeitarbeitslose in den ersten Arbeitsmarkt zu vermitteln, als erwartet wurde. Im Vergleich mit den anderen Paktregionen nimmt Kassel eine führende Stellung ein1. Wie dies gelingen konnte, wird versucht hier darzustellen. Dabei wird zunächst in den organisatorischen Hintergrund des Beschäftigungspaktes in Kassel eingeführt, der eine gewisse Komplexität aufwies. Insbesondere für die laufenden Förderungen im Bundesprogramm dürften die dann folgenden Einblicke in die konkrete Arbeit des Projektbereiches „Demographische Offensive Nordhessen“ (DON) interessant sein.

1

Organisationsstruktur des Beschäftigungspakts Kassel

Der Pakt in Kassel wurde gleichberechtigt von den beiden ARGEn in Stadt und Land beantragt und getragen. Die Verbesserung der Vermittlung älterer Empfän1

Bei Büttner et al. (2008) werden 700 Vermittlungsergebnisse je Pakt als Spitzenergebnis angegeben. In der Effizienzrechnung der Bundesevaluation (vgl. Büttner et al., 2008) werden zwischen ca. 9.000 und 12.388 Euro pro Integration kalkuliert. Für den Pakt Kassel würden sich bei ca. 3 Mill. Euro netto bzw. ca. 4 Mill. Euro brutto und 802 Vermittlungen bis Ende der Laufzeit des ersten Durchgangs zwischen 3740 und 4000 Euro pro Vermittlung ergeben.

343

gerinnen und Empfänger von Arbeitslosengeld II sollte von diesen in einem Netzwerk voneinander unabhängiger Projekte und Maßnahmen erreicht werden. Dies ergab eine komplexe Netzwerkstruktur, die für die Akteure vor Ort und die Evaluationen auf lokaler und Bundesebene nicht einfach zu durchschauen waren. Trotzdem – bzw. wie zu zeigen sein wird deswegen, wurden im Beschäftigungspakt in Kassel innerhalb der Laufzeit von zwei Jahren (aus den dreitausend Aktivierten) über achthundert Teilnehmerinnen und Teilnehmern (TN) in den regionalen und überregionalen („ersten“) Arbeitsmarkt integriert.2 Die Hauptakteure agierten aus zwei eigens dafür geschaffenen Organisationen. Auf städtischer Seite ist dies „DON: Demographische Offensive Nordhessen“, die bei einer Beschäftigungsgesellschaft angesiedelt ist und von der „Arbeitsförderung Kassel Stadt GmbH“ (AFK) ältere Langzeitarbeitslose (im Folgenden: LZA 50+) zugewiesen bekam. Im Landkreis wurde innerhalb der „Arbeitsförderung Landkreis Kassel“ (AFLK) ein „Kompetenzteam“ (KT) gebildet, dem alle LZA 50+ des Einzugsbereiches zugeordnet sind. Daraus ergeben sich unterschiedliche Problemzugänge und Projektansätze. In der Stadt wurden zu Aktivierende von der AFK ausgewählt und für eine gewisse Zeit zu DON vermittelt. Dabei hatten die Entscheider in der AFK kein großes Interesse ihre besonders marktnahen Kunden dem freien Träger zu überantworten. Die so genannten „Creaming-Effekte“ können hier somit weitgehend ausgeschlossen werden. DON hatte keinen Einfluss auf die Auswahl und musste für die ankommenden älteren LZA entsprechende spezifische Maßnahmenformen entwickeln. Diese Unterprojekte wurden dort eigenverantwortlich gestaltet und entsprechend mit den zugewiesenen TN bestückt. Dazu aber mehr im zweiten Teil dieses Artikels. Im Zuständigkeitsbereich des Landkreises wurden dem KT alle LZA über 50 Lebensjahre zugeordnet und dort dauerhaft betreut. Damit hatten die Vermittler mehr Aktivierungsfälle gleichzeitig zu betreuen, die dann zeitweise zu unterschiedlichen Maßnahmen entsandt wurden. Der Heterogenität der Gruppe folgend wurden die am Markt gesuchten Qualifikationen durch mehrere Unterprojekte thematisch differenziert, in denen wiederum mehrere unterschiedliche Maßnahmen angeboten wurden. Leider kann hier nicht auf einzelne – zuweilen sehr mutige und innovative – Projekte (z.B. „Brücke“, bei dem Männer in das Bildungssystem implementiert werden sollten) eingegangen werden. Festgehalten werden muss, dass zunächst die zu Aktivierenden nicht in einem regionalen Pool allen Maßnahmen zur Verfügung standen. Es handelt sich um eine Doppelstruktur mit zwei räumlich getrennten Teilnehmer/innengruppen. 2 Wird die Wirkung der Werbung des Paktes für alle Langzeitarbeitslosen berücksichtigt, also auch für die, die in keinen Maßnahmen des Programms 50plus integriert waren, kann von (brutto) 1500 Integrationen in der Laufzeit gesprochen werden. Vorher waren die Vermittlungen in dieser Altersgruppe seltner und die Zugänge überwogen.

344

Der Zugang zu 50pus war dabei unterschiedlich. Im Land rückten Über-50Jährige automatisch in die Zuständigkeit des KT, und konnten dort zu jeder Zeit in eine der Maßnahmen der Perspektive 50plus vermittelt werden. Bei DON war mit der temporären Zuweisung ein Anfang und ein Ende des Kontaktes mit dem Programm 50plus definiert. Im KT verblieben die Aktivierten während und nach einer Maßnahme bei den gleichen Betreuern. Neben dieser unterschiedlichen Auswahlbasis und den weitgehend getrennten Aktivierungsgruppen und Einzelprojekten und Maßnahmen verband beide Paktteile eine Koordinationsstelle, die bei der regionalen Wirtschaftsförderung im Haus der IHK angesiedelt war. Damit sollte eine Netzwerköffnung zu den Arbeitgebern symbolisiert werden. Lokalhistorisch muss der Kontakt der öffentlichen Arbeitsvermittlungen zu den Verbänden der Arbeitgeber als distanziert eingestuft werden. Vor dem Hintergrund der Schwierigkeit der Aufgabe sollten die Kontakte zu den Arbeitgebern verbessert werden. Zur Umsetzung der anspruchsvollen Paktziele waren die Wettbewerbselemente der Bundesinitiative mehr als hilfreich. Erst nach einiger Zeit und ersten Feedback-Runden wurde den Akteuren bewusst, dass die Programmmittel und Ziele nicht (nur) eine zusätzliche Last darstellten, sondern einen „Gewinn“. Dies wirkte positiv auf die Motivation und das Selbstwertgefühl der Paktbeteiligten. Auch das Standing der ARGEn im lokalen Kontext wurde somit klar verbessert. Auch infolge dessen hatten die vielen Veranstaltungen mit den lokalen Unternehmer(innen)-Verbänden einen hohen Zuspruch. Die öffentlichkeitswirksamen Veranstaltungen waren bis auf den letzten Platz ausgebucht, was bei Veranstaltungen von Jobcentern oder Sozialämtern sicher nicht die Regel darstellt. Als Gewinner eines Wettbewerbs und ausgestattet mit zusätzlichen Mitteln sind die Paktakteure als Partner in der Region attraktiver geworden. Die verbesserten Kontakte sind eine Basis für nachhaltige Netzwerkkontakte und ein gewisses Vertrauensverhältnis, welches für die Vermittlungstätigkeit als wichtig erkannt wurde. Diese wichtigen Kontakte können dauerhaft gepflegt werden und wirken somit nachhaltig über die Projektlaufzeit hinaus. Mit ihnen ist die Basis für Vermittlungen verbessert, jedoch weder eine Aktivierung, noch eine Vermittlung vollzogen. Die Besonderheit des Paktes lag auch nicht in der Öffentlichkeit per se, sondern in der breiten Darstellung der Projekte, die für sich jeweils einen Neuigkeitsstatus beanspruchen konnten. Dies war attraktiv für die Öffentlichkeit wie für die zu Aktivierenden, die nicht in irgendeiner der „typischen“ Maßnahmen verschwanden, sondern für ein wettbewerbsfähiges Projekt ausgewählt wurden. Einen Besonderheitsaspekt in gleich mehreren Projekten zu präsentieren, erforderte hohe Kreativität und Engagement bei den Beteiligten. Die Partnerschaft mehrerer Unterprojekte mit verschiedenen (sich zum Teil überschneidenden) 345

Maßnahmen, die zum Teil bereits zum Angebotsspektrum der Träger gehörten, zum großen Teil aber neu und speziell für die Zielgruppe aufgelegt wurden, bildeten die Basis des Paktes. Die Besonderheit des Paktes bestand darin nicht eine Maßnahme oder einen Weg der Integration („arbeitsmarktpolitische Instrumente“) zu verfolgen, sondern viele. Allerdings musste diese Diversität von den Akteuren im Beschäftigungspakt praktisch ausgefüllt werden. Es bildeten sich somit Unterprojekte in Stadt und Land, die relativ selbständig und unabhängig voneinander agierten. Über die Träger und geschaffenen Institutionen der Paktkoordination (Jour Fixe, Evaluation, Sonderveranstaltungen) war ein stetiger Austausch gegeben. Die Diversifizierung in Einzelprojekte ermöglichte auch eine erstaunliche Flexibilität. Auf Veränderungen von Rahmenbedingungen und auf mögliche Fehlfunktionen konnte mit Anpassungen reagiert werden. Von den Auftraggebern (Geschäftsführer der beiden ARGEn) wurde eine Evaluation beauftragt. Dem Paktaufbau und den Interessen entsprechend wurde ein ebenfalls flexibler Evaluationstyp gewählt und dabei vor allem beratende Funktionen in den Mittelpunkt gestellt (vgl. Backes et al., 2007). Die Doppelstruktur des Paktes aus Stadt und Land war nicht spannungsfrei. Die parallel existierenden Organisationen wählten unterschiedliche Wege der Projekteinbettung und Auswahl der zu Aktivierenden. Einerseits waren die unterschiedlichen Ansätze eine Quelle von Dopplungen und Missverständnissen bei der Koordination. Andererseits entwickelte sich ein latenter Wettbewerb zwischen den Trägern um die sinnvollsten Lösungen und innovativsten Projektideen. Dadurch wurde jenes zusätzliche Engagement frei gesetzt, das sich in der wachsenden Zahl von interessanten Projekten und Unterprojekten ausdrückte. Dies geschah übrigens vor dem Hindergrund, dass Projektarbeit im Organisationssystem der ARGEn zunächst nicht eingeübt war. Hilfreich waren dabei die im Rahmen des Bundesprogramms neu hinzugekommenen Kräfte aus anderen Zusammenhängen. Chancen aus Programmspielräumen drohten zunächst durch „eingeschliffene“ Strukturen neutralisiert zu werden. Andererseits drohten zu exponierte Ideen systematisch Enttäuschungen zu produzieren, die durch die Erfahrung der länger mit den Strukturen vertrauten Kollegen/innen kanalisiert werden konnten. Insgesamt hat die Paktarbeit den Akteuren viel zusätzliche Arbeit gekostet, die zumeist durch (unbezahlte) Überstunden, Nacht- und Wochenendeinsätze neben den „laufenden Aufgaben“ realisiert wurden, insbesondere was die Projektverantwortlichen betraf.

346

2

Teilnehmer/innen „Aktivierte“

Zu den Aktivierten wurden Befragungen mit nahezu allen Arbeitsvermittlern/innen und Coaches durchgeführt und vorhandene Überblicksdaten des Bestandes mit den Daten der Aktivierten (die für die Evaluation des IAQ erhoben wurden) abgeglichen. Es ergaben sich die üblichen überdurchschnittlichen Anteile von Personen mit Sprachproblemen3, geringer Bildung, fehlendem Führerschein oder Fahrzeug, gesundheitlichen Problemen und in der Regel keinen oder entwerteten Zertifikaten und Berufserfahrungen. Mit einer Auswahl aus der Grundgesamtheit aller LZA 50+ (aktiviert/nicht aktiviert; vermittelt/nicht vermittelt; Stadt/Land) wurden längere biographische Interviews geführt. In deren Analyse wurde unter anderem deutlich, dass die vor dem Programm 50plus erlebten Aktivierungsmaßnahmen die Abkehr vom Arbeitsleben und dem ersten Arbeitsmarkt eher verstärkt haben. In einigen „Maßnahmekarrieren“ werden Abwärtsspiralen plastisch, bei denen Umschulungen, Bewerbungstrainings, Praktika und ABM zu einem Komplex verschmelzen, der die Vergeblichkeit der staatlichen Unterstützungsmaßnahmen an der eigenen Person immer wieder vor Augen führte. Die LZA vom Typ „Maßnahmekarriere“4 haben sich strukturell von der Idee der Vermittlung durch „Instrumente der Arbeitsförderung“ verabschiedet und sich auf einen prekären „Frühausstieg“ aus dem Erwerbsleben mittels „Hartz vier“ eingestellt. Mit der Einführung der 58er Regel waren diese sehr einverstanden, jeder Aktivierungsaufwand erschien in diesen Fällen eher lästig. Die Frage des Findens der „richtigen“ Zugangsweise wird nun vor dem Hintergrund des Projektteiles DON verdeutlicht.

3

Arbeitsweisen bei DON „Demografische Offensive Nordhessen“

3.1 Struktur DON setzte bei den individuellen Bedürfnissen und Voraussetzungen der von der AFK zugewiesenen Teilnehmer/innen an. Die Zuweisungsdauer beträgt jeweils ein halbes Jahr und kann im Einzelfall auf ein ganzes Jahr ausgedehnt 3

Zu den Größenordnungen: Unter den 21.000 Arbeitssuchenden, die 2007 im Bereich der Stadt Kassel (AFK) betreut wurden, sind mehr als 1.100 ausländische Arbeitslose im Alter von über 50 Jahren. Hinzu kommen noch einmal so viele Aus- und Übersiedler mit deutscher Staatsbürgerschaft und guten Qualifikationen, aber defizitären Sprachkenntnissen. Weiter unten (Teil DON) wird gezeigt, wie darauf reagiert wurde. 4 Maßnahmekarrieren waren bislang ein Thema der Bildungsforschung und Jugendsoziologie (vgl.: Kraheck, 2004; Lex, 1997; Solga, Powell, 2007).

347

werden. Die LZA 50+ werden, bei DON als Kunden definiert, nicht pauschalen Maßnahmen zugeordnet sondern durch einen individuell zugeschnittenen Mix aus Beratung, Coaching, Qualifizierung und aktiver Vermittlung betreut. DON wird von einem Bildungsträgerverbund durchgeführt. Diese Träger sind Arbeitgeber- wie Arbeitnehmerverbänden zugehörig. Der Grundgedanke dieses Konstrukts ist die Einbettung von Perspektive 50plus in die regionalen Wirtschaftsstrukturen. Durch die Verbundstruktur sind auf die verschiedene Weise nahezu 20.000 nordhessische Unternehmen einbezogen bzw. erreichbar. Neben den Effekten der Öffentlichkeitsarbeit erreichen vor allem regionale Stellenangebote die DON-Mitarbeiter/innen teilweise schneller als andere Akteure am Arbeitsmarkt. Letztlich kann man auch hier von einer dualen Struktur sprechen: Individueller Teilnehmer-Zugang plus umfangreiche Angebotsauswahl von Qualifizierungen und Unternehmenskontakten. Durch den Bildungsträgerverbund stehen sehr viele Angebote zur Verfügung, die zum Teil – siehe unten – für die Zecke des Programms neu aufgelegt und angepasst wurden. In der ersten Programmperiode wurde eine Zielvereinbarung von 1.000 zu aktivierenden Teilnehmer/innen innerhalb von zwei Jahren getroffen. Auf eine Mindestquotierung angestrebter Integrationen wurde bewusst verzichtet – da über eine ausschließliche Hinwendung auf zu Aktivierende über 50 Jahren keine Erfahrungen vorlagen. Nach einer Pilotphase zu Beginn des Jahres 2006 wurde den Projektbeteiligten zunehmend deutlicher, dass die Zielfunktion 1000 Teilnehmer/innen auch innerhalb des Projekts Anpassungs- und Umstrukturierungsprozesse bedingt. Die Aktivierung von weit über einem Drittel der städtischen Zielgruppe LZA 50+ mit den oben beschriebenen Kennzeichen erforderte spezifische Herangehensweisen. Diese wurden innerhalb der Laufzeit des Projekts erarbeitet. Zum Schwerpunkt wurde zunächst die soziale Integration unter der Prämisse der Beschäftigungsorientierung. De facto musste bei DON der Spagat zwischen Vermittlungszielen und klassischer Sozialer Arbeit geleistet werden. Dass neben einer hohen Zahl an Vermittlungen (wenn auch oft in geringfügige Beschäftigungsverhältnisse) mit 4% eine sehr niedrige Abbruchquote realisiert wurde, ist vor dem oben beschriebenen Hintergrund überraschend. Ein Baustein dafür wird in einer intensiveren Betreuung gesehen. Das zahlenmäßige Verhältnis zwischen Coach und Teilnehmern beträgt fast genau 1 zu 55. Über den Zuweisungszeitraum hinweg bleiben die Coaches Ansprechpartner in allen Phasen der Betreuung. Sie halten engen Kontakt zu Qualifizierungsträgern und Lehrgangsleitern, zu Unternehmen und kooperierenden Institutionen. Es müssen auch kurzfristig und unbürokratisch Individual- wie Gruppenqualifizierungen dem/der Teilnehmer/in zur Verfügung gestellt werden können. Alle Veränderungen müssen stetig in schriftlichen Berichten an die persönlichen 348

Ansprechpartner/innen der AFK geliefert werden. Mit dieser wird auch das Betreuungsstufensystem abgestimmt. Diese dienen zur laufenden und kommunizierbaren Beobachtung der Kompetenzentwicklung in den Kategorien: Leistungsfähigkeit/Motivation/Rahmenbedingungen für die Integrationsarbeit und Qualifikation.

3.2 Kompetenztaxonomie, Beratung und Begleitung In der Anfangsphase der Zuweisung wird im Regelfall ein Vertrauensverhältnis aufgebaut, das auf Offenheit und gegenseitiger Wertschätzung (bei gleichzeitiger Diskretion nach außen) gegründet ist. Bei jedem Fall wird mit der Unterzeichnung einer entsprechenden Vereinbarung Verbindlichkeit hergestellt, Regelverletzungen werden durch Meldung an die Arbeitsförderung sanktioniert. Bei wiederholten Regelverletzungen wird die Teilnahme prinzipiell abgebrochen, praktisch ist dies, wie gezeigt, eine seltene Ausnahme. In der Anschlussphase wird gemeinsam eine Zielbestimmung vorgenommen: Vorstellungen werden zu Zielen konkretisiert, erste sinnvolle Schritte abgesteckt. Hier ist auch eine Stärken-Analyse (und eben keine StärkenSchwächen-Analyse5) angesiedelt, um das Selbstwertgefühl des Betroffenen zu stärken. Der dann beschlossene Weg ist individuell absolut unterschiedlich strukturiert und reicht vom seltenen Idealfall der Präsentation mehrerer Stellenangebote und dem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Programm wegen Vermittlung bis hin zur langfristigeren Betreuung z.B. in begleiteten Berufspraktika. Zur Vielfalt der spezifischen Angebote unten mehr. Das Konzept bei der Arbeit mit der Zielgruppe besteht aber auch aus dem „Begleiten“. Die Erkenntnis: „Dauererwerbslosigkeit ist keine Krankheit – kann aber krank machen“ hat in der Arbeit mit der Zielgruppe eine neue Dimension erreicht. Es häuften sich die Fälle, bei denen neben dem Versuch der beruflichen Reintegration die soziale Betreuung in den Fordergrund rückte. Es wurden daher auch Schuldnerberatung, Blaues Kreuz und Psychosoziale Beratungsstellen hinzugezogen. In einigen akuteren Fällen auch die Polizei6. Auf die schwierigeren 5

Impuls dafür kam auf einer Vernetzungsveranstaltung im Rahmen der Bundesinitiative. An dieser Stelle ein Dank an die Kollegen des Paktes in Nürnberg. 6 Extremster Fall war diesbezüglich der Anruf eines bis dahin unauffälligen Projektteilnehmers bei seiner Beraterin. Unter Hinweis darauf, dass diese der einzige Mensch sei, zu der er Vertrauen habe, kündigte er seinen Suizid durch Selbstverbrennung an. Die Beraterin informierte während des Gesprächs via Mail die Projektleitung, die umgehend die Polizei von der Situation in Kenntnis setzte. Während des weiterhin – und unter erheblichem emotionalen Stress der Beraterin – geführten Tele-

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Problemlagen wurde durch entsprechende Personalauswahl bei den Betreuern und Coaches reagiert. Fort- und Weiterbildungen für Mitarbeiter/innen mussten erheblich intensiviert werden, Gruppendiskussionen waren obligatorisch geworden. Dazu wurde eine feste Kooperation mit der regional größten psychiatrischen Einrichtung eingegangen. Der Bereich Arbeitstherapie sowie Mitarbeiter/innen im Bereich Sozialdienst arbeiten mittlerweile eng mit den Projektmitarbeiter/innen zusammen. Sie können (anonymisiert) spezifische Fälle mit den zuständigen Expert/innen besprechen und haben eine gemeinsame Veranstaltungsreihe für die Mitarbeiterschulung initiiert. Darüber hinaus stehen die DONCoaches im Kontakt mit Schuldnerberatungen, Suchtberatungsstellen, Drogenhilfe, Selbsthilfegruppen und weiteren sozialen Institutionen.

3.3 Basisqualifikationen Für integrationsferne Menschen ist zusätzlich ein wachsendes Netz von Kooperationspartnern geknüpft worden, in dem berufsvorbereitende betriebliche Praktika und Basisqualifikationen in verschiedenen „weichen“ Handlungsfeldern reaktiviert und eingeübt werden können. Partner sind hierbei z.B. das Diakonischen Werk Kassel, eine Familienberatungsstelle („i-Punkt/Familientreffpunkt International“), der Lernhof Natur und Geschichte (Holzwerkstatt für osteuropäische Migranten 50plus), die Caritas (Projekt „Wir Jungen Alten“), eine Kirchengemeinde (Evangelische Kirche Kassel – Waldau) und ein Migrationsprojekt (Samowar).

3.4 Begleitete Praktika Die von den Coaches eingeleiteten Unternehmenskontakte werden in der Regel über gemeinsames Vorstellen, vorgeschaltete Qualifizierung und begleitete Praktika oder Probearbeiten zur Integration geführt. Unbedingte Aufrichtigkeit gegenüber den Arbeitgeber/innen ist Pflicht – also kein Weglassen später relevanter Defizite oder ein Anpreisen über Gebühr. Der wesentliche Faktor ist eine für den Arbeitgeber klar erkennbare Arbeitsmotivation und Loyalität. Der Beitrag von vorgeschalteter/paralleler persönlicher Beratung plus (Basis-) Qualifizierung ist in diesem Zusammenhang wesentlich. Die ersten Kontakte müssen in der Regel durch die Coaches persönlich begleitet werden, da die zu Aktivierenden oft zu fonats gelang es zwei Polizeibeamten, in die benzingetränkte Wohnung des Mannes einzudringen und ihn zu retten.

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hohe Berührungsängste haben. Die Erfahrung ist, dass rare Kontakte darunter leiden, wenn Kandidaten ihre Termine alleine nicht wahrnehmen.

3.5 Sonderprogramm: Sprache – Integration – Beruf (SIB) Hierbei handelt es sich um einen neuen Lehrgangstypus für Migranten, der bei DON entwickelt wurde. Er war vor dem Hintergrund des oben beschriebenen hohen Anteils dieser Personengruppe angesagt. Die bislang genutzten Regelsprachkurse waren für diese Gruppe nicht ausreichend und zielführend, da sie einen allgemeinen Spracherwerb in Schulform anboten. Bei SIB wurde auf alltags- und praxisnahen Spracherwerb gesetzt, wie er im Beruf gebraucht wird. Es wurden von den Lehrkräften betriebliche Kommunikationswege simuliert und die sprachlichen Übungen direkt in Unternehmen vorgenommen. Es wurden dort mit den (zumeist männlichen) Teilnehmern betrieblicher Kommunikationsprofile „Arbeitssprache Deutsch“ innerhalb von realen betrieblichen Umwelten erarbeitet. Gewollter Nebeneffekt ist der Kontakt zu den Unternehmen und ein gewisses „Probearbeiten“ von Fachleuten, die sonst kaum Zugang zu Unternehmen finden würden.7

3.6 Berufliche Qualifizierungsangebote im Überblick Die von DON betreuten beruflichen Qualifizierungsangebote hatten (Stichtag 15.05.2007) einen Umfang von fast 45.000 Unterrichtseinheiten erreicht. Nicht eingerechnet sind die oben angesprochenen Basisqualifizierungen, Praktika und Probearbeitszeiten. Der Umfang des möglichen Angebots aller beteiligten Bildungsträger die DON zur Verfügung stehen, können hier nicht aufgezählt werden. Schwerpunkte der jeweiligen Module sind vier Grundlagenqualifizierungen: Sprachliche Weiterbildung, Lager/Logistik, EDV und Bewerbungs-/Persönlichkeitstrainings. Sie werden am häufigsten nachgefragt. Diese unterschiedlich langen Qualifizierungen bieten den Coaches die Möglichkeit (neben der reinen Wissens- und Fertigkeitsvermittlung) in enger Absprache mit den Kursbetreuern das Leistungsvermögen sowie das Arbeits- und Gruppenverhalten des Einzelnen zu beurteilen. Entsprechender Austausch und formalisierte Berichterstattung sind obligatorisch. 7 Sehr erfreulich war hier die Bereitschaft zur Kooperation von zehn Kasseler Betrieben, mit deren Hilfe ein praxisnahes Kompendium entwickelt wurde. Mittlerweile wurde das Lernprogramm SIB mit sieben Gruppen zu je 15 Teilnehmer/innen durchgeführt. Die Integrationsquoten differieren zwischen 30% und 50%.

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Interessant ist die Beobachtung, dass für viele Menschen der Lehrgangsbesuch die erste Gelegenheit seit Jahren ist, sich im Rahmen einer Gruppe zu bewegen und auszutauschen. Hier werden offenbar autoaktivierende Effekte, die in ihrer Intensität teilweise überraschen, beobachtet. Der konkrete Zusammenhang zwischen Qualifizierung und anschließender Vermittlung ist komplex. Bei einer eigenen quantitativen Pilot-Studie zeichnete sich ab, dass es weniger qualifikatorische, als motivationale Variablen sind, die den Qualifikationserfolg erklären. Es zeichnet sich ab, dass die Qualifizierungen dort ihre Effektivität entfalten, wo sie Bestandteil einer sinnvollen individuellen Integrationsstrategie sind.

3.7 Beispiel Energieberatung/Gebäudesanierung Kassel verfügt über einen hohen Anteil an erwerbslosen Akademiker/innen im technischen Bereich. Je nach Länge der Erwerbslosigkeit ist der Wiedereinstieg in das eigentliche Berufsfeld aufgrund der technologischen Entwicklung nur sehr schwer durch Qualifizierungen zu fördern, andererseits ist insbesondere in dieser Gruppe die Bereitschaft zur Annahme geringer qualifizierter Tätigkeiten unterdurchschnittlich. Um überhaupt wieder einen Einstieg in das Erwerbsleben zu ermöglichen, wurde die Qualifizierung Energieberatung/Gebäudesanierung konzipiert und realisiert. Die dreimonatige Ausbildung berechtigt zur Ausstellung der seit Neuestem geforderten Pflicht-Energieausweise im Gebäudemanagement und befähigt zu einer beratenden Tätigkeit, welche gesundheitlichen Einschränkungen am wenigsten entgegensteht. Das Ergebnis der mit 30 Teilnehmer/innen durchgeführten langwierigen und komplexen Qualifizierung ist ansehnlich. Es konnte mehr als ein Drittel der Absolvent/innen in den ersten Arbeitsmarkt integriert werden. Dies geschah aber bei knapp der Hälfte mit erheblichen Anlaufschwierigkeiten und erheblichen Verzögerungen. Ein wesentlicher Effekt der anspruchsvollen Qualifizierung war darüber hinaus die (gewollte) Wirkung in der Öffentlichkeit, da mit jeder einzelnen Vermittlung – ja schon mit dem Bestehen des in der Fachöffentlichkeit sehr wohl wahrgenommenen Lehrgangs – das Leistungs- und Lernvermögen der Zielgruppe 50 + unübersehbar gemacht werden konnte.

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3.8 Vermittlung Bei den männlichen Vermittelten in den ersten Arbeitsmarkt dominiert eindeutig der handwerkliche Herkunftsbereich. Offensichtlich scheinen die Stärken 50+ (Erfahrung/Zuverlässigkeit/Unternehmensloyalität) hier zum Tragen zu kommen. Bei kleineren Betrieben kommt der Vorteil einer persönlicheren und intensiveren Kommunikation beim betriebsinternen Qualifizierungs- und Vermittlungsprozess hinzu. Auch Bewerber mit multiplen Vermittlungshemmnissen haben bei dokumentierter längerer Lebensarbeitszeit und entsprechender Begleitung hier eher eine Chance. Zielbranchen sind Produktion und Handwerk mit etwa gleichen Anteilen. Weibliche Domäne ist der Verkauf im Einzelhandel, hier begünstigen die guten Verbindungen zu den Verbänden die Entwicklung – allerdings sind hier auch viele geringfügige Beschäftigungsverhältnisse angesiedelt. Die Vermittlungen von Menschen mit Migrationshintergrund haben eine breitere Streuung in den Branchen und sind von der jeweiligen Sprachbeherrschung abhängig. In Relation zur Grundgesamtheit sind sie immer noch leicht unterdurchschnittlich, steigen aber seit Februar 2008 an.

3.9 Öffentlichkeitsarbeit DON DON betreibt als großes Teilprojekt innerhalb des Paktes in Kassel eine eigene Öffentlichkeitsarbeit, die die Vermittlung durch positive Beispiele medial unterstützen soll. Die diesbezügliche Pressearbeit ersetzt somit teure und ggf. kontraproduktive Werbekampagnen. So wurde z.B. über die Qualifizierung Energieberatung/Gebäudesanierung in (überregionaler) Presse, Funk und Fernsehen berichtet wie über das Lernprogramm SIB, welches selbst der DPA eine bundesweite Meldung Wert war. Beides wurde auch in fachspezifischen Medien positiv besprochen. In eine ähnliche Richtung wirken die vielen Vorträge bei regionalen Institutionen. Hier wird nicht mehr mit einfachen Slogans „pro 50plus“ geworben, sondern auch die vorhandenen Probleme offen thematisiert. Dies ist die Basis für solide und intensivere Gespräche mit regionalen Arbeitgebern. Als kritische Auseinandersetzung mit dem Thema war auch das „Kunstprojekt 50+“ zu werten. Namhafte Künstler/innen präsentieren ihre Reflexionen zum Thema Erwerbs(losen)-biographien älterer Menschen. Das Vorhaben fand ein überraschendes Interesse auch bei lokalen Arbeitgebern und im April 2008 waren die Arbeiten im Bundesministerium für Arbeit und Soziales in Berlin zu sehen. 353

Die Öffentlichkeitsarbeit von DON unterstützte somit den ganzheitlichen und relativ transparenten Ansatz der Kompetenztaxonomie 50plus in Kassel. Es geht nicht alleine darum, den oder die „passenden“ Kandidaten für eine Stelle zu selektieren, sondern darum, Maßnahmen und Einsatzfelder zu finden und zu modifizieren, die den realen Fähigkeiten und Möglichkeiten der Menschen aus der Zielgruppe entsprechen. Dies erforderte einen realistischen Umgang mit den Problemen, der sich auch in der Außendarstellung widerspiegelte.

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Vermittlungserfolg durch Diversität

Die Vielfalt der Unterprojekte in Stadt und Land eröffnete den „Aktivierten“ in Kassel ungekannte Breite der Angebote. Dies war wegen der Erfahrungen mit der Heterogenität der Zielgruppe eine organisatorisch gute Basis zur Reintegration. Durch die Diversität konnten spezifische Angebote für spezifische Problemlagen erprobt und angeboten werden. Somit entsprach die Heterogenität der Zielgruppe auch der Heterogenität der Angebote des Kasseler Paktes. Sie war die Basis der Rückerlangung von Handlungs- und Entscheidungsspielräumen der LZA, die sich dementsprechend positiv auswirkten. Die Ballung von Menschen mit „multiplen Vermittlungshemmnissen“ hat nicht zu einer Selektion und der Beschränkung der Kompetenztaxonomien auf die Maßgaben der (möglichen) Stellenanbieter geführt. Es galt Maßnahmen zu finden, die den entsprechenden Schicksalen entsprechen. Die Bandbreite von der Spontanvermittlung bis zur psychosozialen Betreuung erscheint als zu breit und wenig Ziel führend für hohe Vermittlungsquoten. Sie war aber deren Basis. Sie entspricht der von Lutz von Rosenstiel in diesem Band im Anschluss an Giese geforderten Abkehr von der Subjekt- hin zur Objektpsychotechnik in der Arbeits- und Organisationspsychologie. Dort sollte der Maßstab wieder der Mensch sein, dem sich die Technik anzupassen hätte. Im Beschäftigungspakt Kassel wurde gezeigt, dass eine Einstellung auf die Potentiale und Probleme der Zielgruppe sowie eine organisatorische Anpassung an ihre Heterogenität letztendlich erfolgreicher ist, als eine Fokussierung auf so genannte „marktnahe Kunden“.

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Literatur

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Brauer, K.; Böhme J,; Höhre C. (2007). Sequenzanalysen in der integrierten Begleitforschung. Zum Sinnverstehen von Prekarität und Aktivierung. In: Brauer, K.; Korge, G. (Hg.). Evaluation regionaler Arbeitsmarktförderung für Ältere. Stuttgart, 132145. Büttner, R.; Knuth, M.; Schweer, O.; Stegmann, T. (2007). Die Evaluierung des Bundesprogramms "Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen": Methoden, Konzepte und erste Erfahrungen. In: Brauer, K.; Korge, G. (Hg.). Evaluation regionaler Arbeitsmarktförderung für Ältere: Erfolgsfaktoren, Methoden, Instrumente. Die Evaluationsrunde des Bundesprogramms "Perspektive 50plus". Stuttgart: IRB Verl., S. 306-321. Kraheck, N. (2004). Karrieren jenseits normaler Erwerbsarbeit. Lebenslagen, Lebensentwürfe und Bewältigungsstrategien von Jugendlichen und jungen Erwachsenen in Stadtteilen mit besonderem Erneuerungsbedarf. DJI München, Arbeitspapier 1/2004. Lex, T. (1997). Berufswege Jugendlicher zwischen Integration und Ausgrenzung. Arbeitsweltbezogene Jugendsozialarbeit. Band 3. München Solga, H.; Powell, J. (2007). Gebildet – Ungebildet. In: Lessenich, S.; Nullmeier, F. (Hg.): Deutschland – eine gespaltene Gesellschaft. Bonn: Bundeszentrale für politische Bildung, 175-190.

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