Sozialkapital, Vertrauen und Wissenstransfer in Unternehmen

Manfred Fuchs Sozialkapital, Vertrauen und Wissenstransfer in Unternehmen

WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFT

Manfred Fuchs

Sozialkapital, Vertrauen und Wissenstransfer in Unternehmen

Deutscher Universitats-Verlag

Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet (iber abrufbar.

Habilitationsschrlft Universitat Graz, 2004

1.AuflageMarz2006 Alle Rechte vorbehalten © Deutscher Universitats-Verlag I GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2006 Lektorat: Ute Wrasmann / Anita Wilke Der Deutsche Universitats-Verlag ist ein Unternehmen von Springer Science+Business Media. www.duv.de Das Werk einschlieBlich aller seiner Telle ist urheberrechtlich geschutzt. Jede Verwertung aulJerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulassig und strafbar. Das gilt insbesondere fiir Vervielfaltigungen, Ubersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten waren und daher von jedermann benutzt werden diirften. Umschlaggestaltung: Regine Zimmer, Dipl.-Designerin, Frankfurt/Main Druck und Buchbinder: Rosch-Buch, ScheBlitz Gedrucktauf saurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in Germany ISBN 3-8244-0779-5

Vorwort Seit Jahrzehnten wird in der einschiagigen Literatur eine Diskussion geftihrt, die darauf hinweist, dass MSrkte, Markttransaktionen und wirtschaftliches Handeln ganz allgemein in soziale Strukturen eingebettet sind. Aus dieser Perspektive heraus werden effiziente Markte als Ergebnis einer effizienten sozialen Struktur interpretiert. Das zentrale Problem, das hier angesprochen wird, ist, dass wirtschaftliches Handeln nicht nur das Ergebnis von Entscheidungen singularer nutzenmaximierender Akteure, sondem in soziale und kulturelle Strukturen (Institutionen) eingebettet ist. Der Nutzen von Institutionen wird in der Organisationsokonomik nicht bestritten, aber sehr oft bleibt unklar, wie diese Institutionen entstanden sind und wie sie sich verandem. Auch ist unklar, wie die Institutionen das Handeln einzelner Akteure beeinflussen und umgekehrt, wie aus den Wirkungen der einzelnen Akteure eben diese Institutionen emergieren. Dasselbe Problem tritt bei der Beschaftigung mit Fragen der Wirkung und Entstehung von Sozialkapital auf. Sozialkapital, so wie es hier in dieser Arbeit verstanden wird, und das PhSnomen Vertrauen sind zentrale Bestandteile dieser Institutionen und diese Arbeit ist der Versuch, die Wirkungen von Sozialkapital und Vertrauen, als auch die Entstehung von Sozialkapital und Vertrauen zu diskutieren, well beide PhSnomene einen wesentlichen Einfluss auf die FShigkeit zeigen, wie in Untemehmen Wissen produziert und ausgetauscht wird. Ich mochte mich an dieser Stelle ftir jeden Kommentar und Hinweis bedanken, den ich erhalten habe, insbesondere bei meinen Studenten und Studentinnen, deren Fragen ftir mich immer eine besondere Anregung darstellten. Danken mSchte ich auch Frau Heidemarie Schober ftir die Hilfe bei der Erstellung des Manuskripts. Ein besonderer Dank gilt meinen Kolleginnen und KoUegen am Institut ftir Internationales Management an der Karl Franzens Universitat Graz, die mich mit ihren anregenden Kommentaren und Diskussionen ebenfalls untersttitzten.

Manfred Fuchs

Inhaltsverzeichnis Vorwort V Inhaltsverzeichnis VII Tabellenverzeichnis XI Abbildungsverzeichnis XIII 1. Problemstellung: Von der Organisation der manuellen Arbeit zur Organisation der Wissensarbeit 1 2. Fragestellungen 4 3. Theoretische Verankerung der Frage- und Problemstellung 6 4. Vorgehensweise undAufbau der Arbeit 10 I. Die Produktion von Wissen und die Organisation der Wissensarbeit 15 1. Das Modell von Max Boisot 16 1.1. Boisots Theorie - Pramissen und Definitionen 17 1.1.1. Kodifizierung 18 1.1.2. Abstraktion 19 1.1.3. Diffusion 22 1.1.4. Der I-Space (I-Information) oder soziale Lemzyklus 24 1.1.5. InstitutionenOkonomische LOsungen spezifischer Defizite im sozialen Lemzyklus von Organisationen 28 1.1.5.1. Markte 29 1.1.5.2. Burokratien 30 1.1.5.3. Klan 32 1.1.5.4. Fiefs (Patron-Klientel-Beziehungen) 33 Exkurs implizites und explizites Wissen 35 2. Hedlunds konzeptionelle Skizze der N-Form als Modell des Wissensmanagements 37 2.1. Artikuliertes und stillscJmeigendes Wissen (tacit knowledge) und die Interaktion von Individuen und Gruppen 37 2.1.1. OrganisationsUbergreifende Formen des Wissenstransfers 40 2.1.2. Intemalisierung 40 2.1.3. Reflexionsfahigkeit 40 2.1.4. Dialogisierung und Dialogfahigkeit 41 2.2. Das Rugby-Spiel als Metapher der Wissensproduktion (Nonakas SECI-Modell) 44 2.3. Das Konzept Ba als Erweiterung und Revision des SECI-Modells 50 3. Die Wissensaktivisten von Kdser und Miles 55 4. Die individualisierte Unternehmung als Konzept einer wissensorientierten Organisationsform 61 4.1. Was ist das Neue am Modell von Bartlett und Ghoshal? 62 4.1.1. Das Modell der individualisierten Unternehmung 64 VII

4.1.2. Der behavioristische Kontext der traditionellen Untemehmung 4.1.3. Die Emeuerung der behavioristischen Grundlagen im Untemehmen. Wie soil das geschehen? 4.1.4. Der emeuerte behavioristische Kontext der Untemehmung 5. Resumee II. Sozialkapital und Vertrauen 1. Zum BegriffSozialkapital 1.1. Sozialkapitaldefmitionen 1.2. Sozialkapitaltheorien 1.2.1. Pierre Bourdieu 1.2.2. James Samuel Coleman 1.2.3. Robert Putnam 1.2.4. Zur gegenwSrtigen Sozialkapitaltheorie 1.2.5. Die Sozialkapitaltheorie von Nahapiet und Ghoshal 1.2.6. Nan Lin's Sozialkapitaltheorie 1.3. Arbeitsdefmition von Sozialkapital 1.3.1. Wie entsteht der Wert von Sozialkapital? 1.3.2. Der Wert der Ressourcen und die Verfugbarkeit bzw. Kontrolle von Ressourcen 1.3.2.1. Stabilitat als Voraussetzung ftir den Aufbau von sozialem Kapital 1.4. Vertrauen als Bestandteil und Voraussetzung zur Bildung von Sozialkapital 2. Die Struktur sozialer Netzwerke als Sozialkapital 2.1.Netzwerkanalyse 2.1.1. Grundbegriffe und Methoden der sozialen Netzwerkanalyse 2.1.2. Dichte 2.1.3. Ego-Netzwerk 2.1.4. Cliquen in Netzwerken 2.1.5. Position desAkteurs in Netzwerkstrukturen 2.1.5.1. Netzwerkredundanz 2.1.6. Effekte der Netzwerkredundanz , 2.1.6.1. Zwei Arten von Redundanz in Netzwerken 2.1.6.2. Structural holes - weak ties and strong ties 2.1.6.3. Tertium Gaudens Strategien 2.1.7. Empirische Arbeiten der Netzwerkanalyse 2.2. Zusammenfassung der Netzwerkeffekte III. Das Modellfiberden Zusammenhang von Vertrauen und Sozialkapital 7. Zwei allgemeine Szenarien - ein konzeptionelles Modell. 1.1. Modellzusammenhang - Szenario 1 1.2. Modellzusammenhang - Szenario II (negativer Zyklus) VIII

66 68 69 71 77 83 84 86 86 88 90 91 94 97 105 109 Ill 115 116 125 129 134 137 137 138 139 140 141 145 146 149 152 153 159 162 164 165

1.3. Soziales Kapital und Vertrauen als abhangige Variablen 167 1.4. Faktorenanalyse ausgewShlter Fragebogen-Items (abhangigen Variable) 172 1.4.1. Ergebnisse und Interpretation derFaktoren , 173 1.4.1.1. Faktor 1 - idiosynkratischer Arbeitsinhalt 173 1.4.1.2. Faktor 2 - partizipationsfbrdemde Managementsysteme (Partizipation). 174 1.4.1.3. Faktor 3 - feedbackorientierte Managementsysteme (Feedback) 176 1.4.1.4. Faktor 4-Aufgabenkontrolle (Autonomic) 178 1.4.1.5. Faktor 5 - individualisierte Entgeltsysteme und Leistungskontrolle 180 1.4.1.6. Faktor 6 - Arbeitsdruck und Stress 180 1.4.1.7. Faktor 7 - Untemehmenserfolg 181 1.4.1.8. Kontrollvariablen 182 2. Hypothesentest der Modellvarianten, Ergebnisse der Regressionsanalyse 182 2.1. Modellzusammenfassung Entstehung von Vertrauen (N = 245) 183 2.2. Modellzusammenfassung Entstehung von Sozialkapital (N = 245) 185 2.3. Entstehung von Vertrauen bei unbefristeten ArbeitsvertrSgen (N=187) 186 2.4. Entstehung von Sozialkapital bei unbefristeten ArbeitsvertrSgen (N = 187) 187 2.5. Aufbau von Sozialkapital bei befristeten Arbeitsvertragen (N = 49) 189 2.6. Aufbau von Vertrauen bei befristeten Arbeitsvertragen (N = 49) 190 2.7. Aufbau von Vertrauen und Sozialkapital bei Vollzeitbeschafligten (N=128) 193 2.8. Aufbau von Sozialkapital und Vertrauen bei Teilzeitarbeitskraften (N = 43) 194 3. Zusammenfassung der empirischen Ergebnisse der Untersuchung 196 IV. AbschlieBende Bemerkung 199 V. Anhang: Deskriptive Analyse der Untersuchung 209 2.1. Datenerhebung 211 2.2. Zusammenfassung und Interpretation 212 2.2.1. Ausbildungsgrad 212 2.2.2. Beschaftigungsvertrag, Art des Dienstverhaltnisses 212 2.2.3. Beschaftigungsdauer 213 2.2.4. Mobilitat der Beschaftigten 214 2.2.5. Vertrauen in KoUegen und Vertrauen in Vorgesetzte 215 2.2.6. Intcrdependenz 217 2.2.7. Identifikation 219 2.2.8. Feedback, Partizipation und Fehlertoleranz 220 2.2.9. Kontrolle 223 2.2.10. Aufgabensignifikanz, Aufgabenvielfalt, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsdruck 224 2.2.11. Wissenstransfer, Wissensaustausch mit KoUegen 229 2.2.12. Soziales Kapital, Kontakt zu Mitarbeitem, VerlSsslichkeit von Kontakten ...233 2.2.13. Akzeptanz, Feedback und Partizipation bei Entscheidungsprozessen 239 Literaturverzeichnis 243 IX

Tabellenverzeichnis Tabelle 1 Informationseigenschaften und die entsprechende Institutionenform

35

Tabelle 2 Differenzierung der charakteristischen Eigenschaften zwischen N- und M-Form

43

Tabelle 3 Ein Ausschnitt und Uberblick uber Sozialkapitaldefmitionen

93

Tabelle 4 Handlungsmotive und Ressourcenausstattung

99

Tabelle 5 Effekte der Netzwerkstruktur

155

Tabelle 6 Ergebnis der Regressionsanalyse - abhSngige Variable Vertrauen

184

Tabelle 7 Modellzusammenfassung Entstehung Sozialkapital, Koeffizienten

185

Tabelle 8 Entstehung von Vertrauen bei unbefristeten ArbeitsvertrSgen

187

Tabelle 9 Sozialkapital bei unbefristeten AV

188

Tabelle 10 Aufbau von Sozialkapital bei befristeten ArbeitsvertrSgen

190

Tabelle 11 Aufbau von Vertrauen bei befristeten AV

191

Tabelle 12 Aufbau von Vertrauen bei VoUzeitbeschaftigten

193

Tabelle 13 Modell Entstehung von Sozialkapital Vollzeitbeschaftigte Koeffizienten(a)

194

Tabelle 14 Entstehung von Sozialkapital bei BeschSftigung Teilzeit

195

Tabelle 15 Entstehung von Vertrauen bei Beschaftigten Teilzeit Koeffizienten (a,b)

196

Tabelle 16 Ausbildung

212

Tabelle 17 Beschaftigungsvertrag (AusmaB der vertraglichen Beschaftigungsdauer)

213

Tabelle 18DauerderBeschaftig;ung(Wochenarbeitszeit)

213

Tabelle 19 MobilitSt der Arbeitnehmer (Wie lange machten Sie im Untemehmen bleiben?)

214

Tabelle 20 Finde rasch neue Arbeit

215

Tabelle 21 Gegentiber Vorgesetzten einefreundschaftlicheHaltung

216

Tabelle 22 Vertraue meinen Kollegen

216

Tabelle 23 Ausmafi des Vertrauens, das in den unmittelbaren Vorgesetzten gesetzt wird

217

Tabelle 24 Ohne Unterstutzung der Kollegen nicht erfolgreich

217

Tabelle 25 Meine Arbeitsergebnisse sind sehr stark von Arbeitsergebnissen anderer abhMngig

218

Tabelle 26 Identifikation mit den Zielen des Untemehmens ist hoch

219

Tabelle 27 Verstehe mich mit Kollegen sehr gut

220

Tabelle 28 Fehler ansprechen ist in unserer Organisation kein Problem

221

Tabelle 29 Arbeiten von Kollegen zu kritisieren ist in unserer Organisation kein Problem

221

Tabelle 30 Fehler ansprechen in der Organisation ist positiv

222

Tabelle 31 Verbesserungsvorschlage werden sehr positiv aufgenommen

223

Tabelle 32 AufgabenerfUUung wird detailliert kontroUiert

224

Tabelle 33 Bin meinen Aufgaben gewachsen

225

Tabelle 34 Aufgaben machen SpaB

226

XI

Tabelle35 Bin mit erbrachter Leistung zufrieden

227

Tabelle 36 Aufgaben, die ich erfulle sind sehr wichtig (Aufgabensignifikanz)

228

Tabelle 37 Die eigenen Fahigkeiten und Qualifikation sind sehr vielfaltig (Aufgabenvariabilitat)...229 Tabelle 38 Die eigenen Qualifikationen sind nicht in kurzer Zeit erlembar (R)

230

Tabelle 39 Wissen ist in meinem Aufgabenbereich nur sehr schwer direkt Kollegen mitzuteilen ....230 Tabelle 40 QuaHfikationen sind sehr schwer in kurzer Zeit transferierbar

231

Tabelle 41 Zusammenarbeit mit Kollegen finde ich anregend, interessant und bereitet mir Freude .232 Tabelle 42 Viele meiner TStigkeiten sind in keiner expliziten Arbeitsbeschreibung erfasst

233

Tabelle 43 Mit unmittelbaren Kollegen ist dauerhafte Freundschaft mSglich

235

Tabelle 44 Kann bei Problemen auf Kollegen zahlen

235

Tabelle 45 Anzahl der Kontakte zu Kollegen pro Tag

237

Tabelle 46 Anzahl der privaten Kontakte zu Kollegen im letzten Monat

238

Tabelle 47 Personen, auf die Sie sich hundertprozentig verlassen kSnnen

239

Tabelle 48 Finde, bin von Kollegen akzeptiert

239

Tabelle 49 Eigene Meinung ist ftir den Vorgesetzten wichtig

240

XII

Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Der Informationsraum (I-Space (Boisot, 1998))

21

Abbildung 2: Der kreisformige Verlauf der Wissensproduktion (Boisot, 1998)

25

Abbildung 3: Die sechs Lemstufen im I-Space (Boisot, 1998)

28

Abbildung 4: Verbreitung von Wissen und die entsprechende Institutionenform (Boisot, 1998)

29

Abbildung 5 :Wissensfluss in der N-Form(Hedlund, 1994)

41

Abbildung 6: Das Seci Modell (Nonaka und Takeuchi, 1995)

47

Abbildung 7: Das Konzept Ba, die Revision des SECI-Modells (Nonaka und Konno, 1998)

52

Abbildung 8: Formen des Austauschs bei Wissensaktivisten (KSser und Miles, 2002b)

56

Abbildung 9: Kontext der individualisierten Untemehmung (Bartlett und Ghoshal, 1997)

68

Abbildung 10: Anderung der behavioristischen Grundlagen (Bartlett und Ghoshal, 1997)

69

Abbildung 11: Emeuerung der individuaHsierten Untemehmung (Bartlett/Ghoshal, 1997)

70

Abbildung 12: Konzept Sozialkapital (Nahapiet und Ghoshal, 1998)

96

Abbildung 13: Der relative Effekt von Sozialkapital (Nan Lin, 2001)

100

Abbildung 14: MessgrSBen von Sozialkapital (Nan Lin, 2001)

101

Abbildung 15: Relativer Vorteil der Position (Nan Lin, 2001)

102

Abbildung 16: Vorteile der Nahe zu strukturellen Brucken in Netzwerken (Nan Lin, 2001)

104

Abbildung 17: Die Sozialkapitaltheorie von Lin (Nan Lin, 2001)

105

Abbildung 18: Sozialkapital und Structural Holes (Burt, 1992)

110

Abbildung 19: Hierarchie in Netzwerkstrukturen (eigene Darstellung)

135

Abbildung 20: Egalitare Netzwerkstruktur (eigene Darstellung)

137

Abbildung 21: Position eines Akteurs imNetzwerk (eigene Darstellung)

139

Abbildung 22: Wachstum und Netzwerkredundanz (Burt, 1992)

140

Abbildung 23: Effekte der Netzwerkredundanz auf die Wissensproduktion (eigene Darstellung).... 142 Abbildung 24: Auswirkung der Reduktion von Redundanz auf die Wissensproduktion (eigene Darstellung)

144

Abbildung 25: Kohasion und strukturelle Aquivalenz (Burt, 1992)

145

Abbildung 26: Bruckenfunktion und Wissenstransfer (eigene Darstellung)

148

Abbildung 27: Tertium Gaudens Strategie Beispiel A (Burt, 1992)

150

Abbildung 28: Tertium Gaudens Strategie Beispiel B (Burt, 1992)

151

Abbildung 29: Stabile Beschaftigung Szenario I (eigene Darstellung)

164

Abbildung 30: Instabile Beschaftigung Szenario II (eigene Darstellung)

166

XIII

1. Problemstellung: Von der Organisation der manuellen Arbeit zur Organisation der Wissensarbeit Unilever, Motorola, General Electric, Ford und viele andere Untemehmen verbreiten in ihren Jahresberichten die Botschaft, dass ihre Mitarbeiter die wichtigsten Ressourcen im Untemehmen sind. "The people are the glue that holds our company together!" (Unilever, 1999). Microsoft untemimmt groUe Anstrengungen auch fUr temporare Arbeitskrafte attraktiv zu bleiben. Der Mensch gilt als entscheidender Produktionsfaktor in einer extrem rasch und diskontinuierlich sich wandelnden Umwelt. Dennoch werden massiv Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen freigesetzt. Traditionelle Organisationsstrukturen von Untemehmen werden im Zuge von Downsizing und Reengineering umgestaltet und auf Dauer ausgerichtete Arbeitsverhaitnisse aufgelost. Charles Handy, Beobachter der Untemehmenswelt bringt die Stimmung des Managements in Unternehmen prSgnant auf den Punkt: "Why keep people working full-time, when you need them only two or three days a week", so der Tenor von Fiihmngskraften in Unternehmen (Handy, 1996:24). Diese Zeitdiagnose erinnert an Henry Ford, der einmal gesagt haben soil: "When all I want is a good pair of hands, unfortunately I must take them with a person attached" (Bartlett und Ghoshal, 1997:6). Vor dem Hintergmnd des globalen Wettbewerbs sehen sich Untemehmen zunehmend gezwungen, massive Umstmkturiemngs- und Rationalisierungsmafinahmen durchzufiihren. Beispielsweise hat Philips seit 1994 mehr als 82.000 Beschaftigte entlassen und viele weltweite Produktionsstandorte geschlossen. Im gleichen Zeitraum stieg der weltweite EOT von 964 Mio. € auf 2,3 Mrd. € (siehe Philips, 2000 und 2004). In vielen Konzemen schmmpft die Zahl der Kembelegschaft. Handy spricht in diesem Zusammenhang davon, dass sich zukiinftige Untemehmensformen nur mehr einen kleinen Kem von permanent Beschaftigten leisten werden. In welcher Form werden Beschaftigte in Zukunft fiir ein Untemehmen arbeiten. Und es ist zunehmend schwierig, festzustellen, wo ein Untemehmen anfSngt und wo es aufliQrt: "It isn't even clear where the organization begins and ends, with customers, suppliers, and allied organizations linked into a networked organization. Work no longer means, for everyone, having a 'job' with an employer. As organizations disperse and contract themselves, more and more of us will be working for ourselves, often by ourselves" (Handy, 1994:79). Diese Entwicklungen bestimmen Untemehmen und die Gesellschaft. Untemehmen schlieBen sich in immer groBeren Netzwerken zusammen, um effizienter und wettbe1

werbsfMhiger zu werden. Lauberbach und Malone (1997b), die sich in mehreren Arbeiten mit der Aufl5sung der traditionellen Organisationsgrenzen auseinandersetzen, diagnostizieren eine "Modularisierung" der einzelnen Untemehmensbereiche. Picot, Reichwald und Wiegand hingegen sehen in der "Virtualisierung" der Untemehmensformen eine Antwort auf diese weltweiten Herausforderungen und sprechen davon, dass die virtuelle Untemehmung flexibler, innovativer und erfolgreicher ist als die traditionelle Organisationsform (Picot, Reichwald und Wigand, 1996:273). Auch wenn bis heute eine Virtualisierung nur in einzelnen funktionalen Teilbereichen der Unternehmung realisiert wurde, so wird diese Organisationsform als Vorhaben der Zukunft gezeichnet, durch das einzelne LeistungsauftrSge an quasi-selbstSndige, unabhSngige Kontraktarbeiter, die als freie Dienstnehmer agieren, erbracht werden. Die Idealvorstellung dabei scheint zu sein, dass sich diese abhangigen, quasi-freien Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in einem losen Netzwerk zusammenschliefien, um damit eben auch komplexere AuftrSge erfiillen zu konnen. Rosabeth Kanter fasst diese Entwicklung unter den Stichwort "From Companies to Communities" (Kanter, 1995:29) zusammen. Die hier angesprochene AuflOsung der Untemehmensgrenzen wird als eine MaBnahme thematisiert, mit der so genannte alte Organisationsstrukturen ersetzt werden. Der Erfolg der Umsetzung eines derartigen Programms ist jedoch mit der Schaffung flexibler inner- und interorganisationeller Strukturen in den Untemehmen selbst verkntipft. Gelingt es die traditionelle Organisationsform und insbesondere die traditionellen Beschaftigungsformen durch weit reichende, aber zum Teil auch nur kurzfristig angelegte Netzwerke zu ersetzen? Werden permanente, durch befristete und zunehmend prekSre Beschaftigungsverhaltnisse ersetzt (vgl. dazu Laubacher und Malone, 1997b; Nohria und Ghoshal, 1997; Laubacher und Malone, 1997a)? Wie stark wird die Bindung der einzelnen netzwerkartigen Zusammenschlusse sein? Diese und zahlreiche andere Klischees fmden sich in den Forderungen von Managem und in der popularen Managementliteratur ist die Rede von der Neuerfindung der Organisation, Handlungsempfehlungen lauten: ''small is better than larger", "less diversification is better than more", "competition must be replaced by collaboration" oder "formal authority must be diminished' (Eccles und Nohria, 1992:18). Zum Teil dient dieser Diskurs, die AuflOsung der Organisationsgrenzen und die politischen und wirtschaftlichen Krafle, die diese Auflosung einfordem, zu legitimieren. Im Zuge dessen werden gleichzeitig bestehende Arbeitsverhaltnisseflexibilisiertund aufgeldst.

Unstrittig ist freilich die Zunahme atypischer Arbeitsformen. Wenn auch uber das AusmaB der Zunahme unterschiedliche Auffassungen vorherrschen. Unstrittig ist zudem, dass viele Formen so genannter atypischer Beschaftigungsformen entstehen, wie z.B. kontingente Arbeitsverhaltnisse, neue Teilzeitarbeitsformen, kapazitStsorientierte Arbeitsformen und/oder Portfolio-Worker. Bin zentrales Merkmal dieser neuen Arbeitsformen ist darin zu sehen, dass groBteils auf Dauer eingerichtete und formelle Arbeitsbeziehungen durch weitgehend informelle und vielfach prekSre Arbeitsverhaltnisse ersetzt werden (vgl. hierzu Felstead und Jewson, 1999; Thompson und Warhurst, 2000). UnabhSngig von dem tatsSchlichen AusmaB stehen damit herkommliche - und vielfach jahrzehntelang erfolgreiche - Organisationsprinzipien der Arbeit zur Disposition. Die damit einhergehenden VerSnderungen werden auch mit der Entstehung einer Wissensokonomie und einer impliziten Aufwertung wissensorientierter Arbeit in Verbindung gebracht. Ein grofier Teil der Arbeitstatigkeiten wird als "wissensvermittelnd" und/oder "wissensproduzierend" in diesem Diskurs klassifiziert (vgl. Stehr, 2001:254). Wiederum, unhangig vom tatsachlichen AusmaB der Wissensarbeit in unserer Gesellschaft werden dadurch die bisherigen Formen der Arbeitsorganisation in Frage gestellt. Peter Drucker (1999) vertritt hierzu in einem interessanten Uberblick zum Thema "Knowledge-Worker Productivity" die These, die Erfolgsstory des Managements im 20. Jahrhundert bestehe darin, die Produktivitat der manuellen Arbeit in einem noch nie da gewesenen AusmaB gesteigert zu haben. Als zentralen Faktor dieses Erfolgs identifiziert Drucker (1999:80) die konsequente Anwendung der wissenschaftlichen Methoden von Taylor. Dabei wird folgendermaBen argumentiert: Die Produktivitat der manuellen Arbeit konnte seit der Einflihrung der Fabriksproduktion, so Drucker, deshalb um das 50-fache verbessert werden, well (1) die einzelnen Arbeitsaufgaben einer genauen Analyse unterzogen wurden, (2) die Arbeitsschritte exakt isoliert wurden, (3) diese einzelnen Arbeitsbewegungen aufgezeichnet wurden, (4) tiberfltissige Arbeitsbewegungen dadurch eliminiert werden konnten, (5) und sich so zeigtc, welche Arbeitsschritte tatsachlich zur ErfuUung einer Aufgabe notwendig sind. (6) SchlieBlich wurde durch die konsequente Anwendung der Prinzipien von Taylor, die verbleibenden Arbeitsschritte so einfach wie mSglich gestaltet, das heiBt alles unnStige Beiwerk wurde entfemt. (7) Danach wurden diese einzelnen Arbeitsschritte zu einem ''job'' zusammengefasst. (8) Und schlieBlich entwarfen die Ingenieure auch die notwendigen Werkzeuge, damit die im Detail festgeschriebenen Arbeiten dem vorgegebenen Entwurf entsprechend auch ausgefiihrt wurden (siehe hierzu Drucker, 1999:80). Ein Ef-

fekt dieser kontrollierten Organisation der Arbeit war die Moglichkeit der peniblen Messung des exakten Arbeitsergebnisses des Einzelnen im gesamten Arbeitsprozess. Arbeit selbst wurde damit auf das messbare Ergebnis reduziert und die Organisation und die Gestaltung des gesamten Arbeitsprozesses in die Euros und in die K6pfe der Ingenieure verlagert. Wesentlichstes Prinzip dieser Form der Arbeitsorganisation war die von Taylor postulierte strikte und penibel durchgesetzte Trennung zwischen Handund Kopfarbeit. In der Organisation der Wissensarbeit werden diese GrundsStze und das damit verbundene Erfolgsrezept aber auBer Kraft gesetzt. Aber das Management will weiter in herkommlicher Weise die Arbeit kontrollieren und die Steuerung der Organisationsprozesse wird nicht leichtfertig aus der Hand gegeben. Und wShrend der Input von Wissen immer wichtiger wird, lasst sich der Beitrag des Produktionsfaktors Wissen am Output gar nicht oder nur sehr schwer messen (Lev, 2001). Hier mochte ich an die angezeigte Auflosung von Organisationsgrenzen und der Entstehung vermehrt unverbindlicher Beschaftigungsformen ankntipfen. Wenn, wie in der einschlagigen Literatur zitiert, Wissen und organisationales Lemen als zentrale Erfolgsfaktoren verstanden werden und davon auszugehen ist, dass die Produktion und Diffusion von Wissen selbst - so eine wesentliche Uberlegung in dieser Arbeit - auf stabile intersubjektive Bindungen und Beziehungen angewiesen ist, dann scheint es plausibel zu sein, sich die Frage zu stellen, welche Folgen die Auflosung von Organisationsgrenzen und die damit einhergehende Auflosung stabiler Beschaftigungsformen auf die FShigkeit eines Untemehmens hat, innerhalb ihrer Untemehmensgrenzen Wissen als Ressource nicht nur zu produzieren, sondem auch zu verwerten. Es drSngen sich mit dieser knapp skizzierten Problematisierung folgende Fragen auf

2. Fragestellungen Eine Frage, vor dem Hintergrund der Auslosung von Organisationsgrenzen, ist wie in einschlagigen AnsStzen zum Wissensmanagement die Entstehung und die Verbreitung von Wissen erklart wird. Bei der Beschaftigung mit dieser Frage geht es mir nicht so sehr darum, wie nun Wissen in Organisationen zu managen ist, sondem von welchen sozialen Beziehungen die Produktion und die Verteilung von Wissen in Organisationen abhSngt und unter welchen Voraussetzungen diese sozialen Beziehungen in Organisationen ermoglicht werden. Bei der Auseinandersetzung mit dieser Frage ist eine Grunduberlegung der meisten Wissensmanagement-Modelle, dass das Wissen in den K6pfen einzelner Individuen als implizites Wissen evolviert und die Diffusion uber die Transformation von impliziten in explizite, d. h. artikulierte, systematisierte

und leicht mitteilbare Wissensformen zu voUziehen ist. Gerade aus diesem Grund wird Wissen, dass nicht explizit mitteilbar ist, und sich damit einer Kontrolle entzieht, als etwas damonisches bzw. nutzloses betrachtet. Wissen entsteht jedoch keineswegs isoliert in den K6pfen einzelner Individuen. Eine weitere Uberlegung beschaftigt sich deshalb mit der Frage, in welchem Zusammenhang soziale Bindungen, Sozialkapital und Vertrauen mit der FShigkeit Wissen zu generieren, auszutauschen und neues Wissen zu schaffen, stehen. In der Beschaftigung mit dieser Frage soil zuerst geklSrt werden, welchen wirtschaftlichen Wert Sozialkapital und Vertrauen in Untemehmen haben kann und wie dieser wirtschaftliche Wert mit der Struktur sozialer Netzwerke verkniipft ist. In der Behandlung dieser Frage gehe ich davon aus, dass idiosynkratische (besondere und eigentumliche) Wissensformen, eben auch implizites Wissens und Know-how, zwischen einzelnen Wissenstrdgern in vertrauenswtirdigen Beziehungen nicht nur mit geringeren Transaktionskosten ausgetauscht wird, sondem dass die Vermittlung und Entstehung dieses Wissens erst durch die intensiven Bindungen in sozialen Netzwerken moglich wird. In der Beantwortung dieser Fragen mochte ich zeigen, wie die vielfMltigen organisationalen Beziehungsgeflechte, konkret die jeweiligen sozialen Netzwerke und ihre Struktur in Untemehmen, die Entstehung und die Diffusion von Wissen beeinflussen. In dieser Arbeit wird die These diskutiert, warum die angesprochenen sozialen Netzwerke nicht nur soziales Kapital und Vertrauen produzieren, sondem einen essentiellen Faktor in der Produktion und Diffusion von Wissen darstellen. Mithilfe der sozialen Netzwerkanalyse und den in diesem Bereich verwendeten Untersuchungsmethoden, werden konkrete Strukturen sozialer Netzwerke identifiziert, die fur die Wissensproduktion bzw. fur den Wissenstransfer von Bedeutung sind. Mithilfe einer Analyse der konkreten Netzwerkstrukturen zeigt sich deutlich der vimlente Widerspmch zwischen der beabsichtigten Kontrolle und dem Anspmch der moglichst raschen Verbreitung von Wissen. In diesem Zusammenhang gehe ich schlieBlich der Frage nach, unter welchen konkreten Bedingungen in Untemehmen soziales Kapital aufgebaut wird. Dabei unterstelle ich, dass durch die Auflosung von permanenten BeschSftigungsformen soziales Kapital sehr viel schwerer eingerichtet wird, als im Fall stabiler bzw. permanenter Beschafligungsformen. Um diese Fragen nicht nur theoretisch zu diskutieren, wurde eine empirische Untersuchung durchgefiihrt. Ziel der Untersuchung ist es, das in Unternehmen existierende soziale Kapital und Vertrauen zu erfassen und jene organisa-

tionalen Eigenschaften herauszuarbeiten, die soziales Kapital und Vertrauen bestimmen. Zur Beantwortung der Fragen unter welchen Bedingungen Vertrauen und soziales Kapital in Organisationen entsteht, habe ich unter Einbeziehung der Ergebnisse der einschiagigen Organisationsforschung eine Fragebogenuntersuchung durchgefiihrt. Dabei habe ich einzelne Items konstruiert, die es ermQglichen, zu ausgewShlten organisationalen Eigenschaften, die Einstellung der BeschSftigten zu Fragen der Arbeitsqualitat, Arbeitssignifikanz, Partizipation, Fragen zur Feedbackqualit^t, Fragen zur Kooperation zwischen einzelnen Organisationsmitgliedem, um nur die wichtigsten hier herauszugreifen, zu erheben. Mithilfe einer konfirmatorischen Faktorenanalyse wurden einzelne Gruppen von Fragebogen-Items zusammengefasst, um eine brauchbare Zahl von Faktoren zu erhalten. Den Einfluss der Faktoren, die ausgewahlte organisational Eigenschaften bezeichnen, auf die zwei unabhSngigen Variablen Vertrauen und Sozialkapital wurde mithilfe einer multiplen Regressionsanalyse uberpriift. Diese Fragen werden hier vor dem Hintergrund der diskutieren AuflOsung der Organisationsgrenzen und der damit in Verbindung stehenden AuflOsung traditioneller Beschaftigungsformen thematisiert. In der Beantwortung der Fragen, wird jedoch nicht die Auflesung der Organisationsgrenzen diskutiert, auch wird keine Untersuchung uber den aktuellen Stand und das AusmaB bestehender flexibler Beschaftigungsformen vorgenommen, sondem es wird anhand der in der Untersuchung erhobenen Beschaftigungsformen (befristete, unbefristete Beschaftigungsverhaltnisse, Vollzeit- und Teilzeitzeitarbeit) der Frage nachgehen, ob und in welchem AusmaB Unterschiede festzustellen sind, hinsichtlich der Wirkung der einzelnen Faktoren auf die Entstehung von Vertrauen und Sozialkapital.

3. Theoretische Verankerung der Frage- und Problemstellung Zur Beantwortung der angesprochenen Fragen greife ich auf mehrere Theorien zuriick. Ein wichtiger Ausgangpunkt ist die ressourcenorientierte Theorie der Firma (Penrose, 1959; Wemerfelt, 1984; Barney, 1986 und 1991; Mahoney und Pandian, 1992; Peteraf, 1993) und der kompetenzorientierte Ansatz (Prahalad und Hamel, 1990; Teece, Pisano und Shuen, 1997), well beide Theorien, die Untemehmung als 'processor of knowledge' (vgl. Fransman, 1994) konzeptionalisieren. Verbindungen stelle ich auch zur Transaktionskostentheorie her, well innerhalb dieses Ansatzes die Firma als Instrument konzeptionalisiert wird, mit dem 'Informationen' verarbeitet werden (Amin und Cohendet, 2000:93).

In der ressourcen- und kompetenzorientierten Perspektive wird die Firma als Organisation charakterisiert, deren Aufgabe es ist, nicht nur verschiedenste Leistungserstellungsprozesse zu koordinieren, sondem primSr geht es darum, schwer imitierbare, intangible und unverwechselbare, kurz firmenspezifische Ressourcen zu entwickeln und fur die verschiedenen Leistungserstellungsprozesse zugSnglich zu machen. Uber den tatsSchlichen Bestand und Nutzung dieser schwer imitierbaren und unverwechselbaren firmenspezifischen Ressourcen differenziert sich das Untemehmen gegenuber Konkurrenten (Kogut und Zander, 1996:503). Diese Fahigkeit sich gegentiber Konkurrenten zu differenzieren fiihrt Penrose auf organisationale Fdhigkeiten, (Penrose, 1959) zuriick. Die als zentral betrachteten organisationalen F^igkeiten entstehen erst durch die Nutzung materieller Produktionsfaktoren. In der ressourcenorientierten Theorie der Firma wird deshalb immateriellen Faktoren wie z. B. dem Talent, der Fahigkeit und der Kompetenz in einem Untemehmen ein spezifischer Wert zugesprochen, der dann von groBer Bedeutung ist, wenn er unverwechselbar ist. Penrose sieht in diesem Zusammenhang nicht einzelne Ressourcen, sondem jeweils ein ganzes "Btindel an Ressourcen" bzw. ineinandergreifende organisationale FShigkeiten als Quelle von Wettbewerbsvorteilen. Penrose selbst bezeichnete dieses BUndel an Ressourcen auch als repository of knowledge (Penrose, 1959). DarUber hinaus verdeutlicht sie, dass nicht einzelne Ressourcen und auch nicht der bloBe Bestand eines ganzen BUndels an Ressourcen als Input in den Produktionsprozess einflieBen, sondem die "Leistungen", die sie als das Ergebnis der Verwendung dieser Ressourcen versteht (Penrose, 1959). In der ressourcenorientierten Theorie der Firma werden diese Leistungen als Wissen begriffen. Dieses Wissen wie einzelne Produktionsfaktoren zu Gutem und Dienstleistungen verarbeitet werden, wird in der ressourcenorientierten Theorie der Firma als FShigkeiten, "capabilities" bezeichnet. "It's never resources themselves that are the 'inputs' in the production process, but only the services that the resources can render" (Penrose, 1959:25). Es wird in der ressourcenorientierten Theorie der Firma nicht die Ressource selbst, als Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile verstanden, sondem die UmstSnde oder wie es Penrose nennt, die "organisationalen Fahigkeiten" mit denen die firmeneigenen Ressourcen verwendet, eingesetzt und weiterentwickelt werden. Es ist in diesem VerstSndnis also dann so, dass nicht nur Ressourcen, z. B. Wissen und Kompetenz als wichtige Faktoren eines Untemehmenserfolges gelten, sondem hinzukommt, dass die Verwendung, der Einsatz im Rahmen der Leistungserstellungsprozesse in einer Firma thematisiert werden muss. Problematisch dabei ist, dass der Bestand an Ressourcen im Fall von Kompetenz, Wis-

sen, Know-how zum einen schwer erfassbar und zum anderen die kausale Wirkung ambivalent ist (vgl. Teece, Pisano und Shuen, 1997; Lippman und Rumelt, 1992; Schneider, 2001). Die ressourcenorientierte Theorie unterstreicht, dass die Kompetenzen und/oder Fahigkeiten in einer Untemehmung nicht nur schwer zu greifen, sondem dass der Entstehungszusammenhang und die Wirkung ambivalent sind. Wenn der Entstehungszusammenhang der Fahigkeiten nicht konkret nachvollziehbar ist, dann entzieht sich dieser einer direkten Kontrolle und Steuerung. Die Verwendung und der Einsatz von Wissen, Know-how und Kompetenz unterscheiden sich daher in der Verwertung von herkOmmlichen materiellen Produktionsfaktoren im Untemehmen. Inputund Output-Beziehungen lassen sich im Fall der Ressource "Geschicklichkeit", "Fahigkeit" oder am Beispiel von "Kompetenz" nicht exakt feststellen. Der Beitrag einzelner Organisationseinheiten und einzelner Organisationsmitglieder fliefit in ein Gesamtergebnis der Untemehmung ein und lasst sich nicht exakt messen. Wie diese Fahigkeiten innerhalb einer Untemehmung evolvieren, bleibt in der ressourcenorientierten Theorie der Firma vage. Erganzend dazu bauen die hier angestellten Uberlegungen auf den TransaktionskostenAnsatz auf. Werden die organisationalen Fahigkeiten als eine idiosynkratische Leistung (= eigentumliches, schwer greifbares Wissen) defmiert, dann zeigen sich die in der Transaktionskostentheorie typischen Ubertragungsprobleme. Die Transaktionskostentheorie geht bekanntlich davon aus, dass einzelne Transaktionen, d. h. spezifische Schritte in einem Leistungserstellungsprozess, dann innerhalb einer Unternehmung durchgefiihrt werden, wenn es dafiir keine funktionierenden Markte gibt. Der Vorteil der Untemehmung gegenuber dem Markt wird darin gesehen, dass innerhalb der Untemehmung das Management auf Weisungen und Kontrollrechte zuriickgreifen kann, um die Ubertragimg idiosynkratischer Leistungen zu koordinieren (vgl. Williamson, 1985:19). Der grundsatzliche Vorzug der Untemehmung gegenuber dem Markt, so Williamson liegt in der Fahigkeit ein direktes Kontrollrecht auf schwer greifbare Transaktionsprozesse auszutiben. W5rtlich heifit es: der Vorzug der Firma "inheres in its capacity to control information and achieve plan consistency among interdependent activities, which may be regarded as an information processing advantage" (Williamson, 1999:18). Im Fall von Wissen, Kompetenz und Know-how ist jedoch einschrankend anzumerken, dass Wissensaktivitaten innerhalb der Unternehmung ebenso schwer zu kontroUieren und zu tiberwachen sind, wie die voUstandige Ubertragung auf Markten grofie Probleme bereitet, wenngleich die Sanktionsmoglichkeiten innerhalb der Untemehmung ausgepragter sind als auf Markten. 8

Vor dem Hintergrund dieser Uberlegungen greife ich schliefilich auf eine dritte Theorie zuriick, die sich in den letzten zwei Jahrzehnten innerhalb der Wirtschaftssoziologie entwickelte. Diese Theorie wird als neue Wirtschaftssoziologie (new economic sociology) bezeichnet und mit Arbeiten von Mark Granovetter (1985), Neil Fligstein (2001) und Harrison White (2002) verbunden. Das Forschungsprogramm dieser neuen Wirtschaftssoziologie zeigt, dass MSrkte, Markttransaktionen und wirtschaftliches Handeln in soziale Strukturen eingebettet sind. EfFiziente MSrkte werden als Ergebnis effizienter sozialer Strukturen interpretiert (siehe dazu Jacoby, 1997; Fligstein, 2001; White, 2002; Granovetter, 1985), well sie in einem ganz erheblichen AusmaB Transaktionskosten senken. Zudem werden Handlungen einzelner Akteure nicht isoliert von den sozialen Strukturen, sondem in ihrer rekursiven Wechselwirkung untersucht (vgl. Fligstein, 2001; White, 2002). Ganz ahnliche Uberlegungen werden in der neuen Institutionenokonomie angestellt. In der Institutionen(5konomie wird zwar nicht von sozialen Strukturen und von Einbettung einzelner Akteure in diese Strukturen gesprochen, aber der zentrale Wert von Institutionen und die positiven Wirkungen auf die wirtschaftlichen Handlungen einzelner Akteure und auf den wirtschafllichen Erfolg ganzer Gesellschaften ist unstrittig (North, 1990). Unter Institutionen verstehen Institutionenokonomen: "ein auf ein bestimmtes Zielbiindel abgestelltes System von Normen einschlieBlich deren Garantieinstrumente (die 'Spielregeln') mit dem Zweck, das individuelle Verhalten in eine bestimmte Richtung zu lenken" (Richter und Furobothn, 1996:12). Die sozialen Spielregeln sind gewissermafien eingelassen in die gesellschaftlichen Institutionen. North sieht den Efifekt von Institutionen unter anderem darin, dass institutionelle Regeln Unsicherheit reduzieren: "Institutions reduce uncertainty by providing a structure to everyday life. They are a guide to human interaction ... [They] include any form of constraint that human beings devise to shape human interaction ... [They] consist of formal written rules as well as typically unwritten code of conducts that underlie and supplement formal rules ..." (North, 1990:3f). Der Nutzen von Institutionen wird also in der neuen Institutionenokonomie nicht bestritten (Williamson, 1985; Coase, 1937; Picot, Dietl und Franck, 2002). Ganz allgemein formuliert teilt die Institutionenokonomie mit der neuen Wirtschaftssoziologie wesentliche Forschungsfragen und Ergebnisse. Ein Unterschied besteht: Die neue Institutionenokonomie teilt drei zentrale verhaltenswissenschaftliche Prtoissen mit der Neoklassik, die von Vertretem der neuen Wirtschaftssoziologie abgelehnt werden. Dazu zahlen der methodologische Individualismus, die individuelle Nutzenmaximierung und der potenzielle Opportunismus der Akteure (Picot, Dietl und Franck,

2002:31). Die rationalen Handlungen der Akteure* werden als Ergebnis dieser drei Postulate konzeptionalisiert und nicht wie in der neuen Wirtschaftssoziologie als emergente PhSnomene der sozialen Stmkturen, die InstitutionenSkonomen wurden hier von Institutionen sprechen, in die die Akteure eingebettet sind. In dieser Hinsicht stehen sich die zwei Theorien unversShnlich gegeniiber (Etzioni, 1994; Durlauf und Young, 2002a). Gemeinsam ist den beiden Theorien jedoch, dass der Effekt von Institutionen auf die Effizienz der wirtschaftlichen Austauschbeziehungen thematisiert wird. Zudem wird von beiden Disziplinen Vertrauen als ein PhSnomen betrachtet, das Transaktionskosten senkt. Und in beiden Fallen wird nicht bestritten, dass dauerhafte Beziehungen zwischen wirtschaftlichen Akteuren Unsicherheiten reduzieren und stabile Strukturen schaffen, in denen idiosynkratische Austauschbeziehungen tiberhaupt erst produktiv mSglich werden (siehe North, 1990:50).

4. Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit Im ersten Kapitel dieser Arbeit werden einige ausgewahlte Wissensmanagementkonzeptionen kritisch beleuchtet, um zu zeigen, wie die Nutzung und die Produktion der Ressource Wissen konzipiert ist. Die Auswahl der Modelle ist keine vollstandige. Es geht mir in diesem Abschnitt nicht um eine Beantwortung der Frage, wie in einem Untemehmen Wissen zu managen sei, auch nicht um eine allgemeine Kritik an bestehenden Wissensmanagementkonzepten. Vielmehr geht es darum, sich damit auseinanderzusetzen, in welcher Weise in den einzelnen Modellen die Produktion, Diffusion und letztlich immer die Kontrolle von Wissen gedacht wird und iiber einen Diskurs der sich auf die groBe Bedeutung von Wissen in unseren Gesellschaften stutzt, legitimiert wird. Als Einstieg in diese Frage soil das Wissensmodell von Boisot (1995) diskutiert werden. Daran anschliefiend folgt die Besprechung der konzeptionellen Skizze der NForm (N steht fur Neu) als Modell des Wissensmanagements von Hedlund (1994). In diesem Teil soil gezeigt werden, dass die Ubertragung verschiedener Wissensformen

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Die Annahmen die mit rationalen Akteuren, oft unausgesprochen, in Verbindung stehen, sind folgende: (1) Akteure sind im Besitz von Ressourcen ("resourceful"); (2) Akteure sind in ihren MOglichkeiten eingeschrankt; (3) sie erwarten bestimmte Ergebnisse ihrer Handlungen ("expecting"); (4) sie bewerten die Ergebnisse ihrer Handlungen ("evaluating"); (5) und sie versuchen Handlungen so auszurichten, dass die erwarteten Ergebnisse maximiert werden ("maximising"); deshalb ist vom REEM (resourcefiil, expecting, evaluating and maximising men) die Rede.

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innerhalb der Organisation als das zentraie Problem identifiziert wird. Zweck der Diskussion des Ansatzes von Hedlund ist es hervorzuheben, in welcher Weise interaktive Prozesse zwischen Individuen, zwischen Gruppen und in Organisationen mit der Verbreitung und Emeuerung von Wissen in Zusammenhang gebracht werden. An die Diskussion von Boisot und Hedlund schliefit die Besprechung des SECI-Modells von Nonaka und Takeuchi (1995b) und des Konzepts Ba von Nonaka und Konno (1998) an. Anhand der Diskussion der zentralen Voraussetzung beider Modelle soil gezeigt werden, inwieweit auf soziale Beziehungen verwiesen wird, damit Wissen nicht nur in Organisationen ausgetauscht wird, sondem auch der Umgang mit und die Schaffung von neuem Wissen produktiv sind. Daran schlieBe ich eine Diskussion des Modells der Wissensaktivisten von KSser und Miles (2002) an, well die beiden Autoren zeigen, dass Vertrauen in sozialen Beziehungen ein wesentlicher Aspekt in der Wissensproduktion und im Wissensaustausch ist. Diesen Aspekt greifen Ghoshal und Bartlett (1997) in ihrer Konzeption der individualisierten Untemehmung auf. Sie propagieren, dass nur Vertrauen wissensintensive WertschOpfungsprozesse hervorbringt. Das ist der Grund, warum es in Zusammenhang mit den ausgewahlten Wissensmanagement-Modellen besprochen wird. In ihrer Darstellung der individualisierten Untemehmung, die die beiden Autoren als neues Managementmodell favorisieren, werden organisationstypische Verhaltensorientierungen thematisiert, die als soziale Infrastruktur eines wissensorientierten bzw. im weitesten Sinne als Modell des lemenden Untemehmens gelten konnen. Ich sehe das Modell der individualisierten Untemehmung von Ghoshal und Bartlett deshalb als Erganzung, weil sie explizit feststellen, dass Organisationen nur dann jene organisationalen Fahigkeiten und Kompetenzen entwickeln k6nnen, wenn Vertrauen in Organisationen in ausreichendem AusmaB existiert. Im daran anschliefienden zweiten Kapitel wende ich mich dem Thema Sozialkapital und Vertrauen zu. In diesem Abschnitt entwickle ich die generelle These, dass in Untemehmen intakte und vertrauenswurdige Beziehungen ein zentraler wirtschaftlicher Wert sind, der mit dem Aufbau von Sozialkapital in Zusammenhang steht. In diesem Abschnitt werden verschiedene Sozialkapitaltheorien er5rtert. Anschliefiend bespreche ich die Sozialkapitaltheorie von Nahapiet/Ghoshal und Nan Lin, weil hier direkt der Zusammenhang mit der Produktion von Wissen thematisiert wird. In diesem Abschnitt wird erlautert, warum Sozialkapital ein intangibler Verm6genswert ist, der durch die reziproken Verpflichtungen in sozialen Netzwerken entsteht und fiir 11

wissensorientierte Untemehmen unverzichtbar ist, um vorhandenes Know-how zu nutzen. Der Zweck des Abschnitts ist es zudem, eine Begriffsklarung von Sozialkapital und Vertrauen fur die daran anschliefiende empirische Untersuchung vorzunehmen. Ein wesentlicher Aspekt von Sozialkapital hSngt mit der konkreten Struktur von sozialen Beziehimgen zwischen einzelnen oder mehreren Akteuren zusammen. Inwieweit die Struktur dieser Beziehungen den Austausch von Wissen beeinflusst, wird anschliefiend erlSutert. Es geht hier im Besonderen darum, wie die Struktur sozialer Netzwerke mit der Wirkung und dem Umfang von Sozialkapital in Verbindung steht und wie die konkrete Struktur solcher sozialen Netzwerke analysiert werden kann. Dabei greife ich auf Begriffe und Methoden der sozialen Netzwerkanalyse zuruck. Erganzend dazu erlautere ich die einschlagige Sozialkapitaltheorie von Ron Burt (1982, 1992), die mir in dieser Arbeit als Fokus dient, um die Struktur sozialer Netzwerke und die Wirkung von Sozialkapital auf die Wissensproduktion und Wissensdifflxsion zu illustrieren. Dabei werden einzelne Begriffe der Netzwerkanalyse, wie Netzwerkredundanz, strukturelle Brucken, Netzwerkdichte, starke und schwache Bindungen {strong vs. weak ties) diskutiert, well damit die strukturellen Eigenschaften und die damit verbundenen Effekte von Sozialkapital erklart werden k6nnen. Im dritten Kapitel der Arbeit werde ich schliefilich anhand einer empirischen Untersuchung die Entstehung von Sozialkapital und die Entstehung von Vertrauen untersuchen. Im ersten Abschnitt in diesem Teil der Arbeit stelle ich mein konzeptionelles Modell uber den Zusammenhang von Vertrauen und Sozialkapital dar. Zur empirischen Oberprufung des Modells habe ich eine Fragebogenuntersuchung zu ausgewahlten Eigenschaften und Charakteristiken von Organisationen durchgefUhrt um den Einfluss zentraler Merkmale auf die Entstehung von Sozialkapital und Vertrauen zu zeigen. Mit der Fragebogenuntersuchung habe ich einzelne Merkmale untersucht tiber die Vertrauen und Sozialkapital in Organisationen in einen kausalen Zusammenhang stehen. Dabei soil allerdings nicht nur der kausale Zusammenhang, sondem das jeweilige Gewicht der einzelnen unabhangigen Faktoren auf die Entstehung der abhangigen Faktoren Vertrauen und Sozialkapital tiberpriift werden. Im Detail werden die einzelnen Faktoren Arbeitsinhalt, Partizipation, Feedback, individualisierte Entgeltsysteme, Aufgabenkontrolle, Arbeitsdruck und Untemehmenserfolg auf ihre Wirkung in der Entstehung von Vertrauen und Sozialkapital geprtift. Im letzten Abschnitt des Kapitel III werden die empirischen Ergebnisse der Hypothesenpriiftmg aus den einzelnen Modellvarianten und die Ergebnisse der jeweiligen Regressionsanalyse dargestellt. 12

Im vierten Abschnitt dieser Arbeit fasse ich die Ergebnisse noch einmal zusammen und stelle sie in eine Diskussion der Gesamtzusammenhange. In diesem abschlieBenden Teil der Arbeit greife ich ruckblickend noch einmal die zentralen Fragen dieser Arbeit auf und skizziere die wesentUchen Ergebnisse. Im funften Abschnitt der Arbeit werden die deskriptiven Ergebnisse der Fragenbogenuntersuchung vorgestellt und diskutiert.

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I. Die Produktion von Wissen und die Organisation der Wissensarbeit Wie in der Einleitung angekiindigt soil hier diskutiert werden, wie in einschlSgigen Wissensmanagement-Ansatzen die Produktion und Diffusion von Wissen konzipiert wird. Diese Konzeptionen sind nicht nur als theoretisches Modell zu verstehen, sondem auch als managementpolitischer Diskurs. Ziel hier ist neben einer Darstellung auch eine Reflexion der Modelle. Stacey meint, dass der GroBteil der Wissensmanagement-Modelle von der naiven Vorstellung ausgeht, dass das Wissen in den K(3pfen einzelner Individuen entsteht und es das Ziel ist, dieses personliche Wissen durch die Transformation in explizites, d.h. artikuliertes und systematisiertes Wissen der Organisation als Ganzes zur Verfiigung zu stellen (Stacey, 2001:14). Ein weiterer Aspekt in den meisten Wissensmanagement-Modellen ist die Unterscheidung zwischen Daten, Informationen und Wissen. Diese dreistufige Hierarchie in der Organisation von Wissensarbeit bezeichnen Depres und Chauval (2002:89) als Eckpfeiler aller bekannten Wissensmanagement-Modelle. Damit iSsst sich grundsatzlich in der Organisation der Wissensarbeit eine Arbeitsteilung umsetzen, die auch der Kontrolle und dem Zugriff von Wissen dienen kann. In einschlSgigen Wissensmanagement-Modellen wird diese Hierarchie jedoch nicht mehr strikt vollzogen, wenngleich sie in den konzeptionellen Modellen welter besteht. Auf der untersten Stufe dieser Hierarchie sind die Daten, die Rohstoffe von Informationen und von Wissen. Aus rohen Daten werden Informationen gewonnen. Aus den Informationen wird Wissen produziert. Dieses Wissen selbst wird sehr oft in implizites und explizites Wissen unterschieden. Entsprechend der hierarchischen Stufe in der Wissensarbeit wird der Verarbeitung von Daten, der Produktion von Informationen und der Wissensgenerierung jeweils ein unterschiedlich hoher Grad an WertschQpfung zugesprochen. Die Daten, als unverarbeitete Rohstoffe, haben aus der Sicht eines wertorientierten Wissensmanagements den geringsten Stellenwert. Nehmen Wissensmanagement-Modelle auf den sozialen Kontext der Organisation der Wissensarbeit Rticksicht, dann versuchen sie zumindest, das Ineinandergreifen der Datenverarbeitung, der Informationsgewinnung und der Wissensproduktion zu thematisieren. Aufgabe des Wissensmanagements ist es, diese einzelnen Arbeitsprozesse zu integrieren (Schneider, 2001:25ff.). Ich werde im Folgenden die Wissensmodelle von Boisot (1995 und 1998), von Hedlund (1994) und von Nonaka und Takeuchi (1995a) einer kritischen Diskussion unterziehen. Die hier ausgewShlten Arbeiten stehen stellvertretend fur eine ganze Reihe von Entwtirfen zum Management des Wissens, die insbesondere in der Praxis des Wis15

sensmanagements einen groBen Einfluss zeigen. AusgewShlt habe ich diese Arbeiten, well sie theoretisch die anspruchsvollsten und in der Literatur die am haufigsten zitierten sind. Wahrend ich in der Darstellung versucht habe, die Modelle in unterschiedlichem Umfang - soweit eben notwendig - zu diskutieren, habe ich im Anschluss daran, die einzelnen Modelle einer kritischen Wtirdigung unterzogen. In vielen einschlagigen Wissensmanagement-Modellen werden verschiedene Wissensformen und deren Produktions- und Zugriffsbedingungen thematisiert (siehe Schneider, 2001:19). Ziel der meisten Ansatze ist es, die Prozesse der Produktion und die Verteilung des Wissens in der Untemehmung einer effizienten Steuerung zuzuflihren. Dabei scheint es in erster Linie darum zu gehen, wie Schneider es nennt: "vorhandene[s] Wissen zu identifizieren, zu sichten und zu verdichten, darzustellen und in aktualisierter Form zur Verfugung zu halten." Problematisch dabei ist, dass fiir dieses „sehr aufwendige Projekt" ... „fur die Selektionsentscheidung, was als relevant und daher aufzeichnungswiirdig gelten soil, keine eindeutigen Kriterien zu Verfugung [stehen]" (Schneider, 2001:37). Bin Aspekt, der sich in den meisten Wissensmanagement-Modellen fmdet, ist wohl der, dass Wissen nicht nur als Ressource individueller Akteure verstanden wird, sondem durch den Austausch zwischen einzelnen Akteuren und konsequenterweise durch die Weitergabe und Transformation in verschiedene Wissensformen institutioneller Bestand der Untemehmung wird (Boisot, 1995; Nonaka und Takeuchi, 1995a; Schneider, 1996; Hedlund, 1994). In der Diskussion der ausgewahlten Modelle wird insbesondere auf diesen Aspekt eingegangen.

1. Das Modell von Max Boisot Im Folgenden mochte ich das Konzept von Boisot (1995) erortem und die wesentlichen Aspekte seines Modells kurz darstellen. AnschlieBend soil der von ihm als zentraler Aspekt der Wissensarbeit in Organisationen herausgearbeitete soziale Lemzyklus erklart werden. Daran anschlieBend werden die von Boisot in Zusammenhang mit der Organisation der Wissensarbeit genannten vier Institutionenformen (Markt, Biirokratie, Klan- und Patron-Klientel-Strukturen) beschrieben. Boisot entwirft in seinem Modell einen konzeptionellen Rahmen uber den der Austausch von impliziten (personlichen) Wissensformen und expliziten (abstrakten) Wissensformen untersucht werden kann. Er nennt diesen konzeptionellen Rahmen Informationsraum oder I-Space. Der I-Space setzt sich aus drei Ebenen zusammen. Eine Untersuchungsebene, nennt er E-Space (Episteme), well auf dieser Stufe epistemologi16

sche Grundsatzentscheidungen getroffen werden, z.B. welche Daten selektiert werden. Die zweite Ebene wird U-Space (Utility) bezeichnet, weil auf dieser Stufe der Nutzen von Wissen bzw. von Informationen durch den Grad der Verbreitung in einer Organisation bestimmt wird. Die dritte Ebene wird C-Space (Culture) genannt, weil hier der Einfluss von Kultur, die die Aufhahme neuer Wissensformen fordert oder einschrankt, untersucht werden kann. Alle drei Ebenen werden zum einem dreidimensionalen Raum, der als I-Space bezeichnet wird, zusammengefasst, um das gegenseitige ineinandergreifen der drei Untersuchungsebenen zu zeigen. Die einzelnen Ebenen des I-Space, sowie die im I-Space zu beobachtenden Wissensproduktions- und Wissensdiffusionsprozesse und die verschiedenen Stufen einschlagiger sozialer Lemzyklen werden weiter unten noch im Detail besprochen. Dabei soil gezeigt werden, dass Boisot die Produktion und den Austausch von Daten, Informationen und Wissen aufeinander aufbaut und in seinem Konzept des sozialen Lemzyklus als rekursiven Prozess anlegt. Boisot betrachtet die Produktion und den Austausch von Wissen als das Ergebnis komplexer ineinander greifender Informationsfliisse. Diese ineinander greifenden Prozesse werden als Ergebnis spezifischer Daten/Informations-ZWissensverarbeitungsverfahren verstanden. Zentrale These in dem Modell von Boisot ist, dass die Aufarbeitung von Daten, die Gewinnung von Information und die Produktion von Wissen in einer Organisation dann funktionieren wird, wenn pers5nliches Wissen, das als kontextabhangiges und lokales Wissen verstanden wird, in kontextwwgebundenes und abstraktes, explizites Wissen transformiert wird und so von einzelnen Personen oder Gruppen uber diese Transformation far die Organisation unabhangig von den Personen zuganglich ist. 1.1. Boisots Theorie - Pramissen und Definitionen Wissen ist eine Fahigkeit, die durch die Verwertung, Verwendung und den Gebrauch von Daten und Informationen entsteht. Informationen werden konzipiert als das Ergebnis der Auswertung von Daten. Wahrend die Reproduktion von digitalisierten Informationen nahezu grenzkostenlos erfolgt (Shapiro und Varian, 1999:35) trifft dies bis zu einem gewissen Grad auch auf Wissen zu. Um den Zugriff bzw. die Reproduktion von Wissen auf verschiedenen organisatorischen Ebenen zu ermoglichen, muss Wissen in Fluss gehalten werden. Ein Argument von Boisot ist, dass Wissen, das sich in Bewegung beflndet, niitzliches Wissen in Organisationen ist. Personliches und kontextgebundenes Wissen ist hingegen schwieriger zu verbreiten und hat einen geringeren Nutzen. Grundsatzlich geht es Boisot daher darum, welche Eigenschaften 17

jeweils die von ihm identifizierten Wissenstypen annehmen miissen, damit sie leicht verbreitet werden konnen. Dabei identifiziert er drei zentrale Eigenschaften, namlich den Grad an Kodifiziemng, den Grad an Abstraktion und den Diffusionsgrad von Wissensformen. 1.1.1. Kodifiziemng Boisot beginnt seine Analyse mit der Frage, wie tiberhaupt Informationen aus Daten gewonnen werden und wie - daran anschliefiend - aus Informationen Wissen entsteht. Zuallererst thematisiert er, dass bei der Auswahl von Daten immer Selektionsleistungen durchgefuhrt werden miissen. In Organisationen werden hierftir institutionalisierte Verfahren verwendet. In diese institutionalisierten Verfahren sind Kodiflzierungsmuster eingebettet, deren Ursprung nicht fUr jedermann zugSnglich ist. Boisot beschreibt daher Verfahren mit dem in Organisationen Daten, Informationen und Wissen verarbeitet werden, als Anwendung bereits existierender Kodifizierungsregeln. Kodierungsregeln sind Instrumente mit denen Wahmehmung m^glich wird, aber auch einer spezifischen EinschrSnkung unterworfen wird. Bereits bei der Aufarbeitung von Daten werden also kognitive Vorleistungen genutzt. Wissensproduktion beginnt fiir Boisot deshalb mit der Aufarbeitung von Daten. Um grofie Datenmengen effizient aufzuarbeiten, so Boisot (1995), mtissen Selektionsleistungen erbracht werden. Das Ziel dieser Selektionsprozesse besteht darin, nur ganz bestimmte Daten wahrzunehmen und andere Daten auszuschliefien. Das gelingt nur liber die Etablierung von Kodierungsschemata. Der Prozess der Kodifiziemng von Ph^omenen ist, wie Boisot es formuliert: "fraught with problems and ambiguities" (Boisot, 1998:42). Neben der Anwendung von Kodes zur Selektion von Daten, werden Daten, um sie wirtschafllich verarbeiten zu kOnnen, mithilfe von Kategorien klassifiziert, mit dem Resultat, dass alle Phanomene, die der ausgewahlten Klassifizierung nicht entsprechen, als unpassend aussortiert werden. Boisot defmiert den Prozess der Kodifiziemng "als ein Verfahren in dem konzeptionelle Kategorien verwendet werden, um PhSnomene zu klassifizieren" (Boisot, 1998:42). Problematisch dabei ist jedoch, dass in einer Organisation dieser Prozess der Standardisierung der Wahmehmung institutionalisiert wird. Die konkrete Zuweisung einzelner Phanomene zu Klassen wird als Kodifiziemng defmiert. Diese Arbeit der Kodifizierung kann umso rascher durchgefuhrt werden, je effizienter entsprechende Klassifiziemngen verwendet werden (vgl. Boisot, 1998:42). Je groBer die Heterogenitat einzelner PhSnomene, umso schwieriger gestaltet sich die Kodifizierung, wenn eine Organisation gewissermafien noch sensibel auf die Unter18

schiedlichkeiten reagieren will. Einzelne Kategorien (z. B. die Kategorisiemng von GroBe, Farbe, Gewicht, usw.) mtissen jeweils auf das wahrgenommene Phanomen anwendbar sein. Kategorien sollen zwar Merkmale genau erfassen, d. h. sie mtissen eindeutig sein und mehrere angewandte Kategorien mtissen sich gegenseitig ausschliefien. Das AusmaB zur Verfiigung stehender Kategorien, h&igt, so Boisot (1998:43), von der jeweils zur Verfiigung stehenden Erfahrung und vom Training der Anwender einer Kategorie ab. Boisot sieht in diesem Zusammenhang durchaus den ambivalenten Charakter der Kodifizierung im Prozess der Wissensgenerierung. Er spricht davon: "Codification constitutes a selection from competing perceptual and conceptual frames ... with repeated use, it acquires inertia and becomes in consequence hard to modify or replace" (Boisot, 1995:48). Diese Ambivalenz von einmal etablierten Kodifizierungsschemen ist fUr den Prozess der Produktion und Diffusion von Wissen zentral, well die Effizienz von Kodierungsschemen von ihrer wwproblematisierten Anwendung bestimmt wird. Kodierungsinstrumente sind deshalb wirtschafllich, weil sie groBe Mengen von Daten aufarbeiten, aber die hohe Leistung der Datenverarbeitung wird durch eine Anderung der Kodierungswerkzeuge zerstort. In Organisationen treten deshalb Effekte der Immunisierung existierender Wahmehmungsinstrumente gegen ihre in Frage Stellung und Veranderung in Kraft. Eine einmal getroffene Auswahl einer Kategorie, mit der PhSnomene perzipiert werden, ist also ambivalent, weil die die tatsSchliche Entscheidung im Laufe der Anwendung nicht mehr thematisiert wird, zumindest soweit die Wirtschaftlichkeit der Anwendung einer Kategorie nicht in Frage gestellt wird. Der Prozess der Kodifizierung ist gerade deshalb auch damit verkntipft, dass eine ganze Menge von Daten einer Wirklichkeit zugedeckt und ausgegrenzt wird. In Krafl wird dieser Prozess durch die anvisierte Effizienz der Kodifizierung gesetzt, der in der kompromisslosen Umsetzung und Wirksamkeit der etablierten Filter der Wahmehmung und Perzeption besteht. 1.1.2. Abstraktion Da die Auswahl von Klassifizierungsschemen bereits konzeptionelle Uberlegungen einschliefit, ist weiter zwischen perzeptiven und konzeptionellen Prozessen zu differenzieren. Boisot vermerkt hierzu: "where codification appears to be more conceptual, it is either directly or indirectly the result of an abstraction from perceptual data" (Boisot, 1998:48). Die konzeptionelle Vorstellung von ZusammenhSngen, die im Design von Kategorie und Klasse vorgenommen wird, sieht Boisot bereits als Abstrahie-

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rung von Phanomenen an. Die Leistung der Abstraktion selbst steht in Verbindungen mit einer konzeptiven Vorstellung tiber vermutete oder erwiesene kausale Zusammenhange der wahrgenommenen PhSnomene. Wichtig hierbei ist, dass das einmal ausgewShlte, ftir mSglichst realistisch gehaltene konzeptionelle Modell iiber die WirkungszusammenhSnge die Inforaiationsgewinnung insofem pragt, weil aus der Fulle von uniiberschaubaren und komplexen PhSnomenen schlieBlich nur jene Daten herausgefiltert werden, die ftir eine ganz bestimmte ErklSrung als notwendig erachtet werden. Insofem versteht Boisot Kodifizierung und Abstrahierung zwar als zwei Verfahren, die eng miteinander verbunden sind, aber den Unterschied sieht er darin, dass mit der Kodifizierung wahrgenommenen PhSnomenen eine Form und mit der Abstrahierung den Phanomenen eine Struktur gegeben wird. Der Vorteil der Abstraktion liegt, so Boisot (1995), in der Generalisierung wahrgenommener PhSnomene. Idealtypisch wird hier angenommen, dass der Prozess der Wahmehmung, der durch die Abstraktion erst mSglich wird, dazu fUhrt, dass wir konkrete unterschiedliche Kategorien (heterogene PhMnomene) in einem generalisierbaren (d. h. homogenen) Zusammenhang verstehen, d.h. als Information verarbeiten, ohne persSnlich oder tatsachlich eine Datenselektion durchfiihren zu mussen. Am effizientesten wird dieser Selektionsprozess von Maschinen durchgefiihrt, wenn es gelingt, Daten in binSre Zeichensysteme zu transkribieren. Die Prozesse der Kodifizierung (also die Produktion von Selektionskriterien in einer Organisation) und die Tatigkeit der Abstraktion (die Produktion von Generalisierungen, also die Produktion von Sinn) bilden in seinem epistemologischen Modell zwei Ebenen des I-Space. Jede Wissensform wird deshalb nach der AusprSgung des Kodifizierungsgrades und nach der H6he des Abstraktionsgrades unterschieden. Boisot geht also in seinem Modell von folgenden Uberlegungen aus: Um Daten effizient zu verarbeiten miissen sie kodifiziert werden. Je besser das System der Kodifizierung, umso wirtschafllicher konnen Daten verarbeitet werden. Mit der Kodifizierung selbst sind jedoch konzeptionelle, das heifit bereits Vermutungen uber kausale ZusammenhSnge impliziert, die einmal getroffen, in Organisationen nicht mehr so ohne weiteres in Frage gestellt werden. Die konzeptionellen Uberlegungen und die daraus gewonnen Informationen werden schlieClich durch die Abstraktion, deren Zweck es ist, aus dem Besonderen allgemeine Begriffe, Normen, Prinzipien abzuleiten, die den kontextabhSngigen Informationen ein kontextunabhSngiges VerstSndnis verschaffen. Der Kontext in dem Wissen generiert wird, ist hierbei jedoch primSr einmal eine pers5nliche Erfahrung (Polanyi, 1967), vielfach eingebettet in organisationale Routinen, aber auch Teil eines habituellen Verhaltens. 20

Kontextunabhangigkeit heiCt hier die Trennung von Erfahrung und Person, mit dem Ziel, Erfahnmgen unabhSngig von der konkreten Person zu verwerten. Vor dem Hintergrund dieser Problematik fragt Boisot nach Voraussetzungen, uber die die Wissensproduktion und der Wissensfluss in Organisationen in Gang gebracht werden k5nnen. Br verpackt diese Uberlegungen in sein Modell des I-Space, das er als dreidimensionalen Wurfel konstruiert, wobei jede Dimension, jeweils ftir den Grad der Kodifikation, den Grad der Abstraktion und den Grad an Diffusion von Wissen steht. Personliches, kontextgobundenQS und lokales Wissen ist dementsprechend gering kodifiziertes und nicht abstraktes Wissen (vgl. hierzu die Abbildung 1). Im E-Space werden also erhebliche erkenntnistheoretische Weichenstellungen getroffen, die in der Praxis des Wissensmanagements Konsequenzen haben. Durch die im E-Space gesetzten MaBnahmen und Entscheidungen, die ja nicht zuf^llig erfolgen, wird aus einer Fulle von Phanomenen Sinn in der Organisation produziert (vgl. hierzu Weick, 1995). Es werden Kategorisierungen etabliert, Klassifizierungen ubemommen und konzeptionelle und perzeptive Filter eingerichtet, die nicht beliebig revidierbar sind. Abbildung 1: Der Informationsraum (I-Space (Boisot, 1998))

abstraktes, kodifiziertes und diffundiertes Wissen

Kodfizierungsgrad

diffused Diffussionsgrad ricodifizierl abstrakt

konkre^ Abstraktionsgrad

lokales personliches Wissen 21

Es iSsst sich hier argumentieren, dass das Ausmafi der Effizienz der Kodifizierung und der Abstraktion in einer Organisation, letztendlich auf die ReflexionsfShigkeit zurUckwirkt. Etablierte Kodifizierungssysteme schrSnken so gesehen, unterschiedliche Wahrnehmungen, verschiedene Perspektiven und vielfSltige Interpretationen ein.^ l.L 3, Diffusion Die dritte Dimension bezeichnet das Ausmafi der Diffusion von Wissen im I-Space. 1st Wissen ausreichend kodifiziert und in ein abstraktes Zeichensystemtibersetzt,so lasst es sich leichter verbreiten, als gering kodifiziertes und kaum abstrahiertes Wissen. In diesem Zusammenhang steilt Boisot fest, je hSher der Verbreitungsgrad von Wissen in einer Organisation, umso grSfier der Nutzen (Boisot, 1995). Boisot unterscheidet hier zwischen Nutzen und Wert von Wissen. Der Marktwert von Wissen reduziert sich durch seine Verbreitung, wShrend der Nutzen durch die Diffusion nicht eingeschrSnkt wird. Um pers5nliches, konkretes und in organisationale Routinen eingebettetes Wissen in einer Organisation zu verbreiten, muss es soweit wie mOglich kategorisiert und kiassifiziert und in eine abstrakte Sprachetibersetztwerden. Ein Problem in diesem Zusammenhang in Organisationen ist, dass sehr viele lokale, persSnliche Wissensformen in eine nicht bewusste organisationale Praxis eingebettet sind. Die jeweiligen Erfahrungen und das damit verbundene Wissen kann in vielen Fallen nicht artikuliert werden, d.h. die persQnlichen Erfahrungen sind schwer in allgemeine Begriffe bzw. in eine abs-

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Dazu ein Beispiel: In ein und derselben Situation ist es mOglich, dass zwei Personen oft ganz unterschiedliche Wahmehmungen machen. Ob das wOnschenswert ist oder nicht wird hier nicht in Frage gestellt. Czamiawska-Joerges berichtet (iber einen Vortrag, den zwei ihrer Kollegen gemeinsam besucht haben. Beide haben einen ganzlich unterschiedlichen Eindruck gewonnen: "My two colleagues went to hear a speech given by a wellknown businessman. One participated in a most exciting encounter between the wisdom of practice and curiosity of theory, whereas the other took part in an extremely boring meeting with an elderly gentleman who told old jokes" (Czamiawska-Joerges, 1999:33). Kodifizierungen sind demnach nur dann effizient, wenn unterschiedliche Wahmehmungen innerhalb der Organisation ausgeschlossen werden k5nnen. Anders formuliert, je effizienter Kodifizierung durchgeflihrt wird, umso wahrscheinlicher ist es, dass die EfFektivitat in der Organisation der Wissensarbeit leidet. Kodifizierung ist Selektion und Kategorisiemng von Daten gleichermaBen. Die Frage ist darm immer, gerade im Kontext der Organisation, mit welchem Kodierungsverfahren Daten organisiert werden. Wer entscheidet iiber die Auswahl des Kodierungsverfahrens? Gibt es dariiber aberhaupt eine Entscheidung? Im zitierten Beispiel von Czamiawska-Joerges (1999) haben beide Kollegen, obgleich sie eine gemeinsame Organisationskultur teilen, unterschiedliche Kodierungsverfahren verwendet. Wissen ist mit spezifischen Kategorisierungen, die bewusst und unbewusst verwendet werden, verflochten.

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trakte Sprache zu ubersetzen. Boisot stellt zwar fest, dass lokales Wissen in vielen seiner Eigenschaften unkommunizierbar ist und stellt grundsatzlich den Nutzen persOnlicher und lokaler Wissensformen nicht in Frage. Er Mlt jedoch fest: Wissen, das in Organisationen zirkuliert, schafft einen grSBeren Nutzen. Insofem wird personliches, lokales Wissen, den objektivierbaren, abstrakten Wissensformen gegenubergestellt (vgl. Boisot, 1995:130). Boisot geht es hier darum, dass Organisationen nur dann neues Wissen schaffen und sozusagen Lernen, wenn lokales Wissen, das in unkodifizierter, gering abstrahierter und nicht-diffundierter Form vorliegt, in Wissensformen tibersetzt wird, die stark kodifiziert sind und daran anschliefiend in abstrakte Sprache, d.h. allgemein verstSndliche Begriffssysteme ubersetzt werden milssen, damit sie sich leicht verbreiten lassen. Entsprechend verortet Boisot die Probleme in der Verbreitung von Wissen in erster Linie in Zusammenhang mit den Auswirkungen unvereinbarer Interpretationskontexte, die einen "Stqffwechser existierender Wissensformen blockieren; etwa wenn unterschiedliche Kategorien und Klassifizierungen miteinander konkurrieren. In dieser Konzeptionalisierung wird nicht-diffundiertes und diffundiertes Wissen gegentibergestellt. (1) Nicht-diffundiertes Wissen ist eingebettet in die personliche Erfahrung einzelner Individuen, entweder well es schwer mSglich ist, spezifische Erfahrungen auszusprechen Oder weil diese Erfahrungen in einen Wissensvorrat eingebettet sind, der selbst nicht bewusst ist und nicht artikuliert werden kann (Berger und Luckmann, 1984; Schutz, 1972). Beispiele dafiir k^nnen spezifisches Know-how und ganz konkrete Erfahrungen einzelner Arbeitnehmer sein, die sie im Rahmen ihrer TStigkeit erwerben und die in organisational Routinen eingebettet sind. Es ist dies das praktische Wissen iiber die konkrete Verwendung von Werkzeugen in spezifischen Arbeitssituationen. In Organisationen ist diese Form des Wissens keinesfalls nutzlos, sondem im Kontext der Organisation der Wissensarbeit ist es schwer ubertragbar und entzieht sich der kontextunabhangigen Reproduktion. Der interessante Aspekt ist in diesem Zusammenhang der, dass die kontextunabhSngige Reproduktion dieser Wissensformen zum Teil sehr zeitaufwendige soziale Interaktion in kleinen Arbeitsteams verlangt, damit dieses Wissen innerhalb von Gruppen transferiert werden kann. (2) Diffundierbares Wissen kann hingegen mit anderen Organisationsmitgliedem sehr viel einfacher geteilt werden. In der Regel ist dieses Wissen Faktenwissen, wie z.B. explizite Gebrauchsanweisungen und Anleitungen zur Verwendung und zum Gebrauch von Maschinen und Apparaten. Es handelt sich dabei um systematisiertes 23

Wissen. Bin Beispiel dafur ist die chemische Zusammensetzung eines Impfstoffes, die fur jeden Chemiker verstandlich ist. Fur solche Formen des Wissens zeigen Organisationen eine besondere Praferenz und Nachfrage. Die Anwendung dieses systematisierten Wissens selbst ist aber verbimden mit kontextspezifischen Fahigkeiten, mit einem Know-how, das als implizites Wissen verstanden wird. Beispielsweise ist die Herstellung des Impfstoffs ohne die Beherrschung komplexer Produktionsverfahren nicht so ohne weiteres durchfUhrbar. Bei der Unterscheidung zwischen diffundierten und nicht-diffundierten Wissensformen wird deutlich, dass Wissensformen zwar immer persSnliche, d.h. individuelle Wissensformen sind, aber in ihrer Entstehung von der sozialen Umwelt gepragt werden (Scheuble, 1998:18). DefmitionsgemaB sind diffundierte Wissensformen permanent einer eigenmachtigen, souverSnen und eigensinnigen Gestaltung und Manipulation ausgesetzt, soweit das in Organisationen zugelassen wird und damit grundsatzlich, so Boisot, der Rohstoff des Lemens in einer Organisation. 1.1.4. Der I-Space (I-Information) oder soziale Lernzyklus Wie in der folgenden Abbildung 2 zu sehen ist, bilden die Dimensionen Abstraktion, Kodifizierung und Diffusion die drei Ebenen der Analyse im I-Space. Wird personliches, unkodifiziertes Wissen ausreichend kodifiziert und schlieBt daran ein Prozess der Abstraktion an, diffundiert groBteils kontextgebundenes und lokales Wissen in der Organisation (Boisot, 1998:60). Konkretes personliches Wissen, eingebettet in organisational Routinen, befindet sich in diesem dreidimensionalen Modell, dargestellt in der Abbildung 2 im vorderen Bereich, rechts unten. Abstraktes, kodifiziertes und stark diffundiertes Wissen ist in der Abbildung im hinteren Bereich links oben lokalisierbar. Eine Entwicklung von Wissensformen, die im dreidimensionalen Raum rechts unten im vorderen Feld lokalisierbar sind, hin zu Wissensformen im vorderen Bereich links oben, bildet den Idealfall einer Konversion von pers5nlichen und lokalen Wissensformen in artikuliertes, systematisiertes Wissen, das jedoch noch nicht diffundiert ist. Wird dieses Wissen, z.B. in Organisationen weiterverbreitet, so wandert es vom vorderen Bereich links oben in den hinteren Bereich des dreidimensionalen Raums. Boisot argumentiert nun, dass sich fiir einen vollstSndigen Lernzyklus dieser kreisfbrmige Verlauf fortsetzen muss. Die einzelnen Phasen sind als sequentieller Prozess dargestellt, die im I-Space entlang der Dimensionen Kodifizierung, Abstraktion und Diffusion analysiert werden. Ein vollstandiger Lernzyklus besteht aus sechs aufeinander aufbauenden Schritten. Im I-Space verlauft dieser Zyklus im Uhrzeigersinn. In 24

der folgenden Abbildung ist ein vollstandiger Lemzyklus im dreidimensionalen ISpace nachgezeichnet. Als Ausgangspunkt im sozialen Lemzyklus wird Wissen als konkrete pers5nliche Erfahrung im dreidimensionalen Raum im vorderen Feld rechts unten generiert (Boisot, 1995:187). Dieses Wissen ist lokales, idiosynkratisches und auf alien drei Ebenen, bezogen auf den Abstraktionsgrad, Kodifikationsgrad und Diffusionsgrad, auf der untersten Stufe der AusprSgung. Die generelle These von Boisot (1995:186f.) in diesem Zusammenhang lautet, dass die V/QitQrbewegung auf dieser Stufe des sozialen Lemens, entlang der skizzierten Schleife, von Punkt X, der in der Abbildung pers5nliches, lokales Wissens anzeigt, nur tiber einen zunehmenden Kodifizierungs- und Abstraktionsgrad im I-Space stattfmdet. Wird der Kodifizierungsund Abstraktionsgrad erhoht, kann Wissen diffundieren und es bewegt sich in einer sfbrmigen Schleife nach oben iiber den als Punkt A gekennzeichneten Bereich zum Punkt B. Abbildung 2: Der kreisfBrmige Verlauf der Wissensproduktion (Boisot, 1998)

abstraktes, kodifiziertes und diffiindiertes Wissen

Kodfizierungsgrad

diffused Diffiissionsgrad

abstrakt Abstraktionsgrad

lokales personliches Wissen

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Im Bereich A, bezogen auf den Wissensbestand einer Organisation, ist ein maximaler Grad an Strukturgebung erreicht, der gleichzeitig ein Minimum an Entropie^ bedeutet. Wissensformen auf der H6he von Punkt A werden in dieser Phase relativ schnell und mit relativ geringem Aufwand difiundieren, wenn sie bestehende Wissensformen ergSnzen bzw. erweitem. Ist das der Fall, diffundiert Wissen in Richtung Punkt B. Boisot nimmt nun an, dass nicht nur Wissensformen diffundieren, die bereits etablierte WissensbestSnde ergSnzen, sondem zusehends Wissensformen, die gemeinsam und/ Oder in Konkurrenz zu bestehenden WissensbestSnden sich verbreiten. Dadurch bewegt sich der Wissensfluss in Richtung - des in der Abbildung eingezeichneten Punkt Y. An dieser Stelle emergieren verschiedene Wissensformen in der Organisation, die einen geringen Kodifizierungsgrad und einen geringen Abstraktionsgrad aufweisen. Dadurch erhSht sich die Entropie bezogen auf die existierenden Wissensbestande in der Organisation. Durch den hohen Grad an Unordnung im System wird es in der Organisation mCglich, unterschiedliche, neue, nicht etablierte Wissensformen in lokalen/konkreten Kontexten zu verwenden. Das auf dieser Stufe entstehende Wissen ist schlieBlich wieder personliches, kontextgebundenes und spezifisches Wissen, das einen geringen Kodifizierungsgrad, einen geringen Abstraktionsgrad und einen geringen Diffusionsgrad aufweist. Boisot (1995:189) differenziert in seinem Modell des sozialen Lemzyklus im I-Space mehrere aufeinander folgende und miteinander zusammenhangende Prozesse, die er in zwei Phasen unterteilt. Im Modell von Boisot wird in Phase I Wert (value) von Wissen produziert. In Phase II des sozialen Lemzyklus wird der organisationale Wert von Wissen realisiert. Ein wichtiger Aspekt der das Ineinandergreifen der verschiedenen Phasen des organisationalen Lemzyklus beeinflusst ist das AusmaB an organisationalem Freiraum (Slack), den sich eine Organisation leistet oder leisten kann. Die Frage stellt sich hier also, wie viel Freiraum (organisational slack) die Organisation den singulSren "Daten verarbeitenden Agenten" in den einzelnen Phasen gewahrt, damit Blockaden autonom aufgearbeitet werden konnen. Davon hangt die Qualitat der Weiterverarbeitung von Wissen in Organisationen ab. Die Produktion von neuem Wissen beginnt mit dem ge-

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D. h. ein Entropiegrad in einem System von 0 entspricht einem Maximum an Ordnung in der Struktur des Systems. Ein Entropiegrad von 1 entspricht einem Maximum an Unordnung. In diesem Umfeld der Unordnung wird es nach Boisot nun mOglich, neues Wissen in etablierte Kodifizierungs- und Kategorisierungssysteme zu importieren.

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zielten Durchsuchen von Datenmengen imd dem Herausfiltem von brauchbaren Informationen zur Losung konkreter Fragestellungen. Bereits auf dieser Ebene ist theoretische Arbeit zu leisten. Das im sozialen Lemzyklus implizierte Abarbeiten der einzelnen Phasen ist in der Realitat ein stSndiges Vor und Zuruck und ein Hin und Her zwischen den folgenden und vorangehenden Phasen im sozialen Lemzyklus. Dazu benOtigen die informationsverarbeitenden Akteure Zeit und Raum, die ihnen jedoch im Alltagsgeschaft nicht zugestanden werden. Der organisatorische Wissensprozess beginnt (wie in der Abbildung 3 zu sehen ist) mit der (1) Phase der Sondierung (S) von Datenmengen. Der Daten verarbeitende Agent reduziert auf dieser Stufe die notwendige Menge an Daten durch den Prozess der Kodifizierung. Dabei werden nur diejenigen Daten- und Informationsmengen berticksichtigt, die fiir die (2) Phase der Problemstellung (p) relevant sind. Auf dieser Ebene entscheidet sich, wieweit die Selektion und Filterung von Datenmengen eigenstandig in Bezug auf den Kontext der konkreten Problemstellung erfolgt, oder als ein heteronomer, d.h. fremdbestimmter Prozess voUzogen wird. Mit der Phase (p) beginnt die eigentliche Beschaftigung mit der Losung von Problemen. Sind ausreichend befriedigende Losungen gefunden, so werden diese Losungen auf der nachsten Stufe in eine abstrakte systematisierte Sprache iibersetzt (at). Zusammengefasst sind die drei Phasen s, p, at (Phase I) der Prozess der Wissensgenerierung in der Untemehmung.

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Abbildung 3: Die sechs Lemstufen im I-Space (Boisot, 1998)

abstraktes, kodifiziertes und difflindiertes Wissen

Kodfizierungsgrad

diffused Diffussionsgrad rfcodifizierl abstrakt

konkret\ Abstraktionsgrad

lokales personliches Wissen In der Phase II des sozialen Lemzyklus, die aus den Stufen d (Diffusion), ar (absorption) und I (Impakt) besteht, wird existierendes Wissen verwertet (Boisot, 1995:189). Die Verwertung ist dann erfolgreich, wenn lokale Wissensformen kontextunabhangig in andere Organisationsbereiche diffundieren. 7.7.5. Institutionenokonomische Losungen speziflscher Defizite im sozialen Lemzyklus von Organisationen Sowohl die fur die organisational Wissensproduktion notwendigen Prozesse der Kodifizierung, Abstraktion und Diffusion, als auch der soziale Lemzyklus sind in Organisationen nur denkbar als komplexe soziale Interaktion. Neben den drei zentralen Dimensionen (Kodifizierung, Abstraktion und Diffusion) und der Analyse des sozialen Lemens als zyklisches Ineinandergreifen verschiedener Wissenstypen, greift Boisots in seinem Wissensmodell zusatzlich eine wichtige Frage auf. Ftir ihn sind der Erfolg der Verbreitung personlicher und lokaler Wissensformen und der gesamte Prozess des Lemens nicht nur uber die epistemologischen Kategorien im I-Space zu erklaren. Ausgehend von den unterschiedlichen "Informationseigenschaften" der verschiedenen Wissensformen (Boisot, 1998:125) zeigt er, dass unterschiedliche institutionelle Govemance-Stmkturen Jewells idealtypischen Wissensformen in seinem 28

Modell entsprechen. Boisot unterscheidet hierbei vier institutionelle Arrangements, nSmlich Markte, Biirokratien, Klan- und Patron-Klientel-Beziehungen.'* Auf welcher Ebene jeweils welches institutionelle Arrangement den effizientesten Modus sozialer Interaktion darstellt, ist in Abbildung 4 illustriert. Abbildung 4: Verbreitung von Wissen und die entsprechende Institutionenform (Boisot, 1998)

BiirokratJe F^trbn -Klientel

abstrakt

.