Beschäftigung in jungen Unternehmen. Gesamt- und einzelwirtschaftliche Betrachtungen

Eva Grieshuber Beschaftigung in jungen Unternehmen GABLER EDITION WISSENSCHAFT Eva Grieshuber Beschaftigung in jung...

Author: Eva Grieshuber

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Eva Grieshuber Beschaftigung in jungen Unternehmen

GABLER EDITION WISSENSCHAFT

Eva Grieshuber

Beschaftigung in jungen Unternehmen Gesamt- und einzelwirtschaftliche Betrachtungen

Miteinem Geleitwortvon Prof. Dr. Erich J. Schwarz

Deutscher Universitats-Verlag

Bibiiografische Information Der Deutschen Bibliothek Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibiiografische Daten sind im Internet uber abrufbar.

Dissertation Universitat Klagenfurt, 2005

Veroffentlicht mit Unterstutzung des Forschungsrates der Alpen-Adria-Universitat Klagenfurt sowie des Vereins zur Forderung des Instituts fur Wirtschaftswissenschaften an der Universitat Klagenfurt.

1. Auflage Juni2006 Alle Rechte vorbehalten © Deutscher Universitats-Verlag I GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2006 Lektorat: Brigitte Siegel / Nicole Schweitzer Der Deutsche Universitats-Verlag ist ein Unternehmen von Springer Science+Business Media, www.d uv.de Das Werk einschlieSlich aller seiner Telle ist urheberrechtlich geschutzt. Jede Verwertung aulêrhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulassig und strafbar. Das gilt insbesondere fur Vervielfaltigungen, Ubersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten waren und daher von jedermann benutzt werden durften. Umschlaggestaltung: Reglne Zimmer, Dipl.-Designerin, Frankfurt/Main Druck und Buchbinder: Rosch-Buch, ScheBlitz Gedruckt auf saurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in Germany ISBN-10 3-8350-0284-8 ISBN-13 978-3-8350-0284-5

V

Geleitwort In der letzten Dekade hat sich in Osterreich die jahrliche Griindungsquote mehr als verdoppelt. Diese Entwicklung ist auf eine Reihe von Griinden ruckfiihrbar. So haben beispielsweise die Liberalisierung von Markten, die Verfiigbarkeit innovativer Technologien und die verstarkte Nachfrage nach Dienstleistungen neue Geschaftsmoglichkeiten fiir selbstandige Erwerbstatigkeit eroffnet. Es sind aber nicht nur so genannte "Windows of Opportunities", die den Impuls zur Griindung eines Unternehmens geben, vielfach sind (drohende) Arbeitslosigkeit oder unzureichende Beschaftigungsmoglichkeiten nach Berufsunterbrechungen der Anlass zur Griindung eines Unternehmens. Die erwarteten positiven Beitrage von jungen Unternehmen fiir die Beschaftigung, den IVansfer von neuen Technologien sowie den strukturellen Wandel der Wirtschaft sind Ursachen fiir umfassende Forderprogramme seitens der Wirtschafts- und ArbeitsmarktpoHtik. Die bisherigen Befunde iiber den quantitativen und qualitativen Beitrag junger Unternehmen zur Entlastung und Entwicklung des Arbeitsmarktes sind unvollstandig sowie teilweise widerspriichUch. Die Autorin vorHegender Arbeit richtet daher ihr Forschungsinteresse in gleichem Mai3e auf gesamtwirtschaftUche als auch auf einzelwirtschaftliche Aspekte der Personaleinbindung in jungen Unternehmen. Dabei finden sowohl die Arbeit snachfrageseite als auch die Arbeitsangebotseite Beriicksichtigung. Angesichts des Defizits an griindungsbezogenen Studien, die qualitative Merkmale wie die Arbeitsplatzqualitat der neu geschaffenen Stellen beriicksichtigen, untersucht die Autorin zudem eine Stichprobe osterreichischer Griindungsunternehmen des Jahres 1999. Gesamtwirtschaftlich orientierte Arbeiten zu den Beschaftigungseffekten basieren haufig auf Job Flow Konzepten und in geringerem Ausmafi auf Kohortenanalysen. Angesichts der grofien Bedeutung von Job Flow Ansatzen fiir die Griindungsforschung stellt die Autorin diesen Ansatz im Detail dar. Umfassend diskutiert die Verfasserin der Arbeit methodische Griinde fiir Ergebnisunterschiede in den Studien zu Beschaftigungsentwicklungen junger Unternehmen. So thematisiert sie die Ergebnissensitivitat in Abhangigkeit der Lange des Untersuchungszeitraums bzw. der untersuchten Branchen sowie den Einfluss des Regression Bias fiir die Schatzung von neu geschaffenen Arbeitsplatzen. Die Untersuchung der qualitativen Dimension basiert auf theoretischen Uberlegungen zu Bestimmungsgriinden fiir die Einbindung von Humanressourcen im Griindungs- und Jungunternehmen. Diskutiert werden u.a. die unterschiedlichen Formen der Einbindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Jungunternehmen. Die Analyse erfolgt anhand von einschlagiger Literatur sowie von eigener empirischer Erhebung. Um dem Ziel einer umfassenden Darstellung von Beschaftigungseffekten gerecht zu werden, thematisiert die Autorin auch die Perspektive der in diesen Unternehmen unselbstandig Beschaftigten. Dabei greift sie zum einen auf die Ergebnisse anderer Un-

VI tersuchungen zuriick (etwa auf die Arbeiten von Emmerich Talos) und erganzt diese Ausfiihrungen mit den Ergebnissen der eigenen Erhebungen etwa durch die Darstellung der Anreizsysteme osterreichischer Griindungs- bzw. Jungunternehmen. Die Arbeit leistet theoretisch wie praktisch bedeutsame Beitrage fiir die Entreprenem^shipforschung. Bemerkenswert ist der interdisziplinare Charakter der Arbeit. So integriert die Autorin gekonnt betriebswirtschaftliche, volkswirtschaftliche, statistische und soziologische Aspekte und schaift damit ein facettenreiches Bild der Beschaftigungswirkungen von Griindungs- und Jungunternehmen.

Erich J. Schwarz

VII

Vorwort "Neue Unternehmer(!) braucht das Land!" Diese und ahnliche Forderungen sind in der Erwartung positiver Beitrage durch Unternehmensgriindungen in Bezug auf Innovation, Strukturwandel, Effizienz oder die Schaffung von Arbeitsplatzen begriindet. Dem stehen Themen wie "Neue Selbstandige" oder "Flucht aus dem Sozialversicherungs- und Arbeitsrecht" gegeniiber. Die aus diesen kontraren Zugangen entstehende Spannung war Ausloser fiir eine nahere Auseinandersetzung mit der Frage der Beschaftigung in jungen Unternehmen sowie deren Beschaftigungsbeitrage. Dazu kam der Wunsch, einen Zusammenhang zwischen der einzelwirtschaftlichen und der gesamtwirtschaftlichen Perspektive herzustellen. Zu Beginn der Arbeit standen Fragen nach den ArbeitsplatzefFekten (den quantitativen BeschaftigungsefFekten) sowie der Personaleinbindung (als eine Determinante der qualitativen BeschaftigungsefFekte) im Vordergrund. Im Zuge der Auseinandersetzung mit dem Thema zeigte sich jedoch zum einem, dass methodische Fragestellungen nur in Fragment en thematisiert wurden, und zum anderen, dass von einem wesentlichen Einfluss der Methode auf die Ergebnisse auszugehen ist. Obwohl urspriinglich nicht vorgesehen, wurde dieser fiir die empirische Griindungsforschung interessante Themenbereich daher in die vorliegende Arbeit aufgenommen. Eine Person, die diese Entwicklung der Arbeit, vom Aufkeimen des Interesses fiir das Thema bis hin zum Abschluss, mitverfolgte, war mein Doktorvater Prof. Dr, Erich Schwarz. Ich danke ihm herzlich fiir die Unterstiitzung des Promotionsvorhabens - nicht zuletzt fiir die Durchsetzung unkonventioneller Losungen - sowie fiir die groiJe Gestaltungsfreiheit. Fiir die Ubernahme der Zweitbegutachtung danke ich Prof. Dr. HansJoachim Bodenhofer. Dank gilt auch an meiner Familie. Meiner Tochter, die fiir die notwendigen Gedankenpausen sorgte und deren Energie immer wieder ansteckend wirkt, und meinem Lebensgefahrten fiir die wertvoile Hilfe bei der Erstellung des Manuskripts.

Eva Grieshuber

Inhaltsverzeichnis

IX

Inhaltsverzeichnis

1 1.1 1.2

Einleitung Problemstellung und Zielsetzung Gang der Untersuchung

1 1 4

2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.4.1 2.4.2

Abgrenzung und Klassifikation von Griindungs- und Jungunternehmen Selbstandige Erwerbstatigkeit, Existenz- und Unternehmensgriindung . . . Beschaftigtenzahl und Erwerbsbeitrag als Abgrenzungskriterien Strukturexistenz und Initiator als Abgrenzungskriterien Eignung verschiedener Datenbasen fiir griindungsstatistische Zwecke . . . . Differenzierung zwischen Betrieb und Unternehmen Das Griindungsstatistik-Problem

3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.5.1 3.5.1.1 3.5.1.2 3.5.1.3 3.5.2

Beschaftigungseffekte 31 Griinderpersonen und Beschaftigte: Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage . 31 Quantitative und qualitative Aspekte 33 Konkretisierung des Begriffes der ArbeitsplatzefFekte 38 Ansatze zur Schatzung von Arbeitsplatzeffekten 41 Darstellung des Job Flow-Ansatzes 45 Ergebnissensitivitat des Job Flow-Ansatzes 50 Lange des Untersuchungszeitraums 53 Branchen und Sektoren 56 Erfassung von Beschaftigten und Beschaftigungsverhaltnissen 56 Der Regression Bias und dessen Relevanz 58

4 4.1 4.2 4.3 4.4

Quantitative Beschaftigungseffekte I: Aggregierte Perspektive 67 Ergebnisse aus Job Flow-Analysen 69 Arbeitsplatzpersistenz 91 Ergebnisse aus Kohortenanalysen 92 Beschaftigungspolitische Bedeutung verschiedener Griindungsformen . . . .100

5 5.1 5.2 5.2.1 5.2.2

Quantitative Beschaftigungseffekte II: Einzelwirtschaftliche Perspektive Uberblick zu einzelwirtschaftlich orientierten Studien Untersuchung osterreichischer Jungunternehmen der Kohorte 1999 Untersuchungsdesign und Untersuchungsobjekte Griindungstypen

7 9 15 17 22 22 24

103 104 113 113 116

X

Inhaltsverzeichnis

5.2.2.1 5.2.2.2 5.2.3 5.2.3.1 5.2.3.2 5.2.4 5.2.5 5.2.5.1 5.2.5.2 5.2.6

Strukturexistenz und Initiator Erwerbsbeitrag und Beschaftigtenzahl Mitarbeiterlnnenlose Griindungen Ein-Personen-Griindungen mit Nebenerwerbscharakter Selbstbeschaftigungsgriindungen Arbeitgebergriindungen Zusammenschau Charakteristika der Griinderpersonen Kapitalausstattung Quantitative Beschaftigungseffekte der Griindungskohorte 1999

6 6.1 6.1.1 6.1.2 6.1.3 6.2 6.2.1 6.2.2 6.2.2.1 6.2.2.2 6.2.3 6.2.4 6.2.4.1 6.2.4.2 6.2.4.3 6.2.5 6.2.5.1 6.2.5.2 6.2.6 6.2.6.1 6.2.6.2 6.2.6.3

Qualitative Beschaftigungseffekte Die Situation von Griindungs- und Jungunternehmen Der Einfluss von Unsicherheit Reduzierung von Unsicherheit durch FlexibiUtat Reduzierung von Unsicherheit durch StabiUtat Ubertragung auf den Personalbereich: Humanressourceneinbindung Formen der Humanressourceneinbindung Bestimmungsgriinde fiir die Humanressourceneinbindung Theoretisch abgeleitete Einflussfaktoren Empirisch ermittelte und praktisch-orientierte Einflussfaktoren Verhaltnis von stabiUtats- und flexibiUtatsorientierten Ansatzen Verbreitung und Einsatz atypischer Beschaftigungsverhaltnisse StudieniiberbHck zu Verbreitung atypischer Beschaftigung Atypische Beschaftigung in der Griindungskohorte 1999 Motive fiir eine lose Einbindung von Humanressourcen Die Perspektive der Beschaftigten Zufriedenheit mit atypischer Beschaftigung Beschaftigtenstruktur in der Griindungskohorte 1999 Motivation und Anreize Mitarbeiterlnnenengagement in jungen Unternehmen Anreizsysteme Lohn- bzw. Gehaltsniveau

7

Wesentliche Ergebnisse und offene Forschungsfragen

A A.l A.2 A.3 A.4 A.5

Anhang 217 Markteintrittsformen nach Dunne, Roberts und Samuelson 217 lAB-Beschaftigtenzahlen neuer Betriebe nach Cramer 219 Analyse der Beschaftigungsdynamik in einmaliger Erhebung nach Pritsch . 222 Ergebnissensitivitat und Zeit nach Spletzer 223 Grofienklasseniibergauge nach Cramer 224

Literatur

116 119 123 125 126 131 135 135 138 140 143 144 146 151 152 . . . .156 158 164 165 172 175 179 179 182 188 195 195 198 202 203 206 210 213

229

Abbildungsverzeichnis

XI

Abbildungsverzeichnis

3.1

Kontext und Ansatze zur Reduzierung von Unsicherheit: Humanressourceneinbindung als Umsetzung unsicherheitsreduzierender Ansatze und daraus resultierende BeschaftigungseflPekte

37

Tabellenverzeichnis

XIII

Tabellenverzeichnis

2.1 Abgrenzungscharakteristika von Existenzgriindung und Unternehmensgriindung 2.2 Klassifikation von Griindungstypen hinsichtlich Beschaftigtenzahl und Erwerbsbeitrag 2.3 Griindungsformen hinsichtlich Strukturexistenz und Initiator 3.1

Griindungsraten nach GroBenklassen, in Abhangigkeit der Berechnungsmethode

4.1 Job Flows nach Birch 1979 (Vereinigte Staaten) 4.2 Job Flows nach Birch 1987 (Vereinigte Staaten) 4.3 Beschaftigungsgewinne und -verluste nach Kirchhoff und Phillips 1988 (Vereinigte Staaten) 4.4 Beschaftigungsbeitrage in Altersklassen nach Davis, Haltiwanger und Schuh 1997 (Vereinigte Staaten) 4.5 Beschaftigungsbeitrage in Abhangigkeit der Lange des Untersuchungszeitraums nach Spletzer 1998 (Vereinigte Staaten) 4.6 Job Flows nach Pivetz, Searson und Spletzer 2001 (Vereinigte Staaten) . . 4.7 Job Flows in Grofienklassen nach Daly et al. 1991 (Grofibritannien) . . . . 4.8 Job Flows nach Barnes und Haskel 2002 (Grofibritannien) 4.9 Job Flows bestehender vs. ein- und austretender Unternehmen nach Broersma und Gautier 1997 (Niederlande) 4.10 Zusammensetzung des Job Turnover nach Boeri und Cramer 1991 (Deutschland) 4.11 Beschaftigungsanteile in Altersklassen nach Bellmann et al. 1996 (Deutschland) 4.12 Beschaftigungsbeitrage aus Griindung und Wachstum nach Gerlach und Wagner 1997 (Deutschland) 4.13 Beschaftigungsbeitrage durch Griindung und Wachstum, Vergleich der Ergebnisse von Boeri und Cramer, 1991, mit Gerlach und Wagner, 1993 . 4.14 Beschaftigungsstrome nach Brixy 1999 (Deutschland) 4.15 Grofienverteilung neuer Betriebe in den neuen deutschen Bundeslandern nach Brixy 1999 4.16 Job Flow-Analyse nach Stahl et al. 2002 (Osterreich)

10 16 19 66 70 70 71 73 75 76 78 79 80 82 83 85 86 87 88 90

XIV

Tabellenverzeichnis

4.17 Persistenz der durch Griindung und Wachstum geschaffenen Arbeitsplatze in Osterreich nach Stahl et a l 2002 91 4.18 Arbeitsplatzpersistenz nach Unternehmensalter fiir die Vereinigten Staaten nach Davis, Haltiwanger und Schuh 1997 91 4.19 DurchschnittUche Beschaftigtenzahl iiberlebender Betriebe der Griindungskohorten nach Boeri und Cramer 1991 93 4.20 Beschaftigungsgewinne durch Wachstum von Griindungskohorten nach Briiderl, Biihler und Ziegler 1993 97 4.21 Beschaftigungsverluste durch Schrumpfung von Griindungskohorten nach Briiderl, Biihler und Ziegler 1993 97 4.22 Beschaftigungsverluste durch Schliefiungen von Griindungskohorten nach Bruderl, Buhler und Ziegler 1993 98 4.23 Beschaftigungsbeitrage durch verschiedene Griindungsformen nach Birch 1987 101 4.24 Beschaftigungsbeitrage durch verschiedene Griindungsformen in Grofienklassen nach Bednarzik 2000 102 5.1 Beschaftigtenzahlen von Neugriindungen nach Weitzel 1986 5.2 Anzahl der Beschaftigten (VoUzeit, Teilzeit, geringfiigig beschaftigt) in Grofienklassen zum Griindungszeitpunkt, nach Griindungsart (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.3 Entwicklung der Beschaftigtenzahlen nach Griindungsart (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.4 Anzahl der Beschaftigten (VoUzeit, Teilzeit, geringfiigig beschaftigt) in Grofienklassen zum Befragungszeitpunkt nach Griindungsart (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.5 Klassifikation von Griindungstypen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.6 Griindungstypen nach Strukturexistenz (Griindungskohorte 1999, Osterreich) . . 5.7 Griindungstypen nach Wirtschaftssektoren (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.8 Unternehmen ohne Mitarbeiterlnnen nach Rechtsform und Anzahl der Griinderpersonen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.9 Erwerbsbeitrag zum Griindungszeitpunkt nach Anzahl der Griinderpersonen, mitarbeiterlnnenlose Griindungen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.10 Ermittlung des Schatzwertes fiir die Anzahl der Selbstbeschaftigungsgriinderlnnen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.11 Tatigkeitsbereiche von Selbstbeschaftigungsgriindungen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.12 Beschaftigtenzahl zum Befragungszeitpunkt, Selbstbeschaftigungsgriindungen bzw. -unternehmen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.13 Beschaftigtenzahl zum Befragungszeitpunkt, alle mitarbeiterlnnenlose Unternehmen (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

107

117 118

118 120 121 122 123

124 128 129 130 131

Tabellenverzeichnis 5.14 Arbeitgebergriindungen nach Erwerbsbeitrag und Anzahl der Griinderpersonen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.15 Arbeitgebergriindungen: Griindungsarten und Beschaftigte (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.16 Tatigkeitsbereiche der Arbeitgebergriindungen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.17 Griindungsmotive nach Griindungstyp (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.18 Ausbildungsniveau Griinderperson 1 und Griinderperson 2 nach Griindungstyp (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.19 Erfahrungshintergrund der ersten Griinderpersonen nach Griindungstyp (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.20 Kapitalbedarf bei Griindung nach Griindungstypen, absolut (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.21 Kapitalbedarf bei Griindung nach Griindungstypen, Durchschnitt und Median (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.22 Eigenkapitalquote zum Befragungszeitpunkt nach Griindungstypen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 5.23 Veranderung der Beschaftigungssitnation von der Griindung bis zum dritten Jahr (Griindungskohorte 1999, Osterreich) 6.1 6.2 6.3 6.4

6.5

6.6

6.7

6.8 6.9

Beschaftigungsverhaltnisse in den Arbeitgeberjungunternehmen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Beschaftigungsverhaltnisse in den mitarbeiterlnnenlosen Jungunternehmen (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Anteile der Randbeschaftigung an den insgesamt Beschaftigten (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Normalbeschaftigungsverhaltnisse nach Branchen bezogen auf die Branchenbeschaftigung sowie auf die Gesamtbeschaftigung (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Teilzeit- und geringfiigige Beschaftigung nach Branchen bezogen auf die Branchenbeschaftigung sowie auf die Gesamtbeschaftigung (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Werkvertrage und freie Dienst vert rage nach Branchen bezogen auf die Branchenbeschaftigung sowie auf die Gesamtbeschaftigung (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Leiharbeitsvertrage und befristete Beschaftigungsverhaltnisse nach Branchen bezogen auf die Branchenbeschaftigung sowie auf die Gesamtbeschaftigung (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Einsatz von losen Formen der Humanressourceneinbindung nach Unternehmenstyp (Griindungskohorte 1999, Osterreich) Griinde fiir den Einsatz loser Formen der Humanressourceneinbindung (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

XV

132 132 134 136 137 138 139 139 139 140 183 184 185

189

190

191

192 193 194

XVI

Tabellenverzeichnis

A.l Eintrittsvariablen nach Kategorien des Eintritts aus Dunne, Roberts und Samuelson 1988 A.2 Entwicklung der Marktanteile nach Griindungskohorten und Eintrittskategorie aus Dunne, Roberts und Samuelson 1988 A.3 Entwicklung der durchschnittlichen Grofie der iiberlebenden Einheiten aus Dunne, Roberts und Samuelson 1988 A.4 Griindungsgrofien in Deutschland aus Cramer 1987 A.5 Durchschnittliche Grofie der Griindungsbetriebe nach Kohorten aus Cramer 1987 A.6 Beschaftigungsentwicklung durch Griindungen aus Fritsch 1990 A.7 Hohe der Griindungskomponente in Abhangigkeit des Untersuchungszeitraums aus Spletzer 1998 A.8 Grofienklasseniibergange aus Cramer 1987

218 219 220 221 222 223 224 227

1 Einleitung 1.1 Problemstellung und Zielsetzung "The publication of Davis, Haltiwanger and Schuh (1996) and Davis and Haltiwanger (1996) has injected considerable ambiguity into a literature that had been converging towards a consistent finding that small and new firms create most of the jobs in most developed countries over most recent time periods. But after correcting for regression-to-the mean, Davis, Haltiwanger and Schuh find that this does not hold for United States manufacturing. Taken together with the findings by Brown, Medoff and Hamilton (1990) that wage and non-wage compensation tend to be positively related to firm size, which have been confirmed across a wide spectrum of countries, time periods, and data bases, there are reasons to think that the continued shift in economic activity away from large enterprises and towards smaller firms may not be welfare enhancing. Paradoxically enough, many scholars now cite these studies as the conclusive evidence that small firms do not generate most jobs precisely at a time when politicians across Europe, [...], as well as in North America are claiming that it is small firms and not large enterprises which provide the engine of job growth." David B. Audretsch: New Firms and Creating Employment, 1996, S. 24. Der Themenbereich der Beschaftigung in Griindungs- bzw. Jungunternehmen weist eine besondere Spannung auf, die sich aus einer Reihe unterschiedlicher Perspektiven ergibt. So fallt zunachst die von Audretsch skizzierte Diskrepanz zwischen politischer Aktivitat und wissenschaftUcher Wahrnehmung auf. Das Zitat von Audretsch weist zudem auf die haufig vorgenommene "de facto"-Gleichstellung kleiner und junger Unternehmen hin. Der ebenfalls angesprochene Methodenstreit wurde in den Jahren nach der zitierten Publikation noch weitergefiihrt. Davon abgesehen liegen methodische Probleme der Abschatzung der Beschaftigungseffekte von Griindungs- und Jungunternehmen auch in iiber den "Regression Bias" hinausgehenden Feldern. Jeder der erwahnten Aspekte spricht fiir eine detaillierte und differenzierte Betrachtung des Themenbereichs. Die besondere Spannung des Themas ergibt sich weiter aus den inhaltlichen Dimensionen. So kann die Griindung eines Unternehmens als Konsequenz wirtschaftlicher Ereignisse oder Situationen betrachtet werden. Griindungsaktivitat kann beispielsweise durch Outsourcing etablierter Organisationen induziert sein oder etwa als Reaktion auf drohende oder bestehende Arbeitslosigkeit erfolgen. Arbeitslosigkeit heifit, trotz der Bereitschaft, zu den herrschenden Arbeitsmarktbedingungen zu arbeiten, keine Beschaftigung

2

Einleitung

zu finden.^ Dies hat sowohl fiir das betroffene Individuum als auch fiir die Gesellschaft negative Konsequenzen.^ Arbeitslosigkeit bedeutet Ressourcenverschwendung und Verzicht auf Produktion. Als Folgen der Arbeitslosigkeit konnen Ungleichheit, eine Gefahrdung der sozialen Stabilitat und des sozialen Friedens stehen. Neben den daraus resultierenden gesellschaftlichen Kosten sind vor allem auch die direkten und fiskalischen Kosten zu erwahnen. Einerseits steigen die Ausgaben fiir Transferleistungen, andererseits sinken etwa Einnahmen durch lohn- oder konsumbezogene Steuern und Sozialabgaben. Fiir die einzelnen Betroffenen ist Arbeitslosigkeit oftmals mit finanziellen oder psychischen Problemen verbunden. Das Gefiihl, nicht ,,wertvoU" zu sein, kann mit der ,,Entwertung" von Humankapital einhergehen. Die Relevanz der Griindungsthematik im Kontext der Beschaftigungspolitik besteht sowohl aus einer personenorientierten Perspektive (also beispielsweise Griindung aus bzw. aufgrund von Arbeitslosigkeit) als auch aus einer unternehmensorientierten Perspektive (der jungen Unternehmung als Arbeitgeberin), da sich Vorgange am Arbeitsmarkt durch die Arbeitsnachfrage seitens der Unternehmen sowie durch das Arbeitsangebot der (potentiell) Beschaftigten beschreiben lassen. Ein Ziel der vorliegenden Arbeit liegt darin, der arbeitsmarktspezifischen Relevanz von Griindungen bzw. jungen Unternehmen umfassend Rechnung zu tragen, d.h. sowohl die Arbeitsnachfrageseite als auch die Arbeitsangebotsseite zu beriicksichtigen. Auf der Nachfrageseite ist sowohl bedeutend, ob, wie viele und warum Arbeitsplatze entstehen, aber auch wie diese beschaffen sind. Zur Frage des Ausmafies der Arbeitsnachfrage durch Griindungen liegt eine Reihe empirisch und methodisch orientierter Arbeiten vor, auf die - ausgehend von Birchs Untersuchung aus dem Jahr 1979 - ausfiihrlich eingegangen wird. Die Beriicksichtigung der Angebotseite erfolgt im Rahmen der vorliegenden Arbeit in Form eines Briickenschlags zum Themenbereich der Selbstandigkeit. Dies bedeutet, auch die Griinderpersonen bzw. die Jungunternehmerinnen und Jungunternehmer zu beleuchten.^ Diese breite Perspektive fiihrt jedoch auch dazu, dass der Untersuchungsgegenstand schwierig zu fassen und zu beschreiben ist. Die Komplexitat der relevanten Sachverhalte ist daher in einem ersten Schritt zu reduzieren. Als Ausgangspunkt der Arbeit steht die Bestimmung der zur Beschreibung von Griindungsaktivitat wesentlichen Dimensionen, um anhand dieser eine Klassifikation vornehmen zu konnen. Die Bestimmung von Abgrenzungskriterien sowie die Kombination der Kriterienauspragungen ist im Wesentlichen an der oben skizzierten Zweiteilung des Themes orientiert. Die Klassifikation der Untersuchungsobjekte hat auch Einfluss auf den weiteren Verlauf der Arbeit. Im Zusammenspiel mit der im Rahmen dieser Arbeit vorgenommenen definitorischen Bestimmung des Begriffs der Beschaftigungseffekte, erlaubt sie eine systematische Ubersicht von zu diesem Themenbereich vorliegenden Arbeiten. Eine wesentliche Zielsetzung der Arbeit liegt in der Darstellung und Diskussion der Ansatze zur Beschreibung von Beschaftigungseffekten, von methodischen ^Vgl. Franz, 1999, S. 341. ^Vgl. dazu und zum Folgenden Franz, 1999, S. 339-340, sowie Landmann und Jerger, 1999, S. 9-10. În der vorliegenden Arbeit wird geschlechtsneutralen BegriflFen, wie etwa dem der "Personen" oder der "Beschaftigten", Vorzug gegeben. Ist dies nicht moglich, wird - v.a. aus Griinden der einfacheren Lesbarkeit das "I" (etwa "Mitarbeiterlnnen") verwendet, sowie in Einzelfallen auf eine geschlechtsspezifische FormuHerung verzichtet.

Problemstellung und Zielsetzung Aspekten sowie von empirischen Ergebnissen. Verglichen mit empirischen Arbeiten sind theoretisch orientierte Erklarungsansatze seltener zu finden. Die vorliegende Arbeit soil daher auch einen Beitrag zur theoretischen Auseinandersetzung mit dem Themenbereich der BeschaftigungsefTekte durch Griindungs- und Jungunternehmen bieten. Dies betrifft zunachst definitorische Aspekte und damit eine Differenzierung zwischen quantitativen und qualitativen Dimensionen der BeschaftigungsefTekte. Bei der Mengenkomponente ist die Anzahl der geschaffenen Arbeitsplatze von Interesse, wahrend bei der qualitativen Komponente die aus verschiedensten Aspekten resultierende Qualitat des Arbeitsplatzes betrachtet wird. In diesem Kontext ist vor allem auch die Prage nach der Art der Beschaftigungsverhaltnisse, d.h. die Art und Weise, wie Humanressourcen in das junge Unternehmen eingebunden werden, relevant. Im Rahmen der Arbeit erfolgt daher eine Analyse der spezifischen Situation junger Unternehmen, insbesondere hinsichtlich der aus dem geringen Alter resultierenden hohen Unsicherheit. Diese Uberlegungen bilden den Ausgangspunkt zur Beschreibung von Ansatzen zur Reduzierung der altersspezifischen Unsicherheit sowie deren Umsetzung im Personalbereich. Das auf den Personalbereich junger Unternehmen gerichtete Forschungsinteresse leitet sich aus zwei Perspektiven ab: dem gesamtwirtschaftlichen bzw. gesellschaftlichen Interesse an den Beschaftigungswirkungen sowie, auf Ebene des individuellen Unternehmens, aus der Erfolgsrelevanz personalpolitischer Mafinahmen. Diesen Uberlegungen liegt die Annahme zugrunde, dass Griindungsunternehmen und junge Unternehmen sich bei der konkreten Ausgestaltung der Einbindung von Humanressourcen an den altersspezifischen Rahmenbedingungen und Zielsetzungen orientieren (miissen). Zum einen steht das Management der Griindung und Friihentwicklung vor der Herausforderung, die kostenmafiige Belastung moglichst gering und vor allem den Handlungsspielraum, d.h. die Beeinflussbarkeit der Kostensituation, moglichst grofi zu halten. Neben dem Unternehmensaufbau, d.h. der Schaffung von innen- und aufienbezogenen Strukturen, kann ein Ziel des Griindungsmanagements auch darin liegen, grofitmogliche Flexibilitat zu erreichen. Fiir die Gestaltung des personalbezogenen Handlungsspielraums und die Bestimmung der Kostenbelastung ist die Art der begriindeten Beschaftigungsverhaltnisse von hoher Relevanz. Neben der Hohe des Gehalts bzw. des Lohns sind es die aus dem arbeitsund sozialrechtlichen Status erwachsenden Verpflichtungen, die die aktuelle Kostenbelastung und den Handlungsspielraum fiir personalpolitische Anpassungsmafinahmen wesentlich bestimmen. Dem Kostenziel steht die Sicherung der personellen Basis gegeniiber. Dies betrifft die Personalrekrutierung sowie eine moglichst geringe Beschaftigtenfluktuation. Es geht um den Aufbau und die Aufrechterhaltung der unternehmerischen Tatigkeit. Ein Markteintritt und ein Bestehen auf dem Markt kann nur erfolgen, wenn es dem jungen Unternehmen gelingt, das Produkt bzw. die Dienstleistung auch tatsachlich in entsprechender Qualitat und Frist anzubieten. Geringes Engagement seitens der Mitarbeiterlnnen oder sogar der Ausfall von Mitarbeiterlnnen kann in dieser Phase schwerwiegende Folgen haben. Die Arbeitsplatzqualitat, und insbesondere auch die Art der Beschaftigungsverhaltnisse, sind als Ausdruck der Bemiihungen der jungen Unternehmen zu sehen, Mitarbeiterlnnen zu gewinnen, zu halten und zu motivieren. Hier setzt die Analyse der qualitativen Dimension der Beschaftigungseffekte an, verstanden als die qualitative

Einleitung Komponente der durch Griindung und Wachstum der jungen Unternehmen geschafFenen Arbeitsplatze. Wahrend zu quantitativen BeschaftigungseflFekten, wie oben erwahnt, bereits eine Reihe empirischer Untersuchungen vorliegen, werden qualitative Dimensionen bis dato wenig beachtet. Bei der eigenen empirischen Arbeit wird daher eine sowohl quantitative, als auch qualitative Dimensionen umfassende Perspektive eingenommen. Im Zuge einer Primardatenanalyse bei jungen osterreichischen Unternehmen wird etwa die Humanressourceneinbindung untersucht, d.h. es wird insbesondere auch der Frage nach dem Einsatz atypischer Beschaftigungsverhaltnisse nachgegangen.

1.2 Gang der Untersuchung Der Gang der Untersuchung und damit der Aufbau der Arbeit orientiert sich an den im vorigen Abschnitt skizzierten Uberlegungen. Am Beginn der Arbeit, in Kapitel 2, erfolgt die Darstellung der begrifflichen und methodischen Grundlagen. Wie oben erwahnt stellt die Klassifikation von Griindungs- und Jungunternehmen den grundlegenden Arbeitsschritt dar. In Abschnitt 2 wird die Thematik daher aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet, um schliefilich fiir die vorliegende Fragestellung geeignete Beschreibungs- und Abgrenzungskriterien zu bestimmen. Die dabei angestellten Uberlegungen fiihren zum Problembereich der Griindungsstatistik, worauf in Abschnitt 2.4.2 eingegangen wird. Ein wesentlicher Bereich der vorliegenden Arbeit ist Fragestellungen mit empirischem Konnex gewidmet. Empirische Arbeit kann bei wirtschaftswissenschaftlichen Fragestellungen, insbesondere im Rahmen einer Untersuchung der Beschaftigungseffekte durch Griindungen, wesentlich zur Formulierung, aber auch zur Klarung von Fragen beitragen. Wie im Laufe der Arbeit gezeigt wird, sind empirische Ergebnisse nicht losgelost von den fiir ihre Er mitt lung herangezogenen Methoden zu sehen. Obwohl eigentlich nur Mittel zum Zweck, wird im Rahmen der vorliegenden Arbeit auf methodische Aspekte sowie deren Ergebnisrelevanz ausfiihrlich eingegangen. Dies betrifFt sowohl die Datenbasis, insbesondere die damit verbundenen Moglichkeiten zur Identifizierung einer Griindung bzw. zur Bestimmung der Griindungsform, als auch die der Bestimmung von BeschaftigungseflFekten zugrunde liegenden Ansatze. In Kapitel 3 wird daher im Anschluss an die Bestimmung des BegriflFes der BeschaftigungseflFekte untersucht, welche Ansatze zu deren empirischen Erfassung Verwendung finden. Eine relativ umfangreiche empirische Datenlage zur Beschaftigungsrelevanz von Griindungen ergibt sich aus Stromanalysen. Aus diesem Grund ist die Darstellung und Diskussion des Job Flow-Ansatzes im Methodenteil sowie im darauffolgenden Ergebnisteil umfangreich. Die Tatsache, dass in diesem Bereich viele Arbeiten existieren, legt eine vergleichende Analyse hinsichtlich der Ergebnissensitivitat verschiedener Aspekte nahe. Darauf wird in Abschnitt 3.5.1 eingegangen. Dar liber hinaus ist in Abschnitt 3.5.2 ein Exkurs zum Themenbereich des „ Regression Bias" zu finden. Fiir die interessierte Leserin bzw. den interessierten Leser erfolgt im Zuge dessen eine Beschreibung dieses statistischen Problems sowie eine Diskussion der Relevanz dieser Verzerrung fiir den untersuchten Themenbereich. Die Kapitel 4 und 5 sind der Darstellung der empirischen Ergebnisse zu den quantitativen Beschaftigungseffekten gewidmet. Der Abschnitt 4.1 schliefit dabei unmittelbar an

Gang der Untersuchung das in Abschnitt 3.5 eriauterte Job Flow-Konzept an. Hier werden eine Reihe von Job Flow-Studien vorgestellt, diskutiert und, soweit moglich, verglichen. Die auf diese Weise vorgenommene auf gesamtwirtschaftlicher bzw. auf hoher Aggregationsebene angesiedelte Bestimmung der Beschaftigungseffekte wird in Abschnitt 4.3 um Kohortenanalysen erganzt. In weiterer Folge wandert der Fokus von der gesamtwirtschaftlichen Ebene zur einzelwirtschaftlichen Ebene. Nach einem Uberblick einzelwirtschaftlich orientierter Studien anderer Autoren in Abschnitt 5.1 wird in Abschnitt 5.2 auf die eigene empirische Untersuchung eingegangen. Nach einer kurzen Darstellung des Untersuchungsdesigns erfolgt die empirische Abbildung der in Abschnitt 2 erarbeiteten Klassifizierung. Aufbauend auf die DiflFerenzierung zwischen mitarbeiterlnnenlosen Griindungen und Arbeitgebergriindungen werden die quantitativen Beschaftigungswirkungen der im Jahr 1999 gegriindeten Jungunternehmen aus dem Bereich der gewerbUchen Wirtschaft Osterreichs beschrieben. Auch in Kapitel 6 wird auf die eigenen empirischen Ergebnisse zuriickgegriffen. Weiterhin auf einzelwirtschaftUcher Ebene richtet sich der Blickwinkel nunmehr jedoch auf die quaUtativen Dimensionen. Wie oben bereits skizziert, wird dabei zunachst ein Analyser ahmen entwickelt. In Orientierung an Knights Unternehmertheorie wird die Bedeutung und die Konsequenz von Unsicherheit fiir das Entstehen und die Handlungen von Unternehmen beschrieben. Junge Unternehmen, so wird in Abschnitt 6.1 argumentiert, sind Unsicherheit in besonderem Ma6e ausgesetzt. Zunachst werden auf relativ abstrakter Ebene jungunternehmensspezifische Ansatze zur Reduzierung von Unsicherheit entwickelt, die in weiterer Folge auf den Personalbereich junger Unternehmen iibertragen werden. Die Umsetzung der unsicherheitsreduzierenden Ansatze im Personalbereich wird dann hinsichtlich des Einsatzes verschiedener Formen von Beschaftigungsverhaltnissen diskutiert. Aus diesem Grund ist sowohl theoretisch als auch praktisch-empirisch orientiert auf mogliche Formen von Beschaftigungsverhaltnissen sowie die damit verbundenen Vor- und Nachteile einzugehen. Die diesbeziiglichen Ausfiihrungen konnen durch die Frage ,,normale vs. atypische Beschaftigung" grob umrissen werden und sind in Abschnitt 6.2.1 und 6.2.2 zu finden. Erganzt werden die theoretischen Uberlegungen wiederum durch empirische Ergebnisse. Dariiber hinaus wird in Kapitel 6 auch versucht, die Perspektive der Beschaftigten zu beriicksichtigen. In Abschnitt 6.2.5.1 wird daher auf die Wahrnehmung atypischer Beschaftigung durch die betroffenen Beschaftigten eingegangen. Die Darstellungen orientieren sich an bereits vorliegenden Studienergebnissen anderer Autorlnnen, vorrangig fiir Osterreich. In Abschnitt 6.2.5.2 erfolgt weiter eine Beschreibung der Beschaftigtenstruktur der untersuchten osterreichischen Jungunternehmen hinsichtlich personenbezogener Variablen. Diese ist einerseits im Kontext der in Abschnitt 6.2.5.1 beschriebenen Aspekte zu sehen, wonach die Wahrnehmung atypischer Beschaftigung auch von einigen dieser Charakteristika, etwa Geschlecht oder Qualifikationsniveau, abhangt. Dariiber hinaus kann die Mitarbeiterlnnenstruktur als eine zusatzliche Dimension zur Beschreibung der qualitativen Beschaftigungseffekte interpretiert werden. In Kapitel 6 wird abschliefiend auf weitere personalpolitische Mafinahmen, Anreizsysteme sowie Lohn- und Gehaltsniveau in Jungunternehmen, eingegangen. Auch diese Ausfiihrungen haben doppelte Relevanz. Zunachst sind sie im Kontext der Beschrei-

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Einleitung

bung von Beschaftigungsverhaltnissen, d.h. insbesondere hinsichtlich ihrer Wirkung zur Ausfiillung unvollstandiger Vertrage zu sehen. Durch die Schaffung von Zielkongruenz soil fiir die Jungunternehmen nachteiliges Verhalten vermieden und die Motivation erhalten bzw. gestarkt werden. Dariiber hinaus hat die Gestaltung des Arbeitsplatzes, das Angebot von Zusatzleistungen wie auch das Gehaltsniveau wiederum Einfluss auf Arbeitsplatzqualitat und somit auf die qualitative Dimension der BeschaftigungseflFekte junger Unternehmen. Kapitel 7 ist den wesentlichen Ergebnisse sowie offenen Pragen gewidmet. Die im Anhang referierten Studienergebnisse dienen zur Abrundung bzw. Vertiefung einzelner Passagen, vornehmlich aus den ersten Kapiteln.

2 Abgrenzung und Klassifikation von Griindungsund Jungunternehmen Eine Beschreibung und Kategorisierung der vielfaltigen Auspragungen von selbstandiger Erwerbstatigkeit ist im Rahmen einer Untersuchung der Beschaftigung in Griindungen von grundlegender Bedeutung. Die Vielfalt der Begriffe und Abgrenzungskriterien ist grofi. Zu denken ist zunachst an die Differenzierung zwischen Selbstandigkeit und der Griindung eines Unternehmens. Wahrend die Griindung eines Unternehmens zumeist auch Selbstandigkeit bedeutet, muss der Schritt in die Selbstandigkeit nicht unbedingt in Form einer Unternehmensgriindung erfolgen. Die konkrete Abgrenzung kann sich nach wissenschaftlichen oder praktischen Zielsetzungen, wie etwa auf steuer-, sozial- oder gewerberechtliche Pragestellungen, richten. Wie zu zeigen sein wird, steht die Differenzierung zwischen Existenzgriindung und Unternehmensgriindung in einem engen Kontext dazu. Die Relevanz einer eingehenden Auseinandersetzung mit Uberschneidungen oder Unterschiedlichkeiten beziiglich der genannten Begriffe ergibt sich zum einen durch die Perspektive der selbstandig Erwerbstatigen selbst, insbesondere durch deren wirtschaftlicher oder sozialrechtlicher Exponiertheit. Zum anderen ist in diesem Zusammenhang die Frage des Beschaftigungspotenzials von Bedeutung. Dies betrifft die Beschaftigtenzahlen bei der Griindung als auch deren Entwicklung iiber die Zeit. Im Rahmen dieses Kapitels wird eine vergleichende Ubersicht der in der Literatur verwendeten Begriffe vorgenommen. Daraus wird der Bedarf nach einer am Untersuchungsziel orientierten Begriffsbestimmung abgeleitet sowie eine Klassifikation von Griindungs- und Jungunternehmen vorgenommen. Wie zu zeigen sein wird, hangt die Einschatzung des Beschaftigungsbeitrags von Griindungen auch stark von der Form des Markteintritts ab. Nicht bei alien neu am Markt eintretenden Unternehmen handelt es sich um Unternehmensgriindungen. Es kann sich dabei um neue Einheiten handeln, die durch selbstandig und unabhangig tatige Personen als eigenstandige Unternehmen gegriindet werden, aber auch um solche, die durch Organisationen, insbesondere etablierte Unternehmen, als Tochter- oder Filialgriindungen, errichtet werden. Neben tatsachlich neu gegriindeten Unternehmen werden unter dem Begriff des Markteintritts bzw. "Entry" dariiber hinaus auch haufig etablierte Unternehmen subsumiert, bei welchen etwa Anderungen der Branchenzuordnung, der Finanzierungs-, Eigentiimer- oder Rechtsstruktur vorgenommen wurden, bis hin zu neuen Betrieben diversifizierender Unternehmen. Eine diesbeziigliche Differenzierung hinsichtlich Initiator (selbstandig vs. unselbstandig) und Strukturexistenz (originar vs. derivativ) ist insbesondere auch fiir die Frage der Arbeitsplatzeffekte relevant. So konnen im Fall von originaren Griindungen durch den erstmaligen Aufbau von Strukturen Arbeitsplatze neu entstehen. Bei derivativen Formen konnen durch die Anderungen von Strukturen Arbeitsplatze ge-

Abgrenzung und Klassifikation von Griindungs- und Jungunternehmen sichert, neu geschaffen, aber auch abgebaut werden. Neben der quantitativen Beschaftigungskomponente werden in der vorliegenden Arbeit auch qualitative Beschaftigungseffekte, insbesondere die Art der Humanressourceneinbindung, untersucht. Unsicherheit, so wild in der vorliegenden Arbeit argumentiert, hat darauf bedeutenden Einfluss. Durch die Beriicksichtigung von Unsicherheit eroffnet sich auch eine weitere Untersuchungsperspektive, die sowohl fiir die sozial- und wirtschaftswissenschaftliche Forschung, als auch fiir die Politik Relevanz hat. Es handelt sich dabei um die Abgrenzung von selbstandigunternehmerischer und unselbstandig-abhangiger Tatigkeit. Das Tragen von Unsicherheit - als wesentliche Funktion von Unternehmertum - kann dabei, in Orientierung an Knight, als Trennkriterium betrachtet werden. Unternehmen werden gegriindet und existieren, weil Unsicherheit herrscht. Die Institution ,,Unternehmung" ist geeignet, Unsicherheit zu begegnen und ihre Konsequenzen in positive bzw. moglichst wenig negative Ergebnisse umzuwandeln.^ Unsicherheit wiirde die Wirtschaft zum Erliegen bringen, ware nicht der Entrepreneur, der der Unsicherheit durch seine wirtschaftlichen Aktivitaten entgegenwirkt und so quasi als Puffer agiert, „shielding the economy from uncertainty"^. Unsicherheit kann in alien Bereichen der wirtschaftlichen Tatigkeit herrschen, was auch in den verschiedenen, spezifisch unsicherheitsreduzierenden Funktionen von Entrepreneuren zum Ausdruck kommt. Im Mittelpunkt Cantillons Uberlegungen stehen unsichere Preise. Er beschreibt das spekulative Element von Unternehmern, die zu fixen Preisen kaufen, aber zu unsicheren Preisen verkaufen.^ Der Unternehmer iibernimmt die RoUe eines Arbitrageurs bei Unsicherheit.^ Ebenfalls unsicherheitsreduzierend wirkt der Unternehmer Hawleys, der aufgrund von Besitz bzw. Verfiigungsrechten Entscheidungen iiber den Einsatz von Produktionsmitteln (das sind ,,land, labour, capital") trifft und den Absatz der Produkte iibernimmt. Die Produktionsfaktoren werden vereinbarungsgemafi entlohnt, der Unternehmer iibernimmt das voile Risiko, das aus unvorhersehbaren Ereignissen, wie etwa aus dem Wertverfall des Produktes oder sinkender Nachfrage, resultieren kann. Wenn bis dato keine Differenzierung der Begriffe der Unsicherheit und des Risikos vorgenommen wurde, so erfolgte dies aufgrund der aus der Alltagssprache bekannten Unbestimmtheit. Knight unterscheidet jedoch explizit zwischen Unsicherheit und Risiko. Er beschreibt Voraussetzungen und Prinzipien, die es Unternehmern erlauben, Unsicherheit in Risiko umzuwandeln und damit handhabbar zu machen. Wesentlich ist dabei, dass sich Unternehmer der Unsicherheit aussetzen (konnen). Tragerlnnen von Produktivfaktoren, dazu zahlen auch Arbeitskrafte, werden damit vor den negativen Konsequenzen von Unsicherheit geschiitzt. Diese Uberlegungen stellen den Ausgangspunkt fiir die Analyse zur Humanressourceneinbindung in Abschnitt 6 dar, werden dort wieder aufgegriffen. ^Die Untersuchung der Frage, welche Form von Organisationen bzw. welche Institutionen unter welchen Bedingungen geeignet sind, die Lebensqualitat von Menschen zu verbessern, war ein wesentliches Motiv von Prank H. Knights erstmals im Jahr 1921 verofFentlichten, Arbeit ,,Risk, Uncertainty and Profit", auf die im Verlauf dieser Arbeit (Abschnitt 6) Bezug genommen wird. ^Barreto, 1989, S. 42. ^Die folgenden Ausfiihrungen orientieren sich an Barreto, 1989, S. 33-42. 'Îm Gegensatz dazu steht der Arbitrageur Kirzners bzw. der osterreichischen Schule, der in einer Welt agiert, wo Unsicherheit nicht existiert bzw. nicht als nicht wesentliche Rahmenbedingung erachtet wird, vgl. dazu ebenfalls Barreto, 1989, S. 14-21, insbesondere S. 15.

Selbstandige Erwerbstatigkeit, Existenz- und Unternehmensgriindung

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2.1 Selbstandige Erwerbstatigkeit, Existenz- und Unternehmensgriindung Bei einer Auseinandersetzung mit Unternehmertum wird meist implizit davon ausgegangen, dass sich die Unternehmerfunktion nicht nur auf bestimmte Tatigkeiten bezieht, sondern auch in einem organisationalen Kontext zu sehen ist. Das Bild im Hintergrund ist das eines Unternehmens, das vielfaltige Beziehungen zu wirtschaftlichen Akteuren, etwa zu in der Wertschopfungskette vor- und nachgelagerten Unternehmen, unterhalt und Arbeitskrafte beschaftigt. Es ist die daraus resultierende ,,(potentielle) Komplexitat"^, die insbesondere die wirtschaftswissenschaftliche Auseinandersetzung mit diesem Typus von Unternehmen bzw. Unternehmensgriindung interessant erscheinen lafit. Die Begriindung fiir diese Vermutung Hegt in einer in Forschungsarbeiten gelegentUch zum Ausdruck kommenden Denkrichtung, die exemplarisch gut durch die im Folgenden dargestellten Uberlegungen Fallgatters beschrieben werden kann.^ Ausgehend von DifFerenzierung zwischen „Existenzgrundung" und ,,Unternehmensgriindung"^, entwickelt der Autor in Orientierung an der (potentiellen) Komplexitat sowie den Entwicklungsperspektiven der Griindungseinheiten Ankniipfungspunkte zur Unterscheidung von Existenzund Unternehmensgriindungen. Von Bedeutung ist dies nach Fallgatter deshalb, weil Existenzgriindungen im Gegensatz zu Unternehmensgriindungen aufgrund der geringen Komplexitat keiner systematischen Analyse bediirfen, „einzig durch Vorerfahrung und ,Bauchentscheidungen' handhabbar"^ und aus diesem Grund fiir die betriebswirtschaftliche Forschung unbedeutend seien. Aufgrund der vielfaltigen Realisationsformen ist eine klare Trennung zwischen Existenzgriindungen und Unternehmensgriindungen allerdings schwierig. Aus diesem Grund erscheint es sinnvoll, die Konstrukte „Existenzgriindung" sowie ,,Unternehmensgriindung" als gegeniiberliegende Endpunkte eines Spektrums zu betrachten. Sie unterscheiden sich hinsichtlich einer Reihe von Kriterien voneinander. So ist nach der Darstellung Fallgatters bei einer Existenzgriindung die entstehende Einheit stark mit der Griinderperson verbunden, Unternehmensgriindungen hingegen seien von der Griinderperson prinzipiell unabhangig (vgl. Tabelle 2.1). SoUte die Griinderperson ausscheiden, ist die Wahrscheinlichkeit des Weiterbestehens bei Unternehmensgriindungen hoher. Ein weiteres Unterscheidungskriterium liegt nach Fallgatter in der Qualitat der Geschaftsidee bzw. der Produkt/Markt-Kombination und, damit eng verbunden, der Art des Wettbewerbs, in dem sich die neue Einheit befindet. Wahrend Produkt bzw. Dienstleistung von Existenzgriindern als kaum bis nicht-innovativ einzuordnen seien und Existenzgriindungen deshalb vor allem im Verdrangungswettbewerb stiinden, wiirden durch Unternehmensgriindungen haufiger eigenstandige Produkt/Markt-Kombinationen realisiert. Unternehmensgriindungen seien daher weniger einem Verdrangungs- als viel^Fallgatter, 2002, S. 21-22. ^Vgl. dazu und zum Folgenden Fallgatter, 2002, S. 21-22. ^Fallgatter behauptet, Szyperski und Nathusius batten 1977 erstmals diesbeziiglicbe eine Unterscheidung vorgenommen. Tatsachlich verwenden Szyperski und Nathusius den Begriff der Existenzgriindung ausschliefilich im Kontext der Ubernahme, namlicb als ,,Existenzgriindung durch Ubernabme" durch Gewerbetreibende, vgl. Szyperski und Nathusius, 1977, S. 28. ^Fallgatter, 2002, S. 21-22.

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Abgrenzung und Klassifikation von Griindungs- und Jungunternehmen

mehr einem Innovationswettbewerb ausgesetzt. Die Charakteristika der jeweiligen Produkt-Markt-Kombinationen wiirden sich auch im Produktlebenszyklus niederschlagen, der bei Existenzgriindungen eher selten, bei Unternehmensgriindungen hingegen oftmals auszumachen sei. Existenzgriindungen unterscheiden sich nach Fallgatter von Unternehmensgriindungen also insgesamt hinsichtUch der Wachstums- und Beschaftigungspotenziale, die sich aus den unterschiedUchen Geschaftskonzeptionen, Marktbedingungen sowie der Stellung der Griinderperson ergeben. Den Beschaftigungspotenzialen von Unternehmensgriindungen sind im Prinzip keine Grenzen gesetzt, wahrend die Beschaftigungspotenziale von Existenzgriindungen eher gering eingeschatzt werden.^ Abgrenzung hinsichtlich:

Existenzgriindung

Unternehmensgriindung

Griinderperson

dauerhaft omniprasent

Geschaftsidee

Geschaftsidee wurde in ahnUcher Form bereits (oftmals) realisiert Verdrangungswettbewerb (mittelfristig) kein Produktlebenszyklus beobachtbar

von Griinderperson prinzipiell unabhangig eigenstandige Produkt/Markt-Kombination

Wettbewerbsform zeitliche Perspektive der Geschaftsidee

Wachstums- und Beschaftigungspotenziale

• deutlich begrenzt • typisch ist familienbezogene Beschaftigung

Innovationswettbewerb • Produktlebenszyklus oftmals existent • Marktphasen haben pragenden Chaxakter prinzipiell keine Begrenzung

Tabelle 2.1: Abgrenzungscharakteristika von Existenzgriindung und Unternehmensgriindung, entnommen aus Fallgatter, 2002, S. 22. Die Griinderperson ist im Kriterienkatalog von Fallgatter zwar enthalten, jedoch nur soweit, als deren Omniprasenz bei Existenzgriindungen ein das Wachstum und die Strukturentwicklung begrenzender Faktor ist. Dariiber hinaus wird die Griinderperson, insbesondere deren Intentionen, nicht beriicksichtigt. Allein der Begriff „Existenzgriindung" weist jedoch bereits auf ein weiteres Charakteristikum hin: Die Aufnahme der selbstandigen Erwerbstatigkeit von Existenzgriindern wird auf dem Wunsch und der Annahme begriindet sein, sich dadurch eine materielle Existenzgrundlage zu schaffen oder zu sichern. Dies kommt besonders deutlich beim Begriff der ,,subsistenzorientierten Griindung" zum Ausdruck. Wesentliches Motiv fiir die Griindung solcher Einheiten ist die Einkommenserzielung, weniger das Verfolgen eines Expansionskurses.^^ Safimannshausen definiert in diesem Sinne ,,Existenzgriindung [...] als die Schaffung eines Potenzials, auf dem sich aller Voraussicht nach mindestens eine materielle (Vollerwerbs-)Existenz begriinden lasst."^^ Demzufolge handelt es sich auch bei Unternehmensgriindungen um Existenzgriindungen. ^Vgl. dazu Fallgatter, 2002, S. 22-23. ^°Vgl. Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1997, S. 105 und S. 200-203. ^^Safimannshausen, 2001, S. 127.

Selbstandige Erwerbstatigkeit, Existenz- und Unternehmensgriindung

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Sie bilden insofern eine besondere Form von Existenzgriindungen, als im Zuge einer Unternehmensgriindung ein Betrieb errichtet wird. Im Zusammenwirken mit anderen Faktoren fiihrt dies dazu, dass das Unternehmen von Dritten als eigene, nicht nur durch die Griinderperson existierende „Institution" wahrgenommen wird. Als solche (institutionellen) Indizien fiir das Vorliegen einer Unternehmensgriindung nennt Safimannshausen etwa die Errichtung einer, von der Privatsphare der Griinderperson getrennten Unternehmensstatte, die Firmierung, die Griindung einer handelsrechtlichen Gesellschaft oder den Aufbau einer Corporate Identity. ^^ Die Uberlegungen zur Differenzierung von Unternehmensgriindungen und Existenzgriindungen konnen auf eine unternehmungsbezogene vs. eine personenbezogene Betrachtungsweise des Griindungsobjekts zuriickgefiihrt werden.^^ Wahrend bei der Betrachtung von Unternehmensgriindungen eine objektbezogene Perspektive eingenommen wird, d.h, die Neuschaffung von Unternehmensstrukturen von Bedeutung ist, handelt es sich bei Existenzgriindungen um eine subjektbezogene Betrachtungsweise. Im Mittelpunkt steht hier die Griindungsaktivitat als Weg zur Selbstandigkeit.^'* Fiir die Untersuchung der Beschaftigungseffekte von Griindungen ist eine hinsichtlich Objekt und Subjekt der Griindungsaktivitat differenzierte Betrachtung von unmittelbarer Relevanz. Eine subjektbezogene Perspektive weist zunachst auf die Griinderpersonen selbst hin: die Schaffung einer Moglichkeit zur Einkommenserzielung, und dies bei gleichzeitiger Verringerung des Arbeitsangebotes. Eine objektbezogene Perspektive erweitert die Arbeitsmarktrelevanz um die Seite der Arbeitsnachfrage. Es geht hier um die Anzahl der durch den Aufbau neuer Strukturen geschaffenen Arbeitsplatze (vgl. dazu Abschnitt 3.1). So besteht auch eine Gemeinsamkeit der Ansatze von Fallgatter und Safimannshausen in der Thematisierung der Beschaftigtenfrage.^^ In Existenzgriindungen werden, wenn iiberhaupt, nur wenige Personen beschaftigt. Im Kontext von Unternehmensgriindungen wird die Beschaftigung von Mitarbeiterlnnen erstens als ein Faktor zur Konstituierung einer Unternehmensidentitat genannt. Zweitens wird das Beschaftigtenwachstum von Unternehmensgriindungen nicht oder nicht so stark durch unternehmensinterne und -externe Bedingungen beschrankt, wie dies bei Existenzgriindungen der Fall ist. Der Aspekt der Wachstumsorientierung kommt auch in der von Manstedten vorgenommenen Unterscheidung von Griindungen hinsichtlich ihrer organisatorischen Startkonstellation zum Ausdruck:^^ Erfolgt der Einstieg in die Selbstandigkeit iiber die Griindung eines Unter^2Vgl. dazu Safimannshausen, 2001, S. 127-128. ^^Vgl. zur Differenzierung des Begriffs des Unternehmensgriinders vom Begriff des Existenzgrunders Manstedten, 1997, S. 51, in Anlehnung an Klandt, 1984, S. 33. ^^Vgl. Klandt, 1984, S. 31. ^Êine weitere Gemeinsamkeit besteht darin, dass das Ausmafi der Abhangigkeit der gegriindeten Einheit von der Griinderperson als wesentliches Unterscheidungskriterium herangezogen wird. Die Ansatze unterscheiden sich insofern, als bei Fallgatter Existenzgriindungen auf der einen Seite und Unternehmensgriindungen auf der anderen Seite jeweils Extremauspragungen eines, viele dazwischenliegenden Realisationsformen umfassenden, Spektrums darstellen. Safimannshausen hingegen stellt zwischen den beiden Begriffen eine hierarchische Beziehung her. Wahrend jede Unternehmensgriindung auch eine Existenzgrundung ist, gilt dies keineswegs fiir die umgekehrte Beziehung (vgl. Safimannshausen, 2001, S. 128). ^^Vgl. dazu Manstedten, 1997, S. 152.

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nehmens, das sehr einfache Strukturen und keine Wachstumsorientierung aufweist, so kann die zugrunde liegende organisatorische Startkonstellation als Handwerksstruktur („craft structure") bezeichnet werden. Davon zu unterscheiden ist eine organisatorische Startkonstellation, die bereits von Anfang an durch eine starker ausgepragte Struktur, gekoppelt mit einer Wachstumsorientierung, charakterisiert ist.^^ Griindungen, die eine derartig ausgestaltete Struktur, eine Unternehmer-Struktur (,,entrepreneurial structure") aufweisen, unterscheiden sich von den erstgenannten durch die Zielsetzung der Griinderperson. Auf der einen Seite steht der Drang, das Unternehmen auf innovativem Weg weiterzuentwickeln, wahrend auf der anderen Seite durch die Aufnahme der Selbstandigkeit ein ,,Ersatz fiir das Angestelltendasein"^^ geschaffen werden soil. In eine ahnliche Richtung geht Bogenholds ,,Okonomie der Not", also eine aufgrund fehlender beruflicher Alternativen erzwungene Selbstandigkeit. Diesem Typus von Zugangswegen in die Selbstandigkeit steht die ,,Okonomie der Selbstverwirklichung", quasi als Befreiungsschlag fiir die in der bisherigen Betatigung behinderten Kreativitat, gegeniiber.^^ In der wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Auseinandersetzung, aber auch im allgemeinen Sprachgebrauch wird zumeist eine klare Trennbarkeit zwischen selbstandig Erwerbstatigen und unselbstandig oder abhangig Erwerbstatigen suggeriert bzw. impliziert. Selbstandige Erwerbstatigkeit ist dabei durch weisungsungebundene, eigenverantwortliche, durch ein Residualeinkommen entlohnte Tatigkeit unter Unsicherheit bzw. Risiko gekennzeichnet. Unselbstandige oder abhangig Erwerbstatige sind hingegen weisungsgebunden tatig und erhalten eine im voraus fixierte Entlohnung.^^ Mit dieser Dichotomic ist die Realitat nur beschrankt abzubilden. Die Begriffe sind vielmehr als Extrempunkte zu verstehen, die ein Kontinuum von Realisationsformen aufspannen.^^ Zu Problemen ^'Âhnlich auch Kunkel (2002, S. 79), der bei unabhangigen Griindungen (im Gegensatz zu "Coporate Startups") hinsichtlich des Wachstumspotenzials zwischen "High Growth-Potential Startups" und "Low Growth-Potential Startups" unterscheidet. ^^Manstedten, 1997, S. 152. Vgl. dazu auch Birch, 1987, S. 29-36, der zwischen „income substitutors" und ,,entrepreneurs" bzw. ,,entrepreneurial firms" differenziert. Wahrend ,,income substitutors" griinden, um selbstandig erwerbstatig zu werden, steht bei „entrepreneurs" das Bemiihen, eine bedeutende Organisation aufzubauen, im Vordergrund. Birch trennt diese beiden Konstrukte auf der intentionalen Ebene, verweist aber darauf, dass die reale Entwicklung der Intention der Griinderpersonen zuwiderlauTen kann. Dies betrifft ausdriicklich beide Richtungen. ^^Vgl. dazu Bogenhold, 1987, S. 23-24. Dieses Konzept ist iibrigens durch eine Determiniertheit der Unternehmensstruktur und damit der Wachstumsorientierung gekennzeichnet. So wiirden Griinder mit Selbstverwirklichungsmotiven, nicht zuletzt aufgrund ihrer Herkunft aus der industriellen oder universitaren Forschung und Entwicklung, oftmals in technologieorientierten Bereichen selbstandig. Griinder aus der Not hingegen werden vorrangig in kleingewerblichen Bereichen mit niedrigen Eintrittsschwellen tatig (vgl. Bogenhold, 1987, S. 24-26). ^°Vgl. Pfeiffer, 1999, S. 302, sowie insbesondere auch zu Definitions- und Abgrenzungsproblemen Luber und Leicht, 2000, S. 105-106; Luber, 2003. Auch die Ausfiihrungen von Fink, Riesenfelder und Talos verdeutlichen, insbesondere auch in einem internationalen Kontext, dass sich eine klare Bestimmung und Abgrenzung verschiedener Formen atypischer Beschaftigung, vor allem auch eine Unterscheidung zwischen selbstandiger und unselbstandiger Erwerbstatigkeit schwierig gestalten kann. Vgl. zur Situation in Deutschland, GroCbritannien und Danemark Fink, Riesenfelder und Talos, 2001, S. 19-21, S. 34-37 sowie S. 48-50. 2^Vgl. Pfeiffer, 1999, S. 302.

Selbstandige Erwerbstatigkeit, Existenz- und Unternehmensgrundung

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bei der Abgrenzung kommt, dass der tatsachliche Erwerbsstatus oftmals als Konsequenz unternehmerischer Kalkiile, nicht zuletzt resultierend aus der Ausgestaltung der arbeitsund sozialrechtlichen Rahmenbedingungen, zu sehen ist. Dies kommt dadurch zum Ausdruck, dass gleiche Tatigkeiten jeweils unter voUig anderen Bedingungen, d.h. beispielsweise in Form eines Angestelltenverhaltnisses oder aber eines Werkvertrags, ausgefiihrt werden.^^ Bei der Untersuchung von Beschaftigungswirkungen von Griindungen fiihrt diese Problematik zu zwei Perspektiven, wobei der Ausgangspunkt der Uberlegungen durch folgende Frage beschrieben werden kann: "Kann es nicht auch sein, dass eine Zunahme der Selbstandigen in erster Linie nicht so sehr positive Startschiisse zur Vermehrung von Arbeitsplatzen indiziert, sondern stattdessen umgekehrt als (negatives) Resultat einer Kette von Prozessen anzusehen ist und insofern ein Symptom defizitarer Arbeitsmarktentwicklungen ist?" ^^ Zunachst ist an jene „Grunderinnen" und ,,Grunder" zu denken, die kaum oder gar keine betrieblichen Strukturen aufbauen und keine Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter beschaftigen. Bei dieser Gruppe ist es etwa von Interesse, ob es sich nur um sehr kleine Unternehmen handelt, die eigenverantwortlich und weisungsungebunden tatig sein konnen, oder aber ob es sich um Personen handelt, auf die diese Kriterien nicht zutreffen, die aber trotzdem Risiko tragen, welches deutlich liber das von Angestellten hinausgeht und in der schwachen arbeitsund sozialrechtlichen Absicherung oder aber auch einer "de facto"-Abhangigkeit von einem einzigen Abnehmer begriindet sein kann.^^ Zu denken ist dabei insbesondere auch an prekare Selbstandigkeit oder Pseudo-Selbstandigkeit, die aus Outsourcing oder Sub-Contracting-Aktivitaten resultieren kann,^^ sowie an „abhangige Selbstandige" als Konsequenz einer fiexibilitatsorientierten betrieblichen Personalpolitik.^^ In eine ahnliche Richtung gehen die Begriffe der " Solo-Selbstandigkeit" sowie des "Ein-Personen-Unternehmens". Die beiden Begriffe decken sich insofern, als darunter Selbstandige verstanden werden, die alleine, d.h. ohne Beschaftigte, arbeiten. In diesem Zusammenhang wird in der Literatur auch auf die bereits skizzierten Problembereiche, d.h. diese Erwerbsformen als Konsequenz der Externalisierung von Leistungen^^ sowie auf die Abgrenzung zwischen selbstandiger und unselbstandiger Erwerbstatigkeit verwiesen. So verstehen Mosberger und Steiner unter " Ein-Personen-Unternehmern" vor allem jene selbstandig Erwerbstatigen, die iiber einen Gewerbeschein verfiigen, allerdings hinsichtlich ihrer Arbeitsbedingungen nicht immer klar vom Typus des Angestellten bzw. ^^So etwa Mosberger und Steiner, 2002, S. 11, fiir Osterreich: "Paradoxe Situationen ergeben sich, wenn fiir ein und die selbe Tatigkeit (unter den gleichen Bedingungen) sowohl Anstellungen, Freie Dienstvertrage und Werkvertrage (fiir Neue Selbstandige oder Ein-Personen-Unternehmen mit Gewerbeschein) vergeben werden". ^^Bogenhold und Staber, 1990, S. 266. ^'*Auf die Vielfaltigkeit der Realisationsformen selbstandiger Erwerbstatigkeit, darunter auch solcher Formen, die durch de facto kaum existierende Handlungs- und Entscheidungsfreiheit, geringe Profitabilitat oder extrem schwierige Arbeitsbedingungen charakterisiert sind, weist bereits Bogenhold, 1987, S. 28ff., insbesondere aber S. 84-96, hin. Der Autor wahlt dafiir die Bezeichnung ,,Zwitterselbstandige", worunter etwa ,,Hoflieferanten" bzw. ,,Zulieferunternehmen", ,,abhangige Selbstandige" wie etwa ,,Haustransporteure", ,,Subunternehmer" bis hin zu ,,Mini-Subs" sowie verschiedene Heimarbeitertypen fallen. ^^Vgl. etwa Luber und Leicht, 2000, S. 104, sowie die dort angefiihrte Literatur. ^® Vgl. ausfiihrlich dazu auch Paasch, 1990, hier S. 138fr. 2^Vgl. zu Solo-Selbstandigkeit Luber, 2003, S. 96-98.

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Arbeitnehmers unterscheidbar sind.^® Wie die ,,neuen Selbstandigen"^^, die allerdings keine Gewerbeberechtigung besitzen, zeichnet sich diese Form der Erwerbstatigkeit durch personliche Selbstandigkeit aus. Dies bedeutet, dass kein Weisungsrecht des Arbeitgebers vorliegt. Ein-Personen-Unternehmen verfiigen iiber betriebliche Strukturen und konnen ihre Arbeit an Dritte weitergeben. Der Terminus ,,betriebliche Strukturen" beschreibt im arbeitsrechtlichen Kontext eine organisatorische Einheit, in der menschliche Arbeitskraft und sachliche Produktionsmittel zusammengefasst werden.^^ Wirtschaftliche Selbstandigkeit, d.h. Unabhangigkeit von einem Auftrag- bzw. Arbeitgeber, muss hingegen wiederum nicht vorliegen. Unter Umstanden alle Merkmale einer Anstellung treffen auf jene Beschaftigungsverhaltnisse zu, die als ,,Scheinselbstandigkeit" bezeichnet werden. Diese Gruppe von Erwerbstatigen ist wirtschaftlich und personlich von ihrem Auftraggeber abhangig, d.h. etwa, dass sie in den Betrieb des Auftraggebers integriert sind, die betriebliche Infrastruktur nutzen und vorgegebene Arbeitszeiten haben.^^ Neben dieser (grunder-)personenorientierten Perspektive ist an eine zweite Untersuchungsperspektive zu denken. Diese beleuchtet Griindungs- bzw. Jungunternehmen, die als Arbeitgeber fungieren. Insbesondere personalpolitische Aspekte in Griindungs- oder Jungunternehmen sind dabei von Interesse. Neben der Frage, ob Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter beschaftigt werden, ist auch interessant, wie diese eingebunden werden. Griindungsunternehmen, die Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter einstellen, sind mit Entscheidungsproblemen konfrontiert, die sowohl in qualitativer, als auch quantitativer Hinsicht mit denjenigen von Griindungen ohne Beschaftigte nicht vergleichbar sind. Fiir den Bereich des Personalmanagement ist dies unmittelbar einsichtig. Qualitativ andersartige Problemfelder resultieren, wie oben erwahnt, aus den Interdependenzen der einzelnen Entscheidungsbereiche, etwa der Organisations-, Beschaffungs- oder Absatzmarktentscheidungen. Die angesprochenen Aspekte sind zum Teil nur schwer mit den diskutierten Begriffen Unternehmensgriindung und Existenzgriindung zu erfassen. Im nachsten Abschnitt werden daher Abgrenzungskriterien definiert, hinsichtlich derer eine Kategorisierung verschiedener Formen selbstandiger Erwerbstatigkeit moglich ist. Darauf aufbauend kann eine Analyse der Beschaftigungswirkungen vorgenommen werden.

Vgl. dazu und zum Folgenden Mosberger und Steiner, 2002, S. 11-15. În jungerer Zeit wird der Begriff der ,,neuen Selbstandigen" vorwiegend im hier gebrauchten Sinne, also vor allem in einem arbeitsund sozialrechtlichen Kontext, verwendet. Davon abweichend steht der Begriff der ,,neuen Selbstandigen" von Bogenhold, der als wesentliche Charakteristika des Begriffes den personalen Aspekt der Selbstandigkeit sowie die Tatigkeitsbereiche (Kleingewerbe vs. High-Tech) der oben skizzierten Griindertypen, aber auch deren Zugangswege in die Selbstandigkeit sieht, vgl. Bogenhold, 1987, S. 26. °Vgl. Schindler, 2000, S. 55, zitiert nach Mosberger und Steiner, 2002, S. 13. '^Vgl. dazu Mosberger und Steiner, 2002, S. 15-16, sowie die dort angefiihrte Literatur. In Deutschland fand der Begriff der Scheinselbstandigkeit 1999 Niederschlag in einem Gesetz. Bei Vorliegen von drei aus folgenden fiinf Merkmalen wird von Scheinselbstandigkeit und damit abhangiger Beschaftigung ausgegangen: keine regelmaCige, mit iiber 325 Euro Entlohnung hinausgehende Beschaftigung von Personen; dauerhaft ein einziger Auftraggeber; diese oder vergleichbare Auftraggeber lassen entsprechende Tatigkeiten durch beschaftigte Arbeitnehmerlnnen verrichten; keine typischen Merkmale unternehmerischen Handelns; aufieres Erscheinungsbild entspricht jener Tatigkeit, die vorher fiir denselben Auftraggeber aufgrund eines Beschaftigungsverhaltnisses ausgeiibt wurde (vgl. dazu Luber, 2003, S. 18-19).

Beschaftigtenzahl und Erwerbsbeitrag als Abgrenzungskriterien

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2.2 Beschaftigtenzahl und Erwerbsbeitrag als Abgrenzungskriterien Um die Realitat adaquat zu erfassen, ist in einem ersten Schritt am Beschaftigtenstand, d.h. der Frage, ob Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter angestellt sind, anzusetzen. Ist dies nicht der Fall, so wird im Rahmen dieser Arbeit der Begriff der "mitarbeiterlnnenlosen Griindung" verwendet. Im Gegensatz zu den oben vorgestellten Begriffen des " Ein-Personen-Unternehmens" bzw. der " SoloSelbstandigkeit" beschreibt der Begriff der "mitarbeiterlnnenlosen Griindung" das Problem insofern exakter, als damit ausschliefilich auf die Nicht-Existenz von Beschaftigten abgestellt wird. Griindungen in Teams werden dadurch - im Gegensatz zu den oben erwahnten Begriffen - nicht a priori ausgeschlossen. "Mitarbeiterlnnenlose Griindungen" sind, in Anlehnung an die obige Literaturiibersicht, unter dem Begriff der Existenzgriindung zu subsumieren. Im letzten Abschnitt wurde ausgefiihrt, dass Existenzgriindungen zumindest fiir die Griinderinnen bzw. Griinder Erwerbstatigkeit ermoglichen und eine materielle Existenzgrundlage schaffen sollen. Es ist daher anzunehmen, dass diese Griindungen als Vollerwerbsgriindungen angelegt sind. Auch der Begriff der Selbstbeschaftigungsgriindung^^ impliziert die Schaffung einer VoUerwerbsgrundlage. Dariiber hinaus sind jedoch auch Griindungen zu beriicksichtigen, die erfolgen, um eine zusatzliche Einkommenquelle - etwa neben eigenem Einkommen aus unselbstandiger Erwerbstatigkeit, Pension oder dem Einkommen von Familienangehorigen - zu schaffen. Um auch diese, als Nebenerwerbsgriindungen bezeichneten Formen erfassen zu konnen, ist als zweites Abgrenzungskriterium der Erwerbsbeitrag heranzuziehen. Der Erwerbsbeitrag driickt die Bedeutung der Griindungen als Einkommensquelle fiir die Griinderpersonen aus. Vollerwerbsgriindungen sind dadurch charakterisiert, dass die Griinderperson dem Ausmafi einer Vollzeitbeschaftigung - d.h. mindestens rund 40 Wochenstunden - entsprechend im Unternehmen tatig ist und/oder die Griindungsunternehmung die einzige Moglichkeit zur Einkommensgenerierung darstellt.^^ Sind an einer Griindung mehrere Personen beteiligt, so ist dies bei der Differenzierung hinsichtlich Voll- vs. Nebenerwerbsgriindung zu beriicksichtigen. Dies erfolgt im Rahmen der eigenen empirischen Untersuchung (vgl. dazu Abschnitt 5.2) durch die Berechnung eines Vollerwerbsbeitragsquotienten. Dieser Quotient wird gebildet, indem die Anzahl der Griinderpersonen, die zu Vollerwerbszwecken an der Griindung beteiligt sind, zur Anzahl aller beteiligten Griinderpersonen in Beziehung gesetzt wird. Der Wertebereich des Quotienten reicht von null bis eins. Ein Erwerbsbeitrag von null bedeutet, dass die Griindung fiir keine der Griinderpersonen die einzige Einkommensquelle darstellt. Ein Wert von eins verdeutlicht hingegen, dass die Griindung fiir alle beteiligten Griinderpersonen zur Ganze die Erwerbsgrundlage bildet. Ausschliefilich diese Griindungen werden im Folgenden als Vollerwerbsgriindungen bezeichnet. Bei mitarbeiterlnnenlosen Griindungen handelt es sich um solche, die aufier fiir die Griinderperson selbst fiir keine weiteren Personen eine Moglichkeit zur Erwerbstatig^^Vgl. Wanzenbock, o.J., o.S, sowie Wanzenbock, 1998, S. 20; Blumberger, 2000, S. 6. Ahnlich auch Semlinger, 1995, S. 10. ^^Vgl. etwa Klandt, 1999, S. 23, der bei der Abgrenzung von Vollerwerbs- zu Teilerwerbsgriindungen ebenfalls sowohl eine Outputbetrachtung, d.h. einen Fokus auf Einkommen bzw. Lebensunterhalt, als auch eine Inputbetrachtung, d.h. die eingesetzten zeitlichen Ressourcen der Griinderpersonen, anstellt.

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keit schaffen. Im Gegensatz dazu und in Anlehnung an Storey's und Johnson's ,,employer" werden jene neuen Unternehmen, die einem weiteren Personenkreis als dem der Griinderpersonen Erwerbsmoglichkeiten bieten, als Arbeitgebergriindungen bezeichnet. In diesen Unternehmen werden von Beginn an Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter beschaftigt. Konkret wird dieser Griindungstypus im Rahmen der eigenen empirischen Arbeit dadurch definiert, dass bereits bei Griindung Vollzeit-, Teilzeit- oder geringfiigig Beschaftigte angestellt sind. Die Systematisierung und Klassifikation erfolgt im Rahmen der vorliegenden empirischen Arbeit also anhand der Merkmale der Beschaftigung zum Grlindungszeitpunkt sowie des Erwerbsbeitrags fiir die Griinderpersonen. Durch die Kombination dieser beiden Merkmale lasst sich eine zweidimensionale Matrix entwickeln, anhand welcher Griindungen einzuordnen sind. Erwerbsbeitrag

keine VoUerwerbsgriindung

VoUerwerbsgriindung

Beschaftigung bei Griindung Arbeitgebergriindung mitarbeiterlnnenlose Griindung mitarbeiterlnnenlose Griindung ohne VoUerwerbscharakter mitarbeiterlnnenlose VoUerwerbsgriindungen (Selbstbeschaftigungsgriindungen)

Arbeitgebergriindung ohne VoUerwerbscharakter VoUerwerbsArbeitgebergriindungen

Tabelle 2.2: Klassifikation von Griindungstypen hinsichtlich Beschaftigtenzahl und Erwerbsbeitrag, eigene Darstellung

In diesen Rahmen ist nun auch der Begriff der Selbstbeschaftigungsgriindung einzuordnen. Es handelt sich dabei also um jene (formal-juristischen) Unternehmen, die zum Grlindungszeitpunkt keine Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter beschaftigen und die gewerbliche Tatigkeit zu Vollerwerbszwecken ausfiihren. Ihre Arbeitsmarktrelevanz liegt, wie bereits oben erwahnt, (zunachst) darin, dass sich die an der Griindung beteiligten Personen eine Erwerbsgrundlage schafTen und damit einen moglicherweise angespannten Arbeitsmarkt entlasten (vgl. Abschnitt 3.1). Ahnliches gilt auch fiir jene Personen, die in Form einer mitarbeiterlnnenlosen Griindung ohne VoUerwerbscharakter selbstandig erwerbstatig werden. In diesen Fallen besteht jedoch die Moglichkeit, dass die Einkiinfte aus dieser selbstandigen Erwerbstatigkeit die Einkiinfte aus anderen unselbstandigen oder selbstandigen Tatigkeiten erganzen.^^ Die durch die Kombination der beiden Abgrenzungskriterien gewonnene, relativ einfache und klare Klassifikation der verschiedenen Realisationsformen darf jedoch nicht dariiber hinwegtauschen, dass Griindungsaktivitat ^"^Vgl. Piorkowsky, 2005, der bei Selbstandigkeit hinsichtlich Umfang und Stellenwert fiir die Erwerbstatigen zwischen Haupterwerb, Zuerwerb und Nebenerwerb differenziert. Eine ahnliche DifFerenzierung nimmt Kunkel, 2002, S. 84-85, vor. Er unterscheidet bei "Low growth-potential"-Griindungen zwischen "Income Substitution" (auch "mom'n'pop")-Griindungen, "Income Supplementing" (auch "Part Time")Griindungen sowie "Hobby or Lifestyle"-Griindungen.

Strukturexistenz und Initiator als Abgrenzungskriterien

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hinsichtlich verschiedenster Dimensionen schwer zu erfassen sowie iiberschneidungsfrei und konsistent zu systematisieren ist. So wurde etwa in der vorliegenden Klassifikation bereits eine dritte Dimension, die Anzahl der Griinderpersonen, integriert. Der Versuch, die Realitat durch die Reduktion von Betrachtungsdimensionen abzubilden, ist mit Informationsverlust verbunden. Bei der Darstellung der eigenen empirischen Ergebnisse im Abschnitt 5.2 wird daher in diesem Kontext gesondert auf die Anzahl der Griinderpersonen eingegangen. Auf einige der im vorangegangen Abschnitt diskutierten Aspekte, wie etwa die Outsourcing-Prage, wird bei Beschreibung der empirischen Ergebnisse ebenfalls eingegangen. Auch die Entwicklung der Griindungen hinsichtlich der Beschaftigtenzahlen ist eine Prage, die im Rahmen der empirischen Untersuchung zu behandeln ist. In der vorliegenden Arbeit wird eine Betrachtungsweise vorgezogen, bei der die Entwicklung sehr kleiner Griindungen, d.h. vor allem mitarbeiterlnnenloser Griindungen, nicht ex ante als deter miniert angenommen wird. In diesem Fall haben auch Veranderungen der Unternehmenskonzeption oder Wachstum, etwa gemessen an der Anzahl der Beschaftigten, Platz. Diese Sicht wird von Vertretern des Organizational Imprinting-Ansatzes nicht geteilt. Es wird argumentiert, dass die anfangliche Struktur der gegriindeten Einheit die Entwicklung stark beeinflusst.^^ Solche Entwicklungsverlaufe werden von einigen Autorlnnen auch empirisch bestatigt.^^ Untersuchungsansatze, die ihren Fokus auf die Griindungsmotive lenken, zeigen jedoch auch, dass die Entwicklung von Griindungen - insbesondere der Beschaftigtenzahl - relativ unabhangig von der Ausgangssituation ist.^^ Aus einer urspriinglich ,,nur" als mitarbeiterlnnenlos konzipierten unternehmerischen Aktivitat konnen also durchaus auch Arbeitgebergriindungen bzw. Arbeitgeberunternehmen entstehen. Diese konnen als ,,'apprentice' employers" bezeichnet werden. Storey und Johnson verwenden diesen Begriff fiir jene selbstandig Erwerbstatigen, die urspriinglich als ,,'own account' workers" beginnen, jedoch im Laufe der Geschaftstatigkeit aufgrund der guten Auftragslage Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter einstellen.^® Der empirischen Evidenz dieser Typuswechsler, insbesondere der „self-employed individuals becoming employers", wird in Abschnitt 5.2.6 nachgegangen.

2.3 Strukturexistenz und Initiator als Abgrenzungskriterien In den vorangegangenen Abschnitten wurde ausgefiihrt, dass eine Klassifikation von Griindungen fiir die Untersuchung der Beschaftigungseffekte von grundlegender Bedeutung ist. Die Differenzierung zwischen originaren und derivativen Griindungen kann im deutschen Sprachraum als akzeptiert gelten und ist auf die Arbeit von Szyperski und Na^^Vgl. dazu Boeker, 2002, S. 547-552. ^^So zeigen etwa Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, dass die Erfolgs- und Uberlebenschancen ,,gr6fierer Griindungen", gemessen an der Hohe des Startkapitals, Rechtsform (Eintragung/Nicht-Eintragung ins Handelsregister), Anzahl der Beschaftigten und Hohe des Umsatzes im ersten Jahr, besser sind (vgl. Bruderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, S. 114-119). ^^Vgl. Birley und Westhead, 1994, S. 26-28. ^®Vgl. dazu und zum Folgenden Storey und Johnson, 1987, S. 34.

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thusius aus dem Jahr 1977 zuriickzufuhren.^^ Sie erfolgt in Abhangigkeit davon, ,,ob es sich bei der Griindungsunternehmung um eine vollig neu geschaffene Wirtschaftseinheit handelt, oder ob die Griindungsunternehmung vor dem Griindungsakt schon in einer anderen Form existiert hat".^^ Originare Grundungen entstehen durch den Neuaufbau von Strukturen, quasi aus dem Nichts. Bei derivativen Griindungen werden bereits bestehende Strukturen wesentlich verandert. Der StrukturbegrifF spielt also bei der Beschreibung von Griindungen eine bedeutende Rolle. Nicht ganz klar ist allerdings, was genau darunter zu verstehen ist. Nach Schneider umfasst die Unternehmensstruktur „die Gesamtheit faktischer Einflussgrofien, iiber deren Zusammenwirken Unternehmensprozesse [...] erklart werden. "^^ Die Unternehmensstruktur wird durch Merkmale wie die aktuellen oder zukiinftigen Markte und durch unternehmensspezifische Merkmale wie Betriebsgrofie, Produktionsprogramm sowie Kapital- oder Investitionsstruktur bestimmt.^^ Fiir die direkten Arbeitsplatzeffekte von Griindungen ist zu vermuten, dass die Auspragung des Merkmals der Strukturexistenz von hoher Bedeutung ist."*^ Derivative Griindungen greifen auf existierende Strukturen - das kann auch ein bestehender Personalstock sein - zuriick. Es ist also moglich, dass etwa bei einer Ubernahme kein einziger neuer Arbeitsplatz geschaffen wird; sogar das Gegenteil ist denkbar. Moglich ist jedoch auch, dass im Zuge der Ubernahme eine Umstrukturierung bzw. Neuorientierung der Einheit erfolgt, die in weiterer Folge zu Wachstum fiihrt. Wahrend also bei Griindungen mit neu errichteten Strukturen direkte Arbeitsplatzeffekte nur in eine Richtung moglich sind (Beschaftigungsveranderung ^ 0), besteht bei Griindungen, die auf bestehende Strukturen zuriickgreifen, grundsatzlich die Moglichkeit sowohl einer positiven, als auch einer negativen Beschaftigungsentwicklung (0 ^ Beschaftigungsveranderung ^ 0). Neben der Frage der Strukturexistenz ist auch die Frage nach den Initiatoren der Griindungsaktivitat relevant. Diesbeziiglich unterscheidet Safimannshausen, in Weiterfiihrung des Kategorisierungsansatzes von Szyperski und Nathusius, zwischen Personen und Unternehmen.'*'* In Kombination mit dem Merkmal der Strukturexistenz werden daraus Griindungsformen abgeleitet, wobei einerseits zwischen originaren und derivativen Griindungen sowie Mischformen und andererseits zwischen Griindungen durch Einzelne und Kooperationen unterschieden wird. Auf die Darstellung von Franchising als Mischform wurde im Rahmen der vorliegenden Arbeit aufgrund der damit verbundenen Schwierig^^Vgl. dazu und zum Folgenden Szyperski und Nathusius, 1977, S. 26-27. ''^Szyperski und Nathusius, 1977, S. 27. ^^Schneider, 1995, S. 99. In der Klammer ist skizziert, worum es sich bei Unternehmensprozessen handelt: ,,Marktprozesse als Anbieter oder Nachfrager, daau gehorende Marktzufuhrtatigkeiten, daraus folgende Tatigkeiten zur Gewinnermittlung und Einkommensverteilung". ^^Vgl. dazu Schneider, 1995, S. 99-100. Dieser Punkt, d.h. die Abgrenzung der verschiedenen Griindungsformen untereinander, von anderen Formen des Markteintritts sowie von Neuzugangen in Datenbasen, bei welchen es sich eindeutig um etablierte Unternehmen handelt, also letztlich die Frage nach wesentlichen Charakteristika von Griindungen, wird in Abschnitt 2.4.2 aufgegriffen und weitergefiihrt. ^^Vgl. auch Koch, 2001, S. 32. '^^Vgl. Safimannshausen, 2001, S. 128-129. Fallgatter, 2002, S. 26-27, unterscheidet hinsichtlich der Initiatoren zwischen Griinder und Unternehmen, kombiniert diese jedoch nicht - wie in Abbildung 3 vorgenommen - mit dem Kriterium der Strukturexistenz, sondern der Systemexistenz. Dies erschwert die Einordnung jener Griindungsformen, wo etwa nur Unternehmensteile in die neue Einheit eingehen.


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keiten verzichtet.^^ Erganzend anzumerken ist, dass auch offentliche oder halb-offentliche Institutionen als Trager der Griindungsaktivitat auftreten konnen. Grundsatzlich sind auch hier alle Kombinationen mit den beiden anderen Initiatorengruppen, Personen und Unternehmen, denkbar. Diese konnen von der Griindung eines Tourismusinformationsbiiros durch eine Gemeinde iiber universitare Spin-offs bis hin zu Griindungen reichen, die an Modellen des Private-Public-Partnership orientiert sind. Initiatoren

Originare Griindungen

Einzelgrilndungen Person Organisation Kooperationen Personen Person (en) Organisation

und

mindestens zwei Organisationen

Strukturexistenz Derivative Griindungen

Unternehmensgriindung: Einzelgriindung Tochtergriindung, Betriebsgriindung

Praxis- bzw, Betriebsiibernahme; Management Buy-Out/Buy-In Akquisition, Fusion, Equity Carve-Out

Unternehmensgriindung: Teamgriindung Venture Nuturing, (Sponsored) Spin-Off, Corporate Venture Capital Joint Venture

Praxis- bzw. Betriebsiibernahme; Management Buy-Out/Buy-In Vertragsbeteiligung, Split-off

New Style, Joint Venture

Tabelle 2.3: Griindungsformen hinsichtlich Strukturexistenz und Initiator, in Anlehnung an Safimannshausen, 2001, S. 129, modifiziert. Der hier dargestellte Klassifikationsansatz erganzt die Bestimmung des in Abschnitt 2.2 vorgenommenen Unternehmensgriindungsbegriffs. Zu Unternehmensgriindungen werden jene Realisationsformen gezahlt, die durch selbstandig und unabhangig tatige Griinderpersonen neu aufgebaut werden.'^^ Es kann sich dabei um eine Griindung durch mehrere Personen (Teamgriindung) oder durch eine einzelne Person (Einzelgriindung) handeln.^^ Andere Formen originarer Griindungen sind dadurch charakterisiert, dass "^Êine Moglichkeit der Einordnung von Franchising in das Initiator/Strukturexistenz-Schema besteht darin, Franchise-Geber und Franchise-Nehmer getrennt zu betraichten. Bei der Griindung des FranchiseGebers wird es sich zumeist um eine originare Griindung handeln, die der Griindung des FranchiseNehmer-Unternehmens zeitHch vorgelagert ist. Bei der Franchise-Nehmer-Griindung wird zumindest teilweise auf bereits bestehende Strukturen zuriickgegrifFen, weshalb sie als derivative Griindung zu kategorisieren ist. Diese Vorgehensweise ist bei Fallgatter, 2002, S. 27, auszumachen, der eine FranchiseNahme als durch eine etablierte Unternehmung und eine Griinderperson initiierte, derivative Griindung einordnet. Ein zweiter Weg der Kategorisierung besteht darin, das Franchising-System als Ganzes heranzuziehen. Gegenstand der Betrachtung ist dann eine Kooperation, sei es zwischen mehreren Personen, zwischen Personen und Organisationen oder nur Organisationen. In Bezug auf die Strukturexistenz ist keine klare Einordnung in die Kategorie ,,originar" oder „derivativ" vorzunehmen. "^^Dies entspricht bei Szyperski und Nathusius, 1977, S. 26-27, dem Typus „selbstandig-originar". ^^Fallgatter bezeichnet diese als ,,Unternehmensgriindung im engeren Sinn". Sal3mannshausen, 2001, S. 13, fiihrt dazu aus, dass Einzelgriindungen beispielsweise besonders haufig bei den Freien Berufen zu

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Unternehmen involviert sind. Handelt es sich dabei um ein einziges Unternehmen, so spricht man von Tochter- oder Betriebsgriindungen. Ein Joint Venture ist hingegen eine originare Griindung, die in Kooperation mehrerer Unternehmen durchgefiihrt wird. Bei Griindungen durch Einzelpersonen bzw. Personengruppen gemeinsam mit Unternehmen als Initiatoren spricht man, in Abhangigkeit des BeteiHgungsumfangs des etabUerten Unternehmens, von Corporate oder Sponsored Spin-offs (keine Anteilsverquickung), Corporate Venture Capital (MinderheitsbeteiUgung) bzw. Venture Nuturing (Mehrheitsbeteihgung).^® Fiir Spin-offs ist wesentUch, dass die zugrunde hegende Geschaftsidee und damit oftmals auch spezifisches Know-how der Griinderperson in jener Organisation entwickelt wurde, wo die Griinderperson bzw. die Griinderpersonen vor der Griindung beschaftigt waren oder ausgebildet wurden. Es kann sich dabei um Unternehmen, offentUche Einrichtungen sowie Bildungseinrichtungen, wie etwa Universitaten, handeln. Um die Geschaftsidee am Markt umzusetzen, erfolgt die Griindung einer volUg neuen Einheit. Bei Spin-offs handelt es sich also um originare Griindungen, wahrend bei Splitoffs ,,bereits bestehende Geschaftsbereiche oder sonstige betriebliche Aktivitaten verselbstandigt"^^ werden. Im Gegensatz zu einer alternativen Definition von Klandt, der Spin-offs und Split-offs beziiglich des Einverstandnisses der Herkunftsorganisation unterscheidet,^^ sieht Safimannshausen den wesentlichen Unterschied zwischen den beiden Formen also in der Strukturexistenz. Split-offs werden bei diesem Schema als derivative Griindungen klassifiziert. Die im Rahmen der vorliegenden Arbeit zur Vereinfachung vorgenommene Zusammenfassung von Spin-offs und Split-offs unter dem Begriff der Ausgriindung steht dem nicht entgegen. Diese Vorgehensweise orientiert sich an Schwarz und Grieshuber, die alle Ausgriindungen, also Split-offs wie auch Spin-offs, zu den derivativen Griindungen zahlen. Das Kriterium der Strukturexistenz wird hier weiter definiert. Neben dem Riickgriff auf bestehende Strukturen bzw. Unternehmensteile wird darunter auch die Moglichkeit, die Infrastruktur der Herkunftsorganisation nutzen zu konnen, subsumiert.^^ Im Gegensatz zur Definition von Spin-offs und Split-offs bestehen bei den Ubernahmen weniger divergierende Auffassungen. Die Palette der einzelnen Realisationsformen ist ebenfalls breit. Neben der Nachfolge als klassischer Form der Ubernahme ist insbesondere auf das Management Buy-Out und das Management Buy-In hinzuweisen. In die Kategorie der durch Unternehmen initiierten derivativen Griindungen fallen M&A-Aktivitaten, also aus Unternehmenskauf oder Fusion hervorgehende Einheiten.^^ Die Relevanz der Frage nach den Initiatoren der Griindungsaktivitat ergibt sich aus einem moglichen Zusammenhang zwischen Initiator und Griindungsgrofie. So ist die Anfinden sind. Dabei handelt es wiederum haufig um Existenzgriindungen, die ja in der oben dargestellten Argumentationslinie von Fallgatter nicht zu den Unternehmensgriindungen zahlen. Auf dieses Problem bei der Abgrenzung weist auch Fallgatter (2002, S. 26) selbst hin. ^^Vgl. dazu Safimannshausen, 2001, S. 132-133, und Klandt, 1999, S. 25-26. Klandt fiihrt allerdings als ein Charakteristikum von Spin-offs auch die Minderheitsbeteiligung, oftmals in Form von Sacheinlagen, an. ^^Safimannshausen, 2001, S. 132. ^°Spin-offs werden demnach mit Einverstandnis und Minderheitsbeteiligung der Mutter gegriindet, wahrend Split-offs als ,,feindlich" bezeichnet werden, da sie oftmals in Konkurrenz zur Mutter treten. Vgl. dazu Klandt, 1999, S. 25-26. ^^Vgl. Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 31-35. ^^Vgl. bspw. Safimannshausen, 2001, S. 131-133, sowie die dort angefiihrte Literatur.


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nahme plausibel, dass durch Unternehmen induzierte Griindungen, also Filial- oder Betriebsgriindungen, im Durchschnitt grofier sind als durch natiirliche Personen gegriindete Unternehmen. Dunne, Roberts und Samuelson (1988) untersuchen verschiedene Typen von Markteintritten (im Wesentlichen neue vs. diversifizierende Unternehmen) mittels verschiedener Mafie, wie etwa den Marktanteilen. Die Autoren zeigen unter anderem, dass Griindungen durch diversifizierende Einheiten - also etwa neue Betriebe etablierter Unternehmen - zum Zeitpunkt des Markteintritts grofier sind und die Unterschiede mit der Zeit zunehmen.^^ Auf die beschaftigungspolitische Bedeutung verschiedener Griindungsformen wird in Abschnitt 4.4, sowie illustriert durch empirischer Daten fiir Osterreich in Abschnitt 5.2.2.1, eingegangen. Erweitert man die Analyse beispielsweise um die Frage der Persistenz der geschaffenen Arbeitsplatze, so ist etwa von Interesse, ob sich die verschiedenen Griindungsformen hinsichtlich ihrer Uberlebenschancen unterscheiden. Dazu sind die empirischen Befunde etwas unklar.^^ Fiir die Arbeitsplatzpersistenz konnte ebenfalls von Relevanz sein, wo die Entscheidungsgewalt liegt. Handelt es sich beispielsweise um eine durch ein anderes Unternehmen initiierte Griindung, etwa in Form eines neu errichteten Produktionsbetriebs eines Mehrbetriebunternehmens, so ist denkbar, dass die Beschaftigungsentwicklung aufgrund des weiteren (globalen) Agitationsraums grofier Unternehmen und insbesondere unternehmensinterner, aber betriebsiibergreifender Umschichtungsmoglichkeiten vergleichsweise stark von konjunkturellen oder anderen Faktoren, wie etwa Subventionen oder Lohnstiickkosten beeinflusst wird. So vermutet etwa Hamermesh, dass die Expansion bestehender Unternehmen vor allem iiber die Griindung neuer, unterdurchschnittlich kleiner Betriebe erfolgt. Wahrend also die Beschaftigungsausweitung in kleinen Betrieben zu beobachten sei, wiirde die Entscheidung dazu in zumeist grofieren Unternehmen getrofFen.^^ In Publikationen der OECD wird hingegen vermutet, dass ein Grofiteil der „job-generation decisions" auch bei Mehrbetriebunternehmen in den einzelnen Betrieben getroffen wird.^^ Leonard zeigt, dass Beschaftigungsanpassungen zwischen Betrieben eines Unternehmens von empirischer Relevanz sind. So ist die Beschaftigung in Einzel-

Vgl. dazu die Ausfiihrungen im Anhang. ^'*So unterscheidet etwa Geroski zwischen ,,de novo"-Eintritten, also ,,echten" Griindungen, und Markteintritten aufgrund von Diversifizierungsaktivitaten bestehender Unternehmen. Letztgenannte seien vor allem aufgrund der besseren Kapitalausstattung sowie generell der Riickgriffsmoglichkeit auf Ressourcen der etablierten Unternehmen oftmals groiSer (vgl. Geroski, 1991, S. 31-32). Die Unterschiede in der Ressourcenausstattung miissten in hoheren Marktaustrittsraten ganzHch neu errichteter Einheiten zum Ausdruck kommen. Zwar bezeichnet Geroski (1995, S. 424-425) es als ,,stylized fact", dass ,,de novo entry is more common but less successful than entry by diversification", und auch die Ergebnisse fiir die USA von Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 504-505, weisen in diese Richtung. Mata, Portugal und Guimaraes, 1995, S. 467-473, hingegen bestatigen nur den ersten, nicht jedoch den zweiten Teil von Geroskis Aussage. Basierend auf Daten fiir Portugal finden die Autoren fiir originare Einbetriebsgriindungen hohere Uberlebensraten als fiir Griindungen durch etablierte Unternehmen. Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, S. 115-120, stellen jedoch wiederum fiir neu errichtete Betriebe schlechtere Uberlebenschancen als fiir Ubernahmen fest. Die empirischen Ergebnisse dazu sind also nicht eindeutig, was allerdings auch fiir die Definitionen gilt. ^^Vgl. dazu Hamermesh, 1993, S. 157. ^^Vgl. OECD, 1987, S. 99; 1994, S. 128.

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betrieben stabiler als Betrieben derselben Branche, die Telle eines Unternehmens sind.^^ Diese Uberlegungen fiihren zu einem weiteren Aspekt, der vor allem fiir die Vergleichbarkeit von empirischen Untersuchungen, insbesondere auch im internationalen Vergleich, von Relevanz ist: der Unterscheidung zwischen Betrieb und Unternehmen.

2.4 Eignung verschiedener Datenbasen fiir griindungsstatistische Zwecke 2.4.1 Differenzierung zwischen Betrieb und Unternehmen Um internationale Vergleiche gewahrleisten zu konnen, ist eine moglichst einheitliche Vorgehensweise bei der statistischen Behandlung der verschiedenen Ereignisse in einer Betriebs- oder Unternehmensbiographie zwar wiinschenswert, jedoch - wie die Ausfiihrungen zu den Datenquellen sowie zu den empirischen Ergebnissen zeigen werden - nicht unbedingt der Fall.^^ Ahnlich verhalt es sich mit der Definition der Untersuchungseinheiten an sich. Aufgrund unterschiedUcher rechthcher Rahmenbedingungen in einzelnen Staaten wie auch unterschiedUcher Zielsetzungen der datenbereitstellenden Organisationen konnen beispielsweise die Begriffe „Betrieb", ,,Plant", ,,Establishment" oder „Local Unit", obwohl haufig synonym verwendet, in ihrer inhaltlichen Bedeutung voneinander abweichen.^^ Ahnlich verhalt es sich mit den Begriffen „Unternehmen", „Firm", ,,Enterprise", „Company" oder ,,Business". Es kann jedoch festgehalten werden, dass sich die jeweils gemeinsam angefiihrten Begriffe entsprechen. ,,Betriebe" - bzw. die als Synonyme betrachteten Begriffe - sind die Untersuchungseinheiten auf der niedrigsten Aggregationsebene, die als Giiterproduzenten oder Dienstleister wirtschaftlich tatig werden. Betriebe konnen etwa als rechtlich selbstandige, ortliche Einheiten bezeichnet werden, die ausschliefilich oder zumindest iiberwiegend einer Kategorie wirtschaftlicher Tatigkeit zugeordnet werden konnen.^^ Ein Unternehmen hingegen ist eine rechtlich und wirtschaftlich selbstandige Einheit, die aus einem oder mehreren Betrieben bestehen kann.^^ Die Entscheidung, Betriebe oder Unternehmen als Untersuchungseinheit heranzuziehen, ist nach Hamermesh in Abhangigkeit von zwei Aspekten zu treffen: der Spezifitat des Kapitals sowie dem Ausmafi der unternehmensinternen Mobilitat der Beschaftigten. Han^^Vgl. Leonard, 1996, S. 51. ^^Vgl. OECD, 1987, S. 99; 1994, S. 104. ^^Die Briten Barnes und Haskel, 2002, S. 4, etwa unterscheiden zwischen "local unit", dem Aquivalent zur US-"plant", einerseits und "establishment" andererseits. "Establishments are defined as the lowest unit within the business able to complete a survey form. Many establishments are the only location within their company, in this case they are also a local unit. But, some businesses, particularly multi-plant, report establishments which are collections of local units that they control." Wie hingegen aus Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 194, hervorgeht, handelt es sich bei "plants" und "establishments" (wie auch welter bei "companies" und "enterprises") um Synonyme. Wenig hilfreich ist in diesem Kontext die in den gangigen deutschsprachigen Worterbiichern (Langenscheidt oder Duden Oxford) vorgenommene Ubersetzung von "establishment" mit dem deutschen Wort ,,Unternehmen". ^°Vgl. dazu beispielsweise Spletzer, 1998, S. 5, sowie Brixy, 1999, S. 9, jeweils als Vertreter des angloamerikanischen bzw. deutschen Sprachraums. ^^Vgl. dazu beispielsweise Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 194.

Eignung verschiedener Datenbasen fiir griindungsstatistische Zwecke

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delt es sich nicht um unternehmensspezifische, sondern betriebsspezifische Invest it ionen, und bestehen kaum Moglichkeiten, die Beschaftigten in den verschiedenen Betrieben desselben Unternehmens einzusetzen, dann ware der Betrieb die passendere Untersuchungseinheit.^^ Wie Hamermesh bemerkt, existiert der Luxus solche Uberlegungen anstellen zu konnen in der Forschungspraxis jedoch kaum, da die verfiigbaren Daten die Wahl der Untersuchungseinheit selten zulassen. Dariiber hinaus wiirde dies a priori Kenntnisse iiber die Kapitalspezifitat und Beschaftigtenmobilitat erfordern und zudem verlangen, dass die Auspragungen dieser Merkmale bei den untersuchten Einheiten zumindest ungefahr gleich stark sind. Man miisste sich also bei der Untersuchung auf Gruppen konzentrieren, die beziiglich dieser Aspekte ahnliche Charakteristika aufweisen. Damit werden jedoch etwa Analysen mit einem bestimmten raumUchen Bezug, wie auf Lander oder Regionen, unmogUch. Ideal sind Datenbasen, die eine ,,Entscheidung" zwischen der Untersuchungseinheit Betrieb und Unternehmen gar nicht erfordern, sondern eine integrierte Analyse auf beiden Untersuchungsebenen zulassen. So sehen etwa Haltiwanger und Krizan als wesentliche Anforderung an Daten fiir Untersuchungen zum Beschaftigungsbeitrag nach Grofienklassen unter anderem, dass diese eine eindeutige Zuweisung von Betriebs- auf Unternehmensebene ermoglichen.^^ Im Rahmen einer empirischen Untersuchung zur Abschatzung der Arbeitsplatzeffekte von Griindungen ist die Unterscheidung zwischen Unternehmensdaten und Betriebsdaten aus einem weiteren Grund relevant. So hangt davon etwa hangt ab, ob die in neu errichteten Betrieben bestehender Unternehmen geschaffenen Arbeitsplatze den Beschaftigungswirkungen durch Griindungen zugerechnet werden oder nicht. Griinden bestehende Unternehmen rechtlich unselbstandige neue Betriebe, so werden die dadurch ausgelosten Beschaftigungsgewinne bei Analyse auf der Unternehmensebene nicht als Beschaftigungszuwachs durch Griindungen gezahlt.^"* Bei rechtlich selbstandigen Einheiten ist dies a priori nicht klar. Dies fiihrt zum nachsten Punkt: der Eignung von Unternehmens- bzw. Betriebsdaten zur Identifikation einer Griindung und zur Bestimmung der Griindungsform. So sind Griindungen von administrativen, steuerrechtlich oder anders motivierten Zugangen zu trennen und es ist weiter zwischen originaren vs. derivativen sowie selbstandigen vs. unselbstandigen Griindungen zu unterscheiden. Grundsatzlich ist anzunehmen, dass diesbeziiglich zwischen Unternehmensdaten und Betriebsdaten keine Unterschiede bestehen. Betriebsdaten konnen allerdings beispielsweise den Vorteil haben, dass Einheiten, die aufgrund von Merger und Acquisition-Aktivitaten restrukturiert oder neuartig konstituiert werden, nicht als Griindungen identifiziert werden. Wenn sich beispielsweise die Identifikationsnummer des Betriebs bei einem Eigentiimerwechsel nicht andert, steht fest, dass Unternehmenskaufe oder Ausgliederungen von Unternehmensteilen nicht zu der Gruppe der Griindungen gezahlt werden.^^ Die Moglichkeit der klaren ^^Vgl. etwa Hamermesh, 1993, S. 151-152. ^^Vgl. Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 80. Baldwin hingegen weist darauf hin, dass die Untersuchungseinheit bei der Frage des Beschaftigungsbeitrags nach Grofienklassen keinen Einfluss auf die grundsatzliche Aussage der Ergebnisse hat. Vgl. Baldwin, 1998, S. 350 bzw. S. 364. ^^Vgl. OECD, 1987, S. 100, oder auch Baldwin, Beckstead und Girard, 2002, S. 5. Da jedoch der Grofiteil aller Betriebe unabhangig ist, schatzt die OECD diesen Eflfekt als nicht wesentlich ein. ^^Davon kann beispielsweise Hohti, 2000, ausgehen, der mit auf ,,Industrial Statistics" sowie auf ,,register-

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Identifizierung von Griindungen hangt also sowohl von der gewahlten Untersuchungseinheit als auch von der Datenquelle ab. So basieren viele der Sekundardatenanalysen etwa Stromanalysen - auf Betriebsdaten von Institutionen, die zu administrativen oder sonstigen Zwecken mit lohn- und gehaltsspezifischen Abgaben (im Sozialversicherungsoder Lohnsteuerbereich) zu tun haben. Deshalb sind hier Einheiten, die keine Leistungen erstellen, nicht erfasst. Das Problem von Scheingriindungen (,,spurious entries") oder ,,artificial births" besteht hingegen oftmals bei Daten auf Unternehmensebene.^^ Diese Problematik stellt einen Ausschnitt des Griindungsstatistik-Problems dar, worauf im Folgenden eingegangen wird. 2.4.2 Das Oriindungsstatistik-Problem Gestaltet sich die theoretisch-analytische Bestimmung und Abgrenzung verschiedenster Formen von Griindungen als schwierig, so setzt sich dies bei der empirischen Untersuchung von Griindungsaktivitat fort. Insbesondere gilt dies dann, wenn Untersuchungen auf solchen Sekundardaten beruhen, die keine zur Bestimmung der Griindungsform geeigneten Informationen enthalten. Der Kern des Griindungsstatistik-Problems besteht darin, dass - wie etwa in Osterreich - keine Datenbasis existiert, die von ihrer Intention her als Griindungsstatistik konzipiert ist und daher bestimmte Anforderungen erfiillt. Dies betrifft zunachst die Tatsache, dass verfiigbare Datenbasen nie die gesamte Griindungsaktivitat umfassen. Der Umfang der verfiigbaren Datenbasen orientiert sich naturgemaiJ immer an der Zielsetzung. Diese kann in einem Verzeichnis der Mitglieder gesetzlicher Interessensvertretungen oder steuer- oder sozialversicherungspflichtiger Personen bzw. Organisationen liegen. Daraus folgt, dass jeweils nur ein Ausschnitt der Griindungsaktivitat erfasst wird, der etwa hinsichtlich der Wirtschaftstatigkeit oder der steuer- bzw. sozialversicherungsrechtlichen Stellung strukturiert sowie beschrankt ist. Relativ umfassend prasentieren sich hingegen Datenbasen von Kreditauskunfteien wie etwa die Creditreform-Daten oder die Dun and Bradstreet-Daten. Diese sind nicht hinsichtlich Wirtschaftstatigkeit, steuer- oder sozialversicherungsrechtlicher Aspekte eingeschrankt. Auch hier ist allerdings davon auszugehen, dass nur ein bestimmter Ausschnitt des Griindungsgeschehens erfasst wird, namlich jene Einheiten, iiber die recherchiert wird. Dabei handelt es sich vorrangig um jene, die aufgrund ihrer Tatigkeit oder Groiê bestimmte Publikationspflichten haben bzw. iiber die aufgrund ihrer aktiven Wirtschaftsbeziehungen auch tatsachlich Anfragen gestellt werden. Ein wesentlicher Kritikpunkt an von Kreditauskunfteien stammenden Datenbasen setzt daher an der Untererfassung kleiner und junger Unternehmen an.^^ Nur fiir wachsende, dynamische Jungunternehmen ist anzunehmen, dass diese besonders intenbased Employment Statistics" basierenden Betriebsdaten fiir Finnland arbeitet. ^^Vgl. Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1999, S. 93. Nerlinger, 1997, S. 136, weist darauf hin, dass hier auch der formale Aufwand und die Kosten fiir die Registrierung von Bedeutung sind. Vgl. dazu auch die Ausfiihrungen zu Datenbasis und Forschungsdesign der eigenen Untersuchung in Abschnitt 5.2.1. ^'^Vgl. beispielsweise im Zusammenhang mit Creditreform-Daten Nerlinger, 1997, S. 139. Fiir die U.K.Version der ,,Dun and Bradstreet"-Dateien finden Gallagher und Stewart (1986, zitiert in Barnes und Haskel, 2002, S. 2), dass kleine Einheiten deutlich unter-, wahrend grol5e Einheiten iiberreprasentiert sind.


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siv marktbezogene Beziehungen, etwa zu Lieferanten, aufbauen. Aufgrund von haufigen Anfragen an die Kreditauskunftei kann dies zu einer Uberreprasentierung fiihren, und damit auch zu einer Uberschatzung der Beschaftigungsentwicklung junger Unternehmen, was etwa an der viel zitierten Studie von Birch kritisiert wird.^® Auf David Birch und seine prominente Rolle in der Diskussion um die Beschaftigungsbeitrage kleiner und junger Unternehmen, wird im Rahmen der Ubersicht zu vorUegenden empirischen Arbeiten noch detaiUiert eingegangen. An dieser Stelle folgt noch eine Darstellung der wesentHchen Kritikpunkte an der unter anderem von Birch verwendeten Datenbasis, dem ,,Dun and Bradstreet Market Identifier" (DMI). Neben den bereits genannten Aspekten wird kritisiert, dass die aus den „Dun and Bradstreet "-Dateien errechneten Beschaftigungszahlen nicht denjenigen des „Bureau of Labor Statistics" oder des ,,Bureau of the Census" entsprechen, sondern um rund zehn Prozent darunter Uegen.^^ „Given that these data are particularly ill suited for the study of small employers, it seems ironic that the DMI files have been the source of many of the claims of role of small businesses in job creation. "^^ Ein weiterer Kritikpunkt liegt darin, dass die Datenbasis hinsichtlich ihres Umfangs im Zeitablauf Veranderungen unterworfen war. Handelte es sich zu Beginn vorwiegend um Unternehmensdaten aus dem Produzierenden Bereich, so wurde der Tatigkeitsbereich der Kreditauskunftei in weiterer Folge auf den Dienstleistungssektor ausgedehnt. Im Zuge dessen wurden sowohl neue als auch etablierte Dienstleistungsunternehmen erstmals in die Datenbasis aufgenommen. Da die durchschnittliche Unternehmensgrofie im Dienstleistungssektor unter der des Produzierenden Bereichs liegt, vermutet Leonard, dass in der Birch-Studie der Beschaftigungsbeitrag kleiner und neuer Unternehmen auch aus diesem Grund iiberschatzt wird.^^ Fiir die ,,Dun and Bradstreet"-Daten spricht allerdings, wie ebenfalls bereits erwahnt, dass darin im Gegensatz zu anderen, vor allem administrativen Daten tatsachlich operierende Unternehmen erfasst werden.^^ Ungeachtet dessen bestehen jedoch auch bei dieser Datenbasis Probleme bei der eindeutigen und zeitgerechten Identifizierung von Griindung, Schliefiungen oder anderen wesentlicher Ereignisse in der Unternehmensbiographie. So kann es gerade bei Griindungen eine gewisse Zeit dauern, bis sie in das Verzeichnis aufgenommen werden.^^ Dass die wahrend eines bestimmten Zeitraums neu in die jeweiligen Datenbasen aufgenommenen Einheiten als Griindungen angesehen werden, stellt ein generelles Problem der Griindungsstatistik dar. Allein die Tatsache, dass eine Einheit neu in einer Datenbasis auftaucht, muss nicht bedeuten, dass es sich dabei um eine Griindung handelt. Abgesehen von der Neugriindung einer Einheit bzw. von Anlassen, die eine derivative Form begriinden, ist die Bandbreite moglicher Ursachen fiir die Neu- oder Wiederaufnahme in eine Datenbasis grofi. Dabei ^®Vgl. Dahremoller, 1985, S. 15 bzw. generell zu Datenbasis S. 3ff., sowie auch Dahremoller, 1986, S. 71. ®^Vgl. etwa Brown, Hamilton und Medoff, 1990, S. 27, sowie Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 307 bzw. 1997, S. 71. ^^Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 81. ^^Vgl. Leonard, 1996, S. 52-53. •^^Vgl. KirchhofF und Phillips, 1988, S. 267. ^^Vgl. dazu Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 307 bzw. 1997, S. 71-72, sowie die dort zitierte Literatur. David Birch, 1979, S. 7, merkt dazu an: "The tabulations of these components presented in this paper have not been adjusted for known underreporting of births and other calibratable phenomena. They thus understate both births and aggregate net change."

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kann es sich - wie bereits oben erwahnt - etwa um Rechtsformwechsel oder Standortwechsel handeln. Bei diesen Formen handelt es sich jedoch nicht um Griindungen. Fiir das Vorliegen einer Griindung sei eine neue Kombination produktiver Faktoren und eine Veranderung der Unternehmensstruktur wesentlichJ"* Im Handworterbuch der Betriebswirtschaft ist der Prozess der Griindung beschrieben als ,,die Gesamtheit aller Entscheidungen und Handlungen, welche die konstitutionellen Voraussetzungen fiir das Entstehen der Unternehmung schaffen. "^^ Diese Definition zeigt deutlich, dass das Phanomen ,,Entstehung einer Unternehmung" untrennbar mit der Unternehmenskonstitution verbunden ist. Die Entstehung eines neuartigen Unternehmens muss nicht unbedingt nur mit der erstmaUgen Schaffung einer Unternehmenskonstitution erfolgenJ® Aus diesen Uberlegungen resultiert, dass es sich bei der Bestimmung des Umfangs des Griindungsbegriffs um folgendes Abgrenzungsproblem handelt: Wie weit miissen konstitutionsandernde Entscheidungen reichen, so dass das Ergebnis dieses Prozesses (noch) als Griindung anzusehen ist? Bei einem Wechsel der Rechtsform, des Standortes oder der Branchenzuordnung handelt es sich um die Veranderungen einzelner konstitutiver MerkmaleJ^ Bei umfassenderen Anderungen der Unternehmenskonstitution (kombinative Konstitutionsanderungen) hingegen kann dies so weit fiihren, dass tatsachlich von einer neuen Kombination produktiver Faktoren und einer Veranderung der Unternehmensstruktur als Ganzes gesprochen werden kannJ^ Damit werden die in Tabelle 2.3 angefiihrten derivativen Formen analytisch begriindet und von ,,unechten Auspragungen" im Sinne von Szyperski und Nathusius einerseits, sowie von Scheingriindungen oder anderen Zugangen wie Standortwechslern andererseits getrennt. Das Prinzip dieser Uberlegungen ist etwa in der Kontinuitatsregel nach EUROSTAT (1996) zu finden.^^ Echte Neugriindungen werden von Betriebsiibernahmen, Rechtsformanderungen, Filialgriindungen oder anderen Zugangen iiber folgendes Selektionskriterium getrennt: Von den drei Merkmalen Firmenbezeichnung, Standort und Branchenzugehorigkeit miissen sich zwei andern. Die Relevanz dieser Priifung wird im Folgenden illustriert. In Osterreich unterliegt gewerbliche Tatigkeit der Pflichtmitgliedschaft bei der osterreichischen Wirtschaftskammer. Die jahrlichen Zugange in der Mitgliederstatistik der Wirtschaftskammer werden naherungsweise als Unternehmensgriindungen im Bereich der gewerblichen Wirtschaft herangezogen. Auch bei einem Zugang in der Mitgliederstatistik der Wirtschaftskammer muss es sich jedoch nicht unbedingt um eine Unterneh^'^Vgl. Szyperski und Nathusius, 1977, S. 28. ''Êisele, 1993, Sp. 1550. '^Âuch wenn im Rahmen der Unternehmensgriindung erstmalig eine Unternehmenskonstitution geschaffen wird, vgl. Berndt, Altobelli und Schuster, 1998, S. 72. ''''Vgl. dazu und zu weiteren Fallen Berndt, Altobelli und Schuster, 1998, S. 72-73. '^^Berndt, Altobelli und Schuster, 1998, S. 73, unterscheiden bei den kombinativen Konstitutionsanderungen zwischen Um- oder Restrukturierung und Sanierung. Wahrend die in Tabelle 2.3 dargestellten Formen derivativer Griindungen mit dem BegrifF der Umstrukturierung kompatibel sind, wird man Sanierungen keinesfalls als Griindungen kategorisieren. Die Struktur der Unternehmung wird zwar auch hier ganz wesentlich und umfassend verandert, allerdings mit dem vorrangigen Ziel der Neugestaltung der Finanzgrundlage. Auf den ersten Blick mehrdimensionale Strukturanderungen werden wiederum auf eine einzige Dimension reduziert. •^^Vgl. EUROSTAT, 1996, zitiert in Hauth, 2001, S. 321.


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mensgriindung handeln. Zu denken ist etwa an die gleichzeitige Anmeldung mehrerer Gewerbe durch ein einziges Unternehmen oder an eine zusatzliche Gewerbeberechtigung bereits existierender Unternehmen, um nur zwei Falle zu nennen. Um die Mitgliederstatistik der Wirtschaftskammer als Griindungsstatistik heranziehen zu konnen, erfolgt eine an der Kontinuitatsregel von EUROSTAT orientierte Bereinigung der Daten.^^ Um dariiber hinaus die Nachhaltigkeit der wirtschaftlichen Tatigkeit dieser Wirtschaftskammerzugange zu priifen, werden Gewerberuhendmeldungen oder Loschungen, die innerhalb von sechs Monaten nach der Eintragung erfolgen, ausgeschieden. Den Vorteilen dieses Verfahrens, wie etwa der Einbeziehung aller Mitglieder sowie der im Zeitablauf einheitlichen Methodik, steht der Nachteil gegeniiber, dass die Abgrenzung echter Neugriindungen von anderen Griindungsformen nicht immer ausreichend scharf ist. Hauth weist in diesem Zusammenhang auf eine von Wanzenbock durchgefiihrte Spezialuntersuchung des gewerbUchen Griindungsgeschehens des Jahres 1997 hin. Demnach Hegen die von Wanzenbock ermittelten Zahlen unter den Griindungszahlen der Wirtschaftskammerschatzungen.^^ Auch Schwarz und Grieshuber finden im Zuge einer, ebenfalls auf Wirtschaftskammerdaten basierenden Primardatenerhebung einen unerwartet geringen Anteil echter Neugriindungen.^^ Im Rahmen von arbeitsmarktbezogenen Fragestellungen orientiert man sich bei der Identifikation von Griindungen haufig auch an der erstmals positiven Beschaftigtenentwicklung. Eine Einheit wird dann als Griindung gezahlt, wenn die Anzahl der Beschaftigten erstmals von null auf eine positive Zahl ansteigt.^^ Dies kann insbesondere bei Heranziehen von Datenbasen von Institutionen der Arbeitsmarktverwaltung, des Sozialversicherungs- oder Finanzwesens zu Messfehlern fiihren. Zur Illustration moglicher Probleme von Beschaftigtendaten bei der Untersuchung des Griindungsgeschehens bzw. dessen Wirkungen, und da in der vorliegenden Arbeit wiederholt darauf basierende Ergebnisse referiert werden, wird hier die lAB-Datenbasis kurz vorgestellt. Dies erfolgt vorwiegend am Beispiel der Publikationen von Cramer und Kollegen, in welchen detaillierte Ergebnisse zu durch Betriebsfluktuation (inklusive Griindungen) ausgeloste Beschaftigungsstrome zu finden sind. Ausgangspunkt der Daten von beispielsweise Cramer bilden die Bestandsdaten der Beschaftigtenstatistik jeweils per 30.6. der Jahre 1977 bis 1985 fiir die Bundesrepublik Deutschland. Erfasst sind die sozialversicherungspflichtig Beschaftigten der gesamten Wirtschaft mit Ausnahme der Bereiche Landwirtschaft, Eisenbahnen, Gebietskorperschaften sowie Sozialversicherungen.^'* Untersuchungszeitraum ist jeweils ein Jahr. Da jede bzw. jeder Beschaftigte iiber die Betriebsnummer einem Betrieb zugeordnet werden kann, ist die Erstellung einer Longitudinaldatenbasis moglich. Dies lasst wiederum die Untersuchung der Beschaftigungsentwicklung auf Betriebsebene zu. Als ,,neue Betriebe" werden solche registriert, die erstmals Beschaftigte melden. Dies ist nur eine naherungsweise Schatzung fiir Griindungen, da die Betriebe schon vorher ohne ®°Vgl. Hauth, 2001, S. 321-322, oder auch Wirtschaftskammer Osterreich, 2002, S. 4-6. ®^Vgl. dazu auch Wanzenbock, 1998, S. 44-45 sowie insbesondere auch S. 57-58. ®^Vgl. Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 18-24, bzw. Abschnitt 5.2.1 der vorhegenden Arbeit. ®^Vgl. dazu die lAB-Untersuchungen von Cramer, 1987; Cramer und KoUer, 1988; Boeri und Cramer, 1991. ^'^Vgl. zur Beschreibung der Daten bzw. der Datenaufbereitung Cramer, 1987, S. 16.

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Beschaftigte bestanden haben konnen.®^ Es kann es sich dabei etwa um einen Betrieb handeln, der einen "perforierten Betriebsnummernverlauf" aufweist. Dies ist der Fall, wenn die Betriebsnummer eine bestimmte Zeit nicht in der Beschaftigtenstatistik vorliegt, spater aber wieder aufscheint. Die Griinde dafiir liegen vor allem darin, dass der betrefFende Betrieb eben nicht zu jedem Zeitpunkt sozialversicherungspflichtige Beschaftigte hat, Oder aber die Geschaftstatigkeit fiir einen gewissen Zeitraum eingestellt wurde. So zeigen Boeri und Cramer, dass eine Gruppe von Betrieben existiert, die wahrend des Untersuchungszeitraums (von 1977 bis 1987) nur zu einzelnen Stichtagen und in unsystematischer Reihenfolge Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zur Sozialversicherung melden.^^ Diese Gruppe von Betrieben beschaftigt nur zeitweise sozialversicherungspflichtige Personen. Die Autoren nehmen an, dass die Betriebe wahrend der Zeitraume, wo keine Beschaftigten gemeldet wurden, mit Hilfe von Personen, die in Deutschland nicht sozialversicherungspflichtig waren bzw. sind, wie Selbstandige oder geringfiigig Beschaftigte, weitergefiihrt wurden. Von der GroBenordnung her ist zu beachten, dass es sich dabei um mehr als zehn Prozent aller wahrend des Zehnjahreszeitraums untersuchten Betriebe handelt. Der durchschnittliche Beschaftigungsanteil bet rug 2,1 Prozent. Neben einer Erhohung der Betriebsfluktuation bedeutet dies, dass die Gruppe der „Ein-PersonenGriindungen" mit dieser Art Datenbasis gar nicht bzw. im Falle perforierter Verlaufe nur unsystematisch erfasst wird.®^ Neben der Tatsache, dass tatsachlich ein Betrieb gegriindet wurde oder erstmals sozialversicherungspflichtig Beschaftigte eingestellt wurden, konnen noch andere Ereignisse zur Vergabe neuer Betriebsnummern fiihren.®^ So etwa bei Eigentumerwechsel, bei Zusammenlegen mehrerer Betriebe zu einem Betrieb, bei Ausgliederungen oder bei Aufspaltung eines Betriebes in getrennte Einheiten (,,Merger und Spin-off Problematik"). Sogar nach Reorganisationsprozessen, wie etwa einer Umstrukturierung der Buchhaltung, kann eine neue Betriebsnummer vergeben werden.^^ Die Grofienklassenverteilung der als neu registrierten Betriebe zeigt, dass mit grofier Wahrscheinlichkeit davon auszugehen ist, dass diese Klasse auch einige derivative Unternehmensgriindungen bzw. Betriebs- oder Filialgriindungen enthalt. So beschaftigen je nach Jahr zwischen 0,01 und 0,05 Prozent der neuen Betriebe mindestens 500 Beschaftigten.^^ Ebenfalls Beschaftigtendaten verwenden Stahl et al. Es handelt sich dabei um Stromanalysen des osterreichischen Arbeitsmarkts mit Daten des Hauptverbands der Sozial®^Vgl. Cramer, 1987, S. 17. ®^Vgl. dazu und zum Folgenden Boeri und Cramer, 1991, S. 71. ^'^Vgl. dazu Schmitz, 2002, S. 28, bzw. generell zu einem Uberblick der bedeutendsten Datenquellen fiir Deutschland S. 27-30. ®®Vgl. zur Eignung der Beschaftigtenstatistik fiir die Analyse des Griindungsgeschehens, insbesondere zur Prage, ob das Vorliegen einer neuen Betriebsnummer als Griindung interpretiert werden kann, auch Pritsch, 1997, S. 106-110. ®^Vgl. dazu Konig, 1994, S. 24-26. Der Autor arbeitet ebenfalls mit den Daten der Beschaftigtenstatistik und untersucht damit Beschaftigungsdynamik und personellen Strukturwandel auf Betriebsebene. Da Unternehmenskaufe und -reorganisationen in der okonomischen Entwicklung eine bedeutende RoUe spielen, diese jedoch nicht von den anderen Fallen mit neuen Betriebsnummern (etwa Betriebsgriindungen) unterschieden werden konnen, schliefit der Autor Neugriindungen (und Schliefiungen) in seiner Untersuchung allerdings ganzlich aus, vgl. dazu Konig, 1994, S. 40. ®°Vgl. dazu Cramer, 1987, S. 24-26, sowie eine ausfuhrlichen Uberblick der Studie von Cramer im Anhang der vorliegenden Arbeit.


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versicherungstrager. Zur Ermittlung der Griindungsform priifen die Autoren zusatzlich zum Kriterium der erstmaligen Beschaftigung, ob ein substantieller Teil der Belegschaft eines Zugangs in der vorangegangenen Untersuchungsperiode in einer anderen Einheit gemeldet war.^^ In diesem Fall ist davon auszugehen, dass es sich nicht um eine Neugriindung, sondern um andere Formen des Markteintritts oder Neuzugange in der Datenbasis handelt. Die Autoren weisen jedoch darauf bin, dass diese Priifroutine bei kleinen Einheiten (mit einer oder wenigen beschaftigten Personen) kaum anwendbar ist. Dies ist insofern bedauerlich, als bei grofieren, im Gegensatz zu kleinen Einheiten, die Anzahl der Beschaftigten bereits als erster grober Indikator zur Abschatzung der Griindungsform herangezogen werden kann. Wie bereits oben ausgefiihrt, ist gerade bei grofien bzw. sehr grofien Einheiten die Wahrscheinlichkeit hoch, dass es sich nicht um eine tatsachlich neu gegriindete Einheit handelt.

^Vgl. Stahl et al., 2002, S. 5.

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3 Beschaftigungseffekte 3.1 Griinderpersonen und Beschaftigte: Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage Fiir Arbeitsmarktvorgange sind die Arbeitsnachfrage durch Unternehmen und das Arbeitsangebot der (potentiell) Beschaftigten sowie die Koordination dieser beiden Seiten wesentlich. Arbeitslosigkeit ist die Konsequenz davon, dass die beiden Seiten - sei es etwa in quantitative!, qualitative!, raumlicher oder zeitlicher Hinsicht - nicht iibereinstimmen. Beschrankt man die Beschreibung der Beschaftigungseffekte zunachst einmal auf die quantitative Dimension, so ist zu iiberlegen, inwiefern die Mengenkomponenten von Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage durch Griindungsaktivitat beeinflusst werden. Das Arbeitsangebot wird im Rahmen der Arbeitsmarktokonomik als Entscheidungsproblem eines Individuums (iber Einsatz und Menge dargestellt. In Modelle zur Beschreibung des Arbeitsangebotes gehen neben Pragen der Praferenzen etwa Variablen wie Lohnhohe, Besteuerung, famiUarer Kontext oder auch Erwartungen iiber die zukiinftige Entwicklung entscheidungsrelevanter Grofien ein.^ Das Arbeitsangebot ist weiter vor dem Hintergrund moghcher Alternativen zu sehen. Dies betrifft neben der grundsatzUchen Entscheidung fiir oder gegen die Aufnahme von Erwerbstatigkeit vor allem die Prage nach Art und Ausmafi, d.h. selbstandiger vs. unselbstandiger Erwerbstatigkeit einerseits, sowie Voll- vs. Nebenerwerb andererseits.^ Unabhangig von der Arbeitsangebotentscheidung geht es in einem ersten Schritt um die Uberlegung, wie sich die Mengenkomponente der Arbeitsangebotseite durch Griindungsaktivitat verandert. Eine erste Uberlegung ist, dass es durch die Aufnahme selbstandiger Erwerbstatigkeit, relativ zum Versuch der Realisierung der Alternative ,,unselbstandige Erwerbstatigkeit" zu einer Verringerung des Arbeitsangebots kommt. Vor allem in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit kann dies eine Entlastung des Arbeitsmarktes bedeuten. Als Anhaltspunkt zur Abschatzung des Ausmafies dieser Arbeitsmarktentlastung ware etwa, bezogen auf ein ^Vgl. Franz, 1999, S. 19fr. ^Vgl. zur Griindungsentscheidung in Abhangigkeit der Erwerbsalternativen inklusive empirischer Ergebnisse Pfeiffer, 1999. Zu empirischen Befunden fiir Griindungen aus der Arbeitslosigkeit in Deutschland vgl. etwa auch Hinz und Jungbauer-Gans, 1999. In engem Kontext dazu, insbesondere auch als Konsequenz der Arbeitsmarktsituation ist der bereits oben angeschnittene Aspekt der „Okonomie der Not" vs. ,,6konomie der Selbstverwirklichung" bzw. Push- vs. PuU-Griindung zu sehen. Vgl. zu einer kritischen Diskussion dieses Konzepts sowie einem Pladoyer fiir Analysen der Strome in und aus Selbstandigkeit Meager, 1992, insbesondere S. 97-100. Fiir eine Stromanalyse selbstandiger Erwerbstatigkeit inklusive der Untersuchung von Determinanten und Wahrscheinlichkeit von Ubergangen vgl. beispielsweise Lin, Picot und Compton, 2001, sowie fiir einen umfassenden Uberblick zu Selbstandigkeit in OECD-Landern, etwa Verbreitung, Determinanten, Arbeitszufriedenheit oder makrookonomische Effekte, vgl. Blanchflower, 2000.

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Beschaftigungseffekte

Jahr, die Anzahl der Griinderpersonen eines Griindungsjahrgangs heranzuziehen. Dieses Bild wird diffuser, wenn die Uberlegungen um die Arbeitsangebotentscheidung sowie um die Variablen Beschaftigungsausmafi und Erwerbsbeitrag erweitert werden. Gerade bei Griinderpersonen, die ohne Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zur Erzielung eines Zusatzeinkommens oder aus Preude an der Tatigkeit (quasi als Hobby) selbstandig werden, ist denkbar, dass es sich um Angehorige der „stillen Reserve" handelt. Der Begriff der „stillen Reserve" bezieht sich auf nicht registrierte arbeitslose Arbeitsanbieterlnnen.^ Manche dieser Personen sind nicht als Arbeitslose erfasst, weil sie die Registrierung beim Arbeitsamt als aussichtslos empfinden („discouraged worker"). Ebenfalls zu denken ist an ,,additional worker", d.h. Personen, die in Rezessionen einen Arbeitsplatz suchen, um beispielsweise Einkommensverringerung oder -ausfalle des Partners, meist des Ehemannes, zu kompensieren.^ Betrachtet man die Aufnahme selbstandiger Erwerbstatigkeit als Alternative zur Suche einer Anstellung, so ist auch in diesem Fall von einer Entlastung des Arbeitsmarktes auszugehen. Zu erwahnen ist auch die Pufferfunktion von sekundaren Arbeitskraften. Sekundare Arbeitskrafte sind solche, deren Arbeitseinkommen nicht die Haupteinkommensquelle des Haushalts bildet.^ In diesen Fallen ist etwa ein Erwerbsverhalten denkbar, das durch Erwerbstatigkeit in Zeiten mit guten Arbeitsmarktbedingungen und Riickzug vom Arbeitsmarkt in ungiinstigeren Zeiten gekennzeichnet ist. Durch die Aufnahme selbstandiger Erwerbstatigkeit, etwa in Form einer Griindung, verringert sich das Arbeitskraftereservoir. In Zeiten mit hohen Beschaftigungsniveaus kann dies unter Umstanden zu Arbeitskraftemangel fiihren. Dariiber hinaus sind auch SubstitutionsefFekte zu beriicksichtigen. Diese konnten etwa dazu fiihren, dass aufgrund der durch Aufnahme der selbstandigen Erwerbstatigkeit zusatzlichen Konkurrenz in einer bestehenden Unternehmung Arbeitsplatze verloren gehen. So ware beispielsweise moglich, dass die Griindung einer mitarbeiterlnnenlosen kleingewerblichen Griindung - etwa im Bereich der personenbezogenen Dienstleistungen, wie eines Frisors - in einem nahe gelegenen etablierten Frisorladen aufgrund der sinkenden Nachfrage eine Arbeitskraft entlassen wird. Diesbeziigliche Abschatzungen sind allerdings ohne Beriicksichtigung qualifikationsbezogener, struktureller und raumlicher Faktoren - etwa der regionalen Arbeitsmarktsituation - kaum moglich und wiirden den Rahmen der vorliegenden Arbeit sprengen. Die hier angestellten Uberlegungen sollten in erster Linie dazu dienen, die grundsatzliche Relevanz von Griindungsaktivitat auf der Arbeitsangebotseite zu zeigen und die tendenziell nachfrageorientierte Diskussion der Beschaftigungseffekte von Grundungen um diese Perspektive zu erganzen. Mit der nachfrageorientierten Perspektive zur Analyse der Beschaftigungseffekte ist der Zusammenhang zwischen Unternehmens- und Beschaftigungsfiuktuation angesprochen.^ Wahrend ange^Vgl. dazu Franz, 1999, S. 5 und S. 343-344. ^Vgl. Franz, 1999, S. 343. ^Vgl. dazu Landmann und Jerger, 1999, S. 14-15. Êine theoretische Analyse dieses Zusammenhangs ist in Schmitz, 2001, zu finden. Im Rahmen einer mikrookonomischen Analyse untersucht der Autor betriebliche Heterogenitat als Bestimmungsfaktor fiir den Beschaftigungsbeitrag von Griindungen. Ausgehend von einer Analyse der Konkurrenzsituation etablierter vs. junger Unternehmen formuliert er ein Modell des Unternehmenslebenszyklus. Uber Beriicksichtigung betrieblicher Personalstrategien schafft der Autor dann einen mikrookonomisch begriindeten Zusammenhang zwischen Unternehmens- und Beschaftigungsfiuktuation.

Quantitative und qualitative Aspekte

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botseitig vor allem die Entscheidung zwischen alternativen Formen der Erwerbstatigkeit diskutiert wurde und daher die Griinderpersonen im Mittelpunkt standen, geht es bei der nachfrageseitigen Analyse vor allem um die quantitativen und qualitativen Merkmale der Belegschaften junger Unternehmen. Die Menge, die Qualitat sowie der zeitliche Verlauf des (geplanten) Einsatzes von Arbeitsleistungen, d.h. die Arbeitsnachfrage, wird von vielen Faktoren beeinflusst7 In theoretischen Modellen zur Erklarung der Arbeitsnachfrage werden neben Faktor- und Produktpreisen auch Variablen wie die Produktionstechnik oder staatliche Einflussnahme, beispielsweise in Form von Steuern, thematisiert. Das Grundmodell der Arbeitsnachfrage kann auch um dariiber hinausgehende Einflussfaktoren, wie etwa heterogene Arbeit, Anpassungskosten oder Unsicherheit erweitert werden. In Kapitel 6 wird auf diese Aspekte als wesentliche Einflussgrofien fiir die Ausgestaltung der Humanressourceneinbindung in jungen Unternehmen eingegangen. Der weitere Verlauf dieses Kapitels ist einer Konkretisierung der Beschaftigungswirkungen junger Unternehmen als Konsequenz der einzelwirtschaftlichen Arbeitsnachfrage gewidmet.

3.2 Quantitative und qualitative Aspekte Durch die Realisierung der Arbeitsnachfrage greift ein Unternehmen in Arbeitsmarktvorgange ein. Auch bei neu gegriindeten oder jungen Unternehmen ist von einem Beitrag zur Arbeitsplatzgenerierung auszugehen. Ohne auf strukturelle Aspekte einzugehen, die etwa arbeitnehmerlnnenspezifische oder auch raumliche Dimensionen betreffen, ist festzuhalten, dass durch Personaleinstellungen junger Unternehmen ein moglicher Angebotsuberhang verringert bzw. das Beschaftigungsniveau erhoht wird. Auch fiir die entgegengesetzte Richtung, bei Personalfreisetzung, sind Wirkungen durch Jungunternehmen anzunehmen. Aufgrund der besonderen Situation von Griindungs- bzw. Jungunternehmen, d.h. der zumeist geringen Grofie und hohen Krisenanfalligkeit, ist davon auszugehen, dass dies vorwiegend durch Marktaustritte und weniger durch Schrumpfung bedingt ist.^ Die Hohe dieser quantitativen Beschaftigungseffekte hangt, wie in den vorangegangenen Abschnitten diskutiert, von der Griindungsform, der Griindungsgrofie sowie dem gesamtwirtschaftlichen Niveau der Griindungstatigkeit ab. Ist die Griindung vollzogen, d.h. der Aufbau erster Strukturen, die Einstellung erster Mitarbeiterlnnen und der Markteintritt erfolgt, so hangen die quantitativen Beschaftigungseffekte dieser Griindungs- bzw. Jungunternehmen vom Erfolg - Uberleben und Wachstum - der neuen Einheiten, ab. Effekte auf den Arbeitsmarkt konnten das Resultat eines intendierten Vorgehens sein oder aber "nur" Konsequenz einzelwirtschaftlich orientierten Handelns. Aus der Perspektive des einzelnen neu gegriindeten oder jungen Unternehmens sind die Einflussmoglichkeiten iiber den Weg der effektiven Arbeitsnachfrage sehr gering und werden von den betreffenden Unternehmen vermutlich auch so eingeschatzt - vorausgesetzt eine diesbeziigliche Sensibilitat sollte iiberhaupt bestehen. Vor allem aber ist davon auszugehen, dass seitens der jungen Unternehmen gar nicht per se die Intention besteht, einen ''Vgl. dazu und zum Folgenden Franz, 1999, S. lOlff. ®Dieser Frage wird in Abschnitt 4.3 anhand empirischer Ergebnisse nachgegangen.

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beschaftigungspolitischen Beitrag zu leisten. Arbeitslosigkeit wird im Kontext von Griindungen nur soweit eine Rolle spielen, als die Griinderperson selbst von Arbeitslosigkeit betroffen oder bedroht ist und nunmehr selbstandig erwerbstatig wird. Denkbar ware auch, dass es sich bei der Griindung um ein sozialokonomisches oder ein ahnliches, ofFentliche bzw. beschaftigungspolitische Interessen verfolgendes Projekt handelt. Erfolgt eine Thematisierung des Zusammenhangs zwischen einzelwirtschaftlichem Handeln und Arbeitsplatzeffekten, so wird jedenfalls insbesondere im Bereich der Forschung zu kleinen und mittleren Unternehmen bzw. Griindungs- und Jungunternehmen betont, dass "unter der Voraussetzung rationaler Entscheidungen [...] die SchafFung von Arbeitsplatzen kein Ziel betriebswirtschaftlicher Strategien [ist]. Solche Strategien zielen in letzter Konsequenz immer auf eine Verbesserung und/oder Erhaltung der Ertragskraft, was durchaus mit Wachstumszielen in engem Zusammenhang stehen kann, aber nicht mu6. "^ Ahnlich auch: ,,Owner-managers do not share the employment creation agenda of policy makers. An effective policy will support owner-managers' aspirations for increased turnover and profit. This will indirectly stimulate new jobs."^^ Die Anzahl der neu geschaffenen Arbeitsplatze stellt bei der Analyse der Beschaftigungseffekte eine wesentliche Komponente dar. Beschaftigungseffekte konnen jedoch nicht nur quantitativer, sondern auch qualitativer Natur sein. Bei den "quantitativen Beschaftigungseffekten", auch "Arbeitsplatzeffekten", handelt es sich um die durch Griindung und Priihentwicklung direkt in den Unternehmen geschaffenen Arbeitsplatze sowie um die durch Griindungen induzierten, aber nicht direkt in den betreffenden Unternehmen entstehenden Arbeitsplatze (indirekte und sekundare Arbeitsplatzeffekte). Zur Beschreibung der Beschaftigungseffekte ist die Bestimmung des Zahlengeriists, der Arbeitsplatzeffekte an sich, ein grundlegender und bedeutender Schritt. Dies erfolgt im Rahmen der vorliegenden Arbeit schwerpunktmafiig in den Kapiteln 4 und 5. In weiterer Folge geht es darum, dieses Geriist zu fiillen, d.h. eine Charakterisierung dieser neu geschaffenen Beschaftigungsmoglichkeiten vorzunehmen. Dies betrifft jene Aspekte, die iiber die reine Existenz einer Beschaftigungsmoglichkeit hinausgehen. Es handelt sich dabei um qualitative Aspekte der Beschaftigung.^^ Der Begriff der qualitativen Beschaftigungseffekte erganzt und erweitert den Begriff der quantitativen Beschaftigungseffekte. Es handelt sich um iiber die Mengenkomponente hinausgehende Wirkungen, die durch die Ausgestaltung der Arbeitsplatze entstehen. Dies betrifft vor allem personalpolitische Mafinahmen wie Anreizsysteme oder die Art der Beschaftigungsverhaltnisse. Bei den qualitativen Beschaftigungseffekten kann ebenfalls eine hinsichtlich Angebotsund Nachfrageseite differenzierte Betrachtung vorgenommen werden. Angebotseitig wirkende qualitative Beschaftigungseffekte sind etwa aus dem Erwerbsumfang, dem Griindungsmotiv, dem Erwerbsstatus vor Aufnahme der unternehmerischen Tatigkeit oder der Griindungsart abzuleiten. Die nachfrageseitig wirkenden qualitativen Beschaftigungsef^Lettmayr, Oberholzner und Sheik, 1997, S. 410. ^°Perren, 1999, S. 219. ^^Vgl. d£izu etwa Semlinger, 1995, S. 13-14, der daxauf hinweist, dass "bei einer axbeitsmarktpolitischen Bewertung der beschaftigungspolitischen Bedeutung von Kleinbetrieben [...] nicht nur das quantitative Arbeitsplatzpotenzial [...], sondern auch dessen qualitative Dimension" zu beachten sei.


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fekte einer nach bestimmten Kriterien abgegrenzten Gruppe junger Unternehmen ergeben sich aus den qualitativen Auspragungen der in den einzelnen Jungunternehmen geschafFenen Arbeitsplatze, d.h. aus der Arbeitsplatzqualitat. Die meisten der die Arbeitsplatzqualitat bestimmenden Charakteristika beziehen sich auf unselbstandige Erwerbstatigkeit.^^ Anzufiihren sind etwa Betriebsklima, Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitsinhalt. Der Arbeitsinhalt wiederum ist wesentlich durch die Tatigkeit im engeren Sinne, die qualifikatorischen Anforderungen, den eher repetitiven resp. abwechslungsreichen Charakter oder die Fiihrungsverantwortung charakterisiert.^^ Ebenfalls von Bedeutung sind die Lange, Lage und Verteilung der Arbeitszeit, das Gehalt, finanzielle und nichtfinanzielle Zusatzleistungen, Aus- und Weiterbildungsmoglichkeiten, Karrieremoglichkeiten sowie die Art des Beschaftigungsverhaltnisses.^^ Der BegrifFder Arbeitsplatzqualitat bezieht sich auf die Ebene des einzelnen Unternehmens und hier wiederum auf die Ebene des Individuums bzw. des individuellen Arbeitsplatzes. Wenn es um die Definition von Qualitat geht, sind jedoch nicht nur die Eigenschaften des zu bewertenden Objekts, des Arbeitsplatzes, sondern auch die Perspektiven und Anspriiche der involvierten Personen von Relevanz. Beim BegrifF bzw. Konzept von Qualitat bzw. hier Arbeitsqualitat handelt es sich daher eigentlich um ein relationales Konzept, da sowohl die Arbeitscharakteristika als auch der Hintergrund, die Anforderungen und die Charakteristika der beschaftigten Person zu beriicksichtigen sind.^^ Dazu kommt, dass fiir eine Beurteilung der Arbeitsqualitat nicht nur objektive Kriterien relevant sind, sondern auch eine subjektive Beurteilung anzulegen ist. Diese subjektive Beurteilung durch die betroffene Person wird wiederum von Charakteristika, Erwartungen und Erfahrungen abhangen. Die Bestimmung der qualitativen Beschaftigungseffekte setzt also im Prinzip auf der Ebene des individuellen Arbeitsplatzes an und beinhaltet eine relationale Komponente. Dies bedeutet, dass Charakteristika des Arbeitsplatzes und die Person nicht losgelost voneinander zu betrachten sind. Die Beriicksichtigung der relationalen Komponente der Arbeitsplatzqualitat erfolgt im Rahmen der vorliegenden Arbeit erganzend, anhand von fiir den betroffenen Themenbereich relevanten, bereits vorliegenden Forschungsergebnissen. Im Mittelpunkt der Arbeit steht hingegen die Frage, auf welche Weise, insbesondere wie fest und wie kontinuierlich, in jungen Unternehmen Humanressourcen eingebunden werden. Der BegrifF der Humanressourceneinbindung erlaubt die Vielfalt der Realitat ansatzweise abzubilden. Mit dem BegrifF der Humanressourceneinbindung sind auch Beschaftigungs- bzw. Erwerbsformen zu erfassen, die nicht dem unbefristeten VoUzeitarbeitsverhaltnis entsprechen oder nicht mit dem BegrifF der Belegschaft beschreibbar sind. Es geht also um die an noch naher zu bestimmenden Zielen und Bedingungen orientierte ^^Zur Untersuchung der qualitativen Dimension der beschaftigungspolitischen Bedeutung von Kleinbetrieben sind nach Semlinger etwa Lohnniveau, Lohnnebenleistungen, Arbeitszeiten sowie die gesundheitliche, soziale oder arbeitsrechtliche Absicherung der Beschaftigten heranzuziehen, vgl. SemUnger, 1995, S. 14. ^^Wie Kernbeifi et al., 2003, zeigen, sind einige Charakteristika der ArbeitsplatzquaHtat nicht voneinander unabhangig. So besteht etwa ein positiver Zusammenhang zwischen dem beruflichen Tatigkeitsfeld, insbesondere der hierarchischen Stellung, und anderen Jobcharakteristika, wie Einkommen, Dauer des Beschaftigungsverhaltnisses oder auch FortbildungsmaCnahmen. Vgl. Kernbeifi et al., 2003, S. 13-16. ^^Vgl. Hofer et al., 2003, S. 18-19, bzw. insgesamt ausfiihrlich zu Bestimmung der Qualitat der Arbeit, insbesondere orientiert am Ansatz der Europaischen Kommission siehe S. 5-21. ^^Vgl. dazu und zum Folgenden European Commission, 2001, S. 65.

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BeschaftigungsefFekte

Verfiigbarmachung und Nutzung von Humanressourcen.^^ Die Beschreibung der qualitativen Dimension von BeschaftigungsefFekten bezieht sich daher schwerpunktmaBig auf die Arbeitsnachfrageseite und damit Arbeitgebergriindungen. In Kapitel 6 wird auf die Humanressourceneinbindung, insbesondere auch die Prage nach dem Einsatz atypischer Beschaftigungsverhaltnisse, eingegangen. An dieser Stelle werden die Uberlegungen zu Illustrationszwecken kurz skizziert. Ausgangspunkt der Uberlegungen ist die besondere Situation junger Unternehmen als Kontext fiir und Einflussfaktor auf die Humanressourceneinbindung. Es wird argumentiert, dass junge Unternehmen in besonderem Mafie interner und externer Unsicherheit ausgesetzt sind. Die Art der Humanressourceneinbindung wird dabei als eine konkrete Umsetzung unsicherheitsreduzierender Ansatze gesehen und dahingehend analysiert. Neben der Art der Beschaftigungsverhaltnisse sind dabei weitere Aspekte, wie etwa Mafinahmen zur Kompensation unvollstandiger Vertrage, d.h. vor allem weitere personalpolitische Mafinahmen, relevant. Mit der Untersuchung der Humanressourceneinbindung wird daher eine besondere Dimension der Beschaftigungseffekte herausgegriffen. Einerseits ist durch die Art der Beschaftigungsverhaltnisse die quantitative Dimension unmittelbar betroffen. Die Art der Beschaftigungsverhaltnisse, wie auch andere personalpolitische Mafinahmen, haben jedoch neben den quantitativen Aspekten auch Einfluss auf die Arbeitsplatzqualitat. Die Art und Weise, wie Humanressourcen in Unternehmen eingebunden werden, kann fiir Unternehmen, fiir die betroffenen Personen und letztlich auch fiir das gesamte System - die Gesellschaft, den Arbeitsmarkt - Relevanz haben. So wie die Unternehmensfluktuation und dabei insbesondere die Griindungen von Unternehmen dazu beitragen konnen, neue Technologien bzw. Innovationen im AUgemeinen (relativ schnell) durchzusetzen,^^ ist es auch denkbar, dass Griindungs- und Jungunternehmen nachhaltige qualitative Veranderungen am Arbeitsmarkt bewirken konnen. Es geht um Wirkungen, die entstehen und wahrnehmbar werden, weil viele einzelne Einheiten in einer gewissen Art und Weise handeln. Dieser quantitative und qualitative Dimensionen umfassende Begriff der Beschaftigungseffekte bildet das Rahmenkonzept der vorliegenden Arbeit. Mit der Frage der Humanressourceneinbindung, als Ansatz zur Reduzierung der altersspezifisch hohen Unsicherheit, wird dabei ein Aspekt, der sowohl quantitative als auch qualitative Wirkungen haben kann, herausgegriffen und naher untersucht (vgl. Abbildung 3.1).

^^Der Begriff der Humanressourceneinbindung ist in Anlehnung an Picot, Laub und Schneider zu verstehen, die im Kontext der Beschreibung von organisationalen Aspekten innovative! Griindungen den Begriff der ,,Ressourceneinbindung bzw. der effizienten Koordinationsformen zwischen der innovativen Unternehmensgriindung und den Absatz- und Beschaffungsmarkten" (Picot, Laub und Schneider, 1988, S. 165) verwenden. Die Autoren gehen dabei unter anderem auf die „Einbindung des Personals" bzw. die ,,Einbindung von personellen Ressourcen" (Picot, Laub und Schneider, 1988, S. 227) ein. ^'^So zeigen etwa Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 165-181, dass moderne Informations- und Kommunikationsmittel in neu gegriindeten Unternehmen intensiver genutzt werden als in Ubernahmen.


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Interne Unsicherheit

Exteme Unsicherheit

Unsicherheitsreduzierende Ansatze Stabilitat

0/+/-

Flexibilitat

Uber Leistungserstellung und untersttltzende Prozesse als Determinanten der Arbeitsnachfrage hinsichtlich • Quantitativer Aspekte (z.B. zeitlicher Umfang, zeidiche Verteilung....) • Qualitativer Aspekte (z.B. FMhigkeiten, Qualifikationen,...)

Humanressourceneinbindung • •

Beschaftigungsverhaltnisse KompensationsmaBnahmen (weitere personalpolitische MaBnahmen)

Erfolg (Bestand)

i Quantitative und qualitative Beschaftigungseffekte durch Untemehmen A durch Untemehmen.. durch Untemehmen N

Abbildung 3.1: Kontext und Ansatze zur Reduzierung von Unsicherheit: Humanressourceneinbindung als Umsetzung unsicherheitsreduzierender Ansatze u n d daraus resultierende Beschaftigungseffekte.

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3.3 Konkretisierung des Begriffes der Arbeitsplatzeffekte Schatzungen zu den Arbeitsplatzeffekten von Griindungen sind das Ergebnis von beziiglich Zielsetzung und Vorgehensweise teils stark unterschiedlichen Arbeiten. Bei einigen Arbeiten liegt das Untersuchungsziel explizit in der Abschatzung der Arbeitsplatzeffekte von Griindungen, wahrend bei anderen Untersuchungen die Arbeitsplatzeffekte von Griindungen nicht explizit im Mittelpunkt stehen. Unterschiede sind ebenso in Bezug auf Untersuchungsobjekte oder die Prist auszumachen. So ist zu beriicksichtigen, ob es um die Arbeitsplatze, die unmittelbar durch die Griindung entstanden sind, oder um die Arbeitsplatzentwicklung der sich entwickelnden Einheiten geht. Dazu kommt, dass es bei einigen Arbeiten um die Erfassung der direkten Arbeitsplatzeffekte geht, wahrend in anderen Arbeiten auch die indirekten oder die sekundaren Arbeitsplatzeffekte geschatzt werden. Neben den Begriffen der direkten vs. indirekten oder primaren vs. sekundaren Arbeitsplatzeffekte wird im Folgenden auch auf Brutto- vs. Nettoeffekte sowie absolute vs. relative Effekte eingegangen. Eine begriffiiche Differenzierung zwischen absoluten und relativen Arbeitsplatzeffekten wie auch hinsichtlich der verwendeten Bezugsgr613e erfolgt in der einschlagigen Literatur eher selten, Explizit verwendet wird der Begriff etwa von Schasse, der das Verhaltnis der in industriellen Griindungsbetrieben neu entstandenen Arbeitsplatze zu alien in der Industrie tatigen Personen als ,,relative Beschaftigungseffekte" bezeichnet.^® Bilden nicht nur die im Sektor Industrie, sondern alle tatigen Personen die Basis, so wird durch dieses Verhaltnis die „relative Bedeutung von Neugriindungen [...] fiir die Gesamtbeschaftigung" beschrieben.^® Die Bestimmung der relativen Arbeitsplatzeffekte erfolgt also, indem die Anzahl der neu geschaffenen Arbeitsplatzeffekte, d.h. die absoluten Arbeitsplatzeffekte, zu einer anderen Grofie in Bezug gesetzt wird. Die Wahl der Bezugsgrofie wird sich in erster Linie an der Fragestellung orientieren. Bei dieser Bezugsgrofie kann es sich um die gesamte Bevolkerung oder um untersuchungsobjektrelevante Teilmengen, wie etwa alle Erwerbstatigen, die Erwerbstatigen des privatwirtschaftlichen Sektors oder nur bestimmte Branchen handeln. Als Bezugsgrofie kann auch der entsprechende Unternehmens- bzw. Betriebsbestand herangezogen werden. Fiir raum- oder zeitbezogene Vergleiche sind - unter Voraussetzung der aus methodischen Aspekten resultierenden Vergleichbarkeit - absolute und relative Kennzahlen gleichermafien geeignet. Moglicherweise ergebnisbeeinfiussende Faktoren wie etwa branchenspezifische Betriebsgrofien oder regionale Wirtschaftsstrukturen sind entsprechend zu beriicksichtigen. Eine Beschreibung von Wirkungen bzw. Effekten ist ohne Bezug auf die zeitliche Dimension, d.h. die Frist, unvollstandig. So kann zwischen den unmittelbar im Griindungsjahr oder den wahrend eines langeren Zeitraums entstehenden bzw. gemessenen Arbeitsplatzeffekten unterschieden werden. Es handelt sich jedenfalls um die wahrend zweier Zeitpunkte, also einer Periode, entstandenen Arbeitsplatze. Die Differenzierung zwischen Griindungsunternehmen, Jungunternehmen und etablierten Unternehmen ist aus theoretisch-analytischer Perspektive sinnvoll und kann anhand eines der im einschlagi^«Vgl. Schasse, 1992, S. 49. i^Vgl. Schasse, 1992, S. 51.

Konkretisierung des Begriffes der ArbeitsplatzefFekte

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gen Schrifttum vorgeschlagenen (Phasen)modelle erfolgen.^^ Fur eine empirische Bestimmung der quantitativen Beschaftigungseffekte ist es hingegen praktikabler, den seit der Griindung verstrichenen Zeitraum heranzuziehen. Zu unterscheiden ist dabei zwischen kurz-, mittel- und langfristigen Effekten. Als kurzfristige Beschaftigungseffekte werden in der Liter at ur meist jene Arbeitsplatzeffekte bezeichnet, die im Griindungsjahr entstehen. Die Ermittlung langfristiger Effekte setzt hingegen auch entsprechend lange Untersuchungszeitraume voraus.^^ Im Rahmen der vorliegenden Arbeit handelt es sich bei der kurzen Frist per definitionem um einen Zeitraum, der vom Zeitpunkt unmittelbar nach der Griindung bis zu maximal einem Jahr reicht. Als mittelfristige Effekte werden jene Wirkungen angesehen, die in einem Zeitraum von drei bis fiinf Jahren deutlich werden. Der Zeithorizont der langen Frist betrifft alles, was dariiber hinausgeht. Wie einleitend erwahnt ist weiter zwischen Brutto und Nettoeffekten zu differenzieren. Die Bruttoeffekte beziehen sich ausschliel31ich auf die Arbeitsplatzgewinne, die Arbeitsplatzverluste oder die Summe dieser Absolutbetrage. Unter den Nettoeffekten wird zumeist der Saldo verstanden, der aus Zutritten und Austritten (auch etablierter Unternehmen) in einem bestimmten Zeitraum also dem Nettozuwachs von Unternehmen insgesamt, resultiert,^^ Gelegentlich werden jedoch auch die unmittelbar in den Unternehmen einer Griindungskohorte erfassten Arbeitsplatzzuwachse und Arbeitsplatzverluste saldiert. In diesem Fall beziehen sich die Nettoarbeitsplatzeffekte jeweils nur auf die untersuchten Kohorten und nicht auf den gesamten Unternehmensbestand. Es handelt sich dann um die Anzahl der in den Griindungen neu entstandenen Arbeitsplatze, die um die durch Beschaftigungsriickgange in und Austritte von Griindungs- bzw. Jungunternehmen derselben Kohorte bedingten Arbeitsplatzverluste vermindert werden.^^ Vor allem aus einer empirischen Perspektive heraus ist anzunehmen, dass es sich auch bei Bruttoergebnissen streng genommen oftmals um Nettoergebnisse handelt. Nur wenn fiir jedes Unternehmen der betreffenden Kohorte oder Periode die Anzahl aller jemals geschaffenen Arbeitsplatze bekannt ware, wiirde es sich um Brutto-Arbeitsplatzgewinne handeln. In jedem anderen Fall kann nicht ausgeschlossen werden, dass es sich im Prinzip um eine Nettogroi3e handelt. So kann es sich bereits auf der niedrigsten Aggregationsebene, d.h. auf Betriebs- oder Unternehmensebene, um eine Nettogrofie handeln, wenn das junge Unternehmen wahrend des Untersuchungszeitraums auch nur eine einzige Person entlassen hat. Generell gilt, je grofier die Untersuchungseinheit ist, d.h. je hoher das ^°Vgl. fiir eine Beschreibung der Griindungs- und Friihentwicklungsphasen von Unternehmen Manstedten, 1997, S. 33-37. Manstedten bietet zudem einen umfassenden Uberblick sowie eine kritische Diskussion zu Unternehmensentwicklungsmodellen (vgl. Manstedten, 1997, S. 125-157). Fiir eine Kurziibersicht und Diskussion siehe etwa Dowling, 2003, S. 15-17. ^^Vgl. etwa Schasse, 1992, S. 31 und S. 48-51. So betragt etwa der Zeitraum, fiber den die alteste Kohorte untersucht wird, elf Jahre. ^^Dieses ,,Nettokonzept" beschreiben etwa Getzner, Haber und Schwarz, 2003, S. 13-14. Die Autoren axgumentieren, dass ,,fur die Beurteilung der Auswirkungen von Unternehmensgriindungen auf makrookonomischer Ebene [...] das Brutto-Konzept besser geeignet [ist], da ja auch das ,Ersetzen' ausgeschiedener Unternehmen einen volkswirtschaftlich bedeutenden Aspekt der Griindungsaktivitaten darstellt." ^^Dieses Konzept der Nettoeffekte ist etwa bei Boeri und Cramer, 1991, S. 78-79, zu finden. Im Gegensatz zu Boeri und Cramer bezeichnet Schasse, 1992, S. 49, das Ergebnis dieser Vorgehensweise explizit als „Nettoeffekt".

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Aggregationsniveau, desto kleiner sind die erfassten Beschaftigungsstrome. Die kleinste Einheit stellt die Arbeitsstatte bzw. der Betrieb dar. Wie oben ausgefiihrt, konnen Betrieb und Unternehmen haufig, aber nicht immer gleichgesetzt werden. Auf einer hoheren Aggregationsebene waren Branchen oder Regionen zu untersuchen. Es gibt mehrere Ursachen dafiir, dass auf der Ebene grofierer Einheiten teilweise saldierte Bruttogrofien bzw. Nettogrofien erfasst werden.^^ Ein wesentlicher Unterschied zwischen grofieren und kleineren Einheiten besteht vor allem auch darin, dass grofiere Einheiten mehr MogUchkeiten zu interner Reallokation haben. Eine weitere MogUchkeit der Konkretisierung des BegrifFes der Arbeitsplatzeffekte besteht hinsichtUch des Wirkungsmechanismus der Arbeitsplatzgenerierung. Dabei kann zwischen primaren und sekundaren bzw. direkten und indirekten Effekten differenziert werden, wobei diese BegrifFe nicht einheithch verwendet werden. So unterscheiden Getzner, Haber und Schwarz zwischen primaren und sekundaren Effekten. Primare Effekte sind auf die Produktionstatigkeit im weiteren Sinn zuriickzufiihren und in einem branchenbezogenen Kontext zu verstehen. Bei den primaren Effekten ist weiter zwischen direkten Effekten, die im betreffenden neuen Unternehmen bzw. dessen Branche entstehen, und indirekten Effekten in vorgelagerten Branchen zu differenzieren. Durch die Entlohnung der Produktionsfaktoren bzw. die Auszahlung von Gewinnen kommt es dariiber hinaus zu einer Kaufkrafterhohung, die in Abhangigkeit der Konsumneigung in einem bestimmten Ausmafi nachfragewirksam wird. Daraus resultiert eine Steigerung der Wirtschaftsleistung und eine Erhohung der Beschaftigung.^^ Weniger aus einem keynesianischen Hintergrund, als vielmehr aus einer marktevolutorischen Perspektive heraus erfolgt die Beschreibung direkter und indirekter Effekte bzw. deren Wirkungsmechanismen bei Pritsch. Die direkten Effekte entstehen durch die Entwicklung bzw. den Erfolg der Griindungen selbst. In Bezug auf die quantitativen Beschaftigungseffekte handelt es sich dabei um den ,,direkten Wachstumsbeitrag"^^, also um die in diesen Griindungsunternehmen entstehenden Arbeitsplatze. Bei den indirekten Effekten ist zwischen Verdrangungseffekten und Angebotseffekten zu differenzieren. Die Verdrangungseffekte umfassen jene negativen Konsequenzen, die der Eintritt neuer Unternehmen auf bestehende Unternehmen haben kann. Dies aufiert sich in Beschaftigungsriickgangen und Stilllegungen. Es handelt sich dabei jedenfalls um einen Effekt mit negativen Vorzeichen, der die Hohe des Nettoeffekts der durch Griindungen neu geschaffenen Arbeitsplatze beeinflussen kann. Bei den Angebotseffekten handelt es sich um solche, die die Wettbewerbsfahigkeit und das Wachstum einer Wirtschaft erhohen konnen. Dadurch werden erstens etablierte Marktteilnehmerlnnen durch tatsachliche, aber auch potentielle Griindungen diszipliniert und zu efiizientem Verhalten gezwungen. Dies sichert und in^'*So etwa werden ,,micro-shocks" auf Branchen-, Regions- oder Landesebene durch die grofie Anzahl innerhalb der Aggregate gemittelt und damit ausgeghchen. Die Beschaftigungsdynamik wird auf hoher Aggregationsebene (vor allem Lander) zudem dadurch beschrankt, dass das Arbeitsangebot starr ist. Vgl. dazu Leonard, 1996, S. 51. Es handelt sich dabei um einen Teilbereich der methodischen Probleme bei Erfassung des Job Turnovers, d.h. der Beschaftigungsstrome. Vgl. zu diesem Konzept ausfiihrlicher Abschnitt 3.5. 2^Vgl. Getzner, Haber und Schwarz, 2003, S. 31-32. 26 Pritsch, 2003, S. 4.

Ansatze zur Schatzung von Arbeitsplatzeffekten

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tensiviert den Wettbewerb. Welters wird durch Unternehmensfluktuation, also Griindungen und Schliefiungen, der Strukturwandel beschleunigt und Wachstum begiinstigt. Von Bedeutung konnen auch die von neuen Unternehmen hervorgebrachten Innovationen sein. Dadurch kann es zur Entstehung neuer Markte kommen. Pritsch fiihrt welter an, dass die Vielfalt an Produkten bzw. Losungsansatzen durch innovative Griindungen erhoht wird. Dies sei deshalb zu begriifien, well dadurch vermehrt den Nachfragerpraferenzen entsprochen werden kann. Dariiber hinaus ist aufgrund der Innovationstatigkeit auch mit Folgeinnovationen zu rechnen.^^ Andere Autorlnnen wie etwa Lettmayr, Oberholzner und Sheik bezeichnen die iiber die direkt in den bzw. durch die neuen Einheiten entstehenden Arbeitsplatzeffekte hinausgehenden Wirkungen als sekundare Beschaftigungseffekte. Diese konnen wiederum positiv sein, wenn etwa die Nachfrage der Griindungs- und Jungunternehmen in anderen Unternehmen oder Branchen WachstumsefFekte auslosen. Wenn eine Verdrangung etablierter Anbieter erfolgt, konnen sie jedoch auch negativ sein. Zu echten Wachstumsprozessen kame es nur, wenn durch die Verdrangung ein Strukturwandel sowie zusatzliche Umsatze, etwa durch bisher nicht ausgegebene oder auslandische Mittel, ausgelost wiirden.^^ Auch Ashcroft und Love beschreiben Wirkungsmechanismen, die zu Beschaftigungsveranderungen durch Griindungen fiihren konnen. Es wird wiederum zwischen direkten und indirekten Effekten unterschieden. In Bezug auf die indirekten Effekte zeigen Ashcroft und Love ahnliche, wie die bereits anhand der Darstellung anderer Autoren beschriebene Wirkungswege. Diese werden jedoch noch explizit um Arbeitsmarktbedingungen, wie etwa um die Bestimmung des Lohnniveaus oder die Charakteristika und Hohe des Arbeitsangebots, erganzt.^^ Darauf wird im folgenden Abschnitt im Rahmen des Uberblicks zu verschiedenen empirischen Ansatzen zur Schatzung von Arbeitsplatzeffekten eingegangen.

3.4 Ansatze zur Schatzung von Arbeitsplatzeffekten Die folgenden Ausfiihrungen dienen der Veranschaulichung der Vielfalt moglicher Ansatze zur Schatzung von Arbeitsplatzeffekten. Neben einer Kurzbeschreibung der in Orientierung an charakteristischen Details ausgewahlten Studien wird in der folgenden Darstellung auf Unterschiede sowie, zur erganzenden Illustration, auch auf die wesentlichsten Ergebnisse hingewiesen. Zunachst werden Studien vorgestellt, die den Zusammenhangen zwischen dem Niveau der Griindungstatigkeit und makrookonomischen Groi3en, insbesondere der Beschaftigungsentwicklung, nachgehen. Arbeiten, die der Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Griindungsaktivitat und Beschaftigungszuwachs eines bestimmten geographisch abgegrenzten Raums gewidmet sind, heben sich ^^Vgl. dazu Fritsch, 2003, S. 2-4, sowie die dort zitierte Literatur. Fritsch betont, dass Ausmafi und Vorzeichen der AngebotsefFekte wesentlich von der Qualitat der Griindungen wie auch der Funktionsfahigkeit des Marktes abhangen. Die Qualitat der Griindungen findet ihren Ausdruck in der Wettbewerbsfahigkeit der neuen Einheiten, d.h. mit dem Ausmal5 der Herausforderung fiir die etabherten Unternehmen. Diese wird wiederum wesentUch von der Innovativitat der Griindungsunternehmen beeinflusst. ^®Vgl. Lettmayr, Oberholzner und Sheik, 1997, S. 410. 2^Vgl. Ashcroft und Love, 1996, S. 484-486.

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von dem Grofiteil der anderen Arbeiten insofern ab, als sie sowohl die direkten, als auch die indirekten EfFekte schatzen. Dies erfolgt in Form okonometrischer Modelle, die als abhangige Variable oftmals die Beschaftigungsanderung und als eine unabhangige Variable die Griindungsrate untersuchen. Die direkten und indirekten Effekte werden dabei gemeinsam geschatzt. Wesentlich ist weiter, dass manchmal ein Wirkungszusammenhang in eine bestimmte Richtung unterstellt wird. So wird beispielsweise angenommen, dass eine Erhohung der Griindungsrate oder auch der Selbstandigenrate mit einer Erhohung des Beschaftigungsniveaus oder einer Verringerung der Arbeitslosigkeit einhergeht. Es ist jedoch auch davon auszugehen, dass weitere Einfliisse verstarkend oder gegenlaufig wirken.^° Vertreter der Push-Hypothese zur Erklarung der Griindungsmotivation betonen etwa die Rolle einer angespannten Arbeitsmarktsituation, d.h. von Arbeitslosigkeit oder drohende Arbeitslosigkeit, als wesentlichen Grund fiir den Schritt in die Selbstandigkeit.^^ Die Zusammenhange von Selbstandigen- oder Griindungsrate und Arbeitslosenrate oder Beschaftigungsniveaus werden wie oben erwahnt mit Hilfe okonometrischer Modelle untersucht. Folster findet fiir Schweden einen signifikant positiven Zusammenhang zwischen Selbstandigenrate und Gesamtbeschaftigung. Bei einer einprozentigen Erhohung der Selbstandigenrate steigt die Beschaftigung in der kurzen Frist um 0,5 Prozent. Langerfristig geht der Autor sogar von einer Erhohung um 1,3 Prozent aus.^^ Auch Ashcroft und Love beriicksichtigen die Moglichkeit des gleichzeitigen Wirkens gegenlaufiger Effekte bei der Modellspezifikation.^^ Die Autoren testen den Zusammenhang zwischen Griindungsrate und Nettobeschaftigungsanderung in Form eines Faktornachfragemodells mit Daten fiir Grofibritannien. Ergebnis der Schatzung ist der Nachweis eines deutlichen Zusammenhangs zwischen Griindungen und Nettobeschaftigungsanderung.^'* Uber den neunjahrigen Untersuchungszeitraum werden jeder Griindung vier neue Arbeitsplatze zugerechnet, die netto auf direktem und indirektem Weg entstehen. Werden Riickkopplungseffekte unter anderem zwischen der Nettobeschaftigungsanderung und der Griindungsrate zugelassen, erhoht sich die Zahl der durch eine Griindung zusatzlich entstandenen Arbeitsplatze auf sieben. Andere Autoren wiederum finden keine Hinweise auf einen signifikanten Zusammenhang zwischen Griindungsrate und Beschaftigung.^^ Fritsch untersucht mit Daten fiir Westdeutschland den Zusammenhang zwischen Marktdynamik und Wachstum. Auf Branchenebene findet er eine positive, aber nicht signifikante Korrelation zwischen Markteintrittsrate und Beschaftigungsveranderung.^^ Die Analyse auf Branchenebene lasst jedoch einen Teil der durch Markteintritte ausgelosten indirekten Effekte, namlich in den jeweils anderen Branchen, unberiicksichtigt.^^ Aus diesem Grund geht Fritsch in einem nachsten Schritt ebenfalls zur Region als Untersu"Vgl. etwa Folster, 2000, S. 138. Storey und Jones, 1987, diskutieren und finden etwa Zusammenhange zwischen dem Ausmafi von Arbeitsplatzverlusten und Griindungsraten in nordenglischen Regionen. ^Vgl. zu dieser Diskussion etwa Bogenhold und Staber, 1991, S, 274, sowie Meager, 1992, S. 87-89. Vgl. dazu auch Storey, 1991, S. 171-172. ^Vgl. Folster, 2000, S. 142-145. ^Vgl. etwa Ashcroft und Love, 1996, S. 493. '^Vgl. dazu und zum Folgenden Ashcroft und Love, 1996, S. 493-496. ^Vgl. Fritsch, 1996, sowie die dort zitierte Literatur. ^Vgl. Frisch, 1996, S. 239. ^Vgl. Frisch, 1996, S. 240.

Ansatze zur Schatzung von Arbeitsplatzeffekten

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chungsebene iiber. Die um unterschiedliche Branchenstrukturen der jeweiligen Regionen bereinigten Griindungsraten sind nur im ersten Jahr positiv.^® In den darauf folgenden Jahren sind die Eintrittsrate und die Nettobeschaftigungsanderung iiber alle Sektoren negativ korreliert. Dieses etwas diffuse Bild wird klarer, wenn zwischen dem Produzierenden Sektor und dem Dienstleistungssektor differenziert wird. Im Produzierenden Bereich zeigt sich, dass der Zusammenhang zwischen Markteintritt und Beschaftigungsveranderung in den ersten beiden Jahren negativ ist, im ersten sogar statistisch signifikant. Ab dem dritten Jahr nach der Griindung werden die Koeffizienten positiv. Im Dienstleistungsbereich ist das Bild umgekehrt: leicht positive KorrelationskoefRzienten in den ersten Jahren werden ab dem vierten Jahr nach Griindung von negativen abgelost. Wahrend im Produzierenden Bereich also vor allem die langerfristigen und indirekten Effekte Bedeutung haben, sind die positiven Effekte von Griindungen im Dienstleistungsbereich auf eine relativ kurze Zeitspanne nach der Griindung begrenzt.^^ Fiir Osterreich liegen ebenfalls Analysen vor. Lettmayer et al. etwa schatzen die Arbeitsplatzeffekte von Griindungen im Bereich der gewerblichen Wirtschaft Osterreichs. Die verwendete Methode erlaubt jedoch keine Aussagen zu den iiber die jeweiligen Branchen hinausgehenden Effekten. Anhand einer linearen Regression wird untersucht, wie sich die jahrlichen Beschaftigtenveranderungen der einzelnen Fachgruppen in Abhangigkeit der Griindungsraten der jeweiligen Fachgruppen verhalten.'*^ Als Griindungsrate wird dabei der Quotient aus neuen Wirtschaftskammermitgliedern einer Fachgruppe zum Bestand aller Mitglieder zu Jahresbeginn herangezogen. Fiir die osterreichische, gewerbliche Griindungslandschaft ergibt sich nach diesen Berechnungen, dass fiir die Aufrechterhaltung der Beschaftigung auf dem Vorjahresniveau eine jahrUche Erhohung des Mitgliederstands um fiinf bis sechs Prozent erforderlich ist. Uber alle Fachgruppen hinweg wird errechnet, dass im Durchschnitt pro Wirtschaftskammerneuzugang Arbeitsplatze fiir 3,75 Personen entstehen. Dies folgt aus der Beziehung, dass eine einprozentige Steigerung der Griindungsrate das Beschaftigungswachstum um 0,34 Prozentpunkte erhoht. Zu beachten ist, dass die verwendete Griindungsrate das tatsachliche Griindungsgeschehen iiberschatzt. Wie in Abschnitt 2.4.2 ausgefiihrt, handelt es sich bei weitem nicht bei alien Wirtschaftskammerneuzugangen um echte Neugriindungen."*^ Einen anderen Ansatz zur Abschatzung der iiber direkte Wirkungen hinausgehenden Arbeitsplatzeffekte wahlen Getzner, Haber und Schwarz. Basierend auf einzelwirtschaftlichen Primardaten fiir 5sterreichische Unternehmensgriindungen sowie Daten fiir etablierte Unternehmen laut Leistungs- und Strukturerhebung der Statistik Austria werden in einem gesamtwirtschaftlichen Modell primare und sekundare Effekte berechnet. Wie oben dargestellt, unterscheiden die Autoren zunachst zwischen direkten, also das einzelne Unternehmen betreffenden und indirekten, also durch Liefer- und Leistungsverflechtungen in vorgelagerten Branchen entstehenden Effekten. Insgesamt werden die^®Vgl. dazu und zum Folgenden Pritsch, 1996, S. 243-245. ^Êine multivariate Analyse, die unbekannte, regionsspezifische Einflussgrofien fiir die Beschaftigungsveranderungen beriicksichtigt, fiihrt zu ahnlichen, allerdings weniger signifikanten Ergebnissen, vgl. Fritsch, 1996, S. 245-247. '^"Vgl. dazu und zum Folgenden Lettmayr et al., 1997, S.110-111. ''^Vgl. auch Wanzenbock, 1998, S. 57-59, sowie Schwarz und Grieshuber, 2003, S, 19-24.

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se als primare Effekte bezeichnet, im Gegensatz zu den sekundaren, durch Kaufkrafterhohung ausgelosten EfFekten.^^ Im Durchschnitt iiber alle Branchen werden in jedem neu gegriindeten Unternehmen drei Arbeitsplatze fiir unselbstandig Beschaftigte sowie fiir die Griinderpersonen geschaffen. Zu diesen direkten Effekten kommen auf indirektem Weg 1,79 Arbeitsplatze in vorgelagerten Branchen. Gemeinsam mit 1,96 zusatzlichen, aus der Erhohung des gesamtwirtschaftlichen Einkommens resultierenden Arbeitsplatzen (sekundare EflFekte) entstehen pro Unternehmensgriindung in Osterreich demnach 6,76 Arbeitsplatze."*^ Ein Arbeitsplatzeffekt von fast sieben Arbeitsplatzen pro Griindung ist ein vergleichsweise hoher Wert. Er resultiert sowohl aus der simultanen angebotsund nachfrageseitigen Perspektive als auch aus den iiber die direkten EfFekte hinausgehenden Wirkungen. Die Schatzung der direkten Arbeitsplatzeffekte kann in Form von Primardatenerhebungen - zumeist in Stichproben der relevanten Untersuchungsobjekte, gegebenenfalls erganzt um Hochrechnungen - oder auf sekundaranalytischem Weg erfolgen. Vor allem sekundaranalytische Studien konnen hinsichtlich der Aggregationsebene in einzelwirtschaftlich und gesamtwirtschaftlich orientierte Untersuchungen unterteilt werden. Zu letztgenannten zahlen vor allem Job Flow-Studien, aber auch Kohortenanalysen haben oftmals einen gesamtwirtschaftlich orientierten Fokus. Bei Kohorten handelt es sich um Populationen von Organisationen, die aufgrund einer bedeutenden Eigenschaft zusammengefasst werden. Diese Populationen werden anhand einer oder mehrerer interessierender Variablen - etwa der Beschaftigtenzahlen - iiber die Zeit beobachtet, beginnend mit der Griindung eventuell bis zum Marktaustritt.^^ Bei Studien, die am Job Turnover- bzw. Job Flow-Konzept orientiert sind, handelt es sich um Stromanalysen der Beschaftigung. Der Begriff des "Job Turnover" bezieht sich auf den Umschlag bzw. die Fluktuation von Arbeitsplatzen als Summe aller neu entstandenen und verlorengegangenen Arbeitsplatze einer Periode. Der Begriff der "Job Flows" ist weniger spezifisch. Jewells kontextabhangig konnen damit die gesamten Arbeitsplatzbewegungen oder auch nur Teile davon, wie etwa die durch Griindungstatigkeit neu geschaffenen Arbeitsplatze, gemeint sein. Der Job Flow-Begriff erlaubt daher sowohl eine Betrachtung der gesamten Arbeitsplatzfluktuation als auch einzelner Komponenten. Aus diesem Grund wird in der vorliegenden Arbeit, von der Uberblicksdarstellung des Ansatzes im nachsten Abschnitt abgesehen, nur der Job Flow-Begriff verwendet. Job Flow-Analysen stellen fiir eine Untersuchung der Beschaftigungseffekte von Griindungen eine umfassende Informationsquelle dar. Ob^^Vgl. Getzner, Haber und Schwarz, 2003, S. 31-32. Weitzel, 1986, S. 10, weist darauf hin, dass indirekte Arbeitsplatzeffekte aufgrund wirtschaftlicher Verfiechtung durch eine Input/Output-Rechnung iiber die im Zuge der Griindung getatigten Investitionen ermittelt werden konnten, dabei allerdings auch die durch Auflosungen bedingten ,,Desinvestitionen" zu beriicksichtigen waren, da diese als Fehlallokation von Ressourcen zu betrachten waren. '*^VgL dazu und zu detaillierten Ergebnissen nach Branchen Getzner, Haber und Schwarz, 2003, S. 35-36. '*^Nach anderen Kriterien definierte Kohorten werden seltener untersucht. Als Beispiel dafiir ist etwa die Untersuchung von Marktaustrittskohorten von Wagner, 1999, anzufiihren. Zum Kohortenansatz vgl. etwa Schasse, 1992, S. 34 sowie Kirchhoff und Greene, 1998, S. 165. Vor allem Kirchhoff und Greene sind Vertreter der Ansicht, dass die Beschaftigungseffekte von Griindungen idealerweise mittels Kohortenanalyse zu untersuchen sind. Verwiesen wird in diesem Kontext auf den Ansatz der Organisationsokologie von Aldrich, 1979; Hannan und Freeman, 1989.

Darstellung des Job Flow-Ansatzes

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wohl hauptsachlich zur Abschatzung der quantitativen BeschaftigungsefTekte geeignet, konnen sie dariiber hinaus auch zur Bestimmung der qualitativen Dimension einen Beitrag leisten. Zu denken ist dabei vor allem an die Prage der Persistenz der geschaffenen Arbeitsplatze und damit der Arbeitsplatzsicherheit. Darauf wird im Zuge der vorliegenden Arbeit aufgrund des relativ grofien Umfangs dieses Themenbereichs jedoch nur am Rande eingegangen. Fiir einen Uberblick zu empirischen Ergebnissen der gesamtwirtschaftlich orientierten Studien ist auf Kapitel 4, fiir einzelwirtschaftlich orientierte Studien auf Kapitel 5 zu verweisen. An dieser Stelle folgt die Darstellung von aus dem Blickpunkt der Griindungsforschung relevanten methodischen Aspekte des Job FlowAnsatzes.

3.5 Darstellung des Job Flow-Ansatzes Die Zahl der unselbstandig erwerbstatigen Personen ist standigen Veranderungen unterworfen. Der Vergleich der Beschaftigung zu zwei Zeitpunkten zeigt zumeist Unterschiede in der Hohe der Beschaftigung. Jedoch auch wenn das Niveau der Beschaftigung wahrend eines bestimmten Zeitraumes kaum Anderungen aufweist, bedeutet dies nicht, dass es auf dem Arbeitsmarkt keine Bewegung gibt. Hinter den Nettogrofien, also der Beschaftigungsanderung zwischen zwei Zeitpunkten, stehen oftmals relativ grol5e Bruttostrome Zugange und Abgange.'*^ Stromanalysen haben bedeutende Erkenntnisse iiber die Funktionsweise von Arbeitsmarkten ermoglicht, etwa iiber die Tatsache, dass Unternehmen hinsichtlich ihres Wachstums standig Anderungen erfahren, aber auch, dass die Strome wesentlich hoher sind als es die Bestandsveranderungen vermuten liefien.^^ So betrugen die jahrlichen Nettobeschaftigungsanderungen in zehn OECD-Landern von Mitte der 1980er-Jahre bis in die friihen 1990er-Jahre beispielsweise zwischen -4,1 Prozent (Neuseeland) und 2,6 Prozent (Kanada) der Gesamtbeschaftigung. Diese Nettobeschaftigungsanderung von 2,6 Prozent in Kanada ist das Ergebnis von Beschaftigungszuwachsen in der Hohe von 14,5 Prozent, saldiert mit Beschaftigungsverlusten in Hohe von 11,9 Prozent. Die Beschaftigungsverminderung in Neuseeland resultiert zu 15,7 Prozent aus Arbeitsplatzgewinnen, welchen 19,8 Prozent an Arbeitsplatzverlusten gegeniiberstehen.^'^ Die Idee, Bruttostrome zu untersuchen, ist nicht neu. Bereits im Jahr 1965 veroffentlichte Wedervang eine Arbeit zur Entwicklung industrieller Unternehmen in Norwegen, În Pivetz, Searson und Spletzer, 2001, S. 14, ist die Bandbreite der theoretisch moglichen Bruttobewegungen wie folgt illustriert: Im September 1999 existierten (in den USA) 108,2 Millionen bezahlte Arbeitsplatze, im Dezember 1999 waren es 109,2 Millionen. Der Nettobeschaftigungszuwachs betrug eine Million Arbeitsplatze. Unter anderem folgende drei Szenarien konnen zu dieser Nettobeschaftigungsanderung gefiihrt haben: 1) eine Million Arbeitsplatze wurden geschaffen und kein einziger ging verloren; 2) neun Millionen Arbeitsplatze wurden geschaffen und acht Millionen gingen verloren oder 3) 109,2 Millionen wurden geschaffen und 108,2 Millionen gingen verloren. Wahrend Szenario 1) und 3) unrealistisch sind, konnte Szenario 2) durchaus den „cross-sectional" oder ,,snapshot" Arbeitsmarktstatistiken, d.h. den zu zwei Zeitpunkten festgestellten Beschaftigungsniveaus unterliegenden Beschaftigungsstromen entsprechen. ^Vgl. Schettkat, 1996, S. 2. ''Vgl. OECD, 1994, S. 106.

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die als Pionierarbeit zur Analyse von Bruttostromen gilt.^® Ende der 1970er-Jahre bzw. Anfang der 1980er Jahre wurde die Idee wieder aufgegrifFen und erfuhr vor allem durch die Arbeit von David Birch Interesse."*^ Das Konzept des Job Turnover wurde in weiterer Folge auch durch eine OECD-PubUkation aus dem Jahr 1987 auf einer breiten Basis angenommen.^^ Obwohl das Konzept an sich aul3er Prage steht, werden auch bis in jlingerer Zeit methodische Aspekte diskutiert: „While the concept of gross job creation and gross job destruction is straightforward, the details of measurement and interpretation are sufficiently complex that they require some discussion. "^^ Auf diese Aspekte sowie deren Relevanz fiir die Abschatzung der Arbeitsplatzeffekte junger Unternehmen wird unten ausfiihrlich eingegangen. An dieser Stelle folgt zunachst eine kurze Darstellung der grundsatzlichen Herangehensweisen bei Stromanalysen des Arbeitsmarktes. Die Analyse von Stromen kann im Prinzip aus zwei Perspektiven erfolgen. Sie kann die Dynamik der Personen, d.h. der Arbeitnehmerlnnen bzw. Anbieterlnnen von Arbeitsleistung als auch die Dynamik der Unternehmen, d.h. der Arbeitgeberlnnen bzw. Nachfragerlnnen von Arbeitsleistung, untersuchen. Es gibt viele Moglichkeiten, den Beschaftigungsstatus zu verandern und damit Bewegungen auszulosen: Eintritt in die oder Austritt aus der Erwerbstatigkeit, insbesondere auch Arbeitslosigkeit sowie Wechsel des Arbeitsplatzes, der Branche oder des Ortes. All diese Bewegungen werden unter den Begriffen ,,labor turnover" oder „worker flows" subsumiert.^^ Auf der Seite der Arbeitsnachfrage resp. des Angebots von Arbeitsplatzen ist die Dynamik im Bestand von Unternehmen bzw. Betrieben sowie deren Wachstum von Interesse - Unternehmen werden gegriindet, wachsen, schrumpfen, scheiden aus dem Markt aus. Die kumulierten neu geschaffenen bzw. verloren gegangenen Arbeitsplatze losen die Beschaftigungsstrome aus. Diese Dynamik wird als ,,job flows" bzw. ,,job turnover" bezeichnet.^^ Die (gemessene) Dynamik der Beschaftigung resultiert also aus vier Komponenten:^"* aus der Entstehung "^^Vgl. Hamermesh, 1993, S. 150, bzw. die dort angegebene Literatur. ^^Vgl. Hamermesh, 1993, S. 157. ^°Vgl. zu den Folgenden Ausfiihrungen des Job Turnover-Ansatzes vor allem OECD, 1987, S. 97-99, als auch Cramer und Roller, 1988, S. 361-364; Brand und Carstensen, 1997, S. 83-86; Schmitz, 2001, S. 1722. Die Begriffe ,,Job Flows" bzw. ,,Job Turnover" sind als Bezeichnung fiir die Analyse von Beschaftigungsstromen weit verbreitet, vereinzelt sind jedoch auch andere Begriffe zu finden. So verwendet etwa Ashworth, 1998, S. 379, die Bezeichnung ,,job accounting approach". ^^Baldwin und Picot, 1995, S. 318. ^=^Vgl. Schettkat, 1996, S. 14. ^^Zwischen ,,job turnover" und ,,labor turnover" besteht nicht zuletzt insofern ein Zusammenhang, als die ,,job flows" eine Teilmenge der „worker flows" sind. So wird die Bewegung einer beschaftigten Person von einem Unternehmen, wo sie ihren Arbeitsplatz aufgrund von Stellenabbau oder Liquidation des Unternehmens verliert, zu einem neuen oder expandierenden Unternehmen, sowohl zu den „worker flows" als auch zu den „job flows" gerechnet. Verlasst jedoch eine Person aus irgendeinem Grund ein Unternehmen, das diesen Arbeitsplatz wahrend der Untersuchungsperiode wieder besetzt, so erhohen sich zwar die ,,worker flows", die ,,job flows" bleiben davon jedoch unberiicksichtigt, da kein neuer Arbeitsplatz entsteht und kein bestehender Arbeitsplatz verloren geht. ^^Betriebe bzw. Unternehmen, die keine externen Beschaftigungsveranderungen aufweisen, bilden neben neu gegriindeten, wachsenden, schrumpfenden und schliel5enden Einheiten die fiinfte Gruppe dieses Klassifikationsschemas (vgl. OECD, 1987, S. 124). Eben well deren Nettobeschaftigungsanderung zwischen zwei Messpunkten null betragt, sind sie nicht relevant fiir die Analyse der Beschaftigungsstrome, die nur iiber die Betriebs- bzw. Unternehmensgrenzen hinausgehende Beschaftigungsveranderungen untersucht


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von Arbeitsplatzen durch die Griindung und Expansion bestehender Unternehmen bzw. Einheiten^^ sowie aus dem Verlust von Arbeitsplatzen durch Schrumpfung oder Schliefiung bestehender Unternehmen bzw. Einheiten. Die Veranderung der Beschaftigung wird jeweils auf Mikroebene, als Differenz zwischen alien Einstellungen und Entlassungen bzw. zwischen dem Beschaftigtenstand zu Beginn und am Ende der Periode, erfasst. Es handelt sich hier somit auf Ebene der Untersuchungseinheiten um Nettoveranderungen, nur die externe Komponente wird gemessen. Wie oben erwahnt, wird unter dem Begriff des ,,Job Turnover" die Summe aller betrieblichen Beschaftigungsgewinne (Arbeitsplatzentstehung, Job Creation) und Beschaftigungsverluste (Arbeitsplatzabbau, Job Destruction) wahrend eines bestimmten Zeitraums verstanden.^^ Bei der Nettobeschaftigungsveranderung handelt es sich um die Differenz aus Beschaftigungsgewinnen und Beschaftigungsverlusten. Hinsichtlich des Beschaftigungsumfangs wird selten differenziert.^^ Bei Vollzeitbeschaftigten deckt sich eine besetzte Stelle mit einem Arbeitsplatz, wahrend sich mehrere Teilzeitbeschaftigte, die mehrere Stellen besetzen, einen physischen Arbeitsplatz teilen konnen. Unter ,,Job" ist nicht der ,,physische Arbeitsplatz" zu verstehen, sondern eine ,,realisierte Beschaftigungsmoglichkeit oder besetzte Stelle"^^. Im Bewusstsein dieses Unterschieds, jedoch aus Griinden der Einfachheit, werden in der vorliegenden Arbeit die Begriffe ,,Job" und ,,Arbeitsplatz" synonym, im Sinne einer ,,realisierten Beschaftigungsmoglichkeit", verwendet. Der Beschaftigungsinhalt findet im Job Flow-Ansatz keine Beriicksichtigung. Wird etwa im Zuge innerbetrieblicher Innovationsprozesse eine bestimmte Anzahl niedrig qualifizierter Beschaftigter durch die gleiche Anzahl hoher qualifizierter Beschaftigter ersetzt, so schlagt sich dies nur im Labour Turnover, nicht jedoch in den Job Flows nieder. Ein Zusammenhang zwischen solchen internen Umschichtungen und externen Job Flows gilt jedoch als wahrscheinlich.^^ Fiir die Berechnung von Raten werden diese nach Komponenten differenzierten Beschaftigungsveranderungen auf die Gesamtbeschaftigung bzw. die Anzahl aller Arbeitsplatze einer Wirtschaft bezogen.^^ Bei der Griindungsrate etwa wird die Anzahl der in Griindunbzw. untersuchen kann. Dies fiihrt auch dazu, dass der Job Turnover niedriger geschatzt wird, als er tatsachlich ist. ^^Der BegrifF der „Einheit" im Sinne der englischen „unit" kann unter Umstanden passender sein, da in einigen Studien zum Job Turnover nicht Unternehmen im Sinne rechtlich selbstandiger Einheiten, sondern Betriebe, Arbeitsstatten o.a. die Untersuchungseinheiten bilden. ^®"Job turnover is therefore the sum of estabHshment-level changes in the number of filled positions." Boeri, 1996, S. 88. Vgl. dazu ebenfalls OECD, 1987. ^'În Kanada und Schweden werden Beschaftigungszahlen aus Lohn- und Gehaltsdaten als ,,full-year equivalent person-years" berechnet, vgl. OECD, 1987, S. 100. ^®Cramer und Roller, 1988, S. 363. ^^Vgl. OECD, 1987, S. 99. ^°Aus Griinden der besseren Normierung sowie der Beziehung zur Labour-Turnover-Ziffer dividieren Cramer und Roller die Job Turnover-Rate durch zwei, vgl. Cramer und Roller, 1988, S. 363. Der Job Turnover-Wert hat nach Cramer und Roller unmittelbar inhaltliche Relevanz: Betragt die Job TurnoverRate zehn Prozent, so bedeutet dies, dass innerhalb eines Jahres zehn Prozent aller Arbeitsplatze erneuert werden bzw. die durchschnittliche Verweilzeit einer besetzten Stelle zehn Jahre betragt. Schmitz, 2001, S. 18-19, bringt dagegen methodische und inhaltliche Bedenken vor. Im Gegensatz zur Labour-TurnoverRate, wo es sinnvoU sei, nicht jede Person doppelt zu zahlen, handle es sich beim Job-Turnover um ein

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gen entstandenen Arbeitsplatze zur Gesamtbeschaftigung in Bezug gesetzt. Das Griindungsgeschehen wird in diesem Fall nicht durch die Anzahl der Betriebe bzw. Unternehmen, sondern die darin Beschaftigten ausgedriickt. Die Beschaftigten der wahrend dieses Zeitraumes gegriindeten Einheiten werden bei dieser Berechnung nicht im Nenner beriicksichtigt.®^ Erfolgt die Analyse der Beschaftigungsstrome hinsichtlich anderer raumlicher Einheiten, Sektoren oder Grofienklassen, so ist als Basis die entsprechende gesamte Arbeitsplatzanzahl des Sektors bzw. der Grofienklasse heranzuziehen. Die Summe der komponentenspezifischen Raten (Griindungs-, Wachstums-, Schrumpfungs-, und Schliefiungsrate) bzw. der Job-Creation-Rate (Summe der Griindungs- und Wachstumsrate) und der Job-Destruction-Rate (Summe der Schrumpfungs- und Schliefiungsrate) ergibt die Job-Turnover-Rate. Einige Forscher berechnen die Raten nicht fiir Aggregate, sondern direkt auf der Ebene der Untersuchungseinheiten. Dabei wird die Veranderung der Anzahl der Beschaftigten zwischen t und t-1 auf die Betriebs- bzw. Unternehmensgrofie bezogen. Auf diese Weise erhalt man eine betriebs- bzw. unternehmensspezifische Wachstumsrate. Je nachdem, wie die Betriebs- oder Unternehmensgrofie berechnet wird, verhalt sich das Spektrum der Auspragungen fiir die Werte der Wachstumsraten. In der Literatur werden im Prinzip zwei Methoden unterschieden. Bei Berechnung nach der konventionellen Methode wird die Beschaftigtenzahl zum Zeitpunkt t-1 als Basisgrofie herangezogen. Davis, Haiti wanger und Schuh - und mit ihnen eine Reihe weiterer Autoren tendenziell j lingerer Arbeiten^^ - halten hingegen die „current size", d.h. den Durchschnitt der Beschaftigtenzahl zu t und t-1, fiir aussagekraftiger. Die unter Heranziehen der „current size" berechneten Wachstumsraten bewegen sich im Intervall von [-f-2; -2] symmetrisch um null. Griindungen haben eine Wachstumsrate von +2 und bei jenen Betrieben mit einer Wachstumsrate von -2 handelt es sich um Schliefiungen. Darin liegt, verglichen mit der „konventionellen" Wachstumsrate, ein wesentlicher Vorteil, da bei der „konventionellen" Wachstumsrate die Werte fiir Extremauspragungen bei +oo fiir Griindungen und - 1 fiir Schliefiungen liegen, was for male Analysen erschwert.^^ Um die sektoralen Raten fiir Arbeitsplatzgewinne (Job Creation-Rate) und Arbeitsplatzverluste (Job Destruction-Rate) zu erhalten, werden die betriebs- bzw. unternehbetriebliches Konzept. Die Halbierung der Job-Turnover-Rate impliziere jedoch, dass dem Arbeitsplatz ,,eine quasi personelle Identitat" zugewiesen werde. Wenn in einem Betrieb ein Arbeitsplatz verloren geht, und in einem anderen Betrieb ein Arbeitsplatz entsteht, wird der Stellenbestand jedoch tatsachlich zweimal beriihrt, auch wenn der Arbeitsplatz von derselben Person besetzt wurde bzw. wird. ^^Vgl. Boeri, 1996, S. 88. ^^So etwa Hohti, 2000; Broersma und Gautier, 1997; Spletzer, 1998. ^^,,A virtue of this growth rate measure is that it facilitates an integrated treatment of births, deaths and continuing establishments in the empirical analysis." Davis und Haltiwanger, 1990, S. 130, bzw. 1992, S. 825-826. Pivetz, Searson und Spletzer illustrieren diesen Vorteil der Grofienmessung nach der ,,current size "-Methode folgendermafien: Der Beschaftigtenstand eines Betriebs wachst von einem auf zwei Beschaftigte, was in der darauf folgenden Periode jedoch wieder revidiert wird. Verwendet man nun als Basis zur Berechnung der Wachstumsrate die Beschaftigung der vorangegangen Periode (,,base size"), so betragt die Wachstumsrate in der ersten Periode 100% [(2-l)/l) und in der zweiten Periode -50% [(l-2)/2]. Zieht man als Basis hingegen die durchschnittliche Grofie der aktuellen und der Vorperiode (,,current size") heran, so betragen die Wachstumsraten 67% bzw. -67%. Vgl. Pivetz, Searson und Spletzer, 2001, S. 14.


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mensspezifischen Wachstumsraten jeweils mit dem Verhaltnis der Grofie des jeweiligen Betriebs zur Grofie des gesamten Sektors gewichtet und addiert. Die Summe der Job Creation-Rate und der Job Destruction-Rate ergibt die Job Reallocation-Rate.^"^ Die Job Reallocation- bzw. Job-Reallokations-Rate nach dem von Davis und Haitiwanger im Jahr 1989 vorgestellten Konzept entspricht der Job-Turnover-Rate der OECD, solange als Basis zur Berechnung der Raten jeweils die durchschnittliche Beschaftigung der laufenden Periode und der Vorperiode, und nicht nur etwa die der Vorperiode herangezogen wird.^^ Die Eignung des Job Flow-Ansatzes zur Abschatzung der Bedeutung neuer Unternehmen fiir die Beschaftigungsentwicklung ergibt sich grundsatzlich aus dem Konzept selbst. So widmet die OECD im Employment Outlook des Jahres 1987, wo der Job Flow-Ansatz ausfiihrlich beschrieben wird, der Rolle neuer und kleiner Betriebe einen eigenen Abschnitt. Dabei wird auf die, verglichen mit ihrem Beschaftigungsanteil iiberproportional hohen ArbeitsplatzschafFungsraten von kleinen Betrieben hingewiesen. Die aus neuen Betrieben resultierenden Beschaftigungsgewinne stiinden damit in engem Zusammenhang, vor allem deshalb, weil ein Grofiteil der neuen Betriebe klein sei.^^ Auch im Jahr 1994, wo die OECD den Job Turnover-Ansatz wiederum ausfiihrlich aufgreift, wird neuen Betrieben wegen ihrer langfristigen Beschaftigungseffekte, und weil ,,new firms important in their own right "^^ sind, ein eigener Abschnitt gewidmet. Hier wird auf die Griindungsund Schliefiungsraten, die durchschnittliche Grofie, die Grofienverteilung neuer Betriebe sowie die Uberlebensraten eingegangen.^® Fiir die Abschatzung der quantitativen Arbeitsplatze unmittelbar interessant ist jedoch die Griindungskomponente des Job Turnover, Die Bedeutung von Griindungen fiir die Beschaftigungsentwicklung wird vor allem im Vergleich der Griindungsrate mit den anderen Komponenten des Job Turnover deutlich. Hier bieten sich zwei Moglichkeiten an: die Schliefiungskomponente sowie die Expansionskomponente. Der Saldo der Griindungsrate und der Schliefiungsrate (d.h. die Nettoeintrittsrate) gibt an, ob die durch Griindungen geschaffenen Arbeitsplatze die aufgrund von Marktaustritten verlorengegangenen Arbeitsplatze in quantitativer Hinsicht ersetzen konnen. Der Saldo aus Griindungsrate und Schliefiungsrate wird zudem zur Analyse des zyklischen Verhaltens der Job Turnover-Raten herangezogen. Die Nettomarkteintritte sind vor allem aus Perspektive der kontinuierlichen Erneuerung von Bedeutung. Zur Abschatzung der Bedeutung von Griindungen fiir die Beschaftigungsentwicklung ist hingegen vor allem das Verhaltnis der Griindungskomponente zur Wachstumskomponente interessant. Empirische Befunde dazu werden in Kapitel 4 referiert. Vorauszuschicken ist, dass zu vergleichbaren Fragestellungen manchmal voneinander abweichende Ergebnisse zu finden sind. Dies ist auf mehrere Ursachen zuriickzufiihren. Landerspezifisch unterschiedliche Ergebnisse sind sicherlich zum Teil durch nationale Eigenheiten der Arbeitsmarkte, insbesondere auch durch institutionelle Regelungen erklarbar. Da jedoch ^'^Vgl. dazu beispielsweise Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 26-27 und S. 188-191. ®^Vgl. Brand und Carstensen, 1997, S. 85, bzw. generell zum Job Turnover-Ansatz S. 83-86. ®®Vgl. OECD, 1987, S. 117-121. Dieses Zitat soil auch als Hinweis darauf dienen, dass oftmals kaum zwischen kleinen und jungen Unternehmen unterschieden wird. ^ÔECD, 1994, S. 114-116. ^^Vgl. OECD, 1994, S. 114-121.

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auch der Vergleich von Studien, die sich jeweils auf die gleichen Lander, eventuell sogar auf die gleichen Zeitraume, beziehen, teilweise deutliche Abweichungen zeigt, miissen zudem weitere bzw. andere Griinde vorliegen. So sind die Ergebnisse der Job FlowUntersuchungen, insbesondere auch zur Griindungskomponente, unter anderem von einer Reihe methodischer Aspekte abhangig. Dies betrifft zum Beispiel die Lange des Untersuchungszeitraums oder die Auswahl der untersuchten Branchen als auch statistische Verzerrungen wie etwa den ,,Gr6fienverteilungs-Trugschluss", auch ,,size distribution fallacy", oder die ,,Tendenz zum Mittelwert", auch ,,Regression Bias". Die folgenden Abschnitte sind der Darstellung dieser methodischen Probleme sowie der diesbeziiglichen wissenschaftlichen Diskussion gewidmet. Dariiber hinaus wird jeweils die Relevanz fiir die Abschatzung der Arbeitsplatzeffekte durch Griindungen herausgearbeitet. 3.5.1 Ergebnissensitivitat des Job Flow-Ansatzes Der Job Flow-Ansatz ist eine Methode zur Analyse der Beschaftigungsdynamik. Breite Aufmerksamkeit erfahrt die Methode zu Beginn einer intensiveren wissenschaftlichen Auseinandersetzung vor allem in einem inhaltlichen Kontext: durch die Frage der Beschaftigungsbeitrage kleiner versus grofier Unternehmen bzw. Betriebe. Der Job Turnover-Ansatz kann als methodische Vorgangerin der und als Gegenpart zur komparativ statischen Analyse (,,comparative statics") bezeichnet werden. Diese misst den Unterschied der Beschaftigung aller Unternehmen einer Grofienklasse zu einem bestimmten Zeitpunkt t und der Beschaftigung in derselben Grofienklasse zum Zeitpunkt t-hn.^^ Die Unterschiede im Beschaftigungsniveau der einzelnen Grofienklassen werden jeweils als Nettobeschaftigungsbeitrag der einzelnen Grofienklassen interpretiert. Eine wesentliche Voraussetzung dieser Methode ist, dass die Unternehmen, die der jeweiligen Grofienklasse zu beiden Zeitpunkten zugeordnet werden, identisch sind, d.h. zwischen den einzelnen Grofienklassen keine bzw. vernachlassigbar kleine Wanderungen stattfinden.^^ Je grofier jedoch die Dynamik wird, d.h. je mehr Unternehmen die Grofienklassengrenzen aufgrund von Wachstum oder Schrumpfung (iberschreiten, desto weniger ist diese Methode geeignet, die Beschaftigungsdynamik zu messen. Wie bereits Birch zeigt, bewegen sich die zwischen Grofienklassen stattfindenden Beschaftigungsstrome allerdings in Grofienordnungen, die nicht als vernachlassigbar bezeichnet werden konnen. Zwischen 1981 und 1985 etwa wurde in der Grofienklasse der Unternehmen mit 20 bis 99 Beschaftigten ein Nettobeschaftigungszuwachs von rund 1,1 Millionen Arbeitsplatzen errechnet. Rund 2,9 Millionen Arbeitsplatze wurden in neuen Unternehmen geschaffen und mit rund 2,8 Millionen gingen ahnlich viele Arbeitsplatze in aus dem Markt austretenden Unternehmen verloren. Uber 2,3 Millionen Arbeitsplatze wurden dieser Klasse zugeordnet, well Unternehmen von unten in diese Klasse gewachsen (rund 1,9 Millionen) oder von oben in diese Klasse geschrumpft (rund 430.000) sind. Auf der anderen Seite gingen in dieser Unternehmensgrofienklasse rund 1,8 Millionen Arbeitsplatze verloren, weil die diese Vgl. dazu etwa Kirchhoff und Greene, 1998, S. 156. Wird nur der Beschaftigungsanteil einer Grofienklasse zu einem Zeitpunkt betrachtet, so handelt es sich um ,,static share measurement", vgl. Kirchhoff und Greene, S. 158, ^°Vgl. Kirchhoff und Greene, 1998, S. 153.


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Arbeitsplatze zur Verfiigung stellenden Unternehmen in hohere Grofienklassen gewachsen (rund 890.000) oder in die Klasse von Unternehmen mit bis zu 19 Beschaftigten geschrumpft sind (rund 930.000) J^ Kirchhoff und Greene demonstrieren den EfFekt dieser ,,interclass movements" anhand einer vergleichenden Analyse, die mit Zweijahresdaten der „U.S. Small Business Administration" fiir den Zeitraum von 1976 bis 1990 durchgefiihrt wurde.^^ Die Autoren zeigen, dass sich die Ergebnisse in Abhangigkeit von der verwendeten Methode voneinander unterscheiden. Betragt der Nettobeschaftigungsanstieg in der Klasse der Unternehmen mit weniger als zwanzig Beschaftigten, mit der Methode der komparativ statischen Analyse berechnet, 13,4 Prozent, so liegt der entsprechende, nach einer dynamischen Analysemethode berechnete Wert bei 26,2 Prozent.^^ Dieses methodische Problem wird auch als „size distribution fallacy" bzw. ,,Gro6enverteilungs-Trugschluss" bezeichnet.^'* Zu erwahnen ist, dass die Richtung dieses Effekts von Davis, Haltiwanger und Schuh tendenziell anders eingeschatzt wird. Bei diesen Autoren handelt es sich iibrigens um prominente Kritiker der konventionellen methodischen Ansatze, deren Arbeit - wie im vorigen Abschnitt erwahnt - stark perzipiert wurde und auf die auch im Rahmen der vorliegenden Arbeit noch zuriickzukommen sein wird. Weitgehend Konsens besteht hingegen beziiglich der Konjunktursensitivitat der Ergebnisse.^^ In Zeiten mit positivem Beschaftigungswachstum wird der Beschaftigungsbeitrag grofier Unternehmen tendenziell iiberschatzt, wahrend den kleineren Klassen ,,Beschaftigungsverluste" zugerechnet werden. In rezessiven Phasen ist dies umgekehrt. Hier besteht die Moglichkeit, dass Unternehmen Beschaftigte abbauen und aufgrund der geringeren Grofie zum zweiten Messzeitpunkt einer kleineren Klasse zugewiesen werden. Dies wird dann als positiver Beschaftigungsbeitrag kleiner Einheiten interpretiert, Dieser Sachverhalt wird im Folgenden anhand einer Studie von Autio und Parhankangas (1998) gezeigt. Die referierte Studie eignet sich dafiir nicht zuletzt deshalb gut, weil ebenfalls fiir Finnland, fiir den selben Zeitraum Job Flow-Analysen vorliegen, die zur Abschatzung der Plausibilitat der Ergebnisse herangezogen werden konnen. Dariiber hinaus stellt diese Studie ein Beispiel fiir eine De- facto-Gleichsetzung kleiner und junger Unternehmen dar. Das Ziel der referierten Untersuchung liegt in der Abschatzung des Beschaftigungspotenzials technologieorientierter Unternehmensgriindungen (NTBF) in einer rezessionaren Phase. Eigentlich wird in der erwahnten Arbeit jedoch - ohne Kenntnis des Alters - die Grofienklassenverteilung technologieorientierter Unternehmen zu verschiedenen Zeitpunkten des untersuchten Zeitraums verglichen.^^ Bedeutendstes Ergebnis ist, dass die Anzahl der sehr kleinen Unternehmen (,,micro-firms", weniger als zehn Beschaftigte) in den technologieintensiven Sektoren stark gestiegen ist. Die Autoren gehen davon aus, dass es sich hierbei um technologieorientierte Unternehmensgrundun^^Vgl. Birch, 1987, S. 11-13. ^^vgl. Kirchhoff und Greene, 1998, S. 157-158. ^^Bei der SBDB handelt sich gemaC Kirchhoff und Greene, 1998, S. 157, um eine Quelle, in der ,,Dun and Bradstreet "-Rohdaten zu einer Datei mit Longitudinaldaten verarbeitet wurden. ^'^Vgl. etwa Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 62-64; Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 302-303; Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 82; Schmitz, 2001, S. 24-25. ^^Vgl. Kirchhoff und Greene, 1998, S. 156 sowie Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 303; Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 64; Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 82. ''^Vgl. Autio und Parhankangas, 1998.

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gen handelt. In den Ausfiihrungen wird nicht auf die Moglichkeit eingegangen, dass ein Teil der „neuen" technologieorientierten Kleinunternehmen nicht neu in den Markt, sondern aufgrund von Schrumpfung in untere Grofienklassen eingetreten ist7^ Die Annahme der Autoren, dass es sich nicht (nur) um kontrahierende, sondern auch um tatsachHch neu gegriindete Unternehmen handelt, ist jedoch nicht unbegriindet. So sind die hochsten Zuwachse in der untersten Grofienklasse zu verzeichnen. Gestiitzt wird diese Uberlegung auch durch die Tatsache, dass die Arbeitslosenrate bei Diplomingenieuren (,,university engineers") von 1% im Jahr 1990 auf 7% im Jahr 1993 gestiegen ist, sowie weiter, dass die Zuwachse vorwiegend im Dienstleistungsbereich stattgefunden habenJ® Probleme, die sich etwa durch den ,,Gr66enverteilungs-Trugschluss" ergeben, konnen ausgeschlossen werden, wenn die Entwicklung der Beschaftigungslage jeder einzelnen Untersuchungseinheit iiber einen bestimmten Zeitraum hinweg beobachtet wird und so die Nettobeschaftigungsgewinne oder -verluste auf Unternehmens- bzw. Betriebsebene ermittelt werden. Es handelt sich dabei um dynamische Methoden, die Longitudinaldaten erfordern. Die Erhebung der Daten zu einzelwirtschaftlichen Entwicklungsverlaufen erfolgt zumeist mehrmals, zu verschiedenen Zeitpunkten. Der zeitliche Abstand zwischen den einzelnen Erhebungszeitpunkten ist vor allem bei jenen Datenbasen, die vorrangig fiir statistische, steuer- oder sozialversicherungsrechtliche Zwecke erstellt werden, immer gleich grofi. Moglich ist auch, die Daten auf einzelwirtschaftUcher Ebene nur zu einem einzigen Zeitpunkt zu erheben. Eine Analyse der Beschaftigungsdynamik erfordert in diesem Fall jedoch auch die Erfassung retrospektiver Angaben. Dem Vorteil, dass mit einer einmaligen Erhebung Entwicklungsverlaufe konstruiert werden konnen, stehen einige Nachteile gegeniiber. Wahrend die Griindungs-, Wachstums- und Schrumpfungskomponente der zum Untersuchungszeitpunkt (noch) existierenden Einheiten prinzipiell erfasst werden konnen, ist dies bei der Schliei3ungskomponente nicht der Fall. Diese Verzerrung wird als ,,Survivor-Bias" bezeichnet."^^ Die Untersuchung aller Komponenten der Unternehmens- bzw. Betriebs-, sowie Beschaftigungsfluktuation erfordert eine mehrmalige Erhebung, d.h. einen Panel-Ansatz. Einheiten, die nur bis zu oder ab einem bestimmten Zeitpunkt befragt werden, d.h. Abgange und Zugange, werden oftmals als SchlieBungen und Neuerrichtungen interpretiert, Davon ist jedoch nicht unbedingt auszugehen.^^ Nur zusatzliche Angaben, wie beispielsweise das Griindungsdatum, erlauben die Identifizierung von Neuerrichtungen. Ist dies nicht der Fall, bieten Paneluntersuchungen gegeniiber einmaligen Erhebungen nur den Vorteil, dass die Daten fiir weiter zuriickliegende Zeitpunkte aufgrund ungenauer Erinnerung oder anderer, etwa sozialer Einfliisse, unter Umstanden genauer bzw. zuverlassiger sind. Gegeben, es handelt sich um ein Panel, ist fiir die Erfassung von Griindungen und der Beschaftigungseffekte auch bedeutend, wie oft gemessen wird und wie lang der Untersuchungszeitraum ist.^^ Vgl. dazu die Job Flow-Analysen fiir Finnland von Hohti, die sich auf denselben Zeitraum beziehen, Hohti, 2000, insbesondere S. 272-273. ^®Vgl. Autio und Parhankangas, S. 116 bzw. S. 119-120. ''^Vgl. Fritsch, 1990, S. 158-159. Ausfiihrlich dazu auch Briiderl, Preisendorfer und Ziegler, 1996, S. 17 und S. 113 bzw. Bruderl, Biihler und Ziegler, 1993, S. 526. ®°Vgl. dazu und zum Folgenden Fritsch, 1990, S. 160. ^^Vgl. Schettkat, 1996, S. 18-20, und Hamermesh, 1993, S. 150-158.


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3.5.1.1 Lange des Untersuchungszeitraums Bei Job Flow-Studien wird als Untersuchungszeitraum haufig ein Jahr gewahlt. Der Betriebs- bzw. Unternehmensbestand sowie der Beschaftigtenstand werden einmal jahrlich an einem bestimmten Stichtag erhoben und aus der Veranderung zum Vorjahr werden die Strome errechnet. So geht beispielsweise die OECD von einjahrigen Untersuchungszeitraumen aus^^ und vereinzelt wird sogar die Ansicht vertreten, dass das Job Flow-Konzept per definitionem nur Einjahresperioden vorsieht.^^ In der Literatur sind - wenn auch nicht immer ausdrlicklich unter dieser Bezeichnung - jedoch durchaus auch Studien zu finden, die sich auf kiirzere oder langere Untersuchungszeitraume beziehen. Die Lange der Periode zwischen den Messzeitpunkten hat Einfluss auf das Untersuchungsergebnis. So ist zu beachten, dass umso mehr Ereignisse registriert werden, je haufiger - relativ gesehen - gemessen wird. Vor allem bei fluktuierenden Beschaftigungszahlen ist es wahrscheinlich, dass sich Arbeitsplatzgewinne und Arbeit splat zverluste mit zunehmendem Zeithorizont aufheben und damit die registrierten Strome geringer ausfallen als dies bei kiirzerer Frist oder haufigerer Messung der Fall ware. Die Umrechnung von ,,long-period data" auf ,,short-period data" bzw. umgekehrt fiihrt daher zu einer Unter- bzw. Uberschatzung der Strome.^^ Mit der Lange des Untersuchungszeitraums wird das Ergebnis auch speziell bei der Abschatzung der Arbeitsplatzeffekte durch Griindungen beeinflusst. Dabei kommen folgende Effekte zum Tragen. Je langer der Untersuchungszeitraum, desto hoher fallt der durch Griindungen induzierte Anteil an den Beschaftigungsgewinnen aus, denn letztlich wurde jedes existierende Unternehmen einmal gegriindet.^^ ^The importance of births and deaths relative to expansions and contractions is largely a matter of the time interval chosen for analysis because all firms are born and eventually die. "^^ Dariiber hinaus sind noch weitere Aspekte relevant. Beachtet man, dass die Uberlebenswahrscheinlichkeit von Unternehmen mit dem Alter steigt, so ist davon auszugehen, dass ein Teil der Griindungen des Untersuchungszeitraums wahrend dieses Zeitraums wieder ausscheidet und daher gar nicht erfasst wird. Dies wird umso mehr Griindungen betreffen, je langer der Untersuchungszeitraum ist. Dieser Effekt kann dazu fiihren, dass die Beschaftigungskomponente durch Griindungen mit zunehmendem Zeithorizont geringer ausfallt. Ein langerer Untersuchungszeitraum kann hingegen in die andere Richtung wirken, wenn mit zunehmendem Zeithorizont die durchschnittliche Grofie der in diesem Zeitraum gegriindeten Unternehmen ansteigt. Dass die iiberlebenden Einheiten im Durchschnitt grofier sind als die Einheiten, die nach kurzer Zeit wieder ^^Vgl. OECD, 1987, S. 99. ®^Vgl. Konig, 1994, S. 61: ,, [...] Dies bedeutet, dafi die hier prasentierten Ergebnisse nicht mit dem JobTurnover-Konzept vergleichbar sind. Nach diesem werden geschafFene und vernichtete Arbeitsplatze in einem Vergleich einzelner aufeinanderfolgender Jahre ermittelt, nicht auf Basis eines langeren Zeitraums." ^^Vgl. Leonard, 1996, S. 50. ®^Vgl. Kirchhoff und PhilHps, 1988, S. 265; Leonard, 1996, S. 51. Allerdings wird die Wahl sehr langer Zeitraume wenig Sinn haben, da davon auszugehen ist, dass viele Ereignisse gar nicht, und damit die Dynamik nur unzureichend, erfasst werden, womit die Aussagekraft der Komponenten sinkt. ^^Leonard, 1996, S. 40, oder noch plastischer formuliert: ,,Since firms are not immortal, we can say with certainty that between Eden and the Apocalypse all job creation (destruction) is accounted for by firms who were born (died) during the period." (S. 51)

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ausscheiden, ist plausibel. Langere Untersuchungsperioden erfassen auch das Wachstum der iiberlebenden Griindungen und konnen zu einer Erhohung der Griindungs- relativ zur Expansionskomponente fiihren.^^ Die Ermittlung des Ausmafies der Ergebnissensitivitat hinsichtlich der Lange der Untersuchungsperiode kann auf empirischem Weg geklart werden. So zeigt Spletzer, dass der Anteil der Griindungskomponente am gesamten Beschaftigungswachstum mit zunehmendem Zeithorizont steigt.^^ Der Autor ermittelt insbesondere auch, in welchem Ausmafi diese zunehmenden Grundungskomponenten auf eine Erhohung der Griindungsrate oder aber auf eine Erhohung der durchschnittlichen Griindungsgrofie zuriickzufuhren sind. Dabei kommt zum Ausdruck, dass fiir die Erhohung der Grundungskomponenten vor allem die Griindungsraten und weniger die durchschnitthchen Griindungsgrofien ausschlaggebend sind.^^ Mit zunehmender Untersuchungsdauer steigt die Bedeutung von Griindungen fiir das Beschaftigungswachstum also vor allem deshalb, weil mehr Ereignisse erfasst werden. Das Wachstum der wahrend eines bestimmten Untersuchungszeitraums erfassten Griindungen fallt hingegen fiir die Anzahl der geschaffenen Arbeitsplatze nicht so sehr ins Gewicht. Fiir dieses Bild diirfte wesentlich sein, dass nur ein relativ kleiner Teil einer Griindungskohorte auch tatsachlich (stark) wachst. Weiter ist zu beachten, dass es sich um die durchschnittliche Grofie aller als Griindungen identifizierten Einheiten eines bestimmten Zeitraums handelt. Dass dabei jedoch auch immer ganz neue, und damit zumeist auch kleine Betriebe bzw. Unternehmen enthalten sind, schlagt sich im Durchschnittswert nieder.^^ Ein weiterer Aspekt, der vor allem bei der Diskussion um Quart als- vs. Jahresdaten zum Tragen kommt, ist die unterschiedliche Beriicksichtigung saisonaler Bewegungen. Wahrend saisonale Beschaftigungsveranderungen bei Quartalsdaten voll erfasst werden, ist dies bei Jahresdaten nicht der Fall: ,,[...] most of the job creation and destruction captured by the quarterly figures reflects plant-level employment changes that are reversed within a year. Hence, the annual job flow measures provide a better indication of permanent reallocation activity." ^^ Das Ausmafi der Erfassung saisonaler Bewegungen wird jedoch auch vom gewahlten Stichtag abhangen. Handelt es sich beispielsweise um den 30.6., d.h. es wird jeweils der einjahriger Zeitraum vom 1.7. bis 30.6. des darauf folgenden Jahres verglichen, wird der Einfluss saisonaler Bewegungen gering sein.^^ Letztlich drangt sich im Rahmen der Uberlegungen zur Wahl des Untersuchungszeitraums jedoch die Prage auf, wie lange Griindungen eigentlich als solche zu bezeichnen bzw. zu behandeln sind. Anders formuliert: Die Lange des Untersuchungszeitraums entscheidet dariiber, welcher Anteil des Wachstums junger Einheiten der Griindungs- oder der Expansionskomponente zugewiesen wird. Die Bestimmung der Lange der Untersuchungsperiode wird sich an der Forschungsfrage orientieren. Steht die Untersuchung der ^'^Vgl. Spletzer, 1998, S. 15. ®®Vgl. dazu ausfiihrlicher Spletzer, 1998, S. 16-17, sowie Abschnitt 4.1 der vorliegenden Arbeit. ®^Vgl. Spletzer, 1998, S. 18-19, insbesondere auch Tabelle 4 im Anhang der Arbeit von Spletzer. ^°Vgl. fiir eine ausfiihrlichere Beschreibung sowie zu wesentlichen Ergebnissen auch den Anhang der vorliegenden Arbeit. ^^Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 18. Brixy, 1999, S. 45, der mit diesem Zitat auf Davis, Haltiwanger und Schuh verweist, ist ahnlicher Ansicht. ^^Dies ist beispielsweise bei der den Daten der Beschaftigtenstatistik bzw. der Betriebsdatei des lAB, verwendet etwa von Boeri und Cramer, 1991, oder Brixy, 1999, der Fall.


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unmittelbar durch die Griindung neuer Einheiten ausgelosten Beschaftigungsstrome im Mittelpunkt, so wird der Untersuchungszeitraum kurz sein miisseii, um den "Griindungseffekt" vom "Wachstumseffekt" unterscheiden zu konnen. Fiir die Analyse der kurzfristigen Arbeitsplatzeffekte von Griindungen sind also etwa Quartalsdaten heranzuziehen. Fiir hohe Messfrequenzen, also Monats- oder Quartalsdaten, pladieren etwa Pivetz, Searson und Spletzer. Nur so sei gewahrleistet, dass sowohl saisonale Muster als auch die Beschaftigungsentwicklung unmittelbar nach der Griindung bzw. unmittelbar vor der SchlieBung eines Unternehmens untersucht werden konnten: ,,The quarterly observations on each establishment are ideal when looking at topics such as short run employment growth immediately following birth and immediately preceding death." ^^ Geht es jedoch vielmehr um die Untersuchung der Beschaftigungsdynamik, die durch die Erneuerung des Unternehmens- bzw. Betriebsbestands bestimmt wird, und um die Abschatzung der nachhaltigen (direkten) Arbeitsplatzeffekte von Griindungen, dann sind nur die iiberlebenden Griindungen sowie deren Wachstum von Relevanz. Die Untersuchungszeitraume miissen dann entsprechend langer gewahlt werden.^'* Als Ansatz zur Klassifizierung junger Einheiten als Griindungen schlagen Baldwin, Beckstead und Girard den Vergleich der Hazardraten vor. Wenn sich die Hazardraten von jungen Unternehmen denjenigen von etablierten Unternehmen annahern, so ist davon auszugehen, dass die Wirkungen dieser jungen Unternehmen denjenigen der Etablierten entsprechen. Diese jungen Unternehmen seien daher auch nicht mehr als Griindungen zu behandeln.^^ Will man also die Effekte von Griindungen moglichst umfassend und in der langen Frist untersuchen, dabei aber zwischen Griindungen und Etablierten unterscheiden konnen, so ist der Untersuchungszeitraum entsprechend der Zeitdauer zu wahlen, die benotigt wird, um die Hazardraten der beiden Gruppen einander anzunahern. Eine Untersuchung der Uberlebensquoten neuer Unternehmen in Kanada zeigt etwa, dass dies nach fiinf Jahren der Fall ist.96 Abschliefiend ist anzumerken, dass die Lange des Untersuchungszeitraums auch Einfluss auf die Abschatzung der Beschaftigungsbeitrage nach Groi3enklassen haben kann. Ein kritischer Arbeitsschritt besteht dabei darin, die Grofie der Einheiten zu bestimmen und dann den Grofienklassen zuzuweisen. Wird als Betriebs- oder UnternehmensgroiJe der Durchschnitt der Werte mehrerer Perioden („average size") herangezogen, so hangt der auf diese Weise berechnete Wert auch stark vom gewahlten Zeitraum ab, vor allem dann, wenn die Betriebs- oder Unternehmensgrofie keine Fluktuationen um einen bestimmten Wert, sondern eine Trend aufweist.^^ Dieser Aspekt ist vor allem bei der Analyse der Griindungskomponente zu beachten, da bei jungen Unternehmen eine kontinuierliche Entwicklung wahrscheinlicher ist als standige Zu- und Abnahmen der Beschaftigtenzahl.

^^Spletzer, 1998, S. 3. Vgl. auch Pivetz, Searson und Spletzer, 2001, S. 13, sowie Hamermesh, 1993, S. 151. ^^,,Sinnvolle Aussagen zur Beschaftigungsentwicklung von Betriebsgriindungen lassen sich nur dann treffen, wenn man die neuen Firmen iiber einen langeren Zeitraum hinweg untersuchen kann." Hinz, Wilsdorf und Ziegler, 1997, S. 190. ^^Vgl. Baldwin, Beckstead und Girard, 2002, S. 18. ®^Vgl. Baldwin et al., 2000, zitiert in Baldwin, Beckstead und Girard, 2002, S. 18. ^^Vgl. dazu Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 91.

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3.5.1.2 Branchen und Sektoren Empirische Arbeiten zu Job Flows sind oftmals auf bestimmte Branchen oder Sektoren - etwa den Produzierenden Bereich - beschrankt (vgl. dazu auch Kapitel 4). Daher ist zu priifen, ob bei der Arbeitsplatzfluktuation branchen- oder sektorspezifische Unterschiede bestehen. So fiihrt Hamermesh aus, dass a priori nicht klar ist, ob die Dynamik des Produzierenden Sektors als reprasentativ fiir die gesamte Wirtschaft angenommen werden kann. Es gilt als gesichert, dass die Griindungs- und SchlieCungskomponenten aufgrund der hoheren Kapitalintensitat im Produzierender Bereich geringer ausfallen. Auch die empirischen Daten weisen auf eine vergleichsweise geringe Betriebsdynamik im Produzierenden Bereich hin.^^ Fiir die Anzahl der durch Griindungen entstandenen Arbeitsplatze ist jedoch nicht nur die Anzahl der neuen Einheiten, sondern auch deren Grofie mafigeblich. Die durchschnittliche Grofie der Betriebe bzw. Unternehmen ist im Dienstleistungssektor niedriger als im Produzierenden Bereich,^^ was wiederum den sich aus hoheren Griindungszahlen ergebenden Effekt abschwachen oder sogar kompensieren konnte. Die Ergebnisse der OECD zeigen allerdings, dass neu gegriindete Betriebe des Dienstleistungsbereiches fiir die Beschaftigungsentwicklung bedeutender sind als neu gegriindete Betriebe des Produzierenden Bereichs und des Baugewerbes.^^^ Dies gilt sowohl in relativer als auch in absoluter Hinsicht. Dazu kommt, dass die Nettobeschaftigungsanderung im Dienstleistungsbereich im Gegensatz zum Produzierenden Bereich zumeist positiv, zumindest jedoch fast durchgangig hoher als im Produzierenden Bereich ist.^^^ Werden die Job Flows des Dienstleistungsbereichs mit Werten des Produzierenden Bereichs verglichen, so ist dariiber hinaus auch zu beriicksichtigen, ob der Beschaftigungsumfang erfasst wurde. Erfolgt die Erfassung der Beschaftigung etwa in einem Fall in Kopfen, d.h. durch die Anzahl der Beschaftigten ungeachtet deren Beschaftigungsumfang, und in einem anderen Fall in VoUbeschaftigungsaquivalenten, so sind die Ergebnisse nur bedingt vergleichbar. Dies liegt in unterschiedlichen Beschaftigtenstruktur der beiden Sektoren begriindet. So ist in Dienstleistungsbranchen der Anteil Teilzeitbeschaftigter oftmals hoher als im Produzierenden Bereich.^^^ 3.5.1.3 Erfassung von Beschaftigten und Beschaftigungsverhaltnissen Zuletzt wurde ausgefiihrt, dass bei der empirischen Umsetzung des Job Flow-Konzepts auch die Erfassung der Beschaftigung eine ergebnisbeeinflussende Rolle spielen kann, Zu fragen ist, welche Art von Beschaftigung in welchem Ausmafi erfasst wird. Welche Personenkreise iiberhaupt als Beschaftigte erfasst werden, hangt zunachst im Wesentlichen von den eigentlichen Zielsetzungen der Datenbasis ab. Handelt es sich dabei etwa um Daten von Organisationen des Sozialversicherungswesens, so werden nur sol®®Vgl. Hamermesh, 1993, S. 156-157. Fiir einen Untersuchungszeitraum von Ende der 1970er bis Mitte der 1980er Jahre weist die OECD fiir die jeweils untersuchten Lander im Produzierenden Bereich ebenfalls niedrigere Griindungsraten als im Dienstleistungsbereich aus. Vgl. OECD, 1987, S. 115-117. ^^Vgl OECD, 1987, S. 117. ^^^Vgl. OECD, 1987, S. 112-114. ^°^Vgl. OECD, 1994, S. 114. ^°^Vgl. dazu im Kontext von Job Flow-Analysen Klomp und Thurik, 1999, S. 324.


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che Personen als Beschaftigte erfasst, die sozialversicherungspflichtig sind. Dies etwa erschwert Vergleiche insofern, als nicht auszuschliefien ist, dass die Kriterien zur Bestimmung der Sozialversicherungspflicht zwischen den einzelnen Landern, aber auch liber die Zeit hinweg variieren. Nur wenige Autoren gehen darauf ein, wie die Behandlung von verschiedenen Arten des Beschaftigungsstatus vorgenommen wird. In der Beschaftigtenstatistik der Bundesrepublik Deutschland werden etwa alle dem deutschen Sozialgesetzbuch unterliegenden, versicherungspflichtigen Personen erfasst. Dies bedeutet, dass die Arbeitsplatze aller unselbstandig Voll- oder Teilzeitbeschaftigten wie auch von Auszubildenden, Praktikantlnnen, Volontarlnnen, Wehr- bzw. Zivildienern sowie Personen im Mutterschaftsurlaub erfasst werden. Personen in geringfiigigen Beschaftigungsverhaltnissen sowie Beamte werden nicht beriicksichtigt.^^^ Bei den meisten empirischen Arbeiten wird nicht hinsichthch des Beschaftigungsumfangs differenziert: ,, a job means an employment position filled by a worker [... ] not distinguish among part-time, full-time and overtime employment positions; all count equally as a single job." ^^^ So wie bei Davis, Haltiwanger und Schuh wird bei den meisten Arbeiten vorgegangen bzw. ist dies, da oftmals auf einen diesbeziiglichen Hinweis verzichtet wird, zumindest anzunehmen. In einigen Landern existieren jedoch Datenbasen, die eine Messung der Beschaftigung in Vollzeitaquivalenten erlauben. Dies ist etwa in den Niederlanden^^^ sowie in Schweden, Kanada^^® und in Neuseeland^^'^ der Fall. Ob die Art der Erfassung des Ausmafies von Beschaftigungsverhaltnissen spiirbaren oder systematischen Einfluss auf das Ergebnis hat, ist schwer abzuschatzen, eine grundsatzliche Relevanz auf das Ergebnis kann jedoch angenommen werden. Die Nichterfassung von Teilzeitbeschaftigungsverhaltnissen oder befristeten Beschaftigungsverhaltnissen wird das Bild eines Arbeitsmarktes mit hoherer Stabilitat zeichnen als dies der Realitat entspricht.^^^ In Bezug auf die Inkludierung der Eigentiimer wird ebenfalls, soweit von den Autoren darauf eingegangen wird, unterschiedlich verfahren. So werden in Norwegen etwa Eigentiimer und Familienmitglieder, wenn sie in die tagliche Arbeit eingebunden sind, wie auch mitarbeitende Anteilseigner in Kapitalgesellschaften zu den Beschaftigten gezahlt.^^^ Davidsson, Lindmark und Olofsson etwa nehmen bei den Beschaftigtenzahlen insofern eine Korrektur vor, als die ,,owner-manager" unabhangig von der Rechtsform als Beschaftigte gezahlt werden. Dies fiihrt zu einer Erhohung der Beschaftigung im Bereich der KMU um zehn Prozent. Die Autoren nehmen zudem an, dass es sich dabei um Teilzeitbeschaftigungsverhaltnisse handeln kann, womit die tatsachlichen Beschaftigungszahlen iiberschatzt werden. Dies nehmen die Autoren jedoch in Kauf, da somit ,,artificial job changes due to change of legal form" vermieden werden.^^^ Fasst man die Uberlegungen zur Eignung des Job Turnover-Ansatzes fiir die Abschatzung 103Vgl. etwa Brixy, 1999, S. 11 Iff. Hohti skizziert die von ihm verwendete Datenbasis ebenfalls kurz dahingehend, vgl. Hohti, 2000, S. 266. ^^'^Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 299. ^°^Vgl. Klomp und Thurik, 1999, S. 312. ^°^Vgl. OECD, 1987, S. 100. ^°^ Vgl. OECD, 1994, S. 132. ^°®Vgl. Leonard, 1996, S. 52. ^°^Vgl. OECD, 1994, S. 132. ^^°Vgl. Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1999, S. 290.

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der Beschaftigungseffekte von Griindungen in einem ersten Schritt zusammen, sind folgende Punkte festzuhalten. Die Griindungskomponente ist - wie auch die Expansionskomponente - per definitionem positiv, da iiber den Untersuchungszeitraum nur die saldierte Beschaftigungsveranderung ausgewiesen wird. Die zugrunde liegende Annahme konnte sein, dass in den als Griindungen identifizierten Einheiten wahrend der ersten untersuchten Periode (zumeist ein Jahr) kein Arbeitsplatz verloren geht. Davon ist jedoch nicht unbedingt auszugehen. So besteht durchaus die Moglichkeit, dass auch in friihen Phasen der Geschaftstatigkeit gerade erst eingestellte Beschaftigte wieder entlassen werden. Im Falle eines Marktaustritts trifft dies sogar auf die gesamte Belegschaft zu. Die betreffende Einheit wird dann sowohl den Griindungen, als auch den SchUefiungen zugerechnet oder aber gar nicht erfasst. Erst die empirische Umsetzung des Konzepts und insbesondere die Charakteristika der Datenbasis bestimmen, wie kurzlebige Griindungen erfasst werden. Die Darstellung der einzelnen empirischen Studien in Kapitel 4 wird zudem eine relativ starke Beschrankung auf bestimmte Branchen bzw. Sektoren zeigen. Viele Untersuchungen beschranken sich auf den Produzierenden Bereich. Dariiber hinaus werden gelegentlich nur Einheiten ab einer bestimmten Mindestgrofie beriicksichtigt, d.h. sehr kleine Betriebe bzw. Unternehmen werden ausgeschlossen. Untersuchungen zum Beschaftigungsbeitrag in den friihen Phasen der Unternehmens- bzw. Betriebsentwicklung mittels Job Flow-Ansatzes sind vor diesem Hintergrund zu sehen. Ein wesentlicher Vorteil dieser Methode besteht in der MogUchkeit, grofizahUge, teilweise ganze Regionen oder Lander umfassende Datenbestande zu niitzen bzw. auf vor liegende Analysen zuriickgreifen zu konnen. Gerade bei der Nutzung bereits vorliegender Studien ist neben den oben diskutierten Aspekten zu priifen, wie die Berechnung der Raten, und insbesondere auch die Grofienbestimmung der Einheiten, vorgenommen wurde. Zur Grofienmessung liegen in der Literatur verschiedene Vorschlage vor, die vor dem Hintergrund der Problematik des ,,Regression Bias" entwickelt wurden. 3.5.2 Der Regression Bias und dessen Relevanz Der Terminus ,,Regression Bias", auch "Regression Fallacy" oder ,,Regression-to-themean Bias" - der deutsche Begriff lautet ,,Tendenz zum Mittelwert" - wurde von Davis, Haltiwanger und Schuh in die Diskussion um den Beschaftigungsbeitrag unterschiedlicher Grofienklassen eingebracht.^^^ Es handelt sich dabei um eine statistische Verzerrung, die dazu fiihren kann, dass der Beschaftigungsbeitrag kleiner Einheiten systematisch liberschatzt wird. Der Bias entsteht, wenn bei GroBenmessungen Ungenauigkeiten vorliegen oder die GroBe selbst transitorische Anderungen aufweist: "The fallacy arises because, each year, we reclassify firms into size classes using base-year employment. The interaction between this reclassification and transitory firm-level employment mo^^^Vgl. Davidsson, Lindmaxk und Olofsson, 1999, S. 304. Zu einer kurzen Ubersicht vgl. auch Schmitz, 2001, S. 25-26. Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 314, Anmerkung 15, weisen darauf hin, dass bereits Leonard, 1986, in seiner Untersuchung zum Zusammenhang von Grofie und Wachstumsraten sowie Friedman, 1992, im Kontext einer Untersuchung zur Pro-Kopf-Einkommensteilung verschiedener Lander den ,,regression fallacy" thematisieren. Eine andere Bezeichnung fiir diesen Bias lautet ,,Galton's regression", vgl. Hohti, 2000, S. 268.


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vements lies at the heart of the regression fallacy".^^^ Die Bestimmung der GroBe einer Einheit, gemessen durch die Anzahl der Beschaftigten, ist bei Job Turnover-Analysen im Prinzip nicht notwendig. Geht es bei der Analyse der Job Flows jedoch (unter anderem) um eine Untersuchung der Beschaftigungsbeitrage nach Grofienklassen, so ist die Definition von Grofienkategorien, die Bestimmung der Grofie bzw. die Einordnung der Einheiten in die einzelnen Grofienkategorien notwendig. Ein weiterer Grund, um eine Grofienmessung der Untersuchungseinheiten vorzunehmen, liegt in der Berechnungsmethode. Erfolgt die Analyse der Job Flows, indem die komponentenspezifischen Raten als Summe der gewichteten, individuellen Wachstumsraten berechnet werden, so steht als Ausgangspunkt der Untersuchung ebenfalls die Bestimmung der Grofie sowie die Definition von Grofienkategorien, d.h. die Bestimmung der Anzahl der Grofienklassen und der Grofienklassengrenzen. DiesbeziigUche Entscheidungen werden in erster Linie am Untersuchungsziel orientiert sein. Zu klaren ist etwa, ob es um eine detaillierte Beschreibung der Beschaftigungsdynamik nach Grofienklassen oder mehr um die Frage der Beschaftigungsbeitrage von grofien vs. kleinen Einheiten geht. Dariiber hinaus ist auch zu beriicksichtigen, ob die Vergleichbarkeit mit Ergebnissen anderer Studien moglich sein soil. Wie in weiter Folge noch ausgefiihrt wird, steigt mit zunehmender Anzahl der Grofienklassen auch die Wahrscheinlichkeit des Auftretens des Regression Bias. Die konkrete Vorgehensweise bei Stromanalysen der Beschaftigung ist Gegenstand der wissenschaftlichen Diskussion, da die verschiedenen Vorschlage mit spezifischen Vor- und Nachteilen, insbesondere auch mit erheblichen Konsequenzen auf die Ergebnisse verbunden sind. Davidsson et al. illustrieren den Regression Bias anhand eines Beispiels, das im Folgenden sinngemafi wiedergegeben wird:^^^ Betrachtet wird die Beschaftigungsentwicklung zweier Unternehmen. Unternehmen A hat zum Ausgangszeitpunkt 150, Unternehmen B hat 190 Beschaftigte. Beide wachsen nun wahrend des Untersuchungszeitraums um 60 Beschaftigte und iiberschreiten damit die Grofienklassengrenze, die bei 200 Beschaftigten liegt. Die Beschaftigungsgewinne beider Unternehmen werden der Klasse der kleinen Unternehmen zugewiesen, obwohl - wie Davidsson et al. betonen - ein Grofiteil der Beschaftigungsgewinne von Unternehmen B realisiert wird, nachdem die Grofienklassengrenze iiberschritten wurde. In der darauf folgenden Periode geht die Beschaftigung in beiden Unternehmen wieder auf die Ausgangsgrofie zuriick. Nun werden die gesamten Beschaftigungsverluste der Klasse der grofien Unternehmen zugeordnet, da sowohl Unternehmen A als auch Unternehmen B fiir diese zweite Periode gemafi der ,,baseyear "-Methode der Klasse der grofien Unternehmen zugeordnet wurden. Der Regression Bias stellt also im Falle von (haufigen) Grofienklasseniibergangen, Fluktuationen um eine bestimmte Grofie,^^"^ und wenn die Zuordnung der Einheiten in Grofienklassen gemafi ,,base-year "-Methode in jeder Periode neu erfolgt, ein statistisches Problem dar. Wird hingegen die untersuchte Einheit einmal einer Grofienklasse zugeordnet und diese Klas^^^Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 305. ^^^Vgl. dazu Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 89. ^^'^Die Beschaftigtenzahl fluktuiert beispielsweise „[...] because of demand variation or other factors [...]" (Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 59). Einen ahnlichen Effekt konnen Messfehler haben. Vgl. generell fiir die Ausfiihrungen zum ,,regression fallax:y" Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 305-307 bzw. 1997, S. 66-70.

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sifizierung dann konstant gehalten, oder aber das andere Extrem gewahlt, namlich jede Beschaftigungsveranderung jener Grofienklasse zugerechnet, der die betreffende Einheit genau in diesem Zeitraum angehorte, kommt der Bias nicht zum Tragen.^^^ Neben der Prage des Zeitpunkts und der Haufigkeit der Zuweisung zu Grofienklassen ist vor allem auch die Grofienmessung selbst relevant. Als in der Literatur - jedenfalls bis zu den Publikationen von Davis, Haltiwanger und Schuh - vorherrschende Methode ist die oben erwahnte „base-year size "-Methode zu nennen. Dabei wird die Unternehmens- bzw. Betriebsgrofie zu Beginn der Untersuchungsperiode zur Einordnung in eine Grofienklasse bzw. auch zur Berechnung von Wachstumsraten herangezogen.^^^ Gegen die Verwendung dieser Methode bestehen erhebliche Bedenken, da diese Methode Fluktuationen der Beschaftigtenzahl nicht korrigieren (d.h. glatten) kann und damit die Moglichkeit besteht, dass der ,,Regression-to-the-mean"-Bias auftritt. Daher schlagen Davis, Haltiwanger und Schuh alternative Methoden vor, die sich dadurch auszeichnen, dass die Betriebs- bzw. Unternehmensgrofie zu mehr als einem Zeitpunkt beriicksichtigt wird und transitorische Anderungen dadurch ,,gemittelt" werden. Zu den von diesen Autoren vorgeschlagenen Methoden zahlen die ,,current size "-Methode und die ,,average size"Methode. Wahrend die „current size" als der Durchschnitt der Beschaftigtenzahl zu Beginn und Ende des (zwolfmonatigen) Analysezeitraums berechnet wird, gehen in die Berechnung der ,,average size" die Grofienangaben fiir alle Perioden ein, fiir welche in der Datenbasis Angaben zur Grofie des Betriebs bzw. des Unternehmens vorliegen.^^^ „By permitting establishments to switch size classes only if the change exhibits some persistence, this method [current-size, Anm. d. V.] has the advantage of mitigating the regression to the mean problems from transitory shocks or measurement error without locking establishments into specific size classes for the entire sample period. "^^^ Zur Illustration der Hohe des ,,Regression Bias" berechnen Davis, Haltiwanger und Schuh die Nettobeschaftigungsbeitrage von neun Grofienklassen nach den unterschiedlichen Methoden. Vor allem fiir die Klasse der Betriebe mit 0 bis 19 Beschaftigten bestehen erhebliche Unterschiede: die Rate der Nettobeschaftigungsanderung ngich der ,,base-year "-Methode betragt 10,3 Prozent, nach der „current size"-Methode -4,5 Prozent und nach der ,,average plant size"-Methode -1,3 Prozent.^^^ Den Effekt der Methode auf das Ergebnis zeigen auch die Daten von Hohti fiir Finnland.^^^ Davidsson, Lindmark und Olofsson schatzen das Ausmafi des ,,Regression Bias", indem sie mit schwedischen Betriebsdaten die Haufigkeit der tjbergange zwischen zwei Grofienklassen bestimmen.^^^ Die Schatzung ^^^Vgl. Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 89-90. Wesentlich ist weiter, dass aus wiederholten Messungen gewonnene Daten fiir jene Einheiten, die an Extremkategorien einer Skala liegen, nur eine Veranderung in eine Richtung ausweisen konnen, vgl. ebenda, S. 88. ^^^Vgl. etwa Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 306; Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 89. ^^•^Vgl. Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 300 bzw. 1997, S. 58-60. Die Autoren stellen auch noch andere GrofienmaCe, die ,,(average) firm size" sowie den ,,ownership type" vor. Spater bezeichnet Haltiwanger die ,,current size" in Ermangelung einer idealen Losung fiir das Grofienmessungsproblem als ,,intermediate approach", vgl. Haltiwanger, 1999, S. 241. "^Haltiwanger, 1999, S. 241. "^Vgl. Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, S. 306 bzw. 1997, S. 69. ^20Vgl. Hohti, 2000, S. 270-272. ^^^,,Small firm establishments" und ,,large firm establishments", die Grenze liegt bei 200 Beschaftigten auf


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der Hohe des ,,Regression Bias" erfolgt, indem die Autoren die nach der ,,base year"Methode errechneten Ergebnisse korrigieren. Bei dem Korrekturverfahren wurden die Beschaftigungsveranderungen derjenigen Unternehmen, die wahrend des Untersuchungszeitraums Grofienklassengrenzen uberschritten hatten, gleichmafiig auf die beiden involvierten Grofienklassen ,,klein" und ,,grofi" aufgeteilt. Der Vergleich der korrigierten mit den nicht korrigierten Ergebnissen zeigt keine grofien Unterschiede: Der Anteil der jahrlichen Beschaftigungsgewinne in KMU verringert sich von 45,7 auf 45,0 Prozent und der Anteil der KMU-Beschaftigungsverluste steigt von 36,7 auf 37,2 Prozent.^^^ Die Autoren schliefien daraus, dass der „Regression Bias" die Ergebnisse in quantitativer Hinsicht nur minimal, und daher die Aussagekraft der nach der ,,base-year"-Methode errechneten Studienergebnisse letztendlich gar nicht beeinflusst. Fiir die Ergebnisse von Davidsson, Lindmark und Olofsson ist allerdings auch von Bedeutung, dass bei der vorliegenden Untersuchung nur zwei Grofienklassen gewahlt wurden und damit die Wahrscheinlichkeit eines Grenziibergangs sinkt. Dariiber hinaus ist auch die Lage der Grenze sowie die Grofienverteilung der Betriebe von Bedeutung. Liegt die Grenze weiter unten und/oder verandert sich die Grofienverteilung zugunsten mehr Unternehmen mittlerer Grofie und weniger sehr kleiner, so liegen mehr Unternehmen in der Nahe der Grenze. Dies erhoht wiederum die Wahrscheinlichkeit, bei Grofienveranderungen die Grofienklassengrenze zu iiberschreiten und damit auch die WahrscheinUchkeit fiir das Eintreten des ,,Regression Bias".i23 Fiir die Frage der Problematik des Regression Bias ist von Relevanz, ob es sich bei den Grofienanderungen tatsachlich um Fluktuationen um eine bestimmte Grofie bzw. nur transitorische, d.h. voriibergehende, Anderungen handelt, oder um Trends, d.h. konstantes Wachstum oder Sinken. Die Frage ist also: "is boundary crossing due to random fluctuation or measurement error so frequent that it seriously distorts the results in empirical studies for small firm job creation? " ^^^ Die Bedeutung transitorischen Wachstums kann auf verschiedenen Wegen abgeschatzt werden. Eine Moglichkeit besteht etwa in der Untersuchung des zeitlichen Verlaufs der einzelbetrieblichen Wachstumsraten. Diesbeziigliche Ergebnisse von Boeri und Cramer aus dem Jahr 1991 lassen vermuten, dass das Wachstum kleiner Betriebe wenig Kontinuitat aufweist. Expansion und Kontraktion losen einander ab.^^^ Auch die Ergebnisse von Konig weisen in diese Richtung. Der Autor zeigt, dass die betrieblichen Wachstumsraten von jeweils zwei aufeinander folgenden Perioden fast durchgangig negativ korrelieren. Auf eine Periode mit iiberdurchschnittlich hohem Wachstum folgt zumeist eine Periode mit unterdurchschnittlichem Wachstum bzw. umgekehrt. Dies gilt fiir Betriebe jeden Alters, vor allem fiir kleine Betriebe. Der Analyse von Konig liegen wie bei Boeri und Cramer die Daten der Beschaftigtenstatistik zugrunde. Griindungen und Schliefiungen wurden bei der Analyse von Konig ausgeder Ebene des Unternehmens, vgl. Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 93. ^^^Vgl. Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 96-97. i23Ygj Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 97-98, sowie Davis, Haltiwanger und Schuh, 1996, die u.a. auch auf diese Faktoren hinweisen. ^^"^Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 89. ^25vgl. Boeri und Cramer, 1991, S. 74-76.

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schlossen.^^^ Nach Ansicht Leonards sind Untersuchungsergebnisse, die hohe Beschaftigungsbeitrage durch kleine Einheiten ausweisen, vor allem auf Fluktuationen der Grofie und damit den ,,Regression Bias" zuriickzufiihren. Auch dieser Autor untersucht die Entwicklung der Wachstumsraten und erkennt, dass in den hoheren Grofienklassen die durchschnittlichen Wachstumsraten der vorangegangen Periode hoher und die der darauf folgenden Periode niedriger sind.^^^ "[This] statistical artefact is the foundation for the beUef that small establishments are the fountainheads of employment growth." ^^^ Als Naherung fiir das Ausmafi von transitorischen Grofienveranderungen kann auch die Persistenzrate interpretiert werden. Wie Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, zeigen, liegt die Ein-Jahres-Persistenzrate fiir neu geschaffene Arbeitsplatze im Produzierenden Bereich der Vereinigten Staaten bei rund 70 Prozent und die Ein-Jahres-Persistenzrate fiir existierende Arbeitsplatze sogar bei rund 90 Prozent.^'^^ Dies weist also eher darauf hin, dass die Beschaftigungsveranderungen auf Betriebsebene zu einem Grofiteil permanent sind.^^^ Zu einer vergleichbaren Aussage fiihren die Ergebnisse von Broersma und Gautier. Die Autoren finden, dass Grofienklassenwechsel mit Ausnahme von sehr kleinen Unternehmen, die aufgrund von Wachstum haufiger in die nachste Grofienklasse wechseln, nur selten vorkommen.^^^ Aufschlussreich ist in diesem Zusammenhang auch eine Arbeit von Cramer aus dem Jahr 1987 mit Longitudinaldaten auf Betriebsebene, die aus der Beschaftigtenstatistik der BRD (lAB-Panel) erstellt wurden. In dieser Arbeit werden acht Grofienklassen ausgewiesen, wobei die Zuordnung offensichtlich jahrlich in Abhangigkeit der aktuellen Betriebsgrofie vorgenommen wird. Die Bedeutung der Arbeit von Cramer fiir die Abschatzung der empirischen Bedeutung des Regression Bias liegt in der Analyse der Wanderungen der Betriebe in die und aus den einzelnen Grofienkategorien, und dies fiir acht einjahrige Zeitraume mit unterschiedlichem konjunkturellen Hintergrund.^^^ Die im Anhang der vorliegenden Arbeit referierten Daten zu den Grofienklassenwanderungen stiitzen die Vermutung, dass Beschaftigungszuwachse kleiner Betriebe zu einem erheblichen Teil auf Schrumpfungen in kleinere Grofienklassen zuriickzufiihren i26vgl. Konig, 1994, S. 85-91. ^^^Vgl. dazu Leonard, 1996, S. 41-44. Diese Argumentation ist auch bei anderen Autoren zu finden. Interessanterweise weist auch gerade David Birch, 1981, S. 9, auf dieses Muster hin: ,,A sample of 1.4 miUion establishments that existed throughout the 1969-74 period shows that establishments that grew sharply in the past are the most likely to decline in the future, [and] that recently declining establishments are the ones most likely to grow in the future [...]". ^^^Leonard, 1996, S. 43. ^^^Die Ein-Jahres-Persistenzrate fiir existierende Arbeitsplatze schatzen die Autoren als Residualgrofie auf eine durchschnittliche jahrliche ,,Job Destruction "-Rate von rund zehn Prozent, siehe Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 24, bzw. siehe generell zum Arbeitsplatzpersistenz-Konzept sowie zu den Ergebnissen S. 21-26. ^^°Davis, Haltiwanger und Schuh schatzen die Aussagekraft von Persistenzraten zur Abschatzung der transitorischen Komponente der Beschaftigungsdynamik jedoch nicht hoch ein. Anzumerken ist weiter, dass die aus Quartalsdaten berechneten jahr lichen Persistenzraten wesentlich niedriger sind, was u.a. auf saisonale Beschaftigungsschwankungen zuriickzufiihren sein wird. Vgl. Davis, Haltiwanger und Schuh, 1997, S. 23. isiygj Broersma und Gautier, 1997, S. 219, mit Daten des Produzierenden Bereichs der Niederlande. ^^^Vgl. dazu und zum Folgenden Cramer, 1987, S. 20-23. Eine ausfiihrlicher Darstellung ist im Anhang der vorliegenden Arbeit zu finden. Anzumerken ist, dass das Untersuchungsziel des Autors nicht in der Untersuchung des Regression Bias lag.


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seien, nicht generell. Dieses Muster ist nur in rezessionaren Phasen auszumachen. Ein Betrachtung der Grofienordnung der Bewegungssaldi zeigt zudem, dass die Ubergange „nach oben" in absoluten Zahlen wesentlich bedeutender sind als die Ubergange ,,nach unten", d.h. dorthin wo die Moglichkeit besteht, dass Beschaftigungsgewinne zu Unrecht den Kleinbetrieben zugerechnet werden. Vor allem zur Vermeidung des Regression Bias, aber auch um die Vergleichbarkeit der Ergebnisse zu gewahrleisten, werden die Vorschlage von Davis und seinen Mitautoren zu alternativen Grofienmafien in der Literatur teils aufgegriffen und zur Analyse der Job Flows herangezogen,^^^ teils jedoch auch scharf kritisiert.^^^ So weisen Davidsson, Lindmark und Olofsson darauf hin, dass nur wenige Unternehmen (haufig) die Grenzen iiberschreiten. Weiter handle es sich bei ,,base-year size", „current size", ,,average size" eigentlich nur um verschiedene Definitionen von Unternehmensgrofie. Damit existiere streng genommen kein Bias, sondern nur um ein ,,potential for misleading interpretations".^^^ Das Problem bestehe darin, dass sowohl die „average size", als auch die ,,current size" selbst aus der Beschaftigungsveranderung resultieren.^^^ Damit brechen Davis, Haltiwanger und Schuh ,,the elementary principle of getting the time order between independent and dependent variables right in causal analysis. "^^^ Die Kritiker fiihren weiter aus, dass es nicht der Regression Bias sei, der die Result ate so stark verandere, sondern die durch die Korrekturen neu entstehenden Verzerrungen, Dies gilt vor allem deshalb, weil die „average size" nur dann anwendbar ist, wenn der GroBteil aller Einheiten aller Grofienklassen zufalligen Fluktuationen unterliegt.^^^ Ware dies der Fall, wiirde kein Forschungsinteresse bestehen. Die zugrunde liegende Annahme ist, dass alle Unternehmen eine ,,intended scale of operation" haben, um die sie fluktuieren. Langfristiges (positives oder negatives) Wachstum wird nivelliert und dies fiihrt zu Ergebnisverzerrungen.^^^ Die „current size"-Methode ist zwar grundsatzlich geeignet, haufige, kurzfristige Fluktuationen auszublenden, sie hat jedoch auch einige gravierende Nachteile. So werden etwa Beschaftigungsgewinne in urspriinglich sehr kleinen, stark expandieren Unternehmen nicht dieser Grofienklasse zugerechnet. Umgekehrt werden aus Kontraktionen resultierende Beschaftigungsverluste den kleineren Klassen zugerechnet, sobald der Durchschnittswert unter der Grofiengrenze liegt. Dies wird bei star ken Kontraktionen schnell der Fall sein, vor allem etwa dann, wenn Liquidationen im letzten Jahr mit null Beschaftigten beriicksichtigt werden. ^'*^ Zusammenfassend ist festzuhalten, ^^^Dies betrifft vor allem die Berechnung der Grofie nach dem Konzept der „current size". Vgl. etwa Broersma und Gautier, 1997; Baldwin, 1998; Spletzer, 1998; Hohti, 2000; Faberman, 2001, 2002; Pivetz, Searson und Spletzer, 2001; Barnes und Haskel, 2002; Stahl et al., 2002. ^^'*Besonders vehement wurde die Kritik etwa von Gallagher und Robson, 1995, artikuliert. Die Autoren beziehen sich dabei auf einen Aufsatz von Davis, Haltiwanger und Schuh aus dem Jahr 1993. ^^^Davidsson, Lindmark, Olofsson, 1998, S. 90. is^Ygj (jazu Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 90: ,,[...] both the average size and the current size criteria include the employment change to be analyzed in the size classification itself." ^^•^Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 90. ^^^KirchhofF und Greene, 1998, S. 162, merken zudem an, diese Methode theoretisch bzw. inhaltlich eigentlich ohne Bedeutung ist: „Neither neoclassical theory nor Schumpeterian theory suggests average plant size means anything." ^^^Vgl. Davidsson, Lindmark und Olofsson, 1998, S. 90-91.

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dass der Kern des Problems bei der Analyse der Beschaftigungsdynamik nach Grofienklassen darin liegt, dass die abhangige Variable (das Beschaftigungswachstum) und die unabhangige Variable (die Unternehmensgrofie) untrennbar miteinander in Zusammenhang stehen und sich einander beeinflussen. Das Ergebnis hangt damit charakteristisch von der verwendeten Methode der Grofienmessung bzw. -klassifizierung ab.^"*^ Die dargestellten Aspekte haben auch im Rahmen einer Analyse der Arbeitsplatzeffekte von Griindungs- und Jungunternehmen Relevanz. Dies ergibt sich zunachst daraus, dass es sich bei bei den meisten Griindungen um kleine Einheiten handelt. Der inhaltliche Konnex zwischen Griindung und GroiSe (bzw. Kleinheit) ist eng. Dies kommt in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung dadurch zum Ausdruck, dass diese beiden Themenbereiche gelegentlich gemeinsam diskutiert werden bzw. Griindungen in die Untersuchung eingeschlossen werden,,,[since] new and young businesses tend to be small." ^^'^ Wesentlich ist dabei jedenfalls, dass die beschaftigungspolitische Bedeutung von Griindungen oftmals im Rahmen von Analysen der Beschaftigungsbeitrage nach Gr6i3enklassen „mituntersucht" wird und - falls dies nicht schon vorher der Fall war - damit in die kontroversielle Diskussion um David Birchs ,,Small Business Job Creation"-Hypothese^^^ Oder „Mittelstandshypothese"^^'* fallen. Der theoretische Hintergrund der Autoren und die methodische Vorgehensweise^'*^ sind nicht unerheblich und daher bei der Interpretation der Ergebnisse zu beriicksichtigen. Hinzu kommt, dass, wie oben dargestellt, der Regression Bias nur bei jenen Unternehmen bzw. Betrieben relevant ist, die um eine ,,ideale"/"optiinale" Grol3e fluktuieren. Bei der Abschatzung der Beschaftigungsdynamik in Griindungen ist der Regression Bias also kaum relevant, da neu gegriindete Betriebe bzw. Unternehmen eher eine (positive) trendmai3ige, denn fluktuierende Beschaftigungsentwicklung aufweisen. Auch im Fall, dass Griindungen nicht wachsen, sondern bald nach der Griindung eine relativ konstante Beschaftigungslage aufweisen, kommt dieses Problem nicht zum Tragen. Sollten Griindungs-/Jungunternehmen dennoch Beschaftigungsfluktuationen aufweisen, dann ist es in Anbetracht der niedrigen durchschnittlichen Beschaftigungszahlen von Griindungsunternehmen wahrscheinlich, dass sie sich relativ weit weg von der GroiJenklassengrenze befinden und diese kaum iiberschreiten werden. Abschliei3end ist noch auf einen anderen Punkt einzugehen: die Besonderheiten der Grofienmessung bei Griindungen. Eine Auseinandersetzung mit der Thematik der Gro^^^Vgl. Picot, Baldwin und Dupuy, 1994, S. 14, zitiert in Kirchhoff und Greene, 1998, S. 163. ^^^Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 79-80. 143 Ygj 2u Entwicklung und Hintergrund der Diskussion im englischsprachigen Raum Kirchhoff und Greene, 1998. ^^'*Demnach verstetigen kleine und mittlere Betriebe die Beschaftigungsentwicklung, wahrend Arbeitskraftefreisetzungen von Grol3betrieben ausgehen, vgl. Dahremoller, 1986, S. 74. ^'^^ Wie Kirchhoff und Greene ausfiihren, bewegt sich die Auseinandersetzung um den Beschaftigungsbeitrag kleiner vs. grol5er Unternehmen vor allem auf methodologischer Ebene (vgl. Kirchhoff und Greene, 1998, insbesondere S. 156). Fiir die Intensitat der Diskussion ausschlaggebend sei jedoch, dass es sich eigentlich um einen Theoriestreit zwischen Vertreterlnnen des makrookonomischen Mainstreams und Schumpeters Theorie handle. Folgendes Zitat von Gallagher und Robson, 1995, S. 65-66, ist zur Illustration der Intensitat dieses "Methodenstreits" gut geeignet: ,,In our view, the potential methodological errors which have been used in most jtraditional' job creation research work are negligible, when compared with the ill-thought-out alternatives used by these authors [Davis, Haltiwanger und Schuh, Anm. d. V.] in their study."


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fienmessung ist, wie eingangs erwahnt, wichtig, well in vielen Arbeiten die Beschaftigungsstrome nach Grofienklassen und/oder die Wachstumsraten auf einzelwirtschaftlicher Ebene berechnet werden. Wie bei alien anderen Einheiten ist dann auch bei Griindungen die Grofie festzustellen. Bin wesentliches Charakteristikum von Griindungen der Periode t ist, dass sie in der vorangegangenen Periode t-1 einen Beschaftigtenstand von null haben. Erfolgt nun eine Grofienmessung nach der „base-size", also die Klassifizierung aufgrund der GroBe in der Periode t-1, so werden automatisch alle Griindungen der kleinsten Klasse zugeordnet.^"^^ Dies ist auch haufig bei der ,,current size"-Methode der Fall, die als Durchschnitt der Anzahl der Beschaftigten zum Zeitpunkt t und t-1 (null), zu kleinen Werten fiihrt. Beschaftigungsgewinne durch wachsende, neu eingetretene Einheiten wiirden, wie Haltiwanger und Krizan ausfiihren, zur Ganze den Kleinen zugerechnet. Obwohl die Autoren anerkennen, dass Griindungs- und Jungunternehmen tendenziell tatsachlich klein sind, finden sie es ungerechtfertigt, dass die aus Griindungen bzw. deren Wachstum resultierenden Beschaftigungsgewinne der unteren Grofienklasse zugewiesen werden. Als Losungsansatz wird deshalb vorgeschlagen, bei Griindungen statt der Beschaftigung zu t-1 die Beschaftigung zu t heranzuziehen.^^^ Diese modifizierte, wie auch die ,,normale" Variante der ,,base size" hat jedoch nach Ansicht von Haltiwanger und Krizan einen weiteren Nachteil. Sie illustrieren diesen anhand eines fiktiven Beispiels einer Griindung des Produzierenden Bereichs. Zur Vorbereitung einer grofiskalierten Produktion wiirde in der Periode t nur ein kleiner Beschaftigtenstab eingesetzt, der vorbereitende und verwaltende Aktivitaten ausfiihre. Die Beschaftigungsentwicklung sahe dann beispielsweise folgendermafien aus: null Beschaftigte zum Zeitpunkt t=0, fiinf Beschaftigte zum Zeitpunkt t = l und 1000 Beschaftigte zum Zeitpunkt t=2. Obwohl es sich in diesem Fall eigentlich um einen grofien Betrieb handelt, wird der gesamte Teil der Beschaftigungsgewinne der kleinsten Grofienklasse zugeschrieben. Obwohl in Frage zu stellen ist, ob es sich hier um ein typisches Problem oder doch eher eine Ausnahmeerscheinung handelt, weisen die Autoren auf ein bedeutendes methodisches Problem hin, namlich der Frage, wie der Sonderfall „Griindung" bei einer Analyse der Beschaftigungsdynamik nach Grofienklassen zu behandeln ist. Die empirische Relevanz der konkreten Vorgehensweise bei der Grofienbestimmung von Griindungen zeigt Hohti anhand der durchschnittlichen jahrlichen, nach Grofienklassen differenzierten Griindungsraten fiir den Zeitraum von 1980 bis 1994 fiir den Produzierenden Bereich in Finnland. Zur Bestimmung der Grofie zieht er sowohl das Konzept der ,,current size" als auch der ,,average size" heran. Wahrend bei der Berechnung der ,,current size" starker die Grofie in den friihen Phasen der Unternehmensentwicklung eingeht, werden zur Berechnung der ,,average size" alle fiir den Untersuchungszeitraum vorliegenden Beobachtungen herangezogen. Dabei kommt deutlich zum Ausdruck, dass die „current size" starker die Griindungsgrofie widerspiegelt, wahrend die ,,average size" das Wachstum der jungen Einheiten abbildet (vgl. Tabelle 3.1).

iêygj (âau und zum Folgenden Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 83-84. ^"^^Wie etwa auch Birch, 1979 und 1987, vorgegangen ist. Vgl. Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 84.


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Establishment size 0-9 10-19 20-49 50-99 100-249 250-499 500-999 1000Total manufacturing

Current size Entry %

Average size Entry %

26,1 8,1 3,7 2,2 1,2 0,8 0,1 0,0

28 20 21 12 13 6 1 0

12,1 7,8 4,5 2,9 1,7 1,0 1,0 0,1

8 18 25 16 18 9 6 1

2,2

100

2,2

100

Tabelle 3.1: Griindungsraten nach Grofienklassen, in Abhangigkeit der Berechnungsmethode, aus Hohti, 2000, S. 271.

67

4 Quantitative Beschaftigungseffekte I: Aggregierte Perspektive Im vorigen Kapitel wurden die fiir eine Untersuchung der Beschaftigungseffekte relevanten begrifflichen und methodischen Aspekte dargestellt. Die folgenden Abschnitte sind nun der Ergebnisdarstellung gewidmet. Ausgehend von Studien auf hohem Aggregationsniveau (dabei handelt es sich im Wesentlichen um Job Flow-Analysen und Kohortenanalysen) wandert der Fokus anschliefiend ins Detail, zu einzelwirtschaftlich orientierten Studien. In Kapitel 4 wird daher die Makroperspektive eingenommen, gefolgt von einer aus der Mikroperspektive orientierten Darstellung in den Kapiteln 5 (quantitative Aspekte) und 6 (qualitative Aspekte). Job Flow-Analysen, d.h. Stromanalysen, stellen, wie im vorigen Kapitel erlautert, trotz einiger, aus methodischen Uberlegungen begriindeten Einschrankungen, einen umfassenden Fundus fiir eine gesamtwirtschaftlich orientierte Abschatzung der Beschaftigungseffekte von Griindungs- und Jungunternehmen dar. Fiir die Abschatzung der beschaftigungspolitischen Bedeutung des Griindungsgeschehens sind neben der Griindungskomponente an sich auch das Verhaltnis von Griindungs- und Schliefiungskomponente sowie von Griindungs- und Expansionskomponente interessant. Der Saldo der Griindungsrate und der Schliefiungsrate - bezeichnet als ,,Net Entry "-Rate, Nettoeintrittsrate oder Nettogriindungen - gibt an, ob die durch Griindungen geschaffenen Arbeitsplatze die aufgrund von Marktaustritten verlorengegangenen Arbeitsplatze in quantitativer Hinsicht ersetzen konnen. Dies ist fiir den Untersuchungszeitraum von der Mitte der 1980er bis in die friihen 1990er-Jahre fiir eine Reihe von Landern der Fall, die ,,Net Entry"Rate ist leicht positiv. Der Saldo der jahrlichen Griindungs- und Schliefiungsrate betragt fur Kanada (1983-91) 0,2; fiir Danemark (1983-89) 1,1; fur Finnland (1986-91) 0,5; fur Frankreich (1984-92) 0,2; fur Deutschland (1983-90) 0,5; fur Italien (1984-92) 0,2; fiir Schweden (1985-92) 1,5; fiir die Vereinigten Staaten (1984-91) 1,1; hingegen fiir Neuseeland (1987-92) -1,1 und fiir Grofibritannien (1985-91) -1,2.^ Der Saldo aus Griindungsrate und Schliefiungsrate kann zudem zur Analyse des zyklischen Verhaltens der einzelnen Komponenten herangezogen werden. Wahrend die Entwicklung der Bruttostrome einiger OECD-Lander keinem eindeutigen Muster zu folgen scheint, gilt dies nicht fiir die Entwicklung der Nettogrofien. Die Daten weisen auf eine hohe Stabilitat der Nettogriindungen iiber die Zeit hin, wahrend vor allem Nettoexpansionen^ konjunkturellen Einfliissen unterliegen.^ ^Vgl. dazu OECD, 1994, S. 106. ^Das ist die DifFerenz aus Beschaftigungsgewinnen in bereits bestehenden, expandierenden Einheiten und Beschaftigungsverlusten in kontrahierenden Einheiten. ^Vgl. dazu OECD, 1987, S. 103-106.

68

Quantitative Beschaftigungseffekte I: Aggregierte Perspektive

Die Nettomarkteintritte sind also vor allem aus der Perspektive der kontinuierlichen Erneuerung von Interesse. Zur Abschatzung der Bedeutung von Griindungen fiir die Beschaftigungszuwachse ist hingegen vor allem das Verhaltnis der Griindungskomponente zur Wachstumskomponente von Interesse. Da die Anzahl der Betriebe, die wahrend eines bestimmten Untersuchungszeitraums bestehen bleiben, deutlich grofier ist als die Anzahl der neu eintretenden oder austretenden Betriebe, ist davon auszugehen, dass der Grofiteil der Beschaftigungsgewinne aus expandierenden Betrieben kommt."* Laut Berechnungen der OECD aus dem Jahr 1987 betragt der Anteil der aufgrund von Griindungen entstandenen neuen Arbeitsplatze zwischen 22 und 50 Prozent der Beschaftigungsgewinne.^ Die von der OECD im Jahr 1994 vorgestellten Ergebnisse weisen eine noch breitere Streuung auf. In Italien und den Vereinigten Staaten sind demnach sogar mehr als die Halfte der jahrlichen Beschaftigungsgewinne auf Griindungen zuriickzufiihren.^ Von einander abweichende Ergebnisse, wie unter anderem im Falle der OECD-VerofFentlichungen, sind auf mehrere Ursachen zuriickzufiihren. Ein Ansatzpunkt zur Erklarung landerspezifisch unterschiedlicher Ergebnisse liegt sicherlich in nationalen Eigenheiten der Arbeitsmarkte, insbesondere auch in institutionellen Regelungen. Da jedoch auch der Vergleich von Studien, die sich jeweils auf die gleichen Lander beziehen, teilweise deutliche Abweichungen zeigt, miissen zudem weitere bzw. andere Griinde vorliegen. Um diese herausarbeiten zu konnen, handelt es sich bei der folgenden Ergebnisdarstellung vor allem um eine vergleichende Analyse landerspezifischer Untersuchungen. Da, wie in Kapitel 3.3 dargestellt, methodische Aspekte die Hohe der geschatzten Beschaftigungseffekte wesentlich beeinflussen konnen, liegt eine Zielsetzung dieses Kapitels darin, die Ergebnissensitivitat anhand konkreter Ergebnisse darzustellen. Aus diesem Grund wird vor allem auf jene Lander eingegangen, zu denen mehrere Studien vorliegen. Eine Thematisierung landerspezifischer arbeitsmarktrelevanter Regelungen ist daher nicht notwendig. Dies gilt vor allem, wenn sich die Studien, wie hier grofiteils der Fall, auf vergleichbare Zeitraume beziehen, Vor allem fiir die Vereinigten Staaten liegt eine Reihe aus griindungsforschungsmethodisch-orientierter Perspektive interessanter Studien vor, weiter auch fiir die Niederlande, Grofibritannien und Deutschland. Die osterreichischen Ergebnisse sind vor allem in Zusammenschau mit der in Kapitel 5.2 dargestellten eigenen Untersuchung junger osterreichischer Unternehmen zu sehen. Das durch Job Flow-Analysen gewonnene Bild wird im weiteren Verlauf dieses Kapitels durch Kohortenanalysen erganzt. Bei Kohortenanalysen wird die Entwicklung einzelner Griindungsjahrgange abgebildet und damit die oftmals auf Zeitraume von einem Jahr beschrankten Job Flow-Analysen erganzt. Aus Griinden der Verfiigbarkeit und in Orientierung an die referierten Job Flow-Analysen handelt es sich schwerpunktmafiig um Untersuchungen fiir Deutschland.

^Vgl. OECD, 1987, S. 102. ^Vgl. OECD, 1987, S. 102. ^Vgl. OECD, 1994, S. 107.

Ergebnisse aus Job Flow-Analysen

69

4.1 Ergebnisse aus Job Flow-Analysen Den Ausgangspunkt des landerspezifischen Uberblicks bilden die Studien fiir die Vereinigten Staaten. Dieser Raum eignet sich gut fiir einen vergleichenden Uberblick, da eine Reihe beziiglich Methode und Datenbasis unterschiedlicher Studien vorliegt. Dies erlaubt eine Abschatzung der Ergebnissensitivitat und ist bei der Interpretation der Ergebnisse hilfreich. Der US-amerikanische Raum ist dariiber hinaus aus einer forschungshistorischen Perspektive interessant, worauf zunachst eingegangen wird. Vereinigte Staaten Hinsichtlich Methode und inhaltlicher Aussagen seiner Arbeit erregt ein Autor ab 1979 besondere Aufmerksamkeit: David Birch und seine Mitarbeiterlnnen untersuchen die Entwicklungsverlaufe von rund 5,6 Millionen US-amerikanischen Unternehmen wahrend des Zeitraums von 1969 bis 1976. Zu diesem Zweck erstellen Birch und seine Arbeitsgruppe eine Datenbasis aus Rohdaten der Jahre 1969, 1972, 1974 und 1976 einer Kreditauskunftei (,,Dun and Bradstreet"). Durch Verbinden der einzelnen Jahre werden neben bestehenden - wachsenden und schrumpfenden Unternehmen - Griindungen, Schliefiungen sowie in einem Bundesstaat ein- oder auswandernde Unternehmen identifiziert. Birch stellt fest, dass die einzelnen US-Bundesstaaten ahnUche Liquidations- und Kontraktionsraten aufweisen und die unterschiedHchen Nettobeschaftigungsanderungen daher vor allem auf die Job Creation-Komponente zuriickzufiihren sind7 In der 1981er-PubUkation geht Birch naher auf die Charakteristika der Unternehmen mit positivem Beschaftigungsbeitrag ein. So stellt er etwa fest, dass im Zeitraum von 1969 bis 1976 ein betrachtlicher Teil der neuen Arbeitsplatze in kleinen Unternehmen entstanden war: rund zwei Drittel aller neuen Arbeitsplatze waren Unternehmen mit bis zu 20 Mitarbeiterlnnen zuzurechnen; insgesamt wurden rund 80 Prozent aller neuen Arbeitsplatze in Unternehmen mit bis zu 100 Mitarbeiterlnnen geschaffen. Neben der Grofie ist auch das Alter eine relevante Grofie zur Erklarung des Beschaftigungsbeitrags, wobei diese beiden Variablen korrelieren. Achtzig Prozent der neuen Arbeitsplatze entstanden in Unternehmen, die bis zu vier Jahre alt waren.^ In Tabelle 4.1 sind die Job Flows fiir alle US-Bundesstaaten als ,,Annual Rates" dargestellt. Da allerdings keine Jahresdaten verwendet wurden, sondern die Untersuchungszeitraume zwei bzw. drei Jahre umfassen, handelt es sich dabei wahrscheinlich um auf Jahresgrofien umgerechnete Mehrjahresdaten. Diesbeziigliche Angaben liegen nicht vor. Verglichen mit den nachfolgend referierten Ergebnissen der Job Flow-Analysen weisen die Birch-Ergebnisse fiir die Griindungskomponente vor allem in Relation zur Expansionskomponente hohe Werte aus. Im US-Durchschnitt liegen die Griindungsraten in alien drei Perioden - d.h. auch in unterschiedlichen konjunkturellen Phasen - iiber den Expansionsraten^ und machen je nach Zeitraum zwischen fiinfzig und sechzig Prozent der Job Creation-Rate aus. Dies ist insofern erstaunlich, als ,,the tabulations of these components presented in this paper have not been adjusted for known Vgl. zu einer kurzen Beschreibung der Daten S. 1, zur Beschreibung der Beschaftigungsstrome S. 7-8 sowie den Ergebnissen S. 9ff., in Birch, 1979. ®Vgl. Birch, 1981, S. 7-8. ^Dies gilt zum Teil auch fiir die Ergebnisse der New England-Bundesstaaten in Birch, 1979, Anhang B.

Quantitative Beschaftigungseffekte I: Aggregierte Perspektive

70

underreporting of births and other caUbratable phenomena. They thus understate both births and aggregate net change." ^° Eine Ursache fiir diese hohen, und aufgrund der Untererfassung von Griindungen eventuell noch zu niedrig ausgewiesenen Werte kann in der Grofienmessung Uegen. Hinweise zur Grofienmessung sind nur iiber Umwege, jedoch nicht in der betreffenden PubUkation zu finden. So weist Storey darauf hin, dass Birch in seinem 1979er-Forschungsprojekt die Grofie etabUerter Unternehmen im Basisjahr, also dem ersten Jahr des Untersuchungszeitraums, erfasst, die Grofie von Griindungen wird hingegen im letzten Jahr gemessen.^^ Aus VeroffentUchungen anderer Autoren geht jedoch hervor, dass Birch in einigen seiner PubUkationen als Grofie die Beschaftigtenzahl des ersten Jahrs der Analyseperiode herangezogen hat.^^ In jedem Fall ist davon auszugehen, dass die Griindungskomponente einen Teil der Expansionskomponente enthalt.

5,2

"Annual Expansions 4,7

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OutMigration 0,03

5,5

4,5

5,3

2,6

0,1

0,05

6,7

5,7

4,4

3,4

0,1

0,1

Zeitraum

Births

Deaths

1969-72 ("average period") 1972-74 ("expansionary" ) 1974-76 ("recession")

5,6

Tabelle 4.1: Job Flows fur die Vereinigten Staaten, 1969-1976, aus Birch, 1979, S. 9.

Birch fiihrt die Untersuchung der Beschaftigungsstrome in den darauf folgenden Jahren weiter. Die 1987er-Zahlen, die sich auf einen Analysezeitraum von 1981 bis 1985 beziehen, zeichnen ein ahnliches Bild wie die alteren Ergebnisse (vgl. Tabelle 4.2).

Expansions

Job Gains (1981-1985) insgesamt Startups

7.824

14.185,6

davon durch Startups

Job Loss (1981-1985) Contraction Closing

(%) 22.009,6

64,5

5.616,7

13.484

Tabelle 4.2: Job Flows fiir die Vereinigten Staaten, 1981 bis 1985, aus Birch, 1987, S. 15, Zahlen in Tausend, mit eigenen Erganzungen. ^"Birch, 1979, S. 7. ^^Vgl. Storey, 1986, S. 88. ^^Vgl. dazu etwa Haltiwanger und Krizan, 1999, S. 84. Die Anwendung der (modifizierten) ,,base-year"Methode geht auch aus Birch, 1987, S. 12, hervor, wo der Autor allerdings auf die Berechnung von Raten verzichtet und die Beschaftigungsstrome nur absolut ausweist.

Ergebnisse aus Job Flow-Analysen

71

Insgesamt wurden 64,5 Prozent aller Beschaftigungsgewinne in wahrend dieses Zeitraums gegriindeten Unternehmen geschaffen. Es handelt sich hier allerdings nicht um die Beschaftigungsstrome eines Jahres (bzw. auf Jahreswerte umgerechnete Zwei-/Dreijahresraten), sondern eines langeren Zeitraums von fiinf Jahren, was die hohe Bedeutung der Griindungen erklaren kann. Kirchhoff und Phillips prasentieren Daten der US ,,Small business Administration (SBA)" fiir 1976 bis 1984. Wie die von Birch verwendeten ,,Dun and Bradstreet "-Daten sind auch die Daten der SB A nicht auf bestimmte Branchen beschrankt. Die Job Flows wurden auf Ebene des ,,Establishment" errechnet. Die Komponenten des Job Turnover sind nur absolut und nicht in Bezug auf die Gesamtbeschaftigung dargestellt.^^ Wie aus Tabelle 4.3 ersichtlich ist, entstanden in den Jahren von 1976 bis 1984 rund 74 Prozent aller neuen Arbeitsplatze in Griindungen. Wenn man in Anlehnung an Birch diesen Wert durch einfache Division in einen Jahreswert umrechnet (9,25 Prozent), so liegt der Beitrag von Griindungen hier hoher als bei den Birch-Ergebnissen. Dies wird vor allem auf den insgesamt langeren Untersuchungszeitraum zuriickzufiihren sein. Verglichen mit den unten dargestellten Ergebnissen von Spletzer, der Raten unter anderem basierend auf Jahresdaten ermittelt, sind jedoch sowohl die Birch-Ergebnisse, als auch die Ergebnisse von Kirchhoff und Phillips hoch. Die unterschiedlichen Ergebnisse werden vor allem darauf zuriickzufiihren sein, dass auf Jahresraten umgerechnete Mehrperiodenwerte nicht den aus jahrlich gewonnenen Messdaten berechneten Raten entsprechen.

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Tabelle 6.6: Werkvertrage und freie Dienstvertrage nach Branchen; absolut, bezogen auf die Branchenbeschaftigung sowie auf die Gesamtbeschaftigung (Griindungskohorte 1999, Osterreich)

192

Qualitative Beschaftigungseffekte c

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198

Qualitative Beschaftigungseffekte

bedeutend ist, kommt auch in der Nennung der Vorteile (bspw. Flexibilitat, freie Zeiteinteilung, Nebenerwerb zum Studium, verfiigbare Zeit fiir Kinderbetreuung, Preude an der Arbeit) bzw. Nachteile (geringes Einkommen, mangelnde sozialversicherungsrechtliche Absicherung, Konjunkturabhangigkeit oder unregelmafiige Arbeitszeiten) zum Ausdruck. Insgesamt ziehen 18 Prozent der Befragten eine regulare Vollzeitbeschaftigung vor. Eine Bewertung des Einsatzes freier Dienstvertrage ist ebenso wenig eindeutig vorzunehmen. Fink, Riesenfelder und Talos schatzen, dass sich das Verhaltnis von positiven zu negativen Effekten bei etwa zwei Drittel zu einem Drittel bewegt. So wurde ein Teil vormals arbeitsmarktferner Personen bzw. Personen ohne Absicherung (wie Werkvertragnehmerlnnen) spater im Rahmen eines Preien Dienst vert rags beschaftigt. Bei rund einem Drittel gehen die Autoren jedoch davon aus, dass ein regulares Vollzeitbeschaftigungsverhaltnis durch einen Preien Dienstvertrag ersetzt wurde, d.h. dass es sich vermutlich um Plucht aus dem Sozialrecht handelt.^^^ Aus der Perspektive der Betroffene stellt sich die Situation jedoch ahnlich positiv wie bei der geringfiigigen Beschaftigung dar:^^^ 31,8 Prozent sind sehr zufrieden, etwas mehr als die Halfte gibt an, zufrieden zu sein. Weniger zufrieden sind 12,7 Prozent und gar nicht zufrieden sind 4,7 Prozent. Auch hier ist die Zufriedenheit im Zusammenhang mit anderen Faktoren, etwa mit dem Erwerbsbeitrag (hohere Zufriedenheit bei Nebenerwerb), dem Tatigkeitsniveau (hohere Zufriedenheit mit steigendem Niveau) oder der Wohnsituation (Unzufriedenheit bei Alleinerzieherlnnen, hohe Zufriedenheit bei Personen im elterlichen Haushalt) zu sehen. Als Vorteile freier Dienstverhaltnisse werden wiederum Flexibilitat und freie Zeiteinteilung genannt, mit grofiem Abstand gefolgt von guten Verdienstmoglichkeiten sowie dem Gefiihl eines geringen Verantwortungsdrucks einerseits und einer hohen Eigenverantwortlichkeit andererseits, um hier nur einige zu nennen. Als Nachteile freier Dienstverhaltnisse sehen die befragten Betroffenen etwa die schwache sozialversicherungsrechtliche Absicherung, insbesondere auch das Fehlen von Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall, die Konjunkturabhangigkeit oder mangelnde Arbeitsplatzsicherheit. Der Anteil jener, die eine regulare Vollzeitbeschaftigung vorziehen wiirden, ist bei den Preien Dienstnehmerlnnen mit 26 Prozent hoher als bei den geringfiigig Beschaftigten. 6.2.5.2 Beschaftigtenstruktur in der Griindungskohorte 1999 Neben der Art der Beschaftigungsverhaltnisse ist fiir die Beschreibung der qualitativen Dimension der Beschaftigungseffekte einer Griindungskohorte auch die Struktur der Belegschaft, etwa hinsichtlich Qualifikation, Geschlecht oder anderer Charakteristika, relevant. Diese Variablen wurden bei der Untersuchung der 1999 gegriindeten Jungunternehmen in Form einer schriftlichen Befragung gewonnen. Wie bereits in Abschnitt 5.2.1 bei der Beschreibung des Untersuchungsdesigns dargestellt wurde, retournierten den Fragebogen insgesamt 182 Jungunternehmen. Nur ein Teil dieser 182 Unternehmen hatte zum Befragungszeitpunkt Beschaftigte und gab zu den jeweils interessierenden Variablen Auskunft. Die Ausfiihrungen zur Qualifikationsstruktur der Beschaftigten beiQOygi Fink, Riesenfelder und Talos, 2001, S. 124. ^^^Vgl. dazu und zum Folgenden wiederum Fink, Riesenfelder und Talos, 2001, S. 141-142.

Ubertragung auf den Personalbereich: Humanressourceneinbindung

199

Ziehen sich daher nur auf 70 Falle.^^^ Diese Jungunternehmen beschaftigen insgesamt 186 Vollzeit-, 88 Teilzeit- und 40 geringfiigig Beschaftigte, d.h. insgesamt 324 fest eingebundene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Am haufigsten verfiigen die in diesen Jungunternehmen beschaftigten Personen iiber eine abgeschlossene Lehre als hochsten Bildungsabschluss oder iiber einen damit in etwa vergleichbaren, Abschluss einer berufsbildenden mittleren Schule. Mit 53,4 Prozent oder 173 Personen betrifft dies mehr als die Halfte der Beschaftigten. Hoch ist auch der Anteil sehr niedrig quaUfizierter Mitarbeiterinnen: etwas iiber 21 Prozent weisen als hochsten formalen Bildungsabschluss die Absolvierung der Pflichtschuljahre auf. Der Anteil der Personen mit Matura liegt mit rund 18 Prozent leicht darunter. Personen, die iiber eine Meisterpriifung verfiigen, sind als Mitarbeiterinnen der untersuchten Jungunternehmen selten. Insgesamt betrifft dies nur fiinf Personen bzw. 1,5 Prozent. Rund doppelt so hoch ist der Anteil der Beschaftigten, die iiber einen Universitats- oder Fachhochschulabschluss verfiigen. Betrachtet man die Verteilung der Beschaftigten hinsichtlich Qualifikation innerhalb der Unternehmen, so wird deutlich, dass die meisten Unternehmen tendenziell homogene Qualifikationsstrukturen aufweisen. In iiber der Halfte der Jungunternehmen besteht die gesamte Belegschaft aus Beschaftigten, die jeweils vergleichbare hochste Bildungsabschliisse aufweisen. Am haufigsten sind auch hier Personen mit Lehrabschluss bzw. jene Unternehmen, die zur Ganze Personen mit Lehrabschluss beschaftigen. Ebenfalls haufig sind jene Jungunternehmen, die ausschlieiJlich Personen mit Pflichtschulabschluss beschaftigen. In Summe sind es 26 von 37 Jungunternehmen, die durchgehend relativ niedrig qualifizierte Mitarbeiterinnen haben. In einem weiteren Viertel der Jungunternehmen ist die Beschafigtenstruktur in Bezug auf die Qualifikationsniveaus nicht ganzlich homogen, allerdings ist ebenfalls eine Konzentration im Bereich der niedrigeren Bildungsabschliisse festzustellen. In diesen Jungunternehmen sind sowohl Personen mit Pflichtschul-, als auch Lehrabschluss beschaftigt. Es handelt sich also ausschlieiJlich um Personen, deren hochster Bildungsabschluss eine Lehrausbildung darstellt. Fiinf der insgesamt zehn Beschaftigten, die iiber einen Universitats- oder Fachhochschulabschluss verfiigen, sind in einem der wenigen groiJeren Jungunternehmen beschaftigt. In diesem Unternehmen werden insgesamt 82 Personen beschaftigt, ihr Anteil betragt also rund sechs Prozent. Die andere Halfte der hoch qualifizierten Beschaftigten ist gleichmai3ig verteilt. Einige der befragten Jungunternehmen machten auch Angaben iiber die fiir einen Zeitraum von rund zwei Jahren ab Befragung geplante Entwicklung der Beschaftigtenstruktur in Bezug auf die Qualifikationen. Anzumerken ist wiederum, dass aufgrund der geringen Fallzahlen keine statistisch signifikanten Aussagen zu treffen sind, sondern dass es sich um Tendenzaussagen handelt. Unter den insgesamt 72 Jungunternehmen, von denen dazu Angaben vorliegen, planen rund 22 Prozent eine Verstarkung der Mitarbeiterlnnenbasis durch Personen mit Lehrabschluss oder Abschliissen von berufsbildenden mittleren Schulen und fast ebenso viele Unternehmen wollen Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter ^^^Die folgenden Ergebnisse wurden teilweise bereits in Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 127-129, veroflFentlicht.

200


mit Matura einstellen. Mitarbeiterlnnen mit Universitats- oder Fachhochschulabschluss planen im Laufe der ab Befragung kommenden zwei Jahre nur wenige Jungunternehmen einzustellen. Eine beziiglich der Qualifikationsniveaus gleichformige Ausweitung der personellen Basis, d.h. die Einstellung von Beschaftigten in alien Auspragungen von Qualifikationsniveaus, ist in keinem der Jungunternehmen vorgesehen. Wenn geplant ist, mehrere Beschaftigte mit unterschiedlichen Qualifikationsniveaus einzustellen, so ist hier ein ahnliches Muster wie oben feststellbar. Tendenziell werden Beschaftigte mit ahnlichen Qualifikationsniveaus eingestellt, d.h. es ist beispielsweise geplant sowohl Personen mit Pflichtschulabschluss, als auch Lehrabschluss, oder etwa Personen mit Matura und Personen mit Universitatsabschluss einzustellen, wobei die letztgenannte Kombination deutlich seltener zu finden ist als die erstgenannte. Die Tatsache, dass in den Jungunternehmen vorwiegend niedrig qualifizierte Personen einen Arbeitsplatz finden, diirfte vor allem an der Ausrichtung, d.h. dem Tatigkeitsbereich im Zusammenspiel mit der Innovationsorientierung, liegen. Wie Schwarz und Grieshuber zeigen, ist die Innovationsorientierung der Jungunternehmen der Griindungskohorte 1999 sowohl hinsichtlich des Inputs, als auch des Outputs als gering zu bezeichnen. Den Innovationsgrad der Produkte bzw. Dienstleistungen zum Griindungszeitpunkt bezeichnen 0,6 Prozent bzw. vier der insgesamt 634 untersuchten Unternehmen als sehr innovativ, zum Zeitpunkt der Befragung sind es gar nur mehr 0,3 Prozent.^^^ Sowohl fiir den Griindungs-, als auch fiir den Befragungszeitpunkt geben hingegen rund 95 Prozent der Jungunternehmen an, nicht innovative Produkte bzw. Dienstleistungen anzubieten. Ein ahnliches Bild ergibt sich auf der Inputseite. So geben nur 31 Jungunternehmen an, finanziellen Aufwand fiir Forschung und Entwicklung zu haben.^^^ Dazu passt auch der Befund, dass nur insgesamt fiinf Jungunternehmen (in Summe acht) eigene Mitarbeiterlnnen bzw. Mitarbeiter fiir Forschungs- und Entwicklungstatigkeiten haben. Eines dieses fiinf Unternehmen sowie ein weiteres plant, iiber einen Zeitraum von zwei Jahren (zusatzliche) Beschaftigte im Bereich Forschung und Entwicklung einzustellen. Als Abrundung zur Beschreibung der Beschaftigtenstruktur wurde im Rahmen der schriftlichen Befragung auch erhoben, ob in den jungen Unternehmen besondere Gruppen von Erwerbstatigen beschaftigt werden. So werden in fiinf Jungunternehmen Mitarbeiterlnnen bzw. Mitarbeiter im Rahmen eines Forderprogramms des Arbeitsmarktservice Osterreich beschaftigt. Diesbeziigliche Programme haben das Ziel, besondere Gruppen von ^^În Anlehnung an die OECD-Definitionen aus den Jahren 1992 und 1993 wurde der Innovationsgrad der Produkte bzw. Dienstleistungen auf einer vierstufigen Skala erhoben: Als sehr innovative Produkte bzw. Dienstleistungen werden solche bezeichnet, mit denen bisher ungeloste Probleme gelost oder bei denen neue Technologien verwendet oder bekannte Technologien neu kombiniert werden ("major product innovation"). Bei innovativen Teillosungen werden einzelne Komponenten der Produkte bzw. Dienstleistungen wesentlich verandert bzw. die Produkte bzw. Dienstleistungen enthalten neue Teillosungen (Subsysteme) ("incremental product innovation"). Wenig innovative Produkte bzw. Dienstleistungen unterscheiden sich von am Markt existierenden geringfiigig (d.h. es bestehen keine Unterschiede bei wesentlichen Komponenten, es handelt sich um geringe technische oder asthetische Modifikation) ("product differentiation"). Nicht innovative Produkte bzw. Dienstleistungen werden bereits in vergleichbarer Form von anderen Unternehmen angeboten bzw. existieren bereits am Markt, Vgl. dazu Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 155, sowie die dort angefiihrte Literatur. ^^^Vgl. Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 155-162.


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Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern zu fordern bzw. Anreize fiir deren Einstellung zu setzen. Es handelt sich dabei um Personen, die aufgrund ihrer Charakteristika bzw. ihrer spezifischen Situation ohne (der zumeist monetaren) Forderung eventuell nicht oder nur eingeschrankt einer Erwerbstatigkeit nachgehen konnten. Je nach Forderprogramm kann es sich dabei beispielsweise um altere Beschaftigte, Menschen mit Behinderungen oder Personen in Ausbildung handeln. Weiter war auch die Frage der Lehrlingsausbildung von Interesse. Die Ergebnisse zeigen, dass iiber 15 Prozent der Jungunternehmen, die zu diesem Fragenkomplex Angaben machten, Lehrlinge ausbilden. Der Anteil der lehrlingsausbildenden Betriebe an alien im Jahr 1999 in Osterreich insgesamt tatigen Betrieben liegt bei 21 Prozent.^^^ Die Lehrlingsausbildungsaktivitaten der Jungunternehmen erscheinen also vergleichsweise schwach ausgepragt. Dies gilt insbesondere unter Beriicksichtigung der Tatsache, dass in der Basis nur Jungunternehmen enthalten sind, die Beschaftigte haben; wiirden alle Jungunternehmen einbezogen, lage der Anteil deutlich niedriger. In Anbetracht des noch geringen Alters der untersuchten Unternehmen relativiert sich der niedrige Anteil der lehrlingsausbildenden Jungunternehmen allerdings. So findet etwa Weitzel im Rahmen seiner Untersuchung von deutschen gewerblichen Griindungen (vgl. Abschnitt 5.1) heraus, dass in rund neunzig Prozent der untersuchten Griindungen keine einzige Person als Lehrling beschaftigt wird. Zwischen sieben und acht Prozent der gewerblichen Griindungen bilden eine Person als Lehrling aus und die rest lichen Griindungen mindestens zwei. Diese Prozentsatze liegen bei Griindungen mit hohem Startkapital (mindestens 50.000 DM) um einige Prozentpunkte hoher.^^^ Moglich ist jedoch weiter, dass der Grund fiir die schwache Beteiligung der Jungunternehmen an der Lehrlingsausbildung nicht (nur) im geringen Alter und der geringen Grofie zu suchen ist, sondern auch in der Terziarisierung der Wirtschaftsstruktur, die vor allem auch in Griindungsaktivitaten ihren Ausdruck findet. So sind in traditionellen Gewerbebereichen starker ausgepragte Lehrlingsausbildungsaktivitaten zu vermuten als in den Dienstleistungsunternehmen in weniger traditionellen Wirtschaftsbereichen.^^^ Eine weitere besondere Gruppe stellen Menschen mit Behinderung dar. In Osterreich besteht fiir Unternehmen mit mindestens 25 Mitarbeiterlnnen die Pflicht, Menschen mit Behinderung zu beschaftigen.^^^ Mit der Einstellung behinderter Menschen kommen strengere Schutzbestimmungen, insbesondere die Kiindigung betreffend, zur An^^Îm Jahr 1999 bilden in Osterreich fast 42.000 Betriebe LehrUnge aus (vgl. Nowak und Schneeberger, 2003, S. 16). Insgesamt waren in Osterreich im selben Jahr rund 200.000 Betriebe tatig (vgl. Statistik Austria, 2001a, S. 29, und Statistik Austria, 2001b, S. 37). Der auf Grundlage dieser Daten berechnete Anteil der lehrlingsausbildenden Betrieben an alien im Jahr 1999 in Osterreich tatigen Betrieben liegt demnach bei 21 Prozent. ^^^Vgl. dazu wiederum Weitzel, 1986a, S. 65-66. ^^'^Die Modernisierung der Wirtschaftsstruktur kann etwa durch einen Vergleich der relativen Haufigkeiten von Unternehmen junger Dienstleistungsbranchen mit der Haufigkeitsverteilung etablierter Unternehmen zum Ausdruck gebracht werden. So zeigen Schwarz und Grieshuber, dass der Anteil der jungen Unternehmen aus dem Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologien hoher ist als im Gesamtunternehmensbestand des Jahres 1999. Vgl. Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 166-168. ^^®Das Behinderteneinstellungsgesetz sieht unter anderem vor, dass ab und pro 25 Beschaftigten ein „begunstigter Behinderter" einzustellen ist, vgl. Bundesministerium fiir soziale Sicherheit und Generationen, 2003, S. 106-110.

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wendung. Unternehmen, die etwa aus diesem Grund, ihrer Beschaftigungspflicht nicht nachkommen, miissen eine Ausgleichstaxe entrichten.^^^ In drei bzw. etwas mehr als vier Prozent der Jungunternehmen werden Menschen mit Behinderung beschaftigt. Interessanterweise hat nur eines dieser drei Jungunternehmen mehr als 25 Beschaftigte. In der Gruppe der Jungunternehmen, die nach eigenen Angaben zufolge keine Menschen mit Behinderung beschaftigen, befindet sich kein einziges Unternehmen, das aufgrund seiner Grofie der Beschaftigungspflicht unterUegen wiirde. 6.2.6 Motivation und Anreize In den vorangegangenen Abschnitten wurde auf die Unternehmensperspektive, insbesondere auf die Nutzung verschiedener Formen von Beschaftigungsverhaltnissen und auf die Motive, aber auch auf die Beschaftigtenperspektive eingegangen. Die Frage, ob die Form des Beschaftigungsverhaltnisses motivationsfordernde oder auch beeintrachtigende Wirkung hat, wurde ebenfalls kurz thematisiert. Eine eindeutige Aussage zum Zusammenhang zwischen der Art des Beschaftigungsverhaltnisses und der Motivation der Beschaftigten ist jedoch nicht abzuleiten. Zu vielfaltig sind sowohl die diskutierten Formen der Humanressourceneinbindung als auch die Charakteristika der Beschaftigten. Wie nachfolgend argumentiert wird, kann jedoch vor allem in Griindungs- und Jungunternehmen Mitarbeiterlnnenengagement als kritischer Erfolgsfaktor angesehen werden. Nach einer Darstellung der Relevanz von Mitarbeiterlnnenengagement in jungen Unternehmen sowie der Frage, ob Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Griindungs- und Jungunternehmen per se bereits iiberdurchschnittlich hoch motiviert sind, wird deshalb in weiterer Folge auf Anreizsysteme eingegangen. Die diesbeziigliche Darstellung ist vor allem auch im Kontext der Diskussion zur Wahl der Vertragsform zu sehen: Anreize sollen durch die Schaffung moglichst hoher Zielkongruenz bei Arbeitgeberin und Arbeitnehmerln unvollstandige Vert rage ausfiillen. Die Themenbereiche der Anreize und der Beschaftigungsverhaltnisse beriihren dariiber hinaus auch immer die finanzielle Situation der jungen Unternehmen. Errichtungs- oder Ausbaukosten sowie Kostennachteile, die junge Unternehmen etwa aufgrund mangelnder Erfahrung, geringerer Professionalitat, geringer Standardisierung der Ablaufe oder, im Produktionsbereich, noch nicht einsetzender Stiickkostendegression aufweisen, konnen noch nicht bzw. nicht zur Ganze aus den Riickfliissen aus der Leistungserstellung, sondern miissen zunachst vorrangig durch das Griindungskapital gedeckt werden. Wie oben gezeigt wurde, niitzen junge Unternehmen nicht nur Normalarbeitsvertrage, sondern auch - flexiblere und kostengiinstigere - alternative Formen.^^^ Neben der Art der Vertrage zeigt auch das Anreizsystem, insbesondere dessen finanziellen Komponenten, Wirkung auf die Liquiditats- und Vermogenssituation. Auf diese Fragen, unter anderem ^^^Diese Ausgleichstaxe lag im Jahr 2001 bei rund 200 Euro pro nicht besetzter Stelle, vgl. Bundesministerium fiir soziale Sicherheit und Generationen, 2003, S. 108. ^°°Auf die Problematik resultierend aus der Ressourcenverfiigbarkeit und der besonderen Kostensituation von Griindungsunternehmen weist auch Klandt, 1999, S. 52-53, hin. Die Einbindung freier Mitarbeiterinnen statt fest angestellter Mitarbeiterinnen in neu gegriindeten Unternehmen ist darauf zuriickzufiihren, vgl. Klandt und Kirschbaum, 1985, S. 120, sowie die Ausfiihrungen in Abschnitt 6.2.2.2.


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auch zum Lohn- und Gehaltsniveau in jungen Unternehmen, wird abschliefiend eingegangen. Wesentlich ist zuletzt der Hinweis, dass auch die angefiihrten Aspekte in die Arbeitsplatzqualitat und damit die qualitativen BeschaftigungseflFekte einfiiefien. 6.2.6.1 Mitarbeiterlnnenengagement in jungen Unternehmen Die Bedeutung der Humanressourcen fiir den Erfolg von Unternehmen wird vor allem durch personalwirtschaftUch orientierte Arbeiten bzw. Arbeiten aus dem Bereich des "Human Resource Management" immer wieder unterstrichen^^^, wobei fiir den Bereich neu gegriindeter und junger Unternehmen weniger Arbeiten vorUegen. Einen positiven Zusammenhang zwischen HRM-Mafinahmen und dem Erfolg junger Unternehmen finden beispielsweise Welbourne und Andrews (1996), Welbourne et al. (1999) oder Ranch und Frese (2000).202 Ein wesentlicher Begriff des HRM bzw. Personalmanagements ist der des Engagements. Arbeitsbezogenes Engagement als Gegenteil einer ,,'passive[n]' Erfiillung von Leistungsvorgaben", namUch ,,Eigenstandigkeit, nicht abwartendes, sondern proaktives Handeln, Erkennen von Handlungsbedarf und nicht reglementierte Vorausleistungen"^^^ bilde die Grundlagen fiir kooperatives Handeln im Unternehmen. Fiir das Funktionieren moderner Organisationen sei ein (iber for male Anforderungen hinausgehendes Arbeit sverhalten, das nicht in Zustandigkeiten oder Positionsvorgaben verharrt, wesentUch.^^"* Ausgangspunkt fiir die im weiteren Verlauf dieses Abschnitts dargelegten Uberlegungen ist die Annahme, dass Engagement als ,,Ausdruck der Bereitschaft, Beitrage zum Wohle der Organisation zu leisten"^^^ fiir junge Unternehmen besonders erfolgsrelevant ist. Die Wahl der Beschaftigungsverhaltnisse sowie der Einsatz anderer personalpolitischer Mai3nahmen ist daher auch hinsichtlich moglicher motivationaler Wirkungen zu betrachten, wie in Abschnitt 6.2.2.2 angesprochen. In neu gegriindeten und jungen Unternehmen ergibt sich die Erfolgsrelevanz von Mitarbeiterlnnenengagement zu einem nicht unwesentlichen Teil daraus, dass Defizite aus einer geringen personellen Kapazitat durch Engagement zumindest teilweise in funktionaler, aber auch numerischer Hinsicht kompensiert werden konnen bzw. miissen. So ist auch nach Ansicht von Welbourne und Andrews bei kleinen Unternehmen generell von einer besonders hohen Abhangigkeit von der Einsatzbereitschaft der Mitarbeiterlnnen auszugehen: ,,Smaller companies rely on high levels of cooperation and flexibility from their employees because they are usually understaffed, and they do not have 2°^Vgl. fiir eine Ubersicht etwa Gerhart, 1999, S. 32-33. ^*^^Bamberger, Bacharach und Dyer hingegen stellen fiir ein Sample von 35 israelischen Jungunternehmen des High-Tech-Bereichs nur einen schwachen Zusammenhang zwischen HRM-Mafinahmen und der Unternehmensperformance (Wachstum, Innovationen) fest. Von alien untersuchten Mafinahmen konnte nur fiir das Gehaltsniveau ein signifikanter Zusammenhang mit den Erfolgsmafien gezeigt werden (vgl. zur Untersuchung und den Ergebnissen Bamberger, Bacharach und Dyer, 1989, S. 357-362. ^°^Bartscher-Finzer und Martin, 1998, S. 121. 2°^Vgl. Bartscher-Finzer und Martin, 1998, S. 121. ^^^Bartscher-Finzer und Martin, 1998, S. 121.

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Qualitative Beschaftigungseffekte excess resources; in order to meet the demands of a changing environment, they need to rely on each individual employee to contribute." ^^®

Bestehen hinsichtlich der aus Nachfrage erwachsenden Anforderungen und den verfiigbaren personellen Ressourcen in numerischer oder funktionaler Hinsicht Diskrepanzen, so ist bei Jungunternehmen weniger von personellen Uberkapazitaten als von personellen Unterkapazitaten auszugehen. Dies ist aufgrund der zumeist schwachen finanziellen Basis bzw. der gerade mit dem Personalbereich verbunden hohen und fixen Kostenbelastung, aber auch aus anderen Griinden, wie etwa noch geringer Erfahrung bei der Einschatzung des Personalbedarfs oder Rekrutierungsschwierigkeiten aufgrund der geringen Bekanntheit oder Neuheit, plausibel. Neben der Sicherung des organisationalen Punktionierens und der Leistungserstellung kann die besondere Bedeutung von Mitarbeiterlnnenengagement in jungen Unternehmen noch aus einer anderen Perspektive heraus argumentiert werden. Hohes Engagement, vor allem der ersten Mitarbeiterlnnen eines jungen Unternehmens, kann als Signal fiir andere Anspruchsgruppen des Unternehmens, wie etwa potentielle oder bereits bestehende Kundlnnen und Lieferantlnnen, Kapitalgeberlnnen, aber auch potentielle Mitarbeiterlnnen wirken. Durch hohes Engagement kann die noch geringe Legitimitat kompensiert oder schneller aufgebaut werden. Der Erfolg eines Unternehmens steht und fallt gerade in neu gegriindeten oder jungen Unternehmen mit der Qualitat und dem Engagement der Mitarbeiterlnnen, weil in den friihen Lebensphasen mit Ausnahme der im und fiir das Unternehmen tatigen Personen noch kaum andere Referenzen vorzuweisen sind. In der Griindungsmanagementliteratur wird dabei zumeist die vertrauensbildende Funktion von Unternehmensplanen bzw. Businessplanen hingewiesen.^^^ Neben ihrem Charakter als innengerichtetes Controllinginstrument wird als wesentliche externe Funktion von Businessplanen ihre Bedeutung als Kommunikationsinstrument angefiihrt. Klandt nennt neben den oben dargestellten Anspruchsgruppen, namlich Kundlnnen, Lieferantlnnen, Kapitalgeberlnnen sowie moglicherweise zukiinftigen Mitarbeiterlnnen auch noch potentielle Partnerlnnen sowie Medienvertreterlnnen.^^^ Die Bedeutung von Businessplanen fiir Zwecke der strategischen Planung sowie des Controllings ist sicherlich nicht zu unterschatzen. Die vertrauensbildende Funktion von Businessplanen wird sich jedoch in vielen Fallen erst voll entfalten konnen, wenn sie durch einen positiven Gesamteindruck im direkten Kontakt mit Vertreterlnnen des jungen Unternehmens erganzt wird.^^^ An eine hohe Bedeutung von Mitarbeiterlnnenengagement fiir den positiven Gesamteindruck ist bei bereits tatsachlichen, vor allem aber potentiellen Kundlnnen und Liefe2°^Welbourne und Andrews, 1996, S. 897. ^'^^Vgl. dazu etwa Klandt, 1999, S. 89. 208Vgl. Klandt, 1999, S. 89-92. ^^^Letztlich geht es um konsistentes Verhalten, etwa hinsichtlich der (kommunizierten) Werte und deren Umsetzung im wirtschaftlichen Handeln oder auch gegeniiber verschiedenen Anspruchsgruppen. Auf die Bedeutung von kognitiver Konsistenz weisen auch Baron, Burton und Hannan hin. So kann das Verhalten einer bzw. eines Arbeitgeberln seinen bzw. ihren Mitarbeiterlnnen gegeniiber auch Einfluss darauf haben, wie das Unternehmen insgesamt, insbesondere auch von anderen Anspruchsgruppen wie Lieferantlnnen oder Kundlnnen, wahrgenommen wird. Vgl. Baron, Burton und Hannan, 1996, S. 243, sowie die dort angefiihrte Literatur; vgl. weiter auch Drumm, 2003, S. 234.


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rantlnnen sowie insbesondere auch bei potentiellen Mitarbeiterlnnen zu denken. Dies ergibt sich erstens vor allem daraus, dass die genannten Anspruchsgruppen, etwa im Gegensatz zu den haufig als Adressatlnnen von Businessplanen angefiihrten Kapitalgeberlnnen, nicht nur mit den Griinderpersonen selbst, sondern auch mit Mitarbeiterlnnen zu tun haben. Zweitens ist, ausgenommen bei der Gruppe der Kapitalgeberlnnen, nicht unbedingt davon auszugehen, dass Businessplane auch tatsachUch iiberreicht und vor allem gelesen werden. Dies wird eher nur dann der Fall sein, wenn zielgruppenspezifische Versionen des Businessplans erstellt werden. Beriicksichtigt man vor allem auch den Charakter von Businessplanen als stetig zu iiberarbeitende Unterlage, so wird fallweise zu priifen sein, ob der Aufwand in angemessener Relation zum Nutzen steht. Weiter ist zu bedenken, dass die Wirkung von Businessplanen stark von deren Aktualitat abhangt. Das Betriebsklima und die wahrgenommene Kompetenz der Mitarbeiterlnnen muss hingegen nicht wie ein Businessplan entsprechend der veranderten Faktenlage modifiziert werden, sondern verkorpert die Veranderung entweder direkt in sich bzw. entwickelt sich mit dem Unternehmen Sei es die Sicherung des organisationalen Funktionierens und der Leistungserstellung Oder die SchafFung einer Vertrauensbasis zu externen Anspruchsgruppen und damit die Erhohung der Legitimitat: Mitarbeiterlnnenengagement wird gerade fiir junge Unternehmen zur SchafFung von Stabilitat als Reaktion auf Unsicherheit grofie Bedeutung haben. Der nachste Schritt ist nun die Frage, ob und wie dieses hohe Niveau an Engagement in Jungunternehmen erreicht werden kann. Von einigen Autorlnnen wird argumentiert, dass Mitarbeiterlnnen von Griindungs- und Jungunternehmen in besonderem Mafie von der zugrunde liegenden Idee und der Geschaftskonzeption begeistert seien. Auch die Organisationsstrukturen, d.h. flache Hierarchien, sowie die Aussicht auf eine entsprechende Abbildung des Unternehmenserfolgsund Unternehmenswachstums auf die eigene Karriere wiirden motivationsfordernd wirken.^^^ Auch aufgrund des engen personlichen Kontakts mit der Unternehmensleistung bzw. den Griinderpersonen sei davon auszugehen, dass die Identifikation der Mitarbeiterlnnen mit dem jungen Unternehmen hoher sei als die aus einer anonymeren Atmosphare resultierende Mitarbeiterlnnenidentifikation in grofien etablierten Unternehmen. Allein die Bereitschaft, bei entspannter Arbeitsmarktlage in einem neu gegriindeten bzw. jungen Unternehmen zu arbeiten, wiirde iiberdurchschnittlich hohes Engagement ausdriicken.^^^ Grund fiir diese Annahme ist zum einen das im Vergleich zu etablierten Unternehmen hohere Risiko eines Marktaustritts und damit des Arbeitsplatzverlustes sowie zum anderen die Annahme eines geringeren oder zumindest nicht hoheren Lohnniveaus.^^^ Liegen jedoch motivationale Aspekte dieser Art bzw. generell intrinsische Motive nicht oder - mit zunehmender Unternehmensentwicklung - nicht mehr vor, tre^^° Vgl. Manstedten, 1997, S. 240 bzw. S. 289, der etwa auf die hohe Eigenmotivation von Mitarbeiterlnnen junger Unternehmen im Bereich der Software- und Systemhauser hinweist. 2^^Vgl. dazu Klandt, 1999, S. 50. ^^În den genannten Aspekten sieht Klandt mogHche Probleme bei der Rekrutierung quahfizierter Mitarbeiterlnnen, vgl. Klandt, 1999, S. 92. Vgl. zur empirischen Evidenz altersspezifischer Lohndifferentiale Abschnitt 6.2.6.3. Dazu kommt nach Backes-Gellner et al. (2000, S. 71) auch noch die geringe Kompetenz und Erfahrung in der Personalarbeit.

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Qualitative BeschaftigungsefFekte

ten Pragen des Anreizsystems sowie der personalpolitischen Elemente zur Ausfiillung unbestimmter Vertrage in den Vordergrund. 6.2.6.2 Anreizsysteme In der hoheren Unsicherheit und dem damit verbunden hoheren Risiko eines Arbeitsplatzverlustes sowie in der noch geringen Bekanntheit junger Unternehmen sieht auch Bau relevante Problemfelder fiir den Personalbereich junger Unternehmen, insbesondere mogliche Rekrutierungsschwierigkeiten. Der Autor vermutet, dass diesen Problemen durch verglichen mit etablierten Unternehmen starker ausgebauten und vielfaltigeren Anreizsystemen begegnet wird. Gegenstand seiner Untersuchung bildeten Anreizsysteme in jungen Unternehmen, wobei hinsichtUch einer Reihe von Anreizen, zusammengefasst in fiinf Anreizkategorien, unterschieden wird.^^^ Junge Unternehmen weisen in alien untersuchten Anreizkategorien, d.h. Anreizen der Arbeit, in sozialen Anreizen, direkten und indirekten finanziellen Anreizen sowie Anreizen des organisatorischen Umfelds, hohere Werte als etablierte Unternehmen auf. Zur Beschreibung der Anreizstruktur wird zwischen Starke und Komplexitat der einzelnen Anreizkategorien differenziert. Die Starke der Anreize beschreibt die Verbreitung der einzelnen Komponenten der Anreizkategorien im gesamten Unternehmen, d.h. vor allem die Frage, ob viele oder nur wenige Beschaftigte angesprochen werden. Die Komplexitat bezieht sich hingegen auf die Frage nach dem Einsatz verschiedener Instrumente, wobei hier weniger von Interesse ist, fiir wie viele Mitarbeiterlnnen des Unternehmens diese Instrumente eingesetzt werden, sondern vielmehr um wie viele Instrumente es sich handelt.'^^^ Die Unterschiede in den Anreizstrukturen junger vs. etablierter Unternehmen wurden mitt els t-Tests bei gepaarten Stichproben iiberpriift. Wie oben erwahnt, zeigte sich, dass junge Unternehmen zwar in alien Antwortkategorien starkere Auspragungen aufweisen, signifikante Unterschiede sind allerdings nur bei den finanziellen Anreizen festzustellen. Dies betrifft vor allem die Komplexitat der direkten finanziellen Anreize, was bedeutet, dass junge Unternehmen mehr verschiedene Vergiitungssysteme einsetzen als etablierte.^^^ HinsichtUch des Rankings der Anreizkategorien stellt Bau allerdings keine 2i3Ygj (ja,zu und zum Folgenden Bau, 2003, S. 186-187, sowie die dort angefiihrte Literatur. Eine Untersuchung moglicher Unterschiede in den Anreizsystemen junger vs. etablierter Unternehmen war zwar keine Zielsetzung seiner empirischen Untersuchung, da die Durchsicht der beantworteten Fragebogen aber zeigte, dass das Unternehmensalter in einigen Fallen deutlich iiber der definierten Grenze lag, wurden die betreffenden Falle nicht zur Klarung der eigentlich definierten Untersuchungsfragen herangezogen. Die diesbeziiglichen Daten wurden jedoch genutzt, um moglicherweise unterschiedliche Muster bei den Anreizsystemen junger vs. etablierter Unternehmen zu identifizieren. Der Autor weist explizit darauf hin, dass die diesbeziiglichen Aussagen jedoch lediglich als Anhaltspunkte zu verstehen sind. Die Ergebnisse beziehen sich auf 58 Jungunternehmen (mit einem maximalen Alter von sieben Jahren, mindestens zwanzig Mitarbeiterlnnen und auch bestimmten Selektionen bzgl. der Branche) und 32 etablierte Unternehmen. Bei dieser (ersten von zwei) empirischen Untersuchung wurden die Geschaftsfiihrer befragt. Vgl. Bau, 2003, S. 136-137, S. 144-145 und S. 185-186. ^^^Vgl. Bau, 2002, S. 101-102. Die Komplexitat wurde nur fiir den Bereich der finanziellen Anreize untersucht, da ein nach Mitarbeiterlnnen bzw. Mitarbeiterlnnengruppen differenzierter Einsatz in den anderen Bereichen schwierig/unmoglich bzw. auch nicht erwiinscht sein kann. 2^^Vgl. Bau, 2003, S. 152-153 bzw. S. 186-187.


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Unterschiede fest. In beiden Unternehmensgruppen sind soziale Anreize am starksten vorhanden. Anreize der Arbeit und des organisatorischen Umfelds folgen. Der Einsatz finanzieller Anreize ist weniger stark ausgepragt.^^^ Auch Manstedten sieht nur eine untergeordnete Bedeutung finanzieller Anreizmafinahmen, was der Autor vor allem mit der damit verbundenen Belastung fiir die Liquiditat der jungen Unternehmen begriindet.^^*^ Wenn finanzielle Anreize gesetzt werden, dann erfolgt dies eher spezifisch - etwa Pramien fiir besondere Tatigkeiten oder Erfolge, wie etwa Akquisitionspramien oder Provisionskonzepte im Vertrieb. Vereinzelt wird den Mitarbeiterlnnen auch die Moglichkeit einer finanziellen Beteiligung als Partner eroffnet, oder es werden andere vermogenswirksame Leistungen angeboten. Die Bedeutung finanzieller Anreize nimmt mit dem Unternehmensalter zu. Auch Manstedten stellt fest, dass motivationsfordernde Mai3nahmen selten alleine eingesetzt werden, sondern dass zumeist mehrere Mafinahmen gleichzeitig genutzt werden.^^^ Von Bedeutung sind in den untersuchten Unternehmen der Softwarebranche vor allem ,,gute" Arbeitsbedingungen, worunter im Wesentlichen flexible Arbeitszeiten, individuelle Arbeitszeitregelungen sowie ein gutes Arbeitsklima als Konsequenz einer starken Teamorientierung verstanden werden. Generell hoch eingeschatzt wird auch die motivationale Wirkung der Arbeit selbst, insbesondere inhaltlich umfangreicher Arbeitsbereiche. Hohe Eigen- und Mitverantwortung sowie Beteiligung an Entscheidungen sind einerseits eine Konsequenz der besonderen Situation der jungen Softwarehauser, werden jedoch vor allem auch als Anreizmafinahmen gesehen. Dies gilt auch fiir die starke Prasenz und die hohe operative Involviertheit der Griinderpersonen, sowie generell fiir die relativ hohe organisatorische Flexibilitat, die aus wenig Hierarchic sowie kurzen und klaren Kommunikationswegen resultiert. Erwahnenswert ist weiter auch die zweite empirische Untersuchung, die Bau im Rahmen der vorgestellten Arbeit, durchfiihrte. Die Zielsetzung dieses zweiten Teils lag in den motivationalen Wirkungen der Anreizsysteme, wobei zwischen Eintrittsmotivation, Verbleibemotivation und Leistungsmotivation unterschieden wurde.^^^ Interessant ist, um kurz auf die erwahnte Fragestellung der Rekrutierung zuriickzukommen, dass fiir die Eintrittsmotivation aus Perspektive der Mitarbeiterlnnen vor allem das feste Grundgehalt als entscheidend angesehen wird, gefolgt von einem hohen Autonomiegrad bei Erledigung der iibertragenen Aufgaben sowie Karrieremoglichkeiten.'^^^ Mit Ausnahme des Grundgehalts sind fiir die Eintrittsmotivation ausschliefilich nicht-monetare Anreize von Bedeutung. Dies gilt auch fiir die Verbleibemotivation, wo das Grundgehalt jedoch nicht an erster Stelle steht. Aus Perspektive der Mitarbeiterlnnen sind hierbei vor allem kollegiales Zusammenarbeiten, wiederum ein hoher Autonomiegrad sowie gleichberechtigte 2i^Vgl. Bau, 2003, S. 187. ^^''Vgl. dazu und zum Folgenden Manstedten, 1997, S. 289-294. ^^®Vgl. dazu und zum Folgenden wiederum Manstedten, 1997, S. 289-294. 2^®Vgl. Bau, 2003, S. 97-98, sowie die dort zitierte Literatur. 220Ygj ^jg^2u und zum Folgenden Bau, 2003, S. 179-182. Im Rahmen dieser zweiten empirischen Untersuchungen wurden sowohl Mitarbeiterlnnen (79), als auch die Geschaftsfiihrerlnnen von insgesamt zehn Unternehmen befragt. Die Einschatzungen der motivationalen Wirkungen der einzelnen Anreizkomponenten durch die beiden Personengruppen wichen zum Teil stark voneinander ab.

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Kommunikation relevant. Einem hohen Autonomiegrad, d.h. moglichst eigenstandiges Arbeiten, wird auch die starkste Wirkung auf die Leistungsmotivation zugemessen. Wesentlich sind weiter die Anerkennung individueller Leistungen, hohe Verantwortung sowie leistungsabhangige Vergiitung. Weiter zahlen zu den zehn bedeutendsten leistungsmotivationsfordernden Komponenten: Karrieremoglichkeiten, kollegiales Zusammenarbeiten, gleichberechtigte Kommunikation, festes Grundgehalt, Bereitschaft zum Teilen von Informationen sowie ein partizipativer Fiihrungsstil.^^^ Es handelt sich dabei also um Anreize durch die Arbeit selbst sowie um soziale Anreize. Ahnlich wie bei den von Manstedten (1997) sowie Bau (2003) untersuchten Jungunternehmen gilt auch fiir die untersuchten Jungunternehmen der Griindungskohorte 1999, dass nicht-finanzielle Anreize haufiger eingesetzt werden als finanzielle Anreize.^^^ Auch bei den im Rahmen der eigenen Untersuchung befragten Jungunternehmen werden oftmals mehrere Anreize bzw. Zusatzleistungen geboten. Wahrend rund zwanzig Prozent der insgesamt 77 Jungunternehmen, von welchen dazu Angaben vorliegen, (zumindest bewusst) weder monetare, noch nicht-monetare Anreize setzen, existiert in mehr als drei Viertel der Unternehmen mehr als eine Anreiz- bzw. Zusatzleistung, in mehr als der Halfte der Unternehmen gibt es mindestens drei Anreize und in fast einem Drittel mindestens fiinf Anreize. Im Bereich der nicht-finanziellen Anreize zeigt sich, dass die organisatorischen Eigenheiten kleiner und junger Unternehmen von den befragten Griinderpersonen im Personalbereich als Starke wahrgenommen werden diirften. So werden von 63,6 Prozent der jungen Unternehmen flexible Arbeitszeiten als Anreizmafinahme gesehen. Mit rund 57 Prozent fast gleich hoch ist der Anteil jener Griinderpersonen, die ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei unternehmensbezogenen Entscheidungen einbinden. Aufgrund der relativ geringen Beschaftigtenzahlen - durchschnittlich 4,3 Beschaftigte, bei einem Median von 2 - diirfte dies eine relativ einfache und nicht direkt kostenwirksame Moglichkeit der Motivationsforderung sein. Auch die Tatsache, dass die jungen Unternehmen kaum hierarchisch gefiihrt werden, diirfte damit im Zusammenhang stehen: In mehr als drei Viertel der Jungunternehmen existiert eine Fiihrungsebene, die oftmals von den Griindungspersonen selbst gebildet wird. Wie von Manstedten beschrieben, scheint der Kontakt und die direkte Zusammenarbeit der Griinderpersonen auch in den untersuchten osterreichischen Jungunternehmen der Griindungskohorte 1999 ein flexibles, unhierarchisches und letztlich motivationsforderndes Arbeitsklima zu begiinstigen. Die hohe Bedeutung der sozialen Komponente in den untersuchten Jungunternehmen kommt auch bei der Frage nach den Rekrutierungswegen zum Ausdruck. Die Jungunternehmen greifen im Zuge der Personalsuche selten auf die Leistungen von Personalberatern zuriick. Ebenso wenig wird zu diesen Zwecken das Internet genutzt - sei es etwa in Form von Jobangeboten auf der eigenen Homepage oder in Form von internet basierten Jobborsen oder Jobvermittlern. Nur zwischen fiinf und sechs Prozent der befragten Jungunternehmen rekrutieren ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf diese ^^^ Dieses Muster, insbesondere auch die hohe Anreizwirkung autonomen Arbeitens, diirfte mit dem hohen Akademikerlnnenanteil in den untersuchten Jungunternehmen zusammenhangen,vgl. Bau, 2003, S. 196. ^^^Die im Folgenden daxgestellten Ergebnisse wurden teilweise bereits in Schwarz und Grieshuber, 2003, S. 129-134, veroffentlicht.


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Weise. Rund zwanzig Prozent schalten Inserate in Printmedien. Mit Abstand die grofite Bedeutung haben fiir die Personalsuche und -auswahl jedoch private Netzwerke (rund 41 Prozent). Neben den damit verbunden geringen Kosten wird dafiir vor allem auch die Verringerung des Risikos einer Fehlentscheidung wesentlich sein. Personliche Beziehungen, flache Organisationsstrukturen und hohe Partizipation bilden ein hinsichtlich der Wirkungen konsistentes Biindel von personalwirtschaftlichen Aktivitaten. In kleinen und jungen Unternehmen sind diese gut administrierbar, kostengiinstig und effizient. Dies betrifft sowohl die Zielabstimmung (vor und nach Vertragsabschluss), als auch die laufende Konkretisierung der Arbeitsinhalte. Flache Organisationsstrukturen oder hohe Partizipation entsprechen den spezifischen Erfordernissen in der Griindungs- und Entwicklungsphase also vermutlich besonders gut oder entstehen im Zuge der Unternehmensgenese quasi mehr oder weniger ungelenkt und erweisen sich im weiteren Verlauf als geeignet. Einige Autoren argumentieren allerdings fiir junge wachstumsorientierte Unternehmen, dass gerade in den friihen Phasen der Unternehmensentwicklung eher autokratische Fiihrungsstile wahrscheinlich seien, da die Griinderpersonen aufgrund des noch zu bewaltigenden Aufgabenvolumens und -inhalts selbst stark in strategische, aber auch operative Tatigkeiten involviert sind. Zudem seien die Konsequenzen von Fehlern bei Entscheidung oder Durchfiihrung in dieser Phase oftmals zu weitreichend, um den Mitarbeiterlnnen Spielraume zu lassen. Da auch Kommunikation und Koordination aufgrund der geringen Grofie noch kein Problem darstellen, sei der Fiihrungsstil in jungen Unternehmen durch Entscheidungszentralisierung und direkte, konkrete Anweisungen gekennzeichnet.^^^ Die empirische Auseinandersetzung mit diesem Themenbereich zeigt jedoch, dass das Spektrum der Fiihrungsstile gerade in jungen, wachstumsorientierten Unternehmen sehr breit ist und von hoher Weisungsorientierung hin zu volliger Weisungsfreiheit reicht. Haufig sind nach Flamholtz jedoch Fiihrungsstile, die durch starke Mitarbeiterlnneneinbindung bei alleiniger Entscheidungskompetenz der Griinderpersonen charakterisiert sind, also konsultative oder partizipative Fiihrungsstile.^^^ Ein positiver Effekt Konsequenz flacher Organisationsstrukturen und hoher Partizipation ist darin zu sehen, dass die Beschaftigten in hohem Ausmafi extrafunktionale Kompetenzen wie Selbstorganisation, Teamfahigkeit oder Problemlosungskompetenz erwerben.^^^ Vom Kompetenzerwerb quasi als Beiprodukt des Arbeitsprozesses zu unterscheiden ist Kompetenzerwerb durch Weiterbildungsmafinahmen. Im Rahmen der eigenen Erhebung wurde deutlich, dass der Weiterbildung der Mitarbeiterlnnen und Mitarbeiter ein hoher Stellenwert eingeraumt wird. Rund 27 Prozent der Jungunternehmen geben an, im eigenen Haus Weiterbildungsmafinahmen zu setzen. Jewells neun Unternehmen bzw. rund 11 Prozent bieten die Moglichkeit der Freistellung zur Wahrnehmung aufierbetrieblicher Weiterbildungsangebote an. Sehr haufig (in 36,4 Prozent der Unternehmen) erfolgt zudem eine Ubernahme der Kosten fiir aufierbetriebliche Weiterbildung, allerdings fallweise wahrend der Urlaubszeit der Beschaftigten. 223Vgl. Roberts, 2000, S. 381-383; Flamholtz, 1990, S. 285-286. =^2^Vgl. dazu Flamholtz, 1990, S. 269. 225 Vgl. Neusser, 2002, S.

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Qualitative BeschaftigungsefFekte

Unter den monetaren Anreizen sind Sonderzahlungen und Pramien am weitesten verbreitet. Fast ein Drittel der Jungunternehmen versucht, seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf diese Weise zu motivieren. Diese Beobachtung deckt sich iibrigens auch mit den Befunden von Manstedten. Uberdurchschnittlich hohe Lohne und Gehalter zahlen nach eigenen Angaben 26 Prozent der jungen Unternehmen. Unter der Annahme, dass das Lohnniveau in jungen Unternehmen als Informationsquelle zur Abschatzung der Unternehmensperformance sowie auch der QuaHtat der Arbeitsplatze dienen kann^^®, scheint dies fiir immerhin ein Drittel der befragten Jungunternehmen der Griindungskohorte 1999 eine positive Richtung anzuzeigen. Zu beriicksichtigen ist jedoch, dass es sich hierbei um eine Einschatzung des relativen Lohnniveaus durch die Griinderpersonen handelt. Aufgrund der als wahrscheinlich erachteten Schwierigkeiten, das eigene Lohnniveau zu einer konkreten Grofie in Bezug zu setzen (relativ zu anderen Unternehmen der gleichen Branche, Grofienklasse, Alter etc.), wurde diese vagere Formulierung und damit die hohe Subjektivitat vorgezogen. Abgesehen von Umsatz- oder Gewinnbeteiligung (in 15,6 Prozent der Unternehmen) haben die dariiber hinaus erfassten Anreizkategorien - Mitarbeiterlnnendarlehen, Unternehmensanteile, betriebliche Altersvorsorge sowie Firmenwagen geringe bzw. keine Bedeutung. 6.2.6.3 Lohn- bzw. Gehaltsniveau ,,Interestingly, the level and development of wages in newly founded firms have received little attention so far although they provide interesting information on the performance of new firms and on the quality of the jobs provided. "^^^ Die folgenden Seiten untersuchen also die Frage nach Existenz und Richtung eines Zusammenhangs zwischen Unternehmensalter und Lohnniveau, d.h. die Frage, ob junge Unternehmen niedrigere Gehalter und Lohne zahlen als etablierte Unternehmen. Aufgrund der Uberlegungen zur Finanzsituation ist zu vermuten, dass das Lohnniveau in jungen Unternehmen relativ zum Lohnniveau in etablierten Unternehmen gering ist. Nicht nur die zeitliche Diskrepanz zwischen Aufwendungen und Ertragen, sondern auch Kostennachteile aus (noch) nicht realisierbaren Skaleneffekten oder Lerneffekten sowie die naturgemafi noch kurzen Betriebszugehorigkeiten konnten dazu fiihren, dass Griindungs- bzw. Jungunternehmen oftmals nur unterdurchschnittlich hohe Lohne zahlen.^^^ Auch eine vergleichsweise schwache ,,ability to pay" bzw. die daraus resultierende Glaubwiirdigkeit der Lohnpolitik konnte die Annahme geringerer Lohnniveaus in jungen vs. etablierten Unternehmen stiitzen. Andererseits, so wird argumentiert, miissten das in Relation zu etablierten Unternehmen hohere Risiko des Scheiterns und damit des Arbeitsplatzverlustes sowie ein schwacher "^Vgl. Brixy, Kohaut und Schnabel, 2004, S ^^^Brixy, Kohaut und Schnabel, 2004, S. 5. 228 Vgl. zu einer Ubersicht moglicher Einflussfaktoren fiir altersabhangige Lohndifferentiale Brown und Medoff, 2003, S. 679-681; vgl. auch Kolling, Schnabel und Wagner, 2002, S. 0-1, sowie in Brixy, Kohaut und Schnabel, 2004, S. 6-7.


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ausgebautes Anreizsystem bzw. Zusatzleistungen durch Lohndifferentiale kompensiert werden.^^^ Die Ergebnisse empirischer Arbeit en, die den Zusammenhang zwischen Lohnniveau und Alter untersuchen, weisen zum Teil in unterschiedliche Richtungen.^^^ Rolling, Schnabel und Wagner untersuchen diese Fragestellung anhand von unternehmens- und beschaftigtenbezogenen Daten des lAB-Panels.^^^ Beziiglich des Betriebsalters wird zwischen alten Betrieben (mindestens elf Jahre alt), jiingeren Betrieben (bis maximal sechs Jahre alt) und neuen Betrieben (fiinf Jahre alt oder darunter) unterschieden. Zunachst weist ein Vergleich der Medianwerte der Tageslohne, differenziert nach Qualifikationsniveau der Beschaftigten, sowie eine erste Regressionsanalyse auf signifikant hohere Lohne in den alten Betriebe gegeniiber beiden Gruppen jlingerer Betriebe hin.^^^ Wird jedoch eine Reihe von Charakteristika der Beschaftigten wie Alter, Geschlecht, Berufsstatus und Nationalitat sowie von Betriebscharakteristika wie die Belegschaftsstruktur. Performance oder Rechtsform kontrolliert, so kann die Richtung des Zusammenhangs nicht mehr bestatigt werden: ,,[...] ceteris paribus old firms [kursiv im Original] do not pay higher wages. If anything, the opposite is the case."^^^ In einer weiteren Arbeit zu dieser Fragestellung, ebenfalls basierend auf Daten des lABPanel, finden Brixy, Kohaut und Schnabel Belege dafiir, dass das durchschnittliche Lohnniveau in Griindungsunternehmen unter dem Lohnniveau in etablierten Unternehmen liegt.^^^ Der Unterschied liegt fiir alle untersuchten Betriebe iiber einen Zeitraum von fiinf Jahren bei durchschnittlich acht Prozent. Der Unterschied ist in den alten Bundeslandern Deutschlands mit 12,8 Prozent deutlich hoher als in den neuen Bundeslandern (6,1 Prozent). Letztgenanntes fiihren die Autoren auf das allgemein niedrigere Lohnniveau in den ostdeutschen Landern zuriick. Die Autoren stellen weiter fest, dass die Lohndifferentiale im Zeitablauf kleiner werden. Dariiber hinaus wird gezeigt, dass dieser Zusammenhang nicht nur auf den wiederholt nachgewiesenen Einfluss der Grofie^^^ zuriickzufiihren ist. Das Lohndifferential besteht auch, wenn die Regression nur mit Daten von Betrieben mit maximal zweihundert Mitarbeiterlnnen gerechnet wird. Der Unterschied ist allerdings nicht mehr so grofi. Das Lohnniveau in jungen Kleinbetrieben liegt 5,7 Prozent unter dem Lohnniveau etablierter Kleinbetriebe. Ein Grund fiir die widerspriichlichen Ergebnisse kann in der Form des Zusammenhangs von Unternehmensalter und Lohnniveau liegen. So vermuten Brown und Medoff keinen ^^^Der positive Zusammenhang zwischen Lohnniveau und Unternehmensalter bzw. der damit im Zusammenhang stehenden Uberlebenswahrscheinhchkeit kann auch auf andere Weise argumentiert werden. So ist etwa anzunehmen, dass zwischen Uberlebenswahrscheinhchkeit und unternehmensbezogener Aus- und Weiterbildung ein positiver Zusammenhang besteht. Relativ hohe Humankapitalinvestitionen durch Unternehmen schlagen sich wiederum in einem hoheren Lohnniveau nieder. Vgl. zu dieser und zu weiteren Argumentationslinien Brown und MedofF, 2003, S. 680, sowie die dort zitierte Literatur. ^^°Vgl. etwa die Ubersicht in Brown und Medoff, 2003, S. 678, sowie Brixy, Kohaut und Schnabel, 2004, S. 6-8. 231 Ygj 2u einer Beschreibung der Datenbasis KoUing, Schnabel und Wagner, 2002, S. 2-3. ^^^Vgl. dazu und zum Folgenden Rolling, Schnabel und Wagner, 2002, S. 4-7. ^^^Kolling, Schnabel und Wagner, 2002, S. 7. ^^''Vgl. dazu und zum Folgenden Brixy, Kohaut und Schnabel, 2004, S. 12-16. ^^^Vgl. Weimer, 1990, S. 89, sowie die dort zitierte Literatur; Brown, Hamilton und Medoff, 1990, S. 30-42, sowie insbesondere Schmidt, 1995, S. 125-281, zu theoretischen Ansatzen der Erklarung des BetriebsgroCenlohndifferentials, jeweils erganzt um empirische Befunde.

212


monotonen, sondern einen u-formigen Verlauf. Relativ hohe Lohne in neu gegriindeten und sehr jungen Unternehmen sinken mit zunehmendem Alter, um dann ab einem bestimmten Zeitpunkt wiederum zu steigen. Die Autoren vermuten, dass der Einfluss der oben diskutierten Variablen mit dem Alter variiert.^^^ Nachdem Brown und MedofT im Rahmen einer eigenen Analyse mit Daten von einer rund 1.400 US-amerikanische Beschaftigte umfassenden Stichprobe - den positive Zusammenhang zwischen Lohnhohe und Unternehmensalter vollstandig durch Charakteristika der Arbeitnehmerlnnen erklaren konnten, versuchten die Autoren diesem Zusammenhang mittels einer difFerenzierteren Analyse auf den Grund zu gehen. So wurde u.a. der Einfluss monetarer Zusatzleistungen (Pensions- und Krankenversicherung^^^) oder der Betriebszugehorigkeit untersucht. Die Zusammenschau der Ergebnisse veranlasst die Autoren zur Formulierung der oben dargestellten Vermutung des u-formigen Zusammenhangs zwischen Lohnhohe und Unternehmensalter. Die Autoren argumentieren, dass der positive Zusammenhang zwischen Lohnhohe und Unternehmensalter bei jungen Unternehmen aufgrund des voriibergehenden Einflusses bestimmter Faktoren gedampft ist. So fiihrt etwa die Notwendigkeit, das hohere Marktaustrittsrisiko junger Unternehmen zu kompensieren, zu einem - verglichen mit etwas alteren Unternehmen - hohen Lohnniveau. Die Befunde zum Lohn- und Gehaltsniveau in Griindungs- und Jungunternehmen sind also nicht eindeutig. Ein Grund ist sicherlich die relativ hohe Komplexitat des Sachverhalts, der die Schatzung bzw. Messung erschwert. Zudem spielt hier die Heterogenitat von Griindungs- bzw. Jungunternehmen vielleicht eine bedeutendere Rolle als das sie verbindende Merkmal - ihr geringes Alter. Die Diskussion lasst jedoch den Schluss zu, dass sich das Lohn- und Gehaltsniveau in Griindungs- und Jungunternehmen nicht stark von dem etablierter Unternehmen unterscheiden kann. Insgesamt ist das Bild zu den qualitativen Beschaftigungseflfekten junger Unternehmen von zwei Aspekten gepragt: Von der bedeutenden sozialen Komponente einerseits sowie der vergleichsweise stark ausgepragten Tendenz zur losen Humanressourceneinbindung andererseits. So kann die Arbeitsplatzqualitat in Jungunternehmen hinsichtlich organisationaler und sozialer Dimensionen hoch eingeschatzt werden. Fliefit in diese Beurteilung allerdings auch die Humanressourceneinbindung ein, so ist dieses Bild aufgrund des relativ stark ausgepragten Einsatzes atypischer Beschaftigungsverhaltnisse zu relativieren.

^^^Vgl. Brown und Medoff, 2003, S. 694, bzw. dazu und zum Folgenden insgesamt S. 682-695. ^^'^Brown, Hamilton und Medoff betonen bereits 1990 die massiven Unterschiede bei Zusatzleistungen („Fringe Benefits") zwischen kleinen und grofien Unternehmen. Ein BHck auf die Liste der interessierenden Benefits zeigt, dass diese Ergebnisse von Brown, Hamilton und Medoff, die sich auf die USA beziehen, nur zum Teil auf Osterreich und andere Lander der europaischen Union iibertragbar sind. Die meisten der angefiihrten Zusatzleistung sind in Osterreich nicht verhandelbare, fixe arbeitsund sozialrechtliche Standards (etwa bezahlter Urlaub, Krankenstand und Krankenversicherung, Riickkehrrecht nach Auszeiten wegen Geburt eigener Kinder etc.). In anderen Leistungsbereichen wie beispielsweise bei Gewinnbeteiligungen, Stock Options oder freier bzw. giinstiger Verpflegung ist ein Vergleich grundsatzlich moglich. Die grofienabhangigen Leistungsunterschiede sind in diesen Bereichen jedoch nicht so massiv wie im Bereich der sozial- und arbeitsrechtlichen Benefits, vgl. dazu Brown, Hamilton und Medoff, 1990, S. 44-51, insbesondere die Tabellen 5-1. bis 5-4.

213

7 Wesentliche Ergebnisse und offene Forschungsfragen Der Beitrag der vorliegenden Arbeit zur wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit der Griindungsthematik im Kontext der Beschaftigungsdiskussion besteht in einer theoretisch, methodisch und empirisch orientierten Untersuchung der BeschaftigungsefFekte von Griindungs- und Jungunternehmen. Der Ausgangspunkt der Arbeit ist die Thematisierung relevanter Sachverhalte und Dimensionen sowie eine Strukturierung des Themenbereichs. Als Ergebnis der konzeptionell-theoretischen Fundierung ist eine an der Beschaftigungsrelevanz orientierte Klassifikation von Griindungsaktivitat sowie eine hinsichtlich quantitativer und qualitativer Aspekte differenzierte Begriffsbestimmung der Beschaftigungseffekte zu sehen. Im weiteren Verlauf der Arbeit wird die quantitative Dimension der Beschaftigungseffekte aus einer methodenkritischen sowie empirischen Sicht untersucht. Die Analyse der qualitativen Dimension basiert auf theoretischen Uberlegungen zu Bestimmungsgriinden fiir die konkrete Ausgestaltung der Humanressourceneinbindung in Griindungs- und Jungunternehmen. Wesentlich ist dabei, dass die Humanressourceneinbindung als Umsetzung von altersspezifischen unsicherheitsreduzierenden Ansatzen von einer Flexibilitats- oder Stabilitatsorientierung - gesehen wird. Beschaftigungseffekte konnen in Bezug auf ihren Ursprung sowie ihre Wirkrichtung auf Arbeitsmarktvorgange angebot- und nachfrageseitig beschrieben werden. Weiter ist zwischen der Mengenkomponente als der Beschaftigungs- bzw. Erwerbsmoglichkeit und qualitativen Komponenten zu unterscheiden. Die Beschreibung der qualitativen Komponenten erfolgt im Rahmen der vorliegenden Arbeit vor allem iiber Dimensionen der Arbeitsplatzqualitat, etwa der Form der Beschaftigungsverhaltnisse oder der Anreizsysteme. Eine eindeutige Bewertung der qualitativen Beschaftigungseffekte ist aufgrund der Mehrdimensionalitat des Themenbereichs nicht zielfiihrend. Bei der Einschatzung sind daher die verschiedenen Dimensionen jeweils fiir sich sowie im Zusammenhang zu diskutieren. Literaturdurchsicht und eigene Ergebnisse zeigen, dass die hinsichtlich organisationaler und sozialer Aspekte abgeleiteten qualitativen Beschaftigungseffekte durchaus als positiv einzuschatzen sind. So ermoglichen die oftmals flachen Organisationsstrukturen etwa haufige Interaktion von Beschaftigten und Griinderpersonen, hohe Handlungsautonomie und Entscheidungsbeteiligung der Mitarbeiterlnnen. Personliche Beziehungen spielen bereits beginnend mit der Rekrutierung in den jungen Unternehmen eine bedeutende Rolle. Einerseits erleichtern sie durch die vertrauensbildende Funktion die Uberwindung von Informations- und Kontrollproblemen sowohl vor als auch nach Abschluss des Beschaftigungsvertrags. Andererseits tragen personliche Beziehungen unmittelbar zu einem positiven Arbeitsklima und damit einer hohen Arbeitsplatzqualitat bei. Hinsicht-

214


lich weiterer Dimensionen der Arbeitsplatzqualitat, wie hinsichtlich des Anreizsystems, der Lohnhohe oder der Arbeitsplatzstabilitat, ist davon auszugehen, dass diese mit der Situation in etablierten Unternehmen vergleichbar sind. Dieser positiven Einschatzung steht ein relativ ausgepragter Einsatz loser Formen der Humanressourceneinbindung gegeniiber. Atypische Beschaftigung ist zwar nicht an sich als negativ zu beurteilen, hat aber im Kontext der realen Gegebenheiten oftmals nachteilige Konsequenzen fiir die Betroffenen. Die aus der Form der eingesetzten Beschaftigungsverhaltnisse resultierenden qualitativen Beschaftigungseffekte der osterreichischen Jungunternehmen verfestigen bestehende, als negativ zu bewertende Tendenzen am Arbeitsmarkt. So ist beispielsweise durch die befragten Jungunternehmen kein Impuls zur Uberwindung branchenspezifischer Einsatzmuster atypischer Beschaftigung - wie beispielsweise geringfiigiger Beschaftigung und Teilzeitbeschaftigung im Einzelhandel - zu erwarten. Die Verbreitung atypischer Beschaftigung in jungen Unternehmen ist starker ausgepragt als in Anbetracht der theoretischen und auch der praktisch-orientierten Uberlegungen anzunehmen ware. So ist die Uberlegung plausibel, dass junge Unternehmen aufgrund der stabilitatsbeeintrachtigenden Effekte oder auch aufgrund der schlechten Administrierbarkeit atypische Beschaftigungsverhaltnisse nur in einem schwachen Ausmafi einsetzen. Obwohl das Normalarbeitsverhaltnis auch tatsachlich den vorherrschenden Typus darstellt, sind immerhin fast zwanzig Prozent aller in den untersuchten Jungunternehmen beschaftigten Personen nur lose, d.h. etwa in Form von Werkvertragen, eingebunden. In diesem Wert sind zudem Personen, die Teilzeit oder geringfiigig beschaftigt sind, noch nicht inkludiert. Die Vorteile dieser Beschaftigungsformen liegen fiir die untersuchten Jungunternehmen vor allem in der Schaffung bzw. Erhaltung von numerischer Flexibilitat sowie in einer moglichst geringen Kostenbelastung. Stabilitat und Zielkongruenz bei Unternehmen und Beschaftigten scheinen hingegen kaum relevant zu sein. Dies wird auf die geringe Grofie der jungen Unternehmen zuriickzufiihren sein. Durch die direkte Interaktion aller Beteiligten ist Koordination und Kontrolle auch bei lose eingebundenen Beschaftigten zu gewahrleisten. Die Nachteile loser Formen der Humanressourceneinbindung werden bei einer Unternehmensgrofie unter einer bestimmten Schwelle gar nicht zum Tragen kommen bzw. weniger relevant sein als die mit Normalbeschaftigungsverhaltnissen verbundenen Nachteile, wie die hohe Kostenbelastung und die geringe Flexibilitat. Die unterschiedUchen branchenspezifischen Einsatzmuster loser Formen der Humanressourceneinbindung in jungen Unternehmen werfen dariiber hinaus die Frage auf, ob tatsachlich von einer altersabhangigen Humanressourceneinbindung auszugehen ist. Sind es - entsprechend der zugrunde liegenden Annahme der vorliegenden Arbeit - das Unternehmensalter bzw. die damit verbundenen internen und externen Charakteristika, die die Humanressourceneinbindung bestimmen, oder sind es Brancheneinfliisse, denen sich auch bzw. gerade junge Unternehmen nicht entziehen konnen? So ist moglich, dass die Humanressourceneinbindung in jungen Unternehmen etwa durch Imitation der Branchenpraxis oder durch Umsetzung von im Rahmen vorangegangener Berufstatigkeit gewonnenem Wissen beeinflusst wird. Die Ergebnisse zum Erfahrungshintergrund zeigen etwa, dass ein Grofiteil der befragten Griinderpersonen iiber Branchenerfahrung verfiigt. Festzuhalten ist, dass die durch die Griindungen bewirkten nachhaltigen qualitativen

215 Veranderungen am Arbeitsmarkt vorrangig aus der Veranderung der Wirtschaftsstruktur durch Griindungstatigkeit an sich und nicht aus altersspezifischen Problemlosungsansatzen und Handlungsweisen resultieren. Die Untersuchung der beschaftigungspolitischen Bedeutung von Griindungen und Jungunternehmen erfolgt ebenfalls sowohl durch Riickgriff auf bestehende Arbeiten, als auch in Form der eigenen Erhebung. Ausgangspunkt der Analyse ist die Feststellung teilweise stark unterschiedlicher Schatzergebnisse quantitativer Beschaftigungseffekte. Aus diesem Grund erfolgt zunachst eine Darstellung und Systematisierung verschiedenster Beschreibungs- und Untersuchungsansatze. Es wird gezeigt, dass die Job FlowUntersuchungen, obwohl selten mit dieser Zielsetzung erst ell t, aufgrund ihrer breiten empirischen Fundierung - d.h. oftmals grofie Telle des Unternehmens- bzw. Betriebsbestands eines Landes abdeckend - grundsatzlich gut zur Abschatzung der quantitativen Effekte auf die Beschaftigung geeignet sind. Ein wesentlicher Punkt der vorliegenden Arbeit ist welter das Aufzeigen von Aspekten, die die Aussagekraft der Ergebnisse beeinflussen konnen. Neben methodisch orientierten Ausfiihrungen wird auf empirische Ergebnisse zu Arbeitsplatzeffekten eingegangen. Die Ergebnisse sprechen Griindungen Bedeutung zur Arbeitsplatzschaffung zu. Durch Griindungen werden, vor allem in der mittleren und langeren Frist, Arbeitsplatzverluste durch schliefiende Einheiten kompensiert. Je nach Studie wird etwa ein Drittel bis die Halfte aller jahrlichen Beschaftigungsgewinne Griindungen zugerechnet. Relevant ist welter, dass die beschaftigungspolitische Bedeutung von Griindungen auch in einer Verstetigung der Beschaftigung liegt. Die Arbeitsplatzeffekte durch Griindungen werden als relativ schwach konjunkturabhangig beschrieben. Es ist zwar durchaus von einer beschaftigungspolitischen Funktion von Griindungen auszugehen ist, diesbeziigliche Aussagen sind aber viel starker zu konkretisieren. So ist zunachst die zeitliche Perspektive zu beriicksichtigen. Weniger die im Griindungsjahr geschaffenen Arbeitsplatze sind bedeutend als vielmehr die in der mittleren und langen Frist bestehen bleibenden. Von der Konkretisierung des Griindungsbegriffs hangt zudem ab, wie hoch der den Griindungen zugerechnete Beit rag tatsachlich ausfallt. In diesem Zusammenhang besteht weiterer Forschungsbedarf, etwa hinsichtlich der Beschaftigungsentwicklung derivativer Griindungsformen, insbesondere hinsichtlich der Ubernahmen, aber auch hinsichtlich der Tochtergriindungen. Generell sind die Unterschiede in der Schatzung der Beschaftigungseffekte zu einem nicht unbetrachtlichen Teil auf Charakteristika der Datenbasis, insbesondere auch auf deren Eignung zur Identifikation und Bestimmung von Griindungen, zuriickzufiihren. So liegen etwa die im Rahmen von Primardatenuntersuchungen - oftmals einzelwirtschaftlich orientierten Studien - ermittelten Ergebnisse durchwegs unter den durch Sekundaranalysen - haufig auf aggregiertem Niveau - gewonnenen Schatzwerten. Dies wurde anhand osterreichischer Daten gezeigt, indem eine Reihe von Studien vorgestellt und hinsichtlich Methode und Ergebnis verglichen wurde. Wenn auch die Unterschiede in den osterreichspezifischen Studien nicht sehr grofi sind, so ist doch ausgehend von den Ergebnissen der Stromanalysen bis hin zu den eigenen Ergebnissen eine Abhangigkeit von methodischen Aspekten festzustellen. Die Ursachen fiir die Diskrepanz in den konkreten Schatzwerten fiir die Beschaftigungsbeitrage durch Griindungen liegen neben den methodischen Faktoren auch in den zugrun-

216


de liegenden Konzepten fiir Erwerbstatigkeit. Die Ergebnisse von Literaturanalyse und eigener Untersuchung sind als Hinweis darauf zu sehen, dass die vorherrschende DifFerenzierung der Erwerbsformen die Realitat unzureichend beschreibt. Die Grenzen zwischen selbstandiger Erwerbstatigkeit, charakterisiert durch die Attribute Unabhangigkeit, unternehmerische Tatigkeit oder Unsicherheit- und Risikoexponiertheit, auf der einen Seite und unselbstandiger, unabhangiger sowie risikoloser Erwerbstatigkeit auf der anderen Seite verschwimmen zusehend. So stellen die hohen Anteile von Selbstbeschaftigungsgriindungen bzw. von mitarbeiterlnnenlosen Griindungen am gesamten Griindungsgeschehen die Bezeichnung "Unternehmensgriindung" in Frage. Die im Rahmen der eigenen Erhebung ermittelten relativen Beschaftigungseffekte fiir die mittlere Frist liegen etwas iiber einem Prozent der Gesamtbeschaftigung. Rund ein Fiinftel entsteht angebotseitig. Anzumerken ist, dass im Rahmen der eigenen Erhebung nur eine Griindungskohorte untersucht wurde. Nicht zuletzt vor dem Hintergrund der Ausfiihrungen zu den Kohortenanalysen waren von zukiinftigen Untersuchungen weiterer Griindungskohorten sicherlich interessante Ergebnisse - etwa zur Entwicklung des Verhaltnisses von angebot- und nachfrageseitig wirkenden Effekten - zu erwarten.

217

A Anhang Die Reihenfolge der Darstellungen im Anhang richtet sich nach ihrer Erwahnung im Haupttext.

A.l Markteintrittsformen nach Dunne, Roberts und Samuelson In Abschnitt 2.3 wurde der Zusammenhang zwischen Initiator und Griindungsgrofie thematisiert. Es wurde die Vermutung geaufiert, dass durch Unternehmen induzierte Griindungen, also Filial- oder Betriebsgriindungen, im Durchschnitt grofier sind als durch Personen gegriindete Unternehmen. Dunne, Roberts und Samuelson (1988) untersuchen verschiedene Typen von Markteintritten mittels verschiedener MaBe, wie etwa der Marktanteile oder der Produktionsleistung. Die Autoren zeigen unter anderem, dass Griindungen durch diversifizierende Einheiten - also etwa neue Betriebe etablierter Unternehmen - zum Zeitpunkt des Markteintritts grofier sind und die Unterschiede mit der Zeit zunehmen. Die Autoren differenzieren unter anderem zwischen folgenden zwei Eintrittstypen: zwischen neuen Firmen und diversifizierenden Firmen.^ Wahrend neue Firmen zum Zeitpunkt des vorangehenden Zensus (d.h. fiinf Jahre zuvor) in keiner Branche des Produzierenden Bereichs aufscheinen, handelt es sich bei diversifizierenden Firmen um bereits vorher in einer anderen Branche aktive Einheiten.'^ Hinsichtlich des Eintrittsmodus unterscheiden die Autoren den Eintritt durch die Errichtung eines neuen bzw. die Adaption eines bestehenden Betriebs in einer neuen Branche einerseits, sowie die Ausweitung des Produktionsprogramms in bestehenden Betrieben andererseits. Aus dieser Kombination ergeben sich drei Kategorien von Eintritten: neue Einheiten mit einem (branchen)neuen Betrieb (,,new-firm/new plant"); mit neuen Betrieben diversifizierende Einheiten (,,diversifying-firm/new plant") sowie Einheiten, die diversifizieren, indem sie das in bestehenden, branchenfremden Betrieben erstellte Produktprogramm ausweiten. Aus Griinden der Vollstandigkeit wurden hier alle drei Kategorien dargestellt. Da die zuletzt angefiihrte Kategorie keine Nahe zu Unternehmensgriindung aufweist, wird sie in weiterer Folge nicht mehr beriicksichtigt. ^Die Autoren verstehen hierbei unter „firm" einen "producer in a four-digit industry" verstehen. 1st ein Unternehmen in mehr als einer ,,four-digit" Branche tatig, so erfolgt die Erfassung dieser Einheiten in jeder Branche als eigene ,,firm". Vgl. auch zum Folgenden Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 500-501. Ânzumerken ist an dieser Stelle, dass diesen Ergebnisse fiir den Untersuchungszeitraum von 1963 bis 1982 Fiinfjahreszensusdaten zugrunde liegen, d.h. dass nur zu vier Zeitpunkten gemessen wurde. Damit ist davon auszugehen, dass der ,,year-to-year turnover" nicht hinreichend abgebildet wird (vgl. Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 501.). Weiter umfassen die Daten nur den Produzierenden Bereich.

Anhang

218

Die Griindungs- bzw. Eintrittsintensitat als eine Moglichkeit zur Erfassung von Eintrittsraten bezieht die Anzahl der Eintritte zwischen zwei Zeitpunkten auf die Anzahl der zum Beginn des Untersuchungszeitraums bereits existierenden Einheiten. Die auf diese Weise berechneten Eintrittsraten der ,,new-firm/new plant" liegen im Zeitraum von 1963 bis 1982 fiir den Produzierenden Bereich der Vereinigten Staaten zwischen 0,154 und 0,250. Die Eintrittsraten der Eintritte durch Diversifikation (,,diversifying-firm/new plant") liegen deutlich darunter. Sie betragen zwischen 0,025 und 0,053 (vgl. Tabelle A.l).^ Eine Alternative zu der oben angefiihrten Erfassung der Anzahl der Griindungen bzw. Eintritte besteht in der Berechnung des Markanteils. Der Output aller Eintritte der Periode zwischen t-1 und t wird auf den Output aller zum Zeitpunkt t existierenden Einheiten bezogen.^ Im Gegensatz zu der oben dargestellten Eintrittsrate sind die neuen Einheiten in der Basis enthalten, was auch ein Grund fiir die niedrigeren MarktanteilsEintrittsraten sein kann. Bedeutender wird jedoch die Tatsache sein, dass Eintretende im Durchschnitt des gesamten Untersuchungszeitraums kleiner sind als bereits in der Branche Etablierte. Neu Eintretende sind - gemessen am Umsatz - um rund 70 Prozent kleiner als Etablierte. Die Eintrittsintensitaten, die Eintrittsmarktanteile sowie die durchschnittliche relative Grofie^ sind in Tabelle A.2 nach Eintrittskategorien dargestellt. 1963-1967

1967-1972

1972-1977

1977-1982

Entry Rate New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant

0,154 0,028

0,250 0,053

0,228 0,026

0,228 0,025

Entrant Market Share New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant

0,060 0,019

0,097 0,039

0,069 0,015

0,093 0,020

Entrant Relative Size New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant

0,288 0,980

0,308 0,919

0,227 0,689

0,311 0,896

Type of Firm/Method of Entry

Tabelle A.l: Eintrittsvariablen nach Kategorien des Eintritts, auszugsweise entnommen aus Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 504.

Fiir eine Einschatzung der Bedeutung verschiedener Griindungsformen ist nicht nur eine kurzfristige Betrachtung sinnvoll. Die Ergebnisse von Dunne, Roberts und Samuelson zeigen, dass sich die relativen Marktanteile aller Eintritte einer Periode in der mittleren ^Vgl. Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 502. '^Vgl. Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 502. ^Die durchschnittliche Gro6e der Eintritte wird bestimmt durch den Quotienten des Pro-Kopf-Outputs der Eintritte zum Pro-Kopf-Output aller Etablierten (ohne Eintritte), vgl. Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 502.

lAB-Beschaftigtenzahlen neuer Betriebe nach Cramer

219

bis langeren Prist verringern.^ Die Effekte auf den Branchenoutput werden also mit zunehmendem Alter einer Griindungskohorte geringer. Das durchschnittliche Wachstum der Uberlebenden^, gemessen als Wachstum des Marktanteils, kann die hohe Anzahl der Austritte nicht kompensieren. Die Entwicklung der Marktanteile der Griindungskohorten verlauft je nach Art des Markteintritts unterschiedlich. Die durch neue Einheiten gebildeten Griindungskohorten verlieren mit zunehmenden Alter einen hoheren Anteil ihres urspriinglichen Marktanteils als diversifizierende Eintritte. Type of Firm/Method of Entry 1967 Entry CohoH New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant 1972 Entry CohoH New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant 1977 Entry Cohort New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant

Market Shares 1972 1977 1967 0,062 0,020

1982

0,033 0,019

0,025 0,018

0,019 0,015

0,099 0,040

0,065 0,034

0,046 0,030

0,073 0,017

0,047 0,015 1

Tabelle A.2: Entwicklung der Marktanteile nach Griindungskohorten und Eintrittskategorie, auszugsweise entnommen aus Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 511. Die Grofienunterschiede der Uberlebenden beider Eintrittskategorien werden durch die Zahlen in Tabelle A.3 noch deutlicher veranschaulicht. Die durchschnittliche Groi3e einer neu eingetretenen Einheit liegt auch nach fiinfzehn Jahren noch unter der durchschnittlichen Grofie der anderen in dieser Branche produzierenden Einheiten. Diversifizierende Einheiten hingegen beginnen bereits groiSer als die anderen Produzenten und wachsen wahrend der ersten fiinf Jahre bereits auf die rund doppelte Grofie an.

A.2 lAB-Beschaftigtenzahlen neuer Betriebe nach Cramer Die Betriebsdaten von Cramer zeigen, dass einige der in der lAB-Datenbasis als Griindungen identifizierten Betriebe sehr grofi sind. Je nach Untersuchungsjahr sind in rund 97 ®Vgl. dazu Dunne, Rx)berts und Samuelson, 1988, S. 509-511. Ôb das Ansteigen der durchschnittlichen Grofie der uberlebenden Einheiten vor allem auf das Wachstum der Uberlebenden oder auf das haufigere Scheitern kleiner Einheiten zuriickzufiihren ist, halten Dunne, Roberts und Samuelson fiir gleich wahrscheinlich, vgl. Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 511, sowie die dort zitierte Untersuchung.

Anhang

220 1 Type of Firm/Method of Entry 1967 Entry Cohort New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant 1 1972 Entry Cohort New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant 1977 Entry Cohort New-Firm/New Plant Diversifying-Firm/New Plant

Average Size 1967 1972 0,270 1,41

1977

1982

0,392 2,82

0,551 4,26

0,750 5,55

0,319 1,39

0,518 2,49

0,752 3,49 1

0,229 1,07

0,406 2,22

Tabelle A.3: Entwicklung der durchschnittlichen Grofie der iiberlebenden Einheiten, auszugsweise entnommen aus Dunne, Roberts und Samuelson, 1988, S. 512.

bis 98 Prozent diese Betrieben ein bis 19 Personen beschaftigt. Der Beschaftigungsanteil dieser Kleinbetriebe schwankt und liegt wiederum in Abhangigkeit des untersuchten Jahres bei etwa der Halfte bis zu rund 67 Prozent aller in den neuen Betrieben beschaftigten Personen. Die grofieren bis sehr grofien Betriebe sind zahlenmaBig nicht sehr bedeutend, was jedoch nicht fiir die Beschaftigung gilt. Wahrend sich die relative Haufigkeit der Betriebe mit mindestens 500 Beschaftigten im Zehntelprozentbereich bewegt, finden sich in diesen Betrieben je nach Jahr immerhin zwischen rund vier und mehr als 12 Prozent der in neuen Betrieben beschaftigten Personen. Die Klasse der Betriebe mit 100-499 Mitarbeiterlnnen ist sowohl auf die Anzahl der Betriebe als auch die Beschaftigung bezogen bedeutender. In Summe werden in neu registrierten Betrieben mit mehr als 100 Mitarbeiterlnnen jahrlich fast 20 Prozent aller neuen Arbeitsplatze geschaffen. Es kann davon ausgegangen werden, dass es sich bei diesen Betrieben kaum um Unternehmensgriindungen handelt. Der Beschaftigungsbeitrag von Tochtergriindungen und derivativen Griindungen bewegt sich also vermutlich in nicht vernachlassigbaren Grofienordnungen (vgl. Tabelle A.4). Die neu registrierten Betriebe weisen im Jahr ihrer Aufnahme in die Beschaftigtenstatistik eine durchschnittliche Beschaftigtenzahl von zwischen rund 3 und 4,5 auf. Allerdings zeigen sich grofie Unterschiede hinsichtlich der Grofienverteilung. Die durchschnittliche Beschaftigtenzahl in der Klasse von einem/einer bis 19 Beschaftigten liegt in jedem Jahr relativ konstant etwas iiber zwei. Betrachtet man alle Betriebe mit bis zu 99 Mitarbeiterlnnen, so steigt die durchschnittliche Beschaftigtenzahl auf zwischen rund 2,6 und 3 Beschaftigte. Wie aus Tabelle A.5 ersichtlich ist, steigt die durchschnittliche Beschaftigtenzahl mit der Betriebsgrofie stark an.

lAB-Beschaftigtenzahlen neuer Betriebe nach Cramer

221

1 Jahr

Betriebsgrofie

Zahl der Betriebe

Prozent

Beschaftigte

Prozent

1978

1-19 20-99 100-499 500 und mehr insgesamt

150549 3753 578 74 154954

97,16 2,42 0,37 0,05 100,00

324434 147261 107215 80704 659614

49,19 22,33 16,25 12,24 100,00

1979


147880 3023 342 30 151275

97,76 2,00 0,23 0,02 100,00

313697 114014 60314 40373 528398

59,37 21,58 11,41 7,64 100,00

1980


151705 2899 327 30 154961

97,90 1,87 0,21 0,02 100,00

323291 110018 58887 31394 523590

61,75 21,01 11,25 6,00 100,00

1981


148216 2918 310 32 151476

97,85 1,93 0,20 0,02 100,00

319282 108524 58823 43642 530271

60,21 20,47 11,09 8,23 100,00

1983


153932 2680 319 32 156963

98,07 1,71 0,20 0,02 100,00

321665 99844 58619 31175 511303

62,91 19,53 11,46 6,10 100,00

1983


140765 2310 216 20 143311

98,22 1,61 0,15 0,01 100,00

288865 86000 38553 17278 430696

67,07 19,97 8,95 4,01 100,00

1984


157419 2617 282 42 160360

98,17 1,63 0,18 0,03 100,00

327662 97150 51861 54405 531078

61,70 18,29 9,77 10,24 100,00

1985


155855 2546 264 30 158695

98,21 1,60 0,17 0,02 100,00

320766 94207 49457 28450 492880

65,08 19,11 10,03 5,77 100,00

Tabelle A.4: Griindungsgrofien in Deutschland, aus Cramer, 1987, S. 24-25, modifiziert.

Anhang

222

Grofienklasse 1-19 20-99 (bis zu 99) 100-499 ab500 alle

Beschaftigte pro Griindungsbetrieb der Kohorte 1979 1982 1978 1980 1981 2,12 2,16 2,13 2,15 2,09 39,24 37,72 37,95 37,19 37,26 (3,06) (3,06) (2,80) (2,83) (2,69) 185,49 176,36 180,08 189,75 183,76 1090,59 1345,77 1046,47 1363,81 974,22 4,26 3,49 3,38 3,50 3,26

1983 2,05 37,23 (2,62) 178,49 863,90 3,01

1984 2,08 37,12 (2,65) 183,90 1295,36 3,31

1985 2,06 37,00 (2,62) 187,34 948,33 3,11

Tabelle A.5: Durchschnittliche Grofie der Griindungsbetriebe, nach Kohorten, aus Cramer, 1987, S. 24-26, modifiziert.

A.3 Analyse der Beschaftigungsdynamik in einmaliger Erhebung nach Pritsch Vorweg zu bemerken ist, dass das Ziel der Untersuchung von Fritsch in der Analyse der Arbeitsplatzdynamik in Industriebetrieben lag. Wie haufig bei Job Flow-Studien bestand das Untersuchungsziel nicht in der Abschatzung der Arbeitsplatzeffekte von Griindungen bzw. von neu errichteten Betrieben. Im Rahmen einer Primardatenerhebung wurde die Anzahl der Arbeitsplatze fiir den Zeitpunkt der Erhebung im Jahr 1986, wie auch fiir die Jahre 1975, 1980, 1983 und 1985 erfasst.^ Pritsch wahlt bei seiner Analyse der Arbeitsplatzentwicklung den Ansatz einer einmaligen Befragung. Wahrend bei der Erfassung der Expansions-, Kontraktions- und Liquidationskomponenten von keiner Beeinflussung auszugehen ist, ist jedoch eine Untererfassung von neu errichteten Betrieben wahrscheinlich (vgl. Tabelle A.6). Der Autor beriicksichtigt bei seiner postalischen Erhebung keine kleinen Betriebe, d.h. keine Betriebe mit weniger als zehn Beschaftigten sowie keine ,,Kleingewerbetreibende" (bzw. „soweit moglich" nicht^). Die Untererfassung neu errichteter Betriebe ist, neben der Mindestgrofie von zehn Beschaftigten, auch darauf zuriickzufiihren, dass einige Pragen vor allem aufgrund des Zeithorizonts fiir junge Betriebe nicht relevant waren. Vor allem bei sehr jungen Betrieben fehlen deshalb viele Antworten.^^ Aufgrund des als ,,unpassend" empfundenen Pragebogens ist es weiter moglich, dass die Riicklaufquote bei jungen Betrieben geringer ist. In nachstehender Tabelle sind die Arbeitsplatzgewinne in wahrend des gesamten Untersuchungszeitraums iiberlebenden Betriebe sowie in wahrend der Analyseperiode errichteten und iiberlebenden Betrieben dargestellt. Der Autor unterscheidet bei seinen Auswertungen zwischen verschieden langen Analyseperioden. Die Zahl der giiltigen Falle ist jeweils dargestellt. Es kommt deutlich zum Ausdruck, dass in den kiirzeVgl. Pritsch, 1990, S. 161, bzw. generell zur Beschreibung des Untersuchungsdesigns sowie zur Durchfiihrung Fritsch, 1990, S. 139-144. Die Untersuchung ist auf Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes sowie auf ausgewahlte Regionen Deutschlands beschrankt. ^Wenn das Adressmaterial bereits vor Versenden der Pragebogen die Identifikation solcher Betriebe zuliefi, wurden diese von Vornherein ausgeschlossen, vgl. Pritsch, 1990, S. 143-144. ^^Vgl. Pritsch, 1990,S. 147-149.

Ergebnissensitivitat und Zeit nach Spletzer

223

ren, weniger weit zuruckliegenden Zeitraumen die Anzahl der erfassten Neuerrichtungen iiberproportional gering ist. Bei den etablierten Betrieben verhalt es sich umgekehrt: je naher die erfragten Daten zuriickliegen, desto mehr Betriebe gaben Auskunft. Dies spiegelt sich im Anteil der auf Neuerrichtungen zuruckzufiihrenden Beschaftigungszuwachse wider. Die geringe Bedeutung von Neuerrichtungen bzw. jungen Betrieben ist allerdings in Anbetracht der Definition von Griindungen verwunderhch. Die Griindungsdefinition schliefit neben tatsachUch neuen Betrieben auch Standortwechsler ein.^^ Brutto-Arbeitsplatzzuwachse in bestehenden Betrieben Anzahl der Falle Arbeitsplatzzuwachse durch wahrend der Analyseperiode neu errichtete Betriebe Anzahl der Falle Arbeitsplatzzuwachse insgesamt, davon durch Griindungen (%)

1975-86 116.855

1980-86 71.429

1983-86 53.291

1985-86 17.130

2.650 30.278

2.993 13.383

3.153 5752

3.236 294

641 147.133 20,58

336 84.812 15,78

146 59.043 9,74

13 17.424 1,69

Tabelle A.6: Beschaftigungsentwicklung durch Griindungen, aus Fritsch, 1990, S. 164 und 165, Tabelle 8a und 8b, mit eigenen Erganzungen.

A.4 Ergebnissensitivitat und Zeit nach Spletzer Wie in Abschnitt 3.5.1 ausgeflihrt, untersucht Spletzer, ob die Zunahme der Bedeutung der Griindungskomponente mit zunehmender Untersuchungsdauer eher auf eine Erhohung der Griindungsrate oder auf eine Erhohung der durchschnittlichen Griindungsgroi3e zuriickzufiihren ist. Der Autor zeigt mit Daten fiir den US-Bundesstaat West Virginia, dass fiir die Erhohung der Griindungskomponente vor allem die Griindungsrate und weniger die durchschnittliche GriindungsgroBe verantwortlich ist.^^ Mit zunehmender Untersuchungsdauer steigt die Bedeutung von Griindungen fiir das Beschaftigungswachstum, weil mehr Ereignisse erfasst werden und nicht so sehr wegen des Wachstums der Griindungen. Fiir diese Analyse zerlegt der Autor die Komponenten des Beschaftigungswachstums formal, indem er jeweils das Produkt aus der Rate (als Mafi fiir die Anzahl der Untersuchungseinheiten) und der durchschnittlichen Grofie der Untersuchungseinheiten bildet. So kann die Griindungskomponente, also die Anzahl der durch Griindungen geschaffenen Arbeitsplatze, als Produkt aus der Griindungsrate und der durchschnittlichen GriindungsgroBe dargestellt werden. Gemeinsam mit dem Produkt der Expansionsrate und der durchschnittlichen Grofie der expandierenden Einheiten kann auf diese Weise die Zusammensetzung der „Job Creation" sowie ihre Veranderung mit der Lange ^Vgl. Fritsch, 1990, Anhang I (Fragebogen), S. 349. ^Vgl. Spletzer, 1998, S. 18-19, insbesondere auch Table 4 im Anhang der Arbeit von Spletzer.

Anhang

224

der Untersuchungsperiode untersucht werden.^^ Die Ergebnisse der Abweichungsanalyse sind in Tabelle A.7 dargestellt. Die Summe der Spalten 3-6 ergeben jeweils 100 Prozent und erklaren die Differenz der fiir unterschiedliche Untersuchungsperioden berechneten Grundungskomponenten. Erfolgt die Messung der Job Flows quartalsmafiig, so werden 18,73 Prozent aller Arbeitsplatze durch Griindungen geschafFen. Betragt die Untersuchungsdauer hingegen ein Jahr, so steigt der Anteil der durch Griindungen geschafFenen Arbeitsplatze auf 36,67 Prozent. Die Abweichung von 17,95 Prozentpunkten ist vor allem auf die Erhohung der Griindungsrate zuriickzufiihren, also darauf, dass wahrend eines langeren Zeitraums mehr Griindungsereignisse erfasst werden. Die Ergebnisse sind allerdings auch dahin gehend zu interpretieren, dass mit zunehmend unterschiedlichen Untersuchungszeitraumen der Einfluss der Grofie der als Griindung erfassten Einheiten zunimmt.^^ Job Creation Attributable to Births Quarterly=18,73%, Annual=36,67% Quarterly=18,73%, Biennial=44,39% Quarterly=18,73%, Triennial=49,59%

Difference 17,95%

Percent Attributable to Differences in: Expansion Size of Average Birth Size of Average Birth Expansion Rate Rate -6,52% 109,21% 11,68% -14,37%

25,64%

101,00%

18,83%

-3,71%

-16,12%

30,89%

89,76%

27,46%

-2,08%

-15,14%

Tabelle A.7: Hohe der Griindungskomponente in Abhangigkeit des Untersuchungszeitraums, aus Spletzer, 1998, Table 4, o.S., Anhang.

A.5 GroBenklasseniibergange nach Cramer Die Arbeit von Cramer basiert auf Longitudinaldaten aus der Beschaftigtenstatistik der BRD (lAB-Panel). In dieser Arbeit werden acht Grofienklassen ausgewiesen. Die Zuordnung erfolgt oflFensichtlich jahrlich in Abhangigkeit von der aktuellen Betriebsgrofie. Die Bedeutung der Arbeit von Cramer fiir die Abschatzung der empirischen Bedeutung des „Regression Bias" liegt in der Analyse der Wanderungen der Betriebe in die und aus den einzelnen Grofienkategorien und dies fiir acht einjahrige Zeitraume mit unterschiedlichem konjunkturellen Hintergrund.^^ Differenziert nach Grofienklassen werden jeweils drei Saldi ausgewiesen. Erstens wird der Saldo aus „neuen" Betrieben und „geschlossenen" Betrieben errechnet. Zweitens wird der Saldo aus Betrieben, die aus kleineren Grofienklassen zugewachsen sind, und Betrieben, die auf kleinere Grofienklassen geschrumpft sind, ermittelt. Ist dieser Saldo ^^Vgl. dazu Spletzer, 1998, S. 17-18. ^În der ersten Ergebniszeile der Tabelle XX sind 2,1, in der zweiten Zeile 4,8 und in der dritten Zeile 8,5 Prozentpunkte der Abweichung auf eine hohere durchschnittliche Griindungsgrofie zuriickzufiihren. ^^Vgl. dazu und zum Folgenden Cramer, 1987, S. 20-23.

Grofienklasseniibergange nach Cramer

225

positiv, so bedeutet dies, dass Ubergange ,,nach oben" vorherrschen. Als dritter Saldo wird die Differenz aus den Betrieben, die aus grofieren Klassen geschrumpft sind, und jenen, die in grofiere Klassen gewachsen sind, dargestellt. Durch ein negatives Vorzeichen kommt zum Ausdruck, dass „eine bestimmte Grofienklasse nur dadurch an Bedeutung verloren hat, dass ihre Betriebe (per Saldo) zu stark gewachsen sind"^^, dass es sich bei den Bewegungen also vorwiegend um Ubergange „nach oben" handelt. Aus diesen drei Komponenten berechnet der Autor in weiterer Folge die absoluten und relativen jahrlichen Veranderungen der Anzahl der Betriebe (relativ auch in Beschaftigten) nach Grofienklassen. Die Daten zeigen, dass in jedem Jahr und bei jeder Grofienklassengrenze - und mit Ausnahme der untersten und obersten Klassen in beide Richtungen - Ubertritte vorkommen. Wahrend der zehn untersuchten, einjahrigen Zeitraume wachsen oder schrumpfen je nach Jahr zwischen 0,37 und 2,21 Prozent aller Betriebe so stark, dass sie im darauf folgenden Jahr einer anderen Grofienklasse angehoren.^^ Erwahnenswert ist weiter, dass die Anzahl der Betriebe jedes Jahr steigt, wahrend dies fiir die Anzahl der Beschaftigten tendenziell nur fiir die Jahre mit positiver konjunktureller Entwicklung der Fall ist.^^ Dies kann als Indiz fiir die Vermutung, dass der Beschaftigungszuwachs in kleinen Klassen in Rezessionsphasen vorwiegend durch Schrumpfungen oder Ausgliederungen bedingt ist, interpretiert werden. Eine detaillierte Betrachtung zeigt, dass in absoluten Zahlen die grofite Dynamik rund um die Klasse von Betrieben mit zwischen zwei und neun Mitarbeiterlnnen herrscht, um dann in fast alien Jahren und Grofienklassen konstant zu sinken. Dies diirfte vor allem aber die Grofienklassenverteilung widerspiegeln. Prozentuell betrachtet, folgt die Dynamik der Betriebe keinem eindeutigen Muster. In Jahren mit positivem konjunkturellen Hintergrund wird die Dynamik deutlich durch Ubergange in grofiere Klassen, also wachsende Betriebe, bestimmt.^^ Bei zunehmend schlechteren Konjunkturverlauf wandelt sich dieses Bild, die Ubergange ,,nach unten" iiberwiegen bei alien Grofienklassen. Ein neuerlicher Konjunkturanstieg zeigt tendenziell in den kleineren Klassen Ubergange „nach oben", wobei der Autor fiir die weitere Entwicklung des jiingeren Konjunkturanstiegs feststellt, dass die Beschaftigungsgewinne vor allem in grofieren Betrieben zu finden sind. Ein Betrachtung der Grofienordnung der Bewegungssaldi zeigt zudem, dass die Ubergange ,,nach oben" in absoluten Zahlen wesentlich bedeutender sind als die Ubergange ,,nach unten". In den Jahren, wo die Ubergange „nach unten" iiberwiegen, wo also die Moglichkeit besteht, dass Beschaftigungsgewinne zu Unrecht den Kleinbetrieben zuge^^Cramer, 1987, S. 20. ^Ês handelt es sich um Werte, die als Durchschnitt aus alien Grofienklassen gebildet werden. Die 0,37 Prozent etwa beschreiben ein Jahr, in dem die Dynamik in den einzelnen Grofienklassen deutlich hoher war, als in anderen Jahren und als es der Durchschnittswert suggeriert. Dariiber hinaus sei darauf hingewiesen, dass es sich bei alien Werten um Saldi, d.h. Nettogrofien, handelt. Diese werden als Schatzwert fiir die zugrunde liegende Dynamik interpretiert. ^^Die Angaben wurden den Tabellen 4.1 bis 4.8, S. 21 und S. 22, in Cramer, 1987, entnommen. Die Hinweise zur konjunkturellen Entwicklung wahrend des untersuchten Zeitraums sind dem Text auf S. 23 entnommen. ^^Dies gilt jedoch zu Beginn eines Konjunkturanstiegs (noch) nicht fiir die Klassen der ganz grofien Betriebe (ab 500 Beschaftigten), vgl. Cramer, 1987, S. 23.

Anhang

226

rechnet werden, liegen die prozentuellen Veranderungen der Beschaftigten (der Summe der Saldi) in der Grofienklasse mit zwei bis neun Beschaftigten bzw. mit zehn bis 19 Beschaftigten nie iiber den Werten der anderen Phasen, sondern teilweise deutUch darunter (vgl. Tabelle A.8).

1977/1978

vorherrschende Richtung ,,nach oben"

1978/1979

,,nach oben"

1 2-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000 u. mehr insgesamt

0,80 2,51 4,25 3,24 2,19 1,93 3,43 2,21 2,21

0,80 3,04 4,28 3,19 2,17 1,76 3,30 1,55 2,45

1979/1980

,,nach oben"

1 2-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000 u. mehr insgesamt

1,55 1,79 2,62 2,35 2,24 1,74 0,81 2,09 1,85

1,55 2,08 2,55 2,22 2,27 2,25 0,81 1,67 2,00

1980/1981

„nach unten"

1 2-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000 u. mehr insgesamt

1,14 1,24 1,12 -0,49 -0,50 -0,78 -0,67 -2,18 1,02

1,14 1,45 1,05 -0,67 -0,77 -1,06 -0,45 -2,59 -0,65

Zeitraum

1 2-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000 u. mehr insgesamt

Betriebe (%) gegen Vorjahr 0,36 1,96 3,46 2,38 0,74 0,91 0,66 -0,07 1,13

Beschaftigte (%) gegen Vorjahr 0,36 2,32 3,49 2,50 0,85 0,93 0,87 -0,89 1,13

Grofienklasse

Grofienklasseniibergange nach Cramer

227

1981/1982

„nach unten"

1 2-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000 u. mehr insgesamt

-0,05 1,07 0,38 -1,52 -3,09 -2,64 -2,63 -4,46 0,37

-0,05 1,12 0,25 -1,51 -3,03 -2,90 -2,19 -3,86 -1,93

1982/1983

„nach unten"

1 2-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000 u. mehr insgesamt

0,96 1,13 -0,23 -1,12 -1,89 -2,98 -2,53 -3,89 0,67

0,96 1,17 -0,44 -1,42 -1,83 -2,85 -2,51 -3,39 -1,73

1983/1984

,,nach oben"

1 2-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000 u. mehr insgesamt

1,83 1,41 0,96 0,19 0,11 0,21 -0,76 -1,32 1,37

1,83 1,24 1,12 0,29 0,23 0,35 -0,94 -4,90 -0,55

1983/1984

„nach oben"

1 2-9 10-19 20-49 50-99 100-499 500-999 1000 u. mehr insgesamt

1,64 0,71 -0,16 -0,72 0,67 0,77 1,04 3,71 0,81

1,64 0,56 -0,11 -0,77 0,56 0,88 1,01 10,70 1,64

Tabelle A.8: GroBenklasseniibergange, Daten entnommen aus Cramer, 1987, S. 21-22, Tabellen 4.1 bis 4.8, mit eigenen Erganzungen.

229

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Talos, Emmerich (unter Mitarbeit von Ulrike Miihlberger): Atypische Beschaftigung in Osterreich, in: Talos, Emmerich (Hrsg.): Atypische Beschaftigung: Internationale Trends und sozialstaatliche Regelungen, Wien, 1999, S. 252-284 Talos, Emmerich: Einleitung, in: Talos, Emmerich (Hrsg.): Atypische Beschaftigung: Internationale Trends und sozialstaatliche Regelungen, Wien, 1999, S. 7-9 Talos, Emmerich: Atypische Beschaftigung: Verbreitung - Konsequenzen - sozialstaatliche Regelungen: Ein vergleichendes Resiimee, in: Talos, Emmerich (Hrsg.): Atypische Beschaftigung: Internationale Trends und sozialstaatliche Regelungen, Wien, 1999, S. 417-468 Wagner, Joachim: The Post-Entry Performance of New Small Firms in Manufaxituring Industries, in: The Journal of Industrial Economics, 42 (1994) 2, S. 141-154 Wagner, Joachim: The Life History of Cohorts of Exits from German Manufacturing, in: Small Business Economics, 13 (1999), S. 71-79 Walwei, Ulrich: Atypische Beschaftigungsformen: Kongruenz und Divergenz der Interessen, in: Keller, Berndt; Seifert, Hartmut (Hrsg.): Atypische Beschaftigung: verbieten Oder gestalten?, Koln, 1995, S.9-24 Wanzenbock, Herta: Uberleben und Wachstum junger Unternehmen, Wien, New York, 1998 Weimer, Stefanie: Arbeitsbedingungen in Kleinbetrieben - Einige Ergebnisse empirischer Forschung und neuere Entwicklungstendenzen, in: Berger, J.; Domeyer, V.; Funder, M. (Hrsg.): Kleinbetriebe im wirtschaftlichen Wandel, Frankfurt/Main, 1990, S. 87-99 Weitzel, Giinter [Weitzel, 1996a]: Bescheidene Beschaftigungswirkungen durch Neugriindungen, in: ifo-Schnelldienst, 39 (1986) 7, S. 5-13 Weitzel, Giinter [Weitzel, 1996b]: Beschaftigungswirkungen von Existenzgriindungen, Munchen, 1986 Welbourne, Theresa M.; Andrews, Alice O.: Predicting the Performance of Initial Public Offerings: Should Human Resource Management Be in the Equation?, in: Academy of Management Journal, 39 (1996) 4, S. 891-919 Welbourne, Theresa M.; Neck, Heidi M.; Meyer, G. Dale: Human Resource Slack and Venture Growth: An Exploratory Analysis of Growing Employees at a Faster Rate than Sales, in: Frontiers of Entrepreneurship Research: Proceedings of the Annual Babson College Entrepreneurship Research Conference, Bd. 19, Babson Park/Mass., 1999, S. 480-491

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Westheaxl, Paul; Storey, David: Management Training and Small Firm Performance: Why is the Link So Weak?, in: International Small Business Journal, 14 (1996) 4, S. 13-24 Williamson, Oliver E.; Wachter, Michael; Harris, Jeffrey: Understanding the employment relation: the analysis of idiosyncratic exchange, in: Putterman, Louis; Kroszner, Randall (Eds.): The economic natur of the firm: A reader, Cambridge, 1996, S. 233-253 Wirtschaftskammer Osterreich: Unternehmensneugriindungen in Osterreich 1993 2001, Wien, 2002

Beschäftigung in jungen Unternehmen. Gesamt- und einzelwirtschaftliche Betrachtungen

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Architekturen und Prozesse: Strukturen und Dynamik in Forschung und Unternehmen (German Edition)

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Praxisguide Wissensmanagement: Qualifizieren in Gegenwart und Zukunft. Planung, Umsetzung und Controlling in Unternehmen

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