Flexibilitat und Sicherheit

Olaf Struck Flexibilität und Sicherheit

Forschung Gesellschaft

Olaf Struck

Flexibilität und Sicherheit Empirische Befunde, theoretische Konzepte und institutionelle Gestaltung von Beschäftigungsstabilität

Bibliografische Information Der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar.

. . 1. Auflage August 2006 Alle Rechte vorbehalten © VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2006 Lektorat: Monika Mülhausen / Bettina Endres Der VS Verlag für Sozialwissenschaften ist ein Unternehmen von Springer Science+Business Media. www.vs-verlag.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Druck und buchbinderische Verarbeitung: Krips b.v., Meppel Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in the Netherlands ISBN-10 3-531-15078-2 ISBN-13 978-3-531-15078-9

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

...........................................................................................

9

1.1 Fragestellung .................................................................................... 1.2 Vorgehen ..........................................................................................

11 15

2 Empirische Ausgangsbefunde betrieblicher Beschäftigungsstabilität ............................................................... 19 2.1 Diskutierte Ursachen veränderter Beschäftigungsstabilität ............. 2.2 Thesen zur Reichweite des Strukturwandels am Arbeitsmarkt......................................................................................... 2.3 Ursachen des Strukturwandels am Arbeitsmarkt ............................. 2.4 Empirische Befunde zur Vertragsform von Beschäftigungsverhältnissen ............................................................ 2.5 Empirische Befunde zur Entwicklung von Beschäftigungsdauern nach Betriebseintritten ................................. 2.6 Empirische Befunde zur Entwicklung rechtszensierter Beschäftigungsdauern ...................................................................... 2.7 Zwischenfazit: Offene Fragen im Zusammenhang des Befundes einer Zunahme instabiler Beschäftigung ..........................

3 Arbeitsmarktheoretische Erklärungsansätze 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7

20 24 26 33 45 52 54

.....................

59

Neoklassisches Gleichgewichtsmodell ............................................ Informationstheoretische Ansätze .................................................... Humankapitaltheorie ........................................................................ Segmentationstheoretische Ansätze ................................................. Organisationsstrukturelle Ansätze ................................................... Transaktionskostenansätze ............................................................... Zwischenfazit: Zur Dominanz der Erklärung interner Arbeitsmärkte .................................................................................

61 63 72 73 82 87 96 5

4 Empirische Befunde betrieblicher Beschäftigungsstabilität ............................................................... 99 4.1 Von der Theorie zur Empirie betrieblicher Beschäftigungsstabilität ................................................................... 4.2 Empirische Befunde zu Ursachen langfristiger betrieblicher Beschäftigungsperspektiven ............................................................. 4.2.1 Methodische Vorbemerkung ............................................... 4.2.2 Ursachen langfristiger Beschäftigungsperspektiven ........... 4.2.2.1 Diskontinuitätsproblem ...................................................... 4.2.2.2 Verfügbarkeit von Leistungsfähigkeit ................................ 4.2.2.3 Leistungsbereitschafts- und Legitimationsproblem ........... 4.3 Empirische Befunde zu individuellen Status- und Tätigkeitsmerkmalen als Ursachen betrieblicher Beschäftigungsdauern ...................................................................... 4.3.1 Methodische Vorbemerkung ............................................... 4.3.2 Gruppen betrieblicher Beschäftigungsstabilität ................... 4.3.3 Merkmale stabiler und instabiler Beschäftigung ................. 4.3.4 Anteile stabiler und instabiler Beschäftigung im Zeitvergleich ........................................................................ 4.4 Empirische Befunde zu betrieblichen und individuellen Ursachen betrieblicher Übergängen von Betriebseinsteigern .......... 4.4.1 Methodische Vorbemerkung ............................................... 4.4.2 Betriebliche und individuelle Ursachen betrieblicher Ausstiege und Übergänge .................................................... 4.4.2.1 Allgemeine Brancheneffekte ............................................... 4.4.2.2 Diskontinuität ....................................................................... 4.4.2.3 Verfügbarkeit von Leistungsfähigkeit ................................. 4.4.2.4 Leistungsbereitschaft ........................................................... 4.5 Zwischenfazit: Diskussion arbeitsmarkttheoretischer Erklärungsansätze ............................................................................. 4.5.1 Diskontinuität auf Güter- und Absatzmärkten ..................... 4.5.2 Verfügbarkeit von Leistungsfähigkeit ................................. 4.5.3 Leistungsbereitschaft ...........................................................

6

99 108 109 111 115 122 128

133 133 134 140 145 148 149 151 152 154 160 167 172 174 175 182

5 Verfügungsmöglichkeit von Leistungsfähigkeit

................ 187

5.1 5.2 5.3 5.4

Konzeptualisierung (extra-)funktionaler Qualifikationen ................ Konzeptualisierung von Schlüsselqualifikationen ........................... Schlüsselqualifikationen in Praxiskontexten .................................... Zur Bedeutung von Arbeitsprozesswissen in fachlichen Praxisgebieten .................................................................................. 5.5 Arbeitsprozesswissen und betriebliche Beschäftigungssysteme ...... 5.6 Zwischenfazit: Arbeitsgebietswissen als Basis flexibler Beschäftigung ...................................................................................

6 Sicherstellung von Leistungsbereitschaft 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5

188 192 195 200 208 213

............................. 215

Das Transformationsproblem in Arbeitsverhältnissen ..................... Innerbetriebliche Selbst- und Fremdkontrolle ................................. Selbst- und Fremdkontrolle als »Taylorismuskritik« ....................... Selbst- und Fremdkontrolle zwischen Struktur und Handlung ........ Selbst- und Fremdkontrolle als gleichzeitiges und ambivalentes Balanceverhältnis ............................................................................. 6.6 Innerbetriebliches Vertrauen – Wirkungsweisen und Bedingungen ..................................................................................... 6.6.1 Wirkungsweisen von Vertrauen .......................................... 6.6.2 Bedingungen von Vertrauen ................................................ 6.6.3 Wirkungen von Vertrauen ................................................... 6.7 Vertrauen, Kontrolle und Beschäftigungsstabilität in betrieblichen Beschäftigungssystemen ............................................ 6.7.1 Betrieblich geschlossene (langfristige) Beschäftigungssysteme ........................................................ 6.7.2 Betrieblich offene, institutionell regulierte, berufsfachlich/ professionelle Beschäftigungssysteme ................. 6.7.3 Betrieblich offene, tätigkeitsbasierte Beschäftigungssysteme ................................................................................. 6.7.4 Betrieblich offene Ausbildungssysteme .............................. 6.7.5 Betrieblich offene, unstrukturierte Beschäftigungssysteme ................................................................................. 6.8 Zwischenfazit: Funktionale Äquivalenz von Vertrauen und Kontrolle als Basis flexibler Beschäftigung .....................................

217 224 226 238 251 257 257 260 265 269 271 277 280 282 284 288 7

7 Institutionelle Rahmungen des Arbeitsmarktes

................ 291

7.1 7.2 7.3 7.4 7.5

Arbeitsmarkt und Sozialpolitik ........................................................ Sozialstaatliche soziale Sicherung ................................................... Betriebliche soziale Sicherung und Zusatzleistungen ...................... Kündigungsschutz ............................................................................ Berufliche Ausbildung und Qualifizierung ...................................... 7.5.1 Das Berufsprinzip ................................................................ 7.5.2 Entberuflichung? .................................................................. 7.5.2.1 Wandel der Arbeit und Folgen für den Beruf ...................... 7.5.2.2 Zur Unterscheidung von Ausbildungs- und Tätigkeitsberufen ................................................................. 7.5.2.3 Zum Orientierungswert von Ausbildungsberufen ............... 7.5.2.4 Betriebliche Beschäftigungsstabilität und berufliche Qualifizierung ...................................................................... 7.5.2.5 Entwicklung beruflicher Wechsel ........................................ 7.6 Industrielle Beziehungen .................................................................. 7.6.1 Tarifautonomie ..................................................................... 7.6.2 Betriebsverfassung ............................................................... 7.7 Zwischenfazit: Institutionelle Rahmungen zwischen Flexibilität und Sicherheit ................................................................

293 297 308 316 324 326 330 331 334 335 336 339 352 354 362 371

8 Fazit: Betriebliche Beschäftigungsstabilität zwischen Effizienz und Sicherheit ............................................................... 377 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5

Beschäftigungsstabilität im Wandel ................................................. Flexibilität und Sicherheit ................................................................ Entwicklungstendenzen der Beschäftigungsstabilität ...................... Die Ursachen stabiler und instabiler Beschäftigung ....................... Sicherstellung von Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit auf extern-flexiblen Arbeitsmärkten ................. 8.6 Forschungsperspektiven ...................................................................

377 379 382 383 388 395

Anlagen

................................................................................................ 397

Literatur

................................................................................................ 417

8

1 Einleitung

Dieses Buch beschäftigt sich mit der Entwicklung stabiler und instabiler Beschäftigung. Es zeigt, wie sich betriebliche Beschäftigungsstabilität verändert hat und welche Ursachen dafür maßgeblich sind. Es verdeutlicht, welche Bedeutung Beschäftigungsstabilität für Betriebsorganisationen und institutionelle Regelungen hat und welchen Einfluss ihrerseits Betriebe und institutionelle Rahmungen auf Beschäftigungsstabilität nehmen. Es beleuchtet die zunehmende Instabilität auf Arbeitsmärkten. Und es diskutiert die betriebs-, bildungs-, sozial- und beschäftigungspolitischen Möglichkeiten die Qualifizierung, das Engagement und die Kooperation von Arbeitnehmern auch in instabilen Beschäftigungsbeziehungen auf zunehmend flexibleren Arbeitsmärkten sicherzustellen. Lohnabhängige Erwerbsarbeit ist in allen Wohlfahrtsgesellschaften der primäre Strukturgeber unmittelbarer und mittelbarer individueller wie kollektiver Zuteilungen von Lebenschancen.1 „Erwerbsarbeit und das durch sie erzielte Einkommen spielen eine zentrale Rolle für das materielle Wohlergehen, das Selbstverständnis, die Lebenschancen, die Anerkennung und die gesellschaftliche Einbindung der meisten Individuen“ (Kocka, Offe 2000: 9). Und so wird der Frage nach der Entwicklung von Beschäftigungsstabilität in der sozialwissenschaftlichen und ökonomischen Literatur eine besondere Bedeutung beigemessen. Lange Zeit wurde der deutsche Arbeitsmarkt charakterisiert durch langfristig angelegte Beschäftigungsverhältnisse, ein hohes berufliches Qualifikationsniveau, kooperative Austauschbeziehungen und eine relativ geringe intersektorale und -regionale Differenzierung nach Beschäftigungsrisiken und Entlohnungsbedingungen.2 Die Zahl zwischenbetrieblicher Arbeitsplatzwechsel galt im Vergleich zu anderen Nationen als gering und konzentrierte sich auf eine relativ kurze berufliche Einstiegsphase.3 Strukturwandel und Arbeitskräfteaustausch wurden auf der Basis einer betriebsnahen, berufsfachlichen Qualifizierung und staatlich gestützten Anreizen zu frühen Altersaustritten aus dem Erwerbsleben vor-

1 2 3

Vgl. Kreckel (1983: 140); Vobruba (1990: 11ff., 2000). Vgl. Allmendinger (1989); Köhler, Sengenberger (1983); Felstead, Jewson (1999). Vgl. DiPrete, McManus (1995); Büchtemann, Schupp, Soloff (1993).

9

rangig inter- und weniger intragenerational bewältigt.4 So lässt sich für die Nachkriegsgeschichte der Bundesrepublik eine Wahlverwandtschaft zwischen langfristiger Beschäftigungsbindung und betrieblich-interner Flexibilität ausmachen. Angesichts der nachhaltig wirkenden Strukturveränderungen im Wirtschafts-, Sozial- und Beschäftigungssystem sowie im demographischen Gefüge ist es heute allerdings eine offene Frage, inwieweit sich das »Deutsche Modell« betrieblicher Beschäftigungsstabilität in Richtung flexibler und unsicherer Übergänge verändert hat. So mehren sich seit Mitte der 80er Jahre Umbruchsdiagnosen für die Arbeitsmärkte der hoch entwickelten kapitalistischen Nationen. Dabei werden Diskussionen über »Standard-« und »Non-Standard Employment« weltweit geführt.5 In den 1990er Jahren formulierten französische Soziologen wie Pierre Bourdieu oder Robert Castel Thesen der Generalisierung von Unsicherheit und zunehmender Prekarität. Und schon in den 1980er Jahren werden für Deutschland die »Erosion des Normalarbeitsverhältnisses« und die Herausbildung neuer »Risiken« konstatiert.6 Dabei spricht eine Reihe von empirischen Hinweisen für eine Erosion stabiler Beschäftigungsverhältnisse und sicherer individueller Übergänge sowie für Probleme der (betriebs-)politischen Gestaltung inner- und zwischenbetrieblicher Übergangsstrukturen. Teilweise wird eine Zunahme kürzerer Beschäftigungsverhältnisse dokumentiert, der Anteil gering standardisierter Vertragsformen (wie Befristung, Leiharbeit, Mini- und Midi-Beschäftigung etc.) steigt und immer wieder werden qualifikatorisch bedingte Beschäftigungsanpassungsprobleme beschrieben.7 Allerdings hat sich zur gleichen Zeit eine Gegenposition herausgebildet, die eher die Kontinuität von Arbeitsmarktstrukturen betont.8 Sie konnten ebenfalls auf empirische Untersuchungen verweisen, so etwa zur Stabilität der Dauer betrieblicher Beschäftigungsverhältnisse. Zudem berufen sie sich auf soziologische und ökonomische Arbeitsmarkttheorien, in denen vorherrschend die Begrenzungen einer zunehmenden Instabilität bekräftigt werden. Hiernach werden in vielen Beschäftigungsverhältnissen hohe Motivations-, Kooperations- und Qualifikationspotentiale vorausgesetzt. Insbesondere mit Blick höherwertige Produktionsund Dienstleistungstätigkeiten, denen strukturwandelsbedingt eine anteilig wachsende Bedeutung zukommt, wird dann davon ausgegangen, dass die qualifikato4 5 6 7 8

10

Vgl. Blossfeld (1989); George, Struck (2000); Sackmann (1998). Vgl. Blossfeld u.a. (2005). Vgl. Beck (1999); Hoffmann, Walwei (1998); Kommission für Zukunftsfragen (1996, 1997); Trinczek (1999). Vgl. die Beiträge in Struck, Köhler (2004). Vgl. Erlinghagen, Knuth (2004), Petit (2006); Levine et.al. (2002), Neumark (2000).

rische Leistungsfähigkeit und »freiwillige« Leistungsbereitschaft von Personal letztlich nur über den Aufbau und Erhalt stabiler und sicherer Beschäftigungsbeziehungen zu erzielen sei.9 1.1 Fragestellung Vor diesem Hintergrund untersucht die vorliegende Arbeit drei Fragen: (a) Welche Entwicklungstendenzen weist betriebliche Beschäftigungsstabilität und -instabilität auf? Anhand der Beobachtungen von Verweildauern, Vertragsformen und betrieblichen Übergängen wird zu zeigen sein, in welchem Umfang schon heute kurz- und mittelfristige Beschäftigungsbindungen bestehen. Verbunden mit der Koexistenz stabiler und instabiler Beschäftigung stellt sich darüber hinaus die Frage nach Bestimmungsgründen: (b) Welche Ursachen sind maßgeblich für den betrieblichen Einsatz von Beschäftigten mit kürzeren und längeren betrieblichen Beschäftigungsperspektiven? In Auseinandersetzung mit den vorliegenden arbeitsmarkttheoretischen Ansätzen, die vorrangig auf Begründungen interner Arbeitsmärkte ausgerichtet sind, wird in den empirischen Analysen die Vielzahl von Bestimmungsgründen systematisiert und ihr Einfluss auf stabile und instabile Beschäftigung untersucht. Ebenfalls in Ergänzung bisheriger Untersuchungen wird dabei gezielt die Frage fokussiert: (c) Kann die zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern bestehende Austauschrelation »Engagement, Loyalität und Kooperation gegen längerfristige Beschäftigungssicherheit«, die das »Deutsche Modell« lange Zeit gekennzeichnet hat, weiterhin Gültigkeit beanspruchen oder lassen sich hierzu flexible Alternativen denken und beobachten? Hierbei wird verdeutlicht, wie der Aufbau und Erhalt von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft auch in instabilen und nicht durch Bindungszusagen gekennzeichneten Beschäftigungsbeziehungen ermöglicht werden kann. Ein besonderes Augenmerk wird dabei sowohl auf betriebliche als auch auf institutionelle Gestaltungsmöglichkeiten gelegt, um zu zeigen, welche Handlungsspielräume auf diesen Ebenen bestehen, um effiziente (Anpassungs-)Flexibilität und (Informations- und Investitions-)Sicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu gewährleisten. Mit den Begriffen »Flexibilität« und »Sicherheit« sind zwei zentrale und Titel gebende Begriffe dieser Untersuchung benannt, deren enge wechselseitige Verbindung im Fortgang der Arbeit verdeutlicht werden wird. 9

Vgl. Beathge (2001); Baethge, Baethge-Kinsky (1998); Deutschmann (2002); Flecker (2000); Hirsch-Kreinsen (2005); Milgrom, Roberts (1992); Seifert, Pawlowsky (1998).

11

(a) Mit Blick auf Flexibilität ist vorab festzustellen, dass es heute kaum ein Problem zu geben scheint, dessen Lösung nicht in einer Ausweitung von Flexibilität gesehen wird.10 Dies gilt für Arbeitsmärkte in besonderer Weise. Flexibilität kennzeichnet dabei ein Potential von Handlungsspielräumen,11 das Anpassung und Gestaltung auf individueller oder kollektiver Akteursebene, auf der Ebene von (Arbeitsmarkt-, Demographie- u.a.)Strukturen oder auf der Ebene von Institutionen ermöglicht. Unter den Stichworten »institutioneller Sklerose«12 oder »Rigiditäten«13 etc. wird in der publizistisch-politischen und wissenschaftlichen Öffentlichkeit verstärkt eine Debatte um die unzureichende Flexibilität des europäischen und insbesondere auch des deutschen Arbeitsmarktes – etwa im Vergleich zu den USA – geführt. Angesichts schneller und grundlegender Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen wie globaler Wettbewerb, volatile Nachfrage, technischer und sektoraler Wandel sei – so die viel zitierte These – die Arbeitslosigkeitsproblematik auf eine unzureichende Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes zurückzuführen. Oftmals wird es jedoch durch eine unklare Bestimmung des Flexibilitätsbegriffes erschwert, die Reichweite der Aussagen der Flexibilitätsdebatte zu ermessen. Vielfach bleiben Flexibilisierungsebenen systematisch ausgeblendet. In Anlehnung an Jörg Flecker14 sind somit zunächst vier analytisch zu trennende Einsatzfelder von Flexibilisierungsmaßnahmen zu unterscheiden: Restrukturierung von Organisationsstrukturen, Flexibilisierung des Personaleinsatzes, (Reoder De-)Regulierungen von Rechtsinstitutionen sowie Steigerung von Handlungskompetenzen (Employability) zur Steigerung der Anpassungsfähigkeit und bereitschaft von Erwerbspersonen. Während etwa die »Deregulierungsdebatte« aufgrund ihrer gesellschaftspolitischen Tragweite vergleichsweise breit geführt wird,15 bleibt die zentrale Rolle der Betriebe als Arbeitsmarktakteure zumeist unterbelichtet.16 Betriebe fungieren jedoch nicht nur als Katalysatoren wirtschaftlicher Entwicklungen, sondern sind aktive Gestalter endogener Flexibilitätspotentiale. Flexibilität meint hier die über verschiedene Nutzungsformen von Personal erzielte Anpassungsfähigkeit von Betrieben an Umweltanforderungen. Aus dieser Perspektive sind organisatorische Restrukturierungen, institutionelle Regulierungen und Arbeitsangebots10 11 12 13 14 15 16

12

Vgl. Vobruba (2004). Vgl. ebd. und allgemein Weymann (1989). Vgl. Olson (1982). Vgl. Unabhängige Expertenkommission (1991). Vgl. Flecker(2000). Vgl. Büchtemann, Neumann (1990); Keller, Seifert (1997, 1998). Vgl. Bellmann u.a. (1996).

strukturen bedeutende Rahmenbedingungen, die auf der Ebene betrieblicher Personalpolitik ihren Niederschlag finden und dementsprechend ebenfalls zu berücksichtigen sind. Neben der globalen Ausrichtung der Flexibilisierungsdebatte verhindert auf betrieblicher Ebene ein vielfach auf rein praktische Anwendung bezogener, instrumenteller Duktus eine wissenschaftlich fundierte Analyse.17 Dabei wird die Spannbreite betrieblicher Personalflexibilität zumeist außer Acht gelassen. Mit Blick in die Literatur18 werden im Weiteren zwei Dimensionen unterschieden: erstens interne versus externe und zweitens quantitative versus qualitative Flexibilität19 Diese zwei Dimensionen führen zu vier z.T. funktional äquivalenten Formen der Flexibilität des Personaleinsatzes: (a) extern-quantitativ (Ein- und Ausstellungen auch numerische Flexibilität), (b) extern-qualitativ (Zuliefererbeziehungen/ Netzwerke), (c) intern-quantitativ (Arbeitszeitregelungen), (d) internqualitativ (qualifikatorische Anpassungen oder (Lohn-)Anreiz-Veränderungen).20 Betriebliche Akteure stehen vor Entscheidungsalternativen, die sich aus den genannten Flexibilitätsformen ergeben und zu mehr oder weniger stabiler Beschäftigung führen.21 Zwischen den zwei skizzierten Flexibilitätsdimensionen und den korrespondierenden Beschäftigungsdauerperspektiven kommt es in den betrieblichen Entscheidungsoperationen zu einem ständigen »trade off«. Auf der einen Seite können Betriebe Kosten, die durch Suche und Einarbeitung neuer Beschäftigter entstehen, durch eine interne und langfristige Beschäftigungsperspektive senken. Sie gewinnen Investitionssicherheit in Bezug auf Qualifikations-, Einsatz-, Produkt- und Absatzstrategien. Und stabile Beschäftigung ermöglicht Leistungs- und Motivationsanreizstrategien etwa durch Effizienzlöhne, Aufstiege und Vertrauensaufbau. Auf der anderen Seite schränken jedoch stabile Beschäftigungsbindungen oder Schließungen gegenüber externen Märkten Entscheidungsspielräume der Unternehmensführung ein, indem betriebsinterne Pfadabhängigkeiten und spezifische Inflexibilitäten gegenüber betriebsexternen Umweltbedingungen erzeugt werden. So werden Gewohnheiten zu impliziten 17 18 19

20 21

Vgl. Wächter (2002). Vgl Bellmann u.a. (1996); Dragendorf, Heering (1987); Semlinger, Frick (1995); Goudswaard, Nanteuil (2000); Sengenberger (1990); Wimmer, Neuberger (1998: 314ff.). Entsprechend der Überlegung, dass alle Flexibilitätsformen immer auch mit dem Bemühen verbunden sind, funktionalen Anforderungen gerecht zu werden, wird der Bezeichnung quantitativ und qualitativ anstelle der diesbezüglich etwas irreführenden klassischen Unterscheidung von numerischer und funktionaler Flexibilität (Atkinson 1985) der Vorzug gegeben. Zum Begriff der funktionalen Äquivalenz siehe Merton (1995). In der einschlägigen Literatur wird immer wieder der Zusammenhang zwischen internen Formen der Personalflexibilität und dauerhafter Personalbindung sowie zwischen externen Formen und eher kurzfristigen Beschäftigungsperspektiven betont – siehe Pfeffer, Baron (1988); Sengenberger (1990); Semlinger (1991: 21f.); Gerlach, Hübler, Meyer (2001).

13

Regelwerken, Innovationen von außen werden abgeschottet, absatzmarktbedingte Veränderungen von Löhnen und Personal stoßen auf Widerstände etc. Es stellt sich dann die Frage, ob und in welcher Weise Informations-, Investitions- und Motivationskosten in flexibleren Beschäftigungsbeziehungen anfallen. Verbunden damit ist zu beantworten, inwieweit diese Kosten durch betriebliche und institutionelle Gestaltungsmaßnahmen beeinflusst werden können. Nicht zuletzt von diesen Qualifikation und Engagement sichernden Gestaltungsmaßnahmen hängt es ab, ob eher stabile, oder eher instabile Beschäftigungsbeziehungen eingegangen werden. (b) Eng verbunden mit den Fragen der Gestaltung von Flexibilität sind Fragen der Sicherheit. Mit Blick auf Beschäftigung ist dabei zunächst zwischen Beschäftigungssicherheit im engeren und weiteren Sinne zu unterscheiden. Umfassende Beschäftigungssicherheit beinhaltet dann einen weitreichenden Bestandsschutz, der – im Sinne des klassischen weiten Begriffs des »Normalarbeitsverhältnisses«22 – neben der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses auch Lohn, Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen, sozialversicherungsrechtliche Anwartschaften oder Vertretungsrechte etc. umfasst. In der vorliegenden Studie wird demgegenüber Beschäftigungssicherheit im engeren Sinne analysiert. Zentral geht es dabei um die (In-)Stabilität und Dauerhaftigkeit betrieblicher Beschäftigung.23 Die weiteren genanten Elemente von Sicherheit werden dabei nur insofern berücksichtigt, als sie die Stabilität von Beschäftigung beeinflussen. So etwa wenn soziale Schutz- und Vertretungsrechte beschäftigten »Insidern« Sicherheiten bieten, die zugleich den Betriebszugang nicht beschäftigter »Outsider« beeinträchtigen. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass Beschäftigungssicherheit sowohl hinsichtlich ihrer Mikro- wie auch ihrer Makrodimension zu analysieren ist. Beschäftigungssicherheit auf der Mikroebene betrifft die betriebliche Beschäftigungsstabilität als Wahrscheinlichkeit, bei einem aktuellen Arbeitgeber beschäftigt zu bleiben. Beschäftigungssicherheit auf der Makroebene beinhaltet demgegenüber Übergangssicherheiten. Sie betrifft damit die Wahrscheinlichkeit, generell und ggf. bei unterschiedlichen Arbeitgebern beschäftigt zu sein oder in Fällen eines eventuellen Arbeitsplatzverlustes oder sonstiger Nicht-Erwerbsphasen, eine Beschäftigung finden zu können. Im Folgenden werden sowohl innerbetriebliche Beschäftigungssicherheit als auch überbetriebliche Übergangssicherheiten berücksichtigt. Gerade auch mit Blick auf instabile, kurz- und mittelfristige Beschäftigungsbeziehungen wird analysiert, in welcher Weise es Betrie22 23

14

Vgl. Mückenberger (1985). Vgl. Neumark (2000).

ben oder sozialstaatlichen Sicherungssystemen möglich ist, Übergangssicherheiten zu generieren.24 Gewährleistungen von Sicherheit ist immer auch Voraussetzung von Flexibilität. So setzt etwa Instabilität betrieblicher Beschäftigung den Fortbestand von Investitionssicherheiten für Qualifikationen voraus, um Kosten und Erträge solcher Investitionen abschätzen zu können. Dies gilt sowohl für die Arbeitgeberals auch für die Arbeitnehmerseite. Und auch die Leistungskraft und Leistungsbereitschaft von Beschäftigten, sich mit vollem Engagement für betriebliche Belange zu engagieren, setzt ein gewisses Maß an betrieblich und sozial-staatlich gewährter Erwartungssicherheit voraus, um Handlungschancen im Berufs- und Lebensverlauf erhöhen zu können. Auf der anderen Seite gilt ebenfalls, dass Sicherheit und Stabilität in einem Teilbereich, z.B. hinsichtlich langfristiger Dauern in Beschäftigungsverhältnissen oder als rigide Kündigungsschutzregeln, Flexibilitäten in anderen Teilbereichen voraussetzt, z.B. hinsichtlich von Arbeitszeiten, Qualifikationsanpassung oder Ausweitung befristeter oder freier Beschäftigung etc.25 Vor diesem Hintergrund fokussiert die hier vorgestellte Untersuchung auch die Frage, in welchem Zusammenhang die Gestaltung innerbetrieblicher Beschäftigungsstabilität und instabiler Beschäftigung mit funktionalen Anforderungen wechselseitig abhängiger Flexibilität und Sicherheit steht. 1.2 Vorgehen Nachdem zuvor die zentrale Fragestellung und der allgemeine Rahmen der Untersuchung skizziert wurden, wird im Folgenden knapp das weitere Vorgehen vorgestellt. Das folgende Kapitel 2 beschreibt zunächst den Stand der Forschung und gibt einen Überblick über die in der Literatur diskutierten Ursachen und Thesen zu Veränderungen betrieblicher Beschäftigungsstabilität. Im Anschluss an die Diskussion wird anhand der Entwicklung von Vertragsformen und ihren betrieblichen Nutzungsformen sowie mittels Analysen zur Veränderung von Beschäftigungsdauern dokumentiert, dass Arbeitsmärkte schon seit den 1970er Jahren durch ein hohes Maß an Austauschen gekennzeichnet sind und sich Beschäfti24

25

Diskutiert wird bspw. die Abkopplung sozial-staatlicher Einkommenssicherungssysteme von Anwartschaften der Erwerbstätigkeit oder „Übergangsarbeitsmärkte“ – siehe Schmid (2002). In diese Richtung weist auch der Begriff der „Flexicurity“ – siehe Keller, Seifert (2000); Klammer (2000); Vobruba (2004). Beispiele solcher Wechselbeziehungen nennen Brandes u.a. (1991) oder Deutschmann (2002: 139ff.).

15

gungsstabilität vor allem in den 1990er Jahren in Richtung höherer Mobilität und Flexibilität verändert hat. Damit ist von einer Koexistenz kurz-, mittel- und langfristiger Beschäftigungsbindungen auszugehen. Im Anschluss an diese Ausgangsbefunde stellt sich dann die Frage nach den Ursachen dieser verschiedenartigen Beschäftigungsmuster. Hierfür werden im Kapitel 3 soziologische und ökonomische arbeitsmarkttheoretische Ansätze hinsichtlich ihres Erklärungsgehaltes untersucht. Verdeutlicht wird, stabile Beschäftigungsbeziehungen gelten in der Arbeitsmarkttheorie als eine wichtige Voraussetzung für Investitionssicherheit, um eine in Menge und Qualifikation passgerechte Verfügbarkeit von Personal (Leistungsfähigkeit) sowie die Kooperation und das Engagement der Beschäftigten (Leistungsbereitschaft) sicherzustellen. Funktionsbedingungen externer Arbeitsmärkte und damit die Frage, auf welche Weise in instabilen Beschäftigungsbeziehungen Qualifikation und Motivation gesichert werden kann, bleiben dabei allerdings weitgehend unbeleuchtet. Gleichwohl bieten die theoretischen Ansätze – in Abhängigkeit ihrer handlungs- oder strukturtheoretischen Zugänge – eine Vielzahl wertvoller Hinweise auf mögliche Erklärungsfaktoren betrieblicher Beschäftigungsstabilität. Diese Erklärungsfaktoren werden im Kapitel 4 systematisiert und der empirischen Analyse der Ursachen betrieblicher Beschäftigungsstabilität zugänglich gemacht. Im Ergebnis zeigt sich dann wiederum eine hohe überbetriebliche Mobilität. Zudem wird deutlich, dass die in der Arbeitsmarkttheorie vielfach hervorgehobene Prämisse einer betriebsinternen und mit höherer Beschäftigungsdauer verbundenen Sicherstellung von Qualifikation, Engagement und Kooperation nur begrenzt Erklärungskraft entfalten kann. Damit stellt sich die Frage, auf welcher Grundlage Arbeitgeber dann einerseits die Verfügbarkeit von qualifikatorischer Leistungsfähigkeit und andererseits »freiwillige« Leistungsbereitschaft« vor allem auch in kurzfristig-flexiblen Beschäftigungsbeziehungen sicherstellen können. Hierauf geben die drei weiteren Kapitel Antworten. Mit der Beobachtung von betriebs-, bildung-, sozial- und beschäftigungspolitischen Voraussetzungen flexibler Arbeitsmärkte werden dabei zentrale Bausteine für eine zeitgemäße Arbeitsmarktheorie vorgestellt. Um zunächst die Frage der Verfügbarkeit von Leistungsfähigkeit zu beantworten, wird in Kapitel 5 an die in der Berufspädagogik und Arbeits- und Bildungssoziologie schon seit langem diskutierten und in der beruflichen Bildungspraxis offensiv vorangetriebenen Konzepte von »Schlüsselqualifikationen« und »Handlungskompetenzen« angeknüpft. Dabei wird gezeigt, dass in dem Maße, in dem diese Lernkonzepte an ein praktisch erworbenes Arbeitsprozesswissen innerhalb von Arbeitsgebieten anschließen, die Verfügbarkeit von Qualifikationen auch in flexiblen Arbeitsmärkten erhöht wird. 16

Nachfolgend widmet sich Kapitel 6 der Frage der Gewährleistung »freiwilliger« Leistungsbereitschaft. Sie erfordert Kontroll- wie vor allem auch Vertrauensstrukturen. Kontrolle und Vertrauen sind im Grundsatz geeignet, prinzipiell bestehende Unbestimmtheitslücken von Arbeitsverträgen zu füllen. Allerdings bleiben letztlich Kontrollstrukturen unvollständig, so dass über den Weg des Aufbaus und Erhalts von Vertrauen das notwendige Maß an Engagement, Loyalität und Kooperation sicherzustellen ist. Zugleich erfolgt allerdings auch die Vertrauensvergabe in kontrollierten Strukturen, um Leistungszurückhaltung zu vermeiden. Dieser Zusammenhang wird anhand der Darstellung empirischer arbeits- und industriesoziologischer Untersuchungen vorgestellt und vertieft, wobei zunächst kritisch der Kontrolldiskurs und daran anschließend der Vertrauensdiskurs betrachtet werden. Sowohl die betriebliche Sicherstellung von Leistungsverausgabung wie auch die Gewährleistung von Leistungsbereitschaft sind voraussetzungsreich. Und sie sind in vielfacher Hinsicht an institutionelle Kontexte gebunden. So verdeutlicht Kapitel 7 die Bedeutung institutioneller Rahmungen des Arbeitsmarktes an den Beispielen sozialstaatlicher und betrieblicher sozialer Sicherung, Kündigungsschutz, beruflicher Ausbildung und Qualifizierung sowie Tarifautonomie und Betriebsverfassung. Angesichts der bestehenden Mobilität auf Arbeitsmärkten werden dabei insbesondere auch Effizienz fördernde Balancen zwischen Flexibilität und Sicherheit auf institutioneller Ebene aufgezeigt, die Arbeitgebern und Arbeitnehmern verlässliche Handlungsspielräume auch in flexiblen Beschäftigungsbeziehungen bieten. Kapitel 8 fasst die Ergebnisse zur Entwicklung und Gestaltung stabiler und instabiler Beschäftigungsbeziehungen zusammen und bietet damit ein Angebot für Leserinnen und Leser mit knappem Zeitbudget.

17

2 Empirische Ausgangsbefunde betrieblicher Beschäftigungsstabilität

Viele theoretische und empirische Arbeiten der Soziologie und Ökonomie heben die Bedeutung betrieblicher Beschäftigungsstabilität für Arbeitsmarktakteure und Sozialstaat hervor. Dabei herrscht in der Forschung selten Einigkeit über die Entwicklung von Arbeit im Allgemeinen und über die Stabilität und Sicherheit der Beschäftigung im Besonderen.1 Zudem bestehen erhebliche Unterschiede in der Perspektive und Herangehensweise an das Thema. Jenseits der Vollbeschäftigung2 und vor dem Hintergrund der Veränderungen des »Normalarbeitsverhältnisses«3 wird Beschäftigungssicherheit in der Wissenschaft von Juristen, Politologen oder Volkswirten häufig im Kontext der institutionellen Sicherung von wirtschaftlichen und sozialpolitischen Basisvorgängen betrachtet. Psychologen und Soziologen thematisieren vorrangig die prekärer gewordenen individuellen Bewältigungsmöglichkeiten. Ökonomen und Arbeitssoziologen untersuchen Beschäftigungssicherheit im Zusammenhang der neoklassisch nicht intendierten Funktionalität interner Arbeitsmärkte und im Rahmen der Interessen Gewinn maximierender Unternehmen, wobei Soziologen ein besonderes Augenmerk auf Aspekte sozialer Mobilität, sozialer und arbeitsmarktlicher Segmentation sowie sozialer Stratifikation etc. legen. Dieser Facettenreichtum wird noch einmal dadurch gesteigert, dass sowohl innerhalb als auch zwischen den Einzelwissenschaften eine Reihe zum Teil eigenständiger Forschungsansätze entwickelt worden ist. Eine Vielzahl dieser empirischen und theoretischen Zugänge wird im Folgenden einbezogen und hinsichtlich ihres Ertrages bewertet. Dabei wird mit der Darstellung der empirischen Ausgangsbefunde in diesem Kapitel und nachfolgend der arbeitsmarkttheoretischen Grundlagen (Kapitel 3) zunächst das Ziel verfolgt, sich des Erkenntnisstandes zur Reichweite und Erklärung stabiler und instabiler Beschäftigungssysteme zu vergewissern und zugleich die entscheiden1 2 3

Vgl. Mückenberger (1985) sowie auch Bosch (1998); Kocka, Offe (2000); Struck, Köhler (2004); Wilke (1999). Vgl. allgemein Vobruba (2000). Vgl. allgemein Dombois (1999).

19

den Einflussgrößen für die betriebliche Gestaltung von Beschäftigungssystemen zu identifizieren. Ausgehend von den in Überblicksartikeln und empirischen Studien beschriebenen, veränderten Rahmenbedingungen betrieblicher Beschäftigung wird in diesem Kapitel eine Bestandsaufnahme der empirischen Erkenntnisse über die Entwicklung betrieblicher Beschäftigungsstabilität vorgenommen. Dabei wird verdeutlicht werden, stabile Beschäftigungsbeziehungen gelten in der Arbeitsmarkttheorie als eine Voraussetzung für Investitionssicherheit, um eine in Menge und Qualifikation passgerechte Verfügbarkeit von Personal (Leistungsfähigkeit) sowie die Kooperation und Motivation von Beschäftigten (Leistungsbereitschaft) sicherzustellen. Die Entwicklungsrichtung von Beschäftigungsstabilität, ist in der Literatur bislang allerdings umstritten diskutiert worden. Auf der Basis eigener Untersuchungen kann im Folgenden gezeigt werden, dass sich Beschäftigungsstabilität insbesondere in den 1990er Jahren mit Kurs auf eine höhere Arbeitsmarktmobilität verändert hat. 2.1 Diskutierte Ursachen veränderter Beschäftigungsstabilität Die bundesdeutsche Wirtschaft befindet sich in einem permanenten Anpassungsprozess, um die ökonomische Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten oder auszubauen. Dabei wird der Entwicklung stabiler Beschäftigungsbeziehungen in der Arbeitsmarktforschung und von den Akteuren am Arbeitmarkt selbst eine hohe Bedeutung zugemessen. Folgende Gründe sind dafür maßgeblich: 1.

4 5 6 7 8

20

Betriebe können Kosten, die durch Suche und Einarbeit neuer Beschäftigter entstehen, senken. Sie gewinnen Investitionssicherheit in Bezug auf Qualifikations-, Einsatz, Produkt- und Absatzstrategien. Und stabile Beschäftigung ermöglicht Leistungsanreizstrategien bei verzögert anzupassenden Entlohnungsprofilen4 durch Entlassungswarnungen und Effizienzlöhne,5 den Aufbau vor Tournaments für Aufstiege6 sowie durch eine Kooperation und Motivation steigernde Hervorhebung von Fairness7 und Vertrauen.8 Gleichzeitig schränken jedoch stabile Beschäftigungsbindungen oder Schließungen Vgl. Lazear (1981). Vgl. Shapiro, Stiglitz (1984). Vgl. Lazear, Rosen (1981) und Rosenbaum (1979, 1984). Vgl. Akerlof (1984) und Charness, Levine (2002). Vgl. Heisig (1997) und Seifert, Pawlowsky (1998).

2.

3.

4.

9 10 11

gegenüber externen Märkten9 das Entscheidungsspektrum der Unternehmensführung ein. Der Zugang zu »neuem Wissen« wird auf interne Qualifizierungsmaßnahmen beschränkt, so dass Inflexibilitäten gegenüber betriebsexternen Umweltbedingungen Innovationsprobleme bereiten können. Zudem festigt stabile Beschäftigung betriebsinterne Pfadabhängigkeiten: „Insider“ können auf der Basis ihrer Kontrollmacht Anpassungen an veränderte Marktbedingungen verhindern. Und nicht zuletzt lassen sich seitens des Betriebes einmal zugesicherte Gratifikationen oder vereinbarte Beschäftigungsstabilitätszusagen nur schwer und unter Inkaufnahme von Leistungszurückhaltung zurücknehmen10. Den Beschäftigten ermöglicht eine stabile Beschäftigung Planungssicherheit in Bezug auf Bildungsinvestitionen, Einkommen, soziale Sicherung, private Bindungen, Familienplanung etc. Eine Ursache dafür ist, dass insbesondere Zusicherungen stabiler Beschäftigung eine hohe Motivationskraft entfalten können. Allerdings geht die stabile Beschäftigung von „Insidern“ mit Zugangsproblemen von „Outsidern“ einher. Arbeitsmärkte, die durch intergenerationale Austausche und lange Beschäftigungsbindungen gekennzeichnet sind, generieren dann strukturelle Zugangsrisiken vor allem für mittlere und höhere Altersgruppen. Zudem besteht eine unzureichende Offenheit um Angebot und Nachfrage schnell und entsprechend der qualifikatorischen Anforderungen aufeinander abzustimmen. Hieraus ergeben sich wiederum Folgekosten für die Systeme der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsregulierung sowie der sozialen Sicherung, etwa in Fällen von (Langzeit-)Arbeitslosigkeit, Maßnahmen der Qualifikationsanpassung oder Subventionierung frühzeitiger Altersausgliederung aus dem Arbeitsmarkt etc. Daneben sind für die bundesrepublikanische Wohlfahrtsstaatordnung stabile Beschäftigungsverhältnisse von Bedeutung, da sie eng mit der sozialstaatlichen Absicherung im Falle der Nicht-Erwerbsarbeit korrespondieren.11 In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass zugleich auch institutionell die mittel- und langfristigen Effizienzvoraussetzungen der ökonomischen und sozialen Wohlfahrtsproduktion in Form von Flexibilitätsund Investitionsanreizen zu sichern sind. Dabei gilt, dass nicht immer einzelbetriebliche Beschäftigungsstabilitäten, sondern vielfach überbetriebliche Beschäftigungsstabilitäten geeignet sein können, die Sicherungs-, FlexibiliVgl. Doeringer, Piore (1971) und Sengenberger (1987). Struck u.a. (2006). Vgl. Offe (1998) und Vobruba (2000).

21

täts- und Anreizfunktionen auf Arbeitsmärkten sicherzustellen. Aus diesem Grund werden im Folgenden auch nicht allein betriebliche Stabilität, sondern ebenfalls Übergangsmöglichkeiten untersucht. Damit Betriebe ihre zentralen Funktionen ausüben können, d.h. Produkte und Dienstleistungen erfolgreich entwickeln, erstellen oder vermarkten können, ist die Passung von organisatorischem Aufbau, d.h. der Prozess- und Arbeitsabläufe, zu den Möglichkeiten und Erfordernissen veränderlicher Umwelten notwendig. Hierbei entwickeln sich in Betrieben interne Bearbeitungsmuster unter Einbezug der von den betrieblichen Akteuren als bedeutsam eingeschätzten externen Prozesse. So werden dann Diskontinuitäten auf Produkt- und Gütermärkten durch betriebs- und arbeitsorganisatorische Elastizitätsstrategien bearbeitet, externe Verfügbarkeiten von Arbeitskräften in Zahl und Qualifikation mit internen Verfügungsmöglichkeiten des vorhandenen Personals abgeglichen sowie Normen und Standards in Legitimation und Leistungsbereitschaft stiftende Handlungen übertragen. Handlungsstrategien und -strukturen stehen dabei in einem Bedingungsverhältnis und bilden die Dynamik organisatorischen Wandels. Derartige Organisationsreformen sind in der Regel mit personellen Anpassungen verbunden, wobei sowohl positive als auch negative Wirkungen auf die Beschäftigtenanzahl, jedoch unzweifelhaft Qualifikationseffekte konstatiert werden.12 Grundsätzlich haben Unternehmen unterschiedliche Möglichkeiten, Anpassungsprozesse zu gestalten.13 Zu unterscheiden sind mit Blick auf externe Märkte (a) extern-numerische Anpassungen und (b) Produktionsanpassungen sowie betriebsintern (c) intern-zeitliche Anpassungen, (d) qualifikatorisch-funktionale Anpassungen und (e) (Lohn-)Anreiz-Veränderungen.14 Dabei lassen sich weder aus der Perspektive der Personalwirtschaft noch aus dem Fokus der Arbeitsmarkt- oder Sozialpolitik eindeutige Vor- oder Nachteile für eine interne oder externe Beschäftigungsanpassungsstrategie ableiten. Die Schwierigkeit für die Akteure der jeweiligen Handlungs- und Beobachtungsebene besteht vor allem darin, dass Möglichkeiten und Erfordernisse zur Steigerung von Effizienz und Flexibilität in einem Spannungsverhältnis zu Zuverlässigkeit und Steuerung von Komplexität stehen. So sind Kontroversen um geeignete Wege zwischen Flexibilität und Sicherheit innerhalb der Betriebe wie auch in der öffentlichen Debatte allgegenwärtig. Und so überrascht es nicht, dass sich dieses Spannungsverhältnis auch in der wissenschaftlichen Diskussion um die Notwendigkeit und Reichweite flexibler Beschäftigung wiederfindet. 12 13 14

22

Vgl. Alda, Bellmann (2002). Vgl. Carstensen (1999). Vgl. Goudswaard, Nanteuil (2000) und Semlinger, Frick (1995).

In Deutschland wurde in den letzten Jahren eine Vielzahl von Einzeluntersuchungen zu Entwicklungstendenzen von Beschäftigungssicherheit und möglichen Grenzmarkierungen von Flexibilisierungsprozessen in heterogenen Arbeitsmarktsegmenten durchgeführt. Im Allgemeinen wird in diesen Arbeiten zunächst ein Ausgangsrahmen charakterisiert, der durch die folgenden Merkmale gekennzeichnet ist: (a) langfristig angelegte Beschäftigungsverhältnisse, (b) kooperative Austauschbeziehungen und (c) eine relativ geringe intersektorale und regionale Differenzierung sowohl nach Beschäftigungsrisiken wie nach (d) Entlohnungsbedingungen.15 Hierbei erleichtert das Duale System der Berufsausbildung den Übergang von der Schule in den Beruf16 und wirkt zunächst stabilisierend auf den weiteren beruflichen Verlauf.17 Die Zahl der Stellenwechsel und insbesondere der zwischenbetrieblichen Arbeitsplatzwechsel sind im internationalen Vergleich relativ gering und konzentrieren sich auf eine relativ kurze berufliche Anfangsphase von 5-15 Jahren.18 Auf diese Weise werden Prozesse des strukturellen Wandels in Deutschland vorrangig intergenerational und weniger intragenerational prozediert.19 Vor dem Hintergrund der nachhaltig wirkenden Strukturveränderungen im Wirtschafts-, Sozial- und Beschäftigungssystem sowie im demographischen Gefüge, vor allem auch in Ostdeutschland, wird allerdings seit längerem diskutiert, inwieweit sich das seit den 1960er Jahren entwickelte »Deutsche Modell« betrieblicher Beschäftigungsstabilität in Richtung flexibler und unsicherer Übergänge verändert hat.20 Eine Reihe von Anzeichen sprechen für einen Bedeutungsverlust stabiler Beschäftigungsverhältnisse bzw. einen Bedeutungsgewinn instabiler Beschäftigung und offener Beschäftigungssysteme. Angesichts der Ausweitung von Zeitarbeit, befristeter und geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse und aufgrund der Bedeutung, die einer solchen Entwicklung für die Wirtschafts- und Sozialpolitik, 21 für die Betriebsorganisation22 und für die Lebensläufe der Beschäftigten23 zuzumessen ist, besteht in der Literatur grundsätzlich Einigkeit darüber, dass 15 16 17 18 19 20 21 22 23

Vgl. Allmendinger (1989); Köhler, Sengenberger (1983); Felstead, Jewson (1999). Vgl. Mayer (1995); Shavit, Müller (1998); Soskice (1994). Vgl. Konietzka (1999: 283ff.). Vgl. DiPrete, McManus (1995); Büchtemann, Schupp, Soloff (1993). Vgl. Blossfeld (1989); George, Struck (2000); Sackmann (1998). Vgl. Beck (1999); Hoffmann, Walwei (1998); Köhler, Struck (2004); Kommission für Zukunftsfragen (1996, 1997); Kühl (1995a); Trinczek (1999). Vgl. Bleses, Vobruba (2000); Heinze, Schmid, Strünck (1999); Kohli (1994); Schmähl, Rische (1999) Schmid 2002 und Vobruba (1990, 2000). Vgl. Picot, Reichwald, Wigand (2001). Vgl. Mutz u.a (1995); Sennett (1998).

23

diese Entwicklung genauer zu beobachten ist. Uneinigkeit besteht allerdings darüber, wie die Entwicklung der bisherigen Veränderungen und wie die Stärke weiterer Umgestaltungen betrieblicher Beschäftigungssysteme einzuschätzen ist. Dabei blieb in der Arbeitsmarktforschung schon die Bestimmung des Ausmaßes der Entwicklungen von Beschäftigungsstabilität und -instabilität lange Zeit umstritten. Methodische Schwierigkeiten24 – und hier insbesondere Probleme der Rechtszensierung von Tätigkeitsdauern und Berufsverläufen – trugen dabei zu Kontroversen in der Diskussion der Reichweite und Tiefe des Strukturwandels bei. 2.2 Thesen zur Reichweite des Strukturwandels am Arbeitsmarkt Zunächst einmal können drei Grundauffassungen in der Diskussion um die Reichweite einer Entstandardisierung von Beschäftigungsstabilität unterschieden werden: 1.

Strukturwandel und »Erosion« von Beschäftigungssicherheit: Nicht wenige Ökonomen und Soziologen prognostizieren einen Strukturwandel der Arbeitsmärkte und eine »Erosion« der bis dato hohen betrieblichen Beschäftigungssicherheit in der Bundesrepublik.25 Nach dieser Auffassung sinkt der Anteil der auf Dauer angelegten Vollzeitbeschäftigung. Annette Bergemann und Antje Mertens gelangen auf der Basis des Sozioökonomischen Panels für Westdeutschland zu dem Ergebnis, dass der Median der bisherigen betrieblichen Zugehörigkeitsdauer im Zeitraum 1984 bis 1997 für Männer abgenommen hat (für Frauen konnte kein eindeutiger Trend ermittelt werden).26 Darüber hinaus zeigen Untersuchungen zur Entwicklung von Vertragsformen27 eine Ausweitung befristeter28 und geringfügiger Beschäftigung29 sowie von Selbständigen ohne Mitarbeiter30 und Leiharbeit.31 Ergänzt wird die Strukturwandelthese durch die Auffassung, dass die zeitliche

24

Vgl. Erlinghagen, Mühge (2002); Mayer (2000). Vgl. Kommission für Zukunftsfragen (1996, 1997) sowie Beck (1999). In ähnlicher Weise lassen sich die Arbeiten zur »Erosion« des so genannten »Normalarbeitsverhältnisses« lesen – siehe Mückenberger (1985) und Dombois (1999). Vgl. Bergemann, Mertens (2002). Vgl. Martin, Nienhüser (2002); Oschmiansky, Oschmiansky (2003). Vgl. Schäfer (2001). Vgl. Heineck, Schwarze (2001). Vgl. Dietrich (1996, 1998). Vgl. Bundesdrucksache 14/ 4220 (2000) sowie Rudolph, Schröder (1997).

25

26 27 28 29 30 31

24

2.

32 33 34 35 36 37 38

und räumliche Flexibilisierung der Beschäftigungsverhältnisse nicht nur »neu entstandene Ränder« kennzeichnet, sondern ebenso zu einer Auflösung der (noch) stabilen Vollzeitbeschäftigung im »Inneren« der betrieblichen Arbeitsmärkte führt.32 Dies würde zugleich bedeuten, dass sich Beschäftigungsinstabilität nicht nur auf berufliche Einstiegsphasen beschränkt, sondern zunehmend auch spätere Phasen des Erwerbsverlaufes erfasst. Beständigkeit auf Arbeitsmärkten: Andere Autoren konstatieren in der Bundesrepublik eher Beständigkeiten der Entwicklung, wobei allerdings zu berücksichtigen ist, dass die folgenden Befunde nicht weiter als bis in die erste Hälfte der 1990er Jahre hineinreichen sowie Entwicklungen in Ostdeutschland unberücksichtigt geblieben sind. Rainer Winkelmann und Klaus F. Zimmermann zeigen anhand des Sozioökonomischen Panels Westdeutschland der Periode 1984-1994 im Vergleich zur Periode 1974-1984 leichte Steigerungen der Beschäftigungsstabilität für Frauen und Männer.33 Peter Auer und Sandrine Cazes dokumentieren vergleichbare Ergebnisse.34 Marcel Erlinghagen und Matthias Knuth verweisen anhand der IABBeschäftigtenstichprobe auf die Konstanz betrieblicher Verweildauern der von ihnen beobachteten betrieblichen Einsteigerkohorten 1976-1980 und 1986-1990. Dabei zeigen sie, dass schon in den 1970er und 1980er Jahren ein hohes Maß an Arbeitsmarktmobilität bestand, d.h. numerisch-externe Flexibilität somit seit langem ein Merkmal des westdeutschen Arbeitsmarktes ist.35 Zusammen mit Gerhard Bosch u.a. sind sie der Auffassung, dass interne Flexibilisierungsmöglichkeiten (d.h. intern-zeitliche Flexibilität, qualifikatorisch-funktionale Flexibilität oder (Lohn-)Anreizflexibilität) in der betrieblichen Praxis im Vordergrund stehen.36 Dabei werden interne Flexibilisierungen, die eine Grenze gegen fortschreitende Erosionsstendenzen markieren, als funktional äquivalent zu extern-numerischen Anpassungen betrachtet. Andere Autoren weisen darauf hin, dass eben solche Grenzen vor allem in Beschäftigungssegmenten bestehen, in denen hohe Qualifikations-, Kooperations- und Motivationspotentiale genutzt oder aufgebaut werden sollen.37 Um den Aufbau und Erhalt der dafür notwendigen Qualifikationen bzw. der Leistungsfähigkeit38 sowie der ebenfalls notwendigen „freiwilligen

Vgl. Seifert (1993); Voß (1997). Vgl. Winkelmann, Zimmermann (1998). Vgl. Auer, Cazes (2000). Vgl. Erlinghagen (2002); Erlinghagen, Knuth (2002). Vgl. Bosch (2000); Bosch u.a. (2001). Vgl. Baethge (2001); Baethge, Baethge-Kinsky (1998); Seifert, Pawlowsky (1998). Vgl. Müller (1998).

25

3.

Leistungsbereitschaft“ (Berger, Offe 1984: 92; Deutschmann 2002: 95ff.) sicherzustellen werden – so die These – auch zukünftig bedeutende Anteile betrieblicher Beschäftigungssysteme durch sichere Beschäftigungsstrukturen und kooperative Austauschbeziehungen im Rahmen institutionell gesicherter Transferstrukturen gekennzeichnet sein. Beharrungen auf Arbeitsmärkten: Insbesondere der Einbezug betrieblicher Funktionserfordernisse unterscheidet die vorangestellte Perspektive von einer so genannten »wirtschaftsliberalen« Sichtweise, in der eine institutionell verursachte Beharrung auf deutschen Arbeitsmärkten kritisiert wird. Gerade die für eine Erzielung »freiwilliger Leistungsbereitschaft« für notwendig erachteten betrieblich oder tarifvertraglich vereinbarten sowie staatlich gesetzten Befristungs- und Kündigungsschutzregelungen verhindern – gemäß dieser Auffassung – marktgerechte Beschäftigungsaustausche. Darüber hinaus fördere das hohe sozialstaatliche Sicherungsniveau der Bundesrepublik negative Anreizwirkungen bei Aufnahmen von Erwerbstätigkeit unterhalb von Sozialhilfe oder Arbeitslosengeld.39 So werden dann schleichende Veränderungen des Arbeitsmarktes als mangelnde Anpassungsfähigkeit betrieblicher Beschäftigung an wirtschaftsstrukturelle und konjunkturelle Veränderungen gedeutet.40

Diese knapp zusammengefassten Grundauffassungen zur Situation des deutschen Arbeitsmarktes stützen sich im- oder explizit auf eine Vielzahl von Einzelbefunden über die sozial- und wirtschaftsstrukturellen sowie politisch-rechtlichen Entwicklungen der letzten Jahre,41 die im Folgenden vorgestellt werden. 2.3 Ursachen des Strukturwandels am Arbeitsmarkt Die als maßgeblich geltenden Ursachen für eine zunehmende Instabilität oder (partielle) Stabilität von Beschäftigungsverhältnissen können in fünf Punkten zusammengefasst werden: 1.

Veränderungen von Nachfrage und Angebot auf den Arbeitsmärkten:42 Diesen Annahmen zufolge steht einem Rückgang des Erwerbsarbeitsvolumens

39

Vgl. Pohl (2000); Sachverständigenrat (1999) sowie gegenteilig die empirische Untersuchung von Gebauer, Petschauer, Vobruba (2002). Vgl. Berthold (2002) und Donges (1992). Vgl. zusammengefasst auch Dombois (1999) und Neumark (2000). Vgl. Rifkin (1995); Engelen-Kefer u.a. (1995).

40 41 42

26

seit den 1970er Jahren eine sozialstrukturell generierte Erhöhung der Zahl der Erwerbspersonen – insbesondere durch Frauen und Zuwanderer – gegenüber. Die Disparität von Nachfrage und gestiegenem Arbeitskräfteangebot hat sich auf der Basis steigender Produktivität – insbesondere auch im deutschen Dienstleistungssektor43– in hoher Arbeitslosigkeit niedergeschlagen. Dadurch kommt es in Teilsegmenten des Arbeitsmarktes und in Abhängigkeit des jeweiligen qualifikatorischen Nachfrage- und Angebotsverhältnisses immer wieder zu einer erhöhten Konkurrenz um Arbeitsplätze. Insbesondere in Ostdeutschland ist das Angebots- und Nachfrageverhältnis durch ein Überangebot qualifizierter Beschäftigter gekennzeichnet,44 das durch geburtenstarke berufliche Eintrittsjahrgänge noch verstärkt wird. Offen ist in diesem Zusammenhang jedoch die Frage, inwieweit derartige Konkurrenzen zu einer Verringerung der Beschäftigungsstabilität von bereits Beschäftigten beitragen. Dies hängt u.a. davon ab, ob Unternehmen den Nutzen eines Austausches höher einschätzen als die hierdurch entstehenden Kosten. Der Nutzen von Austauschen kann sich in einer Senkung des betrieblichen Lohnniveaus und in flexiblen Anpassungsmöglichkeiten entsprechend der Auftragslage ausdrücken. Kosten können durch Suche und Einarbeitung, Leistungs- und Loyalitätsprobleme, Kooperationsverweigerung gegenüber Neueinsteigern usw. entstehen. Die Nutzen-Kosten-Relation ist dann u.a. davon beeinflusst, inwieweit entsprechend qualifizierte Beschäftigte am externen Arbeitsmarkt vorhanden sind bzw. wie spezifisch die Kompetenzerfordernisse und wie umfassend die Verantwortungs- und Kooperationsanforderungen arbeitsorganisatorisch gestaltet sind.45 Gerade in Ostdeutschland zeigt sich, dass die nach der »Wende« verbliebenen und im Zuge des Transformationsprozesses neu entstandenen Betriebe aufgrund der Frühverrentungsaktionen und des großen Arbeitskräftepotentials im Sinne einer »Bestenauswahl« hochleistungsfähige Belegschaften aufbauen konnten.46 Zudem hat die schwierige betriebswirtschaftliche Situation die Identifikation der Beschäftigten mit »ihrem« Unternehmen erhöht. Nicht zuletzt steigerte die Alternativlosigkeit auf dem Arbeitsmarkt die Bindungsbereitschaft der Beschäftigten. Auf der Basis einer derartig verursachten Leistungsfähigkeit und -bereitschaft kann es zu einer Generierung von QuasiRenten durch stabile Beschäftigung kommen, die dann die Position von »Insidern« (Lindbeck, Snower 1986, 1988a, 1988b) hinsichtlich ihrer Beschäf43 44 45 46

Vgl. Klös, Lichtblau (1998). Vgl. Wiedemannn u.a. (1999). Vgl. Baden, Kober, Schmid (1996). Vgl. Struck (1999).

27

2.

47 48 49 50

28

tigungssicherheit stärkt. In einer solchen Konstellation sind risikoaverse Beschäftigte besonders geneigt, implizite Versicherungsprämien zu zahlen.47 Und tatsächlich waren und sind ostdeutsche Beschäftigte und (sofern vorhanden) ihre Interessenvertretungen zu Lohnzugeständnissen an Arbeitgeber bereit, um eine Stabilisierung von Beschäftigungsverhältnissen zu erreichen. Insgesamt kann angesichts solcher variablen Bedingungen festgehalten werden, dass zunehmende Konkurrenz um Arbeitsplätze nicht zwingend die durchschnittliche Beschäftigungsdauer oder die Dauer von Teilpopulationen vermindert. Wirtschaftliche Veränderungen und unternehmensorganisatorische Anpassungen: Heute sind Produktions- und Dienstleistungstätigkeiten zunehmend in so genannte »systemische Rationalisierungsstrategien« und hoch flexible Organisations- und Zeitstrukturen eingebettet. Indem solche Strukturen eine autonome Arbeits-, Kooperations-, Zeit- und Ortsgestaltung zulassen oder verlangen, bieten sie Raum für die Nutzung neuer Beschäftigungsformen. Dabei wandelt sich die Struktur der Produkte und Dienstleistungen in kurzfristigen Zyklen.48 In Deutschland verbleibende standardisierte Massenproduktion wird zunehmend automatisiert, ein erheblicher Teil gerade dieser Produktion wird ins Ausland verlagert. Ziel ist die Kostensenkung von Entwicklung, Produktion und Vertrieb.49 Ein Ziel, das aufgrund der gestiegenen weltweiten Konkurrenz und dem verstärkten Druck durch Analysten und Kreditgeber, diesen transparente (Vierteljahres-)Bilanzierungen und Zukunftsstrategien vorzulegen, an Bedeutung gewonnen hat. Dabei werden die komplexeren Güter- und Dienstleistungstätigkeiten zunehmend in Netzwerken und damit raumübergreifend sowie zeitnah produziert und koordiniert. Diese Entwicklung wird durch sinkende Transaktionskosten befördert. Geringere Transportkosten, die Möglichkeiten der neuen Informationstechnologie50 wie auch die höheren in Schule und Weiterbildung vermittelten Qualifikationen und nicht zuletzt die weltweit gesteigerten gegenseitigen kulturellen Erfahrungen und Kenntnisse ermöglichen es, Produktions- und Wissensströme räumlich unabhängiger und zum Teil weltweit miteinander zu verbinden. Hierbei orientieren sich Produktion und Planung eng an flexiblen

Vgl. Baily (1974). Vgl. Baehtge (2000); Faust u.a. (1994); OECD (1999: 195ff.); Schumann u.a. (1994); Schmid (2000); Sheppard, Tuchinsky (1996); Struck (1998). Vgl. Picot, Reichwald, Wiegand (2001). Zur Abnahme von Transaktionskosten durch IuK-Technologien – siehe Shapiro, Varian (1998). Troll (2000) zeigt, dass sich der Anteil der programmgesteuerten Arbeitsmittel an bundesrepublikanischen Arbeitsplätzen von 14% in 1979 auf 62% zu Beginn 1999 gesteigert hat.

3.

51 52 53 54 55

Absatzmärkten. Im Zuge einer diversifizierten Qualitätsproduktion aufgrund von Volatilität der Nachfrage auf Produkt- und Faktormärkten und Individualisierung von Kundenwünschen bei gleichzeitig hohem Innovationstempo51 wird dann, im Gegensatz zur Massenproduktion, die Lagerhaltung von Material und Fertigungsprodukten vermieden. Ein Prozess, der durch einen Trend zu kleineren Betrieben und (Kosten-)Einheiten noch verstärkt wird.52 Eine derart eingeschränkte Elastizität der Kapitalstrategie und Produktion kann vor allem dann, wenn Güter- und Absatzmärkte durch Diskontinuität gekennzeichnet sind, in eine Beschäftigungsstrategie münden, die durch extern-numerische Beschäftigungsanpassung gekennzeichnet ist. Veränderungen der Qualifikationsanforderungen: Technisierung und Informatisierung und damit Interaktionsbeschleunigung, räumliche Entkopplungsmöglichkeiten, Steigerung des Wissensumschlages und zunehmende Trennung zwischen den erworbenen Fachkenntnissen der Ausbildung einerseits und den Anforderungen des ausgeübten Berufes andererseits53 reduzieren die Vorteile langfristiger Beschäftigungsbindungen. Auf der anderen Seite wird darauf hingewiesen, dass die zuvor genannten unternehmens- und arbeitsorganisatorischen Änderungen die Aufgabenkomplexität sowie Loyalitäts- und Kooperationsnotwendigkeiten steigern. Hinzu kommt, dass gerade qualifizierten und motivierten Beschäftigten eine notwendige Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft zugemessen wird, um Produkte und Dienstleistungen erfolgreich zu entwickeln, zu erstellen oder zu vermarkten. Beschäftigte wirken so direkt an Rationalisierungsbestrebungen mit. Zugleich sind sie gefordert, die Folgen von Rationalisierungsmaßnahmen mit zu vollziehen. Ursachen einer betrieblichen Präferenz interner Anpassungen und damit fortbestehender Schließung werden dabei vorrangig aus dem internen Leistungsverfügbarkeitsproblem, d.h. der Sicherstellung von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft, heraus gesehen. Sie markieren für viele Autoren eine Grenze gegen eine übergreifende »Erosion« sicherer und stabiler Beschäftigungsverhältnisse. Mit der Zunahme qualitativ höherwertiger Produktions- und Dienstleistungstätigkeiten54 und einer Optimierung von Arbeitsprozessen, Gruppenarbeit, Jobrotation, Mitbestimmung und dezentralen Verantwortungsstrukturen etc.55 werden in der Regel hohe Qualifikations- und Weiterbildungs- sowie Kooperations- und MotivationspoVgl. Prognos (1998). Vgl. Sengenberger, Loveman, Piore (1990); Schmidt (1995). Vgl. Baethge, Baethge-Kinsky (1998); Dostal, Stoß, Troll (1998). Vgl. Prognos (1998); Schüssler u.a. (1999); Weidig, Hofer, Wolff (1999). Vgl. Nordhause-Janz, Prekuhl (2000).

29

4.

56 57 58 59 60 61 62 63

30

tentiale vorausgesetzt56 bzw. Investitionen in Humanressourcen benötigt.57 Die These ist, dass diese Potentiale nicht über zeitlich begrenzte Arbeitsbeziehungen aufgebaut werden können. Eine These, die – wie im nächsten Kapitel zu zeigen sein wird – sowohl durch Humankapital-58 und Vertrauensansätze59 wie auch durch Transaktionskosten-60 und Segmentationsansätze61 hinsichtlich ihrer Erklärung der Existenz und Funktionsweise interner Arbeitsmarkte gestützt wird. Hier gelten Ausbau, Einsatz und Erhalt von betriebsspezifischen Qualifikationen als Voraussetzung interner, d.h. zugleich stabiler, Beschäftigungsverhältnisse. Darüber hinaus wird von einigen Autoren konstatiert, dass kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse sowie Arbeitsstellenunsicherheit deutlich negativ auf die Arbeitszufriedenheit der betroffenen Beschäftigten wirken.62 Um Leistungsfähigkeit und freiwillige Leistungsbereitschaft sicherzustellen, wird auch zukünftig – so die Auffassung – betriebliche Beschäftigungsstabilität generierenden Beschäftigungssystemen eine dominante Bedeutung zuzumessen sein. Veränderte Beschäftigteninteressen: Viertens wünscht ein Teil der Beschäftigten selbst, beruflich flexibel zu handeln, etwa, um sich beruflich oder in Abstimmung mit privaten Bedingungen verändern zu können. Mit der Absicherung von Lebensrisiken durch die Institutionen des Wohlfahrtsstaates wird es Individuen zum Teil ermöglicht, Bindungen im Lebensverlauf flexibel zu gestalten. Zugleich haben sich vorberufliche Sozialisations- und Bildungsphasen verlängert.63 Im Kontext dieser Entwicklungen haben eigenständige biographische Orientierungen an Bedeutung gewonnen. In diesem Sinne verweist dann etwa Martin Baethge auf einen neuen Sozialtypus des „modernen Arbeitnehmers“, der ein individualistisches Handlungskonzept hervorbringt, „mit dezidierten Ansprüchen an Selbstentfaltung und Selbstdarstellung in der Arbeit wie im Privatleben“ (Baethge 1994: 720). In Abhängigkeit der jeweiligen Chancen am Arbeitsmarkt und der erlebten Arbeitsform sind dann Erwerbspersonen zunehmend bereit, beruflich-flexible Vgl. Baethge, Baethge-Kinsky (1998); Brandes, Weise (1998); Creed, Miles (1996); Heisig (1997); Kern (1997); Schuler, Jackson (1987); Seifert, Pawlowsky (1998). Vgl. Howaldt, Kopp, Winther (1998); Müller (1998). Vgl. etwa Becker (1962, 1975); Mincer 1974; Oi (1962). Vgl. etwa Beckert (2002); Gondeck, Heisig, Littek (1992); Heisig (1997); Seifert, Pawlowsky (1998). Vgl. etwa Williamson (1990); Williamson, Wachter, Harris (1975). Vgl. etwa Lutz (1987); Sengenberger (1987). Vgl. insbesondere Seifert, Pawlowsky (1998) sowie Borg (1989); Greenhalgh, Sutton (1991). So hat sich das durchschnittliche Eintrittsalter westdeutscher Jugendlicher in das Erwerbsleben von 20,2 Jahre in 1975 auf 24 Jahre in 1995 erhöht – siehe Reinberg, Hummel (1999: 40).

5.

64

65 66

Wege zu beschreiten.64 Ungeklärt ist allerdings, in welchem Umfang Beschäftigte tatsächlich in der Lage sind, eventuelle Mobilitätswünsche umzusetzen. Alternativen auf dem Arbeitsmarkt sind von Art und Umfang der individuellen Qualifikationen im Kontext der Qualifikationen konkurrierender Gruppen auf Teilarbeitsmärkten abhängig. Zudem variieren soziale, kulturelle und ökonomische Bindungen und Verpflichtungen mit dem Lebensalter und so stellt eine Reihe von Autoren fest, dass sich höhere Mobilitätsraten vor allem in einer relativ kurzen beruflichen Anfangsphase von noch jungen Arbeitnehmergruppen zeigen.65 Rechtliche und institutionelle Kontextbedingungen: Nach wie vor sind die Bemessungsgrundlagen der wichtigsten sozialpolitischen Institutionen wie bspw. Rente oder Arbeitslosenunterstützung an der »herrschenden Fiktion langfristiger Normalarbeitsverhältnisse« (Mückenberger 1985: 422 u. 432f.) orientiert. Hieraus ergibt sich für Beschäftigte eine gewisse Notwendigkeit zu kontinuierlicher Erwerbstätigkeit, um Anwartschaftsansprüche vor allem an die Rente zu erlangen. Gleichzeitig unterstützen staatliche Politiken eine höhere Flexibilität am Arbeitsmarkt. Zu nennen sind: Sicherung einer breiten Qualifikation in Lehre, hochschulische Ausbildung, Weiterbildung und Umschulung, Änderungen von Schutzrechten (etwa Neuregelungen des Kündigungsschutzes, erweiterte Spielräume im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung und der befristeten Beschäftigung),66 Erhöhung der Sozialversicherungsbeiträge und ein damit verbundener Kostenanstieg sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung sowie die Förderung von Beschäftigung mit Mehraufwandsentschädigung (»1-Euro-Jobs«), ABM, SAM oder Eingliederungszuschüsse, hier vor allem in Ostdeutschland. Allen diesen Maßnahmen können förderliche Einflüsse auf kurzzeitigere Beschäftigungsverhältnisse, darunter auch befristete Vertragsformen oder Leiharbeit, zugemessen werden. Begleitet werden diese Veränderungen durch ein neues programmatiIm Zusammenhang mit dieser allgemeinen Entwicklung sind zwei Trends von besonderer Bedeutung (siehe Bosch u.a. 2001: 30f.): (a) Zum einen die gestiegene Erwerbsquote von Frauen. Häufig nicht von Reproduktionsarbeit entlastet und damit zugleich abhängig von der gesellschaftlichen Organisation der Kindererziehung und Altenbetreuung usw. sowie aufgrund von Steuer- und Sozialversicherungsanreizen sind Frauen einerseits überproportional teilzeitbeschäftigt wie auch andererseits bereit und in der Lage, sich nicht langfristig an eine Stelle zu binden. (b) Zum anderen haben sich mit dem Ausbau der tertiären Bildung die Studentenzahlen in den letzten 20 Jahren verzehnfacht. Immer mehr Studenten arbeiten in der Zeit ihres Studiums, und viele Branchen richten ihre Arbeitsorganisation auf dieses Arbeitsangebot aus (CallCenter; Umfrageforschung; Gastronomie u.a.). Hierdurch wurden ebenfalls Teilzeitbeschäftigung und befristete Beschäftigung in ihrer zahlenmäßigen Bedeutung gesteigert. Vgl. DiPrete, McManus (1995); Büchtemann, Schupp, Soloff (1993). Vgl. Boemke, Föhr (1999).

31

sches Verständnis der staatlichen Sozial- und Arbeitsmarktpolitik. Im Rahmen eines in der EU und ihren Mitgliedsstaaten proklamierten Leitbildes einer „Initiative Employability“, Gazier 1999) sollen Arbeitnehmer zu »Unternehmern« ihrer »eigenen Arbeitskraft«67 bzw. zu „Arbeitskraftunternehmern“ (Voß, Pongratz 1998) werden. Ziel ist es, eine nicht durch den Betrieb begrenzte Karriere von Arbeitnehmern zu fördern, indem man lebenslanges Lernen unterstützt und unternehmerische Existenzgründungen fördert. Häufig wird in diesem Kontext ein nicht regulierter Arbeitsmarkt als positiv bewertet, da er die Übergangsmobilität zwischen Betrieben und von der Erwerbslosigkeit in Beschäftigung erleichtert. Deutlicher als bisher wird darüber hinaus auch im Sozialgesetzbuch III68 (wie auch in den Wahlprogrammen von SPD, CDU/ CSU, FDP und Bündnis 90/ Die Grünen zu den Bundestagswahlen 1998, 2002 und 2005) die »Eigenverantwortung« der Arbeitnehmer hervorgehoben, wobei »Zumutungen« von Arbeit im 1.1.1998 in Kraft getretenen Sozialgesetzbuch III und noch einmal verstärkt im Rahmen der so genannten Hartz-Reformen konkret an eine Reihe von Sanktionen geknüpft worden sind. Schließlich beeinflussen die Abkehr von standardisierten Tarifvertragsbindungen in Richtung betrieblicher Vereinbarungen und ein – insbesondere in Ostdeutschland – verminderter Einfluss von Betriebsräten und der damit verbundenen Lohn komprimierenden und Fluktuation senkenden Wirkung69 ebenfalls Beschäftigungsstabilität. Die hier zusammengefassten sozial- und wirtschaftsstrukturellen sowie rechtlichen und politischen Entwicklungstrends haben zweifellos betriebliche Spielräume für mobilere und flexiblere Beschäftigungsanpassungen erweitert. Hierüber besteht in der Literatur weitgehende Einigkeit. Doch nicht jeder Spielraumgewinn in Richtung einer höheren extern-numerischen Flexibilität muss von Unternehmen und Erwerbstätigen in gleicher Richtung mit vollzogen werden. Angesichts des oben angesprochenen Spannungsverhältnisses zwischen Effizienz und Flexibilität einerseits und Zuverlässigkeit und Steuerungsnotwendigkeiten von Komplexität andererseits sind heterogene Muster und partielle Trends und Gegentrends möglich und erwartbar. Vor dem Hintergrund (a) der widerstreitenden empirischen Ausgangsbefunde zur Beschäftigungsstabilität, (b) der zum Teil entgegengesetzten Wirkungen der zuvor konstatierten Ursachen und (c) der genannten, funktional äquivalenten Beschäftigungsstrategien bleibt dann zunächst unbeantwortet, inwieweit tatsächlich von einer tief greifenden Veränderung hin67 68 69

32

Vgl. Kommission für Zukunftsfragen (1997). Vgl. hier vor allem § 2 und allgemein Sell (1998) und Kapitel 7. Vgl. Gerlach, Stephan (2003); Addison, Schnabel, Wagner (1997, 2001).

sichtlich der unternehmerischen Gestaltung von Dauer und Vertragsformen gesprochen werden kann. 2.4 Empirische Befunde zur Vertragsform von Beschäftigungsverhältnissen Je nach Auffassung werden in der Literatur unterschiedliche Datengrundlagen zur Stützung der jeweiligen Argumentation einbezogen und z.T. verschieden interpretiert. Interpretationen in Richtung eines tief greifenden Strukturwandels beziehen sich zumeist auf die empirische Entwicklung der Vertragsformen und konstatieren vor diesem Hintergrund ein erodiertes Normalarbeitsverhältnis. Demgegenüber beziehen sich jene, die Beständigkeiten des betrieblichen Austauschverhaltens konstatieren, vor allem auf Untersuchungen zur vermeintlich zeitlichen Konstanz durchschnittlicher Beschäftigungsdauern. Anfang der 1990er Jahre setzte eine neue Forschungskonjunktur zu neuen Beschäftigungsformen wie Neuer Selbständigkeit, Scheinselbständigkeit, Leiharbeit, geringfügige Beschäftigung, Arbeitskraftunternehmer etc. ein.70 Dabei bezogen sich diese Analysen in der Regel auf einzelne Branchen, Betriebstypen und Teilarbeitsmärkte sowie auf die juristischen Formen von Arbeitsverhältnissen (»normal«, »atypisch«). Letzteres gilt auch für quantitative Untersuchungen zur Entwicklung »neuer« Beschäftigungsformen.71 Betrachten wir zunächst die hier hervorgehobene Entwicklung der Vertragsverhältnisse, so zeigt sich: Der Sockel der so genannten »Normalarbeitsverhältnisse«72 ist in Westdeutschland in den letzten 19 Jahren um etwa 18% geschrumpft und umfasste 2004 noch 48,8% der Erwerbstätigen (Abbildung 1). Verringert hat sich zudem im Zuge zeitweiliger Einstellungsstops der Länder und Gemeinden u.a. die Zahl der Beamten. Ihr Anteil sank in dem genannten Zeitraum von 8,4% auf nunmehr 6,6% an der Gesamtbeschäftigtenzahl. In Ost70

71 72

Vgl. Buch (1999); Deml, Struck-Möbbeck (1998); Dietrich (1996, 1998); Keller, Seifert (1997); Linne, Voswinkel (1989, 1991); Martin, Nienhüser (2002); Matthies u.a. (1994); Ochs (1997); Voß, Pongratz (1998); Zimmermann (1997). Etwa Büchtemann, Höland (1989); Hoffmann, Walwei (1998); Kohler, Rudolph, Spitznagel (1996); Kommission für Zukunftsfragen (1996); Oschmiansky, Oschmiansky (2003). Die Bezeichnung »Normalarbeitsverhältnis« wird hier in starker Vereinfachung verwendet. Aus Gründen der Anschaulichkeit und vor dem Hintergrund von Datenrestriktionen beschränkt sich die Bezeichnung hier auf Arbeiter und Angestellte (d.h. ohne Auszubildende, Beamte, Soldaten, Selbständige und mithelfende Familienangehörige, die unbefristet und mehr als 36 Stunden beschäftigt sind. Zur ursprünglichen und erweiterten Definition des Begriffes »Normalarbeitsverhältnis« siehe Mückenberger (1985).

33

deutschland zeigt sich diesbezüglich eine etwas andere Entwicklung. Die noch aus DDR-Zeiten höheren Anteile an so genannten »Normalarbeitsverhältnissen« verminderten sich zwischen 1991 und 2004 deutlich um 27%, beträgt jedoch im Jahr 2004 immerhin noch 52,9%. Ursache hierfür sind vor allem die geringeren Anteile insbesondere von Frauen in Teilzeitarbeit, deren Erwerbspräferenzen sich u.a. aufgrund von z.T. geringeren Einkommen und den schwierigen arbeitsmarktstrukturellen Sonderbedingungen im Vergleich zu Westdeutschland stärker an einer Haushaltseinkommen sichernden Vollzeitbeschäftigung ausrichten. Darüber hinaus stieg der Anteil der nach der Wende neu verbeamteten Staatsdiener u.Ä. von 1,6% im Jahre 1991 stetig auf 5% im Jahre 2004. Insgesamt lassen sich diese Entwicklungen in Ost- und Westdeutschland in Richtung einer Konvergenz interpretieren. Jenseits dieser so genannten »Normalarbeitsverhältnisse« haben sich in Westdeutschland vor allem die Anteile der befristeten Verträge (von 3,2% auf 5,6%), der Leiharbeit (von 0,2% auf 1%), der Teilzeitarbeit (von 9% auf 12,3%) und der geringfügigen Beschäftigung (2,4% auf 8,8%) erhöht. Allein der Anteil der Selbständigen blieb vergleichsweise stabil und betrug im Jahre 2004 etwa 12,2%. Wiederum differente Strukturen sehen wir in Ostdeutschland. Hier verdeutlicht sich zunächst, dass insbesondere die Bemühungen der Bundesanstalt für Arbeit und der Länder um eine Erhöhung der Ausbildungsquote positive Effekte gezeigt hat. Der noch in 1991 geringe Anteil der Auszubildenden stieg von 3,4% auf 6,7%. Damit liegt er seit einiger Zeit deutlich über dem westdeutschen Wert. Diese Anstrengungen leisten einen wichtigen Beitrag, um die geburtenstarken Ost-Jahrgänge in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Hinsichtlich der so genannten »atypischen« Vertragsformen verdeutlichen sich auch in Ostdeutschland steigende Anteile, die jedoch – wie erwähnt – im Bereich der Teilzeitarbeit fortwährend deutlich hinter den Anteilen in Westdeutschland zurückbleiben. Deutliche Ost-West-Unterschiede bestehen zwischen den Anteilen der befristeten Beschäftigung. Diese Differenz ist zu etwa zwei Drittelen das Resultat der in Ostdeutschland vergleichsweise höheren Anteile an ABM und SAM. Gleichwohl verweisen diese Zahlen auf eine, im Vergleich zum Westen, differente Beschäftigungspraxis. Vor dem Hintergrund der wirtschaftlich unsicheren Situation werden auch neben der förderpraxisbedingten Befristung überproportional viele Arbeitnehmer zunächst auf Zeit rekrutiert. Dabei blieb der Anteil der befristeten Beschäftigungsverhältnisse mit etwa 10% über die Zeit hinweg relativ stabil, obgleich sich der Anteil der ABM/ SAM-Beschäftigungen um ein Drittel im Vergleich zur Hochphase 1998 verringerte.73 73

34

Vgl. Jaehnichen (2002).

Die Betrachtung der Gesamtentwicklungen auf Vertragsebene deutet Strukturwandelseffekte der Arbeitsmärkte bzw. eine »Erosion« der bis dato hohen betrieblichen Beschäftigungssicherheit in der Bundesrepublik an.74 Zudem kann eine Steigerung und zunehmende Differenzierung von »atypischen« Beschäftigungsformen, sowohl bezüglich der Arbeitszeit als auch hinsichtlich der Vertragsform der Erwerbsarbeit, dokumentiert werden. Die von Matthias Knuth formuliere Einschätzung, „»atypische« Beschäftigungsformen kommen zum Normalarbeitsverhältnis hinzu, verdrängen es aber nicht“ (Knuth 2001: 8) ist dabei kaum nachzuvollziehen. Vor dem Hintergrund einer vergleichbaren Zahl von Beschäftigungsverhältnissen von knapp 30 Millionen in Westdeutschland und einer um 1,5 Millionen gesunken Gesamtzahl in Ostdeutschland auf ca. 6,2 Millionen verdeutlichen sich offensichtliche Verdrängungseffekte. Und so konstatieren Heidi Oschmiansky und Günther Schmid einen langsamen Differenzierungsprozess, wenngleich auch keinen Strukturbruch.75 Insgesamt handelte es sich hier um erste Hinweise darauf, dass sich die Stabilität von Beschäftigungsverhältnissen in den 1990er Jahren verringert haben könnte.

74 75

Vgl. Beck (1999); Kommission für Zukunftsfragen (1996, 1997). Die Auffassung einer Differenzierung wird auch durch Untersuchungen gestützt, die ihren Blick auf andere Nationen richten, siehe hierzu: Bosch (2000); DIW (2001); Knuth (1998); Hoffmann, Walwei (1998, 2000); Mayer (2000); OECD (1999); Schäfer (2001). Insgesamt weisen international vergleichende Studien (die sich auf Daten der OECD oder Eurostat stützen) aus, dass Veränderungen der Beschäftigungsformen vorrangig als Ausweitung von Teilzeitbeschäftigung und weniger (mit Ausnahme von Spanien, Niederlanden und OstDeutschland – hier nach Mikrozensus) durch eine Zunahme befristeter Beschäftigungsverhältnisse gekennzeichnet sind.

35

Abbildung 1:

Entwicklung der Vertragsformen in Ost- und Westdeutschland76 Entwicklung der Vertragsformen in Westdeutschland 1985-2004

Normalarbeit (Vollzeit und unbefristet beschäftigte Angestellte, Arbeiter) Andere Formen abhängiger Vollzeitbeschäftigung (Beamte, Soldaten) Auszubildende

1985

1991

1995

1998

2000

2004

59,30%

57,46%

56,13%

53,32%

52,17%

48,75%

8,40%

8,16%

7,72%

7,33%

6,79%

6,56%

5,80%

4,38%

3,73%

3,74%

4,04%

4,69%

befristete Beschäftigung ohne Leiharbeit

3,20%

5,12%

5,03%

5,57%

5,68%

5,61%

Leiharbeit

0,20%

0,36%

0,43%

0,70%

0,96%

1,00%

Teilzeit (ohne geringfügige Beschäftigung)

9,00%

10,08%

11,87%

11,00%

11,72%

12,34%

Geringfügige Beschäftigung

2,40%

3,65%

3,75%

6,68%

7,33%

8,82%

Selbständige und mithelfende Familienangehörige

11,70%

10,80%

11,33%

11,67%

11,31%

12,23%

Gesamt

100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% Entwicklung der Vertragsformen in Ostdeutschland 1991-2004

Normalarbeit (Vollzeit und unbefristet beschäftigte Angestellte, Arbeiter) Andere Formen abhängiger Vollzeitbeschäftigung (Beamte, Soldaten) Auszubildende befristete Beschäftigung ohne Leiharbeit

1991

1995

1998

2000

2004

72,01%

63,04%

59,52%

57,94%

52,89%

1,16%

2,76%

3,94%

4,22%

5,01%

3,39%

5,01%

6,54%

6,25%

6,70%

10,36%

11,23%

10,09%

10,64%

9,21%

0,37%

0,60%

0,76%

0,77% 10,11%

Leiharbeit Teilzeit (ohne geringfügige Beschäftigung)

7,45%

9,19%

7,81%

8,25%

Geringfügige Beschäftigung

1,07%

0,97%

2,93%

3,29%

4,81%

Selbständige und mithelfende Familienangehörige

4,56%

7,44%

8,57%

8,66%

10,50%

Gesamt

100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00%

Quellen: Statistisches Bundesamt: Fachserie 1. Bevölkerung und Erwerbstätigkeit. Reihe 4.1.1 Stand und Entwicklung der Erwerbstätigkeit. Ergebnisse des Mikrozensus. Zudem für geringfügige Beschäftigung: Statistisches Bundesamt Bonn. Referat IX B2 und für Leiharbeit: Bundesanstalt für Arbeit, Landesarbeitsamt Nord, Referat Information, Controlling und Forschung sowie Bundesanstalt für Arbeit: Arbeitsmarkt in Zahlen, Arbeitnehmerüberlassungen 1. Halbjahr 2004.

76

36

Sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer im Wirtschaftszweig Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit): 1985 bis 1997 Wirtschaftszweig 865 nach WS-73; ab 1998 Wirtschaftszweig 745 nach WS-93. Für Ostdeutschland wurden Arbeitnehmerüberlassungen (Leiharbeit) erst ab 1993 erhoben. 1996 veränderten sich einzelne Leitfragen im Mikrozensus, wodurch es zu einem überzeichneten Anteilsrückgang des Normalarbeitsverhältnisses kam – siehe dazu Hoffmann, Walwei (1998).

Nun bietet die Überblicksbetrachtung von Vertragsformen jedoch ein unvollständiges Bild über die Entwicklungen von Beschäftigungsverhältnissen. Offen bleibt, (a) in welchen Dienstleistungs- und Produktionsbereichen so genannte »atypische« Beschäftigungen an Bedeutung gewonnen haben. (b) Zudem ist »atypische« Beschäftigung nicht zwingend instabil. Beispielsweise unterscheidet sich die Dauer von Teilzeitbeschäftigung nicht von der Dauer so genannter »normaler« Beschäftigung77 und befristete Beschäftigung mündet als verlängerte Probezeit bei Berufseinsteigern nicht selten in unbefristete Verträge usw. (c) Auf der anderen Seite müssen auch die hier als »Normalarbeitsverhältnis« titulierten unbefristeten Vollzeit-Beschäftigungsformen nicht zwingend stabil sein. Somit ist die Beobachtung von Beschäftigungsstabilität und -instabilität um weitere Perspektiven zu ergänzen. Um zunächst die zwei erstgenannten Fragen nach den Übergangsmöglichkeiten und den Einsatzfeldern von zeitlich begrenzten Beschäftigungsverhältnisse in unbefristete zu untersuchen, soll im Folgenden auf Daten des Projektes »Betrieb und Beschäftigung im Wandels« des Sonderforschungsbereiches 580 zurückgegriffen werden. Hier wurden personalverantwortliche Geschäftsführer oder Personaleiter nach Übergangsquoten (gefragt als Verbleibsquote zwei Jahre nach Ende der befristeten bzw. freien Mitarbeit) und Einsatzfeldern von Beschäftigten befragt, die in befristeter Beschäftigung, mit oder ohne staatliche Zuschüsse, in freier Mitarbeit sowie in Leiharbeit tätig sind (Abbildung 2).78

77 78

Vgl. Erlinghagen, Knuth (2002: 37). Als Datenbasis für die Analyse betrieblicher Ursachen stabiler und instabiler Beschäftigung diente die erste Welle des SFB-B2-Betriebspanels. Die erste Erhebung dieser in drei Wellen angelegten CATI-Befragung fand Ende 2002 statt. Das Untersuchungssample umfasst Antworten von personalverantwortlichen Personalleitern bzw. Geschäftsführern aus 809 Betriebsstätten (eigenständige Unternehmen, Zweigniederlassungen, Unternehmenszentralen, Holdingbetriebe der Wirtschaftszweige Maschinenbau, Chemische Industrie, Baugewerbe, Einzelhandel, Kreditgewerbe, Software, Steuer-, Wirtschaftsprüfung u. Beratung, Erwachsenenbildung, Verlagsgewerbe sowie stationäre und ambulante Gesundheitsversorgung). Der Schwerpunkt der Befragung richtete sich auf betriebliche Beschäftigungsdauern und Beschäftigungsperspektiven und enthält Fragen zur Unternehmens- und Arbeitsorganisation, zur Marktstellung, Personalstruktur, Beschäftigungsentwicklung und Beschäftigungsdauern sowie zu Einsatzfeldern unterschiedlicher Beschäftigtengruppen.

37

Abbildung 2:

Verteilung und Übernahmequoten zeitlich flexibler Beschäftigungsformen in den Untersuchungsbetrieben Anteil an allen Beschäftigten (Kopfzahl)

Betriebe

Übernahmequote

Ost

West

Ost

West

Ost

West

Befristet Beschäftigte

46,0% (N=177)

43,8% (N=173)

5,3%

3,5%

43,0%

53,5%

Gefördert Beschäftigte

24,2% (N=95)

15,0% (N=60)

1,7%

0,5%

54,7%

55,2%

Leiharbeiter

9,2% (N=36)

11,5% (N=46)

0,5%

0,5%

14,3%

17,8%

Freie Mitarbeiter

19,7% (N=77)

26,9% (N=107)

4,3%

4,4%

2,2%

5,6%

Quelle: SFB-B2-Betriebspanel 2002.

Ein Großteil der Betriebe (80%) nutzt eine oder mehrere Formen zeitlich flexibler Beschäftigung, wobei zu zeigen sein wird, dass die betriebliche Nutzung bestimmter Beschäftigungsalternativen stark mit den jeweiligen Wirtschaftszweigen korrespondiert. Insgesamt machen dann die Mitarbeiter mit zeitlich flexiblen Beschäftigungsformen ca. 17% an der Gesamtbeschäftigung der einbezogenen Betriebe aus. Dabei verdeutlicht bereits diese erste Übersicht eine unterschiedliche Verwertungspraxis zeitlich flexibler Beschäftigung in Ost- und Westdeutschland. Der Anteil von befristet und staatlich geförderten Beschäftigten in ostdeutschen Betrieben übersteigt deutlich die Anteile in Westdeutschland. Zugleich bestehen in Westdeutschland höhere Übernahmequoten hinsichtlich aller hier beobachteten Beschäftigungsverhältnisse. Doch betrachten wir die Beschäftigungsformen im Einzelnen (Abbildung 3).

38

Abbildung 3:

Zeitlich flexible Beschäftigungsformen (ohne berufliche Ausbildungsphase) – in Prozent Befristet Befristet Beschäftigte (ohne Beschäftigte mit staatl. Zuschüsse und staatl. LohnkostenLeiharbeit) zuschüssen BRD

West

Ost

Freie Mitarbeit

BRD

West

Ost

BRD

Verlagsgewerbe

34,1

37,9

25,0

9,8

3,4

25,0

Maschinenbau

39,5

41,9

36,8

16,7

9,7

24,1

Chem. Industrie

54,8

54,5

55,0

27,1

25,0

29,3

15,7

Baugewerbe

34,1

24,3

41,2

18,2

10,8

23,5

4,5

Einzelhandel

30,7

32,4

28,9

18,7

24,3

13,2

Kreditwesen

54,1

46,7

62,5

1,2

0

Software

28,6

22,2

40,0

9,1

Steuer- Wirtschaftsprüfung u. Beratung

27,9

34,5

21,9

Erwachsenenbildung

69,9

72,4

Gesundheitsdienste

65,4

- Hilfsarbeiter - Erstellung Produktionsgüter

Leiharbeit

West

Ost

BRD

West

Ost

56,1

58,6

50,0

4,9

6,9

0

12,3

15,6

8,6

18,6

24,6

12,3

21,7

9,3

31,4

29,5

33,3

5,3

3,9

8,1

2,7

12,2

11,8

18,4

5,3

4,0

8,1

0

2,5

7,1

6,7

7,5

3,5

2,2

5,0

5,7

15,0

44,8

45,9

42,9

10,7

10,8

10,5

8,1

6,7

9,4

21,0

26,7

15,6

4,8

10,0

0

68,2

28,0

20,0

33,3

72,4

73,3

71,1

2,7

6,7

0

70,0

61,1

47,2

41,2

52,6

22,0

25,0

19,3

7,5

6,0

8,8

5,6

6,9

4,7

9,5

13,2

7,4

1,0

0,8

1,2

16,0

17,6

13,9

24,2

20,8

27,4

25,8

16,2

31,1

2,0

2,5

1,2

55,3

56,9

53,5

- Erstellung Dienstleistungen

47,3

48,1

46,5

38,9

44,1

36,1

61,1

65,3

54,9

18,1

17,6

18,6

- Erstellung Professionell

9,9

10,2

11,3

6,8

2,9

9,0

19,7

16,5

24,4

0

0

0

- Verwaltung

10,1

11,6

8,3

13,2

17,6

10,7

4,4

4,1

4,9

5,3

5,9

4,7

- Führung

0,7

0,9

0,4

1,1

0

1,6

3,0

0,8

6,1

1,1

0

2,3

- Entwicklung

2,5

1,9

3,0

4,7

5,9

4,1

8,9

9,9

7,3

4,3

2,0

7,0

- einfach

18,6

24,9

12,2

35,2

48,4

26,8

1,6

0,9

2,6

42,7

40,4

45,7

- berufsfachlich

68,7

65,9

71,5

56,0

43,5

63,9

34,8

37,0

31,6

51,2

57,4

42,9

- hoch qualifiziert

12,8

9,2

16,3

8,8

8,1

9,3

63,6

62,0

65,8

6,1

2,1

11,4

Wirtschaftszweig

Bereiche

Qualifikationsanforderungen

39

Verantwortung - (sehr) gering

39,8

46,7

33,3

45,9

41,2

53,3

10,3

13,0

6,5

76,6

80,0

72,2

- (sehr) hoch

60,2

53,3

66,7

54,1

58,8

46,7

89,7

87,0

93,5

23,4

20,0

27,8

- einfach u. direkt

66,7

67,7

65,7

73,9

74,1

73,7

22,2

20,0

25,4

83,5

90,9

74,3

- schwer u. nur im Ergebnis

33,3

32,3

34,3

26,1

25,9

26,3

77,8

80,0

74,6

16,5

9,1

25,7

Kontrollierbarkeit

Quelle: SFB-B2-Betriebspanel 2002.

1.

Befristete Beschäftigung: Befristete Arbeitsverträge sind eine vergleichsweise häufig genutzte Form der Beschäftigung. In den untersuchten Betrieben sind 3,5% der westdeutschen und gar 5,3% der ostdeutschen Arbeitnehmer befristet eingestellt, wobei in Ost- und Westdeutschland mit 63,3% überproportional häufig Frauen befristet beschäftigt sind. Mit Blick auf die Frage, zu welchem Anteil befristet Beschäftigte nach Ablauf der Befristung noch 2 Jahre später im Betrieb beschäftigt sind, zeigen die Antworten (Abbildung 2), dass westdeutsche Unternehmen mit 53,5% in etwas höherem Maße zunächst befristet Beschäftigte übernehmen als ostdeutsche Unternehmen (43%). Es sind damit also eher ost- als westdeutsche Betriebe, die befristete Beschäftigung als flexibles Potential nutzen. Unterschiede bestehen dabei in der Wirtschaftszweigverteilung (Abbildung 3): In beiden Landesteilen sind es vor allem Betriebe der Erwachsenenbildung und der Gesundheitsdienste, gefolgt von der Chemischen Industrie sowie von Banken und Sparkassen, die auf befristete Beschäftigung zurückgreifen. Auffällig sind zudem Differenzen zwischen West- und Ostdeutschland. Vergleichsweise höhere Anteile finden wir in Westdeutschland vor allem im Verlagsgewerbe und in der Steuer- und Wirtschaftsprüfung und Unternehmensberatung. Der Einsatz von befristet Beschäftigten unterscheidet sich nicht nur hinsichtlich der Inanspruchnahme in den verschiedenen Wirtschaftszweigen, sondern ebenso nach den betrieblichen Tätigkeitsbereichen, in denen befristet Beschäftigte eingesetzt werden.79 Hier zeigt sich, dass befristet Beschäftigte vor allem im Bereich der Erstellung von Dienstleistungen sowie

79

In der Erhebung wurden Bereiche und Tätigkeiten, in denen einzelne Beschäftigtengruppen vorrangig tätig sind, offen abgefragt und ex post als Mehrfachantworten in folgende betriebliche Funktionsbereiche kategorisiert: Hilfsarbeiten (im engeren Sinne), gewerbliche Erstellung, Erstellung von Dienstleistungen, Personennahe professionelle Dienstleistungen, Verwaltung, Entwicklung und Führung.

40

2.

in der Produktion gefolgt von der Verwaltung tätig sind. Dabei werden in Westdeutschland die Qualifikationsanforderungen eher als berufsfachlich und einfach, in Ostdeutschland hingegen eher als berufsfachlich und hoch qualifiziert gekennzeichnet. Entsprechend zeigt sich dann auch hinsichtlich des Arbeitsmerkmals »Verantwortung in den Tätigkeitsfeldern«, dass diese ebenfalls vor allem in Ostdeutschland eher als (sehr) hoch eingeschätzt wird. Befristet Beschäftigte mit Lohnkostenzuschuss: Einen Sonderfall befristeter Beschäftigten bilden befristete Beschäftigungsverhältnisse mit Lohnkostenzuschuss. Vor allem ostdeutsche Unternehmen nutzen in hohem Umfang die von Bund, Ländern und EU bereitgestellten Fördermittel in den Bereichen ABM/ SAM und Eingliederungshilfen etc. An die staatliche Vergabe von Lohnkostenzuschüssen werden in aller Regel Bedingungen geknüpft, verbunden mit dem Ziel, für Langzeitarbeitslose mittels so genannter Weiterbeschäftigungszeiträume neue Arbeitsplätze in den Betrieben zu schaffen. So wurde erwartet, dass Übernahmequoten im Bereich der subventionierten Beschäftigung jene der zuvor vorgestellten befristeten Beschäftigung übersteigen. Zunächst zeigt sich erwartungsgemäß (Abbildung 2), dass die Nutzung staatlich geförderter Beschäftigung in Ostdeutschland stärker ausgeprägt ist als im Westen. Sie werden im Osten der Bundesrepublik von fast jeder vierten Firma genutzt, im Westen von jeder siebten. Die Anteile an den Gesamtbeschäftigten beträgt in Ostdeutschland 1,7% und 0,5% in Westdeutschland. Mit Blick auf die Übernahmequoten wird deutlich, dass zwei Jahre nach Ablauf der Zuschusszahlungen in beiden Landesteilen immerhin noch etwa 55% der geförderten Personen im befragten Betrieb tätig sind. Dabei liegen die Anteile dieser Gruppe in Ostdeutschland tatsächlich über denen der befristetet Beschäftigten ohne Lohnkostenzuschüsse, so dass ein gewisser Eingliederungserfolg im Zuge der staatlichen Zuwendungen besteht. Der Blick auf die Wirtschaftszweige zeigt (Abbildung 3), dass in beinahe allen Zweigen ostdeutsche Unternehmen höhere Nutzungsanteile aufweisen. Dabei decken sich die Schwerpunkte (Gesundheitsdienste, Erwachsenbildung, Chemische Industrie) mit denen der befristet Beschäftigten ohne Lohnkostenzuschüsse. Infolge hoher Liquidität und vergleichsweise hoher Kontinuität in der Nachfrage ihrer Dienstleistungen muss das Kreditgewerbe nicht auf geförderte Beschäftigte zurückgreifen und deshalb erscheint es nicht ungewöhnlich, dass nur 1,2% des Wirtschaftszweiges diese in An-

41

3.

42

spruch nehmen. Der Frauenanteil beträgt bei befristet Beschäftigten mit Lohnkostenzuschuss im Mittel 53,5%. Die betrieblichen Funktionsbereiche, in denen die geförderten Beschäftigten eingesetzt werden, unterscheiden sich nur unwesentlich von denen der befristet Beschäftigten ohne Lohnkostenzuschuss. Haupteinsatzgebiete sind wiederum die Erstellung von Produktionsgütern und Dienstleistungen, gefolgt von Verwaltung. Damit treffen wir in Westdeutschland in etwas stärkerem Maße als in Ostdeutschland auf Betriebe, die staatliche Zuschüsse im Bereich Dienstleistung nutzen, wobei die Qualifikation, die Verantwortung und die Schwere der Kontrollierbarkeit in beiden Landesteilen bei geförderten Beschäftigten als etwas geringer eingeschätzt werden als bei Befristeten ohne Lohnkostenzuschuss. Freie Mitarbeiter: Abweichend vom arbeits- und sozialrechtlichen Arbeitnehmerstatus wurde eine weitere Form zeitlich flexibler Beschäftigung erfasst – die freie Mitarbeit. Hier führen »Selbstständige« als Einzelpersonen zumeist auf Werkvertragsbasis Teilaufgaben aus, die vormals häufig im Betrieb selbst erledigt oder an Mehrpersonenfirmen vergeben wurden. Insgesamt beschäftigen 26,9% der befragten westdeutschen und 19,7% der ostdeutschen Betriebe freie Mitarbeiter (Abbildung 2). Es sind also eher westdeutsche Unternehmen, die Aufträge an freie Mitarbeiter vergeben, gleichwohl beträgt der durchschnittliche Anteil an der Pro-Kopf-Gesamtbeschäftigung der Firmen in beiden Landesteilen vergleichbar 4,4% in West- und 4,3% in Ostdeutschland. Ursache dafür ist der hohe Anteil großer und so genannter freier Anbieter der Erwachsenbildung im Osten, in denen besonders hohe Pro-Kopf-Anteile freier Mitarbeiter beschäftigt sind. Insgesamt zeigen sich in beiden Landesteilen vor allem in Betrieben der Erwachsenenbildung überdurchschnittlich hohe Anteile von Betrieben mit freier Beschäftigung. Doch auch Betriebe des Verlagsgewerbes und der Softwareerstellung nutzen überproportional häufig freie Mitarbeiter. In der überwiegenden Mehrzahl werden freie Mitarbeiter für hoch qualifizierte und verantwortliche Dienstleistungstätigkeiten eingesetzt, die schwer und erst im Ergebnis zu kontrollieren sind (Abbildung 3). Entsprechend der Verteilung der Wirtschaftszweige handelt es sich dabei insbesondere um Weiterbildungsdozenten, Journalisten und Informatiker. Bei den freien Mitarbeitern beträgt der Frauenanteil im Mittel 54%. Ein relativ großer Anteil von 62% der freien Mitarbeiter ist durch wiederholte Einsätze länger an den Betrieb gebunden. Gleichwohl ist eine Festeinstellung für freie Mitarbeiter im Auftragsunternehmen – auch im Vergleich zu anderen zeitflexiblen Gruppen – selten. In Westdeutschland erhalten 5,6% und in

4.

Ostdeutschland lediglich 2,2% der zuvor als freie Mitarbeiter beschäftigten Personen eine Festeinstellung. Freie Mitarbeit dient somit den Betrieben nur sehr selten als Rekrutierungsreservat. Zudem verdeutlichen die Einsatzgebiete, dass auch qualifizierte und verantwortungsvolle Tätigkeiten ohne imoder explizite arbeitsvertragliche Bindungszusagen seitens des Arbeitgebers ausgeübt werden. Leiharbeiter: Wie andere zeitflexible Beschäftigungsverhältnisse auch, erleichtert Leiharbeit eine auftragsangepasste Personalpolitik. Eine für Betriebe attraktive Besonderheit besteht vor allem darin, dass das Auswahl- und Ausfallrisiko auf einen entleihenden Vermittler übertragen wird. Vor diesem Hintergrund überrascht es, dass vergleichsweise wenige Unternehmen auf diese Form flexibler Beschäftigungsanpassung zurückgreifen. In Westdeutschland setzten zum genannten Stichtag 11,5% der befragten Betriebe Leiharbeit ein, in Ostdeutschland waren es 9,2% (Abbildung 2). Vergleichbar den zuvor genannten Befunden zeigt sich, dass auch bei der Leiharbeit die Übernahmequoten in Westdeutschland mit 17,8% höher sind als in Ostdeutschland (14,3%), wobei die Übernahmequoten jedoch insgesamt deutlich geringere Anteile aufweisen als bei anderen Formen befristeter Beschäftigung. Unterschiede zu den bisher genannten Formen zeitflexibler Beschäftigung bestehen ebenfalls in Bezug auf die Wirtschaftszweige und die Tätigkeitsbereiche (Abbildung 3). Leiharbeit wird vorrangig im Bereich des Maschinenbaus und der Chemie eingesetzt, wobei Leiharbeitnehmer dort vor allem in der Produktion tätig sind. Ost-West-Unterschiede bestehen im Baugewerbe, hier setzen vorrangig ostdeutsche Betriebe Leiharbeit ein. Eine insgesamt anzutreffende Selektion nach Geschlecht segmentierenden Wirtschaftzweigen bedingt dann auch, dass Frauen in der Leiharbeit selten anzutreffen sind. Im Vergleich zu den zuvor genannten Formen zeitflexibler Beschäftigung sind auch die Qualifikationsanforderungen und die Verantwortung insgesamt geringer und die Kontrollierbarkeit einfacher.

Zwischenresümee: Im Ergebnis kann eine unterschiedliche Verwertungslogik der insgesamt an Bedeutung gewinnenden so genannten »atypischen« Beschäftigung im Ost-West-Vergleich konstatiert werden. Befristete und geförderte Beschäftigung finden sich häufiger in Ost- als in Westdeutschland, wobei die geringeren Übernahmequoten der zeitflexiblen Beschäftigungsformen in Ostdeutschland auf eine schärfere Trennung von »Insidern« und »Outsidern« und einen höheren Personalumschlag in Ostdeutschland verweisen. In Ostdeutschland werden befristet oder geförderte Beschäftigte sowie Leiharbeiter häufiger als Flexibilitätsreserve 43

genutzt, während ihnen in Westdeutschland etwas eher eine Bedeutung als Rekrutierungs- und Bewährungsreservat beigemessen wird. Dieser Befund korrespondiert mit dem Ergebnis, das zeitflexiblen Beschäftigte in Westdeutschland in Tätigkeitsfeldern eingesetzt werden, die durch etwas höhere Qualifikation und Verantwortung gekennzeichnet sind. Darüber hinaus lässt sich für alle Beschäftigungsformen – mit Ausnahme der Leiharbeit – festhalten, dass Frauen überdurchschnittlich häufig in den zeitlich begrenzten Beschäftigungsformen anzutreffen sind. Insgesamt zeigt sich damit ein erhebliches Potential zeitflexibler Beschäftigung jenseits der so genannten »normalen« Vertragsformen. Zudem wird deutlich, dass vor allem freie Mitarbeit, aber zum Teil auch befristete Beschäftigung in Tätigkeitsbereichen mit mittlerer und hoher Qualifikation, (sehr) hoher Verantwortung und schwer und nur im Ergebnis zu kontrollierenden Aufgabenvollzügen eingesetzt werden. Dieses Ergebnis ist insofern überraschend, als eben solche Tätigkeitsbereiche – wie in Abschnitt 2.1.2 dargestellt – in der Literatur vielfach als schwer vereinbar mit unsicherer und instabiler Beschäftigung gelten.80 So handelt es sich um einen Aspekt, auf den im Zusammenhang mit der theoretischen Erklärung stabiler und instabiler Beschäftigung (Kapitel 3) sowie im weiteren Verlauf der Arbeit näher einzugehen sein wird. Vertragsformen und ihr Einsatz sind wichtige Indikatoren zur Beurteilung von Beschäftigungsstabilität. Dies gilt vor allem dann, wenn man sich die vielfach mit dem unbefristeten Vollzeitarbeitsverhältnis verbundenen Stabilitätsmerkmale wie beständige und sozial absichernde Löhne und darauf basierende sozialstaatliche Transferleistungen sowie geregelte Arbeitszeiten als kollektivvertraglich oder arbeits- bzw. sozialrechtlich geregelte Mindestniveaus vor Augen führt. Diese Arrangements schufen zumindest für eine Vielzahl männlicher Erwerbstätiger Rahmenbedingungen, die die Planbarkeit ihrer individuellen Lebensgestaltung erhöhte, unternehmerische Willkür durch Mindeststandards in den Beschäftigungsverhältnissen reduzierte und somit eine Erhöhung sozialer Sicherheit schuf.81 Gleichwohl, auch unbefristete Vollzeitarbeitsverhältnisse sind – wie schon zuvor festgestellt – nicht zwingend stabil. Und so soll der Blick im Folgenden auf betriebliche Beschäftigungsdauern gerichtet werden, um weitere Hinweise auf Veränderungen betrieblicher Beschäftigungsstabilität zu erhalten.

80

81

44

Vgl. Baethge, Baethge-Kinsky (1998); Borg (1989); Brandes, Weise (1998); Creed, Miles (1996); Gondeck, Heisig, Littek (1992); Greenhalgh, Sutton (1991); Heisig (1997); Müller (1998); Schuler, Jackson (1987); Seifert, Pawlowsky (1998). Bosch (1986: 163); Mückenberger (1985).

2.5 Empirische Befunde zur Entwicklung von Beschäftigungsdauern nach Betriebseintritten Lange Zeit waren Vertragsverhältnisse die zentralen Argumentationsgrundlagen der Diskussion um die Zukunft des Arbeitsmarktes. Angesichts der hohen Aggregatebene dieser Kennziffer soll im Folgenden versucht werden, etwas tiefer in die empirische Argumentationsbasis vorzudringen. Hierfür werden zunächst Übergangsraten neu begonnener Beschäftigungsverhältnisse am Arbeitsmarkt untersucht, um zu zeigen, in welchem Umfang vor allem kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse das Geschehen am Arbeitsmarkt kennzeichnen und welche Risiken hierbei für unterschiedliche Altersgruppen bestehen. Um Aussagen über die Entwicklung von Beschäftigungsstabilität der letzten Jahrzehnte treffen zu können, wird zunächst anhand der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-2001 (Regionalfile) geprüft, inwieweit sich die Austrittswahrscheinlichkeit von Beschäftigten verändert hat.82 Beobachtet werden Beschäftigungsverhältnisse, die nach 1981 neu begonnen wurden. Die folgenden dargestellten Kurven zeigen, nach wie vielen Monaten ein neu begonnenes Beschäftigungsverhältnis beendet wurde. Im Ergebnis zeigt sich, dass etwa 60% der sozialversichungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse nach zwei Jahren und weitere 20% nach 5 Jahren endeten (Abbildung 4). Zu beachten ist, es handelt sich um selektive und ungenaue Zahlen. Selektiv, da stabile Beamte sowie vermutlich instabilere nicht-sozialversicherungpflichtige Beschäftigte fehlen. Darüber hinaus wurden einmalige Beschäftigungsverhältnisse von unter einem Monat ausgeschlossen. Ungenau sind die Zahlen, weil in der zugrunde gelegten IAB-Stichprobe eine unpräzise Vergabepraxis von Betriebsnummern die Zahl der hierauf basierenden Ein- und Austritte in Betriebe überschätzt. Diese Restriktionen gelten für alle beobachteten Kohorten in vergleichbarer Weise und so ist es interessant, dass der Instabilitätsbefund für die 1981er Eintrittsgruppe ebenso gilt wie für später begonnene Beschäftigungsverhältnisse. Mit Blick auf Westdeutschland wird deutlich, dass auch die 1985 beschlossene Rücknahme des Kündigungsschutzes und die schon zu Beginn der 1990er Jahre einsetzende Zunahme befristeter AB-Maßnahmen 82

Die Analysen wurden im Rahmen des Projektes „Betrieb und Beschäftigung im Wandel“ des Sonderforschungsbereich 580 durchgeführt. In der Untersuchung wurde auf eine Analysestrategie zurückgegriffen, die auch von Erlinghagen und Knuth (2002) anhand der etwas älteren Stichprobe 1975-1995 angewendet wurde. In ihren bislang veröffentlichten Untersuchungsergebnissen wurden allerdings keine altersgruppenspezifischen Abgangsraten vorgestellt. Ebenso bleibt die Altersselektivität von Einstiegen unberücksichtigt. Ihre Untersuchungen wurden um solche Analysen ergänzt, wobei zugleich die Möglichkeit des näher an die Gegenwart heranreichenden Datenfensters des Regionalfiles 1975-2001 der Stichprobe genutzt wurde.

45

keine Wirkungen in Richtung einer steigenden Austrittsrate innerhalb der ersten zwei Jahre nach Beschäftigungsbeginn zeigen. Die Ausweitung befristeter Vertragsverhältnisse ersetzt in der betrieblichen Praxis unbefristete Verträge, ohne dass es insgesamt zu einer deutlich steigenden Ausstiegsrate kommt. In Ostdeutschland hingegen lassen sich deutliche Effekte befristeter Beschäftigungsverhältnisse dokumentieren. Auffällig ist der Kurveneinbruch ein Jahr nach Beschäftigungsbeginn. Ursache ist insbesondere die hohe Anzahl befristeter Beschäftigung bzw. der hohe Anteile der in der Regel einjährigen Arbeitsbeschaffungs- und Strukturanpassungsmaßnahmen. Vor dem Hintergrund der oben skizzierten Diskussion um einen radikalen Strukturbruch der sozialversichungspflichtig Beschäftigten verdeutlicht sich, eine vielfach konstatierte »Erosion« ist zumindest bis Mitte der 1990er Jahre nicht erkennbar. Ende der 1990er Jahre verringert sich allerdings die betriebliche Beschäftigungsstabilität für Neueinsteiger.83 Abbildung 4:

Überlebensraten neu begonnener Beschäftigungsverhältnisse

Quelle: IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-2001 (Regionalfile), eigene Berechnungen.

Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse aber auch: Viele Arbeitsplätze wurden und werden mit Beschäftigten besetzt, die nicht allzu lange im Betrieb verbleiben. Aus diesem Blickwinkel ist das bundesrepublikanische Beschäftigungsregime schon seit langem und sehr deutlich durch numerische Flexibilität gekennzeichnet. Unterhalb der hohen Aggregatebenen von Vertragsformen und durchschnittlicher Dauer sind sowohl innerbetriebliche Veränderungen der Nutzung von Ar83

46

So auch schon Erlinghagen (2002) und Erlinghagen, Knuth (2002).

beitskraft, vor allem aber die schon seit langem existierende Dynamik am Arbeitsmarkt, verborgen geblieben. Lediglich einem jeweils relativ kleinen Anteil von Neueinsteigern ist es in den 1980er und 1990er Jahre ermöglicht, längerfristig im Unternehmen zu bleiben. Ein Tatbestand, der zum einen in den zuvor vorgestellten Thesen zur Reichweite des Strukturwandels am Arbeitsmarkt weitgehend unberücksichtigt geblieben ist und der zum anderen auch in der im nachfolgenden Kapitel diskutierten Arbeitsmarkttheorie, die in ihrer zunächst berechtigten Abkehr von neo-liberalen Vorstellungen vorrangig die Erklärung interner Märkte in den Vordergrund stellte, keinen Eingang gefunden hat. Die hohen Anteile kurzzeitiger Beschäftigung spiegeln ein erhebliches numerisches Flexibilitätspotential wider. Deutet sich hier an, dass der Arbeitskräfteaustausch und damit der Strukturwandel innerhalb und zwischen Betrieben und Branchen weniger als vermutet intergenerational vollzogen wird? Sind die von »wirtschaftsliberalen« Kritikern hervorgehobenen Beharrungen geringer, als von ihnen selbst konstatiert?84 Hinweise zur Beantwortung dieser Fragen bietet u.a. eine altersselektive Betrachtung der Ein- und Austritte in Unternehmen. Eine Reihe von Autoren85 hat – wie eingangs erwähnt – darauf hingewiesen, dass sich höhere Mobilitätsraten vor allem in einer relativ kurzen beruflichen Anfangsphase von noch jungen Arbeitnehmergruppen zeigen. Im Grundsatz würde damit der Austausch am betrieblichen Arbeitsmarkt und damit der Strukturwandel intergenerational bewältigt, da eher jüngere Altersgruppen nach einer gewissen Mobilitäts- und Anpassungsphase in stabile Beschäftigungsverhältnisse eintreten und diese dann sehr lange und mitunter bis zum (Vor-) Ruhestand innehaben. Als Ursache jugendzentrierter Mobilität werden Senioritätsnormen in betrieblichen, tariflichen oder gesetzlichen Arbeitnehmerschutzrechten sowie berufliche Ausbildungs-, Such- und Einpassungsphasen genannt, die im Zusammenhang mit einer lebensphasenspezifisch höheren Mobilitätsmöglichkeit und Mobilitätsbereitschaft stehen. Betrachten wir vor diesem Hintergrund zunächst die Anteile von Altersgruppen an Eintritten in ein neues Beschäftigungsverhältnis. Für Westdeutschland zeigt sich, gemäß der intergenerationalen Austauschthese, dass der Anteil der unter 35-Jährigen gegenüber den 35-50-Jährigen und vor allem gegenüber den über 50-Jährigen deutlich überwiegt (Abbildung 5). Intragenerationale Austausche wären durch Eintritte älterer Beschäftigter gekennzeichnet. Doch haben jüngere Erwerbspersonen gegenüber mittleren und älteren Gruppen deutlich bessere Chancen, ein neues Beschäftigungsverhältnis zu beginnen. 84 85

So auch Erlinghagen (2002: 83f.). Vgl. Büchtemann, Schupp, Soloff (1993) und DiPrete, McManus (1995).

47

Abbildung 5:

Neu begonnene Beschäftigungsverhältnisse und Gesamtzahl der Beschäftigungsverhältnisse (Personen) Westdeutschland 1981

1987

1993

1997

Gesamtbeschäftigtenzahl (Stichtag 1.1.)

374.721

371.068

416.591

386.338

davon Neu-Eintritte (> 1 Monat Dauer) %-Anteil an der Gesamtbeschäftigtenzahl

86.960 23%

86.481 23%

91.163 22%

94.308 24%

> Neu-Eintritte im Alter unter 35 %-Anteil an der Zahl der Neu-Eintritte

57.590 66%

58.536 68%

58.762 65%

57.495 62%

> Neu-Eintritte im Alter zwischen 35 u. 50 %-Anteil an der Zahl der Neu-Eintritte

21.320 25%

20.021 23%

23.248 25%

27.723 29%

> Neu-Eintritte im Alter über 50 %-Anteil an der Zahl der Neu-Eintritte

8.050 9%

7.924 9%

9.153 10%

9.090 9%

Ostdeutschland 1993

1997

Gesamtbeschäftigtenzahl (Stichtag 1.1.)

88.835

85.003

davon Neu-Eintritte (> 1 Monat Dauer) %-Anteil an der Gesamtbeschäftigtenzahl

37.340 42%

28.983 34%

> Neu-Eintritte im Alter unter 35 %-Anteil an der Zahl der Neu-Eintritte

17.419 47%

13.464 47%

> Neu-Eintritte im Alter zwischen 35 u. 50 %-Anteil an der Zahl der Neu-Eintritte

13.405 36%

11.076 38%

> Neu-Eintritte im Alter über 50 %-Anteil an der Zahl der Neu-Eintritte

6.516 17%

4.443 15%

Quelle: IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-2001 (Regionalfile), eigene Berechnungen.

Ein etwas anderes Bild zeigt sich in Ostdeutschland. Der Anteil der Neueintritte ist insgesamt höher als in Westdeutschland. Der Blick auf die Überlebensraten neu begonnener Beschäftigungsverhältnisse (Abbildung 4 und 6) dokumentiert jedoch höhere Austrittsraten kurz nach Beginn eines neuen Beschäftigungsverhältnisses. Neben einer recht stabilen »Stammbelegschaft« bestehen zugleich hohe Austausche am Arbeitsmarkt in der ersten Hälfte der 1990er Jahre. In der zweiten Hälfte dieses Jahrzehnts geht die Zahl der Neueintritte zurück, zugleich steigt jedoch der Anteil der Austrittritte. So sind also der westdeutsche und vor allem der ostdeutsche Arbeitsmarkt durch eine erhebliche Dynamik nach Beginn einer Beschäftigung gekennzeichnet. Anders als in den alten Bundesländern partizipieren davon eher auch mittlere und ältere Arbeitnehmergruppen. Betrachten 48

wir wiederum die Einstiege (Abbildung 5), dann dokumentieren sich für Ostdeutschland gut 30% höhere Eintrittsanteile von Arbeitnehmergruppen über 35Jahre als im Westen Deutschlands. Dieses, für Ostdeutschland etwas moderate Bild der Eintrittsmöglichkeiten in Betriebe, mindert jedoch nicht die insgesamt bestehenden Risiken für ältere Arbeitnehmergruppen. Dies veranschaulichen die Überlebensraten der drei Altersgruppen (Abbildung 6). Hier zeigt sich zunächst, dass neu begonnene betriebliche Beschäftigungsverhältnisse der jungen Altersgruppe in den Einstiegsjahren 1981 bis 1997 ebenso schnell beendet sind wie Beschäftigungsverhältnisse der älteren Altersgruppe. Lediglich die mittlere Altersgruppe der 35-50Jährigen zeigt einen etwas stabileren Verlauf. Nach fünf Jahren beträgt die jeweilige Differenz zwischen der mittleren Altersgruppe zu der jüngeren und älteren Gruppe jedoch nur etwa 6%. Im Osten Deutschlands zeigt sich wiederum ein auffälliger Kurveneinbruch nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit. Dies betrifft ältere Arbeitnehmer in besonderer Weise. Nahezu ein Viertel der bestehenden Beschäftigungsverhältnisse der über 50-Jährigen werden exakt nach Jahresfrist beendet. Eine Ursache für den starken Einbruch nach Ablauf eines Jahres ist die schon erwähnte höhere Anzahl befristeter Arbeitsverträge in Ostdeutschland, wobei sich vor allem ein Einfluss der in Ostdeutschland ebenfalls hohen Anzahl von (in der Regel) einjährigen ABM, SAM und Lohnkostenzuschüssen für ältere Arbeitnehmer andeutet, die nach Abschluss der Maßnahme bzw. nach Ende der Zuschusszahlungen in Austritte münden.86 Deutlich höhere Einstiegszahlen der jüngeren Beschäftigten und die periodenübergreifend hohen und relativ altersunspezifischen Abgangsraten führen im Mittel zu einer kontinuierlichen Wiederverjüngung der Belegschaften. Gleichzeitig münden aus der anteilig deutlich größeren Gruppe der jüngeren (Wieder-)Einsteiger beständig Personengruppen in stabile Beschäftigungsverhältnisse. Die Verbleibswahrscheinlichkeit ist, bezogen auf jeweils einzelne Arbeitsverhältnisse, eher gering. In der Summe der wiederholten Neueinstiege, die ja insbesondere innerhalb der jungen Kohorte beobachtet wurde, ist der Gesamtanteil jedoch umfangreicher. Dabei erfolgt der betriebliche Zustrom in Westdeutschland zu mehr als 60% aus der Gruppe der unter 35-Jährigen, im Osten sind es knapp 50%. Hierbei handelt es sich um einen intergenerationalen Effekt, der in der oben durchgeführten Analyse altersunspezifischer Übergange87 unberücksichtigt bleiben musste.

86 87

Vgl. auch Grotheer u.a. (2004). Vgl. Abbildung 4 und in die Analysen von Erlinghagen (2002) und Erlinghagen, Knuth (2002).

49

Abbildung 6:

Überlebensraten neu begonnener Beschäftigungsverhältnisse nach Alter

Quelle: IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-2001 (Regionalfile), eigene Berechnungen.

50

Zwischenresümee: Insgesamt zeigt die Betrachtung der Überlebensraten: Auch wenn die Rate 1997 im Vergleich zu den Vorjahren gesunken ist, ein radikaler Strukturwandel kann bis Ende der 1990er Jahre nicht konstatiert werden. Daneben verdeutlicht sich allerdings eine erhebliche numerische Flexibilität, die sich zunächst in der hohen Zahl der Austritte nach Beginn einer neu begonnenen Beschäftigung dokumentiert. Dieser Befund relativiert sich jedoch, wenn die altersspezifischen Eintritte betrachtet werden. Hier zeigen sich deutlich eingeschränkte (Wieder-)Einstiegsmöglichkeiten für ältere Beschäftigte. Flexibilitätspotentiale am Arbeitsmarkt bestehen so vor allem jüngere Arbeitnehmergruppen, von denen dann eine größere Anzahl nach und nach Zugang zu stabilen Beschäftigungsverhältnissen findet. Somit lassen sich für den Untersuchungszeitraum bis Anfang der 1990er Jahre also durchaus Beharrungstendenzen auf deutschen Arbeitsmärkten konstatieren (anders Erlinghagen 2002). Diese finden ihren Ausdruck in vorrangig intergenerationalen Austauschen, die dann vor allem mit Risiken für mittlere und ältere (Wieder-)Einsteiger verbunden sind. Inwieweit sich darin Mobilität hemmende Wirkungen von senioritätswirksamen Arbeitnehmerschutzrechten und -vereinbarungen widerspiegeln oder ob es sich um eine hiervon unabhängige Praxis betrieblicher Personalstrategien handelt, die – nicht zuletzt vor dem Hintergrund geburtenstärkerer und zugleich jüngerer Erwerbspersonenkohorten in den 1980er und 1990er Jahren – ihren Blick gezielt vor allem auf jüngere Erwerbspersonen gerichtet hat, lässt sich an dieser Stelle nicht abschließend beantworten. Hinweise, die eine solche Interpretation nahe legen, wurden an anderer Stelle in Analysen betrieblicher Übergangsentscheidungen vorgestellt.88 Angesichts der bisherigen, betrieblichen Handlungspraxis in Zeiten gelockerter gesetzlicher Spielräume (etwa durch die Erweiterung der Möglichkeiten befristeter Beschäftigung etc.) scheint sich die Wirkung von gesetzlichen Freiräumen auf die Mobilitätschancen jedoch als begrenzt zu erweisen. Die seit 1985 erleichterte Befristung von Beschäftigung hat in der betrieblichen Rekrutierungspraxis keine positive Wirkung auf eine Zunahme kurzzeitiger Beschäftigung oder auf die Fortsetzungs- bzw. Übernahmebereitschaft nach einer kündigungsrechtlich ermöglichten längeren Probezeit erzielt. Die Anteile befristeter Vertragsverhältnisse sind nach 1985 nur leicht und stetig gestiegen (siehe Abschnitt 2.1.1) und die Anteile kurzfristiger Beschäftigung haben sich in den zuvor gezeigten Übergangsmodellen zumindest bis Anfang der 1990er Jahre nicht erhöht. Allein die staatlich subventionierte Beschäftigung in Ostdeutschland zeitigte eine steigernde Wirkung auf kurzfristige Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Arbeitnehmergruppen. 88

Vgl. Struck (1999); Struck, Simonson (2000).

51

2.6 Empirische Befunde zur Entwicklung rechtszensierter Beschäftigungsdauern Eine weitere Möglichkeit, Beschäftigungsstabilität am Arbeitsmarkt abzubilden, bietet die Analyse der bisherigen Dauer von Beschäftigungsverhältnissen. Da der Beobachtungszeitraum der IAB-Beschäftigtenstichprobe erst 1975 beginnt, lassen sich langfristige Dauern früherer Kohorten mit dieser Datengrundlage nicht zureichend untersuchen. Aus diesem Grund wird im Folgenden auf eine Wiederholungserhebung des BIBB/ IAB zurückgegriffen. Eine Möglichkeit, bisherige Beschäftigungsdauern im Zeitvergleich zu beobachten, bietet ein Vergleich der BIBB-IAB-Erhebungen 1991/ 1992 und 1998/ 1999. Für den Vergleich sollte sich das Augenmerk dann allein auf Westdeutschland richten, um verzerrende Wirkungen der allgemeinen wirtschaftlichen Konjunktur- oder Strukturwandelseffekte in Ostdeutschland auszuschließen. Im Westen Deutschlands sind beide Jahre durch konjunkturelles Wachstum gekennzeichnet. Zudem ist auch das durchschnittliche Alter der befragten Beschäftigten konstant, so dass ebenfalls demographische Effekte ausgeschlossen werden können. Betrachten wir dann die Dauer der betrieblichen Beschäftigung der beiden Erhebungen, dann zeigt sich: Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauer (gemessen an einem Stichtag und damit rechtszensiert) sank in Westdeutschland in den 1990er Jahren nur leicht von 11,6 auf 11,0 Jahre (Abbildung 7). Ein Befund, der nach Angaben von Auer und Cases (2000) weitgehend bestätigt wird. Auch wenn sich nach den Daten der BIBB/ IAB-Erhebungen für unterschiedliche Branchen durchaus Heterogenitäten zeigen (Anlage 1), lassen sich diese Angaben, zumindest für Teilgruppen des Arbeitsmarktes, zunächst als fortdauernd stabile Beschäftigungsverhältnisse deuten. Allerdings verändert sich das Bild, wenn Beamte aus der Analyse ausgeschlossen werden. Betrachten wir die Entwicklung der durchschnittlichen Beschäftigungsdauern in der privaten Wirtschaft sowie der Angestellten in öffentlichen Unternehmen ohne die Gruppe der Beamten, dann vergrößern sich in Westdeutschland die Differenzen zwischen 1991/ 1992 (11,6 Jahre) und 1998/ 1999 (10,1 Jahre). Im Verlauf der 1990er Jahre stieg der Anteil der kurzfristigen Beschäftigungsverhältnisse, ohne Beamte, im Westen von ca. 20% auf ca. 27%. Zugleich sanken die Anteile der Gruppen mit über 10-jähriger Beschäftigungszugehörigkeit. Dass Unternehmen offenkundig doch in zunehmend stärkerem Maße auf den externen Markt zurückgreifen, als die Wortführer einer Beständigkeitsthese betrieblicher Austausche annehmen, verdeutlichen also neben der Entwicklung der Vertragsformen und der leicht abnehmenden Übergangsrate

52

Ende der 1990der Jahre auch die Anteile der (rechtszensierten) Beschäftigungsdauern. Im Ergebnis lässt sich damit die Entwicklung der durchschnittlichen Beschäftigungsdauern – ebenso wie die Entwicklung der Vertragsverhältnisse – vor allem in den 1990er Jahren als langsam fortschreitende Erosion der Beschäftigungsstabilität und als Trend zu offeneren Beschäftigungssystemen interpretieren. Abbildung 7:

Betriebszugehörigkeitsdauer, kategorisiert (in Prozent) und im Durchschnitt (in Jahren)89 Durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauer (mit Beamten) 1991/ 1992 West

Kategorisiert:

Gesamt:

Durchschnitt in Jahren

89

Ost

1998/ 1999 Gesamt

West

Ost

Gesamt

Bis 2 Jahre

18,3%

27,0%

20,9%

24,9%

33,8%

26,6%

3 bis 5 Jahre

15,4%

10,8%

14,0%

15,3%

19,2%

16,1%

6 bis 9 Jahre

12,9%

10,4%

12,1%

18,0%

22,8%

18,9%

10 bis 15 Jahre

17,2%

16,9%

17,1%

15,0%

7,1%

13,5%

16 bis 20 Jahre

10,2%

9,7%

10,1%

9,8%

5,2%

8,9%

Länger als 20 Jahre

26,2%

25,5%

25,9%

17,0%

11,8%

16,0%

Anzahl der Personen

24090

10187

34277

24348

5824

30172

In Prozent

100%

100%

100%

100%

100%

100%

11,57

11,46

11,54

10,98

8,33

10,50

In der 1998/ 1999-Erhebung wurde nach dem Jahr der Beschäftigungsaufnahme und in der 1991/ 1992-Erhebung nach der Beschäftigungsdauer gefragt. Zur Vergleichbarkeit wurde in der 1998/ 1999 über die Jahresangabe die Dauer nach folgender Formel ermittelt. Beschäftigungsdauer = 1999 – Eintrittsjahr – 0,5. Unterstellt wird damit, dass der Durchschnitt der Beschäftigten in der Mitte des jeweiligen Jahres das Arbeitsverhältnis begonnen hat. In einem zweiten Schritt wurden diejenigen, die ihr Beschäftigungsverhältnis 1999 begonnen haben, auf 0 gesetzt. Da die Befragung um die Jahreswende November 1998 bis März 1999 erfolgte, wird damit die leichte Überschätzung der Ende 1998 Befragten weitgehend ausgeglichen. In der Erhebung 1991/ 1992 wird die Dauer in Jahren abgefragt. Hier wird davon ausgegangen, dass die Dauer gleichermaßen über- und unterschätzt wird und ein Trend zu Angaben in 5 Jahresschritten besteht. Insgesamt wird dadurch in den Angaben der Befragten die Kategorie von 0-2 Jahre vermutlich eher unterschätzt, hingegen die Kategorien 3-5 Jahre und 10-15 eher überschätzt.

53

Durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauer (ohne Beamte) 1991/ 1992 West Kategorisiert:

Gesamt:

Durchschnitt in Jahren

Ost

1998/ 1999 Gesamt

West

Ost

Gesamt

Bis 2 Jahre

19,9%

28,4%

22,5%

26,8%

34,4%

28,4%

3 bis 5 Jahre

16,8%

11,4%

15,7%

16,3%

19,2%

16,9%

6 bis 9 Jahre

14,1%

11,0%

13,1%

18,8%

22,6%

19,6%

10 bis 15 Jahre

18,7%

17,9%

18,5%

15,2%

7,1%

13,5%

16 bis 20 Jahre

11,1%

10,3%

10,9%

9,0%

5,1%

8,2%

Länger als 20 Jahre

19,4%

21,0%

19,9%

13,9%

11,6%

13,4%

Anzahl der Personen

21951

9576

31527

21949

5674

27623

In Prozent

100%

100%

100%

100%

100%

100%

11,58

11,46

11,54

10,08

8,24

9,70

Quelle: BIBB/ IAB-Erhebungen 1991/ 1992 und 1998/ 1999.

2.7 Zwischenfazit: Offene Fragen im Zusammenhang des Befundes einer Zunahme instabiler Beschäftigung Bis in die Gegenwart kennzeichnen konträre Auffassungen über die Richtung und die Reichweite der Beschäftigungsentwicklung die Diskussion. So überrascht es nicht, dass auch die Ursachen dieser Entwicklung unterschiedlich bewertet werden. Wie eingangs dargestellt, werden seit längerem die Veränderungen von Rahmenbedingungen und ihre potentiellen Wirkungen auf Beschäftigungsstabilität und -sicherheit thematisiert. Genannt werden: (a) Veränderungen der Angebots- und Nachfragerelation am Arbeitsmarkt durch Zunahme von Frauenerwerbstätigkeit und Zuwanderung auf der einen und Rationalisierungswirkungen auf der anderen Seite; (b) Wettbewerbssteigernde Globalisierungswirkungen und Standortkonkurrenz; (c) Ablösung von einer standardisierten Massenproduktion durch Volatilität der Nachfrage auf Produkt- und Faktormärkten sowie durch Individualisierung von Kundenwünschen bei gleichzeitig höherem Innovationstempo; (d) Unternehmens- und arbeitsorganisatorische Veränderungen in Richtung geringerer Elastizitätsspielräume durch Konzentration auf Kernfunktionen, Verkleinbetrieblichung und Outsourcing sowie Verkürzung der Erwartungsdauer von Investitionsgewinnen; (e) Technisierung und Informatisierung und damit In54

teraktionsbeschleunigung, räumliche Entkopplungsmöglichkeiten, Steigerung des Wissensumschlages und zunehmende Trennung zwischen erworbenen Fachkenntnissen aus der Ausbildung und den Anforderungen des ausgeübten Berufes; (f) Steigerung der Selbstentfaltungswerte und -möglichkeiten im Zuge der wohlfahrtsstaatlichen Entwicklung und neuer arbeitsorganisatorischer Einsatzbedingungen; (g) Abkehr von standardisierten Tarifvertragsbindungen in Richtung betrieblicher Vereinbarungen und insbesondere in Ostdeutschland geringerer Einfluss von Betriebsräten und damit einhergehend Verminderung ihrer Lohn komprimierenden und Fluktuation senkenden Wirkung; (h) Veränderungen in der arbeitsrechtlichen Gestaltung und stärkere Ermöglichung kurzzeitiger Bindungen durch Kündigungsschutzregelungen oder Arbeitnehmerüberlassungsgesetz etc. Einigkeit besteht in der Literatur dahingehend, dass die genannten Gründe den Flexibilisierungsdruck erhöhen und zugleich Flexibilisierungsspielräume bieten. Umstritten ist jedoch, ob und auf welche Weise Betriebe auf diese allgemeinen Veränderungen beschäftigungspolitisch reagieren. Die Schwierigkeit einer Bewertung besteht vor allem darin, dass Möglichkeiten und Erfordernisse der Steigerung von Effizienz und Flexibilität in einem Spannungsverhältnis zur Zuverlässigkeit und Steuerung von Komplexität stehen, die Betriebe zu bewältigen haben. Protagonisten der These eines beschleunigten Strukturwandels unterstellen in ihrer Argumentation dabei zumeist unmittelbare Wirkungen auf Unternehmensentscheidungen.90 Hiernach folgen Unternehmen den zuvor genannten beschleunigten Umweltveränderungen durch extern-numerische Anpassung der Beschäftigtenzahlen, um die ökonomische Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten oder auszubauen. Dementsprechend gewinnt betriebliche Beschäftigungsinstabilität an Bedeutung. Einzelne Autoren verweisen dabei auf beharrende Wirkungen institutioneller Regeln, wie etwa Kündigungsschutz und Tarifklauseln, die »freie Arbeitsmarktbewegungen« beeinträchtigen91 und in Richtung Leiharbeit, freie Mitarbeit, geringfügige und befristete Beschäftigungsverhältnisse lenken. Widersprüchliche Wirkungen oder Wechselbeziehungen bleiben dabei zumeist unberücksichtigt oder werden allein in Richtung Flexibilisierung interpretiert. Demgegenüber berücksichtigt eine zunehmende Anzahl von Autoren auch innerbetriebliche Flexibilisierungs- und Anpassungsbedingungen. Sie weisen etwa darauf hin, dass Betriebe durch Strategien stabiler Beschäftigung Such- und Einarbeitungskosten neuer Beschäftigter senken können92 und Betriebe Investiti90 91 92

Beck (1999); Kommission für Zukunftsfragen (1996, 1997). Vgl. Berthold (2002); Donges (1992). Vgl. Backes-Gellner, Lazear, Wolff (2001).

55

onssicherheit in Bezug auf Qualifikations-, Einsatz-, Produkt- und Absatzstrategien gewinnen. Darüber hinaus konstatieren sie, dass nicht jeder Spielraumgewinn in Richtung einer höheren extern-numerischen Flexibilität von Betrieben und Beschäftigten in gleicher Richtung mit vollzogen wird.93 Dabei wird im Kern der Argumentation immer wieder auf die Gefährdungen zentraler Funktionsbedingungen der Sicherstellung von (betriebsspezifischer) Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Kooperation aufmerksam gemacht. Steigende Anforderungen an Leistungsfähigkeit und die Notwendigkeit, Leistungsbereitschaft von Personal zu erhalten,94 lassen erwarten, dass auch zukünftig ein bedeutender Anteil betrieblicher Beschäftigungssysteme durch sichere Beschäftigungsstrukturen und kooperative Austauschbeziehungen gekennzeichnet sein wird. Lange Zeit wurde der deutsche Arbeitsmarkt durch ein hohes Niveau betrieblicher Beschäftigungsstabilität charakterisiert. Und tatsächlich waren bis in die 1980er Jahre hinein viele berufsfachlich- und höher qualifizierte und damit zumeist verantwortliche Tätigkeiten in vielen Funktionsbereichen durch langfristige Beschäftigungsbeziehungen gekennzeichnet. Zudem bestanden auch für geringer qualifizierte Arbeitnehmergruppen in vielen Fällen durchaus Möglichkeiten, längerfristig beschäftigt zu bleiben, auch wenn gerade dieser Personenkreis bei Schwankungen der Auftragslage und aufgrund geringerer Such-, Einarbeitungs-, Leistungsanreiz- und Kontrollkosten in deutlicherem Maße durch Mobilität gekennzeichnet war. So richten sich Augenmerk und Begründungszusammenhang der Mehrzahl der zuvor genannten Autoren auf die Erklärung dieses Tatbestandes. Vor dem Hintergrund der konjunktur- und altersdemographisch unabhängigen Zunahme kurzfristiger Beschäftigung in den 1990er Jahren und vor dem Hintergrund der hohen Ein- und Austrittszahlen schon in den 1970er und 1980er Jahren ist dieses Stabilitätsbild des deutschen Arbeitsmarktes zumindest partiell in Frage zu stellen.95 Die hier vorgestellten Ausgangsbefunde verdeutlichen vielmehr eine Parallelität stabiler und instabiler Beschäftigung. Unbeantwortet bleibt zunächst, worin die Ursache dieser Entwicklung besteht. In welchem Maße und in welchen Anforderungs- bzw. Tätigkeitsbereichen nutzen Betriebe stabile und instabile Beschäftigungsverhältnisse? Bleibt Instabilität auf so genannte betriebliche Randbereiche gering qualifizierter Personen93 94

95

56

Vgl. Martin, Nienhüser (2002). Vgl. Baethge (2001, 2003); Baethge, Baethge-Kinsky (1998); Berger, Offe (1984); Brandes, Weise (1998); Creed, Miles (1996); Deutschmann (2002); Heisig (1997); Nordhause-Janz, Prekuhl (2000); Schuler; Jackson (1987); Seifert, Pawlowsky (1998); Weidig, Hofer, Wolff (1999). Vgl. Grotheer, Struck (2003).

gruppen oder auf betriebliche Einstiegsbereiche jüngerer Berufseinsteiger beschränkt oder sind weitere, etwa berufsfachlich und höher qualifizierte oder ältere Arbeitnehmergruppen betroffen? Und nicht zuletzt stellt sich die Frage, in welcher Weise gelingt es Betrieben, Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern zu sichern, denen keine Investitions- und Leistungsanreize in Form stabiler betrieblicher Beschäftigung oder verbindlicher Sicherungszusagen bereitgestellt werden? Im Lichte der empirischen Trends und Gegentrends scheint es somit notwendig, sich sehr sorgsam die differenzierten betrieblichen und außerbetrieblichen Bedingungen zu betrachten, um Entwicklungen der Beschäftigungsflexibilität und -sicherheit der Zukunft einschätzen zu können. Dabei mag es der Vielschichtigkeit des Gegenstandes geschuldet sein, dass empirische Studien, die sich bislang dem Gegenstand der Beschäftigungssicherheit genähert haben, bis dato nur wenig Anhaltspunkte für eine vergleichende Systematik aufgebracht haben. Die Maßstäbe für die erklärte Variable „Erosion“ oder „(De-)Stabilität“ variieren um die Messkategorien (a) Beschäftigungsverhältnis, d.h. die Vertragsformen der befristeten Beschäftigung, Leiharbeit, Teilzeitarbeitsverhältnisse, neue Selbständigkeit oder geringfügige Beschäftigung oder (b) die Stabilität der Beschäftigung, operationalisiert zumeist nach der durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit. Darüber hinaus handelt es sich bei den Studien um Beschreibungen von Arbeitsmärkten, denen weder ein empirischer noch ein theoretischer Erklärungsgehalt beizumessen ist. Dabei werden betriebliche Entscheidungen als auch Individual- und Kontextfaktoren – denen in der hier vorgelegten Arbeit eine hervorgehobene Stellung zugemessen wird – in ihrem Bezug auf unterschiedliche Teilarbeitsmärkte96 vernachlässigt. Und nicht zuletzt bleibt die Bedeutung von Übergangsarbeitsmärkten – d.h. Übergänge von instabilen in stabile oder von selbständigen in abhängige Beschäftigungen und vice versa – unberücksichtigt. Hier bilden die Arbeiten von Günter Schmid (1994, 1997, 1999, 2000) eine Ausnahme. Doch blieben seine instruktiven Arbeiten bislang auf staatlich zu fördernde Übergangsstrukturen oder auf Arbeitsmärkte einzelner (Vorreiter)Berufsgruppen von Kulturberufen, Künstlern oder Publizisten, beschränkt.97 Insgesamt weisen die bislang vorgestellten Arbeiten theoretische Defizite auf. Dieser Befund legt nahe, arbeitsmarkttheoretische Ansätze selbst hinsichtlich ihres Erklärungsgehaltes zu betrachten. Bevor also den empirischen Fragen 96 97

Ausnahmen stellen die Arbeiten von Bellmann, Bender (1995); Kullak (1995); Grund (2001) und Simonson (2000) dar. Vgl. Haak, Schmid (1999); Gottschall (1999); Gottschall, Betzelt (2001); Gottschall, Schnell (2000).

57

weiter nachgegangen wird, sollen im folgenden Kapitel zunächst die arbeitsmarkttheoretischen Grundannahmen in ihren Aussagen zu Ursachen und Bedeutung betrieblicher Beschäftigungsstabilität und -instabilität vorgestellt werden. Dabei kann gezeigt werden, in welchem hohen Maße die Arbeitsmarkttheorie gerade der Erklärung betrieblicher Beschäftigungsstabilität Bedeutung zumisst.

58

3 Arbeitsmarkttheoretische Erklärungsansätze

Stabilität innerbetrieblicher Beschäftigung, moderate Zunahme kurzzeitiger Beschäftigungsverhältnisse sowie eine beachtliche Beschäftigungsmobilität kennzeichnen die im vorherigen Kapitel vorgestellten empirischen Ausgangsbefunde. Vor dem Hintergrund der Parallelität stabiler und instabiler Beschäftigung stellt sich die Frage nach den Ursachen dieser verschiedenartigen Beschäftigungsmuster. Zur Beantwortung dieser Frage werden im Folgenden arbeitsmarkttheoretische Ansätze hinsichtlich ihres Erklärungsgehaltes untersucht. Mit der Erörterung wird das Ziel verfolgt, theoretisch gestützte Hinweise für betriebliche Beschäftigungsstabilität auf der einen und Instabilität auf der anderen Seite zu erhalten. Die so identifizierten Bestimmungsgründe werden dann im nachfolgenden Kapitel 4 empirisch analysiert. Um die Auswahl der zu berücksichtigenden theoretischen Ansätze zu begründen, werden zunächst jene Untersuchungen betrachtet, die stabile und instabile betriebliche Verläufe zum Gegenstand haben. In diesen Untersuchungen richtet sich das Augenmerk der Beschäftigungsstabilitätsforschung zum einen auf Zugangs- und Verbleibsrisiken unterschiedlicher Arbeitnehmergruppen und zum anderen auf Fragen asymmetrischer Informationsverteilungen1 zwischen den Beschäftigern und den Beschäftigten. Unterschiedliche Phasen beruflicher Karrieren beinhalten unterschiedliche Informationsprobleme wie auch verschiedenartige Risiken für z.T. unterschiedliche Gruppen. In diesem Kontext werden berufliche Eintritte eines Beschäftigten in ein Unternehmen, Auf- und Abstiege innerhalb eines Unternehmens sowie Austritte häufig jeweils getrennt voneinander untersucht. Werden Einstiege in Unternehmen betrachtet, dann gelten häufig Transaktionskostenansätze2 sowie signaling-, screening- oder self selection-models als Ansätze der Wahl.3 Werden Karrieren 1

2 3

Vgl. die frühen Arbeiten von Stigler (1961, 1962). Siehe zudem Spremann (1990); zur Unterscheidung zwischen Qualitätsunsicherheit, hold-up und moral hazard sowie allgemein Alewell (1993). Vgl. etwa Baden, Kober, Schmidt (1996), die transaktionskostentheoretische- und Segmentationsansätze verbinden. Vgl. etwa Guasch, Weiss (1981); Spence (1973); Salop, Salop (1976).

59

innerhalb einer Organisation betrachtet, dann sind es zumeist Modelle der Senioritätsbegünstigungen, tournament-models4 sowie Transaktions-, Humankapitalund Segmentationsansätze und hier die Analysen zu Funktionsbedingungen interner Arbeitsmärkte, die zur Erklärung selektiver Aufstiegschancen beitragen sollen.5 In jüngerer Zeit haben hier zudem Vertrauensansätze6 an Bedeutung gewonnen. Werden Kündigungen und (Früh-)Verrentungen untersucht, dann dienen oft Matching- und Humankapitalansätze der Modellierung des Problems.7 Daneben hat seit den 1970er Jahren die Zahl von Untersuchungen zugenommen, die Ein-, Auf-, Um- und Ausstiege miteinander verknüpfen. Sie kennzeichnen dabei den allgemeinen Trend der Sozialstruktur- und Organisationsforschung, dynamische Prozesse und (nicht-intendierte) Wirkungen intentionaler Handlungen zu berücksichtigen. Zum einen stieg im Rahmen der oben genannten Untersuchungen die Zahl handlungstheoretischer Arbeiten, in denen karriereprozessabhängige Informations- oder Transaktionskosten gegeneinander abgewogen werden, um zu Erklärungen zur effizienten Wahl interner oder externer Personalstrategien zu gelangen. Zum anderen wurden in Untersuchungen pfadabhängige Strukturwirkungen hervorgehoben, wobei Vakanzkettenmodelle und organisationsdemographische Überlegungen8 eher die Wirkung betriebsinterner Strukturbedingungen sowie organisationsökologische Ansätze eher die Wirkung betrieblicher Überlebensbedingungen untersuchen.9 Indem die genannten Untersuchungen explizit auf allgemeine arbeitsmarkttheoretische Grundlagen zurückgreifen, sollen im Folgenden diese Grundlagen einer kritischen Betrachtung unterzogen werden. Dabei wird im Rahmen der Suche nach den entscheidenden Einflussgrößen betrieblicher Beschäftigungsstabilität verdeutlicht werden, dass arbeitsmarkttheoretische Ansätze im Zuge ihrer Abgrenzung von einem neoklassischen Grundmodell, vor allem die Funktionsweisen interner und geschlossener Arbeitsmärkte thematisieren. Interne Arbeitsmärkte und damit einhergehende Beschäftigungsstabilität gelten dabei als Voraussetzung zum Ausbau und Erhalt von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten. Funktionsbedingungen externer Arbeitsmärkte und damit die Frage, auf welche Weise in instabilen Beschäftigungsbeziehungen

4 5 6 7 8 9

60

Etwa Lazear (1979; 1981); Lazear, Rosen (1981); Rosen (1986); Rosenbaum (1979). Etwa Kräkel (1997). Etwa Kullak (1995), der Vertrauens- und Transaktionskostenansätze verbindet sowie Seifert, Pawlowsky (1998). Etwa George (2000); Hashimoto (1981); Jovanovic (1979, 1984a, 1984b); Mortensen (1988). Etwa Nienhüser (1998); Struck (1999); Struck, Simonson (2000). Windzio (2001, 2004).

Qualifikation und Motivation gesichert werden kann, bleiben vor diesem Hintergrund weitgehend unbeleuchtet. 3.1 Neoklassisches Gleichgewichtsmodell Im Grundmodell der neoklassischen Theorie wird der Arbeitsmarkt als Gütermarkt behandelt.10 Ein Gleichgewicht zwischen (Arbeits-)Angebot und (Arbeits-) Nachfrage wird im Wesentlichen über den Preis, d.h. die Lohnhöhe, hergestellt. Ungleichgewichte, die ihren Ausdruck beispielsweise in Arbeitslosigkeit finden, werden vorrangig durch unangemessen hohe Löhne erklärt, wobei die Ursache inflexibler Löhne dann zumeist in staatlich und gewerkschaftlich induzierten, Flexibilität beschränkenden Regelungen gesehen wird. Damit sind auch Übergänge am Arbeitsmarkt und Beschäftigungssysteme unter der modellrestriktiven Annahme einer primären Abhängigkeit von der Lohnstruktur zu analysieren. Unter Berücksichtigung der Angebots- und Nachfragesituation am Arbeitsmarkt streben Arbeitnehmer in jene Arbeitsverhältnisse, die ihnen höhere Löhne bieten, und Arbeitgeber trachten danach, günstig Arbeitsleistungen zu erhalten und gegebenenfalls Beschäftigte gegen kostengünstigere Arbeitskräfte am Markt zu tauschen. Modellrestriktiv sind insbesondere die Annahmen einer vollständigen Mobilität und Markttransparenz, der Homogenität des Arbeitsangebotes, der Lohnflexibilität und die prinzipiell unterstellte Möglichkeit, Institutionen unberücksichtigt lassen zu können.11 So bedeutsam Löhne sowie Angebots- und Nachfragerelationen am Arbeitsmarkt für die Erklärung von Zu- und Abgängen auf Arbeitsmärkten auch sind, ungeklärt bleibt, warum Arbeitsmärkte stärker als andere Märkte reguliert sind12 und unternehmensinterne Koordinationen nicht einem marktanalogen Mechanismus folgen. Betriebe gelten in der traditionellen ökonomischen Theorie als Gewinn maximierende Einheiten, deren Produktionsmöglichkeiten separat durch technische Restriktionen der Faktorkombination bestimmt werden. Produktionsfaktoren werden entsprechend dem Verhältnis von Wertgrenzprodukt und Faktorpreis nachgefragt, Machtasymmetrien und Ungleichheit bleiben in der neoklassischen Theorie ebenso unberücksichtigt wie innerbetriebliche Organisationsgestaltung und damit verbundene Probleme der Vorabspezifizierung von Arbeitsleistung sowie Leistungsbereitschafts-, Kontroll- oder Vertrauensprobleme.13 10 11 12 13

Vgl. Hardes u.a. (1995: 194ff.); Lachmann (1991). Vgl. Schasse (1991: 28); Stinchcombe (1974: 124). Vgl. Solow (1990) sowie zur institutionellen Rahmung von Arbeitsmärkten Kapitel 7. Vgl. Yarbrough, Yarbrough (1988).

61

Der wichtigste Grundtatbestand, den Kritiker gegen neoklassische Annahmen des Geschehens auf Arbeitsmärkten hervorheben, ist der einfache, doch folgenreiche Tatbestand, dass Arbeitsleistungen untrennbar an die Person gebunden sind. Hieraus ergibt sich der besondere und in Analysen zu berücksichtigende Charakter der Tausch»ware« Arbeitsleistung,14 der jedoch weder in der klassischen Ökonomie noch – wie wir sehen werden – in Transaktionskostenansätzen ausreichend Berücksichtigung gefunden hat. In dem Maße, in dem Lohn die unmittelbare Existenzgrundlage für Individuen darstellt, steigt die Dringlichkeit, Arbeitsleistungen anzubieten.15 Dabei ist das Verhältnis zwischen dem Anbieter und dem Abnehmer von Arbeitsleistungen in eine Richtung asymmetrisch. Das Sach- oder Finanzkapital der Nachfrager kann eine Zeit lang zurückgehalten werden und weist deutlich höhere Diversifikationsmöglichkeiten auf als Arbeitsfertigkeiten und Arbeitskenntnisse. Die ungleichen Fähigkeiten marktrationale Strategien entfalten zu können16 wirken sowohl auf die unterschiedlichen – intern oder extern orientierten – Koordinationsformen von Beschäftigungssystemen als auch in das Arbeitsverhältnis hinein. Hierfür ein Beispiel: Entgegen der Annahme eines lohnflexiblen Gleichgewichtsmodells wird das Arbeitsangebot häufig nicht güterangebotsanalog und gleichgewichtskonform auf wechselnde Knappheitsrelationen reagieren.17 Ursache ist die häufig mangelnde Alternative zur Lohnarbeit als individuelle oder familiäre Existenzsicherung. Entstanden mit der Durchsetzung einer (Erwerbs-) Arbeitsgesellschaft wirkt dieser Tatbestand auch unter den Bedingungen einer erwerbsarbeitszentrierten sozialen Sicherung fort. Vor diesem Hintergrund reagiert das Arbeitsangebot – entgegen der Gleichgewichtsannahme – subsistenzlogisch und im Extremfall invers, d.h. durch »erzwungenes« Mehrangebot auf fallende Löhne.18

14 15

16 17 18

62

Vgl. Vobruba 1989a: 27ff. Auf diesen Tatbestand verweist beispielsweise Weber (1980: 439), wenn er schreibt: „Das formale Recht eines Arbeiters, einen Arbeitsvertrag jeden beliebigen Inhalts mit jedem beliebigen Unternehmer einzugehen, bedeutet für den Arbeitssuchenden praktisch nicht die mindeste Freiheit in der eigenen Gestaltung der Arbeitsbedingungen und garantiert ihm an sich auch keinerlei Einfluß darauf. Sondern mindestens zunächst folgt daraus lediglich die Möglichkeit für den auf den Markt Mächtigeren, in diesem Fall normalerweise der Unternehmer, diese Bedingungen nach seinem Ermessen festzusetzen, sie dem Arbeitssuchenden zur Annahme oder Ablehnung anzubieten und – bei der durchschnittlich stärkeren ökonomischen Dringlichkeit seines Arbeitsangebotes für den Arbeitsuchenden – diesem zu oktroyieren.“ Vgl. Offe, Hinrichs (1984). Vgl. Spahn, Vobruba (1989: 46ff.). Vgl. Spahn, Vobruba (1989: 46ff.) wie auch schon Preiser (1948, 1971).

Insgesamt führt das hohe Abstraktionsniveau des neoklassischen Modells zu Problemen, falls ursächliche Faktoren vernachlässigt werden. Fehlschlüsse sind möglich, wenn etwa Arbeitslosigkeit einem starren Lohnniveau zugeschrieben wird, obgleich weitere und hier unbeobachtete Mechanismen ein Erklärungsgehalt zugemessen werden kann. Angesichts dieser Kritik sind die Versuche, den restriktiven Modellbedingungen der neoklassischen Theorie zu entgehen, vielfältig. Hinsichtlich der Grundüberlegungen zur Funktionsweise von Arbeitsmärkten können in klassischer Weise zwei Perspektiven voneinander unterschieden werden.19 Die eine betrachtet das Phänomen der Beschäftigungssicherheit aus der Sicht der Individuen, wobei dann Fragen der Information und Präferenzen (Abschnitt 3.2) sowie Fragen der Qualifikation (Abschnitt 3.3) in den Vordergrund gerückt werden. Die andere stellt Strukturen in den Mittelpunkt ihrer Beobachtungen (Abschnitt 3.4). Zunächst sollen hier individuenbezogene Annahmen betrachtet werden. 3.2 Informationstheoretische Ansätze Informationstheoretische Ansätze ergänzen das restriktive neoklassische »Grundmodell«, indem sie den Informationsstand der Akteure und die Präferenzinhalte, die individuellem Handeln zugrunde liegen, einbeziehen. Abgerückt wird damit von den abstrakten Modellvorstellungen: (a) Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind vollständig sowie zu allen Zeiten über alle Marktzustände informiert und (b) Akteure streben nach monetär zu bewertender Nutzenmaximierung, d.h. Arbeitgeber nach Gewinn und Arbeitnehmer nach einer maximal positiven Lohn-Arbeitszeit-Relation. Ausgegangen wird demgegenüber von den Annahmen unvollständiger Information und begrenzter Rationalität. Unvollständige Informationen bestehen dabei vor dem Abschluss des Arbeitsverhältnisses sowie auch nach dem Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses. Vor dem Abschluss des Vertrages sind Arbeitgeber unvollständig über die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Rekrutierungskandidaten informiert. Zugleich bestehen Informationsdefizite auf Seiten der Arbeitnehmer hinsichtlich der konkreten Tätigkeit, der sozialen Einbindung oder der Karriereaussichten. Diese Unsicherheitslücke beeinflusst sowohl das Suchverhalten wie auch die Passung von Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Arbeitnehmer in Bezug auf Anforderungen des Arbeitgebers.

19

Vgl. etwa Brüderl, Preisendörfer, Ziegler (1991) oder Brüderl (1991).

63

Die Suchtheorie antizipiert den Tatbestand, dass ein Zusammenkommen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer Kosten in Form von Zeit, Geld und anderen Ressourcen verursacht. Dabei wird im Grundsatz davon ausgegangen, dass der Suchende die Kosten der Suchschritte mit dem Erwertungswert des Gewinns vergleicht. Übersteigen die Kosten den Erwartungswert, wird der Suchende das aktuelle Angebot annehmen. Erwartet der Suchende, dass zukünftige Angebote die Kosten mehr als ausgleichen, wird er die Suche fortsetzen.20 Anfängliche Beschränkungen des Ansatzes auf die Erklärung von Arbeitslosigkeit und hier vor allem die Reduzierung jeder Form von Arbeitslosigkeit als »freiwillige« Sucharbeitslosigkeit sowie die Annahme einer als bekannt vorausgesetzten Wahrscheinlichkeit der Lohnangebote, einschließlich der Beschränkung auf Lohn, haben erhebliche Kritik provoziert.21 Allerdings lassen sich im Rahmen ihrer Grundüberlegungen weitere Rahmenbedingungen einbeziehen, um den Erklärungsgehalt zu steigern. Berücksichtigt werden können dann beispielsweise Annahmen über Informationsstand und Informationsmöglichkeiten bei der Abwägung aktueller und zukünftiger Angebote. So steigern etwa Standardisierungen von (tarifgebundenen) Löhnen oder Tätigkeiten (Berufsfachlichkeit) die Transparenz und vermitteln Informationen. Einbezogen werden können zudem unterschiedliche Suchkostenarten, wie entgangenes Erwerbseinkommen im Suchprozess von Beschäftigungslosen oder (sozial-)staatliche Transferzahlungen wie Arbeitslosengeld etc.22 Mit Blick auf Ursachen betrieblicher Beschäftigungsstabilität und instabilität ließe sich dann beispielsweise folgern, dass für »freiwillige« arbeitnehmerseitige Suchprozesse aus einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis heraus längere Zeit verwendet wird und sie im Falle eines Betriebswechsels erfolgreicher sind als etwa die Suche aus einer unfreiwilligen Kündigungssituation heraus. Ein fortbestehendes Einkommen ermöglicht einen vergleichsweise höheren zeitlichen und präferenzorientierten Aufwand. Vergleichbare Wirkungen erzeugen institutionalisierte Rahmungen sowie (sozial)staatliche Transfers, indem sie – zeitlich begrenzt – Arbeitnehmer von der Notwendigkeit zur Lohnarbeit entkoppeln. So bieten sie Zeit für Orientierung, wodurch sie in gewissem Maße zu einer, in Bezug auf Qualifikation und Motivation, effizienteren Passung zwischen Angebot und Nachfrage beitragen.23 20 21 22 23

64

Vgl. etwa Baron (1975); Lippmann, McCall (1976) sowie die Übersicht verschiedener Modelle bei Franz (1999: Kap. 6). Vgl. Hübler (1988); Rothschild (1978). Vgl. zur Bedeutung institutioneller Rahmungen auch Kapitel 7. Ben-Horim, Zuckerman (1987) zeigen zudem, dass Arbeitslosenunterstützung die Dauer von Arbeitslosigkeit verringern kann, da Lohnersatzleistungen ärmeren Arbeitnehmern eine effizientere Arbeitsplatzsuche ermöglicht.

Grundsätzlich gilt allerdings, dass die Passungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern nie makellos sind, ein Tatbestand der vor allem auch Gegenstand von so genannten (Mis-)Matching-Modellen ist. Dies kann Kündigungen und Entlassungen zur Folge haben, die durch unvollständige Informationen der Vertragsparteien vor Abschluss des Arbeitsverhältnisses entstehen. Dabei ist davon auszugehen, dass Akteure mit zunehmender betrieblicher Beschäftigungsdauer die Qualität des Arbeitsverhältnisses besser einschätzen können. Missfällige Zuordnungen werden daher im Laufe der Zeit mit hoher Wahrscheinlichkeit wieder gelöst, während beiderseitig vorteilhafte Zuordnungen bestehen bleiben.24 Vielfach sind dann vor allem jüngere Personen ein- und austrittsmobil. Sei es, weil sie Mobilitätskosten noch längerfristig amortisieren können,25 sei es, um erfahrungsabhängige Informationsdefizite in Bezug auf eigene und verlangte Fähigkeiten zu beseitigen.26 Diese Umstände tragen mit dazu bei, dass – entsprechend der Ausgangsbefunde in Kapitel 2 – mit zunehmender Beschäftigungsdauer die Wahrscheinlichkeit betrieblicher Austritte sinkt. Zudem ist davon auszugehen, dass in umfangreicheren und komplexeren Tätigkeiten mehr Zeit verwendetet werden muss, bis Beschäftigte die Merkmale des Arbeitsplatzes und Arbeitgeber alle produktivitätsrelevanten Eigenschaften des Beschäftigten kennen lernen, als in Tätigkeiten geringerer Komplexität. Aber auch nach der Anfangsphase eines Beschäftigungsverhältnisses können Matching-Probleme auftreten, etwa wenn sich Qualifikationsanforderungen aufgrund betrieblicher Reorganisationsmaßnahmen verändern. Durch Versetzungen oder Beförderungen können ineffiziente Matches in effizientere überführt werden. Zudem können Arbeitgeber Gratifikations- oder Qualifizierungsbemühungen verändern. Über Gratifikationen kann versucht werden, die Attraktivität des Unternehmens für potentielle Bewerber sowie den Verbleib von bereits eingepassten Beschäftigten zu erhöhen. Qualifikationsmaßnahmen können eine bessere Passung zwischen Leistungsanforderungen und der Leistungsfähigkeit der Beschäftigten herstellen. Such- und Matchingansätze bieten damit einen Rahmen, Mobilität auf dem Arbeitsmarkt zu analysieren, indem sie die Verbleibsdauern in Arbeitslosigkeit oder im Beschäftigungsverhältnis sowie Übergangsprobleme und Fluktuationsanreize durch das Ausmaß an unvollständiger Information erklären. Dabei werden Probleme unvollständiger Informationen vorrangig aus der Perspektive vor Vertragsabschluss betrachtet.

24 25 26

Vgl. Jovanovic (1979, 1984a, 1984b). Vgl. Harris, Weiss (1984). Vgl. Hübler (1985: 14f.); Johnson (1978).

65

Es wurde eingangs darauf hingewiesen, dass auch nach Abschluss expliziter vertraglicher sowie impliziter Vereinbarungen Unbestimmtheitslücken bestehen. Diese resultieren aus Möglichkeiten von Vertragspartnern, Bedingungen und Eigenschaften von Arbeitsverhältnissen, nach Abschluss gezielt beeinflussen zu können. Ausgehend von derartigen Möglichkeiten gehen so genannte shirkingAnsätze davon aus, dass Vertragspartner ex- oder implizit vereinbarte Vertragsverpflichtungen diskret zu eigenen Gunsten und auf Kosten des Partners auszunutzen in der Lage sind.27 In Untersuchungen derart opportunistischer Verhaltensmöglichkeiten konzentrieren sich die meisten shirking-Modelle auf das Verhalten von Arbeitnehmern. Hier wird angenommen, dass dann, wenn Arbeitsleistungen nicht direkt am Ergebnis messbar sind28 und fortwährend anfallende Kontrollkosten den Nutzen aus einer Überwachung übersteigen, die Arbeitskräfte ihre Arbeitsintensität zur Steigerung des eigenen Nutzens selbst bestimmen können.29 Beispiele derartig möglicher Nutzengewinne sind dann fehlende Kooperation, Leistungszurückhaltung oder nicht gerechtfertigte Krankmeldung etc. Seltener berücksichtig wird, dass auch Arbeitgeber opportunistisch gegenüber getroffenen Vereinbarungen mit Arbeitnehmern handeln können. Somit gilt auch hier, dass Arbeitnehmer sich nicht vollständig sicher sein können, dass ex- oder implizit getroffene Vereinbarungen, etwa zu langfristiger Beschäftigung, Arbeitsplatzausstattung, Gratifikation, Qualifizierungsmöglichkeit etc., eingehalten werden. Die einzelnen shirking-Modelle unterscheiden sich nun vor allem im Hinblick darauf, wie opportunistisches Verhalten verhindert werden kann. Dabei zeigt sich, dass die hierfür eingesetzten Lösungsmechanismen direkt oder indirekt auf langfristige Beschäftigungsperspektiven setzen. Wechselseitige im- oder explizite Dauerversprechen gelten dabei als geeignet, shirking zu verhindern, bzw. »freiwillige« Leistungsbereitschaft zu erzeugen. Im Rahmen von Effizienzlohnmodellen wird davon ausgegangen, dass Arbeitnehmer einen Lohn über dem aktuellen Marktwert erhalten und dafür im Gegenzug ihre Leistungsbereitschaft steigern. Wirkungskraft entfaltet eine solche Strategie insbesondere dann, wenn im Entdeckungsfall nichtkonformen Verhaltens eine Entlassung droht.30 Entlassungen bedeuten für Arbeitnehmer, die einen Effizienzlohn erhalten, einen größeren Verlust als für Arbeitnehmer, die lediglich einen Markträumungslohn erhalten, da die Nutzendifferenz zwischen Effizienzlohn und Arbeitslosigkeit höher ist als zwischen Markträumungslohn und 27 28 29 30

66

Vgl. Bellmann (1986a); Shapiro, Stiglitz (1984). Vgl. Yellen (1984: 201). Vgl. Thurow (1983: 201). Vgl. Shapiro, Stiglitz (1984).

Arbeitslosigkeit. Hinzu kommt, dass das Risiko, arbeitslos zu bleiben oder nur unter Wert wiederbeschäftigt zu werden, unter der Bedingung der Geltung der Effizienzlohnannahmen hoch ist und so zusätzlich disziplinierend wirkt. Geht man davon aus, dass sehr viele Firmen einen Markträumungslohn übersteigende und Leistungsbereitschaft steigernde Effizienzlohnstrategie nutzen, dann sinkt die gesamtwirtschaftliche Nachfrage nach Arbeitskräften und es entsteht ein mobilitätsgebremster Arbeitslosenpool.31 Insgesamt gehen also nach dieser Annahme im Vergleich zu Markträumungslöhnen höhere Löhne mit höherer »freiwilliger« Leistungsbereitschaft und längerfristiger Betriebszugehörigkeitsdauer einher. Eine vergleichbare Annahme findet sich bei einer weiteren Lösungsstrategie für shirking-Probleme, die Bezahlung von Senioritätslöhnen.32 Der Mechanismus der Senioritätslohnstrategie besteht darin, dass Arbeitnehmer in der Anfangszeit ihrer Betriebszugehörigkeit weniger als den von ihnen erwirtschafteten Marktwert erhalten. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeitsdauer steigt dann der Lohn letztlich über den Lohnsatz, der dem Wertgrenzprodukt entspricht. Hieraus ergibt sich ein Anreiz für Arbeitnehmer, die Leistungen nicht absenken zu lassen und Austrittsneigungen zu senken. Denn: Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis wechseln oder durch den Arbeitgeber entlassen werden, verlieren die erworbenen Ansprüche. In den zuvor genannten Strategien33 richtet sich das Augemerk auf Lohngestaltungen als Beschäftigungsdauer stabilisierende betriebliche Bearbeitungsmöglicheiten von shirking-Problemen. Angesichts der seit langem hohen Sockelarbeitslosigkeit in Deutschland können Unternehmen jedoch Effizienz- oder Senioritätslohnstrategien mindern, ohne Einbußen der Diziplinierungswirkungen erwarten zu müssen. Neben der Orientierung auf längerfristige Beschäftigung gehen die genannten Ansätze letztlich davon aus, dass Informationslücken in der Kontrolle von Arbeitsleistungen bestehen, jedoch shirking auf längere Sicht gesehen nicht unentdeckt bleibt und durch Entlassung geahndet werden kann. Doch ergeben sich in der Praxis durchaus Probleme, diese Voraussetzungen zu realisieren: Zum einen ist die Überwachung von Arbeitnehmern auf vielen Arbeitsplätzen und Situationen schwierig bzw. nur unter Inkaufnahme hoher Kontrollkosten möglich. Darüber hinaus kann sich shirking auch in einem Umfang äußern, der es Arbeitgeber nicht ermöglicht, eine Kündigung auszusprechen (»Dienst nach Vorschrift«; »erschlichene Krankenmeldungen« etc.). Rechtsnor-

31 32 33

Vgl. Malcomson (1981); Akerlof, Yellen (1990). Vgl. Lazear (1981). Vgl. ergänzend auch Lazear (1979); Blien (1986).

67

men und Rechtssprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit bestimmen dabei die Möglichkeiten und damit Kosten von Entlassungsmöglichkeiten mit, wobei die Kosten in der Bundesrepublik als vergleichsweise hoch anzusetzen sind.34 So sind dann auch die empirischen Ergebnisse zur Wirksamkeit dieser genannten Mechanismen für den deutschen Arbeitsmarkt nicht eindeutig.35 Allerdings bestehen weitere Mechanismen institutioneller und organisatorischer Art, um shirking-Probleme zu bearbeiten. Getauscht wird nicht nur Lohn gegen Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft, sondern u.a. auch betriebsinterne oder überbetriebliche Beschäftigungssicherheit. 1.

2.

3.

Betriebsinterne Sicherheiten sind eng verbunden mit der Dauerhaftigkeit eines betrieblichen Beschäftigungsverhältnisses. Im Rahmen institutioneller Rahmenbedingungen – wie etwa der rechtlichen Regulierung der Entlassungsmöglichkeiten – können im- oder explizite Dauervereinbarungen getroffen werden. Dabei wird die Existenz solcher Vereinbarungen in der Literatur vielfach in Abhängigkeit von der Höhe spezifischer Investitionen der Partner in ihr Tauschverhältnis, etwa in Form von Humankapital, in Form von Kontrollkosten senkendes Vertrauen oder in Form von Leistung und Transparenz steigernde Kooperationen, gesehen. Unberücksichtigt blieb in der arbeitsmarktsoziologischen Literatur jedoch bislang, dass in kurz- und mittelfristigen Beschäftigungsverhältnissen auch überbetriebliche Sicherheiten Gegenstand impliziter und expliziter Vereinbarungen sein können.36 Überbetriebliche Sicherheiten sind dann beispielsweise eng verbunden: erstens mit der Möglichkeit, überbetriebliche nutzbare Qualifikationen zu erlangen, zweitens zu einem vereinbarten Zeitpunkt Netzwerke des bestehenden Arbeitsverhältnisses zur Suche nach einem neuen Arbeitgeber zu nutzen sowie drittens Zertifikate (Zeugnisse, berufliche Abschlüsse) oder Quasi-Zertifikate (betriebsbiographischer Karriereverlauf, Leistung dokumentierende Werke) zu erwerben. Darüber hinaus sind vielfältige weitere Leistungen vereinbar, die sich auf Verbesserungen der Arbeitssituation oder Statusmerkmale richten können (Mitarbeiterausstattung, Sonderurlaub, Firmenwagen etc.).

In allen diesen Fällen wird es den Akteuren ermöglicht, sich wechselseitig für gegenwärtiges opportunistisches Verhalten in der Zukunft zu »bestrafen«. Ar-

34 35 36

68

Vgl. OECD (1999: 51ff.). Vgl. Blien, Rudolph (1989); Bellmann (1986b). Hierauf wird auch an späterer Stelle näher einzugehen sein.

beitgeber, die im- oder explizite inner- oder überbetriebliche Versprechen nicht einhalten, müssen damit rechnen, dass Arbeitnehmer geringere betriebliche Leistungen erbringen. Und Arbeitnehmer, die Leistungen zurückhalten, müssen davon ausgehen, dass im Gegenzug Arbeitgeber Dauervereinbarungen, Übergangsunterstützungen oder Begünstigungen zurücknehmen. Für die Möglichkeit, shirking-Probleme effektiv lösen zu können, sind dann drei Bedingungen zentral. 1.

2.

3.

37 38

Transparenz: Insofern es sich bei den Vereinbarungen um schwer kontrollierbare und pauschalisierte – und zudem rechtlich oder tarifvertraglich gesicherte – Austauschsituationen handelt, bestehen die zuvor genannten Opportunismusprobleme fort. Dies ist bei Dauerversprechen im Rahmen sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung vor allem im Zuge längerfristiger Bindungen der Fall. Dann allerdings, wenn wie in den Fällen der Übergangsunterstützungen oder der innerbetrieblichen Begünstigungen selektive Anreizgestaltungen möglich sind, bestehen effektive Möglichkeiten, shirking-Probleme zu vermeiden. Ursache aber auch Bedingung hierfür ist, dass die Kriterien der wechselseitigen Austauschangebote transparent sind. Hier kann allerdings beiden Tauschparteien ein Interesse an der Dokumentation zumindest ihrer positiven Handlungen zugemessen werden, um damit die Bedingungen dafür zu schaffen, in den Genuss selektiver Leistungen zu gelangen. Beobachtung: Nicht allein eigenen Erfahrungen des betrieblichen Austauschverhältnisses, sondern ebenso der Beobachtung des betrieblichen Vereinbarungsverhaltens anderer, kann eine Wirkung auf die Bereitschaft zur Einhaltung von Vereinbarungen zugemessen werden.37 In diesem Zusammenhang kommt dann einerseits der Transparenz von Prozessen eine Bedeutung zu. Andererseits werden hier zugleich auch Wertkriterien des Austauschhandelns beeinflusst. Fairness und Reziprozität: Die sozialpsychologische Forschung dokumentiert, dass Menschen in ihrem Handeln eine Präferenz für gerechte Verteilungen von Gütern zum Ausdruck bringen. So zeigen Befragungen und experimentelle Befunde, dass die Teilnehmer auf Gewinne verzichten oder Verluste in Kauf nehmen, wenn dadurch eine als gerecht empfundene Aufteilung eines Gewinns ermöglicht wird.38 So genannte fair wage-Modelle stellen im Rahmen des zuvor thematisierten Effizienzlohnansatzes erste

Vgl. Köhler, Stephan, Struck (2005). Vgl. Charness, Levine (2000, 2002); Fehr u.a. (1998); Fehr, Gachter (2002); Kahnemann, Knetsch, Thaler (1986); Berg, Dickhaut, McCabe (1995); Ockenfels (1999).

69

Bemühungen dar, die Erkenntnis, dass viele Menschen sich neben Egoismus auch von Reziprozität leiten lassen,39 in arbeitsmarkttheoretische Modelle zu integrieren.40 Ausgangspunkt ist die Annahme, dass Arbeitnehmer eine als gerecht empfundene Vorstellung von Mindestlöhnen besitzen. Sinkt der jeweilige individuelle Nominallohn unter ein als ungerecht empfundenes Maß, werden sie die Arbeitsbereitschaft vermindern. Auch hier werden somit Arbeitsverhältnisse als Verhandlungssituationen betrachtet, wobei Verhandlungsergebnisse dann allerdings in hohem Umfang als von Reziprozitätsnormen gesteuert angesehen werden,41 die sich nicht nach absoluten Standards, sondern relativ zu anderen Akteuren bestimmen.42 In der Literatur ist es inzwischen weitgehend akzeptiert, dass Arbeitnehmer auf als gerecht empfundenes Verhalten des Managements reziprok reagieren und eine hohe Arbeitsleistung erbringen.43 Im Umkehrschluss kann ein als ungerecht empfundenes Verhalten der Unternehmensleitung einen signifikanten Motivations- und Leistungsverlust in der Belegschaft bewirken. Auf der Basis von Vertrauensansätzen44 sowie Ansätzen zur Wirkung „impliziter“ oder auch „psychologischer“ Verträge konnte in einer Reihe empirischer Studien verdeutlicht werden, der Einsatz des Produktionsfaktors Arbeit unterliegt – neben rechtlichen Restriktionen – immer auch der „freiwilligen“ Bereitschaft der Arbeitnehmer zur Kooperation.45 Aufgrund begrenzter Kontrollmöglichkeiten, die es nicht ermöglichen, jede Handlung positiv oder negativ zu sanktionieren, werden zumeist implizite und unvollständige Verträge geschlossen, die auch als psychologische Verträge interpretiert werden können.46 Psychologische Verträge47 beschreiben

39 40 41

42

43 44 45 46

70

Vgl. Fehr u.a. (1998); Fehr, Gachter (2002). Vgl. Akerlof, Yellen (1990). Vgl. Akerlof (1980, 1982, 1984). Ausgehend von George C. Homans (1954) Beobachtungen, dass Arbeitnehmer in bestimmten Situationen die Bereitschaft zeigen, höhere als von Arbeitgebern geforderte Produktivitätsleistungen zu erbringen, entwickelte George A. Akerlof die Vorstellung reziproker „gift exchanges” in Arbeitsverhältnissen. Danach erwarten Arbeitnehmer im Rahmen impliziter Vereinbarung für höhere Leistungen einen »gerechten« Lohn von Seiten des Arbeitgebers. Vgl. Akerlof (1980: 552). Unberücksichtigt bleiben allerdings Beurteilungsgrößen, die über Leistungsvergleiche hinaus soziale Vergleichsmaßstäbe wie Bildungsabschluss, Beruf, Geschlecht oder Familienstatus usw. die unabhängig von der tatsächlichen Leistungsfähigkeit die Bewertung „gerechter” Einkommen beeinflussen – siehe Charness, Levine (2002); Liebig (2002). Vgl. Fehr et al. (1998); Köhler, Stephan, Struck (2005); Seifert, Pawlowsky (1998). Vgl. Beckert (2002); Heisig (1997). Vgl. Deutschmann (2002). Vgl. Sadowski (2002: 72ff.).

das Vertrauen in gegenseitige Verpflichtungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, das auf Zusagen nach der Einstellungsentscheidung und während der täglichen Zusammenarbeit baut. Die Interpretation dieser Zusagen wird in starkem Maße durch subjektive Ansichten sowie durch gesellschaftliche und innerorganisatorische soziale Prozesse beeinflusst. Das Vertrauen in die Einhaltung der Verpflichtung beruht darauf, dass beide Parteien von der Einhaltung überzeugt sind (Reziprozität). Einseitige Vertragsverletzungen führen dabei zu einer Erosion des Vertrauens, wodurch sich die Bereitschaft der Arbeitnehmer zur „freiwilligen“ Leistungserbringung sowie der Arbeitgeber zu Investitionen (etwa Beförderungen) verringert. Empirisch ermittelte Reaktionen sind eine Abnahme des Engagements, eine verschlechterte Zusammenarbeit sowie eine Zunahme freiwilliger Kündigungen bei den zunächst verbliebenen Beschäftigten.48 Orientierungen an fair empfundenen Reziprozitätsnormen, Dauerversprechen, Senioritätslöhne oder höhere Effizienzlohnzahlungen können das shirkingProblem durchaus mindern. Vollständig lösen können solche Mechanismen das Problem jedoch nicht. Kontroll- und teilweise schwierige Sanktionsmöglichkeiten bestehen fort. »Dienst nach Vorschrift« und andere Formen »innerer Kündigung«49 sind Beispiele, die schwer beobachtbar und sanktionierbar sind und in denen Arbeitnehmern trotz hoher Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz (noch) nicht wechseln können oder wollen. Auswege bieten selektive Anreizstrategien, da sie die Betroffenen veranlassen, Leistungen nachvollziehbar zu dokumentieren. Derartige Anreizstrategien werden jedoch in keinem der in diesem Kapitel vorgestellten arbeitsmarkttheoretischen Ansätze thematisiert. Unberücksicht bleiben zudem Anreizmöglichkeiten durch Steigerungen des Übergangsnutzens, die ohne Dauerversprechen und gesteigerte Lohnzahlungen auskommen. Demgegenüber angesprochen werden allerdings Anreizsteigerungen durch betriebsspezifische – und damit explizit betrieblich nicht oder selten übertragbare – Humankapitalinvestitionen. Diese Überlegungen sollen im Folgenden vorgestellt werden.

47 48 49

Vgl. Anderson, Schalk (1998); Herriot, Manning, Kidd (1997); Hiltrop (1995); Millward, Breweron (2000); Rousseau (1995); Rousseau, Schalk (2000). Vgl. Brockner (1988); Edwards et al. (2003); Köhler, Stephan, Struck (2005); Robinson (1996); Rousseau (1995). Vgl. Faller (1991); Richter (1998). Mit einem Vertrauensbruch wird das Gleichgewicht zwischen den Erwartungen der Vertragspartner gestört. Innere Kündigung ist dann eine mögliche Reaktion: Der eigene Aufwand an Arbeit und Kosten wird gemindert, um die Situation wieder als gerecht balanciertes Soll-Ist-Verhältnis zu erleben (Löhnert 1990). »Dienst nach Vorschrift«, nicht kooperatives Verhalten u.Ä. sind dann zu erwartende Reaktionen.

71

3.3 Humankapitaltheorie Ebenfalls im Rahmen der individualistischen Ansätze stellt, mit Blick auf die Generierung stabiler und instabiler Beschäftigung, auch die Humankapitaltheorie50 eine Erweiterung des neoklassischen Modells dar. Sie geht von einer gewissen Heterogenität der Arbeit aus. Zum einen berücksichtigt sie Zeitpunkt und Dauer der Erlangung von Qualifikationen. Zum anderen unterscheidet sie Qualifikationsinhalte.51 Generelle Qualifikationen (»general training«) erhöhen physische, kognitive und soziale Grundeigenschaften und versetzen den Arbeitnehmer in die Lage, viele verschiedene Tätigkeiten auszuüben. Gemäß der Theorie gilt allgemein, dass Investitionen in generelle Qualifikationen zumeist vom Arbeitnehmer selbst oder von staatlichen Institutionen wie Schule oder Hochschule u.Ä. (einschließlich Bafög-Regelungen etc.) getragen werden (»schooling«). Spezifische Qualifikationen (»specific training«) werden betriebsbezogen erworben und sind außerhalb des Betriebes schwer verwertbar. Hier gilt, dass spezifische Qualifikationen im originären Interesse des Betriebes liegen, Arbeitnehmer hingegen Qualifikationen erwerben, die sie auf ausbildungsbetriebsübergreifenden Märkten nicht verwerten können. Aus diesem Grund finanzieren Betriebe ebensolche spezifischen Ausbildungen (»training-on-the-job«). Zur Amortisation von Investitionen in spezielle Qualifikationen sind Beschäftigte wie Arbeitgeber an einer längeren Dauer der Beschäftigung im aus- oder fortbildenden Unternehmen interessiert. Dies bedeutet, die Fluktuationsneigung betriebsspezifisch ausgebildeter Arbeitnehmer ist vergleichsweise gering, zugleich sind sie bei Personalabbauentscheidungen besser geschützt als Arbeitnehmergruppen ohne derartige Qualifikationen. Insbesondere humankapitaltheoretische Überlegungen der Unterscheidung spezifischer und allgemeiner Qualifikationen dienten den zeitlich nachfolgend dominierenden strukturtheoretischen Arbeitsmarktansätzen als Grundlage. Allerdings kann – wie im Folgenden zu zeigen sein wird – die Reichweite der Basisannahme einer Trennung von betriebsspezifischen und allgemeinen Qualifikationen grundsätzlich und im Verlauf arbeitsorganisatorischer Veränderungen in

50 51

72

Zuerst Becker (1962, 1975); Mincer (1974) und Oi (1962). Siehe kritisch auch Blien (1986); Lärm (1982); Scheuer (1987). Grundsätzlich ist der Begriff Humankapital bzw. Humankapitalinvestition weiter gefasst und beinhaltet sowohl medizinische Vorsorge, Mobilität und Migration und die Suche nach Informationen über Einkommensmöglichkeiten u.Ä. – siehe Blien (1986: 27). In der Arbeitsmarktliteratur erfolgt allerdings beinahe durchgängig eine Beschränkung auf Bildungsinvestitionen, wobei gilt: „Education and training are the most important investment in human capital“ (Becker 1993: 17).

Frage gestellt werden. Zugleich wurde von strukturtheoretisch argumentierenden Ansätzen aber auch die Eindimensionalität der Humankapitaltheorie – wie auch die von Statuszuweisungsansätzen,52 die individuelle Kapitalien, wie Bildung, soziales Kapital, Geschlecht, Alter u.Ä., als intervenierende Variablen von Beschäftigungsmobilität analysieren – kritisiert. Derartige Ansätze beziehen sich einseitig auf Merkmale der Beschäftigten oder Beschäftigungssuchenden. So wichtig eine Berücksichtigung individueller Merkmale ist – ich komme im Rahmen der empirischen Theorieprüfung im nachfolgenden Kapitel 4 darauf zurück –, mindestens ebenso bedeutsam ist der Zusammenhang individueller Kapitalien mit betrieblichen und überbetrieblichen Gelegenheitsstrukturen, die individuellen Kapitalien Raum bieten, sie lenken usw. Seit den 1970er Jahren fanden solche strukturellen Kontextfaktoren Eingang in die Stratifikationsforschung – zunächst vor allem in den USA. Dabei präsentierte sich der »new strukturalism« in expliziter Abgrenzung zu einer individualistischen, angebotsorientierten Perspektive.53 Maßgeblich für sich parallel entwickelnde Strukturperspektiven sind die im Folgenden zu diskutierenden Konzepte von Kern- und Randpositionen im Wirtschaftsgefüge sowie segmentationstheoretische Ansätze (Abschnitt 3.3), Vakanzketten- und Markov-Modelle sowie organisationsdemographische und organisationsökologische Ansätze u.Ä. (Abschnitt 3.4). Daneben versuchen Vertreter transaktionskostentheoretischer Ansätze, eine Verbindung zwischen institutionellen Rahmenbedingungen, Organisationen und Akteursinteressen herzustellen (Abschnitt 3.5).

3.4 Segmentationstheoretische Ansätze Unterscheidungen peripherer (periphery) und innerer (core sector) Firmen gehen zurück auf das Konzept der »Dual Economy« (Averitt 1968). Die Grundidee dieser Überlegungen ist, dass Beschäftigungsverläufe und Löhne wesentlich von der Firmenposition im Wirtschaftsgefüge abhängen. Unterschiedliche Wettbewerbspositionen bedingen verschiedenartige Produktions- und Beschäftigungsstrategien. Kernbereiche sind dann durch Massenproduktion und bürokratische Betriebs- und Personalorganisation sowie durch interne Arbeitsmärkte bestimmt. Periphere Betriebe tragen als Zulieferer oder Dienstleister auf flexiblere Weise

52 53

Vgl. Bielby (1981); Blau, Duncan (1967) oder Halaby (1980). Vgl. Baron, Bielby (1980).

73

zum Wirtschaftsergebnis bei, wobei sie durch instabile Beschäftigungsbeziehungen und Personalaustausche auf externen Märkten charakterisiert sind.54 Ausgehend von derartigen Annahmen wurden vor allem Segmentationstheorien zum Ausgangspunkt weitergehender Untersuchungen betrieblicher Mobilität.55 Sie machen spezifische oder allgemeine Qualifikationen – die sie im Anschluss an Humankapitalansätze als produktionsabhängige Anforderungen bestimmen – sowie (in späteren Studien ergänzt)56 institutionelle Arrangements für die länderspezifische Herausbildung betriebsinterner und externer Arbeitsmärkte verantwortlich. Für die USA und Japan wird im Rahmen der Segmentationstheorie zumeist von einer Zweiteilung des Arbeitsmarktes in interne und externe Arbeitsmärkte ausgegangen. Eine Ausnahme stellen die Arbeiten von Paul Osterman57 dar, der mit Blick auf amerikanische Unternehmen vier Beschäftigungssubsysteme unterscheidet und der – in bedeutsamer Abgrenzung zu anderen Arbeiten – explizit die Koexistenz der Subsysteme innerhalb eines Unternehmens herausstellt. Konkret unterscheidet er: (a) Industrial subsystem: Die Mitglieder sind gewerblich auf streng definierten Arbeitsplätzen tätig, die Löhne sind an den Arbeitsplatz gebunden, Versetzungen oder Aufstiege wie auch Entlassungen berücksichtigen Senioritätsregeln. (b) Craft subsystem: Hier handelt es sich um offene und flexible Tätigkeitsbereiche für berufsfachlich qualifizierte Beschäftigte, Löhne werden individuell ausgehandelt, es bestehen keine Beförderungen oder Zusagen zur längerfristigen Beschäftigung, Aufstiege erfolgen über zwischenbetriebliche Mobilität. (c) Secundary subsystems: Die Mitglieder sind unqualifiziert und eng an spezialisierte, einfache Tätigkeiten gebunden, die Löhne sind niedrig, Beförderungen selten und es bestehen keine Zusagen zur längerfristigen Beschäftigung. In einer späteren Arbeit fügt Paul Osterman58 ein weiteres Beschäftigungssystem hinzu, das (d) salarid subsystem: Hier handelt es sich um Büroangestellte in offenen, flexiblen Tätigkeitsbereichen, die Löhne, Aufstiege und Versetzungen sind an individuelle Leistungen gekoppelt, die Beschäftigungssicherheit ist hoch, wobei sie an die Einsatzflexibilität gekoppelt bleibt.

54 55

56 57 58

74

Zur Ausdifferenzierung des dualen Modells auf Branchenebene siehe Stinchcombe (1979). Vgl. die frühen Untersuchungen von Kerr (1949, 1954); Doeringer (1967); Doeringer, Piore (1971); Tolbert, Horan, Beck (1980). Für die Übertragung auf die Bundesrepublik siehe Lutz, Sengenberger (1974) und Freiburghaus, Schmid (1975) sowie die Folgeanalysen von Blossfeld, Mayer (1988); Lutz (1987); Sengenberger (1987) oder Osterman (1982, 1984, 1987) und Siebert, Addison (1991). Vgl. Köhler (1981); Köhler, Sengenberger (1982, 1983); Sengenberger (1987). Vgl. Osterman (1982). Vgl. Osterman (1987) sowie auch (1988).

Für die Bundesrepublik ist die häufig zitierte Dreiteilung des Gesamtarbeitsmarktes von Burkart Lutz und Werner Sengenberger hervorzuheben. Getrennt wird hier zwischen: (a) Einem betriebsinternen Teilarbeitsmarkt, dessen Mitglieder betriebsbindende betriebsspezifische Qualifikationen besitzen. Übergänge in Unternehmen hinein beschränken sich auf Einstiegspositionen. (b) Einem (berufs-)fachlichen Teilarbeitsmarkt: Die Mitglieder besitzen standardisierte Qualifikationsabschlüsse und sind in vergleichsweise hohem Maße substitutionsfähig und überbetrieblich mobil. Und (c) einem unspezifischen Teilarbeitsmarkt, auf dem Arbeitskräfte generelle Allgemeinkenntnisse und Mindestbefähigungen besitzen. Dieser Markt kommt den preisregulierten Gleichgewichtsmärkten am nächsten. Die Zahl der Übergänge in und aus Unternehmen ist hoch. Es ist auffallend, wie sehr diese Unterscheidung der frühen Differenzierung Paul Ostermans ähnelt und das, obwohl unterschiedliche nationale rechtliche Regelungen und Ausbildungssysteme etc. bestehen. Es ist nicht zuletzt deshalb erwähnenswert, weil die jeweiligen Autoren gemäß ihrer Literaturverweise keine Kenntnis voneinander nahmen und beide Systeme von Vorgängermodellen59 abweichen. Dies kann in Richtung empirische Evidenz der Beschreibung gedeutet werden, wobei dann jedoch Fragen hinsichtlich der Bedeutung institutioneller Kontextfaktoren in der Erklärung aufgeworfen werden.60 Die Leistungen dieser genannten strukturalistischen Ansätze liegen in der Dokumentation unterschiedlicher wirtschafts- und vor allem betriebsstruktureller sowie (betriebs-)institutioneller Merkmale und ihrer Wirkung auf Segmentierungen des Arbeitsmarktes. Allerdings bleiben die Merkmale erstens häufig Unbestimmt oder werden zweitens vorschnell auf eine wesentliche Ursache, zumeist die aus der Humankapitaltheorie bekannte Spezifität der betrieblichen Qualifikationsanforderungen, zurückgeführt. 1.

Zurecht wird in späteren segmentationstheoretisch geleiteten Schriften die »Geschlossenheit« des Effizienzpostulats der Humankapital- und Transaktionskostenansätze kritisiert.61 Demgegenüber spricht Werner Sengenberger von der „partielle(n) Offenheit (…) des Produktions- und Arbeitsprozesses“ (1987: 77f., Hervorh. im Orig.), die eine betriebliche und überbetriebliche Aushandlung erfordert und ermöglicht. Die Vertreter des Ansatzes sehen

59

Etwa dem von Kerr (1954) oder dem von Doeringer, Piore (1971). So auch Alewell (1993). Auszugehen ist hier von institutionellen Wirkungen, die insbesondere die quantitative Bedeutung einzelner Beschäftigungssysteme beeinflussen. Vgl. Sengenberger (1987: 74ff.). Er konstatiert: „In dieser Vorstellung ist der Arbeitsmarkt deshalb strukturiert, weil dies die effizientere Lösung des Allokations- und Verteilungsproblems darstellt (ebd.: 74; Hervorh. im Orig.).

60 61

75

die Unbestimmtheitslücken und Ambivalenzen betrieblicher Beschäftigung. Doch bleibt die Bestimmung, welche institutionellen und strukturellen Merkmale auf die betriebliche Ausgestaltung von Arbeit wirken, voluntaristisch. Genannt werden: Schwankungen der Güternachfrage und Autonomieräume aufgrund der Position in der Wertschöpfungskette und der Betriebsgröße,62 das Arbeitsangebot sowie technologisch und arbeitsorganisatorisch bedingte Qualifikationen,63 berufliche und schulische Bildungssysteme, kollektive Regeln der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen sowie rechtliche Rahmenbedingungen und staatliche Politiken,64 institutionelle prozedurale Regeln der Arbeitskräfteallokation und Gratifikation, Freiheitsgrade des Managements65 usw. Diese Merkmale gelten dann allein oder in Kombination als bestimmend für Arbeitsmarktsegmente. Es soll an dieser Stelle nicht bestritten werden, dass gerade diesen genannten Merkmalen ein hoher Erklärungsgehalt zugemessen werden könnte. Das Problem der Unbestimmtheit des Strukturbegriffes des Segmentationsansatzes besteht vor allem in der empirischen Beweisführung.66 Die Protagonisten des Ansatzes begnügen sich damit, Funktionssysteme zu beschreiben.67 In derartigen Beschreibungen wird dann schnell die postulierte »partielle Offenheit« in der betrieblichen Gestaltung zugunsten einer mehr oder weniger schlüssigen Argumentation der Wirkungen institutioneller Rahmungen und der Bedeutung qualifikatorischer Notwendigkeiten aufgrund der verwendeten Produktionstechnologie u.Ä. aufgegeben.

62 63 64 65 66

67

76

Vgl. Altmann, Bechtle (1971); Mendius, Sengenberger (1976); Schultz-Wild (1979); Lutz (1987); Lutz, Sengenberger (1974); Sengenberger (1987). Vgl. Altmann, Bechtle (1971); Doeringer, Piore (1971); Freiburghaus, Schmid (1975); Kerr (1949, 1954); Lutz (1987); Lutz, Sengenberger (1974); Osterman (1987); Sengenberger (1987). Vgl. Osterman (1987); Sengenberger (1987). Vgl. Köhler (1981); Köhler, Sengenberger (1982, 1983); Lutz (1987); Sengenberger (1987). In erklärenden Ansätzen, die sich um empirische Überprüfung der Segmentationsansätze bemühen – etwa Blossfeld, Mayer (1988) oder Szydlik 1990 –, wird die Bedeutung einzelner Faktoren auf Prozesse der überbetrieblichen Arbeitsmarktsegmentierung analysiert. Der Blick richtet sich dann gemäß dem Erkenntnisinteresse auf Strukturen des Arbeitsmarktes sowie Betriebsgröße und Branche und setzt – nicht zuletzt aufgrund der Datenlage – betriebliche Gestaltungsleistungen vor die Klammer. Zudem verdeckt eine enge Auswahl von Variablen eventuell weitere erklärende Merkmale oder Merkmalszusammenhänge. Und nicht zuletzt bleiben in einer Reihe von Studien (die nicht wie z.B. Blossfeld und Mayer eine Längsschnittperspektive einnehmen) zeitliche Entwicklungen unberücksichtigt. Lutz (1987); Lutz, Sengenberger (1974); Sengenberger (1987) sowie Osterman (1982, 1987, 1988).

2.

In diesen deskriptiven Ansätzen68 erfolgt also eine enge Zuspitzung der Argumentation auf eine Haupteinflussgröße. Tayloristische oder Jedermannarbeitsmärkte sind durch Qualifikationsindifferenz gekennzeichnet, die durch technische und arbeitsorganisatorische Lösungen ermöglicht wird. Unspezifisch qualifizierte Arbeitskräfte gelten als beliebig austauschbar. Facharbeit und professionelle Arbeitsmärkte sind durch überbetriebliche berufsfachliche bzw. professionelle Qualifikationen gekennzeichnet, die durch überbetriebliche Institutionen mitgestaltet werden. Berufsfachliche Qualifikationen bilden dann einen Korridor für ebenfalls überproportionale Austausche von Beschäftigten. Betrieblich interne Arbeitsmärkte sind durch betriebsspezifische Qualifikationen gekennzeichnet, die innerbetrieblich erworben und langfristig verwertet werden. Das grundsätzliche Problem der eindimensionalen Zuspitzung auf Qualifikation soll stellvertretend und am Beispiel der im Kontext dieser Arbeit wichtigen Frage der Zusicherung von Beschäftigungssicherheit auf internen Arbeitsmärkten erläutert werden. Beschäftiger haben mit der Zusicherung von Beschäftigungssicherheit und der Gestaltung interner oder externer Arbeitsmärkte zwischen Vor- und Nachteilen zu entscheiden.

Betrachten wir zunächst die in den Segmentationsansätzen angesprochenen Vorteile langfristiger Bindungen an Beschäftigte auf internen Arbeitsmärkten.69 Die Vorteile kumulieren in dem Argument der Effizienzwirkung betriebsspezifischer Qualifikationen – unter der Bedingung der Spezifität von Betriebs- und Produk68

69

Die folgenden Aussagen beziehen sich auf Lutz (1987) und Sengenberger (1987), die beide den Versuch unternommen haben, die zahlreichen – in empirischen Betriebsstudien des Instituts für Sozialforschung in München (ISF) – gesammelten Erkenntnisse zusammenzuführen und wie Lutz feststellt, „zu einem sinnvollen Ende“ zu bringen (Lutz 1987: IIf.). Vgl. stellvertretend Lutz (1987: 44, 48f., 73) und Sengenberger (1987: 152f., 157ff., 169ff.). Vorteilige Auswirkungen werden gesehen: (a) in einer Abkopplung interner Anpassungsmaßnahmen von den in ihrer Leistungsfähigkeit als prekär eingeschätzten externen (berufsfachlichen) Teilarbeitsmärkte. (b) In einer höheren Produktivität der Arbeitskräfte auf der Basis betriebsspezifischer Qualifikationen, die sich durch eine wachsende Vertrautheit mit Betriebsund Produktionsabläufen, der Produkte sowie durch eine durchschnittlich reibungslosere Kooperation mit anderen Beschäftigten und Führungskräften begründet ist. Hier handelt es sich um implizite Qualifizierungen, die ohne direkte Kosten entstünden. Mit der Spezifität von Anlagen, Verfahren oder Werkstoffen und im Zusammenhang längerfristiger Beschäftigung wird zudem (c) die Loyalität der Beschäftigten gesteigert. Beschäftigte haben aufgrund betriebsspezifisch erworbener Qualifikationen sinkende Chancen am externen Arbeitsmarkt, womit die Gefahr höherer Lohnforderungen aufgrund zusätzlich erworbener Qualifikationen wie auch die Abwanderungsgefahr gebannt sei. (d) In einem Kooperationsnutzen durch eingeschränkte Konkurrenz (aufgrund des so genannten »Quereinstiegsverbotes«), so dass betriebliches Erfahrungswissen an jeweils unerfahrene Beschäftigte weitergegeben wird.

77

tionsabläufen –, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber im wechselseitigen Interesse durch die Schließung des Arbeitsmarktes schützen wollen. Unterstellt wird, dass die genannten Vorteile derart abgeschotteter und gestalteter Arbeitsmärkte deren Nachteile überwiegen. Dabei verweisen die Autoren selbst kursorisch, d.h. zumeist ohne den Versuch einer systematischen Gegenüberstellung, auf eine Reihe solcher Nachteile.70 Diese Nachteile kumulieren in Argumenten eines entgangenen Nutzens aufgrund innerbetrieblicher Abschottungen gegenüber externen Anpassungsmöglichkeiten, pfadabhängigen innerbetrieblichen Trägheiten sowie entstehenden Kosten für personal- und arbeitsorganisatorische Anpassungen. Eine Gegenüberstellung von Vor- und Nachteilen zeigt, dass lediglich unter der Bedingung betriebsspezifischer Qualifikationserfordernisse Beschäftigungssicherheit generierende interne Arbeitsmärkte in großen Unternehmen ausgebildet werden und nur unter dieser Bedingung die Nachteile kompensiert werden können. Dabei bleibt eine Reihe von Fragen unbeantwortet. Dies gilt etwa für die Frage, auf welche Weise es gerade internen Arbeitsmarktstrukturen gelingen soll, Konkurrenzen der Arbeitnehmer um Aufstiege oder Gratifikationsleistungen u.Ä. einzuschränken, Kontroll- und Anpassungs70

78

Vgl. stellvertretend Lutz (1987: 14, 48ff., 75ff., 119ff.) und Sengenberger (1987: 152f.). Nachteilige Auswirkungen sehen die Autoren: (a) in der Verengung von Einstiegswegen auf jüngere Absolventinnen und Absolventen, die demographisch und bedingt durch das Bildungsverhalten zeitveränderliche Größen darstellen und nicht zu jeder Zeit in ausreichender Zahl und Qualität zur Verfügung stehen, (b) in der Betriebsblindheit der Belegschaft, c) in der stark verminderten Elastizität von Austauschen leistungsgeminderter gegen leistungsstarke Arbeitskräfte, d) in einer stark eingeschränkten Disziplinierungskraft und (e) einem geringeren Druck auf die Lohn-Leistungs-Relation durch eine Arbeitnehmerkonkurrenz seitens des externen Marktes, die jeweils insbesondere in Phasen des Arbeitskraftüberschuss wirksam wird. (f) In der Steigerung des kollektiven Organisationsgrades der Interessenvertretung. (g) In Aufwendungen für die arbeitsorganisatorische Ermöglichung tätigkeitsnaher Qualifizierung und h) den Aufbau oder Erhalt von mit der Qualifikationsentwicklung kompatiblen Aufstiegsketten. (i) In der Trägheit, einmal etablierter Allokations-, Qualifikations-, Gratifikations- und Kooperationsstrukturen neuen Umwelterfordernissen anzupassen. (j) In Aufwendungen für transparente und berechenbare Personaleinsatzstrategien und zentralisierten und institutionalisierten Personalabteilungen. (k) In Aufwendungen für interne Anpassungsmaßnahmen zur Einhaltung der impliziten oder in Betriebsvereinbarungen explizit festgelegten Verpflichtung von Beschäftigungssicherheit bei Absatzschwankungen. Dabei gilt, dass nur in Großbetrieben ausreichende Anpassungsleistungen in Form horizontaler oder vertikaler Laufbahnen, Kapitalstärke, Attraktivität für Einsteiger, systematische Personaleinsatzplanung u.a. bestehen. In dem Maße allerdings, in dem neben betrieblich geschlossenen Arbeitsmärkten zugleich so genannte Randbelegschaften (Leiharbeit, befristete und kurzfristige Beschäftigung) bestehen, können Absatzschwankungen in Teilen oder vollständig auf diesen Bereich übertragen werden, so dass geringe oder keine zusätzlichen Aufwendungen zur Einlösung der Sicherheitsverpflichtung bestehen (Lutz 1987: 77f.).

kosten zu senken und Erfahrungsaustausche zwischen Beschäftigten und Neueinsteigern sicherzustellen? Vertreter der Segmentationsansätze würden hier auf Wirkungen der Beschäftigungssicherheit verweisen. Dies reicht jedoch nicht aus. Wenn Beschäftigungssicherheit Marktanreize mindert und zugestandener Maßen »Betriebsblindheit« und Trägheit fördert, dann stellt sich die Frage, welche anderen Motivationsanreize die im Zeitverlauf notwendigen betrieblichen Anpassungen, die gemäß dem Ansatz in Form kontinuierlicher Aufstiegsketten zur Gewährleistung des Generationenaustausches vollzogen werden, effizient befördern. Unbeantwortet bleibt zudem, welche anderen Möglichkeiten vorhanden sind, alternative Beschäftigungssysteme auszubilden. Angesichts der Nachteile, die mit Nutzenminderung und erheblichen Aufwendungen zur Sicherstellung der personal- und arbeitsorganisatorischen Bedingungen betriebsinterner Märkte verbunden sind, stellt sich die Frage, warum Betriebe ihre Aufwendungen nicht für Organisationsformen nutzen können, indem sie beispielsweise dezentral und partiell geöffnet auf allgemeine, berufsfachliche oder professionelle Qualifikationen zurückgreifen. Empirische Hinweise dafür, dass Unternehmen eben dieses tun, sind zahlreich71 – wie zuvor in Kapitel 2 gezeigt wurde. Dies leitet über zu der grundsätzlichen Frage, welche Bedeutung betriebsspezifischen Qualifikationen tatsächlich beigemessen werden kann. Hierfür ist zunächst zu beantworten, in welchem Verhältnis allgemeine und betriebsspezifische Qualifikationen zueinander stehen. Segmentationsansätze legen – ebenso wie humankapitaltheoretische Ansätze – nahe, dass es sich bei innerbetrieblich erworbenen Qualifikationen um weitgehend betriebsspezifische Qualifikationen handelt. Anders wäre das Argument des wechselseitigen Interesses an einer Schließung betriebsinterner Arbeitsmärkte nicht zu rechtfertigen. Die Trennung spezifischer von generellen Qualifikationen ist in der Praxis jedoch schwer nachzuvollziehen. Im Kapitel 5 wird näher auf diese Frage eingegangen. Dabei kann verdeutlicht werden, dass zum einen eine Aneignung inhaltlich (betriebs-)spezifischen Wissens wie auch betriebsspezifisch eingebundene soziale Kompetenzen (Kenntnis von Eigenheiten und Werten von Kolleginnen und Kollegen u.Ä.) mit der Steigerung von Aneignungskompetenz und damit einer Ausweitung genereller und überbetrieblich zu verwertenden Handlungskompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen verbunden ist. Im weiteren Verlauf der Arbeit wird gezeigt werden, dass sich im Rahmen der zunehmenden Hinwendung zur Förde-

71

Buch (1999); Deml, Struck-Möbbeck (1998); Dietrich (1996); Keller, Seifert (1997); Linne, Voswinkel (1989, 1991); Martin, Nienhüser (2002); Matthies u.a. (1994); Ochs (1997); Voß, Pongratz (1998); Zimmermann (1997).

79

rung von Schlüsselqualifikationen und allgemeinen Handlungskompetenzen in der beruflichen Qualifizierungspraxis die Verfügbarkeit von Qualifikationen erhöht hat.72 Beschäftigte in vergleichbaren Arbeitsgebieten erlangen im Verlaufe der betrieblichen und beruflichen Qualifizierung und Arbeit sowie im Umgang mit Personen aus den jeweiligen Arbeitsgebieten ein gemeinsam geteiltes Arbeitsprozesswissen. Gesteigert wird damit zum einen die Transferierbarkeit von Qualifikationen in Arbeitsgebietskorridoren, die über tätigkeits-, betriebs- und berufsspezifische Einsatzmöglichkeiten hinausweisen. Zum anderen ist zu beantworten, worauf sich betriebsspezifische Qualifikationen beziehen. Hier legen Segmentationsansätze nahe, dass es sich um Kenntnisse und Fertigkeiten wie auch um kooperative Beziehungen handelt, die im Vollzug der Arbeit oder in tätigkeitsnaher Qualifikation erworben werden. Das Vorhandensein von (a) dynamischen Produkt- und Absatzmarktentwicklungen und damit einhergehenden Veränderungen von Betriebsabläufen und Tätigkeitsveränderungen, (b) von diskontinuierlichen innerbetrieblichen Aufstiegspfaden sowie (c) von mitarbeitervariablen Projekt- und Teamstrukturen u.a., die auf vertikaler oder horizontaler Ebene zu diskontinuierlichen und analytischeren Aufgabenstrukturen führen, lassen Zweifel aufkommen, dass »betriebsspezifisch qualifizierte« Beschäftigte mittelfristig überhaupt oder deutlich angemessenere Kenntnisse besitzen und deutlich effizienter Fertigkeiten zur Leistungsverausgabung einsetzen können als »allgemein« Qualifizierte. Deutlich angemessener oder effizienter müsste der Einsatz aber sein, da sonst die konstatierten vielfältigen Nachteile der Schließung zum wechselseitigen Schutz der betriebsspezifischen Qualifikationen kaum aufzuwiegen wären. Grundsätzlich gilt: In dem (zunehmenden) Maße, in dem die Leistungsverausgabung auf der Basis allgemeiner Handlungskompetenzen und Lebensführungsressourcen73 erfolgt und/ oder persönlichkeitsorientierte Eigenschaften abverlangt werden, in dem Maße werden sowohl (betriebs-)spezifische als auch allgemeine Qualifikationen abverlangt. Um Missverständnisse zu vermeiden: Dies bedeutet nicht, dass Spezialisierungen von Fertigkeiten und Kenntnissen, Kunden-, Kollegen- und Verfahrenswissen oder Anpassungen der Lebensführung und privater Lebensarrangements an betriebliche »Notwendigkeiten« u.Ä. nicht als betrieblich verwertbare (Human-)Kapitalien von Personen begriffen werden können. Wichtig ist, dass es sich hier um Einflussgrößen handelt, die nicht oder kaum im innerbetrieblichen Arbeitsprozess erworben werden und die nicht oder kaum auf eine Verwertung

72 73

80

Vgl. Kapitel 5. Vgl. allgemein Struck (1998: 29ff.); Struck u.a. (1996) sowie Kratzer (2001) im Zusammenhang von »Entgrenzung von Arbeit«.

in einem Unternehmen beschränkt sind. Unternehmen richten ihr Interesse, in Abhängigkeit von externen Arbeitsmarktbedingungen und internen Einsatzstrategien, eben nicht allein auf betrieblich erworbene spezifische Qualifikationen, sondern eben auch auf allgemeine Handlungskompetenzen, deren Potentiale flexibler und – sofern durch Konjunkturbedingungen oder innerorganisatorische Strategie und Gelegenheitsstruktur etc. ermöglicht – längerfristig zu nutzen sind. Ein weiteres Problem der Segmentationsansätze besteht darin, dass sie die wechselseitigen Verbindungen und Abhängigkeiten unterschiedlicher betrieblicher Beschäftigungssysteme vernachlässigen. Als einer ihrer Vertreter erkennt immerhin Paul Osterman die Koexistenz von Subsystemen innerhalb eines Unternehmens, doch orientiert auch er sich an der zuvor dargestellten Argumentation, nach der unterschiedliche Arbeitsanforderungen durch unterschiedlich spezifische Arbeitsvermögen bewältigt werden. Bedeutsamer ist jedoch, dass die jeweiligen Beschäftigungssysteme sich durch unterschiedliche Aufgaben hinsichtlich der Gewährleistung von Innovation, Risikoentscheidungen, Erfahrungstransfer, Kontrolle und sozialer und Werte erhaltender Integration u.a. funktional unterscheiden. Dabei stehen diese Funktionen häufig in einem Wechselverhältnis zueinander. So werden ausführende oder selbstbestimmte und/ oder innovative Tätigkeiten durch langjährig erfahrene Beschäftigte gesteuert und kontrolliert usw.74 Insgesamt stellen sich »klassische« Segmentationsansätze als voluntaristisch und eindimensional zugleich dar. In Segmentationsansätzen lassen sich eine Reihe von institutionellen (Recht, Ausbildungssystem), arbeitsmarktstrukturellen (Angebot auf Teilarbeitsmärkten) und betrieblichen Einflussfaktoren (Ka-

74

Hierzu ein Beispiel aus einem Experteninterview, das im Rahmen der Untersuchung des SFB 580 durchgeführt wurde (Köhler u.a. 2004). Ein Personalleiter einer Bank erläutert: Kundenberater von Banken sind geneigt, überhöhte Kreditsummen zu vergeben. Sie entsprechen damit den von Seiten der Bank gewünschten Zielen, einerseits »ihren« Kunden zu pflegen sowie andererseits der verkäufereigenen und über Provisionen gestützten Anreizstruktur dadurch gerecht zu werden, dass sie die Summe der getätigten Abschlüsse erhöhen. Je erfolgreicher ein Kundenberater kurz- und mittelfristig ist, desto eher steigt die Wahrscheinlichkeit, dass er den vormaligen Kundenbereich zugunsten eines besser situierten Kundenkreises innerhalb der Bank oder bei einem anderen Arbeitgeber verlässt. Auf der anderen Seite ist der potentielle Schaden, der durch das Platzen eines Kredites entsteht, zu mindern. Dies geschieht auf zweierlei Weise. Zum einen werden Kundenberaterabteilungen durch Personen mit hoher Wertbindung und Erfahrungswissen geleitet, um darauf hinzuwirken, dass immer auch der langfristige Kundennutzen für die Organisation berücksichtigt wird. Zum anderen wird die Kreditvergabe in einer zweiten (unabhängigen) Abteilung auf der Basis von standardisierten Kennzahlen geprüft. Während der Verkauf durch eine hohe inner- und überbetriebliche Mobilität gekennzeichnet ist, sind die Leitungs- und Kontrollfunktionen durch hohe Beschäftigungsdauern zu charakterisieren.

81

pitalstärke, Produkt, Arbeitsorganisation, alternative Handlungsstrategien) finden, die in der Analyse betrieblicher Beschäftigungssysteme zu berücksichtigen sind. Innerhalb dieses Ansatzes werden diese Einflussfaktoren jedoch vorschnell auf das Ausmaß der betrieblichen oder beruflichen Spezifität von Qualifikationsanforderungen auf den jeweiligen (betrieblichen, beruflichen oder marktförmigen) Arbeitsmärkten zurückgeführt. Obgleich instruktiv, wurde im Rahmen solcher Beschreibungen bislang kein tragfähiges Erklärungsmodell zur Verfügung gestellt. 3.5 Organisationsstrukturelle Ansätze Untersuchungen zu Markov-Modellen und Vakanzketten, zur Organisationsdemographie oder zur Organisationsökologie Berücksichtigen die zeitlichen Strukturierung von Beschäftigungssystemen. Die gewachsene Personalstruktur gilt hier als verantwortlich für Übergänge hinein in Unternehmen, innerhalb von Unternehmen und aus Unternehmen heraus. Grundlegend für das Verständnis betrieblicher Beschäftigungssysteme in ihrer Steuerungsfunktion für Beschäftigungsstabilität und -mobilität ist die Überlegung, Arbeitsstellen im Sinne offener oder sozialer Positionsräume zu begreifen.75 Allokationen in offenen Positionssystemen erfolgen über Marktmechanismen. Arbeitsplatzinhaber aller Ebenen sind nicht gegen konkurrierende externe Bewerber gesichert und unterliegen vergleichsweise häufig der Gefahr, ausgetauscht zu werden. Auf der anderen Seite eines Kontinuums zwischen offenen und geschlossenen Positionssystemen sind die Arbeitsplatzinhaber durch Entscheidungen und Rechtsansprüche geschützt, die durch betriebliche und überbetriebliche (etwa tarifrechtliche) Vereinbarungen oder normative Satzung u.Ä. Geltung besitzen. Eine zunehmende Geschlossenheit ist durch zunehmende Bedingungen an Zugangsuchende bis hin zur Monopolisierung von Rechten von Organisationsmitgliedern gekennzeichnet. Ausdruck dieser Rechte sind dann zumeist langfristige Beschäftigungsbeziehungen. Vakanzen entstehen in geschlossenen Systemen durch Austritte (etwa freiwilliger Wechsel oder Verrentung) oder durch Schaffung neuer Positionen. Kommt es zu Vakanzen, dann werden in eher geschlossenen Systemen zunächst Organisationsmitglieder be75

82

Vgl. Sørensen 1983. Sørensen knüpft an Webers Unterscheidung offener und geschlossener sozialer Beziehungen an (Weber 1980: 23f.). Zur folgenden zusammenfassenden Darstellung dieses Ansatzes siehe auch Brüderl (1991: 45ff.); Hodge (1966); McGinnis (1968); McFarland (1970); Rosenbaum (1990); Sørensen (1983); Stewman (1975); Vroom, McCrimmon (1968) sowie White (1970a und 1970b).

rücksichtigt. Welches Mitglied berücksichtigt wird, bestimmt sich durch den Platz, den es in der Warteschlange für Stellenbesetzungen einnimmt. In Abhängigkeit vom hierarchischen Aufbau der Organisation lösen Abgänge in höheren Positionen eine Kette von Vakanzen aus, in die jeweils Stelleninhaber nachrücken. So dienlich diese Analysen der Beschreibung offener oder geschlossener organisatorischer Austauschformen auch sind, unbeantwortet bleibt, warum bestimmte Tätigkeiten und Unternehmen durch betriebliche und überbetriebliche (tarifliche oder staatliche) Regulierung gekennzeichnet sind, die Geschlossenheit und Betriebsbindungen befördern (wie etwa betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen zum Kündigungsschutz etc.) und andere Tätigkeiten und Unternehmen nicht. Ergänzend zu diesem Grundmodell betrieblicher Mobilitätsprozesse betrachteten Mobilitätsstudien zunehmend wirtschaftsstrukturelle Einflüsse auf individuelle Beschäftigungsmobilität. Berufe, Wirtschaftssektor (Kapitalintensität), Betriebe (Größe), Gewerkschaften, soziale Klasse oder Nationalstaaten wirken dabei als Strukturgeber individueller Verläufe.76 Insgesamt gilt, dass auch diese Untersuchungen, ähnlich den Segmentationsansätzen, von einem abstrakt bleibenden Strukturbegriff geprägt sind. Gezeigt wird, dass Arbeitsplatzstrukturen in Betrieben, kollektive Akteure oder unterschiedliche Bereiche der Wirtschaftsstruktur Mobilität beeinflussen. Unbestimmt bleibt, in welchem (Wechsel)Verhältnis die genannten Dimensionen zueinander sowie zu Personenmerkmalen stehen.77 Einen Versuch, individuelle und organisationsstrukturelle Merkmale miteinander zu verbinden,78 stellen vor allem organisationsdemographische Ansätze dar.79 Auch sie berücksichtigen die zeitliche Strukturierung von Beschäftigung. Dabei gilt ihnen die gewachsene Verteilung von Personalmerkmalen, wie Alter oder Qualifikation, direkt oder indirekt (über den Einfluss auf Kontrollaspekte)80

76 77 78

79

80

Vgl. etwa Brüderl (1987); Carrol, Mayer (1986); Kalleberg, Berg (1987); Kalleberg (1988). So auch Brüderl (1991: 14f.); Preisendörfer (1987: 213). „The concept of organizational demography (...) affords a way of linking individual an organizational level of attributes. The demography of an organization or an subunit reflects the aggregation of characteristics of individual members of its population, but at the same time, is a macro-level property of the unit as a whole, incorporating the relationship and distributional properties of the individuals who are members“ (Wagner, Pfeffer, O’Reilly 1984: 75). Vgl. Brüderl (1991); Coombs (1992); Meixner (1985); Nienhüser (1991, 1992, 1998, 2000), Pfeffer (1981, 1983, 1985); Stewman (1988); Struck (1999); Struck, Simonson (2000); Trepperman (1975). Pfeffer (1983) verbindet Kontrollformen mit organisationsdemographischen Merkmalen. Dieser Zusammenhang basiert auf Überlegungen, wonach sich auf Sozialisation gründende kultu-

83

als verantwortlich für betriebliche Ein-, Aus- und Aufstiege. Untersucht werden die Größe und die Verteilung von Alterskohorten oder Qualifikationsgruppen als den Laufbahnfortschritt von Individuen und Gruppen beeinflussende Größen. So bergen etwa große Kohortendifferenzen die Gefahr von Wert- und Ressourcenkonflikten in sich. Beispielsweise ist den Beschäftigten in einer kleinen Kohorte der innerbetriebliche Aufstieg erschwert, wenn sich diese Kohorte hinter einer großen Kohorte befindet. Einige Untersuchungen weisen darauf hin, dass in dieser Konstellation die Motivation der gehemmten Gruppe sinkt81 und die Zahl der Übergänge aus Unternehmen heraus insbesondere von jüngeren, besser qualifizierten Beschäftigten steigt.82 Organisationsdemographische Ansätze stellen eine Erweiterung der Vakanzkettenmodelle insofern dar, indem sie Systeme betrieblicher Arbeitsplätze berücksichtigen und die Wirkungen demographischer Strukturen von Organisationshierarchien auf individuelle betriebliche Verläufe analysieren. Der Vorzug des Ansatzes der Organisationsdemographie ist dessen methodische und empirische Reichweite, die sich in einer Reihe von Studien erwiesen hat. Jedoch fehlt eine tiefer gelegte theoretische Anbindung.83 Zumeist bleibt es bei eher kursorisch wirkenden Aufzählungen überbetrieblich wirtschaftsstruktureller Einflüsse oder betrieblicher und überbetrieblicher Regulierungen, wie sie die zuvor angesprochenen strukturalistischen Ansätze beschreiben. Einzelne erklärende Ursachen spezifischer Organisationsdemographien werden erst in jüngerer Zeit einbezogen.84 Jeffrey Pfeffer nennt die Beschäftigungswachstumsrate, institutionelle Ruhestandsregelungen, Personalpolitik (Einstellungen und Entlassungen), Technologie und Gewerkschaftsanbindung als bedeutende Faktoren der Konstitution der Organisationsdemographie.85 Brian S. Mittman unterscheidet interne Ursachen – Organisationsstruktur, Personalpolitik, bestehende demographische Komposition – von externen Faktoren wie Normen und Institutionen, Populationsdemographie, technischem und ökonomischem Wandel.86 Eine begründete Systematik solcher Ursachefaktoren unterschiedlicher Grade von Beschäftigungsstabilität fehlt.

81 82 83 84 85 86

84

relle Kontrollmechanismen nur bei einer hohen durchschnittlichen Unternehmenszugehörigkeitsdauer herausbilden können. Demgegenüber werden sich Personalverantwortliche in Unternehmen mit einer großen Zahl neuer Mitglieder auf bürokratische, formale Kontrollmechanismen stützen. Siehe auch Halaby (1978). Vgl. Halaby, Sobel (1979). Vgl. McCain, O’Reilly, Pfeffer (1983); Reed (1978). Vgl. Nienhüser (1991); Mittman (1992). Vgl. Mittman (1992). Vgl. Pfeffer (1983). Vgl. Mittman (1992).

Mit Blick auf wirtschaftsstrukturelle Einflüsse stellen organisationsökologische Ansätze eine wichtige Ergänzung dar. Hier wird die Beschäftigungsmobilität im Kontext der vitalen Ereignisse der Gründung versus Wachstum und Schließung versus Kontraktion von Betriebsorganisationen betrachtet.87 Dabei haben sowohl Gründungen und Wachstum als attraktive Gelegenheitsstrukturen, wie auch Schließungen und Kontraktion im Falle der Entlassung oder Kündigung aufgrund verschlechterter Konditionen, eine Mobilität steigernde Wirkung der jeweilig betroffenen Beschäftigtengruppen. Diese Wirkungen können, etwa im Fall der Entlassung oder Neueinstellung bei Neugründung, Beschäftigtengruppen direkt betreffen. Sie können aber auch indirekt, d.h. über antizipierte Entwicklungen eines Beschäftigungsfeldes, wirken.88 Nach neueren Schätzungen von Michael Windzio können allein Austritte durch Auflösung von Betrieben zu 15% erklärt werden. Hinzu kommen Gründungseffekte in vergleichbarer Größenordnung.89 Mit der Berücksichtigung der betrieblichen Dynamik von Beschäftigungsfeldern werden die auf adaptive Restrukturierungsmaßnahmen orientierten Ansätze um eine bedeutende Perspektive ergänzt. Bis auf organisationsökologische Ansätze beziehen sich die zuvor genannten Ansätze vorrangig auf adaptive Handlungsmöglichkeiten von Organisationen, auch wenn sie diese Handlungsebene nur selten direkt fokussieren. Organisationsökologische Ansätze verweisen hingegen auf die Beschränkung adaptiver Restrukturierungsmöglichkeiten und thematisieren betriebliche Umweltdynamiken und damit den Selektionsprozess selbst.90 Dabei postulieren sie, dass Selektions-, d.h. Gründungs- und Vergehensprozesse, eine wesentliche Erklärung für Beschäftigungsverläufe darstellen. Die Ursache der Beschränkung adaptiver Prozesse sehen die Vertreter organisationsökologischer Ansätze in der strukturellen Trägheit von Organisationen. Diese Trägheiten werden wiederum als Resultat von Pfadabhängigkeiten vorangegangener Entscheidungen betrachtet. Pfadabhängigkeiten sind dann Investitionsentscheidungen in Anlagen, in Herstellungsstrukturen oder in Personal u.Ä., wie auch Verbindlichkeiten einmal erreichter Aushandlungsprozesse der unterschiedlichen Interessen betrieblicher Akteure in Bezug auf Investitionsentscheidungen, die Gratifikation, die Arbeitsverausgabung, die Qualifikation u.Ä. Hinzu kommen Marktzugangsbarrieren in neuen Feldern und Informationsrestriktionen

87 88 89 90

Vgl. Carroll, Haveman, Swaminathan (1990); Hannan (1988); Hannan, Freeman (1984, 1989, 1995); Haveman, Cohen (1994); Windzio (2001, 2004). Vgl. Haveman, Cohen (1994: 111ff.). Vgl. Windzio (2004). Vgl. Carroll, Haverman, Swaminathan (1990).

85

der beteiligten Akteure.91 Vor diesem Hintergrund können Veränderungen von Umweltbedingungen die Reproduktion einer Organisationspopulation gefährden, wenn die von Organisationen benötigten Umweltressourcen fehlen. Verletzliche Organisationen – so wird weiter argumentiert – unternehmen Restrukturierungsversuche, die jedoch, um erfolgreich zu sein, auch die Strukturträgheiten überwinden muss. Dies gilt jedoch als ein riskantes Unterfangen.92 Organisationen können zur Bearbeitung komplexer und veränderter Umweltanforderungen einen Kern von Aufgabenbereichen herausbilden und schwer kalkulierbare Umweltanforderungen an periphere Bereiche abgeben. Dies gelingt nicht allen Organisationen, so dass beispielsweise kleine oder marktschwache Betriebe sterben. Vor allem aber dann, wenn Restrukturierungsprozesse in den Kernbereich hineinreichen, verlieren Organisationen ihre Verlässlichkeit und Legitimation. Dies benachteiligt sie in der Konkurrenz zu jenen Unternehmen, die zuverlässig ihre Struktur reproduzieren können93 – oder zu jenen, die in der Lage sind (so ist ergänzend hinzuzufügen), Größen- und Marktmachtvorteile auszunutzen. Es gibt – soweit mein Wissensstand94 – keine Untersuchung, die adaptiven und selektiven Wandel vergleichend untersucht. Die Problematik eines solchen Vergleiches besteht vor allem darin, dass funktionierende adaptiv-interne Restrukturierungs- und Veränderungsmaßnahmen bei der Untersuchung externer Mobilitäten am Arbeitsmarkt nicht in den Blick geraten können. Unstrittig ist, dass unternehmensstrukturelle Dynamiken wie Gründungen bzw. Wachstum oder Schließungen bzw. Kontraktion Wirkungen auf Beschäftigungsmobilität entfalten.95 Und gewiss bestehen Pfadabhängigkeiten in Form von getroffenen Investitionsentscheidungen (im weitesten Sinne), als geronnene Beschäftigungs- und Arbeitsorganisationsstrukturen sowie als Kompromissformeln zwischen interessendivergenten betrieblichen Akteuren. Offen bleibt jedoch, inwieweit und in welchen Beschäftigungsfeldern der wirtschaftliche und betriebliche Strukturwandel über adaptive (interne oder externe) Beschäftigungsstrategien oder über selektive Prozesse vollzogen werden können und tatsächlich werden. Eine Beantwortung dieser Fragen setzt erstens Analysen der überbetrieblichen politischen, wirtschaftlichen und sozialrechtlichen Strukturen, zweitens der qualifikatorischen sowie sozial- und arbeitsmarktstrukturellen Bedingungen, drittens der innerbetrieblichen Strukturen und vier91 92 93 94 95

86

Vgl. Hannan, Freeman (1984, 1989, 1995). Zur Diskussion der Bedeutung von Trägheit siehe auch Haveman (1992: 48) und Singh, Lumsden (1990: 168). Hannan, Freeman (1984, 1989, 1995). Vgl. Hannan, Freeman (1989: 77). So auch Goedicke (2000: 66). Vgl. DiPrete, Nonnemaker (1997); Windzio (2001, 2004).

tens der damit zusammenhängenden innerbetrieblichen Handlungsstrategien voraus. Hierzu haben die zuvor vorgestellten Ansätze jeweils einzelne oder mehrere Dimensionen in die jeweiligen Beschreibungen und erklärenden Analysen eingeführt. Eine systematische und empirisch gestützte Zusammenführung zu einem theoretisch fundierten Erklärungsmodell stabiler und flexibler Beschäftigung auf Arbeitsmärkten existiert bislang jedoch nicht. 3.6 Transaktionskostenansätze Versuche einer Systematisierung von ebensolchen individuellen, betrieblichen und institutionellen Einflussfaktoren auf Beschäftigungssysteme liefern Transaktionskostenansätze.96 Neben dem Versuch der Systematisierung von Einflussfaktoren ist von einem mikroökonomischen Ansatz aber vor allem zu erwarten, dass er Hinweise auf Entscheidungsregeln (unternehmerisch effizienter) Handlungsstrategien liefert. Nach Arnold Picot sind Transaktionen Prozesse der Klärung und Vereinbarung eines Leistungstausches, die dem eigentlichen Gütertausch logisch und zumeist zeitlich vorausgehen. Dabei wird im Wesentlichen versucht, Informationsprobleme – insbesondere Unsicherheiten über Verhaltensweisen der anderen Seite und über den Wert der erwarteten Leistungen – zu reduzieren.97 Vor diesem Hintergrund ist dann Ziel des Ansatzes, das Auftreten von Transaktionskosten – oder präziser den Nutzenwert98 – bei der Gestaltung und dem Vollzug von Leistungsbeziehungen einzuschätzen. Dies geschieht im Fall betrieblicher Beschäftigungssysteme unter Berücksichtigung der Wechselwirkungen von konkreten organisatorischen, arbeitsmarktlichen und institutionellen – d.h. rechtlichen und sozialen – Einflussfaktoren der betrieblichen Beschäftigungspolitik99 sowie auf der Basis von Verhaltensannahmen der Akteure. Letztere werden – so wird unterstellt – versuchen, ihre Position zu optimieren, wobei Informationsasym-

96

97 98 99

Vgl. Albach (1981); Baden, Kober, Schmid (1996); Coase (1937); Kullak (1995); Michaelis (1985); Picot (1982); Richter (1994); Williamson (1981, 1990); Windsberger (1996). Zum Problem der Definition der zentralen Begriffe Transaktion und Transaktionskosten schon beim »Schöpfer« Coase siehe Picot (1982) und beim »Hauptvertreter« Williamson siehe Alewell (1993: 22ff.) und Picot (1982: 270). In der Darstellung des Ansatzes wird versucht, die begrifflichen Präzisierungen des insgesamt vielgestaltigen Ansatzes zu berücksichtigen. Vgl. Picot (1982: 269). Vgl. Alewell (1993: 24ff.). Vgl. Addison, Barrett, Siebert (1997).

87

metrien100 die Akteursbeziehungen beeinflussen. Der Nutzenwert ergibt sich dann zum Teil aus unmittelbar monetär erfassbaren Größen, aber auch aus indirekten, langfristigen und lediglich nominal oder ordinal zu bewertenden Merkmalen. Folgende auf den erwarteten Nutzen wirkende Transaktionskosten sind zu unterscheiden:101 1.

Such- und Informationskosten. Sie beziehen sich auf Aktivitäten zum ausfindig machen des Vorhandenseins und des Verhaltens potentieller Transaktionspartner sowie deren Konditionen. Diese Aktivitäten sind mit Zeitaufwand und/ oder Zahlungen an Dritte (etwa Personalvermittler) verbunden. Nutzenbeschränkungen bestehen aufgrund eingeschränkter Kapazitäten zur Informationsverarbeitung.102 Diese werden zum einen durch gegenseitig be-

100

Informationsasymmetrien sind Gegenstand von Principal-Agent-Ansätzen – siehe zu Folgendem Picot (1991) sowie Eisenhardt (1989); Wenger, Terberger (1988). Ausgehend von dem fiktiven Zustand vollständiger Information, werden die als Agency-Kosten bezeichneten Abweichungen bei Konstanthaltung von Verhaltensannahmen auf Situationen asymmetrischer Informationsverteilungen zurückgeführt. Der Kenntnisstand, Möglichkeiten der Informationserlangung und die Risikoneigung von Principal und Agent werden als unabhängige Variable betrachtet. Ziel von (Vertrags-)Vereinbarungen ist es, die als abhängige Variable analysierten Agency-Kosten zu minimieren. Hinsichtlich der Ursachen des Informationsgefälles lassen sich drei Ursachen unterscheiden: (a) Hidden actions bezeichnen Situationen, in den Leistungen nicht eindeutig aus einem Handlungsergebnis ableitbar sind (Leistung oder Glück, Faulheit oder Pech). (b) Hidden informations kennzeichnen Zustände, in denen Leistungen prinzipiell beobachtbar sind, jedoch aufgrund fehlenden Sachverstands nicht hinreichend beurteilt werden können (Expertenwissen). (c) Hidden characteristics sind Sachlagen, in denen einem Principal die für ihn bedeutsamen Eigenschaften eines Agenten zum Bindungszeitpunkt unbekannt belieben, wodurch es zu Fehlauswahl kommen kann. Agency-Kosten sind ebenso wenig leicht zu ermitteln (geschweige denn zu quantifizieren) wie Transaktionskosten. Doch umgehen Transaktionskostenansätze dieses Problem, indem sie über die empirische Erfassung der Einflussgrößen Spezifität, Komplexität, Häufigkeit – sie werden im Folgenden dargestellt – die relative Höhe des Nutzenwertes zu ermitteln suchen. Allerdings, so merkt etwa Alewell (1993: 2527 und 40ff.) an, bleiben in Transaktionskostenansätzen Risikoeinstellungen, die in PrincipalAgency-Anätze einbezogen werden, unberücksichtigt. Indem Kosten bei der Wahl einer Koordinationsform aus Gründen der Unsicherheit etc. nicht vollständig einzuschätzen sind (Alewell spricht aus diesem Grund von Nutzenwerten), müssen auch die Risikoeinstellungen von Akteuren Eingang in den Kreis der Einflussgrößen finden. Die folgende Darstellung führt die Unterscheidungen von Baden, Kober, Schmid (1996: 32f.); Picot (1982: 270) und Windsberger (1996: 13ff.) zusammen. Beschränkte Informationsverarbeitungskapazität, aufgrund neurophysiologischer Grenzen (a) der Informationsaufnahme sowie ihrer Speicherung, Aktivierung und Verarbeitung, und (b) der kommunikativen (etwa sprachlichen) Grenzen bestimmter Informationen, werden in dem hier vorgestellten Ansatz als Prämisse vorausgesetzt. Verbunden mit der weiteren Prämisse eines unterstellten Bemühens um (wert- oder zweck-)rationales Verhalten der Akteure, „als eine bei gegebenen (anfänglichen) Informationsstand und gegebenen Präferenzen konsistente Auswahl von Handlungsalternativen aus einer Menge von wahrgenommenen und zur Verfügung stehen-

101 102

88

2.

3.

4.

103

104

stehende Informationsasymmetrien, etwa über Kenntnisse und Fertigkeiten auf Seiten des Arbeitnehmers und Arbeitsanforderungen und Arbeitsbedingungen u.ä auf Seiten des Arbeitgebers, gesteigert.103 Zum anderen werden sie im Rahmen der Verhaltensannahme eines eigennutzenorientierten Handelns der Akteure, die ihre jeweiligen Leistungen im positiven Licht erscheinen lassen können und die es realistisch und in ihrer Konsequenz einzuschätzen gilt, erhöht. Vereinbarungskosten. Unsicherheit und Komplexität bzw. Beschränkungen der Informationsverarbeitung bedingen die Gefahr der Unvollständigkeit der Weiterleitung und Verdichtung relevanter Tatbestände. Eigennutz und motivationale Beschränkungen können zudem Informationsverzerrungen, selektionen oder -manipulationen verursachen. Auf Vermeidung dieser Problematik gerichtete Verhandlungs- und Einigungsprozesse von z.T. interessendivergenten Akteuren sowie Vertragsformulierungen u.Ä. benötigen Zeit, bereiten Mühe und erfordern evtl. Zahlungen an Dritte (Sachverständige). Kontrollkosten. Die Sicherstellung der Leistung, die Einhaltung von Termin-, Qualitäts-, Mengen-, Preis-, Kooperations- und evtl. auch Loyalitätsoder Geheimhaltungsvereinbarungen sind, unter der Bedingung der Eigennutzannahme sowie der hier tätigkeitsbezogenen Informationsasymmetrien und je nach Leistungs- oder Loyalitätsanforderung, mit mehr oder weniger hohen Nutzenverlusten verbunden. Zu unterscheiden sind Ergebniskontrolle (Arbeitsmenge hinreichender Qualität etc.) und Verhaltenskontrolle (Effizienz und Effektivität im Umgang mit Betriebsmitteln, Verantwortungsbereitschaft etc.).104 Kosten entstehen vor allem durch den Prozess der Erlangung und Verarbeitung von Informationen. Anpassungskosten. Im Verlauf der Zeit können sich die Bedingungen der Transformation von Arbeitsvermögen in konkrete Arbeitsleistungen auf vielfältige Weise verändern. Im Vollzug der Güter- und Dienstleistungserstellung können Termin-, Qualitäts-, Mengen- oder Preisveränderungen Neuanpassungen der einmal getroffenen Vereinbarungen erfordern. Marktden Handlungsalternativen“ (Alewell 1993: 30), wird im vorliegenden Zusammenhang häufig der von Simon (zusammenfassend 1972) eingeführte Begriff der »bounded rationality« (bzw. die geläufige deutsche Übertragung »begrenzte Rationalität«) verwendet. Dunn (1998: 127) verweist auf den im Allgemeinen vernachlässigten Tatbestand, dass es auch für Arbeitgeber Gründe geben kann, Informationen vorzuenthalten. Im Kontext von Transaktionskostenüberlegungen ist es bedeutsam, dass Arbeitsplatzanbieter durch Attraktivitätsmerkmale und ihre Darstellung nach Außen Suchkosten verringern können. Vgl. allg. Ouchi (1977) sowie Bender (1998) im Zusammenhang der Ausweitung von Ergebnissbeurteilungen im Kontext neuer Lohnformen.

89

bedingte Unsicherheiten verursachen Mobilitäts- und Qualifizierungskosten, Kosten der Anpassung oder Neuverhandlung von Verträgen oder Entlassungskosten. Daneben verändern sich die Bedingungen durch die Arbeitsleistung selbst, wobei Kompetenzveränderungen oder evtl. der Aufbau von Kunden- oder Kollegenbindungen im Vollzug der Tätigkeit u.Ä. vor allem dann zu antizipieren sind, wenn der Verlust der erworbenen Kompetenzen und Bindungen durch hohe Ausgleichs- oder Wiederbeschaffungskosten verbunden ist. Und nicht zuletzt stellt jede Transaktion eine kleine oder größere Veränderung im Leistungs- und Beziehungsgefüge einer Organisation dar, die Wirkungen sowohl auf die Arbeitsleistung (etwa Aufgabenveränderung und/ oder Mehrbelastung) wie auf das Anreizsystem (etwa verringerte Aufstiegsmöglichkeiten) und damit auf die Motivation entfalten kann. Beispielsweise können Insider die Kooperation mit Neueinsteigern verweigern, dies vor allem dann, wenn Neueinsteiger als Konkurrenten wahrgenommen werden. So erfordern Einstiege, wie auch Auf- und Ausstiege, einzelner Akteure Kosten verursachende (Umfeld-)Anpassungen an die hierdurch neu eingetretene Situation. Im Rahmen der Transaktionskostentheorie werden die genannten Kosten bzw. Nutzenverluste vor allem in Abhängigkeit erstens der Spezifität oder Mehrdeutigkeit der Transaktionssituation, zweitens der Unsicherheit bzw. Umweltkomplexität und drittens der Häufigkeit der Transaktionen analysiert. Hierauf wirken dann wiederum viertens soziale, fünftens rechtliche und sechstens technologische Rahmenbedingungen ein. 1.

Von den genannten Einflussgrößen wird der Spezifität die größte Bedeutung zugemessen.105 Dies gilt auch für Arbeitsverhältnisse, für sie wird dabei die Spezifität von Fertigkeiten und Kenntnissen als grundlegend betrachtet. Anforderungen an spezifische Fertigkeiten und Kenntnisse resultieren hier aus dem lernenden Umgang mit betriebsspezifischen Techniken, Technologien, Informations- und Kommunikationsbeziehungen sowie – und hier erweitere ich die Perspektive des Ansatzes – mit Absatz- und Beschaffungsmärkten oder Kunden- oder Lieferantenbeziehungen. Im Rahmen des Ansatzes resultieren aus dieser Situation zunächst einmal allgemeine Probleme der Leistungsmessung und der Aushandlung von Vereinbarungen aufgrund von Informationsasymmetrien der Kenntnisinhaber und denjenigen, die derartige spezifische Kenntnisse zu bewerten haben. Hinzu kommt, dass mit zu-

105

Vgl. Alewell (1993: 30); Picot (1991); Williamson (1981: 555, 1990: 60ff.).

90

2.

106 107

108 109

nehmender Spezifität die Zahl der Anbieter angemessener Fertigkeiten und Kenntnisse sinkt und damit Informations- und Suchkosten steigen. Darüber hinaus besteht die – wie im Zusammenhang der Segmentationsansätze ausgeführt, nur sehr eingeschränkt gültige – Annahme106, dass die spezifischen Fertigkeiten und Kenntnisse nur in der Leistungsbeziehung (»On-the-job«) und in Kooperation mit Mitgliedern der Organisation erworben werden können. Folgt man der transaktionskostentheoretischen Argumentation und unterstellt die Gültigkeit dieser Voraussetzung, dann müsste sich zeigen lassen, dass sich aus einer zunächst mehr oder weniger unspezifischen Ausgangslage eine durch Spezifität des Leistungsvermögens gekennzeichnete monopolartige Situation ergibt. Betriebsintern erworbene transaktionskostenspezifische Fertigkeiten und idiosynkratische Kenntnisse verschaffen dann Insidern Vorteile gegenüber Outsidern. Diese Vorteile können Insider in Form höherer Entgelte und Beschäftigungssicherheit gegen geringere Lohn- und Leistungsangebote (arbeitsloser) Outsider durchsetzen. Darüber hinaus haben derart erfahrene Insider die Möglichkeit, die Kooperation mit Einsteigern zu verweigern und spezifisches Wissen gegenüber Einsteigern, aber auch gegenüber Vorgesetzten zurückzuhalten, zu selektieren oder zu manipulieren.107 Unsicherheit und Komplexität stellen in diesem Ansatz das notwendige Gegenstück zur Annahme des intendiert rationalen Verhaltens bei begrenzter Informationsverarbeitungskapazität dar.108 Umweltkomplexität lässt sich nur unter hohen Kosten in Vereinbarungen berücksichtigen. Antizipative Vorkehrungen verkomplizieren den Vereinbarungsprozess, steigern die Kontrollkosten sowie bestimmte Anpassungskosten (etwa durch die Bereithaltung von Anpassungsreserven).109 Bestehen keine (ausreichenden) Vorkehrungen hinsichtlich eintretender Umweltveränderungen, dann sind die Akteure gefordert, Neuanpassungen ihrer einmal getroffenen Vereinbarungen vorzunehmen, wobei Interpretationen über das Ausmaß der Veränderungen und der notwendigen Neuanpassungen interessendivergent und konfliktreich verlaufen können. Spezifität und Unsicherheit stehen in einem

Vgl. Williamson, Wachter, Harris (1975). Auf diesen Zusammenhang verweisen vor allem auch die im Rahmen der Transaktionskostenansätze entwickelten Insider-Outsider-Ansätze – siehe Hardes (1989); Lindbeck, Snower (1986, 1988a, 1988b). Sie zeigen zudem, dass der genannte Zusammenhang durch rechtliche sowie betrieblich oder tariflich vereinbarte Beschäftigungsgarantien oder hohe Abfindungsregelungen u.Ä. gesteigert wird. Vgl. Alewell (1993: 29); Williamson (1990: 64ff.); allg. Picot (1991). Vgl. Picot (1991: 272).

91

3.

110 111 112 113

92

Wechselverhältnis zueinander. Da in Transaktionen, die durch Spezifität gekennzeichnet sind, neue Transaktionsbeziehungen nur schwer herzustellen sind, steigt mit Erhöhung der Unsicherheit für die Beteiligten die Notwendigkeit, ein Verfahren der Klärung zu entwickeln, um den Aufwand von Kontrollen und Anpassungen zu begrenzen.110 Mit zunehmender Häufigkeit vergleichbarer Transaktionen können sich Lerneffekte in Bezug auf das Verfahren, das Umfeld der Transaktion und gegenüber den unmittelbar Beteiligten sowie Vertrauensbeziehungen entwickeln. Spezialisierungen (auch in Form von Arbeitsteilung) auf bestimmte Transaktionsprobleme werden möglich. Dementsprechend können mit zunehmender Häufigkeit die Durchschnittskosten je Transformation fallen.111 Mit der Häufigkeit verbinden sich Routinen. Diese münden sowohl in Pfad bildende Beschäftigungsstrukturen (wie sie in organisationsdemographischen und -ökologischen Ansätzen berücksichtigen) als auch in pfadabhängige Lernprozesse. Oliver E. Williamson geht davon aus, dass Transaktionen über den Markt in Situationen hoher Umweltunsicherheit und hoher Spezifität bei gleichzeitig geringer Häufigkeit durch hohe Transaktionskosten gekennzeichnet sind.112 Zur Vermeidung dieser Kosten nutzen Unternehmen das Arrangement der Organisation (bzw. Hybridformen zwischen Markt und Organisation). Indem Arbeitsbeziehungen in erheblichem Umfang durch Probleme der Spezifität und Unsicherheit gekennzeichnet sein können, die auch durch Lerneffekte einer häufigeren Bearbeitung nicht aufzufangen sind, reichen vertragliche Vereinbarungen häufig nicht aus, um Unsicherheit in zureichende Sicherheit zu überführen. So bedürfen sie vielfach der kollektiven Koordinationsform interner Arbeitsmärkte. Interne Arbeitsmärkte bieten nach Auffassung von Oliver E. Williamson, Michael L. Wachter und Jeffrey E. Harris Effizienzvorteile, indem sie Kosten eigennützigen Verhaltens in einer variablen Umwelt und von durch Spezifität gekennzeichneten Arbeitsprozessen reduzieren. Die Existenz von Aufstiegsleitern, verbunden mit geschützter Beschäftigung, speziellen Eintrittspositionen und Senioritätsrechten erhöhen den Nutzen der Beschäftiger, indem sie Beschäftigte längerfristig und kooperationsbereit an das Unternehmen binden. Eine Kopplung von Löhnen an Arbeitsplätze (anstelle von Arbeitsleistungen) verringert darüber hinaus Kontroll- und Anpassungskosten.113 Vgl. Williamson (1990: 68 und 89ff.). Vgl. Picot (1982: 272) und Williamson (1990: 69). Vgl. Williamson (1995: 64ff.). Vgl. Williamson, Wachter, Harris (1975).

4.

5.

6.

Ist zunächst einmal die grundsätzliche Bedeutung der genannten und vielfach replizierten Einflussgrößen im Rahmen der transaktionskostentheoretischen Literatur weitgehend unumstritten, so werden weitere Umfeldbedingungen deutlich stiefmütterlicher thematisiert. Angedeutet werden soziale, rechtliche und technologische Rahmenbedingungen.114 Soziale Rahmenbedingungen bleiben bis auf die Aussage, dass vor dem Hintergrund verschiedenartiger Werthaltungen, opportunistisches Verhalten unterschiedlich einzuschätzen ist,115 weitgehend unbestimmt, oder gehen ein in rechtliche Rahmenbedingungen – etwa des Arbeits-, Vertrags- oder Unternehmensrechts etc. – dem insbesondere von deutschen Vertretern des Ansatzes erhebliche Wirkungen auf die Transaktionskostenstruktur beigemessen werden.116 Darüber hinaus bieten technologische Neuerungen (etwa Informations- und Kommunikationstechnologien) Möglichkeiten, Klärungsprozesse zu beschleunigen, Spezifität zu verändern, Unsicherheiten zu verringern, Skaleneffekte zu nutzen etc.

Die Stärke der Transaktionskostenansätze besteht in ihrer Offenheit in Hinsicht auf mögliche zu berücksichtigende Umweltfaktoren und Einflussgrößen auf die Entscheidungsprozesse der Akteure. Es ist dann allerdings eine empirisch offene Frage, welche Faktoren sich als bedeutsam erweisen und welcher Zusammenhang etwa zwischen Spezifität sowie Unsicherheit und Beschäftigungsstabilität tatsächlich besteht. Hier bietet der Ansatz, wie ich kurz zeigen möchte, wenig verwertbare Hinweise. Ein wichtiger und folgenreicher Tatbestand ist der schon im Kontext des neoklassischen Grundmodells erwähnte besondere Charakter der Tausch»ware« Arbeitsleistung117 und die damit verbundene Asymmetrie zwischen Anbietern und Abnehmern von Arbeitsleistungen. Transaktionskostenansätze berücksichtigen die Spezifität von Qualifikationsanforderungen auf den Nutzenwert von Austauschformen von Arbeit und nicht selten wird die Bedeutung durch eine Engführung auf Betriebsspezifität übersteigert. Unberücksichtigt bleiben jedoch 114

115 116 117

Vgl. Picot (1982: 272f., 1991: 147f.); Picot, Dietl (1990: 180). Es liegt nahe, dass heimische Forscher einen schärferen Blick auf die in Deutschland bestehenden – und vor allem im Vergleich zur USA stärkeren – rechtlich gesicherten Einflussnahmen des Staates, der Tarifparteien und der betrieblichen Interessenvertretung werfen als ihre US-amerikanischen Kollegen. Picot, Dietl (1990: 180); Picot (1991: 148). Vgl. Hardes (1989); Lindbeck, Snower (1986, 1988a, 1988b). Vgl. Vobruba (1989a: 27ff.).

93

häufig Wechselwirkungen mit Risikoeinstellungen von Transaktionspartnern.118 Risikoeinstellungen sind auf Seiten der Beschäftigten u.a. abhängig von selektiv wirkenden wohlfahrtsstaatlichen, arbeitsmarktlichen, familiären und betrieblichen Bedingungen, den Möglichkeiten spezialisierte Kenntnisse und Fertigkeiten verwenden zu können sowie den biographischen Erfahrung damit. Da sie den Nutzen bestimmter Austauschformen beeinflussen und sie ihrerseits davon beeinflusst werden, müssen diese auch in den Rahmen der Erklärung betrieblicher Beschäftigungssysteme einbezogen werden.119 Bezüglich der Wirkung von Unsicherheit wird innerhalb der Transaktionskostenansätze kontrovers diskutiert, inwieweit sie einen negativen oder positiven Einfluss auf die Öffnungen oder Schließungen betrieblicher Arbeitsmärkte hat.120 Wie zuvor dargestellt, ist Oliver E. Williamson der Auffassung, zunehmende Unsicherheit führe zu Internalisierung.121 Andere Autoren, die weitgehend die Kerngedanken des »klassischen« Transaktionskostenansatzes übernehmen, vertreten hingegen die These, Unsicherheit bewirke Externalisierung.122 Darüber hinaus werden die inhaltlichen Dimensionen von Unsicherheit konträr bestimmt: Etwa wird Unsicherheit als Informationsverarbeitungsproblem gedeutet, das mit zunehmender Größe bzw. Komplexität der Organisation und ihrer relevanten Märkte steigt.123 Andere Autoren rücken weniger die Komplexität als vielmehr die zu Prognoseproblemen führende Variabilität in den Vordergrund, wobei dann Diskontinuitäten der Nachfrage als zentrale Ursache von Unsicherheit124 und damit auch von Öffnungen betrieblicher Arbeitsmärkte angesehen werden. Transaktionskostenansätze messen der betriebsspezifischen Bildung eine herausragende Bedeutung zu, indem sie die Betriebsbindung und Entlohnungsform hiervon ableiten.125 Qualifikationen werden dabei nicht allein als betrieblich benötigte allgemeine spezialisierte Fertigkeiten und Kenntnisse oder im weitesten Sinne als auf den Betrieb bezogene Lebensführungsmuster etc. betrachtet, sondern betriebsspezifische Qualifikationen gelten bei Oliver E. Williamson, Michael L. Wachter und Jeffrey E. Harris vor allem als Resultat von Aufgaben118 119

120 121 122 123 124 125

94

Vgl. Picot (1991: 153ff.); Williamson (1990: 325ff.). Vgl. Alewell (1993: 40f.). Einzubeziehen sind darüber hinaus natürlich auch Risikoeinstellungen der Beschäftiger. Auch sie bilden vor dem Hintergrund ihrer bisherigen Erfahrungen, ihrer zukünftigen Erwartungen und ihrer situativ wahrgenommenen Signale, die sie von Seiten der Stellenaspiranten erhalten, unterschiedliche Risikoeinstellungen aus. Vgl. Nienhüser (2004). Vgl. Williamson (1990, 1995a) sowie Williamson, Wachter, Harris (1975). Vgl. Eigler (1997) oder Picot, Reichwald (1994). Vgl. Eccles (1981). Vgl. Winch (1989) sowie Picot, Reichwald (1994). Vgl. Williamson, Wachter, Harris (1975) und zur folgenden Kritik (Alewell 1993: 42).

besonderheiten, die gleichsam deterministisch aus der Produktionstechnik und der Arbeitsorganisation abgleitet werden können. Damit ist eine Reihe von Schwierigkeiten verbunden. Wie im Kontext der Segmentationsansätze angedeutet, wird hinsichtlich der Spezifität von Qualifikationen kritisch konstatiert, dass Amortisationszeiten von spezifischen Qualifikationen sinken und die Bedeutung allgemeiner (Lern- und sozialer) Kompetenzen, die zudem horizontale und vertikale Tätigkeitsverläufe erst ermöglichen, zunehmen – siehe Abschnitt 3.3 sowie Kapitel 5. Zudem bleibt unbeantwortet, welche Arbeitsbereiche in welcher Weise durch derartige bindende Aufgabenbesonderheiten gekennzeichnet sind. Und nicht zuletzt bleibt unhinterfragt, welche alternativen Reorganisationsstrategien Organisationen zur Verfügung stehen. Hier gilt zunächst, dass Arbeitsleistung, Technik und Organisation »elastische Potentiale« betrieblicher Gestaltungsbereiche darstellen, „in denen der Betrieb auf Veränderungen seiner Bedingungen reagieren“ (Altmann u.a. 1978: 163)126 kann und auf funktional äquivalente Weise in- und externe Märkte mitgestaltet. So können beispielsweise technologische Entwicklungen127 oder Restrukturierungen der Arbeitsorganisation die erforderlichen Anteile betriebsbezogener Qualifikationen sowohl erhöhen, als auch vermindern. Darüber hinaus weist Oliver E. Williamson selbst im Rahmen einer relativen Abgrenzung seiner allgemeinen Aussagen darauf hin, dass eine Unternehmenspolitik langfristiger Beschäftigungsbeziehungen Anpassungsproblemen bei Marktveränderungen ausgesetzt ist. Dabei können Unternehmen einerseits die Flexibilität des Einsatzes der eigenen Beschäftigten erhöhen, andererseits aber auch einen Teil der Beschäftigten von langfristigen Beschäftigungszusagen ausschließen.128 Dementsprechend wären dann also Integrationsstrategien, die sich auf einen Teil der Beschäftigten richten, geeignet, Informations-, Kontrollund Kooperationsunsicherheiten wie auch den notwendigen Wissenstransfer spezifischer Qualifikation zu gewährleisten. Nähere Aussagen über Transaktionskosten sparende Kompositionen zwischen stabiler und instabiler Beschäftigung finden sich bei Oliver E. Williamson jedoch nicht. Resümierend bleibt also festzuhalten, dass die Stärke der Transaktionskostenansätze in der Offenheit gegenüber Beschäftigungsstabilität und -instabilität bestimmenden Merkmalen besteht, und sie diese Merkmale in differenzierte und formale Kosten-Nutzen-Antizipationen der beteiligten Arbeitsmarktakteure zu übertragen vermag. Mit dieser formalen Offenheit verbindet sich jedoch die Anforderung, empirisch die jeweils wirkungsmächtigen Determinanten mit Blick 126 127 128

So auch Sengenberger (1987: 77f.). Hierzu finden sich im Zusammenhang der oben angesprochenen Rahmenbedingungen („Transaktionssphäre“) Andeutungen bei Picot (1982: 272f. und 1991: 148f.). Vgl. Williamson (1984: 92).

95

auf ihre jeweilige Bedeutung für die verschiedenen Akteure sowie in ihren Wirkungen beobachten zu müssen. Dabei sind insbesondere die Merkmale und Wirkung erstens der qualifikatorischen Spezifität, zweitens der Unsicherheit in der Gewährleistung von Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit im Zuge der arbeitsorganisatorischen Bearbeitung sowie (c) institutionelle Rahmenbedingungen der Moderierung von Unsicherheit und Machtasymmetrien zu berücksichtigen. 3.7 Zwischenfazit: Zur Dominanz der Erklärung interner Arbeitsmärkte Vor dem Hintergrund gleichzeitiger Stabilität und Instabilität von Beschäftigungsverhältnissen bestand das Ziel dieses Kapitels darin, anhand der zentralen arbeitsmarkttheoretischen Erklärungsansätze Aufschluss über Ursachen und Bestimmungsgründe dieser verschiedenartigen Beschäftigungsmuster zu erhalten. Verdeutlicht wurde, dass arbeitsmarkttheoretische Ansätze im Zuge ihrer Abgrenzung von neoklassischen Grundüberlegungen, und ungeachtet der im Kapitel 2 dargestellten zunehmenden Öffnung gegenüber betriebsstrukturellen Folgewirkungen von Akteurshandlungen einerseits und gegenüber betriebs-, wirtschafts- und individuell-qualifikatorischen Kontextbedingungen andererseits, vor allem die Funktionsweisen interner und geschlossener Arbeitsmärkte thematisieren. Interne Arbeitsmärkte und damit einhergehende Beschäftigungsstabilität gelten ihnen dann als Voraussetzung zum Ausbau und Erhalt von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten. Dabei sollen Effizienz- oder Senioritätslöhne, Dauerversprechen oder spezifische Qualifikationen die erwünschte Beschäftigungsstabilität sichern. Im Zusammenhang damit werden Strukturbeharrungen und Anpassungsprobleme sowohl von Segmentationsansätzen, von organisationsökologischen und organisationsdemographischen Ansätzen sowie zum Teil auch von Transaktionskostentheoretikern thematisiert. Mit Ausnahme von organisationsöklogischen Ansätzen, für die nachhaltige Strukturbeharrungen und Anpassungsprobleme zu Insolvenzen führen, gelten diese Probleme allerdings als personalpolitisch bearbeitbar. So werden dann vorausschauende demographische Strukturentscheidungen oder Neuanpassung von Qualifikation, Arbeitszeit oder Gratifikationen (Lohn, Aufstiegsmöglichkeiten etc.) ebenso thematisiert, wie Trennungen zwischen beschäftigungsstabilen Kern- und beschäftigungsinstabilen Randbelegschaften. In der Ursachenbestimmung zur Beschreibung und Erklärung von Beschäftigungsstabilität oder -flexibilität generierenden Beschäftigungssystemen bezie96

hen die jeweiligen arbeitsmarkttheoretischen Ansätze dann zum Teil unterschiedliche Einflussfaktoren ein. Wachstum und gute Wettbewerbspositionen vor allem von größeren Betrieben, knappe spezifische oder höherwertige betriebliche Qualifikationsanforderungen bzw. Qualifikationen auf Seiten der Beschäftigten, Informations- und Kontrolldefizite aufgrund dezentraler Arbeits- und Verantwortungsstrukturen, innerbetrieblicher Interessensvertretung oder »Insidermacht« sowie ausgeglichenen Altersstrukturen werden jeweils für sich oder in Kombination miteinander Positivwirkungen auf stabile Beschäftigungsverhältnisse zugeschrieben. Besondere Beachtung verdient insbesondere der Befund, in welchem starken Maße die zuvor genannten Bedingungen im Rahmen der theoretischen Annahmen immer wieder auf die Bedeutung einer betriebsspezifisch erlangten Qualifikation zurückgeführt werden. Das Spezifitätsargument erklärt dann etwa die betriebsinterne Existenz von Informationsasymmetrien und Zurechenbarkeitsprobleme von Arbeitsleistungen. Dabei sind vor allem in betriebsspezifischen Tätigkeiten, opportunistisches Verhalten und Insiderinteressen leichter auszuspielen und Insiderinteressen – mit oder ohne innerbetriebliche Interessenvertretung – leichter durchsetzbar, wobei Beschäftiger eben jene Problemlage über Beschäftigung stabilisierende Anreize zu lösen versuchen. Ebenso dient die tätigkeitsgebundene Spezifität des Arbeitsvermögens der Erklärung von Schließungstendenzen gegenüber externen wirtschafts- und arbeitsmarktlichen Veränderungen. So wird argumentiert, dass große und wettbewerbsstarke Unternehmen vor allem im Bereich spezifisch wertgeschätzter Qualifikationen versuchen, sich von externen Arbeitsmärkten abzukoppeln. Insbesondere im Falle spezifischer Qualifikationen bedrohen solche Veränderungen den in offenen Systemen benötigten Zustrom anforderungsgerechter Qualifikationen etc. Allerdings, so konnte gezeigt werden, dürfte sich die in transaktionskostentheoretischen Ansätzen – aber auch in der Humankapitaltheorie oder in Teilen der Segmentationsforschung – besonders hervorgehobene Bedeutung des betriebsspezifisch erworbenen Leistungsvermögens in der empirischen Überprüfung als allein hervorstechendes Erklärungsmerkmal als unbefriedigend erweisen. Um Aufschluss über die Ursachen stabiler und instabiler Beschäftigung zu erhalten, sollen im folgenden Kapitel die bislang vorgestellten arbeitsmarkttheoretischen Erklärungen empirisch nachvollzogen werden. Gezeigt werden dabei zum einen die spezifischen Wirkungsmechanismen einzelner erklärender Merkmale. Zum anderen verdeutlicht die folgende Darstellung die schon in den Ausgangsbefunden in Kapitel 2 vorgestellte Zunahme kurzzeitigerer Beschäftigungsperspektiven.

97

4 Empirische Befunde betrieblicher Beschäftigungsstabilität

Nachdem zuvor arbeitsmarkttheoretische Ansätze mit dem Ziel vorgestellt wurden, Hinweise zu Erklärungsbedingungen stabiler und instabiler Beschäftigung zu gewinnen, sollen diese Bedingungsfaktoren anhand empirischer Daten überprüft werden. Um eine solche Prüfung vornehmen zu können, sind jedoch einige Anmerkungen zur »Übersetzung« der Theorie in das methodische Untersuchungsdesign notwendig. Ziel ist die Erklärung betrieblicher Beschäftigungsstabilität. Und so wird im Folgenden Betrieben, in denen funktionale Erfordernisse unterschiedliche Grade der Beschäftigungsstabilität beeinflussen, eine besondere Bedeutung beigemessen. Konzeptualisiert wird dieser Zusammenhang mit Bezugnahme auf das Konzept betrieblicher Beschäftigungssysteme, das die Gesamtheit der auf die Sicherung der Verfügbarkeit und Leistung von Arbeitskraft gerichteten Strukturen und Prozesse im Unternehmen umfasst. 4.1 Von der Theorie zur Empirie betrieblicher Beschäftigungsstabilität Entsprechend der neueren Entwicklung der Sozialstrukturforschung ist zunächst zu konstatieren, dass Betrieben, die als zentrale Organisationen auf Arbeitsmärkten zwischen gesamtwirtschaftlicher Arbeits- und Gütermarktdynamik und individuellen Lebensverläufen vermitteln, in ökonomischen und soziologischen Erklärungsansätzen eine zunehmende theoretische Bedeutung beigemessen wird.1 Während die Sozialstrukturanalyse lange Zeit Gruppen am Arbeitsmarkt betrachtete und Segmentierungen analysierte, wurde sie in den letzten Jahren unter dem Stichwort „bringing the firms back in“ (Baron, Bielby 1980) an die Ebene des Betriebes zurückgebunden.2 Auch in der Arbeitsmarktökonomik ist eine Entwicklung von makroökonomischen Arbeitsmarktbewegungen über mikroöko1 2

Vgl. Struck (2005). Vgl. Sørensen (1994).

99

nomische individuelle Vertragsbeziehungen hin zu intermediären organisationalen Kontexten auszumachen.3 Zur Erklärung der makroökonomischen Funktionsweise des Arbeitsmarktes unter Rückgriff auf betriebliche Strukturen und Prozesse und mit Bezug auf Beschäftigungsstabilität dienten in der sozialwissenschaftlichen Sozialstrukturforschung vor allem der Ansatz der Segmentationstheorie4 und in der Ökonomie insbesondere die Transaktionskostentheorie.5 Wie im vorherigen Kapitel erörtert, korrespondieren diesen zufolge hohe betriebliche Spezifität von Qualifikationen und geringe Zurechenbarkeit der Arbeitsleistungen mit langfristigen Beschäftigungsverhältnissen. Qualifikation gilt als knappes Gut und die Sicherung von Leistungsbereitschaft über Anreize als notwendig. Betrieblich in Aussicht gestellte langfristige Beschäftigungssicherheit erleichtere es, innerbetriebliche Qualifikationen passgerecht aus- und fortzubilden und Leistungsbereitschaft zu erzeugen. Niedrige oder unspezifische (allgemeine) Qualifikationsanforderungen und geringe Kontrollkosten aufgrund leichter Zurechenbarkeit von Arbeitsleistungen würden demgegenüber mit kurzfristigerer Beschäftigung bzw. höheren Beschäftigungsaustauschen einhergehen. Ein geringes Niveau von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft erforderten dementsprechend keine Sicherheitsangebote gegenüber Beschäftigten. So kumulieren sich betriebliche Entlassungen im Falle von Auftragsrückgängen, personenbedingte Kündigungen im Falle gering bewerteter Leistungsfähigkeit oder Leistungsbereitschaft, Aufhebungsverträge, Nicht-Verlängerung auslaufender Arbeitsverträge sowie freiwillige Kündigungen der Beschäftigten zur Realisierung von alternativen Optionen in diesem Bereich. Sollen nun diese Aussagen überprüft werden, dann besteht eine erhebliche Schwierigkeit darin, dass eine Übersetzung der Annahmen derartiger »Großtheorien« in empirische Analysen mit großen Freiheitsgraden und demzufolge ambivalenten Operationalisierungsmöglichkeiten verbunden ist. Auf der anderen Seite bleiben spezifischere Zugänge, wie sie die im vorherigen Kapitel 3 vorgestellten Effizienzlohn-, Humankapital- oder Vertrauensansätze bieten, auf einzelne Erklärungsmerkmale begrenzt. Als Ausgangspunkt für die hier analysierte Fragestellung und Untersuchungsmethode liefert daher ergänzend der insbesondere von Jeffrey Pfeffer vorangetriebene Ansatz der Organisationsdemographie6 den geeigneten Rahmen 3 4 5 6

100

Zur frühen Forderung einer Verknüpfung von Makroökonomik und Organisationstheorie siehe Cyert, March (1963). Vgl. Sengenberger (1987); Lutz (1987). Vgl. Williamson (1975, 1985, 2000). Vgl. Pfeffer (1981, 1983, 1997) sowie Stewman (1988); Nienhüser (1991); Mittman (1992).

mittlerer Reichweite.7 Jeffrey Pfeffer verknüpft die Dimension der Beschäftigungsdauer mit der Analyse organisationsstruktureller Merkmale. Analog zur Demographie sozialer Populationen ergibt sich innerhalb betrieblicher Organisationen eine Organisationsdemographie aus der aggregierten Verteilung individueller Ein- und Austritte sowie der Verweildauern in den betrieblichen Funktionsbereichen.8 Die Betriebszugehörigkeitsdauer lässt sich dabei u.a. über die Anteile der Beschäftigten in Gruppen unterschiedlicher Dauer messen.9 Zunächst konzentrierte sich der Ansatz der Organisationsdemographie vor allem auf die Wirkungen von Verteilungen betrieblicher Beschäftigungsstabilität auf Prozesse der Kommunikation und des Turnovers. Große, homogene Kohorten mit langer Beschäftigungsdauer führen – so die Annahme – im Vergleich zu Betrieben mit einer heterogenen Organisationsdemographie bei ansonsten gleichen Umweltund Produktionsbedingungen zu mehr Integration und damit zu geringeren Turnoverraten. Die erklärenden Ursachen spezifischer Organisationsdemographien geraten erst in jüngerer Zeit verstärkt in den Blick, wobei allgemein von einer komplexen und zirkulären Ursache-Wirkungs-Konstellation auszugehen ist.10 Jeffrey Pfeffer nennt die Rate des Beschäftigungswachstums, institutionelle Ruhestandsregelungen, Personalpolitik (Einstellungen und Entlassungen), Technologie und Gewerkschaftsanbindung als bedeutende Faktoren der Konstitution der Organisationsdemographie.11 Brian S. Mittman unterscheidet interne Ursachen – Organisationsstruktur, Personalpolitik, bestehende demographische Komposition – von externen Faktoren wie Normen und Institutionen, Populationsdemographie sowie technischem und ökonomischem Wandel.12 Der Vorzug des Ansatzes der Organisationsdemographie ist dessen methodische und empirische Reichweite, die sich in einer Reihe von Studien erwiesen hat. Bislang fehlt jedoch eine tiefer gelegte theoretische Anbindung.13 Zumeist bleibt es bei eher kursorischen Aufzählungen an Stelle einer begründeten Systematik der Ursachefaktoren unterschiedlicher Grade von Beschäftigungsstabilität. Es bedarf also einer »Brückentheorie« der Verknüpfung von »Großtheorien« mit der thematisch eng an den hier interessierenden Forschungsgegenstand Beschäf7 8 9 10 11 12 13

Zur Nützlichkeit von Theorien »mittlerer Reichweite« siehe Merton (1995). Vgl. Mittman (1992). Weitere Merkmale der Organisationsdemographie sind die Verteilungen der Beschäftigten nach Alter, Geschlecht, Rasse und Bildung (Pfeffer 1983). Vgl. Pfeffer (1983). Vgl. Mittman (1992). Vgl. Pfeffer (1983). Vgl. Mittman (1992). Vgl. Nienhüser (1991); Mittman (1992).

101

tigungsstabilität gebundenen und empirisch weit reichenden Organisationsdemographie. Um dies leisten zu können, wird in der folgenden empirischen Analyse an den Begriff betriebliche Beschäftigungssysteme angeknüpft.14 Individuelle Beschäftigungsverhältnisse sind in distinkte und relativ dauerhafte Strukturen betrieblicher Beschäftigungssysteme eingebunden. Darunter werden soziale Räume der Allokation von Arbeitskräften auf Arbeitsplätze innerhalb von Erwerbsorganisationen verstanden, die sich durch unterschiedliche Grade der zeitlichen Schließung gegenüber den externen Arbeitsmärkten auszeichnen. Betriebliche Beschäftigungssysteme umfassen die Gesamtheit der auf die Beschaffung, Motivation und Nutzung von Arbeitskraft gerichteten Strukturen und Prozesse. In Anlehnung an Max Weber15 und Aage B. Sørensen16 können Beschäftigungssysteme dann auf einem Kontinuum von »offenen« bis hin zu »geschlossenen« Beschäftigungsperspektiven betrachtet werden. Der Grad der Schließung von Beschäftigungssystemen ergibt sich in der Zeitdimension aus dem Anteil stabiler Beschäftigung innerhalb des jeweiligen Allokationsraums sowie der Geschwindigkeit des Austauschs von Personal mit dem externen Arbeitsmarkt. Innerhalb der organisatorischen Grenzen des Betriebes finden sich in der Regel mehrere Beschäftigungssysteme mit unterschiedlichen Mustern der Nutzung von Arbeitskraft.17 Der Begriff des betrieblichen Beschäftigungssystems deckt sich in weiten Teilen mit dem des »Arbeitssystems« von Burkart Lutz.18 Dieser Begriff ist jedoch eng an den betriebszentrierten Ansatz der Segmentationstheorie gebunden, während »betriebliche Beschäftigungssysteme« einen offeneren Bezug erlauben und auch in der Personalwirtschaft verstärkt Verwendung finden. Zudem ist der betriebszentrierte Ansatz auf der Makroebene gezwungen, Arbeitssysteme idealtypisch als segmentierte Teilarbeitsmärkte zu begreifen und somit die Begrifflichkeit zu wechseln. Die Segment-Metapher lässt Teilarbeitsmärkte eher als ein Ordnungsschema erscheinen. Demgegenüber werden in der vorliegenden Analyse in Austauschen und Aushandlungen generierte, dynamisch, betriebliche Beschäftigungssysteme als »Übersetzungen« von mehr oder minder Effizienz, Flexibilität und Sicherheit gewährleistenden Funktionen in Strukturmuster aufge-

14 15 16 17 18

102

Vgl. Alewell (1993); Baron, Hannan, Burton (1996); Hardes (1989); Köhler u.a. (2004); Marsden (1999; 2000); Osterman (1987); Wächter (2002); Wimmer, Neuberger (1998). Vgl. (Weber 1980: 23, 201ff.). Vgl. Sørensen (1983). Vgl. Köhler u.a. (2004). Vgl. Lutz (1987).

fasst,19 die sowohl auf der Mesoebene des Betriebes als auch, betrieblich vermittelt, auf dem Gesamtarbeitsmarkt in typischer Weise wirksam sind. Dabei manifestieren sich die Funktionserfordernisse in Form dreier Bezugsprobleme der Transformation von Umweltanforderungen in betriebliche Strukturen: Diskontinuität, Verfügbarkeit und Leistungsbereitschaft. 1.

Das Bezugsproblem des Umgangs mit Diskontinuität ist im Münchner Segmentationsansatz mit Blick auf die Stellung des Betriebes in der Wertschöpfungskette, in Transaktionskostenansätzen mit dem Verweis auf Unsicherheit, in organisationsökologischen Ansätzen als Anpassungsproblem an veränderte Umwelten als auch im Zusammenhang mit dem situativen Ansatz,20 dem Ressourcenabhängigkeits-Ansatz21 sowie dem Begriff der »Entgrenzung«22 diskutiert worden und zielt auf Umweltkontingenzen (Güter- und Arbeitsmarktlage, der Einfluss anderer Betriebsorganisationen) sowie auf Grenzen des Betriebes selbst. Für Betriebe ist es einerseits wichtig, Umweltturbulenzen möglichst gering zu halten und einen internen Bearbeitungsmodus zu finden, der sie operativ von ihrer Umwelt abkoppelt. Andererseits sind Betriebe auf ihre Umwelt angewiesen. Damit kommt es auf ein möglichst günstiges Verhältnis von Stabilität und Flexibilität an. Großbetriebe gelten im Vergleich zu kleineren Betrieben – so beispielsweise in Segmentationsansätzen – aufgrund der Größe der Allokationsräume, ihrer vielfach stärkeren Marktstellung sowie ihrer besseren Kapitalausstattung als besser in der Lage, Beschäftigte intern umzusetzen, d.h. allgemein Diskontinuitäten elastischer zu bearbeiten und in planbare Kontinuität zu übertragen. Probleme kann dann allerdings die Sicherstellung innovativen Wissens bereiten. Zudem besteht die Gefahr, dass ein Übermaß an Verlässlichkeit des Erhaltes des Arbeitsplatzes mit Einbußen der Leistungsbereitschaft einhergeht. Insbesondere im Rahmen organisationsökologischer Annahmen wird darauf hingewiesen, dass sich die Neigung, Umweltanforderungen intern und pfadabhängig zu bearbeiten, vielfach bedrohlich in Richtung inflexibler Strukturen entwickelt und sich damit als ungeeignet für die Bewältigung veränder-

19

Zu dieser Übersetzungsleistung siehe Luhmann (1973: 261): „Organisation, ja Systembildung überhaupt, kann in ihrem Kern als stets prekäre Übersetzung von Funktionen in Strukturen begriffen werden“. Vgl. Lawrence, Lorsch (1967); Kieser, Kubicek (1977). Vgl. Pfeffer, Salancik (1978); Salancik (1995). Vgl. Sauer, Döhl (1997); Kratzer (2001).

20 21 22

103

2.

23 24

104

ter Umweltbedingungen erweist.23 Neben solchen Bearbeitungsmustern, die eine Stabilisierung interner Arbeitsmärkte bedingen, bestehen zudem Bearbeitungsmöglichkeiten, die durch Öffnung gekennzeichnet sind. Insbesondere so genannte »atypische« Arbeitsvertragsformen werden dabei als flexible Instrumente im Umgang mit Konjunkturschwankungen thematisiert, mittels derer bei Nachfragerückgängen entsprechend reagiert werden kann. Analog dazu können Unternehmensteile durch Dezentralisierung näher an den Markt gerückt werden usw. Eine solche Bearbeitung richtet sich explizit auf die Grenzen der Betriebe, wirft allerdings selbst neuerliche Probleme, sowohl an den Grenzen wie auch im inneren der Betriebe, auf. Die Lösung des Diskontinuitätsproblems auf dem Gütermarkt wird durch Generierung von Diskontinuität im Bereich des Arbeitsmarktes erkauft. Hohe Fluktuationsraten bis in den Kernbereich der Beschäftigten hinein können dann Zuverlässigkeit und Steuerung mindern und stellen besondere Anforderungen an die Sicherstellung von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft. Das Verfügbarkeitsproblem von Leistung betrifft die Menge und Qualität der Qualifikation der extern oder intern verfügbaren Arbeitskräfte. Die Art der benötigten Qualifikationen ergibt sich dabei aus den weiteren Komponenten sozio-technischer Produktionssysteme: der Aufbau- und Ablauforganisation sowie der technischen Ausstattung,24 die jeweils wiederum mit den intern und extern verfügbaren Qualifikationen abgestimmt werden. Sowohl Humankapital- und Transaktionskostenansätze als auch Segmentationsansätze gehen dabei davon aus, dass mit der Spezifität der Arbeitssysteme auch die Spezifität des betrieblichen Wissens im Sinne einer genauen Kenntnis der „particular circumstances of time and place“ (Hayek 1976: 80) zunimmt. Demzufolge wären Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch Investitionen in spezifische Produktionsmittel sowie spezifisches Humankapital wechselseitig aneinander gebunden. Der Arbeitgeber kann die spezifischen Prozesse im Falle eines Wechsels der Arbeitnehmer nicht an neue Beschäftigte anpassen und muss diese dementsprechend neu anlernen. Die betriebsspezifischen Kenntnisse des Arbeitnehmers wiederum wären kaum auf dem externen Arbeitsmarkt handelbar. Die Investitionen würden für beide Seiten »versunkene Kosten« darstellen. Gleichzeitig gilt jedoch auch, dass die im Kapitel 2.1.2 thematisierten Rahmenbedingungen (wie etwa Volatilität der Vgl. Carroll, Haveman, Swaminathan (1990); Hannan (1988); Hannan, Freeman (1984, 1989, 1995); Haveman, Cohen (1994); Windzio (2001, 2004). Vgl. Sorge (1993).

3.

25 26 27

28 29

Nachfrage auf Produkt- und Faktormärkten und Steigerung des Wissensumschlages) den Flexibilisierungsdruck und Flexibilisierungsspielräume erhöht haben. Damit verändert sich vormalige Spezifität von Arbeitssystemen in Richtung sich flexibel entwickelnder Arbeitsprozesse, die ein breites, gleichwohl praktisch erworbenes Prozesswissen in Arbeitsgebieten verlangt (siehe auch Kapitel 5). Insgesamt müssen damit Personalentscheidungen unter der Bedingung erhöhter Unsicherheit getroffen werden. So stellt sich die Frage: Inwieweit spezifische, investive Humankapitalentscheidungen nicht ein Flexibilitätshindernis darstellen und ob nicht der Einsatz allgemeiner, höherer Qualifikationen den flexibilisierten Anforderungsprofilen gerechter wird. Zu erwarten wären dann sowohl stabile Beschäftigungsangebote an allgemein Höherqualifizierte als auch eine zunehmende Außenorientierung der Betriebe zur Lösung des Verfügbarkeitsproblems und damit sinkende Beschäftigungsstabilität.25 Das Leistungsbereitschafts- und Legitimationsproblem beschreibt die Problematik, die sich aus der Unvollständigkeit der Leistungsbestimmung in den Arbeitsverträgen sowie der Bindung der Arbeitskraft an die Person des Arbeitnehmers ergibt.26 Der Arbeitgeber ist damit auf die »freiwillige« Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers angewiesen. Legitimierende Einrichtungen und Mechanismen wie Betriebsräte, interne Aufstiegswege und Übertragung von Verantwortung können in diesem Sinne vertrauensbildend und motivierend wirken und damit einerseits die Bereitschaft zu Arbeitsund Qualifizierungsleistungen erhöhen und die Fluktuation der Arbeitnehmer senken.27 Andererseits können Mechanismen der direkten Kontrolle – Taylorisierung –, der indirekten Kontrolle – Segmentation als Spaltung der Belegschaften zum Zwecke der Vermeidung kollektiven Handels sowie die Einführung konkurrenzwirtschaftlicher Elemente in die Betriebe28 – zu einer Lösung des Leistungsproblems bei gleichzeitigem Legitimationsverlust führen und damit die Fluktuation erhöhen.29

Vgl. Picot, Reichwald (1994: 565f.). Vgl. Kock (1994); Schrüfer (1988). Zur Konstituierung von Vertrauen durch Übertragung von Anerkennung und Verantwortung siehe Deutschmann (2002); Heisig, Littek (1995); Sadowski, Pull, Schneider (1999); Seifert (2001); Seifert, Pawlowsky (1998). Vgl. Edwards (1979). Vgl. Kock (1994).

105

Innerhalb jedes Bezugsproblems sind damit verschiedene Möglichkeiten des Zugriffs auf Arbeitskraft möglich. Diese können entlang der z.T. funktional äquivalenten Flexibilitätsdimensionen (extern-quantitativ, extern-qualitativ, intern-quantitativ und intern-qualitativ) beschrieben und hinsichtlich ihrer Beschäftigung stabilisierenden Wirkung unterschieden werden. Dabei schränkt erst die Kombination der Wahrnehmung und Bearbeitung der Bezugsprobleme in den Betrieben diesen Möglichkeitsraum ein. Im Folgenden soll dann der Frage nachgegangen werden, welche der zuvor genannten Ursachen dauerhafte bzw. kurzund mittelfristige Beschäftigungsverhältnisse bedingen. Ziel dieses Kapitels ist damit, eine erste Bestandsaufnahme der Ursachen stabiler und instabiler Beschäftigung zu gewinnen. Eine konkurrierende Überprüfung einzelner theoretischer Ansätze zur Erklärung der Verteilung von Dauer und Stabilität von Beschäftigungsverhältnissen ist nicht angestrebt. Zum einen, weil sich die theoretischen Ansätze eher ergänzen, als wechselseitig ausschließen, zum anderen, weil insbesondere die »Großtheorien« des Arbeitsmarktgeschehens, wie etwa die Segmentations- und Transaktionskostenansätze, wenig Hinweise zur Operationalisierung ihrer Merkmale bieten. Und nicht zuletzt deshalb, weil spezifische Einzelaussagen einzelner Vertreter etwa der Humankapital-, Effizienzlohn-, Organisationsdemographie- oder Organiationsökologieansätze in den hier einbezogenen Daten jeweils nur sehr begrenzt operationalisiert werden können. Dennoch bietet die Analyse – neben dem oben genannten Ziel einer Bestandsaufnahme – die Möglichkeit, eine Reihe von Hinweisen für die empirische Reichweite einzelner Ansätze zu gewinnen. Dabei werden die vorgestellten Analysen anhand unterschiedlicher Datensätze durchgeführt. Jeweilige Datenrestriktionen der einzelnen Datengrundlagen in Bezug auf die unabhängigen und abhängigen Variablen erfordern es hierbei, in drei Schritten vorzugehen. 1.

106

In einem ersten Schritt werden anhand der ersten Welle des Sonderforschungsbereich 580-B2-Betriebspanels Ursachen betrieblicher Beschäftigungsstabilität analysiert (Abschnitt 4.2). Die zu erklärende Stabilität und Instabilität von Beschäftigung wurde hier über den Weg von Erfahrungsangaben der befragten Personalverantwortlichen zu Dauerperspektiven von Beschäftigtengruppen, differenziert nach Vertragsformen, erhoben. Im Fokus der Betrachtung stehen dabei betriebliche Anteile langfristiger Beschäftigung über 10 Jahre im Vergleich zu kurz- und mittelfristigen Perspektiven. Mit der Erfassung der Erfahrungen von Dauerperspektiven wurde versucht, Probleme der Rechtszentrierung zu vermeiden. Hinsichtlich der unabhängigen Erklärungsmerkmale beinhaltet der Datensatz eine Reihe von betriebli-

2.

30

chen Merkmalen, die sich den Diskontinuitäts-, Leistungsfähigkeits-, und Leistungsbereitschaftsproblemen zuordnen lassen. Im zweiten Schritt der Analyse werden anhand der BIBB/ IAB-Erhebungen 1991/ 1992 und 1998/ 1999 Angaben zu einzelnen Merkmalen des Arbeitsplatzes analysiert (Abschnitt 4.3). Diesem Individualdatensatz sind inhaltliche Vorzüge beizumessen, da er tätigkeitsspezifische Leistungsanforderungen genauer erfasst, als es in aggregierten Anteilsdaten auf Betriebsebene möglich ist. Berücksichtigt werden tätigkeitsspezifische Einsatzmerkmale von Beschäftigten, wie Verantwortung, qualifikationsadäquater Einsatz, Innovation oder Routine, berufliche Stellung u.Ä., denen in der Theorie vielfach eine hohe Bedeutung zugemessen wird. Insbesondere durch den Einbezug dieser Merkmale in den Fragenkatalog heben sich die BIBB/ IABErhebungen zugleich von alternativen Individualdatensätzen, wie dem Sozioökonomischen Panel oder der IAB-Beschäftigtenstichprobe, ab. Neben diesen inhaltlichen Vorzügen bietet die Datengrundlage zudem die Möglichkeit eines zeitlichen Vergleichs. Diese Daten umfassen jeweils etwa 34.000 sozial- und nicht-sozialversicherungspflichtig Erwerbstätige. Die Stichprobengröße erlaubt es, präzise Analysen für unterschiedliche Beschäftigungsgruppen vorzunehmen.30 Gleichwohl bestehen auch hier wiederum spezifische Einschränkungen. Hinsichtlich der zu erklärenden Variable Beschäftigungsstabilität enthalten die zwei Datensätze lediglich Angaben zur bisherigen Betriebszugehörigkeitsdauer. D.h. die Angaben sind rechtszensiert, so dass letztlich unbekannt ist, wie lange ein Beschäftigungsverhältnis zum Befragungszeitpunkt noch fortbestehen wird. Um diesem Problem Rechnung zu tragen, werden in der Analyse – im Anschluss an die im Kapitel 2 vorgestellten Ausgangsbefunde – Gruppen mit unterschiedlichen Betriebsdauern gebildet, wobei zur Einschätzung des Rechtszensierungsrisikos zugleich Weiterbeschäftigungschancen, gemessen über Angaben zum subjektiven Entlassungsrisiko, berücksichtigt werden. Allerdings bestehen Rechtszensierungsprobleme fort. Darüber hinaus besitzt der Datensatz auch mit Blick auf unabhängige erklärende Variablen nicht allein inhaltliche Vorzüge: Viele der in der Literatur als bedeutsam eingeschätzten betrieblichen Merkmale sind im Rahmen derartiger Individualdatenerhebung nicht zu erheben. Gerade die Verknüpfung betrieblicher und individueller Merkmale ist von besonderer Ertragskraft. Wenn dabei zudem Zensierungsprobleme im Rahmen von individuellen Zeitverlaufsdaten bearbeit werden können, dann Vgl. Parmentier, Dostal (2002).

107

3.

kann der Erklärungsgehalt um ein vielfaches gesteigert werden. Ebendies wird in einem dritten Analyseschritt versucht, wobei allerdings wiederum Datenrestriktionen bestehen. In einem dritten Schritt werden Analysen zu individuellen und betrieblichen Ursachen betrieblicher Austritte sowie Betriebswechsel und Wechsel in Arbeitslosigkeit von Betriebseinsteigern vorgestellt (Abschnitt 4.4). Sie basieren auf einem Linked-Employer-Employee-Datensatz, der die betrieblichen Verläufe und Ausstiege sozialversicherungspflichtig Beschäftigter im Zeitraum 1996-2000 erfasst. Die Beobachtung von Betriebseinsteigern vermeidet Probleme der Linkszensierung, die Analyse von Austritten und Übergängen Probleme der Rechtszensierung. Darüber hinaus besteht hier die Möglichkeit, individuelle und betriebliche Merkmale aufeinander zu beziehen, wobei allerdings individuell erhobene Arbeitsplatzmerkmale – im Gegensatz zum zweiten Untersuchungsschritt – nicht in der Datengrundlage enthalten sind. Zudem bleiben langfristige Beschäftigungsbeziehungen und nicht-sozialversicherungspflichtig Beschäftigte – die in den vorherigen Analyseschritten berücksichtigt werden konnten – sowie Veränderungen im zeitlichen Verlauf unberücksichtigt.

Deutlich geworden ist, die unterschiedlichen Datenzugänge bieten unterschiedliche Auswertungsmöglichkeiten und -restriktionen. Gleichzeitig gilt jedoch auch: Indem die Analyse einzelner Bestimmungsgründe mit verschiedenen methodischen Ansätzen und auf der Grundlage von drei Datensätzen erfolgt und dabei ein hohes Maß an Übereinstimmung der Ergebnisse festgestellt werden kann, unterstützt dies zunächst die Aussagekraft der empirischen Ergebnisse. Im Folgenden werden jetzt die drei Analyseschritte vorgestellt und die Ergebnisse jeweils aufeinander bezogen. Ein Resümee zu Ergebnissen betrieblicher Beschäftigung im Kontext der Arbeitsmarkttheorie schließt das Kapitel ab. 4.2 Empirische Befunde zu Ursachen langfristiger betrieblicher Beschäftigungsperspektiven Angesichts der in den Ausgangsbefunden konstatierten Gleichzeitigkeit von Stabilität und Instabilität, deren Anteile sich bis Anfang der 1990er Jahre als recht konstant ausweisen, sich dann jedoch im Verlauf der 1990er Jahre in Richtung kurzeitiger Beschäftigungsbeziehungen verändert haben, stellt sich nunmehr die Frage: Welche Merkmale kennzeichnen unterschiedlich stabile Beschäftigungsverhältnisse? 108

4.2.1 Methodische Vorbemerkung Als Datenbasis für den ersten Schritt der Analyse betrieblicher Ursachen stabiler und instabiler Beschäftigung dient die erste Welle eines Betriebspanels, die Ende 2002 im Rahmen eines von Christoph Köhler und mir geleiteten Projektes zu „Betrieb und Beschäftigung im Wandel“ im Sonderforschungsbereich 580 der Universitäten Jena und Halle erhoben wurde. Das Untersuchungssample umfasst Antworten von personalverantwortlichen Personalleitern bzw. Geschäftsführern aus 809 Betriebsstätten.31 Da das SFB 580-B2-Betriebspanel einige methodische Besonderheiten aufweist, ist zunächst knapp das Untersuchungsdesign vorzustellen. Mit dem Ziel, die vermutete Varianz der vorgefundenen Beschäftigungsstabilität systematisch zu erfassen, wurde die Stichprobenziehung quotiert.32 Um kontrolliert westostdeutsche Vergleiche im Kontext regional-wirtschaftsstruktureller Bedingungen vornehmen zu können, wurden je zur Hälfte Betriebe aus den neuen und alten Bundesländern unter Berücksichtigung wirtschafts- und arbeitsmarktregionaler Unterschiede einbezogen. Hierzu wurden in Westdeutschland das Bundesland Bayern und in Ostdeutschland Sachsen/ Thüringen als jeweils wirtschaftsstrukturell stärkere Regionen und Niedersachsen/ Bremen sowie MecklenburgVorpommern und Sachsen-Anhalt als jeweils strukturschwächere Regionen ausgewählt. Zudem wurden im Vorfeld der Erhebung auf der Basis von BIBB/ IABErhebungen und der IAB-Beschäftigtenstichprobe Auswertungen hinsichtlich arbeitsmarktstruktureller sowie wirtschaftszweig- und betriebsspezifischer Faktoren vorgenommen. In diesen Vorarbeiten sind stabile und instabile Wirtschaftszweige und Betriebsgrößenklassen identifiziert worden, die der systematischen Variation der Bandbreite der Merkmale bei der Fallauswahl dienten. So wurden zehn Wirtschaftszweige aus dem industriellen und Dienstleistungssektor in das Sample aufgenommen. Im Sinne der WZ93-Klassifikation handelt es sich dabei um die Wirtschaftszweige: Verlagsgewerbe, Maschinenbau, Chemische Industrie, Baugewerbe, Einzelhandel, Kreditgewerbe, Software, Steuer-/ Wirtschaftsprüfung und -beratung, Erwachsenenbildung, ambulante und stationäre Gesundheitsversorgung. Um darüber hinaus unterschiedliche Elastizitätsspielräume kleiner und größerer Betriebsstätten berücksichtigen zu können und um 31

32

Da für Betriebe bzw. Betriebsstätten, die erst seit kurzer Zeit existieren eine hohe Sterbewahrscheinlichkeit besteht (Woywode 1997: 40ff.), wurden mit Blick auf das Paneldesign nur Betriebsstätten berücksichtigt, die vor 1999 gegründet wurden. Den hierdurch entstehenden Survivorbias wurde aus Gründen der Panelpflege in Kauf genommen. Vgl. Schnell, Hill, Esser (1999).

109

einer Unterrepräsentanz großer Betriebstätten im Sample zu begegnen, wurden etwa je zur Hälfte Betriebe »bis 50 Beschäftigte« und Betriebe mit »über 50 Beschäftigte« befragt.33 Etwa 20% der befragten Betriebsstätten weisen eine Beschäftigtengröße über 200 auf, so dass auch Aussagen über Einflussfaktoren in größeren Einheiten getroffen werden können. Der Schwerpunkt der Befragung richtet sich auf betriebliche Beschäftigungsdauer und Beschäftigungsperspektiven und enthält Fragen zur Unternehmens- und Arbeitsorganisation, zu Marktstellung, Personalstruktur, Beschäftigungsentwicklung und Beschäftigungsdauer sowie zu Einsatzfeldern unterschiedlicher Beschäftigtengruppen. Inhaltlich stellen die Fragen des SFB 580B2-Betriebspanels zu Beschäftigungsperspektiven dabei eine neue Erhebungsform der Dauerperspektive vor. Neben den auch aus anderen Erhebungen bekannten Fragen zu Ein- und Ausstellungen unterschiedlicher Beschäftigtengruppen wurden die Personalverantwortlichen zum einen zu Beschäftigungsperspektiven und Übernahmequoten von Kategorien so genannter »atypisch« Beschäftigter befragt. Zum anderen wurden Beschäftigungsperspektiven von Personen mit unbefristeten Arbeitsverträgen in einem gesonderten Fragenkomplex erhoben. In bisherigen Betriebsbefragungen konnte die innerbetriebliche Beschäftigungsstabilität zumeist nur über Fluktuationsraten zum Ausdruck gebracht werden. In Lebenslaufstudien wird als Indikator für innerbetriebliche Beschäftigungsperspektiven die retrospektiv erhobene, tatsächlich verwirklichte und/ oder die bis zum Befragungszeitraum verwirklichte und damit rechtszensierte Betriebszugehörigkeitsdauer der Individuen erhoben. Da der Einsatz von Personal auf bestimmten Positionen innerhalb des Unternehmens mit einer auch auf die Dauer gerichteten Strategie verbunden ist34 und aufgrund der Erfahrungen der Personalverantwortlichen mit Fluktuationsraten auf unterschiedlichen Positionen des Betriebes kann über die Erhebung von Beschäftigungsperspektiven eine zeitnähere und zugleich valide Zuordnung der Beschäftigten erfolgen. Anders als in individuellen Verlaufsdatensätzen können auch Personen, die eine langfristige Betriebszugehörigkeit bisher nicht erreicht haben, einer Stellenstruktur in der Dauerdimension zugeordnet werden. Für die Zuordnung standen den Personalverantwortlichen drei Kategorien zur Verfügung: (a) kurzfristig Beschäftigte mit einer Verweildauer im Betrieb von bis zu zwei Jahren, (b) mittelfristig Beschäf-

33 34

110

95% der Grundgesamtheit der Betriebe in der BRD haben weniger als 50 Beschäftigte. Dies entspricht einem Anteil von 45% sämtlicher Erwerbstätigen – siehe Bellmann u.a. (1996: 4). Vgl. Schrüfer (1988); Abraham (2004).

tigte mit einer Verweildauer von zwei bis zehn Jahren und (c) langfristig Beschäftigte mit einer Verweildauer von zehn oder mehr Jahren. 4.2.2 Ursachen langfristiger Beschäftigungsperspektiven Die folgende Analyse der ersten Welle des Betriebspanels konzentriert sich auf jene Beschäftigungsform, die den Ausgangspunkt umfangreicher Debatten über die Zukunft der Erwerbsarbeit bildete: das langfristig stabile Beschäftigungsverhältnis. Während sich die in den Ausgangsbefunden des 2. Kapitels vorgestellte Diskussion zur Entwicklung stabiler und instabiler Beschäftigung vorwiegend um die Prognose der allgemeinen Veränderungsrichtung bemüht hat, erlaubt die hier vorgestellte Untersuchung eine erste Annäherung an ein theoretisch fundiertes Erklärungsmodell von Beschäftigungsstabilität auf der Ebene des Betriebes.35 Methodisch wird dabei auf das flexible Instrument der multivariaten Regressionsanalyse zurückgegriffen.36 Die Berechnung wird durch folgende Gleichung beschrieben: y = ȕ0 + ȕ1x1 + ȕ2x2 + … + ȕkxk + İ Der Schwerpunkt liegt auf der Überprüfung einiger Hauptannahmen zur Erklärung der Langfristigkeit von Beschäftigungsbeziehungen, vor allem aus dem Bereich der Segmentations- und Transaktionskostentheorie sowie der Organisationsdemographie. Dabei wurden die Modelle gezielt um Erklärungsfaktoren erweitert, die in den klassischen Theorien kaum Berücksichtigung fanden. Hier sind insbesondere die in den industriesoziologischen und organisationstheoretischen Analysen zur »Entgrenzung« – verstanden als »Dezentralisierung« von Betrieben und »Vermarktlichung« von Beschäftigungsbeziehungen37 – diskutierten Prozesse der Reorganisation und neue Formen der Arbeitsorganisation zu nennen. Dabei wurden die unabhängigen Variablen der Regressionsmodelle den drei Bezugsproblemen betrieblicher Beschäftigungspolitik zugeordnet. Die abhängige Variable der multivariaten Analyse ist der Anteil stabiler Beschäftigung 35 36

37

In den nächsten Panelwellen wird es möglich sein, die Ergebnisse an der empirischen Entwicklung in Richtung auf eine dynamische Kausalanalyse (Blossfeld, Müller 1996) zu prüfen. Hier hat sich die lineare OLS-Regression im Vergleich zur OLS-Logitregression, die bei der Analyse von Anteilswerten ebenfalls gebräuchlich ist (Greene 2000: Ch.19.7), als stabil und besser interpretierbar erwiesen. Vgl. Sauer, Döhl (1997); Kratzer (2001).

111

mit einer Dauer von mehr als 10 Jahren an der Gesamtbeschäftigung. Die Gesamtbeschäftigung errechnet sich dabei aus allen Unbefristeten, Befristeten und Leiharbeitern. Die erste Spalte in Abbildung 8 (sowie in der Anlage 2a und 2b) zeigt ein Modell langfristiger Beschäftigung für die Gesamtstichprobe. In den Spalten 2 und 3 sind separate Modelle für die ost- und westdeutschen Regionen dargestellt.38 Die den Bezugsproblemen zugeordneten unabhängigen Variablen werden in der Reihenfolge ihrer Darstellung vorgestellt, wobei zunächst die Gesamteffekte und im Anschluss daran die Ost-West-Effekte behandelt werden. In der Interpretation werden dann weitere Hintergrundinformationen berücksichtigt, die aus Deskriptivanalysen sowie der Regressionsdiagnostik gewonnen wurden.39 Zusätzlich wurden die Erklärungsmodelle der Langfristbeschäftigung für die Anteile von unbefristet Beschäftigten mit kurzer (bis 2 Jahre) und mittlerer (2-10 Jahre) Zeitperspektive reproduziert (Anlage 2a und 2b). Dies ermöglicht es, Aufschluss darüber zu erhalten, welche dieser mehr oder minder instabilen Gruppen, die mit geringen Anteilen von Langfristbeschäftigung verbundenen Effekte, zugerechnet werden können. Hierbei ist Folgendes zu beachten: Zum Vergleich der Effektstärken über die Modelle hinweg (bei gleichen Stichproben) sind die BetaKoeffizienten geeignet. Da diese jedoch in Standardeinheiten gemessen sind, kommt ihnen nur geringe theoretische Erklärungskraft zu.40 Für die Interpretation des Effektes einer erklärenden Variable innerhalb eines Modells ist es deshalb sinnvoll, auf die unstandardisierten Koeffizienten zurückzugreifen. Diese müssen dabei in Relation zu den jeweiligen Mittelwerten der abhängigen Variablen betrachtet werden (Anlage 2e).41 Die folgenden Analysen konzentrieren sich hierbei auf die Erklärung der Anteile langfristig unbefristeter Beschäftigung (Abbildung 8). Die Informationen aus den weiteren Modellen werden dort, wo sie von 38

39

40 41

112

Um die nötige Anzahl an Freiheitsgraden zu erreichen, wurden hier nur die bedeutsamsten Variablen sowie solche Variablen in die Berechnungen aufgenommen, die einen Ost-WestUnterschied erkennbar machen. Unter anderem wurden über Deskriptivanalysen sowie über weitere OLS-Regressionen (bzw. über binär logistische Modelle für Dummy-Variablen) die Zusammenhänge der unabhängigen Variablen miteinander geprüft. Aus Gründen der Übersichtlichkeit wird auf eine gesonderte Ausweisung dieser Modelle verzichtet. Vgl. Achen (1982). D.h. einem unstandardisierten Koeffizient von +11% im Modell langfristiger Beschäftigung käme eine wesentlich größere Bedeutung im Modell mittelfristiger Beschäftigung zu. In diesem Falle gilt der Vergleich der Beta-Koeffizienten. Eine Möglichkeit der Darstellung wäre die Multiplikation der Koeffizienten mit den Mittelwerten der abhängigen Variablen. Von dieser wenig gebräuchlichen, wenn auch aufschlussreichen Darstellungsform der Effektstärken (»level importance« – siehe Achen 1982) wird allerdings abgesehen.

theoretischer oder empirischer Relevanz sind, zur Erklärung der Langfristigkeit kontrastierend hinzugezogen. Am Ende erfolgt eine Zusammenfassung der Ergebnisse in Anbindung an die Bezugsprobleme. Abbildung 8:

OLS-Regressionsmodell langfristiger Beschäftigung (>10 Jahre)42 Gesamt (N=568)

Ost (N=295)

West (N=294)

B

Beta

B

Beta

B

Beta

9,1 ***

0,128

-

-

-

-

12,0 ***

0,163

13,3 ***

0,174

13,5 ***

0,191

Rückgänge im Arbeitsvolumen

- 3,4n.s.

- 0,048

- 3,7n.s.

- 0,052

- 5,3n.s.

- 0,077

Betriebsgründung nach 1989

- 12,9***

- 0,177

- 9,4**

-0,113

- 23,5***

- 0,25

Eigenständiges Unternehmen

7,0 **

0,095

- 0,2n.s.

0,001

14,1 ***

0,194

- 21 bis 100 Beschäftigte

- 6,2*

- 0,084

- 5,6n.s.

- 0,074

- 10,3**

- 0,147

- über 100 Beschäftigte

- 13,3***

- 0,159

- 11,5*

- 0,133

- 19,6***

- 0,249

- Wachstum > 5%

- 4,2n.s.

- 0,056

- 0,8n.s.

- 0,006

- 8,4*

- 0,12

- Rückgang > 5%

- 12,7***

- 0,148

- 14,4***

- 0,188

- 12,2***

- 0,159

Anteil nicht übernommener Geförderter, Befristeter und Leiharbeiter an der Gesamtbeschäftigung

- 0,7***

- 0,209

- 0,73***

- 0,134

- 1,1***

- 0,155

Beschränkung auf Kernfunktionen

- 8,7**

- 0,083

-

-

Rekrutierungsprobleme auf dem externen Arbeitsmarkt

- 3,1n.s.

- 0,044

-

-

Anteil einfach qualifizierter Beschäftigter

- 0,1n.s.

-0,061

- 0,02n.s.

- 0,011

- 0,13*

- 0,092

Produkt- und Prozessinnovation

- 4,8*

- 0,066

- 8,3**

- 0,110

- 1,1n.s.

- 0,015

Anteil von Beschäftigten >50 Jahren

0,19 **

0,079

0,12 n.s.

0,042

0,43 ***

0,14

Neue Bundesländer Produktionsbetriebe (Ref.: Dienstleistungsbetriebe) Diskontinuitätsproblem

Betriebsgröße (Ref.: 5 - 20 Besch.)

Personalentwicklung d. letzten zwei Jahre (Ref.: Stabilität)

Verfügbarkeitsproblem

42

Die Signifikanzwerte hinter den Koeffizienten beziehen sich auf die t-Tests der Koeffizienten, die Werte in der Zeile R2 auf den F-Test des Gesamtmodells. Die Regressionskonstante wurde berechnet, aber nicht dargestellt.

113

Leistungs- und Legitimationsproblem Interne Stellenbesetzung

2,7 n.s.

0,035

-

-

-

-

Viele Bereiche mit Gruppen- oder Projektarbeit

- 9,9***

- 0,122

-

-

-

-

Viele Bereiche mit eigenständiger Ertragsermittlung

- 5,8n.s.

- 0,062

- 18,5***

- 0,202

- 0,4n.s.

- 0,005

Betriebs- oder Personalrat vorh.

12,1 ***

0,169

11,3 **

0,159

13,3 ***

0,194

Bezahlung auf/ über Branchen-niveau (mit und ohne Tarifvertrag)

- 4,6n.s

- 0,065

0,9 n.s.

0,007

- 6,8*

- 0,1

2

Nagelkerkes R (korrigiert)

0,191 ***

0,161 ***

0,244 ***

Signifikanzniveau: *** (1%-Niveau); ** (5%-Niveau); * (10%-Niveau); n.s. (nicht signifikant). Quelle: SFB 580-B2-Betriebspanel 2002.

Bevor im Folgenden abschnittsweise die Wirkungen der genannten Bezugsprobleme Diskontinuität, Verfügbarkeit und Leistungsbereitschaft auf Betriebszughörigkeitsdauern vorgestellt werden, ist vorab auf zwei zentrale Kontextvariablen, Region und Wirtschaftszweig, einzugehen. Betrachtet werden zunächst Ost-West-Differenzen von Betriebszugehörigkeitsdauern. Im Durchschnitt sind die Anteile Beschäftigter mit langfristiger Perspektive in Ostdeutschland um 9,1% höher als in Westdeutschland. In einer weiteren Modellierung mit den Arbeitslosenquoten nach Arbeitsamtsbezirken anstelle des Ost-West-Dummys kann dieser Effekt vornehmlich auf die hohe regionale Arbeitslosigkeit in Ostdeutschland zurückgeführt werden.43 Dahinter verbirgt sich der Mechanismus einer Schließung der ostdeutschen Stammbelegschaften gegenüber den auf dem externen Arbeitsmarkt verorteten Arbeitslosen, der sich auch im weiteren Verlauf der Analyse zeigen wird und den die befragten Personalverantwortlichen in ihren Antworten offenkundig antizipieren.44 Dabei erweist sich der gesamte ostdeutsche Raum als relativ homogen. Für den Westen Deutschlands verdeutlicht sich ein Nord-Süd-Effekt, wobei die Regionen Niedersachen/ Bremen im Vergleich zu Bayern leicht höhere Anteile langfristiger Beschäftigung aufweisen. Damit kann also zunächst festgehalten werden, dass eine negative regionale wirtschaftliche Situation die Erwartung der Arbeitgeber hinsichtlich einer langfristigen Beschäftigungsbindung erhöht. 43

44

114

Der Beta-Koeffizient der regionalen Arbeitslosenquote beträgt dabei im sonst gleichen Modell 0,66% bei 1%-Signifikanzniveau. Dies ergibt bei einer nicht unüblichen Ost-West-Differenz der Arbeitslosenquoten von 10% eine höhere Beschäftigungsdauer von 6,6%. Vgl. die Beiträge in Grünert (2002).

Ein weiterer zu berücksichtigender Kontextfaktor sind Wirtschaftszweige. Bereits die Stichprobenauswahl war durch die Erwartung wirtschaftszweigspezifischer Differenzen der Beschäftigungsstabilität bestimmt. In Voranalysen wurden die Dienstleistungszweige als vergleichsweise instabil identifiziert. Die bivariate Heterogenität zwischen den einzelnen Wirtschaftszweigen schwächt sich allerdings im multivariaten Regressionsmodell aufgrund des Erklärungsgehaltes der einbezogenen Variablen ab. Erhalten bleibt eine starke intersektorale Differenz zwischen Industrie und Dienstleistung. Demgemäß wird die Unterscheidung der Sektoren als Dummy ins Modell eingeführt, wobei Produktionsbetriebe erwartungsgemäß deutlicher zu stabilen Beschäftigungsverhältnissen beitragen als Dienstleistungsbetriebe. Letztere verfügen über hohe Anteile mittelfristig Beschäftigter. 4.2.2.1

Diskontinuitätsproblem

Die Ausgangsannahme zum Diskontinuitätsproblem war, dass eine diskontinuierliche Güter- und Arbeitsmarktlage im Grundsatz zu einer Destabilisierung betrieblicher Beschäftigungsbeziehungen führt. Allerdings verfügen Betriebe jeweils über unterschiedlich wirksame innerbetriebliche Elastizitätspotentiale, die sie, sofern gewollt, zum Erhalt und Aufbau langfristiger Beschäftigungsbindungen nutzen können. Zudem können Betriebe über den strategischen Umgang mit Organisationsgrenzen Umweltturbulenzen abfedern. Rückgänge im Arbeitsvolumen können in der Untersuchung in erster Linie konjunkturellen, saisonalen und unregelmäßigen Auftragsschwankungen (78,4%) zugeschrieben werden und sind deutlich weniger mit einem Verlust von Marktanteilen oder betrieblichen Restrukturierungen verbunden. Sie kennzeichnen damit einen direkten Diskontinuitätseffekt. Zu vermuten war bivariat ein negativer Zusammenhang mit langfristiger Beschäftigung, der sich im Gesamtmodell über Drittvariablen erklären lassen sollte. Diese Hypothese hat sich in der Analyse zum größten Teil bestätigt. Betriebsstätten, die in den letzten vier Jahren Rückgänge im Arbeitsvolumen verzeichneten, haben zwar um 5,7% weniger Beschäftigte mit langfristiger Perspektive. Kontrolliert man diesen Effekt dann jedoch durch weitere Variablen, die interne Bearbeitungsmöglichkeiten von Rückgängen im Arbeitsvolumen indizieren, verschwindet der direkte Diskontinuitäts-

115

effekt.45 Diese »indirekten« Diskontinuitätsvariablen werden im Folgenden näher erörtert. Während im Bereich langfristiger Beschäftigung also kein Effekt sichtbar wird, schlagen sich Rückgänge im Arbeitsvolumen in Westdeutschland allerdings direkt in Form erhöhter Anteile von Beschäftigten mit Kurzfristperspektive nieder (Anlage 2b). Somit scheint ein Teil der Beschäftigten vor direkten Diskontinuitätsfolgen geschützt zu sein. Auftragsschwankungen führen zu mehr Personalumschlag bei erst kurzfristig Beschäftigten. Da diese allerdings – entsprechend ihrer Operationalisierung – unbefristete Verträge aufweisen, hat ein Teil der kurzfristig Beschäftigten bei guter Konjunkturlage oder bei persönlicher Bewährung die Chance, in Gruppen mit mittel- oder langfristiger Perspektive hineinzuwachsen und damit in die eher geschlossenen Bereiche »einzutreten«. Organisationsökologische Studien weisen dem Betriebsalter eine bedeutende Rolle in der Performanz von Organisationen zu.46 Die Variable »Betriebsgründung nach 1989« kontrolliert einerseits das Betriebsalter und unterscheidet andererseits in Ostdeutschland die Neugründungen nach dem Systemumbruch von den Altbetrieben. West- und ostdeutsche Neugründungen weisen erwartungsgemäß geringere Langfristanteile auf. Sie können aufgrund von Marktunsicherheiten zunächst nur beschränkte Stabilitätsperspektiven bieten. In Westdeutschland wird in Neugründungen überwiegend kurzfristige, aber auch mittelfristige Beschäftigung erwartet (Anlage 2a). Der Effekt ist in Ostdeutschland wesentlich schwächer. Hier ergeben sich keine signifikant höheren Anteile kurzfristiger Beschäftigung. Zu vermuten ist zweierlei: Zum einen scheinen besonders die westdeutschen Betriebe jüngeren Alters in hohem Maße Strategiemodelle des Austauschs von Personal zu etablieren. Bei westdeutschen Betrieben handelt es sich um den stärksten destabilisierenden Effekt. Zum anderen wurden die ostdeutschen Betriebe jüngern Alters vor allem zu Beginn der 1990er Jahre in Zeiten hoher Turbulenzen gegründet. Zugleich besteht eine geringe freiwillige Fluktuation angesichts hoher regionaler Arbeitslosigkeit. Arbeitgeber und Arbeitnehmer versuchen vor diesem Hintergrund, stabilere Beschäftigungsbeziehungen aufzubauen. Filial-, Tochter- oder Holdingbetriebe sowie Unternehmenszentralen, so die Erwartung, können Güter- und Arbeitsmarktrisiken über ihre Einbettung in Unternehmensstrukturen bewältigen. Damit kann eine höhere Wahrscheinlichkeit interner Arbeitsmärkte erwartet werden.47 Das Betriebsstättenprinzip erfordert 45 46 47

116

Dieses Ergebnis zeigt sich bereits in einem Modell langfristiger Beschäftigung, in das nur die unabhängigen Diskontinuitätsvariablen eingingen. Vgl. Carroll, Hannan (2000). Vgl. Pfeffer, Cohen (1984).

die Kontrolle der Eigenständigkeit von Betrieben, so dass ausgeschlossen werden kann, dass es sich im Falle von Kleinbetrieben lediglich um Unternehmensfilialen handelt. Dies betrifft insbesondere das Banken-, Einzelhandels- und Verlagsgewerbe. Entgegen unserer Erwartung weisen eigenständige Betriebe eine höhere Beschäftigungsstabilität auf. Dieser Effekt betrifft (bei einer annähernden Gleichverteilung der Eigenständigkeit zwischen den Landesteilen) ausschließlich den Westen Deutschlands, hier allerdings in einem überaus starken Maße. In Unternehmensstrukturen eingebundene Betriebe verfügen eher über hohe Anteile mittelfristiger Beschäftigung (Anlage 2a). Da Wechsel in andere Unternehmensteile nicht als Austritte operationalisiert wurden, sprechen diese eher instabilen Beschäftigungsperspektiven für nicht zu vernachlässigende Umstrukturierungsprozesse in westdeutschen Betrieben. Im Falle von Umstrukturierungsvorhaben in ostdeutschen Unternehmen bleibt die Dauerperspektive von Kernbelegschaften unbetroffen. Die Betriebsgröße wird in den gängigen empirischen Studien zur Segmentationstheorie als Indikator der Strukturiertheit interner Arbeitsmärkte betrachtet.48 Die Transaktionskostentheorie betont, dass es neben Skaleneffekten, die auf Teamarbeit zurückzuführen sind,49 vor allem Vorteile der Einsparung von (Arbeits-)Vertragskosten sind, die große, stark vertikal integrierte Betriebe gegenüber kleinen, über Markttransaktionen operierenden Betriebseinheiten effizienter machen.50 Zudem können Großunternehmen als Mehr-Produktunternehmen partielle Absatzschwankungen leichter ausgleichen.51 Die Betriebsgröße gilt damit als eine bedeutende Determinante betrieblicher Beschäftigungsdauer.52 Problematisch ist allerdings die Mehrdimensionalität dieses Merkmals. In vielen Studien zur Rolle interner Arbeitsmärkte53 wird der Betriebsgröße per definitionem die Rolle eines konstitutiven Merkmals zugemessen. Multivariate Modelle bieten allerdings die Möglichkeit, die Mehrdimensionalität zu kontrollieren. So kann die Struktur der Betriebsorganisation sowie des Personals in den Modellen durch verschiedene Variablen abgebildet werden. Der Einfluss der Betriebsgröße als »Proxy« interner Arbeitsmärkte müsste sich demnach relativieren.54 Damit kann die Größenvariable in einem direkteren Sinne als ein Indikator für (Dis-)Kon48 49 50 51 52 53 54

Vgl. Carroll, Mayer (1986); Sengenberger (1987); Blossfeld, Mayer (1988); Szydlik (1990). Vgl. Alchian, Demsetz (1972). Vgl. Coase (1937); Williamson (1975). Vgl. Grund (2001: 84); Schasse (1991). Vgl. Szydlik (1990: 104); Schasse (1991). Vgl. Blossfeld, Mayer (1988); Szydlik (1990). Vgl. Pfeffer, Cohen (1984).

117

tinuität gesehen werden. Die Größe einer Organisation definiert annäherungsweise ihre Grenzen und damit die Organisation-Umwelt-Relation. Mit zunehmender Größe, so die Vermutung, steigt das Potential des Umgangs mit Schwankungen des Auftrags- und Arbeitsvolumens über betriebseigene Ressourcen.55 Analog zur Rolle der Größe in der Theorie interner Arbeitsmärkte wurde in einem bivariaten Modell zunächst ein positiver Zusammenhang mit Beschäftigungsdauer erwartet, der sich dann allerdings nach Kontrolle verschiedener Einflussfaktoren abschwächen müsste. In Anlehnung an gängige Analysen zu Betriebsgrößeneffekten56 wurde dabei von einem logarithmischen, sich mit zunehmender Größe abflachenden Zusammenhang zwischen Größe und Dauer ausgegangen. Hierbei wird die Betriebsgröße zur besseren Interpretierbarkeit in logarithmisierten Größenklassen (0-20, 21-100 und >100 Beschäftigte) dargestellt. In bivariaten Analysen wiesen sowohl Kleinbetriebe als auch Großbetriebe im Vergleich zu mittelgroßen Betrieben höhere Anteile langer Dauer auf.57 Die höheren Daueranteile in Großbetrieben beruhen aber im Wesentlichen auf dem (Dis-) Kontinuitätseffekt des Betriebsalters. Großbetriebe sind in der Regel älter als Kleinbetriebe und ältere Betriebe weisen – entsprechend dem oben angesprochenen Ergebnis – eine höhere Beschäftigungsstabilität auf. Wird also das Betriebsalter kontrolliert, erklärt sich hieraus die gegenüber mittelgroßen Betrieben relative Beschäftigungsstabilität von Großbetrieben. Bei Einbezug aller Bezugsprobleme ergab sich in den Analysen dann, zumindest für Westdeutschland, ein den Erwartungen widersprechender Effekt: Je größer der Betrieb, umso geringer ist der Langfristanteil. Gerade die Großbetriebe zeigen dabei – auch in Ostdeutschland – ein hohes Maß an kurzfristiger Beschäftigung. 58 Allein der Umstand, dass aufgrund der Größe prinzipiell Elastizitätsmöglichkeiten für interne Umsetzungsmöglichkeiten von Personal bestehen, hat für sich genommen also keinen Einfluss auf Beschäftigung stabilisierende Handlungen der Akteure. Bedeutender sind gesicherte Markteinpassungen, die sich im Betriebsalter ausdrücken. Hinzu kommen Beschäftigungsstabilität sichernde Strukturen der Arbeit-

55

56 57 58

118

Hirschman (1970) diskutiert in diesem Zusammenhang die positive Wirkung des „organizational slack“ als einen Puffer zur Abfederung von Umweltdiskontinuitäten – siehe auch Cyert, March (1963). Leibenstein (1984) beispielsweise sieht allerdings genau hierin die Ursache für Ineffizienzen und Wettbewerbsnachteile. Vgl. Greene (2000); Pfeffer, Cohen (1984). Die Anteile betragen mit steigender Größenklasse: 53,8%, 46,8% und 48,2%. Diese Befunde bestätigen Zweifel anderer Studien an den bekannten (multikomplexen) Thesen über Betriebsgrößeneffekte (Blossfeld, Mayer 1988; Kühl 1995b; Bellmann 1999; Erlinghagen, Knuth 2004; Abraham 2004).

nehmervertretung, die in größeren Betrieben häufiger anzutreffen sind. Hierauf wird im Verlauf der Darstellung noch einmal eingegangen. Darüber hinaus zeigt sich, dass weniger die Größe eines Betriebes selbst als eher die Stabilität der Beschäftigtenzahlen zur Lösung des Diskontinuitätsproblems beitragen und damit hohe Beschäftigungsstabilität erklären kann.59 Wachstums- und Schrumpfungsraten liefern dabei gegenüber Turnoverraten zusätzliche Informationen über die Richtung der Veränderung.60 Hierfür wurden zwei Dummy-Variablen gebildet, die Betriebe mit überdurchschnittlichen Wachstums- bzw. Schrumpfungsraten im Vergleich zu relativ stabilen Betrieben kennzeichnen.61 Großbetriebe weisen in dem Sample geringere Raten der Größenveränderung bzw. des Labor- und Job-Turnovers auf,62 sie weisen jedoch geringere Anteile langfristiger Beschäftigungsperspektiven auf (siehe oben). Kontrolliert man den Größeneffekt, dann sind, unabhängig von der Größe, lediglich schrumpfende Betriebe durch geringe Anteile langfristiger Beschäftigung gekennzeichnet. Zugleich verfügen schrumpfende Betriebe in beiden Landesteilen über höhere Kurzfristanteile (Anlage 2b). Dies lässt auf eine starke Konjunktur- und Saisonsensibilität gerade dieser Betriebe schließen.63 In einem nächsten Schritt ist der Anteil nicht übernommener Geförderter, Befristeter und Leiharbeiter an der Gesamtbeschäftigung als zeitlich begrenzter Flexibilitätsspielraum operationalisiert worden. Erwartet wurde, gemäß der Segmentationstheorie, dass diesen Beschäftigten als flexible Randbelegschaft die

59 60 61

62

63

Vgl. Pfeffer, Cohen (1984). Vgl. Wagner (1999). Stabile Betriebe finden sich in dem Sample überwiegend in den ambulanten und stationären Diensten sowie im Kreditwesen, wachsende Betriebe in der Software- sowie Maschinenbaubranche, schrumpfende Betriebe im Bau und Einzelhandel. Vgl. Bielenski u.a. (2003). Während knapp 50% der Großbetriebe in dem SFB 580-B2Betriebspanel keine überdurchschnittlichen Veränderungsraten aufweisen, sind es nur 32% der Kleinbetriebe. Überdurchschnittliches Beschäftigungswachstum betrifft überwiegend die mittleren Betriebe, während 37% der Klein-, 25% der mittleren und 23% der Großbetriebe Beschäftigungsverluste aufweisen. Die Labor-Turnoverraten von Klein-, Mittel- und Großbetrieben betragen: 23,3%, 19,3% und 17,7%. Andere Analysen gehen allerdings von einem größeren Beschäftigungsabbau in Großbetrieben aus (Kühl 1995b), während der Zusammenhang von Größe und Netto-Wachstum im Allgemeinen eher als fragwürdig eingeschätzt wird (Gerlach, Wagner 1995; Wagner 1999). In dieser ersten Panelwelle können noch keine Kausalaussagen darüber getroffen werden, ob ein Beschäftigungsrückgang bis in Bereiche vormals langfristig Beschäftigter hineinreicht oder ob es sich, wie hier vermutet, um Betriebe handelt, die im Vergleich zu stabilen und wachsenden Betrieben bereits über eine längere Zeit oder typischerweise mit mittleren und kurzen Perspektiven arbeiten.

119

Rolle eines die Festangestellten stabilisierenden Puffers zukommt.64 Die Modelle zeigen gerade für Ostdeutschland, dass Betriebe, die vergleichsweise weniger vertraglich und zeitlich Befristete übernehmen, einen – entgegen der Erwartung – kleineren Langfristanteil zugunsten unbefristeter Beschäftigung von mittlerer und kurzer Dauer aufweisen. Die These einer grundsätzlichen Stabilisierung der Stammbelegschaften auf Kosten einer Randbelegschaft kann damit zurückgewiesen werden. Gleichwohl bestehen drei Schließungsdimensionen fort: Erstens wird zu zeigen sein, dass Betriebe mit Betriebs- oder Personalräten höhere Anteile langfristiger Beschäftigungsperspektiven aufweisen. Zweitens ist insbesondere der Anteil der arbeitsamtlich geförderten sowie befristet Beschäftigten in Ostdeutschland wesentlich höher. Zugleich weisen die »atypisch Beschäftigten« – wie in den Ausgangsbefunden in Kapitel 2 dargestellt – geringere Übernahmequoten auf. Ihnen gelingt es damit etwas schwerer, in die Bereiche unbefristeter Vertragsformen zu gelangen. Dies spricht für einen geschlossenen ostdeutschen Arbeitsmarkt im Hinblick auf Arbeitsverträge. Drittens ist der starke Zusammenhang von Arbeitslosenquoten und Beschäftigungsdauer Indiz einer Schließung der ostdeutschen Belegschaften gegenüber Arbeitslosen. Für Westdeutschland gilt, dass Betriebe zwar häufiger befristet Beschäftigte übernehmen; dort jedoch, wo dies nicht der Fall ist, findet analog zum Osten auch auf den unbefristeten Positionen ein höherer Austausch statt. Insgesamt deuten die Ergebnisse konsistente Strategien an, nach denen Betriebe entweder einer Austauschoder einer Stabilisierungsstrategie folgen. Dabei weisen ostdeutsche Betriebe höhere Anteile einer Stabilisierungsstrategie auf. Hier handelt es sich um ein Ergebnis, dass vor dem Hintergrund der hohen Austauschdynamik Mitte der 1990er Jahre und der damit verbundenen Konsolidierung der Beschäftigungsstrukturen im Hinblick auf qualifikatorische Passung zu betrachten ist. In der ökonomischen Theorie der Firma spielt die Make-or-BuyEntscheidung in Bezug auf die Leistungserstellung eine prominente Rolle.65 Hiernach lassen sich Betriebe, deren Strategie auf eine Selbsterstellung der Produkte und Dienstleistungen (»Make«) zielt, von Betrieben unterscheiden, die sich auf »Kernfunktionen« beschränken und alle in der Wertschöpfungskette vorund nachgelagerten Stufen sowie horizontale Geschäftsbereiche hinzukaufen (»Buy«). Während die »Make-Strategie« dem Transaktionskosten sparenden, vertikal und horizontal integrierten Unternehmen entspricht,66 scheint die »Buy64 65 66

120

Vgl. Lutz, Sengenberger (1974). Vgl. Coase (1937). Vgl. Williamson (1975, 1985).

Strategie«, insbesondere in den 1990er Jahren an Einfluss zugenommen zu haben – und dies sowohl im Produktions- als auch im Dienstleistungssektor. Die Transaktionskostentheorie war zu Beginn von einem Entsprechungsverhältnis zwischen dem Grad vertikaler Integration und der Stabilität von Beschäftigungsverhältnissen ausgegangen.67 Dies scheint zunehmend in Frage gestellt.68 Vor diesem Hintergrund können Annahmen in zwei Richtungen getroffen werden: (a) Entsprechend der in Abschnitt 2.1.2 vorgestellten wirtschafts- und unternehmensorganisatorischen Veränderungen sollten Beschränkungen auf das Kerngeschäft mit geringen Elastizitätsmöglichkeiten korrespondieren und dadurch zu vergleichsweise niedriger Beschäftigungsstabilität führen. (b) Andererseits könnte gerade die Konzentration auf den Kernbereich als Ressourcenbündelung eine die Kernbelegschaft stabilisierende Wirkung entfalten. Das Modellergebnis – geringe Anteile langer Betriebszughörigkeitsperspektive und hohe Anteile mittelfristiger Beschäftigung – stützt die erste Annahme: Die Grenze zum externen Arbeitsmarkt ist in »schlanken«, wenig integrierten Betrieben offener.69 Insgesamt leistet die Beobachtung des Problems der Bearbeitung von Diskontinuität einen erheblichen Beitrag zur Diskriminierung von offenen und geschlossenen Beschäftigungssystemen. Dabei kann der direkte destabilisierende Effekt von Umweltdiskontinuität in Form von Rückgängen im Arbeitsvolumen 67 68 69

Vgl. Williamson (1975: 57). Vgl. Picot, Reichwald (1994: 564); Picot, Reichwald, Wigand (2001). Während die Variable »Beschränkung auf Kernfunktionen« die strategische Ausrichtung der Betriebsführung widerspiegelt, wurden zusätzlich die Effekte aktueller Restrukturierungsprozesse (innerhalb der letzten zwei Jahre) modelliert. Unterschieden wird hierbei Externalisierung, operationalisiert durch Outsourcing von Aufgaben oder Arbeitsbereichen, von interner Reorganisation. In einem Regressionsmodell mit den Variablen »Beschränkung auf Kernfunktionen«, »Outsourcing« und »interne Reorganisation« weisen Reorganisationsprozesse eine destabilisierende Wirkung auf die Beschäftigungsbeziehungen auf, während Externalisierung mit hohen Anteilen langfristiger Beschäftigung korrespondiert (Anlage 2c). Reorganisationsprozesse scheinen damit auf den ersten Blick Turbulenzen bis in die klassische Stammbelegschaft zu injizieren. Die Variablen »Beschränkung auf Kernfunktionen« und »Outsourcing« weisen eine mittelstarke positive Korrelation (r=0,28) auf, beides ist eher in schrumpfenden und ertragsschwachen Betrieben zu finden, ihre Effekte auf Beschäftigungsstabilität zeigen jedoch in entgegengesetzte Richtungen. Im Ergebnis scheint Outsourcing eher die vertraglich befristete Randbelegschaft zu treffen und damit die langfristigen Belegschaftsstrukturen unmittelbar zu stabilisieren (Annahme 1). So haben Betriebe, die in den letzten zwei Jahren ausgelagert haben, einen Anteil so genannter »atypisch« Beschäftigter von 13,3%, während dieser Anteil für alle anderen Betriebe 17,8% beträgt. Bei dieser Interpretation ist allerdings Vorsicht geboten, da ein Kausalzusammenhang aufgrund der Querschnittsbetrachtung nur vermutet werden kann. Eine auf längere Sicht angelegte Strategie der Kernkompetenzen umfasst demgegenüber den Betrieb im Ganzen, wobei hier langfristige Beschäftigungsanteile zugunsten von Anteilen mittlerer Dauer gemindert werden (Annahme 2).

121

überwiegend auf Drittvariablen zurückgeführt werden, die sich auf die Grenzen der Organisation selbst beziehen. Wie erwartet, führt Umweltdiskontinuität nicht direkt zu einer Destabilisierung geschlossener Beschäftigungssysteme, wohl aber zu erhöhtem Personalumschlag bei unbefristet Neueingestellten in Westdeutschland, ohne dass dies zugleich mit einem dauerhaften Personalabbau verbunden ist. Zusammen mit den im Vergleich zum Osten Deutschlands höheren Übernahmequoten befristet Beschäftigter spricht dies für eine Mischung externquantitativer und extern-qualitativer Flexibilität. So findet zwar ein erhöhter Personalumschlag statt, Beschäftigte, die sich bewähren, erhalten aber die Chance auf eine langfristige Perspektive. In Ostdeutschland verbirgt sich hinter dem positiven Zusammenhang von regionaler Arbeitslosigkeit und den Anteilen langfristiger Beschäftigung in den Betrieben eine Schließung der ostdeutschen Belegschaften gegenüber Arbeitssuchenden auf dem externen Arbeitsmarkt. Zudem weisen die geringen Übernahmequoten vertraglich befristeter in unbefristete Beschäftigung auf eine Randbelegschaft hin. Da diese Randbereiche zudem größer sind als im Westen Deutschlands und es sich hier nicht selten um Formen der (Wieder-)Eingliederung von Arbeitslosen handelt, sind diese Bereiche durchaus als prekär zu betrachten. Gemäß der Erwartung sind Altbetriebe sowie Betriebe ohne nennenswerte Größenanpassungen durch geschlossene Personalstrukturen gekennzeichnet. Junge westdeutsche Betriebe sowie Großbetriebe und Betriebsstätten, die in Unternehmensstrukturen eingebettet sind, weisen in höherem Maße offene Strukturen auf. Dies kann partiell als Indiz für eine strategische Hinwendung zu einer Personalpolitik der Externalisierung gewertet werden. Größe und Zugehörigkeit einer Betriebsstätte zu größeren Betriebseinheiten schützen damit nicht vor einer Öffnung der Belegschaften zum Marktgeschehen. Insgesamt reagieren Betriebe dann, wenn Diskontinuitätsprobleme bestehen, mittels externer Strategien der Beschäftigungsanpassung. Dabei nutzen ostdeutsche Betriebe eher befristete Vertragsverhältnisse, einschließlich der geförderten Beschäftigung. Westdeutsche Betriebe vollziehen hingegen notwendige quantitative Personalanpassungen eher über Zu- und Abgänge unbefristet Beschäftigter. 4.2.2.2

Verfügbarkeit von Leistungsfähigkeit

Nicht allein Betriebe in einem stabilen Marktumfeld, sondern ebenso in Betrieben, die konjunkturelle, saisonale oder auftragsbedingte unregelmäßige Diskontinuitäten zu bewältigen haben, weist ein guter Teil der Beschäftigten langfristige Beschäftigungsperspektiven auf. Mit der Betrachtung der folgenden, einbezoge122

nen Variablen wird zu beantworten sein, inwieweit dabei qualifikatorischen Aspekten eine Bedeutung beizumessen ist. Hinsichtlich der Verfügbarkeit leistungsfähigen Personals wurde vermutet, dass hohe innerbetriebliche Qualifikationsanforderungen und/ oder überzyklische und strukturelle Arbeitskräfteknappheit zu Stabilitätsangebote, insbesondere an qualifizierte Beschäftigte, führen. Die Ergebnisse der Modelle zu diesem Bezugsproblem weisen allerdings nicht in die von der Literatur ausgewiesene eindeutige Richtung. »Probleme der Rekrutierung vom externen Arbeitsmarkt« hat ein erheblicher Teil der befragten Betriebe (42%). Gesucht werden überwiegend Facharbeiter aus der Maschinenbau- und Chemiebranche in innovierenden Betrieben sowie Pflegepersonal. Überraschenderweise führt dies in keinem Modell zu einem höheren Anteil langfristiger Perspektiven der Belegschaftsmitglieder.70 Im Gegenteil: Die Anteile der Gruppe kurzfristig Beschäftigter sind hier überproportional hoch (Anlage 2a). Dies deutet auf ein hohes »matching-Problem« in jenen Betrieben hin, die eine aktive Personalrekrutierung betreiben, die zugleich jedoch nichtpassgerechtes Personal nach kurzer Zeit austauschen (etwa Maschinenbau, Chemie) oder die vor dem Hintergrund günstiger Arbeitsmarktchancen in einzelnen Teilarbeitsmärkten von Austritten überbetrieblich mobiler Beschäftigter betroffen sind (Pflegedienste). Hier handelt es sich um einen Hinweis darauf, dass der externe Arbeitsmarkt – im Kontext hoher Arbeitslosenzahlen – ein Rekrutierungsreservoir bietet, das von den Betrieben genutzt wird. Vielfach findet diese Nutzungsstrategie jedoch ihre Grenze darin, anforderungsgerechtes, qualifiziertes Personal rekrutieren zu können (etwa Maschinenbau, Chemie). Teilweise fehlen Möglichkeiten, um Beschäftigungsbedingungen oder (Lohn-)Anreize zum Erhalt langfristiger Perspektiven bieten zu können (etwa Pflege). Die Qualifikationsanforderungen in den Betrieben wurden zum Zwecke der Reliabilitätsprüfung in zwei Dimensionen erfasst: Zum einen auf der Ebene des Gesamtbetriebs in Verbindung mit der beruflichen Stellung, zum anderen auf der Ebene von Beschäftigtengruppen mit unterschiedlichen Dauerperspektiven (kurz, mittel, lang). Zusätzlich konnte über die Tätigkeiten dieser Gruppen ein differenziertes Bild gewonnen werden. Da sich die Messdimensionen der verschiedenen Qualifikationsvariablen zu einem nicht geringen Teil überschneiden, wurde eine Vielzahl separater Modelle gerechnet. Um einen Effekt der Wirtschaftszweige auszuschließen, wurden einfach qualifizierte Arbeiter und Angestellte zunächst in einer Variable »Anteile einfach 70

Vgl. Pfeffer, Cohen (1984).

123

qualifizierter Beschäftigter« zusammengeführt. Hier können geringere Langfristanteile erwartet werden, da solche Arbeitskräfte ausreichend am externen Arbeitsmarkt verfügbar sind. Dies bestätigte sich für die westdeutschen Betriebe. Dabei handelt es sich in der Regel um Betriebe mit generell einfachen Qualifikationsanforderungen an sämtliche Beschäftigte, die eine eher kurze Beschäftigungsperspektive bieten. Da in Ostdeutschland der Anteil Un- und Angelernter traditionell gering ist, zeigt sich hier kein Effekt. Die Qualifikationsdimension wurde weiterhin durch die Variable »berufliche Stellung« spezifiziert. Diese Variable spiegelt zu einem Großteil die Beschäftigtenzusammensetzung nach Wirtschaftszweigen wider. Aus diesem Grund wurden für die Produktions- und Dienstleistungszweige jeweils separate Modelle gerechnet (Abbildung 9). In den Produktionsbetrieben beträgt der Anteil der Angestellten an den Beschäftigten etwa 25%. In diesem Sektor konnte kein Unterschied zwischen einfach Qualifizierten und Facharbeitern in Bezug auf langfristige Beschäftigung festgestellt werden (Modell 1). Dies spricht für die Annahme, dass in Produktionsbetrieben geschlossene Arbeitsmärkte durchaus auch für Jederpersonentätigkeiten bestehen. Hier sind zugleich hoch qualifizierte Angestellte im Vergleich zu der ohnehin stabilen Arbeiterbelegschaft längerfristig beschäftigt. Weisen Produktionsbetriebe hohe Anteile hoch qualifizierter Angestellter mit langfristiger Beschäftigung auf, dann sind diese eher in den Bereichen Führung und Entwicklung sowie in den Bereichen der technischen Angestellten tätig.71 Dieser Effekt bleibt in weiteren Modellrechnungen auch nach Kontrolle verschiedener Variablen erhalten.72 In den Dienstleistungsbetrieben beträgt der Anteil der Arbeiter an den Beschäftigten nur etwa 6,5%. Innerhalb der Gruppe der Angestellten zeigen sich keine Unterschiede in den Langfristanteilen (Modell 2). Allerdings scheinen die Facharbeiter vergleichsweise längerfristig im Betrieb zu verweilen.73 Mit Blick auf die vielfach hervorgehobene These einer Stabilität sichernden Spezifität lassen sich also keine gesicherten Schlüsse ziehen. Auf der Ebene ag71

72 73

124

Die Tätigkeitsangaben wurden in einer offenen Frage erhoben, wobei nach Berufs- und Tätigkeitsbezeichnung sowie dem Einsatzbereich gefragt wurde. Die Angaben liegen als berufsklassifizierte so genannte »3-Steller« der Klassifizierung des Statistischen Bundesamtes vor. Diese Angaben wurden für die Analyse in die Bereiche (a) Führung, (b) Entwicklung, (c) Erstellung von Dienstleistungen, (d) Erstellung von professioneller Dienstleistung (im engeren Sinne), (e) Erstellung in der Produktion und (f) Einfache Zuarbeiten zusammengefasst. Vgl. hierzu auch die Analyse anhand der BIBB/ IAB-Erhebung in Abschnitt 4.3. In Modell 2 wurde mehrmals die Referenzkategorie gewechselt. Hier zeigt sich, dass Betriebe mit hohen Facharbeiteranteilen im Vergleich zu jeder Gruppe der Angestellten längere Dauern aufweisen.

gregierter Betriebsdaten zeigt sich eine eingeschränkte Erklärungskraft dieser Annahme. Entsprechend der These wäre zu erwarten gewesen, dass in Produktionsbereichen hohe Anteile von Facharbeitern und in Dienstleistungsbereichen hohe Anteile fachlich qualifizierter Angestellter zu einer überdurchschnittlichen Beschäftigungsdauer beitragen. Dies zeigte sich jedoch nicht. Auch Betriebe mit hohen Anteilen un- und angelernter Arbeiter, einfach qualifizierter Angestellter oder hochqualifizierter Angestellter weisen keine niedrigeren Daueranteile auf. Die Einführung neuer Produkte und Leistungen oder Verfahren und Maschinen – hier allgemein erfragt in der Variable »Produkt- und Prozessinnovation« – betrifft den Zusammenhang von Allokation, Qualifikation und Technologie und ist damit Teil des Verfügbarkeitsproblems. Technologischer Wandel ist mit ambivalenten Einflüssen auf Arbeitsmarktsegmentation verbunden.74 Dies ist zum einen ein methodisches Problem: Im Gegensatz zu den meist spezifischen Technologieindikatoren, die auf die unmittelbaren Arbeitsprozesse bezogen sind, ermöglicht die allgemeine Innovationsvariable Vergleichbarkeit über betriebsund auch wirtschaftszweigspezifische Idiosynkrasien hinaus. Zudem sind Produkt- und Prozessinnovationen nur schwer empirisch zu trennen75 und daher in einer Variable zusammengefasst. Zum anderen bestehen inhaltliche Probleme in der ungenügenden Differenzierung der Wirkungsdimensionen. Die Einführung neuer Verfahren kann einerseits als ein quantitativer Rationalisierungseffekt bestehender Prozesse in Richtung auf Substitution oder Dequalifizierung des Faktors Arbeit wirken. Demgegenüber erfordern andererseits jedoch so genannte »echte« Innovationen einen flexiblen Arbeitseinsatz eines entsprechend qualifizierten Personals. Flexibilität im Hinblick auf derartige Innovationsprozesse wird in erster Linie auf intern-funktionalem oder auf extern-numerischem Wege im Sinne einer »churning-Strategie«76 erzielt. Die interne Flexibilisierungsform erfordert eine starke Zeitbindung des Personals an den Betrieb. Die externe Form beschreibt den Austausch der Qualifikationen über den externen Markt, der zu eher mittelfristigen Beschäftigungsperspektiven führt, da eine zu hohe Fluktuation kurzfristig Beschäftigter kontraproduktiv wirken würde. Zu diesen funktionalen Erfordernissen tritt die Kausallogik unterschiedlicher Zeitphasen der Implementierung von Technologie, die über die Richtung und Stärke des Effekts auf Langfristbeschäftigung entscheidet. In der Befragung wurde die Innovationstätigkeit in den zwei Jahren vor dem Befragungsstichtag erhoben. Sie kann damit 74 75 76

Vgl. Baden, Kober, Schmid (1992). Vgl. Schettkat, Wagner (1989). Vgl. Beckmann, Bellmann (2002).

125

als direkter Effekt der Substitution des Produktionsfaktors Arbeit oder der „schöpferischen Zerstörung“ (Schumpeter 1950: 138) bestehender Produktionsstrukturen verstanden werden.77 Innovationen in diesem Sinne müssten kurzfristig die Beschäftigung vermindern. Eine allgemein Beschäftigung senkende Wirkung von Innovationen lässt sich in den Daten jedoch nicht beobachten. Geht man also davon aus, dass es sich um »echte« Innovationen handelt, dann stellt sich die Frage, ob einer intern-qualitativen oder einer extern-quantitativen Flexibilisierung der Vorzug gegeben wird. Die Erwartungen gingen in Richtung einer »churning-Strategie« des Austausches von Qualifikationen. Betrachtet man nun die diskriminierende Wirkung von Innovationen auf die Anteile langfristig Beschäftigter in den Gesamtbetrieben, so zeigt sich lediglich in Ostdeutschland ein negativer Zusammenhang. Im Bereich der Innovationstätigkeit erscheinen ostdeutsche Betriebe extern flexibler als westdeutsche. Betriebe, die in letzter Zeit Innovationen getätigt haben, finden sich überwiegend in Ostdeutschland. Dabei ist es nicht so sehr die Größe der Betriebe, sondern deren Ertragsstärke, die sich vielfach aus der Bindung der Betriebe an Unternehmenszentralen, Mutterfirmen oder Holdingstrukturen ergibt, die positiv mit Produkt- oder Prozessinnovationen korrelieren. Abbildung 9:

Langfristige Beschäftigung und berufliche Stellung Modell 1 Produktionsbetriebe B

Modell 2 Dienstleistungsbetriebe

Beta

B

Beta

Verfügbarkeitsproblem Konstante

63,9

***

Anteil un- und angelernter Arbeiter

-0,1

(n.s.)

-0,66

50,3

***

-0,02

(n.s.)

-0,004

Anteil Facharbeiter

(Ref.)

0,22

*

0,084

Anteil einfach qualifizierter Angestellter

-0,09

(n.s.)

-0,021

0,01

(n.s.)

0,007

Anteil fachlich qualifizierter Angestellter

-0,23

(n.s)

-0,097

(Ref.)

**

0,125

-0,06

(n.s.)

-0,039

Anteil hoch qualifizierter Angestellter Nagelkerkes R2 (korrigiert)

0,4

0,012 ***

0,010***

Signifikanzniveau: *** (1%-Niveau); ** (5%-Niveau); * (10%-Niveau); n.s. (nicht signifikant). Quelle: SFB 580-B2-Betriebspanel 2002. 77

126

Vgl. Schettkat, Wagner (1989).

Der Altersverteilung innerhalb von Organisationen wird in organisationsdemographischen Studien erhöhte Aufmerksamkeit geschenkt.78 Dabei haben einzelne Autoren die Bedeutung der innerbetrieblichen Altersverteilung im Zusammenhang mit dem demographischen Wandel insbesondere in Ostdeutschland untersucht und ihre Wirksamkeit hervorgehoben.79 Der »Anteil von Beschäftigten über 50 Jahren« sollte nach der These der »Überlebensgemeinschaften« in Ostdeutschland – vor allem im Produktionsgewerbe – mit hohen Anteilen langfristiger Beschäftigung assoziiert sein. Nach anfänglich massiver Personalreduktion Anfang der 1990er Jahre konzentrieren sich, dieser These zufolge, in den Betrieben erfahrene, gut qualifizierte und motivierte Belegschaften, die »geschlossen«80 und gemeinsam mit dem Betrieb altern.81 Zudem seien, so wird konstatiert, vor dem Hintergrund der fortgesetzt schwierigen wirtschaftlichen Situation und den arbeitsmarktbedingten geringen Fluktuationen die Anreize und Möglichkeiten für einen Personalaustausch gering, so dass die zur Umbruchzeit vergleichsweise geschützten 35-50-Jährigen heute den Altersschnitt heben. Generell haben ostdeutsche Betriebe auch im Betriebspanel des SFB 580 eine im Durchschnitt ältere Belegschaft. In den Modellen zeigt sich jedoch nur im Westen Deutschlands ein positiver Zusammenhang mit dem Langfristanteil. Eine nähere Analyse dieses Phänomens belegt, dass in Ostdeutschland Betriebe mit einer überdurchschnittlich alten Belegschaft vergleichsweise kleinere Anteile langfristiger Beschäftigung aufweisen. Der Zusammenhang von Anteilen über 50-Jähriger und Daueranteilen weist einen invers u-förmigen Verlauf auf (Anlage 2d). Auch in separaten Modellen für die ostdeutschen Produktionsbetriebe konnte kein Zusammenhang der Anteile älterer Belegschaftsgruppen mit den Anteilen langfristiger Beschäftigung beobachtet werden. Damit trifft die These der geschlossenen »Überlebensgemeinschaften« tatsächlich nur für einen Ausschnitt der ostdeutschen Betriebslandschaft zu (hier vor allem markt- und kapitalschwache Unternehmen etwa des Maschinenbaus oder der Chemiebranche) und ist nicht generalisierbar.82 Die »Schließungstendenzen« in Ostdeutschland sind damit nur bedingt über die Alterszusammensetzung erklärbar. Für das Verfügbarkeitsproblem bleibt festzuhalten: Ein direktes Problem der Rekrutierung auf dem externen Arbeitsmarkt tritt in erster Linie ex ante, also nach Eintritt in den Betrieb, als Problem der Passung von Person und Stelle in 78 79 80 81 82

Vgl. George, Struck (2000); Haveman (1995); Nienhüser (1991); Stewman (1988). Vgl. Behr (2000); Lutz u.a. (2000) sowie relativierend Struck (1999). Vgl. Weber (1980: 23, 201ff.) und Sørensen (1983). Vgl. Behr (2000); Grünert (2002). Vgl. Struck (1999).

127

Erscheinung und ist deshalb mit erhöhtem Personalumschlag im Bereich unbefristeter, kurzfristiger Beschäftigter verbunden. Bislang ist jedoch nicht erkennbar, dass Betriebe über langfristige Beschäftigung interne Flexibilitätspotentiale aufbauen, um einem potentiellen Verfügbarkeitsproblem auf externen Arbeitsmärkten (Arbeitsmarktspezifität) begegnen zu können. Darüber hinaus zeigt sich, dass intern auch diejenigen Beschäftigtengruppen, wie vor allem Facharbeiter und fachlich qualifizierte Angestellte, die entsprechend der Humankapital-, Segmentations- und Transformationskostenansätze am ehesten spezifisch qualifizierte Beschäftigte umfassen, nicht signifikant von einfach qualifizierten Beschäftigten zu unterscheiden sind. Offenkundig gelingt es vor allem Dienstleistungsbetrieben, die benötigten Qualifikationen auch in mittelfristigen Beschäftigungsbeziehungen zu sichern. Dabei zeigt sich dann zumindest für eine Reihe ostdeutscher Betriebe auch ein Zusammenhang zwischen Innovationstätigkeit und geringeren Anteilen stabiler Beschäftigung. Ein Ergebnis, das als Hinweis auf »churning-Strategien« interpretiert werden kann. Damit erweist sich die in vielen Arbeitsmarkttheorien getroffene Annahme einer dominant stabilisierenden Wirkung spezifischer Qualifikationen als fraglich. Darüber hinaus gilt, dass gerade in Ostdeutschland kein positiver Effekt zwischen dem Anteil älterer Beschäftigter und den Anteilen langfristiger Beschäftigungszugehörigkeit besteht. Die vielfach getroffene Annahme überalterter ostdeutscher Überlebensgemeinschaften bestätigt sich lediglich in einzelnen marktschwächeren Betrieben des produktiven Sektors. Alles in allem lässt sich die in vielen arbeitsmarkttheoretischen Ansätzen hervorgehobene Annahme einer dominant internen Lösung des Verfügbarkeitsproblems nicht bestätigen. 4.2.2.3

Leistungsbereitschafts- und Legitimationsproblem

Betriebe sind nicht nur gefordert, die Verfügbarkeit leistungsfähigen Personals zu gewährleisten. Ebenso müssen sie die Leistungsbereitschaft ihrer Beschäftigten sicherstellen. Die Ausgangsannahme lautet: Insbesondere dann, wenn Arbeiten durch Verantwortung und Eigenständigkeit gekennzeichnet sind sowie im Prozess schwer kontrolliert werden können, sind Betriebe gefordert, Anreize für eine langfristige Beschäftigungsperspektive zu bieten. Die Praxis der internen Stellenbesetzung gilt als ein grundlegendes Merkmal interner Arbeitsmärkte und damit als Garant von Stabilität. Interne Ausschreibungen schützen die Belegschaft, bieten Aufstiegsmöglichkeiten und wir-

128

ken so leistungsteigernd.83 Bei einer extensiven Nutzung der internen Stellenbesetzung müssten sich damit auch die Langfristanteile erhöhen. In keinem der Modelle hat der Indikator jedoch einen signifikanten Einfluss. Neue, modulare Formen der Arbeits- und Betriebsorganisation sind Gruppen- und Projektarbeit sowie Profit-Center. Die Einführung von Gruppen- und Projektarbeit verändert zum einen die Organisation der Arbeitsprozesse und kann zum anderen als Reorganisation der Betriebsstruktur selbst verstanden werden.84 In Bezug auf die Veränderung der Beschäftigungsdauer sind zwei Szenarien denkbar: Einerseits kann es zu Formen verstärkter Gruppenkohäsion im Sinne einer Schließung der Gruppen oder Projekte innerhalb des Betriebs selbst kommen. Nach der Transaktionskostentheorie ist zudem die Arbeitsleistung schwer dem Einzelnen zurechenbar und damit kaum kontrollierbar. Dementsprechend wären hier hohe Langfristanteile zu erwarten. Auf der anderen Seite bieten Gruppen- und Projektarbeit die Möglichkeit der internen dezentralen Kontrolle. Zudem können sie den Erfahrungs- und Wissenstransfer zwischen den Beschäftigten unterstützen. Austausche von Mitgliedern und die Integration neuer Mitglieder werden hierdurch erleichtert. Zugleich sind langfristige Beschäftigungssicherungsangebote weniger notwendig. Diese letztere Erwartung hat sich in den Modellen bestätigt: Betriebsstätten, deren Arbeitsorganisation zu einem Großteil aus Gruppen- und Projektarbeit besteht, weisen einen geringeren Langfristanteil auf. Offenbar greifen hier die neuen Managementstrategien der Kooperation und „kontrollierten Autonomie“ (Vieth 1995). Die Selbststeuerung in den kleinen Einheiten erweist sich als effektiv, so dass den Beschäftigten nicht unbedingt Beschäftigungssicherheit geboten werden muss. Unterstützt wir diese Entwicklung nicht selten durch die Bildung von »Bereichen mit eigener Ertragsermittlung« etwa in Form so genannter Cost- und Profit-Center.85 Deutlicher als im Falle der Gruppen- und Projektarbeit ist dabei die Leistungskontrolle dezentralisiert. Ein negativer Effekt auf den Langfristanteil ist allerdings lediglich in Ostdeutschland nachweisbar, wobei es sich hier um einen der stärksten Effekte handelt. In den ostdeutschen Dienstleistungsbetrieben, die das Leistungsproblem über Vermarktlichungsstrategien lösen, setzen sich damit Öffnungstendenzen in besonderem Maße durch. Während den Gewerkschaften im traditionellen Sinne bei Lohnverhandlungen über Flächentarifverträge die Hauptrolle zukommt, übernimmt der Betriebs83 84 85

Vgl. Gerlach, Liepmann (1980); Windolf, Hohn (1984). Vgl. Dombrowski (2000); Faust u.a. (1994); Jäger (1999). Vgl. Cappelli (1995); Funder (1999); Moldaschl (1998); Wittke (1996).

129

und Personalrat die Funktion der Beschäftigungssicherung vor Ort. Insbesondere wirken Betriebs- und Personalräte legitimierend und können somit die Fluktuationsneigung (»exit«) durch interne Konfliktbearbeitung (»voice«) senken.86 Die Hypothese zur Rolle der Betriebsräte bestätigt sich auch im vorliegenden Modell. Indem der Anteil betrieblicher Interessenvertretungsstrukturen mit zunehmender Betriebsgröße steigt, erklärt das Vorhandensein von Betriebs- und Personalräten zudem einen erheblichen Anteil der Betriebsgrößenvariable (siehe Abschnitt 4.4). Als letzter Indikator für die Leistungsbereitschaft wurde die »Entlohnung auf bzw. über dem Niveau des Branchentarifvertrages« in die Modelle einbezogen. Hier müsste eine übertarifliche Entlohnung in Anlehnung an Modelle aus dem Bereich des Effizienzlohnansatzes87 positiv auf den Langfristanteil wirken. Allerdings stützen die hier vorgestellten Befunde die Effizienzlohnthese zunächst nicht. In Westdeutschland ist eine (über-)tarifliche Entlohnung sogar schwach signifikant mit geringen Anteilen langfristiger Perspektiven assoziiert. Dabei handelt es sich in erster Linie um Dienstleistungsbetriebe, die generell ein höheres Lohnniveau und einen höheren Personalumschlag aufweisen. Allerdings ist der Effekt – auch vor dem Hintergrund der in den folgenden Analyseschritten (Abschnitt 4.3 und 4.4) dargestellten, widersprechenden Ergebnisse – nicht zu interpretieren. Fassen wir die Ergebnisse zusammen, so zeigt sich: Deutlicher noch als die Bearbeitung von Verfügbarkeitsproblemen wirken einzelne Dimensionen des Leistungsbereitschaftsproblems. Erstens wirkt die Existenz betrieblicher Interessenvertretungsstrukturen, wie erwartet, positiv auf langfristige Beschäftigungsperspektiven. Ein Effekt, der insbesondere von Insider-Outsider-Ansätzen hervorgehoben wird. Zweitens weisen Unternehmen, die in überdurchschnittlichem Maße durch Projekt- oder Gruppenarbeit gekennzeichnet sind und damit Wissenstransfers und Kontrolle dezentral sicherstellen können, eine geringere Beschäftigungsstabilität auf. Damit ist die in der Arbeitsmarkttheorie vielfach hervorgehobene These, dass Verfügbarkeit zentraler Qualifikationen vorrangig betriebsintern sicherzustellen sei, in Frage zu stellen. Zudem zeigt sich drittens für ostdeutsche Betriebe, dass auch dezentrale Kostenverantwortung negative Effekte auf langfristige Beschäftigung beinhaltet. Unerwartet ist das Ergebnis, dass die Bereitschaft, Stellenvakanzen intern zu besetzen, keinen Beschäftigung stabili86 87

130

Vgl. Hirschman (1970); Freeman (1980); Freeman, Medoff (1984). Vgl. Abraham, Medoff (1984); Arnott, Stiglitz (1985); Stiglitz (1985) und umfassend Akerlof, Yellen (1986); Gerlach, Hübler (1989).

sierenden Einfluss besitzt. Das »klassische« Argument des Erhaltes und Ausbaus von Leistungsbereitschaft durch interne Anreize scheint seine Wirkungskraft verloren zu haben. Dies ist ein Ergebnis, das vor dem Hintergrund der Bearbeitungsmuster von Diskontinuität sowie den insgesamt gestiegenen Anteilen instabiler Beschäftigung u.a. auch in qualifizierten und innovativen Tätigkeitsbereichen an Plausibilität gewinnt. Zwischenresümee: Ziel dieses Untersuchungsschrittes war die Analyse der betrieblichen Bestimmungsgründe stabiler, hier im Sinne dauerhafter, Beschäftigungsperspektiven. Dabei hängt die Art und Reichweite der Flexibilität des Personaleinsatzes in hohem Maße von der strukturellen Komposition der Beschäftigten in der Zeitdimension ab. Untersucht wurden diese Flexibilitätsspielräume unter Bezugnahme auf drei Entscheidungsdimensionen betrieblicher Personalpolitik – Umgang mit Diskontinuität, Gewährleistung der Verfügbarkeit von Leistungsfähigkeit und Sicherstellung von Leistungsbereitschaft. Betriebliche Beschäftigungssysteme sind jeweilige funktionale Lösungsarrangements dieser Bezugsprobleme. Berücksichtigt wird dabei, dass die an spezifische historische Konstellationen gebundenen Annahmen aus dem Bereich der Segmentationsund Transaktionskostentheorie erst unter Einbezug der unterschiedlichen Handlungsmöglichkeiten im Rahmen der Bezugsprobleme angemessen beurteilt werden können. Dies impliziert auch die Konfrontation mit neueren industrie- und organisationssoziologischen Ansätzen. Diese lenken die Aufmerksamkeit auf Entgrenzung als Dezentralisierung von Organisationen und Öffnung oder Vermarktlichung von Beschäftigungsbeziehungen. Zugleich thematisieren sie Ambivalenzen dieser Entwicklung, die dann als »begrenzte Entgrenzungen«88 oder »kontrollierte Autonomie«89 etc. charakterisiert werden. Im Zuge dieser Erweiterung des Bezugsrahmens erwiesen sich einige transaktionskosten- und segmentationstheoretische Hypothesen als revisionsbedürftig. In den Analyseergebnissen bestätigt sich zunächst die These einer Koexistenz geschlossener und offener Beschäftigungssysteme. In den untersuchten Betrieben machen die Anteile der Langfristbeschäftigung an der Gesamtbeschäftigung im Durchschnitt lediglich etwas mehr als die Hälfte des Personals aus. Damit geht einher, dass bei der Bearbeitung aller Bezugsprobleme betrieblicher Beschäftigungspolitik Externalisierungsstrategien eine bedeutende Rolle zu spielen scheinen. Dabei lassen sich die Dimensionen Öffnung und Schließung kaum an 88 89

Vgl. Minssen (2000). Vgl. Vieth (1995).

131

»traditionellen« Segmentationslinien erkennbar machen. Hier zeigt sich, Betriebs- und Personalräte stabilisieren Beschäftigung. Doch bemerkenswert ist die externe Ausrichtung der Personalpolitik vor allem auch in den traditionell als stabil gekennzeichneten Großbetrieben sowie den in Unternehmensstrukturen eingebetteten Betriebsstätten. Ungeachtet ihrer größeren Elastizitätsmöglichkeiten, und auch im Falle von Rekrutierungsschwierigkeiten auf externen Arbeitsmärkten, nutzen diese Betriebe nicht die Möglichkeit, sich über interne Stabilisierungsstrategien gegenüber externen Umweltkontingenzen abzukoppeln. In Verbindung mit der Dimension Öffnung und Schließung heben sich vor allem zwei externe Flexibilitätsformen hervor: (a) Quantitativ-externe Personalflexibilität findet sich vor allem in Ostdeutschland. Hier bestehen vergleichsweise geschlossene Beschäftigungssysteme bei einer gleichzeitig hohen Randbelegschaft mit befristeten Verträgen und geringeren Übernahmechancen. In beiden Landesteilen wird zudem ein »matching-Problem« deutlich, das ungewollt zu einem hohen Personalumschlag in den Randbereichen unbefristeter Beschäftigung führt. Ein Ergebnis, das angesichts der hohen Arbeitslosigkeit, nicht selten auch qualifizierte Beschäftigtengruppen (insbesondere in Ostdeutschland) überrascht. Offen bleiben muss, warum der Austausch unzureichend qualifizierter Neueinsteiger nicht zu einem Strategiewechsel in Richtung längerfristiger Beschäftigung von Betriebsmitglieder mündet. (b) Qualitativ-externe Flexibilität kommt in Gesamtdeutschland in vielfacher Weise zur Anwendung. Ostdeutsche Betriebe wählen vor allem die Form der Übertragung von Marktrisiken durch erhöhte Kostenverantwortung. Die im Falle von Produkt- und Prozessinnovation notwendige Sicherung der Verfügbarkeit hinreichend qualifizierten Personals erfolgt in Ostdeutschland ebenfalls über mittelfristigen Austausch auf dem externen Markt (»churning«). Gerade in diesen Bereichen ist die Annahme komplett geschlossener ostdeutscher Beschäftigungssysteme zu revidieren. Westdeutsche Betriebe sind demgegenüber jedoch auf einer breiteren Basis durch eher offene Beschäftigungssysteme gekennzeichnet. Häufiger als in Ostdeutschland wird hier allerdings erst nach Eintritt in die Organisation mit Hilfe eines Screeningund Selektionsprozesses entschieden, welcher der zuvor erwähnten Flexibilitätsstrategien der Vorzug gegeben wird. Der Anteil zunächst unbefristet Beschäftigter ist größer als in Ostdeutschland. Die Übernahmequoten befristeter Beschäftigter sind höher. Beschäftigten mit geeigneten Qualifikationen wird eine mittelbis langfristige Perspektive geboten. Ungeeignete Beschäftigte werden, spätestens beim Auftreten von Diskontinuität, freigesetzt.

132

4.3 Empirische Befunde zu individuellen Status- und Tätigkeitsmerkmalen als Ursachen betrieblicher Beschäftigungsdauern Nachdem im ersten Untersuchungsschritt betriebsstrukturelle Ursachen im Vordergrund standen, werden in der folgenden Analyse individuelle, status- und arbeitsspezifische Merkmale wie Berufsstatus, Qualifikationen, Verantwortung oder Zurechenbarkeit der Arbeitsleistung in den Vordergrund gerückt. Fokussiert werden damit weitere Merkmale des betrieblichen Bezugsproblems der Sicherstellung der Verfügbarkeit der Leistungsfähigkeit von Beschäftigten. Hierfür ist es notwendig, die Datengrundlage und damit die Beobachtungsperspektive zu wechseln, da diese Merkmale im Rahmen der zuvor vorgestellten Analyse aggregierter Betriebsdaten nur unter Einschluss der Gefahr ökologischer Fehlschlüsse zu untersuchen sind. 4.3.1 Methodische Vorbemerkung Die hier zugrunde gelegten BIBB/ IAB-Erhebungen 1991/ 1992 und 1998/ 1999 erlauben es, ebensolche Status- und Tätigkeitsmerkmale einzubeziehen.90 Als nachteilig ist jedoch zu konstatieren, dass diese Merkmale lediglich mit einer betriebsstrukturellen Variable, der Betriebsgröße, verknüpft werden können, da strukturelle Merkmale in der Individualdatenerhebung nur äußerst sparsam erhoben werden können. Befragt wurden jeweils etwa 34.000 erwerbstätige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einer regelmäßig bezahlten Wochenarbeitszeit von mindestens 10 Stunden. Konkret erfasst werden Arbeitsplatzkriterien wie »Arbeit nach präzisen Vorschriften« oder »Routinetätigkeiten«. Beschäftigte in solchen Tätigkeitsbereichen gelten – gemäß den Annahmen der zuvor genannten arbeitsmarkttheoretischen Ansätze – aufgrund der gut zu kontrollierenden Zurechenbarkeit der Arbeitsleistungen als vergleichsweise einfach ersetzbar. Beschäftigte mit höheren und spezifischen Qualifikationen sowie Beschäftigte in Tätigkeitsbereichen mit hoher Verantwortung (finanzielle Verluste bei Fehlern«) innovativen Anforderungen (»Verbesserung und Testen bisheriger und neuer Verfahren«) Eigenständigkeit (»Arbeit ohne präzise Vorschriften«) und geringer Routine (»ständige Wiederholung in dominanten Arbeitsgängen«) sollten dem90

Die BIBB/ IAB-Erhebung war Gegenstand der Analysen der Ausgangsbefunde im Kapitel 2. Zudem ist diese Datenquelle vergleichsweise bekannt und leicht zugänglich. Vor diesem Hintergrund soll auf eine ausführliche, geschlossene Darstellung der Daten verzichtet werden.

133

gegenüber durch langfristige Beschäftigungsstabilität und einem eher geringen Entlassungsrisiko gekennzeichnet sein. Dabei handelt es sich – entsprechend der getroffenen theoretischen Annahmen – um das Ergebnis wechselseitiger Investitionsentscheidungen in Qualifikationen und Vertrauensbeziehungen, deren Ertrag erst durch längerfristige Bindung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern erzielt werden kann. 4.3.2 Gruppen betrieblicher Beschäftigungsstabilität Um in der Analyse dem zuvor angesprochenen Problem der Rechtszensierung zu begegnen, wurde versucht, über Gruppenbildungen zum Befragungszeitpunkt eher stabile von instabilen Beschäftigtengruppen zu trennen. Kriterien für die Gruppenbildung sind zum einen die retrospektiv verwirklichte Betriebszugehörigkeitsdauer zum Befragungszeitpunkt sowie die prospektive Einschätzung der Beschäftigten in Bezug auf ihre betrieblichen Weiterbeschäftigungschancen, gemessen über ihre Angaben zum subjektiven Entlassungsrisiko. Folgende acht Gruppen wurden dabei gebildet (Abbildung 10). 1.a Zum einen so genannte »Frühstabile ohne Entlassungsrisiko«: Sie sind spätestens 3 Jahre nach ihrer letzten Ausbildung beim Arbeitgeber des Erhebungszeitpunktes eingestiegen und dort mehr als 10 Jahre beschäftigt. Zudem geben sie an, nicht bzw. nur in geringem Maße von Entlassung bedroht zu sein. Diese Gruppe umfasst das »klassische Klientel« eines so genannten internen Arbeitsmarktes.91 Hier rekrutieren Betriebe ihre Auszubildenden oder Beschäftigten früh nach der Ausbildung, wobei der Personenkreis längerfristig gebunden bleibt. Damit sei es möglich – so die theoretische Annahme –, betriebsrelevante Qualifikationen aufzubauen und zu erhalten und Transaktionskosten sparend in das betriebliche Anforderungsgefüge einzupassen. Es kann also erwartet werden, dass dieser Personenkreis höhere Qualifikationen besitzt, höhere betriebliche Statuspositionen einnimmt, verantwortliche und innovative Tätigkeiten verrichtet und aufgrund einer hierdurch erzielten Wertschätzung vergleichsweise hohe Einkommen erzielt. Hinsichtlich der Gruppengröße sind die Erwartungen durch unterschiedliche Annahmen beeinflusst. Einerseits kann davon ausgegangen werden, dass Unternehmen zum Aufbau von Kernbelegschaften versuchen, Absolventen 91

134

Vgl. Sengenberger (1987); Williamson, Wachter, Harris (1975).

relativ früh nach ihrer Ausbildung zu rekrutieren und zu fördern.92 Dementsprechend sollten die Anteile der »Frühstabilen« in Westdeutschland überdurchschnittlich sein. In Ostdeutschland sollten sich aufgrund der erheblichen betriebs- und branchenstrukturellen Veränderungen nach der Wende demgegenüber deutlich geringere Anteile zeigen lassen. Andererseits deuten die in Kapitel 2 dargestellten Ausgangsbefunde und hier insbesondere die hohen Übergangszahlen der anteilig großen Gruppe der jüngeren Beschäftigten darauf hin, dass eine stabile Integration in Unternehmen nicht selten über vorherige Betriebswechsel vor allem in jüngeren Kohorten erfolgt. Dementsprechend wären auch spätere Zugänge in stabile Beschäftigungssegmente möglich. Im Zeitvergleich sollte sich diese Gruppe in ihrer Größe als relativ stabil erweisen, da sich, gemäß zentraler Arbeitsmarkttheorien, Beschäftigung in vorrangig qualifizierte und in verantwortungsvolle Tätigkeiten, als eine Grenze gegenüber einer »Erosion« stabiler Beschäftigung erweisen sollte. 1.b »Frühstabile mit Entlassungsrisiko« wurden zu Kontrollzwecken als getrennte Gruppe ausgewiesen. Das Merkmal eines höheren Entlassungsrisikos sollte sich dann im Vergleich zu der zuvor genannten Gruppe in z.T. geringeren Verantwortungsanforderungen und höher Routinetätigkeit sowie geringeren Qualifikationen und Einkommen und niederschlagen. 2.a Eine dritte Gruppe bilden die so genannten »Spätstabilen ohne Entlassungsrisiko«: Diese berufserfahrenen Beschäftigten wurden später als 3 Jahre nach der Ausbildung von ihrem jetzigen Betrieb rekrutiert. Sie sind ebenfalls mehr als 10 Jahre im Betrieb tätig und haben ebenfalls kein bzw. ein geringes subjektives Entlassungsrisiko. Auch hier wurde erwartet, dass dieser Personenkreis zumindest z.T. durch hochschulische Qualifikationen gekennzeichnet ist, die z.T. Ursache für längerfristige Wechselprozesse zu Beginn der beruflichen Karriere sind. Aufgrund der langfristigen Betriebsbindung kann zudem davon ausgegangen werden, dass auch in dieser Gruppe qualifizierte betriebliche Statuspositionen eingenommen werden, die entsprechend der »Erosions-Begrenzungsthese« überdurchschnittlich häufig durch qualifikationsgerechten Einsatz, Verantwortung und Innovation gekennzeichnet sein sollten. Hohe Zugehörigkeitsdauer und bessere Einsatzmerkmale sollten sich dann auch in höherem Einkommen widerspiegeln. Mit Blick auf Umfang und Entwicklung sollten sich auch hier die zuvor genannten Ost-West-Unterschiede zu ungunsten ostdeutscher Anteile zeigen 92

Vgl. Struck (1999); Struck, Simonson (2000).

135

lassen, wobei gemäß der zuvor getroffenen Annahmen von einer zumindest vergleichbaren oder eher etwas größeren Gruppenstärke als bei den »Frühstabilen« auszugehen ist. Im Zeitvergleich ist im Zuge des Strukturwandels in Ostdeutschland eine starke und in Westdeutschland im Zuge der moderaten Verringerung der durchschnittlichen Beschäftigungsdauer eine leichte Verringerung des Größenanteils zu erwarten. 2.b Die Kontrollgruppe der »Spätstabilen mit Entlassungsrisiko« sollte im Vergleich zu der zuvor genannten Gruppe der »Spätstabilen ohne Entlassungsrisiko« durch z.T. geringere Verantwortungsanforderungen, höhere Routinetätigkeit sowie geringere Qualifikationen und Einkommen gekennzeichnet sein. 3.a In einer fünften Gruppe sind »Mittelfristig Beschäftigte ohne Entlassungsrisiko« zusammengefasst. Sie sind zwischen 3 und 9 Jahren im Betrieb beschäftigt und haben kein oder ein geringes Entlassungsrisiko. Um die Abgrenzung zu Frühstabilen zu gewährleisten, wurden auch hier nur Personen einbezogen, die später als 3 Jahre nach Abschluss der Ausbildung rekrutiert worden sind. Um zudem die Vergleichbarkeit zu den ersten Gruppen zu wahren, wurden hier – wie auch in den folgenden Gruppen – nur Personen berücksichtigt, die überhaupt die Chance hatten, schon länger als 10 Jahre nach ihrer letzten beruflichen oder (in Fällen ohne Berufsabschluss) schulischen Ausbildung beschäftigt zu sein. Anteile dieser Gruppe werden im Verlauf der Jahre in die Gruppe der »Spätstabilen« wechseln. Aufgrund der (noch) geringeren Zugehörigkeitsdauer sollten sich vor allem geringere Status-, Verantwortungs- und Einkommenswerte zeigen. Darüber hinaus ist zu erwarten, dass der Anteil der ostdeutschen Beschäftigten sehr hoch sein sollte, da dieser Personenkreis durch die dynamische Umbruchsituation zwischen 1990 und etwa 1994 geringere Möglichkeiten hatte, in den zwei langfristigeren Gruppen zu verbleiben. Im Zeitvergleich ist aus den zuvor genannten Gründen in Ostdeutschland eine deutliche und in Westdeutschland eine leichte Zunahme des Größenanteils zu erwarten. 3.b Die so genannten »Mittelfristig Beschäftigten mit Entlassungsrisiko« sind zwischen 3 und 9 Jahren beim Arbeitgeber des Befragungszeitpunktes beschäftigt und geben ein hohes oder sehr hohes Entlassungsrisiko an. Gleichwohl wird ein Teil dieser Beschäftigten in absehbarer Zeit in die Gruppe der »Spätstabilen« hineinwachsen. Auch hier werden niedrigere Ausprägungen der Qualifikations-, Status-, Verantwortungs- und Einkommenswerte sowie höhere Werte für Routinetätigkeiten erwartet. Entsprechend der Folgen des Strukturwandels nach der »Wende« sollten sich in Ostdeutschland wiederum höhere Anteile als in Westdeutschland zeigen. Wie zuvor sollte sich in 136

Ostdeutschland eine deutliche und in Westdeutschland eine leichte Zunahme des Größenanteils zeigen lassen. 4.a Zum Schluss werden so genannte »Kurzfristig Beschäftigte« ausgewiesen. Hier zunächst wiederum jene »ohne Entlassungsrisiko«: Auch sie haben ihre letzte Ausbildung vor mindestens 10 Jahren beendet. Sie sind weniger als 3 Jahre beim erhobenen letzten Arbeitgeber beschäftigt und verweisen auf ein geringes oder kein Entlassungsrisiko. Hier handelt es sich um eine Übergangsgruppe zu den mittelfristig Beschäftigten, die dementsprechend vergleichbare Merkmale aufweisen sollte. 4.b Anders die »kurzfristig Beschäftigten mit Entlassungsrisiko«: Sie haben ihre letzte Ausbildung vor mindestens 10 Jahren beendet. Sie sind weniger als 3 Jahre beim erhobenen letzten Arbeitgeber beschäftigt und verweisen auf ein hohes oder sehr hohes Entlassungsrisiko. Entsprechend der noch nicht vollzogenen Integration in stabile Beschäftigungsverhältnisse sollten sich hier Merkmale der so genannten austauschbaren »Ränder« betrieblicher Belegschaften zeigen, die sich gemäß der Segmentations- und Transaktionskosten- und Vertrauensansätze in besonders geringen Qualifikations-, Status-, Vertrauens- und Einkommenswerten sowie in höheren Werten für Routinetätigkeiten unter strikten Vorgaben ausdrücken. Die Anteile der Gruppe werden – vor dem Hintergrund des recht harten Kriteriums eines hohen subjektiven Entlassungsrisikos, mit dem gerade im Bereich der kurzfristig Beschäftigten viele Beschäftigte aus der Analyse ausgeschlossen sind – im Vergleich zu den zuvor genannten Gruppen als eher klein eingeschätzt. Entsprechend des Ergebnisses steigender Anteile kurzfristig Beschäftigter sollten die Anteile im Zeitvergleich jedoch zunehmen. Tritt nun in dieser Gruppe das als hoch eingestufte subjektive Entlassungsrisiko nicht ein, wechseln die Mitglieder der »Kurzfristig Beschäftigten« in eine der zwei zuvor beschriebenen mittelfristigen Beschäftigtengruppen. Diese acht Gruppen umfassen in Westdeutschland etwa 74% und in Ostdeutschland 79% der abhängig beschäftigten Arbeiter und Angestellten.93 Bezüglich der Interpretation der Ergebnisse ist noch einmal darauf hinzuweisen, dass Konzessionen an die rechtszensierte Datenstruktur der Querschnittserhebung gemacht werden müssen. Dies bedeutet, dass vor allem für die Gruppe der »Früh- und 93

Unberücksichtigt bleiben (neben Beamten und Selbständigen) vor allem jene zumeist etwas jüngeren und kurzeitig Beschäftigten (West 26% und Ost 21%), die zum Erhebungszeitpunkt noch keine 10 Jahre im Erwerbssystem waren und die aus Gründen der Vergleichbarkeit der Gruppen ausgeschlossen wurden.

137

Spätstabilen ohne Entlassungsrisiko« relativ gesicherte Aussagen getroffen werden können. »Frühstabile« sind trennscharf von den anderen Gruppen abgegrenzt. »Spätstabile« bilden den (vorläufigen) Endpunkt des bisherigen beruflichen Verlaufes. Die Ergebnisse der anderen Gruppen sind deutlich vorsichtiger zu interpretieren. Die Beschäftigten dieser Gruppen, und hier insbesondere jene mit geringem oder keinem subjektiven Entlassungsrisiko, befinden sich z.T. in Übergangssituationen in Richtung der »Spätstabilen«. Abbildung 10: Gruppen betrieblicher Beschäftigungsstabilität Die Mitglieder aller Gruppen haben ihre letzte Ausbildung vor mindestens zehn Jahren abgeschlossen. Eintritt nach Ausbildung beim jetzigen Arbeitgeber

Beschäftigungsdauer beim jetzigen Arbeitgeber

Subjektives Entlassungsrisiko

»Frühstabile ohne Entlassungsrisiko«

Spätestens nach 3 Jahren

Mindestens 10 Jahre

Gering oder keines

»Frühstabile mit Entlassungsrisiko«

Spätestens nach 3 Jahren

Mindestens 10 Jahre

Hoch oder sehr hoch

»Spätstabile ohne Entlassungsrisiko«

Später als 3 Jahre

Mindestens 10 Jahre

Gering oder keines

»Spätstabile mit Entlassungsrisiko« «

Später als 3 Jahre

Mindestens 10 Jahre

Hoch oder sehr hoch

»Mittelfristig Beschäftigte ohne Entlassungsrisiko«

Später als 3 Jahre

3 bis 9 Jahre

Gering oder keines

»Mittelfristig Beschäftigte mit Entlassungsrisiko«

Später als 3 Jahre

3 bis 9 Jahre

Hoch oder sehr hoch

»Kurzfristig Beschäftigte ohne Entlassungsrisiko «

Später als 3 Jahre

Bis 2 Jahre

Gering oder keines

»Kurzfristig Beschäftigte mit Entlassungsrisiko«

Später als 3 Jahre

Bis 2 Jahre

Hoch oder sehr hoch

Im Folgenden wird zunächst der Frage nachgegangen, welche Merkmale die zuvor operationalisierten instabilen und stabilen Beschäftigungsgruppen kennzeichnen. Die Effekte der unabhängigen Variablen wurden in den folgenden Berechnungen getrennt für jede Stabilitätsgruppe über eine binär logistische Regression ermittelt. Die Beziehung zwischen den bedingten Wahrscheinlichkeiten und den erklärenden Variablen wird durch folgende Gleichung beschrieben:94 94

138

Ausführlicher siehe Andreß, Hagenaars, Kühnel (1997: 265ff.). Die abhängige Variable stellt jeweils die Zugehörigkeit (mit 1 codiert) zu einer der von uns definierten Stabilitätsgruppen

S1 =

e E 0 + E1 x1 + E 2 x 2 + ...+ E K x K 1 + e E 0 + E1 x1 + E 2 x 2 + ...+ E K x K

Für die Odds gilt:

S1 = eE 1 S1

0 + E1 x1 + E 2 x2 +...+ E K x K

= e E 0 × e E1x1 × e E 2 x2 × ... × e E K xK Und für die Logits: § S · ln¨¨ 1 ¸¸ = E 0 + E 1 x1 + E 2 x 2 + ... + E K x K ©1 S1 ¹ Personen mit fehlenden Werten bei den unabhängigen Variablen wurden aus der Analyse ausgeschlossen.

dar. Bei der binär logistischen Regression schätzen die Regressionsgewichte im Falle der hier fast ausschließlich genutzten Dummycodierung die Abweichungen der Logits vom Logit der Referenzkategorie. Deren Odds (eß1) geben die Neigung bzw. den Faktor an, mit dem ein Merkmal im Verhältnis zur Referenzkategorie, den mit 1 codierten Zustand der abhängigen Variablen, einnimmt. Diese Odds oder Faktoren wurden in den Abbildungen 11a und 11b (sowie in den Anlagen 3 und 4) anschaulicher in Prozentwerten ausgewiesen. Ein Odd mit dem Faktor von 1,500 entspricht einer in den Tabellen ausgewiesenen um 50% höheren Neigung, sich aufgrund des jeweiligen Merkmals im Verhältnis zur Referenzkategorie in der betrachteten Stabilitätsgruppe zu befinden. Ein positiver Odd mit dem Faktor 1,500 (+50%) entspricht dabei vom Betrag her einem negativen Odd mit dem Faktor 0, 6 (33, 3%) , da der entsprechende positive Betrag bei negativen Odds der Multiplikation mit dem Kehrwert entspricht (1/ 0, 6 = 1,5). Getrennte Berechnungen für West- und Ostdeutschland der BIBB/ IAB-Erhebung 1998/ 1999 sind in der Anlage 3a und 3b dargestellt. In der Anlage 4a, 4b, 4c sind die Ergebnisse der Erhebung 1992/ 1991 ausgewiesen. Zu berücksichtigen ist, dass die Effekte aufgrund leicht veränderter Dauerbeobachtung (siehe Abschnitt 2.2) und einer fehlenden Variable (Verantwortung) in der älteren Erhebung nur eingeschränkt zwischen den zwei Erhebungszeitpunkten zu vergleichen sind. Zusammenfassende Statistiken zu Häufigkeiten, Mittelwerten und Standardabweichungen sind in Anlage 5a und Verteilungen innerhalb der Stabilitätsgruppen in Anlage 5b dargestellt.

139

4.3.3 Merkmale stabiler und instabiler Beschäftigung Gemäß der Aussagen der Arbeitsmarkttheorien zu internen Arbeitsmärkten sollten sich vor allem die Merkmale der Gruppen der »Frühstabilen ohne Entlassungsrisiko« sowie tendenziell die »Spätstabilen ohne Entlassungsrisiko« und in Ostdeutschland zudem die »Mittelfristig Beschäftigten ohne Entlassungsrisiko« positiv, d.h. in Richtung höherer Qualifikation, Verantwortung, Innovation und Einkommen sowie eines höheren beruflichen Status von den kurzfristiger beschäftigten und durch Entlassungsrisiko gekennzeichneten Gruppen, absetzen können. Im Folgenden werden die Effekte der einbezogenen Variablen (Abbildung 11a und 11b) nacheinander dargestellt, wobei der Schwerpunkt der Interpretation auf die individuellen Status- und Tätigkeitsmerkmale gelegt wird. Betrachten wir zunächst geschlechtsspezifische Unterschiede der Gruppenzughörigkeit. Frauen sind überproportional häufig in der Gruppe der »Früh- und Spätstabilen ohne Entlassungsrisiko« zu finden. Dabei handelt es sich um einen Effekt, der deutliche Ost-Westunterschiede aufweist. Zunächst einmal zeigt sich, eine in Ostdeutschland etwa höhere Wahrscheinlichkeit, zu der Gruppe der »Spätstabilen« zu gehören, als in Westdeutschland (Anlagen 3a, 3b). Ursache hierfür ist die höhere Erwerbsneigung von Frauen in Ostdeutschland. Darüber hinaus verdeutlicht der Ost-West-Vergleich, dass allein in Ostdeutschland Frauen in deutlich stärkerem Maße als Männer die Gruppe der »Frühstabilen« kennzeichnen. Zu vermuten ist, dass sich bei westdeutschen Frauen, die häufiger als Männer durch schulische Übergänge in den Beruf gekennzeichnet sind (und anders als in Fällen direkterer Übergangsmöglichkeiten nach Lehrabschlüssen), berufliche, frühe Stabilisierungen verzögern. Hinzu kommen Kindererziehungszeiten, die ebenfalls berufliche Einstiegsphasen verlängern können. Für ost- und westdeutsche Männer besteht demgegenüber vor allem eine höhere Wahrscheinlichkeit, zu der Gruppe der »Kurzfristig Beschäftigten unter 3 Jahre« und hier insbesondere in Westdeutschland mit Entlassungsrisiko zu gehören. Mit zunehmendem Alter steigt die Wahrscheinlichkeit, der Gruppe der »Spätstabilen« anzugehören. Dieser Effekt konnte, wenngleich nicht in solcher Deutlichkeit, erwartet werden, da diese Gruppe durch einen höheren Abstand zum letzten beruflichen Ausbildungsabschluss definiert wurde. Der deutlich höhere Altersdurchschnitt dieser Gruppe zeigt, dass Teile der hier als mittelfristig bestimmten Gruppen im Verlauf ihrer betrieblichen Karriere in die Gruppe der »Spätstabilen« eintreten. Allerdings wird im nächsten Abschnitt gezeigt werden, dass die Wahrscheinlichkeit einer Stabilisierung im Zeitvergleich zwischen Anfang und Ende der 1990er Jahre abgenommen hat. 140

Abbildung 11a: Beschäftigtengruppen BIBB/ IAB-Erhebung 1998/ 1999 – Gesamt („Frühstabile“ und „Spätstabile“ mit und ohne Entlassungsrisiko)

Geschlecht (Mann) Ref. Frau Alter (metrisch) Ausbildung - Lehrabschluss - Fachholschulabschluss - Universitätsabschluss Ref.: Ohne Ausbildungsabschluss Bruttoeinkommen - 2000 bis 4000 DM - 4000 bis 6000 DM - über 6000 DM Ref.: unter 2000 DM Berufliche Stellung - Facharbeiter/ Vorarbeiter - Meister (Arbeiter/ Angestellte) - Angestellte mit einfachen/ ausführenden Tätigkeiten - Angestellte mit schwierigen/ selbständig zu erledigenden Arbeiten - Angestellte mit umfassenden Führungsaufgaben Ref.: Angelernte Arbeiter Betriebsgröße - Mittlere Betriebsgröße (11-99) - Größere Betriebe (>100) Ref.: Kleinbetriebe (100) Ref.: Kleinbetriebe ( 24 Monate)

0.0005***

0.0008*** 238.935

Episoden

438.964

Ereignisse

231.191

160.556

log likelihood (starting values)

1.832.929,05

1.205.377,61

log likelihood (final estimates)

1.809.857,99

1.190.406,93

Signifikanzniveau: *** = 1%-Niveau.

4.4.2.1

Allgemeine Brancheneffekte

Bevor thematisch gegliedert auf die drei Bezugprobleme betrieblicher Beschäftigung eingegangen wird, soll die Darstellung der Einzelbefunde des Gesamtmodells mit der Interpretation der allgemein wirkenden Effekte der unterschiedlichen Wirtschaftzweige beginnen (Abbildung 14a). 115 Hier zeigen sich aus früheren Untersuchungen bekannte Zusammenhänge.116 Beschäftigungsverhältnisse im verarbeitenden Gewerbe sind in Ost- und Westdeutschland vergleichsweise stabil. Allein der Bereich Land-, Forstwirtschaft, Bergbau weist in Westdeutschland eine vergleichbar hohe Stabilität auf wie das verarbeitende Gewerbe. Die übrigen westdeutschen Wirtschaftszweige stehen sich dann in ihrem Verhältnis zum verarbeitenden Gewerbe nahe – eine Ausnahme ist der von hohen Austauschraten der Post gekennzeichnete Bereich der Verkehr und Nachrichtenübermittlung. Zu berücksichtigen ist hier, dass im Modell Saisoneffekte separat einbezogen wurden (gemessen als regelmäßige 115

116

152

Da in dem Modell eine Vielzahl betrieblicher Variablen kontrolliert wurde, spiegeln die Ergebnisse vor allem wirtschaftsstrukturelle oder konjunkturelle Brancheneffekte wider. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass sich in der groben Brancheneinteilung im Einzelnen sehr heterogene Wirtschaftszweige und Betriebe mit unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen verbergen und somit hier die Tendenzen sehr vorsichtig zu interpretieren sind. Vgl. Bellmann u.a. (1996: 13); Frick (1997) sowie die zuvor in Abschnitt 4.2.2 dargestellten Ergebnisse.

Schwankungen der Produktion bzw. Nachfrage – siehe Abbildung 14b). Sie mindern die Wirtschaftszweigeffekte im westdeutschen Bau und Handel. Auch in Ostdeutschland zeigen sich im Vergleich zum verarbeitenden Gewerbe wenige Differenzen. Allerdings sind hier neu begonnene Beschäftigungsverhältnisse im schrumpfenden Baugewerbe instabiler als in anderen Wirtschaftszweigen, die des wachsenden Kreditgewerbes hingegen stabiler.117 Abbildung 14a: PCE-Modell (Competing Risk) – Wirtschaftszweige Wirtschaftszweige

Westdeutschland (relative risks) Ende der Beschäftigung

(Ref.: Verarbeitendes Gewerbe) - Land-, Forstwirts., Bergbau

Ostdeutschland (relative risks)

Betriebswechsel

Arbeitslosigkeit

Ende der Beschäftigung

Betriebswechsel

Arbeitslosigkeit

1.1783***

0.5836***

1.1565***

1.0751***

1.1204***

- Baugewerbe

1.3968***

1.1598***

1.9526***

.3600***

1.2340***

1.3695***

- Handel, Reparatur

1.3303***

1.5247***

0.9524*

1.1086***

1.4569***

0.7480***

- Verkehr, Nachrichtenüberm.

1.6687***

1.7686***

0.9702n.s.

1.0732***

1.4574***

0.5671***

- Kredit, Versicherungsgew.

1.3651***

1.4444***

1.2315***

0.9705n.s.

1.2708***

0.4058***

- DL überw. für Unternehmen

1.2836***

1.4974***

0.9087***

1.2380***

1.4534***

0.9930n.s

- Sonstige DL

1.4058***

1.5984***

1.1141***

1.2477***

1.5280***

0.9630***

0.9890n.s

Signifikanzniveau: *** = 1%-Niveau; ** = 5%-Niveau; * = 10%-Niveau; n.s. = nicht signifikant.

Betrachten wir das Ergebnis der konkurrierenden Risiken von Betriebswechseln und Übergängen in Arbeitslosigkeit, dann zeigt sich, die zumeist höhere Instabilität in Dienstleistungsbereichen mündet in direkte Betriebswechsel. Zwischenbetriebliche Übergänge sind gerade im Dienstleistungsbereich möglich. In der Baubranche, die in der Beobachtungszeit und bis heute in besonderer Weise durch konjunkturelle Absatzrückgänge gekennzeichnet ist, sind hingegen Übergänge in Arbeitslosigkeit wahrscheinlicher. Letzteres gilt vor allem für die westdeutsche Baubranche.

117

Zur durchschnittlichen Beschäftigungsentwicklung in west- und ostdeutschen Branchen zwischen 1995 und 2000 siehe Bellmann (2002b).

153

4.4.2.2

Diskontinuität

Hinsichtlich der Diskontinuität von Produktion und Nachfrage wurde zuvor festgestellt, dass sie betriebliche Beschäftigungsbindungen destabilisieren. Zum Erhalt eines kontinuierlichen Kompetenzaufbaus oder zur Unterstützung der Sicherung von Leistungsbereitschaft können Betriebe allerdings bestrebt sein, direkt wirkende Destabilisierungseffekte abzufedern. Dabei verfügen Betriebe über unterschiedliche Elastizitätspotentiale, um Beschäftigungsbeziehungen gegenüber Diskontinuitätswirkungen abzuschirmen. Werden vor diesem Hintergrund Regelmäßige Schwankungen der Produktion oder Nachfrage betrachtet, dann wird deutlich, dass sie sich vor allem in Westdeutschland in höheren Austrittsanteilen niederschlagen. Dieses Ergebnis zeigte sich auch in der Analyse des SFB 580-B2-Betriebspanels. Im weiteren Verlauf der Darstellung des Modells wird ersichtlich, dass in Westdeutschland vor allem über die hier häufiger anzutreffenden Teilzeitbeschäftigten diskontinuierliche Schwankungen ausgeglichen werden. Hinzu kommt die zuvor ermittelte insgesamt höhere Fluktuation innerhalb der ersten 6 Monate nach einem Berufseinstieg auch von Nicht-Teilzeitbeschäftigten. In Ostdeutschland weisen Schwankungen im Gesamtmodell eine eher stabilisierende Wirkung auf. Hier ist zu berücksichtigen, dass ostdeutsche Betriebe auf höhere Anteile flexibler einund zweijährig befristeter Beschäftigung zurückgreifen und in diesem Teilsegment durch eine im Vergleich zum Westen höhere Fluktuation gekennzeichnet sind. Im Rahmen der Polarität stabilerer längerfristiger Beschäftigung und höheren Austauschen an den »Rändern« zeigt sich in Ostdeutschland dann insgesamt eine etwas höhere Beschäftigungsstabilität sozialversicherungspflichtig Beschäftigter auch bei Schwankungen von Produktion und Nachfrage.

154

Abbildung 14b: PCE-Modell (Competing Risk): Diskontinuität Diskontinuität

Westdeutschland (relative risks) Ende der Beschäftigung

Ostdeutschland (relative risks)

Betriebswechsel

Arbeitslosigkeit

Ende der Beschäftigung

Betriebswechsel

Arbeitslosigkeit

1.1628**

1.2752***

0.9783***

0.9892n.s.

0.9585***

1.0559***

1.0647**

1.2221***

0.8780***

0.9214***

0.8723***

1.1493***

1.2370***

1.2027***

1.1806***

1.1996***

1.1692***

1.2030***

1.2939***

1.1447***

1.2152***

1.2060***

1.2358***

1.0209***

1.1749***

0.8477***

1.2837***

1.3084***

1.2678***

1.0902n.s.

1.2459***

1.1141***

1.2607***

1.3892***

1.1577***

Wachstum > +/-5% (Ref.: Stagnierende Betriebsgröße) - Wachsende Betriebe - Schrumpfende Betriebe

1.1238*** 1.2799***

1.1133*** 1.3569***

1.1612*** 1.3297***

1.1710*** 1.2143***

1.1852*** 1.2986***

1.1579*** 1.1665***

Vertragsverhältnisse (Ref.: Nein) - Anteil Auszubildender - Anteil befristeter Verträge - Anteil Teilzeitkräfte

1.0240*** 1.0742*** 1.1979***

1.0146n.s. 1.0774*** 1.2147***

1.0190n.s. 1.0659*** 1.1437***

0.8885*** 1.0861*** 1.0810***

0.8923*** 0.9665*** 1.0132n.s.

0.8986*** 1.2703*** 1.1535***

Regelmäßige Schwankungen von Produktion/ Nachfrage 1.1524*** Betriebsgröße (Ref.: bis zu 9 Beschäftigte/ Kleinstbetriebe) - 10 bis 49 Beschäftigte (Kleinbetriebe) - 50 bis 249 Beschäftigte (kleine Mittelstandsbetriebe) - 250 bis 499 Beschäftigte (Mittelstandsbetriebe) - 500 bis 999 Beschäftigte (große Mittelstandsbetriebe) - 1000 Beschäftigte und größer (Großbetriebe)

Signifikanzniveau: *** = 1%-Niveau; ** = 5%-Niveau; * = 10%-Niveau; n.s. = nicht signifikant.

Hinsichtlich der Betriebsgröße wird – wie im ersten Analyseschritt vorgestellt – häufig konstatiert, dass kleinere Betriebe aufgrund ihrer geringen Elastizitätsspielräume höhere Austauschraten aufweisen als größere Betriebe. Letztere könnten als Mehr-Produktunternehmen partielle Absatzschwankungen leichter ausgleichen.118 Zudem seien sie häufiger durch horizontale und vertikale Wechsel- bzw. Aufstiegsmöglichkeiten gekennzeichnet als kleinere Betriebe, so dass

118

Vgl. Grund (2001: 84); Schasse (1991).

155

mit der Größe des Betriebes die Entlassungs- und Kündigungsdichten sinken.119 Schon im ersten Analyseschritt wurde auf die Problematik der Mehrdimensionalität dieses Indikators hingewiesen. Und ebenso wie zuvor wurde die Struktur der Betriebsorganisation sowie des Personals in einer Reihe von Variablen abgebildet. So kann auch hier der Einfluss der Betriebsgröße in einem direkteren Sinne als Indikator für Elastizitätsmöglichkeiten in Bezug auf Diskontinuitäten auf Arbeits- und Gütermärkten betrachtet werden. Vergleichbar der vorherigen Ergebnisse zeigt sich kein positiver Zusammenhang zwischen der Betriebsgröße und der Beschäftigungsstabilität betrieblicher Einsteiger. In Westdeutschland sind die Effekte der Größe auf die Stabilität der neu eingetreten Beschäftigten gering und uneinheitlich. In Ostdeutschland nimmt die Instabilität mit der Größe des Betriebes sogar zu. Wie ist dieses Ergebnis zu erklären? Noch im bivariaten Modell zeigt sich vor allem in Westdeutschland der vielfach konstatierte Zusammenhang zwischen einer geringen Beendigungswahrscheinlichkeit bei steigender Betriebsgröße (Abbildung 14b-1). Abbildung 14b-1: PCE-Modell (univariat): Betriebsgröße Betriebliche Merkmale

Betriebsgröße (Ref.: bis zu 9 Beschäftigte/ Kleinstbetriebe) - 10 bis 49 Beschäftigte (Kleinbetriebe) - 50 bis 249 Beschäftigte (kleine Mittelstandsbetriebe) - 250 bis 499 Beschäftigte (Mittelstandsbetriebe) - 500 bis 999 Beschäftigte (große Mittelstandsbetriebe) - 1000 Beschäfigte und mehr (Großbetriebe.) Episoden Ereignisse log likelihood (starting values) log likelihood (final estimates)

Westdeutschland Ostdeutschland (relative risks) (relative risks) Ende der Beschäftigung Ende der Beschäftigung 1.2361*** 1.0200n.s. 0.9592** 0.8526*** 0.9399***

0.9091*** 0.9678** 1.1006*** 1.0268n.s. 0.9297***

438.964 231.191 -1.832.929,05 -1.809.467,37

238.935 160.556 -1.205.377,61 -1.190.065,37

Signifikanzniveau: *** = 1%-Niveau; ** = 5%-Niveau; * = 10%-Niveau; n.s. = nicht signifikant.

Doch wie kommt es zu der Veränderung der Austrittswahrscheinlichkeiten im Gesamtmodell? Eine Antwort ergibt sich wiederum, wenn im Zuge des Mo119

156

Vgl. Frick (1997) sowie zum ebenfalls positiven und freiwillige Kündigung senkenden Zusammenhang zwischen Größe und Lohnhöhe Gerlach, Hübler (1998) sowie zusammenfassend Becker (2000).

dellaufbaus die mit der Größe positiv variierende Variable »Betriebs-/ Personalrat vorhanden« berücksichtigt wird. Werden Betriebs-/ Personalräte im Modell berücksichtigt (Abbildung 14b), dann verliert der Zusammenhang an Bedeutung bzw. weist in Ostdeutschland in eine tendenziell andere Richtung. Es ist also auch in diesem Modell nicht die Größe selbst, sondern die damit einhergehende höhere Wahrscheinlichkeit des Vorhandenseins eines Betriebs- bzw. Personalrates, der den vermeintlich allein stabilisierenden Größeneffekt erklärt. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass hier nur Betriebe in die Analyse einbezogen wurden, die über den gesamten sechsjährigen Beobachtungszeitraum existierten. Beendigungen von Beschäftigungsverhältnissen aufgrund von Betriebsschließungen, die vor allem kleinere und junge Betriebe betreffen, bleiben unbeachtet. Insgesamt bestätigen diese Befunde die in Abschnitt 4.2.2 dokumentierten Zweifel an den bekannten Großthesen über Betriebsgrößeneffekte. Zeitliche gestreckte Diskontinuitäten von Produktion und Nachfrage können u.a. durch extern-quantiative Flexibilität bearbeit werden, die sich in jährlichen Wachstums- und Schrumpfungszahlen ausdrücken, die – wie im ersten Analyseschritt – getrennt in den Modellen berücksichtigt wurden.120 Die hier betrachteten Austritte und Übergänge, wie zwischenbetriebliche Mobilität oder Wechsel in Arbeitslosigkeit, können dann im Sinne von Heather Haveman und Lisa Cohen (1994) über so genannte push- und pull-Faktoren erklärt werden. Push- und pull-Faktoren können als Ausdruck der jeweiligen Gelegenheitsstruktur begriffen werden, wobei angenommen wird, dass diese Gelegenheitsstruktur innerhalb eines Wirtschaftszweiges homogen verläuft. Push-Faktoren entstehen durch Kontraktion oder Schließung von Organisationen. Sie beinhalten damit eine Verschlechterung der Gelegenheitsstrukturen und fördern unfreiwillige Abgänge. Pull-Faktoren hingegen beruhen auf Wachstum oder Verbesserung der Bedingungen bzw. Betriebsgründungen und fördern freiwillige Mobilität in neue Optionsräume hinein. In den Ergebnissen zeigt sich zunächst, dass die beobachteten Neueinsteiger in schrumpfenden Betrieben gegenüber Betrieben mit stagnierender und steigender Beschäftigtenzahl tatsächlich ein höheres Ausstiegsrisiko haben. Personalanpassungsprozesse und darunter vor allem Reaktionen auf Diskontinuitäten der Produktion und Nachfrage werden also zu einem Großteil über Personen mit relativ kurzer Betriebszugehörigkeit bewältigt. Ein möglicher Ausdruck dessen, dass bestehende Senioritäts- oder Kündigungsschutzrechte längerfristig Beschäftigte schützen. Darüber hinaus wird deutlich: Auch in wachsenden Betrieben be120

Vgl. Pfeffer, Cohen (1984).

157

stehen höhere Ausstiegsraten im Vergleich zu Betrieben mit unveränderter Beschäftigtenzahl. Ein Ergebnis, dass sich im Sinne organisationsökologischer Grundannahmen als Ausdruck höherer freiwilliger Mobilitätsbereitschaft der zumeist jüngeren Neueinsteiger in Zeiten günstiger Gelegenheitsstrukturen interpretieren lässt. Wird der Blick dann allerdings auf die konkurrierenden Übergangsrisiken (Betriebswechsel und Arbeitslosigkeit) gerichtet, dann scheint sich ein widersprechender Befund anzudeuten. Hier wäre zu erwarten gewesen, dass Übergänge aus schrumpfenden Unternehmen im Sinne wirtschaftszweighomogener Gelegenheitsstrukturen eher in Arbeitslosigkeit münden, Übergänge aus wachsenden Unternehmen hingegen eher in Übergänge anderer Betriebe. Beides zeigt sich nicht. Und doch widerspricht dieser Befund nicht der organisationsökologischen Grundannahme. Eine genauere Betrachtung ergab, dass hier der Einbezug der Branchen in das Modell den theoretisch erwarteten Effekt annulliert. D.h. in einzelnen Wirtschaftszweigen bestehen offenbar durchaus ökologische Beeinflussungen von Mobilitätschancen, die in der schrumpfenden Baubranche und z.T. im Bereich Land-, Forstwirtschaft, Bergbau in Richtung von Arbeitslosigkeitsrisiken weisen. In den Dienstleistungsbereichen, die im Beobachtungszeitraum 1996-2000 teilweise durch Beschäftigungswachstum (etwa insbesondere das ostdeutsche Kredit- und Versicherungsgewerbe) oder zumindest durch Stagnation gekennzeichnet waren, deuten sie hingegen in Richtung Betriebswechselmöglichkeiten. Betrachtet man darüber hinaus die in den Betrieben eingesetzten Arbeitszeit- und Vertragsformen in ihrer möglichen Wirkung auf Elastizitäts- und Schutzfunktionen für eventuell bestehende Kernbelegschaften, so wird Folgendes deutlich: Vor allem ostdeutsche Ausbildungsbetriebe rekurrieren auf eine längere Zugehörigkeit ihrer Beschäftigten. Mit anderen Worten: Erwerbstätige, die in ausbildenden Betrieben beschäftigt sind, haben geringere Ausstiegsrisiken als Erwerbstätige in Nicht-Ausbildungsbetrieben. Hier drückt sich eine personalpolitische Haltung aus, die wir auch in anderen Untersuchungen fanden: Insbesondere jene ostdeutschen Betriebe bilden aus, die durch wirtschaftliche Stabilität gekennzeichnet sind und längerfristige Beschäftigungsbindungen anstreben.121 Dabei orientiert sich das Ausbildungsvolumen eng am eigenen Bedarf. Dies gilt, wenngleich auch etwas schwächer ausgeprägt, ebenso für westdeutsche

121

158

Struck (1999); Struck, Simonson (2000).

Betriebe. Auch hier ist, zumindest im univariaten Zusammenhang, ein deutlich geringeres Ausstiegsrisiko in Ausbildungsbetrieben zu erkennen.122 In einem nächsten Schritt wird der Anteil der befristet und in Teilzeit Beschäftigten als zeitlich begrenzter Flexibilitätsspielraum operationalisiert. Erwartet wurde gemäß der Segmentationstheorie, dass derartige flexible Beschäftigungsverhältnisse als »Puffer« stabiler betriebsinterner Beschäftigungssegmente dienen. Allerdings zeigt sich, dass Personen, die in Betrieben arbeiten, in denen höhere Anteile des Personals auch in Teilzeit oder befristet beschäftigt sind, in Ost- wie in Westdeutschland gleichermaßen höhere Ausstiegsrisiken zuzumessen sind. Die individuelle Teilzeitbeschäftigung wurde über die berufliche Stellung kontrolliert, wobei gezeigt werden wird, dass insbesondere auch Teilzeitkräfte selbst ein quantitativ-externes Flexibilitätspotential bieten. Indem dieser Effekt allerdings kontrolliert wurde, kommt das Ergebnis höherer Flexibilität durch höhere Anteile von Teilzeitkräften im Betrieb nicht allein durch diese neu eingestellten instabileren Teilzeitkräfte selbst zustande, sondern gilt auch für die übrigen Neueinsteiger der Betriebe mit höheren Teilzeitanteilen. Für Betriebe, die mit befristeten Verträgen arbeiten, kann nur pauschal die Aussage getroffen werden, dass deren neu eingestellte Beschäftigte höhere Ausstiegsrisiken zu tragen haben.123 Insgesamt gilt somit, dass vor allem interne zeitliche Flexibilisierungsmöglichkeiten, die etwa durch Variation der betrieblichen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten zu erzielen sind, keinen (ausreichenden) Schutz vor quantitativ-externer Flexibilität bieten. Zusammenfassend ist festzuhalten: Insbesondere das produzierende Gewerbe ist im Vergleich zum Baugewerbe und zu den Dienstleistungsbereichen durch stabile Beschäftigung gekennzeichnet. Auf der anderen Seite zeigt sich, dass, im Vergleich zum verarbeitenden Gewerbe (und mit Ausnahme der schrumpfenden Baubranche), gerade die durch höhere Austrittsanteile gekennzeichneten Dienstleistungsbranchen höhere Betriebswechselchancen und geringere Arbeitslosigkeitsrisiken aufweisen. Dabei kann vor allem das sektorale Wachstums- und Schrumpfungsgeschehen Stabilitäten und Übergangsrisiken erklären. Zudem 122

123

Erst unter Kontrolle aller übrigen Variablen zeigt sich ein leicht positiver Effekt. Das betriebliche Ausbildungsverhalten kovariiert mit einer Reihe von weiteren Variablen wie vor allem Betriebsgröße, Branche aber auch dem betrieblichen Weiterbildungsverhalten, die in Westdeutschland damit als eigentliche Ursachen für den stabilisierenden Effekt von Ausbildungsbetrieben gelten können. Da in der BLH keine Informationen zu Befristungen vorliegen, bleibt hier offen, ob das höhere Risiko nur durch die vermutlich instabileren befristet Beschäftigten zustande kommt oder auch die übrigen neu eingestellten Personen in Betrieben betrifft, die befriste Verträge anbieten.

159

zeigen sich in Westdeutschland kaum Betriebsgrößeneffekte. In Ostdeutschland nimmt die Stabilität von Beschäftigungsverhältnissen mit steigender Größe der Betriebe ab. Der zu konstatierende Trend zu kleineren Betriebsstätten wirkt demnach nicht ursächlich in Richtung höherer Instabilität von Beschäftigung. Den hier beobachteten Betrieben mit Bestandskontinuität gelingt es auch bei geringerer Größe, beispielsweise unternehmensstrategisch durch Nutzung von Marktnischen oder arbeitsorganisatorischen und personalpolitischen Strategien, vergleichbar den größeren Betrieben, elastisch auf Veränderungen des Marktes zu reagieren. Das bedeutet gleichzeitig, dass Neueinsteiger in Betrieben, die durch intern-zeitliche Flexibilisierungsstrategien oder eine Befristungspraxis gekennzeichnet sind, einen erschwerten Zugang zu den hier vergleichsweise kleineren Anteilen betriebsinterner Positionen haben. Zudem kovariiert die Betriebsgröße positiv mit dem Vorhandensein betrieblicher Interessenvertretungsorgane. So ist es vor allem die Existenz von Betriebs- oder Personalräten, die deutlich Stabilität fördernd wirkt. 4.4.2.3

Verfügbarkeit von Leistungsfähigkeit

Diskontinuität der Auftragslage erhöht die Anforderungen für Betriebe, leistungsfähiges und leistungsbereites Personal für die jeweilige Situation verfügbar zu haben. Doch auch bei relativer Kontinuität ist die Verfügbarkeit von Qualifikationen sicherzustellen. Für die Frage, in welcher Weise die Bearbeitung der Sicherstellung der Verfügbarkeit leistungsfähigen Personals auf die Stabilität von betrieblichen Einsteigern bzw. ihren Übergangschancen wirkt, stellt der Linked-Employer-Employee-Datensatz eine Reihe individueller und struktureller Merkmale bereit. Betrachtet werden zunächst individuelle Merkmale. Eine Reihe von Forschungsansätzen zu Geschlechterunterschieden am Arbeitsmarkt gelangt übereinstimmend zu dem Ergebnis, dass Frauen eher als Männer in instabilieren Tätigkeitsbereichen beschäftigt sind. Als Ursache werden allein oder in Kombination die Wahrnehmung von »Alternativrollen«,124 »statistische Diskriminierung«,125 »kulturell verfestigte Arbeitsteilungen«126 etc. genannt. Derartige Gründe würden dann entweder direkt die freiwillige Ausstiegswahrscheinlichkeit erhöhen oder durch Antizipation potentieller Ausstiegs124 125 126

160

Vgl. Offe, Hinrichs (1977). Vgl. Spence (1973). Vgl. Pfau-Effinger (1990); Schiersmann (1992).

risiken durch Arbeitgeber indirekt in Zuweisungen geringer Qualifizierter und instabilere Beschäftigungsbereiche, darunter vielfach Teilzeitbeschäftigung führen. Werden vor diesem Hintergrund die Ergebnisse betrachtet, dann verdeutlicht sich zunächst ein uneinheitliches Bild. Lediglich westdeutsche Frauen sind häufiger von schnelleren Ausstiegen betroffen als Männer. Frauen in Ostdeutschland weisen hingegen ein geringeres Ausstiegsrisiko, sowohl als westdeutsche Frauen als auch ost- und westdeutsche Männer, aus. Dieses Ergebnis korrespondiert mit dem zuvor in diesem Kapitel anhand der BIBB/ IAB-Erhebung ermitteltem Befund höherer weiblicher Anteile an stabilen Beschäftigungsverhältnissen vor allem in Ostdeutschland. Die in Ostdeutschland höhere Erwerbsquote und stabilere Beschäftigung von Frauen ist (a) durch sozial-kulturell verankerte Gewohnheiten der Beschäftigung unabhängig vom Familienstatus und (b) besseren Möglichkeiten der Kinderbetreuung gerahmt. (c) Zudem sehen sich viele Frauen im Kontext unsteter beruflicher Verläufe und Einkommen (auch von Partnern etc.) veranlasst, zum Haushaltseinkommen beizutragen. Hierin liegen auch die Ursachen vergleichsweise hoher Vollerwerbsquoten. (d) Und nicht zuletzt befinden sich Frauen eher in Branchen und Berufsgruppen des Dienstleistungsbereiches. Hier führen teilweise eine auch im Umbruchprozess bestehende Konstanz von Unternehmen und Filialen (etwa Sparkassen, Gesundheitsversorgung, kommunale Verwaltung etc.) oder Wachstum in einzelnen neuen Betriebsstätten (etwa des Handels oder privater Banken etc.) dazu, dass Frauen von dem dynamischen Strukturumbruch Anfang bis Mitte der 1990er Jahre in Ostdeutschland z.T. weniger negativ beeinflusst wurden als beispielsweise männliche Erwerbstätige des verarbeitenden Gewerbes.127 Für diese Frauen bestanden im Beobachtungszeitraum Anschlussmöglichkeiten im Falle der Beendigung einer Beschäftigung, direkte Betriebswechsel sind häufiger als Übergänge in Arbeitslosigkeit.128 Mit Blick auf das Alter der Beschäftigten wurde schon an früherer Stelle darauf hingewiesen, dass sich hohe Wechselwahrscheinlichkeiten auf die berufliche Anfangsphase jüngerer Erwerbspersonen konzentrieren.129 Hier handelt es sich um einen Befund, der zunächst vor allem für Westdeutschland bestätigt werden kann. Die Gruppe der unter 35-Jährigen trägt zu einem deutlich höheren Anteil zu Austritten bei als ältere Beschäftigtengruppen. Dabei ist im Falle des Austritts die Wahrscheinlichkeit eines Betriebswechsels für die jüngeren wie auch für die älteren Arbeitnehmergruppen höher als die Einmündung in eine Ar127 128 129

Vgl. Struck (1997a, 1997b). Auch Übergänge in Sozialversicherungslücken sind mit einem hochsignifikanten Wert von 0.5882 unwahrscheinlicher als im Westen (1.0170). Vgl. Büchtemann, Schupp, Solof (1993); DiPrete, McManus (1995) sowie Abschnitt 2.2.2.

161

beitslosigkeitsphase. Komplexer stellt sich die Situation in Ostdeutschland dar. Hier liegen die Ausstiegsrisiken der Altersgruppen zunächst näher beieinander. Dabei handelt es sich um einen Effekt, der mit Blick auf das – in den Ausgangsbefunden in Kapitel 2 dargestellte – deutlich höhere Ausstiegsrisiko für ältere Beschäftigte, nicht zu erwarten war. Begibt man sich auf die Suche nach den Ursachen, dann zeigt zunächst die Analyse des bivariaten Zusammenhangs, dass hier das Ausstiegsrisiko bei mittleren und insbesondere älteren Beschäftigtengruppen entsprechend der Ausgangsbefunde tatsächlich signifikant höher ist als bei jüngeren Beschäftigtengruppen.130 Die Ursache muss also in dem hier vorgestellten multivariaten Modell liegen. Und so zeigte sich dann auch, dass insbesondere Branchen einen besonderen Effekt auf die Altersdimension ausüben. Ursächlich hierfür sind unterschiedliche Altersverteilungen und Personaleinstellungspraxen innerhalb von Branchen. Besonders das verarbeitende Gewerbe, Land-, Forstwirtschaft und Bergbau sowie unternehmensnahe Dienstleistungen sind (neben den im vorgestellten Modell nicht berücksichtigten öffentlichen Dienst und Betrieben ohne Erwerbscharakter und hier vor allem Teile des Gesundheits- und Bildungswesens und der Kommunalverwaltung) durch höhere Altersdurchschnitte gekennzeichnet. Sie sind das Resultat der nach der Umbruchphase Anfang der 1990er Jahre einsetzenden Konsolidierung der Personalstrukturen. Im Zuge von Frühverrentungsmöglichkeiten wurde nach der »Wende« die überwiegende Mehrzahl der älteren Arbeitnehmer in den fortbestehenden Unternehmen ausgegliedert. Zudem wurden vielfach auch kündigungsschutzrechtlich vergleichsweise gering geschützte jüngere Personen entlassen. Infolge dieses Prozesses bildeten leistungsstarke Belegschaftsgruppen in damals mittlerem Alter den Kern der Belegschaften, der dann im Verlauf der Zeit und vor dem Hintergrund geringer Fluktuation in diesem Beschäftigungssegment altert.131 Zugleich sind die genannten Branchen (einschließlich des öffentlichen Dienstes und Organisationen ohne Erwerbscharakter) durch überdurchschnittliche Anteile von neu eingestellten und fluktuierenden, häufig älteren Arbeitnehmern gekennzeichnet, deren betrieblicher Zugang nicht selten durch staatliche Zuschüsse (auch ABM und SAM) gefördert wird. Nichtübernahmen nach Ablauf von Befristung und Förderfristen und eine in der gewerblichen ostdeutschen Wirtschaft deutlichere Schließung interner Belegschaftskerne gegenüber fluktuierenden Be-

130

131

162

Im bivariaten Modell liegen die Werte der 35-50-Jährigen bei 1.1142 und der über 50-Jährigen bei 1.3396, d.h. das Ausstiegsrisiko ist bei mittleren und älteren Beschäftigtengruppen deutlich höher als bei jüngeren Beschäftigten. Vgl. Lutz, Günert, Steiner (2000); Struck (1999; 2002a); Wiekert (2002).

legschaften132 sind dann Ursache dafür, dass ältere Beschäftigte in einzelnen, der im multivariaten Modell berücksichtigten Branchen (verarbeitendes Gewerbe, Land- Forstwirtschaft und Bergbau), aber auch in dem mulitvariaten Modell nicht berücksichtigtem öffentlichen Dienst und den Organisationen ohne Erwerbscharakter überproportional frühzeitig nach einem Beschäftigungsbeginn den Betrieb verlassen. Dabei handelt es sich um einen Effekt, der in allgemeinen Arbeitsmarktmodellen deutlich sichtbar als Alterseffekt identifizierbar ist, jedoch im hier vorgestellten multivariaten Modell aufgrund der Berücksichtigung einzelner Wirtschaftszweige zunächst verborgen bleiben musste. Mit Blick auf die berufliche Stellung wird allgemein konstatiert, dass statushöhere Gruppen aufgrund ihrer betrieblichen Positionsvorteile und Verhandlungsposition besser in der Lage sind, sich gegen Risiken fremdbestimmter Beschäftigungsinstabilität zu schützen.133 Tatsächlich verdeutlichen die hier vorgestellten Ergebnisse eine Polarisierung zwischen qualifiziert-höheren und geringer-qualifiziert-niedrigeren Statusgruppen. Qualifizierte Angestellte mit Berufsausbildung doch vor allem Personen mit Hochschulabschluss (und im Osten auch Meister) weisen eine im Vergleich zu jeweils statusniedrigeren Gruppen höhere betriebliche Stabilität auf. Scheiden höhere Statusgruppen dennoch aus dem Betrieb aus, so können direkte Betriebswechsel als Regelfall gelten. Hier sind dann vor allem den Hochschulabsolventen Anschlüsse möglicht, wobei dieses Ergebnis als Hinweis auf ein höheres Maß freiwilliger Fluktuation gedeutet werden kann. Die höchsten Ausstiegsrisiken haben Nichtfacharbeiter und Angestellte ohne Berufsausbildung. Dabei sind den Angestellten ohne Berufsausbildung eher noch direkte Betriebswechsel möglich als den Nichtfacharbeitern. Letztere sind im Falle des Betriebsaustiegs in besonderem Maße von Arbeitslosigkeit bedroht. Darüber hinaus zeigt sich, dass Auszubildende in Ostdeutschland besonders geringe Ausstiegswahrscheinlichkeiten aufweisen. Vor dem Hintergrund des hohen Arbeitsmarktrisikos der hier beobachteten geburtenstarken Jahrgänge unterbleiben freiwillige Austritte. Zudem gilt: Teilzeitbeschäftigte sind vor allem in Westdeutschland durch vergleichsweise höhere Ausstiegszahlen gekennzeichnet. Teilzeitbeschäftigung ist Frauenbeschäftigung und im Westen häufiger als im Osten anzutreffen. Ohne größere Verfügbarkeitsprobleme federt sie insbesondere in Westdeutschland Diskontinuitätsprobleme ab.

132 133

Vgl. Schwiderrek u.a. (2004). Vgl. Breen (1997); Diewald, Sill (2004); Kalleberg, Reskin, Hudson (2000).

163

Abbildung 14c: PCE-Modell (Competing Risk) – Verfügbarkeit Verfügbarkeit

Westdeutschland (relative risks) Ende der Beschäftigung

Betriebswechsel

Ostdeutschland (relative risks)

Arbeitslosigkeit

Ende der Beschäftigung

Betriebswechsel

Arbeitslosigkeit

Individuelle Merkmale Geschlecht weiblich

1.0948*** 1.1122***

1.1265***

0.9208***

1.0244***

0.8890***

Altersgruppe (Ref.: < 35 Jahre) - 35 bis 50 Jahre - über 50 Jahre

0.5865*** 0.5955*** 0.6648*** 0.6372**

0.7492*** 0.7605***

0.9063*** 0.9271***

0.9285*** 1.0281*

1.0064n.s. 0.9813n.s.

1.1025*** 1.7488*** 1.2072*** 1.8251*** 0.9886n.s. 0.9113*** 2.0075*** 1.5376***

1.3422*** 1.4934*** 1.4797*** 2.0289*** 1.2997*** 1.2258*** 2.0912*** 1.8037***

0.6455*** 2.1335*** 0.5496*** 1.0683* 0.5376*** 0.3857*** 0.6384n.s. 1.1016***

0.7798*** 1.3350*** 0.8432*** 1.7569*** 0.7974*** 0.8277*** 1.2890** 1.2714***

1.0751*** 1.2118*** 1.2138*** 2.2939*** 1.1318*** 1.2012*** 1.0218n.s. 1.3913***

0.4800*** 1.4126*** 0.5611*** 0.8954* 0.4915*** 0.3264*** 1.1740n.s. 1.1982***

1.0037*** 1.0065***

0.9712***

1.0004n.s.

1.0072***

0.9804***

0.8166*** 0.7741***

0.8618***

0.8885***

0.8519***

0.8098***

1.1956*** 1.1649*** 1.0552*** 1.0625**

1.2218*** 1.0579***

1.0540*** 0.9944***

1.1069*** 0.9996n.s.

0.9596*** 0.9899***

Berufliche Stellung (Ref.: Facharbeiter) - Auszubildende - Nichtfacharbeiter - Meister - Ang. ohne Berufsausbildung - Ang. mit Berufsausbildung - Ang. mit Hochschulabschluss - Heimarbeiter - Teilzeitkraft (mit Arbeitslosenversicherung) Strukturelle Merkmale Anteil des Personals mit Hochschulabschluss Weiterbildung für Mitarbeiter finanziert Einführung neuer Produkte Regionale Arbeitslosenquoten (metrisch)

Signifikanzniveau: *** = 1%-Niveau; ** = 5%-Niveau; * = 10%-Niveau; n.s. = nicht signifikant.

Neben den zuvor vorgestellten Merkmalen, die auf Individualbasis einbezogen wurden, sind wiederum strukturelle betriebliche Merkmale berücksichtigt worden, um Lösungen der Sicherstellung der Verfügbarkeit leistungsfähigen Personals aufzeigen zu können. Der Blick auf die Qualifikationsstruktur verdeutlicht dabei zunächst im univariaten Zusammenhang: Mit steigenden Anteilen von Mitarbeitern mit Hochschulabschluss sinkt in diesen Betrieben das Risiko der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Erst unter Kontrolle insbesondere der beruflichen Stellung (Angestellte mit Hochschulabschluss) wechselt das Vorzeichen. Dies bedeutet, für nicht-hochqualifizierte Arbeitnehmer steigt das Ausstiegsrisiko mit zunehmenden Anteilen hochqualifizierten Personals (im Os164

ten nicht signifikant). Ein Hinweis darauf, dass geringer qualifizierte Gruppen Konkurrenzproblemen im Sinne einer Nichterreichbarkeit höherer Positionen ausweichen bzw. im Zuge betrieblicher Veränderungen in Richtung einer stärkeren Orientierung auf höhere Qualifikationsgruppen – etwa im Verlauf von »churning-Prozessen« – zum Wechsel »gedrängt« werden. Folgt man der Literatur, dann befähigt betriebliche Weiterbildung Arbeitnehmer, Tätigkeiten besser auszuführen bzw. ein breiteres Aufgabenspektrum zu bewältigen.134 Hierdurch sind Weiterbildungsteilnehmer vor Entlassungen besser geschützt.135 Zudem sind Arbeitnehmer, denen eine betriebliche Fortbildung zugänglich ist, selbst durch geringere überbetriebliche Mobilitätsbereitschaft gekennzeichnet.136 Mit Blick auf die eigene Untersuchung werden diese Befunde im Grundsatz bestätigt. In Betrieben, in denen Weiterbildung finanziert wird, profitieren hiervon auch die beobachteten Neueinsteiger direkt oder indirekt in Form höherer Beschäftigungsstabilität. Da keine Informationen über individuelle Teilnahmen an Weiterbildungsmaßnahmen vorliegen, bleibt letztlich jedoch ungeklärt, ob der Stabilitätseffekt von Weiterbildung tatsächlich direkt durch geförderte Personen selbst zustande kommt. Betriebe, die in der jüngeren Vergangenheit (bis zu 2 Jahren) neue Produkte eingeführt haben, weisen höhere Abgangszahlen auf als jene, die keine derartigen Veränderungen vorgenommen haben. Gerade die Interpretation dieses Befundes ist schwierig. Die Einführung neuer Produkte könnte die Stellung am Markt verbessern und Neueinstellungen bedingen oder vorhandene Beschäftigung stabilisieren. Dies zeigt sich in den Daten nicht. Innovationen – wie etwa die Einführung neuer Produkte – wird allerdings auch eine Wirkung in Richtung eines flexibleren Arbeitseinsatzes qualifizierten Personals zugeschrieben.137 Und so gehen Produktinnovationen mit positiven Qualifikationseffekten einher.138 Vor diesem Hintergrund ist es möglich, dass die höhere Mobilität Ausdruck von »churning-Prozessen« ist. Dabei werden lediglich jene geringer Qualifizierten, von denen das Unternehmen annimmt, sie hätten die höchste Lernkompetenz, an der Anpassungsqualifizierung im Zuge der Reorganisation teilnehmen.139 Andere scheiden aus dem reorganisierten Unternehmen aus bzw. werden ersetzt. Die hö-

134 135 136 137 138 139

Vgl. Linbeck, Snower (1986, 1988a, 1988b). Vgl. Bauer, Bender (2002) sowie Gerlach, Jirjahn (2001). Vgl. Hübler, König (1999). Vgl. Bresnahan, Brynjolfsson, Hitt (2000); Fröhlich, Pekruhl (1996: 9). Vgl. Alda, Bellmann (2002). Vgl. Caroli, Reenen (1999).

165

here Zahl der Abgänge in Unternehmen, die neue Produkte einführen, deutet derartige qualifikatorisch-numerische Anpassungsvorgänge an. Schlussendlich weist der überbetriebliche Struktureffekt regionaler Arbeitslosigkeitsquoten in Westdeutschland einen geringen positiven Zusammenhang zum höheren Beschäftigungsaustausch von Neueinsteigern auf. Ein Hinweis darauf, dass die Verfügbarkeit von Beschäftigten in der Arbeitslosenreserve in sehr begrenztem Maße Beschäftigungsaustausche erhöht. In Ostdeutschland zeigt sich ein solcher Effekt nicht. Das deutlich höhere Austauschvolumen erfolgt unabhängig von der in allen ostdeutschen Landesteilen vergleichsweise hohen Zahl gemeldeter und vielfach qualifizierter Arbeitssuchender. Zusammenfassend zeigt sich in diesem Abschnitt: Während Frauen – darunter nicht selten Teilzeitkräfte – in Westdeutschland in höherem Maße als Männer fluktuieren und dementsprechend für Betriebe eher als Verfügbarkeitspotential disponibel sind, weisen ostdeutsche Frauen deutlich geringere Austrittswahrscheinlichkeiten auf. Sozio-kulturelle Faktoren und die höheren weiblichen Beschäftigungsanteile in den nach der Wende wirtschaftlich vergleichsweise besser gestellten Dienstleistungsbereichen erhalten die Erwerbsneigung und möglichkeiten ebenso wie die ökonomische Notwendigkeit, durch Erwerbsarbeit zum Haushaltseinkommen beizutragen. Geringere Möglichkeiten zu einer mittel- oder längerfristigen Betriebszugehörigkeit haben insbesondere jüngere Erwerbstätige. Dies gilt vor allem in Westdeutschland. In Ostdeutschland sind die Unterschiede zwischen den Altersgruppen eher gering. Allerdings verdeutlicht sich (im Zusammenhang mit den Survivorfunktionen aus Abschnitt 2.2.2), dass neu eingetretene ältere Arbeitnehmer in Ostdeutschland im Vergleich zu Älteren im Westen in deutlich geringerem Maße in der Lage sind, überhaupt und ohne staatliche finanzielle Hilfen in den ersten Arbeitsmarkt zu gelangen und dann, nach einem Neu-Eintritt, stabile Beschäftigungsverhältnisse aufzubauen. Höhere betriebliche Austausche erfahren zudem geringer qualifizierte Beschäftigtengruppen. Demgegenüber wirken berufliche Qualifikationen und hier besonders die Gruppe Hochschulabsolventen in Angestelltenpositionen stabilisierend in Richtung einer längeren Betriebszugehörigkeitsdauer und im Falle von Betriebsaustritten zugleich positiv auf überbetriebliche Beschäftigungssicherheit. Dies gilt in Ost- und Westdeutschland. Im Grundsatz wird damit die allgemeine Annahme der Humankapitaltheorie tendenziell bestätigt, nach der höhere berufliche Qualifikationen mit innerbetrieblichen Status- und Verbleibschancen korrelieren. Für die weitergehende und von vielen arbeitsmarkttheoretischen Ansätzen übernommene Annahme, nach der insbesondere betriebsspezifische im Gegensatz zu allgemeinen Qualifikationen stabilisierend wirken, finden sich kaum Hinweise. Berufsfachlich und damit vermeintlich 166

eher auch betriebsspezifisch qualifizierte Gruppen weisen höhere Austrittsanteile auf als allgemein hoch qualifizierte Angestellte. Allerdings sind Beschäftigte in Betrieben, die Weiterbildung finanzieren durch geringere Austrittsanteile gekennzeichnet. Offen bleiben muss allerdings, ob es sich um eher allgemeine oder betriebsspezifische Weiterbildungen handelt und inwieweit stabil beschäftigte Neueinsteiger selbst an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen haben. Deutlicher sind die Hinweise auf »churning-Prozesse«. Nicht nur, dass höher qualifizierte Gruppen stabiler und geringer Qualifizierte grundsätzlich und in vielen Betrieben gleichzeitig instabiler beschäftigt sind, sondern auch der Tatbestand, dass die Einführung neuer Produkte – und wie zu zeigen sein wird, Einführung von Gruppenarbeit und Verantwortungsdelegation – die Wahrscheinlichkeit von Beschäftigungsaustritten erhöht, deutet darauf hin, dass die Verfügbarkeit zentraler Qualifikationen weitestgehend allein betriebsintern sicherzustellen sei, zu relativieren ist. Hier handelt es sich um einen Befund, der auch im ersten Analyseschritt (Abschnitt 4.2) ermittelt wurde. 4.4.2.4

Leistungsbereitschaft

Zuvor wurde mehrfach darauf hingewiesen, dass Beschäftigungsstabilität u.a. davon beeinflusst ist, inwieweit es Arbeitgebern gelingt, die Leistungsbereitschaft des Personals sicherzustellen. Auch hierfür beinhaltet der LinkedEmployer-Employee-Datensatz in begrenztem Umfang Variablen. Betrachtet werden soll zunächst das individuelle Erwerbseinkommen: Entsprechend der Effizienzlohnansätze wirkt ein höheres Einkommen positiv auf längerfristige Beschäftigung. Charakteristisch für Effizienzlohnhypothesen sind die zuvor im Kapitel 3 angesprochenen Informations- und Kontrollprobleme. Dabei wird unterstellt, dass Arbeitnehmer die Produktivität z.T. unkontrollierbar senken können. Zur Vermeidung dieses Effektes bzw. als Anreize zum Erhalt von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft werden dann über dem Markträumungslohn liegende Effizienzlöhne gezahlt.140 Auch im vorliegenden Fall erhöht sich mit steigendem Einkommen schwach die Dauer der Betriebszugehörigkeit – vor allem in Ostdeutschland. Hier handelt es sich um einen eigenständigen Effekt, der im Rahmen der Kontrolle anderer Variablen (etwa Status, Betriebsgröße etc.) nur sehr marginal an Erklärungsgehalt einbüßt und entspre140

Vgl. Abraham, Medoff (1984); Arnott, Stiglitz (1985); Stiglitz (1985) und umfassend Akerlof, Yellen (1986); Gerlach, Hübler (1989).

167

chend dem Untersuchungsdesign auch nicht durch Senioritätsentlohnung141 erklärt werden kann, da Neueinsteiger lediglich in einem relativ kleinen Zeitfenster beobachtet werden. Abbildung 14d: PCE-Modell (Competing Risk) – Leistungsbereitschaft Leistungsbereitschaft

Westdeutschland (relative risks) Ende der BetriebsBeschäftigung wechsel

Individuelle Merkmale Erwerbseinkommen (metrisch in 500- 0.9977*** DM Einheiten) Strukturelle Merkmale Altersstruktur: Versperrte Aufstiegs0.9047*** wege Einführung von Gruppenarbeit 1.4163*** Verantwortungsdelegation 1.1756*** Betriebs-/ Personalrat vorhanden 0.7862*** Episoden 438.964 Ereignisse: 231.191 - Betriebswechsel - Arbeitslosigkeit log likelihood (starting values) 1.832.929,05 log likelihood (final estimats) 1.740.998,27

Ostdeutschland (relative risks)

ArbeitsEnde der Betriebslosigkeit Beschäftigung wechsel

Arbeitslosigkeit

1.0120*** 1.0255***

0.9835***

1.0219*** 0.9959n.s.

0.8364*** 0.9595***

1.0398***

1.1322*** 1.0172n.s.

1.4098*** 1.4555*** 1.2894*** 1.4367*** 1.1456*** 1.1427** 1.2893*** 1.0033n.s. 0..9304*** .0760*** 0.7670*** 0.8379*** 0.6929*** 0.8041*** 0.5831*** 438.964 238.935 238.935 231.191 160.556 160.556 150.713 75.177 33.505 70.047 -2.022.215,14 1.205.377,61 -1.342.259,90 -1.907.983,00 1.145.656,62 -1.264.340,87

Signifikanzniveau: *** = 1%-Niveau; ** = 5%-Niveau; * = 10%-Niveau; n.s. = nicht signifikant.

In Situationen einer hohen Konkurrenz am Arbeitsmarkt sind betriebliche Wechsel zur Erzielung höherer Einkommen schwierig. So erscheint es plausibel, dass höhere Gehaltsgruppen vor allem in Ostdeutschland durch höhere betriebliche Stabilität gekennzeichnet sind. Hinzu kommen institutionelle Wirkungen. Betriebsinterne Arbeitsmärkte weisen eine höhere und relativ rigide Lohnstruktur auf, die – nicht zuletzt aus in Effizienzlohnansätzen berücksichtigten Gründen – auch bei konjunkturellen Schwankungen nur verzögert verändert werden.142 Folgt man den Ergebnissen organisationsdemographischer Untersuchungen, dann existieren für Beschäftigte kleiner Kohorten, die sich in ihren Laufbahnen hinter größeren Alterskohorten befinden, innerbetriebliche Aufstiegsbarrieren.143 141 142 143

168

Vgl. Bellmann (1986b) und Lazaer (1981). Vgl. Gerlach, Stephan (2004). Vgl. Nienhüser (1998, 2000); Pfeffer (1985); Stewman (1988); Struck, Simonson (2000). Einige Untersuchungen weisen darauf hin, dass in dieser Konstellation die Motivation der gehemmten Gruppe sinkt (Hallaby, Sobel 1979) und die Zahl der Übergänge aus Unternehmen

Ein solcher altersstrukturell bedingter Entzug von Aufstiegsanreizen sollte sich über freiwillige Fluktuation in einer höheren Ausstiegswahrscheinlichkeit für diese Personengruppen ausdrücken.144 Indem das individuelle Alter im Modell kontrolliert ist, wird nur der vom Alter unabhängige Einfluss der Position innerhalb der Altersstruktur nachgewiesen. Aufgrund der schwierigeren Bedingungen am ostdeutschen Arbeitmarkt ist vor allem in Westdeutschland eine organisationsdemographische Wirkung zu erwarten. Betrachten wir die Ergebnisse, dann verdeutlicht sich allerdings: Für Westdeutschland lassen sich keine Altersstruktureffekte nachweisen. Personen in altersdemographisch versperrten Positionen wechseln gegenüber allen anderen Personen sogar mit einer geringeren Wahrscheinlichkeit. In Ostdeutschland zeigt sich entgegen der Erwartung ein schwacher Austritt steigernder Effekt. Worin liegt die Erklärung für dieses zunächst unverhoffte Ergebnis? Interessant ist, dass die Betrachtung der Einzelwirkung in einem bivariaten Modell zunächst durchaus in die erwartete Richtung deutet: In westdeutschen Betrieben werden erhöhte Ausstiegswahrscheinlichkeiten (1.3188) ermittelt, in ostdeutschen niedrigere (0.9588). Als Ursache für den Vorzeichenwechsel im Gesamtmodell erwies sich dann die Kontrolle des zuvor angesprochenen Alters und der Wirtschaftszweige als bedeutsam. Dies besagt, in Westdeutschland überlagert die hohe Ein- und Austrittswahrscheinlichkeit der jüngeren Beschäftigten den für mittlere Altersgruppen geltenden Altersstruktureffekt. In Ostdeutschland treffen wir auf häufiger höhere Anteile mittlerer und älterer Einstiegsgruppen sowie auf linksschiefe Altersverteilungen besonders in gewerblichen marktschwächeren Bereichen,145 hier zeigt sich dann auch eine – aufgrund der zu berücksichtigenden Risiken am externen Arbeitsmarkt – sehr schwache, organisationsdemographisch begründete positive Ausstiegswahrscheinlichkeit aufgrund »versperrter Aufstiegswege«.

144

145

heraus insbesondere von jüngeren, besser qualifizierten Beschäftigten steigt (McCain, O’Reilly, Pfeffer 1983; Reed 1978). Erst wenn beispielsweise die große Kohorte in das Verrentungsalter kommt, dynamisieren sich die Übergangsbewegungen innerhalb des Unternehmens. Die Dummyvariable »Versperrte Aufstiegswege« erhielt den Wert 1, wenn die Position der betrachteten Person innerhalb der betrieblichen Altersstruktur vor dem Altersmedian des Betriebes lag. Entsprechend der Annahmen organisationsdemographischer Ansätze bestehen in einen solchen Konstellation wenige Aufstiegsvakanzen für die nachrückenden jüngeren Kohorten, da ältere Kohorten Stellen längerfristig blockieren. Die Ausnahme bildet der Fall, dass der Altersmedian des Betriebes innerhalb einer Alterskohorte positioniert ist, die in absehbarer Zeit in den Ruhestand wechselt. Zu berücksichtigen ist, dass diese Modellierung vor allem auf rechtsund linksschiefe oder normalverteilte Altersverteilungen abgestellt ist. Seltene, doch denkbare stark ausgewiesene bimodale oder mehrgipflige Altersverteilungen werden auf diese Weise nur unzureichend erfasst. Vgl. Struck (1999) sowie Abschnitt 4.2.

169

In Betrieben, die in der jüngeren Vergangenheit (bis zu 2 Jahren) Gruppenarbeit eingeführt haben oder durch Verlagerung von Verantwortung gekennzeichnet sind, verdeutlichen sich höhere Abgangsraten als in jenen, die keine derartigen Veränderungen vorgenommen haben. Wie schon im Falle der Einführung neuer Produkte kann davon ausgegangen werden, dass auch die Einführung von Gruppenarbeit mit positiven Qualifikationseffekten einhergeht146 und die höhere Mobilität so Ausdruck von »churning-Prozessen« ist. Zugleich gilt darüber hinaus insbesondere die Einführung von Teamarbeit als geeignet, die Verhandlungsmacht von beschäftigten »Insidern« zu stärken.147 Die höheren Abgangswahrscheinlichkeiten der Entrants, vor allem bei Einführung von Gruppenarbeit, können dementsprechend auch im Rahmen von Insider-OutsiderProblemen gedeutet werden. Problematischer erscheint die Erklärung höherer Beschäftigungsaustausche im Lichte von Vertrauens- und Transaktionskostenansätzen: Zunächst mag gelten, dass Arbeitsleistung bei Gruppenarbeit und Verantwortungsdelegation schwer einzelnen Personen zurechenbar und damit schwieriger kontrollierbar ist. Entsprechend Vertrauens- und Transaktionskostenansätzen wären dann zur Überwindung von Unsicherheit bzw. zur Aufrechterhaltung von Vertrauen hohe Langfristanteile zu erwarten. Eben dies zeigen die Ergebnisse nicht. Die Analysen anhand des SFB 580-B2-Betriebspanels dokumentieren, die Selbststeuerung in kleinen Einheiten erweist sich als effektiv zur Kontrolle sowie zum Wissens- und Erfahrungstransfer. Vor diesem Hintergrund besteht keine zwingende Notwendigkeit, Beschäftigten Beschäftigungssicherheit zur Erzielung von Leistungsbereitschaft zu bieten. Betriebs- bzw. Personalräten wird im System der betrieblichen Mitbestimmung eine moderierende Wirkung in der Konfliktbearbeitung beigemessen. Sie sind »Sprachrohr« der Beschäftigten und »Vermittler« in Prozessen der Aushandlung beschäftigungsrelevanter Betriebsentscheidungen. Ihre Handlungen orientieren sich an der Sicherung von Beschäftigung.148 Damit ist zu erwarten, dass sie die Fluktuationsneigung senken. Die Hypothese zur Rolle der Betriebsund Personalräte bestätigt sich – wie zuvor in Abschnitt 4.2 – auch im hier vorgestellten Modell. Beschäftigte, die in Betrieben einsteigen, in denen die Belegschaftsinteressen durch Mitbestimmungsorgane auf Betriebsebene vertreten werden, haben deutlich höhere Chancen, ihr Beschäftigungsverhältnis zu stabilisieren. Dies gilt gleichermaßen in West- und Ostdeutschland. Hierbei ist zu berück146 147 148

170

Vgl. Alda, Bellmann (2002). Vgl. Lindbeck, Snower (1986, 1988a, 1988b). Vgl. Windolf, Hohn (1984: 155ff.).

sichtigen, dass in Ostdeutschland die betrieblichen Interessenvertretungsstrukturen vergleichsweise schwach entwickelt sind.149 Dort, wo sie vorhanden sind, entfalten sie jedoch starke Stabilisierungswirkungen. Zusammenfassend lässt sich somit festhalten: Schon bei Neueinsteigern korreliert ein höheres Einkommen positiv mit dem Verbleib in der Organisation. Dadurch, dass in der Analyse etwa der Tätigkeitsstatus kontrolliert wurde und mit der Fokussierung auf Neueinsteiger auch Senioritätslohnanreize ausgeschlossen sind, handelt es sich um einen Effekt, der die Annahmen der Effizienzlohntheorie stützt. Zudem wird – entsprechend den Ergebnissen des ersten Analyseschritts – die Stabilität steigernde Wirkung betrieblicher Interessenvertretungsorgane deutlich. Und wiederum wirken – korrespondierend mit dem ersten Analyseschritt – innerbetriebliche organisatorische Maßnahmen wie Gruppenarbeit oder Verantwortungsdelegation – wie zuvor schon die Einführung neuer Produkte – destabilisierend auf Beschäftigung. Im Zuge solcher Veränderungen zeigen sich quantitative und qualifikatorische Anpassungsstrategien, die sich als »churningProzesse« im Zuge veränderter Verfügbarkeitsstrategien leistungsfähigen Personals deuten lassen. Gleichzeitig werden hierdurch neue Anforderungen an die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten generiert, aber auch bewältigt. Verantwortungsdelegation und Gruppenarbeit bieten die Möglichkeit dezentraler und gruppenautonomer Kontrolle. Zugleich bieten sie einen Rahmen für den notwendigen Wissenstransfer zwischen den Beschäftigten. Hinzu kommen Leistungsbereitschaft steigende Lohnanreize und die Möglichkeit für höher qualifizierte Neueinsteiger, längerfristig im Unternehmen zu verbleiben als jeweils geringer qualifizierte Gruppen. Berufsfachlich und insbesondere hochschulisch qualifizierte Gruppen sind es, die innerbetriebliche Flexibilitätssteigerungen bewältigen sollen. Vergleichsweise geringe Einschränkungen der Leistungsbereitschaft scheinen »versperrte Aufstiegswege« durch »verzerrte« Strukturen betrieblicher Alterskohorten zu bieten. Austritt steigernde betriebliche Altersstrukturen üben keinen messbaren Effekt auf die Mobilität jüngerer Erwerbstätiger aus. Allerdings deuten die Ergebnisse in Richtung organisationsdemographischer Wirkungen für mittlere Altersgruppen, die sich allerdings in Ostdeutschland weitgehend auf Produktionsbetriebe beschränken.150 149 150

Vgl. Artus (2001); Artus u.a. (2001). Wie mehrfach erwähnt, sind in der Analyse der öffentliche Dienst und Organisationen ohne Erwerbscharakter unberücksichtigt geblieben. Auch hier können aufgrund der ebenfalls linksschiefen Altersverteilung Ausstiegsbarrieren erwartet werden.

171

4.5 Zwischenfazit: Diskussion arbeitsmarkttheoretischer Erklärungsansätze Ziel dieses Kapitels war es, eine erste Bestandsaufnahme der Ursachen stabiler und instabiler Beschäftigung anhand der zuvor in arbeitsmarkttheoretischen Ansätzen ermittelten Hinweise zu Erklärungsbedingungen vorzunehmen. Wie zu Beginn des Kapitels ausgeführt, konnte in den empirischen Analysen nicht der Versuch unternommen werden, im strengen Sinne einzelne theoretische Ansätze zur Erklärung der Verteilung von Dauer und Stabilität von Beschäftigungsverhältnissen wechselseitig auf ihre Gültigkeit hin zu überprüfen. Gleichwohl bieten die Analysen – über das Ziel einer Bestandsaufnahme der Ursachen stabiler und instabiler Beschäftigung hinaus – durchaus Hinweise für die Gültigkeit einzelner Ansätze wie auch für weiteren Forschungsbedarf. Es waren insbesondere jeweils bestehende Restriktionen der in Deutschland vorhandenen Datensätze, die es erforderten, in drei Schritten vorzugehen. Damit verbinden sich Nachteile eines höheren Analyseaufwandes und vor allem das Problem der Vergleichbarkeit der jeweiligen Modelle, die unterschiedliche Merkmalskombinationen beinhalten. Allerdings, indem die Analyse einzelner Bestimmungsgründe mit verschiedenen methodischen Ansätzen und auf der Grundlage von drei Datensätzen erfolgte und dabei ein hohes Maß an Übereinstimmung der Ergebnisse festgestellt werden konnte, sollten die empirischen Ergebnisse zunächst als gesichert gelten. In drei Schritten wurden die Ursachen betrieblicher Beschäftigungsdauer und Stabilität untersucht. 1.

2.

172

In einem ersten Schritt wurden anhand der ersten Welle des SFB 580-B2Betriebspanels Ursachen betrieblicher Beschäftigungsstabilität analysiert. Abhängige Variablen waren hier Erfahrungsangaben der befragten Personalverantwortlichen zu Dauerperspektiven von Beschäftigtengruppen. Diese Erhebungstechnik versucht, Probleme der Rechtszensierung zu vermeiden. Hinsichtlich der unabhängigen Erklärungsmerkmale beinhaltet der Datensatz eine Reihe von betrieblichen Merkmalen, die sich den Diskontinuitäts-, Leistungsfähigkeits-, und Leistungsbereitschaftsproblemen zuordnen lassen. In einem zweiten Schritt wurden Ursachen bisheriger, d.h. rechtszensierter betrieblicher Betriebszugehörigkeitsdauern anhand der BIBB/ IABErhebungen 1991/ 1992 und 1998/ 1999 analysiert. Die inhaltlichen Vorzüge des Individualdatensatzes, die Verfügbarkeit von Leistungsanforderungen genauer als in aggregierten Betriebsdaten erfassen zu können, rechtfertigten es, die Probleme der rechtszensiert gemessenen Betriebszugehörigkeitsdauern in Kauf zu nehmen.

3.

In einem dritten Schritt wurden Analysen zu individuellen und betrieblichen Ursachen betrieblicher Austritte sowie Betriebswechsel und Wechsel in Arbeitslosigkeit von Betriebseinsteigern vorgestellt. Sie wurden auf der Basis eines Linked-Employer-Employee-Datensatzes 1996-2000 ermittelt. Die Beobachtung von Betriebseinsteigern löst Probleme der Linkszensierung, die Analyse von Austritten und Übergängen vermeidet Probleme der Rechtszensierung. Darüber hinaus besteht hier die Möglichkeit, individuelle und betriebliche Merkmale aufeinander zu beziehen, wobei allerdings individuell erhobene Arbeitsplatzmerkmale – im Gegensatz zum zweiten Untersuchungsschritt – nicht in der Datengrundlage enthalten sind. Zudem bleiben Veränderungen im zeitlichen Verlauf unberücksichtigt.

Ein wichtiger Befund der drei Analyseschritte ist, dass sich der deutsche Arbeitsmarkt in Westdeutschland und in noch stärkerem Maße in Ostdeutschland durch ein hohes Maß instabiler Beschäftigung bzw. durch hohe Anteile mittlerer und kurzer Beschäftigungsdauer kennzeichnen lässt. Die schon in den Ausgangsbefunden (Kapitel 2) offenbarte hohe Ein- und Austrittsmobilität verdeutlicht sich auch in den Anteilen der so genannten Stabilitätsgruppen der BIBB/ IAB-Erhebung sowie in der Übergangsdynamik des Linked-Employer-Employee-Datensatzes. Betrachten wir die gesamten Analysen im Überblick, dann zeigen sich in beiden Landesteilen unterschiedliche Formen der Ein- und Austrittsbewegungen. In Westdeutschland sind in erster Linie jüngere Altersgruppen durch flexible Austausche gekennzeichnet. Hier bleibt dann jeweils ein relativ geringer Anteil jüngerer Arbeitnehmer nach einem betrieblichen Neueintritt für einen längeren Zeitraum im Betrieb. Im Verlauf wiederholter Eintritte gelingt es dabei einem insgesamt höheren Anteil, in stabile Beschäftigungsverhältnisse zu wechseln. Hier sind Betriebe in die Lage versetzt, im Zuge der Austausche vor allem jüngerer Beschäftigter einerseits elastisch auf Marktschwankungen zu reagieren und andererseits geeignete Personen für längerfristige Beschäftigung zu identifizieren. Anders in Ostdeutschland: Der Anteil befristet Beschäftigter ist größer, die Übernahmequoten dieser Gruppe geringer. Die ein- und austretenden Erwerbstätigen sind älter, ein Effekt des höheren Anteils staatlich bezuschusster Gehälter und AB-Maßnahmen. Insgesamt ist der Anteil einer stabilen Kernbelegschaft etwas höher als in Westdeutschland. Doch zugleich ist die Zahl der Austausche größer, die Zahl der längerfristig übernommenen Neueinsteiger geringer und damit die Austauschdynamik eines vergleichsweise kleinen Beschäftigungssegments höher. Betrachten wir zunächst allein diese Ergebnisse, dann ergeben sich hieraus eine Reihe von Konsequenzen für die bisherigen Annahmen: Zunächst verdeut173

licht sich, das hohe Ausmaß flexibler Beschäftigung ermöglicht es – entgegen der in Wissenschaft, Wirtschaft und Politik nicht selten geäußerten Stabilitätsund Beharrungsannahmen –, extern-flexibel auf Absatz- und Gütermarktschwankungen zu reagieren. Dies gilt im Grundsatz für niedrige und höhere Qualifikationsgruppen, auch wenn die Austrittswahrscheinlichkeit beruflich höher Qualifizierter etwas geringer ist. Dabei deuten sich allerdings »matching-Probleme« an. Im Grundsatz gilt: Ein passgerechtes »matching«, das sich in – im Vergleich zu anderen Betrieben oder Tätigkeiten – höherer Produktivität und damit einhergehend höheren Entlohnung zeigt, vermindert die Entlassungswahrscheinlichkeit durch den Arbeitgeber und senkt die Suchaktivität und Kündigungsbereitschaft der Arbeitnehmer. Entsprechend der Screening- und Suchansätze wird dann, wenn Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses Informationslücken hinsichtlich der Merkmale eines Beschäftigten bzw. die Bedingungen eines Arbeitsplatzes haben, die Qualität des »matching« erst durch Erfahrungen im Vollzug der Tätigkeit beurteilt werden. Indem sich ein nicht-passgerechtes »matching« zumeist in der Anfangszeit eines Beschäftigungsverhältnisses offenbart, nimmt die Beendigungswahrscheinlichkeit einen nichtmonotonen Verlauf, wobei sie mit zunehmender Dauer stetig sinkt. Eine Ergebnisdiskussion vor diesem Hintergrund verdeutlicht dann: (a) In Westdeutschland sind besonders jüngere Personen ein- und austrittsmobil, sei es weil sie Mobilitätskosten noch längerfristig amortisieren können, sei es, um erfahrungsabhängige Informationsdefizite in Bezug auf eigene und verlangte Fähigkeiten zu beseitigen. (b) In Ostdeutschland bestehen deutlich geringere Alterseffekte. Staatliche Lohnzuschüsse für mittlere und ältere Arbeitnehmergruppen erleichtern diesen Gruppen den Zugang zu Betrieben. Zugleich weisen jedoch ältere Arbeitnehmer höhere Austrittswahrscheinlichkeiten auf als jüngere Beschäftigte. Die altersgemäß höhere Berufserfahrung bietet keine Gewähr, »mismatch-Probleme« zu mindern. Soviel zunächst zu den »großen« Bewegungen am Arbeitsmarkt. Kommen wir jetzt zu weiteren Einzelergebnissen der betrieblichen Bearbeitung von Diskontinuität, Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft und ihren jeweiligen theoretischen Einbettungen. 4.5.1 Diskontinuität auf Güter- und Absatzmärkten Zahlreiche Arbeitsmarktansätze, so Segmentations-, Transaktionskosten- und organisationsökologische Ansätze, messen der Diskontinuität auf Güter- und Nachfragemärkten einen bedeutsamen Erklärungsgehalt zu. Und tatsächlich zeigt sich, 174

dass Rückgänge im Arbeitsvolumen die Anteile kurzfristig Beschäftigter erhöhen. In Westsdeutschland erfolgt die Personalanpassung an Arbeitsvolumen eher über Freisetzung und Neueinstellung unbefristet Beschäftigter, darunter nicht selten Teilzeitkräfte. In Ostdeutschland werden eher befristet Beschäftigte und sozialstaatlich geförderte Beschäftigte nicht übernommen bzw. ausgetauscht. Abhängig ist die Möglichkeit stabiler Beschäftigung darüber hinaus insbesondere von dem Wachstums- und Schrumpfungsgeschehen des Wirtschaftszweiges, wobei dann allerdings vor allem im produzierenden Gewerbe versucht wird, stabile Beschäftigungsbeziehungen zu erhalten. Gelingt dies nicht, dann sind die Aussichten für Beschäftigte vergleichsweise gering, einen betrieblichen Wiedereinstig zu vollziehen. Die insgesamt etwas beschäftigungsinstabileren Dienstleistungsbereiche sind hingegen durch betriebliche Übergangsmöglichkeiten gekennzeichnet. Dies gilt entsprechend der organisationsökologischen Annahme insbesondere dann, wenn der Wirtschaftszweig Beschäftigungszuwächse erzielt. Unerwartet ist die externe Ausrichtung der Personalpolitik besonders auch in den von vielen Arbeitsmarktansätzen traditionell als stabil gekennzeichneten Großbetrieben sowie den in Unternehmensstrukturen eingebetteten Betriebsstätten. Mit Größe und Einbettung verbundene, größere Elastizitätsmöglichkeiten werden nicht genutzt, um sich durch interne Stabilisierungsstrategien gegenüber externen Umweltkontingenzen abzukoppeln. Dies kann als Indiz einer Personalpolitik der Externalisierung gewertet werden. Offen ist dann die Frage, in welcher Weise die personalpolitischen Kernaufgaben der Sicherstellung der qualifikatorischen Verfügbarkeit sowie der Leistungsbereitschaft der Beschäftigten gewährleistet werden. 4.5.2 Verfügbarkeit von Leistungsfähigkeit Zunächst zur Frage der Verfügbarkeit von Leistungsfähigkeit. Wird zuerst die Situation auf externen Arbeitsmärkten betrachtet, so verdeutlicht sich, es sind nicht variierende externe Einflussgrößen der Verfügbarkeit von Personal auf überbetrieblichen Arbeitsmärkten, denen ein Erklärungsgehalt zuzumessen ist. Verfügbarkeitsprobleme auf externen Märkten – gemessen als Rekrutierungsschwierigkeiten und regionale Arbeitslosenquoten – führen nicht zu langfristiger Beschäftigungsbindung bzw. zu Strategien zum innerbetrieblichen Erhalt und Aufbau von angemessenen Qualifikationen. Gerade in Unternehmen mit Rekrutierungsschwierigkeiten und in Regionen geringerer Arbeitslosigkeit wären jedoch stabile und längerfristige Beschäftigungsverhältnisse zu erwarten gewesen. Denn Qualifikationen auf externen Ar175

beitsmärkten werden in den Transaktionskosten- und Segmentationsansätzen immer wieder als ein bedeutsamer Aspekt der Erklärung betrieblicher Stabilität und Instabilität hervorgehoben. Dabei wird vor allem die unregelmäßige Verfügbarkeit betrieblich verwertbarer Qualifikationen auf externen Arbeitsmärkten berücksichtigt. Ursachen eines unregelmäßigen Arbeitskräfteangebotes bestehen auf der Angebotsseite von Arbeitskraft in demographischen Veränderungen, Ausbildungszyklen oder Arbeitskräftewanderungen etc. Auf Nachfrageseite bestehen sie in veränderten quantitativen und qualifikatorischen Bedarfen aufgrund technologischer Entwicklungen oder Veränderungen von Kunden- und Zulieferermärkten etc. Argumentiert wird vor diesem Hintergrund, dass aufgrund von wechselnden Bedingungen und Anpassungserfordernissen Betriebe versuchen, insbesondere im Bereich ihrer betriebsspezifischen Qualifikationen, betriebliche geschlossene Personalanpassungsstrategien umzusetzen. Zum einen, um sich von den wechselvollen Zwängen eines externen Beschäftigungsangebotes zu befreien. Zum anderen, um sich intern auf technische Entwicklungen oder veränderte Kunden- und Zuliefermärkte zeitlich schnell einstellen zu können. Befördert würde ein solcher Prozess dann insbesondere in solchen Phasen, in denen auf dem externen Arbeitsmarkt unzureichend betrieblich verwertbare Qualifikationen verfügbar sind. Eben dies zeigt sich in den empirischen Ergebnissen jedoch nicht. Maßgeblich für stabile und instabile Beschäftigung sind demgegenüber vor allem interne Organisationsbedingungen und Personaleinsatzstrategien. Dabei wird deutlich, dass insbesondere Anteile höherer Qualifikation und Weiterbildung den Effekt einer höheren Schließung bei Rekrutierungsschwierigkeiten bzw. in Regionen geringerer Arbeitslosigkeit mindert. Dies bedeutet, Unternehmen mit höheren Anteilen qualifizierter Beschäftigung und Weiterbildung gleichen Zyklen und Verfügungsprobleme auf internen Arbeitsmärkten aus, ohne interne Märkte zu schließen. Extern-numerische und intern-qualifikatorische Flexibilität treten – entgegen der theoretischen Annahmen – zugleich auf. Bedarf und Wertschätzung höher qualifizierter Arbeitnehmergruppen drückt sich auch darin aus, dass Personen mit einer beruflichen Ausbildung sowie Angestellte mit Hochschulabschluss in Ost- und Westdeutschland etwas längerfristig beschäftigt werden als Personen in einfachen Tätigkeiten. Bei den qualifizierten Gruppen handelt es sich dann auch um einen Personenkreis, der auch im Falle des Austritts deutlich bessere betriebliche Anschlusschancen hat als geringer qualifizierte Beschäftigtengruppen. Zu berücksichtigen ist aber, dass die etwas höhere Betriebszugehörigkeitsdauer vor dem Hintergrund einer für alle Qualifikationsgruppen hohen Ein- und Austrittsmobilität zu interpretieren ist. Und so sind es dann auch nicht die in Humankapital-, Segmentations-, Transaktionskos176

ten- und Vertrauensansätzen hervorgehobenen Faktoren betriebliche Spezifität und Kostenverantwortung als eher allgemeine Qualifikationen und Vorgesetztenverantwortung, die höhere Stabilität erklären. Schon anhand der Ausgangsbefunde wurde deutlich, dass befristete und freie Mitarbeiter vorrangig auf berufsfachlichem und (insbesondere freie Mitarbeiter) auch hoch qualifiziertem Anforderungsniveau tätig sind und dabei überwiegend verantwortungsvolle Aufgaben übernehmen. Darüber hinaus bestehen kaum merkliche Unterschiede hinsichtlich der Einsatzmerkmale Routinetätigkeit und Kostenverantwortung von kurz-, mittel- oder langfristig Beschäftigten. Allerdings werden innovationsbestimmte Tätigkeiten eher von kurzfristig Beschäftigten und Vorgesetztenfunktionen eher von langfristig Beschäftigten übernommen. Und nicht zuletzt lässt sich zeigen, dass Betriebe, die technische und arbeitsorganisatorische Veränderungen vornehmen, eine höhere Beschäftigungsmobilität aufweisen. Veränderungen von Qualifikationsanforderungen werden also nicht (allein) innerbetrieblich auf der Basis betriebsspezifischer Kenntniserweiterung bewältigt, sondern befördern die Ein- und Ausstellung von Personal. Dabei deuten sich »churning-Effekte«, d.h. Austausche geringer gegen höher qualifizierte Beschäftigtengruppen, an. Damit ist die in der Arbeitsmarkttheorie vielfach hervorgehobene These, dass die Verfügbarkeit zentraler Qualifikationen (mit Ausnahme von Vorgesetztenverantwortung) weitestgehend allein betriebsintern sicherzustellen sei, deutlich zu relativieren. Nachdem die zentralen Ergebnisse zur Verfügbarkeit von Leistungsfähigkeit zusammengefasst wurden, sollen im Folgenden zwei Ergebnisaspekte näher betrachtet werden. Zunächst wird auf Implikationen des Ergebnisses eingegangen, dass besonders Vorgesetztenfunktionen über dauerhafte Betriebszugehörigkeit erlangt werden. Danach wird noch einmal die zentrale Problematik einer zu starken Fokussierung vieler Theorien auf betriebsspezifische Qualifizierung thematisiert. Doch zunächst zu dem Ergebnis, dass besonders Vorgesetztenfunktionen mit stabiler Beschäftigung und dauerhafte Betriebszugehörigkeit einhergehen. Hier handelt es sich um ein Ergebnis, das insbesondere Transaktionskosten- und Vertrauensansätze herausfordert und auf einen wichtigen zu berücksichtigenden Aspekt für die Erklärung stabiler und instabiler Beschäftigung verweist. Es verdeutlicht die Möglichkeit einer funktionsgeteilten Verantwortung für die basalen betrieblichen Aufgaben (a) der Erstellung von Gütern und Dienstleistungen, (b) einer marktgerechten Innovationsleistung und einer (c) nach innen und außen zu

177

gewährenden Verlässlichkeit.151 Besteht eine solche Aufgabentrennung, dann entlastet sie die unternehmerische Steuerung ungemein. Zielkonflikte zwischen kurzfristigen, individuellen oder bereichsspezifischen Effizienzinteressen und mittel- und längerfristigen Organisationsinteressen werden offen ausgetragen und eben dadurch bearbeitbar. Derartige Arbeitsteilungen bestehen erstens innerhalb von Tätigkeitsbereichen und Abteilungen, etwa zwischen Ausführung und Verantwortungs- oder Qualitätssicherung. Zweitens bestehen sie zwischen betrieblichen Abteilungen, etwa zwischen Verkauf, Produktion und Entwicklung und Controlling. Und drittens bestehen sie häufig zwischen betrieblichen und überbetrieblichen Einheiten, wie etwa Unternehmensberatungen, Weiterbildungsträgern oder »Freien Beschäftigten« etc. Während also beispielsweise ein Teil der Beschäftigten für Innovation im Bereich Entwicklung, Verkauf oder auch der Steuerung zuständig ist und so immer auch neue und verunsichernde Impulse in den Betrieb hineintragen, besteht die Aufgabe anderer Beschäftigter darin, diese Innovationsimpulse in die bestehende Ziel-, Werte- und Sozialstruktur der Organisation zu integrieren, um ein gewisses Maß an Verlässlichkeit nach innen (etwa zum Erhalt oder zur Verbesserung der Qualitätssicherung, des Betriebsklimas etc.) und außen (etwa gegenüber Kunden; Banken etc.) sicherzustellen. Insgesamt übernehmen letztere also formell oder auch informell die Aufgabe, betriebliche Ziele, Regeln und Werte über die Wege der betrieblichen Sozialisation, der (»on-the-job«)Qualifizierung und über Kontrolle und/ oder vertrauensvolle Kooperation im Unternehmen zu gewährleisten. Wenn – wie im Kapitel 6 ausgeführt – davon auszugehen ist, dass auf allen betrieblichen Ebenen Innovationspotentiale und Informationsasymmetrien (etwa in Form von Informationsvorsprüngen oder verschwiegenen Fähigkeiten) vorfindbar sind, dann ist der Einsatz solcher Funktionsträger auf allen betrieblichen Status- und Qualifikationsebenen zu erwarten. Eine damit herbeizuführende unmittelbare Kenntnis des tätigkeitsspezifischen Arbeitshandelns kann dann eventuell bestehendes diskretionäres Verhalten von Kolleginnen und Kollegen am ehesten offenbaren.

151

178

Im Zuge der betrieblichen Entwicklung in Richtung einer Verlagerung von (Qualitäts- und Kosten-) Verantwortung sowie der Einführung von Coast-Centern usw. hat sich in der Literatur weitgehend die Auffassung durchgesetzt, dass eine vormalige Differenzierung ausführender und kontrollierender Tätigkeiten verringert wird. Wenn man allerdings die unterschiedlichen Ebenen, Abteilungen und Tätigkeitsbereiche in ihrem Zusammenwirken betrachtet, dann zeigt sich jedoch, dass Veränderungen in Richtung Dezentralisierung (etwa der Kosten- und Qualitätsverantwortung etc.) zugleich durch Zentralisierungsmaßnahmen (Kontrolle von Kennzahlen, Zielvereinbarungen, technische Prozessüberwachung etc.) begleitet werden – siehe auch Sauer, Döhl (1997).

Mit der Höhe der betriebsloyalen und integrativen Verantwortungsfunktion sollte im Allgemeinen die Beschäftigungsstabilität und -dauer derjenigen Beschäftigten, die derartige Funktionen sicherstellen, steigen. Hier paart sich betrieblich-spezifische, soziale Kompetenz zur Kooperation und fachliche Beurteilungsfähigkeit mit hierfür ebenfalls benötigten allgemeinen Handlungskompetenzen sowie mit einer betriebsbezogen, loyal zu erfüllenden Integrations- und Verantwortungsfunktion. Sind solche Personen zudem nicht direkt in operativen Bereichen tätig, ist auch ein »Korruptionsproblem«, d.h. Überidentifikationen mit Kunden, Abteilungen oder einzelnen Beschäftigten, minimiert. Eine solche Mischung aus allgemeiner Handlungskompetenz und Integrationsfunktion bietet Beschäftigungssicherheit. Dies gilt im Grundsatz für alle betrieblichen Statusund Qualifikationsebenen, jedoch – gemäß der zugleich auch bestehenden arbeitsteiligen Funktion von inner- und überbetrieblichen Einheiten – nicht in allen Abteilungen und Funktionsbereichen in gleichem Umfang. Beschäftigungssicherheit dient dann derartigen Funktionsträgern zum einen als Loyalität sichernder Anreiz. Zum anderen wird damit ein Signal zur Übernahme unternehmerischer Verantwortung gegenüber anderen Beschäftigten ausgesendet. Demgemäß wird ein betriebsbezogenes verantwortliches Handeln durch Beschäftigungsstabilität belohnt.152 Wichtig ist der Tatbestand einer funktional geteilten Verantwortung in sofern, als er darauf verweist, dass nicht alle Beschäftigten gleichermaßen über Beschäftigungssicherheit oder äquivalente Anreize integriert werden müssen. Vielfach reicht es aus, wenn nur eine oder wenige Personen einer betrieblichen Einheit – seien es Abteilungen, Teams oder Netzwerke – die Aufgabe einer verlässlichen Ziel-, Werte- und Sozialintegration übernehmen. Schon aus diesem Grund ist dann davon auszugehen, dass innerhalb eines Unternehmens unterschiedliche betriebliche Beschäftigungssysteme mit unterschiedlichen Anreizstrukturen, etwa hinsichtlich im- oder explizit vereinbarter Beschäftigungssicherheit, bestehen. Hier handelt es sich dann allerdings nicht um betriebsspezifisch qualifizierte Kern-, und allgemein qualifizierte Randbelegschaften – wie wir sie vor allem aus den Segmentationsansätzen kennen –, sondern zunächst um allgemein und spezifisch qualifizierte Beschäftigtengruppen, die auf den jeweiligen betrieblichen Ebenen in unterschiedlichem Maße betriebliche Integrations152

An späterer Stelle wird auf diesen Zusammenhang noch einmal näher eingegangen. Es kann dann verdeutlicht werden, dass auch für die Gewährleistung betriebsbezogener Verantwortung funktional äquivalente Möglichkeiten bestehen, die nicht auf die Anreize von Beschäftigungsdauer beschränkt bleiben, sondern auch im Zuge von Beschäftigungsaustauschen eine loyalitätssichernde Funktion erfüllen können.

179

aufgaben wahrnehmen. Hinzu kommt, dass auch Anreizstrukturen funktional äquivalente Wirkungen haben. In Abhängigkeit der Frage, welche Beschäftigtengruppen welche Leistungsanreize erhalten und erhalten sollen, bestimmen sich dann weitere Differenzierungen von betrieblichen Beschäftigungssystemen innerhalb und zwischen Betrieben. Dabei ist diese Frage wiederum abhängig davon, welche Leistungsanreize vor dem Hintergrund der innerbetrieblichen und überbetrieblichen (arbeitsmarktlichen, rechtlichen, sozialpolitischen, familiären u.a.) Einbindung von Beschäftigten, leistungssteigernde Wirkungen entfalten können. An späterer Stelle wird darauf zurück zu kommen sein. Im Kontext der hier diskutierten arbeitsmarkttheoretischen Ansätze fällt auf, dass die wechselseitigen Wirkungen und Ergänzungen unterschiedlicher funktionsgeteilter Verantwortung – wie schon die unterschiedlichen Formen der Gewährleistung von Leistungsbereitschaft – unberücksichtigt geblieben sind, bzw. unter der vermeintlichen All-Erklärungskraft des Spezifitäts-Arguments subsumiert wurden. Hierin mag eine Ursache dafür bestehen, dass in den genannten Theorien immer wieder an der klassischen Segmentation des Arbeitsmarktes festgehalten wurde, ohne die Formenvielfalt und Mobilitätsanschlüsse gerade interner Märkte, zu berücksichtigen. Damit ist die zweite zuvor angekündigte Problematik einer zu starken Fokussierung auf die betriebsspezifische Qualifizierung angesprochen. Ein Grundproblem der Segmentations- und Transaktionskostenansätze besteht insgesamt darin, dass sie ihren Blick vor allem auf Routinen im Arbeitsprozess richteten. Dies geschieht auf vergleichbare Weise. Gemäß beider Ansätze bilden Beschäftigte über routiniert zu bewältigende Arbeitsvollzüge betriebsspezifische Fähigkeiten aus, die mit zunehmender Zeit leicht zu kontrollieren, aber schwer von Seiten des externen Arbeitsmarktes zu ersetzen sind. Mit Zunahme allein betriebsspezifisch zu verwertender Qualifikationen würden Beschäftigte zugleich eine abhängige und gesicherte Position erlangen. Abstrakt (und funktionalistisch argumentiert) gilt in der Perspektive beider genannten Theorieansätze für Arbeitgeber vergleichbares. Sie nutzen die betriebsspezifisch erworbenen Qualifikationen ihrer Beschäftigten, wobei sie einerseits mit zunehmender Beschäftigungsdauer auf sie angewiesen sind. Andererseits gewinnen Arbeitgeber zugleich Sicherheit, sowohl über das Leistungsvermögen wie über die Beschäftigungsstabilität als auch über die Gratifikationsforderungen ihrer zunehmend betriebsabhängigen Beschäftigten. In einer solchen Sichtweise bleiben Freiheitsgrade und Innovationspotentiale, die auf der Basis allgemeiner und tätigkeitsnaher, betrieblich und überbetrieblich, beruflich und vorberuflich erworbener Kompetenzen bestehen, ausgeblendet. Dies gilt insbesondere für Segmentationsansätze. Transaktionskostenansätze berücksichtigten Freiheitsgrade und Innova180

tionspotentiale. Allerdings beschränken sie solche individuellen Handlungspotentiale im Rahmenkonzept wechselseitiger Unsicherheit allein auf opportunistische Handlungsmöglichkeiten. Demgegenüber ist jedoch zu fragen, ob nicht eine Analyse, die wechselseitig Nutzen stiftenden Innovationsmöglichkeiten und allgemeinen Handlungskompetenzen einbezieht, der empirischen Wirklichkeit besser gerecht werden kann? Wie sonst ließe sich erklären, dass kurz-, mittel- und langfristige Beschäftigungsverhältnisse – entgegen der arbeitsmarkttheoretischen Ansätze – in fast allen Qualifikationsebenen und Tätigkeitsbereichen zu finden sind?153 Zudem kann nur die Berücksichtigung von Freiheitsgraden und Innovationspotentialen eine innerbetriebliche Mobilität und Einsatzflexibilität erklären. Gelte die Annahme einer tätigkeitsspezifischen Kompetenzentwicklung, dann würden horizontale und vertikale Arbeitsveränderungen alternativlos erhebliche Qualifikationskosten verursachen sowie erhebliche Aufwendungen für passgerechte Laufbahnen erzeugen.154 Damit wird die Bedeutung allgemeiner betrieblich verwertbarer Handlungskompetenzen deutlich, die über eine betriebs- und tätigkeitsspezifische Kompetenzerlangung hinausweisen. Dies verweist darauf, dass Untersuchungen betrieblicher Beschäftigung die auf Seiten der Beschäftigten z.T. vorhandene und auf Seiten der Beschäftiger benötigten Lernkompetenzen und Fähigkeiten, etwa mit neuen Technologien und Techniken, Organisations- und Kommunikationsstrukturen oder auch externen Marktverhältnissen umzugehen, in stärkerem Maße, als es letztlich auch in den hier vorgestellten Daten und Analysen möglich war, einbeziehen sollte. Unter Einbezug der allgemeinen und im Tätigkeitsvollzug erworbenen (und damit nicht betriebsspezifischen) Kompetenzen lassen sich dann (a) innerbetriebliche Tätigkeitswechsel, (b) Aufstiege, (c) betriebliche Strategien der Arbeitsanreichung durch zusätzliche Anforderungen wie auch (d) überbetriebliche Wechsel (u.a. auch intern-qualifizierten Personen) besser erklären. Eben solche Mobilitäts- und Flexibilitätsstrategien wurden etwa von Segmentations- und Transaktionskostenansätzen weitgehend unberücksichtigt gelassen. Sie sind jedoch – wie in den vorherigen Analysen gezeigt wurde – in Zahl und 153

154

Unterschiede bestehen – so zeigen die in Abschnitt 4.3.2 vorgestellten Analysen anhand der BIBB/ IAB-Erhebung – vor allem in der Stellung des Berufslebens und damit hinsichtlich der Führungsverantwortung. Im Kapitel 6 wird verdeutlicht, dass auch eine dominante Mehrzahl der Arbeits- und industriesoziologischen Ansätze innovative Fertigkeiten und Kompetenzen in einer spezifischen Weise, d.h. unter Ausschluss des hierin bestehenden Leistungsvermögens, vernachlässigt haben. Wie zu zeigen sein wird, wurde in den arbeits- und industriesoziologischen Arbeiten allerdings ein wichtiger Aspekt hervorgehoben, die Bedeutung von Leistungsbereitschaft und ihre Kontrollierbarkeit.

181

Qualität durchaus und schon seit langem bedeutsam. Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob nicht gerade betriebliche Laufbahnen sowie betriebliche Leistungen zur Förderung überbetrieblicher Laufbahnen oder auch Senioritätslöhne etc. als ein Ergebnis von bestehenden Anpassungsflexibilitäten und inner- und überbetrieblichen Mobilitäten von Beschäftigung zu begreifen sind. Gerade weil dem Argument betriebsbezogener Spezifität eine geringe Bedeutung beizumessen ist und allgemeine tätigkeitsübergreifende Kompetenzpotentiale existieren, besteht die Möglichkeit der inner- und überbetrieblichen Mobilität wie auch die Notwendigkeit, Kontroll- oder Vertrauensstrukturen aufzubauen. Sollen nun allgemeine Handlungskompetenzen betrieblich mittel- oder längerfristig genutzt werden, dann sind erstens Kontrollstrukturen notwendig, um die Wertigkeit des Leistungsvermögens einschätzen zu können. Zweitens und darüber hinaus sind wirksame Anreizstrukturen erforderlich, um die mittel- oder längerfristige Leistungsbereitschaft von Beschäftigten sicherzustellen. Allein zur kurzfristigen Nutzung von Handlungskompetenzen mögen Kontrollstrukturen genügen. Hierauf wird an späterer Stelle näher einzugehen sein, doch kommen wir zunächst zurück zu den Ergebnissen und damit zu einem weiteren, insbesondere von Vertrauens- und Transaktionskostenansätzen hervorgehobenem Argument: der stabilisierenden Wirkung der auf Seiten der Betriebe vielfach notwendigen Sicherstellung von Leistungsbereitschaft. 4.5.3 Leistungsbereitschaft Mit der Aufrechterhaltung von Leistungsbereitschaft, bzw. ihrer Kontrollierbarkeit, ist das dritte Bezugsproblem betrieblicher Personalentscheidungen angesprochen. Zunächst verdeutlichen die Ergebnisse, dass – neben der zentralen Dimension betriebsspezifischer Qualifikation – ein zweites, insbesondere von Vertrauens- und Transaktionskostenansätzen hervorgehobenes Argument, einer stabilisierenden Wirkung von Verantwortung und schwerer Kontrollierbarkeit nur eine begrenzte Erklärungskraft beigemessen werden kann. Wie schon im Zusammenhang mit der Verfügbarkeit von Leistungsbereitschaft erwähnt, zeigen Tätigkeitsmerkmale wie Kostenverantwortung und Routine auf der Individualdatenebene keine diskriminierenden Wirkungen auf Beschäftigungsdauer. Innovative Tätigkeiten, als schwer im Prozess zu kontrollieren, werden sogar in höherem Maße von kurzfristig Beschäftigten ausgeübt. Darüber hinaus bestehen besonders auch in Unternehmen mit Gruppen- und Projektarbeit und dezentraler Kosten- und Kontrollverantwortung höhere Personalaustausche. Offenbar gelingt

182

es in derartigen Team- und Kontrollstrukturen, ein notwendiges Maß an Leistungsbereitschaft auch in kurzfristigeren Beschäftigungsbeziehungen zu erzielen. Dies korrespondiert mit dem Befund, dass auch die Bereitschaft, Stellenvakanzen intern zu besetzen, keinen Beschäftigung stabilisierenden Einfluss besitzt. Das »klassische« Argument des Erhaltes und Ausbaus von Leistungsbereitschaft durch »Signale und Zusagen« betriebsinterner Beschäftigungsperspektiven scheint seine Wirkungskraft verloren zu haben. Ein Ergebnis, das vor dem Hintergrund der Bearbeitungsmuster von Diskontinuität und damit verbundener flexibler Beschäftigungsanpassung sowie den insgesamt gestiegenen Anteilen instabiler Beschäftigung, u.a. auch in qualifizierten und innovativen Tätigkeitsbereichen, noch einmal an Aussagekraft gewinnt. Daneben wirkt dann die Existenz betrieblicher Interessenvertretungsstrukturen deutlich positiv auf langfristige Beschäftigungsperspektiven. Ein Effekt, der insbesondere von Insider-Outsider-Ansätzen hervorgehoben wird und der zu einem gewichtigen Anteil den Einfluss der Betriebsgrößenvariable innerhalb eines Modells mindert. Eine nur schwache Wirkung auf Austrittswahrscheinlichkeiten ist Altersstruktureffekten zuzumessen. Organisationsdemographische Analysen weisen darauf hin, dass vielfach nicht absolute Ausprägungen individueller, betrieblicher oder überbetrieblicher Merkmale, sondern relative betriebliche Vorund Nachteile von Personen in Strukturen, die Dauer und Stabilität von Beschäftigungsverhältnissen beeinflussen. Darüber hinaus erhellt dieser Tatbestand, dass vorangegangene betriebliche Personalstrukturentscheidungen eine Gelegenheitsstruktur für aktuelle Beschäftigungsveränderungen darstellen und somit in der Analyse betrieblicher Beschäftigungsstabilität zu berücksichtigen sind. Dabei spielen Motivationsaspekte der Leistungsbereitschaft eine zentrale Rolle. Insbesondere diejenigen, die aufgrund betriebsdemographischer Strukturen an Aufstiegen gehindert sind oder sich durch nachrückende Kohorten in ihrem Status bedroht fühlen, verlassen das Unternehmen. Dies gilt eher nur geringfügig für Altersstruktureffekte, jedoch etwas deutlicher für Qualifikationsstrukturen. Geringer qualifizierte Beschäftigte in Betrieben mit höheren Anteilen von Hochschulabsolventen verlassen eher das Unternehmen als Beschäftigte in Betrieben mit stärker ausgeglichenen Qualifikationsstrukturen. Insgesamt verdeutlichen die Ergebnisse eine geringe Bindungswirkung betriebsspezifischer Qualifikation und Verantwortung (mit Ausnahme von Führungsverantwortung) und eine insgesamt hohe Zahl betrieblicher Ein- und Austritte sowohl von niedrig qualifizierten als auch – wenngleich in geringerem Maße – von höher qualifizierten Beschäftigten. Nun sind innerbetriebliche aber insbesondere auch überbetriebliche Tätigkeitswechsel vielfach mit Veränderungen der Qualifikationsanforderungen verbunden. Hinzu kommen betriebliche 183

Organisationsveränderungen in Richtung einer verstärkten Dezentralisierung von Aufgaben und Verantwortung sowie zunehmende Kooperationserfordernisse. Vor diesem Hintergrund ist dann zu beantworten, wie in stabilen und vor allem auch instabileren Beschäftigungsbeziehungen qualifikatorische Leistungsfähigkeit und »freiwillige« Leistungsbereitschaft von Beschäftigten gesichert werden kann. Dabei ist – wie zuvor gezeigt – die in der Arbeitsmarkttheorie vielfach hervorgehobene These, dass die Verfügbarkeit zentraler Qualifikationen (mit Ausnahme von Führungsverantwortung) weitestgehend allein betriebsintern sicherzustellen sei, deutlich zu relativieren. Zugleich zeigen die Ergebnisse, dass auch das vielfach hervorgehobene Argument einer stabilisierenden Wirkung von Verantwortung und Kontrollierbarkeit nur begrenzte Erklärungskraft besitzt. Somit ist eine offenere Betrachtungsweise gefordert, die sich näher an vielfältigeren betrieblichen Strategien der Erzeugung von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft orientiert. Sie bietet Raum sowohl für das Verständnis der bestehenden Flexibilität und Mobilität auf Arbeitsmärkten als auch für die Analyse partieller Schließungstendenzen, die ebenfalls vorhanden sind, in ihrer Bedeutung jedoch lange Zeit überschätzt wurden. Die Ursache dieser Überschätzung ist – neben fehlender Daten – vor allem in der Stossrichtung der vorgestellten arbeitsmarkttheoretischen Ansätze zu finden. Vielfach suchten Autoren, die sich auf Humankapital-, Vertrauens-, Segmentations- und Transaktionskostenansätze stützten, nach Nachweisen der Funktionalität hoher Beschäftigungssicherheit und interner Arbeitsmärkte gegenüber einer neoklassischen Betrachtungsweise. Sie fanden diese Funktionalität in einer übersteigert dargestellten Wirkung eines betriebsspezifischen Humankapitals und in der Überzeugung, Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft deutlich vorrangig in stabilen und gesicherten Beschäftigungsbeziehungen erzeugen zu können. Jedoch verdeckt eine solche Betrachtungsweise die nach wie vor existenten hohen Mobilitätsraten unterschiedlich ausgestalteter Beschäftigungssysteme. Ebensolche wurden auch von Teilen der strukturalistischen Mobilitätsforscher wie vor allem von der organisationsdemographischen Forschungsrichtung vernachlässigt. Sie richteten ihr Erkenntnisinteresse vorrangig auf Stellenvakanzen und die Erklärung innerbetrieblicher Aufstiegs- und Lohnmobilität, wobei Austritte dann über Motivationsbeeinträchtigungen erklärt werden. Somit bleibt im weiteren Verlauf der Untersuchung zu beantworten, inwieweit es Betrieben gelingen kann, auch in kurzfristigen Beschäftigungsbeziehungen das betrieblich sowie tätigkeitsbezogen notwendige Maß an Leistungsfähigkeit, Kooperation und Leistungsbereitschaft zu erzielen. Hierauf sollen die drei folgenden Kapitel Antworten geben und damit Bausteine für eine zeitgemäße und zu stärkende Theorie externer Arbeitsmärkte liefern. Dabei wird der Fokus 184

zunächst auf berufs-bildungssoziologische Analysen gerichtet, um Aufschluss über die Generierung und Verfügbarkeit leistungsfähigen Personals zu erhalten. Im Anschluss daran wird anhand industriesoziologischer Zugänge geprüft, inwieweit die Leistungsbereitschaft unterschiedlicher Beschäftigtengruppen sichergestellt werden kann. Am Ende wird die hierfür wichtige Bedeutung institutioneller Rahmungen diskutiert.

185

5 Verfügungsmöglichkeit von Leistungsfähigkeit

Eine hohe Zahl betrieblicher Ein- und Austritte, der Trend zu kurzfristigerer Betriebsbindung von gering und höher qualifizierten Beschäftigten und eine zunehmende Dynamisierung der Arbeitsorganisation kennzeichnen seit längerem die Situation in den Betrieben und am Arbeitsmarkt. Dies zeigten die zuvor dokumentierten Analysen. Dabei sind innerbetriebliche und überbetriebliche Tätigkeitswechsel vielfach mit Veränderungen der Qualifikationsanforderungen verbunden. So nehmen Signalwirkungen und Anerkennungsmöglichkeiten einer Erstausbildung im Verlauf der beruflichen Tätigkeiten ab und der innerbetriebliche Aufbau von Qualifikationen im Rahmen langfristiger Beschäftigungsbeziehungen verliert an Bedeutung. Hinzu kommen betriebliche Organisationsveränderungen in Richtung einer verstärkten Dezentralisierung von Aufgaben und Verantwortung sowie zunehmende Kooperationserfordernisse. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen werden in der Literatur fachliche, soziale und methodische Kompetenzen und Anforderungsprofile thematisiert, die sich auf Problemlösung, Flexibilität, Selbstorganisationsfähigkeit und Koordinierungs- sowie Kooperationsfähigkeit richten.1 Einhellig besteht hier die Auffassung, dass damit zugleich auch neue Profile beruflichen Verhaltens und neue Anforderungen der Sicherstellung der Verfügbarkeit leistungsfähigen Personals generiert werden. Doch auf welcher Basis gelingt es Betrieben, so ist vor dem genannten Hintergrund zu fragen, die Verfügbarkeit leistungsfähigen Personals sicherzustellen? Welche Bedeutung ist dabei der beruflichen Qualifizierung sowie der Anerkennung von Qualifikationen zuzumessen? Diese Fragen sind Gegenstand des folgenden Kapitels und werden hinsichtlich der institutionellen beruflichen Rahmung zudem im Abschnitt 7.5 noch einmal aufgegriffen. Diese Fragen sind bei aller Aktualität nicht neu. Betriebliche und berufliche Diskontinuität und Mobilität und die damit für Individuen, Betriebe, Kammern, Verbände und Staat verbundene Notwendigkeit, auf Veränderungen des Qualifizierungsbedarfes angemessen reagieren zu können, waren spätestens seit den 1920er Jahren ein wichtiger Bestandteil der arbeits-, berufs- und industriesozio1

Vgl. Arnold (1997); Baethge, Baethge-Kinsky (1998); Bergmann (2000); Erpenbeck, Heyse (1999); Erpenbeck, von Rosenstiel (2003); Seifert, Pawlowsky (1998).

187

logischen Forschung.2 Später stellten dann insbesondere Ralf Dahrendorf, Hans Paul Bahrdt, Burkart Lutz, Friedrich Weltz, Claus Offe, Horst Kern und Michael Schumann wichtige Weichen für eine Qualifikations-Diskussion,3 die ihren vorläufigen Höhepunkt in dem »klassischen« Schlüsselqualifikations-Ansatz von Dieter Mertens4 fand. Sie lieferten die wissenschaftliche Basis, auf der die späteren berufspädagogischen Konzepte der Flexibilisierung und Modelle der Qualifikationsanpassung dann insgesamt aufbauen sollten.5 Damit bieten die angesprochenen Autoren, die sowohl die Seite der Arbeitnehmer wie auch die Seite der unternehmerischen Realität und Interessenlagen thematisieren, eine Diskussionsbasis auch für die gegenwärtig geführten Dispute über Entberuflichung, Veränderungen der Tätigkeitsanforderungen, Restrukturierung und Reorganisation sowie inner- und überbetriebliche Beschäftigungsstabilität und -instabilität. Mit dem Rückgriff auf die genannten Autoren kann verdeutlicht werden, dass die Unterscheidung zwischen berufsfachlichen Qualifikationen und überfachlichen Kompetenzen bzw. Schlüsselqualifikationen schon damals vor allem eine konzeptuelle, denn eine empirisch beobachtbare Differenz darstellt. Im Folgenden wird zu zeigen sein, dass dementsprechend auch die heute in der beruflichen Bildungspraxis präferierte Ausbildung allgemeiner Handlungskompetenzen oder so genannter Schlüsselqualifikationen an der praktischen Vermittlung fachlicher Kompetenzen in jeweiligen Arbeitsgebieten gebunden bleibt. Handlungskompetenzen oder Schlüsselqualifikationen erweitern einerseits die Verfügungsmöglichkeiten leistungsfähigen Personals. Andererseits bleiben sie auf praktisches Arbeitsprozesswissen in Arbeitsgebieten bezogen. Dabei ist es eben jenes Arbeitsprozesswissen, das über betriebs- und berufspezifisches Wissen (im engeren Sinne) hinaus die Transferierbarkeit in Arbeitsgebieten ermöglicht und zugleich in ausreichendem Maße Informations- und Entscheidungssicherheiten für die Signalisierung und Anerkennung von Qualifikationen bieten kann. 5.1 Konzeptualisierung (extra-)funktionaler Qualifikationen Schon früh bestimmt Ralf Dahrendorf »Leistung« als ein für die industriegesellschaftliche Moderne wichtiges Strukturmerkmal.6 Leistung sei dann definierbar 2 3 4 5 6

188

Vgl. Schuster (1987, insb. 231ff.) sowie Hack (1994); Voß (1994). Vgl. Dahrendorf (1956); Bahrdt (1959); Lutz, Weltz (1966); Lutz (1969); Offe (1970); Kern, Schumann (1970). Vgl. Mertens (1974a, 1974b, 1974c). Vgl. Klein, Körzel (1993); Struck (1998: 111ff.). Vgl. Dahrendorf (1956: 560).

durch den Grad der erworbenen bzw. angeeigneten Fertigkeiten für das Arbeitsvermögen. Er untersucht die Frage, ob im Zuge der Industrialisierung insgesamt ein Ansteigen der Qualifikationserfordernisse an Arbeitnehmer oder breite Dequalifizierungstendenzen auszumachen seien. In Abhängigkeit der Beantwortung dieser Frage wären dann vor allem die Klassenbildung betreffenden Schichtungsprozesse besser zu beurteilen. Für die Untersuchung ist allerdings aus seiner Sicht zunächst einmal zu definieren, was als Fertigkeiten verstanden werden soll. Dabei kritisiert er den herkömmlichen Umgang der frühen und neuzeitlichen Volks- und Sozialwissenschaften mit dem Begriff Fertigkeit, der seiner Auffassung nach keine tieferen Einblicke in die »Wirklichkeit« von Qualifikation ermögliche.7 Qualifikationen oder Fertigkeiten werden hier gemeinhin verstanden als „menschliche Fähigkeiten, die im Hinblick auf technologische Erfordernisse gegebener Arbeitsprozesse entwickelt worden sind“ (Dahrendorf 1959: 549). Wenn dann in der Diskussion um (De-)Qualifizierung behauptet wird, dass Mechanisierung gewisse Fertigkeiten überflüssig macht und das Qualifikationsniveau insgesamt senkt und die von Arbeitern, die Maschinen bedienen, verlangten Fertigkeiten quantitativ geringer sind als die von Handwerkern, dann rekurriere eine solche Behauptung auf einen fixierten Fertigkeitsbegriff. Gleiches gilt für die Behauptung eines gestiegenen Bedarfes an qualifizierten Arbeitskräften in der automatisierten Produktion. In einer solchen Sichtweise werde unterstellt, dass Fertigkeiten in diesem Sinne durch eine Korrelation von technischen Erfordernissen und psychischen Formationen bestimmt sind und die technischen Erfordernisse wie ihre psychischen Korrelate im Prinzip quantitativ messbar seien. Leistung, die als qualifiziert bezeichnet werden kann, scheint dann drei Merkmale zu besitzen: „(a) Sie ist wesentlich der Aufbau einer organisierten und koordinierten Tätigkeit in Bezug auf einen Gegenstand oder eine Situation (...) (b). Sie ist gelernt, indem das Verständnis der Situation und die Form des Handelns allmählich im Verlauf wiederholter Erfahrung entstanden ist. (c) Sie ist serienhaft und dynamisch insofern innerhalb der Gesamtform der Qualifikation sich ein ständiger Wechsel zwischen rezeptiven und effektiven Funktionen und umgekehrt abspielt.“ (Dahrendorf 1956: 549). Ralf Dahrendorf ist nun der Auffassung, dass solche objektivierten und unveränderlichen Elemente für eine Begriffsbildung von Fertigkeiten notwendig seien, zugleich jedoch nur das „Minimum an Differenzierung“ beschreiben vermögen, „das der Qualifikationsstruktur zugrunde liegt“. Industrielle Fertigkeiten und Fertigkeitsstrukturen besitzen zudem eine „von allen technischen Bedingungen unabhängige soziale Dimension“ (Dahrendorf 1956: 550). Diese soziale Di7

Vgl. Dahrendorf (1956: 547).

189

mension basiere dann auf allgemeinen und gesellschaftlich typischen Grundqualifikationen, auf allgemeinen Kenntnissen und typischen schulisch erworbenen Voraussetzungen. Analytisch und hypothetisch unterschieden werden damit funktionale und extra-funktionale Fertigkeiten, wobei er weitsichtig eine Vielzahl von Dimensionen vorwegnimmt, die in späteren Diskussionen über berufliche Handlungskompetenz und Schlüsselqualifikationen Gegenstand der Auseinandersetzung bleiben. Unter funktionalen Fertigkeiten werden Fertigkeiten verstanden, „die erstens durch die rein technischen Anforderungen von Arbeitsprozessen verlangt werden. Sie umfassen die elementaren Kenntnisse bzw. das elementare Können, die ein Arbeiter braucht, um seine Aufgaben zu erfüllen. Dem Monteur, der das Fließband, an dem er arbeitet, im Fall eines Schadens nicht reparieren kann, fehlen funktionale Fertigkeiten zu einer solchen Reparatur. Funktionale Fertigkeiten sind also streng spezifisch, insofern sie bestimmt werden können durch die »Trennung eines instrumentellen Vollzuges« (...) von der Verantwortung für dessen Kontext von Voraussetzungen und Auswirkungen, so daß vom Handeln keinerlei Anpassungsentscheidungen in diesem Bereich verlangt werden“ (Dahrendorf 1956: 553f.). Daneben stellt er „extra-funktionale Fertigkeiten (…). Sie sind nicht in erster Linie auf die rein technischen Prozesse von Arbeitsprozessen bezogen, sondern auf deren organisatorischen und sozialen Zusammenhang. Sie bezeichnen Entscheidungen ihres Trägers, ein gewisses Maß an Unabhängigkeit und Übersicht (…). Die Produktion ist möglich, auch wenn solche Qualifikationen nicht gegeben sind; sind sie aber gegeben, dann geht die Produktion besser, reibungsloser, sicherer vonstatten. Diese Fertigkeiten sind also nur insofern extrafunktional, als der bare Vollzug der Produktionsfunktionen auch ohne ihre Anwendung möglich ist“ (Dahrendorf 1956: 554). Ralf Dahrendorf regt damit eine wichtige und intensiv geführte Diskussion über berufliche Qualifikationen und Handlungskompetenz sowie deren qualifikatorische und curriculare Formalisierung in der beruflichen Aus- und Weiterbildung an. Dabei blieb die Diskussion mehr oder weniger eng an den Entwicklungen im Arbeitsleben orientiert. So macht drei Jahre später auf dem vierzehnten Deutschen Soziologentag in Berlin Hans Paul Bahrdt auf eine Expansion von dispositiven Anforderungen im industriellen Arbeitshandeln aufmerksam. Der moderne Industriebetrieb macht zunehmend kooperative Führungsqualitäten notwendig und lässt traditionelle, hierarchisch gegliederte Organisations- und Führungsregelungen dysfunktional

190

werden.8 Kontroll- und Anweisungsfunktionen blieben dabei durchaus erhalten. Gleichwohl wäre es jedoch möglich, so seine These, dass sich aus den geschichtlich entwickelten und bewusst gestalteten kooperativen Zusammenhängen eigene strukturbildende Tendenzen und damit spezifische Organisationselemente entstehen, die über bestehende informelle Kooperationen und Handlungsspielräume am Arbeitsplatz hinausweisen. Diesen sei dann eine gleiche Tendenz zur Institutionalisierung zuzumessen wie der Vorgesetztenhierarchie.9 Hans Paul Bahrdt macht damit auf eine wichtige Entwicklung für die organisatorische Voraussetzung der modernen industriellen Arbeitsbeziehungen aufmerksam. Selbst im mechanisierten und teilautomatisierten Produktionsprozess verflüchtigt sich die Vorstellung einer durch Technik diktierten Notwendigkeit zugunsten von gestaltbaren Organisationsstrukturen, die kooperative Elemente beinhalte. Dies führe – so seine Prognose – zu einer expansiven Entwicklung von teamförmigen Arbeitsstrukturen. Damit würde eine Entwicklung, die in der Unternehmensleitung selbst ihren Anfang nahm, auf alle betrieblichen Arbeitsbereiche ausgedehnt. Erste Hinweise darauf, dass es Entsprechungen der auf veränderte Führungsformen bezogenen Kooperationsformen auch im Produktionsbereich zu finden sind, zeigte auf demselben Soziologentag Heinz Kluth.10 Er verdeutlicht dispositive Handlungsspielraume im Arbeitshandeln des Produktionsbereiches. Nicht allein die technische Ausstattung von Produktionsanlagen, sondern vor allem auch handlungs- und ablaufbezogene Erfolgskalküle seien bestimmend für die Arbeitsorganisation und den Arbeitsvollzug. Sie betreffen dann insbesondere das kooperative Miteinander der Arbeitskräfte. Im Zuge der Entwicklung größerer Dispositionsspielräume entstünde dann auch ein erheblicher qualifikationsbezogener Rekrutierungsspielraum, auf den Heinz Kluth jedoch nicht näher eingeht. Erst knapp 10 Jahre später greift Burkart Lutz diese Fragestellung auf, wobei er sich explizit auf die Untersuchungen von Heinz Kluth bezieht. In seinem Soziologentagsbeitrag „Produktionsprozeß und Berufsqualifikation“ kritisiert Burkart Lutz (1969) die Existenz einer wichtigen Forschungslücke. Eine solche bestünde darin, dass man bislang dem Problem einer differenzierten Analyse von Berufsstrukturen und Berufsqualifikationen zu wenig Aufmerksamkeit gewidmet habe. Lediglich Niveaustufen und fachliche Richtungen seien soziologisch thematisiert worden. Wer jedoch etwas über den Inhalt von Arbeitstätigkeiten erfahren wolle, könne nicht mit den Klassifikationen der Tarif-, Ausbildungs-, Berufs8 9 10

Vgl. Bahrdt (1959: 113f.). Vgl. Bahrdt (1959: 115). Vgl. Kluth (1959). Zur Darstellung weiterer vergleichbarer Ergebnisse siehe auch Kapitel 6.

191

oder Sozialstatistik hantieren, da die hierin enthaltenen Postulate als immer weniger gültig anzusehen seien. Burkart Lutz verweist darauf, dass Berufsqualifikationen nicht allein vom bestehenden Ausbildungssystem formal vermittelte und durch Prüfungen nachgewiesene Qualifikationen umfassen. Vielmehr schließen sie eine Fülle von Elementen ein, die unmittelbare Produkte außerbetrieblicher und betrieblicher Sozialisierungsprozesse oder Voraussetzungen von Anpassungsmechanismen in der Arbeitswelt selbst sind.11 Damit war die Vorstellung verbunden, dass die technische und organisatorische Entwicklung die Formen menschlicher Arbeit direkt, sozial, instrumentell, intentional und rituell/ habituell neu präge. Wie die zuvor genannten Autoren stellt er fest, dass der industrielle Arbeitseinsatz dadurch gekennzeichnet sei, dass die direkt produktionsbezogenen Aufgaben und Aufgabenelemente reduziert werden. Parallel dazu treten so genannte sekundäre Prozesse, d.h. jene Tätigkeitselemente, die „primäre Produktionsprozesse vorbereiten, steuern, in Gang halten und kontrollieren“ (Lutz 1969: 243) zunehmend in den Vordergrund. Mit der qualitativen Veränderung des Anforderungsniveaus im Sinne von Ralf Dahrendorf ist dann eine Ablösung von traditionellen Berufsbezeichnungen überall dort nötig, wo die Veränderungen der Arbeitsinhalte in direktem Sinne berufsrelevant seien. Damit macht Burkart Lutz bereits sehr früh auf das Phänomen der fachlich begründbaren Entberuflichung in der industriellen Arbeitswelt aufmerksam. Zudem stellt er fest, dass die Klärung der Koppelungsprozesse zwischen Veränderungen der Arbeitsrealität und der Qualifikationsrichtung, die Lokalisierung der dispositiven Spielräume der Beschäftigten und eine ausreichende analytisch gewonnene Merkmalsdifferenzierung von Arbeitsvollzügen sowie die Klärung ihrer qualifikatorischen Voraussetzungen Fehlsteuerungen im Qualifizierungs- und Rekrutierungsprozess vermeiden helfe. 5.2 Konzeptualisierung von Schlüsselqualifikationen Genau diesen Aspekten der kooperativen und dispositiven Arbeitsrealitäten wendet sich Anfang der 1970er Jahre Dieter Mertens zu und kritisiert ein damit unabgestimmtes Bildungs- und Berufssystem.12 Auf der Basis des zuvor genannten Fundaments bestimmt er mit seiner Konzeptualisierung von Schlüsselqualifikationen zentrale Eckpunkte für den Ausbau der Bildungspolitik sowie für eine

11 12

192

Vgl. Lutz (1969: 227). Vgl. Mertens (1974a, 1974b, 1974c).

arbeits-, bildungs- und berufsbildungspolitisch relevante Diskussion, die bis in die Gegenwart geführt wird. Dieter Mertens nimmt Bezug auf die umfänglichen Strukturwandelsprozesse der deutschen Industrie und Wirtschaft Anfang der 1970er Jahre. Expansion des Dienstleistungssektors, Krise der Montanindustrie, beschleunigte technische Rationalisierung, Steigerung der Arbeitslosigkeit und Arbeitsmarktmobilität führten seiner Auffassung nach zu „nachweislichen Unstimmigkeiten der Qualifikationsverwertung“ (Mertens 1974a: 36). Dabei zeige sich ein zunehmender Bedarf, die Qualifikationserfordernisse und die berufliche Bildung enger und besser miteinander abzustimmen. Die betrieblich erzwungene Mobilität von Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt, vermehrte Berufs- und Branchenwechsel und die damit verbundene qualifikatorische Flexibilität der Beschäftigten13 wie auch die innerbetrieblich veränderte Arbeitspraxis und die daran geknüpften Arbeitsanforderungen die dynamischen Veränderungen mit zu vollziehen14 verlangen es, Bildungsinhalte neu anzupassen sowie Bildungspolitik und Beschäftigungspolitik in ihrem Abstimmungsverhalten neu zu justieren. Eine bislang bestehende Überpointierung von Faktenwissen in den Bildungsprozessen sei unzureichend, um den dynamisierten Anforderungen in Betrieben und auf Arbeitsmärkten Rechnung tragen zu können. Die zunehmend an Bedeutung gewinnende situationsgebundene Problembewältigung sei so nur unzureichend zu entwickeln. Dabei fordert er, dass die notwendige Flexibilität über das Bildungswesen selbst erreicht werden müsse, da Qualifikationsprognosen nur unzulängliche Orientierungshilfen für die Bildungsplanung liefern. Er lässt sich dabei von dem Gedanken leiten, dass dynamische Gesellschaften auf Anforderungen, auch auf Unvorhersehbares richtig reagieren zu können, am besten durch eine offene Planung begegnen. Und so empfiehlt er für das Bildungswesen, die Anpassungsfähigkeit an Nicht-Prognostizierbares selbst zum Angelpunkt bildungsplanerischer Entscheidungen zu machen. Er fordert eine Abkehr von starren Planungen, flexible Kooperationsstrukturen (etwa im beruflichen Bildungswesen und in der Erwachsenenbildung mit dem gymnasialen und universitären Bereich sowie kumulierte Leistungsnachweise).15 Darüber hinaus zeigt er, dass zu einer solchen Flexibilisierung auch die Veränderung der Bildungsinhalte gehöre. Vor dem Hintergrund des hohen Maßes von Arbeitsteilung in einer modernen Wirtschaft und angesichts der raschen Veränderungen von Arbeitsplatzverhältnissen erscheint es aus seiner Sicht dysfunktional, die berufliche Bildung 13 14 15

Vgl. Mertens (1974c). Vgl. Mertens (1974a: 36f.). Vgl. Mertens (1974a: 39).

193

unmittelbar auf gegebene Arbeitsplätze auszurichten. Eine derart fixierte Bildung wäre nur für wenige einander ähnliche Arbeitsplätze verwertbar und Bildungsinhalte wären einem solch raschen Wandel unterworfen, dass CurriculumReformen schon nach kurzer Zeit hinter der Anforderungswirklichkeit zurückblieben. Versuche, vorausschaubare und spezielle Verwendungssituationen zu antizipieren und in der Berufsbildungsplanung zu berücksichtigen, scheitern an Prognosekapazitäten und würden zudem einen statischen Genauigkeitsgrad von Berufsplanung und Bildungslenkung bedeuten, wie ihn sich eine Gesellschaft weder leisten noch legitimieren kann.16 Eine Lösung des Problems sieht Dieter Mertens darin, Qualifikationsinhalte so auszuwählen, dass sie eine hochgradige Flexibilität und Transferierbarkeit garantieren. So genannte Schlüsselqualifikationen dienen dabei der Wirklichkeitsbewältigung durch den einzelnen in einer rationalen, humanen, kreativen, flexiblen und multi-optionalen Umwelt. Dabei geht es um die Vermittlung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die nicht unmittelbar und begrenzt Bezug zu bestimmten, disparaten praktischen Tätigkeiten nehmen. Vielmehr sollen sie die Eignung für eine große Zahl von Positionen und Funktionen als alternative Optionen zum gleichen Zeitpunkt und damit für die Bewältigung einer Sequenz von zumeist unvorhersehbaren Änderungen von Anforderungen im Laufe des Lebens vermitteln.17 Bei Dieter Mertens umfassen Schlüsselqualifikationen dann „die Förderung der Fähigkeit zum lebenslangen Lernen und zum Wechsel sozialer Rollen, die Distanzierung durch Theoretisierung, Kreativität, Relativierung, Verknüpfung von Theorie und Praxis, Technikverständnis, Interessenanalyse, gesellschaftliches Grundverständnis, Planungsfähigkeit, Befähigung zur Kommunikation, Dekodierungsfähigkeit, Fähigkeit hinzuzulernen, Zeit und Mittel einzuteilen, sich Ziele setzen, Fähigkeit zur Zusammenarbeit, zur Ausdauer, zur Konzentration, zur Genauigkeit, zur rationalen Austragung von Konflikten, zur Mitverantwortung“ usw. (Mertens 1974a: 39). Insgesamt bindet Mertens betriebliche und arbeitsmarktliche Flexibilisierungsanforderungen unmittelbar an die durch Bildung beförderte Entwicklung von Eigenschaften, die Relevanz für optionales Handeln besitzen. Damit sind Schlüsselqualifikationen jene Qualifikationen, die kompetentes Handeln ermöglichen. So werden Schlüsselqualifikationen, »unter der Hand« und ohne, dass Dieter Mertens dies formuliert hätte, an den Begriff Handlungskompetenz gekoppelt.18

16 17 18

194

Vgl. Mertens (1974a: 39). Vgl. Mertens (1974a: 40). Zur Konzeptualisierung von Handlungskompetenz siehe Struck (1998: 29ff.).

5.3 Schlüsselqualifikationen in Praxiskontexten Angestoßen insbesondere durch die Überlegungen Dieter Mertens entwickelten sich Schlüsselqualifikationen und die damit verbundene Zielkategorie der Handlungskompetenz sowie seit Ende der 1990er Jahre auch Beschäftigungsfähigkeit (Employability) schnell zum Leitbild der bildungspolitischen, bildungsprogrammatischen sowie curricular-didaktischen Konzepte. Dabei wurden Handlungsorientierung wie auch Schlüsselqualifikationen 1987 in den Ausbildungsordnungen und den Rahmenlehrplänen begrifflich verankert. Zudem fanden sie Eingang in die Lehrpläne der allgemein bildenden Schulen.19 Und nicht zuletzt wurde die Zielvorstellung Beschäftigungsfähigkeit in Qualifikations- und Beschäftigungsanpassungsprogrammen fixiert.20 Insbesondere Schlüsselqualifikationen wurden dabei zu einer paradigmatischen Kennzeichnung für eine nachhaltige und zukunftsweisende Bildung in unserer Gesellschaft, wenngleich auch Inhalt, Zweck und Realisierungsmöglichkeiten fortwährend kontrovers diskutiert wurden.21 An späterer Stelle dieses Kapitels werden hier formulierte zentrale Kritikpunkte aufgegriffen. Einigkeit herrscht in der Berufs- und Wirtschaftspädagogik zunächst jedoch darüber, dass mit der Orientierung auf berufliche Handlungskompetenz der Handlungsbegriff im Sinne einer geplanten, kontrollierten, vielfach kooperativen und vollständigen, mit anderen Handlungen in Kontext stehenden Handlung, zu verstehen ist. Einvernehmen besteht auch über die grundsätzliche Relevanz der unter dem Begriff Schlüsselqualifikationen subsumierten Kompetenzbereiche, da in der Berufs- und Wirtschaftspädagogik schon seit längerem grundlegende transferierbare und dementsprechend prozessunabhängige Qualifikationen gefordert wurden. So war das Votum für Schlüsselqualifikationen inhaltlich nicht neu. Doch wurde diese Forderung auf einen äußerst prägnanten Begriff gebracht. So hat dann auch „die plausible Bildhaftigkeit (…) dem Terminus »Schlüsselqualifikationen« zu einer Karriere verholfen, wie sie selten einem pädagogischen Begriff widerfährt; er ist beliebt, zumindest akzeptiert bei Bildungspolitikern, 19 20 21

Vgl. Czycholl (1999); Jank, Meyer (1996: 337ff.). Vgl. Sachverständigenrat Bildung bei der Hans-Böckler-Stiftung (1998); Hägele (2002). Auch wenn in vielen Schriften der Eindruck erweckt wird, es sei eindeutig, was unter Schlüsselqualifikationen zu verstehen sei, bestehen hinsichtlich der begrifflichen Schärfe zum Teil deutliche vorgetragene Einwände – siehe Beck (1993: 13); Bunk (1990); Klein, Körzel (1993); Reetz (1989); Zabeck (1989). Mit der vermeintlichen Inhaltsleere der Konzeption Schlüsselqualifikation wird die Kritik verbunden, dass sie Unternehmen Interpretationsräume offen lässt, die diese auf Kosten von Arbeitnehmern zu nutzen wissen – siehe dazu die Beiträge von Lisop, Negt, Arnold und Geißler in dem von Nuissl, Siebert und Weinberg (1988) herausgegebenen „Literatur- und Forschungsreport Weiterbildung“.

195

Unternehmern, Gewerkschaftern, Bildungsplanern, Lehrern, Wissenschaftlern, Ausbildern“ (Reetz 1989: 3). Prinzipielle Übereinstimmung besteht auch dahingehend, welche Kompetenzbereiche in etwa als Schlüsselqualifikationen zu subsumieren sind.22 Ausgegangen wird von der Vorstellung, dass eine umfassend beruflich kompetent handelnde Person über (a) Methodenkompetenzen verfügen muss. Lernfähigkeit, Problemlösungsfähigkeit und Kenntnisse über Wege und Mittel der Informationsbeschaffung sollen dabei der individuellen Entwicklungsfähigkeit dienen und die Flexibilität des beruflichen Einsatzes steigern. Zudem sollen die Personen (b) Fachkompetenzen besitzen. Genannt werden hier fachliches Regelwissen, praktisches Können, theoretisches Wissen und Abstraktionsvermögen, die im Kontext methodischer Kompetenzen der fachlichen Selbstbefähigung dienen. Und drittens sollen die Personen (c) Sozialkompetenz aufweisen. Kommunikationsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Kritik- und Teamfähigkeit sollen in sozialen Handlungssituationen den rationalen Austausch und eine sozial verantwortliche Form des Miteinanders fördern. Derartige Zusammenstellungen dokumentieren die Nähe zu der frühen Charakterisierung von Dieter Mertens, der ja ebenfalls fachliche und methodische Selbstentwicklungsfähigkeit sowie soziale und kommunikative Kompetenz etc. als Ziele zukünftiger Bildung hervorhob. Hinsichtlich der Realisierung derartiger Bildungsziele besteht die weitgehend einhellige Auffassung, dass der Aufbau von Schlüsselqualifikationen und damit von beruflicher Handlungskompetenz in besonderer Weise durch projektorientierte Arbeits- und Qualifizierungskonzepte im Vollzug der Tätigkeiten realisiert werden kann.23 Zudem werden vor allem in der Erstausbildung, aber teilweise auch in der Weiterbildung, Verfahren der praxisbezogenen Lernarrangements, etwa in Praktikumsphasen oder in so genannten Junior-, Übungsfirmen bzw. -büros etc., eingesetzt.24 Insgesamt wird damit versucht, in der Erwerbstätigkeit selbst oder in hochgradig komplexen Realitätssimulationen jene umfassenden Kompetenzen zu entwickeln, die in der betrieblichen Realität bzw. in individuellen Tätigkeitslaufbahnen zu späteren Zeitpunkten abgefordert werden. So liegt es nahe, dass sich die Begründungen für die in Schlüsselqualifikationen subsumierten Handlungskompetenzen als didaktische Leitkategorie nahe an den auch aus arbeits- und industriesoziologischer Perspektive thematisierten

22 23 24

196

Vgl. Bunk, Kaiser, Zedler (1991: 368); Eckert (1992); Sonntag, Hamp, Rebstock (1987: 80ff.). Vgl. Adolph (1992); Ebner, Czycholl (1990). Vgl. Sommer (1999).

Entwicklungen bewegt. Auch dort wird eine zunehmende Komplexität von Arbeitsleistungen diagnostiziert.25 Dabei führt die technische Entwicklung und Rationalisierung in der Fertigung und in den Dienstleistungstätigkeiten dazu, dass die Fertigkeiten und Kompetenzen eher analytischer werden. Davon ausgehend stellt Karl Ulrich Mayer fest, dass beispielsweise unabhängig davon, welche Werkstoffe verarbeitet oder Verwaltungs- oder Sachbearbeitungstätigkeiten ausgeführt werden, der Umgang mit Computern und Software zunehmend wichtiger wird.26 Hinzu kommt: Die unternehmerische und individuelle Flexibilität und Reaktionsfähigkeit in einer kontingenten Umwelt gehen einher mit neuen und wechselnden Arbeitsplatzzuschnitten, wachsenden individuellen Handlungsspielräumen im Zuge von Verantwortungsdelegation und Hierarchieabbau sowie der damit verbundenen Notwendigkeit, das eigene Arbeitshandeln vor dem Hintergrund wachsender Anforderungen eigenständig zu organisieren. Dies bedeutet für Arbeitnehmer aller Hierarchieebenen, dass sie höheren Anforderungen an Eigenverantwortung und Kompetenz gerecht werden müssen. Schlüsselqualifikationen oder allgemeine Handlungskompetenzen werden damit zu funktionalen Bestandteilen heutiger Tätigkeitsprofile. Als Erfolg versprechend gilt eine solche Entwicklung dann, wenn es in den Betrieben gelingt, umfassende Aufgaben- und Verantwortungskomplexe auf die Ebene von Einzelarbeitsplätzen und Projektgruppen zu delegieren und fortgesetzte Qualifizierung zu ermöglichen.27 Insoweit ist die Vorstellung der Berufs- und Wirtschaftspädagogik mit den arbeits- und industriesoziologischen Befunden kompatibel. Dies gilt ebenso für die zunehmend an Bedeutung gewonnene Zielvorstellung der Förderung von Beschäftigungsfähigkeit.28 Führt man die unterschiedlichen Vorstellungen dieses Leitbildes in der Forschung und in programmatischen Schriften zusammen, dann ergibt sich eine Konzeption, nach der Erwerbspersonen auf der Basis ihrer fachlichen, methodischen und sozialen Handlungskompe25

26 27 28

Einzelne Kritiker haben immer wieder eine enge Kopplung zwischen Bildung und Erwerbsarbeit kritisiert. Doch grundlegend gilt, dass Bildung, Qualifikation und Kompetenz – unabhängig davon, ob und wie sie unterschieden werden – immer auch die gesellschaftlichen Ansprüche und Bedarfe einzubeziehen haben. Menschliche Lernfähigkeit, als Ausgangspunkt jeder pädagogischen Praxis und bestimmt als elementare Bedingung der Möglichkeit, überhaupt zu lernen, ist nur zu identifizieren im Hinblick auf Lernziele oder Lernzwecke. So können Menschen und Bildungsinstitutionen in Erwerbsarbeitsgesellschaften die Erwerbs- und Tätigkeitsverläufe und den Verwendungs- und Verwertungsgesichtpunkt nicht gänzlich außer betracht lassen – siehe hierzu Heid (2002: 640ff.). Vgl. Mayer (1995: 12). Arnold (1997); Baethge, Baethge-Kinsky (1998); Bergmann (2000); Erpenbeck, Heyse (1999); Erpenbeck, von Rosenstiel (2003). Vgl. Gazier (1999); Blancke, Roth, Schmid (2000).

197

tenzen marktfähige Teilhabechancen ausbilden, produktiv zur Wertschöpfung eines Unternehmens und damit auch zur Wettbewerbsfähigkeit des Wirtschaftsstandortes beitragen,29 die Fähigkeit zu lebenslangem Lernen haben,30 selbständig die eigene qualifikatorische und berufliche Laufbahn organisieren und sich verhältnismäßig unabhängig auf Arbeitsmärkten bewegen können. Sicherheit für den Einzelnen entsteht dann weder durch (rechtlich, tarifvertraglich) regulierte Formen der Beschäftigungssicherung und Bindung in bestimmten Arbeitsverhältnisse bei einem Arbeitgeber. Noch dienen Kenntnisse und Arbeitserfahrungen der (beruflichen) Erstausbildung als hinreichend, um die im späteren Erwerbsverlauf geforderten Tätigkeitsanforderungen zu erfüllen, die entsprechend der individuellen Karriere und aus strukturellen Gründen ständigen Veränderungen unterliegen. Neue Sicherheiten entstehen entsprechend dieser Konzeption vielmehr dadurch, dass einzelne Erwerbspersonen jene Fähigkeiten aufweisen oder erwerben können, die betriebsintern und auf externen Arbeitsmärkten nachgefragt werden. Bis hierhin besteht weitestgehende Übereinstimmung in der konzeptionellen Vorstellung von Beschäftigungsfähigkeit, die sich, wie die zuvor vorgestellten Überlegungen stark an einem Zusammenhang betrieblicher Qualifikationserfordernisse, Ausbildung sowie lebenslangem Lernen, allgemeinen Handlungskompetenzen und Schlüsselqualifikationen orientiert. Unterschiede in der Diagnose oder in den programmatischen Forderungen bestehen allerdings hinsichtlich der strategischen Einbettung von Eigenverantwortung der Erwerbspersonen in erwerbsarbeitsstrukturierende Organisationen und Institutionen. So sind etwa Günter G. Voß und Hans J. Pongratz der Auffassung, dass individualisierte Fähigkeits- und Erfahrungsprofile an die Stelle regulierter Berufe treten. Dabei lassen sich zunehmende Beschäftigtengruppen als so genannte „Arbeitskraftunternehmer“ typisieren,31 indem diese die Vermarktung ihrer eigenen Leistungsfähigkeit selbständig und ohne die traditionellen Stützen zu bewerkstelligen haben. Unbeantwortet bleibt, wie die zum Aufbau von Qualifikationen notwendige Transparenz und ihre Transferierbarkeit in derart unstrukturierten oder über informelle Netzwerke partiell strukturierten Arbeitsmärkten vonstatten gehen soll. Und so richten sich dann auch die Forderungen einer Vielzahl von Autoren auf regulierende Strukturen, die Mobilität ermöglichende und Investitionsanreiz bietende Transparenz und Transferierbarkeit von Qualifizierung sicherzustellen. Um von 29 30 31

198

Vgl. Hank (1995); Knuth (1998). Vgl. Edwards u.a. (1998). Vgl. Pongratz, Voß (1998; 2003). »Arbeitskraftunternehmer« werden sowohl als »Idealtypus«, wie auch als »Leittypus« oder als tatsächlich verbreiteter »Arbeitskraftunternehmer-Typus« und dementsprechend als Realtypus bezeichnet.

Personen einen eigenverantwortlichen Aufbau und fortlaufenden Erhalt von Beschäftigungsfähigkeit fordern zu können, ist es aus dieser Perspektive notwendig, die erwerbsstrukturierenden Organisationen und Institutionen zu reorganisieren.32 Von Unternehmen wird die umfassende Qualifizierung von so genannten Kern- und flexibleren Randbelegschaften gefordert.33 Argumentieren lässt sich dabei mit dem Nutzen für Unternehmen, wie etwa flexiblerer Personaleinsatz, schnelle Reaktionsgeschwindigkeit und Anpassungsfähigkeit an Marktveränderungen, höhere Innovationsfähigkeit, Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber und Konfliktentschärfung bei Downsizing-Prozessen. Betont wird aber auch, dass Beschäftigte Entfaltungsmöglichkeiten in den Unternehmen erhalten müssen, um die notwendigen Handlungskompetenzen ausbauen zu können.34 Darüber hinaus werden Veränderungen bisheriger Qualifizierungsstrategien und dabei eine Abkehr vom Konzept der Beruflichkeit, Modularisierung der Qualifikationen, lebenslanges Lernen, Zertifizierungen von Teilqualifikationen etc. gefordert. An den Staat richtet sich die Zielvorstellung, flexible Arbeitsmarktübergänge zwischen Erwerbsarbeit und Rente, Weiterbildung, Selbständigkeit, Familientätigkeiten etc. zu fördern und dabei gleichzeitig Anwartschaften an sozialstaatlichen Leistungen sowie die Finanzierung der wohlfahrtsstaatlichen Sozialversicherung von der Erwerbsarbeit zu entkoppeln, um so flexible Arbeitsmärkte damit verbunden Phasen der Nicht-Erwerbstätigkeit wie auch Beschäftigungs- und Bewegungsfähigkeit von Erwerbspersonen sozial abzusichern.35 Hierauf wird in Kapitel 7 im Einzelnen eingegangen. Wichtig ist an dieser Stelle, dass auch neuere Leitvorstellungen, hier dargestellt an der programmatischen Leitvorstellung Beschäftigungsfähigkeit von Erwerbspersonen, im Kern der Vorstellung folgen, dass die Ausbildung allgemeiner Handlungskompetenzen oder Schlüsselqualifikationen es den einzelnen Erwerbspersonen ermöglichen soll, sicher und flexibel von Tätigkeit zu Tätigkeit und von Arbeitgeber zu Arbeitgeber zu wechseln. Dabei kann im Grundsatz davon ausgegangen werden, dass derart veränderte Qualifizierungspraxen und die damit verbundene Orientierung an Schlüsselqualifikationen und allgemeinen Handlungskompetenzen die Verwendungsbreite und damit die flexible Verfügbarkeit des Personaleinsatzes zu steigern vermag. Und so zeigt die Programmatik und Bildungspraxis seit langem, auf welche Wei32 33

34 35

Vgl. zu folgendem Blancke, Roth, Schmid (2000). Vgl. Moss-Kanter (1996, 1998). Unternehmen sollen dabei als »lernende« Organisationen die Voraussetzungen für Beschäftigungsfähigkeit bieten – siehe etwa Dehnbostel, Erbe, Novak (1998); Kunz (1999). Vgl. Moss-Kanter (1996, 1998); Straka, Nieder (1999). Vgl. Rabe, Schmid (2000); Schmid (1999, 2002: 235ff.).

199

se den erhöhten Anforderungen an Flexibilität, Mobilität, Kompetenzzuwachs und steigernder Eigenverantwortung Rechnung getragen wird. Doch auch wenn sich damit die Optionen bei der Stellenbesetzung im Grundsatz vergrößert haben, bestehen gleichwohl Einschränkungen hinsichtlich der Transferierbarkeit von Qualifikationen fort. Im Folgenden wird zu zeigen sein: Allgemeine Handlungskompetenzen, Schlüsselqualifikationen oder Beschäftigungsfähigkeit etc. bleiben an einem Arbeitsprozesswissen in fachlichen Arbeitsgebieten gebunden. Insofern sich die Ausbildungs- und Qualifizierungspraxis an einer solchen Bindung orientiert, besteht die Möglichkeit, bisherige institutionelle berufsfachliche Arrangements zu lockern, ohne zugleich die wichtigen Anerkennungs- und Informationsfunktionen der »traditionellen« Institution der Berufsfachlichkeit zu gefährden. Gleichwohl folgt eine Orientierung der betrieblichen und überbetrieblichen Ausbildung und Qualifizierung nicht voraussetzungslos der jeweiligen Vermittlung und Kopplung von Schlüsselqualifikationen und fachlich-praktischen Arbeitsprozesswissen. Institutionelle und organisatorische Rahmenbedingungen bleiben notwendig, um praxisferne Vermittlungsversuche allgemeiner Handlungskompetenzen ebenso zu vermeiden wie einzeltätigkeitsspezifische Routinisierungen ohne Lernperspektive. 5.4 Zur Bedeutung von Arbeitsprozesswissen in fachlichen Praxisgebieten Insbesondere die faktische Begrenzung der Aneignungsmöglichkeiten von Schlüsselqualifikationen auf Arbeitsprozesswissen in fachlichen Arbeitsgebieten36 schränkt die Flexibilität der Verfügbarkeit leistungsfähigen Personals ein. Mit der Begrenzung auf Arbeitsgebiete ist allerdings die Möglichkeit verbunden, auch nicht-zertifizierte Kompetenzen in Stellenbesetzungsverfahren zu beurteilen. Schon seit längerem wird bezogen auf die Vermittlung von Schlüsselqualifikationen darauf hingewiesen, dass es wenig wirksam ist, Lern- und Denkstrategien in separaten Kursen zu lehren. Vielmehr seien sie im Kontext des Erwerbs wichtigen inhaltlichen Wissens zu vermitteln.37 Dies bedeutet, dass die Entwicklung von Schlüsselqualifikationen auf die Vermittlung berufsfachlichen Wissens bezogen bleibt. In diesem Zusammenhang wies früh Jürgen Zabeck darauf hin, dass die Steigerung der kognitiven Leistungsfähigkeit im Wesentlichen auf den

36 37

200

Vgl. Kruse (1986); Fischer (2000). Vgl. Weinert (1998: 38) und vergleichbar Zabeck (1989: 83); Bunk, Kaiser, Zedler (1991: 367), Rauner (2004).

Gegenstand beschränkt bleibt, an dem der Lernprozess erworben wurde.38 Für die Bewältigung unterschiedlicher beruflicher Anforderungen stellt er dann fest, dass diese an Wahrnehmungs- und Handlungsschemata gebunden sind, die dem Einzelnen die jeweils vorgefundene Konstellation situativer Merkmale »vertraut« erscheinen lassen. Dort, wo das jeweils Vorgefundene partiell abweicht, müssen Erwartungen korrigiert und Leerstellen besetzt werden. Der Grad der Abweichung entscheidet darüber, ob ein Transfer zustande kommen kann, d.h. eine Aufgabe bewältigt wird oder nicht.39 Wird einer solchen Argumentation gefolgt, können fachliche Qualifikationen untergelegt durch Schlüsselqualifikationen durchaus in unterschiedliche Kontexte transferiert werden. Ein Erfolg des Transfers hängt dann jedoch davon ab, dass sich die Arbeitskontexte nicht übermäßig voneinander unterscheiden. Übergänge in entfernte Berufsfelder oder Arbeitsgebiete würden dementsprechend nicht durch die Vermittlung und Aneignung von Schlüsselqualifikationen unterstützt. Zu einem vergleichbaren Ergebnis gelangt man bei der Betrachtung der Diskussion um die Bedeutung des Arbeitsprozesswissens in der neueren arbeitssoziologischen wie auch berufs- und wirtschaftspädagogischen Forschung.40 Anknüpfend an die von Wilfried Kruse angestoßene Debatte zum Arbeitsprozesswissen41 wurde diese Kategorie in einer Reihe von Forschungsprojekten als eine grundlegende Wissensform für das berufliche Lernen identifiziert und entfaltet.42 Dabei trägt die Hinwendung zum Begriff Arbeitsprozess der Veränderung in der betrieblichen Arbeitsorganisation insofern Rechnung, als das Prinzip der funktionsorientierten Organisation zunehmend durch eine Orientierung an den betrieblichen Geschäftsprozessen überlagert wird. Damit ist die Beobachtung verbunden, dass sich streng segmentierte und begrenzte Arbeitsschritte zugunsten ganz38 39 40

41 42

Vgl. Zabeck (1989: 80). Vgl. Zabeck (1989: 82). In der Diskussion unterschiedlicher Wissensformen findet sich eine Reihe synonymer Bezeichnungen für den Begriff »Arbeitsprozesswissen«, auch wenn sie jeweils einzelne Aspekte des Arbeitsprozesswissens hervorheben. Beispiele hierfür sind Termini wie »experiental cognition« (Norman 1993), »situated cognition« (Kirshner, Whitson 1997), »practical competence and professional artistry« (Schön 1983), »tacit dimension« oder »implizites Wissen« (Polanyi 1985; Nonaka, Takeuchi 1997), »Erfahrungswissen« (Böhle 1998; 2001), »tacit knowledge« (Turner 1995) oder die Unterscheidung zwischen »deklarativen« und »prozeduralen« Wissen (Anderson 1987; Oberauer 1993) oder klassisch (und in Abgrenzung zu dem auf Descartes (1992) zurückgehenden Dualismus von Geist und Körper) zwischen »Wissen« und »Können« (Ryle 1949). Die folgenden Aussagen orientieren sich an jüngst veröffentlichten Kernaussagen der umfänglichen Diskussion. Vgl. Kruse (1986). Vgl. Fischer (2000). So orientierte sich etwa der Modellversuchsschwerpunkt »Dezentrales Lernen« und »Lernen am Arbeitsplatz« durch die Rückverlagerung der Ausbildung in den Arbeitsprozess an dieser Entwicklung – siehe Dehnbostel (1994).

201

heitlicher und übergreifender Arbeitsgebiete auflösen.43 Dies hat – so Felix Rauner – „den Blick für den Prozesscharakter von Arbeit und Organisation bis hin zu einer Technik, die zunehmend erst im Prozess der betrieblichen Implementation und Organisationsentwicklung konkret ausgeformt werden muss, geschärft.“ (Rauner 2004: 14). Mit Rückgriff auf Patricia Benner, die anhand paradigmatischer Arbeitssituationen und Aufgaben von Krankenschwestern sechs Dimensionen des praktischen Wissens unterscheidet, differenziert Felix Rauner die Kategorie des Arbeitsprozesswissen – unter Einbezug weiterer Ergebnisse der Qualifikationsforschung in gewerblich-technischen Arbeitsgebieten – in folgender Weise aus:44 1.

2.

3.

4.

43 44

202

Sensibilität: Danach zeichnet sich die praktische Berufsarbeit dadurch aus, dass die beruflich Qualifizierten mit zunehmender Berufserfahrung eine immer höhere Sensibilität für feine und situative Unterschiede in der Wahrnehmung und Bewältigung von Arbeitssituationen entwickeln. Kontextualität: Beginnend mit der Berufsausbildung und gesteigert durch Arbeitserfahrungen bilden die Mitglieder beruflicher Praxisgemeinschaften über Sprache, geteilte Belastungen, soziale Normen und die Einbettung der spezifischen beruflichen Arbeit in den Prozess gesellschaftlicher Arbeit vergleichbare Handlungsmuster und Bewertungen aus. Zudem mündet dies ein in intuitive Verständigungsmöglichkeiten zwischen den Beteiligten, die weit über sprachliche Verständigung hinausreichen. Situativität: Arbeitssituationen, die in ihrer Feinstruktur ständigen Modifikationen unterworfen sind, können von Personen nur dann adäquat begriffen werden, wenn sie auch in ihrer Genese verstanden werden. Das Zusammenspiel zwischen erfahrungsgeleiteten Annahmen, Einstellungen und Erwartungen konstituiert eine außerordentlich feine Ausdifferenzierung der Handlungsentwürfe, die weit über ein theoriegeleitetes Handeln hinausreicht. Paradigmatizität: Die Aneignung praktischen Wissens erfolgt u.a. in paradigmatischen Situationen. Berufliche Arbeitsaufgaben haben dann eine paradigmatische Qualität, wenn sie im Entwicklungsprozess jeweils neue inhaltliche Probleme aufwerfen, die dazu zwingen, bisherige Handlungskonzepte und eingespielte Verhaltensweisen in Frage zu stellen und diese zugleich auf der Basis bisherigen Wissens in der Weise bewältigt werden, Vgl. Baethge, Baethge-Kinsky (1998); Elster (2002); Rauner (1998). Vgl. Rauner (2002: 35ff). Beide beziehen sich wiederum auf Donald A. Schön, der in seiner Analyse des Problemlösungsverhaltens unterschiedlicher Professionen die grundlegende Bedeutung von „practical competence and professional artistry“ (Schön 1983: VII) als eigenständige und nicht durch theoretisches Wissen geleitete Kompetenz nachweist.

5.

6.

als es das Vorwissen erlaubt, erfolgsversprechende Handlungsentwürfe zu kreieren. Kommunikativität: Die subjektiven Bedeutungsgehalte kommunizierter Sachverhalte sind unter Mitgliedern vergleichbarer Arbeitsgebiete durch ein hohes Maß an Übereinstimmung gekennzeichnet. In beruflichen Arbeitsprozessen kommt es zum einen darauf an, sehr präzise mit definierten Begriffen, Codierungen, Normen und Gesetzmäßigkeiten umzugehen, die nur geringste subjektive Interpretation erlauben. Zum anderen spiegeln sich praktisches Wissen und berufliche Kompetenz in einer kontextbezogenen Sprache und Kommunikation wider, die sich in ihrer vollen Bedeutung nur den Mitgliedern der Praxisgemeinschaft erschließt. Perspektivität: Bei der Lösung einer theoretischen Aufgabe kommt es darauf an, Theorien und Regeln konsequent und richtig anzuwenden. Die Bearbeitung praktischer Aufgaben unterscheidet sich dadurch, dass sich Praxis prinzipiell der vollständigen theoretischen Beschreibung und Beherrschung entzieht. Praktisches berufliches Handeln findet in Arbeitssituationen und -zusammenhängen statt, die je nach Tätigkeit zu einem unterschiedlichen Grad unvorhersehbar sind. In derart unübersichtlichen nicht-deterministischen Arbeitssituationen entsteht permanent neues individuelles und kollektives praktisches Wissen, ohne dass das grundlegende Problem der prinzipiell unvorhersehbaren Arbeitssituationen gelöst werden kann.

Eine Reihe jüngerer berufswissenschaftlicher Untersuchungen stützt die Auffassung, dass berufliches Arbeitsprozesswissen, auf dem ein fachliches Arbeitsgebietswissen basiert, eher an Bedeutung gewonnen als an Bedeutung verloren hat.45 Dabei lassen sich derartige Wissensbestände weder zureichend in technisch basierten Wissensmanagement-Systemen dokumentieren und im Bedarfsfall abrufen,46 noch kann die Vermittlung von Schlüsselkompetenzen die im Prozess der beruflichen Kompetenzermittlung angeeigneten arbeitsgebietsspezifischen fachlichen Sensibilitäten, Begriffe, Normen und arbeitsprozessbezogenen Zusammenhangsverständnisse ersetzen. Felix Rauner spricht – in Anlehnung an Jean Lave und Etienne Wenger47 – im Zusammenhang des Erwerbs beruflichen Arbeitsprozesswissens von einem „Prozess des Hineinwachsens in die »Community of Pratice«“ (Rauner 2004: 45 46

47

Vgl. Drescher (1996); Rauner, Spöttl (2002). Im Rahmen des Wissensmanagements zeigt sich nicht nur ein zunehmendes Interesse an dem Wissen der Mitarbeiter, sondern insbesondere auch an dem im praktischen Handeln erworbenen »impliziten« Wissen – siehe Nonaka, Takeuchi (1997). Vgl. Lave, Wenger (1991).

203

27). Dieser Prozess ist allerdings weder auf betriebsspezifische noch ausbildungsberufliche Korridore der Kompetenzentwicklung beschränkt. Vielmehr rekurriert die Überlegung auf Arbeitsgebiete, in denen die Mitglieder schrittweise in Aneignungsprozessen ihre je eigenen praktischen Begriffe und Bedeutungsfelder herausbilden.48 Arbeitsgebiete, wie etwa gesundheitliche Pflege, Controlling/ Unternehmensberatung, Ausbaugewerke/ Bauleitung etc. binden dabei häufig durchaus unterschiedliche Ausbildungsgänge, Berufe oder Wirtschaftszweige. Und doch besteht bei Beschäftigten in vergleichbaren Arbeitsgebieten ein gemeinsam geteiltes Wissen, dass im Verlaufe der betrieblichen und beruflichen Qualifizierung und Arbeit sowie im Umgang mit Personen aus den jeweiligen Arbeitsgebieten erlangt wird. Ein solches Arbeitsprozesswissen ist habituell gefestigt. Es ist in der Sprache, im Fachwissen, im methodischen Zugang und auch im sozialen Umgang identifizierbar. Indem das Wissen auf viele Köpfe verteilt ist, wie etwa in Teams, Projektgruppen oder überbetrieblichen Praxisgemeinschaften und insbesondere allgemein bei Personen in gleichen oder vergleichbaren Arbeitsgebieten, geht auch in Fällen betrieblicher Austritte kein Wissen verloren. Sehr spezifisches Wissen kann zudem leicht neuen Personen aus vergleichbaren Arbeitsgebieten, Branchen- oder Funktionsbereichen zugänglich gemacht werden. Vor diesem Hintergrund zeigten dann auch die in Kapitel 4 dokumentierten Ergebnisse, dass in Unternehmen, die durch Gruppen- oder Projektarbeit gekennzeichnet sind, geringere Beschäftigungsdauern und ein höhere Mobilität besteht, als in Unternehmen ohne derartige Arbeitsorganisationsformen. Die Ermöglichung der Ausbildung allgemeiner Handlungskompetenzen und die Aneignung von Schlüsselqualifikationen sind dann durchaus geeignet, die Verfügbarkeit und Optionen des Personaleinsatzes zu steigern, doch bleibt ihre Wirkung an die Anbindung an fachliche Arbeitsgebiete gebunden.49 Eine Erklärung bieten kognitionspsychologische Ansätze, auf die hier jedoch nur sehr kurz eingegangen werden kann.50 In dieser Forschungsrichtung wird konstatiert, dass Menschen sinnlich erfassbare Wirklichkeit abbilden oder, präziser, nachkonstruieren. Georg A. Miller, Eugene Gallanter und Karl Pribram 48 49

50

204

Vgl. auch Lave, Wenger (1991) und Freimuth, Hauck, Asbahr (2002) hier jedoch eingeschränkt auf betriebliche Teams und (Projekt-)Gruppen. Damit steht die fach- und berufsdidaktische Forschung und Lehrpraxis vor der Aufgabe, das Vorverständnis von Anfängern sowie vor allem die professions- oder arbeitsgebietsbezogenen Bedeutungsfelder der zentralen Fachbegriffe und Handlungspraxen der hier tätigen »Experten« zu erschließen. Erst dann können praxisnahe Lern- und Lehrstrategien entwickelt werden, die es ermöglichen, sowohl zielgerichteter als Optionen ausschöpfend oder steigernd arbeitsprozessbezogene Qualifikationen zu vermitteln – siehe Rauner (2004: 26). Vgl. zusammenfassend auch Mandl, Friedrich, Horn (1988) und zu Folgendem Struck (1998: 29ff. und 110ff.).

führen den Begriff des »Bildes« ein, definiert als relativ stabile Gedächtnisrepräsentationen, die im Zusammenhang von handlungs-, etwa problemlösungsbezogenen Vorstellungen aktiviert werden.51 Vergleichbar spricht Winfried Hacker von operativen Abbildungen.52 Ausführungen von Handlungen basieren dann auf Zielbildung. Es handelt sich dabei um handlungsleitende Antizipationen, die als Handlungspläne in unterschiedlichen Konkretionen konzipiert, ausgeführt und an einem ursprünglich gesetzten Handlungsziel überprüft werden. Der weitere zentrale Begriff ist damit »Plan«.53 Hier handelt es sich um eine Instruktion von Handlung, die es ermöglicht, dass zerlegte Handlungssequenzen beständig mit dem antizipierten Handlungsziel rückgekoppelt werden, so dass korrektiv »kognitive Handlungsregulationen« stattfinden können. Solche reflexiven Kontrolloperationen sind dann wiederum abhängig von der Angemessenheit des »Bildes« von den Handlungsbedingungen und der Handlung selbst. Eine gewisse Routine und Strukturierung in der Speicherung und Aktivierung von handlungsleitendem Wissen soll mit dem Begriff »Schema«54 verdeutlicht werden. Dem Handelnden steht damit ein organisiertes Wissen zur Verfügung, das Handlungssicherheit erzeugt und auf jede neue Situation übertragbar ist. In der Übertragung von Grundmustern des Handelns auf neue Aufgaben und Tätigkeiten realisiert sich die Struktur jeweils neu. Handlungsschemata sind gekennzeichnet durch die Gleichzeitigkeit von Handlungssteuerung, Wissensentwicklung und Wissensmodifikation. Allein Strukturierung ermöglicht dem Handelnden Planung, Teilzielbildung, Ausführung, und Kontrolle der Handlung. Kognitive Aktivitäten sichern die Struktur des Handelns, orientiert an potentiellen Dissonanzen, und sie differenzieren neue Handlungs- und Wahrnehmungsstrukturen aus. In der aktuellen Situation stellt ein Schema die Grundlage für die Ableitung der einzelnen Handlungseinheit dar. Damit auf der Basis von „(relativ) persistenten Schemata“ (Volpert 1984: 84) in jeder einzelnen Situation eine Neubildung der sequentiellen Handlungseinheiten möglichst erfolgreich stattfinden kann, muss der einzelne über ein der Situation angemessenes Handlungs- und Problemlösungsschema (Wissen) verfügen. Abfolgen von Handlungen oder Handlungseinheiten sind nicht als starrer Mechanismus zu verstehen, sondern sie konstituieren sich selbst wiederum als Schemata. Indem Schemata in neuen Situationen immer wieder neu realisiert werden, erhalten sie die entscheidenden Inputs aus „aktiven Konstitutions- und Veränderungsprozessen“ (ebd., 82) des Menschen. Im Zusammenhang mit dieser Eingebundenheit jedes einzelnen in die Handlungszu51 52 53 54

Vgl. Miller, Galanter, Pribram (1973: 27). Vgl. Hacker (1978: 83). Vgl. Hacker (1978: 222f.) sowie Miller, Gallanter, Pribram (1973). Zuerst Bartlett (1932: 201).

205

sammenhänge von Lebenswelt hebt Volpert die Gemeinsamkeit von Objekten und Handlungen im Schema-Konzept hervor, mit der die „wechselseitige Verschränkung von Wahrnehmung, Denken und Handeln – eine Grundannahme jedes handlungspsychologischen Ansatzes –“ (ebd.) besonders deutlich zum Ausdruck kommt. Somit gilt, spezifisches und allgemeines Lernen erfolgen auf gemeinsamer »Schemata«-Grundlage, wobei Schemata wiederum fortwährend und in vielerlei alltäglichen und betrieblichen Zusammenhängen neu konstituiert werden. Dies schließt Schwergewichte in die eine oder andere Richtung nicht aus, es relativiert jedoch die Trennung betriebspezifischer und allgemeiner Qualifikation und damit die Bedeutung des Lernortes Ausbildungsbetrieb oder Ausbildungsabteilung. Bedeutsam für die Frage der Verfügungsmöglichkeiten leistungsfähigen Personals ist dann, dass auch, wenn sich die durch die Aneignung und Vermittlung von Schlüsselqualifikationen im Grundsatz erweiterten Verfügungs- und Weiterqualifizierungsmöglichkeiten kaum über die Kommunikationsräume von fachlichen Arbeitsgebieten erweitern lassen, durchaus erhebliche Handlungsspielräume bei der Besetzung freier Stellen bestehen. Dabei schränken die von Humankapital-, Transaktionskosten- oder Segmentationsansätzen hervorgehobenen betriebsspezifischen oder berufsspezifischen Wissensbestände die Verfügbarkeit qualifizierten Personals in Qualität und Menge in eher geringem Maße ein, bzw. legen Rekrutierungsentscheidungen nicht auf betriebsinterne Lösungen fest. Vielmehr bietet die konstatierte Existenz arbeitsgebietsspezifischen Wissens bei Personengruppen mit gleichen oder vergleichbaren Tätigkeiten größere Optionen auch für extern-numerische Flexibilisierungen. Dies wird in den Arbeitsgebieten und Tätigkeitsfeldern deutlich, die genuin oder in Folge eines leistungspolitischen Konzeptwandels von Unternehmen und einer Tertiarisierung von produktionstechnischen Tätigkeitsfeldern in hohem Maße dienstleistungshaltig sind. Dementsprechend ist ein vergrößerter Optionsraum nicht allein auf Dienstleistungstätigkeiten beschränkt. Jedoch ist davon auszugehen, dass in Dienstleistungsbereichen, aufgrund der vielfach leichter nachvollziehbaren Kommunizierbarkeit des hier vor allem vorfindbaren sozialen Arbeitsprozesswissens, größere Handlungsspielräume und eine dementsprechend höhere betriebliche Austauschmobilität besteht als in technischen Arbeitsgebieten (siehe entsprechende Ergebnisse in Kapitel 4). Technische Arbeitsgebiete – einschließlich komplexer und durch Computer gesteuerte Anlagen – sind zunächst ebenso wie Dienstleistungstätigkeiten einer Vielzahl von Einflüssen ausgesetzt, die ihre praktische Funktionsweise in vielen Fällen von geplanten Vorgaben und Modellannahmen abweichen lassen. Anlagenverschleiß, Umwelteinflüsse, Fehler der Vorproduktion oder unterschiedliche Materialqualitäten sind Beispiele für solche Einflüsse 206

im technischen Bereich. Und ebenso, wie Verkaufsgespräche, Sachbearbeitungsvorgänge oder Pflegeaufgaben, sind auch Produktionsprozesse im Vorhinein nicht bis ins Detail berechenbar.55 So liegt auch hier die besondere Leistungsfähigkeit von erfahrungsgeleitetem Arbeiten in der Kombination von theoretischen Fachkenntnissen und dem in praktischen Arbeitsprozessen gewonnenen Wissens. Doch gerade in technischen Arbeitsgebieten sind neben kommunizierbaren Erfahrungstatbeständen selbst erlernte sinnlich-körperliche Fähigkeiten von Bedeutung, um mit auftretenden Unwägbarkeiten umzugehen. Derart erfahrene Arbeitskräfte erkennen und beseitigen Störungen, etwa anhand von Geräuschen, Vibrationen, Lichtreflexen etc., bereits in ihrem Anfangsstadium, sie behalten auch in zeitkritischen Situationen den Überblick und sie finden intuitiv und mit Gespür für Material, Arbeitsmittel und Arbeitsablauf (Übergangs-)Lösungen für auftretende Probleme.56 Indem dieses Wissen nicht auf Facharbeiterqualifikationen beschränkt ist, sondern auch bei so genannten »Geringqualifizierten« bzw. angelernten Beschäftigten technischer Berufe anzutreffen ist, bestehen auch in diesem Segment vergleichsweise geringe betriebliche Mobilitätsraten. Insgesamt blicken wir in der Ausbildungs- und Qualifizierungspraxis auf Verbindungen der Vermittlung und Aneignung allgemeiner Handlungskompetenzen mit der Aneignung von Arbeitsprozesswissen in Arbeitsgebieten. Damit ist eine größere Verfügungsmöglichkeit leistungsfähigen Personals auch auf flexiblen betrieblichen und externen Arbeitsmärkten verbunden, als es die Mehrzahl der Arbeitsmarktansätze nahe legt. Ein solcher Befund bedeutet jedoch nicht, dass derartige Verbindungen des Flexibilität unterstützenden Arbeitsprozesswissens institutionell und organisatorisch voraussetzungslos zustande kommen. Vielmehr wird die Orientierung der Akteure am Arbeitsmarkt auch weiterhin durch institutionelle und organisatorische Kontexte beeinflusst. Solche Rahmenbedingungen sind dann beispielsweise mehr oder minder anpassungsfähige Regelungen der Berufs- und Weiterbildung etc. Im Kapitel 7 wird auf die Wirkungen solcher Rahmenbedingungen näher eingegangen. Derartige Kontextfaktoren beeinflussen die Vermittlungs- und Aneignungsmöglichkeiten von arbeitsgebietsgebundenem Arbeitsprozesswissen und damit die Optionsmöglichkeiten bei Stellenbesetzungsverfahren. Allerdings ist die in der Praxis vorfindbare Orientierung an Arbeitsprozessen und -gebieten nicht nur für die Frage des Optionsraumes des verfügbaren leistungsfähigen Personals von Bedeutung. Bedeutsam sind ebenso die Informationsmöglichkeit über Qualifikationen und Qualifikationsanforderungen. Suchtheorien wie auch Trans55 56

Vgl. Böhle, Rose (1992); Strauß, Kuda (1999). Vgl. Böhle, Rose (1992); Carus, Schulze (1995); Pfeiffer (1999).

207

aktionskostenansätze verdeutlichen,57 dass ein Zustandekommen einer Beschäftigungsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Informations-)Kosten in Form von Zeit und Geld etc. verursachen, um Unsicherheiten u.a. in Bezug auf die Leitungsfähigkeit eines Stellenaspiranten zu vermindern. Dabei kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass institutionelle Ordnungen und hier insbesondere Standardisierungen und Zertifizierungen betrieblich erforderlicher Ausbildungsinhalte die Informationskosten senken und die Transferierbarkeit von Qualifikationen steigern können. Eine Funktion derartiger Ordnungen besteht somit in der Erhöhung der Signalkraft bzw. des Informationswertes hinsichtlich der betrieblichen Verfügbarkeit leitungsfähigen Personals. Darüber hinaus besteht eine weitere und vielleicht sogar bedeutungsvollere Funktion darin, die Risiken, Kosten und Erträge von Investitionen in Qualifizierung sowohl für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer kalkulierbar zu machen. Hier handelt es sich um eine Grundvoraussetzung dafür, dass spezialisierte Qualifikationsentscheidungen überhaupt zustande kommen. Bis heute besteht in der Literatur große Einigkeit darüber, dass Standardisierungen und Zertifizierungen die letztlich einzigen probaten Mittel darstellen, die genannten Funktionen zu erfüllen. Zwar wird heute, wie schon in der Vergangenheit, konstatiert: Zunehmende Anforderungen an flexible und prozessbezogene Fach- und Kooperationskompetenzen im Unternehmen und über Unternehmensgrenzen hinweg gefährden in beträchtlichem Maße die Institutionalisierungsleistungen einer standardisierten und zertifizierten berufsfachlichen Ausbildung.58 Doch orientieren sich die Analytiker der Ausbildungs- und Arbeitssituation ebenso, wie die diskutierten Anpassungsmaßnahmen der Ausbildung und Qualifizierung (wie etwa die Neuordnung von Berufen; Modularisierung der beruflichen Aus- oder Weiterbildung,59 Einführung von Bildungspässen60 u.a.), auch weiterhin alternativlos an Vorstellungen einer standardisierten und zertifizierten Qualifizierung. 5.5 Arbeitsprozesswissen und betriebliche Beschäftigungssysteme Ausgangspunkt der hohen Wertschätzung einer standardisierten und zertifizierten Qualifizierung, als wichtiger Bestandteil einer institutionellen Ordnung von 57 58 59 60

208

Vgl. Baron (1975); Lippmann, McCall (1976); Williamson (1981, 1990). Vgl. Baethge, Baethge-Kinski (1998); Blancke, Roth, Schmid (2000); Kern, Sabel (1994). Vgl. Kloas (1997); Lennartz (1998). Vgl. Bretschneider (2003a, 2003b); Sachverständigenrat Bildung bei der Hans-BöcklerStiftung (1998).

Ausbildung und Arbeit, ist dabei vielfach das Modell des dreigeteilten deutschen Arbeitsmarktes von Burkart Lutz und Werner Sengenberger.61 1.

2.

61

Betrachten wir zunächst den betriebsinternen Arbeitsmarkt: Die Qualifizierung und Allokation der Arbeitskräfte erfolgt betriebsintern über Mobilitätsketten. Ein Rückgriff auf externe Märkte ist auf klar definierte Einstiegspositionen beschränkt. Schon in Abschnitt 3.3 wurde auf die Problematik des höchst voraussetzungsvollen Erhaltes der Flexibilität der qualifikatorischen und zeitlichen Beschäftigungsanpassung hingewiesen. Wichtigstes Argument für die Existenz betriebsinterner Arbeitsmärkte ist die Annahme betriebsspezifischer Anlagen, Werkstoffe und Verfahren. Es mag im Einzelfall gelten, dass praktisches in den Arbeitsprozessen erworbenes Wissen in starkem Maße auf ein betriebliches Arbeitsgebietswissen beschränkt ist. In den allermeisten Fällen gilt diese Annahme jedoch nicht. Schon in der Berufsbildungspraxis aber auch im späteren Verlauf werden im Zuge technischer oder arbeitsorganisatorischer Entwicklungen sowie Tätigkeitsveränderungen allgemeine fachliche, soziale und methodische Kompetenzen erlangt, die Wechsel oder Aufstiege in Nachbartätigkeiten des Arbeitsgebietes innerhalb, wie auch in anderen Betrieben ermöglichen. Gerade die Optionen, die in Arbeitsgebieten erworbenes praktisches Arbeitsprozesswissen bieten, sind eine wichtige Grundlage innerbetrieblicher (qualifikatorischer) Flexibilität. Sie ist dann aber ebenso verbunden mit der Möglichkeit von Wechseln innerhalb des Arbeitsgebietes bei verschiedenen Arbeitgebern. Um eine Abwanderung gerade dieses Personenkreises zu vermeiden, sind betriebsinterne Arbeitsmärkte durch Fluktuation mindernde Maßnahmen wie Senioritätsoder Effizienzlöhne, Ausstiegs- oder Beschäftigungssicherheitsversprechen etc. gekennzeichnet. Hinzu treten dann Effekte der Erzielung höherer Loyalität und Unternehmensverantwortung. Hiervon unterschieden wird der unstrukturierte so genannte Jedermann/ frau-Arbeitsmarkt: Er ist durch das weitgehende Fehlen institutioneller Ordnungen und formaler Qualifikationsanforderungen gekennzeichnet. Hier gilt entsprechend des Ansatzes: Indem Anerkennung und Investitionen sichernde Ordnungen fehlen, können höhere fachliche, kooperative oder innovative Leistungen der Beschäftigten kaum erwartet werden. Entsprechend der geringen Anforderungen an die Kompetenzen sind die Arbeitnehmer leicht austauschbar – vorausgesetzt, es besteht ein ausreichendes Arbeitskräftepotential auf externen Märkten. Vgl. Lutz (1987); Sengenberger (1987); Deutschmann (2002: 147ff.).

209

3.

210

Es ist sicherlich unbestritten, dass eine Reihe von Tätigkeiten nur sehr unbeträchtliche Kompetenzanforderungen stellen, dementsprechend institutionelle Standardisierungen oder Zertifizierungen fehlen und geringe Betriebszugehörigkeitsdauern und Mobilität die Beschäftigungssituation kennzeichnen. Beispiele finden sich in Teilen der Gastronomie und Landwirtschaft oder in einfachen Verkaufstätigkeiten des Handels etc. Werden allerdings die zuvor vorgestellten Befunde zur Bedeutung des praktisch zu erwerbenden Arbeitsprozesswissens in die Überlegungen zur Segmentierung von Arbeitsmärkten einbezogen, dann gilt, dass eine Reihe von Tätigkeiten informell erworbenes Arbeitsprozesswissen voraussetzen, ohne dass diese in institutionellen Ordnungen und formalen Qualifikationsanforderungen festgelegt werden. Sie weisen damit andere Merkmale auf, als es die Beschreibungen eines unstrukturierten Jedermann-/ -frau-Arbeitsmarktes nahe legen, da diese praktisch erworbenen und arbeitsgebietsspezifischen Handlungskompetenzen nicht beliebig austauschbar sind. Gleichzeitig bestehen jedoch weder institutionell gesicherte berufsfachliche Festlegungen (fachlicher Arbeitsmarkt), noch weisen diese Tätigkeiten Merkmale des betriebsinternen Arbeitsmarktes auf. Einerseits, weil sie durch Kompetenzen gekennzeichnet sind, die in Arbeitsgebieten überbetrieblich transferierbar sind. Andererseits, weil aufgrund mangelnder formaler Bildung und Zertifizierung nur geringe (innerbetriebliche) Aufstiegsmöglichkeiten bestehen. Vor diesem Hintergrund sind also unstrukturierte Arbeitsmärkte mit geringen und schnell erlernbaren Tätigkeitsanforderungen von unstrukturierten Arbeitsmärkten mit praktisch zu erlernenden Arbeitsprozesswissen zu unterschieden. Unmittelbar bedeutsam für die Charakterisierung einer standardisierten und zertifizierten Qualifizierung, als zentraler Bestandteil einer institutionellen Ausbildungs- und Arbeitsordnung, ist vor allem der so genannte berufsfachliche Arbeitsmarkt. Hier werden folgende Merkmale hervorgehoben: Grundlagen sind zunächst Bestimmungen von Berufsbildern sowie Festlegungen von Inhalten und Normen der Ausbildung durch überbetriebliche Einrichtungen wie Kammern, Verbände, das Bundesinstitut für Berufsbildung, Rektoren- und Kultusministerkonferenzen etc. Dabei drückt sich die institutionelle Strukturierung in der Praxis durch Zugangsbeschränkungen zu jeweiligen fachlichen Arbeitsmärkten aus. Zugang zu berufsfachlichen Arbeitsstellen erhalten jene Arbeitskräfte, die zertifizierte Abschlüsse in einschlägigen und standardisierten Ausbildungsgängen vorweisen können. Derart erworbene Zertifikate signalisieren Arbeitgebern dann, welche fachlichen und zum Teil welche berufssozialisatorisch erworbenen sozialen Kompetenzen

Stellenaspiranten vorweisen können. Arbeitgeber können damit unmittelbar und unter Vermeidung größerer Informations-, Such- und Einarbeitungskosten über angemessene Qualifikationen verfügen. Dabei werden jedoch enge Kopplungen zwischen Tätigkeitsprofilen der Beschäftiger und den Ausbildungsprofilen vorausgesetzt. Eine Voraussetzung, die angesichts der zuvor erwähnten Innovationen und Veränderungen der Produkte, Produktionstechniken und Arbeitsorganisation nicht einfach zu erfüllende überbetriebliche Abstimmungsprozesse voraussetzen, die dann auch nur zum Teil durch Orientierungen auf Schlüsselqualifikationen in der Aus- und Weiterbildung erleichtert werden. In einigen Berufsbereichen mag die Abstimmung zwischen Ausbildung und der damit verbundenen Standardisierung und Zertifizierung und späteren beruflichen Tätigkeitsanforderungen gelingen. Insbesondere dort, wo einmal erworbene Routinen die spätere Berufsausbildung prägen, kann von institutionell regulierten berufsfachlichen Arbeitsmärkten gesprochen werden. Viele berufsfachliche Tätigkeitsbereiche sind allerdings durch Zusatzkompetenzen gekennzeichnet, die nicht durch standardisierte Ausbildungsabschlüsse erworben werden können. Entweder, weil sich betriebliche Qualifikationsanforderungen im Zuge schneller innovativer Entwicklungen rasch von festgelegten Ausbildungsordnungen entfernen oder weil notwendige Zusatzkompetenzen erst in Ausübung der Tätigkeiten im prozessualen Arbeitsgebiet selbst erworben werden können. In derartigem Zusammenhang wird zudem von einigen Autoren kritisiert, dass Standardisierungen eine Verknöcherung funktionaler Spezialisierungen begünstige und die flexible und arbeitsprozessbezogene Kooperationen im Unternehmen und zwischen Unternehmen blockiere.62 Berufsfachliche oder hochschulische Ausbildungen sind hier eine notwendige, jedoch keinesfalls hinreichende Voraussetzung für die angemessene Ausübung von Tätigkeiten. Dementsprechend bieten auch die Zertifizierungen wenig Information zur Überwindung von Unsicherheit hinsichtlich des zu erwartenden Ertrages einer Stellenbesetzung. Auch ohne, dass institutionelle Ordnungen zur Standardisierung und Zertifizierung Wirkungen entfalten, kommt es gleichwohl zu betrieblichen Eintritten und Wechseln. Und vielfach basieren die Einstellungs- und Wechselentscheidungen gerade auch auf im Arbeitsprozess erworbenen Zusatzwissen oder den vielfach in nichtzertifizierten Weiterbildung erworbenen Qualifikationen in betriebsübergreifenden Arbeitsgebieten. In diesen Fällen kann dann von arbeitsprozess- und arbeitsgebietsbasierten fachlichen Arbeitsmärkten gesprochen werden. 62

Vgl. Baethge, Baethge-Kinski (1998); Kern, Sabel (1994).

211

Dabei stellt sich die Frage, in welcher Weise Akteure auf diesen Arbeitsmärkten Informations- und Entscheidungssicherheiten erlangen können. Anknüpfungspunkt zur Beantwortung dieser Frage sind wiederum die zuvor vorgestellten Befunde zu praktischen Arbeitsprozesswiesen in betriebsübergreifenden Arbeitsgebieten. Mit dem jeweiligen Hineinwachsen in das Arbeitsgebiet wird gemeinsam geteiltes Wissen über Betriebs- und Berufsgrenzen hinaus erworben, dass in seiner Tiefe in der Sprache, im Fachwissen, im methodischen Zugang zu Problemstellungen und im sozialen Umgang vor allem von anderen Mitgliedern des Arbeitsgebietes identifizierbar ist. Und so werden dann auch in den gängigen Personalauswahlmethoden von Unternehmen (hier vor allem das Einstellungsgespräch oder Übungen etwa im Rahmen von Assessment-Centern) Verfahren eingesetzt, um die arbeitsgebietsnahen Kompetenzen, die Tiefe und den Grad der Erlangung arbeitsgebietsspezifischen Wissens sowie allgemeine Eigenschaften von Stellenkandidaten zu beurteilen. Dabei erweisen sich die Mittel zur Erhebung von Anforderungskriterien wie auch die Beurteilungsinstrumente als gut geeignet, die notwendigen arbeitsprozessbezogenen Informationen zu erlangen.63 Eine enge und institutionell regulierte Kopplung zwischen Ausbildungsberuf und späterer Tätigkeit ist offenkundig nicht notwendig, um Informations- und Entscheidungssicherheiten zu gewährleisten. Arbeitgeber können sich an den habituell gefestigten Handlungskompetenzen orientieren, die sich in geteilten Begriffen, Codierungen, Normen und Bewertungen ausdrücken und die in der praktischen Auseinandersetzung in Arbeitsprozessen und in Kommunikationsstrukturen der jeweiligen Arbeitsgebiete erworben wurden. Und Arbeitnehmer können die Beschreibungen von Tätigkeiten, wie auch Qualifikationsanforderungen insbesondere innerhalb ihrer eigenen Arbeitsgebiete dechiffrieren. So bieten Orientierungen an Arbeitsprozesswissen innerhalb von Arbeitsgebieten, die über die in Segmentations- und Transaktionskostenansätzen oder in weiten Teilen der der Berufssoziologie hervorgehobenen Bedeutung des betriebs- oder berufsspezifisches Wissen hinausweisen, und damit von einer höheren Verfügungsmöglichkeit von qualifizierten und damit leistungsfähigen Beschäftigten ausgehen, sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern ausreichende Signalfunktionen für Stellenbesetzungsprozesse.

63

212

Vgl. Struck (1998: 230ff.).

5.6 Zwischenfazit: Arbeitsgebietswissen als Basis flexibler Beschäftigung In den vorherigen Kapiteln wurde festgestellt: Mobilität und Flexibilität kennzeichnen zumindest seit den 1970er Jahren die Bedingungen am Arbeitsmarkt und in Beschäftigungsbeziehungen, wobei sie zusehends an Bedeutung gewonnen haben. Zudem gilt, dass hier nicht allein geringer qualifizierte, sondern häufig auch berufsfachliche und hochschulisch qualifizierte Erwerbspersonen, Personen mit verantwortlichen (mit Ausnahme Führungsverantwortung) oder innovativen Tätigkeiten etc. kurz- und mittelfristige Betriebsbindungen aufweisen. Dieser Mobilitätsbefund geht auf der Nachfrageseite mit Veränderungen einher, die den Kern der Verfügbarkeit von Qualifikationen betrifft. Die Veränderungen charakterisiert etwa Karl Ulrich Mayer als zunehmende Nachfrage nach „Hybridkompetenzen: also zum Beispiel die Kombination von mechanischen und elektronischen, technischen und betriebswirtschaftlichen, fachlichen und sozialen Kompetenzen (Mayer 2000: 402; Hervorh. im Orig.). Als Ursachen nennt er u.a. (a) prozessorientierte Betriebs- und Arbeitsorganisationen, dezentrale Verantwortungs- und fachübergreifende Projektteams, die enge berufliche Zuschneidungen unbrauchbar machen und (b) den Einfluss moderner Kommunikationstechnologien, die breitere, vielseitigere und kognitiv anspruchsvolle Qualifikationen erfordern, die dann zugleich weniger betriebsspezifisch als vielmehr portabel zwischen Betrieben sind.64 Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob, inwieweit und auf welcher qualifikatorischen Basis die Anerkennung von Qualifikationen und die für anspruchsvollere Ausbildungen notwendigen Investitionsanreize gewährleistet werden können? Bei der Beantwortung dieser Fragen richtet sich der Fokus zunächst auf den Qualifikationserwerb selbst. Wichtige Fragen der institutionellen Rahmung wurden dabei zunächst weitgehend ausgeschlossen und sind Gegenstand von Kapitel 7.5. Mit Blick auf den Qualifikationserwerb konnte dann verdeutlicht werden, dass die seit Jahren vollzogene Hinwendung zur Förderung von Schlüsselqualifikationen, allgemeinen Handlungskompetenzen oder Beschäftigungsfähigkeit in der Qualifizierungspraxis dann, wenn sie den Bezug zum praktisch erworbenen Arbeitsprozesswissen innerhalb von Arbeitsgebieten findet oder aufrecht erhält, die Verfügbarkeit von Qualifikationen auch auf flexiblen Arbeitsmärkten erhöhen kann. Beschäftigte in vergleichbaren Arbeitsgebieten erlangen im Verlaufe der betrieblichen und beruflichen Qualifizierung und praktischen Arbeit sowie im Umgang mit Personen aus den jeweiligen Arbeitsgebieten ein gemeinsam geteiltes fachliches, methodisches und soziales Wissen. Im Verlauf der beruflichen 64

Mayer (2000: 402).

213

Sozialisation werden zugleich Bewertungen und Normen verinnerlicht. Arbeitgeber und hier Personalverantwortliche oder Fachvorgesetzte wie auch Arbeitnehmer können sich dann an den habituell gefestigten Handlungskompetenzen orientieren, und sie können Qualifikationen sowie Qualifikationsanforderungen und Tätigkeitsbeschreibungen insbesondere innerhalb ihrer eigenen Arbeitsgebiete dechiffrieren. So bieten Orientierungen an Kompetenzen, geteilten Begriffen, Codierungen, Normen und Bewertungen innerhalb von Arbeitsgebieten ausreichende Signalfunktionen und Informationssicherheit für Stellenbesetzungsprozesse und Bildungsinvestitionen. Gesteigert wird damit zugleich die Transferierbarkeit von Qualifikationen in Arbeitsgebietskorridoren, die damit über tätigkeits-, betriebs- und berufsspezifische Einsatzmöglichkeiten hinausweisen, auch wenn der Wissenserwerb – hierauf hat die kritische Diskussion um Schlüsselqualifikationen aufmerksam gemacht – und die Signalkraft an fachliche Arbeitsgebiete gebunden bleiben. Diese in der Ausbildungs- und Qualifizierungs- und Stellenbesetzungspraxis vorfindbaren Flexibilität und Mobilität steigernden Orientierungen stehen dabei in einem engen Zusammenhang mit institutionellen Regulierungen des Arbeitsmarktes. Diese werden im Kapitel 7 thematisiert. Zuvor soll allerdings auf eine – neben der Frage der Verfügbarkeitsmöglichkeit von Leistungsfähigkeit bzw. Qualifikationen – zweite und ebenso zentrale Problematik von flexiblen und mobilen Beschäftigungsverhältnissen eingegangen werden, die Sicherstellung von Leistungsbereitschaft.

214

6 Sicherstellung von Leistungsbereitschaft

Verfügungsmöglichkeit von Qualifikationen und die Sicherstellung von Leistungsbereitschaft sind zentrale Bedingungen einer effizienten Erstellung von Gütern und Dienstleistungen. Wurde die Verfügungsmöglichkeit über leistungsfähiges Personal im vorherigen Kapitel thematisiert, so werden im Folgenden Fragen der Förderung von Leistungsbereitschaft erörtert. Hier verdeutlicht die Untersuchung arbeits- und industriesoziologischer Forschungsansätze, dass lange Zeit Fragen der Kontrolle und Heteronomie im Arbeitsprozess im Vordergrund der Diskussion standen. Seltener wurde die Bedeutung von Vertrauen und Autonomie thematisiert.1 Darüber hinaus zeigt sich, dass Zusammenhänge zwischen Art und Umfang von Kontrolle und Vertrauen auf der einen und Beschäftigungsstabilität und -instabilität auf der anderen Seite in arbeits- und industriesoziologischen Forschungsansätzen unhinterfragt vorausgesetzt werden. Dabei gelten fremd-kontrollierbare Beschäftigte als austauschbar und selbst kontrollierte Beschäftigte als stabil. Vor diesem Hintergrund werden mit der Thematisierung der Sicherstellung von Leistungsbereitschaft zwei Ziele verfolgt. (a) Erstens wird gezeigt werden, dass weder die alleinige Fokussierung von Kontrolle, noch die alleinige Betrachtung von Vertrauen ausreichend sind, um betriebliche Beschäftigungssysteme angemessen erfassen zu können. In einem ersten Schritt wird dafür die Bedeutung prinzipiell bestehender Unbestimmtheitslücken betrieblicher Arbeitsverhältnisse thematisiert. Es wird verdeutlicht werden, dass Maßnahmen der Fremdkontrolle und des Vertrauens in einem funktional äquivalenten Verhältnis zueinander stehen, wobei weder Kontroll- noch Vertrauensmaßnahmen alleine eine betrieblich effiziente Leistungsbereitschaft sicherstellen können. Diese These einer gleichzeitigen Koexistenz von Kontrolle und Vertrauen wird dann anhand der Darstellung empirischer arbeits- und industriesoziologischer Untersuchungen vertieft, wobei zunächst kritisch der Kontrolldiskurs und daran anschließend der 1

Wobei allerdings die damit verbundene Ausweitung der Perspektive in Richtung des subjektiven Arbeitsvermögens zugleich auch Fragen der Beschäftigungssicherheit stärker in den Vordergrund rückte – siehe etwa Gondek, Heisig, Littek (1992); Heisig (1997); Seifert, Pawlowsky (1998).

215

Vertrauensdiskurs betrachtet werden wird. (b) Zweitens sollen Möglichkeiten und Bedingungen der Sicherstellung »freiwilliger« Leistungsbereitschaft auch in instabilen und kurzfristigen Beschäftigungsbeziehungen aufgezeigt werden. Wenn die These einer gleichzeitigen Koexistenz zwischen Kontrolle und Vertrauen richtig ist, dann ist auch das hierauf bezogene einfache Ableitungsverhältnis von Beschäftigungsstabilität neu zu interpretieren. Im allgemeinen wird konstatiert, dass in dem Maße, in dem Leistungsverausgabung der Beschäftigten technisch oder arbeitsorganisatorisch einfach kontrolliert werden können, Beschäftigungsaustausche vergleichsweise einfach und schnell zu bewerkstelligen sind und tatsächlich auch bewerkstelligt werden. Beschäftigungsverhältnisse hingegen, die aufgrund unzureichender Kontrollmöglichkeiten auf Vertrauen aufbauen, sind demgegenüber durch Beschäftigung stabilisierende Leistungsanreize (etwa in Form von Lohn-, Qualifizierungs- oder Karriereaussichten) gekennzeichnet.2 Im Folgenden wird diese Auffassung in zwei Richtungen modifiziert: (a) Zum einen wird deutlich: Auf der Basis einer gleichzeitigen Koexistenz von Kontrolle und Vertrauen bestehen auf Seiten der Arbeitgeber sowohl in Bereichen, in denen arbeitsbereichsspezifisches Prozesswissen dominiert3 als auch bei scheinbar »einfachen« Tätigkeiten gute Gründe, Anreize zur Gewährleistung von Leistungsbereitschaft zu bieten. Solche Anreize können durchaus auch Beschäftigung stabilisierende Vereinbarungen enthalten, da sie gerade im Bereich des Arbeitsprozesswissens wie auch bei gering qualifizierter Beschäftigung aufgrund der arbeitnehmerseitig antizipierten Ersetzbarkeit besondere Motivationswirkungen entfalten können. Wie in den empirischen Befunden des 4. Kapitels gezeigt wurde, sind vielfach auch Beschäftigte in einfach qualifizierten und leicht zu kontrollierenden Tätigkeiten in stabilen Beschäftigungsbeziehungen tätig. Es sind weniger vermeintlich leicht zu kontrollierende geringe Qualifikationen selbst, als vielmehr Absatzdiskontinuitäten oder konkrete churning-Strategien im Rahmen neuer Produktions-, Verfahrens- und Arbeitsorganisationsprozesse, die Beschäftigungsdauerperspektiven mindern. (b) Zum anderen kann gezeigt werden, dass hinsichtlich unterschiedlicher Leistungsanreize funktionale Äquivalenzbeziehungen bestehen, die in ihrer Effizienz und integrativen Wirksamkeit keinesfalls immer auf Beschäftigung stabilisierende Effekte angewiesen sind. Hier handelt es sich beispielsweise um Zertifizierungen im Rahmen betrieblicher Ausbildungswege oder um Quasi-Zertifizierungen als Ergebnisse projektförmig organisierter und im Ergebnis zu bewertender Arbeiten etc. Arbeitgeber sind im 2 3

216

Vgl. Kapitel 3 sowie Seifert, Pawlowsky (1998) und Heisig (1997). Vgl. Kapitel 5.

Zuge der technischen und arbeitsorganisatorischen Veränderungen sowohl auf Arbeitsprozesswissen und allgemeine Handlungskompetenzen als auch auf die »freiwillige« Leistungsbereitschaft der Beschäftigten angewiesen. Zugleich sind Arbeitgeber im Zuge einer flexibleren diversifizierten Qualitätsproduktion im Kontext wechselvoller Marktbedingungen ebenfalls bestrebt, die Flexibilität und Einsatzmobilität von Beschäftigung zu erhalten oder auszubauen. Dies kann teilweise ebenfalls auf der Basis stabiler Beschäftigung und auf der Grundlage formeller oder informeller Sicherheitszusagen geschehen, muss es aber nicht. Voraussetzung wäre dann allerdings, dass zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern kurzfristig Kontroll- und Vertrauensarrangements aufgebaut werden können, die Motivation und Leistung über den gesamten Kooperationszeitraum zu fördern in der Lage sind,4 wobei sie ohne Versprechen auf dauerhafte Beschäftigung auskommen müssen. Solche Arrangements sind voraussetzungsreich und basieren auf rechtlich-institutionellen und organisationsstrukturellen Rahmenbedingungen.5 Allerdings sind – wie im Kapitel 3 und im folgenden Abschnitt gezeigt – auch betriebsinterne, auf Beschäftigungssicherheit aufbauende Beschäftigungsarrangements in vergleichbarer Weise voraussetzungsreich, um über Tätigkeits-, Qualifikations-, Lohn- und/ oder Aufstiegsanreize dauerhaft Leistungsbereitschaft zu erzeugen. So besehen, bestehen auf Seiten der Betriebe Handlungsspielräume in der Ausgestaltung betrieblicher Beschäftigungssysteme, auf die am Ende des Kapitels näher eingegangen wird. 6.1 Das Transformationsproblem in Arbeitsverhältnissen Wiederholt wurde darauf hingewiesen, dass neben der Frage der Leistungsfähigkeit insbesondere auch die Frage der Leistungsbereitschaft in Analysen betrieblicher Beschäftigungssysteme allgemein und in die Untersuchung von Beschäftigungsstabilität im Besonderen einzubeziehen ist. Der Grund hierfür liegt in dem ebenfalls schon angesprochenen Problem der Unvollständigkeit des Arbeitsvertrages.6 Arbeitsverträge enthalten Vereinbarungen über die Art und Dauer der Leistungsverausgabung von Beschäftigten sowie über Gegenleistungen (etwa Lohneingruppierung oder Sonderleistungen) seitens des Arbeitgebers. Jedoch bleiben derartige Festlegungen aufgrund unvorhersehbarer Ereignisse vertraglich ebenso unterspezifiziert, wie Vereinbarungen zur Leistungsqualität – also Intensität, Präzision oder Ressourcenverbrauch –, die von den Beschäftigten zumin4 5 6

Vgl. McKnight, Cummings, Chervany (1998). Vgl. Kapitel 7. Vgl. Baldamus (1967); Picot (1982); Williamson (1975).

217

dest zum Teil mitbestimmt werden. Um das Funktionieren von Arbeitsprozessen sicherzustellen, ist ein sachlich und zeitlich flexibles Engagement der Beschäftigten notwendig. Angesichts der Kontingenz des betrieblichen Alltags würde einem so genannten »Dienst nach Vorschrift« der Status einer Arbeitsverweigerung gleichkommen. Aus diesem Grund geht es dem Arbeitgeber also immer auch um die Mobilisierung individueller Innovationspotentiale zur kreativen Arbeitsbewältigung über ein vertraglich bestimmbares Maß hinaus. In dieser Weise »angewiesen« auf das „Einverständnis“ (Weber 1988a: 45) der Beschäftigten, ergibt sich das Problem der Kontrolle: Zur Schließung der Unbestimmtheitslücke des Arbeitsvertrages werden Arbeitgeber versuchen, Arbeitsvollzüge oder zumindest Arbeitsergebnisse zu kontrollieren. Doch was als Ursache der Unbestimmtheit von Arbeitsverträgen gilt, besitzt auch für Kontrollmöglichkeiten Gültigkeit. Auch die Festlegung und Kontrollierbarkeit von Normen ist angesichts kontingenter Umweltereignisse mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden. Das prinzipielle Bestehen solcher mehr oder minder unkontrollierten oder unkontrollierbaren Umweltereignisse, die sowohl der Außen- als auch einer Selbstbeobachtung verborgen bleiben können, bereitet Mühe, »wirkliche« Anlässe einer Handlung und damit eben auch Anlässe einer Normabweichung zu bestimmen.7 Je komplexer und variabler Tätigkeiten ausgeübt werden und je hö7

218

Die prinzipielle Beschränktheit der menschlichen Sinne bzw. der kognitiven Verarbeitungsmöglichkeiten sowie die letztlich freie Intention des Handelnden – d.h. die Möglichkeit „of doing otherwise“, wie Anthony Giddens (1982: 30) sagt oder die Autopoiesis psychischer und sozialer Systeme wie Niklas Luhmann (1984) konstatiert –, stellt das betriebliche Kontrollhandeln ebenso wie jegliche wissenschaftliche Theorie und empirische Forschung vor eine Weggabel: (a) Begibt man sich auf den »Kausalpfad«, dann wird auf die Deutung »innerer« Zusammenhänge verzichtet und es wird versucht, anhand vollständiger Spezifizierungen der »äußeren« Rahmenbedingungen die »Ursachen« des zu betrachtenden Phänomens zu erklären. Universelle Gesetzeshypothesen und Rahmenbedingungen stellen zusammen das Explanans einer Erklärung dar. Hieraus kann das Explanandum logisch deduziert werden. Es gilt dann, Erklärung und Vorhersage sind logisch äquivalent. Eine Suche nach Gleichzeitigkeiten von Selbst- und Fremdbestimmtheit ist in einer solchen Forschungstradition erschwert, solange keine Beschreibung der Intentionen vor allem aber der von den Handelnden selbst wahrgenommenen Rahmenbedingungen vorliegt. (b) Folgt betriebliches Kontrollhandeln, die wissenschaftliche Theorie oder die empirische Sozialforschung dem »Suchpfad«, dann ist sie gezwungen, ihre Beschreibungen zunächst nahe an den Deutungen der beteiligten Akteure selbst zu formulieren. Derartige »Handlungserklärungen« versuchen – in Ergänzung zur »Kausalerklärung« – auf einen verstehbaren Teil der »inneren« Verbundenheit, d.h. die »Intentionalität« (von Wright 1971) und ein gemeinsam geteiltes Verständnis von »Regeln« (Winch 1958) – und nicht die »äußere« Kausalität – zum Bezugspunkt der Analyse von Handlungserklärungen zu machen. Mit Blick auf diesen Grundsatzstreit lässt sich resümieren, dass im Kontrollhandeln (ebenso wie in der Wissenschaftspraxis) letztlich Kausalanalyen nicht ohne Akteurshandlungen und Deutungsanalysen nicht ohne pragmatische Kausalannahmen auskommen, mögen sich die (genannten) Vertreter der analytischen Handlungstheorie auch in deutliche Abgrenzung zum

her die Kostenverantwortung8 der Tätigkeiten ist, desto schwieriger, zeitlich unlenkbarer, und vertrauensvoller gestaltet sich die Fremdkontrolle. Schwieriger, weil es für die Kontrolle spezifischer Tätigkeiten aufwendiger ist, vergleichbare Beurteilungsmaßstäbe zu entwickeln. Zeitlich beschränkt und vertrauensvoller, weil sich Kontrolle nicht auf den Prozess der Entstehung, sondern auf das Ergebnis vollzogener Tätigkeiten bezieht. Hierbei sind Arbeitgeber auf die Kooperationsbereitschaft zur Informationsweitergabe (Fehlermeldungen etc.) angewiesen. Insgesamt müssen Arbeitgeber also in stärkerem Maße auf die Selbstkontrolle der Beschäftigten vertrauen, als im Falle einfacher, standardisierter und gering kostenverantwortlicher Tätigkeiten. Zunächst also gilt: Das alleinige Vorhandensein allgemeiner Handlungskompetenz und Arbeitsprozesswissen9 reichen zur Erklärung des Zustandekommens produktiver Leistungen in betrieblichen Organisationen nicht aus. Hinzukommen muss eine Bereitschaft zur Leistung aus »eigenem« Willen. Eine solche »freiwillige« Leistungsbereitschaft ist durch drei Aspekte gekennzeichnet: 1.

2.

8

9

Unternehmensverantwortliches Engagement: Nicht allein die strikte Befolgung von Anweisungen, sondern ebenso die situationsgerechte und gesamtverantwortliche Sicherstellung des Prozesses der Erstellung von Dienstleistungen und Gütern wirken unter den kontingenten Bedingungen positiv auf den wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmung. Damit im Zusammenhang stehend sind zwei weitere Aspekte zu nennen. Loyale Kooperation: Die Bereitschaft zur Zusammenarbeit kann als freiwilliger Beitrag zu einem Kollektivgut betrachtet werden, das nur unter partieller Selbstbeschränkung der beteiligten Akteure bei der Verfolgung ihrer Bedürfnisse und Interessen zustande kommen kann. Die Leistungskraft eines Unternehmens hängt nicht zuletzt von der Bereitschaft der Beschäftigten ab, untereinander und gegenüber Neueintretenden sowie mit Vorgesetzten und Eigentümern zu kooperieren. Dies bedeutet, dass Beschäftigte bereit sind, Informationen und Kenntnisse weiterzugeben und sich loyal gegenüber den Direktiven von Vorgesetzten zu verhalten. deduktiv-nomologischen Paradigma begeben, wie auch Vertreter einer Auffassung, nach der soziales Leben in Formen »allgemeiner Gesetzmäßigkeiten« zu gießen ist (Hempel 1942 etwa spricht von „general law“), dem Fremdverstehen eine beachtenswerte Skepsis entgegenbringen. Kostenverantwortung kann in vielerlei Tätigkeiten bestehen: Tätigkeiten mit Kundenverantwortung sind hierunter ebenso zu fassen, wie Tätigkeiten an teuren Maschinen, Tätigkeiten in zeitlich eng in den Produktionsprozess eingeflochtenen Anlagen oder Tätigkeiten im Bereich der Logistik usw. Vgl. Kapitel 5.

219

3.

Innovation: Drittens stellt die Bereitschaft und Fähigkeit zu Innovation einen Produktivität steigernden Beitrag zum Unternehmenserfolg dar. Innovation kennzeichnet ein Verhalten, das mit den allgemeinen unternehmerischen Zielstellungen übereinstimmt. Jedoch erheben sich innovative Handlungen über bestehende Standards, Regeln oder Vorschriften.10 Es handelt sich also um betriebsverantwortliche kreative Leistungen, ohne die ein zeitnahes Reagieren in unvorhersehbaren Situationen oder die Entwicklung neuer Verfahren, Techniken und Produkte nicht möglich wären. Gemäß dieser Definition ist innovatives Handeln weder formal zu kodifizieren, noch anzuordnen.

Grundsätzlich gilt, wie Johannes Berger und Claus Offe betont haben, dass die Arbeitskraft niemals vollständig in den Besitz ihres Käufers übergehen kann. Aus diesem Grund muss der Beschäftigte nicht nur die Befähigung, sondern auch die Bereitschaft haben, arbeiten zu wollen: „Das Grundproblem jeder betrieblichen Organisation der Arbeit besteht demgemäß darin, den Arbeiter als Subjekt seiner Arbeitskraft zu dieser Mitwirkung zu veranlassen“ (Berger, Offe 1984: 92). Die Frage, die sich dann stellt lautet: Wie ist »freiwillige« Leistungsbereitschaft zu erklären? Warum orientiert sich ein Beschäftigter nicht vorrangig am Schutz seiner Gesundheit? Warum verrichtet er seine Erwerbsarbeit nicht nur nach Vorschrift, sondern leistet mehr als das Notwendigste? Die Antwort gliedert sich in drei Teile: 1.

10 11

220

Ein Teil der Antwort bietet das – schon im Zusammenhang mit den Transaktionskostenansätzen thematisierte – asymmetrische Verhältnis zwischen Kapital besitzenden Arbeitskraftnachfragern und von Lohnarbeit abhängigen Arbeitskraftanbietern. Letztere sind zur Sicherung eines kontinuierlichen Lohneinkommens immer auch auf eine leistungsfähige Fortexistenz »ihres« Arbeitgebers angewiesen. Die vielfachen betrieblichen und teilweise überbetrieblichen Vereinbarungen zum Lohnverzicht gegen Beschäftigungssicherheit sind aktueller Ausdruck dieser Angewiesenheit.11 Doch allein der Tatbestand einer Abhängigkeit oder einer in Aussicht gestellten Partizipation an einem positiven Betriebsergebnis kann für sich genommen ein Zustandekommen verantwortlicher, innovativer und kooperativer Beiträge nicht erklären. Die Angewiesenheit an die gesicherte Existenz des Betriebes kann für diejenigen, die an einer längeren Betriebszugehörigkeitsdauer interessiert oder darauf angewiesen sind, als Basis einer grundsätzlichen Akzeptanz von Vgl. hierzu etwa Merton (1968). Vgl. Massa-Wirth, Seifert (2004).

2.

3.

12

Effizienz und leistungssteigernden Maßnahmen zur Sicherstellung oder Ausbau der Marktstellung des Betriebes gelten. Unbeantwortet bleibt, warum einzelne Akteure nicht die Strategie des »Trittbrettfahrens« wählen und auf die Leistungen ihrer Kolleginnen und Kollegen vertrauen. Dabei dürften zudem Leistungszurückhaltungen umso mehr bei jenen Beschäftigten zu erwarten sein, die aus betrieblichen oder individuellen Gründen erwarten, den Betrieb in absehbarer Zeit zu verlassen. Wie bereits angesprochen, bieten Maßnahmen der Kontrolle Möglichkeiten an, um Leistungszurückhaltung zu vermindern. Verdeutlicht wurde jedoch auch, dass es sich bei einer innerbetrieblichen Koordination, die allein auf Fremdkontrolle basiert, letztlich um eine Fiktion handelt. Versuche vollständiger Kontrolle negieren die Existenz von zunächst dezentral erfahrbaren unvorhersehbaren Umweltereignissen, von Informationsvorsprüngen sowie von verschwiegenen Fähigkeiten der jeweils untergeordneten Ebenen – seien es Mitarbeiter in unteren Statusgruppen oder seien es Manager im Bezug zu Eigentümern.12 Dies bedeutet nicht, dass Fremdkontrolle keinen Informationsnutzen hat oder gar auf Kontrolle verzichtet werden könnte. Maßnahmen der Verfahrens- und Ergebniskontrolle bieten vor allem dann, wenn Vergleichsanalysen möglich sind, wertvolle Informationen zum Leistungsvermögen und zur Leistungsbereitschaft von Beschäftigten. Darüber hinaus werden mit der Existenz von Kontrollnormen immer auch Ziel- und Wertvorstellungen kommuniziert, wodurch deren Sinnhaftigkeit überhaupt erst den möglichen Aushandlungsprozessen zu interessen- oder sachgerechten Neuanpassungen zugänglich wird. Gleichwohl bietet ein alleiniges Vorhandensein von Fremdkontrolle letztendlich keine Gewähr dafür, dass verantwortliche, innovative und kooperative Leistungen erbracht werden. Wenn das Arbeitshandeln weder arbeitsvertraglich noch durch Kontrolle eindeutig zu definieren ist, die Unbestimmtheitslücke also weder durch Anweisung noch durch Überwachung vollständig zu schließen ist, dann muss zur Überbrückung dieses Handlungsspielraums auf die »freiwillige« Leistungsbereitschaft der Arbeitenden zumindest zum Teil vertraut werden. Ebenso wie auf den Kontrollaspekt, wird auch auf den Aspekt des Vertrauens im Folgenden noch näher eingegangen. Zum Verständnis der Argumentation zunächst nur soviel: Aufbau und Erhalt von Vertrauen sind wiederum voraussetzungsreich. Nur wenn Vertrauen nicht von einer Seite missbraucht wird, kann es der Leistungssteigerung im Sinne der zuvor genannten BereitIn der folgenden Darstellung der empirischen Untersuchungen der Arbeits- und Industriesoziologie wird hierauf noch näher Bezug genommen werden.

221

schaftsaspekte (Verantwortung, kooperative Loyalität und Innovation) dienen. Eine Voraussetzung dafür, dass Vertrauen längerfristig aufgebaut wird, ist die Existenz eines mehr oder minder bestehenden Macht- und Informationsgleichgewichtes zwischen den Akteuren. Andernfalls müssten stärkere Akteure nicht vertrauen, da sie auf der Basis ihres Informationsvorsprungs oder ihrer Macht nicht auf Vertrauen angewiesen wären. Zugleich würden schwächere Akteure Vorleistungen zurückhalten, da sie befürchten müssen, dass die stärkere Gegenseite Kooperationserträge allein vereinnahmt. Nun besteht am Arbeitsmarkt – wie erwähnt – zunächst ein asymmetrisches Verhältnis zwischen Kapital besitzenden Arbeitskraftnachfragern und lohnabhängigen Arbeitskraftanbietern. Ein Leistungsüberschuss, über das Maß eines vertraglich vereinbarten und kontrollierbaren Arbeitshandelns hinaus, würde vor diesem Hintergrund nicht zustande kommen. Eine Ursache dafür, dass solche wirtschaftlich notwendigen Überschussleistungen dennoch mobilisiert werden (können), liegt in institutionellen und anerkennungsbasierten Ausgleichstrukturen. Zu einem Teil wird die Asymmetrie durch institutionelle sowie durch tarif- und betriebsvertragliche und sozial- und arbeitsrechtliche (Schutz-)Regelungen ausgeglichen. Etwa begrenzen soziale Sicherungssysteme den Warencharakter der Arbeitskraft und ermöglichen es Beschäftigten zugleich, gewisse Risikoleistungen im Arbeitsprozess einzugehen. Zudem verhindern Systeme industrieller Beziehungen eine Kooperation mindernde Konkurrenz zwischen Arbeitnehmern und bieten, ebenso wie institutionalisierte Ausbildungsstrukturen, reziproke Erwartungssicherheiten in Bezug auf Allokations-, Qualifikations- und Gratifikationsbedingungen. Die Ausgestaltung industrieller Beziehungen, sozial- und arbeitspolitische Regelungen, das berufliche Ausbildungssystem etc. – auf deren jeweilige Bedeutung im Kapitel 7 zurückzukommen ist – bieten somit eine Grundlage dafür, dass notwendige Maß an Vertrauen und Kooperation zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu ermöglichen. Eine zweite ebenso notwendige Grundlage bieten die »freiwilligen« Arbeitsleistungen der Beschäftigten selbst, die sie auf der Grundlage ihrer allgemeinen Handlungskompetenz und ihres situationsnahen Informationsvorsprungs zu Gunsten des Arbeitgebers leisten oder verweigern können. Derartige nicht erzwingbare Überschussleistungen werden nur auf der Basis entsprechender, d.h. als fair empfundener Gegenleistungen des Arbeitgebers erbracht.13 Dabei ist ein Arbeitgeber, der Unternehmensverantwortung, Kooperation und Innovation nutzen 13

222

Vgl. Akerlof (1982, 1984); Akerlof, Yellen (1990); Charness, Levine (2002); Köhler, Stephan, Struck (2005); Seifert, Pawlowsky (1998) sowie Kapitel 3.

will (und muss), unabdingbar gezwungen, die Informations- und Innovationspotentiale nicht nur einzufordern oder hinzunehmen, sondern sie offiziell anzuerkennen und/ oder sie in Form transparenter betrieblicher Maßnahmen organisationsstrukturell zu verankern.14 Reziproke Leistungen und Gegenleistungen können also als Basis von Vertrauen in Unternehmen gelten. Erweisen sich diese Vertrauensbeziehungen als robust, so sind sie geeignet, Unbestimmtheitslücken zu schließen. Zustandekommen und Fortbestehen solcher Beziehungen hängen jedoch letztlich wiederum davon ab, ob Kontrollmöglichkeiten und institutionell gestützte Erwartungssicherheiten bestehen. Dies wird erkennbar, wenn man sich vergegenwärtigt, dass die Angemessenheit der Leistungen einer Partei von einer bewertenden Kontrolle der Gegenleistungen abhängt. Exemplarisch kann dies am Beispiel der von Robert Axelrod spieltheoretisch ermittelten Erfolgsstrategie eines »tit for tat« verdeutlicht werden. Auch hier erfordert der Aufbau von Kooperation kontrollierende Bewertungen als Grundlage angemessener und zurückhaltender, d.h. Kooperation hervorlockender und nicht besiegender Handlungen. Und auch im Falle von auftretenden Provokationen gelten schnelle und zugleich zurückhaltende Gegenprovokationen als Erfolg versprechende Mittel der Wahl, um Defektionsspiralen zu vermeiden. Schnelligkeit vermindert dabei das Risiko, das die Gegenseite schlussfolgert, dass Defektion sich auszahlen kann. Zurückhaltung signalisiert die Bereitschaft zur Fortführung der Kooperation.15 Die Schnelligkeit einer Antwort hängt nun davon ab, wie viel Zeit die Aufdeckung und Bewertung einer durch die Gegenpartei getroffenen Wahl erfordert. Zum anderen hängt auch die Kooperation steigernde Wahl der angemessenen, zurückhaltenden Mittel von einer Bewertung der Wahlhandlung der Gegenseite ab. Auch vertrauensvolle Kooperation suchende Handlungen erfordern also Kontrolle und Bewertungsmaßstäbe, die dann im Rahmen institutionell gefestigter und wechselseitig bekannter Erwartungssicherheiten unzweifelhaft leichter anzuwenden sind als im Falle ihrer mangelhaften Ausgestaltung. Schlussendlich gilt also, die Unbestimmtheit von Arbeitsverträgen und eine Mobilisierung »freiwilliger« Leistungsbereitschaft erfordert, so die These, sowohl Kontrolle als auch Vertrauen auf der Basis von Anerkennung und institutionellen Rahmenbedingungen. Das hier bestehende Wechselverhältnis zwischen Fremdkontrolle und vertrauens- und kompetenzbasierter Selbstkontrolle und vor allem 14 15

Vgl. Leventhal (1980: 37 ff.) sowie auch Greenberg (1990). Vgl. Axelrod (1997: 166ff.).

223

den voraussetzungsreichen institutionell oder organisationsstrukturell verankerten Anreizen zur »freiwilligen« Leistungsbereitschaft bieten Raum für ein erhebliches Maß an funktional äquivalenten Beziehungen. Solche Beziehungen bestehen sowohl zwischen unterschiedlichen betrieblichen Strategien der Sicherstellung der Leistungsbereitschaft als auch zwischen betrieblichen und überbetrieblichen, d.h. tariflichen und sozialstaatlichen Maßnahmen. 6.2 Innerbetriebliche Selbst- und Fremdkontrolle Die organisations- und industriesoziologische Forschung hat nun in ihrer Geschichte den Blick immer wieder eher in Richtung Kontrolle (Heteronomie, Konflikt u.Ä.) oder eher in Richtung Vertrauen (Autonomie, Konsens u.Ä.) geworfen, wobei jeweils unterschiedliche Grade an Beschäftigungssicherheit und -stailität unterstellt werden. Lange Zeit stand dabei die Kritik zunehmender Fremdkontrolle im Vordergrund. Deutlich seltener und zunächst zögerlich wurden Potentiale der Selbstkontrolle analysiert. Mit Zunahme der Hinweise auf die Existenz von selbstbestimmten Handlungsspielräumen ebnete sich dann allerdings ab Ende der 1980er Jahre der Weg für Vertrauensanalysen. Vertrauen wurde dabei als notwendige Voraussetzung einer im Zuge arbeitsorganisatorischer Veränderungen zunehmend raumgreifenden Selbstkontrolle bzw. Verantwortungsdelegation begriffen. Und so gilt in der arbeitssoziologischen, betriebswirtschaftlichen und psychologischen Literatur heute beinahe einhellig: Kontrolle ist »out«, Vertrauen ist »in«. Anhand zentraler Untersuchungen der jeweiligen Perspektive soll im Folgenden die Tragweite der wechselseitigen Ausschlussperspektiven verdeutlicht werden. Hierzu wird der Blick zunächst auf die Kontrolldiskussion gerichtet. Im Anschluss daran wird der Vertrauensdiskurs einer kritischen Bewertung unterzogen. Es wurde bereits angedeutet, dass jedoch weder die alleinige Fokussierung von Kontrolle noch die alleinige Betrachtung von Vertrauen ausreichen, betriebliche Beschäftigungssysteme und ihre Wirkungen auf die Stabilität von Beschäftigungsbeziehungen angemessen zu erfassen. Vielmehr waren und sind Beschäftigungsbeziehungen durch die Gleichzeitigkeit von Fremd- und Selbstkontrolle bzw. Kontrolle und Vertrauen gekennzeichnet. Und so sind auch die vielfach unterstellten direkten Wirkungen fremd- oder selbst-kontrollierter Tätigkeiten auf die Stabilität von Beschäftigung differenzierter zu betrachten, als dies bislang in der arbeits- und industriesoziologischen Forschung geschehen ist. Der Versuch, die in der (Arbeits- und Industrie-)Soziologie vollzogene strikte Trennung zwischen Fremd- und Selbstkontrolle menschlicher Handlungen 224

in Frage zu stellen, ist mit Schwierigkeiten konfrontiert: Zum einen werden umkämpfte wissenschaftstheoretische Grundpositionen zum Handlungsverständnis berührt. Zum anderen setzt er sich dem Widerstand der zentralen arbeits- und industriesoziologischen Ansätze der anglo-amerikanischen und vor allem der deutschen Nachkriegssoziologie aus. Wie in diesem Abschnitt zu zeigen sein wird, bestimmen die in dieser Zeit wegweisenden arbeitssoziologischen Studien Autonomiegrade menschlicher Tätigkeiten nach einem Kontinuum dispositiver Handlungsspielräume auf der einen und heteronomer, d.h. arbeitsorganisatorischer und technischer Zwänge oder Vorgesetztenanweisungen, auf der anderen Seite. Demgegenüber soll die Ambivalenz des Verhältnisses der Kontrolle von lohnabhängig Erwerbstätigen und ihren Handlungsspielräumen verdeutlicht werden. Diese Ambivalenz wird zunächst aus Perspektive des Kontrolldiskurses betrachtet. Dabei wird in der folgenden Darstellung sowohl auf die wenigen Studien Bezug genommen, die solche Handlungsspielräume schon früh einbezogen haben. Zudem werden jene dominanten Untersuchungen vorgestellt, die prinzipielle Freiheitsgrade unberücksichtigt lassen. Auf diese Weise kann gezeigt werden, dass schon »traditionelle tayloristische« Produktions- und Dienstleistungsmodelle auf der Ambivalenz von Fremd- und Selbstkontrolle aufbauen. Darüber hinaus kann nur so verdeutlicht werden, warum durch Standardisierung und Vereinfachung gekennzeichnete Produktions- und Dienstleistungsprozesse ebenso wie eine durch Verantwortungsdelegation gekennzeichnete spezialisierte Qualitätsproduktion zunächst vergleichbar häufig durch Beschäftigungsstabilitäten und -instabilitäten gekennzeichnet sind. Wichtig für das (Selbst-)Verständnis der industriesoziologischen Forschung ist zunächst einmal die von ihr beanspruchte Sonderstellung, die sich bis zu Beginn der 1970er Jahre halten sollte. Die Industriesoziologie, als Teildisziplin der Soziologie, entwickelte sich seit dem Ende des 19. Jahrhunderts.16 Dabei konnte sie auf prominente Begründer der Soziologie zurückblicken und sich auf ebenso bedeutende Zeitgenossen stützen. Für Auguste Comte, Herbert Spencer, Emile Durkheim, Gustav Schmoller, Max Weber u.a. war die industrielle Revolution ein zentraler Ausgangspunkt der Untersuchung sich wandelnder und differenzierender Gesellschaften. Im Anschluss an diese industriegesellschaftliche Tradition wurden dann auch nach dem zweiten Weltkrieg die westlichen Gegenwartsgesellschaften als kapitalistische Industriegesellschaften angesehen, deren Entwicklung von der Entwicklung der Industriearbeit abhing. Vor diesem Hintergrund stellt Dahrendorf fest: „In der Industriegesellschaft sind Industrie und Industriebetrieb nicht nur eine neben anderen Institutionen. Wirtschaftlich, sozial und kul16

Vgl. Lutz, Schmidt (1977).

225

turell bilden sie den strukturellen Brennpunkt dieser Gesellschaften“ (Dahrendorf 1965: 128). Dabei wurde die Industriearbeit insgesamt kritisch beäugt. In der Anfangszeit wurde nur in wenigen Ausnahmen auf Ambivalenzen zwischen technologisch-versachtlichter Herrschaft und Kontrollgewinnen der Beschäftigten hingewiesen. Der Grundtenor der Argumentation lautet bis in die 1970er Jahre hinein, dass die gesamte Lebensführung unter die Kontrolle des technisch bestimmten Arbeitsvollzuges gerate. So könnten Unternehmen weitgehend auf betriebliche Sicherheitsangebote in Form betrieblicher Sozialleistungen oder in Form impliziter oder expliziter Vereinbarungen zur betrieblichen Beschäftigungsstabilität verzichten. Es wird im Folgenden anhand der zentralen industriesoziologischen Studien gezeigt werden, wie falsch eine solche Auffassung schon damals war und wie sehr die »Taylorismuskritik« der dominierenden arbeitsund industriesoziologischen Ansätze die bestehenden Handlungsspielräume von Beschäftigten verdeckte. 6.3 Selbst- und Fremdkontrolle als »Taylorismuskritik« Als Ausgangspunkt der kritischen Haltung können insbesondere die Umsetzungsversuche eines »scientific managements« des »Taylorismus« und die »fordistischen« Bestrebungen einer Verknüpfung standardisierter Großserienfertigung mit dem Prinzip der Fließbandarbeit gesehen werden. Nach Auffassung von Frederick Winslow Taylor richtet sich die Selbstbestimmtheit von Produzenten gegen die Effizienz- und Effektivitätsinteressen der Arbeitgeber und so bestand sein Anliegen darin, die Eigeninitiativmöglichkeiten der Arbeiter zu minimieren.17 Im Grundsatz ging es ihm darum, den Arbeitsprozess dergestalt zu organisieren, dass er unabhängig von dem Produzentenwissen und damit unabhängig von der Produzentenmacht funktioniert. Mittel hierfür waren: wissenschaftliche Studien des Arbeits- und Produktionsprozesses,18 eine Zerlegung und Standardisierung einzelner Arbeitsgänge,19 eine horizontale Ausdifferenzierung produktionstechnischer Funktionen (Werkleiter, Meister), wie Instandhaltung, Zeitnahme und Leistungskontrolle,20 und die Einführung eines Lohnprämiensystems.21 Verbunden waren diese Maßnahmen mit der Absicht der Leistungsverdichtung. Um eine Effizienzsteigerung jedoch tatsächlich umsetzen 17 18 19 20 21

226

Vgl. Taylor (1913: 17ff.). Vgl. Taylor (1913: 34ff.; 130f.). Vgl. Taylor (1913: 130f.). Vgl. Taylor (1913: 132f.). Vgl. Taylor (1913: 130: 99f.).

zu können, regte Taylor neben technischen und arbeitsorganisatorischen Veränderungen zugleich auch Maßnahmen an, die auf die Personalauswahl, d.h. auf Ein- und Aufstieg des Personals und auf die Personalqualifizierung,22 bezogen waren. Darüber hinaus sollte die Arbeitszeit verringert werden.23 In diesen zuletzt genannten Maßnahmen wird die Vorstellung ausgedrückt, dass die Leistungsfähigkeit zwischen einzelnen Arbeitnehmern variiert und durch Auswahl, Qualifizierung und Arbeitszeitbegrenzung gesucht, gesteigert und erhalten werden soll. Bei Taylor selbst handelt es sich also bei dem einmal rekrutierten Personal nicht um beliebig austauschbare Personen, wenngleich zur Sicherstellung der Leistungsbereitschaft allein technische Kontrolllösungen vorgeschlagen werden. Es war dann zunächst Henry Ford, der Taylors Überlegungen weitgehend folgte und die hochgradige Arbeitszerlegung und Mechanisierung mit einer Fließfertigung verband. Sein vorrangiges Ziel war es, Wege, Bewegungen und Denkleistungen zu reduzieren.24 Dabei wurden Qualifikationsanforderungen in der Weise vermindert,25 dass die Menge der im engeren Sinne produktiv Tätigen austauschbar wurde. Fords rationalisiere Massenproduktion verhalf dem tayloristischen System vor allem in den USA zum Durchbruch, wobei seine Politik der höheren Löhne zudem geeignet war, den anfänglichen Widerstand seitens der Beschäftigten und der Gewerkschaften zu vermindern. Schon früh wurden die ungeplanten Folgewirkungen einer tayloristischen Rationalisierung deutlich. Widerstände der Beschäftigten, die sich zum Teil militant zur Wehr setzten, wie auch die ersten Untersuchungen zum Zusammenhang von Produktionseffizienz und sozialen Beziehungen, förderten bei vielen Managern und Eigentümern die Erkenntnis, dass Leistungs- und Kooperationsbereitschaft nicht allein durch technische Kontrolllösungen zu erreichen seien. Dabei ist den Hawthorne-Untersuchungen eine besondere Bedeutung beizumessen.26 In dieser Betriebsuntersuchung konnte die Forschergruppe um Elton Mayo anhand von Experimenten und einer Beschäftigtenbefragung zeigen, dass sich informelle Gruppenstrukturen und -praktiken, einschließlich kollektiver Leistungsrestriktionen im Widerspruch zu formellen Strukturen, herausgebildet haben. Um derartige Strukturen in ein produktivitätsförderndes Arrangement überführen zu können, maßen sie dann insbesondere einem sozial-kompetenten Führungsverhalten eine besondere Rolle zu. 22 23 24 25 26

Vgl. Taylor (1913: 38). Vgl. Taylor (1913: 97). Vgl. Ford (1923: 93). Vgl. Ford (1923: 119). Vgl. Roethlisberger, Dickson (1939) und Mayo (1975).

227

Die Untersuchungen der Mayo-Gruppe, deren empirische und theoretische Verdienste von vielen Seiten gewürdigt wurden, entwickelten sich zum Zentrum der so genannten »Human-Relation-Bewegung«. Allerdings wurde diese Forschungsrichtung immer auch kritisch begleitet. Die Kritik richtete sich vor allem auf die sozialharmonische Sichtweise der Betriebsrealität, die sich sozialtherapeutisch um »human-relation« bemühe, jedoch »industrial-relations« und damit Fragen der realen Mitbestimmung vernachlässige.27 Diese Sichtweise wurde dadurch verstärkt, dass sich die zunächst zahlenmäßig unbedeutenden praktischen Umsetzungsversuche auf Veränderungen der Führung von oben (und damit auf Führungskräfteschulung und Veränderungen des Führungsstils) bezogen. Die sich in den informalen Beschäftigungsstrukturen Ausdruck verleihenden innovativen Handlungspotentiale, die erst später als Basis einer Delegation von Verantwortung und Mitbestimmung thematisiert wurden, blieben in den frühen Analysen unbestimmt und in der Praxis unberücksichtigt. Die Kritik einer tayloristischen Rationalisierung blieb auch nach dem 2. Weltkrieg aktuell und die Sozialwissenschaft äußerte angesichts der Ausweitung dieser industriegesellschaftlichen Arbeitsverhältnisse die Sorge, menschliche Berufsarbeit würde zusehends fremdkontrolliert, entfremdet und allein unter das Primat der Kapitalverwertung gestellt. Doch gleichzeitig galt der technische Fortschritt als Motor der gesellschaftlichen und betrieblichen Demokratisierung. Dabei fokussierten die zahlreichen Untersuchungen zur Industrie und Industrialisierung bis in die 1970er Jahre hinein vor allem die Funktionsweise und Gestaltung sozialer Herrschaft.28 In einer solchen Perspektive sind Betriebe bürokratische Organisationen, in denen sich Interessen an Ressourcen, an Macht und an Entwicklungen realisieren und in denen im Ergebnis Herrschaft sachlichfunktional begründet und Status legitim zugewiesen wird. In weniger wissenschaftlicher Annährung ging es einigen Forschern darüber hinaus um die Ausweitung der betrieblichen Demokratie als strategischen Ansatzpunkt gesellschaftlicher Veränderungen. Die deutsche Industriesoziologie der »ersten Stunden« der Nachkriegszeit folgte damit den Begründern der Soziologie. Sie beschränkte sich also nicht auf eine betriebsbezogene, sozialtherapeutische Führungskräfteberatung, sondern suchte im Industriebetrieb nach den maßgeblichen Entwicklungstendenzen der modernen Gesellschaft. Zusammenfassend lässt sich für die frühen wissenschaftlichen Arbeiten von Siegfried Braun, Burkart Lutz, Theo Pirker sowie Hans Paul Bahrdt und Heinrich Popitz festhalten,29 dass mit der beginnenden Automation 27 28 29

228

Vgl. etwa Friedmann (1959). Vgl. etwa Lutz, Schmidt (1977); Schumm-Garling (1972). Vgl. Pirker u.a. (1955) sowie (Popitz u.a. 1957a, 1957b).

und fortschreitenden Technisierung der Produktionsprozesse die Hoffnung einer konfliktfreieren Arbeitssituationen verbunden wurde. Diese erschien vergleichsweise frei von Reglementierungen, weil sie relativ viel Gestaltungsspielraum und neue „Kooperationsformen, sowohl da, wo Güter, als auch da, wo »Führung« produziert wird“ (Bahrdt 1959: 116) hervorbringt. Die Argumentation, der bis Anfang der 1970er Jahre gefolgt wurde, hatte folgende Struktur: Die Arbeitssituation wird weitgehend von der Produktionstechnik konstituiert. Dies bedeutet, Kooperationsformen und das Maß der Selbst- oder Fremdkontrolle sind durch die Produktionsanlage in die eine oder andere Richtung festgelegt, sie ergeben sich damit scheinbar aus der Logik des Produktionsprozesses. Herrschaft wird versachlicht30 und es kommt zu einer Verschleierung der betrieblichen Herrschaftsstruktur. Die vormalig erlebte personale Herrschaft, die sich in Direktiven und Vorgesetztenkontrolle geäußert hatte, weicht zunehmend einer technischen Rationalität, die wiederum von den Betroffenen leichter akzeptiert werde.31 Nicht selten wurde, wie in diesem Beispiel, die Veränderung der arbeitsorganisatorischen Führungssysteme streng aus Prozessen der technologischen Entwicklung abgeleitet. Doch auch wenn das Ausmaß der Konditionierung der gesellschaftlichen Entwicklung durch Wissenschaft und Technik in jener Zeit als grundlegend galt und zugleich ihr Einfluss auf die zeitgenössische geisteswissenschaftliche Theorie- und Methodenentwicklung ein erheblicher war, bestanden in Teilen der industriesoziologischen »Zunft« durchaus klare Vorstellungen darüber, dass betriebliche Strukturen nicht allein vom Grad der technischen Entwicklung, sondern ebenso von „Einstellungen der Belegschaften“ und den „gültigen Ordnungsvorstellungen“ (Pirker u.a. 1955: 382) des Managements abhängen.32 Akteurshandeln hatte dabei nicht den Stellenwert einer zentral zu berücksichtigenden individuellen Handlungsfreiheit. Anstelle dessen standen kollektive Aspirationen und Werthaltungen im Vordergrund. Gleichwohl wurden diese Einstellungen nicht in jedem Fall in kausaler Abhängigkeit einer technischen Entwicklung gesehen, sondern teilweise wurde die Parallelität des Prozesses betont. 1.

Mit Blick auf das Management galt dann, dass Ordnungsversuche der Unternehmensführung als nicht identisch mit der Gesamtrationalität des sozialen und ökonomischen Organisationsgeschehens angesehen wurden (wir kommen auf diese wichtige Erkenntnis noch zurück). Neben den Interpreta-

30

Vgl. Pirker u.a. (1955: 382); Altmann, Bechtle (1971: 42). Vgl. Schelsky (1957). In späteren Ansätzen, etwa dem der so genannten Mikropolitik oder der reflexiven Modernisierung, die im Folgenden noch zur Sprache kommen werden, begegnen wir diesem Gedanken wieder.

31 32

229

2.

33 34 35

36

230

tionsräumen, die ökonomische Messdaten hinterlassen, bestünden – so die Autoren33 – vor allem soziale Rationalisierungsräume, die von dem Management, den Belegschaften und ihren Interessenvertretern sowie von der Sozialwissenschaft gemeinsam zu bearbeiten sind. Auf diese Weise sollten eine bessere Objektadäquatheit und betriebliche Demokratisierungsprozesse, die ihren Ausdruck nicht zuletzt in der Ausgestaltung des 1952 verabschiedeten Betriebsverfassungsgesetzes fanden, miteinander und zum Wohle aller verbunden werden. Die junge Generation der Industriearbeiter und Angestellten, die im ersten Nachkriegsjahrzehnt neu in die Unternehmen eingezogen waren, hatten – folgt man den frühen Befunden der Sozialforschungsstelle – eigene und weitreichende Ansprüche an eine sachliche und rationale Direktion durch das Management und an eine Anerkennung ihrer persönlichen Autonomie entwickelt.34 Es lag nahe, dass sich das sozialwissenschaftliche Interesse in der Phase nach Beendigung ideologischer Enge und autoritärer Unmündigkeit der Zeit des »Nationalsozialismus« auf Fragen der Selbstbestimmung und Freiheit gerade der jungen Generation richtete, darüber hinaus begann eine wohlfahrtsstaatliche Wachstumsentwicklung, die Alternativräume der abhängig Erwerbstätigen zu vergrößern.35 Doch worin immer auch die Gründe des Befundes gesteigerter Ansprüche an Selbstbestimmung zu suchen sind, ihr Auftreten wurde damals als effiziente und im Sinne der Demokratisierungsbestrebungen durchaus wünschenswerte Paarung zwischen dem Gestaltungswunsch der Beschäftigten einerseits, und den Gestaltungsspielräumen und -notwendigkeiten, die sich ihnen im Rahmen ihrer veränderten betrieblichen Tätigkeiten eröffneten, andererseits36 gesehen.37 ErstVgl. Pirker u.a. (1955: 37ff.). Vgl. Pirker u.a. (1955: 373ff.). Diese Zeit, die nach Mooser (1984) durch einen einmaligen Entwicklungssprung gekennzeichnet werden kann, war durch Prozesse der Zunahme der sozialen Mobilität, geschlechtsspezifischer Differenzierung und eine Polarisierung von Arbeitsbedingungen, Qualifikationsniveaus und Einkommenschancen bestimmt, die auf der Basis einer wieder erstarkten Industrialisierung, einer prozessualen Kontinuität von Urbanisierung und einer Fortentwicklung und Ausweitung sozialpolitischer Leistungen verliefen – deren Antriebskräfte wiederum durch die wirtschaftliche Dynamik und die Herausforderungen der Systemkonkurrenz gesteigert worden waren. Ähnlich wie Hans Paul Bahrdt, sahen zuvor auch die Mitglieder der Dortmunder Sozialforschungsstelle, dass sich mit der technischen Entwicklung „die Voraussetzungen der disziplinarischen Ordnungen“ verändern würden; „während schwere muskulöse Arbeit in erster Linie durch Autorität zu ordnen ist, verlangt ein kompliziertes technisches Gebilde Mitarbeit und Initiative der Belegschaft auf allen Stufen der Anweisungen und Ausführung“ (Pirker u.a. 1955: 378f.).

malig wurden damit Ursachen von Ansprüchen an Selbstbestimmung in Unternehmen bestimmt und ein Trend in Richtung Abbau von Fremdbestimmung konstatiert. Hierbei verstärkt und stützt die Technisierung die Erwartungen und Ansprüche an sachlich-rationale Behandlung (Versachlichungsthese). Wobei gilt: „Der höchste Versachlichungsgrad des Zwanges dürfte in einer Arbeitsstruktur erreicht sein, die sich etwa durch das Fließband kennzeichnen lässt; hier ist nahezu keine persönliche Fremdkontrolle des einzelnen Arbeiters mehr notwendig“ (Pirker u.a. 1955: 382). Allerdings, was trat an die Stelle der persönlichen Fremdkontrolle? Folgt man den Studien der damaligen Zeit, dann sollten die technologischen Entwicklungen gleichzeitig die Anerkennung von Selbstbestimmtheit fördern. Unbestimmt bleibt zum damaligen Zeitpunkt jedoch, wie sich ein Positivverhältnis von technischer Entwicklung und Versachlichung auf der einen und Selbstbestimmung auf der anderen Seite ergeben soll. Analysiert wurde der Bedeutungsverlust von vertikal gegliederten bürokratischen Führungssystemen zugunsten von horizontal technisch vermittelten Kooperationszusammenhängen.38 Zudem konstatierte Heinz Kluth dispositive Handlungs- und Kooperationsspielräume im Produktionsbereich.39 Angesichts des weitgehenden Fehlens empirischen Untersuchungsmaterials zur Analyse technisch vermittelter oder stärker horizontal organisierter Selbst- und/ oder Fremdkontrolle blieb jedoch die Resonanz zunächst gering. Darüber hinaus bestand, angesichts der Wachstumszahlen der deutschen Wirtschaft und dem Arbeitskräftemangel, keine Veranlassung, die möglichen Folgen für die Beschäftigungsstabilität zu berücksichtigen. Beides änderte sich erst, als sich der Fokus der Betrachtung auf die Veränderungen der Angestelltentätigkeiten richtete. Angestelltenarbeit hatte einen festen Stellenwert in der Arbeits- und Industriesoziologie.40 Im Grundsatz wurden in den Untersuchungen dann auch gleiche Gesetzmäßigkeiten der Technisierung und arbeitsorganisatorischen Ausgestaltung bestimmt, wobei jedoch ständische Traditionen und eigenständige bürokratische Routinen als Hemmschuh einer ausgreifenden Mechanisierung und Rationalisierung betrachtet wurden. Doch 37 38 39 40

Vgl. Pirker u.a. (1955) sowie Lutz (1992). Dieser Zusammenhang wird später dann vor allem in den Untersuchungen des Göttinger Soziologischen Forschungsinstituts aufgegriffen. Vgl. Bahrdt (1959: 119). Vgl. Kluth (1959). Vgl. etwa Bahrdt (1958); Croner (1962); Kracauer (1959); Lederer (1979); Lockwood (1958); Mills (1951), deren Untersuchungen u.a. immer auch Fragen des (Klassen-)Bewusstseins von Angestellten beinhalteten.

231

Ende der 1960er Jahre vollzog sich ein Wandel im Bereich der Angestelltenarbeit. Die Ursache lag im Aufkommen der elektronischen Datenverarbeitung. Mit dem Vollzug der Einführung der EDV wurde erwartet, dass sich auch Angestellte nicht mehr gegen eine »tayloristische« Rationalisierung schützen könnten. Merkmal der neuen EDV-Prozesse sei es, dass die erbrachten Arbeitsleistungen „für alle erkennbar“ (Schiefer 1969: 244) werden, wobei „Schematisierung und Mechanisierung“ noch stärker als bisher die zukünftigen Arbeitsplätze kennzeichnen würden. Die überwiegende Mehrzahl der Arbeitstätigkeiten lasse sich dann „hinsichtlich ihres repititiven, routinemäßigen und stumpfsinnigen Charakters in nichts mehr von Arbeitertätigkeiten gleichen Qualifikationsniveaus unterscheiden“ (Mangold 1973: 295f.).41 Neben einer großen Gruppe von Büroarbeitern, deren Existenz im Zuge der weiteren Verobjektivierung und Übertragung auf technische Systeme als zunehmend ersetzbar angesehen wurde, entwickle sich – so die damalige Auffassung – eine kleine Gruppe von Spezialisten, die für die Planung, Steuerung, Entscheidungsvorbereitung und Auswertung der systemischen Lösungen zuständig sein wird. Erstmalig wird in diesen Studien die Frage nach dem Zusammenhang von selbst- und fremd-kontrollierten Beschäftigungssystemen und ihre Bedeutung für Beschäftigungsstabilität thematisiert. Eine Besonderheit stellt dabei die Untersuchung von Friedrich Schiefer dar. Sie besteht darin, dass er in seiner Beschreibung des qualifizierten Sachbearbeiters feststellt, dass Angestellte auf der Basis ihres kaufmännischen und technischen Grundlagenwissens prinzipiell in der Lage sind, sich den neuen und höheren Anforderungen anzupassen, d.h. kreativ und innovativ zu handeln. Seiner Auffassung nach, sieht der Angestellte „seine Hauptaufgabe nicht in der Erhaltung einer bestehenden Ordnung, sondern in ihrer Dynamisierung. Wissen und Können müssen ständig bewiesen werden, um die Effizienz bei der Zielerreichung zu erhöhen“ (Schiefer 1969: 111). Doch werden allein die Spezialisten Gelegenheit erhalten, diese Fähigkeiten anhand der neuen Sachmittel und Verfahrenstechniken auch anwenden zu können. Bedeutsam für die Frage der Betriebsbindung ist diese Auffassung nun insofern, als dass die Spezialisten ihre Verhandlungsmacht (bzw. unternehmerischen Angebote) vorrangig nicht aus der mangelnden Kontrollierbarkeit einer spezifischen Qualifikation erhalten. Im Kontext eines auf Kooperation und Information aufbauenden Berufsbildes wäre dies ausgesprochen dysfunktional. Unternehmerische Wertschätzung gewinnen sie vielmehr dadurch, dass sie in einem komplexen und transparenten Arbeitsprozess in der Lage sind, initiativ, selbstverantwortlich und innovativ wechselnde Tätigkeitsanforderungen zu bewältigen. 41

232

Vgl. auch Jaeggi, Wiedemann (1966); Schiefer (1969).

Das dies auch für weitere Arbeitnehmergruppen zutreffen sollte, wurde von Schiefer jedoch (bei aller Weitsicht) unterschätzt. Konkret verkennt er sowohl die Zeitdauer wie auch die Komplexität, die vielfältigen Sachbearbeitungstätigkeiten in EDV-Lösungen zu überführen. Lange Zeit blieben Management und Spezialisten auf die Kompetenz der Beschäftigten vor Ort angewiesen. Hierdurch bestand einerseits Anlass, dezentrale EDV-Lösungen zu fördern. Andererseits erhielten – wie sich herausstellen sollte – die vermeintlich degradierten so genannten »Büroarbeiter« genügend Zeit, ihrerseits die notwendige Adaptions- und Leistungsbereitschaft zu zeigen. Die zarten Ansätze, die sich in Gestalt der angedeuteten Handlungs- und Gestaltungsspielräume, zumindest eines Teils der qualifizierten Beschäftigtengruppen, in den frühen Untersuchungen zeigten, wurden spätestens zu Beginn der 1970er Jahre auf Kosten einer längere Zeit unanfechtbaren »Taylorismuskritik« verschüttet. Insbesondere die Arbeiten des Soziologischen Forschungsinstituts Göttingen42 widmeten sich der Untersuchung der Selbst- und Fremdkontrolle im Arbeitsprozess. Dabei kann der Studie »Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein« von Horst Kern und Michael Schumann eine besondere Bedeutung beigemessen werden, da sie in methodischer und theoretischer Hinsicht als Musterbeispiel für viele spätere Studien diente.43 Doch genau hierin liegt ein Problem.44 Es handelt sich um eine Konzeption, in der sich die theoretisch vorgeformten Einblicke ins Objektive, die vermeintlich allein der außen stehende Forscher zu erkennen in der Lage ist, trennen (a) von der Möglichkeit, Hypothesen zu formulieren und zu testen und (b) abhebt von der subjektiven Gestaltungsfähigkeit als Ergebnis individueller Deutungsnotwendigkeit. Damit begab sich diese Studie, wie viele andere industrie- und arbeitssoziologische Untersuchungen nach ihr, auf einen methodisch holperigen und theoretisch überraschungssicheren »dritten Weg« zwischen Hypothesentest und gegenstandsnaher Hypothesengenerierung, ohne Anschlüsse in die eine oder andere Richtung zu suchen. Aufgrund der exemplarischen Bedeutung, die ein solches Vorgehen für die Untersuchungen der Arbeitsund Industriesoziologie bis in die 1980er Jahre hinein und teilweise bis heute hat, 42 43

44

Vgl. Kern, Schumann (1970); später dann beispielsweise Osterland u.a. (1973). „Nicht zuletzt das sehr komplexe Beobachtungsverfahren zur objektiven Analyse der Arbeitsprozesse (...) ist für Generationen von industriesoziologischen Empiriker/ innen ein beispielgebendes Erhebungsinstrument geworden“ (Brose 1998: 137). Ausdrücklich soll an dieser Stelle der empirische Zugang hervorgehoben werden, d.h. der Einsatz differenzierter Erhebungsinstrumente wie Beobachtung, Interview, Unternehmensdatenerhebung usw. Ihren methodischen und theoretischen Ertrag schöpft ein solcher Zugang jedoch vor allem daraus, dass eine kontrollierte Perspektivenvariation erfolgt, diese unterblieb jedoch weitgehend.

233

soll die Konsequenz eines solchen Vorgehens im Folgenden etwas ausführlicher beleuchtet werden. Vor dem Hintergrund der technologischen Entwicklung und der immer noch Bedeutungsstarken Industriearbeit ging es den arbeitssoziologischen Untersuchungen der 1970er Jahre um die Frage, wie sich das »Wesen« kapitalistischer Herrschaft im Erfahrungsbereich von Produktion und Arbeit offenbart. Damit wurde von Seiten »der« politischen Linken die Frage nach der Mobilisierungsmöglichkeit eines »klassenbewussten«, reformbestrebten oder »revolutionären« Subjekts verbunden. Wie anhand der Versachlichungsthese verdeutlicht, bestand die These, dass sich das Herrschaftsverhältnis der kapitalistischen Lohnarbeit im abstrakten, rational-sachlich bestimmten Arbeitshandeln einer konkreten Erfahrbarkeit entzog. Hieraus wurde der Schluss gezogen, Herrschaftsbeziehungen lassen sich nicht direkt, etwa als Beziehungen zwischen Akteuren, die mit unterschiedlichen Kenntnissen, Fertigkeiten, Machtbefugnissen usw. ausgestattet sind, analysieren. Aber dadurch, dass sich Herrschaftsbeziehungen indirekt als strukturelle Benachteiligungen ausdrücken lassen, können sie in Form von Indikatoren (Rahmenbedingungen) dargestellt und in ihrem Ausprägungsgrad ermittelt werden.45 Auf diese Weise wurde eine folgenschwere Entscheidung gegen das Handlungs- und Erfahrungswissen von Subjekten getroffen.46 Der Weg über die Messung von Indikatorenausprägungen wäre solange unproblematisch gewesen, wie empirisch belegt worden wäre, dass die jeweilige Bedeutung der Indikatoren mit der Erfahrungswelt der Individuen zu verbinden ist. Beispielsweise hätte gezeigt werden können, dass ein von Erwerbstätigengruppen geteiltes Wissen über die Bedeutung und Folgen des gemessenen Indikators (Lohnhöhe, Arbeitsbelastung etc.) besteht.47 Häufig werden im Zuge veränderter Erfahrungen – wie die Indi45

46 47

234

Damit stellt sich die Frage: Welche Indikatoren spiegeln im Erfahrungsbereich Produktion und Arbeit den Grad gesellschaftlicher Herrschaft wider? Genannt – und in anderen frühen Arbeiten des Soziologischen Forschungsinstituts analysiert (etwa Osterland u.a. 1973) – werden von Horst Kern und Michael Schumann Entlohnungsbedingungen, die individuelle Ersetzbarkeit des Beschäftigten, Entscheidungsabhängigkeiten und restriktive Bedingungen der ausgeübten Tätigkeit. In der Arbeit »Industriebewusstsein und Arbeiterbewusstsein« werden nun diese strukturellen Benachteiligungsaspekte weiter eingeschränkt. Vor dem Hintergrund der Annahme, dass die Entlohnung, Arbeitsplatzsicherheit und Entscheidungsmacht bei Arbeitern und Angestellten in die gleiche Richtung wirken und von allen Arbeitnehmern weitgehend ungebrochen negativ wahrgenommen werden, wurde das Schwergewicht auf die vermeintlich variationsreichere Ebene der restriktiven konkreten Arbeitsbedingungen gelegt. Gudrun-Axeli Knapp spricht in diesem Zusammenhang kritisch von einer „Anhängselperspektive“ (Knapp 1981: 9). Die jüngeren Arbeiten von Charness, Levine (2000, 2002) veranschaulichen einen solchen Weg. Siehe auch Köhler, Stephan, Struck (2005).

katorenforschung im Umgang mit der sozialen Lebenswelt verdeutlicht hat – soziale Indikatoren überhaupt erst aus der Erfahrungswelt der Betroffenen extrahiert und neu in die bestehenden Analyseinstrumente eingepasst. Eine allein theoriesystematische Erfassung ist jedoch unzureichend, da sie sich empirischen Ergebnissen gegenüber allzu leicht als unangreifbar verhält. Im vorliegen Fall von »Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein« stellt sich die Situation wie folgt dar: Über Beobachtungen werden vier Entfremdungsindikatoren48 für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen in Richtung „repetitiver Teilarbeit“49, als dem Idealtyp fremdbestimmter Arbeit, ausgedeutet. Die Beschäftigten, die in der Studie zu Wort kommen, beurteilten ihre Situation hingegen differenzierter: „Die Technik macht uns gefangen, anders gesehen befreit sie uns aber auch von der Last der Arbeit“ (Kern, Schumann 1970, Bd.1: 235) oder „Das ist eine ganz normale Sache: der Ingenieur muß den Arbeiter fragen, Mensch wie ist denn das?“ und „Hier an der Maschine, da kann man immer noch was ausknobeln, wie das gemacht werden könnte. Sonst kann man da nicht bestehen“ (ebd.: 230f.). Jedoch dienten diese Interviews, die für eine Analyse von Fremd- oder Selbstkontrolle offenbar aufschlussreich gewesen wären, nicht der Analyse der »Industriearbeit«, sondern der Beschreibung des »Arbeiterbewusstseins«. Insgesamt blieben die zwei titelgebenden Elemente »Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein« in der Studie empirisch unverknüpft. In einem solchen Vorgehen besteht dann allerdings weder die Möglichkeit, dass die Theorie an der Empirie scheitern kann, noch fügt die Empirie einer Theorie neue Erkenntnisse hinzu. Am Schluss stehen auf der Basis von Strukturen beobachtete Qualifikations- und Entfremdungstypen, die – wie im vorliegenden Fall – allein auf theoretischem Wege mit dem Arbeitshandeln der Beschäftigten verknüpft werden können. Hier zeigt in einem Fall dann ein in den mechanisch-technischen Ablauf eingewobener restriktiver Typ ein distanziertes Verhältnis zu Arbeit und Betrieb, wobei ein solches Verhältnis als Voraussetzung für ein politisierbares kritisches Bewusstsein galt. Oder, im Gegensatz dazu, geht im anderen Fall ein geringes Maß an Restriktivität (etwa bei Messwartenarbeitern) mit einer gesteigerten Akzeptanz 48

49

Als restriktive Arbeitsbedingungen galten Entfremdungsindikatoren wie: (a) Dispositionschancen, (b) abverlangte Arbeitsqualifikationen, (c) bestehende Arbeitsbelastungen (d) gewährte oder verhinderte soziale Kontakte (Kern, Schumann 1970, Bd.1: 66ff.). Diese Indikatoren wurden dann aus der Arbeitssituation heraus gedeutet, wobei die Wahrnehmung und Deutung der Akteure – wenngleich zum Teil mit erhoben – in der Interpretation unberücksichtigt blieb. „Repetitive Teilarbeit … unterwirft den Arbeiter dem Diktat eines fremden Willens; hindert ihn an der Ausbildung und Entfaltung von Kenntnissen und manuellen Fertigkeiten; bindet ihn an einen Arbeitsprozeß, der seine physischen und psychischen Reserven auszehrt; ersetzt lebendige Kooperation durch soziale Isolierung“ (Kern, Schumann 1970, Bd.1: 66).

235

betrieblicher Verhältnisse und so genannten „konfliktverdünnten Arbeitssituationen“ (Kern, Schumann 1970: 284) einher. Mit der Beschränkung auf theoretisch vorgegebene Strukturvariablen, die im Forschungsprozess weder scheitern noch ergänzt werden können, wurde erstens ein methodisch fragwürdiger Weg in Richtung einer vermeintlichen Objektivierung von Forschung vorgegeben, damit wurde zweitens die Deutungskompetenz und das Erfahrungswissen von Subjekten aus der empirischen Arbeitssoziologie verbannt, drittens erfolgte eine erhebliche Einschränkung der Indikatoren auf restriktive Arbeitsbedingungen. Mögliche weitere strukturelle Rahmenbedingungen (wie Entlohnung, Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsklima wie auch individuelle Aspirationen, Motivationen, Rollenbilder, Leistungsfähigkeiten, Moral-, Gerechtigkeits-, Leistungs- und Flexibilitätsvorstellungen usw.50) bleiben in ihren möglichen Wirkungen unberücksichtigt, obgleich sie mit erhoben wurden. (Letzteres ist ein Tatbestand, der in methodischer Hinsicht allerdings sehr positiv zu würdigen ist.) Derartige theoretisch-analytische Beschränkungen kennzeichnen die Mehrzahl der Studien Anfang der 1970er Jahre, womit sie hinter den theoretisch-analytischen Stand der offeneren Sichtweise der Anfänge der industriesoziologischen Nachkriegsforschung wie auch hinter den vorliegenden Erkenntnissen der Untersuchung von Angestelltentätigkeiten zurück blieben. Ein weiteres bekanntes Beispiel aus dieser Zeit ist die 1974 erschienene Studie von Harry Braverman, in der er die Entwicklung im angloamerikanischen Raum zu erfassen sucht. Auch ihm geht es um die Untersuchung der Kontrolle des Arbeitsprozesses. Dabei leitete er seinen Gegenstand aus einer strukturfunktional-marxistischen Perspektive heraus aus der Unbestimmtheit des Arbeitsvertrages ab. Indem konkrete Arbeitsleistungen von Beschäftigten vertraglich nicht in Gänze festgelegt werden können, bleiben sie systematisch unbestimmt. Hieraus folgt, konkrete Austauschbedingungen müssen im Arbeitsprozess selbst festgelegt werden. Hinsichtlich dieser Grundannahme konnte sich Braverman der Zustimmung nicht nur weiter Teile einer »kritischen«, sondern ebenso weiter Teile einer eher »konservativen« und »neoliberalen« Wirtschaftsund Sozialwissenschaft sicher sein. Bekanntlich werden etwa in der »Neuen Institutionenökonomie« Hierarchien und Handlungskoordination darauf zurückgeführt, dass Beschäftigte sich nicht vollständig für Unternehmensbelange einsetzen müssen, opportunistisch handeln bzw. shirking betreiben können oder sich schlicht – und entsprechend der »Neoklassik« – eigennützig verhalten.51 Prob50 51

236

Vgl. etwa Littek (1982: 116). Vgl. etwa Alchian, Demsetz (1972); Williamson (1993a: 197) oder Yarbrought, Yarbrought (1988: 4).

lematischer sind seine Aussagen zur Entwicklung des Arbeitsprozesses. Mit der Entwicklung zur Fabrikfertigung sieht Braverman hier eine Entwicklung eingeläutet, die unaufhaltsam in Richtung maximaler Kontrolle des Arbeitsprozesses verläuft, wobei sich für ihn ein tayloristisches »scientific management« als erfolgreichste und dominierende Strategie der kapitalistischen Produktionsweise darstellt.52 Die Folgen einer solchen Entwicklung sieht er dann erstens in einer Dequalifizierung von Beschäftigung, die sich auf eine „wiederholte Detailverrichtung“ (Braverman 1985: 117) beschränkt sowie zweitens in der Ausweitung einer „Reservearmee“ (ebd. 293ff.) und einer ökonomisch-sozialen Destabilisierung der erwerbstätigen Bevölkerung, die „ergriffen“ und „wieder losgelassen“ wird, „nicht aus eigenem Willen oder eigenem Tun, sondern der Bewegung des Kapitals entsprechend“ (ebd. 287f.). Auch hier gilt, der theoretisch geleitete Systematisierungsversuch, in Form einer Verkopplung kapitalistischer Produktionsweise und betrieblich-industrieller Rationalisierung gepaart mit dem Ziel, eine inhärente »Logik« fortschreitender »Subsumtion von Arbeit unter Kapitalerfordernisse« verdeutlichen zu können, enthob sich von der empirischen Realanalyse betrieblicher oder gesellschaftlicher Verhältnisse. Ebenso wie die zuvor vorgestellten maßgeblichen Studien blieb die Arbeitsund Industriesoziologie insgesamt lange im Banne der industriellen »Rationalisierungslogiken« gefangen, die man vor allem in den Arbeits- und Produktionsprozessen großer Industriebetriebe zu finden glaubte. Der zumeist vorherrschende illustrative Umgang mit Empirie erlaubte es dabei in aller Regel nicht, Handlungsspielräume auf Seiten der Beschäftigten oder disponible Funktionen auf Seiten des Managements wahrzunehmen. Die Interpretation des Beziehungsverhältnisses zwischen Beschäftigungsbeziehung und -austausch, Produktionstechnik und Arbeitsorganisation erfolgte in starker Abhängigkeit technischökonomischer Determinanten. Interaktionistische oder entscheidungstheoretische Konzepte zur Erschließung der komplexen Prozesse der betrieblichen Technik-, Organisations-, Personal- und Arbeitsgestaltung, aber auch der unternehmerischen Kapital- und Absatzstrategien zur Erklärung dieser Verhältnisse blieben weitgehend unberücksichtigt.53 Und so gewannen in den 1970er Jahren arbeitsund industriesoziologische Studien nur zögerlich an Raum, die Gestaltungs- und Handlungsspielräume im Arbeitsprozess beobachteten. Sie machten aufmerksam auf die Bedeutung der Mitarbeiterqualifikation als Grundlage kooperativen Ar52

53

Die zentralen Merkmale sind für ihn: (a) „Loslösung des Arbeitsprozesses von den Fertigkeiten des Arbeiters“ (Braverman 1985: 93; im Orig. Hervorg.), (b)„Trennung von Vorstellung und Ausführung“ (ebd. 94; im Orig. Hervorg.) und (c) Monopolisierung des Wissens über den Arbeitsprozess seitens des Managements zum Zweck der detaillierten Kontrolle (ebd. 98). Zu diesem Resümee gelangt auch Zündorf (1988: 29ff.).

237

beitshandelns. Damit entfernten sie sich von der Vorstellung einer steigenden, technologisch bedingten Austauschbarkeit zunehmender Arbeitnehmergruppen, für dessen empirische Evidenz zur Zeit des westdeutschen Wirtschaftsaufschwungs der 1960er und Anfang der 1970er Jahre zudem keine Hinweise vorgelegt werden konnten. 6.4 Selbst- und Fremdkontrolle zwischen Struktur und Handlung In Deutschland kann vor allem die Untersuchung von Werner Fricke zu »Arbeitsorganisation und Qualifikation« (Fricke 1975) als frühe Ausnahme gelten. Auf der Suche nach arbeitsorganisatorisch bedingten Einflussmöglichkeiten auf die Arbeit, die über technische und ökonomische Notwendigkeiten hinausweisen, thematisierte er Gestaltungschancen, für die er Ansatzpunkte im kooperativen Handeln der Arbeitenden am Arbeitsplatz sah. Dabei begriff er „Kooperation“ einerseits „als Vollzug der formal im Betrieb geregelten Arbeitsorganisation“ zur „Erfüllung des Betriebszwecks“ (ebd.: 22). Andererseits sah er „Abweichungen zwischen formal vorgeschriebener und tatsächlich vollzogener Kooperation (...), die auf eine veränderte soziale Gestaltung der kooperativen Arbeit zielen“ (ebd.), wodurch sie Ansatzpunkte arbeitsorganisatorischer Veränderungen im Arbeitsprozess bieten können. Zu unterscheiden sind hierbei: informelle und „sozusagen »illegal«“ (ebd.) praktizierte Kooperationsstrategien, von denen einige zu einer Veränderung der formalen Organisationsregeln führen, andere hingegen am Widerstand der formalen Organisation scheitern. Dieser, stark an einer unmittelbaren betrieblichen Umsetzung orientierte Ansatz ist insbesondere aufgrund von methodischen Defiziten stark in die Kritik geraten.54 Beachtenswert ist jedoch, dass hier im Kontext der Arbeits- und Industriesoziologie zu einem frühen Zeitpunkt das innovative Moment individueller Qualifikation hervorgehoben wurde. Ein solcher Qualifikationsbegriff orientiert sich dann an einer „aktiven und schöpferischen Auseinandersetzung mit Arbeitsaufgaben durch Einsatz von Qualifikationen im Arbeitsprozeß“ (ebd.: 34)55 und wird nicht mehr allein vom Stand der Technik und den hierdurch bestimmten Beanspruchungen determiniert. Vergleichbare und ähnlich spärliche Bestrebungen lassen sich zum Ende der 1970er Jahre auch im anglo-amerikanischen Raum finden. So zeigt Andrew Friedman, dass sich im kapitalistischen Produktionsprozess, neben einer direkten 54 55

238

Vgl. Jäger (1989: 107f.). Vgl. auch Fricke (1985).

Kontrollstrategie, eine Managementstrategie der verantwortlichen Autonomie herausgebildet hat.56 Insbesondere Beschäftigte, die das Unternehmen als Stammbelegschaft identifiziert, besitzen eigenverantwortliche Gestaltungs- und Handlungsspielräume, die nur noch indirekt sowie im Ergebnis zu kontrollieren sind. Zusammengefasst lautet die Formel: Leistungsverausgabung und Loyalität gegen Verantwortungsdelegation und Kooperation sowie der Gewähr von Eigenkontrolle. Damit setzt Andrew Friedman – wie schon Werner Fricke – dem Entsubjektivierungsdiskurs deutliche Grenzen. Doch umfasst diese Grenzmarkierung nicht alle Beschäftigtengruppen. Nach seiner Auffassung sind es insbesondere qualifizierte Beschäftigte, die (a) über besondere, (b) »tayloristisch« nicht kontrollierbare oder (c) schwer über Arbeitsmärkte zu ersetzende Qualifikationen verfügen. In dieser Argumentation schließt er also nahtlos an das in arbeitsmarkttheoretischen Ansätzen57 im Vordergrund stehende Spezifitätsargument zur Erklärung von Beschäftigungsstabilität und -austausch an, das in dieser Zeit zur vollen Blüte gelangte und bis heute den Stand der Diskussion beherrscht. Eindeutiger als Michael Friedman bestimmt Michael Burawoy Kooperation und Eigenkontrolle als subjektives Moment der Leistungsverausgabung. Er stellt fest, dass auch in »tayloristisch« geführten Arbeitsprozessen die Beschäftigten Leistungen über das kontrollierte, geforderte und bezahlte Maß hinaus erbringen. Die Ursache für dieses Verhalten sieht er zum einen in der Bedeutung sozialer Gratifikationen, welche innerbetrieblich informelle Statusunterschiede unter Mitgliedern formell gleicher Statusgruppen bestimmen. Zumindest ebenso wichtig ist ihm jedoch eine psychische Komponente der Erlangung subjektiver Befriedigung. Deren Merkmal besteht darin, dass es Beschäftigten gelingt, die Widrigkeiten des Arbeitsprozesses auch nach selbst gewählten Maßstäben niederzuringen. Auf diese Weise wird den anhaltenden und wiederholenden Tätigkeiten individuell eine Dynamik auferlegt, welche die subjektiv erlebte Zeit schneller vergehen lässt und Müdigkeit beiseite schiebt.58

56

57 58

Andrew Friedman (1977) spricht von „direct control“ und „responsible autonomie“. Letztere begreift er als indirekte (auf Motivation und Gesinnung gerichtete) Methode der Kontrolle (ebd. 78). Sie stellt sich für ihn zugleich als deutliches Kennzeichen der Veränderungsfähigkeit des kapitalistischen Produktionsmodells (ebd. 49) dar, wobei die Variation von Strategien die betriebliche Anpassungsfähigkeit an innere und äußere Veränderungen erhöht und Konfliktpotentiale (etwa Arbeitswiderstände gegen unliebsame Unternehmensentscheidungen) bearbeitbar erhält. In diesem Sinne stellt er fest: „Splitting workers into various groups and applying different types of managerial strategies towards those groups represents a major method whereby flexibility is gained and the capitalist mode of production itself is maintained” (ebd. 108). Vgl. Kapitel 3. Michael Burawoy selbst hatte sich zehn Monate als Arbeiter im Maschinenbau betätigt und stellt resümierend für sich und seine Kollegen fest: „When one is trying to make out, time

239

Diese „games of making out“, wie er sie nennt, beobacht er unter Bedingungen starker Arbeitsteilung und dequalifizierter Tätigkeitsstruktur. Dieser Tatbestand ist deshalb von besonderer Bedeutung, weil er zeigt, dass zunächst nicht quantitative und qualitative Veränderungen des Arbeitsprozesses, d.h. Abbau technisch rationalisierbarer und Aufbau überwachender und steuernder Tätigkeiten, als alleinige Ursache der historisch zu beobachtenden Verschiebung der Befunde von restriktiver Kontrolle in Richtung Selbstkontrolle gelten können. Vielmehr gelingt es ihm, die Ambivalenz zwischen prinzipiell bestehender Selbstkontrolle und immer auch bestehender Fremdkontrolle auch in – vom heutigen Standpunkt betrachtet – »traditionell« verfassten Produktionsregimes zu verdeutlichen. Die »selbstkontrollierten games of making out« erfolgen erstens im Rahmen der vom Management gesetzten Bedingungen. Sie fördern zweitens die Gewinninteressen der Unternehmung, auch wenn hierfür von Seiten des Unternehmens keine direkten Gegenleistungen (wie Lohn oder Aufstieg) in Aussicht gestellt werden. Und sie sind drittens Ausdruck einer grundsätzlich bestehenden Abhängigkeit der Beschäftigten von der Fortexistenz und Profitabilität des »eigenen« Unternehmens. In Übereinstimmung mit Michael Burawoys Blickwechsel zwischen Struktur- und Akteursperspektive treten jene aktiven Strukturleistungen zutage, die Beschäftigte selbst unter restriktiven Bedingungen erbringen. Darüber hinaus konnte insbesondere Andrew Friedman zeigen, dass Kooperation und Verantwortungsdelegation eine unternehmerisch ertragreiche Strategie darstellen können. Nunmehr wird die Unbestimmtheit von Arbeitsverträgen nicht mehr nur als riskanter Negativfaktor, sondern zumindest (wie etwa bei Andrew Friedman) für einen Teil der Beschäftigten positiv als Handlungsspielraum zur eigenkontrollierten und innovativen Aufgabenbewältigung gesehen. Die Nutzung der »freiwilligen« Leistungspotentiale fordert dem Management einerseits Zugeständnisse in Form höherer Gratifikationen und sozialer Leistungen, verbesserter Qualifikations- und Karrierechancen oder in Form einer Zusicherung von Beschäftigungsstabilität etc. ab. Doch werden solche Zugeständnisse andererseits dadurch mehr als ausgeglichen, dass Kontrollkosten verringert werden konnten und zudem ein Gewinn an interner Anpassungsflexibilität besteht. Letzteres sowohl direkt am Arbeitsplatz als auch in Bezug auf die Entwicklung von neuen Produktionsverfahren sowie allgemein an Marktveränderungen. Angestoßen durch diese Untersuchungen, setzte sich im Verlauf der 1980er Jahre in der Arbeits- und Industriesoziologie langsam die Auffassung durch, wopasses more quickly – in fact, too quickly – and one is less aware of being tired“ (Burawoy 1979: 89).

240

nach Handlungsspielräume auf Seiten der Beschäftigten zu berücksichtigen seien, die von Seiten des Managements im Sinne eines unternehmensorientierten »Einverständnishandeln« durchaus strategisch einbezogen werden könnten. Als Ursachen der Durchsetzung dieser Entwicklung werden dabei vor allem zwei Veränderungen benannt. Horst Kern und Michael Schumann weisen dem Management Lern- und Gestaltungsfähigkeiten zu. Demnach sah das Management im Zuge von Rationalisierungsnotwendigkeiten im Kontext einer zunehmenden spezialisierten Qualitätsproduktion »tayloristische« Lösungen als problematisch an, so dass es versuchte, mit neuen Produktionsformen zu experimentieren.59 Ulrich Heisig stellt demgegenüber fest, dass mit dem Generationenwechsel und der Qualifizierungsoffensive seit Mitte der 1970er Jahre die Basis für eine Strategie der verantwortlichen Autonomie gelegt wurde. Dies um so mehr, als den gestiegenen beruflichen Ansprüchen der fachlich und sozial allgemein besser qualifizierten Beschäftigten zu genügen sei.60 Diese – sich durchaus ergänzenden Perspektiven – waren zugleich eingebunden in eine allgemeine Argumentation. In dieser Zeit bestand in den Sozialwissenschaften weitgehend Einigkeit darüber, dass sich die industrielle Entwicklung in einem weiteren tief greifenden Strukturwandel befand, in dem die multifunktionale Einsetzbarkeit der Mikroelektronik in Produktion und Planung und die Vernetzung verschiedener betrieblicher Abläufe kaum glaubliche Prozesse der Flexibilisierung von Produktion und Arbeitskräfteeinsatz freigesetzt und neue Rationalisierungsmuster herausgebildet hat. Diese Entwicklung wurde dann als Entkopplung des Produktions- und Arbeitsprozesses analysiert61 und in Richtung einer Vergrößerung des Entscheidungsspielraums, sowohl des Handelns des Managements wie auch eines zunehmenden Teils der Beschäftigten, interpretiert. Damit wurde vielfach eine Abkehr von dem bis dahin vorherrschenden technologischen Determinismus vollzogen, wobei dann insbesondere Gestaltungsmöglichkeiten arbeitsorganisatorischer Prozesse in den Fokus der Analysen gelangten.62 Es wäre vermutlich übertrieben, zu behaupten, dass sich die Wertschätzung des Unternehmens gegenüber den einzelnen Beschäftigten in dieser Phase deutlich gesteigert hätte. Wie etwa Friedrich Schiefer, Andrew Friedman oder Michael Burawoy gezeigt haben, bestand von Seiten der Unternehmensführung auch schon vorher Anlass für die Anerkennung der Beschäftigtenleistungen. Interessant ist jedoch, dass sich gerade in einer Phase eines deutlichen Arbeitskräfteüberschusses die technisch und arbeitsorganisatorisch bedingten Bindungswir59 60 61 62

Vgl. Kern, Schumann (1984: 151ff., 246f.). Vgl. Heisig (1989: 46). Vergleichbar argumentieren auch schon Kern, Schumann (1984: 55). Vgl. Springer (1987). Vgl. Lutz (1983: 172).

241

kungen an die nicht unmittelbar von Strukturumbrüchen betroffenen Beschäftigten erhöhten. Der nicht selten unterstellte Zusammenhang zwischen Arbeitskräfteüberschuss und hierdurch negativ beeinflusster Beschäftigungsbindungen bewahrheitet sich auch in diesem Fall nicht. Die Ursache besteht vor allem darin, dass im Zuge der Rationalisierungs- und Umstrukturierungsprozesse, die weite Teile zunächst der Industrie seit Mitte/ Ende der 1970er Jahre prägten, die Anforderungen an die Beschäftigten gesteigert werden konnten. Die Umsetzung solcher arbeitsorganisatorischer Maßnahmen wurde nun tatsächlich dadurch erleichtert, dass die Beschäftigten einen erheblichen Anpassungsdruck verspürten. Dieser Druck war zum einen als wirtschaftlicher Anpassungsdruck wahrnehmbar. Dies nicht zuletzt deshalb, weil er allgegenwärtig als »Standortdebatte« thematisiert wurde. Zum anderen war er als arbeitsmarktlicher Anpassungsdruck spürbar, in dem er sich als (vor allem als demographisch bedingte) Ausbildungsmisere sowie als konjunkturell- (etwa Ölpreiskrise) und strukturwandelsbedingtes (etwa Abbau von Arbeitsplätzen im produktiven Bereich und Steigerung von Dienstleistungsberufen) Arbeitslosigkeitsproblem verdeutlichte. Doch mit der Umsetzung der Maßnahmen steigerte sich zugleich die Betriebsbindung einer wachsenden Zahl von Beschäftigten, deren kreativer, flexibler und selbstverantwortlicher Einsatz von Seiten des Managements nunmehr strategisch betrieben wurde. Als Horst Kern und Michael Schumann u.a. Anfang der 1980er Jahre zurück in die Betriebe ihres alten Forschungsfeldes (Automobilindustrie, Werkzeugmaschinenbau und Großchemie) kehrten, da erwarteten auch sie – ihren Angaben nach –, dass sich ihnen das Betriebsgeschehen im Angesicht der Massenarbeitslosigkeit als überschattet von dem Problem des Beschäftigungsverlustes darstellen würde. Im Verlaufe ihrer Erhebungen stießen sie jedoch auf die oben angedeuteten Zeichen eines veränderten Umgangs mit den auf betriebsinternen Arbeitsmärkten verbliebenen Beschäftigten: Zahlreiche funktions- und branchenspezifische Spezialsysteme ermöglichten es, die Produktivität und Flexibilität der Betriebe zu erhöhen. Marktunsicherheiten und die kürzere Lebensdauer von Produkten in Verbindung mit einer größeren Typenvielfalt erforderten es, dass vermehrt neue Technologien in Betrieben eingesetzt wurden, die es im Bereich der Fertigung erlaubten, die Produktionstechnik an variierende Stückzahlen und Produktvarianten anzupassen (CNC-Maschinen, Montageautomation usw.). Vor diesem Hintergrund stellten Kern und Schumann fest: „Ein zentrales Ergebnis unserer Studie ist die Wiedereinführung und Verankerung von Produktionsintelligenz als Voraussetzung und Folge der neuen Produktionskonzepte. (...) Je mehr die Produktionskonzeptionen auf die Erzeugung hochkomplexer Qualitätsartikel hinauslaufen und die Produktionskonzepte auf den breitflächigen 242

Einsatz der neuen Technologien abzielen, umso mehr bietet sich als optimales Arbeitseinsatzkonzept der ganzheitliche Aufgabenzuschnitt und die breitere Verwendung von Qualifikation an“ (Kern, Schumann 1984: 322f.). Dabei sind zwei zentrale Aspekte der Selbstbestimmtheit von Beschäftigten hervorzuheben. Zum einen der Machtgewinn der neu eingesetzten und ausgebildeten Facharbeiter. Zum anderen der Abbau der Leistungskontrolle. Ein zentraler Einwand, der gegen die Studie von Kern und Schumann vorgebracht wurde, lautete, dass sie ihre Aufmerksamkeit zu stark auf die veränderte Arbeitsteilung gerichtet hätten. Dabei bliebe vernachlässigt, dass eine Aussage über Qualität und Reichweite neuer Produktionskonzepte nur dann abzusichern sei, wenn die erfolgten Veränderungen der verschiedenartigen Arbeitssituationen durch neue Rationalisierungsstrategien in ihrer Gesamtheit und in ihrem wechselseitigen Zusammenwirken berücksichtigt würden. Die vorwiegend auf Qualifikationspotentiale beschränkte Sichtweise liefe Gefahr zu übersehen, dass die neuen Produktionskonzepte auch eine leistungspolitische Komponente beinhalteten. Diese zeige sich in neuartigen Anforderungen an Verhalten und Belastbarkeit. Sie bedrohen die, in den neuen Rationalisierungskonzepten enthaltenen Möglichkeiten zur Erweiterung von Qualifikation und Regulationschancen und erforderten und bedingten neue Formen der Kontrolle.63 Wiederum war also die Frage umstritten, inwieweit die neuen Technologien und die gestiegenen Qualifikationen tatsächlich zu einer gesteigerten Selbstbestimmtheit des einzelnen Beschäftigten und zu einem Machtgewinn einzelner Arbeitnehmergruppen geführt hätten bzw. führen würden. Horst Kern und Michael Schumann berücksichtigten, dass neue Verwertungskonstellationen nicht geradlinig auf neue Produktionskonzepte lossteuern. Und sie wussten auch, dass jenes Neue widersprüchliche Folgen für die Betroffenen beinhalten könnte. Sie bedienten sich folgender Argumentationsstrategie: Der Wandel der Verwertungsbedingungen allein reiche nicht aus, um tayloristische Rationalisierungskonzepte »großflächig« zu überwinden. Ein solches Ziel könne erst auf der Basis einer arbeitspolitischen Handlungskonstellation erreicht werden, in der sich Akteursgruppen das Interesse an neuen Produktionskonzepten bewusst zu Eigen machten. Zudem stellten sie fest, dass die mit den neuen Produktionskonzepten sich bietenden Chancen ungleichmäßig verteilt sind und vor allem den Facharbeitern der prosperierenden Kernindustrien, d.h. den so genannten »Rationalisierungsgewinnern«, zugute kommen. Für die nicht qualifizierten »Dulder« und »Verlierer« gehe es demgegenüber lediglich um die Sicherung ihrer Beschäftigung. Diese Überlegungen wurden von Kern und Schumann 63

Vgl. Benz-Overhage (1986: 11f.); Düll (1985: 144); Malsch, Seltz (1987a: 21ff.).

243

zur Forderung nach einem »Modernisierungspakt« zwischen Rationalisierungsgewinnern und fortschrittlichen Managementfraktionen verdichtet. Dieser Pakt sei notwendig, da nur er (a) die großflächige Durchsetzung der neuen Produktionskonzepte sicherstelle und ihre Verallgemeinerung gewährleiste und (b) die drohende Aufspaltung in »Gewinner« und »Verlierer« eines nicht-tayloristischen Rationalisierungsprozesses verhindere.64 Die hier ausgedrückte Hoffnung, dass ein qualitativer Bedeutungsgewinn menschlicher Arbeit in einen gewinnbringenden »Modernisierungspakt« zu übertragen sei, der auch die Zahl der potentiellen »Verlierer« verringern könnte, wurde allerdings ebenfalls in Frage gestellt. Auf dem Dortmunder Soziologentag stellte Klaus Düll der These einer längerfristigen und zunehmend selbst bestimmten Arbeit der so genannten Rationalisierungsgewinner die These entgegen, dass „auch die Gruppe der Rationalisierungsgewinner (...) durch den betrieblichen Leistungsanspruch permanent gefährdet“ ist (Düll 1985: 145). Mit Gültigkeit dieser These wären dann die so genannten »Rationalisierungsgewinner« vermutlich weder bereit noch in der Lage, weitere bedrohte Beschäftigungsgruppen zu unterstützen. Die Aufregung, die sich an der Politisierbarkeit der »Neuen Produktionskonzepte« entzündete,65 wurde verbunden mit der Kritik an der zentralen Aussage der Studie: „Das veränderte Bild vom Arbeiter“, „der durch die Einsicht in seine Betriebsgebundenheit“ (Kern, Schumann 1984: 152) gekennzeichnet ist und dem zur Steigerung der betrieblichen Reaktions- und Aktionsfähigkeit Vertrauen und Verantwortung übertragen werden kann und zunehmend wird. Dabei weitete die Diskussion um die Politisierbarkeit betrieblicher Arbeits- und Entscheidungsprozesse die bislang schmale Öffnung in Richtung einer Handlungsperspektive der bis dahin dominant strukturorientierten Forschung der Arbeitsund Industriesoziologie. Immer noch stark an Prozess- und Strukturkategorien orientiert, zeigte sich dann der insbesondere von Ulrich Jürgens und Frieder Naschold am Wissenschaftszentrum Berlin erarbeitete arbeitspolitische Ansatz,66 wenngleich das erklärte Ziel darin bestand, sowohl die „Strategien“ als auch die „Interaktions- und Verhaltensmuster darzustellen und zu erklären, die auf die Gestaltung von Arbeitsprozessen und ihren sozialen Folgen abzielen“ (Jürgens 1987: 23). Sie knüpften an die »labour-process-debate« an.67 Ausgangspunkt ihrer Überlegung 64 65 66 67

244

Vgl. Kern, Schumann (1984: 320ff.). Vgl. die Beiträge in Malsch, Seltz (1987b). Vgl. Jürgens (1984) und Naschold (1984, 1985). Vgl. neben den zuvor schon erwähnten Burawoy (1979) und Friedmann (1977, 1987) auch Fox (1974) und Littler (1982, 1987).

war, dass veränderte Marktstrategien und fortschreitende Technisierung der Produktion eine Neugestaltung betrieblicher Abläufe notwendig gemacht habe, wobei in der Verschiebung der Grenzen von Aufgaben- und Arbeitsteilung das wesentliche Charakteristikum der Maßnahmen und Entscheidungen gesehen wurde.68 Grundsätzlich bestünde dann für alle Akteure, d.h. auf Seiten des Managements wie auf Seiten der Belegschaften und ihrer gewerkschaftlichen und betrieblichen Interessenvertretung, gestiegene Ungewissheiten und Befürchtungen, da zunehmend deutlich geworden sei, dass die zu erwartenden Entwicklungen durch ungewollte Interdependenzen gekennzeichnet sind. Das hierdurch notwendig erhöhte Maß an Anpassungsflexibilität würde dann, so die Auffassung, auf allen unternehmensbezogenen Ebenen in arbeitspolitischen Auseinandersetzungsprozessen erlangt. Auch wenn diese arbeitspolitischen Aushandlungen von den Autoren in Abhängigkeit markt- und organisationsstruktureller Veränderungen gestellt werden, zeigt sich dennoch eine deutlich handlungsorientiertere Perspektive als in früheren arbeits- und industriesoziologischen Untersuchungen. Dabei standen in der labour-process-debate Macht und Gegenmacht auf betrieblichen und überbetrieblichen Arbeitsmärkten im Zentrum des Interesses. Parallel dazu verdeutlichte die Organisationsforschung, welche Bestimmungsursachen das Kräftespiel der Akteure beeinflussen. Vergleichbar den transaktionskostentheoretischen Überlegungen sehen dabei etwa Michael Courzier und Erhard Friedberg das Machtpotential von individuellen oder kollektiven Akteuren durch die Komplexität und den Grad der Zurechenbarkeit der ausgeübten Tätigkeiten oder Funktionen bestimmt. Die Komplexität von Tätigkeiten und Funktionen ist ihrerseits durch vier Machtquellen gekennzeichnet: (a) Besitz einer mehr oder minder schwer ersetzbaren funktionalen Fähigkeit oder Spezialisierung, (b) Kontrolle über bedeutende Umweltbeziehungen, (c) Kontrolle über wichtige Informationen und Informationskanäle, (d) Kontrolle, die sich aus wechselseitig bindenden organisatorischen Regeln ergibt.69 Eine zweite Machtquelle resultiert aus der Bedeutung, die eine Tätigkeit oder Funktion für das Unternehmensziel, den ökonomischen Erfolg, das Überleben der Organisation etc. besitzt. So stellen sie dann fest: „Die Macht, die Handlungsfähigkeit der Individuen und Gruppen in einer Organisation ist letzten Endes abhängig von der Kontrolle, die sie über die Leistungsfähigkeit der Organisation beeinflussende Ungewissheitszonen ausüben können sowie von der Wichtigkeit und Relevanz dieser Ungewissheitszone im Vergleich mit all den anderen, die ebenfalls diese Leistungsfähigkeit bedingen. Je entscheidender also 68 69

Vgl. Jürgens (1987: 3). Vgl. Crozier, Friedberg (1979: 50ff.).

245

die von diesem Individuum oder von einer Gruppe kontrollierte Ungewissheitszone für den Erfolg der Organisation ist, desto mehr Macht können diese ausüben“ (Couzier, Friedberg 1979: 47). Betriebe oder Technologieentwicklung sowie Unternehmens- und Arbeitsorganisation werden in einem solchen Zugang nicht mehr als Steuerungs- oder Kontrollsysteme analysiert, sondern als Rahmenstrukturen, die Regeln und Handlungsspielräume für die betrieblichen Akteure vorgeben. Diese Strukturen umschließen organisatorische Ungewissheitszonen, „um die herum Machtbeziehungen entstehen“ (ebd.). Dabei sind Akteure und Gruppen zur Erlangung von Sicherheit, Status oder Einfluss u.Ä. geneigt, ihre Macht zu steigern, wobei sie auf vielfältige Weise versuchen können, ihre Tätigkeiten und Funktionen in einer möglichst unerforschlichen Art durch Informations- oder Wissensmonopole auszugestalten. In Linienorganisationen gelingt es höheren Statusgruppen strukturell leichter Machtquellen zu erschließen, da sie an dem hier typischen hierarchischen Informationsfluss von oben nach unten partizipieren und sie zudem die für den ökonomischen Erfolg bedeutsamen Außenbeziehungen von Betrieben oder Betriebs- und Gruppeneinheiten kontrollieren. Insoweit bleiben Machtbeziehungen asymmetrisch. Insbesondere hier kommt dann der Dauer der Beschäftigungsbeziehungen eine besondere Bedeutung zu. Mit steigender Betriebszugehörigkeits- oder auch Tätigkeitsdauer gelingt es den Beschäftigten leichter, Machtquellen eigenständig auszubauen, übertragen zu bekommen oder einfach zu sichern. Doch auch in Stäben sowie Projekt- oder Arbeitsgruppen bestehen Machtquellen. Hier vor allem in Form von (dezentralen) speziellen Informationszugängen, Beziehungen oder hohem Sachwissen. Und nicht zuletzt verfügen ausführende Beschäftigte über ein erhebliches Maß an Macht, indem sie ebenfalls über dezentrale Informationen über effiziente Prozessabläufe und formelle oder informelle Beziehungen zu Kunden oder Kolleginnen und Kollegen verfügen. Anders als in früheren Untersuchungen, in denen Betriebe lange Zeit zumeist als Zuweisungsinstanz von Arbeit in Abhängigkeit einer Machthomogenität von Kapitalinteressen oder technologischen Erfordernissen gesehen wurden, galt jetzt nicht mehr allein Fremdkontrolle als in zeitlicher wie in inhaltlicher und gradueller Hinsicht erforderlich, um die Unbestimmtheitslücke von Arbeitsverträgen zu schließen.70 In die Überlegungen zu Macht und Gegenmacht fließen demgegenüber selbst-kontrollierte Handlungsspielräume als Basis dezentraler oder parallel ausgebildeter Informations- und Beziehungsstrukturen in die Unter70

246

Vgl. Berger, Offe (1984); Braverman (1985); Couzier, Friedberg (1979); Seltz, Hildebrandt (1985).

suchungen ein. Damit gelang es der so genannten labour-process-debate und vor allem auch mikropolitischen Ansätzen, der Ambivalenz zwischen Selbst- und Fremdkontrolle Rechnung zu tragen und näher an die betriebliche Wirklichkeit heranzutreten. Allerdings blieb zunächst eine zentrale Frage unbeantwortet: Wie kann es in Macht- und Interessensauseinandersetzungen bzw. im Zuge von Machtsicherungs- und Ausbaustrategien heterogener Macht- und Interessensgruppen zum Aufbau kooperativer und unternehmensloyaler Beziehungen und Einzelhandlungen kommen? Die Antwort auf diese Frage wurde in der Bedeutung der Legitimität betrieblicher Entscheidungen bzw. der wechselseitigen Anerkennungsbereitschaft betrieblicher Akteure gesucht. Ergänzend zum Tatbestand der Fremdkontrolle und den Auseinandersetzungen heterogener Machtgruppen wurde konstatiert, dass aus der Unbestimmtheit von Arbeitsverträgen ebenso ein prinzipieller Zustimmungsbedarf der Beschäftigten zur Nutzung ihrer Arbeitskraft resultiert. Die Ursachen unterstreicht u.a. Heiner Minssen, indem er hervorhebt, dass die Belegschaft neben der bestehenden hierarchisch legitimierten Verteilung von ungleichen Machtressourcen über Ungewissheitszonen (»Störmacht«, »Dienst nach Vorschrift«) verfügt. Beschäftigte sind somit nicht der formellen Machtposition des Managements ausgeliefert. Vielmehr resultiert aus der unterschiedlichen Machtverteilung von Ressourcen und der bestehenden Interessendivergenz eine stetige, wenngleich latente Konfliktbeziehung zwischen den abhängig Erwerbstätigen und dem Betrieb.71 Hieraus wurde dann der Schluss gezogen, dass Managementstrategien der Organisation, die sich auf betriebliche Arbeitsprozesse richten, in einem Prozess argumentativer Aushandlungen immer wieder neu zu legitimieren seien.72 Die Bedeutung der Legitimierungsnotwendigkeit wird dann u.a. von Eckardt Hildebrandt und Rüdiger Seltz anhand ihres Konzeptes einer betrieblichen „Sozialverfassung“73 diskutiert. Indem beispielsweise die Einführung neuer Technologien die bestehenden Kontrollstrukturen beeinflusst, muss sie mit den sozialverfassungsmäßig gerahmten Vorstellungen über die Zumutbarkeit der Form und Intensität der Leistungskontrolle abgestimmt werden.74 Die Autoren verabschieden sich damit von der funktionalistischen Annahme, das Management würde über uneingeschränkte Autonomie in der Gestaltung und Veränderung betrieblicher Kontrollstrukturen verfügen. Dabei bleibt eine „Tendenz zur Ausweitung 71 72 73 74

Vgl. Minssen (1990: 366). Vgl. Schienstock (1990: 185, 1991: 359). Vgl. Hildebrandt, Seltz (1989) und Seltz, Hildebrandt (1989). Vgl. Hildebrandt, Seltz (1989) und Seltz, Hildebrandt (1989) sowie Seltz (1986); Hildebrandt (1987).

247

von Managementkontrollen (...) als ein Aspekt des neuen Rationalisierungstyps“ durchaus bestehen, doch gefunden wurde „auch eine andere, mit der Personenkontrolle nur begrenzt vereinbarte Orientierung: Vertrauen. Vertrauen in die gegenseitige Leistungsbereitschaft für ein gemeinsames Betriebsziel (...)“ (Hildebrandt 1987: 89f.; Hervorh. im Orig.). Diese Befunde veranlassten sie, nach den Grundlagen und den Inhalten betrieblicher Konsensbildungsprozesse zu suchen. Ihr Konzept einer ungeschriebenen betrieblichen Sozialverfassung beinhaltet dann zwei Komponenten: erstens einen „Produktivitätspakt“ (ebd. 90f.). Beschäftigte wie Management arbeiten in ihren jeweiligen Funktionen für das gemeinsame Unternehmensziel. Beschäftigte zeigen beim Einsatz ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten ein motiviertes und kooperatives Leistungsverhalten, um gemeinsam mit einem initiativen Management die Marktstellung zu sichern und den sozialen Besitzstand der Belegschaft zu pflegen. Zweitens – und direkt damit verbunden – ein „betrieblicher Sozialpakt“ (ebd. 91). Dieser umfasst sowohl die Anerkennung betrieblicher Hierarchien als auch die Verteilungsverhältnisse der Betriebsergebnisse, d.h. etwa die Anteile betrieblicher Investitionen und besitzstandswahrende Maßnahmen. Letztere umfassen dann z.B. (a) Beschäftigungsstabilität und Aufstiegsmöglichkeiten, (b) Einkommensstabilität und Einkommenswachstum, (c) Einhaltung eines gegenseitigen Verständnisses von qualitativen und quantitativen Leistungsanforderungen, (d) Weiterbildungsmöglichkeiten, (e) Arbeits- und Gesundheitsschutz etc. Das wechselseitige Interesse an der Einhaltung dieser teils impliziten, teils expliziten Vereinbarung besteht dann vor allem darin, dass Marktschwankungen, die als Absatzschwankungen wie als Arbeitsmarktschwankungen die jeweiligen Interessen der Belegschaft und der Unternehmensleitung in unterschiedlicher Weise beeinflussen, abgefangen werden. Dabei stellt wechselseitiges Vertrauen75 die notwendige Basis des gewachsenen betrieblichen Sozialmodells dar, welches durch wechselseitige Information und Transparenz sowie durch gegenseitige Unterstützung der jeweiligen Aufgaben fortwährend sichergestellt werden muss. Nunmehr wurde auch der deutschen arbeits- und industriesoziologischen Forschung offenbar, was bis dahin nur vereinzelt in den genannten Studien gezeigt wurde.76 Betriebe sind auf die Kooperation ihrer Beschäftigten angewiesen, auch wenn das Ungleichgewicht in der Machtbalance zwischen Kapital und Arbeit prinzipiell zuungunsten der Lohnabhängigen fortbesteht. Kooperationsnotwendigkeit besteht zum einen dadurch, dass Rationalisierungsinvestitionen leichter im Vernehmen mit den Beschäftigten durchgeführt werden können. Dieser 75 76

248

Hildebrandt (1987: 90) spricht unter Rückgriff auf Fox (1974) von „High-Trust-Organisation“. Vgl. auch schon Fox (1974); Stinchcombe (1974: 34f.)

Zusammenhang wurde besonders in der deutschen Diskussion hervorgehoben. Zum anderen sind Betriebe grundsätzlich auf die subjektiven und kreativschöpferischen Beiträge der Beschäftigten angewiesen, da wirkliche Rationalität in der Handhabung eines technischen Systems ständiger und bedeutsamer Innovationen bedarf. Dieser Zusammenhang war vor allem Gegenstand der angloamerikanischen Diskussion. Ab Mitte der 1980er Jahre war es somit weitgehend unstrittig, dass diese politisch-soziale Dimension von Handlungsspielräumen mit Unterstützung von handlungsorientierten Konzepten zu erschließen ist, insofern, als sie die Beziehung zwischen Struktur und Handeln sowohl unter Berücksichtigung innerbetrieblicher Routinen und Erfahrungen als auch hinsichtlich innovativer und politisierbarer Handlungen thematisiert.77 Weitaus weniger konsensfähig blieben jedoch Antworten auf die Frage: inwieweit betriebliche Strategien zur Förderung einer aktiven Eigenstrukturierung von Arbeit sowie zu Kooperation und Verantwortung bzw. zum Abbau rigider und hocharbeitsteiliger Arbeitsorganisation zugleich mit einem Mehr an Selbstkontrolle einhergehen oder in anderen Worten, inwieweit neue Leistungsanforderungen und Arbeitsbelastungen letztlich nicht doch als fortbestehende Fremdkontrolle zu interpretieren sind. Damit bleibt zudem die Frage unbeantwortet, ob es den Beschäftigten im Rahmen kooperativer und selbst bestimmter Arbeit ermöglicht ist, in impliziten oder expliziten Vereinbarungen ein Mehr an Beschäftigungssicherheit und Partizipation durchzusetzen. Und unaufgeklärt bleibt nicht zuletzt, ob eine fortbestehende Versachlichung und Standardisierung gepaart mit einer gesteigerten Übertragung von Leistungs-, Qualifizierungs- und Ergebnisverantwortung letztlich zu einer Verringerung der Betriebsbindung und Beschäftigungsunsicherheit beiträgt. Mit dem in der zweiten Hälfte der 1980er Jahre vorgestellten Konzept einer »systemischen Rationalisierung« verband sich die Vorstellung, dass das Arbeitshandeln der Beschäftigten durch EDV-Systeme betriebsweit und überbetrieblich zu integrieren, zu standardisieren und zu kontrollieren sei.78 Dabei galten in den Dienstleistungstätigkeiten die Arbeitsabläufe als durch eine zunehmend einheitlichere EDV vorstrukturiert, so dass Austausche von Beschäftigten ermöglicht wurden.79 Mit Blick auf den produktiven Sektor wurde konstatiert, dass eine „informationstechnische »Aufrüstung« und Durchdringung der Produktionsprozesse neue Kontrollformen geschaffen hat“, dies jedoch „nicht Verhaltenskontrolle“ 77 78 79

Vgl. Littek (1985: 140); Küpper, Ortmann (1988). Vgl. Altmann u.a. (1986); Baethge, Oberbeck (1986); Manske u.a. (1994); Sauer, Döhl (1994a). Vgl. Baethge, Oberbeck (1986: 393f.) bezogen auf Dienstleistungstätigkeiten.

249

doch immerhin „Prozessüberwachung und Stördiagnose beinhalte“ (Schumann u.a. 1994: 26f.). Darüber hinaus zeige sich, dass ein insgesamt flexibilisiertes, logistisch enger gekoppeltes und mit weniger Sicherheitsmargen ausgestattetes Produktionssystem die Anforderungen an die Zuverlässigkeit und das Engagement der Beschäftigten in allen Produktionsbereichen erhöht hat.80 Gemäß dieser Auffassung galt also, die direkte Verhaltenskontrolle nahm ab, zugleich stieg die systemische Einbindung in die logistisch gestrafften und fortgesetzt technisch kontrollierten Prozessabläufe. Inwieweit ein solches Produktionssystem Personenaustausche ermöglicht, galt dann als davon abhängig, inwieweit Betriebe bereit sind, selbstverantwortliche „Problemlöser“ (Voskamp, Witte 1992) auf breiter Ebene, d.h. auch in Herstellungsarbeiten einer Massenproduktion, einzusetzen.81 Demgegenüber gehen andere Autoren in deutlicherem Maße entweder von einem grundsätzlich bestehenden subjektiven Arbeitshandeln aus, das in seiner Bedeutung eher zunehme. Oder sie konstatieren eine Veränderung, weg von einem arbeitsplatznahen Erfahrungswissen hin zu Eigeninitiative und Verantwortung. In beiden Fällen würden Austausche von Beschäftigten grundsätzlich Rekrutierungs- und Einsatzrisiken hinsichtlich der Leistungsbereitschaft beinhalten und somit Kosten verursachen. Beispielsweise zeigen Uwe Schimank oder Werner Rammert, dass im Zuge der systemischen Einbindung von Arbeit zugleich die Handlungs- und Gestaltungsspielräume in der konkreten Arbeitsausführung steigen.82 Denn, so Uwe Schimank, jede Form der Technisierung von Arbeit bedingt unvermeidlich Ungewissheit für das Arbeitshandeln. Diese Ungewissheitslücke kann nur durch das aktive Handeln des Arbeitenden selbst geschlossen werden. Dies bedeutet, selbst in den Fällen, in denen Arbeitsgegenstände durch die Einführung von EDV-Systemen abstrakter werden, ist die Vermittlung zwischen dem gegenständlichen Wirken und der abstrakten, durch EDV gesteuerten Umsetzung von der arbeitenden Person selbst herzustellen. Fritz Böhle wiederum argumentiert, dass im Grundsatz tatsächlich von einem „subjektiven Arbeitshandeln“ auszugehen ist, bei dem sinnliche Wahrnehmungen nicht als vom subjektiven Empfinden losgelöst betrachtet werden können. „Die sinnliche Wahrnehmung unterliegt einer Eigenaktivität und stellt bedeutungsrelevante Zusammenhänge her“ (Böhle 1994: 195). Doch gerade die neuen Formen der betrieblichen Rationalisierung, die auf eine größtmögliche Überführung von Produktionsarbeit in »geistige Tätigkeit« abzielen, negieren

80 81 82

250

Vgl. Schumann u.a. (1994: 36). Vgl. Schumann u.a. (1994: 39). Vgl. Rammert (1992); Schimank (1986).

zunehmend das subjektive Arbeitshandeln.83 Dabei behält es bei der Bewältigung der Arbeitsanforderungen durchaus seine Bedeutung, es wird jedoch der technischen Planung untergeordnet. Gelerntes arbeitsplatznahes Erfahrungswissen, das nach wie vor Bedeutung hat, wird unsichtbar und kann von Seiten der Beschäftigten zusehends weniger zur Durchsetzung betrieblicher »Gegenleistungen« eingesetzt werden. Gleichwohl steigen – auch nach Darstellung Fritz Böhles – die Möglichkeiten wie auch die betrieblichen Anforderungen an Eigenverantwortung und Initiative. Indem sich damit auch die Bedeutung der Kenntnisse von Prozessund Kooperationsstrukturen erhöht, kann – wie im vorherigen Kapitel 5 dargestellt – von einem Bedeutungswandel des subjektiven Wissens sowie von einem Formenwandel des Erfahrungswissens hin zu einem Arbeitsprozesswissen in tätigkeits- und betriebsübergreifenden Arbeitsgebieten ausgegangen werden. Mit Blick auf die Verfügungsmöglichkeiten der Leistungsfähigkeit steigt damit sowohl die innerbetriebliche Flexibilität als auch die überbetriebliche Austauschbarkeit. Doch zugleich steigt die Notwendigkeit des Erhaltes der »freiwilligen« Leistungs- und Kooperationsbereitschaft der Beschäftigten. Diese ist – so zeigten die Befunde – nur sehr bedingt einer technischen Planung zu unterstellen. Auszugehen ist vielmehr von einer Gleichzeitigkeit von Fremd- und Selbstkontrolle, die Gegenstand des folgenden Abschnitts ist. 6.5 Fremd- und Selbstkontrolle als gleichzeitiges und ambivalentes Balanceverhältnis Betrachten wir die dargestellten Ergebnisse der arbeits- und industriesoziologischen Forschung, so verdeutlicht sich die besondere Bedeutung der Herstellung und des Erhaltes von Leistungsbereitschaft zur Erklärung betrieblicher Beschäftigungssysteme. Eine Vielzahl von arbeits- und industriesoziologischen Untersuchungen dokumentiert dabei (ebenso wie parallel auch betriebswirtschaftliche Schriften) eine Abkehr von »tayloristischen« bzw. technologischen Rationalisierungsstrategien,84 wenngleich der Abschied, angesichts der konstatierten Beharr-

83 84

Vgl. Böhle (1994: 200ff., 1998). Vgl. – neben den zuvor genannten Arbeiten – auch: Brödner (1985); Drumm (1996); Faust u.a. (1994); Faust, Jauch, Deutschmann (1998); Heidenreich (1996); Heidenreich, Töpsch (1998); Hirsch-Kreinsen (1995); Kieser (1996); Picot, Reichwald (1994); Picot, Reichwald, Wigand (2001); Piore, Sabel (1984); Vieth (1995).

251

lichkeit85 sowie konstatierter »re-tayloristischer« Gewogenheiten,86 schwer zu fallen scheint. Doch wenn die Untersuchung betrieblicher Rationalisierungs- und Kontrollwirkungen betrachtet werden, dann wird zugleich eine nach wie vor bestehende Unstimmigkeit darüber deutlich, inwieweit die Prozesse zu mehr oder weniger Fremdkontrolle geführt haben. Im Angesicht dessen thematisieren einige Autoren seit Mitte der 1990er Jahre, was für Erwerbsarbeit immer schon galt (und worauf zaghafte Hinweise etwa bei Theo Priker u.a., Hans Paul Bahrdt, Friedrich Schiefer, Andrew Friedman und deutlicher Michael Borawoy hingedeutet haben), die gleichzeitige Koexistenz von Fremd- und Selbstkontrolle. Bezeichnungen wie „Kontrolle durch Autonomie“ (Sauer, Döhl 1994b); „Kontrollierte Autonomie“ (Vieth 1995); Fremdorganisierte Selbstorganisation“ (Pongratz, Voß 1998) oder „Begrenzte Entgrenzung“ (Minssen 2000) sind dabei Ausdruck eines Erkenntnisstandes, dem sich zunehmend zu verdeutlichen scheint, dass betriebliche Erwerbsarbeit grundsätzlich durch ein ambivalentes Balanceverhältnis von Fremdkontrolle und gleichzeitiger vertrauens- und handlungskompetenzbasierter Selbstkontrolle gekennzeichnet ist. Was in den zuvor genannten Bezeichnungen als Paradox erscheinen mag, ist jedoch nichts anderes als der Ausdruck von innerbetrieblichen Lern- und Abstimmungsprozessen. Solche Lernprozesse und Neuabstimmungen werden fortwährend dadurch ausgelöst, dass betriebliche Akteure, und hier insbesondere das Management, in der Umsetzung ihrer Strategien immer wieder auch mit unliebsamen Folgen ihrer Handlungen konfrontiert werden. Beispiele hierfür sind definitionsgemäß alltäglich und vielfältig. Ein Musterfall bieten Automatisierungs- und Standardisierungsprozesse. Merkmal solcher Prozesse ist es, dass sich gerade diejenigen Tätigkeiten, die im Verlauf ihrer Ausführung zunehmend durch Routine und Standardisierungen gekennzeichnet sind, als technologisch rationalisierbar erweisen. So verdrängt eine in Schnelligkeit und Präzision leitungsfähigere Automatisierungstechnik eben jene lebendige Arbeit, deren Tätigkeit durch Formalisierung und einfache Fremdkontrolle gekennzeichnet war. Was bleibt, sind komplexere und nicht selten einzelfallbezogene Tätigkeiten, die weder algorithmisierbar und technisch objektivierbar, noch hierarchisch-direkt zu kontrollieren sind. Zunehmend größere Anteile von Tätigkeitsbereichen sind durch Delegation von Verantwortung und der expliziten Gewähr von Selbstkontrolle gekennzeichnet. Doch dies eben nicht allein. Die Einführung von Projektarbeit, Arbeitsgruppen, dezentralen Profit- und Coast-Centern, Verfahren der zunehmend tätigkeits- oder gruppenvergleichen85 86

252

Vgl. Deutschmann (2001); Faust u.a. (2000); Kern, Schumann (1998); Kurz (1998); Minssen (2001). Vgl. Gerst (2000); Springer (1999, 2000).

den Ergebniskontrolle wie benchmarking, ergebnisabhängige Lohnbestandteile usw.87 verdeutlichen, dass das Management, im Zuge der Kontroll- und Verantwortungsübertragung, weit davon entfernt ist, Steuerungs- und Kontrollmöglichkeiten aus der Hand zu geben. Auf der Strukturebene zeigt sich: Zunehmend zuerkannte Selbstkontrolle ist nicht zugleich Selbstbestimmung. Verantwortung wird gezielt und partiell, jedoch nicht grundsätzlich übertragen. Zunehmende Selbstorganisation wird mittels Ergebniskontrolle und Zielvereinbarungen bewertet. Gleiches gilt für die gestiegene Verantwortung in Teams, Projekten sowie im Rahmen von Profit- oder Coast-Centern. Durch die Schaffung kleiner und zumindest für sich transparenter Güter- oder Dienstleistungen produzierenden Einheiten kann hier zudem auf die Wirkung von Gruppenkontrolle oder Gruppenanreizen gesetzt werden. Letztere wiederum sind durch ertragsabhängige Lohnbestandteile oder andere ergebnisabhängige Anreizformen zu steigern usw. Auf der Handlungsebene wird deutlich: Arbeitnehmer sind zunehmend mit Situationen konfrontiert, in denen sie selbständig Strukturen (zeitlich, räumlich, sachlich, sozial etc.) schaffen können und müssen, um die Aufgaben effizient erfüllen zu können. Wie schon die Fremdkontrolle ist dann auch die in diesem Zusammenhang konstatierte „Subjektivierung“ (Heidenreich 1996; Heidenreich, Töpsch 1998; Pongratz, Voß 1997; Voß 1997) durch Ambivalenz gekennzeichnet. Mit dem Mehr an eigenständiger Strukturierung gesteigerter Leistungsansprüche gehen eben nicht nur höhere Anforderungen an Beschäftigte einher, die jene modisch tituliert als »Intrapreneur«88 oder „Arbeitskraftunternehmer“ (Voß, Pongratz 1998) auf Kosten ihrer außerbetrieblichen Privatsphäre zu bewältigen haben. Vielmehr bestehen – anders als viele der genannten Autoren erwarten – vielfältige Kontroll-, Anreiz- und Gruppenstrukturen auch in so genannten posttayloristischen Arbeitsformen fort. Deren Effizienz- und Kooperationswirkungen können dann wiederum nur unter Einbezug der Interessen und Bedürfnisse von Beschäftigten erzielt werden, die wiederum durch veränderte, gleichsam ebenfalls nicht aufgelöste, institutionelle Rahmenbedingungen (Berufsausbildung, sozialer Sicherung und Mitbestimmung u.a.) gestützt werden. Somit gilt: Weniger die Balance zwischen Selbst- und Fremdkontrolle hat sich verändert, als vielmehr die Mittel, die im Zuge von Rationalisierungsentwicklungen immer wieder neu ausgerichtet werden und die sowohl von Seiten der Beschäftigten wie von

87 88

Einen Überblick über diese Entwicklung geben Sauer, Döhl (1997). Vgl. allgemein Kühl (2000).

253

Seiten des Arbeitgebers zur Wahrung der eigenen Interessen angewendet werden. Weder eine Analyse eines Nebeneinander von Selbst- und Fremdkontrolle (innerhalb eines Betriebes zwischen Statusgruppen oder zwischen Betrieben, als Ausdruck eher autonomer oder eher heteronomer arbeitsorganisatorischer Strategien), noch der Versuch einer Entscheidung für die eine oder andere Richtung ist geeignet, die notwendig bestehende Gleichzeitigkeit von Fremd- und Selbstkontrolle vom Grundsatz her zu verstehen. Selbstverständlich bestehen Unterschiede in der konkreten Ausgestaltung sowohl zwischen Arbeitnehmergruppen innerhalb eines Betriebes als auch zwischen Unternehmen. Und immer wieder kommt es zu ungleichgewichtigen Balancen des Verhältnisses von Fremd- und Selbstkontrolle. Doch grundsätzlich gilt, worauf schon die Stammväter der Wirtschafts- und Gesellschaftsanalyse Adam Smith oder Emile Durkheim aufmerksam machten: Es bestehen durch den einfachen Tatbestand, dass Menschen im sozialen und ökonomischen Austausch ihrer Kompetenzen aufeinander verwiesen sind, Anlässe zu wechselseitigen Abstimmungen.89 Dies gilt letztlich unabhängig davon, wie restriktiv auch immer Rahmenbedingungen – durch Normen, technisch-formale Regeln, Fremdkontrolle und Gebräuche – gestaltet sein mögen. Denn: Informelle Absprachen oder Bräuche weisen ebenso wie formalisierte Normen, Regeln oder Kontrollrichtlinien Unbestimmtheitslücken auf. Diese Vertrags- oder Kontrolllücken können einerseits Anlass für Neu-Abstimmungen zur teilweisen Schließung bieten. Aus zeit- und informationsrestriktiven Gründen und gepaart mit den jeweiligen Interessen oder Bedürfnissen werden sie andererseits jedoch häufig durch mehr oder minder innovative, letztlich jedoch zu einem guten Teil eigenkontrollierte und damit (wie wir im folgenden Abschnitt im Einzelnen sehen werden) vertrauensvolle subjektive Handlungen gefüllt. Diese Handlungen werden dann von mittelbar oder unmittelbar Betroffenen wahrgenommen und im Verlauf oder im Ergebnis und unter Einbezug der eigenen Zielvorstellungen und Bedürfnisse interpretiert bzw. kontrolliert. Indem sich Umweltbedingungen – u.a. als Ergebnis von eigenen Handlungen oder Abstimmungsprozessen sowie von Abstimmungen anderer – verändern, besteht immer wieder Anlass, sowohl für Neuabstimmungen als auch für Neujustierungen der Balance von Eigen- und Fremdkontrolle. Konkret bedeutet dies: Zunehmend wurde die Sisyphusarbeit des Versuches einer direkten Verfahrenskontrolle auf der Basis detaillierter Vorgaben im Verlauf der technischen und arbeitsorganisatorischen Entwicklungen zugunsten einer vorrangig ergebnisbezogenen Kontrolle aufgegeben. Damit haben sich die 89

254

Vgl. Smith (1974, 1994); Durkheim (1992).

prinzipiell bestehenden Unbestimmtheitsprobleme verschoben, wurden jedoch nicht gelöst. Schon immer bestand die eigentliche Leistung von Arbeitern und Angestellten darin, durch eine »freiwillige« Leistungsbereitschaft unkontrollierbare Handlungsspielräume zu füllen. Eine immer wieder und unvorhersehbar auftretende Inkongruenz zwischen (Arbeits-)Mitteln und Programm- und Zeitvorgaben (Zielen) kann letztlich nur dezentral in ein zeit- und programmgerechtes Funktionieren überführt werden. Da »unvorhersehbare« Situationen einerseits tatsächliche externe Ursachen haben können, andererseits aber auch von tätigen Beschäftigten heimlich herbeizuführen sind, besteht ein grundsätzlicher Bedarf an Vertrauen. Dies gilt letztlich in jenen Fällen, in denen über direkte Verfahrenskontrolle versucht wird, unmittelbar Einfluss auf das Tätigkeitsergebnis zu erzielen und in denen implizit »freiwillige« Arbeitsleistungen erbracht werden. Es gilt aber vor allem in jenen Bereichen, in denen explizit eigenverantwortliche Handlungsspielräume herbeigeführt werden und in denen Tätigkeitsergebnisse erst im Ergebnis kontrolliert werden. In beiden Fällen bestehen auf Seiten der Beschäftigten verdeckte Möglichkeiten zu Nachlässigkeit, Leistungsrücknahme, technischer Störungen usw. Und in beiden Fällen, sowohl im impliziten als auch im expliziten Fall, bestehen Mitwirkungserfordernisse zur Festlegung von Normen-, Regel- und Kontrollvereinbarungen zur Zielerreichung. Für die Frage der Beschäftigungsstabilität ergibt sich daraus, dass weniger die Art des Balanceverhältnisses von Fremd- und Selbstkontrolle als vielmehr der Umfang »freiwilliger« Leistungsbereitschaft einen maßgeblichen Einfluss auf die Stabilität der Beschäftigungsbeziehung hat. Es wurde zuvor festgestellt, dass diese »freiwillige« Leistungsbereitschaft durch die Aspekte unternehmensverantwortliches Engagement, loyale Kooperation und Innovation gekennzeichnet sind. Somit können Unternehmen bestrebt sein, eben diese Elemente zu identifizieren und ihre Träger langfristig an das Unternehmen zu binden. Auf der anderen Seite bedeutet dies jedoch auch, dass dann, wenn Beschäftigungsverhältnisse auf kürzere Dauern angelegt sind, eben diese Elemente einer »freiwilligen« Leistungsbereitschaft sicher zu stellen sind. Wie wir im ersten empirischen Teil der Arbeit gesehen haben, handelt es sich bei Beschäftigungsverhältnissen kürzerer- und mittlerer Dauer keinesfalls um eine Ausnahmesituation. Zudem umfassen sie durchaus auch innovative, qualifizierte und verantwortungsvolle Tätigkeitsbereiche. Damit stellt sich die Frage, inwieweit neben einer zugesicherten Beschäftigungsstabilität funktionale Äquivalente des Erhaltes oder der Förderung »freiwilliger« Leistungsbereitschaft genutzt werden. Dabei zeigt sich, dass solche Motivation steigernden Äquivalente, etwa in Form von Beurteilungen als (Quasi-)Zertifikate oder in Form beurteilungsfähiger Einzel- und Projektergebnisse usw. bestehen. Sie sind insbesondere dadurch gekennzeichnet, dass auf der 255

Basis weitgehend selbst kontrollierter Tätigkeiten systematische Ergebnisbeurteilungen vorhanden sind, deren Inhalte einen betrieblichen und überbetrieblichen Informationswert besitzen. Derartige in Ausbildung oder Arbeitsorganisation gestaltete Ergebnistransparenz ist dann geeignet, »freiwillige« Leistungsbereitschaft bei Beschäftigten durchaus auch unter Bedingungen einer überbetrieblichen Mobilitätserwartung zu erzeugen. Dies bedeutet dann, dass der Erhalt »freiwilliger« Leistungsbereitschaft nicht allein durch Beschäftigungsstabilität, sondern auch auf der Basis instabiler Beschäftigungsverhältnisse möglich ist. Es wurde zuvor in Kapitel 5 festgestellt, dass die Existenz von betriebs- und tätigkeitsübergreifendem Arbeitsprozesswissen eine wichtige Basis für den Aufbau und Erhalt von Leistungsfähigkeit auch bei kurzfristigeren Beschäftigungsverhältnissen darstellt. Als eine wichtige Grundlage für den Aufbau und Erhalt »freiwilliger« Leistungsbereitschaft von Beschäftigten gilt wechselseitiges Vertrauen, dessen funktionaler Wert in der Überbrückung der Unbestimmtheitslücken von Verträgen, Normen und Kontrollemaßnahmen gesehen wird. Dieser Zusammenhang wird in der Literatur seit Mitte der 1980er Jahre90 und vor allem Ende der 1990er Jahre in starkem Maße thematisiert, wobei der Aufbau und der Erhalt von Vertrauen vielfach als Abhängig von einer langfristige Betriebsbindung angesehen wird. Argumentiert wird: Organisationszweckdienliche Kooperation und Leistungsverausgabung entwickeln sich primär in Vertrauensbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Dabei werden innerbetriebliche Vertrauensbeziehungen durch langfristige Beschäftigungsverhältnisse, Antizipation von Beschäftigungssicherheit und absehbare Karriereaussichten befördert.91 Und so soll dann die Sicherstellung innerbetrieblichen Vertrauens als „Verbreitungsgrenze atypischer Beschäftigungsformen“ dienen (Seifert und Pawlowsky 1998: 599). Doch unter welchen Bedingungen entwickelt sich Vertrauen? Anders gefragt: Ist Vertrauen und damit »freiwillige« Leistungsbereitschaft tatsächlich an die Beschäftigungsverhältnisse geknüpft, die von den betrieblichen Akteuren als stabil und sicher eingeschätzt werden? Oder bestehen – gemäß dem zuvor gesagten – nicht durchaus auch funktionale Äquivalente zur Beschäftigungsstabilität in Form institutionell anerkannter Schutzregeln und -normen, die Vertrauen und eine hierauf basierende Leistungsbereitschaft auch unter Bedingungen kurzfristiger Beschäftigung fördern können?

90 91

256

Vgl. Heisig (1989); Minssen (1990). Vgl. Gondek, Heisig, Littek (1992); Heisig (1997); Seifert, Pawlowsky (1998).

6.6 Innerbetriebliches Vertrauen – Wirkungsweisen und Bedingungen Die Vielzahl von theoretisch angeleiteten Begriffsverwendungen und Studien zu Vertrauen im Beschäftigungssystem92 erfordert es, die im Vertrauensdiskurs vorherrschende These eines wechselseitigen Zusammenhanges von Motivation und Leistung steigerndem Vertrauen und Beschäftigungsstabilität in ihren einzelnen Bestandteilen zu betrachten. Angesichts der vorherrschenden babylonischen Sprach- und Bedeutungsvielfalt ist zunächst zu klären, was im Folgenden unter dem Begriff Vertrauen verstanden werden soll. Im Anschluss daran werden zweitens allgemein förderliche Bedingungen der Vertrauensbildung vorgestellt. Nachfolgend wird drittens geprüft, ob und in welcher Weise Vertrauen tatsächlich organisationsdienliche Wirkungen erzielen kann. Im nachfolgenden Abschnitt 6.7 wird dann gezeigt, in welchem Verhältnis inner- oder überbetriebliche Beschäftigungssicherheiten zu Vertrauen und Kontrolle in betrieblichen Beschäftigungssystemen stehen. 6.6.1 Wirkungsweisen von Vertrauen Der Begriff Vertrauen kennzeichnet im Folgenden selbst bindende und riskante Akteursentscheidungen unter Unsicherheitsbedingungen. Dabei resultiert Unsicherheit aus einem Mangel an Informationen über das Handeln anderer sowie über die aktuelle und zukünftige Situation. Vertrauen dient dann der Überbrückung eines Mangels an Informationen in Form einer „riskanten Vorleistung“ (Luhmann 1968: 21),93 wobei Vertrauensentscheidungen den Vertrauensgeber an

92

93

Einen bündigen Überblick hierüber vermitteln Preisendörfer (1995) und Seifert, Pawlowsky (1998) sowie Strasser, Vosswinkel (1997). Detailliertere Darstellungen bieten die Arbeiten von Petermann (1985); Graeff (1998) und Ripperger (1998). Vertrauen soll nach Deutsch (1958); Luhmann (1968; 1988) oder in etwas abgeschwächterer Form nach Coleman (1995) speziell mit dem Begriff Risiko aufgefasst werden. Dabei ist der Begriff und seine Bedeutung – wie Giddens bemerkt – ein Produkt der Moderne. Der Begriff »Risiko« verdrängt weitgehend das, was man sich früher unter fortuna (also »Glück« oder »Geschick«) vorgestellt hatte und wird nun von kosmologischen Anschauungen getrennt (Giddens 1995: 45; Hervorh. im Orig.). Mit einer solchen Festlegung wird Vertrauensvergabe zu einer bewussten Wahl, da ein Akteur sich über das Riskante im Klaren ist. Erwägt ein Akteur Handlungsalternativen, befindet er sich in einer Vertrauenssituation. Erwägt er solche Alternativen nicht, befindet er sich in einer Situation der Zuversicht. Wenn man einer solchen Trennung folgt, dann ist allerdings zu berücksichtigen, dass jegliches Vertrauen „in gewissem Sinne blindes Vertrauen“ (ebd.: 49) ist, da es immer auch mit Unsicherheitsbedingungen und fortgesetzter Kontingenz verknüpft bleibt.

257

seine getroffene Entscheidung binden.94 Umweltkomplexität wird zugunsten innerer Erwartungssicherheit reduziert. Zugleich eröffnen sich mit der Entscheidung und Handlung zunächst neue Handlungsspielräume, die, im Falle der Erfüllung von vertrauensvollen Erwartungen, auf Dauer gestellt sein können.95 Vertrauen als Verhaltensmechanismus unter der Bedingung von Unsicherheit setzt begrenzte Rationalität und die Möglichkeit von Enttäuschungen voraus:96 (a) Begrenzte Rationalität bezieht sich hier auf den Tatbestand kognitiver Begrenzungen in der Umweltwahrnehmung und in der Verarbeitung von Informationen. Neben dem grundsätzlichen Tatbestand eingeschränkter Sinneswahrnehmungen aus biologischen Gründen bestehen ebenso psycho-soziale Wahrnehmung steuernde Konstitutionsvorgänge im Aufbau von Schemata individueller Erfahrungen.97 (b) Die Möglichkeit der Enttäuschung von Vertrauen resultiert aus der Unsicherheit über die wahren Präferenzen und hieraus resultierenden Handlungsabsichten von Akteuren. Asymmetrisch verteilte Informationen über die Motivlagen bieten Raum für absichtlich herbeigeführte Enttäuschungen. Ergänzend zu Annahmen über die »Absicht« bestehen Erwartungen, die sich auf allgemeine Fähigkeiten und konkret erworbene Fertigkeiten eines Vertrauensnehmers beziehen. Im Falle einer „technischen Kompetenz“, eine „anvertraute Aufgabe dem Plan entsprechend ausführen zu können“, spricht Ripperger von „Zutrauen“ (Ripperger 1998: 39). Allerdings werden – wie im Folgenden zu zeigen ist – Motivationserwartungen hinsichtlich der loyalen Absichten eines Vertrauensnehmers zugleich an Kompetenzerwartung geknüpft. Letztere signalisieren etwa in Form von beruflichen Zertifikaten, dass Vertrauenserwartungen 94

95 96

97

258

Alternativen zum Vertrauen bieten Verträge und Kontrolle. In höheren Umfang als Vertrauen verursacht die Ausgestaltung dieser Alternativmaßnahmen jedoch direkte Kosten. Demgegenüber besteht der Nutzen im Falle des Vertrages in formalen Festlegungsversuchen zukünftiger Leistungen und Gegenleistungen und im Falle der Kontrolle in einem Informationsgewinn. Auf diese Weise stehen beide Alternativen in einem gewissen funktionalen Äquivalenzverhältnis zum Vertrauen. Allerdings: Wie zuvor erläutert, setzen auch Verträge und Kontrolle Vertrauen voraus. Zum einen ist den Instanzen der Vertragssicherung bzw. der Kontrollinstanzen Vertrauen entgegenzubringen. Zum anderen sind sowohl Verträge als auch Kontrollen in ihrer Wirkung begrenzt. Erstens durch weiterhin bestehende Handlungsspielräume des Vertrauensnehmers, zweitens durch die Möglichkeiten kontingenter Umweltereignisse und drittens durch das teilweise auftretende Problem einer unzureichenden Isolierbarkeit von Handlungs- und Umweltursachen (moral hazard-Situation). Vgl. Luhmann (1968: 23ff.). Auf diesen Tatbestand verweist Luhmann (1968) schon gleich zu Beginn seiner Schrift sowie in seiner Darstellung der Wahl zwischen Vertrauen und Misstrauen (ebd. 69ff.) und ebenso Colemann (1995: 115ff.) oder Vertreter der Neuen Institutionenökonomik wie beispielsweise Williamson (1990, 1993b). Vgl. etwa Schütz (1974: 109); Mandl, Friedrich, Horn (1988); Struck (1998: 29ff. und 110ff.) sowie Abschnitt 5.4.

überhaupt erfüllt werden können. Aus diesem Grund kann im Folgenden auf diese analytische Differenzierung verzichtet werden.98 Nach Simmel handelt es sich bei Vertrauen um einen „mittleren Zustand zwischen Wissen und Nichtwissen“ (Simmel 1992: 393). Wissen liegt vor, weil vertrauensfördernde Teil-Informationen vorliegen.99 Hierbei kann es sich erstens um Wissen (einschließlich vermeintlichen Wissens in Form von Attributionen) über das Vertrauensobjekt handeln, zweitens können Erfahrungen mit dem Objekt (einschließlich der Erfahrungen anderer) vorliegen und drittens können Erfahrungen mit vergleichbaren Situationen (einschließlich der Situationserfahrungen anderer) bestehen. Doch bei allen Versuchen, Situationen zu kalkulieren, alltägliche Routinen zu leben u.ä., bestehen Risiken und Zweifel fort. Letzte Sicherheiten und Gewissheiten bleiben ausgeschlossen.100 In solchen Situationen soll von Vertrauen gesprochen werden, wobei sowohl der repetitive Charakter des Alltagslebens, wie auch das »Nicht-Wissen-Können« und das (moderne) Bewusstsein101 hierüber, einen Nährboden für Vertrauen bieten. Damit bleibt festzuhalten: Vertraut werden muss, da Leistungen in sozialen Beziehungen nur mit einer gewissen Verzögerung ausgetauscht werden können und der zeitliche Charakter Unsicherheit darüber beinhaltet, ob und inwieweit Erwartungen (in Form impliziter oder explizit fixierter Vereinbarungen) eingehalten werden.102 Vertrauen riskiert eine Bestimmung der Zukunft und überbrückt Unsicherheit und Informationsmangel. Doch welche dispositionalen und situationalen Faktoren befördern Vertrauen? 98

99

100

101 102

Dies gilt umso mehr, als den Faktoren Kompetenz (Fähigkeiten und Fertigkeiten), Motivation und Loyalität im Kontext einer zweckgerichteten Arbeitswelt eine besondere Bedeutung im Rahmen der Vertrauensbildung zugemessen werden kann – siehe etwa Neubauer (1990). In außerberuflichen interpersonalen Beziehungen können andere Persönlichkeitsmerkmale Vertrauen befördern – siehe Rempel, Homes, Zanna (1985) oder Petermann (1985). Auch Giddens vermeidet die Trennung von Vertrauen und Zutrauen. Werden diese Teilinformationen ignoriert, herrscht Vertrauensseligkeit, werden sie aufgrund besonders starker kognitiver Beschränkungen nicht wahrgenommen, kann von naivem Vertrauen als Grenzfall des Vertrauens gesprochen werden. Und so bleibt auch eine rationale Wahlhandlung, in der Gewinnchancen (als Wahrscheinlichkeit der Vertrauenswürdigkeit) und mögliche Gewinne und mögliche Verluste bemessen werden, versagt – siehe Coleman (1995: 125ff.). Dies spricht allerdings nicht gegen eine modelltheoretische Fassung des Vertrauensphänomens, wie sie beispielsweise Coleman vorgestellt hat (siehe auch Junge 1998: 49ff.). Notwendig erscheint in diesem Zusammenhang allerdings, Informationsbeschränkungen (auch als gemeinsam geteiltes Wissen) und sozial-kulturelle Regeln und Normen in ihrer individuellen Bindungskraft (sowie gemeinsam geteilte Werte) einzubeziehen. Dies könnte, dem Denkansatz angemessen, etwa in Form von empirisch gestützten Brückenannahmen geschehen. Vgl. etwa Giddens (1996: 217), wenn er moderne Gesellschaften durch „Institutionalisierung des Zweifels“ kennzeichnet. Vgl. Luhmann (1968: 89).

259

6.6.2 Bedingungen von Vertrauen In einem ersten Zugang lässt sich sagen: Eine Vergabe von Vertrauen wird durch alle Faktoren befördert, die geeignet sind, die Kalkulierbarkeit der riskanten Akteursentscheidung zu erhöhen. Ebensolche Faktoren sind zahlreich und sie sind in sich vielschichtig – sie sind so umfänglich und komplex, wie die Gesellschaften und innergesellschaftlichen Sozialbeziehungen, aus denen sie erwachsen. Aus diesem Grund soll eine knappe Systematisierung versucht werden, auch wenn sie im Einzelnen unvollständig bleiben muss. Hierbei soll die Vertrauensvergabe – aus Gründen der einfacheren Darstellung – zunächst aus Sicht des Vertrauensgebers betrachtet werden. Diese wird dann ergänzt durch soziale Bedingungen, die als Rahmungen der Vertrauenssituation, in Gänze oder in Teilen, durchaus auch »hinter dem Rücken« des jeweiligen Vertrauensgebers Wirkungen entfalten. Als ein wichtiger vertrauensfördernder Wirkungsfaktor kann zunächst die eigene Erfahrung gelten, die die Akteure mit konkret zu vertrauenden Akteuren in vorherigen Situationen gemacht haben. In Beziehungen, die als vertrauensvoll eingeschätzt werden, kommt es zu einer Generalisierung von Vertrauen, die Zweifel überlagern, auch wenn Vertrauensnehmer Anlässe für Misstrauen bieten. Umgekehrt werden in Beziehungen, die als nicht-vertrauensvoll eingeschätzt werden, Zweifel auch bei sehr geringen Anlässen geschürt. In diesem Fall kann eine Beziehung direkt gebrochen werden oder Vertrauen wird durch Kontrolle ersetzt, wobei Misstrauensspiralen ausgelöst werden.103 Hinsichtlich der vertrauensfördernden Wirkungen zeigen eine Reihe von Studien zu innerbetrieblichen Vertrauensbeziehungen, dass insbesondere positive Erwartungen zum einen in die Loyalität (d.h. die Intention und Motivation den Vertrauenden verlässlich, vorhersagbar und ehrlich zu unterstützen und vor negativen Effekten zu bewahren) und zum anderen in die Kompetenz (d.h. die Existenz und Zuverlässigkeit von Fähigkeiten und Fertigkeiten) des Vertrauensnehmers Vertrauensentscheidungen fördern.104 103 104

260

Vgl. Holmes (1991); Robinson, Kaatz, Rousseau (1994); Robinson, Rousseau (1994). Vgl. die Untersuchungen von Butler (1991); Giffin (1967); Gabarro (1978); Jennings (1967, 1971); Neubauer (1990) oder Schindler, Thomas (1993), in denen von eine bis zu zehn Vertrauensbedingungen untersucht werden. Eine differenzierte Skala von Vertrauensbedingungen findet sich etwa bei Butler (1991). Er stieß in halbstandardisierten Interviews mit Managern, die nachfolgend in verschiedenen Stichproben überprüft wurden, auf folgende Bedingungen: (a) availability (Verfügbarkeit und Anwesenheit), (b) competence, (c) consistency (Verhaltenskonsistenz), (d) discreetness (vertraulicher Umgang mit Information), (e) fairness, (f) integrity, (g) loyality, (h) openness, (i) promise fulfillment, (j) reciptivity (Ansprechbarkeit für neue Absichten).

Ein zweiter wichtiger Aspekt sind Erfahrungen, die Akteure in Situationen mit gleichen oder anderen Akteuren gewonnen haben die als vergleichbar eingeschätzt werden. Dieses Erfahrungswissen kann gestützt werden durch das Erfahrungswissen anderer – etwa Kollegen im eigenen Unternehmen etc. Das eigene Erfahrungswissen bietet Anlass, Vertrauen auch in neuen Situationen vorzuschießen (bzw. misstrauisch zu sein). Hier sind zwei Aspekte zu unterscheiden: (a) Zum einen der vertrauensfördernde Aspekt des Selbstvertrauens. Selbstbewusstsein speist sich einerseits aus bewährten Vertrauensurteilen. Positive Vertrauenserfahrungen der Vergangenheit werden generalisiert und auf »ähnliche« Fälle übertragen.105 Andererseits basiert es auf Erfahrungen, in denen auch Enttäuschungen selbstwirksam auf der Basis individuell verfügbarer Ressourcen, die in Form sozialen, kulturellen oder ökonomischen Kapitals in jeweils unterschiedlicher Gewichtung vorliegen106 – bearbeitet werden konnten. (b) Zum zweiten der Aspekt der Vertrautheit mit der Situation und/ oder den handelnden Akteuren. In der vertrauten Welt dominieren die Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft. Orientiert am Gewesenen, unterstellen Akteure, dass sich Bekanntes in die Zukunft hinein fortsetzt. Vertrautheit und Vertrauen sind „komplementäre Mittel der Absorption von Komplexität und, wie Vergangenheit und Zukunft selbst, aneinandergekettet“ (Luhmann 1968: 18). Dabei setzt Vertrauen (und ebenso Misstrauen), als Bestimmung einer Zukunft, immer auch ein Mindestmaß an Vertrautheit voraus. Die Orientierung an kognitiv verankerten Erfahrungsschemata, die Akteure in der Vergangenheit ausgebildet haben, bildet die Basis für Vertrauen und Misstrauen in der Gegenwart. Eng verbunden mit dem Aspekt der Vertrautheit ist der Faktor der sozialräumlichen Integration. Besteht eine sozial-räumliche Einbettung, so stehen Vertrauensnehmer und Vertrauensgeber in einer dauerhaften Beziehung zueinander. Teilweise kennen sich die Akteure, sie besitzen z.T. gemeinsame Interaktionspartner und teilen gemeinsame Handlungsorientierungen und Werte. Soziale Zusammenhänge in Form sozialer Anwesenheit fördern Vertrauen. Indem Perspektiven und Erfahrungsaufbau geteilt werden und sich Relevanzstrukturen an vielen Punkten mit denen anderer überschneiden,107 werden Kommunikation und gegenseitiges Verständnis als notwendige Bedingungen von Vertrauen möglich. In so genannten vormodernen Kulturen basierte Vertrauen vorrangig auf einer klaren Differenz von Fremdheit und Vertrautheit. Vertrauen bezog sich auf die Mitglieder der Familie oder der örtlichen Gemeinschaft. Fremde, die von außen kamen, galten als verdächtig und wurden als »ganze Person« misstrauisch 105 106 107

Vgl. Luhmann (1968: 24). Vgl. Bourdieu (1993); Struck (1998: 37ff.). Vgl. Berger, Luckmann (1969: 47).

261

beachtet.108 Doch mit dem Übergang zur Moderne wird die Bindung von Vertrauen und Misstrauen an die Vertrautheit problematisch. Mit der räumlichen, sozialen und zeitlichen Ausweitung von Interaktionen und sozialen Beziehungen wird Fremdheit generalisiert109 und höfliche Vermeidungsrituale110 zum alltäglichen Erfordernis. Dies bedeutet nicht, dass die zuvor genannten Aspekte grundsätzlich an Bedeutung verlieren. Jedoch tritt die Vorrangigkeit der sozialräumlichen Nähe zwischen Vertrauensnehmer und Vertrauensgeber hinter Prozesse der Differenzierung, Rationalisierung und Institutionalisierung zurück. Zunächst noch wenig über den Aspekt der sozial-räumlichen Integration hinaus weist der Aspekt der sozialen Vernetzung. Die Bindungskraft des von Luhmann titulierten »Gesetzes des Wiedersehens«, wonach Vertrauensbrüche dadurch erschwert werden, dass Beteiligte sich „immer wieder in die Augen blicken“ (Luhmann 1968: 35), verliert ihren Augenkontakt, besteht jedoch grundsätzlich fort. Relative Dauer der Beziehungen und wechselnde gegenseitige Abhängigkeiten steigern Vertrauen auch über weite räumliche Distanzen hinweg. Auch in funktionalen Beziehungen können Vertrauensbrüche zum Abbruch der Beziehung und zum Verlust möglicher weiterer Austauschgewinne führen. In dichten Kommunikationsnetzwerken kann sich zudem die Information über einen Vertrauensbruch ausbreiten. Sanktionen Dritter in Form von Missfallensbekundungen, Vertrauensentzug bis hin zu direkten Strafsanktionen können die Folge sein.111 Ein weiterer und im Zuge der Ausdifferenzierung und Rationalisierung von Gesellschaften und ihren Funktionssystemen zunehmend wichtiger Aspekt sind Institutionalisierungsprozesse als soziale Festigungen von Verhaltensformen im Rahmen abstrakter Systeme. Wie die zuvor genannten Aspekte, sind unterschiedliche Formen der Institutionalisierung ebenfalls geeignet, die Kalkulierbarkeit einer Vertrauensentscheidung in einer – in letzter Konsequenz fortbestehenden – Unbestimmtheitssituation zu erhöhen. Zentral in ihren Wirkungen auf Erwartungssicherheit als Kontext von Vertrauensentscheidungen sind institutionelle Strukturleistungen in Bezug auf Lebensläufe. Solche institutionellen Strukturleistungen sind durch Verfahrensregeln, Anwartschafts- und Geltungsbestimmungen sowie Normalitätsunterstellungen gekennzeichnet.112 Konkret normieren 108 109 110 111 112

262

Vgl. Giddens (1995: 103); Simmel (1992: 764ff.); Schütz (1972). Vgl. Hahn (1994: 162). Vgl. Goffmann (1986: 70f.). Vgl. Coleman (1995: 123ff. u. 225ff.); Granovetter (1973); Putnam (1993: 167ff. u. 173ff.). Vgl. Kohli (1985, 1986, 1987); Mayer (1990); Mayer, Schöpflin (1989: 193ff.) und die empirischen und theoretischen Beiträge zur neueren Lebenslaufforschung in Elder (1985); Leisering, Müller, Schumann (2001); Weymann (1989); Weymann, Heinz (1996).

sie (Aus-)Bildungswege und ihre Zertifizierung, Berufsfachlichkeit und Berufsprofessionen, sozialpolitische Sicherungen etwa gegen die Risiken des Alters, der Krankheit, der Arbeitslosigkeit u.a. oder auch betriebliche und überbetriebliche Arbeitsbeziehungen, Leistungsnormen und soziale Standards. Die Ausgestaltung juristischer und anderer Verfahrensregeln, wie auch die institutionellen Leistungen selbst, wirken zum Teil direkt, zumeist jedoch indirekt auf Vertrauensentscheidungen von Akteuren. Modelle des institutionalisierten Lebenslaufes implizieren einerseits, dass Institutionen durch ihre Regulierungen individuelles Leben in institutionell geformte und berechenbare Bahnen lenkt. Andererseits weisen die Vertreter der Theorie des institutionalisierten Lebenslaufes darauf hin, dass gerade die entlastenden Sicherheitsfunktionen der Lebenslaufinstitutionen die Autonomie von Individuen gesteigert haben,113 womit zugleich ein Spannungsverhältnis zwischen Normalitätserwartungen von Institutionen bzw. ihrer konkret Bedeutung vermittelnden Organisationen und den jeweiligen individuellen Verläufen konstatiert wird. Ganz allgemein gilt, dass institutionalisierte politisch-rechtliche Rahmenbedingungen geeignet sind, Erwartungssicherheiten (durch Rechtssicherheit, Anhörungsrechte, Regelungen zur Anwartschaft und Leistungshöhen von Transferzahlungen, Signalwirkungen von Zertifikaten usw.) zu steigern. Damit sind sie zugleich geeignet, die Risiko- und Innovationsbereitschaft von individuellen oder kollektiven Akteuren zu erhöhen.114 Solche Sicherheiten erleichtern vertrauensgestützte Austausche, da die Existenz eines stabilen Verfahrenskontextes in der Lage ist, auch langfristige Entscheidungen sowie indirekte Reziprozitätsbeziehungen zu unterstützen. Darüber hinaus können Prozessregeln die Sachangemessenheit, etwa durch Anhörungsrechte von Betroffenen, Interessensvertretungen, Gutachtern usw., fördern. Eng verbunden mit dem Aspekt der institutionellen Rahmungen von Vertrauen sind Organisationsaspekte. Maßgeblich hierbei ist vor allem der Aspekt der rationalen Handlung der Funktionsträger von Organisationen. Grundsätzlich lässt sich die Kalkulierbarkeit des Verhaltens von Vertrauensnehmern durch Erwartungen über die „Motivationsstruktur“ (Luhmann 1968: 32) steigern. In ausdifferenzierten Gesellschaften, die durch Entkopplung von System- und Sozialintegration und eine stärkere Trennung von Vertrautheit und Vertrauen gekenn113

114

Vgl. Mayer, Schöpflin (1989: 193ff.); Kohli (1985, 1986) oder auch Zapf u.a. (1987). Institutionen des staatlichen oder betrieblichen Rentensystems oder der Gesundheitsvorsorge sowie nationalstaatliche Bildungssysteme usw. steigern die Unabhängigkeit von familiäreren Transfersystemen (monetär wie sozial) etc. Vgl. Struck (2001: 38ff.); allgemein auch Vobruba (1997: 77ff.); mit Bezug auf Sozialpolitik siehe Schmid (1999: 253ff.); Vobruba (1991: 49ff.) und zu Tarifsystem und Betriebsverfassung siehe Kern (1997).

263

zeichnet sind, gewinnt die Trennung von Person und ihrer Rolle und Funktion an Bedeutung. Vertrauen muss dann nicht mehr universal auf die ganze Person gerichtet werden. Vielmehr orientiert es sich an der Rolle eines Akteurs, der die relevanten Interessen der Organisation, ihre Regeln und Erwartungen vertritt. Hierbei treten Rationalitätskalküle hinzu. Erstens dadurch, dass von Organisationen und ihren Funktionsträgern, anders als von »ganzen Personen«, ein rationales, d.h. ein nachvollziehbares und sachbezogenes Handeln erwartet wird. Organisationen und ihre Funktionsträger können sich schwerer auf Präferenzwechsel aufgrund zwingender Umweltveränderungen oder gar Erinnerungslücken hinsichtlich eingegangener Verbindlichkeiten berufen.115 Zweitens dadurch, dass die Interessen in Form von Regeln und Erwartungen der Organisationen offen liegen. Hierdurch wird die ansonsten vorliegende Komplexität von menschlichen Handlungsmotiven kanalisiert. Und drittens dadurch, dass Organisationen an ihren Schnittstellen zur Organisationsumwelt Funktionsträgerschaften in Form von Gatekeepern ausbilden, die eine besondere (häufig professionelle116) Kenntnis und Sensibilität hinsichtlich des Geschehens in spezifischen Umwelten entwickeln.117 Gerade dann, wenn in einem solchen Organisationskontext als gerecht erachtete Verfahrensregeln gebrochen werden, sind Negativreaktionen der Organisationsmitglieder zu erwarten.118 Mit der Etablierung von Funktionsträgerschaften ist ein weiterer Aspekt der Sicherung von Vertrauensentscheidungen angesprochen, die Herausbildung von Vertrauensagenturen und -bürgen. Vertrauensagenturen bündeln gezielt das Vertrauen mehrerer Vertrauensnehmer. Sie steigern ihre Sachkompetenzen durch wiederholte Analysen von Märkten und Einschätzungen der Vertrauenswürdigkeit der Angebote. Die geschäftsmäßige Organisation von Beratung und Bürgschaften führt dazu, dass sich Klienten auf die Reputationsinteressen der Vertrauensagenturen verlassen können.119

115 116

117 118 119

264

Vgl. Geser (1990: 406). Vgl. beispielsweise zur Bedeutung der Professionalisierung des Personalwesens die Diskussionen in Wächter, Metz (1995) sowie allgemein zum neueren Professionsverständnis Abbott (1988). Vgl. Struck (2001). Vgl. Köhler, Stephan, Struck (2005: 75ff.). Vgl. Coleman (1995: 233ff.); Wilson (1985). Mitunter bestehen Märkte für Vertrauensagenturen – siehe Zucker (1986). Beratende Vertrauensagenten können im Falle der Enttäuschung ihre Glaubwürdigkeit verlieren. Bürgende Vertrauensagenten können bei Enttäuschung darüber hinaus direkt materielle Ressourcen einbüssen, da sie zunächst für den Vertrauensbruch des Vertrauensnehmers haften. Sie können jedoch nach einem Vertrauensbruch selbst als Kläger gegenüber dem Treubrüchigen auf Schadensersatz drängen und fungieren so zugleich als Sanktionsinstanz.

Alle genannten Aspekte sind für sich oder gemeinsam in der Lage, die Kalkulierbarkeit einer Vertrauensentscheidung zu erhöhen. In modernen Gesellschaften und konkret in Betrieben ist es im Laufe der Geschichte im Grundsatz zu einer Ausweitung institutionell und organisatorisch begründeter Vertrauensgrundlagen gekommen. Dies mindert jedoch nicht die Bedeutung von Erfahrungen, die in direktem Kontakt oder in räumlich-sozial eingebetteten Erfahrungsräumen gemacht werden. Vertrauen erweitert die zeitliche und soziale Komplexität von Individuen, Organisationen und Gesellschaftssystemen, da (längerfristige) Investitionen möglich werden, deren andersartige Absicherung, etwa durch geschlossene Kontrollen und Verträge, häufig vergleichsweise höhere Kosten verursacht. 6.6.3 Wirkungen von Vertrauen Die oben genannten Protagonisten der Vertrauensthese weisen darauf hin, dass gerade Vertrauen geeignet ist, auf effiziente Weise organisationsdienliche Wirkungen zu entfalten. Und tatsächlich lässt sich anhand einer Vielzahl von Einzelbefunden zeigen, dass Vertrauen gerade diejenigen Elemente positiv beeinflusst, die zuvor als bedeutsame Aspekte der »freiwilligen« Leistungsbereitschaft genannt wurden.120 Zusammenfassend lassen sich Steigerungen identifizieren, hinsichtlich: 1.

Unternehmensverantwortliches Engagement: Vertikale und horizontale Vertrauensbeziehungen steigern die Arbeits- und Leistungsmotivation121 wie auch die Zufriedenheit, sowohl mit der eigenen Arbeit als auch generell hinsichtlich der Mitgliedsorganisation.122 Mit Blick auf die zuvor genannten Sozialbeziehungen bedeutet dies, Arbeitgeber und Management können darauf vertrauen, dass Arbeitnehmer sich über das Maß eines Dienstes nach Vorschrift hinaus für die Ziele des Unternehmens engagieren. In dieser Argumentation vertraut das Management auf die „Gesinnung der Beschäftigten, insbesondere in bestimmte Werte wie Arbeitsmoral oder auch ihre Loyalität“ (Seifert, Pawlowsky 1998: 603) oder einen in der Bewältigung von

120

Vgl. allgemein Fox (1974); Gondek, Heisig, Littek (1992); Heisig (1989, 1997); Luhmann (1968); Neubauer (1997); Ouchi (1980); Seifert, Pawlowsky (1998). Vgl. Butler, Cantrell (1984). Vgl. Driscoll (1978).

121 122

265

2.

123

124

125

126 127 128

266

Arbeiten zum Ausdruck gebrachten »Leistungs-123 oder Produzentenstolz«. Ergänzend zu berücksichtigen ist allerdings auch, dass Beschäftigte darüber hinaus durchaus auch ein materielles Interesse an dem erfolgreichen Fortbestand des Unternehmens haben. Beschäftigte hegen also Reziprozitätserwartungen, die sich sowohl auf Mitwirkung, aber eben auch an Gewinnverteilung, Möglichkeiten der Kompetenzerweiterung sowie der inner- und/oder überbetrieblichen Erwerbssicherheit, als Basis einer planbaren Zukunft, orientieren. Loyale Kooperation: Während interpersonales Vertrauen die Bereitwilligkeit zur Informationsweitergabe – auch für den Informationsgeber unvorteilhafter Informationen – erhöht, kommt es unter Misstrauensbedingungen zu Defektion in Form des Zurückhaltens oder strategischen Filterns von Wissen.124 Vergleichbares gilt unter der Bedingung der Beschäftigungsunsicherheit. Befürchtungen, arbeitslos zu werden, wie schon ungerecht erlebte Entlassungen im eigenen Umfeld steigern non-kooperative Verhaltensweisen, d.h. sie entfachen Konkurrenzverhalten und fördern individuelle Sicherungsstrategien.125 Darüber hinaus fördert Vertrauen die Effektivität von Problemlösungsprozessen in Gruppen,126 etwa indem die Partizipation bei Entscheidungen befördert wird.127 Gerade in Deutschland sind die betrieblichen Sozialbeziehungen vielfach durch ein spezifisches Vertrauensverhältnis gekennzeichnet.128 Hier zeigt sich im „Kooperationsort »Betrieb« eine außergewöhnlich hohe Aufladung, die sich in einer spezifischen Vertrauensbeziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeiternehmern und einer entsprechenden Ausformung des Reziprozitätsgefüges im Betrieb äußerte. Auf dieser Struk-

Vgl. Burawoy (1979), der beobachtete, wie Beschäftigte versuchen, Befriedigung in der Arbeit zu erlangen, indem sie, über den definierten und kontrollierten Leistungsrahmen hinweg, Leistung verausgaben, um die Widerstände und Vorgaben des Arbeitsprozesses zu »unterwerfen«. Vgl. Read (1962); O’Reilly (1978); O’Reilly, Roberts (1974, 1976); Scandura, Grean, Novak (1986). Auf der Seite der Informationsnehmer steigt die Bereitwilligkeit, Informationen und Kritik anderer anzuerkennen – dazu Early (1986). Vgl. Brockner (1988); Edwards et al. (2003); Greenhalgh, Sutton (1991); Köhler, Stephan, Struck (2005); Pawlowsky (1986); Robinson (1996); Rousseau (1995); Seifert, Pawlowsky (1998) und die vorsichtig zu interpretierenden Hinweise bei Flodell (1989: 173ff.) und Schramm (1992: 139). Vgl. Boss (1978); Zand (1972). Vgl. Driscoll (1978); Likert (1967). Vgl. Fukuyama (1995: 258).

3.

129

130 131

132

133 134 135

tur ruhte die Produktivkraftentwicklung, damit auch die Wettbewerbsfähigkeit“ (Kern 1997: 273).129 Innovation: Unter Berücksichtigung des zuvor Gesagten, ermöglicht Vertrauen ein höheres Maß an persönlichem Engagement, Initiative und Eigenverantwortlichkeit auf Seiten der Beschäftigten.130 Gegenseitiges Vertrauen gilt dabei als Basis einer Arbeitsorganisation, die auf „verantwortlicher Autonomie“131 im Rahmen betrieblichen „Einverständnishandelns“132 gegründet ist. Hierdurch erweiterte Handlungs- und Entscheidungsspielräume bieten Platz für selbstbestimmte Entscheidungen, Initiativen und innovatorische (d.h. Gewohnheiten verletzende) Arbeitshandlungen. Vertrauen gilt dabei als Stütze arbeitsorganisatorischer Veränderungen,133 wie der Einführung von Zielvereinbarungssystemen134 oder selbst-organisierten Arbeitsgruppen.135 Kern zeigt, dass ein eventueller „»Vertrauensverfall« zu Innovationsproblemen“ führen kann (Kern 1997: 276). Zugleich weist er darauf hin, dass auf der anderen Seite „Übervertrauen“ (...), „ein Eingeschworensein auf Altbekanntes (...) lähmend wirkt“ (ebd.: 276f.). Vgl. Heisg, Littek (1995). Vgl. Friedman (1977). Mit seinem Konzept einer „responsible autonomy“ stellte er dem tayloristischen »direct control« ein Organisationsprinzip zur Seite und widersprach zugleich der drei Jahre zuvor vorgetragenen These Bravermans (1985), nach der tayloristische Organisationsprinzipien in zunehmend mehr und letztlich in alle Tätigkeitsbereiche vordringen würde. Friedman stellt demgegenüber fest, dass eine auf verantwortlicher Autonomie basierenden Organisation von Arbeit die in der Ausbildung erworbenen Kompetenzen, internalisierten Verhaltensmaßstäbe und Urteils- und Entscheidungsvermögen von Arbeitnehmern effizienter, d.h. produktiver und innovativer, zu nutzen in der Lage ist. Dies gelte empirisch insbesondere für höher qualifizierte Beschäftigte, die zudem über besondere, für den Betrieb entscheidende Fähigkeiten verfügen. Gert Schmidt (1986) versucht den Begriff »Einverständnishandeln« Max Webers (1988a: 456) für Untersuchungen betrieblicher Entscheidungen zu nutzen. Weber stellt fest „Unter ‚Einverständnis’ (...) wollen wir den Tatbestand verstehen: daß ein an Erwartungen des Verhaltens Anderer orientiertes Handeln um deswillen eine empirisch ‚geltende’ Chance hat diese Erwartungen erfüllt zu sehen, weil die Wahrscheinlichkeit objektiv besteht: daß diese anderen jene Erwartungen trotz Fehlens einer Vereinbarung als sinnhaft ‚gültig’ für ihr Verhalten praktisch handeln werden.“ (Weber 1988a: 456). Einverständnishandeln beinhaltet dann eine strukturelle Komponente, da »objektive Wahrscheinlichkeiten«, in Form impliziter »Vereinbarungen«, »Gewohnheitshandeln« u.Ä., eigene Erwartungen im Allgemeinen als gültig behandeln. Nach Schmidt kann Einverständnishandeln dabei als »Qualität« von organisierten Prozessen betrachtet werden (Schmidt 1986: 64). Indem diese Geltungschancen in der Praxis jedoch an die Sinnhaftigkeit der Handelnden gebunden sind, beinhaltet der Begriff zugleich eine handlungsnahe Komponente. Bei allem organisationsinternen »Aufeinanderverwiesensein« bestehen Machtasymmetrien und Interessengegensätze fort. Nach Schmidt (ebd.) kann Einverständnishandeln dann zudem als Strategie von Akteuren analysiert werden. Allgemein schon Kegan, Rubinstein (1973). Vgl. Scott (1980). Vgl. Lawler (1992).

267

Diese Vertrauenswirkungen sind – so die Autoren – grundsätzlich geeignet, die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft von Beschäftigten zu steigern. Vor allem aber, so die Argumentation, ist mit der Einführung neuer Organisationsformen, IuK-Technologien und Personaleinsatzkonzepte der interorganisationale Kooperations- und Vertrauensbedarf gewachsen.136 Nimmt man diese Argumentation auf und unterscheidet etwas präziser zwischen betrieblichen Veränderungen auf einer Strukturebene und einer Funktionsebene so lässt sich festhalten: Die auf der Strukturebene eingeführten flexibleren und dezentraleren Organisationsformen, neue Informations- und Kommunikationsstrategien und (vertikal) flexiblere Personaleinsatzstrategien werden auf der Funktionsebene mit veränderten Kontrollstrategien verbunden. Weniger die (mit dem Taylorismus verbundenen) Versuche einer (eher durch Misstrauen geprägten) kleingliedrigen Mittelund Verfahrenskontrolle, als zunehmend kooperative Ziel- und Rahmenvereinbarungen und Ergebniskontrolle steuern die neuen dezentralen und flexibleren Einsatz- und damit verbunden Qualifizierungs- und Gratifikationsformen von Erwerbsarbeit. Hier überbrückt dann Vertrauen das Informationsdefizit – das früher, und in Teilen immer noch, über direktere Kontrollstrategien zu beheben versucht wurde bzw. wird. Diese konstatierten und zunächst unzweifelhaft positiven Wirkungen kann Vertrauen allerdings nur unter sehr spezifischen Bedingungen entfalten. Dabei handelt es sich um die oben genannten institutionellen und organisatorischen Rahmenbedingungen sowie die in direktem Kontakt oder in räumlich-sozial eingebetteten Erfahrungsräumen gemachten Erfahrungen. Auf der anderen Seite dürfen eben diese Rahmenbedingungen jedoch nicht in ein Übermaß an Kalkulierbarem umschlagen.137 Übermäßige Einbettung in soziale (innerbetriebliche oder Kooperations- und Kunden-)Bindungen und institutionell und organisationsstrukturell gesicherte Bindungsverläufe (etwa Beschäftigungsstabilität) fördern nicht nur innovative Handlungen und »freiwillige« Leistungsbereitschaft, sondern beinhalten immer auch die Gefahr von innovationsloser Vertrauensseligkeit in sich. So kann ein Übermaß vertrauter Eingebettetheit Handlungsspielräume in starkem Maße verengen. Vertrauen bedarf der Rückbindung an Informationen aus der Vergangenheit, der eigenen Erfahrung und der Erfahrung anderer und sie basiert auf institutionellen und organisatorischen Kalkulationssicherheiten. Um jedoch »Betriebsblindheit« vermeiden, Anpassungsflexibilität erhal136 137

268

Konkret siehe Seifert, Pawlowsky (1998: 603) und vergleichbar etwa Heisig (1997: 130f., 1989: 44ff.). Dass Vertrauen nicht allein vorteilhafte Wirkungen zeigt, darauf haben vor allem Luhmann (1968: 58ff.) und Strasser, Vosswinkel (1997) sowie mit Blick auf Beschäftigungsbeziehungen Kern (1997) hingewiesen.

ten und Innovationen zulassen zu können, müssen Vertrauensentscheidungen immer auch aus vertrauten Geschlossenheiten befreit werden (können). Ein Zuviel an vertrauter Sicherheit maßregelt Vertrauen als riskante Vorleistung in die Zukunft. Damit stellt sich den gestaltenden Akteuren von Beschäftigungssystemen die Aufgabe, eine Balance zu finden, zwischen Vertrauen fördernden Erfahrungen und institutionellen oder organisatorischen Rahmenbedingungen einerseits und ihren Beharrungsgefährdungen andererseits. Vor diesem Hintergrund erscheint dann auch die uneingeschränkte Geltung der vielfach aufgestellten These fraglich, nach der sich Leistungsbereitschaft und Produktivität von Arbeitnehmern am ehesten in stabilen und vertrauensbasierten Beschäftigungsverhältnissen erreichen lässt, die durch formale oder informelle Vereinbarungen zur langfristigen Dauer gekennzeichnet sind.138 Dieser These wird im Folgenden die Auffassung entgegengestellt, dass in betrieblichen Beschäftigungssystemen nicht allein Vereinbarungen zur Beschäftigungsstabilität eine »freiwillige« Leistungsbereitschaft hervorbringen können. Vielmehr stehen Unternehmen funktional äquivalente, motivations- und leistungsfördernde Maßnahmen etwa in Form von betrieblich und überbetrieblich zu beurteilenden (Quasi-)Zertifizierungen, projektförmiger Arbeit oder Reputation zur Verfügung. 6.7 Vertrauen, Kontrolle und Beschäftigungsstabilität in betrieblichen Beschäftigungssystemen Um die zuvor genannte These zu verdeutlichen, wird im Folgenden näher auf den betrieblichen Zusammenhang zwischen Leistung und Motivation steigerndem Vertrauen, Kontrollnotwendigkeiten und Beschäftigungsstabilität eingegangen. Eine Bereitschaft, auf Arbeitnehmerseite freiwillig und aktiv unternehmensverantwortliches Engagement zu zeigen, loyal zu kooperieren, innovativ zu handeln und Rationalisierungsprozesse zu befördern, ist – so wurde zuvor verdeutlicht – an das Vertrauen in die Anerkennung der erbrachten Leistungen gebunden. Auch unter Bedingungen von Fremdkontrolle, Misstrauensmanagement, Angst um Verlust des eigenen Arbeitsplatzes etc. kommt es zu »Mehrleistungen«. Doch werden diese Leistungen nicht zur Förderung und Steigerung der Unternehmensziele eingesetzt, sondern zur Sicherung der individuellen Stellung im Unternehmen. Kontrollformen vermögen ein solches Verhalten zum Teil zu 138

Gondek, Heisig, Littek (1992); Heisig, Littek (1995); Heisig (1997); Seifert, Pawlowsky (1998).

269

verhindern. Dies insbesondere dann, wenn über die Vergabe von Ausbildungszertifikaten oder über Quasi-Zertifizierungen in Form von Projektergebnissen die Beteiligten selbst ein Interesse an dem Ausbildungs- oder Projektergebnis haben. In anderen Fällen werden Unbestimmtheitslücken, d.h. »Kontrollnischen« etc., jedoch eher nicht durch unternehmerisches Engagement gefüllt, sondern – aus Selbstschutzbedürfnissen heraus – zur informellen Leistungszurückhaltung genutzt. Erst das Vertrauen darin, im Gegenzug für »freiwillige« Leistungen reziproke Gegenleistungen zu erhalten, steigert die Bereitschaft, Fertigkeiten und Fähigkeiten primär der Umsetzung und Verbesserung von Unternehmenszielen zu widmen.139 Um zu zeigen, inwieweit Sicherheit und Flexibilität von Arbeitsleistungen, Qualifikationen und »freiwilliger« Leistungsbereitschaft nicht allein in stabillangfristigen, sondern auch in kurz- und mittelfristigen Beschäftigungsbeziehungen effizient gesichert werden kann, wird im Folgenden an Überlegungen zu betrieblichen Beschäftigungssystemen angeknüpft.140 Anhand von 40 Betriebsfallstudien, die im Rahmen des Projektes »Betrieb und Beschäftigung« des Sonderforschungsbereiches 580 erhoben wurden, lassen sich charakteristische Austausche in Bezug auf den Erhalt und den Ausbau von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft identifizieren.141 Es können dabei fünf betriebliche Subsysteme innerhalb von Erwerbsorganisationen als kleinste strukturierte Einheiten des Arbeitsmarktgeschehens unterschieden werden. Dabei erlaubt es dieses Modell besser, neuere Veränderungen und Heterogenitäten des Arbeitsmarktes zu erklären, als es etwa der vieldiskutierten Dreiteilung des Münchner Segmentationsansatzes möglich war.142 Vergleichbar dem »historischen Vorläufermodell« werden arbeitsmarktstrukturelle und institutionelle Kontextbedingungen berücksichtigt.143 Doch systematischer – wenngleich unter Inkaufnahme einer größeren Zahl von Beschäftigungssystemen – werden betriebliche Funktionsvoraussetzungen der Verfügbarkeit leistungsfähigen Personals und der Erzielung »freiwilliger« Leistungsbereitschaft in den Vordergrund gerückt. In der Regel finden sich dann in den Betrieben mehrere Beschäftigungssysteme neben- und miteinander. Ursache dafür ist, dass betrieblichen Beschäftigungssystemen unterschiedliche Stärken in der Kombination in- und externer 139 140 141 142 143

270

Vgl. Heisig (1997: 131); Seifert, Pawlowsky (1998): 604. Vgl. auch Abschnitt 4.1. Vgl. zu einem ersten etwas anders konturierten Zugang Köhler, Struck, Bultemeier (2004). Vgl. Sengenberger (1987); Lutz (1987) sowie die kritische Würdigung in Köhler, Struck (2005). Institutionelle Rahmenbedingungen der Förderung von Motivation- und Leistungsbereitschaft werden insbesondere im anschließenden Kapitel 7 diskutiert.

sowie quali- und quantitativer Flexibilitäts- und Sicherheitsgestaltung beizumessen sind, die jeweils nur für Teilbereiche der Erstellung, Entwicklung und Organisation von Gütern und Dienstleistungen effiziente Lösungen bieten. 6.7.1 Betrieblich geschlossene (langfristige) Beschäftigungssysteme Eine Möglichkeit, die Leistungsbereitschaft zu sichern und zugleich die Verfügbarkeit von Leistungsfähigkeit zu gewährleisten, bieten geschlossene Beschäftigungssysteme. Konstitutiv für dieses Beschäftigungssystem ist die von Seiten der Betriebe gegebene implizite oder explizite »Zusage« langfristiger Beschäftigung. Sie dient der Generierung von Vertrauen und damit der Verringerung von Kontrollkosten und unterstützt eine dauerhafte Leistungsmotivation. Arbeitnehmerleistung anerkennende Gegenleistungen bestehen neben der Arbeitsplatzsicherheit zudem in Form von Löhnen und Lohnzusatzleistungen, d.h. materiellen Teilhabemöglichkeiten an der Prosperität von Unternehmen und/ oder inner- oder zwischenbetrieblichen Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten. Doch insbesondere der Arbeitsplatzsicherheit kann dabei zunächst eine besondere Bedeutung beigemessen werden. Die Qualifikation und Allokation der Arbeitskräfte erfolgt betriebsintern und weitgehend ohne Zugriff auf externe Arbeitsmärkte. Diese Bevorzugung der im Betrieb Beschäftigten gegenüber externen Bewerbern kann für beschäftigte Insider eine leistungsteigernde Motivation bieten. Voraussetzung ist allerdings, dass Vertrauen fördernde Sicherheiten nicht in leistungmindernde Sicherheiten umschlagen. Grundsätzlich können dem allerdings verfahrensgerechte144 – d.h. transparente, konsistente und mitwirkungsoffene – Leistungsanreiz- und Kontrollsysteme (wie etwa Ziel- oder Aufstiegsvereinbarungen etc.) bei gleichzeitig prinzipieller Kündbarkeit entgegen wirken. Hinzu kommt, dass langfristig orientierte Arbeitsverträge biographische Orientierung vielfach dergestalt bieten, dass erstens »freiwillige« Mehrleistungen in früheren Tätigkeitsphasen nicht unmittelbar, sondern verzögert, doch gleichwohl erwartungssicher, durch innerbetriebliche Aufstiege, höhere Gratifikationen (etwa Senioritätsentlohnung), anspruchsvollere Aufgaben und langfristige Beschäftigungssicherheit honoriert werden. Zweitens gewinnen Beschäftigte Sicherheiten einer planbaren Lebensführung. Allerdings ist diesem Gewinn an Sicherheit durchaus eine Ambivalenz beizumessen. Kommt es auf der Grundlage betrieblicher Erwartungssicherheit zu Lebenslaufentscheidungen, die im mittelbaren oder unmittelbaren Zusammen144

Vgl. Leventhal (1980: 37 ff.).

271

hang zur betrieblichen Beschäftigungssicherheit stehen (Berufswahl des Partners, Entscheidung für Kinder, Hauskauf, soziales Engagement usw.), dann kann es zugleich zu Abhängigkeiten von eben dieser betrieblich-stabilen Beschäftigung kommen. Insbesondere in wirtschaftlich schwierigen Zeiten kann betriebliche Beschäftigungssicherheit mit einer Veränderung der Machtasymmetrie zu ungunsten des lohn- und betriebsstättenabhängigen Arbeitnehmers – etwa in Form von Lohnsenkungen einhergehen –, ohne dass dies allerdings negative Konsequenzen für die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten haben muss. Voraussetzung ist allerdings, dass es sich um betriebsexterne Ursachen handelt, d.h. – im Sinne der Attributionstheorie145 – nicht durch die Unternehmensleitung verantwortete wirtschaftliche Problemlagen bestehen, deren Lösung zudem im Rahmen transparenter und kooperativer Verfahren erfolgt.146 In einer derart geförderten »freiwilligen« Leistungsbereitschaft besteht dann auch der Nutzen für Arbeitgeber darin, mehr oder minder großen Belegschaftsteilen geschlossene Beschäftigungssysteme anzubieten. Etwa geht in Produktions- und Dienstleistungsunternehmen ein bestehender marktinduzierter Druck fortwährender Innovations- und Rationalisierungsbestrebungen mit Standardisierung, Automatisierung und Entlassungsgefahr einher. Vor diesem Hintergrund richtet sich die Bereitschaft der Beschäftigten an einer passiven oder gar aktiven Beteiligung an Innovationen, Weiterqualifizierung u.Ä. auf das Vertrauen in Geschäftsführung und Management, jene Rationalisierungsstrategien nicht zu ungunsten bestehender Beschäftigungsverhältnisse einzusetzen. Vertrauen in Arbeitsplatzsicherheit, die fortbesteht, auch wenn explizit keine Beschäftigungsgarantien gegeben werden oder Vertrauen an der Teilhabe der betrieblichen Wohlfahrtsproduktion, auch wenn Rationalisierungs- oder Expansionsinvestitionen kurz- oder mittelfristig mit Lohnzurückhaltung verbunden sind etc., können als »soziales Kapital« gelten, das sicherstellt, dass Unbestimmtheiten von Innovationen oder Expansionen nicht in Leistungszurückhaltung und Kooperationsminderung münden.147 Der soziale Austausch von »freiwilliger« Leistungsbereitschaft gegen soziale Sicherheit basiert zum Teil auf den Erfahrungen und hieraus resultierenden Erwartungen der jeweiligen betrieblichen Akteure. Gestützt wird Vertrauen dabei durch das »Gesetz des Wiedersehens«, vor allem aber durch die Anwesenheit Dritter, hier insbesondere weiterer Arbeitnehmer, deren Vertrauen in die Integri145 146 147

272

Vgl. Kelley (1973). Vgl. Köhler, Stephan, Struck (2005). Zu Grundprinzipien der Verfahrensgerechtigkeit siehe Leventhal (1980: 37 ff.). Vgl. Kern (1997); Fürstenberg (1989); Kissel (1989); Lutz (1984); Köhler, Stephan, Struck (2005).

tät des Managements oder die Geschäftsführung u.a. von den Erlebnissen im Unternehmen abhängt. In solchen Situationen wirft die Zukunft einen Schatten auf die Gegenwart. D.h. Management oder Geschäftsführung sind auf der Basis eigener Erfahrungen oder auf Basis von Erfahrungen anderer in der Lage zu antizipieren, dass eine einseitige und nicht legitimierbare Auflösung der Tauschbeziehung zu Leistungsrücknahme oder gar Vergeltung auf der Seite des direkt Betroffenen oder auf Seiten anderer Beschäftigter führen kann. Neben diesem allgemeinen Interesse, Loyalität, Kooperation und Engagement über den Weg der Beschäftigungssicherheit zu gewährleisten, besteht ein besonderer Nutzen für Arbeitgeber bei betrieblichen Verantwortungsträgern – darunter nicht selten Beschäftigte mit Vorgesetztenfunktionen. Empirisch handelt es sich um eine Kerngruppe langfristiger Beschäftigung, die vielfach in den Genuss vertikaler Aufstiegsmöglichkeiten kommt. Und wie in Abschnitt 4.5 dargestellt, sind darunter vor allem Personengruppen zu fassen, die als betriebsloyale und integrative Entscheidungsträger für die Integration von Personen und ihren Tätigkeiten in das Ziel-, Wert- und Sozialgefüge des Unternehmens zuständig sind. Dabei übernehmen sie vielfach auch die Planung und Sicherung qualifikatorischer Standards – insbesondere auch von Beschäftigten in offenen Beschäftigungssystemen mit kurzfristigerer Beschäftigungsbindung. Daneben ist eine zweite Gruppe hervorzuheben, die z.T. eine Beschäftigungsstabilität sichernde Wertschätzung seitens der Unternehmensleistung genießt. Es handelt sich dabei um einen Personenkreis, bei dem das Arbeitsprozesswissen des Arbeitsgebietes zugleich auch sinnlich-körperliche Fähigkeiten beinhaltet, die – wie etwa vielfach in der Metall- und Holzverarbeitung und nicht selten auch in der Qualitätskontrolle – nur durch eigene Erfahrungen erlangt werden können.148 Unterstützt wird nun der in geschlossenen Beschäftigungssystemen gewährleistete soziale Austausch von »Leistungsverausgabung gegen betriebliche Beschäftigungssicherheit« durch Institutionssysteme des Arbeitsmarktes. Horst Kern beispielsweise verweist auf den Tatbestand, dass im deutschen Industriesystem Institutionen des Tarifvertrages und der Mitbestimmung eine wichtige Funktion in der Vertrauensabsicherung übernehmen.149 Sie gewähren Arbeitnehmern Anhörungs- und Einflussrechte bei Entscheidungen von besonderer personalpolitischer Tragweite und sie regeln Verfahren, nach denen Einzelsachverhalte nach Konsensregeln geordnet werden (etwa Sozialklauseln; Kündigungsschutzregeln etc.), ohne grundsätzlich personenbedingte Kündigungen zu 148 149

Vgl. Kapitel 5. Vgl. Kern (1997: 275) sowie Deutschmann (2002: 139ff.).

273

verhindern. Eine durch Tarifverträge und Mitbestimmungsregeln gestützte Sozialordnung fördert generelle Vertrauenserwartungen. So erleichtert sie es Arbeitnehmern, freiwillige Vorleistungen zu erbringen, ohne einen direkten Ausgleich zu erhalten. Vergleichbar wirken darüber hinaus allgemeine sozialpolitische Schutzrechte. Alterssicherung, Gesundheitsversorgung, monetäre und qualifikatorische Leistungen bei Arbeitslosigkeit usw. wirken im Grundsatz positiv auf eine ausschließliche Leistungsverausgabung am Arbeitsmarkt. Sie befreien den Einzelnen davon, alltäglich Selbstschutzintentionen zu folgen, etwa indem er Leistungen zurückhält, zum Schutze der Gesundheit und zur langlebigen Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit usw. oder indem er monetäre Leistungen direkt und unter Bedacht hoher Auszahlungen einfordert, um auch finanziell Vorsorge für das Alter, die eventuellen Wechselfälle des Lebens oder Risiken im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit zu treffen. Wichtig für die Frage nach der besonderen Bedeutung der Beschäftigungsstabilität für eine freiwillige Leistungsverausgabung ist, dass sowohl die genannten direkt betriebsbezogenen Schutzrechte als auch die allgemeinen wirtschaftlich bedeutsamen Sozialrechte eine positive Wirkungskraft fast ausschließlich bei längerfristig bestehenden Beschäftigungsbeziehungen entfalten. In betriebsbezogenen Schutzrechten gelangen vorrangig Senioritätsklauseln zur Anwendung. Allgemeine sozial-staatliche Sicherungsleistungen sind in ihren Anwartschaftsregeln sowie in ihrer Höhe und z.T. Dauer an ein langfristig bestehendes »Normalarbeitsverhältnis« gebunden.150 Wenn Schutzrechte keine Vertrauensstrukturen zur Förderung innovativer und freiwilliger Leistungsbereitschaft bei kurzfristiger und mobiler Beschäftigung bieten, dann stellt sich die oben aufgeworfene Frage umso dringlicher, inwieweit Unternehmen bereit und in der Lage sind, Vertrauen und »freiwillige« Leistungsbereitschaft in kurzfristigen oder befristeten Beschäftigungsbeziehungen sicherzustellen. Protagonisten einer betrieblichen Vertrauensthese weisen darauf hin, dass angesichts der vertrauensbildenden Vorteile langfristiger Beschäftigungsverhältnisse im Umkehrschluss Vertrauen und Leistung einschränkende Nachteile bei kurzfristigen Beschäftigungsverhältnissen bestünden.151 Betriebliche Maßnahmen des Personalabbaus, eine Zunahme ungesicherter Beschäftigungsverhältnisse, die Verengung von Aufstiegs- und Umsetzungsmöglichkeiten im Zuge von »lean-management« und »out-sourcing«, arbeitgerberseitige Rückzüge aus tarifvertraglichen Vereinbarungen und nicht zuletzt Drohun-

150 151

274

Vgl. Abschnitt 7.2. Heisig (1997); Seifert, Pawlowsky (1998) sowie auch Kern (1997), der allerdings nicht als Protagonist einer Vertrauensthese gelten kann.

gen von Standortverlagerungen152 lassen Beschäftigungsbeziehungen zunehmend unsicher erscheinen. Eine Vielzahl von Studien zeigen in solchen Zusammenhängen, dass vormals durch reziproke soziale Austausche gekennzeichnete Vertrauensstrukturen unterminiert werden. Die Motivation zu »freiwilliger« Leistungsbereitschaft sinkt, Vorleistungen, Kooperation und Innovation bleiben aus. Hingegen gewinnen Angst und Misstrauen, Interessens- und Verteilungskämpfe, Konkurrenz, Informationszurückhaltung und Unzufriedenheit an Bedeutung.153 Ebenso wie Beschäftigungssicherheit Vertrauensstrukturen stützt, kann Beschäftigungsunsicherheit unternehmensverantwortliches Engagement, loyale Kooperation und Innovationsbereitschaft lähmen. Doch sind Beschäftigungsbeziehungen, die nicht auf langfristige Dauer gestellt sind, nicht zwingend durch Unsicherheit gekennzeichnet: Erstens, weil Betriebe, neben dem Angebot von Arbeitsplatzsicherheit, weitere Möglichkeiten besitzen, Beschäftigungsunsicherheit auf externen Arbeitsmärkten zu mindern. Zweitens, weil ein Teil der Beschäftigten selbst nur kurzfristig tätig sein will und somit eher auf andere Leistungsanreize als auf Arbeitsplatzsicherheit reagieren wird. Hinzu kommt, dass der Aufbau und Erhalt »freiwilliger« Leistungsbereitschaft im Rahmen geschlossener Beschäftigungssysteme Betriebe vor Probleme stellt – siehe Kapitel 3. Ferner wurde in den Kapiteln 2 und 4 die Dominanz langfristiger Beschäftigung relativiert und zudem in Kapitel 5 vor allem auch die besondere Bedeutung der Erzeugung betriebsspezifischer Qualifikationen im Rahmen dieses Beschäftigungssystems in Frage gestellt. Hervorgehoben wurde, dass Qualifizierung in Arbeitsgebietskorridoren erfolgt, wodurch zugleich innerbetriebliche wie auch überbetriebliche Mobilitäten ermöglicht werden. Gerade die Sicherstellung interner qualifikatorischer Flexibilität, d.h. Verwendungsbreite, Verantwortungsgewinn und Aufstiegsqualifizierung ist immer auch verbunden mit überbetrieblichen Übergangsmöglichkeiten. Darüber hinaus bestehen in geschlossenen Beschäftigungssystemen, in denen »Einstiegsarbeitsplätze« auf unteren Verantwortungs- und Gratifikationsstufen angeboten werden und Aufstiege zu höherer Verantwortung intern zu organisieren sind, hohe strukturelle und planerische Anforderungen, um motivierende Laufbahn- und Qualifikationsstrukturen zu organisieren. Ein Übermaß an Sicherheit kann eine effiziente Leistungsverausgabung beeinträchtigen und erfordert dementsprechend den Aufbau 152 153

Vgl. Dörre (1997). Vgl. Borg (1989); Brockner (1988); Flodell (1989); Gondek, Heisig, Littek (1992); Greenhalgh, Sutton (1991); Grotheer, Struck (2003); Heisig (1997); Heisig, Littek (1995); Köhler, Stephan, Struck (2005); Mishra, Spreitzer, Mishra (1998); Noll, Weick (1997); Pawlowsky (1986); Robinson (1996); Rousseau (1995); Schramm (1992); Seifert, Pawlowsky (1998).

275

spezifischer Leistungsanreiz- und Kontrollsysteme für Ziel- und damit verbundenen Aufstiegs- und/ oder Lohnanreizen. Aufgrund der Pyramidenstruktur betrieblicher Hierarchien wie auch durch organisationsdemographische Verwerfungen kommt es allerdings immer wieder zu Aufstiegsproblemen. Hier stellen sich Motivationsprobleme ein, die häufig über vorzeitige – durch veränderte Rechtslagen für Unternehmen jedoch verteuerte – Altersaustritte gelöst werden.154 Zudem ist der Kostenaufwand, um bei internen Stellenbesetzungen Anerkennung verletzende Gefühle des zurückgesetzt Seins zu vermeiden, mit jenen Kosten vergleichbar, die bei Rekrutierungen vom externen Arbeitsmarkt entstehen. Dabei existiert dann, wenn Aufstiege und Lohn zu zentralen Anreizen der Sicherung von Leistungsbereitschaft werden, eine erhebliche »Aufstiegs- und Lohninflationsgefahr«. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass Anreize und »Zusagen« im Rahmen geschlossener betrieblicher Beschäftigungssysteme, vor allem dann, wenn sie durch vertikale Aufstiege gekennzeichnet sind, insbesondere betrieblichen Verantwortungsträgern angeboten werden. Dieser Personenkreis ist in seiner Größe überschaubar. Die Kriterien der Personenauswahl können, besonders da sie sich auf fachliche und sozial-integrative Merkmale richten, legitimiert werden. So können Kosten für Leistung und Motivation in Balance zum Nutzen durch Förderung der Verantwortungsträger gehalten werden. Im Falle betrieblich eher horizontal strukturierter Arbeitsmärkte bestehen offenbar größere betriebliche Handlungsspielräume in der Generierung geschlossener oder offener Beschäftigungssysteme. Vorteile für Unternehmen in Form höherer »freiwilliger« Leistungsverausgabung in geschlossenen Systemen verbinden sich vor allem mit dem Nutzen (berufs-)biographischer Planungssicherheit und der damit verbundenen ökonomisch-sozialen Abhängigkeit auf Seiten der Arbeitnehmer mittleren und höheren Alters. Zumeist ist die Entscheidung für geschlossene oder offene Beschäftigungssysteme allerdings von einer Reihe weiterer Faktoren abhängig. Auf der einen Seite bestehen insbesondere bei horizontal strukturierten geschlossenen Beschäftigungssystemen keine oder geringe organisatorische Möglichkeiten, und dementsprechend Anforderungen, um motivierende Laufbahn- und Qualifikationsstrukturen zu gestalten. Weitgehend allein das »Stabilitätsversprechen« ist ausreichend, um die gewünschte Motivation zu erzeugen. Auf der anderen Seite sind von vielen Unternehmen jedoch saisonale, konjunkturelle oder allgemein marktbedingte Auftragsschwankungen zu bewältigen (etwa im Einzelhandel oder in der Baubranche), so dass eine partielle oder ausgeweitete Arbeitsmarktöffnung unausweichlich ist. Zudem zeigten die empirischen Analysen im 154

276

Vgl. Beiträge in George, Struck (2000).

Kapitel 4, dass insbesondere auch Prozess- und Verfahrensinnovationen sowie auch arbeitsorganisatorische Änderungen mit höheren Anteilen kurz- und mittelfristiger Beschäftigung bzw. höheren Beschäftigtenaustauschen verbunden sind. Insbesondere Innovationsprozesse bieten vielfach Anlass, Gering- gegen Höherqualifizierte auszutauschen (»churning«). Hieraus erklärt sich, dass in den Betrieben, neben geschlossenen, zumeist auch offene Beschäftigungssysteme bestehen. 6.7.2 Betrieblich offene, institutionell regulierte, berufsfachliche/ professionelle Beschäftigungssysteme Während in geschlossenen Beschäftigungssystemen langfristige Beschäftigungsperspektiven geboten werden, sind offene Systeme durch das Fehlen im- oder expliziter Stabilitätszusagen sowie durch hohe Anteile mittelfristiger Beschäftigung gekennzeichnet. Das Reziprozitätsmerkmal dieses Beschäftigungssystems ist »Leistungsverausgabung gegen institutionell regulierte berufsfachliche Übergangssicherheit«. Konstitutiv für dieses System regulierter berufsfachlicher/ professioneller Beschäftigungssysteme ist die Möglichkeit für Betriebe, flexible betriebliche Austausche auf der Basis überbetrieblich institutioneller Standardisierungs- und Schließungsmechanismen vornehmen zu können. Dabei wird die Standardisierung und Schließung über beruflich informelle Netzwerke und über staatlich und berufsständisch formell regulierte und kontrollierte Berufsqualifikation und zertifizierte Berufszugangsregeln erzeugt. Schon die Zahl und Ausgestaltung der Ausbildungsmöglichkeiten ist durch Standesvertretungen, staatliche Behörden oder Körperschaften öffentlichen Rechts u.Ä. reguliert. Sodann ist der Zugang zu einer Arbeitsstelle in diesem Beschäftigungssegment über die Fachspezifik des beruflichen Abschlusses definiert. Auf der Grundlage einer standardisierten hochwertigen Ausbildung, die von Seiten des Staates, Berufs- und Standesverbänden, Kammern usw. reguliert und kontrolliert wird, sind die betrieblichen Kontrollkosten grundsätzlich relativ gering. Darüber hinaus wird die konkrete Kontrolle der Leistungen der Beschäftigten in diesem Beschäftigungssystem durch Organisationsangehörige mit gleichem berufsfachlichen Abschluss vorgenommen. Vielfach bestehen enge Kommunikationsnetzwerke, so dass der Ruf einer Person, der Person selbst voraus eilt und Bewertungen und Beurteilungen erleichtert. Neben institutionellen Standardisierungen bieten damit auch berufsfachliche Kommunikationsnetze in offenen Beschäftigungssystemen vielfach ei-

277

ne wichtige Grundlage der individuellen Leistungsverausgabung und Leistungsmotivation.155 Im Idealfall besteht eine regional abgestimmte Nachfrage-AngebotsBalance, die Arbeitnehmern und Arbeitgebern flexible Austausche unter Gewährleistung jeweiliger Sicherheitsinteressen ermöglicht. Die Sicherheitsinteressen von Arbeitgebern richten sich auf den – je nach Arbeitsanfall variierenden – Erhalt von Arbeitskräften in ausreichender Zahl und Qualität. Sicherheitsinteressen von Arbeitnehmern richten sich auf (regionale) qualifikations- und gehaltsangemessene Übergangsperspektiven. Können beide Sicherheitsbedürfnisse zu einem Ausgleich gebracht werden, kann auch von funktionierenden berufsfachlich/ professionellen Übergangsarbeitsmärkten gesprochen werden. In der Regel sind diese Märkte jedoch nicht ausgeglichen. (a) Im Fall einer hohen Nachfrage nach Arbeitskraft kommt es zu Lohnsteigerungen und die Wechselbereitschaft der Beschäftigten zur Erzielung von Lohnvorteilen, Aufstiegschancen etc. steigt. In einer solchen Situation wäre zu erwarten, dass Betriebe ein Interesse an Beschäftigungsbindung entwickeln, das bei einem Teil der Beschäftigten in Abhängigkeit ihrer Berufs- und Lebenssituation positiv aufgenommen wird. Betriebe können dann durch Lohnanreize, sozialpolitische Leistungen (Kinderförderung, partnerbezogene Leistungen usw.) oder durch Langfristzusagen zur Beschäftigungssicherheit die Verfügbarkeit sicherstellen. Gemeinhin geschieht dies allerdings nicht. Wie in Kapitel 4 gezeigt, sind Betriebe mit Verfügbarkeitsproblemen im Allgemeinen nicht durch höhere Anteile langfristiger Beschäftigungsbindungen gekennzeichnet. Eine Ursache ist, dass einmal gewährte Leistungen dann, wenn der Anlass entfällt, nur schwer und bei Gefahr von Vertrauensverlusten zurückgenommen werden können. Mit einiger Verzögerung steigt so der Druck – betriebsintern und auf verantwortliche Dritte (wie Verbände, Staat, Universitäten) –, die Ausbildungskapazitäten in diesem Bereich zu steigern. (b) Im Falle einer niedrigen Nachfrage nach Arbeitskraft steigt das Bindungsinteresse der Arbeitnehmer. Betriebe reagieren mit Einstellungsstopp, evtl. Entlassungen und (darauf folgend) Leistungsverdichtung bei den Verbliebenen, die z.T. versuchen, die individuelle Situation durch einen Betriebswechsel zu verbessern. In einer solchen Situation steigt der Druck, die Ausbildungskapazitäten zu senken. Vorteile für den Arbeitgeber bestehen insbesondere darin, auftragsabhängig Austausche qualifizierter Beschäftigter vornehmen zu können. Zudem sind die Suchkosten, aufgrund spezifischer Zertifikate und den erworbenen, in Arbeitser155

278

Beispiele sind: Fachärzte in Kliniken, Krankenpflege, Köche, Schornsteinfeger, Baufacharbeiter, Firmenkundenberater in Banken u.Ä.

gebnissen und Zeugnissen dokumentierten und in berufsfachlichen Kommunikationsnetzen vielfach bekannten berufsfachlichen oder professionellen Qualifikation, gering. Die Einarbeitungszeit ist kurz. Und nicht zuletzt sind die Kontrollund Motivationskosten unbeträchtlich, da mit der berufsfachlich/ professionellen Ausbildung fachliche Standards gesetzt sind, die von Berufsangehörigen in Teams vielfach schon im Prozess, doch vor allem im Ergebnis kontrolliert werden können. Arbeitnehmerseitige Vorteile bestehen in der vergleichsweise sicheren Beschäftigung auf (häufig) lokalen, institutionell geschlossenen, berufsfachlichen oder professionellen Übergangsarbeitsmärkten. Sie bietet eine angemessene Verwertung der erlangten berufsfachlichen bzw. professionellen Qualifikation und dient insgesamt als Basis einer planbaren Lebensführung. Gleichwohl existieren Schwierigkeiten und Voraussetzungen, die dieses Beschäftigungssystem in seiner Funktionalität einschränken. Ein wichtiges Problem ist die Abhängigkeit von externen Arbeitsmärkten. Insbesondere in wirtschaftlich prosperierenden Zeiten sowie in Abhängigkeit von Geburtsjahrgangs- und Ausbildungszyklen beeinträchtigen Konkurrenzen um knappe Qualifikationen die Funktionalität. Ein Vorteil dieser Arbeitsmarktform für Arbeitgeber ist, dass es zwischenbetriebliche Mobilitäten in institutionell gesicherten Korridoren erlaubt und so Spielräume der Personalanpassung eröffnet. Eine voraussetzungsvolle Bedingung ist allerdings eine weitgehend homogene Lohn-, Qualifikations- und (fachlich und/ oder technische) Anforderungsstruktur der Arbeitsplätze.156 Die Erzielung »neuen Wissens« über Eintritte neuer Beschäftigter ist so erschwert und nur insoweit möglich, als die berufliche Ausbildung selbst den neusten Stand der Wissens vermittelt und dementsprechend qualifizierte junge Absolventen eingestellt werden. Hinzu kommt, dass enge Kopplungen zwischen zertifizierten Ausbildungsprofilen und späteren Tätigkeiten bestehen müssen. Nur so können Arbeitgeber Anpassungsspielräume numerisch-flexibel nutzen. Und nur so ist Beschäftigten eine gesicherte Mobilität auch in späteren Berufsjahren ermöglicht. Die Ausübung vieler qualifizierter Tätigkeiten ist allerdings durch Zusatzkompetenzen gekennzeichnet, die nicht durch standardisierte Ausbildungsabschlüsse erworben werden können. Zum einen, weil sich betriebliche Qualifikationsanforderungen im Zuge schneller, innovativer Entwicklungen rasch von festgelegten Ausbildungsordnungen entfernen. Zum anderen, weil notwendige Zusatzkompetenzen erst in Ausübung der Tätigkeiten, im prozessualen Arbeitsgebiet selbst erworben werden können. So geraten vor allem weniger spezialisierte und nicht-routiniert zu bewältigende berufsfachliche Beschäftigungs- und 156

Vgl. Deutschmann (2002: 148).

279

Professionssegmente unter Druck von Seiten offener tätigkeitsbasierter Beschäftigungssysteme. 6.7.3 Betrieblich offene, tätigkeitsbasierte Beschäftigungssysteme Merkmal betrieblich offener tätigkeitsbasierter Beschäftigungssysteme sind im Prozess des Arbeitslebens erzeugte und strukturierte Qualifikationen und Kompetenzen, die vergleichsweise geringe Gemeinsamkeiten mit einmal erlernten Ausbildungsinhalten aufweisen. Diese anspruchsvollen Qualifikationen werden von Beschäftigten zumeist auf der Basis einer berufsfachlichen oder hochschulischen Ausbildung, teilweise aber auch nach Abbruch einer Hochschulausbildung im Verlauf inner- und überbetrieblich wechselnder Tätigkeiten erworben. Dabei handelt es sich um im Arbeitsprozess oder in (vielfach nicht-zertifizierten) Weiterbildungen erlangte Zusatzqualifikationen in ausbildungsberuf- und betriebsübergreifenden Arbeitsgebieten, die nicht selten selbst Einstellungs- bzw. Wechselentscheidungen auslösen. So bestehen geringe betriebliche Dauerperspektiven und überbetriebliche Mobilität, auch ohne, dass institutionelle Ordnungen zur Standardisierung und Zertifizierung nachhaltige Wirkungen entfalten. Dabei erzeugt die Suche und Auswahl von Mitarbeitern bei Arbeitgebern gemeinhin höhere Kosten als in den zuvor genannten Beschäftigungssystemen. Diese werden jedoch durch Vorteile quantitativ und qualitativ besserer Anpassungsspielräume kompensiert, da in Abhängigkeit von Aufträgen, Arbeitsanfall und Innovationsbedarf ein zielgerichteter Austausch qualifizierter Beschäftigter erfolgen kann. Grundlage der Personalauswahl ist dann die Orientierung an einem jeweiligen Arbeitsprozesswissen innerhalb von Arbeitsgebieten, das – wie schon in Abschnitt 4.5 erläutert – in geteilten Begriffen, Codierungen, Normen und Bewertungen, dem Fachwissen, im methodischen Zugang zu Problemstellungen und im sozialen Umgang vor allem von anderen Mitgliedern des Arbeitsgebietes identifizierbar ist. Unterstützt wird die Beurteilung durch Zeugnisse früherer Arbeitgeber, die Reputation derselben in Bezug auf Arbeitsanforderungen und Weiterqualifizierungsleistungen, dokumentierbare Arbeitsergebnisse und abgeschlossene Werke sowie Erfahrungen aus arbeitsgebietsbezogenen Kommunikationsnetzwerken, denen allesamt wichtige Signalfunktionen innewohnen.157

157

280

Teilweise unterstützen Personalberatungsunternehmen die Suche und Vorauswahl neuer Mitarbeiter – siehe Alewell, Bähring, Thommes (2005). Dies insbesondere dann, wenn in den Unternehmen keine Beschäftigten mit ausgewiesenen arbeitsgebietsbezogenen Kenntnissen im

Damit ist zugleich auch eine wichtige Funktionsvoraussetzung offener, tätigkeitsbasierter Beschäftigungssysteme genannt. Mit dem Fehlen innerbetrieblicher Beschäftigungssicherheit oder überbetrieblich institutionell-regulierter Übergangssicherheit stellt sich die Frage, wie anders »freiwillige« Leistungsbereitschaft gewährleistet werden kann. Hier sind es wiederum Zeugnisse, dokumentierbare und vielfach projektförmige Arbeit sowie auch Systeme der Zielvereinbarung, die Ergebniskontrollen ermöglichen. Die Existenz fachlich versierter und sozial integrativ wirkender betrieblicher Verantwortungsträger wie auch von Teamstrukturen bietet zudem Möglichkeiten der Verfahrenskontrolle und Qualitätssicherung. Darüber hinaus gewähren Leistungsanerkennung und betrieblich unterstützte Möglichkeiten der Weiterentwicklung von Qualifikationen und Kompetenzen den Beschäftigten positive Anreize zur »freiwilligen« Leistungsverausgabung. Dies vor allem dann, wenn Weiterqualifizierung und/ oder die Reputation des Unternehmens mit Übergangschancen in andere Unternehmen verbunden sind. Austauschmerkmal zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ist dann »Leistungsverausgabung gegen Gratifikation, qualifikatorische Weiterentwicklung und betriebliche Übergangssicherheit«. Auch wenn offene, tätigkeitsbasierte Beschäftigungssysteme die Marktdynamik und qualifikatorischen Anforderungsentwicklungen vergleichsweise gut bewältigen können, bestehen auch hier spezifische Funktionsvoraussetzungen sowohl für Betriebe als auch Beschäftigte. (a) Betrieben kann – entsprechend dem zuvor Dargestellten – weniger die Erzielung »freiwilliger« Leistungsbereitschaft oder die Personalauswahl als eher die Verfügbarkeit qualifizierter Beschäftigter in ausreichender Zahl und Qualität Probleme bereiten. Dies gilt in besonderer Weise für prosperierende Arbeitsbereiche, in denen Konkurrenzen um knappe Qualifikationen (in Zeiten wirtschaftsstruktureller Veränderungen und durchaus auch in konjunkturschwächeren Phasen) am deutlichsten hervortreten. In solchen Situationen reagieren Unternehmen vor allem durch Ausweitung der Rekrutierungskorridore, um nunmehr weitgehend, anstelle von direkt, passgerechtes Personal zu erhalten. Das hohe Niveau in der Vermittlung allgemeiner Handlungskompetenzen und fachlicher Qualifikationen erleichtert eine solche Strategie. Wenngleich längere Einarbeitungszeiten und höhere Anstrengungen der Weiterqualifizierung in Kauf genommen werden müssen, bietet dieses Vorgehen Vorteile gegenüber Alternativstrategien der Lohnkonkurrenz. Darüber hinaus bietet die Ergänzung von Qualifikationen der Beschäftigten Potential, die Funktionsvoraussetzung offener tätigkeitsbasierter Beschäftigungssysteme zu Suchbereich vorhanden sind und/ oder keine Zugänge zu arbeitsgebietsbezogenen Kommunikationsnetzen bestehen.

281

fördern. (b) Vergleichbar den Betrieben, bestehen Funktionsprobleme des Beschäftigungssystems für Beschäftigte grundsätzlich in wirtschafts- und tätigkeitsstrukturellen Veränderungsphasen. Besondere Probleme ergeben sich jedoch in konjunkturschwachen Zeiten, insofern diese ihre Arbeitsgebietskompetenzen betreffen. Prinzipiell gilt, dass sich Arbeitnehmer zum Erhalt ihrer Übergangschancen einerseits fortlaufend an sich verändernde Qualifikationserfordernisse anpassen müssen. Andererseits haben Beschäftigte die Sorge zu tragen, dass ihre erworbenen Qualifikationen und tätigkeitsbasierten Kompetenzen signalwirksam dokumentiert werden (können). Insofern werden sie ihr Engagement, ihre Loyalität und Kooperationsbereitschaft von eben diesen Möglichkeiten der Kompetenzentwicklung und Reputationssteigerung abhängig machen. Hier handelt es sich um Interessen, die in hohem Maße mit betrieblichen Flexibilitätserfordernissen korrespondieren. Zusammen mit der berufsbildungspolitischen Grundlage einer Flexibilität steigernden Ausbildungsorientierung an so genannten Schlüsselqualifikationen und allgemeinen Handlungskompetenzen158 vermag dies vermutlich, die Tragfähigkeit und den Bedeutungszuwachs offener, tätigkeitsbasierter betrieblicher Beschäftigungssysteme zu erklären. 6.7.4 Betrieblich offene Ausbildungssysteme Zentrales Element betrieblich offener Ausbildungssysteme sind tätigkeitsgekoppelte Ausbildungsmöglichkeiten, die seitens der Beschäftiger in Form von Traneeprogrammen, Volontariaten, Arbeitsplätzen für Anwärter von Fachprüfungen (etwa Steuerberatung und Wirtschaftsprüfer, Fachärzteausbildung) oder als Lehrlingsausbildung etc. eingerichtet werden. Es handelt sich um mittlere betriebliche Beschäftigungsdauern (die etwa zwei bis fünf – bei Akademikern jedoch durchaus auch zehn Jahre – dauern können). Die Ausbildung erfolgt parallel zu einer produktiven Tätigkeit. Teilweise wird sie mit einer Abschlussprüfung beendet, die dann zumeist von Kammern und Berufsverbänden organisiert und zertifiziert wird. Teilweise – wie zumeist im Fall von Traineeprogrammen oder Volontariaten – reichen Reputation und/ oder Arbeitszeugnisse des Ausbildungsunternehmens, um arbeitsmarktgängige Qualifikationssignale zu erzeugen. Ausbildungssysteme stoßen bei jüngeren Beschäftigten auf das (Notwendigkeits-)Interesse nach einer beruflichen Qualifizierung als Basis weiterer beruflicher Übergänge. Nicht zuletzt aus diesem Grund ist die Vergütung im Vergleich zum erwirtschafteten Ertrag in diesen Tätigkeiten gering. 158

282

Vgl. Kapitel 5 und 7.5.

Die offenen Ausbildungssysteme unterscheiden sich von Ausbildungsverhältnissen für interne Märkte dadurch, dass die Wahrscheinlichkeit und damit die Erwartungssicherheit auf Seiten der Beschäftigten hinsichtlich des Verbleibs in der Organisation nach Abschluss eines Zertifikates bzw. Beendigung der Ausbildungsphase sehr gering sind. Teilweise stellen Unternehmen allerdings in Aussicht, dass einzelne Leistungsträger nach der Ausbildung unbefristet übernommen werden. Doch weitestgehend ohne Beschäftigungssicherheitsperspektive sind letztlich die Funktionsvoraussetzungen dieses Beschäftigungs- bzw. Ausbildungssystems nur dann gegeben, wenn Betriebe durch den produktiven Einsatz einen Nettoertrag erwirtschaften und sich die Beschäftigten durch den Erwerb von Qualifikationen, Zertifikaten und Reputationen einen höheren Marktwert versprechen. Der Nutzen für Arbeitgeber ergibt sich durch eine Reihe von Effekten: Erstens können Einsatz und Größe des Ausbildungssystems in Abhängigkeit des Auftragsvolumens variiert werden. Zweitens bestehen hohe zeitliche und räumliche Flexibilitätspotentiale durch die vielfach noch ungebundenen und hoch arbeitsmotivierten jungen Beschäftigten. Drittens sind die Gehaltskosten vergleichsweise gering. So können etwa Auszubildenden gerade auch zu Beginn der Tätigkeits-Qualifizierungsphase vergleichsweise einfache, gleichwohl betriebsnotwendige Tätigkeiten übertragen werden, die sie an schwierigere Tätigkeiten heranführen.159 Diese verrichten sie deutlich kostengünstiger als ausgebildete Fachkräfte oder auch angelernte Hilfskräfte. Viertens sind die Kosten für Kontrollen und Anreizleistungen gering. Sie werden vor allem dadurch vermieden, dass zum einen teamförmige Arbeits- und Ausbildung die Kompetenzentwicklung wie auch die alltägliche Kontrolle der Tätigkeitsvollzüge sicherstellen. Zum anderen bewerten Arbeitgeber die Ausbildungs- und Arbeitsleistung am Ende der Ausbildungszeit in Form von Arbeitszeugnissen und bieten über soziale Netzwerke und Kundenbeziehungen vielfach Übergangsperspektiven. Besteht auf Seiten der Arbeitnehmer die Erwartung, dass der Aufbau und der Verwertung von Qualifikationen sowie der Zugang zu sozialen Netzwerken als solide Basis einer zukünftig übergangssicheren beruflichen Laufbahn und planbaren Lebensführung dient, dann kann von einer hohen »freiwilligen« Leistungsbereitschaft im Zuge des Qualifikationsaufbaus und ihrer stetigen Verausgabung ausgegangen werden. Zusammenfassend kann dann das Merkmal des Reziprozitätsverhältnisses charakterisiert werden als »Leistungsverausgabung gegen Qualifizierung, betriebliche Übergangssicherheit und geringe Gratifikation«. 159

Im Bereich Steuer- und Wirtschaftsprüfung handelt es sich beispielsweise um Tätigkeiten der Dateneingabe oder Datenaufbereitung etc.

283

6.7.5 Betrieblich offene, unstrukturierte Beschäftigungssysteme Konstitutives Element betrieblich offener, unstrukturierter Beschäftigungssysteme ist das Fehlen jeglicher Angebote einer betrieblichen oder überbetrieblichen Beschäftigungssicherheit. Arbeitskräfte werden entsprechend des Arbeitsanfalls eingestellt und entlassen und stehen in großer Zahl zur Verfügung. In Abhängigkeit der Qualifikationsanforderung und der zugewiesenen Verantwortung lassen sich dabei drei Teilgruppen unterscheiden: 1.

2.

160

284

Teilweise handelt es sich um einfache Tätigkeiten ohne formale Qualifikationsanforderungen, die sehr schnell erlernbar sind sowie vergleichsweise direkt kontrolliert und sanktioniert werden können. Voraussetzungen sind dabei ein geringer Sachkapitaleinsatz und geringe Anforderungen an Kenntnisse und Fertigkeiten von Beschäftigten. In den Fällen, in denen unmittelbar kontrollierte einfache Routinetätigkeiten vorherrschen (z.T. Lagerarbeit oder einfache Produktionstätigkeiten), kann auf Qualifikation, Loyalität, Kooperationsbereitschaft weitestgehend verzichtet werden. Die Leistungsverausgabung der Arbeitskräfte erfolgt direkt gegen ergebnisäquivalenten Lohn und die Hoffnung, bei Bewährung und entsprechend der Auftragslage längerfristig beschäftigt zu bleiben. In Fällen, in denen in einfachen Tätigkeiten in etwas stärkerem Maße Kunden oder Kostenverantwortung besteht sowie Kooperation und Loyalität erforderlich sind, da weniger die Arbeitsprozesse als erst mittelbar die Arbeitsergebnisse kontrolliert werden können (z.T. etwa Überwachungs- und Verkaufstätigkeiten), wird vielfach auf Beschäftigtengruppen zurückgegriffen, denen allgemeine Handlungskompetenzen beigemessen werden. Nicht selten handelt es sich dabei um Beschäftigte, deren Lebensmittelpunkt nicht in der Arbeitswelt liegt bzw. Personengruppen, die nur z.T. oder phasenweise auf Erwerbsarbeit zur Sicherung des Lebensunterhaltes angewiesen sind. Wichtige Gruppen sind, Studierende, Rentner und jene, die eine Erwerbstätigkeit zur Überbrückung, etwa in ein Studium, eine Weiterbildungsmaßnahme, eine später beginnende berufliche Stellung etc. nutzen.160 Von be-

Zum Teil haben sich mit der Absicherung von Lebensrisiken durch die Institutionen des Wohlfahrtsstaates die Möglichkeiten erhöht, Lebensverläufe flexibler zu gestalten. Vor allem aber haben sich vorberufliche Sozialisations- und Bildungsphasen verlängert. So hat sich das durchschnittliche Eintrittsalter westdeutscher Jugendlicher in das Erwerbsleben von 20,2 Jahre in 1975 auf 24 Jahre in 1995 erhöht – siehe Rheinberg, Hummel (1999: 40). Ausgeweitet haben sich aber auch Aktivitätsphasen nach dem Renteneintritt, der im Durchschnitt derzeit bei 61 Jahren liegt.

3.

161

sonderer Bedeutung ist dabei zum einen der Ausbau der tertiären Bildung. Die Studentenzahlen haben sich in den letzten 20 Jahren verzehnfacht. Immer mehr Studenten arbeiten in der Zeit ihres Studiums, und viele Branchen richteten ihre Arbeitsorganisation auf dieses Arbeitsangebot aus (CallCenter; Umfrageforschung; Web-Design; Gastronomie u.Ä.). Hierdurch wurden Teilzeitbeschäftigung und kurzfristige Beschäftigung in ihrer zahlenmäßigen Bedeutung gesteigert.161 Zum anderen kann dem frühen Ausstieg aus dem »normalen« Erwerbsleben eine gewisse Bedeutung beigemessen werden, wobei in einzelnen Branchen (Wachdienste) und in bestimmten Tätigkeitsbereichen (Pförtner, Buchhaltung) auf das steigende Potential der »aktiven Alten« zurückgegriffen wird. Auch wenn die hier ausgeübten Tätigkeiten zumeist auf einfache Weise zu kontrollieren sind, bestehen »Unbestimmtheitslücken« sowie ein Nutzen, die »freiwillige« Leistungsbereitschaft zu aktivieren. Sowohl für die Jüngeren als auch die Älteren dieser Gruppe gilt, dass Leistungsanreize, die sich auf eine längerfristige Bindung richten, wenig Wirkung entfalten werden. Die Leistungsbereitschaft Älterer wird eher durch die soziale Einbettung zu steigern sein. Jüngere sind über die Lohnhöhe, über interessante Tätigkeitsinhalte, evtl. später auch beruflich verwertbare Tätigkeiten oder durch die Aussicht auf eine wiederholte Tätigkeit zu motivieren. Hiervon zu unterscheiden sind Tätigkeiten, die informell erworbenes Arbeitsprozesswissen voraussetzen. Diese Kompetenzen mögen z.T. auch in formalen Qualifikationsanforderungen festgelegt sein, nicht selten greifen Arbeitgeber aber auch auf nicht formal erworbene Kenntnisse und Fertigkeiten zurück. Dabei sind diese praktisch erworbenen und arbeitsbereichspezifischen Handlungskompetenzen nicht beliebig austauschbar, gleichwohl überbetrieblich transferierbar. Anders als im betrieblich offenen tätigkeitsbasierten Beschäftigungssystem übernimmt der Arbeitgeber hier keinerlei Anstrengungen bei der Qualifizierung oder Weitervermittlung. Teilweise wird der zuvor genannte Personenkreis beschäftigt, deren Lebensmittelpunkt nicht in der Arbeitswelt liegt bzw. der nur z.T. auf Erwerbsarbeit zur Sicherung des Lebensunterhaltes angewiesen ist, der jedoch in seinen bisherigen Tätigkeiten das notwendige Arbeitsprozesswissen erworben hat. Lohnhöhe und Arbeitsinhalt bieten dabei Anreize der Leistungsverausgabung. Teilweise werden jedoch auch Personen beschäftigt, die chancenlos Zugang zu anderen Beschäftigungssystemen suchen. Hier ist es allein die Hoffnung der Beschäftigten, auch auf niedrigem Lohn- und Sicherungsniveau längerfristig Vgl. Bosch u.a. (2001: 30f.).

285

tätig zu sein und/ oder in höher qualifizierte und gratifizierte Tätigkeiten aufzusteigen. Gemeinsame Funktionsvoraussetzung der unterschiedlichen Teilgruppen offener, unstrukturierter Beschäftigungssysteme ist das Vorhandensein einer ausreichend großen Zahl von Beschäftigten, die entweder auf die Existenz von Tätigkeiten mit geringen Qualifizierungs- und/ oder Verantwortungsanforderungen angewiesen sind oder auf flexible und einfache Weise Möglichkeiten eines Hinzuverdienstes nutzen wollen. In höherem Maße sind dabei kooperierende oder gar innovative Leistungen der Beschäftigten nicht zu erwarten, doch vielfach sind solche auch nicht notwendig, vorausgesetzt unmittelbare Kontrollstrukturen ermöglichen transparente Leistungsbewertungen.

286

Abbildung 15: Betriebliche Beschäftigungssysteme und die Sicherung der Menge, Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft des Personals

Arbeitsmarkt

Intern

Extern: Berufsfachlich

Extern: Tätigkeitsbasiert

„Ausbildungssystem“

Zeitweilige Abschottung vom externen Arbeitsmarktmarkt möglich

Auf externe berufsfachl./ profess. Kräfte angewiesen

Interne Qualifizierung

Berufsfachl./ Berufsfachl./ Aufbau einer profess. Ausbil- profess. Ausbilberuffachl./ dung dung + tätigkeits- profess. Ausbilbasierte Qualifidung kation

Extern: Unstrukturiert

Auf externe Auf Auf Arbeitslose berufsfachl./ pro- Nachwuchskräfte u. Nebentätigfess. Kräfte anangewiesen keitskräfte angegewiesen wiesen

Leistungsfähigkeit - Qualifikationserlangung

- Signalwirkung

Nicht/ kaum nötig

Interne Bekanntheit

Ausbildungszertifikat

(Quasi-)Zerti(Quasi-)ZertiKeine, fikate, Arbeitser- fikate, Arbeitser- z.T. Vorerfahgebnisse, Netze gebnisse, Netze rung, z.T. Netze

- Spezifität

Un-/ Betriebsspezifisch

Berufsspezifisch

Arbeitsgebietswissen

„Berufsspezifisch“

Unspezifisch

- Innovation

Interne Qualifizierung

Extern

Extern

Ausbildung

Nicht/ kaum verlangt

- Verantwortungsübernahme (Kooperation)

Eigeninteresse am Arbeitsergebnis als Aufstiegssignal

Eigeninteresse Eigeninteresse Eigeninteresse am Arbeitseram Arbeitseram Arbeitsergebnis als „Über- gebnis als „Über- gebnis als „Übergangssignal“ gangssignal“ gangssignal“

Gering

Leistungsbereitschaft - Motivation

Beschäftigungs- Erhalt der Qualistabilität fikation (als „Übergangssignal“) Aufstiegsmöglichkeit Effizienz- / Senioritätslöhne

- Kontrolle

Schwer (Ergebniskontrolle)

Schwer (Ergebniskontrolle)

Qualifizierung, Zertifizierung

Qualifizierung, Zertifizierung

Zuschreibung von Arbeitsergebnissen (als „Übergangssignal“)

Zuschreibung von Arbeitsergebnissen (als „Übergangssignal“)

Hoffnung auf Arbeitsmarktintegration, (Lohn + Wiederhohlung bei Studenten/ Saisonkräften sowie Lohn + soziale Integration bei Rentnern)

Schwer (Ergeb- Einfach (Prozess- Einfach (Prozessniskontrolle) und Ergebniskon- und Ergebniskontrolle) trolle)

287

6.8 Zwischenfazit: Funktionale Äquivalenz von Vertrauen und Kontrolle als Basis flexibler Beschäftigung Neben der Verfügbarkeit von Qualifikationen ist die Sicherstellung von Leistungsbereitschaft eine zentrale Bedingung für die effiziente Erstellung von Gütern und Dienstleistungen. Die in diesem Abschnitt im Vordergrund stehende Sicherstellung »freiwilliger« Leistungsbereitschaft erfordert dann sowohl Kontrollals vor allem auch Vertrauensstrukturen. Kontrolle und Vertrauen sind im Grundsatz geeignet, Unbestimmtheitslücken von Arbeitsverträgen zu füllen. Allerdings bleiben letztlich auch Kontrollstrukturen unvollständig, so dass über den Weg des Aufbaus und Erhalts von Vertrauen sowohl Engagement wie auch Loyalität und Kooperation sicherzustellen sind. Zugleich erfolgt allerdings auch die Vertrauensvergabe in kontrollierten Strukturen, um ein »vertrauensseliges« Übermaß einer Effizienz mindernden Sicherheit zu vermeiden. Dieser Zusammenhang wurde anhand der Darstellung empirischer arbeits- und industriesoziologischer Untersuchungen vorgestellt und vertieft, wobei zunächst kritisch der Kontrolldiskurs und daran anschließend der Vertrauensdiskurs betrachtet wurden. Es wurde deutlich, dass lange Zeit Fragen der Kontrolle und Heteronomie im Arbeitsprozess im Vordergrund der Diskussion standen und seltener die Bedeutung von Vertrauen und Autonomie thematisiert wurde. Doch schon seit geraumer Zeit, so zeigen etwa die Analysen von Friedrich Schiefer, Andrew Friedman, Michael Burawoy u.a., bestehen neben fremd- immer auch selbstkontrollierte Räume, wie sie später dann von Ulrich Heisig, Horst Kern, Michael Schumann, Eckardt Hildebrandt, Rüdiger Seltz, Dieter Sauer, Volker Döhl oder Heiner Minssen u.a. teils in ihrer Gestaltbarkeit und teils in ihrer Ambivalenz beobachtet wurden. Galten hier allerdings noch fremd-kontrollierbare Tätigkeiten als austauschbar und selbst-kontrollierte Tätigkeiten als stabile Beschäftigung fördernd, so war in einem weiteren Schritt zu zeigen, dass mit der Analyse funktionaler Äquivalenzen zwischen Maßnahmen der Fremdkontrolle und des Vertrauens zugleich auch das vormalige einfache Ableitungsverhältnis von Beschäftigungsstabilität neu zu interpretieren ist. Zum einen wurde deutlich: Auf der Basis einer gleichzeitigen Koexistenz von Kontrolle und Vertrauen bestehen auf Seiten der Arbeitgeber in den Bereichen, in denen ein arbeitsbereichsspezifisches Prozesswissen dominiert und/ oder in denen sozial-integrative und Qualitätsstandard sichernde Verantwortungsfunktionen erfüllt werden müssen, wie teilweise aber auch bei scheinbar »einfachen« Tätigkeiten, gute Gründe, Anreize zur Gewährleistung von Leistungsbereitschaft zu bieten. Arbeitgeber sind im Zuge der technischen und arbeitsorganisatorischen Veränderungen sowohl auf Arbeitspro288

zesswissen und allgemeine Handlungskompetenzen als auch auf die »freiwillige« Leistungsbereitschaft der Beschäftigten angewiesen. Zugleich sind Arbeitgeber im Zuge einer flexibleren diversifizierten Qualitätsproduktion im Kontext wechselvoller Marktbedingungen ebenfalls bestrebt, die Flexibilität und Einsatzmobilität von Beschäftigung zu erhalten oder auszubauen. Dies kann auf der Basis stabiler Beschäftigung und auf der Grundlage formeller oder informeller Sicherheitszusagen geschehen, vielfach fehlen jedoch derartige Dauerversprechen. Immer dann, wenn Betriebe der vertikalen und horizontalen Kooperation, der Motivation sowie dem besonderen Engagement und eigeninitiativen Verantwortung eine hohe Bedeutung beimessen (oder aufgrund arbeitsorganisatorischer Bedingungen der Güter- und Dienstleistungserstellung beimessen müssen), kommt dem Aufbau und Erhalt von Vertrauensstrukturen eine besondere Bedeutung zu. Eine Basis ist die Dauerhaftigkeit der Beziehung selbst, die sowohl die Vertrautheit mit individuellen Merkmalen wie mit sozialen Merkmalen fördert und zugleich als „Gesetz des Wiedersehens“ (Luhmann 1968: 35) eigene Bindungskraft entfaltet. Nach Niklas Luhmann geschähe dies als Antizipation unvorhersehbarer Tatbestände, in der die Beteiligten unter neuen (wechselvollen) Bedingungen wieder aufeinander angewiesen sind oder (in Ergänzung zu Luhmann) im Sinne einer Fortsetzung einer gegenseitig vorteilhaften Beziehung. Allerdings »konkurriert« Vertrauen auf der Basis von Dauerhaftigkeit z.T. mit dem betrieblichen Interesse an einer hohen, auch über den externen Arbeitsmarkt zu gewährleistenden Personaleinsatzflexibilität in Abhängigkeit von Auftragslagen. In den empirischen Teilen dieser Arbeit wurde gezeigt, dass Arbeitgeber auf numerisch-flexibles Personal zurückgreifen. Voraussetzung der Sicherstellung »freiwilliger« Leistungsbereitschaft« ist dann allerdings, dass zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern kurzfristig Kontroll- und Vertrauensarrangements aufgebaut werden können, die Motivation und Leistung über den gesamten Kooperationszeitraum zu fördern in der Lage sind,162 ohne dass Versprechen auf dauerhafte Beschäftigung bestehen. Eine Basis des Vertrauens sind dann – wie gezeigt wurde – individuelle Handlungsmerkmale (Kompetenz, Durchschaubarkeit oder Konsistenz, Loyalität, Ehrlichkeit, Freundlichkeit und Versöhnlichkeit), die in der Vergangenheit und Gegenwart und im Umgang mit der eigenen Person wie gegenüber Dritten zuverlässige Signale aussenden. Eine zweite Basis sind soziale Merkmale wie die sozial-kulturelle Bindungskraft sozialer Nähe, das Vorhandensein von informierten und sanktionsfähigen Dritten sowie institutions- und organisationsgestützte Absicherungen, die Vertrauens162

Vgl. McKnight, Cummings, Chervany (1998).

289

vorschüsse befördern in dem sie partielle Informations- oder Sanktionsmöglichkeiten bieten (auf deren Gehalt oder Wirksamkeit allerdings wiederum vertraut werden muss). So bestehen hinsichtlich unterschiedlicher Leistungsanreize vielfach funktionale Äquivalenzbeziehungen, die in ihrer Effizienz und integrativen Wirksamkeit keinesfalls immer auf Beschäftigung stabilisierende Effekte angewiesen sind. Anhand der Beschreibung betrieblicher Beschäftigungssysteme wurde deutlich, dass es sich hierbei beispielsweise um Zertifizierungen im Rahmen betrieblicher Ausbildungswege oder um Quasi-Zertifizierungen als Ergebnisse projektförmig organisierter und im Ergebnis zu bewertender Arbeiten etc. handeln kann. Vielfach damit verbunden können betrieblich generierte, Übergänge sichernde Qualifizierungs- und Reputationsmöglichkeiten sowie Kommunikationsnetzwerke »freiwillige« Leistungsbereitschaft auch in kurzen und mittleren Beschäftigungsbeziehungen fördern. Solche Strukturen können Vertrauen erzeugen und Kontrollkosten mindern, ohne dass vollständig auf Ergebnis- und Verfahrensbewertungen verzichtet wird. Gleichwohl sind solche Arrangements voraussetzungsreich und sie basieren auf rechtlich-institutionellen und organisationsstrukturellen Rahmenbedingungen. Wurde in diesem Kapitel vorrangig eine betriebliche Perspektive eingenommen, so sind im folgenden Kapitel die institutionellen Rahmenbedingungen mit Blick auf ihre Unterstützung einer effizienten und sicheren Gestaltung stabiler und instabiler betrieblicher Beschäftigung näher zu betrachten.

290

7 Institutionelle Rahmungen des Arbeitsmarktes

Institutionelle Rahmungen des Arbeitsmarktes sind eine wichtige Bedingung dafür, dass Vertrauen und »freiwillige« Leistungsbereitschaft in Arbeitsbeziehungen entstehen und erhalten werden können sowie die Sicherstellung qualifikatorischer Leistungsfähigkeit gelingt. Es wurde in den letzten Kapiteln deutlich, dass Betriebsorganisationen selbst eine Reihe von personal- und arbeitsorganisatorischen Möglichkeiten besitzen, um Effizienz steigernde Anpassungsflexibilität auch ohne »Dauerversprechen« mit Qualifikation und Engagement erhaltenden Sicherheiten zu verbinden. Gleichwohl bestehen in vielfacher Hinsicht grundlegende Kopplungen an institutionelle Kontexte. Solche institutionellen Rahmungen bieten eine Reihe funktionsförderlicher Voraussetzungen für stabile Beschäftigung auf gesicherten-internen Arbeitsmärkten (etwa Kündigungsschutz, betriebliche Mitbestimmung) und vielfach sind soziale Sicherungen an kontinuierliche und langfristige Erwerbsphasen gebunden (etwa Rentenversicherung). Teilweise bieten sie aber zugleich auch förderliche Bedingungen für extern-flexible Arbeitsmärkte (etwa Berufsbildung, Tarifbindung, soziale Grundsicherungen). Institutionelle Rahmungen sind somit ein wichtiges Element für das Verständnis der Bewegungen auf Arbeitsmärkten. So verdeutlichen die folgenden Abschnitte die Bedeutung institutioneller Rahmungen des Arbeitsmarktes u.a. an den Beispielen sozialstaatlicher sozialer Sicherung, des Kündigungsschutzes, Beruflicher Ausbildung und Qualifizierung, Tarifautonomie und Betriebsverfassung. Solche auf relative Dauer gestellten institutionellen Rahmungen ermöglichen es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wechselseitige Bestätigungen und Vertrauenserwartungen in einem mitbestimmungsrechtlich und sozial- und bildungspolitisch gesicherten Korridor zu entwickeln. Gerade Arbeitnehmer, die nicht über vielseitig konvertierbares Kapitalvermögen verfügen, sondern ohne sozialrechtliche Ansprüche weitgehend allein auf die unmittelbare Verwertung ihrer Arbeitskraft angewiesen wären, werden durch institutionelle Rahmenbedingungen überhaupt erst in die Lage versetzt jene Leistungen bereitzustellen, auf die ein Hauptaugenmerk von Betrieben gerichtet ist, wie etwa Qualifikation und Handlungskompetenzen, unternehmerische Loyalität, Kooperation und Innovation. Im Fall verteilungsbedingter Marktprobleme kommt institutionellen Regelungen dann vor allem die Funktion zu, ver291

tragliche Disparitäten, die durch asymmetrische Verwiesenheit auf die Arbeitskraftnutzung bestehen, auszugleichen. Im Fall allokationsbedingter Marktprobleme richten sich institutionelle Regelungen insbesondere darauf, Informationsunsicherheiten von Arbeitsmarktteilnehmern in relative Sicherheiten zu überführen. Angesichts der bestehenden Mobilität auf Arbeitsmärkten werden dabei insbesondere auch Effizienz fördernde Balancen zwischen Flexibilität und Sicherheit auf institutioneller Ebene aufgezeigt, die Arbeitgebern und Arbeitnehmern verlässliche Handlungsspielräume auch in flexiblen Beschäftigungsbeziehungen bieten. Institutionelle Rahmungen sind immer auch im Kontext der allgemeinen Arbeits- und Beschäftigungsentwicklung zu betrachten. Mit der Steigerung der Arbeitslosigkeit seit dem Beginn der Beschäftigungskrise Mitte der 1970er Jahre wurde den Stimmen derer, die den anhaltend hohen Stand der Arbeitslosigkeit nicht auf konjunkturelle Faktoren zurückführten, zunehmend Beachtung geschenkt. Uneinigkeit besteht jedoch darüber, welche nicht-konjunkturellen Ursachen für die Arbeitslosigkeit und Schwierigkeiten ihrer Minderung verantwortlich zu machen seien. Nach Auffassung von Deregulierungsbefürwortern stehen dynamischen Wirtschafts- und Strukturwandelsprozessen und daraus folgenden Flexibilitätserfordernissen des Beschäftigungssystems bzw. der Arbeitsmarktparteien starre Institutionen und Regulierungen gegenüber. Sind Institutionen und Regulierungen tatsächlich allein Flexibilität mindernde Wirkungen zuzumessen, dann schränkt ein Mangel an Anpassungsmöglichkeiten die flexible Verfügbarkeit angemessen qualifizierten Personals (etwa durch Austausch von gering- oder fehlqualifizierten Beschäftigten durch angemessen qualifizierte) ebenso ein, wie numerische Flexibilität in Form von Beschäftigungsaustauschen im Zuge diskontinuierlicher (konjunktureller oder saisonaler) Marktschwankungen. Eine qualitative Anpassung an den Strukturwandel durch neue Produktionstechnologien und Organisationsreformen würde dann behindert oder zeitlich verzögert. Und in quantitativer Hinsicht würden sich Belegschaften unzureichend an neue Qualifikationsvoraussetzungen in z.T. neuen und aufsteigenden Beschäftigungssektoren anpassen. Mangelnde Flexibilität beeinträchtigt so Produktivität und internationale Wettbewerbsfähigkeit eines Landes und verhindert zusätzliche Beschäftigung. Zugleich fördert sie Segmentierungen des Arbeitsmarktes in geschützte »Insider« und von Langzeitarbeitslosigkeit und Qualifikationsverlust bedrohte »Outsider« und behindert damit zusätzlich den Abbau von Arbeitslosigkeit. Folgt man einer solchen Argumentation eines durch Rigidität gekennzeichneten Wirkungszusammenhanges zwischen institutionellen Rahmungen und Anpassungsflexibilität, dann bleiben vor allem Maßnahmen der Gewährleistung von 292

Leistungsbereitschaft und Leistungsbefähigung von Beschäftigten unberücksichtigt. Gerichtet wird das Augenmerk dem gegenüber allein auf durch Regulierungen verursachte Einschränkung des Anpassungspotentials der Arbeitsmarktakteure sowie der Funktionsunfähigkeit des Arbeitsmarktes. Konkret genannt werden: (a) Fehlende Mobilitätsbereitschaft von Arbeitnehmern und besonders auch Arbeitslosen, denen hohe sozialstaatliche Transferleistungen und unzureichende Verpflichtungen zur Arbeitsaufnahme Verharrungen im sozialen Sicherungssystem ermöglichen. (b) Ein zu weit reichender Kündigungsschutz, der Mobilität verhindert und damit »Insider« schützt und »Outsider« ausschließt. (c) Ein inflexibles Berufssystem, das Orientierungen an Ausbildungsberufen fördert, nicht jedoch Tätigkeitsflexibilität. (d) Eine insbesondere den Gewerkschaften, teilweise aber auch den Bedarf sichernden sozialen Grundversorgungssystemen zugeschriebene Rigidität des Lohnniveaus sowie eine unzureichend gespreizte Lohnstruktur. Im Folgenden werden diese institutionellen Rahmungen in ihrer empirischen Entwicklung und Wirkung auf Arbeitsmärkte Schritt für Schritt analysiert. 7.1 Arbeitsmarkt und Sozialpolitik Moderne Gesellschaften sind Arbeitsgesellschaften. Doch nicht Arbeit an sich, sondern die spezifische im Kapitalismus organisierte und mit außerordentlichem Stellenwert versehene berufliche Erwerbsarbeit1 unterscheidet moderne von so genannten vormodernen Gesellschaften.2 Erst mit der funktionalen Ausdifferenzierung der Wirtschaft wird Arbeit als (fiktive) Ware behandelt und Erwerbsarbeit hervorgebracht. Im Zuge der Reformation zur sittlichen Pflicht geworden und zunehmend von traditionellen moralischen Führsorgerahmungen des Hauses, dem korporativen Verband und feudalen Abhängigkeit befreit,3 entwickelte sich diese spezifische ökonomische und „rational-kapitalistische Organisation von (formell) freier Arbeit“ (Weber 1988b: 8), wie wir sie heute beobachten können. Dabei wurden mit fortschreitender Entwicklung der Gesellschaften nicht allein die materielle Existenz in Form von Lohn- oder Kapitalerträgen, sondern zugleich soziale Anerkennung in Form von Status, Prestige, Identität und soziale Sicherheit an die Erwerbsarbeit gekoppelt. Erwerbsarbeit wurde so zu einer umfassenden makrosoziologischen „Determinantionskraft“ (Offe 1984: 16), die nicht allein ökonomische und gesellschaftliche Teilhabe- und Lebenschancen,

1 2 3

Vgl. Beck (1986: 220ff.); Schelsky (1965: 238-250). Vgl. Kohli (1994: 223); Pankoke (1990: 8); Vobruba (1990: 36f., 1989: 18). Vgl. Kocka (2001: 9).

293

sondern zugleich auch den Zugang zu politischer Macht und Herrschaft vermittelt. Konstitutiv für die Entstehung und Ausgestaltung der modernen Erwerbsarbeit ist die kapitalistische Wirtschaftsordnung. Sie basiert auf der Vorstellung selbstregulierter Märkte, auf denen für alle Produktionsfaktoren freie Austausche zu konstituieren4 und freie Preisbildungen zuzulassen seien. Damit sich der Preismechanismus auf Märkten ungehindert entfalten kann, sind Möglichkeiten der Einkommensentstehung außerhalb von Märkten zu verhindern.5 Wie frei handelbare Güter muss dann auch Arbeit als Ware ihren Preis auf Märkten finden. Dementsprechend ist für die Ausbildung des industriellen Kapitalismus die Entwicklung von Arbeitsmärkten konstitutiv,6 wobei der Arbeitsmarkt, wiederum gleich den Gütermärkten, zu einer „exklusiven Reproduktionsinstanz“ (Vobruba 1989a: 21) der Arbeitnehmer werden musste. Die allermeisten Menschen bestritten in der vorindustriellen Zeit ihren Lebensunterhalt nicht aus einer Quelle, sondern aus täglichen und jahreszeitlich wechselnden und verknüpften Erwerbsquellen. Parallel zur Auflösung der traditionellen Arbeits- und Subsistenzform war nur durch die Vermeidung existenzsichernder Einkommensalternativen außerhalb des Marktes sicherzustellen, dass die zunehmende Zahl der freigesetzten Menschen ihre Arbeitskraft auch tatsächlich und in vollem Leis4

5

6

294

Von Konstituierung einer marktwirtschaftlichen Ordnung spreche ich, da selbst die konstitutiven Bestandteile von Märkten wie Wettbewerb, Privateigentum, Vertragsfreiheit und freie Preisbildung usw. Ausdruck politisch-rechtlicher Entscheidungen sind. Auch Märkte müssen errichtet werden – und zur Mäßigung von Transaktionskosten durch institutionelle Schutzregelungen etwa durch Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches, der Kartellaufsicht, Standards im Banken- und Kreditwesen sowie in der Geld- und Währungspolitik und nicht zuletzt durch Gesundheits- Ausbildungs- und Sozialregelungen geschützt werden. Sie wären „als freie Märkte (...) niemals bloß dadurch entstanden, dass man den Dingen ihren Lauf“ gelassen hätte (Polanyi 1995: 192). Historische Hinweise darauf, dass die Produktionsfaktoren Boden und Arbeit in Märkte zu integrieren seien, finden sich bei Polanyis Analyse des merkantilen Wirtschafts- und vor allem des englischen Speenhamland-Systems (Polanyi 1995: 102ff und 187ff.). Das zwischen 1795 und 1834 bestehende Speenhamland-System verhinderte die Ausbildung eines freien Arbeitsmarktes durch die Existenz eines steuerfinanzierten Minimaleinkommens. Löhne unterhalb dieses Existenzminimums wurden bezuschusst. Die Folgen: Arbeitgeber – in wechselseitiger Konkurrenz stehend und mit Zugriffsmöglichkeiten auf ein großes Arbeitskräftereservoir – senkten die Löhne Schritt für Schritt unter das Minimaleinkommen. Die Kosten trugen zunächst die Gemeinden, die sie wiederum durch Steuererhöhungen zu kompensieren versuchten. Zugleich sank die Arbeitsproduktivität, da den Arbeitnehmern über das Minimaleinkommen zu steigernde Lohnanreize fehlten. Polanyis Lehre aus dem „Narrenparadies“ des SpeenhamlandSystems: „Der Versuch, eine kapitalistische Ordnung ohne einen Arbeitsmarkt zu schaffen, war völlig gescheitert“ (ebd.: 1995: 117). „Es musste ein regulärer Arbeitsmarkt geschaffen werden“ (ebd.: 118) und er wurde geschaffen. Vgl. Vobruba (1985: 45); Kocka (2001).

tungsumfang auf den Arbeitsmärkten anbietet. In einer zur effizienten Durchsetzung von Arbeitsmärkten notwendigen Umwandlung von Arbeitskraftbesitzern zu Lohnarbeitern besteht ein zentraler Beitrag der staatlichen Sozialpolitik.7 Sie hat nicht nur auf die Arbeiterfrage des neunzehnten Jahrhunderts in Form von Herrschaftssicherung reagiert,8 sondern den freien Lohnarbeiter und marktvermittelte Arbeit erst ermöglicht und Erwerbsarbeit als unternehmensbezogene Existenzform normalisiert. Dass es eines solchen (sozial-)politisch-rechtlichen Beitrages bedarf, ist Ergebnis des Tatbestandes, dass Arbeit, gemessen an Eigenschaften tauschbarer Güter, kein Warencharakter zugesprochen werden kann. Sie ist somit lediglich als »fiktive Ware« auf Arbeitsmärkten handelbar,9 wodurch sich fundamentale Probleme für die (neo-)klassischen und keynesianistischen Wirtschaftstheorie ergeben, angemessene Angebotskurven zu modellieren.10 Die Herstellung von Gütern und Dienstleistungen dient dem Verkauf, wobei die Produktion eines jeweiligen Gutes in Quantität und Qualität an dem erwarteten Absatz orientiert ist. Die »Produktion von Arbeitskräften« wird im Zuge des familiären Reproduktionsverhaltens und anderer demographischer Entwicklungsdeterminanten, jedoch nicht aufgrund eines erwartbaren Nachfragemangels oder -überangebotes variiert. Darüber hinaus ist Arbeit untrennbar mit dem Arbeitsanbieter und seinen menschlichen Bedürfnissen verknüpft. Auf dem Arbeitsmarkt werden dementsprechend Leistungen in Form von Nutzungsrechten für eine befristete Zeitspanne und nicht Arbeiter gehandelt.11 Angesichts solcher Besonderheiten der »fiktiven Ware« Arbeitskraft kann das Modell eines Gleichgewichtsmechanismus, nachdem es – unter der Bedingung flexibler Löhne, uneingeschränkter Mobilität etc. – zu Ausgleichen zwischen Angebot und Nachfrage kommt, auf Arbeitsmärkten keine uneingeschränkte Gültigkeit beanspruchen.12 Die wichtige Bedingung einer gleichgewichtskonformen Veränderung der Bestandsmenge des Arbeitskraftangebotes als Reaktion auf eine unbeständige Nachfrage wird nicht erfüllt.13 Mit Beginn der modernen marktwirtschaftlichen Ordnung und der Konstitution von Arbeitsmärkten verbanden sich somit zwei Anforderungen, zu deren Bewältigung dann u.a. sozialpolitische bzw. rechtliche Maßnahmen dienten. Zur 7 8 9 10 11 12 13

Vgl. Lenhardt, Offe (1977: 101ff.). Vgl. Schmidt (1998: 179ff.). Vgl. Polanyi (1995: 102ff.). Vgl. Spahn (1996: 188ff.). Vgl. Herr (1987:14); Spahn, Vobruba (1989: 47). Vgl. auch Kap. 3.1 sowie Berger, Offe (1982: 348ff.); Spahn (1986); Solow (1990). Vgl. Spahn, Vobruba (1989: 46ff.).

295

Entfaltung des Kapitalismus musste zum einen Arbeit in Form von Lohnarbeit in die Marktorganisation einbezogen werden. Zum anderen wurde gleichzeitig der Marktmechanismus umgestaltet, um dem fiktiven Warencharakter von Arbeit, d.h. den inflexiblen Anpassungsmöglichkeiten der Bestandsmenge, gerecht werden zu können. Ruinöse Folgen einer unregulierten kapitalistischen Entwicklung wurden durch (sozial- und bildungs-)politische Regulierungen verhindert und in prosperierende Bahnen gelenkt. Beispiele für Folgen unregulierter Arbeitsmärkte sind dann: (a) Lohnsenkungsspirale durch unbedingten Arbeitsangebotszwang und Wettbewerb, (b) soziale Konflikte sowie vor allem c) Leistungs-, Qualifizierungs- und Motivationsbeschränkungen, die als Selbstschutzmaßnahmen von Beschäftigten aufgrund ungesicherter Arbeits-, Gesundheits- oder Alterssicherungsperspektiven die unternehmerische Effizienz beinträchtigen. Sozialpolitik im weiterem Sinne und darin eingeschlossen die institutionelle Regulierung von (Aus-)Bildung und Arbeitsbeziehungen und Betriebs- und Arbeitsmarktverfassung moderieren die Besonderheiten der »Ware« Arbeitskraft und bieten die Grundlage dafür, dass Arbeitskräfte »marktähnlich« agieren können und in den letzten gut einhundertvierzig Jahren zunehmend agiert haben.14 Aus einem solchen Blickwinkel betrachtet, wirkt Sozialpolitik »kommodifizierend«. Jedoch erfolgt Kommodifizierung15 und damit der Marktaustausch von lohnabhängigen Erwerbstätigen über den Weg der »De-Kommodifizierung«. Hieraus ergibt sich eine voraussetzungsvolle Disposition institutioneller Rahmungen. Zum einen werden Handlungsoptionen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern einander angenähert und Opportunismus begünstigende Machtasymmetrien vertrauensfördernd eingeschränkt. Zum anderen darf der Seite des Arbeitsangebotes jedoch nur begrenzt die Freiheit von Zwang zur Lohnarbeit gestattet werden, um die marktwirtschaftliche Funktionsfähigkeit von Arbeitsmärkten zu erhalten.16 Diese Wirkungsproblematik ist zu berücksichtigen, wenn im Folgenden auf einzelne institutionelle Rahmungen des Arbeitsmarktes, wie die sozialstaatlichen (Abschnitt 7.2) und betrieblichen sozialen Sicherungen (Abschnitt 7.3), den Kündigungsschutz (Abschnitt 7.4), die beruflichen Ausbildung (Abschnitt 7.5) und die industriellen Beziehungen (Abschnitt 7.6) näher eingegangen wird.

14 15 16

296

Vgl. Vobruba (1989a: 27ff.). Vgl. Esping-Andersen (1990), ursprünglich Polanyi (1995). Vgl. Esping-Andersen (1990: 35ff.); Offe, Hinrichs (1984: 80); Vorbruba (1985b).

7.2 Sozialstaatliche soziale Sicherung Arbeitsmärkte regeln den Einsatz von Erwerbsarbeit, indem sie zum einen Unternehmen mit Arbeitskräften versorgen und zum anderen gleichzeitig Arbeitnehmer mit Konsum- und Lebenschancen ausstatten. Parallel zur Entwicklung von Arbeitsmärkten wurde Erwerbsarbeit für Arbeitskraftanbieter zur wichtigsten Quelle für Status, Prestige und Identität. Sozialstaatliche Regelungen der sozialen Sicherung modifizieren nun in ihrem Kern den Arbeitsangebotszwang, indem sie die Bindung zwischen Produktionseinsatz und Existenzsicherung teilweise lösen. Ein wichtiger Mechanismus staatlicher Sozialpolitik ist dabei die Steuerung der Bestandsmenge des Arbeitsangebotes.17 Sozialversicherungen, Gesetze zum Schutze der Arbeitskraft oder auch Steuer- und Familienpolitik sowie z.T. bildungspolitische Maßnahmen etc. reduzieren bzw. regulieren das Angebot an Arbeitskräften. Beispiele hierfür sind Regelungen zum Verbot von Kinderarbeit, zur Schulpflicht und Ausbildungsfinanzierung, zur Arbeitszeitbegrenzung, zum (Vor-)Ruhestand, zur Erziehung, zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, zum Ehegattensplitting etc. Neben einem hierdurch ausgedrückten allgemeinen Gesundheits- sowie einem Ausbildungsinteresse gegenüber heranwachsenden Arbeitsmarktakteuren basiert das deutsche soziale Sicherungssystem zudem auf einer kulturell-normativen Orientierung zwischengeschlechtlicher Arbeitsteilung. Beschäftigungspolitische, familienpolitische und steuerliche Regulierungen sowie eine geringe Unterstützung im Dienstleistungsbereich der Kinderbetreuung zugunsten monetärer Transferleistungen stützen dabei ein »männliches Familienernährermodell«, das Frauen tendenziell vom Arbeitsmarkt fern hält.18 Im Zuge solcher Regelungen legen sozialstaatliche Normen somit fest, welcher Personenkreis in welchen Lebenslagen Arbeitskraft nicht oder zeitlich begrenzt auf Arbeitsmärkten anbieten muss.19 Darüber hinaus ermöglichen es arbeitsmarktexterne Einkommensquellen – etwa der Bundesagentur für Arbeit oder der Sozialämter – arbeitslosen Personen, nicht jede angebotene Lohnzahlung akzeptieren zu müssen. Mit der partiellen Entbindung von Produktionseinsatz und Existenzsicherung wirken sozialstaatliche Maßnahmen im Grundsatz als »Fremdkörper« in der Marktlogik von Arbeitsmärkten. Um jedoch die Funktionsweise kapitalistischer Arbeitsmärkte in ihrer Effizienz nicht zu gefährden, wurden derartige sozialpolitische Entbindungen im Zuge interessenpolitischer Auseinandersetzungen zwischen Staat und kollektiven Arbeitsmarktakteuren an Bedingungen gebunden. 17 18 19

Vgl. Offe, Hinrichs (1984: 52); Vobruba (1989a: 27ff.). Vgl. Dingeldey, Gottschall (2001: 32); Ostner (1995). Vgl. Offe, Hinrichs (1984: 60); Lenhardt, Offe (1977: 103).

297

Georg Vobruba spricht von der Institutionalisierung des „Nexus von Arbeit und Essen“ (Vobruba 1985: 45), wobei in der Umsetzung an reformatorischkulturelle Wertbindungen ebenso angeknüpft werden konnte, wie an Praxen der schon vor der Industrialisierung bestehenden Fürsorge- und Armenhilfeeinrichtungen. Im Grundsatz gilt dann, nur wer arbeitet, lange Zeit gearbeitet hat oder zumindest Arbeitsbereitschaft zeigt, erhält materielle oder immaterielle existenzsichernde Gegenleistungen. Entsprechend dieses Grundsatzes, umgesetzt in Zugangsregeln und abgestuften Sicherungsleistungen, wird im Zuge von politischen Neujustierungen immer wieder versucht, im System der staatlichen sozialen Sicherung eine markteffiziente Balance zwischen Produktionseinsatz und Existenzsicherung herzustellen. Als konstitutives Merkmal des Systems der sozialen Sicherung hat sich dabei in allen westlichen Gesellschaften eine mehr oder minder trennscharfe Gliederung herausgebildet, in der zwischen »Armen- und Arbeiterpolitik« unterschieden werden kann.20 Wichtigster Bereich der so genannten »Armenpolitik« ist in der Bundesrepublik die steuerfinanzierte und im kommunalen Zuständigkeitsbereich liegende Sozialhilfe und neuerlich das von der Bundesagentur für Arbeit und den Kommunen verwaltete Arbeitslosengeld II. Obgleich als staatlich garantierte Existenzsicherung im Armutsfall universell geltend, soll sie dennoch die Bereitschaft zur Erwerbsarbeit nicht gefährden. Und so ist die Sozialhilfe und das Arbeitslosengeld II gegenüber Erwerbseinkommen und Sozialversicherung als subsidiär konzipiert, am individuell nachzuweisenden existenziellen Mindestbedarf (Bedarfsprinzip) ausgerichtet,21 am Lohnabstandsgebot orientiert22 und mit Verpflichtungsbestimmungen zur Arbeit ausgestattet.23 Besonders deutlich wird der Zusammenhang zwischen Produktionseinsatz und Existenzsicherung in der so genannten »Arbeiterpolitik«. Ihr Feld sind die Sozialversicherungssysteme. Sie basieren vorrangig auf beitragsfinanzierten Versicherungsleistungen und orientieren sich in ihren Geldleistungen an der Höhe und der Dauer des Arbeitseinkommens (Äquivalenzprinzip). Damit zielen sie auf Statussicherung und den Erhalt des Lebensstandards24 im Falle von Arbeitslosigkeit, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder Alter. Dies bedeutet, das indi20

21 22 23

24

298

Vgl. Leifried, Tennstedt (1985); Sachse, Tennstedt (1986: 26ff.). Vorrangig statusorientierte soziale Sicherungssysteme von Beamten oder Parlamentariern bleiben in dieser prominent gewordenen Unterscheidung unberücksichtigt. Vgl. Leifried, Tennstedt (1985: 27); Roy (1992: 20ff.). Vgl. Gebauer, Petschauer, Vorbruba (2002: 50ff.). Zur Umsetzung der Kontrolle der Arbeitsbereitschaft nach §18 Abs. 1 u. 2, §19 sowie §20 und §25 BSHG siehe Deutscher Verein für öff. u. priv. Führsorge (1999); Empter, Frick (1999); Sell (1998). Vgl. Döring (1995: 13).

viduelle Niveau der Leistungen steht im Zusammenhang mit dem individuellen und beständigen Erfolg am Arbeitsmarkt. Ansprüche auf Leistungen aus der Sozialversicherung müssen – von Ausnahmen abgesehen25 – durch kontinuierliche Erwerbsarbeit erst erarbeitet werden.26 Zumindest jedoch muss ein Eheverhältnis zu einer erwerbstätigen Person bestehen. Ergänzt wird die Erwerbszentriertheit, wie im Falle der Armutssicherung, durch das Subsidiaritätsprinzip, das die Nachrangigkeit des Staates hinter Arbeitsmarkt und Familie vorsieht. Subsidiarität, Statussicherung und Leistungsorientierung durch kontinuierliche Erwerbsarbeitszentrierung27 sind also die zentralen Merkmale einer staatlich sozialversicherungsrechtlichen »Arbeiterpolitik«. Die Existenz des modernen lohnarbeitenden Bürgers wird hier sozialpolitisch normalisiert.28 Zugleich wird die erwerbsarbeitsvermittelte Ungleichheit von Lebenslagen leistungsanreizend perpetuiert.29 Das so genannte „Normalarbeitsverhältnis“ (Mückenberger 1985) als dauerhafte, kontinuierliche, existenzsichernde Vollzeitarbeit bildet dabei den normativen Anknüpfungspunkt der Sozialversicherung.30 Die Erfüllung dieser »Norm« bietet sozialversichungsrechtliche Sicherheit gegen die Wechselfälle des Lebens im Falle von Krankheit, Arbeitsunfähigkeit und Arbeitslosigkeit sowie für die Ruhestandsphase nach der Erwerbsarbeitszeit. Dies bedeutet jedoch zugleich, dass jene, die die Norm des Normalarbeitsverhältnisses nicht erfüllen können oder wollen, auf untere Sicherungsstufen des Arbeitslosengeldes II bis hin zur Sozialhilfe verwiesen sind. Dies gilt für Berufsanfänger nach ihrer jeweiligen Ausbildungsphase, für geringfügig Beschäftigte, für einen Teil der Teilzeitbeschäftigten, für befristet Beschäftigte, solange keine im- oder expliziten Übernahmevereinbarungen bestehen, für freie Mitarbeiter (einschließlich Scheinselb25

26 27 28

29 30

Bedeutsame Ausnahmen sind: Anerkennungszeiten bei Kindererziehung und Hinterbliebenenrenten in der gesetzlichen Rentenversicherung sowie beitragsfreie Mitversicherung der Familienangehörigen von Beitragszahlern in der gesetzlichen Krankenversicherung. Diese Ausnahmen sind familienpolitisch motiviert und zielen auf die Förderung von Ehe und Familie, einschließlich ihrer sozialisierenden Funktion in Bezug auf Kinder – siehe auch Bleses, Rose (1998: 134ff.). Vgl. Offe (1994: 116f.); Vobruba (1989a: 140f., 1990: 28f., 1997: 43f.). Vgl. Allmendinger (1994: 48); Leibfried u.a. (1995: 28); Vobruba (1997: 43f., 1990). Vgl. Leibfried, Tennstedt (1985: 21ff.). Und Ulrich Mückenberger stellt fest: „Genau dies scheint die historische Leistung des deutschen Sozialversicherungssystems, das das Leistungsniveau mit Beitragshöhe und -dauer koppelt und damit soziale Sicherung von Erwerbsarbeitskontinuität abhängig macht, sowie des arbeitsrechtlichen Bestandsschutzsystems zu sein, das den gesicherten sozialen Besitzstand systematisch mit der Dauer kontinuierlicher Erwerbsarbeit verknüpft und die erforderliche Arbeitsdisziplin auf diese Weise prämiert bzw. ihr Fehlen sanktioniert“ (1990: 162). Vgl. Lessenich (1994: 228). Vgl. Mückenberger (1990: 158, 1985); Hinrichs (1999: 9ff.); Vobruba (1990: 30f.).

299

ständiger) sowie für jene Beschäftigten, deren Erwerbsverlauf durch kurzfristige Beschäftigung, durchaus auch im Wechsel zwischen unbefristeter Vollzeitarbeit und Phasen von Nichterwerbstätigkeit oder durch Familien- oder Bildungsphasen etc. gekennzeichnet sind. Mit der Prämierung kontinuierlicher Vollzeitarbeit durch soziale Sicherheit wird das Einkommensinteresse durch ein Interesse an sozialer Sicherheit durch Beteiligung am Arbeitsmarkt ergänzt.31 Dieses Interesse an sozialer Sicherheit motiviert, ein möglichst sozialversicherungskonformes Normalarbeitsverhältnis zu suchen oder zu erhalten.32 Auf kontinuierliche Erwerbsarbeit verwiesen, doch zugleich sozialrechtlich geschützt, sind Beschäftigte im Grundsatz eher bereit, Risiken innerhalb des betrieblichen Erwerbsverlaufes einzugehen und sich den Direktiven der Betriebsleitung und den Anforderungen des Arbeitsplatzes unternehmerisch loyal, kooperativ und innovationsbereit zu stellen. Ausbildungsinvestition, Arbeit bis zur geistigen und körperlichen Leistungsgrenze, eine Bereitschaft, Rationalisierungsmaßnahmen in Form technologischer, arbeitsorganisatorischer und unternehmensstruktureller Veränderungen mitzutragen oder zu befördern,33 können durch die Existenz sozialstaatlicher Sicherungen entfaltet und unterstützt werden. Insbesondere für längerfristige betriebliche Beschäftigungsbeziehungen besteht der wirtschaftliche Wert34 einer prophylaktischen Schutzpolitik etwa des Arbeitszeit-, Unfall- und Gesundheitsschutzes als auch von Reha-Maßnahmen in der betriebsentlastenden Externalisierung und Vermeidung von Sozialkosten und der Sicherung eines leistungsfähigen und motivierten Arbeitskräftepotentials sowie in der Erhöhung der mittel- und langfristigen Arbeitsproduktivität. Darüber hinaus besteht ein wirtschaftlicher Wert durch Investitionen in das Humankapital von Arbeitskräften durch soziale Sicherung in Zeiten der Ausbildung, Umschulung, Fort- und Weiterbildung, Einarbeitung etc. sowie im Falle von Krankheit. Und nicht zuletzt fördern chancengleiche Zugangs- und Beteiligungsrechte zu bzw. an den genannten sozialstaatlichen Maßnahmen und hier insbesondere im Bereich Bildung, dass ungleiche Verteilungsergebnisse akzeptiert und in ihrer Entstehung und Existenz individuellen Leistungen zugeschrieben werden. Die Balance zwischen Erwerbsarbeitszentriertheit als impliziter Zwang zur kontinuierlichen »Normalerwerbsarbeit« auf der einen Seite und den »marktfremden« Beitragskosten durch partielle Freistellungen vom Arbeitsmarkt auf der anderen Seite ist immer prekär und in seiner konkreten Ausgestaltung um31 32 33 34

300

Vgl. Olk, Riedmüller (1994: 15f.); Vobruba (1990: 29). Vgl. Vobruba (1990: 34). Vgl. Lampert (1994: 417f.). Zur Diskussion des wirtschaftlichen Wertes der Sozialpolitik siehe auch Vobruba (1989b) und Okun (1975).

strittener und sozial- und arbeitsrechtlich vielfach veränderter Gegenstand interessenpolitischer Auseinandersetzungen gewesen. Vor allem Ende der 1960er bis in die 1970er Jahre hinein wurde diese Balance einigermaßen, d.h. auf Kosten flexibel eingesetzter und nicht selten ausländischer Ungelernter sowie zu Lasten von Frauen, im betriebs- und sozialausgabeneffizienten Gleichgewicht gehalten. Hier bildete ein der sozialrechtlich und kulturell durchgesetzten Normalarbeitsnorm entsprechendes und weitgehend umgesetztes männlich-erwerbsarbeitszentriertes Normalarbeitsverhältnis die Basis. Doch auch zu Hochzeiten umfasste ein solches Normalarbeitsverhältnis keinesfalls die Gesamtheit der männlichen und nur eine kleine Minderheit weiblicher Beschäftigungsverhältnisse. Doch was wenn zudem die Zahl der langfristig aus dem Erwerbsleben Ausgegrenzten steigt? Wenn Unternehmen auf die steigende Flexibilitätsanforderungen sowie auf Produktions- und Absatzschwankungen numerisch durch Ein- und Ausstellungen bestimmter Tätigkeitsgruppen und nicht allein durch arbeitszeitliche und/ oder qualifikatorische Flexibilität reagieren? Wenn Unternehmen Sozialabgaben und Senioritätskosten einzusparen suchen, indem sie freie Mitarbeiter, Leiharbeiter, geringfügige oder befristet Beschäftigte einstellen? Wenn Produktdiversifizierung und neue Informationstechnologien sowohl den intra- und interstrukturellen Wandel fördern als auch spezifisch ausgerichtete Qualifikationen der Erwerbspersonen zunehmend entwerten? Wenn verkleinerte Betriebsstätten und schnellere Marktanpassungen die Elastizitätsspielräume für eine nicht-numerische Flexibilität verkleinern usw.? Wie wir gesehen haben, müssen Betriebe diesen Veränderungen nicht mit kurzzyklischeren Beschäftigungsbeziehungen begegnen. Vielfach tun sie es aber doch und haben es auch schon in der Vergangenheit in erheblichem Umfang getan. Damit ist eine Orientierung der Regulierung sozialer Sicherheit an der Fiktion eines für alle Erwerbspersonen geltenden Normalarbeitsverhältnisses ebenso illusorisch wie eine in absehbarer Zeit zu konstatierende Vollbeschäftigung. Für viele Erwerbstätige werden berufliche Verläufe auch in Zukunft – und voraussichtlich vermehrt35 – durch betriebliche sowie berufliche und regionale Mobilität sowie durch Diskontinuität der Übergänge zwischen heterogenen Statuspassagen in Bildungs-, Familien-, Arbeitslosigkeits-, Selbständigkeits- und Lohnerwerbsphasen gekennzeichnet sein. Solche Diskontinuitäten bergen die Gefahr in sich, dass Anwartschaftszeiten der Sozialversicherung nicht erfüllt und Einkommens- und Statusverluste bewältigt werden müssen. Doch wie lässt sich unter solchen Bedingungen eine Situation der vollen Konzentration des Arbeitsvermögens und der Leistungsbereitschaft auf betriebliche Erfordernisse herstellen? O35

Vgl. etwa Berger (1996); Mutz u.a. (1995); Mertens (1999).

301

der genauer: In welcher Weise lassen sich in kurzfristigen Beschäftigungsbeziehungen, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewinnbringende »freiwillige Leistungsbereitschaft« durch Maßnahmen der sozialen (Anschluss-)Sicherung steigern? Und wie können bei der Ausgestaltung derartiger Maßnahmen Mitnahmeeffekte verhindert werden, die auf Seiten der Arbeitnehmer durch Zurückhaltung von Arbeitsleistungen auf der Basis hinreichender sozialer Sicherungsmaßnahmen oder auf Seiten der Arbeitgeber durch Mitnahme von Förderzuschüssen (etwa Einarbeitungs- und Lohnkostenzuschüsse) bestehen können? Der Weg führt über die umfassende soziale Absicherung der Diskontinuität bei Erhalt des leistungsanreizsteigernden Beitrags-, Äquivalenz- und Subsidiaritätsprinzips der Sozialversicherung. Dies soll im Folgenden anhand der zwei zentralen sozialversicherungsrechtlichen Leistungsbereiche der Renten- und darauffolgend der Arbeitsmarktpolitik und verdeutlicht werden. 1.

36 37 38

302

Die politischen Antworten auf veränderte Erwerbsverläufe und damit verbundene Risikopotentiale fallen für die Gestaltung der Nacherwerbsphase anders aus als für die Phase der Erwerbsarbeit. Auf Seiten der politischen Parteien besteht weitgehende Einigkeit darüber, dass Erwerbsverlaufsbrüche – so beispielsweise Kindererziehungszeiten – etwa durch beitragsfreie Anrechnungszeiten in der gesetzlichen Rentenversicherung zu kompensieren sind.36 Uneinigkeit besteht darin, welche Zeiten angerechnet werden sollen. So kürzte die CDU/ CSU/ FDP-Regierung Anfang der 1990er Jahre Ausbildungszeiten auf nunmehr 3 Jahre. Die Grünen hingegen forderten die erweiterte rentenrechtliche Absicherung von Aus- und Weiterbildungszeiten, um Anreize zu lebenslangem Lernen als Unterstützung von Beschäftigungsmobilität zu schaffen.37 Eine kriterienfreie Anerkennung wird im Modell »Flexibler Anwartschaften« gefordert.38 Danach sollen Versicherte mit Pflichtbeitragszeiten Rentenanwartschaften erwerben, die sie frei zum Ausgleich von Lücken und von Zeiten verminderter Entgelte verwenden können. Der Charme einer solchen Regelung bestünde in der Anerkennung der Tatsache, dass die Betroffenen auf der Basis ihrer Kenntnisse, Kompetenzen und Ziele z.T. eher als staatliche Instanzen in der Lage sind, zu entscheiden, in welcher Art und Weise sie berufliche Neuorientierungen versuchen sollten. In einem solchen Modell wären dann unbezahlte Betriebspraktika ebenso anerkennenswert, wie Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen und unkontrollierte Phasen einer Kreativitätspause oder zur Orientierung- und VorVgl. Bäcker (1999: 246). Vgl. Bündnis90/ Die Grünen (1997). Vgl. Langelüddeke, Rabe, Thiede (1999).

bereitung einer Selbständigkeit etc. Allerdings kann davon ausgegangen werden, dass die Betroffenen ohne beratende Unterstützung von Arbeitsagenturen, Industrie- und Handelskammern etc. eben nur z.T. in der Lage sind, die notwendigen Informationen zur Neuorientierung zu erlangen. Darüber hinaus kann befürchtet werden, dass eine universelle Förderung zielgerichtete Unterstützungsmöglichkeiten für Bedürftige mindert sowie nur unzureichend zur Förderung der beruflichen Mobilität eingesetzt wird.39 Angesichts dessen und vor dem Hintergrund der angespannten Finanzsituation der Rentenversicherung ist somit realistischerweise abzuleiten, dass sich eine rentenrechtliche Förderung durch Anerkennungszeiten allein auf solche Maßnahmen richten sollte, die explizit der Verbesserung der Beschäftigungsmobilität oder der beruflichen Neuorientierung dienen. Eine Prüfung solcher Maßnahmen und Anerkennungszeiten könnte durch die Arbeitsagenturen erfolgen, wobei verstärkte Initiativrechte der Arbeitnehmer zu berücksichtigen wären. Die Maßnahmen wären auf der Basis der individuellen Kompetenzen und Ziele sowie der regionalen oder z.T. überregionalbranchenspezifischen Wirtschafts- und Arbeitskräftestruktur abzustimmen. Einzubeziehen wären dann sowohl berufliche Neu-Orientierungsphasen und Phasen der Selbständigmachung, die durch Kurse und Maßnahmen etwa der IHK etc. begleitet würden, wie auch direkte Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen. Schon jetzt werden Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen oder auch Existenzgründerzeiten in Zeiten des Arbeitslosengeldbezuges bzw. in der Zeit der Existenzgründerhilfe rentenrechtlich anerkannt und etwa von Arbeitsagenturen (allerdings nach Maßgabe zu knapper Beratungsressourcen) unterstützt. Das Problem bestand bis zum 1. Januar 2005 vor allem darin, dass die Teilnehmer genau definierte Zugangsvoraussetzungen, darunter insbesondere Wartezeiten zu erfüllen hatten. Besonders die Kriterien Beitrags- und Arbeitslosigkeitsdauer erwiesen sich jedoch als Problem, etwa bei Schul- und Hochschulabsolventen, bei Kurzzeitbeschäftigten, Wiedereinsteigern oder auch befristeten Beamten. Mit der Zusammenlegung der Sozial- und Arbeitslosenhilfe im Rahmen des vierten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt wurden Wartezeitenregelungen formal aufgehoben. Das neue »Arbeitslosengeld II« beinhaltet geringere Beiträge zur Rentenversicherung. Hier handelt es sich um einen ersten positiven Schritt zu einer sozialpolitischen Gestaltung arbeitsmarktlicher Flexibilität und berufsbiographischer Mobilität, ohne die Leistungskomponente des Arbeitsmarktes einzuschränken. Wichtig ist dann allerdings die 39

Dederer, Stahl (1999: 532).

303

2.

40

41

304

Ausgestaltung der Fördermaßnahmen und der Zumutbarkeitsregelungen zur Aufnahme einer neuen Beschäftigung. Die hier im Bezug zur rentenrechtlichen Regelungen vorgestellte Umgestaltung der Zugangsrechte könnte wirksame Folgen auch durch Veränderungen in der arbeitsmarktpolitischen Steuerung entfalten. Auch hier herrscht zunächst ein überparteilicher Konsens dahingehend, dass eine Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit (employability) zur Bewältigung und Gestaltung des wirtschaftlichen Strukturwandels notwendig sei. Gleichwohl sind Fördermittel und Plätze im Bereich Fortbildung knapp und wurden im Zuge von Sparmaßnahmen zudem zusehends vermindert. So erfolgte die Umsetzung vorrangig in Form einer »Aktivierung« von Arbeitnehmern, wobei Pflichten und Sanktionen und weniger Anspruchsrechte im Vordergrund stehen. Ausdruck dessen sind die im SGB III verschärften Zumutbarkeitskriterien bei Aufnahme einer Beschäftigung. Derzeit müssen Arbeitslose jedwede Beschäftigung aufnehmen, vorausgesetzt sie entspricht im Nettogehalt zumindest der Höhe des Arbeitslosengeldes und liegt nicht 20% in den ersten drei Monaten und 30% in den folgenden drei Monaten unter dem vorherigen Arbeitsentgelt.40 Zudem sind höhere Pendelzeiten in Kauf zu nehmen. Bedeutsam ist hier vor allem, dass das lange geltende Kriterium der berufsfachlichen Äquivalenz schon beim Übergang des AFG in das SGB entfiel. Diese Regelung kann im Sinne einer verbesserten berufsmobilen Anpassung an wirtschaftliche Strukturveränderungen z.T. durchaus positive Wirkungen entfalten. Jedoch entwertet es bisherige Kompetenzen und es erzeugt Leistung mindernde Unsicherheit schon im Zuge der beruflichen Ausbildung sowie im Rahmen von Umschulungsmaßnahmen. Ein weiterer Ausdruck von Negativanreizen in Form von Sanktionen und Pflichten sind Rücknahmen der Sicherungsleistungen. So wurden Altersgrenzen für einen verlängerten Bezug von Arbeitslosengeld im SGB III erhöht sowie Entgelte bei AB-Maßnahmen gesenkt.41 Schon zuvor, d.h. noch zu AFG-Zeiten, waren Transferleistungen von Kürzungen betroffen. Und auch die neuerlich umgesetzten Maßnahmen einer Verkürzung der Bezugszeiten von Arbeitslosengeld und die Überführung der Arbeitslosenhilfe in die »Armenpolitik« des

Komplementär dazu regelte § 133 SGB III, dass ein dreijähriger Übergangsschutz bei Aufnahme einer niedriger entlohnten Beschäftigung besteht. Danach bezieht sich eine Arbeitslosengeldbemessung bei Beendigung einer neuen niedrig entlohnten Tätigkeit innerhalb der Dreijahresfrist auf das dynamisierte Entgelt der vorherigen Tätigkeit. Negativen Einkommensspiralen konnten auf diese Weise z.T. entgegengewirkt werden. Ab 1.1.2005 ist diese Regelung aufgehoben worden. Vgl. Sell (1998).

Arbeitslosengeld II bzw. der Sozialhilfe weisen in Richtung einer Rücknahme sozialer Sicherungsleistungen, um materiell Druck auf das eigenverantwortliche Bemühungen zur Aufnahme einer Beschäftigung auszuüben. Nun erscheinen einigen Beobachtern insbesondere rigide Zumutbarkeitsregelungen und sanktionsbehaftete Normierung einer »aktiven« Beschäftigungssuche als wenig tauglich, die Beschäftigungsfähigkeit und -bereitschaft von Arbeitslosen zu erhöhen und die berufliche Mobilität von (noch) Beschäftigten zu fördern. Begründet wird diese Haltung im Kern damit, dass angesichts des dynamischen wirtschaftsstrukturellen Wandels sowohl den Arbeitnehmern als auch der Arbeitsverwaltung sowie externen Experten ein sicherer Bezugsrahmen fehlt, um Erfolg versprechende berufliche (Neu-)Anpassungswege vorherzusehen.42 Gepaart mit der Tatsache eines erheblichen Ungleichgewichtes (gemeldeter) offener Stellen und Arbeitssuchenden stoßen dann auch »negative« Funktionalisierungen von Zumutbarkeit und Eigenverantwortung an Grenzen ihrer effektiven und effizienten Handhabung, da Nachweispflichten und Leistungsmissbrauchskontrollen in der Verwaltungspraxis mit hohem Aufwand, Unsicherheit im Umgang mit Kriterien oder (und in Folge dessen) mit schematisierten Kontrollroutinen einhergehen.43 Damit bleibt in der Praxis wenig Zeit für eine individuell abgestimmte Vermittlung oder berufliche Förderung, wenngleich sich die Rahmenbedingungen für die Arbeitsverwaltungen in den letzten Jahren z.T. deutlich in Richtung einer individuell und arbeitsmarktlich passgerechten Beratung verbessert haben.44 Darüber hinaus hat sich mit der zum 1. Januar 2002 in Kraft getretenen Regelung zur Einführung von Bildungsgutscheinen (§ 77 Abs. 3 SGB III; Modifiziert zum 1.1.2005) die bisherige Praxis der Zuweisung insofern verbessert, als Arbeitslose jetzt selbst über eine Teilnahme, den Träger und über Art und Umfang der Maßnahme mitentscheiden können.45 Es bleibt abzuwarten, ob es ge42 43 44

45

Vgl. Rabe, Schmid (2000: 308). Vgl. Sell (1998: 542ff.) Dies etwa durch den selbstorganisierten Zuwachs an regionalen Arbeitsmarktinformationen, eine stärkere regionale Kompetenz durch globale Zuweisungen für Ermessensleistungen (Eingliederungstitel) und freie Leistungen der so genannten »freien Förderung« (§ 10 SGB III) sowie Rechenschaftspflichten in Form von Eingliederungsbilanzen, den personellen Ausbau der Beratung usw. Im Rahmen der Hartz-Reformen soll diese Entwicklung durch deutliche Verbesserung der Berater-Klienten-Relation fortgesetzt werden. Vgl. Bundesanstalt für Arbeit (2002). Das Maß der Mitentscheidung richtet sich u.a. an einem effizienten Mitteleinsatz des Instrumentes aus. Derzeit sollen die Zulassung von Weiterbildungen sowie die Ausgabe von Bildungsgutscheinen nur für Bildungsziele mit einer prognostizierten Übergangsrate 6 Monate nach Beendigung der Schulung von mindestens 70% erfolgen. Zudem sollen Maßnahmen, die der Eignungsfeststellung dienen, nur noch als Trainingsmaßnahmen durchgeführt werden. Anpassungsqualifizierungen sollen vorzugsweise in Modulen

305

lingt, ein motivierendes und leistungsförderndes Klima zu erzeugen. Dies hängt zum einen davon ab, inwieweit es Arbeitsagenturen schaffen, Beratungszeit, Informationen über Maßnahmen und Finanzmittel für die Förderung von Fortbildung- und Umschulung etc. beizusteuern.46 Aktionspläne (vergleichbar § 6 SGB III) zur Wiedereingliederung oder Umorientierung, die spätestens ein halbes Jahr nach Beginn einer Suchmeldung (und damit unabhängig vom Leistungsbezug) greifen und von den Arbeitnehmern auch zuvor vorgestellt werden können, ermöglichen frühzeitige Interventionen. Solche Aktionspläne sollten dann maßnahmenbegleitete Such- und Orientierungsaktivitäten ebenso umfassen wie Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen, Praktika, Transfers in temporär freie Arbeitsplätze sowie kurzzeitige (je nach Qualifikationsanpassungsbedarf, zweizwölfmonatige) Einarbeitungszuschüsse an Arbeitgeber (evtl. gestaffelt nach Dauer der Einarbeitungszeit und ohne eine Bindung an Übernahmeverpflichtungen) etc. Insbesondere unternehmensnahe Ausbildungs- und Einarbeitungsphasen würden hierbei eine nachfrageorientierte Beschäftigungsfähigkeit befördern. Der Verzicht auf Zumutungszwänge und individuell abgestimmte Maßnahmen unterstützen die Beschäftigungsbereitschaft. Unter der Voraussetzung einer substantiellen Umsetzung individuell orientierter Aktionspläne ist es dann möglich, auf Seiten der Beschäftigten eventuell bestehende Mitnahmeeffekte zu minimieren bzw. Arbeitsanreize aufrecht zu erhalten, etwa indem nachhaltig unzureichende Umsetzungen der in den Aktionsplänen vereinbarten Schritte seitens der Arbeitnehmer durch Leistungskürzungen oder Beendigung geahndet werden. Darüber hinaus bleibt das Leistung anreizende Äquivalenzprinzip der Arbeitslosengeldzahlungen bestehen und wird im Falle von Nichtanwartschaften (etwa bei Schul- und Hochschulabsolventen, befristeten Beamten etc.) durch eine Grundförderung abgesichert. Ohnehin die Leistungshöhe nicht beeinflussende Beitragsdauerkriterien sollten hingegen deutlich verkürzt werden. Und nicht zuletzt wären unerwünschte Mitnahmeeffekte auf Seiten von Arbeitgebern dadurch ausgeschlossen, dass Lohnkostenzuschüsse sich kurzzeitig allein auf Einarbeitungsphasen beziehen.

46

306

gefördert werden. Die Dauer der Maßnahmen (ohne Umschulungsmaßnahmen) soll auf eine Verkürzungsmöglichkeit hin geprüft werden, wobei als Orientierungsrahmen den Arbeitsagenturen eine bundesweite bildungszielbezogene Durchschnittsdauer-Datei dienen soll. Und zu guter Letzt sollen betriebliche Kapazitäten insbesondere für Umschulungen intensiver genutzt werden (ebd.: 2). Nach einem Bericht im Bundestagsausschuss Bildung und Forschung verdeutlicht sich jedoch eine zögerliche Umsetzung sowie Probleme der Finanzierung von beruflicher Bildung und Weiterbildung. Im Jahr 2003 wurden hier die Mittel um 20% (von 6,7 auf 5,3 Milliarden Euro) gesenkt, wodurch nach Einschätzung der Bundesanstalt für Arbeit die Teilnehmerzahl im Jahresverlauf um etwa 70.000 Personen auf dann 260.000 sinkt (Das Parlament 2002: 6).

Die Kernidee einer solchen schnellen und umfassenden Unterstützung ist es, vor allem kurzzeitig und mittelfristig Beschäftigten, aber auch Schul- und Hochschulabsolventen oder Wiedereinsteigern eine ausbildungs- und qualifikationsadäquate Perspektive auf dem ersten Arbeitsmarkt und ggf. als Selbständige zu bieten. Damit wirkt sie positiv auch in bestehende, jedoch von Beendigung bedrohte betriebliche Beschäftigungsbeziehungen hinein, steigert deren Akzeptanz, nimmt die z.T. vorhandenen Übergang unterstützenden Leistungen von Betrieben in Form von Qualifizierungsleistungen, Zertifikaten sowie von Projektergebnissen als Quasi-Zertifizierungen positiv auf und fördert so betriebliche Anreize zur »freiwilligen« Leistungsverausgabung auch in unsicheren Beschäftigungsverhältnissen. Arbeitnehmer gewinnen unabhängig von der Dauer bisheriger Beiträge und Arbeitslosigkeitszeiten Sicherheit bei der Gestaltung von Übergängen zwischen Selbständigkeit, Arbeitslosigkeit, Bildungsphase, Haushaltstätigkeit, Kurzarbeit und Beschäftigung, wobei Übergänge in alle Richtungen (bis auf Haushaltstätigkeiten) ermöglicht und sozialrechtlich im Rahmen der Aktionspläne und der Transferleistungssysteme der Bundesagentur für Arbeit abgesichert werden. Arbeitgeber partizipieren durch eine Diskontinuität festschreibende Förderung der Beschäftigungsfähigkeit und -bereitschaft nicht nur von der Steigerung der Akzeptanzwirkung für kurz- und mittelfristige Beschäftigung, sondern sie gewinnen zugleich auch angemessen Qualifizierte und motivierte Bewerber. Eine Finanzierung dieser Maßnahmen und Übergangszeiten ist in Gänze oder überwiegend dadurch gewährleistet, dass zum einen nicht Arbeitslosigkeit, sondern aktive Eingliederungsmaßnahmen in den ersten Arbeitsmarkt finanziert werden. Zum anderen sind AB-Maßnahmen und Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung (so genannte Ein-Euro-Jobs) und vergleichbare Maßnahmen in deutlich stärkerem Maße als bislang zurückzuführen und in ein System der aktiven Förderung für den ersten Arbeitsmarkt zu überführen. ABMaßnahmen und z.T. auch Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung wirken als »Maßnahmenfallen«, da sie die Übergangsbereitschaft sowohl in der Wartezeit wie auch während der Maßnahme mindern. Zudem erweisen sie sich vielfach als Konkurrenz zu bestehenden oder vormals bestandenen Arbeitsplätzen auf dem ersten Arbeitsmarkt vor allem im Handwerk, bei Verbänden, Vereinen und öffentlichen Trägern. Mit der Förderung von Selbständigkeit, der zunehmenden Übergangshäufigkeit zwischen Selbständigkeit und abhängiger Beschäftigung sowie aufgrund der Partizipation von der Ausweitung von Beschäftigungsfähigkeit und -bereitschaft auf Seiten der Arbeitnehmer ergibt sich, dass auch Selbständige in die Arbeitslosen- und Rentenversicherung einbezogen werden können. Ebenso sind befristete Beamte sowie Parlamentarier aufgrund 307

der ebenfalls bestehenden z.T. prekären Übergangssituation nach Beendigung der Tätigkeit in die Arbeitslosenversicherung zu integrieren. Kurzgefasst zielt die leistungsorientierte Förderung erstens auf die Verbesserung der Anpassungs- und Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer und damit zugleich auf die Anpassungsfähigkeit der Betriebe, wodurch wirtschaftsstrukturelle Veränderungen besser als bisher bewältigt werden sollen. Zugleich kann auf diese Weise der »mismatch« zwischen den etwa 1,15 Millionen offenen Stellen47 und der hohen Zahl an Arbeitssuchenden schneller und qualifikationsangemessen verringert werden. Zweitens setzt es auf sozial abgesicherte Austausche am ersten Arbeitsmarkt in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit. Gefördert werden sollen kurze und mittlere Beschäftigungsbeziehungen durch die Ermöglichung risikoloser Übergangsphasen, wobei der schnelle Einbezug von angemessen berufsqualifizierten bzw. neu zu qualifizierenden Arbeitslosen befördert werden soll. Auch wenn es sich dabei z.T. um eine »Umverteilung eines Mangels von Arbeitsplätzen« handelt, bleiben die Positivwirkungen einer Anhebung von Leistungsbefähigung und -bereitschaft und strukturwandelangepasste Mobilitätswirkungen bestehen. Diese Wirkungen sind geeignet, die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft zu unterstützen, so dass positive Effekte auf die nationale Beschäftigungsentwicklung als auch mittelfristige Finanzierungseffekte für die Sozialversicherungssysteme erwartet werden können. 7.3 Betrieblich soziale Sicherung und Zusatzleistungen Betriebliche soziale Sicherungsleistungen umfassen die so genannten »freiwilligen Leistungen«, die, obgleich ja von den Beschäftigten selbst erarbeitet, diesen über gesetzliche und tarifvertragliche Reglungen hinaus gewährt werden. Im Vorderund steht hierbei die betriebliche Altersversorgung. Aber auch für Werksverpflegung oder Essensgeld, Gesundheitsschutz, Fahrgeld, Belegschaftsaktien, Jubiläumszuwendungen, Weihnachtsgeld, Werkswohnungen usw. werden Aufwendungen getätigt. Der relativ geringen Aufmerksamkeit, der diesen Leistungen in der ökonomischen und sozialwirtschaftlichen Wirkungsforschung zu47

308

Vgl. Magvas, Spitznagel (2002). Zum April 2003 betrug der Bestand an gemeldeten offenen Stellen knapp 415.000. Dabei kann nach Angaben des IAB für 2001 von einer Meldequote von etwa 37% ausgegangen werden, siehe IAB-Zahlenfibel (2002: Übersicht 2.5.2). Die Zahl der gemeldeten Arbeitslosen betrug im April 2003 etwa 4,6 Millionen, siehe Bundesanstalt für Arbeit (2003), hinzu kommen etwa 2,5 Millionen Personen in »Stiller Reserve«, nach Spitznagel u.a. (2003), davon 365.000 geförderte Beschäftigte in ABM (95.000) und Weiterbildungsmaßnahmen (275.000) – siehe Bundesanstalt für Arbeit (2003).

kommt,48 entspricht z.T. dem Deckungsgrad und dem finanziellen Aufwand, den Unternehmen für soziale Sicherungsleistungen aufbieten. Nach den Daten des IAB-Betriebspanels von 2000 (Abbildung 16) erhalten Beschäftigte in 71% der westdeutschen und 42% der ostdeutschen privaten und öffentlichen Betriebe Sonderzahlungen in Form eines 13. Gehaltes bzw. als Weihnachts- und/ oder Urlaubsgeld. In Fällen, in denen Betriebe diese Sonderzahlungen leisten, umfassen sie beinahe die gesamte Zahl der Arbeitnehmer (94%). Deutlich weniger Betriebe bieten Leistungen einer betrieblichen Altersversorgung an. Hier handelt es sich vor allem um größere Betriebe. In Westdeutschland beträgt der Anteil 18%, in Ostdeutschland 15%. In den jeweiligen Betrieben sind dann gut 60% der Beschäftigten in das System der betrieblichen Altersversorgung eingebunden. Der Gesamtanteil derjenigen Beschäftigen, die Ansprüche an eine betriebliche Altersversorgung erwerben, beträgt in Westdeutschland 33% und in Ostdeutschland 19%. Abbildung 16: Betriebliche Sozialpolitik und Zusatzleistungen in West- und Ostdeutschland 2000. Westdeutschland

Ostdeutschland

Anteil der Betriebe

Anteil der begünstigten Beschäftigten in den jeweiligen Betrieben

Anteil an der Gesamtbeschäftigtenzahl

Anteil der Betriebe

Anteil der begünstigten Beschäftigten in den jeweiligen Betrieben

Anteil an der Gesamtbeschäftigtenzahl

Sonderzahlungen als 13. Monatsgehalt, Weihnachs-/ Urlaubsgeld

71%

94%

85%

42%

94%

64%

Betriebliche Altersversorgung

18%

63%

33%

15%

61%

19%

Kapitalbeteiligung am Unternehmen

2%

51%

4%

1%

62%

1%

Gewinnbeteiligung

6%

60%

8%

4%

54%

3%

9%

75%

10%

7%

72%

8%

26%

-

8%

49%

-

23%

Andere finanzielle Zusatzleistungen Keine finanziellen Zusatzleistungen

Quelle: IAB-Betriebspanel 2000, hochgerechnete Stichprobe.

48

Eine Ausnahme bilden u.a. die Beiträge in Frick, Neubäumer, Sesselmeier (1999).

309

Auch wenn das Finanzvolumen, das einzelne Unternehmen für betriebliche Sozialleistungen und hier insbesondere im Bereich der steuerlich begünstigten Altersversorgung bereitstellen, teilweise erhebliche Größenordnungen erreicht, ist die Reichweite und die einzelbetriebliche Steuerbarkeit der Leistungen begrenzt. Die Beiträge zur Finanzierung einer betrieblichen Altersversorgung umfassten bei privaten Arbeitgebern 1999 immerhin gut 19 Mrd. Euro, fünf Jahre zuvor waren es jedoch noch 23 Mrd. Euro.49 Darüber hinaus wurden in dem Jahr 1,1 Mrd. Euro sonstige Arbeitgeberleistungen durch Beiträge der Arbeitgeber finanziert, 1994 waren es noch 2,8 Mrd. Euro. Angesichts der jährlichen Beitragsleistungen von Arbeitgebern in die staatlichen Sozialversicherungssysteme von 151 Mrd. Euro erscheinen die so genannten »freiwilligen Leistungen«, die einzelne Betriebe für betriebsweite oder diskretionäre Anreizmaßnahmen einsetzen können, allerdings als relativ gering bemessen. Dies gilt umso mehr, als auch »freiwillige« (Alters-)Sozialleistungen häufig ebenfalls gesetzlich gerahmt sind50 und durch Tarif- oder Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Vergleichbares gilt für betriebliche Sonderzahlungen. Auf der Basis der Daten der niedersächsischen Gehalts- und Lohnstrukturerhebung 1990 und 1995 kommen Uwe Jirjahn und Gesine Stephan (1999) zu dem Ergebnis, dass etwa 10% der Bruttolohnsumme (neben Altersversorgung und Weiterbildungsaufwendungen) als jährliche Sonderleistungen gezahlt werden. Darin eingeschlossen sind das vielfach in Tarifund Betriebsvereinbarungen festgelegte Weihnachtsgeld in Höhe von etwa 6-7% der Bruttolöhne sowie das Urlaubsgeld.51 Damit sind die Spielräume für eine zielgerichtete, jährlich variierende Anreizgestaltungen durch Sonderzahlungen, etwa in Form von Prämienzahlungen oder Gewinnbeteiligungen, im Vergleich zu den Ausgaben einer betrieblichen Altersversorgung, noch einmal deutlich geringer.

49

50

51

310

Nicht enthalten sind hier die Beiträge in die Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes. Diese Beiträge betrugen 1999 knapp 5,7 Mrd. Euro. Vergleiche zu den Angaben: Statistisches Bundesamt (2002: 194 und 1997: 202). Für die Umsetzung von Betriebsrenten gelten Mindestbedingungen nach dem betrieblichen Altersversorgungsgesetz von 1974, das im Rahmen des Rentenreformgesetzes 1999 aktualisiert und vor allem durch Anreize zur Entgeltumwandlung im Altersvermögensergänzungsgesetz 2001 sowie im Altersvermögensgesetz 2001 ergänzt wurde – siehe allgemein auch Buttler (2002); Stiefermann (1998). In einer nicht repräsentativen Untersuchung (befragt wurden 86 Unternehmen mit über 500 Beschäftigt und Jahresumsätzen von über 50.000 Euro) kommen Knoll und Raasche (1996) zu dem Ergebnis, dass 34% der Unternehmen weniger als 10% ihres Personalaufwandes für »freiwillige« Sozialleistungen ausgeben. Weitere 38% geben 10-20% aus, 15% geben zwischen 20-30% aus und 11% mehr als 30%. Hierin eingeschlossen sind Aufwendungen für die betriebliche Altersversorgung, die mit Abstand die größte Bedeutung haben.

Dass dies nicht immer so war, verdeutlicht ein Blick in die Geschichte der betrieblichen Sozialleistungen. Dabei wird deutlich, dass der Wirkungsgrad betrieblicher Sozialpolitik nicht allein von der Höhe der betrieblichen sozialen Leistungen, sondern insbesondere auch von dem Verhältnis der Leistungen zwischen betrieblichen und staatlichen sozialen Sicherungssystemen abhängt. Betriebliche Sozialpolitik entwickelte sich um Mitte des neunzehnten Jahrhunderts ergänzend zu den schon seit Jahrhunderten bestehenden lokalen berufsständischen Versorgungseinrichtungen zunächst vor allem in Großunternehmen der Schwerindustrie.52 Mit der Industrialisierung kam diesen betrieblichen Sozialleistungen zur Etablierung von Arbeitsmärkten und zur Bindung von Arbeitskräften an Unternehmen eine besondere Bedeutung zu. Dabei wurde der Zugang zu Kranken- und Invalidenkassen, Werkswohnungen und Fortbildungseinrichtungen zunächst nur einer betriebstreuen Minderheit der zunehmend arbeitsmarktabhängigen Beschäftigten gewährt. Mit der Beschränkung auf Meister, Facharbeiter und so genannte Fabrikbeamte erfüllten diese Maßnahmen, neben paternalistischen und führsorglich-ethischen Absichten, zugleich auch betriebssoziale und -wirtschaftliche Zwecke, indem sie die betriebliche Bindung und Leistungsbereitschaft der für Fach- und/ oder Führungsaufgaben qualifizierten und industriebetrieblich sozialisierten Arbeitskräfte erhöhte. Wanderarbeiter und ungelernte Massenarbeiter, die im Allgemeinen die mehrjährigen Anwartschaftszeiten nicht erreichten, blieben bis Ende des neunzehnten Jahrhunderts unberücksichtigt. Erst im Übergang ins zwanzigste Jahrhundert werden steigende Anteile der Arbeitskräfte in Maßnahmen der betrieblichen Sozialleistungspolitik einbezogen. Werksvereine und Werksgemeinschaften entstanden und richteten ihr Interesse auf den Einbezug aller Arbeitnehmergruppen. Dabei erwuchs in dieser Zeit aus dem Heer der ungelernten Massenarbeiter eine immer größere Zahl angelernter Arbeiter und Facharbeiter, denen in steigendem Umfang Arbeitsfertigkeiten, Disziplin und Leistungsintensität abverlangt wurde. Zudem gewannen mit zunehmender Größe der Unternehmen Probleme der Unbestimmtheitslücken in Verträgen und Kontrollstrategien an Bedeutung. Zunehmend sind Unternehmen auf eine loyale Deutung der Anordnungen und Aufgaben seitens der Beschäftigten angewiesen. Betriebliche Sozialpolitik mindert die Risiken im Vollzug der Arbeit und im Falle des Arbeitsausfalls. Damit schafft sie, im Einklang mit zu dem Zeitpunkt noch nachgelagerten sozialstaatlichen Wohlfahrtsinstitutionen, Sicherheit für eine alternativlose Orientierung auf Lohnarbeit auf Arbeitsmärkten. Darüber hinaus signalisiert sie der Arbeiterschaft eine grund52

Vgl. Kocka (1990: 426f.) und allgemein zur Geschichte betrieblicher Sozialpolitik siehe Heymann (1989).

311

sätzliche Anerkennung ihrer Arbeitsleistung, wobei sie insbesondere die kooperativen und kollektiven Komponenten der Produktivität in Form eines kollektiven Lohnbestandteils fördert.53 So war sie in der Lage, nicht nur die Durchsetzung effizienter kapitalistischer Arbeitsmärkte zu beschleunigen, sondern zugleich die »freiwillige« Leistungsbereitschaft zu steigern. Doch mehr und mehr wurden parallel hierzu auch staatliche Sicherungssysteme ausgebaut.54 In Deutschland, gegründet auf dem Interesse staatlicher Eliten am Selbsterhalt, sollten Arbeiter im »bismarckschen« System der sozialen Sicherung durch ihre Beiträge und Anwartschaften an die staatlich geführten Sozialkassen an den monarchischen Staat gebunden werden. Indem Angestellte zunächst ausgeschlossen blieben, wurde zudem die soziale Hierarchie innerhalb der Lohnabhängigen verfestigt. Zumindest die organisierte Arbeiterschaft stand den sozialen Reformen – angesichts der Einbindungs- und Segmentierungsfunktion der sozialpolitischen Änderungen und geprägt durch das Sozialistengesetz – zunächst längere Zeit skeptisch gegenüber. Gleichwohl sicherte sie sich jedoch politische Einflussmöglichkeiten und berufliche Ausstiegschancen im Rahmen der Selbstverwaltung der Sozialversicherung (etwa in den freien Hilfskassen und Ortskrankenkassen). Nicht selten gingen hieraus die Führer der Arbeiterbewegung hervor. Der gegen Ende des neunzehnten Jahrhunderts zu konstatierende zunehmende Einfluss der Gewerkschaften und »Arbeiterparteien« gipfelte dann nach dem ersten Weltkrieg in der parlamentarischen Vertretung der Arbeiterschaft und in Regierungsbeteiligungen in der Weimarer Republik. Die ererbten Errungenschaften aus der Zeit der Monarchie, und hier insbesondere die Sozialversicherungen sowie einen durch Sozialpolitik gestärkten korporatistischen Staatsinterventionismus, die nunmehr parlamentarische Vertretung der sozialpolitisch »Begünstigten« und nicht zuletzt die (u.a. kriegsbedingt) zunehmenden Bedarfslagen förderten den institutionellen Ausbau des sozialen Sicherungssystems in der Weimarer Zeit. Im Zuge der Entwicklung der staatlich sozialen Sicherung verringerte sich vorerst nicht die Bedeutung der betrieblichen Sozialpolitik. Noch waren die staatlichen Sozialversicherungsleistungen unzureichend, um die Lebenshaltung in Nichterwerbsphasen sicherzustellen und insbesondere in den Inflationszeiten der Weltwirtschaftskrise oblag die materielle Sicherung von Beschäftigtenhaushalten weitgehend allein den Arbeitgebern. Gleichwohl entziehen sich staatliche Sozialversicherungen, im Zuge ihres Ausbaus und in Abhängigkeit ihrer steuerlichen Finanzierung, der Beeinflussung von Unternehmen zugunsten der eben53 54

312

Vgl. Friedmann (1952: 361). Vgl. Schmidt (1998: 23ff.).

falls finanziell Beteiligten, d.h. Staat und ggf. Arbeitnehmer. Auf der einen Seite partizipieren Unternehmen von der Legitimitäts- und Risikobearbeitungsfunktion der sozialstaatlichen Sicherungssysteme, auf der anderen Seite vermindern staatliche Sicherungsleistungen jedoch die Möglichkeit, betriebliche Sozialleistungen differenziert für eigene Interessen, etwa zur Förderung länger Betriebsbindung, höherer Leistung oder Kooperationsbereitschaft u.a., einzusetzen. In Zeiten steigender, jedoch zugleich noch vergleichsweise geringer, staatlicher oder tariflich vereinbarter, sozialer Sicherung regierten insbesondere größere Unternehmen zunächst durch den Ausbau betrieblicher Sozialpolitik. Größere und gut am Markt platzierte Unternehmen, die Elastizitätsspielräume zur Überbrückung von Marktveränderungen aufbauen können, bieten damit insbesondere jenen Arbeitnehmergruppen, die für Neu-Anpassungsleistungen wertgeschätzt werden und dabei zumeist besser qualifizierten und unternehmensloyalen Gruppen, Anreize zur »freiwilligen« Leistungsverausgabung. Dies war sowohl in der Weimarer Zeit als auch in der prosperierenden Phase der Nachkriegsentwicklung der Fall. Zudem kann die liquiditätsentlastende Wirkung der steuerlich anerkannten Pensionsrückstellungen vor allem in der Phase des »Neuaufbaus« und wirtschaftlichen Expansion in den 1950er und 1960er Jahren als Triebfeder der Verbreitung gelten.55 Gleichwohl erlitt die betriebliche Sozialpolitik, mit der Ausweitung staatlicher und tariflicher sozialer Sicherungssysteme und insbesondere seit der Rentenreform der 1950er Jahre, einen zunehmenden relativen Bedeutungsverlust. So hat heute die Wirkung zusätzlicher betrieblicher Sozialleistungen vor dem Hintergrund der relativ gut ausgebauten staatlichen sozialen Sicherungssysteme deutlich an Kraft verloren. Insbesondere die Spielräume gezielt einsetzbarer Zusatzleistungen – wie eingangs gezeigt – erweisen sich im Kontext der hohen staatlich und tarifvertraglich festgelegten sozialpolitischen Leistungen und den damit insgesamt gestiegenen hohen Lohnnebenkosten als stark eingeschränkt. Angesichts dieser Situation versuchen Arbeitgeber z.T., Handlungsspielräume zurückzugewinnen. Konkret befördert wird ein solches Bestreben aktuell durch Kürzungen der gesetzlichen Rentenansprüche, womit der Gesetzgeber auf arbeitslosigkeits- und demographiebedingte Einnahmeverluste und Ausgabensteigerungen reagiert. Damit steigen die Bedarfe der Beschäftigten nach individueller Zusatzvorsorge. Die Wertschätzung der Arbeitnehmer gegenüber einer betrieblichen Altersvorsorgung wird erhöht. Aufgrund der bestehenden Kopplung sozialstaatlicher Rentenleistungen an die Existenz einer möglichst langen, kontinuierlichen und vollzeitlichen Beschäftigungsbiographie, verstärken sozial55

Vgl. Schnabel, Wagner (1999: 73).

313

rechtliche Einschränkungen den Druck auf Arbeitnehmer, betriebliche Beschäftigungssicherheit insbesondere im bestehenden Beschäftigungsverhältnis anzustreben und selbstinitiative Kündigungen zunehmend unter Sicherheitsprämissen zu vollziehen. Dabei kann es sich aus betrieblicher Sicht mit Blick auf bestimmte Arbeitnehmergruppen, an deren langfristiger Bindung Interesse besteht, um einen durchaus erwünschten Effekt handeln. Doch vor allem können Unternehmen die Entwicklung nutzen, um betriebliche Spielräume für betriebsweite oder diskretionäre Angebote in der betrieblichen Altersversorgung wieder vermehrt zu nutzen. Dies, um die von Managern als zentral geäußerten Ziele, wie Erhöhung der Mitarbeiterbindung, besseres Betriebsklima und Verbesserung der Stellung am Arbeitsmarkt bei Rekrutierungsbestrebungen, zu realisieren.56 Dass private Unternehmen, im Gegensatz zu öffentlichen Arbeitgebern, in der Ausgestaltung »freiwilliger« betrieblicher sozialpolitischer Sicherungsleistungen zwischen unterschiedlich wertgeschätzten Gruppen unterscheiden, kann anhand von Daten zum Empfängerkreis betrieblicher Altersicherung verdeutlicht werden. Leider besteht hierzu eine außerordentlich eingeschränkte Datenlage. Doch lassen sich die wenigen Indizien in der Weise interpretieren, dass besonders jene Beschäftigtengruppen, die langfristig gebunden sind und werden sollen, die Nutznießer einer betrieblichen Altersversorgung sind. Dabei handelt es sich vorrangig um jene Beschäftigtengruppen, die aufgrund ihrer Kompetenz und durch die Zuweisung betriebskooperativer (Leitungs-)aufgaben als schwerersetzbar durch externe Arbeitskräfte gelten. Anhand des Mikrozensus 1995 zeigt Thomas Bulmahn57, dass lediglich 18% der un- und angelernten Arbeiter sowie 18% der un- und angelernten Büro- und Schreibkräfte, jedoch 29% der Vorarbeiter und 50% der qualifizierten Angestellten, Abteilungsleiter und Prokuristen zum Kreis der Begünstigten gehören.58 Vergleichbare Ergebnisse zeigen sich, wenn die Tätigkeitsstrukturen einzelner Branchen berücksichtigt werden. Nach einer Untersuchung des IFO-Instituts59 waren Mitte 1999 im beschäftigungsstabileren westdeutschen verarbeitenden Gewerbe 64% der Beschäftigten in Systeme der betrieblichen Altersversorgung eingebunden, darunter 95% leitende und 87% sonstige Angestellte und immerhin 79% Arbeiter. Im Handel, der in weiten 56

57 58

59

314

Vgl. Backes-Gellner, Pull (1999: 63); Backes-Gellner, Pull (1998); Knoll, Raasche (1996: 17). Zumindest für eine positive Wirkung auf Betriebsbindung lassen sich empirische Hinweise finden, siehe Schnabel, Wagner (1999). Vgl. Bulmahn (1998). Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Abstände aufgrund des Einbezugs des für alle Arbeitnehmergruppen gleichermaßen versorgungsstarken öffentlichen Dienstes, in dem Angestellte (45%) und Arbeiter (46%) zu etwa gleichen Teilen Zusatzversorgungsansprüche besitzen, z.T. nivelliert werden. Vgl. Ruppert (2000).

Teilen durch deutlich geringere Beschäftigungsstabilität gekennzeichnet ist, waren es hingegen lediglich 28%, darunter 79% der leitenden und 59% der sonstigen Angestellten sowie 20% der Arbeiter. Zusammenfassend wird deutlich: Auch wenn die Zahlen aufgrund unterschiedlicher Mindestbetriebsgrößen in der Grundgesamtheit nur eingeschränkt vergleichbar sind, spiegelt der deutliche Unterschied des Einbindungsgrades gleichwohl die Selektivität der betrieblichen Sozialleistungen wider. Vor allem Beschäftigtengruppen, die durch instabile berufliche Verläufe auch im gesetzlichen sozialen Sicherungssystem Probleme haben, ausreichende Anwartschaftszeiten zur Entsprechung des »normativen Leitbildes« einer »Normalerwerbsbiographie« zu erlangen, bleiben auch in der betrieblichen sozialen Zusatzversorgung weitgehend unberücksichtigt. Unternehmen nutzen betriebliche Sozialpolitik partiell zur Umsetzung ihres Interesses an einer gezielten Förderung von Leistungsbereitschaft oder einer betrieblichen Bindung bestimmter Beschäftigtengruppen. Dies geschieht in Kenntnis von und in Abstimmung mit staatlichen Sicherungsleistungen. Dabei wird ein selektiver Abbau, etwa im Bereich der staatlichen Rentensicherung, von einigen Unternehmen zum Aufbau und Erhalt von Bindungen oder zur gezielten Anreizsteigerung in Form »freiwilliger« Altersvorsorgeleistung genutzt, so etwa durch Angebote einer steuerlich attraktiven Entgeltumwandlung etc. Ein grundsätzliches Interesse einer gleichen Teilhabe aller Belegschaftsgruppen an betrieblich finanzierten sozialen Sicherungs- oder Zusatzleistungen besteht jedoch insgesamt ebenso wenig, wie ein von Seiten der Unternehmen beförderter Trend zu einer Rückverlagerung der Sozialpolitik auf die Unternehmen. Vor diesem Hintergrund kann somit resümierend festgehalten werden: Die mit der staatlichen sozialen Sicherung verbundenen generellen Wirkungen entfalten positive Wirkungen sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen. Erstens fördern und sichern sie – zumindest tendenziell – überbetriebliche Mobilität. Damit ist es Unternehmen erleichtert, gezielt Maßnahmen der Stabilisierung und Flexibilisierung vorzunehmen. Zweitens begünstigen sie eine auf die Erwerbsarbeit bezogene Lebensführung. Beschäftigte können ihre Leistungen in »Gänze« dem Unternehmen zur Verfügung stellen. Weitgehend entlastet von der individuellen, gesundheitlichen und sozialen Vorbeugung, besteht ein deutlich geringerer Beweggrund, Leistungskraft für eventuelle Wechselfälle des Lebens zurückzuhalten. Drittens mindert sie soziale Konflikte und Kooperationsverweigerungen, die andernfalls in den Unternehmen zwischen gesicherten und ungesicherten Beschäftigtengruppen an Bedeutung gewinnen würden.

315

7.4 Kündigungsschutz Ein wichtiger Kristallisationspunkt der Diskussion darüber, inwieweit ökonomische Aktivitäten durch soziale oder ökonomisch nicht begründete Auflagen vermindert werden, ist der Kündigungsschutz. Zahlreiche Argumente werden für oder gegen den gesetzlichen Kündigungsschutz angeführt. Auf der einen Seite wird ein weitgehender Abbau der Schutzrechte gefordert, um betriebliche Anpassungsflexibilität zu steigern und betriebliche Eintrittsschwellen und damit Arbeitslosigkeit zu senken.60 Auf der anderen Seite wird die Notwendigkeit staatlicher Kündigungsschutzregulierungen betont, etwa um die Planungssicherheit auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zu erhöhen. Grundsätzlich besteht allerdings Uneinigkeit über Niveau und Art der Regulierung.61 Eine Ursache dessen ist, dass weder eine allgemein akzeptierte ökonomische Theorie existiert, noch die empirische Wirkung des Kündigungsschutzes eindeutig zu interpretieren ist.62 Vor diesem Hintergrund wird zunächst die Diskussion knappe systematisiert und nachfolgend Reformvorschläge vorgestellt. Bei der beschäftigungspolitischen Beurteilung des Kündigungsschutzes sind sowohl Einstellungs- als auch Entlassungseffekte zu berücksichtigen. Zudem sind individuelle, betriebliche und arbeitsmarktliche Wirkungen einzubeziehen. Werden die Effekte des Kündigungsschutzes betrachtet, dann zeigt sich zunächst, dass der Kündigungsschutz im Grundsatz – ebenso wie die anderen hier analysierten institutionellen Regelungen auch – die Menge der betrieblichen Handlungsalternativen beschränkt und den Preis des Faktors Arbeit erhöht. Kosten entstehen dabei durch Abfindungszahlungen, Gerichtskosten sowie durch Kündigungsfristen, Sozialpläne, Weiterbeschäftigungskosten im Klagefall oder Lohnfortzahlung für geschützte Personengruppen.63 Zudem hebt der Kündigungsschutz entsprechend der Effizienzlohntheorie64 das Ausgabenniveau für Lohn- und andere Anreize, da über Markträumung liegende Motivationskosten aufgrund des Schutzes vor betriebs- und verhaltensbedingten Kündigungen die Anreizwirkung von Gratifikationen senken, so dass höhere Anreize notwendig sind, um die Leistungsbereitschaft zu erhalten.65 Hinzu kommt, dass eine unübersichtliche arbeitsrichterliche Rechtssprechung und häufige gesetzliche Neu60 61 62 63 64 65

316

Vgl. Berthold (2000a, 2000b, 2002). Vgl. Jahn (2002a) sowie Höland (2002); Franz (1994); Willemsen (2000). Vgl. hierzu und zu folgendem auch Buttler, Walwei (1990); Jahn (2002a, 2002b); Jahn, Schnabel (2003); OECD (1999: 51ff.). Vgl. Jahn (2002b); Jahn, Walwei (2003); Walwei (2002). Vgl. Sharpio, Stiglitz (1984). Jahn (2002a).

anpassungen zusammen mit Interessenabwägungsklauseln und z.T. unbestimmten Rechtsbegriffen ein gewisses Maß an Unsicherheit in sich bergen.66 Gegen jede vierte der jährlich etwa eine Million arbeitgeberseitigen Kündigungen wird geklagt,67 zudem werden vor allem Befristungsrechte in kurzer Abfolge reformiert. Angesichts dieser Kosten und Unsicherheiten bewältigen Unternehmen Auftragsaufschwünge nicht oder nur verzögert durch unbefristete Neueinstellungen. Präferiert werden vielmehr Rationalisierungsmaßnahmen, befristete Arbeitsverträge oder Überstunden. Die mit dem Kündigungsschutz verbundenen erhöhten Kosten und Planungsunsicherheiten der Beschäftigung bergen dann insbesondere Risiken für wettbewerbsschwache »Outsider«, etwa gering qualifizierte, gesundheitlich beeinträchtigte oder ältere Arbeitnehmer. Zudem bestehen Anreize für Arbeitgeber, einerseits Beschäftigungsformen zu wählen, bei denen Kündigungsschutz nicht bzw. in geringem Umfang gegeben ist (etwa Befristung, Leiharbeit, Werkverträge), andererseits die Rekrutierung von Personen, die unter dem so genannten besonderen Kündigungsschutz oder durch Kriterien der Sozialauswahl (Berufs- und Betriebseinsteiger, jüngere Frauen, Behinderte oder ältere Arbeitnehmer) geschützt sind, zu vermeiden. Damit sind besonders diese Personengruppen einem doppelt induzierten Risiko langfristiger Arbeitslosigkeit ausgesetzt. Einen wichtigen Beitrag zur Bewertung der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungseffekte arbeitsrechtlicher Schutzgesetze, und hier speziell des Kündigungsschutzes, hat die OECD 1999 veröffentlicht.68 Die international vergleichende Untersuchung stellt sich die Frage, inwieweit mehr oder minder rigide arbeitsrechtliche Schutzgesetzgebungen und hier insbesondere Bestandsschutzregelungen einen erklärenden Beitrag zur Arbeitslosigkeit in OECD-Ländern geleistet haben. Sie kommt zu dem Ergebnis, dass der Arbeitsschutzgesetzgebung wenn 66 67 68

Vgl. Höland (2002). Vgl. Bielenski u.a. (2003: 87). Vgl. OECD (1999: 51ff.). Einbezogen wurden 26 OECD-Länder. Als Messeinheit diente ein aus drei Komponenten zusammengesetzter Indikator für die Reguliertheit („strictness“). Der Indikator bezieht sich so auf (a) Regelungen des Allgemeinen Kündigungsschutzes, (b) Regelungen zur Massenentlassung und (c) Regelungen zu befristeten Arbeitsverhältnissen. Auf der Grundlage dieses Indikators wurde eine Reihung nach Regulierungsstärken zwischen 0 und 6 ermöglicht. Dabei nimmt Deutschland im internationalen Vergleich in der Regionalgruppe Mittel- und Westeuropa mit einem Gesamtindikator von 2,6 einen oberen Platz ein. In dieser Gruppe wird die BRD nur noch übertroffen von Frankreich mit 2,8. Höhere Werte erreichen die süd- und südosteuropäischen OECD-Staaten Griechenland, Italien, Portugal, Spanien und Türkei mit Summenindikatoren zwischen 3,1 und 3,7. Insgesamt wird Deutschland in der Rangliste der Regulierungen auf Platz 20 geführt. Schwächer regulierte Rechtsräumen werden den Vereinigten Staaten von Amerika, dem Vereinigten Königreich, Irland, Neuseeland und Kanada zugewiesen.

317

überhaupt nur ein schwacher positiver Effekt auf das Niveau der Arbeitslosigkeit zuzuschreiben ist. Jedoch bestehen sozio-demographische Effekte hinsichtlich der Zusammensetzung der Arbeitslosigkeitsrisiken. In Ländern mit einer strengen Regulierung, wie etwa in Deutschland, ist die Arbeitslosigkeit tendenziell geringer für männliche Arbeitnehmer im Altersbereich von 30-54 Jahren und höher für Frauen und ältere sowie vor allem jüngere Altersgruppen. Deutlich wird zudem, dass stärkere Regulierung verbunden ist mit einer schwächeren Dynamik der Ein- und Ausgänge in bzw. aus Arbeitslosigkeit und mit einer längeren Verbleibsdauer in Arbeitslosigkeit. Bei höherem arbeitsrechtlichen Schutzniveau werden zunächst weniger Arbeitnehmer arbeitslos, aber diejenigen, die arbeitslos (geworden) sind, tragen ein höheres Risiko, ein Jahr und länger arbeitslos zu bleiben. Daneben sind dem Kündigungsschutz Positivwirkungen zuzurechnen. (a) Dabei spiegeln eine durch dauerhafte Beschäftigungsverhältnisse gesicherte Stabilisierung von Einkommen sowie Schutzrechte für besondere Beschäftigungsgruppen dann jedoch zunächst die Interessen von beschäftigten »Insidern« wider. (b) Darüber hinaus kann der Kündigungsschutz allerdings einen Beitrag dazu leisten, die gesamtwirtschaftliche Beschäftigungssituation zu stabilisieren.69 So zielt er auf eine Verringerung der konjunkturellen Arbeitslosigkeit durch Hortung von Arbeitskräften in Abschwungzeiten und senkt zugleich die Volatibilität der aggregierten Nachfrage nach Konsumgütern. In Aufschwungzeiten werden andererseits nur verzögert Beschäftigte eingestellt, da Unternehmen die Kostenwirkungen des Schutzgesetzes vorwegnehmen. (c) Auch ermöglichen Kündigungsfristen dem Gekündigten bereits eine frühere Aufnahme der Arbeitssuche. So werden suchbedingte Friktionen verringert.70 (d) Darüber hinaus bestehen Transaktionskostenersparnisse (die insbesondere für frühzeitige Aushandlung für Eventualitäten bestünden) durch die Standardisierung des kollektiven gegenüber dem einzelvertraglichen Kündigungsschutz. Dies setzt jedoch voraus, dass standardisierte Regelungen das gewünschte Maß an Rechtssicherheit bringen. Die oben angesprochene Kompliziertheit und Intransparenz rechtlicher Regelungen ist geeignet, Standardisierungseffekte zu mindern. (e) Und nicht zuletzt wirken Kündigungsschutznormen auf die Balance von Informationssymmetrien. Informationsasymmetrien bestehen, wenn Vertragspartner über wichtige Eigenschaften der jeweiligen Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit in unterschiedlichem Ausmaß informiert sind. 69 70

318

Vgl. Boyer (1993). Vgl. Frick (1994), der anhand des Sozioökonomischen Panels zeigen kann, dass mit zunehmender Kündigungsfristdauer die Wahrscheinlichkeit einer anschließenden Übergangsarbeitslosigkeit signifikant sinkt.

Es wurde zuvor schon darauf hingewiesen, dass vor allem Arbeitsverträge und letztlich auch Kontrolle asymmetrische Verteilungen von Informationen nur unter z.T. sehr hohen Kostenaufwendungen und auch dann nie vollständig eliminieren können. Durch den unvollständigen Arbeitsvertrag hervorgerufene Unbestimmtheitsbereiche ermöglichen es Vertragsparteien, jeweilige Informationsvorteile zu nutzen und sich gegebenenfalls opportunistisch zu verhalten. Wechselseitiges Vertrauen und implizite – d.h. vertraglich nicht fixierte – Vereinbarungen sind geeignet, die Unbestimmtheitslücke zu überbrücken, wobei das Leistungsversprechen des Arbeitnehmers auf der einen Seite und Karriere-, Stabilitäts- und/ oder Gratifikationsversprechen des Arbeitgebers auf der anderen Seite wichtige Bestandteile impliziter Vereinbarungen sind. Insbesondere dann, wenn Kooperationsanstrengungen und -erträge zeitlich auseinander fallen und damit Vertrauensinvestitionen kontingente Zukunft in Planungen der Gegenwart überführen, kann der Dauerhaftigkeit der Beschäftigungsbeziehung für die Arbeitsproduktivität eine zentrale Bedeutung zukommen. So zeigen spieltheoretische Ergebnisse,71 dass bei iterativen Spielen unter Bedingungen von Informationsunvollkommenheiten – so genannten Gefangenen-Dilemma-Situationen – Kooperationsbereitschaft durch die ex ante-Begrenzung der Beziehung (etwa befristete Arbeitsverträge) in Frage gestellt wird. Besteht aufgrund von Informationsasymmetrien keine Möglichkeit, bindende Verträge durchzusetzen, wird kooperatives Verhalten erreicht und aufrechterhalten, wenn der dauerhafte Bestand der Beziehung gesichert ist. Die Beteiligten lernen, sich wechselseitig einzuschätzen und entwickeln Erwartungen über die Wahrscheinlichkeit zukünftigen kooperativen Verhaltens. Insofern können längerfristige Vertragsbindungen vorteilhaft sein. Der Kündigungsschutz wirkt dabei vor allem als Verstärker, da er das Vertrauen der Beteiligten vor willkürlicher Auflösung der Beziehung durch den anderen steigert, die Bereitschaft für Investitionen (beiderseitig in Qualifikationen sowie arbeitgeberseitig in anforderungsvollere Technik und Organisation) fördert sowie die Bereitschaft, Wissen und Informationen an Vorgesetzte oder potentielle betriebsinterne Konkurrenten weiterzugeben, stärkt. Ein Verstärkungseffekt ergibt sich dann vor allem im Verlauf einer Beschäftigungsbeziehung, denn der Kündigungsschutz der Bundesrepublik bietet zu Beginn einer Beschäftigungsbeziehung nur ein geringes Maß an Schutz. Erst mit zunehmender Beschäftigungsdauer und z.T. auch mit zunehmendem Alter im Zuge von Sozialauswahlkriterien erhöht sich das Niveau des Schutzes. Damit wird den Erfordernissen des wechselseitigen Lernprozesses im Rahmen der Beschäftigungsbeziehungen entsprochen. Probezeit oder Befristungen zur Probe (einschließlich der Möglichkeit 71

Vgl. Axelrod (1997); Buttler, Walwei (1990).

319

von Zeitarbeit zur Probe) liegen zeitlich vor dem Wirksamwerden des Kündigungsschutzes. Auf diese Weise bietet der bestehende Kündigungsschutz keine Sicherheiten für Vertrauensvorschüsse – wie sie ihm im Grundsatz etwa von Friedrich Buttler und Ulrich Walwei zugemessen werden.72 Der Beginn von Beschäftigungsbeziehungen ist unabhängig von Kündigungsschutzregelungen durch Anfangsinvestitionen beider Partner gekennzeichnet, die sowohl Such-, Auswahl-, Qualifikations- oder infrastrukturelle Kosten umfassen und die aufgrund wechselseitiger Ertragserwartungen vorgenommen werden. Diese Investitionen amortisieren sich erst im Verlauf der Beziehung. Somit dehnen zunächst Ertragserwartungen und nicht Kündigungsschutz den „Schatten der Zukunft“ (Axelrod 1997: 113ff.) in die Gegenwart aus. Erst im Verlauf der Beschäftigungsbeziehungen beginnt die stabilisierende Wirkung von Kündigungsschutzregelungen. Sie unterstützen dann die Bereitschaft zu Produktivität fördernden und Planung sichernden Investitionen, deren Amortisation eine Fortdauer der Beziehungen voraussetzt. Dass dabei nunmehr institutionell gewonnene Sicherheit nicht in Behaglichkeit mündet, verhindern betriebs- oder verhaltenbedingte Kündigungsmöglichkeiten (zusammen mit Anreizmechanismen wie Senioritätsentlohnung, Gewinnbeteiligung u.a.). Ausnahmen hiervon bilden befristete Verträge, an deren Beendigungszeitpunkten aus der Sicht der Vertragspartner äquivalente Tausche von Leistungen erfolgt sind und dementsprechend keine Informationsasymmetrien fortbestehen. Typisch für diese Situationen sind Werkverträge, bei denen Werkvertragsnehmer nicht wie abhängig Beschäftigte allgemeine Arbeitsleistungen schulden, sondern die Herstellung konkret vereinbarter Werke. Vergleichbares gilt aber auch für Projektarbeiten sowie für Qualifizierungsphasen abhängig beschäftigter Personen, in denen nach Erstellung des Projektes bzw. nach Ende der Qualifizierung ebenfalls zurechenbare Ergebnisse zustande kommen. Hier sind Vertrauensbildungen solange unproblematisch, wie sich die Parteien realistische Fortsetzungschancen ausrechnen können. Sie sind aber auch dann unproblematisch, wenn sich Vertrauensinvestitionen in dem durch Befristung gekennzeichneten Zeitraum vollständig amortisieren, d.h. Arbeitgeber die gewünschte Arbeitsleistung und Arbeitnehmer äquivalent dazu Lohn, Reputation oder Qualifikation, die eventuell gewünschte überbetriebliche Anschlüsse ermöglichen, erhalten haben. Insgesamt bleibt festzuhalten, der Kündigungsschutz zeitigt zunächst keine positiven Wirkungen auf das Zustandekommen von Beschäftigungsbeziehungen. Vielmehr bestehen deutliche Negativanreize aufgrund erhöhter und von Unternehmen antizipierter Kosten der Einstellungen. Erst im Verlauf von Beschäfti72

320

Vgl. Buttler, Walwei (1990: 392).

gungsbeziehungen zeigen sich die Vertrauen, Kooperation und Investition verstärkenden Positivwirkungen des Kündigungsschutzes. Dabei sind die zuletzt genannten Wirkungen keinesfalls gering zu achten. Sie sind Merkmale eines nicht zuletzt mit dem Kündigungsschutz verbundenen impliziten Sozialvertrags, der als Basis des deutschen Sozialmodells und seiner Wettbewerbsfähigkeit gelten kann.73 Gleichwohl sind Neuanpassungen notwendig. Hohe Arbeitslosigkeit, geringe betriebliche Einstiegschancen von Beschäftigten (zumeist Frauen) nach Erziehungs- oder Pflegephasen und von gering qualifizierten oder älteren Arbeitnehmern sowie hohe Einstellungskosten, die Zunahme von inner- und überbetrieblichen Mobilitäts- und Flexibilitätserfordernissen und damit die gesteigerte Notwendigkeit, mehr in allgemeine Qualifikationen zu investieren, sind Merkmale veränderter Rahmenbedingungen, die Zielkonflikte zwischen Bestandsschutz von »Insidern« auf der einen und Fluktuationsnotwendigkeiten und Risiken für (Langzeitarbeitslose oder in Ketten prekär Beschäftigte) »Outsider« auf der anderen Seite, verdeutlichen. Als Reaktion auf veränderte Rahmenbedingungen ist es immer wieder zu Neujustierungen des Kündigungsschutzes gekommen. So traten zuletzt zum 1.1.2004 Neuregelungen in Kraft. Ziel dieser im Folgenden kurz kommentierten Änderungen des „Gesetzes für Reformen am Arbeitsmarkt“ ist es, den Kündigungsschutz flexibler zu gestalten, um mehr Beschäftigung zu schaffen. An diesem Ziel sind die Veränderungen zu bemessen. 1.

73

Bisher galt das Kündigungsschutzgesetz, wenn in einem Unternehmen mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt waren. Nunmehr umfasst § 23 Abs. 1 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Diese Regelung gilt jedoch nur für neue Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2003 geschlossen worden sind. Bei davor geschlossenen Arbeitsverhältnissen verbleibt es bei einer Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bei mehr als fünf Arbeitnehmern. Folge ist, dass ab dem 01.01.2004 neue Arbeitnehmer bis zu einer Anzahl von zehn Arbeitnehmern eingestellt werden können, ohne dass für diese das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Die über die Zahl fünf hinausgehende Anzahl der Arbeitnehmer bis zu einer Anzahl von zehn Arbeitnehmern, die vor Jahreswechsel bereits angestellt waren, genießen jedoch weiterhin Kündigungsschutz. So kann es passieren, dass in einem Betrieb mit sieben Arbeitnehmern, die sieben Arbeitnehmer Rechte aus dem Kündigungsschutzgesetz geltend machen können, der achte bis zehnte ArVgl. Köhler, Stephan, Struck (2005).

321

2.

3.

4.

74 75

322

beitnehmer, der ab dem 01.01.2004 eingestellt wurde, jedoch nicht. Das Kündigungsschutzrecht, das idealer Weise alle Arbeitnehmer schützen soll, erhält in kleinen Betrieben keine Wirkungskraft. Hier wird eine sozialpolitisch schwer zu legitimierende Polarisierung zwischen mehr und minder geschützten Beschäftigten fortgeschrieben. Ziel ist die Berücksichtigung der besonderen wirtschaftlichen Situation kleiner marktschwächerer Betriebe, wobei sich an sie die Hoffnung richtet, mangelnde interne Elastizität nunmehr leichter in numerische Flexibilität und damit Beschäftigungsrekrutierung zu überführen. Vor dem Hintergrund weiterhin bestehender Rechtsunsicherheit und angesichts der bisherigen empirischen Erkenntnis, dass auch bislang Schwellenwerte des Kündigungsschutzgesetzes, nicht zuletzt aufgrund der Möglichkeiten befristeter Beschäftigung, keine negativen Einflüsse auf die Arbeitsplatzbeschaffung in Kleinbetrieben zuzumessen sind,74 werden hierdurch lediglich kaum merkliche Arbeitsmarktimpulse ausgelöst. Vergleichbares gilt auch für die Ergänzung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, das in § 14 Abs. 2a insofern ergänzt wurde, als dass in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig ist.75 Bei betriebsbedingten Kündigungen wurde die Sozialauswahl auf vier Kriterien begrenzt: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. Leistungsträger können davon ausgenommen werden. Hier sind dem Arbeitgeber viele Möglichkeiten in die Hand gelegt worden, die Auswahl nach seinem Belieben zu beeinflussen. Gleichwohl bleibt die Sozialauswahl erhalten. Hier sind innerbetriebliche und vor Schiedsstellen und Arbeitgerichten auszutragende Konflikte vorprogrammiert. Der Erhalt der Rechtsunsicherheit und der – wenngleich – eingeschränkte Fortbestand eines speziellen Gruppenschutzes erzeugt Eintrittsbarrieren und eine im Durchschnitt längere Dauer der Arbeitslosigkeit gerade für jene Gruppen, die als besonders schutzwürdig gelten. Bei einer betriebsbedingten Kündigung besteht neuerdings neben der bisherigen Kündigungsschutzklage zusätzlich ein Verfahren, das einer einfachen, effizienten und kostengünstigen vorgerichtlichen Klärung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dienen soll: Der gekündigte Arbeitnehmer kann wählen, ob er – wie bisher – Kündigungsschutzklage erhebt oder stattdesVgl. Kölling, Schnabel, Wagner (2000); Friedrich, Hägele (1997). Auch die mehrfache Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses innerhalb dieser Gesamtdauer ist zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit rechtlichen Umstrukturierungen.

sen die gesetzliche Abfindung in Höhe von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr annimmt. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf den Abfindungsanspruch hinweist. Doch gerade mit einem solchen Hinweis im Entlassungsschreiben signalisiert der Arbeitgeber, dass er erhebliche Bedenken hat, inwieweit die Kündigung gerechtfertigt ist.76 Andernfalls würde er ja auf Abfindungsangebote verzichten. Damit erhält ein auf Abfindung bestehender Arbeitnehmer einen zusätzlichen Anreiz, mit einem Prozess zu drohen. Nicht selten wird dann der Arbeitgeber einlenken und eine Abfindung anbieten, die über dem gesetzlich vorgeschrieben Betrag liegt. Denn, verliert der Arbeitgeber den Prozess, dann muss er nicht nur – wie bisher – die Abfindung, sondern ebenso die Lohnkosten tragen. Die durch die Reform des Kündigungsschutzrechts erhoffte Rechts- und damit Planungssicherheit ist somit nicht gewährleistet. Unternehmen können nicht kalkulieren, ob Arbeitnehmer Abfindungen akzeptieren oder gegen die Kündigung klagen. Mit dieser Reform werden Bestandsrechte von Beschäftigten – wenn auch gering – vermindert, ohne jedoch einen Beitrag für mehr Ein- und Austrittsdynamik zugunsten von mittleren und höheren Altersgruppen und Wiedereinsteigern am Arbeitsmarkt zu leisten. Um jedoch Strukturwandel und Flexibilität wirksam zu fördern, ist eine grundlegende Reform des Kündigungsschutzes notwendig, die Transparenz und damit Rechts- und Planungssicherheit bietet sowie dem Trend zur Umgehung des »Normalarbeitsverhältnisses« entgegen wirkt.77 Eine Flexibilität steigernde Verbesserung brächte die Stärkung und Vereinfachung der Abfindungsregelung. Dabei ist das Kündigungsrecht als Wahlrecht für den Unternehmer und nicht für den Arbeitnehmer auszugestalten. Der Arbeitgeber hätte dann die Wahl, wie bisher ordentlich zu kündigen und auf die Zahlung einer Abfindung zu verzichten. Hat der Arbeitnehmer Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung, steht ihm zunächst der Weg zur Schiedsstelle und nur in Zweifelsfällen der Weg vor das Arbeitsgericht offen. Das Gesetz würde in diesem Fall lediglich die Verteilung der Informations- und Beweispflichten regeln. Gleichzeitig würde ein solches Kündigungsschutzrecht dem Arbeitgeber ermöglichen, den Arbeitnehmer jederzeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist gegen eine Abfindung zu entlassen. Abfindungen stellen dabei eine Entschädigung für den Kündigungsschaden dar, die planbare Kosten für Unter76 77

Vgl. Jahn, Walwei (2003). Vgl. zu folgendem abwägend kritisch Höland (2002) sowie befürwortend Buchner (2002); Jahn (2002a); Jahn, Walwei (2003); Willemsen (2000).

323

nehmen verursacht. Da aufgrund vielfach unsicherer Perspektiven zum Zeitpunkt der Kündigung die Höhe des tatsächlichen Kündigungsschadens ohnehin nur unzureichend zu bemessen ist und Planungssicherheit als ein Leitmotiv dienen soll, sollte gesetzlich eine pauschale Mindestkompensation festgelegt werden. Die Höhe könnte sich dann beispielsweise an der Höhe der Abschlagszahlungen für befristete Beamte in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt pro Jahr bemessen. Zur Vermeidung sozialer Härten wäre eine Höherstaffelung der Mindestabfindung anhand personenbezogener Kriterien möglich, wobei jedoch mit Rücksicht auf die Einstellungsbarrieren besonderer Personengruppen ein besonderer Gruppenschutz über das System der Arbeitslosenversicherung abzudecken wäre. Zudem wäre das SGB III § 114 derart anzupassen, dass nur im Fall verhaltensbedingter Kündigung und arbeitnehmerseitiger Kündigung Sperrfristen verhängt werden können. Damit wäre für Arbeitnehmer mehr Rechtssicherheit geschaffen. Insgesamt böte eine derartige Reform transparente Rechtsnormen und damit klare Planungsgrundlagen, die es dann u.a. ermöglichten, die mit einer Kündigung verbundenen Kosten einer sorgfältigen betrieblichen Abwägung zuzuführen. Der Erhalt des Bestandsschutzes stünde nach wie vor im Vordergrund, würde jedoch nur dann gewählt, wenn er im Vergleich zu anderen betriebs-, arbeitsorganisatorischen, oder technologischen Alternativen sowie Personalentwicklungsmaßnahmen die kostengünstigste Anpassungsreaktion darstellt. Anpassungen an Strukturveränderungen und Konjunkturwandel würden erleichtert und Risiken für Übergänge im mittleren und höheren Alter besser ermöglicht. Der im Kündigungsschutz angestrebte Schutz vor willkürlichen Entlassungen bliebe erhalten und gleichzeitig würde der Arbeitsmarkt beweglicher. 7.5 Berufliche Ausbildung und Qualifizierung Menschen sind in ihren Fertigkeiten und Fähigkeiten begrenzt. Dieser einfache Tatbestand ist folgenreich. Auch Übung und Lernen kann nur bedingt Flexibilität – im Einsatz allgemein: von Handlungskompetenzen oder spezieller: von Qualifikationen etwa für berufliche Aufgaben – sicherstellen. Denn, Übung, Lernen oder Qualifizierung ist – parallel zum Zuwachs hierdurch erworbener allgemeiner Handlungskompetenz – immer auch Begrenzung von Flexibilität aufgrund der Notwendigkeit von Festlegungen und Spezialisierungen im Kontext knapper zeitlicher und kognitiver Ressourcen. Erst die in arbeitsgebietspezifischen Anforderungsumwelten erworbenen Wissensschemata sowie hier ausgebildete Routinen im Umgang mit Regeln, Symbolen und »Handwerkszeug« ermöglichen es

324

Individuen, souverän und z.T. kenntnisreich-innovativ Leistungen hervorzubringen.78 Mit Blick auf berufliche Verläufe ergibt sich daraus: 1.

2.

Investitionsentscheidungen für (und damit zugleich gegen alternative) Qualifizierungsinhalte und -formen wollen wohl überlegt sein, da sie zumindest für eine gewisse Zeit die Basis einer einkommenssichernden beruflichen Verwertung darstellen. Dies gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Zu berücksichtigen ist, dass mit Zunahme der Ausdifferenzierung und Arbeitsteilung die Höhe spezifischer Bildungsinvestitionen steigt und beträchtliche Ressourcen an Zeit und Mitteln beansprucht. Zudem gilt, dass nicht allein Spezialisten im engeren Sinne, sondern auch so genannte Generalisten sehr spezifische Qualifikationen ausbilden müssen, um den jeweiligen Anforderungen gerecht zu werden. Andererseits kann nicht – und zunehmend weniger79 – davon ausgegangen werden, dass einmal getroffene Entscheidungen für spezialisierte Qualifikationen langfristig ausreichen, um veränderten beruflichen Anforderungen zu entsprechen.

Vor diesem Hintergrund stellen sich für alle Beteiligten am Arbeitsmarkt einschließlich der Bildung gestaltenden Akteure drei Fragen: Erstens, welche methodischen, sozialen und fachlichen Lerninhalte in Bezug auf Symbole, Regeln und Routinen sind einerseits spezifisch genug, um routiniert souveräne sowie kreative Leistungsverausgabungen in hocharbeitsteiligen Anforderungsstrukturen zu erbringen, bzw. welche Lerninhalte sind allgemein genug, um Potentiale der Qualifikationsanpassung für eine kontingente Zukunft bereitzustellen?80 Zweitens, welche institutionellen Rahmenbedingungen sind geeignet, die jeweils notwendige Balance zwischen spezifischen und allgemeinen Qualifikationen herzustellen?81 Drittens, welche Orientierungsmöglichkeiten können solche institutionellen Rahmenbedingungen für Qualifikationsentscheidungen bieten? Jedwede Entscheidung für oder gegen einen Ausbildungsverlauf beinhaltet Risiken. Dies betrifft Entscheidungen für Investitionen in Ausbildung seitens der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer oder der Steuer- oder Abgabenzahler ebenso wie 78 79 80 81

Vgl. Kapitel 5. Vgl. Konietzka (1999); Sachverständigenrat Bildung bei der Hans-Böckler-Stiftung (1998); Senatsverwaltung für Arbeit, Berufliche Bildung und Frauen (1999). Die seit etwa 30 Jahren geführte Diskussion um Schlüsselqualifikationen knüpft genau an dieser Fragestellung an – siehe etwa Mertens (1974a) und zusammenfassend Struck (1998). Antworten hierauf werden u.a. in der so genannten Employability-Debatte – siehe Gazier (1999) – und im Diskurs um lebenslanges Lernen – siehe Brödel (1998); Commission of the European Communities (2000); Gerlach (2000); Longworth, Davis (1996) gesucht.

325

Rekrutierungsentscheidungen seitens der Unternehmen. Ohne institutionelle Rahmungen (im weitesten Sinne) wären Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit der Wahrung der Balance zwischen spezifischem und allgemeinem Wissen überfordert. Die Wahrung dieser Balance ist nun in Deutschland bislang vor allem über Berufe als »institutionell verankertes soziales Schemata«82 sichergestellt worden. Dies soll zunächst verdeutlicht werden. Im Anschluss daran werden Veränderungstendenzen im Kontext der so genannten »Entberuflichungsthese« diskutiert, um die Wirkungen von Beruflichkeit auf die Stabilität von Beschäftigung zu veranschaulichen. 7.5.1 Das Berufsprinzip In der sozialwissenschaftlichen Auseinandersetzung mit »Beruf« stehen im Grundsatz zwei Dimensionen im Vordergrund: zum einen der Aspekt der „Spezialisierung, Spezifizierung und Kombination von Leistung“ (Weber 1980: 80) im Zuge von Arbeitsteilung und Differenzierung und zum anderen der Aspekt der Sozialintegration.83 Konkret binden dann Berufe Arbeitsqualifikationen an betriebsinterne und betriebsexterne Arbeitsmärkte, wobei sie inner- und überbetriebliche Sozialkonstruktionen schaffen, berufliche und arbeitsorganisatorische Orientierungen bieten und zudem über die Erwerbstätigkeit hinaus als Strukturmerkmal gesellschaftlicher Einordnungen Wirkung entfalten. Folgende Merkmale unterstützen dabei die Kopplung zwischen Angebot und Nachfrage: 1.

Das Berufsprinzip setzt »professionelle« Standards für Arbeitsqualifikationen. Insbesondere die berufliche Ausbildung erfolgt formalisiert und standardisiert und wird zum Abschluss zertifiziert.84 Die curriculare Normierung soll einerseits die systematische Kopplung zwischen Prozess und Ergebnis des Lernens sicherstellen und andererseits die Vollständigkeit und Einheitlichkeit der betrieblichen und schulischen Qualifizierungspraxis gewährleisten.85 Dabei kombiniert die am Berufsprinzip ausgerichtete deutsche »duale« Ausbildung firmenspezifische, berufsspezifische und berufsübergreifende Kenntnisse. Ziel ist die betriebsübergreifende Übertragbarkeit der hier er-

82

Vgl. Deutschmann (2002: 145); vergleichbar Sengenberger (1987: 128). Vgl. Durkheim (1992 41ff.) sowie Parsons (1939) mit Blick auf akademische Berufe und in der Sekundärliteratur Müller (1992, 1993). Vgl. Allemendinger (1989); Blossfeld (1990). Brenner (1977); Deißinger (2001, 2002); Mayer (1995).

83 84 85

326

2.

86 87

88 89

worbenen beruflichen Abschlüsse und damit die Sicherstellung von Transparenz und Marktgängigkeit. Schon die Phase der Ausbildung selbst ist durch wechselseitige Vorteile von Arbeitgebern und Auszubildenden gekennzeichnet.86 Für Arbeitgeber zahlt sich Ausbildung aus: Viele Betriebe (und hier vor allem kleinere) partizipieren von den Arbeitsleistungen der Auszubildenden, die sie unter dem Marktpreis anderer Beschäftigtengruppen erhalten. Unternehmen (und hier vor allem größere), die ihre berufliche Ausbildung in separierten Ausbildungsstätten organisieren und damit nicht oder kaum auf Arbeitsleistungen der Auszubildenden zurückgreifen, orientieren zur Realisierung ihrer Ausbildungsinvestitionen darauf, dass die Jugendlichen nach der Ausbildung im Unternehmen bleiben.87 Zudem erzielen Unternehmen aus den systematischen Qualifikationen der Ausbilder Gewinn. Im Gegenzug haben Auszubildende, die in der Ausbildungszeit geringe Einkommen erzielen und in Bildung investieren, höhere und direktere Übergangschancen am Arbeitsmarkt. Dies gilt insbesondere im Vergleich zu nicht-beruflich Ausgebildeten, aber auch zu (hoch-)schulisch ausgebildeten Gruppen, auch wenn die berufliche Eintrittsphase in den letzten Dekaden insgesamt für alle Gruppen durch wechselvollere und heterogenere Verläufe gekennzeichnet ist.88 Der Staat fördert dieses System durch Standardisierung, Forschung und Entwicklung im Bereich der Ausbildungsordnungen sowie durch Kostenübernahme der Berufsschulen. Die berufliche Ausbildung und die damit verbundene beruflich-betriebliche Sozialisationsphase sowie die erworbenen Kompetenzen und Abschlüsse schaffen Sozialkonstruktionen, da nicht nur konkrete berufliche Qualifikationen, sondern auch berufsspezifische Einstellungen sowie soziale und kognitive Kompetenzen geformt werden.89 Damit sind Berufe erstens für die persönliche und soziale Identität der Ausgebildeten von hoher Bedeutung, bieten zweitens einen entscheidenden strukturellen Unterbau für die soziale Soskice (1994); Mayer (1995). Untersuchungen der betrieblichen Gesamtkosten für einen Auszubildenden (Erträge, abzüglich der Ausbildungskosten und Berücksichtigung der durch die Ausbildung nicht zusätzlich entstanden Kosten) zeigen, dass in einem Handwerksbetrieb die Kosten durchschnittlich lediglich 200 Euro, in Industrie und Handel hingegen durchschnittlich etwa 4500 Euro betragen (Bardelbeben, Beicht, Fehér 1994: 56). Franz und Soskice (1994) sehen dabei auch die vergleichsweise hohen Kosten in großen Industrieunternehmen als rentabel an. Betriebe würden durch die Teilnahme am dualen Ausbildungssystem und unter der Bedingung der Übernahme zumindest eines Teils der Auszubildenden ebenso hohe Kosten der sozialen und qualifikatorischen Integration extern rekrutierter Fachkräfte einsparen. Vgl. Konietzka (1999: 167ff.). Vgl. Lempert (1995a: 345f.) sowie auch Beck, Brater, Daheim (1980: 202); Corsten (1998: 35f.).

327

3.

90 91

92

328

Schichtung der Gesellschaft90 und ermöglichen drittens funktionale Kopplungen zwischen „ermöglichter Lernfähigkeit und geforderter Verwendungsnotwendigkeit“ (Kurtz 2002: 30). Zudem setzt das Lernen im so genannten »Dualen System« immer auch auf reale und kollektive Lernerfahrungen im Arbeitsprozess, der durch Anleitung erfahrener, älterer Arbeitskollegen gekennzeichnet ist.91 Teilarbeitsmärkte, die sich an »berufs-professionellen« Qualifikationsstandards ausrichten, bilden die Basis für die Kommunikationsbeziehungen zwischen Anbietern und Nachfragern nach Qualifikationen. Sie ermöglichen qualifikatorische Anschlüsse an die betrieblichen Verwertungsmuster und beinhalten zugleich Potentiale zur Ablösung einer einzelbetrieblichen Nutzung. Indem die Qualifikationsstandards sich zugleich an Arbeitsplatzerfordernissen sowie an horizontal arbeitsplatzübergreifenden und vertikal aufstiegsermöglichenden Qualifikationen orientieren, sind diese sowohl durch arbeitsplatz- als auch durch betriebsübergreifende „Generalisierungen“ (Kell, Fingerle 1990: 319) gekennzeichnet. Die Beziehungen zwischen Nachfrage und Angebot sind maßgeblich davon beeinflusst, dass Arbeitgeber darauf vertrauen können, dass die Ausführung von übertragenen Aufgaben an Arbeitnehmer von diesen nach berufstypischen Normen vollzogen wird.92 Diese Normen beziehen sich einerseits auf die erworbenen Qualifikationen, andererseits auf die berufliche Sozialisation. Berufsqualifikationen beinhalten also Mindestinformationen über die Fähigkeiten und die Bereitschaft der Nachfrageseite zur Leistungsverausgabung. Zugleich bieten Berufsqualifikationen Informationen, die Arbeitgeber zur Ausgestaltung ihrer technischen und arbeitsorganisatorischen Strukturen, einschließlich der Führungs- und Kompetenzverteilungen, nutzen. Dies bedeutet dann für Arbeitnehmer, dass sie Mindestinformationen darüber besitzen, welche Anforderungen ihnen in ihrem beruflichen Arbeitsumfeld abverlangt werden. Dabei bietet die Vorstrukturierung durch Ausbildungsgang und Beruf schon im Prozess der ersten Berufswahl Orientierungshilfen. Hier sind – auf der Basis der primären Sozialisation in Familie und Schule – die eigenen Neigungen und Kompetenzen realistisch abzuschätzen und mit den Chancen und Risiken einer Festlegung auf einen Ausbildungsgang abzuwägen. Darüber hinaus bestehen im Falle eines Betriebswechselwunsches Informationen üVgl. Mayer (1995). Vgl. ebd. und Lempert (1995b). Solche Lernerfahrungen lassen sich durch schulisches Lernen nicht ersetzen und sind auch nur unter bestimmten Bedingungen in Praktika (etwa durch längere Zeitdauer und realen begleitenden Einsatz) zu vermitteln. Vgl. Deißinger (2002: 123).

4.

5.

93 94

ber beruflich gebündelte Arbeitsanforderungen und Arbeitsbedingungen. Und nicht zuletzt sichern »berufs-professionelle« Standards und generalisierte Berufsqualifikationen dem Arbeitnehmer eine gewisse Autonomie einem einzelnen Arbeitgeber gegenüber. Ein gänzlich unstandardisiertes »Angebot« von Ausbildungsmöglichkeiten wäre mit erheblichen Informationsverlusten und Unsicherheiten auf Angebots- und Nachfrageseite verbunden, deren Kompensation erhebliche Kosten verursachen würde. Im Kontext einer wechselseitigen Anerkennung berufsspezifischer Qualifikationen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre Aufmerksamkeit vorrangig auf die Leistungsverausgabung von Qualifikationen richten, anstatt sich über Gebühr auf Suche, Informationsgewinnung und Vermarktung konzentrieren zu müssen. Darüber hinaus benötigen weitere (kollektive) Akteure, wie etwa Verbände, Ministerien, Arbeitsverwaltung und Einrichtungen des beruflichen Bildungssystems etc., zusammenfassende Berufsmerkmale und Modelle, die ihnen als Basis für Evaluierungen und Veränderungen dienen.93 Ungeachtet aller kollektiven Vorteile handelt es sich bei dem Prinzip der beruflichen Bildung um ein anfälliges System. Beruflichkeit von Qualifikationen beinhaltet weniger spezifische Fertigkeiten, sondern eher generelle berufliche Handlungskompetenzen und damit ein Profil von Fähigkeiten, Kenntnissen und Verhaltensorientierungen, die Arbeitsstättenwechsel innerhalb von Betrieben und damit zugleich überbetrieblich ermöglichen. Bei solchen transferierbaren Ausbildungen besteht jedoch auf Seiten von Arbeitgebern die Gefahr des Trittbrettfahrens und, in einzelbetrieblicher Antizipation dessen, eine Gefahr der Unterinvestition in marktfähige Ausbildungen. Nichtausbildende Unternehmen besitzen die Möglichkeit, zu »wildern« (poaching), und so sind Unternehmen im Grundsatz geneigt, Ausbildungsinvestitionen zurückzuhalten oder dort wo es möglich ist, in betriebsspezifische Ausbildungen zu investieren. In vergleichsweise starren internen Arbeitsmärkten würde dann versucht, auf der Basis von Kenntnissen der konkret gezeigten Fähigkeiten, bewährte Beschäftigte zu binden.94 Dies bedeutet, Orientierung bietende berufsfachliche Qualifikationen kämen gar nicht erst zustande, wenn nicht institutionelle Rahmenbedingungen und dabei auch Ko-Finanzierungen von Seiten des Staates als Initialzündung dienen würden. Daraus folgt wiederum: Erst auf der Basis institutioneller Rahmungen entfalten sich Positivwirkungen einer Mobilität- und Flexibilität ermög-

Vgl. Dostal (2002: 179). Vgl. Stevens (1994a, 1994b).

329

lichenden und zugleich stabilisierenden und Orientierung bietenden Beruflichkeit. Vor dem Hintergrund dieser zuvor genannten Merkmale kann dem Berufsprinzip in Deutschland bislang ein besonderer Einfluss zugemessen werden. In der Wirkung vermitteln Berufe zwischen technisch und arbeitsteilig effizient zu bewältigenden strukturellen Problemlösungen und Bedürfnissen sowie Interessen der Akteure nach kalkulierbarer ökonomischer und sozialer Sicherheit. Dabei geben sie individuellen Lernprozessen ein gesellschaftlich anerkanntes Gerüst, das mit Status verbunden ist, Signalfunktionen für Qualifikationsinhalte beinhaltet und einen (mehr oder minder engen) Korridor für weitere berufliche Entwicklungen bietet. Doch so richtig die Aussage eines besonderen Einflusses des Berufsprinzips in ihrer Allgemeinheit auch ist, hinsichtlich der weiteren Argumentation zu der Frage, ob und in welcher Weise Beruflichkeit inner- und überbetriebliche Mobilität bzw. Stabilität befördert, gehen die Auffassungen auseinander. Dies soll anhand der Diskussion um »Entberuflichung« verdeutlicht werden. 7.5.2 Entberuflichung? Die Diskussion um das Für und Wider einer zunehmenden Entberuflichung ist im Zusammenhang mit der Frage von Beschäftigungsstabilität von erheblicher Bedeutung. Im Allgemeinen wird davon ausgegangen, dass Beruflichkeit (einmal installiert) aufgrund ihres Informations- und Orientierungswertes und ihrer gleichzeitig überbetrieblichen Qualifikationsinhalte mit Möglichkeiten zur Mobilität am Arbeitsmarkt einhergeht. Dies gilt insbesondere dann, wenn sie über die Phase der beruflichen Ausbildung hinaus auch im Tätigkeitsberuf als konstitutives Qualifizierungsmerkmal gelten kann. Voraussetzungen hierfür sind dann jedoch, dass die in Berufsbildern zusammengefassten Kompetenzen sowohl die Fertigkeiten und Fähigkeiten der Arbeitnehmer widerspiegeln als zugleich auch den Anforderungsprofilen betrieblicher Arbeitsplätze entsprechen. Genau diese Voraussetzungen werden von den Protagonisten einer Entberuflichungsthese schon seit Ende der 1970er Jahren als zunehmend gefährdet angesehen.95 Argumentiert wird, dass die Dynamik betrieblicher Anforderungen den Orientierung bietenden Rahmen von Berufen sprengt. Wenn diese These zuträfe, dann ergäben sich hieraus erhebliche Problemkonstellationen: Beschäftigte und Arbeitgeber wären beispielsweise einem gesteigerten Risiko ausgesetzt, in spezialisierte Qua95

330

Vgl. Beck, Brater (1977); Beck, Bolte, Brater (1978).

lifikationen zu investieren, da Informationen über institutionalisierte Verwertungsmöglichkeiten fehlen. Eine hohe Zahl von so genannten »mismatches« zwischen Qualifikationen und Anforderungen und/ oder eine die Ausweitung betrieblich interner Märkte zur Förderung und Sicherung angemessener Qualifikation wären die Folge, vorausgesetzt allerdings, es bestünden keine funktionalen Äquivalente, die an die Stelle der bislang Sicherheit bietenden beruflichen Orientierungen treten könnten. Allerdings lassen sich durchaus Argumente dafür anführen, dass die Orientierung bietende, institutionell gerahmte Passung zwischen Beschäftigtenqualifikation und arbeitgeberseitiger Qualifikationsanforderung maßgeblich ohnehin nur auf Grundorientierungen im Zusammenhang mit der Berufsausbildung bezogen waren. Parallel dazu haben immer schon weitere und z.T. funktional äquivalente Orientierungsmuster bestanden, um das Arbeits- und Leistungsvermögen von Beschäftigten mit innerbetrieblichen Anforderungen zu verknüpfen. Bedeutsam wäre dann: dass erstens beruflich ausgebildet wird, so dass vor allem zu Beginn des beruflichen Einstiegs berufsfachliche Grundkompetenzen praxisnah erworben und Orientierungen ermöglicht werden und dass zweitens die Ausbildungen den Entwicklungen der betrieblich veränderten Anforderungen folgen. Weniger bedeutsam wäre dann, dass auch im weiteren beruflichen Verlauf enge und standardisierte berufliche Zuschnitte Orientierungen vermitteln. Um vor diesem Hintergrund die Frage der mobilitätsunterstützenden Wirkung von Beruflichkeit beantworten zu können, sind also Ausmaß, Ursachen und Wirkungen einer eventuellen Entberuflichung zu analysieren und (im Falle der Bestätigung) nach alternativen Orientierungsmustern auf Angebots- und Nachfrageseite zu suchen. 7.5.2.1

Wandel der Arbeit und Folgen für den Beruf

Arbeitswelten wandeln sich. Und ausgelöst durch Innovationen und die Entstehung neuer oder veränderter Aufgaben ändern sich die Inhalte bestehender Berufe, teilweise kommt es zur Auflösung, sehr selten zur wirklichen Neubildung von Berufen.96 Unabhängig davon, ob die Entberuflichungsthese zustimmend oder ablehnend thematisiert wird, besteht in der Literatur zunächst eine einhellige Auffassung darüber, dass Berufsprofile zunehmend stärker durch ungleichartige und z.T. widersprüchliche Merkmale gekennzeichnet sind. Uneinigkeit herrscht vor allem darüber, wie diese Entwicklung zu bewerten ist, d.h. in welchem Maße 96

Vgl. Dostal (2002: 180ff.).

331

Berufe oder eine berufliche Ausbildung Orientierungsfunktionen für überbetriebliche Wechsel von Fachkräften bereitstellen. Zunächst zu der Diagnose des Wandels: Mit der Zunahme (a) qualitativ höherwertiger Produktions- und Dienstleistungstätigkeiten97, (b) der Optimierung von Arbeitsprozessen, (c) der Verbreitung von Jobrotation und (d) von Projektgruppen, Gruppenarbeit, Qualitätszirkeln und anderer teamförmiger Kooperationsformen sowie nicht zuletzt (e) durch die partielle Stärkung von Mitbestimmung und dezentraler Verantwortungsstrukturen etc.98 gewinnen in der betrieblichen Praxis erstens prozessbezogene, bereichs- und fachübergreifende Kompetenzen an Bedeutung,99 wobei zweitens verstärkt hohe Qualifikations- und Weiterbildungs- sowie Kooperations- und Motivationspotentiale vorausgesetzt werden.100 In einer viel zitierten Studie vertreten Horst Kern und Charles F. Sabel (1994: 13) die These, dass sich die zuvor skizzierten neuen Arbeitsformen an einer berufsbasierten Arbeitsorganisation brechen: „Einerseits unterfüttert berufliche Kompetenz die Aufgabenintegration und macht sie dadurch erst praktisch möglich. Andererseits verfestigt berufliche Kompetenz ein Denken in Kategorien einer prioritären Zuständigkeit, und es ist eben diese zweite Seite von Kompetenz, die heute die Implementation des Integrationsprinzips auf allen Ebenen der Organisation behindert“. Diese Ambivalenz einer notwendigen aber zunehmend weniger hinreichenden Innovationsbasis einer berufsfachlichen Organisation von Arbeit findet sich seit Mitte der 1990er Jahre zunehmend in der Berufs- und Arbeitsmarktforschung. So weisen etwa Martin Baethge und Volker BaethgeKinsky darauf hin, dass die Arbeitsorganisation weniger berufs- und funktionsbezogen, sondern zunehmend prozessorientiert vollzogen werde.101 Klassische Berufsqualifikationen würden zu „hybriden Qualifikationsbündeln“ zusammengefasst und Industriefacharbeiter zunehmend zu Problemlösern, wobei „Wissensqualifikationen und sozial-kommunikative Fähigkeiten“ mit verbleibenden fachlichen Kernen“ zu „anspruchsvollen Qualifikationsprofilen“ vereinigt würden (ebd. 466f.). Dabei offenbare sich, so Martin Baethge an anderer Stelle, ein Bedeutungsverlust von „Erfahrungsqualifikationen“ zugunsten von „Mobilitätsqualifikationen“, deren Generierung in „kognitiver und motivationaler“ Hinsicht in der beruflichen Ausbildung nur schwer bewerkstelligt werden könne (Baethge 1996: 111ff.). Die inhaltliche Funktionalität des Berufsprinzips werde so in Fra97 98 99 100 101

332

Weidig, Hofer, Wolff (1999). Nordhause-Janz, Prekuhl (2000). Baethge, Baethge-Kinsky (1998: 464); Heidenreich, Tötsch (1998). Baethge (2001, 2003); Baethge, Baethge-Kinsky (1998); Brandes, Weise (1998); Creed, Miles (1996); Heisig (1997); Kern (1997); Schuler, Jackson (1987); Seifert, Pawlowsky (1998). Vgl. Baethge, Baethge-Kinsky (1998: 464).

ge gestellt,102 auch wenn ihr – „sozialisations- und allokationstheoretisch betrachtet – auch eine beträchtliche Leistungsfähigkeit“ (Baethge, Baethge-Kinsky 1998: 470) zugewiesen werden kann. Noch kritischer als die zuvor genannten Autoren verbindet Karlheinz Geißler die Diagnose der Veränderung mit der These einer Entberuflichung. Auch er sieht das Profil insbesondere industrieller Tätigkeiten durch den Einsatz neuer Technologien in wachsendem Maße durch Bedienungs- und Kontrollarbeiten an Maschinen geprägt.103 Und auch er gelangt zu der Auffassung, dass eine heute benötigte „Qualifikations-Collage“ einer „systematische(n) Berufsausbildung immer weniger“ bedürfe (Geißler 1994: 109). Vor diesem Hintergrund stellt sich bei Karlheinz Geißler die Situation der Berufsausbildung als Dilemma dar. Er diagnostiziert, dass auch permanente Anpassungsbestrebungen der beruflichen Ausbildung zu kurz greifen, da ihnen ein vormals vorhandener „integrierender Horizont“ (ebd.) in Form einer Zentrierung von Qualifikationsmodulen fehle. Insbesondere eine Ausrichtung an Schlüsselqualifikationen könne Orientierungsunsicherheit nicht reduzieren. Doch ist diese Diagnose wirklich zutreffend? Bieten Anpassungen der beruflichen Ausbildung in Richtung tätigkeitsübergreifender Grundqualifikationen und die zunehmende Orientierung an Schlüsselqualifikationen keinen Ansatzpunkt, um »prioritäre Zuständigkeiten« und berufsbereichsspezifische Kommunikationsbarrieren zu mindern? Stellt sich ein solches Problem ohnehin nicht nur zu Beginn eines beruflichen Verlaufes und werden nicht berufliche Ausbildungssignale (des Ausbildungsberufes) mit zunehmendem zeitlichen Abstand von der Zeit der Ausbildung ohnehin durch weitere allgemeine und spezielle Rekrutierungssignale (des Tätigkeitsberufs) ergänzt und z.T. auch ersetzt? Bietet der Beruf, insbesondere als Tätigkeitsberuf, empirisch tatsächlich keine orientierende Leitfunktion (mehr), so dass eher von Entberuflichung als von Veränderungen innerhalb des Berufssystems auszugehen ist? In der Konsequenz würde dies bedeuten: Vor allem Betriebswechsel werden zu einem riskanten Unterfangen und qualifikatorische »mismatches« würden an Bedeutung gewinnen, da weder Beschäftigte noch Arbeitgeber über beruflich bereitgestellte Orientierungen verfügen. Zudem müsste sich die Zahl der Berufswechsel erhöht haben, da die unterstellte enge berufsfachliche Zuschneidung im 102 103

Ebd. (462). Vgl. Geißler (1991: 71). Nach seiner Auffassung wende sich der Qualifikationsbedarf weg von fachspezifischen Kompetenzen, hin zu „rasch erneuerbaren Spezialqualifikationen (...) die sich auf die immer neuen Veränderungen immer wieder neu einzustellen“ haben. Dementsprechend lasse sich moderne industrielle Arbeit mit ihren disparaten und diskontinuierlichen Qualifikationsanforderungen kaum mehr an die „für den (handwerklichen) Ausbildungsprozess typische Integration einzelner Fähigkeiten und Fertigkeiten“ (ebd. 72) koppeln.

333

Zuge der Entwicklung zu Hybrid- und Mobilitätsqualifikationen zerrissen werde. Bevor wir auf die Frage der Orientierungsleistungen von Ausbildungs- und Tätigkeitsberufen zurückkommen, sollen im Folgenden zunächst die möglichen Konsequenzen näher betrachtet werden. Gefragt wird: Inwieweit lassen sich anhand quantitativer Analysen der konstatierten Folgen einer möglichen Entberuflichung Hinweise für eine Bestätigung der These finden. 7.5.2.2

Zur Unterscheidung von Ausbildungs- und Tätigkeitsberufen

Allgemein gilt, welche Qualifikationselemente in einem Berufsbild verbunden sind, wird durch gesellschaftliche »Schneidung« vorgegeben.104 Diese Schneidungen können sich je nach Perspektive (a) auf Fähigkeitsbündel durch das Erlernen eines Ausbildungsberufes beziehen, (b) die erworbenen und angewendeten Fähigkeiten in einem konkret ausgeübten Beruf umfassen oder (c) auf Berufsbilder bezogen sein, in deren Rahmen Tätigkeitsveränderungen prozessbezogen durch praktische und theoretische Kompetenzen zu bewältigen sind.105 Die Berücksichtigung der Beobachtungsperspektive ist insofern von Bedeutung, als dass ja zunächst nur der erlernte Beruf, d.h. ein Ausbildungsberuf, in seiner curricularen Gestaltung und seiner Zertifizierung durch verbindliche institutionelle Regelungen gekennzeichnet ist. Doch gleichwohl, auch die ausgeübte Tätigkeit erfüllt zumeist die Kriterien von Berufen. Dabei müssen die Fähigkeitsbündel eines erlernten Berufes nicht unbedingt denen des später ausgeübten Berufes eins zu eins entsprechen. Gemeinhin werden im Verlauf der Zeit bestimmte Fähigkeiten ungenutzt verkümmern, andere im Vollzug der Arbeit oder durch Weiterbildung hinzukommen. Bedeutsam ist, dass es sich bei der ausgeübten Tätigkeit um einen deutlich geringer institutionell normierten Bereich von Beruflichkeit handelt. Dabei bieten soziokulturelle Normierungen und zugeschriebene Fähigkeitsbündel des zurückliegenden Ausbildungsberufes sowie des aktuell ausgeübten Berufes den Akteuren am Arbeitsmarkt auch weiterhin Grundorientierungen. Gleichwohl entfernen sich die Orientierungsmerkmale mit zunehmender Erwerbsdauer von institutionell gerahmten Berufsbildern hin zu Merkmalen der Person, des Arbeitgebers und den tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten. Angesichts dessen wird im Folgenden zunächst betrachtet, inwieweit Ausbildungsberufe inhaltliche Übereinstimmungen mit dem ersten Beruf aufweisen.

104 105

334

Vgl. Beck, Brater (1978); Deutschmann (2002: 145). Vgl. zu diesen und den weiteren, letztlich wechselseitig aufeinander bezogen Merkmalen von Berufen (soziale Zuweisung; persönliche Bindung; Spezialisierung) auch Voß (1994: 128).

Darauf folgend werden dann Betriebswechsel nach beruflichen Qualifikationsgruppen sowie Berufswechsel analysiert. 7.5.2.3

Zum Orientierungswert von Ausbildungsberufen

Dass vor allem der Ausbildungsberuf einen hohen Orientierungswert für die erste Phase des inner- und überbetrieblichen Tätigkeitsverlaufes hat, zeigt Dirk Konietzka. In seiner umfänglichen Studie anhand der Lebensverlaufsstudie des Max-Planck-Instituts für Bildungsforschung kommt er zu dem Ergebnis, dass eine inhaltliche Übereinstimmung zwischen dem Ausbildungsberuf und dem ersten Beruf in allen von ihm beobachteten Geburtskohorten (1919-1921 bis 19591961) besteht. Die Inhaltskongruenz (bestimmt nach dem ISCO-Dreisteller106) sank bei Männern moderat von 80% in der ersten auf 72% in der letzten Beobachtungskohorte. Bei Frauen war die Übereinstimmung stabiler und betrug in der 1919-1921er Kohorte 76% und in der 1959-1961er Kohorte 74%.107 Als noch stabiler erweisen sich die inhaltskongruenten Anteile fünf Jahre nach der jeweiligen Ausbildung der Geburtskohorten. Hier sanken die Anteile der Männer gering und kontinuierlich über die jeweiligen Geburtskohorten von 65% der 19191921er Kohorte auf 60% der 1959-1961er Kohorte. Weniger kontinuierlich, doch mit identisch gering veränderten Werten für die erste und letzte Kohorte, verringerten sich auch die Anteile einer inhaltlichen beruflichen Übereinstimmung bei Frauen nur leicht.108 So kommt der Autor zu dem Ergebnis: „dass die Allokation am Arbeitsmarkt zumindest beim Berufszugang (…) wesentlich auch über die inhaltliche Spezifität der beruflichen Ausbildung vermittelt wird“ (Konietzka 1999: 268). Insbesondere zwei Ursachen können hierfür geltend gemacht werden: Zum einen ist das Ergebnis Resultat von direkten Übernahmen Auszubildender seitens der ausbildenden Betriebe.109 Zum anderen besteht zunächst eine gewisse Exklusivität berufsfachlicher Beurteilungssignale, die dann durch im Verlauf der Erwerbstätigkeit erworbene Qualifikations- und Reputationssignale ergänzt werden. Damit bietet also der erlernte Beruf im Verlaufe des zwanzigsten Jahrhun106 107 108 109

Vgl. Konietzka (1999: 258 und 343). Vgl. Konietzka (1999: 266ff.). Vgl. Konietzka (1999: 304ff.). Nach Schäfer und Wahse (2001) wurden im Jahr 2000 in Westdeutschland 60% und in Ostdeutschland 46% der erfolgreich abgeschlossenen Ausgebildeten direkt übernommen. Die geringere Übernahmequote in Ostdeutschland ist dabei Resultat eines höheren Ausbildungsanteils in überbetrieblichen Ausbildungsstätten.

335

derts in erheblichem Maße inhaltliche Orientierungsvorgaben im Prozess des beruflichen Einstieges. Doch wie verhält es sich im weiteren beruflichen Verlauf? Wiederum anhand der Max-Planck-Lebensverlaufsstudie kann verdeutlicht werden, dass zehn Jahre nach dem Berufseinstieg von den zu diesem Zeitpunkt erwerbstätigen Männern und Frauen insgesamt immer noch rund 60% der 19491951er Kohorte und noch etwa 52% der 1959-1961er Kohorte in ihren Ausbildungsberufen tätig waren. D.h. zumindest innerhalb der ersten zehn Jahre im Erwerbssystem sanken die Anteile der Inhaltskongruenz zwischen Ausbildungsberuf und fortgesetztem Tätigkeitsberuf. 7.5.2.4

Betriebliche Beschäftigungsstabilität und berufliche Qualifizierung

Betrachten wir den weiteren Erwerbsverlauf, dann zeigt sich zunächst, dass eine berufliche Ausbildung, sei es eine berufsfachliche oder hochschulische Ausbildung, die betriebliche Stabilität erhöht. Wie in Kapitel 4 ausgeführt, zeigte sich anhand der BIBB/ IAB-Erhebung 1998/ 1999, dass längerfristige Beschäftigungsverhältnisse in höherem Maße von Fach- und Vorarbeitern sowie beruflich qualifizierten Angestellten mit schwierigen und selbständig zu erledigenden Aufgaben oder Führungsaufgaben ausgeübt werden als vor allem von un- oder angelernten Arbeitern sowie Angestellten mit einfachen Tätigkeiten. Hier handelt es sich um ein Ergebnis, dass auch durch die Analysen am LinkedEmployer-Employee-Datensatz110 sowie den im Folgenden analysierten Daten der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-2001 (Regionalfile) bestätigt wird (Abbildung 17). Auch hier drückt sich eine allgemeine Wertschätzung beruflicher Qualifizierung aus. Doch können die zuvor vorgestellten Ergebnisse grundsätzlich auch auf betriebliche Neueinstiege übertragen werden? Um zu prüfen, inwieweit im Prozess der Neueinstellungen berufliche Orientierungswirkungen bestehen, werden im Folgenden Austritte betrieblicher Neueinsteiger betrachtet. Hier wird davon ausgegangen, dass berufliche Orientierungswirkungen sich besonders zu Beginn einer Beschäftigung in einem neuen Betrieb zeigen lassen sollten. Werden Beschäftigungsverhältnisse berufsfachlich qualifizierter Personen kurz nach dem Einstieg wieder beendet, so deutet dies darauf hin, dass (a) berufliche Qualifikationen für Arbeitgeber keinen hinreichenden Informationswert besitzen und/ oder (b) beruflich strukturierte Vorabinformationen über die zu bewältigenden Anforderungen für betriebliche Einsteiger allein unzureichend sind. Um Zensierungsprobleme zu vermeiden, wurden 110

336

Vgl. Abschnitt 4.3.

bei der Analyse der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-2001 (Regionalfile) Einstiegskohorten betrachtet, deren Betriebszugehörigkeit mindestens über 5 Jahre nachzuvollziehen ist.111 Berechnet wurden dann die monatlichen Betriebsaustritte von neu eingestellten Qualifikationsgruppen. Betrachten wir die Survivorfunktionen der Abbildung 17, dann verdeutlichen die hohen Ausstiegszahlen zunächst, dass neben der Orientierungswirkung beruflicher Abschlüsse weitere Merkmale auf die Dauer von Beschäftigungsverhältnissen wirken. Darüber hinaus zeigt sich, dass sich die Austrittswahrscheinlichkeit zwischen den hier dargestellten Eintrittskohorten insbesondere in der Gruppe der westdeutschen Berufsfachlichen nicht maßgeblich erhöht hat. Auch wenn die Orientierungswirkung grundsätzlich als eingeschränkt zu charakterisieren ist, so bleibt diese jedoch im Zeitverlauf stabil. Hinweise für einen fortschreitenden Entberuflichungstrend finden sich in Westdeutschland nicht. Schauen wir dann die auf Kurven für die einzelnen beruflichen Qualifikationsgruppen, so zeigt sich zunächst der zuvor angesprochene und auch in anderen Datensätzen enthaltene Befund, dass vor allem ungelernte sozialversicherungspflichtige Beschäftigte vergleichsweise höhere Ausstiegszahlen aufweisen als berufsfachliche oder hochschulisch ausgebildete Personen.112 Berufsfachliche oder höhere allgemeine Qualifikationen bieten also zunächst zumindest einen Basisnutzen, der sich in einer dauerhafteren Beschäftigung niederschlägt. Der Vergleich zwischen den etwas stabileren Hochschulabsolventen und berufsschulischen Absolventen zeigt zudem, dass schon seit langem die inhaltlich zumeist unspezifischeren beruflichen Qualifikationen von Hochschulabsolventen zumindest vergleichbar sichere Orientierungen bieten wie berufsfachliche Ausbildungen. Hinzu kommt, dass sich in der IAB-Beschäftigtenstichprobe (Regionalfile) der Anteil der Akademiker an den sozialversichungspflichtig Beschäftigten von rund 3,5% in 1976 auf gut 9% in 2001 fast verdreifacht hat. Der Anteil 111

112

Vgl. zur Methode Abschnitt 2.2.2. Die Darstellung in Abbildung 16 beschränkt sich aus Gründen der Veranschaulichung und Vergleichbarkeit zu vorherigen Analysen auf die Kohorten 1981, 1987 für Westdeutschland und 1993 und 1997 für beide Landesteile. Bei den hier berücksichtigten Einstiegskohorten handelt es sich um Personengruppen, die in der direkten Vorepisode nicht im Betrieb gemeldet waren. Dementsprechend sind Personen in der Gruppe der »Einstiegskohorte«, die möglicherweise schon längere Zeit zuvor einmalig oder mehrfach in dem Beobachtungsbetrieb tätig waren. In der Analyse wurden die Schul- und Berufsbildungsangaben der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1976-2001 (Regionalfile) in folgender Weise zusammengefasst: 1. Beschäftigte ohne Berufsausbildung (ursprünglich »ohne abgeschlossene Berufsausbildung mit Abitur« und »(…) ohne Abitur« sowie »Ausbildung unbekannt«), 2. Beschäftigte mit beruflicher Ausbildung (ursprünglich »abgeschlossene Berufsausbildung mit Abitur« und »(…) ohne Abitur«), 3. Beschäftigte mit Hochschulabschluss (ursprünglich: »Fachhochschulabschluss« und »Hochschulabschluss«). Auszubildende wurden aus der Analyse ausgeschlossen.

337

der berufsfachlich Qualifizierten stieg zu Lasten von unqualifizierten Beschäftigten hingegen lediglich um etwa 20%.113 Ein weiterer Hinweis darauf, dass Betriebe im Prozess der Stellenbesetzung auf allgemeine und unspezifische (Schlüssel-)Kompetenzen als Orientierungsmerkmale zurückgreifen. Abbildung 17: Stabilität von westdeutschen Beschäftigungsverhältnissen nach beruflicher Qualifikation

113

338

Insgesamt verfügen damit knapp 88% über eine Berufsausbildung oder akademischen Abschluss (1976 waren dies noch 68%). Dabei sank der Anteil der Ungelernten im genannten Zeitraum um etwa 42%.

Fortsetzung Abbildung 17

Quelle: IAB-Beschäftigtenstichprobe (Regionalfile) 1975-2001.

Insgesamt bieten die beinahe deckungsgleichen Verläufe der Einstiegskohorten mit Berufsausbildung keinen Hinweis auf einen zunehmenden Orientierungsverlust im Zuge einer fortschreitenden Entberuflichung. Ein Vergleich der Qualifikationsgruppen legt zudem nahe, dass schon seit langem auch inhaltlich zumeist unspezifischere berufliche Qualifikation zumindest Grundorientierungen bereitstellen, die wiederum in Richtung einer längeren Vertragsdauer wirken. Neben der Frage der betrieblichen Stabilität von Beschäftigung nach Qualifikationsgruppen ist zur Beurteilung der Folgen einer möglichen »Entberuflichung« die Frage nach der Entwicklung von Berufswechseln selbst von besonderer Bedeutung. Das hohe Niveau betrieblicher Austritte bietet dabei zunächst Anlass für die These, dass im Zuge überbetrieblicher Mobilität zugleich auch Anlässe für Berufswechsel bestehen. Entsprechend der »Entberuflichungsthese« sollte dabei die Zahl der Berufswechsel im zeitlichen Verlauf an Bedeutung zugenommen haben. 7.5.2.5

Entwicklung beruflicher Wechsel

Eine weitere Möglichkeit, das quantitative Ausmaß von Entberuflichung zu prüfen, bietet die Beobachtung der allgemeinen Entwicklung beruflicher Wechsel

339

anhand der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-1995.114 Hier verdeutlicht sich, dass in Westdeutschland die Zahl der Berufswechsel von sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten durchaus wechselhaft, jedoch nicht ansteigend verläuft – siehe Abbildung 18. Die hier zur besseren Anschaulichkeit dargestellten Fünfjahresschritte zwischen 1980 und 1995 spiegeln die Schwankungen der allgemeinen Beschäftigungsentwicklung wider. Die Jahre 1980 und 1990 boten dabei etwas höhere Beschäftigungsoptionen im Kontext eines allgemeinen Beschäftigungsanstiegs. Mitte der 1980er und 1990er Jahre blicken wir auf konjunkturellere Schwächephasen und steigende Arbeitslosigkeitszahlen. Abstrahiert von diesen konjunkturellen Optionsphasen, lässt sich dann eine zunehmende »Entberuflichung« anhand der Veränderung positionaler Berufswechsel nicht bestätigen. Darüber hinaus deuten die Zahlen an, dass jährlich mehr als 12% der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten berufliche Wechsel vollziehen. Bei der Interpretation dieser Zahl ist zu berücksichtigen, dass Berufswechsel vergleichsweise streng auf der Ebene von »DreistellerBerufen« klassifiziert wurden.115 Darüber hinaus werden innerbetriebliche Berufswechsel unterschätzt, da sie nicht der Meldepflicht der Daten gebenden Arbeitgeber unterliegt. Insgesamt bestätigen diese Zahlen jedoch nicht, dass der konstatierte strukturelle Wandel und die Dynamik beruflichen Wissens auf ein erstarrtes Modell beruflich funktionaler Spezialisierungen träfe, die eine flexible und prozessbezogene Kooperation sowie inner- und überbetriebliche Mobilität verhindere.116 Ein vergleichbares Bild ergibt sich, wenn anhand der BIBB/ IAB-Erhebungen 1991/ 1992 und 1998/ 1999 die Anteile von Personen betrachtet werden, die angeben, ihren Beruf ein- oder mehrmals gewechselt zu haben (Abbildung 19). Im Vergleich der Stichproben, die beide in Zeiten eines moderaten konjunkturellen Wachstums gezogen wurden, zeigt sich, dass zu beiden Erhebungszeitpunk114

115

116

340

Da die IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-2001 (Regionalfile) aus Gründen der Anonymisierung Berufsangaben deutlich stärker gruppiert ausweist (hier sind dann Floristen und Jäger oder auch Luftverkehrsberufe und Decksleute der Schifffahrt zusammengefasst) als die IABBeschäftigtenstichprobe 1975-1995, musste hier auf die etwas ältere Datengrundlage zurückgegriffen werden. Ausgewiesen sind hier 275 Berufsangaben, wobei im Datenfile 103 Berufe, der ursprünglich 334 Berufe, zu 44 Berufsgruppen zusammengefasst wurden. Lehrlinge und Praktikanten sowie Arbeitskräfte mit nicht bestimmbarem Beruf wurden von der Analyse ausgeschlossen. Maßgeblich für die Wechselangabe ist das Meldejahr, wobei bei Phasen der Nichtbeschäftigung ein Berufswechsel dem Jahr der neuen Meldung (Wechselrealisierung) zugewiesen wurde. Unterschieden wird neben Berufswechseln zwischen und innerhalb einer Beschäftigung, nach Phasen von Arbeitslosigkeit und nach einer Meldelücke, d.h. nach Phasen, in denen keine Leistungen der Bundesagentur für Arbeit oder sozialversicherungspflichtige Zeiten vorliegen. Vgl. Baethge, Baethge-Kinsky (1998); Kern, Sabel (1994); Sabel (1995).

ten etwa 25% der Befragten einen subjektiv wahrgenommenen Berufswechsel117 vollzogen hat. Die Zahl mehrmaliger Berufswechsel sank zwischen 1991/ 1992 und 1998/ 1999 leicht von 10% auf 9,3%. Dieses insgesamt stabile Ergebnis zeigt sich gleichermaßen für Frauen und Männer. Unterschiede zeigen sich hingegen aufgrund des tief greifenden Strukturwandels nach der »Wende« zwischen Ost- und Westdeutschland. In Ostdeutschland lag der Anteil derjenigen, die angaben, einen beruflichen Wechsel vollzogen zu haben, um knapp ein Drittel über den Angaben der in Westdeutschland Beschäftigten.118 Gleichwohl: Insgesamt nehmen subjektiv wahrgenommene Berufswechsel im Beobachtungszeitraum nicht zu. Dies verdeutlichen insbesondere die Anteile nach Altersgruppen. Hier zeigt sich, die Mehrzahl der Berufswechsel wird von den Befragten zu Beginn der beruflichen Karriere, d.h. bis zum Alter von etwa Mitte 30, wahrgenommen. Dies gilt in gleicher Weise für beide Erhebungszeitpunkte. Betrachten wir dabei dann die Anteile nach Qualifikationsgruppen, so wird deutlich, dass Hochschulabsolventen subjektiv weniger häufig angeben, den Beruf gewechselt zu haben als Personen mit mittleren Qualifikationen (Lehr- oder Fachschulabschlusses etc.). Ein Ergebnis, dass einerseits aus der Stabilität generierenden Struktur einzelner zahlenmäßig größerer Professionsberufe (insbesondere Juristen, Mediziner, Lehrer) resultiert, andererseits aber auch das Ergebnis z.T. unspezifischerer hochschulischer Ausbildungsgänge und hier zunächst vergleichsweise häufigen Betriebswechseln zu Beginn des Erwerbsverlaufes ist. Darüber hinaus bewerten z.T. auch Personen ohne beruflichen Abschluss Tätigkeitswechsel als Berufswechsel.

117 118

Die Einschätzung darüber, welcher Tätigkeitswechsel als Berufswechsel zu bewerten ist, trafen die Befragten ohne Vorgabe von Kriterien. Vgl. hierzu weitere eigene Untersuchungen in Rasztar u.a. (1996) und Sackmann, Struck (1997).

341

Abbildung 18: Berufswechsel nach Ausbildungsabschluss. Anteil der Erwerbstätigen (ohne Beamtenausbildung) Einmalige und mehrmalige Berufswechsel (in % der jeweiligen Erwerbstätigen und N) Erhebung 1998/ 1999 BRD MehrEinmalig malig (in %) (in %) Erwerbstätige insgesamt:

Ost N

MehrEinmalig malig (in %) (in %)

West N

MehrEinmalig malig (in %) (in %)

N

25,0

9,3

34.158

33,1

14,4

6672

23,0

8,1

27.486

Männer

25,2

10,1

19.263

33,1

14,9

3.424

23,5

9,0

15.839

Frauen

24,7

8,4

14.895

33,2

13,9

3.248

22,3

6,8

11.647

16-25 Jahre

12,3

2,8

3.336

18,4

2,5

599

11,0

2,8

2.737

26-35 Jahre

24,8

7,9

10.022

35,7

11,9

1.791

22,4

7,0

8.231

36-45 Jahre

27,3

10,7

10.372

37,0

16,0

2.129

24,8

9,4

8.243

46-55 Jahre

27,2

11,8

7.110

31,9

19,1

1.503

26,0

9,8

5.607

56-65 Jahre

25,7

10,9

3.101

30,2

16,1

633

24,6

9,6

2.468

16,0

11,9

4.345

17,8

15,8

298

15,9

11,7

4.047

27,4

8,8

20.302

33,1

14,2

4.139

25,9

7,4

16.163

27,6

11,6

3.523

36,6

16,6

949

24,4

9,7

2.574

21,8

7,9

5.857

34,5

13,1

1.277

18,2

6,4

4.580

nach Geschlecht

nach Altersgruppen

nach Qualifikation* Ohne qualifizierten Abschluss Lehre, Berufsfacschule Fachschule (Meister, Techniker, Fachwirt) Fachhochschule, Universität

Anmerkung: In den Erhebungen bleiben in der Variable »höchster Bildungsabschluss« Personen mit einer Beamtenausbildung unberücksichtigt. Personen, die als Beamte ohne eine entsprechende Ausbildung beschäftigt sind, wurden berücksichtigt. Quelle: BIBB/ IAB-Erhebungen 1998/ 1999.

342

Fortsetzung Abbildung 18

Einmalige und mehrmalige Berufswechsel (in % der jeweiligen Erwerbstätigen und N) Erhebung 1991/ 1992 BRD MehrEinmalig malig (in %) (in %) Erwerbstätige insgesamt:

Ost N

MehrEinmalig malig (in %) (in %)

West N

MehrEinmalig malig (in %) (in %)

N

24,9

10,0

34.271

30,0

13,5

10.181

22,7

8,6

24.090

Männer

25,4

10,2

20.038

29,6

13,6

4.915

24,1

9,1

15.123

Frauen

24,1

9,8

14.233

30,4

13,5

5.266

20,5

7,7

8.967

16-25 Jahre

18,2

3,8

3.912

26,1

5,6

1.067

15,3

3,2

2.845

26-35 Jahre

25,2

8,1

10.027

32,2

11,6

3.107

22,1

6,5

6.920

36-45 Jahre

26,3

11,3

9000

30,8

15,4

2.812

24,3

9,5

6.188

46-55 Jahre

27,0

12,8

8.215

29,5

16,2

2.612

25,8

11,2

5.603

56-65 Jahre

22,9

13,3

2.993

25,0

17,6

564

22,4

12,4

2.429

13,6

6,9

507

19,0

23,8

21

13,4

6,2

486

27,3

9,0

19.842

32,0

12,9

5.956

25,2

7,2

13.886

26,4

11,1

5.230

29,0

13,7

2.200

24,5

9,2

3.030

20,3

7,5

4.502

26,2

11,5

1.361

17,8

5,8

3.141

nach Geschlecht

nach Altersgruppen

nach Qualifikation* Ohne qualifizierten Abschluss Lehre, Berufsfacschule Fachschule (Meister, Techniker, Fachwirt) Fachhochschule, Universität

Quelle: BIBB/ IAB-Erhebungen 1991/ 1992 und 1998/ 1999.

343

Abbildung 19: Verbesserung oder Verschlechterung nach dem letzten Berufswechsel in Prozent (ohne Beamtenausbildung) Erhebung 1998/ 1999 »deutlich verbessert«

»nur wenig verbessert«

»ist gleichgeblieben«

»hat sich eher verschlechtert«

BRD

Ost

West BRD

Ost

West BRD

Ost

West BRD

Ost

West

53,7

43,4

57,6

17,6

19,4

17,0

13,3

15,5

12,4

15,4

21,6

13,1

51,7

40,8

56,0

18,8

19,7

18,4

13,9

16,9

12,6

15,7

22,6

13,0

30,6

33

30,1

12,4

11,0

12,8

35,3

22,0

21,6

35,3

34,1

35,6

Unbefristet

53,3

45,2

55,9

18,2

19,4

17,8

13,8

16,7

12,9

14,7

18,7

13,4

Befristet

32,2

23,5

39,7

20,3

19,5

21,0

17,1

18,3

16,1

30,4

38,7

23,2

Männer

57,7

45,7

61,5

18,0

20,2

17,3

11,9

14,6

11,1

12,4

19,6

10,1

Frauen

48,2

40,9

51,5

17,2

18,6

16,5

15,1

16,6

14,4

19,5

23,9

17,6

16-25 Jahre

47,6

46,7

48,0

19,6

23,0

18,5

16,0

13,9

16,6

16,8

16,4

16,9

26-35 Jahre

56,2

49,3

58,6

18,7

19,7

18,3

12,4

14,8

11,6

12,8

16,1

11,6

36-45 Jahre

52,9

41,5

57,5

17,4

19,4

16,7

13,5

17,5

12,0

16,1

21,6

13,9

46-55 Jahre

53,8

41,4

58,6

16,3

18,1

15,7

13,2

14,2

12,7

16,7

26,2

13,0

56-65 Jahre

51,6

37,3

56,6

18

20,2

17,2

13,3

14,3

12,9

17,2

28,2

13,3

48,4

48,0

48,4

21,0

21,4

21,0

17,1

11,2

17,7

13,5

19,4

13,0

Erwerbstätigengruppe insgesamt Beschäftigungsverhälnisses Sozialversicherungspflichtig Nicht-sozialversicherungspfl.

nach Geschlecht

nach Altersgruppen

nach Qualifikation Ohne qualifizierten Abschluss Lehre, Berufsfachschule

51,8

39,8

56,2

18,4

20,5

17,6

13,8

17,3

12,6

15,9

22,5

13,5

Fachschule (Meister, Techniker, Fachwirt)

60,0

46,5

67,7

16,7

21,2

14,2

11,0

14,3

9,0

12,3

18,0

9,0

Fachhochschule, Universität

60,4

51,6

65,2

12,7

14,4

11,8

9,8

11,7

8,8

17,1

22,3

14,2

6.126 1.346 4.780 2.011

603

1.408 1.511

1.029 1.755

671

1.084

N

482

Anmerkung: In den Erhebungen bleiben in der Variable »höchster Bildungsabschluss« Personen mit einer Beamtenausbildung unberücksichtigt. Personen, die als Beamte ohne eine entsprechende Ausbildung beschäftigt sind, wurden berücksichtigt. K.A. = Keine Angabe. Zahlen in Klammern basieren auf sehr geringen Fallzahlen (n 5% 0,8 - Rückgang > 5% 9,0 Anteil nicht übernommener Geförderter, Befristeter und -0,33 Leiharbeiter an der Gesamtbeschäftigung Beschränkung auf Kernfunktio7,2 nen Verfügbarkeitsproblem Rekrutierungsprobleme auf 0,3 dem externen Arbeitsmarkt Anteil einfach qualifizierter 0,06 Beschäftigter Produkt- und Prozessinnovation 4,2 Anteil von Beschäftigten >50 -0,1 Jahren Leistungs- und Legitimationsproblem Interne Stellenbesetzung -1,7 Viele Bereiche mit Gruppen8,4 oder Projektarbeit Viele Bereiche mit eigenständi4,8 ger Ertragsermittlung Betriebs- oder Personalrat -11,5 Bezahlung auf/über Branchen3,4 niveau (mit und ohne Tarifvertrag) R2 (korrigiert)

Ost (N=295) B Beta

West (N=294) B Beta

**

-0,1

–

–

–

–

***

-0,141

-10,9 ***

-0,155

-10,2 ***

-0,167

n.s. *** **

0,024 0,143 -0,097

3,4 n.s. 7,6 * -0,9 n.s.

0,049 0,106 -0,012

-0,6 n.s. 15,9 *** -11,6 ***

-0,01 0,195 -0,184

n.s. *

0,046 0,099

4,4 8,3

n.s. n.s.

0,062 0,1

4,0 9,6

n.s. *

0,066 0,140

n.s. ***

0,012 0,127

-2,5 n.s. 11,3 **

-0,035 0,152

4,6 9,3

n.s. **

0,075 0,14

***

-0,104

-0,35 **

-0,135

-0,02 n.s.

-0,003

*

0,076

–

–

–

–

n.s.

0,005

–

–

–

–

n.s.

0,048

-0,03 n.s.

-0,016

6,1

0,1

n.s.

1,8

n.s.

0,081

n.s.

0,065

n.s.

0,089

n.s.

-0,045

-0,03 n.s.

-0,014

n.s.

-0,024

–

–

–

–

***

0,116

–

–

–

–

-0,33 **

0,029 -0,124

n.s.

0,057

16,8 ***

0,18

-0,1 n.s.

0,002

***

-0,178

-10,1 **

-0,145

-12,0 ***

-0,202

n.s.

0,053

-1,1 n.s.

-0,016

0,113 ***

0,082 ***

5,4

n.s.

0,092

0,148 ***

Signifikanzniveau: *** (1%-Niveau); ** (5%-Niveau); * (10%-Niveau); n.s. (nicht signifikant). Quelle: SFB580-B2-Betriebspanel 2002.

400

Anlage 2b:

OLS-Regressionsmodell kurzfristiger Beschäftigung (”2 Jahre) Gesamt (N=568) B Beta

Neue Bundesländer -2,8 Produktionsbetriebe -2,0 (Ref.: Dienstleistungsbetriebe) Diskontinuitätsproblem Rückgänge im Arbeitsvolumen 2,3 Betriebsgründung nach 1989 2,8 Eigenständiges Unternehmen -0,7 Betriebsgröße (Ref.: 5 - 20 Besch.) 21 bis 100 Beschäftigte 2,4 über 100 Beschäftigte 4,4 Personalentwicklung d. letzten zwei Jahre (Ref.: Stabilität) Wachstum > 5% 2,5 Rückgang > 5% 2,2 Anteil nicht übernommener Geförderter, Befristeter und -0,01 Leiharbeiter an der Gesamtbeschäftigung Beschränkung auf Kernfunkti2,0 onen Verfügbarkeitsproblem Rekrutierungsprobleme auf 2,4 dem externen Arbeitsmarkt Anteil einfach qualifizierter 0,03 Beschäftigter Produkt- und Prozessinnovation -0,1 Anteil von Beschäftigten >50 -0,08 Jahren Leistungs- und Legitimationsproblem Interne Stellenbesetzung -0,7 Viele Bereiche mit Gruppen1,2 oder Projektarbeit Viele Bereiche mit eigenstän1,0 diger Ertragsermittlung Betriebs- oder Personalrat -1,1 Bezahlung auf/über Branchenniveau (mit und ohne Tarifver1,0 trag) R2 (korrigiert)

Ost (N=295) B Beta –

West (N=294) B Beta

**

-0,124

–

–

–

*

-0,087

-2,3 *

-0,075

-2,4 n.s.

-0,088

** *** n.s.

0,103 0,125 -0,031

0,2 0,7 0,5

n.s. n.s. n.s.

0,008 0,045 0,037

5,7 *** 7,6 *** -2,2 n.s.

0,216 0,212 -0,08

** ***

0,106 0,168

1,6 2,9

n.s. *

0,078 0,205

4,6 7,4

*** ***

0,172 0,247

** *

0,108 0,091

1,7 2,7

n.s. *

0,083 0,146

3,7 2,1

** n.s.

0,137 0,073

n.s.

-0,008

0,2

n.s.

0,028

-0,02 n.s.

-0,008

n.s.

0,061

–

–

–

–

***

0,109

–

–

–

–

n.s.

0,057

0,0

n.s.

0,055

0,04 n.s.

0,064

n.s.

-0,005

0,5

n.s.

0,016

-0,4 n.s.

-0,016

***

-0,106

-0,097

-0,09 n.s.

-0,075

n.s.

-0,031

–

–

–

–

n.s.

0,045

–

–

–

–

-0,08 **

n.s.

0,033

2,4

0,130

-0,1 n.s.

-0,004

n.s.

-0,048

-2,0 n.s.

-0,153

-1,5 n.s.

-0,058

n.s.

0,045

-0,5 n.s.

-0,007

1,4

0,053

0,082 ***

*

0,015 ***

n.s.

0,133 ***

Signifikanzniveau: *** (1%-Niveau); ** (5%-Niveau); * (10%-Niveau); n.s. (nicht signifikant). Quelle: SFB580-B2-Betriebspanel 2002.

401

Anlage 2c:

OLS-Regressionsmodell langfristiger Beschäftigung (>10 Jahre) – Make or Buy? Gesamt (N=694) B

Beschränkung auf Kernfunktionen

Beta

-11,0

***

Auslagerung

8,0

**

0,092

Interne Reorganisation

-4,8

*

-0,064

R2 (korrigiert)

-0,103

0,014

Signifikanzniveau: *** (1%-Niveau); ** (5%-Niveau); * (10%-Niveau); n.s. (nicht signifikant). Quelle: SFB580-B2-Betriebspanel 2002.

Anlage 2d:

Zusammenhang der Anteile langfristig Beschäftigter mit Anteilen Beschäftigter >50 Jahre (Lowess-Anpassungskurve)

Anteil langfristig Beschäftigter

Westdeutschland

Ostdeutschland

100

100

90

90

80

80

70

70

Anteil Beschäftigte > 50 Jahre 60

60

Quelle: 50 SFB580-B2-Betriebspanel 2002.

50

40

40

30

30

9.1.1.1.1 20

20

10

10

0

0 0

10

20

30

40

50

60

0

10

20

Ø 13,7%

40

Ø 17,2% Anteil Beschäftigte >50 Jahre

Quelle: SFB580-B2-Betriebspanel 2002.

402

30

50

60

Anlage 2e:

Deskriptive Statistiken zu den Modellen Gesamt

N=568

Ost

N=295

West

N=294

Mittelwert

Standardabweichung

Mittelwert

Standardabweichung

Mittelwert

Standardabweichung

Unbefristet Langfristig

53,8

35,7

54,4

37,5

53,4

34,2

Unbefristet Mittelfristig

34,5

32,1

32,8

34,4

35,8

31,0

Unbefristet Kurzfristig

5,3

11,2

4,4

9,5

6,5

13,5

Neue Bundesländer

,51

,50

-

-

-

-

Produktionsbetriebe (Ref.: Dienstl.)

,38

,49

,38

,49

,37

,49

Rückgange im Arbeitsvolumen

,46

,50

,49

,50

,43

,50

Betriebsgründung nach 1989

,40

,49

,64

,48

,16

,36

Eigenständiges Unternehmen

,64

,48

,61

,49

,67

,47

Betriebsgröße 21-100 Beschäftigte

,38

,49

,36

,48

,40

,49

Betriebsgröße über 100 Beschäft.

,24

,43

,21

,41

,25

,44

Wachstum über 5%

,35

,48

,33

,47

,38

,49

Schrumpfung über 5%

,29

,45

,30

,46

,27

,45

Anteil nicht übernommener Geförderter, Befristeter und Leiharbeiter an der Gesamtbeschäftigung

3,9

10,2

5,6

13,4

2,3

4,7

Beschränkung auf Kernfunktionen

,13

,34

-

-

-

-

Rekrutierungsprobleme auf dem externen Arbeitsmarkt

,43

,50

-

-

-

-

Anteil einfach qualifizierter Beschäftigter

19,9

23,3

17,4

22,3

21,9

23,9

Produkt- oder Prozessinnovation

,42

,49

,47

,50

,37

,48

Anteil von Beschäftigten über 50 Jahre

15,8

14,6

17,4

17,2

14,1

11,2

Interne Stellenbesetzung

,34

,47

-

-

-

-

Viele Bereiche mit Gruppen- oder Projektarbeit

,26

,44

-

-

-

-

Viele Bereiche mit eigenständiger Ertragsermittlung

,17

,38

,16

,37

,18

,38

Betriebs- oder Personalrat

,43

,50

,40

,49

,50

,50

Bezahlung auf/ über Branchen-niveau (mit und ohne Tarifvertrag)

,44

,50

,42

,50

,46

,50

Quelle: SFB580-B2-Betriebspanel 2002.

403

Anlage 3a-1:

Beschäftigtengruppen BIBB/ IAB-Erhebung 1998/ 1999 – Westdeutschland („Frühstabile“ und „Spätstabile“ mit und ohne Entlassungsrisiko)

Geschlecht (Mann) Ref. Frau Alter (metrisch) Ausbildung - Lehrabschluss - Fachholschulabschluss - Universitätsabschluss Ref.: Ohne Ausbildungsabschluss Bruttoeinkommen - 2000 bis 4000 DM - 4000 bis 6000 DM - über 6000 DM Ref.: unter 2000 DM Berufliche Stellung - Facharbeiter/ Vorarbeiter - Meister (Arbeiter/ Angestellte) - Angestellte mit einfachen/ ausführenden Tätigkeiten - Angestellte mit schwierigen/ selbständig zu erledigenden Arbeiten - Angestellte mit umfassenden Führungaufgaben Ref.: Angelernte Arbeiter Betriebsgröße - Mittlere Betriebsgröße (11-99) - Größere Betriebe (>100) Ref.: Kleinbetriebe (100) Ref.: Kleinbetriebe (100) Ref.: Kleinbetriebe (100) Ref.: Kleinbetriebe (100) Ref.: Kleinbetriebe (100) Ref.: Kleinbetriebe (100) Ref.: Kleinbetriebe (100) Ref.: Kleinbetriebe (100) Ref.: Kleinbetriebe (100) Ref.: Kleinbetriebe (