Diversity in Uniform?: Geschlecht und Migrationshintergrund in der Berliner Schutzpolizei

Sonja M. Dudek Diversity in Uniform?

Sonja M. Dudek

Diversity in Uniform? Geschlecht und Migrationshintergrund in der Berliner Schutzpolizei

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

Dissertation Universität Bielefeld, 2008

. 1. Auflage 2009 Alle Rechte vorbehalten © VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2009 Lektorat: Katrin Emmerich / Britta Göhrisch-Radmacher VS Verlag für Sozialwissenschaften ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media. www.vs-verlag.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Druck und buchbinderische Verarbeitung: Krips b.v., Meppel Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in the Netherlands ISBN 978-3-531-16497-7

Danksagung

Zunächst möchte ich mich bei der Berliner Polizei dafür bedanken, dass sie dieses Forschungsprojekt ermöglicht hat. Mein Dank gilt besonders denjenigen Polizistinnen und Polizisten, die sich für Interviews und Gruppendiskussionen bereit erklärt haben. Diese Dissertation ist nicht in erster Linie im ‚stillen Kämmerlein’ entstanden. Viele Menschen haben ihre Entstehung über kürzere oder längere Zeit kritisch begleitet. Ganz besonders herzlich möchte ich mich bei Prof. Dr. Ursula Müller für ihre wertschätzende Unterstützung während aller Phasen dieser Arbeit bedanken. Ihre Rückmeldungen und ihr analytischer Blick haben mein eigenes Verständnis von Organisationen über die Jahre entscheidend geschärft. Zudem hat die Zusammenarbeit Spaß gemacht, was im wissenschaftlichen Kontext nicht selbstverständlich ist. Auch dem Zweitgutachter dieser Arbeit, Prof. Dr. Bohnsack, sei an dieser Stelle ganz herzlich für diverse methodische Hinweise und hilfreiche Rückmeldungen zu Interpretationen gedankt. Als Teilnehmerin der Forschungswerkstatt von Prof. Dr. Bohnsack, dem Kolloquium von Prof. Dr. Müller und der Forschungswerkstatt von Prof. Dr. Mecheril und Prof. Dr. Dausien hatte ich die Möglichkeit, Zwischenergebnisse der Arbeit zu diskutieren. Diese Diskussionszusammenhänge haben ganz unterschiedliche und jeweils wichtige Impulse für meine Dissertation geliefert. Dafür möchte ich den Veranstalter/innen und Teilnehmenden danken. Des Weiteren möchte ich mich bei den folgenden Personen persönlich für ihre Unterstützung bedanken: Anja Nordmann für ihre deutliche und unterstützende Kritik an meinen Interpretationen, Sarah Dudek für ihr aufmerksames und gewissenhaftes Lektorat, Christiane Bunge für die Teilnahme an den Gruppendiskussionen und für wichtige Rückmeldungen zu Teilen dieser Arbeit, Anne Mangold für ihre Kommentierung der Diskussion organisationstheoretischer Ansätze, Karin Jeschke für methodische Rückmeldungen, Karo Heckemeyer für zahlreiche spannende Diskussionen zu Theorien der Geschlechterforschung, Stanislawa Paulus für Rückmeldungen zu den terminologischen Grundlagen dieser Arbeit, Anselm Noelle für graphische Umsetzungen, Florian Krauß für Korrekturen und Anmerkungen zur Medienanalyse. Mein besonderer Dank gilt Katja Kailer, mit der ich diese Arbeit in allen Stadien inhaltlich diskutiert habe. Sie hat diverse Höhen und Tiefen des Projekts mit mir durchgestanden und die Entstehung dieser Arbeit und das Wohlbefinden der Autorin ganz wesentlich positiv beeinflusst. Meine Arbeit widme ich meinen Eltern, Anne Dudek-Tewes

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Danksagung

und Johannes Dudek. Damit möchte ich mich für ihre Unterstützung und ihren unerschütterlichen Glauben an das Gelingen dieses „Großprojektes“ bedanken. Neben der ideellen Unterstützung war die finanzielle Unterstützung dieser Forschungsarbeit von großer Bedeutung für ihr Gelingen. Daher sei hier abschließend erwähnt, dass diese Arbeit vom Berliner Programm zur Förderung der Chancengleichheit für Frauen in Forschung und Lehre und der Graduiertenförderung der Universität Bielefeld gefördert wurde. Berlin, März 2009 Sonja M. Dudek

Inhaltsverzeichnis

Einleitung……………………………………………............................9 1. 1.1. 1.2. 1.3. 1.4.

Das Forschungsfeld............................................................................. 11 Terminologische Grundlegung ............................................................. 11 Die Sicht der Medien............................................................................ 17 Der Forschungsstand ............................................................................ 33 Die Fragestellung dieser Arbeit............................................................ 45

2. Organisationstheoretische Überlegungen ......................................... 47 2.1. Geschlecht und Migrationshintergrund in Organisationen ................... 51 2.1.1. Die kontingente Perspektive ............................................................ 52 2.1.2. Die radikale Perspektive .................................................................. 56 2.1.3. Die eingebettete Perspektive............................................................ 59 2.1.4. Weiterentwicklungen....................................................................... 63 2.2. Die Polizeiorganisation ........................................................................ 64 2.2.1. Das Gewaltmonopol und seine Legitimation................................... 64 2.2.2. Struktur und Aufgaben der Berliner Schutzpolizei.......................... 70 2.2.3. Maßnahmen zur Gleichstellung und Antidiskriminierung............... 71 2.2.4. Die Uniform..................................................................................... 74 2.2.5. Sozialstrukturelle Daten................................................................... 77 2.3. Fazit...................................................................................................... 81 3. 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 4.

Organisationskultur und Managing Diversity ................................. 83 Organisationskultur .............................................................................. 83 Monokulturelle vs. multikulturelle Organisationen.............................. 89 Diversity und Diversity Management................................................... 96 Perspektiven von Organisationen auf Vielfalt .................................... 100 Fazit.................................................................................................... 103

Geschlecht und Migrationshintergrund in der Berliner Schutzpolizei: eine empirische Analyse..................... 105 4.1. Methodologischer Rahmen und methodische Vorgehensweise ......... 105 4.1.1. Sampling........................................................................................ 109 4.1.2. Der Weg in die Organisation ......................................................... 111 4.1.3. Gruppendiskussionen mit Basisbeamt/innen ................................. 112

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Inhaltsverzeichnis

4.1.4. Leitfadeninterviews mit Führungskräften...................................... 113 4.1.5. Die Interpretation mit Hilfe der dokumentarischen Methode ........ 115 4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter ............................................ 117 4.2.1. Die Besetzung von Funkwagen ..................................................... 117 4.2.2. Frauenförderung und Teilzeitarbeit in der Polizei ......................... 138 4.2.3. Sprache und „Mentalität“ .............................................................. 164 4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen ............................................... 201 4.3.1. Vorteile von Polizist/innen mit Migrationshintergrund ................. 202 4.3.2. Kritik am Umgang mit Polizist/innen mit Migrationshintergrund .................................................................. 208 4.3.3. Zweifel an der Loyalität von Polizist/innen mit Migrationshintergrund .................................................................. 212 4.3.4. Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen Polizist/innen mit und ohne Migrationshintergrund ............................................ 215 4.3.5. Bewertung von Maßnahmen zur Frauenförderung ........................ 219 4.3.6. Veränderungen innerhalb der Polizei............................................. 236 4.3.7. Die gute Polizistin 249 4.4. Fazit.................................................................................................... 253 5.

Diversity in Uniform! Gleichheit, Differenz, Funktionalität ......... 259

Literatur………………………………………………………………………267 Transkriptionsregeln…...…………………………………………………… 281

Einleitung

Der Titel dieser Forschungsarbeit, Diversity in Uniform, scheint zunächst paradox. Als ein Ziel von Uniformierung kann schließlich die Nivellierung individueller Unterschiede gelten (vgl. Kapitel 2). Hinzu kommt, dass Organisationen, die Uniformträger/innen beschäftigen, für gewöhnlich nicht mit Diversity oder Heterogenität assoziiert werden. Diese verbreitete Einschätzung mag unter anderem dadurch zustande kommen, dass die Polizei sich in Westdeutschland erst Ende der 1970er Jahre allmählich für Frauen öffnete und zuvor – neben dem Militär – eine der letzten staatlichen Organisationen war, die Frauen ausschloss. Der Fokus dieser Arbeit liegt auf Entwicklungen in Bezug auf Geschlecht und Migrationshintergrund innerhalb der Berliner Schutzpolizei. Diese bemüht sich seit Jahren verstärkt um Frauen und Migrant/innen in den eigenen Reihen. Sie ist zudem nach dem Landesgleichstellungsgesetz (LGG) zur Förderung von Frauen verpflichtet. Die aus diesen Bemühungen resultierenden rapiden Veränderungen in der Personalstruktur der Berliner Schutzpolizei sind mit Chancen und Herausforderungen für die Organisation verbunden, die in der vorliegenden Arbeit exploriert werden. Das erste Kapitel entfaltet den diskursiven Kontext des Themas. Dabei wird zunächst auf die bereits im Titel erwähnten Kategorien ‚Geschlecht‘ und ‚Migrationshintergrund‘ eingegangen. Das dieser Arbeit zugrunde liegende Verständnis der beiden Kategorien wird gegenüber anderen Definitionen und Begrifflichkeiten abgegrenzt. Im Anschluss daran wird die mediale Diskussion innerpolizeilicher Vorgänge dargestellt. Eine weitere Annäherung an das Forschungsthema stellt die Diskussion der überschaubaren wissenschaftlichen Literatur zum Thema „Geschlecht, Migrationshintergrund, Polizei“ dar. Auf der Grundlage der vorangegangenen Ausführungen wird in dem abschließenden Unterkapitel die Fragestellung der vorliegenden Arbeit präzisiert. Das zweite Kapitel widmet sich zunächst der Diskussion über das Verhältnis von Organisation und Geschlecht beziehungsweise Migrationshintergrund. Drei Perspektiven auf dieses Verhältnis, aktuelle Weiterentwicklungen sowie ihr Bezug zur Polizeiorganisation werden diskutiert. Im Anschluss stehen Spezifika der Polizeiorganisation im Zentrum des Interesses. Wichtige Charakteristika der Organisation werden in ihrer Relevanz für die Fragestellung der Arbeit analysiert. Damit wird die Grundlage für eine Einordnung polizeispezifischer Orientierungen in Bezug auf Geschlecht und Migrationshintergrund geschaffen. Das Kapitel schließt mit einem Fazit der wichtigsten Ergebnisse.

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Einleitung

Im dritten Kapitel werden Konzepte vorgestellt, die sich mit Organisationskulturen und Diversity/Vielfalt in Organisationen beschäftigen. Zunächst wird der schillernde Begriff der Organisationskultur erläutert und die Aspekte des Kulturbegriffs herausgearbeitet, die für diese Arbeit von Bedeutung sind. Im Anschluss daran wird das Konzept der monokulturellen und multikulturellen Organisation vorgestellt und diskutiert. Es werden Diversity- und DiversityManagement-Ansätze analysiert und ihre Anwendungsmöglichkeiten auf den Umgang mit Vielfalt in der Polizei untersucht. Zudem werden drei Perspektiven von Organisationen auf Vielfalt präsentiert. Auch dieses Kapitel schließt mit einem Fazit. Im vierten Kapitel werden zunächst der methodologische Rahmen und die methodische Vorgehensweise der vorliegenden Untersuchung präsentiert. Die Ergebnisse der empirischen Analyse werden thematisch geordnet diskutiert. Es werden zunächst Sequenzen aus den Interviews mit den Dienstgruppenleitern interpretiert. In einem weiteren Teil des Kapitels stehen Gruppendiskussionen mit Basisbeamt/innen im Zentrum der Analyse. In dem abschließenden Fazit werden die zentralen Ergebnisse der empirischen Analysen zusammengefasst. Das fünfte Kapitel verbindet die empirischen mit den theoretischen Analysen dieser Arbeit. Die wichtigsten Ergebnisse werden reflektiert und es wird ein Ausblick auf mögliche weiterführende Forschung gegeben.

1. Das Forschungsfeld

Im ersten Kapitel wird in die Thematik dieser Arbeit eingeführt. Hierfür ist zunächst die terminologische Klärung der zentralen Begriffe Geschlecht und Migrationshintergrund notwendig. Als Gewaltmonopolist steht die Polizei im Licht der Öffentlichkeit. Diese Tatsache soll für eine Annäherung an das Forschungsfeld genutzt werden, indem der Blick der Medien auf Vielfalt in der Polizei von 1978 bis heute zusammengefasst wird. Auf diese Mediendarstellung folgend wird der Forschungsstand in Bezug auf Geschlecht, Migrationshintergrund und Polizei diskutiert. Im Anschluss und in Abgrenzung hierzu wird in Unterkapitel 1.4 die Fragestellung der vorliegenden Arbeit diskutiert. Der abschließende Teil des ersten Kapitels widmet sich der methodischen Umsetzung des zuvor explizierten Erkenntnisinteresses.

1.1. Terminologische Grundlegung Zu Beginn einer Forschungsarbeit, die Geschlecht und Migrationshintergrund im Titel trägt, soll zunächst geklärt werden, welches Verständnis dieser Begriffe der Analyse zugrunde liegt und in welchem Verhältnis diese beiden Kategorien zueinander stehen. Die Kategorie Geschlecht und die englische Bezeichnung Gender sind omnipräsent: In Stellenausschreibungen wird Interesse an genderspezifischen Fragestellungen gefordert, Gender Studies können inzwischen an vielen Universitäten studiert werden und Gender Mainstreaming wird in den Bundesministerien und in anderen öffentlichen Einrichtungen betrieben. Wie Scott bereits 1986 aufgezeigt hat, ist jedoch der Impetus, mit dem das Wort Geschlecht oder Gender verwendet wird, sehr unterschiedlich.1 In ihrem breit rezipierten Aufsatz „Gender: A useful category of historical analysis“ unterscheidet Scott unter anderem eine Verwendungsweise, nach der Gender synonym für 1

Scott (1986) führt aus, dass sich mit der Verwendung der Kategorie Geschlecht/Gender auf der Seite der Frauenforschung die Hoffnung verband, als neutraler, objektiver und damit, zumindest nach positivistischen Kriterien, als wissenschaftlicher wahrgenommen zu werden. Eine derart motivierte Verwendung des Begriffs bezeichnet Scott als „quest of feminist scholarship for academic legitimacy“ (ebd: 1056). Natürlich war dieses Streben nach akademischer Anerkennung nicht die einzige Motivation für die Umbenennung der Frauenforschung in Geschlechterforschung. So existieren neben den pragmatisch-politischen Gründen für eine Verwendung der Kategorie Geschlecht/Gender auch inhaltliche. Auf diese Argumente wird im Folgenden ausführlicher eingegangen, da ein derartiges Verständnis von Geschlecht auch dieser Arbeit zugrunde liegt.

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1. Das Forschungsfeld

Frauen verwendet wird, von einem Ansatz, der die Kategorie nutzt, um die relationale Beziehung zwischen den Geschlechtern zu betonen und der damit auf den Konstruktionscharakter der Kategorie verweist. Das Verständnis von Geschlecht als relationale Kategorie verbindet sich in der Regel mit einer Konzeption dieser Kategorie als soziale Konstruktion. Die binäre Konstruktion der Kategorien ‚Mann’ und ‚Frau’ ist bereits aus vielen unterschiedlichen Perspektiven untersucht worden. So hat Hausen (1978) aus historischer Perspektive die Polarisierung von Geschlechtscharakteren und Rubin (1975) das Gleichheitstabu zwischen den Geschlechtern analysiert. Kessler und McKenna (1978) haben unter Bezug auf ethnologische Studien Geschlechterkonstruktionen in anderen Kulturen und Rhode-Dachser (1997) die Konstruktion von polaren Geschlechterkonstruktionen in der Psychoanalyse thematisiert. Wetterer (1992, 1995) hat die Vergeschlechtlichung von Berufsarbeit herausgearbeitet. In diesen und zahlreichen anderen Arbeiten wird die wechselseitige Konstruktion der Kategorien ‚Frau’ und ‚Mann’ deutlich, die – ähnlich anderer binärer Konstrukte – in Abgrenzung und Komplementarität zueinander konzipiert sind. Somit ist jede Aussage über die Kategorie der ‚Frauen’ auch eine Aussage über die der ‚Männer’ und umgekehrt. Vielfach ist im Zuge der oben genannten Analysen deutlich geworden, dass es sich bei den binären Geschlechterkategorien nicht um überzeitlich konstante Konstrukte handelt. Die Kategorien verändern sich im Kontext von historischen, ökonomischen und politischen Bedingungen. Die Anerkennung der soziohistorischen Bedingtheit und des relationalen Charakters von Geschlecht betraf zunächst nur das soziale Geschlecht (gender), das schon früh als sozialisationsbedingt und kulturell hervorgebracht charakterisiert wurde. Von diesem abgelöst wurde das biologische Geschlecht (sex) weiterhin als natürliche, zweigeschlechtlich organisierte Kategorie betrachtet. Kritik an der Annahme der Existenz einer vordiskursiven Natürlichkeit des biologischen Geschlechts (sex) wurde im deutschsprachigen Raum sehr früh von Hagemann-White (1984, 1988) geäußert. Diese grundlegende Kritik wurde allerdings erst durch das Buch Gender Trouble von Butler (1991) und durch den Aufsatz Wie Geschlechter gemacht werden von Gildemeister und Wetterer (1992) breit diskutiert. In ihrem Aufsatz beklagen die Autorinnen im deutschsprachigen Raum eine „Rezeptionssperre“ (ebd.: 202) von Ansätzen, die sich mit der Konstruktion von Zweigeschlechtlichkeit beschäftigen. Im Anschluss an diese Kritik folgte innerhalb der Geschlechterforschung eine sehr kontroverse Diskussion über die grundsätzliche Infragestellung der Natürlichkeit der binären Geschlechterkategorien und über die politische Sinnhaftigkeit einer immer weitergehenden Dekonstruktion des Subjekts des Feminismus (vgl. z. B. Feministische Studien 1993, Heft 2). Das Verständnis von Geschlecht als soziale Konstruktion und die damit einhergehende Infragestellung der Konstruktion binärer und homogener Geschlechterkategorien, ermöglichte eine Kritik am vorherrschenden Verständnis

1.1. Terminologische Grundlegung

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der Kategorie Frau (vgl. z. B. Gümen 1998). Zunehmend fand die – zumindest in den USA bereits seit den 1980er Jahren geäußerte – Kritik an einer impliziten Konzeption des Subjekts des Feminismus als weiß und heterosexuell Gehör (vgl. z. B. Anzaldúa 1984, Combahee River Collective 1977, Hooks 1984, Lorde 1984, Mohanty 1988, Moraga/Anzaldúa 1984, Spivak 1988). Die Heterogenität der Erfahrungen und der Lebenswelten von Frauen führten dazu, dass Butler (1991) in Gender Trouble fragte: „Gibt es eine Gemeinsamkeit unter den ‚Frauen’, die ihrer Unterwerfung vorangeht, oder verdankt sich das Band zwischen den ‚Frauen’ einzig und allein ihrer Unterdrückung? […] Gibt es ein Gebiet des spezifisch Weiblichen, das sowohl vom Männlichen als solchen unterschieden ist als auch in seiner Differenz durch eine unmarkierte und damit hypothetische Universalität der Kategorie ‚Frauen’ erkennbar ist?“ (ebd.: 19)

Von einer Rezeptionssperre konstruktivistischer Ansätze kann schon lange nicht mehr die Rede sein. In den letzten Jahren entstand eine Vielzahl von Arbeiten, die sich mit der alltäglichen Konstruktion von Geschlecht beschäftigten. Der einflussreiche Aufsatz von West und Zimmermann (1987) hat sicherlich dazu beigetragen, dass Geschlechterkonstruktionen im Alltagshandeln in den Blickpunkt der Forschung gerückt sind. Die Autor/innen analysieren, dass Geschlecht (sex), gerade weil es im Alltag nicht immer eindeutig sichtbar ist, umso deutlicher in alltäglichen Interaktionen bewusst und unbewusst hervorgebracht wird. Sie verweisen darauf, dass permanent Annahmen über das biologische Geschlecht des Gegenübers getroffen werden, indem diese/r2 der einen oder anderen Geschlechterkategorie zugeordnet wird. Die Entscheidung über das Geschlecht des Gegenübers wird anhand bestimmter Merkmale und Verhaltensweisen getroffen und somit auch interaktiv hergestellt. Hirschauer (1993) hat am Beispiel von Transsexuellen gezeigt, wie voraussetzungsvoll das ‚doing gender’ im Alltag ist. Diejenigen, die ihr Geschlecht wechseln möchten, müssen erst mühsam erlernen, das andere Geschlecht zu ‚sein’. Die alltägliche Herstellung von Geschlecht wurde bis heute in vielen Kontexten untersucht und das ursprüngliche Konzept von West und Zimmerman weiter ausdifferenziert (vgl. z. B. Connell 2006, Leidner 1991, Lorber 2003, Martin/Jurik 1996, Meuser 1999). Im Anschluss an den zuvor knapp präsentierten Überblick wird Geschlecht in dieser Arbeit als Konstruktion verstanden. Dementsprechend besteht ein Ziel der Analyse darin, zu rekonstruieren, wie Geschlecht auf verschiedenen Ebenen der Organisation jeweils hergestellt und (re)produziert wird. Einem konstrukti2

In der deutschen Sprache wird bereits bei der Benennung einer Person die Zuordnung zu einem Geschlecht notwendig (vgl. auch Pusch 1984). Im Englischen hingegen können oftmals auch neutrale Formulierungen verwendet werden, die noch keine Aussage über das Geschlecht einer Person treffen (z. B. partner).

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1. Das Forschungsfeld

vistischen Grundverständnis inhärent ist, dass Aussagen, die über Frauen in der Polizei gemacht werden, immer auch ein bestimmtes Verständnis von Männern implizieren, da die binären Geschlechterkategorien in Abgrenzung und Komplementarität zueinander konstruiert werden. Zudem muss in Übereinstimmung mit dem aktuellen Forschungsstand der Männerforschung betont werden, dass Männlichkeiten und Weiblichkeiten vielfältig sind. Sie stehen in Wechselwirkung und Abhängigkeit zu anderen Kategorien wie dem Alter, der sozialen Lebenslage und dem Milieu (vgl. z. B. Degele 2007, Wedgwood/Connell 2004). Die Kritik an der implizit als weiß und heterosexuell verstandenen Frau leitet über zur zweiten Kategorie, die im Titel dieser Forschungsarbeit verwendet wird: dem Migrationshintergrund. Hierbei handelt es sich um eine relativ neue Bezeichnung, die erst seit einigen Jahren verwendet wird. Nach einer Definition des Präsidenten des Statistischen Bundesamtes Hahlen (2006) werden als Menschen mit Migrationshintergrund, „neben den zugewanderten Ausländern und den in Deutschland geborenen Ausländern auch bestimmte Teile der Bevölkerung mit deutscher Staatsangehörigkeit [bezeichnet, S.M.D]. Dazu gehören beispielsweise eingebürgerte Ausländer oder Spätaussiedler mit persönlicher Migrationserfahrung sowie Kinder von Spätaussiedlern oder eingebürgerte Kinder von Ausländern, die keine eigene Migrationserfahrung haben“ (ebd.: 7).

Somit wird mit dieser – zugegebenermaßen etwas sperrigen – Begrifflichkeit, im Gegensatz zur Verwendung der theoretisch gefüllten Kategorie Ethnizität, zunächst keine Aussagen über Gemeinsamkeiten in Bezug auf Kultur, Sprache oder Zugehörigkeitsgefühl gemacht. Migrationshintergrund bleibt – zumindest nach der oben wiedergegebenen Definition – eine rein deskriptive Kategorie. Allerdings ist auch ihre Verwendung nicht unproblematisch, da sie ein stabiles und damit essentialistisches Verständnis von Herkunft und Differenz impliziert, das auf dem Konstrukt des Nationalstaats basiert. Problematisch ist zudem, dass die Reichweite der Kategorie undeutlich bleibt. Fallen in diese Kategorie alle Menschen, unabhängig davon in welcher Generation sie in Deutschland leben und welches Selbstverständnis sie haben? Produziert und zementiert eine solche Kategorie Unterschiede, die für die so Bezeichneten vielleicht keine Relevanz mehr haben? Fokussiert eine derartige Unterscheidung zu sehr auf Differenz anhand eines Merkmals? Damit beinhaltet der Begriff ‚Migrationshintergrund’ einige Problematiken, die bereits mit dem Begriff der ‚Rasse’ einhergehen. Im deutschen Sprachgebrauch wird der Begriff ‚Rasse’ seit 1945 kaum noch verwendet.3 Im anglo3

Dennoch wird der ‚Rasse’-Begriff in dem im August 2006 verabschiedeten Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verwendet. Dies wird folgendermaßen begründet: „Zur Klarstellung wurde daher – in Anlehnung an den Wortlaut des Artikels 13 des EG-Vertrags – die Formulierung ‚aus Gründen der Rasse’ und nicht die in Artikel 3 Abs. 3 GG verwandte Wendung ‚wegen seiner Rasse’

1.1. Terminologische Grundlegung

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amerikanischen Raum ist er jedoch nicht unüblich. Wie vielfach analysiert, handelt es sich beim ‚Rasse’-Begriff um eine soziale Konstruktion, deren Wurzeln bis ins Mittelalter zurückreichen (vgl. z. B. Guillaumin 1991, Miles 1991, Zerger 1997, Cremer 2008). Durch das Konstrukt der ‚Rasse’ werden – meist anhand von angeblichen phänotypischen Merkmalen – Menschen unterschieden. In diese Unterscheidung floss bereits bei den frühen ‚Rasse’-Forschern häufig eine Bewertung und Hierarchisierung ein (vgl. z. B. Zerger 1997). So wurde von phänotypischen Merkmalen, zum Beispiel der Schädelform, auf Intelligenz und Charakter von Menschen geschlossen. Die weiße ‚Rasse’ wurden in frühen ‚Rasse’Theorien bereits als schönste und allen anderen ‚Rassen’ überlegener Typus charakterisiert. So hält Zerger fest, dass bereits in die Beschreibung von ‚Rassen’, wie dies etwa der französische Arzt Bernier tat, deutliche Wertungen einflossen (ebd.: 17, 21). An derartige Theorien knüpfte die NS-Ideologie an. In einer Definition des Begriffs ‚Rasse’ heißt es 1943 in einem Kommentar zur „Rassen- und Erbpflege“: „Rasse ist eine Gruppe von Menschen, die sich durch gemeinsame blutmäßig bedingte, in der gleichen Zusammensetzung anderweitig nicht vorhandene körperliche, geistige und seelische Eigenschaften von anderen Menschengruppen abheben“ (zit. n. ebd.: 53). Nach 1945 wurde der ‚Rasse’Begriff vor allem wegen seiner Verwendung in der NS-Zeit kritisiert (vgl. z. B. Stolcke 1993). In einer UNESCO-Erklärung aus dem Jahr 1950 forderten Wissenschaftler/innen, den Begriff der ‚Rasse’ durch den der ‚ethnischen Gruppe’ zu ersetzen (vgl. Zerger 1997). Ethnizität bezeichnet im Gegensatz zum Begriff der ‚Rasse’ keine biologischen Unterschiede, sondern verweist auf soziale, kollektive Selbst- und Fremdzuschreibungen von Gemeinsamkeiten (vgl. Fulcher/Scott 2006, Scott/Marshall 2005). Giddens (2006) definiert Ethnizität in Abgrenzung zum Begriff der ‚Rasse’: „While the idea of race mistakenly implies something fixed and biological, the concept of ethnicity is an idea that is purely social in meaning. Ethnicity refers to the cultural practices and outlooks of a given community of people that set them apart from others. Members of ethnic groups see themselves as culturally distinct from other groups in a society, and are seen by those other groups to be so in return.” (ebd.: 487)

Aber auch der Begriff der Ethnizität ist in die Kritik geraten, da er in der Regel nur auf gesellschaftliche Minderheiten angewandt wird, obwohl natürlich auch die Ethnizität der Mehrheitsgruppe beschrieben werden kann. Obwohl Ethnizität gerade darauf verweist, dass es sich bei Ethnien nicht um statische Gruppenzugehörigkeiten handelt, läuft der Begriff in der Alltagsverwendung Gefahr, gewählt. Sie soll deutlich machen, dass nicht das Gesetz das Vorhandensein verschiedener ‚Rassen’ voraussetzt, sondern dass derjenige, der sich rassistisch verhält, eben dies annimmt“ (BR-Drs. 329/06, 319).

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1. Das Forschungsfeld

ähnlich dem Begriff der ‚Rasse’ Differenz anhand eines Merkmals zu etablieren und zu essentialisieren (vgl. ebd. 2006). Um oben genannte Gefahren zu vermeiden, wird in dieser Arbeit in der Regel die deskriptive, in den letzten Jahren häufiger verwendete Bezeichnung ‚Menschen mit Migrationshintergrund’ oder ‚Migrant/innen’ verwendet. Auch wenn nicht davon ausgegangen werden kann, dass mit diesem neuen Konstrukt die Problematik der Naturalisierung von sozial konstruierten Unterschieden umgangen werden kann, verweist die Bezeichnung meines Erachtens stärker als andere Begriffe auf den Konstruktionscharakter der Kategorie. Unter dem Begriff der Intersektionalität werden Verschränkungen der Kategorien Geschlecht, Ethnizität und Klasse beziehungsweise Milieu diskutiert (Crenshaw 1995, Erel et al. 2007, Gutiérrez Rodríguez 1999, Hill Collins 2000, Kerner 2006, Klinger 2003, Knapp 2005, Lenz 1996, Phoenix/Pattynama 2006, Yuval-Davis 2006). Es besteht mittlerweile Konsens darüber, dass Geschlecht nicht unabhängig vom ethnischen Hintergrund und Ethnizität nicht unabhängig von Geschlecht und Klasse konstruiert ist. In Analysen, die sich auf ein bestimmtes Merkmal beschränken, wird in der Regel eine implizite Annahme über andere Merkmale mittransportiert. Dies führt häufig dazu, dass im Zusammenhang mit der Kategorie ‚Migrationshintergrund’ unreflektiert nur von Männern gesprochen wird. Im Zuge einer Analyse der Kategorie Geschlecht bleibt dagegen häufig der ethnische Hintergrund und der Einfluss, den dieser auf die Konstruktion von Geschlecht hat, völlig ausgeblendet (vgl. z. B. Anzaldúa 1984, Combahee River Collective 2000, Hill Collins 2000, Hooks 1984).4 Dementsprechend fordert Gümen (1998), dass „die Grundannahme des Gesagten in Frage gestellt werden [muss, S.M.D], es könne als das Ganze sprechen“ (ebd.: 199). Trotz der vielfach geäußerten Kritik an eindimensionalen Zugängen und der häufigen Betonung der Notwendigkeit intersektioneller Analysen muss Knapp (2005) zugestimmt werden: Mit Bezug auf Brown (1995) hält sie fest, dass es „ein langer Weg vom schnellreisenden ‚Mantra’ […] raceclassgenderetc.“ (ebd: 77) hin zu einer intersektionellen Analyse sei. In der Tat fällt beim Lesen von Texten zum Thema Intersektionalität eine gewisse Redundanz auf. In der Regel wird die Geschichte dieser Forschungsrichtung referiert, Kritik an eindimensionalen Zugängen geübt und die Notwendigkeit von intersektionellen Analysen betont; es fehlen aber meist Vorschläge, wie eine mehrdimensionale Analyse empirisch umgesetzt werden kann.5 Nach wie vor konzentrieren sich viele Arbeiten im Bereich der Gender Studies in erster Linie auf die Kategorie Geschlecht, während die Migrations4

Dieses Phänomen reflektieren Hull et al. bereits 1984, indem sie dem von ihnen herausgegebenen Buch den Titel geben „All the women are white, all the blacks are men, but some of us are brave“. 5 Eine Ausnahme stellt der Artikel von Mc Call (2005) dar, in dem die Autorin sich ausführlich mit methodologischen Fragen beschäftigt.

1.1. Terminologische Grundlegung

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forschung auf Ethnizität und die soziale Ungleichheitsforschung auf Klasse fokussieren. Knapp (2005) spricht in diesem Zusammenhang von einer „Konfiguration sich wechselseitig ergänzender Ausblendungen“ (ebd.: 76). Diese „Ausblendungen“ stellen eine große Herausforderung für die vorliegende Arbeit dar, in der von einer Verschränkung von Kategorien ausgegangen wird. Die Schwierigkeiten sollen im Folgenden skizziert werden: Vielfach muss in dieser Arbeit auf Berichterstattungen (Medienanalyse), Forschungsergebnisse und Theorien zurückgegriffen werden, die Geschlecht und Migrationshintergrund getrennt voneinander behandeln und damit die oben benannten Problematiken (re)produzieren. Die zuvor skizzierte wechselseitige Ausblendung findet sich auch in den empirischen Daten, in denen Geschlecht und Migrationshintergrund nur sehr selten gemeinsam thematisiert werden. Diesem Dilemma wird im Theorieteil dadurch begegnet, dass Ausblendungen kenntlich gemacht und mögliche Ansatzpunkte für eine Sichtweise, die Verschränkungen der Kategorien berücksichtigt, reflektiert werden. Im empirischen Teil der Arbeit wird die weitgehend getrennte Verhandlung von Geschlecht und Migrationshintergrund selbst zum Ausgangspunkt der Analyse genommen. Verbindungen und Unterschiede in der Thematisierung von Geschlecht und der Thematisierung vom Migrationshintergrund innerhalb der Polizei werden angesprochen. Dabei soll jedoch nicht aus dem Blick geraten, dass eine derart getrennte Behandlung der Kategorien selbst bereits eine soziale Konstruktion darstellt und implizit Annahmen über die jeweils nicht thematisierte Verschränkung mitschwingen. Des Weiteren werden im Zuge der Interpretation immanente Wissensgehalte berücksichtigt, die Aufschluss über die wechselseitige Konstruktion der Kategorien geben. Obwohl es sich bei der empirischen Analyse in dieser Forschungsarbeit nicht um eine systematische intersektionelle Analyse handelt, wird der Versuch unternommen, die „wechselseitige Ausblendung“ dort, wo sie evident werden, zu problematisieren und partiell zu durchbrechen. 1.2. Die Sicht der Medien6 Präzise Informationen über den Umgang der Polizei mit Frauen und Migrant/innen in den eigenen Reihen zu erhalten, ist schwierig, da einerseits 6

Für die Analyse von 1978 bis 2000 konnte das Pressearchiv der Freien Universität Berlin des Fachbereichs für Politik- und Sozialwissenschaften genutzt werden. Unter den Schlagworten ‚Frauen in der Polizei’ und ‚Migranten/Ausländer in der Polizei’ wurden Artikel aus der Berliner Zeitung, der Berliner Morgenpost, der Frankfurter Allgemeinen Zeitung, der Süddeutschen Zeitung, der Frankfurter Rundschau, des Tagesspiegels, der Tageszeitung (taz), der Welt, des Spiegels, des Volksblattes und der Zeit ausgewertet. Ab 2001 wurde eine Internetrecherche im Online-Archiv der taz, des Tagesspiegels und der Berliner Zeitung durchgeführt. Diese Zeitungsauswahl ermöglicht einen guten Überblick in die Berichterstattung aus unterschiedlichen politischen Blickwinkeln. Auf die Darstellung in der Boulevardpresse wurde verzichtet, da die Inhalte und nicht die Darstellungweise im Vordergrund der Analyse stand.

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1. Das Forschungsfeld

Vieles nicht schriftlich verfasst ist und andererseits vorhandene Informationen oftmals nicht öffentlich zugänglich sind. Die Polizei betreibt diesbezüglich eine eher defensive Informationspolitik, da sie Angaben, die nach außen dringen, stark zu steuern versucht, beziehungsweise wie die folgende Darstellung zeigt, erst dann Stellung bezieht, wenn innerpolizeiliche Vorkommnisse an die Öffentlichkeit gelangen. Aus Mangel an offiziellen Informationen ist das Heranziehen anderer Informationsquellen sinnvoll. Insbesondere die Tagespresse liefert wichtige Informationen zu der hier untersuchten Thematik. Allerdings bleibt zu berücksichtigen, dass es sich bei dieser Darstellung um eine „Beobachtung zweiter Ordnung“ (Luhmann 1996: 14 ff., 17 f., 107, 152 ff., vgl. auch Kneer/Nassehi 1993: 100 ff.) handelt, also um eine aus Sicht der Zeitung nach bestimmten Kriterien, zum Beispiel Spektakularität, dargestellte Realität. Dies hat zur Folge, dass die Darstellung der Umgangsweisen der Polizei mit den hier behandelten Themen sicherlich nicht erschöpfend ist, da auch die Presse nicht alle relevanten Informationen erhält und nur diejenigen veröffentlicht, die sie als bedeutsam für das allgemeine Interesse einstuft. Hinzu kommt, dass die Presse Vorkommnisse so aufbereitet, dass sie für ihre Leser/innen interessant sind, eine Tatsache, die zu Verzerrungen führt. Trotz dieser Einschränkungen wird davon ausgegangen, dass Informationen der Presse durchaus einen Bezug zur Realität aufweisen und somit trotz aller Vorsicht relevante Informationen über die Polizei liefern können beziehungsweise Auskunft über innerpolizeiliche Vorgänge geben, zu denen sich die Polizei befragen lässt. Die von der Presse gemeldeten Ereignisse sollen im Folgenden chronologisch dargestellt werden, da sie gerade in ihrem Bezug zueinander mit den darin zutage tretenden Widersprüchen, Entwicklungen und Wiederholungen bedeutsam sind. Es sei noch angemerkt, dass in dieser Auswahl Berichte über mutmaßliche Übergriffe von Polizist/innen auf Bürger/innen mit Migrationshintergrund nur dann berücksichtigt werden, wenn ein Bezug zur Situation von Frauen/Migrant/innen innerhalb der Polizei hergestellt wird. Diese Thematik bildet ein zwar eng verwandtes, aber dennoch auch ein umfangreiches eigenes Forschungsfeld. Die Analyse beginnt mit dem Jahr 1978, da in diesem Jahr Frauen für die Ausbildung in der Berliner Schutzpolizei zugelassen wurden. Es liegen keine Presseberichte von 1978 vor, die die (Wieder-)Einstellung7 von Frauen in die Berliner Schutzpolizei berichten oder kommentieren. Dies mag daran liegen, dass zunächst beschlossen wurde, nur Politessen zu übernehmen und diese auch nur für bestimmte polizeiliche Aufgaben einzusetzen. Erst zwei Jahre später sollte die Ausbildung der Frauen ähnlich wie die der Männer organisiert sein, was zu einem deutlich größeren Medieninteresse führte. 7

Frauen waren nach dem Zweiten Weltkrieg bereits in der Schutzpolizei tätig, wurden aber seit 1950 nicht mehr in die uniformierte Schutzpolizei eingestellt (vgl. Dudek/Raczynski 2002).

1.2. Die Sicht der Medien

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Im Jahr 1979 beschäftigen sich die hier untersuchten Medien vor allem mit der Thematik ‚Ausländer im Polizeidienst’, da es bereits in diesem Jahr einen Vorstoß des damaligen Berliner Innensenators Ulrich gibt, Türken8 in die Polizei einzustellen, und zwar ohne vorherigen Erwerb der deutschen Staatsbürgerschaft. Dieser Vorstoß löst – den Zeitungen zufolge – auch in der Polizei eine heftige Auseinandersetzung aus; insbesondere die Gewerkschaft der Polizei äußert sich ablehnend. Der stellvertretende Bundesvorsitzende der Polizeigewerkschaft argumentiert am 4. September 1979 in der Berliner Morgenpost, dass es mit dem Grundgesetz unvereinbar sei, „wenn von Ausländern verlangt wird, deutsches Verfassungsrecht an deutschen Bürgern durchzusetzen.“ Im Übrigen könne die Gewerkschaft der Polizei auch keinen dringenden dienstlichen Bedarf für die Einstellung ausländischer Polizisten ausmachen, was nach dem Deutschen Beamtengesetz eine Einstellung von Beamt/innen ohne deutschen Pass ermöglichen würde. Dass es sich bei dieser Debatte allerdings keineswegs nur um einen Streit um die Auslegung juristischer Sachverhalte handelt, wird anhand eines Artikels des Tagesspiegel vom 5. September deutlich, in dem aus einer Pressemitteilung der Polizeigewerkschaft im Deutschen Beamtenbund zitiert wird, dass „die Ordnung in unserem Land nur von deutschen Exekutivbeamten aufrechterhalten“ werden könne. Mit dem vorsorglichen Hinweis, keinen Fremdenhass schüren zu wollen, wird weiter ausgeführt, dass es den Berlinern nicht zuzumuten sei, bei der Ausführung öffentlicher Gewalt auf ausländische Vollzugsbeamte zu treffen. Interessanterweise argumentiert der Innensenator Ulrich in seinem Plädoyer für ausländische Polizeibeamte in erster Linie integrationspolitisch und nicht rein nutzenorientiert. So äußert er beispielsweise in einem Interview mit dem Spiegel vom 10. September, dass man jungen Türken Signale geben müsse, dass sie voll gleichberechtigt seien und die gleichen Chancen wie ihre deutschen Mitschüler hätten. Ulrich warnt in der Frankfurter Rundschau vom 6. September: „Es besteht die Gefahr, dass besonders die jungen türkischen Gastarbeiter in ihren Gettos bleiben und zum Zündstoff werden, wie wir es aus Amerika kennen. Solche Fehler dürfen wir nicht wiederholen.“ Neben diesen integrationspolitischen Zielen, die Ulrich mit einer Einstellung ausländischer Beamter verfolgt, nennt er auch spezifische Sicherheitsprobleme, die bewältigt werden müssten. Um diese in den Griff zu bekommen, müsse man die Sprache und Kultur von Migrant/innen verstehen, da gerade Probleme im Familienbereich für deutsche Beamte schwer nachvollziehbar seien. Ulrich bringt die Debatte, die seinem Vorstoß, Ausländer in den Polizeidienst einzustellen folgt, in dem oben genannten Spiegel-Interview folgendermaßen auf den Punkt:

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In der Presse wird oftmals nur die männliche Form verwendet, obwohl davon auszugehen ist, dass sich die Aussagen auch auf Frauen mit Migrationshintergrund beziehen. Die männliche Form der Darstellung wird im Folgenden beibehalten, um Aussagen nicht zu verfälschen.

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1. Das Forschungsfeld

„Im Grunde steht hinter der Frage, ob ein Türke Polizeibeamter werden kann, doch die viel tiefer gehende, wie es eigentlich bestellt ist mit der Toleranz gegenüber Minderheiten. Das zeigt sich bei diesem Thema besonders drastisch. Es geht – das muss man nun auch mal ganz öffentlich benennen – um das Problem: Dürfen Schwarze Weiße verhaften.“

Aus den analysierten Zeitungsartikeln geht nicht hervor, was aus dem Vorschlag Ulrichs geworden ist. Da es aber in den folgenden Jahren keine Artikel zu einer Einstellung von Ausländern in den Polizeidienst gibt, ist anzunehmen, dass der Vorschlag nicht weiter verfolgt wurde. 1980 meldet Der Tagesspiegel, dass 24 Frauen ihren Dienst in der Schutzpolizei beginnen werden, nachdem sie fast die gleiche Ausbildung wie ihre männlichen Kollegen erhalten haben. Im Unterschied zu ihren männlichen Kollegen werden die Beamtinnen der Zeitung zufolge nicht an Maschinengewehren ausgebildet und auch nicht auf den Dienst in geschlossenen Einsätzen vorbereitet. Der Tagesspiegel betont, dass Frauen in der Polizei keineswegs für „frauenspezifische“ Einsätze eingestellt werden sollen, sondern wie ihre männlichen Kollegen im ganz normalen Dienst. Der Autor des Artikels hält allerdings fest: „Lediglich bei so genannten Knüppeleinsätzen der Polizei sowie bei gefährlichen Aufträgen werden sie durch ihre männlichen Kollegen ersetzt.“ Wie das Adjektiv „gefährlich“ genau definiert wird, bleibt in dem Zeitungsartikel unklar. Im Jahr 1982 meldet die Presse einen Vorfall in der Berliner Polizei. Die taz berichtet am 7. Dezember unter der Überschrift „Berlins Polizei im Zwielicht“ von einem antisemitischen Ereignis in der Polizeischule. Ein jüdischer Schüler soll systematisch schikaniert und beschimpft worden sein. Dem Tagesspiegel vom 5. Februar 1983 zufolge beteiligten sich sechs Polizeischüler und zwei Ausbilder an diesen Schikanen. Bei einem Schüler sei auch neonazistisches Material gefunden worden. Die Staatsanwaltschaft ermittelt nach Angabe der Zeitung gegen die Täter, die Ausbilder seien in der Zwischenzeit strafversetzt worden. 1984 melden das Volksblatt, der Tagesspiegel und die taz, dass Polizistinnen künftig auch in geschlossenen Einheiten eingesetzt werden sollen. Wie ihre männlichen Kollegen würden sie demzufolge nach der Ausbildung für mindestens zwei Jahre in geschlossenen Einheiten Dienst tun. Ein leichtes Unwohlsein mit dieser Regelung lässt sich aus den Worten des Innensenators herauslesen, der der taz zufolge hierzu angeordnet hat: „An Versammlungen und Aufzügen unter freiem Himmel sind Frauen behutsam und schrittweise heranzuführen.“ 1988, fast zehn Jahre nach dem Vorstoß des damaligen Innensenators Ulrich, öffnet der jetzige Amtsinhaber, Kewenig, die Polizei für Beamt/innen mit Migrationshintergrund, die noch nicht die deutsche Staatsbürgerschaft besitzen. Die Ausbildung für den Polizeidienst kann nun ohne deutsche Staatsbürgerschaft begonnen werden, für die Übernahme in das Beamtenverhältnis muss diese aber in der Regel später erworben werden. Als Einsatzgebiete für Beamt/innen mit Migrationshintergrund nennt Kewenig dem Tagesspiegel vom 19. Januar zufolge

1.2. Die Sicht der Medien

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Gebiete, in denen der ‚Ausländeranteil’ besonders hoch ist. Im gleichen Jahr meldet die Polizei einen erhöhten Nachwuchsbedarf, der auch dadurch gedeckt werden soll, dass Frauen künftig wie ihre männlichen Kollegen bereits mit sechzehn Jahren ihre Ausbildung bei der Schutzpolizei beginnen können und nicht erst mit neunzehn Jahren, wie dies zuvor der Fall war (vgl. z. B. der Tagesspiegel vom 07.04.). 1992 melden die hier analysierten Berliner Printmedien, dass die Polizei um Jugendliche mit Migrationshintergrund wirbt. Grund dafür sei – so der Tagesspiegel vom 30. September – Nachwuchsmangel. Im gleichen Artikel wird festgehalten, dass es bis zu diesem Zeitpunkt 25 „ehemalige Ausländer“ im Berliner Polizeidienst gebe. Die Ausländerbeauftragte Barbara John nennt im gleichen Artikel neben dem Nachwuchsmangel folgendes Motiv für die Einstellung von Beamt/innen mit Migrationshintergrund: „Die Polizei muss ein Spiegelbild der multikulturellen Gesellschaft unserer Stadt sein.“ Des Weiteren werden in besagtem Artikel folgende Argumente für die Öffnung der Polizei für nichtdeutsche Beamt/innen ausgeführt: „Minderheiten in ihren Reihen sollen Toleranz innerhalb der Polizei fördern, ihr Verhältnis zu ausländischen Bürgern verbessern und Integrationsbemühungen unterstützen, heißt es unisono.“ Inwiefern dies auch die Meinung der Polizeiführung wiedergibt, wird in dem Artikel nicht deutlich. Offensichtlich fällt es der Polizei nicht leicht, ausländische Jugendliche für den Polizeiberuf anzuwerben, denn in dem Artikel werden auch Schwierigkeiten genannt wie die Skepsis von Minderheiten gegen den Polizeiberuf, mit denen sich die Polizei auseinander setzen muss. So plant die „Arbeitsgruppe Ausländer“ der Polizei, deutsche Polizisten und türkische Jugendliche zusammenzubringen, um mehr Bewerber/innen für den Polizeidienst zu gewinnen. In dem Artikel wird zudem erwähnt, dass die Durchfallquote bei ausländischen Bewerber/innen höher ist als bei deutschen Interessent/innen. Im Jahr 1994 ist die Polizei in den Medien sehr präsent. Insbesondere ausländerfeindliche Einstellungen deutscher Polizeibeamt/innen werden zum Thema gemacht. Der leitende Polizeidirektor Simon äußert in einem Interview mit der taz vom 6. Oktober, dass „ein Drittel unserer Ausbildung sich derzeit mit dem Thema ethnische, soziale und sexuelle Minderheiten“ beschäftige. Innerhalb der Polizeiausbildung sei der Besuch eines Asylbewerberheimes und einer Gedenkstätte verpflichtend. Simon hält zudem fest: „Ausländerfeindlichkeit unter jungen Polizisten gibt es nicht mehr.“ Schertz, der Ex-Polizeipräsident von Berlin, sieht dies – Bezug nehmend auf den Hamburger Polizeiskandal9 – anders und äußert sich gegenüber dem Tagesspiegel vom 15. September besorgt über die Entwicklung der Polizei. So paraphrasiert die Zeitung ihn mit den Worten:

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Der Hamburger Polizei wurde vorgeworfen, massiv Ausländer zu misshandeln und rechtsradikales Gedankengut zu vertreten. Aufgrund der Dimension der Vorwürfe trat der Hamburger Innensenator Werner Hackmann zurück (vgl. z. B. Der Spiegel 38/1994: 107-110).

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1. Das Forschungsfeld

„Die Polizei sei immer anfällig für ein Abgleiten ins Paramilitärische, ‚nach rechts’, weil sie eben eine uniformierte und bewaffnete Macht sei. Die politische und die Polizeiführung müsse sich dieser Gefahr bei der inneren Führung immer bewusst sein. Der neuralgische Punkt liege dabei nicht in der Theorie – die Ausbildung an den Polizeischulen sei nicht wesentlich zu verbessern – sondern in der Praxis.“

Praktisch legt die Polizei neben den oben erwähnten Pflichtanteilen in der Ausbildung auch in der Fortbildung von Polizeibeamt/innen einen Schwerpunkt auf das Thema Einwanderung, wie die taz vom 16.10. berichtet. Der Besuch dieser Fortbildungsseminare ist allerdings freiwillig. Ein weiteres Mal taucht die Polizei im Jahr 1994 im Zuge ihrer Werbung um Beamt/innen mit Migrationshintergrund in den Medien auf. Die Anwerbung von Beamt/innen mit Migrationshintergrund gestaltet sich für die Polizei als schwierig. So hält der Tagesspiegel vom 6. November fest: „Sonderregelung von 1988 bisher fast ohne Erfolg.“ Drei Gründe werden von der Zeitung für das geringe Interesse von Migrant/innen am Polizeiberuf genannt: „Zu wenig Werbung, zu viele Vorurteile und Wunsch nach Rückkehr [der türkischen Migrant/innen in die Türkei, S.M.D.].“ Bezug nehmend auf die ersten beiden Ursachen führt der Vorsitzende der türkischen Gemeinde im gleichen Artikel aus: „Es gab viel zu wenig Werbung, ein großer Teil unserer Jugendlichen wusste gar nicht von der Möglichkeit diesen Beruf ergreifen zu können. Außerdem fehlte bislang eine ausdrückliche Erklärung, dass gebürtige Türken in der Polizei erwünscht sind.“ Er äußert der Zeitung gegenüber allerdings auch, dass die Polizei unter vielen Türken als rechtslastig und ausländerfeindlich gilt. Der Tagesspiegel berichtet zudem von dem Anspruch angeblich aller Parteien, mit einem Ausländeranteil von 15 Prozent der Internationalität der Metropole Berlin auch innerhalb der Polizei Rechnung tragen zu wollen. Allerdings wird dem Tagesspiegel zufolge der Innenverwaltung vorgeworfen, die Integration von Ausländern nur halbherzig betrieben zu haben. Die Zeitung berichtet weiter, dass seit 1988 von insgesamt 439 Bewerber/innen mit Migrationshintergrund nur 70 die Aufnahmeprüfung geschafft haben und nur acht die Übernahme in den Polizeidienst gelungen ist. Da die Zeitung keine Vergleichszahlen der Bewerber/innen ohne Migrationshintergrund nennt, ist es schwierig, diese Zahlen zu interpretieren. In diesem Zusammenhang erwähnt der Tagesspiegel, dass die Abbruchquote ausländischer Polizeischüler/innen mit 54 Prozent fast doppelt so hoch ist wie die ihrer deutschen Mitschüler/innen. Im Jahr 1995 erscheint ein Bericht von amnesty international (ai) über die Deutsche Polizei, in dem der Ermittler von ai zu dem Schluss kommt, dass überproportional häufig Ausländer/innen Opfer polizeilicher Gewalt werden. Die meisten der von ai ermittelten Fälle ereigneten sich dem Bericht zufolge in Berlin. 1996 berichten die Medien über polizeiliche Weiterbildung zur Sensibilisierung der Beamt/innen für ihren Umgang mit Bürger/innen mit Migrations-

1.2. Die Sicht der Medien

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hintergrund. So wird in der Süddeutschen Zeitung vom 19. September eine Fortbildung der Landespolizeischule zum Thema „Ausländer in Berlin“ erwähnt. In dieser Fortbildung geht es sowohl um die Bewältigung von Vorurteilen als auch um ein Kennenlernen der Lebensweisen von Migrant/innen in Berlin. Darüber hinaus wird in der taz vom 4. April ein Seminar der Arbeitsgemeinschaft Ausländer genannt. Neben Ortsterminen, die von der Zeitung nicht näher spezifiziert werden, sollen die Beamt/innen bei diesem freiwilligen Seminar auch Grundkenntnisse der türkischen Sprache erwerben. Der damalige Koordinator dieser Fortbildung, Lüder, begründet das Seminar in der taz folgendermaßen: „Immer wieder kommt es bei Einsätzen zu kulturell bedingten Missverständnissen, die sich bei engerem Kontakt leicht vermeiden ließen.“ Im selben Jahr berichtet die taz vom 20. November von einem Vorfall an der Fachhochschule für Verwaltung und Rechtspflege. Bei einer Feier der Jungen Gruppe der Gewerkschaft der Polizei soll es zu Vandalismus und zu Nazi-Parolen wie Hakenkreuzen an den Fenstern gekommen sein. Die Junge Gruppe der Gewerkschaft der Polizei distanziert sich von dem Vorfall. Zur Thematik der sexuellen Belästigung in der Polizei meldet die taz vom 13. September, dass in der ersten Hälfte des Jahres 13 Fälle sexueller Belästigung von Mitarbeiterinnen bekannt geworden seien. Allerdings schätzen die Frauenbeauftragten der Polizei die Dunkelziffer weitaus höher. Eine nicht namentlich genannte Beamtin wird in dem Artikel folgendermaßen paraphrasiert: „Trotz steigender Frauenzahlen sei das Klima in der Polizei immer noch von typisch männlichen Umgangsformen bestimmt. Besonders die älteren Männer in den oberen Besoldungsgruppen hätten oftmals ein sehr negatives Frauenbild. Auf das Problem sexuelle Belästigung reagiere die Polizeiführung nur ‚zwangsweise’, wenn dies von den Frauenbeauftragten thematisiert werde.“

Im Jahr 1997 gerät die Polizei häufig in negative Schlagzeilen. In diesem Jahr begeht die Berliner Beamtin Stefanie L., die vermutlich auf ihrer Dienststelle gemobbt wurde, Selbstmord. Zudem kommt es in diesem Jahr zu einem der größten Polizeiskandale Berlins, in dem 16 Polizisten wegen Körperverletzung, Übergriffen gegen Ausländer und anderen Fehlverhaltens angeklagt wurden. Unter anderem veranlassen diese Ereignisse die Süddeutsche Zeitung vom 19. September zu titeln: „Recht und Gesetz als lästiger Ballast. Der ausgeprägte Korpsgeist in der Berliner Polizei lädiert das Ansehen der Hauptstadt.“ Nach dem Selbstmord von Stefanie L. und der darauf folgenden medialen Kritik setzt der Polizeipräsident eine Kommission ein, die Fälle von Mobbing untersuchen soll. Diese Kommission wird mit hohen Polizeibeamten besetzt. An der Zusammensetzung der Kommission kritisiert die taz vom 26. August: „Für Insider der Polizei ist indes klar, dass die Polizei mit dieser Kommission lediglich unter Beweis stellen will, dass es kein Mobbing gibt.“ Schon am 11. Dezember berichtet Die Welt, dass die Mobbingkommission dem Innensenator im Januar des

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1. Das Forschungsfeld

nächsten Jahres ihren Bericht vorlegen wird. Die Zeitung berichtet weiter, dass die Mobbingkommission zu dem Ergebnis gekommen ist, dass nur 2 von 33 untersuchten Fällen als gezieltes Mobbing einzustufen sind. Zum Thema Beamt/innen mit Migrationshintergrund meldet der Tagesspiegel vom 5. Juli, dass von 1994 bis 1996 in Berlin sechundzwanzig Ausländer/innen die Ausbildung als Polizeischüler/innen aufgenommen haben. Um diese Beamt/innen habe die Polizei in Zusammenarbeit mit türkischen Organisationen und durch Informationsmaterial auf Arbeitsämtern und anderen Einrichtungen geworben. Statistiken über die Herkunft von eingebürgerten Beamt/innen führe die Polizei nicht. Im Herbst des Jahres 1997 startet das europaweite Modellprojekt „Polizeiarbeit in einer multikulturellen Gesellschaft“, an dem elf Städte aus acht Ländern teilnehmen. Berlin ist Teil dieses Projektes. Die hier analysierten Printmedien berichten allerdings erst 1998 von diesem Vorhaben. „Im Rahmen des oben genannten Modellprojektes werden in Berlin alle 200 Polizeischüler vier Tage zu minderheitenbezogenen Themen arbeiten“ berichtet die taz vom 21. Februar 1998. Zudem werden auch berufserfahrene Polizist/innen fortgebildet. Dieses Projekt ist allerdings, wie die Süddeutsche Zeitung vom 21. Februar 1998 berichtet, nur auf ein Jahr befristet und somit nicht sehr umfangreich. So wird der Ausländersprecher der Bündnisgrünen in Berlin, Kosan, mit den Worten zitiert: „Schaden wird es nicht. Aber hilfreich wäre ein klares Wort von Innensenator Jörg Schönbohm, dass die Polizei ausländerfeindliches Verhalten und Corpsgeist nicht dulden will.“ Am 18. Oktober 1998 beschäftigt sich Der Tagesspiegel mit Ausländer/innen im Polizeidienst und zitiert in diesem Zusammenhang den Innenstaatssekretär Kuno Böse, der nach wie vor keinen dringenden Bedarf sieht, auch nicht aus der EU stammende Ausländer zu verbeamten und darauf verweist, dass Ausländer bereits seit den 1980er Jahren eine Ausbildung bei der Polizei beginnen können. In dem Artikel wird zudem berichtet, dass von 1988 bis 1997 sechsundachtzig Berufsanfänger/innen in den mittleren und gehobenen Dienst übernommen wurden, die als Ausländer/innen ihre Polizeiausbildung begonnen haben. Den Anteil an der Gesamtzahl der Berufsanfänger/innen gibt die Zeitung mit 1,03 Prozent an, eine Zahl, die kontinuierlich zurückgehe. Als Grund für diese rückläufige Zahl wird Böse mit den Worten paraphrasiert, „dass aufgrund des größeren Konkurrenzdruckes von deutschen Bewerbern ausländische Bewerber weniger Chancen hätten.“ Er lasse prüfen, ob dies an den Sprachkenntnissen liege und ob man durch Sprachkurse gezielt fördern könne. Bezug nehmend auf den Bericht der oben genannten Mobbingkommission wird die bereits 1997 geäußerte Kritik an der Besetzung der Kommission mit ranghohen Polizisten in der Zeitung Die Welt vom 9. November 1998 von Heinz Uth vom Verein Pro Police erneuert. Er wird mit den Worten, „eine Mobbingkommission in der Polizei ist Teil des Systems und damit abhängig“, zitiert.

1.2. Die Sicht der Medien

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1999 stellt das Jahr dar, in dem die meisten Artikel in den hier analysierten Printmedien zu der Thematik Frauen und Migrant/innen in der Polizei veröffentlicht werden. Der Tagesspiegel erörtert am 28. Juli 1999 auf einer ganzen Seite die Thematik Migrant/innen im Polizeidienst mit einzelnen Beispielen. Der Leitartikel trägt die Überschrift „Noch lange kein Spiegelbild der Gesellschaft“ und der Untertitel lautet: „Niemand kann sich erklären, warum die Berliner Polizei nur so wenige Bewerber ausländischer Herkunft hat. An mangelnden Sprachkenntnissen liegt es jedenfalls nicht, sagt die Polizei. Rechtschreibschwächen haben schließlich auch viele deutsche Bewerber.“

Als mögliche Gründe werden in diesem Artikel das negative Image der deutschen Polizei bei ausländischen Jugendlichen und die nötige Einbürgerung zur Verbeamtung genannt. Der Landesvorsitzende der Gewerkschaft der Polizei, Schönberg, wird in dem Artikel mit den Worten zitiert, er halte eine Verbesserung des Verhältnisses der Polizei zu Ausländern durch die Einstellung ausländischer Beamter für eine Illusion. Bezug nehmend auf eine Begebenheit, in der gerade eine türkische Beamtin gezielt von Landsleuten verletzt wurde, wird er mit den Worten zitiert: „Man erreicht oft genau das Gegenteil. Die Polizisten werden als Verräter angesehen.“ Dieser Vorfall, auf den sich der Vorsitzende der Gewerkschaft der Polizei bezieht, ereignete sich Ende Dezember 1998 in der Dresdener Straße in Berlin-Kreuzberg. Die vorliegenden Medienberichte, alle aus dem Jahr 1999, aus der taz, der Berliner Zeitung und dem Tagesspiegel sind allerdings widersprüchlich. Unumstritten ist, dass es nach einer Festnahme eines Mannes türkischer Herkunft zu einer Auseinandersetzung zwischen Polizist/innen und einer Menschenmenge von etwa 50 Personen, die mal als Jugendliche, mal als Männer mittleren Alters türkischer Herkunft beschrieben werden, gekommen ist. Im Zuge der Auseinandersetzung wurde auch eine türkische Beamtin massiv als Verräterin beschimpft und verletzt. Die Berliner Zeitung vom 9. Januar 1999 berichtet, dass es einen internen Bericht des Landesschutzpolizeiamtes gebe, aus dem hervorgehe, dass der Einsatz der türkischstämmigen Beamtin zu den schweren Ausschreitungen geführt habe. Das Fazit des Berichtes wird in der Zeitung so wiedergegeben, dass das Einsatzgeschehen in bestimmten Wohnquartieren derart eskalieren könne, „dass es Dimensionen einer ethnischen Auseinandersetzung annimmt“, wobei der Einsatz türkischstämmiger Polizist/innen in zunehmendem Maße eskalierende Wirkung habe. Die taz vom 14. Januar zitiert den Landesschutzpolizeidirekter Piestert mit den Worten, „dass bei polizeilichen Führungsrunden schon mehrfach von Vorfällen – auch in Wedding und Schöneberg – berichtet worden sei, wonach es mit türkischen Gruppen häufiger Probleme gegeben habe, wenn Kollegen derselben ethnischen Herkunft an dem Einsatz beteiligt gewesen seien.“ Piestert berichtet der Zeitung zufolge auch von Problemen der Beamt/innen mit Migrationshintergrund

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1. Das Forschungsfeld

mit ihrem sozialen Umfeld aufgrund ihrer Berufswahl. Von ähnlichen Problemen berichtet auch Die Welt in einem Artikel vom 2. Februar, in dem ein türkischer Polizeibeamter mit den Worten zitiert wird: „Die Deutschen haben durchaus Respekt. Meistens sind es Araber oder Türken, die mich beschimpfen.“ Die Welt berichtet in dem eben genannten Artikel bereits im Untertitel, dass Einwanderer von den türkischen Beamt/innen Solidarität erwarten und diese als Verräter betrachten würden, wenn sie als unparteiische Gesetzeshüter auftreten. Neben diesen Berichten über den Einsatz von Migrant/innen im Polizeidienst verkündet die Berliner Zeitung vom 4. Dezember eine neue Werbekampagne, die türkische Jugendliche direkt ansprechen soll. In diesem Zusammenhang wird der Chef des Bereichs Nachwuchswerbung der Behörde, Böttcher, mit den Worten zitiert: „Ideal wäre es, wenn wir einen repräsentativen Querschnitt der in Berlin lebenden Bevölkerung auch in unserer Polizei hätten.“ Am 18. Februar berichtet die taz über multikulturelle Fortbildungen in der Polizei. Insbesondere wird ein Seminar mit dem Titel „Türkische Mentalitäten“ erwähnt, an dem die Teilnahme allerdings freiwillig sei. Dies habe zur Folge, dass nur zwölf von einhundertachzig Polizeischüler/innen dieses Seminar besuchen würden. In dem Artikel wird auch von dem Modellprojekt „Nichtregierungsorganisationen und Polizei gemeinsam gegen Vorurteile“10 berichtet, in dessen Rahmen interkulturelle Trainings für Polizeibeamt/innen stattfinden. Im Jahr 2000 gerät die Polizei aufgrund der Festnahme eines Kommissaranwärters in die Schlagzeilen. Dieser sei, der Berliner Zeitung vom 8. August zufolge, wegen antisemitischer, ausländerfeindlicher sowie frauenfeindlicher Äußerungen aufgefallen. Bei einer Durchsuchung seines Hauses werden illegale Waffen gefunden, der Mann wird vom Dienst suspendiert. Nach Aussage des Bundesverbandes Kritischer Polizisten sympathisieren 15 Prozent der Beamt/innen der Hauptstadt mit rechtsextremen Ansichten (vgl. z. B. die taz vom 23. 08.), eine Meldung, die Die Welt am Sonntag veranlasst, eine ganze Seite der Frage zu widmen „Wie verbreitet sind die Rechten in Berlins Polizei?.“ Auf dieser Seite ist ebenfalls ein Interview mit dem Polizeipräsidenten Saberschinsky abgedruckt, der die vom Bundesverband Kritischer Polizisten genannte Zahl zurückweist und sich gegen eine Verunglimpfung der Polizei wehrt. Aber auch die Polizeischule steht in diesem Jahr erneut im Zentrum des medialen Interesses. Die Berliner Zeitung meldet am 28. März „Polizeischule: Rassismus an der Tagesordnung“ und berichtet, dass ausländische Polizeischüler/innen in Berlin von Ausbilder/innen, Behördenmitarbeiter/innen und deutschen Schüler/innen diskriminiert werden. Neben anderen Beschimpfungen sollen Ausbilder/innen türkische Polizeischüler/innen häufig nicht mit ihrem Namen, sondern lediglich mit „Hey, Türke“ angesprochen haben. Mit den Vorwürfen konfrontiert, äußert sich der Leiter der Polizeischule entsetzt und fordert die Schüler/innen auf, sich bei solchen Vorfällen an die Schulleitung zu wenden. 10

Für eine etwas ausführlichere Darstellung des Projektes siehe die Ausführungen zum Jahr 1997.

1.2. Die Sicht der Medien

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Der Polizeipräsident Saberschinsky weist der Berliner Zeitung zufolge Rassismus-Vorwürfe zurück und verweist darauf, dass entsprechende Vorfälle verfolgt würden. In demselben Artikel kritisiert der Vorsitzende der Jungen Gruppe der Gewerkschaft der Polizei, Wegner, dass die ergriffenen Maßnahmen zu kurzfristig seien und Antirassismus als Thematik in den Fächern „Berufsethik“ und „Politische Bildung“ verankert werden müsse. In einem Artikel aus der Welt vom 29. März kritisiert Wegner, dass die bestehenden antirassistischen Trainingsprogramme in der Polizei offensichtlich ihr Ziel verfehlten und kündigt ein zusätzliches Training an, „in dem die Nachwuchspolizisten Sensibilität und Verständnis gegenüber anderen Rassen erlernen sollen.“ Am 11. August berichtet die Berliner Zeitung in einem Artikel mit der Überschrift „Wie waren noch mal die Daten des Kanaken?“ von latentem Rassismus in der Polizei. Interessanterweise besteht der Artikel in erster Linie aus Zitaten eines anonymen Beamten, der sich angeblich bei der Zeitung gemeldet hat, um über diese Thematik zu sprechen. Am 15. August gerät der Polizeipräsident Saberschinsky selbst in die Schlagzeilen, als er Beamt/innen in Schutz nimmt, die das Wort „Kanake“ benutzen. Die taz zitiert ihn mit den Worten: „Wer unter solchen Stressbedingungen arbeitet, dem kann schon mal ein falsches Wort rausrutschen. Das hat dann überhaupt nichts mit Rassismus zu tun.“ In diesem Artikel kritisiert der innenpolitische Sprecher der Grünen: „Es hat nie das Bestreben gegeben, dass die Polizei clean wird von Rassismus.“ In dem Artikel wird zudem die Forderung des Grünen Abgeordneten Wieland erwähnt, der eine multikulturellere Polizei fordert. Die Zeitung verweist auf die hohe Abbrecherquote ausländischer Polizeischüler/innen, die sie in Zusammenhang mit mangelnden Rechtschreibkenntnissen bringt. Hier wird Wieland von der Zeitung mit dem Vorschlag, diese Bewerber/innen gezielt zu fördern, wiedergegeben. Neben diesen negativen Schlagzeilen meldet die taz vom 19. Mai auch, dass die Polizei eine Kampagne für die Anerkennung homosexueller Lebensweisen unterstütze. Somit sollen in allen Polizeidienststellen Plakate mit der Aufschrift „Kai ist schwul – Murat auch. Sie gehören zu uns – jederzeit“ aufgehängt werden. Mit dieser Kampagne sollen bei Homosexuellen Vorbehalte gegen die Polizei abgebaut und die Bereitschaft homosexueller Opfer, Anzeige zu erstatten, erhöht werden. Zudem berichtet die taz in einem ausführlichen Artikel vom 14. Oktober von einer Polizeidienststelle, in der auf einen transsexuellen Mitarbeiter eher tolerant reagiert wird. Neben dem dominierenden Thema „Ausländerfeindlichkeit in der Polizei“ reflektieren einige Zeitungen auch die Situation von Frauen in der Schutzpolizei. So meldet der Tagesspiegel vom 23. Oktober, dass bereits 2116 Beamtinnen in der Schutzpolizei arbeiten, ohne diese Zahl allerdings in Relation zu der der Männer zu setzen. Allerdings seien nur sechs Frauen in der Leitungsebene des höheren Dienstes der Schutzpolizei vertreten, und bei diesen handele es sich um Seiteneinsteigerinnen und nicht um Aufstiegsbeamtinnen. Der Tagesspiegel

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1. Das Forschungsfeld

berichtet zudem, dass bei einer aktuellen Umfrage des polizeilichen Nachwuchses auf mehreren Abschnitten und Hundertschaften 16,4 Prozent der Befragten angaben, dass sie Frauen nicht als Vorgesetzte akzeptieren würden. Knapp 64 Prozent meinten, dass der gegenwärtige Frauenanteil nicht weiter angehoben werden solle. Diese Thematik aus dem Jahr 2000 wird im Jahr 2001 von dem Tagesspiegel am 7. Januar aufgegriffen. Hierbei wird eine neue Studie von Thomas Weidmann, der zu diesem Zeitpunkt Wissenschaftler an der Fachhochschule für Verwaltung und Rechtspflege ist, herangezogen. Die Daten seien zwar nicht repräsentativ, dennoch dokumentierten die Ergebnisse der Zeitung zufolge nach wie vor die schwierige Situation für Frauen, insbesondere in geschlossenen Einheiten. So meldet die taz vom 12. Januar, die Studie verweise darauf, dass sexuelle Belästigung in der Polizei keine Seltenheit darstelle und anzügliche Bemerkungen fast an der Tagesordnung seien. Darüber hinaus berichtet die taz am 15. November, dass die Polizei mit dem Türkischen Bund gemeinsam um mehr Ausländer im öffentlichen Dienst wirbt und beschreibt diese Werbeveranstaltung ausführlich. In diesem Text wird noch einmal auf die geringe Zahl türkischer Beamt/innen hingewiesen. Es wird berichtet, dass von 128 ausländischen Bewerber/innen für den mittleren Dienst lediglich eine Frau eingestellt worden sei. Im Jahr 2002 melden die Printmedien, dass nach langem Hin und Her um eine Neubesetzung des Polizeipräsidialamtes Dieter Glietsch vom Abgeordnetenhaus auf Vorschlag des rot-roten Senats gewählt wurde. Glietsch spricht sich in einem Interview mit der taz vom 17. Juni für eine „weltoffene, bürgerfreundliche Polizei“ aus. Am 1. Oktober berichtet die gleiche Tageszeitung von Bemühungen des neuen Polizeipräsidenten, mehr Migrant/innen für den Polizeidienst zu gewinnen. Der taz zufolge hat Glietsch nach einem Treffen mit Mitarbeiter/innen des Türkischen Bundes Berlin-Brandenburg den Leiter der Landespolizeischule beauftragt, bis Ende November konkrete Vorschläge zur Gewinnung von mehr türkischen Beamt/innen zu unterbreiten. Der Geschäftsführer des Türkischen Bundes, Kenan Kolat, wird von der taz mit den Worten zitiert: „So ein Engagement haben wir bei der alten Polizeiführung vermisst.“ In dem Artikel wird weiter berichtet, dass es keine statistischen Daten über Beamt/innen gebe, die die deutsche Staatsbürgerschaft besitzen, aber nichtdeutscher Herkunft seien. Die einzigen Zahlen, die es über nichtdeutsche Polizist/innen gibt, sind die über Auszubildende. Von insgesamt 2.688 Polizei-Azubis, die in Berlin zwischen 1999 und 2002 einen Ausbildungsplatz bekamen, waren zweiundzwanzig ausländische Staatsangehörige (weniger als ein Prozent). Obwohl Glietsch laut taz keine Sonderregelungen für Migrant/innen schaffen möchte und dies laut Türkischem Bund auch nicht gewünscht werde, macht er der Zeitung zufolge den Vorschlag, dass die Sprachkenntnisse auch nach der Ausbildung noch nachgewiesen werden könnten, wenn der/die Bewerber/in ansonsten geeignet erscheine.

1.2. Die Sicht der Medien

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Im Jahr 2003 liegt nur ein Artikel aus der Berliner Zeitung vom 8. Juli vor, der über einen deutsch-türkischen Interessenten für den Polizeiberuf referiert, der bereits an einem vom Arbeitsamt bezahlten Vorbereitungskurs teilgenommen hat. Diesem Artikel zufolge befinden sich nach Angaben des Polizeipräsidiums in Berlin etwas fünfzig Polizist/innen nichtdeutscher Herkunft im Polizeidienst. Der Tagesspiegel vom 22. September schreibt über den schwarzen Kriminalhauptkommissar Reichel. In dem Artikel wird neben der Irritation, die Reichel teilweise als schwarzer Polizist bei der Bevölkerung auslöst, auch davon berichtet, dass er die Zahl schwarzer Polizist/innen in Berlin auf zehn bis zwölf schätzt. Im Jahr 2004 informieren die Tageszeitungen über mehrere Fälle sexueller Belästigung. Der Tagesspiegel vom 29. Januar berichtet, dass erneut einem Polizisten sexuelle Nötigung von Kolleginnen vorgeworfen wird. Dieser wurde – dem Artikel zufolge – nach Auskunft der Polizeipressestelle sofort, nachdem die Vorwürfe bekannt wurden, vom Dienst suspendiert. Der Autor des Artikels weist darauf hin, dass erst eine Woche zuvor ein Oberkommissar zwangsweise in den Urlaub geschickt wurde, da ihm vorgeworfen wird, als Ausbilder an der Polizeischule eine Auszubildende über längere Zeit hinweg sexuell belästigt zu haben. Unter der Überschrift „Grapscher im Dienstzimmer“ meldet die taz vom 8. September 2004 die Verurteilung eines Polizeikommissars zu einer Bewährungsstrafe, da er Kolleginnen belästigt habe. Die Zeitung zitiert nicht namentlich genannte Polizistinnen, die von einer „hohen Dunkelziffer“ derartiger Vorfälle in der Polizei sprechen. In Bezug auf Migrant/innen im Polizeidienst meldet der Tagesspiegel vom 16. Juni 2004: „Polizei wird multikultureller.“ In dem kurzen Artikel wird von fünf türkischstämmigen Beamt/innen, die neu in die Polizei eingestellt wurden, berichtet. Zu den Gründen der Einstellung von Migrant/innen wird der Polizeipräsident Glietsch mit den Worten zitiert: „Die Akzeptanz ist größer, wenn Menschen aus Einwandererfamilien feststellen, dass sie in der Behörde vertreten sind.“ Am 30. April 2005 meldet der Tagesspiegel den Selbstmord von Bianca Müller, einer in den Medien sehr bekannten Berliner Polizistin. Der Zeitung zufolge hat diese in ihrem Abschiedsbrief schwere Mobbing-Vorwürfe gegen Mitarbeiter erhoben, die sie bereits öfter zuvor geäußert hatte. Müller war als Intersexuelle/r zunächst als Mann aufgewachsen und hatte sich später entschieden, als Frau zu leben. Sie war aktiv im Verein Kritischer Polizisten e.V. und beklagte sich immer wieder darüber, seit ihrem Geschlechtswechsel Mobbing ausgesetzt gewesen zu sein. Zu Migrant/innen im Polizeidienst meldet die Berliner Zeitung vom 15. Oktober, dass vierundzwanzig Jugendliche mit Migrationshintergrund eine vorbereitende Ausbildung für den Polizeiberuf beginnen. Diese werde von der Polizei, der Innenverwaltung und dem Türkischen Bund angeboten, um mehr Migrant/innen in die Polizei einzustellen. Der Polizeipräsident wird von der

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1. Das Forschungsfeld

Zeitung mit den Worten zitiert: „Wir streben an, dass zehn Prozent der für 2006 vorgesehenen Auszubildenden türkische Migranten sind.“ Der Tagesspiegel vom 16. November berichtet, dass vor fünfundzwanzig Jahren die ersten Polizistinnen eingestellt wurden. In dem Artikel anlässlich dieses Jubiläums wird über den Werdegang einer der ersten Frauen in der Polizei, Christiane Sydow, berichtet. Diese wird mit den Worten zitiert, dass vieles leichter geworden sei. So sei zum Beispiel die Uniform für Frauen heute sehr viel diensttauglicher. Dazu heißt es in dem Artikel: „Als Christiane Sydow auf der Straße noch tagtäglich bestaunt wurde, hatten die Polizeistiefel für die Frauen schicke Absätze, die Uniform-Hosen keine Taschen, und die Röcke waren so eng geschnitten, dass man sie jedes Mall hoch raffen musste, wenn man in den Funkwagen steigen wollte.“

Im gleichen Artikel kommentiert die Zeitung, dass sich an „Machogehabe und Anzüglichkeiten bis hin zur sexuellen Belästigung“ in der Polizei wenig geändert habe und dass sich 40 Prozent der Polizistinnen in einer anonymen Befragung über das Verhalten ihrer Kollegen beschwert hätten. Der Tagesspiegel berichtet, dass Christiane Sydow nun erste Polizei-Hauptkommissarin sei und damit eine von fünfunddreißig Frauen in der Leitungsebene der Polizei. Am 6. April 2006 titelt die taz: „Migranten rennen der Polizei die Tür ein.“ Die Zeitung schreibt, dass sich insgesamt 10.350 junge Menschen und davon 1.362 mit Migrationshintergrund für einen Ausbildungsplatz bei der Polizei beworben haben. Der Integrationsbeauftragte Piening wird, diese Zahlen kommentierend, mit den Worten zitiert: „Die Integration ist endlich dort angekommen.“ In dem Artikel wird auf den Vorbereitungskurs für den Polizeidienst für Jugendliche mit Migrationshintergrund hingewiesen und es wird gemeldet, dass der Innensenator Körting angeregt hat, eventuelle sprachliche Mängel durch muttersprachliches Können ausgleichen zu können. Dies führt der Zeitung zufolge dazu, dass öffentlich von einem „Migrantenbonus“ gesprochen wird. Mit Blick auf die Vergangenheit berichtet die taz, dass sich Berlin im Jahr 1988 als erstes Bundesland für Migrant/innen im Polizeidienst öffnete. Allerdings hätten bis 1993 nur sechunddreißig Migrant/innen eine Ausbildung in der Polizei angefangen. Der Autor schreibt weiter: „Mit über 50 Prozent lag die Abbrecherquote damals mehr als doppelt so hoch wie bei den deutschen Azubis.“ Die Berliner Zeitung vom 6. April 2006 weist darauf hin, dass es in den Jahren zuvor an geeigneten Bewerber/innen mit Migrationshintergrund für den Polizeidienst gemangelt habe. Es wird festgehalten, dass es zu wenig Beamt/innen mit Migrationshintergrund in der Polizei gebe, obwohl „ausländische Jugendliche schon seit Jahren einen überproportional hohen Anteil der Straftäter stellen“ und Nachwuchs gebraucht werde, „der sprachkundig ist, die Mentalität seiner Klientel kennt und bei Konflikten vermitteln kann.“ Zum mangelnden Interesse von Migrant/innen am Polizeiberuf wird der Geschäftsführer des Türkischen

1.2. Die Sicht der Medien

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Bundes, Kenan Kolat, zitiert, der darauf verweist, dass „die Polizei bei vielen den Ruf hat, ausländerfeindlich zu sein.“ Kolat begrüßt in dem Artikel die verstärkten Bemühungen der Polizeiführung um Migrant/innen ausdrücklich. Am 25. August meldet die taz, dass die Berliner Polizei mehr Migrant/innen einstellen möchte und in Erwägung zieht, bei der Bewerberauswahl stärker auf Sprachkenntnisse zu achten. Des Weiteren wird in dem Artikel berichtet, dass viele Migrant/innen am Deutschtest scheitern. Anlässlich gewalttätiger Auseinandersetzungen zwischen Jugendlichen mit Migrationshintergrund und der Polizei wird im November 2006 der Ruf nach mehr Migrant/innen in der Polizei erneut laut. In einem Interview mit dem Innensenator Körting, das in der Berliner Zeitung vom 20. November erschienen ist, verweist dieser darauf, dass von 300 neu eingestellten Polizist/innen einundzwanzig einen Migrationshintergrund haben. Im Zuge von Auseinandersetzungen zwischen Polizei und Migrationsbevölkerung und der darauf folgenden Kritik am Vorgehen der Polizei, fordert der Bezirksbürgermeister von Kreuzberg, Schulz, im Tagesspiegel vom 18.11. den Einsatz von Beamt/innen mit Migrationshintergrund. Der Zeitungsartikel gibt die Zahl der „Polizisten nicht deutscher Herkunft“ mit 70 von 17000 an und verweist darauf, dass es in wenigen Jahren 1700, also 10 Prozent sein sollen. In einem weiteren Artikel des Tagesspiegels vom 18.11. wird die Frage gestellt, „hätten türkischstämmige Beamte eine Eskalation verhindern können?“, und berichtet, dass die Polizei dies eher skeptisch beurteilt. Erneut wird in dem Artikel darauf hingewiesen, dass Menschen mit Migrationshintergrund, die sich für den Polizeidienst bewerben, häufig an der deutschen Schriftsprache scheitern. Darüber hinaus schreibt die Zeitung, dass es innerhalb der Polizei Schulungen und ein Seminar mit dem Titel „Türkische Mentalitäten“ gibt; der Besuch sei allerdings freiwillig. Eine nicht namentlich genannte Polizistin wird mit den Worten zitiert, dass die Kollegen „die Schnauze voll von dem respektlosen Verhalten der türkischen und arabischen Jugendlichen haben“ und dass auch mal ein Satz wie „Geh doch zurück in deine Heimat“ falle. Zudem hätten gerade Frauen in Uniform oftmals das Problem, von dieser Klientel nicht ernst genommen zu werden, weshalb häufig ein männlicher Beamter zugegen sein müsse, „weil Migranten Polizistinnen häufig einfach ignorieren“. Im Jahr 2007 sorgt ein Vorfall an der Berliner Polizeischule Ruhleben für großes mediales Echo. Dort war es nach einer Meldung des Berliner Tagesspiegel vom 22. März bei einer Veranstaltung mit dem Holocaust-Überlebenden Isaak Behar zu Äußerungen gekommen, dass die Schüler/innen nicht ständig an den Holocaust erinnert werden möchten und dass „alle Juden reiche Leute“ seien. Der Tagesspiegel vom 21. März berichtet, dass der Polizeipräsident Glietsch auf „schnelle Klärung der Vorfälle“ drängt. Er wird mit den Worten zitiert: „Wenn sich herausstellen sollte, dass bei jemandem hinter den Äußerungen eine manifeste Fehleinstellung zum Holocaust, dem Nationalsozialismus und dem

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1. Das Forschungsfeld

Rechtsextremismus steht, dann bedeutet dies, dass derjenige bei der Polizei nichts zu suchen hat.“ Der Tagesspiegel vom 20. April meldet unter der Überschrift „Polizeischüler von Antisemitismus-Vorwürfen entlastet“, dass ein Expertenteam der Freien Universität Berlin zu dem Ergebnis gekommen ist, dass bei dem Schüler „keine rechten Tendenzen bestünden.“ Die Zeitung schreibt, dass der Polizeipräsident das Team der Universität um die Klärung des Vorfalls an der Polizeischule gebeten habe. In der Berliner Zeitung wird Glietsch am 20. April mit den Worten: „Es sind keine rechten Tendenzen erkennbar“ zitiert. Die Medienanalyse zeigt, dass die Öffnung der Polizei für Frauen und die Bemühungen der Polizei um die Einstellung von Migrant/innen sowohl außerhalb als auch innerhalb der Organisation kontrovers diskutiert wurde. Dabei kann die Öffnung, der Darstellung der Medien zufolge, als wellenförmiger Prozess beschrieben werden. So ist die 1979 im Spiegel zitierte Bewertung der Diskussion durch den Berliner Innensenator als ganz grundsätzliche Frage danach, ob „Schwarze Weiße verhaften“ dürfen, in der späteren Mediendebatte nicht mehr in dieser Weise präsent. Als Argumente für verstärkte Bemühungen um die Einstellung von Migrant/innen in den Polizeidienst werden in der Berichterstattung der Medien in erster Linie integrationspolitische Zielsetzungen (Polizei als Spiegelbild der Gesellschaft) und polizeistrategische Überlegungen (interkulturelle Kompetenz) genannt. Aktive Bemühungen um Migrant/innen und proaktive Maßnahmen wie sie die Polizeiführung insbesondere in den letzten Jahren angestoßen hat, stoßen den analysierten Medien zufolge innerhalb der Polizei durchaus auch auf Widerstand. Der Öffnungsprozess der Polizei für Migrant/innen stellt sich generell als schwierig heraus. Erst 2006 hat es den Medien zufolge mehr Bewerber/innen mit Migrationshintergrund gegeben. Die Schwierigkeiten, Bewerbungen für den Polizeidienst von Menschen mit Migrationshintergrund zu erhalten, werden in den Zeitungsberichten häufig mit dem negativen Bild der Polizei bei Migrant/innen erklärt. Mehrfach wird darauf hingewiesen, dass auch diejenigen, die sich bewerben, überproportional häufig an Einstellungstests scheitern beziehungsweise die Ausbildung frühzeitig abbrechen. In Bezug auf Frauen in der Polizei lässt sich die Gleichstellung zu den männlichen Kollegen ebenfalls als wellenförmiger Prozess beschreiben. Gerade der Einsatz von Frauen bei potentiell gewalttätigen Situationen ist den ausgewerteten Tageszeitungen zufolge zunächst nicht erwünscht. Erst über die Jahre erfolgt eine schrittweise Angleichung der Ausbildung und der Einsatzfelder von Polizistinnen an die der männlichen Kollegen. Die Medien fokussieren weniger auf den aktiven Bemühungen der Polizei um die Gleichstellung von Frauen als auf die Situation von Polizistinnen in der Organisation: Oft wird von Mobbing und sexueller Belästigung berichtet. Die Polizei wird in den Zeitungsberichten häufig als Männerdomäne beschrieben, in der es Frauen auch heutzutage noch schwer haben. Die Maßnahmen der Polizeiführung gegen sexuelle Belästigung und Mobbing werden von den Medien zwar registriert, aber als nicht ausreichend

1.2. Die Sicht der Medien

33

befunden. Der geringe Anteil von Frauen in Führungspositionen wird als weiteres Indiz für die Schwierigkeit der Frauen, sich in einer vormaligen Männerdomäne zu behaupten, gewertet. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die analysierten Zeitungsberichte in erster Linie auf erhebliche Probleme und Herausforderungen im Zuge der Bemühungen um eine heterogene Polizei verweisen.

1.3. Der Forschungsstand Im Anschluss an die Darstellung der medialen Diskussion um Frauen und Migrant/innen in der Polizei werden in diesem Unterkapitel bereits vorhandene empirische Forschungsarbeiten zu dieser Thematik vorgestellt. Der Fokus der folgenden Darstellung liegt auf Arbeiten, die sich mit dem Themenbereich „Geschlecht, Migrationshintergrund, Polizei“ beschäftigen; auf interessante ethnografische Studien der Polizei kann an dieser Stelle nur verwiesen werden (z. B. Jacobsen 2005, Reichertz 1990, Reichertz/Schröer 1992, Reichertz/Schröer 1996). Dabei soll insbesondere auf zwei Fragen eingegangen werden: Welches Erkenntnisinteresse verfolgen bereits abgeschlossene oder noch laufende Studien zu dieser Thematik? Zu welchen Ergebnissen sind sie gekommen? Bei einer entsprechenden Literaturrecherche ließ sich keine deutschsprachige Publikation finden, die sich systematisch sowohl mit Geschlecht als auch mit Migrationshintergrund innerhalb der Polizei beschäftigt11. Aufgrund dieses Defizits müssen die Themenfelder im Folgenden getrennt voneinander behandelt werden.12

Migrationshintergrund und Polizei Die Suche nach Literatur mit wissenschaftlichem Anspruch, die sich mit Migrant/innen in der Polizei oder dem Themenkomplex Migrationshintergrund

11

Auch im englischsprachigen Raum gibt es wenig Forschung zu Geschlecht und Migrationshintergrund in der Polizei. Allerdings war eine ausführliche Recherche im Rahmen dieser Arbeit nicht möglich. Eine der wenigen Artikel zu dieser Thematik ist von Pogrebin et al. (2000) unter dem Titel „Reflections of African-American Women on their Careers in Urban Policing. Their Experiences of Racial and Sexual Discrimination” veröffentlicht worden. Es werden Ergebnisse aus 21 qualitativen Interviews mit schwarzen Polizist/innen präsentiert. Die Autor/innen gelangen zu der Ansicht, dass Diskriminierung aufgrund der Hautfarbe und des Geschlechts durchaus ein Muster in der Polizei darstellt. Sie verweisen in diesem Zusammenhang auf die Verschränkung von Diskriminierung aufgrund von Haufarbe und Geschlecht, die sie anhand konkreter Interviewsequenzen herausarbeiten. 12 Fokus der folgenden Darstellung sind Artikel, Studien und empirische Forschungberichte, die sich auf die deutsche Polizei beziehen. Forschungsergebnisse aus anderen Ländern sind aufgrund unterschiedlicher geschichtlicher, rechtlicher und organisationaler Kontexte nicht einfach auf deutsche Verhältnisse übertragbar und werden daher in dieser Arbeit nicht berücksichtigt.

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1. Das Forschungsfeld

und Polizei13 beschäftigt, verläuft fast ergebnislos. Zwei Ausnahmen werden im Folgenden präsentiert: Eine Ausnahme stellt die Dissertation von Franzke dar, die 1999 unter dem Titel Polizisten und Polizistinnen ausländischer Herkunft. Eine Studie zur ethnisch-kulturellen Identität und beruflichen Sozialisation Erwachsener in einer Einwanderungsgesellschaft erschienen ist. Bei dieser handelt es sich in weiten Strecken um eine individuenzentrierte, biographische Forschungsarbeit. Das Erkenntnisinteresse der Dissertation von Franzke ist die Analyse, wie Polizist/innen „ausländischer Herkunft“ ihre ethnisch-kulturelle Identität sehen und wie sich diese im Polizeiberuf verändert. Die Autorin analysiert unter anderem, mit welchen Fremdzuschreibungen Polizist/innen mit Migrationshintergrund konfrontiert sind und wie sie sich zu diesen verhalten (vgl. ebd.: 12). Der empirische Teil der Arbeit basiert auf siebzehn Interviews mit Polizist/innen ausländischer Herkunft, die Franzke in fünf westdeutschen Bundesländern führte. In der Ergebnisdarstellung gelangt die Autorin zu einer chronologischen Aufteilung der polizeilichen Sozialisation in Phasen der Identitätsentwicklung. Trotz des Fokus der empirischen Studie auf individuelle Faktoren formuliert Franzke überraschend weitreichende politische und gesellschaftliche Forderungen über Polizeistruktur und -kultur. So hält sie zum Beispiel eine Reform des Staatsbürgerschaftsrechts für notwendig, damit Menschen ausländischer Herkunft am politischen Leben in Deutschland teilnehmen können. Des Weiteren fordert sie, dass die Aufnahme von Migrant/innen in den Polizeidienst nicht allein polizeistrategisch begründet wird, sondern als Signal der Befürwortung eines multikulturellen Staates. In diesem Zusammenhang plädiert sie auch für eine gezielte Anwerbung von Menschen ausländischer Herkunft. Franzke spricht sich vehement gegen eine Quotierung bei Einstellung und Beförderung von Menschen mit Migrationshintergrund aus, da diese zu Feindseligkeiten führe. Für die Polizeistruktur und -kultur fordert Franzke eine Erhöhung der Kompetenz von Polizeibeamt/innen durch die Etablierung eines Faches „Interkulturelle Polizeiarbeit“, eine offensive Auseinandersetzung mit Aggression und Gewalt und ein Infragestellen hierarchischer Polizeistrukturen, die zur Ausbildung einer „als männlich zu bezeichnenden Polizeikultur“ (ebd.: 396) führen. Insbesondere den Führungskräften spricht Franzke eine große Verantwortung für die Integration von Beamt/innen mit Migrationshintergrund zu. Auch wenn einige allgemeine Schlussfolgerungen, die die Autorin zieht, durchaus Parallelen zu der vorliegenden Arbeit aufweisen, sind diese durch den individuenzentrierten Fokus ihrer Analyse wenig fundiert. Im Gegensatz zu Franzkes Forschung besteht das Erkenntnisinte13

Genau wie das Erkenntnisinteresse einer Forschung zum Thema „Geschlecht und Polizei“ nicht identisch ist mit dem zu „Frauen in der Polizei“, so ist auch das Thema „Migrationshintergrund und Polizei“ nicht deckungsgleich mit „Migrant/innen in der Polizei“. Das Forschungsinteresse des jeweils erst genannten beschränkt sich nicht auf die Analyse einer bereits zuvor ausgemachten Gruppe (Frauen, Migrant/innen), sondern nimmt insbesondere auch das Verhältnis und wechselseitige Konstruktionsprozesse in den Blick.

1.3. Der Forschungsstand

35

resse der vorliegenden Arbeit nicht in der Erforschung des Erlebens von Migrant/innen in der Polizei, sondern in der Erforschung des organisationalen Umgangs mit Vielfalt. Die zweite Ausnahme stellt ein schmales Heftchen mit dem Titel Polizei und ethnische Minderheiten – ethnische Minderheiten in der Polizei dar, dass in der Schriftenreihe der Polizei-Führungsakademie 1995 erschienen ist. Dieses Heftchen besteht aus einer Sammlung von Aufsätzen, die sich auf unterschiedliche Weise mit dem Themenkomplex beschäftigen. Insgesamt befinden sich in diesem Heft allerdings nur zwei Aufsätze, die sich ausdrücklich mit der Situation von Polizist/innen mit Migrationshintergrund befassen. Einer der Texte stammt von der oben genannten Autorin Bettina Franzke: Menschen ausländischer Herkunft im Polizeivollzugsdienst: Zur Situation in der Bundesrepublik. Sie präsentiert ähnliche Thesen wie oben ausführlich dargestellt. Beim zweiten Aufsatz von Guido Göksel Terim mit dem Titel Einstellung ausländischer Mitbürger in den Polizeidienst – Polizeibeamte mit türkischer Herkunft handelt es sich um Überlegungen zur Öffnung der Polizei für Migrant/innen, die nicht empirisch fundiert, sondern mit persönlichen Bewertungen versehen sind. Abgesehen von den oben genannten zwei Beispielen fokussiert der überwiegende Teil an wissenschaftlicher Literatur zum Thema „Migrant/innen und Polizei“ auf dem Verhältnis deutscher Polizisten und Polizist/innen zu ausländischen Bürger/innen (vgl. z. B. amnesty international 1995, 2004, Eckert et al. 1996, Jaschke 1998). Das Erkenntnisinteresse solcher Studien ist zwar nicht deckungsgleich mit der vorliegenden Forschung; es kann allerdings davon ausgegangen werden, dass die untersuchten Phänomene Auswirkungen auf die innere Kultur der Polizei bezüglich Migrant/innen in den eigenen Reihen haben. Daher sollen einige wesentliche Forschungs- und Rechercheergebnisse zu diesem Themenkomplex im Folgenden knapp skizziert werden. Das 1994 vom Arbeitskreis II der Innenministerkonferenz angeregte Forschungsprojekt von Eckert et. al., dessen Ergebnisse 1996 in der Schriftenreihe der Polizei-Führungsakademie veröffentlich wurden, beschäftigt sich mit „spezifischen Ursachen und Ausdrucksformen von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit innerhalb der Polizei“ (Eckert et al. 1998: 215). Als praktisches Ziel der Forschung wurde die bessere Vorbereitung von Polizist/innen auf Kontakte und Konflikte mit ausländischen Bürger/innen anvisiert. Hierzu wurden 1995 Workshops mit Polizeibeamt/innen durchgeführt, deren Ziel darin bestand, dass „Bedingungen, Situationen und Konfliktfelder in der Polizeiarbeit ermittelt werden [sollten], durch die fremdenfeindliche Einstellungen, Emotionen und Handlungsweisen möglicherweise entstehen, sich verfestigen und zuspitzen können“ (ebd.: 215). Diesem Anspruch entsprechend kommen die Autoren zu dem Fazit, dass fremdenfeindliche Einstellungen und Handlungen in der Polizei weder als Problem einzelner Beamt/innen noch als „durchgehendes Muster“ (ebd.: 226) polizeilicher Tätigkeit interpretiert werden können. Eckert et al. schlussfolgern, dass solche Einstellungen und Handlungen nur als Ergebnis im Detail zu analy-

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1. Das Forschungsfeld

sierender Arbeitserfahrungen und -belastungen und fehlender polizeiinterner Bearbeitung solcher Situationen verstanden werden können. Dennoch werden in Zusammenhang mit der Studie in einer anderen Veröffentlichung einige allgemeine Eckpunkte festgehalten, die Auslöser für übergriffiges Verhalten von Beamt/innen sein können. In diesem Zusammenhang nennen sie: „die Kumulation von Belastungen in Ballungszentren mit hoher illegaler Einwanderung und Kriminalität sowie bei Großeinsätzen gegen verbotene Demonstrationen“ (Eckert et al. 1996: 160), die einige Beamten überfordere. Außerdem bewegen die „Erfolg- und Folgenlosigkeit“ des polizeilichen Handelns, die „innerbetriebliche Tabuisierung“ von Konflikten und Aggressionen und die schleppende Aufarbeitung von Anzeigen durch die Justiz viele Beamt/innen zum Zweifel am Polizeiberuf. Auch wenn die Autoren konstatieren, dass die Polizei bereits Maßnahmen ergriffen habe, kritisieren sie, dass diese sich häufig auf personelle Defizite konzentrieren. Sie fordern strukturelle Veränderungen der Organisation und der Rahmenbedingungen von polizeilichen Maßnahmen. Auch die Zusammenarbeit mit außerpolizeilichen zivilen Akteuren könnte nach Meinung der Autoren zu einer verbesserten Kooperation zwischen Polizei und anderen Organisationen führen.14 Bereits in Zusammenhang mit der Veröffentlichung der Studie in der Schriftenreihe der Polizeiführungsakademie wird mehrfach betont, dass diese große Resonanz und unterschiedliche Reaktionen in der Öffentlichkeit hervorgerufen hat (ebd.: 5, 162 f.). Ein Grund für die heftigen Reaktionen auf die Studie ist sicher auch der kurz zuvor erschienene Bericht von amnesty international (ai) mit dem Titel Ausländer als Opfer – Polizeiliche Misshandlungen in der Bundesrepublik Deutschland (1996), der zu anderen Ergebnissen kommt. Ai hat zwei Berichte (1996, 2004) über polizeiliche Übergriffe in Deutschland veröffentlicht, in denen der Fokus ebenfalls auf dem Verhältnis zwischen Polizei und polizeilichem Gegenüber liegt. Diese Berichte sind deshalb von Interesse, da sich beide explizit mit dem Thema Ethnizität und Polizei befassen. Insbesondere im ersten Bericht mit dem Titel Ausländer als Opfer – Polizeiliche Misshandlungen in der Bundesrepublik Deutschland (1996) wirft ai der Polizei vor, dass zwischen 1992 und 1995 Menschen mit Migrationshintergrund überproportional häufig Opfer polizeilicher Übergriffe geworden sind. In dem Bericht heißt es: „mehr als die Hälfte der Vorwürfe richtete sich gegen Beamte der Berliner Polizei.“15 Auch in dem zweiten Bericht von ai aus dem Jahr 2004 mit dem Titel Erneut im Fokus. Vorwürfe über polizeiliche Misshandlungen und den Einsatz unverhältnismäßiger Gewalt in Deutschland konstatiert ai: „Es bleibt nach wie vor festzuhalten, dass ein signifikanter Anteil der Misshandlungsvorwürfe von ausländischen Staatsbürgern oder Deutschen ausländischer Her14

Die ausführliche Darstellung der Untersuchung ist bei Eckert et al. (1996, 1998) nachzulesen. Eine kritische Stellungnahme zu dieser Studie findet sich zum Beispiel bei Herrnkind (1996). 15 http://www2.amnesty.de/internet/deall.nsf/AlleDok/D30EE7F3757F3C29C1256B3B004DD93C? Open, Zugriff am 26.08.2007.

1.3. Der Forschungsstand

37

kunft erhoben worden ist“ (ebd.: 3). Insgesamt dokumentiert ai in ihrem Bericht verschiedene Fälle von mutmaßlicher Polizeigewalt in Deutschland, kommt aber zu dem Schluss, dass die Zahl der ai in jüngere Zeit bekannt gewordenen Vorwürfe eine rückläufige Tendenz andeutet. Als Fazit und Empfehlung fordert die Organisation unter anderem die restlose Aufklärung von Vorwürfen gegen Polizeibeamt/innen, eine statistische Erfassung von Beschwerden über polizeiliches Fehlverhalten, Menschenrechtsbildung in der Polizei und polizeiunabhängige Überwachungsinstanzen. Jaschke (1997, 1998) beschäftigt sich ausschließlich mit den polizeiinternen Einstellungen und Verhaltensweisen in Bezug auf eine multikultureller werdende Gesellschaft. Jaschke hält fest, dass die Beamt/innen es häufiger auch mit „einer ausländischen Klientel zu tun haben, die eben nicht sozial integriert ist, sondern kriminelle Wege bestreitet“ (ebd. 1998: 191). Daher wird der Frage nachgegangen, „ob und wie solch schwierige Situationen Fremdenfeindlichkeit in den Reihen der Polizei fördert“ (ebd.: 191). Als mögliche Ursachen für fremdenfeindliche Taten und Orientierungen in der Polizei führt Jaschke den Wandel des Klientels der Polizei an. In diesem Zusammenhang nennt er die zunehmende Ethnisierung sozialer Konflikte. Auf diesen Wandel an Konflikten sei die Polizei nicht vorbereitet, weder auf einer Makroebene durch eine Politik, die Deutschland klar als Einwanderungsland charakterisiert und offen mit bestehenden Konflikten umgeht, noch intern durch entsprechende Fortbildungen und Schulungen, die Konflikte frühzeitig aufgreift und bearbeitet. Jaschke formuliert bestimmte polizeiliche Erfahrungskontexte, in denen sich fremdenfeindliche Einstellungen seiner Ansicht nach besonders gut verbreiten. Viele der aufgeführten Publikationen zum Thema Migrant/innen und Polizei sparen den meines Erachtens nahe liegende Aspekt aus, den Umgang mit Vielfalt nicht nur außerhalb, sondern auch innerhalb der Organisation kritisch zu reflektieren. Ein Grund für diese Abstinenz könnte die nach wie vor relativ geringe Einstellungsquote von Menschen mit Migrationshintergrund in den Polizeidienst sein, so dass die Thematik ein noch relativ junges Forschungsfeld darstellt.

Geschlecht und Polizeiorganisation Weit umfangreicher als die Literatur zum Thema „Migration und Polizei“ ist die Literatur zu den Themen „Geschlecht und Polizei“ oder „Frauen in der Polizei“.16 Eine Reihe von Arbeiten zu diesem Themenkomplex haben einen historischen Schwerpunkt, das heißt, sie beschäftigen sich in erster Linie mit der Geschichte von Frauen in der Polizei (vgl. z. B. Appier 1998, Nienhaus 1993, Segrave 1995, Schulz 1995, Tielemann 1991). Eine historische Perspektive ist aufschlussreich, verdeutlicht sie doch, dass die Integration von Frauen in die Polizei keineswegs erst Ende der 1980er Jahre begann, sondern dass bereits 1903 16

Dass beides nicht dasselbe ist, ist bereits in Fußnote 13 erläutert worden.

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1. Das Forschungsfeld

die erste Frau in die Polizei eingestellt wurde. Die unterschiedlichen historischen Begründungen für die Eignung für oder den Ausschluss von Frauen aus der Polizei stellen ein Exempel für Konstruktionsprozesse von Geschlecht dar (vgl. z. B. Dudek/Raczynski 2002). Ein weiterer Teil der Berichte, Artikel und Studien zur Thematik „Frauen in der Polizei“ kommt aus der Polizei selbst. Es existieren eine Reihe von Erfahrungsberichten, die von der Polizei im Zuge ihrer Öffnung für Frauen Ende der 1970er, Anfang der 1980er Jahre erstellt wurden (vgl. z. B. Erfahrungsbericht der Innenminister 1986, 1991). Das Ziel dieser Berichte bestand in einer polizeiinterne Beurteilung der Eignung von Frauen für den Polizeidienst. Neben diesen Erfahrungsberichten gibt es eine Vielzahl einzelner Artikel von Polizeiangehörigen und Berichte über in der Polizei veranstaltete Seminare zum Thema Frauen innerhalb der Polizei (vgl. z. B. Franzke/Wiese 1997, MüllerFranke/Steiner 1996, 1997, Wiegel 1991, 1992). Eine nach wie vor relativ überschaubare Anzahl von größeren, empirischen Forschungsarbeiten widmet sich der Analyse von Polizeikulturen, der Einstellung von männlichen Polizisten gegenüber ihren Kolleginnen und der Situation innerhalb der Organisation aus Sicht von Polizistinnen. Diese Arbeiten und ihre Ergebnisse sind für diese Forschungsarbeit von Interesse, daher wird im Folgenden ein knapper Überblick gegeben. Mit Hinblick auf bereits zuvor erwähnte Eignungs- und Erfahrungsberichte, die im Zuge der Öffnung der Polizei für Frauen bis Anfang der 1990er erschienen sind, kommt Würz (1993) in seinem Buch Frauen im Vollzugsdienst der Schutzpolizei zu der Bewertung, dass zwar von öffentlicher Seite immer wieder die Gleichberechtigung von Frauen betont wird, es auf der anderen Seite aber lange Zeit unterschiedliche Einstellungsbedingungen, Ausbildungsinhalte und bevorzugte Einsatzgebiete für Frauen in der Polizei gegeben habe beziehungsweise nach wie vor gibt. Würz thematisiert, dass eine Problematik der Erfahrungsberichte auch darin liegt, dass keine derartigen Studien über die Eignung von Männern für bestimmte Einsätze existieren, das heißt seines Erachtens Verhalten von Männern mit dem Idealbild des Polizisten gleich gesetzt wird, an dem sich Frauen messen müssen (ebd.: 14). Zudem kritisiert er, dass die Berichte in erster Linie von Männern verfasst wurden und Frauen selbst nur sehr selten zu Wort kommen. Diese Informationslücke möchte Würz mit einer Fragebogenund Interviewerhebung von Polizistinnen innerhalb der Hessischen Schutzpolizei schließen. Insgesamt basiert seine Untersuchung auf den Ergebnissen von achtundsechzig Fragebögen und auf Interviews, die der Autor auf drei Dienststellen führte. Die Interviews dienen in erster Linie der Vertiefung der Ergebnisse des Fragebogens. Das Ziel der Arbeit von Würz besteht darin „Erkenntnisse über Qualifikation, Alter, Dienstzeit, Ängste, Funktionen, Motive, Integration, Akzeptanz, Ausbildungserwartungen und -probleme, dienstliche Verwendung, Konflikte, Berufszufriedenheit, über polizeiliches Tätigwerden, dienstliche Belastung und frauenspezifische Probleme zu erlangen“ (ebd.: 87). Auf der einen Seite

1.3. Der Forschungsstand

39

ermöglicht eine Befragung mit Hilfe eines geschlossenen Fragebogens, der sich statistisch auswerten lässt, erste Eindrücke über die Situation aus Sicht von Polizistinnen. Auf der anderen Seite lässt ein derartiges Design viele Fragen offen. Die Erläuterungen von Würz zu den Antworten unter Bezugnahme auf wenig eigenes Interviewmaterial, dafür aber auf Literatur und Zeitungsberichte, sind zwar interessant, stellen aber ein wenig valides methodisches Vorgehen dar. Die Fragebogenergebnisse deuten darauf hin, dass Geschlecht nach wie vor eine relevante Kategorie im Polizeidienst darstellt. So fühlen sich zum Beispiel 14,7 Prozent der befragten Polizistinnen durch ihre männlichen Kollegen nicht akzeptiert und 85,2 Prozent denken, dass es typische Frauen-Einsatzgebiete gibt. Allerdings liegt in der Darstellung und Interpretation der Ergebnisse eine weitere Problematik der Arbeit von Würz. Die Ergebnisse werden nur rudimentär interpretiert, so dass offen bleibt wie geschlechtsspezifisch Antworten zum Beispiel zu Konfliktsituationen, Ängsten und Belastungen durch den Schichtdienst sind. Als Ergebnis seiner Studie betont Würz, dass die Integration von Frauen – entgegen der polizeioffiziellen Version – noch nicht abgeschlossen sei. Er empfiehlt vor allem Konzepte zum Umgang mit Schwangerschaft und Elternzeit innerhalb der Polizei, da er fürchtet, dass sich das Fehlen dieser Konzepte negativ für Frauen in der Polizei auswirken könnte. Die qualitative Studie von Franzke (1997) stellt ein Gegenstück zur Untersuchung von Würz dar. Erkenntnisinteresse dieser Studie mit dem programmatischen Titel Was Polizisten über Polizist/innen denken sind individuelle Erwartungen und Erfahrungen von männlichen Polizeibeamten ihren Kolleginnen gegenüber. Mit Hilfe von Studierenden der Fachhochschule VilligenSchwenningen wurden insgesamt fünf teilstandardisierte Leitfadeninterviews mit Befragten aus der Schutz- und Kriminalpolizei aus allen drei Laufbahnen geführt. Die Interviews wurden inhaltsanalytisch ausgewertet. Den theoretischen Hintergrund der Studie bilden feministisch-theoretische Perspektiven, Forschung zu geschlechtsspezifischer Sozialisation, Theorien über Männer und Frauen in der Arbeitswelt und Erkenntnisse aus dem Bereich der empirischen Polizeiforschung, insbesondere aus dem angloamerikanischen Raum. Grob zusammengefasst kommt Franzke zu dem Ergebnis, dass Frauen in der Polizei aus Sicht ihrer männlichen Kollegen zwar positiv zu beurteilen sind, allerdings insbesondere dann, wenn diese keine Kinder haben (ebd.: 199). Den Ergebnissen der Interviews zufolge gibt es offensichtlich nach wie vor Vorbehalte, was die Zusammenarbeit mit Kolleginnen angeht. Diese beziehen sich auf die zum Teil angenommene physische Unterlegenheit von Frauen, die angenommenen Unterschiede zwischen Mann und Frau und allgemein auf den Umgang miteinander (Franzke: 200). Aus Sicht einiger interviewter Beamter bewirken Frauen in der Polizei einen Wandel im organisationalen Klima. Auf Ablehnung stoßen bei den Befragten Maßnahmen der Frauenförderung, da befürchtet wird, dass diese das Leistungsprinzip außer Kraft setzen. Wie Franzke selber konstatiert, ist ihre Studie aufgrund der sehr geringen Stichprobengröße in erster Linie explorativ. Obwohl

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1. Das Forschungsfeld

die Autorin abschließend über Konsequenzen ihrer Ergebnis für die Polizeiausbildung reflektiert und organisationsinterne Abläufe und Kulturen kritisiert, stehen die Einzelfälle im Zentrum der Untersuchung. An der Fachhochschule für Verwaltung und Rechtspflege ist im Jahr 2000 unter Leitung der polizeiexternen Lehrbeauftragten Sybill Klotz und Thomas Weidmann mit Unterstützung von Studierenden die Projektarbeit Frauen in der Berliner Schutzpolizei – Gleichberechtigte Kolleginnen oder geduldete Mitarbeiterinnen erschienen. Erkenntnisinteresse der Studie ist eine Bewertung der Integration von Frauen in der Polizei. Ursprünglich sollte die Untersuchung weit umfangreicher ausfallen, davon musste Abstand genommen werden, da die Polizeiführung die Auflage erteilte, nur sechs Dienststellen zu befragen (Klotz/Weidmann 2000: 63). Schließlich wurden Fragebögen an eine Einsatzhundertschaft, eine Direktionshundertschaft und vier Abschnitte verschickt. Der Rücklauf der Fragebögen war gering, er betrug insgesamt zwischen 0,4 und 17,6 Prozent. Diese Fragebögen wurden mit Hilfe des Programms SPSS erfasst und ausgewertet. Dem Erkenntnisinteresse folgend lässt der Fragebogen sich in fünf Themenblöcke unterteilen. In einem ersten Frageblock werden allgemeine Daten erhoben. Im zweiten Frageblock werden Fragen zu „Frauen in der Polizei“ gestellt. Ein dritter Themenblock fokussiert auf „Frauen in Führungspositionen“. Die letzten zwei angesprochenen Thematiken beschäftigen sich mit dem „Verhältnis zwischen männlichen und weiblichen KollegInnen“ und dem Thema „Häusliche Gewalt“. Die Geschlechterverteilung in der Befragung entspricht mit 22 Prozent weiblichen und 78 Prozent männlichen Befragten in etwa der Verteilung innerhalb der Schutzpolizei. Die Fragebögen wurden nach Laufbahn, Geschlecht und Alter differenziert ausgewertet, um signifikante Unterschiede in den Antworten, die mit diesen Merkmalen korrelieren, sichtbar machen zu können. Diesen quantitativen Erhebungsteil ergänzen insgesamt vierundsechzig leitfadengestützte Interviews, die von den Studierenden auf unterschiedlichen Dienststellen geführt wurden. Die Fragen des Leitfadens entsprechen in etwa denjenigen des Fragebogens. Offensichtlich wurden die Interviews nicht einer bestimmten Methode folgend, sondern eher grob nach ihrer jeweiligen Tendenz ausgewertet. Zusätzlich zu diesem Fragebogen werden höhere Semester zum Thema „Sexuelle Belästigung“ mit einem weiteren Fragebogen befragt. Die Arbeit wird theoretisch gerahmt durch eine Einordnung der Fragestellung in historische, rechtliche und sozialpolitischen Entwicklungen von Frauenfördermaßnahmen. Die Ergebnisse dieser Studie können hier nur exemplarisch dargestellt werden. 63,9 Prozent der Beamt/innen halten den momentan bestehenden Frauenanteil von etwa einem Drittel in der Polizei für ausreichend. 64,3 Prozent halten Frauen in den verschiedenen Einsatzbereichen für gleich belastbar und 5,9 Prozent sogar für belastbarer als ihre männlichen Kollegen. 81,5 Prozent der Befragten geben an, dass sie eine Frau als Vorgesetzte akzeptieren würden. Allerdings geben 49,2 Prozent an, dass es Spannungen zwischen Männern und Frauen in der Berliner Polizei gibt. Leider fehlt dieser Studie so-

1.3. Der Forschungsstand

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wohl eine systematische Darstellung des methodischen Vorgehens als auch eine systematische Interpretation der empirischen Daten. Insgesamt werden aber Thematiken deutlich, die auch im Rahmen der vorliegenden Arbeit relevant sind. Besonders hervorzuheben sind als Ergebnis der Studie von Klotz und Weidmann hierbei die Problematiken familienbedingter Ausfallzeiten und die großen Vorbehalte gegen die Quotierung. Ein deutlich anderes Erkenntnisinteresse hat die Untersuchung von Behr (2000), der sich unter anderem in Anlehnung an Connell mit der Konstruktion von Männlichkeit in der Polizeikultur beschäftigt. Behr geht es um eine Analyse des „Innenlebens der Organisation“ (ebd.: 10). Empirisch stützt er sich auf teilnehmende Beobachtungen einer Beweissicherungs- und Festnahmeeinheit auf einem Polizeirevier und 16 Interviews, die mit den beobachteten Beamten oder weiteren Beamten des Polizeipräsidiums Frankfurt geführt wurden. Theoretisch bezieht sich Behr maßgeblich auf Weber und sein Verständnis von bürokratischer Herrschaft und Connells Typologie von Männlichkeiten. Im Mittelpunkt seiner Untersuchung steht die Analyse zum Teil konkurrierender polizeilicher Männlichkeitsentwürfe – Krieger-Männlichkeit, Schutz-Männlichkeit, Aufsteiger-Männlichkeit – und der in der „Cop Culture“ vorherrschenden Handlungsmuster, wie Legitimität, Konformität und Pragmatismus. Behr stellt zum einen die Differenz zwischen auf der Straße arbeitenden Polizisten und bürokratischen Vorschriften/Vorstellungen sowie bestimmte Handlungsmuster, die sich auf Grundlage dieser Differenz bei den von ihm untersuchten Polizeibeamten heraus gebildet haben, dar. Obwohl die Analyse von Polizeikulturen und Männlichkeiten über weite Strecken hinweg überzeugend ist, irritiert die fast vollständige Ignoranz der Tatsache, dass auch Frauen in der Polizei arbeiten und vermutlich sogar mit den beobachteten Beamten zusammen. Behr betont ausdrücklich, Männlichkeit als soziale Konstruktion, die sich „in individuellen Körperpraxen bzw. als Habitus reifiziert“ (ebd.: 11) und nicht als Merkmal personaler Identität aufzufassen. Dennoch wird gerade dies in seinen Ausführungen nicht immer deutlich. So ergeben sich die folgenden Fragen: Welche Auswirkungen haben Frauen auf die Ausprägungen von Männlichkeiten? In welchem Verhältnis steht die hier diskutierte Männlichkeit zum männlichen Körper? Können sich Frauen auch mit hegemonialer Männlichkeit identifizieren?17 2006 veröffentlichte Behr ein weiteres Buch mit dem programmatischen Titel Polizeikultur. Diesem Buch liegen keine abgeschlossenen neuen empirischen Ergebnisse zugrunde, vielmehr handelt es sich um einen breiten Überblick und um Überlegungen des Autors, mit denen er an das Buch Cop Culture anschließt. Nachdem Behr auf die Entwicklung des Gewaltmonopols und auf aktuelle Diskussionen und Veränderungen in der Polizeiarbeit eingegangen ist, beschäftigt er sich in einem Kapitel mit dem Titel „Rituale – Kulturerfahrungen im Organisationsalltag“ sehr knapp mit Geschlechterverhältnissen und mit der Einstellung von 17

Weitere Ausführungen zur Arbeit von Behr finden sich in Unterkapitel 3.1.

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1. Das Forschungsfeld

Migrant/innen in die Polizei. Im Hinblick auf das Geschlechterverhältnis gibt Behr einen kurzen Abriss über die Diskussion innerhalb der Polizei, die mit der Einstellung von Frauen einherging. Er hält fest, dass es noch keine zufrieden stellende Forschung über Männer und Frauen in der Polizei gibt, stützt sich allerdings in seinen eigenen Ausführungen in erster Linie auf polizeiinterne Diskussionen in Zeitschriften und weniger auf bestehende Forschungsergebnisse. In seinen Ausführungen bezieht sich Behr überwiegend auf eigene Beobachtungen und Kenntnisse, die er in essayistischem Stil präsentiert. Schließlich greift er die umstrittene Theorie über die Existenz einer geschlechtsspezifischen Moral auf und versucht diese Überlegungen auf die Polizei zu übertragen. Er gelangt zu dem Ergebnis, dass sich innerhalb der Polizei durch die Einstellung von Frauen und die Diskussionen in diesem Zusammenhang auch die Polizeiarbeit verändert hat. Dies demonstriert er anhand des Eingreifens der Polizei, wenn es zu innerfamiliärer Gewalt kommt. Allerdings bleibt der Zusammenhang zwischen derartigen Veränderungen von Polizeiaufgaben und Geschlecht beziehungsweise die Verbindung dieser Thematik mit Theorien über die Existenz einer geschlechtsspezifischen Moral undeutlich. Behr geht in seinem Buch auch auf Migrant/innen im Polizeidienst ein und verweist auf ein eigenes noch laufendes Forschungsprojekt, das sich mit der Integration von Migrant/innen beschäftigt. Er stellt die Diskrepanz zwischen öffentlich bekundetem Interesse, Migrant/innen in die Polizei einzustellen, und deren realer Anzahl heraus. Der Autor schreibt, dass Migrant/innen häufig aus funktionalen Erwägungen in die Polizei eingestellt werden sollen, eine derartige Sonderstellung aber ablehnen. Am Beispiel eines Interviews verweist er auf Probleme, die sich mit der Einstellung von Migrant/innen ergeben, so zum Beispiel die Tatsache, dass diese nach wie vor als exotische Besonderheit wahrgenommen werden. Behr wechselt in seinen Ausführungen zwischen der Situation von Migrant/innen im Polizeidienst und der Sichtweise der Organisation. Wie er in der Einleitung seines Buches schreibt, liegt diesem „keine abgeschlossene, eigene Untersuchung zugrunde, sondern die Summe meiner bisherigen Erfahrungen und Beobachtungen bei der Polizei und im Umgang mit Polizisten und Polizistinnen“ (ebd: 11). Ein DFG-Projekt mit dem Titel Geschlechterkonstruktionen im Organisationswandel am Beispiel Polizei unter der Leitung von Prof. Dr. U. Müller, Universität Bielefeld, und Prof. Dr. W. Müller-Franke, Fachhochschule VillingenSchwenningen beschäftigt sich mit der Rolle und Bedeutung von Geschlecht in der Organisation Polizei. Die Untersuchung basiert auf Erhebungen in BadenWürttemberg und Nordrhein-Westfalen. Insgesamt wurden leitfadengestützte Interviews mit 60 Bediensteten und Expert/innen unterschiedlichster Aufgabenbereiche und Dienstränge geführt. Die Interviews wurden mit Hilfe des Programms atlas.ti qualitativ ausgewertet. Zusätzlich wurden die beruflichen Werdegänge dreier Jahrgänge von Polizist/innen aus den untersuchten Präsidien verfolgt. Diese wurden anhand eines Fragebogens erhoben und mit dem Programm SPSS ausgewertet. Die Autorinnen weisen darauf hin, dass die Ergebnis-

1.3. Der Forschungsstand

43

se des Fragebogens explorativen Charakter haben, weil die geringe Anzahl von Befragten keine repräsentativen Aussagen zulässt. Da die Forschungsergebnisse noch nicht in ihrer abschließenden Form publiziert sind, können im Folgenden nur einige vorläufige Ergebnisse präsentiert werden. Insgesamt gelangen die Forscherinnen zu der Auffassung, dass die Frage nach der Relevanz von Geschlecht in der Polizei uneindeutig beantwortet werden muss. Sie halten fest, „dass heute nicht mehr so sehr davon gesprochen werden kann, ‚Geschlecht’ habe immer noch grundlegende Bedeutung oder aber an Bedeutung verloren, sondern eher die Rede davon sein sollte, dass es unter Bedingungen, die genauer zu klären sind, bedeutsam gemacht werden kann – oder eben auch nicht.“ (Müller et al. 2007: 32)

Die Forscherinnen verweisen auf ein Nebeneinander von Vorstellungen über die Egalität der Geschlechter (Gleichheitsansatz) und solchen, in denen Unterschiede zwischen den Geschlechtern hervorgehoben werden (Differenzansatz) innerhalb der Polizei. Anhand von Beispielen aus dem polizeilichen Alltag werden sowohl Beispiele für Prozesse von De-Institutionalisierung von Geschlechterdifferenz als auch Re-Institutionalisierung analysiert. Insgesamt entsteht ein widersprüchliches Bild von organisationalen Vorgängen und Diskursen. Auf der einen Seite hat sich die Polizei für Frauen geöffnet und stellt zunehmend mehr Frauen ein, auf der Seite gibt es nach wie vor Bereiche innerhalb der Polizei, in denen kaum Frauen vertreten sind. Re-Institutionalisierungen werden von den Autorinnen besonders häufig in individuellen Interpretationen von Vorgängen, zum Beispiel Beförderungen, ausgemacht. Widersprüche drücken sich zum Beispiel in der häufigen Betonung aus, dass es keine geschlechtstypischen Arbeitspraxen gibt und der Argumentation, dass sich Frauen und Männer gut ergänzen. Obwohl daraus abgeleitet werden kann, dass gemischtgeschlechtliche Teams zu favorisieren sind, besteht den Autorinnen zufolge nach wie vor in erster Linie Zweifel an der Zusammensetzung von Teams mit zwei Frauen. Insgesamt bringen die Autorinnen die Diskussion um Frauenstreifen mit folgenden Worten pointiert auf den Punkt: „Männer sind für den Polizeidienst in seiner ganzen Breite geeignet, Frauen haben ganz besondere Fähigkeiten“ (ebd.: 39). Die Autorinnen erklären widersprüchliche Aussagen in Bezug auf Geschlecht zum Teil damit, dass Geschlecht in Konkurrenzbeziehungen relevant gemacht werden kann. Thematisierungen von Geschlecht finden sich – den Forscherinnen zufolge – häufig bei der Thematisierung von „Körperlichkeit“ (ebd.: 41), von Teilzeitarbeit und beim Thema „sexuelle Belästigung“ (ebd.: 46). Allgemein betonen die Autorinnen zum Verhältnis von Strukturen, Praxen und Diskursen in der Polizei, dass die Polizei zum einen Maßnahmen ergreift, die unsichtbar bleiben und dementsprechend Diskurse nicht verändern. Zum anderen würden Maßnahmen ergriffen, die sichtbar sind und Auswirkungen auf Diskurse haben. Sie veranschaulichen dies mit dem Beispiel der Schaffung zusätzlicher Stellen als

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1. Das Forschungsfeld

Kompensation für Ausfälle durch Erziehungszeit. Mit Bezug auf Meyer und Rowan (1992) gelangen Müller et al. zu der Sichtweise, die Polizei „als eine Organisation zu betrachten, in der Strukturen und Aktivitäten partiell oder sogar weitgehend entkoppelt sind“ (Müller et al. 2007: 49). Eine weitere Arbeit im Bereich „Geschlecht und Polizei“ stellt die 2006 veröffentlichte Dissertation von Patricia Pfeil dar. In ihrer Arbeit mit dem Titel Geschlecht und Polizei. Eine empirische Untersuchung geht die Autorin der Frage der Relevanz von Geschlecht innerhalb der Polizei nach (ebd.: 230). Ihre Studie ist qualitativ angelegt und basiert auf Datenmaterial, das aus teilnehmender Beobachtung, zwei Workshops mit Polizist/innen zum Thema „Integration von Frauen in die Polizei“ und aus qualitativen Leitfadeninterviews mit Expert/innen und Bediensteten besteht. Pfeil bezieht sich auf Theorien aus der Frauen- und Geschlechterforschung, die sich mit Geschlecht in Arbeitsorganisationen auseinander setzen, und solchen, die Prozesse des ‚doing gender’ fokussieren. Auch zieht Pfeil für ihre Analyse, ähnlich wie in dieser Arbeit, Theorien aus dem Bereich Geschlecht und Organisation heran und bezieht sich zudem auf die Sozialtheorie Giddens. Die Ergebnisse der Arbeit Pfeils decken sich in großen Teilen mit denen des zuvor beschriebenen DFG-Projektes, an dem sie beteiligt war. Ein Ergebnis dieser Forschungsarbeit besteht in der Feststellung, dass sich Geschlechterverhältnisse in der Polizei durch Uneindeutigkeit auszeichnen. Auf der einen Seite sind die Vorgaben der Organisation weitgehend geschlechtsneutral, auf der anderen Seite werden oftmals körperliche Differenzen innerhalb der Polizei stark gemacht, um nach wie vor existierende segregierte Sonderbereiche zu legitimieren. Geschlecht erfährt, Pfeils Untersuchung zufolge, auch in Konkurrenzsituationen eine Re-Thematisierung, indem die Bevorzugung von Frauen beklagt wird. Familienbedingte Ausfälle werden in erster Linie Frauen in der Polizei zugeschrieben und als Probleme dieser thematisiert. Pfeil betont, dass Formen der Dethematisierung und situativen Thematisierung von Geschlecht nebeneinander existieren. In diesem Kontext hält die Autorin fest: „Der aktuelle Status quo lässt sich charakterisieren als formale Gleichheit bei partieller Aktualisierung der Geschlechterdifferenz, wobei sich eine deutliche diskursive Betonung des ‚Nichtvorhandenseins’ der Geschlechterdifferenz ausmachen lässt.“ (ebd.: 225)

Damit schließt Pfeil den Bogen zu neueren Erkenntnissen der Geschlechter- und Organisationsforschung, die darauf hinweisen, dass Geschlecht relevant gemacht werden kann, aber nicht muss (vgl. z. B. Wilz 2002).

1.4. Die Fragestellung dieser Arbeit

45

1.4. Die Fragestellung dieser Arbeit Sowohl die Medienberichterstattung als auch offizielle Statistiken dokumentieren, dass sich die Berliner Polizei im Hinblick auf die Zusammensetzung ihrer Mitarbeiter/innen seit geraumer Zeit im Wandel befindet. Nach Vorgabe des Landesgleichstellungsgesetzes wird eine deutliche Erhöhung des Frauenanteils auf allen Hierarchieebenen angestrebt. Es sollen nach offiziellen Angaben auch deutlich mehr Polizist/innen mit Migrationshintergrund eingestellt werden. Ähnlich wie in anderen öffentlichen Verwaltungsorganisationen sind derartige Veränderungen in der Regel das Resultat von Entscheidungen, die außerhalb der Organisation getroffen wurden. Jenseits der deutlichen öffentlichen Signale hin zu einer heterogeneren Polizei liefern die dargestellten Forschungsarbeiten (1.3) und Medienberichte (1.2) ein komplexes Bild von polizeiinternen Prozessen. Dabei verweisen sie auch auf Herausforderungen und Widerstände, die durch die verstärkte Einstellung von Frauen und der Werbung um Migrant/innen entstehen. Der Fokus dieser Arbeit liegt auf der Exploration polizeiinterner Orientierungen in Bezug auf Geschlecht und Migrationshintergrund, die jenseits von offiziellen Verlautbarungen und niedergeschriebenen Leitbildern liegen. In Übereinstimmung mit dem aktuellen Forschungsstand im Bereich Organisation wird davon ausgegangen, dass die Interpretationen und Bewertung von offiziellen Regelungen und Maßnahmen durch die Organisationsmitglieder ganz erheblichen Einfluss auf Vorgänge und Umgangsweisen innerhalb von Organisationen haben. Konkret bedeutet dies, dass in der vorliegenden Forschungsarbeit der Frage nachgegangen wird, wie die mittlere polizeiliche Führungsebene und Beamt/innen, die polizeiliche Basisarbeit verrichten, offizielle Bemühungen um heterogenes Personal kommentieren, diskutieren und in ihren Auswirkungen für ihre Alltagspraxis beschreiben. Ziel der empirischen Analyse ist es, polizeispezifische, kulturelle Orientierungsmuster herauszuarbeiten, die die polizeiliche Handlungspraxis strukturieren und Einblick in polizeiinterne Orientierungen im Umgang mit Vielfalt ermöglichen.

2. Organisationstheoretische Überlegungen

Das vorangegangene Kapitel hat in die Thematik der vorliegenden Arbeit eingeführt: so sind grundlegende Terminologien diskutiert, die öffentliche Wahrnehmung von Geschlecht und Migrationshintergrund anhand der Diskussion in den Printmedien dargestellt, der Forschungsstand zum Thema reflektiert und abschließend das Erkenntnisinteresse dieser Arbeit eingegrenzt worden. Im Anschluss an das erste Kapitel werden im ersten Teil des zweiten Kapitels Theorien zum Thema Geschlecht und Organisation diskutiert. Da eine vergleichbare Diskussion in Bezug auf andere Kategorien, wie zum Beispiel den Migrationshintergrund, bisher noch aussteht, werden die Theorien über den Zusammenhang von Geschlecht und Organisation auf mögliche Anschlüsse für weitere Kategorien sozialer Ungleichheit geprüft. Im zweiten Teil des Kapitels steht die Organisation der Polizei im Vordergrund der Analyse. Es werden auf verschiedenen Ebenen liegende spezifische Merkmale der Polizeiorganisation charakterisiert und diskutiert. In zahlreichen Arbeiten, die sich mit dem Themenbereich Geschlecht und Organisation beschäftigen, wird die Nichtbeachtung der Kategorie Geschlecht innerhalb der Organisationssoziologie bemängelt.18 Gleichermaßen wird allerdings auch auf eine lange Abstinenz der Auseinandersetzung mit Organisation von Seiten der Frauen- und Geschlechterforschung hingewiesen (vgl. Halford et al. 1997, Wilz 2001). Mit Blick auf letztere kann heute im Hinblick auf Organisation nicht mehr von Nichtbeachtung gesprochen werden. Es liegen eine Vielzahl empirischer Studien und Texte vor, die sich mit dem Themenbereich Geschlecht und Organisation auseinandersetzen (vgl. z. B. Britton 2000, Martin/Collinson 2002, Müller 1999, Wilz 2002). Organisations- und Geschlechterforschung teilen die Problematik, dass es sie im Singular nicht gibt. So existiert, sowohl was Organisation als auch was Geschlecht angeht, eine Vielzahl unterschiedlicher, zum Teil konkurrierender, Theorien und Definitionen. Mit Blick auf diese Vielfalt wird in Standardwerken der Organisationstheorie und -forschung häufig konstatiert, dass es kein einheitliches Verständnis von Organisation gibt (vgl. z. B. Reinhold et al. 1997) oder es werden verschiedene Definitionen angeboten (vgl. z. B. Scott 1986). Dementsprechend existieren viele Metaphern für die Funktionsweise von Orga18

Ein knapper Überblick über die Diskussion innerhalb der Geschlechterforschung im Hinblick auf die Berücksichtigung anderer Kategorien als Geschlecht kann in Unterkapitel 1.1 nachgelesen werden.

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2. Organisationstheoretische Überlegungen

nisationen. Morgan (1997) spricht von Organisationen unter anderem als Maschinen, Organismen, Gehirne, Kulturen und politische Systeme. Jede dieser Metaphern impliziert nicht nur ein anderes Verständnis von Organisationen und ihren Funktionsweisen, sondern auch ein spezifisches Interesse für bestimmte organisatorische Phänomene, was zwangsläufig die Vernachlässigung anderer Aspekte beinhaltet. Trotz der skizzierten Vielfalt an Organisationsdefinitionen und -theorien kann festgehalten werden, dass Geschlecht und Ethnizität in der Organisationssoziologie nach wie vor nur marginale Rollen spielen. Dementsprechend weist Wilz (2002) etwa darauf hin, dass in dem Werk von Ortmann et al. (2000) mit dem Titel Theorien der Organisation. Die Rückkehr der Gesellschaft zwar der fehlende Gesellschaftsbezug der Organisationstheorie kritisiert, die Kategorie Geschlecht aber nur am Rande erwähnt wird. Infolgedessen zieht Wilz (2001) ein pessimistisches Fazit und schreibt: „Im Großen und Ganzen gesehen aber ist die Frage nach ‚Geschlecht’ in Organisationen in der Organisationssoziologie nach wie vor kein Thema, und das ist durchaus bemerkenswert nach nahezu drei Jahrzehnten der Forschung in diesem Feld.“ (ebd.: 98)

Wie aber lässt sich die Ignoranz der Organisationssoziologie im Hinblick auf Kategorien sozialer Ungleichheit erklären? Aktuelle organisationstheoretische Arbeiten gehen davon aus, dass formale Ausschlüsse, die sich nicht an sachbezogenen Kriterien orientieren, immer weniger kulturell und rechtlich legitimierbar sind. Eine detaillierte Analyse organisationssoziologischer Ansätze, die Geschlecht und Ethnizität nicht thematisieren, führt vom zentralen Thema dieser Forschungsarbeit weg und ist bereits von Wilz (2002) geleistet worden. Im Folgenden sollen nur einige grundsätzliche Überlegungen in Bezug auf die Nichtberücksichtigung der Kategorien Geschlecht und Ethnizität im organisationssoziologischen Mainstream19 geleistet werden. Ein Grund für die Nichtbeschäftigung stellt ein auf die Arbeiten Webers aufbauendes und lange Zeit vorherrschendes rationalistisches, zweck- und effizienzorientiertes Verständnis von Organisationen dar, das mit dazu beigetragen hat, dass weder Geschlecht noch Ethnizität systematisch in den Fokus der Organisationssoziologie gerückt sind. Informelle Praktiken und Interaktionen zwischen Organisationsmitgliedern finden in Webers Überlegungen keine Berücksichtigung (vgl. Kieser 2002: 58 ff.). Arbeiten aus dem Bereich der Frauen- und Geschlechterforschung, die sich mit Geschlecht und Organisation beschäftigen, werden häufig aus einer kritischen Auseinandersetzung mit der Organisationstheorie Webers entwickelt. Dies 19

Als Mainstream sollen hier all jene Ansätze verstanden werden, die in Standardlehrbüchern der Organisationssoziologie Berücksichtigung finden (z. B. Abraham/Büschges 2004, Endruweit 2004, Müller-Jentsch 2003, Preisendörfer 2005, Scott 1986, Ortmann/Sydow/Türk 2000).

2. Organisationstheoretische Überlegungen

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lässt sich vermutlich damit erklären, dass der von Weber entwickelte Idealtypus der legalen Herrschaft mit bürokratischem Verwaltungsstab in seiner grundsätzlichen Konzeption auch heute noch einen Großteil der Organisationsforschung prägt (vgl. z. B. Burrell 1984, Müller 1999, Pfeil 2005, Wilz 2002). Das Grundinteresse Webers galt der Rationalisierung,20 die er auf der Ebene der Institutionen, der Weltbilder und Glaubenssysteme und auf der Ebene der praktischen Lebensführung voranschreiten sah.21 Er entwickelte drei Idealtypen von Herrschaft, die er nach Geltungsgründen typologisierte: die charismatische Herrschaft, die traditionale Herrschaft und die legale Herrschaft. Lediglich der Idealtypus der legalen Herrschaft zeichnet sich durch Merkmale von Rationalität, durch Sachlichkeit, Unpersönlichkeit und Berechenbarkeit aus. Als reinste Form der legalen Herrschaft bezeichnet Weber (1972) die Bürokratie. Mitglieder bürokratischer Organisationen sind Beamte, die sachlichen Amtspflichten gehorchen, in feste Amtshierarchien eingebunden sind, klare Kompetenzen zugewiesen bekommen und auf der Basis eines Vertrags innerhalb der Organisation sowie hauptberuflich tätig sind. Sie werden aufgrund von Fachqualifikationen angestellt und mit nach Hierarchie abgestuften Gehältern bezahlt, sie steigen nach dem Laufbahnprinzip auf Grundlage von Bewertungen von Leistung durch Vorgesetzte und nach Alter auf, besitzen kein Eigentum oder Anteil an dem Amtsoder Betriebsvermögen und unterliegen einer strengen einheitlichen Amtsdisziplin. Viele der oben aufgezählten Charakteristiken bürokratischer Organisationen entsprechen den Funktionsweisen moderner Behörden. Diese entstanden im 19. Jahrhundert, so dass Weber eine neue Organisationsform beschrieb, deren zugrunde liegendes Prinzip darin bestand, gerade nicht mehr nach individuellen Merkmalen der Mitglieder oder Nutzer/innen der Organisation, sondern nach abstrakten Regeln zu urteilen. Dies kann im historischen Kontext durchaus als Fortschritt der bürgerlichen Gesellschaft gewertet werden (vgl. Müller 1999). Im Rahmen dieses Organisationsverständnisses werden sowohl Geschlecht als auch Ethnizität als persönliche Merkmale von Organisationsmitgliedern betrachtet, die für das funktionale Verständnis von Organisationen keine Relevanz haben und denen in der Analyse von Organisationen keine Beachtung geschenkt 20

Laut Kieser (2002) versteht Weber unter Rationalisierung „die im Laufe der Geschichte steigende Fähigkeit des Menschen, sich mit der natürlichen und sozialen Umwelt geistig auseinanderzusetzen und gestaltend in sie einzugreifen“ (ebd.: 39). 21 Ross-Smith und Kornberger (2004) erörtern in ihrem Artikel Gendered Rationality? A Genealogical exploration of the philosophical and sociological conceptions of rationality, masculinity and organization einige philosophische und soziologische Grundlagen des Weber’schen Konzepts von Rationalität und können zeigen, dass diesen Konzepten ein Verständnis von Rationalität zugrunde liegt, das eng mit der gesellschaftlichen Konstruktion von Männlichkeit verbunden ist (vgl. auch Bologh 1990, Meuser 2006). Eine grundsätzliche Infragestellung der Vorstellung von neutralen, rationalen und objektiven Wissensgehalten leistet unter anderem die feministische Wissenschaftskritik. Diese konnte zeigen, dass scheinbar geschlechtsneutralen Konzepten und Theorien häufig implizite Geschlechterkonstruktionen inhärent sind (vgl. z. B. Haraway 1995, Harding 1999, Scheich 1996, Singer 2004).

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2. Organisationstheoretische Überlegungen

werden muss. Eine derart eingeschränkte Sichtweise liegt nicht nur Theorien zugrunde, die sich auf Weber berufen, sondern auch denjenigen, die ihren Schwerpunkt allein auf formale Strukturen legen und daher Interaktionen zwischen Organisationsmitgliedern vernachlässigen. Wenn davon ausgegangen wird, dass sich die auf dem Papier entworfenen Strukturen und Regeln eins zu eins in die Organisationspraxis umsetzen lassen und es lediglich darum geht, die beste Struktur zu finden, die zum effizientesten Organisationswirken führt, geraten Geschlecht und Ethnizität höchstens dann in den Blick, wenn sie Effizienz verhindern. Des Weiteren wird der Zusammenhang zwischen bestimmten Organisationsformen und gesellschaftlichen Verhältnissen häufig nicht thematisiert. Die Frage danach, ob sich bereits in der Struktur von Organisationen gesellschaftliche Machtverhältnisse abbilden, bleibt ausgespart. Selbstverständlich liegt keinesfalls allen Organisationstheorien ein derartiges Organisationsverständnis zugrunde. So haben gerade symbolisch-interaktionistische, konstruktivistische beziehungsweise postmoderne Ansätze in der Organisationsforschung rationalistischen Entwürfen entgegengehalten, dass es keine „objektiven“ Strukturen gebe, sondern diese nur durch die Interpretation der Organisationsmitglieder existierten. Die Trennung zwischen Formalstruktur und informellen Prozessen und Praktiken wird in diesen Theorien bereits als solche problematisiert. Dementsprechend ist jede Regel bereits interpretiert, bevor sie von Organisationsmitgliedern umgesetzt wird. Möchte man aus analytischen Gründen die Trennung zwischen Struktur und Handeln dennoch aufrechterhalten, so gelangen Savage und Witz (1992) zu der Überzeugung: „It is now widely accepted that organizations can only be understood by considering their implicit, informal ordering as well as their formal procedures“ (ebd.: 5). Es ist bemerkenswert, dass dennoch auch in diesen Ansätzen Geschlecht und Migrationshintergrund häufig keine Berücksichtigung finden.22

22

Zu Kritik an konstruktivistischen Ansätzen, in denen die Kategorie Geschlecht berücksichtigt wird, die sich oftmals aber nicht ausdrücklich auf Organisation beziehen, siehe zum Beispiel Gottschall (2000).

2.1. Geschlecht und Migrationshintergrund in Organisationen

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2.1. Geschlecht und Migrationshintergrund in Organisationen Trotz der weitgehenden Ignoranz durch die Organisationssoziologie existiert seit Ende der 1970er Jahre eine Debatte über den Zusammenhang zwischen Geschlecht und Organisation, die im Folgenden dargestellt wird. Ganz allgemein lässt sich bereits vorwegnehmen, dass sich die nachfolgenden Theorien in erster Linie mit der Kategorie Geschlecht in Organisationen beschäftigen. Es lassen sich zwar Anschlusspunkte für die Berücksichtigung anderer Kategorien finden, diese sind aber häufig empirisch nicht fundiert. Sie beschränken sich darauf, Mechanismen, die mit Hinblick auf die Kategorie Geschlecht in Organisationen gefunden wurden, auf andere Kategorien auszudehnen oder lediglich darauf zu verweisen, dass neben Geschlecht auch andere Kategorien in Organisationen von Bedeutung sind. Wenn von der Prämisse ausgegangen wird, dass Geschlecht in Organisationen eine relevante Kategorie darstellt, schließen sich einige Frage an, die in der Diskussion um Geschlecht und Organisation unterschiedlich beantwortet werden: 1.

2. 3.

Auf welcher Ebene der Organisation spielt Geschlecht eine Rolle? Wird Geschlecht in diesen Theorien zum Beispiel in erster Linie auf struktureller, auf interaktiver oder allgemein auf symbolischer Ebene als relevant beschrieben? Sind Organisationen durchgehend vergeschlechtlicht? In anderen Worten: Ist Geschlecht für alle in Organisationen ablaufenden Prozesse und Praktiken relevant oder nur für bestimmte? Welche Bedeutung haben in diesen Theorien andere Kategorien sozialer Ungleichheit, zum Beispiel Ethnizität?

Im Folgenden werden zentrale Perspektiven zum Verständnis von Organisation und Geschlecht dargestellt, in denen bis auf die weiter unten beschriebenen kleinen Änderungen die Einteilung von Halford et al. (1997) übernommen wird. Die Autor/innen unterscheiden bei der Konzeptualisierung des Verhältnisses von Geschlecht und Organisationen die kontingente Perspektive (contingent perspective), die essentialistische Perspektive (essentialist perspective) und die eingebettete Perspektive (embedded perspective). Im Gegensatz zu Halford et al. wird die zweite Perspektive in dieser Arbeit nicht als „essentialistisch“, sondern als „radikale“ bezeichnet, da die Bezeichnung „essentialistisch“ den Kern der Argumentation, der diese Perspektive kennzeichnet, nicht trifft.

52

2.1.1.

2. Organisationstheoretische Überlegungen

Die kontingente Perspektive

Kanters Studie Men and women of the cooperation aus dem Jahr 1977 gilt als Ausgangspunkt der Diskussion um Geschlecht und Organisation (vgl. z. B. Müller 1999). In ihrer Studie geht Kanter der Frage nach, wie Organisationsstrukturen die Wahrnehmung des eigenen Selbst und der eigenen Möglichkeiten formen (ebd.: 3). Hierzu analysiert sie eine der größten, multinationalen, amerikanischen Organisationen, die sie in ihrer Studie Industrial Supply Corporation (Indsco) nennt. Sie konzentriert sich auf die verschiedenen Akteure in der Organisation und ihrem Verhältnis zueinander. Neben der „dichten Beschreibung“ (Geertz 2003) innerorganisatorischer Abläufe und Funktionsweisen widmet sich Kanter der Analyse der Situation von Frauen in der Organisation. Die Autorin lässt keinen Zweifel daran, dass Frauen in Organisationen häufig benachteiligt werden, hält diese Ungleichheit aber nicht für Organisationen per se inhärent. Sie orientiert sich am bereits zuvor knapp skizzierten Organisationsverständnis Webers und argumentiert, dass das Ideal der bürokratischen Organisation geschlechtsneutral sei. Diesen Idealtypus kritisiert sie nicht, leugnet allerdings auch nicht, dass bürokratische Organisationen gesellschaftlich existierende Geschlechterverhältnisse häufig verstärken und mitproduzieren. Halford et al. (1997) fassen diese Argumentation Kanters wie folgt zusammen: „This is not to say that bureaucracy is inherently gendered but rather the opposite, that bureaucracy is only accidentally gendered“ (ebd.: 7). Die Stärke von Kanters Studie liegt in der detaillierten Beschreibung und Analyse des Organisationsalltags. Für Kanter liegt der Grund für die Benachteiligung von Frauen nicht in einer bereits in die Organisationsstruktur eingelassenen Geschlechterlogik. Diese lässt sich vielmehr durch ungleiche numerische Verteilungen, eine mehr oder weniger zufällige Zuschreibung von Geschlecht an bestimmte Tätigkeiten innerhalb und außerhalb von Organisationen sowie durch organisationsexterne Faktoren, zum Beispiel unterschiedliche Verantwortlichkeiten von Frauen und Männern bei der Kinderbetreuung, erklären. Auf der Ebene des Managements beschreibt Kanter die homosoziale Reproduktion von Gleichheit, mit der sie die Tendenz männlicher Manager bezeichnet, ihnen ähnliche, andere männliche Manager eher zu fördern als Organisationsmitglieder, deren Lebenswelten ihnen fremder sind. Aus dieser Praxis folgt, dass numerische Ungleichverteilungen in Organisationen immer wieder neu reproduziert würden. Die zentrale These Kanters lautet, dass Ungleichbehandlung in Organisationen aus der Unterrepräsentanz bestimmter Gruppen resultiert. Somit liegt ihr Hauptaugenmerk auf quantitativen Verteilungen und den daraus erwachsenden Dynamiken: Kanter beobachtet, dass in Arbeitszusammenhängen, in denen ein numerisches Ungleichgewicht gegeben ist, dies charakteristische Interaktionsphänomene mit Nachteilen für die numerisch unterrepräsentierte Gruppe mit sich bringt. Quantitäten werden damit bei Kanter zum Prädiktor für bestimmte innerorganisatorische Mechanismen. Konkret bedeutet dies, dass, wenn die Partizipa-

2.1. Geschlecht und Migrationshintergrund in Organisationen

53

tion von Frauen bei weniger als oder genau bei fünfzehn Prozent liegt, diese zum token würden. Als token beginnt nach Kanter ein Prozess insbesondere von Fremdattributionen, die eine Person zum Repräsentanten beziehungsweise zur Repräsentantin einer bestimmten Gruppe und zu einem Symbol macht. Diese Person hat kaum eine Chance als Individuum betrachtet zu werden. Sie wird zur Projektionsfläche gesellschaftlicher Klischees und Vorurteile und die übermäßige Betonung eines bestimmten Merkmals führt zwangsläufig dazu, dass eine Person nur sehr selektiv wahrgenommen wird. Diese Logik lässt sich Kanter zufolge nicht nur für die unterrepräsentierte Gruppe Frauen konstatieren, sondern auch auf Mitglieder anderer unterrepräsentierter Gruppen ausweiten. Sie betont: „Any situation where proportions of significant types of people are highly skewed can produce similar themes and processes. It was rarity and scarcity, rather than femaleness per se, that shaped the environment for women in the parts of Indsco mostly populated by men.” (Kanter 1977: 207)

Dementsprechend bezieht sich Kanter in ihrem 1980 publizierten Comic A Tale of „O“ nicht auf eine konkrete Gruppe. Das „O“ steht für ein Individuum, das als Mitglied der O-Gruppe in einer Organisation von lauter X-Mitgliedern, unterrepräsentiert ist. Da Kanter das Hauptproblem in der numerischen Unterrepräsentanz von Frauen in Organisationen verortet, liegt die Lösung dieses Problems auf der Hand: wenn mehr und mehr Frauen in Organisationen vertreten wären, würde der token-Mechanismus außer Kraft gesetzt und immer mehr Frauen könnten in verantwortliche Positionen aufrücken. Savage und Witz (1992) bezeichnen Kanters Position als optimistisch und fassen diese mit den Worten zusammen: „Power wipes out sex“ (ebd.: 8). Damit weisen sie darauf hin, dass Kanter davon ausgeht, dass Geschlecht in Organisationen dann unwichtig werde, wenn Frauen auf allen organisatorischen Ebenen genauso numerisch repräsentiert seien wie Männer. Kanter konzentriert ihre Analyse auf die Ebene der Organisationsmitglieder und deren Interaktionen. Folglich wird häufig Kritik daran geübt, dass sie Webers Idealmodell bürokratischer Organisationen an sich nicht in Frage stellt (vgl. z. B. Halford et al. 1997: 9). Im Gegensatz zu anderen Organisationsanalysen – wie der weiter unten behandelten radikalen Perspektive – macht Kanter nicht bürokratieimmanente Gründe für die von ihr beobachteten Machtverteilungen und -kämpfe verantwortlich, sondern in erster Linie numerische Verteilungen. Obwohl Kanter sicherlich zuzustimmen ist, dass numerische Verteilungen organisationsinterne Prozesse maßgeblich beeinflussen, fehlt in ihrer Analyse die Diskussion darüber, ob Ungleichheiten bereits strukturell in die Organisation eingelassen sind (vgl. Acker 1991). Weitere Kritik lässt sich an Kanters Übertragung ihrer spezifischen Ergebnisse auf alle numerischen Minderheiten üben. So hält sie zum Beispiel fest: „the same pressures and processes can occur around people of any social cate-

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2. Organisationstheoretische Überlegungen

gory who find themselves few of their kind among others of a different social type“ (Kanter 1977: 240). Mit dieser Aussage verlässt sie die Grundlagen ihrer empirischen Analyse, denn ihr Fokus liegt auf der Anzahl von Frauen in der Organisation. Mit dieser Generalisierung ihres spezifischen Samples verwischt Kanter nicht nur genderspezifische Aspekte, sondern auch andere Einflussfaktoren, die auf ihre Ergebnisse einwirken. So kritisiert Yoder (1991), dass Kanter mit ihrer Konzentration auf numerische Verteilungen genderspezifische Wirkweisen insofern unberücksichtigt lasse, als dass das Geschlecht des tokens für sie keinerlei Relevanz mehr habe. Nun ist aber in zahlreichen empirischen Studien nachgewiesen worden, dass durchaus unterschiedliche Wirkweisen existieren, je nachdem ob es sich bei dem token um eine der wenigen Frauen in einem traditionellen Männerberuf oder einen der wenigen Männer in einem traditionellen Frauenberuf handelt (vgl. z. B. Heintz et al. 1997, Simpson 2005, Teubner 2005, Wetterer 1992, 1995, Williams 1991). Yoder (1991) betont, dass negative Effekte der token-Position in erster Linie bei Frauen entstünden. Für Männer könne eine token-Position sogar zu positiven Konsequenzen führen. Ausgehend von Kanters These differenziert sie: „Minority members of social categories that are of lower status racial, ethnic, class, and educational groups probably experience similar performance pressures, isolation, and role encapsulation, while upper-status tokens often rapidly achieve positions of authority, are socially central, and are allowed innovative role behaviour.“ (ebd.: 181)

Eine derartige Erklärung, die gesamtgesellschaftliche Machtverhältnisse einbezieht, ist durchaus plausibel und betont einen Aspekt, der in Kanters Studie fehlt. Dies bedarf allerdings weiterer empirischer und theoretischer Fundierung. Weitere Kritik äußert Yoder an der Tatsache, dass Kanter ihre Ergebnisse aus der Analyse von Frauen in traditionellen Männerdomänen ableitet, was einen sehr spezifischen Organisationskontext darstelle, der über die numerische Unterrepräsentanz und dem Geschlecht des tokens hinaus Einfluss auf ihre Ergebnisse habe. Wetterer (2002) macht mit Verweis auf verschiedene empirische Studien deutlich, dass der Wechsel vom Männerberuf zum Frauenberuf in der Regel zu „teils erheblichen Statusverlust dieser Berufe, Berufsbereiche oder Branchen“ (ebd: 79 ff.) geführt hat. Bei der in Kanters Studie ausführlich dargestellten Reaktionen auf Frauen innerhalb von Insco könnte es sich dementsprechend um eine Art Statusverteidigung handeln. Mit anderen Worten stellen diese Reaktionen Abwehrhandlungen gegen die zunehmende Präsenz von Frauen in der Organisation dar und gegen einen dadurch befürchteten Statusverlust. Jenseits des Versuchs Frauen ganz aus Organisationen herauszuhalten, ist zu beobachten, dass sich innerhalb von Organisationen „weibliche“ Arbeitsfelder herausbilden

2.1. Geschlecht und Migrationshintergrund in Organisationen

55

und Frauen als different konstruiert werden23. Rubin (1975) spricht von einem „sameness taboo“ (ebd.: 178) zwischen Frauen und Männern, das dafür sorgt, dass Unterschiede zwischen den Geschlechtern stetig reproduziert werden. Wetterer (2002) geht davon aus, dass diese Unterschiede auch nötig sind, um eine hierarchische Ordnung zum Beispiel von Tätigkeiten, die dann an ein bestimmtes Geschlecht gebunden werden, aufzustellen. Dementsprechend vermutet Yoder, dass die Frauen in Kanters Studie vielleicht gar nicht die Auswirkung ihrer numerischen Unterrepräsentanz, sondern die ihrer steigenden Präsenz zu spüren bekommen haben. Derartige Überlegungen sind für das vorliegende Forschungsfeld Polizei mit einem rapide ansteigenden Frauenanteil hoch relevant. Yoder ist zuzustimmen, wenn sie mit ihrer Kritik auf die Bedeutung einer Berücksichtigung des spezifischen Organisationshintergrunds verweist, aus dem Kanter allgemeine Wirkungen ableitet. Die Vermutung, dass Kanter eventuell eher Zusammenhänge herausgefunden hat, die Resultat der zunehmenden Präsenz von Frauen sind, lässt sich nur schwer empirisch nachweisen, ist aber ein wertvoller Hinweis auf eventuell existierende Formen von Abwehr, die bei Kanter keine Berücksichtigung finden. Nicht zuletzt aufgrund der oben geäußerten Komplexitätsreduktion, die Kanter durch ihre Konzentration auf numerische Verteilungen vornimmt, kommen empirische Studien, die Zusammenhänge zwischen numerischer Repräsentanz und Interaktionsphänomenen in Organisationen untersuchen, zu uneinheitlichen Ergebnissen.24 Ely und Thomas (2001) betonen, dass die Vertreter/innen unterschiedlicher Zusammenhangsannahmen aber meist darin übereinstimmen, dass eine einfache Zunahme von Mitgliedern traditionell unterrepräsentierter Gruppen ohne die Veränderung von Machtstrukturen zwischen dominanten und dominierten Gruppen nicht zu einer grundsätzlichen Verbesserung der Position von unterrepräsentierten Gruppen führen (vgl. ebd: 232). Möchte man Kanters generalisierenden Annahmen auf die Berliner Schutzpolizei übertragen, so ist davon auszugehen, dass Beamt/innen mit Migrationshintergrund sich in der Regel in einer token-Position befinden, da ihre Anzahl25 erheblich unter fünfzehn Prozent liegt. Frauen ohne Migrationshintergrund befinden sich nur noch in den oberen Diensträngen der Laufbahnen in einer tokenPosition. Als Ergebnis der Kritik und Differenzierung Yoders kann angenommen werden, dass die negativen Aspekte der token-Position gerade deswegen so persistent sind, weil sich die Polizei im Hinblick auf die personelle Zusammensetzung in einem Wandlungsprozess befindet. Bei dem Versuch, Kanters Theorie auf die Berliner Schutzpolizei anzuwenden, wird allerdings ein anderes Defizit ihrer Theorie deutlich: die Nichtbeachtung von Intersektionalität (vgl. z. B. Knapp 2005). Mehrfachzugehörigkeiten finden bei Kanter keine Berücksich23

Für die Polizei hieß dies lange Zeit, dass Frauen als besonders geeignet für die Arbeit mit Frauen und Kindern betrachtet wurden (vgl. z. B. Dudek/Raczynski 2002). 24 Für eine knappe Darstellung verschiedener Untersuchungsergebnisse vgl. auch Pfeil (2005). 25 Siehe Abschnitt 2.2.5 in diesem Kapitel.

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2. Organisationstheoretische Überlegungen

tigung. Bei einer Bewertung dieses Defizits muss allerdings bedacht werden, dass Kanter ihre Theorie in den 1970er Jahren entwickelte. Zu dieser Zeit war die Verschränkung unterschiedlicher Kategorien sozialer Ungleichheit noch kein breit diskutiertes Thema.

2.1.2.

Die radikale Perspektive

Zu einem völlig anderen Ergebnis als Kanter gelangt Ferguson (1984) in ihrem Buch The feminist case against bureaucracy. Obwohl auch sie Weber erwähnt, geht sie im Gegensatz zu Kanter von der Prämisse aus, dass es sich bei Bürokratien nicht um geschlechtsneutrale Organisationen, sondern um zutiefst männlich geprägte Organisationsformen handelt. Im Gegensatz zu Halford et al. (1997) wird Fergusons Perspektive nicht als „essentialistische“, sondern der Selbstbeschreibung der Autorin folgend als „radikale“ bezeichnet. Bereits im Vorwort ihre Buches hält Ferguson (1984) fest: „This book aims to present a radical argument, identifying the power structures of bureaucratic capitalist society as a primary source of the oppression of women and men, and advocating the elimination of such structures rather than their amelioration.” (ebd.: IV)

Die Bezeichnung Fergusons Perspektive als „essentialistische“ suggeriert, dass die Autorin von einem natürlichen Unterschied zwischen Frauen und Männern ausgeht, was aber nicht der Fall ist. Ganz im Gegenteil kann ihre Argumentation als radikal konstruktivistisch beschrieben werden. So betont sie: „The gender-defined parameters of male and female experience are equally cultural products; similarly, both dimensions of women’s role, that of caretaker and that of subordinate, are socially created and maintained, not ordained by biology, or by some metaphysical invisible hand.” (ebd.: 28)

Ohne expliziten Bezug auf Marx, aber doch deutlich von ihm geprägt, formuliert Ferguson: „Women are not powerless because they are feminine; rather they are feminine because they are powerless, because it is a way of dealing with the requirements of subordination” (ebd.: 95). Das Ergebnis der unterschiedlichen gesellschaftlichen Positionen von Frauen und Männern liefert dann auch die Begründung dafür, dass Frauen und Männer andere Verhaltens- und Bindungsformen präferieren. Während Ferguson Bürokratien für eine männliche Organisationsform hält, geht sie davon aus, dass nicht-hierarchische, auf Beziehungen aufbauende Formen des Organisierens eine eher weibliche Organisationsform darstellen. Ein derartiges Verständnis impliziert allerdings nicht, dass Bürokratien für Ferguson bloße Instrumente sind, mit denen Männer Herrschaft über Frauen ausüben. Bereits im Vorwort ihres Buches betont sie, dass Bürokratien

2.1. Geschlecht und Migrationshintergrund in Organisationen

57

alle, die mit ihnen zu tun haben, also auch Männer, unterdrücken. Des Weiteren argumentiert sie, dass bürokratische Organisationen durch ihre Struktur und Funktionsweise all jene, mit denen sie in Kontakt kommen, feminisieren (vgl. auch Britton 2000). Feminisierung beschreibt Ferguson als „the extension of the depoliticizing, privatizing aspects of women’s traditional role to the sectors of the population, who are the victims of bureaucratic organizations, both the administrators and the clientele“ (ebd.: 93). Ferguson argumentiert, dass Verhaltensweisen, die traditionell gesellschaftlich immer schon von Frauen erwartet wurden, von allen Individuen, die auf die ein oder andere Weise mit Bürokratien in Kontakt kommen, insbesondere durch deren hierarchischen Aufbau, eingefordert werden. Traditionelle Weiblichkeit versteht Ferguson als Machtlosigkeit und Unterwürfigkeit, die sie für das Überleben in bürokratischen Umwelten für essentiell hält.26 Obwohl Ferguson sich nicht explizit auf Weber bezieht, erinnert ihre Analyse an Webers Beschreibung von Bürokratien als festgefahrene oder „stahlharte Gehäuse“ (Kieser 2002: 53), die eine gewisse Eigendynamik entfalten können. Auch Weber warnt davor, dass diese vom Menschen geschaffen sich gegen den Menschen richten.27 Interessanterweise betont Weber zudem, dass Organisationen Ausgangsbedingungen derjenigen, die mit ihnen zu tun haben, unberücksichtigt lassen und damit keineswegs zu mehr Gerechtigkeit führen (vgl. ebd. 1972: 565, 468 ff.). Kieser (2002) fasst diesen – unter Diversity Gesichtspunkten hochinteressanten – Aspekt mit den Worten zusammen: „Formale Gleichbehandlung ist nicht identisch mit einer ausgewogenen Berücksichtigung von Interessen“ (ebd.: 52). Der Aspekt der Machtausübung wird Ferguson (1984) zufolge in Bürokratien häufig verdeckt, indem diese vorgeben, neutral zu sein und dadurch Kritik an ihrer Funktionsweise zum Schweigen bringen. Dabei tragen diese, laut Fergusons Ausführungen, viele Merkmale autoritärer, politischer Herrschaftssysteme. Ihrer Argumentation folgend ist es konsequent, dass die Autorin gleich im Vorwort ihres Buches festhält: „The argument that organizations will somehow be altered simply by virtue of recruiting women into them is, I hope to demonstrate, fallacious“. Sie geht nicht von der Möglichkeit aus, Bürokratien durch interne Änderungen verbessern zu können, sei es durch die Erhöhung des Frauenanteils oder andere reformistische Maßnahmen. Die Konsequenz aus ihrer Analyse 26

Es wäre sicher weniger missverständlich gewesen, diese Vorgänge als Infantilisierung zu beschreiben. Auch wenn Ferguson Feminisierung nicht im Sinne einer Zuschreibung an bestimmte biologische Körper verwendet, ist der Gebrauch dieses Wortes doch deutlich mit Vorstellungen von Weiblichkeit verknüpft. Die Beschreibung derartiger Vorgänge als Infantilisierung ist neutraler und läuft nicht so schnell Gefahr als Aussage über Frauen missverstanden zu werden. 27 So hält Weber (1988) fest: „In den Privatbetrieben der Großindustrie sowohl wie in allen modern organisierten Wirtschaftsbetrieben überhaupt reicht die Rechenhaftigkeit, der rationale Kalkül, heute schon bis auf den Boden herunter. Es wird von ihm jeder Arbeiter zu einem Rädchen in dieser Maschine und innerlich zunehmend darauf abgestimmt, sich als ein solches zu fühlen und sich nur zu fragen, ob er nicht von diesem kleinen Rädchen zu einem größeren werden kann“ (ebd.: 413).

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2. Organisationstheoretische Überlegungen

besteht darin, Bürokratien als solche abzulehnen und weniger hierarchische Organisationsformen zu etablieren. Ferguson konzentriert sich in ihrer Analyse auf die Ebene von Organisationsstrukturen. Obwohl die Tatsache, dass sie eine Verbindung zwischen Bürokratien und gesellschaftlichen Geschlechterverhältnissen herstellt, plausibler wirkt als Kanters Annahme, dass Bürokratien an sich geschlechtsneutrale Gebilde darstellen, lassen sich wesentliche Vorbehalte gegen diese Betrachtung äußern. Kritik an Fergusons Bürokratieanalyse setzt insbesondere an zwei Aspekten an: Zum einen wird Fergusons geschlechtshomogenisierende Sichtweise beanstandet, zum anderen ihre Konzeption von Bürokratien als gesichtslose Herrschaftsmaschinen. Beide Aspekte stehen zudem in einem gewissen Spannungsverhältnis. So vertritt Ferguson die These, dass männliche Strukturen und Organisationsweisen Bürokratien hervorbringen, von diesen dann aber unter Umständen selbst dominiert werden. Ihre Konzeption geht – im Gegensatz zu Kanter – davon aus, dass Bürokratien zutiefst männliche Organisationsformen darstellen, diese aber dann nicht unbedingt zum Vorteil von Männern funktionieren. Ähnlich den Besen in Goethes ‚Der Zauberlehrling’ entwickeln Bürokratien aus dieser Perspektive eine gewisse Eigendynamik. Ferguson bezieht sich in ihrer Beschreibung der Eigendynamik von Bürokratien allerdings nicht auf Weber, sondern auf Foucault. Nun wird allerdings gerade Foucaults Machtkonzeption häufig für ihre Unklarheit kritisiert. Dementsprechend bemängelt Britton (2000) bei Ferguson eine Konzeption von Bürokratie als gesichtslose Herrschaftsmaschine, die auf diffuse Art und Weise Macht ausüben. In der Tat lässt sich die Frage danach, welchen Interessen eine bürokratische Organisationsform dient, nicht so einfach beantworten. Aus Fergusons Analyse lässt sich zumindest schlussfolgern, dass Bürokratien den Status Quo zementieren und legitimieren. Einen weiteren problematischen Aspekt in Fergusons Argumentation stellen ihre homogenisierenden Annahmen über Frauen und Männer dar. Sie geht zwar nicht von einer biologischen Essenz des Geschlechtsunterschieds aus, dennoch lässt sich eine Perspektive, die weder die binäre Geschlechterkonstruktion noch die Homogenität der Geschlechterkategorien in Frage stellt, heute nicht mehr aufrechterhalten (vgl. Halford et al. 1997: 11). Die Annahme, dass Frauen allgemein aufgrund ihrer gesellschaftlichen Position über eine andere Perspektive, andere Bindungsformen etc. verfügen, wird seit geraumer Zeit mit der Kritik konfrontiert, dass eine derartige Theorie ein homogenes Verständnis der Kategorie Frau voraussetzt, das Unterschiede zwischen Frauen nivelliert und letztlich Dominanzverhältnisse unter Frauen reproduziert (vgl. z. B. Butler 1991, Hill Collins 2000, Lorber 2003).28 Eine grundsätzliche Kritik lässt sich dahingehend äußern, dass Ferguson zwar teilweise andere Strukturkategorien erwähnt, insbesondere „race“, diese aber nicht systematisch in ihre Analyse mit einbezieht. Daran anschließend kann gefragt werden, warum gerade Geschlecht und nicht 28

Vgl. Unterkapitel 1.1.

2.1. Geschlecht und Migrationshintergrund in Organisationen

59

Ethnizität oder Klasse als wichtiges Merkmal dient. Außerdem finden Überschneidungen von Kategorien, also Intersektionalität, in diesem Ansatz keine Berücksichtigung. Fergusons radikale Argumentationsweise lehnt bürokratische Organisationsformen ab. Insofern lassen sich keine reformistischen Konsequenzen wie bei Kanter aus dieser Analyse kondensieren. Die Berliner Schutzpolizei stellt, wie alle Bürokratien, eine Organisationsform dar, die Ferguson zutiefst ablehnt. Sie glaubt nicht daran, Bürokratien von innen heraus verändern zu können. Der Wert der Analyse Fergusons für die vorliegende Arbeit besteht in ihrer Darstellung der Eigendynamik von Bürokratien und deren rationaler Grundzüge. Der Rückbezug auf Weber, den die Autorin nicht explizit selber vornimmt, verdeutlicht, dass Bürokratien als rationale, ohne Ansehen der Person urteilende „Maschinen“ bestimmte Willkürlichkeiten zwar abschaffen, allerdings auch neue Abhängigkeiten hervorbringen. Ungleiche Ausgangsbedingungen oder gesellschaftliche Machtverhältnisse bleiben im klassischen bürokratischen Organisationsprinzip zunächst ausgeblendet. Dennoch sind in modernen bürokratischen Organisationen Regelungen eingeführt worden, nach denen bestimmte Merkmale der Organisationsmitglieder durchaus Berücksichtigung finden (vgl. z. B. das Landesgleichstellungsgesetz, Abschnitt 2.2.3).

2.1.3.

Die eingebettete Perspektive

Aktuelle Ansätze, die sich mit Geschlecht und Organisation beschäftigen, setzen sich häufig mit dem Konzept der gendered organization von Acker (1991) auseinander beziehungsweise versuchen, diese Vorlage weiter zu entwickeln. Daher soll zunächst Ackers Position dargestellt werden. Ausgangspunkt Ackers Analyse ist die Kritik an bereits existierenden Versuchen, den Zusammenhang von Geschlecht und Organisation zu beschreiben. Sie fordert: „We need different theoretical strategies that examine organizations as gendered processes in which sexuality also plays a part“ (ebd.: 166). Acker bemüht sich um eine Systematisierung dieses Zusammenhangs, indem sie zunächst unter Bezug auf Scott (1986) Geschlecht als analytische Kategorie fasst. In diesem Kontext zitiert sie Scott mit den Worten: „The core of the definition rests on an integral connection between two propositions: gender is a consitutive element of social relationships based on perceived differences between the sexes, and gender is a primary way of signifying relationships of power.“ (Acker 1991: 166)

Aufbauend auf diese Definition fasst Acker ihr Verständnis von gendered organizations folgendermaßen:

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2. Organisationstheoretische Überlegungen

„To say that an organization, or any other analytic unit, is gendered means that advantage and disadvantage, exploitation and control, action and emotion, meaning and identity, are patterned through and in terms of a distinction between male and female, masculine and feminine.” (ebd.: 167)

Die Autorin betont, dass Geschlecht kein Aspekt ist, der sich zu bestimmten geschlechtsneutralen Prozessen addieren lässt, sondern der diese Prozesse untrennbar durchdringt. Wiederum in Anlehnung auf Scott präzisiert Acker diese Durchdringung anhand von fünf Prozessen: 1.

2.

3.

4. 5.

Die Konstruktion von Unterteilungen basierend auf Geschlecht. Unter diesen Prozess fasst Acker Aspekte wie Arbeitsteilungen, Berufswahl, erlaubte Verhaltensweisen, Orte, Macht und Hierarchien. Hierunter fallen zudem institutionalisierte Formen der Unterteilung wie die Familie, der Staat und die Struktur des Arbeitsmarktes. Diese Unterteilungen werden als nicht statisch, sondern durch technologische oder politische Entwicklungen veränderbar beschrieben. Die Konstruktion von Symbolen und Bildern, die die zuerst genannten Unterteilungen erklären und reproduzieren, aber diesen auch widersprechen können. Diese Bilder können zum Beispiel in Form von Sprache, kulturellen Erzeugnissen, Medien etc. verbreitet werden. Interaktionen zwischen und unter den Geschlechtern reproduzieren tagtäglich Vorstellungen von Geschlecht und damit verbunden Dominanz und Unterordnung. Gerade dieser Aspekt ist unter dem Stichwort „doing gender“ häufig erforscht worden (vgl. z. B. Budde 2005, Hirschauer 1989, West/Zimmermann 1987). All diese Prozesse tragen dazu bei, dass sich eine von Geschlecht durchdrungene psychische Identität ausformt, die wiederum Auswirkungen auf die zuvor genannten Punkte hat. Schließlich hält Acker fest, dass Geschlecht Einfluss auf die Bildung und Erhaltung von Strukturen, einschließlich derjenigen von Organisationen, hat. Diese vergeschlechtlichte Grundstruktur (gendered substructure) wird durch oben genannte Prozesse alltäglich reifiziert und durch die weit verbreitete Auffassung verschleiert, dass Organisationen geschlechtsneutral sind.

Der Nachweis einer gendered substructure stellt den Hauptaspekt von Ackers Analyse dar. Anhand der Auswertung von Stellenbeschreibungen (job evaluation) möchte sie einen Nachweis ihrer These liefern. Zu diesem Zweck hält sie zunächst fest, dass Stellenbeschreibungen, wie der Name bereits sagt, zunächst bloße Beschreibungen sind, die nichts mit konkreten Arbeitnehmer/innen zu tun haben. Der Logik von Organisationen folgend ließe sich zudem jede Position in eine organisationale Hierarchie einordnen. Diese Hierar-

2.1. Geschlecht und Migrationshintergrund in Organisationen

61

chie müsse sowohl für diejenigen, die diese Hierarchisierung vornehmen, als auch für die, die in ihr arbeiten, plausibel sein. In dieser Logik werde eine Kongruenz zwischen Verantwortung, Komplexität und hierarchischer Position angenommen. Acker argumentiert, dass die abstrakte Position schlussendlich mit einem konkreten Individuum besetzt wird, das nur für diese Position existiert, da dessen außerberufliche Verpflichtungen nicht in die neutral-abstrakte Definition einer Stellenbeschreibung aufgenommen seien. So gelangt die Autorin zu dem Schluss: „The closest the disembodied worker doing the abstract job comes to a real worker is the male worker whose life centers on his full-time, lifelong job, while his wife or another woman takes care of his personal needs and his children“ (ebd.: 170). Daraus schließt Acker, dass es sich bereits bei der angeblich geschlechtsneutralen Definition des Arbeitsplatzes um ein vergeschlechtlichtes Konzept handelt, da es beispielsweise die Trennung zwischen öffentlicher und privater Sphäre voraussetze. Ackers Argumentation folgend bauen auch Hierarchien auf diese geschlechtlich durchdrungenen Voraussetzungen auf. Diejenigen, die viel Zeit in bezahlte Arbeit investieren könnten, stünden in Hierarchien meist weit oben, während diejenigen, die sich nicht nur ihrer bezahlten Arbeit widmeten, sich auf niedrigen Hierarchiestufen wiederfänden. Somit existierten bereits auf struktureller Ebene Konzeptionen, die sich zwar als geschlechtsneutral lesen ließen, allerdings bereits vor dem Hintergrund realer Geschlechterverhältnisse etabliert seien und von diesen getragen würden. Acker argumentiert weiter, dass nicht nur Geschlecht, sondern auch Sexualität in Organisationen von Bedeutung ist, obwohl auch diese in der Konzeption des abstrakten, körperlosen Arbeitnehmers ausgeblendet wird. Dementsprechend würden Sexualität, Reproduktion und Emotionen als organisationsfremde, störende Elemente betrachtet, die bedingten, dass Frauen als unfähig stigmatisiert würden, sich bestehenden Vorstellungen eines abstrakten Jobs anpassen zu können. Mit Bezugnahme auf Lorber fügt Acker hinzu, dass die Geschlechtertrennung in Berufen teilweise damit begründet wurde, dass es sonst zu von der beruflichen Tätigkeit ablenkenden sexuellen Liaisons kommen könnte. Auf der anderen Seite gebe und hätte es Berufe gegeben, die häufig eindeutig geschlechtlich konnotiert und sexualisiert seien, zum Beispiel den der Sekretärin (vgl. Pringle 1989). Acker betont, dass trotz der geschlechtsneutralen Präsentation von Berufen häufig männliche Formen der Sozialität und Sexualität in Organisationen prägend sind. Im Hinblick auf Connell hält sie fest: „Symbolically, a certain kind of male heterosexual sexuality plays an important part in legitimating organizational power“ (ebd.: 174). Schließlich argumentiert Acker (1991), dass nicht nur Geschlecht und Sexualität, sondern auch Klassenverhältnisse in Organisationen reproduziert werden und stellt die insbesondere für diese Forschung bedeutsamen Fragen: „Is the abstract worker white as well as male? Are White-male-dominated organizations also built on underlying assumptions about the proper place of people with dif-

62

2. Organisationstheoretische Überlegungen

ferent skin colors? Are racial differences produced by organizational practices as gender differences are?“ (ebd.: 175)

Acker versucht in ihrer Analyse sowohl Struktur, Symbolik als auch Interaktion zu berücksichtigen. Ihre Konzeption stellt im Vergleich zu den anderen beiden Perspektiven die umfassendste Theorie dar. Insgesamt ist ihre Analyse schlüssig, auch wenn die Allgegenwärtigkeit von Geschlecht in allen Abläufen und Strukturen einer Organisation heute in Frage gestellt wird. Das von ihr angeführte Beispiel der Stellenbeschreibung ist insofern relevant, als dass sich die Frage stellt, was passiert, wenn sich gesellschaftliche Geschlechterverhältnisse ändern: Verändert sich dann auch die Struktur? Und erodieren Organisationsstrukturen, die auf Grundlage eines bestimmten Geschlechterverhältnisses etabliert wurden? An den zuvor dargestellten Entwürfen des Zusammenhangs zwischen Geschlecht und Organisation von Acker wird häufig die Omnirelevanzannahme von Geschlecht, die diesen Entwürfen zugrunde liegt, kritisiert (vgl. Britton 2000, Wilz 2004). Neben der Tatsache, dass diese These empirisch in Frage gestellt wurde, verstellt die Annahme, dass Geschlecht immer und überall in bürokratischen Organisationen relevant ist, die Sicht auf Wandel innerhalb von Organisationen. Zudem wird durch diese Annahme der Blick darauf verstellt, dass in verschiedenen Bereichen und auf unterschiedlichen Ebenen einer Organisation mit Geschlecht anders umgegangen werden kann (vg. Müller 1999: 56). Ackers Versuch, neben Geschlechtszugehörigkeit auch andere Strukturkategorien zu berücksichtigen, bleibt leider rudimentär. Grundsätzlich wäre aber eine ähnliche Analyse, wie Acker sie für Geschlecht durchgeführt hat, auch mit der Kategorie Ethnizität möglich. Vermutlich würde man auch hier feststellen, dass bereits Organisationsstrukturen auf einen bestimmten Arbeitnehmer, zum Beispiel christlicher Religionszugehörigkeit, ausgerichtet sind. Angewandt auf die Berliner Schutzpolizei ist insbesondere Ackers Analyse der gendered substructure von Organisationen anhand des Zuschnitts eines angeblich neutralen Arbeitsplatzes auf männliche Lebensentwürfe beziehungsweise auf gesellschaftliche Geschlechterarrangements von Bedeutung. Gerade der normale, schutzpolizeiliche Dienst sieht flexible Arbeitszeiten vor, die sich kaum mit außerberuflichen Verantwortlichkeiten verbinden lassen. Derartige Überlegungen sind für die Organisation Polizei besonders relevant, da die Einsatzmöglichkeit von Teilzeitkräften und der Umgang mit Schwangerschaft und Kinderbetreuung Konfliktfelder innerhalb der Organisation darstellen (vgl. Müller et al. 2004). Die bereits von Ferguson kritisierte, weit verbreitete Überzeugung, dass es sich gerade bei Bürokratien um neutrale Gebilde handelt, erschwert die Reflexion der gendered substructure derartiger Organisationsformen.

2.1. Geschlecht und Migrationshintergrund in Organisationen

2.1.4.

63

Weiterentwicklungen

An Ackers Analyse angelehnt konzeptualisieren Halford et al. (1997) Organisationen als sozial situierte Praxis. Sie betonen aber mit Bezug auf Acker, dass die Einbettung von Geschlechterverhältnissen in Organisationen über die Ebene informeller Strukturen hinausgeht. Die Autor/innen versuchen die Ausführungen Ackers mit einer Definition von Organisation zu ergänzen. Sie halten zunächst fest, dass sie Organisationen nicht in Form von Idealtypen, wie dies zum Beispiel Weber getan hat, beschreiben möchten. Nach ihrem Verständnis kann auch nicht von einem richtigen Weg des Organisierens gesprochen werden, da Organisationen, eingebettet in ihre spezifischen kulturellen Kontexte, ihre eigenen richtigen Wege finden müssen. Rationalität und Effektivität sollen dem Verständnis der Autor/innen zufolge weniger als Wahrheiten des guten Organisierens, sondern vielmehr als diskursive Ausdrücke von Macht verstanden werden. Obwohl Halford et al. nicht grundsätzlich von einem universellen Wandel der globalen Wirtschaften und damit einhergehend von Organisationen ausgehen, akzentuieren sie doch den Wandel von Organisationsformen. Sie betonen den Vorteil ihrer eingebetteten Perspektive, da sie somit auch die Bedeutung von Gender in Restrukturierungsprozessen analysieren können. Als weiteren Aspekt heben die Autor/innen in Anlehnung an Clegg (1989) hervor, dass sie Organisationen nicht als einem inneren Prinzip, zum Beispiel dem Prinzip der Rationalität folgend, konzeptualisieren, sondern als Orte sozialer Aushandlungsprozesse. Als letzten und damit in Verbindung stehenden Aspekt betonen die Autor/innen, dass Organisationen von Menschen geprägt sind und Menschen existierende Praktiken reproduzieren, reinterpretieren oder in Frage stellen. Mit diesem dualen Aspekt von Produktion und Reproduktion von Strukturen durch Handlungen von Individuen in Organisationen soll weder eine völlige Handlungsfreiheit der Akteur/innen in Organisationen, noch eine Determination von Individuen durch Strukturen, der letztendlich Wandel nicht erklärbar machen kann, ausgedrückt werden. Anhand von Fallbeispielen stellt Wilz (2004) dar, dass die Bedeutung von Geschlecht in Organisationen erstens je nach Kontext und Situation unterschiedlich sein kann, zweitens Geschlechtergleichheit und Diskriminierung gleichzeitig und nebeneinander stattfinden und drittens Geschlechterunterscheidungen in Organisationen funktional genutzt werden können. Die Autorin stellt des Weiteren die wichtige Frage, ob überhaupt noch davon gesprochen werden kann, dass Organisationen strukturell vergeschlechtlicht sind, wenn es Bereiche gibt, in denen Männer und Frauen strukturell gleichgestellt sind. Ähnliche Annahmen und Fragen können auch in Bezug auf den Migrationshintergrund gestellt werden. Letztlich steht hier allerdings eine empirische Fundierung derartiger Annahmen noch aus. Der Erkenntniswert der Weiterentwicklungen liegt zum einen in dem oben explizierten Organisationsverständnis, das sich von rein funktionalistischen Er-

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2. Organisationstheoretische Überlegungen

klärungen verabschiedet und sich stärker auf die soziale Praxis in Organisationen konzentriert, ohne dabei Strukturen aus den Augen zu verlieren. Zum anderen können gerade Wilz’ Ausführungen dahingehend interpretiert werden, dass es empirischer Forschung und einer spezifischen Analyse bedarf, um Zusammenhänge zwischen Geschlecht und Organisation aufzudecken (vgl. auch Kuhlmann et al. 2002). Theoretische Ausführungen ohne konkreten Bezug auf spezifische Kontexte laufen Gefahr, Organisationen zu simplifizieren und Phänomene zu generalisieren. Der Forderung nach einer spezifischen Analyse von Geschlecht und Migrationshintergrund in der Organisation Polizei wird in dieser Arbeit nachgekommen.

2.2. Die Polizeiorganisation Nachdem im vorherigen Unterkapitel unterschiedliche Perspektiven des Verhältnisses von Organisation und Geschlecht und mögliche Anschlüsse zur Kategorie Ethnizität vorgestellt und diskutiert wurden, sollen im Folgenden die Spezifika der Organisation Polizei erläutert werden. Im Unterschied zu den vorangegangenen Kapiteln steht hierbei nicht eine bestimmte Ebene im Vordergrund, vielmehr sollen die besonderen Charakteristika der Polizeiorganisation auf möglichst vielen verschiedenen Ebenen diskutiert werden. Dementsprechend werden auf einer der Organisation übergeordneten Ebene das Gewaltmonopol im Staat, auf organisationsstruktureller Ebene die Aufgaben und Strukturen der Polizei, auf symbolischer Ebene die Bedeutung der Uniform und auf sozialstruktureller Ebene die Anzahl von Frauen und Migrant/innen in der Polizei analysiert und diskutiert. Spezifika der Organisation Polizei werden möglichst mit den ihnen vorangegangenen beziehungsweise mit aus ihnen resultierenden gesellschaftlichen Diskussionen und/oder Entstehungszusammenhängen abgebildet, um den Eindruck zu vermeiden, ihnen hafte eine Form von gesellschaftliche Veränderungen überdauernder Natürlichkeit an.

2.2.1.

Das Gewaltmonopol und seine Legitimation

„Genau wie die Zähmung des Feuers durch Menschen auf der einen Seite den zivilisatorischen Forschritt des Kochens von Speisen auf der anderen Seite das barbarische Verbrennen von Hütten und Häusern der Menschen begünstigte, genau wie die Atomkraft zu gleicher Zeit eine ergiebige Energiequelle und eine furchtbare Waffe ist, genau so zweischneidig ist auch die soziale Erfindung des Monopols der physischen Gewalt.“ (Elias 1981: 100)

Die wohl bedeutsamste Besonderheit der Organisation Polizei stellt ihre innerhalb des Staates einmalige Befugnis dar, Gewalt auszuüben, um Recht durch-

2.2. Die Polizeiorganisation

65

zusetzen. Neben dem Militär, das im Kriegsfall außerstaatlich ebenfalls gesetzlich berechtigt ist, Gewalt anzuwenden, gehört die Durchsetzung von Recht, im Notfall mit Gewalt, zur Aufgabe von Schutzpolizistinnen und Schutzpolizisten. Der Staat unterscheidet dementsprechend zwischen legaler und illegaler Gewalt. Luhmann (2000) verweist darauf, dass es sich bei der staatlich legitimierten Gewalt um ein Paradox handelt, da Gewalt benutzt werde, um Gewalt zu verhindern. Das Ziel dieser Rechtskonstruktion sei nicht eine Gesellschaft, die ohne Gewalt existiere, sondern eine Gesellschaft, in der unautorisierte Gewalt eingedämmt werden solle.29 Das Gewaltmonopol wird von einigen Autor/innen explizit als Merkmal von Staaten betont. Schlichte (2000) spricht hier sogar davon, dass es sich bei dem Gewaltmonopol um das „Kernmerkmal“ von Staaten handelt (vgl. ebd.: 161). Auf diesen Zusammenhang hat bereits Weber (1972) hingewiesen, der in seinem Werk Wirtschaft und Gesellschaft definiert: „Staat soll ein politischer Anstaltsbetrieb heißen, wenn und insoweit sein Verwaltungsstab erfolgreich das Monopol legitimen physischen Zwanges für die Durchführung der Ordnung in Anspruch nimmt“ (ebd.: 29). Nach Anter (2001) wurde diese Definition „zur wirkungsmächtigste[n] Staatsdefinition des 20. Jahrhunderts“ (ebd.: 121). In dieser Definition ist die Legitimation der Bündelung von Macht durch den Staat nicht enthalten.30 Allein die Fähigkeit zur Monopolisierung von Gewalt gilt als Merkmal von Staaten, diese können demokratisch, faschistisch oder kommunistisch organisiert sein. Selbstverständlich ist die Legitimation und Funktion des Gewaltmonopols in den verschiedenen Staatsformen nicht dieselbe. In einer Definition der Rolle des Gewaltmonopols innerhalb demokratisch organisierter Staaten präzisiert Schultze (2005): „Das staatliche Gewaltmonopol rechtfertigt allerdings (und entgegen dem Wortsinne) weder die alleinige noch die absolute oder totalitäre Herrschaft des Staatsapparates; es begründet allein die oberste Befugnis des Staates und seiner Institutionen zur Setzung und (ggf. auch gewaltsamen) Durchsetzung der rechtmäßig getroffenen, allg. verbindlichen politischen Entscheidungen.“ (ebd.: 287)

Diese Definition verdeutlicht in Demokratien die Untrennbarkeit des Gewaltmonopols von der Verfassung. Das heißt theoretisch, dass mit dem Gewaltmonopol nur das durchgesetzt werden kann, was zuvor demokratisch entschieden wurde, beziehungsweise was als Recht in der Verfassung garantiert ist. Es handelt sich somit – im Sinne Webers – um eine rationale Form von Herrschaft, die ihre Legitimation über Regelgeleitetheit und über die Möglichkeit der Bür29

Nicht-staatliche Gewaltanwendung darf somit nur in Sonderfällen wie der Notwehr, der Nothilfe und der Selbsthilfe eingesetzt werden (vgl. Merten 1986: 57 ff.). 30 Obwohl die Legitimation von Herrschaft bei Weber sonst eine zentrale Rolle spielt (vgl. z. B. Tyrell 1980).

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2. Organisationstheoretische Überlegungen

ger/innen an politischer Partizipation bezieht. Das Gewaltmonopol des Staates innerhalb der Demokratie wird so begründet, dass nur diese Konstruktion es zulässt, mehrheitlich getroffene Entscheidungen allgemein verbindlich durchzusetzen, das heißt letztendlich die Möglichkeit zu haben, Bürger/innen, die sich demokratisch getroffenen Entscheidungen nicht unterwerfen, zu zwingen und somit Recht im Notfall mit Gewalt durchzusetzen. Selbstverständlich ist auch die legitim angewandte Gewalt genauen Regelsystemen unterworfen, um willkürliche Gewaltanwendungen möglichst zu unterbinden. Hinzu kommt, so betont Grimm (2002), dass in der Demokratie gegen die vom Staat ausgeübte Gewalt mit rechtlichen Mitteln geklagt werden kann. Es handele sich also – im besten Fall – nicht um eine unhintergehbare Gewalt, denn die zwangsweise Rechtsdurchsetzung soll in der parlamentarischen Demokratie als ultima ratio eingesetzt werden, also nur dann, wenn alle anderen Möglichkeiten erschöpft sind (vgl. Merten 1986). Des Weiteren gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel, der einen übermäßigen Einsatz von Staatsgewalt unterbinden soll und der im Grundgesetz verankert ist. Aus den oben genannten Ausführungen wird deutlich, dass mit der Monopolisierung von Gewalt bestimmte Problematiken verbunden sind, die sich mit der von Schlichte (2000) gestellten Frage „Wer kontrolliert die Gewalt?“ auf den Punkt bringen lassen. Müller (2001) merkt in diesem Kontext an, dass Institutionen des Gewaltmonopols auf eine Ausweitung von Handlungskompetenz und Ressourcen drängen. Er führt aus: „Die Institutionen des Gewaltmonopols führen stets ein beachtliches Eigenleben. Sie drängen auf Vermehrung der ihnen zur Verfügung gestellten Ressourcen, auf Verminderung von Transparenz, auf die Erweiterung ihrer Handlungskompetenz.“ (ebd.: 3)

Auch andere Autor/innen haben die Problematik angesprochen, dass mit der Schaffung einer Organisation mit Gewaltmonopol die Gefahr der Entstehung von Tyranneien besteht (vgl. z. B. Brodeur 2002). Müller sieht zudem ein Paradox zwischen den seines Erachtens undemokratischen Strukturen innerhalb der Polizei und der Demokratie, die diese verteidigen soll: „Das Militär, zum Teil auch die Geheimdienste und die Polizei funktionieren nach dem Prinzip von Befehl und Gehorsam, das in Spannung zum demokratischen Entscheidungsverfahren liegt. Da jedoch auch die Demokratie auf die Sanktion durch die Repression als ‚ultima ratio’ nach innen und außen nicht verzichten will und kann, kann sie diesen Widerspruch nicht aufheben.“ (ebd.: 3)

2.2. Die Polizeiorganisation

67

Exkurs: Die Entstehung des Gewaltmonopols Grimm (2002) verweist darauf, dass es auch vor der Gründung von Staaten Herrschaftsverbände gab, die Gewalt legal ausgeübt haben. Auch Willoweit (1986) betont, dass „die verbreitete Überzeugung, es seien Zeiten diffuser Gewaltanwendung von solchen einer staatlichen Monopolisierung der Gewalt klar zu unterscheiden und schroff voneinander abzusetzen“ (ebd.: 318) einer näheren Nachprüfung nicht standhält. Vor der Staatengründung war das Recht zur Gewaltanwendung allerdings häufig auf verschiedene Träger verteilt. Nach Willoweit stand im Mittelalter die Gewaltausübung nicht allen Personen zu, sondern galt in erster Linie für den Adel, der sowohl untereinander Konflikte mit Gewalt lösen durfte als auch Gewalt gegenüber Untertanen auszuüben berechtigt war. Zwischen den verschiedenen Herrschaftsträgern konnte ein Verstoß gegen die Ehre mit der Fehde bekämpft werden, aber auch diese war nach bestimmten Ordnungen durchzuführen (vgl. ebd.). Der Rechtsstreit zwischen Herrschaftsverbänden führte allerdings häufig zu einem „Recht des Stärkeren“ und setzte sich in einer Abfolge von Gewalt und Gegengewalt durch (vgl. Grimm 2002: 1299). Die Fehde konnte erst Ende des Mittelalters 1495 im „Ewigen Landfrieden“ durch den Kaiser Maximilian verboten werden. Damit einher ging eine Polizeigesetzgebung, die zur Disziplinierung der Untertanen führen sollte. Grimm verweist darauf, dass es sich bei der Entstehung des Gewaltmonopols mehr um einen Prozess als um einen punktuellen Wandel handelte. Auch Schlichte (2000) benennt Einzelprozesse, die wesentlich an der Entwicklung des Gewaltmonopols beteiligt waren. Insbesondere waren die zuvor genannte Abschaffung des mittelalterlichen Fehdewesens, die Schaffung einer modernen Staatsverwaltung, die Ausdifferenzierung effizienter Agenturen und die Entwicklung „ziviler“ Mentalitäten bei Regierenden und Regierten seines Erachtens nach wichtige Schritte in Richtung Etablierung des Gewaltmonopols (vgl. ebd.: 163). Von einigen Autor/innen wird die Steigerung der Gewalt im Zuge der Glaubenskriege des 16. Jahrhunderts als ein Anlass für die Zentrierung von Gewalt betont. Nach Ansicht von Willoweit (1986) wurde das Gewaltmonopol im 16. Jahrhundert nicht allein zur eigenen Herrschaftssicherung, sondern auch zur Durchsetzung sozialer Normen genutzt, die wiederum damit gerechtfertigt wurden, dass der Herrscher vor Gott Verantwortung für seine Untertanen trage. Hieran änderte sich auch im absolutistischen Staat nur wenig. Auch hat es sich in der vorbürgerlichen Gesellschaft bei dem Gewaltmonopol, wie der Name fälschlicherweise suggeriert, nie um ein vollkommenes Monopol gehandelt. So blieben insbesondere im absoluten Fürstenstaat die Bauern häufig der Hoheit der Grundherren unterworfen. Zu Beginn des 18. Jahrhunderts bestimmte der Glaube an Logik und objektive Erkenntnis und damit verbunden der Glaube an einen besten Weg für alle das Denken der Eliten, das alternative politische Programme kaum zuließ und somit den monarchischen Staat und sein Gewaltmonopol rechtfertigte.

68

2. Organisationstheoretische Überlegungen

Im Hinblick auf die hier knapp skizzierte Geschichte des Gewaltmonopols konstatiert Willoweit, dass dessen Wurzeln offensichtlich nicht geeignet sind, die im demokratischen Staat in Anspruch genommene Gewalt zu legitimieren. Für den demokratischen Staat fasst er die Aufgaben des Gewaltmonopols folgendermaßen zusammen: „In der Demokratie dient das Gewaltmonopol dazu, die jeweils demokratisch legitimierte Politik durchzusetzen, die Legalordnung selbst zu schützen und damit zugleich den Schutz der politischen Kräfte voreinander zu gewährleisten“ (ebd.: 322).

Die Diskussion um das Gewaltmonopol Elias (1981) vertritt die These, dass das Gewaltmonopol des Staates das relativ friedliche Zusammenleben größerer Menschenmassen garantiert. Der These von der relativen innerstaatlichen Befriedung durch das Gewaltmonopol stimmen (fast) alle Autor/innen, die hierzu Stellung beziehen, zu. Wassermann (1989) spricht sogar vom mit dem Gewaltmonopol ausgestatteten Staat als „Garant des inneren Friedens“ (ebd.: 84). Selbst diejenigen Autoren, die das Gewaltmonopol sonst in eher kritischem Licht betrachten (vgl. Kümmel et al. 2002, Müller 2001, Werkentin 1988, Wolf 1987), gehen davon aus, dass eine Instanz, die das Recht des körperlich Stärkeren unterbindet, grundsätzlich sinnvoll ist. Weitaus umstrittener ist dagegen Elias’ These einer stetig voranschreitenden Zivilisation, für die die Etablierung einer Organisation mit Gewaltmonopol nur ein Anhaltspunkt ist. Diese Zivilisierung schlägt sich seines Erachtens in einer friedfertigeren Persönlichkeitsstruktur der Menschen nieder (ebd.: 101). In Bezug auf Gewalt kann Elias so interpretiert werden, dass er annimmt, es sei zu einem stetigen Rückgang von Gewalt gekommen. Diese These wurde – insbesondere wenn Gewalt zwischen Staaten mitberücksichtigt wird – heftig kritisiert. Baumann (2000) bezeichnet die These von der Abschaffung der Gewalt, das heißt die These einer sukzessiven Beseitigung von Zwangsmethoden, als Erzählung der Moderne, die seines Erachtens nicht haltbar ist. Kümmel et al. (2002) verurteilen den Glauben an den stetigen zivilisatorischen Fortschritt als „eurozentrischen zivilisations- und entwicklungsgeschichtlichen Mythos“ (ebd.: 29) und kritisieren, dass es nicht gelingt, ein früheres Mehr von einem heutigen Weniger an Gewalt eindeutig zu unterscheiden. Die Autoren verweisen darauf, dass Gewalt in der Moderne in anderer Form als in früheren Zeiten soziale Realität ist und stellen heraus, dass es in vielen Bereichen sogar zu einer Perfektionierung und Technologisierung von Gewalt gekommen ist. Mit Blick auf die deutsche Geschichte muss dieser Aussage wohl zugestimmt werden. Auch wenn die Etablierung des Gewaltmonopols mit der Gründung des Nationalstaates über längere Zeit innerstaatlich zu weniger Gewalt geführt hat, so hat doch die Ausbildung von „Gewaltexperten“ mit dazu beigetragen, dass es zu einer Perfek-

2.2. Die Polizeiorganisation

69

tionierung von Gewalt gekommen ist, ohne die sich der NS-Staat vermutlich nicht so schnell und perfekt hätte organisieren können.31 Einen weiteren interessanten Aspekt in Bezug auf das Gewaltmonopol stellt die Tatsache dar, dass die Bewertung eines Phänomens als Gewalt einerseits sozial, kulturell und historisch unterschiedlich ausfällt, und andererseits, selbst wenn ein enger Gewaltbegriff zugrunde gelegt wird, niemals jegliche Gewalt vom Staat monopolisiert wurde (vgl. z. B. Liell 2002: 2). Diese Aussage lässt sich gut am Phänomen „Gewalt in der Familie“ illustrieren. Lange Zeit wurde diese Form von Gewalt kaum als solche thematisiert und dementsprechend rechtlich nicht sanktioniert. Mit Hilfe von sozialen Bewegungen und damit einhergehenden Veränderungen in der Bewertung von Gewalt in der Familie wurden Gesetze dahin gehend geändert, dass diese Form von Gewalt als strafbar gilt und somit polizeilich verfolgt werden kann. Erst im Jahr 2000 wurde das elterliche Züchtigungsrecht abgeschafft und das Recht der Kinder auf gewaltfreie Erziehung gesetzlich festgeschrieben. Die staatliche Tolerierung familiärer Gewalt war zudem offensichtlich dadurch motiviert, dass sie im Privaten geschieht. So ist erst seit 1997 Vergewaltigung in der Ehe als Vergehen der Vergewaltigung außerhalb der Ehe strafrechtlich gleichgestellt. Nun lässt sich fragen, welchen Bezug die vorangegangenen Ausführungen zu der Thematik dieser Arbeit haben. Auch wenn diese Überlegungen der Organisation übergeordnet sind, so beschreiben sie doch das besondere Feld, in das die Organisation eingebettet ist. Zunächst einmal ist deutlich geworden, dass der Polizei als Exekutive des Staates eine Schlüsselfunktion zukommt. Diese besondere Situation hat zu Ausschlüssen von Frauen und Menschen ohne deutsche Staatsbürgerschaft geführt. Frauen wurden lange Zeit mit dem Argument ausgeschlossen, sie seien nicht in der Lage, sich physisch mit dem polizeilichen Gegenüber auseinanderzusetzen, oder weil eine Gewalt ausübende Frau den gesellschaftlichen Rollenbildern widerspreche (vgl. Kapitel 1, Dudek/Raczynski 2002). Menschen mit Migrationshintergrund, die zumindest bis 2000 häufig selbst nach jahrzehntelangen Aufenthalten noch als Ausländer/in galten, wurden, da sie nur in den seltensten Fällen deutsche Staatsangehörige werden konnten, auch keine Schutzfunktionen übertragen. Die Diskussionen über das Gewaltmonopol verdeutlichen, ähnlich wie die in Kapitel 1 dargestelle Medienanalyse, dass die Polizei, vielleicht noch mehr als andere Organisationen, gesellschaftliche Verhältnisse widerspiegelt, die sich bis in die Definition polizeilicher Tätigkeitsfelder auswirken.

31

Zu Rolle der Polizei im NS-Staat siehe zum Beispiel Wilhelm (1997).

2. Organisationstheoretische Überlegungen

70

2.2.2.

Struktur und Aufgaben der Berliner Schutzpolizei32

Die Berliner Polizeibehörde ist der Senatsverwaltung für Inneres und Sport nachgeordnet. Für die unterschiedlichen Stadtbezirke sind verschiedene Polizeidirektionen zuständig. Berlin ist in 6 Direktionen (siehe Abbildung) unterteilt, die wiederum in regionale Bereiche, die Polizeiabschnitte, untergliedert sind. Von den Polizeiabschnitten aus werden Funkstreifenwagen besetzt, die im Schichtdienst rund um die Uhr arbeiten.

Abbildung 1:

Organigramm der Berliner Polizeidirektionen

Im Polizeirecht der einzelnen Bundesländer sind die Aufgaben der Polizei festgeschrieben (vgl. z. B. Rupprecht 1995). Winter (1998) nennt vier Säulen polizeilicher Tätigkeit: Gefahrenabwehr, Strafverfolgung, Vollzugshilfe und vorbeugende Verbrechensbekämpfung (ebd.: 59 ff). Gefahrenabwehr bezieht sich auf die öffentliche Sicherheit. Winter weist allerdings darauf hin, dass Unterschiede 32

Alle Informationen und Schaubilder, die nicht anders kenntlich gemacht sind, stammen aus dem Internetauftritt der Berliner Polizei: www.berlin.de/polizei/wir-ueber-uns/struktur/index.html, Zugriff am 25.09.2006.

2.2. Die Polizeiorganisation

71

in den Polizeigesetzen existieren, inwiefern sich die Gefahrenabwehr auch auf die öffentliche Ordnung beziehe, was einen weiten Interpretationsspielraum zulässt. Im Rahmen der Strafverfolgung betätigt sich die Polizei als „Hilfsorgan der Staatsanwaltschaft“ (Winter 1998: 60). Die Aufgaben der Strafverfolgung sind nicht in den einzelnen Polizeigesetzen, sondern in der Strafprozessordnung geregelt. Im Rahmen der Vollzugshilfe unterstützt die Polizei andere Behörden, wenn diese selbst nicht in der Lage sind, ihre Anordnungen durchzusetzen. Darüber hinaus hat die Polizei die Aufgabe, Straftaten vorbeugend zu bekämpfen, das heißt, potentiell kriminelle Milieus zu überwachen. Die mit dieser Aufgabe verbundene Problematik einer Ausweitung polizeilicher Befugnissen kann im Rahmen der vorliegenden Arbeit nicht thematisiert werden. Hier sei auf Diskussionen über Polizeiaufgaben und -rechte in anderen Publikationen verwiesen (vgl. z. B. Gusy 2000 und Winter 1998).

2.2.3.

Maßnahmen zur Gleichstellung und Antidiskriminierung

Maßnahmen zur Frauenförderung und Antidiskriminierung werden innerhalb der Berliner Polizei maßgeblich durch das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) und seit 2006 durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Das LGG wurde am 31. Dezember 1990 verabschiedet und gilt für die Berliner Verwaltung und damit auch für die Polizeibehörde. Insgesamt besteht das LGG aus 22 Paragraphen, in denen sehr weitreichend von der Stellenausschreibung bis zur Arbeitszeit und sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz Gleichstellung geregelt wird. Im Folgenden sollen nur einige wichtige und umstrittene Paragraphen des Gesetzes präsentiert werden. Im Grundsatz (Paragraph 2) des LGG wird festgehalten, dass Männer und Frauen gleichzustellen und unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen vermieden werden sollen. Durch das Gesetz ist die Berliner Verwaltung verpflichtet, aktiv auf die Gleichstellung von Frauen und Männern und die „Beseitigung bestehender Unterrepräsentanz“ hinzuwirken (Paragraph 3). Im Paragraph 4 ist festgeschrieben, dass ein so genannter Frauenförderplan erstellt werden muss. Dieser Förderplan beinhaltet die Erstellung einer Statistik über die Verteilung von Frauen und Männern auf allen Hierarchieebenen der Berliner Polizei, um zu ermitteln, wo Frauen unterrepräsentiert sind. Zum anderen muss festgelegt werden, wie Frauen in Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, in der Zukunft gefördert werden können. Der Paragraph 9 des Landesgleichstellungsgesetzes betrifft Einstellungen und Beförderungen. Dort heißt es unter anderem: „Frauen, die eine zur Ausfüllung der Stelle gleichwertige Qualifikation (Eignung, Befähigung und fachliche Leistung) besitzen wie männliche Mitbewerber, sind diesen gegenüber unter Wahrung der Einzellfallgerechtigkeit solange bevorzugt ein-

72

2. Organisationstheoretische Überlegungen

zustellen, bis der Anteil der Frauen in der betreffenden Laufbahn oder Berufsfachrichtung der jeweiligen Einrichtung […] mindestens 50 von Hundert beträgt.“

Das Gleiche gilt für Beförderungen (Paragraph 8, 2). In Paragraph 8 ist zudem geregelt, dass für Auswahlentscheidungen bestimmte soziale Kriterien nicht herangezogen werden dürfen. Neben aufgeführten Kriterien wie Lebensalter, Familienstand und ähnlichem wird in Absatz 1 präzisiert, dass für Auswahlentscheidungen, dass „Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit, Reduzierungen der Arbeitszeit oder Verzögerungen beim Abschluss einzelner Ausbildungsgänge auf Grund der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen oder wegen Haushaltsführung“ nicht von Bedeutung sein dürfen. Im Paragraph 10 wird geregelt, dass eine auf die „individuellen Bedürfnisse“ zugeschnittene Arbeitszeit ermöglicht werden soll, insbesondere familienfreundliche Arbeitszeiten werden in diesem Zusammenhang erwähnt. Im Absatz 3 des gleichen Paragraphen wird ausdrücklich betont, dass Teilzeitarbeit auch in Leitungspositionen möglich sein soll. Im Absatz 4 wird festgelegt, dass bei einer befristeten Arbeitszeitverkürzung in der Zeit danach ein „gleichwertiger Vollzeitarbeitsplatz“ angeboten werden muss. Im Paragraph 12 des LGG werden Regeln gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz aufgestellt. Im Absatz 1 dieses Paragraphen wird festgeschrieben, dass es zur Dienstpflicht von Führungskräften gehört, sexuellen Belästigungen entgegenzuwirken und derartigen Anschuldigungen nachzugehen. Im Absatz 2 wird sexuelle Belästigung folgendermaßen definiert: „Sexuelle Belästigung sind insbesondere unnötiger Körperkontakt, von der Betroffenen unerwünschte Bemerkungen sexuellen Inhalts, unerwünschte Bemerkungen, Kommentare oder Witze über das Äußere von Beschäftigten, Zeigen pornographischer Darstellungen am Arbeitsplatz sowie Aufforderungen zu sexuellen Handlungen.“

Sexuelle Belästigungen werden in Absatz 3 als „Dienstpflichtverletzungen“ und „Dienstvergehen im Sinne der Landesdisziplinarordnung“ definiert. Der Absatz 4 des Paragraphen bestimmt, dass derartige Beschwerden für Betroffene nicht zur Benachteiligung führen dürfen. Zudem sind im Paragraph 16 ausführlich die Wahl und Einsetzungen einer gewählten Frauenvertretung geregelt. Paragraph 18 a beinhaltet die Wahl und Aufgaben der Gesamtfrauenvertreterin. In der Polizei sind die örtlichen Frauenbeauftragten den Direktionen und die Gesamtfrauenvertreterin dem Polizeipräsidenten zugeordnet. Neben dem LGG, das weitreichende Vorgaben macht, hat der Polizeipräsident gemeinsam mit dem Gesamtpersonalrat eine Dienstverordnung erstellt, die für alle Beschäftigten gilt. Mit dieser Vereinbarung sollen sexistische Sprache etc. unterbunden und generell ein Bewusstsein für sprachliche Ausdrücke geschaffen werden. In dieser Vereinbarung wird auch bereits auf eine Konflikt-

2.2. Die Polizeiorganisation

73

kommission verwiesen, mit der der Polizeipräsident ein Gremium geschaffen hat, an das sich die Mitarbeiter/innen wenden können. Im Hinblick auf Migrant/innen im Polizeidienst gibt es keine dem Landesgleichstellungsgesetz vergleichbaren offiziellen Maßnahmen. Abgesehen davon, dass in der Politik in regelmäßigen Abständen eine Quotierung bei der Einstellung gefordert wird (vgl. Kapitel 1.2), betreibt die Polizei – wie sie das auch für Frauen tut – zielgruppenspezifische Werbung, wie die folgende Anzeige belegt:

Abbildung 2:

Tagesspiegel vom 15.01.2006

2. Organisationstheoretische Überlegungen

74

Neben dem LGG gilt auch für die Polizei das nach langjährigem politischem Streit verabschiedete Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)33. Das AGG schützt nicht nur vor Ungleichbehandlungen aufgrund des Geschlechts. Ziel des Gesetzes besteht darin, rassistische Diskriminierungen oder jene, die wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität erfolgt sind, zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG). Ein Anwendungsbereich des AGG, der hier relevant ist, ist das Arbeitsrecht. Bereits bei Stellenausschreibungen und während des Bewerbungsprozesses muss das AGG berücksichtigt werden. Besteht bereits ein Arbeitsverhältnis, so haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Schutz vor Benachteiligungen. Arbeitgeber/innen riskieren Schadensersatz- und Entschädigungsforderungen, sollten ihnen Benachteiligungen aufgrund der in § 1 AGG genannten Gründen unter ihren Mitarbeitenden bekannt werden und sie nicht gegen diese vorgehen. Mögliche Maßnahmen reichen dabei von einer Versetzung über eine Abmahnung bis hin zur Kündigung. Als Anlaufstelle für Beschwerden müssen Arbeitgeber/innen eine entsprechende Stelle einrichten, über deren Existenz alle Beschäftigten informiert werden müssen. Da es sich noch um ein relativ junges Gesetz handelt, steht eine Analyse der Wirkung dieses Gesetzes auf den Polizeialltag noch aus.

2.2.4.

Die Uniform

Ein sichtbares Merkmal der Schutzpolizei ist die Uniform. Im Allgemeinen wird darunter – in Anlehnung an Joseph (1995) – die Kleidung einer Organisation mit den für sie distinktiven Kennzeichen verstanden, die je nach Kontext unterschiedlich gelesen werden können.34 Die Funktionalität der Uniform besteht – im Unterschied etwa zur technischen Funktionalität von Schutzkleidung – in erster Linie zur Organisation und zu den von ihr beanspruchten Handlungsräumen. Sie dient einerseits der Kommunikation innerhalb der Organisation sowie der Kommunikation mit Außenstehenden andererseits: „The uniform depicts specialized offices, hierarchial position, internal organizational relationships, and external relationships with the public more accurately than any other category of clothing. The precision an explicitness of the uniform render it

33

Vgl. www.antidiskriminierungsstelle.de Da es zum Thema Uniform kaum wissenschaftliche Literatur gibt, beziehen sich die folgenden Ausführungen überwiegend auf die soziologische Analyse Uniforms and Nonuniforms. Communication through Clothing von Joseph aus dem Jahr 1986. Nennenswert ist auch der von Mentges und Richard (2005) veröffentlichte Herausgeberband Schönheit der Uniformen. Körper, Kleidung, Medien, der Uniformen und Uniformierung aus kulturwissenschaftlicher Perspektive reflektiert. 34

2.2. Die Polizeiorganisation

75

suitable for use as a means of bureaucratic control, reaching even into the status set of the wearer.“ (Joseph 1986: 2)

Nach Innen markiert die Uniform sowohl die Zugehörigkeit zur Organisation als auch die interne Hierarchie. Mithilfe bestimmter für Außenstehende nicht immer zu dekodierenden Zeichen wird jede/r Einzelne markiert, zum Beispiel bei der Schutzpolizei durch Sterne auf den Schulterklappen der Uniformen: grüne Sterne stehen für den mittleren, silberne für den höheren und goldene für den gehobenen Dienst. Zusätzlich wird der Dienstgrad innerhalb der Laufbahnen durch die Anzahl der Sterne (eins bis vier) repräsentiert. Diese Markierung, die von allen Internen verstanden wird, erlaubt eine schnelle Klärung der Befehlsstruktur und regelt den Umgang der Polizist/innen untereinander. Bei Joseph heißt es: „The uniform permits an organization to define precisely the types and degrees of membership within it“ (Joseph 1986: 3). Joseph weist darüber hinaus noch auf eine weitere Funktion der Uniform nach Innen hin: dem Ausüben sozialer Kontrolle über die Mitglieder einer Organisation. So stehe jede Person, die eine Uniform trage, unter Beobachtung der Öffentlichkeit, was sie dazu verpflichte, sich sowohl den allgemeinen Gesetzen als auch den Regeln der Organisation entsprechend zu verhalten. Um zu verhindern, dass private Tätigkeiten im Dienst verrichtet werden, sei es zum Beispiel der Polizei in Philadelphia explizit verboten, nur einen Teil der Uniform zu tragen: „This rule is designed to discourage a man from taking off his shirt or jacket and slipping into some place for drink or some private business. This is why some police trousers have wide stripes down the seams“ (ebd.: 73). Dementsprechend kann in Anlehnung an Mentges und Richard (2005) die Uniform als Kleidung auch als eine zentrale Körpertechnologie verstanden werden, „durch die Verhaltens- und Distinktionsmuster, Körper- und Gestensprache, Wahrnehmungsweisen, also der gesamte sozio-kulturelle Habitus eingeübt wird“ (ebd.: 9). In diesem Sinne kommt der Uniform eine Identität stiftende Funktion zu. Darüber hinaus funktioniert die Uniform auch als Distinktionsmerkmal zwischen dem Eigenen und dem Anderen, etwa einem Polizisten oder einer Polizistin einerseits und einer Zivilperson, als potentielle/r Straftäter/in, andererseits: „For organizational peers, the uniform underscores a common membership, allegiance to the same set of rules, and the probability of similar life experiences. To outsiders, the uniform stresses differences in status, norms, and way of life. The uniform serves, then, to bind the wearer to his peers and to separate him from outsiders.“ (ebd.: 74)

Nach Außen erfüllt die Uniform zudem die Funktion, Uniformtragende als einer Organisation zugehörig zu kennzeichnen und sie mit der Autorität der Organisation zu versehen. Die Uniform ist ein Gruppenemblem, das bewirkt, dass ein/e Uniformträger/in nicht länger als Zivil-, sondern ausschließlich als eine mit be-

76

2. Organisationstheoretische Überlegungen

stimmten Rechten und Pflichten ausgestatte Person identifiziert wird.35 Trifft man zum Beispiel einen Fremden in Uniform auf der Strasse, so kann – wie Joseph mit Bezug auf George H. Mead ausführt – die unmittelbare Antwort auf die Frage, wer diese Person ist, nur folgendermaßen lauten: „The uniform wearer is a one-dimensional man [Hervorhebung S.M.D.] who announces only the status he wears on his sleeve. The ambiguity attached to strangers in modern and urban societies is absent for uniform wearers whose group membership, and perhaps rank, seniority, and prior achievments are proclaimed by their appeal.“ (Joseph 1986: 71)

Das Tragen von Uniformen führt dazu, dass individuelle Merkmale zugunsten eines einheitlichen Erscheinungsbildes in den Hintergrund treten, was von Organisationen bewusst fokussiert wird. So ist es Polizist/innen im Unterschied zu normalen Bürger/innen nicht gestattet, Zeichen am Körper zu tragen, die ihre politischen oder religiösen Einstellungen zum Ausdruck bringen, wie beispielsweise Buttons oder Kopftücher.36 Auch ein geschlechter-untypisches Aussehen in Uniform, wie zum Beispiel lange Haare oder Ohrringe bei Männern, ist für die Schutzpolizei durch eigene Dienstvorschriften verboten. Nach Auffassung der Behörde werde dadurch gegen das einheitliche Bild der Polizei verstoßen, das ja gerade durch die Uniform gefördert werden soll (vgl. Berliner Zeitung vom 16.01.1999). So entschied zum Beispiel das Oberverwaltungsgericht Koblenz im Oktober 2003, dass „Polizistenhaar […] den Uniformkragen nicht überschreiten [darf] – aber nur bei Männern“ (FR vom 01.10.2003). Die Tatsache, dass bei Frauen lange Haare und das Tragen von Schmuck nicht sanktioniert sind, macht deutlich, dass von Seiten der Organisation beziehungsweise von Seiten des Staates bewusst in die Konstruktion bestimmter Geschlechterbilder eingegriffen wird. Offenbar haben die Richter/innen des oben zitierten Oberverwaltungsgerichts eine klare Auffassung darüber, wie Männer im Unterschied und in Abgrenzung zu Frauen in Uniform auszusehen haben. Vermutlich wird befürchtet, dass lange Haare oder Schmuck tragende Polizisten die Autorität der Organisation Polizei in Frage stellen könnten. In diesem Kontext wird offensichtlich, dass 35

Damit die Polizeiuniform als Legitimationszertifikat für seine Träger/innen funktionieren kann, gilt selbstverständlich, dass die Öffentlichkeit gelernt haben muss, sie als Zeichen eines bestimmten Status zu erkennen. 36 Dies ist bei der englischen Polizei durchaus anders: Turban tragende „Bobbys“ sind in England nichts Ungewöhnliches – wobei der Turban in der Regel als religiös-kulturelles Zeichen gedeutet werden kann und auf die Zugehörigkeit zur größtenteils muslimischen Asian Pacific Community verweist. Auch in Schweden ist das Tragen von Turbanen und Kopftüchern seit 2003 erlaubt. Die taz berichtet, dass die schwedische Polizei ihre Linie geändert und „sich der vom Obudsman gegen ethnische Diskriminierung (DO), verschiedenen Branchen und Berufgruppen vorgebrachte Kritik, es Personen mit anderem religiösem oder kulturellem Hintergrund schwer oder ganz unmöglich machen, sich für bestimmte Arbeitplätze zu bewerben“ gebeugt habe (taz Nr. 7112, 24.07.2003, S. 11, „Mit einem Kopftuch auf Streife“, von Reinhard Wolf).

2.2. Die Polizeiorganisation

77

der Sichtbarkeit von Zweigeschlechtlichkeit trotz Uniformierung nach wie vor Bedeutung eingeräumt wird.37 Uniformierung hört nicht bei der Kleidung auf, sondern setzt sich bis in die individuellen Körper hinein fort. Joseph (1986) hält dementsprechend fest: „The uniform supresses individual idiosyncrasies of behavior, appearance and sometimes physical attributes“ (ebd.: 68). Sie wird daher häufig mit Uniformität gleichgesetzt.38 Mit dem Begriff der Uniformität sind überwiegend negative Assoziationen, wie Ununterscheidbarkeit, Konformität, Standardisiserung und Unauffälligkeit, verknüpft. Mentges (2005) bestimmt Uniformität als Einheitlichkeit im Gegensatz zu Vielfalt (variété) und Verschiedenheit (diversité). Ein vollständiges Zurücktreten von Individualität und Vielfalt hinter die Uniform hält Joseph (1986) für unmöglich, wenn er schreibt: „We are taught to look for uniformity in the clothing of a group such as the military and police and to overlook the differerences; homogeneneity is relative and may occur only in the eyes of the beholder. Total uniformity is impossible; uniformity as a similarity of dress iss less than absolute.“ (ebd.: 115)

Im Hinblick auf diese Arbeit stellt sich die Frage, wie Polizeiangehörige mit individuellen Unterschieden in Bezug auf Geschlecht und Migrationshintergrund umgehen, gerade auch vor dem Hintergrund der entindividualisierenden und gleichmachenden Tendenzen, die mit der das Gewaltmonopol des Staates symbolisierenden Uniformierung einhergeht.

2.2.5.

Sozialstrukturelle Daten

Insgesamt befinden sich 2729 Frauen und 10729 Männer in der Berliner Schutzpolizei (Stand vom 30.06.2008).39 Neben Zahlen zur Verteilung von Frauen und Männern sind im Kontext dieser Untersuchung Zahlen zur Verteilung von Teilzeitarbeit relevant, wie die in Unterkapitel 2.1 diskutierte eingebettete Perspektive deutlich gemacht hat. Von den Frauen in der Polizei arbeiten 2172 Vollzeit

37

Bemerkenswert ist die Tatsache, dass Polizeiuniformen für Frauen in den 1980er Jahren stark geschlechterstereotype Merkmale aufwiesen: Polizeistiefel mit Absätzen, Uniformhosen ohne Taschen, enge Röcke und Käppis (vgl. taz, 16.11.2005). Da sich dieses Outfit als unpraktikabel für die Ausübung des Polizeiberufs erwies, wurden die Polizeiuniformen für Frauen denjenigen ihrer männlichen Kollegen angepasst. 38 Mentges (2005) weist darauf hin, dass der Begriff der Uniformität etymologisch wiederum eng mit den militärischen Uniformen verwandt ist. So bezeichne Uniformität – dem Enzyklopädischen Diderot zufolge – eine Maßeinheit für eine gleichmäßige Bewegung im Raum (vgl. ebd.: 19). 39 Wenn nicht anders angegeben, stammen die folgenden Zahlen aus der Beantwortung einer entsprechenden Anfrage durch die Pressestelle der Berliner Polizei vom 15.10.2008. Diese Zahl berücksichtigt auch die Auszubildenden in der Polizei.

2. Organisationstheoretische Überlegungen

78

und 557 Teilzeit. Differenziert nach Vollzeit- und Teilzeitarbeit teilen sich die Frauen folgendermaßen auf die unterschiedlichen Laufbahnen auf:

Mittlerer Dienst

Frauen – Vollzeit

Frauen Teilzeit

Frauenanteil in %

A 7 – Polizeimeisterin

133

37

33,60

A 8 – Polizeiobermeisterin

656

238

31,74

A 9 – Polizeihauptmeisterin

328

110

18,13

Gesamt

1117

385

24,23

Gehobener Dienst

Frauen Vollzeit

Frauen Teilzeit

Frauenanteil in %

A 9 – Polizeikommissarin

357

75

24,41

A 10 – Polizeioberkommissarin

283

72

13,07

A 11 – Polizei-hauptkommissarin

113

19

7,28

A 12 – Polizeihauptkommissarin

33

3

8,55

A 13 – Erste Polizeihauptkommissarin

2

0

1,12

Gesamt

788

169

13,87

2.2. Die Polizeiorganisation

79

Höherer Dienst

Frauen Vollzeit

Frauen Teilzeit

Frauenanteil in %

A 13 – Polizeirätin

4

1

16,67

A 14 – Polizeioberrätin

3

2

6,94

A 15 – Polizeidirektorin

2

0

4,55

Gesamt

9

3

7,36

Tabelle 1: Verteilung von Frauen in der Berliner Schutzpolizei Der Frauenanteil ist in den unteren Dienstgraden der Laufbahnen am höchsten. Im Mittleren Dienst arbeiten insgesamt 24,23 Prozent Frauen, im Gehobenen Dienst sind es 13,87 Prozent, während der Frauenanteil im Höheren Dienst nur noch 7,36 Prozent beträgt. Des Weiteren ist auffällig, dass der Anteil an Frauen am Anfang einer Laufbahn relativ hoch ist. Dieser liegt im untersten Dienstgrad des Mittleren Dienstes bei 33,60 im untersten Dienstgrad des Gehobenen Dienst bei 24,41 und im untersten Dienstgrad des Höheren Dienstes bei 16,67 Prozent. Die rapide Abnahme von Frauen innerhalb der Laufbahnen ist besonders im Gehobenen Dienst auffällig. Liegt der Frauenanteil im Dienstrang einer Polizeikommissarin noch bei 24,41 Prozent, hat er sich auf einen Prozentwert von 1,12 im Dienstrang einer Ersten Polizeihauptkommissarin dezimiert. Teilzeitarbeit von Frauen kommt bis in die Hierarchieebene der Polizeioberrätin vor. Allerdings arbeiten prozentual mehr Frauen in den unteren Diensträngen der Laufbahnen Teilzeit als in den höheren Diensträngen. Zieht man die Teilzeitarbeit von Männern in der Berliner Schutzpolizei als Vergleichsgröße heran, so ergeben sich folgende Zahlen: im Mittleren Dienst arbeiten von 5026 Männer 25 Teilzeit (0,5 Prozent).40 Im Vergleich hierzu arbeiteten 2006 von insgesamt 1556 Frauen im Mittleren Dienst 385 Frauen Teilzeit (25 Prozent). Im Gehobenen Dienst arbeiten von 5811 Männern lediglich 25 Männer Teilzeit (0,4 Prozent), wohingegen in der gleichen Laufbahn von 808 Frauen 134 Frauen Teilzeit arbeiten (17 Prozent). Im Höheren Dienst arbeiten insgesamt 143 Männer; von diesen arbeitet ein Mann Teilzeit (0,7 Prozent). Im Höheren Dienst befinden sich nur noch 15 Frauen, von denen 4 teilzeitig arbeiten (27 Prozent). Die Polizei differenziert in ihren Statistiken lediglich bei der Einstellung zwischen Bewerber/innen mit und ohne Migrationshintergrund. Allerdings wer40

Diese Zahlen stammen aus der Antwort der Pressestelle der Berliner Polizei aus dem Jahr 2006. Alle Prozentzahlen sind aufgerundet.

2. Organisationstheoretische Überlegungen

80

den in diesen Statistiken nur solche Beamt/innen mit Migrationshintergrund erfasst, die zu Beginn der Ausbildung keinen deutschen Pass besitzen. Daher ist zu vermuten, dass sich mehr Beamt/innen mit Migrationshintergrund in der Polizei befinden, als in den Statistiken auftauchen. Aufgeschlüsselt nach dem Migrationshintergrund der Eingestellten ergibt sich folgendes Bild:

Einstellungen gesamt



davon  m. M.



davon  m. M.

Anteil Einstellungen Beamt/innen m. M. in %

Mittlerer Dienst

282

85

7

19 7

23

10,64

Gehobener Dienst

90

33

1

57

5

6,67

Tabelle 2: Einstellung von Bewerber/innen mit und ohne Migrationshintergrund in den Mittleren und Gehobenen Polizeidienst im Jahr 2008 Im Jahr 2008 wurden insgesamt 282 Personen in den Mittleren Dienst der Berliner Schutzpolizei eingestellt. Es wurden 7 Frauen und 23 Männer mit Migrationshintergrund eingestellt. Dies entspricht einer Quote von 10,64 Prozent und stellt damit die höchste Einstellungsquote von Menschen mit Migrationshintergrund in die Schutzpolizei dar, die jemals erreicht wurde. Im Gehobenen Dienst liegt der prozentuale Anteil von Migrant/innen bei 6,67 Prozent. Auch diese Prozentzahl stellt eine deutliche Anhebung des Anteils an Migrant/innen im Vergleich zu den vorangegangenen Jahren dar.41 So wurde im Jahr 2002 nur ein Beamter mit Migrationshintergrund in den Mittleren Dienst der Schutzpolizei eingestellt (0,6 Prozent) und im selben Jahr wurde kein Beamter mit Migrationshintergrund in den Gehobenen Dienst der Schutzpolizei aufgenommen. Wenn man die Einstellung von Migrant/innen in die Berliner Schutzpolizei von 1988 bis 2002 nachvollzieht, so bewegt sich die Einstellungsquote für den Mittleren Dienst zwischen 0 und 2,5 Prozent und für den Gehobenen Dienst zwischen 0 und 0,9 Prozent. Relativ hierzu ist der prozentuale Anteil an Menschen ohne deutsche Staatsangehörigkeit zu Beginn der Ausbildung bereits im Einstellungsjahr 2006 deutlich gestiegen und hat bis 2008 kontinuierlich zugenommen.42 41

Die folgenden Daten entstammen einer Übersicht aus dem Referat Werbung und Einstellung der Berliner Polizei. 42 In den Jahren 2002 bis 2006 erfolgten keine Neueinstellungen in die Polizei.

2.3. Fazit

81

2.3. Fazit Die soziostrukturellen Daten verdeutlichen, dass Geschlecht und Migrationshintergrund sowohl Einfluss auf den Zugang in die Organisation, als auch auf den Aufstieg innerhalb der Diensthierarchien haben. Es lässt sich eine deutliche Korrelation zwischen Geschlecht und hierarchischer Position erkennen: Die meisten Frauen befinden sich in den unteren Rängen der Dienstlaufbahnen. Die Polizei spiegelt insbesondere in den höheren Diensträngen nicht den Anteil an Frauen und Migrant/innen in der Gesellschaft wieder. Das Personal der Schutzpolizei besteht nach wie vor überproportional häufig aus Männern ohne Migrationshintergrund. Diese polizeiinternen Verteilungen lassen sich auf der Grundlage der unterschiedlichen, in diesem Kapitel vorgestellten organisationstheoretischen Ansätze analysieren. Kanter (1977) erklärt derartige numerische Verteilung unter anderem damit, dass Führungskräfte die Tendenz haben, ihnen ähnliche Mitarbeiter/innen zu fördern. Dieses Phänomen führt zu einer starken Homogenität unter den Führungskräften. Diese Homogenität existiert – zumindest in Bezug auf Geschlecht und (fehlenden) Migrationshintergrund – nach wie vor in der Schutzpolizei (vgl. Unterkapitel 2.1.1). Zudem kann, ebenfalls unter Bezugnahme auf die Theorie Kanters, davon ausgegangen werden, dass die in vielen Diensträngen ungleichen Verteilungen zu einer token-Dynamik innerhalb der Schutzpolizei führen. Besonders auffallend ist die hohe Zahl der Teilzeit arbeitenden Frauen und der geringe, unter einem Prozent liegende Anteil an Männern, die teilzeitig beschäftigt sind. Auch wenn diese Daten keinen Aufschluss geben können, aus welcher Motivation heraus Teilzeit gearbeitet wird, so steht nach einer Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes aus dem Jahr 2005 diese Arbeitsform oftmals im Zusammenhang mit der Verantwortung für Kinder.43 Mit Hilfe des organisationstheoretischen Ansatzes von Acker (1991) lässt sich diese Arbeitsverteilung gut erläutern (vgl. Unterkapitel 2.1.3). Acker verweist darauf, dass Stellenbeschreibungen nur scheinbar geschlechtsneutral sind. Diejenigen, denen es nicht möglich ist, dem für eine Vollzeitkraft ausgerichteten Beruf ihre ungeteilte Aufmerksamkeit zu widmen, sind häufig, so die Analyse Ackers, auch in den beruflichen Hierarchien erfolgloser als solche, die sich ganz ihrem Beruf verschreiben (können). Diese Dynamik liefert eine mögliche Erklärung für den geringen Anteil an Frauen in polizeilichen Führungspositionen und weist darauf hin, dass polizeilicher Aufstieg eng an Vollzeitarbeit gekoppelt ist. Trotz der nach wie vor existenten Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen hat sich die Personalstruktur der Schutzpolizei in den letzten Jahrzehnten deutlich verändert. Nicht zuletzt durch das Landesgleichstellungsgesetz (vgl. Unterkapitel 2.2.3) wird in unterschiedlichen personalpolitisch rele43

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2. Organisationstheoretische Überlegungen

vanten Bereichen eine aktive Gleichstellungspolitik verfolgt. Die Anzahl von Frauen bei der Einstellung in den Polizeidienst ist deutlich gestiegen, so dass zumindest in den unteren Positionen der Schutzpolizei davon ausgegangen werden kann, dass Frauen dort mittlerweile keine token-Position mehr innehaben, sondern mehr und mehr zur Normalität gehören. Der Forderung von Wilz (2004), Spezifika der Organisation genau zu analysieren, ist anhand der Unterkapitel zur Polizeiorganisation nachgekommen worden. Dabei sind die Besonderheiten der Organisation deutlich geworden, die das notwendige Hintergrundwissen liefern, um innerpolizeiliche Umgangsweisen mit Migrationshintergrund und Geschlecht analysieren zu können. So hat die spezifische Aufgabe der Polizei als Exekutive des Staates, die befugt ist, Gewalt anzuwenden, um Recht durchzusetzen, dazu beigetragen, sowohl den Ausschluss von Frauen als auch den von Migrant/innen aus der Organisation zu legitimieren (vgl. Unterkapitel 2.2.1). Als Begründung für den langjährigen Ausschluss von Frauen aus der Schutzpolizei berief man sich auf ein gesellschaftlich existierendes stereotypes Rollenbild, demzufolge Gewalt Frauen wesensfremd sei (vgl. Dudek/Raczynski 2002). Hinsichtlich der Öffnung der Polizei für Migrant/innen führte ein bis in das Jahr 2000 existierendes rigides Staatsbürgerschaftsrecht dazu, dass selbst nach langjährigem Aufenthalt in Deutschland Migrant/innen die deutsche Staatsangehörigkeit nicht erwerben und damit auch nicht als Polizist/innen arbeiten konnten. Desweiteren hat die Uniform als Merkmal der Schutzpolizei sicherlich dazu beigetragen, dass die Polizei als nach außen und innen relativ geschlossene und homogene Organisation wahrgenommen wird (vgl. Unterkapitel 2.2.4). Dementsprechend wird im empirischen Teil dieser Arbeit der Frage nachgegangen, ob sich das Selbstverständnis der Polizei dadurch verändert, dass ihr Personal zunehmend heterogener wird. Ähnlich wie Kanter weist auch Acker darauf hin, dass innerhalb von Berufen trotz ihrer geschlechtsneutralen Präsentation häufig eine bestimmte Kultur dominant ist, die zum Ausschluss von Frauen und Migrant/innen führen kann. Dieser Aspekt wird im nächsten Kapitel vertiefend behandelt.

3. Organisationskultur und Managing Diversity

Im zweiten Kapitel stand die innerhalb der Geschlechterforschung geführte Diskussion um den Zusammenhang von Geschlecht und Organisation – und darin enthaltene mögliche Anschlüsse für die Analyse weiterer Kategorien – im Zentrum der Analyse. In einem zweiten Schritt wurden zentrale Charakteristika der Organisation Polizei wie das Gewaltmonopol, die Uniform und Ähnliches diskutiert. Dies liefert die notwendige Grundlage für eine Diskussion organisationskultureller Perspektiven, wie sie in diesem Kapitel geleistet werden soll. Im Fokus dieser Forschungsarbeit stehen Orientierungsmuster von Polizist/innen in Bezug auf Geschlecht und Migrationshintergrund, die jenseits formaler Strukturen und offizieller Leitbilder liegen (vgl. Unterkapitel 1.4). Informelle Orientierungen von Organisationsmitgliedern und deren kollektive Hervorbringung werden häufig unter dem Begriff der Organisationskultur zusammengefasst. Das für diese Arbeit zentrale Verständnis des Begriffs der Organisationskultur wird in diesem Kapitel in Auseinandersetzung mit sich teilweise widersprechenden Definitionen und Schwerpunktsetzungen herausgearbeitet. Im Anschluss daran werden Ansätze analysiert, die sich mit Vielfalt in Organisationen und der Umgangsweise mit dieser auseinandersetzen. Derartige Ansätze, die sich in erster Linie auf Unternehmen beziehen, sollen in ihrem Nutzen für die Analyse von Umgangsweisen mit Vielfalt in der Polizei kritisch geprüft werden.

3.1. Organisationskultur Seit einigen Jahren, so konstatiert Müller (1999), hat sich der Fokus von Organisationsforschenden von der Formalstruktur der Organisation auf kulturelle Praktiken, Interpretationen und Muster verschoben (ebd.: 57). Dabei besteht eine erhebliche Variation dessen, was unter dem Begriff Kultur verstanden und untersucht wird. Kultur ist ähnlich wie Gesellschaft ein Begriff, den jede/r zu verstehen meint, dessen Definition dann allerdings sehr unterschiedlich ausfällt. Bevor Kultur in Organisationen untersucht wurde, war dieser ursprünglich aus der Ethnologie stammende Begriff für Nationen oder Kulturkreise vorbehalten. Schreyögg (2003) verweist darauf, dass es schwierig ist, Kultur so zu definieren, dass diese Definition breite Zustimmung erfährt (ebd.: 232). Dülfer (1988) präsentiert unterschiedliche Definitionen des Kulturbegriffs und verweist

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3. Organisationskultur und Managing Diversity

auf eine frühe Studie von Kroeber und Kluckhohn (1952), die nicht weniger als 164 Definitionen des Begriffs untersuchten und schließlich zwischen deskriptiven, historischen, normativen, psychologischen, strukturalistischen und genetischen Definitionen unterschieden. Häufig werden Phänomene, die sich nicht unmittelbar an Formalstrukturen festmachen lassen, als Kultur der Organisation bezeichnet. Eine derart dichotome Konzeption von Struktur und Kultur kritisiert Wollnik (1988), indem er darauf verweist, dass auch organisatorische Regelungen der Interpretation durch die Mitglieder bedürfen, dementsprechend niemals Struktur ohne Kultur existiert. Die Notwendigkeit der Interpretation von Gesetzen und internen Regeln zeigt sich zum Beispiel bei der polizeiinternen Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes. Bei der organisationalen ‚Übersetzung’ kommt es durchaus zu unterschiedlichen Interpretationen und zu Beschwerden gegen innerpolizeiliche Umsetzungen dieser Maßnahmen. Die Gleichstellungsbeauftragten in der Polizei haben unter anderem die Aufgabe, die Umsetzung des LGG zu prüfen und im Zweifelsfall ein Veto gegen bestimmte Praktiken einzulegen, was dann wiederum zu einer Prüfung auf einer höheren Hierarchieebene führt. Auch wenn die Beschäftigung mit Phänomenen, die heute unter den Begriff Organisationskultur subsumiert werden, bereits wesentlich älter ist,44 wird der Beginn des Booms der Organisationskulturforschung auf das Ende der 1970er Jahre datiert. Die ersten Arbeiten zu diesem Thema stammen aus den USA und waren unter anderem vom Erfolg japanischer Unternehmen motiviert, der in erster Linie auf kulturelle Faktoren zurückgeführt wurde. Faust (2003) macht darauf aufmerksam, dass zudem zu diesem Zeitpunkt bereits Versuche einer RePersonalisierung der Arbeitswelt unternommen wurden, die auch Einfluss auf die Entwicklung einer kulturellen Perspektive nahmen. Eickelpasch (1998) betont, dass die Beschäftigung mit Kultur zu diesem Zeitpunkt nicht nur im betriebswirtschaftlichen Feld an Bedeutung gewann, sondern auch die Soziologie sich kulturalistischen Argumentationen gegenüber öffnete, mit anderen Worten: kulturelle Erklärungen für beobachtbare Phänomene gewannen immer mehr an Bedeutung (vgl. auch Berking/Faber 1989). Die Hinwendung zu kulturellen Deutungsmustern bewertet Lange (2004) als Resultat der Abnahme an Vertrauen gegenüber rein rationalen Erklärungen für Organisationsabläufe, wie sie lange Zeit das Denken über Organisationen bestimmt haben (ebd.: 230). In der Literatur zum Thema Organisationskultur werden grundsätzlich zwei Ansätze unterschieden (vgl. z. B. Dülfer 1988, Faust 2003, Mensching 2006, Schreyögg 2004, Smircich 1983, Wollnik 1988). In einem Ansatz wird Kultur als eine von vielen Variablen verstanden, die die Organisation kennzeichnet. 44

Als Vorläufer des Organisationskultur-Ansatzes verweist Krell (1988) auf das aus den 1920er Jahren von Nicklisch entworfene Konzept der Betriebsgemeinschaft (ebd.: 114 ff.) Auch die durch die Hawthorne-Experimente in den 1920er Jahren gewonnene Erkenntnis, dass menschliche Arbeitsleistung wesentlich von sozialen Faktoren beeinflusst ist und die Human-Relations-Bewegung können als Vorläufer einer kulturellen Perspektive auf Organisationen betrachtet werden.

3.1. Organisationskultur

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Dieser Ansatz basiert auf einem funktionalistischen Verständnis von Kultur, nach dem diese genau wie andere Variablen funktional für die Organisation genutzt werden kann. Dieses „Variablen-Konzept“ (Faust 2003: 59) wird häufig in populärwissenschaftlichen Ausführungen vertreten. Mit einem derartigen Verständnis von Kultur ist zudem oftmals die Hoffnung verknüpft, dass sich eine bestimmte Vorstellung von Organisationskultur – ähnlich einem Leitbild – TopDown vermitteln lässt. Verantwortliche Akteur/innen in Organisationen, zum Beispiel Manager/innen, sollen dementsprechend Kultur so beeinflussen können, wie dies gewünscht wird. Eine komplexere Konzeption von Organisationskultur liegt dem zweiten Verständnis zugrunde. Hier wird Kultur als Basis von Organisationen verstanden, die untrennbar mit allen Vorgängen in Organisationen verbunden ist. Kultur ist danach nicht eine von vielen Variablen, sondern „root-metaphor“ (Smirchich 1983: 347), das heißt die Organisation ist Kultur. Auch scheinbar neutrale Vorgänge basieren auf kulturellen Grundannahmen, die sich nicht instrumentell von einzelnen Akteur/innen manipulieren lassen. Wollnik (1988) betont, dass eine eher grundlagentheoretisch orientierte, qualitativ-interpretative Organisationsforschung dieses Konzept von Kultur teilt (ebd: 59). MensePetermann (2006) ordnet dem Verständnis von Kultur als „root-metaphor“ einen praxistheoretischen Ansatz unter, in dem soziale Praktiken als Grundlage der Rekonstruktion von kollektiven Grundprämissen dienen. Ein derartiger Ansatz entspricht dem Erkenntnisinteresse rekonstruktiver Sozialforschung, das dieser Arbeit zugrunde liegt. Das Konzept der Organisationskultur ist in erster Linie durch populärwissenschaftliche Publikationen einer breiten Leser/innenschaft bekannt geworden (z. B. Deal/Kennedy 1982, Ouchi 1982, Pascale/Athos 1981, Peters/Waterman 1982). Heute ist es um das Konzept der Organisationskultur stiller geworden, auch weil sich die Hoffnung einer funktionalen Nutzung von Kultur so nicht hat umsetzen lassen. In den aktuellen wissenschaftlichen Lehrbüchern der Organisationstheorie nimmt das Phänomen der Organisationskultur, wenn überhaupt, nur eine Randposition ein.45 Das Ziel dieser Arbeit ist nicht die Schaffung eines weiteren Kulturbegriffs. Im Folgenden sollen einige zentrale Aspekte vorhandener Definitionen herausgearbeitet werden, um durch Abgrenzungen und Annäherungen das Verständnis von Kultur, auf dem diese Arbeit basiert, zu explizieren. Einen ersten Ausgangspunkt stellt die breit rezipierte Kulturdefinition von Schein (1995) dar, der Kultur definiert als „Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen 45

Eine Ausnahme stellt das Lehrbuch von Schreyögg (2003) dar, der dem Thema Organisationskultur ein eigenes Unterkapitel widmet.

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3. Organisationskultur und Managing Diversity

Problemen weitergegeben wird“ (ebd.: 25). Grundsätzlich unterscheidet Schein zwischen Grundprämissen, bekundeten Werten und Artefakten, die einer Kultur zugrunde liegen. Unter Artefakten versteht er sichtbare Strukturen und Prozesse, die er als „leicht zu beobachten, aber schwer zu entschlüsseln“ (ebd.: 30) beschreibt. Die Artefakte sind nach Schein deshalb schwer entschlüsselbar, weil Symbole per se mehrdeutig sind und ihre Bedeutung erst rekonstruiert werden kann, wenn etwas über Grundannahmen und bekundete Werte bekannt ist. Die bekundeten Werte äußern sich in Strategien, Zielen und der Philosophie einer Organisation. Sie können deren Mitglieder zusammenschweißen, stimmen aber nicht unbedingt mit den individuellen Grundüberzeugungen überein. Schließlich existieren nach dem Kulturmodell von Schein Grundprämissen, auf denen eine Kultur basiert. Grundprämissen sind den Organisationsmitgliedern nicht unbedingt bewusst, sondern so selbstverständlich, dass sie gar nicht ausdrücklich thematisiert werden. Schein betont, dass es essentiell für das Verständnis von Kultur ist, die Ebene der Grundprämissen zu entschlüsseln, um Artefakte dahingehend interpretieren und einschätzen zu können, inwiefern geäußerte Werte wirklich glaubwürdig sind. Dieses Verständnis von Grundprämissen als Grundlage von Kultur deckt sich mit dem Begriff der Orientierungsmuster, wie er im Rahmen der Interpretation mit Hilfe der dokumentarischen Methode verwendet wird (vgl. Unterkapitel 1.5). Die dem Handeln und Wissen der Organisationsmitglieder zugrunde liegenden Grundprämissen stellen, genau wie Kultur als solche, ein kollektives Phänomen dar. Die kollektive Grundlage von Kultur wird unter anderem in der Definition von Lange (2004) deutlich, für den die Gesellschaft den Rahmen bildet, „innerhalb dessen gruppenspezifische Unterschiede der Wertmaßstäbe, der sozialen Selbstwahrnehmung und der Wahrnehmung anderer, Unterschiede der Interessenlagen und Handlungsstrategien und nicht zuletzt Unterschiede des praktischen Handelns von Gruppen und Individuen Gestalt annehmen und sich entfalten. Kultur bewährt sich in diesen Zusammenhängen als Vorrat an relativen Gemeinsamkeiten des Denkens und Handelns.“ (ebd.: 237)46

Diese Definition von Kultur stimmt mit dem Verständnis überein, das im Rahmen der dokumentarischen Methode in Bezug auf Kollektivität entwickelt wurde (vgl. Abschnitt 1.5.5). Wollnik (1988) verweist auf die Interaktionen und Interpretationen, die Grundlage von Kultur sind. Damit sind bestimmte, zum Teil auch ritualisierte Formen der Interaktion und Interpretation bezeichnet, die in ihrer Eigenart typisch für die Organisation sind. Es handelt sich hierbei um kollektiv geteiltes bewusstes oder implizites Wissen von Organisationsmitgliedern. Eine Reihe von Autor/innen verweisen darauf, dass häufig nicht von einer Organisationskultur gesprochen werden kann, sondern es mehrere Subkulturen in 46

Im Gegensatz zu Schein fokussiert Lange nicht auf die Einheit von Kultur, sondern auf die Subkulturbildung innerhalb einer Kultur. Auf diesen Aspekt wird im Folgenden näher eingegangen.

3.1. Organisationskultur

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Organisationen gibt, die mehr oder minder nebeneinander existieren. Lange (2004) hält fest: „Die betreffende Kultur erweist sich bei näherem Hinsehen jedoch immer als ein Geflecht von mehr oder minder heterogenen und zum Teil sogar gegensätzlichen Subkulturen“ (ebd.: 231). Dementsprechend wird an der oben präsentierten Kulturdefinition von Schein kritisiert, dass sie von einer internen Konsistenz von Kultur auszugehen scheint und den Aspekt der Differenzierung und Differenz innerhalb einer Kultur ausblendet (vgl. z. B. May 1997). Damit sind unterschiedliche Perspektiven auf Organisationskultur angesprochen, die im Folgenden in Anlehnung an Frost et al. (1991) ausdifferenziert werden sollen. Die Integrationsperspektive geht von der Notwendigkeit ‚starker’ Kulturen aus und betont dementsprechend die Bedeutung von geteilten Überzeugungen und Werten innerhalb einer Organisation. Unklarheiten und die Existenz von Subkulturen werden in dieser Perspektive als Anzeichen für „schwache“ Kulturen interpretiert oder sogar als Fehlen von Organisationskultur (ebd.: 11 ff.). Nach Frost et al. (1991) lässt sich der Kulturansatz von Schein der Integrationsperspektive zuordnen. Die Differenzierungsperspektive fokussiert auf die Abbildung von Subkulturen in Organisationen, die sich teilweise in ihren Grundüberzeugungen widersprechen. Einige Überzeugungen werden von Organisationsmitgliedern geteilt, allerdings in erster Linie innerhalb von Subkulturen. Unklarheiten tauchen bei Interaktionen zwischen Subkulturen beziehungsweise an deren Rändern auf (Frost et al. 1991: 55 ff.). Angewandt auf die Polizei ist es dieser Perspektive folgend problematisch anzunehmen, dass eine Kultur der Polizei existiert. Es lässt sich danach zumindest zur Diskussion stellen, ob die im Stabsbereich des Polizeipräsidenten beschäftigte Juristin, die für die Pressearbeit zuständig ist, viel an gemeinsamer Kultur mit dem auf dem Abschnitt arbeitenden Polizisten im mittleren Dienst teilt. Es wird schnell deutlich, dass durchaus unterschiedliche Kulturen innerhalb einer Organisation existieren können, ohne dass negiert werden soll, dass es übergreifende Gemeinsamkeiten gibt. Sicherlich wäre es im Sinne einer Integrationsperspektive interessant, nach diesen kulturellen Gemeinsamkeiten zu suchen. Eine derartige Untersuchung wäre allerdings kaum von einer einzelnen Forscher/in zu bewältigen. Eine Differenzierungsperspektive liegt zum Beispiel der Arbeit „Cop Culture“ von Behr (2000) zugrunde. Dieser differenziert in seiner empirischen Arbeit in Anlehnung an angloamerikanische Forschungen zwischen der Polizistenkultur und der Polizeikultur. Unter Polizistenkultur (Cop Culture) fasst Behr die „gelebte Kultur der handarbeitenden Polizisten“ (ebd.: 18). Von dieser unterscheidet er eine „mehr oder weniger offizielle Polizeikultur“ (ebd.). Diese Polizeikultur ist nach Behr weitgehend mit den „bürokratischen Rahmenbedingungen des Gewaltmonopols kompatibel“ (ebd.). Mit dieser Unterscheidung wird die eventuell bestehende Differenz zwischen offiziellen Stellungnahmen und Leitbildern und

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3. Organisationskultur und Managing Diversity

inoffizieller Organisationskultur angesprochen, die auch im Zentrum dieser Arbeit steht. Der Frage, ob sich die offizielle Polizeikultur und informelle Praktiken wirklich so diametral gegenüberstehen, oder wie die verschiedenen Kulturen miteinander vermittelt sind, ist Mensching (2006) nachgegangen. Dieser Aspekt soll jedoch in dieser Arbeit nicht weiter erörtert werden, da er nicht im Zentrum des Interesses steht. Vor dem Hintergrund der Überlegungen, dass unterschiedliche Aufgabenfelder die Wahrscheinlichkeit der Herausbildung von Subkulturen erhöhen, ist, um die Komplexität der Analyse zu verringern, das Forschungsfeld dieser Arbeit von vornherein auf die Schutzpolizei und innerhalb dieser auf die polizeiliche Arbeit auf dem Abschnitt begrenzt worden. Die Fragmentierungsperspektive lenkt den Blick auf Unklarheiten und Widersprüchlichkeiten innerhalb von Organisationen. Die Unklarheit der Grenzen zwischen informellen Praktiken, formalen Regeln, Ritualen, Geschichten und Ähnlichem wird nach dieser Perspektive betont (Frost et al. 1991: 115 ff.). Ein Beispiel für eine solche Fragmentierung in Bezug auf die Polizei stellt die in den Interviews mit Dienstgruppenleitern häufig thematisierte Anordnung dar, zwei Frauen nicht gemeinsam Funkwagen fahren zu lassen. Auf Nachfrage der Interviewerin stellte sich heraus, dass diese Anordnung offensichtlich nur auf einem der beiden untersuchten Abschnitte gilt. Zudem waren Informationen über Herkunft und Aktualität der Anordnung in den Interviews widersprüchlich. Eine der befragten Expertinnen erklärte, dass es keine offizielle Regelung zur Besetzung von Funkwagen gebe, sondern diese Regelung den Führungskräften überlassen sei. Dementsprechend gibt es Direktionsleiter, die ein Team aus zwei Frauen gemeinsam Funkwagen fahren lassen, und solche, die dies nicht tun. Es stützt die Fragmentierungsperspektive, dass sich in den Interviews nicht einwandfrei feststellen lässt, ob eine derartige offizielle Anordnung existiert oder ob es sich um Interpretationen der Befragten handelt. Trotz der Ausbildung von Subkulturen, wie sie sowohl nach der Differenzierungs- als auch nach der Fragmentierungsperspektive betont werden, lassen sich Schreyögg (2003) zufolge „übergreifend Orientierungsmuster“ (ebd.: 467) ausmachen, sozusagen eine Hauptkultur, die Subkulturen überformt. Dies ist für kleinere Organisationen durchaus nachvollziehbar. Es ist allerdings im Hinblick auf große Organisationen mit sehr unterschiedlichen Aufgabenbereichen nicht unbedingt plausibel. Die Ausbildung einer Hauptkultur erklärt Schreyögg (2003) mit Machtprozessen in Organisationen und zitiert Schoenberger mit den Worten: „Culture is very much about power“ (ebd.: 28). Mit Macht in Organisationen beziehungsweise Aushandlungs- und Entscheidungsprozessen zwischen Akteur/innen beschäftigen sich mikropolitische Analysen (vgl. z. B. Crozier/Friedberg 1979, Friedberg 1995, Küpper/Ortmann 1988). Diese Ansätze gehen davon aus, dass in Organisationen divergierende Interessen von Mitgliedern existieren, die mithilfe verschiedener Strategien und Koalitionen durchgesetzt werden sollen. Mikropolitische Aushandlungsprozesse

3.1. Organisationskultur

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finden jenseits formaler Strukturen statt und stellen ein alltägliches Phänomen in Organisationen dar. Eine starke, einheitliche Hauptkultur wurde lange Zeit, gerade mit Blick auf japanische Unternehmen, als besonders leistungsfähig hervorgehoben. Diese anfängliche Euphorie ist einer Perspektive gewichen, die durchaus auch negative Aspekte starker Kulturen beleuchtet. Starke Organisationskulturen zeichnen sich dadurch aus, dass sie einheitliche Werthaltungen und Orientierungen vermitteln, im Gegensatz zu schwachen Kulturen, die widersprüchliche und vage Orientierungen anbieten. Die einheitlichen Werthaltungen werden in starken Kulturen im Idealfall von allen Mitarbeiter/innen geteilt. Starke Kulturen zeichnen sich dementsprechend durch Homogenität aus. Ein weiteres Merkmal starker Kulturen stellt nach Schreyögg (2003) deren „Verankerungstiefe“ (ebd.: 466) dar. Damit wird bezeichnet, inwiefern die kulturellen Muster internalisiert und selbstverständlicher Teil des Handelns der Organisationsmitglieder sind.

3.2. Monokulturelle vs. multikulturelle Organisationen Die Unterscheidung zwischen starken und schwachen Organisationskulturen greift Krell (1996) auf, indem sie zwischen monokulturellen und multikulturellen Organisationskulturen unterscheidet. Diese Unterscheidung bezieht sie nun allerdings auf das Personal von Organisationen und macht Multikulturalität an der erwünschten Verschiedenartigkeit (Diversity) der Mitglieder fest. Mit dieser Berücksichtigung von Merkmalen des Personals war Krell eine der ersten, die Ansätze aus dem US-amerikanischen Raum, die unter den Schlagworten Diversity oder Diversity Management firmierten, in den deutschsprachigen Kontext einführte. Diese Ansätze werden detaillierter im Unterkapitel 3.3 dargestellt. Bevor nun ausführlich auf die von Krell beschriebenen Kennzeichen monokultureller und multikultureller Organisationen eingegangen wird, soll die Herstellung eines Zusammenhangs zwischen Kultur und Merkmalen von Organisationsmitgliedern kritisch reflektiert werden. Die Engführung des Konzepts starker und schwacher Organisationskulturen auf Merkmale von Organisationsmitgliedern wirft einige Problematiken auf: ƒ

Es kann so der Eindruck entstehen, dass Kultur anhand äußerer, deskriptiverMerkmale von Organisationsmitgliedern veränderbar ist. Eine derartige Konzeption von Kultur liegt zum Beispiel der in Kapitel 2 dargestellten Theorie Kanters zugrunde, die davon ausgeht, dass numerische Verteilungen Organisationskulturen ändern. Die Herstellung eines derartigen Zusammenhangs kann auf ein Variablen-Verständnis von Kultur hinweisen, das in dieser Arbeit nicht geteilt wird. Der kollektive Charakter von Kultur bleibt so unterbelichtet. Erst die Interaktion zwischen Individuen schafft Kultur. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass bereits die bloße

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3. Organisationskultur und Managing Diversity

Unterschiedlichkeit von Organisationsmitgliedern eine bestimmte Kultur hervorbringt. Die Vielfalt des Personals kann vom Umgang der Organisation mit dieser Vielfalt unterschieden werden (vgl. Unterkapitel 3.3). Selbst wenn in einer Organisation eine zunehmend vielfältige Arbeitnehmer/innenschaft existiert, kann das Ideal der Organisation auf Homogenität ausgerichtet sein. Ein Beispiel aus dem vorherigen Kapitel von Acker ist in diesem Zusammenhang aufschlussreich: Acker analysiert, dass Organisationen, trotz einer steigenden Anzahl von Frauen ihre Vorstellungen vom Idealarbeitnehmer nicht unbedingt ändern und zunächst weiter daran festhalten, dass diesem Ideal jemand ohne private Verpflichtungen entspricht, der Vollzeit in der Organisation beschäftigt ist. Organisationen mit derartigen Idealvorstellungen können dann trotz personaler Vielfalt im Hinblick auf diesen Aspekt als homogene Organisationen bezeichnet werden, da sie sich an einem ‚homogenen Ideal’ orientieren. Werden Unterschiede zwischen Menschen anhand einiger weniger Merkmale festgemacht, zum Beispiel lediglich am Geschlecht, oder anhand vieler Aspekte, in denen Menschen sich unterscheiden können? Die erste Konzeption birgt die Gefahr, dass Gruppen als homogener dargestellt werden, als sie sind.

Trotz dieser Problematiken beinhaltet die Verknüpfung des Kulturkonzepts mit individuellen Merkmalen des Personals einige im Folgenden dargestellte interessante Aspekte für diese Arbeit und soll deshalb näher dargestellt und diskutiert werden. Nach Krell (ebd.) zeichnet sich eine monokulturelle Organisation insbesondere durch vier Prinzipien vergemeinschaftender Personalpolitik aus: 1. Dauerbeschäftigung: Sie führt aus, dass langfristige Beschäftigung ein Kriterium für die erstrebte Bindung des Personals an die Organisation darstellt. 2. Grenzziehungen: Krell beschreibt hier die Schließung der Gemeinschaft nach innen und nach außen. Eine Vergemeinschaftung entsteht durch die Abschließung und Grenzziehungen gegenüber denjenigen außerhalb der Organisation. Aber auch innerhalb der Organisation gibt es Merkmale, die häufig zu Ausschlüssen und Marginalisierungen innerhalb der Gemeinschaft führen. 3. Homogenisierung: Eine besondere Form der Grenzziehung stellt die Homogenisierung dar. Homogenisierung wird in monokulturellen Organisationen als Voraussetzung der Entstehung eines „Wir-Gefühls“ angesehen. Dies wird oftmals durch Grenzziehungen und Ausschlüsse gegenüber allen, die anders sind, erreicht. 4. Emotionenorientierte Führung: Hiermit ist gemeint, dass in erster Linie die Emotionen der Beschäftigten angesprochen werden.

3.2. Monokulturelle vs. multikulturelle Organisationen

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Monokulturen stellen starke Kulturen dar: Dies hat nach Krell damit zu tun, dass eine bestimmte Vorstellung von einem guten Arbeitnehmer existiert, der sich möglichst homogen in die Gemeinschaft einpasst. Im Zusammenhang mit monokulturellen Organisationen hält die Autorin fest: „Wenn Selektion und Promotion vom ‚fit’ von engen und intimen Beziehungen zur dominanten Gruppe abhängig sind, besteht ein prinzipieller Nachteil für die, die nicht zum Männerbund beziehungsweise zur Herrenkultur gehören“ (ebd.: 338). Das von Krell beschriebene Phänomen kann eine Erklärung dafür liefern, dass sich insbesondere Leitungsebenen von Organisationen als äußerst veränderungsresistent in Bezug auf Merkmale wie Geschlecht und Migrationshintergrund erweisen. Eine derartige Fortsetzung immer gleicher Machtverteilungen wird von Martin (2002) als homosoziale Reproduktion bezeichnet. Behr (2006) beschreibt die informelle Polizistenkultur als „Homogenitätskultur“ (ebd.: 40). Obwohl er in Erwägung zieht, dass die Cop Culture ethnozentrisch, androzentrisch und institutionspatriotisch sein könnte, lehnt er diese generelle Zuschreibung ab und beschreibt diese stattdessen als „Homogenitäts- und auch als Dominanzkultur“ (ebd.: 41). Auch in anderen Veröffentlichungen (vgl. Unterkapitel 1.3) entsteht ein Bild der Polizei als homogene Organisation, in der sich Mitarbeiter/innen, die sich von der Mehrheit unterscheiden, oftmals mit Schwierigkeiten konfrontiert sehen. Derartige Ergebnisse stehen in einem gewissen Spannungsverhältnis zu der Tatsache, dass sich die Polizei seit Jahren, was ihr Personal betrifft, stark verändert. So kann der Eindruck entstehen, dass sich die offizielle Polizeikultur medienwirksam um ein vielfältiges Personal bemüht, während die Polizistenkultur an bewährten Schließungsmechanismen festhält. Die Polizistenkultur vor dem Hintergrund rapider personaler Veränderungen steht im empirischen Teil dieser Forschungsarbeit im Zentrum des Interesses. Krell (1996) betont mit Bezug auf Schreyyögg, dass den positiven Effekten monokultureller Organisationen eine Reihe von negativen Aspekten gegenübergestellt werden können, die darauf hinweisen, dass monokulturelle Organisationen insbesondere bei wandelnden Umweltbedingungen zu Innovationsfeindlichkeit neigen (ebd.: 339). Die multikulturelle oder vielfältige Organisation stellt den Gegenpart zur monokulturellen Organisationsform dar. Die Argumentation für eine multikulturelle Organisation ist in der Literatur zur Thematik in der Regel pragmatisch und ökonomisch motiviert. Loden und Rosener (1991) verweisen auf eine deutliche Veränderung innerhalb der Arbeitnehmer/innenschaft: Das zuvor erwähnte homogene Ideal, der weiße Mann mittleren Alters, befindet sich dieser Studie zufolge bald in der Minderheit (ebd.: 6). Dementsprechend wird argumentiert, dass es sich bei der Veränderung des Leitbildes hin zur multikulturellen Organisation um eine Notwendigkeit handelt, will sich die Organisation den veränderten Umweltbedingungen anpassen und längerfristig überleben. Bei der Analyse von Argumenten für die multikulturelle Organisation, wie sie in der entsprechenden Literatur zu finden ist, wird schnell deutlich, dass diese

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3. Organisationskultur und Managing Diversity

sich in erster Linie auf Wirtschaftsunternehmen beziehen und nicht eins zu eins auf öffentliche Organisationen übertragbar sind. In der Literatur wird häufig nicht explizit auf die Spezifik des organisationalen Kontextes eingegangen. Folgende Argumente für die multikulturelle Organisation werden in der entsprechenden Literatur genannt: ƒ

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Rechtliche Vorgaben auf nationaler und auf EU-Ebene lassen es nicht zu, dass Menschen aufgrund bestimmter Merkmale in Arbeitsorganisationen diskriminiert werden (vgl. z. B. Baer 2003, Krell 2004). Hier sei insbesondere das im August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz genannt, dessen Ziel es ist, „Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“47 Neben der Tatsache, dass Diskriminierung rechtlich verboten ist, werden in der Literatur die Kosten und Imageschäden für die Organisation angeführt, die der Ausschluss von Menschen, die nicht zur dominanten Gruppen gehören, verursacht. Insbesondere im US-amerikanischen Raum, wo für Diskriminierungen auf dem Arbeitsmarkt hohe Summen von Unternehmen gezahlt werden müssen, ist der Kostenfaktor von hoher Relevanz (vgl. Steppan 1999). In engem Zusammenhang damit steht, dass selbst bei nicht vor Gericht verhandelten Diskriminierungsvorwürfen innerhalb der Mitarbeiter/innenschaft ein Zwang zur Anpassung und Diskriminierung Energien absorbiert und zu Demotivation führt (Deutscher Gewerkschaftsbund 2007, Heilmann 2006, Krell 2004, Neuberger 1999). Als häufiges Argument für multikulturelle Organisationen wird angemerkt, dass deren Innovationskraft größer sei als die von monokulturellen Gruppen (vgl. z. B. Kiechl 1995). Auch wenn dies plausibel erscheint, muss betont werden, dass bisher kaum empirische Studien existieren, die diesen Zusammenhang einwandfrei belegen. Rastetter (2006) macht unter Bezugnahme auf Ergebnisse aus der Gruppenforschung darauf aufmerksam, dass keineswegs pauschal davon ausgegangen werden kann, dass eine größere Vielfalt automatisch zu mehr Innovationen führen muss. Dort, wo Arbeitgeber Schwierigkeiten haben, genügend qualifizierte Bewerber/innen zu finden, greift das Personalmarketing-Argument. Organisationen, die sich aktiv um vielfältiges Personal bemühen und auf deren Bedürfnisse eingehen, erschließen sich ein neues Beschäftigtenpotential (vgl. z. B. Engelbrech 2003). Dieses Argument ist natürlich nur dort schlagkräftig, wo ein Mangel an Bewerber/innen existiert. Bemühungen um Vielfalt können sich der Literatur folgend für Firmen positiv auf dem Absatzmarkt auswirken. Unternehmen können somit für ihVgl. http://bundesrecht.juris.de/agg/_1.html, Zugriff am 22.01.2007.

3.2. Monokulturelle vs. multikulturelle Organisationen

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re Produkte sowohl neue Absatzmärkte schaffen als auch mit ihren Bemühungen um bestimmte Gruppen werben. Koall (2002) verweist darauf, dass es unter marktstrategischen Gründen sinnvoll sein kann, Mitarbeiter/innen einzustellen, die über besonderes kulturelles Wissen verfügen, mit dem bisher vernachlässigte Absatzmärkte erschlossen werden können (ebd.: 1). Dementsprechend heißt es in dem von Stuber und Iltgen (2002) veröffentlichten Buch Gay Marketing: „Für den erfolgreichen Eintritt in den GayMarkt benötigt ein Unternehmen fundierte Kenntnisse über die homosexuelle Zielgruppe, ihre demographische Zusammensetzung, das Konsum- und Kaufverhalten von Schwulen und Lesben, deren Mediennutzung etc.“ (ebd.: 18). Allerdings birgt die Einstellung von Mitarbeiter/innen als Schlüssel für bestimmte Absatzmärkte Problematiken. So kann davon ausgegangen werden, dass sich nicht jede/r Mitarbeiter/in türkischer Herkunft über die bessere Absatzfähigkeit bestimmter Produkte in der türkischen Community Gedanken machen möchte. Eine derart funktionale Nutzung von Mitarbeiter/innen kann zur Fokussierung auf Unterschiede und zur Reduktion des Personals auf einen bestimmten Aspekt von Identität führen. Damit birgt diese Form des Marketings die Gefahr, Stereotype über bestimmte Gruppen zu reproduzieren. Des Weiteren, und dies stellt einen vernachlässigten Aspekt in der Diversity Literatur dar, ist es durchaus möglich, dass mit den Bemühungen um neue Kund/innen bereits erschlossene Absatzmärkte abgeschreckt werden. Ein prominentes Beispiel sind die Bemühungen von Ford um Schwule und Lesben als Kundschaft und die Reaktion der einflussreichen christlich-konservativen Organisation American Family Association. Diese rief zum Boykott von Ford-Autos auf, sollten deren Bemühungen um den homosexuellen Absatzmarkt nicht eingestellt werden.48 Mit anderen Worten: Es ist nicht unbedingt für jede Organisation ökonomisch Erfolg versprechend, sich um jedes Kundensegment zu bemühen. Dies gilt insbesondere für politisch brisante Thematiken und Gruppen. Eine deutliche Stellungnahme von Unternehmen diesen gegenüber muss sich nicht Profit steigernd auswirken. Nicht nur Kaufentscheidungen, auch Anlageentscheidung können ethisch motiviert sein. Anleger wählen angeblich zunehmend solche Unternehmen oder Fonds, die Diversity-Management betreiben (vgl. Steppan 1999). Eine derartig motivierte Anlage ist in den USA verbreiteter als in Deutschland, aber auch hier werben Firmen mit bestimmten Zertifikaten, zum Beispiel Total-E-Quality, für ihr firmeninternes Chancengleichheitsengagement (vgl. z. B. Engelbrech 2003). Durch Internationalisierung von Firmen und Märkten müssen Unternehmen zunehmend mit mehr Vielfalt innerhalb des Personals umgehen und ange-

Vgl. www.afa.net/ford101806.asp, Zugriff am 10.11.2006.

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3. Organisationskultur und Managing Diversity

messen auf die unterschiedlichen Kulturen, in denen das Unternehmen tätig ist, eingehen können. Dieser Aufzählung von Argumenten für multikulturelle Organisationen ist deutlich anzumerken, dass sie mit Blick auf Wirtschaftunternehmen entwickelt wurden. Das soll keineswegs bedeuten, dass nicht eine Vielzahl der genannten Argumente auch auf öffentliche Organisationen wie die Polizei zutrifft. Allerdings sind einige Aspekte weniger relevant, andere müssen modifiziert, wieder andere anders gewichtet werden. Grundsätzlich stellt auch für die Polizei die deutlich veränderte Arbeitnehmer/innenschaft und damit immer vielfältigeres Personal eine Realität dar (vgl. Kapitel 1). Die zunehmende personale Vielfalt in der Polizei ist weniger der Tatsache geschuldet, dass es nicht grundsätzlich nach wie vor möglich wäre, genug homogenes Personal zu rekrutieren, sondern sie ist in erster Linie Ergebnis einer veränderten gesellschaftspolitischen Situation. Der formale Ausschluss von Personen aufgrund ihres Geschlechts oder Migrationshintergrunds, wie dies in der Schutzpolizei zumindest in Bezug auf Geschlecht lange Zeit praktiziert wurde, ist offiziell nicht mehr denkbar. Auf die besondere Bedeutung von Vielfalt in Bürokratien gehen Ansätze ein, die im englischsprachigen Raum Tradition haben und unter dem Begriff der „repräsentativen Bürokratie“ entwickelt wurden (z. B. Kellough 1990, Kingsley 1944, Meier 1975, Meier et al. 1999, Mosher 1968, Selden 1997, Thielemann/Stewart 1996). Wie der Name bereits deutlich macht, geht es bei diesen Ansätzen darum, Vorteile der Repräsentation von gesellschaftlichen Gruppen in bürokratischen Organisationen zu untersuchen. Dabei gelangen sie zu ähnlichen Ergebnissen, wie sie bereits für die multikulturelle Organisation genannt wurden. Allerdings sind diese Argumentationen weniger von ökonomischen, als vielmehr von politischen Überlegungen geleitet. Es wird davon ausgegangen, dass, obwohl Bürokrat/innen Entscheidungen anhand von Regeln und Gesetzen treffen, ein gewisser Entscheidungsfreiraum bleibt. Damit dieser Entscheidungsfreiraum nicht nur zugunsten einer dominanten Gruppe genutzt wird, ist es diesen Ansätzen folgend wichtig, dass in Bürokratien alle gesellschaftlichen Gruppen repräsentiert sind. Es besteht in der Literatur zwar keine Einigkeit darüber, ob eine passive Repräsentativität auch zu einer aktiven Repräsentativität, das heißt zu anderen Entscheidungen führt. Grundsätzlich besteht aber Einigkeit über die Signalwirkung der Integration zahlreicher gesellschaftlicher Gruppen. An diese Konzepte anschließend lässt sich festhalten, dass Auswirkungen informeller Ausschlüsse oder Diskriminierungen beim Gewaltmonopolisten Polizei gravierender sind, als dies in anderen Organisationen der Fall ist. Die Polizei ist keine Organisation, deren Produkt ‚Sicherheit’ von den Konsument/innen bei Nichtgefallen interner Umgangsweisen beim Konkurrenten ge-

3.2. Monokulturelle vs. multikulturelle Organisationen

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kauft werden kann.49 Zudem steht sie als Exekutive des Staates für den Staat. Die Legitimation der Polizei gründet sich darauf, dass die Bürger/innen unabhängig von ihrem Geschlecht und ihrer Herkunft weitgehend davon überzeugt sind, dass die Polizei demokratisches Recht umsetzt (vgl. Kapitel 2). Dementsprechend betont Selden (1997) allgemein auf Bürokratien bezogen: „A bureaucracy that reflects the diversity of the general population implies a symbolic commitment to equal access to power“ (ebd.: 6). Falls sich die Überzeugung bei ganzen Gesellschaftsgruppen durchsetzt, dass sie von der Polizei nicht vertreten beziehungsweise durch sie diskriminiert werden, besteht die Gefahr einer Desidentifizierung dieser Personengruppen mit dem Staat. Nicht allein deshalb, weil die Polizei auf die Mithilfe von Bürger/innen bei der Aufklärung von Straftaten angewiesen ist, ist eine derartige Situation problematisch, sondern auch, weil eine solche Entwicklung zur Distanzierung bestimmter Gruppen und Fragmentierung von Gesellschaften führen kann. Die Partizipation unterschiedlicher Gruppen in der Polizei hat somit Signalwirkung auf die Integration von gesellschaftlichen Gruppen in der Gesellschaft. Jenseits dieser Metaebene lassen sich auf der Ebene der Mitglieder der Organisation Polizei ähnliche Argumente ins Feld führen, wie sie bereits zuvor für Unternehmen dargestellt wurden. Neben der Tatsache, dass Diskriminierung rechtlich verboten ist, gilt, dass deren Abwehr erhebliche Energien absorbiert, die sich demotivierend auswirken können. Die Untersuchung und der Nachweis berechtigter Vorwürfe können zur Auflösung ganzer Dienstgruppen und im schlimmsten Fall zum Ausschluss aus der Polizei führen. Mit Blick auf die Umwelt der Polizei ist anschließend an das eingangs erwähnte Legitimitätsargument auch hier davon auszugehen, dass mit einer vielfältigeren Mitarbeiterschaft die Glaubwürdigkeit der Polizei in bestimmten traditionell polizeiferneren Gruppen zunehmen kann. Allerdings kann die bevorzugte Beschäftigung von Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund in Gebieten mit hohem Anteil an Migrationsbevölkerung auch problematisch sein. Weder wird eine derart funktionale Nutzung der Mitarbeiter/innen unbedingt den individuellen Interessen dieser gerecht, noch scheint die Annahme, dass eine derartige Einsatzpolitik von Seiten der Migrationsbevölkerung immer geschätzt wird, bisher bestätigt. Das Internationalisierungsargument gilt auch für die Polizei. Grundsätzlich ist es wünschenswert, wenn bestimmte Sprachkompetenzen in dieser Organisation vorhanden sind, gerade wenn es um die Deeskalation von Konflikten geht.

49

Auf die Diskussion um den vermehrten Einsatz privater Sicherheitsfirmen kann im Rahmen dieser Arbeit nicht eingegangen werden (weiterführend vgl. z. B. Beste 2003).

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3. Organisationskultur und Managing Diversity

3.3. Diversity und Diversity Management Konzepte, die einen Organisationswandel hin zur multikulturellen Organisation unterstützen, sind solche Ansätze, die häufig unter dem Schlagwort Diversity oder Diversity Management zusammengefasst werden. Derartige Konzepte haben in den letzten Jahren auch im deutschsprachigen Raum deutlich an Popularität gewonnen (z. B. Belinszki et al. 2003, Bendl et al. 2004, Koall 2001, Koall et al. 2002, Krell 2004). Mit Diversity ist allgemein Vielfalt angesprochen, wohingegen Diversity Management bereits den Umgang mit dieser thematisiert. Ursprünglich stammen diese Ansätze aus dem US-amerikanischen Raum und sind dort seit Ende der 1980er Jahre insbesondere von Berater/innen von Wirtschaftsunternehmen entwickelt worden und bereits weit verbreitet. Konzepte, die unter dem Namen Diversity Management firmieren, zeigen eine große Variation; so existiert zum Beispiel keine einheitliche theoretische Rahmung. Die überwiegend ökonomische Motivation vieler Ansätze zum Diversity Management wird häufig kritisiert (z. B. Hardmeier/Vinz 2007). Allerdings existieren durchaus auch Diversity Management Ansätze, die sich auf Chancengleichheit und Antidiskriminierung beziehen (z. B. Hansen/Müller 2003, Krell 2004, Vetter 2006). Die heterogenen Konzepte erschweren eine allgemeine Bewertung. Dennoch lässt sich sagen, dass zumindest den stark ökonomisch orientierten Ansätzen, ähnlich wie anderen Unternehmenskulturansätzen, ein Variablenkonzept von Kultur zugrunde liegt. Wie der Name Diversity Management bereits suggeriert, wird davon ausgegangen, dass Kultur ‚gemanagt’ werden kann, das heißt, dass Kultur sich funktional nutzbar machen lässt. Krell (2004) verweist zwar darauf, dass der Schwierigkeit, Organisationskulturen ändern zu wollen, bereits in den Klassikern der Diversity-Literatur Rechnung getragen wird. Dennoch entsteht bei Diversity-Ansätzen häufig der Eindruck, dass Kultur in erster Linie vom Management geschaffen wird. Andere Produzenten von Kultur bleiben in diesen Ansätzen unterbelichtet. Bevor ausführlicher auf Kritik an diesen Ansätzen eingegangen wird, muss zunächst geklärt werden, worum es sich bei Diversity-Ansätzen überhaupt handelt. Diversity/Vielfalt bezieht sich auf das Personal der Organisation. Oftmals werden Kerndimensionen von Vielfalt angesprochen, die sich an bestimmten persönlichen Attributen festmachen lassen. Als Kerndimensionen werden häufig Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, Alter und Ethnizität genannt, allerdings variiert die Bedeutung von Unterschieden je nach Untersuchungskontext stark. In einem im Deutschen oft übernommenen Schema differenzieren Loden und Rosener (1991) bereits zuvor erwähnte Kerndimensionen von Diversity von äußeren und organisationalen Dimensionen. Unter äußeren Dimensionen verstehen sie beispielsweise den Familienstand, das Einkommen, Religion, Ausbildung, Berufserfahrung und Ähnliches. Unter organisationalen Dimensionen fassen sie das Arbeitsfeld, die Abteilung, in der man arbeitet, die Dauer der Zugehörigkeit, den Arbeitsort und Ähnliches. Bereits bei dieser Unterteilung wird

3.3. Diversity und Diversity Management

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deutlich, dass Arbeitnehmer/innen in vielen Aspekten voneinander abweichen. Folglich weist Rastetter (2006) darauf hin, dass sich eine Gruppe von Menschen in unendlich vielen Merkmalen unterscheiden und es jeweils von den Zielen der Gruppe abhängt, welche Form von Verschiedenheit angesprochen wird und welche nicht. Sie hält fest: „Diversity in Gruppen ist demnach kein theoriegeleitetes, sondern ein pragmatisches Konzept“ (ebd.: 3). Dementsprechend kritisieren Hardmeier und Vinz (2007), dass die „dimensionale Unterteilung jedoch kaum theoretisch fundiert ist“ (ebd.: 28) und eine Tendenz zur Beliebigkeit aufweist. Konrad et al. (2006) argumentieren, dass es durchaus sinnvoll sein kann, Vielfalt nur auf solche Merkmale zu beziehen, aufgrund derer Menschen systematischer Diskriminierung ausgesetzt sind. Krell (2004) verweist darauf, dass über Vielfalt in zwei Varianten gesprochen werden kann. In der ersten Variante Vielfalt als Unterschiede wird der Blick, wie der Name bereits sagt, auf Unterschiede gelenkt. Krell zeigt, dass ein derartiger Fokus auf Unterschiede dann problematisch ist, wenn Aussagen über Gruppen getroffen werden. Aussagen über Gruppen, die in der Regel anhand eines Merkmals zusammengefasst werden, laufen Gefahr, Stereotype zu reproduzieren und Unterschiede zwischen Gruppenmitgliedern zu nivellieren.50 Diese Problematik ist allerdings kein Spezifikum von Diversity-Ansätzen, sondern entsteht häufig dann, wenn aus praktischen oder politischen Motiven Aussagen über Gruppen getroffen werden sollen. Ganz ähnliche Kritik ist dementsprechend auch an so genannten Gender-Trainings geäußert worden (z. B. Späte/Tuider 2004, Wetterer 2003). Ein Ansatz, der weniger leicht dazu einlädt, Stereotype zu reproduzieren, ist die zweite Variante, nach der Vielfalt als Unterschiede und Gemeinsamkeiten verstanden wird. Hier wird davon ausgegangen, dass Menschen grundsätzlich bestimmte Merkmale gemeinsam haben, sich aber gleichermaßen mit Bezug auf viele andere Merkmale voneinander unterscheiden. Ein derartiger Ansatz, der die Vielfalt von möglichen Identitäten und die Problematik, diese unter einer Oberkategorie – zum Beispiel Frauen – zusammenzufassen, berücksichtigt, wird dem aktuellen Stand der Theoriebildung in der Geschlechterforschung gerecht. Ein derartiger Ansatz kann sich auf die im deutschsprachigen Raum noch nicht sehr etablierte Intersektionalitätsforschung stützen, in der die multiplen und sich überlappenden Gruppenzugehörigkeiten von Menschen thematisiert werden (vgl. Unterkapitel 1.1).

50

Auf die Problematik homogener Gruppenkonstruktionen hat Hagemann-White bereits in den 1980er Jahren hingewiesen. Spätestens seit dem Boom dekonstruktivistischer Ansätze zu Beginn der 1990er Jahre ist die Problematik derartiger Gruppenbildungen ohne auf ihren Konstruktionscharakter zu verweisen im deutschsprachigen Raum breit rezipiert worden (vgl. Unterkapitel 1.1).

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3. Organisationskultur und Managing Diversity

Wie wird Diversity Management praktisch umgesetzt? Es ist schwierig, genaue Daten über die praktische Umsetzung von Diversity Management zu erhalten. Die Maßnahmen, die Unternehmen als Diversity Mangement verstehen, sind weder einheitlich noch in ihrer Reichweite ähnlich. Häufig sind diese Maßnahmen nicht einmal innerhalb der Organisation aufeinander abgestimmt. Selbstdarstellungen von Unternehmen sind oftmals die einzigen Informationsquellen, die man über das Diversity Management in Unternehmen erhält. In Anbetracht der Tatsache, dass derartige Selbstdarstellungen in erster Linie ein Marketinginstrument darstellen, ist ihr Aussagewert begrenzt. Die Literatur widmet sich vor allem Diversity-Trainings. Allerdings stellen diese lediglich einen Aspekt eines umfassenden Diversity Managements dar und reichen als alleinige Maßnahme nicht aus (vgl. Gieselmann/Krell 2004). Einer der Pioniere des Diversity Managements, Cox (2001), stellt die Implementierung in Form eines Kreislaufs dar. Damit trägt er der Tatsache Rechnung, dass es sich um einen kontinuierlichen Prozess handelt und nicht um einen einmaligen Vorgang, der irgendwann abgeschlossen ist. Nach seinem Modell kommt der Leitungsebene der Organisation eine große Bedeutung zu. Diversity muss auf dieser Ebene als Leitbild der Organisation und Strategie für Veränderung implementiert werden. Einen weiteren Aspekt in dem Modell von Cox ist die kontinuierliche Datenerhebung. Darunter fällt, dass zunächst Daten über die momentane Situation in der Organisation in Bezug auf Diversity gesammelt werden müssen. Dies sind zum Beispiel Daten über die Verteilung von Personengruppen in bestimmten Bereichen der Organisation und Daten über die Beziehung zwischen den Phänomenen, die erhoben werden. Cox betont, dass eine genaue Beobachtung des Veränderungsprozesses von großer Bedeutung ist, um Fortschritte, Rückschritte und Zusammenhänge nachvollziehen zu können. Hierbei kann es sich um quantitative Daten über die Verteilung bestimmter Gruppen in der Organisation handeln, aber auch um Daten, die aus Fragebogenerhebungen mit Organisationsmitgliedern gewonnen werden. Einen weiteren bedeutenden Aspekt in dem Modell ist die Bildung der Organisationsmitglieder. Cox hebt hervor, dass bei allen grundlegenden Veränderungen innerhalb einer Organisation Bildung und Information von großer Bedeutung sind. Hierunter werden häufig in erster Linie Diversity-Trainings gefasst, die darauf abzielen, dass Organisationsmitglieder ihre eigene Position und die von anderen innerhalb der Organisation reflektieren und Fähigkeiten erwerben, mit einer vielfältigen Belegschaft umzugehen (z. B. Clements/Jones 2005, Gieselmann/Krell 2004, Schwarz-Wölzl 2005). Als Anpassung von Management Systemen beschreibt Cox die Notwendigkeit der Überprüfung und möglicherweise Veränderung aller organisationalen Praktiken mit Blick auf Vielfalt. Hierbei kann es sich sowohl um Beförderungspraktiken als auch um Einstellung oder Arbeitszeitregelungen innerhalb der Organisation handeln. Nach Krell (2004) bedeutet dies nicht weniger, als dass

3.3. Diversity und Diversity Management

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„alle personalpolitischen Instrumente, Kriterien, Verfahren und Praktiken zum einen auf ihr Diskriminierungspotential und zum anderen auf ihr Gleichstellungspotential untersucht und entsprechend den Ergebnissen angepasst“ (ebd.: 53) werden. Als letzten wichtigen Aspekt von Veränderung nennt Cox das Follow-up. Es soll sichergestellt werden, dass kontinuierlich Daten erhoben und Veränderungen an den bestehenden Diversity-Maßnahmen vollzogen werden. Cox beschreibt die Veränderung einer Organisation hin zu der Anerkennung von Vielfalt als langwierigen Prozess und nicht als kurze Intervention, die nach einem Diversity Training abgeschlossen ist. Im Gegensatz zu Konzepten der Frauenförderung und Gleichstellungspolitik, die auf gesetzlichen Bestimmungen und Quotierungen basieren, handelt es sich bei Diversity Management um ein eher weiches Konzept, das Veränderungen vor allem über Anreize anstrebt. Etwas vereinfachend kann man sagen, dass Diversity Management Kultur und Frauenförderung Struktur als Ansatzpunkt für Veränderungen anvisiert. Eine derartige Polarisierung ist allerdings problematisch, denn Diversity Management ist, zumindest nach dem Modell von Cox, ein Konzept, das durchaus auch strukturelle Änderungen bewirken kann. Bei einer Prüfung aller organisationalen Praktiken, ob diese einer multikulturellen Organisation gerecht werden und aus dieser Prüfung folgenden Änderungen, handelt es sich um eine sehr grundlegende Organisationsveränderung, deren Reichweite klassische Gleichstellungspolitik bei Weitem übertreffen könnte. Es bleibt allerdings mehr als fraglich, ob Diversity-Management bisher zu derart weitreichenden Auswirkungen geführt hat. Lepperhoff et al. (2007) schreiben: „Im Gegenteil sehen kritische Stimmen gerade in der DiversityDebatte die Gefahr einer Entpolitisierung der Gleichstellungspolitik, da sie strukturelle Analysen vermissen ließe und faktische Diskriminierung auf individuelle Merkmale zurückführe […]“ (ebd.: 15). Bei der Analyse stark ökonomisch argumentierender Diversity-Literatur entsteht der Eindruck, dass diese sehr darauf bedacht ist, dieses Konzept als gewinnbringend für die gesamte Organisation zu präsentieren. Eine derartige Sichtweise lässt sich wesentlich besser vermarkten als eine Förderperspektive oder Gleichstellungspolitik, da sie suggeriert, dass Maßnahmen durchgeführt werden, die zum Nutzen aller Mitglieder sind. Sie ist aber kaum haltbar, wenn man davon ausgeht, dass in Organisationen widerstreitende Interessen existieren. Der Zuwachs an Macht und Einfluss einer Personengruppe bedeutet häufig Machtverlust auf Seiten der dominanten Gruppe. Wird dieser Umstand geleugnet, muss Neuberger (2002) zugestimmt werden, der eine derartige Argumentation als „idealistisch (und reichlich unpolitisch)“ (ebd.: 793) bezeichnet. Unpolitisch gerade deshalb, weil Machtverhältnisse aus dem Blick geraten, die den besagten Gruppenzugehörigkeiten häufig erst ihre besondere Relevanz verleihen.

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3. Organisationskultur und Managing Diversity

Von Seiten der Frauen- und Geschlechterforschung ist Diversity Management überaus kritisch aufgenommen worden. Die Kritik trifft in erster Linie eine bestimmte Konzeption dieser Ansätze. Als Kritik an der Kritik lässt sich anmerken, dass oftmals nicht zwischen Diversity-Konzepten unterschieden wird, sondern diese im Gesamten auf Grundlage einer bestimmten Konzeption kritisiert werden. Allgemein besteht Unbehagen gegenüber der deutlich ökonomischen Orientierung vieler Managing Diversity Ansätze. Es wird die Gefahr gesehen, dass Managing Diversity zukünftig unpopulär gewordene Gleichstellungsmaßnahmen ablösen könnte, ohne aber deren Schlagkraft zu besitzen. Eine derartige Entwicklung lässt sich bisher nicht nachweisen. Grundsätzlich können diese Konzepte durchaus auch nebeneinander existieren. Es besteht die Befürchtung, dass die nach wie vor existierenden erheblichen Unterschiede zwischen den Geschlechtern, was Gehälter und Führungspositionen angeht, in ihrer Persistenz in den Diversity-Ansätzen vernachlässigt werden, da Gender in diesen nur noch ein Merkmal von vielen darstellt und zudem strukturelle Aspekte von Ungleichheit vernachlässigt werden. Wetterer (2003) kritisiert, dass durch Managing Diversity ursprünglich gleichstellungspolitische Fragestellungen in die Verwaltungen oder Managementebenen verlagert werden. In eine ähnliche Richtung argumentiert Nohr (2002), indem sie zu bedenken gibt, dass es in erster Linie um strukturelle Diskriminierung geht, die nicht einfach durch personalpolitische Konzepte aus der Welt geschafft werden kann. In der Tat kann ein weitgehend ökonomisch motiviertes Diversity Management gleichstellungspolitische und antidiskriminierende Politiken nicht ersetzen. Des Weiteren reproduzieren sich innerhalb von Organisationen häufig gesamtgesellschaftlich relevante Machtverhältnisse, die durch Änderungen innerhalb von Organisationen allein schwerlich veränderbar sind. Organisationen stellen lediglich einen kleinen Teilbereich gesamtgesellschaftlicher Machtstrukturen dar. Diversity Management kann gleichstellungspolitische Aufgaben nicht ersetzen, da es, zumindest in Wirtschaftsorganisationen, in der Regel ökonomische und nicht politische Interessen verfolgt. Allerdings ist die Feststellung, dass Diversity Management kein Substitut für Gleichstellungspolitik ist, grundsätzlich kein Argument gegen Diversity Management.

3.4. Perspektiven von Organisationen auf Vielfalt In ihrer in der deutschen Diversity Literatur breit rezipierten Studie unterscheiden Ely und Thomas (2001) drei Idealtypen des Umgang von Organisationen mit Diversity, deren Implikationen im Folgenden dargestellt und diskutiert werden sollen. Im Unterschied zu anderer Literatur, die sich mit Diversity und Managing Diversity beschäftigt, betonen Ely und Thomas ausdrücklich die Bedeutung von Machtunterschieden zwischen Gruppen, um Vielfalt in Organisatio-

3.4. Perspektiven von Organisationen auf Vielfalt

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nen zu verstehen und mit dieser umgehen zu können. In ihren Worten: „There is much theoretical and empirical support for the notion that paying attention to differences in power and status is critical for understanding diversity in organisations” (ebd.: 231).

Die discrimination and fairness-Perspektive Ely und Thomas führen aus, dass hinter der discrimination and fairnessPerspektive häufig ein moralischer Imperativ steht (ebd: 245). Es geht Vertreter/innen dieser Perspektive um soziale Gerechtigkeit und um die Gleichbehandlung aller Gesellschaftsmitglieder. Den Autor/innen zufolge bemüht man sich auf Grundlage dieses Ansatzes besonders darum, Gleichbehandlung bei Neueinstellungen und Beförderungen zu erreichen und Vorurteile und Diskriminierung in der Belegschaft zu unterbinden. Eine vielfältige Belegschaft ist in dieser Perspektive bereits der Beweis für die faire Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer/innen. Da Vielfalt in dieser Perspektive in erster Linie moralisch legitimiert ist, wird nicht davon ausgegangen, dass vielfältig zusammengesetzte Gruppen die Arbeitsergebnisse auf irgendeine Art und Weise beeinflussen. In dem Beispiel aus ihrer Studie etabliert die entsprechende Firma zwar Beauftragte, um die Perspektive von Frauen oder ethnischen Minderheiten einzubringen, diese haben aber so gut wie keine Auswirkung auf die praktische Arbeit. Die Beauftragten dienen vor allem dazu, die Firmenpolitik in Bezug auf Geschlecht und Ethnizität zu überwachen und sind Anlaufstelle bei eventuellen Verstößen gegen die offiziellen Diskriminierungsrichtlinien. In dem Fall, wo diese Beauftragten die Firmenpolitik beeinflussten, wurde dies von Mitarbeiter/innen als unangebrachte Einmischung in die normalen Entscheidungsprozess der Organisation kritisiert. Ely und Thomas heben hervor, dass viele Anhänger/innen des discrimination and fairness-Ansatzes betonen, dass sie kulturelle Unterschiede nicht wahrnehmen. Als typische Aussage für diesen Ansatz zitieren die Autor/innen die Aussage eines ihrer Befragten mit den Worten „everyone is just a human being here; it doesn’t matter what color he is“ (ebd.: 247). Hansen und Müller (2003) akzentuieren, dass Minderheiten in Organisationen, die diesen Ansatz verfolgen, nicht wirklich integriert sind. Außerdem gingen Phänomene wie die ‚Gläserne Decke’ und ein starker Assimilationsdruck auf Minoritäten häufig mit diesem Ansatz einher. Neben diesen negativen Aspekten führt der discrimination and fairness-Ansatz aber dazu, dass es Angehörigen von Minderheiten überhaupt gelingt, einen Einstieg in die Organisation zu bekommen, und dazu, dass offene Diskriminierung in der Regel bestraft wird.

Die access and legitimacy-Perspektive Dieser Ansatz verfolgt das Ziel, die Vielfalt der Mitarbeiter/innen als ökonomische Ressource des Unternehmens zu nutzen. Man erhofft sich durch diese neue

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3. Organisationskultur und Managing Diversity

Kundensegmente zu erschließen beziehungsweise Insiderwissen für sich nutzen zu können. Oftmals wird in diesem Zusammenhang so argumentiert, dass der Kundenkreis sich im Mitarbeiterkreis wiederfinden solle (vgl. Hansen/Müller 2003). In dieser Perspektive wird Angehörigen von Minderheiten oftmals die Rolle zugewiesen, bestimmte Märkte zu erschließen und mit einem Kundenkreis zu interagieren, von dem auf Grundlage der zuvor bestimmten DiversityDimensionen angenommen wird, dass Gemeinsamkeiten bestehen. Die Annahme von Gemeinsamkeiten aufgrund eines geteilten Merkmals ist problematisch, da dies zur Reduktion von Mitarbeiter/innen auf ein bestimmtes Merkmal führen kann und damit zu Stereotypisierungen. Im Gegensatz zur discrimination and fairness-Perspektive stehen hier nicht moralische, sondern ökonomische Überlegungen im Vordergrund. Vielfalt wird dementsprechend direkt mit Arbeitsergebnissen und Erträgen in Beziehung gesetzt. Thomas und Ely (2001) heben hervor, dass Organisationen, die diese Perspektive verfolgen, Vielfalt und kulturelle Kompetenzen nicht als Schlüsselqualifikation für alle Organisationsmitglieder verstehen, sondern damit eben nur bestimmte Personen beauftragen, die diese Märkte erschließen sollen. Hansen und Müller (2003) sprechen davon, dass bestimmte Gruppen in erster Linie funktionalisiert, aber nicht akzeptiert werden. Sie stellen die berechtigte Frage, was mit Gruppen geschieht, wenn das zugehörige Marktsegment an Bedeutung verliert oder bestimmte Gruppen keine Kaufkraft mehr besitzen. Die Argumentation mit Gewinnen und dem Nutzen der Organisation ist bereits zuvor als Argument für einen aktiven Umgang mit Diversity diskutiert worden (vgl. Unterkapitel 3.2). Hierbei ist deutlich geworden, dass derartige Argumentationen durchaus auch für die Polizei relevant sind. Allerdings geht es dabei nicht um die Schaffung neuer Absatzmärkte, sondern um das Werben um Vertrauen und Kooperation in der Bevölkerung. Grundsätzlich birgt aber die Hoffnung, dass gerade Beamt/innen mit Migrationshintergrund dieses Vertrauen schaffen können, ähnliche Problematiken wie sie für diesen Ansatz kurz skizziert wurden.

Die learning and effectiveness-Perspektive Diese Perspektive stellt die umfangreichste Integration eines Diversity Ansatzes in Organisationen dar. Wie der Titel bereits andeutet, werden die Vielfalt des Personals und damit einhergehende Perspektiven, Erfahrungen und Kenntnisse für die gesamte Organisation als wertvolle Ressource betrachtet. Der Umgang mit Vielfalt wird als ein die ganze Organisation betreffender Lernprozess interpretiert. Heterogenität wird in diesem Ansatz begrüßt und mit der Hoffnung verbunden, diese gewinnbringend einsetzen zu können. Die Befragten der Studie von Ely und Thomas (2001) äußern sich dahingehend: „Our women-of-color project became integrated in such a way that it was no longer this special little project off to the side” (ebd.: 241). Wie die Autor/innen hervorheben, erfordert eine derartige Perspektive, dass der Prozesshaftigkeit Platz eingeräumt wird,

3.4. Perspektiven von Organisationen auf Vielfalt

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denn eine Entscheidungsfindung unter Berücksichtigung ganz unterschiedlicher Standpunkte und Perspektiven kostet Zeit. Im Sinne eines ganzheitlichen organisationalen Lernens sind es nun auch nicht immer Angehörige bestimmter Gruppen, die bestimmte Themen bearbeiten oder thematisieren, sondern auch Angehörige der Mehrheitsgruppe. Eine derartige Perspektive beinhaltet dementsprechend eine deutliche Veränderung von Machtstrukturen und die Bereitschaft, sich auf neue Denkweisen einzulassen.

3.5. Fazit Im Gegensatz zu den im zweiten Kapitel diskutierten Theorien zum Verhältnis von Organisation und Geschlecht beziehungsweise Migrationshintergrund fokussieren die in diesem Kapitel vorgestellten Ansätze fast ausschließlich auf kulturelle Aspekte von Organisationen. Dabei werden strukturelle Bedingungen zum Teil mit angesprochen; sie bleiben aber in der Darstellung und Analyse häufig unterbelichtet. Mit Hilfe der Kulturdefinition von Schein (1995) konnte das Erkenntnisinteresse dieser Arbeit umrissen werden. Schein präzisiert den ungenauen Begriff der Organisationskultur, indem er die Ebene der Werte und die der Artefakte von der Ebene der Grundprämissen trennt. Das Erkenntnisinteresse der vorliegenden Arbeit liegt nicht in der Analyse von Leitbildern und offiziellen Stellungnahmen (vgl. Kapitel 1.4), sondern in der Interpretation der Grundprämissen der Organisationsmitglieder in Bezug auf Geschlecht und Migrationshintergrund (vgl. Kap. 3.1). Zudem ist in diesem Kapitel deutlich geworden, dass Diversity-Ansätze keinen Ersatz für komplexere Organisationsanalysen, wie sie im zweiten Kapitel präsentiert wurden, liefern können. Diversity-Ansätze beinhalten die Gefahr von Engführungen. Diese Gefahr besteht nicht allein aufgrund der eingangs erwähnten Ausblendung von Strukturen, sondern auch bezüglich des alleinigen Fokus auf Merkmale von Mitarbeitenden. Im Extremfall kann so der Eindruck entstehen, dass – ähnlich wie in Kanters Analyse (vgl. Kap. 2) – sich Kulturen ausschließlich über Merkmale des Personals, wie Geschlecht und Migrationshintergrund, verändern lassen. Trotz der skizzierten Gefahren liegt der Erkenntnisgewinn der Diversity-Ansätze für die vorliegende Arbeit darin, dass sie eine wertvolle Ergänzung und Vertiefung strukturlastiger Analysen um organisationskulturelle Prozesse darstellen. Auch thematisieren sie Merkmale der Organisationsmitglieder und der sozialen Praxis in der Organisation. In diesem Kapitel ist deutlich geworden, dass die bestehenden DiversityAnsätze zum Teil modifiziert werden müssen, um sich für eine Analyse der Organisation der Polizei zu eignen. Grund hierfür ist die Tatsache, dass DiversityAnsätze in erster Linie mit Blick auf Kulturen in großen Unternehmen entwickelt wurden. Dementsprechend müssen sie vor dem Hintergrund der im zweiten Ka-

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3. Organisationskultur und Managing Diversity

pitel bereits vorgenommenen historischen, sozialen und politischen Einordnung der Organisation Polizei und vor dem Hintergrund ihrer Spezifika verändert werden. Unter Berücksichtigung der Medienanalyse im ersten Kapitel (vgl. 1.2) und des Forschungsstandes (1.3), lassen sich zahlreiche Anschlüsse an die in diesem Kapitel diskutierten Diversity-Ansätze ausmachen. Mit Bezug auf Krell (1996) kann festgehalten werden, dass es sich bei der Schutzpolizei lange Zeit um eine relativ monokulturelle Organisation gehandelt hat, die sich seit ihren verstärkten Bemühungen um Frauen und Migrant/innen hinsichtlich ihrer Personalstruktur in rapidem Wandel befindet. Bereits die in den Zeitungen von verschiedenen Akteur/innen genannten Gründe für die Öffnung der Polizei für Frauen und Migrant/innen weisen deutliche Parallelen zu den in der Literatur angegebenen Gründen für multikulturelle Organisationen auf; Beispiele dafür sind rechtliche Vorgaben, Imagegewinn und die zunehmende Vielfalt in der Organisation (vgl. Kapitel 3.2). Insbesondere die discrimination and fairness-Perspektive (vgl. Kap. 3.4) lässt sich häufig in der medialen Darstellung der Öffnung der Polizei für Frauen und der Argumentation für die Rekrutierung von mehr Migrant/innen finden. Ein Beispiel in diesem Kontext ist die Argumentation, dass die Polizei ein Spiegelbild der Gesellschaft sein sollte. Auch die access and legitimacy-Perspektive (vgl. Kap. 3.4), die verstärkte Bemühungen um bisher wenig repräsentierte Gruppen in Organisationen mit ihrem Nutzen für die Organisation legitimiert, ist in der medialen Darstellung zu finden.

4. Geschlecht und Migrationshintergrund in der Berliner Schutzpolizei: eine empirische Analyse

Das vierte Kapitel widmet sich der methodischen Umsetzung der in Unterkapitel 1.4. dargestellten Fragestellung der vorliegenden Untersuchung. Zunächst werden methodologische Überlegungen und methodische Herangehensweisen an das Forschungsfeld diskutiert. Im Anschluss daran werden die beiden methodischen Zugänge, die in dieser Arbeit gewählt wurden, Gruppendiskussionen mit Basisbeamt/innen und Leitfadeninterviews mit Führungskräften, erörtert. Den ersten Teil des vierten Kapitels schließen Ausführungen zur Auswertung der Daten mit Hilfe der dokumentarischen Methode ab. Da sich die Ergebnisse der unterschiedlichen methodischen Zugänge nicht unmittelbar vergleichen lassen, werden in Unterkapitel 4.2 zunächst die Interviews mit den Dienstgruppenleitern systematisch nach drei Themen interpretiert, kontrastiert und zugrunde liegende Orientierungen erarbeitet. Das Unterkapitel 4.3 widmet sich den beiden Gruppendiskussionen. Auch aus diesen werden Sequenzen thematisch geordnet, miteinander kontrastiert, interpretiert und analysiert. Zuletzt werden die Ergebnisse der empirischen Analyse in einem Fazit resümiert. Die erhobenen Daten wurden anonymisiert, indem die in den Interviews und Gruppendiskussionen genannten Namen und Orte verändert wurden.

4.1. Methodologischer Rahmen und methodische Vorgehensweise Das oben beschriebene Erkenntnisinteresse dieser Forschungsarbeit lässt sich am besten mit Hilfe einer rekonstruktiven Vorgehensweise umsetzen. Fundament rekonstruktiver Sozialforschung ist die Annahme, dass Wirklichkeit nicht objektiv erschließbar, sondern gesellschaftlich konstruiert ist (vgl. Berger/Luckmann 1999). Ausgehend von dieser Grundannahme besteht das Ziel dieser Arbeit in der „Rekonstruktion der impliziten Wissensbestände und der impliziten Regeln sozialen Handelns“ (Bohnsack 2006: 140) von Polizeibeamt/innen. Mit anderen Worten steht in dieser Arbeit das alltägliche, die Handlungspraxis strukturierende Wissen von Polizist/innen in Bezug auf Geschlecht und Migrationshintergrund im Fokus der Analyse. Eine Schwierigkeit der Ermittlung dieser Wissensbestände besteht darin, dass der alltäglichen Handlungspraxis ein atheoretisches Erfahrungswissen

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4. Empirische Analyse

zugrunde liegt, das den Akteur/innen häufig selbst nicht unmittelbar zugänglich ist. Um an dieses Wissen zu gelangen, müssen Verfahren eingesetzt werden, die Zugang zu impliziten Wissensbeständen verschaffen. Ein derartiges Verfahren stellt die dokumentarische Methode dar, die maßgeblich von Ralf Bohnsack in der Tradition der Wissenssoziologie von Karl Mannheim und der Ethnomethodologie entwickelt wurde. Dieses Analyseverfahren ist bereits in unterschiedlichen Forschungsfeldern wie beispielsweise der Organisationsforschung (vgl. z. B. Liebig 2001, Mensching 2006, Vogd 2004), der Jugendforschung (vgl. z. B. Bohnsack 1989, Breitenbach 2000, Fritzsche 2003, Schäffer 1996) sowie der Schulforschung (vgl. z. B. Streblow 2005) erprobt. Im Mittelpunkt des Interesses einer dokumentarischen Interpretation steht das implizite Wissen, das der Handlungspraxis zugrunde liegt. Bohnsack (2006) bezeichnet eine Wissenssoziologie, für die das kollektive Erfahrungswissen im Zentrum steht, als praxeologische Wissenssoziologie. Diese Wissensbestände lassen sich durch einen „Wechsel von der Frage, was die gesellschaftliche Realität in der Perspektive der Akteure ist, zur Frage danach, wie diese in der Praxis hergestellt wird“ (Bohnsack et al. 2001: 12) ermitteln. Dem Wechsel der Was-Frage zur Wie-Frage in der Interpretation entspricht die im Rahmen der dokumentarischen Methode vorgenommene Unterscheidung zwischen kommunikativem und konjunktivem, das heißt implizitem Wissen. Als kommunikativ wird das Wissen bezeichnet, das die Akteur/innen selbst im Sinne von Motiven und Intentionen ihres Verhaltens zum Ausdruck bringen. Dabei handelt es sich häufig um zweckrationale Erklärungen. Dieses Wissen liegt auf der Ebene des subjektiv gemeinten Sinns und ist relativ leicht zugänglich, da es von den Akteur/innen in der Regel zur Explikation gebracht werden kann. Davon zu unterscheiden ist ein konjunktives Wissen der Akteur/innen. Bei diesem Wissen handelt es sich um das bereits erwähnte Handlungen zugrunde liegende Erfahrungswissen. Bohnsack (2006) spricht in diesem Zusammenhang auch von einem „inkorporierte[n] Orientierungswissen“ (ebd.: 40) der Akteur/innen. Dieses Wissen, das als konjunktives, implizites, atheoretisches (s. o.) oder handlungsleitendes Wissen bezeichnet wird, lässt sich nur vor dem Hintergrund des kollektiven, milieuspezifischen Erfahrungsraums erschließen. Loos und Schäffer (2001) verweisen auf die Neubestimmung des Begriffs der Kollektivität, die Bohnsack unter Rückgriff auf Mannheim vornimmt. Bohnsack (1999) betont, dass das in der dokumentarischen Methode im Anschluss an Mannheim verwendete Konzept des „konjunktiven Erfahrungsraums“ (Mannheim 1980: 211) sich nicht durch punktuelle Zusammenschlüsse in einer Gruppe ergibt, sondern nur durch strukturelle und/oder lebensgeschichtliche Erfahrungen (Bohnsack 1999: 132 ff.). In diesem Zusammenhang zieht Bohnsack Parallelen zum Begriff des Milieus, in dem er festhält:

4.1. Methodologischer Rahmen und methodische Vorgehensweise

107

„Milieus sind als ‚konjunktive Erfahrungsräume’ dadurch charakterisiert, dass ihre Angehörigen, ihre Träger durch Gemeinsamkeiten des Schicksals, des biographischen Erlebens, Gemeinsamkeiten der Sozialisationsgeschichte miteinander verbunden sind.“ (ebd.: 131)

In diesem Sinne steht das Milieu beziehungsweise der Erfahrungsraum von Schutzpolizist/innen, die gemeinsam auf einem Abschnitt arbeiten, im Zentrum des Interesses. Darüber hinaus wird in dieser Arbeit auch der Begriff der Kultur und Organisationskultur für milieuspezifische Umgangsweisen mit Vielfalt verwendet (vgl. Kapitel 3). In der Unterscheidung zweier Arten von Wissen und der Eröffnung eines Zugangs zum handlungsleitenden Erfahrungswissen der Akteur/innen variiert die dokumentarische Methode sowohl von phänomenologischen Ansätzen als auch von objektivistischen Zugängen. An phänomenologischen Ansätzen wird kritisiert, dass diese zwar Zugang zum subjektiv gemeinten Sinn und zur Perspektive von Akteur/innen auf ihr eigenes Handeln ermöglichen, dieser Zugang aber nicht hinreichend von der Perspektive der Beobachtenden unterschieden wird (vgl. Bohnsack et al. 2001). Bohnsack (2006) kritisiert, dass diese Ansätze einem Common-Sense verhaftet bleiben, da die Beobachtenden letztendlich den subjektiven Theorien der Beobachteten folgen. Common-Sense-Theorien und zweckrationale Argumentationen von Akteur/innen müssten aber, so auch eine Kritik der Ethnomethodologie, Gegenstand der Untersuchung sein (vgl. Bohnsack et al. 2001). Das Nachzeichnen subjektiver Theorien kann – dieser Kritik folgend – nur den Beginn einer Analyse darstellen. Erst durch die Ermittlung des dieser Theorien zugrunde liegenden Wissens handelt es sich um eine Interpretation im Sinn der dokumentarischen Methode. Die Unterscheidung von kommunikativem und konjunktivem Wissen findet sich auch in der Differenzierung von Orientierungsschemata und Orientierungsrahmen wieder. Während der Begriff des Orientierungsschemas sich auf normierte Ablaufmuster und Um-zu-Motive bezieht, wie sie auch im Rahmen phänomenologischer Ansätze analysiert werden, verweist der Begriff des Orientierungsrahmens auf milieuspezifische Erfahrungsräume und damit auf das inkorporierte Orientierungswissen der Akteur/innen. Der Oberbegriff, der sowohl Orientierungsschemata als auch Orientierungsrahmen beinhaltet, ist der des Orientierungsmusters in der dokumentarischen Interpretation. Von objektivistischen Verfahren unterscheidet sich die dokumentarische Methode dadurch, dass weder eine privilegierte Perspektive des Beobachters noch ein über das der Akteur/innen hinausgehendes Wissen, reklamiert wird. Es wird vielmehr davon ausgegangen, dass die Akteur/innen zwar über das Wissen verfügen, welches mit Hilfe der dokumentarischen Methode rekonstruiert wird, dieses allerdings in der Regel nicht explizieren können. Die Annahme eines privilegierten Zugangs der Forschenden zur Wirklichkeit kann dazu führen, dass deren Standortgebundenheit aus dem Blick gerät (vgl. Bohnsack 2006).

108

4. Empirische Analyse

Das Zurückweisen eines privilegierten Zugangs zur Wirklichkeit weist deutliche Parallelen zur Wissenschaftskritik der Geschlechterforschung auf, deren Verdienst es ist, auf die Situiertheit wissenschaftlicher Erkenntnis verwiesen zu haben (vgl. z. B. Haraway 1995, Harding 1999, Singer 2004). Der wissenschaftliche Blick, mit dem der Forschungsgegenstand analysiert wird, weist auf den/die Betrachter/in zurück. Wissenschaft verfügt demnach über keinen privilegierten, objektiven Zugang zur Welt. Sie bringt vielmehr beobachtete Phänomene durch die Filter, durch die sie schaut, zum Beispiel Filter der wissenschaftlichen Tradition, des soziokulturellen Hintergrundes, der historischen Verhältnisse, selbst hervor. Mit der feministischen These der Situiertheit von Wissen (vgl. z. B. Haraway 1995: 73) eng verbunden ist die Erkenntnis, dass auch „Rekonstruktionen Konstruktionen sind“ (Dausien 2007: 171). Für die dokumentarische Methode stellt der komparative Vergleich eine Möglichkeit dar, die Standortgebundenheit der Forschenden zwar nicht völlig zu kontrollieren, aber doch anhand anderer Fälle Interpretationen empirisch nachvollziehbar zu machen (vgl. z. B. Bohnsack 2001). Aus der Erkenntnis, dass die Situiertheit der Forschenden nicht auszuschalten ist, ergibt sich die Forderung, die eigenen Vorannahmen zu reflektieren und mit einer möglichst offenen Vorgehensweise an das Forschungsfeld heranzutreten. Offenheit soll sicherstellen, dass die Befragten die Möglichkeit haben, ihre Relevanzsysteme zu entfalten. Allerdings muss das oben erwähnte Postulat der Offenheit in seiner Bedeutung für die vorliegende Forschung präzisiert werden. Bereits die Fokussierung auf Geschlecht und Migrationshintergrund innerhalb der Berliner Schutzpolizei verweist auf bestehendes Vorwissen und eine Einschränkung der Offenheit dahingehend, dass nicht mehr jede von den Befragten angesprochene Thematik relevant ist, sondern eine bestimmte Fragestellung innerhalb der Organisation untersucht werden soll. Dieses spezifische Erkenntnisinteresse resultiert aus bereits bestehendem Vorwissen, das sowohl im Zuge eines vorherigen Forschungsprojekts (vgl. Dudek/Raczynski 2002) als auch im Rahmen der Bearbeitung von Literatur und Medienberichterstattungen erworben wurde. Die vorgenommene thematische Eingrenzung hat Folgen für die Wahl der Methoden. So sind sehr offene Methoden nicht sinnvoll, da der interessierende Themenkomplex bei dieser Art der Methode unter Umständen von den Befragten gar nicht angesprochen wird. Trotz dieses bereits zu Beginn der Datenerhebung bestehenden Vorwissens über Funktionsweisen und kulturelle Merkmale der Organisation Polizei, war die reale Begegnung mit Interviewpartner/innen davon bestimmt, dass die der Forscherin zunächst relativ unbekannte ‚Welt’ der Schutzpolizist/innen betreten wurde. Diese Fremdheit wurde in der Tradition der Ethnomethodologie als forscherische Haltung genutzt, um mit größtmöglicher Offenheit an den Forschungsgegenstand heranzutreten, was die Voraussetzung für eine Analyse feldspezifischer Orientierungen darstellt (vgl. z. B. Hirschauer/Ammann 1997). Offenheit bezeichnet damit auch eine forscherische Haltung, die gerade aus der

4.1. Methodologischer Rahmen und methodische Vorgehensweise

109

Einsicht, dass eine Ausblendung von alltäglichem und theoretischem Vorwissen auf die Daten unmöglich ist, entsteht.

4.1.1.

Sampling

Im Zentrum des Interesses dieser Forschungsarbeit stehen Akteur/innen, die alltägliche Polizeiarbeit verrichten. Schutzpolizeiliche Arbeit ist in regionalen Abschnitten organisiert, die wiederum in Direktionen zusammengefasst sind. In Berlin gibt es sechs regionale Direktionen, denen 43 Abschnitte untergeordnet sind. Innerhalb der Abschnitte können drei Hierarchieebenen unterschieden werden: Die Ebene der einfachen Beamt/innen ohne Führungsverantwortung, die Ebene der Dienstgruppenleiter/innen beziehungsweise Vertreter/innen mit Führungsverantwortung und die Ebene der Abschnittsleiter/in beziehungsweise Vertreter/in. Auf den Abschnitten sind die Polizist/innen Dienstgruppen zugeordnet, die jeweils von einer/einem Dienstgruppenleiter/in und zwei Vertreter/innen geführt werden. Die Dienstgruppenleiter51 sind für etwa 40 Mitarbeiter/innen verantwortlich, die im Schichtdienst arbeiten. Hierarchisch über diesen steht der Abschnittsleiter oder die Abschnittsleiterin, der/die Verantwortung für das Geschehen auf dem gesamten Abschnitt, das heißt für etwa 180 Mitarbeiter/innen, trägt. Aufgrund der Erkenntnis, dass sich implizites Handlungswissen von Polizist/innen auch in Auseinandersetzung mit verschiedenen Einsatzfeldern und Klientel herausbildet, wurden Daten in zwei sozialstrukturell unterschiedlichen Berliner Abschnitten erhoben52. Des Weiteren wurden sowohl auf der Ebene der einfachen Basisbeamt/innen als auch auf der mittleren Führungsebene der Dienstgruppenleiter und der Abschnittsleiter/innen Daten erhoben. Die Hierarchieebene der Abschnittleiter/innen wurde nicht in die systematische Analyse einbezogen, da eine Anonymisierung ihrer Aussagen aufgrund ihrer herausgehobenen Position problematisch gewesen wäre. Der Berücksichtigung verschiedener polizeilicher Hierarchieebenen lag die Überlegung zugrunde, dass diese möglicherweise ein unterschiedliches Erfahrungswissen in Bezug auf den Umgang mit Geschlecht und Migrationshintergrund entwickeln. Auf den beiden analysierten Hierarchieebenen standen nicht individuelle Überzeugungen, sondern kollektive Orientierungen im Vordergrund des Interesses. Kollektive Orientierungen wurden auf der Ebene der Dienstgruppenleiter mit Hilfe von Interviews und auf der Ebene der Basisbeamt/innen anhand von Gruppendiskussionen ermittelt. Die Wahl unterschiedlicher Methoden hatte sowohl inhaltliche als auch 51

Wenn es um das konkrete Sample geht, wird nur die männliche Form verwendet, da auf beiden von mir untersuchten Abschnitten in dieser Funktion keine Frauen arbeiteten. 52 Grundlage für die Ermittlung sozialstrukturell unterschiedlicher Berliner Bezirke war der Sozialstrukturatlas von Berlin (vgl. auch Kapitel 4).

110

4. Empirische Analyse

forschungspraktische Gründe. Im Gegensatz zu den Basisbeamt/innen, die ihre Arbeit stets im Team von wenigstens zwei Beamt/innen verrichten, sind auf der Ebene der Führungskräfte individuell getroffene Entscheidungen von größerer Bedeutung. Daher wird den individuellen Orientierungen zunächst mehr Platzt eingeräumt, um dann im Vergleich mit anderen Dienstgruppenleitern das kollektive dieser Orientierungen heraus zu arbeiten. Hinzu kamen forschungspraktische Gründe: Die Dienstgruppenleiter arbeiten im Schichtdienst und sind zu unterschiedlichen Zeiten auf dem Abschnitt tätig. Um den polizeiinternen Ablauf nicht zu stören, sind Interviews sehr viel einfacher zu organisieren als Gruppendiskussionen. Die Kombination von Erhebungsmethoden macht eine Reflektion über unterschiedliche Perspektiven notwendig, die diese auf das Material liefern. Während in Gruppendiskussionen unmittelbar kollektive Orientierungen zum Ausdruck gebracht werden, äußern sich in Interviews Einzelpersonen. Um dem Interesse an kollektiven Orientierungen auch mithilfe von Interviews gerecht zu werden, ist die komparative Analyse (vgl. Abschnitt 1.5.5) von besonderer Bedeutung, um Personen übergreifende Orientierungen heraus zu arbeiten (vgl. z. B. Bohnsack 2006, Maschke/Schittenhelm 2005, Nohl 2006). Auf der Ebene der Dienstgruppenleiter war geplant, je Dienstgruppe Interviews mit zwei von drei Dienstgruppenleitern beziehungsweise Vertretern je Abschnitt zu führen. Dieses Vorhaben war bis auf eine Dienstgruppe, für die nur ein Dienstgruppenleiter befragt werden konnte, durchführbar. Insgesamt wurden fünfzehn Interviews mit Dienstgruppenleitern geführt, davon wurden vierzehn Interviews ausgewertet.53 Die Interviews wurden anonymisiert, indem den Dienstgruppenleitern des einen Abschnitts jeweils ein D für Dienstgruppenleiter und eine Nummerierung zugeteilt wurde. Auf dem anderen Abschnitt wurden die Dienstgruppenleiter mit einem F für Führungskraft und einer Nummerierung anonymisiert. Zusätzlich zu den Interviews mit den Dienstgruppenleitern wurde pro Abschnitt eine Gruppendiskussion mit Basisbeamt/innen geführt. Diese Gruppendiskussionen sollten mit wenigstens fünf, aber nicht mehr als sieben Teilnehmer/innen stattfinden. Bei einer Diskussion mit mehr als sieben Teilnehmer/innen lassen sich bei der anschließenden Transkription die Beiträge der jeweiligen Akteur/innen nur schwer zuordnen. Eine Diskussion mit weniger als fünf Teilnehmer/innen spiegelt unter Umständen nicht die mögliche Vielfalt von Ansichten wieder. Auf die Auswahl der Beamt/innen für die Gruppendiskussion konnte kein Einfluss genommen werden. Diese wurden von der für meine Forschung verantwortlichen Person auf dem Abschnitt rekrutiert (vgl. Abschnitt

53

Ein Interview wurde nicht in die Auswertung einbezogen, weil der Dienstgruppenleiter sehr einsilbig antwortete und das Interview nach fünfzehn Minuten beendet war.

4.1. Methodologischer Rahmen und methodische Vorgehensweise

111

1.5.1).54 Die Gruppe des einen Abschnitts wird als Gruppe Street und die des anderen Abschnitts als Gruppe Nature bezeichnet (vgl. Unterkapitel 4.2).

Der Polizeipräsident von Berlin

Direktion A

Direktion B Abschnitt B1

Abschnitt A1 Abschnittsleiter/in Dienstgruppenleiter Basisbeamt/innen

Abschnittsleiter/in Dienstgruppenleiter Basisbeamt/innen

Mitarbeiter/in

Mitarbeiter/in

Abschnitt A2

Abschnitt B2

Abschnitt…

Abschnitt …

Abbildung 3:

4.1.2.

Direktion … Abschnitt … …

Schematische Darstellung der für diese Forschungsarbeit relevanten Struktur der Berlner Polizei und von Vergleichsmöglichkeiten

Der Weg in die Organisation

Der Zugang in die Polizei ist für Forschende nicht ganz einfach. Der Versuch, Polizeiangehörige auf inoffiziellem Weg zu befragen, schied von Beginn an aus, da aus methodischen Überlegungen systematisch Beamt/innen in bestimmten Funktionen auf zwei Abschnitten befragt werden sollten. Daher stellte ich zunächst in einem Schreiben an den Stab des Polizeipräsidenten mein Forschungsvorhaben dar. Der Anfrage legte ich eine Stellungnahme der Erstbetreuerin dieser Arbeit, Prof. Dr. Müller, bei. Nachdem einige Wochen verstrichen waren, meldete ich mich telefonisch beim Stab des Polizeipräsidenten und mir wurde mitgeteilt, dass meine Anfrage noch nicht entschieden sei, allerdings größere Bedenken gegen die ursprünglich von mir zusätzlich geplante teilnehmende Beobachtung bestünden. In Anbetracht der Tatsache, dass ich befürchtete, mei54

Auf Abschnitt A äußerte der Ansprechpartner für meine Forschung, dass sowohl die Bereitschaft der Beamt/innen als auch der Dienstplan ausschlaggebend für deren Teilnahme an der Diskussion sei. Auf dem zweiten Abschnitt fiel es meinem Ansprechpartner wesentlich schwerer, Teilnehmer/innen für die Gruppendiskussion zu finden. Eine solche Einflussnahme auf das Sample ist zwar nicht ganz unproblematisch, ließ sich aber nicht vermeiden.

4. Empirische Analyse

112

nem Vorhaben würde nicht stattgegeben, entschloss ich mich von der teilnehmenden Beobachtung Abstand zu nehmen, um das Gesamtvorhaben nicht zu gefährden. Erneut schrieb ich einen Brief an den entsprechenden Mitarbeiter im Stab des Polizeipräsidenten und ging auf seine mir gegenüber geäußerten Bedenken ein. Diesem Schreiben legte ich eine weitere Stellungnahme von Prof. Dr. Müller bei. Auf eine weitere telefonische Nachfrage hin wurde ich an die Pressestelle der Polizei verwiesen und mir wurde mitgeteilt, dass diese nun über meine Anfrage entscheiden werde. Nach weiteren Telefonaten mit dieser Stelle wurde mein Vorhaben bewilligt. Die Organisation des Vorhabens wurde an eine weitere Ansprechpartnerin in der Polizei delegiert, der ich die Direktionen angab, in denen ich forschen wollte. Diese hatte ich zuvor nach der Vorgabe der „maximalen Kontrastierung“ (Kelle/Kluge 1999: 45) ausgewählt. Die Ansprechpartnerin vermittelte mir daraufhin Kontaktpersonen in den entsprechenden Direktionen für Öffentlichkeitsarbeit. Diese fragten bei den Abschnitten nach, ob ich dort mein Vorhaben durchführen könne. Mir wurden zwei Abschnitte vermittelt, auf denen ich wiederum jeweils einen Ansprechpartner für mein Forschungsvorhaben zugeteilt bekam, mit dem ich die genauen organisatorischen Details besprechen konnte. Die unmittelbaren Ansprechpartner waren für mein Vorhaben von großer Bedeutung, da sie mir den Zugang zu Interviewpartner/innen und Diskussionsteilnehmer/innen verschafften. Auf einem Abschnitt wurden mir vom Ansprechpartner bereits Interviewtermine organisiert, auf dem anderen Abschnitt erhielt ich die Namen der Dienstgruppenleiter, die für ein Interview zur Verfügung standen und mit denen ich Interviewtermine vereinbarte. Ein bemerkenswerter Aspekt in diesem monatelangen Prozess war die Tatsache, dass meine Kommunikation mit verschiedenen Stellen in der Polizei häufig von dem Kommentar begleitet wurde, dass meine Akte dem mir unbekannten Gesprächsteilnehmer bereits vorläge. Mein Forschungsvorhaben war damit zu einem bürokratischen Vorgang innerhalb der Organisation geworden.

4.1.3.

Gruppendiskussionen mit Basisbeamt/innen

Wie bereits zuvor knapp dargestellt, wurden neben den Interviews mit Führungskräften zwei Gruppendiskussionen mit Basisbeamt/innen geführt. Das Gruppendiskussionsverfahren in der Weiterentwicklung von Bohnsack (1999, 2001, 2006) bietet sich für das dieser Arbeit zugrunde liegende Erkenntnisinteresse als Erhebungsinstrument an.55 Ein großer Vorteil des Gruppendiskussionsverfahrens besteht darin, dass kollektive Phänomene in ihrer Hervorbringung analysiert werden können. Zudem ist bei diesem Verfahren die Struktu-

55

Eine Darstellung der Entwicklung des Gruppendiskussionsverfahrens bieten Bohnsack und Schäffer (2001).

4.1. Methodologischer Rahmen und methodische Vorgehensweise

113

rierung der Kommunikation durch die Forscher/in wesentlich geringer als dies zum Beispiel beim Leitfadeninterview der Fall ist. Beeinflusst vom symbolischen Interaktionismus und der Ethnomethodologie herrschte lange eine Prozessperspektive auf Gruppendiskussionen vor. Dieses Verständnis ersetzt Bohnsack (1999) durch die Verbindung der Prozess- mit einer Strukturperspektive. Er charakterisiert Gruppendiskussionen als prozesshafte Abläufe, in denen sich kollektive Muster abbilden, die keinesfalls zufällig sind, sondern auf gemeinsame biographische oder kollektive Erfahrungen und Aushandlungsprozesse verweisen. Bohnsack (2006) spricht in diesem Zusammenhang in Bezugnahme auf Mannheim von „konjunktiven Erfahrungsräumen“, die durch strukturidentische Erfahrungen entstehen und durch die Analyse von Diskursverläufen und einzelnen Sequenzen der Gruppendiskussion rekonstruiert und analysiert werden können. Die Gruppendiskussionen in dieser Arbeit wurden in Anlehnung an die recht praktischen Anweisungen von Loos und Schäffer (2001) geführt. In einer Eröffnungsphase stellte die Forscherin sich selbst, das Projekt und die anwesende Beobachterin56 kurz vor. Weitere inhaltliche Fragen zum Projekt wurden auf die Zeit nach der Diskussion verschoben. Vorher wurden lediglich Fragen zu ihrem Ablauf erörtert. Den Teilnehmer/innen wurde mitgeteilt, dass sich die Forscherin bewusst in der Diskussion zurückhalten wird, damit diese sich untereinander austauschen und alle Aspekte einbringen können, die für sie wichtig sind. In der Eröffnungsphase wurde den Teilnehmer/innen zudem Diskretion zugesichert und erklärt, warum die Daten aufgenommen und wie sie anonymisiert werden. Wenn es keine weiteren Fragen der Diskussionsteilnehmenden gab, wurde die Eingangsfrage gestellt. Sie wurde unspezifisch gehalten – gefragt wurde nach den Erfahrungen in der Zusammenarbeit –, um den Teilnehmer/innen die Möglichkeit zu geben, eigene Relevanzen zu setzen. Die Forscherin griff so wenig wie möglich in die Diskussion ein, so dass die Selbstläufigkeit der Diskussion gewährleistet war. Diese ist von großer Bedeutung, da es darum geht, den Teilnehmer/innen die Möglichkeit zu geben, ihre Konstruktion der Wirklichkeit darzulegen.

4.1.4.

Leitfadeninterviews mit Führungskräften

Die Motivation Interviews mit Führungskräften zu führen, ist in erster Linie durch die Ergebnisse einer früheren Untersuchung innerhalb der Polizei entstanden (vgl. Dudek/Raczynski 2002). In dieser Untersuchung wurde von den befragten Mitarbeiter/innen die Bedeutung von Vorgesetzten für innerpolizeiliche Interaktionen und Umgangsweisen mit Differenz hervorgehoben. 56

Während der Diskussion war eine weitere Forscherin anwesend, die sich während des Gesprächs Notizen über die Sitzordnung machte und sich um technische Details der Aufnahme kümmerte.

4. Empirische Analyse

114

Neben diesen empirischen Befunden liegt, auch weil die Polizei eine hierarchische Organisation ist, die Vermutung nahe, dass unmittelbare Vorgesetzte einen großen Einfluss auf ihre Mitarbeiter/innen ausüben. Die mittlere Führungsebene, die auf der einen Seite Anordnungen und Beschlüsse aus den höheren Führungsebenen an ihre Mitarbeiter/innen vermitteln muss und auf der anderen Seite Befindlichkeiten und Interessen der Mitarbeiter/innen an die höhere Führungsebene kommuniziert, ist durch ihre Doppelfunktion für diese Forschung von besonderem Interesse. Die mittlere Führungsebene wird auf den Abschnitten von den Dienstgruppenleitern und ihren Vertreter/innen repräsentiert, die Verantwortung für Mitarbeiter/innen tragen, die die alltäglichen schutzpolizeilichen Dienste verrichten. Die Interviews mit den Dienstgruppenleitern wurden mit Hilfe eines Leitfadens geführt. Über die Bedeutung des Leitfadens in der qualitativen Forschung äußert sich Witzel (1989) folgendermaßen: „Der Leitfaden hat nicht die Aufgabe, ein Skelett für einen strukturierten Fragebogen abzugeben, sondern soll das Hintergrundwissen des Forschers thematisch organisieren, um zu einer kontrollierten und vergleichbaren Herangehensweise an den Forschungsgegenstand zu kommen.“ (ebd.: 236)

Ein derartiges Verständnis liegt auch dieser Forschung zugrunde. Der Interviewleitfaden deckt die folgenden sechs thematischen Bereiche ab: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Allgemeines Die Mitarbeiter/innen der Dienstgruppe Erfahrungen und Bewertungen von Vielfalt in der Polizei Die Zusammenarbeit in der Dienstgruppe Das Selbstverständnis der Polizei Kritische Nachfragen

In der Eröffnungsphase der Interviews stellte die Forscherin sich und das Projekt kurz vor. Sie bat um Erlaubnis das Interview auf Band aufzeichnen zu dürfen, und erläuterte, dass Daten anonymisiert werden, die Rückschlüsse auf den Befragten zulassen. Im allgemeinen Teil des Fragebogens werden Fragen nach dem Aufgabenbereich der Dienstgruppenleiter, nach der Dauer der Berufstätigkeit und der Zeit, die bereits in der Funktion als Dienstgruppenleiter beziehungsweise Vertreter gearbeitet wurde, gestellt. Außerdem wird der Dienstgruppenleiter in diesem Teil gebeten, einen ganz normalen Tagesablauf zu schildern. Im zweiten Teil folgen Fragen über die Mitarbeiter/innen der Dienstgruppe. Die Fragen beziehen sich auf die Anzahl der Mitarbeiter/innen, auf ihr Geschlecht und gegebenenfalls ihren Migrationshintergrund. Erst im dritten Teil wird zunächst sehr allgemein nach der eigenen Erfahrung mit der Zusammenarbeit von Männern und Frauen und zwischen Polizist/innen mit und ohne

4.1. Methodologischer Rahmen und methodische Vorgehensweise

115

Migrationshintergrund gefragt. Mögliche Nachfragen beziehen sich auf die Bitte, Beispiele erfolgreicher und nicht so erfolgreicher Zusammenarbeit zu schildern. Weitere Nachfragen beziehen sich darauf, ob es Einsätze gibt, für die sich Frauen und Migrant/innen besonders gut oder gar nicht eigenen und die Bitte, derartige Einsätze zu schildern. Im vierten Teil des Leitfadens wird konkreter nach Erfahrungen in der eigenen Dienstgruppe gefragt. Im Anschluss daran wird – insbesondere bei Beamten, die schon länger in der Polizei tätig sind – die Frage nach eventuellen Veränderungen durch den Wandel der Personalstruktur aufgeworfen. Unmittelbar hieran schließen sich Fragen nach der möglichen Veränderung des Selbstverständnisses und des polizeiinternen Klimas57 an. Im Anschluss daran wurde sich erkundigt, was aus Sicht des Dienstgruppenleiters das Wichtigste sei, was sich durch die Öffnung der Polizei für Frauen und Migrant/innen verändert hat. Im fünften Teil folgen kritische Nachfragen, die sich entweder aus dem bereits Gesagten ergeben sowie eine Nachfrage zum Einsatz von Beamten mit Migrationshintergrund in Stadtteilen mit hohem Anteil an Migrationsbevölkerung. Die Interviews schließen mit der Frage nach möglichen Ergänzungen durch die Interviewpartner ab.

4.1.5.

Die Interpretation mit Hilfe der dokumentarischen Methode

Bevor die Daten interpretiert werden konnten, wurden zunächst die Aufnahmen der Interviews beziehungsweise der Gruppendiskussionen abgehört und jeweils ein thematischer Verlauf erstellt. Hierzu wurden die Themen der Interviews in der Reihenfolge ihrer Erwähnung notiert. Die Erstellung des thematischen Verlaufs ist für die komparative Analyse mit anderen Interviews/Gruppendiskussionen von Nutzen, da durch diesen schnell die entsprechenden Themen, anhand derer sich Material vergleichen lässt, identifiziert werden können. Bereits während der Erstellung des thematischen Verlaufs können Fokussierungsmetaphern identifiziert werden. Bohnsack (2006) versteht darunter diejenigen Sequenzen, die eine besondere metaphorische oder interaktive Dichte aufweisen. Derartige Passagen werden neben Passagen, die thematisch von besonderer Relevanz sind, transkribiert58. Im Unterschied hierzu wurden die Gruppendiskussionen jeweils vollständig transkribiert. Die transkribierten Passagen beziehungsweise diejenigen, die für eine weitere Analyse vorgesehen sind, werden in zwei Analyseschritten interpretiert: der formulierenden und der reflektierenden Interpretation. Der Unterschied zwischen diesen beiden Interpretationen entspricht dem zwischen kommunikativem (Was57

Ebenso wie Mensching (2006) verwende ich den Begriff Klima, da er näher am Alltagsverständnis liegt als der Begriff der Kultur. 58 Die Transkription erfolgt im Anschluss an die von Loos und Schäffer (2001) aufgestellten Regeln (ebd.: 57). Die Transkriptionsregeln dieser Arbeit können im Anhang nachgelesen werden.

116

4. Empirische Analyse

Frage) und konjunktivem Wissen (Wie-Frage). Im Zuge der formulierenden Interpretation werden die Sequenzen in Ober- und Unterthemen unterteilt und damit ein besserer Überblick über die Struktur des Textes geschaffen. Zu jedem identifizierten Thema wird nun eine kurze, möglichst treffende Wiedergabe erstellt, ohne dass die immanente Ebene des Texts verlassen wird. Dies geschieht erst im Analyseschritt der reflektierenden Interpretation. Hierbei geht es darum, den dokumentarischen Sinngehalt vom zuvor erarbeiteten immanenten Gehalt zu trennen. Der spezifische Modus der Verhandlung eines Themas wird mit Hilfe der komparativen Analyse herausgearbeitet (vgl. Nohl 2000). Dazu werden Homologien und Kontraste zu anderen Interviewsequenzen hergestellt, um das je Spezifische herausarbeiten zu können. Der systematische Vergleich sowohl mit Sequenzen aus dem gleichen Interview beziehungsweise der gleichen Gruppendiskussion als auch mit anderen Fällen durchzieht die gesamte Forschungspraxis und ist nicht spezifisch für die reflektierende Interpretation. Erst der Vergleich mit anderen Sequenzen ermöglicht es, das je spezifische der Bearbeitung eines Themas heraus zu stellen (vgl. z. B. Nohl 2001). In der Ergebnisdarstellung werden die Interviews und Gruppendiskussionen zunächst anhand einiger Thematiken systematisch miteinander verglichen. Ein derartiger Vergleich kann auf der immanenten Ebene geschehen, in der zum Beispiel Interviewpassagen in Bezug auf bestimmte Themen verglichen werden. Dieser Vergleich kann aber auch auf der dokumentarischen Ebene stattfinden, indem Orientierungen dadurch herausgearbeitet werden, dass sie voneinander abgegrenzt und miteinander in Beziehung gesetzt werden. Ziel einer reflektierenden Interpretation ist die Rekonstruktion von Orientierungen, verstanden als „Sinnmuster, die unterschiedliche (einzelne) Handlungen strukturieren, hervorbringen“ (Przyborski 2004: 55). Den letzten Schritt der Interpretation stellt die Erarbeitung Fall übergreifender Orientierungen dar. Diese Vorgehensweise lehnt sich an der sinngenetischen Typenbildung der dokumentarischen Methode (vgl. z. B. Bohnsack 2000, 2001, Nentwig-Gesemann 2001, Nohl 2006) an. Allerdings ist das Ziel der vorliegenden Interpretation nicht die Erarbeitung einer Themen übergreifenden Typik, wie Bohnsack (2001) dies für die Spezifizierung des Typus beschreibt (ebd.: 236 ff.). Da die Themen selbst bereits im Rahmen einer Arbeit über den Umgang mit Vielfalt von Interesse sind, wird ihre zentrale Funktion als tertium comparationis beibehalten. Das angestrebte Ziel der Interpretation ist es, Zugang zu konjunktiven Erfahrungsräumen von Polizist/innen zu eröffnen und themenspezifische, fallübergeordnete Orientierungen zu rekonstruieren, die Aufschluss über den Umgang mit Vielfalt innerhalb der Polizei ermöglichen.

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

117

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter Die folgenden thematisch geordneten Sequenzanalysen stammen aus 14 Interviews mit Dienstgruppenleitern, die auf zwei Abschnitten der Berliner Polizei geführt wurden. Im Sinne der dokumentarischen Methode wurden nicht die gesamten Interviews interpretiert, sondern Sequenzen zur Interpretation ausgewählt (vgl. Unterkapitel 4.1). Geordnet nach drei Themen, die in den Interviews häufig auch ohne explizite Frage der Interviewerin angesprochen wurden, werden im Folgenden Orientierungen in Bezug auf Geschlecht und Migrationshintergrund herausgearbeitet.

4.2.1.

Die Besetzung von Funkwagen

Ein Thema, das oftmals ohne explizites Fragen der Interviewerin angesprochen wurde, ist die Besetzung von Funkwagen. Funkwagenteams, die aus zwei Frauen bestehen, werden nach Auskunft der Interviewpartner auf beiden Abschnitten nur bei personellen Engpässen eingesetzt.59 Anhand von Interviewsequenzen, die die Besetzung von Funkwagen thematisieren, lassen sich Orientierungen hinsichtlich der Einsetzbarkeit von Frauen in der Polizei und Annahmen über geschlechtsspezifische Unterschiede gut analysieren. Hierbei können zwei typische Orientierungen der Dienstgruppenleiter unterschieden werden: erstens eine Orientierung an der Geschlechterdifferenz, die in der Regel dazu führt, dass aus zwei Frauen bestehende Funkwagenteams abgelehnt werden; zweitens eine Orientierung an Gleichheit, die in der Regel zu kritischen Stellungnahmen bezüglich der Anordnung, zwei Frauen nicht gemeinsam Funkwagen fahren zu lassen, führt. Diese beiden Orientierungen werden im Folgenden anhand von Interviewsequenzen weiter ausdifferenziert.

Orientierung an Geschlechterdifferenz: Geschlecht als Indikator für Körperkraft In den meisten der Interviews und in allen, die auf Abschnitt A aufgezeichnet wurden, drücken die Vorgesetzten ihre deutliche Ablehnung gegenüber einer Besetzung von Funkwagen mit zwei Frauen aus. Im Folgenden wird zunächst eine Interviewsequenz dargestellt, die als repräsentativ für die allgemeine Grundhaltung gelten kann. Im Anschluss daran wird diese allgemeine Haltung in Unteraspekte gegliedert interpretiert. Der Dienstgruppenleiter D7 äußert sich folgendermaßen:

59

Eine offizielle Regelung zur Besetzung von Funkwagen existiert nicht. Der Polizeipräsident hat diese Regelungen den Führungskräften überlassen. Dementsprechend gibt es Direktionsleiter, die ein Team aus zwei Frauen gemeinsam Funkwagen fahren lassen und solche, die dies nicht zulassen.

4. Empirische Analyse

118 I:

Es gab doch auch mal diese Diskussion um die Frauenstreifen oder? Wie handhaben Sie das denn so? Was denken Sie dazu oder was ist Ihre Erfahrung? D7: Also, Erfahrung damit habe ich überhaupt nicht, weil es bei uns in der Dienstgruppe garantiert nicht geht. Jetzt muss ich aber auch mal sagen, es liegt hier vielleicht auch an dem Viertel. Im Prinzip habe ich überhaupt nichts dagegen, wenn es dementsprechend in XXX ist oder in irgendwelchen anderen schönen Bezirken, wo also irgendwie Kriminalität gleich Null ist. Aber in, ich glaube es war letzten Freitag, wo zwei Kollegen also krankenhausreif geschlagen wurden auf der Straße, beide also relativ fit, durchtrainiert und groß. Wenn ich mir vorstelle, es fahren zwei Frauen, denen hätte vielleicht das Gleiche passieren können, bloß dann wäre es vielleicht noch viel schlimmer gewesen. Ich sage, nee in einem Bereich wie hier, wo wir wirklich mit sehr viel Kriminalität zu kämpfen haben und auch so sehr viele also auf der sozial absolut untersten Schiene. Es gibt hier Leute, die, denen ist es, man muss es ganz ehrlich sagen, scheißegal, ob Polizei kommt. Die prügeln sich mit einem, die haben nichts mehr zu verlieren. Da würde ich also sagen, also da zwei Frauen zu schicken .. vielleicht schaffen sie es da, was ich vorhin schon angesprochen hatte, sei es das Ganze also auf einem anderen Level zu klären. (1 Sek. unv.) Also ich würde hier in dem Bereich nicht zwei Frauen einsetzen, also hier nicht.

In dieser Sequenz betont der Dienstgruppenleiter zunächst, keine Erfahrung mit Frauenfunkwagenbesetzungen zu haben und begründet dies damit, dass diese im Abschnittsgebiet nicht eingesetzt werden könnten. Die Begründung für die Unmöglichkeit des Einsatzes eines Funkwagenteams aus zwei Frauen erfolgt in dieser Sequenz ausdrücklich unter Bezug auf das spezifische Abschnittsgebiet, wobei betont wird, dass es sich um keine prinzipielle Ablehnung derartiger Funkwagenbesetzungen handele. Als Beispiel für den möglichen Einsatzort von Funkwagenteams aus zwei Frauen, nennt der Dienstgruppenleiter den Bezirk „XXX“60 und unpräziser „irgendwelche[n] anderen schönen Bezirke[n]“, die sich zudem dadurch auszeichnen, dass „die Kriminalität gleich Null ist“. Zur Fundierung seiner Aussagen, in denen deutlich geworden ist, dass der Dienstgruppenleiter den Einsatz von Frauenteams vom Einsatzgebiet abhängig macht, präsentiert D7 eine exemplifizierende Erzählung. In dieser Erzählung berichtet er von einem Vorfall, der sich kürzlich in dem Abschnittsbereich ereignet hat. Hierbei handelt es sich um eine gewalttätige Konflikteskalation, an deren Ende zwei männliche Kollegen, die von D7 mit den Worten „relativ fit, durchtrainiert und groß“ beschrieben werden, schwer verletzt wurden. Wie bereits eingangs erwähnt, hat der Dienstgruppenleiter mit dem Einsatz von Frauenteams keine Erfahrung, bei seinen Ausführungen handelt es sich um Vermutungen. Seiner Meinung nach wäre der Einsatz noch schlimmer verlaufen, wenn zwei Frauen beteiligt gewesen wären. In diesem Zusammenhang betont D7 wiederholt die Unmöglichkeit, Frauen in einem Bezirk wie dem, in dem sich der 60

Alle Daten, die Rückschlüsse auf die Interviewpartner/innen oder über den Bezirk, in dem sich der Abschnitt befindet, geben, sind anonymisiert worden.

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

119

Abschnitt befindet, einzusetzen. Dieser wird nun mit den Worten „wo wir wirklich mit sehr viel Kriminalität zu kämpfen haben“ und „auf der sozial absolut untersten Schiene“ charakterisiert. Die Menschen im Abschnittsbereich werden mit den Worten „die haben nichts mehr zu verlieren“ beschrieben. Auf diese Ausführungen zum Einsatzgebiet folgend zieht D7 zwar in Erwägung, dass Frauen es eventuell schaffen könnten, Situationen anders zu klären, dies sei aber nur „vielleicht“ möglich. Er macht deutlich, dass aufgrund der zuvor konstatierten körperlichen Unterlegenheit von einer rein weiblichen Funkwagenbesetzung abzusehen sei. Seinen Ausführungen folgend lassen sich Frauen überall dort gut gemeinsam einsetzen, wo die Polizei kaum benötigt wird. Der Wert von Frauen in der Polizei ist demnach zumindest fraglich: Dort, wo die Polizei wirklich gebraucht wird, lassen sich Frauen nur in Kombination mit Männern einsetzen, nur dort, wo die Polizei fast keine Funktion hat, können sie Polizeiaufgaben auch ohne ihre männlichen Kollegen bewältigen. Die Orientierung an Differenz wird im Folgenden anhand einzelner Unteraspekte genauer analysiert.

a. Ablehnung auf der Basis einer Orientierung an Komplementarität Die in der vorangegangenen Sequenz lediglich angedeutete Referenz auf eine Komplementarität der Geschlechter stellt nicht nur bezogen auf die Thematik Besetzung von Funkwagen eine prominente Orientierung in der Polizei dar. Basis dieser Orientierung ist die Annahme, dass Männer und Frauen sich in ihren Fähigkeiten unterscheiden und ergänzen. Frauen werden im Sinne dieser Komplementarität eher kommunikativ-soziale Kompetenzen zugewiesen, während Männern größere Körperkraft und damit verbunden ein besseres Durchsetzungsvermögen bescheinigt wird. Ein Beispiel für diese Orientierung stellt die folgende Sequenz aus dem Interview mit dem Dienstgruppenleiter D6 dar: D6: Also, ich hatte selber wie gesagt, als ich noch Funkwagen gefahren bin, bin ich auch mit Frauen gefahren und da war das also ganz neu, dass eben Frauen bei der Polizei sind und, äh, ich habe positive und negative Erfahrungen gesammelt. Auf der einen Seite gibt es brenzlige Situationen, wo ich sage, wäre man froh, wenn man noch einen stärkeren Kollegen, männlichen Kollegen bei hätte und andersrum gibt es aber auch Situationen, wo eben dann auch das Verhandlungsgeschick und dieses Einfühlungsvermögen der Kollegin da ist und die bestimmte Sachen ebent also deeskalierend also ausdrücken kann, also da sind Vor- und Nachteile. Ich habe Situationen erlebt, da habe ich mir gewünscht manchmal einen männlichen Kollegen mit bei zu haben, wenn es zur Sache ging, der also einen unterstützt und hilft und bei manchen Dingen war ich auch froh, dass dann die Frau da war, weil die deeskalierend auf die Betroffenen eingewirkt hat, mit ein bisschen mehr Einfühlungsvermögen, wo wir ein bisschen

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4. Empirische Analyse

mehr hau-ruck sind vielleicht und so ein bisschen hölzern vorgehen, vielleicht gibt es auch andere Beispiele, aber da hatte man schon das Gefühl halt ist ganz hilfreich mitunter. Und es ist überhaupt hilfreich, wenn man bestimmte Einsätze mit Frauen also auch hat draußen, die wenden sich natürlich dann lieber an eine Kollegin halt untereinander halt dann bei bestimmten Sachen, als wenn ein (1 Sek. unv.), da sind sie dann doch ein bisschen auch gehemmter in bestimmten Situationen. I: Also, ist Ihre Erfahrung schon, dass es bestimmte Einsatzgebiete gibt, wo Sie jetzt auch als Vorgesetzter lieber Frauen einsetzen, oder wo Sie sagen, Frauen sind da besser geeignet? D6: Nein, also eigentlich einfach nicht. Ich sage mal so, man sollte die schon gleich behandeln. Also, äh, ich würde da keinen Unterschied in dem Sinne machen. Also, äh, ich meine reinen Frauenfunkwagen haben wir auch schon einmal gemacht, wobei ich da also so ein bisschen (.) Probleme also mit habe, nicht dass ich da jetzt die fachlichen Kompetenzen halt einfach abspreche, das auf gar keinen Fall, aber es ist einfach draußen (.) mit dem Klientel, mit dem wir hier in dem Bezirk zu tun haben, äh, aus einer Fürsorgesicht halt bin ich der Meinung sollte man das nach Möglichkeit unterlassen. I: Also, Fürsorge jetzt auch für die Kollegin? D6: ¬ Natürlich Fürsorge für die Kollegen, dass denen da nichts passiert. Weil da draußen ebent, wie gesagt, ist das doch etwas anderes, ob da ein Mann dabei ist, äh, als, als wenn da zwei Frauen dann halt draußen halt alleine Funkwagen fahren, vom Durchsetzungsvermögen auch her.

D6 bezieht sich ausdrücklich auf eigene Erfahrungen, die aus der Zeit stammen, als er noch Funkwagen gefahren ist und dort auch zusammen mit Frauen eingesetzt wurde. Zu dieser Zeit hatte sich die Polizei gerade für Frauen geöffnet. Obwohl er zunächst von sich redet, wechselt er in einen generalisierenden Stil, indem er im Folgenden abstrakter von „man“ spricht. Seine vorangestellte recht allgemeine Aussage, dass er positive und negative Erfahrungen in diesen Situationen gesammelt habe, belegt er nicht anhand konkreter Situationen, sondern kommt auf seine eigenen Gefühle in den jeweiligen Einsatzsituationen zu sprechen. Situationen, die er als „brenzlige“ beschreibt, ließen seinerseits den Wunsch nach „stärkeren Kollegen, männlichen Kollegen“ entstehen. Den Vorteil von weiblichen Kollegen beschreibt er mit ihrem „Verhandlungsgeschick“ und „Einfühlungsvermögen“. Diese beiden Begriffe bringt er zudem in Zusammenhang mit der Fähigkeit deeskalierend zu wirken, die der Dienstgruppenleiter offenbar auch in erster Linie Frauen zutraut. Die Einschätzung, dass Männer besser für potentielle Einsätze mit Gewaltausübung geeignet sind, wiederholt D6 noch einmal vollständig, indem er betont, dass er derartige Erfahrungen wirklich gemacht habe („Ich habe Situationen erlebt“). Männer und Frauen werden als homogene Gruppen gegenüber gestellt, denen bestimmte Kompetenzen zugeschrieben werden. Bei der Beschreibung geschlechtsspezifischer Unterschiede gelangt D6 zu der Aussage, dass „wir“, womit er sich selbst einschließend Männer im Allgemeinen meint, „hölzern vorgehen“. Diese generalisierte Ein-

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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schätzung schränkt er sofort wieder ein, indem er auf andere Beispiele verweist. Ein derartiger Wechsel zwischen geschlechtsstereotypen Aussagen und deren Infragestellung zeichnet viele der geführten Interviews mit Dienstgruppenleitern aus. Ein weiteres Argument des Befragten für den Einsatz mit Frauen ist deren Akzeptanz bei Bürgerinnen, zumindest was bestimmte Einsätze betrifft. Bei diesen Einsätzen handelt es sich um solche, bei denen Redegeschick und Opferhilfe gefragt sind. Nach den Ausführungen von D6 versucht die Interviewerin die vorherigen Aussagen zusammenzufassen und spitzt sie darauf zu, dass es dementsprechend Einsatzgebiete gibt, für die sich Frauen besser eignen. Dies verneint D6 zwar nicht sehr vehement, aber deutlich, was sich in der Wortwahl „eigentlich einfach nicht“ ausdrückt. In Form einer abstrakten Forderung, die wie ein theoretischer Anspruch klingt, hält D6 fest, dass Mitarbeiter/innen alle gleich behandelt werden sollten. Im darauf folgenden Satz gibt er wieder, dass dies auch seiner Praxis entspreche, irritierend ist allerdings die Verwendung des Konjunktivs bei diesen Ausführungen („man sollte die schon gleich behandeln“; „ich würde da keinen Unterschied […] machen“). Dies unterstützt den Eindruck, dass es sich um einen Anspruch handelt, der nicht unbedingt von praktischer Relevanz ist. Es entsteht der Eindruck, dass eine offizielle „Gleichheitsnorm“ existiert, die mit den zuvor geäußerten eher auf Differenz basierenden Auffassungen des Dienstgruppenleiters teilweise schwer in Einklang zu bringen ist und zu Brüchen in seinen Ausführungen führt. In Zusammenhang mit dem Anspruch auf Gleichbehandlung erwähnt P6, dass es in der Vergangenheit Besetzungen von Funkwagen mit zwei Frauen in seiner Dienstgruppe gegeben habe. Gleichzeitig distanziert er sich von diesem Vorgehen, was er allerdings zunächst als sein individuelles Problem beschreibt („wobei ich da also so ein bisschen (.) Probleme also mit habe“) und sogleich betont, keine fachlichen Zweifel an der Qualifikation von Frauen zu haben. Nun führt er neben der zuvor präsentierten Orientierung an Komplementarität einen weiteren Aspekt, die „Fürsorgesicht“, ein, und verweist in diesem Zusammenhang auf das Klientel im Abschnittsbereich. So gelangt er von dem abstrakten Anspruch auf Gleichbehandlung zu einer geschlechtsspezifischen Differenzierung und Praxis bei der Besetzung von Funkwagen. Die immanente Nachfrage der Interviewerin, ob sich diese Fürsorge auf die Kollegin beziehe, bejaht der Dienstgruppenleiter, allerdings weitet er diese auch auf die männlichen Mitarbeiter aus. Im Folgenden führt er seine geschlechtsspezifische Differenzierung weiter aus: Im Abschnittsbereich sei es „etwas anderes“, ob ein Mann mit im Funkwagen sei oder ob die Frauen „alleine“ Funkwagen führen. Frauen haben seiner Ansicht nach ein geringeres Durchsetzungsvermögen als Männer. Der Dienstgruppenleiter vertritt offensichtlich die Auffassung, dass Frauen solange „alleine“, sind bis ein Mann anwesend ist. De facto fahren die Kolleginnen zusammen, das heißt obwohl sie zu zweit sind, zählen sie nicht als vollständig, sie sind „alleine“, was eine gewisse Hilfsbedürftigkeit als Polizistin impliziert. Frauen sind in dieser Ausführung defizitär, weil

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4. Empirische Analyse

sie männlicher Kollegen bedürfen, die sie begleiten. Für bestimmte Einsätze sind Frauen geeignet, weil sie im Sinne eines Komplementaritätsdenkens Aufgaben übernehmen können, für die Männer sich nicht gleichermaßen eignen. Es entsteht der Eindruck, dass auch der Argumentation mit Komplementarität eine bestimmte Hierarchie von Kompetenzen zu Grunde liegt, die für den Polizeiberuf wichtig ist. So wird die angenommene bessere Kommunikationsfähigkeit von Frauen offenbar als nicht so wichtig bewertet, denn sie wird nicht als Argument gegen die Besetzung von Funkwagen mit zwei Männern herangezogen.

b.

Ablehnung auf der Basis einer Orientierung an der Fürsorgepflicht des Vorgesetzten Neben der Orientierung an Komplementarität argumentieren einige Dienstgruppenleiter gegen einen Einsatz von Frauenteams mit Bezug auf ihre Pflicht, als Vorgesetzter für die Sicherheit oder den Schutz ihrer Mitarbeiterinnen zu sorgen. Den optimalen Schutz, den Vorgesetzte niemals vollständig garantieren können, sehen diese Dienstgruppenleiter grundsätzlich dann gefährdet, wenn zwei Frauen ein Funkwagenteam bilden. Eine derartige Orientierung liegt der folgenden Textsequenz mit dem Dienstgruppenleiter D3 zugrunde: D3: Der Beschuldigte, genau, der zuvor seine eigene Ehefrau belästigt hat oder vielleicht auch geschlagen hat, ist dann auf die Kollegen losgegangen, solidarisch hat sich auf jeden Fall die Frau, die gerade die Polizei gerufen hat, auch gegen die Polizisten und das waren zwei Männer und nicht kleine zierliche Männer, zurückhaltend, wo ich mir sage, die müssten eigentlich gut ihren Dienst machen, die bräuchten gar keine Angst haben. Und die sind, der eine wurde schwer verletzt, also schwerer und da sage ich mir natürlich, wenn da gerade zufällig ein Funkwagen mit zwei Frauen fährt, ich würde als Vorgesetzter nicht gerne, also das wäre, wirklich (.) wenn, äh, wenn eine Streife gestellt werden muss und wir haben echt keine Beamten, dann würde ich sagen, okay zwei Kolleginnen, aber sonst würde ich immer eine Kombination wählen Mann-Frau oder Mann-Mann. Aber gut, die Sicherheit für die Frau, weil ich kann mir vorstellen, wenn das zwei Frauen gewesen wären und der, der Mann auch so aggressiv gewesen wäre, das wäre noch schlimmer gekommen. Vielleicht wäre es auch so gewesen, vielleicht wäre er gar nicht ausgeflippt, wenn es zwei Frauen gewesen wären, hätte er sich zurückgehalten. Aber gut, zuvor hat er ja seine eigene Frau geschlagen, also ich gehe mal davon aus, wahrscheinlich, äh, wenn die Staatsmacht kommt in Uniform und es sind eben zwei Frauen, wahrscheinlich wäre er dann auch so aggressiv gewesen. Als Fürsorgepflicht irgendwie so was oder Sorgfalt würde ich dann lieber sagen nicht zwei Frauen, ansonsten. I: Gibt es denn die Forderung, dass Frauen das wollen? D3: Bei uns hier nicht, bei mir in der Dienstgruppe ist es ja so, das sind wenige, in der anderen Dienstgruppe, vierten Dienstgruppe, da sind es schon mehr, aber natürlich wie es so biologisch ist, irgendwann kriegt die Frau ja auch mal, wird

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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sie ja schwanger, kriegt ein Kind und dann wird sie sowieso so ein bisschen anders eingesetzt, dann, äh, in der Schwangerschaft macht sie ja Innendienst, dann Mutter, dann macht sie ja, ist sie ja raus, ein, zwei Jahre oder drei Jahre, dann hat sie ja vielleicht Teilzeit, dass sie, dann hat sie einen gewissen neuen Arbeitsvertrag, dann arbeitet sie vielleicht nur 30, 35 Stunden in der Woche und dann fährt sie wahrscheinlich gar nicht mehr draußen. Aber die, die hundertprozentig eingesetzt werden, die hatten bei uns jetzt noch nie das Verlangen oder den Wunsch mit einer Kollegin zu fahren, würde ich sagen. Ich habe nichts dazu gesagt, das wurde nicht verboten offiziell oder gesagt, ne, das sehen wir nicht gerne, aber der Wunsch war auch noch nie da von den Kolleginnen. So genommen, in der anderen Dienstgruppe, sind die da mal zusammen gefahren? Kann ich mich leider nicht mehr an ein konkretes Beispiel erinnern, wo jetzt auf dem Abschnitt eine andere Dienstgruppe zwei Frauen ja auf dem Funkwagen fahren.

In Form einer Erzählung beschreibt D3 eine eskalierte Gewaltsituation im Dienst, bei der zwei männliche Kollegen verletzt wurden. Er betont in seiner Erzählung ausdrücklich, dass bei diesem Einsatz zwei Männer als Funkwagenteam eingesetzt worden seien. Diese geschlechtliche Zuordnung allein reicht aber offensichtlich nicht aus, um die Beamten zu beschreiben. So fährt er mit der Charakterisierung der Polizisten fort, indem er sie in Form einer Abgrenzung als „nicht kleine zierliche“ beschreibt. Damit setzt er das Äußere dieser Beamten deutlich von einer stereotypen Vorstellung von Frauenkörpern ab. In der Logik der Erzählung dient diese Beschreibung dazu, die Einsatzstärke des Teams hervorzuheben. Die Quintessenz der Erzählung ist, dass sich selbst eine derart einsatzstarke männliche Besatzung nicht immer vor Gewalttätigkeiten schützen kann. Aus dieser Tatsache ergeben sich für den Dienstgruppenleiter Vorstellungen darüber, was passiert wäre, wenn zu einem solchen Einsatz ein Funkwagen, bestehend aus zwei Frauen, geschickt worden wäre. Der Befragte hat kein gutes Gefühl dabei, wenn zwei Kolleginnen bei einem derartigen Einsatz ein Funkwagenteam gebildet hätten, und äußert sprachlich etwas ungenau, dass er dies als Vorgesetzter nicht gerne verantworten würde. Dieser Aussage liegt die Logik zugrunde, dass Frauen erst gar nicht versuchen sollten, eine Situation zu klären, die Männer nicht bewältigen können. Nur in absoluten Notsituationen, so äußert der Dienstgruppenleiter, würde er einen Funkwagen mit Frauen besetzen, sonst ist seine favorisierte Kombination entweder gemischtgeschlechtlich oder aus Männern bestehend. Nach diesem Einschub kommt der Befragte erneut auf die zuvor beschriebene Einsatzsituation zurück und äußert die Befürchtung, dass die Situation noch weiter eskaliert wäre, wenn das Funkwagenteam aus zwei Frauen bestanden hätte. Mit der Erwähnung der „Sicherheit für die Frau“ liefert D3 eine erste Begründung für seine Ausführungen. Offensichtlich handelt es sich bei seinen weiteren Überlegungen um Vermutungen („ich kann mir vorstellen“), die nicht erfahrungsbasiert sind. Offenbar gibt es letztendlich nur Spekulationen und

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4. Empirische Analyse

Vermutungen, was auch in den folgenden Ausführungen des Befragten deutlich wird. Dieser überlegt nun, im Gegensatz zur zuvor geäußerten Ansicht, ob der Einsatz vielleicht gar nicht derartig eskaliert wäre, wenn zwei Frauen vor Ort gewesen wären. Allerdings macht der Dienstgruppenleiter diese Überlegung nicht an den Kolleginnen, sondern an dem Täter selbst und dessen Reaktion auf zwei Frauen fest. Letztendlich gelangt er zu der Überzeugung, dass die Situation wohl in jedem Fall eskaliert wäre, da jede/r Polizist/in die Staatsmacht symbolisiert und daher vom Täter, der ohnehin gewaltbereit war, angegriffen worden wäre. Daher kommt D3 wieder auf die „Fürsorgepflicht“ und „Sorgfalt“ zu sprechen, die ihn als Vorgesetzten offenbar motivieren, nicht zwei Frauen zu schicken. Obwohl er anfangs die Männer noch näher charakterisiert, geht er davon aus, dass die Durchsetzungsfähigkeit im Endeffekt, trotz Differenzen innerhalb der Genusgruppen, am Geschlecht festzumachen ist. Mit anderen Worten: Kleine schmächtige Männer sind im Erfahrungsraum des Dienstgruppenleiters zwar präsent, sie ändern aber im Endeffekt sein Geschlechterverständnis nicht, da der für ihn wesentliche Unterschied der zwischen den Geschlechtern bleibt. Die immanente Nachfrage beantwortet D3 mit einer Sachverhaltsdarstellung. Offensichtlich gibt es in der Dienstgruppe des Befragten keine Forderungen von Frauen, gemeinsam Funkwagen fahren zu dürfen. Dies führt er auf die geringe Anzahl an Frauen zurück und kontrastiert dies mit einer anderen Dienstgruppe, in der es mehr Frauen gibt und – dies bleibt etwas unklar in seiner Erzählung – auch derartige Forderungen. Allerdings schränkt er seine Aussage mit Hilfe einer Hintergrundkonstruktion ein, die mit „aber“ eingeleitet wird. Hierbei schildert er einen generalisierten Ablauf, den er an der Gebärfähigkeit von Frauen („wie es so biologisch ist“) festmacht. Die Berufstätigkeit von Frauen wird als eingeschränkt und vorübergehend beschrieben. Der Berufsweg von Frauen, den er beschreibt, macht „die Frau“ weniger einsetzbar für den Funkwagendienst, somit erledigen sich, der Erzähllogik folgend, auch Forderungen von Frauen, gemeinsam Funkwagen zu fahren. Dieser „weibliche Ablauf“ besteht aus Schwangerschaft, Mutterschaft und Ausstieg aus der Polizei, Teilzeitarbeit. Nachdem der Dienstgruppenleiter mit dieser Hintergrundkonstruktion verdeutlicht hat, dass viele Frauen für den Funkwagendienst ausfallen, kommt er auf die Frauen zu sprechen, die hundertprozentig einsetzbar sind. Bezug nehmend auf diese Kolleginnen, wiederholt er mit der etwas unsicher wirkenden Wortwahl „würde ich sagen“, dass von ihrer Seite kein Interesse an einem gemeinsamen Funkwageneinsatz geäußert worden sei. Seine eigene Rolle als Vorgesetzter reflektiert D3, indem er betont, Frauenfunkwagen seien offiziell nicht verboten und er habe seine Ablehnung diesen gegenüber nicht deutlich gemacht. Mit dieser Aussage nimmt er die Frage vorweg, ob Kolleginnen vielleicht deshalb nicht den Wunsch äußern, gemeinsam eingesetzt zu werden, weil sie wissen, dass dies abgelehnt wird. Der Einschub des Dienstgruppenleiters kann nicht entkräften, dass die Mitarbeiterinnen die Praxis in der Dienstgruppe miterleben, sich also

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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auch bereits ohne eine offizielle Erklärung denken können, dass die Besetzung von Funkwagen mit Frauen nicht gerne gesehen wird. In dieser Sequenz wird deutlich, dass die Besetzung von Funkwagen mit Frauen keine gängige Praxis auf der Dienststelle darstellt. So äußert der Befragte, sich an kein konkretes Beispiel für ein Frauenteam erinnern zu können. Eine relativ ähnliche Argumentation mit Bezug auf Sicherheitsgründe lässt sich im Interview mit Dienstgruppenleiter D2 finden. Dieser hat offensichtlich seine ganz eigene Regelung gefunden: D2: ¬ Wobei ich nichts davon halte, wir machen das zwar auch, (unverständlich), wenn zwei Frauen zusammen fahren. I: Ach so, machen die aber schon? D2. Ja, hin und wieder schon, hin und wieder kommen schon mal en paar Mädels und wollen schon mal zusammen fahren, also am Tage sag ich „ja“, nachts prinzipiell „nein“, aus Sicherheitsschutzgründen, aus Sicherheitsgründen. I: Ach weil Sie sagen, die sind physisch nicht so kräftig oder? D2: Ne, wir ham auch Damen bei, die etwas korpulenter sind, also, aber grad diedie-die-die physisch von außen eher nicht so korpulenten sind meist energischer draußen als die kräftigen, hab ich festgestellt, die lassen sich also nicht die Butter vom Brot nehmen. I: Und der Grund, warum die dann nicht zusammen Streife fahren können ist jetzt...? D2: (Unverständlich) Na ja, weil die Frauen halt doch nicht so zulangen können, weil nachts ham wir noch mehr mit dem negativen Potential zu tun, weil eben Ruhestörung oder Schlägerei, und dann ist es besser, wenn nen Mann und ne Frau zusammen sind...

In dieser Sequenz drückt der Befragte seine deutliche Ablehnung gegen die offensichtlich existierende Praxis, zwei Frauen gemeinsam Funkwagen fahren zu lassen, aus. Die Frage der Interviewerin thematisiert nicht die geäußerte Ablehnung einer Besetzung des Funkwagens mit zwei Frauen, sondern die Aussage des Dienstgruppenleiters, dass Frauenfunkwagen eingesetzt werden. Die zunächst bejahende Antwort des Befragten ist dadurch eingeschränkt, dass diese Funkwagenbesetzungen offensichtlich eher selten vorkommen, was durch die zweimalige Verwendung der Worte „hin und wieder“ betont wird. Die Verwendung des Wortes „Mädels“, statt zum Beispiel das Wort „Mitarbeiterinnen“ zu benutzen, stellt eine Ableitungsform dar, die darauf hindeutet, dass die Mitarbeiterinnen in ihrem Anliegen nicht besonders ernst genommen werden. Die Entscheidung des Dienstgruppenleiters, ob dem Anliegen der Mitarbeiterinnen stattgegeben wird, richtet sich der Darstellung zufolge nach der Tageszeit. Am Tag entscheidet er Anliegen von Frauen, gemeinsam Funkwagen zu fahren, demnach offensichtlich positiv, während er nachts grundsätzlich dagegen ist. Die Begründung seiner Entscheidung präsentiert D2 indexikal. Es entsteht der Eindruck, dass auf seiner Seite die Erwartung besteht, dass die Ein-

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4. Empirische Analyse

worterklärung, die er zweimal hintereinander etwas abgewandelt präsentiert, bereits Erklärung genug sein müsste. Auf die bereits eine Vermutung beinhaltende Interviewerinnenfrage reagiert D2, indem er diese Vermutung ablehnt. Nun nennt er die Mitarbeiterinnen nicht mehr wie zuvor „Mädels“, sondern „Damen“, was eine gleichermaßen unpassende Bezeichnung für Polizistinnen und Mitarbeiterinnen ist. Die geäußerte Erfahrung des Dienstgruppenleiters, dass das äußere Erscheinungsbild nicht so viel mit der realen Durchsetzungskraft zu tun habe, läuft seinem zuvor geäußerten Argument, dass man Frauen allgemein schützen müsse, zunächst zuwider. Auch die Redewendung „die lassen sich […] nicht die Butter vom Brot nehmen“ verweist darauf, dass es Polizistinnen gibt, die sich gut durchsetzen können. Allerdings beziehen sich die Aussagen nur auf Frauen, das heißt sie werden nicht im Vergleich zu Männern gesetzt. Zudem deutet das Wort „energischer“ zwar eine Durchsetzungsstärke an, macht aber nicht unbedingt eine Aussage über die physische Kraft der Beamtinnen. Nach der zuvor eher undeutlichen Argumentation liegt die erneute Interviewerinnenfrage nach Begründungen für die Praxis, Frauen nur tagsüber gemeinsam Streife fahren zu lassen, nahe. Der Befragte stellt daraufhin eine Behauptung auf, ohne dass diese mit gemachten Erfahrungen begründet oder anderweitig erläutert wird. Offensichtlich benötigt diese Aussage keine Erklärung. In der Feststellung, dass „Frauen halt doch nicht so zulangen können“, drückt sich ein Geschlechterverständnis aus, nach dem Frauen Männern körperlich unterlegen sind. Die Vermutung liegt nahe, dass die Aussage sich auf eine in engerem Sinne physische Auseinandersetzung bezieht, was durch das Verb „zulangen“ indiziert ist. Mit dem Verweis darauf, dass nachts besonders gewalttätige Einsatzsituationen entstünden, wird die zuvor beschriebene Praxis der Besetzung von Funkwagen erklärt. Allerdings ist diese Erklärung nur dann plausibel, wenn man bereits dem oben angesprochenen Geschlechterverständnis folgt. Aus dieser Logik heraus ergibt sich für D2 die Folgerung, dass es besser ist, den Funkwagen gemischtgeschlechtlich zu besetzen, wenn Frauen eingesetzt werden.

c. Ablehnung auf der Basis einer Orientierung an Zumutbarkeit Eine weitere Variation des Schutzgedankens hin zur Frage der Zumutbarkeit lässt sich zu dieser Thematik in den Ausführungen von F2 finden: F2: Ja, bei geschlossenen Einsätzen würde ich mal sagen sind Frauen nicht so .. ja sehr einsetzbar, denke ich. Das heißt, ich will da den Frauen nichts absprechen, ich will nicht sagen, dass eine Frau nicht geeignet ist im geschlossenen Einsatz, wo es zu körperlichen Auseinandersetzungen kommt, äh, dass da eine Frau nicht mit bei sein sollte. Das muss jeder selber für sich entscheiden. Aber ich habe da doch gewisse Erfahrungen. Ich habe die ganze Hausbesetzerzeit mitgemacht.

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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I: In den 80ern, ne? F2: Ja genau, Anfang der 80er Jahre war das. Und da gab es viele Ausfälle bei uns durch, äh, Steinwürfe, Flaschenwürfe, Brandsätze und so was alles. Und körperliche Auseinandersetzungen auch, also richtige Schlägereien und .. ich weiß nicht, ob es einer Frau zumutbar ist, sage ich mal so, ich glaube, das ist das richtige Wort, äh, in solchen Einsätzen mit integriert zu werden. .. Viele Frauen wollen das wahrscheinlich, denke ich mir. Aber aus meiner Sicht her, ich habe so eher den Schutzgedanken in dieser Beziehung denke ich, dass ne Frau doch vielleicht, weil sie körperlich nicht so kräftig gebaut ist wie ein Mann, ich bin auch nicht sehr kräftig, aber trotzdem, der Muskelaufbau ist anders und äh, wenn ich einen Mann in den Bauch schlage, dann kann er das eher ab als ne Frau, denke ich mal. Und aus diesem Grund sage ich, die Frau sollte da vielleicht lieber herausgehalten werden, aber es ist ja praktisch nicht möglich. Genauso im Funkwageneinsatzdienst, wenn es zu Schlägereien kommt, das kann man vorher nicht abschätzen, ja, dann äh, ist es natürlich auch nicht so schön, wenn eine Frau da an erster Stelle steht und sich mit einem Mann körperlich auseinandersetzen muss. Das gehört sich einfach nicht, ist meine Auffassung. Es gibt natürlich viele Leute, die sagen, eine Frau, die hat die Chance zur Polizei zu gehen, dann soll sie auch den gleichen Dienst machen wie jeder andere auch. Kann man so sehen, aber das ist halt nicht meine Auffassung.

In dieser Sequenz schränkt der Dienstgruppenleiter die Einsetzbarkeit von Frauen ein, er hält sie in geschlossenen Einsätzen für „nicht so […] sehr einsetzbar“. Diese Aussage nimmt er im folgenden Satz komplett zurück. Hat er zuvor ausgedrückt, dass er Frauen in geschlossenen Einsätzen für nicht so „einsetzbar“ hält, so erklärt er nun, dass er nicht sagen wolle, dass Frauen im geschlossenen Einsatz bei körperlichen Auseinandersetzungen „nicht geeignet“ seien. Offensichtlich möchte er seine persönliche Meinung zu der Thematik äußern, ohne diese allgemein verbindlich zu machen. Der Dienstgruppenleiter ist sehr darum bemüht ist, sich nicht abwertend zu äußern („nichts absprechen“). Die Entscheidung will er offensichtlich den Verantwortlichen selbst überlassen. Mit dem „Aber“ leitet F2 eine Erklärung seiner Position ein, die er mit eigenen Erfahrungen bei gewalttätigen Einsätzen innerhalb der Hausbesetzerszene zu verdeutlichen versucht. Der Bezug auf die „Ausfälle“, die es im Kontext gewalttätiger Auseinandersetzungen gegeben hat, weist darauf hin, dass viele Beamte verletzt wurden. Die Aufzählung von Gewalttätigkeiten bis hin zu körperlichen Schlägereien, die es gegeben hat, führt ihn zu der Überlegung, ob derartige Einsätze Frauen „zumutbar“ sind. Die Argumentation mit der Zumutbarkeit stellt eine Verschiebung zu seiner eingangs gemachten Aussage, dass Frauen in derartigen Einsätzen „nicht so […] sehr einsetzbar“ seien, dar. Er ringt hier offensichtlich um Worte und ist auffällig bemüht, sich vorsichtig auszudrücken. Die Argumentation mit der Zumutbarkeit bezieht sich zunächst nicht auf Geschlechtsunterschiede in Bezug auf Körperkraft, er ist aber offensichtlich der Ansicht, dass die Zumutbarkeit einer Aufgabe oder eines Einsatzes vom Geschlecht ab-

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4. Empirische Analyse

hängig ist. Zumindest ist dies seine Argumentation gewalttätige Einsätze betreffend, die zwar Männern aber nicht Frauen zumutbar sind. Der Dienstgruppenleiter ist sich offenbar darüber im Klaren, dass er eine angreifbare Position vertritt und geht davon aus, dass Frauen selber wünschten, auch in solchen Fällen eingesetzt zu werden. Es wird nicht deutlich, ob dies ihm gegenüber geäußert wurde oder wie er zu dieser Aussage gelangt; allerdings deutet das Wort „wahrscheinlich“ darauf hin, dass es sich um eine Vermutung des Dienstgruppenleiters handelt. Interessanterweise fragt sich F2 in diesem Zusammenhang, ob es Frauen zumutbar sei, in bestimmte Einsätze „integriert“ zu werden. Diese Wortwahl irritiert, da der Fokus von Einsatznotwendigkeiten hin zu Integration wechselt. Seine eigene Sichtweise charakterisiert F2 mit dem Wort „Schutzgedanken“ und fügt mit dem Körperbau einen neuen Aspekt an. Der Schutzgedanke ergibt sich für ihn aus der körperlichen Unterlegenheit der Frau. Nun ist dem Dienstgruppenleiter, der sich selbst als „nicht sehr kräftig“ beschreibt, offenbar bewusst, dass ein derartiges Argument aus seinem Mund erklärungsbedürftig wirkt, und er bringt, unter Bezug auf sich selbst, das Argument, dass der „Muskelaufbau“ bei Männern eindeutig anders sei als bei Frauen. Als Beispiel führt er im Folgenden an, dass Männer Schläge in den Bauch eher verkraften könnten als Frauen. Diese Beobachtung ist als eigene Überlegung gekennzeichnet. Die angenommene körperliche Unterlegenheit liefert den Grund für die Ansicht des Dienstgruppenleiters, dass eine Frau möglichst aus körperlichen Konfrontationen herausgehalten werden sollte. Im Widerspruch zu dieser Position steht die praktische Umsetzung. Diese lässt eine Sonderbehandlung für Polizistinnen nicht zu, zumal im Vorfeld von Funkwageneinsätzen nicht abzusehen ist, was die Beamt/innen erwartet. Der Dienstgruppenleiter äußert, dass es „nicht so schön“ sei, wenn eine Frau dann an erster Stelle stehe und sich mit einem Mann körperlich auseinandersetzen müsse. Diese Formulierung legt nahe, dass ein ästhetisch-moralisches Argument für den Dienstgruppenleiter im Vordergrund steht. Auch die folgende Aussage, dass sich eine körperliche Auseinandersetzung zwischen Frau und Mann „nicht gehört“, impliziert ein „moralisch-geschlechtsstereotypes“ Orientierungsmuster. Auch nach diesen Ausführungen berücksichtigt der Dienstgruppenleiter die Meinung anderer und äußert, dass „viele Leute“ der Meinung seien, dass Frauen genau wie alle anderen Dienst machen sollten, das heißt, sich eher an Gleichheitsprinzipien orientierten. Er vertritt seinen Standpunkt nicht als absoluten, sondern setzt seine Meinung von dieser Ansicht ab. Seine Worte „kann man so sehen, aber das ist halt nicht meine Auffassung“ vernachlässigt den Aspekt, dass es sich nicht um eine Kann-Bestimmung, sondern um eine Muss-Bestimmung handelt, die nicht so relativ ist wie in dieser Sequenz dargestellt. Insgesamt entsteht hier der Eindruck, dass der Dienstgruppenleiter von einer Differenz weiblicher und männlicher Körper ausgeht und diese von normativen Vorstellungen (zumutbar“; „das gehört sich einfach nicht“) begleitet werden.

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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d. Ablehnung auf der Basis einer Orientierung an externen Vorgaben Vertreter dieser Orientierung beziehen sich auf eine angeblich existierende polizeiinterne Vorgabe, Frauen nicht gemeinsam Funkwagen fahren zu lassen. Im Gegensatz zu den Haltungen a, b und c steht die Vorgabe hier im Mittelpunkt, es wird aber keine überzeugte eigene Fundierung geäußert. Damit stellt dieser Unterpunkt der Orientierung an Differenz bereits den Übergang zu einer Orientierung an Gleichheit dar. Der Dienstgruppenleiter F3 äußert sich folgendermaßen: F3: Äh, ich sage mal, problematisch ist natürlich, dass man, äh, so gedanklich damit klar kommen muss, dass es untersagt worden ist, zwei Frauen auf einem Funkwagen .. fahren zu lassen. Sondern es muss grundsätzlich ein Mann und eine Frau, es sei denn irgendwo durch eine kurzfristige Planung, äh, ist es nicht anders machbar. Aber dieser Funkwagen muss extra angemeldet werden .. Äh und manches Mal kommt dann so bei jüngeren Kollegen durch, gleiches Geld, wenn sie Vollzeitkräfte sind, aber so richtig einsetzbar sind sie dann doch nicht. Ich meine, das ist natürlich auch .. den, den körperlichen Voraussetzungen ganz einfach geschuldet. Ich kann zwei Frauen nicht in eine Prügelei schicken oder irgendwas mit zwei Lastkraftwagenfahrern oder mit einem, das klappt ganz einfach nicht. Ich meine, das muss man natürlich wissen. Und äh, ich hab selber persönlich mit Frauen überhaupt keine Probleme in der Polizei.

Der Dienstgruppenleiter macht zunächst ganz deutlich, dass es sich bei dem Verbot um eine Anordnung von höherer Stelle handele, mit der „gedanklich […] klar“ gekommen werden müsse. Diese Formulierung ist etwas undeutlich, sie könnte implizieren, dass dieser Anordnung, auch wenn man sie nicht für richtig hält, nachgekommen werden muss. Zur Regel, dass Funkwagen grundsätzlich gemischt besetzt werden müssen, erwähnt der Dienstgruppenleiter auch eine Ausnahme, die allerdings offensichtlich nur durch eine Notlage zu rechtfertigen sei. Ein Funkwagenteam aus Frauen muss demnach „extra angemeldet werden“. Wenn Frauen auf dem Funkwagen eingesetzt würden, dann sollte das nur in Kombination mit einem männlichen Kollegen geschehen. Folgt man dieser Darstellung, dann werden Frauen nicht nur von männlichen Kollegen, sondern bereits von Seiten der Organisation als nur unter gewissen Auflagen einsetzbare Arbeitskräfte klassifiziert. Die vom Dienstgruppenleiter zuvor beschriebene Anordnung führt bei Kollegen, die als jünger charakterisiert werden, zu Unverständnis und Missmut, da Frauen gleich viel verdienen, sich aber nicht „so richtig“ einsetzen lassen. Eine behördliche Anordnung, die bisher noch nicht erläutert wurde, sorgt dementsprechend für Verdruss unter den Mitarbeiter/innen. Offenbar strukturiert die Diversity-Dimension Alter zumindest dieser Darstellung zufolge die Bewertung geschlechtsspezifischer Praktiken in der Behörde. Jüngere Kollegen äußern folglich Unverständnis mit der hier erwähnten geschlechtsspezifischen Handlungspraxis.

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4. Empirische Analyse

Nun bemüht sich der Dienstgruppenleiter um eine inhaltliche Begründung der Anordnung. Er bezieht sich auf die „körperlichen Voraussetzungen“, womit er offenbar deutlich machen möchte, dass er davon ausgeht, dass Frauen Männern in physischen Auseinandersetzungen unterlegen sind. Um dies zu illustrieren, belegt er die Anordnung mit Erfahrungen, so führt er aus, dass er zwei Frauen nicht in eine „Prügelei“ mit „zwei Lastkraftwagenfahrern oder mit einem“ schicken könne und betont wiederholt, dass dies nicht gehe und man sich dessen bewusst sein müsse. Nun soll dieses Beispiel die zuvor aufgestellte These der körperlichen Unterlegenheit von Frauen untermauern. Es geht dem Dienstgruppenleiter um Grundsätzliches, das heißt, innerhalb der Kategorie Frauen und innerhalb der Kategorie der Männer findet keine weitere Differenzierung statt. Wobei es trotzdem offensichtlich notwendig ist, nicht nur von Männern im Allgemeinen, sondern von „Lastkraftwagenfahrer[n]“ zu sprechen, um die (körperliche) Stärke des polizeilichen Gegenübers zu betonen. Seine Ausführungen zur Thematik der Funkwagenbesetzungen beschließt F3, indem er betont, keine Probleme mit Frauen in der Polizei zu haben. Diese Bemerkung verdeutlicht, dass diese Debatte durchaus die Reichweite besitzt, die Sinnhaftigkeit von Frauen in der Polizei grundsätzlich in Frage zu stellen. Ganz ähnlich äußert sich auch F1 in der folgenden Sequenz: F1: Allerdings, mache ich immer wieder die Einschränkung, es ist im operativen Bereich sehr problematisch, wenn man alle Forderungen, die gestellt worden sind, gemischter Funkwagen, ja, und was so alles mit Frauen zusammenhängt, äh berücksichtigt. Da ist es schon problematisch ab einer bestimmten Prozentzahl überhaupt alles zu erfüllen .. I: Und was ist so gefordert? F1: Wir müssen, müssen zum Beispiel, äh, Funkwagenbesatzungen gemischt aufstellen. I: Ja. F1: Das geht nicht immer einfach, weil man auch einen gewissen Qualifikationsstand der einzelnen Mitarbeiter hat und man muss so, ne, der eine ist mehr oder weniger in der Lage bestimmte Aufgaben zu bewältigen und der andere nicht. Und da muss man schon ein gesundes Verhältnis haben, dass man mit ruhigem Gewissen sagen kann, wenn der Funkwagen zum Einsatz fährt, das läuft auch alles ordentlich draußen ..

Im Anschluss an die zuvor geäußerten eher positiven Erfahrungen des Dienstgruppenleiters F1 leitet die oben wiedergegebene Sequenz mit dem Wort „Allerdings“ die Wiedergabe von Einschränkungen ein. Diese werden „immer wieder“ gemacht, sind also offensichtlich vom Befragten bereits häufig geäußert worden. Im Folgenden werden „Forderungen“ als „sehr problematisch“ bezeichnet, die mit dem Einsatz von Frauen verbunden sind. Mit anderen Worten werden von F1 keine am weiblichen Geschlecht als solches festgemachten Einschränkungen

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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angeführt. Der Dienstgruppenleiter führt nicht aus, wer diese Forderungen aufstellt, allerdings wird in den Ausführungen deutlich, dass es sich um vorgesetzte Stellen handeln muss, die Einfluss auf die Funkwagenbesetzung nehmen können. Als Forderung nennt der Dienstgruppenleiter, dass Funkwagen gemischt besetzt werden sollten. Hierbei handelt es sich aber offensichtlich nur um ein Beispiel aus einer Reihe von mit Frauen zusammenhängenden Forderungen, da der Dienstgruppenleiter von Forderungen im Plural spricht. Derartige Anordnungen, die zumindest, was die Besetzung von Funkwagen angeht, die Flexibilität einschränken, bewertet der Dienstgruppenleiter wiederholt als „problematisch“. Die Erfüllung derartiger Forderungen stellt er in Zusammenhang mit der Anzahl von Frauen. Seiner Ansicht nach wird es mit steigendem Anteil an Frauen in den Dienstgruppen immer schwieriger, solchen Forderungen Folge zu leisten. Im Folgenden stellt er differenziert die Problematik einer solchen Anordnung dar, indem er auf andere von ihm zu berücksichtigende Faktoren bei der Funkwagenbesetzung eingeht. In diesem Zusammenhang benennt er den „Qualifikationsstand“ der Mitarbeiter/innen und führt aus, dass er als Vorgesetzter den Anspruch habe, zu gewährleisten, dass die Besatzung eines Funkwagens in der Lage sei, ihre Aufgaben zu erfüllen. Ihm geht es als Dienstgruppenleiter bei der Besetzung von Funkwagen dementsprechend um die Fähigkeiten der Mitarbeiter/innen. Es sollten nicht zwei Beamt/innen miteinander fahren, die der Situation nicht gewachsen seien. Als Vorgesetzter möchte F1 ein ruhiges „Gewissen“ haben, weil er den Mitarbeiter/innen zutraue, Einsätze „ordentlich“ zu meistern. In seiner Fokussierung auf Fähigkeiten stellt die zusätzliche Berücksichtigung des Geschlechts der Besatzung eine Forderung von außen dar, die die Arbeit des Dienstgruppenleiters erschwert. Geschlecht und der hier erwähnte „Qualifikationsstand“ sind demnach zwei voneinander getrennte Aspekte, die der Dienstgruppenleiter bei der Besetzung der Funkwagen zu berücksichtigen hat. Offensichtlich ist das Kriterium „Qualifikation“ eines, das sich für den Dienstgruppenleiter aus der Aufgabe selbst ergibt, das heißt von ihm selbst angelegt wird, während das Kriterium Geschlecht deutlich als externes Kriterium gekennzeichnet wird.

Orientierung an Gleichheit: Geschlecht als externe Orientierungsvorgabe Der geringere Teil der interviewten Dienstgruppenleiter, die sich zur Besetzung von Funkwagen äußern, lehnt geschlechtsspezifische Vorgaben ab. Diese Dienstgruppenleiter orientieren sich im Gegensatz zu den zuvor dargestellten, nicht an einer angenommenen unterschiedlichen Körperkraft von männlichen und weiblichen Beamt/innen. Für die Befragten stellt die Orientierung am Merkmal Geschlecht eine externe Vorgabe dar, die ihre Arbeit erschwert und ihrer Orientierung an Gleichheit widerspricht.

132

4. Empirische Analyse

In unterschiedlicher Schärfe und Ausführlichkeit distanzieren sich die Dienstgruppenleiter von derart geschlechtsspezifischen Vorgaben. Am ausführlichsten äußert sich F5 zu dieser Thematik: F5: Von der Leistungsfähigkeit und dem Leistungswillen sind Frauen also ebenbürtig und es gibt also keinen Unterschied zu den männlichen Mitarbeitern und es wird auch keine Rücksicht genommen auf, äh, den Einsatzanlass, also Frauen sind genauso, fahren genauso Funkwagen und sind bei den vermeintlich gefährlichen Einsätzen dabei, weil wir können ja vorher nicht abschätzen, ob ein Einsatz gefährlich wird oder nicht. Also dann Einsatzauftrag ist häusliche Gewalt oder Streitigkeiten und plötzlich ist das, unser Gegenüber rastet aus und wir werden mit einer Schusswaffe bedroht oder mit dem Messer angegriffen, also die Frauen werden da genauso für Postenstehen eingesetzt oder eben auch wenn wir Kräfte abstellen müssen, stellen wir also genauso Frauen wie auch Männer ab. Also da wird kein Unterschied gemacht. I: Gibt es denn Ihrer Meinung nach denn Einsätze, für die sich Frauen besonders eignen? F5: (atmet laut aus) Ja, es haben sich Einsätze teilweise herausgestellt, man hatte ja am Anfang Angst, dass also unser polizeiliches Gegenüber, wenn eine Frau dabei ist, eben, dass es gefährlicher ist für den Kollegen, weil wenn also ein Widerstand oder einer eben dann mal ausrastet, den dementsprechend zu bändigen, aber die Frauen sind also sowohl in Selbstverteidigung gut ausgerüstet, haben dementsprechend auch ihr . Schlagstock, beziehungsweise Reizstoffsprühgerät, so dass also da auch eine gewisse Eigensicherung ist.

Der Dienstgruppenleiter spricht von sich aus das Thema „Leistungsfähigkeit“ und „Leistungswillen“ an und setzt dies in Bezug zum Geschlecht der Mitarbeiter/innen. Er betont wiederholt, „keinen Unterschied“ ausmachen zu können und auch auf das Geschlecht keine „Rücksicht“ zu nehmen. Dementsprechend werden Frauen überall eingesetzt. Hierbei weist F5 darauf hin, dass es anders auch nicht möglich sei, da potentiell jede Situation eskalieren könne. Neben der oben wiedergegebenen Aussage, dass kein Unterschied gesehen werde, betont F5, dass „kein Unterschied gemacht“ werde. Obwohl der Dienstgruppenleiter die Frage der Interviewerin zunächst bejaht, wechselt er relativ unvermittelt das Thema, indem er auf die Ängste zu sprechen kommt, die anfangs mit dem Einsatz von Frauen in der Polizei von Seiten der männlichen Kollegen verbunden gewesen seien. Der Dienstgruppenleiter stellt die Befürchtungen dar und liefert im gleichen Satz Argumente, die gegen diese sprechen. Die Thematisierung der vorhandenen „Eigensicherung“ impliziert, dass die Befürchtungen auch dahin gingen, dass sich Frauen nicht einmal selbst verteidigen können, geschweige denn auch noch ihren Kollegen sichern können. Erst nach einem kurzen Exkurs kommt F5 auf die eigentliche Fragestellung zurück und identifiziert Einsätze, in denen Frauen sich bewährt haben. Er führt weiter aus:

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

133

F5: Und dann jetzt auf Ihre Frage noch konkret zu werden, äh das ein oder andere Mal hat es sich als positiv heraus gestellt, dass also, wenn eine Frau da ist, dass dann das polizeiliche Gegenüber auch von gewalttätigen Handlungen absieht, weil man eine Frau noch so ein bisschen, also sich da vielleicht, jedenfalls am Anfang, das hat jetzt auch nachgelassen, sich scheut also eine Frau körperlich zu bedrängen oder anzugreifen. Und außerdem, die ein oder andere Situation, wo also auch die Frauen deeskalierend allein mit ihren Worten also eingewirkt haben. Positiv macht sich also auch noch bemerkbar bei Einsätzen, wir haben ja auch Einsätze, wo also Frauen unser polizeiliches Gegenüber sind, wo also dann sozusagen die Kollegen mal von Frau zu Frau sprechen kann und das ein oder andere, äh, vielleicht deeskalierend eingreifen kann, beziehungsweise sich auch, wenn sie geschädigt ist, den ein oder andern Rat vielleicht mehr annimmt oder vielleicht besser auf die, unsere Hinweise eingeht, als wenn das ein männlicher Kollege wäre. Also da ist schon ein Vorteil, weil wir haben ja sowohl mit Männern und mit Frauen in unserer täglichen Arbeit zu tun, und wenn dann sozusagen beim Einsatz die Kollegin sich um die Frauen kümmert und der Mann dann, der Kollege sich um den Mann kümmert, das ist auch so ein bisschen die Arbeitseinteilung, die wohl draußen wohl teilweise gemacht wird. Und aufgrund der Vielzahl der Mitarbeiterinnen, die wir jetzt gerade auch fast in allen Dienstgruppen hier bei uns oder überhaupt in der Berliner Polizei, äh, werden sie auch viele gemischte Besatzungen finden. Also dass wir bloß noch reine Männerfunkwagen haben, äh, ist äußerst selten.

Die Argumente und Beispiele für den gelungenen Einsatz von Frauen lassen sich folgendermaßen kategorisieren: Es handelt sich um Einsätze, in denen das polizeiliche Gegenüber Skrupel hat, eine Frau anzugreifen. Diese Skrupel haben dem Dienstgruppenleiter zufolge allerdings mit der zunehmenden Präsenz von Frauen in der Polizei nachgelassen. Des Weiteren nennt F5 Situationen, in denen Frauen verbal deeskalierend eingegriffen haben. Auch bei Einsätzen, in denen Frauen das polizeiliche Gegenüber sind, hat sich demnach der Einsatz von Polizistinnen F5 folgend als deeskalierend erwiesen. Den genannten positiven Aspekten liegt eine bestimmte Vorstellung von Frauen zugrunde. Diese werden als körperlich unterlegen, dafür aber mit kommunikativen, sozialen und deeskalierenden Kompetenzen ausgestattet beschrieben. Der Dienstgruppenleiter betont, dass es einen „Vorteil“ darstelle, Frauen in der Polizei zu haben und begründet dies damit, dass die Polizei es im Rahmen ihrer Arbeit mit Frauen und Männern zu tun habe. Somit stellen für ihn offensichtlich gemischte Funkwagen eine sinnvolle Zusammensetzung dar und er betont, dass Funkwagen auch meist so zusammengesetzt seien und es nur noch wenige reine Männerfunkwagen gebe. F5 fährt fort: F5: Das Einzige, was unser Direktionsleiter noch nicht will .. das ist aber nun seine persönliche Eigenart, ist, dass also zwei Frauen auf einem Funkwagen fahren. Äh, ja, da ist immer noch im Hintergrund ein gewisses Sicherheitsdenken, wenn

134

4. Empirische Analyse

da mal etwas sein sollte, zwei Frauen können sich dann vielleicht doch nicht so wehren oder zur Wehr setzen. Also da, möchte er zur Zeit nicht und wir müssen dann immer noch so sehen, dass wir es so hinkriegen, dass wir dann immer auch gemischte Besatzung, weil natürlich der Wunsch der Frauen ist auch mal alleine, äh, zusammen mit einer anderen Kollegin Funkwagen zu fahren. Also, da hat es schon mal öfter die Anfrage gekommen, aber das ist jetzt, also aus meiner Sicht einen realistischen Grund gibt es nicht, also ich hätte da, wenn nicht die Anordnung bestehen würde, keine Bedenken, also auch zwei Frauen auf einen Funkwagen zu setzen. Also das ist jetzt von unserem Direktionsleiter, das wird in anderen Polizeidirektionen teilweise anders gehandhabt. Aber da ist eben mal eine Weisung gekommen, an die wir uns halten müssen. Und nur in Ausnahmefällen, wenn es nun überhaupt nicht mehr geht, dann ist es auch mal zulässig.

Nach der Feststellung, dass Frauen gut einsetzbar seien und gemischte Funkwagen sich seiner Ansicht nach am besten eigneten, kommt der Dienstgruppenleiter darauf zu sprechen, dass es doch eine Einschränkung Einsetzbarkeit von Frauen gebe und diese sich nicht an den Frauen, sondern am Direktionsleiter festmache. Die %ewertung dieser Anordnung als „persönliche[r] Eigenart“ des Direktionsleiters unterstreicht, dass der Dienstgruppenleiter die Entscheidung allein am Vorgesetzten festmacht und von den Begründungen dieser Maßnahme nicht überzeugt ist. Offensichtlich hält er die Begründung für eine überholte, alte Einstellung gegenüber Frauen. So spricht er davon, dass „immer noch“ ein bestimmtes Denken hinter dieser Anordnung stecke und der Direktionsleiter dies „noch nicht will“. Das „noch“ kann man entweder als Indikator für Stagnation oder als Zeichen für die potentielle Wandlungsmöglichkeit interpretieren. Folgt man der zweiten Interpretation, so drückt der Dienstgruppenleiter aus, dass er von der zukünftigen Änderung oder Abschaffung der Anordnung überzeugt ist. Die Anordnung des Direktionsleiters hat zur Folge, dass die Dienstgruppenleiter ihre Funkwagen auf bestimmte Art und Weise besetzen müssen, was offensichtlich nicht immer einfach ist, was das Wort „hinkriegen“ impliziert. Der Dienstgruppenleiter berichtet vom Wunsch seiner Mitarbeiter/innen, mal miteinander fahren zu dürfen. Auffällig ist, dass F5 zunächst vom Wunsch, „alleine“ zu fahren, spricht und dann das „alleine“ durch die Worte „zusammen mit einer anderen Kollegin“ korrigiert. Frauen gelten in der Logik der praktizierten Anordnung im Grunde solange als „alleine und hilfsbedürftig“, bis ein Mann anwesend ist. Der Dienstgruppenleiter macht nachdrücklich deutlich, dass er nichts von dieser Anordnung hält und selbst keine Bedenken hätte, zwei Frauen gemeinsam einzusetzen. Er betont allerdings seine Gebundenheit an Weisungen von höheren Stellen. In den Ausführungen des Dienstgruppenleiters F6 stehen die Schwierigkeiten, die aus der Anordnung, zwei Frauen nicht gemeinsam Funkwagen fahren zu lassen, entstehen, im Vordergrund. Dementsprechend äußert er sich deutlich verärgert zu dieser Thematik:

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

135

I:

Die Polizei hat ja schon seit einiger Zeit jetzt Frauen eingestellt und bemüht sich auch nach wie vor mit Werbekampagnen um Frauen in der Polizei. Wie ist denn Ihre Erfahrung in der Zusammenarbeit? F6: .. Die Zusammenarbeit in dem Sinne, ähm, auf der Wache, auf dem Funkwagen, ähm, völlig problemlos. Also da überhaupt kein Thema, da ist es eigentlich wirklich praktisch gleichgültig, ob nun Frau oder Mann da sitzt. Das läuft eigentlich hervorragend. Vom Organisatorischen her sieht das schon mal wieder ganz anders aus. Da haben wir natürlich, äh, schon eher mal ein Problem, dass es nun mal eine Frau ist. Also da tun sich dann wieder so Dinge auf wie, weiß ich nicht, hier, äh, dass eine .. mehr oder minder offizielle, äh, Anweisung besteht, dass keine zwei Frauen zusammen auf dem Funkwagen sitzen sollen. Wirft uns natürlich immer mal wieder, gerade so in der Urlaubszeit oder wenn ein paar Kranke dazu kommen, ähm, ganz weit nach hinten, weil es ist organisatorisch manchmal kaum leistbar, das eben nicht zu machen. Weil ich sage mal, es ist, ähm, wenn irgendwo eine Krankmeldung kommt und es ist ein Mann, der ausfällt, manchmal habe ich einfach nur noch eine zweite Frau da. Und, äh, dieses Problem in den Griff zu kriegen, wirft also dann manchmal einen, einen, äh, enormen Planungsaufwand auf, beziehungsweise man muss also dem ein oder anderem dann schlicht und einfach sagen, du jetzt nicht, ja, Oma 80 gerade geworden oder wird heute 80 und du gehst jetzt nicht feiern, sondern kommst zum Dienst, aufgrund so einer (seufzt) schwer nachvollziehbaren Entscheidung unseres Direktionsleiters.

Auf die allgemein gehaltene Frage fällt die Antwort zunächst ohne Einschränkung positiv aus. D6 betont, dass Geschlecht in Bezug auf die Dienstausführung irrelevant sei, der Dienstgruppenleiter spricht davon, dass es „praktisch gleichgültig“ sei, ob es sich um einen Mann oder eine Frau handele, der/die Funkwagen fahre. Der positiven Bewertung des Einsatzwerts von Frauen steht die vom Dienstgruppenleiter beschriebene organisatorische Problematik gegenüber. Diese Problematik ergibt sich aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit der Beamt/innen, denn die Anordnung schränkt die Einsetzbarkeit von Frauen deutlich ein. Nach Aussage des Dienstgruppenleiters handelt es sich um eine „mehr oder minder offizielle“ Anordnung. Eine derartige Aussage könnte darauf hindeuten, dass die Anordnung intern und mündlich weitergegeben wurde. Die Anordnung führt dazu, dass die Arbeit der Dienstgruppenleiter erschwert wird und es dann „kaum leistbar“ ist, ihr Folge zu leisten. Das Ergebnis ist nach Worten des Dienstgruppenleiters ein erhöhter Planungsaufwand und bringt Nachteile für die männlichen Mitarbeiter, deren besondere Wünsche nicht berücksichtigt werden können. Der Befragte gibt deutlich zu verstehen, dass diese Anordnung für ihn eine schwer nachvollziehbare und belastende Entscheidung darstellt. Am deutlichsten verärgert über die Anordnung, dass zwei Frauen nicht gemeinsam Funkwagen fahren sollen, äußert sich der Dienstgruppenleiter F 7 mit den Worten:

136

4. Empirische Analyse

F7: Ähm, und er hat die Vorgabe gehabt, dass zwei Frauen auf dem Funkwagen nicht fahren sollen. Punkt. Für mich völlig missverständlich, also ich kann das überhaupt nicht verknusen irgendwo, warum es so sein soll, zwei Frauen dürfen nicht, zwei Männer dürfen. Also ich verstehe das nicht. Verstehen würde ich die Argumentation und die vertritt unser Direktionsleiter, der sagt, am Günstigsten wäre es, und das sollte man auch versuchen zu organisieren, dass immer eine Frau mit einem Mann zusammen Funkwagen fahren. Das hat auch einfach aus der StPO Gründe, was bei Durchsuchungen der Fall ist. In dem Fall ist es natürlich wesentlich günstiger. Kann aber von uns nicht immer relativiert werden und vieles, gerade wenn der Frauenanteil immer höher wird, dann haben wir immer mehr Probleme. Also, die Prämisse umzusetzen, zwei Frauen dürfen nicht zusammen, also wenn der Anteil nun mal, ich werde mit Sicherheit mich nicht hinstellen und die Urlaubsplanung danach machen wie viele Frauen, wie viele Männer im Urlaub sind. Wir haben schon genügend damit zu tun, die Leute überhaupt gemeinsam unterkriegen und dass die Ferienzeiten so aufgeteilt sind, dass viele mit ihren Kindern irgendwo klar kommen.

Nach Worten des Dienstgruppenleiters bestand die Anordnung darin, dass zwei Frauen nicht gemeinsam Funkwagen fahren dürfen. Die Bewertung der Anordnung durch den Befragten ist sehr deutlich: Er äußert Unverständnis und Ablehnung gegenüber einer solchen Position. Diese begründet er auch damit, dass es seiner Ansicht nach nicht verständlich sei, warum es zwei Männern gestattet und zwei Frauen nicht gestattet werden sollte, miteinander zu fahren. Dieser ihm unverständlichen Argumentation stellt er die Sichtweise des Direktionsleiters gegenüber, die er auch vor dem Hintergrund der StPO für angemessen hält. Nach Aussage von F7 vertritt der Direktionsleiter die Ansicht, dass gemischte Teams für den Einsatz, als Beispiel werden nun Durchsuchungen genannt, am besten geeignet seien. Eine derartige Argumentation behandelt alle Mitarbeiter/innen unabhängig ihres Geschlechts gleich, wohingegen in der anderen Logik deutlich nach Geschlecht differenziert wird. Trotz der inhaltlichen Übereinstimmung mit der Position des Direktionsleiters wird von F7 darauf verwiesen, dass die möglichst gemischtgeschlechtliche Besetzung von Funkwagen nicht immer eingehalten werden könne. Zunächst etwas unverständlich, da er seine Aussage nicht beendet, gibt der Befragte zu verstehen, dass der Anweisung, zwei Frauen nicht gemeinsam Funkwagen fahren zu lassen, angesichts des steigenden Frauenanteils in der Schutzpolizei schwierig nachzukommen sei. Der Dienstgruppenleiter macht damit deutlich, dass eine Planung von Urlaubszeiten nach Geschlecht eine seiner Meinung nach nicht nachvollziehbare zusätzliche Belastung in der Dienstplanung darstellte. Die Tatsache, dass Geschlecht für den Dienstgruppenleiter F7 nicht das entscheidende Kriterium bei der Bewertung von Einsatzfähigkeit ist, drückt sich auch in der folgenden Sequenz aus:

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

137

I:

Und manche argumentieren da ja auch mit der physischen Kraft, die Frauen haben. Also da würden Sie auch, so was würden Sie gar nicht, das würden Sie nicht sagen? F7: L Also ich würde es nicht verallgemeinern. Einige haben es, andere haben es aber auch durchaus nicht. Äh, und auch die Argumentation, wo man sagt, na ja, du kannst doch nicht zwei Frauen dahin schicken, um da irgendeinen festzunehmen. Da sage ich, warum denn nicht, na sicherlich würde ich nicht die 1,50 große und 30 Kilogramm schwere Frau dahin schicken, um da einen 2 Meterriesen, der 150 Kilo wiegt festzunehmen. Aber das würde ich genauso wenig machen mit einem jungen Mann der 1,50 ist und 30 Kilo wiegt, den würde ich da genauso wenig hinschicken. Also das ist völlig irrelevant. Wem ich es zutraue, natürlich, warum denn nicht. Ich könnte noch nicht mal sagen, ob das mehr aus der oder der Richtung ist. Das kommt darauf an, ist er geeignet, dann sage ich, okay natürlich oder ich sage, lass du das mal lieber sein oder ich schicke lieber den zweiten Wagen mit dazu, dann hängt das aber nur von den Leuten persönlich ab. Das ist nicht geschlechtsabhängig oder sonst irgendwas.

Die Interviewerinnenfrage zielt auf eine Argumentation, die bereits eine bestimmte Position, die sich von der des Dienstgruppenleiters unterscheidet und diesen zur weiteren Explikation seines Standpunktes veranlassen soll, beinhaltet. Bereits im ersten Satz des Dienstgruppenleiters wird der Kern seiner Aussage deutlich. Der Dienstgruppenleiter setzt sich ausdrücklich von einer Argumentation ab, nach der die Eignung für einen potentiell gewalttätigen Einsatz ausschließlich am Geschlecht der Beamt/innen festgemacht wird. Dem Dienstgruppenleiter zufolge kann die Eignung zu einem bestimmten Einsatz nicht lediglich am Geschlecht festgemacht werden. Es gibt seiner Meinung nach immer von der jeweiligen Person ausgehende spezifische Gründe, die für oder gegen einen Einsatz sprechen. Eine Eignung für potentiell gewalttätige Einsätze macht er an Größe, Gewicht und Fähigkeit der Person fest. Als Beispiel führt er Extreme heran, die es in der Realität nicht gibt, da bereits die Einstellungskriterien für den Polizeidienst eine bestimmte Körpergröße vorschreiben. Offensichtlich will F7 anhand von Extremen eine allgemeine Position deutlich machen. Ausdrücklich betont er, dass er, wenn er nach diesen Merkmalen differenziere, nicht einmal eine Tendenzaussage darüber machen könne, ob sich eher Frauen oder Männer für derartige Einsätze eigneten. Als Dienstgruppenleiter hat er zudem die Möglichkeit, mehr als einen Wagen zu einem Einsatz zu schicken. Die Sequenz abschließend, betont F7, dass er die Einsatzstärke nicht am Geschlecht festmache.

Fazit In Bezug auf die Besetzung von Funkwagen konnten zwei Orientierungen herausgearbeitet werden. Hierbei handelt es sich zum einen um eine Orientierung an der Geschlechterdifferenz, die in der Regel dazu führt, dass aus zwei Frauen

4. Empirische Analyse

138

bestehende Funkwagenteams abgelehnt werden. Zum anderen lässt sich eine Orientierung an Gleichheit identifizieren, die häufig zu kritischen Stellungnahmen bezüglich der Anordnung, zwei Frauen nicht gemeinsam Funkwagen fahren zu lassen, führt. Der Orientierung an Differenz liegt eine generalisierte Annahme über geschlechtsspezifische Unterschiede, respektive Körperkraft, zugrunde. Die Kategorie Geschlecht strukturiert die alltägliche Arbeit, indem ihr entscheidender Einfluss auf die Zusammensetzung von Funkwagenteams eingeräumt wird. Auf paradoxe Weise reduziert diese Orientierung auf der einen Seite Komplexität, da eine Kategorisierung durch das Merkmal Geschlecht mögliche Vielfalt, die etwa durch Körperbau, Fitness, Durchsetzungsfähigkeit und Weiteres gegeben ist, auf nur dieses Merkmal reduziert. Auf der anderen Seite schafft eine derartige Orientierung neue Komplexitäten, wenn – wie einige Interviewpartner berichten – ein ‚Verbot’ weiblicher Funkwagenteams zu Planungsschwierigkeiten führt. Die Orientierung an Differenz lässt sich in verschiedene Unterformen ausdifferenzieren. Diese können parallel oder einzeln in den Interviewsequenzen vorkommen. Grundsätzlich konnte die Orientierung an Differenz in folgende Aspekte ausdifferenziert werden: ƒ ƒ ƒ ƒ

Ablehnung auf der Basis einer Orientierung an Komplementarität Ablehnung auf der Basis einer Orientierung an der Fürsorgepflicht des Vorgesetzen Ablehnung auf der Basis einer Orientierung an Zumutbarkeit Ablehnung auf der Basis von externen Vorgaben

Eine Orientierung an Gleichheit drückt sich in kritischen Stellungnahmen der Dienstgruppenleiter bezüglich der Anordnung, nicht zwei Frauen gemeinsam Funkwagen fahren zu lassen, aus. Diese Anordnung wird als veraltet, zusätzliche Arbeit für die Dienstgruppenleiter produzierend und als inhaltlich nicht zu rechtfertigen diskutiert. Die Dienstgruppenleiter, die sich an Gleichheit orientieren, empfinden die Berücksichtigung von Geschlecht bei der Funkwagenbesetzung als weder durch die Aufgabe gerechtfertigt noch organisatorisch sinnvoll. Im Gegenteil empfinden sie die Anordnung geschlechterdifferent zu behandeln als deutliche Belastung für sich und ihre Mitarbeiter/innen.

4.2.2.

Frauenförderung und Teilzeitarbeit in der Polizei

Sowohl Frauenförderung als auch Teilzeitregelungen, die in erster Linie von Frauen genutzt werden (vgl. Abschnitt 2.2.5), stoßen bei den Dienstgruppenleitern auf mehr oder weniger deutliche Ablehnung. In ihrer ablehnenden Haltung orientieren sich die Dienstgruppenleiter einerseits am Prinzip der Gleichbehandlung und andererseits an ihrer Vorstellung vom „Normalarbeitnehmer“.

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

139

Diese Orientierungen schließen sich nicht aus, im Gegenteil findet man in manchen Interviews beide Orientierungen wieder. Im Folgenden wird zunächst anhand einer Sequenz ein allgemeiner Überblick über die Behandlung der Thematik Frauenförderung und Teilzeitarbeit in der Polizei gegeben. Im Anschluss daran wird die Orientierung am Normalarbeitnehmer dargestellt, die sich in die thematischen Unteraspekte ‚Dienstbelastung Mutterschaft und Fürsorgeverantwortung von Frauen’ und ‚außerberufliche Verpflichtungen von Frauen als Ausschlusskritierium vom operativen Dienst’ unterteilen. Schließlich wird die Orientierung am Prinzip der Gleichbehandlung gezeigt. Begonnen werden soll zunächst mit einer Sequenz, die – in der deutlichen Bezugnahme auf die Vergangenheit – nicht unbedingt einen typischen, dafür aber einen breiten Gesamtüberblick und damit einen guten Einstieg in die Thematik vermittelt: Also, da interessiert mich genau das gleiche. Wie wurde das am Anfang diskutiert, weil da habe ich gehört, dass es Diskussionen gab. D1: Ja, (lacht), ja, ist ein bisschen schwierig. Sage ich mal das Frauenproblem ist ein heißes Eisen I: Heute noch immer? D1: Ja, heute noch immer, sagen wir mal ganz, heute noch immer. Äh, ja wie soll man das sagen, um jetzt nicht gleich als frauenfeindlich dargestellt zu werden, das ist immer so eine Problematik, ne. Äh, ja die Frauen wollen, die haben hier so Privilegien, das war wohl immer schon, die ersten Frauen in der Polizei, ah eine Frau, jetzt das auch noch. Früher war die Polizei immer Männerberuf gewesen, ja. Wir haben hinten Karten gespielt, wir haben auch weiß der Kuckuck was und jetzt haben wir ’ne Frau. Nun müssen wir uns erstmal ein bisschen zurück nehmen, auch in der Ausdrucksweise, ja, das ist es ja nun nicht. Die Problematiken mit den sanitären Anlagen, das kam ja alles mit dazu, das war ja alles gar nicht großartig. Wir haben Männerklos gehabt, ja, und die Frauen, ja wohin? Ja, dann sind die mit auf die Männerklos gegangen auf irgendeine Weise und dann musste man ein paar Frauenklos machen, wenigstens das. Nech, ja und dann hat man gewisse, ja (.) Vorbehalte gegen Frauen gehabt, ja Frauenquote, überall werden die Frauen reingedrückt, bei gleicher Qualifikation sind Frauen zu bevorzugen, bei Ausschreibungen sonst irgendwo was, nicht wahr. Wie es immer so schön in Ausschreibungen drin steht, also ich bin, ich bin bemüht, ich bin gehalten, ich würde ganz gerne die Frauenquote erhöhen. Da braucht man sich gar nicht mehr bewerben. So was in der Richtung, so. Frauen kriegen die Kinder und da haben die ihre Vorteile raus, ja, dürfen dadurch natürlich keine Nachteile erwarten. Die werden alle in den gleichen Stand zurückgesetzt, wenn sie wieder raus kommen nach der Elternzeit, wieder ihren Dienst wieder aufnehmen, ja und dann wundern sich einige Männer, dass die Frauen nun auf einmal vorbeiziehen, befördert werden. (ahmt den Tonfall nach) Ja, da kiek mal an, Frauen ja klar, wenn ich ein Kind kriegen würde, dann wäre ich auch schon weiter. Das ist klar, diese, dieses typische Klischee Mann, Frau in

I:

140

4. Empirische Analyse

der Berufswelt, Karriere, irgend so was, nicht. Ansonsten finde ich das relativ entspannt mit Frauen zu arbeiten. Wir haben ja, wir haben eine ganze Menge hier oben.

Aus der Frage der Interviewerin geht hervor, dass diese bereits zuvor bezogen auf Migrant/innen im Polizeidienst gestellt wurde. In der Frage enthalten ist die Annahme, dass die Diskussion um Frauen in der Polizei einer Prozesshaftigkeit unterliegt („am Anfang“). Damit deutet die Fragestellung bereits auf Vorwissen der Interviewerin hin: Sie hat bereits gehört, dass es „Diskussionen“ gegeben hat. Die Reaktion des Dienstgruppenleiters ist zunächst zögerlich, offensichtlich ruft diese Thematik Unsicherheiten hervor, ein Eindruck, der durch sein Lachen noch verstärkt wird. Die Bemerkungen, dass der Sachverhalt „ein bisschen schwierig“ sei und die Aussage, dass das „Frauenproblem ein heißes Eisen“ darstelle, deuten bereits an, dass mit diesem Thema eine Problematik verbunden ist. Die Ausführungen über die Intensität des „Frauenproblem[s]“ sind sehr unterschiedlich, die Aussage, dass etwas ein „bisschen schwierig“ sei, enthält zwar das Wort schwierig, dies ist aber durch den Zusatz „ein bisschen“ deutlich abgemildert. Mit der Metapher, dass „das Frauenproblem“ ein „heißes Eisen“ darstelle, drückt D1 eine Unsicherheit dahingehend aus, wie mit der Thematik, die er offenbar als aktuell und brisant einstuft, umzugehen ist. An einem „heißen Eisen“ kann man sich die Finger verbrennen, was den unsicheren Einstieg des Dienstgruppenleiters in die von der Interviewerin angesprochene Thematik erklären könnte. Die Formulierung „das Frauenproblem“ macht deutlich, dass es Probleme im Zusammenhang mit Frauen gibt, allerdings bleibt zunächst unklar, was genau damit gemeint ist. Mit einer Sachfrage erkundigt sich die Interviewerin nach der Aktualität des Gesagten. Im Anschluss an die ausdrückliche Bestätigung, dass die Beurteilung sich auch noch auf die heutige Zeit beziehe, wechselt der Befragte in eine Art Metakommunikation und drückt die Befürchtung aus, mit Äußerungen zu dieser Thematik als „frauenfeindlich“ dargestellt zu werden. Offenbar ergibt sich diese Befürchtung nicht nur aus der spezifischen Interviewsituation, sondern generell. Er hält verallgemeinernd fest, dass dies „immer“ eine Problematik darstelle. Der Dienstgruppenleiter spricht viele Probleme an, die er mit Frauen in der Polizei verbindet. Er beginnt seine Ausführungen damit, dass er auf „Privilegien“ von Frauen in der Polizei verweist und in diesem Zusammenhang darauf zu sprechen kommt, dass diese nicht neu seien, sondern „immer schon“ existierten. „Immer“ steht als Synonym für die Zeit, in der Frauen in der Polizei arbeiten, dementsprechend kommt er im Folgenden auf die Vergangenheit zu sprechen. In einer Hintergrundkonstruktion im Modus einer Erzählung beschreibt er die nicht sehr begeisterte Aufnahme der ersten Frauen in die Polizei. Die Erzählperspektive verdeutlicht die Zugehörigkeit und Identifikation von D1 mit der Gruppe der Männer. Frauen bedeuten seiner Aussage zufolge einen Bruch mit der zuvor praktizierten Routine und Kultur, die hier allerdings lediglich durch

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

141

das Kartenspielen und die „Ausdrucksweise“ näher spezifiziert werden. Die Veränderung der Männerkultur durch die Aufnahme der ersten Frau in die Polizei wird in erster Linie als Einschränkung interpretiert, das heißt zunächst liegt der Fokus nicht so sehr darauf, dass Frauen Privilegien erhalten, sondern dass Männer diese verlieren, beziehungsweise sich einschränken müssen. Neben kulturellen Veränderungen spricht der Dienstgruppenleiter organisatorische Schwierigkeiten an. Der Schilderung zufolge passen Frauen weder organisatorisch noch kulturell in die Polizei. Der Aussage folgend „musste“ man sich dann aber zumindest organisatorisch auf sie einstellen. In Form einer Metakommunikation beschreibt der Dienstgruppenleiter, dass es Vorbehalte gab, um im gleichen Satz weitere Problematiken anzusprechen. Von den angesprochenen „Vorbehalte[n] gegen Frauen“, die sich zunächst aus den zuvor beschriebenen Veränderungen ergeben haben, leitet der Dienstgruppenleiter im Folgenden direkt zu frauenfördernden Maßnahmen über, die von ihm als Benachteiligung von Männern thematisiert werden. Der Ausdruck, dass Frauen „überall […] reingedrückt“ würden, impliziert eine Gewalttätigkeit und eine Einflussnahme von außen. Diese Einflussnahme erfolgt über frauenfördernde Maßnahmen, genannt wird die „Frauenquote“. Die Formulierung in Bezug auf Frauenförderung „ich bin bemüht, ich bin gehalten, ich würde ganz gerne die Frauenquote erhöhen“, stellt eine Art Zitat dar und macht zumindest in der zweiten Aussage („ich bin gehalten“) deutlich, dass es sich trotz des persönlichen Ausdrucks („ich“) um eine behördliche Anordnung handelt, an die sich Führungskräfte zu halten haben. Damit ist wieder die bereits zuvor häufiger thematisierte Ebene des äußeren Zwangs angesprochen, die sich über die Wünsche der unmittelbar Involvierten hinwegsetzt. Nach Darstellung von D1 kommt es durch die Frauenförderung zu einer Art umgekehrter Diskriminierung: Frauen entstehen in der Polizei durch ihre Schwangerschaft Vorteile. An verschiedenen Stellen seiner Aussage macht der Dienstgruppenleiter deutlich, dass er die Sichtweise seiner Mitarbeiter wiedergibt. Allerdings wird offensichtlich, dass er eine eher geringe Distanz zu den präsentierten Ansichten besitzt. Die geringe Distanz zeigt sich bereits auf sprachlicher Ebene. So wird in seinen Ausführungen oftmals lediglich durch die eingeschobene Metakommunikation deutlich, dass die wiedergegebenen Meinungen nicht unbedingt deckungsgleich mit der Meinung des Sprechers sind. Im Anschluss an die Wiedergabe von Meinungen, dass mittlerweile eine umgekehrte Diskriminierung in der Polizei existiere, wirkt die Aussage, dass dies das „typische Klischee Mann Frau in der Berufswelt, Karriere“ beinhaltet, recht indexikal. Es ist zu vermuten, dass der Dienstgruppenleiter damit das häufige Vorurteil anspricht, dass Frauen ihren Erfolg nicht herausragender Leistung, sondern der Quote zu verdanken haben. Der Einschub, dass abgesehen von den benannten Punkten, die Zusammenarbeit relativ spannungsfrei verläuft, steht im Kontrast zu der vorherigen ausführlichen Darstellung von Negativeinstellungen der männlichen Kollegen gegenüber Polizistinnen. Bei dem Verweis darauf, dass es viele Frauen in der

142

4. Empirische Analyse

Dienstgruppe gebe, könnte es sich um einen Versuch des Dienstgruppenleiters handeln, seine Expertise zu dieser Thematik herauszustellen. Die Überlegungen des Dienstgruppenleiters, wie viele weibliche Mitarbeiter sich in seiner Dienstgruppe befinden, gehen übergangslos in die Darstellung weiterer Herausforderungen im Zusammenhang mit Frauen in der Polizei über: I: Stimmt, zehn haben Sie bei sich D1: Ja, neun oder zehn haben wir. Ich muss das noch mal nachzählen, weil eine ist krank, eine ist in Elternzeit, eine ist schwanger und dann haben wir noch zwei Alleinerziehende, drei Alleinerziehende, wo wir das dann alles versuchen müssen, um alles unter einem Hut zu bekommen, um dem gerecht zu werden, nicht wahr. Und dann sitzt ihnen ein Pups mal quer, das war alles Meinung der Mitarbeiter, der männlichen Mitarbeiter, aha, sie haben keine Lust mehr, dann schieben sie einfach mal die Krankheit des Kindes vor, all so ’ne, so ’ne Hirngespinste, die rumgeistern im Kopf und auch durch die Flure. I: Ist schon ein bisschen Unmut dann einfach da, ne. D1: Ja, nun Unmut nun nicht, aber man merkt es doch, dass ein gewisser Konkurrenzkampf wirklich entbrannt ist. Gerade jetzt, ja wieder durch politische Vorgaben, nicht. Keine Aufstiegschancen äh kein Weiterkommen, kein nichts, nichts, nichts. Die Arbeit wird mehr, die Zeiten werden mehr, es wird nicht, wird weniger Geld. Und nun hat man noch Frauen dabei und nun wird dann da, da, da. Da kommen drei, vier Stellen auf den Abschnitt irgendwo hin, warum kriegt die, warum kriegt die, hast du schon gesehen, warum ist die nun Hauptmeisterin geworden, warum nicht ich. Ja, die ist eine Frau, ja klar, dann hat sie, hat sie keinen Mann zum Kind wahrscheinlich auch noch, nicht, ja die muss ja bevorzugt werden, die muss ja alleine ein Kind durchfüttern, ja. Und dann sind die eben, verständlicherweise muss man sagen, doch vielleicht ein bisschen knurrig.

Der zuvor beschriebene Eindruck, dass es schwierig ist, die Meinung des Dienstgruppenleiters von der von ihm wiedergegebenen Meinung seiner männlichen Mitarbeiter zu unterscheiden, bestätigt sich in der oben wiedergegebenen Passage. In dem Bericht über die weiblichen Mitarbeiter wird deutlich, dass sie, zumindest wenn sie Kinder bekommen oder bekommen haben, als deutliche Belastung für den Dienstbetrieb betrachtet werden. Die Dienstgruppenleiter müssen „alles versuchen“, um allen Bedürfnissen gerecht zu werden. Mit der Aussage, dass die Dienstgruppenleiter „alles unter einen Hut [zu] bekommen“ müssten, wird eine Formulierung verwendet, die in der Regel im Kontext von Anforderungen an Frauen benutzt wird, wenn es darum geht, Beruf und Privatleben „unter einen Hut zu bekommen“. Diese Aufgabe, eine Balance zwischen privaten und dienstlichen Anforderungen zu finden, ist der Darstellung zufolge von der Frau auf den Dienstgruppenleiter übergegangen. Jenseits dieser Belastung existiert offenbar die Ansicht, dass Frauen die Tatsache, dass sie Kinder versorgen müssen, zur Durchsetzung ihrer eigenen Interessen vorschieben. Eine

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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Distanzierung durch den Dienstgruppenleiter besteht darin, dass er solche Überlegungen als „Hirngespinste“ der „männlichen Mitarbeiter“ bezeichnet. Die eher vorsichtige Feststellung der Interviewerin, dass offensichtlich „ein bisschen Unmut“ vorhanden sei, bejaht der Dienstgruppenleiter zwar zuerst, weist jedoch das Wort Unmut zurück. Seine Präzisierung, dass ein „gewisser Konkurrenzkampf“ um immer knapper werdende Ressourcen existiere, spricht den Interessenkonflikt unter den Mitarbeitenden direkt an. Vorgaben zur Frauenförderung werden in diesem Kontext von den männlichen Mitarbeitern als weitere Belastung neben sich verschlechternden Arbeitsbedingungen und geringeren Löhnen wahrgenommen. Die Beförderung von Frauen wird offenbar dadurch erklärt, dass diese als Frauen und unter Umständen aufgrund anderer besonderer Lebensumstände, aber nicht auf Grundlage ihrer Leistung befördert werden. Bereits zuvor ist durch die Art der Darstellung deutlich geworden, dass der Dienstgruppenleiter für die Sichtweise und Reaktion der Männer Verständnis hat. Dies äußert er am Schluss dieser Sequenz noch einmal explizit.

Orientierungen am Normalarbeitnehmer Eine Orientierung am Normalarbeitnehmer ist bereits in der zuvor interpretierten Passage deutlich geworden. Ähnlich wie D1 orientieren sich auch andere Dienstgruppenleiter an einem ‚männlichen Normalarbeitnehmer’, der Vollzeit arbeitet und flexibel einsetzbar ist, weil er keinen anderweitigen Verpflichtungen nachkommen muss. Diese Orientierung am Normalarbeitnehmer wird im Folgenden anhand zweier thematischer Unteraspekte interpretiert.

Dienstbelastung Mutterschaft und Fürsorgeverantwortung von Frauen Einen fast historischen Abriss über diese Thematik gibt der Dienstgruppenleiter F5, der sich folgendermaßen äußert: F5: Die Problematiken der Frauen, äh, ergibt sich schon rein biologisch, dass also dann die ein oder andere schwanger geworden ist. Das heißt, dass die Dienststärken dadurch vermindert wurden. Die wurden zwar hier bei uns noch in der Stärke, wir sind dann immer noch dreißig Leute, aber davon dann zwei, drei nicht anwesend, weil sie also schwanger sind, also dann erst Mutterschaftsurlaub und dann jetzt zur Zeit gibt es noch Elternurlaub, man hat ja dann die Möglichkeit der weiblichen Mitarbeiter eben, immer noch weiter, dass die sich immer länger haben freistellen lassen können und dementsprechend also fehlen sie natürlich. Und wenn man das berlinweit sieht, dann muss man sagen, ja, wir haben so und so viele tausend Mitarbeiter, aber dass davon vielleicht 500, äh, zur Zeit nicht eingesetzt werden können, weil sie also sich haben frei haben stellen lassen, äh, behindert natürlich den Dienst. .. Wenn sie zurück gekommen sind, das haben wir ja jetzt so langsam, in den, Ende der 90er Jahre, was sich dann gezeigt hat, wenn dann die Frauen zurückgekommen sind aus ihrem El-

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4. Empirische Analyse

ternurlaub, äh, wollen sie ja teilweise auch nicht mehr voll arbeiten, so dass sie also dann die Möglichkeit gehabt haben am Anfang, Teilzeit zu machen, das heißt also die Hälfte der Zeit. Und zur, seit ein paar Jahren ist es jetzt auch möglich ab 19 Stunden, glaube ich, jede Stundenzahl zwischen 19 bis 40 Stunden Dienste zu machen, so dass man also sehr individuell auf die Frauen eingeht. Im Schichtdienstbetrieb, den wir bis 1999 hatten, war das natürlich problematisch. Das waren immer 12 Stunden Dienste und da die Frauen sinnvoll einzusetzen ist komplizierter. Jetzt hier im Berliner Modell61, wo wir also eine flexiblere Arbeitszeit haben, äh, ist es also auch für die Frauen einfacher geworden, sich dementsprechend ihre Dienstzeiten sich rauszusuchen. Sie müssen nun nicht unbedingt mehr Nachtdienste machen oder unbedingt am Wochenende arbeiten, also man geht also da, manche arbeiten hier zwischen 9 und 13 Uhr, machen dann nur Sachbearbeitung oder viele arbeiten dann Früh- und Spätschichten nur, machen keine Sonder-, äh, keine Nachtschichten oder machen auch wenig nur Wochenendschichten, damit man also da dann die Möglichkeit hat den Frauen das größtmögliche Entgegenkommen eben mit der Arbeitszeit. Heißt natürlich für uns, äh, als Dienstgruppenleitung oder überhaupt als Vorgesetzte, dass man also sehr viel Planungsmehraufwand hat, weil man kann natürlich nicht, äh, jede Kollegin so einsetzen, wie man gerne möchte. Das heißt natürlich, äh, dass darunter dann auch teilweise die Gruppe leidet, weil Dienste, die von den Frauen da nicht gemacht werden können oder wollen, müssen dann natürlich andere übernehmen. Sodass da dementsprechend, . ja , Konfliktpotential vorhanden ist.

Der Dienstgruppenleiter erwähnt „Problematiken“ im Plural, die sich seiner Ansicht nach „rein biologisch“ ergeben. In diesem Zusammenhang spricht er Schwangerschaften an. Obwohl doch nur „die ein oder andere“ schwanger geworden sei, bezeichnet F5 Schwangerschaften verallgemeinernd als „Problematiken der Frauen“. Im Folgenden wird deutlich, dass er sich auf Ausfälle von Mitarbeiterinnen aufgrund von Schwangerschaft und Elternzeit bezieht. Die Tatsache, dass sich weibliche Mitarbeiter auch nach der Schwangerschaft vom Dienst freistellen lassen können, missbilligt F5, da die Mitarbeiterinnen im Dienst fehlen. In diesem Zusammenhang spricht er zunächst vom „Mutterschaftsurlaub“, dann vom „Elternurlaub“ und von der Möglichkeit, „dass die sich immer länger haben freistellen lassen können“. Er bezieht seine Ausführungen ausdrücklich auf Frauen, allerdings ist bereits im Wort „Elternurlaub“ angesprochen, dass diese Ausfallzeit nicht mehr wie der Mutterschutz „rein biologisch“ erklärt werden kann. Denn diese Aufgaben können auch Männer ausführen, ein Aspekt, der zwar in dem Wort Elternurlaub kurz Erwähnung findet, im Weiteren aber unberücksichtigt bleibt. Das Fehlen aufgrund außerberuflicher Verpflichtungen ist in der Darstellung des Dienstgruppenleiters ein Nachteil, der 61

Das Berliner Modell stellt ein Konzept zur Einbindung der Schutzpolizei in die Kriminalitätsbekämpfung dar. Es wurde bis 2005 auf 37 der 44 Abschnitte umgesetzt. Das Konzept führt auch zu veränderten polizeilichen Arbeitszeiten (vgl. http://www.berlin.de/polizei/wir-ueberuns/themen/bemo.html, Zugriff am 14.09.2007).

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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eindeutig mit dem Geschlecht in Verbindung gebracht wird. Zudem suggeriert das Wort „Urlaub“, dass es sich um Freizeit handelt, eine Wortschöpfung, die sich im Alltagssprachgebrauch hartnäckig hält, auch wenn die offizielle Bezeichnung seit einigen Jahren Erziehungszeit lautet. In Bezug auf die gesamte Polizei merkt der Dienstgruppenleiter an, dass durch diese Ausfälle geschätzte 500 Mitarbeiter/innen nicht eingesetzt werden können und den Dienst behindern. In Form eines generalisierten Ablaufs beschreibt der Dienstgruppenleiter seine Erfahrungen mit Frauen, die schwanger geworden sind und nach langer Pause wieder in den Dienst zurückkommen. Er datiert diese Erfahrung auf das Ende der 1990er Jahre und hält fest, dass diese nach dem „Elternurlaub“ „teilweise auch nicht mehr“ Vollzeit arbeiten wollen und dann die Möglichkeit hätten, Teilzeit zu arbeiten. Er fügt an, dass es momentan auch möglich sei, beliebig viele Stunden zu arbeiten und betont, dass „sehr individuell auf die Frauen“ eingegangen werde. Es entsteht der Eindruck, dass F5 den Frauen vorwirft, immer neue Extrawünsche zu äußern, das heißt erst auszufallen, dann nicht mehr voll arbeiten zu wollen und sich schließlich die Dienstzeiten beliebig auszusuchen. Die Praxis der Behörde, diese Bedürfnisse betreffend, bewertet F5 offensichtlich als großzügig und auf die Bedürfnisse der Frauen abgestimmt. Der Dienstgruppenleiter kontrastiert die Möglichkeit der Teilzeitarbeit in der Zeit vor und im „Berliner Modell“ und kommt zu dem Schluss, dass es durch die flexibleren Arbeitzeiten nun einfacher geworden sei, die Frauen auch mit weniger Arbeitszeit „sinnvoll einzusetzen“. In diesem Zusammenhang benennt er die Dienste, die von Frauen eher nicht gewählt werden (Wochenend- und Nachtdienste) und betont die flexiblen Zeiten, die er als „größtmögliches Entgegenkommen“ bewertet. Wiederholt wirkt die Bewertung der Berücksichtigung der Behörde auf die unterschiedlichen Lebenslagen der Mitarbeiter/innen wie eine Großzügigkeit. In unmittelbaren kausalen Zusammenhang zu diesem „Entgegenkommen“ stellt der Dienstgruppenleiter den größeren „Planungsaufwand“. Der Idealzustand, nach dem man als Vorgesetzter Mitarbeiter so einsetzen kann, wie man möchte, dient zumindest implizit als positiver Gegenhorizont der Darstellung. Frauen stellen dieser Erzählung zufolge durch ihre begrenzte Einsetzbarkeit eine Belastung dar, unter der – zumindest partiell – die Dienstgruppe „leidet“. Dem Dienstgruppenleiter zufolge müssen die anderen Mitarbeiter/innen Dienste übernehmen, was zu „Konfliktpotential“ führt. Auch hier kommt es zu einer geschlechtsspezifischen Verallgemeinerung. Obwohl die beschriebene Unflexibilität nicht auf alle Frauen zutrifft, entsteht der Eindruck, dass Frauen im Allgemeinen zu derartigen Problemlagen führen. Noch deutlicher orientiert sich der Dienstgruppenleiter F2 am jederzeit flexibel einsetzbaren Normalarbeitnehmer, der in der folgenden Sequenz ganz explizit den positiven Gegenhorizont darstellt: F2: Ja, Nachteil ist vielleicht doch, dass Frauen dazu auserkoren sind Kinder zu gebären, dadurch fallen sie eben aus, ne. Und das sind, äh, die Punkte, wo ich sa-

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4. Empirische Analyse

ge, das ist nicht so sehr schön, weil man ja mit jedem einzelnen Mitarbeiter rechnet. Wir haben im Moment zwei Frauen, die im Mutterschutz sind. Ja, nach dem Mutterschutz, wenn sie dann wieder da sind, nach mindestens einem Jahr, maximal, weiß ich jetzt nicht, so drei Jahre ungefähr kann das laufen. Das wäre normal, was länger ist, ist dann eben schon das Unnormale, aber das (1 Sek. unv.) gar nicht. Aber wenn sie dann wiederkehren, dann sind sie Halbtagskräfte oder arbeiten nur stundenweise. Ich sage mal halbtags jetzt, ne, und das ist auch nicht so praktisch für unseren Dienstbetrieb. Normalerweise wäre es am Günstigsten, wenn man eben Fulltimekräfte hat, die man überall einsetzen könnte. I: Ja, klar. F2: Der Einsatz der Frauen, wenn sie allein erziehend sind, ist auch ein Nachteil. Jetzt kommt es so langsam, ja. I: ¬ Ja. F2: ¬Wenn man sich so ein bisschen Gedanken macht. Das gehört eigentlich zum normalen täglichen Bild, deswegen verdrängt man das so ein bisschen, nee. I: Ja klar. F2: Allein erziehende Mütter haben auch den Nachteil, dass sie nicht jederzeit einsetzbar sind. Ist ja ganz klar, die müssen ihre Kinder beaufsichtigen irgendwo und, äh, infolge dessen können sie keinen Nachtdienst machen oder keinen Spätdienst. Das heißt, sie sind an die Kindergartenzeiten gebunden etc. Das wären die Nachteile.

Ähnlich wie bei F5 beginnt diese Sequenz damit, dass der Dienstgruppenleiter festhält, dass der Ausfall von Frauen durch die Geburt von Kindern für den Dienst negativ zu bewerten sei. Er beurteilt diese Tatsache als „nicht so sehr schön“ und macht dies anhand von zwei Beispielen aus der eigenen Dienstgruppe fest. Er betont in diesem Zusammenhang, dass es nicht allein um den Mutterschutz, sondern auch um die danach häufig genutzte Erziehungszeit und Teilzeitarbeit gehe. In der Darstellung entsteht der Eindruck, dass ausschließlich Frauen Erziehungszeit nehmen und Teilzeit arbeiten. Nach den Ausführungen des Dienstgruppenleiters lassen sich private Verantwortungen nicht gut mit dem Dienstbetrieb verbinden, es ist seinen Worten nach „nicht so praktisch“. Ausdrücklich betont F2, dass es am günstigsten sei, „Fulltimekräfte“ zu beschäftigen, auf die keine Rücksicht genommen werden müsse. Es lässt sich festhalten, dass Freistellungen vom Dienst und Teilzeitarbeit in der Polizei zwar grundsätzlich möglich sind, aber aus der Perspektive des Dienstgruppenleiters nicht gerne gesehen werden, weil sie zu mehr Planungsaufwand führen. In Form einer Metakommunikation kommentiert der Befragte die Tatsache, dass ihm zunächst keine Nachteile im Zusammenhang mit Frauen eingefallen sind, ihm nun aber während des Sprechens einige weitere Aspekte bewusst werden. Er erklärt diese damit, dass diese Dinge bereits eine große Normalität besäßen und er sich darüber nicht immer Gedanken mache. Ähnlich wie zuvor bei Frauen, die Teilzeit arbeiten oder einige Zeit ganz aus dem Polizeidienst aussteigen, sieht der Befragte in seinen weiteren Ausführungen den Nachteil von

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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alleinerziehenden Müttern darin, dass diese nicht flexibel für den Dienst zur Verfügung stehen. Der Dienstgruppenleiter stellt die Notwendigkeit des Ausfalls nicht in Frage, es entsteht aber eine Vereinbarkeitsproblematik: Den positiven Gegenhorizont in den Ausführungen des Dienstgruppenleiters stellen flexibel einsetzbare Vollzeitkräfte dar, an denen die Einsetzbarkeit von Frauen gemessen wird. Die begrenzte Einsatzfähigkeit, die sich aus privaten Verantwortlichkeiten ergibt, benennt F2 ausdrücklich als „Nachteil[e]“, der durch Frauen entsteht. Die Verantwortung für Kinder wird auch durch das Possessivpronomen „ihre“ deutlich an die Frauen delegiert, Männer tragen danach keine derartige Verantwortung. Einen direkten Vergleich zwischen Frauen und Männern, der zum Nachteil von Frauen ausfällt, findet sich in der folgenden Sequenz aus dem Interview mit dem Dienstgruppenleiter F1: F1: Ja, dann haben wir halt eben Probleme mit, äh ist Quatsch Probleme, also es ist eine Problematik, Alleinerziehende, Teilzeitkräfte, das betrifft meistens Frauen und da wird es dann schon schwierig. Hinzu kommt, dass wir Mitarbeiterinnen haben, deren Ehepartner auch bei der Behörde sind, dann sind Kinder da. Das sind alle so ’ne Sachen, die man berücksichtigen muss. Das hat man beim Mann weniger. I: Ach so, weil man die Dienste dann entsprechend F1: Genauso ist es, genau so ist es. I: Darauf Rücksicht nehmen muss, dann. F1: Ja, ich kann eine Frau nicht zum Dienst einplanen, wenn keiner zu Hause ist und das Kind betreuen kann. Und wir machen ja einen Dienst rund um die Uhr, von Montag bis Sonntagabend … nicht.

Die Aussage, dass es Probleme gibt, korrigiert der Dienstgruppenleiter und spricht etwas abstrakter von einer „Problematik“. Zunächst führt er nicht aus, warum Alleinerziehende und Teilzeitkräfte eine Problematik darstellen, sie werden lediglich als eine solche erwähnt. Im gleichen Satz wird deutlich gemacht, dass die angesprochene Problematik für den Befragten in direktem Zusammenhang mit dem Geschlecht steht, es handelt sich nach Worten des Dienstgruppenleiters in erster Linie um Frauen, die alleinerziehend und als Teilzeitkraft beschäftigt sind. Die Ergänzung, dass es Mitarbeiter/innen gibt, deren Ehepartner im gleichen Beruf tätig sind und die Kinder haben, ist indexikal, sie macht nur vor dem Hintergrund eines bestimmten Geschlechterverhältnisses, in dem Frauen in erster Linie für die Kinderversorgung zuständig sind, Sinn. Dementsprechend ist auch der hier gezogene direkte Vergleich zu männlichen Mitarbeitern nur vor dem Hintergrund dieses Geschlechterverhältnisses verständlich. Kern der Aussage ist, dass männliche Mitarbeiter flexibel einsetzbar sind, wohingegen bei Frauen ihre außerberuflichen Verpflichtungen berücksichtigt werden müssen. Anhand eines Beispiels wird diese Aussage verdeutlicht. Offenbar sieht der Dienstgruppenleiter ein besonderes Spannungsverhältnis zwischen außer-

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4. Empirische Analyse

beruflichen Verpflichtungen und dem „Dienst rund um die Uhr“, wie er von der Polizei ausgeführt wird. Die selbstverständliche Bindung der Verantwortung für Kinder an die Frau entspricht der polizeilichen Realität, in der Männer wenig familiäre Verantwortung übernehmen und dementsprechend relativ flexibel einsetzbar sind (vgl. Abschnitt 2.2.5). Der Dienstgruppenleiter F6 reflektiert in der folgenden Interviewpassage die Einsetzbarkeit von Alleinerziehenden und Teilzeit arbeitenden Frauen. Er hält fest: F6: .. Ja, das geht also wirklich dann schon, wirklich dann schon in den polizeieigenen, organisatorischen Bereich rein. Also, ähm, wir haben akuten Personalmangel. Der Personalmangel, wenn man auf das Papier guckt, glaubt einem aber keiner. Der setzt sich, unter anderem, dadurch zusammen, dass wir Frauen bei uns haben. Wie eben schon angesprochen, unsere alleinerziehenden Mütter, ähm, die also einen relativ hohen Anteil ausmachen. Die Mütter, die zwar nicht allein erziehend sind, aus dem Erziehungsurlaub wieder eingestiegen sind und jetzt aber als Teilzeitkräfte arbeiten, mit 20, 25 Stunden die Woche. Die sind auf dem Papier natürlich erstmal da und stehen da als vermeintlich vollwertige Kraft. Unter dem Strich muss ich da aber eigentlich aus zweien, eine Kraft machen. Und auch das noch ein bisschen eingeschränkt, weil die Zeiten ja nun immer problematisch sind. Ja, die Kolleginnen können nun mal manchmal einen Nachtdienst nicht, geht nicht. Einige sagen, ich kann es grundsätzlich nicht, ist ja okay. Ich kann es aus der Situation von der Einzelnen hervorragend verstehen. Auf der anderen Seite muss ich aber die Dienstgruppe sehen, wo da wirklich eine vollwertige Kraft unter Umständen ausfällt für bestimmte Dienste, die durch andere besetzt werden müssen, müssen die natürlich mitmachen, klar. Ähm, .. somit sage ich mir ist also, ähm, die Frau in der Polizei sicherlich überhaupt kein Thema, voll anerkannt inzwischen und ich sehe da überhaupt keine Probleme, vom Organisatorischen her aber, weiß ich nicht. Wenn ich sage Frauenanteil soll mal bei 50 Prozent landen, dann finde ich das gut, aber im Grunde genommen müsste ich das auf 75 Prozent hochschrauben, ja, um zumindest die Halbtagskräfte wieder auszugleichen. Irgendwo, ähm, diese universelle Einsetzbarkeit, die ist einfach nicht gegeben bei manchen und das stellt mich persönlich in meinem Aufgabenbereich unter Umständen schon immer mal wieder ein Problem dar. Das kann man den Kolleginnen nicht anrech-, ankreiden, ganz sicher nicht, aber es ist nun mal vom Aufwand her ein Problem und man muss unter Umständen da den Männern doch mal eben sagen, weißt du, komm, die Schicht schiebst du noch ein und, äh, na ja gut, es wird dann mehr oder weniger zähneknirschend hingenommen, es gibt auch dann eigentlich keine Reibereien, weil eigentlich jeder weiß, warum und wieso das so gewachsen ist, dass er nun diese Schicht übernehmen muss, aber es, es ist halt da. Kein Problem, aber es ist da.

Der akute Personalmangel, den der Dienstgruppenleiter hier herausstellt, und die Tatsache, dass dieser auf dem „Papier“ nicht sichtbar ist, stellt F6 in direkten Zusammenhang mit Frauen in der Polizei.

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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Diese Aussage erläutert er im darauf folgenden Teil, in dem er auf die alleinerziehenden Teilzeitkräfte verweist, die nur die halbe Stundenzahl arbeiten. Im Kontrast zu dieser reduzierten Arbeitszeit steht ihre Anwesenheit auf dem „Papier“, wo offensichtlich nicht nach Vollzeit- und Teilzeitkräften differenziert wird. Vom Wert für den Dienst schätzt der Dienstgruppenleiter Teilzeitkräfte als halbe Kräfte ein, und selbst dies schränkt er noch ein, da es diesen Kräften seiner Ansicht nach an Flexibilität mangelt. Die individuelle Unmöglichkeit, zum Beispiel Nachdienste zu übernehmen, bewertet der Dienstgruppenleiter als „okay“, weil er die Einzelsituation nachvollziehen könne. Allerdings macht er deutlich, dass in diesem Zusammenhang individuelles Interesse nicht deckungsgleich mit den Interessen der Dienstgruppe sei. Der Ausfall einer vollwertigen Kraft bedeutet nach den Worten des Dienstgruppenleiters, dass Dienste von anderen Mitarbeiter/innen übernommen werden müssen. Nach der Darstellung der Problematik wechselt der Dienstgruppenleiter auf eine abstraktere, bewertende Ebene und kommt zu dem Ergebnis, dass Frauen in der Polizei allgemein „voll anerkannt“ seien, aber es vom „Organisatorischen“ her Probleme gebe. In diesem Zusammenhang geht er darauf ein, dass innerhalb der Polizei ein Frauenanteil von 50 Prozent angestrebt werde. Er betont zwar, dass er diesem Vorhaben positiv gegenüberstehe, allerdings weist er darauf hin, dass ein weit höherer Anteil an Frauen angestrebt werden müsste („75 Prozent“), um die Teilzeitkräfte auszugleichen. Die Zugehörigkeit zum weiblichen Geschlecht wird auch hier generalisierend mit dem Risiko verbunden, Teilzeit zu arbeiten und somit die Dienstgruppe zu belasten. In seinen weiteren Ausführungen betont F6, dass von einer „universelle[n] Einsetzbarkeit“, offenbar dem Idealbild des Dienstgruppenleiters, bei „manchen“, nicht ausgegangen werden könne. Diese von ihm konstatierte nicht vorhandene Flexibilität beschreibt er als „Problem“. Wiederholt betont er, dass man diese Probleme nicht individualisieren dürfe, sie aber trotzdem existierten und im Endeffekt oftmals die Männer einspringen, das heißt den Ausfall auffangen müssten. Diese Darstellung ist fast deckungsgleich mit der zuvor interpretierten Sequenz des Interviews mit F5: Dieser spricht von „Konfliktpotential“, das durch die nicht flexible Einsetzbarkeit von Frauen entstehe. F6 benennt den offenbar bestehenden Unmut nicht direkt, beschreibt aber, dass dies „zähneknirschend hingenommen“ werde. Allgemein sind die Ausführungen des Dienstgruppenleiters widersprüchlich: Auf der einen Seite spricht er von einem Problem, dann wieder unentschieden davon, dass es „eigentlich keine Reibereien“ in diesem Zusammenhang gebe, weil alle wüssten, dass es sich um einen organisatorischen und nicht um einen individuell zu verantwortenden Umstand handele. Schließlich nimmt er sogar die Aussage zurück, dass dies ein „Problem“ darstelle. Ein ausdrückliches Bemühen um die Vermeidung individueller oder geschlechtlich konnotierter Schuld an organisatorischen Schwierigkeiten wird in der folgenden Sequenz aus dem Interview mit F7 deutlich:

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4. Empirische Analyse

F7: Für mich war das ein völlig normales Bild und äh, die einzigen Probleme, die wir haben dahingehend, haben nichts mit der Frau als solche zu tun, sondern haben einfach etwas mit der Art der Beschäftigung von Kollegen zu tun schlechthin, im Teilzeitbereich. Das bringt bei uns immer wieder Schwierigkeiten, wenn es, der Anteil zu hoch wird, wenn der Anteil von Teilzeitkräften zu hoch wird, weil wir achten oder müssen ja darauf achten, dass sie nun in ihren Stunden bleiben. Und wenn Kollegen sehr weit niedrig sind, ich sage mal eine Halbzeitkraft ist, und ich setze sie zweimal nachts ein, beispielsweise, weil sie das so für sich entschieden hat, dass das so für sie günstiger ist, ähm, dann war es das auch schon. Das war dann die gesamte Tätigkeit der Woche, weil mehr Stunden ist da nicht mehr. Also wir haben, das hat nichts mit der Frau als solches zu tun oder sonstiges, das hat einfach bloß damit zu tun die Koordination, äh, von den Leuten wie sie ihre Dienstverrichtung machen können. Und äh, schwierig ist es auch bei uns im Berliner Modell unterzubringen, Kollegen, die dann kommen und sagen, ja, ich kann einfach nur von 8 bis 12, möchte aber keine Vorgangsbearbeitung machen. I: Ach so, weil Funkwagen wäre zu kurz? F7: Ja, na der Funkwagen geht von 7 bis 14 und soll ich jetzt den Funkwagen dreimal umbauen am Tag deswegen und das sind so Sachen, da hapert es dann irgendwo. Wie gesagt, nicht an der Frau festgemacht, festgemacht an der Art der Tätigkeit. Kann ja genau so gut ein Mann kommen und sagen, ich kann nur so oder was auch immer. Letztlich ist es meist der Fall, dass es bei einer Frau ist, aber.

Der Dienstgruppenleiter distanziert sich in dieser Sequenz ausdrücklich von einer geschlechtsspezifischen Sichtweise der angesprochenen Problematik, wie sie von den Dienstgruppenleitern zuvor teilweise vertreten wurde. Er betont mehrfach, dass die sich aus der Teilzeitarbeit ergebende Problematik nichts mit „der Frau als solche“ zu tun habe. Losgelöst vom Geschlecht führt F7 aus, dass ein hoher Anteil an Teilzeitkräften organisatorische Schwierigkeiten mit sich bringe. Als Beispiel erwähnt er die Problematik, dass die wöchentliche Stundenzahl von Teilzeitkräften oftmals bereits durch zwei Nachtschichten erschöpft sei. Des Weiteren erwähnt der Dienstgruppenleiter Schwierigkeiten der Einsetzbarkeit von Mitarbeiter/innen, die nur zu bestimmten Dienstzeiten arbeiten könnten und den Wunsch äußerten, keine „Vorgangsbearbeitung“ zu machen. In Bezug auf die Besetzung von Funkwagen und die Umstellungen bei der Besetzung, die Teilzeitarbeit mit sich bringt, wird, wie bei den Dienstgruppenleitern zuvor, die Orientierung an der Idealsituation Vollzeitkräfte zu beschäftigen, deutlich. Dementsprechend wird ein erhöhter Planungsaufwand als zusätzliche Belastung empfunden. In der abschließenden Betonung, dass es sich nicht um ein geschlechtsspezifisches Problem handele, sondern eins, dass sich auf Arbeitsformen bezieht, dokumentiert sich ein Bemühen, zwischen Geschlecht und Arbeitsform zu differenzieren. Diese Bemühungen stehen in gewissem Widerspruch zu der im Anschluss geäußerten praktischen Erfahrung, dass meistens Frauen Teilzeit arbeiteten.

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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Außerberufliche Verpflichtungen von Frauen als Ausschlusskriterium vom operativen Dienst In einigen Interviewpassagen dienen die von den Dienstgruppenleitern beschriebenen Problematiken im Zusammenhang mit Teilzeitarbeit und außerberuflichen Verpflichtungen als Begründung für den Ausschluss von Frauen aus dem operativen Dienst der Schutzpolizei. Eine derartige Argumentation lässt sich beim Dienstgruppenleiter F1 finden, der ausführt: F1: Es ist eben ein Unterschied, ob ich im schutzpolizeilichen Streifendienst, in diesem operativen Bereich äh Frauen beschäftige oder irgendwo in der Verwaltung oder im Büro. Da kann ich, kann ich sagen, ich kann mal auf den ein oder anderen verzichten, wenn eben das Kind krank ist, keine Frage. Hier ist es natürlich problematischer, ich habe die Frauen eingeplant auf dem Funkwagen, na da wird früh das Kind krank, na was soll die Frau denn machen? Die muss zu Hause bleiben oder muss mit dem Kind zum Arzt gehen, es bleibt doch gar nichts weiter übrig. Also muss man flexibel das entsprechend umstellen .. Und das ist natürlich manchmal gar nicht so einfach, gerade in so einer Dienstgruppe so ein bisschen die Stimmung vernünftig ausgeglichen zu halten, aber. I: Weil, weil andere dann einspringen müssen, wenn die nicht kann? F1: Ja, es ist nun mal so, ich muss den Funkwagen eben mit zwei Mann besetzen, da kann ich mich drehen und wenden, wie ich will.

Der Dienstgruppenleiter hebt den Unterschied zweier polizeilicher Tätigkeitsbereiche hervor, zum einen nennt er den „schutzpolizeilichen Streifendienst“ und zum anderen etwas unbestimmter („irgendwo“) die Tätigkeit in der Verwaltung oder im Büro. Im Folgenden erläutert F1, worin für ihn der Unterschied besteht. Seiner Ansicht nach ist es im Büro nicht so wichtig, ob jemand fehlt. Somit ist auch ein plötzlicher Ausfall durch die Krankheit des Kindes durchaus zu verkraften. Dieser Situation stellt er die Lage im polizeilichen Einsatzdienst gegenüber. Wie bereits zuvor spricht er verallgemeinernd über Frauen im Plural. Diese seien im Funkwagendienst eingeplant und ein plötzlicher Ausfall durch die Krankheit des Kindes sei „problematischer“. Er selbst stellt die rhetorische Frage, was die Frau machen solle, wenn das Kind krank sei und macht deutlich, dass seiner Meinung nach die private Verantwortung der dienstlichen Verpflichtung vorgehe und die Frau „zu Hause bleiben“ müsse. Die aus individueller Perspektive verständliche Entscheidung für die Sorge für das Kind kollidiert den Worten von F1 zufolge mit den Interessen des Dienstgruppenleiters und der Dienstgruppe. Vom Dienstgruppenleiter erfordert der daraus folgende Personalausfall Flexibilität, da er gezwungen ist, umzuplanen. Diese Umplanung stellt seinen Worten folgend nicht immer eine einfache Aufgabe dar, weil er die „Stimmung“ seiner Mitarbeiter/innen berücksichtigen müsse, die er „ausgeglichen“ halten möchte. Es bleibt zu vermuten, dass hiermit gemeint ist, dass die anderen Mitarbeiter/innen für derartige Ausfälle, die sie auffangen müssen, nur begrenzt Ver-

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4. Empirische Analyse

ständnis aufbringen. Der Dienstgruppenleiter fühlt sich verpflichtet, die Atmosphäre in der Dienstgruppe „vernünftig“ zu halten. Auf die Frage der Interviewerin greift er noch einmal die Besonderheit des operativen Dienstes auf und betont, dass Funkwagen immer mit zwei Personen besetzt werden müssten, was seine vorherige Aussage, dass Ausfälle dort schwer zu verkraften seien, stützt. Diese Probleme lassen den Dienstgruppenleiter F1 einige Zeilen später wie folgt argumentieren: F1: Aber ich bleibe trotzdem auf einem Standpunkt, und da kann mir einer sagen, was er will, es gibt eben Berufe .. die sind mehr für Männer ausgerichtet und die sind mehr für Frauen ausgerichtet. Und das sollte man nicht nur mit dem Slogan Gleichberechtigung in allen Bereichen, äh, einfach durchbrechen. .. Ich bin selbst gelernter XXX, im XXX gibt es kaum Frauen, weil es kein Frauenberuf ist. .. So wie ich es auch sage, im Krankenhaus sollten mehr Krankenschwestern sein als Pfleger. Es ist nun mal so, bin ich der Auffassung. Was nicht heißt, dass da nicht welche eingesetzt werden sollten, aber es muss ein gesundes Verhältnis geben. Und so wie ich auch sage, von mir aus kann die Polizei in Stabsbereichen oder sonst wo vollgestopft sein mit Frauen, aber in bestimmten operativen Bereichen sollte man bestimmte Grenzen nicht überschreiten, weil man dann nicht mehr flexibel genug ist. Was mache ich denn, wenn ich eine besondere Lage habe. Es reicht doch, wenn irgendeine Havarie irgendeine Katastrophe hervorruft und ich muss jetzt mit meiner Dienstgruppe oder wie auch immer die Konstellation sich dann herausstellt zum Einsatz fahren. Ich muss von vornherein sagen, bestimmte Mitarbeiter, sprich bestimmte Frauen, kann ich gar nicht mitnehmen, weil sie sich danach um ihre Kinder kümmern müssen, logischerweise. Und Frauen sind nun mal die, die die Kinder erziehen, großziehen und kriegen.

Offensichtlich hat der Dienstgruppenleiter seine Ansichten schon öfter diskutiert und ist sich darüber bewusst, dass er eine kontroverse Meinung vertritt. Nach einer positiven Bewertung von Frauen kommt er eingeleitet durch das „aber“ zu der Darstellung seines Standpunktes. Die Kernaussage findet sich in dem Satz, „es gibt eben Berufe, die sind mehr für Männer ausgerichtet und die sind mehr für Frauen ausgerichtet“. Was darauf folgt, ist eine Argumentation, die teils gespeist ist von eigenen Erfahrungen in einer weiteren Männerdomäne und teils Ergebnis seiner Beobachtungen ist. Offensichtlich hält der Dienstgruppenleiter die Tatsache, dass es Männer- und Frauendomänen gibt, für etwas sehr Beständiges. Es wirkt fast, als gehe er davon aus, dass dieser Aufteilung eine Form von Natürlichkeit anhafte. Diese „natürliche Ordnung“ kann man zwar „durchbrechen“, nämlich mit dem „Slogan Gleichberechtigung“, aber das sollte man seiner Ansicht nach nicht tun. F1 liefert keine Begründung oder Legitimation für die Existenz von Frauen- und Männerberufen. Er verweist lediglich auf die gängige Praxis, die er für erhaltenswert ansieht. Nach Ansicht des Dienstgruppenleiters gibt es ein „gesundes Verhältnis“ an Frauen und Männern in bestimmten Berufen. In diesem Zusammenhang verweist er darauf, dass es ihm

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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nicht darum gehe, reine Frauen- oder Männerberufe zu erhalten beziehungsweise zu schaffen. Die Metapher vom „gesunden Verhältnis“ deutet darauf hin, dass der Dienstgruppenleiter von einer Form von Natürlichkeit ausgeht, die er in einer „unnatürlich“ hohen Anzahl von Frauen in Männerdomänen oder umgekehrt nicht mehr gegeben sieht. Das hieße bezogen auf die Polizei, dass nur eine bestimmte Zahl an Frauen, die geringer ist als die ihrer männlichen Kollegen, eingestellt werden sollte. F1 stellt nun einen Bezug von seinen allgemeinen Aussagen über Berufe zur Polizei her. In diesem Zusammenhang differenziert er zwischen den Stabsbereichen und den operativen Bereichen. Er bezieht seine folgenden Auffassungen ausdrücklich nicht auf den Stabsbereich, sondern auf den operativen Dienst, in dem er auch selbst tätig ist. Die Aussage, dass die Polizei „in Stabsbereichen oder sonst wo vollgestopft sein“ könne mit Frauen, ist deutlich ablehnend, da somit ein hoher Anteil an Frauen für den eigenen Arbeitsbereich abgelehnt wird. Gleichermaßen stellt diese Äußerung eine deutliche Übertreibung dar, die aber das subjektive Empfinden des Dienstgruppenleiters abbildet. Das Verb „vollstopfen“ impliziert zudem eine gewaltsame Handlung von außen, die noch nicht mal für die Arbeit sinnvoll sein muss, denn ein „vollgestopfter“ Bereich ist nicht unbedingt einer, in dem gute Arbeit geleistet wird. Die Aussage, dass man bestimmte Grenzen der Anzahl von Frauen nicht überschreiten sollte, bleibt undeutlich, da er nicht ausführt, bei wie vielen Frauen seiner Ansicht nach die Grenze erreicht ist. Es wird deutlich, dass er an dem ursprünglichen Charakter der Polizei festhalten möchte, die Polizei stellt seiner Ansicht nach einen Männerberuf dar, der dementsprechend in erster Linie von Männern ausgeübt werden sollte. Im Gegensatz zu seinen vorherigen Darstellungen unterlegt er seine Ansicht in Bezug auf die Polizei mit einem Argument und einem Katastrophenszenario. Das Argument gegen Frauen, beziehungsweise eine höhere Anzahl an Frauen ist für den Dienstgruppenleiter ihre fehlende Flexibilität. Auch wenn er allgemein von Frauen spricht, wird in seinen Ausführungen deutlich, dass er in erster Linie Mütter meint, die neben ihrer dienstlichen Verantwortung auch Verantwortung für Kinder tragen und daher auf feste Dienstzeiten angewiesen sind. Es entsteht der Eindruck, dass er davon ausgeht, dass alle Frauen irgendwann Kinder bekommen oder haben, da er Frauen und Mütter hier synonym verwendet. Die begrenzte Einsatzfähigkeit kollidiert seinen Ausführungen zufolge mit dem operativen Dienst in der Polizei, insbesondere mit der von ihm antizipierten Katastrophe, die dann dazu führen würde, dass bestimmte Mitarbeiterinnen nicht einsetzbar sind. Sein Argument zielt nicht in die Richtung, dass Frauen weniger private Verantwortung für Kinder tragen sollten, diese Verantwortung hält er für „logischerweise“ gegeben, er argumentiert hier wieder mit einer Art Natürlichkeit, wobei offenbar der Tatsache, dass Frauen die Kinder bekommen, die gleiche Natürlichkeit beigemessen wird wie der Tatsache, dass sie für die Kinder die Erziehungsverantwortung tragen. Diese „natürliche“ Logik findet sich auch be-

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4. Empirische Analyse

reits in der Aufzählung, dass Frauen „die Kinder erziehen, großziehen und kriegen“, die normalerweise genau umgekehrt angeführt wird. Die Tatsache, dass das Kinderkriegen hier am Ende steht, verweist auf die Verantwortung der Frau: Diese hat die Kinder auch in die Welt gesetzt. Eine derartige „natürliche“ private Verantwortung von Frauen ist das Argument gegen ihren Einsatz im operativen Dienst der Polizei. Der Dienstgruppenleiter F3 hat aus den problematischen Einsatzmöglichkeiten von Teilzeitkräften bereits Konsequenzen gezogen. Nach der Darstellung des konkreten Beispiels einer Mitarbeiterin, die nur wenige Stunden arbeitet und auf bestimmte Zeiten festgelegt ist, führt er aus: F3: Und irgendwann ist der Deckel dicht und der Topf ist voll. Das geht ganz einfach nicht, wir haben so was wie eine, ich sage mal Kolleginnen und Kollegen, die verstärkt diese, äh, kriminalistischen Vorgänge bearbeiten, wo (ungefähr: Täteranhalte) sind. Und das brauchen wir auch, weil die anderen Kollegen ständig auf dem Funkwagen sitzen und von der Dienstplanung her ist das auch so, dass der Dienstplan in der Regel mindestens einmal in der Woche durcheinander gewirbelt wird. Und die Kollegen sich auch nicht darauf verlassen können, dass sie Vernehmungstermine wahrnehmen können, deswegen haben wir das so gemacht, dass die Kollegen, die Teilzeit sind, die anderweitig nicht arbeiten können, also eben diese Vorgänge nehmen, wo sie wissen, ich kann von mir aus von Montag bis Freitag arbeiten, äh, jeweils fünf Stunden, sechs Stunden und dann kann ich mir meine Vernehmungstermine machen und dann kann ich mir die Leute vorladen. Das ist machbar, aber wie gesagt, irgendwann ist der Top dicht und wenn nur so ’ne Kolleginnen nachkommen, wird es immer schwieriger hier im Berliner Modell.

Mit der Metapher „irgendwann ist der Deckel dicht und der Topf ist voll“ wird ausgedrückt, dass nur begrenzt Teilzeitkräfte in die Dienstgruppe eingestellt werden sollten. Der Dienstgruppenleiter unterscheidet Kollegen und Kolleginnen, die kriminalistische Vorgänge bearbeiten, von solchen, die Funkwagendienst fahren. In diesem Zusammenhang hebt er hervor, dass der Dienstplan häufig durcheinander komme, so dass eine Planungsunsicherheit, auch für Vernehmungstermine entstehe. Offensichtlich ist aber bereits eine Lösung gefunden worden, in der eine klare Aufgabenteilung existiert. Die Kolleg/innen, die Teilzeit arbeiten oder beschränkt einsetzbar sind, machen die Vorgangsbearbeitung, das heißt sie können auch feste Termine wahrnehmen, wohingegen die anderen Funkwagen fahren. Der Dienstgruppenleiter wiederholt, dass mit einer derartigen Aufgabenteilung der Dienst machbar sei, allerdings nur, wenn nicht immer mehr Teilzeitkräfte hinzukommen. Teilzeitarbeit wird hier in einem Atemzug mit solchen Kräften, „die anderweitig nicht arbeiten können“, genannt und offensichtlich nicht als richtige Arbeit bewertet. Nach einem derartigen Modell wird eine geschlechtsspezifische Aufgabenverteilung insofern durch-

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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geführt, als dass Frauen mehr und mehr im Innendienst tätig sind, während die Männer Funkwagen fahren.

Orientierung am Prinzip der Gleichbehandlung Den meisten Interviewsequenzen zu der Thematik Frauenförderung und Teilzeitarbeit liegt eine Orientierung am Prinzip der Gleichbehandlung zugrunde, der Regelungen zur Frauenförderung zuwiderlaufen. Diese Orientierung wird in manchen Sequenzen ausdrücklich mit Begriffen wie „Gleichbehandlung“ und „Leistungsprinzip“ angesprochen oder in anderen Sequenzen durch einen Vergleich von Chancen von Männern und Frauen bei Beförderungen dargestellt. Eine eher implizite Orientierung am Prinzip der Gleichbehandlung lässt sich in der folgenden Sequenz aus dem Interview mit dem Dienstgruppenleiter F5 herausarbeiten. Der nun folgenden Sequenz geht eine längere Passage voraus, in der der Dienstgruppenleiter Schwierigkeiten bei der Einsetzbarkeit von Teilzeitkräften beklagt. F5: Das zweite Konfliktpotential ist, wenn die Frauen längerfristig, wir haben ja selber hier bei uns in der Dienstgruppe zwei, drei Frauen in der Dienstgruppe, die haben nicht nur ein Kind gekriegt, die haben dann zwei oder drei Kinder gekriegt. Kommen also dann nach sechs, neun, oder zehn Jahren oder elf Jahren sogar wieder zurück zum Dienst und stellen dann Forderungen, beziehungsweise nicht nur Forderungen, sondern das sind ja gesetzliche Vorschriften, na, jetzt müsste ich ja langsam befördert werden. Der männliche Kollege sozusagen zehn Jahre oder acht Jahre, äh, die Nächte um die Ohren gehauen, mussten sich also mit unserem polizeilichen Gegenüber auseinandersetzen, hat vielleicht auch die ein oder andere Gefahr, dass er sich also mal ein Disziplinarvorermittlungen, weil also die Gegenseite ihn wegen irgendwelchen Delikten, Körperverletzung im Amt oder anderen Delikten angezeigt hat, äh, was also nicht auszuschließen ist, was in unserem Buch als Racheakte oder Vergeltung und die Frau, die dann also aus ihrer Sicht neun oder zehn Jahre die Kinder gehütet hat, äh, kommt also dann wieder und dann, dann sind sie praktisch beide gleich gestellt und nach dem Frauengleichstellungsgesetz bei gleicher Leistung muss dann sogar eine Frau vorgezogen werden eben, um die nächste Stelle zur Beförderung zu besetzen. Und das ist natürlich was so die männlichen Mitarbeiter ein bisschen frustriert, äh, aus seiner Sicht also auch zu Recht. Aber, das sind so die Konflikte, die also da, äh, mit den Frauen einhergehen. Ähm, das ist an sich auch der Hauptgrund.

Der Dienstgruppenleiter kommt auf ein weiteres „Konfliktpotential“ zu sprechen, das er im Zusammenhang mit Frauen sieht. Seine Darstellung beginnt er zunächst abstrakt generalisierend, bettet sie dann aber in den Kontext eigener Erfahrungen mit Frauen in der Dienstgruppe. Die Betonung der Tatsache, dass es Frauen gibt, die „nicht nur ein Kind“, sondern mehrere Kinder bekommen haben, erweckt den Eindruck, dass bereits ein Kind ein Problem darstellt. Zwei oder drei

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4. Empirische Analyse

Kinder und besonders der damit einhergehende Ausfall durch die Elternzeit wirken völlig indiskutabel. Auf die Ausfallzeit legt sich der Dienstgruppenleiter hier nicht fest, sie ist individuell verschieden und schwankt in seinen Ausführungen erheblich. Tenor der Darstellung ist, dass die Frauen nach langer Ausfallzeit, die bereits eine Belastung darstelle, in den Dienst zurückkämen und dann, anstatt sich einzufügen, „Forderungen“ erhöben. Derartige „Forderungen“ wirken im Kontext der Darstellung unangemessen. Der Dienstgruppenleiter präzisiert, dass es sich nicht nur um Forderungen handele, sondern dass es „gesetzliche Vorschriften“ seien, an die die Frauen seiner Darstellung nach aktiv („jetzt müsste ich ja langsam befördert werden“) erinnern. Durch den kontrastierenden Vergleich, den der Dienstgruppenleiter nun zur Lage eines männlichen Beamten zieht, wird deutlich, wie ungerecht er derartige Beförderungspraktiken empfindet. Der männliche Beamte sei, im Gegensatz zur weiblichen Mitarbeiterin, durchgängig alle Jahre anwesend, er müsse Nachtschichten übernehmen und sei der Gefahr ausgesetzt, dass (ungerechtfertigte) „Disziplinarvorermittlungen“ eingeleitet würden. Diesen beruflichen Herausforderungen habe sich „die Frau“ in der Zeit ihrer Abwesenheit nicht gestellt, sie habe bloß „die Kinder gehütet“. Für den Dienstgruppenleiter ist es der Darstellung nach nicht nachvollziehbar, dass, wenn eine Frau in ihren Beruf zurückkehrt, ihr ihre Abwesenheit vom Dienst nicht zum Nachteil wird, sondern Frau und Mann „praktisch beide gleich gestellt“ sind. Und es ist nicht nur diese Gleichstellung, die D5 hier kritisiert, sondern er betont, dass nach dem „Frauengleichstellungsgesetz“ sogar die Frau bei gleicher Leistung befördert werden müsse. Die Tatsache, dass er vom „Frauengleichstellungsgesetz“ spricht und nicht vom Landesgleichstellungsgesetz, wie es offiziell heißt, deutet bereits darauf hin, dass er diese Regelung als einseitig Frauen bevorzugend empfindet. Der Dienstgruppenführer würde wohl nicht so entscheiden, aber das Gesetz erzwingt („muss“) die Beförderung einer Frau bei gleicher Leistung. Was bereits zuvor deutlich geworden ist, wird auf einer Metaebene vom Dienstgruppenleiter kommentiert, er hat durchaus Verständnis dafür („natürlich“), dass solche Regelungen dazu führen, dass die männlichen Mitarbeiter „ein bisschen frustriert“ sind. Nach der engagierten Darstellung wirkt diese Aussage sehr gemäßigt. Die Formulierung „aus seiner Sicht also auch zu Recht“ verdeutlicht die Vermischung der Sicht der männlichen Mitarbeiter mit der des Dienstgruppenleiters. Trotz des Bemühens um Neutralität gelingt dies dem Dienstgruppenleiter bereits auf sprachlicher Ebene zum Teil nicht. Die Sequenz schließt eine generalisierende Bemerkung des Dienstgruppenleiters ab. Er differenziert nicht mehr zwischen Frauen, die Erziehungszeit nehmen, und solchen, die dies nicht tun, sondern generalisiert, dass derartige „Konflikte […]mit den Frauen“ einhergehen würden. Weiterhin differenziert er in seiner abschließenden Aussage nicht zwischen organisatorischen, beziehungsweise politischen Regelungen und der Tatsache, dass es weibliche Mitarbeiter gibt. Frauen als solche werden somit als Ursache von Konflikten dargestellt.

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

157

Der Dienstgruppenleiter D6 äußert sich zu dieser Thematik ähnlich wie D5, zunächst recht beschreibend: D5: Das Einzige, wo es eben ein bisschen Reibungspunkte gibt, da können die einzelnen Mitarbeiterinnen gar nichts, das liegt daran, einfach an unserem Polizeisystem, dass es eben diese so genannte Quotenregelung gibt. Und das heißt, dass es da also vermeintlich auch Ungerechtigkeiten gibt, wenn jetzt sich, punkto Beförderung sage ich mal oder zu irgendwelchen Aufstiegslehrgängen geht, ähm, da, wenn jetzt der männliche Kollege punktgleich ist bei einer Bewerbung mit der weiblichen Kollegin, dann wird die weibliche bevorzugt, also dann letztendlich dann da genommen für eine Beförderung, für einen Aufstieg. Die hat dann da Vorteile und das gibt dann natürlich böses Blut innerhalb äh der Kollegen dann eben. Die, die Frau selber, die kann ja gar nichts dafür eben, nimmt ihr Recht wahr und das gibt schon, schon Verdrückungen. Es liegt nun mal in der Natur der Sache, dass Frauen mitunter mal schwanger werden, dann fallen sie eine ganze Weile aus, besetzen die Stellen, die sowieso nicht so gut besäht sind und dürfen natürlich, dann fallen sie erstmal dann aus, sind nicht voll einsetzbar, fallen also auf deutsch der Dienstgruppe zur Last, werden als voller Mitarbeiter mitgezählt ähm und.

In dieser Sequenz beschreibt der Dienstgruppenleiter Frauenförderung gleich mehrmals als Auslöser von Ärger innerhalb der Belegschaft, diese Regelungen seien „Reibungspunkte“ und würden „böses Blut“ und „Verdrückungen“ verursachen. Zweifach betont der Dienstgruppenleiter, dass Frauen individuell keine Verantwortung für die beschriebenen Regelungen trügen, sondern nur „ihr Recht“ wahrnähmen. Die Schuld an derartigen Regelungen wird, relativ abstrakt, dem „Polizeisystem“ gegeben. Dementsprechend sind die Nutznießerinnen von Regelungen zur Frauenförderung für diese nicht zu belangen. Der Dienstgruppenleiter distanziert sich zwar einerseits durch das Wort „vermeintlich“ von der Darstellung, dass Frauenfördermaßnahmen zu Ungerechtigkeiten führen würden, stellt aber in diesem Zusammenhang heraus, dass Frauen bei gleicher Leistung zu befördern seien. Es wird sehr deutlich, dass der Befragte in seinen Ausführungen um eine neutrale Darstellung bemüht ist. Die wiederholte Betonung der individuellen Schuldlosigkeit und die Beschreibung der innerkollegialen Verstimmung lassen vermuten, dass sich die polizeiinterne Meinung teilweise gegen die Nutznießerinnen von Regelungen zur Frauenförderung richtet. Der Themenwechsel von Regelungen zur Frauenförderung und den daraus resultierenden polizeiinternen Stimmungen zur Problematik des Dienstausfalls bei Schwangerschaften wirkt zunächst abrupt, Anschlusspunkte sind offenbar zuvor erwähnte „Verdrückungen“, die auch in diesem Kontext entstehen. Ähnlich wie zuvor im Zusammenhang mit der Quotenregelung betont der Dienstgruppenleiter durch die Worte „es liegt nun mal in der Natur der Sache“, dass die individuelle Frau dafür, dass sie Kinder bekomme, nicht zur Verantwortung

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4. Empirische Analyse

gezogen werden könne. In diesem Zusammenhang wird aber nicht das System, sondern die Natur wiederholt als Verantwortliche kenntlich gemacht. Durch diese Benennung von Verantwortlichkeit entsteht zwar eine individuelle Entlastung, aber nur wenig Handlungsmöglichkeiten. Die Natur kann nicht zur Verantwortung gezogen werden, genauso wenig wie das „Polizeisystem“, das zuvor Erwähnung gefunden hat. Frauen werden hier als homogene Gruppe angeführt, für die allgemein konstatiert wird, dass sie „mitunter mal schwanger werden“ können. Die potentielle Schwangerschaft stellt ein Risiko dar, das mit der Einstellung von Frauen eingegangen wird. Im Gegensatz zu der sonstigen Gleichbehandlung muss auf die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin Rücksicht genommen werden. Diese besonderen Berücksichtigungen werden vom Dienstgruppenleiter deutlich als Belastungen für die Dienstgruppe artikuliert. Mehrmals wird betont, dass Personal, das nicht mehr voll einsetzbar sei, als volle Mitarbeiter/innen gezählt werde. In dieser Darstellung sind Frauen, die aufgrund von familiären Verpflichtungen ausfallen, eine Belastung für die Dienstgruppe. Einige Zeilen später gibt D6 seine zuvor um Neutralität bemühte Darstellung auf, indem er ausführt: I: Und da gibt es dann manchmal ein bisschen Ärger? D6: Natürlich, ja auf der einen Seite Gleichberechtigung schön und gut, soll ja alles sein, aber es kann nicht sein, dass dadurch plötzlich wir Männer Nachteile haben. Wenn, dann sollen auch wirklich alle gleich behandelt werden, ich sage mal, wer die gleiche Arbeit macht, soll dafür auch gleich entlohnt werden kein Problem, keine Frage, aber bei dem, wer diesen Beruf auch ergreift, sollte man auch keinen Unterschied machen, äh, ob jetzt Mann oder Frau ist, sollt man gleich sein. Wer diesen Beruf ergreift, der muss sich im Klaren sein, was er macht, da sollte es eigentlich keine Unterschiede geben. Und die werden aber hier, den Mitarbeiterinnen kann man da keinen Vorwurf machen, das hat etwas mit der, mit der Führung, der Behördenleitung zu tun. Das ruft dann natürlich mitunter schon Neid, kann man beinahe sagen, oder schon einmal spitze Bemerkungen. I: Also so in der Art, dass die das nur geschafft hat deswegen? D6: Na, sicherlich, weil da hat man mitunter hier Mitarbeiter, die eigentlich gar nicht (.) großartig Polizeidienst gemacht haben und sind dann aufgrund der Quotenregelung sage ich mal dann befördert worden, sind dann sogar noch hier in den Mutterschutz gegangen, waren also zuerst schwanger, Mutterschutz, Erziehungsjahr und sind in dieser Zeit also auch befördert worden. Haben Lehrgänge, dann sind sie mal kurz da gewesen, haben Lehrgänge, Aufstiegslehrgänge noch besucht und äh befördert worden, dann wieder schwanger geworden und das ging dann so weiter und das sind dann natürlich Sachen, die bei den Kollegen für Verdrückung sorgen, weil die sagen einfach, haben teilweise Kollegen, die sind an der Basis, machen ihren Dienst und und werden nicht befördert und jemand, der dann halt nicht da ist, der kommt dann in den Genuss einer Beförderung, wo man dann sagt wofür, was hat der denn geleistet dienstlich gesehen? (2 Sek. unv.)

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

159

Die diese Sequenz einleitende Frage der Interviewerin greift zuvor geäußerte Ausführungen über polizeiinterne Reaktionen auf Praxen der Frauenförderung auf. Die in der Frage angesprochene emotionale Ebene veranlasst den Dienstgruppenleiter seine zuvor bemühte Neutralität der Darstellung aufzugeben. Er argumentiert nun deutlich aus seiner Situiertheit als Mann („wir Männer“). Gleichberechtigung wird demnach solange begrüßt, wie sie Gleichbehandlung bedeutet und keine negativen Konsequenzen für männliche Mitarbeiter hat. Mehrfach erhebt der Dienstgruppenleiter die Forderung, dass kein Unterschied zwischen Mann und Frau gemacht werden sollte. Dies wird insbesondere für den Polizeiberuf eingefordert. Eine individuelle Verantwortungsebene wird zwar angedeutet („Wer diesen Beruf ergreift, der muss sich im Klaren sein, was er macht, da sollte es eigentlich keine Unterschiede geben.“), aber nicht weiter auf diese eingegangen. Die Gleichbehandlung, die gefordert wird, wird offensichtlich nicht praktiziert. Als würde sich der Dienstgruppenleiter wieder auf seine Vorgesetztenrolle besinnen, wiederholt er abermals, dass Frauen kein Vorwurf zu machen sei, sondern die Behördenleitung die angesprochene Ungleichbehandlung zu verantworten habe. Trotz diesem vom Dienstgruppenleiter benannten Adressaten kann die Förderung von Frauen ihm zufolge zu „Neid“ und „spitze[n] Bemerkungen“ als Resultat der Regelungen führen, das heißt, unter Umständen richtet sich der Ärger gegen Frauen, die von diesen Regelungen profitieren. Die immanente Nachfrage, ob es sich um Behauptungen handele, dass es Frauen nicht aufgrund von Leistung, sondern wegen dieser Regelungen geschafft hätten, bejaht der Dienstgruppenleiter ausdrücklich. Offensichtlich ist die Meinung von D6 weitgehend deckungsgleich mit der seiner Mitarbeiter, denn er argumentiert im Folgenden genau in diese Richtung am Beispiel von Frauen, die trotz hoher Ausfallzeiten befördert worden seien. Der geäußerte Ärger darüber, dass Frauen in der Elternzeit „Aufstiegslehrgänge“ besucht haben, könnte auch als besonderes Engagement betrachtet werden, wird hier aber rein negativ vor dem Hintergrund einer Konkurrenzsituation interpretiert. D6 äußert Verständnis für die entstehende „Verdrückung“ seiner Mitarbeiter. Ähnlich wie in der zuvor interpretierten Sequenz von D6 präsentiert auch er zunächst die Situation der weiblichen vom Dienst abwesenden Mitarbeiterin, um sie dann mit dem männlichen Kollegen zu kontrastieren, der die ganze Zeit „an der Basis“ Dienst getan habe. Wenn solche Kollegen dann nicht befördert werden, weil Regelungen zur Frauenförderung dies verhindern, stellt sich dem Dienstgruppenleiter offensichtlich dieselbe Frage wie seinen Mitarbeitern, nämlich die nach der dienstlichen Leistung der Frau. Die folgende Sequenz aus dem Interview mit dem Dienstgruppenleiter F5 stellt eine der wenigen Textstellen dar, in der, zumindest ansatzweise, auf die unterschiedlichen Verteilungen von Männern und Frauen in der Polizei eingegangen wird:

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4. Empirische Analyse

F5: Da gibt es eben hier, dass man bei gleichen Leistungen die Frau eben vorzieht, und das ist natürlich von den Mitarbeitern nicht, also das wird nicht akzeptiert und genauso, wenn eine Frau hier längerfristig aufgrund von Kindererziehung hier nach fünf bis zehn Jahren wiederkommt und dann also gleich befördert wird und er also zehn Jahre sich den Puckel rund gemacht hat und gearbeitet hat und dann also praktisch dadurch so aus seiner Sicht benachteiligt wird. Das geht jetzt denn speziell gegen die Frauen, aber nicht gegen eine bestimmte Frau, weil die Frau, die nun da aus dem Schwangerschaftsurlaub kommt und ihm bei der Beförderung vorgezogen wird, die kann ja nichts dafür. Das geht also um das System, was mehr oder minder, äh, die Behörde, beziehungsweise ja unsere Politiker sich ausgedacht haben, dass es es einen Frauenförderplan beziehungsweise ein Gleichstellungsgesetz gibt, wo also aus ihrer Sicht dann sagen, dass sie benachteiligt sind. Aber das ist der einzige Punkt, wo also wirklich immer wieder ein Verdruss bei den männlichen Mitarbeitern aufkommt. Und der wird solange bleiben, weil man will ja erreichen, dass also bis zu 50 Prozent die Mitarbeiterinnen also auch in Führungspositionen, beziehungsweise dann in den entsprechenden, äh, gehobenen Positionen sind, wo man dann sagt, gut, jetzt ist es dann egal, ob der nächste dann ein Mann oder eine Frau ist, der da zur Beförderung ansteht. Bloß die Frauen haben da einen Nachholbedarf und ich weiß es ja selber in meiner Position als Dienstgruppenleiter gibt es .. na eine Hand voll Frauen, die in den Positionen sind. Also da ist es schon sinnvoll, aber so ein Mitarbeiter auf dem Funkwagen, der sieht das nicht ein, warum nun die Kollegin befördert werden muss, die zehn Jahre nicht anwesend war und er nicht dran ist und er dauernd seine Leistung gebracht und, äh, weil, äh, ist nicht nachzuvollziehen.

Relativ komprimiert spricht der Dienstgruppenleiter F5 in dieser Sequenz die Bevorzugung von Frauen bei gleicher Leistung und die Beförderung nach der Elternzeit an. Derartige Regelungen werden, dem Dienstgruppenleiter zufolge offenbar verständlicherweise („natürlich“), von den Mitarbeitern „nicht akzeptiert“. Auch in dieser Darstellung findet sich ein rudimentärer Vergleich zwischen einer Frau, die aufgrund von Kindererziehung ausgefallen ist und im Anschluss an ihren Wiedereintritt befördert werde und dem männlichen Mitarbeiter, der „sich den Puckel rund gemacht hat und gearbeitet hat“ und dann noch „benachteiligt wird“. Hier distanziert sich der Dienstgruppenleiter wieder von der Sicht der Mitarbeiter, indem er die Benachteiligung nicht als objektiv, sondern aus Sicht der Mitarbeiter beschreibt. Die Nichtakzeptanz derartiger Regelungen wird hier, ähnlich wie bei den Dienstgruppenleitern zuvor, als nicht gegen individuelle Frauen, sondern gegen die Bevorzugung von Frauen allgemein gerichtet, gekennzeichnet. Die Ausfallzeit der Frau wird als „Schwangerschaftsurlaub“ bezeichnet, ein Begriff, der durch den Wortteil Urlaub suggeriert, dass die Frau sich in dieser Zeit entspannt und ausgeruht hat, was die Tatsache, dass sie dann befördert wird, noch ungerechter erscheinen lässt. Die gleiche Verwendung dieser Argumentationsform verweist auf den geteilten Erfahrungsraum der Dienstgruppenleiter und darauf, dass es sich um kollektiv geteilte Ansichten handelt,

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

161

die hier präsentiert werden. Der Dienstgruppenleiter benennt die Verantwortung für das System der Frauenförderung bei der Behörde beziehungsweise bei den Politikern. Durch die Formulierung, dass diese sich Gesetze zur Frauenförderung „ausgedacht haben“ und die Tatsache, dass zunächst keine inhaltliche Begründung für derartige Vorgaben geliefert wird, wirken die Gesetze willkürlich, wie eine Laune der Politik, unter der die männlichen Mitarbeiter in der Polizei nun zu leiden haben. Nach dieser relativ dichten Schilderung, begibt sich der Dienstgruppenleiter auf eine Metaebene, auf der er kommentiert, dass dies den einzigen Punkt darstellt, der zu „Verdruss“ führt. In einer vom individuellen Fall losgelösten Bewertung derartiger Regelungen liefert der Dienstgruppenleiter Begründungen für Regelungen zur Frauenförderung und untermauert diese Argumentation mit der eigenen Erfahrung, dass sich ja „selber in seiner Position“ nur wenige Führungskräfte befänden. Diese Aussage könnte sich darauf beziehen, dass die Position eines Dienstgruppenleiters noch keine sehr hohe Führungsposition darstellt und es dort bereits wenige Frauen gibt. Infolge dieser abstrakteren Argumentation bewertet der Dienstgruppenleiter Frauenförderung als „sinnvoll“, allerdings als an die Mitarbeiter im operativen Dienst schwer vermittelbar. In der wiederholten Argumentation, dass die Förderung einer Mitarbeiterin nach Abwesenheit statt der Förderung eines Mitarbeiters, der immer anwesend war und Leistung gebracht habe, schwer nachvollziehbar sei, manifestiert sich die Orientierung am männlichen Normalarbeiter und an den Prinzipien von Gleichbehandlung und Leistung. Wie bereits beim Dienstgruppenleiter F5 wird auch beim Dienstgruppenleiter F7 eine Orientierung am Prinzip der Gleichbehandlung deutlich. Eine weitere inhaltliche Parallele zur zuvor interpretierten Interviewsequenz stellt eine zumindest rudimentär vorhandene Sicht auf mögliche Notwendigkeiten von Frauenförderung dar. Bereits vor dieser Sequenz hat der Dienstgruppenleiter seine Abneigung gegen Sonderregelungen und seine Orientierung an Gleichheit im Bezug auf Migrant/innen in der Polizei deutlich zum Ausdruck gebracht. Darauf angesprochen, wie er dann Gleichstellungsgesetzte beurteilt, äußert er Folgendes: F7: Richtig, also Landesgleichstellungsgesetz, Frauenförderplan, das sind so bestimmte Dinge, die im öffentlichen Dienst als, also der öffentliche Dienst will in dem Moment ja als Vorreiter, als Positivfunktion irgendwie die Frau, äh, mit Nachdruck gleichwertig hervorheben. Ich weiß nicht, wie ich das ausdrücken soll, also irgendwie diese Gleichbehandlung rüberbringen. Und, aus meiner persönlichen Position, wie ich schon jetzt erklärt habe, völlig untunlich dieses Gesetz, weil ich behandele sowieso alle gleich, ist mir wurscht, ob das eine Frau oder ein Mann ist, für mich ist das völlig normal. Aber mit dem Hintergrund, es genügend gibt, die das anders sehen, da tut es sicherlich sein Wirken. Ähm, habe aber oftmals auch den Eindruck, dass dieses auch missbraucht wird, ich weiß also nicht genau, ob es tatsächlich auch für die Frauen so positiv ist, wenn beispielsweise bei einer Beförderung, da ist ja das Landesgleichstellungs-

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4. Empirische Analyse

gesetz, was da eine Rolle spielt, bei gleicher Leistung zählt die Frau immer besser, oder würde die Frau den Zuschlag bekommen. Also wir haben uns hier lang und oft genug mit den Kolleginnen drüber unterhalten und die sagen, also sie persönlich, wenn sie eine Stellung kriegen würden, nur aus der Bevorzugung heraus, dass sie eine Frau sind, halten das nicht unbedingt für sehr schön. Und die Leute, solange sie ein Gewissen haben, fühlen sich irgendwo, na ja, nicht aufgrund ihrer Leistung befördert, wie es ja eigentlich sein sollte, wir haben ja ein Leistungsprinzip oder versuchen hier jedenfalls eins umzusetzen. Also die Frauen sind darüber auch nicht immer ganz glücklich.

Am Anfang der Sequenz drücken sich bereits in der sprachlichen Darstellung die im Folgenden auch inhaltlich begründeten Probleme des Dienstgruppenleiters F7 mit Regelungen zur Frauenförderung aus. Die Wortkombination „gleichwertig hervorheben“ beinhaltet ein Paradox: Etwas ist entweder gleichwertig oder es wird hervorgehoben, was es dann nicht mehr gleichwertig macht. Offensichtlich stellt der Dienstgruppenleiter F7 die Regelungen zur Frauenförderung in erster Linie in Zusammenhang mit Diskriminierungsschutz. Seine Argumentation lautet dementsprechend, dass er derartige Regelungen nicht benötige, weil er die Mitarbeiter/innen quasi objektiv, nicht an deren Geschlechtszugehörigkeit („ist mir wurscht“) behandele. F7 macht hier seine persönliche Position sehr deutlich, stellt aber heraus, dass es „genügend gibt“, die das nicht so neutral sähen und bei denen derartige Regelungen angebracht seien. Nach der sehr kurzen Überlegung, dass das Gesetz teilweise notwendig sei, wechselt F7 das Thema und kommt darauf zu sprechen, dass es „auch missbraucht“ werde. Was der Befragte unter dem Missbrauch der Gesetzesregelungen versteht, wird nicht weiter ausgeführt, da er übergangslos anfängt zu überlegen, ob es für Frauen überhaupt positiv sei, in den Ruf zu kommen, nur wegen eines Gesetzes gefördert zu werden. Mit Bezug darauf, dass auch weibliche Kolleginnen es nicht für „sehr schön“ hielten, in den Ruf zu kommen, eine Position nur aufgrund ihrer Geschlechtszugehörigkeit erhalten zu haben, führt F7 den Aspekt ein, dass selbst diejenigen, die befördert würden, ein gewisses Unwohlsein hätten. Diese Position wird dann so weit auf die Spitze getrieben, dass der Dienstgruppenleiter es mit dem individuellen „Gewissen“ schwer vereinbar findet, nicht aufgrund von Leistung befördert worden zu sein. Das Leistungsprinzip wird in dieser Argumentation als einzig wahres und richtiges Förderkriterium in der Polizei stark gemacht. Diese Art der Argumentation suggeriert, dass Frauen gefördert werden, obwohl sie schlechtere Leistung bringen. Dies ist nach dem Landesgleichstellungsgesetz jedoch nicht der Fall, da nur Frauen gefördert werden, wenn sie gleich gute Leistungen erbringen. Die Beförderung von Frauen bei gleicher Leistung steht dem Leistungsprinzip nicht so unvereinbar gegenüber, wie dies der Dienstgruppenleiter darstellt.

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

163

Fazit In Bezug auf Frauenförderung und Teilzeitarbeit in der Polizei konnten zwei sich ergänzende Orientierungen herausgearbeitet werden. Es handelt sich zum einen um die Orientierung am Normalarbeitnehmer und zum anderen um die Orientierung am Prinzip der Gleichbehandlung. Die Orientierung am Normalarbeitnehmer zeigt sich darin, dass Frauen in den Interviewsequenzen fast ausschließlich im Hinblick auf Schwangerschaft und Mutter-Sein und den damit für den Dienstbetrieb verbundenen Nachteilen thematisiert werden. Als Nachteile werden einerseits der – zumindest temporäre – Ausfall aus dem Dienstbetrieb aufgrund von Erziehungszeit oder aufgrund einer Erkrankung des Kindes, und andererseits die teilzeitige Arbeitskraft, etwa aufgrund der Verantwortung für die Kindererziehung, genannt. Teilzeitarbeit wird von den Dienstgruppenleitern als nicht vollwertige und unflexible Arbeit angesehen, die dem Dienstbetrieb schadet und einen organisatorischen und planerischen Mehraufwand bedingt. Als unflexibel gilt zum Beispiel, wegen der Kinder keine Nachtdienste machen und nicht rund um die Uhr, sondern nur zu bestimmten Zeiten eingesetzt werden zu können. Teilzeitarbeit, so ein Argument, schadet der gesamten Dienstgruppe und beinhaltet Konfliktpotential. Von Seiten der Dienstgruppenleiter findet häufig eine Gleichsetzung von Frauen und Müttern statt, wobei Frauen als Mütter zum ‚Frauenproblem’ werden. Frauen/Mütter werden zum Synonym für minderwertige Teilzeitarbeitskräfte, woraus einige Dienstgruppenleiter sogar die Notwendigkeit begründen, den Frauenanteil in der Polizei zu reduzieren. Insgesamt werden Frauen im Kontrast zum voll einsetzbaren und flexiblen (männlichen) Normalarbeiter konstruiert. Die Tatsache, dass keineswegs alle Frauen Mütter und nicht alle Mütter Teilzeitarbeitskräfte sind oder dass auch Männer Väter sind und möglicherweise Teilzeit arbeiten, bleibt unberücksichtigt. Ebenfalls nicht thematisiert wird, dass sich die Erziehungsverantwortung für die Kinder nicht notwendigerweise aus der natürlichen Tatsache des Kinderkriegens ableitet. Im Gegenteil wird der Erziehungsverantwortung oftmals die gleiche Natürlichkeit beigemessen wie dem Kinderkriegen und daraus ein Argument gegen den Einsatz von Frauen im operativen Dienst der Polizei abgeleitet. Vor dem Hintergrund einer Orientierung am Prinzip der Gleichbehandlung werden Maßnahmen der Frauenförderung als dem Gleichheitsprinzip widersprechend und als Benachteiligung und Ungerechtigkeit gegenüber Männern interpretiert. So halten es viele Dienstgruppenleiter für falsch, dass Frauen, die aufgrund von Schwangerschaft(en) und Erziehungszeit(en) über einen längeren Zeitraum aus dem Dienstbetrieb ausfallen, im Anschluss schnell befördert werden oder Anspruch auf Beförderung erheben. Sie können nicht nachvollziehen, dass die Abwesenheit vom Dienst aufgrund der Sorge für Kinder keine beruflichen Nachteile bedeutet. Besonders kritisiert wird, dass Frauen in der Erziehungszeit Aufstiegslehrgänge besuchen. Dies wird nicht etwa als besonderes

4. Empirische Analyse

164

Engagement interpretiert, sondern vielmehr als unlauterer Wettbewerb den Männern gegenüber, die durchgängig an der Basis ihren Dienst leisten. Die (männlichen) Dienstgruppenleiter geben an, die Perspektive und das Unwohlsein ihrer (männlichen) Mitarbeiter zu schildern. Vor allem im Zuge der Darstellung der Bevorzugung von Frauen durch das Landesgleichstellungsgesetz zeigt sich aber die Schwierigkeit, ihre Neutralität als Vorgesetzte nicht zugunsten einer Übernahme der Sichtweise der Mitarbeiter aufzugeben. Zusammenfassend liegt der Orientierung an Gleichheit die generalisierte Annahme der Dienstgruppenleiter zugrunde, dass Frauen durch Schwangerschaft(en) und Erziehungszeit(en) in der Polizei Vorteile entstünden. Damit einher geht die Sichtweise, dass gleichstellungspolitische Maßnahmen eine umgekehrte Diskriminierung, das heißt eine Diskriminierung von Männern bedingen würden.

4.2.3.

Sprache und „Mentalität“

Im Hinblick auf Migrant/innen in der Berliner Schutzpolizei greifen die Dienstgruppenleiter in der Regel zu einem sehr viel geringeren Anteil auf eigene Erfahrungen zurück als dies bei den anderen beiden hier vorgestellten Themen (vgl. die Abschnite 4.1.1 und 4.1.2) der Fall ist. Viele Sequenzen über Polizist/innen mit Migrationshintergrund bleiben in den Interviews spekulativ. Den Äußerungen der Dienstgruppenleiter über Polizist/innen mit Migrationshintergrund liegen drei Orientierungen zugrunde: 1. 2. 3.

Orientierung an der Funktionalität von Polizist/innen mit Migrationshintergrund Orientierung an der Gleichheit von Polizist/innen mit Migrationshintergrund Orientierung an der Differenz von Polizist/innen mit Migrationshintergrund

Orientierung an Funktionalität Den Äußerungen der Dienstgruppenleiter liegt häufig eine Orientierung an Funktionalität zugrunde. Die Dienstgruppenleiter beziehen sich in diesem Zusammenhang entweder auf die Sprachkenntnisse von Migrant/innen, die sie im Kontakt mit der Migrationsbevölkerung als sinnvoll beschreiben, oder auf die mutmaßlichen kulturellen Kompetenzen dieser Mitarbeiter/innen. Im Folgenden werden zunächst die Sequenzen, in denen sowohl Sprach- als auch Kulturkenntnisse angesprochen werden, interpretiert. Im Anschluss daran, wird auf die Sequenzen fokussiert, in denen lediglich die Sprachkenntnisse von Polizist/innen mit Migrationshintergrund positiv hervorgehoben werden. Auf die Frage der Interviewerin, ob es nach Meinung des Dienstgruppenleiters Anlässe gebe, zu denen Migrant/innen besonders sinnvoll eingesetzt werden könnten, antwortet D6 folgendermaßen:

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

165

I.: Und ähm wie ist das, die gleiche Frage jetzt zu Mitarbeitern mit Migrationshintergrund, gibt es da Einsätze, wo Sie sagen, da ist es sinnvoll (2. Sek. unv.) D6: Das ist also schwer, es gibt bestimmte Einsätze, wo eventuell dann der Migrant halt dann eben Zugang hat zu dem entsprechenden Gegenüber, dass der also da vermitteln kann, eventuell auch mehr sich in die Lage hineinversetzen kann dieses, ich sage es mal, ausländischen Mitbürgers, ähm, weil der sich in die Situation vielleicht auch besser hineinversetzen kann. Der ist ja genauso groß geworden halt und ihm fehlt die Identität so ein bisschen, in welche Richtung geht er hin. Und das können wir vielleicht nicht ganz so nachvollziehen, weil wir auch die Mentalität nicht unbedingt so kennen. Wir werden zwar geschult und, und man versucht auch mal, da ein bisschen Hintergrund reinzubekommen, ein bisschen Wissen, warum bestimmte Dinge so sind, wie sie sind, warum der draußen so reagiert, nicht. Da ist es schon mitunter hilfreich, so einen Kollegen zu haben, der da halt eben auch so ein bisschen vermittelnd ebent da auch einwirken kann und Verständnis hat und es den Kollegen mitteilen kann, dann wird auch da ein bisschen deeskaliert.

Obwohl der Dienstgruppenleiter zunächst festhält, dass eine Beantwortung der Frage „schwer“ sei, fallen ihm direkt im Anschluss „bestimmte Einsätze“ ein, in denen die Polizist/innen mit Migrationshintergrund gut einsetzbar sind. Allerdings bleibt seine Aussage zunächst vage und abstrakt, zweimal in kurzem Abstand verwendet er das Wort „eventuell“, einmal spricht er von „vielleicht“. Eine derart vorsichtige Wortwahl deutet darauf hin, dass der Dienstgruppenleiter noch nicht viele Erfahrungen mit Beamt/innen mit Migrationshintergrund gemacht hat und es sich bei seinen Äußerungen um Vermutungen handelt. Der Darstellung des Dienstgruppenleiters liegt die Vorstellung zugrunde, dass sich in der geschilderten abstrakten Situation auf der einen Seite das polizeiliche Gegenüber, in diesem Fall ein „ausländischer Mitbürger“, und auf der anderen Seite „wir“, die Polizist/innen ohne Migrationshintergrund, befinden. Der Polizist mit Migrationshintergrund steht in diesem Bild zwischen beiden Parteien. Er teilt den Migrationshintergrund mit „dem entsprechenden Gegenüber“ und kann sich nach Aussage von D6 somit besser in die „Situation“ einfühlen. Die Gemeinsamkeit begründet D6 damit, dass der Polizist mit Migrationshintergrund eine ähnliche Sozialisation genossen habe („der ist ja genauso groß geworden“) und die „Mentalität“ kenne. In den Ausführungen bleibt undeutlich, ob D6 mit der Aussage „ihm fehlt die Identität so ein bisschen, in welche Richtung geht er hin“ über den Polizisten mit Migrationshintergrund oder das polizeiliche Gegenüber spricht. Eine derartige Diffusion auf sprachlicher und semantischer Ebene deutet darauf hin, dass die dem Kollegen mit Migrationshintergrund zugesprochene vermittelnde Rolle nicht unproblematisch ist. Sie beinhaltet die Gefahr, von den Kolleg/innen mit dem polizeilichen Gegenüber gleichgesetzt zu werden. Der Dienstgruppenleiter beschreibt die Rolle des Kollegen mit Migrationshintergrund als Vermittlerposition, in dem er ausführt, dass dieser „vermittelnd einwirken kann“ und „Verständnis hat und es den Kollegen mitteilen kann“.

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4. Empirische Analyse

Durch diese Beschreibung entsteht der Eindruck, dass der Polizist mit Migrationshintergrund zwischen den Polizisten ohne Migrationshintergrund und dem polizeilichen Gegenüber mit Migrationshintergrund Handlungen beziehungsweise Reaktionsweisen, die seinen Kolleg/innen nicht verständlich sind, „übersetzt“. Das Wissen des Beamten mit Migrationshintergrund ergibt sich der Darstellung nach unmittelbar aus seiner Sozialisation, die auch die vom Dienstgruppenleiter angesprochenen Schulungen und das „bisschen Wissen“, das seine Kolleg/innen („wir“) in der Polizeiausbildung erwerben, nicht ersetzen kann. Obwohl der Dienstgruppenleiter darauf nicht ausdrücklich eingeht, ist zu vermuten, dass er sich in dieser Sequenz auf den gleichen Migrationshintergrund bezieht. Damit liegt seinen Ausführungen eine homogene Vorstellung von Gruppenzugehörigkeit zugrunde. Ein Verständnis füreinander ergibt sich in dieser Darstellung quasi automatisch aus der geteilten Herkunft. Andere Merkmale, in denen sich Migrant/innen unterscheiden und die sie eventuell einander fremd machen (z. B. Bildung, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Alter etc.), bleiben in dieser Darstellung unberücksichtigt. Migrationshintergrund fungiert als ‚Masterkategorie’, die alle anderen Unterschiede nivelliert und somit Gruppen homogenisiert. In der folgenden Sequenz aus dem Interview mit dem Dienstgruppenleiter F6 beantwortet er die Frage der Interviewerin nach einer Bewertung von Bemühungen der Polizei um mehr Migrant/innen. F6 führt aus: F6: Also, es ist völlig okay und gut, wenn die Behörde, sicherlich bringt das auch einige Vorteile für die Behörde, jetzt gerade, weiß ich nicht, wenn ich jetzt irgendwo Bezirke, X, Y, sonst irgendwas, mir ansehe, wo doch ein enorm hoher Ausländeranteil, ähm, da ist in einigen Bereichen. Da bin ich natürlich perfekt ausgerüstet, wenn ich einen Kollegen dabei habe, der eben die Landessprache noch spricht zum Beispiel oder der sich in die Kultur reindenken kann etwas besser, ja. Weiß ich nicht, wenn ich, äh, beim Türken zum Tee eingeladen werde auch in Uniform, ähm, sagt man so gemeinhin, sollte man den auch annehmen und das nicht irgendwo als Bestechungsversuch sehen. Ansonsten ist man von vornherein unten durch. Ja, also so, so diese kulturellen Dinge, wo man alles drauf achten kann. Gut, es gibt Bereiche, die werden bei der LPS gelehrt, also da wird einem gesagt, Mensch, das oder das kann man im Umgang mit ausländischen Mitbürgern, ähm, besser machen als es bisher lief und die geben einem wirklich gute Tipps und Hinweise, aber wenn ich jemanden an der Seite habe, der möglicherweise noch ganz engen Kontakt zu dem Kulturkreis hat oder selber daraus gewachsen ist, also perfekt, besser geht es nicht. Also da kann ich eigentlich nur positiv sehen, ob ich darum jetzt wer weiß wie werben muss, sei die zweite Frage, aber wer von sich aus kommt und sagt, Mensch das möchte ich machen, na klar.

Die Pauschalbewertung zu Beginn der Sequenz, dass es „völlig okay und gut“ sei, dass sich die Behörde um Migrant/innen bemühe, wird mit „Vorteile[n] für die Behörde“ begründet. F6 stellt in diesem Zusammenhang eine Verbindung

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

167

zwischen Vorteilen von Polizist/innen mit Migrationshintergrund und der Bevölkerungsstruktur her. Die starke Orientierung an Funktionalität wird an seiner Wortwahl deutlich. So spricht er davon, dass man „perfekt ausgerüstet“ sei, wenn „Kollegen“ die Landessprache sprächen und über entsprechende kulturelle Kenntnisse verfügen würden. Diese Kenntnisse werden hier zur Ausrüstung instrumentalisiert; sie sind sinnvoll, aber nicht unbedingt notwendig. Genau wie D6 verweist auch F6 auf die Schulungen in der Polizei zur kulturellen Kompetenz. Das Beispiel, das er im Folgenden anführt (Angebot zum Teetrinken „beim Türken“), wirkt wie die direkte Übernahme einer Unterrichtssequenz. Die Schulungen der LPS62 bewertet der Dienstgruppenleiter als „wirklich gute Tipps“, sieht aber dieses Wissen aus zweiter Hand noch dadurch optimiert, dass jemand eingestellt werde, der „noch“ Kontakt zu „dem Kulturkreis“ besitze oder „selber daraus gewachsen ist“. Obwohl die Zwischenposition der Beamt/innen mit Migrationshintergrund in den Ausführungen von F6 nicht so ausdrücklich betont wird wie in der vorangegangenen Sequenz mit dem Dienstgruppenleiter D6, deutet die Verwendung des Wortes „noch“ darauf hin, dass die kulturelle Bindung sich in Transformation befindet. Damit wird der Tatsache Rechnung getragen, dass es sich häufig um Migrant/innen der zweiten oder dritten Generation handelt, die nun bei der Polizei eingestellt werden. Diesen Äußerungen liegt damit ein Verständnis von kultureller Prägung als etwas Prozesshaftem zugrunde. Trotz der positiven Bewertung deutet D6 an, dass er mit den Bemühungen der Berliner Polizei um Migrant/innen, die in der Frage der Interviewerin angesprochen wurden, nicht unbedingt übereinstimmt und diese in Frage stellt. F6 sieht keine zwingende Notwendigkeit, sich verstärkt um Migrant/innen zu bemühen. Die Bewertung von Polizist/innen mit Migrationshintergrund als hilfreich und die Aussage, dass man nicht unbedingt „wer weiß wie werben“ müsse, widersprechen sich. Der Dienstgruppenleiter hat in seinen Ausführungen verdeutlicht, dass die Einstellung von Migrant/innen aus funktionalen Gründen durchaus sinnvoll sei. Dennoch äußert er sich skeptisch gegenüber vermehrten Werbungsmaßnahmen der Behörde. Es gibt offenbar andere Gründe, zum Beispiel eine Orientierung an Gleichheit, die zu dieser widersprüchlichen Aussage führen und aus der heraus das besondere Werben um bestimmte Gruppen nicht begrüßt wird. Der Dienstgruppenleiter F5 beantwortet die Frage der Interviewerin nach seiner Bewertung der Bemühungen um mehr Migrant/innen in der Polizei folgendermaßen: F5: Ich finde die sehr positiv, weil .. Beispiel, ich .. erstens, wenn man die gleiche Sprache spricht, wir haben ja auch viel .. viele Straftäter beziehungsweise polizeiliches Gegenüber, die schon Schwierigkeiten mit der deutschen Sprache ha62

LPS ist die Abkürzung für Landespolizeischule.

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4. Empirische Analyse

ben. Das heißt also, äh, dass, wenn dann jemand türkisch, polnisch oder irgendeine andere Fremdsprache spricht, äh, ist das natürlich von Vorteil. Man hat viel günstigere Verständigungsmöglichkeiten. Weil es muss ja nicht nur immer Straftäter, wir haben ja auch teilweise Anzeigende oder Hinweisgeber oder Geschädigte, die sich nicht richtig ausdrücken können, so dass man also durch viele Handzeichen oder beziehungsweise durch zeitaufwendige Ermittlungen dann erst rauskriegt, wen möchte der überhaupt anzeigen, welche Probleme hat der überhaupt, so dass also da die Verständigungsschwierigkeiten minimiert werden können. Genauso das Auftreten draußen, wenn man also dann, sagen wir mal, einen Jugendlichen türkischer, arabischer, polnischer oder russischer Herkunft, wenn die in ihrer Heimatsprache angesprochen würden, bin ich der Meinung, hat es dann doch, äh, einen großen erzieherischen beziehungsweise eine ganz andere Wirkung als wenn man mit denen Deutsch spricht, der dann teilweise gar nicht versteht, was die Kollegen von ihm wollen oder nicht verstehen will. Und ich bin der Meinung da das eine oder andere würde man dadurch besser, ja, erreichen können.

Der Dienstgruppenleiter F5 spricht in dieser Sequenz, ähnlich wie D6 und F6, zusätzliche Sprachkenntnisse als positiven Aspekt von Polizist/innen mit Migrationshintergrund an. Ähnlich wie F6 argumentiert der Dienstgruppenleiter mit dem Nutzen, den diese Kenntnisse für die alltägliche polizeiliche Arbeit hätten. Diese sieht F5 offensichtlich nicht nur bei Straftätern, die sich nicht auf Deutsch ausdrücken können, sondern besonders im Kontakt mit potentiellen Hinweisgeber/innen oder Opfern von Straftaten. Wenn sich das polizeiliche Gegenüber für die deutschen Polizist/innen „nicht richtig ausdrücken“ könne, führt dies nach der Darstellung des Dienstgruppenleiters, zu „zeitaufwendige[n] Ermittlungen“, die durch Kolleg/innen mit entsprechenden Sprachkenntnissen umgangen werden könnten. Neben rein sprachlichen Vorteilen erhofft sich der Dienstgruppenleiter von Kolleg/innen mit Migrationshintergrund der Darstellung zufolge zunehmenden Respekt bei Jugendlichen mit Migrationshintergrund. Die Ansprache in der „Heimatsprache“, die ihm zufolge „erzieherischen“ Wert habe, wird mit der Ansprache auf Deutsch verglichen, die nicht verstanden werde oder nicht verstanden werden „will“. F5 zieht in Betracht, dass das Nichtverstehen eine Art Widerstand gegen die deutsche Polizei darstellt. Dieser könne durch sprachkundige Polizist/innen zumindest auf sprachlicher Ebene gebrochen werden. Diese Äußerungen zeigen, dass F5 durch Polizist/innen mit Migrationshintergrund neben besseren Verständigungsmöglichkeiten auch positive Reaktionen der Migrationsbevölkerung auf Polizist/innen mit Migrationshintergrund erwartet. Die andere „Wirkung“, die diese angeblich zumindest auf Jugendliche mit Migrationshintergrund haben, erläutert er allerdings nicht näher. Kurz darauf erwähnt F5 positive Erfahrungen mit Beamt/innen ohne Migrationshintergrund, die über zusätzliche Sprachkenntnisse verfügen. In diesem Zusammenhang thematisiert er Kosteneinsparungen, die durch sprachkundige

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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Polizist/innen erzielt werden könnten. Im Anschluss an diese erneut nutzenorientierte Sichtweise führt er weitere Argumente für Migrant/innen im Polizeidienst an: F5: Und außerdem, Vorteil aus meiner Sicht könnte ich mir vorstellen, die Migranten eben die Mentalität ihrer eigenen ehemaligen Landsleute viel besser verstehen. Weil wir Deutschen haben teilweise eben nicht so ein Verständnis für einen türkischen Ehemann, der seine Frau schlägt oder sonst etwas, weil das ist eben in unserem Kulturkreis, äh, nicht normal. In der Türkei ist das vielleicht gang und gäbe, sodass also da auch das ein oder andere vielleicht vom Verständnis her für uns übermittelt werden könnte. Und da Berlin ja immer mehr zur weltstädtischen Metropole heranwächst heißt also, wir also aufgrund Hauptstadtfunktion finde ich es auch wichtig, dass viele Fremd- oder . Fremdsprachen, beziehungsweise Migranten, die dann die Sprache sprechen.

Der Dienstgruppenleiter kommt in dieser Sequenz von besagten Sprachkenntnissen auf die „Mentalität“ zu sprechen, die seiner Ansicht nach Migrant/innen „besser verstehen“. In dieser Aussage ist der Wechsel der Staatsbürgerschaft angesprochen, die eine Verbeamtung in der Regel nötig macht. Dementsprechend spricht der Dienstgruppenleiter von „ehemaligen Landsleuten“ der nun eingebürgerten Kolleg/innen. In dem folgenden Beispiel, das offensichtlich den Begriff der „Mentalität“ näher bestimmen soll, entsteht nicht nur der Eindruck, dass „Verständnis“ für Gewalt erzeugt werden soll, sondern auch, dass nun eine Straftat zur kulturellen Eigenart gemacht wird. Demnach gehöre es zum türkischen Kulturkreis, dass Männer ihre Frauen schlügen, wohingegen derartige Handlungen in Deutschland auf kein Verständnis stießen. Die Aussage von F5 suggeriert, dass es darum geht, mithilfe von Migrant/innen im Polizeidienst „Verständnis für einen türkischen Ehemann, der seine Frau schlägt“, zu schaffen. Im letzten Teil der Sequenz zieht F5 den besonderen Hauptstadtstatus Berlins als weiteres wichtiges Argument für die Notwendigkeit einer vielsprachigen Polizei heran. Es wird erneut deutlich, dass die Einstellung von Migrant/innen aus funktionalen Gesichtspunkten, bezogen auf ihre zusätzlichen Sprachkenntnisse, begrüßt wird. Dieser Aussage zufolge bringe die Einstellung von Migrant/innen das Weltstädtische in die Polizei. Veränderungen innerhalb der Polizei, die über die Einstellung hinausgehen, werden nicht angesprochen. Der Dienstgruppenleiter F2 äußert sich auf die Frage der Interviewerin nach einer Bewertung von Bemühungen der Polizei um mehr Migrant/innen wie folgt: F2: Einerseits schon und andererseits denke ich mal, dass da auch Probleme auftreten können. Aber positiv wäre es schon, weil, äh, ich sage mal als Ausländer, um das mal abzugrenzen, weil ja ein Ausländer, der in der Polizei integriert wird mit andern Ausländern oder mit äh, die aus dem gleichen Land kommen wie er, ist ja egal aus welchem Land jetzt, dass er mit denen vielleicht besser

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4. Empirische Analyse

klar kommt, dass er sich vielmehr auf so ’ne Leute einstellen kann. Allerdings müsste dann die Anzahl der, der Ausländer in der Polizei viel größer sein als es gedacht ist, denke ich mal. Denn wir haben ja häufig mit Ausländern zu tun. Ich wiederhole mich, ich nehme das nur als Abgrenzung jetzt ja, das soll nicht irgendwie abwertend sein, nur zum besseren Verständnis. Wir haben hier viel mit Türken zu tun oder Araber sage ich mal und wenn wir jetzt Mitarbeiter haben, die gleicher Herkunft sind oder äh .. in Familien aufgewachsen sind, die dort geboren sind oder ihren größten Teil des Lebens dort verbracht haben, dann können die sich viel besser reinversetzen, wie die denken, wie sie was meinen, wenn sie sich äußern, ob das Geschreie, was meistens gang und gäbe ist, ob man da viel Wert drauf legen sollte oder nicht. Weil, wenn mich jemand anschreit, dann denke ich Moment, so geht das nicht, ich kann das überhaupt nicht ertragen, wenn mich jemand anschreit, ja. Und wenn jetzt irgendeiner kommt, ein junger Mensch, 20, 25 Jahre, und schreit mich an, ich bin doppelt so alt wie er, erstmal habe ich das nicht verdient, ich trete ihm so gegenüber, wie es sich gehört, wie ich jedem anderen auch gegenüber treten würde, ob es nun der Bürger, der unbescholtene Bürger aus Dahlem ist oder der, der Dieb aus Kreuzberg, das ist mir völlig egal. Aber ich trete dem auf eine gewisse Form gegenüber, verlange von ihm das Gleiche, aber das tut er nicht. Dann bin ich natürlich, äh, enttäuscht über so ein Auftreten und stelle mir Fragen. Wie hat er das jetzt gemeint, meint er das so wie er das rübergebracht hat, wie ich das empfunden habe? Meint er das anders? Sollte man das nicht so überbewerten? Und die Ausländer in der Polizei können das vielleicht besser abschätzen. Ja, insofern finde ich das positiv.

F2 äußert die Hoffnung, dass durch Migrant/innen im Polizeidienst Unsicherheiten im Umgang mit der Migrationsbevölkerung ausgeräumt werden könnten. Im ersten Satz wird deutlich, dass F2 die Einstellung von Migrant/innen in den Polizeidienst jedoch auch kritisch beurteilt. In dieser Sequenz geht er allerdings nur auf die positiven Aspekte ein. Der Dienstgruppenleiter ist sich offenbar darüber bewusst, dass die Bezeichnung „Ausländer“ nicht mehr die politisch korrekte Benennung für Menschen mit deutscher Staatsangehörigkeit, aber anderem kulturellen Hintergrund darstellt. Dementsprechend fügt er an, dass er diese nur so bezeichne, „um das mal abzugrenzen“. Die Aussage, dass Beamt/innen mit Migrationshintergrund in die Polizei „integriert“ würden, passt in die Inländer-Ausländer-Polarisierung, an der sich F2 trotz politisch korrekter Sprache offenbar nach wie vor orientiert. Dieser Polarisierung und der damit einhergehenden Homogenisierung der Gruppe der In- und Ausländer entsprechend, erhofft sich F2 von einem Polizisten mit Migrationshintergrund, dass dieser mit der Migrationsbevölkerung „vielleicht besser klar kommt“ und sich auf diese „einstellen kann“. Negativer Gegenhorizont zu diesem Verständnis ist eine Situation, die der Dienstgruppenleiter selbst erlebt hat und von der er einige Zeilen später berichtet. Ähnlich wie der Dienstgruppenleiter D6 vertritt F2 die Auffassung, dass kulturelle Kenntnisse schwer erlernbar seien. Demzufolge überlegt er, dass der Anteil an Polizist/innen mit

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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Migrationshintergrund stärker ansteigen müsse als geplant, da die Polizei häufig mit „Ausländer[n]“ zu tun habe. Der Logik folgend sollten sich diese dann mit der Migrationsbevölkerung beschäftigen. In dem Einschub des Dienstgruppenleiters, dass seine Worte nicht „abwertend“ gemeint seien, drückt sich ein Wissen darüber aus, dass es sich bei der Thematik um ein heikles Terrain handelt und seine Aussagen durchaus so interpretiert werden könnten. Der Migrationshintergrund ist in der Darstellung von F2 entscheidend, dabei nimmt er – ähnlich wie die Dienstgruppenleiter zuvor – keine Differenzierungen innerhalb der Gruppe der Migrant/innen vor. So vermittelt er den Eindruck, dass Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund einen ähnlichen kulturellen Hintergrund wie das polizeiliche Gegenüber haben und sich daher grundsätzlich in andere Migrant/innen „viel besser reinversetzen“ können. In einem zweiten Teil dieser Äußerung thematisiert der Dienstgruppenleiter, zunächst auf abstrakter Ebene, Problematiken im Umgang zwischen Polizei und Migrationsbevölkerung. Es entsteht der Eindruck, dass die kulturellen Codes zwischen der (deutschen) Polizei und der Migrationsbevölkerung so unterschiedlich sind, dass ein Verständnis nur schwer möglich ist. Dementsprechend erhofft sich F2, durch Polizist/innen mit Migrationshintergrund Einblick zu bekommen, wie die Migrant/innen „denken, wie sie was meinen, wenn sie sich äußern“. Bei dem geschilderten Beispiel handelt es sich nicht um ein neutrales Missverstehen, sondern um eine Situation, in der F2 sich angegriffen fühlt und mit Abwertung reagiert, wie die Äußerung „ob das Geschreie, was meistens gang und gäbe ist, ob man da viel Wert drauf legen sollte oder nicht“ verdeutlicht. Bei der dargestellten Verhaltensweise des polizeilichen Gegenübers handelt es sich um eine generalisierte Beobachtung des Dienstgruppenleiters, die er mit dem kulturellen Hintergrund in Verbindung bringt und ablehnt. Im Folgenden führt er die Situation weiter aus, so dass der Eindruck entsteht, dass ihn diese persönlich bewegt. Dementsprechend hält F2 mit sehr viel Nachdruck fest, dass er es nicht ertragen könne, angeschrieen zu werden. Offenbar ist es für ihn noch unerträglicher, wenn er von jemandem angeschrieen wird, der wesentlich jünger ist als er. Es liegt nah, dass dies in seinen Augen eine zusätzliche Respektlosigkeit darstellt. Die Vermutung, dass das Verhalten des Gegenübers etwas mit dem polizeilichen Auftreten des Dienstgruppenleiters zu tun haben könnte, entkräftet dieser vorsorglich, indem er betont, alle Menschen gleich zu behandeln, egal welchen Hintergrund sie haben. Die bestehende Erwartung, dass ein bestimmtes Auftreten auch zu einer angemessenen Form des Gegenübers führe, wird nach Worten von F2 enttäuscht. In dieser Darstellung zeigt sich der Dienstgruppenleiter auf persönlicher Ebene von der Reaktion des Gegenübers „enttäuscht“. Daraus ergibt sich eine Irritation, die er offensichtlich durch Polizist/innen mit Migrationshintergrund zu überwinden wünscht. Eine andere Interpretation besteht darin, dass er hofft,

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4. Empirische Analyse

keinen Kontakt mehr mit der Migrationsbevölkerung zu haben, wenn sich genügend Polizist/innen mit Migrationshintergrund um diese kümmerten. So äußert F2 die Hoffnung, dass „Ausländer in der Polizei“ bestimmte Verhaltensweisen „besser abschätzen“ könnten. Ähnlich wie in der zuvor interpretierten Sequenz mit F5 erklärt F2 Verhalten, das zunächst auf sein Unverständnis und auf Ablehnung stößt, mit kulturellen Unterschieden. Der Dienstgruppenleiter D6 führt neben Vorteilen bei der Verständigung mit der Bevölkerung einen weiteren positiven Aspekt von Polizist/innen mit Migrationshintergrund ein, der in keiner anderen Interviewsequenz so ausdrücklich genannt wird: D6: Andererseits hat es auch Vorteile von der Verständigung her, weil die sich auch mit bestimmtem Klientel, wir haben es ja nicht nur mit Verbrechern zu tun, sondern es gibt, dass von der Verständigung her, ist es auch einfacher. Nicht, und die sehen auch, die ältere Bevölkerung sieht auch, hier ist Integration ist hier durchgeführt worden, ja, dass sie hier unter Bedingungen in dieser Gesellschaft, in dieses System, was wir haben integriert hat, integrieren will. Und das führt dann ja auch dazu, Vorurteile abzubauen und die Hemmschwelle zur Polizei, zum Staat, nicht, den sie so nicht akzeptieren, nicht kennen und zur Staatsgewalt, dass sie einfach sagen, oh hier ist ja jemand, der ist von uns und der hat sich hier integriert und-und, dass man dadurch Vertrauen irgendwie auch aufbaut und schafft. Und das, das machen viele Mitarbeiter ebent, Migranten, die versuchen da mitzuwirken. Und für die Verständigung ist es natürlich auch einfacher für uns, weil das Verständigungsproblem ist einfach nicht von der Hand zu wischen, dass ist einfach, viele haben Probleme (2 Sek. unv.)

Anfänglich entsteht der Eindruck, dass der Dienstgruppenleiter sich lediglich auf die sprachliche Verständigung bezieht, die durch Migrant/innen in der Polizei „einfacher“ werde. D6 spricht in dieser Sequenz insbesondere von der Bevölkerung, die sich keines Vergehens schuldig gemacht habe. Er grenzt diese mit dem Adjektiv „ältere“ weiter ein, was darauf hinweist, dass er diejenigen meint, die in erster Generation nach Deutschland migriert sind. Diesen gelte es zu zeigen, dass „Integration“ stattgefunden hat. Damit orientiert sich D6 auch in seinen weiteren Ausführungen weniger an dem polizeiinternen Nutzen von Migrant/innen, sondern mehr an ihrer Signalwirkung auf die Bevölkerung. Dabei wird deutlich, dass die Polizei aus der Sicht des Dienstgruppenleiters stellvertretend für „den Staat“ steht. D6 hält fest, dass es bereits „Vorurteile“ und eine „Hemmschwelle“ gegenüber der Polizei gebe. Durch Polizist/innen mit Migrationshintergrund erhofft er sich den Abbau dieser und den Aufbau von „Vertrauen“. Nach diesen Ausführungen zur Bevölkerung betont der Dienstgruppenleiter, dass die „Migranten“ in der Polizei daran mitwirken würden. Am Ende der Sequenz findet sich eine Art Rahmung, indem der Dienstgruppenleiter auf den Ausgangspunkt, die Aufhebung von Verständigungsproblemen, zurückkommt. Es wird deutlich, dass das Verständnis von Verständigung hier deutlicher über

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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die rein sprachliche Ebene hinausgeht. Es entsteht der Eindruck, dass Polizist/innen mit Migrationshintergrund im Allgemeinen aus Sicht des Dienstgruppenleiters zusätzliche Aufgaben zu dem normalen Polizeidienst erfüllen müssen. Sie sollten für Vertrauen in der Migrationsbevölkerung werben. Auch der Vorgesetzte D4 begründet den Vorteil von Beamt/innen mit Migrationshintergrund in erster Linie mit ihren zusätzlichen Sprachkenntnissen. Nachdem vor dieser Sequenz die Akzeptanz von Polizist/innen mit Migrationshintergrund von Seiten der Migrationsbevölkerung thematisiert wurde, äußert sich D4 folgendermaßen: D4: Also, es ist sehr hilfreich, wenn man so ’ne Leute hat, die auch eine andere Sprache beherrschen, weil die Bevölkerung sieht ja hier so aus, dass wir 40 Prozent Ausländeranteil haben. Natürlich hat man nicht für jede Sprache einen, aber in erster Linie, Türkisch hilft natürlich schon weiter. Aber wir haben eine Anzahl, eine große Anzahl hier in dem Bereich von, von Libanesen und da hilft es auch nicht allzu viel. Oder aus Ex-Jugoslawien, aber ich glaube, da gibt es auch mittlerweile innerhalb der Polizei, habe ich aber persönlich nicht kennen gelernt.

Der Dienstgruppenleiter setzt die zusätzliche Sprachkompetenz der Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund in Bezug zum „Ausländeranteil“ in der Bevölkerung. Im Abschnittsbereich bezeichnet er diese Beamt/innen als „hilfreich“, denn sie würden die Verständigung „leichter“ machen. Die funktionale Orientierung des Dienstgruppenleiters in Bezug auf Polizist/innen mit Migrationshintergrund wird deutlich, wenn D4 davon spricht, dass es nicht „für jede Sprache einen“ gibt. Aus funktionalistischen Gesichtspunkten (Verständigung) begrüßt der Dienstgruppenleiter die Kolleg/innen mit Migrationshintergrund und es entsteht der Eindruck, dass er eine größere Anzahl dieser im Abschnittsbereich für wünschenswert hält. Es wird deutlich, dass D4 keine allzu großen Erfahrungen mit Migrant/innen in der Polizei gemacht hat. Er meint zwar zu wissen, dass es „mittlerweile“ auch Polizist/innen aus Ex-Jugoslawien in der Polizei gebe, hat diese aber nicht kennen gelernt. Das Wort „mittlerweile“ weist darauf hin, dass die Einstellung von Migrant/innen in die Polizei nach Sicht von D4 prozesshaft vonstatten gehe, indem mehr und mehr Polizist/innen mit Migrationshintergrund eingestellt würden. Auch D3 beurteilt die Einsetzbarkeit von Migrant/innen im Polizeidienst mit Bezugnahme auf ihre Sprachkenntnisse eindeutig als positiv. Auf die Frage der Interviewerin, ob es nach Ansicht von D3 Gebiete gebe, in denen Migrant/innen besonders gut einsetzbar seien, führt er aus: D3: Na gut, wir sind ja jetzt in XXX, es ist ja jetzt nicht so, dass wir in einem anderen Bezirk sind, wo man sagen kann, ab dem Straßenzug ist zufälligerweise ein Viertel, wo viele Ausländer sind, ab da drüben sind eigentlich nur Deutsche. Hier ist eigentlich ein großer Ausländeranteil, da kann man sagen in YYY direkt

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4. Empirische Analyse

nebenan, in XXX finde ich schon hat es Vorteile, wenn, äh, Kollegen nichtdeutscher Herkunft, zum Beispiel ja türkische Kollegen mit türkischen Eltern hier eingesetzt werden, das hat schon seine Vorteile oder jugoslawische, die die Sprache können, hat schon seine Vorteile, haben wir auch auf dem Abschnitt, sind ja einige Kollegen, drei, vier, die, äh, deren Eltern Türken sind, und wenn wir irgendwie Probleme haben oder Über- als Übersetzungshilfe fungieren, die auf dem Abschnitt, kommt hier jemand auf den Abschnitt und hat ein Problem und den verstehen wir überhaupt gar nicht und zufällig ist der Kollege gerade hinten, dann rufen wir den mal ran und dann wird ein bisschen kommuniziert, das macht alles leichter, das hat schon seine Vorteile auf jeden Fall. Gerade in so einem Bezirk wie hier passt das ganz gut.

Mit seiner Antwort greift der Dienstgruppenleiter den bereits in der Interviewfrage implizierten Zusammenhang zwischen dem Bezirk und Migrant/innen im Polizeidienst auf und stellt heraus, dass gerade im Abschnittsbereich Migrant/innen gut eingesetzt werden könnten, weil durchgängig ein hoher „Ausländeranteil“ vorhanden sei. Diesen hohen Anteil an Migrationsbevölkerung hebt D3 als Besonderheit des Bezirks hervor. Er verwendet das Wort „Ausländer“ mehrmals in Bezug auf die Migrationsbevölkerung, die vermutlich zu großen Teilen die deutsche Staatsbürgerschaft besitzt. Kolleg/innen mit Migrationshintergrund bezeichnet D3 nicht als Ausländer/innen, er spricht von ihnen als „Kollegen nichtdeutscher Herkunft“ und als „türkische Kollegen“. Diese Sprachverwendung vermittelt den Eindruck, dass er zwischen polizeilichem Innen und Bevölkerung differenziert, dementsprechend werden Kolleg/innen mit Migrationshintergrund nicht als Ausländer/innen bezeichnet. Ähnlich wie D4 sieht D3 den Nutzen dieser Kolleg/innen in erster Linie in ihrer zusätzlichen Sprachkenntnis. Offensichtlich werden sie als „Übersetzungshilfe“ genutzt, auch wenn sie nicht in der eigenen Dienstgruppe tätig sind. Eine solche Verwendung wird aus dem Grund, dass dies „Vorteile“ bringe und „alles leichter“ mache, begrüßt. Abschließend wird nochmals eine direkte Verbindung vom Nutzen dieser Sprachkenntnisse zum Anteil an der Migrationsbevölkerung gezogen. Migrant/innen seien nicht überall, sondern nur in bestimmten Bezirken, wo sie dann entsprechende Spezialaufgaben übernähmen, sinnvoll. In der nun folgenden Sequenz aus dem Interview mit F7 findet sich neben einer Orientierung an Funktionalität bereits eine Orientierung an Gleichheit, die im folgenden Unterkapitel noch ausführlicher dargestellt wird. F7 äußert sich auf die Frage, ob er davon ausgehe, dass es Einsatzgebiete gebe, in denen sich Migrant/innen besonders gut einsetzten lassen würden, folgendermaßen: F7: Ja, da wir in dem Sinne Migranten eigentlich gar nicht haben, auch die Kollegin ist ja nicht in dem Sinne ein Migrant, wenn man das so sieht, eigentlich überhaupt nicht. Für mich gibt es vom Einsatzgeschehen überhaupt keine Unterschiede grundsätzlich. Natürlich ist es von Vorteil, aber das kann ja jeder ande-

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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re auch erlernen, wenn jemand mehrerer Sprachen mächtig ist. Also wir haben zum Beispiel die Kollegin aus der zivilen Einheit, die nun türkisch fließend spricht, ich kann es nicht, natürlich ist es dann günstig, wenn ich Leute habe als Gegenklientel, die sich untereinander Absprachen treffen wollen, dass wir denn eben wissen, was da abläuft, aber das kann genauso gut jeder andere auch lernen und wer das kann, der wird dann auch so eingesetzt. Nur sie fällt dann in diesem Bereich vielleicht nicht ganz so auf wie, wenn ich dann blond, blaue Augen, da wird man mich sicher nicht zu den Türkischstämmigen zählen wollen irgendwie. Natürlich, das versucht man in der Hinsicht natürlich dann auch auszunutzen irgendwo, wenn man denn so arbeitet, die zivile Einheit, da ist sie ja auch drin, die arbeiten ja zum Teil auch so, da fällt sie nicht so auf. Aber ansonsten, wir haben, wir wissen ja nicht, beim Funkwageneinsatzdienst ist einfach auch so die Sache, dass wir nie wissen, was auf uns zukommt, wenn wir da hinfahren.

Neben der Tatsache, dass der Dienstgruppenleiter nach eigenen Worten bisher keine Polizist/innen mit Migrationshintergrund in seiner Dienstgruppe habe, dokumentiert sich das Bemühen, „keine Unterschiede“ zu machen. Die in seiner Bemerkung, dass eine Kollegin nicht „in dem Sinne“ Migrantin sei, bleibt undeutlich. Obwohl der Dienstgruppenleiter die zusätzlichen Sprachkenntnisse von Migrant/innen als „Vorteil“ bezeichnet, betont er, dass derartige Kenntnisse „jeder andere auch erlernen“ könne. Hierin drückt sich, genau wie in der Bemerkung, dass es für ihn „vom Einsatzgeschehen überhaupt keine Unterschiede“ gebe, eine Orientierung an Gleichheit aus. Im Folgenden liefert der Dienstgruppenleiter ein Beispiel: Eine Kollegin, die türkisch spreche, sei aus polizeitaktischen Gründen von Vorteil. Der Dienstgruppenleiter hält auf der einen Seite fest, dass diese Sprachkenntnisse „jeder andere auch lernen“ könne, auf der anderen Seite beschreibt er das Äußere der Kollegin als nicht so auffällig wie sein eigenes. Sein Aussehen beschreibt er mit den Worten „blond, blaue Augen“. Aus polizeitaktischen Gründen wird der Einsatz von Kolleg/innen mit Migrationshintergrund in dieser Sequenz innerhalb der Bevölkerung, die miteinander türkisch kommuniziert, begrüßt. F7 vertritt durchaus die Ansicht, dass sich zusätzliche Sprachkenntnisse in der Polizei funktional nutzen lassen würden, bringt diese Kenntnisse aber ausdrücklich nicht allein in Zusammenhang mit Migrant/innen. Damit wendet er sich letztlich gegen funktionalistische Argumente, die für mehr Migrant/innen in der Polizei sprechen. Die Argumentation ist erstaunlich, da es nicht viele Polizist/innen ohne Migrationshintergrund gibt, die eine Sprache wie Türkisch perfekt beherrschen. Das Beispiel einer Kollegin ohne Migrationshintergrund, die über diese Kenntnisse verfügt, ist letztendlich ein singuläres.

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4. Empirische Analyse

Orientierung an Gleichheit und Gleichbehandlung In Bezug auf Migrant/innen im Polizeidienst lässt sich in vielen Interviewsequenzen eine deutliche Orientierung an Gleichheit und Gleichbehandlung finden. Im Rahmen einer solchen Orientierung werden mögliche Unterschiede häufig nicht thematisiert oder ausdrücklich geleugnet. Im Folgenden sollen einige Sequenzen dargestellt und interpretiert werden, in denen diese Orientierung zum Ausdruck kommt. Auf die Frage danach, wie der Dienstgruppenleiter F4 zu den verstärkten Bemühungen der Polizei, mehr Migrant/innen einzustellen, stehe, äußert sich F4 folgendermaßen: F4: Ja, dem stehe ich positiv gegenüber. Es ist eigentlich, äh, die Polizei soll und ist ja auch ein Spiegelbild unserer Gesellschaft und insofern, äh, sollte sich das auch in der Wahl des Personals niederschlagen, dass also alle Bevölkerungsgruppen, äh, die gleichen Chancen haben und entsprechend auch gleich eingesetzt werden und die positiven Effekte auf den Polizeidienst übertragen werden können.

Diese Sequenz beinhaltet auf sehr engem Raum viele der Argumente, die auch in der öffentlichen Debatte um die verstärkte Einstellung von Polizist/innen mit Migrationshintergrund geäußert werden. F4 betont durch das bekräftigende „ja“, dass er die Einstellung von Migrant/innen in den Polizeidienst befürwortet. Im Anschluss daran folgt eine rudimentäre Begründung seiner positiven Einstellung zu dieser Thematik. Das Bild von der Polizei als „Spiegelbild unserer Gesellschaft“63 wird durch den Wechsel zwischen dem Modalverb „soll“ und „ist“ zunächst etwas unentschieden präsentiert, zum einen als bereits bestehende Realität („ist“), zum anderen in Form eines Anspruchs („soll“). Die weitere Verwendung des Konjunktivs legt allerdings nahe, dass F4 die Metapher vom Spiegelbild eher als einen Anspruch („sollte“) versteht, um den die Polizei sich aktiv bemühen müsse. Der normative Anspruch, dass die Polizei Spiegelbild der Gesellschaft sein solle, wird mit dem Wunsch nach Chancengleichheit aller „Bevölkerungsgruppen“ begründet. Im Kontext der Darstellung liegt nahe, dass der Dienstgruppenleiter sich mit der Aussage, dass alle „auch gleich eingesetzt werden“, darauf bezieht, dass jedem die Berufswahl frei stehen solle, unabhängig von anderen Merkmalen wie zum Beispiel der Herkunft. Das Wort „eingesetzt“ irritiert in diesem Zusammenhang, da es zuvor um die Einstellung und nicht um Einsatzfelder geht. Dies könnte darauf verweisen, dass der Dienstgruppenleiter Gleichbehandlung in allen Bereichen vertritt und nicht nur auf die Einstellung beschränkt.

63

Die Forderung, dass die Polizei ein Spiegelbild der Gesellschaft darstellen soll, ist eine von Seiten der Politik, zum Beispiel von der früheren Ausländerbeauftragten Barbara John, häufig benutzte Formulierung.

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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Am Ende dieser kurzen Sequenz argumentiert der Dienstgruppenleiter funktionalistisch, er verspricht sich eine Übertragung der „positiven Effekte“ auf den Polizeidienst. Da er dies nicht näher ausführt, bleibt offen, ob er hier positive Effekte im Sinne einer Signalwirkung der praktizierten Chancengleichheit auf die Bevölkerung meint oder sich auf andere positive Aspekte, zum Beispiel auf zusätzliche Sprachkenntnisse, bezieht. Allgemein orientiert sich F4 daran, dass Chancengleichheit anzustreben sei und vertritt die Position, dass derartige Bemühungen positive Auswirkungen auf die Polizei hätten. Auf die Frage der Interviewerin nach möglichen Veränderungen innerhalb der Polizei durch die Öffnung für Migrant/innen, nutzt der Dienstgruppenleiter D5 ein ähnliches Bild wie F4, der die Polizei als Spiegelbild der Gesellschaft beschreibt. D5 äußert sich allerdings deutlich kritischer als dieser: D5: Das ist eine sehr differenzierte Fragestellung eigentlich. Denn, was hat sich verändert, ähm (2 Sek. unv.), die Gesellschaft hat sich doch auch verändert, oder? Und wenn sich die Gesellschaft, äh, die Bevölkerungsstruktur verändert, dann bedeutet das ja auch, dass sich innerhalb der Polizei Veränderungen zwangsläufig gibt. Ähm, das hat auch damals ein Ausbilder mal gesagt, die Polizei ist der Querschnitt der Gesellschaft, das würde ich sagen ist nicht ganz so, weil wir haben nicht einen gleichen Anteil an Akademikern innerhalb unser Polizeibehörde wie vielleicht in anderen äh Dienst- und Fachbereichen. Das ist nicht so, also wir rekrutieren uns schon aus einem bestimmten, ähm, Bevölkerungsschichten sage ich mal, äh, mit bestimmten, äh, Abschlüssen, wobei natürlich eine bestimmte Konfiguration für Beamte haben wollen, die Voraussetzungen müssen stimmen und wir haben hohe Bewerberzahlen, aus denen wir dann rekrutieren können. Grundsätzlich ist das immer gut, wenn es mal Nachwuchs gibt, nicht, wir sind ja eigentlich mehr dabei uns zu reduzieren.

Die anfängliche Äußerung des Dienstgruppenleiters, dass es sich um eine „differenzierte Fragestellung“ handele, lässt den Eindruck entstehen, dass es D5 schwer fällt, eine Meinung zu diesem Thema zu vertreten. Er ist sich offenbar dessen bewusst, dass eine Vielzahl von Meinungen existieren. Seine Äußerungen sind sprunghaft und widersprüchlich. Zu Beginn setzt D5 polizeiinterne Veränderungen in Bezug zu gesellschaftlichen Veränderungen, indem er argumentiert, dass sich durch Veränderungen der „Bevölkerungsstruktur“ „zwangsläufig“ Veränderungen in der Polizei ergäben. Diese lineare Argumentation entkräftet er in einem zweiten Teil der Sequenz, indem er sich vom Bild der Polizei als „Querschnitt der Gesellschaft“ abgrenzt. Diese Abgrenzung geschieht zunächst vorsichtig („nicht so ganz“) am Beispiel von „Akademikern“, die D5 in der Polizei nicht anteilsmäßig vertreten sieht. Im Verlauf der Argumentation wird der Dienstgruppenleiter entschiedener („das ist nicht so“) und gelangt zu der Aussage, dass die Polizeiangehörigen aus „bestimmten Bevölkerungsschichten“ kämen und ein vergleichbares Bildungsniveau („mit bestimmten, äh, Abschlüssen“) besäßen.

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4. Empirische Analyse

Mit der Verschiebung der Thematik auf formale Qualifikationen liefert D5 eine weitere Proposition, indem er auf die „Voraussetzungen“ für die Einstellung als Beamter zu sprechen kommt. Der Verweis auf die „hohe Bewerberzahl“ verdeutlicht, dass die Polizei sich D5 zufolge gewisse Auswahlkriterien leisten könne und nicht darauf angewiesen sei, jede/n Bewerber/in zu nehmen. Die starke Identifikation des Dienstgruppenleiters mit der Polizei wird am häufigen Gebrauch des Personalpronomens „wir“ in Zusammenhang mit der Personalgewinnung deutlich, für die D5 nicht zuständig ist. Die abschließende Bemerkung, dass ein Zuwachs an Personal immer begrüßenswert sei, erweckt den Eindruck, dass D5 die Einstellung von Migrant/innen zwar nicht ablehnt, allerdings begrüßt er die Einstellung dieser Personengruppe im Gegensatz zu F4 auch nicht ausdrücklich. Im Allgemeinen fällt an der Antwort des Dienstgruppenleiters auf, dass er nicht ausdrücklich über Migrant/innen spricht, sondern seine Antwort sehr allgemein hält. So kann man aus seinen allgemeinen Aussagen schlussfolgern, dass seiner Einschätzung nach Migrant/innen nicht aus den Schichten kommen, aus denen die Polizei nach den Worten von D5 rekrutiert, oder dass Migrant/innen größtenteils die formalen Bedingungen für eine Einstellung in den Polizeidienst nicht erfüllen, da sie nicht stark in der Polizei vertreten sind. Migrant/innen im Polizeidienst werden von ihm nicht als speziell wünschenswert dargestellt, sondern undifferenziert als ein Zuwachs an Personal im Allgemeinen für „gut“ befunden, wenn entsprechende Leistungskriterien erfüllt sind. In der Bewertung nach Leistung drückt sich ein Bemühen um Gleichbehandlung und Beurteilung nach objektiven Kriterien aus: All diejenigen, die bestimmte Qualifikationen erfüllen würden, könnten sich für den Polizeidienst bewerben. Damit wehrt der Dienstgruppenleiter mögliche Kritik ab und legitimiert den Status Quo. Unterschiedliche Ausgangsbedingungen finden zwar kurz Erwähnung, bleiben aber in dieser Darstellung letztendlich unberücksichtigt. Auch der Dienstgruppenleiter D3 orientiert sich an Gleichheit. Er führt aus: D3: Und da habe ich mir nie Gedanken drüber gemacht, also, äh, wie jeden anderen auch, ich habe mir nie Gedanken darüber gemacht, ob es sinnvoll wäre mehr (1 Sek. Unv.) für mich war es immer selbstverständlich. War erleichternd im Dienst, weil wir ja in XXX arbeiten und, äh, natürlich einen großen Ausländeranteil haben und mit den Leuten, mit denen wir zu tun haben, die waren auch zumeist Ausländer, war es manchmal ganz gut, dass wir türkisch sprechende Kollegen hatten, weil, wenn die irgendwas geplant haben, irgendwas noch schnell besprochen ganz spontan, dann, äh, haben die sich auf Türkisch besprochen, die wir festgenommen haben und habe nicht immer drauf geachtet, obwohl natürlich die Kollegen schon türkisch aussehen, komischerweise waren die doch immer irritiert, wenn es dann doch verstanden wurde. Oder wenn eine Beleidigung kam, zum Beispiel eine ziemlich herbe, unter der Gürtellinie, wenn die dann so wortwörtlich wiedergegeben wurde, dann haben sich schon, das Gegenüber sehr gewundert, also das war

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I: Also dass Sie das dann eher als Vorteil sogar gesehen haben. D3: Also, ich hab, ich hab (..) es nie als Nachteil empfunden, nie, die Kollegen, die ich kennen gelernt habe, mit denen ich zusammengearbeitet habe bei Einsätzen auch privat immer verkehrt haben. Man könnte ja sagen, dass man privat nichts mit denen am Hut hat, aber wir sind auch privat noch etwas trinken gewesen oder weggegangen, nie Nachteile eigentlich bei uns. Aber ich gehe auch immer davon aus, dass das mit der Person, mit dem Menschen zu tun hat, jetzt nicht mit seiner Herkunft zu tun oder mit, äh. Also, ich hätte auch Pech haben können und drei Kollegen, die ich wirklich nicht leiden kann, zufällig sind die, äh, Eltern aus, aus der Türkei oder so etwas, wäre es jetzt gerade auch zufällig gewesen, aber bis jetzt habe ich nie Probleme gehabt.

Der Dienstgruppenleiter hebt hervor, dass Migrant/innen im Polizeidienst für ihn keine besonders hervorzuhebende Gruppe darstellen würden. Sie seien so normal, dass er sich „nie Gedanken drüber gemacht“ habe und sie „wie jeden anderen auch“ betrachte. In gewissem Widerspruch zu dieser demonstrativen Gleichheit stehen seine Ausführungen, in denen er Polizist/innen mit Migrationshintergrund im Kontakt mit der Bevölkerung im Abschnittsbereich, also aus funktionalen Gesichtspunkten (siehe Orientierung an Funktionalität) heraus, als „erleichternd“ und „manchmal ganz gut“ beschreibt. Die Migrationsbevölkerung bezeichnet D3 konsequent als „Ausländer“. Durch diese Differenzierung der Bevölkerung in Inländer und Ausländer wird deutlich, dass D3 in Bezug auf das polizeiliche Gegenüber Herkunftsunterschiede deutlich wahrnimmt. Offensichtlich sind Migrant/innen im Polizeidienst auch für das polizeiliche Gegenüber keine Selbstverständlichkeit. Denn obwohl diese Beamt/innen nach den Worten von D3 „türkisch aussehen“, würden sie Überraschung beim polizeilichen Gegenüber hervorrufen, wenn sie die türkische Sprache verstünden. Die Betonung von Gleichheit und die Darstellung der besonderen sprachlichen Kenntnisse von Polizist/innen mit Migrationshintergrund stehen in Kontrast zueinander. D3 betont, sich nie Gedanken darüber gemacht zu haben, ob es sinnvoll wäre, mehr Polizist/innen mit Migrationshintergrund einzusetzen, obwohl er diese aus polizeitaktischen Gründen als nützlich bezeichnet. Eine Begründung für diese Widersprüchlichkeit könnte eine Orientierung an Gleichheit und eine Abgrenzung gegenüber Sichtweisen, die dienstliche Eignung oder privaten Umgang an der Herkunft festmachen, sein. D3 verwehrt sich gegen die Paraphrasierung der Interviewerin, die festhält, dass er Beamt/innen mit Migrationshintergrund als „Vorteil“ betrachte. Obwohl er noch zuvor die sprachlichen Kenntnisse von Polizist/innen mit Migrationshintergrund als erleichternd beschrieben hat, lehnt er diese Formulierung ab und betont stattdessen, dass er sie nie als „Nachteil“ empfunden habe. Diese Aussage kann derart interpretiert werden, dass er dem Hintergrund am liebsten keine Bedeutung beimessen möchte oder er diese Beamt/innen genau wie alle anderen behandelt. D3 betont ausdrücklich, dass der Migrationshintergrund der „Kollegen“ für ihn nebensächlich sei. Diese seien für ihn wie alle anderen auch Kolle-

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4. Empirische Analyse

gen. Die Zugehörigkeit zur Polizei nivelliert in dieser Darstellung alle weiteren Zugehörigkeiten. D3 schildert, auch privat Kontakt zu Kolleg/innen mit Migrationshintergrund zu haben, der positiv und freundschaftlich sei. Derartige positive Kontakte beschreibt der Dienstgruppenleiter als geprägt von persönlicher Sympathie und betont, dass sie nicht mit der Herkunft in Zusammenhang gebracht werden könnten. Der Dienstgruppenleiter nimmt offenbar eine Grenzziehung zwischen polizeilicher Innen- und Außenwelt vor. Nach innen bemüht sich D3 darum, Unterschiede zu nivellieren und zu individualisieren, nach außen, in Bezug auf die Migrationsbevölkerung, betont der Dienstgruppenleiter die Bedeutung der Herkunft. Eine ähnliche Betonung des Kriteriums der Zugehörigkeit zur Polizei lässt sich im Interview mit dem Dienstgruppenleiter D1 ausmachen. Auf die Frage nach möglichen Entwicklungen, die der Dienstgruppenleiter in der Zeit seit der Einstellung der ersten Polizist/innen mit Migrationshintergrund beobachtet habe, äußert dieser Folgendes: D1: Es gab keine Probleme. Also hier zumindest in der Dienstgruppe. Ich kam vorher von einer anderen Dienstgruppe, da hatten wir auch ’nen, ’nen Türken gehabt und einen Kroaten oder, doch Kroate ist er. Die sind immer noch auf der Dienststelle ähm, es gibt keine Probleme, das sind Polizeibeamte, es sind Kollegen, es sind Kollegen. Ich will nicht ausschließen, dass der ein oder andere deutsche Kollege, sage ich mal, ähm doch ein bisschen eine andere Einstellung dazu hat, bloß der hat dann auch eine andere, auch privat eine andere Einstellung zu der Problematik der Ausländer

Er weist zunächst darauf hin, dass es „keine Probleme“ gegeben habe, so als würde er annehmen, dass diese unterstellt würden. Diese pauschale Aussage schränkt er im Folgenden auf die eigene Dienstgruppe ein. Der Einschub, dass es in seiner vorherigen Dienstgruppe einige Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund gegeben habe, verleiht seinen Aussagen insofern mehr Gewicht, als dass er damit deutlich macht, dass er sich auf eigene Erfahrungen stützen kann. In der Wiederholung, dass es „keine Probleme“ gegeben habe und durch die darauf folgende mehrfache Betonung der Tatsache, dass es sich um „Polizeibeamte“ und „Kollegen“ handele, wird die grundsätzliche Orientierung von D1 an Gleichheit deutlich. Ähnlich wie bei D3 steht für D1 die Zugehörigkeit zur Polizei im Vordergrund, die Unterschiede tendenziell nivelliert. Eine derartige Orientierung führt allerdings auch dazu, dass Unterschiede und die Anerkennung sich überschneidender, vielfältiger Identitäten, insbesondere derjenigen von Migrationshintergrund und Polizeiangehörigkeit, keinen Raum haben. Nach Darstellung der eigenen Betrachtungsweise räumt D1 ein, dass es vereinzelt („der ein oder andere“) Kolleg/innen gebe, die diese Sichtweise nicht teilen würden. In gewissem Widerspruch zu der zuvor dargestellten Bedeutungslosigkeit

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des Hintergrunds von Polizeibeamt/innen, vielleicht um die andere Position deutlicher zu machen, spricht er von Kolleg/innen mit der „andere[n] Einstellung“ zur „Problematik der Ausländer“. Eine derartige Meinung wird nicht nur als marginal („der ein oder andere“), sondern auch als rein individuell, sogar „privat“ gekennzeichnet. Es handelt sich D1 zufolge ausdrücklich um keine polizeitypische Position. Deutlich wird, dass sich diese Orientierung nicht mit der Orientierung des Dienstgruppenleiters an Gleichheit aufgrund der gemeinsamen Zugehörigkeit zur Polizei vereinbaren lässt. Sie stellt einen Gegenhorizont des „ein oder anderen deutschen Kollegen“ dar. Auf die Frage der Interviewerin, ob die Werbekampagne der Polizei für Migrant/innen in den eigenen Reihen für sinnvoll befunden werde, äußert sich F7 in einer längeren Passage wie folgt: F7: Also, das ist eine äußerst schwierige Angelegenheit, weil da muss man noch differenzieren zwischen ich persönlich meine Meinung dazu oder auch die politische Meinung, das sind ja alles, ja irgendwo hat man immer den Eindruck, man bekommt bestimmte Dinge aufdiktiert. Ähm, ich persönlich sage mal, gehe von der Seite heran, dass ich sage, für mich ist der Mensch entscheidend schlechthin. Wer allerdings sich hinstellt und auf sein Recht pocht, dass ich hier einer Minderheit angehöre und entsprechend behandelt werden will, der hat mit mir ein Problem. Weil dann kommt nämlich nicht mehr der Mensch zu tragen, sondern er zieht sich in eine Nische zurück und die ist schützend um ihn herum aufgebaut und das mag ich gar nicht. Also, der Mensch ist entscheidend und weiß ich nicht, mit dieser Kampagne also das ist äußerst schwierig umzugehen, muss ich ehrlich sagen, weil man sieht, wir haben es auch hier gehabt in unseren Zeitungen, wir haben jetzt türkischstämmige Leute eingestellt und das wird irgendwo in den Himmel gehoben, dass das so toll ist. Verstehe ich gar nicht, es sind Deutsche, sonst hätten sie nicht bei der Polizei anfangen dürfen und damit ist die Sache ja eigentlich okay. Weil mit allen anderen macht es nun auch keiner und was ist nun so besonderes? Nur weil sie eine familiäre Herkunft haben, die wo anders ist? Weiß ich nicht, ob man das nun so irgendwo in den Himmel heben soll oder als etwas Besonderes darstellen soll. Weil vielleicht wollen die Leute das auch gar nicht, vielleicht sind das auch die, die sagen, nein, ich möchte ganz normal integriert werden in den täglichen Arbeitsablauf. Ich bin einer wie alle anderen auch, vielleicht wollen die das überhaupt nicht, vielleicht sollte man das die Leute mal selbst fragen, ob die das so toll finden, so herausgehoben zu werden. Also, wie gesagt, wenn einer dann von sich heraus auch noch kommt und sagt, meine Forderungen, die ich jetzt stellen, basieren, weil, du musst Rücksicht auf mich nehmen, weil ich gehöre einer Minderheit an. Oh, da habe ich Schwierigkeiten mit, weil warum soll ich denn das machen? Warum soll ich denn auf denjenigen Rücksicht nehmen und auf den Beamten neben ihm nicht? Der hat die gleichen Rechte wie alle anderen auch und ich behandele alle gleich. Also, weiß ich nicht, warum ich eine Ungleichbehandlung durchführen soll. Wüßt ich nicht, wenn sich Probleme herausstellen irgendwo, dass wir dann eingreifen, ist eine andere Geschichte. Und dass man bei Problemen schlechthin, auch andere, die auftreten, wo keinerlei Minderheiten oder sonst

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4. Empirische Analyse

wie Sachen eine Rolle spielen, das ist unser Job, dafür sind wir da, wir greifen da ein. Und da wird dann auch intensiver dran gearbeitet die Probleme zu beseitigen, aber wer von Hause aus kommt und solche Forderungen stellt, da habe ich so meine Schwierigkeiten mit.

Merkmal dieser Sequenz ist, dass sie sehr dicht ist und die einzelnen Argumente mehrfach wiederholt werden. Genau wie bereits die Dienstgruppenleiter D3 und D1 orientiert sich F7 an Gleichheit und Individualität. Auf Grundlage dieser Orientierung lehnt er jegliche Sonderbehandlung von Gruppen innerhalb der Polizei ab. Daher kann es nicht überraschen, dass er die Bewertung von Werbekampagnen der Polizei um Migrant/innen als „schwierige Angelegenheit“ bezeichnet. Grundsätzlich wird eine Differenz zwischen den Bemühungen der Polizeiführung und den Ansichten des Dienstgruppenleiters deutlich: Seine anfänglichen Bemerkungen, nach denen er seine „persönliche“ von der „politischen Meinung“ trenne, lassen sich derart interpretieren. Bei der politischen Meinung handelt es sich offensichtlich um die offizielle Polizeimeinung, die sich von der des Dienstgruppenleiters unterscheidet. Seine persönliche Meinung muss F7 der offiziellen Linie unterordnen, was er als Zwang empfindet, denn er äußert, bestimmte Dinge „aufdiktiert“ zu bekommen. Nach Darstellung des Dienstgruppenleiters richtet sich die Behörde nach der Gruppenzugehörigkeit, wohingegen er sich einzig und allein am Individuum orientiere. Die Orientierung von F7 wird besonders am Satz „für mich ist der Mensch entscheidend schlechthin“ deutlich. Der Dienstgruppenleiter sieht offenbar nicht nur Differenzen zwischen seiner Meinung und der offiziellen Politik, sondern verwehrt sich auch gegen Forderungen von Sonderbehandlungen durch bestimmte Personen, die auf ihre Zugehörigkeit zu einer „Minderheit“ verweisen würden. Eine derart kollektiv-strukturelle Argumentation lehnt F7 ab und bewertet diese als Zurückziehen in eine „Nische“. Ein solcher Rückzug ist offenbar möglich und bietet Schutz, auch wenn er vom Dienstgruppenleiter abgelehnt wird. Auf Basis seiner Orientierung an Gleichheit und am Individuum beurteilt er die angestoßene Kampagne, die um Migrant/innen wirbt, zum wiederholten Mal als „äußerst schwierig“, denn eine derartige Bemühung widerspreche in mehreren Aspekten seiner eigenen Ansicht. Auch das mediale Interesse an Beamt/innen, die er als „türkischstämmige Leute“ bezeichnet, quittiert D7 mit Unverständnis. Er hebt hervor, dass es sich um „Deutsche“ handele und damit die Sache für ihn „eigentlich okay“ sei. Ähnlich wie bei den zuvor dargestellten Sequenzen ist für D7 offensichtlich die Zugehörigkeit zur Polizei das entscheidende Kriterium. Eine positive besondere Behandlung von Migrant/innen („das wird irgendwo in den Himmel gehoben“) lehnt er mit dem Argument ab, dass andere Mitarbeiter/innen nicht derart behandelt würden. F7 versucht, aus der Perspektive von Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund darzustellen, warum eine derartige Aufmerksamkeit nicht wün-

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schenswert sei. Der Versuch des Perspektivwechsels stellt auch bei den anderen Dienstgruppenleitern ein häufiges Mittel dar, um die eigene Aussage zu fundieren. Der von F7 angenommene Wunsch der Polizist/innen „ganz normal integriert zu werden“, werde seiner Ansicht nach durch solche Hervorhebungen konterkariert. Er bezieht sich auch auf solche Beamt/innen, die ausdrücklich als Angehörige „einer Minderheit“ Forderungen stellen würden und zwar danach, dass auf sie besondere „Rücksicht“ genommen werde. Die Betonung der Zugehörigkeit zu einer Minderheit ist für F7 offenbar negativ konnotiert, da auf sie Rücksicht genommen werden müsse. Zudem steht eine derartige Orientierung an der Gruppenzugehörigkeit, das heißt an der Differenz zur Mehrheit, in Kontrast zur Orientierung an Gleichheit, die F7 vertritt. Die Aussage „ich behandle alle gleich“ verdeutlicht erneut diese Orientierung des Dienstgruppenleiters, der ausdrücklich eine „Ungleichbehandlung“ ablehnt, zu der er sich offenbar sowohl von der Polizeiführung als auch von einzelnen Kolleg/innen, die sich über ihre Zugehörigkeit zu einer Gruppe definieren, gedrängt fühlt. Dieser Eindruck entsteht durch die Darstellung, die sehr lebhaft in Form einer Argumentation erfolgt. Die Ablehnung von Sonderbehandlungen unterscheidet F7 ausdrücklich davon, dass bei „Problemen“ eingegriffen werde. Probleme macht er nicht an Minderheiten in der Polizei fest, sondern beschreibt es allgemein als seine Aufgabe als Dienstgruppenleiter, bei Problemen einzugreifen. Die Sequenz endet mit der erneuten Feststellung, dass der Dienstgruppenleiter mit „Forderungen“ nach Sonderbehandlungen Schwierigkeiten habe. In dieser Sequenz wird sehr deutlich, dass die Orientierung des Dienstgruppenleiters an Gleichheit und Gleichbehandlung in deutlichem Widerspruch zu jeglicher Form von besonderer Aufmerksamkeit und Behandlung von einzelnen Gruppen steht. Demnach wird von ihm nicht unbedingt die Praxis, Migrant/innen einzustellen, kritisiert, sehr wohl aber die Art und Weise, wie um diese geworben wird beziehungsweise die Bezugnahme auf kollektive Gruppenzugehörigkeiten. Im Anschluss an die obige Interviewsequenz ergänzt der Dienstgruppenleiter F7 in der folgenden Passage seine vorherigen Aussagen: I: Und deswegen ist auch diese Kampagne schwierig Ihrer Meinung nach. F7: Ja, sie ist schwierig und sie ist vor allem auch für die Kollegen teilweise sehr schwer nachzuvollziehen, warum das so gemacht wird. Ich kann es immer wieder verstehen, wenn ich sage, es gibt genügend Vorgesetzte, die von Hause aus, nur weil sie so aussehen, wie sie aussehen oder daher kommen, woher sie kommen oder die Familie daher kommt, dass sie sie ablehnen. Dann kann ich die Kampagne verstehen, dann kann ich es nachvollziehen und sagen, ja okay, ich muss da Leute noch überzeugen. Ich, der von Hause aus ganz anders herangeht an die Sache, verstehe es auf mich persönlich bezogen nicht so wirklich. Ich bin davon nicht betroffen, ich sehe das anders, für mich alle gleich, für mich alle es.

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4. Empirische Analyse

In dieser Sequenz betont F7, dass nicht nur er Schwierigkeiten habe die Werbung der Polizeiführung nachzuvollziehen, sondern auch „die Kollegen“. Demnach existiert eine polizeiinterne Diskussion um die Kampagne, in der diese eher auf Ablehnung stößt. Trotz der Kritik äußert F7 gegenüber dem Anliegen, das mit der Werbekampagne verfolgt wird, Verständnis, indem er darauf verweist, dass es „genügend Vorgesetzte“ gebe, die Menschen aufgrund ihrer Herkunft ablehnen würden. Im Zusammenhang mit der Frage nach der Kampagne erstaunt dieser Einwurf, denn die Kampagne bemüht sich zunächst um mehr Migrant/innen im Polizeidienst und bezieht sich nicht auf deren Behandlung innerhalb der Polizei. Offenbar stellt die Werbung für F7 nur eine spezifische Ausprägung von besonderen Bemühungen in der Polizei dar, die er unter bestimmten Umständen offenbar für nachvollziehbar hält. Der Dienstgruppenleiter äußert vor dem Hintergrund der Tatsache, dass es ihm zufolge durchaus auch Vorgesetzte gebe, die Unterschiede aufgrund der Herkunft machen würden, Verständnis für die Bemühungen der Behörde. Derartige Vorgehensweisen bewertet F7 als sich im Wandel befindend („noch“). Trotz dieses Verständnisses betont F7 ausdrücklich, sich durch die Kampagne nicht angesprochen zu fühlen und diese Maßnahmen nicht zu verstehen. Seine Orientierung an Gleichheit versteht F7 offenbar als eine Art Wesenseigenschaft, die er „von Hause aus“ besitze. Auch zuvor verwendet er bereits in Bezug auf Migrant/innen diese Formulierung. Dadurch entsteht der Eindruck, dass es sich um konstante Wesenseigenschaft handelt und nicht um eine Ansicht, die aufgrund bestimmter Erfahrungen erworben wurde und veränderbar ist. Am Ende der Sequenz wird deutlich, dass F7 Objektivität für sich in Anspruch nimmt. Diese Objektivität bezieht sich nicht nur auf den Umgang mit Migrant/innen, er weitet diese auf alle Gruppen aus. Seine Orientierung drückt er in der Formel „für mich alle gleich, für mich alles es“ aus. Das „es“ steht in diesem Zusammenhang dafür, dass er von sich das Bild hat, die Mitarbeiter/innen von ihrer Geschlechtszugehörigkeit und anderen persönlichen Merkmalen abstrahiert behandeln zu können. In ähnlicher Weise wie F7 argumentiert der Dienstgruppenleiter D5, in der nun folgenden Sequenz: D5: Also, grundsätzlich ist es positiv, dass, äh, letztendlich auch aus allen Bevölkerungsschichten, die dann auch irgendwann mal hier eingebürgert werden und auch einen deutschen Ausweis bekommen, mag er nun aus Russland oder aus-aus-aus der Türkei oder, äh, gebürtig Türkei hier in Berlin geboren sein, das sind ja die zweiten, dritten, äh, Ausländergenerationen, die dann jetzt hier mit einem deutschen Ausweis natürlich auch in normale Berufszweige hier hineinstoßen und die Öffnung 1988 war eigentlich zwangsläufig. Zum einen, äh, was die Bewerberzahl angeht, dass man da ja nicht zwischen deutsch und nichtdeutsch dann unterscheiden kann, man muss ja sagen, wir wollen ja bestimmte, wir wollen ja einen bestimmten Typus Beamter haben, und wenn wir dann zu wenig Bewerber haben, müssen wir dann ja die Bewerbungskriterien erweitern,

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dann fallen auch zwangsläufig auch diese Bevölkerungsschichten auch hinein. Und wenn sie die Anforderungen erfüllen, warum denn nicht. Ich würde es nur nicht richtig empfinden, wenn man die Anforderungen dahingehend herunterschraubt, um die Leute zu bekommen, weil man sich jetzt, sage ich mal, äh, damit kleiden möchte, äh, auch Migranten zu beschäftigen. Das würde ich nicht gut finden, weil der Bürger auf der Straße grundsätzlich einen Anspruch an einen Polizisten stellen kann, also, der muss bestimmte Grundvoraussetzungen erfüllen und da geht es nicht darum, äh, welchen Glauben er hat, sondern sein, seine tatsächlichen Fähigkeiten sind entscheidend und gefordert.

Durch das Wort „grundsätzlich“ zu Beginn der Sequenz wird deutlich, dass der Dienstgruppenleiter zwar allgemein der Einstellung von Migrant/innen „positiv“ gegenübersteht, aber einige Einschränkungen zu machen hat. Dementsprechend lassen sich in der Sequenz zwei Teile unterscheiden. In einem ersten Teil beschreibt D5 die Gründe, die für die Einstellung von Migrant/innen in die Polizei sprechen. Wie bereits einige Dienstgruppenleiter zuvor orientiert er sich in der gesamten Sequenz an Gleichheit und dem Prinzip der Gleichbehandlung. Die Integration einer bestimmten Bevölkerungsgruppe, die die grundsätzlichen Anforderungen für eine Einstellung erfüllen würden („mit einem deutschen Ausweis“), beschreibt er als „zwangsläufig“. Ausdrücklich verweist er auf die unterschiedliche Herkunft der Eingebürgerten: Was für ihn letztlich zählt, sei die deutsche Staatsangehörigkeit. Diese solle, dem Dienstgruppenleiter zufolge, den Zugang in „normale Berufszweige“ möglich machen. In der Darstellung entsteht der Eindruck, dass sich Migrant/innen selber aktiv darum bemühen, in „normale Berufszweige“ aufgenommen zu werden („hier hineinstoßen“). Die Zwangsläufigkeit ergibt sich daraus, dass diese die formalen Anforderungen erfüllen und somit nicht abgewiesen werden können. Die weitere Argumentation weist eine gewisse sprachliche Unordnung auf. Mit dem „wir“ wechselt D5 nun in die Perspektive der Behörde, die sich um einen nicht näher bestimmten „Typus Beamter“ bemühe. Des Weiteren gibt er nun den Bewerbermangel als Grund an, Kriterien so zu verändern, dass dann („zwangsläufig“) auch diese „Bevölkerungsschicht“, er meint hier offensichtlich Migrant/innen, in die Kriterien hineinfallen würden. Trotz dieser offenbaren Erweiterung von Kriterien orientiert sich D5 an einem bestimmten Anforderungsprofil („wir wollen ja einen bestimmten Typus Beamter haben“). Sind die Kriterien erfüllt, sieht er keinen Grund, der gegen eine Einstellung von Polizist/innen mit Migrationshintergrund spreche. Der Dienstgruppenleiter orientiert sich am Leistungsprinzip, das für alle gelte. Eine spezielle Bemühung um Migrant/innen erwähnt er nicht, eine Herabsetzung des Anforderungsprofils aus dem Motiv heraus, mehr Migrant/innen einstellen zu wollen, lehnt er ausdrücklich ab. Es bleibt unklar, ob über derartige Maßnahmen diskutiert wird. Offenbar lehnt D5 die Motive für eine mögliche Senkung des Anforderungsprofils ab. Diese Maßnahmen hätten ihren Ursprung nicht in polizeiinternen Notwendigkeiten, sondern hätten externe Gründe („weil man sich jetzt …. damit

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kleiden möchte“). Damit beinhaltet diese Äußerung auch eine Kritik an der Polizeiführung, die aus einer derartigen Motivation möglicherweise solche Überlegungen anstellten. Ähnlich wie in seiner vorherigen Argumentation betont D5 an dieser Stelle das Leistungsprinzip, das er dann mit dem „Anspruch“ der „Bürger auf der Straße“ begründet. Er nutzt andere (hier: die Bürger), um seinen eigenen Aussagen mehr Gewicht zu verleihen. Ausdrücklich wird die Orientierung an Gleichheit und Leistung im letzten Satz der Sequenz betont. Die „Grundvoraussetzungen“ seien dementsprechend entscheidend und nicht der „Glauben“, der hier offensichtlich stellvertretend für eine bestimmte Herkunft steht. An der Erwähnung der Religionszugehörigkeit wird deutlich, dass es um Gleichheit und Differenz geht. Ein anderer Glaube als der christliche deutet maximale Differenz an, die aber dem Dienstgruppenleiter zufolge unwichtig ist, solange die Grundvoraussetzungen für den Polizeidienst erfüllt werden. Die folgende Textstelle aus dem Interview mit dem Dienstgruppenleiter D6 stellt den Übergang zwischen einer Orientierung an Gleichheit und einer solchen an Differenz dar. Auf die Frage, was der Dienstgruppenleiter von der Forderung der ehemaligen Ausländerbeauftragten Barbara John hält, dass die Polizei, Spiegel der Gesellschaft sein sollte, äußert dieser: D6: Also, letztendlich sage ich es mal so, ist es mir egal, ob es Migrant oder welcher Herkunft er ist, ich behandelt da auch alle gleich und ich sehe da auch eigentlich insofern kein Problem, wenn er sich auch wirklich hier an unsere äh, äh Gesetze, Vorschriften auch hält und sich mit unserem System, unserem Staat, Rechtsstaat hier auch identifiziert. Wenn das gegeben ist, dann sehe ich da kein Problem, dann kann man das auch weiter fortführen halt.

Der Dienstgruppenleiter äußert sich indifferent gegenüber den Bemühungen der Polizei mehr Migrant/innen einzustellen („egal“). Wie die Dienstgruppenleiter zuvor macht er deutlich, dass die Herkunft seiner Mitarbeiter/innen für ihn kein entscheidendes Kriterium darstelle. Nach seinen Worten behandle er alle Mitarbeiter/innen gleich. Neben dem vom vorherigen Dienstgruppenleiter stark gemachten Leistungskritierium, betont D6 die Bedeutung einer Identifikation mit „unserem Staat, Rechtsstaat“. Die zweifache Verwendung des Possessivpronomens „unsere“ und „unserem“ führt eine Unterscheidung zwischen einer eigenen und einer fremden Gruppe ein. In der Betonung, dass sich diese Beamt/innen „mit unserem System, unserem Staat, Rechtsstaat hier auch identifizieren“ spricht D6 einen Aspekt an, den er bei Polizist/innen ohne Migrationshintergrund vermutlich nicht gleichermaßen hervorheben würde. Es entsteht der Eindruck, dass Migrant/innen unter einem gewissen Legitimationsdruck stehen. Mit dieser Betonung steht D6 zwischen einer Orientierung an Gleichheit und einer Orientierung an Differenz, die im Folgenden dargestellt wird.

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Orientierung an Differenz Auf die Frage der Interviewerin nach Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit Kolleg/innen mit Migrationshintergrund, gibt der Dienstgruppenleiter D1 einen Rückblick auf die polizeiinterne Entwicklung seit der Öffnung der Polizei für Migrant/innen. Er äußert sich folgendermaßen: D1: Wenn wir jetzt auf die Migranten zu sprechen kommen, sage ich mal, na ja, gut es war erstmal ’ne-’ne gewisse Distanz, ist ja erstmal da, das kannte man früher nicht, wir waren alles, alles Deutsche, sage ich mal, ohne mich falsch verstehen zu wollen, alles Deutsche und auf einmal sickert es so langsam rein, auch aufgrund politischer Vorgaben sagen wir mal, hat man geöffnet für-für-für Ausländer, speziell Türken. Wir haben hier den XXX äh, wir haben keine Probleme mit ihm. Er fühlt sich zwar als Türke, er ist aber auch Deutscher. Nicht, das ist ganz wichtig, identifiziert sich auch als Deutscher. Und so geht er auch mit dem Publikum draußen auf der Strasse, necht, es ist sehr hilfreich, sage ich mal, so einen-einen-einen Türken bei uns zu haben, weil unsere ausländischen Bürger auf einmal kein Deutsch mehr sprechen. So ist es nicht wahr und dann haut der dann einfach in türkischer Sprache dazwischen und sagt, also Ansprache ist Deutsch und dann unterhalten wir uns in Deutsch, mein Kollege will auch etwas verstehen, um was es geht. Und dann ist immer die Verdutzung immer sehr groß, dass dann noch ein türkisch oder orientalisch aussehender Mensch auch wirklich türkisch perfekt spricht und schreibt. I: Und wenn Sie jetzt noch mal, genau; Sie haben ja gesagt, am Anfang war das ja erstmal ungewohnt. D1: Das ist ungewohnt. Man hat eine gewisse Distanz, man hat ja den Umgang mit dem Ausländer draußen auf der Strasse hatte man ja nun schon, den kannte man ja auch. Und nun hat man, sage ich mal, immer so ein bisschen diesem Kollegen dann so dieses Verhalten und die Art so übergestülpt. So dieses typisch orientalische Verhalten nicht wahr, dieses Machoverhalten, ähm, ich lass mir von der Frau nichts sagen und schon gar nicht von einem Polizisten, der kann machen, was er will. Also, nicht wahr, da hat man so äh-äh gewisse Distanzen gehabt, vielleicht auch Berührungsängste, die dann aber, von meiner Seite aus, relativ schnell abgebaut worden sind. Um auch dann auch, die wollen das ja genauso. Die haben ja auch gewiss ihre-ihre-ihre Unerfahrenheit gehabt und wollten ja auch erstmal sehen, Mensch, wie werde ich denn überhaupt akzeptiert, nicht wahr.

In dieser Sequenz spricht der Dienstgruppenleiter mehrfach davon, dass es zunächst eine „gewisse Distanz“ gegenüber Polizist/innen mit Migrationshintergrund gegeben habe. Diese Distanz begründet er damit, dass es lange Zeit keine Migrant/innen in der Polizei gegeben habe. Die Polizei wird in Bezug auf Nationalität und Migrationshintergrund als homogene Organisation beschrieben, D1 betont zweifach, dass die Beamt/innen „alles Deutsche“ gewesen seien. Hier manifestiert sich ein Verständnis von Deutsch-Sein, das von ethnisch homogenen Deutschen ausgeht. Dementsprechend bezeichnet D1 die Kolleg/innen mit Migrationshintergrund als „Ausländer“ oder „Türken“. Die Differenz macht sich

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folglich nicht an der Nationalität fest, sondern an der Herkunft, da auch die Polizist/innen mit Migrationshintergrund die deutsche Staatsangehörigkeit haben müssten, wenn sie in die Polizei eingestellt werden. Der Einschub „ohne mich falsch verstehen zu wollen“ macht deutlich, dass D1 sich bewusst ist, ein sensibles Thema anzusprechen. Dem Dienstgruppenleiter ist bewusst, dass der Bezug auf Nationalität und Homogenität ein brisantes Thema darstellt. Die Darstellung des Dienstgruppenleiters D1 in Bezug auf die Darstellung der Öffnung der Polizei für Migrant/innen ähnelt seiner Darstellung der Öffnung der Polizei für Frauen. Bei beiden Gruppen vermittelt er den Eindruck, dass es sich um ‚Eindringlinge’ handelt. Das in Bezug auf Migrant/innen genutzte Bild des „Reinsickerns“ geschehe „langsam“ und paradoxerweise gleichzeitig plötzlich und unerwartet („auf einmal“). Diese zunächst widersprüchliche Darstellung verweist darauf, dass die Tatsache, dass überhaupt eine Veränderung stattfindet, trotz der langsamen Öffnung, einen tiefen Einschnitt markiert. Nach Darstellung des Dienstgruppenleiters erfolgt der Bruch mit der gewohnten Praxis nicht aus einem innerpolizeilichen Wandlungsprozess heraus, sondern „aufgrund politischer Vorgaben“, also von außen. Eine Öffnung für „Ausländer“, mit der Präzisierung, dass „speziell Türken“ eingestellt worden seien, verweist neben dem bereits oben interpretierten engen Verständnis von Deutsch-Sein auch auf eine Dramatisierung von Differenz: Die neuen Kolleg/innen werden als Nicht-Deutsche wahrgenommen und damit deutlich als Andere markiert. Von der allgemeinen Beschreibung differenziert D1 das konkrete Beispiel eines Mitarbeiters mit Migrationshintergrund. In diesem Zusammenhang nutzt er zweimal das Pronomen „wir“, wobei nicht deutlich wird, ob er die Ebene der Dienstgruppenleitung anspricht oder sich allgemein auf die Gruppe der Polizisten ohne Migrationshintergrund bezieht. Die erste Aussage über den Mitarbeiter mit Migrationshintergrund, dass es „keine Probleme mit ihm“ gebe, deutet darauf hin, dass diese antizipiert wurden. Im Folgenden führt D1 aus, dass sich besagter Mitarbeiter als Türke „fühlt“, aber auch „Deutscher“ sei. Das von D1 beschriebene Fühlen und Sein steht durch die Verwendung der Worte „zwar“ und „aber“ in einem gewissen Spannungsverhältnis. Dieses Spannungsverhältnis wird der Darstellung zufolge durch die deutliche Identifizierung als Deutscher, die als „ganz wichtig“ bezeichnet wird, etwas entschärft. Eine derartige Identifizierung des Polizisten mit Migrationshintergrund hat dem Dienstgruppenleiter zufolge Auswirkungen auf den Umgang des Beamten mit der Bevölkerung. Im Kontext der Darstellung ist sehr wahrscheinlich, dass hier in erster Linie die Migrationsbevölkerung angesprochen ist, gegenüber der die Identifikation des Beamten mit Migrationshintergrund als Deutscher bedeutsam ist. In Bezug auf Sprache und Verständigung mit der Bevölkerung wird der Mitarbeiter als „sehr hilfreich“ eingeschätzt. Als Beispiel aus dem Polizeialltag dient der Umgang mit einer Bevölkerung, die „auf einmal“ kein Deutsch mehr sprechen kann, das heißt D1 zufolge sprachliche Verständigungsschwierigkeiten

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als Strategie im Umgang mit der Polizei nutzt. Es ist nicht allein die Sprachkenntnis von Beamt/innen mit Migrationshintergrund, die in einer derartigen Situation weiterhilft, sondern auch der Überraschungseffekt auf Seiten der Bevölkerung, die mit „Verdutzung“ darauf reagiert, dass ein Polizist „türkisch oder orientalisch“ aussieht und „wirklich“ Türkisch spricht und schreibt. Das Eingreifen des Mitarbeiters mit Migrationshintergrund besteht nun der Darstellung nach nicht darin, dass er in einer anderen Sprache mit dem polizeilichen Gegenüber spricht, sondern dass er auf türkisch darauf hinweist, dass auf Deutsch gesprochen werden soll. Auf die Paraphrasierung der Interviewerin, dass der Umgang anfangs ungewohnt war, bestätigt D1 diesen Eindruck. Wie zuvor spricht er von einer „Distanz“, die er nun mit der Unkenntnis der Polizei im mit „Ausländern“ als polizeilichem Gegenüber begründet. In Ermangelung von Erfahrungen wurde zunächst offenbar das Bild, das innerhalb der Polizei vom polizeilichen Gegenüber mit Migrationshintergrund existierte, „immer so ein bisschen“ den neuen Kolleg/innen mit Migrationshintergrund „übergestülpt“. In dieser Darstellung ist sehr deutlich, dass es sich hierbei um ein Vorurteil handelte, das Annahmen über „Verhalten“ und „Art“ beinhaltete, die nicht auf der Grundlage der realen Kolleg/innen entstanden. Bei den bestehenden Annahmen handelte es sich um Zuschreibungen von Verhaltensweisen. Eine dieser Zuschreibungen war „Machoverhalten“, das heißt eine Zuschreibung von Sexismus, die nach Worten von D1 aus Erfahrungen mit dem polizeilichen Gegenüber mit Migrationshintergrund entstanden sei. Diese Vorannahmen oder Vorurteilen haben zu „Distanzen“ geführt, die im realen Kontakt, zumindest nach Darstellung von D1, entkräftet wurden. Der Dienstgruppenleiter beschreibt eine gegenseitige Unsicherheit, indem er auch aus der Perspektive der Beamt/innen mit Migrationshintergrund von einer gewissen abwartenden Haltung berichtet, die allerdings nicht mit Vorurteilen begründet wird, sondern mit der Unsicherheit dieser Beamt/innen, ob sie „akzeptiert“ werden. In direktem Anschluss an die zuvor interpretierte Sequenz heißt es weiter: I: Und Sie haben gesagt, am Anfang war das eine Vorgabe der Politik? D1: Na, ja sicherlich, es war ja innerhalb der Berliner Polizei äh war da gar kein ähm ausländischer Polizeibeamter, sage ich mal. War ja nichts, der weder alsals-als Sprachmittler mal auftreten könnte oder äh-äh als ja als neutrale Person, als so als Vermittler, war ja gar nicht gewesen. Das kam dann erst nach und nach und nach und nach äh wurden dann die ersten eingestellt und verbeamtet. Ja, Deutsche mussten sie sein, die Vorgaben haben sie alle erfüllt und dann hat man gesagt, na warum auch nicht. Wir haben für alles andere haben wir auch offen gemacht, jetzt machen wir für die Ausländer auch noch. Und gerade in Berlin, sage ich mal, äh ist ja der Ausländeranteil relativ hoch, auch relativ viel, sehr facettenreich gemischt, nicht wahr. Ist ja nicht nur der Türke, necht, das sind ja dann die Jugoslawen, dann die Kroaten auf einmal, die Serben und und und und und aus dem osteuropäischen Raume. Weißrussen, Ukrai-

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4. Empirische Analyse

ner, die jetzt rein gekommen sind, Polen, necht. Da ist man froh, wenn man solche Mitarbeiter auf den Dienststellen hier so hat.

Die Interviewerin greift die Aussage von D1 auf, dass es sich um „politische Vorgaben“ handelte, die dazu führten, dass Migrant/innen in die Polizei eingestellt wurden. Die Frage veranlasst D1, die Situation vor der Einstellung von Migrant/innen darzustellen. Die Polizei war ihm zufolge in Bezug auf die Herkunft eine weitgehend homogene Organisation, was polizeitaktische Nachteile mit sich brachte. So gab es keine „Sprachmittler“ und niemanden, der bei sonstigen Problemen als „Vermittler“ eingesetzt werden konnte. D1 lässt offen, welche Art von Vermittlung er meint. Die Vermutung liegt aber nahe, dass er die Vermittlung zwischen Migrationsbevölkerung und Polizei thematisiert. Für diese Vermittlung wird offenbar eine „neutrale Person“ benötigt, das heißt jemand, der von beiden Seiten akzeptiert ist und beiden Seiten Vertrauen einflößt. Aus dem Darstellungskontext lässt sich ableiten, dass solche Personen für D1 Kolleg/innen mit Migrationshintergrund sein können. Diese Doppelzugehörigkeit lässt sie als „Vermittler“ geeignet erscheinen. Die Klassifikation von Polizist/innen mit Migrationshintergrund als „neutrale Person[en]“ ist ein zweischneidiges Schwert, denn eine derartige Position kann sowohl von Seiten der Kolleg/innen als auch von Seiten der Migrationsbevölkerung zu Misstrauen führen. Aus seiner Perspektive stellt D1 die Sicht der Polizei dar, wenn er festhält, dass die Bewerber/innen mit Migrationshintergrund sowohl Deutsche sein sollten als auch alle anderen Vorgaben für die Einstellung in den Polizeidienst erfüllen müssten. Bei Erfüllung dieser Voraussetzungen gab es D1 zufolge von der Behördenseite keine weiteren Einwände gegen ihre Einstellung („warum auch nicht“). Die Öffnung der Polizei für „die Ausländer“ wird nun in den Kontext der Öffnung für „alles andere“ gestellt und aus der Tatsache, dass die Polizei sich bereits für andere Gruppen geöffnet hat, wird abgeleitet, dass nun auch nichts mehr gegen die Öffnung für diese Gruppe spricht. Obwohl D1 erst kurz zuvor als wichtige Voraussetzung für die Einstellung in die Polizei die deutsche Staatsangehörigkeit erwähnt hat, spricht er in diesem Kontext wieder von „Ausländern“. Dies deutet erneut auf Schwierigkeiten hin, Menschen mit Migrationshintergrund als Deutsche zu sehen. Diese bleiben Ausländer oder „Türken“, auch wenn sie bereits deutsche Staatsbürger/innen sind. Die Öffnung der Polizei für verschiedene Gruppen wird in dieser Sequenz als eine organisationale Entscheidung präsentiert. Dabei steht in Bezug auf Bewerber/innen mit Migrationshintergrund die Polizei als staatliche Organisation de facto für alle offen, die die entsprechenden Voraussetzungen erfüllen. Schließlich orientiert sich D1 an der Funktionalität von Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund. Diese werden in Bezug auf den hohen „Ausländeranteil“ in Berlin, der als „sehr facettenreich gemischt“ beschrieben wird, ausdrücklich begrüßt. In diesem Zusammenhang begründet D1 nicht, aus welchem

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

191

Grund Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund vorteilhaft sind. Es ist aber zu vermuten, dass er sich, wie bereits zuvor, auf deren Rolle als Vermittler/innen und Sprachmittler/innen bezieht. Kurze Zeit später erkundigt sich die Interviewerin nach möglichen Schwierigkeiten im Prozess der Integration von Migrant/innen in die Polizei. Auf diese Frage äußert sich D1 ähnlich wie zuvor, nennt allerdings auch weitere Aspekte, die im Folgenden interpretiert werden sollen: D1: Nein, also, für mich aus war das eine Selbstverständlichkeit. Sicherlich erstmal, es ist etwas Neues, man muss erstmal auf Distanz warten, was passiert, aber es ist relativ schnell abgebaut worden. Wenn man gemerkt hat, er ist nicht nur irgendeine Figur, die jetzt reingestellt worden ist, er identifiziert sich auch mit dem Beruf. Er sagt auch seinen Landsleuten, wo es lang läuft. Ja, das ist wichtig, die machen, mauscheln nicht. Die Angst war doch (ungefähr: offen und ehrlich) da gewesen, die mauscheln zusammen und ich als deutscher Polizist, der kein Türkisch kann oder keine andere Sprache, steht als ein bisschen außen vor, versteht nicht, was die nun kungeln und der Kollege erzählt mir dann eine Geschichte vom Pferd und ich muss das ihm glauben, nicht wahr. Das wurde relativ schnell abgebaut, wurde sehr schnell abgebaut.

In Form einer generalisierenden Proposition verneint der Dienstgruppenleiter die in der Interviewfrage implizierte Möglichkeit, dass es Schwierigkeiten gegeben haben könnte. In der Betonung, dass die Einstellung von Migrant/innen in die Polizei für ihn eine „Selbstverständlichkeit“ darstellt, benennt D1 ausdrücklich die eigene Position, die er damit von anderen möglichen Reaktionen abhebt. Nach der deutlichen Verneinung der Frage differenziert der Dienstgruppenleiter mit dem einleitenden Wort „sicherlich“, dass es durchaus eine abwartend distanzierte Haltung gegeben hat. Diese erklärt D1 damit, dass es sich um eine Neuerung gehandelt habe. Die Haltung abwartender Distanz wird hier mit den Worten „man muss erstmal auf Distanz warten, was passiert“ von der konkreten Situation abstrahiert und in Form einer allgemeinen Regel präsentiert. Auch die Aussage, dass es sich um „etwas Neues“ handelt, ist von der realen Situation abgelöst und generalisiert. Mit anderen Worten wird die abwartende Haltung nicht als spezifische Reaktion auf die Einstellung von Migrant/innen, sondern als generelle Reaktion auf Neuerungen präsentiert. Die beschriebene polizeiinterne Reaktion auf die Einstellung von Polizist/innen mit Migrationshintergrund ist zudem prozesshaft und bewegt sich von einer anfänglichen Distanz bis hin zum schnellen Abbau dieser. Im unpersönlichen Modus („man“) wird der Abbau von Distanz durch Erfahrungen im konkreten Kontakt mit den neuen Kolleg/innen begründet. Die Aussage, dass es wichtig gewesen sei zu merken, dass „er“ nicht „nur irgendeine Figur“ sei, „die jetzt reingestellt worden ist“, impliziert eine Instanz, die übermächtig, ähnlich einem Brettspieler, dazu in der Lage ist, neue Figuren ins Feld, in die Organisation, zu stellen. Dieses Bild verdeutlicht die starken Hierarchien

4. Empirische Analyse

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in der Polizei. Ohne dass die Polizist/innen auf dem Abschnitt am Entscheidungsprozess beteiligt sind, sehen sie sich in ihrem Alltag mit Entscheidungen anderer Hierarchieebenen konfrontiert. Vor diesem Hintergrund sind D1 zufolge Migrant/innen im Polizeidienst zunächst in erster Linie als symbolische Figuren, und erst in zweiter Linie als Kollegen aufgefasst worden. Der Logik der Erzählung folgend, muss erst der Mensch hinter der „Figur“ hervortreten und seine Zugehörigkeit zur Organisation deutlich machen, bevor es zur Aufgabe der Distanz gegenüber Kolleg/innen mit Migrationshintergrund kommt. In den Ausführungen des Dienstgruppenleiters wird deutlich, dass er sich in erster Linie auf männliche Beamte mit Migrationshintergrund bezieht („er“). Die Wahl des Polizeiberufs und die mehrjährige Ausbildung haben offensichtlich nicht dazu geführt, dass der Beamte mit Migrationshintergrund automatisch in erster Linie als Polizist wahrgenommen wird. Seine Identifikation ist zunächst zweifelhaft. Erst nachdem den Kolleg/innen deutlich wird, dass er sich mit dem Beruf identifiziert und auch gegen seine „Landsleute“ vorgeht, wird die anfängliche Distanz, die auch als Misstrauen interpretiert werden kann, abgebaut. Ethnische Gruppen werden in dieser Darstellung als Gemeinschaft konstruiert, deren Zugehörigkeiten als relativ stabil beschrieben werden kann. Denn obwohl der Beamte mit Migrationshintergrund bereits Deutscher geworden sein muss und sich der Polizei angeschlossen hat, besteht nach wie vor die „Angst“, dass die Zugehörigkeit zu einer Migrationsgemeinschaft stärker sein könnte. Diese Befürchtung wird in der Hintergrundkonstruktion weiter ausgeführt, in der D1 auf existierende Befürchtungen eingeht, dass der „deutsche Polizist“, aufgrund mangelnder Sprachkenntnisse von seinem Kollegen mit Migrationshintergrund getäuscht werde und dieser sich mit dem polizeilichen Gegenüber zusammenschließe. Das Vertrauen in den Kollegen mit Migrationshintergrund ist anfangs nicht vorhanden, allerdings wird vom Dienstgruppenleiter zweifach betont, dass dieses Misstrauen „sehr schnell abgebaut“ worden sei. Im Gegensatz zu dem von D1 vertretenen prozesshaften Abbau von Misstrauen gegenüber Migrant/innen im Polizeidienst äußert sich der Dienstgruppenleiter D6 in der folgenden Sequenz skeptischer. Genau, das wäre auch meine nächste Frage, Migranten, das ist ja noch nicht so ewig lange her, Sie hatten ja gerade schon erwähnt als Frauen eingestellt wurden, da gab es ja schon so ein bisschen eine Skepsis, wie wurde das denn, diese Einstellung von Migranten so in der Polizei diskutiert oder wie haben Sie das so erlebt auf Ihrem Abschnitt? D6: Natürlich hat man auch über für und wider gesprochen, halt. Man hat natürlich bestimmte Bedenken auch gehabt äh hinsichtlich der Loyalität dieser Mitarbeiter eben. Man weiß ja nicht, wie stehen sie jetzt zu dem ganzen System, zu dem Staat und äh (.) man war auch sehr skeptisch ebent, ob sie nicht eventuell, ob man nicht irgendwo, weiß ich nicht die wildesten Phantasien, die man hat, ob nicht eventuell unser System unterwandert werden soll und, und, dass sie jetzt dann vielleicht mit dem draußen mit unserem Klientel da eventuell noch I:

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dann, dann wie auf dem Bazar etwas rumhandeln, rumfeilschen, oder eine Sache machen. Ja bisher wie gesagt, gibt es da gar keine Probleme, hat sich, sagen wir, so nicht bestätigt. Aber, wie gesagt, man macht sich schon Gedanken und-und, äh, was das jetzt dann, was das für Konsequenzen haben könnte, weil wir haben auch Mitarbeiter, die waren natürlich schon skeptisch und das kriegen wir von den Mitarbeitern auch gesagt, ähm dass jemand, der auch in dem Bereich wohnt, der kennt natürlich dementsprechendes Klientel und wenn jetzt jemand, der bei uns meldepflichtig ist und zumindest der hat Haftverschonung, der hat Straftaten begangen, würde normalerweise Untersuchungshaft sitzen, hat aber Haftverschonung bekommen mit der Auflage, sich mehrmals bei der Polizeidienststelle zu melden äh und wenn der den mit shake hand begrüßt und da gucken die Kollegen natürlich schon ein bisschen skeptisch halt und denken sich na, nicht, wenn man draußen im Einsatz dann Leute eben kennen, die dann hier dienstlich in Erscheinung treten, nicht im positiven Sinne, da gibt es natürlich dann schon irgendwelche Verdrückungen bei den Kollegen und die denken dann auch, geht das hier alles mit rechten Dingen zu.

Mit Bezug auf die Ausführungen des Befragten zu Frauen in der Polizei, bittet die Interviewerin den Dienstgruppenleiter D6 darum, seine Erfahrungen im Zuge der Einstellung von Migranten auszuführen. Der Dienstgruppenleiter benennt zunächst abstrakt, dass es Bedenken hinsichtlich der „Loyalität“ von Migrant/innen im Polizeidienst gegeben habe. Wie auch im weiteren Verlauf seiner Ausführungen spricht der Dienstgruppenleiter nicht von sich, sondern abstrakt von „man“, dadurch entsteht der Eindruck, dass es sich nicht um rein individuelle, sondern um kollektiv geteilte Sichtweisen handelt, die hier expliziert werden. Diese Bedenken beziehen sich auf die „Loyalität“ von Polizist/innen mit Migrationshintergrund. D1 zufolge existierten Unsicherheiten hinsichtlich der Identifikation dieser Beamt/innen mit dem deutschen Rechtssystem. Er macht die Bedenken sehr deutlich, an anderer Stelle spricht er davon, dass man „sehr skeptisch“ gewesen sei. Dies ist eine deutlich negativere Einstellung gegenüber den neuen Kolleg/innen als das distanzierte Abwarten, das der Dienstgruppenleiter D1 beschreibt. Zwar werden derartige Bedenken vom Dienstgruppenleiter als „wildeste Phantasien“ bezeichnet und damit einer realen Grundlage entzogen, allerdings waren diese offenbar, zumindest suggeriert dies die generalisierende Formulierung „die man hat“, weit verbreitet. Nach den Worten des Dienstgruppenleiters existieren die Befürchtungen, dass „unser System“ unterwandert werden soll und sich Beamt/innen mit Migrationshintergrund mit dem polizeilichen Gegenüber zusammenschließen und „rumfeilschen“. Hierbei handelt es sich um eine deutlich ethnisch markierte und polarisierte Darstellung. Auf der einen Seite steht „unser System“, der „Staat“, auf der anderen Seite, die ethnisch markierten anderen, „sie“. Es bestand offenbar die Befürchtung, dass Polizist/innen mit Migrationshintergrund die Polizei übernehmen, beziehungsweise unterlaufen könnten („eventuell unser System unterwandern werden“). Als Gefahr wurde offenbar empfunden, dass sich durch

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4. Empirische Analyse

die Einstellung von Migrant/innen die polizeiliche Ordnung und die klaren Grenzen zwischen deutscher Polizei und Migrationsbevölkerung auflösen. Damit in Verbindung gebracht wird in der Darstellung die Befürchtung, dass sich die neuen Kolleg/innen mit der polizeilichen Klientel verbünden könnten. Die Befürchtung, dass die Beamten mit Migrationshintergrund „wie auf dem Bazar etwas rumhandeln, rumfeilschen“, bedient ethnische Stereotype von Menschen mit türkischem oder arabischem Migrationshintergrund. Diese Darstellung beinhaltet wie bereits zuvor eine Dramatisierung von Differenz. Gemeinsamkeiten wie zum Beispiel die Ausbildung als Polizist/in werden in den Hintergrund gerückt. Nach der Darstellung von Bedenken gegenüber der Einstellung von Polizist/innen mit Migrationshintergrund hält der Dienstgruppenleiter auf abstrakter Ebene fest, dass es „keine Probleme“ gebe und sich derartige Befürchtungen nicht bestätigt hätten. Mit dem Wort „aber“ wird in der folgenden Darstellung deutlich, dass es auch weiterhin reale Bedenken gibt. Diese werden aus der Sicht von Mitarbeiter/innen geschildert, wobei der Eindruck entsteht, dass D6 diese Befürchtungen teilt. Einige Mitarbeiter/innen werden vom Dienstgruppenleiter als „skeptisch“ beschrieben und ihre Skepsis wird damit begründet, dass ein Beamter mit Migrationshintergrund im Abschnittsbereich wohnt, in dem auch seine Klientel lebt. Somit kennt er Polizeiklientel, das Straftaten begeht, und grüßt diese, was der Dienstgruppenleiter an einem konkreten Beispiel verdeutlicht. Aufgrund der Tatsache, dass derartige Verbindungen bestehen, entstehen auf Seite der Mitarbeiter/innen „Verdrückungen“ und Zweifel an der Loyalität des Mitarbeiters mit Migrationshintergrund. Derartige Zweifel dürften kein Spezifikum von Beamt/innen mit Migrationshintergrund sein, sondern in der Regel dann vorkommen, wenn die Polizist/innen im eigenen Abschnittsbereich wohnen und dementsprechend die Bevölkerung kennen. Aufgrund der Tatsache, dass es bereits im Vorfeld Loyalitätszweifel gab, werden diese in der beschriebenen Situation besonders leicht erneut aktiviert. Ähnlich wie beim Dienstgruppenleiter D6 ist auch der folgenden Sequenz aus dem Interview mit dem Dienstgruppenleiter D4 zu entnehmen, dass nicht nur in der Vergangenheit, sondern auch aktuell Bedenken gegen eine vermehrte Einstellung von Migrant/innen bestehen. Auf die Frage der Interviewerin, wie der Dienstgruppenleiter D4 die Forderung der ehemaligen Ausländerbeauftragten Barbara John beurteilte, dass die Polizei ein Spiegelbild der Gesellschaft sein solle und dementsprechend viele Migrant/innen in die Polizei eingestellt werden müssten, äußert D4 sich folgendermaßen: D4: Ich weiß nicht, ich kann mich jetzt da auch nicht hineinversetzten. Wenn ich jetzt ein Mitarbeiter, Abstammung mit einer anderen Nationalität oder so einer wäre, ich weiß nicht, ob ich dann irgendwann Gewissenskonflikte hätte, kann ich nicht beurteilen, aber ausschließen möchte ich es nicht. Weil, äh, andere

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Regionen oder auch andere Länder zeigen uns ja, dass, dass dort die meisten Konflikte religiöse sind oder ethnische, also (.) dass dort Volksgruppen sich gegenseitig nicht akzeptieren. Und wenn ich mir jetzt vorstelle, dass jetzt, äh (.), weiß ich nicht, äh, vielleicht ein jüdischer Polizist und ein libanesischer Polizist zusammen auf einem Funkwagen sitzen würden, ich weiß nicht, ob die das wollen, ich kann es nicht sagen.

Auffällig ist an dieser Sequenz, dass sich der Dienstgruppenleiter D4 nicht direkt zu der Frage äußert. Stattdessen führt er Bedenken an, was darauf schließen lässt, dass er einer vermehrten Einstellung von Migrant/innen eher skeptisch gegenübersteht. Trotz der anfänglichen Feststellung, dass er sich in Beamt/innen mit Migrationshintergrund nicht „hineinversetzen“ könne, stellt er weitere Überlegungen an und artikuliert seine Befürchtungen. D4 erwägt, dass Polizist/innen mit Migrationshintergrund in „Gewissenskonflikte“ zwischen ihrem Herkunftsland oder dem ihrer Eltern und dem Migrationsland, Deutschland, geraten könnten. Wie derartige Konflikte sich äußern könnten, führt D4 nicht näher aus. Seine Äußerungen zur Thematik sind betont vorsichtig: Er äußert mehrfach sein Unwissen und führt aus, dass er dies „nicht beurteilen“ könne, aber auch nicht „ausschließen möchte“. Zur Begründung seiner Proposition äußert sich D4 zunächst abstrakt, indem er anführt, dass die „meisten Konflikte religiöse sind oder ethnische“. Interessanterweise wählt er in Bezug auf diese Konflikte eine globale Perspektive. Er spricht ausdrücklich nicht von Deutschland, sondern recht abstrakt von „anderen Regionen“ und über „andere Länder“. Die Aussage, dass die „meisten Konflikte religiöse oder ethnische“ seien und sich „Volksgruppen […] gegenseitig nicht akzeptieren“, drückt auf einer sehr viel allgemeineren Ebene als nur der Ebene der Organisation Schwierigkeiten aus, sich ein friedliches Zusammenleben von Menschen unterschiedlicher Herkunft vorzustellen. Grundlage derartiger Überlegungen ist, dass von ethnisch und religiös relativ homogenen Volksgruppen ausgegangen wird, die sich miteinander nur schlecht vertragen. Auf Grundlage einer solchen Orientierung liegt nahe, dass D4 die Zusammenarbeit von ethnisch und religiös unterschiedlichen Menschen auch in der Polizei eher unter problematischen Gesichtspunkten betrachtet. Als Untermauerung seiner Befürchtung wählt er nun Angehörige verfeindeter Gruppen („ein jüdischer Polizist und ein libanesischer Polizist“) und stellt sich vor, dass diese zusammen Funkwagen führen. Ein derartiges Beispiel erstaunt, da es bei dem geringen Prozentsatz von Migrant/innen in der Polizei näher liegen würde das Verhältnis zwischen Polizisten ohne und denjenigen mit Migrationshintergrund zu thematisieren. Es zeigt aber, dass sich ganz grundsätzliche Befürchtungen und Überlegungen für den Dienstgruppenleiter aus der Öffnung der Polizei für Migrant/innen ergeben, bis hin zu der Befürchtung, dass ethnische Konflikte in der Polizei ausgetragen werden.

4. Empirische Analyse

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Auch die Schilderung der Aufnahme eines neuen Kollegen mit Migrationshintergrund durch den Dienstgruppenleiter D7 verdeutlicht die Existenz bestimmter Ressentiments gegen Migrant/innen: Und so in der Zusammenarbeit miteinander, also jetzt deutscher Kollegen und ausländischer Herkunft? Gibt es da bestimmte Herausforderungen, die es sonst nicht gibt, bestimmte Schwierigkeiten oder auch Sachen, die besser laufen? D7: Also, gerade auf der Hundertschaft hatten wir so einen, der, die Ausbildung hatte er als Bester abgeschlossen mit 1,0 irgendwie oder 1, noch was und der ist bei uns, sage ich mal, eingeschlagen wie eine Granate. Also, als der erst einmal noch nicht da war, dann um Gottes Willen, wir kriegen jetzt den, der hat als bester Ausländer, dann nun ist es ein Türke. Dann erstmal die Gedanken so mhm und als der dann vor uns stand, also erstmal sah er so überhaupt nicht so aus und .. also ich sage mal, der war für uns alle nicht, eigentlich kein Türke, weil erstmal sah er nicht so aus, er hat weder Dialekt noch sonst irgendwas gehabt. Der war von Anfang an, also vom ersten Tag war der sofort integriert. Wie gesagt, wenn sonst ein Anlass ist, Leute, die vielleicht dann also, gibt es auch auf dieser Dienststelle, die dann dementsprechend also mit uns arbeiten, vielleicht natürlich noch ein leichten Dialekt, sage ich mal so, wie immer man auch immer das nennen mag, drin haben, die haben es natürlich denke ich mal schwerer. Nicht dass man das irgendwie böse meint, aber es ist dann einfach mal so (lacht). I: Schwerer in dem Sinne, dass die anderen … D7: Von der Anerkennung, vom Miteinander und wie man aufgenommen wird.

I:

Die Frage der Interviewerin richtet sich auf Besonderheiten im Umgang zwischen Beamt/innen mit und ohne Migrationshintergrund. Der Dienstgruppenleiter antwortet mit einem konkreten Beispiel aus seiner Zeit in einer Hundertschaft. In der Erzählung wird zunächst nicht der Migrationshintergrund markiert, sondern die sehr gute Leistung, mit der ein neu in die Hundertschaft gekommener Beamter seine Ausbildung abgeschlossen hat. Dieser Kollege ist „eingeschlagen wie eine Granate“, womit D7 entweder andeuten will, dass bereits seine Ankündigung großes Aufsehen erregt hat oder er bei seiner Ankunft besonders gut in den Kollegenkreis aufgenommen wurde. Bevor der neue Kollege eingetroffen war, gab es offensichtliche Vorurteile, die zum einen mit der sehr guten Leistung und zum anderen mit der Tatsache, dass es sich um einen „Ausländer“ oder „Türken“ handelte, in Verbindung standen. Interessant wäre hier zu wissen, woher die Beamt/innen in der Hundertschaft von den Leistungen des neuen Kollegen wussten und ob seine Leistungen in der Polizeiöffentlichkeit in der Tat als die des „besten Ausländers“, also des ethnisch Anderen, dargestellt wurden. Die hier nur rudimentär dargestellten offensichtlichen Vorurteile gegen einen solchen Beamten, werden durch sein Aussehen und die Tatsache, dass er fließend deutsch spricht, entkräftet. Die Aussage „der war für uns alle nicht, eigentlich kein Türke“ wird dadurch gefüllt, dass der Beamte einem bestimmten Phänotyp nicht entsprach und auch nicht mit „Dialekt“ sprach. Die Tatsache,

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dass dieser neue Kollege die Vorurteile und Vorstellungen seiner alteingesessenen Kolleg/innen nicht erfüllte, wird positiv herausgehoben. Resultat der Inkongruenz zwischen Vorstellung und Realität ist hier offensichtlich nicht, dass sich das allgemeine Bild „des Türken“ ändert, sondern dass der neue Kollege nicht mehr als ein solcher wahrgenommen wird. Diese Wahrnehmung führt dazu, dass der neue Beamte sofort integriert wird. Zu dieser problemlosen Integration kontrastiert D7 anhand eines Gegenbeispiels aus der eigenen Dienststelle Kollegen mit Migrationshintergrund, die mit „leichtem Dialekt“ noch als different von der Norm wahrnehmbar sind. Nach den Worten von D7 haben es diese schwerer, integriert zu werden. Der Dienstgruppenleiter verwehrt sich dagegen, dass diese schwierigere Integration in irgendeiner Weise absichtsvoll geschehe. Durch den Verweis darauf, dass es „dann einfach mal so ist“, entsteht der Eindruck, dass es sich um eine Art unhinterfragten Automatismus handelt, der hier lachend beschrieben wird. Auf die Nachfrage der Interviewerin, inwiefern es diese Menschen schwerer hätten, präzisiert der Befragte, dass es bei größerer Abweichung von einem bestimmten Phänotyp oder sprachlichen Unterschieden schwieriger werde „Ankerkennung“ zu finden und integriert zu werden. Eine derartige Integration von Migrant/innen könnte man als ‚Diversity ohne Diversity’ beschreiben. Wenn jemand der Mehrheit äußerlich und sprachlich besonders ähnlich ist, erhöhen sich seine Chancen in diese integriert zu werden. Wie auch immer geartete Andersartigkeit macht Integration dieser Darstellung zufolge schwierig. Sehr deutlich spricht sich der Dienstgruppenleiter F2 gegen eine Erhöhung des Anteils an Migrant/innen im Polizeidienst aus: F2: Auf der anderen Seite hört man ja oft den Ausdruck ‚Kanaken’ und äh, ach weiß ich nicht, ähnliche Worte eben von den Ausländern ihren Landesgenossen gegenüber, ne im gleichen Lager, von einem Türken dem anderen Türken gegenüber, die stehen bloß auf verschiedenen Seiten. Ob das so sinnvoll wäre, ob man sich dem aussetzen sollte .. Ja, und nicht zuletzt sind wir hier in Deutschland, da gibt es eine deutsche Polizei .. und es sollte auch alles Deutsch bleiben so gut wie, ne, wir sollten uns nicht zu sehr zersplitten. Ich meine da, dadurch dass wir nun viele Ausländer aufnehmen aus allen Nationen der Erde ist unsere ganze Gesellschaft schon ziemlich durchdrungen davon und ist multikulturell wie es immer so gesagt wird oder multinational oder ähnlich, ja. Aber ich finde, es nimmt doch irgendwo überhand, weil, ich habe eine Sichtweise aus Sicht der Polizei jetzt, nicht. Ich habe meistens die Leute mir gegenüber, die eben nicht sehr nett sind. Natürlich gibt es auch Leute, da kann man nichts aussetzen, aber, ich habe den überwiegenden Teil eben immer Leute, die negativ auffallen. Deswegen auch meine Meinung, ich habe nichts gegen Ausländer, ich fahre auch selber gerne ins Ausland, wo ich selber ein Ausländer bin, komme mit den Leuten auch ganz gut klar, habe auch in meiner Familie viel Ausländer, meine Frau kommt aus England, jemand ist mit einem Bosnier verheiratet, mein Bruder ist mit einer Spanierin verheiratet, also ich habe da überhaupt keine Probleme, mit denen komme ich wunderbar aus, das sind tolle Leute, nicht weil es meine Fa-

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milie ist, es ist einfach so, ja. Dadurch lernt man natürlich auch andere Leute wieder kennen, auf Hochzeiten zum Beispiel. Und, ich habe keine Probleme damit, aber hier auf Arbeit, wenn ich da draußen bin, dann haben wir doch oft Probleme und dann kommt man zu den Gedanken: wird es nicht langsam zu viel? Ich glaube schon .. Und (seufzt) ja dadurch bedingt ist natürlich auch die Auffassung vieler anderer Leute. Nun gibt es ja, ich nehme das jetzt auch mal als Abgrenzung nur, Sozialschwache, die geistig vielleicht nicht so rege sind, die geradeaus sprechen ebent und das sagen, was sie denken und die sagen, ja Scheißausländer, die nehmen uns die ganze Arbeit weg, wir sitzen hier und haben keine Arbeit und die verdienen sich eine goldene Nase. So was hört man häufig und irgendwas muss da dranne sein. Ich teile die Meinung zwar auch nicht ganz, aber ein Fünkchen Wahrheit ist da schon mit dran, ja.

Fragen über eine Sinnhaftigkeit der Einstellung von mehr Migrant/innen in die Polizei stellen sich F2 durch den von ihm offenbar beobachteten Umgang dieser Gruppe miteinander. Die Verwendung des Wortes „Kanaken“ unter Migrant/innen, das F2 offensichtlich auch in diesem Kontext als Schimpfwort zwischen „verschiedenen Seiten“ interpretiert, lässt ihn die Frage stellen, „ob man sich dem aussetzen sollte“. Das „man“ bezeichnet hier offenbar die polizeiinterne Mehrheit derjenigen ohne Migrationshintergrund. Der Dienstgruppenleiter geht offenbar davon aus, dass er Umgangsweisen, die er außerhalb der Polizei beobachtet, dann auch in der Polizei wiederfinden wird, wenn es zu einer verstärkten Einstellung von Migrant/innen kommt. Im Anschluss an eine kurze Pause liefert F2 ein weiteres Argument. Er vertritt die Ansicht, dass der deutsche Kontext nicht aus den Augen verloren werden dürfe und auch „alles Deutsch bleiben“ solle oder zumindest „so gut wie“. Dies beinhaltet seinen Worten zufolge auch, dass es in Deutschland eine „deutsche Polizei“ geben soll. Diesen Ausführungen liegt wie bereits bei einigen Dienstgruppenleitern zuvor ein Verständnis von Deutsch-Sein zugrunde, das sich nicht nur an der deutschen Staatsangehörigkeit orientiert, denn diese müssen alle Polizeiangehörige besitzen. Nach diesem Verständnis sind nur diejenigen, die seit jeher in Deutschland gelebt haben, wirklich Deutsche. Alle anderen, da ist F2 auch auf sprachlicher Ebene konsequent, seien Ausländer. Die Aussage „wir sollten uns nicht zu sehr zersplitten“ ist undeutlich, könnte aber darauf verweisen, dass er von homogenen Volksgruppen ausgeht, deren Vermischung er problematisiert. Mit der Trennung zwischen „wir“ und den „Ausländern“ setzt sich diese Orientierung an homogenen Volksgruppen fort. Aus der Perspektive des Dienstgruppenleiters nimmt Deutschland zu viele Ausländer aus der ganzen Welt auf. Die Gesellschaft sei von diesen „durchdrungen“ und „multikulturell“, was der Dienstgruppenleiter ablehnt. F2 begründet seine ablehnende Haltung gegenüber Migrant/innen mit der „Sichtweise aus Sicht der Polizei“. In Form einer Begründung („deswegen“) legt er im Folgenden nahe, dass das polizeiliche Gegenüber, er bezieht sich hier offenbar auf Bevölkerung mit Migrationshintergrund, häufig „nicht sehr nett“ sei

4.2. Die Perspektive der Dienstgruppenleiter

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und negativ auffalle. In Form einer Metaaussage äußert der Dienstgruppenleiter, dass er „nichts gegen Ausländer“ habe. In dem nun folgenden Diskurs versucht er dies damit zu belegen, dass er gerne ins Ausland verreist, seine Frau Engländerin ist und er im Familienkreis verschiedene andere Angehörige nichtdeutscher Herkunft hat. F2 verwehrt sich gegen den nahe liegenden Eindruck, dass er Menschen nichtdeutscher Herkunft nur dann positiv gegenübersteht, wenn diese zu seiner Familie gehören. Einen derartigen Eindruck weist er von sich, indem er seine positive Einstellung gegenüber Ausländern auch auf diejenigen Menschen bezieht, die er im Zuge von Familienfeiern kennenlernt. Den Exkurs, den er mit den Worten begonnen hat, dass er „nichts gegen Ausländer“ habe, schließt er mit sehr ähnlichen Worten, indem er betont, dass er „keine Probleme damit“ habe. Es wird deutlich, dass F2 einen privaten Bereich, in dem er auf Menschen nichtdeutscher Herkunft trifft und positive Erfahrungen macht, von dem beruflichen Alltag, in dem er diese sowohl innerhalb als auch außerhalb der Polizei sehr kritisch beurteilt, differenziert. Die letzten Aussagen dieser Sequenz beziehen sich allgemein auf Menschen nichtdeutscher Herkunft. Die „Probleme“ mit dem polizeilichen Gegenüber veranlassen F2, sich die Frage danach zu stellen, ob es nicht bereits zu viele Migrant/innen in Deutschland gibt. Nach Überzeugung des Dienstgruppenleiters ist dies bereits der Fall. Nach einer kurzen Pause erwähnt er „Sozialschwache, die geistig vielleicht nicht so rege sind“. Diese äußern F2 zufolge das, was sie denken. Die Gedanken werden vom Dienstgruppenleiter so wiedergegeben, dass „Scheißausländer“ ihnen die Arbeit wegnehmen und sich „eine goldene Nase“ verdienen. Obwohl F2 diese Menschen als „geistig nicht sehr rege“ bezeichnet, entsteht der Eindruck, dass ihre Dummheit in erster Linie darin besteht, dass sie sagen, was sie denken. Die Meinung deckt sich zumindest teilweise mit der des Dienstgruppenleiters („irgendwas muss da dranne sein“, „ein Fünkchen Wahrheit ist da schon mit dran, ja“). Bezogen auf die Einstellung von Migrant/innen in den Polizeidienst, deutet diese Argumentation darauf hin, dass F2 zumindest die verstärkte Bemühung um diese Gruppe ablehnt, da er diesen im Arbeitskontext eher ablehnend gegenübersteht.

Fazit In den Sequenzen, die unter der Thematik Sprache und „Mentalität“ interpretiert wurden, lassen sich drei dominante Orientierungen herausarbeiten. Dabei handelt es sich um eine Orientierung an Funktionalität, um eine Orientierung an Gleichheit und Gleichbehandlung und um eine Orientierung an Differenz. Wie der Name bereits sagt, steht die funktionale Nutzung von Migrant/innen bei einer Orientierung an Funktionalität im Vordergrund. Polizist/innen mit Migrationshintergrund werden wichtige Zusatzqualifikationen wie Sprache und kulturelle Kompetenz bescheinigt. Durch ihre ‚besonderen Fähig-

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4. Empirische Analyse

keiten’ legitimieren sich, zumindest nach Ansicht einiger Dienstgruppenleiter, Bemühungen um Polizist/innen mit Migrationshintergrund. Allerdings sind die attestierten besonderen Kenntnisse zwar nützlich, werden aber als nicht unbedingt notwendig dargestellt. Zudem kann sich der in den Interviews häufig gelobte Nutzen von Migrant/innen nur dann entfalten, wenn diese auch im Kontakt mit der Migrationsbevölkerung eingesetzt werden.64 Eine Orientierung an Funktionalität in Bezug auf kulturelle Kompetenz basiert häufig auf einer homogenisierenden Sichtweise auf Migrant/innen. Die geteilte Herkunft wird zur ‚Masterkategorie’, die Unterschiede innerhalb dieser Gruppe (z. B. Geschlecht, Bildung, politische Überzeugung) nivelliert. Die Orientierung an Gleichheit und Gleichbehandlung geht in den hier dargestellten Sequenzen mit einer Ablehnung von Sonderbehandlungen einher. Im Zentrum aller Sequenzen steht eine Orientierung an Individualität. Im Rahmen einer solchen Orientierung wird die Berufung auf die Zugehörigkeit zu einer Minderheitengruppe, zum Beispiel zur Gruppe der Migrant/innen, abgelehnt. Betont wird stattdessen häufig die Zugehörigkeit zur Polizei, vor deren Hintergrund alle anderen Zugehörigkeiten oder Identitäten in den Hintergrund treten. Eine derartige Orientierung an Gleichheit fordert von der Behörde strikte Gleichbehandlung aller Polizeimitglieder und von den Individuen eine Assimilation an die gegebene Kultur. Zeichen von Differenz werden als Bedrohung einer derartigen Sichtweise abgelehnt. Eventuell vorhandene besondere Kompetenzen, zum Beispiel Sprachkenntnisse, treten im Zuge der Orientierung an Gleichheit in den Hintergrund. Eine Orientierung an Differenz drückt sich darin aus, dass Migrant/innen im Polizeidienst zunächst als anders als die Mehrheit der Polizeiangehörigen wahrgenommen werden. Diese Differenz wird nicht nur im persönlichen Kontakt, sondern teilweise bereits vor dem Eintreffen der Polizist/innen mit Migrationshintergrund auf der Dienststelle wahrgenommen. Folglich müssen Migrant/innen Zugehörigkeit und Loyalität zur deutschen Polizei unter Beweis stellen. Zum Teil können Polizist/innen mit Migrationshintergrund durch demonstrative Gleichheit mit der dominanten Gruppe die anfängliche Fremdheit überwinden, in anderen Interviews bleiben Zweifel an der Zugehörigkeit dieser neuen Kolleg/innen. Die Orientierung an Differenz basiert häufig auf der Tatsache, dass die Polizei lange Zeit eine, was die Herkunft angeht, sehr homogene Organisation war. Die Öffnung der Polizei für Migrant/innen verwischt die zuvor klaren Grenzen zwischen polizeilichem Innen ohne Migrationshintergrund und polizeilichem Gegenüber.

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Dies stellt eine interessante Parallele zur Öffnung der Polizei für Frauen dar. Die Konstruktion von Frauen als different von ihren männlichen Kollegen und ausgestattet mit besonderen sozialen und kommunikativen Kompetenzen legitimierte ihre Einstellung. Allerdings führte diese Argumentation anfangs auch zur Zuweisung bestimmter Tätigkeitsbereiche und Schaffung von Sonderregelungen (vgl. z. B. Dudek/Racyznski 2002, Müller et al. 2007).

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

201

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen Auf beiden von mir untersuchten Abschnitten wurde jeweils eine Gruppendiskussion mit Basisbeamt/innen, das heißt Polizist/innen ohne Führungsverantwortung, durchgeführt. Ergebnisse dieser Diskussionen werden im Folgenden dargestellt, indem erstens in einer kurzen Fallskizze allgemeine Hintergründe zu den Gruppendiskussionen gegeben werden, zum Beispiel bezüglich der Teilnehmenden, dem Ort und der Dauer der Diskussion. In dieser Fallskizze findet bereits knapp das jeweils Charakteristische der Diskussion Erwähnung, das in der folgenden kontrastierenden Gegenüberstellung sukzessive weiter herausgearbeitet wird. Die Gruppe Street65 Der Abschnitt liegt in einem Berliner Innenstadtbezirk mit einer ungünstigen Sozialstruktur.66 An der Gruppendiskussion nahmen sieben männliche Beamte aus unterschiedlichen Dienstgruppen teil, weder Polizistinnen noch Beamt/innen mit Migrationshintergrund waren anwesend. Die Beamten waren zwischen fünfundzwanzig und fünfundfünfzig Jahre alt und seit zweieinhalb bis fünfzehn Jahren auf dem Abschnitt tätig. Die Gruppendiskussion fand in einem Raum des Abschnitts statt und dauerte ca. neunzig Minuten.

Die Gruppe Nature Der Abschnitt liegt in einem Berliner Randbezirk mit einer günstigen Sozialstruktur. Es handelt sich um einen ruhigen, bürgerlichen Bereich. An dieser Gruppendiskussion nahmen fünf Beamt/innen des Abschnitts teil. Die Diskussion fand in einem Raum des Abschnitts statt und dauerte ungefähr neunzig Minuten. Das Alter der Beamt/innen, die seit drei bis fünfzehn Jahren auf dem Abschnitt tätig waren, lag zwischen sechsundzwanzig und achtundvierzig Jahren. An der Diskussion nahmen keine Beamt/innen mit Migrationshintergrund teil und nur einer der Anwesenden war männlich. Um die Orientierungsmuster der Diskussionsgruppe Street und Nature herauszuarbeiten, werden Sequenzen aus den Gruppendiskussionen anhand einer thematischen Ordnung interpretiert und miteinander kontrastiert. Im Sinne der 65

Die Gruppennahmen Street und Nature sind aufgrund der Lage der Bezirke, in denen die Abschnitte liegen, gewählt worden. 66 Nach dem Sozialstrukturatlas Berlin, der 2003 von der Senatsverwaltung für Soziales, Gesundheit und Verbraucherschutz herausgegeben wurde, wird die Sozialstruktur eines Bezirks aus folgenden Schlüsselindikatoren ermittelt: „Arbeitslosigkeit, Sozialhilfebezug, Lebenserwartung, vorzeitige Sterblichkeit, Bildungs- und Ausbildungsstruktur, Einkommenslage und demographische Indikatoren“ (http://www.efb-berlin.de/download/berliner_sozialatlas_2003_kurz.pdf, Zugriff am 17.09.2007).

4. Empirische Analyse

202

dokumentarischen Methode wurden Sequenzen ausgewählt, die sich durch ihre besondere metaphorische oder kommunikative Dichte auszeichnen, so genannte Fokussierungsmetaphern, oder solche, die thematisch für diese Forschungsarbeit von Interesse sind (vgl. Bohnsack 2006). Bei zwei der Themen ist ein unmittelbarer Vergleich nicht möglich, da diese nur in einer der beiden Gruppen diskutiert wurden. Da aber durchaus auch die Themensetzung in den jeweiligen Gruppen von Relevanz ist, werden auch diese Sequenzen hier interpretiert. Am Ende jedes Themenblocks werden Orientierungen, auf denen die Stellungnahmen der Gruppen basieren, herausgearbeitet.

4.3.1.

Vorteile von Polizist/innen mit Migrationshintergrund

Sowohl in der Gruppe Street als auch in der Gruppe Nature werden die Sprachkenntnisse von Beamt/innen mit Migrationshintergrund hervorgehoben. Diese Kenntnisse sind in der Gruppe Nature sogar von zentraler Bedeutung. Die folgende Sequenz befindet sich am Anfang der Diskussion der Gruppe Nature zum Thema Migrant/innen im Polizeidienst. Dieser Textsequenz vorgängig ist eine kurze Diskussion darüber, ob Beamt/innen mit Migrationshintergrund überall oder besonders in Bezirken mit einem hohen Anteil an Migrationsbevölkerung benötigt werden. B3: ¬ das ist ja schon, das habe ich ja selbst im kleinen Rahmen jetzt hier schon mal erlebt auf der Wache, wo sich dann auch irgendwelche Türken unterhalten haben und XX stand dabei. Und wenn man nun nicht, XX kann man nicht unbedingt sofort als .. B1: ¬ türkischer Herkunft B3: ¬ Tochter türkischer Eltern erkennen, also, das ist dann schon mal ganz witzig. Oder hier auch XY, geborene Polin, erkennt man nun auch nicht unbedingt. B5: ¬ Das ist manchmal ganz gut, wenn die sich untereinander unterhalten. B3: ¬ Bei mir denken sie immer, ah Polski, wunderbar, und fangen an zu erzählen, aber ich verstehe nichts. (lachen) B5: Auch bei der Strafaufklärung, ne, das ist ganz wichtig, wenn man jetzt zwei Beschuldigte hat, dann quatschen die sich untereinander ab, was sie sagen und wir stehen natürlich daneben und verstehen nichts. Wir können sie nur trennen, aber in der Zwischenzeit haben sie sich schon ausgetauscht. Wenn man dann natürlich so ein paar Kollegen dabei hat, die dieser Sprache mächtig sind, das ist natürlich fantastisch. Auch draußen bei der Verkehrsaufnahme oder überhaupt mit der Kontaktaufnahme des Bürgers. B1: Also, ich muss auch sagen (1 Wort unv.) meines vorherigen Dienstes wurde ich mit Kollegen teilweise oft auch als rechtsradikal beschimpft, was ja natürlich auch ein nettes Wort ist und ein viel gebrauchtes gerade durch ausländische Mitbürger, dann sagt (haut auf den Tisch), wir sind hier in Deutschland, wir reden hier deutsch oder hier ist Ruhe, gerade weil wir es nicht verstehen. Die he-

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

203

cken sich da irgendwas aus und quaken auch irgendwas aus dem Funkwagen, wenn es geht, raus und irgendwann hat man dann da eine versuchte Gefangenenbefreiung oder was. Und da muss man eben dazwischen gehen und sagen, ey, wir sind hier in Deutschland und entweder redet ihr unsere Sprache, dass wir das alle verstehen, oder ihr lasst das. Na denn ist man ja natürlich, da dürfte keiner von der NPD vor der Tür stehen, da ist man natürlich gleich (spricht agitierend: rechtsradikal hier und so). Es geht aber nicht anders, entweder man hat jemanden dabei, der das versteht, ich hatte teilweise einen Kollegen, der hat einen polizeiinternen Türkischkurs besucht und sich auf Sprachreisen fortgebildet als Urdeutscher, das war dann natürlich immer schön der Überraschungseffekt. Der hat die dann quatschen lassen und ich wusste ja nun, dass er die genau versteht und dann, so Leute, ich schreibe es dann auf und mache meinen Stempel drunter, dass ich den Sprachlehrgang schon habe, ich bin zwar kein Dolmetscher, aber danke für die Information. Und von daher gerade auch XX, die man so nicht unbedingt erkennt, finde ich nur von Vorteil.

In Form einer Differenzierung der zuvor gemachten Proposition, dass Migrant/innen nicht nur in bestimmten Gebieten mit hohem Anteil an Migrationsbevölkerung, sondern überall von Nutzen sein könnten, wird in dieser Sequenz die Ebene der eigenen Erfahrungen angesprochen. Bei der ersten Schilderung bleibt allerdings zunächst unklar, aus welchem Grund in dieser Situation der Inhalt eines Gesprächs, das nicht auf Deutsch geführt wird, für die Polizei von Bedeutung ist. Dass es sich bei „den Belauschten“ um Straftäter handeln müsse, ergibt sich aufgrund des weiteren Diskussionsverlaufs. Die Betonung liegt auf der Tatsache, dass die genannte Beamtin mit Migrationshintergrund eben nicht als solche zu erkennen sei. Auch bei einer anderen Beamtin des Abschnitts wird betont, dass sich diese nicht unbedingt sofort als Person nichtdeutscher Herkunft identifizieren lasse. Der sich daraus ergebene Vorteil sei polizeitaktischer Natur: Er wird daran festgemacht, dass diese Beamt/innen Gespräche verstehen könnten, ohne dass diese Sprachkenntnis bereits aufgrund ihres Aussehens vom polizeilichen Gegenüber vermutet werde. Beamt/innen mit Migrationshintergrund, die nicht als solche zu erkennen sind, fungieren somit als eine Art verdeckte Ermittler/innen. Allgemein geht es in dieser Passage um anhand des Phänotyps gemachte (falsche) Annahmen über die Herkunft des Gegenübers, die auf der Seite der/desjenigen, die/der von falschen Voraussetzungen ausgegangen sei, zu Erstaunen oder Verwirrung führe und für die Polizeiarbeit Vorteile mit sich bringe. In Form einer Proposition im Modus einer Differenzierung geht es des Weiteren um Felder, in denen der Einsatz von Beamt/innen mit Migrationshintergrund als besonders wichtig hervorgehoben wird. In diesem Kontext wird in erster Linie der Bereich der Strafaufklärung angesprochen. Für die Strafaufklärung wird der Informationsverlust der Ermittler beklagt, wenn eine für die Beamt/innen unverständliche Sprache gesprochen wird („wir stehen natürlich daneben und verstehen nichts“). Dementsprechend als „fantastisch“ werden

204

4. Empirische Analyse

zusätzliche Sprachkenntnisse von Kolleg/innen beurteilt. Die jenseits vom Kontakt mit Straftätern erwähnten anderen Felder, in denen Migrant/innen der Diskussion zufolge nützlich sein könnten, finden nur eine knappe Erwähnung und werden nicht näher erläutert. Die Bedeutung von Sprache im polizeilichen Kontext wird aufgegriffen und im Rekurs auf alltägliche polizeiliche Einsatzsituationen im Modus einer exemplifizierenden Erzählung das Insistieren auf dem Deutschen problematisiert. Die Schilderung der Beamtin, dass sie und ihre Kolleg/innen während ihres „vorherigen Dienstes“ insbesondere auch von der Migrationsbevölkerung als „rechtsradikal“ beschimpft worden seien, ist trotz der ironischen Distanzierung, dass es sich hierbei um ein „nettes […] und ein viel gebrauchtes“ Wort handele, deutlich als Beschimpfung markiert. Der Begriff „ausländische Mitbürger“ wirkt in diesem Kontext der Konfrontation gestelzt und unnatürlich, vielleicht auch ein wenig herablassend. Zunächst fällt auf, dass das Insistieren der Beamt/innen auf der deutschen Sprache als Verkehrssprache in Anwesenheit der Polizei für erklärungsbedürftig gehalten wird. Es wird versucht, dies zu begründen. Bei dem Eskalationsszenario, das in diesem Einschub beschrieben wird (Bürger/innen sprechen in einer für die Polizei unverständlichen Sprache – es wird etwas ausgeheckt – „quaken“ aus dem Funkwagen heraus – Gefangenenbefreiung), ist nicht deutlich, ob es sich um Befürchtungen handelt oder ob ein derartiger Ablauf bereits Realität geworden ist. Allerdings ist anhand der genauen Abfolgebeschreibung davon auszugehen, dass es sich entweder um ein reales Szenario handelt oder um eine generalisierte Abfolgebeschreibung.67 Die Beschreibung des Sprechens einer anderen Sprache als „Quaken“ verweist zum einen auf das absolute Nichtverstehen dieser Sprache auf Seiten der Polizei, zum anderen stellt dies eine deutliche Abwertung einer anderen Sprache dar, da das Verb „quaken“ gewöhnlich in Zusammenhang mit tierischen Lebensformen gebraucht wird. Im Kontext der Interpretation dieser Textpassage fällt der Unterschied zwischen der inhaltlichen Ebene und der Vermittlungsebene ins Auge. Ist die Begründung für das Insistieren auf Deutsch als Verkehrssprache mit Argumenten unterlegt, so fehlt der Kommunikation dieser Anordnung an die Bürger/innen, zumindest wie sie hier dargestellt ist, jedes Argument. Die Aussage „wir sind hier in Deutschland, wir reden hier deutsch oder hier ist Ruhe“ wirkt in erster Linie autoritär, was durch die nonverbale Geste des „Auf-denTisch-Hauens“ und das offensichtliche Duzen des polizeilichen Gegenübers („ihr“) noch verstärkt wird. Offensichtlich besteht auch von Seiten der Polizistin Unwohlsein mit dieser Interaktion, denn sie problematisiert diese, indem sie diese, wenn auch recht diffus, in Zusammenhang mit der NPD bringt. Dieses 67

Als Kontextwissen kann hier ergänzt werden, dass sowohl Zeitungsberichte als auch Interviewaussagen von Polizist/innen vorliegen, in denen zum Beispiel die Verhaftung von Migrant/innen in Bezirken mit hohem Anteil an Migrationsbevölkerung, als problematisch beschrieben wird. So titelt der Berliner Tagesspiegel am 15.11.2006: „Bis zu 100 Jugendliche attackieren Polizei“ (www.tagesspiegel.de/berlin/nachrichten/kreuzberg/80771,asp, Zugriff am 23.03.2007).

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

205

Unwohlsein, das sich auch in den Worten „es geht aber nicht anders“ ausdrückt, wird von dem Dilemma hervorgerufen, auf Deutsch als Verkehrssprache insistieren zu müssen, und dem Wissen, dass dieses Insistieren die Polizei, zumindest aus Sicht ihres Gegenübers, in eine bestimmte politische Ecke rücke. Der positive Gegenhorizont und die Lösung des zuvor beschriebenen Dilemmas wird nun in Form einer weiteren exemplifizierenden Erzählung präsentiert. Der Ausweg aus der Situation liegt in zusätzlichen Sprachkenntnissen der Polizei. In dieser Erzählung personifiziert diese Sprachkenntnisse ein Kollege, der als „Urdeutscher“ beschrieben wird, aber die türkische Sprache beherrsche. In diesem Fall ist das zuvor so betonte Insistieren auf der deutschen Sprache nicht notwendig und aus polizeitaktischen Gründen auch nicht sinnvoll. Hier wird der Bogen zu der am Anfang der Sequenz erwähnten Kollegin türkischer Herkunft gezogen, der man ihre Herkunft und damit auch ihre Sprachkenntnis nicht unbedingt ansehe. Eine von außen nicht erkennbare oder nicht angenommene Sprachkenntnis wird zum Vorteil in polizeilichen Einsatzsituationen. Die Sprachkenntnis von Beamt/innen mit Migrationshintergrund wird in der Gruppe Nature in dieser Sequenz in erster Linie unter funktionalen Gesichtspunkten als positiv betrachtet. Allerdings wird bei dem zuletzt interpretierten Beispiel deutlich, dass die Sprachkenntnisse nicht unbedingt ein Argument für Migrant/innen im Polizeidienst ist, sondern diese selbstverständlich auch von Polizist/innen ohne Migrationshintergrund erworben werden können. Im Gegensatz zu der hier interpretierten positiven Bewertung von Sprachkenntnissen gibt es in der Gruppendiskussion Nature auch eine Passage, in der gerade die zusätzlichen Sprachkenntnisse von Beamt/innen mit Migrationshintergrund zu Misstrauen auf Seiten ihrer Kolleg/innen ohne Migrationshintergrund führt. Sie wird unter der Überschrift Zweifel an der Loyalität von Beamt/innen mit Migrationshintergrund (Abschnitt 4.2.3) interpretiert. Das Thema Sprache wird in der Gruppe Street relativ knapp und ausschließlich als positiver Aspekt von Migrant/innen im Polizeidienst diskutiert. Die folgende Sequenz folgt auf eine sehr ausführliche Diskussion, in der ausschließlich negative Erfahrungen mit einem bestimmten Polizisten mit Migrationshintergrund ausgetauscht wurden (siehe auch Abschnitt 4.2.3). P7: Es gibt aber auch andere Beispiele P4: Ja, X zum Beispiel. P7: Genau und dann kannste von diesem Beispiel, der ist also Polizeimeister und äh niedrigster Dienstgrad, aber der ist, der ist so was von fleißig, der ist engagiert, der kann auch schreiben, der kann auch sprechen, der kann auch, der kann Türkisch verstehen, also Sprachmittler sind wirklich ganz wichtig bei uns. Es gibt jede Menge Leute, die wir nicht mehr verstehen, wenn wir irgendwas von denen wollen oder die etwas von uns wollen.

206

4. Empirische Analyse

P7 äußert sich in Form einer antithetischen Differenzierung. Das Wort „aber“ leitet den Widerspruch, beziehungsweise den Versuch einer Ausdifferenzierung vorheriger einseitig negativer Darstellungen von Migrant/innen im Polizeidienst ein. Diese werden nun durch ein weiteres Beispiel ergänzt, in dem ihnen nun ein genauso plakativ positives Bild gegenübergestellt wird. In dieser Darstellung werden dementsprechend die Fähigkeiten hervorgehoben, die zuvor dem anderen Beamten mit Migrationshintergrund abgesprochen wurden. Diese Aussagen müssen vor dem Hintergrund, dass Polizeiarbeit zu einem Teil auch aus dem Schreiben von Berichten besteht, betrachtet werden. Die positive Darstellung wirkt, wenn man berücksichtigt, dass es sich um einen Kollegen handelt, ein wenig deplaziert, fast wie eine schulische Bewertung, in der dem Sprecher die Rolle des bewertenden Lehrers zukommt („fleißig“, „engagiert“, „kann auch schreiben“, „kann auch sprechen“). In dieser Erzählung wird, neben den genannten Fähigkeiten des Polizisten, eben gerade seine Sprachkenntnis als für die Kommunikation mit der Bevölkerung besonders wichtig hervorgehoben. Auffällig ist hier, wie auch in anderen Sequenzen der Gruppe Street, das Heranziehen von Einzelbeispielen, die anschließend zu generalisierenden Aussagen führen. Neben der bereits zuvor interpretierten Sequenz aus der Gruppendiskussion mit der Gruppe Nature findet sich in der folgenden Sequenz neben den zusätzlichen Sprachkenntnissen ein weiterer Aspekt, der aus Sicht der Beamt/innen für Polizist/innen mit Migrationshintergrund spricht. B2: Oder vielleicht auch gerade, wenn man manchmal dann auch die Leute erkennen würde. Ein Türke, der richtig so mit schwarzen Haaren auftritt, wie man es sich eben so vorstellt, und auch zu erkennen ist von anderen Staatsangehörigen, das ist vielleicht auch, ja, dass es vielleicht gleich auch so als Ansprechpartner da ist. Nicht gleich so dieses wieder, ihr, die deutsche Polizei, die ihr glaubt, die hier alles machen darf. Abgesehen mal davon, man macht ja eh immer nur polizeiliche Willkür draußen, man macht ja nicht das, was man mal gelernt hat (lachen). Man tritt auch nicht ein für die freiheitlich demokratische Grundordnung, nein, das ist nur Willkür. Na gut, auf jeden Fall wäre vielleicht so mancher Einsatz auch okay, wenn man eben so gleich sieht, ach, da muss ich ja jetzt erst gar nicht was großartig versuchen etwas zu vertuschen mit meinen Kumpels, wenn ich mich jetzt auf Türkisch unterhalte, weil der versteht mich ja eh.

Diese Aussage ähnelt den vorherigen Aussagen über die Vorzüge von Beamt/innen, deren Migrationshintergrund ihnen nicht unbedingt angesehen werden könne und differenziert oder ergänzt diese um die Vorteile einer sichtbaren Unterschiedlichkeit. Sichtbare ethnische Unterschiedlichkeit wird anhand eines bestimmten Phänotyps, ein Türke habe schwarze Haare, festgemacht. In der Sequenz scheint es in Bezug auf dieses Merkmal gar nicht darum zu gehen, dass

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

207

es die Realität spiegelt, sondern dass es Vorstellungen von ethnisch Anderen („wie man es sich eben so vorstellt“) bedient. Auffällig sind in dieser Sequenz Schwierigkeiten, „den Anderen“ zu benennen. So wird von „die Leute“, von dem „Türke(n)“ und von „anderen Staatsangehörigen“ gesprochen. Mit dem Beamten mit Migrationshintergrund wird die Hoffnung verknüpft, dass er als Ansprechpartner dienen könne. Allerdings ist diese Hoffnung nicht uneigennützig, ihr liegt eine Orientierung an Funktionalität zugrunde, etwa die Hoffnung, dass die Einstellung von Beamt/innen mit Migrationshintergrund dazu führe, Urteile, mit denen sich die Polizei konfrontiert sehe („ihr, die deutsche Polizei, die ihr glaubt, die hier alles machen darf“), in Zukunft vorzubeugen oder solchen Argumentationen den Wind aus dem Segel zu nehmen. In einem kurzen darauf folgenden Einschub wird auf ironische Weise die Frustration über Beschuldigungen, dass es sich bei polizeilichen Maßnahmen um „polizeiliche Willkür“ handelt, ausgedrückt. Mit den Worten „Na gut“ wird angedeutet, dass gar nicht mehr versucht werden müsse, mit Hilfe der Sprache etwas zu vertuschen. Hier wird aus der Perspektive des potentiellen Beschuldigten mit Migrationshintergrund gesprochen.

Orientierung an Funktionalität Aus funktionalen Gesichtspunkten wird die Einstellung von Migrant/innen in die Polizei in beiden Gruppendiskussionen positiv bewertet. Insbesondere die zusätzlichen Sprachkenntnisse von Migrant/innen werden als deutlicher Vorteil diskutiert. Allerdings müssen diese Sprachkenntnisse nicht unbedingt ein Argument für die Einstellung von Migrant/innen in die Polizei sein. Besonders bei der Gruppe Nature wird diskutiert, dass Beamt/innen ohne ‚fremdes’ Aussehen und mit Fremdsprachenkenntnissen bei der Überführung von Straftätern besonders optimal seien, da das polizeiliche Gegenüber von diesen die Kenntnis einer anderen Sprache als der deutschen nicht erwarte. Die Orientierung an Funktionalität äußert sich nicht nur in Bezug auf Sprachkenntnisse von Polizist/innen mit Migrationshintergrund. Mit Migrant/innen in der Polizei wird zudem die Hoffnung verbunden, einen besseren Kontakt zur Migrationsbevölkerung herstellen und Kritik am polizeilichen Umgang mit der Migrationsbevölkerung entkräften zu können. Durch Beamt/innen mit Migrationshintergrund erhoffen sich Street und Nature einen leichteren Kontakt mit der Migrationsbevölkerung. Dementsprechend müssten diese Kolleg/innen in Gebieten eingesetzt werden, in denen viele Migrant/innen leben würden, um ihre optimale Funktionalität entfalten zu können. In der Orientierung an Funktionalität wird Kolleg/innen mit Migrationshintergrund kein Wert für die innerpolizeiliche Kommunikation oder das Selbstverständnis der Polizei beigemessen.

4. Empirische Analyse

208

4.3.2.

Kritik am Umgang mit Polizist/innen mit Migrationshintergrund

Insbesondere in der Gruppe Street wird massiv Kritik am Umgang der Polizei mit Migrant/innen geübt. Auch die Gruppe Nature kritisiert, obschon sehr subtil, die langsame Öffnung der Polizei für Polizist/innen mit Migrationshintergrund (Abschnitt 4.2.6). Die folgende Sequenz zu dieser Thematik findet sich in der Gruppendiskussion Street, in der die Gruppe negative Erfahrungen mit einem bestimmten Kollegen mit Migrationshintergrund diskutiert. Sie schließt an die bereits in Abschnitt 4.2.1 erwähnte lange Passage an: P4: … Und das Problem bei ihm war, er war doof wie Bohnenstroh, ehrlich jetze, aber er wurde hofiert wie so, wie so ein Pokal. Ja, P2: ¬ Vorschusslorbeeren P4: ¬ und wurde einfach vorgestellt als erster türkischer Polizist bei der Behörde. Er hat auch […] und seit dem war er auch nicht mehr gesehen. P1: ¬ der hat einmal den Krankenschein bei mir abgegeben. Ich hab nicht verstanden, was der wollte. P4: ¬ Ne, den haste auch nicht verstanden, der konnte nicht richtig Deutsch sprechen, bin ich ganz ehrlich, und schreiben war schon gar nicht seine Stärke. Und das ist das Problem, was wir hatten und dann hast du so eine gewisse Vorstellung von diesen Leuten oder anders Aussehenden (1 Sek. unv.)

In einer Art Zwischenkonklusion wird hier grundsätzliche Kritik geübt. In den ersten zwei Sätzen dieser Sequenz werden alle zuvor ausführlich geäußerten Beobachtungen mit diesem bestimmten Beamten mit Migrationshintergrund prägnant zusammengefasst. Ein Kontrast zwischen der angenommenen Sonderbehandlung und der konstatierten Dummheit des Beamten mit Migrationshintergrund wird betont. In der Aussage, dass der Beamte mit Migrationshintergrund „hofiert“ worden sei „wie so ein Pokal“ drückt sich einerseits die Sonderbehandlung des Kollegen aus. Andererseits ist offensichtlich der Eindruck entstanden, dass die Grundlage dieser Behandlung nicht die Leistung, sondern der überindividuelle Symbolwert des Beamten für die Behörde ist. Der symbolische Wert des Beamten mit Migrationshintergrund führt, folgt man der Darstellung, dazu, dass er nicht als Individuum für seine Verdienste geschätzt, sondern wie ein passiver Gegenstand verehrt wird. Das eingeworfene Wort „Vorschusslorbeeren“ deutet in eine ähnliche Richtung, da auf diese Weise erneut betont wird, dass der Beamte nicht aufgrund von erbrachter Leistung eine Sonderbehandlung erfahre, sondern diese ihm unabhängig von seiner Leistung zukomme. Der Symbolwert des neuen Kollegen wird durch die Vorstellung des Beamten als „erster türkischer Polizist bei der Behörde“ inhaltlich gefüllt und ist dementsprechend ausreichend. So deutet die Betonung, dass der Polizist nach dieser Vorstellung nicht mehr gesehen worden sei, zum wiederholten Male darauf hin, dass es nicht die Taten des neuen Kollegen seien, die ihn zu etwas Besonderem machen

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

209

würden. Im Gegenteil wird er als Polizist von seinen Kollegen als nicht anwesend wahrgenommen und fällt daher sogar negativ auf. Die angeschlossene Betonung, dass das Deutsch dieses Beamten nicht verstanden worden sei und dieser auch nicht hätte schreiben können, skandalisiert dessen Sonderbehandlung auf zusätzliche Weise: Es ist nicht allein die besondere Behandlung, die hier massiv kritisiert wird, sondern die Diskrepanz zwischen Leistung und Behandlung. Es gibt also einen Konsens darüber, dass besagter Kollege nicht einmal die rudimentärsten Grundlagen des Polizeiberufs beherrsche. Als Kontextwissen lässt sich hier anführen, dass alle Polizist/innen einen Einstellungstest in die Polizei bestehen müssen, bei dem der Sprache große Bedeutung zukommt. Daher kann diese Feststellung zweierlei implizieren: Erstens, dass die Diskussionsteilnehmer annehmen, dass dieser Kollege aufgrund von Sonderkonditionen in die Polizei aufgenommen worden sei und somit weniger Leistung hätte bringen müssen. Zweitens könnte es auch sein, dass der Beamte durchaus Deutsch gesprochen hat, vielleicht jedoch mit einer Sprachfärbung, die von der Gruppe als fehlende Deutschkenntnisse verzeichnet wird. Am Ende der Sequenz wird eine Art Fazit gezogen. Der Einschub „bin ich ganz ehrlich“ könnte darauf verweisen, dass es sich bei der Thematik um einen tabuisierten Bereich handelt, gerade weil der erwähnte Beamte Symbolcharakter für die Behörde hat. Am Ende der Sequenz wird die Tatsache, dass der Beamte da sei und schlechte Leistung bringe, deutlich als „Problem“ für alle („wir“) dargestellt. Hierbei handelt es sich um eine in den Interviews und Gruppendiskussionen häufig anzutreffende Denkfigur: Die Polizeiführung beschließe etwas und die Entscheidung gehe auf Kosten der einfachen Straßenbeamten, die letztlich die Folgen tragen müssten. Eine ähnliche, aber stärker akzentuierte Argumentation findet sich in Bezug auf Frauenförderung in der Polizei. An diese Feststellung des ‚Problems’ direkt angeschlossen findet sich überraschend eine Verbindung zwischen dem ausführlich diskutierten Einzelfall und existierenden Vorstellungen über Menschen, die anders aussehen würden. Um welche Vorstellungen es sich handelt, ob der Einzelfall diese Vorstellungen bestätigt hat oder nicht, bleibt am Ende dieser Sequenz undeutlich. Die Aussage öffnet aber eine weitere Ebene, nämlich die der Vorurteile, die sich daran festmachen, dass ein neu eingestellter Kollege ein anderes Aussehen hat als die überwiegende Mehrheit der Polizist/innen. Im Anschluss an diese Sequenz findet sich ein paar Zeilen darauf eine weitere Passage in der Diskussion der Gruppe Street, in der neben der Kritik an Polizist/innen mit Migrationshintergrund selbst auch Kritik am Umgang der Behörde mit Migrant/innen geübt wird: P7: Und ähm, was ich, was ich ein bisschen schlecht finde, ist, dass also in irgendwelchen Zeitungen, in polizeiinternen Zeitungen wie im Südpol oder so was auf der ersten Seite steht dann irgendwie unsere neuen türkischen Kollegen und so,

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4. Empirische Analyse

die werden dann da so dargestellt,äh, ich fände das besser, wenn das, wenn das normaler wäre. Das sind halt vielleicht Menschen türkischer Abstammung, die die deutsche Staatsbürgerschaft haben und das sind Polizeibeamte mit besonderen Fähigkeiten, die kann man auf eine besondere Weise eben verwenden und nicht mehr und nicht weniger. Und äh ja, ich hab kein Verständnis dafür, warum die so, warum das so, äh, politisch dargestellt wird. P4: ¬ Einstellung, Tobi, das ist wieder eine Einstellungssache, weil die Meisten, die ja dann der türkischen Sprache mächtig sind, ja mehr können als wir Ottonormalverbraucher. Wir können die türkische Sprache nicht oder wir, ich will sie auch gar nicht können, interessiert mich auch gar nicht, was die da erzählen. Aber sie werden auch von der Behörde, aufgrund von Aufgaben, X kann sehr gut damit umgehen, dass er beim […] ist und als Übersetzer, Übermittler immer, aber es gibt Leute, die fühlen sich dann bestätigt oder über diesen Dingen und werden dann auch dementsprechend hofiert, beziehungsweise benehmen sich dann auch so. Wie zum Beispiel die Kollegin Y, das war so eine Kollegin hier, die dann noch vom Polpräs da besucht worden ist und so was alles. Weil, ich glaube kein anderer wird vom Polpräs besucht, aber sie war eben türkischer Herkunft und er stand plötzlich gleich am Bett. P1: Musst mal Z fragen, ob der Polpräs bei ihm war. P4: Jajaja, das interessiert den gar nicht. Es ist einfach ’ne politische, darzustellen ja, zu sagen, das sind und dieses was Tobi da, das kann ich nun gar nicht akzeptieren, wenn da steht, das sind unsere türkischen Kollegen, das ist natürlich Quatsch.

Nachdem sowohl positive als auch negative Erfahrungen mit Migrant/innen in der Polizei diskutiert worden sind, wird in dieser Sequenz zunächst an bereits geäußerte Kritik an innerpolizeilichen Umgangsweisen mit Migrant/innen in den eigenen Reihen angeschlossen. Komprimiert drückt sich die Kritik in den Worten „ich fände das besser, wenn das, wenn das normaler wäre“ aus. Als negativer Gegenhorizont zur Vorstellung von Normalität dient die Darstellung einer polizeiinternen Zeitung über Beamte mit Migrationshintergrund. In dieser Sequenz findet eine Verschiebung statt. P7 redet nicht mehr nur über den zuvor bereits von ihm in die Diskussion eingebrachten Vorzeigebeamten mit Migrationshintergrund, sondern generell über Beamt/innen mit Migrationshintergrund und den behördeninternen Umgang mit diesen. Das Wort „besonders“ wird in kurzer Abfolge zweimal verwendet, nämlich in Bezug auf die Fähigkeiten und in Bezug auf mögliche Einsatzfelder dieser Beamt/innen. Der polizeiinterne Umgang mit der offensichtlichen „Besonderheit“, die in diesem Kontext positiv mit besonderen Fähigkeiten beschrieben werden, steht nach Worten der Beamten in einem Spannungsverhältnis zum zuvor geäußerten Wunsch nach Normalität. Ein bestimmter Umgang mit Beamt/innen mit Migrationshintergrund wird kritisiert, nämlich die politische Darstellung, das heißt die Nutzung des Beamten mit Migrationshintergrund zur Imagekampagne für die Polizei. Mit direkter Anrede wird an die Kritik angeschlossen und eine Erklärung dafür geliefert, dass Beamt/innen mit Migrationshintergrund anders behandelt

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

211

würden. In Abgrenzung zu den Kollegen ohne Migrationshintergrund, die der einschließende und ausschließende Plural „wir“ und das Wort „Ottonormalverbraucher“ bezeichnet, würden die „türkischen“ Kollegen über besondere Fähigkeiten (Sprache) verfügen. Der recht trotzigen Ablehnung dieser Fähigkeit für sich selbst ist die Behandlung durch die Behörde mit einem „Aber“ gegenübergestellt, wobei der Satz nicht beendet wird und die Aussage dadurch sehr elliptisch wirkt. Es findet sich im Folgenden ein Wechsel der Ebene: Ging es zuvor noch um den Umgang der Behörde mit Polizist/innen mit Migrationshintergrund, geht es nun um die Umgangsweise der Migrant/innen mit der Tatsache, dass sie für Sonderaufgaben eingesetzt würden. Es wird in diesem Kontext auf den Individualfall des Beamten rekurriert, der bereits zuvor als positives Beispiel herausgestellt wurde. Der positiven Umgangsweise dieses Beamten mit seiner besonderen Einsetzbarkeit als Übersetzer oder Übermittler werden negative Beispiele gegenübergestellt. Als negativen Gegenhorizont zu dieser positiven Umgangsweise schließt P4 mit einem „aber“ an, dass einige Beamte mit Migrationshintergrund sich durch die Sonderaufgaben bestätigt fühlen würden, eine Extrabehandlung bekämen und sich dann als etwas Besonderes fühlen würden. In diesem Zusammenhang wird wieder ein konkretes Beispiel herangezogen und erneut auf eine Sonderbehandlung eingegangen, die in dem Besuch des Polizeipräsidenten am Krankenbett einer Polizistin mit Migrationshintergrund bestehe. Dies ist, der Darstellung folgend, normalerweise nicht üblich.68 Dieser Krankenbesuch des Polizeipräsidenten wird kontrastiert mit der Situation eines anderen Beamten, der nicht besucht worden sei, was dem Text zufolge daran liege, dass er für die Polizeiführung nicht von besonderem (strategischem) Interesse sei. Zusammenfassend wird festgehalten, dass es sich eben um Politik handele, die zu besagter Sonderbehandlung führe, und die von der Gruppe einheitlich abgelehnt wird. Im Allgemeinen ist dieser Sequenz zu entnehmen, dass eine Privilegierung von Polizist/innen mit Migrationshintergrund nicht gewünscht wird.

Orientierung an Gleichbehandlung und dem Leistungsprinzip In der Gruppe Street wird vehement jegliche Sonderbehandlung von Polizist/innen mit Migrationshintergrund abgelehnt und kritisiert. Diese Ablehnung basiert auf einer Orientierung an Gleichbehandlung und dem Leistungsprinzip, beides wird nach Ansicht der Gruppe durch die Bevorzugung von Kolleg/innen 68

Die erwähnte Beamtin mit Migrationshintergrund wurde 1999 bei einem Einsatz innerhalb der Migrationsbevölkerung zusammengeschlagen. Dieser Fall war brisant, da lange Zeit pauschal argumentiert wurde, dass Migrant/innen in der Polizei eine deeskalierende Wirkung auf Situationen zwischen Polizei und Migrationsbevölkerung hätten. Die im Rahmen dieser Arbeit interviewten Beamt/innen berichten auch in anderen Fällen davon, dass Polizist/innen mit Migrationshintergrund bei einigen Einsätzen in der Migrationsbevölkerung als ‚Verräter’ beschimpft würden und allein durch ihre Anwesenheit zu einer Eskalation der Situation beitrügen.

4. Empirische Analyse

212

mit Migrationshintergrund, die keine besondere Leistung erbracht hätten, verletzt. Das Leistungsprinzip und die grundsätzliche Gleichheit aller Beamt/innen, beides Kennzeichen einer bürokratischen Organisation, werden als jeglicher Sonderbehandlung widersprechend diskutiert. Die Anerkennung von Unterschieden, vor allem zusätzliche (Sprach-) Kenntnisse, stellt eine Herausforderung für die Orientierung an Gleichbehandlung dar, denn besondere Kenntnisse führen häufig zu Sonderbehandlung, zum Beispiel die Übertragung von Aufgaben als Übersetzer/in und Sprachmittler/in. Die besonderen Kenntnisse von Kolleg/innen mit Migrationshintergrund werden zwar angesprochen, skandalisiert wird allerdings die Erfahrung, dass auch ein Beamter mit Migrationshintergrund, der keine Leistung erbringe, Sonderbehandlungen aufgrund seiner Herkunft erhalte. Die angenommene Aussetzung des Grundprinzips Leistung in Bezug auf Migrant/innen wird als Bevorteilung dieser und damit als Benachteiligung der Diskussionsteilnehmer interpretiert.

4.3.3.

Zweifel an der Loyalität von Polizist/innen mit Migrationshintergrund

Zweifel an der Loyalität von Polizist/innen mit Migrationshintergrund werden in der Gruppe Street auf die Nachfrage der Interviewerin, ob die Diskussionsteilnehmer eine Erhöhung des Anteils an Polizist/innen mit Migrationsbevölkerung in dem Bezirk, in dem sich der Abschnitt befindet, für sinnvoll halten würden, folgendermaßen thematisiert: P4: Ich sehe auch noch ein anderes Problem. Weil, man darf auch nicht vergessen, weil, das hat er gut ausgeführt hier, dass sie ja untereinander, die sind ja verwurzelt. Und, äh, aufgrund ihres Glaubens oder ihrer ganzen anderen Sachen, äh, die sind wie Pech und Schwefel. Also, ich will jetzt niemand zu nahe treten und sagen, der kann nicht den einen bevorzugen, aber das ist einfach so, die Objektivität wird doch darunter leiden. Weil die Jungs sind einfach, man muss ja nur mit einem Kollegen fahren, äh, wenn du hier die Heinrichstrasse rauf und runter fährt, dann trifft er ja bestimmt vierzig oder fünfzig Bekannte, Verwandte und was weiß ich halt alles. P1: ist unserer, der hier wohnt auch. P4: Ja, ja, ich, ich meine, es ist natürlich, P1: der grüßt alle hier P4: ¬ Man darf natürlich, ich würde jedem Objektivität zutrauen, aber letztendlich, äh, Blut ist dicker als Wasser, also von daher sollte man auch ein bisschen vorsichtig sein.

Die Benutzung von Metaphern unterstreicht die Aussagen dieser Sequenz bildlich. Genau wie die Feststellung „untereinander, die sind ja verwurzelt“ unterstreicht der Vergleich „die sind wie Pech und Schwefel“ den angenommenen

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

213

Zusammenhalt innerhalb der Migrant/innengemeinschaft. Die Aussage „Blut ist dicker als Wasser“, die ganz am Ende dieser Sequenz steht, wird sonst in der Regel in Bezug auf familiären Zusammenhalt und nicht auf eine gesamte Gruppe, die der Zugewanderten, gebraucht. Der Versuch einer inhaltlichen Füllung der Aussage, dass Migrant/innen untereinander „wie Pech und Schwefel“ seien, bleibt ungenau. Lediglich der Glaube wird genannt, dann endet die Begründung eher unpräzise mit „ihrer ganzen anderen Sachen“. Trotz dieser Ungenauigkeit wird deutlich, dass sich der hier konstatierte quasi-familiäre Zusammenhalt von Migrant/innen aus Gemeinsamkeiten ergebe, die gleichermaßen eine Differenz zur Mehrheitsgesellschaft – in und außerhalb der Polizei – darstellen würden. Offensichtlich werden Auswirkungen der Tatsache, dass Beamt/innen mit Migrationshintergrund Teil der gesellschaftlichen Minderheit von Zugewanderten sind, befürchtet. Trotz der Einschränkung „ich will jetzt niemand zu nahe treten“, werden die zuvor genannten Aspekte zu der allgemeinen Aussage „die Objektivität wird doch darunter leiden“ verdichtet. Diese Befürchtung wird wieder anhand eines konkreten Beispiels eines Beamten mit Migrationshintergrund veranschaulicht. Dieser treffe bei jeder Streifenfahrt eine große Anzahl Menschen, die er kenne, da er offensichtlich in dem Bezirk, in dem er arbeitet, auch wohnt. Zweifel an der Objektivität eines Kollegen, allein auf der Tatsache beruhend, dass dieser Kollege viele Menschen aus der Bevölkerung kenne, wirkt recht vage. Unter Berücksichtigung der Sequenz, in der über die Verwurzelung von Menschen mit Migrationshintergrund gesprochen wurde, wird deutlich, dass die geäußerten Zweifel nicht in erster Linie durch das bloße Kennen der Bevölkerung genährt werden, sondern dadurch hervorgerufen werden, dass es sich bei den Bekannten oftmals um Angehörige der Migrationsbevölkerung handelt. Der Migrationshintergrund des Beamten ist in dieser Sequenz omnipräsent und omnirelevant, wohingegen die Zugehörigkeit der Mehrheit der Polizist/innen zu einer deutschen Bevölkerungsgruppe eine Art Leerstelle darstellt, die nicht berücksichtigt und nicht problematisiert wird. Diese ist normal, neutral und ermöglicht Objektivität. Ein ähnlicher Zweifel wie der in der Sequenz geäußerte an der Objektivität eines Beamten ohne Migrationshintergrund, der mit der Tatsache begründet wird, dass dieser mit der Bevölkerung Kontakt pflegt, ist unwahrscheinlich. Ein Beamter mit Migrationshintergrund schafft offensichtlich Verwirrung, da er die zuvor relativ klaren Grenzen zwischen deutscher Polizei und Migrationsbevölkerung verwischt. Resultat dieser Verwischung ist auf Seiten der Kolleg/innen offensichtlich Irritation und Zweifel an seiner Loyalität. Obwohl eingeschränkt wird, dass jedem Objektivität zugetraut werden könne, wird in dieser Sequenz zum Ausdruck gebracht, dass zumindest gravierende Zweifel an der Objektivität von Beamt/innen mit Migrationshintergrund bestünden, wenn Migrationsbevölkerung mit der Polizei in Kontakt gerate. Auch in der Gruppe Nature wird möglicher Zweifel an der Loyalität von Beamt/innen mit Migrationshintergrund artikuliert. Allerdings wird diese The-

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4. Empirische Analyse

matik in der Diskussion wesentlich knapper zur Sprache gebracht. Nach einer längeren Passage, in der die Vorzüge von Beamt/innen mit Migrationshintergrund hervorgehoben werden, kommt es zu folgenden Ausführungen: B2: Kann natürlich auch sein, dass der Kollege aber dann auch Probleme kriegt, wenn er denn so zu erkennen ist. Und dann wird da auch diskutiert und diskutiert, wo man als Danebenstehender wieder sich sagt, handeln die jetzt irgendwas aus oder so, wird jetzt hier das Straftatmaß bereits schon so ausgehandelt oder, dass das vielleicht auch wieder Probleme schaffen kann. Man weiß es nicht, also weil jetzt gerade da eben zu wenig einfach mal in der Behörde sind.

Die Worte „Kann natürlich auch sein“ deuten zunächst darauf hin, dass ein solcher Fall im Alltag der Polizistin noch nicht vorgekommen ist und hier nur spekuliert wird. Deutlich wird, dass es im Folgenden um Probleme geht, die der/die Polizist/in mit Migrationshintergrund mit den eigenen Kolleg/innen bekommen kann, wenn er eine für diese unverständliche Sprache mit dem polizeilichen Gegenüber spricht. Der Polizist mit Migrationshintergrund löst bereits sprachlich die in den zuvor geschilderten Konfrontationen klaren Linien zwischen „uns“ und „denen“ auf. Er gerät in dieser Situation in den Verdacht, zu „denen“ zu gehören („handeln die jetzt irgendwas aus oder so wird jetzt hier das Straftatmaß bereits schon so ausgehandelt“, Hervorh. S.M.D.). „Die“ sind hier nicht mehr nur die Gruppe der Migrant/innen, sondern Straftäter, zu denen den Kolleg/innen mit Migrationshintergrund nun Nähe unterstellt wird. In diesem Kontext ist das geringe Vertrauen, welches einem/r Beamten/in, die/der eine andere Sprache mit Beschuldigten spricht, entgegengebracht wird, auffällig. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund bemerkenswert, dass gewöhnlich innerhalb der Polizei Loyalität und Vertrauen den Kolleg/innen gegenüber als Kardinaltugenden hervorgehoben werden. In diesen Sequenzen fungiert Ethnizität als „Masterkategorie“; kommt sie ins Spiel, treten alle anderen Zugehörigkeiten, zum Beispiel Geschlecht oder berufliche Zugehörigkeit, in den Hintergrund. Die Einstellung von Migrant/innen in den Polizeidienst verwischt offenbar zuvor klare Grenzen zwischen In- und Ausländern, Straftäter/innen und Polizei. Es entsteht Misstrauen gegenüber denjenigen, die diese Grenzen übertreten.

Orientierung an Differenz In diesen Sequenzen dokumentiert sich eine Orientierung an Differenz. Nicht die gemeinsame Zugehörigkeit zur Polizei, sondern der Unterschied in Bezug auf die Herkunft wird betont. Dieser Unterschied wird offenbar immer dann besonders relevant, wenn die Polizei mit der Migrationsbevölkerung in Kontakt kommt. Dieser Kontakt führt auf Seiten der Polizist/innen ohne Migrationshintergrund zu Irritationen über die Zugehörigkeit ihrer Kolleg/innen mit Migrations-

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

215

hintergrund. Die Doppelzugehörigkeit zur Polizei und zur Migrationsbevölkerung löst Zweifel an der Loyalität aus, was nicht zuletzt auch damit in Zusammenhang steht, dass Mitglieder der Migrationsbevölkerung offenbar häufig in erster Linie als Straftäter/innen und damit als polizeiliche Gegenspieler wahrgenommen werden. Im Kontakt mit der Migrationsbevölkerung fungiert die Herkunft als ‚Masterkategorie’, die alle anderen Zugehörigkeiten überschattet und den bereits genannten Zweifeln an der Loyalität der Kolleg/innen führt. Diese Zweifel sind besonders erstaunlich, da in Zusammenhang mit der Polizei häufig das besonders starke Zusammengehörigkeitsgefühl ihrer Mitglieder hervorgehoben wird. Die grundlegenden Zweifel an der Loyalität von Polizist/innen mit Migrationshintergrund basieren auf einem Verständnis ihrer Zugehörigkeit zur Gruppe der Migrant/innen, das von einer großen Homogenität, Stabilität und Ausschließlichkeit ausgeht. Die Zugehörigkeit zur Gruppe der Migrant/innen und damit zur Gruppe potentieller Straftäter/innen hat das Potential, das Vertrauen der Kolleg/innen zur Polizei zu erschüttern.

4.3.4.

Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen Polizist/innen mit und ohne Migrationshintergrund

Nachdem die angenommene Sonderbehandlung von Beamt/innen mit Migrationshintergrund durch die Polizeibehörde diskutiert wurde, findet sich in der Diskussion der Gruppe Street folgende Sequenz: P4: Und man sieht auch an einigen Kollegen hier, äh, euer hier zum Beispiel P1: YYY P4: YYY, am Verhaltensmuster, dass sie irgendwie anders sind. Anders sind sie schon, man muss eben, aber XXX ist ja schon völlig eingedeutscht. Ich sag das mal so blöd, wie es klingt, er isst auch Schweinefleisch und alles, muss man ja auch alles mitmachen oder mitakzeptieren und dementsprechend. Das liegt wieder an der Einstellung des Einzelnen, wie er damit umgeht, dass er eben mehr kann als die anderen. Das ist ja nicht nur bei Türken so, haben-haben wir einen Libanesen eigentlich? Bestimmt, wa? P3: (leise) nicht auf dem Abschnitt P4: Nee, auf dem Abschnitt nicht (.)

In Form einer Anschlussproposition wird nun die Aussage gemacht, dass einige Kollegen mit Migrationshintergrund „irgendwie anders“ seien. Bei dieser Aussage hat der Sprecher offensichtlich einen konkreten Beamten einer anderen Dienstgruppe vor Augen, dessen Name von einem anderen Beamten eingeworfen wird. Allerdings dient dieser konkrete Beamte auch hier, wie bereits so oft bei der Gruppe Street, als Beispiel, um gleich darauf die an ihm beobachtete Andersartigkeit auf die gesamte Gruppe der Migrant/innen zu verallgemeinern. Die

216

4. Empirische Analyse

Andersartigkeit wird zunächst recht allgemein am „Verhaltensmuster“ festgemacht. Allerdings wird im selben Satz der konstatierten Andersartigkeit ein konträres Beispiel eines „völlig eingedeutschten“ Beamten mit Migrationshintergrund gegenübergestellt. Am Beispiel dieses „eingedeutscht[en]“ Beamten wird nun deutlicher, was zuvor vermutlich mit dem Wort „Verhaltensmuster“ gemeint war. Es wird angeführt, dass dieser Beamte Schweinefleisch esse, der undifferenzierte Zusatz „und alles“ bedeutet wohl, dass er sich auch sonst nicht wesentlich von seit Generationen in Deutschland lebenden Beamt/innen unterscheidet. Die Referenz auf Schweinefleisch deutet in diesem Kontext nicht auf eine individuelle Essgewohnheit, sondern auf die Zugehörigkeit zur islamischen Religion hin. Damit wird eine deutliche Differenz zu den meisten Kollegen markiert. Die Einleitung „Ich sag das mal so blöd wie es klingt“ legt nahe, dass Differenz etwas ist, worüber nicht gerne gesprochen wird. Der Nachsatz, dass man das alles mitmachen oder akzeptieren müsse, verdeutlicht die Sprecherperspektive und eine Norm, die offenbar vorgibt, dass eine derartige Differenz zu akzeptieren sei. Dies ist vermutlich auch das, was bereits im vorherigen Satz mit den Worten „man muss eben“ angedeutet wurde. „Man“ sind offensichtlich die Beamt/innen ohne Migrationshintergrund, wobei die Tatsache, dass der Kollege andere Essgewohnheiten habe, keine wirkliche Belastung, sondern höchstens eine Form der Irritation für die Kolleg/innen darstellen dürfte. Der in dieser Sequenz plötzlich vollzogene Wechsel von der anderen Verhaltensweise zu den besonderen Fähigkeiten von Beamten mit Migrationshintergrund ist auf den ersten Blick verwunderlich. Offensichtlich wird hier allgemein der Umgang des Kollegen mit Migrationshintergrund mit Differenz angesprochen. Dieser Umgang befindet sich P4 zufolge im Spannungsfeld zwischen Assimilation und der Affirmation von Unterschieden. Es wird in dieser Sequenz allerdings kein Hehl daraus gemacht, dass eine Assimilation an die bestehende Verhaltensnorm favorisiert wird. Mit einer Frage in die Runde versucht P4 die anderen Teilnehmer/innen einzubeziehen, indem er nach anderen Nationalitäten als der türkischen fragt. Darauf antwortet P3 sehr leise. Die anderen Beamt/innen sind bei diesem Thema auffallend ungesprächig. In einer weiteren Sequenz aus der Diskussion mit der Gruppe Street werden mögliche Bewältigungen von Differenz, die teilweise offenbar bereits Praxis sind, thematisiert. Hierzu heißt es: P7: Also wenn man X gerade auch über private Dinge mal erzählt, X ist stolz hier in Deutschland Polizist zu sein P4: ¬ Ja, ist P7: ¬ Der trägt das auch so rüber, wenn er also in der Türkei ist, dann ist sein Großvater, den er da besucht, auch stolz darauf, dass er das so macht, wie er es macht, und äh P4: ¬ Er spricht auch deutsch mit den Türken, wenn er aussteigt. Bis zu dem Zeitpunkt, wo ich ihm sage, er möge bitte türkisch sprechen, wenn ich mit ihm fahre.

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

217

Weil es ist ja doof, wenn, er sagt dann auch die sollen deutsch sprechen, weil sie sprechen ihn türkisch an. Und er sagt dann, sie sprechen deutsch, mein Kollege versteht das nicht. Also er ist schon mit, mit dem Kopf schon viel weiter als andere, er nutzt das nichts aus, nichts, gar nicht.

In Form einer antithetischen Differenzierung setzt sich P7 mit der Aussage, die diesen kurzen Diskussionsausschnitt einleitet, von den zuvor geäußerten Zweifeln an der Loyalität von Polizist/innen mit Migrationshintergrund ab. Er kennt den bereits erwähnten Beamten mit Migrationshintergrund offensichtlich näher und stellt heraus, dass dieser stolz darauf sei, in Deutschland Polizist zu sein und darin auch von seinem Großvater, der in der Türkei lebe, unterstützt werde. Auf die positive Schilderung von P7 steigt P4 ein, indem er weitere positive Dinge über diesen Beamten erzählt. In diesem Zusammenhang betont er, dass dieser Beamte zunächst deutsch mit den Bürger/innen spreche. Auffällig ist in diesem Satz die Bedeutung der Herkunft. Des Weiteren wird die Hierarchie deutlich, die zwischen dem Beamten mit Migrationshintergrund, zuvor wurde gesagt, dass dieser Polizeimeister sei, und P4 besteht. Denn P4 gibt das Kommando, an das sich der andere hält. P4 erläutert, dass die Passanten X zunächst auf türkisch ansprächen und dadurch die Sprache zum Thema werde. Zusammenfassend hält er fest, dass P4 schon weiter sei als andere und auf die Kollegen Rücksicht nehme, indem er sein Sonderwissen der türkischen Sprache nicht ausnutze. In der Gruppe Street wird auf die Frage der Interviewerin, ob sich in der Polizei die Atmosphäre durch Migrant/innen verändert habe, ein weiterer Aspekt angesprochen: P7: Also das sind so wenige, ich meine da nichts bemerkt zu haben. Und die Leute, die wir haben, die sind halt, die sind okay, das sind die Kollegen und die sind, ja, ist in Ordnung. Oder sieht das jemand anders? (.) P2: Ja, kommt drauf an, wie sie sich den Kollegen gegenüber verhalten. Wenn sie sich verhalten wie Kollegen, werden sie auch so angenommen. Und wenn sie sich einbilden, sie sind etwas anderes, etwas Besseres oder was weiß ich was, dann laufen sie hier gegen eine Wand, einmal, wenn sie es dann nicht begriffen haben, auch zweimal. Ja und wenn sie dann dem Vorgesetzten ständig ins Wort fallen, dann fliegen sie bei dem auch um die Lampe (lacht) dann, entweder sie lernen es, sich einzufügen, und dann sind sie Kollegen und dann werden angenommen wie jeder andere oder müssen dann halt, dass sie auf eine andere Dienststelle kommen. P7: Das ginge aber einem Deutschen genauso, wenn der hier. P2: Ja, auf jeden Fall. Entweder er passt sich an (1 Sek. unv.)

Zunächst fällt in dieser Sequenz die Frage auf, die P7 stellt. Diese Frage hat suggestiven Charakter, der dazu einlädt, dieser Aussage nicht zu widersprechen. In den Ausführungen vor der Frage wird deutlich auf die Beamt/innen mit Migrationshintergrund, die auf dem Abschnitt arbeiten, Bezug genommen und

218

4. Empirische Analyse

nicht auf der allgemeinen Ebene über Migrant/innen im Polizeidienst gesprochen. Wie schon in vorherigen Aussagen wird die Bemühung um Gleichheit deutlich. Die Polizist/innen mit Migrationshintergrund sind „die Kollegen“, die sich nicht aus der großen Menge von Polizist/innen abhöben. Allerdings fällt die Reaktion auf die Frage deutlich differenzierter aus, als die einfache Frage annehmen lässt. Im Folgenden werden auf allgemeiner Ebene, indem die Akzeptanz von Beamten mit Migrationshintergrund individualisiert und an ihrem Verhalten festgemacht wird, Gesetzmäßigkeiten entworfen, wie eine Integration in den Kolleg/innenkreis gelinge beziehungsweise scheitere. Je nachdem, wie die Polizist/innen mit Migrationshintergrund sich verhielten, würden diese den Ausführungen zufolge behandelt. In diesem Zusammenhang werden folgende Verhaltensweisen und deren Konsequenzen differenziert: 1. 2. 3.

Wenn sie sich verhielten wie Kollegen, würden sie angenommen. Wenn sie sich einbilden würden, sie seien etwas Besseres, würden sie gegen eine Wand laufen. Wenn sie dem Vorgesetzten ins Wort fallen würden, flögen sie „um die Lampe“ (Z. 1893).

Hier wird ein homogenes Ideal entworfen, das im Notfall offensichtlich auch mit Sanktionen erzwungen wird. Alle müssten lernen, ihren Platz in der Gemeinschaft zu finden („lernen es sich einzufügen“). Interessant ist hier auch die Verstärkung des „sich Einfügens“ nämlich: „wie jeder andere“. Es sind dieser Darstellung folgend nicht feststehende Unterschiede, die ein bestimmtes Verhältnis zwischen Polizist/innen mit und ohne Migrationshintergrund beeinflusst, sondern das Verhalten der Beamten selbst, ihr Umgang mit Differenz zur Mehrheitskultur in der Polizei. Ein solcher Umgang mit Unterschiedlichkeit ist natürlich nicht auf Migrant/innen im Polizeidienst beschränkt, sondern bezieht sich auf alle Polizist/innen, die auf irgendeine Art und Weise anders sind. Von diesen Beamt/innen wird eine völlige Anpassung gefordert. Dementsprechend wird abschließend betont, dass in der Polizei ein starker Anpassungsdruck existiert. In der Gruppe Nature werden mögliche Unterschiede schließlich nur noch an den zusätzlichen Sprachkenntnissen festgemacht. In der entsprechenden Sequenz äußert sich die Gruppe wie folgt: B5: Das ist schön, wenn man so einen Kollegen hat. Also es ist schon, also ich finde es sehr sinnvoll. B2: Ja, mal im Ernst, weil gerade Migranten, ich sehe eigentlich wirklich nur, dass eben die Sprache das ist, was dann noch einen unterscheidet im Prinzip, dass der eben dann eine Fremdsprache kann, die ich eben nicht kann. B5: ˻ und nichts anderes, ja B2: ˻ und nichts anders mehr. B5: ¬ Nichts anderes, nee.

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

219

In Form einer rituellen Konklusion schließen die Beamt/innen das Thema ab, indem sie alle bestärken, dass nur die Sprachkenntnisse Beamt/innen mit Migrationshintergrund von ursprünglich deutschen Beamt/innen unterschieden. Das „mehr“ deutet möglicherweise eine Entwicklung an. Dieser Abschluss steht in deutlichem Kontrast zu zuvor gemachten und unter 4.2.3 interpretierten Aussagen dieser Gruppe. So wurde auch in dieser Gruppendiskussion diskutiert, dass das Sprechen einer anderen Sprache dazu führen könne, dass an der Loyalität von Beamt/innen mit Migrationshintergrund gezweifelt würde. Diese Zweifel scheinen nicht allein durch das Sprechen einer anderen Sprache zu entstehen, sondern liegen auf der Ebene der Zugehörigkeit und Loyalität, die in der obigen Sequenz völlig ausgeblendet bleibt.

Orientierung an Assimilation Eine Orientierung an Differenz (Abschnitt 4.2.3) führt in der Gruppe Street nicht nur dazu, dass vermeintliche Unterschiede wahrgenommen werden, sondern auch zu Zweifeln an der Loyalität von Migrant/innen, insbesondere bei der Kontaktaufnahme mit der Migrationsbevölkerung. In den interpretierten Sequenzen wird kein Zweifel daran gelassen, dass das Ausräumen dieses Misstrauens den Kolleg/innen mit Migrationshintergrund überlassen wird. Sie müssten mit ihrer Differenz zur Mehrheit aktiv umgehen, sich bemühen, Zweifel an ihrer Loyalität zu entkräften und insbesondere sollten sie sich nicht zu sehr von der Mehrheit unterscheiden. Je stärker Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund assimiliert sind, das heißt je weniger sie sich durch Merkmale wie Religion, Eßgewohnheiten und Ähnliches von der Mehrheit unterscheiden, umso leichter können Zweifel an ihrer Loyalität entkräftet werden. In der Gruppe Nature hingegen werden Unterschiede jenseits von Sprachkenntnissen völlig negiert. Der Gleichheitsanspruch kann dazu führen, dass Unterschiede möglichst negiert werden beziehungsweise Assimilation gefordert wird, damit keine weiteren Unterschiede sichtbar werden. Letztlich ist die Gruppe hier widersprüchlich. In anderen Sequenzen (Abschnitt 4.2.3) wird durchaus gemutmaßt, dass zusätzliche Sprachkenntnisse zu Zweifel an der Loyalität von Kolleg/innen mit Migrationshintergrund führen könnten.

4.3.5.

Bewertung von Maßnahmen zur Frauenförderung

Die im Folgenden genauer analysierte Sequenz befindet sich im ersten Viertel der Diskussion der Gruppe Street. Zuvor diskutieren die Beamten darüber, dass es im Einsatz auf der Straße Situationen gebe, in denen Geschlecht und Ethnizität von Bedeutung seien, es allerdings zudem immer auf das individuelle Auftreten der Beamtin beziehungsweise des Beamten ankomme. Der Sequenz unmittelbar voraus geht eine sehr allgemein gehaltene Frage der Interviewerin nach

220

4. Empirische Analyse

Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit Frauen. Angeschlossen ist die Aussage, dass wirklich alles von Interesse sei. Auf Nachfrage von P2, ob das grundsätzlich gemeint sei, betont die Interviewerin, dass alles, was die Beamten ansprechen wollen, auch angesprochen werden könne. P2: Die Vorhaben der, ich glaube, das ist nicht nur Berliner Polizei, sondern der gesamte öffentliche Dienst, fünfzig Prozent Frauen oder so wat, äh, halte ich für absoluten Schwachsinn, und wenn ich dann lese, dass bei gleicher Eignung Frauen zu befördern sind, dann P6: ¬ genau P1: ¬ bevorzugt zu befördern sind P 6: ¬ ja P2: ¬ dann habe ich Schlagadern wie Gartenschläuche, da fällt mir nichts mehr zu ein. P4: Schon wieder? P2: Im Prinzip ist das so, dass, also habe ich schon jahrelang gesagt, dass da altes Unrecht mit neuem Unrecht bekämpft wird. Aber, wie gesagt, wenn man da teilweise wat gegen sagt, dann fliegt man hier richtig um die Lampe (lacht). P4: ¬ Ja, ja, dann kommt die Frauenvertreterin und es gibt schön (1 Wort unv.)

In dieser Sequenz wird im Modus einer generalisierenden Bewertung Frauenförderung in der Berliner Polizei beurteilt. Offensichtlich ist das „Vorhaben“ der Berliner Polizei, fünfzig Prozent Frauen einzustellen, ein Thema, das die Gruppe besonders beschäftigt, da auf die sehr allgemein gehaltene Frage diese Thematik angesprochen wird. Inhaltlich erwähnt P2 in dieser knappen Sequenz zwei Aspekte, von denen er sich distanziert, nämlich erstens, fünfzig Prozent Frauen in den öffentlichen Dienst einstellen zu wollen, und zweitens, die dieses „Vorhaben“ beschleunigende Regelung, dass bei gleicher Eignung Frauen zu befördern seien. Ein solches „Vorhaben“ entzieht sich offensichtlich dem direkten Einfluss von P2; er habe lediglich davon gelesen. In dieser Wortwahl drückt sich eine gewisse Ohnmacht aus, denn er hat die Entscheidung weder mit getroffen, noch verändert seine Meinung etwas an dieser Bestimmung. Dass es sich bei dem Vorhaben, fünfzig Prozent Frauen einzustellen um eine „fremde“, amtliche Anordnung handelt, wird durch den Sprachduktus, der wie ein Zitat wirkt, deutlich (z. B. „dass bei gleicher Eignung Frauen zu befördern sind“). Neben der bereits angesprochenen Themenwahl fällt in dieser Sequenz die emotionale Sprache auf, die sich in der Wortwahl „absoluten Schwachsinn“ und „Schlagadern wie Gartenschläuche“ ausdrückt und auf Wut und Aggression bezüglich dieser Thematik hindeutet. Das Bild „Schlagadern wie Gartenschläuche“ verweist auf eine innerliche Erregung, die nicht nach außen kommuniziert wird. Mit der Formulierung wird zugleich auch auf ein Element körperlicher Stärke und Kraft verwiesen, denn nur kräftige Männer, zum Beispiel Bodybuilder, besitzen solche Adern. Dementsprechend wird ein Spannungsfeld zwischen starken

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

221

männlichen Körpern und der offensichtlichen Hilflosigkeit des Sprechers in der bestehenden Situation eröffnet. In den Reaktionen der anderen Beamten auf die Ausführungen von P2 deutet sich ein geteilter Erfahrungsraum an, da sie lediglich kurze Wörter einwerfen, die das Gesagte validieren (P6) und präzisieren (P1) oder auch leicht ironisieren (P4), was allerdings in diesem Fall nicht als Gegenposition interpretiert werden kann. Durch die Sprechweise wird der Eindruck vermittelt, dass es sich nicht um die erste Diskussion zu dieser Thematik handelt, die die Beamten miteinander führen. Auf diese Tatsache könnte sich auch der Einschub „schon wieder?“ von P4 beziehen. Allerdings wird deutlich, dass P4 die Erregung – da er sie vermutlich öfter hört – nicht allzu ernst nimmt. Dieser Eindruck wird insgesamt durch die Sprechweise der Beamten unterstrichen, die vom Stil her an eine Form in Comics gebräuchlicher Sprache, in der kurz, knapp und prägnant gesprochen wird und die bereits die eigene Betroffenheit karikiert, erinnert. P2 schließt seine Aussage mit einer kleinen Zwischenkonklusion, in dem er das, was ihn aufregt, als „Unrecht“ bezeichnet. Bei der Aussage, dass somit „altes Unrecht mit neuem Unrecht bekämpft wird“, handelt es sich um eine im allgemeinen Sprachgebrauch häufig benutze Redewendung. Diese Phrase beinhaltet die Aussage, dass Frauen tatsächlich ungerecht behandelt worden seien, dies sei jedoch altes – und somit vielleicht auch bereits verjährtes – Unrecht, welches hier mit dem Unrecht, das den Männern momentan in der Polizei widerfahre, in Beziehung gesetzt wird. Den bereits geäußerten Eindruck, dass die Diskussion um die Quotierung eine im Kollegenkreis häufig geführte Debatte darstellt, bestätigt die Aussage von P2, dass er dies bereits „jahrelang“ gesagt habe. Im Modus der Differenzierung in der Interaktion mit P4 folgt im Anschluss die Aussage von P2, die von P4 bestätigt wird, dass eine derartige Kritik in der Polizei sanktioniert werde. Eingeleitet wird diese Aussage von den Worten „wie gesagt“, die aufgrund der Tatsache, dass dies in der Diskussion vorher nicht gesagt worden sei, erneut auf vorherige Gespräche zu dieser Thematik im Kollegenkreis verweist. Bei dem Ausdruck „um die Lampe“ fliegen handelt es sich um einen in Polizeikreisen häufig benutzen Jargon, der eine Sanktionierung recht bildlich darstellt. Wie bereits zuvor kann der Ausdruck als Bild für eine Hilflosigkeit interpretiert werden, als Zustand, bei dem man den Boden unter den Füßen verliert und sich lächerlich macht. Man habe in dieser Auseinandersetzung keine Chance, Einfluss zu nehmen und stehe schließlich lächerlich da. Diese Chancenlosigkeit und damit verbundene Hilflosigkeit weisen erneut auf das bereits zuvor erwähnte Spannungsfeld von körperlicher Stärke und Hilflosigkeit hin. P4 präzisiert die Aussage von P2, indem er diese zunächst bestätigt und dann auch die Sanktionsinstanz benennt, die reagiere, wenn etwas gegen die Frauen fördernde Praxis gesagt werde. Die Formulierung, dass die Frauenvertreterin dann komme, verweist auf ihre externe Funktion als strafende Instanz, die von den Beamten offensichtlich ambivalent besetzt ist. Zum einen hat sie die Macht zu strafen, zum anderen wirkt sie auf die Beamten im wahrsten Sinne des Wortes lächerlich.

222

4. Empirische Analyse

In einer direkt an die erste Sequenz anschließenden Passage heißt es weiter: P4: ¬ Man muss sich, man muss sich eben vorstellen in unserem Job, wenn überwiegend die Frauen, es gibt ja selten Frauen, wir haben ja nun Frauen, die fahren gerne Funkwagen, jut. Ich muss dazu sagen von der rein körperlichen Statur und so was allet ähneln sie ja mehr den Männern, wa. Wenn ich das so sagen darf. (jemand lacht) P4: Aber es gibt ja so schöne Jobs bei uns bei der Behörde, finde ich ja auch alles toll und gut. Aber genau das, was der Kollege sagt, wir sind alle in dem Pool, wenn es um Beförderung geht, dann ist das so, dass ja die Frauen ja prozentual weniger sind. Also, wenn für eine Stelle sechs Leute zur Verfügung sind und da ist nur eine Frau bei, dann nehmen die wahrscheinlich auch die Frau. Und deswegen weckt das ja auch den Unmut der Männer innerhalb der Behörde. Ist ja ganz klar, dass der, ich sage mal Hass ist falsch, aber dass der Unmut gegenüber den Frauen immer größer wird. Aber das Schlimme ist ja nur, dass ja auch aus dem Kollegenkreis, wenn darüber diskutiert wird, man darf ja nichts sagen, dann komme ich ja ins 12.2, äh Landesgleichstellungsgesetz, wenn ich etwas Schlechtes über Frauen sage, dann muss ich zum Frauenbeauftragten und kriege einen unheimlichen Verweis. P2: (lacht) P4: Und das ist das Problem, man kann auch nicht offen darüber diskutieren, weil es gibt keine Diskussion P2: ¬ Es ist halt so, es ist P4: ¬ Dann sagen die, es gibt nur eine Frau, die sich darauf beworben hat, und die müssen wir nehmen aufgrund des Gleichstellungsgesetztes, wenn mehrere sich bewerben und weil nicht fünfzig fünfzig. Manchmal können die Frauen ja nichts dafür. Aber letztendlich wird es von der Behörde so geschürt. Es gibt wirklich Frauen P2: ¬ Es gibt Frauen, die sind richtig leistungsstark, richtig leistungsstark, die haben ein Fachwissen, das gibt es gar nicht, können sich draußen durchsetzen, können mit dem Bürger umgehen, die machen ihren Job auf jeden Fall jut, besser als mancher männlicher Kollege. Und die werden dann auch, oder wurden als das haushaltsrechtlich noch ging, auch befördert, haben ein bisschen Karriere gemacht. Aber letztendlich aufgrund der Regelung, die es innerhalb der Behörde gibt, heißt das letztendlich nur, Frau X macht doch nur Karriere, weil sie eine Frau ist und was weiß ich was. Ihre eigene Arbeit wird eigentlich dadurch ein bisschen herabgesetzt. P4: ˻ Genau das Bild der Frau wird herabgewürdigt sage ich mal. P2: durch so eine Regelung. Wenn da ganz klar drinne steht bei gleicher Eignung oder so, wie ich das vorausgesagt habe, dann wird halt so ein kleiner Fragebogen herausgegeben, machen wir so einen Stichtest oder wat und derjenige, der besser ist, mehr Punkte hat, der wird dann befördert oder was weiß icke, dann ist das eine ganz klare Regelung unabhängig vom Geschlecht oder was weiß icke und auch sollte.

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

223

In dieser Sequenz wird nicht unmittelbar an die zuvor geäußerte Kritik an der fehlenden Diskussion angeschlossen, sondern mit der Vorstellung einer Polizei, die überwiegend aus Frauen bestehe, ein Rückbezug auf die Anfangsproposition hergestellt. Die Betonung der Tatsache, dass es Frauen gebe, die gerne Funkwagen führen, verweist darauf, dass es auch Polizistinnen gibt, die dies nicht gerne tun. Funkwagen fahren ist aber eine der Kernaufgaben, wenn nicht die wichtigste Aufgabe von Schutzpolizist/innen. Die Frauen, die gerne Funkwagen führen, werden zumindest körperlich als männerähnlich beschrieben. Diese Referenz auf den Körper von Kolleginnen ist unangemessen und dies ist P4 auch bewusst, was die angehängte Aussage, „Wenn ich das so sagen darf“, verdeutlicht. Dieser Tabubruch führt zu Heiterkeit bei den Kollegen, die P4 auch bereits an vorherigen Stellen hervorgerufen hat. Mit einem „Aber“ differenziert P4, dass er zwar nicht grundsätzlich etwas gegen Frauen in der Behörde habe, sondern nur gegen die zuvor von P2 angesprochene Ungerechtigkeit. Die Wortwahl bezüglich der Reaktion der Männer auf die Praxis der Frauenförderung drückt wiederum die emotionale Besetzung dieser Thematik aus. Diese wird zunächst als Unmut, dann als Hass und darauf wieder als Unmut beschrieben. Zudem handelt es sich bei diesem Unmut um ein Phänomen, das ansteigender Natur ist. Die Tatsache, dass die Reaktion der Männer für „ganz klar“ gehalten wird, verdeutlicht, dass die politische Praxis, Frauen bei gleicher Eignung bevorzugt zu befördern, in erster Linie aus persönlicher Perspektive und als Benachteiligung von Männern verstanden wird. Die erhebliche Ungeordnetheit der Proposition zeigt, dass – obschon das Thema oft behandelt wird – eine klare Orientierung nicht zur Artikulation gebracht werden kann. Das führt dazu, dass dieses Thema karikierend und nicht im offenen Diskurs behandelt wird. In Form einer validierenden Elaboration greift P4 einen weiteren Punkt der Ausgangsproposition auf. Mit der Einleitung, „Aber das Schlimme ist ja nur“ kommentiert und präzisiert P4 nun die von ihm und P2 zuvor gemachte Aussage, dass nichts „Schlechtes“ mehr über Frauen gesagt werden dürfe, ohne nach dem Landesgleichstellungsgesetz dafür diszipliniert zu werden. Die Strafe wird zudem nicht einfach als Verweis gekennzeichnet, sondern mit dem Attribut „unheimlichen“ versehen, womit die Stärke der Bestrafung hervorgehoben wird. Hierbei fällt auf, dass diese Angabe unpräzise ist. Das deutet darauf hin, dass es gar keinen Erfahrungswert gibt, welche Strafen drohen. Der Modus der Erzählung verweist auf eine Distanz des Sprechers zum Vorgang, die Wortwahl „muss ich zum Frauenbeauftragten“ erinnert an Schulsituationen, in denen unartige Schüler/innen zum Direktor geschickt werden, um von ihm gemaßregelt zu werden. Es ist wohl auch diese Erzählweise, die zum Lachen führt sowie die Darstellung des Frauenbeauftragten, interessanterweise in der männlichen Form. Nun muss es allerdings jemanden geben, der die Diskussion, in der etwas Schlechtes über Frauen gesagt wird, zu einer höheren Instanz weiterleitet. Dies wird mit dem Einschub „auch aus dem Kollegenkreis“ angesprochen und bemängelt, dass auch unter den Kollegen nicht mehr offen gesprochen werden

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4. Empirische Analyse

könne. Allerdings wird die Behauptung einer fehlenden Diskussion dadurch in Frage gestellt, dass in den weiteren Ausführungen die Argumentation der Führung wiedergegeben wird, die sich für ihre Entscheidung, eine Frau statt einen Mann zu fördern, rechtfertigt. Diese Rechtfertigung setzt aber voraus, dass es zuvor Diskussionen zu dieser Thematik gegeben hat. Somit liegt die Vermutung nahe, dass das Wort „Diskussion“ in diesem Zusammenhang gegenläufig zum sonstigen Gebrauch benutzt wird, um zu verdeutlichen, dass die Beamten an den Rahmenbedingungen (der von der Politik beschlossenen Frauenförderung im öffentlichen Dienst) nichts verändern könnten sowie keinen Einfluss auf diese hätten und gehabt hätten. Mit der Ergänzung, dass „Manchmal“ Frauen nichts dafür könnten, ergänzt P4 einen weiteren Aspekt. Diese Aussage weist im Umkehrschluss darauf hin, dass in der Regel durchaus individuellen Frauen die Schuld an ihrer Bevorzugung zugeschrieben wird. Aus dem Zusammenhang kann geschlossen werden, dass es um die zuvor erläuterte Praxis der Behörde, Frauen bei gleicher Eignung bevorzugt zu befördern, geht. Auch im nächsten Satz fehlt die Erklärung dafür, was „von der Behörde so geschürt“ werde. Nach dem Kontext zu urteilen, bezieht sich das „es“ auf den Unmut, der sich gegen die Frauen richtet. In dieser Formulierung dokumentiert sich die Unklarheit in der Zurechnung von Verantwortlichkeit und Schuld: Die Behörde sei nicht verantwortlich, sie schüre nur den Unmut. P4 kommt nicht dazu, auszuführen, was er genau meint, da P2 ihm ins Wort fällt und den Teilsatz von P4 weiterführt. Somit wird diese Proposition interaktiv erbracht: Die Tendenz zum univoken Modus verweist wiederum auf den geteilten Erfahrungsraum der Gruppe. In der wiederholten Betonung, dass es leistungsstarke Frauen gebe, die offensichtlich Dinge beherrschen, die P2 im Polizeiberuf für wichtig hält, nämlich erstens Fachwissen hätten, zweitens sich draußen durchsetzen würden und drittens mit dem Bürger umgehen würden, beinhaltet bereits die Abwertung. Denn selbst diese leistungsstarken Frauen, die besonderer Erwähnung bedürfen, machten ihren Job nur besser als mancher männlicher Kollege und seien dafür bereits vor den nun geltenden Gesetzen zur Frauenförderung belohnt worden. P2 verwendet an dieser Stelle ein Argument aus der Diskussion um Frauenförderung, nach dem gerade wegen der Quote alle Frauen, auch die zuvor genannten leistungsstarken, im Verdacht stünden, ausschließlich aufgrund dieser und nicht für ihre Leistung befördert zu werden. Diese Argumentation kontrastiert er mit der Situation vor der Quote, in der es nach Worten von P2 leistungsstarken Frauen möglich gewesen sei, „ein bisschen Karriere“ zu machen. Die Einschränkung der Karrieremöglichkeit für Frauen in der Polizei ist in der Formulierung „ein bisschen“ bereits angedeutet. Am Ende des Argumentationsstranges befindet sich das Argument, dass die Quote letztendlich den Frauen schade. P4 steigert diese Aussage von P2 sogar noch einmal zu der Aussage „das Bild der Frau wird herabgewürdigt“. Diese Formulierung suggeriert, dass es eine homogene Vorstellung über „die Frau“ gibt. Der Singular unterstreicht diesen Eindruck. In Form einer Zwischenkonklusion schlägt P2,

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

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nachdem festgehalten wurde, dass die Quote selbst den Frauen schade, ein Messverfahren vor, das unabhängig vom Geschlecht nur die Leistung messe. Mit seinen Ausführungen bleibt P2 in der Logik seiner Argumentation, die suggeriert, dass Frauenförderung bedeute, dass, egal welche Eignung eine Person habe, letztendlich das Geschlecht entscheidender Faktor sei. Der Vorschlag von P2 widerspricht den aktuellen Regelungen nicht, da auch nach diesen Leistung der entscheidende Faktor ist, und erst bei gleicher Leistung Frauen vorgezogen werden. In dem Vorschlag dokumentiert sich aber ein Verständnis der aktuellen Regelung, demzufolge der entscheidende Faktor das Geschlecht darstelle. Auch in der Gruppe Nature werden Aspekte polizeiinterner Frauenförderung diskutiert. Der ersten zu interpretierenden Sequenz geht eine Diskussion über Dienstbestimmungen, die sich auf das äußere Erscheinungsbild von Polizist/innen richten, voraus. In diesem Zusammenhang wird festgehalten, dass Frauen in der Polizei, das äußere Erscheinungsbild betreffend, eine größere Vielfalt zugestanden wird als ihren männlichen Kollegen. Dies führt zu einer Diskussion darüber, dass Männer und Frauen auch unterschiedliche körperliche Leistungstests bestehen müssten, was den Diskussionsteilnehmer/innen zufolge zu Verstimmungen und Problemen unter den Beamt/innen führe. Die Gruppe Nature äußert sich folgendermaßen: B4: 69Führungspositionen erheblich weniger Frauen sind als im Basisdienst. Da sind die beide so sehr unterschiedlich und es gibt einen Frauenförderplan, was natürlich auch wieder viel Neid hervorruft, denn letztendlich ist festgelegt, dass bei gleicher Qualifikation, wenn es um Beförderung geht, ist die Frau zu befördern. Das ist vorgegeben. B5: ¬ Um einmal die fünfzig-fünfzig zu erreichen. B4: ¬ Um diese fünfzig-fünfzig Quote zu erreichen, vor allem auch was Führungspositionen angeht, weil das im Frauenförderplan festgelegt ist. B3: ¬ Bloß solange wir noch nicht diese fünfzig-fünfzig im Personal haben, kann es doch nicht sein, dass B5: ¬ Musst du immer Frauen B3: ¬ Kann es doch nicht sein, dass B4: ¬ Genau, ja, dass ist natürlich klar, was bei männlichen Kollegen immer zu Unmut führt, ich kann das auch nachvollziehen, bei gleicher Qualifikation ist eine Frau zu befördern, das ist festgelegt. B5: Frauen sind zu berücksichtigen, so steht das immer drin bei den Ausschreibungen. B4: Und auch bei Ausschreibungen für Stellen, Bewerbungen von Frauen sind besonders erwünscht und so. Also, es wird immer wieder drauf hingewiesen, mittlerweile müssen sich Vorgesetzte rechtfertigen B3: ¬ Erst waren es nur die Schwerbehinderten, jetzt sind es noch die Frauen. B2: ¬ Ich wollte gerade sagen, man wird in einen Topf geworfen, man fühlt sich 69

Der Satz ist hier abgeschnitten, da zuvor das Band gewechselt wurde.

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4. Empirische Analyse

manchmal auch ein bisschen merkwürdig dabei. So, als wenn man wirklich da nur noch eine Quote dort erfüllt dann B4: ¬ Ja B2: ¬ Wenn es rein auf dem Papier steht, dass besonders Frauen und Schwerbehinderte zu bevorzugen sind. B1: ¬ Ja

Im Kontrast zur Diskussion um Frauenförderung der Gruppe Street fällt in dieser Sequenz zunächst die Einbeziehung der Ausgangslage, auf die Maßnahmen zur Frauenförderung sozusagen reagieren, auf. B4 unterscheidet in ihrer Begründung und Darstellung der Frauenförderung in der Polizei zwischen Führungspositionen und Basisdienst. Für Führungspositionen hebt sie zweifach hervor, dass Frauen und Männer dort sehr unterschiedlich vertreten seien („erheblich weniger“, „Da sind die beiden so sehr unterschiedlich“). Regelungen der Frauenförderung werden als umstritten beschrieben. Die Tatsache, dass die Frauenförderung „viel Neid“ hervorrufe, wird nicht mit Erstaunen aufgenommen, sondern als „natürlich“ bezeichnet. Ähnlich wie bei der Gruppe Street fällt auf, dass die Art, wie über Frauenförderung gesprochen wird, „bei gleicher Qualifikation … ist die Frau zu befördern“, sich auch in dieser Diskussion aus den entsprechenden amtlichen Verlautbarungen wörtlich zitiert anhört. An mehreren Stellen wird die Tatsache, dass diese Förderung gesetzlich verankert sei, betont; dementsprechend heißt es „Das ist vorgegeben“, „weil das im Frauenförderplan festgelegt ist“, „musst du immer Frauen“, „das ist festgelegt“ und „Frauen sind zu berücksichtigen“. Der Verweis darauf, dass etwas Gesetz sei, stellt selbstverständlich keine Begründung für dieses dar, liefert aber die Möglichkeit, sich hinter dieser Tatsache zurückzuziehen und die eigene Meinung zurückzuhalten. In diesem Zusammenhang wird dann zum ersten Mal das Wort „Quote“ benutzt. Zweimal in diesem Abschnitt versucht B3 zu widersprechen, allerdings wird er unterbrochen und kann sich zunächst nicht äußern. Später. wird die Proposition noch differenziert, indem näher darauf eingegangen wird, dass die Förderung von Frauen nicht nur für Beförderungen, sondern gleichermaßen für Stellenbewerbungen gelte. Mit dem Hinweis darauf, dass sich „mittlerweile“ Vorgesetzte „rechtfertigen“ müssten, wird betont, dass die Regelungen innerhalb der Behörde durchgesetzt würden. Die Verwendung des Wortes „mittlerweile“ deutet auf eine Veränderung in Form der zunehmenden Durchsetzung von Frauenfördermaßnahmen in der Polizei hin. In der Darstellung wird deutlich, dass die Quote und die damit zusammenhängende Argumentation eine konjunktive Erfahrung ist, denn B5 und B4 ergänzen sich und auch die Unterbrechung von B3 wirkt routiniert. Der Unmut, den B4 bereits zu Beginn erwähnt hat, äußert sich auch auf interaktiver Ebene in der Diskussion. In einem kurzen Beitrag von B3, der schließlich doch zu Wort kommt, wird die Frauenförderung in Zusammenhang mit der Förderung von Schwerbehinderten gebracht. Die Aussage „jetzt sind es noch die Frauen“ ver-

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

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weist darauf, dass dies aus der Perspektive des Sprechers kritisierenswert erscheint. Geschlecht wird auch auf interaktiver Ebene eingebracht. So liegt es nah, dass B3 aus seiner Sprecherposition als einziger Mann die hier geäußerte Position einnimmt und auch B2 reagiert deutlich aus ihrer Situiertheit als Frau mit den Worten: „man fühlt sich manchmal auch ein bisschen merkwürdig“. Die Gleichsetzung von Frauenförderung mit der Förderung Schwerbehinderter wird als „In-einen-Topf-geworfen-Werden“ beschrieben. Die weitere Differenzierung, „als wenn man wirklich da nur noch eine Quote dort erfüllt“, verweist darauf, dass die Frauenförderung oft als im Gegensatz zum Leistungsprinzip stehend interpretiert wird. Frauen würden nicht mehr aufgrund ihrer individuellen Eignung, sondern nur noch entpersonalisiert, defizitär als zu fördernde Gruppe wahrgenommen. Die Aussage, „Wenn es rein auf dem Papier steht“, deutet wiederum auf den Gesetzescharakter der Regelung hin, indem der Darstellung folgend Frauenförderung in einem Atemzug mit der Förderung von Schwerbehinderten genannt wird. Auf Ebene der Diskursorganisation verweisen die validierenden Einschübe darauf, dass es sich zumindest für einige Beamt/innen um eine geteilte Erfahrung handelt. Es fällt auf, dass in dieser Textpassage der eigentlich wichtige Zusatz von Quotierung, nämlich „bei gleicher Eignung“ ausgespart bleibt. Dieser Zusatz ist von großer Bedeutung, da er die Polarisierung von Frauen und Männern aufweicht. Wenige Zeilen später diskutiert die Gruppe Nature die Rolle der Frauenbeauftragten. In diesem Zusammenhang ergibt sich die folgende, etwas längere Sequenz: B4: ¬ und auch die Frauenbeauftragten machen da richtig Brimborium drum und machen uns da mitunter die Arbeit schwer. Also, ich bin eben an einer Projektgruppe vom Abschnitt entsandt worden, wo es um eine Abschnittsauflösung ging, wo ich mitarbeiten sollte. Und das war so eine, ja, eigentlich ja, war eine offizielle Arbeitsgruppe in dieser Direktion, aber ohne große Ausschreibung oder sonst etwas. Jeder Abschnitt musste jemanden entsenden und ich bin damals, weil ich hier im Innendienst war, hat man gesagt, ja gut, die hat da Zeit für, muss aus dem Schichtdienst nicht rausgenommen werden, und ich soll das machen. Da schaltet sich, war die Frauenbeauftragte, da plötzlich auf dem Plan der Direktion und ja das kann nicht sein und das wäre ein Gremium und wenn das ein Gremium ist, dann muss das fünfzig-fünfzig besetzt sein und dann hat die hier einen Aufstand gemacht, der sich natürlich durch alle Dienststellen zog, bis auf meinen Dienststellenleiter mussten sich nun alle rechtfertigen, warum sie keine Frau entsandt haben. Letztendlich, nach einem halben Jahr, wurde eine Prüfung eingeleitet, ob es sich denn nun um ein Gremium handelt oder nicht und es nun paritätisch besetzt sein muss Männer/Frauen. Letztendlich war es dann kein Gremium, aber mit dem Erfolg, ich war nun die einzige Frau, alle anderen Männer, die in der Runde saßen, wussten nun auch ganz genau um diesen ganzen Ärger, den es dann gab. Ich war letztendlich nur die Quotenfrau für die. Also, man wird dann gleich ganz anders angesehen und es kamen natürlich auch ständig Sprüche darüber. Und letztendlich macht die Frauenbeauftragte

4. Empirische Analyse

228 so einem manchmal das Leben viel schwerer.

Dieser exemplifizierenden Erzählung wird nun, gerahmt von der Proposition, dass die Frauenbeauftragte(n) den Frauen selbst „manchmal das Leben viel schwerer“ machen würden. B4 erzählt in dieser Sequenz eine Intervention der Frauenbeauftragten, die sie selbst erlebt hat. Bereits im ersten Satz wird durch das Wort „Brimborium“ und der Aussage, dass die Frauenbeauftragte „mitunter die Arbeit schwer“ mache, deutlich, dass es sich um eine negative Erfahrung handelt. Auch hier spielt Geschlecht nicht nur thematisch, sondern auch auf Ebene der Interaktion eine Rolle, so verweist das Wort „uns“ deutlich auf die Gruppe der Frauen. Die Aussage, dass die Frauenbeauftragten den Frauen das Leben schwer mache, ist zunächst paradox, da ihre Aufgabe, wie der Name bereits andeutet, darin besteht, die Interessen von Frauen zu vertreten. In der Erzählung wird dann schnell deutlich, dass die Frauenbeauftragte durch ihre Intervention den zuvor für die Erzählerin funktionierenden Ablauf der Gründung einer Arbeitsgruppe störe. Aus funktionalen Überlegungen heraus sei die Erzählerin dieser Sequenz in die Arbeitsgruppe eingeteilt worden. Die Frauenbeauftragte sei den Erzählungen zufolge „plötzlich“ da und hat „einen Aufstand“ gemacht. Diese Intervention habe den Ablauf verzögert („nach einem halben Jahr“) und habe dazu geführt, dass sich „alle rechtfertigen“ müssten, warum sie keine Frau geschickt hätten. Die Tatsache, dass sich die Frauenbeauftragte schlussendlich nicht hätte durchsetzen können und die Arbeit nach dieser Verzögerung in der alten Zusammensetzung wieder aufgenommen worden sei, habe der Erzählung zufolge eine hohe Sichtbarkeit der Erzählerin als einziger Frau in der Gruppe bewirkt. Ursprünglich sei sie aus funktionalen Überlegungen in die Gruppe geschickt worden, die Thematisierung von Geschlecht habe zur Folge, dass unterstellt werde, dass ihr Geschlecht nun das Merkmal sei, anhand dessen sie in der Gruppe auffalle. Diese Aufmerksamkeit wird ironisch der Frauenbeauftragten als „Erfolg“ zugeschrieben. Die Erzählerin sei als einzige Frau in dem Gremium „letztendlich nur die Quotenfrau für die“. Sie beschreibt, „gleich ganz anders angesehen“ und mit „Sprüche[n] darüber“ konfrontiert zu werden. Diese Situation schreibt sie der Intervention der Frauenbeauftragten zu, die Geschlecht explizit thematisiert habe und damit dazu geführt habe, dass sie in erster Linie über dieses definiert werde. Neben der zuvor vom Ergebnis her eher negativ beurteilten Intervention der Frauenbeauftragten, wird in einer unmittelbar darauffolgenden Sequenz die Macht dieser Position diskutiert und kritisiert. B3: Andererseits hat die Frauenbeauftragte natürlich auch eine große Macht, ne. B4: ¬ Die hat eine verdammt große Macht, aber ich sage mal hier, was Forderungen anging, hat sie ja auch mal Einiges gestoppt B3: ¬ Und natürlich für Männer gibt es ja keine Beauftragten B5: ¬ Sie heißt ja nicht nur Frauen-, sie soll ja eigentlich Gleichstellungsbeauftragte

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

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heißen, sie heißt nicht mehr Frauen B2: ¬ Das ist die Gleichstellungsbeauftragte. Ich habe sogar schon von Männern gehört, die sich an sie gewandt haben. (während B5 redet, unterhalten sich B3 und B4 unverständlich) B5: ¬ Wobei ich aber auch froh bin, dass es diese Stelle langsam eingeführt worden ist, weil ich durch diese frühere Zeit bei den EBs hatte ich keinen Ansprechpartner. Also, so ich hatte nun mal das Pech, dass ich die, eine sehr junge Frau war und mit den Kollegen, dass sie mir ihren Unmut sehr rübergebracht haben und ich hatte niemanden, an den ich mich wenden konnte. Weil es hieß immer, wenn Püppi den Mund aufmacht, ist sie ein Kollegenanscheißer und dann geht es ihr noch dreckiger. So war es und jetzt ist es eben so, man kann jetzt jemanden anlaufen und kann sich dort auch mal aussprechen und man kann mal sagen, also ist das richtig, wie ich behandelt werden, wie die mit mir umgehen oder bin ich überempfindlich und das gab es früher nicht. Ich hatte also, da gingen Sprüche unter die Gürtellinie und die musste ich ganz einfach hinnehmen oder mir blieb die Kündigung sozusagen. Aber ich hatte keinen, dem ich mich anvertrauen konnte, und deswegen ist diese, die Frauenbeauftragte eben geschaffen worden und ich finde das gut. Dass sie jetzt eben auch Gleichstellungsbeauftragte ist, ist noch besser und nicht mehr diesen Frauenbeauftragtennamen mehr hat. B3: Das ist aber auch nur der Namen, ich meine, machen wir uns nichts vor, wird immer, ist ja auch jeder persönlich fühlt sich ja nie bevorteilt, man fühlt sich ja immer nur benachteiligt. Es kommt ja keiner auf die Idee zu sagen, ja jetzt B2: ¬ Mir geht es zu gut. B3: ¬ in dieser Situation bin ich nun wirklich bevorteilt worden. Das sind doch die wenigsten. B5: ¬ Ja aber wenn du jetzt als B3: ¬ und wenn dann denkt man sich das nur B5: Aber wenn du jetzt als Mann ein Problem hast wegen irgendeiner Situation in dieser Behörde, hast du auch einen Ansprechpartner, was du früher nicht hattest. Du hattest nur deinen Vorgesetzten und mit dem hattest du ja meistens Probleme. B2: Aber so gesehen haben wir mittlerweile auch die Konfliktkommission, die ja auch so seit Anfang, Mitte ’90 (fragend) glaube ich, Mitte ’90 ins Leben gerufen wurde und die Konfliktkommission, wo sich auch jeder hinwenden kann. Also Frauen und Männer. B1: Also ich sage mal so, sollte es mir passieren, dass ich mal zu einer Beförderung eingereicht werde aufgrund der Frauenquote, werde ich bestimmt nicht hingehen und sagen, nein danke, nehmt mal lieber einen Mann. Also B2: ¬ Ja, das ist ja, was er gerade sagte. B3: ¬ Ja, das ist ja, was ich sage, ich meine, da wird man dann halt bevorteilt, aber man wird sagen, ja okay B1: ¬ Wer sagt denn, nein danke B5: ¬ Aber irgendwann wird sich das B1: ¬ Aber das machen Frauen nicht viel

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4. Empirische Analyse

In Form einer antithetischen Differenzierung wird die Erzählung dahingehend ergänzt, dass die „große Macht“ der Frauenbeauftragten konstatiert wird. Dies wird bestätigt und darauf verwiesen, dass die Frauenbeauftragte – im Gegensatz zu ihrer Intervention im obigen Beispiel – auch „was Forderungen anging hat sie ja auch mal Einiges gestoppt“. Genauer wird dieser Punkt im Text nicht ausgeführt. Im Anschluss an die Feststellung, dass die Frauenbeauftragte über Macht verfüge, kommt der schon gleich zu Anfang angeführte Neid in Bezug auf Frauenförderung in der Aussage „und natürlich für Männer gibt es ja keinen Beauftragten“ zum Ausdruck. Die Verwendung des Wortes „natürlich“ erweckt den Eindruck, dass Männer auch sonst eine benachteiligte Gruppierung in der Polizei darstellen, der auch dieses Privileg vorenthalten wird. Mit dem Verweis darauf, dass die Beauftragte nun Gleichstellungsbeauftragte heiße, wird indirekt angemerkt, dass sie auch für Männer zuständig sei. Die darauf folgende Bestärkung, dass dies nicht nur einen formalen Namenswechsel darstelle, sondern auch Männer dort hingehen würden, impliziert allerdings, dass sich diese Stelle noch nicht vollständig für alle Geschlechter etabliert hat. Die Aussage ist zudem wage, da die Beamtin nur von solchen Männern „gehört“ hat, das heißt, ihr selbst sind diese Männern nicht bekannt. Die Diskussion über die Nutzung der Gleichstellungsbeauftragten wird von einem längeren Einschub unterbrochen. In diesem Einschub berichtet eine der Teilnehmer/innen von ihren Erfahrungen vor Einführung der Stelle einer Frauenbeauftragten in der Polizei. Diese Ausführungen stehen in gewissem Kontrast zu der zuvor geäußerten Forderung nach einem Beauftragten für Männer, da sie noch einmal die zumindest anfänglich sehr unterschiedlichen Situationen von Männern und Frauen in der Polizei hervorhebt. Die Erzählung stellt eine Art Rückschau dar, es geht um die Zeit, in der die Beamtin als junge Frau angefangen habe, in der Polizei zu arbeiten. Sie beschreibt eine Pattsituation, da ihr der „Unmut“ ihrer Kollegen „sehr rübergebracht“ worden sei, sie sich aber aus Angst vor Konsequenzen als „Kollegenanscheißer“ betrachtet zu werden, nicht hätte wehren können. Dieser Situation stellt sie die Möglichkeit, zur Frauenbeauftragten zu gehen, gegenüber. Sie nennt drei Gründe dafür, dass sie die Einrichtung schätzt: Erstens könne sie jemanden „anlaufen“, zweitens könne sie sich „dort auch mal aussprechen“, drittens könne sie dort prüfen, ob sie „überempfindlich“ reagiere. Die Frauenbeauftragte eröffnet ihren Worten zufolge jenseits der Möglichkeiten, die Situation einfach hinzunehmen und einer „Kündigung“, eine weitere Perspektive, die positiv bewertet wird („ich finde das gut“). Abschließend betont die Beamtin, dass sie es auch besser finde, dass die Bezeichnung Frauenbeauftragte zur Gleichstellungsbeauftragten geändert worden sei, allerdings wird nicht deutlich, warum sie diese Änderung befürwortet. Im weiteren Diskussionsverlauf wird dieser Aspekt aufgegriffen und in Frage gestellt, ob sich jenseits der Namensänderung etwas geändert habe. Das Thema wird von der zuvor diskutierten Ebene der spezifischen Situation innerhalb der Polizei auf eine allgemeine Ebene verschoben. Wie eine anthropologische Konstante wird festgehalten, dass

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

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man sich „ja nie bevorteilt“, sondern „immer nur benachteiligt“ fühlt. Durch diese recht allgemeine These in Reaktion auf den zuvor geäußerten persönlichen Bericht wird eine deutliche Opposition zu der geäußerten positiven Einschätzung der Arbeit der Frauenbeauftragten angedeutet. Als Argument für die Gleichstellungsbeauftragte wird argumentiert, dass sie eine neue Ansprechpartnerin in der Polizei darstelle. Dies wird als qualitative Verbesserung zu der Situation vor der Einrichtung der Stelle kontrastiert, als nur der Vorgesetzte als Ansprechpartner vorhanden gewesen sei. Die Problematik dieser Möglichkeit wird prägnant mit den Worten „und mit dem hattest du ja meistens Probleme“ beschrieben. In diesem Zusammenhang wird nun auch die Konfliktkommission eingeordnet, an die sich Frauen und Männer wenden könnten. Im Folgenden wird die Thematik, dass man Vorteile gerne annimmt, wieder aufgegriffen und auch in Beziehung zu den vorherigen Ausführungen („ja, das ist ja, was er gerade sagte“) gesetzt. Der hypothetische Fall einer Beförderung „aufgrund der Frauenquote“ wird angesprochen und die Tatsache, dass man nicht sagen würde „nein danke, nehmt mal lieber einen Mann“. Das Beispiel ist interessant, da, wie bereits zuvor ausgeführt, nur bei gleicher Eignung eine Frau zu befördern ist. Dass man also „aufgrund der Frauenquote“ befördert wird, ist eine stark verkürzte Darstellung. Vor dem Hintergrund, dass der niedrige Anteil an Frauen überhaupt erst zur Einführung der Quote geführt hat, wirkt die Erwägung der Möglichkeit, eine eigene Beförderung abzulehnen, damit ein Mann genommen werde, absurd. Die Aussage, „Aber das machen Frauen nicht viel“, bleibt unklar. Es könnte sich der Sinnlogik folgend darum handeln, dass auch Frauen Privilegien nicht zurückweisen. Der Widerspruch gegen eine derartige Verhandlung des Themas („Aber“) geht durch die Überschneidungen der Redeanteile unter. In der folgenden sehr kurzen Sequenz wird von der Gruppe Nature im Zusammenhang mit der Quotierung betont, dass es sich dabei um eine vorübergehende Maßnahme handele: B5: ¬ Das ausgleichen, dann haben wir diese fünfzig-fünfzig, was wahrscheinlich in dem Beruf gar nicht sinnvoll ist. Die streben bei uns vierzig-fünfzig an, bloß nicht, fünfzig-fünfzig ist vielleicht auch gar nicht so sinnvoll bei diesem Beruf. Und wenn wir dann diese Quote haben, dann wird es auch wieder gerecht weiterlaufen und dann wird dieser Passus mit, Frauen und Schwerbehinderte sind bevorzugt zu behandeln, dann wird der auch verschwinden, weil wir dann diese Quote erreicht haben nach außen hin. Das ist Politik, nichts anderes ist es und ausgetragen wird diese Meinungs- dieser Unmut eben unter den Kollegen, aber es ist nun mal, wird vorgeschrieben Gleichstellung und das müssen wir irgendwie durchziehen.

Die Aussage, dass sich das irgendwann „ausgleichen“ werde, also die fünfzigfünfzig erreicht seien, stellt einen erneuten Bezug zum Ausgangspunkt, den Regelungen zur Frauenförderung, her. Der kurze Einschub, dass fünfzig-fünfzig im

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4. Empirische Analyse

Polizeiberuf „wahrscheinlich“ nicht sinnvoll sei, wird nicht weiter erklärt, obwohl diese Zahl zweimal angeführt wird. Auch die Aussage, dass „Die“ vierzigsechzig anstreben würden, bleibt undeutlich, da weder geklärt wird, auf wen sich das „Die“ bezieht, noch wie diese Quote begründet wird. Im späteren Verlauf wird deutlich, dass damit die politischen Entscheidungsträger gemeint sind. Wie eine Art Beruhigung wirkt die Aussage, dass es „wieder gerecht“ werde, wenn die wie auch immer definierte Frauenquote durchgesetzt wird. Für diese Zeit wird prognostiziert, dass die Quoten dann „verschwinden“ würden. Die Aussage, dass es „wieder gerecht“ werde, impliziert die Vorstellung, dass die momentane Praxis ungerecht sei. Die Aussage, dass die Quote dann „nach außen hin“ erreicht sei, wirft die Frage auf, was dieses „nach außen hin“ impliziert. Aus dem Zusammenhang heraus ist zu vermuten, dass hier erneut darauf verwiesen wird, dass Frauenförderung eine von außen oktroyierte Maßnahme darstelle, die auch von außen überprüft werde. Diese Interpretation deckt sich mit den darauf folgenden Aussagen, dass es sich um „Politik“ und eine „vorgeschriebene Gleichstellung“ handele. Die Aufteilung, dass auf politischer Ebene eine Entscheidung getroffen werde, die zu Unmut innerhalb der Polizei führe, wird zwar dargestellt, es wird daran aber nicht gerüttelt, sondern festgehalten: „das müssen wir irgendwie durchziehen“. In der Gesamtargumentation entsteht der Eindruck, dass gerade diese Beamtin die Regelungen gar nicht so problematisch findet, sich aber hinter der Politik oder den Gesetzen versteckt, um mit dieser umstrittenen Position nicht selber identifiziert zu werden. Lediglich in der Gruppe Street wird die Belastung des Dienstbetriebs durch Schwangerschaft und Elternzeit thematisiert. Dieses Thema wird in unmittelbaren Zusammenhang mit Maßnahmen zur Frauenförderung gebracht. Im Anschluss an die Forderung, dass Beförderungen nicht an Geschlecht, sondern an Leistung gebunden sein sollten, findet sich folgende Diskussionssequenz: P4: ˻ Nehmen wir mal das Beispiel P2: ˻ Ich sehe das gefährlich, die vierte Dienstgruppe hier, die hat die meisten Frauen gehabt oder immer noch P4: ˻ weil wir auch die Frauenversteher sind P2: ˻ in der Schicht und dann waren plötzlich von den sieben Frauen oder so dreie oder viere weg wegen Schwangerschaft, Mutterschutz und weiß icke was allet. Das stellen Sie sich mal mit ner Schicht vor, dreißig Mann und dann fünfzehn Frauen. Und dann sieben, achte fallen aus einen längeren Zeitraum, ist ja nicht nur für eine Woche. Und dann soll der Dienstbetrieb aber aufrechterhalten werden und beim Personal zählt ja die Stärke, weil wir kriegen ja keinen Ersatz dafür. P4: Aber schuld, schuld, Tobi, waren die Kollegen. P2: Ja P4: Weil die haben ja die Kinder gemacht. (P2 und P4 lachen)

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

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P2: Ja, die haben sich nicht abgesprochen. P4: Die eigenen Kollegen, die eigenen Kollegen haben die gemacht. P2: Die sind alle gleichzeitig schwanger geworden. P4: Ja, die haben uns wirklich minimiert. Die haben uns heruntergezogen.

In Form einer Proposition und Elaboration dieser wird im Modus der Erzählung am Beispiel einer Dienstgruppe mit besonders vielen Frauen vor einer Gefahr gewarnt. Bereits im darauf folgenden Satz wird deutlich, dass die Gefahr in Zusammenhang mit der Anzahl von Frauen in der Dienstgruppe steht. Frauen könnten potentiell, wie in diesem Beispiel, schwanger werden, was wiederum einen Personalmangel zur Folge habe. In dieser Logik erhöhen viele Frauen somit die Gefahr, dass der Personalausfall zunimmt und die anderen mehr arbeiten müssen. In dem abschließenden Dialog wird die Schwangerschaft in einen ganz anderen Rahmen gestellt: denjenigen der Sexualität. In leicht witzelndem Tonfall wird die Frage nach der „Schuld“ für die Kinder diskutiert und angemerkt, dass die Kollegen schuld seien, die die Kinder gezeugt hätten. Das Wort Schuld ist im Zusammenhang mit Schwangerschaft eher ungewöhnlich, weil es negativ konnotiert ist. Neben der oberflächlich witzelnden Ebene kann diese Textsequenz allerdings auch so verstanden werden, dass Frauen als Kolleginnen und als ernsthafte Konkurrenz für ihre männlichen Kollegen bedrohlich seien (siehe die vorherigen Sequenzen zur Frauenförderung). Dementsprechend kann diese Sequenz so interpretiert werden, dass sich die Gruppe Street hier gegenseitig vergewissert, dass Männer auf einer anderen Ebene in ihrer Beziehung zu den Frauen, nämlich derjenigen der Sexualität, wieder alles im Griff hätten. Dass eine derartige Vergewisserung notwendig wird, lässt Ängste sichtbar werden, die jenseits der Arbeitsbelastung liegen: Die Angst, nicht nur in beruflichen, sondern auch in anderen Sphären die dominante Position zu verlieren. Ein ähnlicher Aspekt wird auch in der folgenden Sequenz der Gruppe Street diskutiert: P7: Das ist auch eine Sache, die sehen nicht nur, nicht nur Männer sehr kritisch. Ich weiß von einer Freundin, die ist Hauptkommissarin, ähm, in einer anderen Direktion, die ärgert sich sehr darüber, dass manche Frauen in der Zeit, in der sie Erziehungsurlaub machen oder im Mutterschutz sich befinden, dass die da also noch mal befördert werden und dass diese Zeit als P4: ¬ und zum Lehrgang gehen P7: äh Wartezeit, als dieses (1 Wort unv.) Jahr angerechnet wird und so weiter, die stehen der Behörde ja nicht wirklich zu Verfügung und die arbeiten ja nicht und, äh, die qualifizieren sich ja nicht in irgendeiner Form weiter. Während der männliche Kollege, der parallel dazu, zeitlich parallel dazu anwesend ist, der bringt ja eine Leistung in der Zeit. Und der wird dann eben in dem Sinne benachteiligt. Also das ist natürlich ein schwieriges Thema P2: Ja, ja. P7: soll man jetzt der Frau, ist die Frau jetzt bedingt durch ihre Biologie be-

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4. Empirische Analyse

nachteiligt, weil sie eben Kinder kriegen kann ähm, soll der daraus ein Nachteil erwachsen in dieser Zeit, dass sie da eben, dass ihr die Zeit verloren geht? Das ist die eine Frage und die andere Frage, das sieht ja selbst ’ne Frau so, die sagt ja, die-dieser Beamte, jetzt mal ganz neutral, steht der Behörde nicht zur Verfügung und bringt auch keine entsprechende Leistung, die eben dazu führen könnte, dass derjenige eben beförderungswürdig wäre, ja. P2: Kann auch eigentlich nicht beurteilt werden. P7: ¬ Kann auch eigentlich nicht beurteilt werden. P2: Eigentlich nicht. P7: Weil ist ja abwesend, de facto. Das ist, äh, ja nicht nur, das ist ja nicht nur, dass die Männer sich darüber ärgern, auch Frauen innerhalb der Behörde ärgern sich über solche Dinge. P4: Und nun müssen sie den jungen Kollegen erklären, die rauskommen, tagtäglich auf der Straße ackern, die Probleme haben, die wir besprochen haben, und dann kommt die Mimimaus, die Mimimaus, die schwanger geworden ist und dann heißt das zur Beförderung, dann werden die innerhalb der Schwangerschaft aufgrund dieser Umstände werden die befördert und der, der tagtäglich draußen ist, ja tut mit leid, du gehst leer aus, wir haben da eine Schwangere und die darf nicht benachteiligt werden. Also ist das ein Problem der Behörde und nicht der Frauen.

In Form einer theoretisch-argumentativen Stellungnahme und Beschreibung zieht P7 nun zwei der bereits zuvor besprochenen Themen, nämlich Beförderung und Schwangerschaft, zusammen. Er benutzt dabei eine bekannte rhetorische Figur, nämlich die Stützung des eigenen Arguments unter Berufung auf eine Person aus der angeblich bevorzugten anderen Gruppe, die diese Meinung teilt. In diesem konkreten Fall wird die Ansicht einer befreundeten Frau herangezogen, die bestimmte Regelungen zur Frauenförderung auch sehr kritisch beurteile. Hierbei handelt es sich offensichtlich nicht nur um geteilte Erfahrungen, sondern um deren identische Bewertung, da P4 wie selbstverständlich die Aussage von P7 ergänzt und auch P2 bestätigend eingreift. P7 wägt die Argumente gegeneinander ab, indem er in Form rhetorischen Fragens zunächst darauf verweist, dass Frauen nicht wegen ihrer Biologie benachteiligt werden sollten. Dieser Frage stellt er eine andere Ansicht gegenüber, die er zwar als Frage bezeichnet, die aber weder formal-grammatikalisch noch semantisch eine solche ist. Dabei handelt es sich um die seinen Ausführungen zufolge „neutral[e]“ Sichtweise, die er unter wiederholtem Verweis darauf, dass selbst eine Frau das so sehe, zu unterstreichen versucht. In der „neutralen“ Sichtweise, als deren Vertreter sich die Diskussionsteilnehmer offensichtlich sehen, kann die Leistung in Abwesenheit nicht beurteilt und somit die Frau nicht befördert werden. In diesem Zusammenhang bemerkenswert ist die Tatsache, dass ein Großteil der geschilderten Thematik sich weniger über „Biologie“, sondern in erster Linie über Geschlechterarrangements erklären lässt. Bei der anschließenden Aussage von P4 im Modus einer exemplifizierenden Erzählung handelt es sich nicht um neue Fakten, sondern um eine emotionalisier-

4.3 Die Perspektive der Basisbeamt/innen

235

te, individualisierte (und dramatisierte) Form der abstrakteren Darstellung von P7. Die Argumentation erfolgt durch Kontrastierung der Situation junger Kollegen, die jeden Tag einen schweren Dienst versehen würden und der Situation einer schwangeren Kollegin, die P4 hier abwertend als „Mimimaus“ bezeichnet wird und die „aufgrund dieser Umstände“ befördert würde. Die Darstellung, dass die Frau quasi für die Schwangerschaft befördert wird, stellt eine Verdrehung der eigentlichen Praxis dar. Die Dramaturgie besteht darin, dass P4 nicht seine eigenen Interessen vertritt, sondern die der jungen Kollegen, für die er sich verantwortlich fühle. Dementsprechend ist die Aussage von P4 gekennzeichnet von einem häufigen Wechsel zwischen einer quasi persönlichen spezifischen Situation zwischen dem, „der tagtäglich draußen ist“, und der „Mimimaus“ sowie einer generalisierten Darstellung, die durch die Benutzung von Pluralformen angezeigt wird. Ähnlich wie in vorherigen Ausführungen von P4 ist dieser Aussage eine deutliche Wut gegenüber der gängigen Praxis anzumerken. Der Eindruck, dass sich die geäußerte Wut gegen die schwangeren Frauen wendet, der zum Beispiel durch die abwertende Bezeichnung der Schwangeren als „Mimimaus“ durchaus entstehen kann, steht in einem Spannungsverhältnis zu dem abschließenden Kommentar, dass es sich „um ein Problem der Behörde und nicht der Frauen“ handele. Dieses Spannungsverhältnis zieht sich durch den gesamten Diskurs, da letztlich der „Unmut gegenüber den Frauen“ oder gar „Hass“ nicht selbstkritisch hinterfragt wird. Orientierung an Gleichbehandlung und dem Leistungsprinzip Besonders in der Gruppe Street dokumentiert sich in Bezug auf Frauenförderung eine Orientierung an Gleichbehandlung und dem Leistungsprinzip. Frauenförderung stellt auf der Basis dieser Orientierung eine Verletzung des Prinzips der Gleichbehandlung dar und wird massiv abgelehnt. Die Förderung von Frauen in ihrer durch Schwangerschaft oder Elternzeit bedingten Abwesenheit wird als weitere, unfaire Bevorzugung thematisiert. Die Praxis der Frauenförderung wird dahingehend diskutiert, dass im Zuge dieser allein das Geschlecht und nicht mehr die Leistung von Bedeutung sei. Frauen wird insgesamt ihre potentielle Schwangerschaft als Nachteil für die Polizei angelastet. Die Emotionalität und Aggressivität, die in den einzelnen interpretierten Sequenzen immer wieder deutlich wird, verweist auf einen geteilten geschlechtstypischen Erfahrungsraum. Die Gruppe besteht nur aus männlichen Beamten, die sich als Männer durch Maßnahmen zur Frauenförderung benachteiligt fühlen. Eine Orientierung an Gleichbehandlung liegt auch den Ausführungen der Gruppe Nature zugrunde, allerdings ist die Diskussion zu diesem Thema nicht so einheitlich wie in der Gruppe Street. Die durchaus divergierenden Sichtweisen basieren auf den unterschiedlichen geschlechtstypischen Erfahrungsräumen, die in dieser Gruppe mit einem männlichen Teilnehmer und fünf weiblichen Polizistinnen relevant werden. Im Gegensatz zur Gruppe Street wird hier, zum Teil aus

4. Empirische Analyse

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eigener Erfahrung, durchaus auch Sympathie für Frauenfördermaßnahmen geäußert. Allerdings wird genau wie in der Gruppe Street Frauenförderung als Benachteiligung von Männern verstanden und als Verstoß gegen polizeiliche Prinzipien der Gleichbehandlung und Leistung diskutiert.

4.3.6.

Veränderungen innerhalb der Polizei

Polizeiinterne Veränderungen werden in beiden Gruppendiskussionen thematisiert. Eine Sequenz zu dieser Thematik aus der Gruppe Nature wurde bereits in Abschnitt 4.2.5 diskutiert. Die erste Sequenz der Gruppe Street, die diesem Thema zuzuordnen ist, beschäftigt sich mit der Vergangenheit: P5: Obwohl man sagen muss, manche Kollegen nehmen das dankbar an. P4: Ja (alle lachen) P4: Ja, sind wir doch mal ehrlich, wo, wo ich zur Polizei kam, wie viele Frauen gab es denn da? Da waren diese (ungefähr: Pamfüts) oder so was P1: ¬ Einen Zug gab es da, ein (1 Wort) I: ¬Politessen P4: ¬ Ja, das waren die Politessen, die dann übergegangen sind, die haben sie übernommen und die waren dann als ick angefangen habe, 83, waren die steinalt, ich glaube 35. (lachen) P4: Ja, ist doch so, ich war 17, die waren 35. So dann bin ich raus gekommen, ich hatte keine Frau auf der Einsatzhundertschaft, früher hieß das noch Einsatzbereitschaft, da war keine Frau. So, dann hieß es auf einmal, äh, weiß ich nicht so, im März kommt die erste Frau, da wurden die Duschen umgebaut, da fing es schon mal an, was soll denn die Scheiße P2: ¬ Ja, musst du ja. P4: ¬ Duschen, Räume wurden alle neu gemacht. P2: ¬ Toiletten P4: Eine Frau. So, dann kam die, der erste Einsatz wie ist das, wi-wir sind in ’nem Männerjob, wenn wir auf dem Ku’damm stehen und da laufen eben Frauen vorbei, dann sagt keiner, ach, die hat aber nette Brüste. Okay, es ist ein harter Ton, aber da sitzen elf oder zwölf Beamte, junge oder ältere und denn wird eben ein harter Ton angeschlagen, ist heute so. P2: Boah, hat die ’nen Busen. P4: Jaaa, P1: Heute nicht mehr. P4: So, so der Einsatz war kaum zu Ende, wir waren zwölf Stunden im Einsatz, es war wunderbar, musste der gesamte Zug zum Bereitschaftsführer. Die Frau hatte sich darüber mokiert, dass wir die Fäkalsprache benutzen. Ich meine, gut, hört sich blöd an, ist nicht der feine Ton, aber es ist eben so gewesen. So und

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

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das nächste Mal haben wir sie natürlich richtig verarscht. (lachen)

P5 bietet mit seinem Einwurf einen neuen Blickwinkel auf die Situation. Im Kontrast zu vorherigen Ausführungen stehen nun nicht mehr allein die Frauen im Blickpunkt, sondern auch die Kollegen, die bestimmte Verhaltensweisen nach Ansicht von P5 noch verstärken. Die Erinnerung an die ersten Frauen in der Polizei teilen in erster Linie P4 und P1. P4 erinnert sich zunächst an eine Äußerlichkeit, nämlich daran, dass die Frauen damals in seinen Augen schon sehr alt gewesen seien, die Tatsache, dass er damals 35-Jährige als alt bezeichnet, veranlasst die Kollegen zu lachen. Nachdem P4 seine Anfangszeit ohne Frauen in der Polizei, mit Ausnahme der Politessen, beschrieben hat, deuten bereits das einleitende „So“ und die Wortwahl „auf einmal“ einen deutlichen Wandel an. Die erste Frau werde angekündigt. Die Tatsache, dass P4 sich nach so langer Zeit noch an den ungefähren Monat der Ankündigung – „so im März“ – erinnert, unterstreicht die Bedeutsamkeit dieses Vorgangs für ihn. In der Darstellung von P4 wirkt die Öffnung der Polizei für Frauen überraschend, was erstaunt, da dieser Öffnung eine jahrelange Debatte vorausgegangen ist. Des Weiteren fällt auf, dass P4 als erstes den Umbau der sanitären Einrichtungen im Kontext der Öffnung der Schutzpolizei für Frauen thematisiert. In der retrospektiven Erzählung von P4 führe der Umbau der sanitären Anlagen, noch bevor die erste Frau eintreffe, zu Unverständnis und Verärgerung bei den Beamten. Diese Darstellung legt nahe, dass die baulichen Veränderungen („Duschen, Räume wurden alle neu gemacht“) symbolisch für die Veränderung der Polizei durch Frauen stehen oder retrospektiv so gesehen werden. Das Versatzstück „da fing es schon mal an“ verweist darauf, dass der Erzähler über weitere, von ihm als negativ bewertete Veränderungen durch die Einstellung von Frauen berichten kann. P2 wirft ein, dass es sich bei den Veränderungen um gesetzliche Vorgaben handele und ergänzt die Aufzählung von nötigen Umbauten, die P4 begonnen hat. Wie bereits in vorherigen Schilderungen individualisiert P4 diese Vorkommnisse, indem er betont, dass diese Umbauten für eine Frau durchgeführt worden seien. In dieser Darstellung wird ausgeblendet, dass, wie von P2 zuvor angedeutet, diese Veränderungen nötig waren, um gesetzliche Vorgaben zu erfüllen. Wie sich bereits ankündigte, setzt P4 seine Erzählung von Veränderungen fort, indem er den ersten Einsatz mit der neuen Kollegin beschreibt. An dieser Beschreibung fällt auf, dass er im Präsens spricht und den Satz mit den Worten „ist heute so“ beendet. Durch dieses Erzähltempus rückt das in der Vergangenheit Geschehene in die Gegenwart. Die die Sequenz durchziehende Problematik dokumentiert sich bereits in dem Spannungsfeld zwischen dem Einschub „wir sind in ’nem Männerjob“ und der Tatsache, dass P4 von einem Einsatz mit der ersten Kollegin berichtet. Die Aussage, dass es sich um einen Männerjob handele, könnte bedeuten, dass entweder die für diesen Job geforderten Tätigkeiten nur von Männern ausgeführt werden können oder bisher nur Männer in diesem Beruf arbeiten

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4. Empirische Analyse

oder nur Männer in diesem Beruf arbeiten sollten. Da P4 in dieser Sequenz nicht über inhaltliche Qualifikationen für den Beruf spricht, deutet die Aussage, dass es sich um einen Männerjob handele, eher auf die zweite oder dritte Möglichkeit hin. Die Tatsache, dass nur Männer in diesem Beruf arbeiten, führt zu einer Kultur, die in dieser Erzählung durch eine bestimmte Sprechweise und die Praxis, sekundäre Geschlechtsmerkmale von vorübergehenden Frauen zu kommentieren, inhaltlich gefüllt wird. P4 kommentiert die zuvor geschilderte Praxis, indem er einräumt, dass ein „harter Ton“ vorherrsche, dieser ergibt sich in seiner Erzählung scheinbar notwendigerweise aus der Tatsache, dass eine bestimmte Anzahl von Männern (im Einsatzwagen) zusammensitzt. P4 problematisiert nicht die Praxis an sich, sondern lediglich den „Ton“, in dem die Aussagen über Frauen gemacht würden. Dass es sich hierbei um geteilte Erfahrung handelt, verdeutlicht der Einschub von P2, der die Kommentare der Beamten nachahmt, die im Einsatzwagen gemacht würden, wenn eine Frau vorbeigehe. Geschlecht und Sexualität sind in dieser Erzählung omnipräsent: Männer unterschiedlichen Alters säßen in einem beruflichen Kontext miteinander im Einsatzwagen und würden die Körper vorbeigehender Frauen kommentieren. Den Kommentaren ist eine sexuelle Basis gemeinsam, denn es werden Körper von Frauen und sekundäre Geschlechtsmerkmale diskutiert. In dieser Situation und durch diese Praxis wird eine hegemoniale Form von Männlichkeit reproduziert. Eine Frau ist hier lediglich Objekt der Kommentierung, als Kollegin, die mit im Mannschaftswagen sitzt, kommt sie in dieser Erzählung nicht vor. Im weiteren Verlauf der Diskussion reagiert und widerspricht P1 der Darstellung von P4, dass eine solche Situation in der heutigen Zeit nicht länger denkbar sei. Mit dieser Korrektur wird ein Wandel in der Polizei markiert. Den Aussagen folgend seien derartige Umgangsweisen heute in der Regel nicht mehr vorstellbar. Im weiteren Verlauf der Erzählung von P4 wird die unterschiedliche Bewertung des Einsatzes durch ihn („es war wunderbar“) und durch die neue Kollegin, die sich über die Sprache der Männer beschwert habe, deutlich. Der Ärger, den diese Beschwerde auslöse, lässt sich in der Beschreibung, dass die Beamten nach zwölf Stunden Dienst zu ihrem Vorgesetzten müssten, erahnen. Die Einsicht von P4, dass es sich bei dem Umgangston nicht um den „feinen Ton“ gehandelt habe, macht deutlich, auf welcher Ebene die Beschwerde der Kollegin verhandelt wurde, nämlich als Problem des guten Tons. Neben dieser Auslegung der Beschwerde der Kollegin läge nach der ausführlichen Schilderung der Situation allerdings eine andere Interpretation auf der Hand: Die erste Kollegin hat sich durch die Interaktionsweise der Kollegen peinlich berührt, wenn nicht sogar belästigt gefühlt. Wenn allerdings die Beschwerde lediglich als Kritik an einer bestimmten Sprachwahl präsentiert wird, so wird der Eindruck erzeugt, dass eine derartige Kritik überzogen und überempfindlich sei. Dementsprechend ist die für P4 und wohl auch die anderen damals anwesenden Beamten logische Folge, sich bei künftigen Einsätzen gerade nicht anders zu verhalten, sondern es der Kollegin nun gerade wegen der Beschwerde noch schwe-

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

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rer zu machen. Was genau unter den Worten „haben wir sie natürlich richtig verarscht“ zu verstehen ist, bleibt hier offen. Es wird aber deutlich, dass die Kollegen ihr heimzahlen, dass sie sich beim Vorgesetzten beschwert hat. Veränderungen der Männerdomäne Polizei durch die ersten Frauen in der Organisation werden auch in der folgenden Sequenz aus der Gruppe Street thematisiert: P4: Bloß das Problem war, bevor, bevor sie kam, waren viele Kollegen, die gesagt haben, die machen wir fertig. ’Ne Olle bei uns, wo gibt es denn so was, die machen wir glatt. Es hat kaum drei Tage gedauert, da waren die auf einmal plötzliche jeden Tag dreimal duschen, äh, die haben sich einparfümiert, das hat gestunken wie im Puff und das hat gar nicht lange gedauert, da war die erste mit dem, einem Kollegen zusammen. Ja gut, machen wir uns nichts vor, wenn du zehn Stunden, mit ’ner Frau Funkwagen fährst, du erzählst der ja mehr als deiner eigenen Frau zu Hause, weil du ja mehr hier bist als da. Kann schon mal passieren oder du (1 Wort unv.) (alle lachen) P4: Aber ne ist-ist halt so, aber letztendlich das ist genau der Umkehr, jede Frau, die dann auf diese Einsatzbereitschaft, XXX war verschrien, die hat acht Frauen gekriegt, das hat keinen Monat gedauert, da waren alle acht mit irgendwelchen Leuten aus den Zügen zusammen. Weil das ist einfach so, wenn du da 24 Stunden rund um die Uhr mit denen zusammen bist, irgendwie bist du dir sympathisch. Det Schlimme ist nur die ersten Frauen, man sagt ja immer die ersten Pflaumen sind madig, wenn die vom Baum fallen, aber die ersten Frauen waren wirklich so, die haben es wirklich darauf angelegt, dass die, kann man das so sagen, wie der größte Puff Europas. Bäumchen Bäumchen wechsel dich, die ersten Frauen waren sofort schwanger, das hat gar nicht lange gedauert, aber das war so ein Phänomen und jetzt langsam hat sich das eingebürgert. (.) Ja, jetzt kommen ja sowieso keine Frauen mehr. Aber so war das bei uns damals auf der EB. Und so wird das bei den anderen genauso gewesen sein. P2: Hm P1: Alle gesagt haben, ich, Frauen bei der Polizei, ih. Und kaum waren sie da pfpfpf (ahmt das Geräusch des Einparfümierens nach). Ja, aber ich hab da sowieso eine verschrobene Meinung zu. I: Und haben die anderen ähnliche Erfahrungen gemacht? Das wäre ja jetzt ganz interessant. P4: War das bei euch auf der EB auch so? P1: Wir hatten Frauen auf der EB als wir kamen, ja, unser Zug. Aber nicht so extrem, glaube ich. P4: Bei uns war es schlimm P1: In anderen Zügen, in anderen Zügen war es, im XXX Zug und im YYY Zug war es extrem. P4: Die Parties, wenn ich nur daran denke, die Parties. (alle lachen) P4: Ne, das machen Sie mal lieber raus da. (alle lachen) P1: Wenn dann so eine Weihnachtsfeier war auf unserer Lehrbereitschaft war die

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4. Empirische Analyse

ganze Truppe da und die kommen da aufgestylt hin, sind über hundert männliche Kollegen und dann sind da zehn, fünfzehn Frauen, na ja. P4: ¬ oder beim Schwimmunterricht (lacht) P2: Weibliche Kollegen, nicht nur einfach Frauen. P1: ¬ Sind eben dementsprechend auch gekleidet dem, dem Anlass passend, na ja, da geht das schon mal ab natürlich, irgendwo.

Mit dieser Aussage wechselt P4 das Thema von dem Einsatz mit der ersten Kollegin zur Diskussion in der Polizei, bevor Frauen überhaupt eingetroffen sind. In der Darstellung der innerpolizeilichen Stimmung wird deutlich, dass die Öffnung für Frauen auf eindeutige Ablehnung stieß. Frauen wurden also nicht aufgrund ihres Verhaltens, sondern bereits, bevor sie überhaupt anwesend waren, aufgrund ihres Geschlechts abgelehnt. Deutlich wird allein durch die Wortwahl („’Ne Olle“, „die machen wir glatt“, „die machen wir fertig“, Z. 705/706), dass es einen Konsens gab, Frauen in der Polizei abzulehnen und der neuen Kollegin den Einstieg möglichst schwer beziehungsweise unmöglich zu machen. Durch die Verwendung des ablehnenden „ih“ wird die affektive Ablehnung noch deutlicher. Der hier beschriebene Vorsatz der Männer wird allerdings nach kurzer Zeit („es hat kaum drei Tage gedauert“) davon abgelöst, dass die Polizisten eine Art „Werbeverhalten“ an den Tag legten. P4 nimmt sich von diesem Verhalten aus und beschreibt es, indem er die verstärkte Körperpflege der Kollegen betont und überzeichnet. In dieser Darstellung wird neben Geschlecht im konkreten Kontakt die Bedeutung von (Hetero-)Sexualität unter den Beamt/innen hervorgehoben. Diesen Aspekt macht P4 besonders deutlich, indem er die Dienststelle aufgrund des Parfumdufts mit einem Puff vergleicht. Wie in der zuvor interpretierten Sequenz bereits deutlich wurde, war Sexualität offensichtlich bereits Thema, bevor die erste Frau in die Polizei eingestellt wurde. Dies dokumentiert sich in der Praxis der Kommentierung von Passantinnen. Die Veränderung besteht nun allerdings darin, dass die Frauen sich nicht mehr außerhalb des Einsatzwagens befinden, sondern als Kolleginnen mit im Wagen sitzen. Die klare Trennlinie zwischen männlicher Polizei und den Frauen außerhalb der männlichen Sphäre ist nun durchbrochen. Diese Veränderung löst Unmut und Abwehr aus. Die Tatsache, dass es zu privaten Paarbildungen kommt, diskutiert P4 als ganz normal und erklärt dies mit der vielen Zeit, die miteinander verbracht werde. Diese Erklärung wirkt irritierend, da sie relativ unpersönlich formuliert ist. Das von P4 verwendete „du“ ist ein generalisierendes und die Kolleginnen, auf die er sich bezieht, bleiben anonym und werden mit den Worten „’ner Frau“ oder im Plural „mit denen“ benannt. Mit anderen Worten zeichnen sich die Kolleginnen in dieser Erzählung lediglich dadurch aus, dass sie weiblichen Geschlechts sind. Geschlecht ist in dieser Darstellung das alles entscheidende Merkmal, weitere Differenzierungen werden nicht gemacht. In der privaten Sphäre („zu Hau-

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se“) gebe es der Beschreibung nach die „eigene[n] Frau“, mit der weniger Zeit verbracht werde als im Beruf mit den Kolleginnen. Die Präsentation suggeriert eine gewisse Automatik, die zu heterosexuellen Paarbildungen führt. Diese Entwicklung führe dazu, dass die Einheit einen schlechten Ruf bekomme („XXX war verschrien“). Die Paarbildung wird in der Erzählung von P4 zur Schuld der Frauen, weil die es „darauf angelegt haben“. Wieder bemüht P4 das Bild des „Puffs“, um die damalige Situation zu charakterisieren, und vergleicht die ersten Frauen mit madigen Pflaumen. Ihnen wird vorgeworfen, dass sie „es wirklich darauf angelegt“ hätten, Männer kennen zu lernen. Das Bild des Puffs lässt sich nachvollziehen, wenn P4 auf ständige Partnerwechsel zu sprechen kommt. Die angenommene sofortige Schwangerschaft der Kolleginnen passt zwar zur Steigerung der Dramatik, allerdings nicht mehr in das Bild vom Puff. Der Bezug zur heutigen Situation bleibt in diesem Zusammenhang nur angedeutet. Letztlich bleibt undeutlich, ob die Aussage „langsam hat sich das eingebürgert“ meint, dass nach wie vor ein ähnlicher Ablauf auszumachen sei, oder ob gemeint sei, dass Frauen nach und nach zu einer Normalität geworden sind. P4 schließt seine Erzählung mit einem Rahmen und der Vermutung, dass sich bei seinen Kollegen in anderen Einheiten Ähnliches abgespielt habe. P1 validiert die Aussage von P4, indem er festhält, dass die anfängliche Ablehnung von einer Zeit der Werbung um Frauen abgelöst worden sei. Er bezeichnet seine Meinung als „verschrobene“, ohne dies genauer zu erörtern. Die anderen Diskussionsteilnehmer äußern sich zu dieser Thematik eher zögerlich, was daran liegen könnte, dass für die jüngeren Beamten Frauen bereits von Anfang an in der Polizei präsent waren. P1 differenziert die Ausführungen von P4 noch weiter, indem er bestimmte Züge ausmacht, in denen es besonders „extrem“ gewesen sei, womit vermutlich die von P4 geschilderten Verhältnisse gemeint sind. Mit dem Einwurf „die Parties“ macht P4 deutlich, dass er eine weitere Erinnerung an die ersten Frauen hat, die er gleich explizieren wird. Die Art der Aussage oder die Tatsache, dass die anwesenden Kollegen die Geschichte bereits kennen, veranlasst diese zum Lachen. Mit dem Hinweis auf das Tonband und den scherzenden Verweis, dass dieser Teil lieber herausgeschnitten werden solle, macht P4 klar, dass er gleich eine neue unterhaltsame und provokative Geschichte präsentieren wird. Mit seinen ständigen Tabubrüchen amüsiert P4 seine Kollegen. Interessanterweise setzt nun aber P1 die Erzählung fort, indem er von Weihnachtsfeiern mit „aufgestylt[en]“ Kolleginnen und einer absoluten Überzahl an Männern berichtet. Hier ist bemerkenswert, dass P4 zwar von männlichen Kollegen spricht, aber die Kolleginnen immer als Frauen bezeichnet. Dies verweist darauf, dass diese im entsprechenden Outfit auch in erster Linie als solche gesehen wurden. In der Darstellung wird die Relevanz von Geschlecht an der Kleidung festgemacht, wobei allerdings darauf hingewiesen werden muss, dass in der gesamten Darstellung Geschlecht hochrelevant ist. Das veranlasst P4, die Worte „oder beim Schwimmunterricht“ einzuwerfen, was den Assoziationen freien Lauf lässt. Mit seinem Einwurf „weibliche Kollegen, nicht nur einfach

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4. Empirische Analyse

Frauen“ spricht P2 genau die Schwierigkeit an, die Beamtinnen nicht nur als Frauen, sondern auch als Kolleginnen zu sehen und dementsprechend mit ihnen umzugehen. Mit Verweis auf die Kleidung der Frauen (bei einer Party, im Schwimmunterricht) erklärt P1 nun, dass „es da schon mal ab[geht]“, wobei anzunehmen ist, dass sich dies auf sexuelle Beziehungen zwischen den Beamten und Beamtinnen bezieht. Auffällig an dieser Sequenz ist, dass die Schuld für Paarbildungen und Sexualisierung eindeutig den Frauen zugewiesen wird, die Männer reagierten nur ihrer „Natur“ entsprechend, sie könnten nicht anders. Im Kontrast zur Gruppe Street ist die dominante Perspektive in der Gruppe Nature über weite Strecken geprägt von der Erfahrung der Polizistinnen. Vor der im Folgenden wiedergegebenen Sequenz diskutiert die Gruppe Nature die Besetzung von Streifenwagen. Es wird festgehalten, dass viele Situationen, die ursprünglich nicht gefährlich wirken würden, eskalieren könnten. Im Anschluss daran wird Folgendes diskutiert: B5: Meistens wird man von den Kollegen akzeptiert, wenn man mal getauft wurde, ist mir aufgefallen. Also gerade bei den Jüngeren, wenn man so frisch auf einen Abschnitt kommt von der Schule und man ist ein Frischling und man kommt mit einem Widerstand rein und man kriegt eine richtige gepellt oder man langt mal richtig zu als Frau B2: ¬ Das stimmt B5: ¬ dann geht das sofort die Runde auf dem Abschnitt B1: ¬ Die kann zupacken B4: ¬ Die springt über die zwei Meter hohe Mauern B5: ¬ Genau, die springt, die ist so und so und die hat zugehauen und die hat zwar einen Armbruch und einen Fingerbruch dabei, aber die hat richtig zugepackt. Auf die kannst du dich verlassen. Das ist man sozusagen getauft (lacht) und dann weiß man, wenn die Kollegen mit einem Funkwagen fahren, die setzen sich neben einen und sind beruhigt und entspannt. Weil sie wissen, sie haben eine Frau neben sich sitzen, die schon mal etwas abgefangen hat, die ihren Mann draußen steht sozusagen. Also, man sagte früher immer, du musst einmal richtig zulangen, am besten noch eine Verletzung davon haben, dann hast du Ruhe, dann hast du deinen Ruf weg und dann ist es okay. Also so was, wenn man da, hat man da bessere Karten. (alle reden durcheinander) B1: (1 Sek. unv.) in gewissen Einsätzen, Mensch mit der kannst du. B5: ¬ man muss irgendwie so richtig mal so richtig so ein Ding gemanagt haben und dann hat man das Ansehen von den Kollegen und dann weiß man.

In dieser Sequenz wird eine allgemeine Regelmäßigkeit konstatiert: Die Akzeptanz der Kollegen folge nach einer Art Initiation („getauft“). Diese wird in den darauf folgenden Ausführungen weiter elaboriert und differenziert. Demzufolge erfolge die „Taufe“ in einem bestimmten Alter („bei den Jüngeren“) und mit fehlender Berufserfahrung („wenn man so frisch auf einen Abschnitt kommt von der Schule und man ist ein Frischling“). Im Folgenden wird zudem deutlich, dass

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

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die Darstellung der „Taufe“ sich in erster Linie auf Frauen bezieht („als Frau“). Ob Männer auch solche Initiationen durchlaufen müssen, bleibt unklar. Eine gewalttätige polizeiliche Lage („man kommt mit einem Widerstand rein“), in deren Verlauf die Situation eskaliert, und zwar entweder ausgehend vom polizeilichen Gegenüber, das physische Gewalt gegenüber der Beamtin anwendet oder indem die Beamtin selber Gewalt anwendet, wird als Taufe definiert. Die Validierung der Erzählung durch die anderen Beamt/innen und deren aktiver Beitrag an der Diskussion deuten darauf hin, dass es sich um eine konjunktive Erfahrung handelt. Neben Durchsetzungskraft kann auch körperliche Hochleistung ein Mittel zur Sicherung von Anerkennung der Kollegen sein. Die Leistung besteht darin, auch auf die Gefahr hin, dass die eigene körperliche Gesundheit darunter leide, mit Körpereinsatz einzugreifen. Körperlichkeit sowie der Einsatz von Gewalt und nicht geschickte Gesprächsführung oder inhaltliche Kompetenz führen dieser Darstellung folgend zu Anerkennung. Der bereits in der Anfangsproposition dargestellte Aspekt, dass Folge der Demonstration derartiger Durchsetzungsstärke die Akzeptanz der Kollegen sei, wird in der Darstellung weiter differenziert. Aus Sicht der Kollegen wird die Wahrnehmung der „getauften“ Kollegin beschrieben („auf die kannst du dich verlassen“). Die Tatsache, dass die Kollegin in eine körperliche Auseinandersetzung verstrickt war, führt den Ausführungen zufolge dazu, dass die Kollegen, die mit ihr Funkwagen fahren, das heißt in einem Team arbeiten, „beruhigt und entspannt“ seien. Die männlichen Kollegen seien beruhigt, weil sie wissen, dass die Frau „ihren Mann draußen steht“. Diese Redewendung bringt pointiert die Logik der gesamten Situation auf den Punkt. Frauen wird eine bestimmte als männlich besetzte Durchsetzungsform zunächst nicht zugetraut. Sie müssen sich auf diesem Gebiet beweisen, es reicht nicht, dass sie andere Lösungsmöglichkeiten finden, um bei ihren Kollegen akzeptiert zu werden. Offensichtlich hat sich diese innerpolizeiliche Logik jedoch verändert. So rekurriert die Beamtin auf ein „[F]rüher“, das andeutet, dass diese Logik heute nicht mehr unbedingt vorherrsche. Wen genau das „man“ bezeichnet, wird offen gelassen, es handelt sich scheinbar um allgemeines polizeiliches Wissen, dessen Ursprung nicht genau angegeben werden kann. Durch die stärkere Betonung des Subjekts der Handlung, also der Polizistin, findet eine leichte inhaltliche Verschiebung statt. Die Situation, in der eine Polizistin „beweisen“ kann, dass sie „draußen ihren Mann stehen kann“, muss nicht unbedingt passiv abgewartet werden, sondern kann auch in konkrete Handlungsanweisungen beziehungsweise -möglichkeiten münden („du musst einmal richtig zulangen, am besten noch eine Verletzung davon haben, dann hast du Ruhe“). Die hier erwähnten positiven Folgen der eigenen Handlung für die Polizistin werden mit den Worten „dann hast du Ruhe, dann hast du deinen Ruf weg und dann ist es okay“ und „hat man da bessere Karten“ angedeutet. In diesem Zusammenhang wird auch betont, dass es nicht um Klärung der Situation, sondern um das innerpolizeiliche ‚Standing’ gehe, den Kollegen zu beweisen, dass die Sprecherin als Polizistin ernst zu neh-

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4. Empirische Analyse

men sei. In der logischen Konsequenz dieser Schilderung kann ein solches Gebaren dazu führen, dass in einer Situation härter durchgegriffen wird als notwendig, wenn diese als willkommener Anlass für die eigene Initiation wahrgenommen wird. Das Verhalten von Polizistinnen wird in der Gruppe Nature kontrovers diskutiert, und zwar in Abgrenzung zu der bereits zuvor analysierten Sequenz, die behandelte, dass Frauen sich zunächst vor ihren männlichen Kollegen beweisen müssten. Eine oppositionelle Orientierung wird im Folgenden deutlich: B4: ¬ Aber ich glaube, dass die Frauen sich das B2: ¬ Also, das war mir hier noch nicht so aufgefallen auf dem Abschnitt, dass man das alles durchlaufen muss. B4: ¬ Ich glaube auch, dass die Frauen sich das eher einreden, dass sie denken, sie müssen mehr ihren Mann stehen, als sie eigentlich müssen, mittlerweile B5: ¬ Also, ich habe es beobachtet, ich habe es beobachtet, als eine Frau es gemacht hat. Die haben also sofort rumerzählt, guck mal mit der, die hat eine abgekriegt, und boa und. Wo ich denke, wie und das ist nun wichtig? Da habe ich gemerkt bei den Kollegen ist das irgendwie, bei den jüngeren oder, ich weiß auch nicht. B4: Also ich glaube mittlerweile wirklich, die Frauen reden sich das mehr ein, dass man denkt, man kommt in so einen Männerberuf rein, was ja gar nicht mehr so ein Männerberuf ist. B3: ¬ Ist ja gar nicht mehr B4: ¬ Ist es ja nicht mehr, ja aber denkt man. B3: mittlerweile ist ja, seit 25 Jahren die Polizei, die Frauen in der Berliner Polizei und wie schon am Anfang gesagt, es ist ja heute normal. B4: Wobei das Verhältnis ja immer noch, weiß ich nicht Zweidrittel, Eindrittel glaube ist oder Dreiviertel, Einviertel, irgendwie so, Frauenanteil von zwanzig Prozent, fünfundzwanzig Prozent. Ich weiß es gar nicht so genau, also gesamtbehördlich gesehen. Ich glaub, die Frauen reden sich das mehr ein, dass man denkt, man muss den Mann stehen hier B3: ¬ Also den Eindruck, den habe ich auch oft, das sind einfach Komplexe der Frau, dass sie der Meinung ist, jetzt muss sie besonders tough sein oder, äh, besonders easy und locker halt rüberkommen und dabei wird das überhaupt nicht erwartet.

Mit dem „Aber“ wird eine grundsätzliche Opposition zu den davor dargestellten Erfahrungen eingeleitet. Diese werden als nicht verallgemeinerbar („das war mir hier noch nicht so aufgefallen auf dem Abschnitt, dass man das alles durchlaufen muss“) dargestellt und mit einer anderen Rahmung versehen. Demzufolge seien es die Frauen selbst, die sich einreden würden, „ihren Mann stehen“ zu müssen. Trotz dieser Opposition wird an der zuvor geäußerten Beobachtung, dass Frauen sich in der Polizei erstmal zu beweisen hätten, festgehalten. Die beiden Argumentationen stehen sich unvereinbar gegenüber. Allerdings wird in die Proposition, dass Frauen sich nur einreden würden, „ihren Mann stehen“ zu müssen, ein zeitliches Element („mittlerweile“) eingefügt. Dies verweist darauf, dass es mög-

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licherweise in der Vergangenheit derart gewesen sei und sich heute geändert habe. Demzufolge habe ein deutlicher Wandel in der Polizei stattgefunden, der dazu geführt habe, dass die Polizei „gar nicht mehr so ein Männerberuf ist“. Somit sei es bloß eine Annahme auf Seiten der Polizistinnen („Frauen reden sich das mehr ein“), dass sie sich auf besondere Weise behaupten müssten. Die Aussage, dass es sich eher um eine individuelle oder kollektive Fehlperzeption von Frauen als um eine objektive Tatsache handele, wird durch die Aussage, dass es dabei um „Komplexe der Frau“ gehe, noch weiter psychologisiert. Diese Komplexe werden dann beschrieben als eine Art Fehlwahrnehmung, „besonders easy und locker“ sein zu müssen. Dies wird auch deshalb als Fehlwahrnehmung interpretiert, da Frauen in der Polizei „normal“ geworden seien. Damit werden besondere Bedingungen für Frauen in der Polizei als Fehlwahrnehmung individualisiert und als strukturelles Problem zurückgewiesen. Eine weitere Vertiefung dieser Orientierung an Individualität findet sich in der folgenden Sequenz der Gruppe Nature: B4: Bei den meisten Kollegen ist es wirklich, habe ich mittlerweile den Eindruck, das ist so normal geworden, Frauen bei der Polizei, also so ein paar … es gibt ein paar vereinzelte, ganz wenige, die so kurz vor der Pensionierung stehen, sage ich mal, die, ja, es vielleicht immer noch nicht so ganz prickelnd finden, dass Frauen nun bei der Polizei sind und sich die alten Zeiten zurück wünschen (1 Wort unv.). Aber gerade die, die in den letzten Jahren oder die schon angefangen haben, als dann Frauen sowieso schon dabei waren B3: ¬ Ja gerade für die ist es total normal. B4: ¬ für die ist es normal und für die gehört es dazu und, äh, die sehen da überhaupt gar keine Probleme drin und ansonsten hängt es von jedem einzelnen männlichen Kollegen genauso ab, was der für eine Grundeinstellung gegenüber Frauen vielleicht hat. B3: Genau, das ist natürlich, ich sage dir ein Kollege, der hier ein Arsch ist Frauen gegenüber, der ist zuhause bei seiner eigenen Frau, ist das auch ein Arsch, hundert pro. B4: Klar. B3: ¬ Das kann man jetzt gar nicht auf den Beruf projizieren. B4: ¬ Das hängt ja grundsätzlich mit dem Frauenbild zusammen. Und genauso ist es bei dem Bürger draußen, je nachdem was der, also bei männlichen, beim männlichen Gegenüber jetzt draußen, da ist, denke ich, vollkommen entscheidend, was hat der für eine Grundeinstellung zu Frauen. Lehnt der Frauen ab oder sind Frauen für den Mann nur, ja, ist das nur ein Subjekt, was hinterher zu stehen hat und möglichst kurze Füße, kleine Hände zum Putzen, wie man immer so schön sagt, oder ist das jemand, der eine Frau als gleichberechtigtes Gegenüber sieht und je nachdem gestaltet sich dann auch der Einsatz.

Die bereits zuvor gemachte Einschränkung, dass Frauen in der Polizei bei den „meisten Kollegen“ als ganz normal wahrgenommen würden, wird dadurch vertieft, dass auf „ein paar vereinzelte“ verwiesen wird, die zudem durch ihr Alter

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4. Empirische Analyse

(„die so kurz vor der Pensionierung stehen“) beschrieben werden. Diese „vereinzelten“ Kollegen hätten noch die Zeit in der Polizei ohne Frauen erlebt und lehnten diese im Polizeidienst ab. In der Darstellung wird die Einstellung dieser vereinzelten alten Kollegen mit den jungen Kollegen beziehungsweise denen, die nach der Öffnung der Polizei für Frauen eingestellt worden seien, kontrastiert. Diese würden die Anwesenheit von Frauen in der Polizei für „total normal“ halten und sähen darin „keine Probleme“. Durch diese Kontrastierung wird ein organisationsinterner Wandel konstatiert, der sich letztendlich zu Gunsten der Akzeptanz gegenüber Frauen in der Polizei vollziehe. Diese Aussage steht im Kontrast zu der im Folgenden gemachten Aussage, denn hier wird explizit auf jüngere Kollegen verwiesen, denen gegenüber Frauen ihre physische Einsatzfähigkeit beweisen müssten. Passend zu der vorherigen Argumentation, dass die Wahrnehmung, Frauen müssten sich in der Polizei besonders beweisen, eher auf ein individuelles als auf ein strukturelles Problem verweise, wird nun argumentiert, dass die Einstellung der Beamten gegenüber Frauen an der allgemeinen „Grundeinstellung“ eines jeden Beamten liege. Explizit wird darauf verwiesen, dass es sich nicht um ein spezifisches Polizeiproblem handele („Das kann man jetzt gar nicht auf den Beruf projizieren“), wie dies in der vorherigen Sequenz hätte verstanden werden können. Die These, dass es sich in erster Linie um eine Frage der persönlichen Einstellung zu Frauen und nicht so sehr um eine polizeispezifische Thematik handele, wird dadurch zu begründen versucht, dass sich das Verhalten solcher Beamten nicht nur auf Frauen in der Polizei, sondern auf Frauen im Allgemeinen beziehe. In diesem Kontext wird dann der Bogen zum polizeilichen Gegenüber geschlagen beziehungsweise diese „Einstellungsthese“ auf dieses ausgeweitet. Ein Frauenbild, das Frauen als dem Mann untergeordnet und lediglich für Haushalt und Küche zuständig sehe, wird mit der Position kontrastiert, „eine Frau als gleichberechtigtes Gegenüber“ wahrzunehmen. Die Individualisierung von ablehnenden Haltungen gegenüber Frauen und die Zurückweisung der Interpretation solcher Einstellungen als polizeitypisch können der Entlastung dienen und bewahren vor einer ernsthaften Beschäftigung mit der Thematik. In Form einer Generalisierung behandelt die Gruppe Nature Veränderungen der Organisation durch die Integration von Frauen. Diese Veränderungen werden in den Kontext anderer (ehemaliger) Männerberufe gestellt. Hierzu heißt es im Folgenden: B5: In anderen Berufen, die früher keine Männerberufe waren, gibt es diese Probleme ja nicht, möchte nicht wissen, was bei der Feuerwehr irgendwann mal los ist B2: ¬ Stimmt B5: ¬ denn da geht es ja nun auch irgendwann mal los, ne. B1: ¬ beim Bund hat es ja jetzt auch vor ein paar Jahren angefangen, da war es genau dasselbe.

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

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B3: ¬ Ja, aber immer mit Einschränkungen, ich meine, es gibt ja nun keine Frau, die bei irgendeiner Kampfeinheit ihren Dienst versieht. Und bei der Feuerwehr, ich glaube kaum, dass es halt möglich ist, dass Frauen … ja, du es gibt halt, ich weiß nicht, so ein C-Rohr zu halten ist nicht so einfach. B5: ¬ Ja, aber hast du mal gedacht, dass Frauen irgendwann mal in diesem Beruf ihren Mann stehen? B3: ¬ Ja, na klar B5: ¬ oder neben dir stehen B3: ¬ weil gab es auch früher schon. Ich kenne ja noch die Wespen aus dem, von früher, die in den 50er Jahren sind ja auch Schutzpolizistinnen in die Polizei eingestellt worden. Ich habe die auch noch kennen gelernt als Kind und als Jugendlicher, da haben die ja noch teilweise auf den Meldestellen, wo die Meldestelle noch zur Polizei gehörte…

Die Situation in der Polizei wird nun generalisiert beziehungsweise in Zusammenhang mit der Öffnung von „Männerberufe[n]“ für Frauen gestellt. „Diese Probleme“, es handelt sich bei diesen offenbar um die zuvor diskutierten Meinungsverschiedenheiten zur Frauenförderung, werden in direkten Zusammenhang mit der späten Öffnung für Frauen gebracht. Im Kontrast dazu wird festgehalten, dass es in Berufen, „die früher keine Männerberufe waren“, diese Probleme nicht gebe. Der hier konstruierten strukturellen Logik folgend werden nun für andere Männerberufe („Feuerwehr“) oder solche, die sich gerade geöffnet haben („Bund“), ähnliche Problematiken konstatiert. Allerdings sind sich die Beamt/innen in der Darstellung der zunehmenden Veränderung in ehemaligen Männerberufen nicht einig. Die Worte „Ja, aber“ deuten einen Widerspruch an. Es wird differenziert, dass Frauen nur partiell und keineswegs überall in ehemaligen Männerdomänen ihren Dienst täten. Als Einschränkungen wird Folgendes genannt: Erstens gebe es beim Bund „ja nun keine Frau, die bei irgendeiner Kampfeinheit ihren Dienst versieht“ und zweitens wird es für unmöglich gehalten, dass Frauen bei der Feuerwehr „so ein C-Rohr […] halten“. Das Halten des C-Rohres wird als „nicht so einfach“ und damit im Sinnzusammenhang als für Frauen untauglich definiert. Mit dem Verweis auf Bereiche, in denen Frauen kaum einsetzbar seien, wird der Versuch unternommen, bestimmte Bereiche unter Verweis auf Körperkraft geschlechtlich zu segmentieren. Das eingeschobene „Ja, aber“ deutet eine Opposition zu dieser Ansicht an, die aber in Form einer direkten Frage an den zuvor Sprechenden gestellt wird. Die Frage ist suggestiv, weil sie eine Verneinung nahe legt. Gleichermaßen impliziert sie, dass sich auch innerhalb der Polizei zunächst niemand Frauen als Polizistinnen hätte vorstellen können, diese aber dennoch heute fest in der Polizei etabliert seien. Die Formulierung, „dass Frauen irgendwann mal in diesem Beruf ihren Mann stehen“, ist bereits zuvor analysiert worden. Männlichkeit ist in dieser Redensart nicht so sehr eine biologische Tatsache, sondern eher ein Anforderungsprofil, dem auch Frauen gerecht geworden sind. Der Zusatz „oder neben dir stehen“ beinhaltet, dass Frauen nicht nur niedrige Dienste versähen, sondern mit den

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4. Empirische Analyse

männlichen Kollegen auf gleicher Ebene agieren würden. Die darauf folgende Aussage verweist auf eine Tradition der Mitgliedschaft von Frauen in der Organisation. Aber, und das wird hier mit Verweis darauf, dass sie stärker „auf den Meldestellen“ gearbeitet hätten, ausgedrückt, seien diese in der Regel den Männern weder vom Aufgabenfeld noch von der Hierarchiestufe her gleichgestellt.

Orientierung an der Vergangenheit bei der Gruppe Street und oppositionelle Orientierungen in der Gruppe Nature Wie bereits zuvor bei der Thematik Frauenförderung äußert sich die Gruppe Street auch zu dieser Thematik wesentlich einheitlicher, als dies bei der Gruppe Nature der Fall ist. Allerdings fällt auf, dass sich in erster Linie einige Polizisten äußern, die bereits seit längerer Zeit in der Polizei tätig sind und die Öffnung der Polizei miterlebt haben. Die jüngeren Beamten halten sich bei dieser Thematik sehr zurück. Die Einstimmigkeit und der Sprecherwechsel in der Gruppe Street weist auf einen konjunktiven Erfahrungsraum hin. In den Aussagen, Kommentierungen und Bewertungen von polizeilichem Wandel dokumentiert sich eine Orientierung an der Vergangenheit und ein bestimmtes Verständnis von Männlichkeit, das im Folgenden näher charakterisiert werden soll. Die Ausführungen wirken über weite Strecken wie ein Beispiel par excellence für die Konstruktion von (hegemonialer) Männlichkeit. Männlichkeit wird in dieser Sequenz nicht als ein bestimmter Phänotyp, sondern als eine Praxis beschrieben. (Hegemoniale) Männlichkeit stellt sich darüber her, dass Frauen zum Objekt gemacht werden, ferner über das Zögern, Frauen als Kolleginnen wahrzunehmen, über eine Sexualisierung jeglichen Kontakts von Frauen und Männern sowie über die, zumindest anfangs, stark homosoziale Orientierung innerhalb der Polizei. Die Gruppe Nature bewertet die polizeilichen Veränderungen deutlich uneinheitlicher als die Gruppe Street. Im Gegensatz zur Gruppe Street beteiligen sich fast alle Teilnehmer/innen an der Diskussion. Oppositionelle Orientierungen basieren in einigen Sequenzen wahrscheinlich auf unterschiedlichen Erfahrungsräumen und daraus resultierenden Schwerpunktsetzungen der männlichen Diskussionsteilnehmer im Gegensatz zur weiblichen Kollegin. Sowohl der männliche Polizist als auch seine weibliche Kollegin haben die Öffnung der Polizei miterlebt und offensichtlich aus ihrer geschlechtsspezifischen Situiertheit heraus sehr unterschiedliche Erinnerungen daran. Auf der einen Seite liegt der zunächst kollektiv geteilten Annahme, dass sich Frauen in der Polizei zunächst durch körperlichen Einsatz beweisen müssten, durchaus die Vorstellung einer kollektiv geteilten defizitären Sichtweise auf Frauen zugrunde. Auf der anderen Seite wird eine derartige Orientierung zurückgewiesen, abwertende Sichtweisen auf Frauen individualisiert und die Wahrnehmung solcher als „Komplexe der Frauen“ (Z. 482) psychologisiert.

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

4.3.7.

249

Die gute Polizistin

Abschließend sollen aus beiden Diskussionsgruppen Sequenzen präsentiert werden, in denen verhandelt wird, wie Polizistinnen zu sein hätten. In der Gruppe Nature wird dieser Aspekt folgendermaßen diskutiert: B3: da haben die auch gearbeitet diese Mannsweiber. Ich meine, da ist es ja heute nun von der Optik her schon weit besser geworden. (jemand lacht) B1: Wollte ich gerade sagen, da ist noch ein ziemlich großes Vorurteil auch teilweise, also ich habe mich ja nun recht jung zur Polizei beworben und das Umfeld sagte nur, ach, du willst auch so ein Mannsweib werden B4: ¬ Mhm B1: ¬ und ich hoffe, ich bin es nicht geworden, ich fühle mich nicht so.

Die zuvor erörterte Thematik von Männerdomänen, die sich für Frauen öffnen, wird nun durch den Ausdruck „Mannsweiber“ auf eine andere Ebene gebracht. Dieser Ausdruck stellt in der Regel, so auch in diesem Kontext, eine deutliche Abwertung von Frauen dar. Die auf diese Aussage folgende konstatierte Verbesserung der „Optik“ von Frauen in der Polizei, dokumentiert eine klare Vorstellung darüber, wie Frauen und Männer auszusehen haben. Der normative Anspruch, der dieser Aussage zugrunde liegt, besteht darin, dass Frauen sich in ihrem Aussehen deutlich von Männern zu unterscheiden hätten. Diesem Anspruch seien die ersten Frauen aus Sicht des Sprechers in der Polizei nicht gerecht geworden. In dem Vergleich zwischen den Frauen damals und Frauen heute wird deutlich, dass das Aussehen der Frauen als „schon weit besser geworden“ beurteilt wird. Einer derartigen Bewertung liegt neben den normativen Vorstellungen auch eine gewisse Anmaßung zugrunde, die darin liegt, dass der Sprecher derartig äußerliche Beurteilungen von Kolleg/innen vornimmt. Die hier angesprochenen Vorstellungen von Frauen in ehemaligen Männerberufen werden in der ergänzenden Elaboration von der polizeiinternen auf eine allgemeine Ebene verschoben. Mit Bezug auf persönliche Erfahrung werden Annahmen über das Aussehen von Polizist/innen als „ein ziemliches großes Vorurteil“ bewertet. Die Berufswahl nähre die Befürchtung des „Umfeld[es]“, dass aus der Frau im ehemaligen Männerberuf ein „Mannweib“ werde. In der Benennung dieser Befürchtung als „Vorurteil“ wird die eigene Abgrenzung deutlich, obwohl eine offene Distanzierung hier nicht vorliegt. Im Gegenteil wird in der Wortwahl „ich hoffe, ich bin es nicht geworden“ deutlich, dass die Sprecherin dieses Vorurteil beschäftigt („ich fühle mich nicht so“). Dabei wird deutlich, dass sie sich an diesem „Vorurteil“ misst. Vorstellungen von Frauen in der Polizei werden auch in der Gruppe Street verhandelt. Hierzu heißt es:

250

4. Empirische Analyse

P4: Ich sollte da auch hingehen, ne, aber mit, lange Riesenfingernägel angeklebt und tralala, ich meine, muss ich ganz ehrlich sagen, gefällt mir ganz und gar nicht. Aber ich muss auch nicht die Planschkuhnummer neben mir haben, die aussieht ungepflegt und nach Schweiß riecht, also das ist schon mal, aber letztendlich gehört das einfach nur (einer lacht) P4: Ja, ist doch so. Wir reden über Sachen, die einfach völlig normal sind. ’Ne Frau nimmt einen Job, ist ja wunderbar, aber sie soll nicht irgendwie was anderes darstellen als, als die Frau wie du das außerhalb sehen würdest. Sie soll einfach nur eine Kollegin sein. Und das Problem ist, dass die meisten das nicht so handhaben, sie, sie, äh, bilden sich ein, sie müssten irgendwie, ist doch so, manchmal als Mode-Modepüppchen hier rumlaufen und was weiß ich alles. Und das schürt dann natürlich die, die Aggressivität gegenüber der Frau. Ist ganz klar.

Zwei Arten von Kolleginnen werden kontrastiert. Erstens werden die bereits zuvor kritisierten „Modepüppchen“ mit ihren „lange[n] Fingernägel[n]“ beschrieben. Der Verweis auf lange Fingernägel der Polizistinnen wird in der Polizei häufiger gemacht. Die langen Fingernägel scheinen dabei darauf hinzudeuten, dass mit diesen keine Arbeit verrichtet werden könne beziehungsweise dass die entsprechende Kollegin ständig die Befürchtung äußere, dass ihre Fingernägel abbrechen könnten. Zweitens wird der Typus einer Polizistin, die „ungepflegt“ sei und „nach Schweiß riecht“ beschrieben. So charakterisierte Kolleginnen werden von P4 recht drastisch „Plantschkuhnummer[n]“ genannt. Sowohl „Modepüppchen“ als auch „Plantschkuhnummer[n]“ werden als Kolleginnen abgelehnt. Die abwertenden Charakterisierungen, die letztendlich beide Äußerlichkeiten beschreiben, bringen die anderen Diskussionsteilnehmer zum Lachen. Die Betonung, dass es „völlig normal“ sei, so über Kolleginnen zu reden, legt nahe, dass eine derartige Kommentierung von Kolleginnen zumindest vor Fremden einen Tabubruch darstellt. In einer Anschlussproposition fordert P4 von Frauen in der Polizei, dass diese sich „nicht irgendwie was anderes darstellen“ sollten. Der Vergleich zu Frauen außerhalb der Polizei bleibt unverständlich. Die Forderung, dass eine Frau „einfach nur Kollegin sein soll“, überrascht, vor allem dann, wenn man diese Aussage mit den Ausführungen der Gruppe Street zur Thematik des innerpolizeilichen Wandels (Kap. 4.2.6) vergleicht. Häufig ist der Eindruck entstanden, dass es der Diskussionsgruppe nicht gelinge, Frauen als Kolleginnen zu sehen. Insofern wirkt diese Forderung nun paradox. Es wird in dieser Sequenz deutlich, dass aus Perspektive des Sprechers dieser Forderung von den „meisten“ nicht nachgekommen werde. Nach dieser Darstellung seien Frauen in der Polizei schuld daran, wenn sie nicht als Kolleginnen wahrgenommen würden. Es liege an ihrem Verhalten, wenn sie Schwierigkeiten bekämen. „Modepüppchen“ veranlassen P4 sogar zu der Aussage, dass durch sie die „Aggressivität gegenüber der Frau“ geschürt werde. Diese relativ starke Aussage erinnert an frühere Ausführungen der Diskussionsgruppe Street zum Thema Frauenförderung (Kap.

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

251

4.2.5), in denen von Unmut und Hass gegenüber Frauen geredet wird. Es ist zu vermuten, dass diese Emotionen auch dadurch hervorgerufen werden, dass diese Frauen in der zunehmend konkurrenter werdenden Beförderungspraxis ernstzunehmende Konkurrentinnen darstellen, die sich nach Ansicht der Beamten den Weg nach oben nicht durch Leistung verdienen würden. Neben der Abgrenzung von „Modepüppchen“ und „Plantschkuhnummer“ wird in der Gruppe Street der Versuch unternommen, die schlechte und die gute Polizistin zu charakterisieren: P4: Deswegen kann man das ja nicht pauschalisieren, aber wenn (1 Wort unv.) die Kolleginnen, mit denen kann man gut zusammenarbeiten, weil sie einfach vonvon der Logik her sagen, sie sind Polizeibeamtinnen, sie haben den Job gerne gemacht oder sie sind gerne dahin gegangen und die machen auch den Job gut, das ist genau das, was der Kollege vorhin sagte, es gibt wirklich gute Frauen, P1: ¬ Ja P4: ¬ die sich in die Situation gut ’reinversetzen können, die auch ihre Situation als Frau nicht ausnutzen, sondern einfach nur Polizeibeamtin ist und das, das Schlimme ist ja nur, dass es einfach dann das andere Extrem daneben gibt. Genau diese Umstände, die einfach nur hierher gekommen ist, weil sie gutes Geld verdienen wollte und weil sie Kerle kennen lernen wollte, sage ich mal jetzt so überspitzt und dementsprechend auch draußen arbeitet.

Der Themenwechsel, den P4 vornimmt, kommt überraschend. Er bemüht sich nun darum, die Kolleginnen zu beschreiben, mit denen man gut zusammenarbeiten könne. Diese Kolleginnen werden nun nicht mehr über ihr Äußeres, sondern über inhaltliche Aspekte charakterisiert. Der geäußerte Wunsch, eine Frau solle „einfach nur Polizeibeamtin“ sein, wirkt vor dem Hintergrund der zuvor fast ausschließlichen Thematisierung von Äußerlichkeiten paradox. Die guten Polizeibeamtinnen würden sich dadurch auszeichnen, dass sie ihren Job gut und gerne machten, ihre Situation als Frau nicht ausnutzen würden und sich in „die Situation gut ’reinversetzen können“. Es wird betont, dass es diese Kolleginnen bereits gebe, was von einem anderen Diskussionsteilnehmer validiert wird. Den negativen Gegenhorizont zu diesen „gute[n] Frauen“ stellen diejenigen dar, die als „das andere Extrem“ bezeichnet werden. Der Darstellung zufolge sind diese wegen des Geldes in der Polizei, und weil sie Männer treffen wollten. Sie würden dementsprechend schlecht arbeiten. Es handelt sich bei dieser Gegenüberstellung um eine Überspitzung. Die Unterstellung, dass Frauen nur in der Polizei seien, um Männer kennen zu lernen, stellt eine gewagte These dar, die aber bereits des Öfteren in dieser Gruppendiskussion geäußert wurde. Schließlich diskutiert die Gruppe Street Modi einer gelungenen Arbeitsbeziehung zwischen Frauen und Männern: P4: Gut, jetzt kommt es natürlich auch wieder, weil der Kollege vorhin gesagt hat, äh, die Männer freuen sich natürlich auch. Wenn ich dazu eine gesunde Mei-

252

4. Empirische Analyse

nung habe, ich beziehe das jetzt für mich, für mich, wär ’ne Frau bei der Polizei wär nun gar nichts für mich und du die nur als Kollegin und Kumpel siehst und auch so behandelst und mit ihr auch so arbeitest, da kommst du gut aus. Siehste es aber als weibliches Objekt, als Begierde oder was weiß ich was alles, dann läuft natürlich alles schief. Ist halt so, oder? So sehe ich das, also wenn man das ganz neutral sieht, einfach nur die Polizistin darin sieht, dann kann man auch damit arbeiten, das ist gar kein Problem. Also Voraussetzung dann, dass beide gleich denken, also wenn einer was anderes will, dann ist gleich vorbei, dann kann man das vergessen.

In dieser Sequenz erweckt P4 den Eindruck, Verhaltensregeln für eine erfolgreiche Zusammenarbeit von Polizisten mit ihren weiblichen Kolleginnen aufstellen zu wollen. Zunächst bezieht er sich auf den Kollegen, der gesagt habe, dass auch die Männer ihren Teil zum Verhalten mancher Frauen beitragen würden. Betont aus seiner eigenen Perspektive heraus, lehnt P4 eine Lebenspartnerin, die auch bei der Polizei arbeiten würde, ab. Als Erfolgsrezept für eine gelungene Zusammenarbeit mit den Kolleginnen wird eine Umgangsweise empfohlen, bei der man von einer Überbetonung des Geschlechts absehe und stattdessen Polizistinnen als „Kollegin und „Kumpel“ behandele. Diese neutrale Umgangsweise wird als positiv für die Zusammenarbeit herausgestellt. Von dieser positiven Sichtweise wird diejenige abgegrenzt, bei der die Frau zum Objekt der Begierde gemacht würde. Dies resultiert nach den Worten von P4 nur darin, dass „alles schief“ laufe. Zur Bestärkung dieser Sichtweise fragt er in die Runde und betont, dass man das „ganz neutral“ sehen müsse. Zur Bestärkung seiner Sicht verwendet er eine verdinglichende Sprechweise („das“, „damit arbeiten“), wenn er von weiblichen Kollegen spricht, um seine Bemühungen um Neutralität zu unterstreichen. Obwohl es zunächst den Anschein hat, dass lediglich die Frauen an der Sexualisierung des Berufslebens beteiligt seien, wird auch ein Anteil des Problems bei den Männern gesehen, die entweder fähig seien, die Frau neutral zu sehen, was zu einer guten Zusammenarbeit führe, oder dazu nicht in der Lage seien, was dazu führe, dass die Zusammenarbeit nicht funktioniere. Am Ende der Sequenz hält P4 fest, dass diese neutrale Sichtweise von Frauen und Männern eingenommen werden müsse.

Orientierung am „Gleichheitsverbot“ und Orientierung an Gleichbehandlung In der Gruppendiskussion der Gruppe Nature behandelt man bei dieser Thematik in erster Linie offenbar polizeiintern und extern existierende Vorstellungen vom äußeren Erscheinungsbild von Frauen in der Polizei. Diese Vorstellungen stellen den negativen Gegenhorizont zum eigenen Selbstverständnis dar. Die Aussagen über das Bild von Polizistinnen basieren auf der Meinung, dass Frauen sich, auch wenn sie in ehemaligen Männerdomänen arbeiten würden, von Männern unter-

4.3. Die Perspektive der Basisbeamt/innen

253

scheiden sollten. Der Vorwurf „männerähnlich“ zu sein, stellt eine deutliche Abwertung dar. Die Ausführungen der Gruppe Street zu dieser Thematik sind überraschend. Nachdem diese Gruppe Frauen in der Polizei bisher in erster Linie über ihr Äußeres und ihre Geschlechtszugehörigkeit beurteilt hat, wird nun zum Ausdruck gebracht, dass die Zusammenarbeit nur dann funktioniere, wenn eine neutrale Sichtweise gegenüber Frauen eingenommen werde. Eine derartige Sichtweise basiert darauf, dass Geschlechtsunterschiede in den Hintergrund treten und Gemeinsamkeiten, zum Beispiel die Zugehörigkeit zur Polizei, betont werden. Sie ist aber, wie die vorangegangenen Passagen gezeigt haben, der Gruppe Street offenbar kaum möglich.

4.4. Fazit Anhand der Thematik Besetzung von Funkwagen konnten zwei Orientierungen herausgearbeitet werden. Ein Teil der Dienstgruppenleiter orientiert sich an der Geschlechterdifferenz, den Aussagen der anderen Interviewten liegt eine Orientierung an Gleichheit zugrunde. Die Orientierung an der Differenz zwischen den Geschlechtern äußert sich in Form von homogenisierenden Äußerungen über die Einsetzbarkeit von Funkwagenteams, die aus zwei Frauen bestehen. Diese werden abgelehnt, da davon ausgegangen wird, dass Frauen im Allgemeinen Männern körperlich unterlegen seien und daher nur in Kombination mit ihren männlichen Kollegen eingesetzt werden könnten. Die Orientierung an Differenz lässt sich in vier Unterformen differenzieren: in eine Orientierung an Komplementarität, eine Orientierung an der Fürsorgepflicht des Vorgesetzten, eine Orientierung an Zumutbarkeit und eine Orientierung an externen Vorgaben. Dienstgruppenleiter, die sich an Komplementarität orientieren, gehen davon aus, dass Männer und Frauen unterschiedliche, sich ergänzende Kompetenzen in den Beruf einbrächten. Männern werden größere körperliche Durchsetzungskraft und Frauen stärkere sozial-kommunikative Kompetenzen zugeschrieben. Obwohl die Dienstgruppenleiter, die sich an Komplementarität orientieren, oftmals eine gemischtgeschlechtliche Besetzung favorisieren, lehnen sie Funkwagenbesetzungen, die nur aus Frauen bestehen, ab. Dadurch entsteht der Eindruck, dass die ‚weiblichen Kompetenzen’ als für den Polizeidienst weniger essentiell angesehen werden als diejenigen ihrer männlichen Kollegen. Männer könnten ohne Frauen ein Funkwagenteam bilden, wohingegen Frauen ohne Männer nicht einsetzbar seien. Auf der Basis einer Orientierung an der Fürsorgepflicht wird weniger die Komplementarität von Frauen und Männern betont, als die körperliche Unterlegenheit von Frauen gegenüber Männern. Aus Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeiter/innen sei eine Besetzung, die nur aus Frauen bestehe, nicht vertretbar. Auch eine Orientierung an der Zumutbarkeit bestimmter Einsätze für Frauen orientiert sich an ihrer körperli-

254

4. Empirische Analyse

chen Unterlegenheit, allerdings kommt noch eine moralisch-ästhetische Dimension hinzu. Dieser liegt ein Geschlechterverständnis zugrunde, demzufolge es nicht angemessen sei, dass sich Frauen mit Männern körperlich auseinandersetzen würden. Die Ablehnung auf der Basis von externen Vorgaben stellt den Übergang zur Orientierung an Gleichheit dar. Zwar werden auch hier noch körperliche Unterschiede als Begründung für die Praxis, zwei Frauen nicht gemeinsam Funkwagen fahren zu lassen, genannt, allerdings wird gleichermaßen betont, dass es sich um eine Anordnung handele. Die Orientierung an Gleichheit drückt sich in der kritischen Auseinandersetzung mit der Vorgabe, zwei Frauen nicht gemeinsam Funkwagen fahren zu lassen, aus. Die Annahme von Unterschieden zwischen Frauen und Männern wird zum Teil sehr deutlich als zu pauschal zurückgewiesen. Die Berücksichtigung des Geschlechts der Mitarbeiter/innen bei der Besetzung von Funkwagen wird nicht nur als von außen vorgegebene, sondern auch als die alltägliche Dienstplanung erschwerende Anordnung problematisiert. Diese Anordnung wird als einer Orientierung an Gleichheit widersprüchlich thematisiert. Sehr einheitlich ablehnend äußern sich die Dienstgruppenleiter zur polizeilichen Frauenförderung, die teilweise zusammen mit der Teilzeitarbeit von Frauen thematisiert wird. In der Ablehnung von Frauenförderung lässt sich sowohl eine Orientierung am Normalarbeitnehmer als auch am Prinzip der Gleichbehandlung identifizieren. Die Orientierung am Normalarbeitnehmer führt dazu, dass Frauen prinzipiell als Mütter betrachtet werden und Kindererziehung nach wie vor als Zuständigkeit von Frauen angesehen wird. Frauen seien dadurch eine Dienstbelastung. Als positiver Gegenhorizont zur oftmals konstatierten beschränkten Einsatzmöglichkeit von Frauen fungiert der männliche Mitarbeiter, der flexibel und in Vollzeit einsetzbar ist. Die Orientierung am Normalarbeitnehmer kann zu der Forderung führen, Teilzeitarbeit vom operativen Dienst auszuschließen. In diesem Kontext sprechen sich die Dienstgruppenleiter entweder für eine Begrenzung des Anteils von Frauen in der Polizei oder eine geschlechtsspezifische Aufgabenverteilung aus, der zufolge der Funkwagendienst in die Zuständigkeit der männlichen Mitarbeiter, der Innendienst hingegen in die der weiblichen Mitarbeiterinnen falle. In diesem Zusammenhang wird innerhalb der Gruppe der Frauen nicht differenziert: Frauen werden generell als Risikoträgerinnen dargestellt, da sie potentiell schwanger werden könnten. Eine Orientierung am Prinzip der Gleichbehandlung führt dazu, dass Frauenförderung als ungerecht und die männlichen Mitarbeiter diskriminierend abgelehnt wird. Die polizeiliche Frauenförderung wird als dem Leistungsprinzip widersprechend präsentiert. Dabei wird das sich aus dieser Förderung ergebende Konfliktpotential betont. Zum Teil wird eine Verbindung zwischen Frauenförderung und Schwangerschaft/Erziehungszeit gezogen. Aus der Perspektive der Dienstgruppenleiter ist es nicht gerechtfertigt, dass Frauen, nachdem sie Kinder bekommen hätten und über einen längeren Zeitraum aus dem Dienst ausgeschieden seien, aufgrund gesetzlicher Regelungen genauso schnell be-

4.4. Fazit

255

fördert würden, wie ihre männlichen Kollegen, die durchgängig Dienst an der Basis geleistet hätten. Das Landesgleichstellungsgesetz widerspreche der Orientierung an Leistung und Gleichheit. Das Prinzip der Gleichbehandlung aller Mitglieder sehen die Dienstgruppenleiter durch Maßnahmen der Frauenförderung verletzt. Zur Thematik Sprache und „Mentalität“ konnten drei Orientierungen herausgearbeitet werden. Hierbei handelt es sich um eine Orientierung an Funktionalität, eine Orientierung an Gleichheit und eine Orientierung an Differenz. Basierend auf einer Orientierung an Funktionalität wird die Einstellung von Migrant/innen in erster Linie als aus funktionalen Gründen wünschenswert betrachtet. Von Polizist/innen mit Migrationshintergrund erhoffen sich die Dienstgruppenleiter sprachliche und kulturelle Kompetenz, die im Kontakt mit der Migrationsbevölkerung von Vorteil sei. Der Orientierung an Funktionalität liegt häufig die Vorstellung zugrunde, dass Migrant/innen zwischen der Polizei und der Migrationsbevölkerung vermitteln könnten. Polizist/innen mit Migrationshintergrund wird aufgrund ihrer Sozialisation interkulturelle Kompetenz bescheinigt, die für die Polizei von Nutzen sein könne. Allerdings könne sich diese Kompetenz nur dann besonders entfalten, wenn Migrant/innen in den entsprechenden Feldern eingesetzt würden. Die Orientierung an Funktionalität führt häufig dazu, dass anhand des Merkmals Herkunft eine starke Homogenisierung vorgenommen wird, während hingegen innerhalb der Gruppe der Migrant/innen nur wenig differenziert wird. Die Orientierung an Funktionalität verbindet sich häufig mit einer Orientierung an Differenz. Eine Orientierung an Differenz drückt sich darin aus, dass Migrant/innen im Polizeidienst zunächst als anders als die Mehrheit der Polizeiangehörigen wahrgenommen werden. Diese Differenz wird nicht nur im persönlichen Kontakt, sondern teilweise bereits vor dem persönlichen Kennenlernen von Kolleg/innen mit Migrationshintergrund wahrgenommen. Folglich müssen Migrant/innen ihre Loyalität zur deutschen Polizei unter Beweis stellen. Zum Teil können Polizist/innen mit Migrationshintergrund durch demonstrative Gleichheit mit der dominanten Gruppe die anfängliche Fremdheit überwinden. In anderen Interviews bleiben Zweifel an der Zugehörigkeit dieser neuen Kolleg/innen. Die Orientierung an Differenz basiert häufig auf der Tatsache, dass die Polizei lange Zeit eine in Bezug auf die Herkunft sehr homogene Organisation war. Dementsprechend waren Menschen mit Migrationshintergrund immer nur polizeiliches Gegenüber. Die Öffnung der Polizei für Migrant/innen verwischt diese klaren Grenzen zwischen polizeilichem Innen und Außen. Die Orientierung an Gleichheit und Gleichbehandlung geht in den hier dargestellten Sequenzen mit einer Ablehnung von Sonderbehandlungen, die als Privilegierungen interpretiert werden, einher. Im Zentrum steht eine Orientierung an Individualität, die die Berufung auf Zugehörigkeit zu einer Minderheitengruppe ignoriert oder sogar ablehnt. Betont wird dementsprechend häufig die Zugehörigkeit zur Polizei, andere Zugehörigkeiten oder Identitäten finden keine

256

4. Empirische Analyse

Berücksichtigung. Eine derartige Orientierung an Gleichheit fordert von der Behörde strikte Gleichbehandlung und von den Individuen eine Assimilation an die gegebene Kultur. Zeichen von Differenz werden als Bedrohung der Orientierung abgelehnt. Die besonderen Fähigkeiten von Migrant/innen (Sprache) werden im Zuge der Orientierung an Gleichheit eher nivelliert. Für die Gruppendiskussionen lassen sich folgende Ergebnisse zusammenfassen. Die Diskussion in der Gruppe Street zeichnet sich über weite Strecken durch eine starke Einheitlichkeit aus, lediglich P7 widerspricht an einigen Stellen. Es sind deutlich Wortführer (P4, P1, P2) und Teilnehmer, die sich nur sehr wenig äußern, auszumachen. Die Wortführerschaft haben in dieser Gruppe die Beamten inne, die am längsten in der Polizei sind. Sie geben mit ihrer an der Vergangenheit orientierten Sichtweise in der Diskussion den Ton an. Die Art, wie sie sich gegenseitig in ihren Wahrnehmungen und Bewertungen unterstützen, verweist auf einen gemeinsamen Erfahrungsraum, den sie aufgrund ihrer Homogenität in Bezug auf Geschlecht, Alter und Länge ihrer Tätigkeit in der Polizei teilen. Die Diskussion ist besonders im Hinblick auf Frauen in der Polizei und die Praxis der Frauenförderung aggressiv und abwertend. Es entsteht der Eindruck, dass die Teilnehmer/innen den „alten Zeiten“ (ohne Frauen oder kurz nach der Öffnung der Polizei für Frauen) nachtrauern würden. Dieses Bedauern beinhaltet jedoch auch das Wissen, dass diese Zeiten vorbei sind und heute andere Regeln gelten. In der Art, wie über Frauen und Migrant/innen gesprochen wird, dokumentiert sich eine Orientierung an Dominanz, die im deutlichen Widerspruch zu den Forderungen nach Gleichbehandlung steht. Frauen werden in der Gruppe Street häufig in erster Linie als Objekte betrachtet und dementsprechend beschrieben. Maßnahmen zur Frauenförderung und Instanzen wie die Frauenbeauftragte werden als Männer benachteiligend abgelehnt. Ihre Durchsetzung stößt auf aggressive Ablehnung und richtet sich teilweise auch gegen individuelle Nutznießerinnen dieser Regelungen. Migrant/innen im Polizeidienst werden aus funktionalen Gesichtspunkten begrüßt. Die angenommene Sonderbehandlung dieser Beamt/innen wird, ähnlich wie bei den Frauen, kritisiert und abgelehnt. In Bezug auf den Migrationshintergrund dokumentiert sich in der Gruppe Street ein homogenisierendes und ausschließliches Verständnis von Zugehörigkeit, das heißt, die Doppelzugehörigkeit zur Gruppe der Migrant/innen und zur Polizei wird als problematisch angesehen. Die Problematik liegt darin, dass Migrant/innen in der Diskussion häufig als potentielle Straftäter/innen Erwähnung finden und in der Folge auch die Kolleg/innen mit Migrationshintergrund in die Nähe von Straftäter/innen rücken. Der Migrationshintergrund und damit die Differenz zu den Kolleg/innen fungiert als „Masterkategorie“, die letztlich an der Loyalität der Kolleg/innen mit Migrationshintergrund zweifeln lässt. Das Ausräumen von Zweifeln bezüglich ihrer Loyalität wird den Polizist/innen mit Migrationshintergrund überlassen, die

4.4. Fazit

257

durch öffentliche Bekundungen von Zugehörigkeit und Assimilation an die Mehrheit diese Zweifel entkräften könnten. Die Gruppe Nature präsentiert sich wesentlich heterogener als die Gruppe Street. Es existieren keine eindeutigen Wortführer und es werden durchaus auch oppositionelle Orientierungen deutlich. Gerade in Bezug auf Frauenförderung und die Öffnung der Polizei für Frauen wird offensichtlich, dass Geschlecht als Erfahrungsdimension die Orientierungen der Beamt/innen prägt. Da es in dieser Gruppe keinen einheitlichen geschlechtstypischen Erfahrungsraum gibt, werden unterschiedliche Erfahrungen und Meinungen zur Sprache gebracht. Frauenförderung wird von den Beamt/innen der Gruppe Nature – wenn auch differenzierter als in der Gruppe Street – durchaus kritisch beurteilt. Diese wird als Benachteiligung von Männern und dem Leistungsprinzip widersprechend diskutiert. Im Gegensatz zur Gruppe Street werden allerdings auch Ausgangsbedingungen für Maßnahmen zur Frauenförderung thematisiert. Die Diskussion dieser Gruppe ist häufig widersprüchlich, so wird zum Beispiel zunächst herausgestellt, dass Frauen ihre körperliche Durchsetzungskraft in der Polizei beweisen müssen. Wenig später setzt sich die Überzeugung durch, dass es sich nicht um ein objektives Phänomen, sondern um eine individuelle, fast psychologische Fehlperzeption von Frauen handelt. Die Diskussion um Polizist/innen mit Migrationshintergrund verläuft in der Gruppe Nature ähnlich wie in der Gruppe Street. Kolleg/innen mit Migrationshintergrund werden aus funktionalen Gesichtspunkten begrüßt. Auch in diesem Kontext äußert sich die Gruppe Nature widersprüchlich. So wird in einigen Sequenzen die Differenz von Migrant/innen betont, indem – genau wie bei Street – an ihrer Loyalität gezweifelt wird. In anderen Sequenzen orientieren sich die Diskussionsteilnehmer/innen an Gleichheit, indem ausdrücklich betont wird, dass der einzige Unterschied zwischen Polizist/innen mit und ohne Migrationshintergrund die Sprachkenntnisse seien.

5. Diversity in Uniform! Gleichheit, Differenz, Funktionalität

Das anfängliche Fragezeichen hinter Diversity in Uniform kann getrost durch ein Ausrufezeichen ersetzt werden: die Polizei wird vielfältig, und muss einen Umgang mit dieser Vielfalt finden. Bereits die Medienanalyse und die Darstellung des Forschungsstandes haben deutlich gemacht, dass der Umgang mit Vielfalt innerhalb der Polizei nicht immer unproblematisch verlaufen ist. In der vorliegenden Arbeit wurden Grundorientierungen von Führungskräften und einfachen Streifenbeamt/innen analysiert, die sich häufig nicht mit offiziellen Stellungnahmen der Polizeiführung decken und Herausforderungen in Bezug auf den polizeiinternen Umgang mit Vielfalt offenlegen. Die Implementierung von Gesetzen und offizielle Politiken allein erzielen nicht zwangsläufig entsprechende Orientierungen auf Seiten der Organisationsmitglieder. Damit verweisen die Ergebnisse der vorliegenden Arbeit auf die Grenzen von Top-Down-Strategien zur Veränderung von Organisationskulturen. Allerdings kann daraus keineswegs geschlussfolgert werden, dass derartige Strategien grundsätzlich wirkungslos sind. Im Gegenteil, organisationsinterner Widerstand gegen derartige Strategien kann durchaus als Indikator für ihre Wirkmächtigkeit interpretiert werden (vgl. Yoder, Kapitel 2). Mit anderen Worten: gerade Reformen, die zu Veränderungen innerhalb von Organisationen führen, stellen Privilegien dominanter Gruppen in Organisationen in Frage und führen zu Widerständen. Eine derartige Interpretation lässt sich in Bezug auf die in dieser Arbeit explorierten massiven Widerstände gegen Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG), das seit Jahren für die Polizei gilt, vertreten, denn dieses Gesetz hat mit dazu beigetragen, dass der Anteil von Frauen in der Polizei und bei Beförderungen deutlich angestiegen ist. In der empirischen Analyse konnten drei grundsätzliche, allgemeine Orientierungen von Polizist/innen der Berliner Schutzpolizei hinsichtlich Geschlecht und Migrationshintergrund herausgearbeitet werden. Dabei handelt es sich um eine Orientierung an Gleichheit, eine Orientierung an Differenz und eine Orientierung an Funktionalität, letztere zeigt sich in erster Linie in Bezug auf Migrant/innen in der Polizei. Die gleichzeitige Orientierung an Gleichheit und an Differenz mag zunächst verwundern. Ein Nebeneinander gegensätzlicher Orientierungen zeigt sich beispielsweise in der in den Interviews häufig erwähnten Anordnung auf einem Abschnitt, die die Besetzung von Funkwagen mit zwei Frauen untersagt. Obschon in vielen der Interviews das Zustandekommen und

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5. Diversity in Uniform! Gleichheit, Differenz, Funktionalität

die Gültigkeit dieser Anordnung unbestimmt bleiben, ist sie dennoch wirkmächtig. Viele Dienstgruppenleiter orientieren sich daran und bemühen sich, Funkwagen nicht mit zwei Frauen zu besetzen. Zwischen dieser Anordnung und offiziellen Stellungnahmen, dass keine geschlechtsspezifischen Arbeitsteilungen in der Polizei erwünscht sind (vgl. z. B. Arbeitsgemeinschaft der Innenminister der Bundesländer 1986), besteht eine deutliche Diskrepanz. Eine Anordnung, die die Besetzung von Funkwagen mit zwei Frauen untersagt, stützt Argumentationen, die von der Differenz der Geschlechter ausgehen und Frauen letztlich als beschränkt geeignet für schutzpolizeiliche Arbeit charakterisieren. Die Aussage, dass keine geschlechtsspezifische Arbeitsteilung in der Polizei erwünscht sei, orientiert sich an der Gleichheit der Geschlechter, zumindest am Grundsatz der Gleichbehandlung von Frauen und Männern. Die unklare Darstellung der polizeilichen Anordnung („mehr oder minder offizielle, äh, Anweisung“, vgl. Abschnitt 4.1.1) stützt eine Fragmentierungsperspektive auf Organisationen (vgl. Kapitel 3). Dieser Perspektive zufolge sind formale Regeln, Interpretationen, Rituale und Geschichten in Organisationen nicht klar voneinander zu trennen. Diese Unschärfe führt wiederum dazu, dass Differenz je nach Perspektive und situationsabhängigem Nutzen relevant gemacht werden kann. Im Folgenden werden die drei erwähnten Orientierungen in Bezug auf Geschlecht und Migrationshintergrund kurz charakterisiert. Sowohl im Hinblick auf die Kategorie Geschlecht als auch im Hinblick auf den Migrationshintergrund von Polizist/innen lässt sich innerhalb der Schutzpolizei eine Orientierung an Differenz ausmachen. Für die Orientierung an Differenz sind die folgenden Punkte zentral: die Konstruktion homogener Gruppenzugehörigkeiten, die Orientierung am (männlichen) Normalarbeitnehmer ohne Migrationshintergrund und eine Defizitorientierung in Bezug auf Frauen und Migrant/innen. Dieser Orientierung liegt ein Geschlechterverständnis zugrunde, dem zufolge Frauen und Männer sich sowohl in ihrer physischen Kraft als auch in ihren sozialen Fähigkeiten deutlich voneinander unterscheiden. Die Orientierung an Differenz wird mit Argumenten untermauert, die bereits aus früheren Diskussionen um die Öffnung der Polizei für Frauen bekannt sind (vgl. Unterkapitel 1.2, Dudek/Raczynski 2002). Dabei basiert diese Orientierung häufig auf einem Verständnis von zwei Geschlechtern, die sich komplementär ergänzen. Eine komplementäre Konstruktion von Geschlecht führt zum Beispiel hinsichtlich der Besetzung von Funkwagen dazu, dass gemischtgeschlechtlich zusammengesetzte Teams ausdrücklich befürwortet werden. Der dieser positiven Bewertung zugrunde liegende Gedanke der Komplementarität der Geschlechter und ihrem Nutzen für die polizeiliche Basisarbeit ist bei genauerer Betrachtung mit deutlichen Wertungen verbunden. Ein Beispiel hierfür ist die häufig geäußerte Ablehnung von Dienstgruppenleitern, zwei Frauen als Funkwagenbesetzung einzusetzen. Im Gegensatz dazu wird der Einsatz von zwei Männern als Funkwagenbesetzung nicht problematisiert. Der Grund für die Ablehnung eines Teams aus

5. Diversity in Uniform! Gleichheit, Differenz, Funktionalität

261

zwei Frauen besteht darin, dass Fähigkeiten, die in erster Linie mit Frauen in Verbindung gebracht werden, für den Polizeidienst als weniger wichtig angesehen werden. Frauen wird zum Beispiel soziale Kompetenz und Kommunikationsfähigkeit zugeschrieben, während Männern besonders physische Durchsetzungskraft bescheinigt wird. Müller et al. (2007) bringen derartige Auffassungen mit den folgenden Worten auf den Punkt: „Männer sind für den Polizeidienst in seiner ganzen Breite geeignet, Frauen haben ganz besondere Fähigkeiten“ (ebd.: 39). Dementsprechend halten einige der befragten Dienstgruppenleiter Frauen besonders in denjenigen Bezirken für gut einsetzbar, in denen die Polizei kaum benötigt wird. Damit führen eine Orientierung an Differenz und die dieser Orientierung inhärenten Wertungen dazu, die Einsetzbarkeit von Frauen im Polizeidienst als eingeschränkt zu bewerten. Eine weitere Variation der Orientierung an Differenz stellen Argumentationen dar, die die Ablehnung des Einsatzes von Frauenteams mit der Unzumutbarkeit bestimmter Einsätze und der Fürsorgepflicht der Vorgesetzten begründen. In der Regel liegen der Orientierung an der Geschlechterdifferenz generalisierte Annahmen über die Körperkraft von Frauen und Männern zugrunde. Insbesondere der Einsatz von Frauen in Gewaltsituationen wird mit der Begründung abgelehnt, dass derartige Einsätze Frauen nicht angemessen seien. Die angenommene geringere körperliche Durchsetzungskraft von Frauen dient beispielsweise als Argument für die Ablehnung weiblicher Funkwagenbesetzungen. Dem Körper als (letzte) Manifestation des Geschlechterunterschieds wird in der polizeilichen Arbeit eine besondere Bedeutung zugeschrieben. Diese Argumentation verweist auf Spezifika der Polizei als Gewaltmonopolist. Die Anwendung von Gewalt, auch wenn gewalttätige Einsätze nur einen geringen Anteil polizeilicher Arbeit ausmachen, wurde lange Zeit als dem Wesen und der Körperkraft von Frauen widersprechend betrachtet. Mit diesem Argument wurde unter anderem der lange Ausschluss von Frauen aus der Organisation legitimiert (vgl. Abschnitt 2.2.1). Auch in Bezug auf die Kategorie Migrationshintergrund dokumentiert sich eine Orientierung an Differenz. Sie führt dazu, dass der Migrationshintergrund zur ‚Masterkategorie’ wird, die alle anderen Zugehörigkeiten überdeckt. Intrakategoriale Differenzen und intersektionelle Verschränkungen treten in den Hintergrund. Ähnlich wie zuvor hinsichtlich der Kategorie Geschlecht, bleibt es auch hier nicht bei der bloßen Feststellung einer Differenz. Der Migrationshintergrund, ein Merkmal, das Polizist/innen mit wenigen ihrer Kolleg/innen, aber mit – je nach Bezirk – mehr oder weniger großen Teilen der Bevölkerung teilen, führt zu Zweifeln an der Loyalität dieser Polizist/innen. In einer Organisation, in der viel Wert auf Zusammengehörigkeit und Teamgeist gelegt wird, sind derartige Zweifel gravierend. Den durch die bloße (sichtbare) Differenz von der Mehrheit der Kolleg/innen entstehenden Zweifel zu beseitigen, wird an diejenigen delegiert, die „anders“ sind/„anders“ aussehen. Sie haben die Möglichkeit

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5. Diversity in Uniform! Gleichheit, Differenz, Funktionalität

Loyalitätsbedenken durch eine weitgehende Assimilation an die dominante Kultur auszuräumen. Neben der Orientierung an Differenz lassen sich in den Interviews zahlreiche Sequenzen finden, in denen sich die Polizist/innen an Gleichheit orientieren. Für die Orientierung an Gleichheit sind die folgenden Aspekte zentral: die Nivellierung von Unterschieden, eine Ablehnung positiver Maßnahmen und die Betonung von Neutralität. Im Unterschied zu einer Orientierung an Differenz, bei der anhand eines Merkmals Gruppenzugehörigkeiten von Mitarbeitenden und Kolleg/innen stark fokussiert werden, blendet die Orientierung an Gleichheit Gruppenzugehörigkeiten jenseits der Zugehörigkeit zur Polizei aus und fokussiert stark auf einzelne Individuen. In Aussagen, denen eine Orientierung an Gleichheit zugrunde liegt, dokumentiert sich ein Verständnis von gerechter Behandlung als grundsätzlich gleicher Behandlung aller Mitarbeiter/innen ohne Berücksichtigung (struktureller Unterschiede) zwischen Gruppen. Basierend auf dieser Orientierung werden, wie eingangs bereits erwähnt, positive Maßnahmen wie die der Polizei als staatlicher Organisation auferlegte Frauenförderung, mit der angestrebt wird, real existierende ungleiche numerische Verteilungen und unterschiedliche Lebensverhältnisse von Frauen und Männern zu berücksichtigen, abgelehnt. Grundsätzlich wird in diesem Kontext Neutralität eingefordert, die sich in ihren Grundsätzen mit dem Weberianischen Idealtypus bürokratischer Organisationen deckt. Dieser Idealtypus zeichnet sich u. a. dadurch aus, dass nicht mehr nach individuellen Merkmalen von Organisationsmitgliedern, sondern nach abstrakten Regeln geurteilt wird. Die Kritik von Acker (1991) aufgreifend, ist in dieser Arbeit ausführlich dargestellt worden, dass die Nichtberücksichtigung strukturell bedingter Ausgangslagen de facto nicht zu mehr Neutralität führt, sondern sich am Ideal einer flexibel einsetzbaren Vollzeitkraft orientiert (vgl. Kapitel 2.1.3.). Wie in Kapitel 1 ausgeführt, arbeitet de facto eine verschwindend geringe Anzahl von Männern in Teilzeit und der temporäre Ausstieg aus dem Polizeiberuf wird in erster Linie von Frauen vollzogen. Die Tatsache, dass mehr Frauen als Männer dem Ideal der flexibel einsetzbaren Vollzeitkraft nicht entsprechen, wird im Zuge einer Orientierung an Gleichheit individualisiert und damit zu einer negativen Charakteristik vieler Polizistinnen. Die weniger flexible Einsetzbarkeit einiger Frauen wird zum Teil als Argument für die Begrenzung des Frauenanteils in der Polizei herangezogen. In dieser Argumentation dokumentiert sich eine Denkweise, der zufolge Frauen generell als potentielle Risikoträgerinnen – aufgrund eines Dienstausfalls im Zuge einer Schwangerschaft oder der Erziehungszeit – betrachtet werden. Auch wenn in den Interviews und Gruppendiskussionen häufig betont wird, dass sich Ressentiments gegen gesetzliche Regelungen und nicht gegen individuelle Polizistinnen richten, entsteht (insbesondere in der Gruppendiskussion Street) der Eindruck, dass diese Differenzierung nicht immer aufrechterhalten wird.

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Auf der Basis einer Orientierung an Gleichheit wird mit Verweis auf die Heterogenität von Frauen beziehungsweise Männern Geschlecht als relevantes Kriterium zum Beispiel für die Funkwagenbesetzung zurückgewiesen. Dementsprechend wird die Anordnung, nach der Frauen nicht gemeinsam Funkwagen fahren sollen, als von Seiten der Organisation oktroyiert und den effizienten Ablauf störend kritisiert. Eine derartige Argumentation lässt sich mit Organisationstheorien in Verbindung bringen, die den Einfluss anderer Faktoren als Effizienz und Rationalität auf innerorganisatorische Entscheidungen hervorheben. Demnach sind Organisationen Orte sozialer Aushandlungsprozesse, in denen Geschlechterverhältnisse – selbst wenn diese nicht rational und effektiv sind – (re)produziert werden (vgl. Unterkapitel 2.1). Der Umgang der polizeilichen Führungsebene mit Polizist/innen mit Migrationshintergrund wird auf der Basis einer Orientierung an Gleichheit und Gleichbehandlung von den Befragten mit Unverständnis betrachtet. Kritisiert wird insbesondere eine Herausstellung von Kolleg/innen mit Migrationshintergrund aus der Gesamtgruppe der Polizeiangehörigen, die nicht auf deren besondere Leistung zurückzuführen ist. In der von den Basisbeamt/innen geäußerten Kritik an der Sonderbehandlung ihrer Kolleg/innen zeigen sich Parallelen zu der von Kanter (1977) entwickelten token-Theorie: Der Symbolcharakter, den Migrant/innen in der Polizei den Befragten zufolge für die Führungsebene und die Politik haben, wird scharf kritisiert. Dies geschieht selbstverständlich auch vor dem Hintergrund, dass die Beamt/innen ohne Migrationshintergrund keine derartige Aufmerksamkeit genießen. Die Sonderbehandlung von Migrant/innen wird als gegen polizeiliche und bürokratische Prinzipien von Gleichbehandlung und Leistung verstoßend abgelehnt und erschwert letztlich die Integration der Beamt/innen mit Migrationshintergrund in die Organisation. Eine Orientierung an Funktionalität dokumentiert sich in vielen Argumentationen für die vermehrte Einstellung von Migrant/innen in den Polizeidienst. Für diese Orientierung sind die folgenden Punkte relevant: die Konstruktion homogener Identitäten, ein Verständnis von Vielfalt als polizeiliche Ressource und die Betonung der Mittlerfunktion von Polizist/innen mit Migrationshintergrund. Eine solche nutzenorientierte Sichtweise wird auch oftmals in der Diversity-Literatur vertreten (vgl. Kapitel 3). Bei dieser Position wird die angestrebte personelle Vielfalt in erster Linie mit ihrem Nutzen für die Organisation begründet. Eine solche Argumentationsweise ist zwar populär, da sie Vielfalt als reine Win-WinSituation präsentiert, aber nicht unproblematisch. Sie kann zur Festschreibung von Personen auf ein bestimmtes Merkmal führen. Im Polizeidienst hat dies möglicherweise zur Folge, dass Polizist/innen mit Migrationshintergrund in Einsatzfelder gedrängt werden, in denen sie viel Kontakt mit der Migrationsbevölkerung haben. Der nach wie vor geringe Anteil von Polizist/innen mit Migrationshintergrund lässt diese zum token im Sinne der Theorie Kanters (1977) werden. Als token beginnt nach Kanter ein Prozess von Fremdattributionen, der eine

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Person zum Repräsentanten oder zur Repräsentantin einer bestimmten Kategorie und zu einem Symbol macht: Diese Person hat kaum eine Chance, als Individuum betrachtet zu werden, sie wird zur Projektionsfläche gesellschaftlicher Klischees und Vorurteile. Alle Charakteristika einer token-Dynamik lassen sich im Hinblick auf Beamt/innen mit Migrationshintergrund finden: ihre Sichtbarkeit, die Bewertung ihrer Tätigkeit vor dem Hintergrund ihrer Zugehörigkeit zur Migrationsbevölkerung, die starke Betonung von Differenz von Seiten der Mehrheitsgruppe, die Anpassung des tokens an bereits bestehende Vorurteile. Wie zuvor beschrieben, lassen sich Aspekte dieser Dynamik nicht nur auf der Ebene alltäglicher Interaktionen, sondern offensichtlich auch in der Umgangsweise der oberen Entscheidungsträger/innen mit Polizist/innen mit Migrationshintergrund finden. Der Vergleich der Gruppe Street und der Gruppe Nature zeigt auf interaktiver und diskursiver Ebene bereits die Auswirkungen einer stärkeren Vielfalt unter den Mitarbeitenden. In der Gruppe Street, die nur aus Männern besteht, setzt sich in der Diskussion eine hegemoniale Sichtweise durch, in der sich sehr polemische und teilweise Frauen und Migrant/innen herabwürdigende Ausführungen finden. Die emotionale Ablehnung von Frauenförderung und eine in weiten Teilen traditionsorientierte Sichtweise setzen sich in der Gruppe Street durch. Allerdings, und dies ist bemerkenswert, wird diese Sichtweise von den Teilnehmern selbst häufig als veraltet und überholt charakterisiert. So entsteht der Eindruck, dass hier Ansichten geäußert werden, die im Zuge des rapiden Wandels immer weniger Dominanz besitzen. Die Gruppe Nature, die mehrheitlich aus Frauen besteht, diskutiert kontroverser und weniger polemisch. Hier wird der Einfluss von geschlechtstypischen Erfahrungsräumen auf den Verlauf der Diskussion deutlich. Die herausgearbeiteten Perspektiven der Organisationsmitglieder auf Vielfalt lassen sich den von Ely und Thomas (2001) analysierten Perspektiven von Organisationen auf Vielfalt zuordnen. So kann festgehalten werden, dass die Ergebnisse dieser Arbeit darauf hindeuten, dass die Polizei zwischen einer discrimination and fairness-Perspektive und einer access and legitimacy-Perspektive changiert. Die innerpolizeiliche Frauenförderung und die Bemühungen um Migrant/innen in der Polizei entsprechen der von Ely und Thomas (2001) beschriebenen discrimination and fairness-Perspektive von Organisation (vgl. Unterkapitel 3.4). Organisationen, die einen derartigen Umgang mit Vielfalt wählen, bemühen sich aus politischen und moralischen Gründen um die Einstellung und Förderung vielfältigen Personals, verbinden jedoch mit diesen Maßnahmen keine weiteren innerorganisatorischen Änderungen. Dieser Perspektive liegt ein Ideal von Gleichheit zugrunde, dem zufolge Merkmalen wie Geschlecht und Migrationshintergrund möglichst keine Bedeutung in der Organisation zukommen soll. Die im Rahmen dieser Arbeit analysierte Orientierung an Gleichheit ist ein typisches Beispiel für diese Organisationsperspektive. Ein derartiges

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Ideal von Gleichheit kann Müller und Hansen (2003) zufolge einen starken Assimilationsdruck auf neu hinzugekommene Mitglieder ausüben, sich an die bestehende Kultur anzupassen. Forderungen nach einer Anpassung an bestehende Kulturen lassen sich insbesondere in der Gruppendiskussion Street nachweisen und konnten vor allem hinsichtlich von Polizist/innen mit Migrationshintergrund analysiert werden. Eine Änderung der bestehenden Norm wird in dieser Perspektive nicht angestrebt. Sowohl in der Orientierung an Funktionalität als auch in derjenigen an Differenz lassen sich nach dem Modell von Ely und Thomas (2001) Merkmale der access and legitimacy-Perspektive auf Organisationen identifizieren. Die den Migrant/innen vielfach bescheinigte interkulturelle Kompetenz stellt – ähnlich wie die vermeintlich besonders ausgeprägten sozialen und kommunikativen Fähigkeiten von Frauen – nicht unbedingt eine allgemein erstrebenswerte und für den Polizeidienst unabdingbare Kompetenz dar. Dementsprechend reicht es nach dieser Perspektive aus, ‚Expert/innen’ mit diesen Kompetenzen einzustellen; der Mainstream der Organisation und die Organisationskultur bleiben davon relativ unberührt. Die Analyse hat gezeigt, dass weder eine statische Orientierung an Gleichheit noch eine solche an Differenz oder Funktionalität in Bezug auf die zunehmende Vielfalt in der Polizei unproblematisch ist. Sowohl die Orientierung an Differenz als auch die Orientierung an Funktionalität beinhalten die Gefahr, Gemeinsamkeiten zwischen Gruppen zu vernachlässigen und homogene Zugehörigkeiten festzuschreiben. Der Zweifel an der Loyalität von Polizist/innen mit Migrationshintergrund ist ein Beispiel par excellence für die Konstruktion fester Gruppenzugehörigkeiten, die der realen Komplexität von Identitäten (Stichwort Intersektionalität) nicht gerecht werden kann. Eine Orientierung an Gleichheit kann dazu führen, Unterschiede völlig zu negieren und in Konflikt mit Regelungen zur Förderung bestimmter Gruppen zu geraten, wenn ungleiche Ausgangsbedingungen ausgeblendet werden. Gleichheit wird im Rahmen dieser Orientierung häufig mit unbedingter Gleichbehandlung übersetzt, was zu einer Schieflage der Argumentation führt, da die gleiche Behandlung von Gruppen mit unterschiedlichen Ausgangslagen nicht zu mehr Gleichheit, sondern zur Reproduktion des Status quo führt. Zusammenfassend lässt sich der in dieser Arbeit analysierte Umgang innerhalb der Organisation Polizei mit Geschlecht und Migrationshintergrund auf zwei Weisen interpretieren. Zum einen kann die hier vorgelegte Analyse als Implementationsdefizit interpretiert werden. Wie eingangs angesprochen, konnte deutlich gezeigt werden, dass formale Gleichstellung und öffentliche Verlautbarungen interne Orientierungen und Organisationskulturen nicht zwangsläufig grundlegend verändert. Folgt man dieser Interpretation, so ließen sich auf der Basis von Diversity-Literatur flankierende Maßnahmen für eine Veränderung der Organisationskultur mit dem Ziel implementieren, den Umgang mit Vielfalt in der Organisation langfristig zu verbessern. Hier wäre aus wissenschaftlicher

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Sicht eine Prozessevaluation von großem Interesse, im Zuge derer Erkenntnisse über die Möglichkeiten, Organisationskulturen zu verändern und Herausforderungen auf diesem Weg, gewonnen werden könnten. Des Weiteren kann die in dieser Arbeit herausgearbeitete Differenz zwischen offiziellen Verlautbarungen, formalen Regelungen und internen Orientierungen im Anschluss an neoinstitutionalistische Ansätze als Antwort der Polizei auf divergierende Anforderungen interpretiert werden (z. B. Meyer/Rowan 1992, Brunsson 2003). Folgt man dieser Argumentation, so könnte geschlussfolgert werden, dass die Polizei auf den zunehmenden politischen Druck ihrer Umwelt hinsichtlich einer Veränderung zu mehr Heterogenität reagiert: in Form von Förderregelungen und offiziellen Verlautbarungen. Gleichzeitig entsteht der Eindruck, dass intern keine umfassenden Maßnahmen zur Änderung der Organisationskultur angestoßen werden. Gravierende Umwälzungen innerhalb der Organisation sind unter Umständen nicht im Interesse der Organisation, da Widerstände und Unsicherheiten in Bezug auf Veränderungen befürchtet werden. Folgt man dieser Argumentation könnte es weiterführend sein, Polizeiorganisationen anderer Länder und ihren Umgang mit Vielfalt in den eigenen Reihen zu untersuchen. Insbesondere der Vergleich mit den USA und Großbritannien wäre von großem Interesse, da die Polizei dort bereits auf eine längere und zum Teil äußerst konfliktreiche Geschichte bezüglich des Umgangs mit Vielfalt zurückblickt. Dabei wäre herauszufinden, welche Antworten die Organisationen in ihren spezifischen soziohistorischen Kontexten auf Anforderungen ihrer Umwelt in Bezug auf Vielfalt finden.

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Transkriptionsregeln ͝

Beginn einer Überlappung, d.h. gleichzeitiges Sprechen von zwei Diskussionsteilnehmer/innen; ebenso wird hierdurch ein direkter Anschluss beim Sprechwechsel markiert Ja-ja schneller Anschluss; Zusammenziehung . kurzes Absetzen; kurze Pause .. etwas längeres Absetzen, bis 3 Sekunden … längere Pause jaaa Dehnung, je mehr Vokale aneinandergereiht sind, desto länger ist die Dehnung Betonung nein nein Lautstärke (2 Sek. unv.) eine zeitlang ist die Aussage unverständlich (ungefähr: xxx) wenn eine Aussage nicht ganz deutlich verständlich ist, dann steht ein ungefähr vor dem, was vermeintlich verstanden wurde (lacht) Kommentare bzw. Anmerkungen nicht verbaler Art