Berufliche Sozialisation von Bankkaufleuten: Eine berufs- und eignungspsychologische Studie

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Author: Ute Grabowski

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Ute Grabowski Berufliche Sozialisation von Bankkaufleuten

VS RESEARCH

Ute Grabowski

Berufliche Sozialisation von Bankkaufleuten Eine berufs- und eignungspsychologische Studie

VS RESEARCH

Bibliografische Information Der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar.

1. Auflage 2008 Alle Rechte vorbehalten © VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2008 Lektorat: Christina M. Brian / Dr. Tatjana Rollnik-Manke Der VS Verlag für Sozialwissenschaften ist ein Unternehmen von Springer Science+Business Media. www.vs-verlag.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in Germany ISBN 978-3-8350-6086-9

Vorwort Die wirtschaftlichen Ziele eines Unternehmens folgen den Gesetzen der Ökonomie, wobei der Mensch als Produktionsfaktor in die Reihe der übrigen Einsatzfaktoren eingeordnet wird. Immer frei nach dem ökonomischen Grundprinzip: Minimierung der Kosten und Maximierung des Gewinns. Oberstes Ziel ist neben der Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung, die Nutzung der Kreativität und der Erfahrung der Mitarbeiter zur Aufgabenerledigung. Zu den „modernen“ Steuerungs- und Motivationsinstrumenten in der betrieblichen Praxis zählen die sogenannten Zielvereinbarungen. Sie dienen sowohl der Produktions- und Verkaufsvorgabe als auch der Leistungsmotivation, denn mit dem Erreichen des gesteckten Zieles ist in der Regel eine konkrete monetäre Belohnung verbunden. Im Rahmen turnusmäßiger Personalbeurteilungen verschaffen sich Vorgesetzte und Personalabteilung ein Bild der einzelnen Mitarbeiter und einen Überblick über die Struktur bzw. Verteilung aller Mitarbeiterprofile. Vorrangig werden im Rahmen von Personalbeurteilungen die Qualifikationen, die Leistungen und das Verhalten der Mitarbeiter eingeschätzt. Die Beurteilenden orientieren sich dabei meist an einem einheitlichen und standardisierten Vordruck und einem obligatorischen Beurteilungsleitfaden. Jeder Personalentwicklungsmaßnahme liegt eine Norm zugrunde, wie der Mitarbeiter sein sollte und über welche Vorstellungen und Verhaltensweisen er grundlegend verfügen sollte. Wenn ein Unternehmen sich die Persönlichkeitsentwicklung des eigenen Personals zum Ziel setzt, verfolgt es damit keineswegs die freie Persönlichkeitsentfaltung des Individuums, sondern Persönlichkeitsprägung in Richtung einer vorab definierten Berufsrolle. Die Berufsrolle und die Berufliche Sozialisation tragen wesentlich zur Persönlichkeitsentwicklung des Mitarbeiters bei. Die Persönlichkeit des Mitarbeiters wiederum prägt seine Leistungsbereitschaft und somit auch die Qualität der Leistungserstellung und die Wettbewerbsfähigkeit der gesamten Organisation. Die Initiative zur Persönlichkeitsentwicklung kann aber nur vom Individuum selbst ausgehen, d.h. von Seiten der Personalentwicklung können lediglich Hilfestellungen angeboten und für ein geeignetes Entwicklungsumfeld gesorgt werden. Lehr- und Lernmethoden, bei denen das selbständige und verantwortungsbewusste Handeln im Mittelpunkt steht, bieten sich folglich an. Erfahrungslernen oder anders ausgedrückt, die Fähigkeit „aus dem Leben zu lernen“, ist ein wichtiger Schritt zur individuellen Persönlichkeitsentwicklung. Dieses Buch ermöglicht dem Leser einen „ungeschminkten“ Einblick in die „echten“ Gefühle und „realen“ Gedanken von Bankkaufleuten. Es beantwortet die Frage: Was machen Berufe aus Menschen? Ute Grabowski

Inhaltsverzeichnis Vorwort ..............................................................................................5 Inhaltsverzeichnis ............................................................................................7 Abbildungsverzeichnis .....................................................................................9 Abkürzungsverzeichnis..................................................................................11

1 Einführung ..............................................................................13 1.1 1.2

Auswahl des exemplarischen Untersuchungsfeldes ......................14 Aufbau der Arbeit............................................................................17

2 Kombination qualitativer und quantitativer Erhebungsmethoden..............................................................19 2.1 2.2 2.3 2.4

2.5

Kombinationsmodelle .....................................................................21 Methodische Triangulation..............................................................23 Vorteile der Methodenkombination .................................................25 Qualitative Interviews......................................................................26 2.4.1 Experteninterviews..............................................................27 2.4.2 Narratives Interview ............................................................28 2.4.3 Gruppendiskussion .............................................................29 Multidimensionale Persönlichkeitstests ..........................................30 2.5.1 Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16PF) ...................34 2.5.2 NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI) ............................52 2.5.3 Eigenschaft-Situation-Verhalten-Test (ESV16)...................55 2.5.4 Predictive Index (PI)............................................................59 2.5.5 Explorix ...............................................................................62 2.5.6 Leistungsmotivationsinventar (LMI) ....................................66 2.5.7 Kritische Anmerkungen.......................................................70

3 Quantitative empirische Ergebnisse ....................................73 3.1

3.2

Ergebnisse des ESV16...................................................................78 3.1.1 Auszubildende ....................................................................78 3.1.2 Berufsinhaber......................................................................94 Ergebnisse der Gruppendiskussionen............................................99 3.2.1 Idealbild (ESV16) aus Expertensicht ................................100

8

Inhaltsverzeichnis

3.3

3.4

3.2.2 Idealbild (EXPLORIX) aus Expertensicht..........................108 3.2.3 Idealbild (Predictive Index) aus Expertensicht ..................109 Ergebnisse des EXPLORIX ..........................................................116 3.3.1 Auszubildende (erste Stichprobe) ....................................117 3.3.2 Auszubildende (zweite Stichprobe)...................................119 3.3.3 Berufsinhaber....................................................................121 Zusammenfassung .......................................................................128

4 Qualitative empirische Ergebnisse.....................................131 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13

Kundenberater 1 ...........................................................................135 Kundenberater 2 ...........................................................................138 Kundenberater 3 ...........................................................................140 Kundenberater 4 ...........................................................................142 Kundenberater 5 ...........................................................................144 Kundenberater 6 ...........................................................................147 Kundenberater 7 ...........................................................................149 Sachbearbeiter 1 ..........................................................................151 Sachbearbeiter 2 ..........................................................................153 Sachbearbeiter 3 ..........................................................................155 Sachbearbeiter 4 ..........................................................................157 Sachbearbeiter 5 ..........................................................................159 Zusammenfassung .......................................................................161

5 Ergebnisse und Ausblick.....................................................167 5.1 5.2 5.3 5.4

Zusammenhang zwischen Persönlichkeit bzw. Persönlichkeitsmerkmalen und Berufswahl bzw. Berufsprofil .......................167 Berufliche Sozialisation bzw. Schablonisierung............................168 Idealisierte Anforderungen an Berufsinhaber ...............................169 Schlussbetrachtung ......................................................................169

Anhang.......................................................................................173 Literaturverzeichnis ..................................................................227

Abbildungsverzeichnis Abb. 1 Abb. 2 Abb. 3 Abb. 4 Abb. 5 Abb. 6 Abb. 7 Abb. 8 Abb. 9 Abb. 10 Abb. 11 Abb. 12 Abb. 13 Abb. 14 Abb. 15 Abb. 16 Abb. 17 Abb. 18 Abb. 19 Abb. 20 Abb. 21 Abb. 22 Abb. 23 Abb. 24

Unternehmen suchen Persönlichkeiten (Beispiel einer Stellenanzeige) .......................................................13 Aufbau des Buches.........................................................................17 Qualitative versus quantitative Forschungsmethoden ....................20 Möglichkeiten der Integration qualitativer und quantitativer Analyse ..........................................................................................22 Gemeinsames Ablaufmodell für qualitative und quantitative Forschung.......................................................................................25 Ablaufmodell des narrativen Interviews ..........................................29 Übersicht der Bezeichnungen der Primärdimensionen des 16PF ..36 Beschreibung der 16 Primärdimensionen des 16PF ......................43 Korrelationsmatrix der 16 Primärdimensionen................................43 Gewichtungsschema zur Berechnung der Sekundärfaktoren (16PF) ............................................................................................45 Beschreibung der 5 Sekundärfaktoren des 16PF...........................51 Bipolare Primär- und Sekundärfaktoren des ESV16 und die Bezeihungen im 16PF ....................................................................56 Gewichtungsschema zur Berechnung der Sekundärfaktoren (ESV16) ..........................................................................................57 Korrelationen zwischen den ESV16-Faktoren und den 16PF-Faktoren................................................................................58 Eigenschaftenliste (Predictive Index)..............................................60 Kurzbeschreibung der sechs Persönlichkeitstypen nach Holland ..63 Item-Beispiele aus den vier quantitativ auswertbaren Testabschnitten des EXPLORIX.....................................................64 Berufsmöglichkeiten für den Holland-Code „CES“ .........................65 Beschreibung der 17 Dimensionen des Leistungsmotivationsinventars (LMI)................................................................................68 Korrelationen zwischen den LMI- und den NEO-FFI-Dimensionen 69 Anwendung verschiedener Auswahlverfahren für Führungskräfte im europäischen Vergleich ...................................................70 Die drei Quellen diagnostischer Information...................................71 Demographische Daten und Zusatzfragen - Teil 1 - ......................80 Demographische Daten und Zusatzfragen - Teil 2 -.......................81

10

Inhaltsverzeichnis

Abb. 25 Matrix der Korrelationen innerhalb der Fragen 1 bis 10 des Fragebogens...................................................................................83 Abb. 26 Das Persönlichkeitsprofil der Bank-Auszubildenden (Primärdimensionen) - bezogen auf Eigenschaften, Situationen und Verhaltensweisen ...................................................................84 Abb. 27 Matrix der Korrelationen zwischen Primärfaktoren und demographischen Angaben............................................................85 Abb. 28 Das Persönlichkeitsprofil der Bank-Auszubildenden (Sekundärfaktoren) - bezogen auf Eigenschaften, Situationen und Verhaltensweisen ..........................................................................91 Abb. 29 Matrix der Korrelationen zwischen Sekundärfaktoren und demographischen Angaben............................................................92 Abb. 30 Gegenüberstellung der Persönlichkeitsprofile zweier Kundenberater ............................................................................................95 Abb. 31 Gegenüberstellung der Persönlichkeitsprofile zweier Sachbearbeiter........................................................................................97 Abb. 32 Sekundärfaktoren der gegenübergestellten Sachbearbeiter ..........98 Abb. 33 Das „ideale“ Persönlichkeitsprofil aus Sicht von Experten - bezogen auf Eigenschaften .......................................................101 Abb. 34 Das „ideale“ Persönlichkeitsprofil aus Sicht von Experten - bezogen auf Situationen ............................................................102 Abb. 35 Das „ideale“ Persönlichkeitsprofil aus Sicht von Experten - bezogen auf Verhaltensweisen ..................................................103 Abb. 36 Das „ideale“ Persönlichkeitsprofil aus Sicht von Experten - bezogen auf Eigenschaften, Situationen und Verhaltensweisen104 Abb. 37 Das „ideale“ Persönlichkeitsprofil aus Sicht von Experten ...........107 Abb. 38 Ergebnisse der ersten EXPLORIX-Stichprobe .............................117 Abb. 39 Ergebnisse der zweiten EXPLORIX-Stichprobe ...........................119 Abb. 40 Holland-Codes der 12 Berufsinhaber ...........................................121 Abb. 41 Vergleich der Persönlichkeitsprofile der sieben interviewten Kundenberater mit dem Idealbild des Kundenberaters (ESV16)..122 Abb. 42 Vergleich der Persönlichkeitsprofile der fünf interviewten Sachbearbeiter mit dem Idealbild des Sachbearbeiters (ESV16).123 Abb. 43 Vergleich zweier Persönlichkeitsprofile (zufriedene und erfolgreiche Kundenberater) mit dem Idealbild des Kundenberaters (ESV16) ........................................................................................126 Abb. 44 Holland-Codes der 12 Berufsinhaber ...........................................164

Abkürzungsverzeichnis 16PF 16PF-R Abb. BIBB d.h. ebd. ESV16 f. ff. H. Hrsg. IAB i.d.R. i.S. Jh. Jg. Kap. KB LMI n MAH NEO-FFI PE PI r s. S. SB u.a. vgl. vs. z.B.

16 Persönlichkeits-Faktoren-Test 16 Persönlichkeits-Faktoren-Test, revidierte Fassung Abbildung Bundesinstitut für Berufsbildung das heißt ebenda, ebendort Eigenschaft-Situation-Verhalten-Test folgende fortfolgende Heft Herausgeber Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der BA in der Regel im Sinne Jahrhundert Jahrgang Kapitel Kundenberater Leisutngsmotivationsinventar Stickprobenumfang Mindestanforderungen an das Betreiben von Handelsgeschäften der Kreditinstitute NEO-Fünf-Faktoren-Inventar Personalentwicklung Predictive Index Korrelationskoeffizient siehe Seite/Seiten Sachbearbeiter und andere vergleiche versus zum Beispiel

1 Einführung

13

1 Einführung Wie sich der Qualifikationsbedarf der Fachkräfte zukünftig entwickeln wird, ist nur sehr schwer zu beantworten. Tatsache ist jedoch, dass der Strukturwandel der Arbeitswelt dazu führt, dass die Unternehmen die Persönlichkeit des Mitarbeiters als Produktionsfaktor wiederentdeckt haben. Dieses gilt im großen Maße für alle Dienstleistungsberufe und in zunehmenden Maße auch für die technischen Berufsbilder. Auf der Suche nach Perspektiven beginnen die Unternehmen zu erkennen, dass der wichtigste Produktionsfaktor der Mensch ist und bezogen auf die beruflichen Kompetenzen, die Persönlichkeit zum essentiellen Wettbewerbsfaktor geworden ist. Hochmotivierte Mitarbeiter mit ausgeprägtem Unternehmergeist sollen gemeinsam im Team am stetig wachsenden Unternehmenserfolg arbeiten. Trends in der Personalwirtschaft lassen sich besonders gut in den Stellenanzeigen von Unternehmen erkennen. Wurde in den 90-er Jahren noch der „besondere“ Mitarbeiter, der „führende Verkäufer“ gesucht, so ist es jetzt die „gut entwickelte“ Persönlichkeit.

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Abb. 1: Unternehmen suchen Persönlichkeiten (Beispiel einer Stellenanzeige)

Dabei gilt zu bedenken: Die Unternehmen rufen Persönlichkeiten, aber es kommen Menschen! Nur selten findet ein Unternehmen für eine ausgeschriebene Stelle einen vollständig stimmigen Bewerber. In der Regel muss der neue Mitarbeiter die benötigten Fähigkeiten erst noch entwickeln bzw. entfalten. Man nehme einmal an, dass zu verschiedenen Berufen verschiedene Persönlichkeiten passen und das diese Traits oder Persönlichkeitseigenschaften bestimmte berufliche Umfelder derart prägen, dass sie bestimmte Menschen, Individuen bzw. Persönlichkeiten anziehen und sie dann auch noch weiter in

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1 Einführung

eine bestimmte Richtung prägen. Wenn diese Annahme, die berufspädagogisch von großer Bedeutung ist, zutrifft, könnten daraus Konsequenzen und Handlungsempfehlung für die berufliche Bildung abgeleitet werden. Auf der einen Seite sollte man versuchen, geeignete Mitarbeiter zu finden, denn ungeeignete Mitarbeiter, auch aus der Sicht der Berufspädagogik, würden sonst ja eher unglücklich werden. Auf der anderen Seite betonen z.B. BECK, BRATER und DAHEIM, dass der Beruf als Entwicklungsschablone nicht nur Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentwicklung eröffnet, sondern diese als Schablone gleichzeitig auch begrenzt, d.h. man muss nach Möglichkeiten suchen, diese Begrenzung zu verringern, um eine ganzheitliche Persönlichkeitsentwicklung zu ermöglichen. Vor diesem Hintergrund eröffnen sich die drei Foschungsfragen, die meiner empirischen Untersuchung zur beruflichen Sozialisation von Bankkaufleuten zugrunde liegen:

— Frage 1: Gibt es einen Zusammenhang zwischen Persönlichkeit bzw. Persönlichkeitsmerkmalen und Berufswahl bzw. Berufsprofil? — Frage 2: Gibt es eine berufliche Sozialisation und/oder gibt es eine Schablonisierung? — Frage 3: Haben die Vorstellungen der Unternehmen vom Ideal-Berufsinhaber etwas mit der Realität zu tun?

1.1 Auswahl des exemplarischen Untersuchungsfeldes Der Strukturwandel der Arbeitswelt führt zu einem Verlust der Bedeutung produktiver Tätigkeiten, während gleichzeitig alle Formen dienstleistender Tätigkeiten an Bedeutung zunehmen. Dieses erfordert von den Mitarbeitern nicht nur ein ausgeprägtes Servicebewusstsein sondern auch die Fähigkeit, kundenorientiert zu handeln. Zugleich führt dieser Wandel auch zu einer Modularisierung und Globalisierung der individuellen Lebensformen. Diese Entwicklung ist ein zweiseitiger Prozess, der sowohl das Anspruchsniveau des Unternehmens und das des Mitarbeiters ansteigen lässt. Wenn ein Unternehmen vom Mitarbeiter mehr Eigenverantwortung und Entscheidungsfreiheit am Arbeitsplatz verlangt, müssen auf Unternehmensebene auch Kompetenzen und Verantwortungen delegiert werden. D.h. dass auch Unternehmensbereiche, die sich traditionell auf die reine Arbeitsausführung konzentrierten, gefordert sind. Ein Mitarbeiter, der Pflichten und Verantwortung übertragen bekommt, der sogar eigenverantwortlich organisieren und entschieden soll, will aber auch ei-

1.1 Auswahl des exemplarischen Untersuchungsfeldes

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ne Gegenleistung erhalten. Neben der klassischen monetären Belohnung ist das Arbeitsklima ein immer wichtigerer Faktor bei der Arbeitszufriedenheit geworden. Alle Mitarbeiter sind hier gefordert, d.h. deren fachliche und emotionale Kompetenz. Der stärker geforderte Mitarbeiter erwartet heute einen mitarbeiterorientierten Führungsstil, d.h. einen fachlich versierten Chef mit sozialer Erfahrung oder direkter formuliert, eine Persönlichkeit. Die soziale Erfahrung wird um so entscheidender bei der Akzeptanz der Führungskraft durch den Mitarbeiter, je begrenzter der Einblick in die Aufgabenbereiche des Mitarbeiters ist. Die Diskussionen zum Strukturwandel der Arbeitswelt werden von Schlagworten begleitet wie „Tertiarisierung der Industrie“ und „Technologisierung des Dienstleistungssektors“. Das Berufsbild des/der Bankkaufmanns/frau ist von besonderem Interesse, weil:

— Grund 1: In den Banken treffen Tertiarisierung und Technologisierung aufeinander. Die Banken gehören seit jeher zu den Dienstleistungsunternehmen und werden auch als „Finanzdienstleister“ bezeichnet. Kaum ein Dienstleistungsunternehmen wird so umfassend von Informations- und Kommunikationstechnologien beherrscht, wie die Banken. Der Einsatz der Kommunikations- und Informationstechnologien ist heute zum bestimmenden Wettbewerbsfaktor geworden, man denke nur an die starke Standardisierung der Bankprodukte, Volumensbewältigung, Kostenreduzierung, Risikosteuerung, Kundennutzen, Flexibilität, Schnelligkeit und Qualität der Informationsverarbeitung. Industrielle Neustrukturierungstrends wie z.B. Neo-Taylorismus bzw. Lean-Management finden sich auch im Bankenbereich wieder, nennt sich dort aber Lean-Banking. — Grund 2: Während es in der Industrie und im Handwerk eine Vielzahl verschiedener Berufe gibt, handelt es sich beim Berufsbild des Bankkaufmanns um einen Monoberuf, d.h. es gibt nur einen einzigen Beruf im gesamten Bankenbereich. Dafür sind die späteren Einsatzbereiche innerhalb des Bankwesens um so vielfältiger. Das hat zur Folge, dass die ersten Jahre nach Beendigung der Ausbildung noch starken Ausbildungscharakter on-the-job haben. In den technischen Berufen wird seit Jahren die Rückbesinnung auf Kernbzw. Basisberufe kontrovers diskutiert, Bankkaufleute kennen nichts anderes. Eine Vielzahl meiner Interviewpartner beschrieb den Arbeitsalltag im Bankenbereich als eine Art Kampf, in dem sie sich immer wieder auf´s Neue behaupten müssten. Es gäbe gute Tage und es gäbe schlechte Tage. Immer bemüht, die Persönlichkeit zu wahren und sich trotzdem so zu verhalten wie es der Ar-

16

1 Einführung

beitgeber erwartet, ein immer währender Balanceakt zwischen Spaß haben und keinen Ärger bekommen. Einige äußerten das Gefühl, tagsüber in der Bank eine Rolle zu spielen, die von ihrer wahren Persönlichkeit Lichtjahre weit entfernt sei. Andere berichteten, dass sie das ständige „Motivationsgedudele“ ihrer Vorgesetzten leid seien und dieses ewige „Wir-sind-ein-Team-Gerede“ nicht mehr hören könnten. Ein Teilnehmer sagte sehr treffend: „Natürlich bin ich motiviert, wenn ich um 8 Uhr in der Früh meinen Computer hochfahre, aber wenn ich morgens schon einen motivierenden Vortrag zu hören bekomme und man mir anschließend zur verstärkenden Motivation meine Zielvorgaben vor die Nase hält, hat sich meine Motivation ganz schnell in Luft ausgelöst.“ Wie kommt es, dass einige Arbeitnehmer im Drei-Jahres-Takt den Arbeitgeber wechseln, während andere bis zur Rente bei ihrem Ausbildungsbetrieb verweilen? Woran liegt es, dass sich einige Menschen besser als andere mit den Gegebenheiten des beruflichen Alltages arrangieren können, d.h. bessere Kompromisse zustande bringen und eingehen? In meinen mehr als 10 Jahren im Bankenbereich habe ich selbst unzählige Vorgesetzte und Kollegen erleben dürfen. Leider kann ich nur über sehr wenige sagen, dass die Zusammenarbeit mit ihnen für meine eigene Persönlichkeitsentwicklung eine echte Bereicherung dargestellt hat. An welche meiner eigenen Vorgesetzten und Kollegen erinnere ich mich im positiven oder auch im negativen Sinne: — einen Bankvorstand, weil er trotz seiner hohen Position ein Herz und ein Auge für „Menschen“ hatte; — einen Personaltrainer, der mir beibrachte, dass Mitarbeiter und Kunden geliebt werden wollen, dass sie angenommen werden wollen und einen Platz haben wollen. Nicht mehr, aber auch nicht weniger; — einen Wertpapierspezialisten, weil er mir beibrachte, was „situiertes Lernen“ ist und wie man es erfolgreich praktiziert; — eine Individualkundenbetreuerin, die mir die hohe Kunst der Personalbeurteilungen beibrachte und mir das einzig analytisch wirklich zutreffende Zeugnis meiner Laufbahn im Bankenbereich schrieb; — einen Filialleiter, der während der Arbeitszeit zum Golfspielen ging, morgens ersteinmal in Ruhe „die Welt“ las und ein Optimist und Frauenheld war; — einen Vermögensberater, der es nach vielen Jahren als Kundenbetreuer immer noch schaffte, den Menschen im Kunden zu sehen und nicht nur den „Kundennutzen“; — eine Kassiererin, die einfach glücklich war und für alle ein gutes Wort hatte, obwohl sie den anstrengendsten, eintönigsten und den am schlechtesten bezahlten Arbeitsplatz von uns allen hatte und auf der untersten Stufe der Bankhierarchie stand;

1.2 Aufbau der Arbeit

17

— einen „unsichtbaren“ Buchhalter, der noch Manchester-Hosen und eine Hornbrille trug und das Büro im Keller rechts hinter dem Tresor bewohnte; — einen Firmenkundenbetreuer, der überabzählbar viele Masken besaß, alle Menschen verachtete, einschließlich seiner selbst, notorisch unzufrieden war und nie ehrlich sein konnte; — einen internen Abteilungsleiter, der die größten Aktenstapel auf seinem Schreibtisch auftürmte, die ich jemals gesehen habe und der die Kunst, dem Vorstand „in den Allerwertesten zu kriechen“, perfektioniert hatte. All diesen Persönlichkeiten sei diese Untersuchung gewidmet.

1.2 Aufbau der Arbeit Die folgende Abbildung zeigt den Aufbau dieses Buches und verdeutlicht die wesentlichen Zusammenhänge zwischen den einzelnen Kapiteln. Thema „Berufliche Sozialisation von Bankkaufleuten“

Kap. 1 Einführung

Kap. 2 Kombination qualitativer und quantitativer Erhebungsmethoden

Kap. 3 Quantitative empirische Ergebnisse

Kap. 4 Qualitative empirische Ergebnisse

Kap. 5 Ergebnisse und Ausblick

Abb. 2: Aufbau des Buches

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1 Einführung

Bei der Frage, welche Erhebungsmethoden in einem Forschungsgebiet wie der Persönlichkeitsentwicklung am zweckdienlichsten sind, stieß ich auf das Problem der verschiedenen wissenschaftlichen Ansätze. Gerade die Wahl zwischen qualitativen und quantitativen Mitteln scheidet die wissenschaftlichen Geister. Da jeder Ansatz seine Vor- und Nachteile hat, lag eine Kombination nahe. Welche Überlegungen zur Kombination geeigneter quantitativer und qualitativer Untersuchungsmethoden meinen eigenen Forschungen vorausgegangen sind, beschreibt Kapitel 2. Auch wenn hier vereinzelt Forschungsmethoden genannt werden, die ich nicht selbst verwendet habe, mögen sie doch eine Quelle der Inspiration für andere Forscher sein. Kapitel 3 enthält die Ergebnisse meiner eigenen empirischen Untersuchungen zur Persönlichkeitsentwicklung im Beruf. Um die drei Kernfragen dieser Arbeit quantitativ beantworten zu können, habe ich vier Annahmen formuliert, die mittels verschiedener Stichproben von mir statistisch getestet bzw. überprüft wurden. Um eine Vorstellung zu bekommen, wie das Persönlichkeitsprofil des „idealen Bankkaufmanns/frau“ aussieht, habe ich verschiedene Gruppendiskussionen mit Kundenberatern und Sachbearbeitern durchgeführt. Insgesamt habe ich 12 narrative Interviews mit erfahrenen und langjährigen Berufsinhabern geführt. Die Ergebnisse und Auswertungen finden Sie in Kapitel 4. Um einen Austausch und direkten Vergleich der quantitativen und qualitativen Ergebnisse zu gewährleisten, habe ich mich bei der Auswertung dieser qualitativ gewonnenen Daten an den Persönlichkeitsmerkmalen der in Kapitel 4 verwendeten Persönlichkeits- und Interessentests orientiert. Kapitel 5 fasst dann abschließend die wirklich überraschenden Forschungsergebnisse dieser Arbeit zusammen und geht auf mögliche Gründe für die unerwarteten Ergebnisse ein. Im Angang finden sie den von mir verwendeten Fragebogen (ESV16) und die transkribierten Interviews. Ebenfalls im Anhang finden Sie eine Zusammenfassung der BIBB/IAB-Erhebung aus dem Jahr 98/99 zum Berufsbild des/der Bankkaufmanns/frau. Wenn Sie sich eingehender mit den theoretischen Grundlagen meiner empirischen Forschungen befassen wollen, empfehle ich Ihnen als ergänzende Lektüre mein Buch „Berufliche Bildung und Persönlichkeitsentwicklung. Forschungsstand und Forschungsaktivitäten der Berufspsychologie“. Es ist 2007 im Deutschen Universitäts-Verlag erschienen und befasst sich mit folgenden Fragen: — Was ist, wissenschaftlich gesehen, unter „Persönlichkeit“ zu verstehen? — Entwickelt sich die Persönlichkeit im Erwachsenenalter überhaupt weiter? — Gibt es einen Zusammenhang zwischen dem gewählten bzw. ausgeübten Beruf und der Persönlichkeit? — Was verbirgt sich hinter dem Begriff „ganzheitliche Berufsbildung“?

2 Kombination qualitativer und quantitativer Erhebungsmethoden

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2 Kombination qualitativer und quantitativer Erhebungsmethoden Zu Beginn einer jeden empirischen Untersuchung steht der Forschende vor der grundlegenden Frage, wie er sein Forschungsintersse operationalisieren kann bzw. wie er den Forschungsgegenstand angemessen erfassen kann. Der Forschungsprozess gliedert sich dabei in der Regel wie folgt:

— — — — — — — —

Formulierung des Forschungsinteresses, Wahl der metatheoretischen Hintergründe, Suche nach einem idealen Untersuchungsfeld, Mögliche Datenformen (qualitativ l quantitativ), Rahmenbedingungen des Datengewinns (standardisiert ´ nicht standardisiert), Benötigte Qualität der Daten (z.B. bzgl. Reliabilität, Validität), Methoden der Auswertung (interpretativ l statistisch).

Schon findet sich der Forscher mitten auf dem Kampfplatz „Qualitative versus quantitative Forschungsmethoden“ wieder und bekommt zu hören: „Entscheiden Sie sich jetzt!“. Dieser „Kampf“ hat in der deutschen Soziologie eine lange Tradition und wurde zu Zeiten des Positivismusstreites hart und heiß diskutiert.1 SALDERN2 sagt zu diesem Paradigmenstreit: „Die Einteilung in qualitative versus quantitative Forschung vernebelt die tatsächlichen Verhältnisse. Propagandisten dieser unseligen Dichotomisierung sind Verpackungskünstler. Eine geheimnisvolle Terminologie verstellt den Blick auf die wahren Verhältnisse.“ Qualitative und quantitative Analyse lassen sich definitiorisch nicht klar abgrenzen, auch wenn die üblichen Charakterisierungen der zugrundeliegenden Paradigmen dieses propagieren. Als einer der unmittelbar Beteiligten im Positivismusstreit plädiert HABERMAS für mehr Offenheit gegenüber den jeweiligen Methoden: „Ich halte im Gegenteil Versuche, die den alten Methodenstreit charakterisiert haben, für 1

2

Vgl. Maus, Fürstenberg 1969 Der Sammelband enthält Aufsätze zum Prositivismusstreit von Popper/Albert und Adorno/ Habermas. Als in den sechziger Jahren die Soziologie zu einer gesellschaftlichen Deutungsmacht aufstieg, verschärfte sich der Dissens vor allem gegenüber dem kritischen Rationalismus. Adorno hat ihn 1969 als Positivismusstreit gedeutet, das heißt als Streit um die richtige Theorie für Sozialforschung, aber auch für Gesellschaftskritik. Saldern 1995, S. 340

20


verfehlt, ja für reaktionär: Versuche nämlich, von vornherein Mauern zu errichten, um unantastbare Bezirke dem Zugriff einer bestimmten Art von Forschung zu entziehen. Das wären schlechte Didaktiker, die sich so immunisierten.“ Und WILSON geht dann noch einen Schritt weiter und plädiert dafür „..., dass der Sozialwissenschaftler methodologische Positionen aufgeben sollte, die mit der Forschungspraxis nichts zu tun haben, und Formulierungen anstreben sollte, in denen sich die Grundbeschaffenheit des Gegenstandes der Sozialwissenschaft wiederspiegelt.“ Qualitativ

versus

weich flexibel konkret deskriptiv subjektiv induktiv spekulativ, illustrierend wertbehaftet ideografisch holistisch phänomenologisch

l l l l l l l l l l l

relativistisch Einzelfallstudie Epistemologisches Subjektmodell Kontext zentral sozialwissenschaftlich Rekonstruktionsadäquanz

l l l l l l

Quantitativ hart fixiert abstrakt erklärend objektiv deduktiv Hypothesen testend wertfrei nomothetisch atomistisch empiristisch, behavioral, ethnographisch universalistisch Großuntersuchung Behaviorales Subjektmodell Kontextunterbewertung naturwissenschaftlich Realitätsadäquanz Szientifik

Abb. 3: Qualitative versus quantitative Forschungsmethoden. Charakterisierungen der beiden Paradigmen Quelle: Saldern 1995, S. 340

In diesem Sinne zeichnet sich heute in der Forschungspraxis eine zunehmende Tendenz zur Verbindung qualitativer und quantitativer Methoden3 ab. Es werden inzwischen immer häufiger in der sozialwissenschaftlichen Forschungspraxis Untersuchungen durchgeführt, die sowohl Erhebungen und Auswertungen von standardisierten Massendaten als auch Fallstudien oder Analysen halb- oder unstandardisierter Interviews, Feldbeobachtungen oder Gruppendiskussionen enthalten. Die Verbindungsmöglichkeiten sind vielfältig. Auf der technischen Ebene 3

Habermas 1969, S. 261

2.1 Kombinationsmodelle

21

kann z.B. das qualitative Datenmaterial computergestützt analysiert werden Auf der Datenebene kann z.B. die induktive Kategorienbildung mittels qualitativer Inhaltsanalyse geschehen oder mit Hilfe eines Kodierleitfadens eine deduktive Kategorienanwendung erfolgen. Auf der Personenebene wäre z.B. eine Typisierung denkbar bzw. eine induktive Fallverallgemeinerung.4

2.1 Kombinationsmodelle Inwieweit sich Forschende von der Kombination und Integration qualitativer und quantitativer Methoden mehr Validität und Objektivität in der Interpretation erhoffen können, soll an dieser Stelle nicht diskutiert werden.5 In dieser Arbeit geht es um die Suche nach „mehr“ Erkenntnis, d.h. um die Gewinnung zusätzlicher Erkenntnisse zwecks Begründung und Absicherung der empirischen Untersuchungsergebnisse im Sinne von WILSON6: „Somit ergänzen sich qualitative und quantitative Ansätze gegenseitig und konkurrieren nicht miteinander. Jeder liefert eine Art von Information, die sich nicht nur von der anderen unterscheidet, sondern auch für deren Verständnis wesentlich ist.“ FROMM7 formuliert analog dazu aus empirisch-analytischer Perspektive: „In welchen Arbeitsschritten kommt der Forscher zu den Geschichten, die er dann zu Korrelationenskoeffizienten, Varianzen oder Faktorladungen erzählt? Wenn es z.B. am Ende einer Faktorenanalyse darum geht, Faktornamen zu finden und die Ergebnisse zu interpretieren oder sogar Befunde verschiedener Untersuchungen zusammenzuschauen, ist die aufgewandte Kreativität und Intuition kaum zu unterschätzen.“ Bei der Methoden-Kombination sind verschiedene Modelle denkbar: Vorstudienmodell: QUALITATIV Vorstudie Hypothesengewinnung

Æ

QUANTITATIV Hypothesentestung

o

ERGEBNISSE

Verallgemeinerungsmodell: QUALITATIV Fallorientierte, deskriptive Studie

4 5 6 7

o

ERGEBNISSE

Vgl. Kelle, Erzberger 2000 und Jakob 2001 Vgl. Flick 2000, S. 311 Vgl. Wilson 1982, S.501 Vgl. Fromm 1990, S. 477

o

QUANTITATIV Verallgemeinerungen Zusammenhangsanalysen

22

2 Kombination qualitativer und quantitativer Erhebungsmethoden Vertiefungsmodell: QUANTITATIV Studie an großer Stichprobe

o

ERGEBNISSE

o

QUALITATIV Interpretation Korrelationsdeutung Vertiefung, Fallbeispiele

Triangulationsmodell: (between-method-Triangulation) QUANTITATIV

R Triangulation

R

o

ERGEBNISSE

QUALITATIV Abb. 4: Möglichkeiten der Integration qualitativer und quantitativer Analyse Quelle: Mayring 2001, Absatz 21

— Bsp.: „Vorstudienmodell“: Zu Beginn einer Untersuchung werden Probeinterviews durchgeführt. Die Ergebnisse werden dann in die Konstruktion eines strukturierten Interviewleitfadens oder eines Papier-Bleistift-Tests eingearbeitet. — Bsp.: „Verallgemeinerungsmodell“: Eine qualitative Studie wird durchgeführt und ausgewertet. Anschließend erfolgt im Rahmen einer Repräsentativstudie eine breiter angelegte quantitative Überprüfung der Ergebnisse. — Bsp.: „Vertiefungsmodell“: Hier wird eine abgeschlossene quantitative Studie durch qualitative Analysen vertieft und verstärkt interpretiert. — Bsp.: „Triangulationsmodell“8: Die Methoden werden unabhängig voneinander angewendet, wobei sich die Resultat gegenseitig unterstützen sollen und die Schnittmenge der Einzelresultate das Endergebnis liefert. Das Triangulationsmodell stellt für MAYRING die komplexeste Verschränkung qualitativer und quantitativer Analyseschritte dar, „da eine Fragestellung aus mehreren Blickwinkeln mit unterschiedlichen Methoden angegangen wird. Dabei geht es nicht darum, festzustellen, welcher Analyseansatz die richtigeren Ergebnisse erbringt ... wobei nicht das Finden der Wahrheit im Schnittpunkt 8

Vgl. Flick 2000

2.2 Methodische Triangulation

23

der Analyseperspektiven erwartet wird, sondern ein schrittweites Erweitern der Erkenntnis, durch gegenseitiges Vergleichen unterschiedlicher Herangehensweisen.“ 9 In der sozialwissenschaftlichen Methodenliteratur werden nach DENZIN10 vier Formen der Triangulation unterschieden: — Daten-Triangulation, — Investigator-Triangulation, — Theorien-Triangulation und — Methodologische Triangulation11. Wobei ich mich im Rahmen meiner empirischen Untersuchung auf die „between-method-Triangulation“, beziehe.

2.2 Methodische Triangulation Bei der parallelen Anwendung von qualitativen und quantitativen Methoden im Rahmen der between-method Triangulation werden die kombinierten Verfahren als gleichwertig verstanden, d.h. es gibt kein zentrales Verfahren und folglich muss darauf geachtet werden, dass kein Verfahren zur „Vorstufe“ degradiert wird oder nur zu Illustrationszwecken eingesetzt wird. Um dem entgegen zu wirken ist es notwendig, die Forschungsstrategien auf einen gemeinsamen Nenner zu bringen. Denn nur eine gemeinsame und identische Strategie der Forschungsdurchführung garantiert zu jeder Zeit der Untersuchung einen Vergleich der jeweiligen Zwischenergebnisse und ermöglicht eine Übermittlung der gewonnenen Erkenntnisse zwischen den zugrundeliegenden Forschungsmethoden. 12 MAYRING13 ergänzt die gängigen idealtypischen Forschungsablaufmodelle um einige Punkte, um auch den qualitativen Projekten Platz zu bieten. Die Erläuterung und Spezifikation der zugrundeliegenden Forschungsfragen ist sowohl für die qualitative als auch für die quantitative Forschung wichtig, da ohne sie keine Einordnung der Forschungsergebnisse erfolgen kann. Bei einer Integration der Methoden liegt es daher nahe, im Rahmen der Hypothesenformu9

10

11

12 13

Vgl. Mayring 2001, Absatz 25 und Mayring 1999, S.121 Denzin 1978, beschrieben in: Flick 2000, S. 310 und Prein, Kelle, Kluge 1993, S. 13ff Ebd. S. 310; Denzin unterscheidet zusätzlich noch die methodologische Triangulation innerhalb einer Methode („within-method“) und die von verschiedenen Methoden („between-method“). Vgl. Flick 2000, S. 311ff und Prein, Kelle, Kluge 1993, S. 57f Vgl. Mayring 2001

24


lierung auch Fragestellungen zu akzeptieren, wobei jedoch darauf zu achten ist, dass keine möglichen Ergebnisse vorweggenommen werden. Die Auslegung des Theoriehintergrundes ist für beide Methoden obligatorisch. Eine Kombination bietet hier eine Verbesserung, da im Rahmen von qualitativen Untersuchungen meist nur linear beschrieben wird, während das interpretative Vorgehen bei qualitativen Untersuchungen zirkulär erfolgt.14 Vorteile sieht Mayring auch in der kombinierten empirischen Basis, denn die Möglichkeit, die qualitativen Ergebnisse aus der Analyse von Einzelfällen in eine repräsentative Stichprobe einzuordnen begründet einerseits die Auswahl der Untersuchungseinheiten und ermöglicht andererseits im Idealfall eine Verallgemeinerbarkeit der End-Ergebnisse. 1. Explikation und Spezifizierung der Fragestellung Relevanz, Problembezug der Fragestellung, Hypothesen

oder offene Fragestellung

2. Explikation des Theoriehintergrunds Stand der Forschung, Theorieansatz

Vorverständnis

3. Empirische Basis Beschreibung der Stichprobe, des Materials und der Materialauswahl

des Einzelfalls

4. Methodischer Ansatz Wahl der Erhebungs-, Aufbereitungs- und Auswertungsverfahren; Begründung der Wahl des favorisierten Verfahrens

oder bei neuen Instrumenten durch Pilotstudie testen

14

Da eine quantitative Untersuchung in sich geschlossen ist, z.B. Fragebogen, kann ein zirkuläres Vorgehen erst nach Abschluss der Untersuchung, d.h. bei der Planung einer neuen Untersuchung erfolgen.

2.3 Vorteile der Methodenkombination

25

5. Ergebnisse Darstellung, Zusammenfassung, Analyse, Rückbezug auf Hypothesen

bzw. Fragestellung

6. Schlussfolgerungen Gütekriterien, Relevanz der Ergebnisse

Verallgemeinerbarkeit (worauf?)

Abb. 5: Gemeinsames Ablaufmodell für qualitative und quantitative Forschung Quelle: Mayring 2001, Absatz 27

Zu den in dieser Arbeit eingesetzten qualitativen Methoden gehören das narrative Interview, das Experteninterview und die Gruppendiskussion als Spezialform des Gruppeninterviews. Die quantitative Ergänzung erfolgt durch einen Fragebogen, genauer gesagt einen renommierten Persönlichkeitstest. Das narrative Interview und der Persönlichkeitstest analysieren die aktuelle Struktur der Persönlichkeit der Auszubildenden und jungen Mitarbeiter. (die pädagogische und psychologische Perspektive) Das Experteninterview und die Gruppendiskussion befassen sich mit der Frage, wie die Persönlichkeit des idealen Bankkaufmann aussehen sollte (die pädagogische Perspektive). Und der Soll-Ist-Vergleich der Persönlichkeitsstruktur (die ökonomische Perspektive) ermöglicht abschließend die Ableitung der Handlungsempfehlungen.

2.3 Vorteile der Methodenkombination Fassen wir noch einmal die Argumente für eine Kombination/Integration der Methoden zusammen: — qualitative und quantitative Analyse lassen sich nicht strikt voneinander trennen; — bei detaillierter Zerlegung in die einzelnen Analyseschritte können beide Methoden auf einen gemeinsamen Nenner, d.h. einen einheitlichen Forschungsprozess gebracht werden; — beide Methoden haben das gleiche Ziel: Die „Erkenntnis“.

26


Für die quantitativ orientierte Forschung ergibt sich aus einer „Fusion“ der Methoden der folgende Gewinn:

— mehr Offenheit für den Forschungsgegenstand/das Forschungssubjekt und damit mehr Alltagsnähe; — neue Aspekte hinsichtlich der Forschungsfragen, evtl. sogar neue oder zusätzliche Hypothesen; — der Kontakt zum Forschungsgegenstand/dem Forschungssubjekt wird während der gesamten empirischen Untersuchung konsequent aufrechterhalten; — zusätzliche qualitative Interpretationsansätze der quantitativen Untersuchungsergebnisse und einer möglicherweise bestehenden Verbindung.15 Und die qualitativ orientierte Forschung gewinnt:

— Transparenz hinsichtlich des Forschungsumfeldes; — methodische Stringenz, was aber nicht bedeutet muss, dass die ForscherSubjekt-Interaktion vernachlässigt wird, sondern dass die Forschung einfach nur stärker intersubjektiv nachvollziehbar und überprüfbar wird; — in der Regel eine verbesserte Verallgemeinerbarkeit der Endergebnisse, möglicherweise sogar die Chance der Typenbildung; — eine Reihe von systematischen und generalisierten Argumenten gegen den leider immer noch vorkommenden Vorwurf, das qualitative Forschung nicht wissenschaftlich sei.

2.4 Qualitative Interviews In der qualitativen Forschung spielt der verbale Zugang, das Gespräch, eine besondere Rolle. Da sich subjektive Theorien jedoch nur schwer durch Beobachtungen belegen lassen, ist eine direkte Befragung der Subjekte unerlässlich. Die verschiedenen Interviewformen unterscheiden sich hinsichtlich: — der Anzahl der befragten Personen (einzelne Person, Gruppe), — dem Grad der Standardisierung (strukturiert, halb strukturiert, unstrukturiert) und — der Art des Kontaktes (mündlich, schriftlich).16 Die Frage, warum das qualitative Interview in der Sozialforschung so weit verbreitet ist, beantwortet HOPF treffend: „Durch die Möglichkeit, Situationsdeu15 16

Vgl. Mayring 2001 und Kelle, Erzberger 2000 Vgl. Konrad 1999, S. 34

2.4 Qualitative Interviews

27

tungen oder Handlungsmotive in offener Form zu erfragen, Alltagstheorien und Selbstinterpretationen differenziert und offen zu erheben, und durch die Möglichkeit der diskursiven Verständigung über Interpretationen sind mit offenen und teilstandardisierten Interviews wichtige Chancen einer empirischen Umsetzung handlungstheoretischer Konzeptionen in Soziologie und Psychologie gegeben.“17 Das Interview verlangt vom Durchführenden, dass er den Verlauf des Interviews und den zu Interviewenden nicht durch eigene Anschauungen, Vorstellungen, Erwartungen und mögliche Randbemerkungen beeinflusst. Wenn der Befragte eine Verzerrung durch den Interviewer wahrnimmt, ist die Wahrscheinlichkeit sehr groß, dass er sich leiten lässt und seine Antworten modifiziert und anpasst. Unerwünschte Effekte sind: — Antworten, die sich an der Sozialen-Erwünschtheit orientieren („erwünschtes“ Ergebnis ersetzt die individuelle Antwort), — mangelnde Offenheit und Ehrlichkeit, — Selbstdarstellung (der Interviewte will „perfekt“ erscheinen), — Hawthorne-Effekt (das Bewusstsein, Teilnehmer einer Untersuchung zu sein, beeinflusst das Antwortverhalten), — dem Befragten ist die Problematik nicht bekannt bzw.bewusst, — Furcht vor negativen Konsequenzen sowie — konkrete Vermutungen über Untersuchungsziele.18 Die nachfolgend dargestellten Verfahren stellen nur eine kleine Auswahl aus der Vielzahl der verschiedenen Interviewformen dar und stecken lediglich den in dieser Arbeit benötigten Rahmen ab. 2.4.1 Experteninterviews Beim Experteninterview steht der zu Interviewende nicht als einzelnes Subjekt im Mittelpunkt des Interesses, sondern als Experte für einen spezifischen Handlungsbereich.19 Der Experte repräsentiert eine spezifische Gruppe, ein Unternehmen oder einen Unternehmensbereich und hat die Aufgabe, spezielle und zielgerichtete Daten zu liefern. Das Experteninterview verliert an Güte, wenn der Befragte: — sich als Nichtexperte entpuppt, — sich nur selbst darstellen und profilieren will, — das Interview durch Misstrauen und Desinteresse blockiert, 17 18 19

Vgl. Hopf 2000, S. 350 Vgl. Konrad 1999, S. 47 Vgl. Düring, Bergmann 2003, Kap. 1

28

— — — —

2 Kombination qualitativer und quantitativer Erhebungsmethoden nicht konkret antwortet und auf andere Themen ausweicht, ständig mit Gegenfragen kontert, einem einstudierten Vortrag gleichend antwortet oder aus der Rolle des Privatmenschen antwortet.20

Das Experteninterview ist ein ideales Instrument zur Gewinnung substantieller Informationen, deren wissenschaftliche Bewertung jedoch mit Bedacht erfolgen sollte. In dieser speziellen Interviewform geht es zwar schwerpunktmäßig um ein rein sachliches Interesse und die Sachmotivation des Experten, aber wenn nur eine kleine Anzahl von Experten befragt wird und ein Vergleich in dem befragten Handlungsumfeld schwer möglich ist, sollten auch narrative Teilbereiche eingebaut werden, d.h. es sollte dem Experte Gelegenheit gegeben werden, in erzählender offener Form von seinem Fachgebiet zu berichten. Durch freies Erzählen können neue Perspektiven, Aspekte und Probleme zutage treten, die dem Interviewer noch nicht bekannt sind und den eigenen Forschungen neue, wertvolle Impulse geben können. 2.4.2 Narratives Interview „Das narrative Interview eignet sich als Erhebungsinstrument immer dann besonders, wenn es dem Forscher um die Rekonstruktion komplexer Sachverhalte in der sozialen Wirklichkeit geht, die auch als Geschichte erzählt werden können“.21 In dieser erzählenden und offenen Form des Interviews wird der Gesprächspartner nicht mit standardisierten Fragen konfrontiert, sondern zum freien Erzählen animiert. MAYRING sagt hierzu: „Es gibt - so die Grundidee - subjektive Bedeutungsstrukturen, die sich im freien Erzählen über bestimmte Ereignisse herausschälen, sich einem systematischen Abfragen aber verschließen würden“.22 Untersuchungen haben gezeigt, dass Alltagserzählungen eine feste Struktur aufweisen: — Auszug als einführenden Überblicksteil, — orientierende Schilderung, worum es geht, — Komplikation, — Beurteilung des Geschehens, — Auflösung, — Schluss bzw. Anhang. 20

21 22

Vgl. Lamnek 2002, S. 176 und Düring, Bergmann 2003, Kap 6 Vgl. Glinka 1998, S. 25 Vgl. Mayring 1999, S. 54

2.4 Qualitative Interviews

29

Dieses natürliche und schichtunabhängige Erzählschemata bildet die Grundlage für das narrative Interview. Nachdem der Interviewer das zu besprechende Thema vorgestellt und begründet hat, muss er quasi „nur noch“ dafür sorgen, dass der Erzählende den roten Faden nicht verliert und dass der Erzählfluss nicht abweicht oder versiegt. Bei MAYRING findet sich ein gutes Ablaufmodell zum narrativen Interview: Definition des Erzählgegenstandes

Stimulierung der Erzählung

Durchführung, Aufrechterhalten des roten Fadens, der Erzählstruktur

Nachfragen in Richtung der interdierten subjektiven Bedeutungsstruktur Abb. 6: Ablaufmodell des narrativen Interviews Quelle: Mayring 1999, S. 56

Auch wenn dem Interviewer „brennende“ Fragen auf der Seele liegen, muss er warten, bis die freie Erzählphase abgeschlossen ist. Erst dann können Unklarheiten und Widersprüche thematisiert werden und zwar möglichst so, dass wieder erzählerisch geantwortet werden kann. Dabei werden zwangsläufig Generalisierungen und Selbstinterpretationen deutlicher herausgearbeitet.23 Das narrative Interview wird in dieser Arbeit in der Befragung von Auszubildenden und ausgelernten Bankkaufleuten eingesetzt. 2.4.3 Gruppendiskussion In den beiden bisher besprochenen Interviewtechniken wurde jeweils nur eine Person befragt bzw. zum Erzählen aufgefordert. Das individuelle Einzelinterview bietet dem Interviewten eine persönliche und von äußeren Einflüssen unabhängige Möglichkeit der freien und subjektiven Meinungsäußerung.24 Viele Meinungen und Einstellungen sind jedoch an starke soziale Zusammenhänge gebunden oder es handelt sich um „tiefer liegende und latente Meinungen“, die

23 24

Vgl. Lamnek 2002, S. 182 Vgl. Konrad 1999, S. 39f

30


erst dann an Kontur gewinnen, „wenn das Individuum - etwa in einem Gespräch - sich gezwungen sieht, seinen Standpunkt zu bezeichnen oder zu behaupten“.25 Der Interviewte kann dem Probanden zwar behilflich sein, einen Gedanken weiterzuentwickeln, aber dieses würde einer subjektiven Beeinflussung durch den Interviewer gleichkommen. Grundidee der Gruppendiskussion ist dabei, dass anstelle der Summe von Einzelmeinungen das Produkt kollektiver Interaktionen abgefragt wird, d.h. das die Fokussierung auf Einzelmeinungen durch das Konzept der Gruppenmeinungen ersetzt wird. Der Interviewer muss hierbei jedoch unbedingt darauf achten, dass die Diskussionssituation nicht erst im Rahmen der Gruppendiskussion produziert wird, sondern nur noch aktualisiert wird und dass jedes Mitglied mitarbeitet bzw. zu Wort kommen kann. Um eine „öffentliche Meinung“ oder „informelle Gruppenmeinung“ zu erarbeiten ist es außerdem noch wichtig, dass die Diskussionsmitglieder keine homogene Gruppe bilden. Z.B. sollten bei der Suche nach den typischen Erwartungen eines Kunden an einen Bankkaufmann verschiedene Alters- oder Berufsgruppen vertreten sein. Für den Interviewer hat diese Form der Befragung aber noch weitere Vorteile: — die öffentliche Auseinandersetzung individueller Realitäten, — die Möglichkeit Ideologien und Vorurteile offenzulegen, — das interpretative Aushandeln von Bedeutungen, — das Erkennen kollektiver Orientierungsmuster, — die Beobachtung der wechselseitigen Interpretationen sowie — ein repräsentatives Ergebnis trotz begrenzter Probandenzahl.26 Im Rahmen dieser Untersuchung werden Gruppendiskussionen durchgeführt zum Thema Selbstbild und Fremdbild. Diskussionsgrundlage bildet dabei ein modifizierte Form der Adjektiv-Checkliste des Predictive Index.

2.5 Multidimensionale Persönlichkeitstests In meinem Buch „Berufsbildung und Persönlichkeitsentwicklung“ habe ich die Persönlichkeit und die Persönlichkeitsentwicklung aus psychologischer Perspektive betrachtet. Dort werden auch die hier zugrundeliegenden Trait- oder Eigenschaftstheorien eingehend beschrieben.27 Ziel bei der Entwicklung geeigneter Testverfahren ist die Ermittlung individueller Messwerte, mit deren Hilfe versucht wird, das Verhalten in anderen Berei-

25 26 27

Vgl. Bohnsack 2000, S. 370 Vgl. Bohnsack 2000, S. 369ff und Mayring 1999, S. 58ff Vgl. Grabowski 2007, S. 69ff

2.5 Multidimensionale Persönlichkeitstests

31

chen und Situationen vorherzusagen und aufzuklären.28 Die Skalen des Tests können wie folgt konstruiert werden: — intuitiv, — rational und — faktorenanalytisch. Eine rationale Skalenkonstruktion kann sowohl deduktiv als auch kriteriumsorientiert erfolgen. Bei der deduktiven Vorgehensweise werden die Skalen aus einer zugrundeliegenden Theorie abgeleitet. Es werden geeignete Items gesammelt, die der Definition des Konstruktes entsprechen und deren Inhalte mit dem Konstrukt sinngemäß übereinstimmen. Die kriterienorientierte Skalenkonstruktion orientiert sich dagegen an Korrelationen mit einem Außenkriterium. Es werden z.B. zwei gegensätzliche Gruppen identifiziert (z.B. psychisch Kranke und Gesunde) und analysiert, welche Items und welche Skalen die beiden Gruppen am besten voneinander differenzieren.29 Ohne Theorie und ohne Kenntnis über Erfahrungen und Wahrnehmungen der zugrundeliegenden Personengruppen kommt die faktorenanalytische Skalenkonstruktion aus. Unter der Voraussetzung, dass die zugrundeliegende Stichprobe von Personen und Items repräsentativ ist, werden mit Hilfe der Korrelationen zwischen den Antworten auf die verschiedenen Items die zu den jeweiligen Dimensionen gehörenden Items bestimmt. Die Items innerhalb einer Dimension korrelieren untereinander hoch, mit anderen Aufgaben dagegen niedrig. 30 Häufig werden aus ökonomischen Gründen die Konstruktions-Methoden miteinander kombiniert, beispielweise erfolgt die Vorauswahl der Items rational und es wird darauf aufbauend faktorenanalytisch bereinigt und zusammengefasst. Die Form des Fragebogens bietet einen guten Zugang zu Persönlichkeitsmerkmalen und -eigenschaften. Dieses ist prinzipiell auch über ein Interview möglich, aber der Fragebogen ist in der Phase der Durchführung, der Auswertung und der Interpretation objektiver als ein Interview, da sich alle Probanden anhand der gleichen Verhaltensweisen, Merkmale und Eigenschaften beurteilen lassen. Da in der Regel die Antwortmöglichkeiten im Vorwege festgelegt werden, kann unter ökonomischen Gesichtspunkten eine wesentlich größere Stichprobe aus der Grundgesamtheit zwecks Analyse entnommen werden und 28 29

30

Vgl. Amelang, Bartussek 1997, S. 153ff Ein gutes Beispiel ist das „Minnessota Multiphasic Inventory (MMPI)“ von Hathaway und McKinley. Als Außenkriterium kann z.B. auch ein Fremdrating eingesetzt werden. Eine Vielzahl verschiedener Persönlichkeitstests kann über den Verlag Huber bezogen werden. www.testzentrale.de

32


zeitnah eine Auswertung der Ergebnisse erfolgen. Fragebögen lassen sich klassifizieren hinsichtlich: — dem Grad der Standardisierung (nicht bzw. schwach standardisiert, teilstandardisiert, vollstandardisiert), — der Kommunikationsform (Bearbeitung in Anwesenheit oder Abwesenheit eines Interviewers; Einzel- oder Gruppenbefragung; mündliche oder schriftliche Befragung), — dem angestrebten Gültigkeitsbereich (Aussagen über Individuen oder Gruppen) und — dem Inhalt der angestrebten Aussagen (fakten-, wissens- oder kenntnisorientiert; meinungs- oder einstellungsorientiert; persönlichkeitsorientiert).31 Bei sorgfältiger Konstruktion der Skalen kann eine hohe Reliabilität in der Konsistenzanalyse erreicht werden, wobei die Werte für faktorenanalytische Skalen vergleichsweise höher liegen als bei kriteriumsorientierten Skalen. Zu den wichtigsten Fehlerquellen bei der Beantwortung von Fragebögen gehören: — absichtliche Verstellung, — Soziale Erwünschtheit und — Ja-Sage-Bereitschaft. Die gegebenen Antworten können aber auch von der Anzahl der Items innerhalb eines Fragbogens bzw. Tests, von der Wortfolge oder der Position abhängig sein.32 Speziell der Persönlichkeitsfragebogen verlangt vom Probanden eine intensive Beobachtung und Reflexion der eigenen Person sowie die Fähigkeit, den entsprechenden Sachverhalt zu beurteilen. Im Vorwege einer entsprechenden Untersuchung muss daher geprüft werden, dass die Versuchspersonen in der Lage sind, die gewünschten Informationen zur Verfügung zu stellen. Bei der Konstruktion von Persönlichkeits-Tests wird zwischen relativ stabilen Traits (Persönlichkeitseigenschaften) und zeitlich flukturierenden States (Situationen) unterschieden. Von den Vertretern der These, dass Verhalten mehr durch Situationen als durch Persönlichkeitseigenschaften beeinflusst wird, wird die externe Validität von reinen Trait-Konzepten grundlegend in Frage gestellt. Amelang und Bartussek merken hierzu an: „In der Tat handelt es sich bei Traits häufig um die Summation von State-Einheiten, weshalb die Übergänge zwischen aktuellen und habituellen Zuständen fließend sind und die Grenzziehung in gewisser Weise willkürlich ist“33. 31 32 33

Vgl. Konrad 1999, S. 63ff Ebd., S. 170ff Vgl. Amelang, Bartussek 1997, S. 59


33

In Unternehmen wird mit Persönlichkeitstests bzw. Selbstratingverfahren vorwiegend im Bereich der Personalrekrutierung gearbeitet. Wenn es jedoch um die Beurteilung von Bestandsmitarbeitern geht, wird vorwiegend mit Fremdratings gearbeitet, die durch den jeweiligen Vorgesetzten erstellt werden. Inwieweit die Selbst- und Sozialkomptenz eines Mitarbeiters überhaupt durch eine außenstehende Person eingeschätzt und beschrieben werden kann, ist eine berechtigte Frage. Die Implizite Persönlichkeitstheorie (IPT) geht davon aus, dass „die Zuschreibung einer Eigenschaft nur auf Merkmalen des Beurteilers, nicht aber des Beurteilenden beruht“34 und dass jeder Beurteiler ein Netzwerk von Vorstellungen und Annahmen besitzt, welches in seine Wahrnehmung einfließt. Die Differenz aus Selbstbild und Fremdbild lässt sich aber auch natürlich erklären, denn im Gegensatz zum Vorgesetzten kann der Mitarbeiter bei einer Selbsteinschätzung auf Gedanken, Gefühle und Motive aus früheren Erfahrungen zurückgreifen und seine Einschätzung der eigenen Persönlichkeit wird durch das eigene Selbstwertgefühl beeinflusst. Vielfach wird das Bild der eigenen Persönlichkeit aber auch einfach nur durch das Bild der „sozialen Erwünschtheit“ überlagert. Inwieweit das „günstigere“ und „ökonomischere“ Ratingverfahren den Verlust der qualitativen Individualdaten z.B. aus einem offenen Interview rechtfertigt, ist individuell vom Anwender zu entscheiden. Das hängt ganz vom jeweiligen Standpunkt ab, ob der Einsatz von Persönlichkeitstests unter den Aspekten der Reliabilität und der Validität präferiert wird oder ob man es eher wie McClelland hält, der die Ratingverfahren für „das größte Unglück der Persönlichkeitsforschung“ hält. 35 Die nachfolgendend beschriebenen Persönlichkeitstests verwenden Traits bzw. Persönlichkeitseigenschaften, die auf umfassende Sammlungen und Gruppierungen von Eigenschaftsbezeichnungen zurückgehen. Eine der bekanntesten psycholexikalischen Studien ist die von ALLPORT und ODBERT aus dem Jahr 1936, die eine Liste von 4504 persönlichkeitsbeschreibenden Begriffen (vorwiegend Adjektive) enthält. Selektionskriterium für Traits ist die Beschreibung stabiler Formen der Anpassung eines Individuums an seine Umgebung und eine Neutralität in Bezug auf ihre wertenden Implikationen. Der psycholexikalische Ansatz setzt voraus, dass alle Aspekte individueller Differenzen in eine Sprache eingehen, d.h. die Wahrscheinlichkeit für das Hervorbringen eines gesonderten Wortes mit dem Grad der Differenz zunimmt. CATTELL reduzierte die Liste von ALLPORT und ODBERT mit Hilfe inhaltsanalytischer, korrelationsstatistischer und faktorenanalytischer Methoden und kam so zu seinen Persönlichkeitsdimensionen.

34 35

Vgl. Amelang, Bartussek 1997, S. 165 Vgl. McClelland 1959, S.

34


2.5.1 Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16PF) nach SCHNEEWIND, SCHRÖDER und CATTELL Der 16 Persönlichkeits-Faktoren-Test (16PF) ist ein objektiver Test zur mehrdimensionalen Persönlichkeitsdiagnostik im Erwachsenenalter, wobei die Altersspanne von 18 Jahren bis ins hohe Alter reicht. Der 16PF wird international zu Forschungszwecken und in unterschiedlichen Anwendungsfeldern wie Arbeits-, Betriebs-, Berufs-, pädagogischer und klinischer Psychologie eingesetzt. Der Test erfasst mit 192 Items36 16 Primärdimensionen der Erwachsenenpersönlichkeit. Da die Primärdimensionen miteinander korrelieren, können sie mit Hilfe der Faktorenanalyse zu globaleren Strukturdimensionen zusammengefasst werden: den 5 Sekundärfaktoren. Im angloamerikanischen Raum liegt der 16PF in 6 verschiedenen Formen vor.37 Der deutsche Test ist eine Zusammenfassung der ersten vier „amerikanischen“ Test´s.38 Die genaue methodische Vorgehensweise bei der zugrundeliegenden Testkonstruktion wird im Testmanual des 16PF39 ausführlich beschrieben. Es gibt seit 1998 eine revidierte und neu konstruierte und normierte Version dieses Tests, den 16PF-R. Da ich mich nach eingehender Studie der gängigen Persönlichkeitstest für den ESV16 entschieden habe und dieser auf der Grundlage des 16PF konzipiert wurde, werde ich hier verständlicherweise die ältere Version des 16PF beschreiben. Der 16PF-R enthält im Gegensatz zum 16PF keine geschlechtsspezifischen Formulierungen mehr. Der von mir verwendete ESV16 von STANGL verzichtete bereits 1989 auf eine getrennte Berechnung der Sekundärfaktoren für Männer und Frauen. Die Retest-Stabilitäten40 liegen bei einem Messintervall von 1 Jahr zwischen 0,70 und 0,82. Die Testausführungszeit wird im Testmanual mit 45 Minuten, bei einer manuellen Testauswertung mit ca. 15 Minuten angegeben. a) Beschreibung der 16 Primärdimensionen SCHNEEWIND hat bei der Übertragung des 16PF auf den deutschen Sprachraum darauf geachtet, dass die Terminologie verständlicher wurde, d.h er verzichtete auf die Übertragung von Wortneuschöpfungen und konzentrierte sich 36 37

38

39 40

„Items“ sind einzelne Aufgaben innerhalb eines Tests. Die Version A, B, C und D enthalten jeweils 184 Items; die Version E und F jeweils 128 Items Test E und F werden im angloamerikanischen Raum bei Erwachsenen mit unterdurchschnittlich geringem Sprachverständnis eingesetzt. Vgl. Schneewind, Graf 1998, S. 12 Die Retest-Stabilität ist ein Maß für den Grad der Übereinstimmung der Testergebnisse bei denselben Probanden und mit demselben Test bei mehreren Testungen.


35

stattdessen auf leicht verständliche Begriffe des psychologischen Sprachgebrauchs. Analog zum angloamerikanischen Vorbild wählte SCHNEEWIND zur Beschreibung der Pole der jeweiligen Persönlichkeitsdimensionen Substantive. Die gewählten Substantive für die Dimensionspole wurden von SCHNEEWIND jedoch noch weiter modifiziert und wertneutraler formuliert, wie die nachfolgende Tabelle zeigt.

Primär-

Deutsche Übersetzung der

Deutsche Version des 16PF

dimen-

Skalenbezeichnungen

(nach SCHNEEWIND,

sionen

(nach HALL & LINDZEY)

SCHRÖDER & CATTELL)

A

B

C

E

F

G

H

I

L

M

N

Schizothymie versus

Sachorientierung versus

Zyklothymie

Kontaktorientierung

Intelligenzmangel versus

Konkretes Denken versus

allgemeine Intelligenz

abstraktes Denken

Niedrige Ichstärke versus

Emotionale Störbarkeit versus

hohe Ichstärke

emotionale Widerstandsfähigkeit

Unterwürfigkeit versus

Soziale Anpassung versus

Dominanz

Selbstbehauptung

Ausdrucksarmut versus

Besonnenheit versus

Ausdrucksfreude

Begeisterungsfähigkeit

Niedrige Über-Ich-Stärke versus

Flexibilität versus

hohe Über-Ich-Stärke

Pflichtbewusstsein

Soziale Scheu versus

Zurückhaltung versus

soziale Initiative

Selbstsicherheit

Grobschlächtigkeit versus

Robustheit versus

Feinfühligkeit

Sensibilität

Empfindsame Vertrauensseligkeit

Vertrauensbereitschaft versus

versus paranoider Argwohn

skeptische Haltung

Konventionelle Nüchternheit versus

Pragmatismus versus

bohemienhafte Unbekümmertheit

Unkonventionalität

Ungeniertheit versus

Unbefangenheit versus

Scharfsinn

Überlegtheit

36

2 Kombination qualitativer und quantitativer Erhebungsmethoden O

Q1

Q2

Q3

Q4

Zuversicht versus

Selbstvertrauen versus

Schuldneigung

Besorgtheit

Konservatismus versus

Sicherheitsinteresse versus

Radikalismus

Veränderungsbereitschaft

Gruppenabhängigkeit versus

Gruppenverbundenheit versus

Eigenständigkeit

Eigenständigkeit

Mangel an Willenskontrolle versus

Spontaneität versus

Willenskontrolle

Selbstkontrolle

Niedrige ergische Spannung versus

Innere Ruhe versus

ergische Spannung

innere Gespanntheit

Abb. 7: Übersicht der Bezeichnungen der Primärdimensionen des 16PF Quelle: Schneewind, Schröder, Cattell 1994, S. 29

In dieser Übersicht wird deutlich, wie bestrebt SCHNEEWIND war, die Primärdimensionen ohne Hypothesen über deren persönlichkeitstheoretischen Stellenwert und deren Entstehung/Entwicklung umzuschreiben. SCHNEEWIND sagt selbst sehr treffend über diesen Schritt: „Es sollte damit ein für die Anwendungspraxis leichter handbarer und unmittelbar verständlicher Zugang zur kompakten Kennzeichnung der 16 Primärdimensionen erreicht werden“. Die Anwenderfreundlichkeit und somit auch die Chance/Wahrscheinlichkeit in der Praxis akzeptiert zu werden, ist Schneewind´s primäres Ziel. Die folgende Beschreibung der 16 Primärdimensionen wurden dem Testmanual des 16PF von SCHNEEWIND entnommen. Es gibt jeweils 5 Beschreibungen für die einzelnen Primärdimensionen, die den folgenden Persönlichkeitsdimensionen zuzuordnen sind: — allgemeiner Verhaltensstil, — emotionale Reaktion, — soziales Verhalten, — Arbeitsverhalten, — Verhalten in Problemsituationen.

2.5 Multidimensionale Persönlichkeitstests (-)

Primärdimension A

Sachorientierung

37 (+)

vs. Kontaktorientierung

- verhält sich eher aufgeschlossen, warmherzig, zugewandt - interessiert sich eher für andere Menschen und den Austausch von Gefühlsäußerungen - kann sich leichter vorstellen, wie einem - es macht ihm eher Spaß, sich mit anden zumute ist, versteht es eher, Sachproblemen auseinanderzusetzen sich auf andere einzustellen - orientiert sich bei der Arbeit eher an - orientiert sich gern an den Wünschen Sachnormen, arbeitet lieber für sich anderer Personen, arbeitet lieber im allein Kontakt mit anderen - achtet auch in sozialen Konfliktsituatio- ist in sozialen Konfliktsituationen eher nen eher auf Genauigkeit und Präzigroßzügig und läßt auch mal etwas sion durchgehen - verhält sich eher kühl, reserviert und sachbezogen - interessiert sich eher für Sachen und Gegenstände

(-)

Primärdimension B

konkretes Denken

vs. abstraktes Denken

- begreift und lernt eher langsam

- begreift und lernt eher schnell

(+)

- ist eher an konkretes und gegenständ- - ist eher an abstraktes und logisches liches Denken gewöhnt Denken gewöhnt - kann eher einfache und unkomplizierte - kann eher schwierige und komplizierte Probleme lösen Probleme lösen (-)

Primärdimension C

(+)

emotionale Stabilität

vs. emotionale Widerstandsfähigkeit

- lässt sich leichter beunruhigen - ärgert sich leichter über alltägliche Schwierigkeiten - bewältigt Enttäuschungen weniger schnell - empfindet Störungen bei der Arbeit stärker - wird durch kritische Situationen stärker beansprucht und neigt eher dazu, aufzugeben

- ist nicht so leicht zu beunruhigen - lässt sich weniger von alltäglichen Schwierigkeiten beeindrucken - bewältigt Enttäuschungen eher rasch - ist widerstandsfähiger gegenüber Störungen bei der Arbeit - rechnet von vornherein mit den Widrigkeiten des Lebens und übersteht daher leichter kritische Situationen

38

2 Kombination qualitativer und quantitativer Erhebungsmethoden (-)

Primärdimension E

soziale Anpassung

vs. Selbstbehauptung

- ist eher bereit, sich an andere anzupassen; ordnet sich leichter unter - ist eher bereit, Unzuträglichkeiten hinzunehmen; vermeidet es, feindliche Gefühle in sich aufkommen zu lassen - stellt sich eher auf die Vorstellungen anderer ein - verlässt sich in Entscheidungssituationen eher auf andere - gibt bei Widerständen eher nach (-)

(+)

- verhält sich eher selbstbewusst und unnachgiebig - lässt sich nicht so leicht etwas gefallen; fühlt sich anderen eher überlegen - versucht eher sich gegen die Meinung anderer durchzusetzen - trifft Entscheidungen eher selbst - beharrt eher auch bei Widerstand auf seinen Auffassungen

Primärdimension F

Besonnenheit

(+)

vs. Begeisterungsfähigkeit

- verhält sich sehr ernsthaft und nachdenklich - fühlt sich eher in vorhersehbaren, vertrauten und ruhigen Situationen wohl - ist im Kontakt eher schweigsam und hört zu - geht bei der Arbeit eher zögernd vor; bedenkt eher die Folgen der Tätigkeit

- verhält sich eher impulsiv und begeisterungsfähig - liebt eher aufregende Situationen, in denen viel passiert - zeigt sich eher gesprächig; geht eher aus sich heraus - reagiert bei der Arbeit eher schnell und wach; hält sich weniger lang mit einer Sache auf - man kann sich in kritischen Situationen - kümmert sich eher weniger um die Folauf ihn eher verlassen, steht eher zu gen seiner Handlungen seiner Verantwortung (-)

Primärdimension G

(+)

Flexibilität

vs. Pflichtbewusstsein

- orientiert sich in seinem verhalten eher an eigenen Regeln und Standards - kann Unordnung eher ertragen - verhält sich eher ungezwungen - lässt sich bei der Arbeit eher von seinen Bedürfnissen und den Erfordernissen der jeweiligen Situation leiten - erfüllt auch in schwierigen Situationen ab, was zu tun ist

- lässt sich eher von allg. akzeptierten Normen und Wertvorstellungen leiten - liebt mehr die Ordnung - achtet eher auf ein korrektes Verhalten - hält sich bei der Arbeit eher zuverlässig an die Regeln und führt die Arbeit gründlich aus - erfüllt auch in schwierigen Situationen eher gewissenhaft seine Pflicht


Primärdimension H

39 (+)

Zurückhaltung

vs. Selbstsicherheit

- verhält sich anderen gegenüber eher zurückhaltend und vorsichtig - ist eher gehemmt beim Ausdruck von Gefühlen - drückt sich eher langsam und bedächtig aus; ist lieber mit wenigen guten Freunden zusammen - mag weniger Tätigkeiten, die aktive Auseinandersetzung mit anderen erfordert; im Umgang mit anderen verhält er sich eher vorsichtig und bemerkt Gefahren frühzeitiger - empfindet Schwierigkeiten im Umgang mit anderen stärker, zieht sich schneller zurück

- verhält sich anderen gegenüber eher aktiv und herausfordernd - drückt Gefühle eher ungehemmt aus

(-) Robustheit

- spricht eher schnell und flüssig; lernt gern Leute kennen und unternimmt viel - zieht eher Tätigkeiten vor, die aktive Auseinandersetzung mit anderen mit sich bringen; im Umgang mit anderen verhält er sich eher sorglos und übersieht eher Gefahrensignale - erträgt eher Schwierigkeiten im Umgang mit anderen; steht emotional strapazierende Situationen leichter durch

Primärdimension I

(+)

vs. Sensibilität

- verhält sich eher illlusionslos und - verhält sich eher feinfühlig und ästhetisch anspruchsvoll; beschäftigt sich zupackend; beschäftigt sich intensiver intensiver mit Vorstellungen und mit realen Gegebenheiten; fügt sich Gefühlen; verhält sich eher ungeduleher Sachzwängen dig und fordernd - erwartet eher wenig Gefühlszuwen- - erwartet eher Aufmerksamkeit, Zuneigung, lässt sich eher durch künstleridung, lässt sich eher durch Zahlen und sche Situationen beeindrucken Fakten beeindrucken - ist eher trocken im Gespräch, bleibt - ist im Gespräch eher einfallsreich und ausdrucksvoll, springt eher von einer eher bei der Sache Sache zur anderen - handelt eher auf der Grundlage von - handelt eher intuitiv; zeigt eher Nachsicht gegenüber Leistungsmängeln bei konkreten und logischen Beweisen; sich wie bei anderen; zögert eher, Vererwartet eher gute Leistungen bei sich antwortung zu übernehmen wie bei anderen; übernimmt bereitwilliger Verantwortung - bewältigt eher reale Notsituationen; sucht in realen Notsituationen eher steht harte Auseinandersetzungen Hilfe; geht harten Auseinandersetzungen eher aus dem Wege eher durch

40

2 Kombination qualitativer und quantitativer Erhebungsmethoden (-)

Primärdimension L

(+)

Vertrauensbereitschaft

vs. skeptische Haltung

- verhält sich eher vertrauensvoll und tolerant gegenüber anderen - geht eher davon aus, dass andere es nicht böse meinen, ist eher frei von Eifersuchtsgefühlen - akzeptiert leichter andere Meinungen, man kann leichter mit ihm auskommen

- zeigt eher eine skeptische und kritische Haltung gegenüber anderen - hat anderen gegenüber eher Vorbehalte, ist eher nachtragend

- stellt eher seine Meinung deutlich heraus, auch wenn sie von der anderer abweicht - arbeitet eher gut im Team zusammen, - vermeidet es eher, von anderen Anrenimmt eher Anregungen anderer auf gungen anzunehmen, verlässt sich eher auf die eigene Meinung - verlässt sich auch in kritischen Situa- - handelt auch in kritischen Situationen tionen eher auf die guten Absichten eher geistesgegenwärtig und lässt sich anderer; vergisst Enttäuschungen schwer täuschen; fasst leichter einen rascher Verdacht und geht ihm nach (-)

Primärdimension M

(+)

Pragmatismus

vs. Unkonventionalität

- kümmert sich eher um praktische Angelegenheiten und die Bedürfnisse anderer - neigt eher dazu, sich gefühlsmäßig damit zu beschäftigen, was anderen geschieht - ist eher darauf bedacht, das Richtige zu tun - versucht eher, die täglichen Anforderungen zu bewältigen; macht eher das, was jeweils erforderlich ist und erwartet wird, um eine Aufgabe zu lösen - behält unter Belastung eher einen klaren Kopf und handelt zweckmäßig

- entwickelt eher ungewöhnliche Ideen und kümmert sich weniger darum, was andere davon halten - ist eher mit seinen eigenen Problemen beschäftigt - ist eher bereit, vom Üblichen abzuweichen - sucht eher anspruchsvolle Aufgaben, ohne dabei praktische Verantwortung zu übernehmen - reagiert unter Belastung eher emotional


Primärdimension N

Unbefangenheit

41 (+)

vs. Überlegenheit

- verhält sich eher überlegt und diplomatisch - liebt eher das Kultivierte, Anspruchs- liebt eher das Unkomplizierte, Natürlivolle che - berücksichtigt eher die möglichen - äußert eher unbefangen seine GedanReaktionen der anderen ken und Gefühle - handelt eher vorausschauend, über- reagiert eher unmittelbar auf die Ereiglässt weniger dem Zufall nisse; kann leichter von einer Situation überrascht werden - durchschaut eher komplizierte Situatio- reagiert in komplizierten Situationen nen; handelt eher geschickt und unaufeher gefühlsmäßig und unbeholfen fällig - verhält sich eher natürlich und direkt

(-) Selbstvertrauen

Primärdimension O

(+)

vs. Besorgtheit

- vertraut eher auf sich und seine Fähig- - macht sich bei Schwierigkeiten eher Sorgen keiten, mit allem fertigzuwerden - hat eher das Gefühl, für ein Missge- ist eher unbekümmert schick selbst verantwortlich zu sein - ist durch Anerkennung und Kritik von - reagiert stärker auf Anerkennung oder Kritik von anderen anderen weniger zu beeindrucken - stellt sich neuen Anforderungen eher - prüft intensiver, ob er neue Aufgaben auch wirklich bewältigen kann zuversichtlich und ohne Ängste - Misserfolge scheinen eher wenig zu - ist durch Misserfolge leichter zu entmutigen berühren (-) Sicherheitsinteresse

Primärdimension Q1

(+)

vs. Veränderungsbereitschaft

- vertraut eher auf das Bewährte und - ist eher für Veränderungen und neue Abgesicherte Ideen aufgeschlossen - orientiert sich eher an traditionellen - orientiert sich eher an ZukunftsvorstelWerten lungen - ist eher bereit, gängige Vorstellungen - ist eher bereit, Autoritäten zu widerzu respektieren; findet sich leichter mit sprechen; neigt eher dazu, KonventioSchwierigkeiten ab, die es schon nen zu überprüfen, um sie entweder immer gab abzulehnen oder zu verändern

42

2 Kombination qualitativer und quantitativer Erhebungsmethoden - verhält sich bei der Arbeit eher bestän- - neigt bei der Arbeit dazu, neue Wege dig, vermeidet eher Risiken auszuprobieren; geht eher Risiken ein - versucht eher, Schwierigkeiten mit - versucht eher, neue, grundsätzliche bewährten Mitteln zu überwinden Problemlösungen zu finden (-)

Primärdimension Q2

(+)

Gruppenverbundenheit

vs. Unabhängigkeit

- zieht es eher vor, gesellig mit anderen zusammen zu sein - besitzt gern die Anerkennung und Bewunderung durch andere - neigt eher dazu, sich anderen anzuschließen - zieht es vor, gemeinsam mit anderen zu arbeiten, Entscheidungen zu treffen - sucht in Schwierigkeiten eher die Solidarität der Gruppe

- zieht es eher vor, etwas allein zu unternehmen - achtet weniger darauf, wie andere sein Verhalten beurteilen - ist eher gewöhnt, einen eigenen Weg zu gehen - handelt eher selbständig und trifft Entscheidungen unabhängig - sucht in Schwierigkeiten eher aus eigener Kraft einen Ausweg

(-)

Primärdimension Q3

Spontaneität - verhält sich eher spontan; folgt eher seinen momentanen Einfällen - lässt sich eher von seinen augenblicklichen Bedürfnissen leiten - ist weniger auf bestimmte Absichten festgelegt, lässt sich eher umstimmen und für andere Aktivitäten einnehmen - neigt bei der Arbeit eher dazu, die Dinge auf sich zukommen zu lassen; gibt bei Schwierigkeiten eher auf

(+)

vs. Selbstkontrolle

- verhält sich eher diszipliniert und zielstrebig - richtet sein Verhalten eher an langfristigen Ziele und Werten aus - hat eher klare Vorstellungen von dem, was er will und lässt sich davon nur schwer abbringen - bereitet seine Arbeit eher sorgfältig vor und organisiert sie eher in allen Einzelheiten; führt eher eine Aufgabe trotz Schwierigkeiten zu Ende - vergisst unter Belastung eher, was er - neigt eher dazu, auch in belastenden eigentlich wollte; seine Gefühle gehen Situationen die Ziele nicht aus den eher mit ihm durch Augen zu verlieren; hat seine Gefühle eher unter Kontrolle


43 (+)

Primärdimension Q4

Innere Ruhe

vs. innere Gespanntheit

- verhält sich eher zufrieden und ausgeglichen - bleibt eher gelassen - kann eher in aller Ruhe abwarten, bis es soweit ist - gibt sich bei der Arbeit mit dem Erreichten eher zufrieden - zeigt bei starken Belastungen eher einen Leistungsanstieg

- verhält sich eher aktiv und angespannt - regt sich leichter auf - wird eher nervös, wenn etwas nicht nach Wunsch vorangeht - verhält sich bei der Arbeit eher motiviert und ehrgeizig - zeigt bei starken Belastungen eher eine Leistungsminderung

Abb. 8: Beschreibung der 16 Primärdimensionen des 16PF Quelle: Schneewind, Schröder und Cattell 1994, S. 30 - 35

A

B

C

E

F

A

1

B

.06 1

C

.01 .12 1

E

.12 .04 .11 1

F

.33 .07 .13 .35 1

H

H

I

L

M

N

O

Q1 Q2 Q3 Q4

G -.10 -.29 -.06 -.18 -.30 1 H

.34 .09 .28 .38 .39 -.14

I

.28 .03 -.20 -.26 -.40 0

L

1 -0.9 1

-.01 -.09 -.25 .28 .09 .04 -.07 -.12

M -.18 .23 0

1

.22 .21 -.35 .22 .21 -.05 1

N -.10 -.19 -.07 -.29 -.37 .40 -.23 0

-.03 -.33 1

O

0

-.21 -.45 -.23 -.11 .24 -.43 .28 .21 -.05 .12 1

Q1

.15 .29 .06 .37 .34 -.42 .28 -.07 .07 .44 -.42 -.23 1

Q2 -.22 -.08 -.08 .10 -.28 .08 -.06 .01 .07 .05 .11 .03 0

1

Q3 -.07 -.02 .31 .06 -.14 .36 .21 -.20 -.16 -.11 .20 -.28 -.05 .14 1 Q4

.08 .08 -.37 -.07 .02 -.03 -.21 .20 .28 -.04 -.08 .40 .03 -.11 -.38

Abb. 9: Korrelationsmatrix der 16 Primärdimensionen Quelle: Schneewind, Schröder und Cattell 1994, S. 13

1

44


b) Beschreibung der 5 Sekundärfaktoren Im Vergleich zur deutschsprachigen Ausgabe des 16PF (SCHNEEWIND, SCHRÖDER, CATTELL 1994) mit 5 Sekundärfaktoren werden in der angloamerikanischen Ausgabe des 16PF (CATTELL, TATSUOKA & EBER 1970) lediglich nur 4 Sekundärfaktoren zur Auswertung herangezogen. SCHNEEWIND gelangte auf der Basis mehrerer unabhängiger Faktorenanalysen der Primärskalen41 zu insgesamt 5 geschlechtsspezifischen42 Sekundärfaktoren. Sein Sekundärfaktor Q1 ist in der vorliegenden inhaltlichen Konfiguration und Trennschärfe jedoch weder im englischsprachigen noch im angloamerikanischen Sprachraum vorzufinden. Die Primärfaktoren sind nicht unabhängig voneinander, sondern bedingen sich gegenseitig. Das widerum kann die Resultate statisticher Analysen verzerren. Aufgabe der Faktorenanalyse ist es nun, aus der Vielzahl von Variablen die voneinander unabhängigen Einflussfaktoren herauszufiltern und die Vielzahl der Variablen auf einige wenige Faktoren zu reduzieren, die Sekundärfaktoren.43 Dabei werden die unter einander stark korrelierenden Primärfaktoren zu einem neuen Sekundärfaktor zusammengefasst. Variablen aus verschiedenen Sekundärfaktoren korrelieren untereinander gering. Ziel ist es, die neuen Sekundärfaktoren so zu ermitteln, dass sie die beobachteten Zusammenhänge zwischen den gegebenen Variablen möglichst vollständig erklären. Ausgangspunkt einer Faktorenanalyse ist die Korrelationsmatrix der Primärfaktoren. Dann erfolgt eine Überführung der Korrelationsmatrix in die Faktorenmatrix. Das ist eine sehr schwierige Entscheidung, denn wenn zu wenig Faktoren aufgestellt werden, ist die Beschreibung ungenau, sind es zu viele, sind sie mit überflüssigen Informationen belastet. Innerhalb der Faktorenanalyse gibt es Abbruchkriterien, wann die optimale Faktorenanzahl erreicht ist. Ein Sekundärfaktor wird so lange extrahiert, wie die Summe der quadrierten Faktorladungen des Faktors44 über alle Variablen > 1 ist. In der Regel werden die Variablenklumpen nicht optimal vom rechtwinkligen Koordinatensystem getroffen. Das kann dann durch Drehung des Koordinatensystems korrigiert werden. Wenn bei der Rotation das rechtswinklige System erhalten bleibt, spricht man von einer Varimax-Rotation. Die Rotation hilft bei 41

42

43 44

Während CATTELL seine Sekundärfaktoren schräg rotierte, wählte SCHNEEWIND für die deutschsprachige Neukonstruktion des 16PF eine rechtwinklige Rotation. Cattell unterscheidet im 16PF noch zwischen Männern und Frauen hinsichtlich der Persönlichkeitsfaktoren, d.h. es erfolgt eine getrennte Berechnung der Regressionsgewichte für Männer (m) und Frauen (w). Diese geschlechtsspezifische Betrachtungsweise ist in der revidierten Fassung 16PF-R nicht mehr enthalten. Vgl. Cattell 1978, S. 230f Vgl. Benesch 1994, S. 72f Dieser Faktor wird auch Eigenwert genannt.


45

der Interpretation der Ergebnisse, denn abschließend müssen die neu gewonnenen Faktoren inhaltlich gedeutet werden und einen „neuen Namen“ erhalten. Wenn, wie im Fall des 16PF bzw. ESV16, eine Variable auf mehr als einem Faktor hochlädt, muss diese Variable zur Interpretation von jedem dieser Faktoren herangezogen werden. Eine Faktorladung gilt als hoch, wenn sie größer gleich 0,5 ist. Das spezielle Gewichtungsschema zur Berechnung der Sekundärfaktoren des 16PF ist in der folgenden Abbildung dargestellt. A

B

C

E

F

G

H

m

+1

-1

+4 +1

w

+1

-1

+5

I

L

M

N

O

Q1 Q2 Q3 Q4

-2

+2 +2

-3

+2

-2

+2 +1

-3

+2

-1

QI

m

+2

w

+3

+1 +2

-2

-3

+3

-2

+2

-2

-3

+3

-3

QII

m

+1

w

+2

m

-3

w

-5

m w

-1

+5 +2 +1 +3

-1

+3

+2 +1 +2

+5 +2 +1 +3

-1

+2 +1

QIII -1

-1

-1

+1 +1 +1

+1 +1 +1

-1

-2

-6

+1

-4

-2

-1

+1 +2 +1

-1

-2

-5

+2

-3

+4

+1

-2

+4

-1

+2

-1

-2

-3

-2

-5

-3

+1

+3

+1

-2

+4

+1

-1

-2

-1

-5

-2

+1

QIV -1

-1

-1

-1

QV

Abb. 10: Gewichtungsschema zur Berechnung der Sekundärfaktoren (16PF) Quelle: in Anlehnung an Schneewind, Schröder und Cattell 1994, Auswertungsbogen zur Bestimmung der Sekundärfaktorwerte (16PF)

Zu den fünf Sekundärfaktoren gehören: QI:

geringe versus hohe Normgebundenheit,

QII:

geringe versus hohe Belastbarkeit,

QIII: geringe versus hohe Unabhängigkeit, QIV: geringe versus hohe Entschlussbereitschaft und QV: geringe versus hohe Kontaktbereitschaft.

46


In die Berechnung der Sekundärgewichte gehen nur Primärdimensionen ein, deren berechnete Regressionsgewichte in der männlichen und weiblichen Stichprobe mit mindestens ± 0,2 in die Bestimmung der Sekundärfaktorwerte eingehen. Auf den ersten Blick erscheint es verwunderlich, dass sich unter den letzten Dimensionen sowohl die Normengebundenheit als auch die Unabhängigkeit befinden. Man geht jedoch intuitiv davon aus, dass ein hohe Normgebundenheit zwangsläufig zu einer entsprechenden Abhängigkeit führt und umgekehrt. Dies liegt aber an der umgangssprachlichen Definition der Begriffe, denn für den 16PF gilt: hohe Normgebundenheit = Pflichtbewusstsein + Sicherheitsinteresse + Pragmatismus + Überlegtheit + Selbstkontrolle

&

geringe Unabhängigkeit = Soziale Anpassung + Zurückhaltung + Vertrauensbereitschaft + Besonnenheit

Der Korrelationskoeffizient für die Abhängigkeit der Dimensionen des Pflichtbewusstsein und der Sozialen Anpassung beträgt aber nur 0,1845 und für die Abhängigkeit zwischen Überlegtheit und Besonnenheit nur 0,37, d.h es liegt noch keine starke Abhängigkeit vor. Im Testmanual des 16PF erfolgt eine detaillierte Darstellung der charakteristischen Verhaltensstile und Merkmale des Arbeitsverhaltens. Diese Darstellung wird noch eine wichtige Aufgabe im Rahmen der Interpretation der Fragebogenergebnisse übernehmen. Die einfließenden Primärdimensionen sind in der Reihenfolge ihrer jeweiligen Gewichtung aufgeführt, wobei die kursive Schreibweise zusätzlich eine besonders schwache Gewichtung kennzeichnet.

45

Die Korrelationskoeffizienten für „G+/E-“ und „N+/F-“ können aus der Korrelationsmatrix der Primärdimensionen abgelesen werden, mal „-1“.

2.5 Multidimensionale Persönlichkeitstests Sekundärfaktor QI

G

Q1 M

N Q3

G

Q1

M

N

Q3

geringe Normgebundenheit Flexibilität (G-) Veränderungsbereitschaft (Q1+)

vs. hohe Normgebundenheit Pflichtbewusstsein (G+) Sicherheitsinteresse (Q1-)

Unkonventionalität (M+) Ungefangenheit (N-) Spontaneität (Q3-)

Pragmatismus (M-) Überlegtheit (N+) Selbstkontrolle (Q3+)

allgemeiner Verhaltensstil: - Orientiert sich in seinem Verhalten eher an eigenen Regeln und Standards - ist eher für Veränderungen und neue Ideen aufgeschlossen - entwickelt eher ungewöhnliche Ideen und kümmert sich weniger darum, was andere davon halten - verhält sich eher natürlich und direkt - verhält sich eher spontan; folgt eher seinen momentanen Einfällen Arbeitsverhalten: - lässt sich bei der Arbeit eher von seinen Bedürfnissen und den Erfordernissen der jeweiligen Situation leiten - neigt bei der Arbeit eher dazu, neue Wege auszuprobieren, geht eher Risiken ein - sucht eher anspruchsvolle Aufgaben, ohne dabei praktische verantwortung zu übernehmen

- reagiert eher unmittelbar auf die Ereignisse; kann leichter von einer Situation überrascht werden - neigt bei der Arbeit eher dazu, die Dinge auf sich zukommen zu lassen; gibt bei Schwierigkeiten eher auf

- lässt sich eher von allgemein akzeptierten Normen und Wertvorstellungen leiten - vertraut eher auf das Bewährte und Abgesicherte - kümmert sich eher um praktische Angelegenheiten und die Bedürfnisse anderer - verhält sich eher überlegt und diplomatisch - verhält sich eher diszipliniert und zielstrebig

- hält sich bei der Arbeit eher zuverlässig an die Regeln und führt die Arbeit gründlich aus - verhält sich bei der Arbeit eher beständig, vermeidet eher Risiken - versucht eher, die täglichen Anforderungen zu bewältigen; macht eher das, was jeweils erforderlich ist und erwartet wird, um eine Aufgabe zu lösen - handelt eher vorausschauend; überlässt weniger dem Zufall - bereitet seine Arbeit eher sorgfältig vor und organisiert sie eher in allen Einzelheiten; führt eher eine Aufgabe trotz Schwierigkeiten zu Ende

47

48

2 Kombination qualitativer und quantitativer Erhebungsmethoden Sekundärfaktor QII

O Q3 C L Q4 H

O

Q3

C L

Q4 H

geringe Belastbarkeit Besorgtheit (O+) Spontaneität (Q3-)

vs. hohe Belastbarkeit Selbstvertrauen (O-) Selbstkontrolle (Q3+)

Emotionale Erregbarkeit (C-) Skeptische Haltung (L+) Innere Gespanntheit (Q4+)

Emotionale Widerstandsfähigkeit(C+) Vertrauensbereitschaft (L-) Innere Ruhe (Q4-)

Zurückhaltung (H-)

Selbstsicherheit (H+)

allgemeiner Verhaltensstil: - macht sich bei Schwierigkeiten eher Sorgen - verhält sich eher spontan; folgt eher seinen momentanen Einfällen - lässt sich leichter beunruhigen - zeigt eher skeptische und kritische Haltung gegenüber anderen - verhält sich eher aktiv und angespannt - verhält sich anderen gegenüber eher zurückhaltend und vorsichtig

- vertraut eher auf sich und seine Fähigkeit, mit allem fertigzuwerden - verhält sich eher diszipliniert und zielstrebig - ist nicht so leicht zu beunruhigen - verhält sich eher vertrauensvoll und tolerant gegenüber anderen - verhält sich eher zufrieden und ausgeglichen - verhält sich anderen gegenüber eher aktiv und herausfordernd

Arbeitsverhalten: - prüft intensiver, ob er neue Aufgaben auch wirklich bewältigen kann

- stellt sich neuen Herausforderungen eher zuversichtlich und ohne Ängste - neigt bei der Arbeit eher dazu, die - bereitet seine Arbeit eher sorgfältig vor und organisiert sie eher in allen Dinge auf sich zukommen zu lasEinzelheiten; führt eher eine Aufsen; gibt bei Schwierigkeiten eher gabe trotz Schwierigkeiten zu Ende auf - empfindet Störungen bei der Arbeit - ist widerstandsfähiger gegenüber Störungen bei der Arbeit stärker - vermeidet es eher, von anderen An- - arbeitet eher gut im Team zusammen, nimmt eher Anregungen anderegungen anzunehmen, verlässt sich rer auf eher auf die eigene Meinung - verhält sich bei der Arbeit eher moti- - gibt sich bei der Arbeit mit dem Erreichten eher zufrieden viert und ehrgeizig - mag weniger Tätigkeiten, die aktive - zieht eher Tätigkeiten vor, die aktive Auseinandersetzung mit anderen Auseinandersetzung mit anderen mit sich bringen; im Umgang mit erfordern; im Umgang mit anderen anderen verhält er sich eher sorglos verhält er sich eher vorsichtig und und übersieht eher Gefahrensignale bemerkt Gefahren frühzeitiger

2.5 Multidimensionale Persönlichkeitstests Sekundärfaktor QIII

E

H L F

E H

L

F

geringe Unabhängigkeit Soziale Anpassung (E-) Zurückhaltung (H-) Vertrauensbereitschaft (L-) Besonnenheit (F-)

vs. hohe Unabhängigkeit Selbstbehauptung (E+) Selbstsicherheit (H+) Skeptische Haltung (L+) Begeisterungsfähigkeit (F+)

allgemeiner Verhaltensstil: - ist eher bereit, sich an andere anzupassen, ordnet sich leichter unter

- verhält sich eher selbstbewusst und unnachgiebig

- verhält sich anderen gegenüber eher zurückhaltend und vorsichtig - verhält sich eher vertrauensvoll und tolerant gegenüber anderen - verhält sich eher ernsthaft und nachdenklich

- verhält sich anderen gegenüber eher aktiv und herausfordernd - zeigt eher eine skeptische und kritische Haltung gegenüber anderen - verhält sich eher impulsiv und begeisterungsfähig

Arbeitsverhalten: - verlässt sich in Entscheidungssituationen eher auf andere - mag weniger Tätigkeiten, die aktive Auseinandersetzung mit anderen erfordern; im Umgang mit anderen verhält er sich eher vorsichtig und bemerkt Gefahren frühzeitiger - arbeitet eher gut im Team zusammen, nimmt eher Anregungen anderer auf - geht bei der Arbeit eher zögernd vor, bedenkt eher die Folgen der Tätigkeit

- trifft Entscheidungen eher selbst - zieht eher Tätigkeiten vor, die aktive Auseinandersetzung mit anderen mit sich bringen; im Umgang mit anderen verhält er sich eher sorglos und übersieht eher Gefahrensignale - vermeidet es eher, von anderen Anregungen anzunehmen, verlässt sich lieber auf die eigene Meinung - reagiert bei der Arbeit schnell und wach; hält sich weniger lang mit einer Sache auf

49

50

2 Kombination qualitativer und quantitativer Erhebungsmethoden Sekundärfaktor QIV geringe Entschlussbereitschaft Sensibilität (I+) Kontaktorientierung (A+) Unkonventionalität (M+) Selbstsicherheit (H+)

I

A M

H

I

A

M

H

allgemeiner Verhaltensstil: - verhält sich eher feinfühlig und ästhetisch anspruchsvoll; beschäftigt sich intensiver mit Vorstellungen und gefühlen; verhält sich eher ungeduldig und fordernd - verhält sich eher aufgeschlossen, warmherzig, zugewandt - entwickelt eher ungewöhnliche Ideen und kümmert sich weniger darum, was andere davon halten - verhält sich anderen gegenüber eher aktiv und herausfordernd Arbeitsverhalten: - handelt eher intuitiv; zeigt eher Nachsicht gegenüber Leistungsmängeln bei sich wie bei anderen; zögert eher, verantwortung zu übernehmen - orientiert sich gern an den Wünschen anderer Personen, arbeitet lieber im Kontakt mit anderen - sucht eher anspruchsvolle Aufgaben, ohne dabei praktische Verantwortung zu übernehmen

- zieht eher Tätigkeiten vor, die aktive Auseinandersetzung mit anderen mit sich bringen; im Umgang mit anderen verhält er sich eher sorglos und übersieht eher Gefahrensignale

vs. hohe Entschlussbereitschaft Robustheit (I-) Sachorientierung (A-) Pragmatismus (M-) Zurückhaltung (H-)

- verhält sich eher illusionslos und zupackend; beschäftigt sich intensiver mit realen Gegebenheiten; fügt sich eher Sachzwängen - verhält sich eher kühl, reserviert und sachbezogen - kümmert sich eher um praktische Angelegenheiten und die Bedürfnisse anderer - verhält sich anderen gegenüber eher zurückhalten und vorsichtig

- handelt eher auf der Grundlage von konkreten und logischen beweisen; erwartet eher gute leistungen bei sich wie bei anderen; übernimmt bereitwilliger Verantwortung - orientiert sich bei der Arbeit eher an Sachnormen, arbeitet lieber für sich allein - versucht eher, die täglichen Anforderungen zu bewältigen; macht eher das, was jeweils erforderlich ist und erwartet wird, um eine Aufgabe zu lösen - mag weniger Tätigkeiten, die aktive Auseinandersetzung mit anderen erfordern; im Umgang mit anderen verhält er sich eher vorsichtig und bemerkt Gefahren frühzeitiger

2.5 Multidimensionale Persönlichkeitstests Sekundärfaktor QV

Q2 F A M

Q3 E

Q2 F A

M

Q3

E

geringe Kontaktbereitschaft Eigenständigkeit (Q2+)

vs. hohe Kontaktbereitschaft Gruppenverbundenheit (Q2-)

Besonnenheit (F-) Sachorientierung (A-) Unkonventionalität (M+) Selbstkontrolle (Q3+)

Begeisterungsfähigkeit (F+) Kontaktorientierung (A+) Pragmatismus (M-) Spontaneität (Q3-)

Selbstbehauptung (E+)

Soziale Anpassung (E-)

allgemeiner Verhaltensstil: - zieht es eher vor, etwas allein zu unternehmen - verhält sich eher ernsthaft und nachdenklich - verhält sich eher kühl, reserviert und sachbezogen - entwickelt eher ungewöhnliche Ideen und kümmert sich weniger darum, was andere davon halten - verhält sich eher diszipliniert und zielstrebig - verhält sich eher selbstbewusst und unnachgiebig

- zieht es eher vor, gesellig mit anderen zusammen zu sein - verhält sich eher impulsiv und begeisterungsfähig - verhält sich eher aufgeschlossen, warmherzig, zugewandt - kümmert sich eher um praktische Angelegenheiten und die Bedürfnisse anderer - verhält sich eher spontan; folgt eher seinen momentanen Einfällen - ist eher bereit, sich an andere anzupassen, ordnet sich leichter unter

Arbeitsverhalten: - handelt eher selbständig und trifft Entscheidungen unabhängig - geht eher zögernd vor; bedenkt eher die Folgen der Tätigkeit - orientiert sich bei der Arbeit eher an Sachnormen; arbeit lieber für sich allein - sucht eher anspruchsvolle Aufgaben, ohne dabei praktische Verantwortung zu übernehmen - bereitet seine Arbeit eher sorgfältig vor und organisiert sie eher in allen Einzelheiten; führt eher eine Arbeit trotz Schwierigkeiten zu Ende - trifft Entscheidungen eher selbst

- zieht es vor, Entscheidungen mit anderen zu erarbeiten und treffen - reagiert schnell und wach; hält sich weniger lang mit einer Sache auf - orientiert sich gern an den Wünschen anderer Personen; arbeitet lieber im Kontakt mit anderen - versucht eher, tägliche Anforderungen zu bewältigen; macht eher was jeweils erforderlich ist und erwartet wird, um eine Aufgabe zu lösen - neigt bei der Arbeit eher dazu, die Dinge auf sich zukommen zu lassen; gibt bei Schwierigkeiten eher auf - verlässt sich in Entscheidungssituationen eher auf andere

Abb. 11: Beschreibung der 5 Sekundärfaktoren des 16PF Quelle: Schneewind, Schröder und Cattell 1994, S. 36 - 40

51

52


2.5.2 NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI) nach COSTA und McCRAE Das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI) ist ein multidimensionaler Persönlichkeitstest, der sowohl in der Forschung, als auch in der klinischen Psychologie, der Schullaufbahn- und Studienberatung, der Berufsberatung und der Organisationspsychologie eingesetzt wird. Der von BORKENAU und OSTENENDORF46 in die deutsche Sprache transferierte Test umfasst 60 Items, wobei jeweils 12 Fragen des Inventars eine der folgenden fünf Persönlichkeits-Dimensionen erfassen:

— Neurotizismus: In dieser Dimension geht es um die Art und Weise, wie Emotionen erlebt werden. Ein hoher Wert in Neutrotizismus kennzeichnet Personen, die eher leicht aus dem seelischen Gleichgewicht geraten; sie sind starken Gefühlsschwankungen unterworfen und neigen dazu, besorgt, erschüttert, betroffen, beschämt, unsicher, verlegen, nervös, ängstlich und traurig zu sein. Emotional stabile Menschen lassen sich dagegen nicht so schnell aus der Fassung bringen; sie verfügen über Ruhe, Ausgeglichenheit und Sorgenfreiheit. — Extraversion: Extrovertierte Personen geben häufig an, sie seien selbstsicher, aktiv, gesprächig, energisch, heiter und optimistisch. Sie mögen die Gesellschaft von anderen Menschen und haben gegen etwas Aufregung nichts einzuwenden. Die Charakterisierung einer typisch introvertierten Person fällt COSTA und McCRAE weniger leicht, „da Introversion zum Teil eher als ein Fehlen von denn als Gegensatz zu Extraversion angesehen werden muss“. Introvertierte sind zurückhaltend, ohne unfreundlich zu sein, eher unabhängig, eher ausgeglichen als unsicher oder phlegmatisch und sie sind gerne allein. Auch wenn eine introvertierte Person weniger lebhaft und heiter erscheinen mag, sie ist keineswegs sozial ängstlich, unglücklich oder pessimistisch. — Offenheit für Erfahrung: Diese Dimension erfasst das Interesse an und das Ausmaß der Beschäftigung mit neuen Erfahrungen, Erlebnissen und Eindrücken. Personen mit einem hohen Grad geben häufig an, sie seien phantasievoll, nehmen eigene Gefühle sowohl positiv als auch negativ wahr und sind an vielen Vor-

46

Vgl. Borkenau, Ostendorf 1994, S.5 und 27f Eine revidierte Fassung ist aktuell in Vorbereitung (NEO-PI-R).


53

gängen im Innen- und Außenverhältnis interessiert; sie sind offen für neuartige soziale, ethische und politische Wertvorstellungen, entscheiden unabhängig, sind häufig unkonventionell im Verhalten, erproben gerne neue Handlungsweisen, mögen die Abwechslung und sind auch bereit, bestehende Normen kritisch zu hinterfragen.

— Verträglichkeit: In erster Linie beschreibt diese Dimension das interpersonelle Verhalten. Besonderes Kennzeichen von Personen mit hohen Werten ist ihr starkes Harmoniebedürfnis und die Rücksichtnahme auf andere Denk- und Handlungsweisen, d.h. sie begegnen anderen Personen mit Verständnis, Wohlwollen, Vertrauen, Mitgefühl, Kooperativität, Nachgiebigkeit und Hilfsbereitschaft. Personen mit einem niedrigen Wert an Verträglichkeit sind dagegen eher antagonistisch, egozentrisch, misstrauisch, skeptisch und unkooperativ. — Gewissenhaftigkeit: Die Grundlage dieser Dimension ist die Impulskontrolle, d.h. die Art der Selbstkontrolle, die sich auf den aktiven Planungsprozess sowie die Organisation und Durchführung von Aufgaben bezieht. Personen mit hohen Punktwerten geben häufiger an, sie seien zielstrebig, ehrlich, fleißig, ausdauernd, systematisch, willensstark, diszipliniert, zuverlässig, pünktlich, ordentlich und sehr genau. Personen mit niedrigen Punktwerten beschreiben sich selbst als nachlässig, gleichgültig und unbeständig. Diese fünf Merkmalsbereiche, auch „Big Five“ genannt, haben sich als diejenigen Dimensionen individueller Unterschiede erweisen, welche bei Faktorenanalysen mit hoher Regelmäßigkeit auftauchen. In einer Vielzahl faktorenanalytische Studien erwiesen sich dies Faktoren als weitgehend replizierbar und unabhängig von den untersuchten Probandenstichproben, Beobachtern, Instrumenten, Methoden der Faktorenextraktion und -rotation und dem Kulturraum. Der NEO-FFI enthält keine geschlechtsspezifischen Formulierungen. Die Retest-Stabilitäten liegen bei einem Messintervall von 2 Jahr zwischen 0,65 und 0,81. Die Testausführungszeit beträgt lt. Verlagsangabe 35 Minuten, bei einer manuellen Testauswertung von ca. 5 Minuten. Die fünf Merkmalsbereiche des NEO-FFI basieren wie der 16PF auf dem sogenannten psycho-lexikalischen Ansatz, d.h. der Hypothese, dass alle Aspekte individueller Differenzen in eine Sprache eingehen und das die Sprache abhängig vom Grad der Bedeutsamkeit der individuellen Differenz ein gesondertes Wort hervorgebracht hat.47

54


47 48

Starke Ablehnung

Ablehnung

Neutral

Zustimmung

Starke Zustimmung

Während SCHNEEWIND bei der Übertragung des 16PF auf den deutschsprachigen Raum konsequent auf eine wertneutrale Terminologie achtete, zeigt sich für die deutschen eigenschaftsbeschreibenden Begriffe des NEOFFI eine eindeutig bimodale Verteilung der Sozialen Erwünschtheit. Den positiv bewerteten Merkmale wie Extraversion, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit steht der negativ bewertete Neutrotizismus gegenüber. Hier stellt sich sofort die Frage nach der Verfälschbarkeit der Fragebogenwerte durch die Probanden. BORKENAU und OSTENDORF48 schränken diesbezüglich den Einsatzbereich des NEO-FFI ein: „Folglich ist von seiner Verwendung abzuraten, wenn einerseits ein starkes Interesse der Probanden an einer positiven Selbstdarstellung vermutet werden kann und andererseits den Probanden bekannt ist, was in der jeweiligen Situation erwünscht ist.“ Der von mir im Vorfeld der Studie durchgeführte Pre-Test mit 5 ausgelernten Bankkaufleuten bestätigte, das die Identifikation mit der Bank und ihren Unternehmensleitbildern so ausgeprägt war, dass die Probanden sich nicht von den Fakten, sondern vom Gesichtspunkt der möglichst positiven Bewertung ihrer Antworten leiten ließen, außerdem bestand eine generelle Ja-Sage-Bereitschaft. Die Fragen des NEO-FFI wurden insbesondere von den im Vertrieb bzw. im direkten Kundenverkehr eingesetzten Probanden in der anschließenden Gruppendiskussion als „eher erheiternd“ beschrieben. Zitat: „Ich kann es schon im Schlaf herbeten, wie der perfekte Banker der Zukunft aussieht, Ihr auch?“ Die Probanden verstehen sich alle als Dienstleister und beschreiben ihren Beruf einstimmig als „Kommunikationsberuf“, der Kundenverständnis, Kundenorientierung und Teamfähigkeit erfordert. Die Soziale Erwünschtheit wird an den folgenden Itembeispielen besonders deutlich.

Ich mag gerne viele Leute um mich herum

O

O

O

O

O

Ich vertrödele eine Menge Zeit, bevor ich mit einer Arbeit beginne

O

O

O

O

O

Vgl. Borkenau, Ostendorf 1993, S.5 Ebd., S.9


55

2.5.3 Eigenschaft-Situation-Verhalten-Test (ESV16) Der ESV wurde von STANGL49 in Anlehnung an den 16PF von SCHNEEWIND, SCHRÖDER und CATTELL entwickelt.50 Ziel der Entwicklung war ein ökonomisches Screening zur Erfassung der Persönlichkeitsstruktur mit 16 Faktoren nach Cattell. Die mit dem ESV ermittelten Primärfaktoren und Sekundärfaktoren entsprechen denen des 16PF. STANGL ersetzte die typische Form der Items im 16PF: „Ich lerne leichter, wenn ich (a) ein gut geschriebenes Sachbuch lese (b) dazwischen (c) an einem Gruppengespräch teilnehme im ESV16 durch bipolare Adjektivskalen, wie z.B: große Probleme löse ich51 lieber mit anderen gemeinsam O O O O O

lieber allein

deren Skalen aus 3 mal52 16 Polaritäten53 bestehen mit jeweils fünf Antwortkategorien. Der ESV16 berücksichtigt auch Präferenzen in bestimmten Situationen und Vorlieben für konkrete Verhaltensweisen. Die Testperson beschreibt sich selbst, indem sie in jeder Zeile zwischen den Gegensatzgruppen ankreuzt, in welchem Ausmaß entweder die linke oder die rechte Eigenschaft auf sie zutrifft. STANGL ergänzte die Konstruktion des Eigenschaftsteils des ESV16 durch ältere vergleichbare Operationalisierungen von Persönlichkeitsmerkmalen aus seinen eigenen Forschungen54 und denen von BRANDSTÄTTER. Den Situations- und Verhaltensteil seines Tests konstruierte STANGL mit Hilfe der Items des 16PF-Fragebogens, den von den Testautoren SCHNEEWIND, SCHRÖDER und CATTELL ausführlich beschriebenen Faktoreninterpretationen und der Item-Gesamtskalen-Korrelationen aus dem Anhang des Testmanuals zum 16PF.

49

50 51 52

53 54

Werner Stangl, Institut für Pädagogik und Psychologie, Universität Linz www.paedpsych.jku.at/ vgl. Stangl 1989, S. 665ff Itembeispiel zu Q2 aus dem Teil-Rating „Situationen“ Der ESV16 beeinhaltet 3 Teil-Ratings zu: Eigenschaften, Situationen und Verhaltensweisen. Die Einzelratings werden später bei der Auswertung zu 16 Summenwerten zusammengefasst. Entsprechen den 16 Primärfaktoren beim 16PF. Polaritätsprofil zur Erfassung der kindlichen Persönlichkeit (PKF) Vgl. Stangl 1988, S. 221ff

56


Sekundärfaktoren

Primärfaktoren

16PF Kurzbezeichnung

Polaritäten des PF16 und des ESV16

A

Sachorientierung versus Kontaktorientierung

B

Konkretes Denken versus abstraktes Denken

C

Emotionale Störbarkeit versus emotionale Widerstandsfähigkeit

E

Soziale Anpassung versus Selbstbehauptung

F

Besonnenheit versus Begeisterungsfähigkeit

G

Flexibilität versus Pflichtbewusstsein

H

Zurückhaltung versus Selbstsicherheit

I

Robustheit versus Sensibilität

L

Vertrauensbereitschaft versus skeptische Haltung

M

Pragmatismus versus Unkonventionalität

N

Unbefangenheit versus Überlegenheit

O

Selbstvertrauen versus Besorgtheit

Q1

Sicherheitsinteresse versus Veränderungsbereitschaft

Q2

Gruppenverbundenheit versus Eigenständigkeit

Q3

Spontaneität versus Selbstkontrolle

Q4

Innere Ruhe versus innere Gespanntheit

QI

Geringe versus hohe Normgebundenheit

QII

Geringe versus hohe Belastbarkeit

QIII

Geringe versus hohe Unabhängigkeit

QIV

Geringe versus hohe Entschlussbereitschaft

QV

Geringe versus hohe Kontaktbereitschaft

Abb. 12: Bipolare Primär- und Sekundärfaktoren des ESV16 und die Bezeichnungen im 16PF Quelle: Stangl 1989, S.5


57

Die Primärdimensionen gehen in die Berechnung der Sekundärfaktorwerte regressionsgewichtet nach dem folgenden Schema ein:

QI*

A

B

+1

-1

QII*

C

F

G

+3 +1

-4

QV* +3

H

I

+4

QIII* +2 +1 QIV*

E

+2

L

M

N

+1

-2

+2 +1

-2

O

+2 +3

-2

+1 +1 +1

+1 +1 +1

-1

-2

-5

+1

-3

+1

-1

+1

-1

-1

-2

+4

-3

-3

+5 +2 +1 +3 +1 +3

-2

Q1 Q2 Q3 Q4

-1

-1 -2

-5

-2

+1

Abb. 13: Gewichtungsschema zur Berechnung der Sekundärfaktoren (ESV16) Quelle: Stangl, persönliche Mitteilung

STANGL gibt zur weiteren Vereinfachung auch noch ein ungewichtete Möglichkeit zur Berechnung der Sekundärfaktoren an55: QI QII QIII QIV QV

= G + N + Q3 + (18 - M) + (18 - Q1) = C + H + Q3 + (18 - L) + (18 - O) + (18-Q4) =E+F+H+L = (18 - A) + (18 - H) + (18 - I) + (18 - M) = A + F + (18 - E) + (18 - M) + (18 - Q2) + (18 - Q3)

Da die multiple Regression der 16PF-Sekundärfaktoren auf die ESV16-Sekundärfaktoren keine gravierenden geschlechtsspezifischen Unterschiede ergab, verzichtet STANGL auf eine getrennte Berechnung der Sekundärfaktoren.56 Stattdessen gibt er die jeweiligen Stichprobenmittelwerte an, um einen Überblick über die geschlechts- und altersspezifischen Unterschiede zu geben. Stangl selbst arbeitet inzwischen nur noch mit den ungewichteten Sekundärfaktoren, da sich laut eigener Aussage in allen Untersuchungen gezeigt hat, dass die Gewichtung gerade bei korrelativen Fragestellungen unbedeutend ist. Durch die Vereinfachung des Verfahrens ist die Papier-Bleistift-Version jetzt quasi für jeden durchführbar und auswertbar. STANGL verzichtet inzwischen bei der ESV-Profilnormierung auf eine Darstellung auf Basis der STEN´s und verwendet nur noch die Rohmittelwerte.

55

56

Der Primärfaktor B wird zur Berechnung der ungewichteten Sekundärfaktoren nicht benötigt. Die revidierte Fassung des 16PF verzichtet aktuell auch auf eine Unterscheidung der Geschlechter.

58


STANGL betont, dass sowohl der nach diesen Ergebnissen abfallende Faktor QIV, als auch der Faktor QV mit einiger Vorsicht interpretiert werden sollten. Er sieht jedoch einen Zusammenhang zwischen den niedrigen Korrelationen und den Inkonsistenzen beim 16PF, wie beispielweise den teilweise problematischen Ladungen der Primärdimensionen57 bei SCHNEEWIND. Faktor

Korrelationen zwischen ESV16- und PF16-Faktor

Faktor

Korrelationen zwischen ESV16- und PF16-Faktor

A

.31

QI*

.80

B

.24

QII*

.71

C

.39

QIII*

.80

E

.67

QIV*

.44

F

.59

QV*

.65

G

.45

QI

.72

H

.60

QII

.61

I

.21

QIII

.69

L

.29

QIV

.29

M

.17

QV

.46

N

.20

O

.48

Q1

.48

Q2

.29

Q3

.34

Q4

.52

Mittel

.39

Abb. 14: Korrelationen zwischen den ESV16-Faktoren und den 16PF-Faktoren Quelle: Stangl 1989, S.6f

57

Vgl. Testmanual zum 16PF, S.17, Tabelle 5


59

Das „Handbuch psychosozialer Messinstrumente“ schreibt über diesen Test sehr treffend: „Der ESV16 ermöglicht eine reliable und valide Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen, er kann aber nicht als Ersatz für einen Persönlichkeitstest bei individual-differentiellen Fragestellungen verwendet werden.“58 Die Retest-Stabilitäten liegen bei einem Messintervall von 2 Monaten zwischen 0,78 und 0,89. Die Testausführungszeit beträgt nach eigenen Erfahrungen bei Gruppentests zwischen 10 und 13 Minuten, die manuelle Testauswertung inkl. Profilzeichnung max. 5 Minuten. Eine von SCHNEEWIND durchgeführte Faktorenanalyse ergab ein fünffaktorielle Sekundärstruktur, die mit den 5 Sekundärfaktoren des 16PF weitgehend übereinstimmt.59 Ich werde im Rahmen meiner empirischen Untersuchungen mit den Rohscores arbeiten. Das Prinzip der STEN´s ist für einen Test mit einer Vielzahl von Items sinnvoll, aber bei einer konsequenten Vorgehensweise müssten sowohl die Primär- als auch die Sekundärfaktoren in STEN´s umgerechnet werden. Das mag bei den Sekundärfaktoren noch sinnvoll sein, aber der Aufwand ist für die Primärfaktoren nicht mehr gerechtfertigt.60 Um es mit den Worten von STANGL zu sagen: „finden sie das nicht aus skalentheoretischen Gründen etwas übertrieben - schließlich handelt es sich nur um die Summe von drei Items!“ Der von mir verwendete ESV-Fragebogen ist im Anhang zu finden, ergänzt um einige grundlegende demographische und qualitative Fragen, die noch im Rahmen der Triangulation benötigt werden. 2.5.4 Predictive Index (PI) Der Predictive Index (PI) gehört zu den Freiwahl-Inventaren. Er dient der Messung von arbeitsbezogenem Verhalten, Potenzial, Motivation und Arbeitszufriedenheit. Es handelt sich um ein Selbstratingverfahren, das neben der subjektiven Einschätzung des eigenen Verhaltens auch abfragt, was der Proband denkt, welches Verhalten von ihm erwartet wird. Der PI misst mit Hilfe einer Adjektiv-Checkliste vier Persönlichkeitsdimensionen:

— — — —

Dominanz, Extraversion, Geduld, Formalismus

58

Vgl. Westhoff 1993 Vgl. Stangl 1989, S. 667 Ziel der Entwicklung des ESV16 war der Entwurf eines ökonomischen Selbstratingverfahrens für Persönlichkeitsmerkmale. In diesem Sinne wäre es paradox, zuerst zu vereinfachen, um dann eine aufwendige Berechnung von STEN´s durchzuführen, deren Aufwand den Nutzen nicht rechtfertigt.

59 60

60


und ermittelt daraus zwei Faktoren: — Entscheidungsverhalten (rational/emotional) und — Motivation.61 F hilfsbereit

F entspannt

F zuversichtlich

F anregend

F geduldig

F gewissenhaft

F beharrlich

F raffiniert

F ernst

F hervortretend

F loyal

F anteilnehmend

F initiativ

F konventionell

F zynisch

F redegewandt

F passiv

F sanft

F ansprechend

F mutig

F rücksichtsvoll

F selbstsicher

F wetteifernd

F beständig

F zeitgemäß

F ordentlich

F geschliffen

F wagemutig

F furchtsam

F angesehen

F sentimental

F besorgt

F abenteuerlich

F lässig

F gesellig

F anspruchslos

F angenehm

F beliebt

F fügsam

F anspruchsvoll

F wohltätig

F überredend

F zufrieden

F verständnisvoll

F vorsichtig

F sympathisch

F gehorsam

F temperamentvoll

F fröhlich

F eigensinnig

F überzeugend

F aufgeschlossen

F umgänglich

F egoistisch

F ernsthaft

F reserviert

F ausdauernd

F ruhig

F höflich

F populär

F dynamisch

F gut gelaunt

F großzügig

F wirklichkeitsflüchtig

F bescheiden

F verwegen

F nett

F tolerant

F anspornend

F entschlossen

F kultiviert

F friedfertig

F dominierend

F respektvoll

F flexibel

F ungezwungen

F anziehend

F vertrauend

F scheu

F eifrig

F pedantisch

F vielseitig

F diplomatisch

F freundlich

F egozentrisch

F konsequent

Abb. 15: Eigenschaftenliste (Predictive Index)

61

Vgl. Hartmann 2003, S. 1


61

Der Predictive Index wird hier stellvertretend für marktgängige Verfahren vorgestellt, die auf ein Persönlichkeitsmodell verzichten und sich ausschließlich am Trait-Aspekt orientieren. Da diesen Verfahren die situative und aktionale Komponente fehlt, sind die Ergebnisse vorsichtig zu interpretieren. Problematisch ist auch der Verzicht auf ein Zwangswahl-Verfahren. Dieses ist messmethodisch problematisch, da das Nichtankreuzen eines Begriffes verschiedene Gründe haben kann. Zudem gibt es Fragebögen mit sehr vielen und andere mit sehr wenigen angekreuzten Begriffen, was die spätere Verrechnung erschwert. Die isolierte Nennung einzelner Adjektive erschwert dem Probanden den Zugang und setzt beim Befragten einen guten Wortschatz und ein gutes Synonym-Verständnis voraus. Einige Adjektive sind auch aufgrund des Alltagsverständnisses kritisch zu bewerten. Diese Defizite gleicht der Predictive-Index durch ein anschließendes Feedback Gespräch bzw. Interview aus, welches sich am zuvor ausgefüllten Fragebogen orientiert. Die Phase der Nachbereitung ist obligatorisch und zertifizierten Führungskräften und Spezialisten vorbehalten. Die Idee, einen Persönlichkeitstest als Ausgangspunkt für eine Eignungsoder Potenzialanalyse einzusetzen, ist sehr interessant und entspricht dem für diese Arbeit gewählten empirischen Ansatz der Triangulation.62 Der Zeitbedarf liegt für das Ausfüllen der Checkliste bei ca. 10 Minuten, die Auswertung und Interpretation benötigt ebenfalls ca. 10 Minuten. Die Länge des Feedback-Gespräches hängt von der Situation ab, d.h. ob es sich beispielsweise um ein Einstellungsgespräch oder ein Coaching handelt. Für ein Unternehmen stellt der Predictive Index eine mögliche Alternative zwischen traditionellem Einstellungsgespräch und Assessmentcenter dar. Da die Ergebnisrückmeldung mündlich erfolgt und nicht durch einen computergenerierten Bericht, bleibt die persönliche Ebene gewahrt und es kann zu einem offenen Dialog kommen. Die Adjektiv-Checkliste des PI wird im Rahmen dieser Arbeit Ausgangspunkt einer empirischen Randuntersuchung zum Thema Selbstbild und Fremdbild sein. Die Fragen dieser Teiluntersuchung sind: — Welches Verhalten erwarten Kunden von einem Bankkaufmann? — Welches Verhalten erwarten Kollegen untereinander? — Welches Verhalten erwarten Vorgesetzte von ihren Mitarbeitern? — Welches Verhalten beschreibt den idealen Bank-Kundenberater? — Welches Verhalten beschreibt den idealen Bank-Sachbearbeiter? 62

Anbieter des Predictive Index (PI) ist die Praendex Europe, Schweiz www.praendexeurope.com Testautor: Arnold Daniels, Boston Testentwicklung: 1953 - 1955

62


Um das Verständnis zu optimieren, werden ergänzend Synonyme genannt. Und das Problem der Verrechnung wird umgangen, indem nicht einzeln befragt wird, sondern eine Gruppendiskussion durchgeführt wird, mit einem abschließenden gemeinsamen Ergebnis. Die Ergebnisse dieser Teiluntersuchung finden sie in Kapitel 4: “Quantitative empirische Ergebnisse”. 2.5.5 Explorix Der EXPLORIX ist die deutschsprachige Adaption des Self-directed Search (SDS) von HOLLAND, dessen Berufswahltheorie in Kapitel 2 vorgestellt wurde. Es handelt sich bei diesem Testverfahren um eine „simulierte Mini-Berufsberatung“63, die von der Testperson eigenständig durchgeführt und ausgewertet werden kann. Dieses gilt prinzipiell auch für die anderen Tests, die in diesem Kapitel vorgestellt werden, aber ohne Experten erschließen sich nur sehr begrenzt die Ergebnisse und deren Anwendbarkeit für die Testperson. Das dies ein Test für jedermann sein soll, erkennt man auch daran, dass dieser Test ganz normal über den Buchhandel bezogen werden kann, während alle anderen Tests nur nach Prüfung der Bezugsberechtigung von der Testzentrale des Verlags Hogrefe versand werden. Im Sinne einer tutorengeleiteten Berufsberatung müssen zuerst einmal ein paar Fakten zur bisherigen Laufbahnplanung niedergeschrieben werden. Dazu gehören nicht nur die grundlegenden Angaben zur eigenen Person, wie Alter, Geschlecht, höchste besuchte und abgeschlossene Schulform und aktuelle Haupttätigkeit, sondern auch Fragen, wie: — Was stört sie an ihrem jetzigen Berufs-, Schul- und Studienalltag am meisten? Was soll sich in Zukunft ändern? — Welches sind ihre häufigsten Freizeitbeschäftigungen? Anschließend folgt eine Auflistung der bisherigen Berufstätigkeiten und der persönlichen Traumberufe bzw. Berufsideen. Bis zu dieser Stelle werden die Ergebnisse später zwar ausgewertet, gehen aber nicht in das numerische Testergebnis ein. Der eigentliche Test beginnt mit einer umfangreichen Auflistung von Tätigkeiten und Fähigkeiten aus den Bereichen: — handwerklich-technisch (R), — untersuchend-forschend (I), — künstlerisch-kreativ (A), — erziehend-pflegend (S), — führend-verkaufend (E) und

— ordnend-verwaltend (C).64 63

Vgl. Jörin, Stoll 2000, S. 2


Realistisch

- Vorliebe für Tätigkeiten, die Kraft, Koordination und Handgeschicklichkeit erfordern - Umgang mit Materialien, Verwendung von Maschinen und Werkzeugen - Fähigkeiten im technischen und/oder landwirtschaftlichen Bereich - Ablehnung erzieherischer, sozialer Tätigkeiten - Bevorzugung materieller Werte, wie Geld, Macht, Status - Berufe: Schlosser, Tischler, Maschinenbauer, Bauingenieur

Intellektuell

- Vorliebe für symbolische, systematische, schöpferische oder beobachtende Tätigkeiten - Interesse an psychischen, biologischen und kulturellen Phänomenen - Fähigkeiten im mathematischen und naturwissenschaftlichen Bereich - Ablehnung von sozialen, überredenden, wiederholenden Fertigkeiten - Werthaltung auf Wissen und Wissenschaft gerichtet - Berufe: Radiotechniker, Mathematiker

Künstlerisch

- Vorliebe für offene unstrukturierte Aktivitäten - Umgang mit Materialien, die künstlerische Selbstdarstellung oder Schaffung kreativer Produkte ermöglichen - Fähigkeiten: Sprache, Musik, Schriftstellerei, Schauspiel - Abneigung gegenüber systematischen, geordneten Tätigkeiten - Wertehaltung auf Ästhetisches gerichtet - Berufe: Goldschmied, Kunsttischler, Schauspieler, Schriftsteller, Designer

Sozial

- Vorliebe für Unterrichten, Lehren, Ausbilden, Pflegen - Fähigkeiten im Bereich zwischenmenschlicher Beziehungen, speziell im sozialen Umgang und erzieherischen Bereich - Ablehnung von systematischen Tätigkeiten oder Umgang mit Werkzeugen - Ethische und soziale Werte stehen im Vordergrund - Berufe: Krankenschwester, therapeutische Berufe

Unternehmerisch

Kurzbeschreibung

- Vorliebe für Tätigkeiten und Situationen, in denen man andere mit Hilfe der Sprache oder anderer Mittel beeinflussen und manipulieren kann - Fähigkeiten: Überzeugungs- und Führungsstärke - Ablehnung von beobachtenden und systematischen Fähigkeiten - Werte auf sozialen, politischen, ökonomischen Erfolg gerichtet - Berufe: Vertreter, Unternehmer

Konventionell

Typ

- Vorliebe für bestimmten, geordneten, systematischen Umgang mit Daten. Materialien ordnen, Führen von Aufzeichnungen, maschinelle Verarbeitung - Fähigkeiten: rechnerischer, verwaltender Art - Ablehnung von offenen, unstrukturierten Aufgaben - Betont traditionelle Tugenden im beruflichen und privaten Bereich - Berufe: Buchhalter, Jurist:

Abb. 16: Kurzbeschreibung der sechs Persönlichkeitstypen nach Holland Quelle: in Anlehnung an Holland 1996, S. 398f

64

63

Vgl. Grabowski 2007, S. 49ff

64


Die Testperson wird mit verschiedenen Tätigkeiten und Fähigkeiten konfrontiert und muss sich überlegen, ob sie diese „gern tut bzw. interessant findet“ oder „ungern tut bzw. wenig interessant findet“. Dabei spielt es keine Rolle, wie gut die Testperson diese Tätigkeit oder Fähigkeit ausführen kann. In diesem Stil geht es anschließend mit einer Liste ausgewählter Berufe aus den Bereichen R-I-A-S-E-C weiter. Gefragt wird, welche Berufe die Testperson “interessieren bzw. ansprechen“ oder welche Berufe sie „ablehnt bzw. wenig ansprechen“. Die letzte Testeinheit fordert zur Selbsteinschätzung auf, d.h.wie die Testperson die Ausprägung der R-I-A-S-C Eigenschaften der eigenen Person im Vergleich zu Gleichaltrigen beurteilt. Testabschnitt

Frage- und Antwortformat

Typ Textbeispiel

Tätigkeiten

Tätigkeiten gerne machen?

R I A S E C

Elektrische Geräte installieren Wissenschaftliche Bücher lesen Skizzieren, zeichnen oder malen Jemanden im Spital besuchen Einen Führungskurs besuchen Buchhaltung führen

R I A S E C

Ich kann mit einer Bohrmaschine arbeiten Ich kann Algebra anwenden Ich kann schöne Fotos machen Ich kann gut mit Kindern umgehen Ich kann gut argumentieren Ich kann gut maschinenschreiben

R I A S E C

Elektriker/in Biologe/in Musiker/in Berufsberater/in Manager/in Sekretär/in

R I A S E C

Handwerkliche Fähigkeiten Allgemeinwissen Künstlerische Fähigkeiten Erzieherische Fähigkeiten Verkaufsgeschick Fähigkeiten für Büroarbeiten

11 Items/Dim. Interessentest (generell) Fähigkeiten 11 Items/Dim. Fähigkeitseinschätzung (konkret) Berufe 14 Items/Dim. Interessentest (berufsbezogen) Selbsteinschätzungen 2 Items/Dim. Fähigkeitseinschätzung (global)

o gern / ungern

Tätigkeiten gut können?

o ja / nein

Berufe interessant / ansprechend?

o ja / nein

Eigenschaften im Vergleich zu anderen Personen?

o niedrig / mittel /

hoch, Skala von 1 bis 7

Abb. 17: Item-Beispiele aus den vier quantitativ auswertbaren Testabschnitten des EXPLORIX. Quelle: Jörin, Stoll 2000, S. 5


65

Zur Auswertung des Gesamtergebnisses ist ein Auswertungsschemata beigefügt, das die Testperson selbst anwenden kann, um den Drei-Buchstaben Code sprich „Holland-Code“ zu erhalten. Danach erfolgt mit Hilfe des Holland-Codes die Suche im Berufsregister (enthält über 1.000 Berufe). Zuerst werden die Berufe herausgesucht, deren Code mit dem ermittelten Testergebnis identisch sind. Danach die Berufe, deren Code ähnlich ist, d.h. bei welchen die ermittelten drei Buchstaben in einer anderen Reihenfolge vorkommen. Code

Beruf

CES

- Bankkaufmann - Versicherungskaufmann - Kaufmann Groß- und Außenhandel - Bürokaufmann

CSE

- Reiseverkehrskaufmann - Luftverkehrskaufmann

ECS

- Speditionskaufmann - Hotelkaufmann

ESC

- Immobilienkaufmann - Ernährungsberater

SCE

- Arzthelferin

Abb. 18: Berufsmöglichkeiten für den Holland-Code „CES“ Quelle: Explorix, Berufsregister

Die Ergebnisse können durchaus überraschend ausfallen, wie der Test an der eigenen Person sowie Gespräche mit ein paar ausgewählten Testprobanden gezeigt haben.65 Meist wird unbewusst der eigene Beruf als der ideale Beruf wahrgenommen oder wie einer der Probanden sagte: „An der Zufriedenheit mit seinem Beruf muss man arbeiten, dass ist eine reine Einstellungsfrage.“. Aber wenn man rückblickend einmal darüber nachdenkt, was einen bei der eigenen Berufswahl beeinflusst hat oder sich eingehender mit den Testfragen und den eigenen Antworten auseinandersetzt, erfährt man einiges über die eigene Per65

Ich habe den EXPLORIX bei Auszubildenden und bei Berufsinhabern (mit mindestens 10 Jahren Berufserfahrung) eingesetzt. Nach Ausfüllen des Fragebogens habe ich gemeinsam mit den Probanden den Fragebogen ausgewertet und das Ergebnis mit den Probanden besprochen. Die Auszubildenden konnten sich zum großen Teil sofort mit den Ergebnissen identifizieren. Acht der zwölf Berufsinhaber waren jedoch mit dem Ergebnis nicht einverstanden. Die Einwände betrafen in der Regel die „Fähigkeiten“, die zwar in den Jahren der Berufstätigkeit erworben wurden, aber nicht den natürlichen Interessen entsprachen.

66


sönlichkeit, was man bisher noch nicht bewusst wahrgenommen hatte. Diese empirische Erfahrung wiederspricht scheinbar der grundlegenden Annahme von Holland, dass die Inhaber des Berufes den Beruf und die umgebende Arbeitswelt bestimmen. Aber ich denke, dass der Interpretationsansatz ein ganz anderer ist. Die Evaluation, sprich historische Entstehung der Berufe, entspricht sehr wohl der Grundannahme von Holland, denn nur weil Personen gewisse Fähigkeiten, Interessen und Persönlichkeitseigenschaften im Laufe der Zeit hatten, konnten Berufe und Branchen entstehen. In der heutigen Zeit ist jedoch die Suche nach der „Berufung“ mehr eine „ökonomische“ Anpassung geworden, was zur Folge hat, dass die Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit ihrem Beruf und ihrer Arbeit kontinuierlich abnimmt. Man denke nur an die Zunahme der psychosomatischen Erkrankungen und dem sich ausbreitenden Problem des Burnouts und Mobbings. Die Wahl des Berufes war noch nie so wichtig wie heute, denn nur ein zufriedener Arbeitnehmer kann dem Stress des Wandels der Arbeitswelt erfolgreich entgegentreten. Zudem hat man weniger Zukunftsängste, wenn man weiß, welche anderen Berufe der eigenen Persönlichkeit entsprechen und entgegenkommen. Für die Unternehmen würde mit diesem Wissen auch die Bereitschaft steigen, einen Quereinsteiger aus einem anderen Beruf oder einer anderen Branche einzustellen und zwar zu einem angemessenen Gehalt. 2.5.6 Leistungsmotivationsinventar (LMI) Das Leistungsmotivationsinventar (LMI) ist ein multidimensionaler berufsbezogener Persönlichkeitstest, der in Bereichen der Personalauswahl, der Personalentwicklung, der Schul-, Studien- und Berufsberatung und der differentialpsychologischen Forschung Anwendung findet. Er kann ab einem Alter von 16 Jahren eingesetzt werden. Der LMI von SCHULER und PROCHASKA umfasst 170 Items, wobei jeweils 10 Fragen des Inventars eine der folgenden 17 Dimensionen der berufsbezogener Leistungsmotivation erfassen: LMI-Skala

Dimensionsbeschreibungen

BE

Beharrlichkeit

Ausdauer und Kräfteeinsatz bei beruflichen Aufgaben; energisch und beharrlich an Aufgaben arbeiten; auftretenden Schwierigkeiten mit hohem Kräfteeinsatz und erhöhter Anstrengung begegnen.

DO

Dominanz

Tendenz, Macht und Einfluss auf andere auszuüben; stark auf andere hin orientiert sein; die Initiative ergreifen und die Dinge gern selbst in die Hand nehmen.

2.5 Multidimensionale Persönlichkeitstests EN

Engagement

Anstrengungsbereitschaft, Anstrengungshöhe und Arbeitsmenge; hohen zeitaufwand erbringen; viel arbeiten, sich unwohl fühlen, wenn man nichts zu tun hat; hohes Aktivitätsniveau.

EZ

Erfolgszuversicht

Antizipation von Handlungsergebnissen mit der Erwartung ihres Gelingens; zuversichtlich und überzeugt sein, auch bei neuen oder schwierigen Aufgaben das Ziel zu erreichen. Erwartung eigene Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse erfolgreich zum Einsatz zu bringen.

FX

Flexibilität

Positive Haltung gegenüber der Auseinandersetzung mit neuartigen Situationen und Aufgabenstellungen; aufgeschlossen und interessiert sein; den Reiz des Neuen lieben und Situationen bevorzugen, in denen Neues erfahren und erlebt werden kann, auch unter Risiko.

FL

Flow

Sich mit hoher Konzentration selbstgesetzten Aufgabenstellungen und problemen widmen; sich selbstvergessen mit einer Sache befassen, dabei alles übrige um sich herum vergessen.

FU

Furchtlosigkeit

Antizipation von Handlungsergebnissen hinsichtlich der Thematik des Misserfolgs und Scheiterns; keine Angst davor haben, zu versagen und von anderen bewertet zu werden; vor wichtigen Aufgaben nicht so angespannt sein, dass hiervon das Ergebnis negativ beeinflusst wird; durch Öffentlichkeit und Zeitdruck nicht nervös und in seiner Leistungsfähigkeit nicht beeinträchtigt werden.

IN

Internalität

Ergebnisse und Konsequenzen eigenen Verhaltens auf internale Ursachen zurückführen; überzeugt sein, dass das meiste im leben vom eigenen Verhalten und Kräfteeinsatz abhängt; sich für Erfolge wie Misserfolge selbst verantwortlich fühlen.

KA

Kompensatorische Anstrengung

Jener Teil persönlicher Anstrengung und persönlichen Kräfteaufwands, der aus Misserfolgsfurcht und Versagensangst resultiert; dazu neigen, vergleichsweise viel Aufwand und Mühe zu investieren, um Misserfolge zu vermeiden.

LS

Leistungsstolz

Affektive Konsequenz von Leistungssituationen und ihrer gefühlsmäßigen Verarbeitung; zufrieden sein, wenn man sein Bestes gegeben hat. Befriedigung darüber empfinden, die eigene Leistung zu steigern; in seiner Selbstachtung von der eigenen Leistung abhängig sein.

67

68

2 Kombination qualitativer und quantitativer Erhebungsmethoden LB

Lernbereitschaft

Bemühen, neues Wissen aufzunehmen, also seine Kenntnisse zu erweitern; wissbegierig und interessiert sein; aus eigenem Antrieb Zeit und Mühe investieren, um Neues dazuzulernen und sich im eigenen Fachgebiet weiterzuentwickeln; Wissensgewinn um seiner selbst Willen schätzen.

SP

Schwierigkeitspräferenz

Wahl des Anspruchsniveaus und Risikos bei Aufgaben; schwierige Aufgaben und anspruchsvolle Problemstellungen präferieren, die ein hohes Maß an Geschick erfordern; nach erfolgreicher Aufgabenbewältigung sein Anspruchsniveau erhöhen; auftretende Probleme als Ansporn statt als Hemmnis sehen.

SE

Selbständigkeit

Neigung zu eigenständigem Handeln; für seine Angelegenheiten lieber selbst verantwortlich sein, als Direktiven anderer zu akzeptieren; die eigene Arbeitsweise selbst bestimmen wollen und gern eigenständige Entscheidungen treffen.

SK

Selbstkontrolle

Art der Organisation und Durchführung von Aufgaben; sich langfristig gut organisieren; die Erledigung seiner Pflichten nicht aufschieben; sich leicht auf seine Aufgaben konzentrieren können; sich zu disziplinierter und konzentrierter Arbeit zwingen können; Entbehrungen in Kauf nehmen, um langfristige Ziele zu erreichen.

ST

Statusorientierung

Bestreben, eine wichtige Rolle im sozialen Umfeld und einen vorderen Platz in der sozialen Hierarchie einzunehmen; verantwortungsvolle Positionen anstreben und das berufliche Fortkommen im Auge haben; Aussicht auf Karriere schätzen und als Motivator beruflicher Leistung benötigen.

WE

Wettbewerbshaltung

Tendenz, Konkurrenz als Ansporn und Motivation für berufliche Leistung zu erleben; den Wettbewerb und den Vergleich mit anderen suchen; besser und schneller sein wollen als andere; Gewinnen als wichtig erachten und sich dadurch in seiner Anstrengung bestärkt fühlen.

ZS

Zielsetzung

Ausgeprägter Zukunftsbezug; sich Ziele setzen und hohe Ansprüche an das stellen, was man noch leisten und erreichen möchte; langfristige Pläne schmieden und eigene Weiterentwicklung planen.

Abb. 19: Beschreibung der 17 Dimensionen des Leistungsmotivationsinventars (LMI) Quelle: Schuler 1998, S. 31ff66 66

Vgl. Schuler, Prochaska 2001, S. 23ff


69

.27

.16

-.21

.20

.07

-.06

-.09

.51

-.58

.27

.09

0

.33

Flexibilität (FX)

-.57

.41

.18

.06

.14

Flow (FL)

-.07

.11

.17

-.03

.18

Furchtlosigkeit (FU)

-.66

.27

.10

.05

.28

Internalität (IN)

-.34

.06

.03

.19

.27 .38

Dominanz (DO)

-.36 .05

Erfolgszuversicht (EZ)

Engagement (EN)

Kompensatorische Anstrengung (KA)

lichkeit

.06

-.05

-.05

.01

haftigkeit .59

-.43

Verträg-

Offenheit

-.01

Beharrlichkeit (BE)

Extra-

.04

zismus

.19

LMI-Skala

Neuroti-

version

Gewissen-

Die Items sind weitgehend berufsbezogen und geschlechtsunabhängig formuliert. Die Auswertung erfolgt dimensionsspezifisch oder als Gesamtwert. Die Ergebnisse werden in Profilform dargestellt. Neben der vollständigen Testform steht eine Kurzfassung mit 30 Items zur raschen Ermittlung eines Gesamtwerts zur Verfügung. Die Retest-Stabilitäten liegen für die Einzelwerte zwischen 0,66 und 0,82, für den Gesamttest bei 0,86. Die Testausführungszeit liegt bei 35 Minuten für den Gesamttest und 10 Minuten für die Kurzform. Es besteht ein Zusammenhang zwischen berufbezogener Leistungsmotivation und allgemeinen Persönlichkeitsmerkmalen angesprochen. Die ermittelten Korrelationen zwischen den LMI- und NEO-FFI-Dimensionen sind der folgenden Tabelle zu entnehmen.

.05

.12

-.04

-.03

.41

Lernbereitschaft (LB)

-.19

.14

.19

-.07

.26

Schwierigkeitspräferenz (SP)

-.33

.07

.13

-.07

.26

Selbständigkeit (SE)

-.49

.18

.08

-.16

.23

Selbstkontrolle (SK)

-.13

.02

-.10

.05

.67

Statusorientierung (ST)

-.05

.13

-.08

-.26

.27

Wettbewerbsorientierung (WE)

-.09

-.16

-.09

-.33

.25 .36 .57

Leistungsstolz (LS)

Zielsetzung (ZS)

-.17

.20

.01

-.29

LMI-Gesamtwert

-.40

.23

.07

-.12

Abb. 20: Korrelationen zwischen den LMI- und den NEO-FFI-Dimensionen Quelle: Schuler 2001, S. 47

70


2.5.7 Kritische Anmerkungen Die Bedeutung der „Persönlichkeit“ für den beruflichen Erfolg wird inzwischen von Wissenschaft und Wirtschaft gleichermaßen erkannt und anerkannt. Dieses wird deutlich an der Vielzahl der wissenschaftlichen und populärwissenschaftlichen Literatur zu diesem Thema. Im Vergleich zu anderen europäischen Ländern wird in Deutschland noch recht zögerlich in Personal-Auswahlverfahren „getestet“. Deutschland

Frankreich

Spanien

Großbritannien

Strukturiertes Interview

55

76

70

90

Persönlichkeitstest

7

42

74

69

Leistungstest

3

35

38

3

Intelligenztest

2

30

55

35

Biographischer Fragebogen

15

40

63

18

Assessment Center

14

7

10

33

Abb. 21: Anwendung verschiedener Auswahlverfahren für Führungskräfte im europäischen Vergleich Quelle: Hossiep 1996, S. 55

Persönlichkeitstests werden hierzulande sowohl von Bewerbern als auch von Entscheidern eher abgelehnt. Bewerber befürchten vielfach, dass ihnen unbewusst Informationen entlockt werden, die sie bewusst niemals preisgeben würden und dass intimste zum Teil sogar peinliche Aspekte der eigenen Persönlichkeit offenbart werden könnten. Leider geht der Anspruch nicht psychologischer Personalentwickler in eine ähnliche Richtung. Auch wenn es sich hier um ein standardisiertes Instrument handelt, bei der Interpretation sollte ein erfahrener Psychologe oder ein erfahrener Personaler mit psychologischer Zusatzausbildung zu Rate gezogen werden. Bewerbern und Entscheidern ist gemein, dass sie die Fähigkeiten dieser Instrumente meist überschätzen. „Persönlichkeitstests sind standardisierte Formen der Selbstbeschreibung, in denen die Kandidaten der testdurchführenden Institution mitteilen, wie sie gern wahrgenommen werden möchten. Zu glauben, dass Testkandidaten in einem Test ausnahmslos valide Selbstbeschreibungen von sich abgeben, die ihrem tatsächlichen Verhalten nahezu entsprechen, hieße, zahlreiche Befunde zu ignorieren.“67

67

Vgl. Hossiep, Paschen, Mühlhaus 1999, S. 44


71

Persönlichkeitstests sind nicht mehr, aber auch nicht weniger als objektive Werkzeuge zur Erfassung des augenblicklichen Selbstbildes und der verschiedenen Persönlichkeitsfacetten eines Individuums. Die standardisierten Ergebnisse entsprechen eher einer Quer-schnittsinformation und ermöglichen einen ersten Vergleich zwischen verschiedenen Personen oder auch eine grobe Einordnung innerhalb einer Gruppe (Vergleich mit einer zugrundeliegenden Norm) bzw. Klassifikation. „Die Ergebnisse müssen Gegenstand eines Gespräches werden und können so einen nützlichen Beitrag zu einem sich formenden Gesamtbild liefern.“68 Die notwendigen ergänzenden Informationen können beispielsweise in einem Interview erhoben werden oder auch in Form von Verhaltensbeobachtungen innerhalb eines Assessment-Centers. Objektive Informationen, z.B. - Ausbildung - Fort- und Weiterbildung - bisherige Tätigkeiten - Auslandserfahrung etc.

Selbstbild - Präsentation in Anschreiben und Lebenslauf - Selbstbeschreibung im Interview / Einstellungsgespräch - Persönlichkkeitstests

Fremdbild - Gesprächseindruck - Verhaltensbeobachtung - Fremdbilder anderer Personen (z.B. Arbeitszeugnisse oder persönliche Referenzen)

Abb. 22: Die drei Quellen diagnostischer Information Quelle: Hossiep, Paschen, Mühlhaus 1999, S. 53

Jede der drei Informationsquellen trägt einen wichtigen Teil zum Gesamtbild der zu ermittelnden Persönlichkeit bei und im Idealfall sollte keine dieser Erhebungsmöglichkeiten ausgelassen werden, denn nur ein Methodenmix gewährleistet eine hohe Übereinstimmung der Ergebnisse mit dem tatsächlichen Sachverhalt. Das Interview ist von den genannten Erhebungsinstrumenten das universellste. Ein Interview beginnt in der Regel mit der Aufforderung, sich selbst zu beschreiben, d.h. seinen Lebenslauf mit den objektiven Daten zu nennen und ein Selbstbild frei zu formulieren. Dann beginnt meist eine Phase des genaue68

Vgl. Hossiep, Paschen, Mühlhaus 1999, S. 54

72


ren Nachfragens, um die Denkhaltungen des Probanden näher zu durchleuchten. Während ein Test mehr einen Querschnittscharakter hat, kann das Interview durchaus die Qualität einer Längsschnittbetrachtung erreichen. Die Art der Fremdbeurteilung durch den Interviewer ist dabei stark abhängig von der Form des Interviews. Die Ergebnisse von offenen Interviews sind eher intuitiv geprägt, während bei strukturierten Interviews durchaus auch ein geratetes Ergebnis herauskommen kann. Die Differenziertheit und Zuverlässigkeit der Einschätzungen steigt mit der Anzahl der beteiligten Interviewer bzw. Beobachter. Dieses gilt sowohl für das Interview als auch für das Assessment-Center-Verfahren, wobei die Zahl immer relativ auf die Zahl der Probanden zugeschnitten sein sollte. Bei dem Interview einer einzelnen Person sollten möglichst nicht mehr als ein Interviewer und ein Beobachter zugegen sein. Bei einem Assessment-Center69 können es dagegen wesentlich mehr Beobachter sein. Persönlichkeitstests (Querschnitt des Selbstbildes) und Assessment-Center (Querschnitt des Fremdbildes) schließen sich keineswegs gegenseitig aus, sie ergänzen sich. Das zuverlässigste Gesamtbild einer Persönlichkeit kann entstehen, wenn das Selbstbild und das Fremdbild jeweils in Querschnitt und in Längsschnitt vorliegen. Der hier beschriebene Methodenmix wird vom Predictive Index konzeptionell aufgegriffen, obwohl das ermittelte Fremdbild nur aus Sicht des Probanden generiert wird.70

69 70

Vgl. Miller 2002 und Jeserich 1991 Vgl. „Predictive Index (PI)“, S. 59ff

3 Quantitative empirische Ergebnisse

73

3 Quantitative empirische Ergebnisse Der rote Faden, der sich durch diese Arbeit zieht, ist der „Kompromiss“. In diesem Sinne habe ich mich auch für die methodische Triangulation entschieden, d.h. ich werde quantitative und qualitative Forschungsmethoden parallel anwenden.71 Die Kernfragen dieser Arbeit lauten:

— Frage 1: Gibt es einen Zusammenhang zwischen Persönlichkeit bzw. Persönlichkeitsmerkmalen und Berufswahl bzw. Berufsprofil? — Frage 2: Gibt es eine berufliche Sozialisation72 und/oder gibt es eine Schablonisierung73? — Frage 3: Haben die Vorstellungen der Unternehmen vom Ideal-Berufsinhaber etwas mit der Realität zu tun? Diese Arbeit wird einmal quantitativ und einmal qualitativ an diese Fragestellungen herangehen. Beiden Forschungsmethoden wird die gleiche Aufmerksamkeit zuteil werden, d.h. es wird darauf geachtet, dass beide Forschungsmethoden gleichberechtigt Hand in Hand arbeiten. Die Übergänge der gewonnenen Erkenntnisse sind aufgrund der einheitlich zugrundeliegenden Forschungsstrategie fließend und ermöglichen einen Transfer der gewonnenen Erkenntnisse. Fußnoten und Querverweise werden die einzelnen Übergänge kennzeichnen. In Kapitel 5 werde ich die quantitativ und qualitativ gewonnenen Ergebnisse abschließend zusammenführen. Beginnen wir nun mit der quantitativen Erforschung unseres exemplarischen Untersuchungsfeldes, des Berufsbildes Bankkaufmann/frau. Als quantitatives Erhebungsverfahren kommt in dieser Arbeit der Fragebögen zum Einsatz, zum einen in Form des ESV16 und zum anderen in Form des EXPLORIX. Beim ESV16 handelt es sich um einen klassischen Persönlich-

71

72

73

Vgl. „Methodische Triangulation“, S. 50ff und „Vorteile der Methodenkombination“, S. 52ff Der DUDEN definiert Sozialisation als „Prozess der stetigen Anpassung eines Individuums an die Normen und typischen verhaltensweisen einer bestimmten Gesellschaft oder Gesellschaftsschicht“. Unter „beruflicher Sozialisation“ versteht man die Sozialisation für und durch den Beruf. Vgl. Beck, Brater, Daheim 1997 (1980)

74


keitstest, der mit Hilfe einer Eigenschaften-Situation-Verhaltensweisen-Analyse einzelne Persönlichkeits-merkmale identifiziert und daraus ein individuelles Persönlichkeitsprofil zusammensetzt.74 Der EXPLORIX ist ein Interessen-Fähigkeiten-Test, der in der Berufsfindungsphase bei der persönlichen Orientierung behilflich sein soll.75 Wenn man ein Berufsbild untersuchen will, hat man zwei Mitarbeitergruppen zur Auswahl: — die Auszubildenden und die — ausgelernten Berufsinhaber. Die Güte bzw. Qualität der Ergebnisse und damit auch die Verallgemeinerbarkeit derselbigen hängt im wesentlichen von der Rücklaufquote und der der gezogenen Stichprobe ab. Zuerst habe ich mich mit der Frage der beruflichen Sozialisation auseinandergesetzt. Die berufliche Sozialisation besteht aus der Sozialisation für den Beruf und der Sozialisation durch den Beruf. Die „Sozialisation für den Beruf“ konnte ich nicht erforschen, das wäre unter den mir zur Verfügung stehenden Mitteln nicht möglich gewesen. Die „Sozialisation durch den Beruf“ zu erforschen, war mir aber möglich. Die Phase der Berufsausbildung wird auch als „Sozialisation in den Beruf“ bezeichnet, die Phase der Erwerbstätigkeit als „Sozialisation im Beruf“. In der quantitativen Sozialforschung werden Fragen mit Hilfe von statistischen Schätzverfahren „getestet“. Über die Verteilung eines Merkmals (hier die Persönlichkeitsmerkmale) in einer Grundgesamtheit (das Berufsbild Bankkaufmann/frau) hat man eine ganz bestimmte Vermutung, Annahme oder Hypothese. Die Annahme über die Verteilung der Grundgesamtheit ist mittels einer Stichprobe aus der Grundgesamtheit zu überprüfen.76 Den drei Kernfragen dieser Arbeiten liegen insgesamt vier Annahmen zugrunde:

— Annahme 1 (Frage 1): Wenn es so ist, dass in einem Berufsbild Personen mit gleichen Interessen aufeinandertreffen, dann müsste der Holland-Code von Auszubildenden im ersten Lehrjahr annähernd gleich sein. — Annahme 2 (Frage 2a): Wenn es eine Sozialisation in den Beruf gibt, müsste sich während der Lehrzeit die Persönlichkeit der Auszubildenden signifikant verändern.

74 75 76

Vgl. „Eigenschaft-Situation-Verhalten-Test (ESV16)“, S. 55ff Vgl. „Explorix“, S. 62ff Vgl. Schwarze 1991, S. 184ff


75

— Annahme 3 (Frage 2b): Wenn es eine Schablonisierung durch den Beruf gibt, müssten Berufsinhaber mit einer mindestens zehnjährigen Berufserfahrung annähernd das gleiche Berufsprofil aufweisen. — Annahme 4 (Frage 3): Wenn die Vorstellungen bzgl. der idealen Persönlichkeit eines Bankkaufmannes realistische Bilder darstellen, müsste in einem so ökonomischen Berufsbild wie dem Bankkaufmann ein zufriedener und erfolgreicher Kundenberater, der mit Hilfe eines Assessmentcenters für seine Aufgabe ausgewählt wurde, diesem Idealbild entsprechen. Zur Überprüfung von Annahme 1: Annahme 1 brachte mich auf die Idee, stichprobenartig 4 Berufsschulklassen (1. Lehrjahr) mit Hilfe des Interessen- und Fähigkeitstests EXPLORIX77 zu befragen. Da seit 2 Jahren die Zahl der Auszubildenden drastisch abnimmt, befinden sich aktuell nur noch ca. 13 bis 15 Schüler in den jeweiligen Klassen. An zwei Berufsschulstandorten gab es noch jeweils zwei Klassen, die zusammengefasst zwei Stichproben a´ 25 Probanden ergaben. Die Ergebnisse waren so aussagekräftig, dass ich nicht auf das Gebiet einer anderen Industrie- und Handleskammer ausweichen musste. Die Interessenprofile wurden nach der Erhebung von den Auszubildenden selbst ausgewertet. Die Ergebnisse wurden anschließend mit jedem Auszubildenden besprochen. Das Profil wurde in einigen Fällen leicht korrigiert.78 Zur Überprüfung der Annahme 1 habe ich die Holland-Codes der Auszubildenden miteinander verglichen. In Kapitel 3.3, S. 116ff finden sie die zugehörigen Auswertungen, die Annahme 1 nicht bestätigen werden.79 Ergänzend wird in Kapitel 3.3.3, S. 121f die Nicht-Bestätigung der Annahme 1 bestätigt. zur Überprüfung von Annahme 2: Um die Annahme 2 zu überprüfen, habe ich in einer Querschnittsstudie insgesamt 318 Auszubildende zum Berufsbild Bankkaufmann/frau mit Hilfe des ESV16-Persönlichkeitstests80 befragt und die daraus resultierenden Persön77 78

79

Vgl. „Explorix“, S. 62ff Ich habe auch die Berufsinhaber den EXPLORIX ausfüllen lassen, aber 8 der 12 Berufsinhaber waren mit dem Ergebnis nicht einverstanden. Die Einwände betrafen in der Regel die „Fähigkeiten“, die zwar in den Jahren der Berufstätigkeit erworben wurden, aber nicht den natürlichen Interessen entsprachen. Der sich aus dem EXPLORIX ergebende Holland-Code musste teilweise stark korrigiert werden. Aus Gründen der Übersichtlichkeit verrate ich an dieser Stelle bewusst das Ergebnis. Es tut mir leid, wenn ich Ihnen jetzt die Spannung genommen haben sollte.

76


lichkeitsprofile statistisch ausgewertet. Von besonderem Interesse war hier der Zusammenhang zwischen der Entwicklung der einzelnen Persönlichkeitsmerkmale und dem Lehrjahr, in dem sich der Auszubildende zum Zeitpunkt der Befragung befand. Der Übergang in die Berufsausbildung wird auch als „erste Schwelle“ bezeichnet. Diese Phase stellt eine Zäsur im Leben des Individuums dar. Alles im Leben des jungen Erwachsenen scheint sich neu zu ordnen und zu wandeln.81 Wenn es eine berufliche Sozialisation gibt, müssten die Auswirkungen auf die Persönlichkeitsentwicklung gerade in den ersten Jahren der Berufstätigkeit, d.h. den ersten drei Lehrjahren, so stark sein, dass ein signifikanter Zusammenhang gemessen werden kann. Die wichtigste Variable ist folglich das „Lehrjahr“. Die Befragungen zur Überprüfung der Annahme 2 fanden direkt in den Berufschulen statt, d.h. es konnten über 95% der Auszubildenden erreicht und befragt werden.82 In Kapitel 3.1.1, S. 78ff finden sie die statistische Auswertung der Auszubildendenbefragung. Annahme 2 kann aufgrund der dort beschriebenen Ergebnisse nicht bestätigt werden. Ergänzend wird in Kapitel 3.3.3, S. 121f die NichtBestätigung der Annahme 2 bestätigt. Zur Überprüfung von Annahme 3: Zur Überprüfung der Annahme 3 war ursprünglich geplant, Berufsinhaber mit einer Berufserfahrung von mindestens zehnjährigen Berufserfahrung mit dem ESV16 und dem EXPLORIX zu befragen, scheiterte bedauerlicherweise bereits in der Vorbereitungsphase an der mangelhaften Zusammenarbeit der Banken. Weniger als die Hälfte der angeschriebenen Banken reagierte auf das Anschreiben der IHK, mit der ich zusammengearbeitet habe. Von den 13 antwortenden Banken wurden 121 Mitarbeiter gemeldet, die diese Bedingungen erfüllten. Bei einer maximal zu erwartenden Rücklaufquote von 20% hätte das im Idealfall einen Rücklauf von nominal 24 Fragebögen ergeben.83 Da 24 Fragebögen nur wenig ergiebiger gewesen wären als 12, entschloss ich mich, die Berufsinhaber, die von mir narrativ interviewt wurden84, jeweils den ESV16 und

80

81 82

83

84

Vgl. „Eigenschaft-Situation-Verhalten-Test (ESV16)“, S. 55ff und „Fragebogen (ESV16)“, S. 174ff Vgl. Grabowski 2007, S. 190ff und S. 196ff Beim Verschicken von Fragebögen tritt oft der Effekt auf, dass immer der selbe Typus antwortet oder ein bestimmter Typus die Teilnahme verweigert. Das Anschreiben der IHK an die Banken war aber nicht vergebens, da ich mit Hilfe der gemeldeten Berufsinhaber auch ehemalige Auszubildende wiederfinden konnte, die nach Beendigung der Ausbildung den Arbeitgeber gewechselt haben. Vgl. „Qualitative empirische Ergebnisse“, S. 131ff Vgl. „Narratives Interview“, S. 28ff


77

den EXPLORIX auszufüllen zu lassen. Diese Vorgehensweise passt auch gut in das Konzept der methodischen Triangulation, da sich so die quantitativen und qualitativen Ergebnisse gegenseitig ergänzen können. Mit Hilfe der 2x12 Fragebögen (ESV16 + EXPLORIX) bzw. der daraus resultierenden 12 Persönlichkeitsprofile und 12 Interessenprofile habe ich dann Annahme 3 überprüft. Die 12 Berufsinhaber (mit mindestens 10 Jahren Berufserfahrung) wurden mit Hilfe einer Jahrgangsliste ehemaliger Auszubildenden ausgewählt. Dabei ist mir ein Umschüler in die Stichprobe geraten, was ich jedoch erst im Interview gemerkt haben. Dieser Proband ist 36 Jahre alt.85 Alle anderen Probanden sind 29 oder 30 Jahre alt. Da die Auszubildenden mit Abitur im Durchschnitt 3 Jahre älter sind als die Realschüler, habe ich mich entschieden, dass Alter und nicht die Berufszugehörigkeit zugrunde zu legen. Dieses erschien mir notwendig, um auszuschließen, dass Unterschiede in der Persönlichkeitsentwicklung altersbedingt begründet sein könnten. Die Realschüler in dieser Stichprobe verfügen daher über eine Berufserfahrung von 13 Jahren.86 In Kapitel 3.3.3, S. 121f erfolgt die Überprüfung dieser Annahme amhand der 12 ESV16-Profile87 und der zusätzlich erstellten 12 Holland-Profile (EXPLORIX). Zur Überprüfung der Annahme 4: Zur Ermittlung des Idealbildes, d.h. dem Bild des „idealen Bankkaufmanns“ und damit auch zur späteren Überprüfung der Annahme 4 habe ich mehrere Gruppendiskussionen durchgeführt. Vom Grundsatz her gehören Gruppendiskussionen zu den qualitativen Verfahren, aber ich habe ein paar Modifikationen vorgenommen, so dass die Ergebnisse quantifiziert werden konnten.88 Ein Idealbild oder wie das Wort schon sagt, eine idealisierte Vorstellung, kommt am besten zu Tage, wenn mindestens 5 Personen mit Hilfe einer gemeinsamen Diskussionsgrundlage auf einen gemeinsamen Nenner kommen müssen. Und genau das habe ich getan. Ich nahm den Fragebogen des ESV16, die sechs Gruppen von beruflichen Tätigkeiten nach HOLLAND und die Auflistung der Adjektive des Predictice Index und ließ Kundenberater, Sachbearbeiter und Vorgesetzte als „Experten“ diskutieren, wie der ideale Bankkaufmann aussieht bzw. aussehen sollte. Zur Überprüfung der Annahme 4 wurde für die 12 Berufsinhaber aus den Einzelinterviews das ESV16-Profil und der Holland-Code ermittelt und mit dem jeweiligen Idealbild89 verglichen. 85

86 87 88

Da ich später bei der Auswertung keine Unterschiede feststellen konnte, habe ich ihn in der Stichprobe gelassen. zu den weiteren Auswahlkriterien siehe „Qualitative empirische Ergebnisse“, S. 131ff Vgl. hierzu auch „Berufsinhaber“, S. 94ff Ein Schritt zur Absicherung und Verallgemeinerung der Ergebnisse. Vgl. Mayring 1999, S. 24f

78


3.1 Ergebnisse des ESV16 Beim ESV16 handelt es sich um einen Persönlichkeitstest zur Erfassung der Persönlichkeitsstruktur mit 16 Primärdimensionen und 5 Sekundärfaktoren. Der ESV16 berücksichtigt neben Ratings von Eigenschaften bzw. Dispositionen auch Präferenzen in bestimmten Situationen und für konkrete Verhaltensweisen. 90 Zu den sechzehn Primärdimensionen gehören: A: B: C: E: F: G: H: I: L: M: N: O: Q1: Q2: Q3: Q4:

Sachorientierung versus Kontaktorientierung Konkretes Denken versus abstraktes Denken Emotionale Störbarkeit versus emotionale Widerstandsfähigkeit Soziale Anpassung versus Selbstbehauptung Besonnenheit versus Begeisterungsfähigkeit Flexibilität versus Pflichtbewusstsein Zurückhaltung versus Selbstsicherheit Robustheit versus Sensibilität Vertrauensbereitschaft versus skeptische Haltung Pragmatismus versus Unkonventionalität Unbefangenheit versus Überlegtheit Selbstvertrauen versus Besorgtheit Sicherheitsinteresse versus Veränderungsbereitschaft Gruppenverbundenheit versus Eigenständigkeit Spontaneität versus Selbstkontrolle Innere Ruhe versus innere Gespanntheit

Zu den fünf Sekundärfaktoren gehören: QI: QII: QIII: QIV: QV:

geringe versus hohe Normgebundenheit geringe versus hohe Belastbarkeit geringe versus hohe Unabhängigkeit geringe versus hohe Entschlussbereitschaft und geringe versus hohe Kontaktbereitschaft

3.1.1 Auszubildende Der ESV16 bildet die zweite und dritte Seite des zugrundeliegenden Fragebogens, mit dem ich die Persönlichkeitsmerkmale der Auszubildenden erfasst habe. Auf der ersten Seite wird ergänzend das Alter, das Geschlecht, das Lehrjahr, der ausbildende Banktyp, etc. abgefragt. 89

90

Vgl. „Idealbild (ESV16) aus Expertensicht“, S. 100ff und „Idealbild (EXPLORIX) aus Expertensicht“, S. 108ff Vgl. „Eigenschaft-Situation-Verhalten-Test (ESV16)“, S. 55ff

3.1 Ergebnisse des ESV16

79

Mit Hilfe der demographischen Daten und ein paar Zusatzfragen konnte ich bei der Gelegenheit auch ein paar „kleinere“ Annahmen überprüfen, die im Bankenwesen „umhergeistern“: Generell wird davon ausgegangen, dass weibliche und männliche unterschiedliche persönliche Stärken und Schwächen haben. Frauen gelten z.B. als einfühlsamer, Männer z.B. als bessere Strategen. Es wird also angenommen, dass es geschlechtsspezifische Unterschiede gibt. Die Banken gehen davon aus, dass Ihre Auszubildenden zu den „Besten“ ihres Altersjahrganges gehören und das sie es durchaus mit einem Studenten aufnehmen könnten. Auszubildende identifizieren sich relativ stark über die Unternehmensform ihrer ausbildendenden Bank. Auszubildende der Großbank stehen z.B. in der Auszubildenden-Peer-Hierarchie vom Prestige her auf der höchsten Stufe. Gefolgt werden Sie von den Auszubildenden der Genossenschaftsbanken. Zu guter Letzt kommen die Sparkis, die Auszubildenden der Sparkassen. Sparkassenauszubildende ziehen nach Meinung der anderen Auszubildende immer so einen leichten Hauch des „öffentlich-rechtlichen“ hinter sich her und haben ein rotes Sparkassen-“S“ auf die Stirn tätowiert. Außerdem verdienen die Auszubildenden der Sparkassen aufgrund des höheren Bankentarifes weniger als die anderen Auszubildenden. Wie Wilhelm Busch schon sagte: „Und bei genauerer Betrachtung steigt mit dem Preise auch die Achtung“. Anders ausgedrückt: wer weniger bekommt, verdient wahrscheinlich auch weniger. Das ist eine wahrhaft ökonomische Sichtweise und Interpretation. Es besteht ein Zusammenhang zwischen der Persönlichkeit des Auszubildenden und seinem optimalen Einsatzziel nach Beendigung der Ausbildung. Extrovertierte Auszubildende wollen später gerne als Kundenberater in den Marktbereich, während introvertierte Auszubildende sich lieber in einer internen Abteilung, z.B. Marktfolge oder Stab, „verstecken“ möchten. Befragt wurden insgesamt n = 318 Auszubildende des Ausbildungsberufes zum Bankkaufmann/-frau. (Fragebogen s. Anhang) Die Befragungen wurden direkt in den Berufschulen durchgeführt, um alle Auszubildenden des Kammerbezirkes Flensburg zu erreichen.

80


Alter älter 21 bis 23 18 bis 20 15 bis 17

n = 318 7,2% 49,4% 37,7% 5,7% Anteilswert

Geschlecht Männer

37,5% 62,5%

Frauen

Anteilswert

Ausbildungsbetrieb Genossenschaftsbank Sparkasse Vereinsbank Großbank Sonstige

33,6% 48,7% 10,7% 4,1% 2,8% Anteilswert

Aktuelles Lehrjahr 1. Lehrjahr 2. Lehrjahr 3. Lehrjahr

33,3% 34,3% 32,4% Anteilswert

Abb. 23: Demographische Daten und Zusatzfragen - Teil 1 -


81

Schulabschluss Realschulabschluss

n = 318 28,4% 14,5%

Fachhochschulreife Abitur

57,1% Anteilswert

Erfüllungsgrad der Erwartungen an den Beruf zu 100% zu 75% zu 50% zu 25% zu 0%

16,4% 61,8% 17,7% 4,1% 0% Anteilswert

Wiederwahl des Berufes ja nein

73,2% 26,8% Anteilswert

Studienabsicht ja eventuell nein

19,2% 44,0% 36,8% Anteilswert

gewünschter Einsatzbereich Marktbereich Stabsbereich Kreditabteilung

38,2% 30,3% 31,5% Anteilswert

Abb. 24: Demographische Daten und Zusatzfragen - Teil 2 -

82


Die Enge des Zusammenhangs zweier Variablen wird durch den Korrelationskoeffizienten91 gekennzeichnet. Dieser ist eine Maßzahl und ist aufgrund statistischer Überlegungen so definiert, dass er immer zwischen -1 und +1 liegt. Positive Korrelationen bedeuten: X wächst, Y wächst bzw. X fällt, Y fällt. Negative Korrelationen bedeuten: X wächst, Y fällt bzw. X fällt, Y wächst. Der Korrelationskoeffizient trifft keine Aussage über das Maß der Eindeutigkeit eines Zusammenhangs, sondern nur wie ausgeprägt ein der Tendenz nach linearer Zusammenhang ist.92 Hat man die Korrelation zwischen zwei Variablen errechnet, so stellt sich noch die Frage der Signifikanz (OBedeutsamkeit), d.h. die Frage, ob diese Korrelation auch überzufällig ist. Zu diesem Zweck werden die Signifikanzniveaus der Korrelationskoeffizienten berechnet. In der Regel legt man das Signifikanzniveau mit 1% oder 5% fest, was inhaltlich bedeutet, dass man sich bei dem gefundenen Ergebnis (in diesem Fall: ob sich ein Korrelationskoeffizient überzufällig von Null unterscheidet) mit einer Wahrscheinlichkeit von 1% bzw. 5% geirrt hat. Oder anders formuliert, dass man sich mit einer Wahrscheinlichkeit von 99% bzw. 95% nicht geirrt hat. Bei der Interpretation ist zu beachten, dass Korrelationen nur Auskunft über die Richtung und Enge eines Zusammenhangs geben, nicht jedoch über seine Ursachen. Eine Korrelation ist kein Kausalzusammenhang! Unter dem Begriff der Kausalität wird ein Zusammenhang verstanden, der eine klar definierbare Ursache und eine festlegbare Wirkung hat. Für zwei Variablen X und Y gibt es diesbezüglich mehrere Möglichkeiten: — X beeinflusst Y (X o Y), — Y beeinflusst X (Y o X), — X und Y beeinflussen sich gegenseitig (X l Y), — X und Y werden von einer zusätzlichen dritten Variable Z beeinflusst (X m Z o Y).93

91

92

93

Das Wort Korrelation wird sehr häufig als Abkürzung für den Korrelationskoeffizienten (r) benutzt. Aus -1 < r < +1 kann nicht geschlossen werden, dass kein eindeutiger Zusammenhang vorliegt, sondern nur, dass kein eindeutiger linearer Zusammenhang besteht. Für unabhängige Merkmale gilt r = 0. Aus r = 0 kann aber nicht auf Unabhängigkeit geschlossen werden.


83

Alter (1)

Geschlecht (2)

ausbildender Bankentyp (3)

Lehrjahr (4)

Dauer der Ausbildung (5)

Schulabschluss (6)

Erfüllungsgrad der ursprünglichen Erwartungen an den Beruf (7)

Wiederwahl des Berufes (8)

Studierabsicht (9)

gewünschter Einsatzbereich nach der Ausbildung (10)

Die Fragen 1 bis 10 des Fragebogens korrelieren zum Teil untereinander, wie die folgende Abbildung zeigt:

1

1

-

-

-

-

-

-

-

-

-

2

-.23

1

-

-

-

-

-

-

-

3

.00

.03

1

-

-

-

-

-

-

-

4

.28

.05

.04

1

-

-

-

-

-

-

5

-.01

.19

-.32

.04

1

-

-

-

-

-

6

.38

.00

.10

-.01

-.15

1

-

-

-

-

7

.04

.04

-.06

.11

.06

-.03

1

-

-

-

8

.01

.14

-.03

.19

.13

-.11

.49

1

-

-

9

-.03

.12

-.03

.13

.14

-.30

-.10

-.03

1

-

10

-.03

-.02

.11

-.19

-.01

-.03

.07

.09

-.16

1

Abb. 25: Matrix der Korrelationen94 innerhalb der Fragen 1 bis 10 des Fragebogens

Erwartungsgemäß sind die männlichen Auszubildenden älter als die weiblichen Auszubildenden, bzw. steigt das Durchschnittsalter innerhalb der Lehrjahre. Männer verkürzen eher als Frauen die Ausbildung. Die Auszubildenden werden mit den Lehrjahren zufriedener mit ihrer Ausbildung und wollen eher in den Marktbereich, als zu Beginn der Ausbildung. Die Fragen 7 und 8 ergeben zusammen ein Maß der Zufriedenheit mit der Berufswahl. 94

Korrelationen, die auf dem Niveau = 0,01 (2-seitig) signifikant sind, sind kursiv gedruckt.

84

3 Quantitative empirische Ergebnisse Sachorientierung

A

Kontaktorientierung

konkretes Denken

B

abstraktes Denken

emotionale Störbarkeit

C


soziale Anpassung

E

Selbstbehauptung

Besonnenheit

F


Flexibilität

G

Pflichtbewusstsein

Zurückhaltung

H

Selbstsicherheit

Robustheit

I

Sensibilität


L

skeptische Haltung

Pragmatismus

M

Unkonventionalität

Unbefangenheit

N

Überlegtheit

Selbstvertrauen

O

Besorgtheit

Sicherheitsinteresse

Q1



Q2

Eigenständigkeit

Spontaneität

Q3

Selbstkontrolle

innere Ruhe

Q4

innere Gespanntheit

Auszubildender Norm (bis 30 Jahre) Abb. 26: Das Persönlichkeitsprofil der Bank-Auszubildenden (Primärdimensionen) - bezogen auf Eigenschaften, Situationen und Verhaltensweisen -


85

Primärdimension

Alter (1)

Geschlecht (2)


Lehrjahr (4)


Schulabschluss (6)



Studierabsicht (9)


Mit Hilfe der Fragen 1 bis 10 und dem ermittelten Persönlichkeitsprofil der Bank-Auszubildenden (ESV16) kann nun berechnet werden, inwieweit die Fragen 1 bis 10 mit den einzelnen Persönlichkeitsmerkmalen korrelieren95:

A

-.14

.11

-.07

-.04

.00

-.06

-.13

-.13

.08

-.08

B

.12

-.12

.04

.03

-.18

.20

-.17

-.12

-.15

-.03

C

.15

.04

-.07

.05

-.07

.18

-.18

-.16

-.03

-.10

E

.16

-.15

.00

.09

-.09

.04

-.04

-.01

-.06

.05

F

-.06

-.05

-.11

-.03

.07

-.10

-.08

-.09

-.08

.04

G

.08

.06

.04

.00

.00

.01

-.17

-.12

.10

.03

H

-.05

-.08

-.09

-.03

-.05

-.05

-.14

-.13

-.10

.00

I

-.09

.27

-.05

.04

.08

-.04

.10

.10

.01

.04

L

.19

-.11

.10

.11

-.05

.02

.10

.13

-.01

.04

M

-.10

.09

-.02

.00

.03

-.07

-.01

.05

-.06

.04

N

.11

-.08

.12

-.07

-.08

.11

.04

-.01

-.04

.07

O

-.11

.13

.10

-.05

.11

-.10

.18

.23

.04

.05

Q1

-.16

-.01

-.11

-.06

.08

-.07

-.07

-.03

-.06

.04

Q2

.07

-.08

.11

.05

-.01

.02

.01

.04

-.07

.06

Q3

.22

-.15

.03

.00

-.12

.05

-.06

-.08

-.05

.12

Q4

.08

.09

.11

.06

-.01

.03

.09

.08

-.08

.05

Abb. 27: Matrix der Korrelationen zwischen Primärfaktoren und demographischen Angaben96

95

d.h. inwieweit ein linearer Zusammenhang besteht, s. S. 82

86


Der ESV16 bietet eine Vergleichsnorm für das Alter von 15 bis 30 Jahren an, im folgenden „Altersnorm“/ „Altersgenossen“ genannt. Auf Abb. 24 sehen die Abweichungen sehr gering aus. Nach Auskunft des Testautors des ESV16 sind in der Altersspanne von 20 bis 30 Jahren viele Studenten (vorwiegend wirtschaftswissenschaftliche Studiengänge) enthalten. Natürlich könnte man jetzt sagen, dass hier vom Grundsatz her Gleiches mit Gleichem verglichen wird, da bei beiden Gruppen ein relativ ausgeprägtes ökonomisches Interesse zugrundeliegen müsste. Diesem Einwand kann jedoch folgendes entgegnet werden: — STANGL hat seinen Test an den 16PF97 angelehnt. Die Normierung des 16PF erfolgte anhand einer für die Bundesrepublik Deutschland repräsentativen Eichstichprobe von insgesamt n= 3250 Personen. Die dem ESV16 zugrundeliegende Eichstichprobe98 umfasst die Persönlichkeitsprofile von n = 289 Personen. Die von STANGL berechneten Korrelationen zwischen den ESV16-Faktoren und den 16PF-Faktoren lassen auf eine „sekundäre“ Repräsentativität schließen: — Meine eigenen noch folgenden Untersuchungen mit Hilfe des EXPLORIX haben gezeigt, dass die Annahme, dass sich in einem Beruf Menschen mit gleichen Interessen treffen, nicht bestätigt werden kann, zumindest nicht für das sehr ökonomisch ausgelegte Berufsbild des Bankkaufmanns. Dieses würde bedeuten, dass es, nur zu einer geringen Beeinflussung der Norm durch die hohe Anzahl der Wirtschaftsstudenten gekommen sein kann. Gleichwohl soll natürlich nicht mit Sicherheit vollständig ausgeschlossen werden, dass gewisse Ähnlichkeiten der Stichproben von STANGL und von mir die auf den folgenden Seiten, zu einer leichten Verzerrung meiner eigenen Ergebnisse geführt haben könnte. Dieses ist aber nur in den Fällen von Bedeutung, in denen ich die Persönlichkeitsprofile meiner Probanden mit der Altersnorm von STANGL vergleiche. Dieses betrifft dann nur noch die Überprüfung der kleineren Annahmen (s. S. 78), die im Bankenbereich umhergeistern.

96

97

98

Korrelationen, die auf dem Niveau = 0,01 (2-seitig) signifikant sind, sind kursiv gedruckt. In die Berechnung gingen nur Personen ein, die in sämtlichen oder allen Variablen einen gültigen Wert haben, d.h. auf alle Fragen geantwortet haben. Dadurch basieren alle Koeffizienten auf der gleichen Anzahl von Personen. Vgl. „Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16PF) nach SCHNEEWIND, SCHRÖDER und CATTELL“, S. 34ff Einer Stichprobe von 289 Personen wurde sowohl der ESV16 als auch der 16PF vorgelegt. Die Korrelationen der Skalen des ESV16 mit den 16PF-Faktoren werden in Abb. 14, S. 58 abgebildet.


87

Die zentralen Fragen dieser Arbeit und daraus resultierenden Annahmen (s. S. 74) bleiben von diesem Problem jedoch unberührt, weil: — Der ESV 16 kommt bei der Überprüfung von Annahme 1 nicht zum Einsatz. Vgl. Kapitel „Ergebnisse des EXPLORIX“, S. 116ff — Für die Überprüfung der Annahme 2 spielen lediglich die Unterschiede zwischen den Auszubildenden der einzelnen Lehrjahre und der möglicherweise bestehende Zusammenhang zwischen Persönlichkeitsprofil und auszubidlendem Banktyp eine Rolle. Die angebotene Altersnorm von STANGL wird hierzu nicht benötigt. Vgl. Kapitel „Auszubildende“, S. 78ff — Annahme 3 wird mit Hilfe von 12 ESV16-Persönlichkeitsprofilen überprüft, die nur untereinander verglichen werden und nicht mit der vom ESV16 zur Verfügung gestellten Altersnorm. Vgl.Kapitel „Berufsinhaber“, S. 121ff — Zur Überprüfung der Annahme 4 werden die 12 ESV16-Persönlichkeitsprofile mit dem in Kapitel „Idealbild (ESV16) aus Expertensicht“, S. 100ff ermittelten Persönlichkeitsprofil verglichen und nicht mit der Altersnorm des ESV16. Vgl. Kapitel „Berufsinhaber“, S. 121ff Das hier möglicherweise bestehende Problem habe ich mit STANGL erörtert, es hat sich nach seiner Auskunft aber erfahrungsgemäß bewährt, bereits ab einer Abweichung von einem Punkt eine Abweichung (meiner Stichprobe von der vom ESV16 zur Verfügung gestellten Altersnorm99) auch als Abweichung zu berücksichtigen.

— Sachorientierung versus Kontaktorientierung (A): Der Bank-Auszubildende ist nur minimal kontaktorientierter als seine Altersgenossen. Das ist aber auch schon alles. Allgemein vertretene Annahmen, dass der Grad der Kontaktorientierung abhängig ist vom Alter, Geschlecht, ausbildenden Banktyp bzw. Lehrjahr, konnten empirisch nicht gestützt werden. Keine der berechneten Korrelationen war signifikant. Die empirischen Ergebnisse stützen eher die These, dass es sich bei diesem Persönlichkeitsmerkmal um eine stabile Ausprägung handelt. — Konkretes Denken versus abstraktes Denken (B): Hinsichtlich dieses Persönlichkeitsmerkmales unterscheiden sich die BankAuszubildenden nicht von Ihren Altersgenossen. Die Primärdimension B korreliert mit der Dauer der Ausbildung, dem Schulabschluss, dem Erfül-

99

Vgl. Stangl 1992, S. 15

88

3 Quantitative empirische Ergebnisse lungsgrad der ursprünglichen Erwartungen an den Beruf und der Studierabsicht. Erwartungsgemäß beeinflusst der Schulabschluss die Dauer der Ausbildung und die Studierabsicht. Je höher der zuvor erworbene Schulabschluss, desto kürzer ist die Dauer der Ausbildung und desto ausgeprägter ist auch der Wunsch, im Anschluss an die Berufsausbildung noch zu studieren. Demzufolge stützen die Bank-Auszubildenden die allgemeingültigen Erfahrungswerte, dass mit dem Qualifikationsgrad der allgemeinbildenden Schulabschlüsse auch der Grad des abstrakten Denkens ansteigt. Auch die Annahme, dass die Fähigkeit des abstrakten Denkens förderlich für den Prozess der Berufswahl bzw. Berufsfindung ist, kann gestützt werden. Die Berufsausbildung selbst scheint keinen ausgeprägten Einfluss auf die Entwicklung des abstrakten Denkens zu haben. Zumindest sprechen keine Korrelationen hinsichtlich Lehrjahr oder ausbildendem Banktyp für eine solche Annahme.

— Emotionale Störbarkeit versus emotionale Widerstandsfähigkeit (C): Der Bank-Auszubildende ist emotional widerstandsfähiger als seine Altersgenossen. Die Annahme, dass die Berufsausbildung einen wesentlichen Anteil an einer Zunahme der emotionalen Widerstandsfähigkeit hat, konnte durch die Korrelationen zwischen der Primärdimension C und den Faktoren Lehrjahr bzw. ausbildender Banktyp nicht gestützt werden. Auch dieses Persönlichkeitsmerkmal scheint lediglich abhängig vom Alter und dem allgemeinbildenden Schulabschluss zu sein. Und: je höher der Grad der emotionalen Widerstandsfähigkeit ist, desto zufriedener scheint der BankAuszubildende auch mit seiner Berufswahl zu sein. — Soziale Anpassung versus Selbstbehauptung (E): Ein typisches Persönlichkeitsprofil für Ihre Altersgruppe zeigen die BankAuszubildenden innerhalb der Primärdimension E. Auffällig sind lediglich die Korrelationen für das Alter und das Geschlecht. Die Tendenz zur Selbstbehauptung steigt mit dem Alter. Außerdem scheinen sich die männlichen Auszubildenden eher gegen die Meinung anderer durchzusetzen, als die weiblichen Auszubildenden. Auch diese Ergebnisse scheinen das stereotype Bild zu bestätigen, das die Banken von ihren männlichen und weiblichen Angestellten haben. — Besonnenheit versus Begeisterungsfähigkeit (F): Besonnenheit bzw. Begeisterungsfähigkeit scheint ein stabiles Persönlichkeitsmerkmal zu sein, das weder alter- noch geschlechtsabhängig ist. Demzufolge entspricht das Ergebnis der empirischen Untersuchung auch den Ergebnissen der vorgegebenen Testnorm. Die berechneten Korrelationen sind alle unauffällig, was wiederum auch die These stützt, dass man „es“ entweder ist oder nicht.


89

— Flexibilität versus Pflichtbewusstsein (G): Die Bank-Auszubildenden scheinen pflichtbewusster als ihre Altersgenossen zu sein. Aber auch diese Eigenschaft scheint eher stabiler Natur zu sein und wird scheinbar weder vom Alter und Geschlecht, noch vom beruflichen Umfeld wesentlich beeinflusst. Lediglich mit dem Erfüllungsgrad der ursprünglichen Erwartungen an den Beruf scheint dieser Persönlichkeitsfaktor zu korrelieren. Je höher das Pflichtbewusstsein ist, desto höher ist auch die Übereinstimmung des erwarteten Berufsbildes mit der Realität. Da der Korrelationskoeffizient zwischen der Primärdimension G und der Wiederwahl des Berufes nicht signifikant ist, kann an dieser Stelle nur spekulativ auf eine allgemeine Zufriedenheit mit der Berufswahl geschlossen werden. — Zurückhaltung versus Selbstsicherheit (H): Zurückhaltung bzw. Selbstsicherheit zählt scheinbar zu den stabileren Persönlichkeitsmerkmalen. Die Primärdimension H ist alters-, geschlechts-, berufs- und schulabschlussunabhängig. Nicht signifikant aber trotzdem latent erkennbar ist, dass mit der Selbstsicherheit scheinbar auch die Zufriedenheit bezüglich der Berufswahl steigt. — Robustheit versus Sensibilität (I): Im Vergleich zur Altersnorm ist der Auszubildende im Bankenbereich robuster, wobei das Ausmaß der Robustheit abhängig ist vom Geschlecht, d.h. dass die männlichen Auszubildenden etwas robuster zu sein scheinen als Ihre weiblichen Kolleginnen. Auch dieses Ergebnis bestärkt das stereotype Bild des zupackenden, sich intensiver mit realen Gegebenheiten beschäftigenden Mannes. Aber es stärkt auch das Bild der feinfühligen und einfallsreicheren Gesprächspartnerin. — Vertrauensbereitschaft versus skeptische Haltung (L): Der Auszubildende im Bankenbereich ist etwas skeptischer, als es die Norm seiner Altersgenossen vermuten lässt. Wobei die skeptische und kritische Haltung gegenüber anderen Personen mit dem Alter zunimmt. Unterschiede zwischen Männern und Frauen lassen sich nicht erkennen, auch nicht zwischen den einzelnen ausbildenden Banktypen bzw. Lehrjahren. Dieses Ergebnis ist sehr interessant, besonders vor dem Hintergrund, dass die meisten Bankkaufleute im Team arbeiten, sei es nun im Kundenkontakt oder in den internen Abteilungen und Toleranz bzw. Akzeptanz gegenüber anderen Meinungen und Personen als Eckpfeiler erfolgreicher Teamarbeit gelten.

90


— Pragmatismus versus Unkonventionalität (M): Die Primärdimension M ist bei den Bank-Auszubildenden deckungsgleich mit der entsprechenden Norm des ESV16. Auch die Korrelationen sind eher unauffällig und lassen vermuten, dass es sich hierbei ebenfalls um einen relativ stabilen Persönlichkeitsfaktor handelt. — Unbefangenheit versus Überlegtheit (N): Die Bank-Auszubildenden scheinen nicht überlegter und diplomatischer zu sein als Altersgenossen. Mehr kann zu dieser Persönlichkeitsdimension leider nicht gesagt werden, da es keine signifikanten Korrelationen zwischen den demographischen Daten und diesem Persönlichkeitsmerkmal gibt. Die Annahme, dass Abiturienten überlegter und diplomatischer sind als Realschüler, konnte nicht bestätigt werden. In diesem Sinne konnte auch nicht die Annahme gestützt werden, dass Abiturienten komplizierte Situationen besser durchschauen oder vorausschauender handeln. Die Korrelationen zwischen der Primärdimension N und dem ausbildenden Bankentyp ist zwar nicht signifikant, sollte aber trotzdem erwähnt werden. Die Auszubildenden der Großbank scheinen überlegter und diplomatischer zu sein als die Auszubildenden der Genossenschaftsbanken und Sparkassen. — Selbstvertrauen versus Besorgtheit (O): Das höhere Selbstvertrauen der Bank-Auszubildenden gegenüber vergleichbaren Altersgenossen überrascht nicht. Wohl aber, dass ein höheres Selbstvertrauen eine geringe Zufriedenheit mit der Berufswahl impliziert. Dieses Merkmal scheint latent geschlechtsabhängig zu sein. Es kann vage vermutet werden, dass die männlichen Auszubildenden über ein höheres Selbstvertrauen verfügen als die weiblichen Auszubildenden. Diese Vermutung würde jedoch auch einschliessen, dass Frauen stärker auf Anerkennung oder Kritik von anderen reagieren, d.h. leichter zu motivieren oder demotivieren sind, als Männer. — Sicherheitsinteresse versus Veränderungsbereitschaft (Q1): Die untersuchte Gruppe der Auszubildenden im Bankenbereich verhalten sich konform zur zugrundeliegenden Altersnorm. Auffällig ist lediglich die Altersabhängigkeit dieser Persönlichkeitsdimension. Der Wandel von der Veränderungsbereitschaft zum Sicherheitsinteresse im Laufe der Lebensjahre entspricht den allgemeinen Erwartungen. — Gruppenverbundenheit versus Eigenständigkeit (Q2): Die Primärdimension Q2 ist bei den Bank-Auszubildenden identisch mit der entsprechenden Norm des ESV16. Die Korrelationen sind eher unauffällig und könnten ein Hinweis darauf sein, dass es sich hier möglicherweise um einen stabilen Persönlichkeitsfaktor handelt.


91

— Spontaneität versus Selbstkontrolle (Q3): Die Bank-Auszubildenden verfügen offensichtlich über eine ausgeprägtere Fähigkeit zur Selbstkontrolle als ihre Altersgenossen. Der Grad der Disziplin und Zielstrebigkeit steigt mit dem Alter und ist bei männlichen Auszubildenden ausgeprägter als bei den weiblichen Auszubildenden. Latent - aber nicht signifikant - scheint die Selbstkontrolle bei verkürzter Lehrzeit höher zu sein. — Innere Ruhe versus Innere Gespanntheit (Q4): Der Bank-Auszubildende scheint bei starken Belastungen gelassener zu bleiben als seine Altersgenossen. Er verhält sich eher zufrieden und ausgeglichen. Auch bei diesem Persönlichkeitsmerkmal gibt es keine auffälligen Korrelationskoeffizienten, d.h. auch diese Persönlichkeitsdimension könnte evtl. stabil zu sein. Die 16 Primärdimensionen des ESV16 lassen sich faktorenanalytisch zu fünf Sekundärfaktoren zusammenfassen. Zur Überprüfung, inwieweit das auch für die hier untersuchte Stichprobe gilt, habe ich eine Faktorenanalyse mit den 16 Primärdimensionen durchgeführt. Es wurde analog zum Vorgehen des ESV16 nach dem Varimax-Verfahren orthogonal rotiert. Das Eigenwertabfalldiagramm (Eigenwerte > 1) legte die Beibehaltung von fünf Faktoren zweiter Ordnung nahe.100 Normgebundenheit

Normgebundenheit

Belastbarkeit

Belastbarkeit

Unabhängigkeit

Unabhängigkeit

Entschlussbereitschaft


Kontaktbereitschaft

Kontaktbereitschaft gering

hoch

Auszubildender Norm (bis 30 Jahre)

Abb. 28: Das Persönlichkeitsprofil der Bank-Auszubildenden (Sekundärfaktoren) - bezogen auf Eigenschaften, Situationen und Verhaltensweisen 100

Eigenwerte: 3,477; 2,494; 1,686; 1,399 und 1,213

92


Primärdimension

Alter (1)

Geschlecht (2)


Lehrjahr (4)


Schulabschluss (6)



Studierabsicht (9)


Der Bank-Auszubildende lässt sich eher von allgemein akzeptierten Normen und Wertvorstellungen leiten als seine Altersgenossen. Außerdem verhält er sich zielstrebiger und eher diszipliniert als seine Altersgenossen. Die Disziplin und Zielstrebigkeit der Bank-Auszubildenden wird dadurch ergänzt, dass er nicht so leicht zu beunruhigen ist und sich anderen gegenüber eher aktiv und herausfordernd verhält. Diese Eigenschaften sind auch der Grund für seine höhere Belastbarkeit. Der Wert für die Belastbarkeit könnte noch höher sein, wenn der Bank-Auszubildende sich bei auftretenden Schwierigkeiten weniger Sorgen machen würde und weniger angespannt wäre. Die Persönlichkeitsmerkmale der Unabhängigkeit, der Entschlussbereitschaft und der Kontaktbereitschaft sind beim Bank-Auszubildenden alterskonform und entsprechen der Norm.101 Die Fragen 1 bis 10 des Fragebogens korrelieren nur in geringem Umfang mit den Sekundärfaktoren, wie die folgende Abblildung zeigt:

QI

.20

-.08

.10

.00

-.09

.09

-.03

-.07

.04

.04

QII

.04

-.09

-.13

-.04

-.08

.06

-.22

-.24

-.03

-.04

QIII

.09

-.15

-.04

.05

-.05

-.03

-.06

-.04

-.10

-.05

QIV

.15

-.16

.10

.01

-.03

.08

.07

.04

.03

00

QV

-.22

.14

-.11

-.08

.10

-.08

-.05

-.09

.08

-.11

Abb. 29: Matrix der Korrelationen zwischen Sekundärfaktoren und demographischen Angaben102

101 102

Vgl. Erläuterungen zu den Primärdimensionen des 16PF, S. 63ff Korrelationen, die auf dem Niveau = 0,01 (2-seitig) signifikant sind, sind kursiv gedruckt.


93

Zwecks Interpretation der Korrelationen hier noch einmal die Umrechnungsfaktoren zur Ermittlung der Sekundärfaktoren: QI QII QIII QIV QV

= G + N + Q3 + (18 - M) + (18 - Q1) = C + H + Q3 + (18 - L) + (18 - O) + (18-Q4) =E+F+H+L = (18 - A) + (18 - H) + (18 - I) + (18 - M) = A + F + (18 - E) + (18 - M) + (18 - Q2) + (18 - Q3)

— geringe versus hohe Normgebundenheit (QI): Die Primärdimensionen G, M und N weisen selbst keine nennenswerten Korrelationen auf und können daher auch keinen spürbaren Einfluss auf QI nehmen. Die geschlechtsspezifischen Abhängigkeiten des Persönlichkeitsmerkmals Q3 werden zum Teil durch andere Merkmale kompensiert und führen zu keiner signifikanten Korrelation innerhalb dieses Sekundärfaktors. Die einzige signifikante Abhängigkeit besteht zwischen der Normgebundenheit und dem Alter der Auszubildenden (s. Q1 und Q3), d.h. mit zunehmendem Alter steigt auch der Grad der Normgebundenheit. — geringe versus hohe Belastbarkeit (QII): Durch den Einfluss der Primärdimensionen C und O auf den zweiten Sekundärfaktor lässt sich die signifikante Korrelation zwischen der Belastbarkeit und der Zufriedenheit mit der Berufswahl nachvollziehen. Das Ergebnis ist interessant: je höhere die Belastbarkeit des Auszubildenden ist, desto zufriedener ist er gleichzeitig mit der Wahl seines Ausbildungsberufes, d.h die Erwartungen wurden eher erfüllt und der Beruf würde wieder gewählt werden. — geringe versus hohe Unabhängigkeit (QIII): Die Unabhängigkeit scheint lediglich vom Geschlecht abhängig zu sein. Männer schätzen sich unabhängiger ein, als es die Frauen tun. — geringe versus hohe Entschlussbereitschaft (QIV): Die in die Entschlussbereitschaft eingehenden Primärdimensionen A, H, I und M sind latent korrelativ (aber nicht signifikant) zum Alter und Geschlecht. Zusammen ergibt das eine signifikante Korrelation zwischen der Entschlussbereitschaft und dem Alter bzw. Geschlecht. Der Wert ist nicht besonders hoch und sollte lediglich als Tendenz gewertet werden. Es bleibt jedoch eine Bestätigung der Annahme, dass sich mit dem Alter die Entschlussbereitschaft entwickelt und das Männer entschlussbereiter sind als Frauen.

94


— geringe versus hohe Kontaktbereitschaft (QV): Die Korrelationen für die Kontaktbereitschaft beeinhalten etwas Überraschendes. Mit zunehmendem Alter sinkt die Kontaktbereitschaft. Dieses entspricht nicht der These, dass ein Dienstleistungs- und Kommunikationsberuf die Kontaktbereitschaft fördert. Die geringe Alters- und Geschlechtsabhängigkeit der Persönlichkeitsmerkmale ist nicht verallgemeinerbar und auch nicht typisch für die Primär- und Sekundärdimensionen des ESV16. Die hier zugrundeliegende Stichprobe weist beim Alter praktisch keine Varianz auf, so dass man beispielsweise die jüngsten und ältesten 20 Prozent nehmen könnte, um etwas an Unterschieden aus den Daten herauszukitzeln.103 Ergebnis (Annahme 2): Fassen wir nun zur Überprüfung der Annahme 2 die Ergebnisse zur Variable „Lehrjahr“ zusammen: — Wie in Abb. 25, S. 83, 5. Spalte zu sehen ist, besteht lediglich zwischen dem Lehrjahr und dem „Alter“, der „Wiederwahl des Berufes“ und „dem gewünschten Einsatzbereich nach der Ausbildung“ ein signifikanter Zusammenhang. — Zwischen dem Lehrjahr und den Primärfaktoren besteht nicht ein einziger signifikanter Zusammenhang, s. Abb. 27, S. 85, 5. Spalte. — Bei den Sekundärfaktoren gibt es ebenfalls keine signifikanten Zusammenhänge zwischen dem „Lehrjahr“ und den einzelnen Sekundärfaktoren, s. Abb. 29, S. 92, 5. Spalte. Hieraus folgt, dass Annahme 2104 nicht bestätigt werden kann. Die Ergebnisse zur Variable „ausbildender Banktyp“ bestätigen diese Entscheidung. 3.1.2 Berufsinhaber Persönlichkeitsprofile werden in der betrieblichen Praxis gerne eingesetzt, weil aus ihnen differenzierte Schlussfolgerungen gezogen werden können. Besonders, wenn es darum geht, zwei Mitarbeiter miteinander zu vergleichen, z.B. bei der Bewerberauswahl, kommt ein solch „objektives“ Instrument zum Einsatz. Zwei Beispiele sollen im Folgenden illustrieren, welche Schlussfolgerungen aus den Persönlichkeits-Profilen zweier Kundenberater (KB 1 und KB 2) und zweier Sachbearbeiter (SB 11 und SB 12) gezogen werden können. 103

104

Tipp von Herrn Stangl, der ansatzweise auch funktioniert, aber leider am Umfang der Stichprobe scheitert. Vgl. S. 74


95

a) Vergleich der Persönlichkeitsprofile zweier Kundenberater Sachorientierung

A

Kontaktorientierung

konkretes Denken

B

abstraktes Denken


C


soziale Anpassung

E

Selbstbehauptung

Besonnenheit

F


Flexibilität

G

Pflichtbewusstsein

Zurückhaltung

H

Selbstsicherheit

Robustheit

I

Sensibilität


L

skeptische Haltung

Pragmatismus

M

Unkonventionalität

Unbefangenheit

N

Überlegtheit

Selbstvertrauen

O

Besorgtheit


Q1



Q2

Eigenständigkeit

Spontaneität

Q3

Selbstkontrolle

innere Ruhe

Q4

innere Gespanntheit

Kundenberater 1

Kundenberater 2

Abb. 30: Gegenüberstellung der Persönlichkeitsprofile zweier Kundenberater

96


Die Persönlichkeitsprofile der sieben Berufsinhaber, die im Marktbereich als Kundenberater eingesetzt sind, variieren teilweise stark. Zwei der Interviewten ähneln sich jedoch sehr. Rein optisch passen sie sehr gut zusammen, sie haben beide eine sehr soziale Ader, ihr Anspruch an Ethik und Moral ist mit Abstand der höchste in der Stichprobe, beide reisen für ihr Leben gern und was beiden gleichermaßen schwer zu schaffen macht: sie kommen mit Ihrer Rolle als Kundenberater nicht zurecht. Beide mögen zwar Ihren Beruf, aber ihrem Verständnis liegt das Berufsbild von vor 10 Jahren zugrunde, d.h. aus ihrer Lehrzeit und nicht das heutige des reinen Verkäufers.105 Wollen wir einmal schauen, welche konkreten Unterschiede bei einem Vergleich ihrer Persönlichkeitsprofile zu Tage kommen. Die „Krise“ oder der „Rollenkonflikt“ scheint beim Kundenberater 2 (KB 2) bereits eine sehr kritische Phase erreicht zu haben. Die emotionale Widerstandsfähigkeit bei KB 2 ist wesentlich geringer als bei KB 1, das gilt auch für die Kontaktorientierung und die Fähigkeit, sich selbst zu behaupten. Denken, Begeisterungsfähigkeit, Pflichtbewusstsein und Selbstsicherheit sind dekkungsgleich. KB 2 ist skeptischer als KB 1, unkonventioneller, grübelt eher, ist besorgter und in Folge dessen innerlich wesentlich angespannter. Er ist einen Tick weniger gruppenverbunden als KB 1, etwas eigenständiger und veränderungsbereiter. Wir werden an späterer Stelle noch zum Bild des idealen Bankkaufmannes (Kundenberater und Sachbearbeiter) kommen. Ich möchte an dieser Stelle jedoch die Gelegenheit nutzen, auf qualitative Ergebnisse aus den Einzelinterviews zuzugreifen. Nur zwei der insgesamt sieben Marktmitarbeiter kommen grob an das Idealbild heran (einer davon ist der hier vorgestellte KB 1), beide erfüllen auch ihre Zahlenvorgaben, beide würden sich im Falle einer Umorientierung beispielsweise auch selbständig machen und beide würden lieber heute weg aus der Bank als morgen. KB 2 ist 7 Jahre älter als KB 1. Er ist mit Abstand der älteste Berufsinhaber in der Stichprobe. KB 1 entspricht von allen Kundenberatern am ehesten dem Bild des idealen Kundenberaters, er hat sogar „Unternehmergeist“. 106

105 106

Vgl. Kayser 1989 und Schwabe 1999 Vgl. „Berufsinhaber“, S. 121ff


97

b) Vergleich der Persönlichkeitsprofile zweier Sachbearbeiter Sachorientierung

A

Kontaktorientierung

konkretes Denken

B

abstraktes Denken


C


soziale Anpassung

E

Selbstbehauptung

Besonnenheit

F


Flexibilität

G

Pflichtbewusstsein

Zurückhaltung

H

Selbstsicherheit

Robustheit

I

Sensibilität


L

skeptische Haltung

Pragmatismus

M

Unkonventionalität

Unbefangenheit

N

Überlegtheit

Selbstvertrauen

O

Besorgtheit


Q1



Q2

Eigenständigkeit

Spontaneität

Q3

Selbstkontrolle

innere Ruhe

Q4

innere Gespanntheit

Sachbearbeiter 11

Sachbearbeiter 12

Abb. 31: Gegenüberstellung der Persönlichkeitsprofile zweier Sachbearbeiter

98


Die Verbindung zwischen Sachbearbeiter 11 (SB 11) und Sachbearbeiter 12 (SB 12) fiel mir anfänglich gar nicht so sehr auf. Lediglich eine Gemeinsamkeit erregte meine Aufmerksamkeit: beide arbeiten intensiv und gerne mit dem Computer an ihrem Arbeitsplatz. Erst als ich die Auswertung des ESV16 für beide machte, erregte das folgende Ergebnis meine Aufmerksamkeit: SB 11

SB 12

Normgebundenheit

10

10

Belastbarkeit

10

10

Unabhängigkeit

8

10


10

10

Kontaktbereitschaft

9

9

Abb. 32: Sekundärfaktoren der gegenübergestellten Sachbearbeiter

Wenn ich nun kein Interview geführt hätte und mich zudem nur auf die „BigFive“ verlassen hätte, wäre ich wahrscheinlich zu dem Schluss gekommen, dass es sich hier um den gleichen Typ Mitarbeiter handelt. Beide arbeiten in einem Stabsbereich und haben oberflächlich betrachtet fast identische Persönlichkeitsprofile. Nun könnte man sagen, wenn vier von fünf Faktoren übereinstimmen, das ist doch schon was, aber wir schauen uns lieber einmal an, aus welchen Primärfaktoren sich die Unabhängigkeit zusammensetzt: Unabhängigkeit = E + F + H + L Betrachtet man die einzelnen Summanden, so fällt auf, dass SB 12 wesentlich begeisterungsfähiger und selbstsicherer ist als SB 11. SB 11 dagegen besonnener und skeptischer als SB 12 ist. Vergleichen wir nun einmal die Interessen und Fähigkeiten dieser beiden Mitarbeiter: Sachbearbeiter SB 11: ICA Sachbearbeiter SB 12: SRC Nur das „C“ (ordnend-verwaltend) stimmt überein und das bei beiden fehlende „E“ (führend-verkaufend). Das erklärt auch, warum sie nicht im Marktbereich, sondern im Stabsbereich arbeiten. Ihre Interessen und damit auch ihre Motivationen könnten gegensätzlicher nicht sein. SB 12 ist schwerpunktmäßig „untersuchend-forschend“, was sich in seiner hohen Selbstkontrolliertheit und seiner hohen Lernbereitschaft, er hat berufsbegleitend noch studiert, wiederspiegelt. Bei SB 11 kommt vor dem „C“ erst ein „S“ für „erziehend-pflegend“ und dann ein „R“ für „handwerklich-tech-

3.2 Ergebnisse der Gruppendiskussionen

99

nisch“. SB 11 engagiert sich für Menschen und Projekte gleichermaßen. Die gemeinsame „Liebe“ zum Computer bekommt hier auch eine andere Wertigkeit, da SB 12´s Vorliebe am Computer aus seinem hohen „I“ herrührt, bei SB 11 aber aus dem hohen „R“ hervorgeht. Eine ganz andere Motivation also. Insgesamt zeigt dieser Vergleich, dass die Persönlichkeit niemals losgelöst von den Interessen des Individuums107 betrachtet werden sollte. In einem Interview, vorausgesetzt es ist ein offenes Interview, in dem der Interviewte narrativ erzählen kann, was ihm spontan auf die offene Frage einfällt, offenbart diese Aspekte. Gut, könnte der ein oder andere von ihnen sagen, dann mache ich einfach einen Persönlichkeitstest, einen Leistungsmotivationstest und einen Interessentest. Das wäre eine Möglichkeit, aber wie würde ihr Mitarbeiter reagieren, wenn er zum Seelenstriptease aufgefordert wird? Er würde mit Sicherheit anfangen zu lügen das die Balken biegen und das würde ich nicht verwerflich finden, sondern lediglich als Notwehr bezeichnen. Hätte man im ersten Vergleich, das waren die beiden Kundenberater mit dem Rollenkonflikt, einen Interessentest gemacht oder ein Interview geführt, wäre sofort die Ursache ihres Rollenkonfliktes zum Vorschein gekommen, die Vorherrschaft des „S“. Die beiden Kundenberater wollen ihre Kunden pflegen und erziehen, nicht ausbeuten und übervorteilen. So lange die beiden diesen Anspruch haben, werden ihre eigenen Interessen unweigerlich mit den unternehmerischen Interessen ihrer Arbeitgeber kollidieren. Diese beiden Kundenberater müssen sich dringend entscheiden, ob sie sich anpassen können und wollen. Je länger sie versuchen, gegen Windmühlen gegenanzumarschieren, desto mehr werden sie sich aufreiben und an Energie verlieren.

3.2 Ergebnisse der Gruppendiskussionen Im Rahmen dieser Arbeit wurden verschiedene Gruppendiskussionen durchgeführt, um herauszufinden, wie der ideale Bankkaufmann aussieht bzw. aussehen sollte. Um das Idealbild bestmöglich abbilden zu können, wurden drei Durchgänge gefahren. Der erste Durchgang basierte auf dem ESV16, der zweite auf dem EXPLORIX und der dritte auf dem PI. Drei Befragungsgruppen standen mir für meine Diskussionsrunden zur Verfügung:

— Kundenberater, — Sachbearbeiter (Marktfolge) und — Vorgesetzte.

107

Das habe ich bewusst etwas überspitzt ausgedrückt, damit die unterschiedliche Sichtweise deutlicher wird.

100


Auf Grundlage des ESV16 Fragebogens wurde für alle 48 Fragen diskutiert, welche Persönlichkeitseigenschaften vom idealen Markt- und Marktfolgemitarbeiter erwartet werden. In der Diskussion zum EXPLORIX-Profil wurden die sechs Gruppen von beruflichen Tätigkeiten von HOLLAND zugrundegelegt: — handwerklich-technisch (R), — untersuchend-forschend (I), — künstlerisch-kreativ (A), — erziehend-pflegend (S), — führend-verkaufend (E) und — ordnend-verwaltend (C).108 Zu guter Letzt erfolgte eine Gruppendiskussion mit Hilfe des Predictive Index (PI). Der Fragebogen des PI besteht aus einer offenen Adjektiv-Liste. Diese Liste war Diskussionsgrundlage. Die Kundenberater diskutierten, wie der ideale Kundenberater aussehen sollte und die Sachbearbeiter diskutierten, wie der ideale Sachbearbeiter aussehen sollte. 3.2.1 Idealbild (ESV16) aus Expertensicht Auf Grundlage des ESV16 (Seite 2 und 3 des Fragebogens) diskutierten Kundenberater, Sachbearbeiter und Vorgesetzte als „Experten“ das Persönlichkeitsprofil des idealen Kundenberaters und das des idealen Sachbearbeiters. Die Ergebnisse dieser Gruppendiskussion werden auf den folgenden Seiten graphisch dargestellt.

108

Vgl. „Explorix“, S. 91ff


101

Sachorientierung

A

Kontaktorientierung

konkretes Denken

B

abstraktes Denken


C


soziale Anpassung

E

Selbstbehauptung

Besonnenheit

F


Flexibilität

G

Pflichtbewusstsein

Zurückhaltung

H

Selbstsicherheit

Robustheit

I

Sensibilität


L

skeptische Haltung

Pragmatismus

M

Unkonventionalität

Unbefangenheit

N

Überlegtheit

Selbstvertrauen

O

Besorgtheit


Q1



Q2

Eigenständigkeit

Spontaneität

Q3

Selbstkontrolle

innere Ruhe

Q4

innere Gespanntheit

Kundenberater Sachbearbeiter Abb. 33: Das „ideale“ Persönlichkeitsprofil aus Sicht von Experten - bezogen auf Eigenschaften -

102


A

Kontaktorientierung

konkretes Denken

B

abstraktes Denken


C


soziale Anpassung

E

Selbstbehauptung

Besonnenheit

F


Flexibilität

G

Pflichtbewusstsein

Zurückhaltung

H

Selbstsicherheit

Robustheit

I

Sensibilität


L

skeptische Haltung

Pragmatismus

M

Unkonventionalität

Unbefangenheit

N

Überlegtheit

Selbstvertrauen

O

Besorgtheit


Q1



Q2

Eigenständigkeit

Spontaneität

Q3

Selbstkontrolle

innere Ruhe

Q4

innere Gespanntheit

Kundenberater Sachbearbeiter Abb. 34: Das „ideale“ Persönlichkeitsprofil aus Sicht von Experten - bezogen auf Situationen -


103

Sachorientierung

A

Kontaktorientierung

konkretes Denken

B

abstraktes Denken


C


soziale Anpassung

E

Selbstbehauptung

Besonnenheit

F


Flexibilität

G

Pflichtbewusstsein

Zurückhaltung

H

Selbstsicherheit

Robustheit

I

Sensibilität


L

skeptische Haltung

Pragmatismus

M

Unkonventionalität

Unbefangenheit

N

Überlegtheit

Selbstvertrauen

O

Besorgtheit


Q1



Q2

Eigenständigkeit

Spontaneität

Q3

Selbstkontrolle

innere Ruhe

Q4

innere Gespanntheit

Kundenberater Sachbearbeiter Abb. 35: Das „ideale“ Persönlichkeitsprofil aus Sicht von Experten - bezogen auf Verhaltensweisen -

104


A

Kontaktorientierung

konkretes Denken

B

abstraktes Denken


C


soziale Anpassung

E

Selbstbehauptung

Besonnenheit

F


Flexibilität

G

Pflichtbewusstsein

Zurückhaltung

H

Selbstsicherheit

Robustheit

I

Sensibilität


L

skeptische Haltung

Pragmatismus

M

Unkonventionalität

Unbefangenheit

N

Überlegtheit

Selbstvertrauen

O

Besorgtheit


Q1



Q2

Eigenständigkeit

Spontaneität

Q3

Selbstkontrolle

innere Ruhe

Q4

innere Gespanntheit

Kundenberater Sachbearbeiter Abb. 36: Das „ideale“ Persönlichkeitsprofil aus Sicht von Experten - bezogen auf Eigenschaften, Situationen und Verhaltensweisen -


105

— Sachorientierung versus Kontaktorientierung (A): Beim Kundenberater überwiegt bezogen auf Situationen, Eigenschaften und Verhaltensweisen die Kontaktorientierung. Der Sachbearbeiter ist dagegen sachorientierter. — Konkretes Denken versus abstraktes Denken (B): Die Primärdimension B ist situations- und eigenschaftsbezogen identisch für den Kundenberater und für den Sachbearbeiter. Widerspüchlich ist, dass bezogen auf die Eigenschaften das abstrakte Denken in den absoluten Vordergrund gestellt wird, während in Situationen schwerpunktmäßig konkretes Denken gefragt ist. Interessant ist außerdem, dass bezogen auf die Verhaltensweisen, der Sachbearbeiter eher abstrakt denken soll, während der Kundenberater ein ausgewogenes Mischungsverhältnis umsetzen soll. — Emotionale Störbarkeit versus emotionale Widerstandsfähigkeit (C): Von Bankkaufleuten wird generell starke Widerstandsfähigkeit erwartet. — Soziale Anpassung versus Selbstbehauptung (E): Die Tendenz zur Selbstbehauptung sollte beim Kundenberater und beim Sachbearbeiter gleichermaßen überwiegen. — Besonnenheit versus Begeisterungsfähigkeit (F): Der Sachbearbeiter soll sowohl besonnen als auch begeisterungsfähig sein. Vom Kundenberater wird dagegen mehr Begeisterungsfähigkeit erwartet und etwas weniger Besonnenheit. — Flexibilität versus Pflichtbewusstsein (G): Für den Bankkaufmann ist Pflichtbewusstsein ein grundlegendes Persönlichkeitsmerkmal. Der Kundenberater sollte diese Eigenschaft mit Flexibilität paaren, vom Sachbearbeiter wird Pflichtbewusstsein in Reinform erwartet. — Zurückhaltung versus Selbstsicherheit (H): Eine gesunde Portion Selbstsicherheit gehört zur Standardausstattung eines guten Sachbearbeiters. Für den Kundenberater ist im verkaufsorientierten Kundenkontakt jedoch Zurückhaltung fehl am Platz und das erklärt auch den sehr hohen und ausgeprägten Wert für Selbstsicherheit. Der Kundenberater erreicht hier, wie auch bei der emotionalen Widerstandsfähigkeit, die höchste Bewertungszahl.

106


— Robustheit versus Sensibilität (I): Die Ergebnisse für die Primärdimension I sind eher schwer zu interpretieren. Die höhere Robustheit des Sachbearbeiters bezogen auf Situationen und Verhaltensweisen kann man noch verstehen, ebenso die sensitivere Ausprägung beim Kundenberater, denn ohne einen „guten Riecher“ würde dieser oft die Möglichkeit für einen Abschluss übersehen. Warum jedoch der Sachbearbeiter bezogen auf die Eigenschaften sensibler als der Kundenberater sein sollte, erschließt sich interpretativ leider nicht. — Vertrauensbereitschaft versus skeptische Haltung (L): Da der Sachbearbeiter im Tagesgeschäft schwerwiegendere Entscheidungen innerhalb der vorgegebenen Unternehmensrichtlinien treffen muss als der Kundenberater, bzw. da er vielfach prüfend tätig werden muss, ist eine skeptischere Haltung angebracht. — Pragmatismus versus Unkonventionalität (M): Das Ergebnis für diese Primärdimension ist vorsichtig zu interpretieren, da für die Begriffe „Pragmatismus“ und „Unkonventionalität“ keine Poligkeit besteht. Auffällig, aber nicht überraschend, ist unter dieser Prämisse der starke Pragmatismus des Sachbearbeiters. — Unbefangenheit versus Überlegtheit (N): Ein Bankkaufmann sollte sich zwar stets überlegt verhalten, darf aber auch ein Quentchen Unbekümmertheit an den Tag legen. — Selbstvertrauen versus Besorgtheit (O): Vor dem Hintergrund, dass der Primärfaktor O negativ mit den Primärfaktoren C (-0.41), F (-0,39) und H (-0,44) korreliert, hätte der Kundenberater hier im Vergleich zum Sachbearbeiter ein wesentlich stärkeres Selbstvertrauen haben müssen. — Sicherheitsinteresse versus Veränderungsbereitschaft (Q1): Beim Sachbearbeiter sollte das Sicherheitsinteresse etwas stärker gewichtet sein, beim Kundenberater die Veränderungsbereitschaft. Der Kundenberater balanciert in seiner Arbeit zwischen Sicherheitsinteresse und Veränderungsbereitschaft, während der Sachbearbeiter Risiken vermeiden soll und das Prinzip der Beständigkeit vertritt. — Gruppenverbundenheit versus Eigenständigkeit (Q2): Hier wird sehr schön das praktisches Paradoxon der „Teamarbeit“ deutlich. Der Kundenberater soll eigenständig sein, Probleme eigenständig lösen, aber im Team mitarbeiten und sich anschließen!


107

— Spontaneität versus Selbstkontrolle (Q3): Kundenberater und Sachbearbeiter sollen sich möglichst diszipliniert und zielgerichtet verhalten. — Innere Ruhe versus Innere Gespanntheit (Q4): Das Verhältnis zwischen diesen Eigenschaften ist beim Sachbearbeiter ausgewogen. Der Kundenberater sollte jedoch immer leicht unter Strom stehen, immer auf Sprung und hinter dem Abschluss her sein. Aus den 16 Primärdimensionen lassen sich nun die 5 Sekundärfaktoren des ESV16 berechnen. Normgebundenheit

Normgebundenheit

Belastbarkeit

Belastbarkeit

Unabhängigkeit

Unabhängigkeit



Kontaktbereitschaft

Kontaktbereitschaft gering

hoch

Kundenberater Sachbearbeiter

Abb. 37: Das „ideale“ Persönlichkeitsprofil aus Sicht von Experten

— geringe versus hohe Normgebundenheit (QI): Das Ergebnis entspricht dem gängigen Bild des disziplinierten Bank-Sachbearbeiters, der die allgemeinen Normen akzeptiert und auf das Bewährte vertraut. Der Kundenberater dagegen muss sich schnell den AbschlussTrends anpassen und dann auch mal neue Wege beschreiten und Risiken eingehen. — geringe versus hohe Belastbarkeit (QII): Der Kundenberater sollte etwas belastbarer sein als der Sachbearbeiter. Die Teilnehmer der Diskussion begründeten die Differenz damit, dass Kundenberater das Geschäft abschließen müssen, „wenn es vor Ihren Füßen liegt, denn Morgen könnte die Gelegenheit schon vorbei sein.“

108


— geringe versus hohe Unabhängigkeit (QIII): Normgebundenheit und Unabhängigkeit sind zwar nur schwach voneinander abhängig, wie in der Beschreibung der 5 Sekundärfaktoren nach Cattell gezeigt wurde109, aber trotzdem ist der Wert für die Unabhängigkeit hier recht hoch. Nur einmal angenommen, die Persönlichkeit eines Menschen ist stabil, kann ein durchschnittlicher Bankkaufmann diesen Erwartungen dann jemals gerecht werden? — geringe versus hohe Entschlussbereitschaft (QIV): Da die Einschätzung der Sensibilität und der Unkonventionalität für den Kundenberater sehr niedrig ist, ist auch der Faktor der Entschlussbereitschaft relativ niedrig. — geringe versus hohe Kontaktbereitschaft (QV): Auch dieses Persönlichkeitsmerkmal sollte nach Meinung der Experten beim Kundenberater stärker ausgeprägt sein als beim Sachbearbeiter, was wahrscheinlich ebenfalls auf den Kundenkontakt zurückzuführen ist. 3.2.2 Idealbild (EXPLORIX) aus Expertensicht Der EXPLORIX gibt in seinem Berufsregister zwei Holland-Codes für das Berufsbild des Bankkaufmanns vor:

— Bankkaufmann: CES, — Bankfachwirt:

EIC.

Für meine eigenen Untersuchungen benötigte ich allerdings einen Code für Kundenberater und einen für Sachbearbeiter. Ich ließ daher Kundenberater das Holland-Profil für den idealen Kundenberater und Sachbearbeiter das Holland-Profil für den Sachbearbeiter diskutieren.

— Kundenberater (ECI): Das oberste ökonomische Ziel einer Bank ist der Gewinn und da der Kundenberater im Bereich der Geschäftsanbahnung arbeitet, ist folglich sein oberstes Ziel der „Verkauf“. Der Kundenberater vollführt täglich einen Balanceakt zwischen den Interessen der Kunden und den Interessen der Bank.110 Mit seiner Arbeit ist auch ein großer Verwaltungsaufwand verbun109

110

Vgl. „Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16PF) nach SCHNEEWIND, SCHRÖDER und CATTELL“, S. 34ff Irgendwo dazwischen sind dann auch noch seine eigenen Interessen.


109

den, dazu gehört einmal die Auftragsnachbearbeitung und die Befriedigung seiner Kunden nach Ordnung und Verwaltung der Konten. Das „C“ kommt folglich an zweiter Stelle des Holland-Codes. Auf der Jagd nach dem maximalen Gewinn bei minimalem Aufwand sind untersuchende und erforschende Eigenschaften unerlässlich, um Chancen und Risiken im täglichen Geschäft erkennen zu können. Damit wären wir auch schon beim dritten Faktor, dem „I“.

— Sachbearbeiter (CSI): Der Sachbearbeiter steht nicht im direkten Kundenkontakt. „E“ braucht er folglich nicht. Seine Aufgaben gehören entweder zur „Vorbereitung“ oder zur „Nachbearbeitung“, das „C“ steht folglich bei ihm an erster Stelle. In beiden Fällen kommt es darauf an, dass die Übergange, von der Vorbereitung zum Kundenberater und der anschließende Übergang zur Nachbearbeitung, reibungslos und fehlerfrei sind. Damit wären wir auch schon beim „S“. Einer der Diskussionsteilnehmer formulierte es so: „das „S“ steht für das Fingerspitzengefühl, dass wir haben müssen, um den manchmal sehr oberflächlichen Kundenberater zu erziehen“. Teilweise gehören auch untersuchend-forschende Tätigkeiten (das „I“) zum Aufgabenbereich. Hier ist aber nur ein sehr begrenztes Forschen und Untersuchen mit gemeint, daher nur Rang 3. 3.2.3 Idealbild (Predictive Index) aus Expertensicht Ein Probelauf der Gruppendiskussion auf Basis der Adjektive des PI warf das Problem auf, dass die Begrifflichkeiten nicht eindeutig sind und die Testprobanden nur schwer auf einen gemeinsamen sprachlichen Nenner kamen. Von den Diskussionsteilnehmern kam der Vorschlag, einen Großteil der Adjektive mit Synonymen zu ergänzen. Zu den „Experten“ dieser Untersuchung gehören Kundenberater, Sachbearbeiter und Vorgesetzte aus dem Bankenbereich, sowie Kunden/Privatpersonen. Eine Gruppe von fünf Kundenberatern aus verschiedenen Banken diskutierte auf dieser Grundlage, über welche Persönlichkeitseigenschaften der ideale Bankkaufmann, der im direkten Kundenkontakt arbeitet, verfügen sollte. Es wurden folgende Persönlichkeitseigenschaften einstimmig identifiziert: — gesellig, — überzeugend, — ausdauernd, — tolerant und — kultiviert.111

110


Zwecks Ermittlung der idealen Eigenschaften eines Sachbearbeiter im Bankenbereich befassten sich vier Kreditsachbearbeiter und ein Controller mit der gleichen Fragestellung und kamen auf: — konventionell, — vorsichtig, — ausdauernd, — kultiviert und — konsequent.112 Beide Gruppen erwarten vom idealen Bankkaufmann Ausdauer und Kultiviertheit, wobei die Nennung der Ausdauer schon fast eine traditionelle berufliche Tugend darstellt. Die Forderung nach Kultiviertheit ist hier vor dem Hintergrund einer bankspezifischen Unternehmenskultur zu sehen, denn nach Aussage mehrerer Diskussionsteilnehmer „stützt ein ansprechendes Äußeres und eine kultivierte Umgangsform das banktypische Corporate-Identity“ und sendet an den Kunden die Botschaft: „so wie wir aussehen, kümmern wir uns auch um ihr Geld“. In die übrigen Erwartungen fließt eindeutig die jeweilige Rollenidentität der Diskussionsteilnehmer ein. Der Kundenberater arbeitet vorwiegend im Team und mit Kunden, was ein gesundes Maß an Geselligkeit und Toleranz voraussetzt. Da er stark verkaufsorientiert arbeitet, ergibt sich aus seiner Perspektive zwangsläufig die Notwendigkeit, überzeugend auf den Kunden einzuwirken. Weder Kreditsachbearbeiter noch Controller arbeiten in unmittelbarer Kundennähe. Da Sie vorwiegend mit Unternehmens- bzw. Kundendaten arbeiten und fast täglich Entscheidungen im Rahmen bankinterner Unternehmensrichtlinien treffen müssen, sind sie eher vorsichtig und konsequent. Aussagen waren z.B.: „wenn ich nicht konsequent bin, tanzen mir die Kundenberater auf der Nase rum“ oder „wenn wir uns mal verrechnen gibt es Akten, wenn dem Kundenberater mal ein Fehler unterläuft, kann er sich im eventuell noch rausreden“. In diesem übergeordneten Zusammenhang ist auch die Forderung nach Konventionalität zu sehen. Eine weitere Gruppe bestehend aus fünf Kundenberatern und fünf Sachbearbeitern befasste sich mit der Frage, welche Persönlichkeitseigenschaften sie innerhalb des Kollegenkreises erwarten, d.h. welche Eigenschaften ihnen im täglichen Miteinander wichtig sind: — zufrieden, — nett und — eifrig. 111 112

Vgl. „a) Idealbild des Kundenberaters (PI)“, S. 112f Vgl. „b) Idealbild des Sachbearbeiters (PI)“, S. 114f


111

Auch dieses Ergebnis entspricht dem typischen Bild von kollegialem Verhalten. Obwohl es überraschend war, dass sich die Erwartungen auf lediglich drei Eigenschaften fokussiert. Interessant war auch die Antwort auf die abschließende Frage, warum nur drei Eigenschaften erwünscht werden. Bis auf einen Diskussionsteilnehmer betonten alle, dass sie dieses ewige „wir sind ein Team“ leid seien und einfach nur ihre Ruhe haben wollten. „Es zählt heute ja ohnehin nur noch die eigene Absatzstatistik.“ „Zufriedene Kollegen nerven nicht mit schlechter Laune, nörgeln nicht ständig und versuchen einem nicht den Tag zu verderben.“ „Nett im Sinne von O.K“ und eifrig, damit „er sich um seine eigene Arbeit kümmert und mich in Ruhe lässt“. Die Kundenseite repräsentierten acht Privatpersonen im Alter zwischen 38 und 64 Jahren. Besonderen Wert legten die Kunden auf: — anregend, — gewissenhaft, — loyal, — konventionell, — ansprechend, — anspruchsvoll, — aufgeschlossen, — respektvoll und — freundlich. Prinzipiell hatten die Privatpersonen keinen besonderen Anspruch, sondern wollten lediglich nett und zuvorkommen bedient werden, also ansprechend, freundlich und aufgeschlossen. Bei der Diskussion kam öfters zu Sprache: „dieses ewige Ansprechen auf Wertpapiere oder Vorsorge nervt einen schon“ oder „wenn sie etwas wollen, können sie schon nett werden“. Das erklärt auch, warum weder „überzeugend“ noch „ausdauernd“ als gewünschte Eigenschaften genannt wurden. Von der Bearbeitung in der Filiale erwarten die Diskussionsteilnehmer ein gewissenhaftes, loyales und konventionelles Vorgehen. Auf die abschließende Frage, wie sich die Privatpersonen einen nicht „nervenden“ Bankberater vorstellen würden, der trotzdem anregend und anspruchsvoll sei, wurde allseits nur gegrinst. Die Diskussionsrunde der Vorgesetzten wurde eindeutig durch spezifische Vorurteile geprägt. Erfolg und Verkaufsorientierung standen primär im Vordergrund, was sich auch in den Persönlichkeitseigenschaften des idealen Bankkaufmannes widerspiegelt: — beliebt, — überzeugend, — tolerant,

112


— anspornend, — entschlossen und — flexibel. Im Vergleich zu den anderen Diskussionsrunden kamen die vier Vorgesetzten relativ schnell auf einen gemeinsamen Nenner, welche Erwartungen sie an den idealen Bankkaufmann stellen. Auf meine Frage, ob das von ihnen erstellte Profil auf Kundenberater und auf Sachbearbeiter zutreffen würde, erhielt ich die folgenden Antworten: „das ist natürlich das Profil für einen Kundenberater!“, „eigentlich erwarten wir das auch von einem Sachbearbeiter, aber davon sind unsere Sachbearbeiter noch meilenweit von entfernt“ und „einen guten Kundenberater zu finden ist wesentlich schwerer, als einen guten Sachbearbeiter“. Die Entwicklung des Sachbearbeiter-Profils dauerte dagegen etwas länger. Schließlich einigte man sich aber doch auf das gleiche Profil wie beim Kundenberater. Kommentiert wurde diese Entscheidung mit Äußerungen wie: „Kundenberater und Sachbearbeiter sollen schließlich ein erfolgreiches Team bilden und das geht nur, wenn beide die gleiche Sprache sprechen“. Nur so richtig zufrieden sahen sie dabei nicht aus. a) Idealbild des Kundenberaters (PI) Wie im Kapitel „Predictive Index (PI)“, S. 59ff ausführlich beschrieben wurde, arbeitet der Predictive Indexes vom Grundsatz her projektiv, d.h. der Proband kreuzt auf zwei Checklisten persönlichkeitsbeschreibende Adjektive an. Auf der ersten Checkliste wird er aufgefordert, nach seiner Einschätzung das eigene Verhalten so zu beschreiben, wie es von ihm erwartet wird. Auf der zweiten Checkliste beschreibt der Proband subjektiv das eigene Verhalten. Dieser Ansatz kam im Rahmen der Gruppendiskussionen modifiziert zum Einsatz. In den Gruppendiskussionen ging es jedoch weniger um das Selbstbild, obwohl dieses Bild nicht ausgeblendet werden kann, sondern vielmehr um die Erwartungen der einzelnen Gruppen an den „idealen“ Bankkaufmann. Das Ergebnis der Gruppendiskussionen zum Idealbild des „Kundenberaters“ wurde in das computergestützte automatische Auswertungsprogramm des Predictive Index (PI) eingegeben. Hier nun das Idealbild des Kundenberaters, wie es aus der Sicht von Kundenberatern entwickelt wurde: „Herrn Kundenberater ist ein gewinnender, anspornender Kommunikator, ausgeglichen und fähig, Begeisterung und Herzlichkeit zu vermitteln und andere Menschen zu motivieren. Er hat einen starken Sinn für Dringlichkeit, Eigeninitiative und einen Antrieb Dinge richtig zu erledigen, mit dem Schwerpunkt mit und für Menschen zu arbeiten. Er versteht Menschen gut und nutzt dieses Verständnis effektvoll, um


113

andere zum Handeln zu beeinflussen bzw. zu überzeugen. Herr Kundenberater ist sehr ungeduldig im Erzeugen von Ergebnissen und im Erreichen seiner Ziele. Er ist ein Selbststarter mit genügend Selbstvertrauen, um Entscheidungen auch unter Druck zu treffen. Diese Entscheidungen sind wohl überlegt. Er nutzt die Ideen und die Ratschläge anderer, die in dem Prozess hilfreich sein könnten. Herr Kundenberater ist ungezwungen und selbstbewusst im Umgang mit Gruppen oder im Aufbauen neuer Kontakte. Er ist gesellig und offen, immer in einer "verkäuferischen" Art und Weise. Er hat eine besondere Begabung zu trainieren und das beste aus anderen herauszuholen. Er ist stolz darauf auf diese Weise zum Geschäftserfolg beizutragen. Sowohl Details, als auch Verantwortung kann er delegieren, jedoch mit einer engen Verfolgung. Auf überzeugende, freundliche und hilfreiche Art übt Herr Kundenberater Druck auf andere aus, um Resultate zu erzielen. Herr Kundenberater lernt und reagiert schnell mit einem überdurchschnittlichen Arbeitstempo. Im Grunde geht er selbst recht zügig und ziemlich korrekt mit Details um, jedoch wird er weniger effektiv, wenn es erforderlich ist Routinearbeiten zu erledigen. Um seine Effektivität, Produktivität und Arbeitszufriedenheit zu maximieren, benötigt Herr Kundenberater folgendes: — Möglichkeiten im Umgang und Austausch mit anderen Menschen — Etwas Unabhängigkeit, Flexibilität und Abwechslung in seinen Aufgaben — Möglichkeiten zu lernen und in der Organisation voranzukommen. — Soziale und förmliche Anerkennung für seine Leistungen.“113 Das Ergebnis wurde den fünf „Konstrukteuren“ per E-Mail zugeschickt, mit der Bitte, auf einer Skala von 1 bis 10 zu beurteilen, wie gut Ihrer Meinung nach das beschriebene Profil den „idealen Kundenberater“ beschreibt. Das Ergebnis betrug gemittelt 9,6. Die hier beschriebene Rolle des „Kundenberaters“ ist die Maske eines Verkäufers. Dieses Verkäufer soll die zwischenmenschliche Kommunikation perfekt beherrschen und zu seinem Nutzen manipulieren. Dieses äußert sich in Begriffen wie „gewinnen“, „begeistern“, „motivieren“ und „andere zum Handeln zu beeinflussen“. Da er abhängig ist von seinen Verkaufszahlen, darf er den ökonomischen Aspekt nicht aus den Augen verlieren, d.h. den Kundennutzen sprich Gewinn. Da das Geschäft mit dem Kunden ein schnelles Geschäft ist, 113

Die beiden computergestützten Auswertungen der Adjektivlisten wurden von einem zertifizierten und lizensierten PI-Analysten erstellt. Ein beeindruckendes Ergebnis, besonders wenn man bedenkt, dass normalerweise nach der computergestützten Auswertung erst die eigentliche Arbeit im Rahmen eines vertiefenden Interviews beginnt.

114


das nicht aufgeschoben werden kann, muss er auch „unter Druck funktionieren“. Natürlich ist er ein echter Karrieretyp, ein Selbststarter mit einer ausgiebigen Portion Selbstvertrauen. In der automatischen Auswertung steht noch die Passage: „er ist stolz darauf, auf diese Weise zum Geschäftserfolg beizutragen“. Diese Passage erinnert stark an das Leistungsstreben bei MCCLELLAND. Der Verkäufer soll aber auch delegieren können, verständlich, denn er soll sich ja auf das Verkaufen konzentrieren, die nicht direkt mit dem Gewinn in Verbindung stehende Folgebearbeitung kann eine weniger gut bezahlte Kraft übernehmen. Wen überrascht es angesichts so präsenter Ökonomie noch, dass sein Arbeitstempo überdurchschnittlich ist. Hier wird ein echter Supermann beschrieben, eine Arbeitsmaschine. Lediglich die winzige Randbemerkung, dass er nicht besonders gut ist in der Bearbeitung von Routinearbeiten ist, scheint auf eine Schwäche hinzudeuten, aber das täuscht. Für Routinearbeiten ist seine Arbeit doch viel zu wertvoll, wie ironisch. Die abgeleitete Management-Strategie lautet dann auch: das geht doch noch besser. Wo so viel zu holen ist, muss doch noch mehr sein. Es wird aber auch empfohlen, dem Kundenberater „etwas“ mehr Freiheiten zuzugestehen, berufliche Perspektiven aufzuzeigen und Anerkennung zu zeigen. Mit dem Wörtchen „etwas“ wird gleichzeitig ausgedrückt: so viel wie nötig, aber nicht mehr als notwendig.114 b) Idealbild des Sachbearbeiters (PI) Das Ergebnis der Gruppendiskussionen zum Idealbild des „Sachbearbeiters/ Kundenberaters“ wurde in das computergestützte automatische Auswertungsprogramm des Predictive Index (PI) eingegeben. Hier nun das Idealbild des Sachbearbeiters, wie es von den Sachbearbeitern entwickelt wurde: „Herr Sachbearbeiter ist eine selbstdisziplinierte und gewissenhafte Person, die einen hohen Grad an Fachwissen und Kompetenz in einem speziellen Job entwickelt. Sein Wunsch ist es, die Dinge richtig zu machen, in Zusammenhang mit den etablierten Standards für Genauigkeit und Qualität. Herr Sachbearbeiter ist eine konservative und analytische Person, die organisatorische und traditionelle Werte respektiert. Er ist zurückhaltend, ernsthaft und nachdenklich über alles was er macht. Er ist ein Mitarbeiter, der sachlich ist und der besorgt ist, alle Aufgaben exakt richtig zu erledigen. Er ist niemals oberflächlich und wird sicherstellen, dass er weiß, worüber er spricht, bevor er redet. Er braucht eine Menge Sicherheit und Struktur in seiner Arbeit, so dass er das Risiko vermeiden kann, für Fehler verantwortlich gemacht zu werden. 114

Vgl. Grabowski 2007, S. 146ff


115

Er versteht die technischen Aspekte seiner Arbeit gut, so dass er innerhalb der Grenzen seiner spezialisierten Fachkenntnis und seines Trainings fähig zu scharfsinnigen Problemlösungen ist. Konservativ und darauf bedacht Risiken zu vermeiden, ist er vorsichtig und skeptisch gegenüber neuen Ideen. Er wird sich wohlfühlen mit bekannten, erprobten Systemen, Technologien, organisatorischen Verhältnissen und Menschen. In seinem Ausdruck ist er sachlich, aufrichtig und er ist ungeduldig, die Arbeit in die Hand zu nehmen. Wenn man ihm die Möglichkeit gibt, andere zu führen, wird er ein anspruchsvoller, ziemlich strenger Chef sein, der seine Verantwortung ernst nimmt und der von seinem Personal verlangt, Dinge richtig und pünktlich zu erledigen. Er ist diszipliniert und respektiert Autorität und bestehende Verfahren. Er wird kritisch mit dem Personal sein, das nicht seinem Standard entspricht. Er kontrolliert genau und delegiert wenig. Herr Sachbearbeiter ist eine freundliche Person, die danach strebt, sicherzustellen, dass alles richtig gemacht wird und die oft in Positionen mit Kontrolle und Vertrauen gesetzt wird. Werden ihm die notwendigen Richtlinien gegeben, wird er seine Verantwortung autoritär und standhaft ausführen. Er hat einen Sinn für Dringlichkeit und arbeitet und fungiert normalerweise in einem überdurchschnittlichen Tempo. Er trifft schnelle Entscheidungen, so lange es Entscheidungen sind, die mit Unterstützung akzeptierter Verfahren getroffen werden können. Um seine Effektivität, Produktivität und Arbeitszufriedenheit zu maximieren, benötigt Herr Sachbearbeiter folgendes: — Genaues Training in allen Verfahren, Regeln und Systemen, die seine Arbeit betreffen. — Klare Definition seiner Verantwortung und Autorität, und zweifellos eine Verlässlichkeit auf das Management, das ihm Rückhalt gibt. — Anerkennung und Respekt vom Management für seine Kompetenz und Gewissenhaftigkeit und eine Versicherung auf eine sicher Zukunft. — Anleitung in Kommunikation und persönlichen Fähigkeiten, wenn seine Zukunft verbunden sein wird mit direktem Kontakt zu seinem Personal oder Kunden oder beidem. “ Das Ergebnis wurde den fünf „Konstrukteuren“ per E-Mail zugeschickt, mit der Bitte, auf einer Skala von 1 bis 10 zu beurteilen, wie gut Ihrer Meinung nach das beschriebene Profil den „idealen Kundenberater“ beschreibt. Das Ergebnis betrug gemittelt 8,2. Nicht ganz so treffend wie bei den Kundenberatern, aber immer noch erstaunlich gut für eine reine Computerauswertung. Zumal der Personalentwickler jetzt er mit der eigentlichen Arbeit, einem ausgiebigen Interview, beginnen würde.

116


Bei einigen E-Mail-Antworten waren noch so kleine Kommentare beigefügt wie: „ja, genau so hätte es die Bank gerne“ bis „ich glaube, ich wandere doch noch aus“. Hier wird der Typ beschrieben, der jeden guten Verkäufer (bezogen auf das zuvor skizzierte Idealbild des Kundenberaters) an den Rand des Wahnsinns treibt. Hier wird auch verständlich, warum alle immer davon ausgehen, dass ein Vertriebsmitarbeiter und ein Betriebsmitarbeiter wie Feuer und Wasser sind.115 Die hier beschriebene Rolle des „Sachbearbeiters“ ist die Maske eines „Kontrolleurs“. Es gibt für den idealen Sachbearbeiter scheinbar nichts Schöneres, als sich genau an aber auch wirklich alle Vorschriften zu halten, in alles bis zum Boden seine Nase zu stecken und das mit einer peniblen Pünktlichkeit bzw. Zuverlässigkeit. Risiken sind ein rotes Tuch und müssen vermieden werden. Sachlichkeit ist natürlich für diese Rolle obligatorisch. Besonders interessant finde ich den folgenden Satz: „Er braucht eine Menge Sicherheit und Struktur in seiner Arbeit, so dass er das Risiko vermeiden kann, für Fehler verantwortlich gemacht zu werden.“ Das heißt doch eigentlich nichts anderes, als das der ideale Sachbearbeiter Autorität braucht, d.h. ein typischer „Befehlsempfänger“ ist. Spöttisch gesagt: was soll so jemand eigentlich mit Freiheiten, die braucht er nicht, die will er nicht. In der Gruppendiskussion auf Grundlage des EXPLORIX stand das „S“ (erziehend-pflegend) an zweiter Stelle des Codes. Dieser Aspekt kam hier interessanterweise nicht zum tragen. Das „S“ ist wahrscheinlich der Grund dafür, warum in der Realität die Mitarbeiter im Bereich und Marktfolge besser miteinander zusammenarbeiten bzw. harmonieren, als in der Theorie immer angenommen wird. In meinen Interviews habe ich wiederholt gefragt, wie die Zusammenarbeit zwischen Markt und Marktfolge funktioniert, keiner der Interviewten beklagte sich. Das „S“ lasse ich daher im Code drin.

3.3 Ergebnisse des EXPLORIX Nachdem nun grundlegend die Idealbilder produziert wurden, zurück zu Annahme 1. Zwei Stichproben (zwei Klassenverbände) wurden aus der Grundgesamtheit (n=318) entnommen. Analog zum Vorgehen in Kapitel 3.1 wurden die Auszubildenden wieder direkt in der Berufsschule befragt. Die Stichproben wurden so ausgesucht, dass die Auszubildenden sich nicht nur im ersten Lehrjahr,

115

Alle meine Interviewpartner fanden, dass an diesem Vorurteil nichts dran ist. Sie bezeichneten die Zusammenarbeit zwar nicht durchweg als optimal, machten dieses aber nicht von der Position, sondern der Persönlichkeit des „unkooperativen Kollegens“ abhängig.

3.3 Ergebnisse des EXPLORIX

117

sondern auch im allerersten Berufsschulblock befanden. („frische“ Auszubildende) 3.3.1 Auszubildende (erste Stichprobe) Befragt wurden N = 26 Auszubildende im ersten Lehrjahr. Geschlecht Männer

38,5 % 61,5 %

Frauen

Anteilswert Männer

Berufsbild Bankkaufmann Dienstleistungskaufmann andere Berufsausbildung Studium

50,0 % 19,2 % 15,4 % 15,4 % Anteilswert

Fortbildungspotential (Dienstleistungskaufleute, n = 18) Dienstleistungsfachwirt Dienstleistungsbetriebswirt Fachfortbildung noch nicht erkennbar

Männer

55,6 % 5,6 % 11,0 % 27,8% Anteilswert

Abb. 38: Ergebnisse der ersten EXPLORIX-Stichprobe

Zuallererst wurden die potentiellen „Studenten“ herausgefiltert, anschließend die „Bankkaufleute“, dann die „verwandten Dienstleistungsberufe“ und zu guter Letzt andere alternative Ausbildungsberufe. Insgesamt befanden sich nach Ansicht des EXPLORIX vier potentielle Studenten unter den Auszubildenden: ein Agraringenieur (z.B. Landbau, FH-Kiel), eine Krankenhausmanagerin (z.B. Betriebswirtschaft mit Schwerpunkt Krankenhausmanagement, FH-Kiel), eine Sozialpädagogin (z.B. Soziale Arbeit und Gesundheit, FH-Kiel) und ein Vertriebs- und Einkaufsingenieur (z.B. Maschinenbau mit Schwerpunkt Vertriebs- und Einkaufsingenieurwesen, FH-Kiel).116 Von den 13 Bankkaufleuten haben dem EXPLORIX zufolge 7 gute Anlagen für den Filialbereich, eine Auszubildende hat das Potential zum Firmenkunden-

118


betreuer, zwei Auszubildende würden gut in den Kreditbereich passen (1-mal Firmenkundenkredit117, 1-mal Privatkundenkredit), eine Auszubildende sollte nach Beendigung der Ausbildung in den bankinternen Marketing-Bereich gehen und zwei in den EDV-Bereich (1-mal Netzwerk-Betreuung, 1-mal Support). Einige Banken im Kammerbereich bieten schon in Zusammenarbeit mit der WAK eine Ausbildung zum Wirtschaftsinformatiker an. Die beiden Auszubildenden mit dem Profil zum EDV-Mitarbeiter verfügen aber nicht bzw. noch nicht über das benötigte Persönlichkeitsprofil. Zu gegebener Zeit sollten diese Mitarbeiter auf Empfehlung des EXPLORIX aber zu Fachfortbildungen geschickt werden. Fünf der Auszubildenden sind relativ kreativ begabt bzw. interessiert, dieses muss nicht unbedingt zum subjektiven Problem werden, diese Auszubildenden sollten aber darauf achten, dass entsprechende Freizeitaktivitäten in Anspruch genommen werden. Auch in diesen Bereichen ist darauf zu achten, dass sich die Auszubildenden und späteren Bankkaufleute verwirklichen können. (Bei vier Auszubildenden steht das „A“ an zweiter, bei einem an dritter Stelle des Holland-Codes) In der Stichprobe befinden sich scheinbar auch drei potentielle Versicherungskaufleute, zwei mit dem Potential für den Außendienst, einer für den Innendienst. Die Banken haben zwar Versicherungsspezialisten, aber insbesondere die beiden Auszubildenden mit der Befähigung für den Außendienst sollten in Form einer Lernortkooperation die Gelegenheiten bekommen, eine Zeit lang einen „richtigen“ Versicherungsmakler zu begleiten. Dieses dürfte kein Problem sein, die Sparkassen arbeiten z.B. eng mit der Provinzial zusammen und die Volksbanken und Raiffeisenbanken mit der R+V-Versicherung. Die beiden Industriekaufleute sollten lieber das Unternehmen wechseln. Ihr Holland-Profil ähnelt zwar grob dem der Kreditsachbearbeiter, aber die einzelnen Antworten würden trotzdem einen Branchenwechsel nahelegen. Unter den Auszubildenden befand sich auch eine potentielle Handelsassistentin für den Einzelhandel mit technischen Produkten. Sie weist das Potential zum Dienstleistungsfachwirt auf, was wahrscheinlich der Grund ist, wieso sie den auf den ersten Blick qualifizierteren und besser bezahlten Ausbildungsberuf des Bankkaufmanns gewählt hat. Die Auszubildende mit dem Profil zur Arzthelferin sollte ebenfalls dringend wechseln, zumal Sie den entsprechenden Holland-Code in Reinform aufweist. Zwei Auszubildende haben ein extrem anderes Profil. Beide verfügen über eine ausgesprochen kreative Ader und leiden am „Helfersyndrom“. Zu der einen Auszubildenden würde besser eine Ausbildung zum Kaufmann für audio116

117

Die einzelnen Antworten zeigen eine starke Praxisorientierung, es sollten daher Fachhochschulstudiengänge in Erwägung gezogen werden. Diese Auszubildende ist die einzige, die zum gegenwärtigen Zeitpunkt das Potential zur späteren Weiterbildung zum Dienstleistungsbetriebswirt hat.


119

visuelle Medien passen, zu der anderen eine Ausbildung zum Werbekaufmann. Wie gut die Ergebnisse die Realität abbilden, zeigte das anschließende Gespräch mit dem Klassenlehrer. Nach Nennung der einzelnen Berufsprofile konnte der Berufsschullehrer fast 80 Prozent der bankkaufmann-fremden Berufsprofile sofort den entsprechenden Schülern zuordnen. Und das, obwohl der Berufsschullehrer erst vor zwei Wochen den Unterricht übernommen hat. Auffällig ist, dass von den 9 Realschülern nicht ein einziger ein „ideales“ Profil zum Berufsbild des Bankkaufmann aufweisen kann. Drei der Auszubildenden könnten aber trotzdem Ihren Weg innerhalb der Bank finden. Einer sollte aber besser direkt bei einer Versicherung lernen und fünf sollten ganz die Branche wechseln. 3.3.2 Auszubildende (zweite Stichprobe) Befragt wurden N = 25 Auszubildende im ersten Lehrjahr. Geschlecht Männer

32% 68%

Frauen

Anteilswert

Männer

Berufsbild Bankkaufmann Dienstleistungskaufmann andere Berufsausbildung Studium

52% 12% 16% 20% Anteilswert

Männer

Fortbildungspotential (Dienstleistungskaufleute, n = 16) Dienstleistungsfachwirt Dienstleistungsbetriebswirt Fachfortbildung noch nicht erkennbar

25,0% 18,8% 0%

Abb. 39: Ergebnisse der zweiten EXPLORIX-Stichprobe

56,2% Anteilswert

120


Insgesamt befanden sich nach Angaben des EXPLORIX fünf potentielle Studenten unter den Auszubildenden: ein Betriebswirt (z.B. Betriebswirtschaft, FH-Kiel), eine Kommunikationsdesignerin (z.B. Kommunikationsdesign, Muthe-sius-Hochschule Kiel), eine Sozialpädagogin (z.B. Soziale Arbeit und Gesundheit, FH-Kiel), eine Web-Designerin (z.B. Multimedia Production, FH-Kiel) und eine Möbeldesignerin (z.B. Architektur, Muthesius-Hochschule Kiel).118 Von den 13 Auszubildenden hätten 10 gute Anlagen für den Filialbereich, zwei würden gut in den Kreditbereich passen (1-mal Firmenkundenkredit119, 1mal Privatkundenkredit) und ein Auszubildender sollte nach Beendigung der Ausbildung in den bankinternen Organisations-Bereich gehen. Der Anteil der „filialfähigen“ Mitarbeiter in der zweiten Stichprobe fiel deutlich höher aus, als in der ersten Stichprobe. Allerdings sollten zwei davon nicht als Kundenberater eingesetzt werden, sondern in einem Fall als Servicekraft und im anderen Fall als Mitarbeiter eines bankinternen Call-Centers. Der Einsatz im Call-Center ist hier keineswegs als qualifikationsabwertende Empfehlung zu sehen. In diesem speziellen Fall ist sogar die spätere Weiterbildung zum Bankfachwirt und ansatzweise die Fähigkeit zur Übernahme von Personalverantwortung erkennbar. Drei der zehn zukünftigen Filialmitarbeiter scheinen zum gegenwärtigen Zeitpunkt bereits das Potential zur Fortbildung zum Diplom-Bankbetriebswirt zu haben, drei weitere das Potential zum Bankfachwirt. Vier der „filialfähigen“ Mitarbeiter (Bei allen steht das „A“ an dritter Stelle des Holland-Codes) sollten darauf achten, ihre künstlerischen Fähigkeiten bzw. Ambitionen in der Freizeit zu „befriedigen“. In der Stichprobe befinden sich lt. EXPLORIX noch drei weitere „Dienstleistungskaufleute“: ein Versicherungskaufmann mit Potential für den Außendienst, eine Reiseverkehrskauffrau und eine Bürokauffrau. Vier der Auszubildenden sollten gar einen ganz anderen Beruf wählen. Unter den Teilnehmern der Stichprobe befand sich ein Handelsassistent (Musikalienhandel), eine Verkäuferin (Zoohandel), eine Pressefotografin und eine Friseurin, der eine spätere Selbständigkeit durchaus zuzutrauen wäre. Die Ergebnisse des ESV16 haben gezeigt, dass die Banken sich aus den jeweiligen Altersjahrgängen die „Besten“ aussuchen. Sieben der 16 Persönlichkeitsmerkmale der Bankauszubildenden liegen deutlich über dem durchschnittlichen Entwicklungsstand der Altersgenossen.120 Die zweite Stichprobe mit Hilfe des EXPLORIX bestätigt das Ergebnis der ersten Stichprobe, dass womöglich nur die Hälfte der späteren Auszubilden118

119

120

Die einzelnen Antworten zeigen eine starke Praxisorientierung, es sollten daher Fachhochschulstudiengänge in Erwägung gezogen werden. Diese Auszubildende ist die einzige, die zum gegenwärtigen Zeitpunkt das Potential zur späteren Weiterbildung zum Dienstleistungsbetriebswirt hat. Vgl. Abb. 28


121

den zum Beruf des Bankkaufmanns auch wirklich dazu geeignet scheinen und davon widerrum nur ein geringer Teil das Zeug zum Verkäufer hat. Von einer Übereinstimmung des Persönlichkeitsprofils mit dem Berufsprofil kann hier noch nicht einmal ansatzweise gesprochen werden. Ergebnis (Annahme 1): Die hier zusammengefassten Ergebnisse aus den beiden EXPLORIX-Stichproben zeigen nicht, dass sich in diesem Berufsbild Menschen mit gleichen bzw. annähernd ähnlichen Interessen treffen. Gerade unter der zusätzliche Annahme, dass die Banken sehr gezielt und professionell nach zukünftigen „Verkäufern“ Ausschau halten, ist die Übereinstimmung von Interessen-/ Persönlichkeitsprofil und Berufsprofil relativ schwach (Bankkaufmann: 51%, Kundenberater: 33%). Ich sehe nicht, dass meine Ergebnisse Annahme 1 bestätigen. 3.3.3 Berufsinhaber Bei den 12 interviewten Berufsinhabern wurde ebenfalls der zugrundeliegende dreistellige Holland-Code ermittelt. Hier eine Übersicht der Ergebnisse: InterviewNr.

Bereich

HollandCode

InterviewNr.

Bereich

HollandCode

KB 1

Markt

SCE

KB 7

Markt

ESR

KB 2

Markt

SIA

SB 1

Marktfolge

SCA

KB 3

Markt

ECS

SB 2

Marktfolge

ACI

KB 4

Markt

AEC

SB 3

Marktfolge

CSI

KB 5

Markt

EIR

SB 4

Stab

SRC

KB 6

Markt

ERS

SB 5

Stab

ICA

Abb. 40: Holland-Codes der 12 Berufsinhaber

Die mit Hilfe des ESV16-Persönlichkeitstests erstellten Kundenberater- und Sachbearbeiterprofile habe ich in den folgenden zwei Abb.én dargestellt.

122


Sachorientierung

A

konkretes Denken

B


C

soziale Anpassung

E

Besonnenheit Flexibilität Zurückhaltung Robustheit Vertrauensbereitschaft


1 7 23 4 5

6

4 6 3

L

O

6 3

innere Ruhe

Q4


4

4

5 2 7

7 3 1 2 6

4 3

2

5

6 7 1

6 5

Selbstsicherheit Sensibilität 2

5 6

5 1 7 6 4 32

6

Pflichtbewusstsein

1

7

7 46 3 1

5

Q2 Q3

5 71 23 4

Q1

Spontaneität

6

3 4

emotionale Widerstandsfähigkeit Selbstbehauptung

4 1 6 5 3 7 2

I

N

5

7 1 5

7 1 2

Kontaktorientierung abstraktes Denken

1

7 14 3 2 5

H

Unbefangenheit


6 2

3 4

G

M

7 6 3

4 2

6

7 3 5

46 2 1

F

Pragmatismus

Selbstvertrauen

7 4 2 5 3 1

skeptische Haltung Unkonventionalität

1

Überlegtheit

2

Besorgtheit

5


Idealbild Eigenständigkeit 7 1 5

4 3

Selbstkontrolle 2

innere Gespanntheit

Abb. 41: Vergleich der Persönlichkeitsprofile der sieben interviewten Kundenberater mit dem Idealbild des Kundenberaters (ESV16)121 (1: KB 1, 2: KB 2, 3: KB 3, 4: KB 4, 5: KB 5, 6: KB 6, 7: KB 7)

121

Vgl. „Idealbild (ESV16) aus Expertensicht“, S. 100ff


Sachorientierung

A

konkretes Denken

B


C

soziale Anpassung

E

Besonnenheit

F

Flexibilität

G

Zurückhaltung Robustheit Vertrauensbereitschaft Pragmatismus Unbefangenheit Selbstvertrauen Sicherheitsinteresse Gruppenverbundenheit

5 3 4 1

5

3 1

innere Ruhe

Q4

Selbstbehauptung Begeisterungsfähigkeit

3 4 5 4

Pflichtbewusstsein

2 1

Selbstsicherheit

2

4 2 1

Sensibilität 5 3

4 1 3 5 2

skeptische Haltung

Idealbild Unkonventionalität 5 2 1

4

3

Überlegtheit

5 2 1 3 4 3 2 1

Q1

Q3

2

4 2 5 3 1

O

Spontaneität


2 4 1

N

Q2

abstraktes Denken

4 1 3 5

2

5 3

Kontaktorientierung 5 3 4

2 1

L M

3 5 2 1

4

H I

123

1

Besorgtheit 5 4


4 5 2 3

Eigenständigkeit 5 3 1 4 2

3 2 5

Selbstkontrolle

4 1

innere Gespanntheit 5

Abb. 42: Vergleich der Persönlichkeitsprofile der fünf interviewten Sachbearbeiter mit dem Idealbild des Sachbearbeiters (ESV16)122 (1: SB 1, 2: SB 2, 3: SB 3, 4: SB 4, 5: SB 5)

122

Vgl. „Idealbild (ESV16) aus Expertensicht“, S. 100ff

124


Das Idealbild (EXPLORIX) aus Expertensicht lautete für den Kundenberater und für den Sachbearbeiter: — Kundenberater: ECI, — Sachbearbeiter: CSI. Nur einer (KB 3) der sieben Kundenberater entspricht annähernd dem Idealbild des Kundenberaters. Bei fünf der sieben Kundenberater steht ein „E“ (unternehmerisch, führend-verkaufend) an erster oder zweiter Stelle des HollandCodes (KB 3, KB 5, KB 6, KB 7 und KB 4). Das „C“ (konventionell, ordnendverwaltend) steht nur bei zwei Kundenberatern an erster oder zweiter Stelle (KB 1 und KB 3). Der Anteil der zutreffenden Buchstaben beträgt 52,38 % (11 von 21). Die „Realität“ des Kundenberaters entspricht nicht der Vorgabe des zugehörigen Idealbildes. Einer (SB 3) der Sachbearbeiter entspricht dem Idealbild des Sachbearbeiters. Bei vier von fünf Sachbearbeitern steht ein „C“ (konventionell, ordnendverwaltend) an erster oder zweiter Stelle des Holland-Codes (SB 3, SB 1, SB 2, SB 5). Das „S“ (sozial, erziehend-pflegend) steht nur bei zwei Sachbearbeitern an erster oder zweiter Stelle (SB 4 und SB 3). Der Anteil der zutreffenden Buchstaben beträgt 73,33 % (11 von 15). Die „Realität“ des Sachbearbeiters entspricht zwar schon eher dem zugehörigen Idealbild, aber diese Ähnlichkeit kann bei weiten noch nicht als Übereinstimmung interpretiert werden. Der Vergleich der in Abb. 41 und dargestellten ESV16-Persönlichkeitprofile mit den jeweiligen Idealbildern ergibt ebenfalls keine Übereinstimmung der ESV16-Persönlichkeitsprofile mit den jeweiligen Idealbildern. Lediglich KB 1 entspricht annähernd dem Idealbild eines Kundenberaters, wobei sich dieses Ergebnis durch die Auswertung der Interviews in Kapitel „Kundenberater 1“, S. 135ff relativiert. KB 1 befindet sich aufgrund des hohen „S“ in einem starken Rollenkonflikt, er ist stark ausgepowert und leistet „aktiven Widerstand“. KB 5 ähnelt diesem Idealbild auch noch annähernd. Bei KB 5 bestht jedoch das Problem, dass dieses Selbstbild (und um ein solches handelt es sich hier aufgrund der Erhebung durch einen Fragebogen) so gar nicht mit dem Fremdbild übereinstimmt. Vgl. Kapitel „Kundenberater 5“, S. 144ff. Die Profile der Sachbearbeiter ähneln da schon eher dem Idealbild (wie beim Vergleich des Holland-Codes), aber von einer Übereinstimmung kann auch hier nicht gesprochen werden. Ergebnis (Annahme 3): — Alle befragten Berufsinhaber arbeiten seit mindestens 10 Jahren im Bankenbereich, aber weder die Persönlichkeits- (ESV16) noch die Interessenprofile (EXPLORIX) zeigen Anzeichen einer Sozialisation im Beruf oder einer Schablonisierung. Annahme 3 kann folglich nicht bestätigt werden. — Die Nicht-Bestätigung der Annahme 2 wird bestätigt.


125

— Die Nicht-Bestätigung der Annahme 1 wird mit diesem Ergebnis auch bezüglich der Berufsinhaber bestätigt. Es treffen weder in der Ausbildung zum Bankkaufmann Jugendliche mit gleichen Interessen aufeinander, noch verbleiben/treffen im Berufsbild des Bankkaufmanns Berufsinhaber mit gleichen Interessen aufeinander.123 Das homo-oeconomicus-Menschenbild sieht das Individuum als wirtschaftenden Menschen, der sich vorrangig an den Gesetzen der Ökonomie orientiert und zwar in jeder Hinsicht.124 SMITH geht davon aus, dass in jedem Menschen ein homo oeconomicus steckt. Das hätte zur Folge, dass das „E“ in den Profilen aller Menschen mindestens an dritter Stelle stehen müsste. Höchst erstaunlich, dass dann aber nicht einmal in der ökonomischsten aller Unternehmungen in unserer Marktwirtschaft, in den Banken, eine Ansammlung und Konzentration des homo oeconomicus anzutreffen ist. Der ökonomisch orientierteste Einsatzbereich in der Bank ist wohl die Tätigkeit eines Vermögensberaters im Marktbereich. Von den insgesamt 7 Berufsinhabern, die in diesem Bereich tätig sind, können lediglich zwei als „zufrieden“ und „erfolgreich“ eingestuft werden. Die anderen Berater sind entweder unzufrieden125 oder bereits dabei, einen weniger gewinn- und vertriebsorientierten Arbeitsplatz anzustreben. Wenn nun jeder Mensch ein homo oeconomicus ist, warum haben dann so viele Kundenberater Probleme zu verkaufen? Das dürfte doch eigentlich nicht sein.126

123

124 125 126

Die qualitativen Interviews bestätigen dieses Ergebnis. In den ersten Jahren mag es noch ansatzweise zu einer Schablonisierung kommen, aber mit den Jahren erkennen die Berufsinhaber, wie wichtig es ist, dass sie ihre natürlichen Interessen pflegen. Vgl. Grabowski 2007, S. 146 Vgl. „a) Vergleich der Persönlichkeitsprofile zweier Kundenberater“, S. 95f Vgl. „Qualitative empirische Ergebnisse“, S. 165ff

126


A

Kontaktorientierung

konkretes Denken

B

abstraktes Denken


C


soziale Anpassung

E

Selbstbehauptung

Besonnenheit

F


Flexibilität

G

Pflichtbewusstsein

Zurückhaltung

H

Selbstsicherheit

Robustheit

I

Sensibilität


L

skeptische Haltung

Pragmatismus

M

Unkonventionalität

Unbefangenheit

N

Überlegtheit

Selbstvertrauen

O

Besorgtheit


Q1



Q2

Eigenständigkeit

Spontaneität

Q3

Selbstkontrolle

innere Ruhe

Q4

innere Gespanntheit

idealer Kundenberater erfolgreicher Kundenberater 3

erfolgreicher Kundenberater 4

Abb. 43: Vergleich zweier Persönlichkeitsprofile (zufriedene und erfolgreiche Kundenberater) mit dem Idealbild des Kundenberaters (ESV16)


127

In Abb. 43 werden die Profile der beiden „ökonomischten“ Kundenberater mit dem Idealbild (ESV16) verglichen. Interessant ist, dass diese beiden Kundenberater bei einer Großbank arbeiten und beide mit Hilfe eines ausgeklügelten Assessmentcenters für ihre jetzige Position ausgewählt worden sind. Der eine Kundeberater wurde sogar ausgewählt, obwohl er den Bankfachwirt nicht gemacht hat, was eigentlich eine Voraussetzung für seine jetzige Tätigkeit ist. Der interessenorientierte Holland-Code hat bei beiden Kundenberater sowohl das „E“ als auch das „C“. Das „E“ steht jeweils vor dem „C“. Die ökonomischen Interessen sind also bei beiden sehr ausgeprägt. Diese beiden Persönlichkeitsprofile ähneln nur latent dem Idealbild des Kundenberaters. Annähernde Übereinstimmungen gibt es bei den Faktoren Kontaktorientierung, Pflichtbewusstsein, Robustheit versus Sensibilität, Pragmatismus versus Unkonventionalität sowie Selbstvertrauen. Viel interessanter sind aber die Faktoren, bei denen die beiden Kundenberater wesentlich vom Idealbild abweichen. KB 3 und KB 4 sind bei weitem emotional nicht so widerstandsfähig, wie es gewünscht bzw. erwartet wird. Beide bemühen sich, sich sozial anzupassen, sind vertrauensbereit, Unbefangen und voller innerer Ruhe. Gerade diese Eigenschaften helfen ihnen im täglichen Kontakt mit Kollegen und Kunden. Kollegen und Kunden erwarten ein gewisses Maß an Anpassung, damit es zu einem ausgewogenen Miteinander kommen kann. Würden dieses beiden Kundenberater ihre Vertrauensbereitschaft und Unbefangenheit ablegen, würden sie skeptisch und überlegt vorgehen, was zur Folge hätte, dass sie jeden der eigenen Schritte akribisch planen und abwägen würden, was zwangsläufig zu einem Gefühl der inneren Gespanntheit führen würde. Der Kunde merkt sehr wohl, wenn ein Kundenberater innerlich angespannt ist. Das führt beim Kunden dazu, dass dieser vorsichtiger wird und ebenfalls misstrauisch und skeptisch wird. Dieser Effekt der Anpassung an sein Gegenüber wird Pacing genannt. Innerlich ruhende Menschen „leiden“ wesentlich seltener unter Stress. Auf der einen Seite kann vorliegender Stress sie schwerer beunruhigen, auf der anderen Seite haben sie weniger Angst vor zukünftigem Stress. Die Gefahr eines Burnouts ist wesentlich geringer bei positiv denkenden und optimistischen Menschen.127 Ergebnis (Annahme 4): Das Idealbild (EXPLORIX) der hier beschriebenen Kundenberater KB 3 und KB 4 entsprechen sehr wohl dem Holland-Code der erfolgreichen und zufriedenen Kundenberaters, d.h. das die Interessen schwerpunktmäßig ökonomisch orientiert sind bei diesen beiden Kundenberatern. Das Idealbild (ESV16) 127

Vgl. Nerdinger 1992, S. 77ff

128


entspricht jedoch nicht dem Persönlichkeitsprofil eines erfolgreichen und zufriedenen Kundenberaters, es werden Anforderungen gestellt, die gar nicht notwendig sind, um den Beruf mit Erfolg auszuüben. Der einzige Kundenberater, der ein annähernd ideales Persönlichkeitsprofil verfügt, leidet unter starken Rollenkonflikten und ist „extrem ausgebrannt“. Annahme 4 kann folglich nicht bestätigt werden.

3.4 Zusammenfassung Keine der vier Annahmen128 konnte empirisch bestätigt werden129, d.h. alle drei Kernfragen müssen mit „nein“ beantwortet werden. Dieses Ergebnis stellt eine kleine Sensation dar, hatten doch HOFF, LEMPERT und LAPPE vor 20 Jahren empirisch belegt, dass es eine berufliche Sozialisation gibt, zumindest bei Facharbeitern aus dem Bereich Metalltechnik. Obwohl die „erste Schwelle“ als Schritt in die Berufstätigkeit eine einschneidende Phase in das Leben der jungen Erwachsenen darstellt und die Anforderungen des beruflichen Umfeldes und des mit der Ausbildung verbundenen betrieblichen und berufsschulischen Lernpensums, ist kein Zusammenhang zwischen der Persönlichkeitsentwicklung und dem aktuellen Lehrjahr erkennbar. Auch die Annahme, dass sich in einem Beruf Menschen mit gleichen Interessen treffen, kann nicht bestätigt werden. Die Berufswahl wird nach wie vor von den Eltern und dem direkten sozialen Umfeld geprägt und nicht von den eigenen Interessen130. Scheinbar ist es so, dass der einmal ergriffene Beruf mit seinen Vor- und Nachteilen in Kauf genommen werden, dass es ohne berufliche Sozialisation zur Identifikation mit dem Beruf kommt.131 Entwicklungsschablonen sind ebenfalls nicht erkennbar. Abgesehen von einem Probanden war bei keinem meiner Interviewpartner eine Charaktermaske erkennbar. Der latente Hauch einer Charaktermaske war in den Gesprächen anfangs erkennbar, dieses legte sich aber innerhalb der ersten zehn Minuten, sobald eine Vertrauensbasis aufgebaut worden war. Ich habe alle Probanden mit einem starken „A“ im Holland-Profil gefragt, warum sie keinen künstlerisch orientierten Beruf gewählt haben. Die Antworten reichten von „das ist doch brotlose Kunst“, über „hier bekomme ich ein festes Gehalt, bin fest angestellt“, bis hin zu „es ist immer noch einer der angesehensten und sichersten Berufe“. 128 129

130

131

Vgl. S. 74f Vgl. die einzelnen Ergebnisse: S. 94 (Annahme 2), S. 124 (Annahme 3), S. 121 (Annahme 1) und S. 128 (Annahme 4). Ich habe nach den Fragebogenaktionen in den Berufsschulen immer noch die Zeit genutzt, ausgewählte Aspekte zur Diskussion zu stellen. Vgl. Haupert 1991, S. 245

3.4 Zusammenfassung

129

Das Idealbild des Kundenberaters132 bildet weder die Realität ab, noch sollte es als Ziel propagiert werden. Erschreckend ist, dass gerade ein Mitarbeiter, der starke Burnout-Symptome zeigt, am ehesten dem Idealbild entspricht. Es ginge nun zu weit, daraus zu folgern, dass das Idealbild zum Burnout führt, aber es wäre durchaus interessant, diesen Aspekt einmal eingehender mit gestressten, ausgebrannten oder gar gemobbten Mitarbeitern zu untersuchen. Fest steht aber, dass die Vorstellungen zum „idealen Bankkaufmann“ sowohl unrealistisch, als auch unnötig sind. Ein Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Berufswahl konnte nicht gefunden werden. Sowohl die Spannweite als auch die Standardabweichung der einzelnen Primärdimensionen und Sekundärfaktoren lagen im erwarteten Bereich. Selbst extreme Ausprägungen kamen vor. Ebensowenig konnte eine Berufsprofil für das Berufsbild des Bankkaufmanns/frau ermittelt werden. So weit zu den quantitativen Begründungen. Das nun folgende Kapital „Qualitative empirische Ergebnisse“, S. 131ff wird sich noch einmal qualitativ mit den gleichen drei Kernfragen auseinandersetzen.

132

Vgl. „Idealbild (ESV16) aus Expertensicht“, S. 100ff und „Idealbild (EXPLORIX) aus Expertensicht“, S. 108ff

4 Qualitative empirische Ergebnisse

131

4 Qualitative empirische Ergebnisse In diesem Kapitel werde ich detailliert auf die Ergebnisse meiner qualitativen Forschungen eingehen. Parallel zur bereits in Kap. 3 vorgestellten quantitativen Vorgehensweise habe ich zur empirischen Erforschung der „Persönlichkeitsentwicklung im Beruf“ zwölf Interviews geführt. Die Befragung erfolgte jeweils in „offener“ Interviewform.133 Die Einzelinterviews dienten der Erfassung der Persönlichkeit der im Beruf stehenden Kundenberater und Sachbearbeiter. Das in den Interviews relativ „offen“ erhobene Material wurde von mir in seiner qualitativen Vielfalt dokumentiert. Den zugrundeliegenden Interviewleitfaden134 und die ausführlich transkribierten Interviews135 finden sie im Anhang. Orientiert habe ich mich bei der Auswertung der gewonnenen Daten an einem „verkürzten“ ESV16/16PF: A:

Sachorientierung versus Kontaktorientierung

C:

Emotionale Störbarkeit versus emotionale Stabilität

F:

Besonnenheit versus Begeisterungsfähigkeit

I:

Robustheit versus Sensibilität

L:

Vertrauensbereitschaft versus skeptische Haltung

O:

Selbstvertrauen versus Besorgtheit

Q1:

Sicherheitsinteresse versus Veränderungsbereitschaft

Q4:

Innere Ruhe versus innere Gespanntheit

K:

Anpassung versus Widerstand

S:

Statusbewusstsein versus Inhaltsbezogenheit

Um die Interviews gezielter auswerten zu können, habe ich mich auf 8 der insgesamt 21 Persönlichkeitsfaktoren des ESV16/16PF konzentriert. Beim Primärfaktor „C“ habe ich die „emotionale Widerstandsfähigkeit“ durch „emotio133 134 135

Vgl. „Narratives Interview“, S. 28f Vgl. „Interviewleitfaden“, S. 177 Vgl. „Ausgewählte Antworten (Interviews)“, S. 178ff

132


nale Stabilität“ ersetzt. Diese acht Persönlichkeitsfaktoren habe ich dann um einen neunten Faktor ergänzt, den ich den Faktor „K“ nenne. Das „K“ steht für die „Kompromissbereitschaft“136, die sich auf einer Skala mit den Polen „Anpassung“ und „Widerstand“ bewegen kann. Der Begriff „Widerstand“ ist hier im Sinne von „seinen Standpunkt vertreten und diesen durchzusetzen versuchen“ zu verstehen. In den neuen Faktor „K“ fließt die Primärdimension „E“ des ESV16/16PF ein. Der „alte“ Faktor „E“ des ESV16/16PF umfasst das Persönlichkeitsmerkmal „soziale Anpassung versus Selbstbehauptung“. Unter dem Aspekt der Charaktermaske137 ist es aber notwendig, auch die ökonomische und gesellschaftliche Anpassung zu berücksichtigen, daher habe ich das „sozial“ weggelassen. Der Begriff der Selbstbehauptung war mir zu defensiv formuliert, hier war es mir wichtig, den Pol auf den aktiven Widerstand auszudehnen.138 Der Faktor „S“ hat keinen Bezug zum ESV16. Im Leistungsmotivationsinventar (LMI)139 gibt es eine Variable „Statusorientierung“. Die von mir geführten Interviews haben die Frage aufgeworfen, warum ein Berufsinhaber an seinem Beruf festhält, obwohl er sich unwohl und am falschen Platz fühlt. Dieses könnte möglicherweise in der Konsumzentrierung oder dem Streben nach Arbeitsverwirklichung begründet sein. Diese beiden Möglichkeiten habe ich in zwei gegensätzliche Pole des neuen Faktors „S“ umfomuliert. Das „Statusbewusstsein“ steht für die Konsumorientierung und die „Inhaltsbezogenheit“ für das Streben nach Arbeitsverwirklichung. Da sich im Rahmen meiner qualitativen Forschungen herausgestellt hat, dass es bei den Bankkaufleuten keine gravierenden geschlechtsspezifischen Unterschiede gibt140, habe ich das Geschlecht anonymisiert. Zum persönlichen Schutz meiner Interviewpartner werde ich in den einzelnen Auswertungen der Interviews daher weder das konkrete Alter, noch den Banktyp oder die jetzige Position preisgeben. Die Probanden wurden mit Hilfe einer Jahrgangsliste ehemaliger Auszubildenden (wurde mir von der IHK zur Verfügung gestellt) ausgewählt. Dabei ist mir ein Umschüler in die Stichprobe geraten, was ich erst im Interview gemerkt haben. Dieser Proband ist 36 Jahre alt.141 Alle anderen Probanden sind 29 oder 30 Jahre alt. Da die Auszubildenden mit Abitur im Durchschnitt 3 Jahre älter sind als die Realschüler habe ich mich entschieden, das Alter und nicht die Berufszugehörigkeit zugrunde zu legen. Dieses erschien mir notwendig, 136 137 138 139 140 141

Vgl. Grabowski 2007, S. 79ff Ebd., S. 87ff Ebd., S. 168ff Vgl. „Leistungsmotivationsinventar (LMI)“, S. 66ff, s. Abb. 19, S. 68 Vgl. „Auszubildende“, S. 78ff Da ich später bei der Auswertung keine Unterschiede feststellen konnte, habe ich ihn in der Stichprobe gelassen.


133

um auszuschließen, dass Unterschiede in der Persönlichkeitsentwicklung altersbedingt begründet sein könnten. Die Realschüler in dieser Stichprobe verfügen daher über eine Berufserfahrung von 13 Jahren. Ferner habe ich darauf geachtet, eine relativ breit gefächerte und repräsentative Stichprobe zu ziehen142:

— 7 Kundenberater143 und 5 Sachbearbeiter144; — 6 Frauen und 6 Männer; — 6 Bankkaufleute und 6 Bankfachwirte/Bankbetriebswirte/Dipl.BA; — 3 Mitarbeiter aus dem Sparkassensektor, 4 Mitarbeiter aus dem Genossenschaftssektor, 3 Mitarbeiter aus dem Großbankenbereich und 2 Mitarbeiter aus anderen Banken. Zur Orientierung werde ich zu Beginn einer jeden Beschreibung angeben, ob es sich um einen Kundenberater oder einen Sachbearbeiter handelt und welcher Holland-Code vorliegt. Zur Ermittlung des Holland-Codes wurde der gleiche Fragebogen (EXPLORIX) wie bei den Auszubildenden eingesetzt. Im Gegensatz zu den Auszubildenden konnten sich die Kundenberater jedoch nur schwer mit dem resultierenden Holland-Code identifizieren. Aus diesem Grund habe ich meine Interviewpartner mit den 6 Faktoren (R-I-A-S-E-C) des EXPLORIX vertrauet gemacht, damit wir gemeinsam im Gespräch herausfinden konnten, welcher Holland-Code auf sie zutrifft. Bei jedem der 12 Holland-Codes erfolgte eine Korrektur. Die Einwände betrafen in der Regel die „Fähigkeiten“, die zwar in den Jahren der Berufstätigkeit erworben wurden, aber nicht den natürlichen Interessen entsprachen. Im Rahmen meiner quantitativen Forschungen hatte ich die von mir interviewten Berufsinhaber gebeten, mir den ESV16 auszufüllen.145 Da ein Frage142 143

144

Vgl. „Quantitative empirische Ergebnisse“, S. 73 Markt: z.B. Privatkundenberater, Vermögensberater, Individualkundenbetreuer, Wertpapierspezialisten, Großkundenbetreuer, Firmenkundenbetreuer. Gemäß MAH (Mindestanforderungen an das Betreiben von Handelsgeschäften der Kreditinstitute) sind die Bereiche Markt und Marktfolge aufbauorganisatorisch voneinander zu trennen. Der Bereich Markt ist der Bereich, der die Geschäfte initiiert. Marktfolge: z.B. Kreditsachbearbeiter, Kreditanalysten, Backoffice-Mitarbeiter (Auftragsnachbearbeitung); Stab: z.B. Revisoren, Controller, EDV-Mitarbeiter.

134


bogen immer ein Selbstbild generiert, habe ich die Ergebnisse des ESV16, d.h. das sich ergebende Persönlichkeitsprofil als „Selbstbild“ in dieses Kapitel eingebaut. In das Selbstbild ist außerdem das Bild eingegangen, dass die Berufsinhaber mir in den Interviews bewusst vermitteln bzw. senden wollten d.h. in verbaler und nonverbaler Selbstdarstellung. Jedes Gespräch zwischen zwei Individuen verläuft auf zwei Ebenen: der verbalen und der nonverbalen Ebene. Unter verbaler Kommunikation wird die reine Übertragung von Sachinhalten über das gesprochene Wort verstanden. Zur nonverbalen Kommunikation dagegen zählen alle Verhaltensweisen und all das, was nicht direkt ausgesprochen wird, was aber den Eindruck und die Botschaft stark mitbestimmt. Es ist wissenschaftlich erwiesen, dass die Sprache selbst nur zu 20% an der menschlichen Kommunikation beteiligt ist und die Körpersprache und die Stimmmodulation zu 80% den Inhalt der Botschaft beeinflussen. Dieser hohe Einfluss des nonverbalen Kommunikationsanteils ist Ursprung vieler Missverständnisse und Konflikte. „Persönlichkeitsmerkmale beeinflussen in verschiedener Weise die nonverbale Kommunikation, und man kann sie deshalb auch als eine Informationsquelle ansehen, selbst wenn keine Mitteilungsabsicht besteht.“146 Ich bin mir darüber im Klaren, dass die nonverbalen Aspekte sehr subjektiv gefärbt sind, aber angesichts des hohen Anteils an der menschlichen Kommunikation wäre es unverzeihlich, diesen Aspekt unberücksichtigt zu lassen. Damit kein Eindruck verloren gehen konnte, habe ich direkt nach den einzelnen Interviews ein Postscript von jedem Interviewpartner und dem Interviewverlauf erstellt, das unter anderem die Selbstwahrnehmung und Selbstdarstellung meines Interviewpartners beschreibt und in Relation zu meinem Fremdbild (inhaltlicher, sprachlicher und nonverbaler Eindruck) stellt. Diese Ergebnisse finden sie in den einzelnen Auswertungen unter den Rubriken „Selbstbild“ und „Relation Selbstbild-Fremdbild“. Der Vergleich Selbstbild-Fremdbild ist ein wichtiger Aspekt, der bei der Betrachtung der Persönlichkeit eines Menschen immer eingeschlossen werden sollte. Menschen neigen dazu, sich selbst zu überschätzen, d.h. speziell das Ausmaß ihrer positiven Eigenschaften zu überschätzen.147 Darauf aufbauend werde ich die einzelnen Interview-Mitschriften auswerten. Dabei werde ich mich jeweils auf die wichtigsten Aspekte der Interviews konzentrieren. Dem Pfad der methodischen Triangulation folgend gilt es auch in diesem Kapitel, eine Antwort auf die folgenden drei Kernfragen zu finden:

145 146 147

Vgl. „Berufsinhaber“, S. 94ff, speziell Abb. 41, S. 122 und Abb. 42, S. 123 Vgl. Argyle 1989, S. 141 und „Ausgewählte Antworten (Interviews)“, S. 178ff Vgl. Jeserich 1996, S. 115f

4.1 Kundenberater 1

135

— Frage 1: Gibt es einen Zusammenhang zwischen Persönlichkeit bzw. Persönlichkeitsmerkmalen und Berufswahl bzw. Berufsprofil? — Frage 2: Gibt es eine berufliche Sozialisation148 und/oder gibt es eine Schablonisierung149? — Frage 3: Haben die Vorstellungen der Unternehmen vom Ideal-Berufsinhaber150 etwas mit der Realität zu tun? Um zu sinnvollen Ergebnissen zu kommen, habe ich die Interpretationen der Interviews sehr deutlich formuliert. Ich bin mir bewusst, dass die Gefahr der subjektiven Fehlinterpretation vorhanden ist. Obwohl ich Mathematiker bin, habe ich auf Versuche einer objektiven Interpretation, wie sie beispielsweise in der formalisierten Inhaltsanalyse bzw. objektiven Hermeneutik vorgeschlagen wird, bewusst verzichtet. Der mit dieser Vorgehensweis verbundene hohe Aufwand erschien mir angesichts der zu erwartenden „mageren“ Ergebnisse als zu gering. Ich habe mir stattdessen um so mehr Mühe gegeben nahe am Datenmaterial zu bleiben und mich bemüht, mich in meine Interviewpartner einzufinden und das auch in meiner schriftlichen Wiedergabe durchscheinen zu lassen. Durch die von mir angestrebte Lebendigkeit der Darstellung besteht die Gefahr, dass die Subjektivität der Interpretationen noch stärker auf den Leser wirkt. Aber zugleich hoffe ich, dass dadurch auch das Verständnis des Lesers für die jeweiligen Personen zunimmt, d.h. das die Einfühlung der Leser in die Personen ermöglicht wird. Im Unterkapitel „Zusammenfassung“, S. 161ff werde ich abschließend auf die einzelnen Persönlichkeitsmerkmale (A, C, F, I, L, O, Q1, Q4, K, S) und die Holland-Faktoren eingehen. Außerdem finden sie dort eine zusammenfassende Beantwortung der drei Kernfragen dieser Arbeit.

4.1 Kundenberater 1 Kundenberater 1 (KB 1) arbeitet als Kundenberater im Bereich Markt. Er hat vor einigen Jahren seinen Bankfachwirt gemacht und eine Vielzahl von weiterbildenden und qualifizierenden Seminaren seit Beendigung der Ausbildung besucht. Sein Holland-Profil151 ist SCE.152 148 149 150

Vgl. Grabowski 2007, 54ff Ebd., S. 59ff Ebd., 82ff und 87ff

136


Selbstbild: — Sehr aktive, kommunikationsfreudige, kontaktfreudige, offene aber auch kritische, skeptische Persönlichkeit. — Stellt hohe Ansprüche an Ethik, Moral und Gerechtigkeit. — Sein ausgeprägtes soziales Bewusstsein und sensitives Gespür (gute Antenne) sind sein Kapital. — Ist emotional stabil, weiß sich zu behaupten. — Sehr selbstsicher. — Geht überlegt vor, plant und wägt ab. — Ist körperlich und seelisch ziemlich ausgepowert. Relation Selbstbild-Fremdbild: Hohe Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild. Ergänzende Beobachtungen von meiner Seite: — Sehr realitätsbezogene Persönlichkeit. — Selbstsicherheit grenzt fast schon an Dominanz, ist jedoch aufgrund des hohen sozialen Bewusstseins und hohen Gerechtigkeitsempfindens durchaus positiv zu sehen. — Verliert zu keiner Zeit die Menschen des eigenen Umfeldes aus den Augen. — Interessant ist, dass sich hier hohe Zielstrebigkeit mit relativ geringer Wettbewerbsorientierung paart. — Verrennt sich zeitweise zu sehr in die eigenen Ideale, bei gleichzeitiger Abnahme der Flexibilität. — Fühlt sich stark fremdgesteuert, reagiert nur noch; hat nicht mehr das Gefühl, die Zügel in der Hand zu halten und selbst zu bestimmen. Ist mit der jetzigen Aufgabe stark unterfordert, fühlt sich gegängelt von Führungskräften, die weniger auf dem „Kasten“ haben. — Hat das Potential zur Führungskraft im Marktbereich, sollte dann aber nicht mehr selbst verkaufen. KB 1 denkt nicht, dass sein Arbeitgeber den Menschen in ihm sieht. Er befürchtet, seine Seele zu verlieren und zur Charaktermaske zu werden. „Du sollst in ein Raster passen, du sollst genauso funktionieren wie ein Computer, du sollst so wenig ausfallen, sprich Krankschreibungen, wie ein

151 152

Vgl. Abb. 19, 164 Vgl. Mitschrift des Interviews „Kundenberater 1“, S. 221ff

4.1 Kundenberater 1

137

Computer, du sollst nicht viele Fragen stellen und dann auch noch was bringen, bis man dich dann abschreiben kann.“ (11:21) „Der mitdenkende Bankkaufmann wird bestraft, es wird vieles nicht belohnt. Du bist eigentlich ein moderner Sklave. Du wirst nämlich erst kleingemacht, weil du dich geäußert hast, womit du dich eigentlich gar nicht beschäftigen darfst. Warum hast du denn überhaupt so gedacht, du darfst nicht denken, du hast in ein bestimmtes Schema, du musst arbeiten und bleib in diesem Raster. Du merkst aber dann, denn du hörst ja nicht auf, zu denken, dass deine Ideen anderweitig teuer eingekauft werden und das ist so frustrierend.“ (21:57) Dass er denkt, schon einen Teil seiner Persönlichkeit verloren zu haben, äußert sich in seiner Aussage: „Als lebensfroher Mensch bin ich schon viel zu grau.“ (43:08) Er verbringt sehr viel Zeit damit, herauszufinden, was um ihn herum geschieht. Konsequenzen hat er aber noch nicht aus den gewonnenen Erkenntnissen gezogen. Er nimmt jeden autoritären Versuch von außen wahr, seine Persönlichkeit zu prägen: „Ich hasse Training on the Job, wenn dir gegenüber ein Trainer sitzt, wo du weißt, der hat nen Satz gesagt und du weißt ganz genau, worauf will er hinaus. Dann krieg ich soń Hals.“ (45:02) Zur eigenen „Verteidigung“ zieht er dann seinen Schutzschild hoch, seine „Persönlichkeit“. Er könnte in einem solchen Fall einfach einen Schritt zur Seite gehen oder sich ausblenden, aber nein, er nimmt lieber sein „Schutzschild“, seine Persönlichkeit, und beginnt wie Don Quixote gegen Windmühlen zu reiten. Er erkennt selbst, wie sehr diese Bewältigungsstrategie (Widerstand) an seinen Kräften zehrt. „Was jetzt abgeht, entspricht nicht mehr diesem Prinzip (Anm.: des ursprünglichen Berufsbildes Bankkaufmann). Ganz und gar nicht mehr. Also, du kannst am Markt heutzutage als Berater nur bestehen, wenn du dich klonen kannst, sag ich immer, das sind meine Sprüche, um mich aufzubauen. Dich klonen kannst und dir die Kräfte irgendwo herholst, wo du sie gar nicht vermutest. Also du musst immer eine ganz starke Persönlichkeit haben, um das alles verdauen zu können, was da so abgeht.“ (04:01) Auf der einen Seite erkennt er, was um ihn herum geschieht, auf der anderen Seite misst er sich selbst und seinen Erfolg an den ökonomischen Maßstäben des Unternehmens. Es macht den Anschein, dass er die Schuld seines „Versagens“ oder besser ausgedrückt „Nichtfunktionierens“ immer noch bei sich selbst sucht. „Du fühlst dich unorganisiert, als hättest du nicht genug geschafft und das ist dieses unbefriedigende Ergebnis. Weil du dann am nächsten Tag oder zum Zahlenbesprechen dieses Feedback zurückbekommst, du bist nichts, du hast zwar deine Karriere gemacht, also du bist auch erfolgreich und du versuchst alles zu schaffen an einem Tag mit deinen gegebenen Mitteln, aber du kriegst immer dieses Feedback, es reicht noch nicht. Und das ist so schwierig.“ (08:51)

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Als er erkennt, dass ich ihm zuhöre, ihn frei reden lasse, beginnt er, sein Herz auszuschütten und die Qualen seiner Seele offenzulegen. Er trägt nicht nur seine eigene Last, sondern auch noch die Last seiner Kollegen mit. „Du merkst zu bestimmten Zeitpunkten des Monats, wie es im Zyklus an jedem Einzelnen nagt. Und das ist heftig, ist heftig. Weil du merkst, die Leute sind absolut schon abgestumpft und tot. Weißt du, die haben schon die Rolläden runtergefahren und sagen sich, ich mach jetzt nur noch hier Monitoring, ich bin jetzt so Robotop, ich mach jetzt nur noch eine Bewegung. Weißt du, die Leute sterben mir so ab, weil die Gefangene ihrer Welt sind, weil die können ihren Job nicht wechseln, weil die haben Verpflichtungen, die haben Familie. Die haben sich aufgegeben.“ (10:42) Er erzählt von anderen und meint sich selbst. Er sagt zwar verbal, dass er noch kämpft, sich noch nicht aufgegeben hat, aber seine Körpersprache verrät in jeder Gestik die vorgeschrittene Resignation. Er ringt nach Luft und versteht nicht, warum sein Arbeitgeber nicht erkennt, welche wahren Potentiale in ihm schlummern. Es würde ihm eigentlich schon reichen, wenn sein Arbeitgeber ihn so behandeln würde, wie er selbst seine Kunden behandelt: „Also dass du dem Kunden ńe Glocke aufsetzt und zwar unter der er noch atmen kann. Das ist toll.“ (18:49)

4.2 Kundenberater 2 Kundenberater 2 (KB 2) arbeitet als Kundenberater im Bereich Markt. Seit Beendigung seiner Ausbildung hat er eine Reihe fachspezifischer Fortbildungen besucht. Sein Holland-Profil ist SIA.153 Selbstbild: — Kommunikationsfreudige, offene aber auch kritische, skeptische Persönlichkeit. — Hohe Ansprüche an Ethik, Moral und Gerechtigkeit. — Ausgeprägtes soziales Bewusstsein, sehr sensitiv (gute Antenne), versteckt sich hinter einer harten Schale. — Emotional sehr stabil, weiß sich zu behaupten. — Körperlich und seelisch ausgepowert. Relation Selbstbild-Fremdbild: Hohe Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild. Ergänzende Beobachtungen von meiner Seite: — Die interviewten Personen aus Interview 1 und 2 scheinen sich auf den ersten Blick sehr zu ähneln. Sie verreisen mindestens zweimal pro Jahr 153

Vgl. Mitschrift des Interviews „Kundenberater 2“, S. 228ff

4.2 Kundenberater 2

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und tragen den gleichen Kleidungsstil. Außerdem sind beide extrem ausgepowert.154 Auf den zweiten Blick erkennt man aber, die Unterschiede in der Persönlichkeit. — Dieser Proband hat keinerlei kaufmännische Anlagen und gehört eher in den pflegenden Bereich. Hätte ich diese Person in einer anderen Umgebung kennengelernt, hätte ich gedacht: oh, ein Arzt. Hat sich stark ins Privatleben zurückgezogen KB 2 weiß sehr wohl, wie hart das ökonomisch orientierte Leben ist. Dieser Kundenberater geht mit sich selbst und anderen sehr „hart“ um. „Ich bin ziemlich hart mit den Kunden, die in die Überziehung gehen, weil ich immer noch die Berechnung DM / Euro hab. Also für mich sind 1000 Euro immer noch 2000 DM, die überzogen sind und wenn jemand nur 500 DM verdient, dann ist es für mich viel viel Geld und von daher versuche ich den Leuten immer rechtzeitig auf den Fuß zu treten und zu sagen: so geht es nicht, lass uns ńen anderen Weg finden. Während andere Kollegen, die lassen überziehen und überziehen und dann irgendwann ist es zu spät.“ (17:40) Kundenberater 2 sieht seinen Beruf nur als „Job“, als schlechten Job mit guter Bezahlung. „Jein, wenn ich etwas anderes hätte, würde ich natürlich etwas anderes machen, was dementsprechend gleich bezahlt wäre, aber ansonsten muss ich ihn behalten, um meinen Lebensstandard aufrechtzuerhalten.“ (12:50) „Ich fühl mich da auch relativ wohl. So wohl, wie man sich fühlt in einem Beruf, den man eigentlich gar nicht mag.“ (03:20) Sein Kompromiss besteht darin, nur noch so wenig wie notwendig in seinen Beruf zu investieren. Nur so viel, dass er seinen Job nicht verliert. Lernen hat er auf ein Minimum zurückgeschraubt. „Für mein Leben hat es eine hohe Bedeutung, für meine Arbeit nicht mehr so extrem. Weil ich für meine Arbeit, die, die ich jetzt habe zwar immer etwas dazulernen kann, aber ich es nicht unbedingt muss in Anführungsstrichen. Ich muss es, um dabeizubleiben, um vielleicht später durch eine Fusion vielleicht nicht meinen Arbeitsplatz zu verlieren. Aber so wie es im Moment läuft muss ich da nicht großartig was machen, sprich keine Lehrgänge oder sonst irgendwas belegen. Ich denke mir, dass man im Leben immer etwas dazulernt!“ (11:39) Was für ihn wie ein Kompromiss aussieht, sieht von außen eher wie eine Kapitulation aus. Er hat aufgegeben. Nur seine monetären Interessen werden hier noch bedient. Für einen Menschen mit einem so hohen sozialen Bewusstsein,

154

Vgl. Nerdinger 1992, S. 77f Nerdinger klassifiziert drei Symptomgruppen des Burnouts: Emotionale Erschöpfung, Antriebsverlust bzw. reduzierte Leistungsfähigkeit und Depersonalisierung (Gleichgültigkeit gegenüber Kollegen und Kunden). Die ersten beiden Symptome sind bei KB 1 und KB 2 deutlich erkennbar.

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gleicht seine Arbeit eher der Arbeit einer Maschine. BAMMÉ, HOLLING und LEMPERT beschreiben in ihrem Buch „Berufliche Sozialisation“ den Berufsweg einer Fließbandarbeiterin155. Diese Fließbandarbeiterin ist mit der Arbeit zufrieden, es ist eine saubere Arbeit und sie verdient als schnelle Packerin gutes Geld. Der geschilderte Tagesablauf der Fließbandarbeiterin hört sich genauso an, wie der Tagesablauf, den mir Kundenberater 2 geschildert hat. Kundenberater 2 ist zwar froh über seinen relativ gutes Gehalt, aber besser als eine Fließbandarbeiterin hat er es subjektiv gesehen nicht. Er erkennt zwar, dass Wissen ihn aus dieser misslichen Lage befreien könnte, er kann sich aber trotzdem nicht dazu aufraffen. „Ich hab damals eigentlich meine Mitschüler belächelt, die weiter zur Schule gegangen sind. Heute würde ich das anders sehen.“ (13:50) Er könnte sich aufraffen, wenn er wollte, aber die Botschaft in diesem Gespräch kommt deutlich rüber: „Ich schaffe das nicht, ich verdiene es nicht anders.“ Das Selbstbewusstsein ist hier eindeutig auf der Strecke geblieben.

4.3 Kundenberater 3 Kundenberater 3 (KB 3) arbeitet als Kundenberater im Bereich Markt. Er hat vor einigen Jahren seinen Bankfachwirt gemacht und eine Vielzahl von weiterbildenden und qualifizierenden Seminaren besucht. Sein Holland-Profil ist ECS.156 Selbstbild: — Sehr harmoniebedürftiger Mensch. — Er ist weder ein Draufgänger, noch ein Einzelgänger. — Hat seine ganz eigene in sich gefestigte Sicht und Herangehensweise an die Dinge. — Starke Gruppen- und Teamverbundenheit, er sucht den Kontakt zu Kunden und Kollegen, vermeidet Konflikte und passt sich an, ohne sein Selbstvertrauen dabei zu verlieren. — Es ist nicht so, dass er den Konflikten aus dem Weg geht, aber sein abstraktes und kontrolliertes Wesen und seine positive Ausstrahlung geben wenig Anlass zur Konfrontation. — Ist ein Stratege und Planer, sehr sicherheitsorientiert. Relation Selbstbild-Fremdbild: Hohe Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild. 155 156

Vgl. Bammé, Holling, Lempert 1983, S. 95ff Vgl. Mitschrift des Interviews „Kundenberater 3“, S. 233ff

4.3 Kundenberater 3

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Ergänzende Beobachtungen von meiner Seite: — Mir fiel seine Beharrlichkeit und Furchtlosigkeit auf, was in seiner inneren Ruhe und darauf aufbauenden Selbstsicherheit begründet sein mag. — Angst kennt er scheinbar nicht, er sorgt und baut vor. — Lebt nach dem Motto: „Der Klügere gibt nach und denkt sich sein Teil.“ — Es ist nicht gerade so, als ob er auf ein Ziel zusteuern würde. Er erinnert mich stark an eine chinesische Weisheit, die lautet: „Wie isst man einen Elefanten? In kleinen Häppchen.“ — Ich hatte die Gelegenheit, ihn im Kundengespräch beobachten zu können. Dabei scheint er sich nicht anzustrengen, ist immer konstant bei der Sache und lässt sich nicht ablenken. — Seine Verkaufszahlen sind gut bis sehr gut. — Der Wettbewerb mit anderen scheint ihn nicht zu beflügeln, er tut einfach, was er tut. — Berufliche Pläne sind vorhanden, er ist bereit, etwas dafür zu tun, aber nicht um jeden Preis. — Mit Macht oder Statussymbolen kann man ihn scheinbar nicht locken. — Nach Holland der Prototyp des Bankers. KB 3 ist ein sehr ökonomisch denkender Mensch. Seine Arbeit ist ihm wichtig, aber nur, so lange sie seinem Privatleben nicht „in die Quere“ kommt. Menschen sind ihm wichtig, er ist sehr gruppenverbunden, er hat Freude daran, anderen zu helfen und genießt das soziale und friedliche Miteinander. Er ist sich seiner sozialen Rollen bewusst. Durch sein ausgeprägt analytisches und ökonomisches Denken gelingt es ihm, die Rollen getrennt voneinander zu betrachten und zu leben.„Ich trenn ja meine Freizeit extrem von meinem Beruf, mit Absicht.“ (10:04) Er betont sogar ausdrücklich, dass „das Privatleben an allererster Stelle steht und dann kommt das Berufsleben. So ist das bei mir jedenfalls.“ (12:34) Er mag seinen Beruf und er mag seine Arbeit. Im Gegensatz zu anderen Bankkaufleuten hat er seinen Beruf bewusst ausgewählt. „Wenn ich jetzt noch mal die Wahl hätte, würde ich den gleichen Weg noch mal machen, den ich gegangen bin. Erstmal, weil es ein Hobby schon immer war, weil es mir gefällt und weil ja, weil ich damit am besten zurechtkomme.“ (16:51) Während seine Kollegen noch kämpfen, einen Kompromiss einzugehen, ist KB 3 schon einen Schritt weiter. Er hat klare Vorstellungen, wie er sich in den kommenden Jahren entwickeln will und welche zeitlich begrenzten Kompromisse auf diesem Weg eingegangen werden müssen. Interessant ist, wie sehr dieser Kundenberater darauf achtet, dass er das richtig berufliche Umfeld für seine jeweilige Entwicklungsstufe hat. Anpassung ist ihm zuwider, Kompromisse werden nur so lange akzeptiert, bis er eine Auf-

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gabe gefunden hat, die einer Symbiose sprich Zusammenarbeit nahe kommt. Ohne Verbissenheit lässt er sich von seiner eigenen Entwicklung leiten. Da er andere Menschen zuvorkommend behandelt und auf ein ausgewogenes Verhältnis achtet, kommt er mit seinen Kollegen und den Kunden sehr gut zurecht. „Immer ein super Verhältnis gehabt, immer eine gute Kommunikation gehabt, weil ich finde, dass ist das Wichtigste und das gleiche galt auch für die Kollegen.“ (06:41) Bevor er eine Aufgabe angeht, wägt er ab, wie das Aufwand-Gewinn-Verhältnis aussieht. Diese Eigenschaft macht ihn für andere berechenbar und eine Vertrauensbasis kann entstehen. Der einzig unberechenbare Faktor für ihn sind seine Kollegen: „Immer wenn ich gewechselt bin (Anm.: bezogen auf neue Arbeitgeber) war meine schlimmste Sorge immer, wie wird das Kollegenverhältnis sein. Wenn man zur Arbeit geht, die Arbeit an sich gefällt einem, aber die Kollegen, von Mobbing bis Ärger bis man hat keine Lust mehr auf die, das ist das Schlimmste, was man haben kann. Und das ist dann die größte Bange, klappt das denn. Aber es ist bisher immer wunderbar gewesen.“ (06:50)

4.4 Kundenberater 4 Kundenberater 4 (KB 4) arbeitet als Kundenberater im Bereich Markt. Seit Beendigung seiner Ausbildung hat er eine Reihe fachspezifischer Fortbildungen besucht. Sein Holland-Profil ist AEC.157 Selbstbild: — Sehr offener, kontaktfreudiger und unbefangener Kundenberater. — Guter Zuhörer. — Geht vertrauensbereit auf Kunden und Kollegen zu, ist extrovertiert, ohne jedoch den Kunden zu überrennen. — Sehr schnell, sehr kreativ. Relation Selbstbild-Fremdbild: Gute Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild. Ergänzende Beobachtungen von meiner Seite: — Alles in allem eine sehr strebsame Person. — Je länger man mit ihm spricht, desto deutlicher wird, wie selbstsicher und gefestigt seine Persönlichkeit ist. — Obwohl er auf einen eher introvertiert wirkt, ist da eine ausgesprochene Lebendigkeit zu spüren.158 — Voller Engagement und Erfolgszuversicht. 157


4.4 Kundenberater 4

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— Ist etwas zu vorschnell und ungeduldig, was durch den inneren Beteiligungsdrang noch verstärkt wird. — Das Potential für Führungsaufgaben ist deutlich erkennbar. Er ist noch nicht so weit in der Entwicklung, wie er denkt, überschätzt sich leicht. Sollte sich noch etwas Zeit lassen für den nächsten Karriereschritt. KB 4 bringt die Persönlichkeitseigenschaften eines gehobenen Kundenberaters auf einen einfachen Nenner: „Freundlichkeit, Offenheit, Ehrlichkeit, Benehmen. Ein nettes Erscheinungsbild find ich auch sehr sehr wichtig als Berater. Natürlichkeit, dass man authentisch ist. Ja, das sind so die Grundvoraussetzungen, die ich wichtig finde.“ (12:49) Hinter dem Begriff Authentizität verbergen sich mehrere Begriffe, wie z.B. Echtheit, Zuverlässigkeit oder Glaubwürdigkeit. Er sieht also, dass es keinen Zweck hat, dem Kollegen oder Kunden in einer Charaktermaske zu begegnen. Trotz seines Alters ist KB 4 noch recht jugendlich, was zur Folge hat, dass er seinem Alter in der Entwicklung noch leicht „hinterherhinkt“. Die anspruchsvolle Aufgabe seiner Tätigkeit verlangt jedoch von ihm ein gewisses Maß an „erwachsenem“ Verhalten. Dieses leichte Defizit versucht er auszugleichen, indem er wiederholt seine Erfahrung auf dem Gebiet der gehobenen Kundenberatung betont. Da er aber keine Charaktermaske, sondern sich selbst zeigt, wirkt dieses nicht abschreckend, sondern verleitet eher zum Schmunzeln. Das echte Interesse, das dieser Kundenberater seinem Gegenüber offeriert, gleicht das noch recht jugendliche Benehmen aus. An erster Stelle des Holland-Codes steht ein „A“. Das „A“ steht für „künstlerisch-kreativ“. Auf den ersten Blick scheint das im Widerspruch zu so einer ökonomisch orientierten Tätigkeit zu stehen, aber in den Antworten von KB 4 zeigt sich, welcher Kompromiss sich hinter der Berufswahl verbirgt. „Also mir gefällt der Kundenkontakt, hab ich immer gesucht. Dann war mein Motiv eben auch, einen wirtschaftlichen Beruf zu ergreifen. Es fordert mich immer wieder neu. Also es kommt wirklich keine Langeweile für mich auf und das erfüllt mich.“ (01:39) „Kreditsachbearbeitung mag ich z.B. überhaupt nicht. Das ist total der Bereich, der mich nervt, den ich vor mir hin schiebe, wenn ich da Fälle habe und das mag ich nicht.“ (14:17) KB 4 braucht verschiedenartige Menschen um sich, die ihn herausfordern. Da jeder Mensch anders ist und er sowohl im Aktiv- als auch im Passivgeschäft beratend tätig ist, kommt für ihn keine Langeweile auf. Menschen interessieren ihn sehr und er hat eine fast kindliche Freude daran, sein Gegenüber zu beobachten, zu analysieren und zu Pacen159. Dieses mag ein paar Jahre auch eine 158

Er sieht sich selbst als extrovertierten Menschen. Das liegt möglicherweise an der Alltagsdefinition, dass introvertierte Menschen in sich gekehrt sind und eher menschenscheu sind.

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geeignete Strategie sein, aber inwieweit diese Strategie auf Dauer aufgeht, mag man bezweifeln. Glücklicherweise hat KB 4 kreative Hobbies, die hoffentlich dauerhaft für ein Gleichgewicht sorgen werden. Die Banken erwarten heute von einem Mitarbeiter, der Karriere machen will, dass er seinen Bankfachwirt macht. Der Bankfachwirt ist eine berufsbegleitende Fortbildung, die zwei Jahre dauert. In der Regel wird während dieses Zeitraumes am Sonnabend von 8:30 bis 16 Uhr ein fachbezogener Unterricht bei einem öffentlichen Weiterbildungsträger besucht. Abgeschlossen wird diese berufsbegleitende Fortbildung mit der Prüfung zum „Bankfachwirt“ vor der ortsansässigen Industrie - und Handelskammer. In vielen Banken ist der Bankfachwirt eine Zugangsvoraussetzung, um in die gehobene Kundenberatung zu kommen. KB 4 denkt nicht, dass es notwendig ist, den Bankfachwirt zu machen, um in der Bank Karriere zu machen, zumindest nicht im Kundenbereich. „Ich hab z.B. gesagt, ich mach keinen Bankfachwirt. Die haben mich gefragt, machen sie den Bankfachwirt, ich habe gesagt: nein, ich mache definitiv keinen Bankfachwirt. Ich möchte nicht zwei Jahre lang den Samstag vergeuden, möchte ich einfach nicht, ist meine klare Einstellung dazu. Ich bin kein Theoretiker, ich bin ein Praktiker, ich bin Berater. Und dann war das in Ordnung.“ (05:36) Er ist seinen Vorgesetzten so positiv aufgefallen, dass man ihn trotzdem zu einem Auswahl-Assessmentcenter geschickt hat, das er ohne Hürden gemeistert hat. In der zusätzlichen Qualifikation sieht KB 4 keinen Wettbewerbsvorteil. „Das ist ńe theoretische Prüfung. Da kuckt keiner auf der Visitenkarte, ob ich jetzt den Bankfachwirt hab oder nicht. Also den Kunden interessiert es nicht.“ (06:20)

4.5 Kundenberater 5 Kundenberater 5 (KB 5) arbeitet als Kundenberater im Bereich Markt. Nach seinem Bankfachwirt hat er auch noch seinen Bankbetriebswirt gemacht. Parallel dazu hat er eine Vielzahl fachspezifischer Fortbildungen besucht. Sein Holland-Profil ist EIR.160 Selbstbild: — Empfindet sich selbst als kommunikativ, offen, begeisterungsfähig und hilfsbereit. — Ist nach eigenen Aussagen sehr zuverlässig, emotional stabil und kann sich gut behaupten. 159

160

Hierbei handelt es sich um eine bewusste Spiegelung des Kommunikationspartners. Bewusste Angleichung von: Tonfall, Lautstärke und Körperhaltung. Vgl. Mitschrift des Interviews „Kundenberater 5“, S. 240ff

4.5 Kundenberater 5

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— Zu seinen Stärken zählt neben ausgeprägter Sachlichkeit und ausgeprägtem fachlichen Know-How sein gutes Gespür für Menschen. (Er sieht sich selbst in ca. 5 Jahren als Führungskraft, auch mit Personalverantwortung.) Relation Selbstbild-Fremdbild: Geringe Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild. Ergänzende Beobachtungen von meiner Seite: Es ist fast so, als würde dieser Kundenberater eine andere Person beschreiben. Er hat klare Vorstellungen, wie der typische „Karrieretyp“ aussehen sollte und genau so versucht er sich darzustellen. Innerhalb der kurzen Zeit (1 1/2 Stunden) mit diesem Kundenberater kann ich leider nicht beurteilen, ob er mir nur vorspielen wollte, wie toll er ist oder ob er wirklich davon überzeugt war, so zu sein. Seiner Körpersprache nach zu urteilen, wollte er auf jeden Fall vermeiden, dass ich sein wahres Gesicht zu sehen bekomme. Die Analyse seiner Körpersprache deutete darauf hin, dass es sich hier um einen Menschen mit Innenspannungen und Minderwertigkeitsgefühlen handelt. Außerdem war die Tendenz zu sprunghaftem, unberechenbarem Verhalten zu erkennen. Meinen Fragen versuchte er auszuweichen und wenn es ihm zu unangenehm wurde, versuchte er, in seiner Umgebung Unruhe zu verbreiten, mit Hilfe der Körpersprache die Rangfolge zu klären und intellektuell, gleichgültig, kühl zu wirken. Er war spürbar mit sich selbst unzufrieden. Hier stimmte eindeutig nicht die „Arbeitsteilung“ zwischen Verstand, Wille und Gefühl. Kommunikation kam nicht richtig zustande, da er es vermied, einem in die Augen zu schauen. Verbale und nonverbale Kommunikation verlief über weite Strecken des Gespräches konträr. Den Lobgesang, den er wiederholt auf sich selbst anstimmte, wirkte überzogen. Soziales Verhalten war in seinem Verhalten nicht erkennbar. Verstärkend kam hinzu, dass er zwar inhaltlich positiv über andere sprach, der Tonfall dabei aber eher abfällig war. Das besserte sich etwas, als das Tonbandgerät eingeschaltet wurde. Für den unmittelbaren Kundenkontakt ist dieser Kundenberater weniger geeignet. Vorstellbar wäre eine Spezialistenfunktion ohne Personalverantwortung. Sein Problem ist eindeutig er selbst. KB 5 überschätzt bei weitem das Ausmaß seiner „Qualitäten“. Sein Selbstkonzept ist so realitätsfremd, dass man sich fast schon fragt, ob er das, was er sagt, wirklich so meint oder ob er einen auf den Arm nehmen will. Spätestens nach 10 Minuten realisiert man aber dann endgültig die Tragweite seiner eigenen „Fehleinschätzung“. KB 5 hat sich seine eigene „Erfahrungswelt“ aufgebaut.161 Diese Erfahrungswelt bestätigt sein phasenverschobenes Selbstbild immer wieder aufs 161

Vgl. Jeserich 1996, S. 115

146


Neue. Er nimmt nur noch bestimmte Informationen auf, schaltet alle Eindrücke, die eine Korrektur seines Selbstkonzeptes erforderlich machen würden, einfach aus. Kann er Eindrücken nicht aus dem Weg gehen, definiert er sie einfach neu. Da er seine Umwelt nicht erfassen kann, flüchtet er sich in eine rein rationale, scheinbar objektive Welt. Annahme 3162 beinhaltete, dass in einem Berufsbild Menschen mit gleichen Interessen aufeinandertreffen. Banken gelten als sehr ökonomisch, sachlich, realistisch und kühl. Genau das hat KB 5 erwartet, als er mit der Ausbildung zum Bankkaufmann begonnen hat. Auf die Frage, wie er seinen Kontakt zu den Kunden beschreiben würde, sagt er: „So, wie er sein sollte.“ (18:13). „Professionelles Vorgehen, professioneller Kontakt, zurückhaltend da, wo es sein muss, fachkundig, da wo es sein muss, tiefgehend spezialisierend, da wo es sein muss.“ (18:20) Das „So, wie er sein sollte“ betont er sehr stark, womit er ausdrücken möchte, dass er hier, im Gegensatz zu seinen „kreativen“ „spinnerigen“ Kollegen, ganz dem Anspruch der Bank entspricht. Gegen seine Professionalität sehen seine Kollegen wie Chorknaben aus. Interessant ist auch, welche Eigenschaften seiner Meinung nach ein „erfolgreicher“ Kundenberater mitbringen sollte: „Zielstrebigkeit, Genauigkeit, dann auch, in komplexen Strukturen denken zu können. Für meine Stelle speziell: auch mal kreativ zu sein.“ (25:46) Er definiert Begriffe ganz nach seinen Bedürfnissen. Der Begriff der „Kreativität“ zielt hier auf „Einsatz, Leistung, Initiative.“ (26:11) Er behandelt seine Kommunikationspartner leicht von oben herab und es hat nicht den Anschein, als ob es sich hier um einen ausgesprochenen Menschenfreund handeln würde. Interessant ist in diesem Zusammenhang auch sein Verständnis des Begriffes „Führung“. Führung ist eines seiner Lieblingsthemen, wobei sein Ansatz nicht gerade mit den Grundsätzen einer kooperativen Führung übereinstimmt. Bei ihm klingt Führung eher wie „Herrschen“, mit einem Herrscher als Vorbild, der Probleme „immer“ löst. (27:38) Probleme löst er sowieso grundsätzlich allein, weil nach seiner Meinung die anderen „kneifen“. (27:01) Er steht vor dem Team, nicht im Team. (27:55) Er sieht sich selbst als Maßstab. „Um mein Verhalten gegenüber Anderen zu reflektieren, damit diese sich dann auch mein Verhalten irgendwo aneignen und die Grundlage dafür zu schaffen, dass, wenn halt Probleme auftauchen in irgendwelchen Bereichen der Bank, dieses Problem anzugehen und überhaupt sie konstruktiv zu lösen.“ (28:28) Was für ein Widerspruch! Er will sein Verhalten gegenüber anderen reflektieren, damit sich die anderen an ihn anpassen. Er wäre in der Zukunft auch daran interessiert, den Bereich der Personalführung wahrzunehmen. (23:42) Dieses erscheint angesichts seiner jetzigen Einstellung nicht als das richtiges Ziel. 162

Vgl. „Quantitative empirische Ergebnisse“, S. 73

4.6 Kundenberater 6

147

Meine Frage, was ihm in seiner Freizeit besonders wichtig ist, beantwortet er knapp mit: „Variabilität, Entspannung, Ausgleich und effiziente Nutzung der wenigen Zeit, die man letztendlich hat.“ (20:18) „Sport, whatever.“ (20:58) Es fiel ihm sichtlich schwer, mir auf diese Frage zu antworten, meine Pausen und mein Abwarten irritierten ihn, da ihm irgendwie nichts einfiel. Wie unglücklich er mit sich selbst ist, offenbart er mit einer seiner letzten Aussagen: „Insgesamt bin ich doch ein sehr zufriedener Mensch.“ (20:40) Das Selbstkonzept bleibt gewahrt.

4.6 Kundenberater 6 Kundenberater 6 (KB 6) arbeitet als Kundenberater im Bereich Markt. Seit Beendigung seiner Ausbildung hat er eine Reihe fachspezifischer Fortbildungen besucht. Sein Holland-Profil ist ERS.163 Selbstbild: Sieht sich selbst stark kontaktorientiert, unbefangen, unvoreingenommen und offen. Er ist sehr schnell, spontan, flexibel, einfallsreich. Beschreibt sich selbst als praktischen Menschen, der sich selbstsicher in der Realität behauptet und durchsetzt, ohne jedoch seine Mitmenschen zu vergessen. Relation Selbstbild-Fremdbild: Hohe Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild. Ergänzende Beobachtungen von meiner Seite: Es fehlte diesem Berater ein bisschen die Beharrlichkeit und Nachhaltigkeit für seine Position. Das mag an diesem äußerst „flinken“ Naturell liegen. Wer so flink ist, orientiert sich bei einem zu langen Marsch gerne mal anderweitig neu. Es war enorm, wie engagiert dieser Berater ist, wobei aber wieder fraglich ist, wie lange er dieses Engagement an ein und der selben Aktion fokussieren kann, zumal so „flinke“ und „sprungfähige“ Menschen zuweilen Probleme haben, sich selbst zu organisieren. Ablenken ließ er sich während unseres Gespräches nur allzu gerne. Er vertraut auch gerne mal auf sein Glück. Er treibt extrem viel Sport. Es macht fast den Anschein, als ob die Arbeit für ihn so eine Art sportliches Konditionstraining ist, mehr so eine Art gesunder Muskelaufbau und Konditionspflege, kein Bodybuiling. Die anderen drei Pfeiler der Leistungsmotivation nach McClelland (Machtstreben, Zugehörigkeitsstreben und Vermeidungsstreben) sind es auf jeden Fall nicht, die ihn so motivieren. Er arbeit sehr gerne für und mit Kunden, geeigneter erschiene mir für ihn aber langfristig eine leitende Tätigkeit im technischen Bereich. 163


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KB 6 sieht sein berufliches Umfeld, den Bankenbereich, sehr realistisch. Er versucht, die Perspektive seines Gegenübers zu erkennen und zu verstehen. „In der Bankenlandschaft haben wir in den letzten Jahren eine extrem hohe Fluktuation, was die Mitarbeiter angeht, d.h. viele Beraterwechsel, solche Dinge und dass die Kunden da mal misstrauisch werden, wenn sie jedes halbe Jahr einen neuen Berater vor die Nase gesetzt kriegen und sagen: Mensch, das macht doch keinen Spaß mehr, also dafür habe ich vollstes Verständnis. Aber ich glaube, dass hat nichts mit den Kunden zu tun, denn wenn das vor 10 Jahren so gewesen wäre, wären die genauso sauer gewesen und zwar zu Recht.“ (06:01) Das gleiche Verständnis, das er seinen Kunden und Kollegen entgegenbringt, erwartet er auch von seinem Vorgesetzten. Zu seinem letzten Vorgesetzten hatte er ein sehr gutes Verhältnis. Dieser hat sich jedoch entschlossen, ganz den Bankenbereich zu verlassen und jetzt warten er und seine Kollegen mit Bangen auf seinen Nachfolger. „Der Druck ist schon, der ist hier einfach enorm. Insofern ist es für uns auch sehr spannend, wie unser neuer Vorgesetzter wird. Spielt natürlich eine große Rolle, einfach von seinem Führungsverständnis und seiner Menschlichkeit. Da hängt super viel von ab, also wenn man denkt, man einen Vorgesetzten hat, der menschlich ist, mit dem man reden über alles kann, dann kann das klappen, aber wenn man da wirklich jemand sitzen hat, der, der eiskalt und na ja, nicht nach rechts und nicht nach links kuckt, dann wird´s schwierig.“ (13:37) Die hier geäußerten Befürchtungen passen recht gut auf den bereits beschriebenen KB 5.164 Die Branche ist schon hart, aber wenn dann auch noch „harte“ und „unmenschliche „Vorgesetzte“ dazukommen, wird es für den einzelnen immer schwerer, einen Kompromiss einzugehen. In diesem Interview wird deutlich, dass die Bankkaufleute erkennen, dass das einstmals sehr hohe gesellschaftliche Ansehen ihres Berufsbildes „sinkt“. „Ich fand, früher gab es noch einen größeren Unterschied, also von meinem Verständnis, z.B. zwischen einem Versicherungskaufmann und Bankkaufmann. Es war vor Jahren einfach noch so, dass man gesagt hat, Versicherung, der muss Klinken putzen und die Leute anschnacken und so und als Banker, war doch noch einfach mehr so ńe Mischung aus Beamte vielleicht, wo man viel Verwaltung hat und man hatte noch früher so das Standing, die Kunden kommen zu dir. Das hat sich ja total gewandelt. Also ein Banker und ein Versicherungskaufmann, das ist ja kein Unterschied mehr.“ (17:19) Er sieht sich selbst als Klinkenputzer, keine besonders schmeichelnde Berufsbezeichnung. KB 6 hat unternehmerisches Potential. Sein Vater ist selbständig und er kennt daher die Höhen und Tiefen, die mit einer Selbstständigkeit verbunden sein können. Er liebäugelt bereits mit einer Selbständigkeit. „Mein Vater, der würde in Ohnmacht fallen, wenn ich sagen würde, ich mach mich jetzt selbständig, wenn 164

Vgl. „Kundenberater 5“, S. 144ff

4.7 Kundenberater 7

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ich diesen Job hier aufgeben würde. Das ist ja auch ganz viel das Umfeld, das einen da mit prägt, also ich brauch schon ein paar Leute, die einem da auch den Zuspruch geben. Komm, mach das, du schaffst das.“ (12:37) Abschließend möchte ich noch auf das Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit bei diesem Kundenberater eingehen. KB 6 trennt bewusst Berufsleben und Freizeit. „Ja. Wenn ich den Schlüssel umdrehe, bin ich weg.“ (08:02) Er weiß, dass er noch nicht seinen „wahren“ Weg eingeschlagen hat. Richtig identifizieren kann er sich weder mit den Unternehmenszielen, noch mit der Unternehmenskultur. „Mir sind die Klamotten auch schlichtweg einfach zu spießig. Also ganz ehrlich, zu meinem persönlichen Naturell, wie ich privat bin, sind die mir zu spießig.“ (20:02) Daher überrascht es um so mehr, dass er so erfolgreich in seiner jetzigen Position ist und beruflich so viel erreicht hat. Sein Kompromiss besteht darin, dass er in seiner Tätigkeit weniger einen Beruf sieht, als einen Job, der ihm den finanziellen Rückhalt gibt. Das ihm dieser Balanceakt gelingt, liegt wahrscheinlich an seiner starken ökonomischen Orientierung. Ob das jedoch dauerhaft ausreichen wird, ist fraglich. Seine sportliche Ambitionen sind derart stark ausgeprägt, dass man sich des Eindruckes nicht erwehren kann, dass er das dringende Bedürfnis hat, sich abzureagieren. Mit Bravour hat er sein letztes Assessmentcenter gemeistert. Er gehört inzwischen zum „echten“ Führungsnachwuchs.

4.7 Kundenberater 7 Kundenberater 7 (KB 7) arbeitet als Kundenberater im Bereich Markt. Nach seinem Bankfachwirt hat er auch noch seinen Bankbetriebswirt gemacht. Parallel dazu hat er eine Vielzahl fachspezifischer Fortbildungen besucht. Sein Holland-Profil ist ESR.165 Selbstbild: — Sieht sich als selbstsicheren, extrovertierten, kontaktorientierten und praktischen Menschen. — Er ist gefestigt, leicht konservativ und verfügt über innerliche Ruhe. — Bezeichnet sich selbst als Genießer. Relation Selbstbild-Fremdbild: Hohe Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild.

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Ergänzende Beobachtungen von meiner Seite: Er ist von sich relativ stark eingenommen, was jedoch nicht unangenehm auffällt, weil er so ein positiv denkender Mensch ist. Er sonnt sich gerne im eigenen Licht und das weiß er auch. Wenn er etwas sensibler wäre, würde er wahrscheinlich etwas gegen sein tendenziell dominantes Verhalten unternehmen. Er geht anständig und freundlich mit seinen Kollegen um, ohne diese jedoch allzu nahe an sich herankommen zu lassen. Sehr bemüht, dass alle ihn mögen. Sprunghaftes Verhalten ist ihm fremd, wenn er eine gute Begründung bekommt, ist er auch bereit, dauerhaft seine Ansichten neu auszurichten. Er legt Wert auf anspruchsvolle Aufgaben und auf Statussymbole. Wettbewerb innerhalb des Kollegenkreises spornt ihn an. Sieht stark nach vorn, die Leistungen der Vergangenheit interessieren ihn nicht so sehr, mehr die Aussicht auf den „Genuss“ des erreichten Status. KB 7 ist ein klassischer „Genussmensch“. Er genießt seinen Erfolg und das Leben, dass er sich aufgrund dessen leisten kann: „Freunde <Pause> und ja, die Möglichkeit, das zu tun, wozu ich Lust habe. Weil ich die finanziellen Freiheiten habe. Natürlich kann man nicht hingehen und jetzt hier das und das machen. Aber vom Prinzip her, das was ich möchte. Wen ich also sage, komm lass uns heute abend mal essen gehen, dann geht´s zum Essen. Dann interessiert mich auch nicht, ob die Rechnung am Ende nun 100 Euro oder 150 Euro beträgt. Dann ist das eben so.“ (14:23) Er möchte, dass die anderen sehen, dass es ihm gut geht. Bei diesem Kundenberater funktioniert Leistungsmotivation wirklich wie bei MCCLELLAND.166 Er strebt nach Leistung, ist begeisterungsfähig und strebt ein konkretes Ziel an. Der Weg zum Ziel sollte dabei effizient sein, aber immer mit einer Spur Individualität. Er definiert sich zwar über Leistung, aber das würde ihm noch nicht reichen. KB 7 möchte nicht nur finanziell „belohnt“ werden, eine angesehene Position innerhalb der Bankhierarchie ist ihm wichtig. Obwohl er sich an Leistung und Macht orientiert und seine Motivation aus den damit verbundenen Zielen zieht, ist ihm die Zugehörigkeit zur Gruppe wichtig: „Kontaktfreudigkeit ist wichtig, Kontaktfähigkeit ist wichtig, Teamgeist ist sehr wichtig. Aber auch Dinge wie Genauigkeit, ja, wie die Möglichkeit, auch vernetzt zu denken, komplexe Themenbereiche zu erfassen, das ist sehr wichtig, gerade jetzt in diesem Bereich.“ (19:46) „Ich geh aus voller Überzeugung gerne zur Arbeit, mir macht es wirklich Spaß. Wenn nur die Aufgabe allein Spaß bringen würde, aber das Umfeld nicht passen würde, dann würdest du auch nicht gerne zur Arbeit gehen. So und jetzt passt es eben.“ (08:25) KB 7 ist bereit, seinen Beitrag zum Erfolg beizutragen. Lernen ist etwas ganz Natürliches für ihn. Das äußert sich z.B. darin, dass er seinen Bankbe166

Vgl. McClelland 1966 und 1978

4.8 Sachbearbeiter 1

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triebswirt167 gemacht hat. „Ich denke das ist auch, das ist etwas, was man ja ein Leben lang auch machen muss. Denn gerade in der heutigen Zeit kommst du gar nicht drum herum. Ich kann nicht mit dem Wissen, was ich jetzt habe, die nächsten 30 oder 35 Jahre im Berufsleben weiterkommen. Das kannst du vergessen.“ (16:17) Er mag Menschen und er mag den Kontakt zu Ihnen, dass ist auch der Grund, warum er als Kundenberater arbeitet. „Ich will raus, ich will Kontakt zu Leuten.“ (22:58)

4.8 Sachbearbeiter 1 Sachbearbeiter 1 (SB 1) arbeitet als Sachbearbeiter im Bereich Marktfolge. Seit Beendigung seiner Ausbildung hat er eine Reihe fachspezifischer Fortbildungen besucht. Sein Holland-Profil ist SCA.168 Selbstbild: — Sehr sozial, sehr gruppen- und familienorientiert. — Robuste Natur, steht fest mit beiden Beinen auf dem Boden, pragmatisch und pflichtbewusst. — Trotz des eher robusten Typs hat er die Tendenz, sich zurückzunehmen und in den Hintergrund zu treten. Er ist sehr hilfsbereit, tritt aber erst in Aktion, wenn der andere ihm dieses auch mit einer Bitte signalisiert. — Kein Karrieretyp. Relation Selbstbild-Fremdbild: Gute Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild. Ergänzende Beobachtungen von meiner Seite: Unterschätzt sich leicht. Seine Persönlichkeitseigenschaften sind gut ausgebildet, da aber alle Eigenschaften gleichermaßen von ihm „gepflegt“ werden, tritt hier der Effekt der Harmonie auf. Harmonische Naturelle fallen ihrem Umfeld nicht besonders auf und denken oft von sich selbst, sie hätten keine besonderen Eigenschaften, da sie scheinbar keine Stärken haben. Fakt ist, dass er sich nicht in den Vordergrund spielt, es fällt aber auf, dass er auch in ruhigen Passagen des Gespräches sehr wohl alles ganz genau im Auge behält und gezielt bei echtem Bedarf eingreift, und das dann auch gefestigt. Untermauert das Gesagte mit wohlüberlegten Argumenten. Sehr angenehmer Kollege. Er findet seine Erfüllung im privaten Bereich.

167

168

Der Bankbetriebswirt baut auf dem Bankfachwirt auf, er dauert 1 Jahr und findet ebenfalls berufsbegleitend samstags von 8:30 bis 16 Uhr statt. Vgl. Mitschrift des Interviews „Sachbearbeiter 1“, S. 252ff

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Kurz nach der Ausbildung war SB 1 ein paar Jahre Kundenberater, aber mit den Veränderungen und Umstrukturierungen im Markt konnte er sich nicht identifizieren. „Also es war nachher so bei der .. , dass ich an mir selbst merkte, dass ich nicht mehr die Geduld hatte, da auf ja auf gewisse Menschen einzureden und immer freundlich zu sein und so. Ich war aber nachher auch mit dem System überhaupt gar nicht mehr zufrieden, ich konnte es auch gar nicht mehr vertreten. Und dann hab ich einfach diesen Schritt gemacht, obwohl ich immer noch von mir denke, dass ich eigentlich ein sehr offener Mensch bin und eigentlich eher ein Markttyp bin so, der auf Menschen zugeht und auch mal jemanden offen anspricht, aber sich trotzdem hier sehr wohl fühlt und das auch nicht vermisse so, den Kundenkontakt. Also ich freu mich auch manchmal, dass ich mich an meinen Schreibtisch setzen kann und muss keinen anlächeln und ich kann für mich still hinarbeiten so.“ (02:19) Er hat den Wechsel in den Bereich Marktfolge nicht bereut. „Ich vermisse keinen Kunden.“ (1:33) An erster Stelle in seinem Holland-Code steht ein „S“ (sozial, erziehend-pflegend), an dritter Stelle ein „A“ (künstlerisch-kreativ). Durch das starke „S“ hatte er Probleme mit den Ansprüchen, die an einen Verkäufer im Markt gestellt werden. Aber das „A“ verkümmert in der Marktfolge. SB 1 muss sich am Tag stärker „zusammenreißen“ als seine Kollegen, die an erster Stelle ein „C“ stehen haben. Er verbraucht mehr Energie im Laufe des Tages und fühlt sich daher auch am Abend relativ ausgelaugt. „Also wenn ich nach Hause komme, fällt es mir schwer, dass da gleich jemand ist. Also wenn es zum Beispiel gleich klingelt das Telefon, also dann bin ich gleich genervt und denk ich oh ńe, ich bin jetzt gerade zu Hause und dann muss ich erst mal so ńe halbe Stunde so für mich sein und so ein bisschen Ordnung schaffen und dann ist es auch O.K., sofern ich meine Sachen dann ausgezogen hab und gemütliche Sachen an und Jeans oder wie auch immer. Dann ist es O.K.. Dann bin ich zu Hause und dann bin ich auch offen für alles, aber nich, nich gleich. Nich, ich fahr auf den Parkplatz und dann gleich zack. Das kann ich nicht so gut haben. Das wissen aber auch alle.“ (12:39) Die an ihn gestellten Ansprüche reichen ihm. Eine weitere Ausweitung in den privaten Bereich will er vermeiden. Den Bankfachwirt will er nicht machen, da er seine Samstage nicht opfern will. Gezielte Fachfortbildungen will er dagegen gerne besuchen. „In meinem Fach, klar möchte ich da gerne schlauer werden und man möchte ja gerne was dazulernen und bin auch gerne offen, wenn jemand mir was beibringt, aber ich hab nun nicht diese riesen Wissbegierde, dass ich sag, ich muss jetzt noch den Bankfachwirt unbedingt machen und ich möchte noch dies und möchte noch das. Also ich denke, so ein gesunder Mittelweg.“ (13:54) „Lernen fängt ganz klar für mich an, wenn ich eine Sache hab, wo ich nicht weiß, wie ich da herangehen soll und ich einen Kollegen frage, einen erfahrenen und er sagt: .. hör mal zu, das und das musst du beachten, so und so musst du


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das machen und dann läuft das. Klar, dann hab ich schon was dazugelernt.“ (14:19) Da er selbst schon im Markt gearbeitet hat, kann seine Antwort auf die Frage, ob es Differenzen zwischen Kundenberatern und Sachbearbeitern, d.h. Differenzen zwischen den Mitarbeitern im Markt und in der Marktfolge gibt, als sehr objektiv eingestuft werden. „So pauschal wird gesagt, das hört man auch von vielen, dass Markt und Marktfolge, die Zusammenarbeit muss verbessert werden und wir müssen sehen, dass wir an einem Strang ziehen. Aber ich persönlich kann das von mir nicht sagen. Also mit den Leuten, mit denen ich meine Kompetenzen im Markt teile, komm ich ziemlich gut zurecht. Klar gibt es mal Differenzen, das gibt es überall, da kann man drüber reden, dann ist gut. Ich persönlich hab keine Probleme.“ (10:13) SB 1 ist zufrieden mit seiner Tätigkeit im Bereich Marktfolge. „Ich bin so glücklich, es ist O.K..“ (14:59) Karriere möchte er eigentlich nicht machen, viel lieber möchte er eine Familie gründen.

4.9 Sachbearbeiter 2 Sachbearbeiter 2 (SB 2) arbeitet als Sachbearbeiter im Bereich Marktfolge. Seit Beendigung seiner Ausbildung hat er eine Reihe fachspezifischer Fortbildungen besucht. Sein Holland-Profil ist ACI.169 Selbstbild: — Betont stark seine sachliche, nüchterne Ader und wie selbstbewusst und unabhängig er ist. — Sieht sich rein intellektuell den anderen überlegen, könnte, wenn er wollte, aber er will nicht. — Er denkt, er sei der eigentliche Starke im Team, eine Kämpfernatur. Relation Selbstbild-Fremdbild: Geringe Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild. Ergänzende Beobachtungen von meiner Seite: — Vermutlich dient die Betonung der eigenen sachlichen Seite als Schutzschild. — Er ist ein sehr ästhetischer Mensch. — Emotional ist er nicht so stabil, wie er denkt, aber er kann sich durchaus behaupten, wenn es darauf ankommt.

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Vgl. Mitschrift des Interviews „Sachbearbeiter 2“, S. 255ff

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— Seine hohe Sensibilität und sein tendenziell kapriziöses Verhalten lassen ihn zeitweilig leicht „zickig“ erscheinen. — Er ist pflichtbewusst, sicherheitsorientiert und bemüht, sich selbst unter Kontrolle zu halten. — Eher ein Einzelgänger. — Arbeitet, um zu leben. — Überschätzt seine Fähigkeit, zumindest was den Glauben angeht, als kreativer Mensch einen kaufmännischen Beruf „kontrollieren“ zu können. Das Selbstbild ähnelt von den Grundzügen her dem Selbstbild des Kundenberaters 5.170 Beide betonen ihre sachliche und nüchterne Seite und überschätzen sich selbst. Im Gegensatz zu KB 5 ist SB 2 aber mehr an den Menschen seines Umfeldes interessiert. Er fühlt sich zwar nicht von ihnen verstanden, aber er mag sie und sieht sie als gleichberechtigte Partner an. Seine „Überheblichkeit“ besteht darin, dass er sich selbst für einen „intellektuellen Freigeist“ hält. Er verlangt aber nicht, dass andere sich ihm anpassen. SB 2 hat nach der Ausbildung als Kundenberater im Markt gearbeitet. Die Arbeit sagte ihm aber überhaupt nicht zu und er hat die erste Chance ergriffen, in den Bereich Marktfolge zu wechseln. „Ich hab das dann schon gerne gemacht, diese Kundenbetreuung, wobei das hab ich drei Jahre gemacht und das hat mir auch gereicht. Also ich, also .. das war eine gute Erfahrung. Ich hab da auch sehr viel gelernt über Kundenbetreuung, was mir nachher jetzt sehr zugute kommt, aber das war im Prinzip nicht das, was ich eigentlich ewig machen wollte. Da hatte ich keine Lust zu. Das lag wahrscheinlich auch an der Filiale und nicht an der Arbeit.“ (1:28) Er sieht den Grund für seinen Wechsel auf dem Markt in die Marktfolge eher in den Mitarbeitern der Filiale, sprich seinen ehemaligen Kollegen. Dieses relativiert sich jedoch mit der folgenden Aussage: „Die Leute, die in der Filiale arbeiten, sollen primär verkaufen. Die sollen natürlich auch betreuen, aber immer im Hinterkopf, was kann ich ihm eigentlich noch verkaufen. Das Gefühl habe ich also sehr häufig. Das merkt man auch daran, dass sehr viele von den frisch getätigten Abschlüssen nach relativ kurzer Zeit widerrufen oder storniert werden.“ (18:47) Das hört sich eher danach an, dass er dem Verkaufsdruck nicht standhalten konnte. Da sein Selbstbild nur gering übereinstimmt mit dem Fremdbild, liegt die Vermutung nahe, dass er ein „Versagen“ lieber den anderen Kollegen zuschreibt, als der eigenen Person. „In der Filiale war das eigentlich kein Team, das war Müll, ganz ehrlich gesagt.“ (33:35) Seine Kreativität steht in deutlichem Gegensatz zu seiner jetzigen eher monotonen und gleichförmigen Arbeit. Das äußert sich besonders in den Eigen-

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Vgl. „Kundenberater 5“, S. 144ff


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schaften, die seiner Meinung nach ein Bankkaufmann in seiner Position mitbringen sollte. „Dickes Fell. Man sollte also gelegentlich auch mal zwei Wochen das Gleiche machen können. Man muss, was ich ganz wichtig finde, ein gutes Maß an Umgangsformen besitzen.“ (30:31) Da er über keinerlei „E“ (unternehmerisch, führend-verkaufend) verfügt, stören ihn Verkaufsaktionen, bei denen er über einen längeren Zeitraum aktiv an den Kunden herantreten muss. „Also diese Telefonaktionen, wo ich stundenlang irgendwelche Kunden anrufe, da hab ich keinen Bock drauf. Da bin ich ganz ehrlich, ich mach das, ich kann das auch. Wenn ich muss, mach ich das auch. Kannst du auch gerne jemand anderen nehmen, also muss ich nich machen.“ (20:50) Seine Arbeit gefällt ihm nicht besonders, aber er versucht, alle unliebsamen Erinnerungen aus seinem Gedächtnis zu streichen. „Ja, na klar! Das gibt es tageweise. Das ist einfach so. Das Frustpotential ist recht hoch, gerade in der Anfangszeit dieser Agentur, wenn man versucht, bankenfremde Produkte den Beratern nahe zu bringen, die aber eigentlich nicht davon überzeugt sind, dass sie es eigentlich tun sollten, dann ist das natürlich tageweise, also nicht immer, aber öfter mit Frust verbunden. Das ist einfach so und es gibt einfach Sachen, die ich halt nicht so gerne mache, aber das mir ein ganz spezieller Tag mal in Erinnerung ist, nee, streich ich wahrscheinlich auch gleich wieder.“ (12:53) Sein Chef scheint zu erkennen, welche Persönlichkeitsmerkmale und Interessen er hat. „Unser Chef ist auch so, er erkennt unsere persönlichen Stärken und Schwächen, dass er auch jeden bestmöglich einsetzt. Das macht auch nicht jeder, das finde ich auch sehr gut.“ (20:33) Das „I“ (intellektuell, untersuchend-forschend) ist zwar da, aber nicht in der Ausprägung, wie SB 2 es gerne hätte. „Ich glaube schon, von mir selber sagen zu könne, dass ich recht wissbegierig bin. Wobei sich das eher auf allgemeine Dinge konzentriert als weniger auf spezielles Wissen. Es fällt mir, muss ich sagen, manchmal schwer, neuere Informationen sofort irgendwo abzuspeichern, ich brauch dafür etwas länger.“ (25:59) Seinen Bankfachwirt hat er nicht gemacht. Mit den Jahren hat er erkannt, wie wichtig es ist, dass er seine kreative Ader befriedigt. „Ich .. halt sehr viel. Das macht mir auch wahnsinnig viel Freude und das brauch ich auch als Ausgleich. Also ich habe auch selbst schon gemerkt, dass ich sehr kreativ bin in dem Bereich und hab dann sehr sehr lange gebraucht, um zu begreifen, dass ich das auch wirklich als Ausgleich brauche. Ich bin besonders kreativ, wenn wir hier viel zu tun haben. Das platzt dann förmlich und das muss dann auch raus.“ (21:17)

4.10 Sachbearbeiter 3 Sachbearbeiter 3 (SB 3) arbeitet als Sachbearbeiter im Bereich Marktfolge. Nach seinem Bankfachwirt hat er auch noch seinen Bankbetriebswirt gemacht.

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Parallel dazu hat er eine Vielzahl fachspezifischer Fortbildungen besucht. Sein Holland-Profil ist CSI.171 Selbstbild: — Er gehört zu den abstrakten Denkern. — Er ist pragmatisch, besonnen, überlegt, sicherheitsorientiert, kontrolliert und pflichtbewusst. — Soziales Verhalten kommt bei ihm mehr aus der Logik, denn aus dem echten Bedürfnis. — Gehört eher zu den Einzelgängern, die auch lieber ein Büro für sich ganz alleine haben, um ungestört arbeiten zu können. — Sieht sich selbst als „Bankbeamter“. Relation Selbstbild-Fremdbild: Hohe Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild. Ergänzende Beobachtungen von meiner Seite: Dem kann man kaum etwas hinzufügen. Auffällig ist nur, dass er nur gering leistungsmotiviert ist, ihm muss gesagt werden, was er zu tun hat. Danach soll man ihn aber gerne mit der Aufgabe alleine lassen, der er sich dann auch unvermittelt und ohne Ablenkung widmet. Organisieren gehört nicht zu seinen Stärken. Seine Stärke ist eindeutig seine Lernbereitschaft. Hier haben wir ein Exemplar einer aussterbenden Gattung von Bankkaufleuten vor uns: den Bankbeamten. „Beamter“ (15:23) Interessant ist, warum er das gerne wäre: „Weil man dort mit wesentlich weniger Einsatz wesentlich mehr Geld verdient und der Leistungsdruck wesentlich geringer ist.“ (15:29) Er will ordnen und verwalten („C“): „Ich mag mich gerne in Bilanzen vertiefen, in Tabellenstatistiken vertiefen und Sachen herausarbeiten, zusammenzufügen, zu einem Fazit, zu einem Resultat sozusagen und das dann halt auch zu präsentieren.“ (05:22) Die Sicherheit seines Arbeitsumfeldes ist ihm wichtig: „Es ist doch ein beruhigendes Gefühl, bei einer Bank zu arbeiten, man weiß, dass da irgendwo noch eine gewissere, größere Sicherheit ist, als bei anderen Unternehmen.“ (16:13) Wenn möglich, möchte er seinem kleinen Forscherdrang nachgehen: „Das ich gerne konzentriert an Projekten arbeite, ohne gestört zu werden. Mich da reinfummle, um eine Lösung herbeizuführen.“ (05:53) SB 3 orientiert sich an festen Rahmenbedingungen und scheinbaren Gesetzmäßigkeiten. Man macht im Bankenbereich den Bankfachwirt, also macht er ihn. Er lernt, um seinen Stand zu halten, es geht ihm weniger um neues Wis171



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sen oder um eigenständig entwickelte innovative Gedanken. Sein Ziel ist es, immer einen Tick besser zu sein als seine Kollegen, immer eine Nasenlänge Vorsprung zu haben. „Das Lernen hat eine ganz elementare Bedeutung, weil man ohne, auch die ständige eigene Weiterbildung zu Hause, in der Berufswelt, nicht mehr bestehen kann. Die Basis an Schulungen, die man bekommt, reichen einfach nicht aus.“ (11:21) Seine erworbenen Zertifikate bedeuten für ihn Sicherheit. Er arbeitet gerne allein in einem Büro. Zeitweilig mag er es auch, wenn er einfach mal die Türen schließen kann, damit ihn keiner stört. Mit seinem Arbeitsplatz ist zwar kein Verkaufsdruck verbunden, aber er muss „auf Zuruf“ gewisse Arbeiten für die Kundenberater ausführen, d.h. er kann nur schwer planen, was im Laufe eines Tages auf ihn zukommt. „Also, dass man das selbst steuern kann, ist nicht mehr so ganz gegeben, nur zu geringem Teil. Man spielt Feuerwehr.“ (03:28) „Man sollte natürlich belastbar sein, der Druck, der auch hier immer stärker aufkommt, auch in den eher geringer bezahlten Positionen wird der Druck immer stärker.“ (14:45) Das heißt aber nicht, dass er nicht gerne mit Menschen zusammenarbeitet. Es soll nur nicht Überhand nehmen. „Auf jeden Fall Teamfähigkeit, weil man doch mit vielen Kollegen eng zusammenarbeitet und weil man den Riesenberg an Arbeit, der hier anfällt, nur bewältigen kann, indem man sich gegenseitig hilft und ein gutes Betriebsklima schafft.“ (14:28) SB 3 ist kompromissfähig und kompromissbereit. Ein Zeichen dafür ist seine Toleranz gegenüber seinen Kollegen und Vorgesetzten: „Das ist schon gute Teamarbeit, die hier abgeliefert wird. Das gilt eigentlich auch mit den meisten Vorgesetzten. Hier sind vielleicht zwei drei schwarze Schafe im Haus an Vorgesetzten, die sicherlich nicht die Eigenschaften mitbringen, die ein Vorgesetzter haben sollte, die Führungsqualitäten. Gut, damit muss man dann auch leben und zurechtkommen.“ (07:57)

4.11 Sachbearbeiter 4 Sachbearbeiter 4 (SB 4) arbeitet als Sachbearbeiter im Stab. Seit Beendigung seiner Ausbildung hat er eine Reihe fachspezifischer Fortbildungen besucht. Sein Holland-Profil ist SRC.172 Selbstbild: — Beschreibt sich selbst als kontaktfreudig, offen, gesellig, sozial, hilfsbereit, flexibel. — Hat ein, wie er selbst sagt: Hilfssyndrom. — Ist sachorientiert, liebt abstrakte Tüfteleien, kann abstrakt denken. 172


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Relation Selbstbild-Fremdbild: Gute Übereinstimmung Selbst- und Fremdbild. Ergänzende Beobachtungen von meiner Seite: Ich würde sein Verhalten nicht als Hilfssyndrom bezeichnen, sondern eher als Serviceorientierung. Dass er zu dieser Diagnose gekommen ist, mag daran liegen, dass er ein sehr gefühlsbetonter Mensch ist, sehr feinfühlig, bescheiden und zurückhaltend. Das fantasiereiche Denken, dessen er fähig ist, befähigt ihn gerade für seinen jetzige Postion über alle Maßen. Nur dass er eben nicht dem typischen Klischee eines eher mürrischen, leicht abwesenden und wenig hilfsbereiten EDV-Mannes entspricht. Bei der Fantasie sollte er unbedingt darauf achten, dass ihm die Kontrolle nicht entgleitet. Dieser Sachbearbeiter ist ein echter Glücksgriff für seine Position. SB 4 hat seinen Lebensschwerpunkt eindeutig in den privaten Bereich gelegt. „Das Gespräch mit meiner Familie ist mir sehr wichtig. Meistens holt meine Frau mich ab und dann reden wir schon über ihre Arbeit und was hier so gewesen ist. Also keine Kundendaten, kein Bankgeheimnis oder so. Aber so, wie der Arbeitstag so verlaufen ist, ob man zufrieden war, ob man irgendwelche unzufriedenen Kunden hatte oder ob heute alles gut gelaufen ist, ob es stressig war und dann, die Familie ist einfach wichtig, wenn man nach Hause kommt.“ (24:26) Er könnte sich durchaus vorstellen, selbständig zu sein, aber mit Familie ist ihm dieses Risiko zu hoch. Zum Thema „Lernen“ hat er eine ganz besondere Einstellung: „Lernen mag ich eigentlich ganz gerne, nur nicht unter Zwängen und so. Nur zweckbestimmt, also wenn ich, wenn ich jetzt nächste Woche eine Prüfung zu irgendwas machen müsste, dann ist das nicht mehr so ganz mein Teil. Das hab ich die ganze Schulzeit über gemacht und während der Ausbildung und jetzt muss das nicht mehr sein.“ (26:27) Sein Bedarf an schulischen Lernformen ist bis auf weiteres ersteinmal gedeckt. „Ich hab keine Prüfungsangst, so ist das nicht. Lernen mag ich gerne. Ich mag auch gerne darin nachher getestet werden oder geprüft werden auch, was ich gemacht hab. Nur ich möchte nicht wissen, hier nächste Woche am 31. sounsovielten musst du deine Prüfung ablegen. Sondern ich möchte sagen: so jetzt bin ich bereit, ich möchte jetzt, dass ihr mal kontrolliert, ob das jetzt so in Ordnung ist. (40:14) Er besucht gerne Fachfortbildungen und ist auch bereit, sich in seiner Freizeit zu informieren und weiterzubilden. Er arbeitet gerne mit Menschen zusammen. Das einzige, was ihn machmal stört an seiner Arbeit, ist die hohe Fremdbestimmung. „Wenn man selber über seine Zeit nicht Herr ist, mit so einem großen Personenkreis, mit dem man zu tun hat, dann kann es doch ganz schön nervig sein, wenn man sich von der


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einen Sache in eine ganz andere reindenken muss.“ (15:42) Besonders wenn es um Kunden geht, hat er keinen eigenen Spielraum. „Wenn ich mich um ein Problem kümmere und ich vielleicht selber nicht weiterkomme, weil da ein Programmfehler ist, wo ich mit dem Hersteller sprechen muss. Und dann kommen Kollegen vorbei und sage: du musst unbedingt diesen und diesen und diesen Kunden anrufen oder habe jemanden in der Leitung, der muss dich jetzt sprechen oder wenn man die ganze Zeit irgendwie gestört wird.“ (14:33) „Das Problem bei der Hotline-Arbeit ist natürlich, wenn der Kunde dich anruft, dann hat er ein Problem und dann ist er nicht unbedingt gut gelaunt, dann ist er teilweise auch völlig fertig und genervt und schimpft auf alles, auf die Bank, weil die Bank ist dann natürlich immer schuld. Und für den muss man dann so viel Einfühlungsvermögen aufbringen, dass man dem dann nachher zeigt: nein, dass ist nicht ihre Schuld, da ist ein Fehler passiert und hier und da. Man muss also den Kunden nachher davon überzeugen, dass die alles richtig gemacht haben, auch wenn sie was falsch gemacht haben und dass die nachher sagen, das Problem ist gelöst und man hat da keinen Ärger mehr mit oder keinen Stress mehr mit.“ (22:32) Im Vergleich zu anderen Mitarbeitern mit seinem Aufgabenbereich, hat er eine sehr soziale Einstellung gegenüber seinen Kollegen und den Kunden. Er ist bemüht, niemandem zu nahe zu treten oder ihn gar zu verletzen. Selbst, wenn der andere eigentlich schuld an einem Problem ist, schafft er es noch, sich einen entsprechenden Kommentar zu verkneifen. SB 4 ist ein sehr positiv denkender Mensch, ein wahrer Menschenfreund. Das erkennt man besonders in seiner detaillierten und freundlichen Beschreibung seines Umfeldes. „Es gibt Kunden, die hat man immer wieder an der Backe. .. Es gibt so Fummelfinger, die alles mögliche. Privatkunden sind sehr fleißige Festplattenformatierer und da wundern sie sich, dass das Programm nicht mehr funktioniert, wenn die Windows 95 löschen und XP raufspielen. Das finden die blöd und wieder ME draufspielen und die Festplatte löschen und plötzlich sind die Auszüge weg und das ganze Programm ist dann weg. Da muss man dann auch immer wieder helfen.“ (18:29)

4.12 Sachbearbeiter 5 Sachbearbeiter 5 (SB 5) ist z.Zt. Trainee im Stabsbereich. Er hat berufsbegleitend studiert (fertig). Sein Holland-Profil ist ICA.173 Selbstbild: — Sachlicher und abstrakter Denker, mit hoher emotionaler Widerstandskraft. — Anpassungsfähig, besonnen, pflichtbewusst, pragmatisch. 173


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— Vertraut relativ ruhig auf seine Fähigkeiten. — In Krisen geht er rein logisch Schritt für Schritt vor. — Sehr freiheitsliebend. Relation Selbstbild-Fremdbild: Gute Übereinstimmung Selbst- und Fremdbild. Ergänzende Beobachtungen von meiner Seite: Introvertiert, kleiner Skeptiker. Das kühle und verstandesmäße Denken herrscht vor. Sein Realismus wirkt fast schon nüchtern. Auffällig ist seine Fähigkeit, sich zu isolieren und seine gute Beobachtungsgabe. Ist eher etwas wortkarg. Seine Arbeiten dürfen nicht zu langweilig sein, sonst geht der „Kampfcharakter“ verloren, den er braucht, um so richtig in Wallung zu geraten. Eine Tätigkeit in einem technisch orientierten Bereich bzw. Branche wäre für ihn vorteilhafter. In den ersten Jahren nach Beendigung der Ausbildung war er als Kundenberater im Markt tätig. „Nach der Ausbildung war ich in der Filiale als Kundenberater und das hat mir überhaupt nicht so gefallen. Also am Anfang war ich noch soń bisschen angetan, aber allein dieses „du musst das jetzt verkaufen!“ und die ganzen Ziele, die vereinbart worden sind, die nicht immer unbedingt die Ziele des Kunden sein müssen, können aber. Es ist schon ein erheblicher Druck gewesen.“ (00:35) Das war nichts für ihn, zumindest nicht auf lange Sicht. Ohne „E“ (unternehmerisch, führend-verkaufend) fehlten ihm der Antrieb und die Perspektive. Er hat dann die Bank gewechselt und ein berufsbegleitendes Studium angefangen und inzwischen auch beendet. Aktuell ist er Trainee im Stabsbereich. Im letzten halben Jahr war er vorwiegend in zwei Abteilungen eingesetzt. In beiden Abteilungen haben ihm die Arbeit und das Arbeitsumfeld gefallen. „In beiden Abteilungen macht es mir Spaß, mit den Kollegen zusammen zu arbeiten. Ich denke, es ist auch eine gute Zusammenarbeit: Also es ist in beiden Abteilungen, so wie ich es kennen gelernt habe, ein Miteinander. Und nicht mit dem Ellenbogen oder jemanden jetzt viel Arbeit auf den Hals hetzen und fertigmachen, sondern das habe ich auch anders kennen gelernt, in meinem vorherigen Leben .“ (25:44) Sein starkes „I“ (intellektuell, untersuchend-forschend) ist der Grund für seine ganz spezielle Motivation: „Manchmal denke ich, ich könnte die Welt verbessern in dem Sinne, aber im kleinen Rahmen natürlich, in meiner kleinen Welt.“ (29:28) „Arbeit ist wichtig, macht Spaß oder soll Spaß machen, aber das Privatleben geht vor. Das ist unbezahlbar. .. Ich würde nie Überstunden machen, der Überstunden wegen, also da würde ich vorher lieber nach Hause gehen. Viele las-

4.13 Zusammenfassung

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sen sich die auch auszahlen, sag ich, da lass ich mir doch nicht 100 Stunden auszahlen, da hätte ich doch lieber die 100 Stunden Freizeit mehr zur Verfügung und weniger Stress.“ (27:17) Freizeit ist ihm sehr wichtig, er würde unter gar keinen Umständen auf sie verzichten. Wichtig ist ihm bezogen auf seine Freizeit: „Das ich eine habe! Also was ich mache, ist mir nicht ganz so wichtig, ich muss es gerne machen und ich möchte auch die Freiheiten dazu haben, es ausleben zu können, mein Privatleben.“ (26:37) Mit seinem Idealismus steht er sich manchmal selbst im Weg, besonders dann, wenn er gerne Widersprüchlichkeiten aufdecken würde oder Missstände ihn „anschreien“. Seine Diplomarbeit hat er im Unternehmen geschrieben. „Ich hatte im Prinzip nur Probleme aufgedeckt, hatte aber das Problem, ich kann nicht ganz so krass das alles formulieren, weil ich ja ganz gern noch beschäftigt bleiben möchte und nicht allen auf die Füße treten sollte.“ (08:06)

4.13 Zusammenfassung Die Ergebnisse der Einzelinterviews lassen sich mit Blick auf den verkürzten ESV16/16PF wie folgt schematisieren:

— Sachorientierung versus Kontaktorientierung (A): Die Kundenberater (KB 1 bis 7) sind deutlich kontaktorientierter als die Sachbearbeiter (SB 1 bis 5). Die Unterschiede sind aber nicht so stark ausgeprägt, wie allgemein angenommen wird. Die Sachbearbeiter verhalten sich bei weitem nicht so kühl und reserviert, wie es beispielsweise vom Idealbild174 suggeriert wird. Die von mir interviewten Sachbearbeiter sind sehr bemüht, auf ihre Kollegen zuzugehen. Trotz ihrer Sachorientierung interessieren sie sich für ihre Kollegen und versuchen durchaus, deren Probleme und Wünsche zu verstehen. — Emotionale Störbarkeit versus emotionale Stabilität (C): Der Kundenberater ist weniger leicht zu beunruhigen als der Sachbearbeiter. Er reagiert schneller und flexibler als der Sachbearbeiter. Außerdem ist der Kundenberater geübter in der Bewältigung von alltäglichen Schwierigkeiten und bewältigt Enttäuschungen rascher. Die Sachbearbeiter sind gegenüber Störungen von außen etwas sensibler und machen auch mal gerne die Tür zu, um ungestört arbeiten zu können.

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Vgl. „Idealbild (ESV16) aus Expertensicht“, S. 100ff und „Idealbild (Predictive Index) aus Expertensicht“, S. 109ff

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— Besonnenheit versus Begeisterungsfähigkeit (F): Bei 6 von 7 Kundenberatern bot sich hinsichtlich dieses Faktors ein sehr homogenes Bild. Es war weder ein größerer Hang zur Besonnenheit erkennbar, noch eine übermäßige Begeisterungsfähigkeit. Einzig KB 6 schäumte vor Begeisterung geradezu über. KB 6 war aber auch mit Abstand mein sportlichster und energiegeladenster Interviewpartner. SB 1, 2 und 4 bieten ein vergleichbar homogenes und ausbalanciertes Bild. Einzig SB 3 und 5 fallen etwas aus diesem Rahmen, sie sind im Vergleich zu den 10 anderen Probanden besonnener, ruhiger, schweigsamer und nachdenklicher. — Robustheit versus Sensibilität (I): Bei diesem Faktor lassen sich keinerlei Unterschiede zwischen den beiden Gruppen feststellen. Es gibt in beiden Gruppen sowohl robuste als auch sensible Bankkaufleute. Regelmäßigkeiten lassen sich nicht erkennen. Es fällt auf, dass es keine extremen Ausprägungen gibt. Die sensibleren Bankkaufleute scheuen sich nicht davor, ein Problem am Schopfe zu packen und die robusteren Bankkaufleute vertrauen schon mal auf ihre Intuition und zeigen Nachsicht gegenüber Leistungsmängeln bei den Kollegen oder Vorgesetzten. — Vertrauensbereitschaft versus skeptische Haltung (L): Bei den Kundenberatern sind alle Ausprägungen quer Beet vorhanden. Es ist deutlich erkennbar, dass die zufriedenen Kundenberater vertrauensbereit sind, während die unzufriedenen Kundenberater eine skeptische Grundhaltung einnehmen. Bei den Sachbearbeitern bietet sich durchweg ein ausgewogenes und harmonisches Bild. — Selbstvertrauen versus Besorgtheit (O): Das Selbstvertrauen ist bei den Kundenberatern sehr stark. Einzige Ausnahme ist KB 2, der von sich selbst sagt, im falschen Beruf zu arbeiten. Das Selbstvertrauen der Sachbearbeiter ist ebenfalls stark, aber nicht ganz so stark wie bei den Kundenberatern. Bei den Kundenberatern ist kaum Besorgtheit zu spüren, während sich die Sachbearbeiter schon einmal Sorgen mache, wenn Schwierigkeiten auftreten. Die Kundenberater gehen insgesamt etwas sorgloser an Aufgaben heran als die Sachbearbeiter, die gerne im Vorfeld prüfen, wie groß die Erfolgswahrscheinlichkeit ist. — Sicherheitsinteresse versus Veränderungsbereitschaft (Q1): Das Sicherheitsinteresse der Kundenberater steht dem Sicherheitsinteresse der Sachbearbeiter in nichts nach. Der Kundenberater ist bei weitem


163

nicht so veränderungsbereit wie erwartet. Er orientiert sich gerne an Bewährtem, respektiert gängige Vorstellungen und findet sich mit Schwierigkeiten ab, die es schon immer gab. Bei den Kundenberatern zeigt sich deutlich, dass Furchtlosigkeit und Risikobereitsschaft unabhängige Persönlichkeitsmerkmale sind und sich nicht gegenseitig bedingen.

— Innere Ruhe versus innere Gespanntheit (Q4): Innerlich angespannt waren von den Kundenberatern lediglich KB 2 und KB 5. KB 2 sagt von sich selbst, dass er im falschen Beruf arbeitet, KB 5 ist damit beschäftigt, sein unrealistisches Selbstkonzept aufrecht zu erhalten. Bei weitem am ruhigsten sind die beiden zufriedenen Kundenberater KB 3 und KB 4. Bei den Sachbearbeitern fielen keine extremen Ausprägungen auf. — Anpassung versus Widerstand (K): Vier der Zwölf interviewten Bankkaufleute zeigen starken Widerstand. Bei KB 1 und KB 2 stimmt das Berufsrollen-Selbstbild mit dem BerufsrollenFremdbild nicht überein. Bei KB 5 und SB 2 stimmt das Selbstkonzept mit der Realität nicht überein. Alle vier führen einen schier aussichtslosen Kampf und sind zu keinem Kompromiss bereit. Die restlichen acht Kundenberater und Sachbearbeiter sind kompromissfähig und kompromissbereit. KB 3, KB 6 und SB 4 achten auf einen ausgewogenen Kompromis, für beide Seiten. Bei KB 4, KB 7, SB 1, SB 3 und SB 5 geht es schon ein bisschen in Richtung Anpassung. Je stärker die Bindung an den Beruf und die Funktion ist, desto weiter geht es in Richtung Anpassung. — Statusbewusstsein versus Inhaltsbezogenheit (S): KB 1 und KB 2 kämpfen massiv gegen die Rolle des Kundenberaters gegen an. Beide sind stark konsumorientiert, was sich zum einen an ihrer Kleidung bemerkbar macht und zum anderen auch verbal erzählt wird. Beide reisen gerne und sagen, dass sie den Beruf nicht wechseln, weil sie in einem anderen weniger verdienen würden. Das Ansehen des Berufsbildes Bankkaufmann scheint diesen beiden Kundeberatern nicht wichtig zu sein. SB 2 (geringe Übereinstimmung Selbstbild-Fremdbild) fühlt sich zwar zu etwas anderem berufen, aber auch hier ist der monetäre Aspekt, die Bezahlung, der wohl wichtigste Grund, dass an diesem Berufsbild festgehalten wird. Kb 5 sind Statussymbole sehr wichtig, er fährt z.B. ein sehr großes Auto. SB 6 ist zwar zufrieden, fühlt sich aber nicht ausgefüllt. Er „liebäugelt“ mit der Selbstständigkeit, ist aber noch nicht unzufrieden genug, dass Risiko des „variablen Einkommens“ einzugehen. Bei KB 3, KB 4 und KB 7 ist zwar auch Konsumorientierung zu erkennen, aber hier hält sich die Konsumorientierung die Waage mit dem Streben nach Arbeitsver-

164


wirklichung. Bei SB 7 überwiegt dagegen das Streben nach Arbeitsverwirklichung. Bei den nicht aufgezählten Kundenberatern konnte keine besondere Ausprägung hinsichtlich dieses Merkmals identifiziert werden. Bevor wir zur Auswertung der 12 Holland-Codes kommen, erst einmal die Übersicht der einzelnen Codes:175: InterviewNr.

Bereich

HollandCode

InterviewNr.

Bereich

HollandCode

KB 1

Markt

SCE

KB 7

Markt

ESR

KB 2

Markt

SIA

SB 1

Marktfolge

SCA

KB 3

Markt

ECS

SB 2

Marktfolge

ACI

KB 4

Markt

AEC

SB 3

Marktfolge

CSI

KB 5

Markt

EIR

SB 4

Stab

SRC

KB 6

Markt

ERS

SB 5

Stab

ICA

Abb. 44: Holland-Codes der 12 Berufsinhaber

Das Idealbild (EXPLORIX) aus Expertensicht lautete für den Kundenberater und für den Sachbearbeiter: — Kundenberater: ECI, — Sachbearbeiter: CSI.176 In Kapitel 3 habe ich diese Ergebnisse quantitativ ausgewertet. Mit Hilfe der Interviewergebnisse können diese Ergebnisse nun qualitativ interpretiert werden:

— „S“ (sozial, erziehend-pflegend): Von den Kundenberatern haben zwei an erster Position ein „S“ (KB 1 und KB 2). Auffällig ist, dass gerade diese beiden Kundenberater mit dem heutigen Rollenverständnis des „verkaufenden Kundenberaters“ nicht zurechtkommen. Beide wehren sich vehement gegen die Charaktermaske des „Verkäufers“. Sie stecken nicht einfach nur den Kopf in den Sand, sondern engagieren sich aktiv auf gewerkschaftlicher Ebene.

175 176

Vgl. „Explorix“, S. 91ff Vgl. „Idealbild (EXPLORIX) aus Expertensicht“, S. 108f


165

Bei SB 1 (SCA) und SB 4 (SRC) ist ebenfalls das „S“ am stärksten ausgeprägt. Da diese beiden Sachbearbeiter aber nicht im direkten Kundenkontakt „verkaufen“ müssen, kommt es nicht zu diesem Rollenkonflikt. SB 1 hat einige Jahre als Kundenberater gearbeitet, aber als er gemerkt hat, dass es zu Rollenkonflikten kommt, hat er bewusst den Bereich gewechselt. Aufgrund dieser Ergebnisse sollte einem Bewerber mit einem starken „S“ eher davon abgeraten werden, eine Laufbahn als Kundenberater einzuschlagen.

— „E“ (unternehmerisch, führend-verkaufend): Keiner der interviewten Sachbearbeiter hat ein „E“ in seinem Holland-Code. Von den insgesamt 7 Kundenberatern sind 5 zufrieden mit ihrer Berufswahl und arbeiten gerne als Kundenberater. 2 der 7 Kundenberater (KB 1 und KB 2) sind jedoch chronisch unzufrieden mit ihrer Situation und ihrer aktuellen Berufsrolle. Auffällig ist, dass gerade diese 2 Kundenberater weder auf der ersten, noch auf der zweiten Position ihres Holland-Codes ein „E“ stehen haben. Daraus kann gefolgert werden, dass ein Kundenberater mindestens an erster oder zweiter Position seines Holland-Codes ein „E“ aufweisen sollte. Ansonsten sind Rollenkonflikte vorprogrammiert. Nach aktuellen Schätzungen werden zur Zeit ca. 90 % der ausgelernten Bankkaufleute nach Beendigung der Ausbildung Kundenberater, lediglich 10 % bekommen das Angebot, in eine interne Abteilung zu wechseln. Jugendlichen Bewerbern sollte daher dringend abgeraten werden, den Beruf des Bankkaufmanns zu erlernen, wenn sie kein „E“ an erster oder zweiter Stelle des Holland-Codes stehen haben. — „C“ (konventionell, ordnend-verwaltend): Das Idealbild des Kundenberaters lautet ECI. Das „C“ scheint in der Realität jedoch nicht so wichtig zu sein für den Kundenberater. Je weniger „C“ ein Kundenberater hat, desto zufriedener scheint der Kundenberater mit seiner Berufswahl zu sein. Bei den Kundenberatern mit einem „C“ fällt auf, dass das „Kundenberaterdasein“ nur als vorläufige Karrierestation gesehen wird. Das Idealbild des Sachbearbeiters lautet CSI. Das „C“ kommt in allen Sachbearbeiter-Holland-Codes vor. Daraus kann gefolgert werden, dass das „C“ einer Tätigkeit als Sachbearbeiter förderlich ist. — „A“ (künstlerisch-kreativ): KB 4 (AEC) und SB 2 (ACI) haben an erster Stelle ihres Holland-Codes ein „A“ stehen. Beide berichten, wie wichtig es ihnen ist, sich künstlerisch in der Freizeit zu betätigen. Mitarbeiter mit einem starken „A“ sollten folglich darauf achten, dass sie ein künstlerisches Hobby in der Freizeit ausüben.

166


— „I“ (intellektuell, untersuchend-forschend): Nur SB 5 (ICA) hat ein „I“ an erster Stelle stehen. Dieser Sachbearbeiter fühlt sich bereits jetzt unterfordert. Er überlegt bereits, ob er in eine andere Branche wechseln sollte. Da an dritter Stelle seines Holland-Codes auch noch ein „A“ steht, schätze ich die Wahrscheinlichkeit, dass dieser Mitarbeiter noch in 5 Jahren bei einer Bank arbeitet, als relativ niedrig ein. — „R“ (realistisch, handwerklich-technisch): Nur SB 4 (SRC) weist ein etwas stärkeres „R“ auf. Da dieser Mitarbeiter jedoch im EDV-Bereich tätig ist, kann für diesen Faktor nur vermutet werden, dass Individuen mit einem hohen „R“ bewusst andere Berufsbilder wählen. Zumal KB 6 (ERS) überlegt, sich selbständig zu machen und den Bankenbereich zu verlassen. Bezogen auf das Interessenprofil kann für das Berufsbild des Bankkaufmanns/ frau gefolgert werden, dass mit einem „S“, „A“, „I“ oder „R“ an erster Stelle des Holland-Codes die Kraftanstrengung subjektiv ansteigt, dem Berufsbild gerecht zu werden. Bei einem zu hohen „I“ fühlt sich der Bankkaufmann unterfordert, bei einem zu hohen „A“ geht es ohne ausgleichendes Hobby nicht und bei einem zu starken „S“ sind speziell bei Kundenberatern Rollenkonflikte vorprogrammiert. Am schlimmsten trifft es jedoch mit Abstand die Kundenberater mit einem dominierenden „S“. Der Burnout ist hier nur eine Frage der Zeit. Die Vorstellungen der Unternehmen vom idealen Kundenberater bzw. idealen Sachbearbeiter haben nichts mit der Realität zu tun, wie die Interviews gezeigt haben. Die hier vorgestellten 12 Persönlichkeiten sind so breit gefächert, dass die Annahme, dass der Beruf eine Schablone für die Persönlichkeitsentwicklung des Berufsinhabers darstellt, nicht bestätigt werden kann. Selbst bei den Bankkaufleuten, die ansatzweise zur Anpassung neigen, gibt es keine Übereinstimmungen in der Persönlichkeit. Auf den ersten Blick gibt es einen erkennbaren Unterschied zwischen Kundenberatern und Sachbearbeitern, aber dieser Eindruck relativiert sich bei näherer Betrachtung. Fast alle Sachbearbeiter waren kurz nach der Ausbildung ein paar Jahre als Kundenberater tätig. Da sie sich aber mit der verkäuferischen Tätigkeit nicht identifizieren konnten, haben sie die erste Chance genutzt, um den Marktbereich zu verlassen. Die Bankkaufleute haben sich sehr bewusst einen Arbeitsplatz gesucht, der mit ihrer Persönlichkeit korrespondiert. Die Spannweite der Persönlichkeitsmerkmale ist nach 10 Jahren immer noch so weit wie zum Zeitpunkt der Berufswahl. Ein Zusammenhang zwischen den einzelnen Persönlichkeitsmerkmalen und der Berufswahl bzw. dem Berufsprofil ist nicht erkennbar. Die Kraft der beruflichen Sozialisation wird demnach offenbar bei weitem überschätzt.

5 Ergebnisse und Ausblick

167

5 Ergebnisse und Ausblick Entsprechend der drei einleitend aufgeworfenen zentralen Fragen lassen sich die im Rahmen dieser Arbeit gewonnenen Erkenntnisse wie folgt zusammenfassen.

5.1 Zusammenhang zwischen Persönlichkeit bzw. Persönlichkeitsmerkmalen und Berufswahl bzw. Berufsprofil Meine eigenen Forschungen haben gezeigt, dass es keinen Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Berufswahl gibt. Rein theoretisch sollte es einen Zusammenhang geben, aber in der beruflichen Praxis ist er nicht zu erkennen. Zwar versuchen die Banken mit Hilfe von Persönlichkeits- und Leistungstests sowie kleinen Auszubildenden-Assessmentcentern herauszufinden, welcher der potentiellen Auszubildenden die besten Anlagen mitbringt, aber scheinbar funktioniert dieses nur begrenzt. Nun könnte man sagen, dass die Banken ihre Selektionskriterien überarbeiten sollten, damit ungeeignete Bewerber gar nicht erst angenommen werden. Das liegt weder im Ausgabenbereich der Banken, noch wäre es diesen überhaupt grundsätzlich möglich. In dem Moment, wo sich ein Jugendlicher oder junger Erwachsener um einen Ausbildungsplatz in einer Bank bewirbt, hat sich sein „Berufswunsch“ schon so weit gefestigt, dass er bei einem potentiellen Bewerbungsgespräch mit großer Wahrscheinlichkeit ein Bild projeziert, von dem er denkt, dass es von Seiten der Bank erwünscht und erwartet wird. Der Bewerber will diesen Ausbildungsplatz, sonst hätte er sich ja gar nicht beworben. Die Diskrepanz zwischen Persönlichkeits- und Berugsprofil entsteht zu einem wesentlich früheren Zeitpunkt: dem Prozess der Berufswahl. Jugendliche orientieren sich in ihrer Berufsfindung an den eigenen Eltern, den Geschwistern oder anderen Gleichaltrigen. Sie vertrauen darauf, dass diese ihnen dabei helfen, den zu ihren Interessen und Neigungen passenden Ausbildungsplatz und Beruf zu finden. Leider sind die Bezugspersonen in diesem Prozess nur selten qualifiziert genug für diese wichtige und entscheidende Aufgabe. Da die Handlungen des Menschen stark durch eigene Erfahrungen geprägt werden, kommen Bereiche, die der Bezugsperson fremd oder gar unangenehm erscheinen, gar nicht erst in die engere Auswahl der Jugendlichen. Die Unterstützung der Schulen beschränkt sich vielfach darauf, ein Praktikum anzubieten, im Klassenverband eine Berufsinformationsmesse zu besu-

168


chen oder einen Besuch im Berufszentrum des Arbeitsamtes vorzuschlagen. Eine tiefer gehende Begleitung des Berufsfindungsprozesses findet nicht statt. Im Berufsbild des Bankkaufmanns sind die Abbrechquoten sehr gering und nur selten wird nach Beendigung der Ausbildung die Branche gewechselt. Eine Neuorientierung ist meist nur bei den Abiturienten zu beobachten, die gerne anschließend ins Studoium gehen.

5.2 Berufliche Sozialisation bzw. Schablonisierung Der Übergang von der Schule in den Beruf stellt eine einschneidende Zäsur in das Leben des jungen Erwachsenen dar. Seine Freizeit reduziert sich, seine Verantwortung nimmt zu und sein Sozialisationsumfeld verändert sich. Die Hälfte seines „wachen“ Tages verbringt der junge Erwachsene von da an bei der Arbeit. Rein theoretisch müssten so eingreifende Veränderungen auch die Persönlichkeitsentwicklung des jungen Erwachsenen beeinflussen. Anzeichen für diese Annahme konnte ich jedoch nicht finden. Die Persönlichkeit des Auszubildenden ist verschwindend gering von seinem aktuellen Lehrjahr abhängig, was leider dazu führt, dass davon ausgegangen werden muss, dass der Einfluss der Beruflichen Sozialisation auf die Persönlichkeitsentwicklung ein Mythos ist. In der wissenschaftlichen Grundlagenforschung wird davon ausgegangen, dass sich in einem Berufsbild Menschen mit gleichen Interessen aufeinandertreffen und gemeinsam das Berufsbild prägen. Kommt nun ein neues Mitglied in diese eingeschworene Gemeinschaft, entwickelt sich das neue Mitglied gemeinsam mit den alten Mitgliedern weiter. Meine Forschungen haben aber gezeigt, dass diese Vorstellung nur eine Wunschvorstellung ist. Die Interessen der Auszubildenden sind breit gefächert und auch 10 Jahre nach Beginn der Ausbildung haben sich weder die Interessen fokussiert noch entspricht das Persönlichkeitsprofil dem Berufsprofil. Meine empirischen Ergebnisse widerlegen gleichzeitig auch die Annahme, dass der Beruf eine Sozialisations- und Entwicklungsschablone für die Entwicklung der individuellen Persönlichkeit des Berufsinhabers ist. Das Gros der Berufsinhaber ist relativ resistent gegenüber Versuchen von Außen, die eigene Persönlichkeit im Interesse der Unternehmensziele umzuprägen, d.h. das die Gefahr der Charaktermaske in der Regel erfolgreich abgewendet wird. Bei Berufsinhabern, deren Persönlichkeitsprofil zu stark vom Berufsprofil abweicht, hinterlässt dieser „Kampf“ jedoch seine Spuren hinterlassen. Diese arbeitgeberseitigen Versuche, den Mitarbeiter ökonomisch zu sozialisieren und zu prägen, führt nur bei den Mitarbeitern zu einer Entwicklung der Persönlichkeit, deren natürliche Entwicklung in die gleiche Richtung führt. Leider haben die Unternehmen noch nicht erkannt, dass es sich mit der gezielten

5.3 Idealisierte Anforderungen an Berufsinhaber

169

Persönlichkeitsentwicklung ähnlich verhält, wie mit der gezielten Motivation. Inzwischen wurde erkannt, dass jegliche Art der Motivation lediglich der Demotivation der Mitarbeiter dient und genauso ist es auch mit der Persönlichkeitsentwicklung. Jeder Versuch, die eigene Persönlichkeit zu entwickeln wird von den Mitarbeitern als Versuch interpretiert, die eigene Persönlichkeit gegen den eigenen Willen umzuformen. Die Mitarbeiter fühlen sich zunehmend fremdbestimmt, in ihrer Freiheit beschnitten und beginnen, sich vor der drohenden Charaktermaske zu fürchten.

5.3 Idealisierte Anforderungen an Berufsinhaber Natürlich gibt es auch für das Berufsbild des Bankkaufmanns ein Berufsprofil, d.h. eine Vorstellung, wie die Persönlichkeit des Berufsinhabers im Idealfall sein sollte. Ein Unternehmen verfolgt primär immer das Ziel, sein Gewinne zu maximieren. In diesem ökonomischen Kontext ist der ideale Bankkaufmann ein gewinnorientiert denkender, planender und strebender Mitarbeiter, der erfolgreich zum Unternehmensziel beiträgt. Vergleicht man jedoch das Berufsprofil mit dem realen Persönlichkeitsprofil verkaufs- und gewinnorientierter Mitarbeiter, so finden sich nur relativ wenige Übereinstimmungen. Das liegt zum einen daran, dass innerhalb der Berufsprofile Widersprüche enthalten sind. Ein Kundenberater z.B. soll eigenständig arbeiten wie ein Unternehmer im Unternehmen, seine Probleme eigenständig lösen, aber er soll feste Zielvorgaben erfüllen, mitarbeiten und sich seinen Kollegen anschließen. Dieses Paradoxon nennt man Teamarbeit. Zum anderen enthalten die Berufsbilder auch gesellschaftliche Wunschvorstellungen. Soziales Verhalten ist jedoch nur so lange erwünscht, wie es dem Verkauf von Bankprodukten an den Kunden dienlich ist. Gerade diese ethischen und moralischen Ansprüche führen in der Praxis wiederholt dazu, dass Berufsinhaber in einen Rollenkonflikt geraten, den sie allein nicht bewältigen können. Paradoxien sind nicht nur schwer beseitigen, aber so, wie es die Berufsbilder suggerieren, bräuchte der Berufsinhaber nicht zu sein. Insbesondere aus der Sicht der Betroffenen müsste dieser Widerspruch durchschaut werden, dann müssten die Berufsinhaber sich nicht länger etwas vormachen lassen. Ständig zu sehen, wie man eigentlich sein sollte, kann zu einer echten Qual für ein Individuum werden.

5.4 Schlussbetrachtung Um so größer die Differenz zwischen der eigenen Persönlichkeit und dem Persönlichkeitsprofil des Berufes ist, desto größer ist die Angst, vom Unternehmen vereinnahmt und geprägt zu werden, desto größer ist auch die Angst, gegen den eigenen Willen „umgeformt“ zu werden. Die Persönlichkeitsentwicklung ist

170


immer ein Balanceakt zwischen Selbstverwirklichung und Anpassung, ein Kompromiss zwischen Persönlichkeit und Charaktermaske. Wenn das eigene Persönlichkeitsprofil sich stark vom Berufsprofil unterscheidet, wird die Arbeit als täglicher Kampf um die Bewahrung der eigenen Persönlichkeit interpretiert. Je stärker das Persönlichkeitsprofil mit dem Berufsprofil übereinstimmt, desto leichter fällt es dem Berufsinhaber Kompromisse einzugehen und desto wahrscheinlicher wird es, dass der Berufsinhaber das Gefühl hat, sich in seinem Beruf entwickeln zu können. Die Angst, seine Persönlichkeit zu verlieren oder sie nicht frei entwickeln zu können, ist eine essentielle Angst, die einen Menschen in seinen Wurzeln erschüttern kann. Der Entwicklungsgrad der Persönlichkeit im Laufe des Arbeitslebens entscheidet, wie gut der Berufsinhaber sich in seinem Umfeld orientieren kann, ob er eine persönliche Identität entwickeln und wahren kann oder ob er aufgibt und sich vom Sog der Arbeitswelt mitreißen lässt. Seine Persönlichkeit zu verlieren bedeutet, vom Subjekt zur Maschine degradiert zu werden. Die Entwicklung und Wahrung der eigenen Persönlichkeit hilft dem Einzelnen seinen Alltag anzunehmen und nicht nur den Tag „auszusitzen“ oder „abzuleiden“. Sie ist wie eine Versicherung gegen Zukunftsängste, einem Magengeschwür mit Anfang 40 oder einem drohenden Herzinfarkt vor dem Rentenentrittsalter mit 70 Jahren. Die Persönlichkeit ist das, was den Einzelnen „windund wetterfest“ macht, egal wie stark der Wind auch weht und wohin er uns treibt. Der Beruf ist keineswegs ein Gefängnis und erst recht kein „Auslaufmodell“ mit ablaufendem Haltbarkeitsdatum wie uns nationale und internationale Interessenverbände gerne einreden wollen. Er ist nach wie vor ein „Gütesiegel“ und eine „Qualitätsnorm“ und entspricht, wenn man ihn etwas aufpoliert, sehr wohl den Ansprüchen von DIN ISO 9000ff. Für die Berufsbildungsplanung ist es aber an der Zeit, die Funktionen und Aspekte des Berufes wieder mit Leben zu füllen. Ferner gilt es, sich von der statischen klassischen Berufsgruppenzuordnung zu verabschieden und ein auf Qualifikationen und Kompetenzen aufgebautes System zu entwickeln. Den ca. 350 fach- und methodenlastigen Ausbildungsberufen würde eine Entschlackungskur gut tun. Der „abgeworfene Ballast“ sollte Platz machen für die Entwicklung einer ganzheitlichen Berufsbildung, die nicht mehr starr ist, sondern eine individuelle berufliche Ausbildung ermöglicht. Ein Zusammenschluss zu Kern- und Basisberufen wird vielfach zwar schon diskutiert, aber ich denke, es ist an der Zeit gleich einen Schritt weiter in Richtung „offene dynamische Berufsbilder“177 zu gehen, denn die für eine persönlichkeitsbildende ganzheitliche Berufsausbildung notwendigen persönlichkeitsfördernden Arbeitstätigkeiten finden sich nur in dynamisch definierten und abgegrenzten Berufsbildern. 177

Vgl. Heidegger, Rauner 1997, S. 20ff

5.4 Schlussbetrachtung

171

Eine gezielte berufliche Persönlichkeitsentwicklung muss bereits in der Phase der Berufswahl beginnen. Es sollte darauf geachtet werden, dass die Jugendlichen einen Beruf wählen, der weitestgehend dem eigenen Persönlichkeits- und Interessenprofil entspricht. Hier müssen die allgemeinbildenden und abgebenden Schulen stärker aktiv werden.178 Während der Ausbildung sollte von der Berufsschule ein „Unterrichtsfach“ angeboten werden zum Thema „der Mensch im Unternehmen“. In diesem speziellen Unterrichtsfach sollte das Spannungsverhältnis Individuum l Arbeitswelt thematisiert werden. Die Berufsschule sollte die freie Kommunikation und den ungezwungenen Erfahrungsaustausch zwischen Gleichgesinnten bewusster fördern und noch gezielter im Unterricht einsetzen.

Wir wollen alle geliebt werden. Werden wir nicht geliebt, wollen wir bewundert werden. Werden wir nicht bewundert, wollen wir gefürchtet werden. Werden wir nicht gefürchtet, wollen wir gehasst und missachtet werden. Wir wollen ein Gefühl in unseren Mitmenschen auslösen, ganz gleich, um welches es sich dabei auch handeln mag. Die Seele zittert vor der Leere und sucht den Kontakt um jeden Preis. Hjalmar Söderberg (1869-1941)

178

Vgl. Ertelt, Schulz 1997 und Schweikert, Meissner 1984

Anhang

173

Anhang A

Fragebogen (ESV16) ......................................................................174

B

Interviewleitfaden ............................................................................177

C

Ausgewählte Antworten (Interviews)...............................................178

D

C1

Kundenberater 1 ................................................................178

C2

Kundenberater 2 ................................................................183

C3

Kundenberater 3 ................................................................187

C4

Kundenberater 4 ................................................................189

C5

Kundenberater 5 ................................................................192

C6

Kundenberater 6 ................................................................195

C7

Kundenberater 7 ................................................................198

C8

Sachbearbeiter 1................................................................201

C9

Sachbearbeiter 2................................................................204

C10

Sachbearbeiter 3................................................................208

C11

Sachbearbeiter 4................................................................210

C12

Sachbearbeiter 5 ...............................................................214

C13

Anonymisierte Antworten ...................................................217

C14

Inoffizielle Antworten..........................................................218

Bankkaufmann/frau (Ergebnisse BIBB/IAB-Erhebung 98/99).........220

174

Anhang

A Fragebogen (ESV 16)

Fragebogen Allgemeiner Teil 1. Alter:

; 15 – 17

; 18 – 20

2. Geschlecht:

; männlich

3. Ausbildungsbetrieb:

; Genossenschaftsbank

; 21 – 23

; 24 – 25

; weiblich

; Sparkasse ; Vereinsbank, ; Commerzbank, Dresdner Bank, Deutsche Bank

; andere Bank 4. Aktuelles Lehrjahr:

; 1. Lj.

; 2. Lj.

; 3. Lj.

5. Dauer der Ausbildung:

; 2 Jahre

; 2 /2 Jahre

; 3 Jahre

6. Schulabschluss:

; Hauptschulabschluss

1

; Realschule ; Berufsfachschulabschluss ; Fachhochschulabschluss ; Abitur ; anderer Schulabschluss 7. Wurden Ihre Erwartungen an den Beruf bisher erfüllt? ; zu 100 % ; zu 75 % ; zu 50 % ; zu 25 % ; zu 0 % 8. Würden Sie den Ausbildungsberuf „Bankkaufmann“ noch einmal wählen? ; ja

; nein

9. Wollen Sie nach Beendigung der Ausbildung noch studieren? ; ja

; nein

10. Welchen Einsatzbereich würden Sie nach der Ausbildung bevorzugen: ; Marktbereich (Filiale) ; Betrieb (Stab) ; Kreditabteilung

; eventuell

; älter

Anhang

175

Situationen Sie finden im Folgenden jeweils Alternativen für bestimmte Situationen. Bitte geben Sie durch Ankreuzen ; an, ob die mehr rechts oder die mehr links stehende Situation für Sie eher zutrifft. Sie haben fünf Abstufungen zur Auswahl! ich bevorzuge Situationen, in denen ich mit Sachen und Gegenständen zu tun habe

;

;

;

;

;

mit Menschen und Gefühlen zu tun habe

ich bevorzuge Aufgaben, die anschaulich und leicht zu lösen sind

;

versuche ich zu meiden

;

;

;

;

;

die unanschaulich und logisch zu lösen sind

hektische Situationen ;

;

;

;

machen mir nichts aus

in umstrittenen Situationen versuche ich eine Auseinandersetzung zu vermeiden

;

;

;

;

;

versuche ich mich durchzusetzen

ich bevorzuge Situationen, die mir vertraut sind

;

nicht so wichtig, wie manche glauben

;

;

;

;

;

in denen etwas passiert

Ordnung ist im Leben ;

;

;

;

wichtiger, als manche glauben

Im Trubel und unter vielen Leuten halte ich es nur kurz aus

;

;

;

;

;

halte ich es lange aus

Ich bevorzuge Situationen, in denen festes Zupacken wichtig ist

;

;

;

;

;

Kunst und Phantasie wichtig sind

Wenn mir jemand etwas Ungewöhnliches erzählt, dann glaube ich es erst einmal

;

;

;

;

;

dann bin ich zuerst einmal skeptisch

alltägliche Probleme löse ich meistens wie immer sonst

;

;

;

;

;

immer etwas anders

ich bevorzuge Situationen, in denen es Überraschungen gibt

;

macht mir nicht allzu viel aus

;

;

;

;

;

der Zufall keine Rolle spielt

Kritik von anderen ;

;

;

;

entmutigt mich sehr

in neuen und ungewohnten Situationen halte ich mich an das Bewährte

;

;

;

;

;

versuche ich stets etwas Neues

große Probleme löse ich lieber mit anderen gemeinsam

;

;

;

;

;

lieber allein

in schwierigen Situationen hoffe ich auf das Glück

;

;

;

;

;

suche ich nach einem Plan

wenn etwas nicht nach Wunsch weitergeht, dann warte ich erst einmal ab

;

;

;

;

;

dann werde ich rasch ungeduldig

176

Anhang

Eigenschaften Sie finden im Folgenden jeweils mehrere Eigenschaften, mit denen man Menschen beschreiben kann. Bitte geben Sie durch Ankreuzen ; an, ob die mehr rechts oder die mehr links stehenden Eigenschaften für Sie zutreffen. Sie haben fünf Abstufungen zur Auswahl! sachlich, kühl, nüchtern

;

;

;

;

;

kontaktfreudig, warmherzig, offen

langsam und ungeübt im Nachdenken

;

;

;

;

;

schnell und geübt im Nachdenken

irritierbar, ablenkbar, erregbar

;

;

;

;

;

stabil, belastbar, widerstandsfähig

nachgiebig, rücksichtsvoll, angepasst

;

;

;

;

;

eigenwillig, hartnäckig, entschlossen

besonnen, verantwortungsvoll, nachdenklich

;

;

;

;

;

lebhaft, gesprächig, unternehmungslustig

ungezwungen, sorglos, flexibel

;

;

;

;

;

gewissenhaft, genau, pflichtbewusst

passiv, zurückhaltend, schüchtern

;

;

;

;

;

aktiv, selbstsicher, draufgängerisch

robust, widerstandsfähig, sportlich

;

;

;

;

;

feinfühlig, empfindsam, künstlerisch

gutgläubig, vertrauensvoll, tolerant

;

;

;

;

;

zweifelnd, skeptisch, misstrauisch

realistisch, praktisch, zweckmäßig

;

;

;

;

;

erfinderisch, phantasievoll, einfallsreich

unkompliziert, unbefangen, offen

;

;

;

;

;

überlegt, vorausschauend, vorsichtig

selbstsicher, unbeschwert, optimistisch

;

;

;

;

;

unsicher, besorgt, pessimistisch

beständig verlässlich, konservativ

;

;

;

;

;

experimentierfreudig, beweglich, risikofreudig

anlehnungsbedürftig, gesellig, solidarisch

;

;

;

;

;

selbständig, unabhängig, frei

spontan, wechselhaft, beeinflussbar

;

;

;

;

;

kontrolliert, selbstbeherrscht, diszipliniert

gelassen, ausgeglichen, ruhig

;

;

;

;

;

angespannt, reizbar, ungeduldig

Verhaltensweisen Sie finden im Folgenden jeweils Paare von Verhaltensweisen, die typisch für Menschen sind. Bitte geben Sie durch Ankreuzen ; an, ob die mehr rechts oder die mehr links stehenden Verhaltensweisen auf Sie zutreffen. Sie haben fünf Abstufungen zur Auswahl! basteln, konstruieren

;

;

;

;

;

plaudern, diskutieren

probieren, veranschaulichen

;

;

;

;

;

nachdenken, kombinieren

abgelenkt werden, irritiert werden

;

;

;

;

;

konzentrieren, widerstehen

nachgeben, sich anpassen

;

;

;

;

;

sich durchsetzen, sich behaupten mitreden, aus sich herausgehen

zuhören, nachdenken

;

;

;

;

;

durcheinander bringen, verwirren

;

;

;

;

;

ordnen, zurechtrücken

sich zurückhalten, abwarten

;

;

;

;

;

herausfordern, unternehmen

zupacken, durchstehen

;

;

;

;

;

fühlen, phantasieren

vertrauen, sich verlassen

;

;

;

;

;

zweifeln, misstrauen

handeln, praktizieren

;

;

;

;

;

erfinden, entdecken

ausprobieren, riskieren

;

;

;

;

;

überlegen, vorausschauen

sich selber vertrauen, bewältigen

;

;

;

;

;

sorgen, ängstigen

absichern, bewahren

;

;

;

;

;

experimentieren, verändern

mitarbeiten, anschließen

;

;

;

;

;

zurückziehen, abgrenzen

mitreißen lassen, mitgehen

;

;

;

;

;

kontrollieren, sich beherrschen

abwarten, entspannen

;

;

;

;

;

aufregen, anspannen

0.1|

Anhang

177

B Interviewleitfaden — Aktuelle berufliche Fähigkeiten: Erzählen Sie doch bitte, wie ein durchschnittlicher Arbeitstag bei Ihnen organisiert ist. (Welche Aufgaben fallen in ihrer Aufgabenbereich?) — Motive / Identifikation: Was gefällt Ihnen an der Arbeit als Bankkaufmann? (Aufgaben, Kollegen, Arbeitszeiten, sicherer Arbeitgeber) — Probleme / Bewältigung: Bitte beschreiben Sie eine Situation, in denen Ihnen Ihre Arbeit mal nicht so gut gefallen hat? (Wie haben Sie dieses Problem gelöst?) — Zusammenarbeit: Wie würden Sie die Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten beschreiben? (Wie kommen Sie mit ihnen zurecht?) — Vertrieb / Verkauf: Wie würden Sie Ihren Kontakt mit den Kunden beschreiben? — Privatleben: Wenn Sie an ihr Privatleben / an Ihre Freizeit denken, was ist Ihnen dann besonders wichtig? (Abschalten vom Beruf, Erholen, Sozialleben) (Was machen Sie dann konkret?) — Lernen: Welche Bedeutung hat Lernen für Ihre Arbeit und Ihr Leben? — Zukunftsvorstellungen: Wie sehen Sie Ihre berufliche Zukunft? (Haben Sie ein festes Ziel?) — Kompetenzen: Welche Eigenschaften sollte man für Ihren Beruf mitbringen? — Reflexion der beruflichen Situation: Wenn Sie heute noch einmal vor der Berufswahl stünden, was würden Sie werden wollen?

178

Anhang

C Ausgewählte Antworten (Interviews) Um die Anonymität meiner Interviewpartner zu wahren, wird weder das Geschlecht, noch der konkrete Einsatzbereich genannt. Vgl. “Qualitative empirische Ergebnisse”, S. 131ff

C1 Kundenberater 1 — Aktuelle berufliche Fähigkeiten: „Ein normaler, normal ist kein Arbeitstag. Es ist absolut kein normaler Arbeitstag, also für mich nicht normal, weil du weißt nicht, was auf dich zukommt. Du weißt zwar , was du für Pflichten hast und was du machen musst. Die Kür ist aber noch wieder eine ganz andere. Also es gibt keine Minute, wo ich Langeweile hab. Ich versuch immer kreativ zu sein, mir einen täglichen Weg zu legen, um das alles regeln. Weil wir ja als Berater am Markt, zumindest bei uns, alle Bereich von A - Z machen müssen. Also ich muss flexibel sein, ich muss einen Telefonanruf beurteilen können, hat dieser Jemand z.B. Vollmacht oder nicht, ich muss ganz schnell schwenken, dass ich eine Kreditanfrage hab, ich muss dann ganz schnell schwenken, weil es kommt per Fax ein Auslandszahlungsauftrag, den du dann heutzutage nicht nur prüfen musst, sondern auch schon selbst erfassen. Dann kriegst du einen Anruf, es ist fünf vor zwölf, du möchtest bitte noch eine Wertpapierorder eingeben bzw. du sollst noch ganz schnell die Aktie beurteilen, ob dann es in Ordnung ist, ob der Zeitpunkt richtig ist, diese Aktie nun fünf vor zwölf zu verkaufen oder nicht.“ (06:16) „Dann bist du um 13 Uhr wieder an Bord. Hast wieder dieses: was kommt denn jetzt. Vom Computerausfall, über Geldautomat bestükken. Nicht ganz vergessen der ganze Bereich up to date bleiben, wie auch die letzte Arbeitsanweisung zu beherrschen, die aktuelle gesetzliche Vorschrift für den und den Fall, den du da gerade hast, auch in dem Moment draufzuhaben. Ja und das Ganze dann auch noch so zu packen, dass du dann noch zusätzlich deine Zahlen geschafft hast, weil du hast ja eigentlich nur Bestandsarbeit oder Abarbeit oder eigentlich bist du nur ńe Verwaltungsfachangestellte, bis zu diesem Moment.“ (07:31) Gefühl am Abend: „Du fühlst dich unorganisiert, als hättest du nicht genug geschafft und das ist dieses unbefriedigende Ergebnis. Weil du dann am nächsten Tag oder zum Zahlenbesprechen dieses Feedback zurückbekommst, du bist nichts, du hast zwar deine Karriere gemacht, also du bist auch erfolgreich und du versuchst alles zu schaffen an einem Tag mit deinen gegebenen Mitteln, aber du kriegst immer dieses Feedback, es reicht noch nicht. Und das ist so schwierig.“ (08:51)

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— Motive / Identifikation: „Ich habe keine Lust, denen irgendwas zu erzählen, ich kann hier zaubern und du musst mir das jetzt glauben und dann kommt nachher nur heiße Luft dabei raus. Dann machst du Provision, Profit, Profit, Profit. Man wusste ja schon da, wie der Weg geht oder was bei den Großbanken auch uns schon erzählt worden ist.“ (01:48) Was am Beruf gefällt:„Das Ergebnis, was nach einer Beratung rauskommt. Das heißt, ein Kunde schenkt mir sein Vertrauen, berichtet mir von Persönlichem und zu Persönlichem zähle ich auch schon die Frage: wie viel verdienen sie denn? Und die Veränderung dann über Jahre zu sehen, was du aus dem Vermögen deiner Kunden gemacht hast, das macht unheimlich viel Spaß.“ (17:56) „Also dass du dem Kunden ńe Glocke aufsetzt und zwar unter der er noch atmen kann. Das ist toll.“ (18:49) — Probleme / Bewältigung: „Was jetzt abgeht, entspricht nicht mehr diesem Prinzip (des ursprünglichen Berufsbildes Bankkaufmann). Ganz und gar nicht mehr. Also, du kannst am Markt heutzutage als Berater nur bestehen, wenn du dich klonen kannst, sag ich immer, das sind meine Sprüche, um mich aufzubauen. Dich klonen kannst und dir die Kräfte irgendwo herholst, wo du sie gar nicht vermutest. Also du musst immer eine ganz starke Persönlichkeit haben, um das alles verdauen zu können, was da so abgeht.“ (04:01) „Ja, verkaufen. Du musst auch Angst haben, deine Seele zu verkaufen. Da hab ich keinen Bock zu, das mach ich nicht mit.“ (05:04) „Aber ich lass mich von dem Ganzen nicht unterkriegen, dafür macht das Ganze zu viel Spaß. Ich denke, dann muss ich meine Energien einfach anders einsetzen.“ (05:51) „Das ist definitiv nicht mehr Jedermann´s Sache. Ich hab Kollegen, die kannst du gar nicht mehr aufbauen, weil die sind, die kränkeln still, die du dann auch noch mit aufbauen musst, weil du merkst das, dass sie daran fast zerbrechen können. Das ist auch noch, also dass du das Team zusammenhalten musst, weil du merkst, dass es an jedem nagt.“ (10:13) „Du merkst zu bestimmten Zeitpunkten des Monats, wie es im Zyklus an jedem Einzelnen nagt. Und das ist heftig, ist heftig. Weil du merkst, die Leute sind absolut schon abgestumpft und tot. Weißt du, die haben schon die Rolläden runtergefahren und sagen sich, ich mach jetzt nur noch hier Monitoring, ich bin jetzt so Robotop, ich mach jetzt nur noch eine Bewegung. Weißt du, die Leute sterben mir so ab, weil die Gefangene ihrer Welt sind, weil die können ihren Job nicht wechseln, weil die haben Verpflichtungen, die haben Familie. Die haben sich aufgegeben.“ (10:42)

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„Du sollst in ein Raster passen, du sollst genauso funktionieren wie ein Computer, du sollst so wenig ausfallen, sprich Krankschreibungen, wie ein Computer, du sollst nicht viele Fragen stellen und dann auch noch was bringen, bis man dich dann abschreiben kann.“ (11:21) Dinge, die ärgern: „Technische Ausfälle; Kollegen, die man nicht erreicht.“ (22:00) „Der mitdenkende Bankkaufmann wird bestraft, es wird vieles nicht belohnt. Du bist eigentlich ein moderner Sklave. Du wirst nämlich erst kleingemacht, weil du dich geäußert hast, womit du dich eigentlich gar nicht beschäftigen darfst. Warum hast du denn überhaupt so gedacht, du darfst nicht denken, du hast in ein bestimmtes Schema, du musst arbeiten und bleib in diesem Raster. Du merkst aber denn, denn du hörst ja nicht auf, zu denken, dass deine Ideen anderweitig teuer eingekauft werden und das ist so frustrierend.“ (21:57)

— Zusammenarbeit: Kollegen Marktfolge: „Wenn du die zurückrufst, weil du die und die Liste wieder bearbeiten musst, der ist zu Tisch, der ist zu Kaffee, der telefoniert, der ist gar nicht zu erreichen, der ist zum Arzt, der hat frühzeitig Feierabend gemacht. Das kannst du dann irgendwann nicht mehr hören.“ (09:38) Ehemaliger Vorgesetzter: „Bei einem Filialleiter, der mir eigentlich zeigen wollte, mehr oder weniger wo die Harke hängt. Auch das habe ich gemeistert. Also da sind einige Kolleginnen gegangen.“ (03:02) „Bin nicht freiwillig gegangen oder hab mich rausdrücken lassen.“ (3:25) Vorgesetzte allgemein: „Da sag ich mir doch, Moment mal, warum checkt denn nicht irgendein Chef, dass es noch Mitarbeiter gibt, die ein Treiben in sich haben, was mir als Chef und meiner Firma auch was bringt. Warum seh ich das nicht mal als positiv an und als belohnenswert an, warum muss man solche Leute auch klein und gedeckelt halten.“ (27:57) „So und wenn ich schon einige (Mitarbeiter) hab, die die Köpfe noch ab und zu mal aus dem Sand stecken, warum sag ich dann nicht, zack, dich nehm ich mal raus und mal so und es wird auch mal belohnt und das fördere ich, so dass auch gesehen wird, andere dürfen auch ruhig mal mit dem Kopf oben rauskommen. Weil im Endeffekt verdien ich das gleiche Geld, wie alle anderen auch, was treibt mich. Ich kann´s auch einstellen.“ (28:39) — Vertrieb / Verkauf: „Also das Umfeld ist auch ganz schlecht, dass die Leute dir Vertrauen schenken, weil eigentlich vertraut keiner irgendjemandem mehr. Wir sind ein Volk geworden, das eigentlich nur noch misstraut. Raff, raff, raff und Angst hat. Weil wir andauernd einen Schlag ins Genick bekommen, entwe-

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der vom Arbeitgeber oder aber es zieht sich durch die Politik, die es uns eigentlich vorlebt: Schulden, Schulden, Schulden, Schulden, Schulden zu machen. Wenn man was gespart hat oder wenn man sich was gönnt, dann wird es einem genommen, genommen, genommen und man sieht eigentlich, dass Leute die bescheißen, gar nicht gerecht bestraft werden und wir sehen es in der Strafjustiz, dass die Opfer ihr Leben lang leiden, leiden, leiden und die Täter grinsend wieder freigelassen werden. Das Vertrauen ist raus. Das spiegelt sich ein ganz kleines bisschen auch in unserem Beruf wieder.“ (20:29) „Und du bist immer nur dabei, gegen dieses Image gegen an zu arbeiten.“ (21:34) „Du musst gegen an, obwohl du auch schon gar nicht so richtig davon überzeugt bist.“ (21:42)

— Privatleben: „Reisen, Abschalten!“ (33:20) „Als lebensfroher Mensch bin ich schon viel zu grau. Deswegen geb ich Geld für Reisen aus.“ (34:08) „Du bist da Mensch.“ (34:22) „Reisen, Hobbys, Freunde besuchen, was anderes machen, kochen, Ernährung, Wellness. Ich kann da sehr viel rausziehen.“ (35:26) — Lernen: „Selbst nach meinem Bankfachwirt, habe ich noch einen Lehrgang nach dem anderen gemacht. Jede Fortbildung, die mir angeboten wurde, auch mitgenommen, weil mir der Beruf grundsätzlich, also was das ursprüngliche Sein des Bankkaufmanns, der Bankkauffrau ausdrückt, das macht mir so wahnsinnig Spaß und das stärkt mir auch heute noch den Rücken.“ (03:38) „Ich habe mit 16 meine Lehre angefangen, weil ich vom Lernen satt war.“ (36:50) „Obwohl ich hätte weiter zur Schule gehen müssen.“ (37:40) „Du lernst nie aus und das ist ganz wichtig und so lange du offen bist, nie auszulernen, da findest du dich. Deswegen macht mir das Lernen so viel Spaß.“ (38:07) — Zukunftsvorstellungen: „Deswegen ist eigentlich mein, mein, mein, mein großer Wunsch, raus aus dem Markt zu kommen, in den Bereich Marketing und Vertrieb zu gehen und Mitarbeiter zu unterstützen, d.h. die, die das nicht aushalten können, es gibt so viele, die können diesem Druck nicht standhalten. Ich kann dem Druck standhalten, weiß aber, je mehr der Druck wird, macht es mir nicht mehr Spaß, weil ich nicht mehr beraten kann, sondern verkaufen soll. Und dann macht es mir keinen Spaß mehr. Dann kriegst du automatisch schlechte Laune. Dann bist du auch nicht mehr du selbst.“ (04:30)

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— Wechsel in andere Branche denkbar? „Möchte ich gerne ausweichen in den Bereich Schuldnerberatung. Weil du da noch deine eigenen Beratungsansätze hast, d.h. du kannst da mit deinem Wissen Hilfe anbieten.“ (05:22) „Also wenn es gar nichts anderes wird, dass ich also gar nicht rauskomme aus dieser Einbahnstraße (Filiale), dann versuche ich mich noch selbständig zu machen.“ (05:40) — Ängste: „Ich mach mir aber darüber Angst, nicht mehr ehrlich sein zu dürfen, nicht mehr beraten zu dürfen, verkaufen zu müssen, in eine Spirale zu gelangen und das bis 65 nicht durchzustehen.“ (30:39) — Kompetenzen: Eigenschaften: „Freundlich, hilfsbereit, andere Meinungen zu akzeptieren, andere Meinungen zu verstehen, Geduldigkeit, starke Nerven, Flexibilität, Lust, Mut, offen sein, willens sein <stöhn>, Spaß und Humor doch, Fleiß, Rückgrat, kommunikationsbereit.“ (39:50) — Reflexion der beruflichen Situation: „Hundertprozentig würde ich diesen Beruf niemals wieder erlernen. Das weiß ich ganz klar. Das weiß ich ganz klar.“ (41:17) Zurückblickend: „Hätte ich Abitur machen sollen, hätte ich studieren sollen und wäre ich gern in den Bereich Psychologie, Pädagogik und Fremdsprachen gegangen.“ (42:05) „Das heißt erst einmal noch ein bisschen mehr Begreifen lernen, die Chance hätte ich mir gegeben von der Entwicklung. Obwohl ich nicht sagen würde, mein Prozess ist falsch gelaufen. Absolut nicht. Also ich hab das erreicht, was ich erreichen wollte. Aber das Entdekken, das Erleben der Welt und der Menschen, diesen Prozess hätte ich noch länger auf mich wirken lassen. Also ich hätte noch ein bisschen, die Welt ist bunt, ich hätte noch mehr Farbe in mir aufsaugen sollen, um mich zu entscheiden.“ (42:22) Bezogen auf den Beruf des Bankkaufmanns: „Ich glaube heutzutage, wenn man ihn mir anbieten würde und ich hätte andere Alternativen, würde ich ihn mit Stolz ablehnen wollen.“ (44:34) — Sonstige Antworten: Traut der Interviewte selbst anderen Beratern? „Nein, ich bin ein sehr vorsichtiger Mensch geworden. Ich weiß ja auch, was Beratung heißt und was Verkauf heißt und kann auch einen Berater vom Verkäufer unterscheiden und bei Verkäufern gehe ich immer drei Schritte zurück.“ (14:26)

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Was bedeutet für sie „Verkaufen“? „Ich soll einen anderen Willen annehmen, aber eigentlich sollte doch jeder Wille oder jede Meinung oder jedes Bedürfnis sollte doch so ausgelegt werden, dass es auch immer noch passt.“ (16:54) „Dann kommen wir zu diesem: Standard, Billig, keine Individualität!“ (17:05) „Ich werde nicht anfangen, zu verkaufen. Dann hab ich meine Seele verkauft, mich gleich mit und dafür bin ich zu kritisch, zu sehr ein Wesen, dass verändern will bzw. was sich selbst gegenüber einen großen Wert hat. Ich weiß, ich kenn meinen eigenen Preis, ich bin noch Mensch und ich bin kein Sklave und kein Tier. Ich geb mich nicht her. Also dieses Ehrgefühl hab ich mir gegenüber, ich lass mich von den Leuten nicht kaufen, nicht kaputtmachen, inklusive mit Füßen treten und so weiter und so fort.“ (31:20) „Freitag geht die Banktür zu und du bist noch völlig aufgepumpt und es braucht nur irgendwas kommen, was du falsch kompensierst in dir selber und der Laserstrahl kommt. Das tut dir leid. Du merkst dann, wie du dich nicht komplett verändert hast, aber in Teilbereichen anders reagierst, weil in dir eine Überspannung herrscht.“ (32:35) „Ich hasse Training on the Job, wenn dir gegenüber ein Trainer sitzt, wo du weißt, der hat ńen Satz gesagt und du weißt ganz genau, worauf will er hinaus. Dann krieg ich soń Hals.“ (45:02)

C2 Kundenberater 2 — Aktuelle berufliche Fähigkeiten: Aufgabenbereich: „Kundenverkehr, Einzahlung, Auszahlung, Kundenberatung. GAA auffüllen, AKT. Mich mit PC´s rumschlagen, die nicht funktionieren, Programme klappen wieder mal nicht, Beratungsprogramme ausdrucken. Entweder das Programm klappt selber nicht oder der Drucker funktioniert nicht. Also, so ist mein ganz normaler Arbeitstag.“ (05:45) — Motive / Identifikation: Was am Beruf gefällt: „Mein Verdienst. Der Kundenkontakt. Und dann ist es immer noch so, dass man auch noch nen kleinen Klönschnack hält und nicht unbedingt immer nur das Geschäftliche im Vordergrund steht und das man dadurch natürlich auch den Kontakt zum Kunden behält und sie nicht immer nur an die Geräte bekommt. Ich kann dort relativ alleine arbeiten, ich habe keinen Vorgesetzten, der mir sagt, was ich zu tun und zu lassen hab. Ich hab meine Aufgaben, die ich jeden Tag mach und ja ich kann mich jederzeit auf neue Sachen konzentrieren, wenn ich das möchte und wenn ich Zeit dazu hab.“ (05:16)

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— Probleme / Bewältigung: Hauptproblem vorherige Filiale: „Wir sind alle keine Engel und wir machen alle Fehler, aber ich kann eigentlich behaupten, dass von diesen was weiß ich wie vielen Kassendifferenzen ich vielleicht 1% fabriziert hab, die ich aber auch sofort gefunden hab. Das heißt, alle gehen, Mahlzeit. Ich sag vorher: das und das fehlt, das und das ist zuviel, macht euch bitte Gedanken, es interessierte keinen und die sind gegangen. Da ich sowieso meine Mittagspause in .. verbracht habe, war mir das in dem Sinne auch egal, denn wenn um 14 Uhr die Schaltertür wieder auf ist, hat die Kasse zu stimmen. Und dann habe ich so lange gearbeitet, bis ich das alles wieder zum Stimmen gebracht habe. Das heißt, ich habe oft meine Mittagspause durchgearbeitet, bis mir dann irgendwann einmal der Kragen platzte und ich zum Chef gegangen bin und der Chef mich als Lügner betätigt hat oder bezeichnet hatte. Und so war es eigentlich. Er kam dann allerdings in der Mittagspause immer durch die Schalterhalle und rief mir immer zu: Herr .. , Mittag. Herr .. hat noch zu arbeiten, kam dann von mir. Und das war so meine Lieblingssituation eigentlich.“ (06:43) Hauptproblem jetzige Filiale: „Es ist eigentlich noch immer das Problem da, dass ich eben aus der Stadt komme, dass alle anderen aus dem Dorf kommen. Das alle anderen alle Verbindungen kennen, das heißt auch die ganzen menschlichen Beziehungen die da sind, wer mit wem und wieso und weshalb. Und ich manchmal, weil ich auch Erbschaftsangelegenheiten bearbeite, da so ein bisschen hinterherhänge und sehr viel fragen muss. Das ist das, was mich manchmal ein bisschen nervt und meinen Kollegen deswegen höre: wieso, dass ist doch der Bruder und das ist doch die Schwester. Ja meine Güte, dass kann ich doch nicht wissen. Das ärgert mich dann manchmal.“ (07:57) — Zusammenarbeit: Zusammenarbeit mit Kollegen: „Ich würde sie eigentlich als gut bis befriedigend bezeichnen. Da bin ich eigentlich schon ganz zufrieden mit.“ (08:40) Sieht den Filialleiter als Kollegen, weniger als Vorgesetzten. „Wir sind halt alle in einem Alter zwischen 33 und 45 und wir haben alle ein freundschaftliches ja, doch gutes Verhältnis zueinander, wir duzen uns alle und wir maulen uns auch mal an, wenn etwas mal nicht klappt.“ (09:23) Mit jetzigen Vorgesetzten (2. Hierarchieebene): „Hab ich eigentlich ein gutes Verhältnis. Allerdings sehr ich ihn so gut wie nie, d.h. ich muss dann schon um einen Termin bitten und alles das was ich mir vorstelle oder das was ich möchte hab ich bis jetzt auch immer durchbekommen.“ (08:52)

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— Vertrieb / Verkauf: „Als gut. Man hat immer ein paar Kunden, die man zum Würgen findet und da ist man manchmal nicht ganz fair, muss ich schon sagen und manchmal platzt einem eben auch der Kragen und da ist man vielleicht auch nicht gerade die Freundlichkeit in Person, da kann es schon mal sein, dass man etwas härter wird, aber ich denke, das macht vielleicht jeder. Ansonsten habe ich ein gutes Verhältnis zu meinen Kunden. Die akzeptieren mich inzwischen auch, das ist nämlich sehr schwer auf dem Land, wenn du aus der Stadt kommst.“ (09:46) — Privatleben: „Reisen! Reisen, was Neues kennen lernen, schön essen, Gemütlichkeit. Mein Haus, mein Garten, mein Kater, mein Auto.“ (10:57) „Raus aus dem Büro, rein in die Wohlfühlklamotten und dann raus in die Natur.“ (11:27) — Lernen: „Für mein Leben hat es eine hohe Bedeutung, für meine Arbeit nicht mehr so extrem. Weil ich für meine Arbeit, die, die ich jetzt habe zwar immer etwas dazulernen kann, aber ich es nicht unbedingt muss in Anführungsstrichen. Ich muss es, um dabeizubleiben, um vielleicht später durch eine Fusion vielleicht nicht meinen Arbeitsplatz zu verlieren. Aber so wie es im Moment läuft muss ich da nicht großartig was machen, sprich keine Lehrgänge oder sonst irgendwas belegen. Ich denke mir, dass man im Leben immer etwas dazulernt! (11:39) — Zukunftsvorstellungen: „Ich glaube, das ich in Sachen Kompetenz nicht unbedingt derjenige bin, der bis an sein Lebensende in der Bank ist. Aber ich glaube, dass ich durch mein soziales Verhalten, durch meine soziale Gerechtigkeitseinstellung sicherlich in Sachen Betriebsrat und auch sonstigem Kontakt zu anderen Kollegen vielleicht doch meinen Arbeitsplatz da behalten könnte.“ (12:25) Bindung an den Arbeitsplatz: „Jein, wenn ich etwas anderes hätte, würde ich natürlich etwas anderes machen, was dementsprechend gleich bezahlt wäre, aber ansonsten muss ich ihn behalten, um meinen Lebensstandard aufrechtzuerhalten.“ (12:50) — Kompetenzen: Eigenschaften: „Zuverlässigkeit, man sollte, man sollte zumindest ein bisschen Wert auf sein Äußeres legen, weil es ist in unserem Beruf einfach so, <Pause> Ehrlichkeit.“ (14:47)

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„Ansonsten eben die Fähigkeiten, die man eigentlich überall braucht: finde ich: das Miteinander muss auch dass sein und das ist in vielen Banken nicht so, weil es fast immer ein gegeneinander ist.“ (15:43)

— Reflexion der beruflichen Situation: Beruflicher Wunsch: „In die soziale Branche oder in die Naturbranche irgendwie. Etwas mit Natur, Garten, Tieren. <Pause> Ich bin da also völlig falsch.“ (13:18) „Ich hab damals eigentlich meine Mitschüler belächelt, die weiter zur Schule gegangen sind. Heute würde ich das anders sehen. Ich würde auch weiter zur Schule gehen und mich dann aber wahrscheinlich, schon in den wirtschaftlichen Bereich.“ (13:50) „mehr pädagogisch-erziehend“ (14:32) — Sonstige Antworten: Zur Berufswahl und Arbeitssituation: „Da mein Vater Bankkaufmann gewesen ist, und ich mit meinem Vater eigentlich immer relativ gut zu recht kam, hab ich mir gesagt, dann machst du das halt auch. Und deswegen hab ich mich da beworben.“ (00:24) „Meine Ausbildung war die absolute Katastrophe: Kaffee kochen, Ablage, Post! 2 ½ Jahre. Ja. Und dementsprechend war auch mein Abschluss!“ (00:40) Bezogen auf den jetzigen Einsatzbereich Filiale (seit 3 ½ Jahren auf dem jetzigen Platz): „Ich fühl mich da auch relativ wohl. So wohl, wie man sich fühlt in einem Beruf, den man eigentlich gar nicht mag.“ (03:20) Gründe für das „Gegeneinander“: „Ja, am Zahlendruck, das ist ganz klar.“ (15:59) Wäre es ohne Zahlendruck nicht so? „Doch, es wäre auch, aber nicht mehr so ausgeprägt. Also wir sehen ja, dass es jetzt bei uns ja so in die Richtung geht. Dadurch das jeder seine Rennlisten hat und jeder eben seine Zahlen bringen muss.“ (16:05) Wird das Geschäft untereinander „geklaut“? „Also bei uns in .. ist es glücklicherweise noch nicht so und wenn, dann ist es nicht so gemeint, dann ist es mehr ein Versehen oder ein Zufall. Aber in .. (vorherige Filiale) ist es hundertprozent so. Weil es ist ja so, dass wir alle an den Schalter gehen und deswegen wissen wir manchmal nicht und die Kunden sind nicht unbedingt auf einen fixiert, nicht alle. Und deswegen kann das schon manchmal sein, dass du einen Geschäftsabschluss machst, wo der andere schon zwei oder dreimal ein Beratungsgespräch geführt hat und das weißt du gar nicht.“ (16:30) Es ist zwar eine eindeutige Kundenzuordnung vorhanden, aber: „Doch, haben wir eigentlich schon, aber es ist nicht so, dass wir jetzt sagen: tut mir leid, meine Kollegin ist für sie zuständig, ich geh dann mal eben. So läuft das bei uns nicht.“ (17:04)

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Beispiel für Arbeitseinstellung und sozialem Gewissen gegenüber den Kunden: „Ich bin ziemlich hart mit den Kunden, die in die Überziehung gehen, weil ich immer noch die Berechnung DM / Euro hab. Also für mich sind 1000 Euro immer noch 2000 DM, die überzogen sind und wenn jemand und wenn jemand nur 500 DM verdient, dann ist es für mich viel viel Geld und von daher versuche ich den Leuten immer rechtzeitig auf den Fuß zu treten und zu sagen: so geht es nicht, lass uns ńen anderen Weg finden. Während andere Kollegen, die lassen überziehen und überziehen und dann irgendwann ist es zu spät.“ (17:40) Würde den Beruf anderen aber weiterempfehlen: „Wenn sich jemand dafür interessiert, immer. Das, wenn jemand ein Verkäufertyp ist oder um es einmal ganz banal auszudrücken, so ein Labertyp ist und dir eben das Geschäft ans Ohr labern kann, dann warum soll er es nicht machen. Er wird damit auf alle Fälle seinen Weg gehen. Ob die Kundschaft das gut findet, das ist die zweite Frage.“ (18:28)

C3 Kundenberater 3 — Aktuelle berufliche Fähigkeiten: Aufgabenbereich: Tresore öffnen, Informationen übers Intranet einholen, Überziehungsliste, Kundentermine, Akquirieren, Telefonieren. — Motive / Identifikation: Was am Beruf gefällt: „Worauf ich immer Wert lege ist, ńe Position inne zu haben, wo ich halt sehr viel Kundenkontakt habe.“ (04:12) „Manchmal ist das sehr nett, man lernt auch interessante Leute kennen. Manchmal erzählen die ja was weiß ich für Geschichten, das kann auch interessant sein. Manchmal kann das auch nervig sein, kommt immer drauf an. Man hat ja manchmal auch schwierige Kunden, wo man so ein richtiges ja maues Gefühl bekommt, wenn die richtig grantig werden zum Beispiel.“ (04:18) — Probleme / Bewältigung: Was nicht gefällt: „Also ńe Kundensituation kann ich da ausschließen.“ (5:30) „Also das kann höchstens mal eine Situation gewesen sein, wo Dinge beschlossen worden sind von Vorgesetzten, die man selbst nicht so richtig nachvollziehen konnte oder sich nicht damit einverstanden gefühlt hat, wo man dann gesagt hat: Jetzt hab ich in meiner Position keine Möglichkeit, was dagegen zu machen.“ (05:36) „Da fehlt einem halt der Einblick, der sag ich mal globale. Da ärgert man sich schon manchmal. Aber das geht immer schnell vorüber.“ (06:07)

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— Zusammenarbeit: Zusammenarbeit mit Kollegen: „Immer sehr gut. Ausnahmslos. Das hört man vielleicht auch nicht so oft, aber das ist so.“ (06:31) Zusammenarbeit mit Vorgesetzten: „Immer ein super Verhältnis gehabt, immer eine gute Kommunikation gehabt, weil ich finde, dass ist das Wichtigste und das gleiche galt auch für die Kollegen.“ (06:41) „Immer wenn ich gewechselt bin (bezogen auf neue Arbeitgeber) war meine schlimmste Sorge immer, wie wird das Kollegenverhältnis sein. Wenn man zur Arbeit geht, die Arbeit an sich gefällt einem, aber die Kollegen, von Mobbing bis Ärger bis man hat keine Lust mehr auf die, das ist das Schlimmste, was man haben kann. Und das ist dann die größte Bange, klappt das denn. Aber es ist bisher immer wunderbar gewesen.“ (06:50) „Meinungsverschiedenheiten gibt es immer, aber die kann man ja professionell aus dem Weg räumen, sag ich mal.“ (07:22) „Also es ist nicht so, dass immer alles fromm abläuft. Man hat auch mal Ärger, aber das geht ganz schnell vorüber. Und wenn man da im Team arbeitet und das tun wir ja hier, dann bleibt einem gar nichts anderes übrig.“ (07:27) — Vertrieb / Verkauf: „Es gibt Kunden, mit denen kommt man wunderbar zurecht, die rufen einen auch mal so an sag ich mal und schnacken aus dem Leben heraus und haben vielleicht nur eine Kleinigkeit am Rande. Also mit einigen sehr nah, mit einigen weniger nah, mit einigen nur auf der geschäftlichen Ebene, mit anderen vielleicht mehr auf der persönlichen als mehr dass man Geschäft macht. Das könnte man auf einen Nenner gar nicht bringen finde ich.“ (08:27) — Privatleben: „Ich trenn ja meine Freizeit extrem von meinem Beruf, mit Absicht.“ (10:04) — Lernen: „Also in beiden Bereichen sehr viel. Letzten Endes muss man ja immer auf dem Laufenden bleiben, sich Sachen aneignen, Veränderungen wahrnehmen und auch umsetzen, d.h. neu zu lernen, lesen usw.. Find ich gut, dass das so ist, sonst wird es irgendwann ein bisschen langweiliger. Und fürs Leben allgemein lernen ist ja sowieso immer wichtig. Sonst bleibt man ja immer auf einem bestimmten Niveau stehen. Ist ja klar, dass das dann irgendwann in die Hose geht . Dazulernen sollte man immer, egal wo und in welchem Bereich. Das ist für den Beruf super wichtig und im Privatleben ist das, wenn nicht sogar noch wichtiger.“ (11:54)

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Warum steht das Lernen im privaten Bereich an erster Stelle? „Ganz einfach weil das Privatleben an allererster Stelle steht und dann kommt das Berufsleben. So ist das bei mir jedenfalls.“ (12:34) „Man lebt nicht, um zu arbeiten, sondern man arbeitet, um zu leben.“ (12:52)

— Zukunftsvorstellungen: „Wenn ich mir selbst überlege, was ich in der Zukunft so machen wollte, also immer irgendwas, was mit Menschen zu tun hat und vielleicht auch zu unterstützen. Im finanziellen Bereich tut man das ja auch irgendwo.“ (04:38) „Meine Zukunft seh ich schon in der Bank. Auf jeden Fall und will da auch weiter kommen.“ (13:54) „Ich will auch irgendwann in den Bereich Lehrtätigkeit hinein, sprich Seminare oder so als Referendar referieren, so das ist auch etwas, was ich anpeile.“ (14:03) Wechsel in andere Branche denkbar? „Man kann in jedes Unternehmen eigentlich wechseln, wenn die ńe Treasury-Abteilung haben, wo es um Finanzen geht, hat man glaube ich nicht so die großen Schwierigkeiten, Fuß zu fassen. Wenn es eine interessante Aufgabe ist, wieso nicht.“ (14:59) — Kompetenzen: Eigenschaften: Nicht schüchtern, überzeugend sein (inkl. von sich selbst überzeugt sein, jedoch nicht selbstverliebt), gute Menschenkenntnis, stressfähig. (15:24) — Reflexion der beruflichen Situation: „Wenn ich jetzt noch mal die Wahl hätte, würde ich den gleichen Weg noch mal machen, den ich gegangen bin. Erstmal, weil es ein Hobby schon immer war, weil es mir gefällt und weil ja, weil ich damit am besten zurecht komme.“ (16:51)

C4 Kundenberater 4 — Aktuelle berufliche Fähigkeiten: Aufgabenbereich: Aktiv- und Passivgeschäft. Kundenbesuche nur nach Terminvereinbarung. — Motive / Identifikation: Was am Beruf gefällt: „Also mir gefällt der Kundenkontakt, hab ich immer gesucht. Dann war mein Motiv eben auch, einen wirtschaftlichen Beruf zu ergreifen. Es fordert mich immer wieder neu. Also es kommt wirklich keine Langeweile für mich auf und das erfüllt mich.“ (01:39)

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„Es ist trotzdem nach wie vor, gerade im Vertrieb, wenn man auch seine Leistung bringt, ein sehr gutes Arbeiten, ein sehr sicheres Arbeiten, auch jetzt in Bezug auf Gehalt wird das schon entsprechend gewürdigt, muss ich sagen, hab ich bei mir die Erfahrung gemacht.“ (01:59) „Schon ein Unternehmen mit einem guten Ruf, in so einem Unternehmen zu arbeiten, das find ich gut. Da identifizier ich mich mit.“ (02:28)

— Probleme / Bewältigung: Was nicht gefällt: „Kreditsachbearbeitung mag ich z.B. überhaupt nicht. Das ist total der Bereich, der mich nervt, den ich vor mir hin schiebe, wenn ich da Fälle habe und das mag ich nicht.“ (14:17) „Ich sag mal, mit nörgelnden Kunden, da ärgere ich mich im ersten Moment noch drüber, aber im Prinzip find ich es nachher ganz gut, wenn das irgendwie denen richtig begegnet und denn wieder den Erfolg sieht, dass ich es geschafft habe, das richtig irgendwie umzusetzen und doch wieder das Ruder rum zu reißen. Das ist zwar anstrengend, zehrt auch an mir, muss ich auch sagen, ist echt ein Energiefresser solche Kunden, aber es ist auch interessant.“ (14:40) Routinearbeiten, „die mach ich, die mach ich einfach so, die gehen mir locker von der Hand.“ (15:18) — Zusammenarbeit: Zusammenarbeit mit Kollegen: „Also die Zusammenarbeit mit den Kollegen größtenteils gut, obwohl es im Kollegenkreis ja schon so ist, weil man einige Kollegen, die einfach älter sind, als man selber, wenn man die überholt, ist ja einfach ein gewisser Neidfaktor dabei und so was erschwert natürlich die Zusammenarbeit.“ (03:05) (Im eigenen Team funktioniert die Zusammenarbeit gut, diese Aussage bezieht sich auf die gesamte Filiale.) — Zusammenarbeit mit Vorgesetzten: „Also ich habe ein sehr gutes Verhältnis, absolut in Ordnung. Offen und ehrlich. Nee, das ist in Ordnung. Doch. Obwohl vielleicht, aber ich möchte es auch nicht haben, vielleicht würden andere denken, Mensch das ist ein bisschen wenig Druck vom Vorgesetzten, aber die Zahlen sind da und man weiß, was man muss und dann finde ich es auch O.K., wenn mans nicht macht. Also er deckt das eben immer so ein bisschen zu, nervt einen zwar manchmal schon am Tag und fragt denn mal, wie denn so die Zahlen sind, aber das ist immer so nett gemeint.“ (03:52) „Man möchte ja selber, also ich möchte schon meine Zahlen am Ende des Jahres erfüllen und gerne noch ein bisschen darüber, jedenfalls ein kleines bisschen. Zu sehr ist auch nicht gut, weil es ja auch wieder darauf

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aufbaut. Also ich bin auch wirklich, ich brauch keinen Druck, um Zahlen zu erreichen. Steh ich persönlich nicht drauf. Nee, ich glaube, einige brauchen es, aber ich glaube, die meisten Berater brauchen es eher nicht.“ (04:41)

— Vertrieb / Verkauf: „Offen und ehrlich, freundlich und schon sehr gut und sehr eng. Also ich lege schon Wert auf ein gutes persönliches Verhältnis, mit allem, was dazu gehört, mit Benehmen, Freundlichkeit, Offenheit, alles was dazu gehört. Ich hab auch wirklich zu älteren Kunden ein gutes Verhältnis und das ist ja schon auch ein bisschen mit Fingerspitzengefühl verbunden. Oder auch zu schwierigen Kunden, das man das irgendwie gewuppt kriegt. Von daher denke ich, dass es schon sehr gut ist.“ (06:48) „Ich achte wie gesagt auf vieles, mir fällt vieles auf und ich beobachte vieles und zieh daraus natürlich auch meine Schlüsse. Find ich gut zur ganzheitlichen Betrachtung so, da kann man viel erkennen.“ (09:27) — Privatleben: „Meine Freiheit! Meine Freiheit, dass ich meine Freizeit frei gestalten kann und das ich das machen kann, was ich möchte.“ (07:34) Hat ästhetische, künstlerische Hobbies. „Also ich weiß hier, was ich zu tun hab und mein Tag ist echt straff und ich langweile mich ganz bestimmt nicht und ich zieh das auch voll durch, aber wenn ich nach Hause gehe, dann ist nach Hause und dann ist auch Feierabend. Das ist mir wichtig.“ (05:10) — Lernen: „Für die Arbeit bedeutet Lernen für mich Kompetenz. Einfach immer weiter Kompetenz zu zeigen, dass der Kunde das Gefühl hat, Mensch, die bildet sich auch immer weiter, weil da ist ńe Entwicklung, da findet was statt, die bleibt nicht auf ihrem Kenntnisstand stehen. Für mein Privatleben ist Lernen auch total wichtig, durch verschiedene Erfahrungen finde ich, dass macht für mich das Leben aus um so auch meinen weiteren Weg so zu finden. Das finde ich total wichtig und auch Erlerntes und Erlebtes auch richtig umzusetzen.“ (07:54) „Pflicht und Theorie mag ich nicht. Ich brauch Praxis, ich bin auch kein Bücherwurm, ich sehe und erlebe lieber so, durch Erfahrung, durch andere Menschen, durch Eindrücke. Ich kuck unwahrscheinlich viel, nehm unwahrscheinlich viel so auf, das ist eher so meine Struktur.“ (08:40) „Und was ich persönlich auch, das ist bei mir aber auch erst mit den Jahren gekommen, das ist ja auch diese Weiterentwicklung und das Lernen, dass ich selber ruhiger geworden bin von der Persönlichkeit her, ich war früher auch ein bisschen aufgedrehter. Das denk ich auch, ist ein total

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wichtiger Aspekt, der in der Kundenberatung richtig wichtig ist. Das man sich in die Augen kucken kann, dass man ruhig und sachlich auch miteinander reden kann.“ (08:58) „Ich hab z.B. gesagt, ich mach keinen Bankfachwirt. Die haben mich gefragt, machen sie den Bankfachwirt, ich habe gesagt: nein, ich mache definitiv keinen Bankfachwirt. Ich möchte nicht zwei Jahre lang den Samstag vergeuden, möchte ich einfach nicht, ist meine klare Einstellung dazu. Ich bin kein Theoretiker, ich bin ein Praktiker, ich bin Berater. Und dann war das in Ordnung.“ (05:36) „Ich hab z.B. eine Kollegin, die hat ein Jahr vor mir ausgelernt, die hat den Bankfachwirt gemacht, die wollte sogar den Bankbetriebswirt machen, die sitzt in der Datenerfassung. Das zu dem Werdegang.“ (05:57) „Man braucht in der Bank keine Titel, um weiterzukommen.“ (06:16) „Das ist ńe theoretische Prüfung. Da kuckt keiner auf der Visitenkarte, ob ich jetzt den Bankfachwirt hab oder nicht. Also den Kunden interessiert es nicht.“ (06:20) „Und ich hab gesagt, den Samstag gönn ich mir lieber für Ruhe, und freu mich dann, dass ich am Montag wieder freudestrahlend und frisch motiviert zur Arbeit kommen kann. Ich denke, dass das sinnvoller ist. So. Und das wars.“ (06:27)

— Zukunftsvorstellungen: Private Banking oder andere Führungstätigkeiten wären interessant. Will auf jeden Fall im Bankenbereich und auch sehr gerne im Vertrieb bleiben. — Kompetenzen: Eigenschaften: „Freundlichkeit, Offenheit, Ehrlichkeit, Benehmen. Ein nettes Erscheinungsbild find ich auch sehr sehr wichtig als Berater. Natürlichkeit, dass man authentisch ist. Ja, das sind so die Grundvoraussetzungen, die ich wichtig finde.“ (12:49) — Reflexion der beruflichen Situation: „Innenarchitektin! Damit habe ich mich auch früher befasst und das ist meine Leidenschaft. Ich bin ein totaler Ästhet und das, das wäre meins.“ (13:15) „Obwohl ich meinen Beruf wirklich liebe, aber das würde ich, das wäre meine Leidenschaft.“ (13:54)

C5 Kundenberater 5 — Aktuelle berufliche Fähigkeiten: Aufgabenbereich: Wertpapierberatung und -handel. Planung von Vertriebsaktionen.

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— Motive / Identifikation: Was am Beruf gefällt: Freie Handlungsmöglichkeiten. — Probleme / Bewältigung: Was nicht gefällt: „Mich ärgert manchmal, dass es doch noch so viele Rundschreiben gibt, die nicht elektronisch sind und die ich halt ablege irgendwo und man hat doch noch zu viel Papier. Das nervt mich!“ (15:21) Wenn er von Kreativität spricht (17:04), meint er die sachliche Kreativität, innerhalb gesetzlicher oder bankinterner Vorschriften Alternativen zu erarbeiten. Er bezeichnet „Kreativität“ auch als „Spinnen“. (17:10) Gibt zu, dass er mit seiner Denkweise nicht immer Anklang bei den Kollegen im Vertrieb findet. (17:23) — Zusammenarbeit: Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten: Den „Kontakt“ bezeichnet er als „ausnahmslos sehr positiv, gerade dadurch, dass nur sehr wenige Mitarbeiter hier beschäftigt sind, kennt man sich hier sehr sehr gut. Man sieht sich sehr oft.“ (17:33) — Vertrieb / Verkauf: „So, wie er sein sollte.“ (18:13) „Professionelles Vorgehen, professioneller Kontakt, zurückhaltend da, wo es sein muss, Fachkundig, da wo es sein muss, tiefgehend spezialisierend, da wo es sein muss.“ (18:20) Distanzierte Betreuung. (18:52) „Mit der nötigen banküblichen Zurückhaltung.“ (19:12) — Privatleben: „Variabilität, Entspannung, Ausgleich und effiziente Nutzung der wenigen Zeit, die man letztendlich hat.“ (20:18) „Sport, whatever.“ (20:58) Meine Pausen und mein Abwarten irritierten ihn, da ihm irgendwie nichts einfiel. — Lernen: Hält mir einen Vortrag über die Halbwertzeit des Wissens. „Es gehört einfach dazu, es geht gar nicht anders. Wenn ich mich nicht weiter entwickle, dann mache ich irgendwo einen Rückschritt.“ (22:34) — Zukunftsvorstellungen: Seine Zukunft sieht er im Bankenbereich. Wäre auch daran interessiert, den Bereich der Personalführung wahrzunehmen. (23:42) Will mittelfristig Karriere machen, sich weiterentwickeln. (24:47) Das Kundengeschäft interessiert ihn nur latent, wie der Verlauf des Interviews zeigt, „interessiert mich

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schon, wobei ich mir auch durchaus vorstellen könnte in absehbarer Zeit irgendwo mal in einen Bereich zu gehen, wo ich halt nicht direkt was mit der Betreuung von Privatkunden zu tun habe. Wie gesagt der Bereich Handel oder Depot-A-Management nach den Vorgaben des MAH, Steuerung von Portfolios. Ein sehr interessanter Bereich, wo man ein sehr spezifisches Fachwissen braucht und sehr komplexe Denkstrukturen hat, die man dann vereinfachen muss. Dieser Bereich interessiert mich eigentlich noch ein bisschen mehr muss ich im Grunde genommen sagen, als der eigentliche Bereich der Betreuung vermögende Kunden, die eigentliche Kundenberatung.“ (14:15)

— Kompetenzen: Eigenschaften: „Zielstrebigkeit, Genauigkeit, dann auch, in komplexen Strukturen denken zu können. Für meine Stelle speziell: auch mal kreativ zu sein.“ (25:46) „Einsatz, Leistung, Initiative.“ (26:11) „Die Kommunikationsfähigkeit ist sehr wichtig, im Grunde genommen zu Kunden, zu Mitarbeitern, zu Vorgesetzten.“ (26:35) „Ausgewogenheit, Führungsfähigkeit. Ja, eine gewisse Beharrlichkeit sicherlich auch, in der Tätigkeit, die man vornimmt. Das man nicht gleich aufgibt, wenn es halt sehr schwierig wird.“ (26:46) Führung ist eines seiner Lieblingsthemen, wobei sein Ansatz nicht gerade mit den Grundsätzen einer kooperativen Führung übereinstimmen. Bei ihm klingt Führung eher wie „Herrschen“, mit einem Herrscher als Vorbild, der Probleme „immer“ löst. (27:38) Probleme löst er sowieso grundsätzlich allein, weil nach seiner Meinung die anderen kneifen. (27:01) Er steht vor dem Team, nicht im Team. (27:55) Seine Sachlichkeit/Lösungsfähigkeit ist das Ziel: „Um mein Verhalten gegenüber Anderen zu reflektieren, damit diese sich dann auch mein Verhalten irgendwo aneignen und die Grundlage dafür zu schaffen, dass wenn halt Probleme auftauchen in irgendwelchen Bereichen der Bank dieses Problem anzugehen und überhaupt sie konstruktiv zu lösen.“ (28:28) Was ihm wichtig ist: „Sehr wichtig, also einige Prinzipien, die mir persönlich wichtig sind, weiter kommunizieren.“ (29:42) — Reflexion der beruflichen Situation: Heute würde er Biotechnologie oder Informatik studieren und in den Forschungsbereich gehen. Forschen und Entwickeln. — Sonstige Antworten: „Insgesamt bin ich doch ein sehr zufriedener Mensch.“ (20:40)

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C6 Kundenberater 6 — Aktuelle berufliche Fähigkeiten: Aufgabenbereich: Aktiv- und Passivgeschäft. Kundenbesuche nur nach Terminvereinbarung. — Motive / Identifikation: Was am Beruf gefällt: „Der Umgang mit Menschen und die Vielfältigkeit des Anspruchs! Es hat keine Eintönigkeit.“ (03:01) — Probleme / Bewältigung: Was nicht gefällt: „Wenn man eine Geschäftspolitik vertreten muss, die man selber nicht so ganz nachvollziehen kann. Das macht mir nicht so viel Freude.“ (03:45) — Zusammenarbeit: Zusammenarbeit mit Kollegen: „Sehr familiär und herzlich. Also, ich bin ja auch auf vielen Filialen gewesen und ich stelle immer wieder fest, die kleinen Einheiten, so wie wir hier auch, nun auch noch ländlich strukturiert, haben vom Geschäftsklima oft ein viel besseres, als die größeren Filialen. Wir gehen hier sehr herzlich miteinander um. Z.B. wir essen alle zusammen oben Mittagessen oder so oder es wird auch einfach mal privat ein Wort gesprochen, was in größeren Filialen doch viel weniger der Fall ist, sehr unpersönlich ist.“ (06:59) Zusammenarbeit mit Vorgesetzten: War außerordentlich zufrieden mit ihrem letzten Vorgesetzten, der neue ist noch nicht persönlich bekannt. „Der Druck ist schon, der ist hier einfach enorm. Insofern ist es für uns auch sehr spannend, wie unser neuer Vorgesetzter wird. Spielt natürlich eine große Rolle, einfach von seinem Führungsverständnis und seiner Menschlichkeit. Da hängt super viel von ab, also wenn man denkt, man einen Vorgesetzten hat, der menschlich ist, mit dem man reden über alles kann, dann kann das klappen, aber wenn man da wirklich jemand sitzen hat, der, der eiskalt und na ja, nicht nach rechts und nicht nach links kuckt, dann wird´s schwierig.“ (13:37) — Vertrieb / Verkauf: „Ich glaube recht herzlich, weil ich ein Typ bin, ja, ich komm mit den meisten Menschen eigentlich recht gut zurecht und ich glaube, die meisten Gespräche laufen bei mir glaube ich eher auf ńer emotionalen Ebene soń bisschen auch ab. Ich bin nicht der reine Stratege oder, in solchen Dingen, ich bin eben ein emotionaler Mensch und so führ ich auch die meisten Gespräche und insofern sind das oft, ja, natürlich klar geht es um das

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Geschäftliche, aber trotzdem sind die Gespräche, ich glaube herzlich und humorvoll.“ (04:24) „Ich glaub, dass ist auch schon immer meine Stärke soń bisschen gewesen, dass ich, dass ich relativ schnell diese Schwingungen auffangen kann und auch dementsprechend die Gespräche dann führen kann oder mich auf viele Personen schnell einstellen kann. Das ist auch das, was mir Freude macht und was auch denke ich, ńe gewisse Art Erfolg ausmacht. Ich mit vielen Menschen gut zurechtkomme, weil ich mich relativ schnell auf die Leute einschießen kann.“ (04:56) Haben sich die Kunden verändert? „In der Bankenlandschaft haben wir in den letzten Jahren eine extrem hohe Fluktuation, was die Mitarbeiter angeht, d.h. viele Beraterwechsel, solche Dinge und das die Kunden da mal misstrauisch werden, wenn sie jedes halbe Jahr einen neuen Berater vor die Nase gesetzt kriegen und sagen: Mensch, das macht doch keinen Spaß mehr, also dafür habe ich vollstes Verständnis. Aber ich glaube, dass hat nichts mit den Kunden zu tun, denn wenn das vor 10 Jahren so gewesen wäre, wären die genauso sauer gewesen und zwar zu Recht.“ (06:01) „Oder genauso, dass eben auf Hochdruck viele Sachen aus dem Depot gedreht werden müssen. Solche Dinge. Wo denn auch mal viel läuft, was ja, nicht so positiv ist, aber das sind Dinge, aber die schreib ich ja nicht dem Kunden zu. Wenn die deswegen misstrauisch sind, dann sag ich eher, dass ist dann eher Bankenphilosophie oder was auch immer, worauf die Kunden reagieren. Die Kunden haben sich nicht geändert.“ (06:30)

— Privatleben: „Sport! Sport ist eigentlich mein zweites Leben. Ich treib jeden Tag irgendwo Sport. Das ist mir super wichtig. Ohne Sport könnte ich gar nicht sein.“ (07:49) Können Sie gut abschalten? „Ja. Wenn ich den Schlüssel umdrehe, bin ich weg.“ (08:02) KB 6 trennt ganz bewusst Beruf und Privatleben. — Lernen: „Ńe große, weil ich schon denk, also dass man ständig lernt, egal auch in welchen Lebensphasen, privat ja auch. Man entwickelt sich ja immer weiter und nimmt auch viel mit, gerade so ich merke das im Moment extrem, auch durch die neue Position, auch das ich jetzt eine neue Führungsaufgabe habe, dass ich also auch im Täglichen viel lerne. Das ist jetzt nicht das klassische Lernen, sag mal ich setzt mich hin und lerne etwas, sondern einfach dieses ausprobieren, wie kann ich es am besten und das mach ich im Moment ganz bewusst und nehme dadurch ganz viel wahr und denke ich lerne da für mich recht viel, kann da recht viel mitnehmen, wie eben Führung.“ (08:58)

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„Bankfachwirt halt ich überhaupt nichts von. Hab ich noch nie getan und tu ich auch heute nicht. Also ich sprech ja mit vielen Leuten, die es machen, aber ich haben noch nicht einen Banker getroffen, dem es wirklich was gebracht hat. Das ist nichts, was man wirklich in der Praxis braucht. Das ist Fachknowhow ohne Ende, aber die wichtigen Dinge, also inzwischen sind wir ja klassische Verkäufer, das ganze Fachwissen, wer braucht das denn schon noch. Also man muss Qualitäten in ganz anderen Dingen haben, die da nicht geschult werden. Deswegen halt ich von dem Bankfachwirt gar nichts.“ (10:46)

— Zukunftsvorstellungen: Selbständigkeit wäre auch denkbar, obwohl: „Mein Vater, der würde in Ohnmacht fallen, wenn ich sagen würde, ich mach mich jetzt selbständig, wenn ich diesen Job hier aufgeben würde. Das ist ja auch ganz viel das Umfeld, dass einen da mit prägt, also ich brauch schon ein paar Leute, die einem da auch den Zuspruch geben. Komm, mach das, du schaffst das.“ (12:37) „Also ich, es ist wirklich ganz komisch. Ich wusste eigentlich immer, was ich wollte, aber genau diese Frage, wo man sich überlegt, wo bin ich in fünf Jahren .. ich habe keinen blassen Schimmer.“ (12:59) — Kompetenzen: Eigenschaften: Kontaktfreudig, auf Menschen eingehen können, Servicegedanken in sich tragen. „Unser Job ist hier ńe Dienstleistung für den Kunden und nicht irgendwie von einem hohen Ross herab, so, wir sind hier die Banker, was will der Kunde überhaupt, das finde ich ganz schrecklich.“ (14:39) „Ich find wichtig diese emotionalen Eigenschaften, also man muss freundlich, zuvorkommend sei. Diese Dinge find ich alle viel wichtiger, als das ganze Fachknowhow. Sicherlich gehört das Fachwissen, Pünktlichkeit, Sorgfältigkeit und so was dazu, für mich haben aber die anderen Dinge viel mehr Priorität.“ (14:55) — Reflexion der beruflichen Situation: „Mit dem Wissen, das ich jetzt habe, ich meine, man kann ja nicht erwarten, nach der Schule hat man überhaupt kein Wissen, also ich find das sowieso schade, ich denk, es wird heutzutage, habe ich ganz oft überlegt, viel zu wenig darauf eingegangen, die Schüler, was für Neigungen die haben. Gerade hier im Ländlichen. Also erstmal in der Stadt gibt es ja noch ńe viel größere Berufsauswahl als vielleicht hier bei uns.“ (15:56) „Ich würde es gut finden, wenn es soń Test geben würde, wo man feststellen würde, was für Menschen sind das und welche Richtung und dann

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vielleicht den Vorschlag zu machen, hör mal zu, die und die Berufe würden zu deinem Verhaltensmuster und deiner Psyche irgendwo passen. Denn heute ist es ja irgendwie oft, das ist ja gar nicht böse gemeint von den Eltern, aber: wird doch Banker, das ist ein guter Job. Das ist so der klassische Weg, das finde ich total traurig. Also es wird ja ganz wenig auf irgendwelche Begabungen, da wird ja gar nicht drauf eingegangen. Es geht ja ganz oft danach, welcher Job ist sicher, wo kriegst du ńen Job, aber auf das Persönliche wird ja ziemlich wenig Wert gelegt, finde ich.“ (16:26) Würden Sie heute einem jungen Menschen empfehlen, Bankkaufmann zu lernen? „Nein!“ (ohne weiteren Kommentar) (17:04) „Ich fand, früher gab es noch einen größeren Unterschied, also von meinem Verständnis, z.B. zwischen einem Versicherungskaufmann und Bankkaufmann. Es war vor Jahren einfach noch so, dass man gesagt hat, Versicherung, der muss Klinken putzen und die Leute anschnacken und so und als Banker, war doch noch einfach mehr so ńe Mischung aus Beamte vielleicht, wo man viel Verwaltung hat und man hatte noch früher so das Standing, die Kunden kommen zu dir. Das hat sich ja total gewandelt. Also ein Banker und ein Versicherungskaufmann, das ist ja kein Unterschied mehr.“ (17:19) „Dieses Klinkenputzen, wie man es nennt oder den Leuten hinterher rennen, fand ich nie gut. Find ich heute auch nicht schön und find ich keine tolle Arbeit. Deswegen würde ich das auch keinem empfehlen.“ (17:48) Arbeitet sichtbar gerne mit Kunden. Interesse an einer Selbstständigkeit wurde an einer früheren Stelle bereits angedeutet. s.o.

— Sonstige Antworten: „Mir sind die Klamotten auch schlichtweg einfach zu spießig. Also ganz ehrlich, zu meinem persönlichen Naturell, wie ich privat bin, sind die mir zu spießig.“ (0:02)

C7 Kundenberater 7 — Aktuelle berufliche Fähigkeiten: Aufgabenbereich: Kundengespräche führen, Daten aufarbeiten, Neuanträge sichten, das typische Kreditgeschäft. Tritt als Kreditspezialist nur bei Bedarf in Aktion, eigentlicher „Kontakt“ verbleibt beim Kundenbetreuer. — Motive / Identifikation: Was am Beruf gefällt: „Einfach die Vielfältigkeit. Das du den Einblick hast in eine unglaublich große Bandbreite, in verschiedene Unternehmungen, Ideen. Die Komplexität des Ganzen. Also man hat vom kleinen Handwerksbetrieb über das Ingenieurbüro, Einzelhandel, Großhandel, alles Mögliche,

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bis hin zu mittelständischer Industrie. Man hat einfach alles und das bringt einfach sehr viel Spaß.“ (02:38)

— Probleme / Bewältigung: Was nicht gefällt: Vor dem Kunden blamiert oder vorgeführt zu werden. (bezogen auf früheren Arbeitgeber) Es gibt zwar viele Regularien und Gesetze, die zu beachten sind, aber das ist für ihn o.K., das stört ihn nicht weiter. — Zusammenarbeit: „Wir haben eine sehr gute Zusammenarbeit, die Teamarbeit funktioniert hervorragend.“ (7:47) „Mit meinen Kolleginnen und Kollegen da gibt es sicherlich mal punktuell andere Meinungen, aber das ist ja nicht das Thema. Man geht sehr gut, vernünftig und kollegial miteinander um und es bringt wirklich Spaß. Also ich hab noch keinen Tag erlebt, wo ich wirklich sagen würde , muss ich jetzt zur Arbeit?“ (08:03) „Ich geh aus voller Überzeugung gerne zur Arbeit, mir macht es wirklich Spaß. Wenn nur die Aufgabe allein Spaß bringen würde, aber das Umfeld nicht passen würde, dann würdest du auch nicht gerne zur Arbeit gehen. So und jetzt passt es eben.“ (08:25) — Vertrieb / Verkauf: Bezogen auf die Betreuung durch die Filialen vor Ort: „Also wenn wir den Kundenberatern bzw. Filialen nicht trauen würden vor Ort, wenn wir denen nicht zutrauen würden, dass sie das erkennen können, ich glaub dann hätten wir auch keine Chance. Also das Vertrauen ist da und das muss auch da sein.“ (11:29) „Sicherlich hat man mal eine Filiale oder einen Berater mit dem man, wo es nicht so läuft oder wo man Verbesserungspotential sieht oder deutliches Verbesserungspotential sieht. Aber alles in allem, denke ich mal, haben wir ein gutes Verhältnis.“ (11:50) „Ich denke die Kundenorientierung und hier eben die Orientierung zur Bank, ist deutlich besser geworden, hat sicherlich immer noch Verbesserungspotential, aber das wird man immer finden. Irgendwas kann man immer noch besser machen, irgendwas können die Banken (im allgemeinen) besser machen, irgendwas können wir besser machen.“ (12:47) — Privatleben: „Freunde <Pause> und ja, die Möglichkeit, das zu tun, wozu ich Lust habe. Weil ich die finanziellen Freiheiten habe. Natürlich kann man nicht hingehen und jetzt hier das und das machen. Aber vom Prinzip her, das was ich möchte. Wen ich also sage, komm lass uns heute abend

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mal essen gehen, dann geht´s zum Essen. Dann interessiert mich auch nicht, ob die Rechnung am Ende nun 100 Euro oder 150 Euro beträgt. Dann ist das eben so.“ (14:23) Wie schaltet er ab? „Was ich gerne tue, ist z.B. Kochen

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