Что и как проверяет государственная инспекция труда?

Гусятникова Д. Е. ЧТО И КАК ПРОВЕРЯЕТ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА? ПРАКТИКА ПРОВЕРОК Москва 2007 ББК 67.405 УДК ...

Author: Гусятникова Д.Е.

10 downloads 173 Views 685KB Size Report

This content was uploaded by our users and we assume good faith they have the permission to share this book. If you own the copyright to this book and it is wrongfully on our website, we offer a simple DMCA procedure to remove your content from our site. Start by pressing the button below!
Report copyright / DMCA form

DOWNLOAD PDF

Гусятникова Д. Е.

ЧТО И КАК ПРОВЕРЯЕТ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА? ПРАКТИКА ПРОВЕРОК

Москва 2007

ББК 67.405 УДК 349.2 Г 96

Г 96

Гусятникова Д.Е. Что и как проверяет Государственная инспекция труда? Практика проверок. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2007. – 160 с.

Подписано в печать 25.10.2006. Формат 70 х100 1/16 Печать офсетная. Бумага офсетная. Печ. л. 10. Тираж 10 000 (первый завод – 2000). Заказ № 1582 Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. www.topCpersonal.ru Отпечатано в ФГУ ИПП «Кострома»

ISBN 5–9563–0067–1

ISBN 5–9563–0067–1

© ООО «Журнал «Управление персоналом», 2007

Данное пособие рассматривает деятельность контрольноCнадзорных органов в облаC сти условий труда. Автор подробно освещает вопросы порядка проведения проверок, анализирует судебную практику и особенно акцентирует внимание на новых положеC ниях трудового законодательства, касающихся охраны труда. С принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90CФЗ утратил силу ФедеC ральный закон «Об основах охраны труда», в связи с чем, десятый раздел ТК РФ преC терпел существенные изменения, эти изменения нашли свое отражение в этом издании. Из книги читатель узнает о новом понятии в трудовом законодательстве «ГосударC ственная экспертиза труда», о том, как она осуществляется и по чей инициативе, какоC вы полномочия и порядок деятельности федеральной инспекции труда, о ее взаимодейC ствии с другими государственными органами и органами местного самоуправления, а также о порядке расследования и учета несчастных случаев. Книга рассчитана прежде всего на работодателей, а также может быть интересна широкому кругу читателей.

СОДЕРЖАНИЕ ЧАСТЬ 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА — ОРГАН КОНТРОЛЯ И НАДЗОРА........................................................5 Глава 1. Правовой статус государственной инспекции труда ...................5 1. Полномочия ГИТ .......................................................................................................5 2. Права и обязанности государственных инспекторов труда .....................10 Глава 2. Порядок инспектирования организаций и индивидуальных предпринимателей...............................................................................14 1. Процедура проведения проверки .......................................................................14 2. Привлечение к ответственности по результатам проверки ......................20 3. Обжалование решений государственных инспекторов труда .................27 4. Государственная экспертиза условий труда (введено ФЗ от 30.06.06 г. № 90 ФЗ) ...............................................................31

ЧАСТЬ 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРОВЕРОК ГОСУДАРСТВЕННОЙ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА ...................................35 Глава 1. Проверка наличия и правильности ведения документов по кадровому учету .............................................................................35 1. Локальные нормативные акты по труду..........................................................35 2. Персональные данные работников ....................................................................47 3. Оформление приема на работу (приказ о приеме, трудовой договор) ...............................................................50 4. Ведение трудовых книжек ....................................................................................57 5. Перевод работника...................................................................................................61 6. Совмещение и совместительство .......................................................................63 7. Оформление увольнения.......................................................................................65

4

Содержание

Глава 2. Режим рабочего времени и время отдыха 1. Соблюдение режима рабочего времени ...........................................................78 2. Правильность оформления отпуска..................................................................85 Глава 3. Оплата труда и другие денежные выплаты ...............................93 1. Соблюдение порядка и сроков выплаты заработной платы.....................93 2. Правильность расчета при увольнении .........................................................104 Глава 4. Дисциплина труда.................................................................107 Глава 5. Охрана труда........................................................................119 1. Соблюдение общих принципов охраны труда ............................................119 2. Несчастные случаи на производстве ..............................................................132 Глава 6. Материальная ответственность работника..............................145

ЧАСТЬ I ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА — ОРГАН КОНТРОЛЯ И НАДЗОРА Гл а в а 1

Правовой статус государственной инспекции труда 1. Полномочия ГИТ Представим работу обычной фирмы, в которой трудятся несколько десятков работников. Главный бухгалтер ежеквартально сдает отчеты, руководитель подписывает те или иные документы, издает приказы… Но вот раздается звоC нок телефона. Секретарь выслушивает информацию и испуганным голосом передает руководителю — в их фирму с проверкой едут инспекторы труда. И размеренная жизнь фирмы превращается через мгновение в переполох. ГлавC ный бухгалтер пытается вспомнить, где хранятся (и хранятся ли вообще) доC кументы по кадрам за прошлый год, секретарь судорожно старается какимCто образом систематизировать разрозненные папки с приказами и заявлениями, руководитель на всякий случай листает кодекс об административных правоC нарушениях, определяя возможную ответственность… Конечно, не каждая фирма может похвастаться идеальным порядком в каC дровом документообороте, соблюдением всех прав работников в области охраC ны и организации труда и другими вопросами, которые контролирует инспекC

6

ЧАСТЬ I. Государственная инспекция труда – орган контроля и надзора

ция труда. Но происходит это в большинстве случаев не от того, что предприяC тие (в лице руководителя и других лиц, которые полномочны решать данные вопросы) умышленно игнорируют их соблюдение, а по причине нехватки знаC ний о государственной инспекции труда, ее полномочиях, компетенции, праC вил и порядка осуществления проверок. Без сомнения визит сотрудников любого контролирующего органа, а не только инспекции труда, вызывает мало положительных эмоций у проверяC емой организации. Однако любая проверка пройдет намного спокойнее, если заранее знать, что представляет собой контролирующий орган и каковы полC номочия его сотрудников. Государственная инспекция труда (далее по тексту ГИТ) и ее территориC альные органы представляют собой контролирующий орган, уполномоченC ный осуществлять мероприятия по надзору за соблюдением индивидуальныC ми предпринимателями и организациями, независимо от их организационноC правовой формы и формы собственности законодательства в области органиC зации труда и его охраны. Основными нормативными правовыми актами, реC гулирующими деятельность ГИТ являются Трудовой кодекс Российской ФеC дерации от 30 декабря 2001 г. № 197CФЗ с изменениями от 30 июня 2006 г. (даC лее по тексту — ТК РФ) и Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78 «О федеральной инспекции труда» с изменениями от 8 января 2003 г.(далее по тексту Постановление «О ФИТ»). В соответствии со ст. 354 ТК РФ Федеральная инспекция труда определеC на в качестве единой централизованной системы, состоящей из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государC ственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда). В отличие от прежней редакции ч. 1 ст. 354 ТК РФ предусматривает в реC дакции от 30 июня 2006 г. четкую структуру органов федеральной инспекции труда. Кроме того, в этой же статье определены основные полномочия главноC го государственного инспектора труда, порядок назначения его на должность. Как и ранее принципами деятельности инспекции труда являются уважеC ние, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина, законность, объективность, независимость и гласность. Соблюдение указанных принциC пов позволяет строить деятельность инспекций труда исключительно в рамC ках действующего законодательства. Кроме того, определение в статье ТК РФ основных принципов деятельности инспекции труда позволяет лицам, чья деятельность контролируется соответствующими территориальными подразC делениями инспекции труда, требовать соблюдения указанных принципов при проведении контрольных и проверочных мероприятий. Так, например, в ходе осуществления проверки индивидуального предприни! мателя сотрудниками инспекции труда в грубой форме были затребованы до! кументы по кадровому учету, в адрес предпринимателя со стороны инспекто!

Глава 1. Правовой статус государственной инспекции труда

7

ров были высказаны обидные и несоответствующие действительности заме! чания. Впоследствии индивидуальный предприниматель, обжалуя действия указанных инспекторов труда, в том числе сослался на нарушение с их сторо! ны основного принципа деятельности инспекции труда, закрепленного в ст. 355 ТК РФ, а именно — принципа уважения, соблюдения и защиты прав и свобод че! ловека. В соответствии с ПП РФ «О ФИТ» основной задачей федеральной инC спекции труда является осуществление надзора и контроля за соблюдени ем законодательства Российской Федерации о труде и охране труда в целях обеспечения защиты трудовых прав граждан, включая право на бе зопасные условия труда. Однако помимо вышеназванной основной задачи ТК РФ выделяет в числе основных задач инспекции следующие: • обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; • обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эфC фективных средствах и методах соблюдения положений трудового заC конодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; • доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблеC ний, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия, закрепленные за ней в ст. 356 ТК РФ, а также в п. 6 Постановления «О ФИТ» в части, не противоречаC щей ТК РФ: • осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением раC ботодателями трудового законодательства и иных нормативных праC вовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством провеC рок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаC ний об устранении нарушений, составления протоколов об админиC стративных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответC ственности в соответствии с федеральными законами и иными нормаC тивными правовыми актами Российской Федерации. Указанная функция является наиболее основной по сравнению с остальC ными функциями, возложенными на инспекцию труда, как по частоте ее осуC ществления, так и по значимости. Поскольку, воCпервых, осуществление укаC занной функции позволяет, прежде всего, осуществлять выполнение основC ной задачи инспекции труда — контроль и надзор в сфере трудового законодаC

8


тельства, а воCвторых, без ее осуществления не представлялось бы возможным выполнение иных функций, например, анализ причин выявленных нарушеC ний, рассмотрение дел об административных правонарушениях и т.п.; • анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, приC нимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудоC вых прав граждан; Выполнение указанной функции, как уже указывалось ранее, неразрывC но связано с предыдущей. Так, например, в случае обращения работника в ин! спекцию труда в связи с нарушением его права, например, на отпуск, инспек! ция труда, прежде всего, как правило, в целях проверки заявленного факта нарушения действующего законодательства назначит проведение внеплано! вой проверки в указанной организации (то есть будет осуществлять выпол! нение ранее названной функции) и только по ее результатам будут проана! лизированы обстоятельства и причины выявленного правонарушения, а так! же приняты меры по его устранению и восстановлению нарушенного права работника. • осуществляет в соответствии с законодательством Российской ФедеC рации рассмотрение дел об административных правонарушениях; Порядок рассмотрения дел об административных правонарушениях преC дусмотрен Кодексом Российской Федерации об административных правонаC рушениях от 30 декабря 2001 г. № 195CФЗ с изменениями от 27 июля 2006 г. (далее по тексту КоАП РФ). Состав административных правонарушений преC дусмотрен ст. 5.27 — 5.34 КоАП РФ. • формацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исC полнительной власти субъектов Российской Федерации, органы меC стного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; • осуществляет надзор и контроль за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваC ний, а также за назначением и выплатой пособий по временной нетруC доспособности за счет средств работодателей; С целью выполнения указанной функции инспекция труда взаимодействуC ет с Фондом социального страхования, что регулируется Письмом Минтруда РФ и Фонда социального страхования РФ т 22 декабря 2000 г. №№ 2981C 19/09C04, 02C08/07C2914П «Об обеспечении взаимодействия Федеральной инспекции труда с Фондом социального страхования Российской Федерации по вопросам расследования несчастных случаев на производстве и создания единой системы учета страховых случаев и их анализа» • осуществляет надзор и контроль за соблюдением установленного поC рядка расследования и учета несчастных случаев на производстве. Выполнение указанной функции определено, прежде всего, обязанностью работодателя в случае несчастного случая на производстве представлять соотC ветствующую информацию в уполномоченные органы;


•

9

обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, соC держащих нормы трудового права, готовит соответствующие предлоC жения по их совершенствованию; • анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно; • принимает необходимые меры по привлечению в установленном поC рядке квалифицированных экспертов в целях обеспечения применеC ния положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, относящихся к охране здоровья и безопасности раC ботников во время их работы, а также получения информации о влияC нии применяемых технологий, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников; • запрашивает у федеральных органов исполнительной власти и их терC риториальных органов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций и безвозмездно получает от них информацию, необходимую для выполнения возлоC женных на них задач; • ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обC ращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенC ных прав; В рамках указанной функции следует обратить внимание, что обратитьC ся с заявлением, письмом, жалобой и иным обращением о нарушении его труC довых прав может обратиться любой гражданин, независимо от того, является ли он на момент обращения работником или нет. Указанная функция позвоC ляет реализовать свое право на защиту и тем лицам, которые утратили статус работника, но при этом их права в области трудового законодательства наруC шены или нарушаются. Например, работник был незаконно уволен из органи! зации и с целью защиты своих прав обратился в инспекцию труда. На момент обращения работником он уже не являлся, однако это не является препят! ствием для направления обращения в инспекцию труда и его рассмотрения указанным органом. • осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; Данная функция представляет собой фактически обязанность инспекции труда предоставить консультацию в случае обращения работника или работоC дателя с подобным вопросом. При этом как вопрос, так и ответ может быть как

10


устным, так и письменным. В случае если необходимо уточнить какиеCлибо спорные моменты, в инспекцию труда целесообразнее обратиться с письменC ным запросом; • информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; • готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового заC конодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; • иные полномочия в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, Трудовой кодекс РФ не содержит исчерпывающий переC чень полномочий государственной инспекции труда, поскольку указывается, что ГИТ вправе выполнять и иные полномочия, установленные действуюC щим законодательством. Однако все основные полномочия перечислены именно в ТК РФ и, как правило, при проведении контрольных мероприятий ГИТ и его территориальные подразделения руководствуются именно этими полномочиями.

2. Права и обязанности государственных инспекторов труда Непосредственную работу по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства выполняют сотрудники государственной инспекции труда — государственные инспекторы труда. Однако, несмотря на достаточно широC кие полномочия контролирующего органа, сотрудниками которого они являC ются, непосредственно сами инспекторы труда имеют ограниченный перечень прав и обязанностей, установленных ТК РФ. В ст. 357 ТК РФ определены основные права государственных инспек= торов труда. Государственные инспекторы труда при осуществлении госуC дарственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательC ства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право: • в порядке, установленном федеральными законами и иными нормаC тивными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственC но в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех орC


11

ганизационноCправовых форм и форм собственности, работодателей – физических лиц; Указанное правомочие означает, что организации и индивидуальные предC приниматели, в отношении которых на законных основаниях назначено инC спектирование (контроль) их деятельности, не вправе отказать или иным обC разом препятствовать посещению инспекторов труда. В противном случае виC новные лица могут быть привлечены к административной ответственности в соответствии с ст. 19.4. КоАП РФ. В соответствии с ч. 1 указанной статьи неC повиновение законному распоряжению или требованию должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), а равно восC препятствование осуществлению этим должностным лицом служебных обяC занностей влечет предупреждение или наложение административного штраC фа на граждан в размере от пяти до десяти минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц — от десяти до двадцати минимальных размеров оплаты труда. • запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполниC тельной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций; В рамках указанных полномочий инспектор труда, осуществляющий инC спектирование организации или индивидуального предпринимателя вправе запросить любые необходимые документы, связанные с вопросами, по котоC рым осуществляется проверка. В случае если по какимCлибо причинам инC спектору труда необходимо предоставить по его требованию оригиналы докуC ментов, то инспектором труда в обязательном порядке должен быть составлен соответствующий документ, в котором должны быть отражены все полученC ные оригиналы документов с указанием их наименования, даты издания, коC личества страниц и других идентифицирующих признаков. В случае если заC прашиваются копии документов, то инспектор труда вправе сличить их с подC линным экземпляром документа и заверить своей подписью, или запросить копии документов, заверенные печатью и подписью проверяемой организаC ции или индивидуального предпринимателя. • изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых маC териалов и веществ в порядке, установленном федеральными законаC ми и иными нормативными правовыми актами Российской ФедераC ции, с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт; • расследовать в установленном порядке несчастные случаи на произC водстве; • предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового закоC нодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих норC

12


мы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленC ном порядке; Как правило, предъявление предписания — это заключительный этап инC спектирования организации (индивидуального предпринимателя), и в данC ном документе отражаются все выявленные за период проверки нарушения действующего законодательства, подлежащие устранению. Обязательным требованием для проверяемой организации (индивидуального предпринимаC теля) является не только устранение в указанный срок выявленных нарушеC ний, но и сообщение об этом в контролирующий орган, который впоследствии вправе провести проверку исполнения предписания со стороны организации (индивидуального предпринимателя). • направлять в суды при наличии заключений государственной эксперC тизы условий труда требования о ликвидации организаций или преC кращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; • выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выC полнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; • запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда (в том числе требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты работников; • составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и напраC влять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (докуC менты) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; • выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудовоC го законодательства и иных нормативных правовых актов, содержаC щих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоC ровью работников на производстве. В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в гоC сударственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективC ного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению суC дом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инC спектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодаC тельства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудоC вого права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обяC


13

зательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано рабоC тодателем в суд порядке в течение десяти дней со дня его получения работоC дателем или его представителем. Указанное правомочие, предоставленное сотрудникам инспекции труда имеет своей целью немедленное пресечение очевидных нарушений трудового законодательства, в том числе прав и интересов работника (ов), не дожидаясь окончательного рассмотрения по делу. При осуществлении своих полномочий, а также в ряде случаев и после оставления должности инспектор по труду в обязательном порядке должен выполнять следующие, возложенные на него обязанности: • соблюдать законодательство Российской Федерации, права и законC ные интересы работодателей — физических лиц и работодателей — юридических лиц (организаций). При осуществлении государственC ного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; • хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности; • считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; • воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возC ражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы. Как следует из ст. 358 ТК РФ, устанавливающей основные обязанности гоC сударственных инспекторов труда, наибольшее значение при осуществлении государственным инспектором труда своих полномочий отводится сохранеC нию в тайне всех ставших ему известными сведений. При этом учитываются интересы обеих сторон — и стороны, по чьей инициативе назначена проверка (как правило, работник или коллектив работников, подавших соответствуюC щую жалобу), и работодателя, поскольку не допускается раскрытие информаC ции ни о лицах, подавших жалобу, ни о какихCлибо сведениях, составляющих охраняемую законом тайну, ставших известных инспектору в связи с осущестC влением им проверочных мероприятий у работодателя. Одной из наиболее важных гарантий, предоставленных инспекторам труда при осуществлении ими своих должностных обязанностей, является их незаC висимость. Так, в соответствии с ст. 359 ТК РФ государственные инспекторы труда при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей являются полномочными представителями государства и находятся под его защитой, независимы от государственных органов, должностных лиц и подчиняются только закону.

Гл а в а 2

Порядок инспектирования организаций и индивидуальных предпринимателей 1. Процедура проведения проверки Порядок проведения проверки государственной инспекцией труда предусC мотрен, прежде всего, ст. 360 ТК РФ. Однако данная статья является отсыC лочной, поскольку одновременно с основными положениями (принципами) проведения проверки в ней указывается на нормативные акты, которыми также устанавливаются требования к проведению такого рода проверочных мероприятий. Так, в частности, указывается, что порядок проведения проверок долC жностными лицами федеральной инспекции труда определяется ратифициC рованными Российской Федерацией конвенциями Международной органиC зации труда по вопросам инспекции труда, Трудовым кодексом, иными феC деральными законами, а также решениями Правительства Российской ФеC дерации. Основными нормативными актами в соответствии с указанным положеC нием в этой области являются Конституция РФ, Конвенция МОТ № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (1947), ратифицированная Россией (далее по тексту Конвенция МОТ № 81), а также Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 134CФЗ «О защите прав юридических лиц и инC дивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроC ля (надзора)» (далее по тексту ФЗ РФ «О защите прав…»). Прежде всего, следует учитывать, что все вышеназванные нормативные акты распространяются на проверяемые организации любой организационC ноCправовой формы и формы собственности, а также на индивидуальных предпринимателей. В круг лиц, которые подлежат контролю со стороны госуC дарственной инспекции труда включены индивидуальные предприниматели в соответствии с изменениями в ТК РФ от 30 июня 2006 г. Ранее инспекторы труда были вправе проверять только организации. Начиная с 6 октября 2006 года, индивидуальные предприниматели в большинстве случаев в рамках трудового законодательства приравниваются к организациям. Таким образом, в соответствии с ч. 2 ст. 360 ТК РФ государственные инC спекторы труда в целях осуществления государственного надзора и контроC

Глава 2. Порядок инспектирования организаций и индивидуальных предпринимателей

15

ля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных праC вовых актов, содержащих нормы трудового права, инспектируют на всей территории Российской Федерации любых работодателей (организации неC зависимо от их организационноCправовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц) в порядке, установленном федеC ральными законами и иными нормативными правовыми актами РоссийC ской Федерации. Проверка, проводимая государственными инспекторами труда может быть плановой и внеплановой. Плановые мероприятия по контролю, в соответствии с п. 4 ст. 7 ФЗ РФ «О защите прав…» назначаются и проводятся в целях проверки выполнения юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями обязательC ных требований действующего законодательства. При этом необходимо иметь в виду, что в отношении одного юридического лица или индивидуальC ного предпринимателя инспекцией труда плановое мероприятие по контроC лю может быть проведено не более чем один раз в два года. В отношении субъекта малого предпринимательства плановое мероприятие по контролю может быть проведено не ранее чем через три года с момента его государC ственной регистрации. В соответствии с п. 5 ст. 9 ФЗ РФ «О защите прав…» юридические лица и индивидуальные предприниматели ведут журнал учета мероприятий по контролю. В журнале учета мероприятий по контролю должностным лицом органа государственного контроля (надзора) производится запись о проведенном мероприятии по контролю, содержащая сведения о наименовании органа гоC сударственного контроля (надзора), дате, времени проведения мероприятия по контролю, о правовых основаниях, целях, задачах и предмете мероприяC тия по контролю, о выявленных нарушениях, о составленных протоколах, об административных правонарушениях и о выданных предписаниях, а также указываются фамилия, имя, отчество, должность лица (лиц), осуществившеC го мероприятие по контролю, и его (их) подпись. Журнал учета мероприятий по контролю должен быть прошит, пронумеC рован и удостоверен печатью юридического лица или индивидуального предC принимателя. При отсутствии журнала учета мероприятий по контролю в акте, состаC вляемом по результатам проведенного мероприятия по контролю, делается соответствующая запись. Так, например, ООО «Винтер» обратилось в суд с целью оспорить решение о привлечении его к административной ответственности, обосновывая свои доводы тем, что правонарушение, совершенное ООО «Винтер» было выявлено в ходе проверки, проводимой инспекцией труда, которая была проведена на следующий год, после предыдущей проверки. В качестве доказательства заяв!

16


ленных доводов был представлен журнал контрольных мероприятий проводи! мых в ООО «Винтер», в котором были отражены сведения об обеих проверках. Судом была признана незаконность проведения проверки в отношении ООО «Винтер» и решение о привлечении общества к административной ответ! ственности было признано незаконным и отменено. Помимо плановых мероприятий по контролю могут также проводится внеплановые проверки. Основанием для проведения внеплановой проверC ки в соответствии с ФЗ РФ «О защите прав…» может явиться необходиC мость осуществить контроль за исполнением предписаний об устранении выявленных нарушений, если в результате планового мероприятия по конC тролю были выявлены такие нарушения. Кроме того, внеплановые мероприC ятия по контролю могут быть проведены инспекцией труда также в следую щих случаях: 1) получения информации от юридических лиц, индивидуальных предC принимателей, органов государственной власти о возникновении аварийных ситуаций, об изменениях или о нарушениях технологических процессов, а также о выходе из строя сооружений, оборудования, которые могут непосредC ственно причинить вред жизни, здоровью людей, окружающей среде и имуC ществу граждан, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей; 2) возникновения угрозы здоровью и жизни граждан, загрязнения окруC жающей среды, повреждения имущества, в том числе в отношении однородC ных товаров (работ, услуг) других юридических лиц и (или) индивидуальC ных предпринимателей; 3) обращения граждан, юридических лиц и индивидуальных предприниC мателей с жалобами на нарушения их прав и законных интересов действиC ями (бездействием) иных юридических лиц и (или) индивидуальных предC принимателей, связанные с невыполнением ими обязательных требований, а также получения иной информации, подтверждаемой документами и иными доказательствами, свидетельствующими о наличии признаков таких наруC шений. Обращения, не позволяющие установить лицо, обратившееся в орган гоC сударственного контроля (надзора) не могут служить основанием для провеC дения внепланового мероприятия по контролю. Независимо от вида мероприятия по контролю (плановое или внепланоC вое) оно должно проводиться на основании распоряжения (приказа) инспекC ции труда. В таком распоряжении должны быть указаны следующие сведеC ния: • номер и дата распоряжения (приказа) о проведении мероприятия по контролю; • наименование органа государственного контроля (надзора); • фамилия, имя, отчество и должность лица (лиц), уполномоченного на проведение мероприятия по контролю;


•

17

наименование юридического лица или фамилия, имя, отчество индиC видуального предпринимателя, в отношении которых проводится меC роприятие по контролю; • цели, задачи и предмет проводимого мероприятия по контролю; • правовые основания проведения мероприятия по контролю, в том чиC сле нормативные правовые акты, обязательные требования которых подлежат проверке; • дата начала и окончания мероприятия по контролю. После того как вынесено распоряжение (приказ) о проведении проверки, инспектор труда должен определиться — будет ли уведомлена организация (индивидуальный предприниматель) о конкретной дате и времени проведеC ния проверки. В соответствии со ст. 360 ТК РФ и ч. 2 ст. 12 Конвенции МОТ № 81 при инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективноC сти контроля. Независимо от наличия или отсутствия предварительного уведомления работодателя о предстоящем мероприятии по контролю, перед его началом руководителю или иному должностному лицу юридического лица либо инC дивидуальному предпринимателю должно быть вручено распоряжение (приC каз) о проведении мероприятия по контролю либо его заверенная печатью копия одновременно со служебным удостоверением. В соответствии с п. 13 Постановления «О ФИТ» государственные инспекторы труда имеют удостоC верения единого образца, а также личный штамп (печать) с указанием фамиC лии и наименования инспекции, которую они представляют. Особо следует обратить внимание, что в соответствии с ч. 2 ст. 7 ФЗ «О защите прав…» мероприятие по контролю может проводиться только тем должностным лицом (лицами), которое указано в распоряжении (приказе) о проведении мероприятия по контролю. В связи с этим при приеме инспекторов труда следует внимательно свеC рять фамилию, имя и отчество лица, указанного в распоряжении (приказе) о назначении проверки и служебное удостоверение, предъявленное лицом, явившимся для проведения проверки. С учетом указанного положения рабоC тодатель может также настаивать, чтобы иные лица, пришедшие с инспектоC ром труда, не указанные в распоряжении (приказ) покинули помещение орC ганизации или индивидуального предпринимателя в связи с отсутствием у них законных прав на проведение проверки. Нередко инспекторы труда в ходе посещения работодателя изымают коC пии документов и проводят непосредственно саму проверку на территории самой инспекции. В этом случае не стоит забывать, что продолжительность мероприятия по контролю не должна превышать один месяц. В исключиC тельных случаях, связанных с необходимостью проведения специальных исC

18


следований (испытаний), экспертиз со значительным объемом мероприятий по контролю, на основании мотивированного предложения должностного лица, осуществляющего мероприятие по контролю, руководителем органа гоC сударственного контроля (надзора) или его заместителем срок проведения мероприятия по контролю может быть продлен, но не более чем на один меC сяц. В случае вынесения решения о продлении мероприятии по контролю с ним в обязательном порядке должен быть ознакомлен работодатель или его представитель. Действующим законодательством установлен ряд ограничений при проC ведении мероприятий по контролю, а именно — при проведении мероприя тий по контролю должностные лица органов государственного контро ля (надзора) не вправе: • проверять выполнение обязательных требований, не относящихся к компетенции органа государственного контроля (надзора), от имени которого действуют должностные лица; Так, при проверке инспектором труда были затребованы документы, под! тверждающие уплату работодателем налога на доходы физических лиц. Ссы! лаясь на то, что вопрос проверки своевременности и полноты уплаты налогов и сборов включен в компетенцию налогового органа, организация отказалась представить затребованные документы и в последствии доказала свою пра! воту в судебном порядке. • осуществлять плановые проверки в случае отсутствия при проведеC нии мероприятий по контролю должностных лиц или работников проверяемых юридических лиц или индивидуальных предпринимаC телей либо их представителей; Следует обратить внимание, что требование об обязательном присутC ствии при проведении проверки должностных лиц или работников провеC ряемого работодателя распространяется только на плановые проверки. При этом представителями работодателя (организации или индивидуальC ного предпринимателя) могут быть только лица, прямо уполномоченные на это работодателем и чьи полномочия надлежащим образом заверены. Так, представителем работодателя — организации могут являться лица, чьи полномочия будут подтверждены доверенностью подписанной руковоC дителем организации и заверенные печатью указанной организации. ПредC ставителями индивидуального предпринимателя могут являться лишь лиC ца, чьи полномочия подтверждены нотариально удостоверенной доверенC ностью. С целью проведения плановой проверки сотрудниками ГИТ было направле! но сообщение ООО «Ветерок» о необходимости подготовить к указанному дню проверки документы по кадровому учету. Главный бухгалтер письменно сообщила в адрес ГИТ о том, что директор находится в отпуске и приступит к работе через две недели. Несмотря на такое предупреждение проверка со!


19

трудниками ГИТ была проведена, были выявлены нарушения и ООО «Вете! рок» было привлечено к ответственности. Впоследствии суд счел, что дей! ствия сотрудников ГИТ были неправомерны, а результаты проверки не могут быть признаны законными. • требовать представление документов, информации, образцов (проб) продукции, если они не являются объектами мероприятий по контроC лю и не относятся к предмету проверки, а также изымать оригиналы документов, относящихся к предмету проверки; • требовать образцы (пробы) продукции для проведения их исследоваC ний (испытаний), экспертизы без оформления акта об отборе образC цов (проб) продукции в установленной форме и в количестве, превыC шающем нормы, установленные государственными стандартами или иными нормативными документами; • распространять информацию, составляющую охраняемую законом тайну и полученную в результате проведения мероприятий по конC тролю, за исключением случаев, предусмотренных законодательC ством Российской Федерации; • превышать установленные сроки проведения мероприятий по конC тролю. После того, как все необходимые проверочные мероприятия проедены, необходимые условия исследованы в соответствии с ст. 9 ФЗ РФ «О защите прав…» должностным лицом (лицами) органа государственного контроля (надзора), осуществляющим проверку, составляется акт установленной в двух экземплярах. В акте указываются: • дата, время и место составления акта; • наименование органа государственного контроля (надзора); • дата и номер распоряжения, на основании которого проведено мероC приятие по контролю; • фамилия, имя, отчество и должность лица (лиц), проводившего мероC приятие по контролю; • наименование проверяемого юридического лица или фамилия, имя, отчество индивидуального предпринимателя, фамилия, имя, отчеC ство, должность представителя юридического лица или представитеC ля индивидуального предпринимателя, присутствовавших при провеC дении мероприятия по контролю; • дата, время и место проведения мероприятия по контролю; • сведения о результатах мероприятия по контролю, в том числе о выC явленных нарушениях, об их характере, о лицах, на которых возлагаC ется ответственность за совершение этих нарушений; • сведения об ознакомлении или об отказе в ознакомлении с актом представителя юридического лица или индивидуального предприниC

20


мателя, а также лиц, присутствовавших при проведении мероприятия по контролю, их подписи или отказ от подписи; • подпись должностного лица (лиц), осуществившего мероприятие по контролю. К акту прилагаются акты об отборе образцов (проб) продукции, обследоC вании объектов окружающей среды, протоколы (заключения) проведенных исследований (испытаний) и экспертиз, объяснения должностных лиц оргаC нов государственного контроля (надзора), работников, на которых возлагаетC ся ответственность за нарушения обязательных требований, и другие докуC менты или их копии, связанные с результатами мероприятия по контролю. Один экземпляр акта с копиями приложений вручается руководителю юридического лица или его заместителю и индивидуальному предприниC мателю или их представителям под расписку либо направляется посредC ством почтовой связи с уведомлением о вручении, которое приобщается к экземпляру акта, остающемуся в деле органа государственного контроля (надзора). В случае выявления проверкой какихCлибо нарушений действующего законодательства в обязательном порядке требуются объяснения от рукоC водителя организации (индивидуального предпринимателя) или их предC ставителей. Как правило, сотрудники ГИТ требуют представить такие объяснения неC посредственно сразу после выявления какCлибо нарушений действующего законодательства. Во избежание принятия поспешных решений рекомендуC ется указать общее отношение к причинам возникновения обнаруженных наC рушений (согласен частично, не согласен и т.п.), а также указать, что более подробные объяснения будут представлены позже в адрес контролирующего органа. Как правило, чем меньше будет указано в таких объяснениях, тем проще в дальнейшем будет выстроить свою позицию в случае обжалования решений ГИТ, вынесенных по результатам проверки. Кроме того, следует иметь ввиду, что такие объяснения вправе давать лишь ограниченный круг лиц — непосредственно сам индивидуальный предприниматель, руководиC тель организации или их представители, полномочия которых, как уже укаC зывалась ранее должны быть надлежащим образом оформлены. В соответствии с требованиями действующего законодательства один экC земпляр акта с копиями приложений должен быть вручен руководителю юриC дического лица или его заместителю и индивидуальному предпринимателю или их представителям под расписку либо направляется посредством почтоC вой связи с уведомлением о вручении, которое приобщается к экземпляру акC та, остающемуся в деле органа государственного контроля (надзора). В данном случае следует обратить внимание, что нарушение указанноC го требования со стороны сотрудников ГИТ может повлечь отмену решений, принятых на основании акта проверки.


21

В ООО «Магазин продукты» была проведена проверка. Акт проверки был составлен непосредственно сразу после ее окончания и в связи с отсутствием в тот момент руководителя магазина был вручен под расписку продавцу это! го магазина. В последствии в суде удалось доказать, что акт проверки не был вручен надлежащим образом ООО «Магазин продукты», поскольку продавец не является представителем организации и не уполномочен ей на совершение таких действий. В связи с чем было нарушено право организации — работода! теля на ознакомление с актом проверки и решение о привлечении организации к ответственности было отменено. В случае выявления в результате мероприятия по контролю администраC тивного правонарушения должностным лицом органа государственного контроля (надзора) составляется протокол в порядке, установленном закоC нодательством Российской Федерации об административных правонаруC шениях.

2. Привлечение к ответственности по результатам проверки За нарушение норм трудового законодательства предусматривается админиC стративная или уголовная ответственность в зависимости от вида, тяжести нарушения. Основная масса нарушений, совершаемых в сфере несоблюдеC ния трудового законодательства, относится к административным правонаC рушениям. В соответствии со ст. 23.12. КоАП РФ Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда вправе рассматриC вать все дела об административных правонарушениях, предусмотренных КоC АП РФ за исключением правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 5.27, коC торое предусматривает нарушение законодательства о труде и об охране труC да, совершенное должностным лицом, ранее подвергнутым административC ному наказанию за аналогичное административное правонарушение. Рассматривать дела об административных правонарушениях от имени ГИТ вправе: • главный государственный инспектор труда Российской Федерации, его заместители; • главный государственный правовой инспектор труда Российской ФеC дерации; • главный государственный инспектор Российской Федерации по охC ране труда; • руководители структурных подразделений федеральной инспекции труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда),

22


главные государственные инспектора труда, государственные инспекC тора труда; • руководители государственных инспекций труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда); • начальники отделов государственных инспекций труда, их заместитеC ли (по правовым вопросам и по охране труда), главные государственC ные инспектора труда, государственные инспектора труда. В соответствии со ст. 28.2 КоАП РФ в случае обнаружения администраC тивного правонарушения должен быть составлен протокол об администраC тивном правонарушении. При этом составлять протокол об административC ном правонарушении вправе лишь те лица, которые уполномочены законодаC телем рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, вышеперечисленные лица также вправе составить протокол об адC министративном правонарушении. Как правило, факт обнаружения административного правонарушения, прежде всего, фиксируется в акте проверки. Затем, по ее окончании в случае выявления административного правонарушения и при условии что лицо, проводившее проверку полномочно составлять протокол об административC ном правонарушении, должен быть составлен протокол. В соответствии с ст. 28.5 КоАП РФ законодателем установлен жесткий срок составления протокола — протокол об административном правонарушеC нии составляется немедленно после выявления совершения административC ного правонарушения. В исключительных случаях, если требуется дополниC тельное выяснение обстоятельств дела либо данных о физическом лице или сведений о юридическом лице, в отношении которых возбуждается дело об административном правонарушении, протокол об административном правоC нарушении составляется в течение двух суток с момента выявления админиC стративного правонарушения. Нарушение указанных сроков составления протокола является грубым нарушением действующего законодательства и может являться одним из оснований обжалования решения, принятого конC тролирующим органом. Следует также обратить внимание, что в соответствии со ст. 28.2 КоC АП РФ при составлении протокола должны быть в обязательном порядке соC блюдены следующие условия и требования. В протоколе об административC ном правонарушении указываются дата и место его составления, должность, фамилия и инициалы лица, составившего протокол, сведения о лице, в отноC шении которого возбуждено дело об административном правонарушении, фамилии, имена, отчества, адреса места жительства свидетелей и потерпевC ших, если имеются свидетели и потерпевшие, место, время совершения и соC бытие административного правонарушения, статья КоАП РФ или закона субъекта Российской Федерации, предусматривающая административную ответственность за данное административное правонарушение, объяснение


23

физического лица или законного представителя юридического лица, в отноC шении которых возбуждено дело, иные сведения, необходимые для разрешеC ния дела. При составлении протокола об административном правонарушении физическому лицу или законному представителю юридического лица, в отношении которых возбуждено дело об административном правонарушеC нии, а также иным участникам производства по делу разъясняются их праC ва и обязанности, предусмотренные КоАП РФ, о чем делается запись в протоколе. Физическому лицу или законному представителю юридического лица, в отношении которых возбуждено дело об административном правонарушеC нии, должна быть предоставлена возможность ознакомления с протоколом об административном правонарушении. Указанные лица вправе представить объяснения и замечания по содержанию протокола, которые прилагаются к протоколу. Протокол об административном правонарушении подписывается долC жностным лицом, его составившим, физическим лицом или законным предC ставителем юридического лица, в отношении которых возбуждено дело об административном правонарушении. В случае отказа указанных лиц от подC писания протокола в нем делается соответствующая запись. Физическому лицу или законному представителю юридического лица, в отношении которых возбуждено дело об административном правонарушеC нии, а также потерпевшему вручается под расписку копия протокола об адC министративном правонарушении. Все вышеизложенное позволяет сделать вывод, что составление протокоC ла об административном правонарушении в отсутствие индивидуального предпринимателя, руководителя юридического лица или их представителей невозможно. Поэтому протокол, составленный с нарушением указанного требования, является незаконным и может быть обжалован. При ознакомлении с протоколом индивидуальному предпринимателю, руководителю организации или их законным представителям предлагается дать объяснения, связанные с выявленным административным правонарушеC нием. В этом случае, как и в ситуации при составлении акта проверки рекоC мендуется не давать подробных объяснений, поскольку такие объяснения моC гут быть представлены в дальнейшем уже с учетом всех обстоятельств и маC териалов дела. Поэтому в протоколе рекомендуется сделать запись «С протоC колом ознакомлен, объяснения будут представлены позже». Принимая во внимание, что законодателем установлен достаточно широC кий круг лиц, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушений, связанных с несоблюдением трудового законодательства, то, как правило, проведение проверки, составление протокола и последующее рассмотрение дела об административном правонарушении с вынесением поC

24


становления поручается одному и тому же лицу. И в случае, если не возникаC ет какихCлибо обстоятельств, требующих дополнительной проверки или установления, то составление протокола об административном правонарушеC нии и вынесение постановления , как правило, возможно непосредственно после окончания проверки. Однако в любом случае дело об административном правонарушении расC сматривается в пятнадцатидневный срок со дня получения должностным лиC цом, правомочными рассматривать дело, протокола об административном правонарушении и других материалов дела. Постановление по делу об административном правонарушении, также как и протокол должно отвечать определенным требованиям, которые установлеC ны ст. 29.10 КоАП РФ, а именно: В постановлении по делу об административном правонарушении должны быть указаны: 1) должность, фамилия, имя, отчество должностного лица, вынесшего поC становление; 2) дата и место рассмотрения дела; 3) сведения о лице, в отношении которого рассмотрено дело; 4) обстоятельства, установленные при рассмотрении дела; 5) статья КоАП РФ или закона субъекта Российской Федерации, предусC матривающая административную ответственность за совершение админиC стративного правонарушения, либо основания прекращения производства по делу; 6) мотивированное решение по делу; 7) срок и порядок обжалования постановления. В соответствии со ст. 29.9 КоАП РФ по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении может быть вынесено постановление, в том числе о назначении административного наказания. Исчерпывающий пеC речень административных правонарушений и наказаний за их совершение содержится в КоАП РФ. К правонарушениям, рассмотрение дел по которым и назначение наказаний отнесено к компетенции ГИТ в соответствии с КоАП РФ относятся следующие административные правонарушения: • Нарушение законодательства о труде и об охране труда (ч.1 ст. 5.27) — влечет наложение административного штрафа на должностC ных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деяC тельность без образования юридического лица, – от пяти до пятидеC сяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юриC дических лиц – от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаC ты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.


25

Такое нарушение может выражаться как в действии работодателя (то есть совершение определенных действий, направленных на нарушение действуюC щего трудового законодательства), так и в бездействии (то есть в невыполнеC нии определенных требований закона.). При этом нарушением, подпадаюC щим под эту статью, будет являться фактически любое нарушение требоваC ний трудового законодательства, подпадающее подж понятие администраC тивного правонарушения. Совершено такое правонарушение исходя из смыC ла указанной статьи может быть как умышленно, так и по неосторожности. Указанная норма является наиболее часто применяемой в области привлечеC ния работодателей к административной ответственности, в силу ее обобщаюC щего характера. • Нарушение законодательства о труде и об охране труда должност= ным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (ч. 2 ст. 5.27), — влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. Особенностью указанной части статьи 5.27 КоАП РФ является то, что для ее применения необходимо чтобы лицо, привлекаемое к ответственности быC ло уже ранее подвергнуто административному наказанию, причем за аналоC гичное административное правонарушение, то есть фактически речь идет о повторности сосершения правонарушения. • Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от уча= стия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установлен= ного законом срока проведения переговоров, а равно необеспече= ние работы комиссии по заключению коллективного договора, со= глашения в определенные сторонами сроки (ст. 5.28) — влечет налоC жение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда. • Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29), — влечет наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда. • Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляюще= го, от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30) — влечет наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. Вышеперечисленные нормы статей направлены на защиту интересов раC ботников при ведении коллективных переговоров и заключении коллективC ного договора. Совершение указанных правонарушений возможно также в виде действия или бездействия. Так, работодатель может просто «игнорироC

26


вать» предложения работников и(или) их представителей о начале переговоC ров, о необходимости подписания коллективного договора, либо издать каC койCлибо приказ, нарушающий права другой стороны ведения переговоров, в частности устанавливающий сроки переговоров и заключения договора, преC вышающие установленные законом и т.д. • Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его пред= ставляющим, обязательств по коллективному договору, соглаше= нию (ст. 5.31) — влечет наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. В тексте указанной статьи фактически содержатся исчерпывающий переC чень действий работодателя, которые могут повлечь для него административC ную ответственность. При привлечении к ответственности в соответствии с указанной статьей прежде всего будет устанавливаться правомерность невыC полняемого обязательства, установленного коллективным договором, затем должно быть подтвержден факт нарушения или невыполнения со стороны работодателя указанного обязательства, подтвержденный соответствующиC ми документами (издание какихCлибо распорядительных документов или, наоборот, их отсутствие и т.п.) • Уклонение работодателя или его представителя от получения тре= бований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредставление помещения для проведения собра= ния (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции) (ст. 5.32) — влечет наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда. • Невыполнение работодателем или его представителем обяза= тельств по соглашению, достигнутому в результате примиритель= ной процедуры (ст.5.33), — влечет наложение административного штрафа в размере от двадцати до сорока минимальных размеров оплаты труда. Положения указанных статей направлены на обеспечение соблюдения со стороны работодателя примирительных процедур. В данном случае ответC ственность работодателя может возникнуть в случае любых его действий или бездействий, которые могут быть расценены как уклонение от участия в приC мирительных процедурах или как невыполнение с его стороны уже достигнуC тых условий примирительного соглашения. • Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34) — влечет наложение администраC тивного штрафа в размере от сорока до пятидесяти минимальных разC меров оплаты труда.


27

В данном случае наиболее важным элементом привлечения к ответственC ности будет являться установление причинноCследственной связи. ОтветC ственность для работодателя может наступить только в случае, если будет одC нозначно доказано, что поводом для увольнения работника явился коллекC тивный трудовой спор или объявление забастовки. • Сокрытие страхователем наступления страхового случая при обя= зательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст. 5.44) — влеC чет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех до пяти минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц – от пяти до десяти минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц – от пятидесяти до ста минимальных размеров оплаты труда. Привлечение к ответственности работодателя по указанной норме статьи возможно, как правило, после проведения проверки инспектором труда, в реC зультате которой будет выявлено наступления страхового случая при обязаC тельном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Кроме того, должно быть доказано, что раC ботодателем указанный случай действительно был сокрыт, а также необходиC мость в данном случае обязательного социального страхования.

3. Обжалование решений государственных инспекторов труда Итак, проверка окончена. Но в случае, если по ее результатам государственC ный инспектор вынес решение о привлечении организации (индивидуальC ного предпринимателя) к административной ответственности, то можно сказать, что окончилась лишь первая часть проверочных мероприятий. Дальнейший сюжет развития событий зависит только от «виновника» проC исходящего, то есть от руководителя организации или индивидуального предпринимателя. Если будет решено, что наложенный штраф не намного ухудшит финансовое положение организации или предпринимателя, то для окончания такой неприятной процедуры необходимо уплатить администраC тивный штраф по реквизитам, указанным в постановлении. При этом следуC ет учитывать, что в соответствии со ст. 32.2. КоАП РФ административный штраф должен быть уплачен лицом, привлеченным к административной отC ветственности, не позднее тридцати дней со дня вступления постановле ния о наложении административного штрафа в законную силу. В проC тивном случае при отсутствии документа, свидетельствующего об уплате адC министративного штрафа, по истечении тридцати дней орган, вынесший поC

28


становление, направляют соответствующие материалы судебному приставуC исполнителю для взыскания суммы административного штрафа в порядке, предусмотренном федеральным законодательством. Кроме того, судья, орC ган, должностное лицо, вынесшие постановление, принимают решение о привлечении лица, не уплатившего административный штраф, к админиC стративной ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 20.25 КоАП РФ. Но есть и второй вариант возможного развития событий — обжалование постановления об административном правонарушении. В этом случае важно не только соблюсти процедуру обжалования, но и предоставить достаточные доводы, подтверждающие незаконность, неправильность вынесенного постаC новления. Прежде всего, необходимо определиться в какой орган должна быть поC дана жалоба на постановление о привлечении к административной ответC ственности. В соответствии с ч. 1 ст. 30.1 постановление о привлечении к администраC тивной ответственности, вынесенное должностным лицом ГИТ может быть обжаловано в вышестоящий орган, вышестоящему должностному лицу либо в районный суд по месту рассмотрения дела. В данном случае право выбора органа, который будет пересматривать осC париваемое постановление, предоставлено лицу, подающему жалобу. Однако одновременная подача жалобы и вышестоящему должностному лицу, и в суд, хотя и не запрещена, но фактически не имеет смысла, поскольку в ч. 2 ст. 30.1 КоАП РФ предусмотрено, что в случае, если жалоба на постановление по деC лу об административном правонарушении поступила в суд и в вышестоящий орган, вышестоящему должностному лицу, жалобу рассматривает суд. Законодатель также разграничивает компетенцию суда по рассмотрению дел указанной категории в зависимости от статуса лица, в отношении котороC го вынесено постановление. Так в случае, если виновным в административC ном правонарушении признано юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, то пересмотр постановления о привлечении к администраC тивной ответственности будет происходить в Арбитражном суде. В случае если постановление вынесено в отношении физического лица, например руC ководителя организации, то рассмотрение жалобы будет происходить в суде общей юрисдикции. При этом КоАП предусматривает также порядок подачи жалобы на постаC новление о привлечении к административной ответственности. Такая жалоба подается должностному лицу ГИТ, вынесшему постановление, который обяC зан в течение трех суток со дня поступления жалобы направить ее со всеми материалами дела в соответствующий суд, вышестоящий орган, вышестояC щему должностному лицу. В этом случае рекомендуется к жалобе приложить сопроводительное письмо, в котором указать, что данная жалоба представлеC


29

на доя ее дальнейшей подачи соответственно в суд, вышестоящий орган или вышестоящему лицу. На втором экземпляре необходимо получить отметку о получении указанного письма и приложенной к нему жалобы (с материалаC ми к ней), фамилию, имя, отчество и должность лица, принявшего докуменC ты, дату принятия документов. Но при этом, также предусматривается возC можность подачи жалобы, минуя должностное лицо, внесшее постановление непосредственно сразу в суд или вышестоящему должностному лицу, в выC шестоящий орган. В этом случае также необходимо получить соответствуюC щую отметку о получении жалобы на ее втором экземпляре. Если документы направляются по почте, то отправлять их необходимо заказным письмом с уведомлением о вручении. Обязательным условием при подаче жалобы является соблюдение срока обжалования, который составляет 10 суток со дня вручения или получения копии постановления. В связи с этим следует обратить внимание, что в случае, если постановление о привлечении к административной ответC ственности было выслано по почте, то доказательством даты его получения будет являться оттиск почтового штемпеля на конверте или дата, указанная в уведомлении о получении, если письмо направлялось с уведомлением о получении. Однако в случае, если в связи с какимиCлибо обстоятельствами, которые могут быть признаны уважительными (например, болезнь, неполучение поC становления о привлечении к административной ответственности и т.д.) срок обжалования будет пропущен, то вместе с жалобой должно быть подано хоC датайство о восстановлении срока обжалования. При этом должны быть укаC заны обстоятельства, которые послужили причиной пропуска указанного срока, а также по возможности приложены доказательства, подтверждающие указанные уважительные причины. Такое ходатайство рассматривается лиC цом (органом), которому направлена жалобы. Как правило, жалоба должна содержать следующие сведения: • наименование суда, органа или должностного лица, который будет рассматривать жалобу; • наименование место нахождения (почтовый адрес) лица, подающего жалобу; • указываются реквизиты обжалуемого постановления; • приводятся доводы, в соответствии с которыми по мнению лица, поC дающего жалобу, она является незаконной и подлежащей отмене или изменению; • указывается просьба лица к органу, лицу, рассматривающему жалобу о результате рассмотрения жалобы (например, «Прошу постановлеC ние о привлечении к административной ответственности отменить полностью» или «… в части»;


30

•

жалоба должна быть подписана уполномоченным на это лицом (инC дивидуальным предпринимателем, руководителем юридического лиC ца или их представителями); • к жалобе прилагаются копии необходимых документов, подтверC ждающие доводу, изложенные в жалобе, а также копии документов, подтверждающие полномочия лица, подписывающего жалобу), кроме того, прикладывается дополнительно копии жалобы для лиц, учаC ствующих в деле. Если жалоба подается в Арбитражный суд, то копия жалобы должна быть выслана в адрес должностного лица, вынесшего постановление о привлечении к административной ответственности заказным письмом с уведомлением, а к жалобе должно быть приложеC на почтовая квитанция. В соответствии с ч. 5 ст. 30.2 КоАП РФ жалоба на постановление по делу об административном правонарушении государственной пошлиной не облагается. В соответствии с ст. 30.5 КоАП РФ жалоба на постановление по делу об административном правонарушении подлежит рассмотрению в десятидневC ный срок со дня ее поступления со всеми материалами дела в суд, орган, долC жностному лицу, правомочным рассматривать жалобу. Жалоба на постаноC вление по делу об административном правонарушении рассматривается суC дьей, должностным лицом единолично. При рассмотрении жалобы на постановление по делу об административC ном правонарушении в соответствии с ст. 30.6 КоАП РФ предусмотрен слеC дующий порядок: 1) объявляется, кто рассматривает жалобу, какая жалоба подлежит расC смотрению, кем подана жалоба; 2) устанавливается явка физического лица, или законного представителя физического лица, или законного представителя юридического лица, в отноC шении которых вынесено постановление по делу, а также явка вызванных для участия в рассмотрении жалобы лиц; 3) проверяются полномочия законных представителей физического или юридического лица, защитника и представителя; 4) выясняются причины неявки участников производства по делу, и приC нимается решение о рассмотрении жалобы в отсутствие указанных лиц либо об отложении рассмотрения жалобы; 5) разъясняются права и обязанности лиц, участвующих в рассмотрении жалобы; 6) разрешаются заявленные отводы и ходатайства; 7) оглашается жалоба на постановление по делу об административном правонарушении; 8) проверяются на основании имеющихся в деле и дополнительно предC


31

ставленных материалов законность и обоснованность вынесенного постаноC вления, в частности заслушиваются объяснения физического лица или заC конного представителя юридического лица, в отношении которых вынесено постановление по делу об административном правонарушении; при необхоC димости заслушиваются показания других лиц, участвующих в рассмотреC нии жалобы, пояснения специалиста и заключение эксперта, исследуются иные доказательства, осуществляются другие процессуальные действия в соC ответствии с КоАП РФ; 9) в случае участия прокурора в рассмотрении дела заслушивается его заC ключение. Судья, вышестоящее должностное лицо не связаны доводами жалобы и проверяют дело в полном объеме. В случае если жалоба подавалась для рассмотрения вышестоящему долC жностному лицу и не была им удовлетворена, то такое решение должностноC го лица может быть обжаловано в суд по месту рассмотрения жалобы, а затем в вышестоящий суд. В случае вынесения решения суда при пересмотре жалобы не пользу лиC ца, ее подавшего, то решение суда также может быть обжаловано в вышеC стоящий суд. Подача последующих жалоб на постановление по делу об административC ном правонарушении и (или) решения по жалобе на это постановление, их рассмотрение и разрешение осуществляются в том же порядке и в сроки, как и первоначальный пересмотр жалобы. Копии решений направляются лицам, участвующим в деле в трехднев ный срок со дня вынесения решения. В случае, если постановление о привлечении к административной ответC ственности и (или) решение, вынесенное в связи с его пересмотром вступиC ло в законную силу, то указанные акты могут быть пересмотрены только в случае принесения протеста прокурором. В связи с этим для того, чтобы было пересмотрено вступившее в закону силу постановление или решение необходимо направить в прокуратуру обоснованное ходатайство о принесеC нии протеста по указанному делу с приложением всех материалов дела, свидетельствующих о незаконности вступивших в силу постановления и (или) решения.

4. Государственная экспертиза условий труда Со 6 октября 2006 года в связи с изменениями, вносимыми в ТК РФ вводитC ся новое понятие в трудовом праве — государственная экспертиза труда. Более того, в соответствии со ст. 210 в новой редакции государственная эксC

32


пертиза труда называется в числе основных направлений государственной политики в области охраны труда. В ТК РФ определено следующее понятие этого термина: государственная экспертиза условий труда — оценка соответствия объекта экспертизы госуC дарственным нормативным требованиям охраны труда. При этом под требо= ваниями охраны труда понимаются государственные нормативные требоваC ния охраны труда и требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда. В соответствии с вновь включенной в ТК РФ ст. 216.1 государственная экспертиза условий труда осуществляется федеральным органом исполниC тельной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативC ных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и органами исполC нительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труC да в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. ТаC ким образом правом осуществления государственной экспертизы труда наC деляется ГИТ. Государственная экспертиза условий труда осуществляется в целях оценки: • качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда; • правильности предоставления работникам компенсаций за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда; • соответствия проектов строительства, реконструкции, технического переоснащения производственных объектов, производства и внедреC ния новой техники, внедрения новых технологий государственным нормативным требованиям охраны труда; • фактических условий труда работников, в том числе в период, неC посредственно предшествовавший несчастному случаю на произC водстве. В соответствии с трудовым законодательством РФ для работодателя гоC сударственная экспертиза труда может быть принудительная (в случае необходимости ее проведения на основании определений судебных оргаC нов, обращений органов исполнительной власти, работников, профессиоC нальных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, органов Фонда социального страхования РосC сийской Федерации) и добровольная (в случае обращений работодателя, объединений работодателей). Так, например, в случае обращения работника в суд в связи с невыплатой ему компенсации за выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями, суд может с целью установления факта признания укаC занных работ тяжелыми, наличия вредных и (или) опасных условий труда,


33

назначить государственную экспертизу труда. В этом случае такая экспертиC за будет являться принудительной для работодателя, и отказаться от ее проведения он не вправе. Но если работодатель по собственной инициативе желает определить степень тяжести работ по определенной профессии, наличие в работе опасC ных и (или) вредных условий труда для принятия в дальнейшем решения о возможности предоставления соответствующих компенсаций, он вправе обратиться в ГИТ с просьбой провести экспертизу труда. В дальнейшем реC зультаты такой добровольной экспертизы труда позволяют работодателю ссылаться на ч. 4 ст. 219 ТК РФ, которая устанавливает, что в случае обесC печения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных реC зультатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсации работникам не устанавливаются. Кроме того, в новой редакции ст. 215 ТК РФ содержится требование о необходимости проведения в обязательном порядке государственной эксперC тизы труда соответствия проектов государственным нормативным требоваC ниям охраны труда в случае строительства, реконструкции, технического пеC реоснащения производственных объектов, производства и внедрения новой техники, внедрения новых технологий. Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, име= ют право: • в порядке, установленном федеральными законами и иными нормаC тивными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственC но при наличии удостоверения установленного образца посещать для осуществления экспертизы любых работодателей (организации незаC висимо от их организационноCправовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц); • запрашивать и безвозмездно получать необходимые для осуществлеC ния экспертизы документы и другие материалы; • проводить соответствующие наблюдения, измерения и расчеты с привлечением в случае необходимости исследовательских (измериC тельных) лабораторий, аккредитованных в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами РоссийC ской Федерации. Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, обязаны: • составлять по результатам экспертизы заключения о соответствии (несоответствии) условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и направлять указанные заключения в суд, органы исполнительной власти, работодателям, в объединеC

34


ния работодателей, работникам, в профессиональные союзы, их объединения, иные уполномоченные работниками представительC ные органы, органы Фонда социального страхования Российской Федерации; • обеспечивать объективность и обоснованность выводов, изложенных в заключениях; • обеспечивать сохранность документов и других материалов, полученC ных для осуществления экспертизы, и конфиденциальность содержаC щихся в них сведений. Государственная экспертиза условий труда является новым институтом трудового права, но с учетом возложенных на нее задач ее роль в действуюC щей системе охраны труда будет являться достаточно значительной, несмоC тря на то, что законодательно положения, касающиеся ее правового статуса, пока определены лишь в ТК РФ.

ЧАСТЬ II ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПРОВЕРОК ГОСУДАРСТВЕННОЙ ИНСПЕКЦИИ ТРУДА Гл а в а 1

Проверка наличия и правильности ведения документов по кадровому учету 1. Локальные нормативные акты по труду Полномочия, предоставленные должностным лицам ГИТ, включают в себя, в том числе их право затребовать и безвозмездно получить от работодателя, чья деятельность проверяется, документы, необходимые для осуществления надзорных функций. И не исключением является случай, когда инспекторов по труду интересуют документы, являющиеся локальными нормативными актами по труду. Любые документы, изданные на предприятии, содержащие нормы трудоC вого права, именуются локальными нормативными актами и соответственно, после их издания включаются в систему кадрового учета.

36

ЧАСТЬ II. Основные направления проверок государственной инспекции труда

Прежде всего, инспектор труда, проверяя локальные нормативные акты, будет обращать внимание на их соответствие требованиям, установленным ст. 8 ТК РФ. В соответствии с указанной статьей работодатели, за исключеC нием работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Кроме того, при наличии в оргаC низации (у индивидуального предпринимателя) представительного органа работников и в тех случаях, когда в соответствии с законодательством при принятии локального нормативного акта требуется учитывать его мнение, данное согласование в обязательном порядке должно быть отражено при соC ставлении локального нормативного акта. И в случае отсутствия такого соC гласования инспектор труда вправе признать локальный нормативный акт вынесенным с нарушением действующего законодательства. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работниC ков по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применеC нию. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные норC мативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективC ный договор, соглашения. Так, при проверке организации были изучены Правила внутреннего трудо! вого распорядка организации, в которых было обнаружено, что работодате! лем установлено применение штрафных санкций к работникам в случае и опоздания на рабочее место. Указанная норма локального нормативного акта была признана несоответствующей действующему законодательству, а ра! ботодателю было предложено устранить выявленное нарушение. В новой редакции ст. 12 ТК РФ, вступающей в силу со 6 октября 2006 г. предусматриваются условия действия локальных нормативных актов во времени. Так, указывается, что локальный нормативный акт вступает в сиC лу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом лоC кальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим поC сле введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в дейC ствие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. В связи с этим инспектор по труду вправе проверить правильность применение указанных положений. Так, например, в случае, если Положением по оплате труда, при! нятым 10 марта текущего года устанавливаются надбавки за продолжи! тельный стаж работ на данном предприятии, а в соответствии с ведомо!

Глава 1. Проверка наличия и правильности ведения документов по кадровому учету

37

стями начисления заработной платы указанные надбавки применяются с начала года. В данном случае выявлено противоречие нормам трудового за! конодательства. Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудоC вого права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнеC нию с установленным локальным нормативным актом). Нередко инспектором по труду проверяется срок действия локального нормативного акта и в случае, если наличие такого локального нормативного акта является обязательным, то истечение срока его действия и непринятие локального акта на новый срок может быть расценено как отсутствие локальC ного нормативного акта, что может повлечь неприятные последствия для раC ботодателя. Таким образом, создавая тот или иной документ по кадровому учету, котоC рый будет являться локальным нормативным актом, необходимо неукосниC тельно соблюдать нормы законодательства, а также иметь четкое представлеC ние о тех вопросах, которые могут быть определены самой организацией (раC ботодателем) и тех, которые в императивном порядке определены законодаC телем, а, кроме того, следить за истечением срока действия локальных актов и принятием вместо них новых актов. Одним из наиболее важных локальных нормативных актов работодателя является коллективный договор. ТК РФ содержит неоднозначные положения по вопросу обязательности заключения коллективного договора на том или ином предприятии. С одной стороны в ст. 22 ТК РФ содержится право работодателя на ведение коллекC тивных переговоров и заключение коллективного договора, с другой стороны в этой же статье, во второй части содержится обязанность работодателя вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в поC рядке, установленном ТК РФ. Представляется, что такая противоречивость норм одной и той же статьи ТК РФ обусловлена положениями ст. 36 ТК РФ, в которой предусматривается возможность проявления инициативы по проC ведению коллективных переговоров как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Но при этом необходимо учитывать, если со стороны раC ботников такой инициативы не последует, то обязанность работодателя — орC ганизовать ведение коллективных переговоров в порядке, предусмотренным действующим законодательством и заключить коллективный договор. Таким образом, независимо от инициативы той или иной стороны заключение кол лективного договора является обязательным для любой организации, а со 6 октября 2006 года и для индивидуального предпринимателя.

38


В связи с этим инспектор по труду вправе потребовать от любого работоC дателя представления коллективного договора. И в случае его отсутствия это будет считаться правонарушением со всеми вытекающими из этого последC ствиями. Но помимо самого коллективного договора инспектора труда может заинC тересовать также правильность соблюдения процедуры заключения коллекC тивного договора, которая предусмотрена, прежде всего, ТК РФ. В соответC ствии с указанным нормативным актом порядок заключения коллективного договора должен быть следующим: Прежде всего, должны быть определены представители каждой из сторон. Со стороны работодателя представителем является, как правило, либо руководитель предприятия, действующий на основании Устава, либо иное уполномоченное на это лицо, но при этом полномочия такого лица в обязательном порядке должны быть документально подтверждены (довеC ренность, решение общего собрания учредителей или учредителя и т.п.). Со стороны работников представителем может выступать профсоюзная оргаC низация, а в случае ее отсутствия — иной представитель работников. Как правило, для избрания такого представителя работников собирается общее собрание работников, на котором избирается представитель (представитеC ли) работников для участия в коллективных переговорах, подготовке проC екта коллективного договора и его подписания от имени работников предC приятия. Решения такого собрания оформляются протоколом общего соC брания работников, который должен быть подписан председателем и секреC тарем собрания. После избрания представителей стороны приступают к определению поC рядка, сроков разработки проекта и заключения коллективного договора, меC ста проведения и повестки дня переговоров. Решение по указанным вопросам должно быть оформлено приказом по организации. После решения всех организационных вопросов начинаются непосредC ственно коллективные переговоры, в ходе которых разрабатывается проект коллективного договора. В соответствии с новой редакцией ч. 2 ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и рабоC тодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учеC том роста цен, ровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставлеC ния и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда раC ботников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работниC ков при приватизации государственного и муниципального имущества; экоC логическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гаC рантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровлеC ние и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата пиC


39

тания работников; контроль за выполнением коллективного договора, поряC док внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обесC печение нормальных условий деятельности представителей работников, поC рядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективC ного договора; другие вопросы, определенные сторонами. В случае достижения сторонами согласия по всем вопросам, которые на их усмотрение должны быть включены в коллективный договор, готовится его окончательная редакция в трех экземплярах. Коллективный договор подC писывается представителями обеих сторон. В случае если к коллективному договору будут присоединены приложения, то они также должны быть подC писаны с обеих сторон. Подписанный сторонами коллективный договор с приложениями в сеC мидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации. Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации коллективного договора, соответствуюC щий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный доC говор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. УслоC вия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работниC ков, недействительны и не подлежат применению. Как правило, на регистрацию представляется не менее трех экземпляров коллективного договора и не менее двух экземпляров протокола его утверC ждения. При этом один экземпляр коллективного договора и один экземпляр протокола остаются в органе по труду, а остальные экземпляры с отметкой о регистрации возвращаются сторонам коллективного договора. Таким образом, проверяя процедуру правильности заключения коллекC тивного договора инспектор труда вправе затребовать и проверить сле дующие документы: а) решение учредителей (учредителя) об избрании представителя работоC дателя, в случае, если руководитель таким представителем не является; б) решение общего собрания работников, на котором избирается предстаC витель(и) работников; в) приказ работодателя об определении порядка, сроков разработки проC екта коллективного договора и заключения коллективного договора, места проведения и повестки дня переговоров. В случае отсутствия указанных документов или одного из них, а также в случае несоответствия их действующего законодательства инспектором труC да может быть сделано заключение о нарушении процедуры заключения колC лективного договора.

40


Кроме того, инспектором труда в обязательном порядке проверяется наC личие отметки о регистрации коллективного договора. При проверке организации инспектором труда был затребован коллектив! ной договор. Организацией такой договор был представлен, но отметка о его уведомительной регистрации отсутствовала. Работодателю было указано на соответствующее нарушение трудового законодательства. При изучении коллективного договора инспектор труда прежде всего обC ращает внимание на срок трудового договора и дату его заключения. В соотC ветствии с ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, устаноC вленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать дейC ствие коллективного договора на срок не более трех лет. Наиболее часто встречающимся нарушением трудового законода тельства при заключении коллективного договора является не ознакомле ние с его текстом каждого работника, в том числе вновь принимаемых на работу работников. Запись об ознакомлении с коллективным договором долC жна присутствовать либо в отдельном журнал ознакомления с коллективным договором, либо должна быть сделана соответствующую отметка с росписью работника на трудовом договоре. Не менее важным документом, регулирующим внутренние трудовые отC ношения в организации, а с 6 октября 2006 года и у индивидуального предC принимателя являются Правила внутреннего трудового распорядка В соответствии с ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распо= рядка (далее по тексту — Правила) — локальный нормативный акт организаC ции, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными заC конами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанC ности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отC дыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приC ложением к коллективному договору. Однако указанное положение является не обязательным требованием, а предоставлено на усмотрение работодателя. Но при этом следует учитывать, что трудовым законодательством в обязаC тельном порядке установлена обязанность ознакомления работника с правиC лами внутреннего распорядка. В случае, если они являются приложением коллективного договора, то ознакомить работника можно с единым докуменC том и соответственно расписываться он также будет один раз. В остальных случаях роспись работника за ознакомление с Правила внутреннего трудовоC го распорядка предполагается в отдельном журнале или отдельно в трудовом договоре. При проверки организации инспектор по труду попросил предъявить кол! лективный договор и правила внутреннего трудового распорядка. Оба доку! мента на предприятии были в наличии, и были представлены инспектору.


41

При составлении акта инспектор указал на то, что с правилами внутренне! го трудового распорядка работники не были ознакомлены, росписи об озна! комлении отсутствуют. Не согласившись с таким выводом работодатель доказал в судебном заседании, что правил внутреннего трудового распоряд! ка являются приложением к коллективному договору, о чем указано и в кол! лективном договоре и в правилах внутреннего трудового распорядка, в связи с чем они являются неотъемлемой частью коллективного договора. И по! скольку все работники ознакомлены с коллективным договором, то и сего неотъемлемой частью (приложением) они ознакомлены, что подтверждает! ся их подписью. Но при этом, несмотря на то, что Правила могут являться приложением трудового договора, следует обратить внимание, что порядок их создания и утверждения существенно отличается от процедуры заключения коллекC тивного договора. Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительноC го органа работников организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются работодателем. Затем проект разработанных Правил направляется для согласования представиC тельному органу работников, в случае если такой орган создан на предприяC тии. И если возражений со стороны указанного органа не поступило, то рукоC водитель организации, являясь представителем работодателя, утверждает Правила и прописывает дату их утверждения. После утверждения правил внутреннего трудового распорядка каждый работник должен быть под росC пись ознакомлен с указанными Правилами. В случае если Правила будут оформлены как приложение к коллективному договору, то они также подлеC жат уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду по меC сту нахождения организации одновременно с регистрацией коллективного договора. Таким образом, прежде всего инспектором труда проверяется, также как и в случае с коллективным договором процедура утверждения правил, срок их действия, наличие в случае необходимости отметки об уведомительной региC страции. И лишь после этого инспектор труда приступает к изучению содерC жания правил. Законодатель определяет примерный перечень вопросов, которые могут быть затронуты в Правилах. В их числе — порядок приема и увольнения раC ботников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поC ощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отноC шений у данного работодателя. Указанные положения, обычно оформляются в виде соответствующих разделов Правил. Однако при разработке Правил необходимо учитывать, прежде всего, индивидуальные особенности внутренC него трудового распорядка организации.

42


Так, например, во избежание нареканий со стороны инспектора труда в случае необходимости установления в организации (у индивидуального предпринимателя) графика работы «без перерыва и выходных дней», необхоC димо в целях соблюдения трудового законодательства отразить в Правилах использование скользящего графика работы. Также инспектором труда проC веряются особенности режима рабочего времени, характерные для данного предприятия, которые могут предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выC ходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользяC щему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных каC тегорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. В случае необходимости установления для отдельных работников органиC зации ненормированного рабочего дня в Правилах должен быть установлен перечень должностей таких работников. Если инспектор труда обнаружит отсутствие такого перечня, он вправе признать это нарушением трудового заC конодательства. Особое внимание инспектор труда уделяет положениям Правил, касаюC щихся порядка выплаты заработной платы работникам. В Правилах должны быть установлены сроки выплаты заработной платы с указанием конкретных дней ее выплаты работникам. При проверке организации инспектором труда было выявлено, что в Пра! вилах внутреннего трудового распорядка предусмотрена выплата заработ! ной платы работникам каждое пятое число месяца, следующего за отрабо! танным. По окончании проверки инспектором труда был составлен акт о вы! явленном нарушении — трудовым законодательством предусмотрено, что за! работная плата должна выплачиваться работника не реже двух раз в месяц. В случае если инспектором труда будет установлено, что работодателем в связи с особенностями производственного процесса при выполнении отдельC ных работ перерыв для отдыха и питания не предоставляется, то им в обязаC тельном порядке будет проверено, как это вопрос отражен в Правилах, поC скольку в соответствии с действующим законодательством в этом случае в Правилах должен быть указан перечень таких работ, а также предусмотрено создание мест для отдыха и приема пищи. Также инспектором труда проверяется правильность отражения в ПравиC лах вопросов, связанных с установлением на предприятии выходных дней, в случае если они отличаются от общепринятого порядка, условия предостаC вления ежегодных дополнительных отпусков, их продолжительность, а такC же порядок компенсации работнику, в случае если такой отпуск с согласия работника не предоставляется. Таким образом, Правила являются документом, позволяющим РаботодаC телю отразить всю специфику трудовых отношений, характерных для данноC


43

го предприятия с учетом как интересов работодателя так и работников с цеC лью стимулирования последних к увеличению производительности труда. Но при этом не следует забывать, что при проведении проверки инспектором труда, прежде всего, будет проверено соблюдение норм трудового законодаC тельства и отсутствие в Правилах более худших условий труда для работниC ков по сравнению с положениями нормативных актов в сфере труда. Помимо вышеперечисленных локальных нормативных актов на практике у любого работодателя, как правило, возникает необходимость в создании доC полнительных локальных нормативных актов. Работодатель по своей иниC циативе или инициативе работников (их представительного органа) может разработать и применять любой удобный для него локальный акт в сфере труда. Как правило, основными наиболее часто применяемыми в кадровом учете являются следующие локальные нормативные акты: а) Должностная инструкция; б) Положение об оплате и стимулировании труда работников; в) Штатное расписание; г) Соглашение о неразглашении коммерческой тайны организации. В случае наличия указанных локальных актов по труду или одного из них у работодателя инспектор по труду вправе запросить их для проверки. 1) При проверке такого локального акта, как должностная инструкция, инспектором труда, как правило, проверяется следующее: инструкция долC жна быть утверждена работодателем, об этом обычно свидетельствует гриф в верхнем правом углу «Утверждено. Должность, подпись, фамилия, имя, отчеC ство руководителя или индивидуального предпринимателя, дата утверждеC ния». Должностная инструкция должна быть разработана применительно к каждой должности, в том числе и для руководителя предприятия. В случае если речь идет о должностной инструкции руководителя предприятия, то данный документ должен быть утвержден учредителем (учредителями). ИнC спектор труда проверяет соответствие указанного документа трудовому закоC нодательству. Как правило, структуру должностной инструкции образуют несколько разделов. Такими разделами могут быть, например: а) общие положения (в этом разделе в обязательном порядке должны быть указаны точное наименование должности работника, указывается кому непосредственно подчиняется работник данной профессии, какие требоваC ния предъявляются к уровню образования и стажу для работников, замеC щающих указанную должность, предусматривается основная задача работC ника, занимающего должность, какими нормативными актами, правилами, стандартами он должен руководствоваться при осуществлении трудовых обязанностей). По окончании проверки инспектором труда было указано на несоответ! ствие наименований должностей Квалификационному справочнику должно! стей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному по! становлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37 (далее — Квалифика!

44


ционный справочник). Однако работодателем была доказана несостоятель! ность указанного замечания, поскольку, как указывается в самом Квалифика! ционном справочнике его положения могут служить основой для разработки внутренних организационно!распорядительных документов — должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и упра! вления, а также их прав и ответственности. Обязательность точного соот! ветствия наименования должностей с перечнем данного квалификационного справочника не установлена ни одним нормативным актом, за исключением случаев, когда с определенной должностью связано предоставление каких!ли! бо льгот (например, учитель, врач и т.д.). б) должностные обязанности (в этом разделе необходимо очень четко, поC дробно и последовательно изложить все те обязанности, которые вменяются работнику). в) права (в данном разделе указываются права, работника, занимающего указанную должность, позволяющие наиболее оптимальным образом оргаC низовать его труд. Инспектор труда будет проверять в данном случае — не ущемляются ли права работника, не ухудшается ли его положение по сравнеC нию с нормами трудового права.); г) ответственность (предусматриваются условия наступления ответственC ности для работника, вид ответственности, порядок привлечения к ответC ственности). В должностной инструкции работодатель вправе указать виды и размер ответственности только в точном соответствии с нормами действуюC щего законодательства. Введение дополнительных видов ответственности не допускается и в случае обнаружения инспектором труда данного факта, это будет являться нарушением трудового законодательства. Кроме того, инспектором труда будет проверено ознакомление работника с должностной инструкции. При этом возможны два варианта ознакомления работников с должностной инструкцией. Первый вариант предусматривает создание должностной инструкции отдельно для каждого работника, в том числе занимающих одинаковые должности. В этом случае должностная инC струкция предусматривает только одну подпись — именно этого работника. Во втором варианте каждой должности соответствует одна должностная инC струкция в которой поочередно расписываются после ознакомления все раC ботники занимающие эту должность. 2) При проверке положения об оплате и стимулировании труда ра ботников, инспектор труда обращает внимание на следующее: данный документ должен быть разработан и утвержден работодателем. Содержание указанного документа должно соответствовать и ни в коем случае не протиC воречить другим локальным нормативном актам, действующим на предприяC тии, в частности штатному расписанию, трудовым договорам, должностной инструкции и т.д. Как правило, Положение об оплате и стимулировании труC да работников состоит из нескольких разделов:


45

а) Общие положения (в данной части должна быть определена система оплаты труда, указаны цели установления именно такой системы оплаты труда, в качестве которых могут быть, например, названы, повышение мотиC вации к труду работников, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, стимулирование творческого и ответственного отношения к работе и др.). б) Характеристика системы оплаты труда (в данном разделе необхоC димо изложить основные условия и принципы выбранной системы оплаты труда, указать конкретный расчет, привести необходимые коэффициенты и ставки) в) Надбавки (указываются случаи, при которых работнику может быть назначена надбавка, может быть также указано, что надбавка устанавливаетC ся в твердой денежной сумме или в процентном отношении к месячному (должностному) окладу на определенный срок или на срок действия трудоC вого договора и т.п.) г) Премирование (указываются виды и размеры премий, которые предусC мотрены на данном предприятии, случаи премирования работников может быть также указаны определенные даты, к которым приурочивается выплата премия или достижение определенных периодов работы, например, по итоC гам года и т.д.). 3) При проверке штатного расписания инспектор труда, прежде всего, проверит соответствует ли форма указанного документа форме, утвержденC ной Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. — унифицированC ная форма № ТC3. Штатное расписание должно содержать перечень струкC турных подразделений, наименование должностей, специальностей, професC сий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. При заполнении графы количество штатных единиц по соответствуюC щим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержаC ние неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совмеC стительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, должно указываться в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр. В графе «Тарифная ставка (оклад) и пр.» должна быть указана в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифC ной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициC енту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависиC мости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативC ными актами организации. В графах 6—8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсаC ционные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации

46


(например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда). Инспектор труда вправе также проверить порядок утверждения штатного расписания, поскольку в соответствии с трудовым законодательством штатC ное расписание должно быть утверждено приказом (распоряжением), подпиC санным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. В случае если инспектор труда обнаружит изменения, внесенные в штатC ное расписание, то в целях проверки он также вправе запросить приказ об утверждении таких изменений. 4) В случае наличия в организации или у индивидуального предприниC мателя такого локального акта, как соглашение о неразглашении коммер ческой тайны организации, инспектор труда вправе также запросить его с целью проверки. И хотя составление данного документа является исклюC чительной инициативой работодателя и не носит обязательного характера, но соблюдение общих условий разработки локальных нормативных актов в этом случае также является обязательным. Этот документ должен быть оформлен в виде соглашения и подписан обеими сторонами. Инспектором труда будет также проверена правильность отнесения той или иной инC формации к коммерческой тайне организации, к которой могут отно ситься: • сведения (информация), содержащиеся в каталогах, прайсCлистах, входящих и исходящих документах организации; • сведения о поставщиках организации, в том числе: адрес места жиC тельства, номер телефона менеджера, дилерская цена, условия и поC рядок расчетов, условия поставок, тексты договоров, инструкций, правил и положений о продаже и поставке, количество заключенных договоров и т.п.; • сведения (информация) о партнерах — юридических лицах организаC ции, в том числе: финансовые взаимоотношения с заказчиками, исC полнителями, продавцами и покупателями, порядок и форма расчеC тов, банковские и иные реквизиты; • сведения (информация) о партнерах физических лицах организации, в том числе: фамилия, имя, отчество, паспортные данные, адрес места жительства, номер телефона, место работы, номенклатура и объем заC купок, форма и порядок взаиморасчетов; результаты финансовоCхоC зяйственной деятельности организации в том числе: объем закупок и продаж, оборот предприятия; состояние склада, объем товарных запаC сов и др. Указанные сведения (информация) являются собственностью организаC ции и не подлежат разглашению (передачи или использованию), в том числе в виде копий документов, третьим (юридическим и физическим) лицам без письменного согласия руководителя организации.


47

В указанном документе могут быть также указаны сведения, которые в соC ответствии с действующим законодательством не могут являться коммерчеC ской тайной. Таким образом, во избежание нареканий со стороны инспектора труда необходимо заранее определить круг действительно необходимых для данC ной организации, индивидуального предпринимателя локальных нормативC ных актов разработать их в соответствии с нормами трудового права, ознакоC мить с ними в случае необходимости работников и хранить в надлежащем виC де, соблюдая срок их действия и сроки хранения таких документов.

2. Персональные данные работников В соответствии со ст. 85 ТК РФ персональные данные работника — инфорC мация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и каC сающаяся конкретного работника. Следует обратить особое внимание, что 27 июля 2006 года был принят Федеральный закон РФ № 152 ФЗ «О персональных данных» (далее по текC сту ФЗ РФ «О персональных данных»), в соответствии со ст. 3 которого пер= сональные данные — это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественC ное положение, образование, профессия, доходы, другая информация При проведении проверки инспектор труда вправе, в случае, если такие вопросы являются направлением его проверки, проверить соблюдение рабоC тодателем правильности отнесения той или иной информации о работнике к персональным данным, правила сбора и хранения такой информации, а такC же доступ к ней третьих лиц. Первичные персональные данные работника могут быть получены рабоC тодателем из документов, которые в соответствии со ст. 65 работодатель вправе требовать от работника при поступлении на работу. В связи с этим инC спектором труда может быть проверено, какие именно документы требуются от работника при поступлении на работу, не нарушается ли в этой части закоC нодательство о труде. При проведении проверки инспектором труда был обнаружен документ, подписанный руководителем организации, устанавливающий перечень доку! ментов, который должен быть предъявлен работодателю при поступлении на работу. В указанный перечень были также включены характеристика с пред! ыдущего места работы, а также загранпаспорт. Инспектором руда был со! ставлен акт, в котором было предусмотрено выявленное правонарушение и предложено устранить указанные нарушения.

48


Получив документы, содержащие необходимую информацию, необходиC мо их обработать. Обработка персональных данных работника – получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персоC нальных данных работника. В соответствии с ФЗ РФ «О персональных данных» лицо, обрабатываюC щее персональные данные именуется оператор. Согласно ст. 6 указанного заC кона обработка персональных данных может осуществляться оператором с согласия субъектов персональных данных, за исключением случаев, когда таC кое согласие не требуется. Например, в случае обработки его персональных данных в виде документов, которые в соответствии с ТК РФ работодатель требует при приеме на работу. Важным моментом, на который, как правило, обращает внимание инспекC тор по труду является факт наличия специального документа, который долC жен быть разработан работодателем и включать вопросы, связанные с обраC боткой персональных данных работников, их права и обязанности в этой области. Проверяя состояние кадрового учета организации, инспектор труда зат! ребовал документ, регулирующий вопросы обработки персональных данных работников. Работодателем было представлено соответствующее Положе! ние, действующее в организации. Ознакомившись с указанным документом, инспектор труда по окончании проверки указал в акте проверки на отсут! ствие в Положении росписей работников, свидетельствующих об их ознако! млении с указанным документом, что является нарушением п. 8 ст. 86 ТК РФ. При проведении проверки инспектором труда также проверяется соблюC дение требований, предъявляемых к обработке персональных данных работC ника и гарантии их защиты, установленные ст. 86 ТК РФ: 1) обработка персональных данных работника может осуществляться исC ключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и проC движении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроC ля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; 2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, ТК РФ и иными федеральными законами; 3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него долC жно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить раC ботнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персоC нальных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их поC лучение.


49

Следует обратить особое внимание, что ставшее в настоящее время весь! ма распространенной форма выяснения сведений о работнике по месту его предыдущей работы путем обращения в эту организацию является грубым нарушением гарантии работника на защиту его персональных данных причем как со стороны предоставляющей такие сведения, так и со стороны передаю! щей. На получение такой информации в обязательном порядке должно было быть получено согласие работника. И если инспектору труда станет извест! но о таких фактах, то привлечение к ответственности указанных лиц будет неизбежно; 4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудоC вых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции Российской ФедераC ции работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия; 5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами; 6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодаC тель не имеет права основываться на персональных данных работника, полуC ченных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения; 7) защита персональных данных работника от неправомерного их испольC зования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами; 8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персоC нальных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области; 9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и заC щиту тайны; 10) работодатели, работники и их представители должны совместно выраC батывать меры защиты персональных данных работников. Немаловажным моментом является также соблюдение со стороны работоC дателя порядка передачи персональных данных работника. Конечно, при проведении проверки инспектор труда не всегда имеет возможность выявить свершившийся факт неправильной передачи данных о работнике, но рискоC вать все же не стоит. В связи с этим в соответствии со ст. 88 ТК РФ при пе редаче персональных данных работника работодатель должен соблю дать следующие требования: • не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это

50


необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью раC ботника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим КоC дексом или иными федеральными законами; • не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия; • предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для коC торых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальC ности). Данное положение не распространяется на обмен персональC ными данными работников в порядке, установленном ТК РФ и иныC ми федеральными законами; • осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись; • разрешать доступ к персональным данным работников только спеC циально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, коC торые необходимы для выполнения конкретных функций; • не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исC ключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции; • передавать персональные данные работника представителям работC ников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными заC конами, и ограничивать эту информацию только теми персональныC ми данными работника, которые необходимы для выполнения укаC занными представителями их функций. Ответственность лиц, виновных в нарушении норм, регулирующих полуC чение, обработку и защиту персональных данных работника, прямо предусC мотрено ТК РФ, в связи с чем рекомендуется не пренебрегать вышеназванC ными требованиями действующего законодательства и должным образом реC гулировать отношения, связанные с персональными данными работников.

3. Оформление приема на работу (приказ о приеме, трудовой договор) При проведении проверки, связанной с вопросами, касающимися кадрового учета, инспектор труда, прежде всего, запросит от работодателя документы, подтверждающие прием работника на работу. Как правило, в роли таких доC


51

кументов выступает заявление о приеме на работу, приказ о приеме и трудоC вой договор. Несмотря на то, что заявление приеме является волеизъявлением работC ника и фактически к его составлению работодатель не имеет отношение, но тем не менее инспектор труда вправе прежде всего, проверить наличие укаC занного документа в организации, а с 6 октября 2006 г. в обязательном порядC ке и у индивидуального предпринимателя. При написании заявления работC ником Работодателю рекомендуется проверить правильность написания таC кого заявления, для того чтобы в дальнейшем избежать различных несоответC ствий между волеизъявлением работника и предлагаемыми условиями рабоC ты (неточная формулировка должности, дата принятия на работу, неправильC ное написание наименования организации и т.д.). Наибольшее внимание инспектором труда, как правило, уделяется такому документу, как трудовой договор. В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании труC дового договора, заключаемого между ними в соответствии с ТК РФ. Таким образом, является основным документом, определяющим статус работника. Следует обратить внимание, что в соответствии с принятыми изменеC ниями в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90CФЗ) на основании ст. 57 ТК РФ инспектор труда будет проверять наличие в труC довом договоре следующих обязательных сведений: • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фаC милия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивC ших трудовой договор; • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и рабоC тодателя — физического лица; • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой догоC вор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полC номочиями; • место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следую щие условия: • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделеC ния и его местонахождения; • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификаC ции);


52

•

конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этC их должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требоваC ниям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской ФедераC ции; • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), поC служившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом; • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклаC да (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощриC тельные выплаты); • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работC ника он отличается от общих правил, действующих у данного работоC дателя); • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасныC ми условиями труда, если работник принимается на работу в соответC ствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на раC бочем месте; • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (поC движной, разъездной, в пути, другой характер работы); • условие об обязательном социальном страховании работника в соотC ветствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательC ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими норC мы трудового права. Так, если заключается срочный трудовой договор, например, на два года, то в трудовом договоре в обязательном порядке должно быть указание на причины возможности заключения срочного трудового договора, например, в связи с тем, что работник принимается на работу в организацию — субъект малого бизнеса с численностью работников до 35 человек. Если инC спектором труда при проведении проверки такой организации будет обнаC ружено отсутствие в трудовом договоре обоснования заключения его на определенный срок, то это будет расценено как нарушение трудового закоC нодательства. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудоC вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содерC


53

жащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; • об испытании; • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, слуC жебной, коммерческой и иной); • об обязанности работника отработать после обучения не менее устаC новленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; • о видах и об условиях дополнительного страхования работника; • об улучшении социальноCбытовых условий работника и членов его семьи; • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных труC довым законодательством и иными нормативными правовыми актаC ми, содержащими нормы трудового права. Так, при проверке организации инспектор труда обнаружил в трудовом до! говоре положение, устанавливающее срок испытания для менеджера четыре месяца. При составлении акта проверки инспектором труда было зафиксиро! вано указанное правонарушение, поскольку в соответствии с ТК РФ предель! ный срок испытания для работников три месяца и работодатель не вправе устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В случае, если инспектором труда будет обнаружено, что условия трудоC вого договора изменены, но при этом не составлен письменный документ, подтверждающий такие изменения, это будет являться также нарушением трудового законодательства. Проводя проверку в организации инспектором труда было установлено, что с менеджером М. был заключен трудовой договор, в котором была установлена заработная плата в размере 3000 рублей. Согласно ведомостям начисления и выплаты заработной платы должностной оклад менеджера на момент провер! ки составлял 6000 рублей и предусматривалась надбавка в зависимости от вы! полнения плана. Инспектор труда в акте проверки указал на нарушение трудо! вого законодательства в части отсутствия дополнительного соглашения (из! менения) трудового договора, которое отражало бы указанные изменения. Трудовой договор должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом один экземпляр договора переC дается работнику. Факт получения работником второго экземпляра трудовоC го договора должен быть в обязательном порядке зафиксирован под роспись работника.

54


Порядок подписания трудового договора не регулируется законодателем, но несмотря на это рекомендуется, если трудовой договор по объему превыC шает одну страницу печатного текста, подписывать его как со стороны рабоC тодателя, так и со стороны работника на каждой странице, или сшить указанC ный договор, скрепив его на обратной стороне также подписями обеих стоC рон. Такой «педантичный» подход к оформлению договора, хотя и не закреC плен законодательно, но в случае возникновения в дальнейшем какихCлибо спорных ситуаций, позволит избежать «случайной» утраты отдельных листC ков договора или их замены на «другую редакцию». Одним из наиболее часто встречающихся нарушений трудового законоC дательства при проверке трудовых договоров является неправомерное заC ключение срочного трудового договора. В соответствии с ТК РФ трудовой договор может быть заключен на определенный срок только в строго опредеC ленных ТК РФ случаях. В связи с произошедшими изменениями (ФедеC ральный закон от 30 июня 2006 г. № 90CФЗ), следует обратить внимание, что среди прочих оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ, по соглашению сторон срочный трудовой доC говор может заключаться с любым работником, поступающим на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства численность раC ботников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек). Также допускается заключать трудоC вые договора на определенный срок, независимо от организационноCправоC вой формы и формы собственности, а также численности работников оргаC низации с руководителями, заместителями руководителей и главными бухC галтерами организаций. Срок трудового договора должен быть в обязательC ном порядке указан в трудовом договоре, поскольку в противном случае труC довой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок незаC висимо от наличия оснований для заключения срочного трудового договора. При этом максимальный срок заключения трудового договора установлен законодателем в размере 5 лет. При проверке организации инспектором труда было обнаружено, что с бухгалтером С. Был заключен трудовой договор сроком на 3 года. При этом в качестве объяснения причин заключения срочного трудового договора работо! дателем было пояснено, что в отсутствие главного бухгалтера бухгалтер С. Выполняла ее обязанности. Инспектор туда справедливо счел такой довод не! допустимым и противоречащим трудовому законодательству. По окончании проверки был составлен акт проверки в котором было указано нарушение трудового законодательства со стороны организации В настоящее время во многих организациях для выполнения небольших заданий, в рекламных целях, для проведения промоакций и т.д. практикуется привлечение к работе учащихся, возраст которых достиг четырнадцати лет, но не достиг возраста, с которого возможно заключение трудового договора (16 лет). Такое привлечение к работе будет законным в случае, если работа


55

будет выполняться в свободное от учебы время и при этом учащимся будет представлено согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Договора с такими лицами заключаются, как правиC ло, на определенный срок, так как выполнение работы носит временный хаC рактер. Инспектором труда было выявлено нарушение трудового законодатель! ства со стороны организации, в которой заключались трудовые договоры с школьниками с целью распространения печатных изданий. В указанных дого! ворах была прописана обязанность работника забирать тираж газеты в 9.00 часов утра и распространять его в день выхода газеты не менее трех часов. Инспектор труда справедливо счел, что при выполнении указанной обязанно! сти школьники будут вынуждены пропускать учебный день или опаздывать на уроки, так как они учатся в первую смену и, следовательно, выполнение указанной работы в соответствии с указанными условиями трудового догово! ра без вмешательства в учебный процесс невозможно. Немало нарушений связано и с установлением в трудовом договоре услоC вия об испытательном сроке работника. Так, при проверке трудовых договоров в организации было установлено, что на работу была принята медсестра К. которой при приеме был установлен испытательный срок продолжительностью три месяца. Инспектор труда установил, что К. была принята на работу в порядке перевода из другой орга! низации. В соответствии с требованиями ТК РФ для данной категории ра! ботников установление испытательного срока неправомерно. В соответствии с ст. 70 ТК РФ в числе таких категорий, также: • беременные женщины; • лица, не достигшие возраста восемнадцати лет; • лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образоC вательные учреждения начального, среднего и высшего профессиоC нального образования и впервые поступающие на работу по полученC ной специальности в течение одного года со дня окончания образоваC тельного учреждения; • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работоC дателя по согласованию между работодателями. • некоторые другие категории работников. При установлении трудовым договором испытания работнику необходиC мо указать срок такого испытания. По закону он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухC галтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяC цев. Указание в трудовом договоре на установление для работника испытаC тельного срока дает возможность работодателю до истечения срока испытаC ния, в случае, если выяснится, что работник не выдержал испытания, увоC лить его. Но при увольнении по указанному основанию следует иметь ввиду,

56


что работник должен быть письменно уведомлен о таком увольнении за три дня до даты увольнения и работодателем должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При этом и работник вправе уволиться по собственной инициаC тиве в любой день до истечения срока испытания, также письменно предуC предив об этом работодателя за три дня до предполагаемой даты увольнеC ния. В случае обнаружения инспектором труда нарушения вышеперечиC сленных условий, он вправе привлечь лицо, нарушившее указанные требоC вания, к ответственности. Как правило, немало вопросов возникает при заполнении графы — долC жность, на которую принимается работник. Это связано с тем, что наименоC вание должностей, установленных в данной организации, не всегда соответC ствуют наименованию должностей, установленных квалификационным справочником. В случае, если в организации установлена должность, не соотC ветствующая действующему квалификационному справочнику, то нарушеC ния законодательства в данном случае не будет, поскольку такое требование о соответствии установлено лишь для определенных должностей, по котоC рым предусмотрено предоставление определенных льгот или ограничений. Поэтому, если работа в организации не предусматривает в соответствии дейC ствующим законодательством наделением работника в дальнейшем льготами или ограничениями, то в указании наименования должности работника слеC дует руководствоваться, прежде всего, действующим штатным расписанием организации. В данном случае со стороны инспекции труда вопросов, как правило, не возникает. При проведении проверки инспектором труда было обнаружено отсут! ствие трудовой книжки работника М. Со слов руководителя организации М. был принят на работу по совместительству и поэтому его трудовая книжка отсутствует. Но в трудовом договоре и приказе о приеме на работу условие о работе по совместительству не было указано, поэтому инспектор труда за! фиксировал указанное нарушение трудового законодательства. В трудовом договоре должно быть в обязательном порядке оговорено явC ляется ли указанное место для работника основным местом работы или рабоC той по совместительству. Одним из существенных условий трудового договора является условия об оплате работника. В случае, если штатным расписанием, иными локальными актами организации предусмотрены дополнительные выплаты в пользу раC ботника, надбавки, льготы и т.д., они также должны быть указаны в трудовом договоре. При этом заработная плата работника не должна быть менее миниC мального размера оплаты труда, который устанавливается соответствующиC ми нормативными актами. В трудовом договоре обязательно должен быть указан конкретный размер заработной платы. В случае, если инспектор труC да обнаружит, что в трудовом договоре указана «заработная плата согласно штатному расписанию» без указания ее точного размера, то это будет являтьC


57

ся нарушением трудового законодательства. После того, как заключен трудовой договор, издается приказ о приеме раC ботника на работу. Содержание приказ работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Его форма должна соответствоC вать форме, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной докуC ментации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004г.) — форма № ТC1. Если в один день на работу принимаC ется сразу несколько претендентов, то возможно использование унифицироC ванной формы № ТC2, предусматривающей форму приказа (распоряжения) о приеме работников на работу. Инспектор по труду, проверяя данный докуC мент, как правило обращает внимание на правильность и полноту заполнеC ния следующих сведений: наименование структурного подразделения, долC жность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанаC вливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на рабоC ту и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). Следует также обратить внимаC ние, что при заключении с работником(ами) трудового договора на неопредеC ленный срок в реквизитах «Дата» (форма № ТC1) или «Период работы» (форма № ТC1 а) строка (графа) «по» не заполняется. Инспектором труда также проверяется наличие подписи руководителя и отметки об ознакомлеC нии работника с приказом.

4. Ведение трудовых книжек Как правило, ни один визит инспектора труда не обходится без проверки труC довых книжек работников — правил их ведения и хранения. Для того, чтобы избежать нарушений при заполнении и хранении трудоC вых книжек необходимо руководствоваться, кроме ТК РФ, также таким норC мативными актами как Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее по тексту — Постановление Минтруда РФ «Об утверждении инструкции…») и Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» с изменениями от 6 февраля 2004 г. (далее по тексту — ПП РФ «О трудовых книжках»). Прежде всего инспектор труда обращает внимание на правильность заC полнения титульного листа трудовой книжки, в случае, если указанная оргаC низация является для работника первым местом работы. Проверяя организацию, инспектор труда обнаружил на титульном листе трудовой книжки, впервые заведенной на работника в данной организации,

58


отсутствие печати и подписи лица, ответственного за ведение кадрового уче! та. При подведении итогов проверки данный факт был зафиксирован как на! рушение трудового законодательства и организация была привлечена к от! ветственности. При заполнении титульного листа трудовой книжки необходимо учитыC вать следующие требования, соблюдение которых в обязательном порядке будет проверено инспектором труда: Фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами, дата рождения записывается полноC стью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоC веряющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, воC дительских прав и др.). Запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональC ном и послевузовском профессиональном) осуществляется только на осноC вании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплоC ма и т.п.). Запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании представленных надлежаще заверенных доC кументов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательноC го учреждения и т.п.). Профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поC ступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подC готовки) или других надлежаще оформленных документов. После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подC писью на первой странице (титульном листе) трудовой книжки заверяет праC вильность внесенных сведений. Первую страницу (титульный лист) трудоC вой книжки подписывает также лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации, в которой впервые заполняC лась трудовая книжка. После того, как проверен титульный лист, инспектор труда знакомится с записями, внесенными в трудовую книжку работника в данной организации. При проверке трудовых книжек инспектором труда были установлены на! рушения, которые выражались в следующем: не было указано сокращенное на! именование организации, хотя учредительные документы организации пре! дусматривали его наличие; записи производились с сокращениями (ТК РФ вме! сто Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. вместо статья); после записи о приеме была поставлена печать организации и подпись руководителя. За на! рушение трудового законодательства организация была привлечена к админи! стративной ответственности. Во избежание неудовлетворительных результатов проверки трудовых книжек необходимо учитывать, в том числе следующие положения дейC


59

ствующего законодательства, соблюдение которых проверяется инспектором труда. Все записи в трудовой книжке производятся без какихCлибо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер. ЗаC писи производятся аккуратно, перьевой или гелиевой ручкой, ручкойCроллеC ром (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без какихCлибо сокращений. НаприC мер, не допускается писать «пр.» вместо «приказ», «расп.» вместо «распоряC жение», «пер.» вместо «переведен» и т.п. При внесении записи о приеме работника на работу необходимо придерC живаться следующего порядка. В графе 3 раздела «Сведения о работе» труC довой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организаC ции, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой запиC си, в графе 2 указывается дата приема на работу. Записи дат производятся арабскими цифрами (число и месяц — двузначными, год — четырехзначныC ми). Например, если работник принят на работу 12 августа 2003 г. в трудо! вой книжке делается запись: «12.08.2003». В графе 3 делается запись о при! нятии или назначении в структурное подразделение организации с указани! ем его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве суще! ственного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (рас! поряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. В разделе «Сведения о работе» трудовой книжки зачеркивание ранее внеC сенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. Особое внимание уделяется оформлению трудовых книжек работников, работающих по совместительству. В случае приема на работу работника по совместительству, трудовая книжка им не предоставляется, но по его желаC нию запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству проC изводится по месту основной работы на основании документа, подтверждаюC щего работу по совместительству. В качестве такого документа может быть предъявлена справка о работе в организации, с указанием ее полного и сокраC щенного наименований, должности работника, даты его приема на работу, а также основания приема на работу и реквизитов указанного документа. УкаC занная справка должна быть подписана руководителем организации или иным лицом, имеющим на это полномочие, и заверена печатью организации. Так же в качестве документа, подтверждающего принятие работника на рабоC ту по совместительству, может являться надлежащим образом заверенная коC пия приказа о его приеме на работу. В случае необходимости внесения запиC си о работе по совместительству в трудовую книжку работника необходимо в

60


графе 1 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки поставить порядкоC вый номер записи, в графе 2 указать дату приема на работу в качестве совмеC стителя, в графе 3 сделать запись о принятии или назначении в качестве совC местителя в структурное подразделение организации с указанием его конC кретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наC именования должности, специальности, профессии с указанием квалификаC ции, в графе 4 указать наименование документа, на основании которого внеC сена запись, со ссылкой на его дату и номер. При проверке трудовых книжек инспектором труда было обнаружено от! сутствие трудовой книжки работника С., которым была дана расписка, что трудовая книжка выдана ему на три дня для оформления кредита. Инспектор труда зафиксировал в акте проверки указанное нарушение и впоследствии ор! ганизация была привлечена к ответственности. Во избежание повторения подобной ситуации необходимо принимать во внимание, что в соответствии с трудовым законодательством трудовые книжC ки работников (за исключением совместителей) хранятся у работодателя и их выдача на руки работнику возможна только при его увольнении. В остальC ных случаях в соответствии с п. 7 ПП РФ «О трудовых книжках» работодаC тель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки. Проверяя трудовые книжки, инспектор труда вправе ознакомиться также с записями в личной карточке работника, поскольку в соответствии с требоC ваниями действующего трудового законодательства с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую поC стоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельC ца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внеC сенная в трудовую книжку. Вместе с трудовыми книжками инспектор труда, как правило, проверяет наличие и правильность заполнения книги учета движения трудовых кни= жек и вкладышей в них, форма которой и требования к ее ведению устаноC влены ПП РФ «О трудовых книжках». В указанной книге должны быть зареC гистрированы все трудовые книжки, принятые от работников при поступлеC нии на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь. Книга учета движения трудовых книC жек и вкладышей в них должна быть пронумерована, прошнурована, завереC на подписью руководителя организации, а также скреплена сургучной печаC тью или опломбирована. Особое внимание следует обратить, что в соответствие с изменениями, вносимыми в ТК РФ от 30 июня 2006г. №90CФЗ, с 6 октября 2006 года все инC дивидуальные предприниматели обязаны вести трудовые книжки. СледоваC тельно при проведении проверок инспекторы труда будут вправе также требоC


61

вать от работодателей предоставления для проверки трудовых книжек. Но при этом законодателем пока не урегулирован вопрос, связанный с порядком внесения записей о работе работникам, которые на момент вступления в силу указанных изменений уже работают у индивидуальных предпринимателей.

5. Перевод работника Прежде всего, следует обратить внимание, что в соответствии с изменеC ниями, внесенными в ТК РФ 30 июня 2006 года статьи, касающиеся перевоC да работника на другую работу полностью изложены в новой редакции. В связи с этим при проведении поверки инспектор труда будет руководствоC ваться новыми положениями трудового законодательства, а работодатель соC ответственно должен выполнять такие требования. В отличие от ранее действующей редакции ст. 72 ТК РФ в новой редакции предусматривает, что перевод на другую работу, допускается только по соглаC шению сторон трудового договора, При этом оговаривается что такое соглаC шение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. В целях конкретизации порядка перевода работника на другую работу и его перемещения ТК РФ дополнен ст. 72.1 в которой, так же как и в ранее действующей статье 72 ТК РФ :перевод работC ника возможен только при условии письменного согласия работника на таC кой перевод, за исключением за исключением случаев, предусмотренных чаC стями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ в новой редакции, которые касаC ются временного перевода работника без его согласия в случае чрезвычайных обстоятельств. Таким образом, в случае, если необходимо перевести работника на другую работу и это будет связано с постоянным или временным изменением его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоC ре),.необходимо прежде всего письменное согласие работника. Инспектором труда проводилась проверка организации в ходе которой ин! спектор труда запросил подтверждение согласия работника на осуществлен! ный работодателем перевод, поскольку в приказе имелась отметка лишь об ознакомлении с ним работника. Работодателем был представлен документ за подписью работника следующего содержания: «Директору ООО «ХХХ» от менеджера К. Не возражаю против моего перевода на должность старшего менеджера по продажам с 13.07.2006г. подпись работника, расшифровка его Ф.И.О. и дата». Каких!либо замечаний со стороны инспектора труда по по! воду указанного документа не поступило. По окончании проверки инспектор труда составил акт об отсутствии нарушений трудового законодательства в деятельности организации.

62


После получения письменного согласия работника на перевод должно быть заключено в письменной форме дополнительное соглашение к трудовоC му договору, действующему между работником и работодателем. В нем укаC зывается какие все изменения, связанные с переводом работника на другую работу (например, другое наименование должности, измененный размер заC работной платы, новое наименование структурного подразделения, изменеC ние должностных обязанностей и т.п.). На основании заключенного между сторонами дополнительного соглашеC ния к трудовому договору издается приказ о переводе работника на другую работу в соответствии с формой № Т—5 или Т—5а, утвержденными ПостаноC влением Госкомстата РФ от 5 января 2004г. В соответствии с заключенным дополнительным соглашением к трудовоC му договору и изданным приказом о переводе работника на другую работу деC лается соответствующая запись в личной карточке работника в разделе «III. Прием на работу и переводы на другую работу», с которой работник должен быть ознакомлен под роспись. Инспектором труда проверяется также ознакомление работника с иными доC кументами, необходимость ознакомления с которыми возникает при его переC воде на другую должность. Так, например, если работник переведен на другую работу и это повлекло изменение его должностных обязанностей, то необходиC мо ознакомить работника с должностной инструкцией, соответствующей его новой должности. Если перевод работника повлек за собой изменение его труC довой функции и работник стал занимать должность или выполнять работу, при которых в соответствии с действующим законодательством с ним можно заклюC чить договор о полной материальной ответственности, то с работником должен быть заключен такой договор и иные связанные с ним документы. Кроме того, инспектором труда будет проверена своевременность внесеC ния записи в трудовую книжку работника о переводе на другую работу в точC ном соответствии с приказом о переводе. От перевода работника на другую работу следует отличать перемещение работника, которое не требует согласия работника и не оформляется вышепеC речисленными документами, как в случае перевода работника на другую раC боту. Речь идет о перемещении работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Следует обратить внимание, что перемещение работника в друC гое структурное подразделение возможно без его согласия и не будет счиC таться переводом на другую работу только при условии, если структурное поC дразделение, в которое перемещается работник расположено в той же местC ности и, если оно не было указано в трудовом договоре. При проведении проверки инспектор труда выявил в качестве нарушения отсутствие согласия работника на его перевод в другое структурное подраз!


63

деление и составил соответствующий акт проверки, на основании которого в последствии организация была привлечена к ответственности. Однако впо! следствии организацией было обжаловано постановление о привлечении к от! ветственности на основании того, работник был принят на работу парикма! хером в салон красоты. При этом наименование структурного подразделения, его адрес в трудовом договоре с работником не указывались. Впоследствии был открыт еще один салон красоты и парикмахер без изменения его трудовой функции был перемещен в указанный салон для продолжения работы. Таким образом, организация доказала, что имело место перемещение, на которое в соответствии с ТК РФ согласия работника не требуется. Постановлении о привлечении к ответственности было отменено. Следует особо обратить внимание, что трудовое законодательство соC держит запрет на перевод и перемещение работника на работу, противопокаC занную ему по состоянию здоровья.. Кроме того, редакция ТК РФ дополнена ст. 72.2 в которой подробно регламентируется порядок перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. В случае наруC шения указанных требований инспектор труда вправе привлечь виновное лиC цо к ответственности.

6. Совмещение и совместительство Немало правонарушений трудового законодательства, установленных при проведении проверок инспекторами труда ТК РФ, выявляется при определеC нии работодателем вопросов, связанных с совмещением и совместительC ством. Следует обратить особое внимание, что изменения в ТК РФ от 30 июC ня 2006 г. дополняют кодекс новыми статьями, предусматривающими поряC док работы по совместительству и совмещение профессий (должностей). Именно указанным порядком надлежит руководствоваться при оформлении отношений с работниками, начиная с 06 октября 2006 года. Прежде всего необходимо различать понятия совместительство и совмеC щение. В соответствии с ст.60.1 ТК РФ при работе по совместительству раC ботник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Так, например, не будет нарушением трудового законодательства, если вахтер, работающая по гибкому графику, будет оформлена по совместитель! ству уборщицей в этой же организации. То есть в свободное от основной рабо! ты время она будет выполнять другую трудовую функцию на регулярной оплачиваемой основе, то есть будет работать по совместительству. В этом случае инспектор труда в обязательном порядке затребует трудовой договор

64


с работником на работу по совместительству, приказ о приеме, его заявление, ознакомление с должностной инструкцией и иные документы, необходимые для оформления работника по совместительству. Согласно ст.60.2 ТК РФ при совмещении с письменного согласия работC ника ему может быть поручено выполнение в течение установленной проC должительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной труC довым договором, дополнительной работы по другой или такой же професC сии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ). В случае, если работнику поручается дополнительная работа по такой же профессии (должности), то речь идет о расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Например, если работнику, работающему менеджером по продажам будет предложено временно выполнять обязанности менеджера по рекламе в связи с увольнением работника, ранее занимавшего эту должность, то в данном слу! чае будет совмещение профессий (должностей), поскольку обязанности мене! джера по рекламе работник будет выполнять в течение своего рабочего дня В соответствии с ст. 60.1, 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавлиC ваются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работоC датель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Таким образом, в случае, если работник будет выполнять дополнительную работу в рамках внутреннего совместительства, то необходимо его письменC ное заявление о желании выполнять такую работу, на основании которого буC дет заключен трудовой договор между ним и работодателем. В указанном трудовом договоре будут отражены все условия работы по совместительству в том числе оплата труда. На основании заключенного трудового договора издается приказ о принятии указанного работника на работу по совместиC тельству на соответствующую должность. В случае необходимости ознакоC мления с документами, связанными с исполнением обязанностей в рамках договора по совместительству работник должен быть ознакомлен под росC пись с указанными документами (должностная инструкция, соглашение о неC разглашении коммерческой тайны и т.п.). В случае необходимости и наличия для этого соответствующих условий с работником может быть заключен доC говор о полной материальной ответственности. Таким образом, в случае приC нятия работника на работу в рамках внутреннего совместительства оформляC ется полный пакет документов, как и при приеме этого работника на работу в организацию, за исключением личного дела, личной карточки и ознакомлеC ния с локальными документами общества, если работник был ознакомлен с ними при приеме на работу. В случае, если работнику поручается выполнение работы в рамках совмеC щения, то необходимо получить его письменное согласие на выполнение таC


65

кой работы, которое, например, может быть в виде заявления работника с просьбой выполнять указанную работу, или отдельного документа, в содерC жании которого работник указывает, что не против выполнять работу, поруC ченную ему работодателем в рамках совмещения. Если для выполнения укаC занной работы работник должен быть дополнительно ознакомлен с какимиC либо документами, то работодатель должен под роспись ознакомить работниC ка с указанными документами. Следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 288 ТК РФ, если работник принят на работу по совместительству работодатель вправе раC сторгнуть с ним трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными закоC нами, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет явC ляться основной. В отличие от прежней редакции указанной статьи, ст. 288 ТК РФ с учетом изменений от 30.06.2006 г. предусматривает дополнительно обязательное условие — обязанность работодателя в письменной форме преC дупредить работника о прекращении трудового договора по вышеуказанному основанию не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращеC ния договора.

7. Оформление увольнения Увольнение работника — не только один из наиболее ответственных этапов работы лица, осуществляющего ведение кадрового учета на предприятии, но и, как правило, один из самых часто встречающихся поводов для проведения проверочных мероприятий по заявлениям бывших работников, считающих их увольнение неправомерным. Кроме того, сложность правильного офорC мления увольнения обусловлена также тем, что в случае неверного оформлеC ния какихCлибо документов и необходимости их переоформления впоследC ствии возможность подписи их у уволенного лица практически невозможно. Как правило, большинство трудовых споров связано именно с увольнением и вопросами, с ним связанными. В связи с этим необходимо осуществлять проC цедуру увольнения работника в строгом соответствии с требованиями трудоC вого законодательства и с учетом всех изменений, действующих на момент увольнения. ТК РФ дополнен новой статьей 84.1, которая подробно регламенти рует общий порядок оформления прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом (расC поряжением) работодателя. Формы приказов о прекращении (расторжении) трудового договора № Т—8 (в случае увольнения одного работника) и № Т— 8а (в случае одновременного увольнения двух и более работников) .утверC ждены Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. В этом же нормаC

66


тивном акте содержатся указания по заполнению названных приказов. УкаC занные формы документов применяются для оформления и учета увольнеC ния работника (ов). Приказ о прекращении трудового договора подписываетC ся руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и объявляется работнику(ам) под роспись в порядке, установленном законодаC тельством Российской Федерации. В строке (графе) форм № Т—8 и № Т—8а «Основание прекращения (раC сторжения) трудового договора (увольнения)» производится запись в точC ном соответствии с формулировкой действующего законодательства РоссийC ской Федерации со ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ, на основании котоC рого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указаC нием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, слуC жебная записка, повестка в военкомат и другие документы). При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжеC нию) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работC нику. Таким документом может являться резолюция работодателя на заявлеC нии работника, или справка по результатам инвентаризации, в случае, если не было установлено недостачи, или расписка члена коллектива (бригады) об исключении указанного работника из членов коллектива (бригады) и их отC каза от проведения в этом случае инвентаризации и т.п. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в слуC чаях, определенных действующим законодательством Российской ФедераC ции, к приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового доC говора с работником(ами) (увольнении) прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии поC следнего) данной организации. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя запись об увольнении делается со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, делается ссылка на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового доC говора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряC жение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При этом рекомендуется заверить такую запись подписями двух лиц помимо подписи руководителя. Как правило, указанная запись может быть следующей: «От подписи на приказе о прекращении трудового договора отказался». Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последC ний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактиC


67

чески не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Например, в случае увольнения по собственному желанию женщины, находящейся в отпу! ске по уходу за ребенком днем ее увольнения будет день, указанный в заявле! нии об увольнении. Инспектором труда было установлено нарушение трудового законода! тельство, которое выразилось в неправильном оформлении приказа о прекра! щении трудового договора. Работодателем при издании приказа была исполь! зована формулировка «уволен с 05 сентября 2006года», тогда как в соответ! ствии с действующим трудовым законодательством было необходимо напи! сать «уволен 04 сентября 2006 года». В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать раC ботнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ, которая предусматривает выплату всех сумм, причитаюC щихся работнику о работодателя в день увольнения работника. Исключение делается только в случае, если работник в день увольнения не работал, тогда указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Например, в случае, если работник был уволен за прогул и не явился в ука! занный работодателем день увольнения для получения трудовой книжки и окончательного расчета, то выплата такого расчета работнику будет про! изведена в день, следующий за днем, когда работник заявит о своем намерении получить окончательный расчет в связи с увольнением. ТК РФ предусматривает также обязанность работодателя по письменному заявлению работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии доC кументов, связанных с работой. Примерный перечень указанных документов и порядок их выдачи приводится в ст. 62 ТК РФ. В число указанных документов могут включаться копии приказа о приеме на работу, приказов о переводе на другую работу, приказа об увольнении с работы, выписки из трудовой книжки, справки плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодатеC ля. Указанные документы должны быть выданы работодателем не позднее трех дней со дня подачи заявления работником о предоставлении таких докуменC тов. При этом в редакции ТК РФ с учетом изменений от 30 июня 2006 г. уточC няется, что срок, установленный в размере трех дней исчисляется в рабочих днях. Кроме того, в отличие от предыдущей редакции ст.62 ТК РФ измененная редакция статьи дополнена правом работника требовать от работодателя справку о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязаC тельное пенсионное страхование. Документы, выдаваемые работнику по его требованию должны быть надлежаще заверенными, что предполагает наличие на копии каждого документа надписи «копия верна», подписи руководителя организации или иного уполномоченного лица с указанием должности и расC шифровкой фамилии, имени и отчества, и заверение печатью организации.

68


В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от е получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необхоC димости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освоC бождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. НесмоC тря на то, что в новой редакции ТК РФ с изменениями от 30 июня 2006 г. укаC занное положение исключено из ст.62 и включено в редакцию новой ст.84.1, оно почти сохранило прежнее содержание. Законодателем, в отличие от прежней редакции статьи, лишь сделан дополнительный акцент, что работоC датель «обязан» направить работнику уведомление. Как и ранее из смысла статьи вытекает, что такое почтовое отправление лучше оформить как заказC ное письмо с уведомлением о прочтении. В случае обнаружения у работодателя трудовой книжки уволенного ра! ботника инспектор труда вправе затребовать правомерность оснований для невозвращения трудовой книжки работнику и в случае, если будет нарушен порядок, предусмотренный трудовым законодательством, то работодатель будет привлечен к ответственности. Кроме того, в ст.84.1 дополнительно предусмотрены случаи, когда рабоC тодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Это касается случаев несовпадения последнего дня работы с днем оформлеC ния прекращения трудовых отношений при увольнении работника по осноC ванию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 (прогул) или п. 4 ч.1 ст. 83 ТК РФ (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с коC торой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью 2 ст. 261 ТК РФ. (если женщина фактически продолжает работать после окончаC ния беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой догоC вор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания береC менности ). По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжC ку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.» В соответствии с п.14 Постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового доC говора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. Порядок внесения соответствующих записей в трудоC вую книжку предусмотрен п. 5.1 — 5.4 Постановления Минтруда РФ «Об утверждении инструкции…». Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится


69

порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекраC щения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование доC кумента, на основании которого внесена запись — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер. Например, при прекращении трудового договора с работником в связи с со! кращением штата работников в трудовой книжке работника должна быть произведена следующая запись: в графе 1 раздела «Сведения о работе» ста! вится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения (10.10.2003), в графе 3 делается запись: «Уволен по сокращению штата ра! ботников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Фе! дерации», в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя об увольнении. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоя! тельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового до! говора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового ко! декса Российской Федерации» или «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в тру! довую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового догово! ра) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса Рос! сийской Федерации либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. Например: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 12 статьи 81 Трудового кодекса Рос! сийской Федерации». При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекраще! ния трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации. Например: «Уволен в связи с неизбранием на должность, пункт 3 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации». В соответствии с п.35 Постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной органиC зации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведеC

70


ние трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника. Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. В случае, если инспектором труда будет выявлено нарушение указанного требования, а также в случаях внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника, и если будет установлена вина работодателя, он обяC зан возместить работнику не полученный им за все время задержки зарабоC ток. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае счиC тается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работоC дателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной. Выдача трудовой книжки работнику в обязательном порядке должна быть зафиксирована в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, в которой указывается дата выдачи на руки трудовой книжки и подC пись работника. В случае, если трудовая книжка работника с его письменноC го согласия высылается ему по почте, об этом также должна быть сделана отC метка в указанной книге с указанием даты почтового отправления, в случае получения трудовой книжки лицом на основании доверенности от работниC ка или его родственникам (в случае смерти работника) об этом также делаC ется соответствующая отметка в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Инспектор труда также вправе проверить запись об увольнении в личной карточке работника, поскольку в соответствии с трудовым законодательC ством на основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) делается запись в личC ной карточке работника (форма № Т—2) в разделе ХI «Основание прекращеC ния трудового договора (увольнения)», которая должна быть заверена подC писью работника.. Наиболее часто встречаемое основание увольнение работника — его собC ственное желание. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) указан ст.80 ТК РФ, в которой преC дусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предуC предив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недеC ли, если иной срок не установлен настоящим кодексом или иным федеральC ным законом. Инспектором труда была проведена проверка по факту обращения работ! ника Л., который пояснил, что с ним был заключен договор на один месяц. По истечении трех дней работы он решил уволиться и обратился с соответству! ющим заявлением к работодателю. Работодатель настаивал на том, чтобы работник отработал две недели с момента подачи заявления. Инспектором


71

труда был составлен акт проверки о нарушении трудового законодательства, поскольку в соответствии с ст. 292 ТК РФ работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Особо следует обратить внимание на то, что в соответствии с изменеC ниями в ТК РФ от 30.06.2006г. в ст.80 ТК РФ внесено уточнение, касающееC ся срока предупреждения работником работодателя о дате увольнения, а именно — указано, что течение срока предупреждения, предусмотренного в данной статье начинается на следующий день после получения работодатеC лем заявления работника об увольнении. В отдельных случаях, прямо предусмотренных ТК РФ возможно несоC блюдение указанного срока предупреждения и увольнение работника до истечения указанного срока. Прежде всего, это касается соглашения сторон. Как правило, такое соглаC шение сторонами дополнительно не составляется и оформляется на практиC ке в виде устной договоренности сторон, которая в письменной форме закреC пляется приказом о прекращении трудового договора, в котором имеется даC та увольнения и соответственно подписи обеих сторон, что подтверждает их согласие с указанной датой и отсутствие какихCлибо возражений. Кроме того, в случаях, когда заявление работника об увольнении по его иниC циативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжеC ния им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективноC го договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгC нуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет праC во в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не проC изводится, если на его место не приглашен в письменной форме другой раC ботник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, работник К. обратился за защитой своих прав в инспекцию труда, ссылаясь, что им было отозвано заявление об увольнении, поданное ра! ботодателю, но последний отказался принять такой отзыв, так как на место работника уже нашли нового работника. Проверкой организации было уста! новлено, что на место работника К. в порядке перевода был приглашен работ! ник М,, о чем имелось его собственное заявление и письмо — согласование меж! ду работодателями о переводе сотрудника. В такой ситуации работодате! лем не было нарушено трудовое законодательства и права работника, по! скольку в соответствии с ст.64 ТК РФ не может быть отказано в заключении трудового договора работнику, который приглашен на это место в письмен! ной форме в порядке перевода от другого работодателя.

72


По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выC дать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Необходимо обратить внимание, что несмотря на урегулирование порядC ка увольнения работника по его инициативе ст. 80 ТК РФ, запись в трудовую книжку работника в этом случае вносится со ссылкой на п.3 ст.77 ТК РФ. Данное разъяснение содержится в п.5.2 Постановлением Минтруда РФ «Об утверждении инструкции…» Не менее важное положение содержится и в п.5.6 указанного нормативноC го акта, в котором указывается, что при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связываC ет предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом, как представляется, о наличии таких льгот и преимуществ и жеC лании ими воспользоваться в данном конкретном случае работник должен сообщать в заявлении об увольнении и в случае необходимости приложить к нему копии документов, подтверждающих наличие у него таких льгот и преC имуществ. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой догоC вор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Наибольшее количество трудовых споров возникает в случае увольнения работника по инициативе работодателя. В соответствии с п.16 ПостановлеC ния Правительства РФ «О трудовых книжках» при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствуюC щий пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Ст. 81 ТК РФ предусматривает следующие основания прекращения труC дового договора: 1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индиви дуальным предпринимателем.. 2) сокращения численности или штата работников организации, ин дивидуального предпринимателя; При увольнении по указанным основаниям инспектором труда проверяC ется прежде всего законность оснований, а именно — действительность факC


73

та ликвидации (которая подтверждается соответствующим решением учреC дителя) и сокращения численности или штата работников (которое должно быть подтверждено соответствующим приказом работодателя). Кроме того в обязательном порядке должно быть соблюдено требование о предупреждеC нии работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организаC ции, сокращением численности или штата работников организации работниC ки персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Как правило, такое ознакомление работников происходит путем предоставления им для ознакомления и подписи письменного документа — приказа о предC стоящей ликвидации организации, сокращения численности или штата раC ботников и связанном с этим увольнения. Новая редакция ст.81 ТК РФ с учетом изменений от 30 июня 2006 г. преC дусматривает, как и прежде возможность прекращения трудового договора с работником и до истечения указанного двухмесячного срока, но такое возC можно только в случае письменного согласия работника и выплаты ему со стороны работодателя дополнительной компенсации в размере среднего заC работка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Ранее такая компенсация была установлена без какихCлибо пересчетов в размере двухмесячного средC него заработка. В этом случае инспектором труда будут затребованы докуC ментальное подтверждение письменного согласия работника на выплату компенсации, а также факт выплаты ему соответствующей компенсации. Следует также обратить внимание, что увольнение по основанию, предусмотренному ч.2 ст.81 ТК РФ (сокращения численности или штата раC ботников ) допускается, если невозможно перевести работника с его письC менного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантC ную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), коC торую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. НововвеC дение трудового законодательства является установление обязанности рабоC тодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям ваC кансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным доC говором, соглашениями, трудовым договором. В таком случае, если инспекC тором труда будет установлено, что у работодателя имелась вакансия, котоC рая не была предложена увольняемому работнику, то работодатель будет привлечен к ответственности. Выполнять указанное выше требование законодатель также обязывает раC ботодателя в случае увольнения по основанию, предусмотренному ч. 3 ст.81 ТК РФ — 3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняе мой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

74


Кроме того, при увольнении по этому основанию работодатель в обязаC тельном порядке должен провести аттестацию работника и только в случае выявления по ее результатам несоответствия работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности или выполняемой им работе, он может быть уволен. Инспектором труда при проверке может быть затребован результат аттестации (акт, протокол, заключение и т.п.) 4) смена собственника имущества организации является основанием для возможности увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.. При этом следует обратить внимание, что ст.181 ТК РФ установлены гарантии указанным категориям работников в случае их увольC нения по данному основанию в виде обязанности работодателя выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков. 5) неоднократное неисполнения работником без уважительных при чин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При проверке законности увольнения по данному основанию инспектор труC да будет проверять воCпервых, наличие у работника дисциплинарного взыC скания (замечание или выговор). При этом следует иметь в виду, что в соотC ветствии с ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплиC нарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. ВоC вторых, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, у работодателя в обязательном порядке должны быть в наличие документальные подтверC ждения, обосновывающие правильность и законность увольнения по данноC му основанию. 6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительC ности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В случае выявления прогула работника и увольнения его по указанному основанию инспектором труда будет проверен, прежде всего, порядок увольC нения, который должен быть соблюден в этом случае. Прежде всего, факт отC сутствия работника на рабочем месте в течение указанных промежутков вреC мени должен быть зафиксирован непосредственным начальником отсутC ствующего работника в виде служебной (докладной) записки на имя руковоC дителя. На основании указанного документа в составляется акт отсутствия работника на рабочем месте, который подписывается руководителем органиC зации и двумя другими лицами, которые могут подтвердить отсутствие раC ботника в рабочее время на рабочем месте. После этого работнику должно быть направлено (вручено) уведомление о необходимости явиться в указанC ное время для объяснения причин своего отсутствия на рабочем месте и предъявления в случае необходимости подтверждающих документов. В слуC


75

чае явки работника в указанное время ему предлагается дать письменные объяснения по факту своего отсутствия. В случае отказа работника от дачи таких объяснения или его неявки без предупреждения в указанное время соC ставляется соответствующий акт, который должен быть подписан руководиC телем и двумя другими лицами. В случае подтверждения прогула составляетC ся Акт о прогуле и на основании него издается приказ об увольнении работC ника по соответствующему основанию, делается запись в трудовой книжке. б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на терриC тории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодаC теля работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольC ного, наркотического или иного токсического опьянения. В отличие от прежC ней редакции новая редакция данного подпункта конкретизирует, что поC явление работника на работе предусматривает его появление не только на его рабочем месте, но и на территории организации. в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерчеC ской, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнеC нием им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Указанное основание увольнения в новой редакC ции дополнено случаем разглашения персональных данных работника, коC торое также будет являться законным поводом для увольнения виновного лица. Но при этом следует учитывать, что для увольнения работника по укаC занному основанию необходимо прежде всего доказать факт воCпервых, тоC го,. что работник был ознакомлен со сведениями, составляющими охраC няемую законом тайну, воCвторых, имел доступ к таким сведениям, а также персональным данным работника (ов), и вCтретьих, действительно разглаC сил третьим лицам ставшую ему известной информацию. При наличии совоC купности перечисленных фактов увольнения по указанному основанию буC дет являться законным. г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постаноC влением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.. В случае применения указанC ного основания необходимо обратить внимание на факт доказанности соверC шения такого правонарушения именно по месту работы работника. д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охC ране труда нарушение работником требований охраны труда, если это наруC шение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на произC водстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наC ступления таких последствий. В отличие от прежней редакции в новой редакC ции для увольнения по указанному основанию требуется установление факC та нарушений охраны труда комиссией по охране труда или уполномоченC ным по охране труда. Кроме того, для соблюдения законного порядка увольC

76


нения будет необходима также доказанность факта ознакомления (доведения до сведения) работника с требованиями по охране труда. 7) совершение виновных действий работником, непосредственно об служивающим денежные или товарные ценности, если эти действия да ют основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Данное основание предполагает возможность увольнения работника незавиC симо от установления его вины какимиCлибо контролирующими или правоC охранительными органами. Как правило, с такими работниками заключен доC говор о полной материальной ответственности. Основания для утраты довеC рия работодателя к работнику в трудовом законодательстве не перечисляютC ся, но в качестве одного из них можно, например, назвать выявление недостаC чи товарноCматериальных ценностей вверенных работнику. В этом случае от работника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах образования недостачи. В случае отказа работника т дачи таких объяснений составляется соответствующий акт. В случае, если вина работника в возниC кновении недостачи будет доказана, то составляется акт совершения работC ником виновных действий. На основании него издается приказ увольнении работника и вносится запись в трудовую книжку работника. Кроме того, необходимо принять во внимание, что ст.81 ТК РФ дополнеC на положениями, в соответствии с которыми увольнение работника по данC ному основанию, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены раC ботником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнениC ем им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обC наружения проступка работодателем 8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной рабо ты. В соответствии с ч.4 ст.56 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266C1 «Об образовании» — далее по тексту Закон РФ «Об образовании», помимо осноC ваний прекращения трудового договора по инициативе администрации, преC дусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, основаC ниями для увольнения педагогического работника образовательного учрежC дения по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора являются: • повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения; • применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанC ных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обC учающегося, воспитанника; • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. 9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгал


77

тером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, непра вомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Данное основание распространяется на ограниченный круг лиц и при этом должно быть документально доказано принятие именно указанным лицом решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, иным обраC зом причинило ущерб имуществу организации. 10) однократное грубое нарушение руководителем организации (фи лиала, представительства), его заместителями своих трудовых обя занностей. В случае, если будет установлено, что руководитель организаC ции, заместитель грубо нарушил трудовые обязанности, установленные заC ключенным с ним трудовым договором, должностной инструкцией, то собC ственник имущества (в случае увольнения руководителя) или работодатель вправе уволить по собственной инициативе указанных работников; 11) представления работником работодателю подложных докумен тов при заключении трудового договора. Независимо от срока обнаружеC ния подложности таких документов работник может быть уволен работодаC телем в случае обнаружения указанного факта. При этом работодателем долC жно быть доказано, что указанные подложные документы представлены ему именно работником, а также основания, подтверждающие подложность представленных документов. 13) предусмотренные трудовым договором с руководителем органи зации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Особенность указанного основания состоит в том, что в отношении руковоC дителя организации, членов коллегиального исполнительного органа оргаC низации могут быть установлены и иные основания для увольнения. Но при этом они в обязательном порядке должны быть зафиксированы в трудовом договоре с указанными работниками. При отсутствии таких оснований в доC говоре на руководителя и членов коллегиального исполнительного органа будут распространяться общие основания увольнения и порядок их примеC нения. Независимо от оснований увольнения следует обратить внимание, что в соответствии с ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по иниC циативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуC ске. Принимая во внимание все вышеизложенное можно отметить особенC ность присущую всем основаниям увольнения по инициативе работодатеC ля, которая заключается в том, что в данном случае отсутствует личное заC явление работника, а следовательно основаниями увольнения работника буду выступать иные документы, и при проведении проверки инспектор труда будет проверять правильность и законность составлении таких докуC ментов.

78


Гл а в а 2

Режим рабочего времени и время отдыха 1. Соблюдение режима рабочего времени Вопрос соблюдения режима рабочего времени, несмотря на достаточно поC дробную регламентированность трудовым законодательством остается в чиC сле наиболее часто нарушаемых со стороны работодателя. Объясняется это чаще всего тем, что в условиях рыночной экономики, необходимости поддерC жания конкурентоспособности, работодатель, идя на встречу потенциальным покупателям, потребителям его услуг все чаще делает это за счет ущемления интересов работников. И прежде всего это связано с нарушениями в части неC соблюдения режима рабочего времени. При проведении проверки магазина продуктов инспектором труда были затребованы табели учета рабочего времени, в соответствии с которыми у работников организации предусматривалась пятидневная 40 часовая рабо! чая неделя. Однако режим работы магазина, который был вывешен при вхо! де, предполагал работу организации (магазина) без перерыва и выходных. Ад! министрация организации не смогла представить ни один документ, устана! вливающий какие!либо особенности работы работников в условиях такого режима работы. В результате чего организация была привлечена к ответ! ственности. Таким образом, при организации труда работодателя должен не только соC блюдать требования действующего законодательства, но и применять их в соC ответствии с особенностями работы данной конкретной организации. ОсоC бенности регулирования вопросов режима рабочего времени обычно отражаC ются в Правилах внутреннего трудового распорядка. Как правило, при разраC ботке Правил внутреннего трудового распорядка, вопросы, касающиеся реC жима рабочего времени отражаются в отдельной главе данного документа. В соответствии с ст.91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка орC ганизации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обяC занности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. При проведении проверки инспектор труда, как правило, прежде всего, просит предоставить Правила внутреннего трудового распорядка и трудовые договоры, поскольку именно в указанных документах содержатся (должны содержаться) основные положения, отражающие особенности режима рабоC чего времени в данной организации.

Глава 2. Режим рабочего времени и время отдыха

79

Нормальная продолжительность рабочего времени в соответствии с дейC ствующим трудовым законодательством не может превышать 40 часов в неC делю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного кажC дым работником. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. утверждена специальC ная форма документа — форма ТC13 «Табель учета рабочего времени». ДанC ная форма применяется для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду. Указанный документ должен быть составлен в одном экземпляре уполноC моченным на это лицом, подписан руководителем структурного подразделеC ния, работником кадровой службы, передаются в бухгалтерию. Отметки в Табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполноC го рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабоC чего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной проC должительности рабочего времени и др. производятся на основании докуC ментов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письC менное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленC ных законодательством и пр.). Помимо правильности оформления и заполнения табеля учета рабочего времени инспектор труда будет также проверять правильность режима рабоC ты отдельных категорий граждан, для которых установлены особенности реC жима труда. Так, в соответствии с ст.92 ТК РФ сокращенная продолжительность ра= бочего времени устанавливается: • для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю; • для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю; • для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю; • для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленC ном Правительством Российской Федерации с учетом мнения РосC сийской трехсторонней комиссии по регулированию социальноCтруC довых отношений. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными услоC виями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и соC

80


кращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/ПC22 От сокращенной продолжительности рабочего времени, которая опредеC ляет продолжительность суммарного количества часов работы отельных каC тегорий работников, следует отличать понятие неполного рабочего времени. Такое неполное рабочее время в соответствии с ст.93 ТК РФ может быть установлено по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Как правило, сведения об установлении работниC ку неполного рабочего времени устанавливается в трудовом договоре (наC пример, в случае, если такая продолжительность рабочего времени устанаC вливается в индивидуальном порядке, или в правилах трудового распорядC ка, в случае, если условие о неполном рабочем времени будут касаться отC дельной категории работников). При этом законодательно предусмотрены также случаи, в которых Работодатель обязан устанавливать неполный раC бочий день (смену) или неполную рабочую неделю — по просьбе беременC ной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенC ка в возрасте до четырнадцати лет (ребенкаCинвалида в возрасте до восемC надцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом сеC мьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, устаC новленном федеральными законами и иными нормативными правовыми акC тами Российской Федерации. При проверке предприятия инспектором труда было установлено, что продавец С. являясь беременной, работает полный рабочий день. Инспектор труда счел данный факт нарушением трудового законодательства и в соот! ветствии с этим были оформлены все материалы проверки. Однако впослед! ствии работодатель обжаловал привлечение его к ответственности, в связи с тем, что хотя продавец и беременна, но от нее не поступала заявлений с про! сьбой установить ей неполный рабочий день. Решение о привлечении работо! дателя к ответственности было отменено. Следует также учитывать, что при работе на условиях неполного раC бочего времени сохраняются все права и гарантии, предусмотренные трудоC вым законодательством для работников, а именно — оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимоC сти от выполненного им объема работ, .сохраняется продолжительность ежеC годного основного оплачиваемого отпуска, порядок исчисления трудового стажа и другие трудовые права. Трудовым кодексом РФ устанавливаются также ограничения продолжиC тельности ежедневной рабочей работы (смены) для отдельных категорий работников. Изменениями от 30 июня 2006 г. увеличена возможная продолC жительность ежедневной работы для для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего професC


81

сионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – с 3,5 часов до 4 часов. Кроме того, указанная статья дополнена еще одной частью, позволяющей изменение установленных ограничений, в случае, если это отражено в колC лективном договоре, а кроме того при условии соблюдения предельной ежеC недельной продолжительности рабочего времени (часть первая статьи 92 наC стоящего Кодекса) и гигиенических нормативов условий труда, установленC ных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно пред шествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Согласно Разъяснению Минтруда РФ от 25 февраля 1994 г. № 4 в случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ выходной день переноC сится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выC ходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на котоC рый перенесен выходной день В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предC праздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по норC мам, установленным для сверхурочной работы. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов. Особенности режима работы в ночное время предусмотрены ст. 96 ТК РФ. Актуальность указанного вопроса в настоящее время значительно возраC стает в связи с открытием магазинов круглосуточной торговли, работы кафе и ресторанов. В рамках трудового законодательства ночное время определяC ется временным промежутком с 22 часов до 6 часов. По основному правилу продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочеC го времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночC ное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Но при этом указанные условия в обязательном порядке должны быть отра жены в кадровых документах организации. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжиC тельностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неC деле с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

82


К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работC ники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, учаC ствующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детейCинвалидов, а также работC ники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеC ральными законами и иными нормативными правовыми актами РоссийC ской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) деC тей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста моC гут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказатьC ся от работы в ночное время. Помимо случаев, когда продолжительность рабочего дня является норC мальной, существуют также ситуации, при которых необходимо привлекать работника для работы сверх установленной нормы рабочего времени. ЗакоC нодателем урегулированы следующие случаи превышения нормы рабочего времени – сверхурочная работа и ненормированный рабочий день. Без сомC нения, что наличие, хотя бы одного из вышеназванных случаев вызовет доC полнительный интерес инспектора труда. В связи с этим важно соблюдать все требования действующего законодательства, связанные с порядком приC менения указанных вариантов привлечения работников к работе сверх норC мы рабочего времени. Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительноC сти рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. При установлении случаев сверхурочной работы на предприятии инспекC тор труда вправе затребовать подтверждение согласия работника в сле дующих случаях: • при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям проC изводства не могла быть выполнена (закончена) в течение устаноC вленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного


83

или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здороC вью людей; • при производстве временных работ по ремонту и восстановлению меC ханизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность моC жет стать причиной прекращения работы для значительного числа раC ботников; • для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работниC ком. Кроме того, законодателем установлен строго ограниченный перечень случаев, при которых допускается привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия: • при производстве работ, необходимых для предотвращения катастроC фы, производственной аварии либо устранения последствий катастроC фы, производственной аварии или стихийного бедствия; • при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функциоC нирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освеC щения, канализации, транспорта, связи; • при производстве работ, необходимость которых обусловлена введеC нием чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедC ствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясеC ния, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угроC зу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письC менного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных жен щин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий ра ботников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральны ми законами. При проведении проверки в организации инспектором труда было устано! влено, что менеджер К. была привлечена к сверхурочной работе, кроме того, работодателем было представлено ее письменное согласие, на привлечение к такой работе. Несмотря на это инспектор труда по окончании проверки ука! зал на нарушение работодателем прав работника, поскольку им было устано! влено, что менеджер К. имеет ребенка двухлетнего возраста, но не была озна! комлена под роспись со своим правом отказаться от сверхурочных работ. Указанное требование предусмотрено ст. 99 ТК РФ

84


Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для кажC дого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхуC рочной работы каждого работника. Как уже указывалось ранее основным нормативным актом, в котором долC жны быть закреплены все особенности режима рабочего времени работы у работодателя являются Правила внутреннего трудового распорядка. Прежде всего, в указанном документе должно быть определено — будет ли для работC ников установлена рабочая неделя с определенными выходными днями (один или два) или выходные дни будут представляться по скользящему граC фику, иные особенности режима рабочего времени. Кроме того, указанные особенности могут быть также отражены в коллективном договоре. Особым режимом работы является ненормированный рабочий день, в соC ответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работоC дателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным раC бочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представиC тельного органа работников. Так, например, работодатель предусмотрел при заключении коллективного договора, что водитель будет иметь ненормированный рабочий день. В соот! ветствии с правилами внутреннего трудового распорядка водитель может привлекаться по распоряжению работодателя к работе за пределами нор! мальной продолжительности рабочего времени. Инспектор труда, проверив все приказы, касающиеся перевода работника на другую должность, возложе! ние на него ответственности за несохранность указанных ценностей, ника! ких нарушений трудового законодательства не обнаружил, о чем и составили соответствующий акт проверки. Кроме ненормированного рабочего дня особенностями также обладают другие разновидности режима рабочего времен: 1. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашеC нию сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (раC бочего дня, недели, месяца и других). 2. Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаC емой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая групC па работников должна производить работу в течение установленной проC


85

должительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Таким образом, при установлении режимов работы, отклоняющихся по своим условиям от нормальных следует уделить внимание их регламентаC ции в локальных нормативных актах работодателя, кроме того, в случаях когда это необходимо получить согласие работника на его работу в условиях труда, отличающихся от нормальных, не применять такие режимы в отношеC нии лиц, для которых законодательно запрещена работа в таких условиях, а кроме того в обязательном порядке вести учет рабочего времени каждого раC ботника.

2. Оформление отпуска При проведении проверки инспектор труда вправе проверить все вопросы, связанные с правильностью применения работодателем положений трудовоC го законодательства, касающегося отпусков. Главой 19 ТК РФ предусмотреC ны следующие виды отпусков: ежегодный основной отпуск, дополнительный отпуск и отпуск без сохранения заработной платы. Кроме того, в ТК РФ преC дусмотрены также отпуска, предоставляемые женщинам, лицам с семейными обязанностями (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенC ком, отпуск лицам, усыновившим ребенка). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. В соответствии с ТК РФ и друC гими федеральными законами для отдельных категорий работников устаноC влен удлиненный основной отпуск. Так, например, в соответствии с действуC ющим законодательством учителям предоставляется основной ежегодный отпуск продолжительностью 56 календарных дней, воспитателям — 42 каленC дарных дня. При проведении проверки частного образовательного учреждения, создан! ного в форме негосударственного образовательного учреждения (НОУ) ин! спектором труда было обнаружено, что всем работникам данного учрежде! ния согласно приказам об отпусках предоставлялся отпуск продолжительно! стью 28 календарных дней. Инспектором труда было указано, что работни! ки, занимающие должности учителей и воспитателей должны были иметь уд! линенный отпуск. Работодатель обжаловал результат проверки, обосновывая свою позицию тем, что НОУ является частной организацией, не финансируе! мой из бюджета. Однако судом результат проверки был оставлен в силе и разъяснено, что требования трудового законодательства, в том числе в части положений о предоставлении отпусков распространяются на все категории

86


работодателей, независимо от форм собственности и организационно – пра! вовых форм. Кроме того, инспектором труда при проверки приказов о предоставлении отпуска будет проверена правильность исчисления продолжительности отC пуска. В соответствии с ст.120 ТК РФ продолжительность ежегодных основC ного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуC ска, в число календарных дней отпуска не включаются. Так, например, если работнику предоставляется отпуск с 01 июня 2006 года, то последним днем отпуска будет считаться 29 июня, так как 12 июня является официальным праздничным днем и, следовательно, в число календарных дней отпуска не включается. Для оформления отношений, связанных с предоставлением отпуска раC ботнику работодатель должен составить график отпусков, в соответствии с которым определяется очередность предоставления и конкретные даты наC чала отпусков работников организации. В случае, если по требованию инC спектора труда указанный документ не будет своевременно представлен, то это будет считаться нарушением трудового законодательства. Согласно ст. 123 ТК РФ такой график отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленC ном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Представляется, что исключение может быть сделано для вновь созC данных организаций, которые должны утвердить такой график отпусков в зависимости от даты их создания и комплектования штата. Форма графика отпусков утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г — форма № ТC7. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. При составлении графика отпусков должно быть учтено момент возниC кновения права работника на отпуск.. В соответствии с требованиями ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работниC ка по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодаC теля. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам — перед отC пуском по беременности и родам или непосредственно после него; работниC кам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (деC тей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеC ральными законами.


87

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Особое внимание инспектор труда при проведении проверки обращает внимание на правильность порядка исчисления стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Следует обратить внимание, что положения ТК РФ, регулирующие указанные вопросы претерпели измеC нения 30 июня 2006 г. В отличие от предыдущей редакции новая редакция ст.121 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень периодов времени, которые включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиC ваемы отпуск, тогда как ранее предусматривалась возможность, в том числе, установления других периодов времени, которые могли быть определены в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акC том организации. Кроме того, добавлен новый период времени — период отC странения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине. Таким образом, в стаж работы, даюC щий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются: а) время фактической работы; б) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашеC ниями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняC лось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемоC го отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предостаC вляемые работнику дни отдыха; в) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстраC нении от работы и последующем восстановлении на прежней работе; г) период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине; Также претерпела изменения часть ст.121 ТК РФ, предусматривающая пеC риоды времени, которые не включаются в стаж работы, дающий право на отC пуск. В частности, изменен период нахождения работника в отпуске без сохC ранения заработной платы. В обновленной редакции в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: а) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст.76 ТК РФ; б) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленноC го законом возраста; в) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 каленC дарных дней в течение рабочего года.

88


В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваC емые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. В соответствии с требованиями ст.123 ТК РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Особо следует обратить внимание на то, что в новой редакции вышеназванной статьи предусматривается обязанность работодателя ознакоC мить работника под роспись не позднее чем за две недели до начала отпуска. Ранее указание на письменное подтверждение ознакомления работника с даC той начала отпуска в ТК РФ отсутствовало. В связи с этим рекомендуется, начиная со дня вступления в силу изменений в ТК РФ (то есть с 30 октября 2006 года), не позднее, чем за две недели до наступления очередного отпуска работника предоставлять ему для ознакомления уведомление о предоста= вление отпуска работнику. Указанный документ, например, может быть слеC дующего содержания: «Уважаемый Иван Иванович! В соответствии с графиC ком отпусков Вам предоставляется основной ежегодный оплачиваемый отC пуск за период работы с 12 июня 2005 г. по 11 июня 2006 г. продолжительноC стью 28 календарных дней с 15 мая 2006 года по 11 июня 2006 года». Далее в обязательном порядке должна быть графа «С уведомлением ознакомлен», ставится дата ознакомления и подпись работника. Копия уведомления с отC меткой об ознакомлении с ним работника должна храниться на предприятии. Представляется, что в целях проверки соблюдения указанного положения заC конодательства инспектором труда могут быть затребованы доказательства письменного уведомления работников о предстоящих отпусках. В случае, если у работника не возникло какихCлибо оснований для переC носа отпуска на другой срок, должен быть издан приказ о предоставлении отпуска работнику. В случае, если отпуск предоставляется одновременно нескольким работникам, то может быть составлен единый приказ на всех раC ботников одновременно. Форма приказов о предоставлении отпуска работC нику и работникам утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 5 янваC ря 2004г — форма № ТC6 и форма № ТC6а. С приказом в обязательном порядC ке работник должен быть ознакомлен. В числе других документов инспектор труда вправе проверить личную карточку работника, в которой обязательно должна присутствовать отметка о том, что работнику предоставлен отпуск. Такая отметка делается в разделе VIII «Отпуск», в котором указывается вид отпуска (ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы и др.), период работы, за который предоставляC ется отпуск (устанавливается для каждого работника индивидуально, так как зависит от даты приема на работу работника), количество календарных дне отпуска; дата его начала и окончания; основание (указывается номер и дата приказа о предоставлении отпуска).


89

В ст.124 ТК РФ предусмотрены случаи, при наступлении которых ежегодC ный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, а именно — в случае временной нетрудоспособности работника; исполнения работниC ком во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанноC стей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождеC ние от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательC ством, локальными нормативными актами. При проверке ситуаций, в которых имело место перенесение отпуска следует обратить внимание, что новая редакция части второй ст. 124 ТК РФ конкретизирует порядок переноса отпуска по инициативе работника. В отC личие от предыдущей редакции теперь необходимо письменное заявление работника о переносе отпуска в случае, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала. В случае предоставления работником такого заявC ления и достоверности указанных в них причин, работодатель обязан переC нести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с раC ботником. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном хоC де работы организации, индивидуального предпринимателя допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончаC ния того рабочего года, за который он предоставляется. Перенос отпуска должен быть оформлен соответствующим приказом раC ботодателя. В содержании такого приказа в обязательном порядке должны быть указаны мотивированные основания, послужившие причиной для переC носа отпуска. Работник в этом случае должен быть не только ознакомлен с приказом о переносе отпуска, но и быть согласным с ним, что должно быть отражено либо наличием его собственного заявления (в случае, если перенос отпуска происходит по его инициативе) либо надписью на приказе следуюC щего содержания (с приказом ознакомлен и согласен». В случае, если переC нос отпуска состоялся, то отметка об этом в обязательном порядке должна быть сделана в графике отпусков с указанием оснований такого переноса. Запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течеC ние двух лет подряд, а также непредставление ежегодного оплачиваемого отC пуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом не важно, что работник был согласен на непредставление отпуска. В любом случае, неC зависимо от причин и оснований непредставление отпуска в течение указанC ного срока является нарушением.

90


В случае необходимости, по соглашению между работником и работодатеC лем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарC ных дней. Такое требование содержится в ст. 125 ТК РФ. В этом случае на каждую часть отпуска будет составляться отдельный приказ и вносится отC дельная запись в соответствующую графу личной карточки. В случае, если работник, которому предоставлен отпуск будет необходим на рабочем месте, он может быть отозван из отпуска. Но при этом необходиC мо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 125 ТК РФ. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Отзыв работника из отпуска оформляется прикаC зом по организации, с которым в обязательном порядке должен быть ознакоC млен работник. В случае, если работник увольняется , но при этом имеет право на отпуск и желает его использовать, то в соответствии с ст. 127 ТК РФ он должен представить работодателю письменное заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. (за исключением случаев увольнения за виC новные действия). Работник К., предоставил работодателю заявление в котором просил пре! доставить ему отпуск с последующим увольнением. Работодатель принят указанное заявление и пояснил работнику, что несмотря на отпуск он требу! ет от него отработать две недели, как того требует ТК РФ. Несогласный с такой позицией работник обратился ы органы трудовой инспекции, которая поддержала его интересы и разъяснила работодателю, что днем увольнения в данном случае будет считается последний день отпуска. При этом, предусмо! тренные 14 дней так называемой отработки будут включаться в число дней отпуска и работодатель не вправе удерживать работника на рабочем месте, независимо от того, работал ли работник указанные14 дней или воспользовал! ся правом на отпуск. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отC пуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжеC нии трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его меC сто не приглашен в порядке перевода другой работник. В отдельных случаях, предусмотренных действующим трудовым закоC нодательством работнику предоставляется отпуск без сохранения зара ботной платы. Продолжительность такого отпуска определяется по соглаC


91

шению между работником и работодателем. В отдельных, строго опредеC ленных законодательством случаях работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заC работной платы: а) участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году; б) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарC ных дней в году; в) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерC ших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году; г) работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году; д) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней; е) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными заC конами либо коллективным договором. Отпуск без сохранения заработной платы оформляется так же как ежегодC ный оплачиваемый отпуск, а именно: первоначально работник пишет заявлеC ние. Затем, в случае, если руководитель не возражает против предоставления работнику такого отпуска, на основании личного заявления работника издаC ется приказ такой же формы, как и в случае предоставления очередного осC новного отпуска. Отметка о предоставлении отпуска без сохранения заработC ной платы также делается в личной карточке работника. В соответствии с трудовым законодательством работник вправе получить компенсацию за неиспользованный отпуск, в случае, если продолжительC ность его отпуска составляет более 28 календарных дней. В этом случае соC гласно ст. 126 часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 каC лендарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. В редакции указанной статьи указывается на возможность, но не обязанC ность со стороны работодателя заменить часть отпуска работнику денежной компенсацией. В связи с этим можно сделать вывод, что замена отпуска деC нежной компенсацией возможна только в случае согласия на это работодатеC ля. Таким образом, для оформления выплаты компенсации за неиспользоC ванную часть отпуска, превышающую 28 календарных дней (при условии соC гласия на это работодателя) необходимы следующие документы, которые в целях проверки будет вправе затребовать инспектор труда: а) личное заявление работника с просьбой о предоставлении денежной компенсации за неиспользование части отпуска; б) приказ о предоставлении работнику отпуска на количество дней не меC нее 28 календарных дней;

92


в) приказ работодателя о выплате работнику денежной компенсации за часть отпуска, которая не предоставляется работнику по его желанию. В прежней редакции ТК РФ к вышеназванной ситуации приравнивались также случаи, если право на такой удлиненный отпуск (превышающий 28 каC лендарных дней) возникало у работника в связи с суммированием отпусков или переносом отпуска на следующий рабочий год. Однако изменениями в ТК РФ от 30 июня 2006 г. в ст.126 ТК РФ добавлена часть вторая, которая принципиально изменяет прежний порядок предоставления денежных комC пенсаций работникам в таких случаях. В соответствии с ч. 2 ст.126 ТК РФ (в новой редакции) при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое коC личество дней из этой части. Например, работнику положен отпуск продолжительностью 42 календар! ных дня. В связи с производственной необходимостью и с согласия работника отпуск за прошлый рабочий год был перенесен на текущий рабочий год. По ра! нее действующим нормам трудового законодательства работник имел бы право просить денежной компенсации за 56 календарных дней отпуска. То есть 42 календарных дня отпуска за прошлый год плюс 42 календарных дня отпуска за текущий год итого 84 календарных дня отпуска. Из них работник мог бы использовать 28 календарных дней в качестве отпуска, а остальные — 56 календарных дней попросить заменить денежной компенсацией. Но в соот! ветствии с вновь принятой редакцией ст.126 ТК РФ после вступления изме! нений в силу работнику может быть заменена денежной компенсацией толь! ко часть каждого отпуска, превышающая 28 календарных дней. То есть ра! ботник должен будет использовать в виде отпуска не менее 56 календарных дней отпуска (28 календарных дней за прошлый год плюс 28 календарных дней за текущий год) и оставшиеся 28 календарных дней могут быть заменены де! нежной компенсацией. Как и прежде, в новой редакции ст.126 ТК РФ не допускается замена деC нежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежеC годных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополниC тельного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредныC ми и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих услоC виях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованC ный отпуск при увольнении). Таким образом, для того, чтобы избежать нареканий со стороны инспектоC ров труда при проверки положений, связанных с предоставлением отпуска работникам рекомендуется очень внимательно отнестись к нововведениям в трудовом законодательстве и применению их на практике.

Гл а в а 3

Оплата труда и другие денежные выплаты 1. Соблюдение порядка и сроков выплаты заработной платы В соответствии с ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложC ности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенC сационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоакC тивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стиC мулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, преC мии и иные поощрительные выплаты). Без сомнения, что заработная плата является одним из стимулов работы, но в то же время и рычагом воздействия работодателя на работника, а кроме того, фонд заработной платы учитывается при исчислении налогов. Все выC шеизложенное нередко приводит к тому, что работодатель стараясь улучшить собственные финансовые возможности, ущемляет права работников, наруC шая порядок и сроки выплаты заработной платы. Во избежание указанных нарушений трудовых прав работников законодаC телем установлена система гарантий по оплате труда работников: • величина минимального размера оплаты труда в Российской ФедераC ции; • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заC работной платы; • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогооблоC жения доходов от заработной платы; • ограничение оплаты труда в натуральной форме; • обеспечение получения работником заработной платы в случае преC кращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выC платой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;


94

•

ответственность работодателей за нарушение требований, устаноC вленных трудовым законодательством и иными нормативными праC вовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективныC ми договорами, соглашениями; • сроки и очередность выплаты заработной платы. Как правило, вопросов с формой оплаты труда работника не возникает и нарушений в этой части работодателями обычно не совершается. Хотя сле дует иметь в виду, что выплата заработной платы может производится в деC нежной форме только в валюте РФ (в рублях), в связи с чем включение в труC довые договоры условий о выплате заработной платы в какихCлибо других валютах является незаконным. Кроме того, в случае, если специфика работы предполагает возможность выплатить работнику заработной плату продукC цией (например, которая производится работодателем), то следует иметь в виду, что такое условие должно быть предусмотрено в обязательном порядке в коллективном и(или) трудовом договоре и при этом доля заработной плаC ты, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в боC нах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртC ных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веC ществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых устаC новлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается. При проведении проверки инспектор труда без сомнения затребует штатC ное расписание — основной документ, в соответствии с которым определяетC ся заработная плата работников у данного работодателя. Форма штатного расписания утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. — форма № ТC3. Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом. ПоC скольку в настоящее время нет документов, регламентирующих порядок внеC сения изменений в штатное расписание, то и делать это организация может самостоятельно, в любое время, с любой интенсивностью. Штатное расписание (форма № ТC3) содержит перечень структурных поC дразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указаC нием квалификации, а также сведения о количестве штатных единиц. Штатное расписание подписывает наряду с главным бухгалтером только руководитель кадровой службы. В ходе проведения проверки инспектором труда было затребовано штат! ное расписание. При его изучении было установлено, что в организации име! ются одинаковые должности – продавец, но при этом заработная плата на одной должности составляет 3600 рублей, а на другой – 4200 рублей. Трудо! вые договоры, должностные инструкции и другие документы, оформленные на работников указанных специальностей также не отличаются друг от друга. Инспектор труда указал на нарушение действующего трудового зако!

Глава 3. Оплата труда и другие денежные выплаты

95

нодательства и составил по окончании проверки соответствующий акт про! верки. В соответствии с ст.132 ТК РФ заработная плата каждого работника завиC сит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и каC чества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. ЗаC прещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменеC нии условий оплаты труда. Таким образом, устанавливая две абсолютно одиC наковые должности и предусматривая доя каждой их них различную заработC ную плату, работодателя фактически устанавливает дискриминацию между работниками. В этом случае необходимо разграничить понятие должностей либо путем установления различных наименований (например, продавец и старший продавец), либо путем указания на квалификацию (продавец 1 катеC гории и продавец 2 категории), либо разграничить особенностями работы (продавец бытовой химии и продавец продуктов питания) и т.п. Кроме того, проверяя штатное расписание, инспектор труда обязательно обратит внимание на размер заработной платы работников. В соответствии с ст.133 ТК РФ размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заC работной платы по профессиональным квалификационным группам работC ников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соотC ветствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Инспектор труда, как правило проверяет, действительно ли указан в трудоC вом договоре конкретный размер заработной платы работника и заключаютC ся ли с работниками дополнительные соглашения, в случае изменения размеC ра оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (долC жностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавлиC ваются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативC ными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормаC тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативныC ми актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашеC ниями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравC

96


нению с установленными трудовым законодательством и иными нормативC ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Особое внимание следует уделить соблюдению порядка выплаты зараC ботной платы. Так инспектор труда вправе проверить — выдаются ли работC никам при получении ими заработной платы расчетные листки, поскольку согласно ст.136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработC ной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и осC нованиях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подC лежащей выплате. Форма расчетного листка должна быть утверждена работодателем с учеC том мнения представительного органа работников в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполC нения им работы. Кроме того, законодатель допускает также возможность пеC речисления заработной платы на счет в банке, но в этом случае в обязательC ном порядке должно быть волеизъявление работника о перечислении его заC работной платы на счет в банке. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Особое внимание следует также уделить соблюдению сроков выплаты заработной платы. Так, при проведении проверки инспектором труда было установлено, что в коллективном договоре и трудовом договоре предусмотре! но, что заработная плата выплачивается работника два раза в месяц в виде аванса и в виде заработной платы. Но, проверив документы, отражающие снятие денежных средств с расчетного счета было установлено, что денеж! ные средства на выплату заработной платы снимаются один раз в месяц, из кассы предприятия они также не брались. Таким образом, инспектор устано! вил несоблюдение требований действующего законодательства, которыми устанавливается, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распоряд! ка, коллективным договором, трудовым договором. Кроме того, необходимо заметить, что в соответствии с Письмом ФедеC ральной службы по труду и занятости № 1557C6 от 08.09.2006г. регламентиC рован также размер аванса. В указанном письме рекомендуется учитывать, что, согласно постановлению Совета Министров СССР от 23.05.57 № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца», действующему в части, не противоречащей ТК РФ, размер аванса в счет заC работной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашеC нием администрации предприятия (организации) с профсоюзной организаC цией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отрабоC танное время.


97

Таким образом, что касается конкретных сроков выплаты заработной плаC ты, в том числе аванса (конкретные числа календарного месяца), а также разC меров аванса, они определяются правилами внутреннего трудового распоC рядка, коллективным договором, трудовым договором. При этом кроме форC мального выполнения требований ст. 136 ТК РФ о выплате заработной плаC ты не реже двух раз в месяц работодателем, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Нередки случаи, когда инспектор труда обнаруживает при проведении проверки нарушения, связанные с неправильным порядком удержаний, проC изведенных из заработной платы работника. Так, проверкой было установле! но, что из заработной платы работника было удержано 10% ее размера в свя! зи с тем, что работник опоздал на работу без предупреждения и из!за этого не смог заключить контракт с важным для работодателя поставщиком. Дей! ствия работодателя были признаны не правомерными и в пользу работника была взыскана удержанная из заработной платы денежная сумма. В соответствии с ст. 137 ТК РФ предусмотрен ограниченный перечень случаев удержания из заработной платы работника для погашения его задолC женности работодателю, в числе которых: • возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заC работной платы; • погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или перевоC дом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; • возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споC ров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ); • увольнение работника до окончания того рабочего года, в счет котороC го он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанC ные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работC ник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч.1 ст. 77 или п. 1,2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ. В территориальное представительство ГИТ обратилась С. с просьбой за! щитить ее интересы в связи со следующим. При увольнении из организации ей не было выплачена заработная плата, так как работодатель удержал ее в счет использованного С. Ежегодного отпуска. Проведя проверку по указанной жалобе инспектор труда установил, что удержание из заработной платы С. Были произведены правомерно, поскольку С. действительно использовала от! пуск за текущий год авансом.

98


Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неC правильном применении трудового законодательства или иных нормативC ных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: • счетной ошибки; • если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ); • если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Статьей 138 ТК РФ установлено ограничение размера удержаний из зараC ботной платы. И в случае, если такое ограничение не будет соблюдено рабоC тодателем, то это повлечет для него привлечение к ответственности и возврат работнику незаконно удержанных денежных сумм. В связи с этим следует учитывать, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработC ной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным доC кументам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 проC центов заработной платы. Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыC скании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиC ненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного престуC плением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеC ральным законом не обращается взыскание. В соответствии с ст. 69 ФЗ РФ от 21 июля 1997 г. № 119CФЗ «Об исполC нительном производстве» взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые: 1) в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца; 2) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнеC нии ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерC ти) указанных лиц; 3) в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одиноким отцу или матери; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам 1 группы по уходу за ними; потерпевC шим на дополнительное питание, санаторноCкурортное лечение, протезироC


99

вание и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам; 4) за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катаC строф или аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательC ством Российской Федерации; 5) организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с региC страцией брака, 6) на выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника. Помимо общих требований, предъявляемых к организации системы оплаC ты труда, существуют также особенности оплаты труда отдельным категоC риям работников или в связи с выполнением отдельных видов работ. Среди них можно назвать следующие, которые подвергаются наиболее частой проC верке со стороны инспекторов труда: 1. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и глав= ных бухгалтеров. В данном случае инспектором труда будут проверяться осC нования для установления указанной категории лиц соответствующего разC мера заработной платы. Как правило, размер зарплаты руководителя устанаC вливается на усмотрение учредителя(лей), а размер зарплаты главбуха, уже на усмотрение руководителя организации, хотя мнение учредителя(лей) при этом также может учитываться. Кроме того, инспектор труда вправе запроC сить трудовой договор с руководителем. Такой договор должен быть подпиC сан со стороны учредителей и со стороны руководителя. 2. Оплата труда в особых условиях. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми услоC виями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с осоC быми климатическими условиями. В случае, если инспектором труда будет установлено, что указанным работникам, занятым на вышеназванных рабоC тах не установлена более высокая заработная плата, то он вправе привлечь работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на таC ких работах, работах устанавливаются в порядке, определяемом ПравительC ством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальноCтрудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо коллективным договоC ром, трудовым договором. 3. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации. При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной кваC лификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им рабоC

100


ты. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельC ной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядC ную разницу. 4. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расшире= нии зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обя= занностей временно отсутствующего работника без освобождения от ра= боты, определенной трудовым договором. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению стоC рон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительC ной работы. Изменениями от 30.06.2006г. в данное положение ТК РФ добавC лено условие о необходимости доплаты работнику в случае расширения зоC ны обслуживания. В связи с этим нововведением инспектор труда при проC верке будет вправе затребовать от организации соответствующее подтверC ждение правомерности возложения на работника дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором, и выплатой ему за выполнение этой работы вознаграждения. Так, в случае необходимости может быть издан приказ о расширении зоны обслуживания конкретного работника (наприC мер, в связи с временным отсутствием другого работника), в котором в обяC зательном порядке должен содержаться конкретный размер доплаты, выC плачиваемой работнику, а также период времени, на который устанавливаетC ся расширение зоны обслуживания. Только в этом случае действия работоC дателя будут считаться законными. 5. Оплата сверхурочной работы. В соответствии с требованиями дейC ствующего трудового законодательства сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверC хурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверC хурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться преC доставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отраC ботанного сверхурочно. В этом случае инспектор труда вправе затребовать письменное волеизъявление работника о предоставлении ему дополнительC ного времени отдыха (например, заявление). 6. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в выC ходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойC ном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставC ки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не меC


101

нее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в предеC лах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневC ной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий празC дничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного орC гана работников, трудовым договором. В случае, если работодателем будет принято решение о привлечении раC ботников к работе в выходной или нерабочий праздничный день, то об этом должен быть в обязательном порядке издан приказ, с которым должны быть под роспись ознакомлена те, лица, которых он касается. Кроме того, указанC ным работникам должно быть разъяснено под роспись их право на предостаC вление другого дня отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. В случае, если инспектором труда будет обнаружено, что работC ники привлекались к работе в выходной или нерабочий праздничный день без оформления соответствующих документов, то работодатель будет приC влечен к ответственности за нарушение трудового законодательства. 7. Оплата труда в ночное время. Каждый час работы в ночное время оплаC чивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных услоC виях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальноC трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда за раC боту в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного орC гана работников, трудовым договором. 8. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей. При невыполнении норм труда, неисполнеC нии трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанC ностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работниC ком сохраняется не менее двух третей тарифной ставки оклада (должностноC го оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному вреC мени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностC

102


ных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. 9. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. ПолC ный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине раC ботника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. 10. Оплата времени простоя. Время простоя (статья 72 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработC ной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работоC дателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально вреC мени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководитеC лю, иному представителю работодателя. 11. Оплата труда при освоении новых производств (продукции). КолC лективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции). При проведении проверки инспектор труда вправе также затребовать доC кументы, подтверждающие сроки выплаты заработной платы работникам. В случае обнаружения нарушения указанных сроков инспектор труда вправе отразить в акте проверки соответствующий факт нарушения трудового закоC нодательства В соответствии с ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержC ку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труC да, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Так, в соответствии с ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем устаноC вленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обяC зан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплаC чиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллекC тивным договором или трудовым договором. Следует также обратить внимание, что после вступления в силу измеC нений в ТК РФ от 30 июня 2006г. такая ответственность работодателя, каC


103

сающаяся выплаты денежной компенсации (процентов) работнику, будет возникать независимо от наличия вины работодателя. В соответствии с ст.145.1 Уголовного кодекса РФ от 13 июня 1996 г. № 63C ФЗ (далее по тексту — УК РФ) предусмотрена также уголовная ответственC ность в случае невыплаты заработной платы. Согласно ч.1 ст.145.1 УК РФ невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации неC зависимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтереC сованности, — наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч руC блей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за пеC риод до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные долC жности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, лиC бо лишением свободы на срок до двух лет. В соответствии с ч.2 этой статьи то же деяние, повлекшее тяжкие последC ствия наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься опреC деленной деятельностью на срок до трех лет или без такового. Кроме того, ТК РФ предусматривает также следующее правомочие работC ников — в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостаC новить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допуска ется приостановление работы: • в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; • в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и органиC зациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасC ности государства, аварийноCспасательных, поисковоCспасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительC ных органах; • государственными служащими; • в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виC ды производств, оборудования; • работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельноC сти населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, воC доснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной меC дицинской помощи).

104


Особое внимание следует обратить на тот факт, что изменениями в ТК РФ от 30 июня 2006 г. введено новое положение в указанную статью, в соC ответствии с которым в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Но при этом работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в пеC риод приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующеC го рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выC хода работника на работу.

2. Правильность расчета при увольнении Нередки случаи, когда работник, сообщив работодателю об увольнении, почC ти сразу направляется с жалобами в инспекцию труда. Связано это, прежде всего, с нарушениями, совершаемыми работодателями при проведении расC четов с увольняемым работником. В соответствии с ст.140 ТК РФ при преC кращении трудового договора работнику должны быть выплачены все сумC мы, причитающиеся работнику от работодателя. При проведении проверки инспектором труда было установлено, что ра! ботнику по итогам месяца была начислена премия за высокие показатели труда. Однако работодатель принял решение не выплачивать указанную пре! мию, так как работник подал заявление об увольнении на следующий день по! сле приказа о премировании, чем в значительной степени затруднил положе! ние работодателя (необходимость поиска нового сотрудника, его обучение и т.д.). Инспектором труда был о зафиксировано указанное нарушение трудо! вого законодательства и впоследствии в пользу работника была взыскана не полученная им денежная сумма. Кроме того, при увольнении работнику должна быть в обязательном поC рядке выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, в случае, если работник не воспользовался отпуском, положенным ему в течение отрабоC танного времени. Инспекторами труда всегда уделяется особое внимание правильности расчета компенсации за неиспользованный отпуск и своевреC менности ее выплаты. С учетом изменений, внесенных в ТК РФ 30 июня 2006 г. работодателям рекомендуется принимать меры к соблюдению требований законодательства в этой области. В соответствии с положениями ч.1 ст.127 ТК РФ при увольнении работC нику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуC ска. Для того, чтобы избежать ошибок при расчете компенсации за неиспольC зованный работником отпуск рекомендуется соблюдать следующий порядок действий. После подачи работником личного заявления о предстоящем увольнении издается приказ об увольнении работника и может быть заполнеC


105

на форма ТC61 — ЗапискаCрасчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), утвержденная Постановлением ГосC комстата от 5 января 2004 г. Данная ЗапискаCрасчет, в том числе, включает в себя, сведения о неиспользованных или использованных авансом отпусках работника. При проведении проверки инспектор труда обнаружил, что менеджеру торгового зала Л. при расчете в связи с его увольнением не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. Работодатель объяснил, что Л. был уволен за прогул и именно поэтому ему не начислили компенсацию за неисполь! званный отпуск. Данный факт был признан нарушением трудового законода! тельства, поскольку в соответствие с действующим трудовым законодатель! ством компенсация за неиспользованный работником отпуск должна быть ему выплачена независимо от оснований его увольнения, в том числе и в случае совершения им виновных действий, послуживших основанием для увольнения. Для того, чтобы рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск, необходимо прежде всего выяснить – имеются ли у указанного работника неC использованные отпуска или, наоборот, отпуска, использованные авансом. Для этой целью используются сведения, содержащиеся в личной карточке работника в разделе VIII «Отпуск». В соответствии с п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным Комиссариатом Труда СССР 30 апреля 1930 г. № 169, изданных на основании постановления СНК СССР от 2 февраля 1930 г. — протокол № 5/331, п. 28.1 (далее по тексту — Правила об очередных и доC полнительных отпусках), которые применяются в части, не противоречащей ТК РФ, работнику при увольнении должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, пропорционально отработанному им у данного работодателя времени. При этом, работнику, проработавшему 11 месяцев поC лагается полная компенсация неиспользованного отпуска. В остальных слуC чаях компенсация за каждый проработанный месяц составляет 2,33 дня отпуC ска в случае права работника на отпуск продолжительностью 28 календарных дней (28/12 = 2,33, где 28 —количество дней отпуска, 12 — количество месяC цев в календарном году). При этом следует обратить внимание, что в соответC ствии с п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках при исчислеC нии сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении — излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчеC та, а излишки, составляющие не менее половины месяца — округляются до полного месяца. Применительно к вышеописанному расчету компенсации за неиспользоC ванный отпуск следует обратить особое внимание на изменения, которые внесены в ст. 139 ТК РФ, регулирующую исчисление средней заработной платы. Начиная со дня вступления в силу изменений ТК РФ инспектор труC да будет вправе проверить соблюдение порядка расчета среднего заработка в соответствии с нижеприведенными требованиями

106


Как и ранее неизменными остались общие принципы расчета средней заC работной платы, устанавливающие, что для всех случаев определения размеC ра средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заC работной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Принципиально изменен непосредственно сам расчет средней заработной платы, а именно — если ранее в расчет средней заработной платы брались фактически отработанные работником три календарных месяца, предшеC ствующих расчетному периоду, то в новой редакции ч. 4 ст. 139 ТК РФ устаC новлено рассчитывать среднюю заработную плату из расчета 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраC няется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1Cго по 30Cе (31Cе) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28Cе (29Cе) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных меC сяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Без сомнения, что указанные изменения, устанавливающие более длиC тельный период, который берется для расчета средней заработной платы при прочих равных условиях являются более выгодными для работника, поC скольку удлиняется расчетный период и, следовательно, в него могут быть включено большее число выплат, произведенных работнику. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть преC дусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленC ного настоящей статьей, определяются Правительством Российской ФедераC ции с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулироваC нию социальноCтрудовых отношений. Кроме того, важным моментом при совершении с работником расчета, в случае его увольнения является своевременность такого расчета. В соответC ствии с ст.140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от раC ботодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выC плачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работC ником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихC ся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. В случае нарушения сроков расчета с работником при увольнении работоC датель несет ответственность в соответствии с вышеназванными ст.236 ТК РФ и ст.145.1 УК РФ.

Гл а в а 4

Дисциплина труда Дисциплина труда, в соответствии с ст.189 ТК РФ, — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглаC шениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Дисциплина труда, как институт трудового права предполагает взаимные права и обязанности как работодателя, так и работника. Невыполнение укаC занных обязанностей или ущемление прав одной из сторон, влечет соответC ственно ответственность стороны, виновной в таком нарушении. В соответствии с действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актаC ми, трудовым договором работодатель обязан создавать условия, необходиC мые для соблюдения работниками дисциплины труда. В случае, если инспекцией труда будет установлено, что работодатель привлек к дисциплинарной ответственности работника, но при этом работC нику не были созданы надлежащие условия для исполнения возложенных на него обязанностей, то такие действия работодателя будут признаны неправоC мерными. Так, приказом работодателя было доведено до сведения всех работников, что прием пищи, в том числе в обеденный перерыв в офисных помещениях, на рабочих местах запрещается. Но при этом работодателем не было создано альтернативных условий для работников, предоставляющих им возможность для приема пищи вне рабочих мест. При проведении проверки по поступившей жалобе работника, о неправомерном наложении на него дисциплинарного взы! скания, инспектором труда было установлено, что организация удалена от каких!либо организаций общественного питания, в здании отсутствуют по! мещения для приема пищи и отдыха, в связи с чем исполнить распоряжения руководителя, касающиеся дисциплины труда, без ущемления прав работни! ков невозможно. На основании изложенного наложение дисциплинарного взы! скания на работника при таких условиях было признано незаконным. Основным документом, с помощью которого определяется трудовой расC порядок, а также регулируются основные вопросы дисциплины труда, являC ются Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеC ральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим раC боты, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскаC

108


ния, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя организации. Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным доC кументом, который должен быть в наличии у любого работодателя, независиC мо от его организационноCправовой формы. При проверке указанного докуC мента инспектор труда обязательно обрати внимание не только на содержаC ние указанного локального нормативного акта, но и на ознакомление с ним всех работников организации, как работавших на момент их утверждения, так и вновь принимаемых на работу. При проверке организации было установлено, что П. был привлечен к дисци! плинарной ответственности (замечание) за опоздание на рабочее место. При этом график работы (начала и окончания рабочего дня) утверждался прави! лами внутреннего трудового распорядка, с которыми на момент совершения проступка П. еще не был ознакомлен. В связи с этим инспектор труда счел привлечение к ответственности незаконным, так как ни в одном другом доку! менте (трудовой договор, должностная инструкция) П. с указанным распо! рядком также ознакомлен не был. Понятие «дисциплина труда» включает в себя не только методы охраны трудовых правоотношений, способ обеспечения выполнения со стороны раC ботника определенных должностных обязанностей путем устрашения перед дисциплинарной ответственностью, но и методы стимулирования, в том чиC сле как морального, так и материального. Порядок поощрения работников за добросовестный труд устанавливается ст.191 ТК РФ, в которой предусматривается, что работодатель поощряет раC ботников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной граC мотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также устаC вами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед общеC ством и государством работники могут быть представлены к государственC ным наградам. Таким образом, прежде всего работодателем должен быть установлен пеC речень видов поощрения, которые могут применяться в случае достижения работником определенных успехов. Такой перечень, как указывалось выше, может быть установлен в локальных нормативных актах работодателя и включать в себя, как перечисленные в ТК РФ виды поощрения, так и дополC нительные виды поощрения, в случае, если работодатель сочтет необходиC мым их установление. Так, в организации «С» было разработано положение в Правилах внутрен! него трудового распорядка, устанавливающее, что работник, не имеющий в

Глава 4. Дисциплина труда

109

течение одного года дисциплинарных взысканий, а также выполняющий свою работу с особым старанием, по представлению своего непосредственного на! чальника может быть поощрен дополнительными оплачиваемыми днями от! пуска в количестве от одного до пяти. Как правило, общие положения о системе поощрений в организации и поC рядке их применения содержатся в Правилах внутреннего трудового распоC рядка. Но также может быть разработан отдельный локальный акт, например, положение о дисциплине труда (в этом случае в него будут включены как нормы, касающиеся и поощрений, так и нормы, устанавливающие дисциплиC нарную ответственность) или положение о поощрениях, положение о премиC ровании и т.д. В любом случае ни один из вышеназванных локальных актов не должен противоречить ТК РФ и действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка. При наличии таких локальных актов инC спектор труда вправе также изучить их при проведении проверки. Любое поощрение работника должно быть оформлено соответствующим приказом, который издается в соответствии с формой № Т—11 и № Т—11а, которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. С указанным приказом работник, в отношении которого он вынес в обязательC ном порядке должен быть ознакомлен под роспись. После издания соответствующего приказа о поощрении работника (работC ников) в личную карточку каждого из этих работников в раздел VII вносятC ся сведения о поощрении и данные приказы, на основании которого вынесеC но поощрение. При проведении проверки инспектором труда будут также проверены трудовые книжки работников, в которые в установленных законом случаях должны быть внесены соответствующие сведения о поощрениях. В соответствии с п. 24 Постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» в трудовую книжку работника должны быть внесены следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги: а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений; б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждеC нии нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, проC изводимом организациями; в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РосC сийской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внуC треннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисC циплине. Постановлением Минтруда РФ «Об утверждении инструкции…» устанаC вливается следующий порядок внесения сведений о награждении: в графе 3

110


раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указыC вается полное наименование организации, а также сокращенное наименоваC ние организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый ноC мер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деяC тельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 заC писывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесеC на запись, со ссылкой на его дату и номер. Особо следует обратить внимание на то, что записи о премиях, предусмоC тренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся. То есть, в случае, если Правилами внутреннего трудового распорядка пре! дусмотрена, например, возможность ежеквартального премирования работ! ника при выполнении им плана работы или премирование работников по ито! гам года, то сведения о таких поощрениях в трудовые книжки работников не вносятся. Но в случае, если, например, работник будет премирован за много! летний добросовестный труд на данном предприятии в течение 25 лет, то сведения о таком поощрении могут быть внесены в трудовую книжку указан! ного работника. В отличие от перечня видов поощрений работников за добросовестный труд, который может быть установлен самостоятельно работодателем, ТК РФ в ст. 192 приводит практически исчерпывающий перечень видов дисциC плинарных взысканий, которые могут быть применены в отношении работC ника. А именно — за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисC полнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенC ных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные норC мативные акты касаются прежде всего государственных служащих; военноC служащих; лиц, работающих в какихCлибо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т.п.) В ч. 3 ст. 192 ТК РФ дается разъяснение о конкретных видах такого дисC циплинарного взыскания, как увольнения — в частности, к этому дисциплиC нарному взысканию относится увольнение работника по основаниям, преC дусмотренным 1) п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — неоднократного неисполнения работником без


111

уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарC ное взыскание. В соответствии с п.33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской ФедеC рации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту — ПостаC новление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2) при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уваC жительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодаC тель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при услоC вии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том чиC сле и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплиC нарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проC ступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициаC тиве, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. В соответствии с п.35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2. в случае увольнения по п. 5 ст.81 ТК РФ, или об оспаривании дисциC плинарного взыскания следует учитывать, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязаC тельств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, техничеC ских правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабоC чем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заклюC ченном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приC казе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан нахоC диться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работC ник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его рабоC той и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

112


б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполC нять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать дейC ствующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в свяC зи с изменением существенных условий трудового договора не является наC рушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 ст.77 ТК РФ; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освиC детельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это явC ляется обязательным условием допуска к работе. 2) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительC ности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных приC чин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на терриC тории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодаC теля работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольC ного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерчеC ской, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнениC ем им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данC ных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постаноC влением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это наC рушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на проC изводстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наC ступления таких последствий 3) п. 9 ч. 1 ст.81 ТК РФ принятия необоснованного решения руководитеC лем организации (филиала, представительства), его заместителями и главC


113

ным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; В соответствии с п.48 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использоваC ние или иной ущерб имуществу организации. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последC ствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их изC бежать в случае принятия другого решения. При этом увольнение по данноC му основанию может быть признано законным, только в случае, если работоC датель располагает доказательствами, подтверждающими наступление неC благоприятных последствий, указанных в п.9 ст.81 ТК РФ. 4) п.10 ч.1 ст. 81 ТК РФ — однократного грубого нарушения руководитеC лем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заC местителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. В случае несогласия работника с применением к нему вышеназванного дисциплинарного взыскания и обращения в суд, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обC стоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушеC ние в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на раC ботодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудоC вым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба органиC зации. 5) п.1 ст. 336 ТК РФ — повторное в течение одного года грубое нарушеC ние устава образовательного учреждения. Указанное дисциплинарное взыC скание может быть применено только к педагогическим работникам. В случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты довеC рия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по

114


месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работник в качестве дисциплинарного наказания может быть уволен также по следуюC щим основаниям: а) п.7 ст.81 ТК РФ — совершения виновных действий работником, неC посредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны рабоC тодателя; б) п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершения работником, выполняющим восC питательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжеC нием данной работы; Однако при применении работодателем дисциплинарного взыскания в виC де увольнения следует учитывать, что работник, не согласный с таким увольC нением вправе обратиться в судебные органы за защитой своих прав. Во избеC жание неприятных для работодателя последствий в виде отмены его распоряC жений и взыскания компенсации морального вреда, рекомендуется примеC нять указанные меры дисциплинарного воздействия только в соответствии с требованиями действующего законодательства. Так, в соответствии с Определением судебной коллегии по гражданским де! лам Верховного Суда РФ от 30 сентября 2005 г. № 37!В05!8 работник был вос! становлен на работе, а его увольнение было признано незаконным. С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании зара! ботной платы за время вынужденного прогула, мотивируя свои требования тем, что указанных в приказе от 1 ноября 2004 г. № 52!к дисциплинарных проступков, не совершал. Ответчик иск не признал. Решением Заводского районного суда г. Орла от 23 декабря 2004 года в удо! влетворении иска С. отказано. Кассационным определением от 9 февраля 2005 года судебной коллегией по гражданским делам Орловского областного суда решение Заводского районно! го суда г. Орла от 23 декабря 2004 года отменено, постановлено новое реше! ние, в соответствии с которым С. восстановлен на работе в прежней должно! сти и взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Постановлением президиума Орловского областного суда от 31 марта 2005 года отменено определение судебной коллегии по гражданским делам Ор! ловского областного суда от 9 февраля 2005 года с оставлением в силе реше! ния Заводского районного суда г. Орла от 23 декабря 2004 года и исключени! ем из его мотивировочной части вывода о совершенном С. прогуле 28 октября 2004 года. В надзорной жалобе С. просит отменить постановление президиума Ор! ловского областного суда от 31 марта 2005 года. Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2005 года дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации, а опреде!


115

лением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 26 августа 2005 года З. передано для рассмотрения по существу в Судебную коллегию по граждан! ским делам Верховного суда Российской Федерации. В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процес! суального права. Из материалов дела усматривается, что при рассмотрении настоящего дела судом были допущены существенные нарушения норм процессуального права, выразившиеся в следующем. Суд кассационной инстанции, давая оценку основаниям увольнения, пришел к выводу что отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд 28 октября 2004 года не нашло своего подтверждения, а прогул 21 октября 2004 года имел место, но при этом был учтен более 17!летний стаж работы, отсутствие дисциплинарных взысканий, а поэтому С. восстановлен на работе. Президиум областного суда в постановлении от 31 марта 2005 года, от! меняя определение судебной коллегии по гражданским делам от 9 февраля 2005 года посчитал ошибочным вывод о возможности восстановления на ра! боте С. с учетом личности и его отношения к работе, поскольку этот вы! вод противоречит копиям приказов о наложенных на него взысканиях, а по! этому увольнение за прогул, совершенный 21 октября 2004 года, является правильным. При этом президиумом областного суда были допущены существенные на! рушения норм процессуального законодательства, повлекшие вынесение не! правильного по существу нового решения. Делая вывод о необходимости привлечения С. к дисциплинарному наказа! нию в виде увольнения за совершенный прогул, президиум областного суда, не имея в материалах дела сведений о наличии у С. дисциплинарных взысканий, в нарушение процессуального законодательства принял в подтверждение копии приказов о наложенных взысканиях в 1996 г., 1998 г., 1999 г., поскольку процес! суальное законодательство не представляет права суду надзорной инстанции при этих обстоятельствах на исследование новых доказательств. Кроме того, президиумом областного суда не было учтено, что в силу ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса Российской Федерации работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисципли! нарному взысканию. Таким образом, принятые в нарушение процессуального законодательства упомянутые копии приказов о наказании С. В 1996 г., 1998 г., 1999 г. в силу из! ложенного выше не свидетельствуют о том, что он считается имеющим дис! циплинарные взыскания.

116


Указанные нарушения норм материального и процессуального права явля! ются существенными, а поэтому постановление президиума областного суда подлежит отмене. ТК РФ дополнительно строго оговаривается, что не допускается применеC ние дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными закоC нами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяC жесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был соC вершен. При проведении проверки инспекцией труда нередко выявляются случаи применения мер дисциплинарной ответственности в случае отказа работниC ка от заключения договора о полной материальной ответственности. Во избеC жание нарушений при применении мер дисциплинарной ответственности по указанному основанию следует учитывать нормы действующего законодаC тельства, а также судебную практику. В соответствии с п. 36 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров, возникаC ющих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым догоC вором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценноC стей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответC ственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню долC жностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми раC ботодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, раC ботодатель обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения раC боты в связи с изменением существенных условий трудового договора). В отличие от предыдущей редакции в ст. 193 ТК РФ с учетом изменений от 30 июня 2006 г. предусматривается более подробный порядок применения


117

дисциплинарных взысканий. В частности указывается, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом рекомендуется затребовать такое письменное объяснение от работника путем вручения ему под роспись соответствующего требования о необходимости представить письменное объяснение в связи с совершением им дисциплинарного проступка. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Но при этом, как указывалось выC ше в обязательном порядке должен быть составлен акт о непредоставлении работником письменного объяснения в установленный срок. Сроки применения дисциплинарного взыскания изменениями в ТК РФ от 30 июня 2006 г. оставлены в прежней редакции. Дисциплинарное взыскаC ние применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времеC ни, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяC цев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки фиC нансовоCхозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время проC изводства по уголовному делу. Обязательным условием применения дисциплинарного взыскания явC ляется то, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. После того, как работодателем будет соблюден весь порядок затребования от работника письменного объяснения и рассмотрения указанного объяснеC ния может быть издан приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания Такой приказ объявляется работнику под росC пись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отC сутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответC ствующий акт. Следует обратить внимание, что Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыC скания не установлена в связи с чем работодатель вправе издать такой приC каз в свободной форме с соблюдением всех требований, предъявляемых к реквизитам указанного документа. Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника, установленC ный ст.194 ТК РФ также не изменился. Если в течение года со дня применеC ния дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисC

118


циплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Особое внимание следует обратить на то, что сведения о дисциплинарC ных взысканиях (за исключением случаев увольнения работника) в трудоC вую книжку не вносятся. Статьей 195 ТК РФ установлен особый порядок привлечения к дисциплиC нарной ответственности руководителя организации, руководителя структурC ного подразделения организации, их заместителей по требованию представиC тельного органа работников. В таких случаях работодатель обязан рассмоC треть заявление представительного органа работников о нарушении руковоC дителем организации, руководителем структурного подразделения организаC ции, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержаC щих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работC ников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан приC менить к руководителю организации, руководителю структурного подраздеC ления организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В этом случае порядок наложения дисциплинарного взыскания будет соответствовать вышеизложенным требованиям действующего законоC дательства. В соответствии с положениями трудового законодательства дисциплиC нарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудоC вых споров.

Гл а в а 5

Охрана труда 1. Соблюдение общих принципов охраны труда Значительным положением ТК РФ в редакции от 30 июня 2006 г. является то, что тем же Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90CФЗ, которым внесены изменения в ТК РФ, также признан утратившим силу Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181CФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации». Таким образом со дня вступления указанных изменений в юриC дическую силу основным документом, регулирующим вопросы, связанные с охраной труда является ТК РФ. Иные нормативные акты в сфере регулироC вания охраны труда применяются в той мере, в которой они не противоречат ТК РФ. Соответственно при проведении проверок, направленных на контроC лирование соблюдения работодателями вопросов, связанных с охраной труC да инспекции труда, их представители будут прежде всего проверять соблюC дение норм и положений действующего ТК РФ. Трудовой кодекс РФ определяет понятие охрана труда как систему сохраC нения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социальноCэкономические, организационноC технические, санитарноCгигиенические, лечебноCпрофилактические, реабиC литационные и иные мероприятия. Помимо указанного понятия охраны труда в ст.209 ТК РФ приводятся также иные основные понятия, используемые при регулировании вопросов охраны труда. Указанные понятия не только используются в тексте ТК РФ, но и носят непосредственный практический смысл, поскольку могут быть исC пользованы инспектором труда при проведении проверки в качестве опредеC ленного стандарта, которому должны соответствовать система труда, органиC зованная работодателем. В соответствии с вышеизложенным представляется целесообразным приC ведение полного перечня основных понятий, установленных ТК РФ в рамках раздела «Охрана труда». Условия труда — совокупность факторов производственной среды и труC дового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье раC ботника. Вредный производственный фактор — производственный фактор, возC действие которого на работника может привести к его заболеванию. Опасный производственный фактор — производственный фактор, возC действие которого на работника может привести к его травме.

120


Безопасные условия труда — условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключеC но либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов. Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно наC ходится под контролем работодателя. Средства индивидуальной и коллективной защиты работников — техниC ческие средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздейC ствия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения. Сертификат соответствия организации работ по охране труда — докуC мент, удостоверяющий соответствие проводимых работодателем работ по охC ране труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Порядок организации и проведения сертификации работ по охране труC да в организациях, создание системы сертификации работ по охране труда в организациях определяется постановлением Минтруда РФ от 24 апреля 2002 г. № 28. Производственная деятельность — совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готоC вую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг. Требования охраны труда — государственные нормативные требования охраны труда и требования охраны труда, установленные правилами и инC струкциями по охране труда. Государственная экспертиза условий труда — оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда — оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственC ных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляюC щим функции по выработке государственной политики и нормативноCправоC вому регулированию в сфере труда. Прежде всего, при проведении проверки, направленной на контроль за соC блюдением работодателем требований охраны труда инспектор труда провеC ряет соблюдение со стороны работодателя государственных нормативных требований охраны труда. Такие требования в соответствии с действующим трудовым законодательством могут содержаться в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, которыми

Глава 5. Охрана труда

121

устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранеC ние жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Такие требования в соответствии с ст.211 ТК РФ обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкC ции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и друC гого оборудования, разработке технологических процессов, организации проC изводства и труда. Выполнение со стороны работодателя основных требований по охране труда связано прежде всего с возложением на него основных обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. В соответствии с ст.212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить, а следоC вательно инспекция труда вправе проверить выполнение работодателем слеC дующих обязанностей: • безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, обоC рудования, осуществлении технологических процессов, а также приC меняемых в производстве инструментов, сырья и материалов; В рамках проверки соблюдения указанного требования инспектор труда вправе осуществлять контроль как непосредственно путем осмотра объекта работ, так и путем затребования от работодателя соответствующего пакета документов, подтверждающих безопасность указанных работ, в качестве коC торых могут выступать различные сертификаты, акты, заключения эксперC тиз, исследования и т.п. • применение сертифицированных средств индивидуальной и коллекC тивной защиты работников; При проведении проверки объектов работ, на которых должны быть в наC личии и(или) применяться средства индивидуальной и коллективной защиC ты, инспектор труда вправе проверить не только наличие указанных средств защиты, но и наличие сертификатов на них. При этом указанные сертификаC ты должны точно соответствовать имеющимся в наличии средствам защиты, быть надлежаще оформленными. В случае невыполнения хотя бы одного из перечисленных требований инспектор труда вправе привлечь работодателя к ответственности за нарушение норм охраны труда. • соответствующие требованиям охраны труда условия труда на кажC дом рабочем месте; • проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последуюC щей сертификацией организации работ по охране труда; При проведении проверки инспектор труда имеет право свободного достуC па на территорию работодателя и в связи с этим вправе осматривать любые участки работ, в том числе рабочие места, созданные работодателем для работC ников. Подтверждением соблюдения требований охраны на каждом рабочем месте являются, прежде всего, результаты аттестации рабочих мест по услоC

122


виям труда. Проведение такой аттестации является обязанностью работодатеC ля. В соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным ем Минтруда РФ от 14 марта 1997 г. № 12 аттестации по условиям труда подлежат все имеющиеся в организации рабочие места. Указанное положение о порядке проведения аттестации рабоC чих мест по условиям труда устанавливает цели, порядок проведения аттестаC ции рабочих мест по условиям труда, а также порядок оформления и испольC зования результатов аттестации в организациях независимо от их организаC ционноCправовых форм и форм собственности. Положение предусматривает проведение оценки условий труда инструментальными, лабораторными и эрC гономическими методами исследований. • режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законоC дательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиC ми нормы трудового права; Проверка соблюдения со стороны работодателя указанных требований заC конодательства, как правило, осуществляется путем проверки документов, в которых отражается время работы и отдыха работников. Инспектором труда могут быть затребованы табель учета рабочего времени, график отпусков, приказы о предоставлении отпусков и другие документы, подтверждающие соблюдение работодателем режима труда и отдыха. • приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированC ных специальной одежды, специальной обуви и других средств индиC видуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соотC ветствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с заC грязнением; В данном случае следует обратить внимание, что обязательным условием является не только наличие у соответствующих работников специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, но и приобретение их за счет средств работодателя. В соответствии с ст.221 ТК РФ на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются сертифицированные специальная одежда, специальная обувь и другие средC ства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансовоCэкономического положения устанавливать нормы бесC платной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и друC


123

гих средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыC ми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязC нения. Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленC ными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену. При проведении проверки строительной организации было установлено, что согласно должностной инструкции слесаря, работник сам должен прио! бретать свою специальную одежду, а также поддерживать ее в надлежащем состоянии. По результатам проверки инспектор труда указал работодателю на данное грубейшее нарушение норм трудового законодательства и привлек его к ответственности. • обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказаC нию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инC структажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда; • недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаC ний требований охраны труда; Как правило, подтверждением выполнения со стороны работодателя укаC занных мероприятий является ведение соответствующих журналов, в котоC рых должны быть отражены все мероприятия, направленные на обучение и проведение соответствующих инструктажей, а также подписи работников, с котором проведен инструктаж и обучение. • организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих меC стах, а также за правильностью применения работниками средств инC дивидуальной и коллективной защиты; • в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязаC тельных предварительных (при поступлении на работу) и периодичеC ских (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обслеC дований), обязательных психиатрических освидетельствований работC ников, внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязаC тельных психиатрических освидетельствований работников по их проC сьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время проC хождения указанных медицинских осмотров (обследований); • недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследоваC

124


ний), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний; В соответствии с ст.213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и пеC риодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмоC тры (обследования) для определения пригодности этих работников для выC полнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеC ваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работниC ки проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования). Работники организаций пищевой промышленности, общественного питаC ния и торговли, водопроводных сооружений, лечебноCпрофилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят укаC занные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья насеC ления, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веC ществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаеC мом Правительством Российской Федерации. Предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры (обследоваC ния) и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя: • информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсаC циях и средствах индивидуальной защиты; • ознакомление работников с требованиями охраны труда; • разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзC ной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных норC мативных актов; • наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих треC бования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельC ности. Выполнение указанных мероприятий со стороны работодателя, как праC вило, заключается в разработке соответствующих локальных нормативных актов, содержащих требования действующего трудового законодательства об охране труда. В качестве таких актов инспектором труда при проведении проверки могут быть затребованы коллективный договор, правила внутренC


125

него трудового распорядка, а также инструкции по охране труда. При разраC ботке инструкций по охране труда необходимо руководствоваться МетодиC ческими рекомендациями по разработке инструкций по охране труда, утверC жденными Минтрудом РФ от 13 мая 2004 г. Инспектор труда вправе провеC рить содержание инструкций по охране труда требованиям, содержащимся в указанных рекомендациях. Так, инструкция по охране труда для работника должна быть разработана на основе межотраслевой или отраслевой типовой инструкции по охране труда (а при ее отсутствии — межотраслевых или отраслевых правил по охране труда), требований безопасности, изложенных в эксплуатационной и ремонтной документации организаций — изготовитеC лей оборудования, а также в технологической документации организации с учетом конкретных условий производства. Кроме того, работодатель обязан организовать проверку и пересмотр инструкций по охране труда для работC ников. Пересмотр инструкций должен производиться не реже одного раза в 5 лет. Если в течение срока действия инструкции по охране труда для работC ника условия его труда не изменились, то ее действие продлевается на слеC дующий срок. Действующие инструкции по охране труда для работников структурного подразделения организации, а также перечень этих инструкC ций должны храниться у руководителя подразделения. При этом со стороны работодателя должны быть обеспечены доступность и удобство ознакомлеC ния с ними. Инструкции по охране труда для работников могут быть выдаC ны им на руки для изучения при первичном инструктаже либо вывешены на рабочих местах или участках, либо хранятся в ином месте, доступном для раC ботников. • предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуC ществляющим функции по выработке государственной политики и нормативноCправовому регулированию в сфере труда, федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение гоC сударственного надзора и контроля за соблюдением трудового закоC нодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих норC мы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в устаноC вленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъекC тов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоC юзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и докуменC тов, необходимых для осуществления ими своих полномочий; • принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи; • расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральныC ми законами и иными нормативными правовыми актами Российской

126


Федерации порядке несчастных случаев на производстве и професC сиональных заболеваний; • санитарноCбытовое и лечебноCпрофилактическое обслуживание раC ботников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доC ставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую орC ганизацию в случае необходимости оказания им неотложной медиC цинской помощи; В соответствии с ст.223 ТК РФ обеспечение санитарноCбытового и лечебC ноCпрофилактического обслуживания работников в соответствии с требоваC ниями охраны труда возлагается на работодателя. В этих целях работодатеC лем по установленным нормам оборудуются санитарноCбытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помоC щи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки; созC даются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарC ственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи; устанавливаются аппараты (устройства) для обеспечения работников горяC чих цехов и участков газированной соленой водой и другое. Перевозка в медицинские организации или к месту жительства работниC ков, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональC ных заболеваний, а также по иным медицинским показаниям производится транспортными средствами работодателя либо за его счет. • беспрепятственный допуск должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государC ственного надзора и контроля, органов Фонда социального страховаC ния Российской Федерации, а также представителей органов общеC ственного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и професC сиональных заболеваний; • выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исC полнительной власти, уполномоченных на проведение государственC ного надзора и контроля, и рассмотрение представлений органов обC щественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральныC ми законами сроки; • обязательное социальное страхование работников от несчастных слуC чаев на производстве и профессиональных заболеваний; Несмотря на то, что организация мер по охране труда — это, прежде всего, обязанность работодателя, но без соблюдения работником установленных норм охраны труда система охраны труда не могла бы полноценно функциоC нировать. В связи с этим законодателем установлены также обязанности ра= ботника в области охраны труда. Инспектор труда при проведении проверки также учитывает соблюдение работниками возложенных на них обязанноC стей по охране труда. К вышеназванным обязанностям работника относятся:


• •

127

соблюдение требования охраны труда; правильное применение средств индивидуальной и коллективной заC щиты; • прохождение обучения безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инC структаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда; • немедленное извещение своего непосредственного или вышестоящеC го руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлеC нии признаков острого профессионального заболевания (отравлеC ния); • прохождение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медиC цинских осмотров (обследований), а также прохождение внеочередC ных медицинских осмотров (обследований) по направлению работоC дателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Так, при проведении проверки инспектором труда было установлено, что работник, занятый на вредных условиях труда работает без специальной одежды и специальной обуви. Работодатель в связи с этим фактом был при! влечен к ответственности. Однако впоследствии работодателем было обос! нованно оспорено указанное привлечение к ответственности, поскольку с его стороны нормы охраны труда не нарушались. Работодатель указал, что дан! ное нарушение возникло в связи с невыполнением работником обязанностей по охране труда. Работник был ознакомлен с должностной инструкцией, ин! струкцией по охране труда, за счет средств работодателя была приобрете! на специальная одежда и специальная обувь и выдана под роспись работнику. Таким образом работодатель доказал, что со свое стороны принял все меры для соблюдения требований охраны труда в организации. Помимо обязанностей законодатель предусматривает сравнительно больC шой блок прав и гарантий, предоставленных работнику в области охраны труда. При этом предоставление прав и гарантий работнику неразрывно свяC зано с контролем со стороны инспекции труда, направленным на соблюдение работодателем указанных прав и гарантий работников. В соответствии с ст.219 ТК РФ каждый работник имеет право на: • рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда; • обязательное социальное страхование от несчастных случаев на проC изводстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеC ральным законом;

128

•

•

• • • •

•

•

•


получение достоверной информации от работодателя, соответствуюC щих государственных органов и общественных организаций об услоC виях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске поврежC дения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов; отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности; обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодаC теля; обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств рабоC тодателя; профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда; запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченC ным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдеC нием трудового законодательства и иных нормативных правовых акC тов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными орC ганами исполнительной власти, осуществляющими функции по конC тролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами исC полнительной власти, осуществляющими государственную экспертиC зу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюC дением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения раC ботодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по воC просам охраны труда; личное участие или участие через своих представителей в рассмотреC нии вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастC ного случая на производстве или профессионального заболевания; внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);


•

129

компенсации, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным акC том, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставлеC ния устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регуC лированию социальноCтрудовых отношений. Повышенные или дополнительC ные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договоC ром, локальным нормативным актом с учетом финансовоCэкономического положения работодателя. При этом ТК РФ предусматривает, что в случае, если работодатель обеспечит безопасные условия труда, подтвержденные атC тестацией рабочих мест по условиям труда или заключением государственC ной экспертизы условий труда, то компенсация в этом случае работникам не устанавливается. Для обеспечения законных прав и интересов работников законодателем предусмотрена система гарантий прав работников. При этом обеспечение прав гарантируется государством, а непосредственная реализация указанных гарантий осуществляется работодателем и, как следствие, инспекция труда вправе осуществлять контроль за соблюдением и реализацией таких гаранC тий со стороны работодателя. Среди основных гарантий. Предусмотренных ст.220 ТК РФ можно назC вать следующие: • На время приостановления работ в связи с приостановлением деяC тельности или временным запретом деятельности вследствие наруC шения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней раC боте. • При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, (за исключением случаев, преC дусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами) работодаC тель обязан предоставить работнику другую работу на время устранеC ния такой опасности. • В случае, если предоставление другой работы по объективным причиC нам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

130

•


В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты рабоC тодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудоC вых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине проC стой в соответствии с ТК РФ. • Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасC ности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной отC ветственности. • В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполC нении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуC ществляется в соответствии с федеральным законом. С целью дополнительной гарантии соблюдения норм трудового законодаC тельства, касающихся охраны труда законодателем предусмотрено создание работодателем службы охраны труда. В отличие от ранее действовавшей редакции ст.216 ТК РФ такая обязанность возлагалась на работодателей, осуC ществляющих производственную деятельность, численность работников котоC рого превышала 100 человек. В связи с изменениями в ТК РФ от 30 июня 2006 г. указанный критерий снижен до 50 человек. Вместо службы охраны труда в штат работников может вводиться должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Работодатель, численность работников которого не превышает 50 челоC век, принимает решение о создании службы охраны труда или введении долC жности специалиста по охране труда с учетом специфики своей производC ственной деятельности. При отсутствии у работодателя службы охраны труC да, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работоC датель – индивидуальный предприниматель (лично), руководитель органиC зации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданскоCправовому договору. Необходимо обратить внимание, что организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации. Следовательно, в случае проведения проверки инспекцией труда инспектор вправе затребовать подтверждения прохождения аккредитации организацией, оказывающей услуги в области охраны труда. Подтверждение этого может служить свидетельство об аккреC дитации, копия которого желательно должна быть приложена к договору на оказание услуг Представители службы охраны труда или специалист по охране труда обеспечивает соблюдение условий охраны труда на предприятии (в органиC зации) путем проведения контрольных проверок, осмотров, внесения какихC


131

либо предложений, вынесения предписаний другим работникам, нарушаюC щим условия охраны труда. Для того, чтобы служба охраны труда или спеC циалист по охране труда действительно работали эффективно необходимо прежде всего организовать их работу как нормативно (путем создания соотC ветствующих документов, предусматривающих их обязанности и правомоC чия), так и материально (обеспечив из соответствующими средствами оргC техники, по возможности отдельным помещением, регулярным обучением и повышением квалификации). При проведении проверки инспектор труда вправе внести замечания и поC желания, в случае, если организация службы охраны труда не полностью выC полняет возложенные на нее задачи. В случае, если речь идет о достаточно большом по численности предприяC тии (организации), то в целях надлежащего соблюдения требований охраны труда, а также недопущения ущемления прав какойCлибо из сторон рекоменC дуется создать комитет (комиссию) по охране труда. Такой комитет (комисC сия) может быть создан по инициативе любой из сторон — работников или работодателя, а также по их совместной инициативе. .В их состав на паритетC ной основе входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников. Комитет (комиссия) по охране труда организует совместC ные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональC ных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах укаC занных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соC глашения) об охране труда. Статьей 225 ТК РФ на работодателя возложена также обязанность обеспеC чить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда как себя самого, так и всех работников. Для всех поступающих на работу лиц, а такC же для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполноC моченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовыC вать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим. Работодатель обеспечивает обучение лиц, поC ступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасC ным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы. Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников оргаC низаций утвержден Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29. При этом в соответствии с указанным Постано влением работодатель вправе самостоятельно организовать комиссию для проверки знаний требований охраны труда работников.

132


2. Несчастные случаи на производстве Прежде чем определиться с вопросами, которые возникают у инспекторов труда при проведении контрольных мероприятий, связанных с правильноC стью расследования и учета работодателем несчастных случаев на производC стве необходимо определить понятие несчастного случая на производстве, а также круг лиц – к которым применимо понятие несчастный случай и переC чень ситуаций, которые могут подпадать под указанную категорию ИсчерпыC вающий перечень положений, определяющих все вышеперечисленные моC менты, содержит ст.227 ТК РФ В соответствии с указанной статьей расследованию и учету подлежат нес= частные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвуюC щими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных слуC чаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какойCлибо работы по поручеC нию работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодаC телем либо совершаемых в его интересах. К лицам, участвующим в производственной деятельности работода теля, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому доC говору, в частности, относятся: • работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором; • студенты и учащиеся образовательных учреждений всех типов, проC ходящие производственную практику; • лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебноCпроизводственных предприяC тиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими реC комендациями; • лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду; • лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общеC ственноCполезных работ; • члены производственных кооперативов и члены крестьянских (ферC мерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деяC тельности. Работодатель обратился в инспекцию труда за консультацией в связи с необходимостью оказания ему помощи в оформлении документов, связанных с расследованием и учетом несчастного случая на производстве, ссылаясь на то, что при проведении сварочных работ был причинен легкий вред мужчине, ко! торый проходил мимо места осуществления сварочных работ. При проведе!


133

нии проверки было установлено, что пострадавший работником указанного предприятия не является, проходил мимо сварщика случайно, так как хотел устроиться на работу и искал отдел кадров. В этом случае произошедшее не подпадает под несчастный случай на производстве. Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены: телесные повC реждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучениC ем; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыC ми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, — поC влекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, вреC менную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших. Немаловажное значение для определения несчастного случая на производстве имеет место и обстоятельства случившегося несчастного случая. Несчастный случай будет считаться случившимся на производстве и подлежащим расследоC ванию и учету, в случае , если указанные события произошли: • в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных переC рывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в поC рядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмоC тренных правилами внутреннего трудового распорядка действий пеC ред началом и после окончания работы, или при выполнении работы за пределами установленной для работника продолжительности рабоC чего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни; • при следовании к месту выполнения работы или с работы на трансC портном средстве, предоставленном работодателем (его представитеC лем), либо на личном транспортном средстве в случае использования личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соC глашению сторон трудового договора; • при следовании к месту служебной командировки и обратно, во вреC мя служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его предстаC вителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том чиC сле пешком; • при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водительCсменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, член бригады почтового вагона и другие);

134

•


при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а такC же при нахождении на судне (воздушном, морском, речном) в свободC ное от вахты и судовых работ время; • при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, в том числе действий, направленных на предотвращение катастрофы, аварии или несчастного случая. Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлеC жат также события, предусмотренные выше, если они произошли с лицами, привлеченными в установленном порядке к участию в работах по предотвраC щению катастрофы, аварии или иных чрезвычайных обстоятельств либо в раC ботах по ликвидации их последствий. При проведении проверки правильности расследования и учета несчастC ного случая на производстве инспектор труда в обязательном порядке будет проверять в полном ли объеме выполнены работодателем возложенные на него обязанности. Прежде всего – была ли немедленно организована первая помощь пострадавшему. В зависимости от конкретных обстоятельств возC можно как оказание первой помощи силами и средствами работодателя, так и доставка пострадавшего в медицинскую организацию. Кроме того, работоC датель обязан немедленно после оказания первой помощи пострадавшему или по возможности одновременно с этим принять все меры для предотвраC щения развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц. После выполнения указанных действий работодатель обязан: • Сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к катастрофе, аварии или возникноC вению иных чрезвычайных обстоятельств, а в случае невозможности ее сохранения — зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, провести фотографирование или видеосъемку, другие мероC приятия); • Немедленно проинформировать о несчастном случае органы и оргаC низации, указанные в ТК РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, а о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом — также родственников пострадавшего; Трудовой кодекс РФ дополнен новой статьей 228.1 предусматривающий порядок извещения о несчастных случаях. Положения указанной статьи каC саются случаев группового несчастного случая (два человека и более), тяжеC лого несчастного случая или несчастного случая со смертельным исходом. В этих случаях работодатель (его представитель) в течение суток обязан на править извещение по установленной форме:


• • •

135

в соответствующую государственную инспекцию труда; в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая; в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации и (или) орган местного самоуправления по месту государственной реC гистрации юридического лица или физического лица в качестве инC дивидуального предпринимателя; • работодателю, направившему работника, с которым произошел несC частный случай; • в территориальный орган соответствующего федерального органа исC полнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надC зору в установленной сфере деятельности, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому орC гану; • в исполнительный орган страховщика по вопросам обязательного соC циального страхования от несчастных случаев на производстве и проC фессиональных заболеваний (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя). • в соответствующее территориальное объединение организаций профC союзов. О несчастных случаях, которые по прошествии времени перешли в катеC горию тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, работодатель (его представитель) в течение трех суток после полуC чения сведений об этом направляет извещение по установленной форме в выC шеназванные структуры и вышеназванным лицам. О случаях острого отравления работодатель (его представитель) сообщаC ет в соответствующий орган федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере санитарноCэпидеC миологического благополучия населения. • Принять иные необходимые меры по организации и обеспечению надлежащего и своевременного расследования несчастного случая и оформлению материалов расследования в соответствии с настоящей главой. Для расследования несчастного случая работодатель (его представиC тель) незамедлительно обязан образовать комиссию в составе не менее трех человек. В соответствии с ст. 229 ТК РФ в состав комиссии включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за оргаC низацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работниC ков, уполномоченный по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель (его представитель), а в случаях, предусмотренных ТК РФ — должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуC

136


ществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деяC тельности. Инспектором труда при проведении проверки, в случае, если специалисты инспекции труда не были привлечены в качестве членов комиссии, в обязаC тельном порядке, будет затребован приказ о создании такой комиссии. При этом будет проверяться правильность формирования такой комиссии, поC скольку в зависимости от значительности несчастного случая на производC стве, его последствий, в состав комиссии должны быть включены представиC тели различных структур. При расследовании несчастного случая (в том числе группового), в реC зультате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повC реждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом в состав комиссии должны быть включены государC ственный инспектор труда, представители органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения организаций профсоюзов, а при расследовании указанных несчастных случаев с застрахоC ванными — представители исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя). Комиссию возглавляет, как правило, должностное лицо федерального органа исполнительной влаC сти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых акC тов, содержащих нормы трудового права. В расследовании несчастного случая у работодателя — физического лица принимают участие указанный работодатель или его полномочный предстаC витель, доверенное лицо пострадавшего, специалист по охране труда, котоC рый может привлекаться к расследованию несчастного случая и на договорC ной основе. Несчастный случай, происшедший с лицом, направленным для выполнеC ния работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственC ной деятельности, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав комиссии входит предстаC витель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или несвоевреC менное прибытие указанного представителя не является основанием для изC менения сроков расследования. Несчастный случай, происшедший с лицом, выполнявшим работу на терC ритории другого работодателя, расследуется комиссией, образованной рабоC тодателем (его представителем), по поручению которого выполнялась рабоC та, с участием при необходимости работодателя (его представителя), за котоC рым закреплена данная территория на правах собственности, владения, польC зования (в том числе аренды) и на иных основаниях.


137

Несчастный случай, происшедший с лицом, выполнявшим по поручению работодателя (его представителя) работу на выделенном в установленном порядке участке другого работодателя, расследуется комиссией, образованC ной работодателем, производящим эту работу, с обязательным участием представителя работодателя, на территории которого она проводилась. Несчастный случай, происшедший с работником при выполнении работы по совместительству, расследуется и учитывается по месту работы по совмеC стительству. В этом случае работодатель (его представитель), проводивший расследование, с письменного согласия работника может информировать о результатах расследования работодателя по месту основной работы постраC давшего. Расследование несчастного случая, происшедшего в результате катастроC фы, аварии или иного повреждения транспортного средства, проводится коC миссией, образуемой и возглавляемой работодателем (его представителем), с обязательным использованием материалов расследования катастрофы, аваC рии или иного повреждения транспортного средства, проведенного соответC ствующим федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, оргаC нами дознания, органами следствия и владельцем транспортного средства. При проведении проверки инспектором труда был затребован приказ о назначении комиссии для расследования несчастного случая на производстве, связанного с причинением травмы фрезеровщику. В состав комиссии были наз! начены руководитель организации, специалист по охране труда и начальник участка, на территории которого произошел несчастны случай. Инспектором труда такой состав комиссии был признан неправомерным, поскольку в соот! ветствии с ст.229 ТК РФ лица, на которых непосредственно возложено обес! печение соблюдения требований охраны труда на участке (объекте), где про! изошел несчастный случай, в состав комиссии не включаются. При проведении проверки инспектор труда в обязательном порядке проC веряет соблюдение работодателем прав пострадавшего, а также его законC ного представителя или иного доверенного лица, которые имеют право на личное участие в расследовании несчастного случая, происшедшего с поC страдавшим. По требованию пострадавшего или в случае смерти пострадавшего по треC бованию лиц, состоявших на иждивении пострадавшего, либо лиц, состоявC ших с ним в близком родстве или свойстве, в расследовании несчастного слуC чая может также принимать участие их законный представитель или иное доC веренное лицо. В случае, когда законный представитель или иное доверенное лицо не участвует в расследовании, работодатель (его представитель) либо председатель комиссии обязан по требованию законного представителя или иного доверенного лица ознакомить его с материалами расследования.

138


При групповом несчастном случае с числом погибших пять человек и боC лее в состав комиссии включаются также представители федерального оргаC на исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственноC го надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и общеC российского объединения профессиональных союзов. Возглавляет комиссию руководитель государственной инспекции труда – главный государственный инспектор труда соответствующей государственной инспекции труда или его заместитель по охране труда, а при расследовании несчастного случая, происC шедшего в организации или на объекте, подконтрольных территориальному органу федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности, — руC ководитель этого территориального органа. Во избежание нарушений трудового законодательства и нареканий со стоC роны инспекции труда необходимо обратить внимание, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90CФЗ глава 36 ТК РФ дополнена статьей 229.1, регламентирующей сроки расследования. Таким образом, у инспектоC ров труда появились дополнительные поводы для проведения контрольных мероприятий и выявления нарушений. Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили легкие повреждения здоровья, проводится комиссией в течение трех дней. Расследование несчастC ного случая (в том числе группового), в результате которого один или несC колько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несC частного случая (в том числе группового) со смертельным исходом провоC дится комиссией в течение 15 дней. Несчастный случай, о котором не было своевременно сообщено работодаC телю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавшего настуC пила не сразу, расследуется в порядке, установленном ТК РФ, другими федеC ральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение одного месяца со дня поступления указанного заявления. При необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая, получения соответствующих медицинских и иных заC ключений указанные в настоящей статье сроки могут быть продлены предсеC дателем комиссии, но не более чем на 15 дней. Если завершить расследование несчастного случая в установленные сроки не представляется возможным в связи с необходимостью рассмотрения его обстоятельств в организациях, осуществляющих экспертизу, органах дознания, органах следствия или в суC де, то решение о продлении срока расследования несчастного случая приниC мается по согласованию с этими организациями, органами либо с учетом принятых ими решений.


139

Во избежание различных толкований закона в ТК РФ включена так же ст. 229.2, которая предусматривает порядок проведения расследования несчастных случаев. Со дня вступления в силу изменений в ТК РФ инспекC тор труда будет проверять строгое соответствие действий работодателя полоC жениям указанной статьи. Прежде всего, должны быть опрошены очевидцы происшествия, лица, доC пустившие нарушения требований охраны труда, работодатель (его предстаC витель) и по возможности — пострадавший.. Как правило, показания указанC ных лиц оформляются в письменной форме, должны быть подписаны лицом, дающим такие показания, а также лицами, в присутствии которых такие поC казания даны — члены комиссии или инспектор труда, в случае, если в соотC ветствии с ТК РФ государственный инспектор труда, самостоятельно провоC дит расследование несчастного случая, выявляет и опрашивает очевидцев происшествия. В соответствии с требованиями трудового законодательства работодатель должен максимально содействовать быстроте и эффективности расследоваC ния, в связи с чем законодателем возложены на него строго определенные обязанности, выполнение которых также может быть проверено государC ственным инспектором труда. По требованию комиссии в необходимых для проведения расследования случаях работодатель за счет собственных средств обеспечивает: • выполнение технических расчетов, проведение лабораторных исслеC дований, испытаний, других экспертных работ и привлечение в этих целях специалистовCэкспертов; • фотографирование и (или) видеосъемку места происшествия и повC режденных объектов, составление планов, эскизов, схем; • предоставление транспорта, служебного помещения, средств связи, специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуC альной защиты. На протяжении всего периода расследования формируются материалы расследования. Инспектор труда вправе проверить полноту собранных матеC риалов и правильность их составления. В связи с этим необходимо учитыC вать, что материалы расследования несчастного случая должны включать: приказ (распоряжение) о создании комиссии по расследованию несчастC ного случая; • планы, эскизы, схемы, протокол осмотра места происшествия, а при необходимости — фотоC и видеоматериалы; • документы, характеризующие состояние рабочего места, наличие опасных и вредных производственных факторов; • выписки из журналов регистрации инструктажей по охране труда и протоколов проверки знания пострадавшими требований охраны труда;

140

•


протоколы опросов очевидцев несчастного случая и должностных лиц, объяснения пострадавших; • экспертные заключения специалистов, результаты технических расC четов, лабораторных исследований и испытаний; • медицинское заключение о характере и степени тяжести повреждеC ния, причиненного здоровью пострадавшего, или причине его смерти, нахождении пострадавшего в момент несчастного случая в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; • копии документов, подтверждающих выдачу пострадавшему спеC циальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальC ной защиты в соответствии с действующими нормами; • выписки из ранее выданных работодателю и касающихся предмета расследования предписаний государственных инспекторов труда и должностных лиц территориального органа соответствующего федеC рального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности (если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконC трольных этому органу), а также выписки из представлений профсоC юзных инспекторов труда об устранении выявленных нарушений треC бований охраны труда; • другие документы по усмотрению комиссии. Конкретный перечень материалов расследования определяется предсеC дателем комиссии в зависимости от характера и обстоятельств несчастного случая. В соответствии с ст. 229.2 ТК РФ дальнейший порядок действия лиц, проC водящих расследование установлен следующим образом. На основании соC бранных материалов расследования комиссия (в предусмотренных ТК РФ случаях государственный инспектор труда, самостоятельно проводящий расC следование несчастного случая) устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения требований охраC ны труда, вырабатывает предложения по устранению выявленных нарушеC ний, причин несчастного случая и предупреждению аналогичных несчастных случаев, определяет, были ли действия (бездействие) пострадавшего в моC мент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодаC телем либо участием в его производственной деятельности, в необходимых случаях решает вопрос о том, каким работодателем осуществляется учет несC частного случая, квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством. Как уже указывалось выше, в ряде случаев государственный инспектор труда обязан самостоятельно провести расследование несчастного случая на производстве. Статьей 229.3 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень таких случаев, а именно:


• •

141

при выявлении сокрытого несчастного случая; поступлении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), лица, состоявшего на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лица, состоявшего с ним в близком родстве или свойC стве (их законного представителя или иного доверенного лица), о несогласии их с выводами комиссии по расследованию несчастного случая; • при получении сведений, объективно свидетельствующих о нарушеC нии порядка расследования. В указанных случаях государственный инспектор труда проводит дополC нительное расследование несчастного случая в соответствии с требованиями ТК РФ независимо от срока давности несчастного случая. Дополнительное расследование проводится, как правило, с привлечением профсоюзного инC спектора труда, а при необходимости — представителей соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, и исполнительноC го органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страC хователя). По результатам дополнительного расследования государственный инспектор труда составляет заключение о несчастном случае на производстве и выдает предписание, обязательное для выполнения работодателем (его представителем). Государственный инспектор труда имеет право обязать работодателя (его представителя) составить новый акт о несчастном случае на производC стве, если имеющийся акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам расследования несчастного случая. В этом случае прежний акт о несчастном случае на производстве признается утратившим силу на осноC вании решения работодателя (его представителя) или государственного инC спектора труда. В соответствии с требованиями ст. 230 ТК РФ по каждому несчастному случаю, квалифицированному по результатам расследования как несчастный случай на производстве и повлекшему за собой необходимость перевода поC страдавшего в соответствии с медицинским заключением, выданным в поC рядке, установленном федеральными законами и иными нормативными праC вовыми актами Российской Федерации, на другую работу, потерю им трудосC пособности на срок не менее одного дня либо смерть пострадавшего, офор мляется акт о несчастном случае на производстве по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, на русC ском языке либо на русском языке и государственном языке республики, вхоC дящей в состав Российской Федерации. При групповом несчастном случае на производстве акт о несчастном слуC чае на производстве составляется на каждого пострадавшего отдельно.

142


При несчастном случае на производстве с застрахованным составляется дополнительный экземпляр акта о несчастном случае на производстве. Формы документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве утверждены постановлением Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. № 73. В числе указанных форм следующие: Форма 1. Извещение о групповом несчастном случае (тяжелом несчастC ном случае, несчастном случае со смертельным исходом); Форма 2. Форма НC1. Акт о несчастном случае на производстве. Форма 3. Форма НC1ПС. Акт о несчастном случае на производстве. Форма 4. Акт о расследовании группового несчастного случая (тяжелого несчастного случая, несчастного случая со смертельным исходом). Форма 5. Заключение государственного инспектора труда. Форма 6. Протокол опроса пострадавшего при несчастном случае (очеC видца несчастного случая, должностного лица). Форма 7. Протокол осмотра места несчастного случая Форма 8. Сообщение о последствиях нсчастного случая на производстве и принятых мерах. Форма 9. Журнал регистрации несчастных случаев на производстве. Прежде всего инспектором труда будет проверен акт о несчастном слуC чае на производстве, как основной документ, отражающий произошедшие события. В указанном документе обязательном порядке должны быть поC дробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая, а также указаны лица, допустившие нарушения требований охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействоC вавшей возникновению вреда или увеличению вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, установленная по результатам расследования несчастного случая на проC изводстве. После завершения расследования акт о несчастном случае на производC стве подписывается всеми лицами, проводившими расследование, утверждаC ется работодателем (его представителем) и заверяется печатью. Работодатель (его представитель) в трехдневный срок после завершеC ния расследования несчастного случая на производстве обязан выдать один экземпляр утвержденного им акта о несчастном случае на производC стве пострадавшему (его законному представителю или иному доверенноC му лицу), а при несчастном случае на производстве со смертельным исхоC дом – лицам, состоявшим на иждивении погибшего, либо лицам, состоявC шим с ним в близком родстве или свойстве (их законному представителю или иному доверенному лицу), по их требованию. Второй экземпляр укаC занного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем (его представителем), осуществляющим по решению


143

комиссии учет данного несчастного случая на производстве. При страхоC вых случаях третий экземпляр акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования работодатель (его представитель) напраC вляет в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации рабоC тодателя в качестве страхователя). При несчастном случае на производстве, происшедшем с лицом, напраC вленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, работодатель (его представитель), у которого произошел несчастный случай, направляет копию акта о несчастC ном случае на производстве и копии материалов расследования по месту осC новной работы (учебы, службы) пострадавшего. Результаты расследования несчастного случая на производстве рассмаC триваются работодателем (его представителем) с участием выборного органа первичной профсоюзной организации для принятия мер, направленных на предупреждение несчастных случаев на производстве. Однако помимо расследования несчастного случая на производстве на раC ботодателя возложена также обязанность регистрации и учета. В ТК РФ выC делена отдельная статья (в отличие от предыдущей редакции), которая вклюC чает в себя основные положения порядка регистрации и учета несчастных случаев на производстве. В соответствии с ст.230.1 каждый оформленный в установленном порядке несчастный случай на производстве регистрируется работодателем (его предC ставителем), в журнале регистрации несчастных случаев на производстве по установленной форме. Один экземпляр акта о расследовании группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом вместе с копиями материC алов расследования, включая копии актов о несчастном случае на производC стве на каждого пострадавшего, председателем комиссии (в предусмотренC ных ТК РФ случаях государственным инспектором труда, самостоятельно проводившим расследование несчастного случая) в трехдневный срок после представления работодателю направляется в прокуратуру, в которую сообC щалось о данном несчастном случае. Второй экземпляр указанного акта вмеC сте с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодате лем, у которого произошел данный несчастный случай. Копии указанного акта вместе с копиями материалов расследования направляются: в соответC ствующую государственную инспекцию труда и территориальный орган соC ответствующего федерального органа исполнительной власти, осущестC вляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельC ности, — по несчастным случаям на производстве, происшедшим в организаC циях или на объектах, подконтрольных этому органу, а при страховом случае

144


— также в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации рабоC тодателя в качестве страхователя). Копии актов о расследовании несчастных случаев на производстве (в том числе групповых), в результате которых один или несколько постраC давших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастных случаC ев на производстве (в том числе групповых), закончившихся смертью, вмеC сте с копиями актов о несчастном случае на производстве на каждого поC страдавшего направляются председателем комиссии (в предусмотренных ТК РФ случаях государственным инспектором труда, самостоятельно проC водившим расследование несчастного случая на производстве) в федеC ральный орган исполнительной власти, уполномоченный на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодаC тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудоC вого права, и соответствующее территориальное объединение организаций профессиональных союзов для анализа состояния и причин производC ственного травматизма в Российской Федерации и разработки предложеC ний по его профилактике. По окончании периода временной нетрудоспособности пострадавшего раC ботодатель (его представитель) обязан направить в соответствующую госуC дарственную инспекцию труда, а в необходимых случаях — в территориальC ный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, сообщение по установленной форме о последствиях несчастC ного случая на производстве и мерах, принятых в целях предупреждения несC частных случаев на производстве. В случае, если возникли разногласия по вопросам расследования, офорC мления и учета несчастных случаев, непризнания работодателем (его предC ставителем) факта несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составлении соответствующего акта, несогласия поC страдавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), а при несчастных случаях со смертельным исходом — лиц, состоявших на ижC дивении погибшего в результате несчастного случая, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), с содержанием акта о несчастном случае, то действия лиц, участвовавших в расследовании несчастного случая на производстве могут быть обжалованы в государственную инспекцию труда. А в случае несоглаC сия с решением, вынесенным государственной инспекцией труда, указанное решение может быть обжаловано в судебном порядке. В этих случаях в соотC ветствии с ст.231 ТК РФ подача жалобы не является основанием для невыC полнения работодателем (его представителем) решений государственного инспектора труда.

Гл а в а 6

Материальная ответственность работника Немало нарушений выявляется государственными инспекторами труда в чаC сти неправомерного применения или оформления отношений, связанных с материальной ответственностью работника. Стараясь порой защитить свои интересы в части сохранности материальных ценностей работодатель забываC ет о нормах трудового законодательства, что может привести не только к санкC циям со стороны контролирующих органов, но и к невозможности в последC ствии применить последствия такой ответственности в связи с неправильным оформлением документов. В соответствии с ст.242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. В отличие от предыдущей редакции указанной статьи, в которой необходиC мым условием для наступления полной материальной ответственности работC ника являлось только причинение ущерба, новая редакция от 30 июня 2006 г. устанавливает более конкретизированное условие наступления ответственноC сти — ущерб должен быть причинен работодателю и при этом являться пряC мым и непосредственным. Таким образом, исключаются случаи наступления полной материальной ответственности, если речь идет о упущенной выгоде (неполученных доходах). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодатеC ля, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещеC ние ущерба, причиненного работником третьим лицам. Трудовым кодексом РФ предусмотрен строго ограниченный круг основа ний, при наличии которых на работника может возлагается полная материальC ная ответственность (при условии достижения им 18 лет), а именно: 1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письC менного договора или полученных им по разовому документу;

146


3) умышленного причинения ущерба; 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иноC го токсического опьянения; 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, устаC новленных приговором суда; 6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таC ковой установлен соответствующим государственным органом; 7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (госуC дарственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренC ных федеральными законами; 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанC ностей. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодаC телю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. В первом случае речь идет о конкретных случаях полной материальной отC ветственности, которые могут быть предусмотрены только федеральными заC конами и, непосредственно ТК РФ. Так, например, в соответствии с ст. 34. ФеC дерального закона от 17 июля 1999 г. № 176CФЗ «О почтовой связи» устаноC влена полная материальная ответственность операторов почтовой связи за неC исполнение либо ненадлежащее исполнение обязательств по оказанию услуг почтовой связи либо исполнение их ненадлежащим образом. Ответственность операторов почтовой связи наступает за утрату, порчу (повреждение), недоC стачу вложений, недоставку или нарушение контрольных сроков пересылки почтовых отправлений, осуществления почтовых переводов денежных средств, иные нарушения установленных требований по оказанию услуг почC товой связи. КакихCлибо дополнительных оснований наступления полной маC териальной ответственности для работников предприятий малого бизнеса в законодательстве РФ в настоящее время не установлено. Второй случай наступления полной материальной ответственности — неC достача ценностей, вверенных работнику на основании специального письC менного договора или полученных им по разовому документу предполагает в качестве обязательного условия наличие такого разового документа или спеC циального письменного договора, а кроме того должен быть документально подтвержден факт недостачи имущества. Кроме того, работникам могут выдаC ваться под отчет на различные хозяйственные нужды, в случае командировки и т.п. денежные средства. В этом случае работник в соответствии с п.11 ПорядC ка ведения кассовых операций в Российской Федерации (утвержден решениC ем Совета Директоров ЦБР 22 сентября 1993 г. № 40, с изменениями от 26 феC враля 1996 г.) лица, получившие наличные деньги под отчет, обязаны не позC днее 3Cх рабочих дней по истечении срока, на который они выданы, или со дня возвращения их из командировки, предъявить в бухгалтерию предприятия отC чет об израсходованных суммах и произвести окончательный расчет по ним. В

Глава 6. Материальная ответственность работника

147

случае, если работник нарушит указанное условие к нему может быть примеC нена полная материальная ответственность. При проведении проверки инспектором труда было обнаружено, что рабо! тодатель удержал из заработной платы работника денежную сумму. Работо! датель обосновал свои действия тем, что работнику была выдана доверен! ность на получение товарно!материальных ценностей, на основании которой он получил от поставщика канцтовары. При получении канцтоваров работник подписал накладную, подтверждающую получение товара. Впоследствии было обнаружено, что недостает двух позиций. Работник предоставил письменное объяснение, в котором допустил, что мог забыть указанные канцтовары у по! ставщика при их получении. Таким образом, работодатель была выявлена не! достача товара, полученного на основании разового документа (накладной). Еще один случай наступления полной материальной ответственности предполагает умышленное причинение работником ущерба работодателю. При этом именно работодатель должен будет доказывать, что работник приC чинил такой ущерб умышленно. В случае причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения инспектором труда будет проверяться доC кументальное подтверждение того, что работник , в момент причинения ущерC ба находился в состоянии опьянения Конечно, наиболее веским подтверждеC ние, в данном случае будет являться справка медицинского учреждения или медицинского работника, подтверждающая факт опьянения, но на практике это возможно осуществить, как правило, если на предприятии имеется свой медпункт или медицинский работник. В остальных случаях при отсутствии возможности проведения медицинского освидетельствования можно порекоC мендовать составить соответствующий акт, в котором зафиксировать опьянеC ние работника и причиненный им ущерб. Причинение ущерба в результате преступных действий работника, устаноC вленных приговором суда подразумевает полную материальную ответственC ность работника только при условии наличия вступившего в законную силу приговора суда, которым будет установлена вина работника. Однако, как праC вила в рамках уголовного процесса потерпевшая сторона (в данном случае раC ботодатель) вправе заявить гражданский иск о возмещении убытков и суд, рассмотрев указанный иск может вынести судебный акт о взыскании с работC ника суммы ущерба. В случае причинения ущерба в результате административного проступка, полная материальная ответственность наступает только в том случае, если таC ковой проступок установлен соответствующим государственным органом. То есть речь идет также о проверке со стороны инспектора труда документальноC го подтверждения совершенного работником проступка, результатом котороC го явилось причинение работнику ущерба. Например, органами милиции был надлежащим образом зафиксирован факт хулиганских действий работника предприятия, в результате которых был на!

148


несен определенный ущерб имуществу предприятия (разбито оконное стекло). В этом случае на работника может быть возложена полная материальная от! ветственность. Наступление полной материальной ответственности работника возможно также в случае разглашения им сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Работодатель вправе заключить с работником соглашение о неразглашении коммерческой тайны. При проведеC нии проверки инспектором труда будет в обязательном порядке проверено — может ли работодатель доказать о наличии факта разглашения со стороны раC ботника сведений, составляющих коммерческую тайну, а также факт наличия ущерба от таких действий (бездействий) работника. Работника также может быть привлечен к полной материальной ответC ственности в случае причинения им ущерба не при исполнении трудовых обяC занностей. Например, работник, по окончании рабочего дня, решил на служеб! ном принтере распечатать личные документы, не относящиеся к его работе. В ходе использования принтер сломался. Работодатель применил к работнику полную материальную ответственность. Инспектором труда, в случае прове! дения проверки будет в обязательном случае проверен факт доказанности то! го, что ущерб был причинен действительно не при исполнении работником своих трудовых обязанностей. Особо стоит обратить внимание на возможность привлечения к полC ной материальной ответственности заместителей руководителя организаC ции и главных бухгалтеров. В отличие от предыдущей редакции указанной статьи ТК РФ в новой редакции не предусмотрено установление полной маC териальной ответственности для руководителей организации. В связи с этC им в случае, если такой договор был заключен, то с момента вступления в действие изменений в ТК РФ указанный договор будет считаться незаконC ным и, следовательно, не будет иметь юридической силы. Кроме того, необходимо принимать во внимание, что ТК РФ устанавливает возможC ность, но не обязанность установления полной материальной ответственноC сти для указанных работников. В связи с этим, в случае, если будет принято решение о необходимости возложения на заместителей руководителя предC приятия и (или) главного бухгалтера предприятия полной материальной отC ветственности, условие об этом обязательно должно содержаться в трудовом договоре, заключаемом с указанными работниками. При проведении проC верки инспектором труда в обязательном порядке будет проверено соблюдеC ние вышеназванных положений. При проверке правомерности применения полной материальной ответC ственности государственным инспектором труда проверяется также наличие или отсутствие случаев, в которых материальная ответственность исключаетC ся. В соответствии с ст.239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой сиC


149

лы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необхоC димой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечеC нию надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Необходимо обратить внимание на последнее условие — необеспечение со стороны работодателя обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Фактический данный пункт касается как индивидуальной так и коллективной материальной отC ветственности. В целях выяснения были ли в достаточной мере обеспечены надлежащие условия для сохранности имущества, инспектор труда вправе выслушать объяснения работников, совершить осмотр рабочих мест, затреC бовать необходимые документы. Во избежание в дальнейшем возникновеC ния различных спорных ситуаций, при которых будет сложно доказать – быC ли ли созданы на предприятии соответствующие условия для хранения имуC щества рекомендуется следующее. При заключении с работником (работниC ками) договора о полной материальной ответственности знакомить их с имеющимися условиями на предприятии, созданными для обеспечения надC лежащего хранения имущества, после чего подписывать двухсторонний акт оценки необходимых условий для обеспечения сохранности ценностей, ввеC ренных работнику(ам), в содержании которого необходимо отразить слеC дующие положения: 1. Работодатель создал работнику(ам) все необходимые условия для нор! мальной работы и обеспечения сохранности вверенных ему(им) товар! но!материальных ценностей. 2. Работник(и) признает(ют) созданные работодателем условия доста! точными для обеспечения его(их) нормальной работы и сохранности вверенных ему(им) товарно!материальных ценностей. 3. Работник(и) обязуется(ются) немедленно сообщать в письменной фор! ме работодателю обо всех случаях, могущих повлиять на изменение ука! занных условий или их ухудшение, а работодатель обязуется немедлен! но принять меры для устранения таких случаев. Указанный документ позволяет, воCпервых, зафиксировать обеспечение со стороны работодателя надлежащих условий на момент вверения товарноCмаC териальных ценностей работника, а воCвторых, четко устанавливает порядок заявления со стороны работника какихCлибо претензий по указанным услоC виям только в письменной форме, что не позволяет сторонам в дальнейшем ссылаться на наличие или отсутствие какихCлибо устных заявлений. Таким образом, при проверке правомерности применения полной матеC риальной ответственности инспектором труда будет проверяться не только фактическое и документальное подтверждение факта причинения ущерба предприятию, но и отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника. При проведении проверки вопросов, связанных с полной материальной отC ветственностью работников инспектор труда будет осуществлять различC

150


ные мероприятия, в зависимости от того, о какой ответственности идет речь – индивидуальной или коллективной. Прежде всего, в случае индивидуальной материальной ответственно сти, инспектор труда затребует договор о полной материальной ответственC ности и приложения к нему, если таковые имеются. Следует иметь в виду, что индивидуальная материальная ответственность работника может наступить в случае, если с ним будет заключен договор о полной индивидуальной матеC риальной ответственности. Такой письменный договор о полной индивидуC альной материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, может заключаться в соответствии с ст.244 ТК РФ с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Прежде всего инспектором труда будет проверяться — вправе ли был рабоC тодатель заключить с указанным работником договор о полной индивидуальC ной материальной ответственности. Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 утвержден пеC речень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с коC торыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индиC видуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности (далее по тексту «Перечень должностей и работ…»). Так, например, в числе других должностей можно назвать следующие должности, занимая которые с работниками может быть заключен трудовой договор: кассиры, а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров, директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питаC ния, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместитеC ли, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительноCмонтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ., заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отдеC лений), других организаций и подразделений по заготовке, транспортировC ке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заC ведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщиC ки, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранеC ния; агенты по заготовке и/или снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей, заведующие и иные руC ководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов,


151

пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фарC мацевты. Работодатель заключил договор о полной материальной ответственности с работником, занимающим должность менеджер салона сотовой связи. При проведении проверки инспектором труда работодатель указал, что в дол! жностной инструкции указанного работника прописаны должностные обязан! ности, аналогичные продавцу – демонстрация товаров покупателю, продажа товаров, принятие денежных средств за покупку, предпродажная подготовка и т.п. Таким образом, заключение договора о полной материальной ответ! ственности с указанным работником было признано правомерным, поскольку в «Перечне должностей и работ…» в числе других должностей предусмотрены иные работники, выполняющие аналогичные функции (в данном случае функ! ции продавца). Вторым моментом, на который обычно обращает внимание государственC ный инспектор труда при проверки документов, подтверждающих заключеC ние полной материальной ответственности — можно ли их этих документов совершенно точно определить какой именно товар (товарноCматериальные ценности) вверен конкретному работнику. То есть необходимо определить точный объем вверенного отдельному работнику имущества. Кроме того, инспектор труда нередко руководствуется при проведении проверки торговых организаций таким нормативным актом как Указания о порядке применения в государственной торговле законодательства, регулиC рующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, приC чиненный предприятию, учреждению, организации (утвержденные прикаC зом Минторга СССР от 19 августа 1982 г. № 169, согласованы с ЦК профсоC юза работников государственной торговли и потребительской кооперации) — далее по тексту Указания Минторга СССР. Несмотря на специфику наиC менования вышеназванного документа, он является действующим и содерC жит большое число рекомендаций по правильному оформлению отношений, связанных с материальной ответственностью работников, полностью соотC ветствующих действующему ТК РФ. Так, в соответствии с указанным докуC ментом индивидуальная материальная ответственность может устанавлиC ваться при замещении или выполнении должностей и работ, предусмотренC ных в прилагаемом перечне, и при одновременном наличии следующих условий, когда: • товарноCматериальные ценности вручаются непосредственно работC нику под отчет, т.е. на него лично возлагается обязанность по их сохC ранности и продаже (работники мелкой розницы, кладовщики, кассиC ры, буфетчики, экспедиторы и другие лица, осуществляющие произC водственные операции с ценностями самостоятельно); • работнику предоставлено отдельное изолированное помещение или место для хранения, продажи или переработки товарноCматериальных ценностей;

152

•


работник самостоятельно отчитывается перед бухгалтерией предприC ятия за вверенные ему ценности. Обязательным условием заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности является точный перечень имущества, котоC рое вверяется работнику. Если речь идет о какомCлибо постоянном перечне имущества, которое вверяется работнику на протяжении определенного вреC мени, то перечень такого имущества может быть указан непосредственно в самом договоре о полной материальной ответственности. В том случае, если перечень имущества, вверяемого работнику на протяжении выполнения им трудовой функции постоянно меняется, то в такой ситуации можно указать в договоре о полной материальной ответственности на первоначальный пеC речень имущества, вверяемого работнику, а далее указать, что работнику также вверяется имущество, которое будет получено им по накладным и(или) установленное в наличии по результатам инвентаризации в процессе работы. Так, например, при работе магазина, в котором работают два про! давца, сменяющих друг друга через каждые три дня, договор о полной индиви! дуальной ответственности может быть заключен с каждым из них. Кроме того, должен быть график работы продавцов утвержденный работодате! лем, с которым эти продавцы должны быть ознакомлены под роспись. В кон! це каждого третьего дня, а также в случае смены продавцов не по графику должна быть проведена инвентаризация, в результате которой, в том числе, устанавливаются товарно!материальные ценности, имеющиеся в наличии и вверяемые продавцу, который заступает на рабочее место. Такой порядок приема — передачи товарно!материальных ценностей должен быть оговорен либо в приказе организации либо в договорах о полной индивидуальной мате! риальной ответственности. В случае, если не инспектором труда будет установлено, что работодатеC лем не соблюден порядок вверения имущества работнику или из предстаC вленных документов невозможно определить какое именно имущество ввеC рялось работнику, привлечь его к полной материальной ответственности в случае недостачи имущества будет невозможно. Кроме того, инспектор труC да вправе в акте проверки указать на соответствующие нарушения трудовоC го законодательства. Кроме того, при возложении на работника полной материальной ответC ственности следует учитывать, что заключение с ним соответствующего догоC вора в случае образования недостачи вверенного ему имущества не будет явC ляться бесспорным основанием для немедленного взыскания с него понесенC ного ущерба. Трудовым законодательством предусмотрен определенный поC рядок установления размера ущерба и порядка его взыскания. Как правило, недостача вверенного работнику имущества выявляется при проведении инвентаризации. Государственным инспектором труда, как правиC ло, могут быть проверено соблюдение при инвентаризации норм закона — должны быть оформлены все предусмотренные в этом случае документы. В


153

необходимых случаях они должны быть подписаны работником, являющимся материальноCответственным лицом, а также членами инвентаризационной коC миссии. В случае, если по какимCлибо причинам отсутствует подпись какогоC либо лица должны быть составлен соответствующие акты с объяснением приC чин отказа от подписи. После того, как выявлена недостача работодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Создание комиссии является правом, а не обязанностью работодателя. Но, как правило, в спорных ситуациях или при выявлении крупных размеров недостаC чи создание такой комиссии является целесообразным. Состав комиссии и поC рядок ее работы устанавливаются приказом работодателя. Результаты работы, проведенной комиссией, а также выводы и заключения оформляются в виде акта, подписанного всеми членами комиссии с обоснованием приводимых в нем выводов. Независимо от того будет ли создана комиссия для расследования причин возникновения ущерба или работодатель будет принимать решение единоC лично в обязательном порядке от работника должно быть истребовано письC менное объяснение о причинах возникновения ущерба. Такая обязанность раC ботодателя установлена ст. 247 ТК РФ. Следует обратить внимание, что в новой редакции указанной статьи предусмотрено также, что в случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения состаC вляется соответствующий акт. Такой акт должен быть подписан, в том числе и работником, но в случае его отказа от подписи это должно быть также зафикC сировано в акте и подтверждено подписями лиц, составлявших акт. Только при строгом соблюдении вышеуказанного порядка работодатель вправе взыскать с работника причиненный ущерб, а у государственного инC спектора труда не возникнет какихCлибо нареканий по итогам проведения проверки. В случае, если размер выявленного ущерба не превышает средний месячный заработок работника, то взыскание такого ущерба производится по распоряжению работодателя. Но при этом следует обратить внимание, что такое распоряжение сожжет быть издано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного раC ботником ущерба. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество. Взыскание ущерба , причиненного работодателю, превышающее среднемеC сячный заработок работника может быть осуществлено на основании доброC вольного соглашения между работником и работодателем. При этом может быть установлена рассрочка платежа. В этом случае работник дает письменC ное обязательство о порядке и сроках погашения задолженности. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольC ном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогаC

154


шенная задолженность взыскивается в судебном порядке. При этом следует учитывать, что согласно сложившейся судебной практике, обратившись в суд работодатель будет обязан доказать достоверность причинения ущерба, дейC ствительную вину работника в его причинении и законность оснований для взыскания с работника указанного ущерба. Письменное обязательство работC ника в данном случае будет расцениваться лишь как одно из доказательств, не имеющее преимуществ по отношению к другим доказательствам. Более того, если будет выявлены нарушения в порядке проведения инвентаризации, устаC новления размера и причин ущерба, то, несмотря на наличие такого письменC ного обязательства работника, в возмещении ущерба работодателю будет отC казано. Именно поэтому очень важно строго соблюдать установленный закоC ном порядок установления размера и причин ущерба. Во всех остальных случаях, то есть при истечении месячного срока для изC дания распоряжения о взыскании ущерба или превышении размера ущерба среднемесячного заработка работника и его несогласии в добровольном поC рядке его погасить взыскание может осуществляться также только судом. Не меньшее количество нарушений выявляется государственными инC спекторами труда при проверке организаций, в которых с работниками заC ключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответ= ственности. В соответствии с ст.245 ТК РФ коллективная (бригадная) материальная ответственность может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуC ском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работC ника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере. Также как и в случае с установлением полной индивидуальной материальC ной ответственности, в случае коллективной материальной ответственности, основным документом ее устанавливающим и подлежащим проверке инспекC тором труда, является письменный договор о коллективной (бригадной) матеC риальной ответственности за причинение ущерба заключается между работоC дателем и всеми членами коллектива (бригады). По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности должны быть вверены заранее установленной группе лиц, на котоC рую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. Коллективная материальная ответственность, также как и индивидуальная материальная ответственность может вводиться только в отношении работниC ков, занимающих определенные должности и(или) выполняющих определенC ные работы, исчерпывающий перечень которых установлен «Перечнем долC жностей и работ…».Инспектором труда в данном случае также будет провеC


155

ряться правомерность установления такого вида ответственности. Среди осC нований для ее установления можно назвать следующие работы: по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; работы: по куC пле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (проC дукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации); работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отC делениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по обслужиC ванию жилого сектора гостиниц (кемпингов, мотелей и т.п.); работы: по приеC му от населения предметов культурноCбытового назначения и других матеC риальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче напрокат населению предметов культурноCбытового назначения и других материальных ценностей; работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальC ных и денежных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче); раC боты: по изготовлению (сборке, монтажу, регулировке) и ремонту машин и апC паратуры, приборов, систем и других изделий, выпускаемых для продажи наC селению, а также деталей и запасных частей и другие работы. Основным критерием необходимости введения коллективной мате риальной ответственности является невозможность разграничения отC ветственности работников за причинение ущерба. Речь идет, например, ког! да в магазине в одном торговом зале работает два и более продавцов, тор! гующие общими товарами, находящимися в одном и том же торговом зале или на складе. Государственным инспектором труда будет проверяться порядок заключеC ния, изменения и расторжения договора о полной коллективной материальC ной ответственности, который должен соответствовать ТК РФ, а также «ПеC речню должностей и работ…» и Указаниям Минторга СССР. Перед заключением договора о полной коллективной материальной ответC ственности должен быть издан приказ о введении такой ответственности, в котором должен быть указан поименный состав коллектива (бригады) с укаC зание должностей работников. Инспектор труда проверит — ознакомлены ли с указанным приказом работники под роспись. Кроме того, принимая во вниC мание, что в соответствии с требованиями действующего законодательства комплектование вновь создаваемого коллектива (бригады) осуществляется на основе принципа добровольности, рекомендуется на приказе также сделать отметку о согласии работников с условиями настоящего приказа. Например, после текста приказа и подписи руководителя можно предложить каждому из

156


работников собственноручно написать следующий текст: «с введением полной коллективной материальной ответственности и составом коллектива (брига! ды) ознакомлен и согласен». Приказ (распоряжение) Работодателя об установлении полной коллекC тивной (бригадной) материальной ответственности прилагается к договору о полной коллективной материальной ответственности. Договор о материальной ответственности заключается между предприяC тием и членами коллектива (бригады) в двух экземплярах и подписывается: руководителем предприятия, бригадиром и всеми членами коллектива (бриC гады). Первый экземпляр договора хранится у администрации, второй — у бригадира. Последующие изменения вносятся администрацией в оба экземC пляра договора. Приказом по предприятию назначаются работники, на которых возлагаетC ся ответственность за хранение договоров, их учет и своевременное внесение в них соответствующих изменений. Договор о материальной ответственности вступает в силу со дня его подC писания и действует в течение всего периода работы с вверенными работниC ку или бригаде материальными ценностями на данном предприятии (в торгоC вой единице). Руководство коллективом (бригадой) возлагается на руководителя колC лектива (бригадира), который назначается приказом (распоряжением) РаC ботодателя. При этом также принимается во внимание мнение коллектива (бригады). Следовательно, в данном приказе также рекомендуется заруC читься письменным согласием работников, входящих в члены коллектива (бригады). При включении в состав коллектива (бригады) новых работников приниC мается во внимание мнение коллектива (бригады). В этом случае, как правиC ло, издается приказ, в котором отражается, что в указанный коллектив (бриC гаду) работников включается новый член коллектива. С данным приказом должны быть ознакомлены все члены коллектива (бригады), также желаC тельно в приказе указать их письменное согласие с данным решением рукоC водителя. Особое внимание инспектором труда обычно уделяется вопросам включения в состав коллектива новых членов и выбытия членов бригады. Следует обратить внимание, что договор о полной коллективной материальC ной ответственности не должен перезаключаться при выбытии из состава коллектива (бригады) отдельных работников или приеме в Коллектив (бриC гаду) новых работников. В этих случаях против подписи выбывшего члена Коллектива (бригады) должна указываться дата его выбытия, а вновь приняC тый работник подписывает Договор и указывает дату вступления в КоллекC тив (бригаду). Исключение составляют следующие случаи: при смене бригадира или при выбытии из бригады более пятидесяти процентов его первоначального


157

состава, а в случае когда бригада состоит из двух человек — одного работниC ка, договор должен быть переоформлен. Если указанные требования законоC дательства не будут соблюдены, инспектор труда вправе привлечь работодаC теля к ответственности. В случае отказа работника от заключения договора о бригадной матеC риальной ответственности руководитель предприятия может предложить работнику другую работу, соответствующую его квалификации. При отC сутствии такой работы или отказе работника от предложенной ему работы он может быть уволен в порядке, установленном действующим законодаC тельством. При приеме в бригаду или выбытии из ее состава отдельных членов бриC гады (кроме бригадира), а также при уходе в отпуск и возвращении их из отC пуска вопрос о необходимости проведения инвентаризации решается бригаC дой совместно с этими работниками и по согласованию с администрацией. В случае, когда по решению бригады, согласованному с администрацией, инвентаризация не проводится, работником дается письменное согласие о принятии полной материальной ответственности без проведения инвентариC зации следующего содержания: «Согласен принять материальную ответ! ственность за сохранность ценностей без проведения инвентаризации», или «Согласен на выбытие из бригады без проведения инвентаризации», далее сле! дует подпись работника и дата. Согласие членов бригады о принятии материальной ответственности без проведения инвентаризации оформляется протоколом собрания членов бриC гады или их подпиской следующего содержания: «Согласны на прием в брига! ду (или выбытие из бригады) Иванова Ивана Ивановича без проведения инвен! таризации» с указанием даты. После этого вносятся изменения в списочный состав бригады. При смене бригадира или уходе его в очередной отпуск проведение инвенC таризации обязательно. При возвращении бригадира из очередного отпуска, а также при временC ном выбытии бригадира из состава бригады по другим причинам (болезнь, командировка и др.) инвентаризация ценностей проводится при условии, если этого потребует администрация, бригадир или члены бригады. При временном отсутствии руководителя Коллектива (бригадира) его обязанности возлагаются Работодателем на одного из членов Коллектива (бригады). При коллективной материальной ответственности получение товаров, таC ры и других ценностей, поступающих на предприятие или в торговую единиC цу из склада предприятия и непосредственно от поставщиков, а также отпуск ценностей в мелкорозничную сеть или в установленном порядке на другие предприятия или в торговые единицы производится бригадиром или замеC стителем бригадира и одним из членов бригады, назначаемых первоочередно в каждой смене.

158


Отчеты о движении и остатках ценностей подписываются бригадиром (его заместителем) и в порядке очередности одним из членов бригады. СоC держание отчета объявляется всем членам бригады. Бригадир и его заместитель несут ответственность за нарушение устаноC вленного порядка учета, отчетности и оформления документов. Бухгалтерия предприятия не имеет права принимать отчеты и документы с нарушением установленного порядка и обязана возвратить их в бригаду для надлежащего оформления. Ответственность за прием ненадлежаще оформленных отчетов и докуменC тов возлагается на руководителя и главного бухгалтера предприятия. В целях единообразного порядка ведения отчетности и урегулирования иных вопросов, связанных с применением полной коллективной материальC ной ответственности на предприятии рекомендуется одновременно с заключеC нием договора о полной коллективной материальной ответственности издать какойCлибо документ (приказ, положение и т.п.), в котором имелись бы все вышеизложенные положения и требования или включить их непосредственно в договор о полной коллективной материальной ответственности. В таком случае, ознакомив работников с указанным документом под роспись, работоC датель будет вправе совершенно обоснованно требовать исполнения устаноC вленных требований. Основанием для привлечения работников или членов бригады к мате риальной ответственности является материальный ущерб, причиненный по их вине необеспечением сохранности имущества и других ценностей (недоC стача, порча), переданных им для хранения, реализации и других целей, и подC твержденный инвентаризационной ведомостью. Как и в случае индивидуальной материальной ответственности, привлечеC ние работников коллектива (бригады) к материальной ответственности проC изводится администрацией после проведения тщательной проверки причин образования ущерба с учетом письменных объяснений, представленных кажC дым работником (членом бригады), а в необходимых случаях также заключеC ний специалистов. При этом в случае отказа или уклонения работника от преC доставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. ТаC кой акт должен быть подписан в том числе и работником, а в случае его откаC за от подписи это должно быть также зафиксировано в акте и подтверждено подписями лиц, составлявших акт. В соответствии с ст. 245 ТК РФ при добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашеC нию между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыC скании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. В случае принятия решения о добровольном погашении ущерба между коллективом (бригадой) и работодателем должно быть составлено письменC ное соглашение о размере и порядке погашения ущерба.


159

При проведении проверки организации инспектором труда было выявлено, что в салоне связи была введена коллективная материальная ответствен! ность для менеджеров. Но поскольку один из менеджеров указанной бригады работал иногда в другом салоне связи, принадлежащем этому же работодате! лю, с ним был также заключен договор о полной индивидуальной ответственно! сти. Инспектором труда было указано на данное грубое нарушение трудового законодательства. С одним и тем же работником может быть заключен только один из вышеуказанных договоров. Работодателю было вынесено предписаC ние о необходимости расторгнуть один из договоров, в целях приведения отC ношений с работником в соответствии с нормами действующего законодаC тельства. Таким образом необходимо не только строго соблюдать действующее закоC нодательство при оформлении отношений, связанных с введением полной маC териальной ответственности, но и разграничивать виды такой ответственноC сти – коллективную и индивидуальную — учитывая особенности каждой из этих видов ответственности.

Книги издательского дома вы можете приобрести в следующих фирмах Журнал «Управление персоналом» «Приоритетстандарт» «Ось89» «ИнфраМ» «КноРус» «Юрайт» «Омега Л» «ЦПЛ» ПБОЮЛ Корбут Ю.Е. ПБОЮЛ Подольский Л. «Дело» «Эльга» «Бизнессинтез» «Дом науки и техники» «Дом книги» ООО «Бизнеспресса» ООО «Книга» НПСО «Постулат» ТОО «Круг чтения» ООО «Старт плюс» ООО «Россы» ООО «Книжный клуб» ЧП Ридингер ООО «ТАИС» Магазин «Огонек» ЗАО «Советник» ООО «Книжный меридиан» ЗАО «Тезей» Магазин «Бизнескнига» Магазин «Знание» «Дом книги» ООО «Топкнига» Книжный магазин «Велесъ» «Дом книги» ООО «КнигаЦентр» Фирма «Альянс» Книжный магазин «Чакона» ООО «Стройтехполис» ООО «Книжный мир» «ПозитивНБ» ООО «Друг» ЧП Шарабырова «Эврика» (Слепченко П.В.) Консультант сервис

Заказ книг:

г. Москва г. Москва г. Москва г. Москва г. Москва г. Москва г. Москва г. Москва г. СанктПетербург г. Самара г. Хабаровск г. Киев г. Барнаул г. Тюмень г. СанктПетербург г. СанктПетербург г. Владимир г. Волгоград г. Воронеж г. Екатеринбург г. Ессентуки г. Иркутск г. Калининград г. Казань г. КомсомольскнаАмуре г. Краснодар г. Красноярск г. Мурманск г. Нижний Новгород г. Нижний Новгород г. Новгород г. Новосибирск г. Омск г. П.Камчатский г. Рязань г. РостовнаДону г. Самара г. Ставрополь г. Тверь г. Томск г. Тюмень г. Уфа г. Челябинск г. Астрахань

(095) 5187742 (095) 9644200 (095) 1718979 (095) 4857400 (095) 6809213 (095) 7440012 (095) 2531229 (095) 7805030 (812) 2743861 (8462) 355889 (4212) 347739 (044) 4895510 (3852) 239487 (3452) 244959 (812) 3186402 (812) 7645601 (0922) 231242 (8442) 367846 (07322) 554692 (3432) 700200 (86534) 69309 (3952) 279460 (0112) 462327 (8432) 763455 (42172) 47919 (8612) 552633 (3912) 237207 (8152) 436375 (8312) 330291 (8312) 422329 (8162) 660860 (3832) 361028 (3812) 225720 (41522) 33302 (0912) 442625 (8632) 480168 (8462) 429629 (8652) 762825 (0822) 333385 (3822) 410574 (3452) 210220 (3472) 515165 (3512) 524923 (8512) 446541

почтовый адрес: 117036, Москва, а/я 10; e>mail: books@top>personal.ru; тел. 518>77>42.

Книги по издательским ценам в интернет>магазине

top>personal.ru

www.

Первая покупка осуществляется по предоплате, последующие ОПЛАЧИВАЮТСЯ ПОСЛЕ ПОЛУЧЕНИЯ ЗАКАЗА.

Что и как проверяет государственная инспекция труда?

Recommend Documents