Увольнение по всем статьям трудового кодекса РФ. Практическое пособие

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ВСЕМ СТАТЬЯМ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ А.С. МЕДЕНЦЕВ Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ § 1. Основания прекращения трудового договора Увольнение работников регулируется нормами трудового законодательства. Основным нормативным правовым актом, регулирующим не только увольнение работников, но и другие трудовые отношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ). Трудовой договор, выступая основной формой реализации работником своего конституционного права на труд (ст. 37 Конституции РФ), является наиболее приемлемой юридической формой, позволяющей работодателю, соблюдая свои интересы, осуществить подбор необходимых ему работников. Таким образом, если возникновение трудовых правоотношений возможно в основном посредством заключения трудового договора, то и прекращение таких отношений происходит вследствие прекращения трудового договора (увольнения работника). Прекращение трудового договора - это окончание трудовых правоотношений работодателя с работником. Окончание действия трудовых правоотношений между сторонами трудового договора следует отличать от отстранения работника от работы, потому что выполнение работником его трудовой функции не прекращается совсем, а приостанавливается на определенное время, обычно без выплаты за время отстранения заработной платы (ст. 76 ТК РФ). Прекращение трудового договора означает прекращение его действия во времени. Прекращается, соответственно, трудовое правоотношение, возникшее между сторонами этого договора и из его содержания. Прекращение трудового договора означает собственно увольнение работника, однако в зависимости от оснований увольнения применяется различная терминология. Термин "расторжение трудового договора" применяется при прекращении трудового договора по инициативе работника и работодателя (сторон трудового договора) или когда одна из сторон трудового договора должна в силу закона предоставить определенные правовые гарантии либо выплатить определенные компенсации другой стороне при увольнении. Термин "увольнение" применяют при прекращении трудового договора с работником. Под увольнением понимается то же, что и под прекращением трудового договора. Кроме того, данный термин используется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения соответствующих действий. Под увольнением также понимается одно из видов дисциплинарных взысканий, прекращающее трудовые отношения. Увольнение работника возможно только при наличии определенных законом оснований, т.е. при наступлении конкретных юридических фактов. В данном случае юридические факты - это такие жизненные обстоятельства, при наличии которых трудовым законодательством допускается прекращение трудового договора. Среди таких юридических фактов в трудовом праве России различают: 1) волевые действия сторон трудового договора либо третьего лица, не являющегося стороной трудового договора, но которое вправе требовать увольнения (суд, военкомат), направленные на окончание действия трудовых правоотношений; 2) события, обстоятельства, не зависящие от воли сторон, такие, как смерть работника или истечение срока трудового договора, окончание обусловленной работы. Трудовой договор прекращается по конкретному основанию, установленному в нормативном акте, содержащем нормы трудового права. Законодатель в ст. 77 ТК РФ установил одиннадцать общих оснований прекращения трудового договора. Наряду с известными ранее основаниями прекращения трудового договора, такими, как соглашение сторон, истечение срока договора, расторжение трудового договора по инициативе работника, работодателя, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора или перемещением работодателя в другую местность, были включены такие основания прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизация, а также обстоятельства, не зависящие от воли сторон . --------------------------------

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Л.Н. Анисимова. М., 2006. Кроме того, следует отметить, что и ранее известные основания прекращения трудового договора теперь отличаются по своему содержанию от аналогичных оснований, содержащихся в ранее действовавшем трудовом законодательстве. Важнейшими юридическими гарантиями права на труд являются наличие установленных законом оснований прекращения трудового договора и определенный порядок увольнения по каждому основанию. Увольнение правомерно только при одновременном наличии трех обстоятельств: 1) имеется законное основание увольнения; 2) соблюден порядок прекращения трудового договора по определенному основанию; 3) существует юридический акт прекращения трудового договора - приказ (распоряжение) об увольнении. В ст. 77 ТК РФ указаны общие для всех категорий работников основания прекращения (расторжения) трудового договора (основания увольнения). Для отдельных категорий работников трудовое законодательство (например, ст. 81 ТК РФ и некоторые другие специальные правовые акты, содержащие нормы трудового права) предусматривает также дополнительные основания увольнения. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по такому основанию, как соглашение сторон. Данное основание отмечает договорный характер трудовых правоотношений: по соглашению сторон трудового договора возникают трудовые правоотношения и по их (работника, работодателя) соглашению они прекращаются. Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ установлено, что срочные трудовые договоры прекращаются по истечении их срока, а сезонная и временная работа - по ее окончании. Согласно п. 3 и 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, представляющим собой отсылочные нормы, расторжение трудового договора по инициативе работника производится в соответствии со ст. 80 ТК РФ, а расторжение трудового договора по инициативе работодателя - в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Основанием увольнения является также перевод работника (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с его согласия или по его просьбе на работу к другому работодателю, а также переход на выборную должность. Пунктом 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусмотрен отказ работника от продолжения работы в связи: 1) со сменой собственника имущества организации; 2) с изменением подведомственности (подчиненности) организации; 3) с реорганизацией организации. В пункте 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ установлено общее основание увольнения - отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. В пункте 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ закреплено такое основание прекращения трудового договора, как отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. В пункте 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ указано такое основание прекращения трудового договора, как отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (организации). Пунктом 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусмотрена отсылочная норма, устанавливающая основания прекращения трудового договора (ст. 83 ТК РФ "Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон", которая предусматривает определенные юридические факты (обстоятельства)). Нарушение установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора также является основанием для увольнения, если такое нарушение исключает возможность продолжения работы. Данное основание прекращения трудового договора предусмотрено п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, содержащим отсылочную норму на ст. 84 ТК РФ, в которой более подробно указываются соответствующие основания. В соответствии с ч. 2 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и другими федеральными законами. Так, в разделе XII ТК РФ предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками, руководителями организаций. Наряду с отсылочными нормами ст. 77 ТК РФ содержит все основания прекращения трудового договора. § 2. Общий порядок прекращения трудового договора При прекращении трудового договора необходимо строгое соблюдение порядка его осуществления по основаниям, установленным в нормативных актах, содержащих нормы трудового права. Общий порядок прекращения трудового договора предусматривает наличие

необходимых условий, при которых трудовым законодательством допускается расторжение трудового договора. К таким условиям относится прежде всего наличие законного основания для прекращения трудового договора. Также необходимым является условие о наличии определенного юридического акта (факта) . ------------------------------- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2006. Рассматривая общий порядок прекращения трудового договора, считаем целесообразным привести классификацию оснований прекращения трудового договора. Предлагаемая классификация произведена в зависимости от того, по чьей воле (инициативе) происходит прекращение трудового договора. Полагаемое в обоснование указанной классификации обстоятельство позволяет разделить основания прекращения трудового договора на четыре условные группы: 1) прекращение трудового договора по соглашению сторон трудового договора (т.е. по воле двух сторон) и прекращение срочного трудового договора; 2) прекращение трудового договора по инициативе работника (волеизъявлению работника), т.е. по собственному желанию; 3) прекращение трудового договора по волеизъявлению (инициативе) работодателя; 4) прекращение трудового договора по волеизъявлению третьих лиц (органов, не являющихся стороной трудового договора) либо по другим обстоятельствам, не зависящим от инициативы сторон трудового договора. Трудовой договор без указанного в законе основания увольнения не может быть прекращен. Однако необходимо иметь в виду, что указанное основание увольнения само по себе не прекращает трудового договора. Для прекращения трудового договора необходимо наличие ряда юридических фактов. Первым обстоятельством, при соблюдении которого трудовой договор может быть прекращен, является наличие основания прекращения трудового договора, указанного в ст. 77 ТК РФ или отнесенного к таковым в соответствии с данной статьей. Указанное положение позволяет защитить работника от произвола работодателя и других лиц, способствует стабильности трудовых правоотношений. Необходимо также соблюдение установленного порядка прекращения трудового договора по определенному основанию. Волеизъявление сторон трудового договора, третьих лиц на прекращение трудового договора должно быть выражено и оформлено в определенной форме - в юридическом акте (заявлении об увольнении работника, приказе (распоряжении) работодателя и др.). По общему правилу обязанность доказывать наличие законного основания прекращения трудового договора и соблюдение определенного порядка увольнения лежат на работодателе, т.к. он издает приказ (распоряжение), являющийся юридическим актом. При прекращении трудового договора по определенному основанию работодатель должен доказать, что изложенные в приказе (распоряжении) об увольнении обстоятельства имели место в действительности. Следует иметь в виду, что российское трудовое законодательство предусматривает ряд дополнительных гарантий для определенных категорий работников при прекращении с ними трудового договора. Рассмотрим общий порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон трудового договора (по воле двух сторон) и прекращения срочного трудового договора. Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ) . ------------------------------- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2006. Это основание является очень удобным способом прекращения трудовых правоотношений между сторонами трудового договора. В данном случае возникает значительно меньше трудовых споров, чем при расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Необходимо отметить, что при прекращении трудовых правоотношений по соглашению сторон не играет роли вид трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок). Такое соглашение может быть достигнуто между работником и работодателем как при трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок, так и при срочном трудовом договоре. Так как трудовой договор возникает по соглашению сторон, то с их согласия он может быть расторгнут в любое время. Для этого необходимо только взаимное согласие сторон трудового

договора (работодателя и работника). Трудовой договор в данном случае расторгается в срок, определяемый сторонами. В целях обеспечения порядка прекращения трудового договора по данному основанию следует составлять соглашение о расторжении трудового договора в письменной форме, что позволит в дальнейшем удостовериться в наличии волеизъявления сторон трудового договора, направленного на прекращение трудовых отношений по соглашению сторон. Это соглашение может быть оформлено в виде письменного заявления работника, с которым он обращается к работодателю. В тексте данного заявления должно уточняться основание расторжения трудового договора - по соглашению сторон, в резолюции работодателя также необходимо уточнять основание (причину) увольнения. Соглашение сторон трудового договора может быть оформлено посредством составления другого письменного документа. В таком документе должно быть отражено основание увольнения (по соглашению сторон), то, что стороны трудового договора пришли к соглашению о расторжении трудового договора, и определена конкретная дата увольнения. Соглашение закрепляется изданием приказа (распоряжения) работодателя об увольнении работника. Трудовой договор может быть прекращен в случае истечения срока, на который он был заключен (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Однако в случае, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор продолжает действовать и считается заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением его срока работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за три дня до дня расторжения трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Тем самым работодатель сообщает работнику о том, что не имеет намерений продлить действие трудового договора. Расторжение трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, происходит после завершения этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. В случае заключения трудового договора на выполнение сезонных работ он расторгается по истечении определенного сезона. Рассмотрим общий порядок прекращения трудового договора по инициативе работника (волеизъявлению работника) - по собственному желанию. В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник по собственному желанию вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении в случае, если между работником и работодателем будет достигнуто соглашение об этом . ------------------------------- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2006. Трудовым законодательством для некоторых категорий работников предусмотрены другие сроки предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника: как более длительные, так и более короткие. Так, в соответствии со ст. 280 ТК РФ руководитель организации вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив о расторжении работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц. Согласно ст. 292, 296 ТК РФ работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах, должны в письменной форме уведомить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. В случае, если продолжение работы работником невозможно (из-за зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию и др.), а равно в случае установления нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника об увольнении по собственному желанию, обусловленном такой невозможностью. Работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию в любое время до истечения срока предупреждения (двух недель). В таком случае работник не увольняется. Исключением из этого положения является случай, когда на место этого работника уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в приеме на работу. Также если после истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник продолжает работать, то работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником по данному основанию (собственному желанию работника).

Однако у работодателя остается возможность прекратить трудовой договор по другим законным основаниям. При истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. Работодатель в последний день работы по письменному заявлению работника должен выдать ему трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет. Рассмотрим общий порядок прекращения трудового договора по волеизъявлению (инициативе) работодателя. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор только в случаях, прямо указанных в законодательстве. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя указаны в ст. 81 ТК РФ. В данной статье закреплены как общие основания увольнения по инициативе работодателя независимо от места работы и трудовой функции, так и специальные, предусмотренные для отдельных категорий работников (п. 7 - 10, 12, 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Трудовой кодекс в ст. 81 устанавливает тринадцать самостоятельных оснований увольнения работников. Также разделом XII ТК РФ закреплены дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя для некоторых категорий работников . ------------------------------- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Л.Н. Анисимова. М.: Юстицинформ, 2006. Расторжение трудового договора производится по указанным основаниям, а его порядок различается в зависимости от основания увольнения работника. Основания увольнения, указанные в ст. 81 ТК РФ, обусловлены финансовыми, экономическими обстоятельствами, такими, как сокращение работников, ликвидация юридического лица, а также связаны с личностью работника, состоянием его здоровья, квалификацией, его виновными действиями, нарушающими трудовую дисциплину. Расторжение трудового договора по основаниям, которые не связаны с виновными действиями работника, происходит с соблюдением определенных процедур, гарантирующих правовую защиту прав и интересов работника. К таким правовым гарантиям относятся, в частности, предупреждение работника о предстоящем увольнении, предложение о переводе с его согласия на другую работу, преимущественное право на оставление на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, выплата выходного пособия, а в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, учет мнения выборного профсоюзного органа. В соответствии со ст. 193 ТК РФ также предусмотрен порядок увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя должен быть соблюден соответствующий порядок увольнения по основанию, предусмотренному трудовым законодательством, и обеспечены определенные правовые гарантии работникам. Увольнение, произведенное с нарушением установленного законом порядка и на основании, не предусмотренном в законодательстве, неправомерно. Работник, в отношении которого были допущены такие нарушения, подлежит восстановлению на работе. Рассмотрим общий порядок прекращения трудового договора по волеизъявлению третьих лиц (органов, не являющихся стороной трудового договора) либо по другим обстоятельствам, не зависящим от инициативы сторон трудового договора. Общим для порядка прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является прежде всего то, что увольнение осуществляется независимо от воли (инициативы) сторон трудового договора. Также объединяющим моментом является наличие определенных юридических фактов (обстоятельств), вследствие которых прекращаются трудовые правоотношения между работником и работодателем. Основания увольнения по инициативе третьих лиц или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, установлены ст. 83 ТК РФ. Пунктами 1 - 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусмотрены такие основания увольнения, как действия третьих лиц, а в п. 5 - 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ указаны в качестве основания для прекращения трудового договора события, т.е. обстоятельства, не зависящие от воли работника и работодателя . ------------------------------- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Е.Н. Сидоренко. М.: Юрайт-Издат, 2005. Трудовой договор в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ прекращается на основании призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Призыв работника на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу производится в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе".

Прекращение трудового договора вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда производится согласно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Для прекращения трудового договора по данному основанию должно быть вынесено решение суда или трудовой инспекции о восстановлении уволенного работника на работе. Увольняемый работник, выполняющий ту работу, которую до этого выполнял восстановленный на работе ранее уволенный работник, подлежит увольнению, если работодатель не имеет возможности перевести такого работника с его согласия на другую работу. В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ неизбрание на должность как основание увольнения применяется в отношении тех работников, трудовой договор с которыми заключался по результатам проведения конкурса или выборов на занимаемую должность на определенный срок. Такие работники увольняются по данному основанию в случае неизбрания на новый срок (при повторном проведении конкурса, выборов) при их участии в конкурсах, выборах. В данном случае принимается во внимание, что выборы или конкурс должны быть проведены согласно соответствующему нормативному акту. При неучастии таких работников в соответствующих выборах, конкурсах трудовой договор расторгается в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), а работник в соответствии со ст. 79 ТК РФ предупреждается в письменной форме за три дня до увольнения. По п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в соответствии с приговором суда при осуждении работника к реальной мере уголовного наказания, исключающей возможность продолжения им работы. Трудовой договор прекращается только после вступления в законную силу приговора суда. Работник не подлежит увольнению в случае, если мера уголовного наказания позволяет продолжать работу. При полной утрате трудоспособности трудовой договор может быть расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Утрата работоспособности должна подтверждаться медицинским заключением специализированных медицинских учреждений, наделенных соответствующей компетенцией (учреждений медико-социальной экспертизы). Однако следует отметить, что по общему правилу отсутствие трудоспособности не может быть основанием увольнения работника. Медико-социальная экспертиза решает вопрос о стойкой утрате трудоспособности, установлении группы инвалидности, дает заключение о возможности дальнейшей работы и ее условиях. Согласно п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ смерть работодателя - физического лица, работника, а равно признание судом работника или работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации (ГК РФ) также является основанием для прекращения трудового договора. Факт смерти стороны трудового договора - физического лица устанавливается органами записи актов гражданского состояния, а признание умершим или безвестно отсутствующим решением суда. Трудовой договор может быть прекращен в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и др.), препятствующих продолжению трудовых отношений в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Наступление указанных обстоятельств должно быть признано чрезвычайными комиссиями Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, лишь в этом случае они могут служить основаниями прекращения трудового договора. Глава 2. УВОЛЬНЕНИЕ § 1. Расторжение трудового договора по соглашению сторон Трудовой договор - это соглашение работника и работодателя (ст. 56 ТК РФ). Если трудовой договор заключается по соглашению его сторон, то и расторгнуть его возможно только по соглашению сторон. Соглашение сторон - это самостоятельное основание для прекращения трудовых отношений, которое предполагает совместное волеизъявление работника и работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор. В пункте 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора указано соглашение его сторон. В ст. 78 ТК РФ речь идет о расторжении трудового договора по соглашению его сторон. Соглашение о расторжении трудового договора можно заключить в любое время действия договора независимо от того, на какой срок он был заключен. Данное соглашение может быть заключено сторонами трудового договора, причем как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Заключение такого соглашения сторонами трудового договора и позволяет

употребить терминологию о расторжении трудового договора (есть воля сторон, направленная на прекращение трудовых отношений). Следует отметить также, что часто работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в прекращении трудовых отношений с работником, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет. Однако для правомерного увольнения по данному основанию необходимо, чтобы и у работника было желание расторгнуть договор. Первым заявить о своем желании прекратить трудовые отношения вправе как работодатель, так и работник. Соглашение сторон трудового договора в качестве основания увольнения работника применяется тогда, когда для прекращения трудовых отношений инициативы лишь работника или только работодателя недостаточно. В некоторых случаях необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудового договора. Так, например, главным образом по соглашению сторон расторгается срочный трудовой договор до истечения его срока. По этому основанию может быть расторгнут и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Статьей 78 ТК РФ не предусмотрено оснований, ограничивающих возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон. При достижении такого соглашения между сторонами трудового договора, заключенного как на неопределенный, так и на определенный срок, договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный работником и работодателем. Отмена такого соглашения относительно срока и основания увольнения возможна лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Так, например, такая позиция Верховного Суда РФ нашла свое отражение в деле Гречиной . ------------------------------- Бюллетень Верховного Суда РФ. 1999. N 2. Гречина работала в АО "Садко" кассиром магазина по трудовому договору, заключенному сроком на один год. До окончания действия трудового договора Гречина была уволена по собственному желанию. Гречина, считая расторжение трудового договора по такому основанию в ее случае незаконным, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В качестве обоснования своих исковых требований она указывала на то, что заявление об увольнении по собственному желанию написала под давлением работодателя. Судом было установлено и сторонами не оспаривалось, что увольнение Гречиной было произведено на основании ее заявления, содержащего просьбу об увольнении по собственному желанию. По действующему в то время законодательству (п. 1 ст. 29 КЗоТ) на срочный трудовой договор распространялось общее для всех работников основание его прекращения - соглашение сторон. Применение соглашения сторон в качестве основания расторжения трудового договора может быть признано законным и обоснованным при доказанности определенных юридических фактов (обстоятельств) . ------------------------------- Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве / Под ред. И.В. Решетниковой. М.: Норма, 2005. Первое, что необходимо доказать, - это добровольность желания работника прекратить трудовые отношения, расторгнув трудовой договор по данному основанию. Инициатива работника должна быть выражена в письменной форме: в заявлении с просьбой (предложением) расторгнуть трудовой договор по этому основанию и в письменном соглашении, заключенном между работником и полномочным представителем работодателя о расторжении трудового договора по указанному основанию. Также необходимо доказать добровольность инициативы работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по соглашению сторон. Волеизъявление работодателя может быть выражено в приказе уполномоченного представителя работодателя об увольнении работника на основании поданного им заявления по соглашению сторон, а равно в письменном соглашении о расторжении трудового договора по данному основанию. Дата прекращения трудовых отношений должна быть согласована сторонами трудового договора. Это обстоятельство также должно подтверждаться письменными документами, исходящими от работника и уполномоченного представителя работодателя. Отметим, что

письменное соглашение о расторжении трудового договора по соглашению его сторон может быть аннулировано или изменено лишь по взаимному волеизъявлению работника и работодателя. В одностороннем порядке не могут быть изменены условия данного соглашения (например, условие о дате расторжения трудового договора), а равно аннулировано либо изменено само соглашение. Имеет значение также доказанность фактического прекращения трудовых отношений с определенной соглашением работника и работодателя даты. С определенной даты соглашение о расторжении трудового договора может быть реализовано по волеизъявлению работника или работодателя. С указанной даты уполномоченные представители работодателя вправе не обеспечивать работника работой. Работник при наступлении определенной даты может не выходить на работу, что в свою очередь обязывает работодателя произвести с работником расчет и выдать ему трудовую книжку с записью об увольнении по соглашению сторон. В случае, если ни работник, ни работодатель не прекратили трудовых отношений после определенной в соглашении даты расторжения трудового договора и они фактически продолжаются, данное соглашение утрачивает свою силу. Таким образом, соглашение о расторжении трудового договора может быть реализовано в зависимости от совершения работодателем и работником определенных действий. Применяя соглашение сторон в качестве основания расторжения трудового договора, целесообразно составлять соглашение в письменной форме, чтобы при необходимости можно было доказать наличие четко выраженного взаимного желания сторон прекратить трудовые отношения. Если инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон выступает работник, он вправе выразить свое желание уполномоченному представителю работодателя как в устной, так и в письменной форме. На практике чаще всего стороны трудового договора предлагают расторгнуть трудовой договор устно. Инициатор расторжения трудового договора по соглашению сторон не обязан заранее предупреждать другую сторону о своем намерении, а также обосновывать причину прекращения трудовых отношений. Трудовой кодекс РФ не предъявляет специальных требований к оформлению соглашения о расторжении трудового договора (ни к порядку заключения, ни к форме или соответствующему предложению). Поэтому не принципиально, кто выдвинет инициативу о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Работник может выразить свое желание прекратить трудовые отношения в письменном заявлении с предложением о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В заявлении должно быть четко указано основание увольнения - по соглашению сторон, причем не лишней будет ссылка на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Определенную дату прекращения трудовых отношений работник может предложить в своем заявлении, а может предоставить работодателю возможность решить этот вопрос по своему усмотрению . ------------------------------- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2006. Отметим, что в заявлении правильнее будет сформулировать именно предложение о расторжении трудового договора, а не просьбу. Полномочный представитель работодателя (сотрудник отдела кадров), получив заявление от работника, оформляет соглашение либо посредством проставления на заявлении работника резолюции руководителя организации работодателя (оформленное таким образом заявление рассматривается как соглашение сторон), либо путем составления отдельного документа (соглашения о расторжении трудового договора). Оформление соглашения сторон посредством написания заявления работником и проставления на нем резолюции руководителя организации работодателя имеет ряд недостатков. Несмотря на то что такой способ получил широкое распространение на практике, такой документ нельзя рассматривать в качестве соглашения сторон о расторжении трудового договора. Такое заявление закрепляет намерения сторон трудового договора прекратить трудовые отношения, а не заключение самого соглашения. Обратим внимание также на то, что при оформлении самого заявления могут быть допущены неточности формулировок (например, в заявлении может быть указано следующее: "Прошу расторгнуть со мной трудовой договор"). Такое заявление может стать предметом споров о том, что именно подразумевалось в документе: расторжение трудового договора по соглашению сторон или увольнение по соглашению сторон. Также если в заявлении работника не указаны реквизиты трудового договора, то будет сложно увязать заявление работника с последующим приказом (распоряжением) работодателя об увольнении.

Для того чтобы избежать недоразумений с однофамильцами, не будет лишним указать в заявлении не только инициалы работника, но и должность и наименование структурного подразделения, в котором он работает. В случае оформления соглашения сторон посредством заявления, в котором не указана дата прекращения трудовых отношений, могут возникнуть некоторые трудности. При определении даты увольнения в резолюции руководителя организации может возникнуть спор относительно ее (даты) согласованности сторонами. Работника, поставившего свою подпись на заявлении первым, дата, определенная работодателем, может не устроить. В свою очередь работник в данном случае может ссылаться на то, что дата расторжения трудового договора не была с ним согласована. Во избежание такой ситуации следует до оформления заявления прийти к определенной договоренности с работником относительно даты прекращения трудовых отношений, с тем чтобы она была указана работником в заявлении. Расторжение трудового договора по соглашению сторон может предполагать удовлетворение определенного взаимного интереса работника и работодателя. Например, работодатель может отказаться от взыскания с работника расходов, затраченных на его обучение, в случае, когда работник увольняется до истечения срока, который должен был отработать после обучения за счет средств работодателя, либо выплатить работнику денежную компенсацию при расторжении трудового договора. При таких обстоятельствах возникает вопрос об обоснованности выплаты работнику денежной компенсации. Следовательно, эти обстоятельства необходимо отражать в письменном виде. В случае, когда работодатель желает расторгнуть трудовой договор с работником, а оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, не имеется, тогда путем заключения соглашения о расторжении трудового договора на вполне законном основании возможно предложить работнику денежную компенсацию. Указанное в соглашении условие об определенной денежной сумме позволит бухгалтерии обосновать выплату работнику не предусмотренной законодательством денежной компенсации. При расторжении трудового договора по собственному желанию работника это сделать сложнее. В случае, когда увольнение по соглашению сторон связано взаимными обязательствами сторон трудового договора, эти обязательства также должны быть указаны в определенном документе. В заявлении такие обстоятельства не указываются, равно как и реквизиты трудового договора и другие немаловажные моменты. Отражение таких обстоятельств в приказе (распоряжении) работодателя ставит под вопрос их согласованность между сторонами трудового договора. Приказ (распоряжение) оформляется работодателем, а работник лишь ставит свою подпись, удостоверяя тот факт, что был с ним ознакомлен. Некоторые трудности возникают тогда, когда работник самостоятельно, без консультаций с представителями работодателя составляет заявление, в котором указывает дату расторжения трудового договора. Если работодатель не согласен с определенной работником датой, возможны конфликт и отказ работодателя или работника от заключения соглашения. Таким образом, оформление увольнения по соглашению сторон при соблюдении определенных моментов вполне возможно. Однако в сложных ситуациях предпочтительно оформить соглашение сторон об увольнении по данному основанию отдельным документом соглашением о расторжении трудового договора. Юридически правильным является именно оформление данного соглашения посредством составления отдельного документа - соглашения о расторжении трудового договора. В праве под соглашением сторон понимается достижение договоренности, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определенных действий или о воздержании от их совершения . Договоренность может быть как устной, так и письменной. ------------------------------- Теория государства и права: Учебник / Под ред. М.Н. Марченко. М.: Зерцало, 2004. Обратим внимание на то, что ст. 78 ТК РФ не содержит требований о письменном оформлении соглашения. Это положение дает основания полагать, что нет необходимости составлять какие-либо документы. При этом данное соглашение может быть заключено в устной форме, а закреплено непосредственно в приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника. Однако наряду с другими моментами следует принимать во внимание ч. 1 ст. 67 ТК РФ, в которой указано, что трудовой договор заключается в письменной форме. Согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, на основании которого работодатель и работник принимают на себя соответствующие обязательства. Таким образом, соглашение об отмене таких обязательств, а равно о расторжении трудового договора также должно заключаться в письменной форме. Относительно внесения предложения о расторжении трудового договора по данному основанию отметим, что такое предложение вполне допустимо сделать в устной форме. При

озвучивании предложения о расторжении трудового договора по соглашению сторон достаточно устной формы, потому что стороны могут впоследствии выразить свое желание прекратить трудовые отношения в письменной форме в самом соглашении о расторжении трудового договора. В письменных заявлениях работника или уведомлениях (предложениях) работодателя в данном случае нет необходимости. Однако часто процедура увольнения по данному основанию, не связанная формальными требованиями, необоснованно усложняется заявлениями, резолюциями, длительными переговорами. То, от кого поступило предложение расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, не имеет значения. В целях избежания такого усложнения, которое в свою очередь может повлечь совершение ошибок, следует непосредственно перейти к согласованию условий расторжения трудового договора. Таким образом, составление соглашения о расторжении трудового договора как отдельного документа позволит обеспечить полную идентификацию сторон, правомерно предложить работнику денежную компенсацию, отразить особые обстоятельства и оговорить соответствующие условия. Соглашение должно составляться в двух экземплярах (один для работодателя, другой для работника). Специально разработанный для организации работодателя бланк такого соглашения значительно упростит процесс заключения соглашения и его оформления. При составлении двух письменных документов, имеющихся у каждой из сторон, складывается наиболее предпочтительная ситуация прекращения трудовых отношений. Вероятность конфликтов, трудовых споров на почве несогласованности позиций работника и работодателя практически отсутствует. Наличие письменного соглашения позволяет избежать конфликтов, когда, например, работник после достижения договоренности об увольнении по соглашению сторон изменяет свои намерения расторгнуть трудовой договор по данному основанию, а также отказывается знакомиться с приказом (распоряжением) об увольнении (не ставит подпись). В отсутствие письменного документа, оформленного надлежащим образом, работодатель не имеет возможности доказать, что ранее достигнутая договоренность существовала. Составление данного соглашения в письменной форме необходимо во всех случаях, поскольку если возникнет спор о законности расторжения трудового договора по данному основанию, то соглашение может быть предъявлено в качестве доказательства правомерности увольнения работника. Далее на основании соглашения о расторжении трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором указываются основания расторжения договора. Работника знакомят с приказом под расписку. При правильном оформлении оспорить в суде законность увольнения по данному основанию практически невозможно. Если одна из сторон не желает расторгать трудовой договор по соглашению сторон, основание увольнения, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не может применяться. Стороны не обязаны объяснять причины отказа заключить соглашение, а равно излагать их в письменном виде. В случае необходимости подтверждения того, что работник и работодатель обсуждали возможность заключения соглашения о расторжении трудового договора, следует надлежащим образом оформить отказ одной из сторон. Такой отказ может быть оформлен посредством проставления отрицательной резолюции руководителем организации. Также если работнику необходимо подтверждение того, что он обращался к работодателю с таким предложением и получил отказ, то уполномоченный представитель работодателя может выдать ему соответствующую справку. Когда предложение заключить данное соглашение исходило от работодателя, то порядок оформления отказа зависит от того, было ли приложено к проекту соглашения сопроводительное письмо (уведомление) либо предложение о заключении соглашения было сделано в устной форме. При устной форме предложения можно составить акт, в котором будет отражено, что работник отказался от заключения соглашения, и ознакомить с ним работника. В случае, когда предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон было сделано в письменной форме в сопроводительном письме, оформленном соответствующим образом и прилагаемом к проекту соглашения, отказ работника также можно зафиксировать в акте либо проставить соответствующую отметку непосредственно на копии сопроводительного письма (это так называемая резолюция работника). Если письменный порядок предложения о расторжении трудового договора по соглашению сторон был осуществлен посредством направления уведомления (предложения), в котором были предусмотрены строки для отражения согласия или несогласия работника, то это же уведомление и будет являться документом, подтверждающим его отказ от заключения соглашения.

Этот способ прекращения трудовых отношений применятся гораздо реже, чем, например, расторжение трудового договора по собственному желанию работника. Увольнение работника по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является наиболее благоприятным для сторон трудового договора. Также оформление расторжения трудового договора по соглашению сторон представляется сравнительно простым. В некоторых случаях срок предупреждения (две недели) при увольнении по собственному желанию работника может быть для него неприемлемым. Также работодателя, стремящегося принять на конкретную должность другого работника, может не устроить такой срок. Работнику, с одной стороны, будет необходимо время для совершения каких-либо действий, предшествующих трудоустройству (для прохождения собеседований, тестирования и других возможных процедур), в случае, если он уже наметил конкретного работодателя. С другой стороны, потребуется время для поиска подходящей работы. Подобные мероприятия проводятся обычно в рабочее время. Следовательно, осуществить их работнику своевременно будет достаточно проблематично. В свою очередь работодателю в случае, если он нашел другую кандидатуру, не всегда будет удобно ждать окончания такого срока. Основание увольнения работника, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ, позволяет сторонам трудового договора, пришедшим к соглашению, прекратить трудовые отношения в удобный для них срок. Следует отметить, что соответствующую запись в трудовой книжке ("Уволен по соглашению сторон") также можно отнести к положительной стороне расторжения трудового договора по такому основанию. Работнику не придется впоследствии объяснять другим работодателям фактическую причину их "собственного желания". Однако указанные преимущества в конкретной ситуации могут быть и недостатками для одной из сторон. Из положений п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что ни одна из сторон не имеет права в одностороннем порядке отменить договоренность, достигнутую после заключения соглашения о расторжении трудового договора . При увольнении по собственному желанию работник имеет время для поиска подходящей кандидатуры. Работодатель при расторжении трудового договора также располагает временем для поиска подходящей кандидатуры. ------------------------------- Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6. В случае возникновения трудового спора при расторжении трудового договора по соглашению сторон бремя доказывания лежит на работодателе в пределах сведений, изложенных в приказе (распоряжении) об увольнении работника. Работодатель должен доказать наличие такого соглашения о расторжении трудового договора и определенной даты, с которой заключенное соглашение вступает в силу и прекращаются сами трудовые отношения между работником и работодателем, и другие обстоятельства (юридические факты), относящиеся к существу трудового спора. Тем не менее работник, возбудивший спор по поводу законности расторжения с ним трудового договора, должен обосновать свои требования, например то, по какой причине (из-за давления работодателя и др.) он был вынужден заключить соглашение о расторжении трудового договора против своей воли. Так, имеет место практика заключения соглашений о расторжении трудового договора при приеме на работу. Причины заключения срочных трудовых договоров в соответствии с ТК РФ ограничены. Однако у работодателя есть основания (не являющиеся правовыми) для ограничения срока трудового договора иными способами. Так, работники принимаются на работу при условии заключения с ними соглашения о расторжении трудового договора, и "продление" трудовых отношений зависит также от заключения следующего соглашения (если в соглашении проставляется дата). При этом второй экземпляр соглашения работнику не выдается, а в случае увольнения работодатель располагает доказательством добровольности желания работника прекратить трудовые отношения. Таким соглашением подтверждается существование договоренности между работником и работодателем о прекращении трудовых отношений. Аннулирование такого соглашения работником в одностороннем порядке недопустимо. При определенных обстоятельствах работники вынуждены заключать такого рода соглашения. Такие действия работодателя однозначно являются неправомерными, потому что при указанных обстоятельствах заключение соглашения имеет место принуждение работника работодателем к прекращению трудовых отношений. Основанием же увольнения, предусмотренного п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ, является свободное волеизъявление работника. Доказать факт такого принуждения со стороны работодателя очень непросто.

Тем не менее работник вовсе не лишен возможности оспаривания действий работодателя, произведенных на основании такого соглашения, т.е. законности такого увольнения. Работник для защиты своих прав должен соблюсти требования о сроке обращения в суд. В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа (распоряжения) работодателя об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. Работнику необходимо привести в обоснование своих требований и доказательства неправомерности действий работодателя, которые он должен будет предъявить в суде . ------------------------------- Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве / Под ред. д.ю.н., проф. И.В. Решетниковой. М.: Норма, 2005. В качестве доказательства тут может выступить запись разговора (сделанная, например, с применением диктофона) с уполномоченным представителем работодателя, подтверждающая подписание соглашения о расторжении договора заранее и под давлением. Кроме того, можно заблаговременно (например, за два месяца) до наступления даты прекращения трудовых отношений обратиться в письменном виде в соответствующий орган федеральной инспекции труда либо в прокуратуру. Обращение позволит в суде доказывать не факт принуждения, а отсутствие у работника желания прекратить трудовые отношения. Основаниями для споров, возникающих в связи с увольнением работника по соглашению сторон, могут быть сами заявления работников с предложением расторгнуть трудовой договор. Так, если в заявлении с просьбой прекратить трудовые отношения не достаточно ясно указано основание увольнения (соглашение сторон либо собственное желание работника), представители работодателя часто решают этот вопрос, самостоятельно увольняя работника по собственному желанию. В обоснование такого решения указывается то, что работник сам выразил желание прекратить трудовые отношения. При таких обстоятельствах подобное расторжение трудового договора может быть оспорено, действия работодателя признаны неправомерными, а доводы не обоснованными. Причиной спора может стать заявление работника, в котором точно сформулировано предложение о заключении соглашения о расторжении трудового договора, а представители работодателя в силу отказа от такого предложения производят увольнение по инициативе работника, ссылаясь на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обосновывая свои действия тем, что инициатива исходила от работника. В данном случае позиции работника опять же дают основания полагать, что спор будет решен в его пользу. Основанием для спора при увольнении по данному основанию может также послужить заявление работника, в котором не указана дата увольнения (работник может оставить решение этого вопроса на усмотрение работодателя), при условии, что после самого заявления не составляется соглашение как отдельный документ, а оформление происходит посредством проставления резолюции работодателя. Работник в этом случае может заявить, что дата увольнения с ним согласована не была, следовательно, само соглашение не было заключено, поэтому увольнение не обоснованное. Также если работник самостоятельно указывает дату увольнения без предварительной консультации с работодателем или его не устраивает указанная работодателем дата, то такая ситуация при определенных обстоятельствах может привести к конфликту, спору. Тем не менее соблюдение некоторых формальностей, хотя порядок заключения соглашения четко не установлен трудовым законодательством, позволит избежать подобных ситуаций. При правильном оформлении документации о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ (по соглашению сторон трудового договора), это основание увольнения является наименее проблематичным. Имеет сходство с расторжением трудового договора по соглашению сторон и увольнение в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ст. 77 ТК РФ). При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ также необходимо согласие сторон трудового договора, однако в этом случае необходимо согласие и работодателя, пригласившего работника перейти к нему на работу в порядке перевода. § 2. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия Трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иное не установлено законом. Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ предусмотрено одно из оснований прекращения трудового договора - истечение его срока. Такое основание увольнения применимо только к

трудовым договорам, заключенным на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении обусловленного в нем срока. В статью 79 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" были внесены изменения, некоторые уточнения и поправки. Срочный трудовой договор расторгается с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала прекращения этого договора в связи с истечением его срока. Истечение срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является основанием для его прекращения. Однако если ни одна из сторон не предпримет никаких действий к прекращению трудового договора, то срочный трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком либо по соглашению сторон устанавливается новый срок его действия. Инициатива о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока может исходить как от работника, так и от работодателя. Истечение срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является юридическим фактом, при наступлении которого каждая из сторон вправе заявить о прекращении трудовых отношений. В связи с этим причины отказа от продолжения трудовых отношений юридического значения не имеют. Работодатель, желающий расторгнуть с работником трудовой договор по данному основанию, должен не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить работника об увольнении. Исключением являются случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Работник не может настаивать на продолжении действия трудового договора, если решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия было принято работодателем. Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен предупредить работника об этом не менее чем за три дня. После этого работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении такого работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения срочного трудового договора, в связи с чем при увольнении работника по этому основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для некоторых случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и предусмотренные ст. 81 ТК РФ. По данному основанию работник может быть уволен в период пребывания в отпуске и временной нетрудоспособности. Тем не менее в отношении беременных женщин сделано исключение из общего правила. Согласно ст. 261 ТК РФ работодатель может уволить беременную женщину по истечении срока трудового договора, заключенного на определенный срок. Однако по заявлению беременной женщины он должен продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Право на пособие возникает у работницы только в период нахождения ее в трудовых отношениях, следовательно, работодатель, уволив беременную женщину до выдачи ей листка нетрудоспособности в связи с беременностью и родами, тем самым лишает ее возможности получить пособие. Таким образом, более правильным будет продлить действие трудового договора до выдачи листка нетрудоспособности. При этом день выдачи листка нетрудоспособности должен быть последним днем работы беременной женщины. Решение работодателя о продлении срока действия трудового договора может быть выражено посредством проставления резолюции руководителя организации на заявлении работницы. Само оформление продления договора следует провести следующим образом: старый договор прекратить по истечении срока, а новый заключить, определив срок его действия соответствующим событием. В случае, когда работница, работающая по срочному трудовому договору, хочет уйти в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а срок договора не истек, то работница вправе уйти в такой отпуск. В соответствии с ч. 1 ст. 256 ТК РФ право работающей женщины на предоставление ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не зависит от вида заключенного трудового договора (срочного или на неопределенный срок). Такие основания для увольнения работницы, в том числе работающей по срочному договору, как уход женщины в отпуск по уходу за ребенком, ТК РФ не содержит. Кроме того, увольнение по инициативе работодателя работницы, имеющей детей в возрасте до трех лет, не допускается, за исключением случаев, указанных в ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

В таком случае работодателю следует в соответствии с ч. 1 ст. 256 ТК РФ предоставить работнице по ее заявлению отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Когда срок трудового договора истекает в период нахождения женщины в таком отпуске, при оформлении отпуска необходимо письменно уведомить ее о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора. Если женщина уже находится в отпуске, то уведомить ее можно по почте. Здесь и в других случаях направлять какие-либо документы по почте следует заказным письмом с уведомлением о вручении. По данному основанию допускается увольнение работника и в период временной нетрудоспособности. Оно является правомерным, потому что на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности не распространяется. Тем не менее, ч. 1 ст. 79 ТК РФ установлено, что работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае можно направить работнику уведомление о прекращении трудового договора в связи с истечением срока договора по почте. Предупреждать работника о прекращении трудового договора по данному основанию следует заблаговременно. Статьей 79 ТК РФ устанавливается крайний срок, поэтому предупреждать работника можно и за месяц. Существует определенная специфика прекращения срочных трудовых договоров и в иных случаях. В случае, когда срок трудового договора определен не периодом времени, а временем выполнения определенной работы, тогда основанием прекращения трудовых отношений будет являться завершение такой работы. Трудовой договор при данных обстоятельствах прекращается с даты, с которой работа признается завершенной (выполненной). Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то датой его прекращения будет день выхода отсутствовавшего работника на работу. При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ основанием его прекращения будет окончание сезона, определяемого в соответствии с Перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ. В соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, которые исчисляются годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Срок, исчисляемый в календарных днях, неделях, включает и нерабочие дни. Когда последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считают ближайший следующий за ним рабочий день. Датой окончания срока трудового договора, заключенного на определенный срок, считается соответствующее число последнего года (при исчислении срока договора годами), месяца (при исчислении срока договора месяцами). В случае, когда по истечении срока трудового договора стороны будут намерены продолжить трудовые отношения на определенный срок, им следует прекратить трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на новый срок. Такой вариант возможен в случае, когда поручаемая работа носит срочный характер, либо в случаях, предусмотренных законодательством. При прекращении трудового договора по данному основанию необходимо соблюдать положения, установленные трудовым законодательством. Прежде всего следует иметь в виду, что истечение срока трудового договора является законным основанием для его прекращения при условии, если срочный трудовой договор изначально был заключен правомерно, т.е. с учетом требований закона об условиях заключения срочных трудовых договоров, предусмотренных ст. 58, 59 ТК РФ. Исходя из положений ч. 4 ст. 58 ТК РФ, если работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении не за три календарных дня, а, например, за один, но в письменной форме, причем приказ (распоряжение) об увольнении издан не позднее последнего дня срока трудового договора, такое увольнение может считаться правомерным. Основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, применимо лишь к срочным трудовым договорам. Увольнение по истечении срока трудового договора может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридических фактов (обстоятельств) . Первое, что необходимо доказать, - это наличие законного основания для заключения срочного трудового договора. Обоснованность заключения срочного трудового договора необходимо проверять как при заключении такого договора, так и при его прекращении. Необоснованность заключения

срочного трудового договора не позволяет признать законным его прекращение по данному основанию. Такой договор признается заключенным на неопределенный срок. Следующее, что необходимо доказать, - это сам факт истечения срока трудового договора. Срок трудового договора определяется конкретной датой (днем), временем выполнения (завершения) определенной работы или временем выхода на работу отсутствующего работника, на место которого увольняемый работник был принят по срочному трудовому договору. Следовательно, истечение срока трудового договора может определяться календарной датой, завершением указанной в договоре работы или выходом на работу работника, на место которого увольняемый работник был принят по срочному трудовому договору. Эти даты являются днем окончания трудовых отношений. Должно быть доказано, что после даты прекращения трудового договора трудовые отношения фактически прекратились. ------------------------------- Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве / Под ред. д.ю.н., проф. И.В. Решетниковой. М.: Норма, 2005. По общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры заключаются в исключительных случаях. В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается лишь при условии, что установить трудовые отношения на неопределенный срок невозможно ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо в иных случаях, предусмотренных законодательством. Основания заключения срочного трудового договора конкретизируются в ст. 59 ТК РФ, в которой перечисляются случаи, при которых работник и работодатель могут заключить срочный трудовой договор: 1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; 2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; 3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); 4) с лицами, направляемыми на работу за границу; 5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других работ), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; 6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; 7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; 8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; 9) при избрании на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также при поступлении на работу, связанную с обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах госвласти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; 10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; 11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; 12) в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. По соглашению между работником и работодателем срочный трудовой договор может заключаться: 1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); 2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; 3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; 5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; 6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; 7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; 8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения; 9) с лицами, поступающими на работу по совместительству; 10) в иных случаях, предусмотренных законодательством. Перечень оснований заключения срочных трудовых договоров является исчерпывающим. Отсылка к другим федеральным законам незначительно увеличивает число таких оснований. Недоказанность указанных юридических фактов является основанием для восстановления работника на работе. Предупреждение работодателем работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия должно быть выражено в письменной форме. Работодатель может составить уведомление в любой форме, при этом необходимо, чтобы в нем отражались следующие моменты: 1) предупреждение работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; 2) реквизиты трудового договора (номер и дата); 3) дата (день) увольнения. В целях избежания пропусков срока предупреждения, а равно окончания срока трудового договора работодателю необходимо организовать учет трудовых договоров. Ведение специального учета позволит соблюсти указанный срок предупреждения работника. Работником должна проставляться подпись на уведомлении. В случае отказа работника поставить подпись такой отказ оформляется актом. Отказ работника от подписи при увольнении по данному основанию юридического значения не имеет. Ранее работодателю было проблематично исполнить требование о предупреждении работника, принятого для замены временно отсутствующего работника, не менее чем за три дня до увольнения. Определить время выхода отсутствующего работника иногда достаточно сложно, а по его требованию ранее занимаемое им рабочее место должно быть освобождено. Теперь в силу изменений, внесенных в ст. 79 ТК РФ Федеральным законом "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации", трехдневный срок предупреждения об увольнении по данному основанию исключен. Некоторые трудности у работодателей могут возникнуть при прекращении трудовых договоров, в которых условие о сроке действия обусловлено наступлением определенной работы. Определить дату прекращения трудового договора по такому основанию возможно лишь приблизительно. Вместе с тем завершение работы подтверждается оформлением акта, составляемого по унифицированной форме N Т-73, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Актом подтверждается факт выполнения работы, на время которой был принят работник, следовательно, он является основанием для увольнения. Акт составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы. Соответственно если работник не будет предупрежден о прекращении трудового договора по данному основанию до подписания такого акта, то работодатель теряет право уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Во избежание такой ситуации следует заблаговременно предупредить работника об увольнении. Законодатель в ст. 79 ТК РФ указывает именно на предупреждение о прекращении трудового договора, оговаривая только действия и обязанность работодателя. О способе волеизъявления работника в ст. 79 ТК РФ ничего не сказано. Однако для каждой стороны законодательство предусматривает особые способы и сроки его выражения. Из ст. 58 ТК РФ следует, что любая из

сторон вправе потребовать расторжения трудового договора, заключенного на определенный срок. Работник вправе потребовать расторжения срочного трудового договора. По общему правилу требование работника может быть выражено в заявлении работодателю. Однако законодателем не определен срок направления такого заявления работником. Применение двухнедельного срока, установленного ст. 80 ТК РФ, в данном случае не является обоснованным, поскольку в ст. 80 ТК РФ речь идет об увольнении по собственному желанию работника. Таким образом, если нет четко установленного срока, работник вправе подать заявление и за один день до истечения срока действия трудового договора. Также если работник подал заявление и не приступил к исполнению трудовых обязанностей после истечения срока трудового договора, то работодатель не будет иметь оснований применить к работнику дисциплинарное взыскание за прогул. Напротив, если работник подал заявление, но продолжает исполнять трудовые обязанности после истечения срока трудового договора, то срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок. По данному основанию допускается увольнение работника и в период временной нетрудоспособности. Оно является правомерным потому, что на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности не распространяется. Тем не менее, ч. 1 ст. 79 ТК РФ установлено, что работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае можно направить работнику уведомление о прекращении трудового договора в связи с истечением срока договора по почте. Предупреждать работника о прекращении трудового договора по данному основанию следует заблаговременно. Статьей 79 ТК РФ устанавливается крайний срок, поэтому предупреждать работника можно и за месяц. Часто работодатель не стремится к прекращению трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора. Не желая прекращать с работником трудовые отношения, работодатель может не предупредить его о прекращении трудового договора. Возможны случаи, когда срок соответствующего предупреждения пропускается по причине ненадлежащего учета срочных трудовых договоров. Допуская работника к работе после истечения срока трудового договора, работодатель тем самым продолжает трудовые отношения с ним на неопределенный срок. В целях приведения в соответствие документации о трудовых отношениях с работником следует внести в нее соответствующие изменения, хотя законодательство не обязывает к этому работодателя. Для этого можно сделать отметку в обоих экземплярах трудового договора (на первом или последнем листах), а также в личной карточке работника. Также и работники редко стремятся уволиться по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Многие, напротив, затягивают процедуру прекращения трудового договора больничными листками, отпусками по уважительным причинам и прочим. В заявлении работника об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо указывать именно предложение о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока, а не просьбу об увольнении по собственному желанию. Если стороны пришли к решению о продлении (установлении) трудовых отношений на новый определенный срок, то следует прекратить действие старого договора по истечении срока и заключить новый, определив соответствующий срок его действия. Споры с работником при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ могут возникнуть на почве недопонимания сути данного основания увольнения. Работодатель не должен объяснять причину увольнения по данному основанию. Часто конфликты при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ связаны с отказом работника от прекращения трудового договора. В приказе (распоряжении) об увольнении работника по форме N Т-8 необходимо указать реквизиты срочного трудового договора; в случае, если инициатива о прекращении трудового договора исходила от работодателя, - реквизиты уведомления; в случае, если инициатива исходила от работника, - реквизиты заявления работника. Основным отличием прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок, от трудового договора, заключенного на неопределенный срок, является основание увольнения. Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусмотрено специальное основание увольнения работников, которое распространяется только на работников, заключивших срочный трудовой договор. Этим основанием является истечение срока действия трудового договора. Данное основание применяется независимо от того, кто является инициатором прекращения срочного трудового договора.

§ 3. Расторжение трудового договора по инициативе работника Принцип свободы труда предполагает не только свободное (по усмотрению работника) вступление в трудовые правоотношения посредством заключения трудового договора, но и свободное их прекращение (расторжение трудового договора). Данный конституционный принцип реализуется и в нормах, указанных в ст. 80 ТК РФ и п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ каждый работник имеет право по собственному желанию расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом в письменной форме не менее чем за две недели. Увольнение по инициативе работника в качестве основания расторжения трудового договора указано также в п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако обстоятельства, позволяющие применять данное основание увольнения, указаны именно в ст. 80 ТК РФ. В ст. 80 ТК РФ определены частные случаи увольнения по инициативе работника. Таким образом, обстоятельства увольнения по инициативе работника имеют частный характер по сравнению со ст. 77 ТК РФ, в которой перечислены лишь общие основания увольнения работников, при применении которых нет необходимости ссылаться на другие статьи ТК РФ. В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник независимо от занимаемой должности или выполняемой работы вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. При этом по соглашению сторон трудового договора работник может быть уволен и до истечения срока предупреждения об увольнении. Расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо только в случае, если заявление подано работником при его добровольном волеизъявлении, направленном на прекращение трудовых отношений, а не по принуждению работодателя или других лиц. В противном случае увольнение может быть признано незаконным. Ограничение права работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию противоречит не только ст. 37 Конституции РФ, но и здравому смыслу. Работник, не имеющий намерений продолжать трудовые отношения с работодателем и удерживаемый против своей воли, будет выполнять свою трудовую функцию с меньшим экономическим эффектом, а в некоторых случаях может даже стать опасным для такого работодателя. Работник по собственному желанию вправе расторгнуть любой трудовой договор - как заключенный на неопределенный срок, так и срочный. Какие-либо ограничения такого права незаконны и не могут применяться. Однако из правил, установленных ст. 80 ТК РФ, есть исключения для некоторых категорий работников. Такие исключения могут как улучшать, так и ухудшать положение работника по сравнению с общим правилом. В соответствии со ст. 280 ТК РФ руководитель организации вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не менее чем за один месяц. Когда трудовой договор заключен сроком до двух месяцев (с работниками, занятыми на временных работах) или до шести месяцев (с сезонными работниками), работник должен предупредить работодателя в письменном виде за три календарных дня (ст. 292 и 296 ТК РФ). Когда в заявлении работника об увольнении по собственному желанию не указывается дата увольнения, работодателю следует уточнить у работника его намерения в этом отношении, поскольку определить такую дату по собственному усмотрению и уволить работника по истечении соответственно двухнедельного или трехдневного срока после подачи им заявления он не вправе. Если такое заявление работника обусловлено невозможностью продолжения работы по уважительным причинам, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Работник, проходящий испытание и сделавший вывод, что предложенная работа не является для него подходящей, в соответствии с ч. 4 ст. 71 ТК РФ вправе предупредить работодателя о расторжении трудового договора за три дня. Работник, работающий по трудовому договору у работодателя - физического лица, если в таком договоре установлен определенный срок предупреждения, в соответствии с ч. 2 ст. 307 ТК РФ предупреждает работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию в срок, установленный таким договором. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно при соблюдении двух принципиальных условий расторжения трудового договора. Работник вправе прекратить трудовые отношения по собственному желанию. Таким образом, решение о расторжении трудового договора принимается им по собственному усмотрению. Понуждение работника к написанию такого заявления со стороны работодателя или других лиц недопустимо. В этом случае работник может оспорить расторжение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании того, что он был принужден работодателем или иным лицом. В таком случае соответствующий юрисдикционный орган проверяет доводы работника (истца) и выясняет, был ли факт подачи заявления об увольнении по собственной инициативе действительно добровольным волеизъявлением работника (подп. "а" п. 22 Постановления

Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В п. 22 названного Постановления отмечено, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом. Обязанность доказывания факта такого понуждения работника к увольнению работодателем по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возлагается на работника. Работник должен сообщить работодателю о своем желании расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в письменной форме. Такое сообщение производится путем подачи заявления. Посредством подачи заявления работник предупреждает работодателя о своем намерении уволиться по собственному желанию. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ такое заявление должно подаваться не позднее чем за две недели до расторжения трудового договора (увольнения работника). Основная цель предварительного предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняемого. По истечении срока трудового договора работник имеет право прекратить работу, а работодатель в свою очередь обязан выдать трудовую книжку и произвести расчет. При расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т.е. по собственному желанию работника, должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства. Первое, что необходимо доказать, - это наличие волеизъявления работника, направленного на расторжение трудового договора по собственной инициативе. Статьей 80 ТК РФ регламентируется увольнение работника по его собственному желанию. Таким образом, в любом случае при расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо наличие волеизъявления работника, направленного на прекращение трудовых отношений по данному основанию. Такое волеизъявление может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника. В заявлении должно четко оговариваться желание работника расторгнуть трудовой договор именно по собственному желанию. Какие-либо иные доказательства (например, свидетельские показания) не могут быть приняты в качестве подтверждения собственного желания работника расторгнуть трудовой договор в случае возникновения спора и отсутствия такого заявления. При применении данного основания увольнения волеизъявление работника является решающим обстоятельством. Поэтому работник имеет право изменить свое решение об увольнении до фактического прекращения трудовых отношений. Если лишить работника права отменить свое решение об увольнении по собственному желанию, то увольнение работника будет происходить при отсутствии такового. Также необходимо доказать добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственной инициативе. На практике бремя доказывания недобровольности увольнения по собственному желанию возлагается на работника. В качестве доказательства недобровольности расторжения трудового договора по инициативе работника приводится тот факт, что работодатель угрожал работнику увольнением по порочащим основаниям. Здесь следует исходить из того, что добровольность волеизъявления работника предполагает наличие у него выбора варианта поведения. Поэтому необходимо проверить законность и обоснованность действий работодателя, предъявившего работнику претензии по поводу нарушения трудовой дисциплины, являющегося основанием для такого дисциплинарного взыскания, как увольнение. Требования работодателя законны и обоснованны тогда, когда фактически существовали два пути увольнения работника. Работник мог быть уволен за совершение дисциплинарного проступка или на основании заявления об увольнении по собственному желанию. При этом увольнение по собственному желанию как способ прекращения трудовых отношений должен быть выбран именно работником. В данном случае оснований для признания увольнения незаконным не будет. Отсутствие же у работодателя доказательств совершения работником дисциплинарного проступка означает, что полномочные представители работодателя принудили работника написать заявление об увольнении по собственному желанию. Такое воздействие на работника может стать доказательством недобровольности волеизъявления. При нарушении работником трудовой дисциплины, влекущем применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель вправе привлечь его к установленной законодательством мере ответственности. В таком случае работник обязан будет претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные законодательством. Если работодатель отказывается от реализации своего права применить увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, то работник освобождается от обязанности нести соответствующие неблагоприятные последствия. При рассматриваемой ситуации для работника создаются более благоприятные условия для расторжения трудового договора, что не нарушает его права. Следовательно, предъявление

работнику выбора прекратить трудовые отношения путем увольнения по собственному желанию, а не в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины не следует рассматривать как основание для вывода о недобровольности волеизъявления работника. Необходимо доказать обоснованность даты расторжения трудового договора на основании заявления работника об увольнении по собственному желанию. Дата увольнения работника по собственному желанию может быть определена в нескольких вариантах. Частью 1 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работник вправе уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменном виде не позднее чем за две недели. В таком случае работник обращается к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, не указывая даты увольнения. При таких обстоятельствах работник должен отработать две недели, а работодатель не имеет права издавать приказ (распоряжение) об увольнении на основании заявления работника до истечения указанного срока. Так, работник, обратившийся к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию 10 декабря 2006 г., не определил в заявлении даты увольнения. В рассматриваемой ситуации течение срока предупреждения начинается с 11 декабря 2006 г., а днем увольнения и последним днем работы будет 24 декабря 2006 г. Издание приказа (распоряжения) работодателя об увольнении работника до истечения двухнедельного срока лишает работника возможности отозвать указанное заявление. В такой ситуации работодатель самостоятельно определяет дату прекращения трудовых отношений, но само расторжение трудового договора происходит по желанию работника. Здесь проблематичным будет доказать желание работника прекратить трудовые отношения при наступлении конкретной даты, поэтому работник подлежит восстановлению на работе. Следовательно, отсутствие в заявлении работника даты расторжения трудового договора позволяет работодателю издать приказ (распоряжение) об увольнении работника по данному основанию в день истечения двухнедельного срока предупреждения. Расторжение трудового договора с другой даты в подобной ситуации должно признаваться незаконным. Если работник указал в заявлении конкретную дату увольнения и указанная дата выходит за пределы двухнедельного срока предупреждения, то работодатель должен прекратить с работником трудовые отношения в соответствии с поданным заявлением с определенной им даты. Работник может указать в заявлении дату, которая наступит ранее двухнедельного срока предупреждения. В рассматриваемой ситуации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником с даты, определенной в заявлении работника. Если по истечении этой даты работник не был уволен, то заявление об увольнении по собственному желанию утрачивает силу. Впоследствии работник имеет право подать новое заявление об увольнении по собственному желанию. После выполнения работником условия о предупреждении в надлежащем порядке работодатель должен уволить работника в связи с тем, что работник выполнил свою обязанность по его предупреждению. Трудовой кодекс РФ в ч. 2 ст. 80 устанавливает, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения двухнедельного срока предупреждения. Следовательно, дата расторжения трудового договора по инициативе работника может быть определена по соглашению между работником и работодателем также и до истечения двухнедельного срока предупреждения. В случае, если стороны трудового договора пришли к соглашению о дате увольнения, чаще всего работник освобождается от обязательного предупреждения работодателя об увольнении по данному основанию не позднее чем за две недели. Такое соглашение сторон трудового договора улучшает положение работника, что не противоречит ст. 9 ТК РФ. Оно не ограничивает прав работника или работодателя, а позволяет им строить трудовые отношения по своему усмотрению. Определить дату расторжения трудового договора по соглашению сторон можно и после истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Соглашение о дате увольнения не лишает работника права расторгнуть трудовой договор со дня истечения соответствующего срока. Частью 1 ст. 80 ТК РФ это право работнику гарантировано, а заключение каких-либо соглашений, умаляющих права работника по сравнению с законодательством, недопустимо. Однако право работника не может быть ограничено по соглашению сторон между работником и работодателем по сравнению с действующим законодательством. С одной стороны, правило о предупреждении работодателя в двухнедельный срок, предусмотренное ч. 1 ст. 80 ТК РФ, является его обязанностью, с другой стороны, правом уволиться после истечения такого срока. Следовательно, если работник увольняется после истечения двухнедельного срока предупреждения, то таким образом его право ограничивается. Тем не менее в силу такого ограничения в случае определения даты расторжения трудового договора по собственному желанию работника за пределами двухнедельного срока предупреждения стороны трудового договора имеют право предусмотреть предоставление работнику дополнительных гарантий, компенсирующих ухудшение его прав по сравнению с нормами, установленными законодательством. Так, например, они могут предусмотреть выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка работника. При таких

обстоятельствах оценивать то, ухудшает либо улучшает заключенное соглашение положение работника по сравнению с законодательством, могут только стороны такого соглашения. Отметим, что соглашение об определении даты расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, заключенное по инициативе работника, не лишает его права отозвать свое заявление по такому основанию до наступления определенной в нем даты. Работник вправе реализовать возможность отмены своего решения об увольнении по собственному желанию до конца последнего дня работы, дня расторжения трудового договора. В противном случае лишение работника такого права означает, что увольнение по собственному желанию работника будет произведено против его воли. Недоказанность данного юридического факта является безусловным основанием для восстановления работника на работе. Соглашение о дате расторжения трудового договора не следует отождествлять с соглашением сторон о расторжении трудового договора, предусмотренным ст. 78 ТК РФ и являющимся основанием для прекращения трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Частью 2 ст. 80 ТК РФ предусмотрено соглашение сторон о сокращении сроков предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию работника, т.е. об удовлетворении просьбы работника об увольнении до истечения установленного законом двухнедельного срока предупреждения. При таком соглашении, предусмотренном ч. 2 ст. 80 ТК РФ, нет необходимости в составлении отдельного документа. Оформление такого соглашения можно произвести следующим способом. Работник пишет заявление с просьбой уволить его и указывает желаемую дату увольнения, а руководитель организации путем проставления на заявлении резолюции выражает свое согласие с предложением работника. Если заявление уже оформлено, а дата увольнения либо не указана, либо определена с учетом двух недель и при этом работник и работодатель пришли к соглашению об увольнении ранее двухнедельного срока предупреждения, то соглашение можно оформить на обороте заявления, изложив суть соглашения и заверив его подписями работника и руководителя организации. При увольнении по собственному желанию работника должно быть доказано фактическое прекращение трудовых отношений с даты, указанной работником, определенной в соответствии с действующим законодательством или по соглашению между работником и работодателем. В соответствии с ч. 6 ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения работодателя об увольнении, а равно после даты, указанной в заявлении работника или определенной по соглашению сторон трудового договора, продолжение трудовых отношений означает продолжение действия прежнего трудового договора. При этом не должен быть издан приказ (распоряжение) работодателя об увольнении работника, а работник в свою очередь не требует расторжения трудового договора на основании уже поданного им заявления. По истечении указанных сроков и фактическом продолжении трудовых отношений для увольнения работника по данному основанию необходимо доказывать возникновение вновь возникших юридических фактов. В некоторых случаях работодатель должен уволить работника с определенной в заявлении об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ даты, в том числе и до истечения соответствующего срока. В соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ в случаях, когда работник не имеет возможности продолжить трудовые отношения с работодателем, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника об увольнении по собственному желанию. Невозможность продолжать работу должна быть обоснована уважительными причинами. Как следует из ч. 3 ст. 80 ТК РФ, такие причины (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи) носят определенный характер. К подобным причинам расторжения трудового договора по собственному желанию, в частности, можно отнести: 1) перевод жены или мужа на работу в другую местность, направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границей, переезд по месту жительства мужа или жены; 2) переезд в другую местность в порядке организационного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, общественного призыва, а также в других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства РФ работодатель обязан беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях (в организациях, учреждениях) отдельных отраслей народного хозяйства; 3) болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке); 4) необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы; 5) избрание на должности, замещаемые по конкурсу; 6) зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;

7) нарушение работодателем трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений, коллективного или трудового договора, изменение условий труда; 8) увольнение в связи с выходом на пенсию; 9) увольнение по собственному желанию инвалидов, беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до восьми лет; 10) увольнение рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших шестнадцати (для учащихся - восемнадцати) лет. Перечень уважительных причин, при наступлении которых работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по инициативе работника в указанный в заявлении срок, не является исчерпывающим. По соглашению между работником и работодателем уважительными могут быть признаны и другие причины . ------------------------------- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Л.Н. Анисимова. М.: Юстицинформ, 2006. В части 3 ст. 80 ТК РФ случаи невозможности продолжения работы указаны настолько неконкретно, что правом досрочного увольнения без соблюдения срока о предупреждении работодателя могут воспользоваться работники, поступившие в образовательные учреждения по любой форме обучения (очной, заочной и очно-заочной), а также работники, вышедшие на пенсию. При этом не уточняется, является ли уважительной причиной выход на пенсию или таким правом могут воспользоваться и работающие пенсионеры, получающие пенсию. Указание на другие случаи еще более размывает и без того не точно сформулированную норму. При такой формулировке работник может привести в качестве уважительной причины самые различные обстоятельства, а работодателю в свою очередь затруднительно ссылаться на указанную норму в силу ее расплывчатости. Работодатель, принимая самостоятельно решение о том, делает ли указанное работником обстоятельство невозможным продолжение работы, не застрахован от того, что при отказе в удовлетворении просьбы работника уволить его с учетом указанной им причины ранее установленного срока предупреждения к нему будут предъявлены претензии в нарушении норм ч. 3 ст. 80 ТК РФ. При увольнении по собственному желанию работника по уважительным причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных преимуществ и льгот, эти причины необходимо указывать в приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника и в трудовой книжке. В случае нарушения работодателем требований законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, соглашений, коллективных договоров, а равно положений трудового договора он должен уволить работника с даты, указанной в заявлении. Наличие факта такого нарушения работодателем может быть установлено и подтверждено предписанием трудовой инспекции и (или) решением суда. В результате этого работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником с указанной в его заявлении даты. Например, в случае восстановления на работе после незаконного увольнения работник, не желая продолжать трудовые отношения с работодателем, может подать заявление об увольнении с конкретной даты. Также в случае, если работником в заявлении об увольнении по собственному желанию будут указаны факты нарушений законодательства или условий трудового договора, совершенных и признаваемых работодателем, то последний обязан расторгнуть с работником трудовой договор с даты, указанной в заявлении. У работодателя в случае признания им хотя бы отдельных нарушений, указанных в заявлении работника, возникает обязанность произвести расторжение трудового договора с работником с указанной в нем даты. Работодатель не вправе самостоятельно расторгнуть трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ до истечения двухнедельного срока предупреждения. В противном случае увольнение работника будет произведено при отсутствии взаимной заинтересованности в прекращении трудовых отношений ранее установленного законодательством двухнедельного срока. До истечения срока предупреждения Работник должен выполнять свою трудовую функцию, а также подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка организации работодателя. Работник вправе прекратить работу по истечении срока предупреждения о расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Если работник не подавал заявления во время временной нетрудоспособности или отпуска, то он должен своевременно приходить на работу и выполнять свои трудовые обязанности в обычном порядке. В случае невыхода на работу без уважительной причины до истечения двухнедельного срока предупреждения оставление работы будет считаться прогулом (подп. "в" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Если до истечения срока предупреждения работник совершит дисциплинарный проступок, то, несмотря на наличие заявления об увольнении по собственному желанию, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Отметим также, что законодательством не предусмотрено приостановление течения срока предупреждения. В связи с этим могут возникнуть определенные трудности при расторжении трудового договора с ответственными работниками. При необходимости передачи дел новому работнику увольняющийся работник передает их до истечения срока предупреждения. Однако, если в течение двух недель он заболеет и представит больничный лист, работодатель, хотя передача дел и не состоялась, обязан уволить его в определенные сроки. С другой стороны, уволить работника по данному основанию можно и в период временной нетрудоспособности (нахождения на больничном), что выгодно работодателю. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на расторжении трудового договора, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ). Для того чтобы избежать таких ситуаций, работодателю следует надлежащим образом организовать регистрацию и учет заявлений работников. Норма, предусмотренная ч. 6 ст. 80 ТК РФ, может быть использована работодателем и намеренно. Так, при желании затянуть процесс увольнения по какой-либо причине (для сдачи дел, проведения инвентаризации) это правило может быть использовано работодателем, если на следующий день после истечения срока предупреждения об увольнении работник выйдет на работу и приступит к исполнению своих трудовых обязанностей. Следует также отметить, что трудовым законодательством не определено, в какой форме работник обязан "настоять" на расторжении трудового договора: письменной или устной. Работодатель также не обязан уточнять, не изменились ли намерения работника уволиться по собственному желанию. В случае, если по истечении срока предупреждения об увольнении работодатель не издаст приказа (распоряжения) об увольнении работника и работник, зная об этом, выйдет на работу и будет исполнять свои трудовые обязанности, работодатель вправе считать, что трудовой договор с работником продолжается. Когда работник впоследствии обратится с просьбой уволить его по собственному желанию, то ему придется или опять ждать две недели, или договориться с работодателем об увольнении до истечения срока предупреждения. Следует отметить, что, как правило, работодателя беспокоит возможность отзыва работником своего заявления, а не пропуск срока (дня) расторжения трудового договора самим. Основные трудности с увольнением работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ чаще всего возникают в связи с заявлениями работников. В заявлении работника может быть не указана просьба об увольнении по собственному желанию. Такая ошибка допускается работниками редко, но если она все же имеет место, то следует попросить работника переписать заявление, в котором необходимо предельно точно изложить просьбу: "Прошу уволить меня по собственному желанию" либо "Прошу расторгнуть трудовой договор по собственному желанию". В противном случае впоследствии работник может ссылаться на то, что он имел в виду увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), а работодатель неправомерно прекратил с ним трудовые отношения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Проблемы возникают, когда в заявлении дата расторжения трудового договора указана работником без учета определенного срока предупреждения. При этом работник не указывает на невозможность продолжения работы по уважительной причине. Когда расторжение трудового договора в указанный работником срок не устраивает работодателя, то необходимо пояснить работнику, что в эти сроки его просьба не может быть удовлетворена. Если работник отказывается переписать заявление, то в резолюции руководителя организации отражается отказ в удовлетворении просьбы работника, а также указание об увольнении в установленные законодательством сроки. Однако лучше всего все же убедить работника переписать заявление. Когда сначала работнику отказывают в расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения посредством проставления резолюции руководителя организации работодателя, то потом работодателю будет сложно убедить работника уволиться по собственному желанию до истечения двухнедельного срока. Когда в заявлении работника дата расторжения трудового договора вообще не указывается, есть несколько моментов, на которые следует обратить внимание. Есть несколько мнений относительно отсутствия даты увольнения в заявлении работника. Так, если предполагаемая дата расторжения трудового договора в заявлении работника не указана, работодатель обязан уточнить намерения работника, поскольку определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления он не имеет права. С другой стороны, это несколько не согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ (ч. 3 п. 33, подп. "в" п. 39 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), согласно которой невыход на работу после истечения двухнедельного срока предупреждения является правомерным поведением работника. Также

право работника оставить работу после истечения срока предупреждения закреплено в ч. 5 ст. 80 ТК РФ. Отсутствие в заявлении даты предполагаемого расторжения трудового договора создает трудности в том случае, когда и работник, и работодатель намерены прекратить трудовые отношения до окончания установленного срока. Если дата увольнения будет определена только в резолюции руководителя организации, то впоследствии работник может ссылаться на то, что дата увольнения с ним не была согласована. У работодателя не будет письменного подтверждения намерений работника прекратить трудовые отношения до истечения соответствующего срока предупреждения. При расторжении трудового договора с работником по истечении установленного срока предупреждения по его заявлению, в котором не указана дата увольнения, у работодателя могут возникнуть трудности. Учитывая формулировку "не позднее чем за две недели", работодатель не может самостоятельно определять дату увольнения работника. Работник может предупреждать и не за 2 недели до предполагаемого им увольнения, а за более длительный срок. Если заявление составлено на трафаретном бланке организации, то также могут возникнуть некоторые трудности. В практике одних организаций установлено, что заявления об увольнении работники пишут собственноручно (от начала до конца), в других применяются специальные формы заявлений. Работодатель, с одной стороны, заинтересован в составлении работником заявления самостоятельно, что, в свою очередь, подтверждает добровольность волеизъявления работника. С другой стороны, трафаретные бланки позволяют ускорить процесс оформления документации и некоторым образом его унифицировать. То, как именно необходимо составлять заявление (собственноручно и в произвольной форме или на специальном бланке и в определенной форме), не регулируется нормативными правовыми актами. Этот вопрос может быть урегулирован в локальном нормативном акте организации (например, в инструкции о делопроизводстве или в положении о ведении документации по личному составу). Если вместо заявления работник направляет телеграмму, то также возможны некоторые затруднения. Трудности с формой предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника могут иметь место тогда, когда работник, желающий уволиться, не имеет возможности обратиться к работодателю непосредственно по месту работы, например находится в отпуске или на больничном. Ответить на вопрос, каким образом работник обязан предупредить об увольнении работодателя, можно, ссылаясь на конкретную норму. Однако можно сделать вывод: избранный способ предупреждения должен позволить работодателю достоверно убедиться, что инициатива о прекращении трудовых отношений исходит от работника. Телеграмма не позволяет удостовериться в достоверности волеизъявлении работника, поэтому производить увольнение только на основании данного документа не представляется возможным. Телеграмма может быть лишь неофициальным уведомлением работодателя о желании работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Необходимо впоследствии затребовать представление работником письменного заявления, заверенного его личной подписью. Такое заявление можно передать как непосредственно, так и по почте. В данном случае будут иметь значение сроки. По общему правилу срок предупреждения работником об увольнении по собственному желанию начинает исчисляться с момента подачи его заявления работодателю. При предварительном уведомлении телеграммой работодатель может исчислять двухнедельный срок с момента ее получения. Лучше, если работник тем не менее письменно подтвердит, что именно он направил эту телеграмму, а саму телеграмму следует приобщить к личному делу работника. В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Данный срок истекает в день увольнения. Следовательно, работник может отозвать заявление за день до расторжения трудового договора. Поэтому работодатель не имеет права уволить работника до истечения срока предупреждения. Когда работник отозвал свое заявление, работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор с работником и после истечения срока предупреждения, за исключением случаев, когда на место работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в приеме на работу. Например, в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в приеме на работу работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя. Порядок отзыва работником заявления об увольнении законодательством не регламентируется. Поэтому следует руководствоваться некоторыми правилами, выработанными на практике. Необходимо, чтобы работник уведомил работодателя о своем решении отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в письменной форме. Такой документ можно озаглавить как "заявление" или "уведомление". На заявлении работника об увольнении по собственному желанию проставляется соответствующая отметка "Аннулировано" либо "Отозвано", также следует указать дату отзыва и реквизиты уведомления. Указанные записи на заявлении работника

заверяются подписью полномочного представителя работодателя. На уведомлении об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию также проставляется отметка об аннулировании заявления работника - "Заявление об увольнении аннулировано (или отозвано)", с указанием даты и подписи уполномоченного представителя работодателя. Впоследствии как само заявление работника, так и уведомление помещаются в личное дело работника. Уведомление об отзыве не подлежит аннулированию. Следовательно, если работник повторно решит уволиться по собственному желанию, процедуру расторжения трудового договора необходимо будет осуществлять сначала. Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию работником в отдельных случаях может быть выгодным как работнику, так и работодателю. Часто работник увольняется по собственной инициативе в связи с различными неблагоприятными ситуациями (конфликтом с сотрудниками, начальником или неприятностями в личной, семейной жизни и др.). За две недели конфликт может быть исчерпан, ситуации в личной, семейной жизни могут измениться. Работодатель может не найти подходящей кандидатуры для замены либо не пожелает прекращать трудовые отношения с работником, изъявившим желание уволиться. В таких случаях отзыв заявления об увольнении будет благоприятным и для работника, и для работодателя. Часто в таких случаях заявления аннулируются, в буквальном смысле слова уничтожаются или отдаются работникам. Такой способ оформления не может быть приемлемым. Заявление работника регистрируется в установленном порядке, а подтвердить факт его отзыва при таком способе аннулирования нечем. Как уже отмечалось, расторгнуть трудовой договор по собственному желанию может любой работник. Однако в соответствии со ст. 40 Уголовно-исполнительного кодекса РФ от 8 января 1997 г. N 1-ФЗ (УИК РФ) в период отбывания исправительных работ осужденному запрещается увольнение с работы по собственному желанию без письменного разрешения уголовноисполнительной инспекции лиц, отбывающих срок исправительных работ без лишения свободы. Разумеется, уголовно-исполнительные инспекции вправе проверить обоснованность мотивации такого увольнения в целях обеспечения исполнения наказания и осуществления контроля над поведением осужденных. В данном случае увольнение связано с желанием работника (осужденного) перейти на другую работу, для того чтобы приблизить работу к месту своего жительства, увеличить заработок, сменить коллектив. Для получения такого разрешения работнику следует обратиться в УИИ с соответствующим заявлением. В заявлении о разрешении на увольнение должны быть указаны объективные причины изменения места работы. После проверки их обоснованности УИИ выносит постановление о разрешении на увольнение либо об отказе в нем, которое объявляется работнику (осужденному) под роспись. Постановление направляется соответствующему работодателю. Отказ в выдаче разрешения на увольнение должен быть мотивирован. Работник (осужденный) имеет право на обжалование решения об отказе в территориальный орган УИС или в суд . ------------------------------- Комментарий к Уголовно-исполнительному кодексу Российской Федерации / Под ред. д.ю.н., проф. А.И. Зубкова. М.: Норма, 2005. При возникновении споров об увольнении работника по собственному желанию нужно иметь в виду следующее: 1) расторжение трудового договора по желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо тщательно проверить эти доводы; 2) трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения срока предупреждения по взаимной договоренности между работником и работодателем; 3) работник, предупредивший работодателя об увольнении по собственному желанию, имеет право до окончания срока предупреждения отозвать свое заявление. Расторжение трудового договора в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в приеме на работу. Если по истечении срока предупреждения работник не был уволен и не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 следует сделать ссылку на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и на заявление увольняемого работника. Таким образом, уволиться по собственному желанию может любой работник, предупредив об этом работодателя в письменном виде не позднее чем за две недели, за исключением случаев, установленных законодательством.

§ 4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Увольнение работника, являющееся ограничением права на труд, допускается только при наличии законных оснований. Процедура увольнения работника по инициативе работодателя урегулирована трудовым законодательством. Это необходимо в целях защиты прав работников от необоснованного лишения их рабочих мест и возможности трудиться и других случаев произвола работодателей. Расторжение трудового договора может быть законным только в случаях, прямо указанных в ст. 81 ТК РФ. Каждое основание увольнения работника по инициативе работодателя имеет свою специфику. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, указанные в п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, являются общими и могут быть применены к любым работникам. В пунктах 4, 7, 8, 9, 10, 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрены дополнительные (частные) основания, применяемые только к некоторым категориям работников, указанных в этих пунктах. Например, к таким работникам относятся руководители организаций, главные бухгалтеры, работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, а также работники, выполняющие воспитательные функции. Деление оснований увольнения по инициативе работодателя на общие и частные имеет практическое значение. Частные основания расторжения трудового договора указываются в главах ТК РФ, посвященных особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. При решении вопроса о расторжении трудового договора с конкретным работником в первую очередь необходимо использовать общие основания увольнения работников по инициативе работодателя. При этом только в отсутствие общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут использоваться частные основания. Увольнение работника при расторжении трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Следовательно, при наличии соответствующих оснований увольнения работодатель вправе отказаться от расторжения трудового договора с работником. В таком случае положение работника не ухудшается, а, наоборот, улучшается. Работник избавляется от необходимости претерпевать неблагоприятные последствия, связанные с увольнением по инициативе работодателя. По наличию или отсутствию вины работника различают виновные и невиновные основания увольнения. Если вина работника отсутствует (п. 1, 2, 3, 4, 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то при увольнении работодатель, как правило, обязан выполнить ряд действий. В зависимости от наличия или отсутствия вины различным будет порядок увольнения, а также уровень гарантий, предоставляемых работникам при увольнении. В случае рассмотрения дела о восстановлении на работе уволенного по инициативе работодателя лица подлежит проверке вопрос о том, был ли соблюден установленный порядок увольнения. Обязанность по доказыванию наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка расторжения трудового договора возлагается на работодателя. При наличии определенных особенностей увольнения по данному основанию следует также отметить наличие ряда общих правил, установленных законодательством. Увольнение по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Решение о расторжении трудового договора работодатель принимает самостоятельно и по своему усмотрению. Возможность реализации такого права жестко ограничена основаниями увольнения. Расторжение трудовых договоров с отдельными категориями работников по инициативе работодателя может производиться лишь в исключительных случаях, а с некоторыми - лишь при наличии определенных условий. Беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ, за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), а равно другие лица, одни воспитывающие детей в возрасте до трех лет, а также воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), не могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Исключением является увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ, подп. "а" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 5 - 8, 10 - 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работники в период их временной нетрудоспособности не могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работники в период пребывания их в отпуске в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии со ст. 415 ТК РФ установлен полный запрет на увольнение по инициативе работодателя работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Федеральный закон от 10 января 2003 г. N 19-ФЗ "О выборах Президента Российской Федерации" в п. 5 ст. 42 устанавливает полный запрет на увольнение по инициативе работодателя работников, зарегистрированных в качестве кандидатов на должность Президента РФ, во время участия в избирательной кампании (со дня регистрации в качестве кандидата до опубликования результатов выборов). В соответствии с п. 6 ст. 46 Федерального закона "О выборах Президента Российской Федерации", п. 5 ст. 51 Федерального закона от 18 мая 2005 г. N 51-ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации", п. 6 ст. 45 Федерального закона от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя журналистов, иных творческих работников, должностных лиц организаций, осуществляющих выпуск средств массовой информации, участвовавших в деятельности по информационному обеспечению выборов Президента РФ, выборов депутатов Государственной Думы РФ, выборов, референдума. В соответствии с п. 2 ст. 47 Федерального закона "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" установлен полный запрет на увольнение по инициативе работодателя работников, зарегистрированных в качестве кандидатов в депутаты Государственной Думы РФ, во время участия их в избирательной кампании (со дня регистрации кандидата соответствующей избирательной комиссией до дня официального опубликования общих результатов выборов). Федеральный закон "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" в п. 19 ст. 29 устанавливает запрет на увольнение по инициативе работодателя работников, являющихся членами избирательной комиссии с правом решающего голоса или членами комиссии с правом совещательного голоса, до окончания срока своих полномочий. В соответствии с п. 2 ст. 41 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" установлен полный запрет на увольнение по инициативе работодателя работников, зарегистрированных в качестве кандидатов на замещаемую посредством прямых выборов должность или на членство в органе (палате органа) государственной власти или органе местного самоуправления. Согласно ч. 8 ст. 12 Федерального закона от 26 ноября 1996 г. N 138-ФЗ "Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления" запрещается увольнение по инициативе работодателя работников, являющихся членами избирательной комиссии (образованной для проведения выборов депутатов представительных органов местного самоуправления и выборных должностных лиц местного самоуправления) с правом решающего голоса, освобожденных в период подготовки и проведения выборов от основной работы. Увольнение отдельных категорий работников предполагает обязательное участие третьего субъекта и проведение дополнительных процедур. В соответствии с ч. 3 ст. 39 ТК РФ расторжение трудового договора с работником, являющимся представителем работников, участвующим в коллективных переговорах в период их ведения, следует производить при получении от органа, уполномочившего работников на представительство, предварительного согласия на увольнение. Исключением является увольнение за проступок, за совершение которого законодательством предусмотрено увольнение. При увольнении работников в возрасте до восемнадцати лет необходимо получить согласие на расторжение трудового договора соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, за исключением случаев ликвидации (ст. 269 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ в ч. 2 ст. 82 предусматривает, что при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, необходимо получение мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случае увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подп. "б" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с ч. 4 ст. 82 ТК РФ коллективным договором может быть предусмотрен иной порядок участия профсоюзного органа в процедуре увольнения по инициативе работодателя. В соответствии с ч. 1 ст. 374 ТК РФ при расторжении трудового договора с работником, являющимся руководителем (заместителем руководителя) выборного органа первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подп. "б" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо получение предварительного согласия соответствующего вышестоящего органа. В случае отсутствия вышестоящего профсоюзного органа следует получить мотивированное согласие выборного органа первичной профсоюзной организации. Трудовой кодекс РФ в ст. 376 предусматривает необходимость получения предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа в случае расторжения трудового

договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подп. "б" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся руководителем (заместителем руководителя) выборного органа первичной профсоюзной организации. При отсутствии вышестоящего профсоюзного органа следует получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Трудовым кодексом РФ в ч. 2 ст. 405 предусмотрено, что при увольнении работника, являющегося представителем работников, их объединений, участвующего в разрешении коллективного трудового спора, необходимо предварительное согласие органа, уполномочившего этого работника на представительство. При увольнении работника по инициативе работодателя по отдельным основаниям работнику должны быть предоставлены предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации. Учитывая специфику оснований увольнения по инициативе работодателя, следует рассмотреть их отдельно. Рассмотрим случаи расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем являются одними из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В пункте 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрены случаи "юридической смерти" работодателя (как юридического, так и физического лица - индивидуального предпринимателя). При таких обстоятельствах сохранение трудовых отношений становится невозможным. Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое уполномоченными органами или лицами. При принятии такого решения работодатель обязан предупредить работников о предстоящем расторжении трудового договора персонально, под расписку, причем не менее чем за два месяца до дня увольнения. В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника вправе произвести увольнение без предупреждения об увольнении за два месяца при условии одновременной выплаты дополнительной компенсации в размере среднего двухмесячного заработка. По общему правилу трудовые договоры должны быть расторгнуты с работником до момента начала работы ликвидационной комиссии. Юридическое лицо считается ликвидированным (прекратившим существование) после внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Поскольку категория ликвидации (прекращения деятельности) субъектов хозяйственной деятельности регулируется гражданским законодательством, то для применения основания увольнения, предусмотренного п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо учитывать положения ст. 61 ГК РФ. Статьей 61 ГК РФ предусмотрено, что ликвидация юридического лица влечет прекращение его прав и обязанностей без перехода в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица возможна в следующих случаях: 1) при принятии решения учредителями юридического лица (его участниками) или его органом, уполномоченным его учредительными документами; 2) по истечении срока, на который было создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно было образовано; 3) при признании судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер; 4) при принятии решения судом в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных гражданским законодательством. Кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации, для расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения. Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации. Разные варианты ликвидации юридического лица для сторон трудового договора не имеют значения, поскольку расторжение трудового договора происходит в любых случаях ликвидации

организации. Аналогично этому производится прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя без образования юридического лица производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Индивидуальный предприниматель при определенных обстоятельствах по решению суда может быть признан несостоятельным (банкротом). С момента вступления в силу такого решения прекращается его регистрация в качестве индивидуального предпринимателя (ст. 25 ГК РФ). Деятельность работодателя - физического лица, не зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, может быть прекращена в любое время по его собственной инициативе. Таким образом, под прекращением деятельности таким работодателем следует понимать фактическое прекращение работодателем своей деятельности. При увольнении работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие, а в ряде случаев сохраняется также средний месячный заработок на более длительный срок (ст. 178, 180 ТК РФ). Выходное пособие выплачивается увольняемому работнику в размере среднего месячного заработка. За работником сохраняется его среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения и с зачетом выходного пособия. Если в двухнедельный срок после расторжения трудового договора работник обратился в службу занятости и не был ей трудоустроен, то в исключительных случаях средняя месячная зарплата сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению этого органа (ст. 178 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ в ч. 4 ст. 81 уточняется определение позиции по вопросу о прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности. Понятие филиалов и представительств четко определено гражданским законодательством. Однако возникает вопрос: что следует понимать под "иным обособленным структурным подразделением организации"? Под обособленным структурным подразделением организации следует понимать цех, отделение, расположенные в другой местности, и т.п. Одним из признаков обособленности может быть наличие у руководителя подразделения полномочий по приему и увольнению работников, т.е. по принятию самостоятельных кадровых решений. При ликвидации обособленного структурного подразделения организации применяются правила об увольнении работника в связи с ликвидацией юридического лица. При увольнении по данному основанию работодатель обязан не позднее чем за три месяца до проведения увольнения сообщить в местную службу занятости сведения о работниках, подлежащих увольнению. Такое сообщение должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность этого юридического факта позволяет признать расторжение трудового договора по данному основанию незаконным. Работник в таком случае вправе взыскать с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. После этого увольнение по данному основанию возможно будет произвести с соблюдением соответствующих правил, т.е. после сообщения сведений об уволенных работниках в местную службу занятости населения в определенный срок. Значимым обстоятельством для правильного разрешения споров о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, является фактическое прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя, обязанность доказать которое возлагается на работодателя. Для законного и обоснованного применения данного основания необходимо наличие следующих юридических фактов. Первое, что необходимо, - это подтверждение ликвидации организации исключением из реестра юридических лиц. Прекращение деятельности работодателя - физического лица также необходимо подтверждать. Данное обстоятельство может быть подтверждено прекращением регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, смертью физического лица. Прекращение деятельности работодателя - физического лица, не зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, подтверждается фактическим прекращением его деятельности, смертью физического лица. Прекращение деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, подтверждается решением уполномоченного органа, лица о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения. Необходимо также доказать фактическое прекращение деятельности обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Наличие и доказанность этих обстоятельств являются поводами для применения п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также необходимо доказать выполнение работодателем обязанности по своевременному, т.е. не

позднее чем за три месяца до проведения увольнения, сообщению в местную службу занятости сведений о работниках, с которыми он намерен расторгнуть трудовой договор. Ликвидация организации и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем являются схожими по содержанию, но отличаются по субъектному составу. Рассмотрим отдельно случаи увольнения при ликвидации организации и при прекращении деятельности работодателем - физическим лицом. Рассмотрим случаи увольнения работников при ликвидации организации. Добровольная ликвидация организации осуществляется по решению ее учредителей (участников) либо уполномоченного органа. Решение учредителей (участников) оформляется в порядке, установленном гражданским законодательством об отдельных юридических лицах. В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" в целях ликвидации акционерного общества совет директоров (наблюдательный совет) выносит на обсуждение общего собрания акционеров вопрос о ликвидации общества и назначении ликвидационной комиссии. Окончательное решение о ликвидации акционерного общества принимается общим собранием акционеров. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" в ст. 57 устанавливает, что ликвидация общества с ограниченной ответственностью производится в схожем порядке. Совет директоров (наблюдательный совет) общества с ограниченной ответственностью, исполнительный орган или же участник общества выносят предложение о добровольной ликвидации общества на рассмотрение общего собрания участников общества, которое и принимает решение о ликвидации. В обоих рассмотренных случаях решение о ликвидации оформляется протоколом общего собрания акционеров или участников общества. С оформления протокола начинается процедура ликвидации организации. При ликвидации других организаций составляются иные документы, выражающие коллегиальное или единоличное решение. Тем не менее по-настоящему начатой процедуру ликвидации можно считать после выполнения учредителями требований ч. 1 ст. 62 ГК РФ и ст. 20 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей". В соответствии с указанными нормами учредители (участники) юридического лица или органы, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны сообщить об этом в регистрирующий орган. Такое сообщение следует направлять в письменной форме в соответствующий орган по месту нахождения юридического лица в трехдневный срок с приложением решения о ликвидации юридического лица. С момента внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц процедура ликвидации юридического лица завершена, при этом уже невозможно ее прекращение. Учредители (участники) организации или соответствующий орган обязаны одновременно с принятием решения о ликвидации создать ликвидационную комиссию или назначить ликвидатора. После создания ликвидационной комиссии все полномочия по управлению организацией, в том числе и по увольнению работников, переходят к ней. При добровольной ликвидации в состав ликвидационной комиссии часто включают руководителя организации. В таком случае руководитель часто является председателем ликвидационной комиссии и таким образом сохраняет право подписывать организационно-распорядительные документы, связанные также и с расторжением трудовых договоров. Учредители (участники) организации или уполномоченный орган при принятии решения о ликвидации организации обязаны определить порядок такой ликвидации юридического лица и установить сроки ее проведения. В соответствии с гражданским законодательством этот срок не может быть меньше двух месяцев. Такой срок установлен потому, что в соответствии с ч. 1 ст. 63 ГК РФ срок заявления требований кредиторов не может быть менее двух месяцев с момента публикации в определенных печатных изданиях объявления ликвидационной комиссии о ликвидации организации. Лишь после окончания двухмесячного срока ликвидационная комиссия составляет промежуточный ликвидационный баланс. В промежуточном ликвидационном балансе содержатся сведения о составе имущества ликвидируемой организации, перечне предъявленных кредиторами требований, а также результатах их рассмотрения. Промежуточный баланс утверждается учредителями (участниками) юридического лица или уполномоченным органом, принявшими решение о ликвидации. После завершения расчетов с кредиторами (за счет которых удлиняются сроки ликвидации) ликвидационная комиссия подготавливает ликвидационный баланс. Затем ликвидационный баланс утверждается учредителями (участниками) организации или уполномоченным органом. Кроме всех этих действий, учредители (участники) организации или уполномоченный орган обязаны совершить действия, предусмотренные Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей". Они представляют в соответствующий орган, осуществляющий регистрацию юридических лиц (Федеральную налоговую службу), следующие документы:

1) заявление о государственной регистрации, в котором должно подтверждаться, что соблюден установленный законодательством порядок ликвидации юридического лица, расчеты с кредиторами завершены, вопросы ликвидации юридического лица согласованы с соответствующими государственными и (или) муниципальными органами в установленных законом случаях; 2) ликвидационный баланс; 3) документ об уплате государственной пошлины. Федеральная налоговая служба, получив указанные документы, вносит в Единый государственный реестр юридических лиц запись о том, что юридическое лицо ликвидировано. С этого момента ликвидация юридического лица считается завершенной, следовательно, оно прекращает свое существование. В пределах этих сроков предстоит не только решить имущественные вопросы, но и предпринять соответствующие действия, связанные с увольнением работников и расчетами с ними. В соответствии с гражданским законодательством срок увольнения работников в связи с ликвидацией организации определяется не раньше того времени, когда будет составлен промежуточный баланс. В промежуточном балансе показана также задолженность работодателя по выплатам работникам заработной платы и выходных пособий. Часто двухмесячный срок отсчитывается с момента принятия решения о ликвидации. По истечении соответствующего срока осуществляется увольнение работников, производятся расчеты с ними, поэтому уже в промежуточном балансе отражается отсутствие задолженности перед работниками. Определив сроки ликвидации юридического лица, комиссия, выполняя обязанности работодателя, обязана осуществить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ и не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора предупредить каждого работника персонально и под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Работники могут увольняться не все сразу, а по очереди. Обычно первыми увольняются работники производства, а в последнюю очередь - работники, знания и опыт которых могут потребоваться для осуществления ликвидационных процедур (бухгалтеры, экономисты, юристы и др.). В таком случае могут возникнуть споры с работниками вследствие непонимания, почему одних увольняют через два месяца, а других - через три. При возникновении потребности в работниках какой-либо специальности, которые были уволены в связи с ликвидацией организации, нежелательно принимать на работу на такие должности новых работников. Сроки предупреждения в отношении некоторых категорий работников сокращены. В соответствии с ч. 2 ст. 292 ТК РФ работодатель должен предупредить работника, заключившего срочный трудовой договор до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. Согласно ч. 2 ст. 296 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации в письменной форме под расписку не позднее чем за семь календарных дней. Если ликвидационная комиссия сформирована из работников организации, то в их отношении процедура увольнения меняется - она удлиняется до внесения записи в ЕГРЮЛ (при этом сохраняется обязанность работодателя по предупреждению об увольнении в двухмесячный срок). В этом случае труд работников авансируется (для "чистоты" ликвидационного баланса). В ряде организаций практикуется иная схема: члены ликвидационной комиссии увольняются в общем порядке, а затем с ними заключаются гражданско-правовые или срочные трудовые договоры (до окончательной ликвидации организации). Для того чтобы ликвидация организации не осложнялась спорами с персоналом, ликвидационной комиссии целесообразно провести собрание работников (трудового коллектива) и не только довести до их сведения решение учредителей (участников) или уполномоченного органа, но и разъяснить права и гарантии увольняемых работников. К числу таких прав и гарантий относятся: 1) возможность работника расторгнуть трудовой договор раньше (без предупреждения об увольнении за два месяца), получив при этом дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Согласие работника с таким решением вопроса об увольнении в связи с предстоящей ликвидацией организации должно быть изложено в письменной форме; 2) получение работником выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ); 3) сохранение за работником месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 178 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости

населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для отдельных категорий работников установлен свой порядок выплаты выходного пособия. Так, согласно ч. 3 ст. 292 ТК РФ работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено самим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договорами. В соответствии с ч. 3 ст. 296 ТК РФ работник, занятый на сезонных работах, при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации должен получить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, расположенной в районе Крайнего Севера либо приравненной к нему местности, сохраняется на период трудоустройства (но не свыше шести месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия (ст. 318 ТК РФ). В соответствии с ч. 4 ст. 178 ТК РФ, трудовым договором или коллективным договором могут быть предусмотрены иные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Когда в коллективном или в трудовом договоре содержатся такие условия, работодатель должен выполнить их в полной мере. Независимо от того, к какой из указанных категорий относятся работники, для них Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" предусмотрены дополнительные гарантии в связи с расторжением трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также в соответствии с Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации" на ликвидационную комиссию возлагаются дополнительные обязанности. Согласно ч. 2 ст. 25 названного Закона при принятии решения о ликвидации юридического лица и возможном увольнении работников работодатель должен в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. Такое сообщение необходимо направить не позднее чем за два месяца до начала проведения ликвидационных процедур и процедур, связанных с увольнением. В сообщении следует указать должность, профессию и специальность каждого увольняемого работника, его квалификацию, условия оплаты труда. В рамках производства о несостоятельности (банкротстве) организации может осуществляться принудительная ликвидация юридического лица. Ликвидация в принудительном порядке имеет свои особенности. Следует рассмотреть главные особенности такой ликвидации. В соответствии с ч. 1 ст. 65 ГК РФ коммерческая организация, за исключением казенного предприятия, а также организация, осуществляющая свою деятельность в форме потребительского кооператива или благотворительного или иного фонда, по решению суда может быть признана несостоятельной (банкротом), если юридическое лицо не в состоянии удовлетворить требования кредиторов. Признание судом организации несостоятельной (банкротом) является основанием ее ликвидации. Ликвидация организации в данном случае и признание ее несостоятельной (банкротом) определяются Федеральным законом от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". В соответствии со ст. 127 названного Закона арбитражный суд сначала должен утвердить конкурсного управляющего. Конкурсный управляющий в соответствии со ст. 129 указанного Закона со дня его утверждения и до прекращения производства по делу о банкротстве или его отстранения осуществляет полномочия руководителя ликвидируемой организации в порядке и на условиях, которые установлены Законом. Конкурсный управляющий обязан уведомить работников организации о предстоящем расторжении трудовых договоров не позднее одного месяца со дня введения конкурсного производства. Срок предупреждения работников о предстоящем увольнении в данном случае отсчитывается в соответствии со ст. 180 ТК РФ со дня уведомления. Конкурсный управляющий при принудительной ликвидации организации вправе увольнять работников, а также руководителя организации. Увольнение работников может осуществляться поэтапно. С одними работниками трудовые договоры расторгаются в период конкурсного производства, с другими - по окончании такого производства. Конкурсному управляющему в целях исполнения им возложенных на него обязанностей могут быть необходимы работники. Отметим, что принимать на работу по трудовым договорам таких работников нежелательно. Целесообразно в таких случаях заключать гражданско-правовые договоры. Выплаты работникам организации производятся вне очереди за счет конкурсной массы. Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)" в ст. 143 устанавливает, что конкурсный управляющий обязан не реже чем раз в месяц представлять собранию кредиторов (комитету кредиторов) отчет о своей деятельности. Собранием кредиторов может быть установлен более продолжительный период представления отчета. В отчет конкурсного управляющего

включаются сведения о количестве работников должника, продолжающих свою деятельность в ходе конкурсного производства, а также о количестве работников организации, с которыми произведено расторжение трудовых договоров в ходе конкурсного производства. Ликвидационные процедуры в данном случае в соответствии со ст. 149 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" завершаются после того, как конкурсный управляющий представит в арбитражный суд отчет о результатах проведения конкурсного производства. После рассмотрения этого отчета арбитражный суд выносит определение о завершении конкурсного производства. В течение пяти дней с момента получения определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства конкурсный управляющий обязан представить данное определение в Федеральную налоговую службу. Определение арбитражного суда является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации организации. Запись должна быть внесена в Единый государственный реестр юридических лиц не позднее чем через пять дней со дня представления указанного определения в Федеральную налоговую службу, осуществляющую государственную регистрацию юридических лиц. Процедура банкротства предполагает несколько вариантов окончания ликвидации организации, что в некоторой степени усложняет процедуру расторжения трудовых договоров с работниками. Увольнение работников до вынесения определения о завершении конкурсного производства возможно в том случае, если изначально вынесение арбитражным судом такого определения очевидно или если производство по делу о несостоятельности (банкротстве) было начато по требованиям кредиторов (иных уполномоченных лиц), заявленным ими в связи с решением учредителей (участников) о ликвидации организации. В данном случае решение о ликвидации организации должно быть принято ее учредителями (участниками) еще до возбуждения дела о несостоятельности (банкротстве). В случае, когда учредители (участники) не принимали решения о ликвидации организации, а также при положительных результатах конкурсного производства арбитражный суд может вынести определение о прекращении производства по делу о банкротстве. Тогда ликвидация организации не будет осуществляться, следовательно, увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ станет нарушением. Таким образом, производить увольнение работников до вынесения определения арбитражного суда не следует. Кроме того, следует отметить возможность отмены такого определения в результате его обжалования в вышестоящую судебную инстанцию. Поэтому конкурсные управляющие в качестве основания увольнения работников применяют сокращение штатов или численности работников организации и производят расторжение трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как уже указывалось ранее, принудительная ликвидация организации осуществляется и в других случаях, предусмотренных законом. Президиумом Высшего Арбитражного Суда РФ выработаны рекомендации по разрешению споров, связанных с ликвидацией юридических лиц (коммерческих организаций) (информационное письмо Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 13 января 2000 г. N 50 "Обзор практики разрешения споров, связанных с ликвидацией юридических лиц (коммерческих организаций)"). В решении о принудительной ликвидации арбитражный суд может возложить обязанности по проведению ликвидации организации на ее учредителей (участников) или уполномоченный орган. Учредитель (участники) организации, ее уполномоченный орган имеют право приступить к увольнению работников в связи с ликвидацией организации лишь после вынесения судом решения о ликвидации. В таком решении определяется время осуществления ликвидации и проведения процедур, связанных с увольнением работников. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по унифицированной форме N Т-8 или N Т-8а (при массовом увольнении более удобна форма N Т-8а) указывается основание увольнения (в связи с ликвидацией организации). Также делается ссылка на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания принятия приказа указывают протокол общего собрания участников, предупреждение об увольнении с их реквизитами. В случае, когда расторжение трудового договора производится в порядке, установленном ч. 3 ст. 180 ТК РФ, без предварительного предупреждения работника, то в приказе делается ссылка на документ, подтверждающий согласие работника на сокращенную процедуру увольнения. Обычно в качестве такого документа указывается заявление работника. При принудительной ликвидации в приказе приводятся реквизиты решения арбитражного суда о ликвидации организации. В трудовую книжку работника на основании приказа вносится запись об увольнении в связи с ликвидацией организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ при прекращении деятельности филиала, представительства либо другого обособленного структурного подразделения организации, находящихся в другой местности, увольнение работников производится в порядке, предусмотренном для случаев ликвидации организации. Когда обособленное структурное подразделение организации расположено в той же местности, что и сама организация, то расторжение трудовых договоров с

работниками производится в другом порядке. Работнику может быть предложено перевестись в иное обособленное структурное подразделение или организацию. Если предложение не будет принято либо такой перевод не представляется возможным (нет вакантных рабочих мест), то увольнение возможно произвести по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. осуществить сокращение штата или численности работников. В соответствии с ч. 5, 6 ст. 75 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника от продолжения трудовых отношений трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Следует обратить внимание на порядок прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателем может быть не только юридическое лицо (организация), но и физическое лицо. Физическое лицо может быть работодателем в случаях: - осуществления предпринимательской деятельности (работодатель - индивидуальный предприниматель); - обеспечения своих личных потребностей (работодатель - любое физическое лицо); - в иных случаях, предусмотренных законом (работодатель - адвокат, нотариус и т.п.). Индивидуальный предприниматель в случае добровольного прекращения деятельности принимает решение самостоятельно. Деятельность считается прекращенной с момента государственной регистрации. Деятельность индивидуального предпринимателя может быть прекращена по решению суда в следующих случаях: - при признании индивидуального предпринимателя несостоятельным (банкротом); при применении в отношении индивидуального предпринимателя такого административного взыскания, как дисквалификация; - при применении в отношении индивидуального предпринимателя такого уголовного наказания, как лишение права заниматься предпринимательской или иной профессиональной деятельностью, или другого наказания, исключающего возможность продолжения деятельности. В случае принятия индивидуальным предпринимателем решения о прекращении деятельности он в соответствии со ст. 22.3 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" обязан направить в регистрирующий орган (Федеральную налоговую службу) заявление о государственной регистрации прекращения предпринимательской деятельности. При прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем в связи с принятием судом решения о признании его несостоятельным (банкротом) или в принудительном порядке по решению суда государственная регистрация такого прекращения осуществляется на основании копии решения суда о признании его несостоятельным (банкротом) или копии решения суда о прекращении деятельности данного лица в качестве индивидуального предпринимателя, поступивших в Федеральную налоговую службу в установленном законом порядке. При прекращении деятельности в качестве индивидуального предпринимателя в связи с вступлением в силу приговора суда, которым ему назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок, государственная регистрация осуществляется на основании поступивших в Федеральную налоговую службу сведений о вступлении приговора суда в законную силу. Государственная регистрация прекращения деятельности в качестве индивидуального предпринимателя в связи с аннулированием документа, подтверждающего его право временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончанием срока действия указанного документа осуществляется на основании поступивших в Федеральную налоговую службу сведений об аннулировании такого документа либо на основании окончания срока его действия, если в государственном реестре содержатся сведения о таком сроке. Государственная регистрация прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем осуществляется в порядке, аналогичном порядку государственной регистрации ликвидации организации (юридического лица). При добровольном прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем решение об увольнении работников принимается им по собственному усмотрению. При принудительном прекращении деятельности индивидуального предпринимателя увольнение работников осуществляется сразу же после вынесения судом соответствующего решения. Примечательно, что требования ст. 178 и 180 ТК РФ, предусматривающие определенные выплаты, компенсации работникам при расторжении с ними трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не обязательны для индивидуальных предпринимателей. Указанные нормы установлены только в отношении организаций и предусмотрены для случаев их ликвидации. Сроки предупреждения работников об увольнении, а также случаи и размеры выплат работникам при

прекращении трудового договора (выходного пособия и других компенсационных выплат) в соответствии с ч. 2 ст. 307 ТК РФ определяются трудовым договором. Увольнение работников в связи с прекращением деятельности лицом, наделенным статусом работодателя (например, адвокатом, нотариусом), производится в порядке, аналогичном порядку увольнения в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, с учетом специфики осуществляемой им деятельности и специальных норм, регулирующих его статус. Решение о прекращении деятельности работодателем - физическим лицом, использующим наемный труд для удовлетворения собственных нужд, принимается самостоятельно по собственному усмотрению. Рассмотрим порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Указанным пунктом в качестве основания увольнения работников по инициативе работодателя предусмотрено сокращение численности или штата работников организации. В трудовом праве под сокращением численности работников организации понимается фактическое уменьшение численности работников организации, принятых на работу по трудовым договорам. Под сокращением штата работников организации в трудовом праве понимается изменение ее внутренней структуры. При этом происходит ликвидация некоторых структурных подразделений (единиц) организации. Сокращение численности или штата работников достаточно часто применяется на практике. Причинами сокращения работников являются экономическая или организационная необходимость. Проведение сокращения численности или штата работников часто является обоснованным и экономически целесообразным шагом работодателя как субъекта хозяйственной деятельности, как управленца. Решение о сокращении численности или штата работников организации может быть обусловлено уменьшением объемов производства, снижением спроса на продукцию (оказываемые услуги, выполняемые работы), производимую организацией, усилением конкуренции, нецелесообразностью осуществления некоторых видов деятельности организации по ряду причин и др. В целях исправления сложившейся ситуации учредители (участники) организации или уполномоченный учредительными документами орган имеют право принять решение о сокращении численности или штата работников организации. В этом случае предполагаются уменьшение численности работников организации, ликвидация отдельных структурных подразделений. Тем не менее сокращение численности или штата работников связано с массовым увольнением работников. Само по себе увольнение работников является нарушением их права на труд. Поэтому в данном случае необходима особая правовая защита прав работника при увольнении по данному основанию. Защитная функция трудового права при этом проявляется в том, что работодатель в соответствии с трудовым законодательством обязан осуществить ряд мероприятий, направленных на социальную защиту увольняемых работников. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца. Расторжение трудового договора с работником по данному основанию недопустимо, если имеется возможность перевести его с его согласия на другую работу. В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении процедур, связанных с увольнением работников по сокращению численности или штата работников организации, работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации. Работодатели часто не выполняют такую обязанность, а в некоторых случаях намеренно используют сокращение численности или штата для того, чтобы уволить неугодных работников. На имеющиеся вакантные рабочие места они принимают других лиц, а впоследствии заявляют увольняемому работнику об отсутствии вакантных рабочих мест и невозможности его трудоустройства в своей организации. Пример. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ сослалась на то, что при рассмотрении дела Крикунова, работавшего инженером-механиком и уволенного с работы в связи с сокращением штата, суд не выяснил, имелись ли у ответчика вакантные должности и предлагались ли они истцу (Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 10). Крикунов, работавший инженером-механиком хлебоприемного предприятия, был уволен в связи с сокращением штата. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассматривая дело в порядке судебного надзора, отменила ранее вынесенные по делу решения и направила его на новое рассмотрение. В определении коллегия указала, что суд, вынесший решение, при рассмотрении дела не выяснил, имелись ли у работодателя вакантные должности. Непосредственно перед увольнением Крикунова вакантные должности были предложены другим лицам, а не уволенному в связи с сокращением штата работнику, хотя работодатель обязан был предложить Крикунову перевестись с его согласия на вакантные должности.

Проверить соблюдение работодателем соответствующих требований законодательства было необходимо тем более, что в материалах дела содержались сведения о том, что Крикунова ранее неоднократно увольняли, причем такие увольнения в судебном порядке признавались незаконными с восстановлением его на работе. В определении подчеркнуто, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников необходимо предупреждать персонально под расписку не позднее чем за два месяца. С уведомлением работника об увольнении по данному основанию работодатель обязан предложить ему другую работу в организации. Судебная коллегия Верховного Суда РФ в Определении по делу Крикунова ориентирует на устранение работодателем нарушений такой обязанности. Исходя из судебной практики, работодатель при осуществлении процедуры сокращения штатов должен предложить работнику не только работу, соответствующую его квалификации, но и при отсутствии такой должности - любую другую вакантную должность, имеющуюся в организации (нижестоящую или нижеоплачиваемую), подходящую работнику с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Порядок принятия решения о сокращении численности или штата работников организации может предусматриваться учредительными документами организации. Правом принимать такое решение может наделяться единоличный исполнительный орган (руководитель организации) при условии его согласования с учредителями (участниками) или соответствующим коллегиальным органом организации. В соответствии с учредительными документами организации полномочиями принимать такое решение могут наделяться учредители (участники) или уполномоченный коллегиальный орган. В таком случае руководитель организации во исполнение принятого решения о сокращении численности или штата работников организации издает приказ (распоряжение), в котором перечисляются конкретные процедуры, связанные с увольнением работников. В таком приказе назначаются ответственные за проведение соответствующих мероприятий исполнители. В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ необходимо провести консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации (если такой имеется). Выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляется о принятом решении, сокращении численности или штата работников организации и в связи с этим о возможном увольнении работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих процедур. При массовом увольнении работников выборный профсоюзный орган должен быть уведомлен о таком решении не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих процедур. Критерии массового увольнения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Например, согласно Отраслевому тарифному соглашению по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 2005 - 2007 гг. критерием массового увольнения является сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: - 15 и более человек при численности работников до 50 человек; - 50 и более человек в течение 60 календарных дней; - 200 и более человек в течение 90 календарных дней; - 500 и более человек в течение 120 календарных дней. До уведомления выборного профсоюзного органа следует подготовить поименный список работников, подпадающих под сокращение численности или штата работников организации. Потом этот список передается выборному органу первичной профсоюзной организации. В соответствии со ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со следующими категориями работников: - с беременными женщинами; - с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет; - с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет); - с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. При подготовке списка работников, подпадающих под сокращение, следует это учитывать. В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ за работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, на период этого отпуска сохраняется место работы (должность). Поэтому включение в список работников, подпадающих под сокращение, таких лиц невозможно. При составлении списка, когда, например, из двух работников должен быть уволен только один, могут возникнуть затруднительные ситуации. В таких случаях следует руководствоваться правилами ст. 179 ТК РФ. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации согласно ст. 179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается: 1) семейным работникам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); 2) работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; 4) работникам - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; 5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Пример. В Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по делу Марковой нашло свое отражение правило о преимущественном праве оставления на работе. Маркова, работавшая продавцом магазина, была уволена с работы в связи с сокращением штата работников. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила протест, внесенный Генеральным прокурором РФ по делу Марковой, сославшись, в частности, на то, что штатное расписание, действовавшее на день расторжения трудового договора с работницей и позже, при разбирательстве дела не рассматривалось. При рассмотрении в суде дела о законности увольнения работника в связи с сокращением штата работников организации необходимо установить, действительно ли произошло сокращение штата и имеет ли уволенный работник преимущественное право на оставление на работе. Выводы суда о том, что штат работников был сокращен и из-за отсутствия вакансий работодатель не имел возможности предложить Марковой другое рабочее место, не подтверждены доказательствами. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Нередко преимущественное право на оставление на работе закрепляется в коллективных договорах за работниками, имеющими продолжительный стаж работы в этой организации. Работодатель должен получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если в список подлежащих увольнению будут включены работники, являющиеся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ) или членами комиссии по трудовым спорам (ч. 3 ст. 171 ТК РФ), и на его основании принять окончательное решение. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников по инициативе работодателя предусмотрен в ст. 373 ТК РФ. Работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа (распоряжения) с приложением копий документов, являющихся основаниями для принятия решения о возможном увольнении работников - членов профессионального союза или комиссии по трудовым спорам. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа (распоряжения) и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю в письменной форме свое мотивированное мнение. По истечении установленного срока работодатель в соответствии с ч. 2 ст. 373 ТК РФ вправе не учитывать мнения профсоюзного органа, что правомерно и в случае предоставления немотивированного мнения. Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с решением работодателя, то в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Когда по результатам дополнительных консультаций не было достигнуто общего согласия, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую инспекцию труда. Инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос о расторжении трудового договора и в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Работодатель имеет право обжаловать такое предписание в суд. В свою очередь работник либо представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации вправе обжаловать увольнение непосредственно в суд. Согласно ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель вправе уволить работника не позднее одного месяца с момента получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

В случае, если в списке увольняемых работников оказываются руководители (заместители) выборных органов первичной профсоюзной организации, ее структурных подразделений (цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, то, помимо общего порядка увольнения, предусмотрены дополнительные процедуры. В соответствии с ч. 1 ст. 374 ТК РФ для увольнения указанных работников работодатель обязан получить предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа расторжение трудовых договоров с указанными работниками производится по правилам ст. 373 ТК РФ. В соответствии со ст. 374 ТК РФ производится увольнение работников, являвшихся руководителями (заместителями) выборных органов первичной профсоюзной организации, т.е. уже не исполняющих свои обязанности. Согласно ст. 376 ТК РФ расторжение трудового договора с руководителем (его заместителем) выборного органа первичной профсоюзной организации в связи с сокращением численности или штата работников организации в течение двух лет после окончания срока их полномочий возможно лишь с соблюдением требований, предусмотренных ст. 374 ТК РФ. В соответствии со ст. 374 ТК РФ увольнение указанных работников должно производиться по согласованию с вышестоящим выборным профсоюзным органом. Если принятие решения о сокращении численности или штата работников организации совпадет с коллективными переговорами, то для увольнения работников, участвующих в коллективных переговорах, необходимо проведение дополнительных процедур. В соответствии со ст. 39 ТК РФ до увольнения указанных работников работодатель обязан получить от органа, уполномочившего их на представительство, предварительное согласие на расторжение с ними трудового договора. В соответствии со ст. 269 ТК РФ при увольнении по данному основанию работников в возрасте до восемнадцати лет работодатель должен получить согласие соответствующей инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Во исполнение ч. 2 ст. 180 ТК РФ на основании подготовленного списка составляются уведомления, посредством которых каждый работник, подпадающий под увольнение, персонально и под расписку уведомляется о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации. Уведомление следует вручить работнику не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Работник может быть предупрежден и более чем за два месяца. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации следует учитывать особенности занимаемых отдельными работниками должностей. Пример. Увольнение в связи с сокращением должности ведущего инженера по охране труда и технике безопасности было признано незаконным. Юдина, работавшая ведущим инженером по охране труда и технике безопасности, была уволена с работы в связи с сокращением штата работников организации. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассматривая дело Юдиной, указала на следующее. В соответствии со ст. 7 - 8 Основ законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993 г. (действовавших в тот период) государственное управление охраной труда осуществляют федеральный орган исполнительной власти по труду и органы исполнительной власти по труду субъектов Российской Федерации в пределах своей компетенции. Федеральные отраслевые министерства и ведомства, а также концерны, ассоциации и другие объединения предприятий должны создавать службы охраны труда. Законом Республики Саха (Якутия) от 14 октября 1992 г. "Об охране труда" предусмотрено, что в организациях с численностью работников 50 человек и более вводится должность специалиста по охране труда, а при численности работающих 300 человек и более создаются службы охраны труда. Из материалов дела видно, что в организации, где работала Юдина, трудилось более 500 человек, а в штатном расписании, в соответствии с которым проводилось сокращение численности штата работников организации, служба охраны труда не предусмотрена, в связи с чем вывод суда о том, что увольнение Юдиной (ведущего инженера по охране труда и технике безопасности) было произведено в нарушение ст. 22 Закона Республики Саха (Якутия) "Об охране труда", является правильным. Обычно работодатель не обязан создавать новые рабочие места, осуществлять переквалификацию работников, их бесплатное обучение новым профессиям. Однако в случаях массового увольнения в соответствии с ч. 4 ст. 180 ТК РФ работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением. Часто именно в

коллективных договорах и соглашениях предусматривается применение работодателем мер в целях сохранения рабочих мест. При проведении сокращения численности или штата работников работодатель имеет право в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников, т.е. перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по рассматриваемому основанию менее квалифицированного работника. Если работодатель такую перестановку не осуществил, судом не должен рассматриваться вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Для отдельных категорий работников законодательством установлены более короткие сроки предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации. Работники, заключившие срочные трудовые договоры до двух месяцев, в соответствии с ч. 2 ст. 292 ТК РФ должны быть предупреждены не менее чем за три календарных дня. В соответствии с ч. 2 ст. 296 ТК РФ работники, занятые на сезонных работах, предупреждаются не менее чем за семь календарных дней. Когда работник отказывается давать расписку о том, что он предупрежден о предстоящем расторжении трудового договора, этот отказ необходимо оформлять актом. Акт, в котором фиксируется отказ от получения уведомления, приобщается к материалам личного дела работника. В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника вправе уволить работника до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Также возможно, что и сам работник будет заинтересован в сокращении срока его предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно) и попросит работодателя об этом. Когда работодатель не настаивает на продолжении трудовых отношений в период срока предупреждения о расторжении трудового договора, то работник может быть уволен и до истечения этого срока. Если стороны придут к соглашению, то договоренность в этом случае будет касаться изменения даты увольнения, причина же увольнения не изменяется, поэтому увольнение производится не по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию работника), а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. В этом случае работодателю следует потребовать от работника письменное заявление о том, что дата увольнения определена по просьбе самого работника. При отсутствии такого заявления, подтверждающего желание работника уволиться ранее установленного срока, впоследствии, если возникнет трудовой спор о законности увольнения, работодателю нечем будет доказать обоснованность такого увольнения. Во время срока предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора работник обязан исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За дисциплинарный проступок работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения, если нарушением дисциплины был прогул. Срок предупреждения работника о предстоящем увольнении законом не ограничен в сторону его увеличения. По общему правилу срок предупреждения не может быть уменьшен, в связи с чем предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. После истечения двухмесячного срока предупреждения не требуется повторно предупреждать работника об увольнении. Более длительный срок предупреждения о предстоящем увольнении не умаляет прав работников, наоборот, за большее количество времени у работника больше шансов найти новую подходящую работу. В период временной нетрудоспособности или пребывания работника в отпуске работодателю не запрещается принять решение о сокращении и предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата, однако уволить работника по указанному основанию в эти периоды работодатель не имеет права. Работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска (если срок предупреждения об увольнении истекает в эти периоды), или в более поздний день с учетом срока предупреждения. Согласно ст. 178 ТК РФ при увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

По решению органа службы занятости населения в исключительных случаях средний месячный заработок может сохраняться за сокращенным работником в течение третьего месяца со дня расторжения трудового договора при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. В соответствии со ст. 296 ТК РФ при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работника, занятого на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. В отдельных случаях выплата (сохранение) средней заработной платы на время трудоустройства для некоторых категорий работников в соответствии с законодательством осуществляется в более длительный срок. Так, лицам, уволенным по данному основанию из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний заработок (с учетом месячного выходного пособия) сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 318 ТК РФ). Закон РФ от 14 июля 1992 г. N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании" в п. 4 ст. 7 устанавливает, что работникам, увольняемым из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях, на такой же срок сохраняется средний заработок (с учетом выходного пособия) на период трудоустройства. Работнику, заключившему срочный трудовой договор до двух месяцев, в соответствии с ч. 3 ст. 292 ТК РФ выходное пособие при расторжении трудового договора по данному основанию не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договорами. В соответствии с ч. 3 ст. 296 ТК РФ работнику, занятому на сезонных работах, при увольнении в связи с сокращением выходное пособие должно быть выплачено в размере среднего двухнедельного заработка. Трудовой кодекс РФ в ч. 4 ст. 178 определяет, что трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Условие о выплате выходного пособия в более высоком по сравнению с установленным законодательством размере, предусмотренное трудовым или коллективным договором, должно быть исполнено работодателем. Выплата выходного пособия и сохранение средней зарплаты производятся по прежнему месту работы за все дни, в течение которых работник не был трудоустроен. По истечении соответствующего периода сохраняемый средний заработок выплачивается в дни выдачи в организации заработной платы по предъявлении работником трудовой книжки. Для получения среднего заработка свыше установленного двухмесячного срока за третий месяц работник обязан предъявить работодателю также справку из органа службы занятости населения. Предоставление льгот и компенсаций увольняемому по данному основанию работнику не связывается с его возрастом или получением им пенсии, поэтому расторжение трудового договора с работающими пенсионерами производится в общем порядке с предоставлением им соответствующих льгот и компенсаций. При применении основания увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо доказать наличие следующих юридических фактов. Первое, что необходимо доказать, - это наличие в действительности факта сокращения численности или штата работников, то, соблюдены ли работодателем положения норм, регулирующих порядок увольнения работников по данному основанию. Сокращение численности работников организации производится при отсутствии штатного расписания организации. Сокращение численности работников должно происходить на законных основаниях. Например, в организации введены новые нормы обслуживания технических средств. В подобной ситуации у работодателя есть основание для сокращения численности работников, обслуживающих данное техническое средство. Отсутствие денежных средств на выплату заработной платы не является основанием увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данном случае кредиторы организации могут возбудить процедуру ее несостоятельности (банкротства). Сокращение штата работников организации подтверждается штатным расписанием, принятым уполномоченным на то учредительными документами организации органом или лицом. Доказательством фактического сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. Сокращение штатной единицы в одном структурном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не могут быть основаниями увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Такие организационные мероприятия не приводят к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации, поэтому в действительности в подобной ситуации сокращения штата работников организации не происходит. Следовательно, применение данного основания для увольнения работников может быть признано незаконным.

При применении данного основания увольнения должно быть доказано отсутствие у работодателя возможности трудоустроить работника в своей организации. Выполнением работодателем обязанности по трудоустройству работника в организации считается предложение ему в письменной форме имеющейся в организации работы. Предложенная работа должна соответствовать квалификации работника и состоянию его здоровья. При отсутствии такой работы работодатель обязан предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Следовательно, работодатель должен предложить работнику подходящую ему работу по всем вакантным должностям. В противном случае работник подлежит восстановлению на работе. Так, при расторжении трудового договора по сокращению штата работников организации с бухгалтером, имеющим высшее экономическое образование, ему должна быть предложена вакантная должность экономиста. Принятие на работу на должность экономиста другого работника, хотя и имеющего более длительный стаж работы по специальности, означает невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству увольняемого работника. Работник организации, увольняемый по сокращению численности или штатов работников организации, таким образом, имеет преимущество на занятие вакантных должностей. Также при применении данного основания увольнения по инициативе работодателя следует доказать выполнение работодателем обязанности по сообщению в службу занятости в письменной форме за два месяца до расторжения трудового договора сведений об увольняемых работниках. В противном случае увольнение может быть признано незаконным. При применении данного основания расторжения трудового договора должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе. Обстоятельства, подтверждающие преимущественное право на оставление на работе, должны быть учтены в порядке, определенном законодательством. Работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе по нескольким основаниям, могут получить преимущество при прочих равных условиях. Обстоятельства, подтверждающие преимущественное право на оставление на работе, установленные коллективным договором, имеют подчиненный характер по отношению к обстоятельствам, установленным законом. Указанные в коллективном договоре обстоятельства могут применяться лишь с учетом установленных законодательством обстоятельств. Производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности учитываются в первую очередь. Обстоятельства, предусмотренные ч. 2 ст. 179 ТК РФ, учитываются лишь при равенстве таких обстоятельств. Наряду с указанными обстоятельствами учитываются обстоятельства, предусмотренные в коллективном договоре организации. Обстоятельства, предусмотренные в коллективном договоре организации, могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств, предусмотренных законом. Необходимо также при увольнении работника по сокращению численности или штата работников организации доказать факт предупреждения работника о предстоящем расторжении трудового договора не позднее чем за два месяца. Данное предупреждение должно быть сделано в письменной форме. В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может уволить его по данному основанию при условии осуществления дополнительной выплаты в размере среднего двухмесячного заработка работника. Недоказанность соблюдения факта и срока предупреждения работника, а также согласия работника на увольнение ранее установленного срока и осуществление ему выплаты среднего заработка за два месяца может служить основанием для перенесения дня увольнения на два месяца вперед с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения. При увольнении работников по сокращению численности или штата работников организации необходимо доказать прохождение процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа организации, если увольняемый по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник является членом этого профсоюза. Исходя из судебной практики, отказ работодателя от прохождения процедуры учета мнения профсоюза является основанием для признания увольнения работника незаконным, а уволенный работник подлежит восстановлению на работе. Также работодатель обязан при применении данного основания расторжения трудового договора доказать отсутствие предусмотренных законодательством препятствий для проведения увольнения. Так, в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель не имеет права уволить работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. В соответствии со ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с несовершеннолетними работниками возможно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В соответствии со ст. 261 ТК РФ запрещено проводить увольнение по данному основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей,

воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - в возрасте до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери. Если в организации имеется подходящая для работника должность, то предложение о переводе может содержаться в самом уведомлении, которым работник предупреждается о предстоящем расторжении трудового договора. Когда в организации нет соответствующей работы, пояснение об этом также может указываться в уведомлении. Можно оформить предложение о переводе и в отдельном документе. Если работник соглашается перейти на другую работу, то в установленном порядке оформляется перевод. Когда работник не соглашается с переводом, его отказ следует зафиксировать в письменной форме (в заявлении работника или в акте). Отказ работника от перевода является основанием для издания приказа (распоряжения) об увольнении работника. Приказ составляется по форме N Т-8 или N Т-8а. В приказе указывается точное основание увольнения работника - сокращение численности работников организации либо сокращение штата работников организации. В приказе делаются ссылки на отсутствие в организации соответствующей работы или отказ работника от перевода на имеющуюся в организации работу. Ссылки на все документы, образовавшиеся в ходе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, следует приводить с соответствующими реквизитами, указанием фамилии и инициалов работника. Такими документами могут быть решение или приказ о проведении сокращения численности работников организации, переписка и итоговые документы по консультациям с выборным органом первичной профсоюзной организации, вышестоящим профсоюзным органом (в случае увольнения отдельных категорий работников), с иными органами; уведомления или иные документы (протоколы, акты, листы и др.), подтверждающие выполнение работодателем обязанности по предупреждению работников о предстоящем расторжении трудового договора и сделанное им предложение о переводе на другую работу; документы, подтверждающие отказ работников от перевода на другую работу. Когда увольнение производится в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ без предупреждения за два месяца, то в приказе должно содержаться распоряжение о выплате работнику дополнительной компенсации в размере среднего двухмесячного заработка. При таком способе увольнения в приказе необходимо сделать ссылку на документ, подтверждающий согласие работника на увольнение в упрощенном порядке либо выражающий его просьбу произвести расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения (заявление). Следует отметить рекомендации, данные судам в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В соответствии с подп. "а" п. 24, п. 29 указанного Постановления при возникновении споров в связи с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен представить доказательства соблюдения им соответствующих требований законодательства. Рассмотрим порядок расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с названным пунктом в качестве основания увольнения работников по инициативе работодателя предусмотрено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе представляет собой объективную неспособность работником выполнять надлежащим образом свою трудовую функцию. Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ изложен в новой редакции. В отличие от прежней редакции в нем предусматривается только одно основание увольнения работников по инициативе работодателя. Основанием в данном случае является недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации. Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению трудовой функции по конкретной должности или профессии. Квалификация определяется разрядом, классом, званием и другими категориями. При приеме на работу квалификация устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается. Квалификация уже работающего у работодателя работника устанавливается посредством проведения аттестации. При этом не может быть признано законным увольнение по инициативе работодателя в связи с недостаточной квалификацией работников, не имеющих необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также работников, поступивших на работу после окончания учебных заведений по полученной специальности, до истечения трех лет работы. Расторжение трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами

аттестации, недопустимо, если имеется возможность перевести работника с его письменного согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него. Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации данного предприятия в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Обязательным условием расторжения трудового договора с работником в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является отсутствие его вины в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию только при условии, если несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Следовательно, аттестация должна проводиться в отношении всех работников при решении вопроса о расторжении трудового договора с работником в связи с недостаточной квалификацией. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может подтвердиться лишь результатами проведенной в соответствующем порядке аттестации. Для увольнения работника по данному основанию необходимы проведение аттестации и вынесение по ее результатам отрицательного заключения о квалификации работника. Работодатель вправе провести аттестацию. Аттестация является средством осуществления контроля над состоянием квалификации работников в целях стимулирования их труда. Однако она не может проводиться еженедельно или ежемесячно, а также процедура проведения аттестации часто представляется для работодателей достаточно сложной. Работодатель не имеет права уволить работника по данному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась или по результатам аттестации было признано его соответствие занимаемой должности. Согласно п. 31 Постановления Пленума ВС РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" выводы аттестационной комиссии о соответствии работника занимаемой должности подлежат оценке. Таким образом, выводы аттестационной комиссии отнюдь не бесспорны. Трудовой кодекс РФ в ч. 2 ст. 81, изложенной в новой редакции, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. В целях проведения аттестации работодатель должен создать специальную аттестационную комиссию. В ее состав в обязательном порядке должен быть включен представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (если такой существует). Если в организации нет профсоюзной организации, то не лишним будет включить в аттестационную комиссию других представителей работников. При включении в комиссию представителей работников сама аттестация будет более обоснованной и, следовательно, позволит некоторым образом избежать оспаривания ее результатов. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть установлено на основании объективных данных, полученных в результате аттестации. Аттестация должна проводиться в соответствующем порядке, установленном нормативным актом. Проведение аттестации в отношении некоторых категорий работников носит обязательный характер, для других ее проведение вовсе не обязательно. Проведение аттестации необходимо в случаях, когда это прямо установлено федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" для определения соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной гражданской службы проводится его аттестация. Такая аттестация проводится в порядке, установленном Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". В обязательном порядке аттестация проводится в отношении муниципальных служащих в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации". Руководители унитарных предприятий также подлежат аттестации в соответствии с Федеральным законом от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях". Руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в порядке, установленном Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234. Например, обязательной аттестации также подлежат:

1) работники опасных производственных объектов (согласно Федеральному закону от 21 июля 1997 г. N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов"); 2) работники, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (согласно Положению о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта, утвержденному Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. N 13/11); 3) работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения (согласно Федеральному закону от 9 января 1996 г. N 3-ФЗ "О радиационной безопасности населения"); 4) работники библиотек (согласно ст. 26 Федерального закона от 29 декабря 1994 г. N 78-ФЗ "О библиотечном деле"); 5) работники объектов космической инфраструктуры (согласно Закону РФ от 20 августа 1993 г. N 5663-1 "О космической деятельности"); 6) педагогические и руководящие работники образовательных учреждений (согласно Закону РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании"). Следует отличать аттестацию, проводимую работодателем, от аттестации, проводимой государственными органами. Например, гигиеническая аттестация работников, занятых на работах, связанных с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, проводится уполномоченными государством органами (центрами Госсанэпиднадзора) (согласно Федеральному закону от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения"). Работодатель вправе ввести аттестацию работников в организации, приняв соответствующий локальный нормативный акт (например, Положение об аттестации работников организации). Для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников, могут быть взяты за основу порядки проведения аттестации указанных работников. В таком локальном нормативном акте необходимо определить категории работников, подлежащих аттестации, порядок проведения аттестации, критерии, используемые для оценки квалификации работников, то, как устанавливаются результаты аттестации, а также ее последствия. При применении данного основания увольнения работников организации по инициативе работодателя подлежат доказыванию следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Доказать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации можно только решением аттестационной комиссии, принятым в установленном порядке. При этом аттестация должна проводиться исключительно в отношении работников, которые в соответствии с нормативными актами могут быть аттестованы. Решение аттестационной комиссии должно быть принято в полномочном составе большинством членов этой комиссии, присутствующих на ее заседании. Аттестационная комиссия не имеет права опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения трудовой функции. Диплом об образовании сам по себе является доказательством квалификации работника. Поэтому не может быть признано законным увольнение по данному основанию работника, не имеющего необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, в частности работника, поступившего на работу после окончания учебных заведений по полученной специальности, до истечения трех лет работы. Виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей также не может быть основанием для увольнения его в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе означает, что работник, несмотря на все прилагаемые усилия, не может справиться с работой в силу отсутствия достаточной квалификации. За виновное невыполнение работником своей трудовой функции к работнику могут применяться меры дисциплинарной ответственности. При увольнении работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации необходимо доказать отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии. Такие вакансии должны соответствовать определенным требованиям. Необходимо, чтобы предлагаемую работодателем работу работник мог выполнять с учетом состояния его здоровья. Также важно отсутствие препятствий к увольнению по данному основанию. В данном случае не допускается расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя по п. 3

ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период отпуска или временной нетрудоспособности. Некоторые категории работников, перечисленные в ст. 261 ТК РФ, запрещено увольнять по данному основанию. Работодателю следует доказать, что увольняемый работник не имеет достаточного опыта работы, который позволил бы ему приобрести квалификацию, необходимую для выполнения трудовой функции. При применении основания увольнения работника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель должен доказать прохождение процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, действующего в организации, если увольняемый работник является членом данного профсоюза. В целях проведения аттестации приказом (распоряжением) руководителя организации работодателя создается аттестационная комиссия. Результаты аттестации, выводы и рекомендации аттестационной комиссии фиксируются в аттестационном листе работника. Аттестационный лист, а также решение (заключение) аттестационной комиссии являются основаниями для издания руководителем приказа (распоряжения). В приказе дается анализ положительных сторон и недостатков в организации, утверждаются мероприятия, разработанные в результате проведения аттестации: изменения в расстановке кадров, изменения должностных окладов, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение и другие мероприятия. В этом же приказе руководитель организации решает вопрос о том, как поступить с работниками, признанными по результатам аттестации не соответствующими занимаемым должностям или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора с работником по данному основанию допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. Поэтому в приказе должно быть оговорено обстоятельство о предложении работникам перевода на другие имеющиеся в организации вакансии (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Если работник соглашается на перевод (согласие работника должно быть выражено в письменной форме), то издается приказ о переводе. В случае, если работник отказался от перевода или если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, издается приказ об увольнении работника. В приказе следует отразить как отказ работника от предложенной работы, так и отсутствие возможности ее предложить. Актами, регулирующими проведение обязательной аттестации, устанавливается, что руководитель организации вправе принять решение по итогам аттестации не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника. По истечении двухмесячного срока перевод работника на другую работу или увольнение по результатам аттестации не допускаются. Результаты аттестации часто оспариваются работниками в судах. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Следовательно, необходимо, чтобы в личном деле работника присутствовали все документы, в которых вместе с аттестационным листом отражается проведение аттестации, а также содержится информация о квалификации работника. В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение по данному основанию работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель вправе уволить такого работника не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. По-другому производится расторжение трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе с работниками, являющимися руководителями (заместителями) выборных органов первичной профсоюзной организации, ее структурных подразделений, не освобожденными от основной работы. В соответствии со ст. 374 ТК РФ, для того чтобы уволить указанных работников, необходимо получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. В приказе об увольнении работника по унифицированной форме N Т-8 указываются документы, на основании которых должно быть принято решение о расторжении трудового договора с работником по данному основанию. Такими документами являются приказ (распоряжение) работодателя, изданный по итогам аттестации, решения (заключения) аттестационной комиссии, документ, подтверждающий предложение работодателем другой работы, а также документ, подтверждающий отказ работника от предложенной работы. Документы следует указывать с реквизитами (датой, номером). В случае, когда работодатель не имеет возможности предложить работнику вакантную должность, работу, это следует зафиксировать в приказе, издаваемом по итогам аттестации. Если трудовой договор расторгается с работником,

являющимся членом профсоюза, то в приказе делается ссылка на документ, в котором изложено мнение или согласие выборного органа профсоюзной организации (протокол заседания). В случае, если трудовой договор расторгается с работниками, замещающими должности, то в приказе и трудовой книжке в качестве основания увольнения указывается несоответствие занимаемой должности; если с работниками рабочих специальностей - несоответствие выполняемой работе. Таким образом, в приказе указывается основание увольнения - несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и отказ от перевода на другую должность (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Необходимые документы - приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации с указанием даты и номера, протокол заседания аттестационной комиссии с указанием даты и номера, предложение о переводе на другую работу с указанием даты и номера, заявление работника об отказе от перевода на другую работу с указанием даты, фамилии и инициалов работника, протокол заседания выборного органа профсоюзной организации с указанием даты и номера. На основании приказа в трудовой книжке работника делают запись об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Рассмотрим порядок расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Смена собственника имущества организации по общему правилу не влечет юридических последствий для работников. В соответствии со ст. 75 ТК РФ трудовые отношения с работниками продолжаются. Исключение трудовым законодательством сделано только для трех категорий работников: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор в связи со сменой собственника имущества организации может быть расторгнут по инициативе работодателя лишь с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие лица не могут быть уволены по инициативе работодателя по данному основанию. Расторжение трудового договора с указанными работниками по данному основанию возможно только в случае смены собственника имущества организации в целом. При изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании), если при этом не произошла смена собственника имущества организации, указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ст. 75 ТК РФ, п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности уволить руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера организации, принятых на работу предыдущим собственником. Отметим, что изменение состава участников (акционеров) хозяйственного товарищества или общества не может служить основанием для увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера организации. В соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников, акционеров) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество. В силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ участники (акционеры) хозяйственных товариществ и обществ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц. Например, участники (акционеры) хозяйственных товариществ и обществ вправе участвовать в управлении их делами, принимать участие в распределении прибыли. Смены собственника имущества не происходит в случае изменения состава участников (акционеров) хозяйственного товарищества или общества, поскольку собственником имущества хозяйственного товарищества или общества остается само товарищество или общество (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Следовательно, увольнение указанных лиц в связи со сменой собственника имущества организации по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может применяться лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера и только в некоторых организациях. К таким организациям, в частности, относятся: 1) государственные или муниципальные унитарные предприятия, собственником имущества которых может быть государство (Российская Федерация, субъект Российской Федерации) или муниципальное образование (таким организациям имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения);

2) федеральные казенные предприятия, собственником имущества которых является Российская Федерация (таким организациям имущество принадлежит на праве оперативного управления); 3) учреждения, финансируемые полностью или частично собственниками их имущества, которыми могут быть государство (Российская Федерация, субъект Российской Федерации), муниципальное образование, юридические или физические лица. Смена собственника имущества таких организаций может происходить следующими способами: 1) посредством приватизации государственных или муниципальных предприятий, возмездного отчуждения имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность юридических лиц и (или) физических лиц; 2) посредством передачи государственных предприятий в муниципальную собственность, а также муниципальных предприятий в государственную собственность; 3) посредством национализации имущества в соответствии с законодательством Российской Федерации. В соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ новый собственник имущества организации по истечении трехмесячного срока со дня возникновения у него права собственности не имеет права уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. После истечения указанного срока этих работников можно уволить только по другим основаниям. Основанием увольнения указанных категорий работников является решение нового собственника. Так, в открытом акционером обществе, созданном в процессе приватизации, согласно ст. 37 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" до первого собрания акционеров руководитель государственного или муниципального унитарного предприятия, преобразованного в открытое акционерное общество, назначается директором (генеральным директором) открытого акционерного общества. В соответствии с Федеральным законом "Об акционерных обществах" образование исполнительного органа общества и досрочное прекращение его полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров. Уставом общества может быть определено, что такой вопрос решается советом директоров (наблюдательным советом) общества. На первом собрании акционеров (заседании совета директоров (наблюдательного совета)) создаваемого общества должен быть решен вопрос об исполнительном органе общества. Решение об исполнительном органе общества в зависимости от того, кто его принимает, оформляется протоколом общего собрания акционеров или протоколом заседания совета директоров (наблюдательного совета) общества. При применении расторжения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо доказать наличие следующих юридических фактов (обстоятельств). Первое, что следует доказать, - это выполнение работником трудовой функции руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера организации. К другим работникам данное основание увольнения применяться не может. Так, оно не должно применяться к руководителям обособленных структурных подразделений, их заместителям, главным бухгалтерам структурных подразделений. Также следует доказать смену собственника имущества организации, что подтверждается документом о государственной регистрации перехода права собственности на организацию к другому лицу. Необходимо также доказать соблюдение трехмесячного срока до издания приказа (распоряжения) об увольнении работника. Указанный срок исчисляется с момента перехода права собственности к другому лицу. В соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ приказ об увольнении по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изданный с нарушением этого срока, должен быть признан незаконным. Должно быть доказано отсутствие установленных законодательством препятствий для расторжения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким препятствием может быть нахождение работника в отпуске, период временной нетрудоспособности работника, запрет на увольнение лиц с семейными обязанностями. Следовательно, если период временной нетрудоспособности работника продлится в течение трех месяцев после смены собственника организации, то увольнение по данному основанию произвести будет невозможно. В соответствии со ст. 181 ТК РФ при увольнении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков. Согласно ст. 137 ТК РФ при расторжении трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом. Следует отметить, что расторжение трудового договора не обязательно производить одновременно со всеми руководящими работниками. При применении данного основания увольнения следует обратить внимание также на разъяснения некоторых особенностей процедуры расторжения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, данные Пленумом Верховного Суда РФ судам в Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В частности, в Постановлении даны следующие разъяснения. Увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации, указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По разъяснениям Пленума, Верховного Суда РФ под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот. По разъяснениям Пленума в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц. Изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по данному основанию, т.к. в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит. Основанием внесения записи в трудовую книжку об увольнении руководителя организации по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть решение работодателя (протокол, постановление и пр.), а также приказ самого руководителя организации (Инструкция по заполнению трудовых книжек, Правила ведения трудовых книжек). При увольнении заместителей руководителя организации и главного бухгалтера может быть использован как тот же вариант, что и при увольнении руководителя, так и обычный способ. Новый руководитель или лицо, исполняющее его обязанности, со ссылкой на решение общего собрания акционеров или заседания совета директоров (наблюдательного совета) издает приказы по унифицированной форме N Т-8 или N Т-8а об увольнении своих заместителей и главного бухгалтера. Таким образом, в приказ вносится основание увольнения - смена собственника имущества организации. Делается ссылка на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указывается документ, подтверждающий решение нового собственника: протокол заседания совета директоров, постановление уполномоченного органа (с указанием даты и реквизитов). На основании приказа или иного решения работодателя в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении работника в связи со сменой собственника имущества организации со ссылкой на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим порядок расторжения трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Указанным пунктом в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя предусмотрено неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Причиной расторжения трудового договора в данном случае является неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, при применении данного основания увольнения следует обратить внимание на общие правила применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка наряду с такими видами дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор, предусмотрено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (как крайняя мера). Расторжение трудового договора в связи с совершением дисциплинарного проступка следует осуществлять по особым правилам. Во-первых, нужно верно квалифицировать поведение работника и установить, есть ли в его действиях (бездействии) признаки дисциплинарного проступка. Для этого необходимо установить факт неисполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник должен:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; 2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; 3) соблюдать трудовую дисциплину; 4) выполнять установленные нормы труда; 5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; 6) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; 7) незамедлительно сообщить работодателю или непосредственному начальнику о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Дисциплинарные взыскания могут применяться лишь за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно определены трудовым договором. Неисполнение других обязанностей работником, например обязанности соблюдения трудовой дисциплины, требований по охране труда, не является основанием применения дисциплинарных взысканий. Однако в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания увольнения предусмотрено именно неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, а наличие дисциплинарного взыскания является дополнительным, хотя и необходимым условием. Следовательно, основанием увольнения в данном случае является вся совокупность трудовых обязанностей работника, а не только трудовой функции, т.е. все обязанности, предусмотренные ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Поэтому не лишним будет включить в трудовой договор все обязанности, предусмотренные ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Впоследствии за неисполнение или ненадлежащее исполнение таких обязанностей в отношении работника возможно будет применить дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания не могут применяться за действия (бездействие), не связанные с выполнением трудовых обязанностей. Применение дисциплинарных взысканий может быть обусловлено лишь неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами в отношении отдельных категорий государственных служащих. Так, например, согласно ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников может быть совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника. Во избежание споров определенные в том или ином акте трудовые обязанности должны быть сформулированы предельно точно и ясно. Неконкретность в определении обязанности даст повод оспаривать сам факт ее формулировки и позволит работнику ссылаться на то, что из установленной обязанности он не мог определить, каким образом обязан был исполнить такую обязанность. Деяние, совершенное работником, не может быть признано дисциплинарным проступком при отсутствии вины работника. Особое значение для применения к работнику дисциплинарного взыскания имеют сроки. В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не учитывая периодов нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансовохозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. В пунктах 33 - 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по рассматриваемому вопросу. Согласно этим разъяснениям днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Отсутствием на работе по основаниям, не предусмотренным ч. 3 ст. 193 ТК РФ, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), течение указанного срока не прерывается. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы и др. Работодатель до принятия решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания обязан затребовать от него письменное объяснение. В случае, если по истечении двух рабочих дней работник отказался дать такое объяснение, составляется соответствующий акт.

Обычно объяснения работника оформляются объяснительной запиской, которая составляется им собственноручно в произвольной форме. Объяснительная записка адресуется руководителю организации или другому уполномоченному лицу. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Такой отказ следует зафиксировать или в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, или в отдельном акте об отказе от дачи объяснений. В акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, после изложения сути проступка и подписей составителя и присутствующих делается отметка о том, что работник отказался от дачи объяснений, а лица, участвующие в составлении акта, еще раз ставят свои подписи. В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Следовательно, применив один вид дисциплинарного взыскания, работодатель не имеет права применить за тот же проступок увольнение в качестве дисциплинарного взыскания. Исключением является длящийся дисциплинарный проступок, т.е. проступок, продолжающийся в течение длительного времени. В соответствии с разъяснениями, изложенными в ч. 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий), к работнику допустимо применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение. Исходя из разъяснений, изложенных в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", законодательством не предусмотрено никаких ограничений на применение дисциплинарных взысканий в течение испытательного срока. Также не ограничивает работодателя факт подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. Применение к работнику дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя по форме N Т-8. В приказе делается ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также на документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка. К документам, подтверждающим факт неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, относятся соответствующий акт и представление (докладная записка) непосредственного начальника. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения. Не могут учитываться при решении вопроса о расторжении трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения. Не учитываются дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника другим работодателем на прежнем месте работы. В соответствии со ст. 82, 373 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с руководителями (их заместителями) выборных органов профсоюзной организации, не освобожденными от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Увольнение по данному основанию руководителя (его заместителя) выборного органа профсоюзной организации в течение двух лет после окончания срока его полномочий производится в аналогичном порядке (ст. 376 ТК РФ). С целью вынесения законных и обоснованных решений по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить: 1) было ли в действительности совершено нарушение, являющееся причиной для увольнения работника; 2) в чем выразилось такое нарушение и может ли оно служить основанием для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; 3) соблюдена ли процедура применения дисциплинарных взысканий. Бремя доказывания законности и обоснованности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лежит на работодателе, поскольку увольнение работника по данному основанию производится по инициативе работодателя. При применении данного основания увольнения работника необходимо доказать следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это наличие у работника действующего и законно примененного дисциплинарного взыскания. Ранее примененное к работнику

дисциплинарное взыскание должно сохранять свое действие, т.е. сроки его действия не должны закончиться (дисциплинарное взыскание не должно быть погашено или снято). Также следует доказать совершение работником нового дисциплинарного проступка, который и является законным поводом для увольнения работника по данному основанию. Работодатель обязан доказать обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причинами увольнения по данному основанию. При применении данного основания увольнения работника по инициативе работодателя должно быть доказано соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания. Работодатель также обязан доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. В данном случае необходимо доказать, почему совершенный дисциплинарный проступок заслуживает применения именно крайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Также подлежит доказыванию отсутствие препятствий для проведения увольнения в виде нахождения работника в отпуске или на больничном. Недоказанность таких обстоятельств является основанием для восстановления работника на работе с соответствующими последствиями. При применении основания расторжения трудового договора, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо доказать прохождение предусмотренной законодательством процедуры учета мнения профсоюза по поводу предъявляемых к работнику претензий, если увольняемый работник является членом профсоюза, действующего в организации. Следует отметить основные положения разъяснений, данных Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по применению п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей - нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 названного ранее Постановления). К таким нарушениям, например, относятся: 1) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в таком случае, как пояснил Пленум, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; 2) отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ; 3) отказ или уклонение работником без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. В пункте 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснены случаи привлечения к дисциплинарной ответственности работника за отказ от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работнику имущества (ст. 244 ТК РФ) в случае, когда такой договор не был заключен одновременно с трудовым договором. Когда выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу и соответствует действующему законодательству, с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знает. Отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Когда необходимость заключения договора о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена изменениями

действующего законодательства, в соответствии с которыми занимаемая работником должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, но тем не менее работник отказывается заключить такой договор, то в этом случае работодатель в соответствии с ч. 3 ст. 73 ТК РФ должен предложить такому работнику другую работу. При ее отсутствии или отказе работника от предложенной работы он увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. В пункте 37 указанного Постановления выделяются случаи отзыва работника. Поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), то отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Таким образом, увольнение работника за отказ от прерывания отпуска будет признано неправомерным. Необходимо проверять не только законность и обоснованность применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за последний дисциплинарный проступок, но и правильность наложения предыдущих дисциплинарных взысканий независимо от того, были ли они работником обжалованы. Кроме того, при увольнении по данному основанию следует не только учитывать факт систематического неисполнения работником своих трудовых обязанностей, но и выяснять причины такого поведения. Так, например, Дровалев был уволен с работы за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, установленных трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (отказывался от разгрузки вагонов). Из материалов дела известно, что из всех предусмотренных правилами безопасности погрузочно-разгрузочных работ средств защиты и приспособлений истец получил только каску и хлопчатобумажный костюм. Судебная коллегия Верховного Суда РФ признала необоснованной ссылку нижестоящего суда на то, что работник сам отказался от получения спецодежды и предохранительных устройств. Расторжение трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно производиться с учетом некоторых особенностей. Следует отметить, что по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен за неоднократное совершение дисциплинарных проступков. По данному основанию работник может быть уволен только за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и при условии, что к нему ранее было применено дисциплинарное взыскание. Для увольнения работника по данному основанию имеют значение такие обстоятельства, как неоднократность неисполнения трудовых обязанностей и наличие дисциплинарных взысканий других видов (замечаний и выговоров, а также иных взысканий, предусмотренных положениями и уставами о дисциплине, федеральными законами). Данное основание увольнения работника по инициативе работодателя подразумевает как совершение нескольких различных дисциплинарных проступков, так и проступка, совершенного повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Другие виды дисциплинарного воздействия (лишение премии, порицания и т.п.), не предусмотренные ТК РФ, другими федеральными законами, положениями и уставами о дисциплине, при расторжении трудового договора по данному основанию не учитываются, т.к. такие способы дисциплинарного воздействия не являются дисциплинарными взысканиями. При переводе работника с одной должности (работы) на другую у того же работодателя дисциплинарные взыскания "следуют" за работником. Дисциплинарная ответственность ориентирована не на обеспечение выполнения трудовой функции в рамках конкретной и определенной должности, а на обеспечение исполнительности и добросовестного отношения работника к труду в целом. Поэтому перевод на другую должность (работу) у одного работодателя не аннулирует дисциплинарных взысканий. В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Следовательно, необходимо проверить, не утратило ли силу ранее примененное дисциплинарное взыскание. Снятые с работника дисциплинарные взыскания в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания не учитываются при увольнении работника по данному основанию. Согласно пункту 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор даже в том случае, если неисполнение трудовых обязанностей имело место хотя бы один раз. Следовательно, если ранее к работнику было применено одно дисциплинарное взыскание за

неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и работник совершил повторный дисциплинарный проступок, то работодатель вправе уволить такого работника по рассматриваемому основанию. Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет законным и обоснованным при условии, что трудовые обязанности не исполнены работником без уважительных причин. Причины неисполнения работником трудовых обязанностей оцениваются работодателем по своему усмотрению. Однако следует иметь в виду, что увольнение по данному основанию часто оспаривается работниками. Поэтому необходимо, чтобы решение и оценка причин неисполнения работником трудовых обязанностей были обоснованными и подтвержденными доказательствами. В приказе об увольнении работника по форме N Т-8 должны содержаться ссылки на все ранее издававшиеся приказы о применении к работнику дисциплинарных взысканий (замечаний, выговоров, других взысканий, предусмотренных федеральными законами, положениями и уставами о дисциплине). Также в приказе необходимо сделать ссылку на документ (документы), которым оформлен факт совершения работником последнего дисциплинарного проступка, реквизиты объяснительной записки работника или акта об отказе работника от дачи объяснений. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника указывается основание увольнения - неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, делается ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие применение дисциплинарных взысканий (приказы о применении дисциплинарных взысканий, объяснительная записка работника), с реквизитами, инициалами и фамилией работника. В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим особенности расторжения трудового договора в связи с прогулом (отсутствием на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В названном пункте в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя предусмотрено однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Данный пункт предусматривает пять оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так же как и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. Тот факт, что в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применен термин "неисполнение трудовых обязанностей", а в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - "нарушение", существенного значения не имеет. Тем не менее если п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора с работником лишь при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, то по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут за однократное нарушение трудовых обязанностей при условии, что оно является грубым. Пунктом 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, установлено, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, предусмотренных этим пунктом. Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Несмотря на то что данным основанием увольнения является однократное грубое нарушение трудовых обязанностей работником, судебная практика исходит из того, что ч. 1 ст. 46 Конституции РФ гарантирует судебную защиту трудовых прав. Поэтому, для того чтобы увольнение работника по инициативе работодателя, применяемое в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания, было законным и обоснованным, обязательно соблюдение работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания правил, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 Конституции РФ. Следовательно, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу о том, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение работника произведено без учета перечисленных обстоятельств, работник может быть восстановлен на прежней работе. В то же время суд не имеет права заменить увольнение на другую меру дисциплинарного взыскания. В соответствии со ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя. Также работодатель за совершение любого дисциплинарного проступка имеет право применить любую из мер взыскания, перечисленных в ст. 192 ТК РФ. Таким образом, применение крайней меры

дисциплинарного взыскания - увольнения, в том числе и за прогул, должно быть мотивировано работодателем. В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогул является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей. Трудовой договор может быть расторгнут за единичный случай прогула. При этом не имеет значения наличие или отсутствие у работника дисциплинарного взыскания. При увольнении по данному основанию принципиальными являются причины, по которым работник отсутствовал на работе. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 39) приведен примерный перечень причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий: 1) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); 2) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; 3) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); 4) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); 5) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, неправомерен отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с Законом РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Пленум также рекомендовал (п. 40 Постановления) судам истребовать от работодателя представления доказательств, свидетельствующих о законности самого перевода. Исходя из этого, представляется, что работник может быть уволен за невыход без уважительных причин на работу, на которую он был переведен с соблюдением установленных законодательством правил. В случае, если перевод будет признан незаконным, такое увольнение не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе. Таким образом, работник не может быть уволен, если не соблюден порядок перевода. Тем не менее неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен с соблюдением установленных правил, считается прогулом. Работник не может быть уволен в соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он отказывается от выполнения другой работы, но ежедневно является на работу на свое прежнее рабочее место. Процедура увольнения за прогул схожа с расторжением трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогул необходимо документально зафиксировать, а от работника затребовать объяснение. На основании этих документов работодатель принимает решение о применении дисциплинарного взыскания. При применении данного основания расторжения трудового договора необходимо учитывать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, то работник, уволенный при таких обстоятельствах, подлежит восстановлению на прежней работе. При этом средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого момента прогул является вынужденным (п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Увольнение за прогул работника, явившегося на работу, но отстраненного от нее работодателем в соответствии со ст. 76 ТК РФ, не может быть обоснованным, поскольку в данном

случае работник отсутствовал на работе не по своей воле, а по причине отстранения его от работы работодателем. При применении данного основания увольнения работника по инициативе работодателя необходимо доказывать следующие юридические факты. Первое, что следует доказать, - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Данный факт подтверждается сведениями об учете рабочего времени работников организации и иными доказательствами. При расторжении трудового договора по данному основанию работодатель обязан доказать неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте. Уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте могут быть признаны как обстоятельства, связанные с невозможностью нахождения работника на рабочем месте и выполнения трудовых обязанностей, так и выполнение им государственных или общественных обязанностей. Так, например, оказание первой медицинской помощи больному по пути на работу будет уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Также уважительными причинами в данном случае признаются: 1) отказ работника от выхода на работу в связи с невыплатой заработной платы; 2) отказ от выхода на рабочее место в связи с изменением существенных условий трудового договора. В связи с неопределенностью неуважительности причин отсутствия работника на рабочем месте, а равно их уважительности работодателю приходится решать данный вопрос по своему усмотрению. Работодатель обязан доказать соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Сроки в данном случае исчисляются со дня совершения работником прогула. Совершение работником прогула должно быть подтверждено соответствующими документами, в частности посредством получения от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, которым и следует давать оценку на предмет их уважительности или неуважительности, либо актирования отказа работника дать соответствующие объяснения. При расторжении трудового договора по данному основанию работодатель обязан доказать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Расторжение трудового договора по данному основанию будет законным и обоснованным при доказанности отсутствия препятствий для увольнения работника. К таким препятствиям относятся нахождение работника в отпуске или временная нетрудоспособность. Следует отметить некоторые особенности применения данного основания увольнения. Отсутствие работника на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании, могут быть признаны уважительными причинами прогула. Суды неоднократно признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерным в силу того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте в течение определенного времени не было. Отсутствие на рабочем месте может быть признано прогулом, когда оно обусловлено неуважительными причинами. При этом, является ли причина, названная работником, уважительной, работодатель определяет по своему усмотрению. Однако при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, не всегда оценка обстоятельств, послуживших причиной отсутствия работника на работе, судом совпадает с такой же оценкой работодателя. Например, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а применение к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения - незаконным. В целях соблюдения сроков, установленных ч. 3 ст. 193 ТК РФ, отсчет срока следует вести с последнего, а не первого дня прогула. Это положение также подтверждается судебной практикой. Такой способ отсчета более практичен, т.к. если работник еще не явился на работу, то достаточно проблематично применить к нему дисциплинарное взыскание и при этом соблюсти требования ст. 193 ТК РФ. Длительный прогул, когда работник значительное время не появляется на работе и не сообщает никаких причин своего отсутствия, на практике создает значительные трудности для работодателей. Работодатели в таком случае принимают различные способы урегулирования данной ситуации. Одним из самых простых и достаточно приемлемых способов является направление по месту жительства заказного письма с уведомлением о вручении. Таким письмомуведомлением необходимо предупредить работника о том, что если он в течение определенного времени не сообщит об уважительной причине своего отсутствия на работе, то в отношении его

может быть применено дисциплинарное взыскание. Если письмо получено адресатом, а работодатель получил уведомление о вручении соответствующего письма, то возможно будет осуществить процедуру увольнения по данному основанию. Однако если письмо не было получено работником (он может намеренно этого избегать), то на практике прибегают к следующему способу разрешения такой ситуации. Работодатель издает приказ о проведении проверки факта отсутствия работника на рабочем месте. При этом создается комиссия, желательно включить в эту комиссию представителей работников (представителей органа первичной профсоюзной организации). Эта комиссия выходит по известному адресу работника (желательно сделать это несколько раз) с целью застать его дома и выяснить причины его отсутствия. Не лишним будет также выяснить, не находится ли работник в лечебном учреждении, выяснить в поликлинике по месту жительства, не находится ли работник на больничном. По завершении проверки работодатель издает приказ об утверждении результатов проверки. После такой проверки у работодателя будет иметься подтверждение того, что он предпринял все возможные усилия для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте и у него были основания полагать, что работник отсутствует по неуважительной причине. Таким образом, при отрицательных результатах проверки, т.е. если комиссия не придет к выводу, что работник отсутствует по уважительной причине (например, находится на листке временной нетрудоспособности и не может сам сообщить о причинах отсутствия), работодатель может произвести увольнение. Необходимо отметить, что суд может по-своему оценить способы, которыми работодатель выяснял причины отсутствия работника на рабочем месте, поэтому следует особенно тщательно оформлять соответствующую документацию. Письмо должно быть направлено обязательно с уведомлением о вручении, результаты проверки должны быть обоснованными, а сама проверка должна быть полной. В соответствии со ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы. Следовательно, если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, то днем его увольнения по данному основанию будет последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню отсутствия работника на рабочем месте в течение определенного времени без уважительных причин. Факты совершения прогула оформляются соответствующими актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также иными документами (приказом о применении к работнику дисциплинарного взыскания, представлением (докладной запиской) непосредственного руководителя, объяснительной запиской). В приказе об увольнении работника по форме N Т-8 указывается основание увольнения прогул, делается ссылка на подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на документы, подтверждающие обоснованность применения данного основания увольнения (приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания и (или) акт об отсутствии работника на рабочем месте, объяснительную записку). В приказе также указывают реквизиты документов, инициалы и фамилию работника. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за прогул и делается ссылка на подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим особенности расторжения трудового договора в связи с появлением на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя по указанному пункту в связи с появлением работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. По этому основанию может быть уволен работник, появившийся на работе в состоянии одного из видов опьянения: алкогольного, наркотического или токсического. При этом не имеет значения, был ли работник отстранен от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ. Необходимо отметить, что увольнение по этому основанию возможно и в случае, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации или на территории объекта, где по поручению работодателя обязан был выполнять трудовую функцию. Также не имеет значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения: в начале или в конце рабочего дня. Дисциплинарный проступок непосредственно связан с нарушением трудовых обязанностей. Следовательно, появление на работе в состоянии опьянения является дисциплинарным проступком в тех случаях, когда работник не может выполнять свои трудовые обязанности вследствие опьянения.

Работодатель обязан обеспечить прохождение работником медицинского освидетельствования. Если работник отказывается от прохождения такого освидетельствования, то это может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающих вину работника. Однако работник вправе отказаться от прохождения освидетельствования на предмет опьянения. Появление работника в состоянии опьянения на работе в нерабочее время не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Временем отдыха работник распоряжается по своему усмотрению, соблюдение трудовой дисциплины ограничено рамками рабочего времени. Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Такие доказательства должны быть соответственно оценены судом. В любом случае факт появления работника на работе в состоянии опьянения необходимо подтверждать документально. Эти обстоятельства допустимо подтвердить и свидетельскими показаниями. Однако сами по себе свидетельские показания обычно признаются недостаточными. Доказать факт нахождения работника на работе в состоянии опьянения лишь свидетельскими показаниями достаточно проблематично. Более надежным доказательством является акт медицинского освидетельствования, составленный специалистом (врачом, фельдшером, прошедшими специальную подготовку). В случае возникновения у суда сомнений специалист, проводивший освидетельствование, может быть привлечен к участию в деле. В Трудовом кодексе РФ не указывается, какой именно специалист может давать заключение. Порядок медицинского освидетельствования установлен соответствующими нормативными актами. Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный руководитель работника, руководитель организации-работодателя, лицо, ответственное за допуск работника к работе. Свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах. Следует отметить некоторые особенности увольнения по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Различают следующие состояния, связанные с употреблением человеком алкоголя или иных наркотических и психотропных средств и веществ: - трезв, признаков потребления алкоголя нет; - установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены; - алкогольное опьянение; - алкогольная кома; - состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами; - трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья . ------------------------------- Глушко В.И. Состояние опьянения: процедура отстранения от работы // Кадры предприятия. 2002. N 10. Алкогольное опьянение, алкогольная кома, состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами, являются причинами, по которым работник может быть уволен по данному основанию. Состояние работника могут определить только специально подготовленные работники (медицинский персонал). Определение указанных состояний производится посредством ряда процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которых фиксируются в медицинском заключении. Часто работники отказываются проходить медицинское освидетельствование. В соответствии со ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства, в связи с чем работодатель не всегда может рассчитывать на такой способ доказывания состояния опьянения работника. Медицинское освидетельствование состояния опьянения работника в таком случае может производиться с привлечением сотрудников милиции, а также уполномоченных работников работодателя. При этом если работника направят на освидетельствование сотрудники милиции, то процедурных проблем будет значительно меньше. Порядок такого направления определен. Направление работника на освидетельствование представителями работодателя осуществить труднее. В этом случае необходимо добровольное согласие работника следовать в медицинское учреждение. Исходя из анализа нормативных документов, регулирующих вопросы задержания и содержания в вытрезвителях лиц, находящихся в состоянии опьянения, следует отметить следующее. Сотрудники милиции не обязаны осуществлять медицинское освидетельствование работников, находящихся в состоянии опьянения на территории организации работодателя.

Однако на практике милиция часто принимает соответствующие меры к работникам по просьбе работодателей. Медицинское освидетельствование на предмет установления состояния опьянения будет действительным, если был соблюден порядок его проведения. В результате освидетельствования необходимо установить именно факт опьянения, а не употребления алкоголя. Поэтому представителям работодателя следует сообщить медицинскому работнику то, наличие или отсутствие какого факта (состояния опьянения) следует установить в результате обследования. Результаты такого освидетельствования доводятся до работника по окончании обследования. Сопровождающим работников представителям работодателя выдается на руки протокол медицинского освидетельствования. Если работник по направлению работодателя поступил на освидетельствование без сопровождающих лиц, то протокол направляется работодателю по почте. Отказ работника фиксируется в соответствующей медицинской документации, при этом такая документация должна быть подписана отказавшимся от освидетельствования, а также медицинским работником. Соответствующая выписка из медицинской документации может быть использована работодателем в качестве доказательства при возникновении спора об увольнении по данному основанию. Здесь работник также может отказаться от подписи такого документа, а впоследствии отказываться от того, что ему было предложено пройти соответствующее обследование. Как поступить в данном случае, прямо нормативными документами не урегулировано. Возможно поступить следующим образом: не предпринимая каких-либо действий, положиться на свидетельские показания медицинского работника. Также возможно актировать такой отказ, хотя и составление подобного акта не предусмотрено трудовым законодательством, тем не менее он может быть учтен судом в качестве доказательства при разрешении соответствующего дела. При этом необходимо, чтобы в таком акте поставили свои подписи медицинские работники, а также представители работодателя. Акт можно составить по форме, аналогичной акту о появлении работника в состоянии опьянения, с указанием существенных обстоятельств (где был составлен акт, когда, при каких обстоятельствах, инициалы, фамилии, должности лиц, подписавших акт). При нарушении порядка освидетельствования, оформления соответствующей документации результаты медицинского освидетельствования могут быть признаны недействительными. Работодатель вправе и самостоятельно зафиксировать факт появления работника на работе в состоянии опьянения. Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, указанным в п. 42 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", состояние опьянения работника может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Доказательством, подтверждающим состояние опьянения, может быть акт о появлении работника в состоянии опьянения. Также доказательствами могут быть докладные записки, другие документы, свидетельские показания. Порядок составления такого акта также не урегулирован. Однако для того, чтобы впоследствии такой акт мог быть принят как доказательство в случае возникновения спора, в нем следует указать: 1) дату, точное время и место составления акта; 2) фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт; 3) фамилии и должности работников, присутствующих при составлении акта; 4) состояние работника, послужившее основанием сделать вывод о его опьянении; 5) подписи составителя акта и присутствующих при его составлении работников. Необходимо точно описать признаки, послужившие основаниями для вывода о нахождении работника в состоянии опьянения. Такими признаками являются: 1) запах алкоголя в выдыхаемом воздухе; 2) нарушение координации движений; 3) неустойчивость, шатающаяся походка; 4) ряд других признаков. При составлении акта в целях определения признаков состояния опьянения будет не лишним ознакомиться с Методическими рекомендациями по организации и проведению медицинских предрейсовых осмотров, утвержденными Приказом Минздрава России от 29 января 2002 г. Хотя такие Рекомендации обращены к медицинским работникам, тем не менее они могут быть полезны при составлении акта о появлении работника в состоянии опьянения. В случае алкогольного опьянения возможно ограничиться составлением акта о появлении работника в состоянии опьянения. При наркотическом или токсическом опьянении ограничиваться составлением акта представляется нецелесообразным. Признаки наркотического или токсического опьянения

настолько разнообразны, что они же могут быть обусловлены болезненным состоянием работника. Таким образом, акт, составленный работником, не имеющим соответствующей подготовки, может принять симптомы болезни за проявления опьянения. Поэтому в данном случае юридически безупречным доказательством опьянения работника следует считать только медицинское заключение. Бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе, поскольку данное основание увольнения применяется по инициативе работодателя. При применении рассматриваемого основания увольнения работодатель обязан доказать следующие юридические факты. Первое - это появление работника на работе, на своем рабочем месте или на территории организации-работодателя или объекта, где работник должен выполнять трудовые обязанности, в состоянии опьянения. Данный факт может формально подтверждаться приказом работодателя об отстранении работника от работы. Состояние опьянения подтверждается как медицинским заключением, так и свидетельскими показаниями. При применении данного основания увольнения работодатель обязан доказать соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания. Срок наложения дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента появления на работе в рабочее время в состоянии опьянения. Необходимо, чтобы совершение работником дисциплинарного проступка было подтверждено совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, полученных в установленном законодательством порядке. Также работодатель должен доказать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Так, при увольнении по данному основанию следует учитывать, насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Отстранение работника от работы является одним из доказательств, подтверждающих то обстоятельство, что состояние опьянения повлияло на выполнение работником своих трудовых обязанностей. Однако отстранение может произойти как в начале рабочего дня, что влечет невыполнение работником трудовых обязанностей в течение всего рабочего дня, так и за минуту до окончания рабочего дня (смены) после выполнения работником порученного объема работ. В последнем случае неблагоприятные последствия для работодателя отсутствуют. Следовательно, если тяжесть такого дисциплинарного проступка в зависимости от обстоятельств различна, то и меры дисциплинарного взыскания, применяемые за их совершение, должны быть различны. Работодатель обязан доказать отсутствие препятствий для расторжения трудового договора с работником по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким препятствием может быть нахождение работника в отпуске или на больничном. Недоказанность каждого из перечисленных юридических фактов может послужить основанием для восстановления работника на работе. Обычно при применении дисциплинарного взыскания, оформлении соответствующих документов необходимо ознакомить работника с ними под расписку, а также предложить ему представить объяснения. При оформлении акта о состоянии опьянения следует обратить внимание на следующие особенности. Часто при составлении акта работник не всегда ввиду опьянения может осознавать характер производимых действий. Однако из этого не следует, что если работник все же в состоянии подписать акт, дать письменные объяснения, то необходимо отказываться от этого в силу того, что он может не до конца осознавать факт происходящего. Наоборот, впоследствии характер письменных объяснений (стиль изложения, формулировки, почерк) может рассматриваться в качестве доказательства, подтверждающего состояние опьянения. Если работник настолько пьян, что вообще не в состоянии что-либо понимать, то в акте необходимо указать, что работник не понимал значения своих действий и обращенных к нему вопросов, в силу чего ознакомить его с актом в день составления не представлялось возможным. Также если работник отказывается от подписи акта, то этот факт необходимо отразить в акте. Для этого следует сделать соответствующую запись, а лицам, уже подписавшим акт, следует еще раз поставить свои подписи под такой записью. Медицинское освидетельствование может производиться также по инициативе работника, если он не согласен с выводами, сделанными при составлении акта. Результаты медицинского освидетельствования, таким образом, могут опровергнуть выводы, сделанные в акте сотрудниками работодателя. Необходимо выяснить причины, по которым работник находится в состоянии опьянения. Установление причин необходимо для того, чтобы выяснить, имеется ли в действиях работника вина. Причинами, свидетельствующими о вине работника, в данном случае являются добровольность приведения себя в состояние опьянения, прием напитков, препаратов, иных веществ с целью приведения себя в состояние опьянения. Причинами, свидетельствующими об отсутствии вины работника, могут быть прием по назначению врача препаратов, содержащих

наркотические вещества, не с целью приведения себя в определенное состояние, прием веществ по ошибке. В приказе об увольнении работника по форме N Т-8 указывается основание увольнения появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (наркотического, токсического) и делается ссылка на подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания или акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения, реквизиты медицинского заключения (протокола, выписки из журналов контроля трезвости или иной медицинской документации), объяснительная записка работника. Документы приводятся с указанием их реквизитов, также указывают инициалы и фамилию работника. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, делается ссылка на подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим особенности расторжения трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора с работником согласно названному пункту по инициативе работодателя может иметь место в случае разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей ему известной в связи с исполнением трудовых обязанностей. Кроме того что в результате разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, ему, возможно, придется претерпеть другие неблагоприятные последствия. Так, в частности, работодатель имеет право потребовать от работника или уже уволенного (в течение определенного срока) лица, виновного в разглашении сведений (коммерческой тайны), возмещения причиненных ему убытков в результате разглашения такой информации. Увольнение работника по данному основанию возможно только в том случае, если обязанность по сохранению тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) стала известна работнику в связи с исполнением им своей трудовой функции. Причиной увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является и разглашение персональных данных другого работника, если работник обязывался не разглашать такие сведения. Увольнение работника по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано законным и обоснованным при наличии определенных условий: 1) обязанность не разглашать соответствующую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником; 2) в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну (в том числе персональные данные другого работника), работник обязуется не разглашать; 3) охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 4) сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну. Законными основаниями включения в трудовой договор работника условий о неразглашении охраняемой законом тайны преимущественно являются нормы, установленные федеральными законами. Следует отметить, что увольнение работника за разглашение государственной тайны возможно в том случае, если в порядке, установленном Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне", работник был допущен к сведениям, составляющим государственную тайну. Если отсутствует хотя бы одно из названных условий, увольнение работника по данному основанию не может быть признано правомерным. Обязанность работника соблюдать охраняемую законом тайну должна быть не только предусмотрена законом либо локальным нормативным правовым актом, но и в обязательном порядке содержаться в трудовом договоре увольняемого по данному основанию работника. Отметим, что недостаточно лишь общего указания на обязанность соблюдать такую тайну. Необходимо перечисление определенных сведений, относимых работодателем к соответствующей тайне, которую работник обязуется не разглашать. В пункте 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по этому вопросу даны разъяснения. В случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель должен доказать некоторые обстоятельства.

К таким обстоятельствам Пленум относит тот факт, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, а также то, что данные сведения стали известны работнику в связи с выполнением им трудовой функции и работник обязывался их не разглашать. При применении рассматриваемого основания увольнения работодатель должен доказать следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это наличие допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом государственную, коммерческую, служебную и иную тайну. Такие сведения могут быть связаны также и с персональными данными о других работниках. Допуск к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом государственную, коммерческую, служебную и иную тайну, должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором необходимо перечислить сведения, в результате разглашения которых к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы. Также при применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать получение указанных сведений работником в связи с выполнением трудовой функции. Если получение этих сведений не связано с исполнением трудовых обязанностей работником, то возможность применения данного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя исключается. Применение основания расторжения трудового договора, предусмотренного подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предполагает обязанность работодателя доказать соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания и сроков его применения. Срок применения дисциплинарного взыскания за указанный дисциплинарный проступок необходимо исчислять с момента разглашения сведений, составляющих соответствующую тайну. Такие обстоятельства следует подтверждать доказательствами, полученными в установленном законом порядке. Работодатель при применении данного основания увольнения обязан доказать сообщение работником охраняемых федеральным законом сведений одному или нескольким лицам, которые не допущены работодателем к их получению. Также работодатель обязан доказать соответствие тяжести дисциплинарного проступка применяемой к нему крайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Следовательно, при применении рассматриваемого основания увольнения работодателю наряду с указанными обстоятельствами следует учитывать правовые последствия разглашения охраняемых федеральным законом сведений. К обстоятельствам, которые следует учитывать в данном случае, относится, в частности, то, что: 1) сведения, распространенные работником, могут повлечь причинение убытков работодателю; 2) распространенные сведения способны создавать угрозу наступления неблагоприятных последствий; 3) указанные действия совершались работником неоднократно. В некоторых случаях сообщение охраняемых федеральным законом сведений может не создавать угрозы наступления неблагоприятных для работодателя последствий. Так, сообщение таких сведений другим работникам организации, возможно, не повлечет наступления неблагоприятных последствий. Таким образом, определено, что различные правовые последствия разглашения охраняемой законом тайны должны учитываться при выборе применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания. Следует отметить следующие особенности увольнения работников по данному основанию. Российским законодательством предусматривается несколько видов охраняемых законом тайн (около двадцати). Охрана законом тайны в данном случае означает, что за разглашение сведений, содержащих такую тайну, предусматривается юридическая ответственность, в том числе дисциплинарная. Ответственность за разглашение государственной тайны устанавливается Уголовным кодексом Российской Федерации от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (УК РФ). В связи с этим доказывание вины работника в разглашении государственной тайны осуществляют компетентные органы. Поэтому при увольнении работника за разглашение государственной тайны работодателю нет необходимости доказывать те или иные факты, ему остается лишь правильно произвести оформление расторжения трудового договора. Уголовным кодексом РФ устанавливается ответственность за разглашение не только государственной тайны, но и тайны усыновления (удочерения) (ст. 155 УК РФ), коммерческой, налоговой или банковской тайны (ст. 183 УК РФ), тайны следствия (ст. 310 УК РФ). В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в

силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, а обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Какие именно сведения составляют коммерческую тайну организации (их перечень), определяется самой организацией с учетом норм, установленных Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне". В статье 5 Федерального закона "О коммерческой тайне" к сведениям, содержащим коммерческую тайну, не могут быть отнесены следующие: 1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры; 2) содержащиеся в документах, подтверждающих право на занятие предпринимательской деятельности; 3) об имуществе государственного или муниципального унитарного предприятия, учреждения и об использовании им бюджетных средств; 4) о загрязнении окружающей природной (и иной) среды, противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и иных факторах, оказывающих негативное воздействие на безопасное функционирование производственных объектов, безопасность гражданин; 5) о численности и составе работников, системе оплаты труда, условиях труда, показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, наличии свободных рабочих мест; 6) о задолженности работодателей по заработной плате и другим социальным выплатам; 7) о нарушениях законодательства и фактах привлечения к ответственности за такие нарушения; 8) об условиях торгов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности; 9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, размерах и составе их имущества, расходах, использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации; 10) о лицах, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности; 11) другие сведения, открытость которых обязательна либо недопустимы ограничения к ним доступа, установленные иными федеральными законами. Работодатель в соответствии со ст. 11 Федерального закона "О коммерческой тайне" в целях охраны сведений, составляющих охраняемую законом тайну, обязан: 1) ознакомить работника под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; 2) ознакомить работника под расписку с установленным режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение; 3) создать необходимые условия для соблюдения работником установленного режима коммерческой тайны. Доступ работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не обусловлено его трудовой функцией. В целях охраны коммерческой тайны работник обязан: 1) выполнять установленный режим коммерческой тайны; 2) не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, и не использовать такие сведения в личных целях; 3) не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, после увольнения в течение срока, предусмотренного трудовым договором или специальным соглашением, заключенным во время действия трудового договора, или в течение трех лет после увольнения, когда такое соглашение не заключалось; 4) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, ставшую ему известной в связи с исполнением трудовых обязанностей; 5) передать работодателю при увольнении имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие сведения, составляющие коммерческую тайну. При увольнении работника по данному основанию необходимо обратить внимание на то, что обязательство работника о неразглашении коммерческой тайны должно содержаться в трудовом договоре либо оформляться специальным приложением к нему (специальным соглашением). Также обязательно учитывать, что работник должен быть ознакомлен с локальным нормативным актом о коммерческой тайне (например, положением о коммерческой тайне). Кроме того, работник должен быть ознакомлен с нормами законодательства Российской Федерации о коммерческой тайне, предусматривающими ответственность за нарушение режима коммерческой тайны. Порядок привлечения работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны законом не урегулирован, поэтому представляется, что в данном случае следует

руководствоваться общим порядком привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Часто споры о незаконности увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ решаются в пользу работников. Причиной этого является то, что работодатели недостаточно четко определяют перечень сведений, отнесенных к коммерческой тайне, мер по обеспечению режима коммерческой тайны в локальных нормативных актах, устанавливающих порядок допуска и использования коммерческой тайны, а также в трудовых договорах. Если такие обстоятельства и достаточно определены, то не всегда выполняются самим работодателем. Следует отметить, что хотя ст. 139 ГК РФ объединяются понятия коммерческой и служебной тайны, однако эти понятия обычно разделяют на два разных института охраняемой законом тайны. При этом под коммерческой тайной понимают сведения, имеющие частный характер, а служебную тайну причисляют к сфере публичных отношений. Таким образом, к служебной тайне относят сведения о деятельности государственных (муниципальных) органов и их служащих, представляющие не коммерческий, а публичный интерес. К служебной тайне также относят сведения, составляющие коммерческую тайну, полученные соответствующим органом при осуществлении своих функций. Разглашение служебной тайны обычно фиксируется структурными подразделениями по безопасности государственных (муниципальных) органов. Факт разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную), в том числе персональных данных других работников, ставших известными работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, может быть установлен судом. В соответствии с законодательством к иной охраняемой законом тайне относятся банковская, адвокатская, медицинская, аудиторская тайна, тайна завещания, тайна связи и др. К иной тайне также относятся сведения о персональных данных работников. Порядок оформления фактов разглашения сведений, составляющих иную охраняемую законом тайну, устанавливается самим работодателем или в соответствии с законодательством. В приказе об увольнении по форме N Т-8 в качестве основания увольнения указывается разглашение охраняемой законом тайны, делается ссылка на подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие факт разглашения охраняемой законом тайны, прилагаются акт о разглашении коммерческой тайны, заключение службы безопасности, объяснительная записка. Документы указываются с соответствующими реквизитами. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за разглашение охраняемой законом тайны и делается ссылка на подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следует обратить внимание на порядок расторжения трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с названным пунктом работник может быть уволен в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В уголовном праве под хищением понимается совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившее ущерб собственнику имущества или иному владельцу имущества. Основным признаком хищения является то, что похищенное имущество является чужим для виновного. Чужим имуществом является любое имущество, не принадлежащее данному работнику. Такое имущество может принадлежать как работодателю, так и другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В зависимости от стоимости похищенного имущества хищения относятся к административным правонарушениям или к уголовным преступлениям. Если стоимость имущества не превышает 100 руб., то хищение является мелким и относится к административным правонарушением (ст. 7.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (КоАП)); если стоимость имущества превышает 100 руб., то хищение относят к уголовным преступлениям. В зависимости от стоимости умышленно уничтоженного или поврежденного имущества хищения разделяются на административные правонарушения (если действия не повлекли значительного ущерба) и уголовные (когда в результате действий работника причинен значительный ущерб). Значительность ущерба, причиненного гражданину, определяется судом с учетом его имущественного положения, но не может составлять менее 2500 руб. (п. 2 примечания к ст. 158 УК РФ).

При применении рассматриваемого основания увольнения работодатель обязан доказать следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это сам факт совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества или его умышленного уничтожения либо повреждения. Поводом для применения данного основания расторжения трудового договора является хищение имущества по месту работы. Поводом для применения данного основания увольнения работника также может быть умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества. Факт совершения по месту работы хищения чужого имущества, его повреждения либо уничтожения устанавливается соответствующим компетентным органом и подтверждается вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи. Таким образом, в данном случае работодателю необходимо доказывать только наличие самого документа, подтверждающего факт правонарушения (преступления), т.е. постановления судьи или приговора суда. При наличии названного приговора или постановления к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по данному основанию. При увольнении работника по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан доказать соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Сроки в данном случае начинают исчисляться с момента совершения преступления или административного проступка, а также со дня поступления к работодателю приговора суда или постановления судьи. Однако следует отметить, что принципиальное значение в рассматриваемом случае имеет именно день поступления работодателю соответствующего приговора или постановления. Поскольку только приговором суда или постановлением судьи может быть подтвержден факт совершения указанных в подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ действий, то и привлечение работника за такие действия до их появления у работодателя не представляется возможным. Также следует учесть, что такие документы могут быть обжалованы работником в вышестоящую судебную инстанцию и отменены ею. Поэтому работодателю следует принимать во внимание только вступившие в законную силу приговоры и постановления, на которых ставится соответствующая отметка (штамп) с указанием даты вступления. Кроме того, следует принять во внимание и момент получения указанных документов работодателем. При этом если приговор суда или постановление судьи получены в сроки, которые значительно позже даты вступления их в силу, т.е. дня, с которого работодатель их мог получить, то необходимо учитывать то, в связи с чем произошла такая задержка. Хотя факт хищения или умышленного уничтожения или повреждения устанавливается компетентным органом, тем не менее работодатель обязан предложить работнику дать объяснение по поводу совершенных им действий. Такие объяснения работника должны приниматься во внимание при применении данного основания увольнения. При расторжении трудового договора с работником по данному основанию подлежит доказыванию соответствие совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Нужно также учитывать правовые последствия совершенных работником действий, указанных в подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, следует учесть возмещение работником причиненных им убытков, а равно другие обстоятельства, при которых совершены указанные действия. Также при увольнении работника по данному основанию подлежит доказыванию отсутствие препятствий для расторжения трудового договора. К препятствиям, в частности, в данном случае относится нахождение работника в отпуске или на больничном. При этом установление компетентным органом факта преступления (правонарушения) не обязывает в данном случае работодателя произвести увольнение работника. Поскольку увольнение работника по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является крайней мерой дисциплинарного взыскания, то работодатель вправе по собственному усмотрению решить вопрос, применять такую меру к работнику или нет. Работодатель обязан прекратить трудовой договор, если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Однако такое увольнение производится не по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по основанию, указанному в п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По данному основанию работник может быть уволен только в том случае, если совершенный им дисциплинарный проступок имеет признаки таких административных правонарушений или преступлений, как: 1) хищение чужого имущества; 2) растрата; 3) умышленное уничтожение имущества; 4) повреждение имущества. При этом необходимо, чтобы работник был привлечен: 1) к уголовной ответственности за совершение хищения по месту работы;

2) к административной ответственности за совершение по месту работы хищения чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты (ст. 7.27 КоАП РФ); 3) к административной ответственности за умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества по месту работы, если эти действия не повлекли причинение значительного ущерба (ст. 7.17 КоАП РФ). Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, исключает примененное к работнику наказание возможность продолжения им данной работы или нет. Установленный месячный срок для применения крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления судьи (п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Для увольнения по рассматриваемому основанию вынесение приговора или постановления о назначении административного взыскания не является поводом к увольнению работника. При применении данного основания расторжения трудового договора необходимо наличие вступившего в законную силу приговора суда или постановления судьи. В соответствии со ст. 390 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации от 18 декабря 2001 г. N 174-ФЗ (УПК РФ) приговор вступает в законную силу в зависимости от судебной инстанции, его вынесшей, следующим образом: 1) приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке (через десять суток со дня его провозглашения), если он не был обжалован сторонами; 2) приговор суда апелляционной инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в кассационном порядке (через десять суток со дня провозглашения приговора), если он не был обжалован сторонами; 3) в случае подачи жалобы или представления в кассационном порядке приговор, если он не отменяется судом кассационной инстанции, вступает в законную силу в день вынесения кассационного определения. Приговор обращается к исполнению судом первой инстанции в течение трех суток со дня его вступления в законную силу либо возвращения дела из суда апелляционной или кассационной инстанции. Согласно ст. 31.1 КоАП РФ постановление по делу об административном правонарушении вступает в законную силу: 1) после истечения срока, установленного для обжалования постановления по делу об административном правонарушении, если указанное постановление не было обжаловано или опротестовано; 2) после истечения срока, установленного для обжалования решения по жалобе, протесту, если указанное решение не было обжаловано или опротестовано, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление; 3) немедленно после вынесения не подлежащего обжалованию решения по жалобе, протесту, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление. Когда причиной увольнения является совершение хищения по месту работы чужого имущества (в том числе мелкого), то в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, при увольнении по данному основанию обязанность доказывания причин увольнения, т.е. факта хищения, умышленного уничтожения или повреждения имущества, является прерогативой компетентных органов, и работодателю остается лишь правильно оформить расторжение трудового договора и соблюсти порядок увольнения, в том числе сроки и другие рассмотренные обстоятельства. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится хищение чужого имущества, умышленное уничтожение имущества или умышленное повреждение имущества, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие совершение указанных действий (приговор суда, постановление судьи), прилагается объяснительная записка работника или акт об отказе работника дать объяснения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за хищение чужого имущества, умышленное уничтожение или повреждение имущества, указывается подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Рассмотрим порядок расторжения трудового договора в связи с установленным комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушением работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с названным пунктом работник может быть уволен в связи с установленным комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушением работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В соответствии со ст. 214 ТК РФ на работника возлагается обязанность по соблюдению требований охраны труда, установленных законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда. Нарушение работником требований охраны труда может являться основанием расторжения трудового договора с работником, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления тяжких последствий. Так, из-за нарушения работником правил техники безопасности может произойти или произошел пожар, авария, взрыв. При этом для увольнения по данному основанию не обязательно наступление тяжких последствий. Увольнение возможно и при создании реальной угрозы наступления таких последствий (например, явном превышении скорости водителем пассажирского автобуса). Обстоятельства, характеризующие нарушение работником требований охраны труда, должны быть подтверждены совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, полученных в установленном законодательством порядке. Работодатель, помимо общих обстоятельств, должен учитывать правовые последствия допущенных работником нарушений правил охраны труда. Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.). При применении рассматриваемого основания увольнения работника подлежат доказыванию следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - факт нарушения работником своих трудовых обязанностей в части выполнения требований по охране труда. Работник не должен нести ответственность за наступление указанных последствий, если они явились следствием незаконного распоряжения полномочного представителя работодателя, поручившего ему выполнение соответствующей работы, не входящей в его трудовые обязанности. Необходимо доказать наступление тяжких последствий или создание угрозы их реального наступления. Ненаступление указанных последствий, а также угрозы их наступления исключает возможность применения данного основания увольнения работника. Работодатель должен доказать наличие причинной связи между виновными неправомерными действиями работника по нарушению требований по охране труда и наступлением или угрозой наступления указанных последствий. Другие причины наступления или угрозы наступления указанных последствий исключают применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При применении указанного основания расторжения трудового договора подлежит доказыванию соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Сроки в данном случае начинают свое течение с момента совершения этого проступка. Также при применении данного основания увольнения работника работодателем должно быть доказано соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Применение рассматриваемого основания расторжения трудового договора предполагает доказывание работодателем отсутствия препятствий для увольнения. К таким препятствиям, в частности, относится нахождение работника в отпуске или на больничном. Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовой кодекс РФ в ст. 214 устанавливает, что работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда. В соответствии с ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда. К нормативным правовым актам, содержащим государственные нормативные требования охраны труда, относятся следующие (Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда"): 1) межотраслевые и отраслевые правила и типовые инструкции по охране труда;

2) строительные и санитарные нормы и правила; 3) правила и инструкции по безопасности; 4) правила устройства и безопасной эксплуатации; 5) свод правил по проектированию и строительству; 6) гигиенические нормативы и государственные стандарты безопасности труда. Ознакомление работника с требованиями по охране труда осуществляется посредством проведения соответствующих инструктажей по охране труда, а также выдачи работникам для ознакомления правил по охране труда, проведения занятий по охране труда. Факт ознакомления работника с требованиями по охране труда подтверждается подписью работника в соответствующих документах или выдачей соответствующих документов. Поскольку применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение требований охраны труда возможно как в случае, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию), так и если оно заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий, то различным будет и оформление таких нарушений. Если нарушение требований охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия, факт нарушения может оформляться актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда, постановлением должностного лица соответствующего федерального органа исполнительной власти, другими документами. Создание реальной угрозы наступления тяжких последствий может подтверждаться предписанием федерального инспектора по охране труда, должностных лиц иных контрольнонадзорных органов и, кроме того, предписаниями специалистов службы охраны труда организации. В перечисленных документах указывается лицо, виновное в нарушении требований охраны труда. На основании этих документов применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения. При этом если работник не был ознакомлен с соответствующими требованиями охраны труда, то он не может быть признан виновным в их нарушении. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится нарушение требований по охране труда, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие совершение указанных действий (акт о несчастном случае на производстве, заключение государственного инспектора труда), прилагается объяснительная записка работника или акт об отказе работника дать объяснения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за нарушение требований по охране труда, указывается подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим особенности расторжения трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с указанным пунктом трудовой договор может быть расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По пункту 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием увольнения может быть совершение виновных действий работником, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. При этом расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно, если действия работника дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При увольнении в связи с утратой доверия трудовой договор может быть расторгнут только с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, совершившими виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к таким работникам. При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений такими работниками трудовой договор с ними может быть расторгнут по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда такие действия не связаны с их работой. В пункте 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указано, что по данному основанию могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. С такими работниками обычно заключаются договоры о материальной ответственности. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" определяется круг лиц, с которыми может быть заключен договор о материальной ответственности. В приложении 1 к указанному Постановлению приведен

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о материальной ответственности, и расширительному толкованию он не подлежит. Данный Перечень состоит из двух разделов. В первый включены соответствующие должности, а во второй - работы. При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеет значения, в каких размерах на работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю. Тем не менее утрата доверия должна быть обоснована конкретными фактами совершения работниками виновных действий. Причинами для утраты доверия могут служить использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, недостача, хищение, нарушение правил торговли и другие значимые обстоятельства. Утрата доверия должна основываться на объективных доказательствах вины работника в совершении незаконных действий или причинении организации материального ущерба. Например, если в организации работодателя розничной торговли продавцы часто забывают выдавать чеки покупателям, то с учетом сложившейся судебной практики работодателю необходимо будет доказывать суду, почему невыдача кассового чека конкретным продавцом послужила основанием для утраты к нему доверия. В случае, когда вина работника в совершении действий, которые дают основания для утраты доверия, не доказана, то работник не может быть уволен по данному основанию, несмотря на возникновение недостачи, порчи ценностей и др. Основание для утраты доверия к работнику может быть поводом к увольнению как в случаях, когда это нарушение было однократным, так и в случаях, когда нарушения носили систематический характер. Работодателем при применении данного основания расторжения трудового договора должны быть учтены некоторые юридически значимые обстоятельства. Так, работник может возместить работодателю причиненные по его вине убытки. Убытков, причиненных работодателю, может и не быть при совершении работником виновных действий по обслуживанию имущества не по месту работы. Работник может также отказаться от возмещения убытков, причиненных работодателю. Такие обстоятельства следует учитывать при применении данного основания увольнения. Исходя из применения принципа процессуальной аналогии, непризнание увольнения по данному основанию дисциплинарным взысканием при совершении указанных действий вне места работы не освобождает от обязанности учета указанных обстоятельств. Указанные обстоятельства, которые имеют соответствующее значение для применения увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должны подтверждаться относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, которые должны быть получены в установленном законодательством порядке. Такие доказательства не могут быть получены без объяснений работника, совершившего виновные действия, которые дают основание для утраты к нему доверия. В связи с этим должен быть соблюден установленный для применения дисциплинарных взысканий порядок доказывания совершенного работником нарушения. При применении п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (производящих прием, хранение, транспортировку, распределение и др.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с исполнением ими трудовой функции. В пункте 47 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по данному основанию при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Тем не менее увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение в таком случае не является мерой дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные

взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, судам рекомендовано принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работником, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для вынесения правильного решения по делу. Работники, не принимающие непосредственного участия в обслуживании товарных или денежных ценностей, не могут быть уволены по данному основанию. Верховный Суд РФ, обобщая судебную практику по гражданским делам в 1997 г., сообщил позицию Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ в отношении увольнения в связи с утратой доверия: увольнение главного бухгалтера по данному основанию было признано незаконным. В соответствии с п. 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 24 января 1980 г. N 59, на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Таким образом, главный бухгалтер не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. С товароведами, бухгалтерами, контролерами и другими работниками, которые непосредственно не связаны с обслуживанием денежных или товарных ценностей, не может быть расторгнут трудовой договор по рассматриваемому основанию. При применении данного основания увольнения подлежат доказыванию следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это выполнение работником трудовых обязанностей по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей. Данное обстоятельство может быть подтверждено фактом замещения работником определенной должности или выполнением им определенной работы, предусмотренной соответствующим Перечнем должностей и работ, утвержденным Постановлением Министерства труда и социального развития РФ "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности". При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать совершение работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, неправомерных и виновных действий при обслуживании денежных или товарных ценностей. При расторжении трудового договора работодатель должен доказать причинную связь между совершенными работником неправомерными и виновными действиями по отношению к имуществу и утратой к нему доверия. Такие действия должны влечь наступление неблагоприятных имущественных последствий для работодателя или создавать реальную угрозу наступления указанных последствий. Также подлежит доказыванию соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, если действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания и, несмотря на это, не лишним будет соблюсти соответствующие сроки и взять с работника письменные объяснения. Необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения работником виновных действий, послуживших основанием для выражения ему недоверия, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие юридическое значение. Работодатель также должен доказать соответствие тяжести действий, дающих основание для утраты доверия к работнику, применяемому к нему увольнению. При этом необходимо учитывать возмещение работником причиненных работодателю убытков или, наоборот, уклонение работника от их возмещения. Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При применении рассматриваемого основания могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. В основном это работники, выполняющие обязанности, связанные с приобретением (покупкой), приемом, учетом, хранением, перемещением, транспортировкой (доставкой), обработкой (использованием в производстве), отпуском (передачей) товарных ценностей. Также к таким работникам относятся лица, выполняющие обязанности, связанные с получением, учетом, транспортировкой (сопровождением) и выдачей денежных средств. Как правило, с этим персоналом заключаются договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной)

материальной ответственности. Однако даже при отсутствии заключенного договора о полной материальной ответственности работник, непосредственно обслуживающий товарные или денежные ценности, может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае совершения им виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Незаключение договора о материальной ответственности с такими работниками не является препятствием к увольнению по рассматриваемому основанию. По данному основанию увольнение возможно даже в том случае, если виновные действия были совершены не в связи с исполнением работником трудовой функции. В соответствии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ увольнение в таком случае не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. В случае, если работник не принимает непосредственного участия в обслуживании товарных или денежных ценностей, увольнение по данному основанию не может быть признано законным и обоснованным. Если виновные действия, которые дают основания для утраты доверия, были совершены в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей, то увольнение должно производиться при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. При применении данного основания увольнения к работнику, который совершил указанные действия не в связи с исполнением трудовой функции, следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и иные сопутствующие обстоятельства. По данному основанию также не требуется наличия вступившего в силу приговора суда, что необходимо, в частности, при увольнении по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе об увольнении работников по данному основанию даются ссылки на документы, подтверждающие конкретные факты совершения виновных действий работником, которые дают основание для утраты доверия к нему. К таким документам относятся акты, докладные записки, выписки из журнала учета мероприятий по контролю или из книги отзывов и предложений, другие документы, в том числе протоколы об административных правонарушениях, акты о проведенных мероприятиях по контролю, предписания контрольно-надзорных органов, постановления о наложении административных наказаний (предупреждения, административного штрафа и др.). В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится утрата доверия, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие совершение указанных действий (протокол об административном правонарушении, докладная записка), прилагается объяснительная записка работника или акт об отказе работника дать объяснения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с утратой доверия, указывается п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим порядок расторжения трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с названным пунктом трудовой договор может быть расторгнут в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, является основанием увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По данному основанию допускается расторжение трудового договора лишь с теми работниками, которые занимаются воспитательной деятельностью. К таким работникам, в частности, относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Трудовое законодательство не дает понятия аморального проступка. Хотя понятие "аморальный проступок" часто используется в праве, оно не содержится ни в одном нормативном правовом акте. Аморальность - психологическая и социально-этическая категория. Данное понятие означает ориентацию человека, выражающуюся в непринятии моральных устоев общества, нигилистическом отношении к нравственным нормам, духовном распаде личности. Понятие аморального проступка есть оценочная категория, что предполагает тщательное изучение в каждом конкретном случае всех особенностей такого поступка. Увольнение по данному основанию недопустимо по мотиву общей оценки поведения лица на основании непроверенных фактов, слухов и т.д. Каждому обществу присущи свои правила поведения, мораль, нравственные нормы, традиции, обычаи, стереотипы поведения и сознания.

Таким образом, под аморальным проступком следует понимать деяние лица, нарушающее правила поведения в обществе, нравственные нормы, нормы морали. К аморальным проступкам, в частности, относится, применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием. К таким поступкам также может относиться, например, появление работника на работе или в общественных местах в состоянии опьянения, оскорбление человеческого достоинства, вовлечение в пьянство несовершеннолетних, драки, скандалы дома или на работе и другие неблаговидные действия. Расторжение трудового договора с работником в связи с совершением аморального проступка может последовать независимо от того, связан этот проступок с выполнением трудовой функции или в быту. Увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если такой проступок несовместим с продолжением работы. По рассматриваемому основанию могут быть уволены только такие работники, для которых воспитательные функции являются основным содержанием выполняемой ими трудовой функции. Воспитательная функция заключается в зависимости учащегося от педагога. Данная функция выражается в обязанности работника контролировать усвоение учащимися (студентами, учениками) знаний, навыков, соблюдение дисциплины учебного процесса. С работниками, не осуществляющими воспитательную деятельность, трудовой договор по данному основанию не может быть расторгнут. Так, руководитель организации (ее структурных подразделений), выполняющий воспитательные функции по отношению к подчиненным им работникам, не может быть уволен по данному основанию, т.к. в его работе такие функции не являются основными. При применении п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Так, Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 1 ноября 1985 г. N 15 "О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом" рекомендовал судам при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций, учитывать следующие особенности. Трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию, в частности, за распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство, доведение их до состояния опьянения, изготовление, хранение, приобретение, сбыт самогона или других крепких спиртных напитков домашней выработки. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в связи совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 46 - 47). Так, судам при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, рекомендовано, в частности, исходить из того, что по данному основанию допускается увольнение лишь тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом увольнение возможно независимо от того, совершен ли аморальный проступок по месту работы либо в быту (п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Однако от места совершения аморального проступка зависит порядок увольнения по данному основанию. Так, если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с его трудовой функцией, увольнение в этом случае возможно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). При таких обстоятельствах увольнение применяется не в качестве дисциплинарного взыскания, т.к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Однако при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, их последующее поведение и иные юридически значимые обстоятельства. В случае, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При применении рассматриваемого основания увольнения работодатель должен доказать следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это выполнение работником трудовой функции, непосредственно связанной с воспитательной деятельностью. Данное

обстоятельство может быть подтверждено фактом замещения работником определенной должности (например, учителя, преподавателя учебного заведения, мастера производственного обучения, воспитателя детского учреждения). Также при применении данного основания расторжения трудового договора подлежит доказыванию совершение работником аморального проступка. При увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо доказать, что совершенный работником аморальный проступок несовместим с продолжением работы. Такая несовместимость может быть признана постановлением полномочного государственного органа, к полномочиям которого относится принятие решения о лишении права заниматься воспитательной деятельностью. Также решение о несовместимости с продолжением воспитательной деятельности виновных и противоправных действий работника, совершенных по месту работы, может быть принято работодателем. При применении данного основания увольнения подлежит доказыванию соблюдение сроков и порядка расторжения трудового договора. Также необходимо доказать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Так, действия работника могут быть совершены неоднократно или, наоборот, иметь единичный характер. Также следует учесть, что аморальный проступок может быть обусловлен сильным душевным волнением педагога, вызванным явно неправомерным поведением обучающегося. Юридически значимые обстоятельства для правильного разрешения спора должны быть учтены при применении данного основания расторжения трудового договора с работником. При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора также подлежит доказыванию отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения. Таким препятствием при увольнении по данному основанию может быть нахождение работника в отпуске или на больничном. Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут лишь с работниками, занимающимися воспитательной деятельностью. Работодатель оценивает поступок работника, исходя из собственного представления о нравственных нормах и правилах поведения в обществе, собственной системы моральных ценностей. Когда виновные действия были совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен по данному основанию при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). Если аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то в таком случае увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания. В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, суды принимают во внимание время, истекшее со дня совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие обстоятельства, имеющие значение для законного и обоснованного разрешения дела. Такие работники согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ не могут быть уволены позднее одного года с момента совершения аморального проступка. В качестве доказательства объективности оценки поведения работника, выполняющего воспитательные функции, следовательно, законности и обоснованности увольнения по рассматриваемому основанию могут быть использованы следующие обстоятельства. Например, коллегиальное обсуждение поведения работника и признание коллективом поступка работника аморальным. В таком случае работодатель может избавиться от обвинений в субъективности своей оценки. Документы, подтверждающие совершение работником аморального проступка, и оценка его совместимости с продолжением работы в дальнейшем должны быть соответствующим образом оформлены. К таким документам относятся, в частности, соответствующие акты, докладные записки и др. Документы, составленные компетентными органами (контрольно-надзорными, правоохранительными), также могут использоваться в качестве доказательств. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие совершение указанных действий (протокол заседания педагогического совета, докладная записка заведующего

учебной частью), прилагается объяснительная записка работника или акт об отказе работника дать объяснения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. В приказе об увольнении работников по данному основанию даются ссылки на документы, подтверждающие конкретные факты совершения виновных действий работником, которые составляют аморальный проступок. К таким документам относятся протокол заседания педагогического совета, докладная записка заведующего учебной частью, другие документы, в том числе протоколы об административных правонарушениях, акты о проведенных мероприятиях по контролю, предписания контрольно-надзорных органов, постановления о наложении административных наказаний (предупреждения, административного штрафа и др.). На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, указывается в п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим особенности расторжения трудового договора в связи с принятием руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с названным пунктом трудовой договор может быть расторгнут в связи с принятием руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Применение рассматриваемого основания увольнения предполагает наличие специального субъекта трудовых правоотношений. По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут только с работниками, занимающими перечисленные в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должности. Законодательство вменяет в обязанность руководителю организации действовать в интересах этой организации добросовестно и разумно. Принятые работодателем решения должны быть здравыми, обдуманными и взвешенными. При их принятии он должен руководствоваться чувством ответственности за их результаты. Такие же требования предъявляются и к иным руководящим работникам, главному бухгалтеру. Следовательно, принятие руководителем необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, является основанием для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Руководитель организации, его заместители, руководители филиалов, представительств организации, их заместители и главный бухгалтер наделены обычно достаточными правами для распоряжения как имуществом организации, так и денежными средствами. Поэтому ТК РФ предусмотрено дополнительное основание расторжения трудового договора с такими работниками за недобросовестные и неразумные действия в отношении организации, повлекшие нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Решение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя и главного бухгалтера, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу, может выразиться в следующем. Например, руководитель организации может принять решение о заключении договора с контрагентом, который ранее проявил свои обязательства по другим договорам. В результате этого последствия для организации могут быть самыми различными. Ущерб организации в данном случае может выразиться как минимум в необходимости нести судебные издержки. Также решение может быть связано с нарушением технического процесса в целях увеличения объема производства, что может привести к ухудшению качества продукции. Решение об увольнении руководителя организации по данному основанию должно приниматься учредителями (участниками) юридического лица или уполномоченным учредительными документами органом. Уволить же заместителя руководителя организации и главного бухгалтера по данному основанию может как руководитель организации, так и учредители (участники) или уполномоченный учредительными документами орган. При принятии решения об увольнении по рассматриваемому основанию устанавливается вина работника и доказывается причинная связь между принятым управленческим решением и наступлением указанных последствий. При этом необходимо выяснить, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия управленческого решения и можно ли было избежать их в случае принятия другого решения. Оценка принятого работником решения должна осуществляться в соответствии с какимилибо критериями. Критерии, по которым решение должно оцениваться на предмет его обоснованности, законодательством не установлены. Такие критерии иногда определяются в локальных нормативных актах организации. Обычно оценка решению дается исходя из теории управления. Поэтому часто оценки одного и того же решения, данные самим руководящим

работником и учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом, могут быть противоположными. Критерием необоснованности решения может быть то, что: 1) решение принято на основании неполных, неточных, недостаточных или неверных данных; 2) при принятии решения не все данные были надлежаще оценены, ряд данных был проигнорирован; 3) данные были ошибочно истолкованы или интерпретированы; 4) решение принималось на эмоциональном уровне, хотя при его принятии надлежало учесть ряд объективных факторов; 5) до принятия решения не были проведены консультации и подготовительные мероприятия. Руководящий работник может обосновать свое решение тем, что в сложившейся ситуации не мог поступить иначе, а своим решением, которое повлекло ущерб для организации, предотвратил причинение еще большего ущерба. Решение руководящим работником могло быть принято в кризисной ситуации, поэтому он не смог предвидеть все последствия. Решение может быть принято на основе рекомендаций советников, назначенных ему самими учредителями (участниками) организации. Поэтому при увольнении по данному основанию следует предоставить руководящему работнику возможность обосновать принятое им решение. Работодатель по своему усмотрению решает, обосновал ли работник свое решение или нет. Тем не менее следует иметь в виду, что в случае возникновения спора решение работодателя может проверяться судом. Следует отметить, что не всякое необоснованное решение является основанием для увольнения руководящего работника, а только такое, которое повлекло неблагоприятные для организации последствия: 1) нарушение сохранности имущества; 2) неправомерное его использование; 3) иной ущерб имуществу организации. Наряду с такими обстоятельствами, как принадлежность работника к определенной категории работников, факт принятия им соответствующего решения и наличие неблагоприятных последствий, следует установить причинно-следственную связь между принятым решением и указанными последствиями. При этом причинно-следственная связь между решением и последствиями может быть установлена объективно. При увольнении по рассматриваемому основанию под ущербом следует понимать прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом в соответствии с ч. 2 ст. 238 ТК РФ понимается уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Указанные последствия по отношению к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, также имеют значение для расторжения трудового договора по данному основанию. Кроме того, к прямому действительному ущербу относится необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Понятия "нарушение сохранности имущества" и "уменьшение наличного имущества" или "ухудшение состояния имущества" практически идентичны друг другу. Под неправомерным использованием имущества следует понимать случаи неправомерного использования имущества, когда решением руководящего работника нарушены определенные правовые нормы, например регулирующие порядок распоряжения имуществом. Таким образом, рассматриваемое основание расторжения трудового договора не может быть применено в отношении руководящего работника, необоснованное решение которого не принесло работодателю прибыли. Прибыль, которая могла быть получена в случае принятия другого решения, а равно не полученные в связи с принятием такого решения доходы (упущенная выгода) могут характеризовать само решение и вызвать у работодателя сомнения в профессионализме работника. Следует отметить, что отсутствие в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ такого квалифицирующего признака, как вина, позволяет сделать вывод о том, что основание расторжения трудового договора в данном случае может быть применено вне зависимости от того, доказана ли вина работника. Однако если необоснованное решение будет принято виновно, то действия руководящего работника могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок, а увольнение являться мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применять данное основание увольнения в этом случае следует с учетом правил ст. 193 ТК РФ. При применении п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с принятием руководителем организации (филиала, представительства),

его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, допустимо только в отношении указанных лиц. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняет, что, решая вопрос о том, является ли принятое руководящим работником решение необоснованным, следует выяснить, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия такого решения и возможно ли было избежать таких последствий в случае принятия другого решения. При этом отмечается, что если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48). Увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ (п. 52). При применении рассматриваемого основания увольнения работодатель должен доказать следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это выполнение трудовой функции руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя, главного бухгалтера организации (филиала, представительства). Также при применении основания расторжения трудового договора, предусмотренного п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подлежит доказыванию виновное и неправомерное принятие указанными лицами необоснованного решения. Данное обстоятельство доказывается наличием у перечисленных лиц возможности принятия другого решения, которое не могло повлечь соответствующих неблагоприятных последствий. При применении данного основания увольнения работодатель должен доказать нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или причинение иного ущерба имуществу организации в связи с принятием такими лицами необоснованного решения. При увольнении по данному основанию подлежит доказыванию соблюдение сроков и порядка привлечения к данному виду дисциплинарной ответственности. Необходимо также доказывать соответствие тяжести совершенного указанными работниками проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. При применении данного основания расторжения трудового договора подлежит доказыванию отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения работника. К таким препятствиям для увольнения по рассматриваемому основанию относится нахождение работника в отпуске или на больничном. Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При применении рассматриваемого основания могут быть уволены только определенные категории руководящих работников. К таким работникам относятся: 1) руководитель организации; 2) руководитель филиала; 3) руководитель представительства; 4) заместители руководителя организации; 5) главный бухгалтер. Причиной увольнения по данному основанию является принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Под ущербом следует понимать прямой действительный ущерб (ч. 2 ст. 238 ТК РФ), т.е. уменьшение наличного имущества работодателя (имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) или ухудшение состояния указанного имущества. Ущербом считается только действительное уменьшение имущества, а упущенная выгода в данном случае не учитывается и для применения данного основания увольнения юридического значения не имеет. Между принятым решением и наступившими неблагоприятными последствиями должна быть доказана причинно-следственная связь. В противном случае увольнение не может быть признано законным. В приказе об увольнении работников по данному основанию даются ссылки на документы, послужившие основаниями для принятия решения об увольнении. К таким документам относятся протокол общего собрания, протокол заседания совета директоров (наблюдательного совета),

аудиторское заключение, отчет аудитора, акты, заключение экспертов, постановления о наложении административных наказаний (предупреждения, административного штрафа и др.). В случае, если работник в письменном виде доказывал обоснованность принятого им решения, необходимо указать реквизиты такого документа. Если руководящий работник обосновывал свое решение в устной форме, то его доводы должны быть зафиксированы в соответствующем протоколе или другом документе. В приказе и в трудовой книжке необходимо четко указывать, какие неблагоприятные последствия наступили в результате принятия необоснованного решения. Могут быть использованы следующие формулировки: 1) "за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества"; 2) "за принятие необоснованного решения, повлекшего неправомерное использование имущества организации"; 3) в случае причинения "иного ущерба" указывается - "за принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб имуществу организации". В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 приводится основание увольнения работника, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, послужившие основаниями для принятия решения об увольнении работника, документ, содержащий обоснование работником принятого решения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества (неправомерное использование имущества организации, ущерб имуществу организации), указывается п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим порядок расторжения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с названным пунктом трудовой договор может быть расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. По п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. С другими руководящими работниками (руководителями других структурных подразделений и их заместителями, главным бухгалтером) трудовой договор по данному основанию не может быть расторгнут. Подразделение организации считается обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, имеет свой текущий или расчетный счет. Филиал - это обособленное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения и осуществляющее все ее функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительство - это обособленное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, которое представляет интересы организации-учредителя и осуществляет их защиту. Филиалы и представительства должны указываться в учредительных документах создавшего их юридического лица и действовать на основании утвержденных им положений (ст. 55 ГК РФ). Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом, создавшим филиалы и представительства, и действуют на основании его доверенности. Данное основание увольнения относится к числу дисциплинарных взысканий. Поэтому увольнение по данному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансовохозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В установленные сроки не входит время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ). Следовательно, при увольнении по данному основанию должны быть соблюдены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, которые исчисляются со дня совершения дисциплинарного проступка (нарушения трудовых обязанностей) и получения соответствующей информации лицами, контролирующими деятельность руководителя организации (филиалов, представительств) и его заместителя. Порядок увольнения в данном случае предполагает получение объяснений от указанных руководящих работников, привлекаемых к дисциплинарной ответственности. Такие объяснения

должны быть учтены вместе с иными доказательствами. В случае отказа от дачи объяснений оформляется соответствующий акт. Для применения данного основания достаточно однократного грубого нарушения руководящим работником своих обязанностей. Под грубым нарушением трудовых обязанностей в данном случае следует понимать, в частности, неисполнение возложенных на указанных лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или нанесение имущественного ущерба организации. Перечень оснований, которые могут послужить причинами увольнения указанных работников, желательно фиксировать в их трудовых договорах или локальных нормативных актах (например, в должностных инструкциях по данным должностям). Такие основания могут быть предусмотрены другими нормативными актами (законами, постановлениями правительства и др.). Является ли допущенное указанными работниками нарушение трудовых обязанностей грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. Обязанность же доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Трудовое законодательство не дает определения понятию "грубое нарушение трудовых обязанностей". Пленум Верховного Суда РФ рекомендует к таким нарушениям, в частности, относить неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо нанесение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Грубое нарушение указанными лицами своих трудовых обязанностей не может совпадать с нарушениями, перечисленными в подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а равно в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данном случае отнесение нарушения к грубому в сопоставлении проступка с нарушениями, перечисленными в указанных нормах, не будет обоснованным, т.к. п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено самостоятельное основание расторжения трудового договора. При оценке такого нарушения трудовых обязанностей необходимо учитывать последствия, которые наступили или реально могли наступить ввиду его совершения. Грубыми нарушениями трудовых обязанностей следует считать нарушения, которые характеризуются такими критериями, как существенность, значительность и очевидность. Например, если руководящему работнику законом вменяется в обязанность выполнение определенных требований, то нарушение этой обязанности можно считать грубым нарушением его трудовых обязанностей. Нужно отметить, что такое общее нарушение, как неисполнение указанными работниками требований федеральных законов, относится к грубым нарушениям, за которые предусмотрена либо административная, либо уголовная ответственность. Однако работодатель вправе оценить такие нарушения как грубое нарушение трудовых обязанностей до привлечения работника к административной или уголовной ответственности. В случае, когда административное правонарушение обнаружится и организация или указанные работники будут привлечены к административной ответственности, позиции работодателя при доказывании законности увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будут обоснованы соответствующими документами о привлечении к административной ответственности. При применении п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Пленум разъясняет, что руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по данному основанию. Трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами. Исходя из позиции, сформулированной Пленумом Верховного Суда РФ в п. 49 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. Обязанность доказывания, что нарушение трудовых обязанностей руководящим работником в действительности имело место и является грубым, лежит на работодателе. К грубым нарушениям в данном случае Пленум относит, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо нанесение имущественного ущерба организации.

В пункте 50 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного Суда РФ отмечает, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения. Также обращается внимание на то, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя. При этом отмечается, что гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантий, установленных ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Исходя из п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому должно производиться в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ. Следовательно, увольнение по данному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Не учитывается при исчислении указанных сроков время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Ошибочным будет расторжение трудового договора с указанными работниками по данному основанию без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей. При применении данного основания увольнения работодатель должен доказать следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это выполнение работником трудовой функции руководителя организации (филиала, представительства). При расторжении трудового договора подлежит доказыванию совершение перечисленными лицами грубого нарушения своих трудовых обязанностей. Грубое нарушение указанными лицами своих трудовых обязанностей не совпадает с нарушениями, предусмотренными подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оценивая нарушение на предмет того, являлось ли оно грубым, следует учитывать последствия, которые наступили или могли наступить в результате такого нарушения трудовых обязанностей. Данное нарушение должно иметь однократный и грубый характер. Также при применении п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен доказать соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. При применении данного основания расторжения трудового договора необходимо также доказывать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При этом необходимо учитывать наступившие в результате нарушения трудовых обязанностей последствия. Также следует учитывать меры работника по их устранению и другие обстоятельства, позволяющие доказать справедливость и соразмерность примененной к работнику крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора подлежит доказыванию отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения по инициативе работодателя. К таким препятствиям относятся нахождение работника в отпуске и его болезнь, подтвержденная листком временной нетрудоспособности. Перечисленные юридические факты, подлежащие доказыванию при применении данного основания увольнения, должны быть подтверждены относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, полученными в установленном законодательством порядке. В противном случае расторжение трудового договора не может быть признано законным и обоснованным. Так, например, директор школы был уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В процессе судебного разбирательства работодатель не представил убедительных объективных доказательств однократного виновного грубого нарушения директором школы своих трудовых обязанностей. Кроме того, работодателем не был назван конкретный факт, ставший поводом к увольнению работника. Работодатель в самой общей форме, не приводя соответствующих доказательств, утверждал, что "истец не справляется с работой, развалил школу". В результате этого решением суда директор школы был восстановлен на работе.

Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При применении рассматриваемого основания могут быть уволены только руководители организации (филиала, представительства), его заместители. Основанием увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является однократное грубое нарушение указанными лицами своих трудовых обязанностей. Нарушение трудовых обязанностей должно быть грубым и может быть однократным. Дать однозначное определение понятию "грубое нарушение" проблематично в связи с тем, что тяжесть совершенного нарушения трудовых обязанностей учредителями (участниками) организации или уполномоченным учредительными документами органом - советом директоров (наблюдательным советом), государственными инспекторами труда, судом и самим руководящим работником может оцениваться по-разному. Отнесение нарушения трудовых обязанностей к грубому основывается на субъективной оценке работодателя. Перечень таких нарушений может содержаться в трудовом договоре руководящего работника и локальных нормативных актах (например, в должностной инструкции). Однако с таким перечнем в случае оспаривания увольнения по данному основанию суд может не согласиться. Учитывая сложности применения данного основания увольнения, работодателям целесообразно отказаться от распространенной практики использования готовых шаблонов трудовых договоров и подготовить особый договор с руководящим работником, в котором следует предельно точно и ясно изложить трудовые обязанности. Исходя из того, что увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, оно должно производиться в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится совершение однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие совершение указанных действий (постановления органов, уполномоченных на применение административных взысканий, решения арбитражных судов, акты, заключения экспертов), прилагается объяснительная записка руководящего работника или акт об отказе работника дать объяснения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за совершение однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей, указывается п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим порядок расторжения трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с названным пунктом трудовой договор может быть расторгнут в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора работодатель имеет право потребовать от поступающего на работу предъявления необходимых документов и сведений. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора является основанием расторжения трудового договора. Увольнение по рассматриваемому основанию возможно в случаях, когда представленные документы или сведения могли оказать существенное влияние на содержание трудового договора и возможность его заключения. Такими документами могут быть, например, подложные дипломы об образовании или другие документы о наличии специальных знаний. Когда такие документы непосредственно не влияют на выполнение работником своих трудовых обязанностей, то увольнение по данному основанию невозможно. Увольнение по данному основанию допустимо, если факт предоставления работником подложных документов исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. В криминалистике под подложным документом понимается документ, "надлежаще изготовленный, но содержащий ложные сведения" . ------------------------------- Белкин Р.С. Криминалистическая энциклопедия. М.: БЕК, 1997. Документы могут быть фактически подлинными, но содержать сведения, не соответствующие действительности. Например, документ может содержать надлежащие реквизиты и отвечать установленным требованиям, но сведения, содержащиеся в нем, будут являться ложными. Под поддельным документом понимается полностью изготовленный фиктивный документ или подлинный документ, в который внесены искаженные сведения. Так, в документ могут быть

внесены исправления или дополнительные данные, может быть уничтожена часть текста, проставлены оттиски поддельного штампа или печати и др. Если документ подделан частично, то его тоже можно назвать подложным. Следовательно, под подложными документами при применении п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно понимать и подлинные документы, содержащие ложные сведения, и поддельные, причем как полностью, так и частично. В соответствии со ст. 65 ТК РФ работодатель при заключении трудового договора имеет право потребовать от лица, поступающего на работу, представить следующие документы: 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; 3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; 4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В некоторых случаях с учетом специфики работы нормативными правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления других дополнительных документов. Требовать от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, запрещено. Таким образом, отказ в приеме на работу не может быть обусловлен наличием искаженных документов, представление которых не требуется при заключении трудового договора. Например, если работодатель в нарушение требований законодательства потребовал от работника при поступлении на работу не предусмотренные законодательством документы, например характеристики, рекомендации с предыдущего места работы, и они окажутся подложными, то увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть произведено на законных условиях. В таком случае работодатель нарушает требования законодательства, обязав работника представить документы, которые не являются необходимыми при заключении трудового договора. Работник в свою очередь реагирует на такие незаконные требования работодателя своими незаконными действиями. При применении п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. Пленум также отмечает, что увольнение по данному основанию возможно при условии, что работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (п. 51). При применении данного основания увольнения работника работодатель должен доказать следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это представление работником подложных документов. Данное обстоятельство обычно доказывается посредством обращения в органы, которые имеют полномочия по проведению проверки на предмет установления подлинности документов. Работодатель не вправе устанавливать факт подложности документа. При увольнении по рассматриваемому основанию подлежит доказыванию представление указанных документов. Следовательно, представленные работодателю подложные документы должны быть включены в перечень документов, которые необходимы при заключении трудового договора. При применении данного основания увольнения подлежит доказыванию отсутствие возможности выполнять трудовую функцию работником в связи с отсутствием у него необходимых для ее выполнения образования и (или) навыков, которые при поступлении на работу были подтверждены подложными документами. Также при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора необходимо доказать отсутствие препятствий проведения увольнения. К таким препятствиям, в частности, относятся нахождение увольняемого работника в отпуске или на больничном. Следует иметь должным образом оформленный отказ работника от заключения с ним трудового договора по другой специальности при наличии соответствующих вакансий, по которым выполнение трудовых обязанностей не требует представления документов, признанных подложными. Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основным условием увольнения работника по данному основанию является тот факт, что работник представил подложные документы именно при заключении трудового договора.

Расторжение трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет правомерным, если подложные документы повлияли на заключение трудового договора либо могли являться основанием для отказа в приеме на работу. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится представление подложных документов при заключении трудового договора, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие, что представленные при заключении трудового договора документы являются подложными, прилагается объяснительная записка работника или акт об отказе работника дать объяснения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с представлением подложных документов при заключении трудового договора, указывается п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим порядок расторжения трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором, с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с названным пунктом трудовой договор может быть расторгнут в случаях, предусмотренных трудовым договором, с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. По п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены только руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организации. Трудовой кодекс РФ в п. 13 ч. 1 ст. 81 устанавливает, что трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут с руководителями (членами коллегиальных исполнительных органов) организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Данное основание увольнения применимо к узкому кругу субъектов трудовых правоотношений. Расширение круга работников, в отношении которых может быть применено данное основание увольнения, недопустимо. Условие о прекращении трудового договора по рассматриваемому основанию обязательно включается в текст трудового договора руководителя организации и члена ее коллегиального исполнительного органа, если с ним заключается трудовой договор. В соответствии со ст. 19 Конституции РФ граждане равны перед законом и судом независимо от должностного положения, в том числе и выполняемых трудовых обязанностей. Статьей 37 Конституции РФ закреплено право граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду независимо от занимаемой должности. При применении п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо иметь в виду, что введение дополнительного основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является очевидным ограничением этого права, т.к. работодатель получает дополнительные возможности по прекращению трудовых отношений с работниками, помимо их волеизъявления. Однако в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, может быть произведено исключительно федеральным законом. Следовательно, поскольку трудовой договор федеральным законом не является, то включение в него дополнительных оснований увольнения работника по инициативе работодателя противоречит Конституции РФ. Поэтому другие основания увольнения работника по инициативе работодателя могут быть установлены только федеральными законами и на основании таких законов включены в трудовой договор. При увольнении по данному основанию в приказ о прекращении трудового договора, трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора с указанием конкретной причины увольнения. Порядок увольнения руководителей организации и членов коллегиального исполнительного органа организации практически идентичен. При этом следует учитывать некоторые отличия применения данного основания увольнения в отношении членов коллегиального исполнительного органа организации. Как представляется, дополнительные основания увольнения не должны соответствовать основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Если дополнительное основание, предусмотренное трудовым договором, и основание, установленное соответствующей статьей закона, будут идентичны, то увольнение должно производиться по основанию, предусмотренному ТК РФ или федеральным законом. Следует отметить, что работодатель в качестве дополнительного основания увольнения работника часто указывает причины увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей вызывает определенные трудности. В таком случае дополнительное основание увольнения по крайней мере не повторяет формулировку

основания увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Указывая наиболее распространенные из нарушений в трудовом договоре в качестве дополнительных оснований расторжения трудового договора, работодатель ставит себя в более выгодное положение по сравнению с тем, в которое его поставил законодатель при расторжении трудового договора за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Будет правильным сформулировать дополнительное основание расторжения трудового договора относительно трудовых обязанностей руководителя организации или члена коллегиального исполнительного органа организации. Так, например, указанные работники могут быть уволены за невыполнение обязанности, предусмотренной определенным пунктом трудового договора. Применение основания расторжения трудового договора, предусмотренного п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предполагает доказывание следующих юридических фактов. Первое, что необходимо доказать, - это выполнение работником трудовой функции руководителя организации или члена коллегиального исполнительного органа организации. К другим работникам данное основание расторжения трудового договора не применяется. Также при применении данного основания увольнения работника работодателем должно быть доказано наличие в трудовом договоре, заключенном с указанными работниками, дополнительных по сравнению с действующим законодательством оснований увольнения. Условия данных оснований не должны совпадать с условиями, установленными законодательством, и иметь конкретный характер. Самостоятельность рассматриваемого основания расторжения трудового договора может быть подтверждена наличием конкретных юридически значимых обстоятельств. Такие юридические факты должны отличаться от фактов, входящих в составы расторжения трудового договора, которые предусмотрены в законодательстве. Такие юридически значимые обстоятельства также подлежат доказыванию. К ним может быть отнесено, например, невыполнение определенного объема работ в установленные сроки. При применении данного основания увольнения подлежит доказыванию отсутствие предусмотренных законодательством препятствий для расторжения трудового договора. К таким препятствиям относятся нахождение работника в отпуске или на больничном, а также незаконный и (или) необоснованный отказ от заключения с ним трудового договора по другой должности (работе) согласно имеющимся вакансиям, выполнение трудовых обязанностей по которым соответствует специальности и профессиональным навыкам увольняемого работника. Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с указанным пунктом работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации, основываясь на трудовых договорах, заключенных с указанными лицами. Устанавливая дополнительные основания увольнения с указанными лицами, работодателю следует иметь в виду, что такие основания не должны приводить к ухудшению положения таких лиц, снижать уровень их прав и гарантий, установленных трудовым законодательством. В трудовом законодательстве не определены ни перечень, ни характер дополнительных оснований прекращения трудовых отношений. Поэтому такие основания увольнения определяются руководителем или членами коллегиального исполнительного органа организации и устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. В качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с указанными лицами, в частности, могут предусматриваться: 1) невыполнение решения общего собрания акционеров (участников в обществах с ограниченной ответственностью); 2) причинение убытков организации; 3) допущение нецелевого использования имущества унитарного предприятия; 4) невыполнение требований государственных органов, если в результате этого приостановлена деятельность организации или ее отдельных структурных подразделений; 5) допущение задолженности в размере, позволяющем начать процедуру банкротства; 6) наложение двух и более административных взысканий на организацию в течение календарного года за заключение сделки, в отношении которой имеется заинтересованность руководителя организации, в нарушение установленного законом и учредительными документами организации порядка; 7) невыполнение установленного порядка проведения аудиторских проверок организации; 8) допущение руководителем в связи с неэффективной работой задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных действующим законодательством, более чем на три месяца, а также образование задолженности организации по уплате установленных законодательством налогов, сборов и обязательных платежей в соответствующие бюджеты и внебюджетные фонды более чем за три месяца и пр.

При расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию обязательным условием является наличие в трудовом договоре пунктов, в которых установлены дополнительные основания увольнения, не предусмотренные ТК РФ или иным федеральным законом. При этом в трудовом договоре необходимо прямо указывать, что инициатива прекращения трудовых отношений по дополнительному основанию исходит от работодателя. Расторжение трудового договора по дополнительным основаниям будет законным и обоснованным, если дополнительное основание увольнения, включаемое в текст трудового договора, сформулировано четко, конкретно и определенно. Следует иметь в виду, что законность расторжения трудового договора по данному основанию может быть оспорена в суде. Также может оспариваться и законность включения в трудовой договор самого дополнительного основания увольнения, по которому был расторгнут трудовой договор. Приказ об увольнении издается на основании документов, выражающих решение учредителей (участников) юридического лица, собственников имущества организации или уполномоченного учредительными документами органа (например, совета директоров). В приказе (распоряжении) работодателя о прекращении трудового договора необходимо точно указывать дополнительное основание увольнения со ссылкой на соответствующий пункт трудового договора. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится неисполнение решения общего собрания акционеров, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и соответствующий пункт трудового договора. Также указываются документы, подтверждающие совершение указанных действий (протокол общего собрания акционеров, трудовой договор), прилагается объяснительная записка работника или акт об отказе работника дать объяснения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с неисполнением решения общего собрания акционеров, указывается п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. § 5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, возможно в силу возникновения обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора. В ст. 83 ТК РФ определен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, возникновение которых влечет за собой прекращение трудового договора независимо от воли сторон. Трудовым кодексом РФ в ст. 83 предусмотрены одиннадцать не зависящих от воли сторон обстоятельств, которые являются основаниями для прекращения трудового договора: 1) призыв работников на военную службу или направление их на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 3) неизбрание на должность; 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; 5) признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением; 6) смерть работника либо работодателя - физического лица или признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта Российской Федерации; 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником трудовых обязанностей; 9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником трудовых обязанностей; 10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; 11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Призыв работников на военную службу или направление их на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу осуществляются в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998

г. "О воинской обязанности и военной службе" или Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе". Увольнение работника по данному основанию производится на основании соответствующей повестки военного комиссариата или предписания военного комиссариата для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы. Призыв на военную службу осуществляется на основании указов Президента РФ. На работодателя возлагается обязанность по ведению воинского учета граждан, подлежащих призыву на военную службу, а также граждан, пребывающих в запасе (в соответствии с Положением о воинском учете, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. N 719). Призыву на военную службу подлежат следующие работники: 1) граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе; 2) граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, окончившие государственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию по соответствующей специальности негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования и зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера. Направлению на альтернативную гражданскую службу подлежат граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе, имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой и в отношении которых призывной комиссией принято соответствующее решение. В соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ при увольнении работника в связи с призывом его на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Следует отметить некоторые особенности прекращения трудового договора по данному основанию. Трудовое законодательство не содержит каких-либо положений о сроке прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Работник может быть уволен по данному основанию не ранее предоставления работодателю повестки о явке работника на призывной пункт для отправки к месту прохождения военной службы, но не позднее указанного в ней срока. Днем увольнения работника по данному основанию является последний день его работы. Основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя об увольнении работника, призываемого на военную службу, является повестка о явке работника на призывной пункт для отправки к месту прохождения военной службы. Необходимо отметить, что в соответствии со ст. 62 ТК РФ в случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку не представляется возможным в связи с отсутствием работника на работе, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на направление ее по почте. С момента направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В данном случае направление такого уведомления по месту жительства работника будет формальностью. Тем не менее уведомление работника необходимо для того, чтобы исполнить требование закона. В уведомлении о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на пересылку ее по почте также может указываться то, что работнику причитается указанное выходное пособие. Трудовую книжку, а также причитающееся работнику выходное пособие можно передать родственнику работника или другому представителю работника на основании доверенности. Если в ответ на уведомление отдела кадров работник направит заявление с просьбой выслать ему трудовую книжку по почте и причитающуюся сумму по указанному им адресу, то трудовая книжка и пособие могут направляться работнику почтой в воинскую часть. В целях подтверждения факта невозможности выплатить работнику выходное пособие (произвести с ним расчет) и выдать своевременно трудовую книжку следует составить соответствующий акт. В таком акте необходимо зафиксировать невозможность производства расчета с работником и выдачи ему трудовой книжки по причине его призыва на военную службу. Соответственно следует направить работнику уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой и получить полагающиеся денежные выплаты либо дать соответствующие распоряжения в отношении трудовой книжки и выходного пособия. Если по истечении определенного срока (например, двух недель или одного месяца) ответ на уведомление так и не поступил, то работодателю следует открыть на имя работника счет в банке и перечислить на него соответствующие суммы. Таким образом работодатель сможет избежать материальной ответственности, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, в соответствии с которой при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой

процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При этом обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Также работник может предъявить требование о компенсации морального вреда в соответствии со ст. 151 ГК РФ. Необходимо обратить внимание на отличия в призыве граждан на военную службу. Так, призыв на военную службу граждан, не пребывающих в запасе, осуществляется 2 раза в год: с 1 апреля по 30 июня и с 1 октября по 31 декабря (на основании указов Президента РФ). Особые сроки призыва установлены для следующих категорий работников: 1) граждан, проживающих в отдельных районах Крайнего Севера, перечень которых определяется Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ (они призываются на военную службу с 1 мая по 30 июня); 2) граждан, проживающих в сельской местности и непосредственно занятых на посевных и уборочных работах (они призываются на военную службу с 15 октября по 31 декабря); 3) граждан, являющихся педагогическими работниками образовательных учреждений (призываются на военную службу с 1 мая по 30 июня); 4) призыв на военную службу граждан, зачисленных в запас с присвоением воинского звания офицера, осуществляется в сроки, устанавливаемые Президентом РФ (ст. 25 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе"). Извещение призывников о необходимости явиться для отправки в воинскую часть с целью прохождения военной службы осуществляется повестками военного комиссариата. Повестки вручаются под расписку работниками военного комиссариата по месту работы (учебы) призывника - руководителями соответствующих организаций, другими работниками, ответственными за военно-учетную работу, а также ответственными за военно-учетную работу должностными лицами органов местного самоуправления. Граждане согласно Конституции РФ и Федеральному закону от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" имеют право на замену военной службы альтернативной гражданской службой. Военный комиссар по решению призывной комиссии и согласно плану специально уполномоченного федерального органа исполнительной власти направляет гражданина к месту прохождения альтернативной гражданской службы. Таким образом, увольнение по данному основанию производится в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, и по инициативе и решению третьего лица (призывной комиссии или военного комиссара), которое не является стороной трудового договора. При этом данное решение обязательно для обеих сторон трудового договора. Что же касается срока прекращения трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу, то трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений. Стало быть, дата прекращения трудового договора определяется по соглашению его сторон. Однако очевидно, что трудовой договор может быть прекращен не ранее предоставления работодателю повестки о явке работника на призывной пункт для отправки к месту прохождения военной службы (предписания об убытии к месту прохождения военной службы) или о направлении его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, но не позднее указанного в этих документах срока. Как правило, вручение указанных повесток производится не позднее чем за три дня до назначенного срока явки призывников на призывной пункт. Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (увольнения работника, призванного на военную службу или направленного на альтернативную гражданскую службу), является повестка. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится призыв на военную службу или направление для прохождения альтернативной гражданской службы, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Также указывается документ, подтверждающий призыв работника на военную службу или направление его для прохождения альтернативной гражданской службы. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с призывом на военную службу или направлением для прохождения альтернативной гражданской службы, указывается п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, является основанием прекращения трудового договора. Под восстановлением на работе понимается восстановление трудовых прав работника, существовавших до прекращения трудовых отношений или перевода на другую работу, по определенной работе или должности (гарантий, льгот, стажа работы и пр.). Увольнение работника по рассматриваемому основанию производится на основании соответствующего решения уполномоченного органа исполнительной власти или суда. Такое решение выступает в качестве юридического факта, в результате принятия которого прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не зависит от воли сторон трудового договора. Не может быть уволен по данному основанию новый работник, занимающий должность (выполняющий работу) ранее уволенного работника, при отсутствии соответствующего решения о восстановлении на работе ранее уволенного работника. Таким образом, работодатель не имеет права, восстановив по собственной инициативе уволенного работника на прежнее место работы, уволить принятого на его место другого работника. Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе также подлежит немедленному исполнению. На следующий день после вынесения (фактического получения) решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника работодатель должен издать приказ (распоряжение) о восстановлении работника на работе в соответствии с таким решением и допустить работника к прежней работе. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможен перевод работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как свободную должность либо работу, соответствующую квалификации работника, так и свободную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан предлагать работнику все подходящие ему вакансии, имеющиеся в соответствующей местности. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, когда это прямо предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Также отметим, что в соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по данному основанию работнику должны быть предоставлены установленные гарантии и компенсации, в частности выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, является решение уполномоченного органа (например, суда общей юрисдикции). В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Также указывается документ, подтверждающий восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, например решение суда. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда, указывается п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ неизбрание на должность является основанием прекращения трудового договора. В соответствии со ст. 16 ТК РФ выделены два основания избрания на должность, в результате которого заключается трудовой договор: 1) избрание (выборы) на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. В случаях заключения трудового договора в результате избрания трудовые отношения с таким работником обычно устанавливаются на определенный срок. Данное основание прекращения трудового договора применяется тогда, когда работник не был переизбран на занимаемую должность. Таким образом, для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ необходимо участие увольняемого работника в выборах, конкурсе. Увольнение по основанию, указанному в п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, возможно только в том случае, если срок трудового договора не истек. Если срок действия договора истек и выборы или конкурс не были проведены, то трудовой договор прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в связи с истечением срока действия трудового договора.

В данном случае правило о продолжении трудовых отношений по истечении срока трудового договора, если они фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, не применяется в силу особого юридического состава возникновения трудовых отношений - в результате избрания на должность. Следует отметить, что если выборы не будут своевременно проведены либо не будет назначен конкурс, то работник все равно увольняется, а вакансия остается незамещенной. Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК, является протокол (избирательной комиссии, конкурсной комиссии). В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится неизбрание на должность, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Также указывается документ, подтверждающий восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, например протокол конкурсной комиссии. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с неизбранием на должность, указывается п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы, является основанием прекращения трудового договора. Рассматриваемое основание прекращения трудового договора имеет комплексный характер. Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий: 1) работник осужден к наказанию; 2) мера наказания исключает возможность продолжения работы; 3) приговор суда вступил в законную силу. Виды уголовного наказания за совершение преступлений установлены УК РФ. К наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся: 1) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ); 2) арест (ст. 54 УК РФ); 3) лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ) или пожизненное лишение свободы (ст. 57 УК РФ). Другие виды наказания, не препятствующие выполнению работы, не могут быть основаниями прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Датой увольнения в данном случае является дата вступления в законную силу приговора суда. В случае, если до вынесения судом приговора к работнику в качестве меры пресечения было избрано заключение его под стражу, в соответствии с ч. 3 ст. 77 ТК РФ датой увольнения является последний день работы работника. Приказ (распоряжение) об увольнении издается работодателем после вступления приговора в законную силу на основании полученной из суда копии этого приговора. Следует также иметь в виду возможность обжалования приговора в кассационном или апелляционном порядке. Сроки и порядок такого обжалования установлены УПК РФ. Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК, является приговор суда. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится осуждение к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, указывается п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением является основанием прекращения трудового договора. Работник признается полностью не способным к трудовой деятельности вследствие нарушения здоровья со стойким выраженным расстройством функций организма, обусловленным заболеваниями, последствиями травм или дефектами, которые приводят к значительному ограничению трудоспособности.

Группа инвалидности и степень ограничения способности к труду указываются, в частности, в справке, выдаваемой учреждением медико-социальной экспертизы работнику. Данная справка является основанием для издания работодателем приказа об увольнении работника (Постановление Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом"). По данному основанию трудовой договор прекращается после того, как работодателю стало известно о признании работника полностью не способным к трудовой деятельности, и соответственно после предъявления работником соответствующей справки учреждения медикосоциальной экспертизы. Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, является справка учреждения медико-социальной экспертизы об установлении инвалидности I или II группы с ограничением способности к трудовой деятельности третьей степени. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится признание полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Также указываются реквизиты соответствующей справки учреждения медико-социальной экспертизы. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с признанием его полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, указывается п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Смерть работника либо работодателя - физического лица или признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является смерть работника либо работодателя - физического лица или признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Следует отметить особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, а именно положения ст. 303 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор регистрируется в соответствующем органе местного самоуправления. В данном случае работник для прекращения трудового договора должен обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот договор. В соответствии с Федеральным законом от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния" факт смерти лица удостоверяется органами записи актов гражданского состояния. По заявлению заинтересованного лица работник или работодатель - физическое лицо может быть объявлен судом умершим или признан безвестно отсутствующим. Признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление гражданина умершим осуществляется судом в порядке, предусмотренном ГПК РФ. Датой прекращения трудового договора является либо дата смерти работодателя физического лица (работника), либо дата вступления в законную силу решения суда о признании работодателя - физического лица (работника) безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим, если иная дата не будет оговорена в самом решении. Основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора является копия свидетельства о смерти, выдаваемого органами записи актов гражданского состояния, или соответствующее решение суда. Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, является копия свидетельства о смерти, выдаваемого органами записи актов гражданского состояния, или соответствующее решение суда. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится смерть работодателя - физического лица (работника) либо вступление в законную силу решения суда о признании работодателя физического лица (работника) безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Также указываются реквизиты соответствующей копии свидетельства о смерти или решения суда. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи со смертью работодателя - физического лица (работника) либо вступлением в законную силу решения суда о признании работодателя - физического лица (работника) безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим, указывается п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской

Федерации или органа государственной власти субъекта Российской Федерации (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ. Обязательным условием для прекращения трудового договора по данному основанию является невозможность дальнейшего продолжения трудовых отношений. Однако решающим юридическим фактом для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является только решение Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. Следует отметить, что в соответствии с действующим законодательством чрезвычайное положение устанавливается указом Президента РФ (Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении"). В случае введения чрезвычайного положения на территории Российской Федерации или в отдельных ее местностях Правительством РФ или органом государственной власти субъекта Российской Федерации для реализации данного основания увольнения должно быть принято соответствующее решение во исполнение указа Президента РФ. В таком решении должны быть предусмотрены конкретные меры и временные ограничения, применяемые в условиях чрезвычайного положения. До настоящего времени ни Правительством РФ, ни органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации решений о чрезвычайном положении не принималось. Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, является постановление Правительства РФ или решение органа государственной власти субъекта Российской Федерации. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Также указываются реквизиты соответствующего постановления Правительства Российской Федерации. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, указывается п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права: 1) занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица; 2) входить в совет директоров (наблюдательный совет); 3) осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом; 4) осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Данное административное наказание за совершение административного правонарушения может быть применено к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим. По данному основанию прекращение трудового договора с дисквалифицированным работником возможно независимо от того, на какой срок дисквалифицирован работник. Однако следует отметить, что увольнение работника по рассматриваемому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Пунктом 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в качестве оснований прекращения трудового договора предусмотрены и иные административные наказания. При этом следует отметить, что если к работнику применено административное наказание, не препятствующее исполнению работником своих трудовых обязанностей, то в таком случае увольнение работника по данному основанию не может быть обоснованным.

Также следует иметь в виду, что в соответствии с ч. 2 ст. 14.23 КоАП РФ неприменение последствий прекращения с дисквалифицированным лицом договора на управление юридическим лицом влечет наложение административного штрафа на юридическое лицо в размере до 100 000 руб. Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, является постановление судьи, либо другого органа или должностного лица, уполномоченного применять соответствующие административные наказания в соответствии с КоАП РФ. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится дисквалификация или применение к работнику административного наказания, исключающего возможность исполнения им трудовых обязанностей, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Также указываются реквизиты соответствующего решения о применении административного наказания. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи дисквалификацией или в связи с применением к работнику административного наказания, исключающего возможность исполнения работником трудовых обязанностей, указывается п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником трудовых обязанностей (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником трудовых обязанностей. Прекращение трудового договора по данному основанию возможно в случаях истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев либо лишения работника специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, влекущего невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Под специальным правом в данном случае понимается наличие у работника соответствующей лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.д. Применение рассматриваемого основания увольнения предполагает доказывание ряда юридически значимых обстоятельств. Первое, что необходимо доказать, - это отсутствие у работника специального права, т.е. права на использование специальных средств и навыков при осуществлении трудовой деятельности. Также подлежит доказыванию утрата этого права по основаниям, предусмотренным федеральным законодательством. Не может стать поводом для применения данного основания прекращения трудового договора лишение этого права на основании нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации. При применении рассматриваемого основания увольнения необходимо будет доказывать отсутствие у работника возможности выполнять трудовые обязанности в связи с утратой специального права. Так, без водительских прав работник не может выполнять трудовые обязанности водителя. Необходимо также доказывать отсутствие возможности трудоустроить работника в организации работодателя. Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, может быть, например, постановление судьи, либо иные документы, подтверждающие утрату (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев, лишение специального права) работником специального права. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права, влекущее невозможность исполнения работником трудовых обязанностей, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Также указываются реквизиты документа, подтверждающего утрату работником специального права. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или

лишением работника специального права, влекущим невозможность исполнения работником трудовых обязанностей, указывается п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. Данное основание увольнения может быть применимо при наличии следующих условий: 1) условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором с работником; 2) исполнение трудовой функции связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну; 3) основание прекращения допуска к государственной тайне должно соответствовать действующему законодательству. Согласно ст. 22 Закона РФ "О государственной тайне" руководитель организации вправе прекратить допуск работника к государственной тайне в следующих случаях: 1) признание работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления; 2) наличие у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, в соответствии с перечнем, утверждаемым Минздравсоцразвития России; 3) постоянное проживание работника и (или) его близких родственников в иностранных государствах и (или) оформление ими документов для выезда на постоянное жительство за границу; 4) выявление после проведения проверочных мероприятий действий работника, создающих угрозу безопасности Российской Федерации; 5) уклонение работника от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных; 6) однократное нарушение работником обязательств (предусмотренных трудовым договором), связанных с защитой государственной тайны. Такое решение руководителя организации и прекращение на основании этого трудового договора с работником может быть обжаловано в вышестоящий орган или в суд. В соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ увольнение по данному основанию не допускается, если работодатель имеет возможность перевести работника с его согласия на другую работу. Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, является соответствующее решение работодателя о прекращении допуска работника к государственной тайне, а также документы, послужившие основаниями принятия такого решения. К таким документам, в частности, могут относиться решение суда, приговор суда, медицинское заключение и т.д. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится прекращение допуска к государственной тайне, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Также указываются реквизиты соответствующих документов. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи прекращением допуска к государственной тайне, указывается п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Данное основание прекращения трудового договора дает работодателю право прекратить трудовой договор с работником, неправомерно восстановленным на работе, независимо от того, как долго работник проработал после восстановления. Кроме того, работодатель не должен предлагать работнику трудовой договор, с которым прекращаются другие имеющиеся у него вакантные должности. Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, может быть, в частности, решение суда (кассационное определение), решение государственной инспекции труда. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится отмена решения суда или отмена

(признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Также указываются реквизиты соответствующего документа, подтверждающего отмену решения суда или отмену (признание незаконным) решения государственной инспекции труда. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, указывается п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. § 6. Прекращение трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность) В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность). По пункту 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по двум схожим основаниям. Перевод работника на работу к другому работодателю. По этому основанию может быть уволен работник, который обратился к работодателю с соответствующей просьбой или выразил согласие с предложенным работодателем переводом. Просьба или согласие работника могут быть выражены в его заявлении. Волеизъявление работодателей может выражаться в соглашении, письме-приглашении или письме-уведомлении работодателя, к которому переводится работник, адресованном работодателю, с которым трудовой договор прекращается. В случае, когда работодателю направляется письмоприглашение или письмо-уведомление, а также соответствующее заявление, руководитель организации может выразить свое согласие на перевод путем проставления на заявлении работника положительной резолюции. Переход на выборную работу (должность). Прекращению трудового договора в связи с переходом работника на выборную работу (должность) предшествует избрание работника на соответствующую работу (должность). Увольнение производится на основании документа, подтверждающего факт избрания работника на соответствующую выборную работу (должность). Таким документом может быть протокол соответствующей избирательной комиссии. Для работника, приглашенного на работу в порядке перевода от другого работодателя, по новому месту работы предусматривается ряд льгот: 1) работнику не может быть отказано в приеме на работу в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ); 2) работнику не устанавливается испытание (ч. 4 ст. 70 ТК РФ); 3) работнику возмещаются расходы при переезде, если новый работодатель расположен в другой местности (ст. 169 ТК РФ). В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится его просьба в связи с переводом работника на работу к другому работодателю (указывается наименование организации); согласие в связи с переводом на работу к другому работодателю (указывается наименование организации), в связи с переходом на выборную работу (должность) (указывается наименование организации), приводятся инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие просьбу работника, его согласие, волеизъявление работодателей, факт избрания работника на выборную работу (должность). Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении работника по его просьбе в связи с переводом на работу к другому работодателю (указывается наименование организации); с его согласия в связи с переводом работника на работу к другому работодателю (указывается наименование организации), в связи с переходом на выборную работу (должность) (указывается наименование организации), указывается п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. § 7. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменением подведомственности В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества

организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. В соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Для иных работников согласно ч. 2 и 3 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием увольнения. Если работник не желает продолжать работу у нового собственника имущества организации, трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Нежелание работника продолжать работу у нового собственника должно быть выражено в письменной форме (заявлении), также должна быть четко отражена просьба об увольнении в связи с отказом продолжить работу у нового собственника имущества. Следует отметить, что новый собственник имущества организации не имеет права требовать от работников подачи таких заявлений. Свое нежелание продолжать работу работник должен выразить без принуждения или давления со стороны нового работодателя. Частью 5 ст. 75 ТК РФ установлено, что изменение подведомственности (подчиненности) организации, а также ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основаниями для расторжения трудовых договоров с работниками организации. В таких случаях трудовой договор может быть прекращен только при отказе работника от продолжения работы. В этих случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Нежелание работника продолжать работу в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией должно быть выражено в письменной форме, также в заявлении должна быть выражена просьба об увольнении в связи с отказом от продолжения работы. В заявлении приводится одна из причин, указанных в ч. 5 ст. 75 ТК РФ. В приказе об увольнении необходимо сделать ссылку на документ, подтверждающий факт смены собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации. Кроме того, в обязательном порядке должны быть указаны реквизиты документа, в котором работник выразил отказ от продолжения работы. Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК, является выписка из Единого государственного реестра юридических лиц. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также указываются реквизиты соответствующей выписки из Единого государственного реестра юридических лиц. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении в связи с отказом от продолжения работы из-за реорганизации организации, указывается п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. § 8. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в силу изменения существенных условий трудового договора В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы из-за смены собственника имущества организации, изменения подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации. При изменении работодателем существенных условий трудового договора (за исключением трудовой функции) работник имеет право отказаться от продолжения работы. Частью 1 ст. 74 ТК РФ установлено, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Работодатель обязан уведомить работника об изменении существенных условий трудового договора в письменной форме не позднее чем за два месяца до дня их введения. Для некоторых категорий работодателей законодательством устанавливаются другие сроки уведомления работников, например в соответствии со ст. 306 ТК РФ - не менее чем за четырнадцать календарных дней до изменения существенных условий труда, если работодателем является физическое лицо.

В таком уведомлении могут быть предусмотрены специальные сроки, в которые работник может выразить либо свое согласие на работу в новых условиях, либо отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Нежелание продолжать работу в связи с указанными обстоятельствами также может быть выражено в отдельном заявлении работника. В случае отказа от продолжения работы работодатель в соответствии с ч. 3 ст. 73 ТК РФ должен в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу. Предложенная работа должна соответствовать квалификации и состоянию здоровья работника, а если такая работа отсутствует, следует предложить другую вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Предложение соответствующей работы нужно оформлять в письменной форме в виде уведомления. В таком уведомлении также следует предусмотреть соответствующую строку, в которой работник мог бы выразить свое согласие или отказ от предложенной работы. Когда в организации нет соответствующей работы, работодателю следует направить работнику уведомление об отсутствии возможности предложить соответствующую работу. Данное обстоятельство следует также отразить в приказе о прекращении трудового договора. Прекращение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет обоснованным, если: 1) работник отказался от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; 2) работник отказался от предложенной ему работы; 3) в организации работодателя не имеется работы, соответствующей квалификации и состоянию здоровью работника, а также любой другой вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, являются: 1) приказ (распоряжение) работодателя о введении изменений организационных или технологических условий труда; 2) уведомление работника о введении новых условий труда (с отказом работника от продолжения работы в новых условиях); 3) уведомление с предложением о переводе на другую работу (с отказом работника от перевода); 4) заявление работника (с отказом работника от продолжения работы в новых условиях и перевода). В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве оснований увольнения работника приводятся отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и отказ работника от перевода, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность данного основания прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий труда и отказом работника от перевода, указывается п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. § 9. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы. Частью 1 ст. 73 ТК РФ установлено, что работодатель с письменного согласия работника обязан перевести его на другую имеющуюся в организации работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Работодатель, получив соответствующее медицинское заключение, обязан вместе с учреждением здравоохранения определить, какая работа не противопоказана работнику. Если в организации имеется соответствующая работа, работодатель направляет работнику уведомление с предложением о переводе на другую работу.

В случае отказа от перевода работодатель вынужден уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если у работодателя отсутствует соответствующая работа, то это обстоятельство должно быть отражено в приказе о прекращении трудового договора. Следует отметить некоторые моменты, касающиеся прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию. Если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода или соответствующая работа в организации отсутствует, то работодатель должен на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы. При этом за работником сохраняется место работы (должность). Если по тем же основаниям работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то в случае его отказа от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Когда во временном или постоянном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением нуждается руководитель организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), его заместители или главный бухгалтер, то при отказе от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отметим, что работодатель вправе с письменного согласия таких работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В случае отстранения от работы заработная плата работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, являются справка учреждения медико-социальной экспертизы, уведомление работодателя с предложением о переводе на другую работу и документ, в котором выражен отказ работника (уведомление, если в нем имеется специальная строка или заявление работника). В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводятся отказ от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, и отсутствие в организации соответствующей работы, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также указываются реквизиты соответствующей справки учреждения медико-социальной экспертизы. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, указывается п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. § 10. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода при перемещении работодателя в другую местность В соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Прекращение трудового договора в данном случае возможно в случае перемещения организации в другую местность. В данном случае происходит смена населенного пункта. Смена района в пределах города не может быть основанием увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Здесь имеет значение такое перемещение организации (ее производственных, административных подразделений), при котором значительно увеличивается расстояние от постоянного места жительства работников. Частью 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем перемещении в другую местность. Если работник отказывается от перевода на другую постоянную работу в другую местность вместе с организацией, трудовой договор с ним прекращается по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ работника от перевода должен быть выражен в письменной форме (соответствующем заявлении). Согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ работнику при прекращении трудового договора по рассматриваемому основанию выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, являются приказ о перемещении организации в другую местность или решение учредителей (участников) организации или уполномоченного учредительными документами органа, заявление работника. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, указывается п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. § 11. Прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных законом правил заключения трудового договора В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Данное основание прекращения трудового договора применяется при условии нарушения обязательных правил при заключении трудового договора. При этом такое нарушение должно исключать возможность продолжения данной работы. В соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных законодательством правил его заключения и при условии, что нарушение таких правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях: 1) заключение договора в нарушение приговора суда о лишении работника права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; 2) заключение договора на выполнение работы, противопоказанной работнику в соответствии с медицинским заключением; 3) отсутствие соответствующего документа об образовании у работника, если выполнение трудовой функции требует специальных знаний; 4) заключение договора в нарушение постановления судьи, другого органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником трудовых обязанностей; 5) в иных случаях, предусмотренных законодательством. Формулировка "в других случаях, предусмотренных федеральными законами" означает, что список случаев для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию не является исчерпывающим. Такие случаи должны прямо предусматриваться федеральными законами, в том числе и ТК РФ. Следовательно, к нарушениям установленных правил заключения трудового договора можно отнести и заключение трудового договора с нарушением запретов, установленных законодательством, например заключение трудового договора с женщинами или несовершеннолетними для выполнения запрещенных для них видов работ в соответствии со ст. 253, 265 ТК РФ. В соответствии с ч. 2 ст. 84 ТК РФ трудовой договор по данному основанию может быть прекращен лишь в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Следовательно, работодатель до прекращения трудового договора обязан предложить имеющуюся в организации работу. Такое предложение должно быть сделано в письменной форме (например, в уведомлении о прекращении трудового договора). Если работник отказался от предложенной работы, то такой отказ также должен быть оформлен в письменной форме (в заявлении). Если у работодателя нет подходящей работы, то это обстоятельство должно быть отражено в приказе о прекращении трудового договора. В соответствии с ч. 3 ст. 84 ТК РФ работодатель обязан выплатить увольняемому по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, являются документ, в котором зафиксирован факт обнаружения соответствующего нарушения (например, протокол заседания аттестационной комиссии), а также

уведомление о прекращении трудового договора и заявление работника об отказе от предложенной работы. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится нарушение установленных правил заключения трудового договора, исключающее возможность продолжения работы, и отсутствие другой работы, соответствующей его квалификации, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы, указывается п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. § 12. Дополнительные основания прекращения трудового договора В соответствии с ч. 2 ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ). В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя при неудовлетворительном результате испытания и до истечения срока испытания. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию только в случае, если в нем содержится условие об испытательном сроке. Целью испытания является проверка соответствия действительности изложенных в документах работника юридически значимых обстоятельств. Также при испытании устанавливается, имеются ли у работника необходимые навыки для выполнения порученной работы. Для того чтобы определить результат испытания работника, следует установить критерии оценки результатов испытания. Так, следует установить следующее: 1) справляется ли работник с возложенными на него обязанностями, нормами выработки, производственными заданиями; 2) своевременно ли работник исполняет трудовые обязанности; 3) правильно ли выполняется трудовая функция; 4) самостоятельно ли работник выполняет свои трудовые обязанности. Работодатель обязан в письменной форме предупредить работника об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания не позднее чем за три дня до расторжения трудового договора. Документ, которым работник предупреждается о предстоящем расторжении трудового договора, может называться "уведомление". В таком документе необходимо указывать причины, послужившие основаниями для признания результата испытания неудовлетворительным. Уведомление о расторжении трудового договора составляется в двух экземплярах. В случае, когда работник отказывается от получения соответствующего уведомления, такой отказ актируется или в само уведомление вносятся соответствующие записи. Документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по ст. 71 ТК РФ, являются уведомление о расторжении трудового договора, протокол заседания комиссии по установлению результатов испытания, планы испытания, испытательные листы, журналы контроля над прохождением испытания, отзывы, характеристики и заключения непосредственного руководителя работника или другого лица, ответственного за прохождение испытания. Также к таким документам относятся приказы, акты, докладные записки непосредственного руководителя и другие документы. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится неудовлетворительный результат испытания, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на ст. 71 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, указывается ст. 71 ТК РФ.

Прием на работу работника, для которого выполняемая работа является основной (ст. 288 ТК РФ). В соответствии со ст. 288 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен с работником, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). По ст. 288 ТК РФ может быть уволен работник, в трудовом договоре с которым прямо указано, что работа является совместительством. Если трудовой договор не содержит такого условия, то прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию будет проблематичным. Работодатель обязан в письменной форме предупредить работника не менее чем за две недели о предстоящем прекращении трудового договора по данному основанию. Документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ, являются трудовой договор с работником-совместителем и приказ о приеме на работу сотрудника, для которого работа будет являться основной. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится прием на работу работника, для которого работа будет являться основной, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на ст. 288 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, указывается ст. 288 ТК РФ. Рассмотрим дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации. Прекращение трудового договора в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с Федеральным законом "О несостоятельности (банкротстве)" (п. 1 ст. 278 ТК РФ). В соответствии с п. 1 ст. 278 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). В соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" обратиться в арбитражный суд с ходатайством об отстранении от должности руководителя организации-должника вправе: 1) временный управляющий; 2) собрание кредиторов; 3) административный управляющий; 4) предоставившие обеспечение лица. Само же решение об отстранении руководителя организации от должности принимает арбитражный суд. В соответствии со ст. 69 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" указанные лица направляют ходатайство об отстранении от должности руководителя организациидолжника. Если такое ходатайство будет удовлетворено арбитражным судом, то им выносится соответствующее определение об отстранении руководителя организации-должника и о возложении исполнения его обязанностей на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя организации-должника следующими уполномоченными на то лицами: 1) представителем учредителей (участников) должника либо иным коллегиальным органом управления должника; 2) представителем собственника имущества должника (унитарного предприятия). Если указанными лицами кандидатура исполняющего обязанности руководителя организации-должника не представлена, то обязанности руководителя возлагаются на одного из заместителей руководителя должника, если отсутствуют заместители - на одного из работников должника. По ходатайству временного управляющего арбитражный суд может отстранить исполняющего обязанности руководителя должника в случае нарушения требований Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)". Определение арбитражного суда об отстранении может быть обжаловано. Тем не менее само определение арбитражного суда уже является основанием увольнения. Однако следует учитывать положения ст. 61 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)", ст. 147 и 173 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации от 24 июля 2002 г. N 95-ФЗ (АПК РФ).

При этом отстранение руководителя организации от должности не является безусловным и обязательным основанием для прекращения трудового договора. В ст. 278 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть прекращен. Решение о расторжении трудового договора с руководителем организации, если открыто конкурсное производство, окончательно принимает конкурсный управляющий или в результате введения внешнего управления - внешний управляющий. Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 1 ст. 278 ТК РФ, является соответствующее определение арбитражного суда. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 1 ст. 278 ТК РФ. Также указываются реквизиты документа, подтверждающего обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), указывается п. 1 ст. 278 ТК РФ. Прекращение трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ). В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Только уполномоченный орган юридического лица, либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником лицо (орган) вправе принять решение о прекращении трудового договора по данному основанию. Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ, является соответствующее решение уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (например, протокол заседания совета директоров). В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, делается ссылка на п. 2 ст. 278 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, указывается п. 2 ст. 278 ТК РФ. Прекращение трудового договора по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (п. 3 ст. 278 ТК РФ). В соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен "по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором". В пункте 3 ст. 278 ТК РФ в качестве дополнительных оснований увольнения указываются основания, предусмотренные самим трудовым договором. Перечень таких оснований в законодательстве не содержится. Основания прекращения трудового договора определяются соглашением сторон. При этом основания прекращения трудового договора должны излагаться достаточно ясно и конкретно. Рассмотрим дополнительные основания расторжения трудового договора с педагогическими работниками. Статьей 336 ТК РФ предусматриваются дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками образовательного учреждения. Прекращение трудового договора в связи с повторным в течение одного года грубым нарушением устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ). В соответствии с п. 1 ст. 336 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с повторным в течение одного года грубым нарушением устава образовательного учреждения. Пунктом 1 ст. 336 ТК РФ не предусмотрено, по каким критериям нарушение может быть признано

грубым. Перечень грубых нарушений устава, а также критерии отнесения нарушений к грубым могут быть определены в самом уставе. Если в уставе образовательного учреждения не предусмотрен перечень грубых нарушений и не определены критерии их оценки, то квалификация такого нарушения может производиться руководителем образовательного учреждения либо другим органом. Необходимо соответствующим образом зафиксировать факт нарушения устава. В соответствии со ст. 55 Закона РФ "Об образовании" дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником норм профессионального поведения и (или) устава образовательного учреждения проводится лишь по поступившей на работника жалобе, поданной в письменной форме. Для прекращения трудового договора по п. 1 ст. 336 ТК РФ необходимо наличие такого условия, как повторность, т.е. нарушение, которое является поводом к увольнению, должно быть совершено в течение года с момента совершения предыдущего нарушения. Следовательно, в приказе (распоряжении) об увольнении необходимо ссылаться на документы, оформляющие результаты дисциплинарного расследования. Документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по п. 1 ст. 336 ТК РФ, являются соответствующие документы, подтверждающие факт повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения (например, отчет управления кадровой политики о результатах дисциплинарного расследования в отношении работника, докладная записка проректора по учебной части). В приказе и трудовой книжке не следует указывать однократность или неоднократность, а вот антипедагогические методы воспитания необходимо указывать конкретно. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения, делается ссылка на п. 1 ст. 336 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с повторным в течение одного года грубым нарушением устава образовательного учреждения, указывается п. 1 ст. 336 ТК РФ. Прекращение трудового договора в связи с применением, в том числе однократно, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ). В соответствии с п. 2 ст. 336 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с применением, в том числе однократно, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Насилие (физическое) может быть выражено в воздействии на тело человека в целях причинения физических страданий посредством нанесения ударов, иного механического воздействия на тело человека, а равно механического ограничения свободы движения. Психическое насилие может выражаться в угрозах применения физического воздействия, оскорблении, разглашении позорящих сведений, принуждении обучающихся (воспитанников) совершать действия, унижающие их достоинство, грубом, пренебрежительном обращении. Оценить методы воспитания, применяемые работником, может руководство образовательного учреждения, уполномоченный орган в области образования либо суд. В случае, если применяемые методы воспитания содержат признаки уголовного преступления, в связи с чем возбуждается уголовное дело, работодатель вправе применить данное основание увольнения и при менее значимых обстоятельствах. Работодатель в таком случае вправе уволить работника, не дожидаясь вынесения приговора суда. Оценка работодателем методов воспитания производится в соответствии со ст. 55 Закона РФ "Об образовании" посредством проведения дисциплинарного расследования. По результатам такого расследования дается оценка применяемым методам. Документами, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 2 ст. 336 ТК РФ, являются соответствующие документы, подтверждающие факт повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения (например, отчет комиссии, образованной для проведения дисциплинарного расследования в отношении работника, жалоба родителей (иных законных представителей воспитанников, обучающихся), медицинское заключение, заключение психолога, приговор суда). В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, делается ссылка на п. 2 ст. 336 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с применением методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, указывается п. 2 ст. 336 ТК РФ. Прекращение трудового договора в связи с достижением предельного возраста для замещения соответствующей должности (п. 3 ст. 336 ТК РФ). В соответствии с п. 3 ст. 336 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с достижением предельного возраста для замещения соответствующей должности. Рассматриваемое основание увольнения применимо только в отношении указанных работников государственных и муниципальных высших учебных заведениях, замещающих должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов). Трудовой кодекс РФ в ч. 12 ст. 332 устанавливает, что в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Также оговаривается, что указанные лица, достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на другие должности, соответствующие их квалификации. Таким образом, при принятии решения о прекращении трудового договора с указанными работниками необходимо предложить им перевод на иные должности. Работник увольняется по данному основанию только при условии его отказа от перевода. Следует также отметить, что достижение работником возраста шестидесяти пяти лет не является безусловным основанием увольнения. В соответствии с ч. 13 ст. 332 ТК РФ по представлении ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель (учредители) имеет право продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста семидесяти лет. Также ректор вправе по представлении ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения в соответствии с ч. 15 ст. 332 ТК РФ продлить срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) до достижения им возраста семидесяти лет. Соответственно, если ученый совет не представит соответствующих работников к продлению срока полномочий в указанных должностях или учредитель (учредители) либо ректор не удовлетворит такое представление, таким работникам необходимо предложить перевод на иные должности, по которым нет ограничений по возрасту. Такое предложение по общему правилу должно быть составлено в письменной форме, например в виде уведомления о расторжении трудового договора, в котором может быть одновременно сделано предложение о переводе. Отказ работника также должен быть оформлен в письменной форме в виде заявления работника. Таким образом, документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по п. 3 ст. 336 ТК РФ, являются уведомление о расторжении трудового договора (с предложением о переводе на другую должность), заявление работника об отказе от перевода. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится достижение возраста шестидесяти пяти лет, делается ссылка на п. 3 ст. 336 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с достижением возраста шестидесяти пяти лет, указывается п. 3 ст. 336 ТК РФ. Прекращение трудового договора в связи с неизбранием по конкурсу на должность научнопедагогического работника или истечением срока избрания по конкурсу (п. 4 ст. 336 ТК РФ). В соответствии с п. 4 ст. 336 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с неизбранием по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечением срока избрания по конкурсу. В соответствии с ч. 2 ст. 332 ТК РФ заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Следует отметить, что конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, трудовой договор с которым заключен на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет. Конкурс не проводится на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой, должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами, должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

В случае, если указанные работники по результатам конкурса, предусмотренного ч. 3 ст. 332 ТК РФ, не избраны на должность или не изъявили желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ними прекращается по п. 4 ст. 336 ТК РФ. Следовательно, данное основание увольнения должно быть подтверждено соответствующими документами о проведении конкурса на замещение соответствующей должности. Также следует уведомить работника о фактическом истечении срока трудового договора, т.е. о проведении конкурса на замещение соответствующей должности. В случае, если работник отказался от участия в конкурсе, не лишним будет такой отказ оформить в письменном виде. Данное обстоятельство может также подтверждаться трудовым договором с работником, в котором определен срок трудового договора и соответственно подтверждается обоснованность (своевременность) проведения конкурса. Документами, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 4 ст. 336 ТК РФ, являются соответствующие документы, подтверждающие факт неизбрания по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечения срока избрания по конкурсу (например, протокол заседания конкурсной комиссии, трудовой договор, в котором соответственно указывается срок, на который он был заключен). В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу, делается ссылка на п. 4 ст. 336 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с неизбранием по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечением срока избрания по конкурсу, указывается п. 4 ст. 336 ТК РФ. Рассмотрим дополнительные основания прекращения трудового договора с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей. Статьей 341 ТК РФ для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей, предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 341 ТК РФ прекращение работы в представительстве Российской Федерации за границей производится в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением Российской Федерации или заключении с ним срочного трудового договора. В соответствии с ч. 2 ст. 341 ТК РФ работа в представительстве Российской Федерации за границей может быть прекращена досрочно также в случаях: 1) возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания; 2) объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания; 3) уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства; 4) несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали; 5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства; 6) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора; 7) временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух месяцев подряд или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. При прекращении работы в представительстве Российской Федерации за границей по одному из оснований, предусмотренных ч. 2 ст. 341 ТК РФ, трудовой договор с работниками, не состоящими в штате направившего их на работу за границу федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения Российской Федерации, прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Прекращение трудового договора с работниками, состоящими в штате таких органов или

учреждений, производится по соответствующим основаниям, установленным ТК РФ и другими федеральными законами. Дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные иными федеральными законами. В соответствии с ч. 2 ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным иными федеральными законами. Согласно ст. 13 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" муниципальный служащий не может находиться на муниципальной службе в случае: 1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; 2) осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу; 3) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности муниципальной службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой муниципальным служащим должности муниципальной службы связано с использованием таких сведений; 4) наличия заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения; 5) близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с муниципальным служащим, если замещение должности муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; 6) прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства-участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе; 7) наличия гражданства иностранного государства (иностранных государств), за исключением случаев, когда муниципальный служащий является гражданином иностранного государства-участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе; 8) представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на муниципальную службу; 9) непредставления установленных настоящим Федеральным законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста 65 лет - предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы (ч. 2 ст. 13 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации"). Сотрудники таможенных органов могут быть уволены по основаниям, предусмотренным в Федеральном законе от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации", таким, как: 1) достижение предельного возраста (подп. 2 п. 2 ст. 48); 2) выслуга срока службы, дающего право на пенсию (подп. 3 п. 2 ст. 48); 3) окончание срока службы, предусмотренного контрактом (подп. 4 п. 2 ст. 48); 4) проведение организационно-штатных мероприятий (подп. 5 п. 2 ст. 48); 5) перевод в другой государственный орган (подп. 6 п. 2 ст. 48). 6) призыв на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (подп. 7.1 п. 2 ст. 48). Судьи могут быть уволены по основаниям, предусмотренным Законом РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации", таким, как: 1) неспособность по состоянию здоровья или иным уважительным причинам осуществлять полномочия судьи (подп. 2 п. 1 ст. 14); 2) достижение судьей предельного возраста пребывания в должности или истечение срока полномочий судьи, если они были ограничены определенным сроком (подп. 4 п. 1 ст. 14); 3) увольнение судьи военного суда с военной службы по достижении предельного возраста пребывания на военной службе (подп. 5 п. 1 ст. 14);

4) прекращение гражданства Российской Федерации (подп. 6 п. 1 ст. 14); 5) занятие деятельностью, не совместимой с должностью судьи (подп. 7 п. 1 ст. 14); 6) вступление в законную силу обвинительного приговора суда в отношении судьи либо судебного решения о применении к нему принудительных мер медицинского характера (подп. 8 п. 1 ст. 14); 7) вступление в законную силу решения суда об ограничении дееспособности судьи либо признании его недееспособным (подп. 9 п. 1 ст. 14). Прокурорские работники могут быть уволены по следующим основаниям, предусмотренным Федеральным законом "О прокуратуре Российской Федерации": 1) достижение прокурорским работником предельного возраста пребывания на службе в органах и учреждениях прокуратуры (подп. "а" п. 1 ст. 43); 2) прекращение гражданства Российской Федерации (подп. "б" п. 1 ст. 43); 3) нарушение присяги прокурора (следователя), а также совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника (подп. "в" п. 1 ст. 43); 4) несогласие с решениями или действиями государственного органа или вышестоящего руководителя (в трудовой книжке прокурорского работника производится запись о его последней должности с указанием "в отставке") (подп. "б" п. 3 ст. 43). Сотрудники милиции могут быть уволены по основаниям, предусмотренным Законом РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 "О милиции": 1) достижение предельного возраста, установленного Положением о службе в органах внутренних дел (п. "б" ч. 7 ст. 19); 2) выслуга срока службы, дающего право на пенсию (по инициативе сотрудника либо с его согласия) (п. "в" ч. 7 ст. 19); 3) нарушение условий контракта (п. "д" ч. 7 ст. 19); 4) совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции (п. "м" ч. 7 ст. 19). Помощники члена Совета Федерации РФ или депутата Государственной Думы РФ могут быть уволены по основаниям, предусмотренным Федеральным законом от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации", таким, как: 1) представление члена Совета Федерации РФ, депутата Государственной Думы РФ (подп. "а" п. 10 ст. 38); 2) досрочное прекращение полномочий члена СФ РФ, депутата Государственной Думы РФ (подп. "б" п. 10 ст. 38). Государственные гражданские служащие могут быть уволены, с ними может быть расторгнут служебный контракт по специальным правилам, установленным Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным федеральными законами, записи об увольнении вносятся в трудовую книжку со ссылкой на соответствующую статью федерального закона, которым установлено дополнительное основание увольнения. Дополнительные основания увольнения могут быть установлены в трудовых договорах только в отношении следующих категорий работников: 1) руководителя организации (п. 3 ст. 278 ТК РФ); 2) работника, работающего у работодателя - физического лица (ч. 1 ст. 307 ТК РФ); 3) надомника (ст. 312 ТК РФ); 4) работника религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ). Следовательно, стороны трудового договора вправе самостоятельно установить иные, не предусмотренные законодательством основания увольнения. Основания прекращения трудового договора должны быть сформулированы точно и ясно. В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В случае, если такие условия были предусмотрены в трудовом договоре, они не могут применяться. При увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, в качестве основания увольнения указывается формулировка этого основания, а также дается ссылка на соответствующую статью ТК РФ, допускающую возможность прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным договором. Так, при прекращении трудового договора с надомником указывается ст. 312 ТК РФ, с работником религиозной организации - ч. 1 ст. 347 ТК РФ, с руководителем организации - п. 3 ст. 278 ТК РФ, с работником, работающим у работодателя - физического лица, - ч. 1 ст. 307 ТК РФ.

§ 13. Правовые последствия незаконного увольнения Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора. Так, например, прекращение трудового договора с работником признается незаконным, когда увольнение произведено не по основаниям, предусмотренным законодательством, а, в частности, по требованию профсоюза, трудового коллектива и т.п. При расторжении срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три дня (ст. 79 ТК РФ) увольнение признается незаконным. Нарушение установленного порядка увольнения может также выразиться в несоблюдении требований о предварительном получении согласия соответствующего профсоюзного органа. Если такое требование установлено в отношении определенной категории работников и не было соблюдено, то такое увольнение признается незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, в случае признания прекращения трудового договора незаконным наступают соответствующие правовые последствия. Во-первых, работник восстанавливается на прежней работе (должности) органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (инспекцией труда или судом). При восстановлении на работе предполагается возвращение в прежнее правовое положение. В случае, если на момент восстановления работника должность занята, то с вновь принятым работником трудовой договор прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ или он с его согласия переводится на другую работу. Если восстановление на прежней работе невозможно в связи с ликвидацией организации-работодателя, то работник признается уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Орган, рассматривающий трудовой спор, по заявлению работника может вынести решение о взыскании в пользу работника компенсации без восстановления его на работе. Орган, рассматривающий трудовой спор, по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если формулировка причины увольнения признается неправильной или не соответствующей закону, суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой, предусмотренной законодательством. Если будет доказано, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала трудоустройству работника, то период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом. В случае, если в результате неправильной формулировки причины увольнения в трудовой книжке работник не мог поступить на другую работу, то суд в решении оговаривает выплату работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Независимо от продолжительности вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок за все время. При взыскании среднего заработка подлежит зачету выплаченное работнику выходное пособие. Не подлежит уменьшению на суммы заработной платы при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, полученный у другого работодателя. Кроме того, не имеет значения, работал ли работник у нового работодателя на день увольнения или нет. Не подлежат зачету пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные работнику в пределах срока оплачиваемого прогула, а также сумма пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула. В соответствии с п. 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213, если за время вынужденного прогула повышались должностные оклады, тарифные ставки, денежное вознаграждение, то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления, например, должностного оклада, установленного работнику с даты восстановления на прежней работе, на должностной оклад, установленный в расчетном периоде. В случае незаконного увольнения работника, с которым заключен срочный трудовой договор, до истечения срока договора суд восстанавливает работника на прежней работе. Если за время рассмотрения спора судом срок трудового договора истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При восстановлении работника на прежней работе со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника. При этом время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ). Работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности со дня восстановления на работе, даже если к работе он фактически не приступил. При признании компетентным органом увольнения незаконным работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника, например о недействительности записи, незаконном увольнении и восстановлении на прежней работе. Согласно п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек работодатель по письменному заявлению работника должен выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении. В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе работодателем соответствующий орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве"). При нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения по постановлению судебного пристава-исполнителя работодатель обязан уплатить штраф на основании ст. 85 Федерального закона "Об исполнительном производстве". Независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплата времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. При незаконном увольнении вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд учитывает конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, другие юридически значимые обстоятельства, а также исходит из требований разумности и справедливости.

Библиография Список нормативных правовых актов 1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). 2. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (УК РФ). 3. Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 8 января 1997 г. N 1-ФЗ (УИК РФ). 4. Уголовно-процессуальный кодекс РФ от 18 декабря 2001 г. N 174-ФЗ (УПК РФ). 5. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (КоАП РФ). 6. Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации от 24 июля 2002 г. N 95-ФЗ (АПК РФ) 7. Таможенный кодекс Российской Федерации от 28 мая 2003 г. N 61-ФЗ (ТК РФ). 8. Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении". 9. Закон РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 "О милиции". 10. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". 11. Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации". 12. Закон РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации". 13. Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании". 14. Закон РФ от 14 июля 1992 г. N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании". 15. Закон РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов". 16. Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне". 17. Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1. 18. Закон РФ от 20 августа 1993 г. N 5663-1 "О космической деятельности". 19. Федеральный закон от 29 декабря 1994 г. N 78-ФЗ "О библиотечном деле". 20. Федеральный закон от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации". 21. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах". 22. Федеральный закон от 9 января 1996 г. N 3-ФЗ "О радиационной безопасности населения". 23. Федеральный закон от 26 ноября 1996 г. N 138-ФЗ "Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления". 24. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации". 25. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов". 26. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве". 27. Федеральный закон от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния". 28. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации". 29. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью". 30. Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе". 31. Федеральный закон от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения". 32. Федеральный закон от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей". 33. Федеральный закон от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации". 34. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе". 35. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". 36. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях".

37. Федеральный закон от 10 января 2003 г. N 19-ФЗ "О выборах Президента Российской Федерации". 38. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". 39. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне". 40. Федеральный закон от 18 мая 2005 г. N 51-ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации". 41. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". 42. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". 43. Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий". 44. Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда". 45. Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". 46. Постановление Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом". 47. Постановление Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. N 719 "Об утверждении Положения о воинском учете". 48. Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности". 49. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". 50. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". 51. Приказ Минтранса РФ и Минтруда РФ от 11 марта 1994 г. N 13/11 "Об утверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта". 52. Информационное письмо Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 13 января 2000 г. N 50 "Обзор практики разрешения споров, связанных с ликвидацией юридических лиц (коммерческих организаций)". 53. Методические рекомендации "Медицинское обеспечение безопасности дорожного движения. Организация и порядок проведения предрейсовых медицинских осмотров водителей транспортных средств" (утв. Минздравом РФ и Минтрансом РФ 29 января 2002 г.). 54. Определение СК Верховного Суда РФ от 15 декабря 1995 г. "Сокращение должности ведущего инженера по охране труда и технике безопасности признано незаконным, произведенным в нарушение ст. 22 Закона Республики Саха (Якутия) "Об охране труда" (извлечение).

ОГЛАВЛЕНИЕ Глава 1. Общие положения § 1. Основания прекращения трудового договора § 2. Общий порядок прекращения трудового договора Глава 2. Увольнение § 1. Расторжение трудового договора по соглашению сторон § 2. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия § 3. Расторжение трудового договора по инициативе работника § 4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя § 5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон § 6. Прекращение трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность) § 7. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменением подведомственности § 8. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в силу изменения существенных условий трудового договора § 9. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья § 10. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода при перемещении работодателя в другую местность § 11. Прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных законом правил заключения трудового договора § 12. Дополнительные основания прекращения трудового договора § 13. Правовые последствия незаконного увольнения Библиография Список нормативных правовых актов