Методические указания к курсовому проектированию по дисциплине ''Основы управления персоналом''

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Ульяновский государственный технический университет

Е. П. ЗАЙМАЛИН

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К КУРСОВОМУ ПРОЕКТИРОВАНИЮ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

Ульяновск 2005

УДК 331.108 : 378 (075.8) ББК 74.58 я 73 З

Рецензент: заведующий кафедрой «Экономика и менеджмент» УлГТУ кандидат экономических наук, профессор В. В. Кузнецов

Одобрено секцией методических пособий научно-методического совета университета

Займалин Е. П. Методические указания к курсовому проектированию по дисциплине «Основы управления персоналом». – Ульяновск: УлГТУ, 2005. – 55с.

Материалы предназначены для оказания помощи студентам, обучающимся по специальности 080505 «Управление персоналом», в курсовом проектировании по дисциплине «Основы управления персоналом». Подготовлены на цикле «Управление персоналом».

УДК 331.108 : 378 (075.8) ББК 74.58 я 73

© Е. П. Займалин, 2005 © Оформление. УлГТУ, 2005

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...….5 1. Требования, предъявляемые к курсовому проекту………….……….....….5 2

2. Исходные данные к выполнению курсового проекта……..…….………...6 3. Типовая структура и содержание курсового проекта………..………..…...7 3.1. Структура и функции отдела управления персоналом…………..…..…..…10 3.2. Проектирование одной из функций отдела управления персоналом с целью ее совершенствования…………………………….…….….12 3.3. Внедрение организационного проекта………………………….…..…....…..15 3.4. Заключение…………………………………………………….………....…....16 3.5.Библиографический список………………………….……..…………………16 3.6. Приложения……………………………………………………….…….….….16 4. Организация курсового проектирования………………….…………….….16 4.1. Руководство курсовым проектированием………………………..….……….16 4.2. Оформление результатов курсового проектирования…………………....…17 4.3. Подведение итогов и организация защиты курсового проекта…………….18 5. Рекомендуемые темы курсовых проектов………………………………..…19 Приложение 1. Краткая характеристика организации ОАО «Прогресс» и структура его управления ……...………….…………………...………......22 Приложение 2. Краткая характеристика подразделения организации ОАО «Прогресс» – инструментального цеха № 3…………………………..25 Приложение 3. Положение о цехе……………………………….…….....…27 Приложение 4. Рис. 4.1. Схема оргструктуры службы управления персоналом………………………………………………………………...…..33 Приложение 5. Таблица 5.1. Состав функциональных блоков и содержание задач по управлению персоналом……………………………34 Приложение 6. Определение численности работников отдела управления персоналом и их распределение между подразделениями…...35 Приложение 7. Типовое положение об отделе кадров…………………….36 Приложение 8. Должностная инструкция заместителя директора по управлению персоналом…………………………………………………..39 Приложение 9. Должностная инструкция менеджера по персоналу……...41 Приложение 10. Анкета для анализа работы инженера-технолога…..…43 Приложение 11. Описание работы инженера-технолога цеха № 3……….48 Приложение 12. Таблица 12.1. Личностная спецификация должности инженера-технолога…………………………………………………………...50 Приложение 13. Должностная инструкция инженера-технолога……..…..51

Приложение 14. Задание на курсовое проектирование……..……………..53 Приложение 15. Титульный лист курсового проекта………..….…...….....54 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………….55

ВВЕДЕНИЕ Курсовой проект по дисциплине «Основы управления персоналом» является самостоятельной работой студентов, обучающихся по специальности 080505 – «Управление персоналом», и выполняется студентами очной формы обучения под руководством преподавателя в седьмом семестре. Главной целью работы над курсовым проектом является подготовка студентов к выполнению основных функциональных обязанностей специалиста по управлению персоналом. Работа над курсовым проектом по дисциплине «Управление персоналом» должна способствовать формированию у студентов: – четкого представления о структуре и функциях отделов по управлению персоналом (ОУП) в организациях, где они проходили организационноэкономическую практику; – умений и навыков по проектированию и выполнению основных функций отдела управления персоналом; – умений по применению расчетных методов технико-экономического обоснования проектов и мероприятий по их осуществлению; – навыков в пользовании справочной и нормативно-правовой литературой для расчетов и проектирования; – творческого подхода в анализе и проектировании прогрессивных форм организации деятельности отделов управления персоналом, опирающихся на изучении передового отечественного и зарубежного опыта.

1. Требования, предъявляемые к курсовому проекту Курсовой проект по дисциплине «Основы управления персоналом» должен удовлетворять следующим требованиям: 1. Направленность на решение актуальных задач, связанных с проблемами организационного проектирования системы управления организации и ее подсистем. 2. Использование различных нормативно-технических и нормативнометодических документов по вопросам организационного проектирования и совершенствования управления организацией. 3. Высокий теоретический уровень и творческий характер. 4. Обоснованность, доказательность, конкретность, действенность и эффективность проектных решений, предложений и рекомендаций и их соответствие целям систем управления организации и их подсистем, прогрессивным тенденциям развития организационного проектирования и управления. 5. Соответствие материалов действующим правилам их изложения, представления и оформления. Объем курсового проекта должен составлять ~ 40–45 страниц машинописного (набранного на компьютере; программа – Word, гарнитура шрифта – Times New Roman, размер шрифта – 14, одинарный интервал) текста.

2. Исходные данные к выполнению курсового проекта

Проектирование структуры и функций отдела управления персоналом требует учета специфики организации, в которой студенты проходили практику, т. е.: – сферы и характера деятельности (отраслевая принадлежность, например, машиностроение, строительство, пищевая промышленность, торговля, кредитно-финансовая сфера и т. д.); – номенклатуры производимой продукции, услуг (наименование, объем); – формы собственности; – стадии развития организации (вновь создаваемая, развивающаяся, стадия стабильности); – миссии организации. Кроме этой краткой характеристики необходимо учесть основные техникоэкономические и финансовые показатели работы организации, организационную структуру управления, схему производственного процесса (пример дан в прил. 1). Изменения трудового законодательства, обусловленные переходом нашего общества к рыночной экономике и демократии, способствуют формированию новых функций отделов управления персоналом. Реализация этих функций направлена на конкретных работников, а не только на выполнение определенных показателей, пусть даже важных для характеристики деятельности организации и ее подразделений. Современный специалист по управлению персоналом должен владеть знаниями, умениями и навыками для проведения различных видов работ и мероприятий отдела управления персоналом применительно – к организации в целом; – к отдельному подразделению; – и к отдельному работнику, будь то руководитель, специалист или рабочий. Поэтому, собирая исходные данные для проекта, помимо краткой характеристики организации, ее основных технико-экономических и финансовых показателей работы, необходимо выбрать подразделение организации, определить его характеристики и показатели работы и составить положение об этом подразделении (примеры даны в прил. 2 и 3). И, наконец, выбрать пять представителей различных профессий и специальностей. Две должности подлежат обязательному рассмотрению: – начальник отдела управления персоналом; – менеджер отдела управления персоналом (например, по развитию персонала или по отбору и найму и т. д.) Три других работника должны работать в выбранном подразделении организации – это руководитель подразделения, специалист и рабочий. Например: – начальник цеха; – инженер-технолог цеха; – фрезеровщик одного из участков цеха.

Или: – начальник технического бюро цеха № 3; – бухгалтер цеха № 3; – слесарь 3-го участка цеха № 3. Анализ основных функций отдела управления персоналом и предложения по их совершенствованию необходимо увязать с этими выбранными пятью категориями персонала. Только в этом случае анализ и предложения будут конкретными, а не абстрактными, лишенными связи с реальной практикой. Это будет основным содержанием первой части курсового проекта.

3. Типовая структура и содержание курсового проекта Независимо от специфики организации и выбранных категорий работников курсовой проект должен включать следующие разделы: Наименование раздела курсового проекта

Объем, с

1

2

ВВЕДЕНИЕ 1. Структура и функции отдела управления персоналом 1.1. Стратегические цели развития организации. Система целей управления персоналом. Задачи управления персоналом. 1.2. Организационная структура системы управления персоналом в выбранной вами организации. 1.3. Функции отдела управления персоналом. 1.4. Реализация функций ОУП применительно к выбранным категориям работников. 1.4.1. Анализ работы менеджера по персоналу и представителя выбранного подразделения. 1.4.2. Должностные инструкции и положения о подразделениях. 1.4.3. Подбор кандидатов и отбор из них наиболее соответствующих требованиям работы. 1.4.4. Условия профессиональной ориентации и адаптации, особенно для молодых специалистов. 1.4.5. Возможности обучения, переобучения, повышения квалификации для выбранных категорий работников. 1.4.6. Аттестация работников и деловая оценка выбранного персонала. 1.4.7. Система трудовой мотивации для каждой категории работников, главным звеном которой является стимулирование через оплату труда. 1.4.8. Система управления деловой карьерой. 1.4.9. Рассмотреть конфликтную ситуацию по вопросам оплаты труда, условий труда и гарантий занятости. Предложить прогрессивные формы и методы разрешения социально-экономических конфликтов в организации и рассмотрения жалоб (деятельность профсоюзов). 1.4.10. Система оценки затрат на персонал и эффективности управления персоналом. 1.4.11. Высвобождение персонала.

1–2 10–15

1 2. Проектирование одной из функций отдела управления персоналом с целью ее совершенствования 2.1. Аналитическая часть 2.1.1. Системный анализ состояния субъекта управления. 2.1.2. Выводы из анализа состояния управления тем или иным блоком. 2.1.3. Цели и критерии совершенствования управления. 2.2. Разработка задания на оргпроектирование 2.2.1. Цель разработки оргпроекта. 2.2.2. Основание для разработки оргпроекта. 2.2.3. Требования к построению субъекта управления. 2.2.4. Перечень проектных предложений. 2.2.5. Нормативно-методическая база проектирования. 2.2.6. Организация разработки оргпроекта. 2.2.7. Краткое технико-экономическое обоснование проектных предложений (предполагаемые источники экономической и социальной эффективности, возможные затраты). 2.3. Проектная часть 2.3.1. Разработка оргпроекта. 2.3.2. Обоснование социально-экономической эффективности оргпроекта. 3. Внедрение организационного проекта 4. Заключение 5. Библиографический список 6. Приложения

2 12

2

15–17 3–4 2 1–2

Во введении следует: – обосновать актуальность проблемы организационного проектирования (совершенствования) структуры и функций отдела управления персоналом; – определить цели и задачи оргпроектирования, которые предполагается реализовать в курсовом проекте; – охарактеризовать методы, которые будут использованы в анализе и проектировании структуры и функций ОУП. В учебном курсе «Экономическая социология» рассматривалась очень важная историческая закономерность развития социально-трудовой сферы индустриального общества, обнаруженная и обоснованная французским социологом Э. Дюркгеймом: формирование равных условий конкурентной борьбы между индивидами за развитие и практическое применение своих способностей. Формируются такие равные условия в процессе разрешения социальнотрудовых конфликтов, которые не устраняют эти конфликты, а создают демократические механизмы их движения и разрешения. Для успешного протекания этого процесса требуется определенная государственная политика, сочетающая рыночные и административные элементы социальной организации труда, не впадающая в крайности либо административного управления, либо невмешательства в действие рыночного механизма. В настоящее время в России разработано прогрессивное трудовое законодательство, принята демократическая Конституция, теперь требуется формирование механизмов, реализующих демократические ценности на практике, доносящих их до каждого человека. В этом важную роль призваны сыграть отделы управления персоналом, которые, по сути, должны являться проводниками государственной политики до конкретных рабочих мест.

В США, например, принят закон о равных возможностях занятости, направленный против дискриминации в социально-трудовой сфере по различным признакам: половозрастным, религиозным, национальным, расовым и т. д. Закон предписывает отделам управления персоналом проводить конкретные виды работ, мероприятия, следить за статистикой в этой сфере и отчитываться перед государственными органами. Причем равные возможности обеспечиваются по всему функциональному спектру деятельности ОУП: при подборе, отборе и найме работников, обучении, оплате труда, увольнении, деловой оценке и аттестации, профессиональном продвижении, рассмотрении жалоб, разрешении конфликтов и т. д. Руководители, не обеспечивающие эту работу или препятствующие ей, серьезно наказываются большими штрафами или лишением свободы, так что практически этого не случается. Не случайно, на смену отделам управления персоналом приходят отделы управления человеческими ресурсами, т. е., человеческими возможностями – возможностями обучения профессии, самосовершенствования, достижения высот профессионального мастерства, высокой отдачи на рабочем месте. Но и работодатель в ответ на такую высокоэффективную работу должен осознать необходимость удовлетворения профессиональных и социальных потребностей работника путем достойной оплаты труда, предоставления возможностей профессионального и карьерного роста и различных социальных благ. По сути дела, проведение закона равных возможностей занятости в жизнь является практической формой выражения исторической закономерности, открытой Э. Дюркгеймом. К сожалению, в России пока нет такого закона, поскольку принятие его возможно под сильным влиянием профсоюзов и социалистических партий, которые в России не обладают достаточной силой и властью. Тем более важно понимание современными специалистами по управлению персоналом этой исторической тенденции в развитии правового государства и социальной рыночной экономики, а, следовательно, необходимости шире использовать возможности, предоставляемые законодательством для защиты прав и интересов наемных работников. Применительно к проектированию структуры и функций ОУП это означает, что главной социально-экономической целью их деятельности, так сказать, «сверхзадачей», является как раз создание равных возможностей занятости, которое пронизывает все конкретные цели, функции и задачи ОУП. В этом заинтересованы и работодатели и работники. С другой стороны, конкретные цели должны отражать стратегические цели развития организации, поэтому курсовое проектирование начинается с анализа стратегических целей организации и вытекающих отсюда задач отдела управления персоналом.

3.1. Структура и функции отдела управления персоналом 3.1.1. Стратегические цели развития организации. Система целей управления персоналом. Система целей является основой для определения состава функций (задач, обязанностей менеджеров по УП) управления персоналом. Основными целями развития организации могут быть: – экономические (прибыль, производительность); – научно-технические (качество продукции, новые технологии); – производственно-коммерческие (объем и ритм производства и поставок); – социальные (удовлетворение социальных потребностей работников). Необходимо сформулировать конкретные цели развития исследуемой организации в рамках этих основных направлений, т. е. какие экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные цели стоят перед данной организацией и должны быть достигнуты в ближайшей или отдаленной перспективе. Основные цели управления персоналом должны быть увязаны с основными целями развития организации. Главной целью управления персоналом является обеспечение организации персоналом необходимой квалификации. Этой цели подчинены все другие. К ним относятся: – применение законодательных требований в сфере труда; – заключение коллективных договоров и тарифных соглашений с профсоюзами; – изучение рынка труда для выявления источников подбора кадров; – составление должностных инструкций и личностных спецификаций; – создание эффективной системы стимулирования труда; – создание системы социальных льгот; – обеспечение развития, обучения и повышения квалификации персонала; – оптимизация расстановки кадров с помощью их деловой оценки и аттестации; – определение путей продвижения по служебной линии с учетом потенциальных возможностей персонала; – обеспечение законности и справедливости при увольнении. Необходимо конкретизировать данные цели применительно к выбранной организации. 3.1.2. Организационная структура системы управления персоналом в выбранной вами организации. Пример оргструктуры отдела управления персоналом в ОАО «Прогресс» дан в прил. 4. 3.1.3. Выделить несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом (прил. 5). Далее нужно определить численность работников отдела управления персоналом и их распределение между подразделениями (прил. 6).

Составьте положение об отделе кадров, должностную инструкцию заместителя директора по управлению персоналом, должностную инструкцию менеджера по УП, используя типовые формы (прил. 7). 3.1.4. Для того чтобы с выбранными пятью работниками провести все виды работ, обусловленных основными функциями отдела управления персоналом, необходимо, прежде всего, провести анализ их работы. 3.1.4.1. Проведите анализ работы рабочего или служащего выбранного подразделения, а также менеджера по персоналу с помощью анкеты (пример дан в прил. 8). 3.1.4.2. По результатам анализа составьте описание работы, личностную спецификацию, должностную инструкцию (прил. 8). Для остальных работников описание работы, личностную спецификацию и должностную инструкцию можно составить на основе квалификационных характеристик и должностных инструкций, отраженных в справочной литературе [1, 3, 4, 5, 6, 7]. Далее необходимо проанализировать реальное состояние дел по основным функциям управления персоналом и наметить пути их совершенствования. Если та или иная функция не выполняется, не ставятся цели и не решаются задачи по управлению персоналом, то следует предложить изменить кадровую политику, добавив соответствующие функции, цели и задачи отделу управления персоналом. Анализ должен быть не абстрактным, а конкретным, т. е. применительно к выбранным категориям работников. 3.1.4.3. Существующая в организации система подбора кандидатов и отбора из них наиболее соответствующих требованиям работы; предложение путей совершенствования. 3.1.4.4. Существующая в организации система профессиональной ориентации и адаптации, особенно для молодых специалистов; предложение путей совершенствования. 3.1.4.5. Существующая в организации система обучения, переобучения, повышения квалификации для выбранных категорий работников; предложение путей совершенствования. 3.1.4.6. Существующая в организации система оценки и аттестации работников; предложение путей совершенствования. 3.1.4.7. Существующая в организации система трудовой мотивации для каждой категории работников, главным звеном которой является стимулирование через оплату труда. Предложение путей совершенствования. 3.1.4.8. Существующая в организации система управления продвижением по службе и деловой карьерой; предложение путей совершенствования. 3.1.4.9. Существующая в организации система разрешения конфликтных ситуаций по вопросам оплаты труда, условий труда и гарантий занятости. Предложить прогрессивные формы и методы разрешения социальноэкономических конфликтов в организации и рассмотрения жалоб (деятельность профсоюзов). 3.1.4.10. Существующая в организации система оценки затрат на персонал и эффективности управления персоналом; предложение путей совершенствования.

3.1.4.11. Существующая в организации система высвобождения персонала; предложение путей совершенствования. Необходимо проанализировать реальное состояние дел по этим функциям, входит ли в обязанности менеджеров по персоналу та или иная функция, насколько эффективно она реализуется, сделать выводы и оценки. На основе выводов и оценок состояния реализации той или иной функции необходимо предложить пути совершенствования выполнения данной функции в связи со стратегическими целями развития организации и ее подразделений, показать, каким образом можно усовершенствовать работу и как внедрить в практику функционирования ОУП. Для этого надо выявить трудности и недостатки в работе организации или ее подразделения, или отдельного работника (высокая трудоемкость работ, нарушение ритмичности производства, высокие потери от брака и др.), а также их причины. При проведении анализа объекта управления следует рассмотреть не только его нынешнее состояние, но и перспективу изменения показателей в связи с изменением внешних и внутренних условий деятельности организации, ориентации ее хозяйственных партнеров (поставщиков, потребителей, банков и т. п.), а также перспектив ее развития. 3.2. Проектирование одной из функций отдела управления персоналом с целью ее совершенствования 3.2.1. Аналитическая часть 3.2.1.1. Системный анализ состояния субъекта управления Студенту необходимо четко выделить субъект управления применительно к выбранному в теме курсового проекта направлению оргпроектирования. Спроектировать совершенствование необходимо только для одного подразделения ОУП, например, отдела обучения, отдела мотивации труда, отдела найма и т. д. В этом разделе проводится анализ и дается оценка деятельности ОУП на основе изучения исходных материалов, показателей, отражающих состояние элементов системы управления: – функций управления; – организационной структуры управления; – технологии процесса управления; – управленческих решений; – методического, информационного, технического и кадрового обеспечения. 3.2.1.2. Выводы из анализа состояния управления тем или иным блоком На основе анализа субъекта управления должны быть сделаны выводы об эффективности функционирования субъекта с точки зрения достижения целей

объекта управления и экономичности построения субъекта управления. Должно быть указано: • какие потери несет организация по вине анализируемой функциональной, целевой или обеспечивающей подсистемы; • какую экономическую или социальную эффективность обеспечили анализируемая подсистема или элемент в общей эффективности работы организации; • причины, вызвавшие эти потери или эффект: – невыполнение функций (каких именно); – отсутствие или недостаточная квалификация кадров; – недостаточная обеспеченность (или плохое использование) технических средств управления; – недостаточность или дублирование информации и т. п. В аналитической части курсового проекта следует указать: – вид информации, необходимой для проведения анализа (например, экономическая, научно-техническая, маркетинговая, плановая, отчетная, нормативная, экспертная и т. п.); – источники ее получения (устно, письменно; название документа или файла и т. п.); – используемые методы анализа (экономический, экономикоматематический, системный, логический и т. п.). 3.2.1.3. Цели и критерии совершенствования управления На основе выводов из анализа состояния субъекта управления определяются цели совершенствования элементов системы управления тем или иным функциональным блоком. Определяются критерии совершенствования определенной функции ОУП, т. е., измеряемые показатели деятельности. Если показатель можно измерить с помощью определенных единиц измерения, таких как деньги (прибыль, издержки, зарплата, премии, социальные выплаты), время (текучесть кадров, прогулы, опоздания, нормы времени, производительность), физические и химические единицы измерения (качество продукции и окружающей среды) – тогда можно проследить динамику этого показателя до введения усовершенствования и после. 3.2.2. Разработка задания на оргпроектирование Задание на оргпроектирование содержит следующие рубрики. 3.2.2.1. Цель разработки оргпроекта Указывается цель совершенствования, направленная на изменение в объекте управления в связи с выполнением проекта. Например, совершенствование обучения направлено на повышение эффективности обучения, удовлетворение потребностей организации в высокопрофессиональных кадрах, способных решить стратегические задачи развития организации. 3.2.2.2. Основание для разработки оргпроекта

Основанием могут служить документы, в соответствии с которыми принято решение о разработке проекта: – приказ директора; – распоряжение; – план организационного развития; – план совершенствования системы управления и т. п. 3.2.2.3. Требования к построению субъекта управления. Указываются важнейшие принципы построения и развития системы управления, использование которых необходимо при разработке данного проекта (например, принципы параллельности, иерархичности, экономичности и т. п.). 3.2.2.4. Перечень проектных предложений Перечисляются все проектные предложения, которые внесут изменения в существующую организацию субъекта управления в направлении их совершенствования и повышения уровня их организации. Например: • провести изменение организационной структуры подсистемы диспетчирования производства с целью сокращения уровней управления этой подсистемы; • разработать должностные инструкции инженера-экономиста и диспетчера производственно-диспетчерского отдела (ПДО) с целью более четкого определения их обязанностей и ответственности; • составить оперограмму процедуры разработки годового плана плановопредупредительного ремонта оборудования для более четкого определения числа исполнителей, ответственных за разработку плана, и круга их обязанностей в этой процедуре и т. д. 3.2.2.5. Нормативно-методическая база проектирования Указываются нормативные и методические документы, материалы, регламентирующие деятельность той или иной подсистемы, организации в целом, процесс оргпроектирования (например, устав организации, нормы управляемости, квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих и т. п.). 3.2.2.6. Организация разработки оргпроекта Определяются сроки разработки и внедрения проекта, его сметная стоимость и источники финансирования (банковский кредит, прибыль и т. п.), система стимулирования за разработку и внедрение проекта. 3.2.2.7. Краткое технико-экономическое обоснование проектных предложений (предполагаемые источники экономической и социальной эффективности, возможные затраты). 3.2.3. Проектная часть Проектная часть представляет собой разработку комплекса взаимосвязанных конкретных проектных мероприятий, рекомендаций, направленных на решение поставленных задач и затрагивающих субъект управления. Проектные предложения вытекают из проведенного анализа и разработки задания на оргпроектирование. Они должны быть обоснованы и подкреплены соответствующими расчетами.

3.2.3.1. Разработка оргпроекта предполагает создание комплекта проектной документации, основными видами которой являются: • положение о подразделении; • должностная инструкция; • личностная спецификация; • оперограмма процесса управления персоналом; • штатное расписание; • схема организационной структуры управления; • схема функциональных взаимосвязей; • матрица прав и ответственности должностного лица (показывающая сбалансированность ответственности и возможностей ее обеспечения); • сетевой график процесса управления персоналом; • формы вновь вводимых или усовершенствованных документов; • схема информационных взаимосвязей (подразделения, функции); • положения по оплате труда, финансированию экономического и организационного механизмов того или иного мероприятия и т. п. Естественно, каждый проектный документ должен сопровождаться необходимыми обоснованиями и пояснениями. 3.2.3.2. Проектная часть завершается обоснованием социальноэкономической эффективности проектных предложений. Оно производится на основе выявления факторов и источников экономии, которые могут быть достигнуты за счет внедрения проектных предложений (например, рост производительности труда, прирост прибыли, снижение издержек и т. п.), а также факторов достижения социальной эффективности (улучшение условий труда, стабилизация трудового коллектива, улучшение социально-психологического климата в коллективе и т. п.). Необходимо указать источники социальноэкономической эффективности, последовательность их расчета, исходные данные и формулы для расчета, а также возможные затраты (текущие и капитальные) для расчета экономического эффекта от реализации проектных предложений. 3.3. Внедрение организационного проекта Этот раздел должен содержать план внедрения проектных мероприятий, разработанных в проектной части, т. е.: – характеристику (наименование) и краткое содержание работ по внедрению; – очередность их выполнения; – сроки внедрения; – ответственных исполнителей. Организация внедрения проекта должна включать мероприятия по: – материально-технической, социально-психологической, профессиональной подготовке к внедрению проекта; – контролю хода внедрения; – стимулированию работников, участвующих во внедрении проектных предложений. 3.4. Заключение

Заключение должно содержать выводы и результаты, полученные в проектной части и характеризующие степень решения задач, поставленных в курсовом проекте. 3.5. Библиографический список должен быть оформлен в соответствии с установленными требованиями, в алфавитном порядке. По каждому литературному источнику указываются фамилия и инициалы автора (авторов), полное название книги, место издания, наименование издательства, год издания. По журнальным статьям указывается фамилия и инициалы автора, название статьи, наименование журнала, год издания, номер, страницы, на которых напечатана статья. Для статей из сборников трудов указываются автор статьи, ее название, название сборника, место и год издания. В текстовой части курсового проекта обязательно должны быть ссылки на включенные в библиографический список издания. 3.6. Приложения При необходимости составляются приложения, которые нумеруются, и ссылки на которые в текстовой части обязательны. В приложения можно вынести исходные данные, некоторые рабочие проектные документы (большие по объему): – существующие положения об отделах; – должностные инструкции; – графический материал; – компьютерные распечатки программ; – формы документов и т. п.

4. Организация курсового проектирования 4.1. Руководство курсовым проектированием В соответствии с учебным планом студенты выбирают тему курсового проекта. При выборе темы студентам рекомендуется консультироваться с лектором и преподавателями кафедры «Управление персоналом». Кафедра назначает студенту руководителя курсового проекта из числа преподавателей. Началом курсового проектирования является выдача студенту руководителем задания на проектирование (прил. 9), которое выдается на первой неделе срока, выделенного учебным планом для выполнения курсового проекта. На руководителя возлагается ответственность за постоянное наблюдение за разработкой всех разделов курсового проекта в соответствующие сроки и оказание студенту необходимой помощи на всех этапах выполнения проекта. В процессе проектирования для студентов проводятся в соответствии с утвержденным кафедрой графиком групповые и индивидуальные консультации. Руководитель обязан:

• регулярно проводить консультации в соответствии с графиком при уточнении темы, разработке плана, составлении библиографического списка, обобщении материала и т. д.; • контролировать соблюдение календарных сроков и качество выполнения как отдельных частей, так и проекта в целом; • проверять выполненный курсовой проект и принимать (совместно с комиссией) защиту. Если при проверке обнаружатся ошибки, неполнота объема, незавершенность проектирования или низкое качество оформления, то проект возвращается студенту для доработки. Студент после получения от руководителя задания на курсовое проектирование обязан ознакомиться с ним, затем изучить исходные данные к курсовому проекту, подобрать и изучить литературу по теме проекта, составить план, регулярно посещать консультации руководителя, дорабатывать отдельные части проекта по замечаниям руководителя, своевременно сдать на проверку законченный курсовой проект и защитить его. 4.2. Оформление результатов курсового проектирования 4.2.1. Рекомендуется следующий порядок размещения материала в курсовом проекте: • титульный лист; • оглавление; • задание на курсовое проектирование; • введение; • основные разделы курсового проекта; • заключение; • библиографический список; • приложения. 4.2.2. Курсовой проект оформляется в виде пояснительной записки, включающей текстовой, табличный, графический и другой иллюстративный материал. Правила оформления пояснительной записки: • пояснительная записка оформляется на бумаге стандартного формата А4 на одной стороне листа рукописно или машинописным образом с оставлением полей; все страницы должны быть пронумерованы (нумерация начинается с титульного листа); сокращение слов, кроме общепринятых, не допускается; • требования к тексту, набранному на компьютере: шрифт № 14; одинарный межстрочный интервал; для бумаги формата А4 необходимо соблюдать следующие поля: левое – 2,5 см, правое – 1,5 см, верхнее – 2,5 см, нижнее – 2,5 см. Примерный объем курсового проекта – 45 страниц; • таблицы, рисунки (графический и другой иллюстративный материал) должны иметь название и соответствующий номер. Номер и название таблицы даются над ней, номер и название рисунка – под ним. На них в тексте пояснительной записки должны быть ссылки, которые при необходимости сопровождаются краткими пояснениями;

нумеровать следует только те формулы, на которые есть ссылки в тексте пояснительной записки. Номер формулы ставится в круглых скобках справа от нее и состоит, как правило, из номера раздела (части) и порядкового номера формулы внутри раздела. Смысл всех входящих в формулы элементов должен быть расшифрован непосредственно после формулы, расшифровка должна начинаться со слова «где» без двоеточия после него; • в пояснительной записке обязательны библиографические ссылки на источники цитат и заимствований, представленные в библиографическом списке; • титульный лист курсового проекта оформляется в соответствии с прил. 10; • задание на курсовое проектирование оформляется в соответствии с прил. 9; • в библиографический список включаются все использованные при подготовке курсового проекта источники, а не только те, на которые имеются ссылки в тексте курсового проекта; • приложения должны иметь сквозную нумерацию арабскими цифрами. Заголовок каждого приложения должен иметь следующий вид: слово «Приложение», его порядковый номер и тематический заголовок, отражающий содержание данного приложения. •

4.3 Подведение итогов и организация защиты курсового проекта 4.3.1. Подведение итогов курсового проектирования включает следующие этапы: • сдача курсового проекта на проверку руководителю; • доработка курсового проекта с учетом замечаний руководителя; • сдача готового курсового проекта на защиту; • защита курсового проекта. Срок сдачи готового проекта определяется заданием на курсовой проект, но не позднее предпоследней недели учебных занятий в семестре. Срок доработки проекта устанавливается руководителем с учетом сущности замечаний и объема необходимой доработки. Выполненный курсовой проект подписывается студентом и представляется на защиту. Курсовой проект, удовлетворяющий предъявленным требованиям, допускается к защите, о чем руководитель делает запись в расчетнопояснительной записке. Кафедра устанавливает день и час защиты, вывешивая график защиты курсовых проектов. 4.3.2. Защита курсового проекта на комиссии в составе руководителя курсового проекта и одного или двух преподавателей кафедры может быть организована разными методами: индивидуально или группой, с привлечением оппонентов из числа студентов или с приглашением представителей организации, по заданию которой выполнен данный курсовой проект. Защита курсового проекта, как правило, должна проводиться публично в присутствии студенческой группы.

Руководитель проекта определяет требования к содержанию и продолжительности доклада при защите, устанавливает регламент для оппонентов. Защита курсового проекта, как правило, состоит в коротком докладе (8–10 мин.) студента и ответах на вопросы по существу проекта. 4.3.3. Курсовой проект оценивается по пятибалльной системе. Оценка записывается в ведомость, а положительная оценка ставится в зачетную книжку за подписью руководителя. Оценка проекта производится с учетом: • обоснованности и качества расчетов и проектных разработок; • качества выполнения графического материала и соблюдения требований ГОСТов к оформлению пояснительной записки; • оригинальности решения задач проектирования (один из основных критериев оценки качества курсового проекта); • содержания доклада и качества ответов на вопросы. 4.3.4. Студент, не представивший в установленный срок готовый курсовой проект по дисциплине «Основы управления персоналом» или не защитивший его, считается имеющим академическую задолженность и не допускается к сдаче зачета или экзамена по данной дисциплине. 4.3.5. Курсовые проекты, имеющие творческий характер и представляющие практический интерес, могут быть представлены на конкурс студенческих научных работ и переданы в соответствующие организации для практического использования (при наличии запросов на них).

5. Рекомендуемые темы курсовых проектов Первая часть курсового проекта (пункт 3.1. оглавления), связанная с анализом структуры организации, ее стратегических целей и целей управления персоналом, формированием структуры ОУП, анализом функций и предложением путей их совершенствования применительно к выбранным категориям работников, будет общей для всех студентов. Отличие будет определяться выбранной организацией и выбранными категориями работников. Вторая часть курсового проекта (пункт 3.2. оглавления) связана с детальным анализом и проектированием отдельной функции, цели, задачи отдела управления персоналом. Каждому студенту необходимо выбрать наиболее интересную для него отдельную сторону деятельности отдела управления персоналом (функцию, цель, задачу, программу, структуру, метод, систему, обеспеее чение, политику, стратегию), провести анализ фактического состояния и разработать проект ее усовершенствования. Ниже предлагается перечень тем для детальной разработки. 1. Разработка организационной структуры службы управления персоналом. 2. Разработка системы взаимосвязей службы управления персоналом в оргструктуре организации. 3. Совершенствование кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом.

4. Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом. 5. Совершенствование нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом. 6. Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом. 7. Формирование кадровой политики организации. 8. Совершенствование (формирование) системы стратегического управления персоналом. 9. Разработка стратегии управления персоналом. 10. Совершенствование кадрового планирования в организации. 11. Разработка оперативного плана работы с персоналом. 12. Разработка плана маркетинговой деятельности в области персонала. 13. Совершенствование отбора персонала при приеме на работу. 14. Совершенствование путей покрытия потребности в персонале организации. 15. Совершенствование деловой оценки персонала. 16. Организация системы профориентации кадров. 17. Проектирование системы управления адаптацией персонала. 18. Совершенствование организации труда персонала. 19. Совершенствование организации рабочих мест персонала. 20. Разработка программы деятельности администрации при увольнении сотрудников. 21. Разработка системы организации обучения персонала (подготовки, переподготовки и повышения квалификации). 22. Проектирование взаимоотношений организации с учебными заведениями и центрами подготовки кадров. 23. Разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности. 24. Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника. 25. Проектирование системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника. 26. Совершенствование организационной культуры. 27. Совершенствование анализа и описания работы и рабочего места. 28. Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации. 29. Совершенствование методов оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом (и организации в целом). 30. Совершенствование планирования затрат на персонал организации. 31. Совершенствование оценки социальной и экономической эффективности проектов развития системы и процессов управления персоналом. 32. Развитие аудита персонала. 33. Методы разрешения трудовых конфликтов.

21

Приложение 1 Директор предприятия

Главный инженер

Отдел управления персоналом

подбор, отбор,

Зам. директора по маркетингу

Зам. директора по экономике и финансам

ОГК

Склад гот. продукции

Бухгал-

Отдел кадров

ОГТ

Транспортный

Отдел обучения

ОГЭ

Отдел сбыта

Соц. быт.

Служба качества

Отдел маркетинга

Зам. директора по производству

Отдел гл. механика

Производ. цеха

Плановый отдел

Цех №3

Цех №2

Финансовый отдел

1-ый уч-к

готовая

2-ой уч-к 3-ий уч-к

продукция

Рис. 1.1. Структура управления организацией

ОТК

Плановораспред. бюро Инструм. хоз-во Технич. бюро

Отдел снабжения

Диспетчер. служба

Цех №1

Транспортный отдел

Складское хозяйство сырье, матер., комплектующие

Схема производственного процесса

Продолжение прил. 1 Краткая характеристика организации ОАО «Прогресс» Название и расположение организации: ОАО «Прогресс», Ульяновск. Сфера и характер деятельности: машиностроение, производство карданных валов. Номенклатура производимой продукции, услуг: карданные валы для грузовых автомобилей, 50 тыс. шт. в год. Форма собственности: открытое акционерное общество. Финансовое состояние организации: предприятие прибыльное, см. табл. 1.1. Стадия развития организации: стадия стабильности. Миссия организации: обеспечивать потребности различных организаций в карданных валах для ремонта автомобилей, находящихся на их балансе. ОАО «Прогресс» является коммерческой организацией, самостоятельно заключает договоры с потребителями продукции, в том числе получает государственные заказы, а также заключает договоры и ведет расчеты с поставщиками нужных производственных ресурсов. ОАО «Прогресс» несет полную ответственность перед финансовыми органами за своевременное перечисление налогов и других платежей, покрывает из собственного дохода все убытки и потери. За счет выручки от реализации продукции производит оплату расходов на производство и его развитие, а также на закупку сырья, материалов и оплату рабочей силы. Организация основана в 1955 году и на протяжении всего этого времени обеспечивает предприятия и организации Среднего Поволжья карданными валами для ремонта грузовых автомобилей. Основной рынок сбыта продукции – регионы Среднего Поволжья (около 80 % от общего объема выпускаемой продукции), 10 % – остальные регионы России, около 10 % – на экспорт. Таблица 1.1 ОСНОВНЫЕ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ФИНАНСОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «ПРОГРЕСС» Показатель Ед. изм. План Факт 1 2 3 4 Объем выпуска продукции (за год) млн руб. 243,22 254,6 Стоимость реализованной продукции « 192,41 198,85 Себестоимость изделий « 179,22 184,06 Прибыль (балансовая) « 17,015 18,275 Прибыль от реализации « 13,19 14,79 Выполнение плана реализации продук% 100 103 ции Рентабельность коэффициент 0,09 0,1 Среднегодовая стоимость основного камлн руб. 100 115 питала

Окончание прил. 1 Окончание табл. 1.1 1 Среднесписочная численность персонала, в т. ч.: руководители специалисты другие служащие

2

3

4

чел. « « «

4785 665 1020 142

4810 664 1063 140

« « « «

2576 1086 1490 382

2542 1086 1456 401

Выработка на одного работника

тыс. руб./чел.

55,24

57,75

Фондоемкость

капитал/прод.

0,41

0,45

Отработано человекодней ППП Коэффициент текучести кадров

человекодни %

1 109 556 5

1 111 068 12

Рабочие, всего, в т. ч.: основные производственные вспомогательные Непромышленный персонал

25

Окончание прил. 2 Начальник цеха № 3

Ремонт. служба

Техническое бюро

электрик

конструктор

механик

технолог

Заместитель по производству

1-й уч.

2-й уч.

Плановораспред. бюро

3-й уч.

Бухгал тер

склад готовой

Экономист

Диспетчер

Нормировщик

продукции

Бригада слесарей

ОТК

Бригада токарей

Бригада фрезеровщиков

Бригада шлифовщиков.

Заготовит. участок

Склад. трансп. Схема производственного процесса

Рис 2.1. Структура управления цехом № 3

Приложение 2 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «ПРОГРЕСС» – ИНСТРУМЕНТАЛЬНОГО ЦЕХА № 3. Цех № 3 расположен в отдельном здании (корпусе) на территории организации. Производит режущий инструмент (3-й участок), оснастку (1-й участок), штампы, прессформы (2-й участок) для нужд всего предприятия. Около 5 % продукции изготавливается по внешним заказам. Цех является рентабельной структурной единицей, см. табл. 2.1. Структура управления цехом № 3 представлена на рис. 3. Таблица 2.1. ОСНОВНЫЕ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ФИНАНСОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ РАБОТЫ ЦЕХА № 3 ОАО «ПРОГРЕСС»

Показатель

Ед. изм.

План

Факт

млн руб.

46,4

48,25

Стоимость реализованной продукции

«

36,7

37,8

Себестоимость изделий

«

34,3

35,2

Прибыль (балансовая)

«

3,1

3,5

Прибыль от реализации

«

2,4

2,6

%

100

103

коэффициент

0,09

0,1

млн руб.

19

21,7

чел. « « «

843 127 194 27

837 127 195 26

Рабочие, всего, в т. ч.: – основные производственные; – вспомогательные

« « «

492 207 285

485 207 278

Непромышленный персонал

«

3

4

Выработка на одного работника

тыс. руб./чел.

55,24

57,92

Фондоемкость

Капитал/прод.

0,41

0,45

Отработано человекодней ППП

человекодни

211 680

209 916

Коэффициент текучести кадров

%

5

12

Объем выпуска продукции (за год)

Выполнение плана реализации продукции Рентабельность Среднегодовая стоимость основного капитала Среднесписочная численность персонала, в т. ч.: – руководители; – специалисты; – другие служащие

Приложение 3 ПОЛОЖЕНИЕ О ЦЕХЕ I. Общие положения 1. Цехи являются самостоятельными структурными производственнохозяйственными подразделениями предприятия. В соответствии с характером производственного процесса и назначением работ цехи подразделяются на основные (производственные) и вспомогательные (обслуживающие). Основные цехи подчиняются заместителю директора по производству, вспомогательные цехи – руководителям соответствующих функциональных служб предприятия или заместителю директора предприятия. 2. Начальник цеха осуществляет непосредственное руководство производственной деятельностью участков по выполнению плана и контролирует работу всех служб цеха. 3. Цехи выполняют определенные производственные функции и не участвуют самостоятельно в реализации на сторону своей продукции. Цехи не имеют своего финансового счета и не являются юридическим лицом. 4. Цехи создаются и ликвидируются по приказу директора предприятия. II. Задачи 1. Выполнение плановых заданий на основе постоянного повышения технического уровня производства, соответствующего конкурентоспособности предприятия. 2. Обеспечение выпуска готовой продукции и полуфабрикатов по графикам, утвержденным директором предприятия. 3. Правильная эксплуатация, своевременное обеспечение и проведение текущего и планово-предупредительного ремонта оборудования. 4. Постоянное ведение, совершенствование и внедрение новейших методов учета и отчетности на основе механизации и автоматизации управления инженерного труда. 5. Систематическое диагностирование деятельности цеха по направлениям обеспеченности ресурсами: техническими, технологическими, кадровыми, пространственными, организационно-управленческими, информационными и финансовыми. III. Структура 1. Структуру и штаты цехов утверждает директор предприятия в соответствии со структурой управления, принятой на предприятии с учетом объемов работы и особенностей производства. 2. Каждый цех в зависимости от масштаба, характера и типа производства подразделяется на определенные участки. Производственные участки создаются либо по признаку однородности технологического процесса, либо по предметному признаку.

Продолжение прил. 3 3. Обязанности между подразделениями цеха и работниками каждого подразделения распределяются на основании соответствующих положений и должностных инструкций. 4. Все распоряжения по цеху отдаются по степени подчиненности, например: мастеру – старшим мастером, рабочему – мастером или бригадиром и т. д. IV. Функции 1. В области производственно-технической деятельности 1.1. Участие в разработке и согласовании расчетов производственных мощностей, технологических планировок и технологических процессов, подборе и комплектации оборудования цеха, организационно-технических мероприятий и модернизации оборудования. 1.2. Обеспечение эффективной эксплуатации и сохранности оборудования, инструмента, технологической оснастки, энергетического хозяйства, зданий и сооружений цеха. 1.3. Выполнение всех работ в строгом соответствии с чертежами, техническими условиями, технологическими процессами, требованиями надежности изделий. 1.4. Внедрение прогрессивной, конкурентоспособной технологии производства, норм материальных и трудовых затрат, контроль за соблюдением технологической дисциплины. 1.5. Участие в разработке и осуществлении планов по организации труда и производства. 1.6. Создание безопасных условий труда, соблюдение правил и норм по охране труда и технике безопасности, промышленной санитарии, а также правил пожарной безопасности на всех работах, выполняемых цехом. 1.7. Внедрение и совершенствование системы оперативнопроизводственного планирования в цехе. 1.8. Регулирование хода производства, принятие мер для взаимной увязки работ всех участков цеха, обеспечение их работы и ритмичного выпуска продукции в соответствии с утвержденными планами. 2. В области экономики, планирования, учета и отчетности 2.1. Систематический анализ, выявление и мобилизация внутренних резервов для управления производительностью труда, качеством и использованием производственных фондов цеха 2.2. Разработка, утверждение, учет, контроль и анализ выполнения плана экономического и социального развития цеха. 2.3. Установление участкам, сменам, бригадам и отдельным рабочим количественных и качественных показателей плана, обеспечивающих выполнение плановых заданий цеха с наибольшей экономической эффективностью. 2.4. Разработка мероприятий с системой объективных оценок деятельности каждого участка, бригады и исполнителя с обоснованными показателями результативности.

Продолжение прил. 3 2.5. Обеспечение сохранности и эффективного использования оборотных средств, выделенных цеху. 2.6. Ведение оперативного и бухгалтерского учета, обеспечивающего своевременность, достоверность и сопоставимость показателей деятельности цеха; внедрение учета затрат на производство, организация и ведение табельного учета, направленного на повышение трудовой дисциплины среди работников цеха. 2.7. Разработка и представление отчетов, справок и докладов по всем вопросам, связанным с деятельностью цеха. 3. В области подбора, расстановки и использования кадров, организации труда, заработной платы 3.1. Комплектование, правильный подбор, расстановка руководителей, специалистов, служащих и рабочих в соответствии со специальностью и квалификацией. 3.2. Обеспечение работников цеха спецодеждой, защитными приспособлениями, нейтрализующими веществами и необходимыми бытовыми условиями согласно действующим нормам. 3.3. Определение численности промышленного персонала цеха, необходимой для обеспечения выполнения плановых заданий цеха. 3.4. Разработка, утверждение и в необходимых случаях изменение штатов и должностных окладов руководителей, специалистов и служащих в соответствии со схемой должностных окладов. 3.5. Разработка и внедрение прогрессивных норм выработки, норм обслуживания, систематический анализ норм труда. 3.6. Организация совмещения профессий и функций работников цеха. 4. В области материально-технического обеспечения 4.1. Согласование в порядке прямых связей с отделами снабжения и внешней кооперации, инструментального хозяйства и соответствующими цехами ежемесячных графиков поставки материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, комплектующих изделий, инструмента, технологической оснастки, услуг по ремонту и техническому обслуживанию, необходимых цеху на планируемый период; своевременная подача и оформление заявок, внедрение прогрессивных норм расхода материалов. 4.2. Управление запасами (серийным, циклическим, использования мощности, безопасности, предупредительным, планируемым, технологическим) с целью предотвращения давления на затраты производства. 4.3. Организация работы цеха таким образом, чтобы исключить возможность порчи, недостач, растрат и незаконного расходования материальных ценностей. 4.4. Своевременное и правильное проведение инвентаризаций и организации точного учета по всем операциям, связанным с приходом, движением и расходом материально-имущественных ценностей. V. Взаимоотношения цехов с другими подразделениями предприятия 1. С планово-экономическим отделом Получает: годовые, квартальные и месячные задания в натуральном и стоимостном выражении; планы по труду; ставку цеховых расходов;

Продолжение прил. 3 подетальные плановые калькуляции; величину незавершенного производства; нормативно-справочные материалы. Представляет: сводки выполнения плана выпуска продукции; месячные и квартальные отчеты о своей работе по установленному графику. 2. С производственно-диспетчерским отделом Получает: месячные оперативные задания с учетом остатков и норм незавершенного производства; графики производственных услуг других цехов. Представляет: ежедневные рапорты о выполнении плановых заданий; месячные отчеты о работе. 3. С отделами главного технолога и главного металлурга Получает: альбомы технологических процессов; перечень необходимой технологической оснастки и инструмента; нормы расхода сырья, основных и вспомогательных материалов; планы установки нового оборудования и внедрения новой технологии; извещения об изменении технологических процессов и норм расхода материалов; спецификации на сырье и материалы. Представляет: замечания по разработанным отделами процессам; ежемесячные технические отчеты по установленным формам; предварительные расчеты потребности в основных и вспомогательных материалах. 4. С отделом главного конструктора Получает: чертежи деталей, узлов и изделий; помощь в освоении новых изделий, устранении выявленных недостатков. Представляет: замечания по разработкам отдела главного конструктора. 5. С отделами материально-технического снабжения и внешней кооперации Получает: хозяйственный инвентарь, канцелярские принадлежности в пределах установленных смет, сырье, материалы, покупные и комплектующие изделия, полуфабрикаты в соответствии с планом производства и графиками выпуска продукции. 6. С отделом главного энергетика Получает: нормы расхода энергетических ресурсов; электрооборудование после капитального ремонта; инструкции по проведению плановопредупредительных ремонтов; инструкции по эксплуатации и уходу за электрооборудованием. Представляет: заявки на ремонт электрооборудования. 7. С отделом главного механика Получает: после ремонтов оборудование цеха; нормы расхода смазочных и обтирочных материалов; сметы затрат на ремонт и обслуживание оборудования, монтаж нового оборудования, изготовление запасных частей; инструкции по эксплуатации и уходу за оборудованием; утвержденные планы ремонтных работ, проверки технического состояния технологического оборудования. Представляет: месячные планы ремонтных работ; отчеты о выполнении цехом планово-предупредительных ремонтов; заявки на изготовление запасных частей, нестандартное оборудование, инструмент; предварительные дефектные ведомости на капитальный ремонт и акты о приемке оборудования

Продолжение прил. 3 после ремонта; сведения о простоях оборудования цеха; уведомления об авариях. 8. С отделом организации труда и заработной платы Получает: руководящие материалы по вопросам нормирования, организации труда и заработной платы; штатные расписания специалистов, служащих, вспомогательных рабочих. Представляет: разработанные нормы труда на утверждение; ведомости на премирование работающих цеха; ведомости доплат на отклонения от технологических процессов; отчеты по труду, техническому нормированию. 9. С инструментальным отделом Получает: нормы расхода инструмента по операциям, деталям и изделиям; технологическую оснастку и инструмент; инструктаж по эксплуатации и хранению инструмента. Представляет: заявки на изготовление и приобретение технологической оснастки и инструмента; отчеты о выполнении плана производства инструмента (инструментальные цехи); негодный инструмент. 10. С главной бухгалтерией Получает: инструктивные материалы о ведении учета и отчетности; контроль за правильным оформлением первичной документации. Представляет: ежемесячные сведения о выпуске готовой продукции; отчетные калькуляции; сведения об остатках незавершенного производства на первое число каждого месяца; сведения о получении цехом фактических услуг от других цехов завода. 11. С отделом технического контроля Получает: контроль за изготовлением продукции производства; сведения о качестве принятых деталей и отклонениях от технологического процесса; поддержание на требуемом уровне точности контрольно-измерительных приборов. 12. С отделом маркетинга Получает: сведения о выявленных дефектах по вине цеха; акты претензий на детали, узлы, поступающие с места эксплуатации изделий; заявки на изготовление деталей, узлов, необходимых для восстановления гарантийных изделий. Представляет: сведения о принятых мерах по устранению производственных дефектов; документацию на детали и узлы для отгрузки в резервный фонд запчастей. VI. Права 1. Принимать на работу в пределах утвержденного цеху плана по труду, переводить на другую работу в цехе и увольнять рабочих с предприятия в соответствии с трудовым законодательством. 2. Представлять предложения директору предприятия о приеме на работу, переводе и увольнении специалистов и служащих цеха. 3. Утверждать дополнительные выплаты в соответствии с действующим на предприятии положением о премировании. 4. Налагать в соответствии с правилами внутреннего распорядка дисциплинарные взыскания на работников цеха за нарушения дисциплины труда.

Окончание прил. 3 5. Возлагать приказом по цеху материальную ответственность на отдельных работников цеха в соответствии с действующим законодательством за допущение брака в работе или причиненный материальный ущерб. 6. Выдавать в установленном порядке в пределах утвержденной программы и сметы заказы и требования в другие цехи и службы предприятий по предоставлению услуг и т.п. 7. По согласованию с цеховым комитетом профсоюза утверждать график предоставления работникам цеха очередных отпусков, а также предоставлять по необходимости дополнительные отпуска с соблюдением действующего трудового законодательства. 8. Проводить тарификацию работ и работающих в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником. 9. Участвовать в разработке положений о формах и системах оплаты труда и поощрения рабочих, руководителей, специалистов и служащих, обеспечивать реализацию этих положений. VII. Ответственность 1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим положением на цех задач и функций несет начальник цеха. 2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

33

Приложение 4 Руководитель службы управления персоналом Подразделение найма и увольнения персонала оформление и учет приема персонала, увольнений и перемещений информационное обеспечение системы кадрового управления

Подразделение планирования персонала

Подразделение развития персонала

анализ рынка труда и потребности в персонале

Подразделение социальных льгот и выплат

Подразделение мотивации труда

Подразделение юридических услуг

обучение персонала

Нормирование и тарификация трудового процесса

решение правовых вопросов трудовых отношений

обеспечение льготами в соответствии с законодательством

взаимосвязь с внешними источниками обеспечения потребности в персонале

работа с кадровым резервом

разработка систем оплаты труда

согласование распорядительных документов по управлению персоналом

расчет и распределение внутрифирменных льгот и выплат

расчет потребности в персонале и затрат на персонал

планирование и контроль деловой карьеры

использование средств морального поощрения

отбор персонала

адаптация новых работников

работа с увольняющимися

деловая оценка персонала

разработка форм участия в прибыли и капитале разработка немонетарных побудительных систем

статистика персонала

Рис. 4.1. Схема оргструктуры службы управления персоналом

Приложение 5 Табл. 5.1. Состав функциональных блоков и содержание задач по управлению персоналом∗ Содержание задач в функциональном Функциональный блок блоке I. Определение потребности Планирование качественной потребности в в персонале персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале II. Обеспечение персоналом Получение и анализ маркетинговой информации по персоналу. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка III. Развитие персонала Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения IV. Использование персонала Определение содержания и результатов работы на рабочих местах. Производственная социализация. Адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала V. Мотивация труда Управление содержанием и процессом мотии поведения персонала вации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда; участие персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени VI. Правовое Правовое регулирование трудовых отношеи информационное ний. обеспечение процесса Учет и статистика персонала. Информировауправления персоналом ние коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики ∗

Источник: Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд. – М., 2001.– С.137.

Приложение 6 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ИХ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ МЕЖДУ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ Воспользуйтесь табл. 6.1 и 6.2. Источник: Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 2002.– С. 76. Таблица 6.1 Общая численность персонала 100 % 4785 человек Численность на выбранном предприятии

Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом. 1-й вариант

2-й вариант

3-й вариант

0,3– 0,5 % 14–24

1,0–1,5 % 47–70

1,9–2,3 % 90–110

?

?

?

Таблица 6.2 Возмож– ные вариан– ты 1-й вариант 2-й вариант 3-й вариант

Подразделения службы управления персоналом Найма и увольнения

Планирования

Развития персонала

Мотивации труда

Юриди– ческие услуги

Социальные льготы и выплаты

Доля трудоемкости от общего объема работ 10 %

40 %

30 %

5%

10 %

5%

15 %

25 %

15 %

20 %

10 %

15 %

15 %

15 %

50 %

12 %

3%

5%

Для нашего примера с ОАО «Прогресс»: Выбираем 2-й вариант по табл. 6.1 и 2-й вариант по табл. 6.2. Численность отдела управление персоналом будет составлять от 47 до 70 человек. Расчетное распределение численности по подразделениям: Руководитель службы………………...1 Наем и увольнение персонала…... 7–11 Планирование персонала………..12–17 Развитие персонала……………… 7–11 Мотивация труда………………….9–14 Юридические услуги………………5–7 Социальные льготы и выплаты… 7–10 Всего……………………………..47–70

Приложение 7 ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ∗ I. Общие положения Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется заместителю директора по кадрам. II. Задачи Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним; организация системы учета кадров, анализ текучести кадров. III. Структура 1. Структуру и штаты отдела утверждает заместитель директора предприятия по кадрам в соответствии со структурой аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работы и особенностей производства. 2. В состав отдела входят подразделения (секторы, бюро, группы) приема, увольнения, учета, по работе с рабочими и служащими, руководящими работниками и специалистами. IV. Функции 1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с изменением внешней и внутренней среды предприятия. 2. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня. 3. Организация работы по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей специалистов с целью подбора кадров в резерв на движение, осуществление контроля за его обновлением и пополнением. 4. Контроль за расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия. 5. Представление руководству предприятия предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров.

∗

Источник: Волкова К. А., Казакова Ф. К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. – М.: Экономика, 2000. – 461с.

Продолжение прил. 7 6. Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализация совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии. 7. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, выдача различного рода справок работникам предприятия. 8. Учет личного состава предприятия. 9. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам. 10. Ведение учета стажа работников предприятия. 11. Подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям и награждениям. 12. Подготовка документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, представление их в органы социального обеспечения. 13. Контроль за исполнением руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами. 14. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению. 15. Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих. 16. Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров. 17. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка. 18. Составление всей установленной отчетности по вопросам кадров. V. Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями предприятия 1. С цехами, отделами и другими подразделениями предприятия Получает: заявки на рабочих и специалистов; характеристики на работников, представляемых к поощрению и награждению; материалы на нарушителей трудовой дисциплины; ответы на нарушителей общественного порядка; графики отпусков работников подразделения. Представляет: сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины; копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников; копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменения правил внутреннего трудового распорядка. 2. С юридическим отделом Представляет: приказы на визирование.

Окончание прил. 7 3. С комиссиями профкома и цеховыми комитетами профсоюза Получает: материалы и предложения, поступившие в ходе обсуждения на рабочих собраниях в цехах, отделах, на производственных участках, случаев нарушений правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины; предложения по совместной подготовке и проведению рабочих собраний в цехах, отделах, на производственных участках для обсуждения фактов антиобщественных поступков, прогулов и т. п.; сведения о нарушителях общественного порядка; материалы на увольнение за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов, по инвалидности. 4. С отделом организации труда и заработной платы Получает: штатное расписание на руководителей, специалистов, служащих, рабочих-повременщиков и других категорий работающих, а также все изменения штатного расписания; расчеты потребности рабочей силы по подразделениям. Представляет: сведения о списочной численности работников; прогулах, нарушениях общественного порядка; данные о текучести рабочих кадров по цехам. 5. С бухгалтерией Получает: справки о заработной плате для оформления пенсии по возрасту и инвалидности. Представляет: табель учета рабочего времени; больничные листы для оплаты; сведения о приеме, увольнении, очередных отпусках работников предприятия; проекты приказов о приеме, увольнении и перемещении материально ответственных лиц. VI. Права 1. Требовать от подразделений предприятия предоставления материалов (сведений, планов, отчетов и т. п.), необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела. 2. Осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров. 3. Принимать трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, правильности использования специалистов и др. 4. Указания отдела в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, является обязательными к руководству и исполнению подразделениями предприятия. VII. Ответственность 1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет начальник отдела. 2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

Приложение 8 ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ЗАМЕСТИТЕЛЯ ДИРЕКТОРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ I. Общие положения 1. Заместитель директора по управлению персоналом подчиняется непосредственно руководителю предприятия. 2. Заместитель директора по управлению персоналом руководствуется в своей работе настоящей должностной инструкцией. 3. На должность заместителя директора по управлению персоналом назначаются лица с высшим профессиональным образованием и стажем работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее пяти лет. II. Обязанности 1. Организовывать управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. 2. Руководить работой по формированию кадровой политики, определять ее основные направления в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. 3. Участвовать в разработке планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. 4. Организовывать проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. 5. Проводить работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала. 6. Организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда. 7. Определять направление работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных

Окончание прил. 8 гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи. 8. Обеспечивать организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику. 9. Контролировать соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. 10. Консультировать вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. 11. Обеспечивать периодическую подготовку и своевременное представление аналитических материалов по социальным кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения. 12. Обеспечивать постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи. 13. Осуществлять методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом. 14. Организовывать проведение необходимого учета и составления отчетности. III. Права 1. Докладывать руководству о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции. 2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными данной должностной инструкцией обязанностями. IV. Ответственность Заместитель директора по управлению персоналом несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей.

Приложение 9 ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ I. Общие положения 1. Менеджер по персоналу подчиняется начальнику отдела организации труда и заработной платы. 2. Менеджер по персоналу руководствуется в своей работе Положением об отделе организации труда и заработной платы и настоящей должностной инструкцией. 3. На должность менеджера по персоналу назначаются лица с высшим профессиональным образованием (по специальности менеджмент) или с высшим профессиональным образованием и дополнительной подготовкой в области менеджмента и стажем работы не менее двух лет. II. Обязанности 1. Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. 2. Обеспечивать укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. 3. Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. 4. Осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. 5. Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. 6. Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. 7. Организовывать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. 8. Участвовать совместно с руководителями структурных подразделений в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. 9. Разрабатывать систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. 10. Консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

Окончание прил.9 11. Принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. 12. Составлять и оформлять трудовые договоры и контракты, вести личные дела работников и другую кадровую документацию. III. Права 1. Докладывать руководству отдела организации труда и заработной платы о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции. 2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными данной должностной инструкцией обязанностями. IV. Ответственность Менеджер по персоналу несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей.

Приложение 10 АНКЕТА ДЛЯ АНАЛИЗА РАБОТЫ ИНЖЕНЕРА-ТЕХНОЛОГА Ф.И.О. работника __ Шибко́ В. И. _____________ Дата__22.03.04 г.___ Название вашей работы _инженер-технолог инструментального производства___ Ф.И.О. и должность руководителя ___Чесакова В.И. – начальник технического__ бюро инструментального цеха______________________________________________ 1. Какова основная цель вашей работы? Разработка технологического процесса изготовления режущего инструмента и контроль за его соблюдением с целью обеспечения высокого качества инструмента. 2. Чем вы занимались до этого? Если вы работали в другой организации, пожалуйста, укажите ее. Обучение в автомеханическом техникуме по специальности техник-технолог инструментального производства. 3. На какое повышение по службе вы рассчитываете? Повышение по службе связываю с окончанием заочного факультета университета по специальности «Инструментальное производство». 4. Если вы регулярно руководили другими, перечислите их по имени и должности. Нет, не руководил. 5. Если вы руководили другими, отметьте те виды деятельности, которые входили в вашу компетенцию: ‰ наём персонала ‰ профориентация ‰ обучение ‰ планирование ‰ развитие ‰ наставничество ‰ консультирование ‰ составление бюджета ‰ управление ‰ оценка выполнения работы ‰ карьерное продвижение ‰ компенсации ‰ контроль за дисциплиной ‰ увольнение ‰ другое_____________________ 6. Как бы вы описали успешное выполнение и результаты вашей работы? – Качественно разработанные технологические карты производства режущего инструмента, включающие описание необходимого оборудования, инструментов и оптимальных режимов обработки; – выполнение требований технологии рабочими, мастерами и работниками отдела технического контроля (ОТК);

Продолжение прил. 10 – выпуск качественного режущего инструмента; – решение возникающих технологических проблем вместе с рабочими, мастерами, коллегами инженерами-технологами. 7. Служебные обязанности – пожалуйста, коротко опишите, ЧТО вы делаете и, если возможно, КАК вы это делаете. – Разрабатываю технологические карты производства режущего инструмента; – обхожу участок для выявления и решения технологических проблем; – участвую в разработке технически обоснованных норм времени, рассчитываю нормы материальных затрат; – составляю планы размещения оборудования, технического оснащения и организации рабочих мест, рассчитываю производственные мощности и загрузку оборудования; – участвую в проведении экспериментальных работ по освоению новых технологических процессов и внедрению их в производство; – осуществляю контроль за соблюдением технологической дисциплины в цехах и правильной эксплуатацией технологического оборудования; – изучаю передовой отечественный и зарубежный опыт в области технологии производства режущего инструмента, информацию о рынке технологий; – рассматриваю рационализаторские предложения по совершенствованию технологии производства режущего инструмента; – анализирую причины брака и выпуска продукции низкого качества, принимаю участие в разработке мероприятий по их предупреждению и устранению. Отметьте те обязанности, которые вы считаете самыми важными и/или самыми сложными. а) ежедневные обязанности: – обход участка для выявления и решения технологических проблем; – разработка и переработка технологических карт производства различных видов режущего инструмента; – участвую в разработке технически обоснованных норм времени, рассчитываю нормы материальных затрат; – составляю планы размещения оборудования, технического оснащения и организации рабочих мест, рассчитываю производственные мощности и загрузку оборудования; – участвую в проведении экспериментальных работ по освоению новых технологических процессов и внедрению их в производство; – осуществляю контроль за соблюдением технологической дисциплины в цехах и правильной эксплуатацией технологического оборудования; – изучаю передовой отечественный и зарубежный опыт в области технологии производства, информацию о рынке технологий; – рассматриваю рационализаторские предложения по совершенствованию технологии производства; – анализирую причины брака и выпуска продукции низкого качества, принимаю участие в разработке мероприятий по их предупреждению и устранению. б) периодические обязанности (пожалуйста, отметьте, какие из них выполняются еженедельно, ежемесячно, ежеквартально и т. д.): – посещение заводской технической библиотеки с целью знакомства с новыми технологиями производства режущего инструмента в специализированных журналах и бюллетенях – еженедельно; – конструирование режущего инструмента для нужд своего цеха – ежемесячно;

Продолжение прил. 10 в) обязанности, выполняемые нерегулярно: командировки на предприятия для изучения прогрессивного опыта. 8. Образование – пожалуйста, отметьте пункт, отображающий образовательные требования для работы, не ваш собственный уровень образования: ‰ не требуется официального образования; ‰ менее аттестата об окончании школы; ‰ аттестат об окончании школы или эквивалент; ‰ сертификат о 2-летнем обучении в колледже или эквивалент; ‰ 4-летнее обучение в колледже; √ диплом специалиста с высшим образованием; ‰ образование вне вышеперечисленного и/или профессиональная лицензия. Перечислите высшие степени или укажите необходимые профессиональные лицензии или сертификаты. Пожалуйста, отметьте образование, которое вы имели, когда были назначены на данную должность. Среднетехническое. 9. Опыт – пожалуйста, отметьте стаж, необходимый для выполнения вашей работы: ‰ Отсутствует; ‰ менее месяца; ‰ от 1 до 6 месяцев; ‰ от 6 месяцев до 1 года; √ более года, до 3 лет; ‰ более 3 лет, до 5 лет; ‰ более 5 лет, до 10 лет; ‰ более 10 лет. Укажите опыт, с которым вы пришли на эту должность. Опыт отсутствовал. 10. Навыки – пожалуйста, перечислите все навыки, необходимые в процессе работы (например, аккуратность, осторожность, точность при работе с описанными приспособлениями, методами, системами и т. п.). – – – –

Работа со справочной литературой, умение быстро находить нужную информацию; аккуратность; выявление брака в продукции и его причин; навыки черчения.

Пожалуйста, перечислите навыки, которыми вы обладали, поступив на работу. Из-за отсутствия опыта обладал только навыками, приобретенными во время обучения в техникуме. 11. Оборудование – ваша работа требует использования какого-либо оборудования? ДА__√___/ НЕТ______. Если «да», пожалуйста, перечислите оборудование и отметьте, какое используете редко, время от времени или часто. Оборудование

Редко Время от времени Часто

1) компьютер

_

_

√

2) электронный измерительный инструмент

_

√

_

Продолжение прил. 10 Оборудование

Редко Время от времени Часто

3) прибор для измерения твердости металл

√

_

_

4) прибор для анализа структуры металла

√

_

_

12. Физические требования – пожалуйста, отметьте все нежелательные физические требования в вашей работе и какие из них необходимо выполнять редко, время от времени или часто. Редко Время от времени Часто ‰ работа с тяжелыми материалами _ _ _ √ неудобные или стесняющие положения _ √ _ ‰ чрезмерные рабочие скорости _ _ _ ‰ необходима повышенная чувствительность (зрение, слух, осязание, обоняние, речь) _ _ _ ‰ вибрирующее оборудование _ _ _ ‰ другое______________________ _ _ _ 13. Эмоциональные требования – пожалуйста, отметьте все нежелательные эмоциональные требования, возникающие в вашей работе, и бывают ли они редко, время от времени или часто. Редко Время от времени Часто ‰ контакты с широкой публикой _ _ _ ‰ контакты с покупателями _ _ _ ‰ плотный надзор _ _ _ √ жесткие сроки выполнения _ + _ ‰ нерегулярный календарь работ _ _ _ ‰ работа в одиночку _ _ _ ‰ частые командировки _ _ _ ‰ другое__________________________ _ _ _ 14. Расположение рабочего места – отметьте тип расположения вашей работы и считаете ли вы его неудовлетворительным или удовлетворительным. Неудовл. Удовл. ‰ вне помещения _ _ √ в помещении _ + ‰ под землей _ _ ‰ карьер _ _ ‰ строительные леса _ _ 15. Физическое окружение – пожалуйста, отметьте, считаете ли вы следующие физические условия вашей работы плохими, хорошими или превосходными. √ освещение √ вентиляция

Плохо _ _

Хорошо + +

Превосходно _ _

Окончание прил. 10 Плохо внезапный перепад температур вибрации √ комфортность мебели ‰ ‰

_ _ _

Хорошо _ _ +

Превосходно _ _ _

16. Условия окружающей среды – пожалуйста, отметьте неприятные условия, в которых вам приходится работать и отметьте возникают ли они редко, время от времени или часто. Редко Время от времени Часто ‰ пыль _ _ _ √ грязь + _ _ ‰ жара _ _ _ ‰ холод _ _ _ ‰ дым _ _ _ ‰ неприятные запахи _ _ _ √ шум + _ _ ‰ влажность _ _ _ ‰ сырость _ _ _ ‰ другое____________________ _ _ _ 17. Здоровье и безопасность – пожалуйста, отметьте нежелательные для здоровья и безопасности факторы, при которых вам приходится работать, и существуют ли они редко, время от времени или часто. Редко Время от времени Часто ‰ высота рабочего места _ _ _ ‰ радиация _ _ _ ‰ механическая опасность _ _ _ √ движущиеся объекты + _ _ ‰ взрывчатые вещества _ _ _ ‰ электрическая опасность _ _ _ √ огонь + _ _ ‰ другое_____________________ _ _ _ Подпись работника

Шибко

Дата

22.03. 04

Обзор руководителя Ответы точно описывают функциональные обязанности и их ответственное выполнение? ДА _√______, НЕТ_______. Если «НЕТ», то, пожалуйста, объясните и перечислите какие-либо серьезные упущения или дополнения. Дата 22.03.04 Должность начальник технического бюро инструментального цеха Подпись В.Чесакова

Приложение 11 ОПИСАНИЕ РАБОТЫ ИНЖЕНЕРА-ТЕХНОЛОГА ЦЕХА № 3 Целью работы инженера-технолога цеха № 3 является разработка технологического процесса изготовления режущего инструмента и контроль за его соблюдением с целью обеспечения высокого качества инструмента. Реализация данной цели означает: – качественно разработанные технологические карты производства режущего инструмента, включающие описание необходимого оборудования, инструментов и оптимальных режимов обработки; – выполнение требований технологии рабочими, мастерами и работниками ОТК; – выпуск качественного режущего инструмента; – решение возникающих технологических проблем вместе с рабочими, мастерами, коллегами инженерами-технологами. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Функциональные обязанности: Разрабатывает технологические карты производства режущего инструмента; Обходит участок для выявления и решения технологических проблем; Участвует в разработке технически обоснованных норм времени, рассчитывает нормы материальных затрат; Составляет планы размещения оборудования, технического оснащения и организации рабочих мест, рассчитывает производственные мощности и загрузку оборудования; Участвует в проведении экспериментальных работ по освоению новых технологических процессов и внедрению их в производство; Осуществляет контроль за соблюдением технологической дисциплины в цехах и правильной эксплуатацией технологического оборудования; Изучает передовой отечественный и зарубежный опыт в области технологии производства режущего инструмента, информацию о рынке технологий; Рассматривает рационализаторские предложения по совершенствованию технологии производства режущего инструмента; Анализирует причины брака и выпуска продукции низкого качества, принимает участие в разработке мероприятий по их предупреждению и устранению. Навыки, необходимые в процессе работы: – работа со справочной литературой, умение быстро находить нужную информацию; – аккуратность; – выявление брака в продукции и анализ его причин; – навыки черчения.

Окончание прил. 11 Должен уметь работать на компьютере и использовать в работе измерительные приборы, как обычные, так и электронные. Условия работы нормальные, не угрожающие здоровью. Желательный уровень образования – высшее специальное, как минимум – среднетехническое с опытом работы – 2 года.

Приложение 12 Таблица 12.1 ЛИЧНОСТНАЯ СПЕЦИФИКАЦИЯ ДОЛЖНОСТИ ИНЖЕНЕРА-ТЕХНОЛОГА‫٭‬ Должность – инженер-технолог Перечень требований к работнику 1. Физический облик (возраст, рост, пол, здоровье, внешний вид) 2. Достижения (образование, квалификация, опыт) 3. Интеллект (ум, смышленость, память, беглость речи, логика мышления, четкое выражение мысли)

Требуемые качества основные

желаемые

От 22 лет

–

Высшее техни- Стаж – 2 года ческое Ум, память

противопоказания

–

Четкое выраже- Слабая логика мышления ние мысли

4. Специальные способности (к вычислениям, чертежам, музыкальные, художественные)

К черчению, Наладка обору- Неумение рабодования к вычислениям, тать умение рабос техникой тать с техникой

5. Интересы (к конструированию, общественной работе; к власти, деньгам, престижу, карьере)

К конструированию

К карьере

–

6. Черты характера (инициативность, самостоятельность, ответственность, эмоциональность)

Инициативность, самостоятельность

Ответственность

Зависть, лень

Возможность командировок

–

– 7. Внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые, возможность командировок)

‫٭‬

Источник: Управление персоналом. Практикум / под ред. проф. А. Я Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001. – С. 163.

Приложение 13 ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ИНЖЕНЕРА-ТЕХНОЛОГА I. Общие положения 1. Инженер-технолог непосредственно подчиняется начальнику технологического бюро. 2. Инженер-технолог руководствуется в своей работе Положением об отделе главного технолога и настоящей должностной инструкцией. 3. На должность инженера-технолога I категории назначаются лица с высшим техническим образованием и стажем работы в должности инженератехнолога II категории не менее трех лет; инженера-технолога II категории – лица с высшим техническим образованием и стажем работы в должности инженера-технолога III категории или на других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим образованием, не менее трех лет; инженера-технолога III категории – лица с высшим техническим образованием и опытом работы по специальности, приобретенным в период обучения, или стажем работы на инженерно-технических должностях без квалификационной категории; инженера-технолога – лица с высшим техническим образованием без предъявления требований к стажу работы или со средним специальным образованием и стажем работы в должности техника-технолога I категории не менее трех лет либо на других должностях, замещаемых специалистами со средним специальным образованием, не менее пяти лет. II. Обязанности 1. Проверять чертежи изделий, узлов и деталей на технологичность. 2. Разрабатывать технологические процессы на детали, узлы, изделия с установлением оптимального режима обработки. 3. Устанавливать порядок выполнения работ и пооперационный маршрут прохождения продукции. 4. Составлять планы размещения оборудования, технического оснащения и организации рабочих мест, рассчитывать производственные мощности и загрузку оборудования. 5. Участвовать в разработке технически обоснованных норм времени, рассчитывать нормы материальных затрат. 6. Разрабатывать технологические нормативы, инструкции, схемы сборки, маршрутные карты, карты технического уровня и качества продукции и другую технологическую документацию. 7. Вносить изменения в техническую документацию в связи с корректировкой технологических процессов и режимов производства. 8. Составлять технические задания на проектирование приспособлений, оснастки и специального инструмента, предусмотренных технологией. 9. Участвовать в проведении патентных исследований. 10. Участвовать в проведении экспериментальных работ по освоению новых технологических процессов и внедрению их в производство, в составлении заявок на изобретение, полезную модель и промышленный образец.

Окончание прил. 13 11. Участвовать в разработке планов организации труда, новой техники, организационно-технических мероприятий по своевременному освоению производственных мощностей, совершенствованию технологий. 12. Осуществлять контроль за соблюдением технологической дисциплины в цехах и правильной эксплуатацией технологического оборудования. 13. Изучать передовой отечественный и зарубежный опыт в области технологии производства; информацию о рынке технологий. 14. Участвовать в работе по повышению качества продукции. 15. Участвовать в составлении патентных и лицензионных паспортов, заявок на оборудование, изобретения. 16. Рассматривать рационализаторские предложения по совершенствованию технологии производства и давать заключения о целесообразности их использования в условиях предприятия. III. Права 1. Контролировать соблюдение технологической дисциплины и докладывать начальнику бюро или старшему инженеру-технологу о всех нарушениях. 2. Не визировать техническую документацию на детали, узлы, изделия, если их конструкция не технологична. IV. Ответственность Инженер-технолог несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей.

Приложение 14 Федеральное агентство по образованию УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Экономико-математический факультет Цикл «Управление персоналом» Специальность 080505

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ЗАДАНИЕ на курсовое проектирование студента __________________________________________________________ (фамилия, имя, отчество)

по дисциплине «Управление персоналом» 1. Тема проекта ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________________

2. Цель ___________________________________________________________ __________________________________________________________________ 3. Задачи __________________________________________________________ __________________________________________________________________ 4. Перечень подлежащих разработке вопросов: а) по теоретической части ___________________________________________ __________________________________________________________________ б) по аналитической части___________________________________________ __________________________________________________________________ в) по проектной части_______________________________________________ __________________________________________________________________ 5. Исходные данные к проекту: а) по материалам практики___________________________________________ б) по вариантам, разработанным преподавателем ________________________ __________________________________________________________________ 6. Список рекомендуемой литературы__________________________________ __________________________________________________________________ 7. Контрольные сроки представления отдельных разделов курсового проекта: 25 % –- «___»______________200__ г. 50 % – «___»______________200__ г. 75 % – «___»______________200__ г. 100 % – «___»______________200__ г.

Приложение 15 Федеральное агентство по образованию УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Экономико-математический факультет Цикл «Управление персоналом»

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ по дисциплине __________________________________________________________________ на тему ___________________________________________________________________ _________________________________________________________________

Выполнил(а) студент(ка) ________________ формы обучения специальности «Управление персоналом» _____курса ________группы _____________ (подпись)

_____________________ (инициалы и фамилия)

Руководитель проекта __________________________ (ученая степень, звание)

_________________ (подпись)

Ульяновск 200_

__________________________ (инициалы и фамилия)

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1.

2.

3. 4. 5.

6. 7. 8. 9. 10. 11.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА: Волкова К. А. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции / К. А. Волкова, Ф. К. Казакова. – М.: ОАО НПО Изд-во Экономика, 2000. – 461 с. ГОСТ Р 6.30–97 Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к составлению и оформлению документов. – М.: Изд-во стандартов, 1998. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Вып. 2. Ч. II. – М.: Экономика, 1990. – С. 84–85. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. – М.: Книга сервис, 2003. – 304 с. Справочник кадровика: Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 240 с. – Библиотека журнала «Кадровая служба предприятия». Серия «Справочник кадровика». Вып. 5 (11). Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих, общеотраслевых профессий рабочих. – М.: Институт труда, 1998. Тарифно-квалификационный справочник. – М.: ПРИОР, 1999. Трудовой кодекс РФ. – М.: ООО ВИТРЭМ, 2002. – 192 с. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с. Управление персоналом организации. Практикум: учебное пособие / под ред. А. Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2001. – 296 с. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 1997. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА: АСУ-Труд: учебное пособие. – М.: Экономика, 1991. – 141 с. Вебер М. Основные социологические понятия / М. Вебер // Избранные произведения; пер. с нем. – М.: Прогресс, 1990. – С. 625–636. Власов В. И. Занятость населения и профсоюзы / В. И. Власов. – М.: Профиздат, 1996. – 128 с. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород, НИМБ, 1997. Займалин Е. П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству и партнерству / Е. П. Займалин. – Ульяновск: Симбирская книга, 1996. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии / А. К. Зайцев. – Калуга: Б.И., 1993. – 188 с. Кудрявцев А. Развитие социалистической организации труда в СССР / А. Кудрявцев, И. Лясников. – М.: Профиздат, 1959. – 42 с.

8. Ламперт Х. Социальная рыночная экономика. Германский путь / Х. Ламперт; пер. с нем. – М.: Дело, 1993. – 224 с. 9. Лапин Н. И. Проблемы социологического анализа организационных систем / Н. И. Лапин // Вопросы философии. – 1979. – N 7. – С. 38–49. 10. Маркс К. Критика Готской программы / К. Маркс // К Маркс., Ф. Энгельс Соч. – 2-е изд. – Т. 19. – С. 9–32. 11. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. – М. : ИНФРА-М, 1996. 12. Мещеркин А. К. Старые и новые профсоюзы в России / А. К. Мещеркин. – М., 1995. – 144 с. 13. Михеев В. А. Основы социального партнерства: теория и политика: учебник для вузов / В. А. Михеев. – М.: Экзамен, 2001. – 448 с. 14. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Я. Мэтланд; пер. с англ.; под ред. И. И. Елисеевой. – М.: ЮНИТИ, 1996. 15. Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период. – М.: РОССПЭН, 1997. – 424 с. 16. Семигин Г. Ю. Социальное партнерство в современном мире / Г. Ю. Семигин. – М.: Мысль, 1996. – 207 с. 17. Статистика труда для стран с переходной экономикой. – М.: Финстатинформ, 1996. – 271 с. 18. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 1999. 19. Человек и его работа: Социологическое исследование / под ред. А. Г. Здравомыслова и др. – М.: Мысль, 1967. – 392 с. 20. Шекшня С. Управление персоналом в современной организации / С. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. 21. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. – М.: Норма, 1998. 22. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. – М.: ЧеРо, 1996. 23. Эренберг Р.Д. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р. Д. Эренберг, Р. С. Смит; пер. с англ. – Москва: МГУ, 1996. – 800 с. Специализированные журналы «Бюллетень Министерства труда и социального развития», «Управление персоналом», «Служба кадров», «Служба персонала», «Справочник кадровика», «Справочник по управлению персоналом», «Кадры», «Социальная защита», «Труд за рубежом», «Человек и труд», «Human Resource Management» (USA), «Human Resource Management Journal» (UK), «International Journal of Human Resource Management» (UK). Internet-ресурсы 1. www.mintrud.ru – сайт Министерства труда и социального развития РФ. 2. www.kadrovik.ru – журнал «Справочник кадровика». 3. www.chelt.ru – журнал «Человек и труд». 4. www.hrm.ru – специализированный сайт для HR-менеджеров. 5. www.top-personal.ru – журнал «Управление персоналом». 6. www.uhr.ru – сайт Агентства кадровых технологий («Человеческие ресурсы Урала»).