Методические указания и задания для выполнения курсовой работы по трудовому праву (заочное отделение)

Методические указания и задания для выполнения курсовой работы по трудовому праву (заочное отделение) Курсовая работа по трудовому праву установлена для проверки степени изучения и освоения студентами основных вопросов правового регулирования трудовых отношений. Она является одним из средств выработки у студентов умения применять теоретические положения и нормы трудового права для решения конкретных практических вопросов. Основным учебником по данному курсу является учебник «Трудовое право России» под редакцией проф. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова, М. 2002 г. При подготовке курсовой работы могут быть использованы и другие учебники, и учебные пособия по трудовому праву России такие, как «Трудовое право» под редакцией проф. О. В. Смирнова, М., 2003 г., «Трудовое право России», М. В. Молодцов и С. Ю. Головина, М., 2003 г. и др. При выполнении курсовой работы следует использовать «Курс российского трудового права», том 1-ый и 2-ой под редакцией. С. П. Маврина, А. С. Пашкова и Е. Б. Хохлова, а также книги С. П. Маврина «Современные проблемы общей части российского трудового права», изд. СПбГУ, 1993г. и «Правовое средства управления трудом на предприятии», изд. ЛГУ, 1989 г., а также книгу проф. Е.Б. Хохлова «Очерки правового регулирования труда в России», изд. СПб, 2000 г. и книгу проф. И. Я. Киселева «Трудовое право России» М., 2001 г. Можно рекомендовать «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» под редакцией проф. О.В. Смирнова, Москва, 2002 г., «Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации» под редакцией проф. Ю. П. Орловского, М., 2002 г. и др.. Книгу В. Н. Толкуновой «Справочник судьи и адвоката по трудовым делам», М., 2004 г., Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года, № 2., а также другую юридическую литературу. При использовании указанной, а также иной другой литературы, студенту следует иметь в виду, что с 1 февраля 2002 года вступил в действие новый Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Новый трудовой кодекс пришел на смену КЗоТ РФ, регулировавшему трудовые отношения почти 30 лет. Для Трудового кодекса характерно расширение договорного метода регулирования трудовых отношений, направленного на сбалансирование интересов работодателей и работников. Обеспечивая преемственность основных норм, Трудовой кодекс РФ содержит и много новых положений, относящихся практически ко всем правовым институтам трудового права. Студент должен письменно выполнить одно из заданий, указанных в настоящих методических указаниях. Задание состоит из двух частей: а) письменного ответа на теоретический вопрос; б) решения задачи. Теоретический материал следует изучать как по рекомендованной в настоящих указаниях литературе (учебникам и книгам), так и используя различные статьи, опубликованные в юридических журналах. Необходимо иметь в виду, что отдельные монографии и теоретические статьи написаны до того, как вступил в действие, новый Трудовой кодекс Российской Федерации, поэтому, используя эти работы надо обязательно учесть изменения, которые произошли в законодательстве о труде с ведением Трудового кодекса РФ.

1

Студент должен следить за происходящими изменениями в законодательстве. Для этого необходимо систематически читать официальные издания, в которых публикуются изменения и новые акты, регулирующие трудовые отношения. Практика применения трудового законодательства освещается в журналах: «Бюллетень Верховного суда РФ», «Комментарий судебной практики» «Юстиция», «Законность», «Государство и право», «Правоведение», «Человек и труд», «Юридическая практика» и т.д. Подготовку курсовой работы следует начинать с изучения соответствующего раздела учебника и нормативного материала, относящегося к теме, затем обратиться к рекомендованной литературе. Читая рекомендованную литературу по теме, студент должен обратить внимание на спорные теоретические положения, рассмотреть имеющиеся в литературе различные точки зрения, составить свое собственное мнение по обсуждаемому вопросу, а также разобраться в вопросах, возникающих в практике применения трудового законодательства. Все это должно быть отражено в курсовой работе, как самостоятельном труде студента, которая при его желании в дальнейшем может послужить основой будущего дипломного сочинения. Курсовая работа не может быть простым пересказом прочитанного или только изложением содержания действующего законодательства. Необходимо критическое отношение к прочитанной литературе, всесторонний и глубокий анализ действующего трудового законодательства, практики его применения судами, прокуратурой, профсоюзными и другими органами - таковы основные требования к курсовой работе. План, предложенный в задании, является примерным. Студент может составить другой план, и в соответствии с ним осуществить исследование по данной теме. Второй частью задания является решение задачи, предложенной в избранном варианте. Решать задачу, взятую из других вариантов, нельзя. Решение задачи должно быть подробным, обязательно со ссылками на соответствующие нормы закона и другие нормативные акты. На страницах работы должны быть оставлены поля для замечаний рецензента, в конце работы должен быть приведен список использованной литературы и нормативных актов. Страницы рукописи должны быть пронумерованы, а работа должна быть написана автором с указанием даты исполнения. Вариант №1 Защита трудовых прав работников профессиональными союзами. Примерный план: Понятие профсоюзов. Их задачи и функции. Общая характеристика правового статуса профсоюзов в сфере защиты трудовых прав работников. Гарантии работникам, входящим в состав выборного профсоюзного органа.

2

Методические указания Среди конституционных прав граждан, реализуемых в сфере трудовых правоотношений, одно из важных мест принадлежит праву граждан на объединение в профессиональные союзы (ст.30 Конституции Р.Ф.). Новый Трудовой кодекс РФ четко определил роль профсоюзов в защите трудовых прав работников. Глава 58 ТК закрепила основные формы реализации профессиональными союзами защитных функций по отношению к работникам. Следует отметить, что Закон о профсоюзах также закрепляет право профсоюзов на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде. Статья 370 ТК РФ расширяет права профессиональных союзов в указанной сфере. Необходимо учитывать, что действующее законодательство предоставляет профсоюзам право создавать собственные инспекции труда, полномочия которых предусмотрены положениями, утверждаемыми профсоюзами. Профессиональные союзы занимают особое место в системе органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. В отличие от государственных инспекций и органов прокуратуры профсоюзы сталкиваются с этими вопросами ежедневно, поскольку представительствуют в интересах работников, имеют возможность оперативно проводить консультации с работодателем, разъяснять работникам имеющиеся у них права и соответствующие обязанности работодателя. Студентам необходимо при написании курсовой работы по данной теме в первую очередь руководствоваться ТК РФ и Законом о профсоюзах. Важно четко определить круг общественных отношений с участием профсоюзов, составляющих предмет трудового права. Можно выделить две группы общественных отношений с участием профсоюзов: отношения, регулируемые нормами права, и отношения, регулируемые внутри профсоюзными нормами. В Законе о профсоюзах предусмотрено право на социальную защиту работников (ст. 22). Оно реализуется, в частности, путем участия в формировании социальных программ, направленных на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В широком смысле понятие «социальная защита работника» включает и права профсоюзов в области охраны труда (ст. 20), право на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров в случаях нарушения законодательства о труде в отношении членов профсоюза (ст. 23). Следующая группа прав профсоюзов, предусмотренная в Законе о профсоюзах, - это право профсоюзов, первичных профсоюзных организаций на возможность ведение коллективных переговоров, как представителей работников и заключение соглашений и коллективных договоров. Анализ Закона о профсоюзах позволяет выделить в качестве самостоятельного право профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде работодателями и должностными лицами и за выполнением соглашений и коллективных договоров (ст. 13, 19 Закона). В отдельную группу следует выделить гарантии, установленные в ст. 25-27 Закона для работников, избранных в профсоюзные органы. Они весьма существенны и направлены, прежде всего, на защиту их трудовых прав и интересов от незаконных действий работодателя, вызванных нередко негативным отношением к профсоюзным активистам.

3

Обращает на себя то обстоятельство, что Трудовой кодекс предусматривает возможность принятия работодателем решения с учетом мнения как соответствующего представительного органа работников (ст. 136, 144, 147, 154, 162, 190, 196), так и соответствующего профсоюзного органа (ст. 73, 99, 113, 123, 135, 159, 180, 212, 301). В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками. При этом предусматривается, что работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателями (ст. 30 ТК РФ). Задача. В ходе судебного рассмотрения иска Семиной о восстановлении на работе было установлено, что ее увольнение по подп. а) п.6 ст. 81 ТК РФ было вызвано тем, что она отсутствовала на работе 3 дня, объяснив это плохим самочувствием. В медицинское учреждение она не обращалась, в качестве доказательства своих слов просила вызвать свидетелей, соседей по коммунальной квартире. Суд не принял во внимание просьбу Семиной, указав на то, что единственным доказательством болезни Семиной является больничный лист. В прошлом Семина имела ряд замечаний за опоздания на работу. Увольнение Семиной не было согласовано с профсоюзным комитетом. Дайте обоснованное заключение по данному спору. Вариант 2 Разрешение индивидуальных трудовых споров. Примерный план. Понятие индивидуального трудового спора. Разрешение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (КТС). Судебная защита трудовых прав работников Методические указания.

Написание курсовой работы по данной теме, следует начинать с Конституции Российской Федерации, где закреплено право работников на индивидуальные и коллективные споры и Трудового кодекса РФ. Особое внимание следует обратить на ст. 37 Конституции Российской Федерации о трудовых правах работника, а также п. 4 ст. 15, который закрепляет приоритет норм международного права, в том числе в сфере труда, и ст. 19, которая определяет равноправие всех перед законом и судом. Возникновению индивидуальных трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные путем непосредственных переговоров разногласия между работником и работодателем по вопросам применения 4

законов и иных нормативных правовых, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда) о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ). Например, индивидуальными рудовыми спорами считаются разногласие о переводе работника на другую работу (должность), его увольнении, невыплаты ему заработной платы и т.д. Студенту следует иметь в виду, что индивидуальные трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия, т.е. неисполнения требований нормативных актов. Из ст. 381 ТК РФ следует, что индивидуальный трудовой спор возникает, если разногласия между работодателем и работником не урегулированы и при этом одна из сторон трудового договора обратилась в соответствующий орган (комиссию по трудовым спорам (КТС) или суд) с жалобой. Однако субъектами индивидуального спора являются не только работодатель и работник, но также лица, которые еще или уже не являются работниками. Это касается споров, которые, могут возникнуть между работодателем, с одной стороны, и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, – с другой. До заключения трудового договора лицо, имеющее намерение вступить в трудовые отношения с работодателем, еще не является работником, что не мешает ему быть стороной индивидуального трудового спора, поскольку он наделен правом обжаловать необоснованный, с его точки зрения, отказ в приеме на работу. Таким же образом лицо, которое по тем или иным причинам не согласно с прекращением трудового правоотношения (увольнением), уже не являясь работником т. е. субъектом трудовых правоотношений, однако выступает стороной индивидуального трудового спора в случае обращения в суд с иском о восстановлении его на работе. Студент должен дать определение подведомственности юрисдикционного органа. Подведомственность трудовых споров – это распределение компетенции по их разрешению между органами, наделенными правом рассматривать трудовые споры и выносить юридически обязательные для их субъектов решения. Именно по кругу тех трудовых споров, которые каждый юрисдикционный орган вправе рассматривать и разрешать, проводится разграничение подведомственности каждого органа в области рассмотрения споров. Решение органа по трудовому спору только тогда имеет юридическую силу, когда оно вынесено по подведомственному ему вопросу. По подведомственности все трудовые споры можно разделить на рассматриваемые: в общем порядке, когда КТС является первичной стадией, после которой спор может поступить на рассмотрение суда; непосредственно в суде, минуя КТС. Такой общий порядок установлен ст. 390 ТК РФ, а для суда еще и ГПК РФ. В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую ,

5

об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя – о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Давая анализ ст. 391 ТК РФ и практики ее применения, следует выделить те индивидуальные трудовые споры, которые разрешаются непосредственно в суде общей юрисдикции, указать, кто может обратиться в суд с исковым заявлением по этим вопросам и в какие сроки (см. ст. 392 ТК РФ). Судам подведомственны трудовые споры о возмещении имущественного ущерба, причиненного организации сторонами трудового договора (ст. 232 ТК РФ). Суд, принявший решение о восстановлении незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, выносит определение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Суд может по требованию работника также вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного работнику указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ст. 394 ТК РФ). Обращение работника в суд порождает процессуальное правоотношение, субъектами которого являются, с одной стороны, спорящие субъекты ( работник и работодатель), с другой – суд. При обращении в суд по искам, вытекающим из трудовых правоотношений, работник освобождается от уплаты судебных расходов в доход государства. Вместе с тем работодатель при обращении в суд с иском, вытекающих из трудовых правоотношений, от уплаты судебных расходов, в том числе и государственной пошлины, не освобождается. Кроме того в случае удовлетворения исковых требований работника по делам, вытекающих из трудовых правоотношений, суд возлагает обязанность по уплате судебных расходов связанных с рассмотрения дела на работодателя. Исковое заявление подается в суд согласно ст. 131 ГПК РФ в письменной форме в соответствии с теми реквизитами, которые указаны в этой статье. К заявлению должны быть приложены необходимые документы. Судья решает в соответствии со ст. 150 ГПК РФ вопрос об истребовании необходимых доказательств в процессе подготовки дела к судебному разбирательству. Оценка же этих доказательств производится в судебном заседании судом. Трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахождения ответчика. Истцом является лицо, возбудившее процесс по трудовому спору в целях восстановления или защиты нарушенного трудового права. Ответчиком является лицо, привлекаемое к ответу по иску.

6

Особенностью рассмотрения трудовых споров в суде является то, что право возбуждения трудовых дел в суде имеют не только заинтересованный работник и работодатель, но и прокурор (ст. 45 ГПК РФ), а также профессиональный союз. Исковое заявление работника в суд должно подаваться с копией, предназначенной для ответчика (работодателя). Получив такую копию, работодатель сам до суда удовлетворяет требования работника или стремится в суде заключить с ним мировое соглашение. Если стороны заключили в заседании суда мировое соглашение, то производство по трудовому делу в суде заканчивается без вынесения судебного решения. Суд в этом случае прекращает производство по делу (ст.173 ГПК РФ). Суд должен рассмотреть спор в двухмесячный срок, а о восстановлении на работе – в месячный срок (ст. 154 ГПК РФ). Задача: Водитель Нестеров был лишен водительского удостоверения за нарушение правил дорожного движения и управление автомобилем в нетрезвом состоянии. На этом основании генеральный директор издал приказ о переводе Нестерова в разнорабочие. Нестеров от перевода отказался, однако ежедневно приходил на работу, где ничего не делал. Через неделю он был уволен с работы за прогул. Решите вопрос о правомерности действий генерального директора. Вариант 3. Заработная плата по трудовому праву РФ Примерный план Понятие заработной платы как формы вознаграждения за труд. Методы правового регулирования заработной платы. Системы и формы заработной платы. Методические указания Как правовая категория заработная плата есть не что иное, как вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы в установленном сторонами трудового договора размере, в пределах, определяемых законодательством, социальнопартнерскими соглашениями, коллективными и трудовыми договорами. Характеризуя заработную плату как правовую категорию, важно подчеркнуть и то, что стороны трудового договора заранее, до возникновения трудового правоотношения, определяют (договариваются) конкретный размер заработной платы. Естественно, этот размер может при определенных условиях корректироваться и быть неодинаковым. Однако в любом случае работник и работодатель заранее устанавливают и скрепляют взаимной договоренностью условие о заработной плате. Следовательно, заработная плата является одним из основных элементов трудового правоотношения.

7

Как один из основных элементов трудового правоотношения заработную плату характеризует следующие: это вознаграждение за труд, за ту работу, которую работник выполняет согласно заключенному с работодателем трудовому договору; она основана на заранее установленных нормах (сдельных расценках, тарифных ставках, должностных окладах); она должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда; ее размер никакими максимальными пределами не ограничен; для нее установлен государственный минимум. Важно подчеркнуть, что в условиях сегодняшнего дня существуют два метода правого регулирования оплаты труда: централизованное (государственное) нормирование и локальное (договорное) регулирование. Главной особенностью является значительное сужение государственного нормирования, поскольку источником заработной платы работников производственной сферы является хозрасчетный доход предприятия. Государственное нормирование представляет собой установленное государством таких норм оплаты труда, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора. Договорное регулирование включает два уровня: коллективный и индивидуальный. Первый имеет две правовые формы (социально-партнерское соглашение и коллективный договор), второй осуществляется на уровне работник-работодатель. Именно здесь осуществляется конкретизация тех условий заработной палаты, которые содержатся в законодательстве, соглашениях и коллективных договорах, применительно к конкретному правоотношению. Самым внимательным образом студентам следует подойти к изучению вопросов, относящихся к тарифной системе (ст. 129 ТК РФ). Она представляет собой совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности труда, характера труда. Совокупность разработанных для этого и закрепленных в соответствующем порядке правил создают тарифную систему оплаты труда, которую можно определить как совокупность закрепленных в нормативных актах, коллективных соглашениях и договорах нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и климатических условий для обеспечения дифференциации заработной платы работников различных категорий. В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий.

8

При изучении правовой организации оплаты труда студенты должны разобраться с теми системами заработной платы, которые ныне применяются на предприятиях и в организациях. Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между затраченным трудом и размером заработной платы. В настоящее время применяются две системы оплаты: повременная и сдельная. Та и другая могут дополняться премиальной системой. В организациях может быть введена и другая система, так как право ее выбора принадлежит организации и реализуется в коллективном договоре. К числу основных гарантийных выплат относится: выплаты лицам, избранным депутатами на разном уровне системы государственной власти и местного самоуправления; выплаты работникам на время выполнения государственных обязанностей; выплаты на время выполнения воинской обязанности; выплаты, связанные с участием в подготовке коллективных договоров и соглашений; выплаты за время повышения квалификации с отрывом от работы; выплаты донорам и др. Наряду с гарантийными выплатами законодательство указывает также на гарантийные доплаты. Их различие состоит в том, что если выплаты предусмотрены за время освобождения от работы, то доплаты – при наличии работы, в случаях имеющегося при этом снижения заработка. Это – доплата несовершеннолетним работникам, имеющим сокращенный рабочий день, доплата за время простоя, при некоторых переводах на другую нижеоплачиваемую работу и в других случаях. Задача: Никандрова предъявила иск к ЗАО «Комета» о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Решением народного суда иск Никандровой в части восстановления на работе удовлетворен. В части оплаты вынужденного прогула в иску отказано. При этом суд исходил из того, что во время вынужденного прогула Никандрова продолжала работать по совместительству в ООО «Юнион», где получала заработную плату, превышающую средний заработок по месту работы, с которой она была незаконно уволена. Данное дело было рассмотрено в порядке судебного надзора Судебной коллегией по гражданским делам Верховного суда РФ. Какое определение должна вынести коллегия? К. ю. н., доцент кафедры трудового права и охраны труда Завгородний А.В. 9