Современные проблемы кадрового менеджмента. Учебное пособие

ÌÈÍÈÑÒÅÐÑÒÂÎ ÎÁÐÀÇÎÂÀÍÈß ÐÎÑÑÈÉÑÊÎÉ ÔÅÄÅÐÀÖÈÈ

Ñàíêò-Ïåòåðáóðãñêèé ãîñóäàðñòâåííûé óíèâåðñèòåò àýðîêîñìè÷åñêîãî ïðèáîðîñòðîåíèÿ

Н. В. Артамонова, Л. П. Фрумкин

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА Учебное пособие

Ñàíêò-Ïåòåðáóðã 2001

УДК 658.3.012 (075) ББК 65.290-2 А86 Артамонова Н. В., Фрумкин Л. П. А86 Современные проблемы кадрового менеджмента: Учеб. пособие / СПбГУАП. СПб., 2001. 26 с.: ил. Рассматриваются современные проблемы кадрового менеджмента, связанные с необходимостью формирования стратегии управления человеческими ресурсами. Изложены вопросы кадровой политики, совершенствования структуры и форм организации человеческих ресурсов, изменения взглядов на профессиональное обучение и развитие кадров, обеспечения карьерного роста на основе системы непрерывного профессионального сопровождения Предназначено для студентов специальности “Менеджмент организации” и для слушателей системы дополнительного профессионального образования.

Рецензенты: ЗАО “ТЕКАМ” (ген. директор А. Н. Лавриненко), кандидат физико-математических наук старший научный сотрудник Г. Г. Ковалев

Утверждено редакционно-издательским советом университета в качестве учебного пособия

© Санкт-Петербургский

государственный университет аэрокосмического приборостроения, 2001

© 2

Н. В. Артамонова, Л. П. Фрумкин, 2001

1. ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Усиливающаяся в рыночной экономике восприимчивость предприятий (производителей товаров и услуг) к запросам потребителей, ускоряющиеся темпы нововведений и более гибкие системы организации труда привели к тому, что персонал предприятий, а точнее его профессионализм (навыки компетентной работы), стали тем магическим ингредиентом, который отличает одно предприятие от другого. Проблема, с которой сталкивается буквально каждое предприятие, заключается в том, как развить профессиональные качества персонала, а затем – как сохранить высококвалифицированные кадры на предприятии. За последние годы значительно снизился ранее высокий показатель для многих организаций – весь трудовой стаж на одном предприятии. В настоящее время переход из одной фирмы в другую стал в определенной степени единственным верным способом достижения личных целей, а именно увеличение заработной платы и обеспечение карьерного роста (продвижение по службе). Необходимость сокращения штатов привела к новой проблеме, как удержать квалифицированный персонал. Наиболее частым решением этой проблемы для руководителей организации стало увеличение оплаты труда ключевым работникам, которые ясно осознают свою рыночную стоимость и реально понимают возможность своего трудоустройства на любой преуспевающей фирме. Все эти непростые вопросы должны решаться в службах управления персоналом (до недавнего времени именуемые на предприятиях как отделы кадров или кадровые службы). К сожалению, до настоящего времени на подавляющем числе предприятий роль этих подразделений занижена до третьестепенной. Функции кадрового отдела расценивались наподобие бухгалтерии и ассоциировались обычно с необходимостью ведения рутинной работы по фиксации всех изменений, происходящих в трудовой деятельности сотрудников (прием, увольнение, отпуск, про3

движение по службе, отправка на пенсию и т. д.). Статус специалистов по управлению человеческими ресурсами стал значительно ниже, чем сотрудников отдела, например технологического, или маркетинга. Для предприятий, конкурентоспособность которых очень сильно зависит от профессионального уровня сотрудников, такой подход является грубой ошибкой. Ведь не секрет, что эффективной работа предприятия никогда не будет, если качественный состав крайне низок. Без инвестиций в хорошую стратегию управления человеческими ресурсами привлечь (или сохранить) сотрудников высокой квалификации невозможно. Деятельность успешно работающих в современных условиях предприятий убедительно демонстрирует важность пересмотра отношения к проблемам кадрового обеспечения, к изменению статуса кадровой службы, увеличению расходов на совершенствование информационного обмена (делового общения) с работниками предприятий, формированию и укреплению корпоративной культуры, развитию и сохранению корпоративных ценностей. Предприятия, в лице руководителей, начинают понимать, что единственным уровнем, способным обеспечить корпоративные нововведения, высокий уровень признания у потребителей товаров (услуг) предприятия и тем самым содействовать формированию имиджа, отличающего его от ему подобных – это качество человеческих ресурсов. Ключевым вопросом для современных предприятий, стремящихся к экономическому успеху и к победе в жестокой конкуренции, является наличие, а точнее обладание человеческим капиталом, способным поддерживать принятую стратегию развития предприятия. Причем его решение обычно складывается из существования мотивации и наличия профессиональных навыков у работников. Если предприятие не в состоянии сохранить высококвалифицированный кадровый состав, оно не может преуспеть в конкуренции. Более высокая, чем у конкурентов текучесть кадров – явный признак низкой трудовой морали, так как оно ведет к снижению производительности, а впоследствии при снижении определенного допустимого предела ведет к потере доходов от продаж (товаров, услуг). Однако текучесть кадров неравнозначна сокращению кадров. Под текучестью кадров понимается доля работников, выраженная в процентах, выбывших из организации в течение года. Оценивая этот показатель, следует удостовериться, что в него вошли работники, уволенные вследствие избыточности кадров. Показатель текучести кадров дополняется по4

казателем числа заявлений о приеме на работу в расчете на одно вакантное место. Конечно, качество важнее, чем количество. Всегда остается вопрос: от кого поступает заявление. Большое количество заявлений, например от выпускников престижных учебных заведений, является хорошим показателем относительной привлекательности карьеры, которую предлагает соответствующее предприятие. Взаимосвязь между числом заявлений о приеме на работу и текучестью кадров неоднозначна. Ситуация, когда два показателя одновременно высоки, может свидетельствовать о том, что внутри компании сложилась остро конкурентная обстановка. Это характерно, например для инвестиционных банков, которым удается поддерживать высокую норму прибыли несмотря на нестабильность кадрового состава. На рис. 1 представлены возможные соотношения между этими двумя показателями. В условиях рыночной экономики за успех в конкурентной борьбе часто принимают другие два показателя – постоянство или приверженность потребителя к данной фирме (его торговой марке) и высокий уровень привлечения новых клиентов. Однако высокая стабильность кадрового состава и успешная кадровая политика при найме новых сотрудников является более рациональным рецептом для достижения конкурентных преимуществ. Большое Число заявлений о приеме на работу Малое

Низкая

Стабильная и желательная позиция

Внутренне конкурентная или предельно нестабильная позиция

Стабильная позиция

Нестабильная позиция

Текучесть кадров

Высокая

Рис. 1. Соотношение между числом заявлений о приеме на работу и текучестью кадров на типовом предприятии

Отсутствие преданных фирме сотрудников вряд ли сохранит ей постоянных клиентов. Недовольные сотрудники, как правило, нелестно отзываются о своей фирме, они плохо обслуживают клиентов, продукция обычно низкого качества, а производительность труда таких работников ниже допустимого. 5

Что определяет уровень показателей текучести кадров и числа заявлений о приеме на работу? Как правило, ответом на этот вопрос является один – деньги. Однако это несколько упрощает взгляд на стратегию управления человеческими ресурсами. При таком взгляде выигрыш всегда за теми предприятиями, которые высоко оплачивают труд своих сотрудников. Высокая же оплата труда напрямую не связана с конкурентными преимуществами. Если руководство предприятия в состоянии придерживаться низкой оплаты при низкой текучести кадров, оно скорее будет иметь самую сильную конкурентную позицию. Фирмам, обладающим хорошей репутацией, часто удается сохранить устойчивый кадровой состав, выплачивая невысокие заработки, которые компенсируются престижным местом работы. И, наоборот, фирмы с высоким уровнем оплаты труда, но с высокой текучестью кадров вынуждены компенсировать таким образом отсутствие престижа и заинтересованности в работе. Такое обычно складывается сразу после крупного сокращения штатов, главным последствием которого для фирмы становится утрата квалифицированных кадров. Соотношение между приростом производительности труда и текучестью кадров на типовом предприятии показано на рис. 2. Высокий Прирост производительности труда Низкий

Низкая

Высокий уровень мотивации

Сокращение штатов

«Истощение»

Низкий уровень мотивации

Текучесть кадров

Высокая

Рис. 2. Соотношение между приростом производительностью труда и текучестью кадров на типовом предприятии

Результатом правильно выбранной стратегии управления человеческими ресурсами является рост производительности труда. Чем более мотивированы и квалифицированы сотрудники, тем выше уровень производительности труда. Такая высокая производительность труда сочетается со стабильностью кадрового состава и можно предполагать, что здесь дело в эффективной кадровой стратегии. Если прирост производительности труда сочетается с уменьшением численности занятых и высокой текучестью кадров, то возможно это произошло в результате 6

сокращения штатов и тогда необходимо оценить продолжительность полученного эффекта. Прирост производительности труда, достигнутый при сохранении численности сотрудников, является более надежным признаком конкурентоспособности. Такой прирост реализуется только тогда, когда потребители покупают произведенное, так как проку нет от фирмы, производящей отличную продукцию, в которой не нуждается потребитель. Степень приверженности клиентов фирмы и число новых ее клиентов высоки и можно предположить, что деятельность фирмы в вопросах набора и сохранения своего кадрового потенциала весьма эффективна.

7

2. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 2.1. Совершенствование структуры и форм организации человеческих ресурсов Хорошая кадровая политика, как и хорошая маркетинговая стратегия, основывается на сегментации и выделении целевых групп. Управление человеческими ресурсами нельзя путать с мягким и обходительным работодателем. Если работники не способствуют росту доходности предприятия, то вскоре, несмотря на добрые отношения к ним руководства, все окажутся без работы, так как предприятие закроется. Руководство все время должно сверять кадровую политику с целями предприятия. Для обеспечения этой связки существует целый набор кадровых рычагов. К числу наиболее важных относятся: – структура и формы организации человеческих ресурсов; – политика оплаты труда и оценки результативности труда; – политика формирования и управления карьерным ростом; – стратегии профессионального обучения и внутреннего информационного обмена (делового общения); – управление условиями труда. Важной и едва ли не самой сложной задачей высшего руководства любого предприятия в настоящие время становится выработка и проведение такой кадровой стратегии, которая обеспечивала бы предприятию долгосрочные конкурентные преимущества. Структура человеческих ресурсов отражает степень и форму организации работников на предприятии и показывает, как они используются. Обычно на предприятиях складывается функциональная структура управления и преобладает функциональная специализация в организации персонала. Это означает, что продукт (или услуга) «передаются» от одной специализированной функции к следующей до тех пор, пока они не достигнут «полной готовности». Так, например, опытно-конструкторский отдел изобретает продукт (прибор, систему), производство 8

выпускает его, специалисты по маркетингу рекламируют его достоинства, а отдел продаж реализует его на рынке товаров. В начале 90-х годов наступила так называемая «эра реинжиниринга». Реинжиниринг предложил несколько выпрямить путь продукта до потребителя, сократить число необходимых для этого шагов и внутренних «передач» от отдела к отделу. Такое изменение подразумевает скорее технологический, чем функциональный взгляд на организацию. Технологический процесс диктует структуру предприятия, а не наоборот. Большинство технологических процессов многократно пересекают границы функциональных отделов, из которых складывается традиционная структура организации. В качестве примера, демонстрирующего суть предлагаемых преобразований, рассмотрим страховую фирму. Традиционно удовлетворение заявки на выплату страховки реализуется следующим образом: телефонистка принимает телефонный запрос клиента, передает эту заявку другому сотруднику, который оформляет ее и передает специальному агенту, отвечающему за проверку обоснованности требований заявителя, далее возможна передача агенту для урегулирования спорных вопросов и т. д. Новый подход предполагает ведение данного запроса целиком одним сотрудником, при этом он работает с определенной группой клиентов. Сокращая путь, отделяющий продукт от потребителя, уменьшается вероятность допущения ошибок, ускоряется доставка продукта потребителю, снижаются общие издержки обслуживания клиентов. 2.2. Концепция перехода к многофункциональным командам Рассмотренная концепция дает новый мощный импульс начавшемуся переходу от традиционных отделов к многофункциональным командам как основе организационной структуры. У такой системы имеется множество преимуществ, но есть и свои ограничения. Функциональные подразделения появились в свое время не случайно, фирмам необходимо было приобретать, оттачивать различные виды специальных знаний и навыков. Это, в свою очередь, возможно было делать только в среде, состоящей из «одинаково» мыслящих людей, которые в состоянии обмениваться друг с другом наработанными знаниями. В восприятии «мастеров реинжиниринга» функциональная структура ассоциируется со слабым взаимодействием между отдельными зве9

ньями в процессе движения продукта до потребителя. Однако будущее фирм состоит в поддержании баланса между многофункциональными «межотдельскими» командами и собственно отделами, организованными по функциональному признаку. Главный принцип «командной» организации состоит в том, что, работая вместе, группа, состоящая из меньшего, чем прежде, количества сотрудников, в состоянии справиться с конкретной задачей быстрее и тщательнее благодаря сокращению числа «передач» между подразделениями. Помимо этого, побудительным мотивом к переходу на «командные» принципы организации служит то обстоятельство, что члены команды испытывают большую причастность к конечному результату и большую ответственность за него, а система оценки их вклада в этот результат более «прозрачна» Для многих предприятий, в частности в сфере услуг, переход к командной структуре, ориентированной на клиента, это путь наиболее полного удовлетворения запросов потребителей. Такая организационная структура обеспечивает лучшую координацию, быстрый обмен идеями и эффективное распределение ресурсов, а результат – более качественная, быстрая и экономичная работа. 2.3. Современные тенденции изменения иерархических уровней управления Классическая организационная структура, состоящая из функциональных подразделений, имеет форму иерархической пирамиды. На верхнем уровне издаются приказы, которые в среднем звене управления преобразуются в «задачи» для рядовых сотрудников, образующие основание пирамиды и реально создающих продукт или услугу. Роль менеджеров, занимающих средние ступени организационной пирамиды, состоит в том, чтобы передавать на нижние уровни информацию от высшего руководства, подпитывать его информацией обратной связи, а следовательно, осуществлять управление. Основная предпосылка реинжиниринга заключается в том, что процесс «фильтрования» информации, поступающей сверху вниз и снизу вверх пирамиды, и которая находится в ведении управляющих среднего звена, занимают много времени и требует больших затрат. Конец 90-х годов ознаменовался формированием тенденции к ускорению линии субординации (подотчетности). Роль управляющих сред10

него звена, связанная с передачей информации, постепенно начала снижаться. Это стало следствием развития информационных технологий и появления коммуникационных сетей, позволяющих напрямую снабжать высшее руководство необходимой информацией, причем с высочайшей степенью детализации. В результате потребность в людях, отдающих приказания, в среднем звене все время будет снижаться, организационные структуры станут более «плоскими», а сферы контроля оставшихся менеджеров значительно расширятся. Большое Количество управленческих уровней Малое Низкое

Соотношение числа рядовых сотрудников и «начальства»

Высокое

Рис. 3. Тенденция изменения организационной структуры типового предприятия

Структура издержек предприятий, осуществивших такие преобразования, будет изменяться.(рис. 3). 2.4. Развитие коммуникационных сетей Одновременно с уменьшением числа иерархических уровней управления в настоящее время наблюдается переход от жестких линий субординации к более гибким формам организации работы на основе сетей. Традиционно работа строится по следующей схеме: если в группе научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР) появлялась хорошая техническая идея (разработка), то она передается в службу маркетинга для проверки ее рыночной жизнеспособности, а затем в производственную группу для оценки технологичности изготовления. На каждой стадии разработка проходит сложную процедуру одобрения. Результат – продолжительный временной промежуток между рож11

дением идеи и ее выходом на рынок, обусловленный внутренней инерцией. Преодолеть эту инерцию можно, используя проблемные команды, сформированные из специалистов разных подразделений предприятия для ускоренного анализа и доработки идеи. Наиболее перспективно – формирование межфункциональной кооперации, создание неформальных коммуникационных сетей, способствующих распространению идей в рамках предприятия. «Приход» в организации коммуникационных сетей, базирующихся на применении персональных компьютеров, от простейших внутренних сетей до Интернета, значительно ускорит эти процессы. 2.5. Изменения в разделении полномочий Изменения в иерархической структуре управления (сокращение количества иерархических уровней) тесно связаны с появлением еще одной тенденции – наделение сотрудников дополнительными полномочиями. Передача большей ответственности за принятие решений тем, кто сам «спускается в угольный забой». Так, если раньше рабочий сборочной линии в обнаружении брака полагался на сотрудника отдела технического контроля (ОТК), то в организации, переходящей на сокращенное количество уровней управления, и стремящейся к увеличению полномочий сотрудников, такому рабочему придется брать на себя персональную ответственность за общий результат, что побудит его брать на себя непосредственный контроль за качеством. Истончение среднего слоя управления не должно превратить эту идею в руководство к действию без создания необходимой системы контроля. Наделение дополнительными полномочиями не должно также принимать уродливые формы, когда меньшему количеству сотрудников придется обеспечивать тот же уровень удовлетворения запросов потребителей без какихлибо серьезных изменений организации труда. При «правильном» наделении полномочиями возросшая ответственность сочетается с самостоятельностью в принятии решений, усилением связи между ростом оплаты труда и конечным результатом деятельности, а также должным инвестированием в профессиональную подготовку и повышением квалификации персонала.

12

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КВАЛИФИКАЦИОННОГО УРОВНЯ СОТРУДНИКОВ 3.1. Проблемы профессиональной подготовки Предприятия всегда занимались профессиональной подготовкой и повышением квалификации своих сотрудников. Однако в последние десятилетия этого практически нет. Такое отношение к обучению сотрудников наблюдается во всем мире. В США средняя фирма расходует на повышение квалификации персонала менее одного процента дохода от продаж. Это можно объяснить. Профессиональная подготовка требует немедленного вложения средств, а результат, который получит фирма от сотрудника, обучавшегося на эти средства возможно будет только через 2–3 года. Поскольку большая часть предприятий сегодня ориентируется на обслуживание клиентов, нежели на производство, инвестиции в профессиональную подготовку сотрудников аналогичны инвестициям в основной капитал. Таким образом, тенденция к сокращению таких инвестиций носит еще более устрашающий характер. Профессиональная подготовка таит в себе выгоды двоякого рода. Вопервых, она развивает навыки и умения сотрудников, а ведь именно они становятся в наши дни ключевым фактором дифференциации для большинства фирм. Во-вторых, профессиональная подготовка приносит личную выгоду самим сотрудникам и на ранних стадиях карьеры может служить столь же мощным средством мотивации, что и деньги. Многие фирмы «забросили» обучение своих сотрудников отчасти в силу разочарования, вызванного текучестью кадров, а отчасти в силу того, что купить «навыки» на стороне зачастую дешевле, чем самостоятельно трудиться над их формированием. С этим аргументом трудно спорить, когда в большинстве отраслей средняя продолжительность работы молодых специалистов на одном месте составляет всего три года. Несмотря на случаи ухода обученных кадров, долгосрочное благоприятное влияние профессиональной подготовки на конкурентные позиции фирм очевидно. 13

Значение профессиональной подготовки существенно возрастает при проведении изменений организационных структур и форм организации труда. В целом процессы сокращения количества уровней управления и «делегирования» полномочий на низкие уровни побуждают сотрудников овладевать более широким комплексом навыков и, прежде всего, усваивать основы финансового менеджмента. Если фирма не готова реинвестировать средства, полученные от структурных преобразований в развитие навыков, то не приходится сомневаться, что достигнутое преимущество в издержках окажется краткосрочным. Выяснить, насколько фирма привержена идее профессиональной подготовки весьма просто. Для этого надо лишь определить среднюю величину затрат на цели в расчете на одного занятого и сравнить ее с аналогичными показателями конкурентов. 3.2. Развитие системы дополнительного профессионального образования Смена государственно-политического устройства и социально-экономического строя в России, происшедшая в начале 90-х годов прошлого столетия, во многом определила основные направления развития отечественной образовательной системы. В современных условиях решение технических, производственноэкономических и социальных проблем практически может осуществляться только через широкое вовлечение в этот процесс всего коллектива, и в первую очередь, управленческого персонала низшего и среднего уровня, однако, именно на этих уровнях управления сегодня буксуют инновационные технологии, не обеспечивается необходимое взаимодействие отдельных подразделений, не стыкуются их цели и задачи. Деятельность любого сотрудника в настоящее время носит комплексный характер. Если взять управленческий персонал, то его квалификационной характеристикой будут конкретные знания не только в сфере функциональной деятельности, но и в области маркетинга, менеджмента, управления персоналом и инновационными проектами, психологии, прогнозирования и оценки коммерческой значимости производимых товаров (или услуг). Развитие системы дополнительного образования и повышения квалификации кадров открывает перспективы роста профессионально-квалификационного уровня работников предприятий, что в свою очередь, 14

позволит резко увеличить эффективность использования получаемых предприятиями инвестиций, быстрее проводить реструктуризацию производства, повышать качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции, повысить устойчивость и предсказуемость развития предприятия. Система профессионального образования, как известно, находится на стыке двух сфер деятельности – профессиональной и образовательной. Обе сферы должны рассматриваться как единое целое, обеспечивающее взаимосвязь потребностей производства в кадрах вполне определенного уровня и направления подготовки и возможностей учебных заведений в выполнении «кадрового» заказа. Органичная стыковка профессиональных и образовательных стандартов, создание системы непрерывного профессионального обучения на основе соединения в едином образовательном комплексе всех уровней подготовки: среднего, средне-специального, высшего, дополнительного профессионального, послевузовского, обеспечат конкретность в решении глобальной проблемы – совершенствовании кадрового потенциала возрождающейся экономики нашей страны. Особая роль в настоящее время принадлежит системе дополнительного профессионального образования, которое в силу объективных причин, так же как и высшая школа, оказалось без должного внимания и государства, и промышленных предприятий. Как известно, в системе дополнительного профессионального образования (ДПО) в основном обучаются взрослые люди. Обычно это молодые люди после двадцати лет и люди более старшего поколения, у которых по тем или иным причинам возникла потребность в профессиональном росте, в переподготовке, в реализации потребностей своего карьерного продвижения. Приобретение по итогам профессионального обучения нового социального статуса способствует формированию у слушателей (выпускников системы ДПО) уверенности в профессиональной деятельности, развивает в них лучшие человеческие качества, стимулирующие познавательные и профессиональные интересы. Однако категория «взрослых» обучающихся обладает достаточным множеством факторов: временными, пространственными, профессиональными, бытовыми, социальными и др., которые как способствуют, так и ограничивают возможности процесса обучения. В связи с этим, должна быть разработана специальная технология обучения взрослых, предполагающая формирование це15

лой системы научно обоснованных действий участников процесса обучения, осуществление которых с высокой степенью вероятности обеспечит достижение целей обучения. Для реализации такой технологии обучения нужны: – комфортные условия для обучения (физические, психологические и т. п.); – наличие системы оценки реального уровня овладения учебным материалом, чтобы своевременно внести необходимые изменения в программы обучения и тем самым улучшить качество учебных планов в процесс обучения, повышая при этом его эффективность на основе оценки изменений личностных качеств и мотивационно-ценностных установок обучающегося; – разнообразные короткие учебные программы (назовем их модулями), которые гибко, мобильно развиваются в соответствии с требованиями. Дополнительное профессиональное образование имеет важнейшее преимущество – возможность коррекции его функционирования. Корректированию подлежат цели обучения, содержание учебных планов, сроки обучения, режимы и формы обучения (дистанционные и модульные и т. д.). Обязательной коррекции подлежит количество программ дополнительного профессионального образования, их качество, отражающее специфику региона, отвечающее требованиям его кадрового обеспечения. Как известно, любая система в своем развитии стремится к некоторому идеальному состоянию, недостижимому практически, но задающему магистральное направление совершенствования реальных систем этого класса. Если рассматривать образовательную систему, то в идеале она должна реализовывать: любые образовательные потребности, любого жителя страны, в любом месте его проживания, в любой удобной ему форме, на любом отрезке его жизни, с минимальными затратами ресурсов как обучаемого, так и общества. Ряд тенденций развития отечественной современной системы образования отражает стремление ее к идеальной. Это, прежде всего, ориентация на обучение в течение всей жизни, сочетание формального и неформального обучения, акцент на индивидуализацию обучения, многоканальность финансирования, обучение в кредит, развитие дистанционных форм обучения, широкое использование тестирования, профориентация и т. п. Широко используемые ныне традиционные принципы: обучение всех одному и за одно время, параллельное многопредметное усвоение учеб16

ного материала, учебный план в виде нагромождения различных учебных дисциплин, сессионный контроль знаний по нескольким предметам – являются сегодня архаичными и должны быть заменены более рациональными, которые могут быть последовательно выведены из новых представлений о целях обучения. Это – «индивидуализация обучения», «обучение до результата» с варьированием и вычисляемостью сроков обучения, последовательное многопредметное усвоение материала, модульная организация содержания обучения, распределенный контроль знаний по модулям и т. д. Чтобы научить самостоятельно решать задачи, необходимо обучить соответствующим языкам, методам и средствам получения унифицированных сведений, навыков (языковых, методологических, предметно-справочных) и умению ориентироваться в справочных данных соответствующих предметных областей. В сфере дополнительного профессионального образования постоянно приходится производить коррекцию содержания, источников, средств, форм, методов обучения, а иногда и целей обучения. И в этом в равной степени участвуют не только преподаватели, но и обучающиеся. Вовлеченность обучающихся в конкретную деятельность по совершенствованию организации процесса обучения способствует самоутверждению каждого как личности, развитию творческого потенциала, умению работать в коллективе и сочетать личную ответственность, углублению и расширению образовательных и духовных потребностей. Дополнительным инструментом согласования спроса и предложения на рынке труда сегодня может стать переподготовка выпускников учреждений высшего и средне-специального профессионального образования. Для улучшения адаптации их на рынке труда необходимо предоставить возможность их выпускникам получить дополнительное профессиональное образование. Из-за формально длительного процесса обучения (в вузе 4–6 лет) учебные планы высшего образования достаточно быстро «стареют», не отслеживают происходящие изменения на рынке труда, особенно это относится к таким направлениям, как информационные и телекоммуникационные технологии. Дополнительное профессиональное обучение выпускников по одной или нескольким программам сделает их более конкурентоспособными и поможет им в рациональном трудоустройстве, т. е. в соответствии с полученным образованием и возможностью дальнейшего карьерного роста. Сегодня во многих высших учебных заведениях реализуются программы второго высшего образования. Как правило, повышенным ин17

тересом у специалистов с высшим техническим или иным образованием, пользуются такие направления подготовки, как экономика, управление и юриспруденция. Это вполне понятно, так как высококвалифицированные специалисты с достаточным жизненным и производственным опытом, для своего продвижения по служебной лестнице испытывают острый дефицит в профессиональной подготовке в области менеджмента, маркетинга, финансовой, коммерческой и правовой деятельности. Квалифицированный специалист, как известно, видит направление развития своей деятельности, понимает необходимость развития своего профессионального поведения, вносит необходимые коррективы в свою деятельность. На основе этого сегодня практически для всех становятся необходимыми знания в сфере информационных технологий, использовании прикладных компьютерных программ, высокий уровень владения деловым и профессиональным иностранным языком. До недавнего времени, пока не была создана нормативная база по организации обучения в рамках дополнительного (второго) высшего образования, вузы самостоятельно определяли сроки обучения, объем и содержание образовательных программ. Идя навстречу интересам потенциальных слушателей, сроки сводились к минимуму, иногда до одного года. Анализируя потребности таких слушателей в профессиональном обучении, научные руководители образовательных программ включали в учебные планы подготовки вполне определенный перечень дисциплин, позволяющий удовлетворить требуемый слушателю уровень по содержанию, качеству, глубине, а главное срокам усвоения. Сегодня нормативы обучения по второму высшему образованию четко определены Министерством образования России и каждый вуз реализует эти программы по соответствующим государственным образовательным стандартам и, в основном, в сроки не меньше, чем 2, а то и 3 года. Учитывая то, что подавляющее большинство, стремящихся получить дополнительное профессиональное образование, зачастую не проявляют желания и интереса глубоко и полно овладеть знаниями и практическими навыками в области полного второго высшего образования, а практически хотят получить дополнительную квалификацию и возможность расширить сферу своей профессиональной деятельности, в том числе заняться новой профессиональной деятельностью, то целесообразно предоставить ему возможность обучаться в системе дополнительного профессионального образования. Это выгодно будет и с финансовой точки зрения, так как три года обучения по второму высшему образованию (по Закону об 18

образовании – платное), всегда будет значительно дороже, чем 0,5 года – 1 год обучения по программам дополнительного образования, к тому же, отражающим его профессиональные потребности при индивидуализации обучения. Дополнительные программы могут реализовываться параллельно с обучением по программам высшего образования, т. е. предлагаться слушателям из числа студентов высших учебных заведений, обучающихся по очной форме по другим образовательным программам. Содержание такого комплексного обучения становится более преемственным, обладающим свойствами необходимости и достаточности. Сокращение сроков обучения при этом происходит одновременно с повышением качества подготовки специалиста по двум и более направлениям. Основным побуждением получить дополнительное профессиональное образование является необходимость расширения сферы профессиональных интересов. Быть сегодня просто инженером недостаточно. Продвинутая молодежь хорошо почувствовала широкие возможности карьерного роста при сочетании в профессиональной подготовке таких направлений, как инженер-экономист, инженер-менеджер, менеджер-юрист, инженер-маркетолог и т. п. До настоящего времени престиж государственного диплома как документа о профессиональном уровне специалиста сохранился в основном только в высших учебных заведений. К сожалению слабо востребован сегодня государственный диплом о профессиональной переподготовке и иные государственные документы (свидетельства, удостоверения) образовательных учреждений дополнительного профессионального образования. А ведь именно им сегодня предстоит решать главные для страны проблемы профессионального кадрового обеспечения. По всем регионам России созданы организационные структуры – образовательные учреждения дополнительного профессионального образования, сегодня их более 1000. Для реализации своей роли этим учреждениям необходимы нормативно-правовое, учебно-методическое, кадровое и информационно-техническое обеспечение. Однако особое внимание должно быть отведено финансовому обеспечению. Переживаемый сегодня кризис сферы образования и, в частности, высшего и дополнительного профессионального образования является не только результатом, но и составным звеном общего социально-экономического кризиса нашей страны. Критическая ситуация в отечественной системе профессионального образования еще не осмыслена до конца. Особенно рельефно в ней проступают явления, которые представляют собой след19

ствие существенного уменьшения бюджетного финансирования: падения уровня реальных доходов преподавателей, сотрудников и студентов, нерегулярность выплаты зарплаты и стипендий, рост задолженности учебных заведений перед коммунальной сферой, ухудшение условий труда и быта сотрудников и студентов, сворачивание объемов научных исследований, как бюджетных, так и хоздоговорных, ухудшение материальной и методической базы подготовки специалистов, растущая невостребованность выпускников технических специальностей и т. д. На фоне кризиса системы государственного образования, борющегося за выживание, в стране произошло становление системы негосударственного образования, причем развитие, например негосударственной высшей школы по темпам и объемным показателям, заметно опережает развитие негосударственной средней школы. Ежегодно растет численность студентов негосударственных вузов. Наличие такой тенденции показывает, что государственные учебные заведения имеют внутренние резервы и их эффективность зависит не только от размеров бюджетного финансирования. Большую роль играют многие системные факторы, требующие тщательного и всестороннего анализа: структура самой системы образования и ее отдельных элементов, характер взаимодействия высшего и дополнительного образования, качественный подход к образовательному процессу и т. п. Существующие трудности в организации работы по оптимизации управления государственным учебным заведением, умноженные на комплекс проблем негосударственных учебных заведений наводят на мысль о необходимости систематизации опыта в области управления образованием и критическом анализе практической деятельности образовательных учреждений, направленной на поиск внебюджетных источников финансирования. В связи с возникновением и становлением рынка труда и образовательных услуг во многих учреждениях образования появились новые, не свойственные им ранее, функции: маркетинговая, управленческая, трудоустройства, информационная и т.д. Сокращение объемов финансирования из средств федерального бюджета привело к углублению социально-экономических проблем существования учебного заведения и к выдвижению на первый план целей сохранения, выживаемости, а не к работе педагогического состава по повышению качества образования, соответствия его требованиям рынка труда, развитию научных исследований, способствующих формированию опережающего характера получаемого выпускниками образования. 20

Сокращающееся федеральное финансирование выдвинуло необходимость перехода к многоканальному, многоуровневому финансированию. Однако в мировой практике высшие учебные заведения лишь отчасти финансируются за счет платы за обучение. Как известно, львиная доля затрат покрывается у них за счет различного рода благотворительных и иных фондов, предоставляющих на конкурсной основе гранты на финансирование. Для нас это, к сожалению, далекая перспектива. Принципы самофинансирования за счет осуществления платных образовательных услуг, оплачиваемых, как правило, из бюджета семьи студента, приводит к возникновению многих проблем. Исследования последних лет показали, что дети наиболее обеспеченных родителей в массе своей ориентированы на получение бесплатного высшего образования по наиболее престижным специальностям, поскольку их родители смогли обеспечить им качественную общеобразовательную подготовку, либо они готовы обучаться на контрактной основе в самых престижных вузах у нас в стране или за рубежом. Поэтому основной контингент большинства государственных и практически всех негосударственных вузов составляют, прежде всего представители семей со средним достатком. Это, с одной стороны, усиливает дифференциацию между вузами и заставляет в большинстве из них устанавливать сравнительно невысокие цены за обучение, что безусловно негативно сказывается на качестве учебного процесса. С другой стороны, процесс обнищания населения и сокращение доли среднеобеспеченных людей, порождает проблему неплатежей, усугубляющих и без того сложное финансовое положение учебного заведения. Платный характер образования при невысоком уровне платежеспособности населения неизбежно приводит к тому, что в качестве решающего критерия отбора начинает рассматриваться именно платежеспособность абитуриентов, и в ряде вузов, особенно негосударственных, конкурс, как таковой, вообще отсутствует. Кроме того, поскольку основным плательщиком за образовательные услуги являются не организации-работодатели, то спрос на те или иные специальности определяется в конечном итоге не потребностями предприятий, а престижем профессии, порожденным общественным сознанием. Это приводит, безусловно, к росту диспропорции и достаточно серьезной между спросом на рынке труда и спросом, порожденным общественным сознанием. Неизбежно рост объемов платного обучения приводит к тому, что образование получает не тот, кто способен, а тот, кто имеет деньги. 21

И еще один очень важный вопрос, который не должен остаться без внимания. Развитие конкурентного негосударственного образовательного сектора осуществляется не за счет создания дополнительных рабочих мест, а посредством интенсификации использования кадровых ресурсов государственных вузов и отвлечения наиболее грамотной их части. Низкая социальная обеспеченность профессорско-преподавательского состава государственной высшей школы вынуждает наиболее дееспособную ее часть искать дополнительную работу на стороне, либо полностью переходить в негосударственный сектор. Невысокий статус для большинства негосударственных образовательных учреждений, нестабильность их финансово-правового положения препятствует переходу в них преподавателей, нередки случаи работы по совместительству даже руководящего состава. Негосударственные образовательные учреждения не заинтересованы в создании штатного профессорско-преподавательского состава, так как это не приводит к увеличению затрат. Все это отражается во всех случаях на качестве обучения, так как слабо развивается его основная база – методическая и научно-исследовательская. Представленный выше спектр проблем в полной мере соответствует и системе дополнительного профессионального образования, так как зачастую эти образовательные услуги предоставляются структурными подразделениями вузов или учреждениями, созданными и работающими в тесном сотрудничестве с ведущими вузами. Негативом современного профессионального образования является достаточно большое число выпускников, не работающих по приобретенной в соответствующем учебном заведении специальности. Из ряда исследований по данному вопросу можно привести следующие факты: – половина ресурсов высшей школы используется нерационально; – в вузах снижается качество обучения под влиянием «балластной» массы студентов; – невостребованные специалисты (выпускники вузов) создают социальную напряженность в обществе, пополняя ряды безработных или работая не по специальности. К сожалению выбор профессии, специальности, сферы деятельности осуществляется вслепую, с массовыми ошибками, исправить которые потом не удается всю жизнь, от этого несут колоссальные потери и общество, и его члены, пытающиеся добиться успеха в областях, в которых они сделать этого не могут в силу своих личностных особенностей. 22

Сегодня, как никогда раньше, нужна служба профориентации. К сожалению, школьникам (выпускникам), студентам недоступна достоверная информация о спросе на рынке труда. Необходима специальная система информирования учебных заведений (школ, колледжей, вузов) не только о спросе на рынке труда, но и прогнозах, и тенденциях его развития. Проблема выбора новой специальности существует и у ныне работающих. Реформы, проходящие в экономике страны, требуют не только повышения квалификации, но и профессиональной переподготовки большого числа специалистов (выпускников со стажем более 10 и 15 лет, даже при работе по специальности). По некоторым оценкам, проблема профессиональной переподготовки в настоящее время стоит приблизительно для 20 млн сотрудников предприятий разных организационно-правовых форм. Поэтому информационную систему кадрового обеспечения различных отраслей производства необходимо связать с созданием системы сопровождения профессионального развития выпускника школы, колледжа, вуза. Профессиональное сопровождение предлагается рассматривать как комплекс мероприятий, обеспечивающий непрерывное развитие человека при выполнении им профессиональной деятельности посредством включения его в процесс освоения образовательных программ различного уровня в рамках учреждения дополнительного профессионального образования. Результатом создания такой системы профессионального сопровождения будет выявление скрытых потребностей посредством проведения исследования и проектирования развития его профессиональной деятельности. Благодаря этому возможно «опережающее» предоставление соответствующих образовательных услуг. Становится реальной организация образовательного процесса через моделирование будущей профессиональной деятельности, позволяющего слушателю всесторонне осваивать выбранную им специальность. Система сопровождения позволит мобилизовать внутренние психологические ресурсы слушателей, направленные на развитие профессионально важных качеств, решение, стоящих перед ними проблем на каждом этапе их профессиональной карьеры.

23

Библиографический список 1. Мескон М. Х., Альберт И., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Демо», 1995. 704 с. 2. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. 336 с. 3. Литвинцева Н. А. Психологические аспекты подбора и проверка персонала. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. 400 с. 4. Черникова И. Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. 480 с.

24

Оглавление 1. Предпосылки формирования современной стратегии управления человеческими ресурсами ................................................................ 2. Современные подходы к формированию кадровой политики....... 2.1. Совершенствование структуры и форм организации человеческих ресурсов .............................................................. 2.2. Концепция перехода к многофункциональным командам .... 2.3. Современные тенденции изменения иерархических уровней управления .................................................................................. 2.4. Развитие коммуникационных сетей ........................................ 2.5. Изменения в разделении полномочий ..................................... 3. Совершенствование квалификационного уровня сотрудников .... 3.1. Проблемы профессиональной подготовки .............................. 3.2. Развитие системы дополнительного профессионального образования ................................................................................. Библиографический список ...................................................................

3 8 8 9 10 11 12 13 13 14 24

25

Учебное издание

Артамонова Надежда Васильевна Фрумкин Лев Павлович

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА Учебное пособие

Редактор А. В. Семенчук Компьютерная верстка А. Н. Колешко Лицензия ЛР №020341 от 07.05.97. Сдано в набор 13.12.01. Подписано к печати 26.12.01. Формат 60×84 1/16. Бумага тип. №3. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,79. Усл. кр.-отт. 1,9. Уч. -изд. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ № Редакционно-издательский отдел Лаборатория компьютерно-издательских технологий Отдел оперативной полиграфии СПбГУАП 190000, Санкт-Петербург, ул. Б. Морская, 67