Учебная программа и методические указания к изучению курса ''Трудовое право''

Учебная программа и методические указания к изучению курса "Трудовое право" Сост. Г. В. Казакова. Калининград: Изд-во КГ...

Author: Казакова Г.В.

6 downloads 182 Views 329KB Size Report

This content was uploaded by our users and we assume good faith they have the permission to share this book. If you own the copyright to this book and it is wrongfully on our website, we offer a simple DMCA procedure to remove your content from our site. Start by pressing the button below!
Report copyright / DMCA form

DOWNLOAD PDF

Учебная программа и методические указания к изучению курса "Трудовое право" Сост. Г. В. Казакова. Калининград: Изд-во КГУ, 2002. Данное методическое пособие включает программу курса, методические указания к изучению конкретных тем, перечень рекомендуемой специальной литературы и нормативных актов, вопросы для семинарских занятий, примерные вопросы к экзамену. Основное внимание уделяется новым положениям в трудовом законодательстве. Предназначено для студентов всех форм обучения юридического факультета КГУ, обучающихся по специальности «юриспруденция», и слушателей юридического спецотделения. Составитель: Г.В. Казакова, старший преподаватель. Методические рекомендации. Курс трудового права предусмотрен учебным планом университета для студентов, обучающихся по специальности «юриспруденция». Трудовое право - одна из ведущих отраслей российского права, регулирующая общественные отношения по организации и применению труда работников по найму. Трудовое право, как учебная дисциплина, включает в себя лекционный курс, семинарские (практические) занятия, и самостоятельную работу студентов с источниками трудового права, материалами судебной практики и специальной литературой. Для студентов заочного отделения предусмотрена также письменная контрольная работа, а для студентов дневного отделения – текущие письменные работы. Настоящие рекомендации имеют целью оказание помощи студентам при изучении курса трудового права. При подготовке к соответствующей теме следует обратиться к предложенному списку литературы. Обязательным является изучение соответствующей темы в учебнике, а также соответствующего раздела Трудового Кодекса РФ. Подготовка студента не должна ограничиваться вышеприведенными источниками, поскольку трудовое законодательство развивается динамично и необходимо обращаться к нормативным 1

актам, регулирующим соответствующие правоотношения в сфере труда. Обращение к нормативным источникам, предложенным в списке, даже если они на момент поиска не действуют, позволит расширить представление студента о возможных способах регулирования правоотношений, развитии законодательства. Надо принять во внимание, что предложен достаточно обширный перечень литературы. Нормативные акты в силу объективных причин имеют тенденцию к быстрому устареванию, поэтому рекомендуется пользоваться справочно-правовыми системами. При поиске нормативного материала «по ситуации» всегда можно получить самые современные нормы права, действующие в сфере труда. Семинарские и практические занятия. Семинарские и практические занятия проводятся в целях закрепления теоретических положений трудового законодательства, обобщения судебной практики и обсуждения мнений ученых-теоретиков. На семинарских и практических занятиях студенты должны научиться работать с источниками в процессе теоретического решения задач и выявить практические навыки использования норм материального и процессуального права при проведении деловых игр, составлении правовых документов. Семинарские занятия призваны научить студентов использовать их теоретические знания и практические навыки в составлении деловых бумаг, выступлении перед аудиторией, проведении дискуссий. Студенты должны научиться воспринимать ситуации потенциальных споров с точки зрения различных участников и уметь обосновывать свою правовую позицию. При проведении семинарских занятий используется форма подготовки докладов по теоретическим и практическим проблемам трудового права с обобщением материалов российской и местной судебной практики, практики других правоприменительных органов (КТС, государственная инспекция труда, трудовой арбитраж, Федеральная Государственная служба занятости населения и т.д.) К каждой теме семинарских занятий дается список литературы и нормативных актов. Контрольная работа. Письменные работы. Студенты дневного отделения в процессе обучения выполняют письменные работы по нескольким темам.

2

В 5 семестре студенты заочного отделения сдают контрольную работу. Контрольная работа и письменные работы являются важной формой самостоятельной работы студентов и преследуют цель научить ориентироваться в законодательстве, грамотно оценивать возникшую ситуацию, давать рекомендации по ее разрешению, вырабатывать тактику поведения с учетом правового положения стороны, которую студент представляет. Решение задач предполагает изложение сути проблемы, ее правовую оценку и предложение по разрешению с обоснованием собственной позиции, а также прогнозирование возможных вариантов поведения всех участников спора на основе анализа полученной информации из специальной литературы, нормативных источников и обобщения материалов правоприменительной практики. Перед выполнением работ необходимо: Правильно определить, какой вариант контрольной работы предложен студенту преподавателем и внимательно ознакомиться с содержанием предложенных заданий, а также с изложением соответствующей темы в учебнике; изучить рекомендованную литературу, действующее законодательство о труде, материалы правоприменительной практики; решить задачу, обосновав вывод и указав ход рассуждений. Составить проекты деловых бумаг или их частей, если это предусмотрено заданием. Требования по оформлению контрольной работы: Текст работы должен быть разборчивым. Не содержащая обоснования и ссылок на законодательство работа оценивается как неудовлетворительная. Зачет и экзамен. Зачет по курсу трудового права проводится по окончании 6 семестра у студентов дневного отделения. Зачет дает возможность преподавателю ознакомиться с ходом самостоятельной работы студентов над рекомендованной литературой и нормативными актами и оказывает им помощь в усвоении данного раздела трудового права.

3

На курсовом экзамене проверяется знание конкретных институтов трудового права, умение применить полученные знания на практике. Экзамен может проходить как в устной, так и в письменной форме. Устная форма экзамена предполагает ответы на вопросы билета. Студенту может быть предложено решение задачи. Письменная форма экзамена предполагает обязательное решение задач и развернутые ответы на проблемные вопросы. При сдаче экзамена в письменной форме, а также при решении задач при сдаче экзамена в устной форме студентам разрешено пользоваться нормативными актами (без комментариев). Темы Тема 1. Предмет, метод и система трудового права. В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен и каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Данное положение подразумевает, что общественные отношения по поводу труда могут быть предметом не только трудового права, поскольку формы предложения гражданином своего труда на рынке законодательно не определены и, следовательно, не ограничены. При изучении темы следует обратить внимание на разнообразие общественных отношений, возникающих на рынке труда и подпадающих в сферу действия различных отраслей права. Проблемы сферы действия трудового права существуют в связи с тем, что с появлением рыночных отношений, развитием частного предпринимательства большое значение стали приобретать гражданско-правовые договоры, в которых стороны договариваются о результате труда. Процесс труда остается за рамками таких договоров. Впервые в законодательстве четко определен предмет трудового права, указаны основные задачи: создание условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также собственно правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними.

4

В качестве одной из целей трудовое законодательство определяет защиту прав и интересов, как работников, так и работодателей, а также интересов государства. О свободе труда и свободе трудового договора более подробно см. в комментарии к следующей теме. Специфика предмета трудового права, в свою очередь, позволяет определить метод, а также механизм его правового регулирования. В теории права метод характеризуется четырьмя признаками: 1)

порядком возникновения, изменения или прекращения правоотношения

2)

общим юридическим положением участников правоотношения

3)

характером установления прав и обязанностей

4)

средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкциями).

Метод трудового права определяется рядом особенностей, первая из которых основывается на свободе труда: и работодатель, и работник на рынке труда действуют как равные партнеры. При возникновении трудового правоотношения стороны свободны и равны. Однако объективно существует необходимость таким образом урегулировать взаимоотношения сторон, чтобы цели работодателя были достигнуты не в ущерб интересам работника: законодатель устанавливает гарантии трудовой деятельности для работника, но предусматривает его подчинение работодателю в процессе трудовой деятельности. После заключения трудового договора работник подчинен работодателю, хотя свобода последнего и ограничивается рамками трудового договора и законодательства. В отношении характера установления прав и обязанностей следует отметить, что длительное время в трудовом законодательстве существовал приоритет государственного (централизованного) регулирования, а договорное (коллективное и индивидуальное) являлось факультативным. Прежний КЗоТ РФ был ориентирован на крупных работодателей исключительно государственной формы собственности. Появление частной собственности, и, как следствие, частных работодателей, в том числе и множества физических лиц, вызвало необходимость пересмотра со стороны государства способов правового регулирования их взаимоотношений с работниками. 5

Ныне приоритет за договорным регулированием декларирован законодательно, но государство оставило за собой право определять общие правила поведения субъектов трудовых правоотношений, нарушать которые они не вправе. Учитывая изменение характера регулирования и средств, имеет смысл в настоящее время говорить не только о методе, но и о механизме правового регулирования. (Более подробно об этом в учебнике под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М., 2002.) При раскрытии темы следует охарактеризовать роль профсоюзов и иных представителей работников в регулировании трудовых отношений. При этом следует иметь в виду, что законодатель больше не рассматривает сообщество работников как единое целое. Понятие «трудовой коллектив» исчезло. Данное обстоятельство только подчеркивает, что, обладая свободой труда, каждый работник должен достигать соглашения с работодателем, прежде всего, индивидуально, при заключении трудового договора. Но он может рассчитывать на защиту коллективных интересов с помощью профсоюзов и иных представителей работников. Метод трудового права характеризуется также и специфическими видами ответственности: дисциплинарной и материальной. Дисциплинарную ответственность несут как работники, так и представители работодателя за нарушения трудового законодательства. Материальная ответственность также предусмотрена и для работника, и для работодателя. Следует отметить и специфику разрешения трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры по всем делам, кроме восстановления на работе, могут разрешаться в досудебном порядке комиссиями по трудовым спорам. Коллективные споры разрешаются самими сторонами: работниками и работодателями путем создания примирительной комиссии, с участием посредника или в трудовом арбитраже. Государство, декларируя принцип социального партнерства, предоставляет сторонам возможность самим достичь компромисса в споре. Рекомендуемая литература Учебники -

Курс российского трудового права. Т.1: Часть общая / Под ред. С.П. Маврина, А.С.

Пашкова, Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. 6

-

Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М.,

2002. -

Трудовое право России: Учебник / Под ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой.

М., 2003. -

Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003.

Статьи -

Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2003. .№7.

-

Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской

Федерации // Трудовое право. 2004. .№№ 3-5. -

Орловский Ю. Сфера действия трудового законодательства и практика его

применения // Право и экономика.1998. №10. С. 37-43. -

Орловский Ю. Трудовое законодательство в двадцать первом веке // Право и

экономика. 2000. №1. С. 52-60. -

Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства на стадии завершения //

Журнал российского права. 2001. №10. -

Рекош К.Х. О некоторых формах эксплуатации наемного труда // Трудовое право.

2003. .№7. -

Снигирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства // Трудовое

право. 2004. .№№ 4-5. -

Лебедев В. Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства

// Российская юстиция. № 11. 2003. Тема 2. Принципы права в сфере труда. Изучение основополагающих (руководящих) начал трудового права, каковыми являются принципы, позволяет определить уровень сложившейся системы общественных отношений в сфере труда, степень их урегулированности посредством

7

права, а также прогнозировать развитие законодательства, формировать характер усовершенствований действующей правовой системы. Основные принципы правового регулирования в сфере труда впервые закреплены в ст. 2 Трудового Кодекса РФ. Одним из них является «свобода труда, включая право на труд». При изучении данной темы следовало бы проанализировать ст. 37 Конституции, гарантирующую свободу труда. Этот принцип имеет отношение не только к трудовому праву. Его провозглашение в качестве конституционного повлияло на изменение правовой системы нашего государства. Свобода труда, декларированная Конституцией РФ, предполагает ответственность каждого гражданина за свое будущее, начинает ли он свое дело, поступает ли на работу по найму. Ответственность – главное условие, при котором возможна реализация конституционной свободы. За последние 15 лет свобода труда стала восприниматься как абсолютная свобода работодателя не только в выборе работника, но и в установлении условий его труда. Ограничить эту «свободу» должны были бы профсоюзы, активно действуя в интересах работников. Однако профсоюзы в России не стали реальной силой, с которой считаются работодатели, особенно небольшие коммерческие организации и частные предприниматели. Следовательно, именно государство должно обеспечить реализацию трудовых прав работниками. В 90-х годах ХХ века принципиальная разница в понятиях «право на труд» и «свобода труда» была обусловлена изменениями политической и экономической основы России. «Равные права и возможности», гарантированные «каждому» работнику, еще один из основных принципов в сфере труда. В этой формулировке – длительная история развития конституционного принципа равенства мужчины и женщины. Предоставляя женщинам равное с мужчинами право на труд, оплату труда, отдых и т.д., именно в целях обеспечения фактического равенства полов законодатель должен учитывать необходимость специальной охраны материнства и детства, а также интересы лиц с семейными обязанностями. При этом важно соблюсти баланс интересов работников вне зависимости от пола.

8

Особо выделяет законодатель принцип запрещения дискриминации в сфере труда и запрещения принудительного труда. Дискриминация в сфере труда чаще всего проявляется при приеме на работу и в оплате труда. Установление размера зарплаты на основе договора создает эффект полной свободы основных партнеров на рынке труда и невмешательства государства в регулирование заработной платы, (кроме работников бюджетной сферы). Однако принцип равной оплаты за равный труд действует, поскольку в соответствии с Конституцией каждый гражданин имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и ст. 22 Трудового Кодекса РФ возлагает обязанность на работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Принцип равной оплаты за равный труд закреплен во Всеобщей декларации прав человека (10 декабря 1948 г.), Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (16 декабря 1966 г.). Прежде всего, имеется в виду запрещение дискриминации в оплате труда. Первоначально при принятии Конвенции № 100 (1951 г.) «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» принимался во внимание признак пола. Затем перечень оснований был расширен в конвенции № 111 (1958 г.) «Дискриминация в области труда и занятий», согласно которой дискриминация определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения, (либо по иной причине, оговоренной государством)) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению». Исчерпывающего перечня оснований, тем не менее, нет. Насколько важен этот принцип для российского права студент должен сделать вывод самостоятельно. Некоторые принципы являются руководящими идеями, выражающими сущность ряда отраслей права, то есть, свойственны не правовой системе в целом, и не собственно трудовому праву. Следует обратить внимание на принцип недопустимости злоупотребления правами и принцип соразмерности ответственности, которые применяются при разрешении трудовых споров, хотя прямо в трудовом законодательстве и не закреплены. При изучении темы необходимо установить роль принципов права в сфере правоприменения. Рекомендуемая литература 9

Учебники -


Пашкова, Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. -


2002. -


М., 2003. -

Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. Статьи

-

Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2003. .№7.

-

Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской

Федерации // Трудовое право. 2004. .№№ 3-5. -

Орловский Ю. Сфера действия трудового законодательства и практика его

применения // Право и экономика.1998. №10. С. 37-43. -

Орловский Ю. Трудовое законодательство в двадцать первом веке // Право и

экономика. 2000. №1. С. 52-60. -

Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства на стадии завершения //

Журнал российского права. 2001. №10. -

Рекош К.Х. О некоторых формах эксплуатации наемного труда // Трудовое право.

2003. .№7. -

Снигирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства // Трудовое

право. 2004. .№№ 4-5. -

Маврин С.П. Принципы трудового права в условиях рыночной экономики // Изв.

вузов. Правоведение. 1992. №2. -

Волгин Н. Распределение по труду и собственность: проблемы, варианты,

рекомендации // Человек и труд. 1993. № 5. -

Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. М., 1977. 10

-

Ершов В., Ершова Е. Применение норм Конституции РФ и ГК РФ к трудовым

отношениям // Российская юстиция. 1997. №11. Судебная практика -

Постановление Конституционного суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П По делу о

проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса РФ и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан. -

Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999

года по делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и др.). -

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации

от 17 марта 2004 года, №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Тема 3. Источники трудового права. Источники трудового права впервые очень подробно названы в ст. 5, 7-10 Трудового Кодекса РФ. Классификация источников трудового права приводится в ст.ст. 11 – 13 Трудового Кодекса РФ. Ст. 9 позволяет работнику и работодателю договариваться об условиях трудового договора индивидуально. Официально к источникам, таким образом, отнесен и собственно трудовой договор. Особенностью источников трудового права являются коллективные договоры и соглашения, которые заключаются между работодателями и работниками. Приоритет в правовом регулировании отдается договорам (индивидуальным и коллективным). С одной стороны, эти источники являются основой правового регулирования трудовых отношений, но с другой стороны, они не могут каким бы то ни было образом противоречить законодательству. Особое место занимают международные договоры и соглашения, а также международные конвенции. Важно учитывать степень влияния последних на развитие трудового законодательства России и сложности их внедрения, вызванные объективными экономическими условиями. 11

Важную роль играет обобщенная судебная практика. В течение длительного периода постановления Пленумов Верховного Суда РФ, в рамках толкования норм трудового права восполняли имеющиеся пробелы и устраняли существующие противоречия. Следует определить свое отношение к предложению о легализации постановлений высших судебных инстанций и актов Конституционного суда РФ в системе права. Рекомендуемая литература Учебники -


2002. -


М., 2003. -


Монографии и статьи -

Хохлов Е.Б. Судебные акты как источник российского трудового права / Судебная

практика в Российской правовой системе. СПбГУ. 2003. -

Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2003. № 8.

-

Нуртдинова А.Ф. Разграничение полномочий по регулированию трудовых

отношений между федеральными и региональными органами государственной власти // Трудовое право. 2003. № 6. -

Ершова Е.А. Конституция Российской Федерации как источник трудового права //

Трудовое право. 2004. № 3. -

Веселова Е.Р. Локальное нормотворчество в России // Трудовое право. 2004. № 9.

-

Подвысоцкий П.Г. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового

права, их содержание //Трудовое право. 2004. № 2. -

Подвысоцкий П.Г. Субъекты локального регулирования // Трудовое право. 2003. №

6. 12

-

Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.: Наука, 1989.

-

Никитинский В.И. Перестройка фундамента системы законодательства о труде //

Советское государство и право. 1990. № 7. -

Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. М.: Юридическая

литература, 1978. -

Ершов В., Ершова Е. Применение норм Конституции РФ и ГК РФ к трудовым

отношениям // Российская юстиция. 1997. №11. -

Левцов В.Ю Трудовое законодательство РФ: соответствие международным

нормам. //Законодательство. 1998, №1. -

Головина С., Мершина Н. Проверка уставности нормативных актов в сфере

трудовых отношений // Российская юстиция. 2001. №10. -

Хныкин Г.В. Понятие, признаки и классификация локальных нормативных актов,

содержащих нормы трудового права // Законодательство. № 11. 2004 . Нормативные акты -

Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ «О

Правительстве Российской Федерации» (с изм. и доп.) -

Федеральный закон от 14 июня 1994 г. №5-ФЗ «О порядке опубликования и

вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» с изменениями. -

Указ Президента РФ от 23 мая 1996 г. №763 «О порядке опубликования и

вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» с изменениями и дополнениями. -

Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и

соглашениях» (с изм. и доп.)

13

-

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов,

общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 - 2007 годы (г.Москва, 29 декабря 2004 г.) -

Коллективные договоры организаций, материалы практики рассмотрения

коллективных трудовых споров. Тема 4. Правоотношения в системе трудового права. Изучение темы зависит от понимания ранее названных тем и, в некоторой степени, является их обобщением. Научившись определять предмет трудового права, отличать его от предметов смежных отраслей права, разобравшись в особенностях источников, можно дать характеристику трудовому правоотношению: кто является его субъектами, каким образом определяется его содержание и пр. При изучении темы следует обратить внимание на основания возникновения, изменения и прекращения трудового договора (простой и сложный юридический фактический состав), предусмотренные ст.ст. 16 – 19 Трудового Кодекса РФ. Фактический допуск к работе по-прежнему является основанием возникновения трудового правоотношения. Однако он требует согласия или уведомления работодателя или его представителя, то есть допуск к работе вправе осуществлять только уполномоченные на то лица. На практике при рассмотрении спора часто возникает необходимость определять природу правоотношений, возникающих между работниками и работодателями для правильного выбора применимого права. Поэтому важно знать отличия, существующие между собственно трудовыми отношениями и гражданско-правовыми .При этом новеллой является законодательное положение о возможности судебного признания возникшего правоотношения на основании гражданско-правового договора трудовым (ст. 11 ТК РФ). Необходимо иметь в виду, что, являясь смежной отраслью права с административным, гражданским правом и правом социального обеспечения, трудовое право регулирует, кроме собственно трудовых, и правоотношения, тесно с ними связанные, но, по существу, таковыми не являющиеся. Содержание этих правоотношений определяется наличием собственно трудовых отношений или 14

безусловным характером их заключения в будущем. Не упоминаются в Трудовом Кодексе РФ отношения, возникающие в сфере занятости и трудоустройства (не у конкретного работодателя), в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника и некоторые другие. Несмотря на то, что они тесно связаны с трудовыми, в систему правоотношений в сфере труда, образующих предмет трудового права, они не входят согласно ст. 1 Трудового Кодекса РФ. Тем не менее, правоотношения в сфере занятости предшествуют трудовым отношениям, а отношения по возмещению вреда здоровью работника, причиненного при исполнении им своих трудовых обязанностей, вытекают из трудовых. Следовательно, изучая правоотношения в сфере труда, нельзя игнорировать и эти виды правоотношений. Тема 5. Стороны трудового правоотношения. Сторонами трудовых правоотношений являются работодатель и работник. Утверждение, имеющееся в учебной литературе о том, что работодательская правосубъектность возникает после утверждения штата и фонда оплаты труда правильно лишь отчасти. Работодательская правосубъектность возникает у различных субъектов в разные периоды времени. Для того, чтобы разобраться в этом вопросе, следует обратиться к положениям Гражданского Кодекса РФ. При изучении данной темы существуют определенные трудности и вызваны они тем, что в ряде учебников трудового права физические лица - учредители (участники) юридических лиц как субъекты трудового права определены были в отрыве от действующего гражданского законодательства, что не соответствовало изменениям, внесенным еще в КЗоТ. Это в некоторой степени объясняется тем, что в трудовом праве и в гражданском праве использовался такой термин как «предприятие». Трудовой Кодекс РФ отказался от его употребления, введя понятие «организация». Работодателем по трудовому праву могут быть физические лица, а также юридические лица (организации). При этом важно, что филиалы, другие структурные подразделения не являются субъектами трудового права и трудового правоотношения, поскольку их руководители действуют на основании доверенности, выданной руководителем юридического лица и от имени последнего. Однако имеющимися по этому поводу различными точками зрения в учебниках по трудовому праву не следует 15

пренебрегать, тем более, что ст. 20 Трудового кодекса РФ в качестве работодателя позволяет выступать «иному субъекту». Решена в законодательстве и проблема использования наемного труда физическим лицом (Глава 48 Трудового Кодекса РФ). В учебниках не было уделено внимания работодателям – физическим лицам, не являющимся предпринимателями. Трудовой Кодекс РФ право найма работников предусматривает для любого физического лица. Таким образом, читая учебник, не следует исключать из круга работодателей и лиц, нанимающих работников для своих личных нужд. Трудовым Кодексом РФ их права и законные интересы могут быть защищены на общих основаниях. При этом следует признать, что правовой статус работодателей – физических лиц в трудовом праве в настоящий момент недостаточно определен. В частности, нет указания на возраст, или иные критерии субъекта, позволяющие ему быть работодателем. Следовательно, и в этом вопросе следует разбираться, привлекая известные положения Гражданского Кодекса РФ. О трудовой правосубъектности работника более подробно студент может узнать из Курса российского трудового права, глава 4, Т.1, Часть общая. /Под ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова .СПб, 1996./ В связи с новым определением возраста приема на работу встает вопрос о моменте возникновения правосубъектности работника. Особенно в отношении лиц моложе 14 лет, которые не могут осуществлять свои права и нести обязанности в полном объеме. Поскольку нижняя возрастная граница для работников отдельных сфер деятельности законодательством не определена вообще, то, видимо, соответствующие действия должны осуществляться только с согласия их законных представителей. Однако трудовые отношения в любом случае носят личный характер. Правосубъектность работника может быть ограничена законодательством. Рекомендуемая литература к темам 4 и 5 Учебники -


Пашкова, Е.Б. Хохлова. СПб., 1996.

16

-


2002. -

Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник. М., 2002.

-

Трудовое право России: Учебник / Под ред. Ю.П. Орловского и А.Ф.

Нуртдиновой. М., 2003. -



Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972.

-

Пашков А.С., Хохлов Е.Б. Акционерное общество: вопросы правосубъектности //

Правоведение. 1991. № 2. -

Глазырин В.В. Проблемы регулирования труда на предприятиях негосударственной

формы собственности // Законодательство и экономика. 1995. № 7, 8. С.22. -

Глазырин В.В. Особенности регулирования труда в акционерных обществах //

Законодательство и экономика. 1997. № 3, 4. С.8. -

Шиткина И. Локальное правовое регулирование трудовых отношений в

акционерном обществе // Хозяйство и право. 1997. №9. С.82-103. -

Поляков С. Регулирование служебных и трудовых правоотношений // Российская

юстиция. 1998. №12. -

Коршунов Ю.Н. Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях //

Гражданин и право. 2001. №3. -

Жильцов М.А. Филиалы (представительства) как субъекты трудового права.

Пермь. 2000. -

Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и

практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль. 1997.

17

-

Маврин С.П., Хохлов Е. Б. Работник как субъект трудового права // Правоведение.

1996. № 4. -

Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2003. № 10. Панкратов В.В. Субъекты трудового права и Закон о банкротстве //

Судебно-арбитражная практика Московского региона. Вопросы правоприменения. № 3. 2004. (СПС «Гарант») -

Казакова Г.В. Проблемы правосубъектности сторон трудового договора //

Государство и право: теория и практика. Межвуз. сб. науч. тр. Вып.1. КГУ. 2002. -

Казакова Г.В. Трудовой кодекс РФ о видах работодателей // Актуальные проблемы

права. Научно-методический сборник № 12. Часть 1. КВИ ФПС РФ. 2003. -

Казакова Г.В. Трудовая правосубъектность работодателя // Проблемы правового

регулирования защиты субъективных прав: Материалы научно-практической конференции. Посвященной 80-летию со дня рождения проф. В.П. Нажимова. КГУ. 2003. -

Казакова Г.В. Правосубъектность работодателя // Государство и право: теория и

практика. Межвуз. сб. науч. тр. КГУ. Вып.2. 2003. -

Казакова Г.В. Защита трудовых и жилищных прав несовершеннолетних / Хорьков

В.Н., Волчецкая Т.С., Лонская С.В., Казакова Г.В. Защита прав и ответственность несовершеннолетних: современные проблемы: Монография. КГУ. 2004.. (п.п. 4.3. Несовершеннолетний как работодатель) -

Казакова Г.В. К вопросу о формальном условии правосубъектности работодателей

- физических лиц // Актуальные проблемы совершенствования законодательства и правоприменительной практики на современном этапе: Материалы межвузовской научнопрактической конференции / Под общ. ред. О.А. Заячковского. КГУ. 2004. -

Казакова Г.В. Физические лица как работодатели // Вестник Калининградского

государственного университета. 2004. № 3. Нормативные акты -

ГК РФ. Ч. 1. Гл. 3 и 4.

18

-

Федеральный закон от 11 июня 2003 г. № 74-ФЗ «О крестьянском (фермерском)

хозяйстве» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 24. Ст. 2249. -

Федеральный закон от 31 мая 2002 г. № 63-Ф3 «Об адвокатской деятельности и

адвокатуре в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 23. Ст. 2102. -

Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении

иностранных граждан в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 30. Ст. 3032. -

Федеральный закон от 5 июля 1999 г. № 133-ФЗ «О внесении изменений и

дополнений в Федеральный закон «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. № 28. Ст. 3466. Тема 6. Социальное партнерство в сфере труда. При изучении темы следует обратить внимание на работу, которая также имеется в СПС «Гарант», «Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации (А.А. Силин, «Законодательство», № 8, август 2000 г). Вопросам социального партнерства ныне законодатель придает большое значение. Как принцип оно было провозглашено Указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 года № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», дополненного затем Положением о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, утвержденным Указом Президента РФ от 21 января 1997 г. № 29. А 2 апреля 1999 г. был принят Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии», главной задачей которой является подготовка генеральных соглашений между общероссийским объединением профсоюзов, объединением работодателей и Правительством РФ. В Трудовой Кодекс РФ включен раздел «Социальное партнерство в сфере труда», который содержит характеристику понятий, основные принципы и формы социального партнерства, называет его стороны и систему.

19

Формы социального партнерства включают в себя коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, взаимные консультации, участие работников в управлении организацией и участие обеих сторон в досудебном разрешении трудовых споров. Законодатель преследует цель организации эффективного сотрудничества между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями (предпринимателями) на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда. Принцип социального партнерства согласуется с принципом свободы труда. Государство не вмешивается в правовое регулирование трудовых отношений путем навязывания своей воли работодателю, устанавливая требования только к нему. Оно содействует поиску взаимоприемлемого варианта правоотношений между работниками работодателями, определяя самые общие правила их поведения и процедуру этого поиска. В развитие принципа социального партнерства в России принят ряд правовых норм: Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», подзаконные акты. Однако внедрение в жизнь социального партнерства идет достаточно медленно, вероятно, потому, что нет внутренней готовности и правовой культуры как у работников, так и у работодателей. Тема 7. Правовой статус профсоюзов При изучении темы следует обратиться к текстам Трудового Кодекса РФ, Федерального Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», прежде всего, к учебнику, а также дополнительной литературе. В частности определенный интерес представляет статья М.В. Кузнецова «Правовая природа деятельности профсоюзов» («Гражданин и право», 2001, № 8), имеющаяся в СПС «Гарант». В статье автор исследует следующие вопросы : v

Функции профсоюзов

v

Участие профсоюзов в создании трудового законодательства 20

v

Профсоюзный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде

v

Участие профсоюзов в регулировании индивидуальных и коллективных

трудовых споров v

Право на забастовку. Обратившись к истории профсоюзного движения в России можно сделать вывод:

являются ли они реальной силой, или находятся еще в поиске новых форм работы. Следует проанализировать, считаясь с объективной реальностью, как Трудовой Кодекс РФ изменяет положение профсоюзов. Законодательством предусмотрен «учет мнения» профсоюзов работодателем при принятии локальных нормативных актов и при расторжении трудового договора по инициативе работодател, каково реальное содержание названного нормативного требования? Предусмотрены ли меры профилактики злоупотребления правом со стороны профсоюзов? Может ли работодатель игнорировать мнение профсоюза? Ответы на эти вопросы следует искать самостоятельно. Следует обратить внимание на Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П О признании неконституционными пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в той части, в какой им не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, а также на определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-О О проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса РФ. Рекомендуемая литература к темам 6 и 7 Учебники -




2002. 21

-


-


М., 2003. -


-

Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2004.

Статьи -

Коршунова Т.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: проблемы

совершенствования законодательства // Трудовое право. 20034. № 3. -

Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства о социальном партнерстве

// Трудовое право. 2004. №№ 4-5. -

Кузнецов М.В. Правовая природа деятельности профсоюзов // Гражданин и право.

2001. №8. -

Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право

//Российская юстиция.,№1. 2004. -

Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых

отношений на западе и в Российской Федерации // Законодательство. 2000. №8. -

Силин А. Зарубежное законодательство о проблемах профсоюзной защиты //

Законодательство. 2000. №2. -

Соловьев А.В. Участие профсоюзного органа в конфликтной ситуации // Гражданин

и право. 2001. №6. -

Усенин В.И. Социальное партнерство или классовая борьба? М., 1968.

Нормативные акты -

ГК РФ. Ч. 1. Гл. 3 и 4.

-

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях

деятельности» 22

-

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

-

Федеральный закон «Об общественных объединениях».

-

Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»

Тема 8. Коллективные договоры и соглашения. Тема 9.Участие работников в управлении организацией Участие работников в управлении организацией по Трудовому Кодексу РФ существенно отличается от того участия, которое работники принимали в управлении государственным (социалистическим) предприятием. Возможности последнего содержались в КЗоТе РФ, хотя они не были реальными, особенно в последнее десятилетие ХХ века. Законодатель определяет сферу интересов работников: условия коллективного договора, локальные акты и другая информация, затрагивающая работников. Формы участия работников в управлении организацией определены оптимально в ст.53 Трудового Кодекса РФ. Рекомендуемая литература: Учебники -




2002. -


-





Архипова Б.А., Писарева Л.Н. Коллективный договор и профком. М., 1988. 23

-

Акопова Е.М., Еремина С.Н. Комментарий к законодательству о трудовых

договорах. Ростов на Дону.1995. -

Нуртдинова А. Коллективный договор по действующему законодательству //

Право и экономика. 1998. №11. С.33-36. -

Веселова Е.Р. Локальное нормотворчество в России // Трудовое право. 2004. № 9.

-

Подвысоцкий П.Г. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового

права, их содержание //Трудовое право. 2004. № 2. -

Подвысоцкий П.Г. Субъекты локального регулирования // Трудовое право. 2003. №

6. -

Соловьев А. Превентивное управление конфликтами в социально-трудовой сфере

посредством отраслевого тарифного соглашения // Хозяйство и право. 1999. №2. С.27-31. -

Курилов В.И. Социально-правовые средства формирования поведения работников в

сфере несамостоятельности труда // Правоведение. 1998. №2. С.82-102. -

Шиткина И. Локальное правовое регулирование трудовых отношений в

акционерном обществе // Хозяйство и право. 1997. №9. С.82-103. -

Нуртдинова А. Заработная плата: государственное и коллективно договорное

регулирование // Право и экономика. 1999. №7. С.75-79. -

Муцинова Н.А. Коллективный договор и соглашение как формы социального

партнерства в сфере труда // Правоведение. 2000. №1. С.104-112. -

Коршунов Ю. Коллективный договор в условиях рыночной экономики // Хозяйство

и право. 1992. № 2. -

Смирнов О.В. Законодательство о труде и коллективный договор

перспективы взаимодействия // Вестник МГУ. Сер 2. Право. 1992. №4. -

Шебанова А.И. Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования

рыночных отношений // Государство и право. 1993. № 5.

24

-

Сошникова Т.А. Деятельность общественных объединений по защите трудовых

прав граждан // Законодательство и экономика. 2004. № 12. Тема 10. Правовые вопросы занятости населения. Тема 11. Профилактика безработицы. Названные темы предложены для самостоятельного изучения с учетом того, что они очень подробно и всесторонне изложены в Курсе российского трудового права. Т.2. Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) /Под ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. – М,: Юристъ, 2001.) Анализ

проблемы занятости населения дается в Федеральной целевой программе

содействия занятости населения Российской Федерации на 1998 - 2000 годы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 24 июля 1998 г. № 828. Вопросы занятости населения – острая социальная проблема, которая разрешается не только правовыми средствами, но и политическими, экономическими тоже. Понятие безработицы, ее динамика и качественное состояние – предмет серьезного исследования. Для того, чтобы оценивать рынок труда нужно знать законы, по которым он развивается, факторы, влияющие на его состояние. В Курсе очень подробно освещаются экономико-правовые основы рынка труда. Трудовой Кодекс РФ не затрагивает проблему занятости в целом, однако, он регулирует вопросы профилактики безработицы путем предоставления определенных возможностей по переобучению и повышению квалификации работников. В Трудовой Кодекс РФ возвращено понятие «ученический договор», поскольку сама жизнь подтвердила его жизнеспособность. Законодатель пытается оптимизировать систему трудоустройства в широком смысле, то есть стимулировать занятость граждан в любой форме. Как замечено в Курсе российского трудового права, «законодатель продолжает воспринимать трудоустройство в системе понятий трудового законодательства и именно в связи со стадиями возникновения и прекращения трудового правоотношения. Однако, нет оснований не соглашаться с авторами Курса, что «безработный – вспомогательный субъект трудового права, его способность к правообладанию является производной от

25

правосубъектности основного субъекта – работника, его фигура предшествует правовой личности работника». Официальная безработица не отражает настоящего положения дел. При недостатке рабочих мест наблюдается явный дефицит специалистов в определенных отраслях, а также рабочих, в том числе и неквалифицированных. При этом оплата в коммерческих организациях не всегда минимальна. Кроме того, очевидно, что работники не имеют цели долго и добросовестно трудиться даже у самого прогрессивно мыслящего работодателя. Иждивенческие настроения в обществе все еще сильны и многим проще «получать», чем зарабатывать. Претензии потенциальных работников, особенно молодых, без опыта практической работы, как правило, завышены. Они не готовы начинать трудовую деятельность, имея незначительную оплату. Вопрос о предложении подходящей работы безработному органами занятости стоит очень остро. Поощрять необоснованные запросы граждан законодатель не стремится. Студенту следует оценивать опыт калининградских предпринимателей, информация о котором появляется на страницах местных периодических изданий. Одной из форм временной занятости являются общественные работы. Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости ежегодно принимают решения об организации общественных работ и определяют объемы и виды общественных работ, исходя из необходимости развития социальной инфраструктуры конкретной территории с учетом количества и состава незанятого населения, проводят работу по информированию незанятого населения о порядке организации общественных работ и условиях участия в этих работах. Хочется думать, что время массового, если не сказать повального, высвобождения работников и закрытия производств, прошло. Однако существуют категории граждан, которые при любой экономической ситуации будут нуждаться в особом внимании со стороны государства. Например, инвалиды, или лица с пониженной трудоспособностью. Для России в целом и, конечно, для Калининградской области это и уволившиеся в запас военнослужащие, не имеющие гражданской специальности. Характерными чертами рынка труда согласно Курсу являются: А) возмездность взаимоотношений субъектов рынка труда;

26

Б) конкуренция субъектов рынка; В) свободный выбор партнеров; Г) договорная форма взаимоотношений субъектов рынка. Главный вывод, который делают авторы, это: с рынка труда «государство не должно «уходить» при любом типе экономики, по той простой причине, что оставшийся без государственного патернализма работник обречен быть лишь объектом эксплуатации со стороны работодателя, но никак не равноправным с ним субъектом рынка труда». Последнее десятилетие полностью подтверждает правомерность такого вывода. (Студенты дневного отделения по данной теме готовят сообщения на основе материалов, предоставленных государственной службой занятости населения и обобщения правоприменительной практики.)Рекомендуемая литература Учебники -

Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости

(правовые вопросы) / Под ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. М., 2001. -




-


М., 2003. -


-

Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2004.

Статьи -

Пашков А.С., Магницкая Е.В. Правовой статус безработного // Правоведение. 1993.

№ 2.

27

-

Давлетгильдеев Р.Ш. К вопросу об определении понятия «внешняя трудовая

миграция» в российском праве // Российский юридический журнал. 1997. №4. С.15-23 -

Гаврилина А. Законодательство о занятости населения в государствах СНГ // Право

и экономика. 1998. №6. С.111-115. -

Тоцкий Н.Н. Правовой статус вынужденного мигранта в России // М., 1997.

№2. С.46-50. -

Димитриев В., Никитин Е. Практика применения законодательства о занятости

граждан // Российская юстиция. 1996. №5. -

Власов В.И., Крапивин О.М. Что нужно знать гражданину, чтобы

зарегистрироваться в государственной службе занятости, быть признанным безработным и получать пособие по безработице? // Гражданин и право. 2000. №1, 2. -

Пузыревский С.А. Отдельные вопросы правового регулирования занятости

населения в Российской Федерации // Гражданин и право. 2001. №7. Нормативные акты -

Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской

Федерации» (с изм. и доп.) -

Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите

инвалидов в Российской Федерации» (с изм. и доп.) -

Закон Калининградской области от 22 апреля 2004 г. № 391 «Об утверждении

областной Программы «Содействие трудовой занятости населения Калининградской области на 2004-2005 годы» -

Закон Калининградской области от 10 января 2002 г. № 108 «Об утверждении

областной Программы «Обеспечение занятости военнослужащих, подлежащих увольнению в запас или отставку, граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей на 2002 - 2005 годы в Калининградской области» -

Закон Калининградской области от 11 июня 1999 г. № 131 «О порядке

квотирования рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях Калининградской области для инвалидов» (с изм. и доп.) 28

Тема 12. Трудовой договор. Сроки трудового договора. Тема 13. Заключение трудового договора. Тема 14. Содержание трудового договора. Трудовой договор – центральный институт трудового права. Ему посвящен раздел III Трудового Кодекса РФ. Законодатель подробно регламентирует обстоятельства заключения трудового договора, поскольку практика предыдущего десятилетия выявила ряд существенных факторов, провоцирующих возникновение трудового спора. Трудовой договор определен как соглашение между работником и работодателем. Содержание этого соглашения должно предусматривать обязательные условия, установленные ст. 57 Трудового Кодекса РФ. Одним уз существенных условий является место работы, закон требует его уточнять указанием на структурное подразделение. Поскольку форма трудового договора четко определена, для выработки навыка составления трудового договора студенту следует научиться использовать соотвествующие статьи Трудового Кодекса. Студенту следует считаться со сложившейся практикой заключения трудового договора путем фактического допуска работника к работе, прогнозировать правовые последствия. Проведение аналогии с гражданским законодательством в этом недопустимо, т.е. трудовой договор не может быть признан незаключенным по причине несоблюдения требования о письменной форме. Важным обстоятельством является определение момента вступления трудового договора в силу. Новеллой стало положение об аннулировании трудового договора. Следует проанализировать, насколько возможна реализация этой нормы на практике, если работодателю необходимо устанавливать уважительность причины, по которой работник не приступил к работе. Для этого необходимо получить объяснение от работника, дождавшись его выхода на работу. Возможны ли варианты поведения работодателя? По-новому сформулировано требование о возрасте работника, поэтому вопрос о представительстве несовершеннолетнего, не достигшего 14 лет, при заключении трудового договора нуждается в уточнении с учетом норм гражданского права. Студенту следует обратиться к Гражданскому Кодексу РФ (ст.ст. 26 – 28), а также к 29

Семейному Кодексу РФ (ст. ст. 56, 57, 60). В какой форме следует получать согласие законного представителя несовершеннолетнего? Следует ли принимать его на работу при конфликте мнений законных представителей? Чье мнение в данном случае следует учитывать? Более подробно сформулированы гарантии при приеме на работу (ст. 64 Трудового Кодекса РФ). Трудовой Кодекс РФ различает два вида договора: на неопределенный срок и на срок не более 5 лет. Возможности работодателя заключать срочный договор с работником значительно расширились. Ст.59 Трудового кодекса РФ устанавливает случаи заключения срочного трудового договора. Субъективизм в оценке обстоятельств, позволяющих сторонам заключать срочный трудовой договор, таким образом, существенно снижен. Тема 15. Переводы и перемещения работников. Законодательство гарантирует стабильность трудового договора (Ст.ст. 57,60 Трудового Кодекса РФ). В соответствии со ст. 72 Трудового Кодекса РФ изменение трудовой функции (специальности, квалификации, должности) или изменение существенных условий труда является переводом. Однако место работы с указанием структурного подразделения является существенным условием трудового договора, поэтому, если оно четко определено, то его изменение в соответствии с прежним законодательством расценивалось все же как перевод, а не перемещение, при этом трудовая функция сохранялась. Нынешний Трудовой Кодекс РФ оставляет возможность неоднозначного толкования этой нормы. Собственно изменение существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции работника выделено в отдельную статью. Новелла предусмотрена ч. 5 ст. 73 Трудового Кодекса РФ. Она предусматривает право для работодателя при угрозе массового увольнения работников вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Однако проблема эффективной занятости при этом не разрешается: масштабные организационные и технологические изменения невозможны.

30

Несмотря на то, что ст. 75 находится в главе 12 Трудового Кодекса РФ «изменение трудового договора», речь в ней идет о прекращении трудового договора с руководителем и главным бухгалтером организации. Однако остальным работникам организации эта статья предоставляет гарантию стабильности трудового договора Тема 16. Основания прекращения трудового договора. Основаниями прекращения трудового договора являются юридические факты и события. В самом общем виде они сформулированы в ст. 77 Трудового Кодекса РФ. Новые последствия предусмотрены для работника при его отказе от продолжения работы (от перевода, по сути) в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Работник не имеет гарантий и компенсаций, предусмотренных для высвобождаемых в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон (ст. 83 Трудового Кодекса РФ) возможно по нескольким основаниям, обоснованность появления которых и их содержание следует проанализировать самостоятельно. В трудовом праве работодатель не гарантирован от текучести кадров, даже заключая срочный трудовой договор. В литературе высказывается мнение о том, что в случае проявления работником инициативы расторгнуть срочный трудовой договор по причине, которую работодатель не считает уважительной, следует отказывать ему в увольнении, а если он самовольно оставит работу – применять дискредитирующие основания увольнения (Пустозерова, например, в Комментарии к Трудовому Кодексу РФ, 2002 год). Данная точка зрения нуждается в оценке с позиций Трудового Кодекса РФ. Имеет смысл сравнение с гражданским правом. Одностороннее прекращение исполнения обязательств по ГК РФ не допускается. В трудовом праве эту проблему еще следует разрешить, не ущемляя прав человека. При этом следует обратиться к приниципам, действующим в сфере труда. Тема 17. Особенности трудовых договоров, заключаемых.

31

Тема 18. Особенности трудовых договоров с отдельными категориями работников Следует обратить внимание на то, что правовое регулирование трудовых отношений зависит не только от характера работы, времени ее осуществления, но и категории, к которой можно отнести работника и работодателя. Трудовой Кодекс РФ содержит новые положения относительно регулирования труда временных и сезонных работников, надомников, членов коллегиальных органов управления, работников, работающих у физического лица и некоторые другие. Имеющиеся различия подлежат тщательному анализу, поскольку в соответствии с Конституцией «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда... Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск». Важно помнить, что кроме Трудового Кодекса РФ, труд работников регулируется специальными законами. Так, труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа регулируются также Федеральными законами «Об акционерных обществах» и «Обществах с ограниченной ответственностью». Поэтому как при заключении трудового договора, так и при его прекращении следует обращаться к процедурам, предусмотренным ими. Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» в ст. 58 устанавливает : «4. Арбитражный суд вправе отстранить руководителя должника от должности в случае, если руководителем должника не принимаются необходимые меры по обеспечению сохранности имущества должника, чинятся препятствия временному управляющему при исполнении его обязанностей или допускаются иные нарушения требований законодательства Российской Федерации. В этих случаях исполнение обязанностей руководителя должника возлагается на временного управляющего». Однако означает ли право Арбитражного суда отстранить руководителя должника установление обязанности для работодателя расторгнуть с ним трудовой договор?

32

Обращает на себя внимание включение в ст. 278 Трудового Кодекса РФ дополнительных оснований, самым простым из которых является п. 3 («иные основания, предусмотренные трудовым договором»). Самым спорным основанием для прекращения трудового договора с руководителем является п. 2 ст. 278 Трудового Кодекса «в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора». Это основание имеет свою историю и ее следует знать. Теперь, исходя из анализа норм, следует выяснить, не произошло ли подменаы понятий, ведь право досрочно прекратить полномочия руководителя приравнено к основанию. Ныне работодателю не нужно при конфликте с руководителем изыскивать подходящее основание: правомочие и есть основание. Представляется, что данное положение должно быть, как минимум, подвергнуто толкованию Пленумом Верховного Суда РФ. Следует задуматься над тем, насколько руководитель организации как работник обладает гарантиями стабильности трудового договора, а также фактически и права на судебную защиту своих трудовых прав. В соответствии с Гражданским Кодексом РФ для расторжения договора по инициативе одной из сторон требуется основание, предусмотренное им и решение суда. Особого внимания заслуживает глава 48 Трудового Кодекса РФ «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц». В частности, следует обратить внимание на приоритет индивидуально-договорного регулирования. Но работодатель не лишен права применить основание расторжения трудового договора, предусмотренное Трудовым Кодексом РФ, поскольку ст. 81 содержит общие для всех работодателей положения. Следует принять во внимание и особенность изменения существенных условий труда, в частности сокращенный срок для предупреждения работника. Тема 19. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Тема 20. Защита персональных данных. Законодатель дал более широкий перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя по сравнению с КЗоТом РФ.

33

Следует обратить внимание на то, что, не только расширился перечень оснований, по которым можно увольнять лиц с семейными обязанностями, но и круг лиц, которых прежний Кодекс увольнять не позволял. Учитывая, что Трудовой кодекс РФ ставит перед собой задачу обеспечения защиты интересов и работника, и работодателя, очевидно, что ст. 261 ее выполняет: недобросовестный работник не должен быть камнем на шее работодателя, его преимущества не должны нарушать интересы работодателя и других работников. Нечетко сформулированы основания прекращения трудового договора с руководителем организации. Ст. 81 предусматривает в качестве основания п. 9 «принятие необоснованного решения руководителем организации, (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование и иной ущерб имуществу организации». Субъективизм данного основания очевиден. Законодатель отказывается признавать за руководителем и главным бухгалтером право на ошибку, рискованные (даже в пределах нормального производственного риска) действия. Данное основание может оказаться значительно хуже уже апробированного основания, предусмотренного п. 10 этой статьи: «однократное грубое нарушение» теми же лицами своих трудовых обязанностей. При этом последствия, исходя из сравнения текстов, для применения второго основания не обязательны? Но законодатель оставляет право лицу, заключающему договор с руководителем, вообще не мотивировать свои действия, вводя в качестве основания п. 2 ст. 278 Трудового Кодекса РФ («в связи с принятием уполномоченным органом… решения о досрочном прекращении трудового договора» с руководителем). Следует помнить о том, что работники, состоящие в профсоюзе, имеют дополнительные гарантии. Совершенно новое для российского права положение о защите персональных данных работника. В литературе критикуется отнесение законодательством к персональным данным работника любой информации о нем, поскольку это чревато негативными последствиями разного характера. Поскольку это совершенно новое для трудового законодательства положение, следует более подробно изучить положения Трудового Кодекса РФ, а также соответствующее законодательство. Распространение негативной информации о личности работника или его деловых качествах как 34

специалиста может повлечь неблагоприятные правовые последствия. Возможность их наступления следует предвидеть. Рекомендуемая литература к темам 12-20 Учебники -


2002. -


-





Акопова Е.М., Еремина С.Н. Комментарий к законодательству о трудовых

договорах. Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 1995. -

Данукин В.П., Тюрин А.Ф. Защита прав наемного работника при переводах и

увольнениях // М., 2000. №6. С.50-52. -

Курушин А.А. Отказ в приеме на работу и некоторые проблемы его оспаривания //

Юристъ. 2000. №6. С.47-49. -

Шкловец И.И. Особенности при приеме на работу молодежи // Гражданин и право.

2001. №8. -

Дубровина И. Установление срока испытания при приеме на работу // Российская

юстиция. 2001. №4. -

Кукушкина И.В. Как можно подтвердить стаж при отсутствии трудовой книжки? //

Гражданин и право. 2001. №7. -

Шкловец И.И, Испытание при приеме на работу // Гражданин и право. 2001. №7.

35

-

Минкина Н.И. Новеллы в законодательстве о труде иностранцев в России

//Трудовое право. 2003. № 5. -

Покровская М.И. Дополнительные условия трудового договора (практический

комментарий) //Трудовое право. 2003. № 5. -

Полетаев Ю.Н. Особенности трудового договора, заключаемого с материально

ответственными лицами //Трудовое право. 2003. № 5. -

Гаврилина А.К. Прекращение трудового отношения и защита от безработицы

//Трудовое право. 2003. № 5. -

Северин В.А. К вопросу о коммерческой тайне //Законодательство. 2004. № 12.

-

Синица О. На работу пришел совместитель //Кадровое дело. 2004. № 12; 2005. № 2.

-

Сойфер В.Г. Институт совместительства: реалии и перспективы //

Законодательство и экономика. 2005. № 2. -

Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин

и лиц с семейными обязанностями //Трудовое право. 2003. № 5. -

Ершова Е.А. Заемный труд //Трудовое право. 2004. № 10. Бондаренко Э.Н. Возникновение трудового правоотношения из

незавершенного сложного юридического состава // Журнал российского права. 2005. № 1. -

Анисимов А.Л. Правовая защита охраняемой законом тайны в трудовых

отношениях // трудовое право. 2003. № 9. -

Зайцева О.Б. Персональные данные работника и их передача работодателю

в связи с трудовыми отношениями // Трудовое право. 2003. № 7. -

Нуртдинова А.Ф. Прекращение работы в связи с невыплатой зарплаты: попытка

правового анализа // Журнал российского права. 2000. №8. С. 27-39. -

Орловский Ю. Правоприменительная практика по трудовым делам, связанным с

расторжением трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников // Право и экономика. 1999. №1. С. 56-60. 36

-

Хохлов Е.Б. К понятию трудового договора и договора найма труда //

Правоведение. 1998. №2 . С.115. -

Никитин Е. Правовой статус гражданина предпринимателя без образования

юридического лица // Российская юстиция. 1997. №12. -

Куренной А.М. Изменение условий трудового договора // Практический журнал для

руководителей и менеджеров «Законодательство». 1997. №3. С. 42. -

Никитин Е. Порядок использования в России иностранной рабочей силы //

Российская юстиция. 1996. №6. -

Орловский Ю.П. Комментарий законодательства о трудовом договоре. М.:

Юридическая литература, 1994. -

Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики //

Государство и право. 1993. №6. -

Лившиц Р.З. , Чубайс Б.М. Трудовой договор. М.: Наука, 1986.

-

Голованова Е.А. Переводы на другую работу. М., 1986.


Закон РФ от 25 июня 1993 г. №5242 I «О праве граждан Российской Федерации на

свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» // Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации. 1993. №32. Ст.1227. -

Федеральный закон «О воинской обязанности и военной службе» с изменениями и

дополнениями. -

Федеральный закон от 22 августа 1996 г. №125 ФЗ «О высшем и послевузовском

профессиональном образовании» с изменениями . -

Федеральный закон от 8 января 1998 г. №8 ФЗ «Об основах муниципальной

службы в Российской Федерации» с изменениями.

37

-

Закон Калининградской области от 23 октября 2000 г. №265 «Об

иммунопрофилактике инфекционных болезней человека в Калининградской области» с изменениями и дополнениями -

Закон Калининградской области от 6 апреля 2001 г. №34 «О внесении изменения в

Закон Калининградской области «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения Калининградской области». -

Постановление Правительства РФ от 25 декабря 1998 г. №1541 «Об утверждении

Положения о воинском учете» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. №1. Ст. 192 . -

Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 г. №2146 «О привлечении и

использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» // Российская газета. 1993. 30 декабря. -

Постановление Правительства РФ от 15 июля 1999 г. №825 «Об утверждении

перечня работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок. -

Постановление Совета Министров Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. №377

«О реализации Закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании». -

Постановление Правительства РФ от 21 июля 2000 г. №546 «О внесении

изменений и дополнений в Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности». -

Приказ Минздрава РФ от 10 декабря 1996 г. №405 «О проведении

предварительных и периодических медицинских осмотров работников». -

Приказ Минздрава РФ от 14 апреля 2000 г. №122 «О личной медицинской книжке

и санитарном паспорте на транспортные средства для перевозки пищевых продуктов» // Российская газета. 2000. 5 июля.

38

-

Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. №163 «Об утверждении

перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет». -

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при

выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. №162. -

Приказ Минздрава РФ от 16 марта 1999 г. №83 «О Перечне медицинских

противопоказаний для осуществления работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну». Судебная практика -


от 17 марта 2004 года, №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» -

Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2004 г. № 54-О «Об

отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Смирнова Николая Георгиевича на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации». -

Определение Верховного Суда РФ № 35-Г04-5 от 13.04.2004 (Исковые требования

о восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 10. Тема 21. Рабочее время. Тема 22. Время отдыха. Категория рабочего времени используется не только в юриспруденции, но и в социологии, экономике и прочих отраслях знания. Для трудового права существенно то, что рабочее время подлежит правовому регулированию, задача которого - обеспечить соблюдение установленной меры труда и здоровые условия трудовой деятельности рабочих и служащих. Поскольку рабочее время, с одной стороны, закрепляет меру труда, а с другой - обеспечивает работнику предоставление свободного времени для отдыха, регулирование рабочего времени является одним из способов обеспечения конституционного права граждан на отдых (ч.5 ст. 37 конституции РФ). 39

В основе правового регулирования рабочего времени лежит норма рабочего времени, т.е. установленное законом количество часов, которое работник должен трудиться в течение определенного календарного периода. Сверхурочные работы, равно как и работы в выходные и нерабочие праздничные дни, допускаются не только в установленных законом случаях, как это было ранее, но и «в других случаях» с учетом мнения представительного органа работников. Всегда привлечение к сверхурочной работе допускается только с письменного согласия работника. Круг лиц, для которых запрещены категорически сверхурочные и ночные работы, работы в выходные и праздничные дни, существенно расширен. Дополнительные гарантии предоставляет Трудовой Кодекс (ст. 257) женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Закон требует получения работодателем их письменного согласия при условии, что такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями, при этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Однако студенту важно разобраться в том, что несоблюдение сторонами трудового договора требований законодательства о порядке привлечения работника к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, не является препятствием для взыскания соответствующих компенсаций в пользу работника. Рекомендуемая литература к темам 21 и 22 Учебники -


2002. -


40

-




Статьи и монографии -

Савельева Н.Н. Рабочее время // Трудовое право. 2003. № 1.

-

Шептулина Н.Н. Рабочее время //Трудовое право. 2004. № 4-5.

-

Бочарникова М.А. Время отдыха // Трудовое право. 2004. № 4-5

-

Хохрякова О.С. Комментарий законодательства об отпусках. М.: Юридическая

литература, 1994. -

Ярхо А. Отпуска рабочих и служащих. М.: Профиздат, 1987.

-

Митрохина Н.В. Право граждан на отпуск и гарантии его реализации // Юристъ,

1999. №5-6. С.8-16. -

Суркин Ю.Ф. Дополнительные выходные дни работникам, имеющим детей-

инвалидов // Гражданин и право. 2001. №1. -

Коршунов Ю. Суммирование отпусков // Хозяйство и право. 1998. №8.


Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. №181 ФЗ «О социальной защите

инвалидов в Российской Федерации». -

Федеральный закон от 13 января 1996 г. №12 ФЗ «О внесении изменений и

дополнений в Закон Российской Федерации «Об образовании». -

Конвенция МОТ № 52 (1936 г.) «О ежегодных оплачиваемых отпусках».

Российское трудовое законодательство // Сборник новых нормативных актов по состоянию на 15 ноября 1996 года с комментарием. М., 1997. Т. 2. С.407.

41

-


перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет». -

Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. №

162/12-55 «Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. № 11. -

Постановление Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 «Об утверждении

Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 51. Ст. 5081. -

Постановление администрации Калининградской области от 21 марта 2005 г. №

132 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств областного бюджета». -

Постановление Минтруда РФ от 23 июля 1998 г. № 28 «Об утверждении

Межотраслевых типовых норм времени на работы по сервисному обслуживанию персональных электронно-вычислительных машин и организационной техники и сопровождению программных средств» // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации. 1998. № 8. -

Отраслевое соглашение по организациям рыбного хозяйства на 2003 - 2005 годы.

-

Постановление Правительства РФ от 14 февраля 2003 г.№ 101 «О

продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» (с изм. и доп. от 1 февраля 2005 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 8. Ст. 757. Тема 23. Оплата труда работников. Тема 24. Тарифная система. Тема 25. Системы оплаты и стимулирования работников.

42

Тема 26. Нормирование труда. Тема 27. Гарантии и компенсации работникам. Впервые в Трудовом Кодексе РФ сформулировано понятие оплаты труда. Законодатель ныне рассматривает ее как «систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами». Заработная плата – составная часть оплаты труда, системы правоотношений, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В качестве одного из основных принципов, действующих в сфере труда ст. 2 Трудового Кодекса определяет обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Требование законодательства о справедливой заработной плате носит, безусловно, субъективный характер и звучит как политическая декларация, благое намерение, не имеющее конкретного содержания. Однако следует задуматься над тем, как государство может влиять на трудовые правоотношения в этой части, если признана свобода трудового договора и рынок труда – объективная реальность? Следовательно, вопрос о конкретной сумме оплаты должне разрешаться только сторонами трудового договора. Законодательство же устанавливает требование о минимальном размере оплаты труда, ниже которого работодатель платить не может. В ст. 133 Трудового Кодекса говорится, что он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Прожиточный минимум – это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Законодателем предпринята попытка наполнить реальным содержанием пресловутый МРОТ. Однако согласно ст. 421 Трудового Кодекса РФ порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной частью первой ст.133, 43

устанавливаются федеральным законом, т.е. решение вопроса о соразмерности этих параметров отложено на неопределенное время. Ныне ст. 22 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан «обеспечивать работникам равную оплату за равный труд», как это сделать правильно должен знать любой юрист. При этом следует помнить, что прежний КЗоТ РФ предусматривал возможность установления бестарифной системы в оплате труда, таким образом, нарушался принцип равной оплаты за труд равной ценности.Теперь же бестарифная система оплаты труда не предусмотрена вовсе. Как показывает практика, работодатели пренебрегают правильной организацией оплаты труда, возможностями правового регулирования, устанавливая зарплату в твердом размере. Студент должен представлять последствия установления режима работы, например, «два дня по 12 часов – два дня отдыха» при твердой сумме вознаграждения за труд. Работник при 30-тидневном месяце работает 15 дней. 15 дней по 12 часов составляет 180 часов. Однако следует учитывать, что законодательство устанавливает максимальную продолжительность рабочего времени в неделю. Так, при 40-часовой рабочей неделе средняя продолжительность работы в день составляет 8 часов (накануне праздничного нерабочего дня - 7 дней). Так, в январе 2002 года количество рабочих часов при 20 рабочих днях составило 160. Следовательно, 20 часов для работника, приведенного в примере, являются переработкой. При этом твердая сумма оплаты труда, установленная в договоре, полагается работнику за нормальную продолжительность рабочего времени, поскольку все отклонения от него и способы компенсации переработки должны предусматриваться в трудовом договоре соглсано ст. 57 Трудового Кодекса РФ. Законодатель не случайно указал, что заработная плата только составная часть оплаты труда. К существенным условиям трудового договора отнесены «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Работодатель должен учитывать рабочие часы с тем, чтобы избегать переработки, поскольку ее надо компенсировать в установленном законом порядке (ст. 149 Трудового Кодекса РФ). Утверждать, что договором компенсация не предусмотрена, работодатель не может, поскольку норма рабочих часов в неделю установлена Конституцией РФ. 44

В структуре оплаты труда различают основную и дополнительную части. Основная заработная плата отражает оценку результатов труда с учетом таких факторов, как его сложность, квалификация работника, условия труда. Основная оплата учитывает общие характеристики труда работника и квалификационные требования к нему (вне конкретной личности). В этом смысле именно основная часть оплаты должна быть равной для работников, выполняющих работу «равной ценности». Дополнительная часть заработной платы может устанавливаться индивидуально с учетом не только качества и производительности труда, но и субъективного отношения работника к труду (творческую инициативу, добросовестность, оперативность). Дополнительная часть оплаты – серьёзный рычаг, который может использовать работодатель для стимулирования как одного работника, так и коллектива работников посредством установления показателей и условий премирования. Трудовой Кодекс РФ предоставляет возможность установления заработной платы работникам организаций, финансируемых не за счет бюджета и работодателей физических лиц коллективными договорами, локальными актами и собственно трудовыми договорами. Однако условия оплаты и стимулирования работников не могут быть хуже тех, которые в самом общем виде установлены законодательством. Для России и, в частности, для Калининградской области, по-прежнему актуально требование о том, что «выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях)», а также что «доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы» (статья 131 Трудового Кодекса РФ «Формы оплаты труда»). Заработная плата как правовая категория раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. Право на получение заработной платы имеет работник, который полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (норму труда). Из этого правила есть исключения. По новому законодатель сформулировал положения о гарантиях и компенсациях работнику, выделив их в отдельный раздел. Случаи предоставления работникам гарантий и компенсаций предусмотрены законом, при этом установлен и источник их предоставления. Очень важное нововведение: 45

«Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей». Государство, таким образом, не возлагает расходы, связанные с исполнением государственных обязанностей, на работодателя, оно несет их самостоятельно. Однако, ст. 186 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что «при безвозмездной сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха». Не возлагает законодательство общей обязанности для работодателя принять на работу работника, срок полномочий которого по выборной должности истек. Для Калининграда примером такого затянувшегося трудового спора было возвращение Л.П.Горбенко на работу в порт, откуда он ушел на пост губернатора Калининградской области. Теперь «гарантии работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, устанавливаются законами, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц» (ст. 172 Трудового Кодекса РФ). Сохраняются гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением. Однако существуют два важных обстоятельства. Во-первых, гарантии предоставляются обучающимся в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию в обязательном порядке, а в остальных случаях – по соглашению сторон, либо в соответствии с коллективным договором. Во-вторых, гарантии предоставляются в обязательном порядке тем, кто получает образование соответствующего уровня впервые. Гарантии преимущественного права на оставление на работе в случае сокращения численности или штата предоставляются гораздо более узкому кругу лиц, по сравнению с КЗоТом РФ. Рекомендуемая литература к темам 23-27 Учебники

46

-


2002. -


-




-

Трудовое право России /Под ред. А.М. Куренного. М., 2004.


Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. 2004. № 4-5.

-

Гаврилина А.К. Гарантии и компенсации // Трудовое право. 2004. № 4-5.

-

Макашева А.Ж. Ответственность за нарушение законодательства об оплате труда //

Трудовое право. 2003. № 7. -

Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория // Трудовое право.

2004. № 10. -

Белялова Г.А. Порядок премирования работников организаций // трудовое право.

2004. № 3. -

Кучма М. Правовое регулирование оплаты труда // Советская юстиция. 1993. №

6. -

Хохлов Е.Б. Экономические методы управления в трудовом праве Л., 1991.

-

Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий к КЗоТ. М., 1996.

-

Усачев В.Л. Гарантийные выплаты и доплаты: необходим новый подход // Журнал

российского права. 2001. №10. -

Куссмауль Р. Санкции за невыдачу заработной платы // Российская юстиция. 1999.

№6.

47

-

Чешин А. Возмещение морального вреда при задержке выплаты заработка //

Российская юстиция. 2001. №8. -

Аргунов В.Н. Судебный приказ и приказное производство // Законодательство.

1998. №2. Нормативные акты и разъяснения -

ГПК РФ.

-

УК РФ.

-

Конвенция Международной Организации Труда № 95 об охране заработной платы

(Женева, 1 июля 1949 г.) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1995. № 5. -

Федеральный закон от 4 февраля 1999 г. №22 ФЗ «Об упорядочении оплаты труда

работников организаций бюджетной сферы» с изменениями и дополнениями. -

Федеральный закон от 21 июля 1997 г. №119 ФЗ «Об исполнительном

производстве»// Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. №30. Ст. 3591. -

Федеральный закон от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ «Об оплате труда работников

федеральных государственных учреждений» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. № 7. Ст. 869. -

Закон РФ от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях».

-

Постановление Правительства РФ от 30 марта 2000 г. №284 «Об утверждении

тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. №14. -

Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях

порядка исчисления средней заработной платы» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 16. Ст. 1529.

48

-

Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится

удержание алиментов на несовершеннолетних детей. Утв. Постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 842 с изм.// Собрание законодательства РФ. 1996. № 31. Ст. 3743. -

Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.

Утв. Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. № 116. -

Рекомендации Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных

условий оплаты труда работников предприятий. 3-е изд. перераб. и доп. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1999. Калининградское областное трехстороннее соглашение по регулированию социальнотрудовых отношений между территориальными органами профсоюзов, объединениями работодателей и администрацией Калининградской области на 2005-2006 годы Вхождение 1 / Раздел III. Оплата труда, доходы и уровень жизни населения, социальные гарантии / Судебная практика -

Определение Конституционного Суда РФ от 11 июля 2002 г. № 191-О «Об отказе в

принятии к рассмотрению жалобы гражданки Березиковой Светланы Георгиевны на нарушение ее конституционных прав статьей 3 и частью второй статьи 5 Федерального закона от 19 июня 2000 года «О минимальном размере оплаты труда» -

Определение Конституционного Суда РФ от 7 февраля 2002 г. № 15-О «Об отказе

в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Берга Олега Викторовича на нарушение его конституционных прав частью второй статьи 5 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» -

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2004 года (по

гражданским делам) (утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 6 октября 2004 г.) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2005. № 1. Тема 28. Трудовой распорядок. Дисциплина труда.

49

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Ныне Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Следует отметить, что существует несколько способов поддержания дисциплины труда, т.е. методов ее регулирования. Так, меры поощрения стимулируют добросовестный труд, а меры взыскания призваны заставить работника действовать сообразно правилам, наказать его за правонарушение. Трудовой Кодекс РФ не содержит исчерпывающего перечня возможных поощрений работников за труд, поскольку разную степень воздействия имеют не только материальные, но и моральные стимулы. Законодатель исключил из числа субъектов трудового права трудовой коллектив, поэтому исчезло и понятие общественной меры воздействия на недобросовестного работника. Профсоюзной организации работодатель передавать правонарушителя для принятия мер ныне не вправе, поскольку пересмотрена и роль профсоюзов. Они призваны защищать работника, а не быть ему судьей. Свобода трудового договора предполагает самостоятельную ответственность его субъектов, только они вправе воздействовать друг на друга способами, предусмотренными в законе. Право применить меру взыскания имеет только работодатель. Перечень мер взыскания приведен в ст. 192 Трудового Кодекса РФ и он является исчерпывающим. Никаких дополнительных мер работодатель применять не вправе. Не предусмотрены законодательством штрафные санкции за неправомерное поведение работника, хотя в советском трудовом праве такая мера взыскания существовала (По КЗоТу РСФСР 1922 г.), и ныне она по-прежнему популярна. Порядок применения дисциплинарного взыскания жестко регламентирован ст. 192 Трудового Кодекса РФ. По сравнению с КЗоТом РФ в Трудовом Кодексе исчезло требование к работодателю об обязательном учете тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения, предшествующей работы и поведения работника. Однако, представляется, что при разрешении спора все эти моменты должны 50

учитываться непременно. Неслучайно меры дисциплинарного взыскания приведены в ст. 192 Трудового Кодекса РФ с увеличением степени ответственности за совершенный проступок. Применение меры взыскания, представляется, должно быть не только законным, но и обоснованным. Обоснованность в данном случае предполагает учет всех обстоятельств совершения проступка, а также личности правонарушителя. В случае отмены дисциплинарного взыскания соответствующим органом по рассмотрению трудового спора или государственной инспекцией труда из-за его несоразмерности, работодатель не может изменить меру взыскания, заменив ее более мягкой. Более корректно сформулировано положение о возможном привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников (Статья 195 Трудового Кодекса РФ). Ныне «работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников» Тем не менее, «в случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения». Однако будет ли эта норма работать, если ответственности за неисполнение указанной обязанности для работодателя не установлено? Рекомендуемая литература Учебники -


2002. -


-




Монографии и статьи

51

-

Скобелкин В.Н. Дисциплинарная ответственность рабочих и служащих. Воронеж,

1985. -

Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушения трудового законодательства. М.,

1990. -

Соболев С.А. Штрафные санкции в трудовом праве России // Законодательство и

экономика. 1992. № 14 (36). С. 29. -

Силин А.А. Трудовая дисциплина (социально-правовые аспекты) //


Сосна Б.И. Трудовое право: практические вопросы применения ответственности //


Коломиец А. Проблемы ответственности по трудовому договору (контракту) за

разглашение информации, составляющей коммерческую тайну // Хозяйство и право. 1998. №6. -

Курочкина В. Ответственность работника перед работодателем // Российская

юстиция. 2000. №1. Нормативные акты -

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской

службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215 -

Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной

службы в Российской Федерации» с изм. и доп. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. №2. Ст. 224. -

Закон РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации»

с изм. и доп. // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации . 1992. № 30. Ст. 1792 -

Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30 апреля 1999 г. № 81-

ФЗ с изм. и доп. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. № 18. Ст. 2207 52

-

Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. №395 «Об утверждении

Устава о дисциплине работников морского транспорта». -

Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. №621 «Об утверждении

Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» с изменениями -

Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации

(утв. постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. № 40. Ст. 3965 Судебная практика -


от 17 марта 2004 года, №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» -

Решение Верховного Суда РФ от 28 октября 2002 г. № ГКПИ 2002-1100

(Применение к работнику мер дисциплинарного взыскания, существенно ограничивающих его права и не предусмотренных трудовым законодательством, не допускается). -

Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 27 декабря 2002 г. № 241пв-

02 (В соответствии с нормами законодательства о статусе судей в РФ отсутствует возможность применения норм трудового законодательства при определении порядка применения к судьям дисциплинарных взысканий в виде прекращения ими своих полномочий) -

Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 25 июля 2002 г. (Закон

Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации» не предусматривает возможности применения норм трудового законодательства в случае привлечения судей к дисциплинарной ответственности). Тема 29. Материальная ответственность работника. Тема 30. Материальная ответственность работодателя. В соответствии с Конституцией (ст.8) в России признается и равным образом защищается частная, муниципальная, государственная и иные формы собственности. 53

Поэтому Трудовой Кодекс РФ предусматривает, что материальная ответственность возникает для обеих сторон трудового правоотношения, если ущерб причинен в результате виновных действий или бездействия стороны, т.е. в результате правонарушения. При этом правонарушителем, причинившим материальный вред, может быть как работник, так и работодатель. Ст. 232 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что «трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами». По общему правилу каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Материальный ущерб, который подлежит возмещению работодателем, может представлять собой как утрату или повреждение личного имущества работника, так и неполучение им причитающегося ему заработка в результате лишения возможности трудиться. Новым положением стало требование законодательства о выплате работнику процентов за задержку причитающихся сумм зарплаты, отпускных и т.д. (Ст. 236 Трудового Кодекса РФ) Таким образом, исходя из понятия материальной ответственности, следует признать, что к ущербу отнесена невозможность для работника своевременно потратить собственные средства, даже если инфляция существенно не повлияла на интересы работника. Отсутствие подобной санкции в прежнем законодательстве слишком сильно сказывалось. Принципы материальной ответственности все ближе к принципам имущественной ответственности, однако, разница существует не только в терминологии, и она вполне объяснима. Главное, что материальная ответственность возникает для одной стороны трудового правоотношения перед второй стороной, только в связи с трудовыми отношениями. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть предметом соглашения между работодателем и работником и определяться коллективным договором или трудовым договором. Дискуссия о возможности взыскания компенсации морального вреда при несвоевременном получении работником причитающихся выплат завершена в пользу 54

работника. Так, законодатель связывает причинение морального вреда, под которым понимаются нравственные и физические страдания, не только с нарушением личных неимущественных прав работника либо посягательством на принадлежащие ему другие нематериальные блага. Ст. 237 Трудового Кодекса РФ признает, что моральный вред может быть причинен работнику любыми неправомерными действиями и даже бездействием работодателя. О сумме денежной компенсации сторонам трудового договора можно договариваться, но при отсутствии соглашения суд решает этот вопрос независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда. В то же время ст. 238 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что «работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат». Таким образом, материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности, и ее определение содержит общие и специфические признаки. Субъектом материальной ответственности является работник. Однако с какого возраста работник может нести ее остается открытым. Особенно учитывая, что для некоторых видов деятельности минимальный возраст работника не установлен. Здесь придется обращаться к общим положениям об ответственности, имеющимся в Гражданском Кодексе РФ. Так, Л.А. Сыроватская (известный трудовик и автор учебника) в одной из своих работ заявляет, что утрата права на взыскание процентов работодателем со своего контрагента или дебиторской задолженности по вине работника (например, юриста) это тот ущерб имуществу, за который он может быть привлечен к материальной ответственности. Это заявление представляется достаточно спорным. Следует проанализировать, имеет ли оно шанс быть реализованным на практике. Поскольку претензии работодателей к юристам и бухгалтерам – явление достаточно частое. Такая же проблема возникает очень часто при допуске к работе с дорогостоящим оборудованием, при перевозке товаров и т.д. Следует предложить правовые средства, способные гарантировать работодателя от неприятностей.

55

Законодательство ныне позволяет работодателю с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Откорректировано положение, устанавливающее случаи полной материальной ответственности для работника. Новыми стали два основания причинения ущерба в результате: 1) административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. 2)разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Данное обстоятельство очень важно и его долго ждали. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Как уже отмечалось ранее, работодатель не имеет права удерживать работника, даже если не истек срок трудового договора. Статья 249 Трудового Кодекса РФ, защищая интересы работодателя, устанавливает, что «работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя». Рекомендуемая литература к темам 29 и 30 Учебники -


2002. -


-


Нуртдиновой. М., 2003. 56

-



Гаврилина А.К. Материальная ответственность сторон трудового договора //

Трудовое право. 2004. .№№ 4-5. -

Орлов А.И. Материальная ответственность руководителя коммерческой

организации по Трудовому кодексу // Трудовое право. 2004. .№6. -

Козлова Т.А. Материальная ответственность работника // Трудовое право. 2003.

.№7. -

Козлова Т.А. Материальная ответственность работодателя // Трудовое право. 2003.

.№7. -

Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Материальная ответственность: Практическое

пособие. М., 1996. -

Силин А., Черемушкин Ю. Трудовая дисциплина на предприятиях России //

Социально-правовые аспекты. М.: Человек и труд, 1997. № 2. С.87-90. -

Глазырин В.В. Особенности регулирования труда в акционерных обществах //

Законодательство и экономика. 1997. № 3,4. С. 8. -

Сергеев В.И. Как привлечь подотчетное лицо к материальной ответственности?

(практические рекомендации) // Законодательство. 1998. №2. -

Панкратов В. Виноват руководитель, а расходы несет предприятие // Российская

юстиция. 2000. №7. Нормативные акты -

Постановление Правительства РФ от 14 ноября 2002 г. № 823 «О порядке

утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002 . № 47. Ст. 4678. 57

-

Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении

перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. № 12. Судебная практика -


от 17 марта 2004 года, №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Тема 31. Охрана труда. Одним из конституционных прав является право гражданина на безопасные и здоровые условия труда, а также право гражданина на охрану здоровья. Труд и здоровье охраняются государством. Впервые законодатель посчитал необходимым включить в кодифицированный акт основные понятия, которым посвящена ст. 209 Трудового Кодекса РФ. Ныне «охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия». Охрана труда выступает в качестве элемента трудового правоотношения работника с работодателем. Обе стороны трудового договора наделены широкими правами и имеют взаимные обязанности, связанные с обеспечением здоровых и безопасных условий труда. Право работников на безопасные и здоровые условия труда обеспечивается обязанностью работодателя соблюдать требования законодательства об охране труда. В то же время соблюдение требований законодательства об охране труда и юридическая обязанность работников. Нарушение работником без уважительных причин правил и норм охраны труда рассматривается как дисциплинарный проступок, являющийся основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности

58

Законодатель гарантирует обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха и т.д. Очевидно, что забота государства о работниках обусловлена необходимостью введения профилактических мер, снижающих степень заболеваемости трудоспособного населения, риск наступления инвалидности, риск рождения неполноценного, больного потомства, поскольку все эти последствия повлекут существенные затраты, в том числе и со стороны государства, вызовут необходимость введения дополнительных социальных выплат и т.д. Трудовое законодательство России закрепляет равенство мужчины и женщины в трудовых отношениях. Изменения, произошедшие в трудовом законодательстве, значительны: государство в целом отказывается от правового регулирования правоотношений по признаку пола там, где это не обусловлено физиологическими особенностями женского организма, формулируя свои требования к работодателю без акцента на половую принадлежность, обращая внимание на наличие семейных обязанностей, которые должны выполнять члены семьи в равной степени. Вместе с тем, учитывая особенности женского организма, трудовое законодательство предусматривает ряд льгот для работающих женщин, повышенную охрану их труда. Трудовой Кодекс РФ устанавливает специальные юридические гарантии для женщин в связи с беременностью и материнством. Законодатель активно ищет оптимальные способы правового регулирования труда различных категорий работников. Поэтому все больше возможностей предоставляется женщинам там, где ранее применение их труда не допускалось. Так, Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин содержит примечание: «Работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в настоящий перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации». Но это примечание позволяет сделать вывод о том, что мужчины, работая во вредных условиях, не имеют гарантии безопасности. Этот подход также не обеспечивает равенства мужчины и женщины. Так, в промышленности Калининградской области согласно данным комитета государственной статистики на 59

начало 2001 года количество работающих в условиях, не отвечающих санитарногигиеническим нормам, женщин составляло 24 %, а мужчин, соответственно, 76 %. Работали на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности 26, 2 % женщин и 73, 8 % мужчин.

Предъявляя повышенные требования к организации труда женщин,

законодатель дискриминирует мужчин. Категорически запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только беременных женщин. Требования охраны труда, установленные законодательством, обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда. Государство принимает на себя функции управления охраной труда, обязывая работодателя осуществлять необходимые мероприятия, при этом обязанности работодателей в сфере охраны труда достаточно многочисленны, равно как и корреспондирующие им права работников. Несмотря на недавно принятый Федеральный Закон «Об основах охраны труда» и другие нормативные акты, в Трудовом Кодексе практически все аспекты правового регулирования охраны труда также приведены. Представляется, что это не простое дублирование текста, а намерение придать законодательным положениям максимальный вес, обратив особое внимание каждого работодателя не только на требования государства к ним, но и на последствия неисполнения этих требований. Так, обобщение практики Государственной инспекции труда по Калининградской области за 1999 год показало, что каждый четвертый несчастный случай заканчивался смертельным исходом. После принятия нового законодательства, обращения государства к проблемам возмещения вреда здоровью работника, причиненного при исполнении им трудовых обязанностей, выявлена положительная динамика: так, по результатам 9 месяцев 2001 года уже только каждый 4-й случай заканчивался смертью работника. Самый большой процент несчастных случаев со смертельным исходом в 2000 году приходился на строительство (35%).

60

Требования законодательства обращены не только к работодателю, но и к работнику, поскольку анализ показал, что несчастные случаи на производстве зачастую становятся закономерным результатом элементарной небрежности работника, а также его пьянства на рабочем месте. В этой части Трудовой Кодекс РФ содержит обязательное требование к работодателю об отстранении работника, находящегося в нетрезвом состоянии, от работы. Равно как серьезным последствием является и предусмотренная законодательством возможность увольнять защищенные ранее категории работников (матери – одиночки, например), за появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Перечень оснований для отстранения работника от работы, значительно расширен. Ст. 176 Трудового Кодекса РФ предусматривает обязанность для работодателя отстранить от работы работника Чем вызваны положительные изменения ситуации с охраной труда, следует оценить самому студенту. Студенты дневного отделения делают самостоятельный анализ законодательства и правоприменительной практики на основании материалов Федеральной инспекции труда за отчетный период. Тема 32. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства В качестве одного из основных прав гражданина Конституция закрепила право на охрану здоровья, право на безопасные и здоровые условия труда (ст. 41). Государство, устанавливая жесткую регламентацию взаимоотношений работодателя и работника в области охраны труда, предоставляет возможность для решения некоторых вопросов на договорном (локальном) уровне. Однако оно требует неукоснительного соблюдения императивных норм, осуществляя государственный надзор и контроль за условиями труда. Надзор за соблюдением законодательства со стороны государства - это проверка законности действий работодателя уполномоченными на то государственными органами в пределах определенной им компетенции. Государство в области трудового права предполагает централизованное и локальное регулирование. Таким образом, государство предоставляет возможность самим работникам через профсоюзы или

61

иным способом (через другие представительные органы) осуществлять общественный контроль за законностью действий работодателя. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляется в двух основных сферах: ·

в области установления условий труда

·

в области применения установленных условий труда.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда. Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом. Все органы государственного надзора обладают властными полномочиями и действуют в пределах предоставленных им полномочий. Они имеют право получать любую информацию, касающуюся их профиля, а также привлекать к административной ответственности виновных в совершении правонарушений в области трудового права. Государство, устанавливая строгую и многообразную систему надзора и контроля в области соблюдения законодательства о труде и охране труда, запрещает, тем не менее, вмешательство в оперативную, исполнительно-распорядительную деятельность поднадзорных объектов, кроме права приостановить деятельность работодателя в определенных случаях, когда создается угроза жизни и здоровью населения и работников.

62

Трудовой Кодекс РФ устанавливает ответственность для любых лиц за воспрепятствование деятельности государственных инспекторов, а также персональную ответственность руководителей и должностных лиц организаций правонарушителей. Для государственных инспекторов устанавливается ответственность не только за противоправные действия, но и бездействие. Однако конкретные виды ответственности устанавливаются соответствующим административным или уголовным законодательством. Общественный контроль осуществляют профессиональные союзы. . Полномочия профсоюзных инспекторов также достаточно подробно определяются Трудовым Кодексом РФ. Однако, для привлечения к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве они должны обращаться с соответствующим требованием в компетентные государственные органы. Рекомендуемая литература Учебники -


2002. -


-




Статьи -

Чиканова Л. Организационно правовые проблемы обеспечения безопасности труда

на производстве // Обеспечение безопасности населения и территорий. М., 1994. -

Коршунов Ю.Н. Комментарий законодательства РФ об охране труда. М.: Фонд

«Правовая культура», 2000.

63

-

Коршунов Ю.Н. Учет вины застрахованного при определении размера

ежемесячных выплат // Гражданин и право. №7. 2001. -

Коршунов Ю.Н. Новые изменения и дополнения в Положение о расследовании и

учете несчастных случаев на производстве // Гражданин и право. 2000. №4. -

Куренной А.М. Правовое регулирование охраны труда // Законодательство. 2001.

№7. -

Куренной А.М. Изменение условий трудового договора // Законодательство. 1997.

№3. Нормативные акты -

Федеральный закон от 17 июля 1999 г. №181 ФЗ «Об основах охраны труда в

Российской Федерации». -

Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22

июля 1993 г. №5487-1 с изменениями и дополнениями от 24 декабря 1993 г., 2 марта 1998 г., 20 декабря 1999 г., 2 декабря 2000 г. -

Федеральный закон от 24 июля 1998 г. №125 ФЗ «Об обязательном социальном

страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. -

Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. №78 «О федеральной

инспекции труда» с изм. и доп.// Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. №6. Ст. 760. -

Закон Калининградской области от 14 мая 1998 г. № 66 «Об охране труда в

Калининградской области» (с изм. и доп. от 25 сентября 2000 г., 8 июля 2004 г., 2 марта 2005 г.) -

Постановление Минтруда РФ от 14 марта 1997 г. №12 «О проведении аттестации

рабочих мест по условиям труда». -


перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет».

64

-


перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». -

Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. №399 «О нормативных

правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» // Российская газета. 2000. 31 мая. -

Постановление Правительства РФ от 16 октября 2000 г. №789 «Об утверждении

Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // Российская газета. 2000. 31 октября; Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. 23 октября. Ст. 4247. Тема 33. Ответственность за вред, причиненный здоровью работника при исполнении им своих трудовых обязанностей. Правоотношения, возникающие в связи с возмещением вреда здоровью работника, строго говоря, не являются трудовыми, однако нельзя их оставлять без внимания, изучая трудовое право и, в частности институты охраны труда и материальной ответственности. Ответственность работодателя - это имущественная ответственность, регулируемая соответствующим институтом гражданского права. Особенность ее заключается только в одном – гражданско-правовая ответственность работодателя возникает в связи с причинением вреда здоровью не простого гражданина, а работника, то есть стороны трудового договора, заключенного с ним. Работодатель несет ответственность перед работником за вред, причиненный его здоровью в соответствии ст.ст.1085-1094 ГК РФ. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» изменил принципиальный подход государства к порядку возмещения ущерба, причиненного здоровью работника в результате исполнения им своих трудовых обязанностей. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных 65

заболеваний» вступил в силу 2 января 2000 года одновременно с вступлением в силу положений первого федерального закона, устанавливающего страховые тарифы, необходимые для аккумулирования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Законодательный акт о размерах страховых тарифов принимается ежегодно. Студентам следует самостоятельно изучить достаточно большой объем нормативных актов и отказаться от изучения материалов учебника, если он издан без учета произошедших изменений. Тема 34. Трудовые споры. Данная тема в общем курсе трудового права дается обзорно, поскольку читается спецкурс «Трудовые споры». Студенты должны иметь представление о видах трудовых споров и о порядке их разрешения. По видам трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. По характеру трудовые споры могут быть исковыми и неисковыми. Споры, разрешаемые в порядке искового судопроизводства, рассматриваются согласно правилам, установленным Гражданско-процессуальным Кодексом РСФСР с учетом особенностей, определенных Трудовым Кодексом РФ. К особенностям рассмотрения индивидуального трудового спора, имеющего исковой характер, следует отнести обязательность соблюдения требования о досудебном порядке. Часть пятая Трудового Кодекса РФ предусматривает нормы о создании и деятельности Комиссий по трудовым спорам. Решение КТС может исполняться добровольно. Принудительное исполнение решения КТС обеспечивается силой государства. Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд. Важно знать суды, входящие в судебную систему, чтобы правильно определить подсудность. Трудовые споры могут быть подсудны как мировому судье, так и районному суду. Правильный выбор следует делать исходя из предмета спора.

66

Споры о восстановлении на работе рассматривает районный суд, а все остальные трудовые споры подсудны мировому судье. Следует обратить особое внимание на сроки, установленные для обращения за разрешением трудового спора Трудовым Кодексом РФ. Несмотря на то, что Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 года с последующими изменениями и дополнениями, содержит разъяснения, имевшие отношение к КЗоТу РФ, пренебрегать им не стоит. Особенности трудовые споры имеют и на стадии исполнения судебного акта. Например, решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, несмотря на то, что в законную силу оно немедленно по вынесении не вступает. Принципиальное отличие порядка разрешения коллективных споров от порядка разрешения споров индивидуальных заключается в следующем. Коллективные споры возникают между социальными партнерами и, следовательно, при их разрешении должен применяться принцип социального партнерства. Государство не разрешает коллективный спор. Он разрешается посредством проведения примирительных процедур самими сторонами или при их непосредственном участии. Государство создает условия, способствующие достижению максимально быстро взаимоприемлемого результата, устанавливая короткие сроки рассмотрения спора на каждой стадии и требования к лицам, осуществляющим содействие разрешению спора (посреднику и трудовым арбитрам). Специально созданная служба по урегулированию коллективных трудовых споров отслеживает момент их возникновения, ход разрешения работниками и работодателями и занимается подбором лиц, которые могут быть посредниками или трудовыми арбитрами при разрешении коллективного спора. Государство ограничивает права работников на проведение забастовок только в тех случаях, когда по характеру выполняемой работы забастовка )временное приостановление работ) влияет на обороноспособность государства, обеспечение жизнедеятельности населенных пунктов, охрану здоровья граждан. В случаях, когда забастовка не может быть проведена по названным причинам, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство Российской Федерации. В целях соблюдения цивилизованной правовой процедуры разрешения коллективного спора законодательством установлены обязательные требования к проведению забастовки и 67

сроки для каждого этапа ее подготовки и проведения. Закон требует выполнять при забастовках минимум необходимых работ, который может устанавливаться соглашением работников и работодателя, а при его отсутствии – соответствующим государственным органом. Забастовка может быть признана незаконной по решению суда субъекта федерации. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Студентам следует изучить предложенные материалы опубликованной судебной практики, поскольку они убедительно свидетельствуют о важности определения применимого права. Зачастую забастовки в России связаны с невыплатой зарплаты. Признание забастовки незаконной в этом случае влечет обязанность для работников ее немедленно прекратить и приступить к работе. Это противоречило бы принципу запрета принудительного труда. Следовательно, не всегда претензии коллектива к работодателю можно разрешать, применяя коллективные способы защиты интересов работников. Спор в данном случае, скорее всего, должен рассматриваться как индивидуальный. Множественность индивидуальных споров не создает коллективного. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий. Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

68

Учебная программа и методические указания к изучению курса ''Трудовое право''

Recommend Documents