Основы организации труда: Учебное пособие

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ЯДЕРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «МИФИ»

Н.Н. Васнева, С.А. Васнев

ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА Учебное пособие

Москва 2010

УДК 331.103 (075) ББК 65.242я7 В 19 Васнева Н.Н., Васнев С.А. Основы организации труда: Учебное пособие. М.: НИЯУ МИФИ, 2010. – 312 с. Излагаются актуальные проблемы труда и его организации в условиях рыночной экономики. Рассматривается довольно широкий круг вопросов: сущностные, функциональные, конкретно-исторические стороны организации труда персонала, которые затрагивают различные организационные аспекты труда, как на уровне единичных организационных структур, так и крупных систем (право, государство, социальные образования). Авторы постарались учесть различные подходы к решению проблем организации труда в современных условиях, что в значительной степени поможет студентам творчески усваивать материал, а также определять собственную позицию, отвечающую задачам развития современного экономического мышления. Пособие предназначено для студентов, обучающихся экономическим специальностям, специальностям по управлению персоналом и всем тем, кто интересуется проблемами труда и его организации. Рецензент канд. эконом. наук, доц. Т.П. Корниец Рекомендовано к изданию редсоветом НИЯУ МИФИ в качестве учебного пособия

ISBN 978-5-7662-1316-3

© Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ», 2010

2

Предисловие Важнейшей задачей образовательного процесса является совершенствование учебных курсов на основе новых научных исследований как в России, так и за рубежом. За последнее десятилетие учебная проблематика в сфере организации труда заняла заметное место в образовательных стандартах отечественной высшей школы, что свидетельствует о еѐ востребованности со стороны управленческого менеджмента. За этот период опубликовано немало учебных пособий, где российские авторы (В.В. Адамчук, Б.М. Генкин, А.И. Рофе, М.И. Бухалков, В.Б. Бычин, Р.П. Колосова и др.) предлагают различные подходы к осмыслению и решению проблем труда и его организации, переизданы вышедшие ранее и сделаны переводы работ наиболее заметных зарубежных авторов (Элвин Тоффлер, Мануэль Кастельс, Скотт Д.Синк, Гаррингтон Эмерсон, Питер Друкер, Марк А. Хьюзлид, Дженнифер Джой Меттьюз, Майкл Армстронг и др.), с которыми могут знакомиться не только специалисты, но и те, кто готовится стать ими. Это свидетельствует о всѐ возрастающем внимании к проблемам организации труда и управлению персоналом. Действительно, организация труда в современном обществе – важнейший фактор успешной экономики. Информационнотехнологическая революция ускоренными темпами трансформирует все сферы общественной жизни, экономика ХХI в. все более явно характеризуется глобализацией и «быстрыми» технологиями, что требует от менеджмента качественно иных усилий в объективной оценке тенденций внешней среды, в выборе оптимальных стратегий развития, в понимании новых объективных целей. В условиях ограниченности всякого рода ресурсов, усиления конкуренции, изменения характера труда, только новейший арсенал управленческих и организационных решений способен стимулировать профессионализацию, интеллектуализацию труда, творческие усилия индивида в процессе трудовой деятельности. Как свидетельствует зарубежная практика, западные компании (перенявшие в некотором роде принципы научной организации труда – НОТ бывшего СССР) в настоящее время проводят достаточно активную инновационную деятельность в сфере совершенствования организации труда, используя новейшие разработки многочисленных научно3

исследовательских центров, государственных и частных консультативных фирм. Напротив, в начале 1990-х гг. в России стали свертываться активные работы по НОТ, что можно было отнести к издержкам рыночной экономики. Более того, вся работа по организации труда законодательно была отнесена исключительно к компетенции предприятий. Практика показала, что ряд функций по управлению трудом (координация научных исследований, организация разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое обеспечение разработки проектов, подготовка специалистов по организации и нормированию труда) не могут быть выполнены на уровне отдельных предприятий. В настоящее время активная работа по организации труда ведется на уровне отдельных отраслей, среди которых заметные успехи, связанные с использованием передовых организационных технологий, имеют место в строительстве, полиграфии, на предприятиях атомной отрасли и т.д. Данное учебное пособие подготовлено с учетом потребности в углублении и расширении знания в сфере организации труда. В пособии отражен опыт преподавания курса «Организация, нормирование и оплата труда» в Экономико-аналитическим институте (ЭАИ) НИЯУ МИФИ. Данный опыт убедил авторов в том, что организацию труда необходимо рассматривать как системный организационный процесс, где прослеживается функциональная связь между политикой государства в сфере труда и локальной политикой отдельных предприятий и организаций. На макроуровне создаются все необходимые организационные предпосылки со стороны государственных структур (постановка стратегических целей и задач, обеспечение нормативно-правовой базой, информационноидеологическая мобилизация общества по закреплению в общественном сознании важнейших базовых ценностей в сфере трудовой деятельности). На уровне отдельно взятых хозяйственных единиц (предприятий) организационные предпосылки преобразуются в организационные усилия по реализации конкретных целей и задач на основе соответствующих технологий. Другое дело, что должен иметь место пересекающийся процесс «кристаллизации организационного капитала» как со стороны государства (системное управление трудовыми ресурсами, новые компетенции и новаторские подходы к рынку труда, занятости и т.п.), так и со стороны пред4

приятий (процесс трансформации знаний и физического капитала в соответствующие организационные технологии, которые в свою очередь преобразуются в значимые ценности и конкурентные преимущества отдельных организаций [80, с. 52–53]). Вышеизложенные соображения обусловили соответствующую структуру учебного пособия, которое включает два основных раздела. В первом изложены общие проблемы труда, его организации на уровне общества, а во втором – проблемы организации труда на уровне отдельных предприятий. В практической части пособия (приложение) дается комплекс материалов, целью которых является закрепление полученного теоретического материала: дается перечень практических заданий по ключевым темам курса, приводятся справочные и нормативные материалы, необходимые для выполнения этих заданий, предложен словарь основных терминов на русском и английском языках. Пособие предназначено для студентов, обучающихся экономическим специальностям и специальностям по управлению персоналом. Все замечания и предложения по улучшению содержания пособия будут приняты авторами с большой благодарностью.

5

РАЗДЕЛ I. ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС И ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ЕГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ Г л а в а 1. Организация труда как учебная дисциплина 1.1. Содержание и цели организации труда Организацию труда как учебную дисциплину относят к специальным дисциплинам. Ее важнейшей особенностью является межотраслевая направленность, она применима ко всем отраслям экономики, ко всем типам организаций, безотносительно к формам собственности. Дисциплина включает все те вопросы, которые позволяют всесторонне рассмотреть проблемы труда и его организации. К общим вопросам можно отнести: • основные характеристики труда и трудового процесса; • разделение труда, кооперацию труда, классификацию труда; • трудовые ресурсы, рынок труда, социальное партнерство. К вопросам, которые составляют специфику курса, относятся: ▪ трудовые отношения и кадровая деятельность предприятия; ▪ рабочие места и их организация, дисциплина труда; ▪ характеристика условий труда персонала, режимы труда и отдыха, охрана труда; ▪ нормирование труда, оплату труда персонала. Организация труда – достаточно многоаспектное явление, которое рассматривают как систему и совокупность отношений, возникающих между работником и средствами производства и между самими работниками, а также как управленческую функцию по поддержанию порядка трудового процесса и вид деятельности человека по преобразованию предмета труда и т.д. Это свидетельствует о том, что, по своей сущности, организация труда – собирательное понятие, которое одновременно является и системой, и функцией, и деятельностью. В этом смысле организацию труда можно определить как весь комплекс мероприятий как на уровне государства, так и отдельных предприятий, направленных на 6

обеспечение всех необходимых и достаточных условий для эффективной трудовой деятельности. Возникает вопрос: что следует относить к необходимым и достаточным условиям? Ответ предполагает раскрыть сущность самих действий, которые можно назвать организационными. К ним можно отнести: • оптимизацию трудовых действий работника; • структуризацию трудового процесса, т.е. не только определение его элементов, но и расположение их в определенной последовательности; • дифференциацию трудовых функций работников; • концентрацию основных элементов трудового процесса, куда включается рабочая сила (персонал), предмет труда, средства труда, способы и методы их соединения. Любое организационное действие требует не просто определенных усилий, но и постоянного определения цели, задачи и последствия этих действий, с тем, чтобы они были необходимы и достаточны. Отсюда и следует, что организация труда – это всегда системная деятельность, результатом которой является максимальный эффект (отдача) труда. При этом следует различать организацию труда от организации производства. Организация производства (производственного процесса) означает оптимизацию производственных структур как на макроуровне (отрасли, предприятия), так и микроуровне (цехи, участки, отделы) и обеспечение их эффективного взаимодействия. Следовательно, организация труда и организация производства различаются в первую очередь по целям: если задача для организации труда – эффективная целенаправленная трудовая деятельность, то для организации производства – обеспечение эффективного взаимодействия всех структурных подразделений (обеспечение сырьем, оборудованием, соблюдение соответствующей технологии производства, обеспечение непрерывности работы оборудования, хранение продукции, ее реализация и т.п.). В конкретных условиях функционирования хозяйствующих единиц организация труда и организация производства взаимообусловлены и взаимосвязаны. Если не отлажено функционирование производственного 7

процесса, то это обязательно скажется на эффективности труда персонала, на невозможности применять новаторские технологии труда, а в целом трудно ожидать желаемых результатов. И, наоборот, если не эффективно используется трудовой потенциал, если он не компетентен и не нацелен на задачи организации, то даже прекрасно оснащенное производство не сможет компенсировать трудовые потери. 1.2. Задачи, принципы и основные категории организации труда Рассмотрим задачи и принципы организации труда, которые определяются в зависимости от уровня их решения. Выделяют три [37, с. 531–532] таких уровня: ♦ народно-хозяйственный; ♦ уровень отдельного предприятия (организации); ♦ уровень отдельного рабочего места. Таблица 1 Задачи организации труда Уровень Народнохозяйственный

Отдельного предприятия (организации)

Задача • Создание экономических условий, отвечающих более полному использованию трудового потенциала • Создание институциональных предпосылок для более эффективной структуры занятости • Совершенствование правовой и нормативной базы, отвечающей современным организационным потребностям • Оптимальное распределение работников по отраслям, территориям и видам деятельности • Определение потребностей структурных преобразований образовательной системы • Рациональное проектирование и планирование трудовых процессов в организации • Структурная и профессиональная дифференциация работников по квалификации и компетенции • Оптимальная кооперация труда • Определение пропорций затрат и результатов труда • Правильная планировка рабочих мест 8

Окончание табл. 1 Уровень

Задача • Применение наиболее прогрессивных методов и технологических приемов труда • Рационализация всего комплекса трудовых операций • Правильная внутренняя планировка

Отдельного рабочего места

Как следует из табл. 1, решение задач на всех трех уровнях требует взаимосвязанного и взаимообусловленного подхода. Предположим, что существующее на какой-то данный момент распределение рабочей силы в целом по стране не отвечает отраслевым, региональным, территориальным потребностям (плохо регулируются миграционные потоки, вялая трудовая мобильность и т.п.). Это свидетельствует о том, что возникшее противоречие между интересами субъектов свободного рынка труда и государством обусловлено не отрегулированной правовой базой, не эффективными институтами занятости, что напрямую влияет на процессы управления персоналом на уровне отдельных предприятий и организаций. Можно привести статистику известных диспропорций территориального распределения рабочей силы в России (данные за 2009 г.). Таблица 2 Распределение экономически активного населения (ЭАН) по федеральным округам Федеральный округ

Экономически активное население, тыс. чел.

Доля ЭАН ФО в ЭАН РФ, %

1

2

3

20090,3 7538,6 6928,6 4320,5 15980,6 6624,2 10192,1 3469,7 75144,7

26,7 10,0 9,3 5,7 21,3 8,8 13,5 4,7 100

Центральный Северо-Западный Южный Северо-Кавказский Поволжский Уральский Сибирский Дальневосточный Российская Федерация

9

Рассчитано по: Регионы России. Социально-экономические показатели. 2009: Стат. сб. М., 2009. Как видно из табл. 2, доля ЭАН в стратегически важных федеральных округах РФ (Уральском, Дальневосточном) катастрофически мала. Между тем только в двух округах (Центральном и Поволжском) сосредоточено около 49 % ЭАН РФ. Снятие такого рода дисбаланса зависит от решения целого комплекса организационных усилий и на федеральном уровне, и на уровне регионов. Есть статистика и по структуре потребностей в работниках различных профессиональных групп, которая также свидетельствует о существующих дисбалансах. Так, по данным 2009 г., из 900 тыс. вакантных рабочих мест наибольшее количество приходится на профессии квалифицированных рабочих промышленных предприятий строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр – 21,3 %, специалистов высшего уровня квалификации (врачи, учителя, инженеры) – 19 %, специалистов среднего уровня квалификации (медицинские сестры, техники, прорабы, мастера, воспитатели) – 13,9 %, неквалифицированных рабочих – 16,2 %1. Этот дисбаланс свидетельствует о том, что нарушены пропорции в профессиональной подготовке на всех уровнях, начиная с рабочих мест (нарушена практика наставничества), расбалансированной системы начального профессионального образования, а также отсутствия программы управления планированием профессионального образования на федеральном уровне. Таким образом, любая проблема, возникающая на одном из трех уровней, имеет либо причинную, либо следственную взаимосвязь с проблемами остальных уровней. Независимо от того, на каком уровне решаются организационные задачи, они должны определяться общими принципами. Такими принципами являются: ▬ научность; ▬ комплексность; ▬ непрерывность. Принцип научности означает организацию труда на основе современных достижений науки и передового опыта, которые должны систематически внедряться в трудовой процесс, что позволит 1

См. www.gks.ru/free doc/2009/potrorg/potrorg08.htm 10

наилучшим образом соединить орудия труда (технику) и человека в процессе труда. Принцип комплексности – это необходимость определения общей стратегической организационной цели, которая позволяет охватить как можно больший круг различных проблем и тем самым добиться более эффективных результатов. Например: разработка Правительством РФ Комплексных программ развития и использование кадровых технологий предполагают решение различных задач (экономических, психологических, социальных, правовых). Принцип непрерывности следует понимать как наличие такой организационной структуры принятия конкретных решений, которая действует по принципу «открытой системы» и строится так, чтобы ее было легко «настроить» на решение новых (на перспективу) задач. Примером принципа непрерывности являются бизнеспланы, текущее и перспективное планирование и т.п. Общие принципы следует отличать от принципов организации отдельных сторон трудового процесса. Например, принципы разделения труда (экономические, технологические, психологические, социальные); принципы оптимизации норм трудовых затрат (оптимального режима труда и отдыха; оптимальной интенсивности работы оборудования; оптимальной интенсивности труда; соответствия работника рабочему месту; обеспечения параллельности работы человека и машины); принципы организации заработной платы (недопустимости дискриминации работников по полу, возрасту, национальности при оплате труда; соответствия меры труда его оплате; материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов; опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы). Соблюдение принципов не может носить избирательный характер, только их комплексность способна обеспечить необходимую и достаточную практику организации труда на всех уровнях ее реализации. Важнейшими категориями дисциплины являются: труд, трудовой процесс, разделение труда, кооперация труда, классификация труда, рынок труда, трудовые ресурсы, экономически активное население, трудовой фактор, персонал, кадры предприятия, трудовой коллектив, трудовой статус, рабочее место, условия труда, режимы 11

труда и отдыха, рабочее время, нормирование труда, оплата труда, эффективность труда, которые будут рассмотрены в соответствующих темах курса. Вопросы для самоконтроля

1. Как можно объяснить значимость эффективной организации труда в условиях развивающейся экономики в России? 2. Определите цели дисциплины. 3. В чем просматривается взаимосвязь политики государства в сфере организации труда и политики отдельных предприятий? 4. Перечислите уровни организации труда и проанализируйте соответствующие им задачи. 5. Объясните сущность принципов организации труда.

Г л а в а 2. Труд и его организация: исторические реалии 2.1. Труд и принципы его организации на ранних этапах развития общества Труд сыграл важнейшую историческую роль в процессе становления человеческой цивилизации, всех ее культурных проявлений. Как полагают историки, еще на ранних этапах развития общества, начиная с IV тысячелетия до н.э. (Древний Восток, Двуречье), появились первые попытки регулирования процессов в сфере трудовых отношений. Документальный материал в виде храмовых архивов, сводов законов, деловой переписки, отдельных документов о переписи групп населения, договоров о купле-продаже рабов, нарядов на определенные виды работ свидетельствует о том, что уже в ранних рабовладельческих обществах в той или иной форме решались следующие проблемы: учет меры труда в зависимости от социально-имущественного статуса; различные виды разделения труда; примитивная кооперация труда; 12

централизованное распределение рабочей силы (рабов, свободных, но экономически зависимых граждан) на общественных работах; принудительные регламентация труда и закрепление работников по профессиям, включая свободных граждан. До нас дошли первые законы Вавилона (XVIII в. до н.э.), где в своде законов царя Хаммурапи1 впервые были прописаны несколько норм, регулирующих трудовые отношения. В частности, сюда можно отнести законодательные нормы: о различных видах найма и аренды; о распределении на общественных работах (храмовые хозяйства) рабов и свободных; о защите прав собственника рабских живых орудий труда, за похищение которых полагалась смертная казнь; об установлении средней цены раба (150–200 г серебра); о видах оплаты труда (натуральные и денежные). Уже в то время сформировались принципы «отраслевого» разделения труда, когда рабочая сила распределялась по десяти ремеслам (кирпичники, ткачи, кузнецы, плотники, судостроители, домостроители и т.п.). В известных Хеттских законах (начало ХШ в. до н.э.) впервые в истории отдельной частью стало первое примитивное трудовое право, закрепившее, в частности, «саххану» как форму государственной повинности к труду некоторой части свободного трудоспособного населения, большинство которого было организовано в сельские общины. На территории этих общин могли находиться поля привилегированной военной знати или царские хозяйства, где к видам «сахханы» были отнесены: мотыжение, пахота, доставка телег, колес, топлива, зерна, соломы, шерсти, мелкого скота, кормление гонцов, строительные работы, предоставление тягловых лошадей [20, с. 376]. Установление перечня принудительных общест1

Законы царя Хаммурапи признаются историками одним из самых значительных памятников правовой мысли древневосточного общества. Законы были увековечены на большом черном базальтовом столбе. Всего в памятнике насчитывается 282 статьи. Историки полагают, что копии законов были изготовлены для всех крупных городов Вавилонии. Памятник сохранился в целом хорошо, за исключением 35 статей, большая часть которых была восстановлена на основании различных копий, найденных в раскопанных древних библиотеках Ниневии, Ниппура, Вавилона и др. (см. Всемирная история. В 10 тт.Т.1. Государственное издательство политической литературы. М., 1955. С. 294–295. 13

венных работ требовало, в свою очередь, и соответствующей их организации. Так были найдены первые формы принуждения к труду и его организации как рабов, так и свободных (экономически зависимых) граждан. Опыт Древнего Египта свидетельствует об эффективной организации труда при строительстве таких сложных сооружений, как пирамиды. Если обратиться к истории Древнего Китая, где рабовладельческий уклад хозяйства сложился позже (в государстве Шань-Инь, XVIII в. до н.э.), то следует особо отметить: именно в Китае впервые в истории цивилизации сформировалась философия и культура труда. Это стало возможным по той причине, что в Китае сложилась своеобразная экономически обоснованная модель общинного землепользования. Речь идет о так называемой системе «колодезных полей », суть функционирования которой заключается в создании небольших (8 семей) сельских общин, поля которых располагались вокруг общинного поля, которое обрабатывалось совместными усилиями в первую очередь. Только после обработки общинного поля крестьяне могли приступить к обработке своих полей [28, с. 236] , которая органически сочеталась с системой частнособственнических земельных отношений (до 594 г. до н.э. в Китае не было поземельного налога и никогда не использовался рабский труд в земледелии). Данная система препятствовала образованию земельных латифундий и не позволяла в неурожайные годы голодать населению, что положительно сказалось на самодостаточности китайской экономики, способной до сих пор кормить полуторомиллиардное население. Свое достойное место в истории Китая занимает и парадигма трудовой этики1, органическими составляющими которой были идеи: 1

В основу данной парадигмы положены идеи Мо-цзы (школа моистов, выражавших интересы среднего класса) и Мэн-цзи (последователь идей Конфуция, выражавших интересы наследственной аристократии), которые пропагандировали идею, что любой труд есть нравственное занятие, всячески поощрялась мотивация к трудолюбию и профессионализму. 14

• оплаты труда по трудовым достоинствам; • всяческого возвышения роли компетентности управления, результативность которой, по мнению Мо-цзы, должна основываться на трех критерииях: высокий чин, наличие компетентных помощников, большое жалование [28, с. 183]. Трудовая этика оказала значительное влияние на мировоззрение китайского народа, который, по признанию мирового сообщества, относится к одному из самых трудолюбивых. В Древней Греции периода рабовладельческой демократической республики с именами мыслителей Ксенофонта Афинского, Платона, Аристотеля связан античный период в развитии идей о роли труда и его организации в развитии человеческой цивилизации. Ксенофонт Афинский1 известен как автор первого руководства по управлению домашним хозяйством рабовладельца под названием «Экономикос» (от греч. «ойкос» – дом, «номос – закон). Ему же принадлежит идея сведения сложного труда к элементам простого труда (редукция труда). Он считал, что «тот, кто выполняет наиболее простую работу, выполняет ее наилучшим образом… и совершенно невозможно, чтобы человек, занимающийся столь различными делами, все делал хорошо… нет необходимости знать ремесло в целом, чтобы прокормиться». Эта идея впоследствии была востребована и получила развитие в работах Г. Зиммеля, К. Маркса, Ф.У. Тейлора, А. Гастева. В работах Платона «Государство» и «Законы» рассматривается ряд конструктивных для того времени идей в сфере труда и трудовых отношений. В «Государстве» Платон исследует проблему разделения, специализации и мотивации труда. Основой разделения труда Платон считает две важнейшие предпосылки: 1) разнообразие общественных потребностей людей, мотивирующих их к разнообразным видам труда; 2) разнообразие способностей людей. Платон выделяет шесть уровней общественных потребностей: ▬ жилье и одежде; ▬ в орудиях труда и сырье; 1

Ксенофонт Афинский (430-355 г.г. до н. э.), греческий мыслитель, ученик Сократа, автор «Киропедии» (“Cyropaedie”). По мнению К. Маркса, Ксенофонт очень близко подошел к разделению труда внутри мастерской (см. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23. С. 379) 15

▬ в посреднических связях; ▬ в пользовании предметами искусства; ▬ в обслуживающем персонале; ▬ в обеспечении охраны порядка и защите государства [57, с. 130–132]. Платоновская классификация потребностей, соотнесенная с профессиональным разделением труда заложила основы для последующего развития теоретических исследований не только в сфере разделения труда, но и в сфере мотивации труда. Составной частью концепции о разделении труда у Платона выступает идея об экономической необходимости специализации труда, основанная на пожизненном закреплении работника за определенной профессией, включенная Платоном в модель идеального государства. В работе «Законы» Платон впервые выдвигает идею более эффективного использовании рабского живого труда, который в период античности существенным образом меняет свои функции. Платон предлагает щадящую методику использования рабской силы: а) не использовать этнический признак; б) применять только воспитательные методы воздействия, целью которых было исключение самой возможности конфликтных ситуаций, что значительно повышало возможности для интенсификации рабского труда. По существу, Платон впервые в истории ставит проблему более рационального использования человеческого фактора в процессе труда. Наконец, именно в этой работе Платон предложил государственное регулирование пределов бедности и богатства, которое заключалось в установлении четырехкратного коэффициента дифференциации между группами бедных и богатых, мерой чего служила стоимость земельного надела, которым владел каждый гражданин греческого полиса. Если стоимость имущества превышала четыре раза, то излишки должны были отдаваться в пользу государства [56, с. 219, 253–254] . Интересно то, что именно коэффициент дифференциации 1 : 4 считается оптимальным эталоном в современном западном обществе. Таким образом, в работах Платона античное общество поставило те проблемы в сфере труда и трудовых отношений, которые не только исторически себя оправдали, но и впоследствии получили свое дальнейшее развитие. 16

Аристотель, другой видный представитель античной мысли в работе «Политика», развивая идею Платона о более рациональном использования рабского труда, допускал не только возможной, но и желательной относительную свободу для талантливых рабов. Он предложил наделять их в ряде случаев частью гражданских прав. Известный исторический факт, что впервые в Афинах (V в. до н.э.) появилась новая форма использования рабского труда [20, с. 42], когда владельцы рабов, помимо их использования в домашнем хозяйстве, в ремесленных мастерских, на государственных работах, стали отпускать своих рабов на заработки, обучив новому ремеслу или навыкам мелкой торговли, либо на правах доверенного лица господина, либо на правах самостоятельной деятельности с выплатой оброка. Рабам также стали разрешать наниматься на условиях сдельной оплаты наряду со свободными на работы по возведению публичных зданий в Афинах. Так у рабов появлялся шанс стать свободным, путем «самовыкупа». Этим стали пользоваться и иммигранты, добровольно нанимаясь рабом к господину, чтобы впоследствии получить возможность стать гражданами афинского полиса. Аристотель, в связи с этим, в работе «Политика» отмечает, что рабам следует «в виде награды подавать надежду на свободу» [2, с. 42]. Хотя Аристотель считал рабство «естественным» явлением, тем не менее выступал против физического насилия по отношению к рабу [2, с. 386], что вписывается в его общую концепцию рационального отношения к частной собственности. Наконец, именно Аристотель, публично поставив вопрос о статусном превосходстве умственного труда над физическим, одним из первых в античной мысли обосновал прогрессивную функцию управленческого труда. Итак, уже в донаучный период в доиндустриальных обществах имели место не только идеи о более эффективном использовании труда, но и шел неизбежный процесс накопления практического опыта его организации. 2.2. Трудовая деятельность в период становления и развития капитализма В XVII в. (на первых этапах становления капитализма) начался процесс формирования подлинно научных школ, в том числе эко17

номических. Систематизация идей о труде и трудовых отношениях впервые получила освещение в работах представителей классической экономической школы (XVII–ХVIII в. в.), связанной с именами У. Петти (1623–1687), А. Смита (1723–1790) и Д. Рикардо (1772–1823), создавших трудовую теорию стоимости. Основатель классической школы, Уильям Петти, заложивший основы трудовой теории стоимости, в своей работе «Трактат о налогах и сборах», впервые обосновал положение, что стоимость товара может определяться трудом, необходимым для производства этих товаров.[1, с. 72; 74] Таким образом, речь идет о первичной роли трудовых затрат в росте национального богатства, объем которого определяется не только количеством денег, но и количеством произведенных товаров. При этом точное установление цены труда Пети считал главной проблемой [1, с. 40]. С именем У. Петти связана и первая научная теория заработной платы. Он определяет заработную плату как часть стоимости продукта труда рабочего. При этом заработная плата должна сводиться к стоимости минимума средств существования работника. У. Петти был убежден, что работнику надо платить меньше, чем он создает, чтобы заставить его трудиться больше [1, с. 70]. Трудовая теория стоимости была развита другим представителем классической школы – Адамом Смитом, с именем которого связывается известное положение, что источником богатства является труд, и именно труд создает стоимость. А. Смит обосновывает концепцию о товарной форме продукта труда. В работе «Исследование о природе и причинах богатства народа» получила дальнейшее развитие теория заработной платы. Смит определил, что «продукт труда составляет естественное вознаграждение за труд, или его заработную плату», объясняя при этом, что только в первобытном обществе (или при самозанятости) продукт труда принадлежит работнику. Для него совершенно очевидно, что в условиях частной собственности владелец земли или капитала требует долю почти всякого продукта, по причине чего доля стоимости (доля продукта) – есть прибыль хозяина [1, с. 133)] . Смит убежден, что увеличение заработной платы связано исключительно с постоянным возрастанием национального богатства [1, с. 138].

18

Не менее важный вклад А. Смит внес в теорию разделения труда. Он уверен, что от развития разделения труда зависит умножение богатства народа. Давид Риккардо в своей работе «Начала политической экономии и налогообложения» продолжил развитие трудовой теории стоимости, в частности, по проблемам труда и заработной платы. С его именем связано обоснование некоторых важных положений: ▬ труд – основа всякой стоимости, он имеет естественную рыночную цену; ▬ заработная плата имеет двойственную сущность, выступая не только как стоимость средств существования работника и его семьи, но и как рыночная цена труда; ▬ существует связь рыночной цены труда с количеством предложений рабочих рук на рынке труда; ▬ необходимо различать производительный труд, создающий стоимость, и непроизводительный, не создающий стоимость, иначе не всякий труд создает стоимость [1, с. 356, 403, 449]. Итак, можно сказать, что представители классической экономической школы поставили очень важные проблемы в сфере труда и трудовых отношений, без решения которых зарождающееся индустриальное общество не смогло бы выйти на уровень понимания роли рыночных регуляторов и механизмов. Вопросы труда и трудовых отношений рассматривались и в классических социологических школах, сложившихся в Европе в период XIX – начала XX в. – французской (О. Конт, Э. Дюркгейм), немецкой (К. Маркс, М. Вебер, Г. Зиммель). Например, с именем О. Конта1 связана идея о всеобщности индустриального общества, возникшего в Европе, где законом является «рост богатств, утверждающий или предполагающий окончательное согласование интересов» [4, с. 97]. Он выделил наиболее характерные черты индустриального общества: • свободный труд; • научную организацию труда; • полное раскрытие человеком своих ресурсных возможностей;

1

Огюст Конт (1798–1857), французский позитивист, основатель социологии. 19

• наличие нового общественного феномена – «рабочие массы» как результат концентрации рабочих на фабриках и в предместьях крупных городов. Источником противоречий, конфликтов между рабочими и предпринимателями в индустриальном обществе, по мнению Конта, является плохая организация труда. Он же высказывает идею, что на этапе индустриального общества экономические явления нельзя рассматривать в отрыве от социальных (критикует либеральных экономистов за абстрактный стоимостной подход в вопросах функционирования промышленного производства) [4, с. 100]. С именем К. Маркса1 связана идея о двойственном характере труда, его социальной сущности, которая была обоснована в «Капитале». В отличие от А. Смита, у которого труд исследуется только в одном качестве – как мера стоимости товаров, Маркс утверждал, что труд создает не только стоимость товара, выступая в этом качестве как абстрактно человеческий труд, но и потребительную стоимость, приобретая при этом качество конкретного полезного труда. Именно в этом качестве труд, по Марксу, приобретает целесообразную форму, наполняясь социальным содержанием [42, с. 51–52]. Нельзя не отметить и вклад Э. Дюркгейма2, который в своей работе «О разделении общественного труда» выдвигает ряд идей, касающихся сферы труда и трудовых отношений. Главной выступает идея о разделении труда как высшем законе человеческого общества, важнейшем условии прогресса, в основе которого лежит обмен человеческой деятельностью [30, с. 43–44]. Дюркгейм предвосхитил идеи теоретиков индустриального и постиндустриального общества об объективной тенденции перехода от классовой к профессиональной дифференциации в развивающемся промышленном обществе, что существенно отличает его позицию от традиционной классовой парадигмы, господствовавшей в первой четверти XX в. Речь идет о том, что на смену экономическим классам должны

1

Карл Маркс (1818–1883), немецкий мыслитель, философ, историк, экономист, автор «Капитала». 2 Эмиль Дюркгейм (1858–1917), французский мыслитель, основатель французский социологической школы. 20

прийти профессиональные группы с новой профессиональной этикой [30, с. 9–10] . Среди представителей классического периода видное место занимает М. Вебер, исследовавший различные аспекты труда и трудовых отношений в ряде своих работ1. Имя Вебера связано с разработкой концепции рационалистической сущности капитализма на трудовой основе с особой ролью труда. Вебер считал эту модель капитализма уникальным явлением, условия для которой сложились исключительно в Европе: ▬ протестантская трудовая этика (трудолюбие, отсутствие расточительности, честно нажитый капитал); ▬ развитость средних городских слоев; ▬ легитимность частной собственности; ▬ развитое чувство индивидуальной свободы; ▬ рациональное трудовое поведение (дисциплина, законопослушание). Следует отметить и другого представителя немецкой школы – Г. Зиммеля2, который предпринял основательный анализ влияния денежных отношений и разделения труда на общественное сознание, проблем индустриального развития, различия между умственным и физическим трудом, миграции и подготовки рабочей силы, власти в сфере производства. Через категорию денег Зиммель рассматривал скрытые механизмы социальной жизни, общественный труд в его нормальных и патологических формах. В период становления капитализма развитие получили эмпирические исследования по вопросам труда и трудовых отношений, особенно в таких странах, как Англия и Франция3. В начале XIX в. 1

Макс Вебер (1864–1920), видный немецкий социолог, автор трудов «Протестантская этика и дух капитализма», «К истории торговых обменов в средние века», «Римская аграрная история и ее значение для государственного и частного права», «Хозяйство и общество». 2 Георг Зиммель (1858–1918), основной труд – «Философия денег». 3 Еще в XVII в., во времена «политической арифметики» (У. Петти, Дж. Граунт, Г. Кинг, Э. Галлей), были выработаны методы количественного исследования социальных явлений. Например, Дж.Граунт применил их еще в 1662 г. к анализу уровней смертности. К родоначальникам эмпирической социологии причисляют Э. Галлея, П. Лапласа, Ж. Бюффона, А. Лавуазье. 21

в этих странах формируется система статистических обществ и служб (Лондонское и Манчестерское статистические общества, Центр общей статистики Франции и др.). К работе по сбору социальной информации, в том числе с промышленных предприятий, привлекаются парламентские комиссии, правительственные организации, финансовые инспекции, благотворительные организации, церковные приходы, частные лица. В Англии стали появляться и получили широкий резонанс многотомные исследования, построенные на обширном фактическом материале. К их числу относят 21-томный труд Дж.Синклера «Статистическое описание Шотландии», где среди прочих вопросов были затронуты проблемы профессионально-квалификационной структуры населения, состояния сельского труда и ремесел; труд Дж. Кей-Шаттлуорта «Моральные и физические условия жизни текстильных рабочих Манчестера, труд ливерпульского предпринимателя-судовладельца Ч. Бута «Жизнь и труд людей в Лондоне» (17 томов), где обстоятельно затронуты проблемы занятости, условий труда, регулярности доходов, рода занятий, для чего были проведены многочисленные интервью с работодателями, рабочими, профсоюзными лидерами. В этой работе Бутом была предложена новая классификация населения, где он выделил низший, средний и высший классы, которая впоследствии получила широкое распространение. Во Франции широкую известность получила работа Л. Виллерме «Сводка физического и морального состояния рабочих на бумажных, шерстяных и шелковых мануфактурах» и шеститомный труд Ф. Ле Пле (Лэпле) «Европейские рабочие», где впервые была представлена типология рабочих семей по образу жизни, профессиям и бюджету. Ф. Ле Пле предложил также модель отношений между рабочими и хозяевами, основанную на принципе «патернализма», когда персонал предприятия воспринимается как одна большая семья, где должен господствовать дух «фабричного патриотизма». Он полагал, что на «отеческую» заботу со стороны владельца предприятия рабочие должны отвечать повышением трудовой отдачи и качества продукции. Становление капитализма связано также с деятельностью первых экспериментаторов в области трудового фактора и социальных резервов. Еще во времена А. Смита и Д. Рикардо появилась группа 22

«ранних научных менеджеров» в Англии1, которые наряду с решением организационных проблем (контроль за операциями, организация хронометража, управление финансами и техникой, эффективностью производства) занялись и решением социальнопсихологических проблем в процессе труда. Среди них особо выделялся Р. Аркрайт, которого историки считают «пионером эффективного менеджмента». В истории становления капитализма заметный след оставила и практическая деятельность Р. Оуэна2, который начал свои эксперименты в должности управляющего на одной из текстильных фабрик в 1808 г. Благодаря его программе по улучшению условий труда и быта рабочих, фабрика превратилась из достаточно заурядного предприятия в успешное и рентабельное. Через 17 лет Оуэн приступает к осуществлению программы создания самоуправляющихся «поселков общности и сотрудничества», основав опытные коммунистические колонии в США («Новая гармония») и Великобритании. Несмотря на то, что эксперимент окончился неудачей, Оуэна причисляют к одним из первых «практических менеджеров», сумевших эффективно использовать взаимосвязь экономических и социальных факторов в процессе производства (эффективное использование человеческого фактора, тесная связь мотивации работников и производительности труда, улучшение условий труда). На рубеже XX в. центр теоретических и прикладных исследований по труду и трудовым отношениям постепенно перемещается в США. Среди теоретических разработок того периода характерным явлением было распространение в США различного рода технократических теорий, у истоков которых стоял видный американский экономист и социолог Торстейн Веблен3, работы которого сыграли большую роль в формировании синтетического метода – интегра1

Речь идет о деятельности инженеров, предпринимателей и ученых, среди которых известны имена Р. Аркрайта (173 –1792), Дж. Уайта (1736– 1819), М. Болтона (1728–1809). 2 Роберт Оуэн (1771–1858), известный английский социалист-утопист. 3 Торстейн Веблен (1857–1929). Основные работы: «Теория праздного класса» (1899), «Инстинкт работника и состояние промышленного искусства» (1914), «Материальные интересы и состояние промышленного искусства» (1919), «Инженеры и система цен» (1921) и др. 23

ции экономического, социологического, психологического и правового знания, в частности при исследовании экономической деятельности технократов как нового экономического класса. Известно, что США стали родиной «индустриальной социологии», положившей начало практическим исследованиям в сфере промышленного производства и труда. У истоков этого направления стоял Ф.У. Тейлор1, автор системы рационализации и четкой специализации действий каждого работника, оказавшей существенное влияние на прогресс индустрии начала XX в. Тейлор одним из первых доказал, что при наименьших материальных затратах, без обновления основных производственных фондов можно многократно увеличить производительность труда. Принято считать, что «тейлоризм» – первая научная организация труда (НОТ – О.S.Т.). В широком смысле – это система, которая включает технико-организационные, социально-экономические и кадровые методы в сфере организации и управления трудом. Экспериментальные поиски технико-организационных методов Тейлора можно разделить на три основных этапа. На первом этапе Тейлор делает попытку установить зависимость между размером оплаты труда и выработкой (введение дифференцированной оплаты труда с одновременным введением штрафных санкций в виде вычет части зарплаты за невыполнение нормы). Первые свои наблюдения и выводы Тейлор изложил в брошюре «Система поштучной оплаты» (1895). На втором этапе Тейлор внедряет новые формы организации труда: а) редукцию труда (разделение сложных операций на более мелкие и простые – «жесты»); б) стандартизацию и нормализацию труда (закрепление трудовых приемов в определенной технологической последовательности, введение инструкционных карточек, пооперационной нормализации инструментов и оборудования, обособление подготовительного этапа, выделение службы технического контроля качества); в) программу «отбор–обучение–трени1

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915). Основные эксперименты провел в конце XIX – начале XX в., работая главным управляющим американской компании «Мануфэкчеринг инвестмент компани», где внедрял изобретенные им принципы управления и организации труда. 24

ровка» по принципу «the one best way» («все должны равняться на лучших»); г) новые стимулирующие формы оплаты труда (шкалу премирования: процентные надбавки к средней заработной плате). Для накопления необходимых данных Тейлор широко использует все известные ему эмпирические методы: наблюдение, контроль, «хронометраж», кино- и фотосъемку и т.д. По ходу эксперимента на втором этапе Тейлор обнаружил два феномена, ставших его научными находками: «рестрикционизм» («искусственное замедление» или «работа с прохладцей») и феномен «внутригруппового давления», между которыми Тейлором была обнаружена взаимозависимость. В частности, одной из причин «рестрикционизма» Тейлор считал внутригрупповое давление, причем связывал это давление с худшей частью рабочих. Свои наблюдения второго этапа Тейлор изложит в своей второй брошюре «Управление фабрикой» (1903). На третьем этапе Тейлор вводит новую организационную форму: систему функциональной администрации (систему супервайзеров), построенную на жесткой производственной иерархии. Вместо одного многофункционального линейного супервайзера он назначает восемь узкопрофильных, взаимосвязанных между собой супервайзеров: по наладке, регулировке, контролю, ремонту, подготовке, общему порядку, из расчета: один супервайзер на шестьсемь рабочих (по сути, ввел бригадный метод), где рабочие находились под полной властью супервайзера, отвечавшего лично за результаты работы своей группы рабочих. По системе Тейлора именно супервайзер стал основной фигурой управления трудом. Тейлор любил повторять рабочим: «Вы здесь не для того, чтобы думать, за это платят другим». Он был убежден, что умение управлять людьми – важнейшая составляющая организации труда. Функция супервайзера включала не только контроль за производственным процессом, но способность строить разумные отношения с рабочими, стимулируя тем самым мотивацию повышения производительности труда. С помощью системы супервайзеров Тейлору удалось: • ввести полный менеджерский контроль на рабочем месте; • произвести разделение ролей менеджера и владельцасобственника; 25

• впервые в практике ввести систему внутренней трудовой мобильности, поскольку «супервайзерами» могли стать успешные рабочие, у которых появлялась возможность изменить свой социально-трудовой статус. Тейлор заложил основы новой кадровой политики. Она включала: • программу «достигающий рабочий» (превращение «слабых и нерадивых» людей в «первоклассных рабочих»); • программу «достигающий руководитель» (подготовка первоклассного благоразумного руководителя, который овладевает всеми методами и стилями руководства людьми, что является «лучшим предохранительным клапаном от забастовок и трудовых союзов»); • создание «банка» полной социальной информации о работниках, где аккумулировались разнообразные данные (трудовые навыки; средний заработок; личные качества; аккуратность; случаи неоправданных отсутствий на рабочем месте, нарушений заводских правил, порчи машин и оборудования и т.д.). Свои наблюдения и выводы Тейлор излагает в третьей, и последней, работе «Принципы научного менеджмента» (1911). В целом система Тейлора, которую оппоненты назвали «потогонной системой», полностью отвечала потребностям индустриализма на рубеже Х1Х и ХХ вв. В то время задачи начальных этапов индустриальной экономики решались преимущественно на путях подготовки дешевой рабочей силы, организации рабочих мест «с малой свободой действий», превращения работников в живые ловкие орудия труда с заданными физическими качествами (выносливость, способность к автоматизму, к быстрому освоению алгоритма трудовых операций). Таковы были издержки массового машинного производства на ранних этапах его развития. В дальнейшем развитие индустриализма стало связываться с иной политикой по отношению к рабочей силе. В первой четверти XX в. возрастает роль монополистических предприятий, которые стали отличаться технической оснащенностью, высоким уровнем обобществления производственного процесса, возросшей коллективной ответственностью работников, что отличало их от предприятий начала века, когда внедрял научные принципы управления трудом Ф. Тейлор. 26

Именно в это время возрастает научный интерес к проблемам изучения социально-психологической сферы трудового процесса, систематические исследования которой были начаты хоторнскими экспериментами (1927–1932), осуществленными группой социальных психологов во главе с Э. Мэйо1. Итогом научных экспериментов этой группы стали два важнейших научных открытия: ▬ выявлены новые факторы, влияющие на рост производительности труда: «групповой дух»; межличностное общение; субъективное отношение работника к своей профессиональной деятельности и производству в целом; ▬ определена структура и функциональная роль малых промышленных групп в производственном процессе, которых отличает не только профессиональная, но и личностная дифференциация (лидеры, независимые, аутсайдеры) и которые устанавливают свои нормы поведения, свою мораль, свои правила на основе групповых ценностей. По итогам эксперимента был сделан важный вывод: на повышение производительности труда в группе существенное влияние оказывают социальная сплоченность, взаимные симпатии, степень социальной активности группы, и наоборот. Хоторнские эксперименты положили начало теории «человеческих отношений», в основе которой – активизация «человеческого фактора» в целях повышения производительности труда и эффективности производства. Для практического решения этих задач предпринимателям предлагалось: • утверждать приоритеты неформальных организаций; • использовать гибкие методы управления; • поощрять производственную демократию. 1

Элтон Мэйо (1880–1949) – американский психолог австралийского происхождения, профессор школы Гарвардского университета, автор доктрины «человеческих отношений». Возглавил группу социальных психологов для проведения исследований на заводе электрокабелей Хоторна в г. Чичеро, близ Чикаго, принадлежащем фирме «Вестерн электрик» и насчитывающим более 20 тыс. работников. Основные выводы этого эксперимента Э.Мейо изложил в работе «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы в индустриальной цивилизации», первое издание которой вышло в 1933 году. 27

2.3. Новые формы и методы организации труда в период перехода к постиндустриальному обществу Во второй половине XX в. стали появляться новые концептуальные подходы в вопросах труда и его организации, характерные для перехода от индустриализма к постиндустриализму. Стало ясно, что те существенные изменения, которые стали происходить в экономике, всѐ больше влияют на изменение характера самого труда и трудового процесса (новые предметы труда, современные средства труда, получение новых продуктов труда), что потребовало и новых подходов к организации труда. Впервые это нашло отражение в таких работах, как «Грядущее постиндустриальное общество» Даниэля Белла (1973), «Третья волна» Элвина Тоффлера (1979), «Информационное общество» Мануэля Кастельса (1990) и др. Д. Белл видел новое общество таким, которое «складывается вокруг знаний, что, в свою очередь, порождает новые общественные отношения и новые структуры…» [7, с. 19]. Э. Тоффлер пишет о возникающей цивилизации как «одновременно и высокотехнологичной, и антииндустриальной…», которая «ведет нас за пределы стандартизации, синхронизации и централизации, за пределы стремлений к накоплению энергии, денег или власти…» [69, с. 33– 34]. М. Кастельс пишет об экономике нового типа, которую называет «информациональной…, так как производительность и конкурентоспособность факторов или агентов в этой экономике… зависят в первую очередь от их способности генерировать, обрабатывать и эффективно использовать информацию, основанную на знаниях» [34, с. 81] Именно в этих знаковых работах были обозначены критерии нового общества, высказаны соображения относительно самого процесса перехода и его основных составляющих. В частности, сформулированы некоторые особенности, связанные с переходом к постиндустриальному обществу, среди которых особо можно выделить следующие: ▬ концентрация большей части рабочей силы в сфере услуг, которая стала превращаться в мощную экономическую отрасль, где стали возникать новые виды услуг, не имевшие место в индустриальном обществе. Если, например, в индустриальном обществе тенденцию к расширению имели услуги в транспорте или распре28

делении, то в постиндустриальном обществе тенденция к расширению характерна уже для многих видов услуг. Речь идет об услугах в производственной сфере (информационное обслуживание, управленческое, обслуживание рабочих мест, услуги по сбыту, сырью и т.д.), здравоохранении, образовании, коммунальном хозяйстве. Стали появляться новые отрасли услуг. К ним Д. Белл относит личные услуги (магазины розничной торговли, прачечные, гаражи, салоны красоты, индустрия развлечений), деловые услуги (банковское дело и финансы, торговля недвижимостью, страхование), коммуникационные, услуги в научно-исследовательской деятельности, управлении [7, с. 19]. Перемещение экономически активного населения в сферу услуг привело к существенным изменениям в сфере занятости и социальной структуре общества. Значительно возросла доля новой интеллигенция в университетах, исследовательских центрах, профессиональной и управленческой сферах. Развитие экономики услуг увеличило долю занятых на офисной работе, появились крупные промежуточные группы высокопрофессиональных работников, занятых исключительно обслуживающим трудом, – «офисные белые воротнички», новым предметом труда которых стали преимущественно информационные потоки, а продуктом труда – компетентные решения. Это привело в свою очередь к поиску новых форм организации рабочих мест с такими условиями труда, где информация могла бы быстро и качественно обрабатываться и преобразовываться в новые информационные формы, пригодные для массового потребления; ▬ новые организационные структуры и системы: • линейные управленческие организации под началом командного менеджмента (нацеленность на процесс, критерий – запрос потребителя, вознаграждение по результатам работы команды, информированность сотрудников на всех уровнях и т.д.). Данные организации выступили альтернативой бюрократическим вертикальным организациям. • «сетевые» организации (деловые, предпринимательские, торговые), которые отличают: тесная взаимосвязь цели с системой адекватных средств; наличие сложной паутины стратегических союзов; игнорирование границ сети; 29

единица сети – деловой проект; появление новых рабочих мест («электронное жилище»). Для функционирования таких организаций необходим новый технический и технологический инструментарий (телекоммуникационные сети, мобильные коммуникационные устройства, освоение цифрового языка как новой формы профессионального общения между техническим и управленческим персоналом и т.д.); ▬ децентрализованные, сегментированные, «матричные» организации, которые Э. Тоффлер относит к типу «многокомандных систем», где отсутствует необходимость централизованного контроля. Матричная система помогает организации одновременно уделять внимание более чем одной задаче (что в значительной степени ускоряет потоки информации) и более оперативно и адекватно реагировать на быстрые изменения внешней среды [69, с. 421]4 ▬ новые функциональные управленческие модели по типу системы «тойотизма» (от имени японского менеджера автомобильных компаний Оно Тойичи), значение которой высоко оценил М. Кастельс, характеризуя ее как «систему менеджмента, сконструированную скорее для снижения неопределенности…» и организующую производственный процесс на основе человеческой инициативы и обратной связи, что существенно сокращает потери рабочего времени, труда и ресурсов [34, с. 163]. Данные системы призваны обеспечить решение менеджерских задач по координации действий основных субъектов сферы услуг – потребителей, посредников и производителей – по выполнению ими взаимных рыночных обязательств. Основой успешного функционирования подобных систем является непременное соблюдение определенных принципов. Так, система «тойотизма» предусматривает тесную взаимосвязь решения следующих задач: выполнение работ «точно в срок» (система «канбан»); «нулевые дефекты» (тотальный контроль качества); «нулевая» неисправность оборудования (отсутствие перебоев в работе); «нулевые запасы» (надежные поставщики); «нулевая» бумажная работа (линейный менеджмент). ▬ новая фундаментальная характеристика труда в наступающем обществе, содержание которой Белл определил как общение людей с другими людьми (в отличие от взаимодействия людей с 30

машинами, как это имело место в индустриальном производстве), что неизбежно придает характеру организации труда новый импульс, открывает иные возможности для развития личности, ее способностей. Таким образом, можно сделать вывод, что в информационном обществе организация труда требует новых подходов на инновационной основе (новые кадровые технологии), нового типа работника (исполнительного, ответственного, способного к аналитической работе, сотрудничеству, возражающего в разумных пределах), новой трудовой культуры, отвечающей критериям новой экономики. В этих условиях всѐ большее значение должно уделяться исследованиям проблем научной организации труда, применительно к новым условиям. 2.4. Отечественная мысль о принципах организации труда Внимание к проблемам труда и его организации в России стало заметным к середине XIX в.1 На процесс формирования и развития отечественной школы повлиял характер зарождения капитализма в России, связанный с последствиями крепостного права: тяжелейшие условия труда, произвол предпринимателей, бесправие работника, слабая законодательная база в сфере труда, доиндустриальная социальная структура российского общества. Первая большая работа, где были подняты проблемы труда (условия и быт сельского работника), – изданное в 1869 г. «Положение рабочего класса в России» В.В. Берви-Флеровского. Достоинством книги было то, что автор опирался на огромный фактический материал, придавший ей особую социальную остроту. Здесь впервые были определены четыре типа российских хозяйств – помещичьего, фермерского, кулацкого, крестьянско-общинного – и проанализированы условия труда в каждом типе хозяйства. Убедительный материал этой книги потряс передовые слои тогдашней 1

В начальный период наиболее яркими представителями отечественной мысли были В.В. Берви-Флеровский (Берви Василий Васильевич) (1929–1918) – экономист, социолог, публицист, много лет проведший в ссылках; Константин Алексеевич Пажитнов (1879–1964) – советский экономист, историк народного хозяйства, впоследствии профессор МГУ. 31

России. Книга была запрещена царским правительством, но именно после еѐ выхода начались систематические исследования в сфере труда и трудовых отношений. Были образованы комитеты фабричных инспекторов, куда стекались фактические данные, стали выходить специальные журналы. Следующим значительным событием для научных и общественных кругов России был выход в 1906 г. книги К. Пажитного с одноименным названием «Положение рабочего класса в России». В отличие от Берви-Флеровского, Пажитнов провел сравнительный анализ положения рабочего класса в России и Европе и сделал вывод, что условия труда российских рабочих на несколько порядков хуже, чем в Европе. Причиной такого бедственного положения рабочего класса Пажитнов считал остатки крепостничества, деформирующие развитие капитализма в России, что сказывалось на отношениях между хозяевами и наемными работниками, порождало стачки, забастовки и демонстрации. Пажитнов был убежден, что основной задачей становится доведение до российской общественности реального положения дел в сфере труда. После 1917 г. теоретические и практические исследования в сфере труда стали носить систематический характер. Это касалось проблем планирования трудовых ресурсов, рациональной организации труда, внедрения практики «социальной техники»1, была создана служба постоянной статистики рабочих профессий, которую возглавил А. Фортунатов. В первые годы советской власти большое внимание стало уделяться вопросам «научной организации труда» как в теоретическом, так и практическом плане. Определение этого термина до сих пор не претерпело существенных изменений и понимается как такая организация труда, где не только используются новейшие достижения науки и передового опыта, но и происходит их систематическое внедрение в процессе труда, в производстве материальных благ и услуг [53, с. 6; 13, с. 72; 31, с. 38]. Впервые в таком аспекте трактовка НОТ была дана на Второй Всесоюзной конференции по НОТ в 1924 г., в документах которой определялось, что 1

Термин введен Александром Александровичем Чупровым (1874– 1926) – русским статистиком-теоретиком, который находился под сильным влиянием идей Ф. Тейлора. 32

«НОТ нужно принимать как процесс внесения в существующую организацию труда добытых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда», здесь же были выделены и три основных направления НОТ: • повышение производительности живого труда; • совершенствование средств труда; • изменение условий труда1. Всѐ это требовало комплексного решения различного рода экономических, технических, психофизиологических и социальных задач на основе таких принципов, как эффективность, рациональность, экономичность,. Подобная общая трактовка НОТ, действительно доказавшая свою универсальность, применима к любому историческому периоду, независимо от уровня развития научно-технического прогресса. Аналогичные задачи решали – помимо Ф. Тейлора – Г. Форд2, Ф. Джильбрет3, Г. Эмерсон4, А. Файоль5. Тем не менее на каждом этапе решение задач НОТ зависело от степени научной

1

Резолюция Второй Всесоюзной конференции по НОТ (10–16 марта 1924 г.). М., 1924. С.3. 2 Генри Форд (1863–1947) – автор системы организации поточномассового производства, основанного на глубоком разделении труда, применении стандартизации, типизации и конвейерного метода в производственном процессе. 3 Фрэнк Джильбрет (Гилбрет) (1868–1924) – автор теории «минимизации рабочих движений», на основании которой изменялись рабочие операции, устранялись лишние, непродуктивные, что приводило к значительному повышению эффективности труда. 4 Гаррингтон Эмерсон (1853–1931) – известный американский инженер, рационализатор в организации труда, автор известной работы «Двенадцать принципов производительности», где предложена методика повышения эффективности труда в широком масштабе. 5 Анри Файоль (1841–1925) – автор 14 принципов управления, которые включали необходимость специализации, соблюдение дисциплины труда, подчиненность личных интересов общим, порядок на рабочем месте, стабильность рабочего места, корпоративный дух, централизацию и т.д., применение которых не только способствовало повышению производительности труда, но и поднимало на новый качественный уровень организацию труда в целом. 33

разработанности экономических, технических, социальных, психологических, физиологических проблем. Одним из первых теоретиков НОТ в России считают А.А. Богданова1, который в своей всеобщей теории организации (тектологии) сформулировал ряд фундаментальных научных идей (системный подход в познании различных явлений, принцип «обратной связи» – бирегулятор, принцип цепной связи и подвижного равновесия, закон «лимитов»), которые несомненно оказали влияние на становление русской (советской) школы НОТ. Именно докладом А.А. Богданова «Организационная наука и хозяйственная планомерность» была открыта 20 января 1921 г. Первая Всероссийская конференция по НОТ. Богданов был убежден, что тектология поможет развитию частных прикладных организационных наук (организация предприятия, организация армии, организация мастерской и т.п.). Другим крупным теоретиком НОТ в первые годы советской власти был О.А. Ерманский2, который, тщательно изучив систему организации труда Ф. Тейлора, пришел к выводу, что проблема научной организации труда заключается в редком сочетании глубокого теоретического интереса с практическим значением острой актуальной задачи. По его глубокому убеждению, успех организации труда рабочих и служащих гарантирован лишь в том случае, если предварительно осуществлена тщательная научная проработка задуманного конкретного плана последующих действий. Строго следуя принципу сочетания теории и практики организации труда, О.А. Ерманский осуществил ряд важных научно-методических разработок: 1) сформулировал закон накопления навыков (принцип «оптиума»), который объясняет рост достижения полезного результата при неизменном расходе человеческих усилий; 2) используя 1

Александр Александрович Богданов (Малиновский) (1873–1928) – автор фундаментального труда «Тектология: Всеобщая организационная наука», где им были предвосхищены принципы кибернетики. Идеи Богданова в России в полной мере не были признаны вплоть до 60–70-х гг. ХХ в. В настоящее время имеет место ренессанс идей А.А. Богданова как в России, так и за рубежом. 2 Осип Аркадьевич Ерманский (1867–1941) – автор работ «Система Тейлора», «Научная организация труда и производства и система Тейлора», «Теория и практика рационализации». 34

две переменные величины (количество полезного достигнутого результата и количество расходуемой на его достижение энергии), Ерманский вывел два значимых коэффициента для анализа степени рационализации: минимальное значение (min) отношения двух названных величин и максимальное значение (max) отношения этих величин; 3) предметом его практических исследований был поиск методов изучения затрат рабочего времени, рационализации трудовых процессов, стандартизации организационных решений и т.д. Наиболее существенный вклад в практику научной организации труда внес видный исследователь и крупный организатор А.К. Гастев1. Под его руководством научный коллектив Центрального института труда (ЦИТ) разработал концепцию НОТ, которая охватывала сферы техники и технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики, эргономики и т.п. В отличие от тейлоровской школы коллектив ЦИТ уделил особое внимание психофизиологическим проблемам труда (проблема утомляемости работников в процессе труда), поисками методов активизации способностей работника, развития в работнике потребности в непрерывном совершенствовании своего труда. Решение этих задач коллектив ЦИТ видел в специально построенной методике производственного обучения, которая учитывала не только внешние материальные стимулы, но и мобилизацию внутренней мотивации работников. ЦИТ создал систему подготовки квалифицированных рабочих, получившую известность как «метод обучения ЦИТ». На своих учебных базах в 170 городах ЦИТ подготовил свыше полумиллиона рабочих остродефицитных профессий [55, с. 62]. Идея «узкой базы» (организация труда отдельного работника) придавала кон1

Алексей Капитонович Гастев (1882–1939) – автор свыше 200 научных работ, среди которых наиболее известными являются «Как надо работать», «Трудовые установки», Нормирование и организация труда», «Научная организация труда». Был у истоков создания в 1920 году Института труда при ВЦСПС, который в 1921 г. был преобразован в Центральный институт труда (ЦИТ), первым программным документом которого стали правила, сформулированные А.К.Гастевым в работе «Как надо работать». По инициативе Гастева к 1923 г. во многих городах России при различных учреждениях и организациях действовали опытные лаборатории, отделы, бюро, которые занимались проблемами НОТ. 35

цепции НОТ Гастева весьма конкретный характер. В своей программной работе «Как надо работать» Гастев сформулировал 26 правил, анализ которых позволяет условно сгруппировать правила в две группы (табл. 3). Таблица 3 Правила установки на любой труд 1. Организация труда должна быть основана на строго учтенном опыте 2. Чтобы ввести научную организацию труда, надо стать мастером хоть одной операции, тщательно рассчитать ее и дать ей ускорение. 3. Учиться надо «у станка», впитывая логику его движений, а не заучивать правила по книгам 4. Нельзя изменить способы работы, если они тщательно не изучены 5. Не берись за работу круто, а входи в нее постепенно 6. Не следует начинать работу, если в голове не сложилась ее готовая модель 7. Не торопись со своим изобретением, не суетись, но, во что бы то ни стало, материализуй его 8. Нет безвыходных положений. Нельзя пасовать перед сложностями. 9. Знающий, но не умеющий – это механизм без двигателя 10. Победить все трудности в работе поможет настойчивая мысль и упорная воля

Правила рационализации труда на отдельном рабочем месте 1. Перед началом работы следует продумать порядок трудовых приемов 2. Нельзя браться за работу, если не приготовлен весь рабочий инструмент и все приспособления 3. На рабочем места не должно быть ничего лишнего 4. Инструмент должен располагаться в строго установленном раз и навсегда порядке 5. При работе следует искать удобное положение тела, по возможности присаживаться; если работа требует стоячего положения, то шире ставить ноги, чтобы была экономная опора. 6. Соблюдение режима труда требует проявить силу воли. 7. При большом объеме работы сначала приладься, испробуй на полсилу, а потом уже берись вовсю 8. Не работай до изнеможения. Периодически отдыхай 9. Во время работы не следует есть, пить, курить. Для этого существуют рабочие перерывы 10. Не надо отвлекаться в работе на другие дела 11. Распределяй рабочие усилия равномерно: работа приступами и сгоряча может испортить работу 12. Если работа не идет, не следует волноваться: сделай перерыв, успокойся и снова за работу 36

Окончание табл. 3 Правила установки Правила рационализации труда на любой труд на отдельном рабочем месте 11. Трудовая культура – это 13. При удачном выполнении рабоне сумма усвоенных знаний, а ты не старайся ее показывать, дождись активная сноровка одобрения 14. В случае полной неудачи – попробуй сдержать себя и снова начать работу 15. По окончании работы прибери все до последнего гвоздя, а рабочее место вычисти

Правила были просты и доходчивы по восприятию, могли быть применимы в любых условиях труда, даже самых примитивных (с учетом условий 1920–1930-х гг. в России), и каждый работник, от рядового до директора, мог воспользоваться ими для рационализации труда на своем рабочем месте. НОТ у Гастева – это совокупность культуры рабочего места (культуры трудовых движений), культуры трудового поведения, личной культуры и коллективной культуры. В отличие от системы Тейлора, где работника просто «перемещали» в другие условия труда, система Гастева действовала по принципу «организуй сам себя» и помни, что «мы проводим на работе лучшую часть своей жизни» и надо «научиться так работать, чтобы работа была легкой и чтобы она была постоянной жизненной школой» [22, с. 15]. Особую роль в пропаганде и достижении НОТ в 20-х – начале 30-х гг. в России сыграл П.М. Керженцев1. Он стал достаточно широко трактовать понятие «научная организация труда», понимая его как применение научных принципов не только к хозяйственно1

Платон Михайлович Керженцев (Лебедев) (1881–1940) – известный советский партийный и государственный деятель, экономист, историк, был полпредом в Швеции (1921–1923), Италии (1925–1926), член Президиума Всесоюзного совета по НОТ при ЦКК-РКИ (1923–1924). Основные работы по проблемам организации труда и управления: «Принципы организации», «НОТ. Научная организация труда и задачи партии», «Организуй самого себя», «Борьба за время», «НОТ в СССР», «НОТ на хозяйственном фронте». 37

му труду человека или к производству, но и ко всякой организационной работе вообще. По мнению Керженцева, задача НОТ – добиться максимального эффекта от труда человека при условии минимальных затрат как человеческой энергии, так и материальных средств. Он считал, что в этом заложен смысл «принципа экономии» – одной из типичных особенностей научной организации труда. В нотовской проблематике Керженцев выделил три основных направления: 1) изучение человека как личного фактора производства; 2) изучение вещественных факторов производства; 3) изучение научной организации управления, при котором особое внимание было уделено анализу изучения научной организации управления [35, с. 42]. Если для А.К. Гастева целью НОТ было повышение производительности труда через экономию человеческих сил, то П.М. Керженцев видел смысл НОТ в росте производительности труда через его интенсификацию (увеличение в единицу времени расхода человеческой энергии). П.М. Керженцев положил начало теории «экономии времени», что на практике превратилась в активную пропагандистскую деятельность за его экономию, против бездумного расточительства времени на труд. По инициативе Керженцева была создана лига «Время», переименованная вскоре в лигу «Время – НОТ», которая вплоть до прекращения своей деятельности в 1926 г. превратилась в достаточно массовое движение. В 1930-е гг., в период развернувшегося стахановского движения, решались вопросы совершенствования организации труда на основе рационализации технологических процессов, разделения труда, внедрения передовых методов труда, улучшения организации рабочих мест, освобождения квалифицированной рабочей силы от вспомогательных работ, широкого использования технических средств при нормировании труда. Сложный период перехода от НЭПа к индустриализации и последовавшая затем волна репрессий, не обошедшая стороной и видных «нотовцев» и психотехников, включая А.К. Гастева, негативным образом отразились на деятельности всей отлаженной системы научных и прикладных работ в сфере труда. Детище А.К. Гастева – ЦИТО – превратилось в рядовой отраслевой институт. Многие научные и прикладные направления были закрыты. Тем не менее в условиях военного и послевоенного времени при недостатке тру38

довых ресурсов работы по организации труда получили новый импульс: развивались бригадные формы, многостаночное обслуживание, совмещение профессий. Потребности народного хозяйства в условиях технической модернизации ставили все новые задачи в сфере труда, что в итоге привело к созданию в 1955 г. на основе ЦИТ Научно-исследовательского института труда (НИИ труда), который стал выполнять большой объем комплексных научных исследований в области проблем труда. В 1960-е гг. развернулись широкомасштабные исследования проблем труда в крупных промышленных городах. Изучались вопросы профессиональной мобильности кадров на предприятии, адаптации молодежи и отношения к труду, повышения сплоченности трудового коллектива, бюджетов рабочего и внерабочего времени, изменения характера и содержания труда в условиях автоматизированного производства, укрепления дисциплины труда и т.д. Стали возникать специализированные территориальные научные центры, определялись специализации ученых. Самостоятельным направлением в исследовании проблем труда стала деятельность заводских социологических служб, с деятельностью которых связано закрепление понятия «заводская социология». Заводские социологи непосредственно на предприятиях занимались научно-поисковой и внедренческой деятельностью по проблемам текучести кадров, сокращения числа конфликтов, внедрения гибкого графика, новых форм организации труда, систем профотбора [40, с. 72–74], что впоследствии сложилось в разветвленную систему заводских служб. Состоявшееся в июне 1967 г. Всесоюзное совещание по организации труда, где были приняты Рекомендации по основным направлениям научной организации труда и мерам по внедрению научных разработок в производство, окончательно укрепило централизованный характер процесса управления организацией труда1. В 1980-е гг. решение задач ускорения социально-экономического развития требовало качественного улучшения организации труда. Именно в эти годы, в целях более эффективного использо1

Руководство осуществлял Государственный комитет Совета Министров СССР по труду и заработной плате, которому подчинялись НИИ труда и Центральное бюро промышленных нормативов по труду (ЦБПНТ). 39

вания трудовых ресурсов предприятий, была разработана система аттестации рабочих мест, бригад, участков и цехов, что было особенно актуально для тех предприятий, где появились станки с числовым и программным управлением. К концу 1980-х гг. отечественные ученые создали обширную нормативную базу по труду, которая включала сотни наименований сборников нормативов по труду и его нормированию, применительно к различным отраслям народного хозяйства. В ряде вузов страны готовились специалисты по организации и нормированию труда. Перестроечные процессы в сфере экономики привели к разрушению сложившейся системы государственного регулирования трудовой сферы. Ликвидировались и сокращались соответствующие службы на предприятиях, центры НОТ, многие отраслевые научные институты, практически свернулась подготовка специалистов по труду. Хотя данный процесс по объективным причинам был неизбежен, тем не менее нельзя не согласиться, что это было неоправданное отступление от достигнутых позиций [31, с. 46]. В современных условиях решение задач НОТ определяется характером инновационной рыночной экономики, условиями глобализации мирового хозяйства, модернизации национальных экономик, трансформации рынка труда и трудовых отношений, а также рядом других экономических и социальных факторов. Научные достижения в психологии, физиологии и генетике существенно изменили представление о функциональных возможностях человеческого организма, его использования в процессе труда, что не могло не сказаться на необходимости изменения самого подхода к сфере организации труда. Актуальным по-прежнему остается решение тех же самых задач, которые были предметом внимания на протяжении многих лет ученых и практиков, занимавшихся проблемами труда. Среди них: • внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда; • создание условий для высокопроизводительного труда; • улучшение условий труда; • рациональное размещение рабочих мест; • обоснование трудовых норм труда; • интенсификация труда; 40

• экономическая оценка затрат труда; • установление на правовой основе режимов труда и отдыха; • создание механизма повышения профессиональной квалификации; • обеспечение трудовой дисциплины и охраны труда; • мотивация и стимулирование персонала. Тем не менее нельзя не заметить, что в России в последние годы наметилась тенденция возрождения интереса к проблемам научной организации труда1. Целевая задача НОТ: получить лучшие результаты с наименьшей затратой ресурсов труда не потеряла своей актуальности. К тому же, тенденции современной экономики требуют постановки и решения все новых групп задач научной организации труда. Так, одна группа задач связана с неизбежной потребностью более рационально распорядиться накопленным позитивным опытом НОТ, исключив из практики устаревшие и нецелесообразные методы организации труда. Другая группа задач связана с поиском новых подходов в решении организационных и управленческих задач НОТ, которые бы отвечали современному этапу развития экономики и социальной сферы. На примере отдельных отраслей можно проанализировать практику внедрения различных организационных технологий. Среди предприятий, где есть довольно заметные успехи от использования передовых организационных технологий, видное место занимают предприятия атомной отрасли. Специалисты признают, что в настоящее время атомная энергетика – это единственная отрасль в стране, где предприятия имеют стандарты относительно квалификации и компетентности персонала, внедряются полномасштабные системы нормирования труда на АЭС, осуществляются пилотные проекты внедрения производственной системы «Россатом» (ПСР), основанной, в частности, на японской кайдзен-культуре Toyota Production System (TPS), подразумевающей непрерывное совершенствование и американского 1

Произошли следующие изменения в структуре соответствующих научных центров: в 1996 г. создан Всероссийский центр охраны и производительности труда (ВЦОПТ). В 2002 г. на базе Института труда, Института рынка труда и Центрального бюро нормативов по труду (ЦЕНТ) образован Институт труда и социального страхования. 41

«бережливого производства» Lean (Lean Prodaction), сердцевиной которого является устранение потерь1. Начиная с 2004 г. объемы производства электроэнергии в пересчете на одного работника на АЭС, стали в 2–3 раза выше, чем на одного работника предприятий традиционной энергетики (ГРЭС, ГЭС, ТЭС) 2. В ядерной отрасли в ответ на старение кадров активно внедряется новая кадровая технология «управление знаниями» (УЗ), основой которой выступают методы и средства по сбору и передаче знаний от стареющих кадров молодому поколению, приходящему им на смену. УЗ объединяет три основных компонента: • людей и организационную культуру; • процесс; • технологии. По компонентам УЗ можно представить в виде табл. 4. Таблица 4 Управление знаниями (УЗ) Компоненты УЗ Человек и организационная культура

Содержание компонентов УЗ Стимулирование и воспитание культуры передачи знаний и их использования (желание людей делиться и повторно использовать знания)

Процесс управления знаниями

Нахождение методов для процесса создания, сохранения и передачи знаний

Технологии управлеТехнологии, помогающие хранить и делать ния знаниями знание доступным; технологии, помогающие людям работать совместно

По сравнению с атомной отраслью, в строительстве и полиграфии на качественно новом уровне используются опыт НОТ, накопленный в советский период. В строительной индустрии совершенствуются бригадный метод, техническое нормирование, создаются карты трудовых процессов (КТП) строительного производства как для организации, так и для выполнения отдельных трудовых операций. Это важно в том смысле, что строительный производственный процесс имеет довольно большой перечень рабочих операций, 1 2

См. http://www.tvel.ru/ru/pres/news/index.php?&i4=8&from4=1&id4=647 См. http://www.minatom.ru/pres-releases/1367 01.03.2004 42

где используются самые различные приемы и методы труда, применяются различный инструментарий. В КТП устанавливается четкое разграничение обязанностей между членами звеньев и бригад по выполнению производственных операций. В полиграфической отрасли совершенствуется нормативная база (нормализуются технологические процессы на основе новых технологических инструкций; разрабатываются новые отраслевые нормы времени и выработки, что всегда было важно для полиграфии, которая отличается сложностью и требованиями высокой квалификации и компетентности работников). Следует отметить, что и в других отраслях российской экономики происходят существенные изменения в процессе организации труда, что в целом можно свести к решению следующих групп задач: ▪ расширение доступа рабочей силы к информационным технологиям; ▪ внедрение разнообразных режимов труда и отдыха; ▪ обеспечение гибкости рабочих мест; ▪ рост удельного веса виртуальных рабочих мест; ▪ внедрение инновационных обучающих программ; ▪ разработка программ «изменение в корпоративной культуре» (обратная связь, новые корпоративные цели и ценности, новые корпоративные лозунги и т.д.); ▪ разработка систем коллективной работы и т.д. Вопросы для самоконтроля

1. Чем можно объяснить противоречие между величайшими успехами научной мысли и низким статусом труда в государствах Древнего Востока ? 2. Сформулируйте принципы трудовой этики в Китае. 3. В чем состоит прогрессивная значимость идей античных мыслителей по вопросам трудовых отношений? 4. Как повлияли идеи представителей классической экономической школы (У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо) на трудовые процессы периода становления капитализма? 5. Почему веберовскую модель европейского капитализма называют рациональной? 43

6. Сформулируйте основные цели и задачи тейлоровской организации труда. 7. Какие базовые критерии отличают трудовой процесс постиндустриального общества? 8. Охарактеризуйте влияние информационных технологий на развитие трудовых процессов. 9. Что отличало процессы организации труда в условиях плановой экономики в Советской России? 10. Дайте характеристику НОТ на современном этапе. Г л а в а 3. Труд и трудовые процессы: сущность и классификация 3.1. Анализ категории труда Труд – важнейшая базовая категория в экономике. Через данную категорию можно определить многие важнейшие категории в экономике. Например, «капитал» – это накопленный труд, «прибыль» – денежный эквивалент преобразованного труда, «товар» – опредмеченный преобразованный труд, «производство» – сфера применения труда и т.д. Понятие «труд» трактуется в экономической литературе в двух различных аспектах: как экономический ресурс и как вид деятельности. Первый подход связан с именем Альфреда Маршалла (1842– 1924), основателя Кембриджской школы политэкономии, который в своей работе «Основы (Принципы) экономической науки» (1890) впервые выделил четыре вида экономических ресурсов: земля, капитал, труд, организация производства. Труд как один из видов экономических ресурсов Маршалл предложил рассматривать «как всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достичь какого-либо полезного результата…» [45, с. 113]. При этом Маршалл заметил, что в производстве существует только два базовых фактора: природа и человек, а капитал и организация производства – это результат деятельности человека. Современные экономисты, следуя за Маршаллом, обозначают четыре вида экономиче44

ских ресурсов: земля, капитал, труд, предпринимательские способности. Второй подход связан с именами Джеймса Милля (1773–1836) и Карла Маркса (1818–1883), которые рассматривали труд, как особую деятельность, где субъект труда не просто человек, а работник, для которого труд – источник существования, источник дохода, т. е. деятельность не ради удовольствия. Как известно, Маркс определил особым свойством труда «отчуждение продукта труда», который работнику не принадлежит, но он получает в обмен материальное вознаграждение [42, с. 188; 43, с. 27] Отечественная школа в целом придерживается второго подхода, где труд в традиционно классической интерпретации определяется как процесс сознательной человеческой деятельности, направленной на определенную цель, благодаря которой человек видоизменяет природные предметы для удовлетворения собственных потребностей и нужд семьи [10]. Следует обратить внимание, что труд как деятельный процесс всегда выполняется под воздействием внешней среды либо прямым, либо опосредованным путем. Во-первых, это обусловлено рациональной целесообразностью трудовой деятельности, а вовторых, труд не может не носить вынужденный характер в силу обеспечения общественной выживаемости. Этим трудовая деятельность отличается от деятельности человека ради собственного удовольствия, на что в свое время обратили внимание Милль и Маркс. В силу этих обстоятельств человеческая практика выработала следующие формы необходимости труда: • экономическая неизбежность, когда человек в обмен на те или иные материальные блага вынужден продавать свою возможность и способность трудиться; • социальная неизбежность, когда человек трудится ради приобретения социального статуса, для нахождения своей социальной ниши в обществе; • моральная неизбежность, когда человек получает желаемое одобрение со стороны других через свою трудовую деятельность. И наконец, не нужно забывать, что целые исторические эпохи были связаны с рабским трудом. Это было прямое насильственное принуждение к труду. Здесь следует особо отметить значение Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде», 45

которая вступила в силу 1 мая 1932 года и была ратифицирована в Советском Союзе. Конвенция определяет такой труд, как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, и для которой это лицо не предложило своих услуг добровольно [46, с. 150]. Вместе с тем в п. 2 ст. 2 Конвенции были установлены пять исключений для некоторых работ, на которые не распространяется понятие принудительного или обязательного труда. К этим исключениям относятся: 1) всякая работа или служба, связанная с обязательной военной службой и применяемая для работ чисто военного характера; 2) всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны; 3) всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ; 4) всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях войны, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, и вообще обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения; 5) всякие мелкие работы общинного характера, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ. Таким образом, трудовая деятельность всегда должна быть направлена на удовлетворение в первую очередь общественных потребностей через волю и личные потребности людей, а не наоборот, поскольку труд – это коллективная деятельность людей, их 46

первое и основное условие социального существования. Осознание необходимости труда как базовой общественной ценности не может восприниматься человеком автоматически, восприимчивость к труду приобретается лишь в ходе длительного воздействия со стороны общества. Человечество на протяжении всей своей истории занималось тем, как найти способы заставить человека трудиться на других, на общество. Представления о труде и его роли в жизни человека и общества на протяжении исторического развития претерпевали изменение вместе с изменяющимися формами и мотивами трудовой деятельности. 3.2. Сущность и содержание трудового процесса В условиях рыночной экономики процесс, связанный с трудовой деятельностью человека, представляется достаточно сложным явлением. Уже в классической теории XIX в. трудовой процесс стал рассматриваться как совокупный процесс, где, с одной стороны, потребляется рабочая сила, а с другой – как процесс, где труд должен быть выражен в товарах или потребительных стоимостях, в вещах, которые служат для удовлетворения тех или иных потребностей [42, с. 188]. По мере развития теории и практики трудового процесса, он стал рассматриваться не только как экономическое явление, что очень важно с точки зрения понимания проблемы по существу, постепенно расширялись практические представления о нем как с технологической, так и с организационной точки зрения. При этом в современной учебной литературе авторы предлагают достаточно широкое толкование трудового процесса в зависимости от постановки тех целевых задач, которые и определяют вычленение того или иного аспекта трудового процесса в качестве определяющего. В учебном пособии под редакцией В.В. Адамчука трудовой процесс понимается как «совокупность действий работников, необходимых для целесообразного изменения предмета труда» [53, с. 40]. В учебнике под редакцией Ю.Г. Одегова авторы рассматривают трудовой процесс «как совокупность действий исполнителя или группы исполнителей по преобразованию предметов труда в его продукт, выполняемый на рабочих местах» [14, с. 54] . 47

Григорий Эммануилович Слезингер считает, что трудовой процесс «представляет собой цикл последовательно осуществляемых человеком действий, которые необходимы и достаточны для получения промежуточных и конечных результатов работы…» [65, с. 137] . Коллектив авторов экономического факультета МГУ рассматривает еще один вариант, где «под трудовым процессом подразумевается совокупность взаимосвязанных действий человека в ходе создания материальных благ или оказания услуг, направленных на достижение законченного результата труда на конкретном рабочем месте и в четко очерченный промежуток времени…» [37, с. 533]. Но любая трактовка трудового процесса сводится, в конечном счете, к совокупности действий исполнителя по заранее заданному преобразованию предметов труда, завершающим результатом которых является получение экономически обоснованных и необходимых товарных продуктов. Таким образом, к элементарным элементам трудового процесса относят предмет, целесообразную деятельность работника и средства труда. Предмет и средства труда составляют вещественные факторы производства. Предмет труда – это то, на что направлен труд человека, именно он составляет материальную сторону будущего продукта. Предмет труда может иметь природное происхождение и неприродное происхождение, т. е. быть продуктом предшествующего труда. К предметам труда природного происхождения относят, прежде всего, землю, флору, фауну, недра и т.д. Если Маркс землю назвал «всеобщим предметом человеческого труда», то недра земли он называет «сырым материалом» (добытая руда, находящаяся в процессе промывки, которая уже «профильтрована предшествующим трудом») [42, с. 189]. К предметам труда природного происхождения можно отнести также некоторые материалы и полуфабрикаты, полученные из природного сырья, которые как продукты промежуточного предшествующего труда необходимы для дальнейшего преобразования в конечные товарные продукты (хлопок, пряжа, нитки, строительный материал, пищевые полуфабрикаты и т.д.). 48

К предметам труда неприродного происхождения можно отнести материалы с заранее заданными свойствами, которые отсутствуют в природе (искусственные и синтетические материалы); комплектующие изделия; объекты производственных и непроизводственных работ и услуг; энергетические, материальные и информационные потоки. Средства труда – есть вещь или комплекс вещей, которые работник помещает между собой и предметом труда и служащие ему в качестве проводника воздействия на предмет труда. К средствам труда относят: ▬ всеобщие (материальные) условия производства (производственные здания, дороги, другие средства сообщения и каналы связи; ▬ орудия труда, среди которых различают: механические (машины, механизмы, инструменты, приспособления, двигатели, передаточные аппараты и т.д.); механические орудия труда с управляющим устройством; программное обеспечение. Карл Маркс в «Капитале» замечает, что «экономические эпохи различаются не тем, что производится, а тем, как производится, какими средствами труда» [42, с. 191]. Именно средства труда – мерило человеческой рабочей силы на определенном этапе общественных отношений. Благодаря современным средствам труда (программное обеспечение) трудовые функции человека всѐ больше трансформируются в сторону творчества, управления и контроля. Работник в этих условиях всѐ активней выступает в качестве элемента трудового процесса. Современные трудовые процессы представляются всѐ более дифференцированными, различающимися по характеру предмета и продукта труда, степени участия работника в процессе преобразования предмета труда, функциям работника в организации труда. Если иметь в виду характер предмета и характер продукта труда, то специалисты по трудовым процессам всѐ более склоняются к выделению двух базовых видов трудовых процессов: ▬ вещественно-энергетический, характерный для трудовых процессов рабочих, где используется преимущественно физический труд;

49

▬ информационный, присущий трудовым процессам служащих, где используется преимущественно информационно-мыслительный труд [14, с. 56; 37, с. 533]. Иными словами, если для первого базового вида трудового процесса предмет и продукт труда – вещество в том или ином виде, а также энергия в своих различных формах, то для второго – информация (политическая, социальная, экономическая, техническая, технологическая, инженерно-конструкторская, культурно-просветительская и т.д.). Далее следует отметить, что усложнение содержания трудового процесса оказало влияние на изменения, произошедшие также в функционально-производственной дифференциации работников как в вертикальном, так и горизонтальном измерении. Например, расширилось поле функций работников вспомогательного, обслуживающегося, посреднического труда не только в сфере материального производства, но и непроизводительного труда, где появились такие профессии, как аналитик, брокер, дилер, дистрибьютор, логистик, маркетолог, райтер, спредер, трастор и т.д. Анализ трудового процесса предполагает также рассмотрение тех отношений, которые возникают в процессе труда и связывают в единое целое все его составные элементы. Связи между элементами трудового процесса обычно принято называть производственными отношениями, которые, с одной стороны, выступают как производственно-экономические, а с другой – как производственно-технические. Производственно-экономические отношения – отношения людей в процессе производства через их отношения к средствам производства, т.е. отношения собственности [77]. Именно через эти отношения собственности к средствам производства определяется способ экономического соединения личностных и вещественных элементов процесса труда и процесса производства. Например, наемный работник соединяется со средствами производства только тогда, когда продаст свою рабочую силу. В свою очередь, собственник средств производства соединяется с ними только тогда, когда покупает рабочую силу и использует ее для получения товарного продукта (прибыли).

50

Производственно-технические отношения обусловлены теми профессиональными и должностными отношениями, которые возникают в связи с технологическими или функциональными задачами как внутри производственного коллектива, так и в масштабах общества. Можно добавить, что вся эта совокупность элементов, связей, сторон отношений по производству материальных благ и услуг в целом образует содержание труда. 3.3. Принципы разделения и кооперации труда. Классификация видов труда Содержательная сторона трудового процесса проявляется, прежде всего, через разделение (дифференциацию) труда и кооперацию труда. Разделение и кооперация труда – это два взаимосвязанных процесса: с одной стороны, происходит соединение людей для совместной деятельности (кооперация труда), а с другой – в ходе этой совместной деятельности имеет место обмен различными видами трудовой деятельности, что и осуществляется на основе разделения труда. По содержанию разделение труда означает обособление трудовых функций работников и их распределение в процессе совместной деятельности. Разделение труда принято различать как общее, частное и единичное [42, с. 363]. Впервые эти понятия появились в «Капитале» К. Маркса и в настоящее время нашли широкое применение в отечественной экономической литературе [53, с. 23; 14, с. 86–87]. Общее, частное и единичное разделение труда соответствует трем основным уровням общественного производства: макроуровню, отраслевому и первичному (техническому) уровням. Общее разделение труда рассматривается на уровне двух основных сфер общественного хозяйства: производственной и непроизводственной (табл. 5). Частное разделение труда соответствует отраслевой и внутриотраслевой дифференциации общественного хозяйства как в производственной, так и непроизводственной сферах. 51

Таблица 5 Общее и частное разделение труда Общее разделение труда

Частное разделение труда

Производственная сфера:

Производственная сфера:

▪ промышленность

• металлургия, станкостроение, машиностроение, химическая, пищевая, легкая, полиграфическая и т.д.

▪ сельское и лесное хозяйство ▪ строительство

• животноводство, птицеводство, растениеводство, цветоводство, охотничьи хозяйства и т.д.

▪ транспорт и связь

• жилищное, городской инфраструктуры, производственных зданий, дорожное, сельское и т.д. • железнодорожный, гужевой, автомобильный, авиаперевозки, телефонная, телекоммуникационная, почтовая и т.д.

Непроизводственная сфера:

Непроизводственная сфера:

• торговля и услуги населению

• розничная, оптовая, общественное питание, бытовые услуги, платные услуги (виды)

• жилищнокоммунальное хозяйство

• жилой фонд, нежилой фонд, коммунальные услуги (виды)

• здравоохранение, физическая культура и спорт, социальное обеспечение

• амбулаторно-поликлиническое, стационарное, детское здравоохранение, профессиональный спорт (виды), социальные службы

• образование

• среднее, среднее профессиональное (виды), высшее профессиональное, (виды), послевузовское (виды) 52

Окончание табл. 5 Общее и частное разделение труда Общее разделение труда • культура и искусство

Частное разделение труда • народные промыслы, библиотеки, музеи, цирк, театральное искусство, кинематограф, художественное искусство, эстрада

• наука и научное обслуживание

• фундаментальная наука, прикладная наука, экспериментальная наука

• финансы

• банки, страховые компании, кредитные учреждения

• управление

• муниципальное, региональное, федеральное

Как видно из табл. 5, разделения труда первых двух уровней объективно свидетельствует о том, что общественное хозяйство России представляет собой достаточную развитую экономику, которая способна обеспечить решение крупномасштабных задач по удовлетворению основных общественных потребностей не только на национальном уровне, но и в масштабах международного разделения труда. Можно утверждать, что те экономические проблемы, которые возникают в общественном производстве и в сфере занятости, могут объясняться, в том числе, и нерешенными проблемами организации труда как на общенациональном уровне, так и на уровне предприятия, а также недооценки роли человеческого фактора в трудовом процессе. В связи с этим большой интерес представляет единичный (технический) уровень разделения труда, который предполагает дифференциацию труда внутри организации при производстве какоголибо материального продукта или услуги. Трудовой процесс на первичном уровне представляется в современных рыночных отношениях как достаточно сложный механизм. Здесь можно выделить следующие виды разделения труда: • внутриструктурное (цех, участок, лаборатория, кафедра, отдел и т.д.); • функциональное (производство, управление, обслуживание) 53

• профессиональное (распределение по профессиям в зависимости от штатного расписания) • технологическое (разделение трудового процесса, согласно технологическим циклам, операциям) • квалификационное (различие работ по сложности и квалификации) Следует заметить, что именно на единичном уровне реализуются конкретные формы и методы организации труда. Практика трудового процесса свидетельствует о том, что разделение труда не может углубляться бесконечно. Большинство авторов придерживается следующего подхода в отношении его порогов или границ: ▬ технические границы обусловлены техническими характеристиками современного оборудования, стойкостью режущих инструментов, техническими возможностями различных приспособлений, требованиями конструктивно-технологического характера выпускаемой продукции и т.д.; ▬ психофизиологические границы определяются возможностями человеческого организма, требованиями сохранения здоровья и работоспособности (глубокая специализация может привести к монотонности труда, что снижает работоспособность и производительность труда); ▬ экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности, на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов. Например, экономически необоснованные пропорции между основными и вспомогательными работниками, между работниками, занятыми производительным трудом и управленческим трудом могут привести к дисбалансу в трудовых затратах; ▬ социальные границы разделения труда отражают требования необходимого разнообразия труда, развития творческих способностей работника, роста его профессиональной квалификации, самореализации работника как личности и т.д. [37, с. 547; 14, с. 89 –90; 13, с. 85] Трудовой процесс предполагает не только разделение, но и кооперацию труда, которая в современном обществе осуществляется на всех уровнях: от рабочего места до мирового хозяйства. Но если разделение труда – это неизбежный, объективно обусловленный 54

процесс дифференциации труда, то кооперация труда – рационально-планируемый процесс. Задачами кооперации труда является обеспечение: • рационального разделения труда; • непрерывности трудового процесса; • ритмичности выпуска товарной продукции; • сокращения технологических циклов в процессе производства; • эффективного использования человеческих ресурсов в процессе труда. В узком смысле кооперация труда связана с бригадными формами труда, где должна быть обеспечена согласованность совместных действий в группах работников для достижения конечного результата. Производственные (непроизводственные) бригады – это небольшие группы работников внутри более крупного трудового коллектива, которых объединяет коллективная ответственность за результаты совместного труда. По производственному принципу бригады работников организуются на постоянной основе в тех случаях, когда возникает необходимость в коллективном обслуживании оборудования и невозможны распределение работы по отдельным исполнителям, а также обеспечение непрерывности технологических процессов в условиях, требующих совместных усилий работников различных профильных специальностей. По режиму работы это могут быть сменные или сквозные бригады. По профессионально-квалификационному составу они могут быть специализированными или комплексными. По непроизводственному принципу бригады организуются в форме рабочих (творческих, аналитических) групп, основной целью которых является «мозговая атака» для разработки и внедрения специального проекта, требующего совместных интеллектуальных усилий. Как правило, рабочие группы – это временные образования целевого назначения, возникающие по мере необходимости выполнения проектного задания и свертывающие свою деятельность по завершении проекта. По профессионально-квалификационному составу они также могут быть либо специализированными, либо комплексными. 55

В широком смысле кооперация труда – форма организации труда, которая обеспечивает согласованность совместных действий на различных уровнях общественного производства (предприятие, отрасль, территория, регион, государство, мировой рынок и т.д.). В функциональном смысле – установление производственных связей для обеспечения непрерывности, ритмичности, синхронности трудового процесса. Важнейшие направления в развитии разделения и кооперации труда: ▪ совершенствование коллективных форм организации труда на всех уровнях общественного производства; ▪ совмещение профессий для более рационального использования персонала; ▪ совмещение трудовых функций для обеспечения взаимозаменяемости, устранения монотонности, рационального использования рабочего времени; ▪ расширение зон обслуживания с целью экономии производственных площадей и т.д. Итак, разделение и кооперация труда распределяют работников в трудовом процессе по различным признакам. При этом необходимо и важно для организации труда, чтобы данный процесс носил упорядоченный характер. С этой целью в международной практике создана система учета и стандартов, на основе которой в Российской Федерации была разработана Единая система классификации и кодирования информации (ЕСКК). К настоящему времени ЕСКК включает целый перечень различных классификаторов, в котором интерес для анализа организации трудовых процессов представляют три классификатора: Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ), введенный в действие с 1 января 1995 г. включает все основные виды трудовой деятельности, требующей (или не требующей) профессиональной подготовки, т.е. понятие «занятие» трактуется шире, чем понятие «профессия». Если понятие «профессия» исключительно связывается с получением особых профессиональных навыков для выполнения тех или иных специфических трудовых функций, то понятие «занятие» объясняет всеобъемлющий характер труда, включающего весь спектр человеческих усилий по освоению и преобразова56

нию его среды обитания. ОКЗ включает девять укрупненных групп: • руководители всех видов; • специалисты высшего уровня; • специалисты среднего уровня; • служащие в узком смысле; • рабочие сферы обслуживания и родственных ей видов; • квалифицированные рабочие сельского хозяйства, рыболовства, рыбоводства, охоты; • квалифицированные рабочие предприятий, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр, художественных промыслов; • операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари-сборщики; • неквалифицированные работники1. Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД), введенный с 1 января 2003 г., построен на основе гармонизации с официальной версией на русском языке Статистической классификации видов экономической деятельности в Европейском экономическом сообществе (Statistical classification of economic activities in the European Community). Объектами классификации в ОКВЭД являются виды экономической деятельности, имеющей место тогда, когда ресурсы (оборудование, рабочая сила, технологии, сырье, материалы, энергия, информационные ресурсы) объединяются в производственный процесс, цель которого – производство продукции (оказание услуг). Экономическая деятельность характеризуется затратами на производство, процессом производства и выпуском продукции (оказанием услуг). ОКВЭД включает 17 крупных разделов видов экономической деятельности, что соответствует принятой в Европе модели разделения труда: • сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство; • рыболовство, рыбоводство; • добыча полезных ископаемых; • обрабатывающие производства; 1

Общероссийский классификатор занятий. ОК 010-93. Постановление Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. № 298. 57

• производство и распределение электроэнергии, газа и воды; • строительство; • оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования; • гостиницы и рестораны; • транспорт и связь; • финансовая деятельность; • операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг; • государственное управление и обеспечение военной безопасности; обязательное социальное обеспечение; • образование; • здравоохранение и предоставление социальных услуг; • предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг; • предоставление услуг по ведению домашнего хозяйства; • деятельность экстерриториальных организаций1 Совершенно очевидно, что данная модель разделения труда (видов экономической деятельности) более адекватна потребностям современной развитой рыночной экономики, которая всѐ более ориентируется на удовлетворение потребностей человека и его семьи. Отечественная экономика не может еще в полной мере задействовать данную модель. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенный с 1 января 1996 г., включает два раздела: 1) профессии рабочих; 2) должности служащих и соответствующие перечни профессий, должностей и разрядов. Данный классификатор позволил упорядочить и систематизировать все профессии и должности, которые соответствуют данному этапу экономического развития в Российской Федерации. На основе ОКПДТР разработаны два справочника: 1

Общероссийский классификатор видов экономической деятельности. ОК 029-2001. Постановление Государственного Комитета Российской Федерации по стандартизации и метрологии от 6 ноября 2001 г. № 454-ст. 58

● Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; ● Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих; Если первый справочник является преемником подобного справочника советского периода, то второй – новация постперестроечной России. Он содержит новые квалификационные характеристики должностей служащих, связанные с развитием рыночных отношений. В квалификационных характеристиках унифицированы нормативы регламентации труда работников для обеспечения единого подхода к подбору персонала соответствующей квалификации и соблюдения единых принципов тарификации работ, основанных на их сложности. Настоящий справочник дополнен новыми квалификационными характеристиками должностей работников, функции которых связаны со становлением и развитием рыночных экономических отношений. К ним, например, относятся квалификационные характеристики должностей аудитора, аукциониста, брокера, дилера, менеджера, оценщика, специалиста по маркетингу и др. В справочнике впервые особое внимание было уделено должности менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, часто полученное в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому. В связи с этим очевидны и те основные функции, которые осуществляют менеджеры соответствующего профиля: маркетинг, управление кадрами, материально-техническое обеспечение, рекламно-информационное обслуживание и др. Квалификационный справочник содержит два раздела. В первом приводятся квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), широко распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях, прежде всего производственных отраслей экономики, в том числе бюджетный отраслей; второй – содержит квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательных 59

организациях, а также редакционно-издательских подразделениях1. Помимо той необходимой справочной информации, какую специалистам по организации труда дают нормативные документы, не менее важно приобрести навыки анализа той или иной профессии, уметь дать ей классификационную характеристику, определить ее необходимые и достаточные функциональные возможности. Это помогает, в частности, тогда, когда для ряда профессий требуется уточнить их принадлежность к тем или иным видам занятий или видам экономической деятельности. Для этого в качестве базовой методической и методологической основы можно использовать подход, предложенный С.Г. Слезингером [65, с. 18], который классифицирует виды занятий по четырем группам признаков: первая группа – по характеру и содержанию труда; вторая группа – по предмету и продукту труда; третья группа – по средствам и способу труда; четвертая группа – по условиям труда2. Используя данную классификацию можно выделить перечень видов труда по каждой группе. По характеру и содержанию труда: ▪ труд наемный и самозанятый (частный); ▪ индивидуальный и коллективный; ▪ преимущественно физический, преимущественно умственный, физический с элементами умственного труда, умственный с элементами физического труда; ▪ репродуктивный и творческий; ▪ простой и сложный. По предмету и продукту труда можно рассматривать виды труда как в профессионально-отраслевом, так и функциональном аспектах:

1

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37. 2 При анализе данной классификации авторы внесли в нее некоторые изменения. 60

▪ труд научный, инженерный, управленческий, производственный (материальная сфера), производительный (сфера услуг), предпринимательский; ▪ труд промышленный, сельскохозяйственный, транспортный, коммуникационный, информационный, культурно-просветительский; ▪ малоквалифицированный, квалифицированный, высококвалифицированный; Виды по средствам и способам труда рассматриваются с точки зрения степени вооруженности и степени участия человека: ▪ труд ручной, механизированный, автоматизированный, компьютеризованный; ▪ низко-, средне- и высокотехнологичный; ▪ труд с различной (высокой, средней, малой) степенью участия человека; Виды по условиям труда, где условия выделяются прежде всего с точки зрения благоприятных или неблагоприятных факторов: ▪ труд стационарный, полустационарный, передвижной; ▪ наземный и подземный; ▪ труд легкий, средней тяжести и тяжелый; ▪ опасный, вредный, комфортный, оптимальный; ▪ привлекательный, непривлекательный; ▪ труд свободный и с различной степенью регламентации. На основе этой классификации можно составить аналитическую матрицу любой профессии как в сфере материального, так и нематериального производства. В сфере материального производства данный анализ может служить основой для составления более объективной должностной инструкции, для установления более рациональных требований к трудовым обязанностям. Не менее важно накопление информационной базы для службы подбора кадров, когда надо, например, учитывать, что труд инженера-конструктора престижный, привлекательный, интересный, требующий не только больших интеллектуальных и творческих усилий, хорошего качественного образования, но и особых человеческих качеств (собранности, увлеченности, упорства и т.д.). Для множества рабочих профессий в разных отраслях производства не менее важен тщательный анализ условий и содержания 61

труда, что позволит более объективно оценивать трудовой вклад каждого работника. В частности, при подборе на рабочие специальности в строительной отрасли, где приходиться работать на высоте («оператор башенного крана»), необходимо учитывать, что нужен не просто работник, умеющий управлять механизмами, но и обладающий особыми человеческими качествами (хорошая реакция, отсутствие боязни высоты, наличие концентрированного внимания и т.д.). Для практического менеджмента навыки подобной аналитической работы помогут оперативно решать вопросы подбора кадров на соответствующие рабочие специальности. Анализ профессий в нематериальной сфере производства, особенно там, где труд выступает в форме различного рода услуг, отражает его высокую трудоемкость, значительную долю живого труда, более низкую техническую вооруженность по сравнению с материальным производством. Здесь много таких профессий, оценка которых вызывает определенные трудности. Например, известно, что труд балерины – изнуряющий труд, в связи с чем появляется ряд вопросов по «предмету труда», «продукту труда», «характеру труда»: это преимущественно умственный или преимущественно физический труд? Можно ли считать данный труд высокотехнологичным? Как оценить данный труд по продукту труда? Что здесь производится: услуга или духовные ценности? Что здесь выносится на рынок труда? Как потребляется данный труд? Как оценить более объективно труд балерины? Что должно быть приоритетным при организации такого вида труда? Точно также это касается труда киноактера, воспитателя детского сада, хирурга, летчика гражданской авиации и т.д. Анализ классификационных признаков той или иной профессии помогает менеджерам по работе с персоналом более объективно оценивать трудовую деятельность каждого работника с точки зрения не только профессиональных критериев, но и индивидуальных особенностей. Вопросы для самоконтроля

1. При каких условиях человеческая деятельность превращается в труд? 2. Как можно понимать труд как экономический ресурс? 3. Что следует относить к предметам труда? 62

4. Чем понятие средства труда отличается от понятия орудия труда? 5. Назовите базовые виды трудового процесса. 6. Определите основу общественного разделения труда. 7. Чем частное разделение труда отличается от технического? 8. Как объяснить, что кооперация труда является планируемым процессом? 9. В чем преимущество бригадных форм труда? 10. Есть ли принципиальное отличие видов занятий от видов экономической деятельности? Г л а в а 4. Человеческие ресурсы в системе трудового процесса 4.1. Понятия «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» Актуальность проблемы совершенствования организации труда в значительной степени определяет роль человеческого фактора (человеческих ресурсов) в процессе труда. Это не просто активный элемент трудового процесса, но и важнейший стратегический фактор любой экономики, независимо от степени и уровня ее развития. По сравнению с другими ресурсными факторами производства (капитал, земля, и т.д.) человеческие ресурсы обладают особенностью находиться в состоянии постоянного «ограничения», скорость их воспроизводства на несколько порядков ниже, чем воспроизводство материальных, финансовых и вещественных ресурсов. Для объяснения роли, функций, сущности человеческого фактора используют понятия «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал». Трудовые ресурсы принято определять как трудоспособную часть населения, включающей как занятых в экономике, так и незанятых в ней, но способных трудиться (реальных и потенциальных работников) [84, с. 24–25; 11]. Как статистическая категория трудовые ресурсы являются важнейшим интегральным показателем для количественного измерения человеческих ресурсов. 63

Понятие «трудовые ресурсы» появилось в первые годы советской власти и служило для расчета плановых показателей по труду1. Но со временем как базовая категория стала использоваться и в других странах. Категория трудовой потенциал появилась в советской экономике в 70-е годы ХХ в., когда наметился переход к интенсификации общественного производства. Именно в это время и появилась потребность в новых терминах, с помощью которых можно было определить те возможности работника (уровень образования, профессиональная подготовка, личностные качества и т.д.), которые не востребованы в условиях экстенсивного (количественного) наращивания общественного производства. Определились два основных подхода к пониманию категории «трудовой потенциал». Смысл первого подхода связан с рассмотрением трудового потенциала как качественного выражения (измерения) трудовых ресурсов [84, с. 41]. Второй подход связан с рассмотрением «трудового потенциала» как самостоятельной категории, которая определялась как совокупность качественных способностей работника, необходимых для осуществления трудовых функций в процессе труда, и которые могут быть приведены в действие только при определенных условиях. Следует заметить, что оба подхода отражают скорее позиционные, нежели концептуальные различия, поскольку в обоих случаях речь идет о характеристике качеств работника, не поддающихся количественному измерению. С переходом России к новым рыночным отношениям данная категория не потеряла научную актуальность, хотя и стала использоваться преимущественно в специальной литературе. При исследовании процессов воспроизводства рабочей силы экономисты активно используют термин человеческий капитал, определяемый как «набор умений и навыков, которые могут «арендоваться» работодателями» [86, с. 317]. Эти «умения и навыки создаются индивидами путем самоинвестирования своего времени,

1

Термин был инициирован академиком С.Г. Струмилиным (1877– 1974), который впервые его использовал в 1922 г. в работе «Наши трудовые ресурсы и перспективы». 64

образования и других видов деятельности, что делает индивида более производительным» [78, С. 214]. Впервые понятие человеческий капитал встречается в работах известного американского экономиста Теодора Шульца (1902– 1998) в работе «Экономическая ценность образования». Среди множества факторов Шульц выделил, прежде всего, фактор образование, с помощью которого человек, по его мнению, приобретает ответственность и инициативу, способность анализировать ситуацию. Но наибольший вклад в разработку аспектов, связанных с категорией человеческий капитал, внес другой американский экономист, лауреат Нобелевской премии (1992 г.) – Гарри Стенли Беккер, изложивший свою концепцию в работе «Человеческий капитал». Ему принадлежит авторство термина инвестиции в человека, подразумевающего вложение средств в общее и профессиональное образование, здоровье человека, поиск информации, смену рабочего места, воспитание детей, т. е. всего того, что содействует росту производительной силы человека. Д. Белл особо обратил внимание на то, что согласно расчетам Г. Беккера, «инвестиции» за четыре года учебы в университете приносят в среднем 13 процентов ежегодно в течение всей трудовой деятельности дипломированного мужчины. При этом Белл отметил, что вложенные инвестиции прямо пропорциональны доходам от использования живого труда [7, с. 549]. Итак, к основным видам инвестиций в человеческий капитал стали относить расходы: • на образование; • на здравоохранение; • на трудовую мобильность. Согласно теории человеческого капитала рыночная стоимость трудовых услуг в значительной степени определяется тем, сколько отдельный человек (его семья, работодатель) считают необходимым инвестировать в образование, здравоохранение и создание рабочих мест. Следовательно, понятие «человеческий капитал» отражает важнейший качественный элемент трудовых ресурсов в условиях их воспроизводства. Таким образом, можно сделать вывод, что категории «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» в наи65

большей степени отражают количественные и качественные характеристики такого важнейшего компонента производства материальных благ и услуг, каким являются человеческие ресурсы (человеческий фактор). 4.2. Анализ структуры трудовых ресурсов Трудовые ресурсы включает население трудоспособного возраста, обладающее необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом работы в народном хозяйстве. В эту группу входит также занятое население старше и моложе трудоспособного возраста. До недавнего времени структура трудовых ресурсов преимущественно включала две важнейшие составляющие: «занятые в народном хозяйстве» и «незанятые в народном хозяйстве». С переходом России к рыночным отношениям категории «занятость» и «незанятость» уже не в полной мере отражали изменившиеся экономические реалии. Более адекватными оказались категории «экономически активное население» и «экономически неактивное население», которые стали использоваться для обозначения двух основных составляющих в структуре трудовых ресурсов. Данный подход к структуре трудовых ресурсов был принят в 1993 г., когда Россия перешла на стандарты международной системы классификации трудоспособного населения. Эти стандарты соответствуют рекомендациям Международной организации труда (МОТ), а также положениям Резолюции, принятой 15-й Международной конференцией статистиков труда (1993), где было предложено считать экономически активное население (ЭАН), как основную составляющую структуры трудоспособного населения. Итак, в настоящее время структура трудовых ресурсов включает две основные группы трудоспособных. В группу экономически активного (занятого) населения (ЭАН) включаются также безработные, как группа временно незанятых. В группу экономически неактивного населения (ЭНАН) – незанятого населения по соответствующим основаниям – включена группа, которую можно назвать как самонезанятые (группы трудоспособных, но не занятых по собственной воле), не желающие включаться в трудовой процесс и предпочитающие иные, чем трудовые, источники существования. 66

Таблица 6 Структура трудовых ресурсов1 Трудовые ресурсы включают: Экономически активное население: 1. Занятые в экономике (лица трудоспособного возраста, занятые пенсионеры, занятые инвалиды, занятые подростки, занятые полный день, неполный день, имеющие вторичную занятость) 2. Временно незанятые, т.е. лица, ищущие работу и имеющие статус безработных

Экономически неактивное население: 1. Студенты очных отделений 2. Неработающие инвалиды 3. Неработающие пенсионеры 4. Трудоспособные лица, занятые в товарном домашнем хозяйстве 5. Домашние хозяйки, а также лица, занятые уходом за детьми и престарелыми 6. «Самонезанятые», т.е. лица, не ищущие работу и не желающие трудиться

Совершенно очевидно, что понятие трудовые ресурсы намного шире понятия экономически активное население (ЭАН), поэтому в российской практике пользуются обеими категориями2. В западной экономической литературе и статистической практике предпочтение отдается ЭАН, поскольку считается, что это есть совокупная рабочая сила, включающая занятых и безработных, и только она может выступать определяющей категорией при оценках трудоспособного населения и анализа рынка труда. Согласно западным критериям ЭАН – это лица в возрасте 15–72 лет, которые в рассматриваемый период (обследуемую неделю) считаются занятыми или безработными. В научной экономической теории данная категория трактуется как часть населения, которая 1

Авторами предложены некоторые новации по характеристике структурных элементов трудовых ресурсов. 2 Госкомстат России обобщенный показатель по трудовым ресурсам рассчитывал только до 1994 г. В дальнейшем, объектами статистики труда стали три группы: 1) экономически активное население; 2) занятые экономической деятельностью; 3) безработные. При необходимости, величину трудовых ресурсов, как обобщенный показатель трудоспособного населения, можно рассчитать косвенным путем. 67

за вознаграждение предлагает свою рабочую силу для производства товаров и услуг, куда включаются занятые и безработные [10, 75]. При анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать потенциал экономически неактивного населения, что должно быть предметом особой заботы государства в условиях дефицита человеческих ресурсов. Понятно, что для вовлечения этой группы в общественно-полезную трудовую деятельность нужны дополнительные экономические и правовые условия. Возникает вопрос о критериях трудоспособности. Принято выделять в качестве основных критериев: ▪ возраст; ▪ пол; ▪ образование. Первый критерий характеризует нижнюю и верхнюю границы трудоспособного возраста. В России, согласно ст. 63 Трудового Кодекса РФ, определен нижний уровень в 16 лет, верхний – 55 лет для женщин и 60 – для мужчин. Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. Нижняя граница (вступление в трудоспособный возраст): Аргентина, Бенин, Боливия, Бразилия, Пакистан – 10 лет; Греция, Италия – 14; Австрия, Канада, Китай, Франция, Япония – 15; Великобритания, США, Россия, Швеция – 16, Польша – 18. Верхняя граница (граница пенсионного возраста): Россия – 55 и 60 лет; США, Швеция, Канада, Финляндия, Япония – 65 и 65 лет; Германия, Англия, Австрия, Великобритания, Польша – 60 и 65 лет; Франция – 60 и 60 лет [6, с. 18]. Таким образом, по возрасту, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, а также работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста. Тех, кто моложе, называют работающими подростками, а тех, кто старше – работающими пенсионерами. Второй критерий трудоспособности – это пол трудоспособного населения, т.е. количество женщин и мужчин в трудоспособном возрасте, занятых в народном хозяйстве.

68

Таблица 7 Распределение занятого населения по полу Год Показатель

1992 тыс. % чел.

2000 тыс. % чел.

2005 тыс. % чел.

2006 тыс. % чел.

2009 тыс. % чел.

Экономически активное насе- 75060 72332 73811 74156 75046 ление – всего в том числе: занятые в экономике 71171 100 65273 100 68603 100 69157 100 70813 100 мужчины женщины

37161 52,2 33754 51,7 34710 50,5 34996 50,6 35702 50,4 34010 47,8 31519 48,3 33893 49,5 34161 49,4 35511 49,6

Рассчитано по источнику: Россия в цифрах. 2009: Крат.стат.сб. /Росстат-М., 2009

Анализ статистических данных свидетельствует о том, что в народном хозяйстве России на протяжении уже довольно длительного времени1 показатель численности занятых мужчин и женщин в среднем не претерпел существенных изменений. Действительно, гендерный показатель является важнейшим в динамике структурных процессов занятого населения по причине существования ряда социально значимых профессий, где исторически используется преимущественно женский труд (образование, здравоохранение, культура, низший и средний уровень управления, торговля и т.д.). Всякое изменение сложившихся пропорций (массовый уход женщин в домашнее хозяйство или другие причины) был бы чреват для экономики в целом. В народном хозяйстве сложились устойчивые пропорции занятости мужчин и женщин: • в промышленности – в 1,5 раза больше мужчин; • в сельском хозяйстве – в 1,3 раза больше мужчин; • в строительстве – в 3 раза больше мужчин; • на транспорте – в 3,2 раза больше мужчин; 1

Процент женщин в общей численности рабочих и служащих в СССР в 1970-х гг. составлял 51 %. См. источник: Народное хозяйство СССР за 60 лет. Юбилейный статистический ежегодник. М.: Статистика, 1977. 69

• в отраслях связи – примерно поровну; • в торговле в 1,8 раза больше женщин; • в ЖКХ – примерно поровну; • здравоохранение – в 4,2 раза больше женщин; • образование – в 4 раза больше женщин; • культура – в 2,8 раза больше женщин; • наука – примерно поровну; • финансы – в 2,3 раза больше женщин; • управление – в 1,5 раза больше мужчин1. В современной экономике формально закрыт вопрос о дискриминации труда женщин. Тем не менее на практике нередки случаи, когда работодатели хотели бы отдать предпочтение мужчине в условиях конкуренции при прочих равных условиях. Основной аргумент работодателей сводится к более высоким издержкам занятости женщин (более ранний уход на пенсию, периодические отпуска по беременности, уходу за детьми, щадящие нормативы по тяжести труда и т.д.). Западные аналитики признают факт наличия такой формы скрытой дискриминации на рынке труда, как «профессиональная сегрегация», когда работодатели предпочитают брать женщин на низкооплачиваемые должности с незначительной ответственностью, резервируя более высокооплачиваемую работу для мужчин, прошедших аналогичную профессиональную подготовку и обладающих аналогичным потенциалом производительности [86, с. 450] Третий показатель трудоспособности – образование, важность которого для развитой рыночной экономики объясняется потребностью в образованных, квалифицированных работниках. В России, согласно данным Росстата за последние годы, доля работников трудоспособного возраста, имеющих высшее, неполное высшее и среднее профессиональное образование, не опускается ниже 50 %. Трудовые ресурсы, как статистический интегральный показатель, является величиной ежегодно-переменной в силу разных причин: демографический и экономический факторы, чрезвычайные ситуации и т.д. Росстат ежегодно отслеживает как величину трудовых ресурсов, так и долю экономически активного населения, в 1

Рассчитано по источнику: Российский статистический ежегодник. 2009: Стат.сб. Росстат-М., 2009. 70

качестве важнейшей компоненты трудовых ресурсов. По оценке Росстата на 1 июня 2009 года экономически активное население составило 53 % от общей численности населения (141, 8 млн чел.), в абсолютном выражении – 69,8 млн человек, что на 2 млн меньше, чем в 2008 г. Это свидетельствует о тенденции уменьшения доли ЭАН, что является проблемой для распределения трудовых ресурсов1. 4.3. Критерии распределения трудовых ресурсов Для процесса организации труда на всех уровнях немаловажное значение имеет разработка нормативных положений и правил с тем, чтобы распределение трудоспособного занятого населения по экономическим критериям отвечало целям и задачам сложившихся пропорций в народном хозяйстве. Под экономическим распределением трудовых ресурсов понимается распределение трудоспособного населения по двум группам: ▬ по видам занятости и экономической деятельности; ▬ по положению в занятости (по экономическому статусу)2. По видам занятости принято различать: • занятых в народном хозяйстве, т.е. гражданское экономически активное население, к которым могут быть приравнены военнослужащие, работающие по контракту, которые получают прямое материальное вознаграждение; • занятых в вооруженных силах, деятельность которых не приносит прямого денежного дохода; • обучающихся на очных отделениях; • незанятых. 1

Мониторинг, июль 2009 // Министерство экономического развития Российской Федерации. 2 Данный вид распределения трудоспособного населения был рекомендован на XV Международной конференции статистиков труда (28 января 1993 г.), где был принят Международный классификатор статуса занятости (МКСЗ-93). В соответствии с МКСЗ-93 Госкомстат России утвердил и ввел в действие данный вид распределения трудоспособного населения с 1 июня 1993 г. (см. Постановление Госкомстата от 25 мая 1993 г. № 67. 71

Что касается распределения ЭАН (занятых в народном хозяйстве), то согласно Общероссийскому классификатору занятости (ОКЗ) занятое население распределяется, как известно, по девяти укрупненным группам. Возникает вопрос, как определить количество занятого населения? Основным критерием здесь выступают либо сведения с предприятий и организаций по численности работников списочного состава на определенную дату, либо сведения по среднесписочному составу за определенный период. Согласно статистическим данным, тенденция последнего времени такова, что наиболее многочисленной группой занятий являются специалисты высшего уровня квалификации (около 20 %), на втором месте – квалифицированные рабочие промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр (около 19 %), затем специалисты среднего уровня квалификации (около 14 %) , неквалифицированные рабочие (около 13 %) и, наконец, операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин (около 12 %)1. Если обратиться к гендерному анализу профессионального состава, то согласно статистическим данным, доля женщин выше в пяти из девяти профессиональных групп и наиболее значительна среди работников, занятых подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием (87 %) и специалистов высшего уровня квалификации (71 %). По обследованным видам экономической деятельности доля женщин в общей численности работников составила 55 %. Наиболее высокий удельный вес профессионального участия женщин сложился в здравоохранении и предоставлении социальных услуг (84 %), образовании (80 %), гостиничном и ресторанном бизнесе (73 %), предоставлении коммунальных, социальных и персональных услуг (64 %), оптовой и розничной торговле (63 %). Значительна доля женщин в обрабатывающих производствах (43 %), а в отдельных видах производства она преобладает: текстильное и швейное производство – 72 %, производство кожи, изделий из кожи и производство обуви – 67 %, производство пищевых продуктов, включая напитки и табака – 54 % 2.

1 2

См. www/gks.ru/free_ doc/2009/potrorg/potrorg08.htm Там же. 72

По положению в занятости (по статусу) следует различать шесть групп занятых работников: 1) наемные работники; 2) работодатели; 3) лица, работающие за свой счет; 4) члены производственных кооперативов; 5) помогающие члены семьи; 6) работники, не классифицируемые по статусу занятости. К наемным работникам относятся граждане, заключившие трудовой договор (контракт, соглашение) с руководителем предприятия или с отдельным предпринимателем (постоянные, временные, надомники, подростки, члены артели). Работодатели – работники, которые трудятся самостоятельно и способны нанять на постоянной основе для работы одного или нескольких лиц. В число лиц, работающих за свой счет, включают граждан, которые не нанимают на постоянной основе наемных работников. Члены производственных кооперативов – лица, которые являются активными (работающими ) членами кооперативов. К помогающим членам семьи относятся члены семей в семейном бизнесе. Не классифицируемые по статусу работники – это те, которых нельзя отнести ни к одной из вышеперечисленных групп. Таким образом, можно сделать вывод, что категория «трудовые ресурсы» является одной из важнейших категорий в сфере организации труда, с помощью которой можно объяснить многогранную роль человеческих ресурсов как определяющего фактора экономики. Вопросы для самоконтроля

1. Дайте общую характеристику категории трудовые ресурсы. 2. Перечислите основные показатели трудоспособности человека. 3. Что характерно для структуры трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики? 4. В каких случаях используют категории «трудовой потенциал» и «человеческий капитал»? 73

5. Что отличает распределение трудовых ресурсов по положению в занятости? 6. Можно ли считать работодателей работниками общественного производства? Г л а в а 5. Основы рынка труда и занятости 5.1. Сущность рынка труда Как показывает мировая практика, рынок труда более успешно функционирует там, где он представляется как хорошо организованная, отлаженная функциональная система. Но прежде чем рассматривать сущность и структуру рынка труда, необходимо выяснить, что же такое рабочая сила и что покупается и продается на рынке труда – рабочая сила или труд? Понятие «рабочая сила» используется в двух аспектах: статистико-экономическом и социально-экономическом (политэкономическом). Как статистико-экономическая категория, рабочая сила – это экономически активное население, включающее занятых и безработных, т.е. речь идет о совокупной рабочей силе. А как социально-экономическая категория – это «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход каждый раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости» [42, с. 178]. Способность человека производить материальные и духовные блага проявляет себя в соответствующей квалификации, навыках и опыте. Именно в этом смысле рабочая сила проявляет свою товарную сущность, т.е. работник обладает и свободно распоряжается своей рабочей силой как товаром, что обеспечивает и свободу рынка труда. До сих пор дискуссионным является вопрос: что продается на рынке труда – рабочая сила или труд? Можно выделить три подхода: 1) на рынке труда продается рабочая сила, т. е. способность к труду; 2) на рынке труда продается и покупается труд (трудовые услуги), и заработная плата есть плата за труд, т. е. плата за деятельность человека по созданию любого 74

продукта труда или услуг [86, с. 2]; 3) на рынке труда продается и покупается рабочее место [37, с. 162]. Все три точки зрения имеют право на существование, но наиболее уязвимой является вторая позиция, поскольку сомнительно, что деятельность, создавая стоимости, может выступать в качестве товара, труд есть мера стоимости, ее сущность, поэтому не может быть товаром. Теперь переходим к вопросу о сущности рынка труда. Известно, что в рыночной экономике существует три основных рынка: ▪ рынок капитала; ▪ рынок труда; ▪ рынок продукта. Рынок труда и рынок капитала – это основные виды рынков, на которых фирмы приобретают факторы производства, а рынок продуктов (изделий) – рынок, на котором продукция продается. Рынок труда как составная часть рыночной макроэкономики представляет собой довольно сложный системный механизм согласования интересов работодателей и наемной рабочей силы по вопросам спроса и предложения, вопросам занятости и стоимости рабочей силы. Поскольку рынок труда – это, прежде всего, спрос на труд, то результатом его функционирования следует считать изменения, которые происходят в основных факторах, воздействующих на спрос. Такими факторами являются: 1) цена рабочей силы; 2) предложения капитала; 3) спрос на продукт. В зависимости от изменения данных факторов изменяются условия занятости и уровни занятости. Помимо всего прочего, на рынке труда действует закон предельной производительности (стоимость предельного продукта последнего работника должна быть равной затратам на оплату его труда), влияющий на механизм принятия решения со стороны фирмы относительно необходимого количества работников. Если эта стоимость меньше затрат на оплату труда (что противоречит условиям максимизации прибыли), то фирма не будет принимать лишних работников. К тому же, немаловажное значение имеет конъюнктура рынка труда, т.е. реальная ситуация, которая складывается на рынке труда в процессе купли-продажи рабочей силы 75

под влиянием многочисленных факторов: политических, социально-экономических, демографических, природно-климатических. В мировой практике различают: • равновесный рынок труда (очень редкое явление); • трудодефицитный рынок труда (не очень частое явление); • трудоизбыточный рынок труда (более частое явление). Таким образом, с одной стороны, рынок труда – это действительно самоорганизующаяся система, которая функционирует на основе рыночных факторов (закона спроса и предложения рабочей силы), но, с другой стороны, на него не могут не оказывать известное влияние нерыночные факторы, возникающие вследствие осуществления государственной политики по регулированию некоторых аспектов рынка труда в целях общественных интересов. Современный рынок труда не ограничивается отношениями между двумя партнерами (работодателями и наемными работниками). В обществе с развитой экономикой рынок труда – система общественных отношений, отражающих баланс интересов между предпринимателем, работником и интересами государства. И для соблюдения данного баланса со стороны государства и его структур требуются определенные организационные усилия для решения целого ряда функциональных задач. Государство как третий участник рынка выступает: • работодателем (организация рабочих мест на госпредприятиях, организация общественных работ, организация подготовки и переподготовки кадров); • инвестором крупных проектов и программ развития; • регулировщиком интересов партнеров рынка на основе законодательных и нормативных документов; • организатором деятельности по обеспечению участников рынка необходимой информацией, в том числе статистической. Характер рынка труда определяется многими экономическими и неэкономическими факторами, среди которых следует отметить: ► сдвиги к капиталоемкому способу производства; ► развитость конкурирующей среды; ► готовность рабочей силы удовлетворить любой запрос общественного производства; ► наличие осознанной солидарности различных политических сил перед экономическими вызовами и т.д. 76

Совокупность тех или иных факторов оказывает влияние на степень формализации рынка труда, т. е. на полноту его статистического обеспечения. Речь идет о том, чтобы, с одной стороны, была более полная статистическая информация о наличии зарегистрированных рабочих мест (как занятых, так и незанятых), а с другой стороны, более полная информация о достижении формальных (официальных) договоренностей гарантии занятости (письменный трудовой договор). Все другие случаи (устные договоренности) носят неофициальный характер и могут существенно искажать реальную статистическую информацию о состоянии рынка труда. В этом смысле российский рынок труда нельзя в полной мере отнести к той институциональной структуре, которая могла бы соответствовать критериям развитой экономики. Если в развитой экономике преимущественной частью выступает «официальный рынок труда», то в России его преимущественной частью выступает «неофициальный рынок труда». Показателем полноценного функционирования рынка труда выступает его развитая инфраструктура. Что это означает? Инфраструктура рынка труда – это государственные учреждения содействия занятости, негосударственные учреждения содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации, фонды содействия занятости, которые обеспечивают наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Организации инфраструктуры рынка труда выполняют важнейшую задачу по установлению и расширению контактов между работодателями и наемными работниками через широкий обмен различной информацией по спросу и предложению на соответствующих уровнях, где выделяют: ♦ общенациональный рынок труда; ♦ региональные рынки; ♦ локальные рынки (в разрезе предприятий и организаций). В условиях российской действительности данная типология достаточно условна по той причине, что общенациональный рынок рассматривается, прежде всего, как совокупность региональных рынков. Именно на уровне региона имеет место реальное воспроизводство населения и трудовых ресурсов. От состояния региональных рынков зависит стабильность рынка труда на общенациональном уровне. Но региональные рынки по причине их разнород77

ности и специфики могут эффективно функционировать только тогда, когда осуществляется единая государственная политика в сфере занятости. Поэтому, если на региональном уровне необходимо иметь полную и всестороннюю информацию о состоянии занятости населения региона, отслеживать возникновение критических зон рынка труда, то на общенациональном уровне основными функциями со стороны соответствующих структур является систематизация поступающей информации, мониторинг состояний региональных рынков и регулирование состояния занятости в регионах. Таким образом, на каждом из трех уровней, включая локальный рынок труда, решаются соответствующие организационные и управленческие задачи по обеспечению условий для более успешного функционирования рынка труда в целом. 5.2. Структура рынка труда Рынок труда – это сложный системный механизм, имеющий определенную структуру. С точки зрения классической теории основными составляющими рынка труда являются: совокупное предложение, охватывающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения, и совокупный спрос как общую потребность экономики в наемной рабочей силе. В своем единстве эти две составляющие определяют емкость совокупного рынка труда или рынка труда в широком смысле. Совокупный рынок труда (СР) охватывает всю сферу общественного труда и включает как занятые, так и свободные рабочие места. В функциональном смысле рынок труда регулирует соотношение между работниками и числом рабочих мест. В каждый данный момент основная часть совокупного рынка (совокупного предложения и совокупного спроса) удовлетворена, что и обеспечивает функционирование общественного производства. Ту часть совокупного рынка труда, где заняты рабочие места и рабочая сила, принято называть удовлетворенным спросом на труд (УС). Оставшиеся в совокупном рынке труда незанятые рабочие места и рабочая сила образуют текущий рынок (ТР), или рынок труда в узком смысле, емкость которого определяется соответственно ко78

личеством незанятых рабочих мест (вакансий) и количеством лиц, занятых поиском работы (первичных и вторичных безработных). Как правило, это есть меньшая часть совокупного рынка, которая будет существовать всегда, согласно законам естественного и механического движения рабочей силы (выбытие людей из трудоспособного возраста, вступление в этот возраст, увольнения по собственному желанию, переходы на новое место работы, выбытие старых и введение новых рабочих мест). Таким образом: ТР = СР – УД или СР = ТР + УД. Предложение рабочей силы на текущем рынке труда касается лиц: • не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу; • желающих сменить место работы; • желающих трудиться в свободное от учебы или работы время. Спрос на рабочую силу на текущем рынке труда выражается потребностью в работниках для: ▪ заполнения вакантных мест на условиях основной деятельности; ▪ совместительства; ▪ выполнения разовых работ. Таким образом, если совокупный рынок труда дает представление о степени развитости института рынка труда в целом, то текущий рынок труда свидетельствует о совокупности возможностей, ожиданий и рисков, которые являются предметом заботы потенциальных работодателей и потенциальных работников. Анализируя функционирование рынка труда, необходимо выделять два замкнутых в определенных границах сектора: первичный и вторичный. Данное разделение объясняется теорией «двойственности рынка труда» [86, с. 2], согласно которой замкнутые сектора возникли вследствие политики дискриминации и специальной политики «переполнения»1, разделивших рабочую силу на группы (касты), которые не могут между собой конкурировать. Если в период первоначального накопления капитала к таким группам относили национальные меньшинства и женщин, то в современном рынке труда выделяют группу не достаточно квалифицированных, 1

Политика сокращения заработной платы в определенных профессиях. 79

не достаточно мотивированных работников, готовых всегда занять непрестижные рабочие места и составляющих сектор вторичного рынка труда. Итак, на рынке труда существует первичный рынок, который охватывает престижные рабочие места со стабильной занятостью, надежностью положения работника, высоким уровнем заработной платы, наличием возможности профессионального роста. В этом секторе используются прогрессивные технологии, требующие высокой квалификации, качественного профессионального образования. Как правило, здесь сильные и эффективные профсоюзы, стабильные трудовые коллективы, ограниченная внешняя мобильность и развитая внутренняя мобильность работников. Вторичный рынок труда – это сектор непрестижных рабочих мест (уборщики, посудомойщики, грузчики на предприятиях торговли и общественного питания; младший персонал в здравоохранении, «младшие офисные работники» и т.д.), где велика текучесть кадров, нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие возможностей профессионального продвижения. В этом секторе примитивна и трудоемка технология производства и главное – либо отсутствие профсоюзов, либо их слабость. Современная практика функционирования рынка труда свидетельствует о том, что не сложились те факторы (экономические, политические, социально-культурологические), которые могли бы существенным образом повлиять на сокращение объема вторичного рынка труда. В России вторичный рынок труда преобладает на региональном и территориальном уровнях, где имеет место наличие трудоизбыточной рабочей силы. Современный рынок труда в условиях развитой экономики отличает и так называемая гибкость рынка труда, выступающая в двух основных формах: количественной и функциональной. Количественная гибкость обусловлена экономической целесообразностью и выражается в динамике занятости, изменении продолжительности рабочего времени и т.д. Функциональная гибкость предполагает переход к гибким режимам труда, к новым системам оплаты труда, к созданию альтернативных рабочих мест, к новым кадровым технологиям и т.д. Следует также затронуть понятие модели рынка труда. 80

Данное понятие объясняет природу мобильности рабочей силы, которая перемещается как между предприятиями, так и внутри предприятий, в результате чего формируются национальные модели функционирования и регулирования рынка труда. Если на национальном рынке труда преимущественное развитие получила тенденция перемещения работников между предприятиями, то речь идет о национальной модели внешнего рынка труда. Если на национальном рынке труда преимущественное развитие получила тенденция перемещения работников между рабочими местами внутри предприятий, то речь идет о национальной модели внутреннего рынка труда. Широко известно сопоставление японского и американского рынков труда, которые соответственно представляют классические национальные модели внутреннего и внешнего рынков труда. Для японской модели внутреннего рынка труда характерен высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал, где он опирается на пять уже достаточно широко известных принципов: ▪ пожизненная система найма; ▪ система кадровой ротации; ▪ система подготовки на рабочем месте; ▪ система репутаций; ▪ система оплаты труда. В своей совокупности они составляет особую философию японской модели [19, с. 38], которая едва ли способна повториться в какой-либо другой экономической культуре. Тем не менее именно японская модель рынка служит «эталоном», по которому можно определить черты, характерные для внутреннего рынка труда, где базовыми признаками являются наличие сильных профсоюзов, невысокий уровень безработицы, низкая текучесть рабочей силы, внутрифирменная мобильность рабочей силы. В США рынок труда имеет ярко выраженную ориентацию на внешний рынок, для которого характерны следующие признаки: ▪ естественный уровень безработицы не ниже 5–6 %; ▪ гибкие процедуры найма и увольнения; ▪ высокая территориальная и межфирменная мобильность рабочей силы; 81

▪ невысокий охват работников профсоюзами. Возникновение в США модели внешнего рынка труда можно объяснить наличием таких факторов, как развитый рынок жилья, государственная поддержка мобильности рабочей силы, развитая межтерриториальная инфраструктура рынка труда, развитая система самоинвестиций в человеческий капитал. В России модель национального рынка труда во многом обусловлена как особенностями длительного переходного периода, так и инерцией трудовых отношений, сложившихся в экономике советского периода. К таким особенностям можно отнести: • высокий уровень монополизации (монопсонии), который часто сочетался с размещением производительных сил по типу «один завод – один город»; • отсутствие развитого рынка жилья, ограничительная прописка, которые оказали существенное влияние на формирование системы низкой мобильности рабочей силы; • государственное регулирование заработной платы, ее слабая диффе-ренциация, приведшая к формированию системы неденежных форм вознаграждения работников (получение жилья, бесплатное пользование детским садом, приобретение путевок в санатории за счет профсоюзов, льготное питание, дополнительные медицинские услуги), доступ к которым был связан с длительной работой в одном коллективе; • государственное инвестирование в подготовку и переподготовку кадров1; • стопроцентное участие работников в отраслевых профсоюзах. Преобладание в российской экономике в доперестроечное время такого рода антиклассической модели рынка труда, которая отличалась от моделей внутреннего и внешнего рынка, способствовало формирование смешанной модели. По мнению специалистов, занимающихся проблемами рынка труда в России, до сих пор доминируют «нестандартные» формы поведения на российском рынке труда, когда речь идет о таких механизмах адаптации, которые либо не встречаются в других экономиках, либо имеют в них ограни-

1

В 1980-е гг. в РСФСР ежегодную подготовку и повышение квалификации проходило почти 40 % рабочих и служащих. 82

ченное распространение [33, с. 7]. К таким «нестандартным» формам следует отнести: • слабые стимулы к регистрации в государственных службах занятости; • массовые невыплаты заработной платы; • «навес» избыточной занятости; • система «серых» зарплат; • большой удельный вес «скрытой» безработицы; • сочетание высоких показателей оборота рабочей силы с низкими показателями оборота рабочих мест [33, с. 8–15]. Таким образом, в России сложилась некая смешанная модель рынка труда в условиях перестроечной («догоняющей») экономики, которая по мере модернизации и структуризации народного хозяйства будет постепенно трансформироваться в классическую модель рынка труда с признаками как внутреннего, так и внешнего рынка труда. 5.3. Анализ занятости и безработицы Занятость является важнейшим макроэкономическим показателем в обществе с рыночной экономикой. Она раскрывает сущностные процессы функционирования общества и определяется как уровень или мера вовлеченности людей в трудовой процесс с целью удовлетворения их личных и общественных потребностей. Как известно, проблема полной занятости для экономик рыночного типа до сих пор остается актуальной проблемой. Если представители классической школы (Д. Рикардо, Дж. Милль, Ф. Эджуорт, А. Маршалл, А. Пигу) исходили из того, что рыночные механизмы способны обеспечить полную занятость на основе закона Ж.Б. Сэя («предложение порождает свой собственный спрос»), то кейнсианская школа, напротив, утверждала, что в рыночной экономике не существует механизма, гарантирующего полную занятость, она скорее может быть случайной, чем закономерной. Представители этой школы утверждали, что именно значительный уровень безработицы и существенная инфляция могут обеспечить некоторую сбалансированность экономики. Возникает вопрос: что происходит с занятостью в современных обществах, где имеют место различные типы рыночных экономик (нестабильные переходные; сме83

шанные; развитые; средне и слаборазвитые и т.д.)? П. Самуэльсон считает: «ни одна страна в мире не пользуется благами полной занятости» [63, с. 381]. Во многом это связано с тем, что в современных обществах появились проблемы, не имевшие места в первой половине ХХ в. Речь идет о стагнации производства и занятости при одновременной ползучей инфляции цен. Пока нет однозначного ответа на вопрос, как иметь полную занятость и такую ценовую стабильность, чтобы монетарная или фискальная политика обеспечили покупательную способность населения. С учетом отмеченных макроэкономических явлений видоизменилось и само понятие полной занятости. В частности, имеет место подход в мировой практике, что полную занятость не следует трактовать как вовлеченность всех трудоспособных граждан в сферу труда. Неслучайно, что в научный оборот вошло такое понятие, как естественный уровень безработицы, когда, скажем, уровень 3–5 % принимается за нормальное состояние в сфере занятости. В какой-то степени это явление можно объяснить господством на рынке труда принципа свободной занятости. Что касается занятости на уровне отдельно взятых предприятий, то здесь следует учитывать влияние действия закона «избыточной занятости» (следствие постоянных колебаний спроса на продукцию). Эффективный предприниматель не может не опираться на модель «положительных издержек приспособления», когда рассчитывается средняя положительная между отрицательными издержками при увольнении избыточных работников (выходное пособие, издержки на новый прием и т.д.) и отрицательными издержками при оставлении этой избыточной рабочей силы. Принятие компетентных или некомпетентных решений может оказывать то или иное влияние на общую занятость. В целом безработица является следствием избыточной занятости. Безработица определяется либо как «незанятость части экономически активного населения» [75], либо как «состояние неравновесия на рынке труда, вызванное превышением величины предложения труда над величиной спроса на труд» [10]. Но, так или иначе, безработица – это социально-экономическое явление, когда определенная часть экономически активного населения лишена не только рабочего места, но и заработка как средства существования работника и его семьи. 84

В экономической теории выделяют следующие основные причины безработицы: • экономический спад; • структурные сдвиги в экономике; • внедрение новых технологий в производство; • сезонные отраслевые изменения в уровне производства; • изменения в демографической структуре (рост численности трудоспособного населения); • изменение условий в коллективно-договорной системе трудовых отношений и т.д. На основании причин, вызывающих безработицу, строятся типологии ее видов. Принято различать следующие базовые виды безработицы. ▬ Фрикционная (текущая) – наиболее распространенный тип безработицы, которая возникает вследствие динамизма рынка труда, когда освобождающиеся рабочие места не сразу находят своих претендентов, и наоборот. Во многом это объясняется как несовершенством информационных потоков и колебаниями случайного характера в спросе фирм, так и постоянным наличием того потока людей, которым необходимо в данное время сменить одно место работы на другое. ▬ Структурная безработица возникает на базе сдвигов в структуре спроса на труд по профессионально-квалификационному и региональному признакам. Профессиональные диспропорции могут стать результатом падения или повышения спроса на работников той или иной профессии, связанной со структурными изменениями как в экономике в целом, так и в отдельных отраслях. Территориальные диспропорции – следствие перемещения и перераспределения производительных сил между регионами. Структурную безработицу бессмысленно отвергать или предотвращать. Она объективно присуща эффективной экономике, ее просто надо уметь предупреждать. В развитых странах около 40 % увольнений связано со структурными факторами. В России в условиях структурной перестройки стараются поддерживать жизнеобеспечивающие, по существу традиционные отрасли (топливно-энергетический, агропромышленный, транспорт), выделяя им ресурсы, поэтому занятость в них сокращается незначительно. Тем не менее структурная безработица наращивает темпы. 85

▬ Циклическая безработица (безработица недостаточного спроса) связана с колебаниями деловой активности, что объясняется «теорией экономических циклов». Это – бич рыночной экономики, вызываемый спадом производства, когда падение совокупного спроса на выпускаемую продукцию вызывает, соответственно, неизбежное падение спроса на труд. Способами ответа на этот вызов является проведение экономической политики, направленной на повышение совокупного спроса, снижение налогов, увеличение темпа роста денег, программы стимулирования рынков труда (создание временных рабочих мест как в частном, так и в государственном секторах) и т.д. ▬ Сезонная безработица, обусловленная сезонными колебаниями спроса на рабочую силу. Ее относят к разновидности циклической безработицы с той лишь разницей, что данные колебания в спросе на труд системны и регулярно прогнозируются. Сезонная безработица возникает в тех отраслях, спрос на продукцию которых периодически изменяется (сельское хозяйство, строительство, индустрия моды и т.д.). ● Скрытая безработица, вызванная наличием сектора скрытого рынка труда и касающаяся лиц, которые формально заняты в экономике, но в то же время, в связи со свертыванием производства, изменением его структуры, могут быть временно высвобождены (неоплачиваемые отпуска). ▬ Технологическая безработица. Она образуется вследствие усложнения производства, сокращения рабочих мест, где широко используется неквалифицированный труд. Тенденция высвобождения неквалифицированных работников в сфере материального производства обусловлена неизбежностью технологической и технической модернизации, особенно в отраслях, где применяются высокие технологии. Для того чтобы отслеживать безработицу, следует определить уровень безработицы (УБ), который есть отношение величины безработных (Б) к величине экономически активного населения (ЭАН): УБ = (Б : ЭАН) • 100 %. Уровень безработицы рассматривается во многих странах как один из важнейших социальных индикаторов развития экономики. 86

В мировой практике принято считать безработицу до трех месяцев – краткосрочной; от трех месяцев до года – среднесрочной; свыше одного года – долгосрочной (застойной). Большое значение для регулирования рынка труда имеет государственная политика в области содействия занятости населения, которая определяется нормативно-законодательной базой. В Российской Федерации приняты соответствующие нормативные документы, которые не только дают представление о характере политики государства и ее базовых принципов в области занятости населения, но и призваны регулировать организационно-правовые, методологические, учетно-статистические вопросы занятости, относящиеся к компетенции различных государственных структур: • Закон о занятости населения в Российской Федерации от 19.04.1991 г. № 1032-1; • Постановление Совета Министров РСФСР от 19.01.1991 № 33 «О создании государственной службы занятости в РСФСР»; • Приказ Минтруда РФ от 30.11.2000 № 1536-рк «Об утверждении положения о департаменте Федеральной государственной службы занятости»; • Постановление Правительства РФ от 22.04.1997 г. № 458 «От утверждении порядка регистрации безработных граждан»; • Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 24.02.2000 № 2135 «Об утверждении положения об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения»; • Постановление Госкомстата РФ от 05.02.1997 г. № 8 «Об утверждении положения о проведении выборочных обследований населения по проблемам занятости (обследование рабочей силы). В частности, закон «О занятости населения в Российской Федерации» определил следующие базовые принципы: • свободная занятость (полностью добровольный труд); • отсутствие принуждения к труду; • обеспечение гражданам равных возможностей на добровольный труд; • право на профессиональную деятельность за пределами Российской Федерации; • привлечение иностранной рабочей силы; • гарантия занятости (трудовой договор); 87

• предупреждение массовой безработицы; • определение статуса безработного; • гарантия социальной поддержки безработных. По совокупности данные принципы достаточно радикальны для переходной экономики. Для их практической реализации требуются затратные государственные программы содействия занятости. Практика рыночной экономики свидетельствует о том, что особо пристальное внимание должно уделяться социальным аспектам безработицы. Проблема статуса безработного имеет свою историю, длительность которой определяется эволюционным развитием индустриального общества1. В Российской Федерации безработными признаются граждане трудоспособного возраста, которые не имеет работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней 2. Порядок регистрации безработных граждан определяется нормами Федерального закона «О занятости населения в РФ» и Постановлением Правительства РФ «Об утверждении порядка регистрации безработных граждан» № 458 от 22 апреля 1997 г. По своему характеру механизм регистрации учитывает сроки регистрации, группы работников, лишившихся рабочего места, а также порядок выплаты пособий по безработице. Последовательность регистрации включает: ▬ первичную регистрацию; ▬ регистрацию безработных граждан в целях поиска подходящей работы; ▬ регистрацию граждан в качестве безработных; 1

Документами, где были заложены базовые основы статуса безработного и его социальной защиты, являются конвенции МОТ: Конвенция о безработице № 2 1919 г.; Конвенция № 44 «О пособиях лицам, являющимся безработными по независящим от них обстоятельствам» 1938 г. (ставшая Конвенцией № 168 1988г.); Конвенция № 122 «О политике в области занятости 1964 г.; Рекомендация 169 «Рекомендация о политике в области занятости» (Женева, 1984 г.). 2 Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» № 1032-1 от 19.04.1991 г. (в ред. Федерального закона № 8-ФЗ от 10.01.2003 г.). Ст. 3.1. 88

▬ перерегистрацию безработных граждан. Срок первичной регистрации определяется в 11 дней, по истечению которых гражданин, зарегистрированный в целях поиска подходящей работы, либо получает эту работу, либо получает, при определенных условиях, статус безработного. Зарегистрированный в целях поиска подходящей работы, может не получить статуса безработного, если в течение 10 дней: ▪ отказался от двух вариантов подходящей ему работы (включая работы временного характера); ▪ отказался, как впервые ищущий работу и не имеющий специальности, от двух вариантов получения профессиональной подготовки или вариантов оплачиваемой работы; ▪ не явился в течение 10 дней без уважительных причин; ▪ осужден после подачи документов по решению суда; ▪ предоставил заведомо ложные сведения. При положительном решении о регистрации в качестве безработного претендент предоставляет соответствующий пакет документов (паспорт, документ об образовании, справку с последнего места работы). Если гражданам отказано в признании их безработными, они могут повторить свою попытку через месяц со дня отказа. Перерегистрация (вторичная регистрация) представляет собой систематическую регистрацию в течение установленного периода (не реже одного раза в месяц, в некоторых регионах – не реже двух раз в месяц). Не менее важным является установление срока и порядка определения размеров и порядка выплаты пособий по безработице. Общий период выплаты пособия по безработице, согласно ст. 31–32 Федерального закона «О занятости населения в РФ», не может превышать 24 календарных месяца, где выделяют первый и второй периоды. Порядок выплаты зависит как от периода выплаты (первый или второй год выплаты), так и характера основания, послужившего причиной потери заработка и рабочего места. Преимущества по продолжительности и величине выплаты пособия по безработице имеют граждане, которые потеряли работу по причине: • увольнения по собственному желанию на основании переезда на новое место жительства; в связи с болезнью; с необходимостью ухода за инвалидами и больными членами семьи; 89

• нарушения работодателем коллективного или трудового договора; • чрезвычайных обстоятельств, мешающих продолжению трудового договора; • права женщин, имеющих детей до 14 лет; • ликвидации организации, сокращения штата работников организации, не нашедших себе подходящей работы за тот период, в течение которого им выплачивалась средняя заработная плата; • увольнения по другим основаниям, имевших при этом хорошую репутацию и оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель в течение 12 месяцев, предшествующих обращению в службу занятости в связи с потерей рабочего места. Выплаты пособия для этой группы безработных граждан в первом (12-месячном) периоде составляют: • в первые три месяца – в размере 75 % их среднемесячного заработка, рассчитанного за последние три месяца по последнему месту работы; • в следующие четыре месяца – в размере 60 %; • в дальнейшем – в размере 45 %, но во всех случаях не выше величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации1. Во втором (12-месячном) периоде выплаты составляют 30 % величины прожиточного минимума. Другую группу граждан, зарегистрированных в качестве безработных, составляют: • впервые ищущие работу; • стремящиеся возобновить работу после длительного периода; • уволенные за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия; • уволенные из организаций по тем или иным причинам в течение тех 12 месяцев, которые предшествовали началу безработицы, но имевшие оплачиваемую работу менее 26 календарных недель;

1

К примеру, с 4 июля 2009 г. величина прожиточного минимума трудоспособного населения в городе Москве установлена в размере 8377 руб. (источник:// www.labor.ru /). 90

• отчисленные за виновные действия с обучения по направлению службы занятости. Для этих граждан установлен иной режим сроков и размеров выплаты пособия. В первом (6-месячном) периоде выплаты составляют 30 % величины прожиточного минимума. Во втором (6месячном) – 20 % величины прожиточного минимума. В отдельную группу выделяют граждан, получивших статус безработных и уволенных из организаций по собственному желанию, за исключением оснований увольнений, указанных для первой группы граждан, зарегистрированных в качестве безработных. Для этой группы предусмотрен следующий режим выплат: в первом периоде (6-месячном) выплаты составляют 40 % величины прожиточного минимума; во втором (6-месячном) – 20 % величины прожиточного минимума. Таким образом, для второй и третьей группы срок выплаты пособия по безработице составляет лишь 12 месяцев. Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного периода его выплаты, органами местного самоуправления может оказываться материальная помощь. Величина пособия по безработице определяется в зависимости от величины минимального и максимального размера пособия, определяемого ежегодно постановлением Правительства РФ согласно ст. 33 Федерального закона «О занятости населения РФ»1. Вопросы для самоконтроля

1. Что выражает понятие рабочая сила? Можно ли данную категорию использовать в качестве статистической единицы? 2. Почему нельзя сказать, что на рынке труда продаются трудовые ресурсы? 3. Охарактеризуйте все субъекты рынка труда. 4. Чем отличается совокупный рынок труда от текущего? 5. Назовите сегменты рынка труда. 1

На 2009 г. минимальная величина пособия по безработице составляет 850 руб., а максимальная – 4900 руб. (см. Постановление Правительства РФ «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2009 год» № 915 от 8 декабря 2008 г.). 91

6. Приведите примеры функциональной гибкости рынка труда. 7. Определите преимущества и недостатки внутреннего и внешнего рынков труда. На какую модель рынка труда ориентирована экономика России? 8. Можно ли утверждать, что безработица – объективный фактор рыночной экономики? 9. Какие виды и типы безработицы характерны для экономики нашей страны? 10. Можно ли с помощью государства регулировать процессы занятости населения в России? Г л а в а 6. Социальное партнерство и трудовые отношения в условиях рынка 6.1. Механизм социального партнерства. Коллективный трудовой договор В современных рыночных условиях социальное партнерство выступает цивилизованной формой трудовых отношений. Это сложившаяся мировая практика, в ходе которой социальное партнерство пришло на смену классовой конфронтации, имевшей место на этапе первоначального накопления капитала. Для России данная проблема приобрела актуальность по мере перехода к рыночным отношениям. Через структуры социального партнерства государство способно оказывать существенное влияние на все стороны трудовых отношений, формировать те или иные приоритеты в этих отношениях, осуществляя определенные организационные усилия. Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками, работодателями и государством по вопросам согласования и регулирования трудовых отношений. Социальное партнерство в развитых индустриальных странах базируется на единых принципах, сформулированных Международной организацией труда (МОТ), которая, начиная с момента своего возникновения в 1919 г., приняла ряд важных нормативных документов, где была определена правовая основа социального партнерства, сформулированы положения о правовом статусе сторон партнерских отношений. К таким международным документам 92

можно отнести Конвенции МОТ «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров (1949), «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (1976), «О содействии коллективным переговорам» (1981). К настоящему времени Россия ратифицировала данные конвенции и сформировала собственную правовую базу социального партнерства1. Нормы социального партнерства достаточно четко прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации, где в ст. 24 сформулированы следующие принципы: ▪ равноправие; ▪ уважение и учет интересов сторон; ▪ заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; ▪ свобода выбора при обсуждении; ▪ добровольность принятия обязательств; ▪ реальность, обязательность выполнения принятых обязательств; ▪ контроль принятых обязательств; ▪ соблюдение законов и иных нормативных актов; ▪ готовность завершать переговоры договоренностью. Основными сторонами социального партнерства выступают работники и работодатели в лице их представителей. Представители работников – профессиональные союзы и их объединения или иные представители на выборной основе2. 1

См. Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров»; Указ Президента РФ от 24 января 1992 г. № 45 «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»; Федеральный закон от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»; Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». 2 В настоящее время в России существует около 300 профессиональных союзов, среди которых наиболее крупными являются: Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР); Генеральная инспекция труда (Соцпроф – свободные профсоюзы); Объединение рабочих профсоюзов России («Защита труда»); Конфедерация труда. 93

Представители работодателей – объединения работодателей или иные представители, уполномоченные на это представительство законодательством или работодателями. На основании Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 56-ФЗ «Об объединениях работодателей» в России в настоящее время интересы работодателей представляют два объединения: Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) и Ассоциация малых и инновационных предприятий (АМИП). Государство, как третья сторона социального партнерства, выполняет в этой системе организационно-регулирующую функцию. Согласно сложившейся практике, система социального партнерства включает следующие уровни: ▬ федеральный, определяющий основы трудовых отношений; ▬ межрегиональный, устанавливающий основы трудовых отношений в двух или более субъектах; ▬ региональный, устанавливающий основы регулирования трудовых отношений в субъекте РФ; ▬ территориальный, устанавливающий основы трудовых отношений в муниципальных образованиях, ▬ отраслевой, устанавливающий основы трудовых отношений в отраслях; ▬ локальный, устанавливающий и принимающий конкретные взаимные обязательства работников и работодателей в сфере труда при содействии местных органов власти. Для обеспечения функционирования соответствующих уровней социального партнерства создаются комиссии, которые являются органами социального партнерства и наделяются соответствующими полномочиями: ▪ на федеральном уровне – постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия, представленная Общероссийским объединением профсоюзов, Общероссийским объединением работодателей и Правительством Российской Федерации; ▪ на региональном уровне – трехсторонние комиссии субъекта РФ; ▪ на территориальном уровне – трехсторонние комиссии, действующие на основании положения органов местного самоуправления на конкретной территории с учетом соответствующих условий; 94

▪ на отраслевом (межотраслевом) уровне – комиссии, создаваемые для регулирования проблем социально-трудовых отношений отраслевого значения; ▪ на локальном уровне (уровень организации) – комиссии, образуемые для ведения коллективных переговоров по подготовке проекта коллективного договора и заключения коллективного договора либо его изменения на конкретном предприятии или организации. Результативной формой действия комиссий на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях является соглашение, а на локальном – коллективный договор. Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений). Виды соглашений соответствуют уровням социального партнерства: ♦ генеральное соглашение (федеральный уровень) отражает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. Оно является базовым для всех других уровней, определяющим основные приоритетные направления в сфере социально-трудовых отношений на определенный период; ♦ региональное (общие принципы регулирования социальнотрудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне региона); ♦ территориальное устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации, льготы на территории соответствующего муниципального образования; ♦ отраслевое (межотраслевое), отраслевое (тарифное) на федеральном, региональном, территориальном уровнях устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Базовым является Генеральное соглашение, где определяются основные приоритетные направления в сфере социально-трудовых отношений на определенный период1.

1

Генеральные соглашения принимались на 1992, 1995, 1996–1997 гг.; 1998–1999 гг.; 2000–2001 гг.; 2002– 2004 гг.; 2005–2007 гг.; 2008–2010 гг. 95

Порядок, содержание, структура, заключение соглашений регулируются ст. 46–49 ТК РФ. Соглашение действует не свыше трех лет, пролонгируется на срок не более трех лет. Практика заключения и действия генеральных, отраслевых и региональных соглашений свидетельствуют о том, что в нашей стране происходит интенсивный процесс накопления необходимого опыта для поиска баланса общих интересов в сфере трудовых отношений. Это тем более важно, что в отличие от других стран, в России модель социального партнерства формировалась на фоне ряда негативных факторов. К ним следует отнести:  неравномерное развитие регионов (регионы-доноры и депрессивные регионы);  дифференцированную занятость на уровне территорий;  недостаточно проработанную правовую базу по регулированию трудовых отношений;  функционирование профессиональных союзов, как закрытых замкнутых систем, по принципу «вещь в себе»;  неразвитость гражданско-политической культуры граждан;  регулирование процесса социального партнерства «сверху» при недостаточной активности «снизу». Под влиянием этих негативных факторов региональные и муниципальные «партнеры», принимая сам факт необходимости трудовых соглашений, на практике заключали чаще «декларации о намерениях», чем брали на себя ответственные обязательства. Если ситуация с социальным партнерством в начале 2000-х гг. в научных кругах вызывала достаточно негативные оценки [48, с. 123–125; 83, с. 707–709], то к концу 2000-х стало меньше поводов для подобной критики. Процесс институализации социального партнерства стал приобретать всѐ более конструктивный и динамичный характер. На региональном уровне интенсивнее практикуется заключения трех- и двухсторонних соглашений, а также отраслевых (тарифных) соглашений. Более того, возникший финансово-экономический кризис значительно активизировал этот процесс1. 1

В рамках мероприятий Программы дополнительных мер по снижению напряженности на рынке труда все 82 субъекта РФ представили в Роструд антикризисные соглашения на 2009 г. (см. //www.klerk.ru/news/). 96

В системе социального партнерства особая роль отводится коллективному договору. В ст. 40 Трудового кодекса РФ коллективный договор определяется как правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения непосредственно в организации или у индивидуального предпринимателя. Порядок ведения коллективных переговоров, участие, подготовка и заключение коллективного договора регулируются гл. 6 Трудового кодекса РФ. Коллективный договор (КД) заключают работники и работодатели в лице их представителей. Он может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах или иных обособленных структурах. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, которые опираются на законодательные и другие документы и сложившуюся практику. Ст. 41 ТК РФ регулирует содержание и структуру КД, рекомендуя включать в коллективные договоры следующие пункты: ▪ формы, системы, величину оплаты труда и механизм их регулирования; ▪ занятость и условия высвобождения работников по тем или иным причинам; ▪ рабочее время и его распределение; ▪ условия труда, охраны здоровья, отдых; ▪ трудовые споры и условия их разрешения и т.д. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет, пролонгируется еще на такой же срок. При реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При реорганизации или смене формы собственности организации либо заключается новый коллективный договор на срок до трех лет, либо продлевается действие прежнего коллективного договора. При ликвидации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Процедура и порядок действия коллективного договора регулируется ст. 43–44 ТК РФ. 97

Возникает очень важный вопрос: является ли обязательным актом заключение коллективного договора? В Трудовом кодексе РФ нет прямого указания на подобную норму его заключения. Тем не менее коллективный договор необходимо заключить в том случае, если та или иная сторона (работники или работодатель) проявляют заинтересованность в его заключении. Если инициативу проявляют сотрудники, то они должны в письменном виде направить свое предложение руководителю (работодателю), который обязан принять участие в переговорном процессе. Если эту инициативу проявляет работодатель, то работники не должны уклоняться от переговорного процесса, чтобы не ущемлять интересы работодателя. Главное условие заключения коллективного договора – невозможность ухудшения тех условий работников, которые были основой индивидуальных трудовых договоров. Таким образом, коллективный договор должен выступать как согласительный правовой документ, на основании которого могут быть установлены как дополнительные гарантии, так и соответствующие обязательства для всех сотрудников организации. Появление в организации нового работника не может служить поводом для пересмотра коллективного договора, но работодатель обязан познакомить его перед подписанием с ним индивидуального трудового договора и заручиться его согласительной подписью на коллективном договоре (на обратной стороне последней страницы документа). Регистрация коллективных договоров и соглашений носит уведомительный характер, они должны быть зарегистрированы в течение семи дней со дня подписания. Органы, регистрирующие данные документы, имеют право провести соответствующую экспертизу на предмет проверки условий труда, которые могут ухудшить положение работников, о чем сообщается сторонам, а также в Госинспекцию по труду.

98

6.2. Трудовые отношения: баланс прав и обязанностей сторон Если в широком социальном смысле трудовые отношения выступают в форме социального партнерства между работниками и работодателями на рынке труда, то в узком смысле трудовые отношения – согласительные отношения между наемным работником и работодателем, которые возникают в связи с заключением трудового договора. В этом смысле трудовые отношения – правовые отношения, где сторонами данных отношений выступают: ▬ наемный работник – как физическое лицо; ▬ работодатель – как физическое или юридическое лицо (в лице администрации или представителя работодателя, наделенного соответствующими полномочиями). Работник и работодатель, вступая в конкретные трудовые отношения, приобретают не только определенные законодательством права, но и должны соблюдать определенные обязанности, которые регулируются ст. 21–22 ТК РФ (табл. 8). Таблица 8 Права и обязанности работника и работодателя Работник Имеет права: На заключение, расторжение, изменение ТД На соответствующее рабочее место На соответствующие условия труда На своевременную и в полном объеме оплату труда На нормированную продолжительность рабочего времени На объединение в союзы и организации и т.д.

Работодатель Имеет права: На заключение, расторжение, изменение ТД Требовать выполнения трудовых обязанностей Привлекать к административной и материальной ответственности работников На локальные нормативные акты На создание объединений и т.д.

Обязанности: Обязанности: Добросовестно выполнять условия Соблюдать законодательные, договора нормативные и локальные акты Соблюдать дисциплину труда и по труду правила внутреннего распорядка 99

Окончание табл. 8 Права и обязанности работника и работодателя Работник Работодатель Обязанности: Обязанности: Выполнять требования по охране Соблюдать условия трудового труда договора Бережно относиться к имуществу Обеспечивать условия трудои т.д. вого договора Обеспечивать безопасность труда и т.д.

Анализ прав и обязанностей сторон свидетельствует о том, что российское трудовое право в целом обеспечивает условия, которые в формальном смысле позволяют обеспечивать баланс интересов сторон, что очень важно не только для эффективной совместной деятельности сторон, но и при возникновении трудовых споров. 6.3. Правовые основы индивидуального трудового договора Важнейшим юридическим основанием трудовых отношений является трудовой договор (именуемый как индивидуальный трудовой договор в отличие от коллективного трудового договора). Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем по взаимным обязательствам в сфере трудовой деятельности. При этом: ▪ работник обязуется выполнять соответствующую работу за определенное время, соблюдая дисциплину труда; ▪ работодатель обязуется обеспечить ему соответственно все необходимые условия труда. По своему характеру трудовой договор – письменный именной правовой документ в сфере труда, где фиксируются имена сторон трудового договора, их права и обязанности, место их совместной деятельности, соответствующее рабочее место, должность, дата начала трудового договора, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды социального страхования и другие условия. Заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим 16 лет. Допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим 15 лет на основании получения общего образования, или с 14 лет с согласия родителей или опекунов. 100

По срокам трудовой договор может быть заключен либо: ▪ на неопределенный срок (бессрочный); ▪ на определенный срок до 5 лет (срочный трудовой договор). Сроки и виды срочного договора регулируются ст. 58–59 ТК РФ. Основаниями срочного договора являются: ▪ выборная должность; ▪ конкурс (при наличии перечня таких должностей); ▪ работа за рубежом; ▪ временные работы сроком до двух месяцев; ▪ совместительство или замещение должности; ▪ малое предприятие, торговля с лотка; ▪ работающие пенсионеры; ▪ по состоянию здоровья; ▪ работники в районах крайнего севера; ▪ творческие работники; ▪ главные бухгалтеры и их заместители; ▪ лица, обучающиеся по очной форме. При заключении бессрочных трудовых договоров может быть установлен испытательный срок, который не должен превышать трех месяцев. Без испытательного срока могут быть зачислены: • принятые по конкурсу; • женщины, ждущие ребенка: • лица до 18 лет; • выпускники высших учебных заведений в пределах одного года. Ст. 65 ТК РФ регулирует перечень основных обязательных документов при заключении трудового договора: • паспорт; • трудовая книжка; • страховое свидетельство; • документ о воинском учете; • документ об образовании. Стороны имеют право на изменение трудового договора. В частности, работодатель имеет право перемещать работников: ▪ перевести работника (с его согласия) на другую постоянную работу в той же организации с изменением трудовых функций; 101

▪ перевести работника ( с его согласия) на другую работу по медицинским показателям; ▪ перевести работника (без его согласия) на другую постоянную работу без изменения его трудовых функций; ▪ осуществить временный перевод работника (сроком до одного месяца) с изменением его трудовых функций по причине возникших неординарных ситуаций с сохранением средней заработной платы. Работодатель имеет право отстранить работников по причине: ▫ употребления алкоголя, наркотиков, токсических веществ; ▫ не прошедших обучение и проверку знаний; ▫ не прошедших обязательный медицинский осмотр и др. обстоятельствам. В период отстранения работодатель не начисляет заработную плату, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Согласно перечню прав и обязанностей сторон трудовых отношений, как работник, так и работодатель имеют право на прекращение действия трудового договора. Трудовой договор может быть прекращен: • на общих основаниях (истечение срока договора; по соглашению сторон); • по инициативе работника до истечения срока договора, т.е. по собственному желанию. По процедуре это происходит на основе заявления за две недели, которое можно отозвать, если на это место по заявлению в письменной форме не приглашен другой работник (ст. 80 ТК РФ); • по инициативе работодателя, где в пользу работодателя прописана в ст. 81 ТК РФ следующая группа оснований: ▭ ликвидация организации; ▭ сокращение штатов; несоответствие работника занимаемой должности по результатам аттестации; ▭ смена собственника; ▭ прогулы (либо целый день, либо четыре часа подряд); ▭ нарушение трудовой дисциплины; ▭ разглашение государственной или корпоративной тайны; ▭ разглашение персональных данных других работников; ▭ хищения; 102

▭ подлог; ▭ нарушение требований по охране труда и т.д. Все перечисленные нормы, на первый взгляд, достаточно объективны, но, как свидетельствует практика, некоторые основания, прописанные в данной статье, могут служить предметом для индивидуальных трудовых споров, когда работодатель на основе субъективной оценки освобождается от неугодного ему работника. К таким нормам можно отнести несоответствие работника занимаемой должности, прогулы (даже в случае объективных причин), разглашение корпоративной тайны, нарушение требований по охране труда. В связи с этим обстоятельством коллективный трудовой договор позволяет иметь в перечне его позиций те механизмы, которые в той или иной степени могли бы защитить наемного работника от субъективно принятого решения со стороны работодателя (администрации). Например, как свидетельствует практика, в ряде крупных организаций непроизводственного профиля коллективный договор имеет несколько приложений, где достаточно обстоятельно излагаются не только возможные случаи прогулов, нарушений трудовой дисциплины, разглашения корпоративной тайны, но и предложен, по соглашению сторон, перечень соответствующих видов санкций по отношению к работникам. Здесь одновременно решается целая группа проблем: снижение общего уровня нарушения трудовой дисциплины, уменьшение психологической напряженности в межличностных отношениях в коллективе, укрепление корпоративного духа, что ведет в итоге к повышению уровня конструктивного решения возникающих проблем. 6.4. Трудовые споры и пути их разрешения Как уже отмечалось выше, отношения между наемными работниками и работодателями основаны на трудовом праве, что предполагает не только отношения социального партнерства, но и отношения, которые чреваты трудовыми конфликтами (или трудовыми спорами), а следовательно, и те отношения, которые возникают в связи с механизмами разрешения трудовых конфликтов. Трудовые споры могут выступать как в форме «индивидуальных трудовых споров», так и в форме «коллективных трудовых споров». 103

Индивидуальный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между отдельным работником и работодателем (ст. 381 ТК РФ). Мотивация индивидуального трудового спора имеет сложную природу и включает не только производственно-экономические и правовые аспекты, но и социально-психологические. Теоретически со стороны наемного работника мотивом может послужить целая совокупность факторов: отказ ему в продлении трудового договора; систематическая дискриминация его трудовых прав (сверхурочные часы, работа в выходные и праздничные дни, систематическое предоставление отпуска в неудобное для работника время); лишение премии без объяснения причин и т.д. Практика свидетельствует, что в России данные трудовые нарушения со стороны работодателя случаются довольно часто в силу тех или иных причин, но они, как правило, не перерастают в трудовой конфликт, если работодатель проводит внятную разъяснительную политику среди своих работников. Но если такого рода трудовые нарушения сопровождаются унижением личного достоинства работника (грубость и оскорбления со стороны работодателя), то в этом случае, именно психологический фактор, не являясь прямой причиной, может спровоцировать трудовой спор. По нормам трудового законодательства наемный работник имеет право в течение трех месяцев с момента возникновения разногласий начинать соответствующие процедуры трудового спора. Как свидетельствует практика трудовых конфликтов, со стороны работодателя наиболее существенным мотивом трудового спора может выступить такой фактор, как нанесение наемным работником ущерба организации (поломка оборудования, порча других материальных ценностей) при условии, если работник категорически отказывается возмещать ущерб, считая себя непричастным к данному инциденту. Хотя такие случаи трудовых споров нечасты, тем не менее если они имеют место, то для работодателя предусмотрены иные сроки начала процедуры разрешения конфликта. Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право в течение года начать соответствующие процедуры по трудовому спору.

104

Для того чтобы индивидуальный трудовой спор носил правовой, цивилизованный характер, трудовое право в России предусматривает следующие этапы примирительных процедур: ◄ самостоятельное инициирование работником (или его представителем) переговоров с работодателем по спорным вопросам; ◄ в случае неудачи переговоров спор переносится в комиссии по трудовым спорам (КТС). Комиссия по трудовым спорам – это постоянно действующий орган, созданный на паритетной основе (50 на 50 % представителей работников и работодателей), мандат которой определяется коллективным договором. В КТС работник имеет право обратиться в течение трех месяцев со дня нарушения своих прав. КТС рассматривает трудовой спор в течение 10 дней, принимая решение тайным голосованием. Если в течение трех последующих за принятием решения комиссией дней ее решение не выполнено со стороны работодателя (администрации), то работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом для судебного пристава, который в течение трех месяцев должен привести решение комиссии в исполнение в принудительном порядке. Удостоверение не выдается, если работник и работодатель обратились в установленный срок с заявлением об обращении в суд. Работник (работодатель) вправе самостоятельно перенести решение трудового спора в судебные инстанции, если: • КТС не рассмотрела трудовой спор в течение 10 дней; • КТС в данной организации не существует; • работник (работодатель) выражают несогласие с решением КТС (ст. 391 ТК РФ). Вторая форма трудовых споров – «коллективный трудовой спор», который по своей природе, а также по процедурным моментам является более сложным в системе социального партнерства. Коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), как прописано в ст. 398 ТК РФ. Мотивация коллективного трудового спора может включать в первую очередь системные нарушения коллективного договора со стороны администрации или работодателя. 105

Это касается ухудшения условий труда, снижения уровня заработной платы, нарушения сроков выплаты заработной платы, отказа работодателя прислушиваться к мнению выборного органа работников и т.д. Если недовольство трудового коллектива доходит до критической стадии, то необходимо придать этому недовольству цивилизованные формы. Трудовое право предлагает следующие формы примирительных процедур: ▬ примирительная комиссия (временный орган, создаваемый в течение трех дней по приказу работодателя либо по решению представителя работников на паритетной основе); ▬ посредник и (или) трудовой арбитраж Коллективный трудовой спор может определенное время находиться в пассивной стадии, когда стороны, выражая свои претензии, готовы искать пути к примирительному сотрудничеству. Но, при определенных условиях трудовой спор перерастает в активную стадию, если стороны не смогли решить все конфликтные проблемы на уровне переговоров. В этом случае трудовой коллектив может объявить экономическую забастовку, которая должна иметь статус «законной». Таким образом, технология разрешения коллективного трудового спора предполагает:  пассивный примирительный этап, где определяется следующая последовательность примирительных процедур: • утверждение на общем собрании или конференции работников своих претензий и направление их в письменном виде работодателю (копия в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров)1. Работодатель обязан принять, рассмотреть требования и сообщить о принятом решении в течение трех дней; 1

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров. Образована решением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. в целях реализации Федерального закона № 175-ФЗ от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (утратил силу с 06.10.2006 г. на основании Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ). В систему Службы по урегулированию коллективных трудовых споров входит Департамент по урегулированию коллективных трудовых 106

• создание в течение трех рабочих дней примирительной комиссии (формируется из представителей сторон на паритетной основе) либо по приказу работодателя, либо по решению собрания работников, где определяется ее регламент и полномочия; • рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией рассматривается в срок до пяти рабочих дней. Решение обязательно оформляется протоколом о согласии по принятой регламентом форме, которое для обеих сторон имеет обязательную силу; • в случае недостижения примирения сторон с помощью примирительной комиссии, примирительные процедуры должны быть продолжены, но уже или с участием эксперта-посредника1 и (или) группы посредников в трудовом арбитраже2. Особенность разрешения коллективных трудовых споров на этапе пассивной примирительной стадии состоит в том, чтобы: ▭ ни одна сторона не могла уклоняться от примирительных процедур;

споров и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров. 1 Посредник приглашается в течение трех рабочих дней. Стороны либо ищут его сами, либо обращаются в Службу по урегулированию трудовых споров. Если соглашение относительно кандидатуры посредника принято, то примирительная процедура длится в течение семи рабочих дней с последующим принятием согласительного решения, либо принятием протокола разногласий. Если соглашение относительно кандидатуры посредника не достигнуто, несмотря на усилия Службы, стороны приступают к созданию трудового арбитража. 2 Трудовой арбитраж – это временно действующий орган, формируется в срок до трех рабочих дней по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой, или предложенных сторонами трудового спора. Затем определяются состав, регламент и полномочия трудовых арбитров, что оформляется соответствующим решением (протоколом). В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон конфликта. В трудовом арбитраже коллективный трудовой спор рассматривается в течение пяти рабочих дней. Рекомендации в письменном виде передаются обеим сторонам и приобретают для сторон обязательную силу, если при этом стороны заключили письменное соглашение о выполнении решений трудового арбитража. 107

▭ представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, Служба по регулированию трудовых споров были обязаны использовать все возможности, предусмотренные законом, для разрешения возникшего коллективного трудового спора;  активный примирительный этап, который становится необходимым в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его рекомендаций, когда уже достигнуто соглашении об обязательности их выполнения. В этом случае работники имеют право приступить к организации экономической забастовки, как к крайней мере разрешения коллективного трудового спора1. При этом следует обратить внимание, что российское трудовое законодательство не предусматривает объявления забастовки без необходимой предварительной работы по примирению сторон. Как свидетельствует практика, при возникновении случаев спонтанного объявления забастовки на предприятиях, представители профсоюзов должны были объяснять бастующим, что объявленная ими забастовка не может признаваться как правовая («законная») и ее следует прекратить, как не имеющей никакой перспективы. Возникает вопрос: что означает «законность» экономической забастовки и какова ее правовая основа? Забастовка признается законной2, если соблюдены соответствующие нормы трудового права: ▪ наличие письменного решения коллективного органа работников об объявлении забастовки, где указаны дата, время, предполагаемая продолжительность забастовки и количество участников; ▪ работодатель предупрежден за десять календарных дней; ▪ обеспечен минимум необходимых работ (услуг) на период проведения забастовки и т.д. Незаконной забастовка признается: • в периоды введения военного или чрезвычайного положения; • в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и 1 2

См. ст. 37 Конституции РФ; Трудовой кодекс РФ. Ст. 409. Трудовой кодекс РФ. Ст. 409–410; 414–415. 108

водный транспорт, связь, больницы), а также в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне и безопасности государства; • в случае ограничения права на забастовку федеральным законом. В правовой базе определяются нормы по гарантиям и ответственности работников, профсоюзов и работодателей как в случае законной, так и незаконной забастовки. Очень важно отметить, что участие в забастовке: ▪ носит добровольный характер и лица, принуждающие к участию в ней или отказу от нее, несут за это дисциплинарную, административную, уголовную ответственность; ▪ не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины; ▪ не может служить основанием для расторжения трудового договора. В период проведения забастовки стороны обязаны: ▭ продолжать разрешение спора с помощью примирительных процедур; ▭ принять меры по обеспечению общественного порядка и сохранности имущества. В период проведения забастовки работодатель имеет право: • не выплачивать заработную плату участникам забастовки; • определять льготный порядок выплат для тех, кто не участвует в забастовке. Наконец, следует особо отметить, что по российскому законодательству запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ). Таким образом, можно сделать вывод, что правовая база решения индивидуальных и коллективных трудовых споров достаточна для соблюдения прав и гарантий сторон трудовых конфликтов. Но, с точки зрения человеческого фактора, любой трудовой конфликт приводит к существенным материальным и морально-психологическим потерям. Например, для отдельного работника неудача в трудовом споре снижает самооценку, приводит к психологическим срывам, возникает необходимость поиска нового рабочего места, а следовательно, к существенным материальным потерям. В случае 109

коллективного трудового конфликта, решаются, как правило, только локальные экономические задачи, но при этом разрушается корпоративный дух организации, снижается ее конкурентоспособность, блокируется конструктивное решение ее стратегических задач. Поэтому возникновение трудового конфликта – это симптом серьезных просчетов в организации труда. В связи с этим в систему организации труда на предприятии эффективный менеджмент закладывает кадрово-технологические программы предупреждения трудовых конфликтов. Сюда относят: ▬ формирование стабильных, психологически устойчивых трудовых коллективов; ▬ создание деловой рабочей атмосферы; ▬ насаждение принципов корпоративной этики; ▬ минимально необходимая гласность и открытость в финансовых, кадровых и производственных вопросах; ▬ баланс полномочий и ответственности. Вопросы для самоконтроля

1. Что понимается под социальным партнерством? Перечислите основные принципы партнерских отношений в сфере труда. 2. Какие цели преследует коллективный договор? Определите правовой статус коллективного договора, срок его действия. 3. Что можно сказать о защите прав работников в России со стороны профсоюзов после 1991 г.? 4. Перечислите и проанализируйте функции государства в системе социального партнерства. 5. Что должен знать работник о процессе заключения трудового договора (индивидуального)? 6. На каких основаниях заключается и расторгается срочный трудовой договор? 7. Определите мотивацию индивидуального трудового спора и механизм его разрешения 8. Каков механизм разрешения коллективного трудового спора? 9. При каких условиях экономическая забастовка может быть признана незаконной? 10. Можно ли избежать трудовых конфликтов? 110

РАЗДЕЛ II. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА УРОВНЕ ПРЕДПРИЯТИЯ Г л а в а 7. Трудовой коллектив и основы его организации 7.1. Трудовой коллектив как особая социальная организация Труд – коллективная деятельность людей. Вне трудового коллектива любой трудоспособный гражданин не сможет в полной мере раскрыть все свои потенциальные возможности. Более того, именно трудовой коллектив помогает любому работнику раскрыть свои таланты в максимально возможной степени. Поэтому очень важно понимать роль коллектива как особой социальной организации. В узком смысле трудовой коллектив определяется как «все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора» [75, с. 474]. Данное определение справедливо отражает правовую и экономическую функцию трудового коллектива. А между тем трудовой коллектив следует рассматривать и как определенный социальный организм, который обладает всеми необходимыми и достаточными признаками любой социальной организации, к которым можно отнести: • горизонтальную специализацию (распределение по подразделениям, выполняющим самостоятельные функции); • вертикальную специализацию (построение по иерархическому признаку с назначением руководителей и подчиненных); • наличие организационной цели, а также принципов и норм, с помощью которых коллектив управляется; • распределение работников по ролям и статусам (социальная общность); • целостность и устойчивость трудового коллектива как системы. Наличие данных признаков дает все основания утверждать, что трудовой коллектив, как социальная организация, относится к одной из самых сложных типов социальных структур, поскольку является: 1) взаимодействующей структурой, основанной на разделе111

нии и кооперации труда; 2) целенаправленной структурой, где всех работников объединяет общая специфическая цель; 3) формализованной структурой, где осуществляется координированная деятельность на основе иерархической соподчиненности работников. Значит, можно дать следующее определение трудовому коллективу как социальной организации: это есть группа людей, объединенных единой целевой экономической и производственной программой, имеющих роль и статус, между которыми распределен труд и которые различаются по специальностям, занимают разные ступени на иерархической лестнице производства и управления, объединенных едиными законами, нормами и правилами. Важнейшей особенностью трудового коллектива как социальной организации является органическое сочетание безличных и персонифицированных отношений. При решении организационных вопросов всегда важно понимать, что, с одной стороны, трудовой коллектив – не более чем средство, инструмент, механизм для достижения специфических производственных целей, где господствуют безличные отношения соподчиненных должностей, закрепленных приказом, нормативным положением, должностными инструкциями. Но, с другой стороны, трудовой коллектив – это общность, где, помимо формальных отношений, складывается система неформальных персонифицированных отношений на основе сходных ценностных ориентаций, взаимных симпатий и антипатий, увлечений и т.д. Обе стороны имеют относительную самостоятельность, между ними нет антагонизма. Например, индивид в трудовой организации выступает одновременно как работник, коллега и функция производственного системного механизма. Рассматривая трудовой коллектив как особый вид социальной организации, следует также обратить внимание на то, что трудовой коллектив в основе своей является и определенной профессиональной средой, которую следует отличать от понятия «трудовая среда». Если трудовая среда рассматривается как объективная система трудовых отношений и условий труда, оказывающая влияние на выполнение индивидом своих профессиональных функций на рабочем месте, то профессиональная среда существует благодаря осознанию индивидом своей принадлежности к группе и принятию связанных с этим прав и обязанностей. В этом смысле профессио112

нальная среда выступает источником формирования системы ценностных ориентаций работников. Группа польских социологов, принявших участие в первом широкомасштабном исследовании межличностных отношений в инженерной среде на территории Варшавы в 60-х гг. ХХ в., пришла к выводу о правомерности признания важным фактором профессиональной среды существование у ее членов представления о ней как о референтной группе [67, с. 198–199]. Тем не менее было отмечено, что понятия «профессиональная среда» и «референтная группа» – близкие, но не равнозначные понятия. Осознание принадлежности к группе – необходимая, но не единственная предпосылка возникновения и функционирования среды. Необходимо также признание этой принадлежности со стороны среды, что выражается через ее институциональные формы. Анализ институциональных форм профессиональной среды позволяет избежать произвольного толкования термина «профессиональная среда». Такая неточность может возникнуть в результате принадлежности людей к нескольким референтным группам, а также из-за того, что каждый человек вплетен в сеть многочисленных профессиональных, социальных и личных отношений, находясь в трудовом коллективе. Теория референтных групп1, получила широкую известность в середине ХХ в., а во второй его половине нашла свое продолжение в крупных теоретических проектах. 7.2. Типы трудовых коллективов Основаниями типологии трудовых коллективов могут выступать: • вид и характер трудовой деятельности; • уровень трудовой общности; • степень формализации. 1

Понятие «референтная группа» введено Г. Хайменом в 1942 г. в работе «Psychology of Status» («Психология статусов»), где она означала группу, на которую индивид ориентирует свое поведение. Теория референтных групп получила свое продолжение в работах М. Шерифа, Т. Шибутани, А. Стросса, С. Стауффера, Р.Мертона, где рассматривались различные виды, типы и функции референтных групп. 113

По первому основанию различают коллективы: 1) производственные, которые можно отнести к сфере материального производства; 2) непроизводственной деятельности, преимущественно сферы услуг; 3) сферы народного образования и здравоохранения; 4) научные; 5) органов управления и контроля. Второе основание предполагает существование трех основных уровней объединения работников в коллективы как трудовые общности. Здесь необходимо различать уровни объединения: а) высший; б) средний (вторичный); в) низший (первичный). К высшему уровню объединения относят основной коллектив как предприятие в целом. Средний уровень – это структурные единицы (коллективы цехов, отделов, служб, факультетов, отделений и т.д.). Особенностью трудовых коллективов нижнего уровня является их первичный (контактный) характер. К первичным трудовым коллективам относят бригады, сектора, лаборатории, кафедры и т.д. Именно здесь возникают устойчивые, повседневные личностные контакты в трудовом коллективе, в процессе которых проявляются индивидуальные особенности работников, их потребности и интересы, служащие основой для возникновения групповых норм и ценностей. По степени формализации трудовые коллективы могут быть двух типов: бюрократические и адхократические. В современном обществе большинство трудовых организаций – это формальные организации бюрократического типа, т.е. организации, которые построены как вертикальные иерархические структуры с четко выраженными отношениями строгой должностной соподчиненности и взаимной ответственности работников. Впервые на важную роль функционеров в индустриальном обществе обратил внимание Макс Вебер, который не только обосновал ее неизбежность и позитивную необходимость, но и вывел модель идеального типа бюрократии, где: • должность ценится выше личных качеств работника; • компетентность строго соответствует должности; • оценка труда зависит от места в иерархии рангов и должностей; • имеют место строгая служебная дисциплина и тотальный контроль. 114

Вебер, обосновывая позитивную значимость бюрократической структуры, считал, что именно такого рода организация способна обеспечить эффективность труда. Известный английский публицист-сатирик Сирилл Норткот Паркинсон попытался в сатирической форме изобразить законы бюрократической организации, сформулировав знаменитый закон Паркинсона («Закон растущей пирамиды»), который гласит: ♦ чиновник множит подчиненных, но не соперников; ♦ чиновники работают друг для друга [54, с. 13]. Паркинсон, опираясь на достоверный фактический материал, пришел к выводу, что уменьшение объема работы чиновников вовсе не означает их пропорционального количественного сокращения. Как раз наоборот, уменьшение объема работы может привести к росту числа чиновников за счет числа заместителей и помощников. Чем больше подписей на бумаге просителя, тем весомей в глазах обывателя данная бумага. В этом есть доля истины, тем не менее изменить сущность бюрократии, сущность отношений в этом трудовом коллективе практически невозможно. В современном обществе, помимо устойчивых больших трудовых коллективов бюрократического типа, могут создаваться трудовые коллективы иного типа, которые, обладая признаками формальной организации, не могут быть отнесены к бюрократическому типу. Речь идет о небольших коллективах, формируемых для решения той или иной целевой задачи или проекта, по мере завершения которых достаточно свободно распускаются и могут быть созданы заново для выполнения новых задач и проектов. Подобные формально-организационные структуры известный американский социолог и историк Элвин Тоффлер в своей работе «Третья волна» назвал «адхократией» (от лат. «ad hoc» и греч. «kratos» – букв. «власть цели»), которую Тоффлер определил как «власть интеллектуалов, мобилизованных по конкретному поводу». Элвин Тоффлер уверен, что эти временные единицы могут объединяться в совершенно новые формальные структуры, так называемые матричные организации, основанные на «многокомандной системе» [69, с. 420]. Поэтому он считает данный вид формальной организации альтернативой бюрократии, особенно в обществах, основанных на высоких информационных технологиях и компьютерных коммуникациях. В работах Д. Белла и М. Кастельса подоб115

ные матричные структуры были названы как «сетевые организации» [7; 34]. Адхократии могут существовать как самостоятельные стабильные трудовые коллективы (малые предприятия), антрепризные театральные группы (альтернатива бюрократическим репертуарным театрам), так и внутри большой бюрократической организации в виде мобильных рабочих групп для решения специальных производственных задач. И, наконец, важно отметить, что если бюрократия более эффективна в стабильной экономической ситуации, то для аномических (кризисных) экономических периодов более эффективна адхократия, поскольку в условиях кризиса бюрократические структуры имеют свойства превращаться в коррумпированные системы. Таким образом, можно сказать, что трудовой коллектив – это многоуровневая социальная организация, функционирующая как целевой союз для решения экономических и социальных задач. 7.3. Пути и методы формирования кадрового ядра персонала Для решения организационных вопросов не менее также важно учитывать, что в трудовом коллективе всегда должна особо выделяться, почитаться и воспроизводится та его часть, которая обеспечивает производство основной доли продукта, т. е. так называемое кадровое ядро. Таким ядром является наиболее стабильная часть персонала, имеющая наибольший стаж работы на предприятии и более высокую квалификацию. В настоящее время принято считать, что если на крупных рентабельных предприятиях доля персонала, имеющего общий стаж от шести лет и выше, составляет около 80 %, то в этом случае решение организационных вопросов по управлению персоналом позволяет обеспечивать успешное решение экономических и социальных задач даже в условиях оттока определенной части кадров. Современные кадровые технологии позволяют успешно решать вопросы формирования «ядра» трудового коллектива. При использовании технологий подбора, отбора, перераспределения работников, как правило, приходится учитывать не только установки работников на трудовую деятельность, но и необходимость сочетания различных социальных типов работников. В странах с развитой 116

рыночной экономикой данными проблемами занимается целый штат специалистов, поскольку социальная и психологическая совместимость работников не может не влиять на динамику успехов организации. Обычно выделяют три основных типа работников: первый тип – социально зрелый. Эти работники имеют высокий трудовой потенциал, их деятельность характеризуется производственной, творческой и социальной активностью; второй тип – относительно социально зрелый. Данный тип работников имеет тенденцию к поиску путей более полной реализации своего трудового потенциала и своих личностных качеств; третий тип – социально незрелый. Для этого типа работников главным мотивом трудовой деятельности является удовлетворение материальных потребностей. Трудовой потенциал этих работников невысок, они менее приспособлены к изменяющимся требованиям производства, достаточно конфликтны, зачастую пренебрегают социальными нормами трудового коллектива. По понятным причинам работодатели заинтересованы, прежде всего, в работниках первого и второго типа и стараются иметь наименьшую долю в кадровом составе своего персонала третьего типа (за исключением высоких профессионалов). В связи с этим для предприятия, желающего иметь высокий статус в конкурирующей среде, ключевое значение имеет кадровая технология по организации подбора персонала. Можно перечислить некоторые общие принципы, которые практикуются при подборе персонала: • оценка и подбор не только по профессиональным и деловым качествам, но и личным; • сочетание стабильности персонала с его обновлением; • сочетание опытных и молодых кадров; • сочетание и взаимное дополнение персонала. В реальной практике по подбору персонала выделяются две задачи: задача-минимум – подобрать по меньшей мере совместимых людей; задача-максимум – добиваться не просто совместимости, но и взаимного дополнения, с тем чтобы слабые стороны одних работников компенсировались сильными сторонами других работников. 117

Сама программа по подбору кадров может включать ряд этапов: на начальных этапах определяются требования к работнику, источники поиска работников, разрабатывается методика форм привлечения работников; на последующих этапах подбирается группа претендентов на соответствующие должности, из которых впоследствии отбираются те, кто прошел необходимые испытания. Очень важным моментом на первом этапе является определение требований к работнику, которые должны соответствовать модели рабочего места. Если рабочее место «вновь организованное», то определяется: • содержание работы; • характер работы; • требования к работнику. Если рабочее место – «освободившееся», то с учетом или неудавшегося соответствия прежнего работника характеру и содержанию работы, или невозможности найти соответствующую замену с уходом работника, проводится анализ «завышенных» или «заниженных» требований, а затем с учетом результатов анализа определяется новый перечень требований (но не в сторону их значительного понижения). Вопрос: где искать работника? Ответ на него начинается с определения или внутренних (из работников предприятия) или внешних (из людей, не связанных с предприятием) источников. В рыночной экономике, как правило, существует развитая инфраструктура рынка труда, которая востребована работниками и работодателями. В реальной практике чаще всего обращаются к внешним источникам, к основным видам которых относят: • учебные заведения; • государственные и коммерческие агенства по трудоустройству; • объявления о приеме; • предложения клиентов и поставщиков; • случайные претенденты; • рекламные объявления. Умение составить объявление о приеме на работу – важный организационный элемент отношений игры на рынке труда. Можно вновь обратиться к работе Сирила Н. Паркинсона «Законы Паркин118

сона», где автор не случайно рассматривает данную проблему даже где-то с некоторой долей юмора. По Паркинсону, весь смысл объявления на работу должен сводиться к тому, чтобы, не привлекая большое количество претендентов, найти того кандидата, который в наибольшей степени соответствует данной работе, и оплата которой не выше и не ниже ее рыночной стоимости, иначе говоря, «нужно так уравновесить риском денежную выгоду, чтобы не явилось больше одного соискателя» [54, с. 21] Итак, настойчивый поиск и умелый набор способны обеспечить группу возможных кандидатов. Не менее важное значение имеет кадровая технология по отбору кандидатов. В конечном счете именно данная технология, требующая достаточно профессионального подхода, способна обеспечить желаемый результат. Основная цель при отборе кандидатов заключается в получении исчерпывающей информации о претенденте. Существуют основные и дополнительные виды источников информации о претенденте. К основным обычно относят анкеты, собеседование, тесты. К тем, которые можно считать неосновными, относятся: заявления (как форма изложения просьбы приема на работу), рекомендации, отзывы, телефонные переговоры претендента с работодателем. ▬ Анкеты – важнейший источник и для сбора статистической информации, и для сбора ознакомительных данных о претенденте. В зависимости от целей сбора анкетных данных они могут включать как общие, так и специальные вопросы (о физических данных, интеллектуальных способностях, профессиональных интересах, хобби, желательных чертах характера, мотивациях работника, желательных условиях труда не только со стороны претендента, но главным образом со стороны работодателя. ▬ Собеседование, или личное интервью, может проводиться как с целью проверки анкетных данных, уточнения неясных вопросов, получения дополнительной информации, так и как форма получения основной информации (отборочное собеседование). Собеседование может не принести желаемых результатов, если проводится «неспециалистами» и носит сугубо субъективный характер, поэтому нередко фирмы не относят собеседование к луч119

шим формам отбора претендентов. Тем не менее собеседование имеет широкое распространение, а при квалифицированном его проведении позволяет отобрать компетентных работников. Возникает вопрос: что значит квалифицированное собеседование? Можно обозначить несколько критериев успеха: ◘ разработка рабочего плана о характере желаемой информации (согласование поставленных вопросов); ◘ собеседование желательно проводить не одному специалисту, но при этом так распределить роли между проводящими беседу, чтобы воздерживаться от вмешательства в компетенцию коллеги в ходе собеседования, вставляя свои замечания и комментарии; ◘ строго придерживаться правила контролировать ход беседы, с тем чтобы «заставить» претендента говорить о том, в чем заинтересованы ведущие беседу; ◘ четко формулировать вопросы; ◘ уметь внимательно слушать, т. е. воспринимать, запоминать и анализировать; ◘ беседа не должна выглядеть допросом, для чего время от времени следует незаметно менять «акценты» разговора, но при этом не отклоняться от главной идеи; ◘ соблюдать некоторые эффективные психологические приемы ведения беседы: не прерывать собеседника, улыбаться, не делать длинных пауз, использовать невербальные средства (кивок головой, символику рук и пальцев). Все эти критерии и приемы должны преследовать единственную цель, чтобы претендент говорил больше (70 %), чем те, кто ведет беседу, с целью получения не просто обширной информации, но прежде всего той, которая наиболее полезна. ▬ Тесты как важнейший источник получения информации. Первое и важнейшее условие, которое предъявляется к данному источнику, – это объективность тестов. Это значит, они не должны носить дискриминационный характер (определять силу, выносливость, зрение и т.д.). Второе важнейшее условие – стандартизированность. Это означает, с одной стороны, что данный тест должен быть первоначально апробирован на аналогичной группе, а с другой стороны, проводиться в последующем в тех же стандартных условиях. 120

Третье условие касается результатов теста. Они должны быть надежными и достоверными. Типы тестов можно разделить на три основные группы. Тесты на определение способностей. Цель – измерить возможности и потенциальные способности к обучению. В данной группе тестов наиболее популярны являются тесты на определение общей способности мыслить, способности к размышлению вслух, умение оперировать цифрами (математические способности), пространственное воображение. Здесь же используются тесты на проверку технических способностей, на умение делать что-то вручную, творческие способности, орфографические знания, логическое мышление. Квалификационные тесты. Они разрабатываются для тестирования уже приобретенных навыков, выяснения наличности конкретной способности (работа с компъютером, работа с документами и т.д.). При проведении этого вида тестов претендентов часто просят принести образцы выполненных ранее работ. Тесты на проверку личных качеств. По мере возрастания роли неформальных отношений в трудовых коллективах личные качества претендентов всѐ более оказываются в поле зрения работодателей. Особенно часто данный тип тестов используется при отборе кандидатов для управленческой работы. Итогом отбора кадров является подписание с принятым работником контракта или трудового договора. 7.4. Система трудовых статусов работников Трудовой коллектив можно рассматривать и как совокупность трудовых статусов. Трудовой статус – важнейшая составляющая трудового процесса. С точки зрения производственной иерархии трудовой статус – это определенный уровень или относительная важность индивида в трудовом коллективе. Свой трудовой статус работник связывает с восприятием определенных ценностей. К ним можно отнести: • должность, которая имеет определенное место в производственной иерархии; • образование, гарантирующее занятие определенной должности; 121

• исключительность, которая связывается с самой значительной должностью в производственной иерархии; • социальные льготы, объем которых связывается с более высоким положением в трудовом коллективе; • «хорошие» и «плохие» работы, которые работник связывает с комфортностью условий труда, придающих более высокий статус рабочему месту, даже если оно оплачивается ниже, чем тяжелая работа; • ассоциированность рабочего места, когда обслуживающий персонал высших уровней производственной иерархии имеет более высокий ассоциированный статус, чем те же должности, но на более низких иерархических производственных уровнях. Вся эта совокупность ценностей дает возможность работнику оценивать свой трудовой статус как с позиции соотнесения с трудовыми статусами других работников (способность ранжировать статусы), так и соответствия своего трудового статуса с теми характеристиками (ценностями), которые работник по своему субъективному восприятию считает наиболее важными. Впервые на данную проблему обратил внимание американский социолог, профессор Гарвардского университета, автор теории социального обмена Джорж Каспар Хоманс, который изложил свои наблюдения в работе «Статус конторских служащих» («Status among clerical workers», New Jersey, 1965). В ходе социологического эксперимента Хоманс обратил внимание на две группы работников, одна из которых, имея более низкий профессиональный статус, хорошо оплачивалась и более высоко оценивалась администрацией, что вызывало недовольство со стороны той группы, которая считала свою профессию более престижной. В ходе своего исследования Хоманс сделал следующие заключения: 1) в трудовом процессе значимость роли трудового статуса достаточно высока; 2) нарушение статусных соответствий может стать причиной трудовых конфликтов. Его главным выводом было положение о том, что для каждого работника его трудовой статус является возможностью проявить свою компетенцию, превосходство, важность, что требует соответ122

ствующей оценки со стороны руководства предприятием или фирмой. Отсюда следует, что важной слагаемой эффективного функционирования трудового коллектива является учет оценки работником своего трудового статуса в соотнесении с тем реальным положением, которое работник по роли и месту в процессе труда занимает в соответствующей производственной иерархии [79, с. 130– 134]. Таким образом, можно сделать вывод, что трудовой коллектив как социальная организация должен выполнять не только функцию объединения работников вокруг целей организации, не только инструментальную функцию для эффективного решения специфических задач организации, но и функцию распределения и поддержания профессионально-статусной иерархии, в полной мере отвечающей целям и задачам трудового коллектива. Это не простая организационная задача для управленческого менеджмента по той причине, что решать ее приходиться в формате не только формальных отношений, но и неформальной интеракции. Вопросы для самоконтроля

1. Определите признаки трудового коллектива как социальной организации. 2. Какова степень важности персонифицированных отношений в трудовом коллективе? В каком случае эти отношения могут иметь негативные последствия для эффективной работы коллектива? 3. Подумайте, что общего у коллективов больших промышленных предприятий и небольших трудовых коллективов непромышленного типа? 4. В чем позитивное и негативное значение бюрократических организаций? 5. При каких условиях развития общества адхократические организации могут по значимости опережать бюрократические организации? 6. Проанализируйте закон «растущей пирамиды» Т. Паркинсона. 7. Каковы базовые основания трудового статуса? 8. Как следует понимать статус-кво в системе трудовых статусов? 123

Г л а в а 8. Кадровая структура и кадровая деятельность организации 8.1. Персонал организации и его структура В условиях рыночных отношений персонал современной организации обладает достаточно динамичной структурой, которая может изменяться в зависимости от внутренних и внешних факторов, влияющих на цели и задачи организации. Под персоналом организации понимается полный личный состав наемных работников, он включает все человеческие ресурсы, которыми обладает организация [37, с. 244; 17, с. 3]. Решение проблем оптимизации структуры персонала связано с распределением персонала по различным группам на основании определенных признаков, которые представлены в табл. 9 Таблица 9 Признаки распределения персонала по группам Признак Демографический Профессиональноквалификационный Структурно-производственный

Группы персонала По полу, возрасту (пять групп)1 Образование (шесть групп)2, профессия, уровень квалификации, стаж работы Категории работников по подразделениям Материально-стимулирующий Группы по системам оплаты труда По типу занятости Группы наемных работников, акционе(экономическому статусу) ров, собственников По типу трудового договора Группы по срочному найму, бессрочному, временному, по совместительству, по гражданству По признакам мобильности Перспективная и неперспективная (карьерный рост, перемещение, группы совместительство)

1

По статистической методике возрастные группы распределяются по пяти группам следующим образом: 1) 20–30 лет; 2) 31–40; 2) 41–50; 4) 51– 60; 5) свыше 60 лет. 2 Образовательная структура персонала включает 6 групп: 1) среднее; 2) среднее профессиональное; 3) незаконченное высшее; 4) высшее; 5) два высших; 6) послевузовское (степень). 124

Таким образом, каждая конкретная организация, распределяя персонал по вышеназванным группам, в итоге имеет соответствующую своим целям и задачам кадровую структуру, на основании которой можно осуществлять соответствующую аналитическую работу. Для каждой организации базовым является распределение работников по специальностям и профессиям. Профессия – это вид человеческой деятельности или вид занятия, требующий особой профессиональной подготовки. Специальность – типологическое распределение трудовой деятельности либо внутри профессии, либо внутри вида деятельности. Есть профессии с внутренним типологическим распределением, есть профессии без него. Например: профессия – врач, а специальности – терапевт, хирург и т.д.; профессия – строитель, специальности – каменщик, маляр, бетонщик и т.д.; профессия – экономист, специальности – менеджер, бухгалтер, аудитор и т.д. Профессии, которые не имеют типологического распределения, это либо рабочие профессии (токарь, шофер, шахтер, аппаратчик, вальцовщик, ткачиха и т.д.), либо профессии, связанные с уникальными видами деятельности (балерина, певица, художник, писатель и т.д.). Предприятию или организации в зависимости от рода деятельности требуется как профессии, так и специальности. Самое важное, чтобы та или иная профессия или специальность давали возможность работнику занять соответствующее положение на предприятии, организации, фирме, чтобы приобрести трудовой статус, который в трудовой деятельности играет очень важную роль. По признаку квалификации можно судить о соответствующем кадровом потенциале организации. Для распределения по квалификации существует диапазон разрядов, перечень степеней, рангов, которые носят унифицированный характер на основе нормативной документации (классификаторы, справочники и т.д.). Структурно-производственное распределение включает распределение по категориям, должностям в соответствии со сложившейся структурой данного предприятия или организации. Для промышленных предприятий производственная классификация, как правило, включает две основные группы работников: 125

♦ промышленно-производственный персонал (ППП); ♦ непромышленный персонал (НП). ППП включает рабочих (основных и вспомогательных), инженерно-технических работников (ИТР) и служащих, которые занимают либо административно-управленческие, либо производственно-управленческие, либо административно-вспомогательные должности. К непромышленному персоналу относят всех остальных работников (транспортное хозяйство, охрана, сфера социального обеспечения и другие непроизводственные подразделения, принадлежащие предприятию), которые занимают соответствующие производственные должности. Для большинства непромышленных организаций персонал распределяется в зависимости от выполняемых ими целевых задач на три основные категории: ▪ руководители (высшее, среднее и низшее звено); ▪ специалисты; ▪ исполнители. Руководители связаны с выполнением административноорганизационных целевых задач; специалисты – аналитико-конструктивных задач; исполнители – производственно-технических, вспомогательных задач. Данное распределение работников стало широко использоваться в России начиная с 1992 г.1, когда Россия признала международные стандарты «функционального» распределения работников. Функциональное распределение обеспечивает более эффективное решение задач при составлении бизнес-планов, инновационных проектов, маркетинговых исследований и т.д. 8.2. Оценка должностных функций Анализ должностных функций различных категорий работников – важнейшая задача стратегии управления персоналом любой организации. Составляющими анализа должностных функций являются определение компетенций различных групп персонала и оценка должностных обязанностей персонала.

1

Постановление Минтруда РФ № 30 от 10 ноября 1992 г. 126

Компетенциями рабочей силы являются профессиональные знания, приобретенные навыки, квалификация работников, а также их личностные характеристики, которые определяют стиль поведения работников в организации. Помимо общих компетенций (ясное понимание целей и установок организации, готовность к сотрудничеству и т.д.) большое значение имеют профессиональные конкретные компетенции, без которых невозможно максимизировать успех применительно к конкретному виду деятельности (материальная сфера производства, управление, образование, наука и т.д.) [80, с. 41]. Питер Друкер особо подчеркивал, что «нельзя нанять только рабочие руки», необходимо уметь оценивать пределы человеческих возможностей, сводить к минимуму недостатки человека. По его мнению, «человек имеет набор качеств, какими не обладает ни один из прочих ресурсов: он имеет возможность координировать, интегрировать, принимать решения и предвидеть последствия» [29, с. 263], что и выступает основой компетенций. В свою очередь система компетенций работников тесно взаимосвязана с оценкой должностных обязанностей, которая находит всѐ более широкое применение в практике западных компаний [3, с. 93]. Оценка должностных обязанностей есть процесс определения относительной значимости работ, а также относительного объема работ в рамках организации с целью определения внутренних относительных показателей. С точки зрения методологии оценка должностных обязанностей может носить аналитический и неаналитический характер. Аналитическая оценка основана на анализе присутствия в должностных обязанностях определенных факторов или элементов. Аналитический метод отличают: • систематичность, которая позволяет более объективно проводить оценку должностных обязанностей; • обоснованность суждений (интерпретаций) на основе фактических данных о характеристике выполняемой работы; • концентрация внимания на содержании выполняемой работы, а не на личностных характеристиках работника. Цель аналитической оценки – относительная значимость той или иной работы. Для того чтобы дать верную аналитическую оценку, необходимо разработать фактор-план, куда следует включить факторы и уровни факторов, присущие всем тем работам, ко127

торые подлежат аналитической оценке. Типовыми схемами аналитической оценки являются: ▪ факторно-балльная оценка; ▪ аналитическое сравнение факторов. Сущность «факторно-балльной схемы» заключается в том, что должностные обязанности разделены на факторы или ключевые элементы. Сюда относятся требования, предъявляемые организацией к сотрудникам, выполняющим соответствующие должности; необходимые умения; степень влияния должностей; значимость должностей. С помощью каждого фактора могут быть оценены все соответствующие должности, а с помощью количественных шкал каждому фактору приписывается соответствующий балл. В итоге баллы по факторам суммируются, а затем рассчитывается общий балл по значимости должности. Практическое применение этой схемы будет рассмотрена в гл. 10 «Оптимизация условий труда персонала». Сущность метода «аналитическое сравнение факторов» основана на составлении профилей категорий-грейдов (группы должностей с близкими оценками значимости). Для должностей, которые подлежат оценке, составляются ролевые профили и уровневые профили, между которыми устанавливается соответствие с целью ранжирования должностей. В ходе ранжирования может быть установлена «эталонная» должность, которая используется для сравнения с другими аналогичными должностями. Такая необходимость возникает в крупных организациях, в частности в образовательных, где нецелесообразно анализировать каждую должность по факторно-балльной схеме, если существуют группы таких должностей с разными уровнями значимости. Практикуется также использование в данной аналитической схеме тех же групп факторов, которые применялись и в факторно-балльной схеме. Отличие неаналитической оценки должностных обязанностей состоит в том, что анализируются должности в целом, а не отдельные их элементы или факторы. Наиболее распространенными подходами в неаналитических схемах являются: ▬ классификация должностей; ▬ ранжирование должностей; ▬ ранжирование на основе парных сравнений. 128

Самая распространенная форма оценки должностных обязанностей – метод классификации. Он основан на том, что должности, согласно должностным инструкциям, распределяются по соответствующим категориям, которые в свою очередь соотносятся с определенными совокупными характеристиками. Такими совокупными характеристиками могут быть степень ответственности, необходимость принятия решений, профессиональные навыки. Метод ранжирования должностей относится к самой простой форме оценки должностных обязанностей, так как основан на иерархическом принципе сравнения должностей друг с другом. Как правило, основным критерием иерархии является уровень ответственности (генеральный директор, исполнительный директор, их заместители, рядовые исполнители и т.д.). Метод ранжирования на основе парных сравнений по исполнению более сложный метод оценки должностных обязанностей. Ранжирование строится по принципу сравнения каждой должности в целом и по отдельности с каждой из всех других должностей. Для наглядности предлагается табл. 10, где более значимые должности оцениваются в два балла, значимые – в один балл, а менее значимые – в ноль баллов. Таблица 10 Упрощенная форма ранжирования на основе парных сравнений должностей Сравнимаемые должности А

а

б

в

г

д

е

–

0

1

0

1

0

Общий балл 2

Б

2

–

2

2

2

0

8

2

В

1

0

–

1

1

0

3

4

Г

2

0

1

–

2

0

5

3

Д

1

0

1

0

–

0

2

5=

Е

2

2

2

2

2

–

10

1

Ранг 5=

Источник: Армстронг Майкл, Стивенс Тина. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. С. 99. 129

Преимущество данного метода перед простым ранжированием состоит в том, что сравнение двух должностей проще, чем множественные сравнения. Но при любой форме ранжирования отсутствуют определенные стандарты установления относительной ценности. По этой причине такое ранжирование не является приемлемым методом оценки равной значимости. Кроме того, существует ограничение количества должностей, которые можно сравнить с использованием данного метода. Например, оценка 50 должностей потребует 1225 сравнений. Таким образом, можно сделать вывод, что оценки должностных обязанностей позволяют выявить критерии оценки должностей, обеспечить основу для достижения равной оплаты за работу равной значимости, обеспечивает комплексный подход к управлению человеческими ресурсами. 8.3. Деятельность кадровой службы Эффективная организация труда на предприятии или организации во многом обеспечивается отлаженной работой кадровой службы, которая представляет собой отдельное подразделение с целым штатом сотрудников. В перечень должностей кадровой службы включают: специалиста по кадрам, инспектора по кадрам, табельщика, статистика. Возглавляет работу кадровой службы начальник отдела кадров. В сферу его компетенций входит организация работы по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия в зависимости от изменяющихся внутренних и внешних условий. Он также организует разработку прогнозов, определяет текущую и перспективную потребность в кадрах, устанавливает прямые связи с учебными заведениями и службами занятости, контакты с предприятиями аналогичного профиля, информирует работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Он должен осуществлять организационную работу по созданию резерва для выдвижения, по ротации руководителей и специалистов, по переподготовке кадров, по проведению аттестации кадров, по своевременному оформлению приема, перевода и увольнения работников, по учету личного 130

состава, по снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, по табельному учету и т.д. Данную должность следует отличать от должности заместителя директора по управлению персоналом, который, в отличие от начальника отдела кадров, занимается организацией управления формированием, использованием и развитием персонала. В его компетенцию входит организация работы по формированию кадровой политики, он принимает участие в разработке бизнес-планов в части обеспечения трудовыми ресурсами, организует проведение исследований по работе с персоналом, организует и координирует работу по мотивации работников, определяет направления работы по управлению социальными процессами, изучает и обобщает передовой опыт в области организации труда, оценки персонала, консультирует вышестоящее руководство и т.д. [51]. Некоторые крупные предприятия вводят новую должность: начальника управления кадрами, которому подчинен начальник отдела кадров. Как показывает практика, с одной стороны, увеличивается вертикаль, но, с другой стороны, это позволяет расширить контрольные функции кадровой службы. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что требования к деятельности кадровых служб имеют, как правило, очень высокий статус. В США, например, некоторые руководители кадровых служб крупных фирм входят в советы директоров, в Японии почти половина руководителей кадровых служб занимает посты вицепрезидента фирмы или компании. По современным критериям работы кадровых служб специалисты-кадровики должны иметь высшее специальное образование. В США, например, из каждых десяти работников кадровых служб шесть-семь – специалисты по психологии, экономике, социологии, специалисты в области трудовых отношений, специалисты-аналитики. На Западе соотношение специалистов-кадровиков к числу работников предприятия или фирмы составляет в среднем 1 : 130. Кадровая деятельность предприятия – это комплекс действий по формированию и поддержанию ответственного и высокопроизводительного трудового коллектива для реализации целей предприятия, а также его возможностей реагировать на изменяющуюся среду (внешнюю и внутреннюю). Кадровая деятельность, являясь многогранным процессом, призвана решать проблемы учета, пла131

нирования, динамики движения кадров, формирования персонала, установления принципов трудовых взаимоотношений. Можно выделить несколько основных направлений, ключевых для кадровой службы: ● порядок ведения кадровой документации (техническая работа); ● кадровое планирование (аналитико-организационная работа); ● учет персонала и его оценка (аналитико-статистическая работа). Порядок ведения кадровой документации определяется перечнем типовых документов, которые могут иметь либо унифицированную форму общепринятого образца, либо форму, разработанную для внутреннего пользования, но утвержденную соответствующими приказами руководства предприятия или организации. Например, очень часто такими документами пользуются малые предприятия с небольшим количеством работников. В перечень важнейших документов по работе и учету кадров включаются: ♦ штатное расписание; ♦ должностные инструкции; ♦ приказы по кадрам; ♦ трудовые договоры и документы для их регистрации; ♦ ведение личных дел работников; ♦ личные карточки работников; ♦ трудовые книжки и их заполнение; ♦ журналы по учету кадров. Очень коротко следует дать характеристику некоторым документам. Штатное расписание – это внутренний документ предприятия, в котором отражается структура предприятия с наименованиями и кодами структурных подразделений; штатная численность с кодовыми наименованиями должностей служащих и профессий рабочих, включая штатных и нештатных работников в единицах; должностные оклады работников, включая систему надбавок. Должностные инструкции – внутренний организационноправовой документ предприятия или организации, с помощью которого в соответствии с определенной должностью определяется место работника в системе соподчиненности управления, закреп132

ленные за ним основные функции, обязанности, права и ответственность с перечнем нормативных правовых документов, которые должен знать работник. Личное дело – совокупность документов персонального учета, в котором отражены наиболее полные сведения о работнике и его деятельности: ▪ заявление (пишется от руки); ▪ анкета (по перечню вопросов); ▪ автобиография; ▪ копии документов об образовании; ▪ личная карточка по унифицированной форме Т-2. Как правило, в личное дело не входят документы второстепенного значения: ▭ справка с места жительства; ▭ справка о жилищных условиях; ▭ справка о состоянии здоровья и т.д. Трудовая книжка – это основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку включаются также сведения о награждениях за успехи в работе. Что касается взысканий, то они не включаются, за исключением тех случаев, которые служат основанием для увольнения. Журналы по учету кадров – документы внутреннего пользования для так называемой двойной записи. Их количество зависит от масштабов предприятия или организации, но, тем не менее, каждое предприятие (крупное, среднее, малое) имеет перечень не менее десяти журналов учета кадров: ▬ журнал регистрации приема на работу; ▬ журнал регистрации личных дел по мере их поступления; ▬ алфавитный журнал учета личного состава ▬ журнал регистрации увольнения с работы ▬ журнал учета движения личного состава ▬ журнал регистрации переводов работников ▬ журнал учета работников, совмещающих профессии ▬ журнал учета взысканий и поощрений ▬ журнал учета больничных листов ▬ журнал учета справок, выданных работникам и т.д. Если вся эта организационная работа не отлажена, то предприятие или организация не сможет иметь четкое представление о те133

кущем качественном составе работников, их распределении и использовании. Следовательно, помимо того, что организация создает статистический банк данных, она, в свою очередь, опираясь на эти данные, может достаточно быстро корректировать как организационные, так и производственно-экономические цели и задачи. Кадровое планирование часто относят исключительно к сфере управления персоналом, на самом деле это – совместная работа кадровых служб и структур по управлению персоналом. Кадровое планирование следует относить к аналитической деятельности кадровой службы. Оно представляет собой целенаправленную деятельность предприятия или организации по развитию кадров (обеспечение пропорционального развития кадровой структуры предприятия). Каждая организация (производственная, либо непроизводственная) должна иметь план потребностей в персонале: ◘ текущий (на год); ◘ перспективный (на период). План (и текущий, и перспективный) обычно включает перечень следующих позиций: ▬ потребность в замене персонала по естественным причинам (уход на пенсию, уход на инвалидность, длительный отпуск по уходу за ребенком и т.д.); ▬ ротация персонала (перераспределение персонала); ▬ потребность в профессиональной подготовке и переподготовке; ▬ потребность в снижении персонала (реструктуризация, сокращение объемов производства); ▬ потребность в расширении персонала (расширение объемов производства, создание филиалов, дочерних предприятий). В основе реализации планов лежит расчет контрольных величин по потребности в персонале, для чего используют различные формулы расчета. К примеру: а) расчет общей проектной численности основных производственных рабочих , которое рассчитывается как отношение гоПР

Ч

довой фондовой трудоемкости производственной программы (в 134

нормо-часах) к фонду рабочего времени на выполнение единицы производственной программы (в нормочасах):

Т

ЧПР= Ф , где Т – годовая фондовая трудоемкость производственной программы; Ф – фонд рабочего времени на выполнение единицы производственной программы; б) расчет планового количества персонала , которое ПЕРС

Ч

рассчитывается как отношение планового объема продукции на предстоящий период (в стоимостном выражении) к плановому объему продукции с одного рабочего места (в стоимостном выражении):

QПЛ. ПР , ЧПЕРС = Q ПЛ. Р. М

где

QПЛ. ПР

– плановый объем продукции в целом;

QПЛ. Р. М –

плановый объем продукции с одного рабочего места в) расчет общей потребности в специалистах1. Как правило, удельный вес специалистов в общей численности персонала на промышленных предприятиях составляет 10–12 %. Например, на одного мастера-менеджера низшего звена управления в зависимости от условий производства может приходиться от 25 до 50 подчиненных работников, а на одного руководителя – 10 специалистов. Общую потребность в специалистах на конец планового года можно определить как произведение общей численности перПЛ

S

сонала на конец планового года насыщенности специалистами

ЧПЛ

и величины коэффициента

КНС :

1

Пример расчета приводится по: Экономика труда и социальнотрудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Издво МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. С.371.

135

SПЛ = ЧПЛ × КНС .

Чтобы определить коэффициент насыщенности специалистами , необходимо рассчитать отношение величины общей потребНС

К

ности в специалистах (количество должностей, подлежащих замещению специалистами) на конец базового года баз к общей численности работающих в базовом году

S КНС = Чбаз

Чбаз

S

в процентах:

× 100 % .

баз

Пример расчета: общая потребность в численности работающих на конец планового года – 1120 чел.; общая численность ПЛ

Ч

работающих на конец базового года

Чбаз

– 1030 чел.; количество

должностей, подлежащих замещению специалистами на конец базового года баз – 175 чел.

S

Рассчитаем коэффициент насыщенности специалистами

КНС = (175:1030)∙ 100 = 17 %.

КНС :

Рассчитаем общую потребность в специалистах на конец планового года ПЛ :

S

SПЛ = (1120 ∙ 17) : 100 = 190 чел. 8.4. Количественный учет персонала Учет персонала и его оценка являются важнейшим направлением организации кадровой деятельности, где ведется статистический учет и статистическая отчетность как для внешних пользователей, так и для внутренней потребности организации. В практике статистического учета кадров различают: списочный состав работников, среднесписочный и явочный. В списочный состав включают всех работников, принятых на постоянную, сезонную, временную работу на срок 1 день и более, со дня зачисления их на работу, т.е. эта величина ежедневно переменная, зависящая от движения кадров. Списочный состав необхо136

дим для определения среднесписочной численности работников за определенный период. При определении среднесписочной численности персонала следует учитывать, что две группы работников списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К ним относятся: • женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, а также те, кто находится в дополнительном отпуске по уходу за ребенком по достижению им 3-летнего возраста; • работники, поступающие в учебные заведения, находящиеся в отпуске для сдачи вступительных экзаменов, а также те работники, которые обучаются в учебных заведениях и находятся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы. Среднесписочная величина определяется как отношение суммированного списочного состава за каждый календарный день отчетного периода (включая праздничные и выходные) к числу календарных дней отчетного периода (месяц, квартал и т.д.). Это основной показатель для расчета ряда коэффициентов, а также для статистической отчетности организации. Пример: необходимо определить среднесписочную численность работников организации за март, которая на 1 марта имела списочный состав 325 чел. В течение данного месяца движение кадров было следующим: 3 марта: уволились 2 чел. по собственному желанию; 10 марта: уволился 1 чел. (выход на пенсию); принято 4 чел.; 13 марта: принят 1 чел., уволилось 2 чел. (один – за нарушение трудовой дисциплины; второй – по собственному желанию); 15 марта: уволилось 3 чел. (все по переводу на другое предприятие); 17 марта: принято 2 чел.; 20 марта: уволился 1 чел. (по профзаболеванию); 21 марта: принято 2 чел.; 25 марта: уволилось 3 чел. (один за нарушение трудовой дисциплины, двое – по собственному желанию); 27 марта: принято 3 чел.; 31 марта: уволилось 5 чел. (двое по собственному желанию, один – за нарушение трудовой дисциплины, один – по семейным обстоятельствам; один – по болезни). Алгоритм расчета среднесписочной следующий: 325

2 + 323 7 + 326 3 + 325 2 + 322 2 + 324 3 + 323 + 325 4 + 322 2 + 325 4 + 320 = 10042 : 31 = 323,9. 137

Следовательно: среднесписочный состав за март составил 323,9. Возникает вопрос: как рассчитать среднесписочную величину в организации, где работники выполняли свою работу неполный месяц (введение в эксплуатацию новых предприятий, организации с сезонным режимом работы и т.д.)? В этом случае сумма численности работников за все дни работы предприятия или организации в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие) делится на общее число календарных дней в отчетном месяце. Например, рассчитаем среднесписочную в организации, приступившей к своей деятельности 20 июня 2009 г. (табл. 11) Таблица 11 Расчет среднесписочной за неполный месяц работы Число месяца и день недели

Количество Количество работнисостоящих ков, которые не в списочвключаются в средном составе несписочный состав

Включенные в среднесписочный состав

20.06 суббота

28

1

27

21.06 воскресенье

28

1

27

22.06 понедельник

39

2

37

23.06 вторник

45

5

40

24.06 среда

49

5

44

25.06 Четверг

61

5

56

26.06 Пятница

75

5

70

27.06 Суббота

75

5

70

28.06 Воскресенье

75

5

70

29.06 Понедельник

84

6

78

30.06 вторник

90

6

84

Итого:

649

46

603

Сумма численности работников, которые включены в среднесписочный состав составила 649 – 46 = 603, календарное число дней в июне – 30 дней, следовательно, среднесписочная величина составила: 603 : 30 = 20. От списочного состава следует отличать явочный состав работников, который показывает, сколько человек из числа состоя138

щих в списочном составе за данный день явилось на работу. В явочном списке выделяют число фактических работников, приступивших к работе. Разность между явочным списком и числом фактически приступивших к работе позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия сырья, полуфабрикатов, документации, электроэнергии и т.п.), что служит предметом для аналитической работы менеджеров, отвечающих за организацию труда персонала. Для статистической оценки характера движения (или динамики) кадров рассчитываются относительные показатели интенсивности движения трудовых ресурсов, которые необходимы для статистической и аналитической отчетности. ▬ коэффициент оборота по приему кадров ОБ. ПР ;

К ▬ коэффициент оборота по выбытию кадров КОБ. ВЫБ ; ▬ коэффициент текучести кадров КТЕК ; ▬ коэффициент общего оборота кадров КОБ. ОБ ; ▬ коэффициент замещения кадров КЗАМ ; ▬ коэффициент постоянства кадров Кпос . Коэффициент оборота по приему КОБ. ПР рассчитывается как отношение числа принятых работников ЧПР за отчетный период к среднесписочному числу работников ЧСР за этот период (в %); ПР . КОБ. ПР= Ч Ч СР

Коэффициент оборота по выбытию

КОБ. ВЫБ

исчисляется как

ЧВЫБ за отчетный период к среднесписочному числу работников ЧСР за данный период (в %): КОБ. ВЫБ= ЧЧВЫБ . СР отношение общего числа выбывших

139

Коэффициент текучести кадров

КТЕК

исчисляется как отно-

шение количества работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднеНТД+СЖ

Ч

ЧСР за отчетный период (в %): ЧНТД+СЖ КТЕК= Ч . СР Коэффициент общего оборота кадров КОБ. ОБ рассчитывается как отношение суммы принятых ЧПР и выбывших ЧВЫБ к среднесписочной ЧСР : + КОБ. ОБ= ЧПРЧЧВЫБ . СР Коэффициент замещения кадров КЗАМ рассчитывается как отношение разности принятых ЧПР и выбывших ЧВЫБ к среднесписочной ЧСР : КЗАМ= ЧПРЧ ЧВЫБ . СР Коэффициент постоянства кадров КПОС рассчитывается как списочному составу

отношение числа работников в последний день отчетного периода к среднесписочной СР : ПД

Ч

Ч

Ч ПД КПОС Ч . СР В данном перечне коэффициент текучести кадров является очень важным показателем в кадровой политике, так как отражает уровень незапланированных увольнений (прогулы, явка на работу в нетрезвом состоянии, плохие условия труда, конфликты в коллективе, нестабильная заработная плата, несправедливая структура 140

оплаты, отсутствие возможности продвижения и т.д.). Чем выше данный коэффициент, тем более пристальное внимание требуется к проведению соответствующей аналитической работы. Есть понятие естественная текучесть (не должна превышать 3–5 % в год), которая не должна вызывать особых опасений у менеджмента. Другое дело, когда речь идет о завышенной текучести, приводящей к экономическим потерям по причине снижения производительности труда и создания кадровых, технологических, организационных и социально-психологических трудностей. В крупных организациях рассчитывают частные коэффициенты текучести рабочей силы, которые характеризуют уровень текучести по отдельным структурным подразделениям. В этом случае можно определить так называемый коэффициент интенсивности текучести, который показывает, во сколько раз текучесть работников того или иного подразделения выше или ниже, чем по организации в целом. Данный коэффициент рассчитывается как отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести. Использование этого показателя имеет большое значение для выявления социальных, демографических, профессиональных особенностей работников в отдельных структурах, которые вынуждены покидать данный трудовой коллектив. Для управления текучестью в ряде организаций разрабатываются «программы сохранения персонала», цель которых – минимизировать текучесть персонала. Программа включает разделы: ▬ выявление и анализ причин увольнений работников; ▬ перечень мер по устранению или снижению влияния этих причин (изменения системы отбора, адаптации и ротации персонала; ведение статистики увольнений по отделам, должностям, по стажу работы; анализ структуры заработной платы, сравнительный анализ условий труда ряда аналогичных компаний; проведение исследований удовлетворенности своей работой сотрудников и т.д.). Для наглядности можно представить статистическую таблицу одного из небольших предприятия за условный период, где отражены основные показатели динамики движения кадров (табл. 12). 141

Таблица 12 Динамика движения кадров предприятия за отчетный период Показатель

66

84

Отклонение 18

56

69

13

123

12 13

22 16

10 3

183 123

8 5

9 7

1 2

113 140

5 4 3 1 0

4 2 4 3 3

–1 –2 1 2 3

80 50 134 300 0

9 0 4

6 6 4

–3 6 0

67 600 100

0 4 8 1 8 5

1 4 7 4 10 6

1 0 –1 3 2 1

0 100 88 400 125 120

2008 г. 2009 г.

1. Среднесписочная численность работников 2. Прием и выбытие работников, чел. 2.1. Состояние по списку на начало отчетного года 2.1.1. Принято всего 2.1.2. Выбыло всего Из них: а) по полу: мужчин женщин б) по возрасту: до 30 лет от 31 до 40 лет от 41 до 50 лет от 51 до 60 лет старше 61 года в) по образованию: среднее образование среднее спец. образование высшее образование г ) по категориям: руководители специалисты рабочие служащие д) по собственному желанию е) за прогул и нарушение трудовой дисциплины 142

Темп роста, % 17

Окончание табл. 12 Динамика движения кадров предприятия за отчетный период Показатель

3

5

Отклонение 2

55

75

20

136

55

65

10

118

18

26

8

144

20

19

–1

97

20

19

–1

97

2008 г. 2009 г.

ж) число рабочих, совершивших прогул 2.2. состояло по списку на конец отчетного года, чел. 2.3. в списках предприятия состояло с 01.01 по 31.12, чел. Коэффициент оборота по приему, % (строка 2.1.1.: строку 1 ∙100) Коэффициент оборота по увольнению, % (стр. 2.1.2. : стр. 1 ∙ 100) Коэффициент текучести рабочей силы, % (стр.д + стр.е): 1 ∙ 100)

Темп роста, % 167

Вопросы для самоконтроля

1. Есть ли разница в понятиях кадры предприятия и персонал предприятия? 2. Что отличает функциональную кадровую структуру от производственной? 3. К какой из двух категорий («специалисты» или «исполнители») можно отнести преподавательский состав вуза? 4. Чем отличается аналитическая оценка должностных обязанностей от неаналитической? 5. Охарактеризуйте основные направления кадровой деятельности организации. 6. Каковы цели аналитической работы кадровой службы? 7. Как определить среднесписочную величину персонала организации? 8. Чем отличается методика расчета коэффициента оборота по увольнению от коэффициента текучести кадров? 9. Каковы цели и задачи «программы сохранения персонала»?

143

Г л а в а 9. Научные основы организации рабочих мест 9.1. Понятие рабочего места. Классификация рабочих мест Важнейшая составляющая системы организации труда – комплекс конкретных форм и методов соединения людей и техники в процессе труда. Такими формами и методами являются организация и обслуживание рабочих мест. По мере продвижения к устойчивым рыночным структурам в сфере труда всѐ больше внимания будет уделяться процессу функционирования рабочих мест как важнейшему элементу приложения труда. В научной и учебной литературе рабочее место определяется либо как некая пространственная зона, оснащенная техническими средствами [31, с. 47], предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей, либо как первичное звено производственной структуры предприятия, как зона приложения труда [37, с. 559], предназначенная для производственного процесса, где происходит преобразование предмета труда в продукт труда. Появились также попытки рассматривать рабочее место как систему, т. е. как совокупность элементов – субъекта, средств, предметов труда, находящихся в определенных отношениях и взаимодействиях друг с другом [14, с. 256]. Представленные подходы к определению рабочего места не противоречат друг другу и лишь свидетельствуют о том, что в структуре экономики предприятия или организации именно рабочему месту принадлежит ведущая роль, и необходимо правильно определить его функциональную значимость в каждом конкретном случае. Именно такой подход объективно неизбежен. С понятием «рабочее место» тесно связано понятие производственная операция, которая понимается как часть производственного процесса, которая выполняется над определенным предметом труда на одном рабочем месте. Производственную операцию можно рассматривать как с точки зрения технологического, так и трудового процесса. С точки зрения технологического процесса, производственная операция включает такие элементы: ♦ установ (начальная часть операции по закреплению заготовок для обработки); 144

♦ технологический переход (основная законченная часть технологической операции, в ходе которой осуществляется фиксированная обработка заготовки); ♦ вспомогательный переход (законченная часть технологической операции по установке новой заготовки, смена инструмента); ♦ рабочий ход (законченная часть технологической операции по приданию заготовке формы, размера, определенных свойств); ♦ вспомогательный ход (однократная законченная часть технологической операции, необходимой для выполнения рабочего хода); ♦ позиция (фиксированное положение для выполнения определенной части операции). С точки зрения трудового процесса, производственная операции включает: ▬ трудовые движения (перемещение рабочего органа человека); ▬ трудовые действия (логически завершенная совокупность трудовых движений); ▬ трудовые приемы (совокупность трудовых действий при неизменных предметах и средствах труда). В теории организации труда сложилась определенная типология (классификация) рабочих мест, где их различают по таким признакам как: • виды экономической деятельности: рабочие места в промышленности, сельском хозяйстве, образовании, здравоохранении, культуре, управлении, на транспорте и т.д.; • степень специализации: универсальные рабочие места (штамповочный цех) и специализированные (ремонтно-механические мастерские; комбинат бытового обслуживания); • число исполнителей: индивидуальные или коллективные рабочие места; • степень механизации: ручные, машинно-ручные, механизированные, автоматизированные рабочие места; • число обслуживаемого оборудования: одно- и многостаночные рабочие места; • характер трудовой деятельности: рабочие места руководителей, специалистов, служащих, рабочих; • число смен: одно-, двух-, трех-, четырехсменные рабочие места; 145

• пространственное расположение: рабочие места в помещении, на открытом воздухе, под землей, на высоте; • перемещение в пространстве: стационарные, передвижные рабочие места; • тип производства: рабочие места массового, серийного, индивидуального производства; • рабочая поза: стоячие, сидячие, переменные рабочие места. Именно данная классификация рабочих мест, судя по научной и учебной литературе, принимается в качестве наиболее исчерпывающей и позволяющей обеспечить научный подход к проблеме изучения организации рабочих мест [31, с. 48; 17, с. 324; 14, с. 259263; 37, с. 560]. К рабочим местам предъявляются определенные требования, которые оговариваются в соответствующих межотраслевых и отраслевых ГОСТах. В первую очередь это относится к рабочим местам производственного назначения в таких отраслях как электроэнергетика, машиностроение и приборостроение, строительство, химическая и фармацевтическая промышленность и т.д. Существует также система стандартов по эргономике (ССЭ), где определяются стандарты безопасности труда на рабочих местах, при выполнении работ стоя, сидя, общие требования к работе с различными механизмами и системами «Человек-машина»1. В системе ГОСТов следует также обратить внимание на ГОСТ 12.2.061-81 (СТ СЭВ 2695-80) «Общие требования безопасности к

1

См. ГОСТ 12.2.032-78 «Система стандартов безопасности труда. Рабочее место при выполнении работ сидя. Общие эргономические требования»; ГОСТ 12.2.033-78 «Система стандартов безопасности труда. Рабочее место при выполнении работ стоя. Общие эргономические требования»; ГОСТ 21480-76 «Система «Человек-машина». Рычаги управления. Общие эргономические требования»; ГОСТ 21889-76 «Система «Человекмашина». Кресло человека-оператора. Общие эргономические требования»; ГОСТ 21958-76 «Система «Человек-машина». Рабочее место оператора. Взаимное расположение элементов рабочего места. Общие эргономические требования»; ГОСТ 23000-78 «Система «Человек-машина». Пульты управления. Общие эргономические требования»; ГОСТ 27626-88 «Лицевые части авиационных индикаторов и приборов. Общие эргономические требования». 146

рабочим местам», где определяются наиболее общие принципы данных требований. Это касается в первую очередь: ► соответствия рабочего места необходимым общим и отраслевым требованиям по оборудованию и оснащению, применительно к характеру производственной деятельности; ► безопасности рабочего места, чтобы обеспечить охрану здоровья и работоспособности работника; ► конструкции рабочего места, его размеров, взаимного расположения элементов (органов управления, средств отображения информации, вспомогательного оборудования и т.д.), которые должны соответствовать антропометрическим, физиологическим и психофизиологическим свойствам человека и характеру его работы; ► соответствия конструкции рабочего места и удобной рабочей позы работника. Это достигается, во-первых, возможностью регулирования места фиксированного положения работника (сидячее или стоячее место должно подниматься, опускаться, иметь подставки для ног и т.д.), а во-вторых, обеспечением моторики трудовых операций (оптимальная и необходимая точность и частота рабочих движений, возможная смена рабочей позы); ► достаточной освещенности рабочего места в соответствии с характером и условиями выполняемой работы; ► удобства выполнения рабочих операций, что достигается соответствующим размещением элементов рабочего места, не затрудняющим движений работающего; ► обеспечения наименьшей физической усталости работника, что предусматривает возможность выполнения рабочих операций в положении сидя или при чередовании положений сидя и стоя, если выполнение операций не требует постоянного передвижения работника и т.д. 9.2. Принципы и критерии планировки и оснащения рабочих мест Успешное функционирование рабочего места в первую очередь зависит от уровня его организации. 147

Если рабочее место неудачно спланировано и размещено, не полностью оснащено необходимыми средствами, наблюдаются скученность, теснота, неудобная поза сидения, излишние движения и хождения, слишком большой удельный вес вспомогательных работ, то, как правило, это ведет к непроизводственным затратам рабочего времени, преждевременному утомлению работника, снижению производительности труда. Под организацией рабочего места следует понимать совокупность мероприятий по планировке рабочего места, размещению работника в рабочей зоне, оснащению рабочего пространства необходимыми средствами и предметами труда, размещению в определенном пространстве и порядке, а также организации его обслуживанию. Организацией рабочих мест, как правило, должна занимается особая служба: лаборатория или бюро по организации труда. Начальным этапом организации рабочего места является его проектирование. Чтобы сделать теоретический проект оптимальной структуры рабочего места, необходимо проанализировать: • соответствующее рабочему месту содержание труда (предмет, средства труда, основные критерии исполнителя) в зависимости от типологических характеристик рабочего места; • функцию конкретного рабочего места в технологическом процессе или цикле, а также его место в общем производственном пространстве; • стоимостные характеристики рабочего места. Следующий важнейший этап – планировка рабочего места, целью которой является наиболее рациональное размещение в определенном пространстве материальных элементов производства, экономное использование производственных площадей, создание безопасных и удобных условий труда работнику с учетом требований ГОСТов, а также требований, предъявляемых нормативными документами по конкретной отрасли. Различают внутреннюю и внешнюю планировку рабочих мест. Внутренняя планировка – это создание оптимальной структуры отдельного рабочего места.

148

Внутреннюю планировку необходимо начинать с разработки схемы рабочего места, которая является важнейшим нормативным документом, который включается в паспорт рабочего места1. На соответствующей схеме рабочего места определяется его основная (рабочая и оперативная) и вспомогательная зоны, площадь рабочего места, общий объем занимаемого производственного пространства, наглядно изображаются размещенные предметы и средства труда, расположенные в определенном порядке, необходимом для выполнения данной рабочей операции. В рабочей зоне располагаются основные предметы и орудия труда, с которыми работник связан большую часть рабочего времени. В оперативную зону включаются непосредственные предметы и орудия труда (в пределах досягаемости человеческих движений), с помощью чего работник осуществляет рабочие операции по производству продукта труда. Во вспомогательной зоне размещаются места отдыха, рабочая мебель, места для хранения документов, средства связи, предметы эстетики рабочего места. Внутренняя планировка рабочего места предполагает соблюдение следующих важнейших критериев: 1) экономической эффективности рабочего места; 2) функциональной взаимозависимости предметов, орудий труда, трудовых усилий работника; 3) обеспечения соответствия правил безопасности труда. Экономическая эффективность требует соответствия рабочего места конкретной целевой задаче и необходимости расчета стоимо1

Паспорт рабочего места – типовой проект, который включает информацию о наименовании предприятия, назначении и функциях рабочего места, категории исполнителя или исполнителей рабочего места, правовом обеспечении, общих характеристиках (местонахождение, планировка, количество оборудования и технических средств), загрузке рабочего места (нормативная общая трудоемкость, трудоемкость при выполнении основных операций, отпуска и регламентированные перерывы), условиях труда, его оплате (оклад, премия, вознаграждения и т.д.), социальных льготах, охране труда и технике безопасности (нормативные документы). Таким образом, паспорт рабочего места является основным документом, который служит для обеспечения учета и аттестации рабочих мест. 149

сти соответствующих трудовых и технологических ресурсов, стоимости рисков при решении трудовой задачи. Функциональная взаимозависимость предполагает целесообразное размещение технологической оснастки и инструмента, правильное расположение заготовок и деталей, удобную рабочую позу с целью экономии человеческой энергии и ликвидации потерь рабочего времени. В связи с этим в практике организации рабочих мест требуется соблюдение нескольких рациональных правил: ▪ ближе то, чем пользуются чаще; ▪ принцип левой и правой руки; ▪ принцип постоянного расположения предметов и орудий труда; ▪ принцип источника света. Безопасность труда должна быть спланирована таким образом, чтобы обеспечить возможность быстрого ухода из зоны рабочего места в случае экстремальных ситуаций, установка блокировок, защитных щитков и других элементов безопасности труда. Сюда же следует отнести соблюдение антропометрических норм: соответствие форм ручного инструмента с особенностями анатомии формы руки человека, различимость по форме и цвету кнопок пультов управления и т.д. Под внешней планировкой понимается рационально-пространственное размещение всех рабочих мест предприятия или организации на производственных площадях. Главными требованиями при внешней планировке являются: ▪ требования по технической и экономической обоснованности использования производственных площадей1; ▪ требования «технологического хода», что подразумевает размещение рабочих мест в определенной технологической последовательности во избежание завышенных трудозатрат; ▪ требование оперативного пространства, которое необходимо для соблюдения баланса между «завышенным оперативным про-

1

Для расчета объема производственных площадей используют нормативное требование по площади рабочего места, где на каждого работающего должно приходиться не менее 4,5 м² и не менее 15м³ объема производственного помещения. 150

странством» (рабочие места слишком удалены друг от друга) и «заниженным» (стесненность и уплотнение рабочих мест). На основе требований внутренней и внешней планировки формируется определенная теоретическая модель, которая в дальнейшем используется при решении практических задач создания рабочего места. Помимо типовых, к рабочим местам могут предъявляться специфические требования, которые оговариваются в соответствующих отраслевых гостах. Например, при организации рабочих мест, связанных с профессиями по финансовой деятельности (кассы, банки и прочее), требуется специальное дополнительное оборудование: особые сейфы, шкафы, двери и т.д.). Таким образом, планировка рабочего места – это достаточно трудоемкая работа, требующая совокупности различных знаний: экономических, технических, технологических, психофизиологических, правовых. Следует заметить, что организация рабочих мест в различных сферах общественного производства может иметь как общие, так и специальные черты. Скажем, если базовыми требованиями к внутренней планировке всех рабочих мест являются экономическая эффективность, рациональность, эргономические требования, правила безопасности рабочих мест, то специальные черты связаны со спецификой организации рабочих мест в различных сферах народного хозяйства. Так, организация рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах требует, действительно, разных подходов, связанных с иными предметами и средствами труда, с решением иных функциональных задач организации. 9.3. Особенности организация рабочих мест специалистов и руководителей управленческого труда Рассмотрим организацию рабочих мест в сфере управленческого труда, которая имеет ряд особенностей по сравнению с организацией рабочих мест в сфере материального производства. Наиболее важным моментом является то, что в процессе управленческого труда предполагается обработка достаточно большого объема различной информации, которая, по разным источникам, занимает от 30 до 50 % рабочего времени. В связи с этим необходимо учиты151

вать данную специфику при планировке рабочих мест, оснащении рабочего пространства соответствующими средствами и предметами труда, в определении характера их рациональной организации. При планировке рабочих мест управленческого труда требуется искать иные рациональные модели как внешней, так и внутренней планировки рабочих мест. Отмечается, что в настоящее время всѐ больше организаций управленческого труда переходит от системы закрытых офисов к открытой планировке, от классических рабочих кабинетов к таким формам, где не требуются высокие стены и двери, сокращая тем самым величину площади, приходящейся на отдельное рабочее место, а в целом делая их более рентабельными. В свою очередь, увеличиваются площади «общественного пространства» для общения рабочих групп [37, с. 563]. При внешней планировке рабочих мест в офисных помещениях стали различать следующие системы размещения: • кабинетную, где структурные подразделения размещаются на отдельных этажах здания, а отделы и службы – в отдельных комнатах (от 4 до 30 чел); • зальную, при которой работники структурных подразделений размещаются в больших залах (более 100 чел.); • ячеистую, когда в большом зале размещаются сотрудники подразделения, а помещения для руководителей отделов и служб формируются с помощью специальных передвижных перегородок из рифленого стекла, что создает благоприятную обстановку для сотрудников [31, с. 49]. Ячеистая система планировки, практикуемая в западных компаниях, получила в последние годы широкое распространение в России. Использование открытых форм внешней планировки неизбежно приводит к изменениям в корпоративной культуре сотрудников фирмы или компании в сторону ее социабельности1. Важнейшими составляющими внутренней планировки рабочих мест управленческой сферы является функциональная офисная мебель, имеющая особые габариты и формы, рациональное размеще1

Термин, введенный американскими психологами А. Бассом и Р. Пломином и означающий «общительность, желание быть среди других людей». 152

ние стенок-шкафов, шкафов-перегородок, что позволяет экономить полезную площадь и создавать максимальные удобства не только сотрудникам офисов, но и клиентам-посетителям. Большое значение имеет не только облик кабинетов и залов, но и освещенность помещения, качество канцелярских принадлежностей и разнообразной офисной техники, что в совокупности значительно увеличивает скорость обработки необходимой исходной информации, способствует получению качественно нового информационного продукта. Практика свидетельствует, что в настоящее время особое внимание уделяется организации рабочих мест руководителя. Особенно это касается сферы управленческого труда. Считается, что грамотно спроектированное рабочее место во многом способно обеспечить успешную деятельность фирмы или компании. В современных словарях по управлению персоналом рабочее место руководителя определяется как «место приложения труда руководителя, оснащенное соответствующим оборудованием, средствами оргтехники, вычислительной техники и другими принадлежностей, необходимыми для наиболее эффективного выполнения возложенных на него обязанностей. Рабочее место руководителя оборудуется в отдельном кабинете и, как правило, состоит из трех функциональных зон – рабочей зоны, зоны совещаний и зоны отдыха» [75, с. 370] Следовательно, для того, чтобы рабочее место руководителя соответствовало всем основным критериям, оно должно быть стильным, экономичным, надежным, эргономичным1, многофункциональным, где можно выделить следующие основные функции: • имиджевую (создание благоприятного впечатления об организации); • представительскую (место для переговоров и совещаний); • креативную (мозговой центр компании). Как свидетельствует мировая практика, по площади рабочее место руководителя должно быть не менее 20 и не более 50 м², [31, с. 50] , хотя архитекторы-дизайнеры считают, что для функционального и уютного кабинета достаточно 12–15 м². 1

Эргономика – это наука, изучающая рабочую среду в связи с работоспособностью и функциональными возможностями человека. 153

Современное рабочее место руководителя оборудуется как в классическом кабинетном стиле, так и в стиле «хай-тек»1. Если более консервативной считается сфера материального производства, где до сих пор понятие «кабинет директора» считается наиболее очевидным, то в сфере управления всѐ чаще используется понятие «офис директора». В практике оборудования рабочих мест руководителя степень сочетания «классического кабинетного» со стилем «хай-тек» отличает офис банкира, офис президента компании, офис директора агенства. Стандартный набор «директорской мебели» должен включать столы (рабочий, брифинговый, вспомогательный), кресла, стулья, диваны, тумбы, шкафы, стеллажи, стойки, главным свойством которых является их функциональность. Рабочее место управленческого персонала от руководителя до рядового сотрудника должно быть информационно обеспечено. Под информационным обеспечением понимается совокупность информации, которая необходима и достаточна для принятия решений. Информация, циркулирующая в управленческой сфере, представляет определенную информационную среду (информационную систему), которая характеризуется информационными потоками, многочисленными обменами и преобразованиями на основе отлаженной структуры взаимосвязей. Менеджеру любого профиля и уровня для принятия управленческих решений приходится работать с различными видами служебных документов, где отслеживается необходимая информация. По имеющимся данным, работа с документами занимает примерно от 30 до 60 процентов рабочего времени. Можно выделить два основных вида служебных документов: ▬ организационно-распорядительные (уставы, положения, инструкции, постановления, распоряжения, протоколы, решения, приказы);

1

Стиль «хай-тек» – современный функциональный стиль, который отличают прагматизм, простота и технологичность (прямые линии, стекло, пластик, металл светлых тонов, а также децентрализованное освещение). 154

▬ информационно-справочные (докладные записки, служебные письма, телеграммы, справки, аналитические обзоры, статистические сводки). Составление подобных документов требует: ▪ унификации (единообразие по форме); ▪ стандартизации (соблюдение единых норм и требований); ▪ наличия соответствующих реквизитов, к которым относятся: государственный герб, эмблема, коды; наименование министерства, ведомства, учреждения, организации, предприятия, структурного подразделения; гриф учреждения; индексы связи, номера телефонов, факсов; номера банковских счетов; дата и место составления, отметка о контроле, гриф согласования, фамилия исполнителя и номер его телефона, гриф ограничения к доступу документа; заголовок к тексту, текст, подпись, визы, печати. Данные реквизиты должны соответствовать государственным стандартам административных документов. При подготовке служебных документов используется специальный функциональный официально-деловой стиль, для которого характерно применение терминов-профессионализмов, специальных предлогов, выражающих стандартные обороты: надлежащий, должный, вышеуказанный, нижеподписавшийся, неисполнение, в порядке оказания помощи, в связи с ухудшением положения, в соответствии с решением и т.д. Данный стиль следует отличать от публицистического и научного стилей, которые не могут использоваться в служебной документации. В сфере управленческого труда большое внимание уделяется качеству технических средств (канцелярские принадлежности) и офисного оборудования, которое поднимает не только эстетику и культуру труда, но, в первую очередь, повышает производительность управленческого труда. Существует ряд программ для составления и редактирования служебных документов. Такими текстовыми редакторами, в частности, являются Лексикон, Word и др. При значительном документообороте используют системы управления базами данных (СУБД). 155

9.4. Альтернативные рабочие места Теперь рассмотрим альтернативные рабочие места, которые становятся объектом пристального внимания по мере расширения сферы услуг и, в целом, увеличения доли обслуживающего труда. Как свидетельствует практика, в современной России внимание к альтернативным рабочим местам становится всѐ более очевидной проблемой с точки зрения не только ее теоретического обсуждения, но и практической реализации этой идеи. В связи с актуальностью этой проблемы, необходимо иметь четкое представление о категории «альтернативное рабочее место». Альтернативное рабочее место можно понимать как комбинацию нетрадиционных правил, условий и мест выполнения работы, которая начинает дополнять традиционные офисы [74, с. 166]. История данного вопроса связана с работами представителей постиндустриальной парадигмы (Д. Белл, Э.Тоффлер и др.), которые были убеждены в том, что по мере продвижения к обществу «экономики услуг» будет возрастать значимость офисной работы, а следовательно, доля занятых «белых воротничков». В США, уже в 1970-е гг., пропорция между «синими» и «белыми» воротничками стала меняться в пользу вторых и достигла более чем пять к четырем [7, с. 22]. Картина дополнялась значительным увеличением доли других структурных групп (ученые, инженеры), деятельность которых была связана с производством интеллектуального продукта. Но самым существенным фактором стало быстрое внедрение коммуникационных связей на основе новых технологий, что изменило характер труда и привело к существенным переменам в организации производства. Многие компании посчитали более разумным разрешать своим сотрудникам работать дома по гибкому графику, если это во благо компании. Элвин Тоффлер заметил, что причина во многом связана с разделением труда между теми служащими, кто выполняет «высокоабстрактную» работу, требующую постоянных интенсивных контактов с руководителями и коллегами, и теми офисными служащими, кто занимается «низкоабстрактной» работой (печатание, исправление, подготовка счетов и тому подобное), что не требует длительного непосредственного воздействия с другими служащи156

ми. Поэтому, по мнению Тоффлера, «их, возможно, будет легче всех переместить в «электронный коттедж» [69, с. 325]. Так впервые объяснялось понимание необходимости и возможности создания альтернативного рабочего места, которое получило название «электронное жилище». Практика, сложившаяся в США в 70-е гг. ХХ в., свидетельствует о том, что альтернативный принцип занятости считался вполне обоснованным1. Тоффлер пишет также о практике английской компании F. International Ltd. , которая, одной из первых, стала пользоваться услугами 400 частично занятых программистов, не состоящих в штате компании, получивших возможность работать дома. Газета «Guardian» заметила по этому поводу, что «Программирование на компьютере дома – это домашнее производство 80-х годов» [69, с. 328]. Таким образом, появилась тенденция, когда руководители компаний стали не требовать стопроцентного присутствия некоторых своих сотрудников на рабочих местах, ставя в качестве условия вовремя выполненный объем задания. Проблемы, связанные с мотивацией, управлением, решением юридических и социальных вопросов, привели к поиску новых подходов к альтернативным рабочим местам. Так, исследователи Национального научного фонда США во главе с Джеком Ниллсом предложили модель «на полпути к дому», смысл которой заключался в создании рабочих мест ближе к домам служащих. Перемещение «белых воротничков» из централизованных офисов, расположенных в деловой части города, на рабочие окраины, по мнению группы Ниллса, должно привести, во-первых, к экономии рабочего времени, а во-вторых, к значительному сокращению транспортных издержек2. Тоффлер в связи с этим замечает, что «чем выше соот1

В США Институт будущего в 1971 г. выпустил обзор 150 экспертов «ведущих компаний», которые стали использовать новые подходы в организации рабочих мест. 2 Изучив работу 2048 служащих страховых компаний Лос-Анджелеса, группа Ниллса пришла к поразительным выводам. Оказалось, что служащие компаний затрачивали на дорогу к работе столько времени, что оно могло быть выражено в половину человеческой жизни, а на величину их затрат на транспорт можно было бы нанять 300 новых работников или добавить неплохую сумму к прибыли. Обнаружились также преимущества относительно улучшения окружающей среды, уменьшения парковок, 157

ношение времени, затраченного на проезд, к рабочему времени, тем более иррациональным, раздражающим и абсурдным становится снование взад и вперед» [69, с. 333]. Итак, к первым формам альтернативных рабочих мест следует отнести: ● домашние офисы («электронное жилище»); ▬ рабочие места по типу «freelance» для нештатных работников; ▬ «удаленные рабочие места». В 90-е гг. ХХ в. стали появляться новые формы альтернативных рабочих мест, как за пределами, так и внутри «традиционного офиса». К такого рода программам можно отнести: ▪ «гибкое рабочее время»; ▪ тeleworking («дистанционное присутствие»); ▪ офисы-«отели»; ▪ офисы-«спутники»; ▪ аутсорсинг; «Гибкое рабочее время» – это рабочее место, где работнику дается право самостоятельно управлять своим рабочим временем. Teleworking – рабочее место для тех работников, которые часть времени могут работать «из дома». М. Кастельс выделяет три группы работников-teleworking: а) люди, которые заменяют работу, ранее выполнявшуюся в традиционной производственной обстановке, работой дома; б) самозанятые лица, работающие on-line из дома; в) лица, берущие на дом из своего офиса дополнительную работу [34, с. 370]. Офисы-«отели» – рабочие места, которые не закреплены за отдельными работниками на постоянной основе и резервируются ими по мере необходимости на определенное время (час, день, неделя и т.д.). Офисы-«спутники» – это рабочие места в мелких офисах по сетевому признаку. Аутсорсинг – это функциональные рабочие места, когда работник на определенное время арендуется другой фирмой для выполнения определенных заданий (услуг), оставаясь при этом в штате аутсорсинговой фирмы. экономии электроэнергии, бензина, улучшения микроклимата в семье, исчезновения вынужденной мобильности, уменьшения стрессовых ситуаций, высвобождения времени для более полезных дел (см. там же. с. 330– 331). 158

Система альтернативных рабочих, как правило, получила широкое распространение в финансовых компаниях, консалтинговых фирмах, IT-компаниях, образовательных учреждениях, где основным видом деятельности является либо производство интеллектуального продукта, либо производство интеллектуальных, образовательных, культурно-информационных услуг. Организацию труда в системе альтернативных рабочих мест отличает то, что она децентрализована, не носит индустриальный характер, есть возможность более гибко распоряжаться рабочим временем, максимально использовать потенциал работника, значительно сократить материальные и трудовые затраты. 9.5. Учет рабочих мест и их обслуживание Все рабочие места являются обязательным объектом учета. Количество рабочих мест, в зависимости от характера и содержания труда, может определяться различными способами: ▬ путем прямого счета при обслуживании (по норме) каждой единицы (станки, агрегаты, машины, технологическое или организационное оборудование) одним работником. Как одно рабочее место учитываются несколько единиц оборудования (многостаночное, многоагрегатное производство), обслуживаемых одним работником. Количество рабочих мест водителей устанавливается по числу машин и существующим нормам обслуживания; ▬ по зонам обслуживания, установленным нормативными документами (рабочие места горничных в гостиницах, продавцов в магазинах, лесном хозяйстве, для уборщиков помещений, почтальонов и т.д.); ▬ по рабочим постам (рабочие места работников контроля, охраны, диспетчерской службы, сферы обслуживания, торговли и т.д.); ▬ по видам работ на основе нормативной трудоемкости (нормативным заданиям), частичных производственных процессов (рабочие места в строительстве, землеройных и монтажных работах и т.д.); ▬ по нормативам численности (рабочие места в здравохранении, управлении, образовании и т.д.); ▬ по иным трудовым нормам (рабочие места в сфере культуры: театры, музеи, эстрада, телевидение и т.д.). 159

Каждое рабочее место учитывается как одно, независимо от того, используется оно в одну, две или более смен. Учету подлежат рабочие места всех категорий работников, действующие и неиспользуемые, обеспеченные или не обеспеченные рабочей силой на дату проведения учета, а также резервные и учебные. Как рабочие места не учитываются те пространственные зоны, где размещено оборудование общего пользования, за которым нет закрепленных работников; оборудование, находящееся в монтаже или еще не сданное в эксплуатацию; демонстрационные образцы оборудования и т.д. Учет рабочих мест ведется по специальной ведомости, которая необходима для проведения аттестации рабочих мест, а также для возможных изменений в их перемещении. Рабочие места в ведомости предварительно группируются по квалификационным признакам (табл. 13). Таблица 13 Ведомость по учету рабочих мест Наименование категопрофесрия сии работ(должноников сти) ДирекРуковотор дитель Кассир Служащий Програм Специамист лист Шофер Грузчик

Квалификационные признаки рабочего места по числу степень испол- подвижнителей ности Индивидуальное Индивидуальное Индивидуальное

Рабочий Индивидуальное Рабочий Коллективное

вид производства

степень механизации

условия труда

Стационарное Стационарное Стационарное

Основное Автомати- Умстзированное венный Основное Ручное Умственный Основное Автомати- Умстзированное венный

Подвижное Периодичное

Вспомогательное Вспомогательное

Механизированное Полумеханизированное

Физический Физический

Ведомость составляется специалистом (менеджером) по организации труда, за компетентность которой он несет профессиональную ответственность. 160

Учет рабочих мест является важнейшим звеном деятельности отделов по организации труда, порядок проведения которой осуществляется на основе различных нормативных документов (постановления правительства, министерств, отраслевые документы, внутренние распоряжения организации). В ходе учета каждое рабочее место оценивается комплексно по трем основным уровням: а) техническому; б) организационному; в) условиям труда и технике безопасности (по итогам специальной аттестации по условиям труда). В результате каждое рабочее место может быть отнесено к одной из трех групп: • рабочие места, показатели которых полностью отвечают требованиям или превышают их; • подлежащие рационализации – это те рабочие места, отдельные показатели которых не соответствуют установленным требованиям, но могут быть доведены до уровня данных требований в процессе рационализации; • подлежащие ликвидации – рабочие места, рационализация которых экономически нецелесообразна, а также излишние рабочие места. Не менее важную роль играет организация обслуживания рабочих мест, поскольку практика показывает, что примерно две трети всех внутрисменных потерь рабочего времени связаны с недостатками в обслуживании рабочих мест. Система обслуживания рабочего места – это все мероприятия по выполнению вспомогательных работ по обеспечению основных исполнителей всем необходимым для высокопроизводительной и ритмичной работы в течение длительного времени – от смены и недели до года и более. В хорошо организованном производстве насчитывается не менее девяти функций обслуживания: ►производственно-подготовительная (распределение работ, комплектование, обеспечение документацией; производство вспомогательных материалов); ►инструментальная (обеспечение основного производства инструментом и приспособлениями, т. е. их получение, учет, складирование); ►наладочная (установка, оснастка, регулировка, контроль за работой установленного или модернизированного оборудования); 161

►энергетическая (обеспечение энергией помещений и оборудования); ►ремонтная (ремонт оборудования); ►контрольная (предупреждение брака); ►транспортная (доставка сырья, материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий, перемещение предметов труда между рабочими местами и внутри рабочих мест); ►ремонтно-строительная (поддержание в рабочем состоянии зданий, сооружений, внутренних помещений и т.д.); ►хозяйственно-бытовая (чистота, порядок, питьевая вода, бытовое обслуживание). В зоне обслуживания рабочих мест создаются вспомогательные рабочие мест, где задействована большая группа профессий: наладчики, ремонтники, снабженцы, энергетики, контролерыаналитики, транспортники, хозяйственные службы, от деятельности которых зависит четкая и слаженная работа основного производства. Следовательно, организация вспомогательных рабочих мест, связанных с обслуживающими функциями, требует не меньших усилий и затрат, как и основных рабочих мест. Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение рабочего места. 2. Для чего нужна типология рабочих мест? 3. Что означает рациональная организация рабочего места? 4. Как можно минимизировать затраты на рабочее место? 5. Охарактеризуйте элементы производственной операции. 6. Перечислите общие требования к организации рабочих мест. 7. Определите задачи внешней и внутренней планировки рабочих мест. 8. Проанализируйте понятие «обслуживание рабочего места» с точки зрения типологии рабочих мест. 9. Можно ли по внешним признакам отличить рабочее место руководителя и специалиста? 10. Дайте общую характеристику альтернативного рабочего места. 11. В чем отличие надомной работы от альтернативного рабочего места? 162

Г л а в а 10. Оптимизация условий труда персонала 10.1. Характеристика условий труда Эффективность рабочего места в значительной степени зависит от соответствующих условий труда. Условия труда определяются как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека1. К факторам производственной (рабочей) среды относят: ▬ физические факторы (температура, влажность, скорость движения воздуха, производственный шум, тепловое излучение, электромагнитное излучение, ионизирующие излучения, ультразвук, инфразвук, вибрация, аэрозоли (пыли), освещение); ▬ химические факторы (получаемые химическим синтезом химические вещества и смеси, ряд веществ биологической природы: антибиотики, витамины, гормоны, ферменты, для контроля которых применяют методы химического анализа); ▬ биологические факторы (микроорганизмы-продуценты, живые клетки и споры, содержащиеся в препаратах, патогенные микроорганизмы – возбудители инфекционных заболеваний). Факторы производственной среды по условиям труда создают соответствующий микроклимат, который в ряде случаев связан с неблагоприятной вредной, а также опасной физической средой (шум, вибрация, высокая или низкая температура, различные виды излучений и т.д.), средой химической и биологической природы. Все факторы производственной среды могут быть замерены или проанализированы на предмет наличия нормы или ее превышения. К факторам трудового процесса относят тяжесть и напряженность труда. Тяжесть труда – это характер физических нагрузок на опорнодвигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную системы). Физические нагрузки имеют следующие виды:

1

Федеральный закон РФ от 17.07.99 N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации». 163

• физическая динамическая нагрузка (работник в движении поднимает и перемещает грузы определенной массы и определенного объема); • статическая нагрузка (выполнение на рабочем месте определенного числа стереотипных рабочих движений по времени и весу); • иные физические нагрузки, связанные с видом рабочей позы, степенью наклона корпуса, скоростью перемещений в пространстве и т.д. Напряженность труда – это характер нагрузок на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника. По напряженности труда различают: ▪ интеллектуальные нагрузки; ▪ сенсорные (нагрузка на зрение, голос, слух); ▪ эмоциональные нагрузки; ▪ монотонные нагрузки; ▪ режимные нагрузки (по длительности рабочего времени). 10.2. Методики определения класса по условиям труда По факторам производственной (рабочей) среды и трудового процесса устанавливаются соответствующие классы по условиям труда. Базовым нормативным документом для установления классов по условиям труда может являться «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда» (Руководство Р 2.2.2006-05). В данном документе установлены основные классы следующих условий труда: • оптимальных; • допустимых; • вредных различной степени; • опасных1.

1

Руководство Р 2.2.2006-05. Утверждено Руководителем Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации Г.Г. Онищенко 29.07.05 г., дата введения 01.11.05 г. 164

На основе данной типологии установлены основные классы для условий труда по факторам производственной (рабочей) среды и трудового процесса. Итак, можно выделить четыре основных класса по условиям труда: ►1-й класс – оптимальные условия труда. Это те комфортные условия, при которых полностью сохраняется здоровье работников и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Такие условия установлены как для факторов производственных (физические, химические, биологические), так и для факторов трудового процесса (тяжесть и напряженность). ► 2-й класс – допустимые условия труда – это уровни факторов производственной среды и трудового процесса, которые соответствуют допустимым установленным гигиеническим нормативам для рабочих мест. Допустимые условия труда относят к безопасным, оптимальным условиям. ► 3-й класс – вредные, тяжелые, напряженные условия труда, где превышены гигиенические нормативы, что оказывает неблагоприятное воздействие на организм работника. По степени превышения нормативов и выраженности изменений в организме работника выделяют четыре степени вредности: • класс 3.1 – это наличие таких отклонений уровней факторов от гигиенических нормативов, которые увеличивают риск повреждения здоровья, вызывают функциональные изменения в организме человека, которые, тем не менее, могут быть восстановлены при длительном (чем к началу следующей смены) прерывания контакта с вредными факторами; • класс 3.2 – это уровни факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения (без потери профессиональной трудоспособности); • класс 3.3 – уровни факторов, которые могут привести к развитию профессиональных болезней легкой и средней степени тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности); • класс 3.4 – такие уровни факторов, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности). ►4-й класс – опасные (экстремальные) условия труда, которые характеризуются такими уровнями факторов производственной (рабочей) среды, воздействие которых в течение рабочей смены 165

(или ее части) создает высокий риск развития острых профессиональных поражений в тяжелой форме, а также угрозу для жизни. При этом для некоторых отдельных факторов производственной среды (вредные вещества химической природы, биологической природы, некоторые факторы физической среды – повышенный шум, вибрация, излучения, ультразвук, температура) классы условий труда могут устанавливаться не с первого класса (оптимальные условия труда), а сразу со второго (допустимые условия труда). Соответствующие методические разработки позволяют с высокой степенью вероятности установить тот класс вредности, опасности, тяжести и напряженности, который относится к данному конкретному рабочему месту. В руководстве Р 2.2.2006-05 для решения этой важнейшей задачи предложены три типа таблиц: ▬ по факторам производственной (рабочей) среды – нормативные таблицы по различным факторам (табл. П.3.1–П.3.16 приложения 3): • по химическому фактору (табл. П.3.1); • по биологическому фактору (табл. П.3.2); • по АПФД (табл. П.3.3); • по виброакустическим факторам (табл. П.3.4); • по микроклимату (табл. П.3.5–П.3.11) • по световой среде (табл. П.3.12–П.3.14) • по неионизирующим электромагнитным полям и излучениям (табл. П.3.15–П.3.16). ▬ по факторам тяжести трудового процесса – расчетная таблица в соответствующих эргонометрических величинах (табл. П.3.17 приложения 3). ▬ по факторам напряженности трудового процесса – факторнобалльная таблица (табл. П.1.2 приложения 1). Нормативные таблицы определения класса по факторам производственной (рабочей) среды помогают осуществить замеры и анализы: ▪ ПДК (предельно допустимые концентрации вредных веществ химического и биологического происхождения); ▪ ПДУ (предельно допустимые уровни загрязнения; шума; локальной и общей вибрации; инфра- и ультразвука; действий элек166

тромагнитных полей и электромагнитных излучений оптического диапазона); ▪ АПФД (аэрозоли преимущественно фиброгенного действия); ▪ ПН и КПН (пылевая нагрузка и контрольная пылевая нагрузка); ▪ ТНС-индекс (˚С) (эмпирический интегральный показатель, отражающий сочетанное влияние температуры воздуха, скорости его движения, влажности и теплового облучения на теплообмен человека с окружающей средой); ▪ ТР (температурные режимы); ▪ ПСС (параметры световой среды по факторам естественного и искусственного освещения); По итогам лабораторных замеров в соответствии с нормативными таблицами определяется либо норма, либо степень ее превышения, после чего устанавливается соответствующий класс по факторам производственной (рабочей) среды. Основу методики определения класса по тяжести трудового процесса, предложенную в расчетной табл. П.3.17, составляет перечень семи важнейших показателей тяжести трудового процесса: ▭ физическая динамическая нагрузка за смену; ▭ масса поднимаемого и перемещаемого груза вручную; ▭ стереотипные рабочие движения (количество за смену); ▭ статическая нагрузка за смену при удержании груза; ▭ рабочая поза; ▭ наклоны корпуса; ▭ перемещения в пространстве, обусловленные технологическим процессом. Каждый из перечисленных показателей должен быть количественно измерен и выражен в соответствующих эргономических единицах. Физическая динамическая нагрузка выражается в единицах внешней механической работы за смену (кг х м), т.е. определяется масса груза, перемещаемого вручную в каждой операции и путь перемещения этого груза в метрах. Если работник (мужчина) при региональной нагрузке (с преимущественным участием мышц рук и плечевого пояса) за смену перемещает груз на расстояние до 7000 кгм, то его нагрузка относится к тяжелому труду (3.1). Для 167

женщины норма, характеризующая тяжелый труд (3.1) составляет меньшую (до 4000 кгм) нагрузку. Масса поднимаемого и перемещаемого груза вручную измеряется в килограммах, его взвешивают либо на товарных весах, либо определяют по накладным документам, регистрируя при этом только максимальную величину. Для определения суммарной массы груза, перемещаемого в течение каждого часа смены, суммируется вес всех грузов и умножается на число подъемов или перемещений. При измерении стереотипных рабочих движений необходимо подсчитать общее количество рабочих (однократных элементарных перемещений рук из одного положения в другое) движений за смену. Стереотипные рабочие движения в зависимости от амплитуды движений и участвующей в выполнении движения мышечной массы делятся на локальные и региональные. Локальные (движения рук, пальцев рук), как правило, выполняются в быстром темпе (60– 250 движений в минуту). Например, подсчитано, что оператор ввода данных в персональный компьютер печатает за смену 20 листов, количество знаков на каждом составляет 2720, отсюда легко подсчитать, что за смену выполняется около 55 000 движений. По соответствующей норме расчетной таблицы определяем, что это тяжелый труд первой степени. Региональные рабочие движения – это движения большой амплитуды (участие помимо кистей рук плечевого сустава), поэтому выполняются они в более медленном темпе. Предположим, что маляр выполняет около 80 движений большой амплитуды в минуту. Его основная работа за смену занимает 65 % времени (312 мин). Следовательно, количество движений за смену составляет 24 960 (312 80), что по расчетной таблице соответствует классу 3.1 (тяжелый 1-й степени). Статическая нагрузка (за смену) выражается в кгс и связана с удержанием груза в течение определенного времени. Ее рассчитывают путем перемножения величины удерживаемого усилия и времени его удерживания. Время удерживания определяется на основании хронометрических измерений (по фотографии рабочего дня), а вес груза путем взвешивания. Например, маляр (женщина) при окраске промышленных изделий удерживает в руке краскопульт весом 1,8 кгс, в течение 80 % рабочего времени (23 040 с). Величи168

на статической нагрузки будет составлять 1,8 кгс х 23040 с, т. е. 41427 кгс ∙ с. По расчетной табл. П.3.17 определяем, что по данному показателю работа относится к классу 3.1. По показателю «Рабочая поза» соответствующий вид рабочей позы (свободная с возможностью смены положения; фиксированная; неудобная в течение разных периодов времени) можно определить визуально. По объему рабочего времени, выраженного в процентах, в течение которого работник находится в положении той или иной рабочей позы, определяется класс по данному показателю. Например, врач-лаборант около 40 % рабочего времени за смену проводит в фиксированной позе (работает с микроскопом), то по этому показателю, согласно расчетной таблицы, работу врача следует относить к классу 3.1. Наклоны корпуса определяется путем их прямого подсчета или определением их количества за одну операцию и умножения на число операций за смену. При расчете этого показателя необходимо учитывать также глубину наклона. Если наклон корпуса более 30º, то он считается уже глубоким. Например, для того, чтобы взять детали из контейнера, стоящего на полу, работница совершает за смену до 200 глубоких наклонов (более 30º). Согласно расчетной таблицы, эту работу по данному показателю относят к классу 3.1. Перемещения в пространстве, обусловленные технологическим процессом, определяется самым простым способом – с помощью шагомера, который закрепляется на поясе или кладется в карман работника, чтобы определить величину количества шагов за смену, которая умножается на длину шага (мужской – 0,6, женский – 0,5 м). По полученному результату определяют соответствующий класс по данному показателю. В итоге выводят общую оценку тяжести трудового процесса, рассчитывая все семь показателей. Окончательная оценка тяжести трудового процесса устанавливается по показателю, отнесенному к наибольшей степени тяжести. Если среди показателей имеются два и более показателей класса 3.1 и 3.2, то общая оценка устанавливается на одну степень выше.

169

Самый трудоемкий процесс по определению классности связан с методикой оценкой напряженности труда1, которую можно отнести к методам аналитической оценки должностных обязанностей. Методика, предложенная в факторно-балльной таблице, основана на выявлении относительной значимости или объема того или иного вида работы на основе анализа уровня или степени присутствия в должностных обязанностях определенных факторов или элементов, которые измеряются в соответствующих баллах. Здесь, как правило, используется либо метод хронометрических наблюдений в динамике всего рабочего дня на протяжении не менее одной недели, либо визуально, что зависит от профессионализма специалистов по оценке персонала. Все факторы (показатели) трудового процесса по напряженности труда сгруппированы по следующим видам нагрузок: ▬ интеллектуальные; ● сенсорные; ● эмоциональные; ● монотонные; ● режимные. Каждый вид нагрузок по показателям напряженности труда имеет либо качественное, либо количественное выражение. Например, интеллектуальные и эмоциональные нагрузки обладают качественным различием, они могут отличаться по степени сложности выполнения задач, по характеру и содержанию работы, по степени ответственности и риска. Если решение простых задач не требует рассуждения, имеет известную последовательность действий, необходимость использования инструкций, не требует взятия ответственности, то решение сложных задач требует анализа, необходимости их планирования, постановки общих целей, принятия ответственности за результат собственной деятельности, за безопасность других лиц, предполагают определенную меру риска. Например, в задачу лаборанта химического анализа входят операции отбора проб, приготовления реактивов, количественной оценки содержания анализируемых веществ, которые осуществляются по 1

В Руководстве предложена факторно-балльная (табл. П.1.2), которая предназначена для определения классов условий труда по показателям напряженности трудового процесса (приведена в приложении I). 170

четким инструкциям. Данные простые задачи могут быть отнесены к допустимому 2-му классу. Работа инженера-химика носит совершенно иной характер. Он планирует задачу, выбирает методы анализа, определяет последовательность действий, анализирует полученные результаты, берет на себя ответственность за результаты работы. Эту работу следует относить к решению сложных задач класса 3.1. Сенсорные нагрузки, монотонные нагрузки, режим работы определяются с помощью количественных величин. Сюда относится измерение длительности сосредоточенного наблюдения, плотности сигналов (световых, звуковых) и сообщений в среднем за 1 ч работы, числа производственных объектов одновременного наблюдения, нагрузок на слуховой и голосовой аппарат, многократности повторяемых операций, времени активных действий, времени пассивного наблюдения, фактической продолжительности рабочего дня, выраженных либо в процентах, либо в абсолютных единицах. Всего по пяти видам нагрузок по показателям напряженности труда насчитывается 23 позиции, каждая из которых анализируется отдельно, и затем выводится общая оценка по определенной методике. И, наконец, последним этапом определения класса по условиям труда является составление итоговой таблицы по всем факторам производственной среды, тяжести и напряженности труда, где выводится итоговый класс по условиям труда. 10.3. Организация аттестации рабочих мест по условиям труда Базовым документом по проведению аттестации является межотраслевое положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, принятое Постановлением Минтруда № 12 от 14 марта 1997 г. Согласно данному документу аттестация рабочих мест по условиям труда включает три аспекта: ▪ оценку существующих условий труда и характера труда; ▪ оценку травмобезопасности рабочих мест; ▪ учет обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты. 171

Сроки проведения аттестации устанавливаются организацией, но не реже одного раза в пять лет с момента проведения последних измерений. Обязательной переаттестации подлежат рабочие места: • после замены производственного оборудования; • после происшедших изменений в технологическом процессе; • после происшедшей замены средств коллективной защиты; • в случае поступления сигналов о нарушениях при проведении аттестации рабочих мест и Госэкспертиза требует провести повторную аттестацию рабочих мест. Работа по организации аттестации предполагает два этапа: ▬ подготовку к проведению аттестации; ▬ проведение самой аттестации. На первом этапе: ▬ составляется перечень рабочих мест; ▬ выявляется комплекс опасных и вредных факторов производственной среды на данном предприятии, которые подлежат инструментальной оценке с целью определения фактических значений их параметров; ▬ издается приказ о создании аттестационной комиссии, где определяется порядок избрания председателя и членов комиссии, а также ответственного за составлении, ведение и хранение документации по аттестации рабочих мест по условиям труда; ▬ определяются сроки и график проведения работ по аттестации рабочих мест; сроки проведения аттестации устанавливаются организацией, но не реже одного раза в пять лет с момента проведения последних измерений; ▬ на каждое рабочее место составляется карта аттестации по условиям труда. На втором этапе проводятся инструментальные и лабораторные исследования всех имеющихся опасных и вредных производственных факторов (физических, химических, биологических), тяжести и напряженности труда. Полученные замеры оформляются соответствующими протоколами по общепринятым формам. Оценка травмобезопасности рабочих мест занимает особое место при аттестации. Объектами для данной оценки выступают: 172

▪ производственное оборудование; ▪ приспособления и инструменты; ▪ обеспеченность средствами обучения и инструктажа на рабочих местах. По результатам оценки травмобезопасности составляется протокол, где указывается, по каким нормам, правилам и стандартам не соответствует оцениваемое рабочее место, а краткие выводы результатов оценки травмобезопасности вносятся в карту аттестации рабочих мест по условиям труда. При оценке обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты проверяются их наличие и качество, а сертификаты соответствия сопоставляются с типовыми отраслевыми нормами. Далее оценка оформляется в виде протокола по соответствующей форме. В итоге выводится оценка фактического состояния условий труда на рабочих местах: ▬по степени вредности и опасности, тяжести и напряженности; ▬по степени травмобезопасности; ▬обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты. По итогам аттестации определяются три группы рабочих мест: ► аттестованные рабочие места; ► условно аттестованные рабочие места; ► не аттестованные рабочие места. Затем уточняется перечень профессий и работ, за выполнение которых по действующему законодательству предоставляются льготы и компенсации (дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день, пенсии на льготных условиях, бесплатное питание и т.д.). Данный список профессий и работ, а также перечень видов компенсаций должны быть отражены в Коллективном договоре конкретного предприятия. По итогам аттестации составляется план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда, особенно для той группы рабочих мест, где рабочая среда не удовлетворяет основным гигиеническим критериям, требует рационализации и оптимизации, оснащения более современным производственным оборудованием. И, наконец, важнейшей составляющей плана мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда является совокупность мероприятий по совершенствованию охраны труда. 173

Вопросы для самоконтроля

1. Что включается в понятие условий труда? 2. Как можно измерить физические, химические, биологические условия производственной среды? 3. Что такое тяжесть труда и как ее измерить? 4. В чем просматривается трудность измерения напряженности труда? 5. Сформулируйте цели и задачи определения класса по видам занятий. 6. В чем сущность аттестации рабочих мест по условиям труда? 7. Как организуется аттестация рабочих мест по условиям труда? Г л а в а 11. Охрана труда и основы ее научной организация 11.1. Понятие системы охраны труда В современных условиях, несмотря на имеющийся прогресс в улучшении условий труда работников во многих развитых странах, проблемы охраны труда до сих пор не теряют своей актуальности1. 1

В дискуссии на XVII Всемирном конгрессе по охране труда, прошедшем 18–22 сентября 2005 г. по проекту Международной организации труда Во вступительном докладе (введение в дискуссию), прочитанном Ю. Такалой, директором Целевой программы МОТ «За безопасный труд», лейтмотивом прозвучал тезис о том, что ни одна стратегия выживания с низким уровнем безопасности труда, гигиены труда и доходов не может привести к устойчивому экономическому развитию, а тем более в высокой конкурентоспособности. Примером тому служат развитые страны, которые являются наиболее безопасными с позиций охраны труда. В докладе было отмечено, что в мире происходит более 2 млн смертей в год, связанных с работой, около 200 млн страдают профессиональными заболеваниями, что составляет 7,1 % на мировую рабочую силу в 2,8 млрд чел. Вследствие несчастных случаев в среднем 5 % рабочей силы ежедневно не выходит на работу (см. Вступительный доклад МОТ. Достойный труд – безопасный труд. Женева, Международное бюро труда, 2006). 174

Последовательную позицию занимает Международная организация труда (МОТ), которая продолжает активные усилия на международном и национальном уровнях по совершенствованию нормативной базы и сокращению числа несчастных случаев и профессиональных заболеваний, связанных с тяжелыми и вредными условиями труда. Причем эта работа МОТ систематизируется на основе статистической информации большинства стран современного мира1. В России наметилась тенденция постепенного уменьшения роста травматизма и профессиональных заболеваний. Так, по данным Росстата, число пострадавших от несчастных случаев на производстве в 2008 г. составило 58 357 случаев, в то время как в 2004 г. число пострадавших составляло 87 763 случая [27]. Тем не менее это еще достаточно высокие цифры, и конституционное право граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда, может быть обеспечено лишь надежной и комплексной системой охраны труда. В законодательных документах охрана труда определяется как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социальноэкономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия2. Как комплексная система мероприятий охрана труда включает ряд базовых основ, среди которых необходимо выделить: государственную политику в сфере охраны труда; требования охраны труда; организацию охраны труда на предприятии; 1

Международная конференция труда в июне 2003 г., где участвовали представители правительств всех 178 государств – членов МОТ, приняла новую Глобальную стратегию по охране труда, которая ставит своей целью внедрение профилактических мер, направленных на уменьшение количества несчастных случаев и заболеваний путем продвижения культуры охраны труда и более эффективного управления охраной труда на национальном уровне и уровне предприятий. Итоги конференции были широко опубликованы во всем мире (см. htth://www.ilo.org/public/english/standards/ relm/ilc91/pdf/pr-22.pdf). 2 См. Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 209; Федеральный закон «Об основах охраны труда» № 181-ФЗ от 17.07.99, ст. 1. 175

сертификацию работ по охране труда в организациях. Важнейшей задачей государственной политики в области охраны труда выступает обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников. К главным направлениям государственной политики относят: • государственное управление охраной труда; • государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда; • защиту интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и получивших профессиональные заболевания; • координацию деятельности в области охраны труда; • организацию государственной статистической отчетности об условиях труда, производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и материальных последствиях; • международное сотрудничество в области охраны труда и др.1. Требования охраны труда включают сбалансированные нормы обязанностей как работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, так и работника в области охраны труда, которые изложены в главе 34 Трудового кодекса РФ. Федеральное законодательство РФ регулирует довольно широкий круг обязанностей работодателя. В частности, работодатель должен обеспечить: ▪ безопасность работников на производстве и на каждом рабочем месте; ▪ снабжение предметами индивидуальной и коллективной защиты работников за счет собственных финансовых средств; ▪ организацию контроля над применением работниками данных средств; ▪ расследование и учет несчастных случаев на производстве; ▪ обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве, а также профессиональных заболеваний; ▪ ознакомление работников с требованиями охраны труда;

1

Федеральный закон «Об основах охраны труда» № 181-ФЗ от 17.07.99, ст. 4. 176

▪ разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда; ▪ проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда и т.д. (Трудовой кодекс РФ, ст. 212). В свою очередь работник обязан: • соблюдать требования охраны труда; • правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты; • проходить инструктаж по охране труда; • проходить обязательные медицинские осмотры; • немедленно извещать руководителя предприятия о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей (Трудовой кодекс РФ, ст. 214). 11.2. Основы организации охраны труда на предприятии Комплекс обязанностей работодателя и работника и механизм их исполнения и контроля составляют содержательную сторону системы организации охраны труда на предприятии, где основными целями являются: • создание безопасных условий труда; • обеспечение технологической безопасности производственных процессов; • обеспечение безопасности производственного оборудования, производственных зданий и сооружений; • использование современных средств индивидуальной и коллективной защиты; • соблюдение оптимально-рациональных режимов труда и отдыха; • формирование надежной системы тренинга по охране труда. Для выполнения данных задач необходимо соблюдать в первую очередь государственные нормативные требования по охране труда, которые содержаться в различных нормативных правовых актах, значительный перечень которых был утвержден Постановле-

177

нием Российской Федерации от 23 мая 2000 г. № 3991. Все это свидетельствует о том, что государство не только обеспечивает нормативно-правовую базу функционирования системы охраны труда в России, но и призвано осуществлять регулирующую функцию, о чем сказано в ст. 216 Трудового кодекса РФ. Важнейшей задачей обеспечения охраны труда на предприятии является разработка типовых правил и типовых инструкций по охране труда в соответствии с «Методическими указаниями по разработке правил и инструкций по охране труда», которая была утверждена Постановлением Минтруда РФ № 129 от 1 июля 1993 г. Типовые правила по охране труда – это нормативный акт, который устанавливает перечень требований, обязательных для исполнения при осуществлении производственных процессов (а также отдельных видов работ), эксплуатации производственного оборудования, применения и хранения исходных материалов и готовой продукции. Особое внимание – разделам требований, посвященным: • производственным или технологическим процессам; • производственным площадям; • производственному оборудованию и его размещению; • способам хранения и транспортировки исходных и готовых материалов; • режимам труда и отдыха; • профессиональному отбору; 1

Перечень включает: 1) межотраслевые правила по охране труда, межотраслевые типовые инструкции (ПОТ Р М), утверждаемые федеральным министерством по труду; 2) отраслевые правила по охране труда, типовые инструкции по охране труда (ПОТ Р О), утверждаемые федеральными органами исполнительной власти; 3) правила безопасности (ПБ), правила устройства и безопасной эксплуатации (ПУБЭ), инструкции по безопасности (ИБ), утверждаемые Госгортехнадзором России; 4) государственные стандарты системы стандартов безопасности труда (ГОСТ Р ССБТ), утверждаемые Госстандартом России, Госстроем России; 5) строительные нормы и правила (СНиП), своды правил по проектированию и строительству (СП), утверждаемые Госстроем России; 6) государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (СП), гигиенические нормативы (ГН), санитарные правила и нормы (СанПин), санитарные нормы (СН), утверждаемые Минздравом России. 178

• применению средств защиты. Типовая инструкция по охране труда – это нормативный акт, устанавливающий требования безопасности при выполнении конкретных работ в производственных помещениях, на территории предприятия, строительных площадках и в иных местах, где производятся эти работы или выполняются служебные обязанности. Типовые инструкции по охране труда могут разрабатываться как межотраслевые, отраслевые, а также на отдельные виды работ (конкретного рабочего места). Типовая инструкция по охране труда должна содержать не менее пяти следующих разделов: ▬ общие требования охраны труда (перечисление опасных и вредных производственных факторов, требований по выполнению режимов труда и отдыха и т.п.); ▬ требования охраны труда перед началом работы (порядок подготовки рабочего места); ▬ требования охраны труда во время работы (порядок безопасного обращения с предметами и средствами труда); ▬ требования охраны труда в аварийных ситуациях (перечисление возможных аварийных ситуаций и порядок ухода из рабочей зоны); ▬ требования охраны труда по окончании работы (порядок отключения и остановки механизмов, уборки отходов производства и т.д.). Данный документ организация разрабатывает и утверждает по определенной типовой форме с учетом ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации, а также на основе отраслевых и межотраслевых типовых правил и инструкций1. 1

См. Постановления Минтруда РФ: 1) «Об утверждении межотраслевых правил по охране труда при эксплуатации промышленного транспорта» от 17.06.2003 № 36; 2) «Об утверждении межотраслевых правил по охране труда на автомобильном транспорте» от 12.05.2003 № 28; 3) «Об утверждении межотраслевых правил при эксплуатации газового хозяйства в организациях» от 12.05.2003 № 27; 4) «Об утверждении межотраслевых правил по охране труда при переработке пластмасс» от 02.06.2003 № 30; 5) «Об утверждении межотраслевых типовых инструкций по охране труда для работников, занятых проведением работ по пайке и лужению изделий» от 17.07.2003 № 55. 179

Согласно нормативным документам, в целях обеспечения функционирования системы охраны труда, соблюдения требований по охране труда, контроля за их выполнением на предприятиях и организациях либо создается служба охраны труда (если численность работников превышает 50 человек), либо вводится должность специалиста по охране труда (если численность работников не превышает 50 человек). Функции службы охраны труда может осуществлять и сам работодатель или организация, оказывающая услуги в области охраны труда. Структура службы охраны труда в организации и численность работников охраны труда определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по нормативноправовому регулированию в сфере труда. На предприятиях по инициативе работодателя или работников могут создаваться также комитеты (комиссии) по охране труда на паритетной основе для организации совместных действий по обеспечению требований охраны труда (ст. 217, 218 Трудового кодекса РФ). В систему службы охраны труда на предприятии включается и контроль за обеспечением прав работников в сфере охраны труда, в перечень которых включены права на: • труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены; • рабочее место, отвечающее требованиям охраны труда; • обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; • получение соответствующей информации об условиях и охране труда; • обучение безопасным методам и приемам труда; • получение компенсаций и т.д. (ст. 219 Трудового кодекса РФ). С целью усиления надзора за соблюдением охраны и безопасности труда законодательством Российской Федерации предусмотрена «Государственная экспертиза условий труда», которая осуществляется на основании определений различных уполномоченных организаций и лиц. Государственная экспертиза осуществляется в целях оценки: ▪ качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда; 180

▪ правильности предоставления работникам компенсаций за тяжелую работу, работу с вредными и опасными условиями труда; ▪ соответствия проектов, внедрений новой техники, новых технологий государственным нормативным требованиям охраны труда; ▪ фактических условий труда работников, в том числе в период, непосредственно предшествующий государственной экспертизе. 11.3. Организация сертификации работ по охране труда Сертификация работ по охране труда – это новый этап в повышении качества охраны труда в России. Данная система начала действовать в Российской Федерации с 2002 г. и имеет аббревиатуру (ССОТ), т. е. система сертификации работ по охране труда в организациях1. В настоящее время ССОТ является важнейшим средством государственной политики по контролю в сфере охраны труда. Основная цель ССОТ – содействие методами и средствами сертификации поэтапному решению проблемы создания здоровых и безопасных условий труда на основе их достоверной оценки, а также учета результатов сертификации при реализации механизма экономической заинтересованности работодателей в улучшении условий труда. Организационная структура ССОТ включает: ▬ центральный орган ССОТ (ЦО), который имеет организационно-методические функции и где функционирует научнометодический центр (НМЦ ССОТ); ▬ центральные органы отраслевых подсистем ССОТ, имеющие организационные функции, а также устанавливающие правила процедуры ССОТ; ▬ аккредитованные органы по сертификации; ▬ аккредитованные испытательные лаборатории (центры). Непосредственное проведение ССОТ в организациях осуществляют эксперты, представляющие органы сертификации, задачей

1

См. Постановление Минтруда РФ от 24 апреля 2002 г. № 28. 181

которых является объективная оценка деятельности по охране труда на предприятии или организации. Объекты ССОТ: ▬ деятельность работодателя по обеспечению безопасных условий труда в организации; ▬ деятельность службы охраны труда; ▬ работы по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда, которые предшествуют сертификации; ▬ организация и проведение инструктажа по охране труда и проверка их знаний требований охраны труда. Сертификация работ по охране труда включает следующие этапы: • подачу заявки на проведение сертификации работ по охране труда, рассмотрение заявки и принятие по ней решения; • проведение проверки и оценки соответствия работ по охране труда в организации установленным государственным нормативным требованиям охраны труда; • анализ полученных результатов проверки и оценки соответствия работ по охране труда в организации установленным государственным нормативным требованиям охраны труда, принятие решения о возможности выдачи (отказа в выдаче) сертификата безопасности; • выдачу сертификата безопасности; • инспекционный контроль за сертифицированными работами по охране труда. Правилами сертификации работ по охране труда предусматриваются два варианта проведения сертификации работ: ▪ один предполагает проведение выборочных контрольных измерений и оценок; ▪ другой не предполагает проведение выборочных контрольных измерений. Пример сертификации работ по охране труда с проведением отбора рабочих мест по принципу репрезентативной выборки представлен в табл. 14.

182

Таблица 14 Отбор рабочих мест по принципу репрезентативной выборки Общее количество рабочих мест в организации

Количество рабочих мест, отбираемых для процедуры сертификации работ по охране труда

До 10

3

От 11 до 100

3–10

От 101 до 500

10–30

От 501 до 1000

30–50

Выборка должна включать рабочие места, характеризуемые всеми классами условий труда и степенями вредности и опасности. Кроме того, на таких рабочих местах должен быть максимальный набор измеряемых и оцениваемых производственных факторов. По окончании экспертной работы выдается сертификат безопасности, срок действия которого устанавливает проверяющая организация ССОТ. На сертификат наносится «Знак соответствия» работ по охране труда, который имеет изображение в виде эллипса, внутри которого помещена аббревиатура ССОТ. В постановлении Минтруда «О создании системы сертификации работ по охране труда» № 28 от 24 апреля 2002 г. прописана процедура отклонения от выдачи сертификата безопасности, либо приостановления действия сертификата безопасности, а также процедура апелляции, которая рассматривается комиссией по апелляции при ЦО ССОТ. Таким образом, можно утверждать, что формирующиеся в России рыночные отношения диктуют такие нормы, когда работодателям становится невыгодно предлагать рабочие места с плохими условиями труда. Государство, которое заинтересовано в форсировании вхождения России в глобальную мировую экономику, должно создавать соответствующую правовую базу, которая стимулировала бы интерес работодателей к созданию нормальных условий для трудовой деятельности, мотивировала их к ликвидации рабочих мест с вредными и опасными условиями труда. Государство должно следить за тем, чтобы такого рода рабочие места не появлялись в негосударственной сфере. 183

Вопросы для самоконтроля

1. Что включается в систему мероприятий по охране труда? 2. Как государство организует работу по обеспечению контроля по охране труда? 3. Является ли достаточной правовая база по охране труда? Как строится нормативная система охраны труда? 4. Какие позиции должна включать типовая инструкция по охране труда? 5. Чем отличается типовая инструкция от типовых правил по охране труда? 6. Как должна функционировать служба охраны труда в организации? 7. Каковы критерии сертификации работ по охране труда? 8. Какие объекты производства в первую очередь являются предметом внимания при сертификации работ по охране труда? Г Л А В А 12. Основы и принципы организации рабочего времени 12.1. Рабочее время, его регламентация и принципы экономии Рабочее время со времен Адама Смита было провозглашено как всеобщая мера труда. Это означает, что производственный процесс можно представить как совокупность затрат рабочего времени на производство продукции. В условиях эффективной экономики проблема рационального использования рабочего времени в конечном счете сводится к его экономии. Практика показывает, что потери рабочего времени в среднем составляют на многих предприятиях и организациях от 15 до 25 % сменного фонда времени. Рабочее время требует строгой регламентации с целью его экономии, которая возможна на основе анализа использования рабочего времени, что предполагает тщательное исследование каждого его структурного элемента. В структуре затрат рабочего времени принято различать: ПЗ – подготовительно-заключительное время; 184

ОП – оперативное время, которое в свою очередь включает основное (О) и вспомогательное (В); ОМ – время обслуживания рабочего места, где можно выделить ООМ – время организационного обслуживания рабочего места и ТОМ – время технического обслуживания рабочего места; НР – время непроизводительных работ; СР – время случайных работ; ПТ – время технологического перерыва (по организационнотехническим причинам); ПР – время перерыва по причине нарушения трудовой дисциплины; ОТ – время перерыва на отдых и личные нужды.

Рис. 1. Классификация видов затрат рабочего времени

Из данной классификации следует, что по затратам, рабочее время, которое измеряется как в физических, так и в трудовых еди185

ницах (человекочасах, человекоднях и т.д.), может быть не только нормируемым и регламентируемым, но и ненормируемым, где могут быть заложены источники резервов его экономии. В трудовой практике существуют понятия фактической и нормальной (нормативной) продолжительности рабочего дня. Фактическая продолжительность – это время реальной работы одного работника, включая сверхурочные и исключая часы простоев в смену. Именно по фактической продолжительности определяются явки и неявки на работу, отработанные человекочасы, внутрисменные простои, опоздания, целодневные простои. Нормальная (нормативная) продолжительность определяется количеством часов работы, установленным законом для данной группы работников. За использованием рабочего времени устанавливается формальный контроль в тех или иных видах: табель, журнал, визуальный контроль. Помимо формального контроля со стороны соответствующих структур (отдел кадров, служба управления персоналом), каждый работник должен придерживаться принципов экономии рабочего времени, с тем чтобы более эффективно его использовать в интересах организации. К основным принципам экономии рабочего времени можно отнести:  самоорганизованность;  самодисциплину;  умение сосредоточиться на главном задании;  не отвлекаться на посторонние дела;  держать в порядке свое рабочее место;  заставлять себя выполнять задания в срок;  уметь ставить себе реальные цели. От каждого работника зависит, чтобы рабочее время использовалось не только эффективно, но и рационально, в меру его физических и интеллектуальных возможностей. 12.2. Нормативно-законодательные основы организации режимов труда и отдыха персонала Важнейшим условием сохранения высокой работоспособности является соблюдение режима труда и отдыха работников. 186

Под режимом труда и отдыха понимается установленный в организации распорядок, который регламентирует чередование времени работы и отдыха работников на протяжении определенных периодов [75, с. 377]. Обычно выделяют два базовых вида таких режимов: ▬ внутрисменный режим труда и отдыха; ▬ недельный режим труда и отдыха. Внутрисменный режим труда и отдыха включает продолжительность рабочего дня, где определяются начало и окончание рабочего дня, суммарная продолжительность перерывов на отдых, величина этих перерывов, а также их распределение на протяжении рабочего дня (или смены). Продолжительность рабочего дня зависит от установленного законодательством недельного режима труда и отдыха, который в России должен длиться не более 40 ч согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ. Здесь Россия старается соблюдать условия ратифицированной Конвенции МОТ 1935 г. № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю», которая вступила в силу 23 июня 1957 г.1. Следовательно, при пятидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня должна составлять 8 ч, а при шестидневной – 7 ч. В данном случае мы имеем обычную или нормальную продолжительность рабочего дня. Известно, что на практике нарушается установленная норма в сфере нематериального производства. Средняя продолжительность рабочей недели офисных работников составляет 44–46 ч и выше, что чаще вызвано неудовлетворительной организацией труда. Данная практика характерна не только для России, но и тех стран, где рабочая неделя официально установлена в 36–38 ч. Например, в Великобритании в 1998 г. была внесена поправка в законодательство относительно максимальной продолжительности рабочей недели, которая не должна превышать 48 ч [3, с. 53]. В ряде случаев для некоторых категорий работников может быть официально установлена сокращенная продолжительность рабочего дня. Такими случаями являются:

1

В СССР до 1956 г. рабочая неделя составляла 46 ч. 187

▬ вредные или опасные условия труда, когда рабочий день по спискам соответствующих должностей сокращается до 6 ч в день (продолжительность рабочей недели не должна превышать 36 ч); ▬ по возрасту: для работников 15–16 лет рабочая неделя не должна длиться более 24 ч (т.е. примерно сокращается на 2 ч) , а для работников 16–18 лет и для инвалидов 1-й и 2-й групп рабочая неделя не должна превышать 35 ч (т. е. примерно сокращается на 1 ч); ▬ совмещение работы с учебой для учащихся до 18 лет. Если для учащихся от 14 до 16 лет рабочий день длиться не более 2,5 ч, то для учащихся от 16 до 18 лет рабочий день длиться не более 4 ч; ▬ сокращенный рабочий день накануне праздничных дней на 1 ч; ▬ сокращение длительности на 1 ч ночной смены при сменной работе без последующих отработок. Но есть три случая, когда эта норма не предусмотрена: 1) работник по договору принят на работу в ночную смену; 2) работнику уже предусмотрен сокращенный рабочий день; 3) необходимость работы в ночное время предусмотрена коллективным договором или локальным нормативным актом (творческие работники, радио, телевидение и т.д.). Практика использования рабочего времени свидетельствует о том, что в организациях достаточно часто используются режимы труда за пределами рабочего времени как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя, при условии их правового обеспечения со стороны коллективного трудового договора. Выделяют несколько видов таких режимов: ▬ совместительство, которое понимается как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Оно выступает в двух основных формах. Во-первых, это может быть внутреннее совместительство, когда работник выполняет работу по совместительству по месту основной работы. Второй формой выступает внешнее совместительство, когда работник выполняет работу по совместительству у других работодателей. При этом продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день или половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей 188

категории работников, о чем прописано в статьях 60¹, 282, 284 Трудового кодекса РФ; ▬ сверхурочная работа, которая, как правило, инициируется работодателем и практикуется им в четырех основных случаях: 1) эпизодическое привлечение работников с их письменного согласия для работы в выходные и нерабочие дни; 2) по трудовому договору (ремонтные, аварийные, чрезвычайные); 3) при неявке сменщика; 4) для завершения запланированного объема работы. Согласно ст. 99 Трудового кодекса РФ, работодатель не имеет права превышать сверхурочную работу свыше 4 ч в течение 2 рабочих дней подряд и 120 ч в год. Данная норма требует от работодателя не только строгого учета сверхурочной работы своих работников, но и регулирования этого времени; ▬ совмещение профессий (должностей), которое представляет собой дополнительную работу по другой профессии (должности). К разновидности совмещения профессий можно отнести также дополнительную работу по той же профессии (должности), если увеличивается объем работы или расширяются зоны обслуживания. При этом работодатель, с письменного согласия работника, устанавливает срок, содержание и объем дополнительной работы; ▬ ненормированный рабочий день. Данный вид режима труда за пределами рабочего времени относится к особым режимам работы. Он устанавливается по соглашению сторон или правилам внутреннего распорядка. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем должен устанавливаться коллективным договором; ● режим гибкого рабочего времени – это рабочее время, когда начало, окончание и продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. Он устанавливается только в определенных организациях, не связанных с регламентированным рабочим временем. Преимущество данного режима заключается в том, что работник может самостоятельно определить начало и окончание рабочего дня, а также его продолжительность. Практика свидетельствует, что в большинстве организаций, применяющих режим гибкого рабочего времени, рабочий день делится на две части: 189

1) фиксированную; 2) гибкую (в пределах двух часов). По соглашению сторон, работник выбирает либо гибкий рабочий день, либо гибкую рабочую неделю. Вариант гибкого рабочего дня предполагает регулирование времени начала и окончания рабочего дня, вариант гибкой рабочей недели – недоработку нормативного рабочего времени в определенные дни недели и их компенсацию в другие дни недели. Практика гибкой рабочей недели является для работников более предпочтительным вариантом, поскольку позволяет найти хорошую работу по совместительству, сочетать работу с получением дополнительного образования и т.д. Заключение трудового договора предполагает регламентацию не только рабочего времени, но и времени отдыха работника, которое понимается как время, в течение которого он свободен от исполнения трудовых обязанностей. При этом время отдыха работник может использовать по своему усмотрению. В ст. 107 Трудового кодекса РФ закреплены следующие виды времени отдыха: • перерывы в течение рабочего дня (смены); • ежедневный (междусменный) отдых; • выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); • нерабочие праздничные дни; • отпуска. В течение рабочего дня для работника предусмотрены различные виды перерывов: • перерывы для отдыха и питания (обеденный перерыв), время которого не включается в рабочее время; • специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, время которых включается в рабочее время. Трудовое законодательство определяет длительность обеденного перерыва от 30 мин до 2 ч. Работодатель должен быть заинтересован в более коротком по продолжительности обеденном перерыве, что требует определенных организационных усилий. Специальные перерывы, время которых включается в рабочее время, предусматриваются технологическими (техническими) условиями производства, а также отдельными видами работ, которые 190

требуют предоставить работникам дополнительные перерывы. Можно выделить два вида таких перерывов: • технологические (технические); • дополнительные (для обогревания и отдыха). Время технологических (технических) перерывов регламентируется внутренними локальными распоряжениями и длится не более 10 мин. Время дополнительных перерывов для обогревания и отдыха предусмотрено в обязательном порядке для работ в горячих цехах, на открытом воздухе в холодное время года, в закрытых необогреваемых помещениях, для работников, занятых на погрузочноразгрузочных работах, а также для других работников, условия труда которых относятся к классу вредных, опасных, тяжелых и напряженных. Время для дополнительных перерывов не должно продолжаться более 20 мин подряд и распределяется в течение рабочего дня (смены) в зависимости от характера труда, а также соответствующих отраслевых ГОСТов. Режим ежедневного (междусменного) отдыха предполагает соблюдение следующего порядка: ▪ общий выходной – воскресенье; ▪ дополнительный выходной (суббота) предусмотрен при пятидневной рабочей неделе; ▪ в организациях с непрерывным производственным ритмом выходные дни определяются по графику согласно правилам внутреннего распорядка. Нерабочие праздничные дни устанавливаются федеральными законами. В настоящее время федеральное законодательство установило восемь видов праздничных дат: ► новогодние каникулы – с 1 по 5 января; ► Рождество Христово – 7 января; ► День защитника Отечества – 23 февраля; ► Международный женский день – 8 марта; ► Праздник Весны и Труда – 1 мая; ► День Победы – 9 мая; ► День России – 12 июня; ► День народного единства – 4 ноября. 191

Согласно трудовому законодательству выделяется общий (для большинства работников государственного и негосударственного сектора) и специальный (для отдельных групп работников) режимы нерабочих праздничных дней. В первом случае работодатели не имеют права в нерабочие праздничные дни привлекать работников к работам. Исключением могут быть переносы выходных и праздничных дней на другие дни по распоряжению Правительства РФ в целях их рационального использования, а также необходимость в ряде исключительных случаев привлечь работников к работам в выходные и праздничные дни, но при этом только с их письменного согласия. Специальный режим нерабочих и праздничных дней распространяется на группы работников, занятых в отраслях, обеспечивающих жизнедеятельность населения, сферы услуг, культурнозрелищного досуга населения. Перечень таких работ предусмотрен либо трудовым законодательством РФ, либо коллективными трудовыми договорами по рекомендациям трехсторонних отраслевых комиссий. При этом в письменном виде должно быть распоряжение работодателя о привлечении тех или иных работников в выходные и праздничные дни. Наконец, по трудовому законодательству РФ каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск1. В ст. 115 Трудового кодекса РФ основной оплачиваемый отпуск работникам предоставляется продолжительностью 28 календарных дней. 1

Из некоторых источников известно, что только в 137 странах мира законодательно установлен ежегодный оплачиваемый отпуск. В ряде стран установлен минимальный по сроку отпуск, а его увеличение находится в компетенции работодателя. Есть страны, где установлен отпуск свыше 30 дней (Франция, Финляндия и Бразилия), есть страны, где минимальный отпуск длиться не более 10 дней (Китай, Япония, Канада). В США нет даже официально установленного минимума оплачиваемого отпуска, длительность которого определяется работодателем и зависит от стажа работы и количества дней, проведенных на больничном. По разным данным, в среднем длительность отпуска в США составляет две недели. В некоторых странах учитывается количество праздничных дней. С учетом этого фактора основной отпуск в России длится 40 дней с учетом 12 праздничных дней (см. http://www.s-cont.ru/newscalendar/view/0/0/14061). 192

Некоторые категории работников имеют право на оплачиваемые отпуска более 28 календарных дней, т. е., иметь удлиненный основной отпуск. Это работники: ▬ занятые на работах с вредными и опасными условиями труда (подземные и открытые горные работы в разрезах и карьерах, зоны радиоактивного заражения, а также все другие работы, связанные с неблагоприятным воздействием физических, химических и биологических факторов), для которых порядок предоставления дополнительного отпуска определяется Правительством РФ; ▬ имеющие особый характер работы (перечень категорий работников этой группы, а также минимальную продолжительность дополнительного отпуска и условия его предоставления также определяются Правительством РФ); ▬ с ненормированным рабочим днем, дополнительный оплачиваемый отпуск которых не может быть менее трех календарных дней. В организацииях небюджетной сферы продолжительность такого отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего распорядка. В организациях бюджетной сферы порядок, условия и продолжительность предоставления оплачиваемого дополнительного отпуска определяется либо Правительством РФ, либо властями субъекта РФ, либо органами местного самоуправления; ▬ работающие в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях (ст. 116 Трудового кодекса РФ). Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Важно подчеркнуть, что в число календарных дней оплачиваемого отпуска включаются выходные дни, но не включаются нерабочие праздничные дни. В каждой организации отпуск предоставляется работнику по истечению шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Есть случаи, когда отпуск может быть предоставлен до истечения шести месяцев: • по соглашению сторон; • женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; • работникам моложе 18 лет; 193

• в случае усыновления детей до трех месяцев; • в других случаев, предусмотренных Федеральными законами (ст. 122 Трудового кодекса РФ). Отпуск предоставляется по графику, но допускается его перенесение на другой срок по договоренности работодателя с работником, а также с согласия работника перенесение отпуска на следующий год. Работодатель не имеет права не предоставить работнику ежегодный отпуск в течение двух лет подряд. По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части, одна из которых не должна быть менее 14 дней. Неиспользованная часть отпуска может быть перенесена на следующий год. Эта норма прописана в ст. 125 Трудового кодекса РФ. Таким образом, можно сделать вывод, что трудовое право РФ в достаточной мере защищает социальные права работника и, прежде всего, его права на отдых. В этом смысле Россия находится среди тех европейских стран, где длительность минимального оплачиваемого отпуска составляет не менее четырех недель, что свидетельствует о высоком уровне государственной социальной защиты граждан. Вопросы для самоконтроля

1. Из каких видов затрат рабочего времени формируется его структура? 2. Что означает «ненормируемое рабочее время»? 3. Чем фактическое рабочее время отличается от нормального? 4. Какова может быть длительность обеденного перерыва? 5. Какие режимы рабочего времени относят к периоду «за пределами нормального рабочего времени»? 6. Каковы нормативные ограничения сверхурочных работ? 7. Что означает «гибкое рабочее время»? 8. Чем понятие «режим отдыха работника» отличается от понятия «свободное время»?

194

Г Л А В А 13. Организация нормирования труда 13.1. Характеристика основных норм труда и их расчет На основе затрат труда устанавливаются нормы труда. Нормирование труда – важнейшее направление в сфере организации труда. Оно представляет собой деятельность на установление необходимых соотношений затрат труда, рабочей силы и результатов труда, а также установление соотношения численности персонала, количества рабочих мест и необходимого количества единиц оборудования. Цель нормирования труда – установление научно-обоснованных норм труда. Это означает, что разработаны и приняты специальные нормативные методики, позволяющие с помощью практических расчетов определять затраты труда. Основной категорией нормирования труда выступает норма труда. Норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимого для выполнения конкретной работы. Норма труда – это собирательное понятие, которое выражает себя через определенные виды норм труда. Выделяют четыре основных вида нормы труда: • норма времени (Нвр); • норма выработки (Нвыр); • норма обслуживания (Ноб); • норма численности (Нчис). Установление (измерение или расчет) этих норм является основной технологической задачей процесса нормирования труда. Базовой нормой выступает норма времени. Это связано с тем, что именно рабочее время – всеобщая мера труда, а норма времени является расчетной базой для всех других видов норм труда. Норма времени – это количество рабочего времени, необходимого одному работнику или группе работников на выполнение единицы определенной работы. Норма времени может быть установлена в ходе соответствующих замеров. Она имеет определенную структуру и включает разные виды затрат рабочего времени, каждый из которых измеряется по-разному. Норма времени (Нвр) включает: • подготовительно-заключительное время (Тпз); 195

• оперативное время (Топ), состоящее из основного (о) и вспомогательного (в); • время на обслуживание рабочего места (Торм); • время на отдых и личные нужды (Толн); • время на регламентированные перерывы (Трп): Нвр = Тпз + Топ (о+в) + Торм + Толн + Трп. Подготовительно-заключительное время – это время, затраченное перед началом работы и после ее окончания. Подготовительное время необходимо для получения материала, чертежей, инструментов, ознакомления с технической или иной документацией и т.п. Заключительное время необходимо для сдачи готовой продукции и инструмента. Оперативное время – время, затраченное работником для выполнения трудового задания. В течение основного времени работник непосредственно занят изменением предмета труда, а в течение вспомогательного – выполняет, к примеру, такие операции, как загрузка, установка, крепление и т.п.1 1

Работник может выполнять задание в различных технологических режимах рабочего времени: в режиме ручного времени; машинно-ручного; машинного; автоматизированного; аппаратурного времени. Практика свидетельствует, что Тпз – это время ручное; Тос – это время всякое (ручное, машинно-ручное, машинное, аппаратурное); Твсп – это время либо ручное, либо машинно-ручное. При нормировании труда особое внимание всегда уделяется машинно-ручному времени. Это связано с тем, что ручное время в машинном времени бывает либо перекрываемым (ручные операции выполняются при включенном оборудовании), либо неперекрываемым (ручные операции должны выполняться при выключенном оборудовании). Как правило, в состав нормы времени включают ручное неперекрываемое время. Но если по технологии ручные операции выполняются как вспомогательные в составе оперативного времени, то перекрываемое время учитывается как неперекрываемое. Пример: длительность оперативного времени, затраченного работником при выполнении задания на соответствующем машинном оборудовании, составила 34 мин, но работник при этом выполнял по заданной технологии соответствующие ручные операции, следовательно, к 34 мин следует добавить еще то ручное время, которое затратил бы работник, если бы машина была бы остановлена. К примеру оно составило бы 17 мин, следовательно длитель196

Время на обслуживание рабочего места – это время, связанное с уходом за рабочим местом, поддержкой оборудования в рабочем состоянии в течение всей смены. Существует определенный порядок измерения нормы времени. В основном рассчитывают так называемое штучное время (время на изготовление одной единицы продукции) (Тшт), куда не включается подготовительно-заключительное время (его устанавливают либо для всей смены, либо для партии изделий): Тшт (чистое время) = Тосн + Твсп + Торм + Толн + Трп Основное время определяют экспериментальным путем, для основного машинного времени существуют специальные расчетные формулы. Вспомогательное время измеряют с помощью хронометража. Время на обслуживание рабочего места рассчитывают как процент от основного, либо от основного машинного времени; Время на отдых и личные нужды замеряют либо в минутах на рабочем месте, либо рассчитывают в процентах от оперативного времени. Регламентированные перерывы для рабочих профессий устанавливают по отраслевым методикам1. Рассчитав штучное время, можно замерить штучнокалькуляционное время (Тшт. к), куда включают подготовительнозаключительное время. Тшт. к = (Тшт + Тпз) : n, где n – количество изделий по норме за день. ность оперативного машинного времени должна составлять не менее 51 мин. 1 На производстве, где регламентированный перерыв устанавливается в зависимости от температурного режима, практикуется расчет утомляемости по формуле на основе шкалы баллов. К примеру: Трп = 0,58У, где У – показатель утомляемости в относительных единицах. Затем устанавливается соответствующая шкала для показателей утомляемости от комфортных температурных режимов до тяжелых. Пример: 25 ед. соответствуют температурный режим в 22ºС, 38 единицам – 34ºС. Отсюда: Трп = 0,58 (38 – 25) = 7,54 мин. 197

Если необходимо рассчитать затраченное время на партию (Тпарт), то: Тпарт = Тшт.к × n, где n – количество изделий по норме за день. Пример: Время, в течение которого длится смена (Тсм) = 480 мин. Норма смены – 35 изд. При замерах: Определить: Тпз = 13 мин Топ = ? Торм = 21 мин Тшт = ? Толн = 15 мин Тшт. к = ? Тнп = 8,9 мин Решение: Топ = 480 – (13 + 21 + 15 + 8,9) = 422,1мин Тшт = (422,1 + 21 + 15 + 8,9) : 35 = 13,3 нормо/мин Тшт. к = 13,3 + (13 : 35) = 13,67 нормо/мин

Норма выработки (Нвыр) – количество единиц (задания), выполненное за единицу времени, которая рассчитывается по формуле: Нвыр = Тсм : Нвр. Между нормой времени и нормой выработки существует обратная зависимость, т.е. с уменьшением нормы времени увеличивается норма выработки. В ходе практики было установлено, что обе величины изменяются не в одинаковой мере: норма выработки увеличивается в большей степени, чем уменьшается норма времени. На основе этой неравномерности и обратной зависимости был предложен алгоритм расчета экономии рабочего времени в зависимости от роста производительности труда и соответственно расчет роста производительности труда в зависимости от экономии рабочего времени. Введем обозначение переменных и соответствующие формулы: А – рост Нвыр; Б – экономия Нвр. Чтобы рассчитать экономию рабочего времени, следует использовать формулу Б = (100∙А) : (100+А) ↓ Чтобы рассчитать рост производительности труда (рост выработки), следует использовать формулу А = (100 ∙ Б) : (100 – Б) ↑ Таким образом, если планируется рост производительности труда в определенном объеме, то с помощью данных формул можно 198

определить тот процент экономии рабочего времени, который обеспечит запланированный рост производительности труда. И наоборот, если известно, что при установке нового оборудования экономия рабочего времени может составить такой-то процент, то в связи с этим можно рассчитать процент повышения производительности труда. Примеры: 1) рассчитать процент роста Нвыр при снижении (экономии) Нвр на 20 %: А = (100∙20) : (100-20) = 25 %↑ 2) рассчитать процент снижения (экономии) Нвр при росте Нвыр на 25 %: Б = (100∙25) : (100+25) = 20 %↓

Норма обслуживания (Но) – это установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратных метров площади и т.д.), которое может обслуживаться одним работником или группой работников в течение смены. Сначала рассчитывают время, необходимое на обслуживание одной единицы установленного количества единиц оборудования (Нвр.о). Данное время определяется как норма времени по нормативам или с помощью хронометража. Например, если норма времени на обслуживание одной единицы оборудования установлена в 21 мин, то можно рассчитать соответствующее количество единиц оборудования, которое может обслужить один работник или группа работников: Но = Тсм : Нвр.о ; Но = 480 мин : 21мин = 22 ед. Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, которая определяет численность работников или число структурных подразделений, приходящихся на одного руководителя. Эта норма используется в управленческих структурах, где нормы времени устанавливать нецелесообразно. Норма численности (Нчис) – это та численность работников, которая необходима для выполнения производственного задания. Норма численности рассчитывается как отношение объема производственного задания в нормо-часах или как общее количество единиц оборудования (О) к норме обслуживания (Но): 199

Нчис = О : Но. Наконец, в целях повышения эффективности труда повременно оплачиваемых работников им может устанавливаться нормированное задание. Нормированное задание – это установленный объем работы, который работник или группа работников должны выполнять за определенный период времени (например, объем строительных работ). В отличие от нормы выработки, нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормочасах или норморублях. При практических замерах в норму времени, а следовательно, и во все другие нормы труда не включается ненормированное время (время, затраченное на выполнение работ, не предусмотренных производственным заданием, либо время, превышающее установленные нормативы), нерегламентированное время (время, нарушающее течение производственного процесса). Тогда возникает вопрос, связанный с тем, а что происходит с тем временем при замерах, которое относится к нерегламентированному времени и, как бы, не включается в норму времени. Особенно явно такие нерегламентированные затраты обнаруживаются при замерах ручного времени в отличие от замеров машинного времени. Практика свидетельствует, что все лишние затраты при измерении ручного времени относят либо ко времени обслуживания рабочего места, либо включают во вспомогательное время. И здесь совершенно справедливо следует заметить, что в процессе нормирования ручного труда следует учитывать потенциальные резервы экономии рабочего времени. 13.2. Организация технического нормирования труда. Объекты и методы нормирования труда персонала Различают два основных метода замеров: 1) метод непосредственных замеров; 2) метод моментных наблюдений. Метод непосредственных замеров имеет несколько разновидностей: • сплошные замеры (по текущему времени); • выборочные замеры (изучение отдельных элементов работы); 200

• периодические замеры (изучение элементов операции по временным периодам). Метод моментных наблюдений включает: • хронометраж (для замеров подготовительно-заключительного времени, действий по обслуживанию рабочего места); • фотография рабочего времени (для измерения машинного времени, перерывов и т.д.). Наконец, различают: ● индивидуальные наблюдения для замеров рабочего времени (один работник, одна единица оборудования); ● групповые (несколько работников или несколько единиц оборудования); ● массовые наблюдения (когда число объектов превышает 10) (наблюдение за всем участком). Для объективного осуществления нормирования труда используются нормативы по труду – руководящие, справочные материалы, содержащие исходные данные и рассчитанные величины для установления норм труда применительно к определенным организационно-техническим условиям производства. В зависимости от назначения нормативы по труду могут быть составлены в виде таблиц, графиков, эмпирических и расчетных формул. Таблицы и графики используются для расчетов норм ручного времени, аналитические зависимости (эмпирические формулы) удобны для расчетов норм труда с использованием ЭВМ. Применяемые нормативы можно подразделить: по сфере применения: • общеотраслевые; • отраслевые; • местные (или заводские). по содержанию: • нормативы режимов работы оборудования; • нормативы времени на трудовые движения; • нормативы времени на отдельные приемы или их комплексы; • пооперационные нормативы времени; • нормативы темпа. по видам затрат существуют отраслевые нормативы для времени: 201

• основного технологического; • вспомогательного; • подготовительно-заключительного; • обслуживания рабочего места; • на отдых и личные нужды. Например, существуют следующие нормативы на подготовительно-заключительное время: в единичном мелкосерийном производстве – 12–15 % рабочего времени; в крупносерийном производстве – 3–5 % рабочего времени; в массовом производстве – 1–3 % рабочего времени. Установленные нормы труда по срокам действия могут различаться как временные и постоянные. Временные нормы устанавливаются на период (до трех месяцев) освоения новой техники. Постоянные нормы устанавливаются на длительный период до появления тех условий, которые потребуют пересмотра норм труда. Нормы труда по сфере применения могут быть единые, типовые, отраслевые, местные. Единые нормы устанавливаются в централизованном порядке на процессы и операции с типовой технологией. К типовым относятся нормы, разработанные на предприятиях с передовой технологией и рекомендуемые в качестве эталона для тех производств, которые еще не достигли уровня передовых. Отраслевые нормы учитывают специфику отрасли, особенности техники и технологии, условий труда и организации производства. Местные (заводские) нормы отражают специфику отдельных предприятий, поскольку разрабатываются силами нормативных бюро, отделов данных предприятий. Нормы труда в зависимости от способа установления – технически обоснованные и опытно-статистические. Технически обоснованные нормы устанавливаются в ходе изучения и анализа операции при наилучшем режиме использования рабочего времени, организации производства, условий труда при наличии производительности труда выше средней и с учетом выработки наилучших работников. Опытно-статистические нормы могут быть установлены с учетом личного опыта нормировщика, технолога, мастера или с 202

учетом статистических данных о фактическом объеме выполненных работ за определенное время. Данные нормы могут устанавливаться временно, на период освоения новой техники и технологии, разработки технически обоснованных норм. Для того чтобы установить нормы труда, используются, прежде всего, аналитические и статистические методы. Аналитический метод необходим для комплексного обоснования затрат рабочего времени на выполнение определенного объема работ. Данный метод имеет две разновидности: аналитическиисследовательский (расчет норм по результатам наблюдений затрат рабочего времени непосредственно на рабочих местах) и аналитически-расчетный (расчет норм по действующим технически обоснованным нормативам). Статистический метод способствует на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ установлению среднестатистической нормы трудозатрат. В итоге можно сказать следующее: нормирование труда построено прежде всего, на научной системе микроэлементов, у истоков которой стояли Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет, наш отечественный специалист 1930-х гг. по нормированию труда В.М. Иоффе и которая сводилась к тому, что любая сложная работа состоит из различных комбинаций трудовых элементов, что достаточно обстоятельно могло подвергаться замерам. Если обратиться к современной зарубежной практике, то можно обнаружить, что там применяются различные системы по нормированию труда. Так, система Method time measure (МТМ) – система определения метода и продолжительности работы – предназначена для исследования и измерения затрат времени, которая содержит 460 нормативных величин различного назначения. К настоящему времени появились модернизированные МТМ-1, МТМ-2, МТМ-3. Широкую известность в зарубежной практике получила микроэлементная система Work Factor (УФ), созданная для установления норм при сдельной оплате труда. Эта система включает различные нормативные таблицы на рабочие движения. Большую известность приобрела также модульная система MODAPTS, которая в отличие от других систем микроэлементных нормативов имеет только 21 микроэлемент, на основе которых мо203

жет быть спроектирован любой трудовой процесс. В этой системе микроэлементные нормативы времени выражены в специальных единицах времени – модулях или модах. Итак, организация рабочих мест, создание условий труда, рациональное использование рабочего времени, нормирование труда – важнейшие направления при создании более благоприятных условий для эффективной деятельности работников в условиях рыночной экономики. Именно в совокупности они способствуют решению основной целевой задачи любого производства, любой организации – максимальная прибыль и эффективное конкурентоспособное производство. Вопросы для самоконтроля

1. Что такое норма труда? 2. Почему норму времени относят к базовой норме труда? 3. Как измерить норму времени? 4. Чем можно объяснить, что норма времени и норма выработки, находясь в обратно пропорциональной зависимости, изменяются с разной скоростью? Как это явление используется в организационной практике? 5. Чем норма обслуживания отличается от нормы численности? 6. Как организуются работы на основе нормированного задания? 7. Перечислите основные методы технического нормирования. Г Л А В А 14. Организация оплаты труда различных категорий персонала 14.1. Заработная плата и ее функции. Государственные гарантии в сфере оплаты труда Важнейшей формой материального стимулирования в условиях рынка выступает оплата труда, которая непосредственно затрагивает не только жизненные интересы работников, но и конкурентные способности предприятий, фирм, частных компаний, поскольку именно уровень оплаты труда обусловливает привлечение, удержание высококвалифицированных работников. 204

Можно выделить несколько важнейших функций заработной платы: ▬ мотивационную, которая способствует осознанию потребностей человека, побуждающих его к трудовой деятельности; ▬ стимулирующую, способствующую росту заинтересованности в труде, повышения производительности труда, качества работы; ▬ статусную, которая устанавливает соответствие определенного размера заработной платы трудовому статусу работника; ▬ регулирующую, значение которой в настоящее время возрастает в связи с необходимостью оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям экономики; ▬ производственно-долевую, которая определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и издержках на рабочую силу. ▬ распределительную, предназначенную для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом. Это свидетельствует о том, что функциональная значимость оплаты труда достаточно велика. Но, тем не менее, как свидетельствует мировая практика, оплата труда – одна из самых трудноразрешимых проблем в экономике любого типа. Поэтому далеко не случайно, что вопросам организации материального вознаграждения уделяется достаточно много внимания в экономических системах любого типа. Среди важнейших факторов процесса организации оплаты труда можно выделить: • выбор целей управления вознаграждением; • формирование концепции «справедливости распределения». Целями управления вознаграждением являются те цели, которые соответствуют ценностям организации. Любая организация готова вознаграждать сотрудников не только за эффективность, но и за всѐ то, что соответствует политике компании (поддержка ее значимости, лояльность, заинтересованность, вовлеченность в деятельность компании, исполнительская культура), т.е. то, что отве205

чает требованиям к высококлассным специалистам, в которых заинтересована организация. Проблема справедливости вознаграждения заключается в создании такой системы вознаграждения, которая бы осознавалась работниками как непредвзятая и объективная в соответствии с их заслугами и ценностями организации. Принципы такого управления вознаграждения – справедливость распределения и процессуальная справедливость. Справедливость распределения связана с системой выплаты, которая должна быть построена на соответствии размера заработной платы значимости персонального вклада, обещаниям предприятия и индивидуальным потребностям работников. Процессуальная справедливость связана с принятием управленческих решений, которые должны отвечать требованиям объективности, последовательности и прозрачности [3, с. 4–5]. Итак, наемный работник за выполненную работу должен получить материальное вознаграждение, которое определяется как общая заработная плата, включающая сумму всех денежных выплат (общего заработка) и соответствующих льгот. Известно, что заработная плата имеет основную и переменную части. Основная – это ставка заработной платы, которая является рыночной ценой единицы труда. По Марксу, ставка заработной платы работника определяется стоимостью его рабочей силы, т. е. стоимостью набора жизненных средств, потребительских товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы данного качества. Однако в настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой ставка заработной платы, как правило, превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли и в целом по стране. Кроме того, в рамках ставки заработной платы можно иногда выделить «уравнительную разницу» – выплаты, которые компенсируют работнику различия в степени привлекательности рабочего места. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник получает в силу того, что работа206

ет в данной организации (оплата питания, оплата лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации. На величину заработной платы влияют как рыночные, так и нерыночные факторы, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Такими факторами могут являться: •средства, вложенные в бизнес; • спрос и предложение на определенные профессии; • стоимость жизни; • законодательство той или иной страны; •способность профсоюзов отстаивать интересы наемных работников. Кроме того, рынок, определяя стоимость рабочей силы, ставит ее в зависимость от:  цены товара и его качества;  рыночной цены квалификации;  числа специалистов, ищущих работу;  числа специалистов, в которых нуждается рынок. Иными словами, адекватный уровень заработной платы, на который претендует работник той или иной профессии, той или иной квалификации, определяет закон спроса и предложения. При этом уровень материального вознаграждения всегда будет настолько высоким, насколько его сможет обеспечить работодатель, и настолько низким, насколько будет согласен получать работник по найму. Далее следует отметить, что рынок не может игнорировать интерес работника по вопросу о том, каким минимумом определяется стоимость его рабочей силы. Исходя из практики стран с развитой рыночной экономикой, наилучший вариант – законодательно закрепленный нижний предел почасовой оплаты труда, которая в дальнейшем регулируется по отраслям на основе рыночной конкуренции. Привлекательность для работника наемного труда данной нормы в том, что если выше закрепленной законом минимальной часовой оплате труда работодателю представляется полная свобода поднимать данный уровень, то оплачивать труд своих работников ниже уровня установленной часовой оплаты работодатель не имеет права. 207

Отсутствие в России подобной практики влияет на процесс управления вознаграждением. Ради справедливости следует, однако, отметить, что к 1997 г. Россия была готова к введению данной рыночной нормы, о чем свидетельствует существовавший проект внесения в Государственную Думу для рассмотрения и принятия Федерального закона «О минимальной часовой оплате труда» в сентябре 1997 г. Тем не менее, с учетом сложившейся в России практики, следует опираться на общие понятия минимальная заработная плата и заработная плата. Минимальная заработная плата определяется как гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, что специально зафиксировано в ст. 129 Трудового кодекса РФ. В свою очередь заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от сложности, качества выполняемой работы, квалификации работника, условий труда с соблюдением некоторых государственных гарантий. В Российской Федерации в перечень государственных гарантий, включены: ▬ гарантия величины минимального размера оплаты труда, определяемой Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда» от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ. Минимальный размер оплаты труда по трудовому законодательству должен соответствовать прожиточному минимуму, уровень которого ежеквартально должно определять Правительство РФ. Прожиточный минимум – это стоимостная оценка потребительской корзины, включающей минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Потребительская корзина определяется Постановлением Правительства РФ не реже одного раза в пять лет; ▬ гарантия мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (индексация). Для бюджетных организаций 208

индексация производится в порядке, который устанавливает Правительство РФ, для небюджетных – в порядке, определяемом коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации; ▬ гарантии ограничения перечня оснований для размера и удержаний из заработной платы. В зависимости от оснований различают три вида удержаний: 1) обязательные (налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным документам) в соответствии с Федеральными законами и иными правовыми актами; 2) по инициативе администрации: возмещение неотработанного аванса; погашение неизрасходованного аванса в связи со служебной командировкой; возврат сумм вследствие счетных ошибок; возврат сумм по иным причинам. Данные нормы прописаны в ст. 81, 83, 137 Трудового кодекса РФ; 3) по согласованию сторон: кредиты, займы; суммы личного страхования; погашение обязательств по подписке на акции; профсоюзные взносы и т.д. Гарантии ограничения выражаются в том, что общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не должен превышать 20 %, а в случаях предусмотренных специальными законами РФ – 50 %. Исключением из этого правила является сумма удержаний в размере 70 % для лиц отбывающих исправительные работы, о чем прописано в ст. 138 Трудового кодекса РФ. 14.2. Особенности оплаты труда различных категорий работников Рассматривая особенности оплаты труда, следует иметь в виду, что в России существует три категории работников, оплата которых регулируется различными группами правовых документов: ♦ государственные служащие; ♦ работники бюджетных организаций; 209

♦ работники негосударственных организаций. Оплата труда государственных служащих регулируется специальными Федеральными законами, Указами Президента, Постановлениями Правительства РФ. В системе государственной службы заняты три группы граждан: работники государственной гражданской службы, граждане, состоящие на военной службе и граждане, занятые в органах правоохранительной службы. Естественно, что особый интерес вызывает организация оплаты труда работников государственной гражданской службы. Оплата труда работников бюджетных организаций установлена на основе применения единую систему оплаты труда в порядке, установленном Федеральными законами, Постановлениями Правительства РФ, отраслевыми документами. Оплата труда работников негосударственных организаций допускает самостоятельное определение системы, вида оплаты труда, соотношение в оплате труда между отдельными категориями, закрепленные в соответствующих трудовых договорах (индивидуальных, коллективных) или соглашениях при условии соблюдения уровня минимальной оплаты труда по федеральным законам. Здесь вопросы организации заработной платы формируются на основе рыночных отношений собственников бизнеса и наемных работников, которые могут противоречить друг другу. Если, как правило, интересы частной компании нацелены на сокращение издержек на персонал и на меньшую заработную плату при росте объема и повышении качества работы с целью увеличения прибыли организации, то интерес наемного персонала состоит в увеличении вознаграждения и уменьшении трудовых усилий. Это противоречие в большинстве случаев не сильно мешает нахождению взаимодействия интересов компании и наемного персонала, если грамотно организовать систему оплаты труда. 14.2.1. Организация оплаты труда гражданских государственных служащих Процесс выделения государственных служащих в отдельную профессиональную группу в новой России получил свое начало в середине 1990-х гг. В советский период понятие государственные служащие употреблялось в широком и узком смысле. Под государ210

ственной службой в широком смысле понималась любая профессиональная умственная и организаторская деятельность человека (работника) в любой государственной организации – в органе государственной власти, в государственном учреждении, на государственном предприятии. В узком смысле государственная служба рассматривалась как аппаратная деятельность в органах государственной власти [81, с. 86]. В настоящее время группа гражданских государственных служащих стала охватывать работников государственной службы в узком смысле. Государственная гражданская служба стала определяться как вид профессиональной служебной деятельности граждан на должностях по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов и государственных органов субъектов Российской Федерации. Таким образом, сделано как теоретическое обоснование необходимости определения более четкого профессионального статуса этой группы1, так и утверждена необходимая правовая база2. Заработная плата (денежное содержание) гражданского служащего включает должностной оклад, оклад за классный чин, а также ежемесячные и иные дополнительные выплаты. 1

См. Атаманчук Г.В. Государственной службе – научное обоснование // Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М., РАУ, – 1993; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. М.: Квадрат, 1997; Турчинов А.И. Целостность государственной службы в системе государственного управления России // Государственная служба в современной России. М., 2003; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998; Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной службы: Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 2009 2 См. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»; Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Указ Президента РФ от 11 января 1995 года № 32 «О государственных должностях Российской Федерации»; Указ Президента РФ от 11января 1995 года № 33«О реестре государственных должностей федеральных государственных служащих»; Указ Президента РФ от 31 декабря 2005 г. № 1574 «О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы». 211

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных служащих устанавливаются Указом Президента РФ по представлению Правительства РФ. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин государственных служащих субъекта РФ устанавливаются в соответствии с нормативным правовым актом субъекта РФ. К дополнительным выплатам относятся: ▪ ежемесячная надбавка за выслугу лет на гражданской службе в зависимости от стажа (от 10 % при стаже от 1 года до 5 лет до 30 % свыше 15 лет); ▪ ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 % этого оклада; ▪ ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации. ▪ премии за выполнение особо важных и сложных заданий; ▪ ежемесячное денежное поощрение; ▪ единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих. При формировании фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих в расчете на год сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются следующие средства: • оклад за классный чин – в размере четырех должностных окладов; • ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе – в размере трех должностных окладов; • ежемесячная надбавка за особые условия гражданской службы – в размере четырнадцати должностных окладов; • ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, – в размере полутора должностных окладов; • премия за выполнение особо важных и сложных заданий – в размере двух окладов денежного содержания;

212

• ежемесячное денежное поощрение – в размере, который устанавливается для федеральных государственных органов дифференцированно указами Президента РФ; • единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи – в размере трех окладов денежного содержания. Порядок формирования фонда оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих и работников федерального государственного органа устанавливается Президентом РФ по представлению Правительства РФ, а субъекта РФ соответственно – законодательством субъекта РФ. Таким образом, оплата труда данной группы работников осуществляется на бюджетной основе, но, тем не менее, ее механизм существенным образом отличается от механизма оплаты труда других групп бюджетников (образование, медицина, социальная сфера, культура), где применяется тарифная система. 14.2.2. Тарифная система и ее применение при оплате труда бюджетников При оплате труда наиболее распространена тарифная система. Она сложилась еще в советское время. В настоящее время эта система широко используется при оплате труда бюджетников как в производственной, так и в непроизводственной сферах. Тарифная система определяется как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система основывается на применении Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов. Данный классификатор введен в действие в январе 1996 г. и является официальным, утвержденным Госстандартом России и обязательным к применению. В него включено около 6 тыс. наименований рабочих профессий и около 2 тыс. наименований должностей служащих. Условия тарифной системы основываются на совокупности нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда. Ее элементами являются: 1) тарифно-квалификационные справочники; 213

2) тарифные сетки; 3) тарифные ставки; 4) схемы должностных окладов; 5) районные коэффициенты. В тарифно-квалификационных справочниках содержатся сведения о профессиональных тарифно-квалификационных характеристиках, о дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, о должностных обязанностях работника, требованиях к знаниям и к квалификации. Например, тарифно-квалификационные характеристики рабочих профессий в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) разработаны по шести- или восьмиразрядным схемам и группируются по степени сложности работ, согласно сложившемуся разделению труда, достигнутому уровню техники, технологии, организации труда и производства. Все приведенные в ЕТКС тарифно-квалификационные характеристики соотнесены к трем разделам: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ», где содержатся описание типичных работ для каждой профессии, основные требования к квалификации, а также перечень типичных работ для той или иной профессии. ЕТКС включает более 70 выпусков по наиболее распространенным рабочим профессиям, а также отраслевые выпуски. Аналогичную структуру имеет «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (КСДС), где работники струппированы по квалификационным категориям. Данные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом. Например, экономист I категории, конструктор II категории, старший научный сотрудник, младший научный сотрудник и т.д. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады. Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки, служащие основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Для рабочих-сдельщиков расценки для оплаты труда определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков – исходя из приведенного разряда и отработанного времени. 214

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе ЕТКС. Должностной оклад – выраженный в денежной форме размер оплаты труда руководителя, специалиста или служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве бюджетных отраслей действуют месячные должностные оклады. В бюджетной сфере основу тарифной системы долгое время составляла единая тарифная сетка (ЕТС), которая представляла собой совокупность тарифных (квалификационных) разрядов и тарифных коэффициентов, на основе которой рассчитывались должностные оклады. Все составляющие тарифной сетки определялись Правительством РФ. ЕТС включала 18 разрядов, каждый из которых имел соответствующие коэффициенты. Основу составляли две переменные величины: минимальный размер оплаты труда (ставка 1-го разряда) и тарифные коэффициенты. По тарифной сетке можно было рассчитать как должностной оклад служащих, где каждая должность имеет определенный диапазон квалификационных разрядов, так и тарифную ставку соответствующей рабочей профессии. Должностные оклады и тарифные ставки соответствующего квалификационного разряда рассчитывались путем умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Тарифная сетка широко использовалась в первую очередь при повременной оплате труда, где заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника и когда не представляется возможным строго нормировать затраты труда (образование, здравоохранение, культура, социальная сфера, ЖКХ, транспорт и т.д.). Но, начиная с декабря 2008 г., в бюджетной сфере была введена новая система оплаты труда (НСОТ), которая отошла от универсального подхода и стала учитывать отраслевые особенности видов занятий и видов экономической деятельности. НСОТ полностью

215

заменила расчет величины заработной платы по единой тарифной сетке1. Суть ее состоит в том, что в каждой отрасли были введены принципы профессионально-квалификационных групп (ПКГ) и квалификационного уровня (КУ). Потребовалось определенное время, чтобы разработать механизм выделения профессионально-квалификационных групп по отраслям, критерии выделения этих групп, определения квалификационных уровней внутри профессионально-квалификационных групп. Очень важно, что в каждой организации был выделен перечень основных работников, средняя оплата которых стала служить базой для оплаты труда руководящего персонала (директор, главный бухгалтер, которые должны получать не выше пятикратного размера средней оплаты труда основного персонала). Ее достоинством стало также то, что теперь каждая организация, опираясь на разработанную методику, имеет право создать свою локальную систему оплаты труда, используя свои финансовые возможности. Речь идет как о базовом минимальном размере оплаты труда для каждой ПКГ и КУ, так и самом механизме распределения 30-процентной бюджетной надбавки к базовому фонду оплаты труда. Итак, как теперь формируется заработная плата работника по НСОТ?

1

См. Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»; Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской федерации от 29 мая 2008 г. № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих». 216

Она включает базовую часть заработной платы, которая зависит от группы, квалификационного уровня профессии работника в этой группе, величины компенсационных и стимулирующих выплат, которые полагаются работнику в связи с его квалификацией и условиями труда. Второй составной дополнительной частью является 30процентная надбавка за качество работы, которая также является бюджетной. Но принцип ее распределения находится в компетенции руководства организации, именно руководитель по принятым в конкретной организации критериям распределяет по своему усмотрению эту дополнительную бюджетную часть. Данная система требует строгого учета рабочего времени, если оплата труда работника осуществляется за отработанное время. Что касается промышленных предприятий, то там по-прежнему могут использоваться и тарифные ставки по разрядам, видам работ, а также сдельные расценки для оплаты труда основных работников. Основными формами оплаты труда, которые используются при тарифной системе, являются повременная и сдельная. Повременная оплата труда устанавливается за фактическое количество отработанных часов. Изменение повременной ставки не зависит от эффективности труда и результата, а зависит только от времени. Дополнительная плата может быть установлена за посменную и сверхурочную работу, за работу в ночную смену, за вредные, опасные условия труда, за работу без брака. Чаще всего повременная оплата труда устанавливается там, где учет по результатам труда невозможен. Повременная оплата труда имеет несколько разновидностей: прямая (или простая) повременная, когда оплата труда не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных выплат. Применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеры, лифтеры, курьеры, охранники, вспомогательные рабочие и т.д., когда заработная плата выплачивается в полном размере в том случае, если работник проработал всѐ рабочее время. Если оно отработано не всѐ, заработная плата начисляется за фактически отработанное время. При этом заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) 217

тарифной ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней; повременно-премиальная, когда работники наряду с оплатой отработанного времени получают премию за работу без брака (высокое качество работы), безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции. Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах и т.д. Суммы премий могут исчисляться как в абсолютном (фиксированном), так и в относительном (процентном) размере; окладно-премиальная система оплаты труда, которая применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад (месячная тарифная ставка), который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда. В рыночных условиях формами повременной оплаты труда можно также считать: премирование из выручки, которое предусматривает получение работником или подразделением долю вознаграждения при достижении заранее установленного объема (выручка, реализация, продажа, сбыт продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии; премирование из дохода в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии; премирование из прибыли в виде фиксированного процента при достижении определенной величины прибыли. Сдельная оплата труда – самая очевидная и прозрачная форма оплаты труда, которая предусматривает учет труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата может быть либо индивидуальной, либо коллективной (бригадной). Сдельная оплата бывает нескольких видов:

218

прямая сдельная, которая предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненной работы по действующим расценкам; сдельно-премиальная предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работы); сдельно-прогрессивная, при которой выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы – по повышенным; аккордная, где в качестве единицы продукции выступает некоторый объем работ или услуг, на который составляется калькуляция затрат труда и заработной платы. Используется в строительстве и других бригадных формах труда. Заработная плата выплачивается только после выполнения всего аккордного задания и распределяется внутри бригады при помощи различных коэффициентов распределения (КТУ, КТВ); аккордно-премиальная, предусматривающая дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции и т.д.). 14.2.3. Бестарифная система и ее применение в негосударственном секторе Бестарифная система оплаты труда – это система, которая опирается на те критерии оплаты труда, которые могут определять зависимость материального вознаграждения работника или группы работников как от конечных результатов их работы, так и объема средств, которые может выделить работодатель на оплату труда. Данная система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при ней не используются элементы тарифной системы (ставки и расценки). Бестарифная система обычно находит свое применение на небольших предприятиях и компаниях, на подрядных работах, в кооперативах, где повышается ответственность каждого работника за 219

результаты труда и может иметь место стимулирующий эффект доверия. Бестарифная система может применяться также как дополнительная на крупных предприятиях для определенной категории работников, заключивших соответствующие контракты. При бестарифной системе оплата труда может быть организована и по принципу индивидуального и по принципу коллективного распределения. При индивидуальном распределении используются: • аттестация; • объективная оценка результатов (выполнено или не выполнено задание); • субъективная оценка руководителя (фиксированный оклад по договору). При коллективном распределении: ▬ ПДД (принцип долевого деления); ▬ КТУ (коэффициент трудового участия); ▬ КТВ (коэффициент трудового вклада); ▬ система бонусов и т.д. К иным показателям, которые могут быть использованы в бестарифной системе, можно отнести: • квалификационный уровень (КУ); • отработанное время (ОВ); • метод квалификационных «вилок»; • рейтинговое долевое участие. Квалификационный уровень рассчитывается как отношение средней фактической заработной платы (ЗП) каждого работника за прошедший период времени к минимальному уровню заработной платы на данном предприятии за тот же период. Квалификационный уровень заменяет тарифные разряды и категории и является более гибким средством для оценки квалификации каждого работника. Для того чтобы рассчитать величину заработной платы каждого работника, необходимо: • определить сумму баллов как произведение КУ, КТУ и ОВ; • определить цену одного балла как отношение фонда оплаты труда 220

данного подразделения и суммы баллов, набранных всеми работниками подразделения. В табл. 15 представлен условный пример бестарифного способа расчета заработной платы работников акционерного полиграфического предприятия «Авангард», основанного на показателях КУ, КТУ, ОВ. Таблица 15 Расчет заработной платы по методу, основанному на показателях КУ, КТУ, ОВ Месячный фонд оплаты труда 44294658 руб. Работники

КУ

КТУ

ОВ

Сумма баллов

Цена балла, руб.

ЗП, руб.

1

5,2

1

176

915,2

15,95

14597,44

2

6,3

1,1

176

1219,68

15,95

19453,90

3

5,8

1,2

176

1224,96

15,95

19538,11

4

5,4

1,1

170

1009,8

15,95

16106,32

5

7,2

1

176

1267,2

15,95

20211,84

6

7,1

1

176

1249,6

15,95

19931.12

7

6,8

0,9

176

1077,12

15,95

17180,06

8

6,8

0,9

176

1077,12

15,95

17180,06

9

5,2

1,3

138

932,88

15,95

14879,45

10

4,6

1,2

176

971,52

15,95

15495,74

11

4,8

1,3

176

1098,24

15,95

17516,93

12

3,5

1,1

176

677,6

15,95

10807,72

13

3,8

1,4

176

936,32

15,95

14934,30

14

7,1

1,4

176

1749,44

15,95

27903,57

15

6,4

1,3

176

1464,32

15,95

23355,90

16

6,6

1,1

176

1277,76

15,95

20380,27

17

5,9

0,8

172

811,84

15,95

12948,84

18

5,1

1

176

897,6

15,95

14316,72

19

5,2

1,1

176

1006,72

15,95

16057,18

20

7,1

1

176

1249,6

15,95

19931,12

221

Окончание табл. 15 Расчет заработной платы по методу, основанному на показателях КУ, КТУ, ОВ Месячный фонд оплаты труда 44294658 руб. Работники

КУ

КТУ

ОВ

Сумма баллов

Цена балла, руб.

ЗП, руб.

21

5,2

1

176

915,2

15,95

14597,44

22

4,8

1

176

844,8

15,95

13474,56

23

4,2

1,3

170

928,2

15,95

14804,79

24

4,1

1,1

176

793,76

15,95

12660,47

25

5,8

0,9

170

887,4

15,95

14154,03

26

6,1

1,2

176

1288,32

15,95

20548,70

Итого:

24802,72

442946,58

Из таблицы следует, что комплексное использование показателей дает возможность максимально учесть вклад каждого работника как с учетом отработанного времени, квалификационного уровня, так и с учетом коэффициента трудового участия. Интегральным показателем здесь выступает сумма баллов, которая позволяет достаточно просто и наглядно видеть величину материального вознаграждения каждого работника, что для небольшого предприятия является стимулирующим фактором. В качестве примера можно рассмотреть и другой вариант расчета заработной платы по бестарифной системе для малого предприятия, где может быть использован метод «квалификационных плавающих вилок» (табл. 16). Для расчета по данному методу необходимо составить сетку, которая поможет определять соотношение оплаты труда и принадлежности к одной из квалификационных групп1.

1

Использован принцип и метод расчета по источнику: Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО «Изд-во Экономика», 1998. 222

Таблица 16 Примерная сетка квалификационных «вилок» Квалификационные 0 группы работников базовый «Вилки» соотношений в оплате труда разного качества Рабочие

0,6– 1,4 ▬

1

3

4

5

6

7

8

1,0– 1,4– 1,9– 2,5– 3,2– 4,0– 4,5– 5,0– 1,8 2,4 3,1 3,9 4,8 5,0 5,5 6,0 ▬

Служащие и техники

2

▬

▬

▬

▬

Специалисты всех направлений

▬

Руководители и заместители руководителей служб и отделов Директор, главный инженер, заместители директора

▬

▬

▬

▬

▬

▬

▬

▬

Количество квалификационных групп работников может быть различным, в зависимости от профиля предприятия или организации. Значения вилок могут быть другими, но главным условием должна быть четко определенная дифференциация труда различной сложности, соответствующей профилю предприятия или фирмы. Для расчета величины оплаты труда работника (Зпi) по данному методу используется следующая формула:

Зпi

Ki ФОТ , Ki

где ФОТ – фонд оплаты труда предприятия или фирмы; n – численность работников; Кi – арифметическая сумма значений коэффициентов всех работников По данной формуле рассчитывается доля единого фонда оплаты труда каждого конкретного работника в соответствии с его квалификационным уровнем. В случае, если постоянные работники по тем или иным причинам не справляются с полученным заказом в срок и предпринима223

тель вынужден привлекать со стороны временных работников, придется из фонда оплаты труда выделять необходимую сумму на оплату временных работников. В действие вступают законы рынка, уменьшаются рейтинговые вилки, что доводится до сведения всех работников, и на определенных условиях нанимается дополнительная рабочая сила, стоимость которой может быть рассчитана по данной сетке в зависимости от доли затрат рабочего времени, квалификации и трудовых затрат. Следовательно, в любом случае, материальное вознаграждение работника зависит от трех основных условий в бестарифной системе: 1) квалификации работника; 2) фактического трудового вклада, выраженного в затратах рабочего времени; 3) результатов деятельности всего коллектива предприятия. В этом случае несложно учесть результаты труда и применить различные формы бестарифной системы оплаты труда. Как при тарифной, так и при бестарифной системе оплаты труда следует учитывать некоторые новые нормы, введенные в трудовое законодательство и касающиеся оплаты труда работников. Оплата труда при невыполненной работе: • по вине работодателя она должна составлять не ниже средней; • если она не зависит ни от работодателя, ни от работника, то должна составить не менее двух третей тарифной ставки или тарифного оклада; • по вине работника оплата его труда нормируется как заработная плата за выполненный объем работы; При браке: ▪ не по вине работника (приравнивается к годному изделию); ▪ по вине работника (не оплачивается): ▪ частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. При простое не по вине работника оплачивается время простоя (по средней). Таким образом, можно сделать вывод, что и тарифная, и бестарифная системы оплаты труда обладают диапазоном возможностей, позволяющим оплачивать труд работников в зависимости от вложенных трудовых усилий. 224

14.3. Структура фонда оплаты труда и система социальных гарантий Вся совокупность выплат в пользу работника разбивается на основную (выплаты за отработанное время) и дополнительную (выплаты за неотработанное время и выплаты социального характера) части. Оплата за отработанное время включает: • разные виды материального вознаграждения работников, включающие все виды начислений по системе повременной оплаты, а именно: по сдельным расценкам; гонорары; процент от выручки; начисления по тарифным ставкам и т.д.; • оплата специальных перерывов; • компенсационные выплаты (вредные, опасные условия труда и т.д.); • стимулирующие выплаты (за степень, ранг, чин и т.д.); • премии, носящие системный характер. Выплаты за неотработанное время: • дополнительные отпуска; • учебные отпуска; • оплата, сохраненная при выполнении других работ; • оплата простоев не по вине работника; • единовременные поощрения; • денежные компенсации за неиспользованный отпуск; • материальная помощь; • оплата жилья, топлива, питания и т.д. Выплаты социального характера: • выходное пособие; • единовременное при выходе на пенсию; • страховые платежи; • оплата путевок, лечения, экскурсий; • выплаты в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком; • компенсации педагогическим работникам за приобретение книг и учебников. В условиях развитой рыночной экономики материальное вознаграждение работника должно дополняться развитой системой защищенных государством социальных гарантий. Это связано с тем, 225

что сама по себе рыночная система автоматически не гарантирует работнику защищенность от рисков, связанных с действием экономических законов рыночных отношений. Под системой социальных гарантий в сфере труда понимается совокупность средств, способов и условий, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудо-вых отношений, что получило отражение в ст. 164 Трудового кодекса РФ. Необходимость социальных гарантий в сфере труда связана с неравным отношением к формам собственности, неравномерного распределения национального богатства, незащищенностью от законов рынка труда, неравноправностью статусов работодателя и наемного работника. В этих условиях социальная политика государства направлена на обеспечение условий для защиты граждан в сфере труда. История создания государственной системы социальных гарантий свидетельствует о том, что уже в конце ХIХ в. в европейских странах появляются законы в области социальных гарантий, важнейшей составляющей которых является социальное страхование, определяемое как страхование по рискам, от которых в законодательном порядке защищены работник и члены его семьи. Одним из первых появился в 1883 г. в Германии закон о страховании по болезни, а в 1884-м – закон о компенсации рабочим в случае производственного травматизма. После были приняты законы о страховании по инвалидности и старости. Это была первая полная система социального страхования в рамках социальной программы Бисмарка, которая сложилась к 1889 г. Некоторое время спустя такие же законы принимаются и в ряде других европейских стран (Великобритания – 1911 г., Франция – 1928 г.). Начиная с 1945 г. в систему социального страхования входят: страхование по болезни, по случаю рождения ребенка, по инвалидности, старости, в случае смерти, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний [9, с. 120]. В современных условиях наиболее развитые системы социальных гарантий в сфере труда существуют в европейских странах, США и особенно в Японии. Японская система социальных гарантий широко известна благодаря «долгосрочной гарантии занятости», которой охвачены, по 226

разным подсчетам, от 20 до 30 % постоянных работников крупных частных предприятий и государственных служащих. Работнику гарантированы рост заработной платы и продвижение по служебной лестнице в соответствии с выслугой лет. Важнейшим элементом системы социальных гарантий в Японии является социальное страхование. Оно, имея национальную специфику и характерные особенности, привносит ценнейший опыт в мировую систему социальных гарантий. В Японии принят ряд законов для различных групп наемного труда, которые гарантируют защиту работника по многим случаям риска. В частности:  по группе лиц наемного труда общей категории: Закон «О страховании на случай болезни»; Закон «О пенсионном страховании лиц наемного труда» Закон «О страховании занятости» (страхование по безработице); Закон «О страховании рабочих на случай болезни, наступившей в результате несчастного случая на производстве» (страхование от несчастных случаев на производстве);  по группе лиц наемного труда особой категории: Закон «О страховании плавсостава» (страхование на право получения медицинской помощи, страхование от безработицы и несчастных случаев на производстве); Закон «О союзе взаимопомощи государственных служащих» (страхование на право получения медицинской помощи и пенсионное страхование); Закон «О союзе взаимопомощи служащих местных органов власти» (страхование на право получения медицинской помощи и пенсионное страхование); Закон «О союзе взаимопомощи преподавателей и работников частных учебных заведений» (страхование на право получения медицинской помощи и пенсионное страхование); Закон «О союзе взаимопомощи работников учреждений сельского, лесного и рыбного хозяйства» (пенсионное страхование). Следует отметить, что члены союзов взаимопомощи получают компенсацию также в случае отсутствия работы и после несчастного случая на производстве согласно соответствующим законам, причем не меньше выплачиваемой лицам наемного труда общей категории. 227

Особое внимание государство уделяет системе страхования занятости, которая находится в ведении государства. Целью системы является обеспечение стабильности в жизни японских граждан. Система предусматривает меры по обеспечению занятости, в том числе по предотвращению безработицы, улучшению условий найма, увеличению возможностей трудоустройства, развитию профессиональных способностей рабочих. Для достижения этих целей система страхования занятости предусматривает не только оплату пособий по безработице, но и поддержание программ, направленных на обеспечение занятости, развитие профессиональных способностей. В системе страхования занятости в Японии выплачивается три категории пособий по безработице: 1) пособия по безработице (для обеспечения стабильности бытового положения и помощи в поисках работы); 2) пособия по содействию в трудоустройстве (для помощи тем, кто нашел работу и трудоустраивается, включая повторное трудоустройство); 3) пособия, выплачиваемые в случае трудностей с постоянной занятостью (лицам пожилого возраста, ищущим работу, и по уходу за ребенком, взявшим отпуск по уходу). Минимальная продолжительность пособия – 90 дней, максимальная – 300, что соответствует норме, сложившейся в большинстве развитых стран. В ведении государства находится также система страхования рабочих на случай болезни, наступившей в результате несчастного случая на производстве (СБНСП), расходы которой финансируются за счет страховых взносов, уплачиваемых предпринимателями. Размер взносов установлен министерством труда для 53 отраслей промышленности. Таким образом, на примере Японии видно, каким образом функционирует полноценная система социальных гарантий в сфере трудовых отношений [19]. Что касается России, то следует заметить, что в Трудовом кодексе РФ исчезла глава о государственном социальном страховании, которая присутствовала в КЗоТ , где государство в законодательном порядке страховало основной пакет рисков: временную нетрудоспособность, от несчастных случаев на производстве и профессиональные заболевания, по старости, в случае смерти. С 228

переходом России к рыночным отношениям часть обязанностей по страхованию социальных рисков работников перешло непосредственно к работодателям. В ст. 21 Трудового кодекса РФ определяется норма, применяемая во всех развитых странах: случаи обязательного социального страхования предусматриваются соответствующими федеральными законами. Что касается системы общих гарантий в сфере труда и трудовых отношений, то их объем в ТК РФ довольно широк. В частности, в ст. 2 Трудового Кодекса РФ определяются нормы по гарантии работнику таких важнейших прав, как: свобода труда, включая право на труд; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; право на справедливые условия труда; равенство прав и возможностей; право на справедливую заработную плату; право на продвижение; право на объединение; право на забастовку и т.д. В разделе VII «Гарантии и компенсации» Трудового кодекса РФ достаточно подробно прописаны нормы всех случаев предоставления гарантий и компенсаций работникам: при направлении в служебную командировку, при исполнении государственных или служебных обязанностей, при совмещении работы с обучением, при переводе на нижеоплачиваемую работу, при временной нетрудоспособности и т.д. В ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя» ТК РФ определяются нормы, которые регулируют обязанности работодателя по отношению к работнику. В частности, гарантируются работа по договору, безопасность труда, равная оплата за труд равной ценности и т.д. Трудовой кодекс РФ определяет рабочую неделю не более 40 ч, ежегодный отпуск не менее 28 рабочих дней. Но известно, что ряд малых предприятий нарушает права граждан в сфере труда, принуждая своих работников к более длительной (свыше 60 ч) рабочей неделе и более короткому (не свыше 12 дней) отпуску. Особенностью Трудового кодекса РФ является то, что в наибольшей степени пока защищены права занятого работника. Но, совершенно очевидно, что для рыночной экономики не менее важными субъектами системы социальных гарантий являются работники, потерявшие свое рабочее место, а также те граждане, кото229

рые впервые ищут работу, и должны быть защищены со стороны законодательной базы государства так же устойчиво, как и занятый работник. В целом можно сказать, что система социальных гарантий для любого развитого государства во многом может способствовать созданию стабильной обеспеченности и устойчивости в сфере трудовых отношений. В противном случае в обществе накапливаются социальное напряжение и недовольство. Вопросы для самоконтроля

1. Что означает справедливое вознаграждение? 2. Как формируется рыночная оплата труда? 3. Дайте характеристику системы оплаты труда государственных служащих. 4. Как построена тарифная система оплаты труда бюджетников? 5. Определите принципы и методы бестарифной системы. 6. В каких случаях используется повременная оплата труда? 7. Как формируется фонд оплаты труда работников? 8. Что понимается под «системой социальных гарантий в сфере труда»? 9. Дайте характеристику системы социальных гарантий в России. Г Л А В А 15. Эффективность труда персонала и его оценка 15.1. Экономическая эффективность и производительность труда Эффективность труда понимается как минимизация затрат труда при высоком конечном результате. Это важнейший социальноэкономический показатель, который отражает в совокупности результативность трудовой деятельности людей на всех уровнях. В целом речь идет об экономии труда, сбережении рабочего времени, правильном распределении человеческих ресурсов. В условиях рыночных отношений сущность экономической эффективности про230

изводства выражается, ко всему прочему, в максимизации прибыли по отношению к уменьшению всех совокупных затрат, включая трудовые. Из всего сказанного следует, что проблема эффективности труда и его оценки достаточно актуальна. Важнейший показатель измерения эффективности труда – его производительность. Производительность труда определяется как способность человеческого труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество потребительских стоимостей. В общей массе затрат совокупного труда на единицу продукции затраты живого труда уменьшаются гораздо быстрее, чем затраты овеществленного труда, воплощенного в средствах производства. В результате одно и то же количество живого труда становится способным производить всѐ большее количество потребительных стоимостей, используя в производственном процессе возрастающее количество овеществленного труда [41, с. 249]. Отсюда, эффективность труда должна проявляться, в первую очередь, в росте его производительности, который приводит к тому, что с помощью прежнего количества труда можно производить большее количество необходимого продукта. Совершенно очевидно, что для достижения высоких результатов повышения производительности труда нужны не только квалифицированные, компетентные работники, но и определенные условия. Иными словами, эту ключевую задачу необходимо обеспечить в первую очередь организационно. Мировая практика свидетельствует, что подобные организационные системы успешно выполняют свою функцию, имея в совокупности элементы, которые и обеспечивают высокие результаты трудовой активности персонала. Американский специалист по организации производства и управления производительностью труда Скотт Дж. Синк предложил модель организационной системы, которая, по его убеждению, способна решать любые задачи по достижению высокой результативности. Он выделил семь основных параметров, обеспечивающих высокий уровень жизнеспособности этой модели: ▬ действенность с точки зрения достижения цели (effectiveness); ▬ экономичность (efficiency); ▬ качество (quality); ▬ прибыльность, доходность (profitability); ▬ производительность (productivity); 231

▬ качество трудовой жизни (quality of work life); ▬ внедрение новшеств, инновационность (innovation). В этой модели прослеживается очевидная связь между успешным функционированием производственного механизма и эффективной деятельностью всего персонала, который в данных условиях есть не просто средство достижения цели, но и составной элемент ожидаемого успеха, готовый ставить и реализовывать экономические цели, решать задачи рентабельности производства и инновационных преобразований. По мнению Д.Синка, в этой системе главной составляющей является «производительность», параметр которой рассматривается им достаточно широко. Он пишет, что производительность есть «отношение между продукцией, производственной системой и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергии, материалов и информации. Эти ресурсы преобразуются в продукцию «товары и услуги» [64, с. 29]. Такое широкое понимание категории «производительность» не противоречит классическим трактовкам категории «общая производительность»1, где производительность труда определяется на основе совокупности нескольких факторов. В условиях современного производства производительность труда измеряет не столько физические и умственные усилия человека, сколько мультипликативный итог часа работы, который получается как результат комбинации всех факторов, в том числе оборудования, технического и технологического прогресса, профессиональной квалификации работника, стилей и способов управления, отраслевых достижений и т.п. На уровне предприятия важно не только определить, сколько часов работы потребуется для соз1

Под общей производительностью понимается показатель количественного соотношения между объемом производства и одним или несколькими факторами этого производства, которое должно быть выражено в однородных единицах. В этом случае производительность обычно показывает, сколько единиц рассматриваемой продукции произведено на единицу фактора. См. Бернан И., Колли Ж.-К.. Толковый экономический и финансовый словарь. Французская, русская, немецкая, испанская терминология: В 2-х т. Т.II: Пер. с фр. М.: Международные отношения, 1994. С. 398–399. 232

дания единицы продукции, но и оценить динамику этого соотношения. В теории производительности труда заметное место занимает Гаррингтон Эмерсон, в начале 20-го столетия одним из первых отметивший исторический факт сокращения функций человека как производителя живой физической энергии и замещение этих функций механическими орудиями труда. Он был уверен в неизбежном возрастании значения управленческих и оперативных функций человека и в том, что «мускульная сила человека теперь большого значения не имеет и впредь большого значения иметь не будет… физическую силу можно стимулировать палкой, но сознательное управление, сознательное творчество подгонять палкой немыслимо. Время мускульного напряжения людей, время палки навсегда ушло в прошлое, а вместе с ним ушла навсегда и старая мораль. Самый высший руководитель не может требовать бессмысленного повиновения даже от ученика-чернорабочего. Оба они создали машину и оба же обязаны служит ей, ибо если не будут соблюдены все ее законы, если не будут удовлетворены все ее потребности, то она откажется работать производительно, а то и вовсе остановится» [85, с. 5]. Именно Эмерсон предложил стратегию новой производительности, которая включает известные двенадцать принципов: ▬ Точно поставленные цели, которые можно было внятно объяснить: Эмерсон замечает, что «неопределенность, неуверенность, отсутствие отчетливо поставленных целей, которые так характерны для наших исполнителей, являются лишь отражением неопределенности, неуверенности, отсутствия отчетливо поставленных целей, которыми страдают сами руководители» [85, с. 45]. ▬ Здравый смысл, который у Г. Эмерсона означает необходимость придерживаться «здравых норм, которые сможет коммерчески выдержать данный вид хозяйства», при этом необходимо создать «творческую созидательную организацию», которая могла бы твердо проводить в жизнь принятые нормы, умела бы ставить стратегические задачи, опираться на специальные знания и компетентный совет, «поддерживать в организации сверху донизу высокую дисциплину, строить всякое дело на твердой скале справедливости – вот основные проблемы, к немедленному разрешению которых призван здравый смысл высшего порядка» [85, с. 58–59]. 233

▬ Компетентная консультация рассматривается как любое экспертное знание, необходимое даже очень опытным специалистам. Эмерсон был убежден, что на каждом крупном предприятии в штате должны быть консультанты по юридическим, финансовым, техническим вопросам. Он пишет, что «надлежащая постановка дела в любой хотя бы и очень ограниченной области требует такой огромной массы знаний, которая иногда не может сосредоточиться в руках одного человека… Прямые или косвенные указания нужны от всякого человека, знающего в том или ином вопросе больше других» [85, с. 62]. Функция консультантов заключается в том, чтобы вовремя дать ту информацию, которая помогла бы предприятию принять в кратчайшие сроки наиболее верное решение, что способствует повышению производительности. ▬ Дисциплина как принцип производительности представляется у Эмерсона как некая система, которая включает регламентацию, учет традиции в установлении порядка, осознанные санкции, строгое следование установленным правилам. ▬ Справедливое отношение к персоналу. Эмерсон рассматривает данный принцип как необходимость соблюдать такие критерии, как подбор работников в соответствии с их способностями. Он пишет, что «безобразная несправедливость заключается… в том, чтобы не держать человека на той работе, к которой он не приспособлен» [85, с. 84]; разумная продолжительность рабочего дня, которая для Эмерсона заключается в том, что «рабочий день должен быть сведен к разумным пределам, а сверхурочные часы должны допускаться лишь в случаях крайней необходимости» [85, с. 86–87]; обязанность знать нужды и желания рабочих и прислушиваться к их мнению, «ради общего блага»; передача процедуры пересмотра ставок заработной платы специальному арбитражу или согласительным комиссиям, «которые и займутся устранением всяких поводов к спорам и беспорядкам» [85, с. 90]. ▬ Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Думается, что данный принцип производительности, выделенный Эмерсоном, не нуждается в дополнительном комментарии. ▬ Диспетчирование. Эмерсон специально подчеркивает, что термин «диспетчирование» был заимствован из практики службы движения, и что «железнодорожное диспетчерство» представляет собой самый яркий и в то же время самый крупный по масштабам 234

пример предварительного планирования и точнейшего повседневного выполнения составленных планов» [85, с. 122]. ▬ Нормы и расписания. Данный принцип производительности важен в том смысле, что необходимо обеспечить не только выработку рациональных трудовых норм, но и соотнести практическое применение этих норм с ритмом человеческих усилий. В доказательство своих доводов Г. Эмерсон приводит характерный пример, когда «спортсмен, покрывающий пешком 9,2 мили в час, дает по сравнению с нормальным ходоком 200 % производительности. Такую скорость нельзя принять за норму для регулярного похода; но по сравнению со скоростью аэроплана, не требующего от человека никаких усилий, она дает всего 10 % производительности» [85, с. 132] . ▬ Нормализация условий как принцип производительности рассматривается Г. Эмерсоном как сочетание «времени, усилий и себестоимости» для каждой трудовой операции, которое способно дать «максимальные результаты», где важен не только минимум времени, но и рациональный расход человеческих усилий и минимальные затраты. «Идеал нормализации условий – это идеал не утопический, а непосредственно практический; без идеала неосуществим отбор, выбор нужного» [85, с. 140]. ▬Нормирование операций. Успех и эффективность нормирования обеспечивается не только тщательностью хронометража, но и теми условиями, при которых нормы труда соответствуют индивидуальным качествам работника. ▬ Писаные стандартные инструкции. Значение данного принципа производительности Г. Эмерсон видит как альтернативу анархии на предприятии и индивидуального произвола работников. ▬ Вознаграждение за производительность. Данный принцип должен стимулировать труд. Эмерсон считает несправедливыми видами денежного вознаграждения поденную, поштучную, сдельную оплату труда. Отмечает вклад Ф.А. Хельси и Ф.У. Тейлора в разработку основ рационального вознаграждения за производительность, которые впервые в мировой практике создали премиальную систему, а Генри Гантт разработал и впервые ввел в употребление систему полной почасовой оплаты (оплата за количество рабочего времени и качество продукции). В итоге Эмерсон выводит идеальную модель стимулирующего вознаграждения за произ235

водительность: гарантированная почасовая оплата + прогрессивная премия + моральное одобрение. Исследуя все двенадцать принципов производительности, Эмерсон подчеркивает их тесную взаимосвязь, которая просматривается в том, что «ни один из принципов производительности не существует сам по себе, но всякий из них поддерживает и укрепляет все остальные, в то же время поддерживаясь и укрепляясь ими» [85, с. 79]. Совершенно очевидно, что любой показатель производительности Эмерсона актуален и в современных условиях, каждый является организационной проблемой, от решения которой зависит как повышение эффективности производства, так и более эффективное использование труда персонала. Но если следовать логике Эмерсона, то организационный эффект может дать применение только всей совокупности без изъятия. А это, думается, постановка организационных проблем на совершенно другом уровне, куда хорошо вписывается и интегральная оценка деятельности персонала организации. Во всяком случае, эффективное использование рабочего времени, соответствие работника характеру рабочего места, умение планировать свою работу, подчиняться дисциплине организации, быть достаточно инициативным, уметь строить свои отношения с коллегами и руководством организации, адекватное вознаграждение и есть в целом основа оценки производительного труда каждого работника в отдельности и персонала в целом. 15.2. Факторы роста производительности труда Понятие «фактор» (от англ. factor – «агент», «посредник») применительно к производству означает ресурсы, используемые в трудовой деятельности. Известно, что Маркс в качестве основных факторов, необходимых для процесса труда, выделял материальные факторы (средства производства) и личный фактор (рабочая сила) [42, с. 195–196]. Отсюда следует, что выделение факторов роста производительности труда остается неизменным в пределах субъективного и объективных факторов процесса труда. Так, К. Маркс отмечал, что «производительная сила труда определяется разнообразными обстоятельствами… средней степенью искусства рабочего, уровнем развития науки и степенью ее технологического 236

применения, общественной комбинацией производственного процесса, размерами и эффективностью средств производства, природными условиями» [42, с. 48]. Здесь Маркс выделяет те базовые условия, которые в совокупности необходимы и достаточны для того, чтобы обеспечить рост производительности труда. Современная трактовка проблемы определения факторов не претерпела существенных изменений. Это свидетельствует о том, что при любой экономической системе следует учитывать в первую очередь именно совокупность материальных и личностных ресурсов. «На производительность труда непосредственное воздействие оказывают такие факторы, как технический прогресс, фондовооруженность труда, количество рабочей силы и эффективность распределения различных ресурсов, их сочетание и управление ими. Производительность труда увеличивается по мере улучшения здоровья, профессиональной подготовки, образования и повышения заинтересованности работников в результатах деятельности, по мере роста обеспеченности машинами и оборудованием, а также природными ресурсами, при лучшей организации производства и управления, при перемещении рабочей силы из менее эффективных отраслей в более эффективные» [37, с. 686–687]. Существуют различные интерпретации выделения групп факторов повышения производительности труда, но, тем не менее, в целом их можно условно свести к следующим группам факторов: • профессионально-квалификационные (опыт, навыки, знания, профессиональная квалификация); • научно-технические (современное оборудование, эффективные технологии, инновационные проекты); • материально-экономические (обеспеченность ресурсами и инвестициями, условия труда, стимулирование труда); • организационно-управленческие (эффективный менеджмент, кадровая политика, внедрение научной организации труда, трудовое право); • культурно-ценностные (культура труда, морально-психологический климат, культура конкуренции); • естественно-природные (экология, здоровье, природно-бытовая инфраструктура). Среди перечисленных факторов повышения производительности труда в современных условиях важнейшими выступают обра237

зовательный и профессиональный уровень работников. На путях научно-технического прогресса и инноваций только качественная рабочая сила способна и готова к интенсивному росту производительной силы труда и сбережению живого труда. Несмотря на огромную значимость факта повышения производительности труда для современного трансформационного развития России, существует проблема низкого уровня производительности труда. Уровень производительности труда в России в три раза ниже, чем в развитых странах, что приводит к недостаточным по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу российской экономики, который не позволяет в необходимой степени внедрять современные технологии [38]. В 2006 г. Министерством экономического развития и торговли РФ была сделана попытка прогноза динамики повышения производительности труда, согласно которому в 2007 г. она должна была составить 6,2 %, в 2008-м – 6,1 %, в 2009-м – 6,5 % против 6,3 % в 2006-м1. Тем не менее озабоченность низкими темпами роста производительности труда в России осталась достаточно актуальной. 15.3. Научные основы измерения производительности труда В зависимости от поставленных задач различают несколько способов измерения производительности труда [9]. ▬ Если нужно определить производительность труда на стадии производства, когда необходимо рассчитать количество продукции, приходящееся на единицу труда, то используют прямую или простую формулу: расчет производительности живого труда, которая определяется соотношением производства к затраченному живому труду: Производство / живой труд. 1

О прогнозе социально-экономического развития Российской Федерации на 2007 год и параметры прогноза на период до 2009 г. Мониторинг социально-экономического развития Российской Федерации, август 2006 // Министерство экономического развития и торговли РФ. 238

Живой труд выражается в трудовых единицах: либо как средняя численность работников, либо как отработанное время. В этом случае мы можем рассчитать количество продукции, приходящееся на одного работника (выработку) или количество продукции, приходящееся на единицу отработанного времени. Чем больше продукции приходится на одного работника или на единицу отработанного времени, тем о более высокой производительности труда идет речь. Прирост производительности труда в этом случае происходит за счет уменьшения количества работников или экономии рабочего времени. ▬ Если необходимо показать содержание человеческого труда в единице продукции, т. е. учесть не только вложенный живой труд, но и овеществленный во внешних факторах (прошлый труд), то используют формулу полной производительности труда (обратную формулу): Полные затраты труда / производство. Считается, что данная формула трудоемка для расчета, но именно она помогает подойти к «зарплатной» цене единицы продукции (стоимость единицы продукции в часах труда), когда каждому часу труда придается средняя денежная стоимость. ▬ Если необходимо определить долю добавленной стоимости на единицу труда, то используется формула чистой производительности труда: Чистый продукт / живой труд. В интересах соблюдения однородности счетных единиц предлагается представлять эти единицы только в стоимостном выражении. В определенных целях рассчитывается так же факторная производительность труда, как соотношение результатов производства к совокупности затрат всех производственных факторов (живой труд, основной капитал, управление трудом, промежуточное потребление и т.д.). Для измерения производительности труда используются различные показатели: натуральные, условно-натуральные, стоимостные, трудовые. Прямым, реальным показателем производительности труда считается натуральный показатель (метры, килограммы, штуки и т.п.), который отражает созданные потребительные стоимости. 239

Трудовой показатель используется в том случае, когда необходимо охватить продукцию различных видов, находящихся в разной степени готовности, а также при изучении степени выполнения плана и динамики производительности труда. При этом значение имеют фиксированные нормы времени, поэтому применение трудового метода может быть ограничено пределами конкретного предприятия при неизменных нормах выработки (в течение определенного периода). Широко используется и показатель трудоемкости продукции, который включает затраты труда всех категорий работников. В условиях рыночных отношений наибольшее применение находит стоимостной показатель, который дает возможность получить обобщающую характеристику изменений средней выработки, что позволяет использовать и учитывать всю совокупность факторов, влияющих на производительность труда. Таким образом, можно сделать вывод, что измерить производительность труда можно с помощью различных показателей, что, с другой стороны, характеризует сложность процесса организации повышения производительности труда. Применяя те или иные показатели, необходимо иметь в виду, что повышение производительности труда может происходить при выполнении следующих условий: если выпуск растет, а затраты уменьшаются, остаются неизменными или увеличиваются, но более низкими темпами; если выпуск не изменяется, а затраты снижаются; если объем продукции уменьшается и сокращаются затраты, но более быстрыми, чем продукция, темпами [23, с. 86]. Следовательно, важно определить границы экономических задач, единицы анализа, цели измерения производительности труда, в противном случае можно не достичь объективных результатов. Только после решения организационных задач можно приступать к конкретному экономическому измерению производительности труда. Итак, производительность труда – это важнейший трудовой показатель. От уровня производительности труда в определенной степени зависит множество других показателей: объем продукции, численность персонала, фонд заработной платы, перемещение и распределение работников, структура персонала, трудовая карьера, конкурентная среда, инвестиционная политика, инновационные внедрения и т.п. По существу, речь идет о комплексной оценке 240

персонала, который должен быть заинтересован, а следовательно, мотивирован на цели роста производительности труда. Процесс мониторинга динамики производительности труда требует определенных организационных усилий для того, чтобы он приобрел систематический и действенный характер. Можно выделить несколько этапов этого процесса: Предварительный этап, где собирается информация и осуществляется анализ показателей для измерения производительности труда, таких как анализ трудоемкости продукции, анализ использования рабочего времени, анализ структуры персонала. Это необходимо для того, чтобы можно было определить возможные параметры роста производительности труда. Оперативный этап, где практикуется измерение производительности труда на основе разработанной технологии, осуществляется мониторинг динамики производительности труда отдельных категорий персонала. Заключительный этап, где анализируются и систематизируются полученные результаты. 15.4. Эффективность труда в непроизводственной сфере Оценка эффективности труда в непроизводственной сфере имеет свои особенности. Это связано с тем, что здесь труд выступает в форме предоставления различного рода услуг, которые влияют на удовлетворение потребностей как отдельного человека, так и общества в целом. Считается, что непосредственным результатом проявления труда как деятельности в форме услуги выступает полезный эффект этого труда, т. е. результатом можно считать полезные свойства самого процесса труда. В этом смысле, наряду с экономическим результатом, должны учитываться и социальные результаты этого труда. Например, в сфере здравоохранения результатами деятельности врачей можно считать повышение работоспособности, улучшение здоровья, рост квалификации работников, что влияет на все сферы экономики. Если брать сферу образования, сферу культуры, то аналогично можно обнаружить социальную значимость этих видов деятельности. Следовательно, при оценке эффективности труда в непроизводственной сфере следует учитывать показатель социальной эффективности. Отсюда можно гово241

рить о сложности измерения эффективности труда в непроизводственной сфере. Если в сфере материального производства нормативы трудовых затрат достаточно очевидны, то в сфере нематериального производства установить такого рода нормативы достаточно непросто. Тем не менее такой критерий, как повышение требований к качеству предоставляемых услуг и культуре обслуживания, является достаточно обоснованным. Другое дело, что качество услуг и повышение культуры обслуживания требуют в свою очередь определенных затрат. Тем более считается, что непроизводственная сфера – это совокупность преимущественно трудоемких отраслей, где высока доля функционирующего живого труда, где многое определяется ролью человеческого фактора [59, с. 276]. Даже при условии оснащения современным оборудованием непроизводственной сферы имеется намного меньше возможностей для экономии живого труда, чем в производственной сфере. В таких отраслях, как здравоохранение, образование, культура, невозможно заменить человеческую деятельность машиной, так как ряд функций обслуживания не поддается механизации или автоматизации. Вместе с тем здесь существуют возможности повышения эффективности труда, связанные в первую очередь с повышением эффективности организационных мероприятий. Речь идет об экономии рабочего времени, увеличении интенсивности обслуживаемого оборудования, укреплении дисциплины труда, оптимизации структуры занятости, улучшении системы нормирования труда, оплаты труда, внедрении прогрессивных форм и методов обслуживания. Общеизвестно, что недостатки в организации труда приводят к потерям 10–25 % фонда рабочего времени. Большое значение имеет качественный подбор состава персонала, который в совершенстве владеет не только профессиональными, но и общими компетенциями, очень важными в непроизводственной сфере. Вопросы для самоконтроля

1. Как определяется эффективность труда? 2. Перечислите факторы роста производительности труда. 3. В чем сущность организационной модели С. Синка? 4. Как определял производительность труда Г. Эмерсон? 242

5. Какие из двенадцати принципов повышения производительности труда Г. Эмерсона можно отнести к базовым? 6. Как можно измерить производительность труда? 7. Определите цели процесса мониторинга динамики производительности труда. 8. В чем просматривается особенность оценки эффективности труда в непроизводственной сфере? Г Л А В А 16. Культура труда 16.1. Базовые ценности этики труда Эффективность труда в современном обществе, основанном на рыночных отношениях, неразрывно связана с ролью культурного фактора. Речь идет прежде всего о таких составляющих, как трудовая этика, деловая культура и деловой этикет. В оценке роли трудовой этики для экономического хозяйствования существуют два основных подхода. Первый связан с той группой экономистов, которые относят себя к сторонникам либеральных идей А. Смита, который считается основателем либеральной экономики, где впервые экономические отношения между людьми были представлены как автономные, в отличие от прежней экономической жизни, которая была подчинена правилам морали и религии. При этом данная группа экономистов ссылается на работу А. Смитта «Исследование о природе и причинах богатства народов». Экономисты-либералы считают, что экономика – точная наука, где определяющими являются экономические принципы. Экономическое поведение, по их мнению, подчиняется жесткой линейной экономической рациональности, где главным выступает достижение эффективного результата с минимальными затратами, что не зависит от социально-культурных влияний. Другая точка зрения сводится к тому, что успехи рыночной экономики связаны не только с законами рынка, но и с той социальнокультурной средой, где развиваются рыночные структуры. Сторонники данной точки зрения, как правило, ссылаются на исследование М. Вебера «Протестантская этика и дух капитализма», где автор особо выделяет значение человеческого менталитета как важ243

нейшего фактора рыночного успеха. Более того, данная точка зрения подкрепляется ссылкой на второй труд А.Смита «Теория нравственных чувств», где присутствуют рассуждения не только об экономическом эгоизме, но и о заботе о других людях, об ответственности за них, а идея индивидуализма в экономике («laiser-faire») приобретает несколько иной смысл. Несмотря на неоднозначное отношение к роли этических принципов в сфере трудовых отношений, роль трудовой этики на всем протяжении человеческой истории, вопреки всему, была достаточно велика [68]. Действительно, рыночный механизм способен эффективно работать, если в обществе существует культурно-психологическая готовность к ответственному, честному труду на себя и на общество в целом. Без наличия особого рода этических основ рынок может стать источником не обогащения народа, а его нищеты. Более того, лишенная этих основ культура стремится отторгать свободный рынок, даже если он производит экономический эффект. История показывает, что для жизненного уровня народа наличие этической основы рыночной экономики в некотором роде важнее, чем наличие самого рынка. Благодаря роли культурного фактора немецкий крестьянин и в ХVШ, и в ХIХ, и в ХХ в. жил лучше, чем русский или польский, так же, как при одном и том же строе, эстонская деревня представляла собой совершенно иную картину, чем соседняя псковская. В дореволюционной России рыночное капиталистическое предпринимательство наиболее успешно развивалось среди таких религиозных групп, как старообрядцы, молоканы, духоборы, где отношение к труду было основано на долге, чести и ответственности, когда на обычным уровне воспринимаются чистота, порядок, знание дела. Высокие трудовые мотивации на основе коллективизма и коммунистической идеологии, имевшие место в советской России, оказались полностью неадекватны современным рыночным реалиям большинству россиян. Этические ценности невозможно моментально «насадить» сверху, они должны быть глубокой внутренней потребностью. Очевидно, рыночная экономика в России в полной мере раскроет свои возможности только тогда, когда в сфере труда будут выработаны и иные ценности, чем просто идея обогащения как высшая ценность. В хозяйственной этике капитализма, как из244

вестно, присутствуют два начала: веберовская хозяйственная этика (честность, ответственность, скупость) и марксова оценка капитализма (культ «золотого тельца»), так же, как в действительности, реально существует и «производящий» хозяйственный механизм и «ростовщический», где этические ценности диаметрально противоположны. Господство первого начала существует только в таких национальных экономиках, где культивируется необходимость не просто трудиться, а трудиться напряженно и с полной отдачей. Второе начало может стать определяющим, где в культ возведен принцип свободного труда и созданы условия добывания средств не трудовым путем. Результатом выбора обществом приоритета ценностей могут служить примеры европейской или латиноамериканской системы трудовых мотиваций, а также российской или китайской. Следовательно, если для европейских национальных экономик трудовая этика не является насущной проблемой, поскольку раз и навсегда решен вопрос выбора трудовой мотивации, то для российского общества формирование ценностей трудовой этики представляется до сих пор достаточно актуальной проблемой. 16.2. Основы делового и корпоративного этикета Развитая рыночная экономика построена на аксиоме: самообогащение ведет к росту благосостояния всего общества. Данный процесс невозможен, если трудообмен не осуществляется на цивилизованной основе, когда нормой предпринимательских отношений являются взаимность, договорность, коммерческая репутация. И в этом смысле роль деловой культуры необычайно велика. Само понятие «деловая культура» достаточно емкое. Оно означает как сферу деятельности, совокупность норм и ценностей, так и отношения деловых людей, которые помогают им вести свое дело на цивилизованном уровне. Деловая культура охватывает организационное умение, деловое общение, хорошие манеры, соблюдение этикетных норм. Остановимся на некоторых наиболее важных из этих проблем. Организационное умение охватывает прежде всего стиль поведения руководителя, менеджера, который может оказать существенное влияние на работоспособность коллектива, призванного во245

площать в жизнь бизнес-планы. Практика показывает, что умелое сочетание в деловых отношениях демократических и автократических начал приносит неплохие результаты. Общительность, контактность, воспитанность, умение выслушивать собеседника в сочетании с твердостью и ответственностью за принятие решений должны отличать современный стиль деловых людей. Реалиями российской жизни стали деловые встречи, где решаются принципиальные вопросы и принимаются согласованные решения. Деловые встречи могут проводиться в форме бесед или переговоров. Если беседа – это обмен взглядами, точками зрения, информацией, то цель переговоров – найти решение проблемы, прийти к разумному соглашению, достичь взаимопонимания. Помимо хорошего знания предмета обсуждения необходимо владеть техникой ведения переговоров. Проведение переговоров – это большое искусство, требующее знаний основ психологии, социологии, юриспруденции, делового этикета. На подготовительной стадии, помимо протокольных, решаются важнейшие вопросы содержательного характера, куда включается определение цели, тактики и стратегии переговоров, а также выбор одного из трех подходов к переговорному процессу: 1) «противостояние» («кто кого»); 2) «дружеская позиция» (встречается крайне редко); 3) «партнерский подход» (совместная аналитическая работа). Реальная практика переговорного процесса при выборе «противостояния», как наиболее сложного варианта переговоров, не исключает использование следующих приемов, знание которых необходимы для понимания действий той стороны, которая решила к ним прибегнуть. К таким приемам можно отнести: • преднамеренное завышение начального уровня требований; • расстановка ложных акцентов; • создание для партнера безвыходной ситуации; • ультимативный прием; • выдвижение требований по возрастающей; • заведомое создание «двойного толкования»; • отказ от собственного предложения, когда партнер готов его принять; • порционный принцип (принцип «салями»), когда партнер затягивает переговоры, выдавая информацию небольшими дозами. 246

Культура ведения переговоров, даже в случае их неблагоприятного варианта, заключается в нейтрализации действий партнера по переговорам. Переговорная практика выработала следующие правила цивилизационного выхода из сложных ситуаций на переговорах: а) не отвечать «взаимностью»; б) провести быстрый анализ причин «агрессивного поведения» партнера; в) не хлопать дверью и не устраивать демонстраций; г) как можно больше выдвигать конструктивных идей; д) как знак доброй воли – предложить объявить перерыв. Если деловые переговоры включают представителей мирового бизнеса, то здесь большое значение имеет знание национальных особенностей культуры поведения страны делового партнера и индивидуальных особенностей самого партнера (интересы, хобби, слабые и сильные стороны, социальное происхождение). Данные правила свидетельствуют о том, что культура деловых переговоров требует разносторонних знаний, хорошего образования и воспитания. Не менее важна и такая форма деловых контактов, как презентация, которая дает возможность привлечь нужных для деловых контактов политических и общественных деятелей, бизнесменов, спонсоров и убедить их предпринять какие-то действия для решения насущных проблем. В отличие от переговоров, презентация рассчитана на большую аудиторию, где не должно быть информации, насыщенной специальными терминами, частными фактами. Презентация проводится, как правило, во второй половине дня в течение не более двух часов, включает вручение сувениров, прессконференцию, обмен речами, фуршет. Деловая культура включает такую важнейшую составляющую, как деловой этикет, который можно определить как совокупность внешних норм и правил, принятых среди деловых людей, соблюдение которых способствует более эффективному решению целей и задач деловых отношений и поддержанию деловой репутации партнеров. Помимо общепринятых правил обращений, приветствий, знакомств, деловой этикет включает и ряд отличительных особенностей, несоблюдение которых может отрицательно сказаться на имидже человека делового мира. 247

В мировой практике важнейшей частью делового этикета считается культура мужской деловой одежды. Предпочтения отдаются определенному покрою (считается, что более элегантно выглядит пиджак классического «английского покроя с двумя шлицами сзади, в отличие от «европейского» без шлиц и «американского» с одной шлицей); цвету делового костюма (все цвета, кроме ярких); длине брюк (до начала каблука); сочетанию костюма с рубашкой и галстуком (галстук не должен быть светлее рубашки), обувью (лакированная обувь только со смокингом) и аксессуарами (плохие часы – это дурной тон, предпочтение отдается механическим часам с натуральным кожаным ремешком, с фраком вообще не надевают часов и т.д.). Существуют также более строгие правила женского вечернего платья на деловых приемах, в отличие от приемов и встреч театрального и эстрадного мира. Например, к женскому вечернему платью, которое должно быть только из натурального материала, не полагается шляпа и т.д. В деловой культуре нет мелочей, скорее наоборот, деловые контакты приобретают динамизм и цивилизованный уровень, когда деловые люди используют те или иные внешние атрибуты, к которым можно отнести визитную карточку. Визитные карточки являются достаточно удобной формой деловых отношений и могут работать на репутацию и имидж деловых партнеров. Основное предназначение визитной карточки – заочно «представляться» и «действовать» от имени владельца. Существуют определенные правила оформления визитных карточек (черный шрифт, строго заданный формат и соответствующие сведения о владельце: имя, место работы, адрес работы, телефон, факс), которые должны строго соблюдаться среди деловых людей. Визитные карточки применяются для поздравлений, выражений соболезнования, выражения благодарности, заочного прощания в случае отъезда, представления кого-либо, приглашения на прием, для информации при перемене адреса. Язык визитной карточки так же важен для делового мира, как в свое время была важна азбука Морзе. В каждом из перечисленных случаев карточка либо прикладывается к знаку внимания, либо посылается. Соответствующая информация располагается с помощью надписи в левом нижнем углу визитной карточки в виде соответствующей аббревиатуры: 248

р.f. – поздравление; р.r. – благодарность; р.с. – соболезнование; р.р. – заочное представление; р.f.c. – удовлетворение знакомством; р.р.с. – вместо личного визита в случае окончательного отъезда; р.f.N.a. – поздравление с Новым годом. Вручение визитной карточки с представительными целями означает, что существует настрой на установление более тесного контакта. В деловом мире запрещен прием – «просить» визитную карточку, что означает несоблюдение элементарных форм деловых отношений. Карточка фирмы – предназначена для поздравления от фирмы. На полученные визитные карточки полагается ответить в течение 24 ч. И наконец, следует отметить еще очень важный момент, касающийся того, что соблюдение этикетных форм отношений среди деловых людей способствует снятию той неизбежной психологической напряженности, которая сопутствует деловым отношениям. В конфликтных ситуациях нормы этикета выполняют функцию «синтона» («психологического поглаживания»), что создает условия для цивилизованного разрешения трудных ситуаций. В целом можно сказать, что культура труда – результат долгого развития человеческой цивилизации на основе рыночных отношений. Для российской действительности внедрение и закрепление элементов культуры труда как в производство, так и в систему трудовых отношений являются до сих пор достаточно актуальной проблемой. Если на уровне делового этикета заметны очевидные успехи, то уровень личностных отношений в сфере труда, как показывает практика, далек от совершенства. Причиной тому различные конфликтные ситуации, возникающие в трудовых коллективах. В отличие от трудовых споров, механизм разрешения которых отработан в правовом отношении, конфликтные ситуации следует отнести к сфере культуры общечеловеческих отношений. Нестабильный, конфликтный трудовой коллектив не способен эффективно решать корпоративные задачи даже при наличии благоприятных базовых экономических условий.

249

Вопросы для самоконтроля

1. Перечислите факторы, влияющие на культуру труда. 2. Определите понятие и роль деловой культуры и делового этикета. 3. Каким можно представить образ делового человека, руководителя? 4. Что значит удачно провести деловые переговоры?

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Антология экономической классики. В 2-х тт. М.: Эконов, 1993. 2. Аристотель. Политика: Сочинения в 4-х тт. Т. 4: Пер. с древнегр. / Под общ. ред. А.И. Доватура. М.: Мысль, 1984. 3. Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. 4. Арон Р. Этапы развития социологической мысли / Общ. ред. и предисл. П.С. Гуревича. М.: Издательская группа «Прогресс» – «Политика», 1992. 5. Атаманчук Г.В. Государственной службе – научное обоснование // Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М.: РАУ, 1993. 6. Башкатов Б.И., Карпухина Г.Ю. Международная статистика труда: Учебник. М.: Дело и Сервис, 2001. 7. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество – Опыт социального прогнозирования. /Пер. с англ. М.: Academia, 1999. 8. Белоусов В.М., Ершова Т.В. История экономических учений: Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс, 1999. 9. Бернар И., Колли Ж.-К. Толковый экономический и финансовый словарь. В 2-х тт. / Пер. с фр. М.: Международные отношения, 1994. 250

10. Большая экономическая энциклопедия. М.: Эксмо, 2007. 11. Большой энциклопедический словарь. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Большая Российская энциклопедия; СПб.: Норинт, 1997. 12. Большой толковый социологический словарь (Collins). В 2-х тт.: Пер. с англ. М.: Вече АСТ, 1999. 13. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. М.В. Мельник. Изд. 2-е, испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 14. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: Экзамен, 2007. 15. Васнева Н.Н., Васнев С.А. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. проф. В.В. Харитонова. М.: МИФИ, 2002 (Серия «Учебная книга «Экономико-аналитического института МИФИ»). 16. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Избр. произведения. М.: Прогресс, 1990. 17. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: ТК Велби, Проспект, 2008. 18. Вишневская Н. Законодательство о защите занятости и рынок труда (международный опыт) //Вопросы экономики. 2003, № 4. 19. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998. 20. Всемирная история. В 10 тт. Т. 1. Государственное издательство политической литературы. М., 1955. 21. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. М.: Эксмо, 2008. 22. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. Изд. 2-е. М.: Экономика, 1972. 23. Германова О.Е. Производительность: экономическое содержание и проблемы измерения. М.: Наука, 1996. 24. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. М.: Квадрат, 1997. 25. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество/ Пер с англ. М.: Прогресс, 1969. 26. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте / Пер. с англ. М.: Эксмо, 2006. 251

27. Доклад «О реализации государственной политики в области охраны труда в Российской Федерации в 2008 году». http:www.rostrud.info/download/statistica/PrichinaNesSluchog. 28. Древнекитайская философия. Собрание текстов в 2-х тт. М.: Мысль, 1972. 29. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента / Пер. с англ.: Учебное пособие. М.: Вильямс, 2008. 30. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии / Пер. с фр. и послесловие А.Б. Гофмана. М.: Наука, 1990. 31. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008. 32. Зубкова А., Шкурко С. Новое качество нормирования труда // Человек и труд. 2001, № 11 33. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001. 34. Кастельс М. Информационная эпоха: Экономика, общество и культура / Пер. с англ. под науч. ред. О.И. Шкаратана. М.: ГУ ВШЭ, 2000. 35. Керженцев П.М. Принципы организации: Избранные произведения. М.: Экономика, 1968. 36. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие // А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: КНОРУС, 2010. 37. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. XXIV (Учебники экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова). 38. Концепция действий на рынке труда на 2003–2005 годы. Распоряжение Правительства РФ от 6 мая 2003 г. № 568-р. Раздел 1. 39. Кравченко А.И. Социология труда в ХХ веке. Историкокритический очерк. М.: Наука, 1987. 40. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1995. 41. Макконелл К. Р., Брю Ст. Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. В 2-х тт.: Пер. с англ. Т.2 М.: Республика, 1992. 42. Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч. Изд. 2-е. Т. 23. 43. Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч. Изд. 2-е Т. 42. 252

44. Марцинкевич В.И. США: Человеческий фактор и эффективность экономик. М.: Наука, 1991. 45. Маршалл А. Основы экономической науки. Предисл. Дж. М. Кейнса / Пер. с англ. В.И. Бомкина, В.Т. Рысина, Р.И. Столпера. М.: Эксмо, 2007. 46. Международная организация труда: конвенции, документы, материалы: справ. Пособие / Сост., авт. предисл. и вступ. ст. З.С. Богатыренко. М.: Дело и Сервис, 2007. 47. Мескон М.Х., Альберт Т.М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1993. 48. Михеев В.А. Основы социального партнерства: Теория и политика: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2001. 49. Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал //Вопросы экономики. 2003, № 2 50. Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной службы: Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 2009. 51. Новый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Изд. 4-е, испр. М.: Омега-Л, 2007. 52. О прогнозе социально-экономического развития Российской Федерации на 2007 год и параметры прогноза на период до 2009 г. Мониторинг социально-экономического развития Российской Федерации, август 2006 // Министерство экономического развития и торговли РФ. 53. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. М.: Финстатинформ, 1999. 54. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Сборник / Пер. с англ. / Сост. и авт. предисл. В.С. Муравьев. М.: Прогресс, 1989. 55. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. – Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2006. 56. Платон. Законы. Соч. в 3-х тт. / Под общ. ред. А.Ф. Лосева и В.Ф. Асмуса. М.: Мысль, 1972. 57. Платон. Государство. Собр. соч. в 4-х тт. Т. 3. М.: Мысль, 1994. 58. Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия / Сост. и науч. ред. А.И. Кравченко. М.: Изд-во МГУ, 1998. 253

59. Производительность труда – важнейший фактор повышения эффективности производства. М.: Наука, 1982. 60. Доклад «О реализации государственной политики в области охраны труда в Российской Федерации в 2008 году». http:www.rostrud.info/download/statistica/PrichinaNesSluchog. 61. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000. 62. Руководство Р 2.2.2006-05. Утверждено Руководителем Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации Г.Г. Онищенко 29.07.05 г., дата введения 01.11.05 г. 63. Самуэльсон П. Экономика. В 2-х тт. М.: Алгон, 1993. 64. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. 65. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. М.: ИНФРА–М, 1996. 66. Соловьев Э.Я. Современный этикет и деловой протокол. М.: Ось-89, 1999. 67. Социальные проблемы труда и производства. Советскопольское сравнительное исследование / Под ред. Г.В. Осипова и Я. Щепаньского. М.: Мысль, 1969. 68. Трудовая этика как проблема отечественной культуры: современные аспекты (материалы «круглого стола») // Вопросы философии. 1992, № 1. 69. Тоффлер Э. Третья волна. М.: АСТ, 1999. 70. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Юрайт-М, 2002. 71. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Кадры предприятия: Справочник по кадровому делопроизводству. М.: Дело и Сервис, 2001. 72. Турчинов А.И. Целостность государственной службы в системе государственного управления России // Государственная служба в современной России. М., 2003. 73. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психологосоциальный институт, Флинта, 1998. 254

74. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 75. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 76. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008. 77. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская Энциклопедия, 1983. 78. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. В 2-х тт. / Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1992. 79. Хоманс Дж. Статус конторских служащих. // Социс. 1993. № 6. 80. Хьюзлид М.А., Беккер Б.И., Битти Р.В. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / Пер. с англ. М.: Вильямс, 2007. 81. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В.Черепанов. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 82. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: МГУ, 1992. 83. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2003. 84. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. 85. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности труда. М.: Бизнес-Информ, 1997. 86. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.

255

Приложение 1 АУДИТОРНЫЕ ЗАДАНИЯ Задание 1. По нижеприведенному перечню профессий составить аналитическую матрицу каждой профессии: • директор предприятия • менеджер • хирург • эстрадный певец • шахтер • банковский служащий • балерина • программист • журналист

• летчик гражданской авиации • водитель автобуса • киноактер • подсобный рабочий • токарь высокой квалификации • врач стационара • учитель начальных классов • телеведущий • художник-дизайнер

Например: Инженер-конструктор: труд наемный, индивидуальный; преимущественно умственный, творческий, сложный, инженерный; высококвалифицированный, коммуникационный; компьютеризованный, высокотехнологичный, с высокой степенью участия человека, стационарный, средней тяжести, оптимальный, привлекательный, с различной степенью регламентации. Оператор башенного крана: труд наемный, индивидуальный, преимущественно физический, репродуктивный, простой, производственный, квалифицированный, транспортный, механизированный, низкотехнологичный, с высокой степенью участия человека, передвижной, наземный, тяжелый, опасный, непривлекательный, с высокой степенью регламентации. Дополнительные вопросы к заданию 1. Выделите в предложенном перечне профессии в сфере нематериального производства, где работником производится та или иная услуга. 2. Определите предмет и продукт труда менеджера. 3. Определите рейтинговые признаки престижности профессий и составьте соответствующую рейтинговую шкалу. 256

4. Выделите те профессии, где анализ по групповым признакам вызвал у вас определенные трудности, и попытайтесь их проанализировать. Задание 2. Составной частью организации трудовых процессов являются организационные мероприятия по созданию самых благоприятных условий для поиска новых рабочих мест группе временно незанятых (безработных). Одним из важнейших условий является доступная информация по регистрации безработных. Составьте краткую «Памятку безработному» в свободной форме на основе: 1) Федерального Закона « О занятости населения в Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 (в ред. Федеральных законов от 20.04.1996 № 36-ФЗ, от 21.07.1998 № 117-ФЗ, от 30.04.1999 № 85-ФЗ, от 17.01.1999 № 195-ФЗ, от 07.08. 2000 № 122ФЗ, от 29.12.2001 № 188-ФЗ, от 27.12.2009 № 365-ФЗ); 2) Постановления Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. № 458 «Об утверждении порядка регистрации безработных граждан» (ред. 14.12.2006 года). Задание 3. Организация социального партнерства на всех уровнях базируется на согласительных документах трехсторонних комиссий. Основополагающим документом является Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством РФ. По предложенной табл. П.1.1. сделать анализ двух последних Генеральных соглашений. Таблица П.1.1 Сравнительный анализ Генеральных соглашений 2005–2007 г.г. и 2008–2010 г.г. 2008–2010 2005–2007 Приоритетные цели Соглашений: Экономическая политика государства, доходы и уровень жизни населения, заработная плата: Рынок труда, занятость, социальное партнерство, содействие занятости населения: 257

Окончание табл. П.1.1 2008–2010 2005–2007 Защита трудовых прав, охрана труда, промышленная и экологическая безопасность: Социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы: Новые аспекты социально-экономического развития по Генеральному соглашению 2008–2010 гг.:

Задание 4. Организация трудовых отношений по части заключения индивидуальных и коллективного трудовых договоров требует рационального анализа прав и обязанностей работников и работодателей. Составьте аналитическую записку по гл. 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации и ответьте на следующие вопросы: 1. Можно ли обнаружить баланс интересов, если соотнести права работника и обязанности работодателя, и наоборот? 2. Чьи права (работника или работодателя) защищены в большей степени трудовым законодательством? Какие аргументы можно считать наиболее приоритетными? 3. Какие позиции вы хотели бы изменить в ст. 21 и 22 Трудового кодекса РФ? Задание 5. Организация кадровой работы предполагает вести строгую отчетность по учету персонала и его движения. Особую значимость имеет среднесписочная величина персонала, которая используется не только как отчетная величина для ряда внешних организаций, но и как расчетная величина. В нижеприведенной задаче рассчитайте среднесписочную величину и коэффициенты движения кадров (коэффициенты оборота по приему, увольнению, текучести кадров), используя следующие условные данные (по вариантам):

258

Задача: Организация на 1 марта (условный год) имела списочный состав в количестве 315 чел. За отчетный период ( март) было следующее движение кадров: 2 марта было принято 3 чел. и уволен 1 чел. (по собственному желанию); 5 марта был уволен 1 чел. (в связи с выходом на пенсию) и принято 2 чел.; 10 марта было уволено 3 чел. (2 по собственному желанию и 1 в связи с переводом в филиал организации); 12 марта было принято 2 чел.; 15 марта было принято 4 чел. и уволен 1 чел. (за нарушение трудовой дисциплины); 16 марта был уволен 1 чел. (в связи с избранием на выборную должность в другой организации): 18 марта было уволено 2 чел. (в связи с отъездом за рубеж) и принят 1 чел.; 21 марта было принято 3 чел. и уволен 1 чел. (по собственному желанию); 24 марта было уволено 2 чел. (1 за нарушение трудовой дисциплины и 1 в связи с выходом на пенсию); 27 марта был принят 1 чел. и уволено 2 чел. (по сокращению штатов). Рассчитать: 1) среднесписочную на конец отчетного периода; 2) коэффициенты: оборота по приему, увольнению, текучести кадров; 3) проанализировать динамику коэффициента текучести кадров и сформулировать соответствующие предложения. Задание 6. Определение класса работ по условиям тяжести и напряженности труда при организации аттестации рабочих мест по условиям труда. Для задания использовать табл. П.3.17 (см. приложение 3) и аналитическую табл. П.1.2. 1. Определение класса работ по условиям тяжести труда. По отдельным условиям нижеприведенных видов работ физического труда рассчитать величину физической нагрузки и соотнести эту величину с нормативными показателями из табл. П.3.17. Условие А. Определите величину по показателю физическая динамическая нагрузка, если известно, что рабочий (мужчина) берет с конвейера деталь массой 2,5 кг, перемещает ее на свой рабочий 259

стол (расстояние 0,8 м), выполняет необходимые операции, перемещает деталь обратно на конвейер и берет следующую. Всего за смену рабочий обрабатывает 1200 деталей. К какому классу можно отнести данный вид работы? Условие Б. Определите суммарную массу груза, перемещаемого работником в течение каждого часа смены (смена 8 ч), если известно по условиям первой задачи, что рабочий за смену поднимает 1200 деталей (каждая массой 2,5 кг), перемещая каждую деталь с конвейера на рабочий стол и обратно. Определите класс тяжести трудового процесса по показателю масса поднимаемого и перемещаемого груза вручную. Условие В. Определите класс условий труда по показателю тяжести трудового процесса стереотипные рабочие движения (количество за смену), если известно, что маляр выполняет около 120 движений большой амплитуды в минуту. Всего основная работа занимает 65 % рабочего времени (смена 8 ч). Каково количество движений, выполняемых маляром за смену? Условие Г. Определите класс условий труда по показателю статическая нагрузка за смену, если известно, что маляр (женщина) при окраске промышленных изделий удерживает в руке краскопульт весом 1,8 кгс в течение 80 % времени смены (смена 8 ч). Определите величину статической нагрузки за смену (единица измерения статической нагрузки: кгс х с (секунда)). Условие Д. Определите класс условий труда по показателю тяжести трудового процесс рабочая поза для профессии врачалаборанта, который, работая с микроскопом, проводит в фиксированной позе около 40 % рабочего времени. Условие Е. К какому классу условий труда по показателю тяжести трудового процесса наклоны корпуса (количество за смену) следует относить труд работницы, которая совершает за смену до 200 глубоких наклонов (более 30º), когда берет детали из контейнера, стоящего на полу. Задача усложняется, когда необходимо определять итоговый класс вида занятий. Поэтому для наглядности приводится пример определения итогового класса по показателям тяжести трудового процесса (индекс протокола соответствует индексам табл. П.3.17):

260

Протокол оценки условий труда по показателям тяжести трудового процесса (рекомендуемый) Ф., И., О.____________Иванова В. Д. пол ж____________________ Профессия:______________ укладчица хлеба ___________________ Предприятие:________________ Хлебзавод ____________________ Краткое описание выполняемой работы: Укладчица хлеба вручную укладывает _______________________________________________ _________________________________ готовый хлеб с укладочного стола в лотки. ____________________ Индекс

Факт, значения

Показатель

Физическая динамическая нагрузка, кгм: региональная: перемещение груза до 1 м; общая 3520 нагрузка: с перемещением груза 1.1 от 1 до 5 м 1.2 более 5 м Масса поднимаемого и перемещаемого вруч2 ную груза, кг: 2.1 при чередовании с другой работой 2.2 постоянно в течение смены 0,8 2.3 суммарная масса за каждый час смены: с рабочей поверхности 550 с пола 3 Количество стереотипных рабочих движений: 3.1 локальная нагрузка 3.2 региональная нагрузка 21 000 4 Статическая нагрузка, кгс ∙ с 4.1 одной рукой 4.2 двумя руками 13 200 4.3 с участием корпуса и ног 5 Рабочая поза Стоя 75 % 6 Наклоны корпуса (количество за смену) 200 7 Перемещение в пространстве, км: 7.1 по горизонтали 1,5 7.2 по вертикали Окончательная оценка тяжести труда 1

261

Класс 3.1

1 1 3.1

1 3.1

3.1 3.1

3.2

Итак, из девяти показателей в вышеприведенном протоколе, пять показателей относятся к классу 3.1. Учитывая, что при наличии двух и более показателей класса 3.1 общая оценка повышается на одну степень, окончательная оценка тяжести трудового процесса укладчицы хлеба – класс 3.2. Пример приводится по источнику [62]. 2. Определение класса работ по условиям напряженности труда. Особенностью определения класса по напряженности труда является сложность измерения умственного труда. Для этого требуются особые измерительные технологии, одна из которых была предложена отечественными специалистами по труду, разработчиками Руководства Р 2.2.2006-05. Для выполнения такого рода заданий необходимы: ▪ «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», где даны унифицированные квалификационные характеристики; ▪ табл. П.1.2; ▪ методические пояснения (Руководство Р 2.2.2006-05). Алгоритм задания: определение класса по напряженности труда, к примеру, «инкассатора». 1. Необходимо ознакомиться с описанием должностных обязанностей. Согласно «Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих» получаем информацию о том, что: должностные обязанности инкассатора следующие: получает в соответствии с установленным порядком в кассе предприятия денежные средства и ценные бумаги, доставляет их в учреждения банка по месту нахождения расчетного или текущего счета с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их полную сохранность. Должен знать: нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материалы и документы, определяющие сроки и порядок приема, транспортировки и сдачи денежных средств, правила обеспечения их сохранности при доставке; основы организации труда; основы законодательства о труде; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда. 2. Внимательно изучаем табл. П.1.2, которая поможет определить итоговый класс по напряженности труда такой профессии, как 262

инкассатор, где необходимо определить вначале класс по каждой из 23 позиций, после чего определяется итоговый класс. Таблица П.1.2 Классы условий труда по показателям напряженности трудового процесса Показатели напряженности трудового процесса 1.1. Содержание работы

1.2. Восприятие сигналов (информации) и их оценка

Классы условий труда допустивредный (напряженный труд) оптимальмый (наный (напряженпряженность тру1-й 2-й ность труда да средстепени степени легкой стеней степени) пени) 1. Интеллектуальные нагрузки Отсутству- Решение Решение Эвристичеет необхопростых сложных заская (творчедимость задач по дач с выбором ская) деяпринятия инструкпо известным тельность, решения ции алгоритмам требующая (работа по решения алсерии инстгоритма, рукций) единоличное руководство в сложных ситуациях Восприятие ВосприВосприятие Восприятие сигналов, ятие сигсигналов с сигналов с не треналов с последующим последуюбующее послесопоставлени- щей комкоррекции дующей ем фактичеплексной действий коррекци- ских значений оценкой свяей дейстпараметров с занных павий и опе- их номинальраметров. раций ными значеКомплексная ниями. Заоценка всей ключительная производстоценка факти- венной деяческих значетельности ний параметров 263

Продолжение табл. П.1.2 Показатели напряженности трудового процесса 1.3. Распределение функций по степени сложности задания 1.4. Характер выполняемой работы

Классы условий труда допустивредный (напряженный труд) оптимальмый (наный (напряженпряженность тру1-й 2-й ность труда да средстепени степени легкой стеней степени) пени) 1. Интеллектуальные нагрузки Обработка ОбработОбработка, Контроль и и выполне- ка, выпроверка и предвариние задания полнение контроль за тельная разадания и выполнением бота по расего прозадания пределению верка заданий другим лицам. Работа по Работа по Работа в усло- Работа в усиндивидуустановвиях дефицита ловиях деальному ленному времени фицита вреплану графику с мени и инвозможформации с ной его повышенной коррекциответственей по ходу ностью за деятельконечный ности результат 2. Сенсорные нагрузки

2.1. Длительность сосредоточенного наблюдения (% времени смены)

До 25

26–50

51–75

Более 75

2.2.Плотность сигналов (световых, звуковых) и сообщений в среднем за 1 час работы

До 75

76–175

17–300

Более 300

264

Продолжение табл. П.1.2 2. Сенсорные нагрузки 2.3.Число производственных объектов одновременного наблюдения 2.4. Размер объекта различения (при расстоянии от глаз работающего до объекта различения не более 0,5 м) в мм при длительности сосредоточенного наблюдения (% времени смены) 2.5. Работа с оптическими приборами (микроскопы, лупы и т.п.) при длительности сосредоточенного наблюдения (% времени смены) 2.6. Наблюдение за экранами видеотерминалов (часов в смену): при буквенноцифровом типе отображения информации при графическом типе отображения информации

До 5

6–10

11–25

Более 25

Более 5 мм – 100 %

5–1,1 мм – более 50 %; 1–0,3 мм – до 50 %; менее 0,3 мм – до 25 %

1–0,3 мм – более 50 %; менее 0,3 мм – 26–50 %

Менее 0,3 мм – более 50 %

До 25

26–50

51–75

Более 75

До 2

До З

До 4

Более 4

До З

До 5

До 6

Более 6

265

Продолжение табл. П.1.2 2.7. Нагрузка на слуховой анализатор (при производственной необходимости восприятия речи или дифференцированных сигналов)

2.8. Нагрузка на голосовой аппарат (суммарное количество часов, наговариваемое в неделю)

З.1.Степень ответственности за результат собственной деятельности. Значимость ошибки

2. Сенсорные нагрузки РазборчиРазборчиРазборчивость слов вость слов вость слов и сигналов и сигналов и сигналов от 100 до от 90 до 70 от 70 до 50 90 %. %. Имеют- %. ИмеютПомехи ся помехи, ся помехи, отсутстна фоне на фоне вуют которых которых речь речь слышна на слышна на расстоярасстоянии нии до 2 м до 3,5 м

До 16

До 20

До 25

3. Эмоциональные нагрузки Несет Несет отНесет отответстветственветственвенность ность за ность за за выпол- функциофункционение нальное нальное отделькачество качество ных элевспомогаосновной ментов тельных работы заданий. работ (за(задания). Влечет за даний). Влечет за собой Влечет за собой исдополнисобой доправления тельные полниза счет усилия в тельные дополниработе со усилия со тельных стороны стороны усилий работника вышевсего 266

Разборчивость слов и сигналов менее 50 %. Имеются помехи, на фоне которых речь слышна на расстоянии до 1,5 м

Более 25

Несет ответственность за функциональное качество конечной продукции, работы, задания. Влечет за собой повреждение оборудования, остановку

Продолжение табл. П.1.2 3. Эмоциональные нагрузки стоящего лектива руково(группы, дства бригады и (бригадит.п.) ра, мастера и т.п.) 3.2. Степень риска для собственной жизни 3.3. Степень ответственности за безопасность других лиц 3.4. Количество конфликтных ситуаций, обусловленных профессиональной деятельностью, за смену

технологического процесса и может возникнуть опасность для жизни

Исключена

Вероятна

Исключена

Возможна

Отсутствуют

1–3

4–8

Более 8

4. Монотонность нагрузок 4.1. Число элементов (приемов), необходимых для реализации простого задания или в многократно повторяющихся операциях 4.2. Продолжительность (в сек) выполнения простых заданий или повторяющихся операций

Более 10

9–6

5–3

Менее 3

Более 100

100–25

24–10

Менее 10

267

Окончание табл. П.1.2 4. Монотонность нагрузок 4.3. Время активных действий (в % к продолжительности смены). В остальное время – наблюдение за ходом производственного процесса 4.4. Монотонность производственной обстановки (время пассивного наблюдения за ходом техпроцесса в % от времени смены)

20 и более

19–10

9–5

Менее 5

Менее 75

76–80

81–90

Более 90

10–12 ч

Более 12 ч

5. Режим работы 5.1. Фактическая продолжитель6–7 ч 8–9 ч ность рабочего дня 5.2. Сменность Односмен- Двухсменработы ная работа ная работа (без ночной (без ночной смены) смены)

Нерегулярная сменность с работой в ночное время 5.3. Наличие рег- Перерывы Перерывы Перерывы Перерывы ламентированрегламенти- регламенти- не регламен- отсутствуных перерывов и рованы, рованы, не- тированы и ют их продолжидостаточной достаточной недостаточтельность продолжи- продолжи- ной продолтельности: 7 тельности: жительно% и более от 3 до 7 % сти: до 3 % рабочего рабочего рабочего времени времени времени 268

Трехсменная работа (работа в ночную смену)

Следующим этапом является создание аналитической таблицы (табл. П.1.3.), где представлен весь перечень соответствующих показателей но напряженности труда (их 23 в соответствии с таблицей П.1.2.). Следует оценить каждую позицию по классности и занести окончательные итоги в соответствующий протокол. Таблица П.1.3 Анализ определения класса по напряженности труда Показатели 1

1.1 1.2 1.3 1.4 2.1 2.2 2.3 2.4

2.5

2.6 2.7 2.8 3.1

3.2

Класс условий труда 2 3 4 5 1 2 3.1 3.2 1. Интеллектуальные нагрузки Содержание работы + Восприятие сигналов и их оценка + Распределение функции по степени + сложности задания Характер выполняемой работы + 2. Сенсорные нагрузки Длительность сосредоточенного + наблюдения Плотность сигналов за 1 час работы + Число объектов одновременного + наблюдения Размер объекта различения при длительности сосредоточенного + внимания Работа с оптическими приборами при длительности сосредоточенного + наблюдения Наблюдение за экраном видеотер+ минала Нагрузка на слуховой анализатор + Нагрузка на голосовой аппарат + 3. Эмоциональные нагрузки Степень ответственности за результат собственной деятельности. Зна+ чимость ошибки. Степень риска для собственной + жизни 269

Окончание табл. П.1.3 Анализ определения класса по напряженности труда Показатели 1

Класс условий труда 2 3 4 5 1 2 3.1 3.2 3. Эмоциональные нагрузки 3.3 Ответственность за безопасность + других лиц 3.4 Количество конфликтных произ+ водственных ситуаций за смену 4. Монотонность нагрузок 4.1 Число элементов, необходимых для реализации простого задания или + многократно повторяющихся операций 4.2 Продолжительность выполнения простых заданий или повторяю+ щихся операций 4.3 Время активных действий + 4.4 Монотонность производственной + обстановки 5. Режим работы 1 2 3 4 5 6 5.1 Фактическая продолжительность + рабочего дня 5.2 Сменность работы + 5.3 Наличие регламентированных пере+ рывов и их продолжительность Количество показателей в каждом классе 10 4 8 1 Общая оценка напряженности труда + Примечание: шесть показателей относятся к классу 3.1, четыре показателя – к классу 3.2, поэтому общая оценка напряженности труда инкассатора соответствует классу 3.2 (методику его определения класса см. ниже).

Методика определения класса по напряженности труда Независимо от профессиональной принадлежности (профессии) учитываются все 23 показателя, перечисленные в табл. П.1.2. Не допускается выборочный учет каких-либо отдельно взятых показателей для общей оценки напряженности труда. 270

По каждому из 23 показателей в отдельности определяется свой класс условий труда. В том случае, если по характеру или особенностям профессиональной деятельности какой-либо показатель не представлен (например, отсутствует работа с экраном видеотерминала или оптическими приборами), то по данному показателю ставится 1 класс (оптимальный) – напряженность труда легкой степени. Окончательная оценка классности напряженности труда устанавливается следующим образом: ▬ оптимальный (1-й класс) устанавливается в тех случаях, когда семнадцать и более показателей имеют оценку 1-го класса, а остальные относятся ко 2-му. При этом должны отсутствовать показатели, относящиеся к 3-му классу; ▬ допустимый (2-й класс) устанавливается в следующих двух случаях: 1) когда шесть и более показателей отнесены ко 2-му классу, а остальные – к 1-му; 2) когда от одного до пяти показателей отнесены к 3.1 и (или) 3.2 степеням напряженности, а остальные – имеют оценку 1-го и (или) 2-го классов; ▬ для установления 3-го класса обязательным является отнесение шести и более показателей к 3-му классу. При соблюдении этого условия труд напряженный 1-й степени (3.1) устанавливается, если: шесть показателей имеют оценку только класса 3.1, а оставшиеся показатели относятся к 1-му и (или) 2-му классам; от трех до пяти показателей относятся к классу 3.1, а от одного до трех – к классу 3.2; труд напряженный 2-й степени (3.2) устанавливается, если: шесть показателей отнесены к классу 3.2; когда более шести показателей отнесены к классу 3.1, а от четырех до пяти показателей – к классу 3.2; когда шесть показателей отнесены к классу 3.1 и имеются от одного до пяти показателей класса 3.2. Задание 7. Как известно, организация оплаты труда в бюджетной сфере претерпела определенные изменения, что было связано с переходом от оплаты труда по единой тарифной сетке (ЕТС) к но271

вым системам оплаты труда (НСОТ). Необходимо провести сравнительный анализ этих двух подходов. В качестве примера предлагается алгоритм (табл. П.1.4 и П.1.5.), связанный с расчетом оплаты труда преподавателей высшей школы. Таблица П.1.4 Расчет оплаты труда профессорско-преподавательского персонала по ЕТС (единой тарифной сетке) Наименование должности

Разряд ЕТС

Оклад по ЕТС

Надбавки за должза ученую стеность, % пень, руб. 60 40 3000 7000 (к. н.) (д. н.) х х х х х

Профессор, д. н. Профессор, к. н.

18 16

х х

Доцент, д. н. Доцент, к. н.

16 15

х х

Ст. препод., к. н. Ст. препод., б/ст.

14 13

х х

х

х х

Ассистент, к. н. Ассистент, б/ст.

12 11

х х

х

х х

х х

х х

Итого в месяц

х х х х

Рассчитать оплату труда каждого преподавателя трудового коллектива в составе: зав. кафедрой, проф. (доктор наук); два профессора (18-го и 16-го разряда); пять доцентов (четыре 15-го разряда, один – 16-го); десять ст. преподавателей (восемь 14-го разряда, два – 13-го); шесть ассистентов (два 11-го разряда, четыре – 12-го). Условие: тарифная ставка 1 разряда – 2300 руб. Коэффициенты тарифной сетки: 11-й разряд – 2,68; 12-й разряд – 2,89; 13-й разряд – 3,12; 14-й разряд – 3,36; 15-й разряд – 3,62; 16-й разряд – 3,90; 17-й разряд – 4,20; 18-й разряд – 4,50 Примечание: тарифную сетку посмотреть по источнику [15]. 272

Таблица П.1.5 Расчет базовой заработной платы профессорско-преподавательского состава по НСОТ (новые системы оплаты труда (без 30% стимулирующей надбавки) Должность

Ква лификаци онная груп па

Квалифи каци онный уровень

Долж ностной оклад

Декан, д. н. Декан, к. н. Зав. каф., д. н. Зав. каф., к. н. Проф., д. н. Проф., к. н. Доцент, д. н. Доцент, к. н. Ст.препод. (к.н.) Ст.препод. (б/ ст) Ассистент (к.н) Ассистент (б/ст)

4 4 4

6 6 5

6550 6550 6300

Базовые стимулирующие выплаты за уче- за долж- повышаюную ность щий коэфстепень (профес- фициент (к (д.н, сор 0,6 должности, к.н.) доцент 0,4 кроме проф., доц.) руб. % руб % руб 7000 0,7 х 3000 0,7 х 7000 0,7 х

4

5

6300

3000

4 4 4 4 4

4 4 3 3 2

6050 6050 5800 5800 5550

7000 3000 7000 3000 3000

4

2

5550

4

1

5300

4

1

5300

0,7 0,6 0,6 0,4 0,4

х х х х

х

Месячный фонд оплаты труда (1 ставка)

Х Х Х Х Х Х Х Х Х Х

3000

Х Х

Дополнительные вопросы к заданию 1. Какая система может показаться более простой? 2. Какая система отвечает в большей степени принципу справедливости?

273

Приложение 2 ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ Задание 1. Из нижеперечисленных выделите те факторы, которые негативным образом влияют на организацию труда при переходе к рынку: а) повышение заработной платы; б) государственное регулирование цен; в) закрытие нерентабельных предприятий; г) структуризация экономики. Задание 2. Целью организации труда является: а) эффективность производства; б) увеличение объемов продукции; в) рациональное использование трудовых затрат; г) увеличение проектных мощностей. Задание 3. Организацию труда в постиндустриальном обществе отличает: а) улучшение качества наемной рабочей силы; б) вертикальная соподчиненность; в) расширение сетевых стратегических союзов; г) изменение структуры наемной рабочей силы; д) коллективная ответственность. Задание 4. К предметам труда следует относить: а) всеобщие условия производства; б) машины, механизмы, инструменты; в) землю и ее недра; г) сырье и полуфабрикаты; д) программное обеспечение; е) комплектующие изделия; ж) энергетические потоки; з) материальные потоки. Задание 5. Средства труда – это: а) земля и ее недра; б) сырье и материалы; в) передающие устройства; г) программное обеспечение; д) машины и механизмы; 274

е) полуфабрикаты; ж) информационные потоки; з) производственные здания. Задание 6. Выберите правильные выражения: а) разделение труда носит всегда принудительный характер; б) продукт труда – это то, на что направлен труд человека; в) к предметам труда относят энергетические, материальные и информационные потоки; г) трудовые ресурсы не включают незанятых в экономике; д) экономически активное население включает занятых и безработных. Задание 7. Внутренний рынок труда – это: а) вакантные места в пределах одного государства; б) сфера обращения рабочей силы внутри одного предприятия; в) сфера обращения рабочей силы в пределах национальных границ; Задание 8. Общероссийский классификатор занятий определяет: а) квалификационные различия; б) профессиональные различия; в) профессиональную специализацию; г) функциональную занятость. Задание 9. Трудовые отношения – это: а) экономические отношения; б) производственные отношения; в) профессиональные отношения; г) социальные отношения; д) правовые отношения. Задание 10. Факторами производственной среды являются: а) физическая среда; б) факторы напряженности труда; в) социальные условия; г) химические и биологические факторы; д) факторы тяжести труда. Задание 11. Выделите правильные положения: а) рабочее время – это всеобщая мера труда; б) рабочее время есть время, необходимое работнику для выполнения рабочего задания; в) норма времени определяется как трудоемкость операции; 275

г) штучное время включает подготовительно-заключительное время; д) норма численности определяет необходимое количество единиц оборудования, которое может обслуживать один или несколько работников. Задание 12. Единичное (техническое) разделение труда – это разделение общественного труда на крупные виды (промышленность, сельское хозяйство, управление, наука, армия и т.д.): а) да; б) нет. Задание 13. Рабочая сила – это: а) трудоспособная часть населения; б) экономически активная часть населения; в) способность человека производить материальные и духовные блага; г) умение и навыки работника, полученные путем самоинвестирования. Задание 14. Трудовые ресурсы – это: а) способность человека производить материальные и духовные блага; б) экономически активное население, включающее занятых и безработных; в) трудоспособная часть населения, включающая реальных и потенциальных работников; г) умение и навыки работника, полученные путем самоинвестирования. Задание 15. Экономически активное население включает: а) всех трудоспособных от 16 до 59 лет; б) всех занятых в народном хозяйстве; в) всех занятых и безработных; г) всех трудоспособных (занятых и незанятых). Задание 16. Рассчитайте темп прироста трудовых ресурсов, если известно, что: а) на начало года численность трудовых ресурсов составляла 70,1 млн чел.; б) на конец года – 69,9 млн чел. Задание 17. Рынок труда – это: а) место, где продается рабочая сила; б) место, где покупается труд; 276

в) система, где устанавливается стоимость рабочей силы; г) система механизмов по согласованию интересов работодателей и наемной рабочей силы. Задание 18. Текущий рынок труда – это: а) согласование интересов работодателей и наемной рабочей силы; б) количество занятых и незанятых рабочих мест; в) совокупный рынок труда без удовлетворенного спроса на труд; г) экономически активное население, ищущее работу. Задание 19. Безработными считаются те, кто: а) занимаются поиском работы; б) ищут работу и зарегистрированы в службе занятости; в) находятся в трудоспособном возрасте и потеряли работу. Задание 20. Среднесрочная безработица – это безработица: а) от 1 до 3 мес.; б) от 3 до 6 мес.; в) от 3 до 12 мес. Задание 21. Циклическая безработица – это безработица, вызванная естественной миграцией рабочей силы: а) да; б) нет. Задание 22. Открытый рынок труда – это рынок труда, где требуется квалифицированная рабочая сила: а) да; б) нет. Задание 23. Индивидуальный срочный трудовой договор заключается максимум на: а) один год; б) три года; в) пять лет. Задание 24. Коллективный трудовой договор заключается сроком на: а) один год; б) три года; в) пять лет. Задание 25. Производственная классификация включает следующие группы работников: а) руководителей; б) промышленно-производственный персонал; в) специалистов; г) непромышленный персонал; д) исполнителей; е) вспомогательный персонал; ж) основных рабочих. 277

Задание 26. Рабочее место – это: а) совокупность средств труда; б) часть производственно-организационной структуры предприятия; в) место работника для трудовой деятельности; г) пространственная зона, оснащенная необходимыми средствами труда. Задание 27. Напряженность труда связана с нагрузкой на: а) опорно-двигательный аппарат; б) центральную нервную систему; в) эмоциональную сферу; г) сердечно-сосудистую систему; д) дыхательную систему; е) сенсорную систему. Задание 28. Выделите требования при внешней планировке рабочего места: а) соблюдение нормативов по площадям; б) требование технологического хода; в) соблюдение антропометрических норм; г) требование оперативного пространства; д) техническая обоснованность размещения рабочих мест на площадях. Задание 29. Охрана труда – это: а) система защиты здоровья и жизни работника; б) совокупность правил по технике безопасности; в) система сохранения работоспособности работника; г) система поддержания трудовой активности работника. Задание 30. Требования дисциплины труда включают: а) соблюдение трудового этикета; б) соблюдение правил пожарной безопасности; в) соблюдение режима труда и отдыха; г) добросовестное выполнение трудовых обязанностей; д) бережное обращение с имуществом организации. Задание 31. Выделить правильные положения: а) вредные условия труда могут привести к травме работника; б) личностные факторы не оказывают существенного влияния на работоспособность; в) опасные условия труда – это работа с вредными веществами; 278

г) неисправные механизмы есть опасный производственный фактор; д) работа в помещении с низкими температурами – вредный производственный фактор. Задание 32. Работодатель имеет право уволить работника по причине его отсутствия на работе в течение: а) 30 мин; б) 1 часа; в) 4 часов; г) 6 часов; д) полного рабочего дня. Задание 33. Обеденный перерыв включается в рабочее время: а) да; б) нет. Задание 34. Норма выработки – это а) количество единиц в единицу времени; б) единица времени на одну операцию; в) количество операций за одну смену; г) верного ответа нет. Задание 35. На сколько процентов изменится норма выработки при снижении нормы времени на 20 %: а) уменьшиться на 15 %; б) уменьшиться на 25 %; в) увеличиться на 25 %; г) увеличиться на 15 %. Задание 36. Заработную плату в единицу времени определяет: а) сдельная расценка; б) тарифный коэффициент; в) уровень выполнения нормы; г) тарифная ставка. Задание 37. Оплата труда государственных служащих производится согласно бюджетной тарифной сетки (18 разрядов): а) да; б) нет Задание 38. Перерегистрация безработных осуществляется: а) раз в год; б) раз в полгода; в) один раз в квартал; г) верного ответа нет. Задание 39. Комиссия по трудовым спорам (КТС) создается для разрешения коллективных трудовых споров: а) да; б) нет. 279

Задание 40. Российская трехсторонняя комиссия – это постоянно действующий орган: а) да; б) нет. Задание 41. Какой документ дифференцирует оплату труда в зависимости от сложности работы и квалификации работников: а) табель учета рабочего времени; б) должностная инструкция; в) тарифно-квалификационный справочник; г) классификатор профессий рабочих и должностей служащих. Задание 42. Определить основную заработную плату рабочего, оплачиваемую повременно, если за восьмичасовую рабочую смену он изготовил 20 единиц продукции при сменной норме выработки 16 единиц, часовая тарифная ставка – 2 тыс. руб.: 1) 16 тыс. руб.; 2) 20 тыс. руб.; 3) 5 тыс руб.; 4) 2,5 тыс. руб.

280

Приложение 3 НОРМАТИВНЫЕ ТАБЛИЦЫ [62] Таблица П.3.1 Классы условий труда в зависимости от содержания в воздухе рабочей зоны вредных веществ (превышение ПДК, раз) Класс условий труда Вредные вещества

Особенности действия на организм

Вредные вещества 1–4-го классов опасности, за исключением перечисленных ниже вещест- с остронава опас- правленные для ным мехаразвития низмом острого действия, отравле- хлор, амния миак раздражающего действия Канцерогены; вещества, опасные для репродуктивного здоровья человека аллерге- Высоко ны опасные Умеренно опасные Противоопухолевые лекарственные средства, гормоны (эстрогены) Наркотические анальгетики

допустимый 2

вредный

опасный 4

≤ ПДКсс

3.1 1,1– 3,0 1,1– 3,0

3.2 3.3 3.4 3,1– 10,1– 15,1– 10,0 15,0 20,0 3,1– 10,1– >15,0 10,0 15,0

≤ ПДКмакс

1,1– 2,0

2,1– 4,0

6,1– 10,0

>10,0

≤ ПДКмакс

1,1– 2,0

2,1– 5,1 – 10,1– 5,0 10,0 50,0

>50,0

≤ ПДКсс

1,1– 2,0

2,1– 4,1 – > 10,0 4,0 10,0

≤ ПДКмакс

–

≤ ПДКмакс

1,1– 2,0

≤ ПДКмакс

4,1– 6,0

1,1– 3,1 – 15,1– 3,0 15,0 20,0 2,1– 5,1 – 15,1– 5,0 15,0 20,0 +

+ 281

>20,0

>20,0 >20,0

Таблица П.3.2 Классы условий труда в зависимости от содержания в воздухе рабочей зоны биологического фактора (превышение ПДК, раз) Класс условий труда Биологический фактор

допустимый 2

вредный 3.1

3.2

3.3

3.4

опасный 4

Микроорганизмыпродуценты, препараты, 1,1– 10,1– содержащие живые клет- ≤ ПДК > 100 10,0 100,0 ки и споры микроорганизмов* Особо опасные + инфекции Патогенные микроорга- Возбудители других низмы** инфекци+ + онных заболеваний * В соответствии с гигиеническими нормативами ГН 2.2.6.709–98 «Предельно допустимые концентрации (ПДК) микроорганизмовпродуцентов, бактериальных препаратов и их компонентов в воздухе рабочей зоны», и дополнениями к нему. ** Условия труда отдельных категорий работников относят (без проведения измерений) к определенному классу в соответствии с п. 5.2.3.

282

Таблица П.3.3 Классы условий труда в зависимости от содержания в воздухе рабочей зоны АПФД, пылей, содержащих природные и искусственные волокна, и пылевых нагрузок на органы дыхания (кратность превышения ПДК и КПН) Класс условий труда Аэрозоли

допустимый 2

опасный*** 4

вредный

3.1 3.2 3.3 3.4 Высоко- и умеренно фиброгенные АПФД*; пыли, содержащие природные (асбесты, цеоли≤ ПДК 1,1– 2,1– 4,1– > 10 ты) и искусственные ≤ КПН 2,0 4,0 10 (стеклянные, керамические, углеродные и др.) минеральные волокна Слабофиброгенные ≤ ПДК 1,1– 3,1– 6,1 – >10 АПФД** ≤ КПН 3,0 6,0 10 * Высоко- и умеренно фиброгенные пыли (ПДК ≤ 2 мг/м³). ** Слабофиброгенные пыли (ПДК > 2 мг/м³). *** Органическая пыль в концентрациях, превышающих 200–400 мг/м³, представляет опасность пожара и взрыва.

Таблица П.3.4 Классы условий труда в зависимости от уровней шума, локальной, общей вибрации, инфра- и ультразвука на рабочем месте Класс условий труда Название фактора, показатель, единица измерения Шум, эквивалентный уровень звука, дБА

допустимый 2 ≤ ПДУ1 283

вредный 3.1 3.2 3.3 3.4 Превышение ПДУ, раз 5

15

25

35

опасный 4

>35

Окончание табл. 3.4 Класс условий труда Название фактора, показатель, единица измерения

допустимый 2

вредный 3.1 3.2 3.3 3.4 Превышение ПДУ, раз

опасный 4

Вибрация локальная, эквивалентный корректированный уровень (значе≤ ПДУ2 3/1,4 6/2 9/2,8 12/4 > 12/4 ние) виброскорости, виброускорения, дБ/раз Вибрация общая, эквивалентный корректированный уровень виброскоро- ≤ ПДУ2 6/2 12/4 18/6 24/8 > 24/8 сти, виброускорения, дБ/раз Инфразвук, общий уровень звукового давления, ≤ ПДУ3 5 10 15 20 > 20 дБ/Лиин Ультразвук воздушный, уровни звукового давле≤ ПДУ4 10 20 30 40 > 40 ния в 1/3 октавных полосах частот, дБ Ультразвук контактный, уровень виброскорости, ≤ ПДУ4 5 10 15 20 > 20 дБ 1 В соответствии с санитарными нормами СН 2.2.4/2.1.8.562–96 «Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки». 2 В соответствии с санитарными нормами СН 2.2.4/2.1.8.566–96 «Производственная вибрация, вибрация в помещениях жилых и общественных зданий». 3 В соответствии с санитарными нормами СН 2.2.4./2.1.8.583–96 «Инфразвук на рабочих местах, в жилых и общественных помещениях и на территории жилой застройки». 4 В соответствии с санитарными правилами и нормами СанПиН 2.2.4/2.1.8.582–96 «Гигиенические требования при работах с источниками воздушного и контактного ультразвука промышленного, медицинского и бытового назначения». 284

Таблица П.3.5 Класс условий труда по показателю ТНС-индекса (°С) для рабочих помещений с нагревающим микроклиматом независимо от периода года и открытых территорий в теплый период года (верхняя граница) Класс условий труда допустиопасвредный мый ный 2 3.1 3.2 3.3 3.4 4 Iа 26,4 26,6 27,4 28,6 31,0 >31,0 I6 25,8 26,1 26,9 27,9 30,3 >30,3 IIа 25,1 25,5 26,2 27,3 29,9 >29,9 IIб 23,9 24,2 25,0 26,4 29,1 >29,1 III 21,8 22,0 23,4 25,7 27,9 >27,9 * Согласно приложению 1 СанПиН 2.2.4.548–96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений». Категория работ*

Таблица П.3.6 Классы условий труда по показателям микроклимата для рабочих помещений Класс условий труда оптидопусопасмальвредный тимый ный ный 1 2 3.1 3.2 3.3 3.4 4 Темпера- По Сан- По Температура воздуха для рабочих мест с тура возПиН** Сан- охлаждающим микроклиматом представдуха, °С ПиН** лена в табл. 7. В нагревающем микроклимате температура воздуха учтена в ТНСиндексе, используемом для его оценки Скорость По Сан- По > 0,6 придвижения ПиН** Сан- менительно воздуха, ПиН** к нагрем/с вающему микроклимату Показатель

285

Окончание табл. П.3.6 Класс условий труда Показатель

оптимальный

допустимый

1

2

опасный

вредный 3.1

3.2

3.3

3.4

4

Применительно к охлаждающему микроклимату учтена в температурной поправке на ветер (табл. П.3.7.) Влажность По Санвоздуха, % ПиН**

Со СанПиН**

ТНСиндекс, °С

По СанПиН**

Тепловое излучение: интенсивность, Вт/м² *** экспозиционная доза, Вт. ч****

14–10

2800

500****

1500

2600 3800 4800

>4800

*

Независимо от периода года СанПиН 2.2.4.548–96 «Гигиенические требования к микроклимату рабочих помещений» *** Верхняя граница **** Расчетная величина, вычисленная по формуле: ДЭО = Iто.St, где Iто – интенсивность теплового облучения, Вт/м2; S – облучаемая площадь поверхности тела, м2; t – продолжительность облучения за рабочую смену, ч. **

286

Таблица П.3.7

Категория работ*

Классы условий труда по показателю температуры воздуха при работе в помещении с охлаждающим микроклиматом Класс условий труда Общие энерготраты, Вт/м2

оптимальный

допустимый

1

2

опасный

вредный** 3.1

3.2

3.3

3.4

4

По Сан18 16 14 12 ПиН* По 88 По СанIб Сан17 15 13 11 * (78–97) ПиН ПиН* По 113 По СанIIа Сан14 12 10 8 (98–129) ПиН* ПиН* 145 По По СанIIб (130– Сан13 11 9 7 * ПиН 160) ПиН* 177 По По СанIII (161– Сан12 10 8 6 * ПиН 193) ПиН* * В соответствии с приложением 1 к СанПиН 2.2.4.548–96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений». ** Приведена нижняя граница температуры воздуха, °С. Iа

68 (58–77)

По СанПиН*

Таблица П.3.8 Классы условий труда по показателю температуры воздуха, °С (нижняя граница), для открытых территорий в зимний период года применительно к категории работ Iб Класс условий труда Климатический регион (пояс) Iа (особый)

допустимый 2 -3,4 -5,9 287

вредный 3.1 -5,0 -8,1

3.2 3.3 3.4 -7,9 -10,5 -14,0 -12,2 -15,3 -20,0

опасный 4