Руководство по подбору персонала на постоянную работу

Н.Берн. РУКОВОДСТВО ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА НА ПОСТОЯННУЮ РАБОТУ СОДЕРЖАНИЕ • • •

•

•

• •

Введение 36 шагов Описание предлагаемой должности o Удовлетворение работой есть результат совпадения ожиданий и реальности. o Описание обязанностей o Информация о вознаграждении в целом и о социальных льготах o Рекрутерская информация o Информация о возможном продвижении, о компании и отделе o Информация о корпоративной культуре компании o Информация об интервью o Промедление смерти подобно. o Срочность Полное описание должности (позиции) служит: o Информационным обеспечением o Инструментом для оценки заказа o Основой для интервью o Графиком нашей работы o Путеводителем для рекрутмента o Средством удержания/приобретения клиента o Средством увеличения стоимости заказа Описание позиции (постоянное место работы) o Степень мотивированности кандидата: o Информация о компании: o Описание работы: o Информация о вознаграждении o Место жительства o Рекрутерская информация o Информация о возможном продвижении / информация о компании / информация об отделе o Информация о процессе интервьюирования: o Общие сведения o Срочность o Подведение итога: Характеристики качественного описания должности Изложение заказа o Перспективы o Фирма o Должность o Личность

Как будет оцениваться человек, работающий на этой должности (по возможности) o План рекрутмента / методы o Заведите "дело" Контрольная опись "дела" План рекрутмента Шаблон плана рекрутмента Подбор кандидатов Составление "фоторобота" кандидатов Активный поисковый сценарий Стандартный бланк ответов на вопросы активного поискового сценария Стандартный сценарий опроса ответивших на объявление Стандартный бланк ответов по сценарию работы с откликнувшимися на объявление Как добиться рекомендаций Что делать, если: Характеристики перспективного кандидата Характеристики идеального кандидата Резюме / успехи и достижения o Заключение консультанта Первоначальное резюме (что было...) o Функциональные обязанности (... и что получилось) результаты работы Успехи и достижения o Анатомия успеха/достижения o Пример 1 o Пример 2 o Образец формы успехи и достижения o Профессиональные характеристики специалиста по информационным технологиям o Список слов для описания успехов и достижений Собеседование / интервью рекрутера с кандидатом Образец проведения стандартного/структурированного интервью o Стандартное интервью Примерные вопросы для интервью Методы оценки компетентности o Введение o Опросник по оценке компетентности o Шкала поведенческого рейтинга Применение техники ситуационно-поведенческого интервью o Цели ситуационно-поведенческого интервью o Теоретические основы ситуационно-поведенческого интервью Инструкция по применению ситуационно-поведенческого интервью o Раздел 1 o

• • • • • • • • • • • • • • • • •

• • • •

•

•

Раздел 2 Раздел 3 Целевые вопросы, направленные на выяснение конкретных рабочих качеств интервьюируемого o Другие варианты: Зондирующие вопросы на интервью Проблемы, возникающие по ходу интервью, и как с ними справляться o Разбивка поведенческой ситуации на отрезки Планирование интервью Записи Оценка сильных сторон личности и свойств, нуждающихся в развитии o Кодирование осуществляется поэтапно: Шаблон для записей во время интервью Проверка рекомендаций Проверка интервью Условия успешной проверки рекомендаций Образец опросника для проверки рекомендаций по телефону Представление кандидата нанимателю o Способ 1 o Способ 2 o Форма для способа 2. o Способ 3 o Способ 4 5 условий успешной презентации Способ третий: представление кандидата нанимателю достоинства кандидата - маркетинг o Введение: o Назовите должность и место работы кандидата: o Определите ценность кандидата. объясните. в чем она состоит: o Сообщите о его успехах и достижениях: o Создайте заинтересованность: o Назначайте встречу: Подготовка к интервью Подготовка к телефонному интервью Сценарий подготовки к телефонному интервью Сценарий подготовки кандидата к первому интервью Подготовка менеджера к интервью Сценарий подготовки менеджера к первому интервью Отчет кандидата после первого интервью Отчет кандидата o Негативное стимулирование (если кандидат колеблется): Отчет менеджера после первого интервью Отчет менеджера о первом интервью Подготовка кандидата ко второму интервью o o

•

• •

• • •

• • • • • •

• •

• • • • • • • • • • •

• • • • • • • •

• • • • • • •

•

•

Сценарий подготовки кандидата ко второму интервью Подготовка менеджера ко второму интервью Сценарий подготовки менеджера ко второму интервью Отчет кандидата о втором интервью Отчет менеджера о втором интервью Завершение Что может помешать заключению сделки o Наиболее распространенные ошибки рекрутеров Подготовка кандидата к уходу с прежнего места работы o Как с этим справляться. o Скажите кандидату, чего ему ждать. Первая стадия подготовки к увольнению o Как действовать: Восемь причин, по которым HE стоит принимать контрпредложения Отчет об увольнении Сценарий отчета об увольнении Сценарий беседы-завершения сделки Образец письма с заявлением об уходе Рабочее расписание рекрутера o (1 вариант) o (2 вариант) План на день (договоренности) o Сегодняшние рассылаемые резюме o Посещения клиентов o 08.30 - 09.30 НПК #1 Ф.И.О.: ______ o 09.30 - 10.00 ответные звонки, в том числе по списку из ежедневника, по отчетам, предложениям o 10.00 - 11.00 НПК #2 Ф.И.О.: ______ o 11.00 - 13.00 интервью o 13.00 - 13.30 ответные звонки o 13.30 - 16.30 рекрутмент o 16.30 - 17.00 ответные звонки, звонки по отчетам, предложения o Подготовка кандидатов на завтра o Вечернее портретирование кандидатов и определение НПК План работы CBR Group с ключевыми клиентами o Основные сведения об организации o Контакты o Стратегическая информация o Применяемые компьютерные системы o Организационная информация o Организационная информация (продолжение) o Знания и умения o Цели CBR Group

o •

Прогноз

Предложения по улучшению пособия "рекрутмент"

ВВЕДЕНИЕ Цель нашего 36-шагового процесса - обеспечить системный подход, который бы гарантировал единообразие обслуживания наших клиентов на высоком уровне. Приходилось ли вам когда-нибудь видеть через открытую дверь кабины, как опытный летчик готовит самолет к полету? Если приходилось, то вы должны были заметить, что летчик (который проделывал эту процедуру уже раз 500) готовит самолет не по памяти - а ведь он знает, что необходимо делать, он делал это раньше и будет делать еще не раз, нет, пилот, независимо от количества предыдущих вылетов, держит в руке полетный лист и в ...надцатый раз пункт за пунктом исполняет предписания листа. Это не процедура, это ЗАКОН! CBR Group требует от своих консультантов исполнения этого процесса с такой же строгостью, как служба контроля полетов - следования предписаниям полетного листа. Это ЗАКОН! Когда летчик полагается на память, он рискует своей жизнью, жизнями членов экипажа и пассажиров. Если вы пренебрегаете этим "полетным листом", вы ставите на карту наше единство, нашу репутацию, наши обязательства обслуживать клиентов на высоком уровне и, как результат, наш бизнес и будущее всех сотрудников CBR Group. Когда вы им пользуетесь, вы еще и еще раз подтверждаете готовность исполнять свои и наши обязательства относительно всего, что для нас важно и безусловно. Кроме того, вы еще раз подтверждаете то, что мы работаем ради удовлетворения клиента и ради того, чтобы обращение к нашей фирме стало "единственно возможным решением" при подборе кадров. Николас Берн Консультант по обучению рекрутеров

36 ШАГОВ 1. СОСТАВЬТЕ ПОЛНОЕ ОПИСАНИЕ ПРЕДЛАГАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ / НАЗНАЧЬТЕ ВРЕМЯ ИНТЕРВЬЮ 2. СОСТАВЬТЕ ЗАКАЗ КЛИЕНТА 3. НАПРАВЬТЕ ЗАКАЗ КЛИЕНТУ / ПОЛУЧИТЕ ЕГО ВИЗУ (ОДОБРЕНИЕ) / ВНЕСИТЕ В ЗАКАЗ НЕОБХОДИМЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ 4. ЗАВЕДИТЕ "ДЕЛО" 5. СОСТАВЬТЕ ПЛАН РЕКРУТМЕНТА / СДЕЛАЙТЕ "СВОДКУ РЕСУРСОВ"

6. ПОИСК ПО ДОКУМЕНТАМ 7. КОНТАКТЫ С КАНДИДАТАМИ 8. "ФОТОРОБОТ" КАНДИДАТОВ / ДОГОВОРЕННОСТЬ О ВРЕМЕНИ ИНТЕРВЬЮ / ДОГОВОРЕННОСТЬ О СРЕДСТВАХ ОТБОРА (НАЧЛО ЗАВЕРШЕНИЯ) 9. ОБЗОР ОТБОРОЧНЫХ СРЕДСТВ 10. ДОГОВОРЕННОСТЬ ОБ ИНТЕРВЬЮ / ПОДГОТОВКА КАНДИДАТА ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ У НАС 11. ИНТЕРВЬЮ С КАНДИДАТАМИ o ПОЗНАКОМЬТЕ КАНДИДАТА С ЗАКАЗОМ o ЗАПОЛНИТЕ ФОРМУ / УСПЕХИ И ДОСТИЖЕНИЯ o ИНТЕРВЬЮ 12. ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИЙ 13. ОПРЕДЕЛИТЕ СВОЙ СПИСОК КАНДИДАТОВ 14. СОСТАВЬТЕ ОТЧЕТ КОНСУЛЬТАНТА o ПОДГОТОВЬТЕ РЕЗЮМЕ ДЛЯ ПЕРЕДАЧИ КЛИЕНТУ o НАПИШИТЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ПО ТРЕТЬЕМУ СПОСОБУ 15. ПОСЕТИТЕ КЛИЕНТА o ПРЕДСТАВЬТЕ СПИСОК КАНДИДАТОВ / НАЗНАЧЬТЕ ВРЕМЯ ИНТЕРВЬЮ o 3-Й УРОВЕНЬ ПРЕЗЕНТАЦИИ / НАЗНАЧЬТЕ ВРЕМЯ ИНТЕРВЬЮ (НАЧАЛО ЗАВЕРШЕНИЯ) 16. ДОГОВОРИТЕСЬ С КАНДИДАТОМ О ДАТЕ ИНТЕРВЬЮ 17. ПОДТВЕРДИТЕ КАНДИДАТУ ВРЕМЯ ИНТЕРВЬЮ И ПОДГОТОВЬТЕ ЕГО (ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЦЕССА) 18. ПОДТВЕРДИТЕ ДАТУ С НАНИМАТЕЛЕМ И ПОДГОТОВЬТЕ ЕГО (ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЦЕССА) 19. 20. ОТЧЕТ НАНИМАТЕЛЯ (ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЦЕССА) ДОГОВОРИТЕСЬ О ВРЕМЕНИ ВТОРОГО ИНТЕРВЬЮ 21. НАЗНАЧЬТЕ ВРЕМЯ ВТОРОГО ИНТЕРВЬЮ С КАНДИДАТОМ 22. ПОДТВЕРДИТЕ КАНДИДАТУ ВРЕМЯ ВТОРОГО ИНТЕРВЬЮ И ПОДГОТОВЬТЕ ЕГО (ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЦЕССА) 23. ПОДТВЕРДИТЕ ВРЕМЯ ВТОРОГО ИНТЕРВЬЮ С НАНИМАТЕЛЕМ И ПОДГОТОВЬТЕ ЕГО (ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЦЕССА) 24. ОТЧЕТ КАНДИДАТА / ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЦЕССА 25. ОТЧЕТ НАНИМАТЕЛЯ / ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЦЕССА 26. ЗАВЕРШЕНИЕ / ПЕРЕГОВОРЫ o ПРЕДЛОЖЕНИЕ СДЕЛАНО o ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПРИНЯТО / ПОДПИСЬ o ДАТА НАЧАЛА РАБОТЫ o ПОДГОТОВКА К УВОЛЬНЕНИЮ / ПИСЬМО С ЗАЯВЛЕНИЕМ ОБ УХОДЕ 27. ПОЗВОНИТЕ НАНИМАТЕЛЮ И ПОДТВЕРДИТЕ, ЧТО ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПРИНЯТО / ПОШЛИТЕ ФАКСОМ ПИСЬМО С ПОДПИСЬЮ 28. ПОЗДРАВЛЯЙТЕ, ПРАЗДНУЙТЕ! 29. ПОДТВЕРДИТЕ УВОЛЬНЕНИЕ / ОТЧЕТ КАНДИДАТА 30. ПОСТАВЬТЕ В ИЗВЕСТНОСТЬ КАНДИДАТОВ, КОТОРЫЕ НЕ ПРОШЛИ ОТБОР 31. ОТОШЛИТЕ КЛИЕНТУ ОТЧЕТ ПО ФОРМЕ

32. ПОДДЕРЖИВАЙТЕ СВЯЗЬ С КАНДИДАТОМ ПОМНИТЕ: ЕМУ ПРЕДСТОИТ ОСВАИВАТЬСЯ НА НОВОМ МЕСТЕ 33. ПОДТВЕРДИТЕ МЕНЕДЖЕРУ НАЧАЛО РАБОТЫ КАНДИДАТА И ВРЕМЯ НА ОРИЕНТАЦИЮ (СДЕЛАЙТЕ ЭТО В ПЯТНИЦУ НАКАНУНЕ) 34. УБЕДИТЕСЬ, ЧТО КАНДИДАТ ПРИСТУПИЛ К РАБОТЕ 35. ПОДДЕРЖИВАЙТЕ СВЯЗЬ С КАНДИДАТОМ, ПОКА ОН ОСВАИВАЕТСЯ 36. ПОДДЕРЖИВАЙТЕ СВЯЗЬ С НАНИМАТЕЛЕМ И КАНДИДАТОМ В ТЕЧЕНИЕ ПЕРВЫХ ТРЕХ МЕСЯЦЕВ Примечание: Для простоты и легкости чтения вместо он/она, его/ее и т.д. в этом пособии употребляется он, его.

ОПИСАНИЕ ПРЕДЛАГАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ Описание предлагаемой должности - это основание, на котором осуществляется прием на работу. Если основание ложно, то и назначение будет непрочным. И напротив, на прочном фундаменте строятся прочные назначения. Если описание должности неполное, нам в процессе поиска придется еще раз вернуться за дополнительной информацией к менеджерунанимателю. В то же время, Описание должности станет полным, только когда кандидаты потерпят провал в ходе интервью. Тогда Описание предлагаемой должности уточняется путем дополнительного опроса кандидатов и менеджеров-нанимателей. Чем точнее и тщательнее составлено Описание предлагаемой должности, тем точнее мы сможем представить кандидату предлагаемую должность и, соответственно, тем реалистичнее будут представления кандидата о предлагаемой должности. Чем реалистичнее ожидания кандидата, тем вернее они оправдаются.

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАБОТОЙ ЕСТЬ РЕЗУЛЬТАТ СОВПАДЕНИЯ ОЖИДАНИЙ И РЕАЛЬНОСТИ. Кандидат, который увидит, что все критерии, отраженные в Описании предлагаемой должности, соответствуют действительности, будет в большей степени удовлетворен своей работой, в большей степени расположен работать там долго, да и персоналу с ним будет легче сработаться. Краткое описание позиции делается в офисе фирмы-клиента. Полное резюме делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера-нанимателя персонала, а в некоторых случаях, и служащих, занимающих такие же или сходные должности. Эти опросы проводятся в кабинете менеджера-нанимателя. Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации: • • • •

Описание обязанностей Название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера (следует обозначить проблемы) и Описание типичной рабочей недели Информация о вознаграждении и льготах Рекрутерская информация

• • • •

Информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе. Информация о корпоративной культуре компании Информация об интервью Определение срочности заказа

ОПИСАНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ Как профессиональному консультанту вам может казаться, что вы уже сорок раз описывали такую же должность и все про нее знаете наизусть, но именно потому, что вы думаете, будто вам все о ней известно, вам каждый раз не удается собрать о ней полную информацию. Тем не менее, если в описываемой должности существует малейшая особенность, а вы не обратили на нее внимания или не выяснили этого, ваш поиск будет направлен мимо цели. Предпочтительнее, чтобы типичную рабочую неделю описывал не менеджер-наниматель, а человек, занимающий в настоящий момент ту должность, которую вы собираетесь предложить вашему кандидату, или лица из того же отдела, выполняющие такую же или очень похожую работу. Менеджер может отказаться не в курсе того, что этому человеку приходится делать изо дня в день, зато наверняка будет стремиться снабдить вас такой информацией, которая только увеличит ошибочность или неточность описания предстоящей вашему кандидату работы. Поэтому расспросите менеджера и - что предпочтительнее - всех членов трудового коллектива, чтобы составить наиболее четкое представление о том, чем же является эта работа в действительности. Наконец, выясните у менеджера, как будет оцениваться человек, которого он нанимает, и по каким критериям будет происходит пересмотр заработной платы.

ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗНАГРАЖДЕНИИ В ЦЕЛОМ И О СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТАХ Вам надо записать нижний, средний и верхний показатель вилки должностного оклада. Включите сюда все сведения о доплатах на автомобиль, о возмещении дорожных расходов, о детских учреждениях компании или о возмещении расходов на детские учреждения, о прочих стимулах и премиях. Записывайте все выплаты и льготы, связанные с интересующей вас позицией, в денежном выражении до последнего пенни и всегда предлагайте кандидату весь пакет в целом, а не только основную зарплату. Запишите также, когда предполагается следующий пересмотр окладов и на что может рассчитывать при этом ваш кандидат.

РЕКРУТЕРСКАЯ ИНФОРМАЦИЯ Чтобы заполнить каждую предлагаемую должность, составляйте каждое новое Описание должности, как будто вы делаете это в первый раз. Задайте менеджеру службы персонала следующие вопросы: • •

Какова должна быть биография идеального кандидата? Каким должно быть его образование?

• • •

Какой опыт от него требуется? Какой опыт был бы предпочтительнее? Каковы должны быть человеческие качества нанимаемого сотрудника?

Но еще важнее попросить нанимателя назвать трех лучших сотрудников его группы и поинтересоваться, благодаря каким качествам он считает их лучшими. В ответ вы никогда не услышите: • • •

"Он окончил Мельбурнский университет" "У него научная степень по компьютерным технологиям" "До нас он четыре года работал в UNIX или C"

или любые другие характеристики, на основании которых обычно принимаются решения о проведении интервью, а также проводится само интервью. А услышите вы нечто вроде: • • •

"Он щелкает проблемы, как орехи" "Он все схватывает на лету" "Он умеет играть в команде" и тому подобное.

Это и есть действительно существенные для нанимателя характеристики кандидата, а значит, и вам следует сосредоточиться именно на них! Предшествующие заслуги требуются - всего лишь требуются. И поэтому действительное решение о найме будет приниматься не на основании того, что требуется, а на основании того, у кого из кандидатов больше предпочтительных качеств, тех самых, которые наниматель обозначил в ответе на вопрос о лучших сотрудниках и тех характеристиках, которые выделяют их среди прочих. Собирая рекрутерскую информацию, задайте вопросы, которые помогут вам определить, где вам искать подходящего кандидата: • • • • • • • •

В какой отрасли должен работать этот человек? В каких компаниях этой отрасли? В каких отделах этой компании? Какую должность он мог бы занимать в большой компании? Какую должность он мог бы занимать в маленькой компании? Может ли наниматель назвать компанию, из которой он с большим удовольствием взял бы сотрудника? Может ли наниматель перечислить компании, с сотрудниками которых он предпочел бы не проводить интервью? Существует ли человек, с которым он в первую очередь хотел бы провести интервью или которого он предпочел бы взять?

Ответы на эти вопросы точно покажут вам, куда направить свои рекрутерские усилия. Помните, что менеджеры располагают особой информацией о характере работы и об отрасли в целом, которая может оказаться чрезвычайно полезной, но вы должны спросить их об этом.

Для тех рекрутеров, кто впервые сталкивается с данной компанией-заказчиком или областью деятельности, будет чрезвычайно полезно получить от нанимателя "Прицельные вопросы". Всегда просите у нанимателя сформулировать пять-десять прицельных вопросов и дать на них требуемые ответы. Эти вопросы всегда будут касаться знаний, навыков, опыта или даже личных целей и свойств кандидата, а также, где он повышал квалификацию за последнее время. Затем поинтересуйтесь, на сколько вопросов кандидат должен дать требуемые ответы, чтобы менеджер-наниматель захотел с ним встретиться. Это поможет вам при отборе ответов на объявления, при проведении телефонных переговоров с предполагаемыми кандидатами и поднимет ваш "коэффициент полезного действия" соотношение между количеством проведенных интервью и нанятых сотрудников. Помните: время, потраченное на неквалифицированных кандидатов, - фактор, который больше всего удорожает процедуру найма!

ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗМОЖНОМ ПРОДВИЖЕНИИ, О КОМПАНИИ И ОТДЕЛЕ Если в вашем Описании позиции (должности) упомянута только должность, обязанности и деньги, значит, для продажи и маркетинга этой позиции вы располагаете только этими данными. Наилучшие кандидаты далеко не в первую очередь заинтересованы в названии должности, обязанностях и деньгах. Задайте нанимателю следующие вопросы: • • • • • • •

Каковы возможности дальнейшего продвижения кандидата? На какой должности он может оказаться через год, три, пять лет? Каковы долгосрочные перспективы для работающего в этой должности? Как сложилась карьера предыдущих двух работников, занимавших эту должность? Где они теперь? Столкнется ли кандидат с необходимостью осваивать какие-нибудь новые технологии? Предусматриваются ли для человека, занимающего эту должность, программы по повышению квалификации? Какое техническое или иное обучение можно получить в вашей компании?

У менеджеров могут быть долгосрочные планы на человека, который займет эту должность, и это может оказаться решающим фактором при заключении контракта, конечно, в том случае, если мы об этих планах осведомлены. Самый главный вопрос, который вам зададут ваши кандидаты и на который вы должны быть готовы дать исчерпывающий ответ, будет звучать так: "Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен ее оставить и прийти работать к вам?" Убедите и менеджеров, и рядовых сотрудников, которые предоставляют вам информацию для Описания позиции, давать не только положительные, но и негативные сведения. Рано или поздно кандидаты все выяснят сами, зато они оценят вашу честность и беспристрастность, кроме того, полная открытость информации - важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и снижения текучести кадров.

Если вы хотите пополнить свой арсенал ответами на вопрос "Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен прийти работать к вам?", то я советую провести беседу на эту тему с сотрудниками компании-нанимателя. Вы удивитесь, сколько различных причин назовут вам, и это очень поможет вам в рекрутменте, а также сделает ваше предложение очень заманчивым для кандидатов. Кроме того, даже во времена экономического спада, когда в рабочей силе особой нужды нет, всегда остается необходимость в квалификации. Затем, принимая участие в таких проектах, все сотрудники компании оказываются вовлеченными в процесс рекрутмента.

ИНФОРМАЦИЯ О КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ КОМПАНИИ В этой области "сбои" происходят чаще всего. Если относительно нетрудно оценить, соответствует ли квалификация кандидата предъявляемым требованиям, а вознаграждение его нуждам, и даже понять, устраивают ли его перспективы продвижения по служебной лестнице, то убедиться в том, что ваш кандидат адаптируется в корпоративной культуре компании значительно труднее, хотя часто именно это играет решающую роль. Большая часть рабочих мест предоставляется на основе квалификации, а теряется на основе личностных качеств! Мы оцениваем корпоративную культуру, не только задавая вопросы для Описания должности, но и проводя время в помещении компании-клиента и разговаривая с ее служащими. Вот некоторые вопросы, которые могут помочь нам составить представление об атмосфере: • • • • • •

Каков стиль менеджмента в компании? Каков стиль менеджмента в отделе? Какие цели ставит перед собой компания? Каковы задачи отдела? Какого типа люди преуспевают в компании? Почему некоторым не удалось вписаться в корпоративную культуру?

ИНФОРМАЦИЯ ОБ ИНТЕРВЬЮ Эта информация потребуется, чтобы кандидаты знали, в какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий. Она также поможет нам понять, на каком этапе сорвалась сделка или когда мы утратили контроль над ходом дела. Следует задавать следующие вопросы: • • • • • • •

Кто будет проводить беседу с кандидатом? Какова трудовая биография этих людей? Каковы их функции в компании / группе? Где они учились? Сколько интервью предполагается провести с кандидатом до того, как ему может быть сделано предложение? За какое время будет проведена вся серия интервью? Сколько времени (примерно) длится одно интервью?

•

Каково содержание каждого из предполагаемых интервью?

Ответы на эти вопросы позволят вам заранее понять, предполагаются ли в процессе интервьюирования интервалы. Например, если наниматель говорит, что первое интервью состоится через 2 недели, второе - через четыре недели после первого, вышедших на финишную прямую будут интервьюировать еще через две недели, и через две недели после этого будет сформулировано предложение, знайте, что вам предстоят огромные трудности!

ПРОМЕДЛЕНИЕ СМЕРТИ ПОДОБНО. Кандидаты - товар скоропортящийся! На современном высококонкурентном рынке весь процесс должен протекать быстро. Вам надо знать, когда именно менеджер сделает предложение кандидату. Если вы поняли что предложенное менеджером расписание неудобно, попросите изменить его. Если у него нет особых соображений на эту тему, предложите ему свое расписание! Помните, что в работе вы должны учитывать четыре наши критерия, деньги и время. В настоящее время существует в десять раз больше предварительных тестов, чем их было пять лет назад. Если ваш клиент требует пройти их, включите эту информацию в Описание позиции. Некоторые клиенты требуют от высококвалифицированных специалистов с тридцатилетним стажем прохождения теста на способности, а специалистам это не нравится. Если это обязательное условие, вам лучше отсеять тех, кто на это не согласен, сразу, а не после месяца судебных разбирательств.

СРОЧНОСТЬ Поскольку разумное распределение времени - основной фактор вашего успеха, вам надо составить себе четкое представление о том, на какие позиции вы должны тратить свое время, и выстроить приоритеты. Если, к примеру, должность вакантна 3 месяца, а менеджер провел уже 20 интервью, то несмотря на якобы очевидный вывод, заполнение этой вакансии не так уж срочно. Способ определения срочности заполнения вакансии состоит не в том, чтобы спросить нанимателя, насколько это срочно. Срочность определяется с помощью вопроса, насколько для него важно заполнить вакансию прямо сейчас. Скорее всего, он ответит, что для него это очень важно. Если наниматель считает, что для него это важно, и требует от вас срочного содействия, говорите: "Прекрасно, раз это настолько важно для вас, то, я думаю, вы сможете выделить 3 часа в пятницу во второй половине дня, и я приведу кандидата". Вы должны добиться от нанимателя готовности тратить свое время, то есть, предоставить вам график предполагаемых интервью, в обмен на ваше время. Вы напрасно его потратите, если будете подбирать кандидатов, которые выпадут из процесса рекрутмента из-за того, что наниматель будет реагировать несвоевременно.

ПОЛНОЕ ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТИ (ПОЗИЦИИ) СЛУЖИТ: ИНФОРМАЦИОННЫМ ОБЕСПЕЧЕНИЕМ Оно дает информацию о названии должности, круге обязанностей, ответственности, ожидаемых результатах, о том, по каким параметрам будут оценивать кандидата, какое вознаграждение и дополнительные льготы он получит, оно даст сведения о содержании интервью, о компетенции, которая требуется для этой позиции, об основных данных потенциального кандидата, об опыте, который от него требуется, о его образовании, а также сведения о возможном продвижении, что поможет вам предлагать кандидатам эту позицию.

ИНСТРУМЕНТОМ ДЛЯ ОЦЕНКИ ЗАКАЗА Полное Описание должности послужит вам инструментом для оценки его срочности и готовности со стороны нанимателя. Готов ли он сотрудничать? Ответил ли на все вопросы по форме полного Описания должности? Назначил ли время интервью?

ОСНОВОЙ ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ Описание должности является основой для интервью - с нами и с нанимателем - для каждого кандидата. Располагая полученной информацией (по четырем критериям), мы можем составить и стандартное, и структурированное интервью.

ГРАФИКОМ НАШЕЙ РАБОТЫ На основании информации, полученной от нанимателя, графика интервью и своего опыта работы на этом рынке, мы можем определить временные рамки, в которых эта позиция должна быть заполнена, можно даже согласовать дату начала работы.

ПУТЕВОДИТЕЛЕМ ДЛЯ РЕКРУТМЕНТА Полное Описание позиции даст вам подробное представление о том кандидате, который вам нужен, в том числе оно выявит требуемую квалификацию и особые технические навыки, образование, возраст, требуемый опыт, а также особые знания, которые необходимы для выполнения этой работы. Описание должности может указать вам, где искать кандидатов с такими данными, в какой отрасли, в каких компаниях этой отрасли. Кроме того, наниматель может быть заинтересован в конкретном человеке или знать о его существовании. Пристрелочные вопросы помогут вам выявить таких кандидатов.

СРЕДСТВОМ УДЕРЖАНИЯ/ПРИОБРЕТЕНИЯ КЛИЕНТА Успех или неудача в нашем бизнесе предопределяется качеством сотрудников, назначенных по нашей рекомендации. Чем эффективнее сотрудники, которых клиент нанял через наше посредничество, и чем больше таких услуг мы оказали клиенту, тем более он уверяется в том, что "денежки потрачены не даром". Поэтому, эффективный сотрудник, нанятый через наше посредничество, - это постоянная ходячая реклама нашей работы. И будьте уверены, такое случается, когда мы постоянно помним:

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАБОТОЙ ЕСТЬ РЕЗУЛЬТАТ СОВПАДЕНИЯ ОЖИДАНИЙ И РЕАЛЬНОСТИ

СРЕДСТВОМ УВЕЛИЧЕНИЯ СТОИМОСТИ ЗАКАЗА Существенно, чтобы вы поняли - не следует думать, что Описание должности должно быть сделано как можно быстрее. Совсем наоборот! Чем тщательнее вы изучаете позицию, тем вероятнее, что в процессе изучения клиент посмотрит на нее с новой точки зрения. Если вам удалось добиться, чтобы клиент углубил понимание позиции, взглянул на нее с иной точки зрения или приобрел более исчерпывающее представление о ней благодаря взаимодействию с вами, то вы подняли себе цену. Причем сделали это еще до того, как подняли свои документы, взялись за телефонную трубку или представили клиенту резюме кандидата. (Клиент будет больше ценить затраченные вами усилия вследствие проведенного с вами времени). Кроме того, есть и другие возможности поднять себе цену в глазах клиента на этой стадии: •

• • •

•

Помощь в составлении стандартного и структурированного интервью (раскрытие основных требуемых навыков/знаний и описание корпоративной культуры компании). Информация о психологических, психометрических и других тестах и их рекомендация Формулирование и четкое осознание корпоративной культуры компании. Помощь в вовлечении каждого сотрудника в процесс найма и интервьюирования, в результате чего они смогут оценить свою компанию, возможности роста и корпоративную культуру. Помощь клиенту в выработке решения об актуальности принимаемого им решения о найме соответствующего работника.

Чтобы составить полное описание должности, обычно требуется от получаса до полутора часов. И все же это самая важная стадия всего процесса, если учесть время, которое вы и ваш клиент сбережете, а также то, что вы набираете информацию, которая поможет принять оптимальное решение. Помните, вы ищете человека, а не резюме или перечень знаний, и потому - чем больше информации, тем лучше. Помните: "Если у вас нет времени сделать это как следует, то откуда вы его возьмете, чтобы завершить начатое!". Пословица гласит: "Тише едешь, дальше будешь". Теоретически говоря, при качественно сделанном Описании должности каждый кандидат, которого мы предоставим клиенту, должен успешно пройти интервью, а клиент должен

увидеть в нем и квалифицированного, способного выполнять предлагаемую работу сотрудника, и человека, который адаптируется в корпоративной культуре. Цель отбора состоит не в том, чтобы решить, на какого кандидата указать клиенту, и не в том, чтобы решить, что следует делать. Это - только оргвопросы, в лучшем случае - промежуточные цели. Конечная цель процесса отбора состоит в том, чтобы трудовые задачи, стоящие перед сотрудником, занимающим эту должность, были решены. Отбор закончен только тогда, когда новый сотрудник решил эти задачи. В настоящее время в большей степени, чем когда-либо раньше - именно качество сотрудников, которых нанимает наш клиент, может оказаться его наибольшим преимуществом перед конкурентами. Успех или неудача любого рекрутмента в значительной мере зависит от качества составленного вами Описания должности.

Описание позиции (постоянное место работы) Степень мотивированности кандидата: • • • • • • • • • • • • • •

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Позиция: ______ Контакт: ______ Название должности: ______ Телефон: ______ Факс: ______ Секретарь: ______ Отдел: ______ Источник: ______ Дата: ______ Составлено (кем): ______ Номер специальности: ______ Полное название компании: ______ Подробный адрес и телефон: ______

Информация о компании: • • • •

Количество служащих: во всей компании: ______ в данном ее подразделении: ______ Годовой объем продаж: 1989 ______ 1990 ______ 1991 ______ 1992 ______ Сколько лет существует: ______ Тип компании: Государственная / Частная / Акционерная? ______

Описание работы: • •

• • •

Название должности ______ Основные обязанности на этой должности: (На профессиональном жаргоне и на литературном языке). (Эту информацию постарайтесь получить от того, кто выполняет эту работу в настоящее время). ______ Другие обязанности: ______ Кому должен отчитываться человек, занимающий эту должность? ______ Особое оборудование и особые обстоятельства:

• •

• • • •

• • • • • • • • •

Перечислите оборудование и программное обеспечение: ______ Какие проблемы вы хотите решить, нанимая служащего (Какие потребности удовлетворить?) Какие проблемы могут возникнуть, если эта вакансия не будет заполнена? ______ Какие особые задачи встанут перед этим человеком? ______ Каких результатов вы ждете от этого человека? ______ Как будет оцениваться человек, занимающий эту должность? ______ Будет ли работа заключаться в (указать %): o Перспективном развитии? ______ o Анализе? ______ o Обеспечении? ______ o Дизайне? ______ o Программировании? ______ o Тестировании (проверке)? ______ o Делопроизводстве? ______ o Системном управлении? ______ o Перспективном менеджменте? ______ o Другое ______ Этот человек должен работать в команде или у него будет самостоятельная роль? ______ Как будут использоваться полученные результаты? ______ Опишите среднюю рабочую неделю (по возможности, следует получить эту информацию от человека, занимающего эту должность в настоящее время): ______ Количество подчиненных: ______ Подотчетное оборудование: ______ Связаны ли с этой должностью командировки? Да/Нет ______ Процент командировок от рабочего времени: ______ Предполагается ли, что кто-то кроме вас должен одобрить заполнение этой вакансии до того, как вы сделаете предложение кандидату? Да/Нет ______ Если да, то кто эти люди? Могу ли я поговорить с ними? Да/Нет ______ 1.    2.   

ФИО ______ Должность ______ Телефон ______ ФИО ______ Должность ______ Телефон ______

ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗНАГРАЖДЕНИИ • • • •

Какова вилка оклада на этой должности? Низшая ставка ______ Средняя ______ Высшая ______ Если я найду кандидата, который выполняет эту работу в компании-конкуренте и получает (по высшей ставке), сможете ли вы предложить ему больше? Да/Нет ______ Насколько больше? ______ Значит, максимальная ставка для этой должности ______

• • • • • • • • • • • • • • •

• • •

Существуют ли внутренние ограничения заработной платы? Да/Нет ______ Какие? ______ Предусматриваются ли премии для человека, занимающего эту должность? Да/Нет ______ Какие? ______ Как они обсчитываются? ______ По результатам работы компании? / По личным результатам? / Гарантированы? ______ Когда состоится ближайшая аттестация? ______ Когда состоится ближайший пересмотр должностных окладов? ______ В какой сумме он может выразиться? ______ Предусматривается ли участие в прибылях? ______ Предоставляется ли автомашина? 4-х, 6-ти, 8-мицилиндровая? ______ Какой марки/модели? ______ Существует ли план приобретения доли? ______ Предусматривается ли возмещение дорожных расходов? ______ Какие льготы предусматриваются для этой должности? o Парковка? (в денежном выражении) ______ o Столовая? (в денежном выражении) ______ o Гибкий график? (в денежном выражении) ______ o Общественный клуб? (в денежном выражении) ______ o Пенсионные взносы? (в денежном выражении) ______ o Найм дома? (в денежном выражении) ______ Сколько процентов ______ % Медицинская страховка (в денежном выражении) ______ Общая сумма в денежном выражении всех предоставляемых льгот или более ______

МЕСТО ЖИТЕЛЬСТВА •

• •

Если вам нужен наилучший кандидат, пойдете ли вы на то, чтобы этот человек переменил место жительства? Если да, то опишите, какими возможностями в этом смысле располагает ваша компания? (Переезд, временная аренда, подъемные / дифференциальная закладная и на сколько лет / покупка дома). ______ В каком радиусе возможно переселение? ______ Из-за границы? ______

РЕКРУТЕРСКАЯ ИНФОРМАЦИЯ • • • • • • • • •

Каковы данные идеального кандидата? (Все - в предпочтительном варианте) ______ Чем он должен заниматься в данный момент? ______ Как он будет именоваться (титул)? ______ Каков АБСОЛЮТНЫЙ МИНИМУМ требований? ______ Диплом: ______ Технические навыки (минимальное количество лет опыта по каждому!): ______ Каким опытом обычно обладают люди, выполняющие эту работу? ______ Какой опыт предпочтительнее? ______ Почему? ______

• • • • •

• • • • • • • • • • • •

Есть ли среди перечисленных какие-нибудь навыки, которые можно заменить другими? Поясните, пожалуйста ______ Какими человеческими качествами должен обладать человек, который вам нужен? ______ Какие способности и качества требуются на этой должности (то есть поведение, характерные черты, особенности в противовес навыкам и знаниям)? ______ Насколько это значимо? ______ Перечислите пять (5) пристрелочных вопросов и примерные ответы на них. На сколько вопросов должен кандидат ответить правильно, чтобы вы захотели побеседовать с ним? 1. В. ______ О. ______ 2. В. ______ О. ______ 3. В. ______ О. ______ 4. В. ______ О. ______ 5. В. ______ О. ______ Курение Да/Нет ______ Когда бы вы хотели начать (дата): ______ В какой отрасли должен работать кандидат, которого вы бы предпочли? ______ Почему? ______ Есть ли другие отрасли, в которых, по вашему мнению, мог бы работать кандидат с подобной квалификацией? (Перечислите эти отрасли) ______ Из каких компаний вы бы предпочли кандидата? ______ Есть ли другие компании, в которых, по вашему мнению, мог бы работать подходящий кандидат? ______ Есть ли компании, сотрудников которых вы нанимали на подобную работу за последний год? ______ Есть ли компании, из которых вы не желаете брать кандидата? ______ Почему? ______ Есть ли конкретный человек, которого вы хотели бы нанять? ______ Почему? ______

ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗМОЖНОМ ПРОДВИЖЕНИИ / ИНФОРМАЦИЯ О КОМПАНИИ / ИНФОРМАЦИЯ ОБ ОТДЕЛЕ • • • • • • • •

Какова следующая ступенька для этого человека? ______ Кем он может стать через три года? ______ Кем он может стать через пять лет? ______ Каковы долгосрочные перспективы на этой должности? ______ Предусматриваются ли для этого человека программы по переквалификации на новые технологии или по повышению квалификации? Поясните. ______ Кто занимал эту должность в последнее время? ______ Почему ушел/ушли? ______ Куда? ______

•

Почему человек, который имеет хорошую и надежную работу, должен перейти к вам? ______

ИНФОРМАЦИЯ О ПРОЦЕССЕ ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЯ: •

• • • • •

Кому отчитывается человек, занимающий эту должность? o Ф.И.О.: ______ o Название должности: ______ o Его основные данные? ______ Сколько интервью предполагается провести? Кто их будет проводить? (Перечислите.) ______ В течение какого времени состоятся все интервью? ______ Как долго длится каждое интервью? ______ Каково примерное содержание каждого интервью? ______ Опишите каждого интервьюера (Сколько лет работает в компании, где работал раньше) 1.     2.     3.    

• • • • •

Ф.И.О.: ______ Название должности (титул): ______ Сколько лет работает в компании? ______ Где работал раньше? ______ Ф.И.О.: ______ Название должности (титул): ______ Сколько лет работает в компании? ______ Где работал раньше? ______

Ф.И.О.: ______ Название должности (титул): ______ Сколько лет работает в компании? ______ Где работал раньше? ______ Будете ли вы проводить структурированное и стандартное интервью? Да/Нет ______ (Если Да) Могу ли я ознакомиться с ним? ______ (Если Нет) Могу ли помочь вам составить его? ______ Есть ли у вас готовые вопросы для интервью? ______ Кто принимает окончательное решение? o o o   o o o 

Ф.И.О.: ______ Название должности (титул): ______ Телефон: ______ Будут ли еще какие-нибудь сотрудники принимать участие в процессе интервьюирования? В процессе принятия решения? Да/Нет ______ Кто эти люди? Ф.И.О.: ______ Название должности (титул): ______ Телефон: ______ Могу ли я поговорить с ними? Да/Нет ______

    

Требуется ли пройти какие-либо тесты? Да/Нет ______ Перечислите тесты и их цели ______ Могу ли я предоставить их вам? Да/Нет ______ Тесты и цели: ______ Когда будет сделано предложение? ______

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ • • • • • • • • • •

• • • • •

Как долго не занята эта вакансия? ______ Почему она не занята? ______ Сколько человек вы уже проинтервьюировали? ______ Откуда они появились? Сотрудники компании / Люди, известные компании / Рекрутерская фирма ______ / Другое (конкретизируйте): ______ Опишите человека, которого вы бы хотели видеть на этой должности. ______ Почему вы ему не сделали этого предложения? ______ Сделаны ли уже кому-нибудь предложения, на которые еще не дан ответ? Да/Нет ______ Общие сведения: ______ Можно ли было передать кому-либо эту должность? Поясните: ______ Зависит ли найм от привходящих обстоятельств, т.е. 1. От заключения контракта на новый вид деятельности? 2. От программы реорганизации? 3. От повышения/ухода какого-либо сотрудника? Привлечены ли к решению этой задачи другие рекрутерские фирмы? Да/Нет ______ Можно ли давать объявления? Да/Нет ______ На какую сумму: ______ Давались ли уже объявления? Да/Нет ______ Если давать объявления, то: o o o o

в какой газете? ______ какого числа? ______ в какой рубрике? ______ куда направлять ответы? ______

СРОЧНОСТЬ • • • •

Насколько для вас важно, чтобы эта должность была занята как можно скорее? ______ В таком случае необходимо выбрать 3 часа (конкретная дата) на интервью. Дата: ______ Затем придется найти еще 2 часа для второго интервью (если оно требуется) на следующий день. Время: ______ Есть ли среди тех, кто участвует в этом процессе, человек, который собирается уехать из города, страны в ближайшие две недели, или уйдет в это время в отпуск? ______

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГА: •

(Проверьте все требования - правильно ли и четко они записаны. Попросите клиента устно подтвердить это.)

• • • •

• • • • •

Обозначьте, как клиент хочет получать резюме: факсом или курьером ______ В каком виде вы хотите получать резюме - предложите условия / дайте примеры. ______ Считаете ли вы, что мое присутствие на интервью с кандидатами будет полезным? Да/Нет ______ Метод: 1. Реклама и рекрутмент. 2. Поиск. 3. Оба варианта. Предоплата/эксклюзив: ______ На основании необходимой для подбора кандидата работы гонорар составит: ______ Или ______ На основании вознаграждения за первый год работы гонорар составит ______ Как заключается сделка (лично или по факсу) ______

ХАРАКТЕРИСТИКИ КАЧЕСТВЕННОГО ОПИСАНИЯ ДОЛЖНОСТИ Прежде чем вы начнете работу по подбору кандидатов, безусловно необходимо с помощью следующей формы проверить, обеспечили ли вы всю необходимую информацию для эффективной работы. Ставьте в каждом соответствующем квадрате галочку после того, как вы сформулируете критерии для каждого раздела. Если вы испытываете затруднения при формулировке какого-либо раздела, вернитесь к описанию должности и удостоверьтесь, что располагаете соответствующей информацией. Если у вас ее нет, вернитесь к клиенту и получите ее. Работайте только с теми заказами, для которых эта форма заполнена полностью. Это упражнение поможет вам также в написании заявки, которую вы отошлете клиенту. 1. ПОЛНАЯ СПЕЦИФИКАЦИЯ РАБОТЫ КЛАССИФИКАЦИЯ ТРЕБОВАНИЙ o ТРЕБУЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ o ПЕРСПЕКТИВЫ o ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА - КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА, "ХИМИЯ" 2. ПОЛНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗНАГРАЖДЕНИИ 3. ХОРОШЕЕ СООТНОШЕНИЕ МЕЖДУ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ И КВАЛИФИКАЦИЕЙ 4. РЕКРУТЕРСКАЯ ИНФОРМАЦИЯ / ПУТЕВОДИТЕЛЬ / ПРИСТРЕЛОЧНЫЕ ВОПРОСЫ 5. НАЛИЧИЕ КАНДИДАТА 6. ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗМОЖНОСТЯХ РОСТА / О КОМПАНИИ / ОБ ОТДЕЛЕ 7. ОПИСАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 8. ГОНОРАР УСТАНОВЛЕН 9. ЭКСЛЮЗИВ / ПОЭТАПНАЯ ОПЛАТА 10. ПОЛНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ОБ ИНТЕРВЬЮ (Экземпляр стандартного/структурированного интервью) 11. СРОЧНОСТЬ!!! (ОЧЕНЬ ВАЖНО) ГРАФИК ИНТЕРВЬЮ 12. КООРДИНАТЫ ЛИЦА, ПРИНИМАЮЩЕГО РЕШЕНИЯ 13. МЕНЕДЖЕР НАСТРОЕН НА СОТРУДНИЧЕСТВО

14. МЫ УВЕЛИЧИЛИ ЦЕННОСТЬ УСЛУГИ (т.е. помогли в составлении стандартного/структурированного интервью) КОНКРЕТИЗИРУЙТЕ ______ КОЛИЧЕСТВО ОТМЕЧЕННЫХ КВАДРАТОВ ______ ЕСЛИ ОТМЕЧЕНО МЕНЬШЕ ВОСЕМНАДЦАТИ КВАДРАТОВ, ВОЗВРАЩАЙТЕСЬ К КЛИЕНТУ И ПОЛУЧИТЕ ИНФОРМАЦИЮ ПО СЛЕДУЮЩИМ ТЕМАМ: ______ 1.

Полная спецификация работы

Вы располагаете полной спецификацией, когда вам ясно следующее: 1. Соответствие имеющейся квалификации требованиям Вы точно знаете, какое образование и технический опыт требуются, и что предпочтительнее. Вы также четко представляете себе, каким образом кандидат представит вам доказательства своей квалификации. 2. Требуемые результаты Наниматель разъяснил вам, какие проблемы нуждаются в решении или каких результатов, какого выхода он ждет от нового служащего. 3. Возможность определить тип кандидата Наниматель описал вам, с какими технологиями будет работать новый работник и какое продвижение ждет его через год, три года, пять лет. Вам известно, стабильна ли компания-клиент, надежна или идет к банкротству? Является ли эта должность трамплином или тупиком, или чем-то средним? Соотнося потребности кандидатов с ответами на эти вопросы, вы определяете тип кандидата, наиболее подходящий клиенту. 4. Личностные качества - адаптация в корпоративной культуре Это означает, что вы понимаете, какова корпоративная культура компанииклиента - какой там стиль руководства, каковы часы работы и трудовые обычаи. Вам известны также их цели и задачи, как к этому относятся другие служащие. Теперь вы готовы поставить нужного человека на нужное место. 2.

Полная информация о вознаграждении

Это означает, что вам известны нижняя, средняя и высшая ставки должностного оклада на этой позиции, а также когда состоится ближайший пересмотр окладов, в какой сумме он может быть выражен, по каким критериям он будет проводиться, в какую сумму оцениваются льготы. Если в компании выплачиваются премии, вы знаете, на каком основании это делается и какие это могут быть суммы. 3.

Хорошее соотношение между вознаграждением и квалификацией

Этот показатель определяется или знанием рынка (т.е., ваш опыт на этом рынке говорит вам, что за 28 тысяч в год вы не найдете на эту должность старшего служащего с пятнадцатилетним стажем), или же вам придется сделать пять телефонных звонков людям, которые обладают требуемой квалификацией и сравнить сумму их заработка с той, какую предлагает компания-клиент. 4.

Рекрутерская информация / Путеводитель / Пристрелочные вопросы

На практике это полное представление о трудовой биографии кандидата, который, по мнению нанимателя, соответствует требованиям, предъявляемым к этой должности, о его компетенции, образовании и стаже, а также о том, в каких отраслях предпочтительнее его искать. Пристрелочные вопросы помогут вам в "просеивании" кандидатов. 5.

Наличие кандидатов

Это означает, что в природе существуют люди, отвечающие требованиям клиента. Если вам никогда не приходилось слышать о таких кандидатах, если в ваших документах не содержатся сведения о подобных людях, если, судя по первым телефонным звонкам, выясняется то же самое - остановитесь! Вернитесь к клиенту, проверьте правильность его требований и получите указания, где искать таких кандидатов или убедите его изменить спецификацию! 6.

Информация о возможностях роста, о компании и отделе.

В этом разделе должна содержаться информация о том, что, собственно, мы продаем, что подвергаем маркетинговому исследованию. Мы продаем не столько должность, обязанности и деньги, нет, мы продаем некий вызов, технологии, репутацию сотрудников, цели компании, быстрый рост, лидерство на рынке, даже надвигающееся банкротство некоторым людям может показаться заманчивой перспективой. Для того, чтобы привлечь нужный тип человека, нам нужно точно изложить предоставляющиеся возможности в объявлениях и телефонных звонках. 7.

Информация о корпоративной культуре

Единственный способ установить долгосрочные отношения с клиентом - это поставлять ему кандидатов, которые проработают на него в течение какого-то разумного периода времени. Единственный способ заставить клиента оценить наши услуги - это поставлять ему людей, которые смогут эффективно работать в реальной обстановке. Способность удовлетворить этим требованиям - решающий фактор. Используйте в этих целях информацию, полученную при общении с персоналом и при опросах менеджера-нанимателя и отдельных служащих. 8.

Гонорар установлен

Гонорар считается оговоренным, когда клиент утверждает ваш факс или письмо, в котором указан ваш гонорар, и, соответственно, приступает к проведению интервью с вашими кандидатами. Заканчивая сбор информации для Описания позиции, не стесняйтесь сказать: "Годовой доход нового служащего составит 50 тысяч. Наш

гонорар - 15%, то есть в этом случае он составит 7500. Если вас это устраивает, я могу приступить к работе". 9.

Эксклюзив / Поэтапная оплата (относится к разделу Гонорар)

Прежде чем начать работу над внезапно появившимся заданием (хороший гонорар, кто предоставит подходящего кандидата, тот и получает плату, остальные не получат ничего), нам следует сосредоточиться на том, как будет оплачиваться это поручение. "Эксклюзивом" оно считается, когда клиент в письменной форме подтверждает, что в любом случае - откуда бы ни появился новый сотрудник - вы получите как минимум 50% оговоренного гонорара. "Эксклюзивным" задание не становится, если менеджер на словах вам это пообещал, а в это время у него еще три агентства работают на таких же "эксклюзивных" условиях. Поэтапная оплата означает просто способ оплаты. В этом случае 1/3 согласованного гонорара вы получаете, когда клиент утверждает вашу заявку, 1/3 - когда вы представляете список кандидатов, и 1/3 - когда предложение нанимателя принято кандидатом. 10. Полная информация об интервью

Выясните, кто будет проводить интервью, основные данные этих людей, их функции в компании, содержание и стиль интервью. Желательно получить экземпляр их стандартного и структурированного интервью или список вопросов, которые они собираются задавать. 11. Срочность

Прежде чем вы начнете тратить время на задание клиента (особенно, если речь идет не о поэтапной оплате), заручитесь его согласием тратить свое время предварительным графиком интервью. Иначе, если вы дождетесь момента, когда представите нанимателю список кандидатов, вы, скорее всего, потеряете одну-две недели, поскольку раньше вам не удастся вклиниться в расписание менеджера. Помните: Промедление смерти подобно. 12. Контакт с лицом, принимающим решение

Это означает, что вы имеете прямой и постоянный выход на человека, который принимает решения. 13. Менеджер настроен на сотрудничество

Если вы пытаетесь работать с менеджером, который не ответил полностью на все ваши вопросы, связанные с Описанием должности, не назначил время интервью, не перезванивает вам в назначенное время или не предоставляет информацию о вопросах интервью, вы, вероятно, зря тратите время, и вас ждет большое разочарование. Менеджер настроен на сотрудничество, если он сотрудничает. 14. Мы увеличили ценность услуги

Если наниматель стал лучше понимать значение заполняемой вакансии, требования, предъявляемые кандидату и собственную роль в выполнении этой задачи - вы увеличили ценность услуги. Если вы получили разрешение помочь менеджеру в составлении стандартного и структурированного интервью по вопросам, связанным с трудовой деятельностью, а также присутствовать на интервью или, по крайней мере, вам позволено помочь ему в отборе вопросов для интервью, формулировании основных требований к компетенции или в выборе психологических и психометрических тестов - вы увеличили ценность услуги. Есть и другие способы добавить ценность услуги помочь в определении цены найма и цены текучести кадров.

Изложение Заказа Цель письменного изложения Заказа по данному образцу состоит в том, чтобы консультант прояснил для себя все вопросы, касающиеся должности, которая находится у него в работе. Цель передачи такого изложения Заказа менеджеру-нанимателю состоит в том, чтобы он подтвердил - мы верно определили их потребности, поняли, какой кандидат им нужен и какие качества необходимы для его адаптации в корпоративной культуре фирмы. Изложение Заказа и передача его клиенту для утверждения даст вам еще одну возможность исправить и уточнить Описание позиции. Если клиент укажет вам, что вы его неверно поняли, у вас будет возможность исправить Описание до того, как вы потратите на эту работу значительное время. Заказ расписывается по следующему шаблону: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Перспективы. Компания. Должность. Личность. Критерии оценки работника. План рекрутмента / Методы.

В каждый раздел Заказа следует вносить следующую информацию:

ПЕРСПЕКТИВЫ • • • • • •

Кому подчиняется сотрудник, занимающий эту должность. Опишите, какую роль эта должность играет в компании. Каковы перспективы роста на 1 год, на 3 года, на 5 лет. Освоение новых технологий. Повышение квалификации. Включите информацию, полученную из ответов на вопросы: o Кто занимал эту должность в последнее время и где эти люди сейчас? o Почему в этом отделе хорошо работать? o Почему в этой фирме хорошо работать? o Почему человеку, у которого сейчас есть надежная работа, стоит уволиться и перейти в вашу компанию?

ФИРМА Описывайте фирму, учитывая следующие факторы: • • • • • • • •

Ее положение внутри страны / на международном рынке. Сколько времени она существует. Ее положение на рынке (лидер?). Новая продукция. Планы расширения. Корпоративная культура. Цели и задачи. Причины, по которым фирма создана и функционирует.

ДОЛЖНОСТЬ Укажите: • • • • • •

Почему возникла вакансия (расширение, стратегия маркетинга, реорганизация, новый контракт и т.д.). Как эта должность вписывается в структуру компании. ПОТРЕБНОСТИ фирмы-клиента (проблемы, на которых новому сотруднику надо будет сосредоточиться). Достижение каких целей или какие результаты потребуются от нового сотрудника (как это указано в описании должности). Кому и в чем будет подотчетен новый сотрудник. Сотрудники и оборудование, которые будут в его ведении, а также количество командировок в процентах к рабочему времени

ЛИЧНОСТЬ Укажите все: • • • • •

Свойства характера, необходимые по мнению менеджера-нанимателя. Личностные характеристики. Требуемый стаж, технические навыки и что именно предпочтительно. Если оговаривалось, укажите навыки и умения, которые могут подойти в случае отсутствия предпочтительных. Тип личности, который впишется в корпоративную культуру.

КАК БУДЕТ ОЦЕНИВАТЬСЯ ЧЕЛОВЕК, РАБОТАЮЩИЙ НА ЭТОЙ ДОЛЖНОСТИ (ПО ВОЗМОЖНОСТИ) Эта информация не всегда выявляется, когда вы составляете Описание должности. Если располагаете ею, укажите. Укажите и критерии оценки, а также сроки и основания для пересмотра ставки.

ПЛАН РЕКРУТМЕНТА / МЕТОДЫ

Раскройте для менеджера-нанимателя процесс рекрутмента - объявления, в каких газетах, поиск по документам, охота за головами, сетевой поиск и т.д., что именно вы будете использовать и примерные сроки по каждому пункту плана. Потом предложите или представьте на утверждение график интервью для первого и второго тура, укажите предполагаемую дату завершения работы и предварительную дату выхода на работу нового сотрудника.

ЗАВЕДИТЕ "ДЕЛО" На каждый заказ ДОЛЖНА быть заведена отдельная папка. В этой папке содержатся все относящиеся к данному делу материалы. Рекрутмент - бизнес бумажный. Только собрав всю необходимую информацию в одном месте, можно разумно организовать работу и быть всегда в состоянии ответить на любой вопрос клиента или кандидата. Каждый раз необходимо работать по строго определенному шаблону, иначе все дела будут каждый раз вестись с незначительными отклонениями в методологии, и наша работа будет носить случайный и непоследовательный характер, а значит, окажется ниже того уровня, к которому мы стремимся. Когда у вас в работе множество дел на разных стадиях процесса, то единственный способ четко в них ориентироваться - вести отдельную, структурированную папку по каждому из них. Используя папку для материалов по каждому отдельному делу, вы сможете работать за ПУСТЫМ СТОЛОМ. Под этим я подразумеваю, что у вас на столе должен находится только ежедневник и та папка, над которой вы работаете в данный момент. Когда дело завершено, информацию о кандидатах, не прошедших отбор, следует вынуть из папки. На этом этапе в папке должны остаться только: 1. 2. 3. 4. 5.

Полное Описание позиции. Заказ. График выплаты гонорара и письмо (если таковое было отослано). Объявление (если вы его давали). Документы, касающиеся кандидата, принятого на работу: o Основные сведения ("фоторобот"). o Резюме и заключение консультанта. o Отчет по проверке рекомендаций. 6. Копия письма с предложением от клиента с его подписью. 7. Копия счета и форма детального отслеживания. 8. Фотокопия платежного поручения. Материалы кандидатов, не прошедших отбор, следует немедленно поместить в папку "кандидаты для активной работы".

КОНТРОЛЬНАЯ ОПИСЬ "ДЕЛА" 1. ПОЛНОЕ ОПИСАНИЕ ПОЗИЦИИ И ИЗЛОЖЕНИЕ ЗАКАЗА.

2. КОПИЯ ГРАФИКА ВЫПЛАТЫ ГОНОРАРА И ПИСЬМО (ЕСЛИ ОНО БЫЛО ОТОСЛАНО). 3. КОПИЯ 36-ШАГОВОЙ ПРОЦЕДУРЫ ЗАПОЛНЕНИЯ ВАКАНСИИ. 4. ПОЛНЫЙ ПЛАН РЕКРУТМЕНТА С ДАТАМИ И ФАМИЛИЯМИ ОТВЕТСТВЕННЫХ ЛИЦ. 5. КОПИЯ(И) ГАЗЕТНЫХ ОБЪЯВЛЕНИЙ (ЕСЛИ ОНИ ДАВАЛИСЬ). 6. ПОЛНЫЕ "ФОТОРОБОТЫ" КАНДИДАТОВ (тех кандидатов, которые были представлены клиенту и прошли у него собеседование). 7. ЗАПОЛНЕННЫЕ ФОРМЫ ПРОВЕРКИ РЕКОМЕНДАЦИЙ (тех кандидатов, которые были предложены клиенту и прошли у него собеседование). 8. КОПИЯ ЗАПИСЕЙ ИСХОДЯЩИХ И ВХОДЯЩИХ ТЕЛЕФОННЫХ ПЕРЕГОВОРОВ. 9. ОТБОРОЧНЫЕ ЗАПИСИ И ВСЕ ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДЛЯ ОТБОРА МАТЕРИАЛЫ. 10. ЗАПИСИ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ПО 3-ЕМУ УРОВНЮ (ЕСЛИ ОНО СОСТОЯЛОСЬ). 11. КОПИЯ ПОДПИСАННОГО ПИСЬМА С ПРЕДЛОЖЕНИЕМ ЗАНЯТЬ ВАКАНСИЮ. 12. КОПИЯ СЧЕТА И ФОРМА ДЕТАЛЬНОГО ОТСЛЕЖИВАНИЯ. 13. ФОТОКОПИЯ ЧЕКА. 14. ПОЗДРАВЛЕНИЕ!!! 15. "ДЕЛО" ЗАКРЫТО.

ПЛАН РЕКРУТМЕНТА "Если не знаешь, куда идешь, то не все ли равно, по какой дороге идти" План рекрутмента - это, попросту говоря, подробная запись всего, что следует предпринять для заполнения вакансии с указанием сроков, когда следует это предпринять. Если вы работаете в связке со старшим консультантом или консультант работает с "поисковиком", в плане указывается и кто именно отвечает за выполнения каждой конкретной задачи. План рекрутмента - это ответы на вопросы: • • •

ЧТО ДЕЛАТЬ? КОГДА ДЕЛАТЬ? КТО БУДЕТ ДЕЛАТЬ?

ШАБЛОН ПЛАНА РЕКРУТМЕНТА ДАТА ЧАС ОТВЕТСТВЕННЫЙ ДАТА СОБЕСЕДОВАНИЯ С КЛИЕНТОМ КОНТРОЛЬНАЯ ДАТА ДЛЯ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ РЕЗЮМЕ Записи бесед Входящих/Исходящих Составление/размещение объявлений Список "горячих" кандидатов Другие консультанты - Рекомендатели

Другие консультанты - "Ищейки" E-mail другим консультантам или подготовка к встрече консультантов Подать сигнал всем контрагентам Найти последние "дела" с аналогичными заказами Поиск подходящих кандидатов по картотеке Книга записей по рассылаемым резюме Поиск по документам - База данных Поиск по документам - Критерии поиска Поиск по документам - Фамилии Поиск по документам - Список "ищеек" Выписки (в том числе и по компьютерному поиску) Ответы на объявления Промежуточные отчеты начальнику Промежуточные отчеты начальнику Промежуточные отчеты начальнику Контакты с кандидатами и просмотр (плюс поступающие резюме) Подготовка стандартного Интервью/ способы "просеивания" Подготовка анализа требований Заполнение формы Успехи и достижения Интервью с кандидатами/Заполнение анализа требований Проверка рекомендаций Подготовка резюме и анализа требований для представления клиенту Подготовка кандидата к интервью проведена ОЧЕНЬ ВАЖНО! НЕМЕДЛЕННО ВНЕСИТЕ ДАТЫ И ЧАСЫ ИСПОЛНЕНИЯ В РАСПИСАНИЕ И ЕЖЕДНЕВНИК ОТВЕТСТВЕННОГО ЛИЦА!

ПОДБОР КАНДИДАТОВ Умение отыскать для клиента кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете определяет ваш успех на рекрутерском поприще. Стоит отметить, что многие рекрутеры ограничиваются (и тем самым ограничивают собственное продвижение) всего лишь двумя методами - подбором кандидатов из имеющихся в наличии и подачей объявлений в газеты. Это очень ценные методы, но существует еще множество других. При той высокой конкуренции, которая в наше время существует на этом рынке, мы обязаны знать, уметь и пользоваться всем разнообразием ниже перечисленных методов, выбирая для каждой заявки наиболее подходящие. Эти методы могут различаться в зависимости от следующих факторов:

1. Сроки - 3 дня или три недели? 2. Оплата объявлений - эксклюзив или в рассрочку? 3. Количество одинаковых вакансий на одно Описание должности Если, например, вы располагаете одним-двумя днями, то подойдут следующие методы: • • • • •

Имеющиеся данные о кандидатах. Поиск по базе данных. Несколько прямых поисковых звонков. Внутренние рекомендации. "Ищейки".

Если заказ эксклюзивный или предоплатный и/или если сроки не поджимают, могут подойти и такие методы: • • • • • • • • •

Прямой телефонный поиск / звонки наудачу. Рекомендации "продавца" и "поставщика". Сбор рекомендаций. Получение рекомендаций от кандидатов во время интервью. Использование работников бывшего клиента для перенайма или получения рекомендаций. Обращение к кандидатам, отклонившим предыдущие предложения. Объявления в газетах. Обращение к лицам, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов. Фирмы, занимающиеся перетрудоустройством.

Если приходится заполнять несколько вакансий с одним и тем же Описанием позиции, то стоит дать объявления на радио и прибегнуть к прямой почтовой рассылке писем. Существуют и другие методы, требующие постоянной разработки. Их применение вполне возможно для заполнения текущих вакансий. К ним относятся: • • • • • • • • • • •

Контрагенты/Семинары кандидатов по различным темам. Прямая почтовая рассылка. Посещение специализированных выставок и ярмарок вакансий Дни открытых дверей. Объявления по телевидению. Рекрутмент среди выпускников учебных заведений. Ведение подшивок объявлений с классификацией. Получение списков выпускников для почтовых рассылок и телефонных обзвонов. Получение списков приглашенных на специализированные выставки и организационные встречи. Поддержание связей с профессиональными школами и высшими учебными заведениями по выбранной вами специальности. Постоянные объявления в кинотеатрах, на радио, в наземном транспорте, поездах и специализированных журналах общегосударственного значения.

СОСТАВЛЕНИЕ "ФОТОРОБОТА" КАНДИДАТОВ

После того, как вы нашли подходящих кандидатов либо по имевшимся у вас материалам, либо любым другим методом, вам надо позвонить им и составить их "портрет", чтобы сравнить их данные с тем, что требуется от искомого кандидата. Если инициатива звонка принадлежит вам, следует использовать активный поисковый сценарий, который составляет основу "портрета" и в ходе работы становится самим "портретом". Активный поисковый сценарий начинается с того, что вы продаете открывающиеся возможности и компанию-клиента, и соответственно, стараетесь вызвать интерес у предполагаемого кандидата, и только потом выясняете нужную вам информацию о нем самом. Сценарий анализа уже обратившихся к вам ранее тоже составляет основу "портрета" и становится им в ходе работы, он применяется, когда звонят вам в ответ на газетные, радио- и другие объявления. На выяснение полной информации о кандидате вы будете тратить время только в том случае, если этот человек обладает необходимой квалификацией, мотивацией и отвечает условиям, указанным в Описании позиции, иначе говоря, когда соблюдены "4 соответствия": • • • •

Квалификация - требованиям. Результаты - потребностям клиента. Перспективы - целям кандидата. Личность - корпоративной культуре.

В обоих сценариях содержатся многочисленные возможности для ВЕЖЛИВОГО прекращения разговора с кандидатом, который не соответствует этим критериям.

АКТИВНЫЙ ПОИСКОВЫЙ СЦЕНАРИЙ ПОЗИЦИЯ: ______ КЛИЕНТ: ______ Здравствуйте, (имя кандидата) ______. Говорит ______. Я рекрутер / консультант CBR Group. (Если была рекомендация) Обратиться к вам мне порекомендовал ______. Позвольте объяснить, почему я вам звоню. Мне необходима ваша помощь. У нас есть предложение для человека, которого заинтересовало бы (опишите это предложение - технологии, перспективы, возможность обучения, работа с фирмой-лидером отрасли и т.д.) ______ Вакансия открылась в фирме такой-то (опишите компанию - ее историю, положение на рынке, технологии, стабильность, рост, лидерство на рынке) ______ Эта вакансия - должность такая-то (титул и кому подчиняется) ______ Им нужен человек, который бы мог (опишите потребности клиента, ожидаемые результаты, круг обязанностей) ______ Требования нашего клиента (опишите требуемую степень владения перечисленными навыками). Минимум того, что им нужно (стаж/дисциплина) ______ 1. ______, знаете ли вы человека, который мог бы делать эту работу?

o o o o o o o

Знаете ли вы человека, который особенно подходит для такой работы? Может быть, вы знаете человека, который может кого-нибудь порекомендовать на эту работу? ("ищейка") Может, на вашей бывшей работе есть такой человек? Возможно, кому-то из них сейчас слишком далеко ездить на работу? Или кто-то с начальником не в ладах? Или у кого-нибудь завершается проект? Или истекает контракт?

Если кандидат изъявляет желание сам, продолжайте дальше по сценарию (п.З). Если нет, переходите к п.2. 2. a.А вы сами не интересуетесь этой возможностью? b.Почему она для вас не представляет интереса?

Или: c.А вы сами

хотели бы воспользоваться хорошей возможностью? Да/Нет

ЕСЛИ "НЕТ", ТО ПОЧЕМУ НЕТ ______ (и завершайте беседу) ЕСЛИ "ДА", ТО: 2. Когда с вами можно побеседовать? 3. Сколько вы сейчас получаете по основной ставке? 4. o o o

В какой компании вы сейчас работаете? Какую должность занимаете? Расскажите, пожалуйста, в чем заключается ваша работа?

3. o o o o

Делались ли вам в последнее время подобные предложения? Да/Нет Кто вам предлагал? Когда? Расскажите, пожалуйста, поподробнее

4. Наш клиент сформулировал несколько вопросов, на которые он хотел бы получить ответы от человека, который может занять эту должность. Вот первый вопрос: В. ______ О. ______ 2. В. ______ О. ______ 1.

В. ______ О. ______ 4. В. ______ О. ______ 5. В. ______ О. ______ 6. В. ______ О. ______ 3.

Если ответы на вопросы не соответствуют требованиям клиента: "К сожалению, ваши ответы нашего клиента не устраивают, и мы сейчас не сможем предложить ему вашу кандидатуру. Однако..." (завершайте беседу). Если ответы попадают в цель, продолжайте беседу. 2.

ИНФОРМАЦИЯ О ДЕНЕЖНОМ ВОЗНАГРАЖДЕНИИ

o o o

Вы сказали, что ваша основная ставка ______. Это без других выплат? Итак, ваша основная ставка без прочих выплат составляет ______. Сколько это получается при двухразовых выплатах в месяц? ______ В год? ______ (Если вы не убеждены в достоверности предоставленных вам сведений, попросите копию выплатного чека.) Какие у вас есть еще выплаты? Назовите каждую отдельно. Какую сумму составляет каждая из них? Значит, итого вы получаете ______. Когда состоится следующий пересмотр окладов? Какую прибавку, по вашему мнению, вы можете получить? Сколько вы получили при последнем пересмотре?

o o o o o o

ВЫЯСНЕНИЕ НИЖНЕЙ ГРАНИЦЫ:

o

o

o

Какую сумму по минимуму вам следует предложить, чтобы вы решили сейчас уйти с этой работы? (Вам желательно, чтобы названная сумма составляла нижнюю границу предложенного клиентом.) Если бы я мог вам сейчас предложить не более ______ (назовите сумму на 1000 фунтов меньшую, чем названная в первом ответе), вы бы согласились принять предложение нашего клиента? Да/Нет ______ Если я мог бы предложить вам только ______ (назовите сумму на 2000 фунтов меньше, чем названная в первом ответе), стоило ли бы мне вообще беспокоить вас подобным предложением? Да/Нет ______

ОКОНЧАТЕЛЬНАЯ СУММА - НИЖНЯЯ ГРАНИЦА

o o

5.

Значит, чтобы вы согласились сменить место работы, вам надо предложить не менее ______. Если ответ не соответствует заявленной клиентом сумме ______, завершайте беседу. МОТИВАЦИЯ:

o o

o o

12345 Если в нашей пятибалльной шкале 1 соответствует острому желанию сменить работу, а 5 означает, что вам вообще не хочется ее менять, то каким баллом вы бы оценили свое желание? (Отметьте цифру.) (Слушайте, что вам ответят, не подсказывайте!) Какая позиция вызвала бы у вас желание, соответствующее единице? (Слушайте, не подсказывайте!) По каким причинам вы бы решили / вы решили менять работу именно сейчас? (Слушайте ответ, но не подсказывайте!) (Возможность научиться чему-то новому, перспективы роста, место жительства, интересные проблемы, надежность, нынешняя работа - тупиковая, начальник того же возраста и т.д.)

6.

ДОВОДЫ ПРОТИВ

o

Существуют ли какие-либо причины, которые мешают вам принять это предложение (НАЗЫВАЙТЕ МИНИМАЛЬНУЮ СУММУ) и приступить к работе через 2/4 недели? (Слушайте, какие причины вам назовут: личные, проблемы со здоровьем, планы поездок, и только после этого предлагайте возможные варианты). Вы проходили где-нибудь собеседование за последние три месяца? Если да, то где? И как оно прошло? Вам сделали предложение? Да/Нет Если да, то кто его сделал? Какую сумму вам предложили? Почему вы отклонили это предложение? Поясните, пожалуйста. Посылали ли вы в течение последнего месяца свое резюме в какую-нибудь другую фирму? Если да, то в какую? На что вы там рассчитываете? Рассчитываете ли вы на продвижение в своей собственной фирме? Да/Нет (Попросите привести доказательства и пояснить). Ожидаете ли вы или, возможно, уже получили какое-нибудь другое предложение? Да/Нет Расскажите об этом подробнее. Есть ли у вас желание переехать? Если да, то куда именно? Имя супруги/супруга и чем занимается

o o o o o o o o o o o o

Если доводы против существенны, переходите к завершению беседы. 7.

КАКОЙ "ТОВАР" ПРОДАЕМ

o

(имярек) ______, мне бы не хотелось представлять вас клиенту, сухо назвав вашу должность, обязанности и квалификацию. Расскажите, пожалуйста, немного о себе. Сформулируйте, чего вы хотите добиться, какие цели ставите перед собой в карьере? (На ближайшее время и долгосрочные). Чего бы вы хотели добиться через год, три года, пять, десять лет? Личность: (что он за человек, каковы его интересы, образ жизни и т.д.) Как вы проводите свободное время? Каковы ваши личные цели?

o o o

o o

o o

o o

Предполагаемые результаты: (снова опишите предлагаемую работу). Спросите, чем, по его мнению, он мог бы быть полезен клиенту. Какую выгоду вы сможете принести нашему клиенту, как поднимете его цену - или решите стоящие перед ним проблемы, или справитесь с поставленными задачами. Спросите о его особых успехах и достижениях. Это поможет вам проверить ответы на предыдущие вопросы (увеличил объем продаж, снизил себестоимость, применил новую стратегию, изменил число линий в коде товара, отсутствие провалов, признание заслуг). Каковы конечные результаты вашей работы? (увеличение объема продаж, снижение себестоимости и т.д.) Спросите: Как вас оценивали при пересмотре окладов / аттестации, по каким критериям? (Это поможет выразить его Успехи и достижения в количественных параметрах.) В каких фирмах вы бы предпочли работать и почему? В какие фирмы вы даже не хотели бы представлять свои документы и почему?

НЕ ПРОПУСТИТЕ! ПРОРАБОТАЙТЕ С КАНДИДАТОМ СЦЕНАРИЙ КОНТРПРЕДЛОЖЕНИЯ!

Имярек ______, я бы хотел представить вас моему клиенту. По-моему, вы им подходите. Но все же перед тем, как это сделать, я бы хотел кое-что прояснить. Предположим, я с вами встретился и представил моему клиенту. Вы понравились мне, вы понравились им, они понравились вам, и они предложили вам работу с оплатой не менее (назовите нижнюю границу) ______. Вы приняли предложение и подали заявление об уходе вашему нынешнему начальнику. Предположим, ваш нынешний начальник предлагает вам столько же или даже больше, чем мой клиент. Как вы поступите? НЕ ПОДСКАЗЫВАЙТЕ, ПРИКУСИТЕ ЯЗЫК И СЛУШАЙТЕ!!! (И соображайте, подтверждает ли кандидат первоначально высказанную мотивацию к смене работы не деньги, а интересные проблемы, перспективы, местоположение, технологии и т.д.) 8. Есть ли у вас экземпляр автобиографии (curriculum vitae), доведенной до настоящего момента? Пожалуйста, отправьте мне ее факсом сегодня же! 9.

ДОГОВОРИТЕСЬ ОБ ИНТЕРВЬЮ

o o

В какое время вы могли бы зайти ко мне сегодня или завтра? Если кандидат придет на следующий день, сообщите ему все необходимое сразу же. (имярек) ______, мы находимся ______ на ______ этаже. Вы знаете, как до нас добраться? (Если не знает, объясните ему.) Когда вы придете, в приемной вас попросят заполнить следующие бланки (Перечислите их и объясните их назначение). 1. ______ 2. ______ 3. ______ Это займет у вас примерно ______ минут.

o o o

o

o

o o

Пожалуйста, оденьтесь так, словно идете на собеседование к моему клиенту, и захватите с собой еще один экземпляр вашего резюме, в том числе и описание вашей настоящей должности. Есть ли у вас ко мне вопросы? ______ Спасибо, что уделили мне время и поделились со мной информацией. Надеюсь видеть вас такого-то числа в такое-то время.

ЗАВЕРШЕНИЕ БЕСЕДЫ

•

•

Стоит ли мне сообщать вам, если возникнут другие предложения, более соответствующие вашим данным? Да/Нет ______ o ЕСЛИ ДА, то поясните, какие предложения вас интересуют ______ (ПЕРЕХОДИТЕ К ЗАВЕРШЕНИЮ) o ЕСЛИ НЕТ, ______ (ПЕРЕХОДИТЕ К ОКОНЧАТЕЛЬНОМУ ЗАВЕРШЕНИЮ) Спасибо, что уделили мне время. У нас есть ваше последнее резюме? o ЕСЛИ ДА: В нем учтены детали вашей нынешней позиции? (Пожалуйста, пришлите нам.) o ЕСЛИ НЕТ: Не могли бы вы прислать нам его, чтобы мы внесли его в нашу базу данных. Мы свяжемся с вами, как только возникнет подходящее предложение.

ОКОНЧАТЕЛЬНОЕ ЗАВЕРШЕНИЕ

Спасибо за помощь, за время, которое вы мне уделили и за проявленный интерес. Надеюсь, что скоро мы с вами снова побеседуем.

СТАНДАРТНЫЙ БЛАНК ОТВЕТОВ НА ВОПРОСЫ АКТИВНОГО ПОИСКОВОГО СЦЕНАРИЯ ДОЛЖНОСТЬ: ______ КЛИЕНТ: ______ Ф.И.О КАНДИДАТА: ______ ТЕЛ. КАНДИДАТА: ______ ДАТА: ______ 1. Рекомендатели: 1.  Ф.И.О.: ______  Компания: ______  Тел.: ______  Полученные сведения ______ 2.  Ф.И.О.: ______  Компания: ______  Тел.: ______  Полученные сведения ______

2. Заинтересованность в позиции Да/Нет Что именно не нравится ______ 3. Как и когда можно связаться: ______ 4. Основная ставка в настоящее время: ______ 5. Место работы в настоящее время: ______ o o

Должность ______ Обязанности ______ 2. Предлагались ли сходные позиции? Да/Нет o Кто предлагал? ______ o Когда? ______ o Пояснения ______ 3. ОТВЕТЫ НА "ПРОСЕИВАЮЩИЕ" ВОПРОСЫ 1. 2. 3. 4. 5. 6.

______ ______ ______ ______ ______ ______

НАВЫКИ ВЕРБАЛЬНОГО ОБЩЕНИЯ: ______ o o o o o o

Блестяще Очень хорошо Хорошо Средне Ниже среднего Неприемлемо 2. ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗНАГРАЖДЕНИИ (Все - в денежном выражении) o Основной оклад - за две недели: ______ в год: ______ o Премии: ______ o Долевое участие: ______ o Парковка: ______ o Ссуда на приобретение дома: ______ o Super: ______ o Сколько % ______ o Клуб: ______ o Столовая: ______ o Медицинская страховка: ______ o Сверхурочные: ______ o Гибкий график: ______ o Общая стоимость льгот: ______ o Следующий пересмотр окладов: ______ o Ожидаемая прибавка: ______ o Последняя прибавка: ______

o 3.

o o 4.

o o o o o o o o o o 5. 6.

o o 7. 8.

НИЖНЯЯ ГРАНИЦА: ______ МОТИВАЦИЯ 1 2 3 4 5 ______ Причины, побуждающие менять работу: ______ ДОВОДЫ ПРОТИВ ______ Другие предложения? Да/Нет ______ Откуда? ______ Сколько предлагают ______ Почему отклонено ______ Ожидание продвижения? Да/Нет ______ Ожидание другого предложения? Да/Нет ______ Желание сменить место жительства? Да/Нет ______ Куда желает переехать? ______ Имя супруги/супруга ______ Занятие супруги/супруга ______ "ТОВАР НА ПРОДАЖУ" / Какими карьерными достижениями вы больше всего гордитесь? Какого рода признание ваших заслуг вам необходимо? ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЦЕННОСТЬ ______ В каких Фирмах предпочли бы работать? ______ В каких фирмах работать не желаете? ______ РЕЗЮМЕ С УЧЕТОМ НЫНЕШНЕЙ ДОЛЖНОСТИ: Да/Нет ______ ИНТЕРВЬЮ С КОНСУЛЬТАНТОМ НАЗНАЧЕНО: Дата: ______ Час: ______

СТАНДАРТНЫЙ СЦЕНАРИЙ ОПРОСА ОТВЕТИВШИХ НА ОБЪЯВЛЕНИЕ ПОЗИЦИЯ: ______ КЛИЕНТ: ______ Здравствуйте, ______ (имярек). Спасибо, что откликнулись на наше объявление о ______. Сколько вы зарабатываете сейчас / Какая у вас сейчас ставка? (Если в данный момент не работает, то заработок/ставка на последнем месте работы) ______ •

Наш клиент подготовил несколько отборочных вопросов, который я должен вам задать. Первый вопрос звучит так: 1. В. ______ О. ______ 2. В. ______ О. ______ 3. В. ______ О. ______ 4. В. ______ О. ______ 5. В. ______ О. ______ 6. В. ______ О. ______

Если ответы вас не устраивают: "К сожалению, наш клиент желал бы получить другие ответы на эти вопросы, и потому сейчас мы вас не сможем представить ему . Однако, ______" (переходите к завершению беседы). Если ответы вам подходят, продолжайте. •

Вакансия, которую наш клиент желает заполнить - это: (опишите позицию) ______ o o

o o

Для вас это представляет интерес? ______ ЕСЛИ НЕТ, ТО ПОЧЕМУ? ______ (переходите к завершению беседы). Или: А что именно вас не устраивает? ЕСЛИ ДА: В последнее время вам кто-нибудь рассказывал о подобной вакансии? Да/Нет ______ Когда? ______ Пожалуйста, расскажите подробнее.



ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗНАГРАЖДЕНИИ

o

Вы сказали, что ваша основная ставка составляет ______. Это помимо прочих выплат? Итак, ваша основная ставка, помимо всех прочих выплат, составляет ______. Сколько получается за две недели ______. В год ______. (Если вы сомневаетесь в названных цифрах, попросите копию выплатного чека.) А вместе с прочими выплатами ваш заработок составляет ______. Когда предполагается следующий пересмотр окладов? Какую прибавку вы рассчитываете получить? Какую прибавку вы получили при последнем пересмотре?

o

o o o o o o

НИЖНЯЯ ГРАНИЦА:

o o

o

______ (имярек), какова минимальная сумма, получив которую, вы решили бы сменить работу в настоящий момент? ( Добивайтесь минимальной суммы, указанной в описании позиции.) Если бы я предлагал вам такую же должность, но максимальная сумма, которую я мог бы вам предложить была бы ______ (на 1000 фунтов меньше, чем в первом ответе), вы бы согласились на такое предложение? Да/Нет ______ Если компания не могла бы предложить вам больше, чем ______ (на 2000 фунтов меньше, чем в первом ответе), может быть, вас и беспокоить не стоило бы? Да/Нет

ОКОНЧАТЕЛЬНАЯ НИЖНЯЯ ГРАНИЦА

o o

Итак, МИНИМАЛЬНАЯ сумма заработка, ради которого вы бы сменили работу составляет ______? Если ответ не подходит, ______ (переходите к завершению беседы)



o o

Где / в какой фирме вы сейчас работаете? Какую должность занимаете?

o o o o

Пожалуйста, расскажите, что именно вы делаете на работе. Что вам больше всего нравиться в вашей работе/фирме? Что вам не нравится в вашей работе/фирме? (Если кандидат в настоящее время не работает, попросите его описать идеальную, с его точки зрения, работу и корпоративную культуру.)



МОТИВАЦИЯ:

(Если кандидат в настоящее время работает) o o

o o

12345 Если в нашей пятибалльной шкале 1 соответствует острому желанию сменить работу, а 5 означает, что вам вообще не хочется ее менять, то каким баллом вы бы оценили свое желание? (Отметьте цифру.) Слушайте, что вам ответят, не подсказывайте! Какая позиция вызвала бы у вас желание, соответствующее "единице"? Слушайте, не подсказывайте! По каким причинам вы бы решили / вы решили менять работу именно сейчас? Слушайте ответ, но не подсказывайте! (Возможность научиться чему-то новому, перспективы роста, место жительства, интересные проблемы, надежность, нынешняя работа - тупиковая, начальник того же возраста и т.д.)



ПРОТИВОДЕЙСТВУЮЩИЕ ФАКТОРЫ

o

Существуют ли какие-либо причины, которые мешают зам принять это предложение (называйте минимум) и приступить к работе через 2/4 недели? (Слушайте, какие причины вам назовут: личные, проблемы со здоровьем, планы поездок, - и только после этого предлагайте возможные варианты). Вы проходили где-нибудь собеседование за последние три месяца? Если да, то где? И как оно прошло? Вам сделали предложение? Да/Нет Какую сумму вам предложили? Почему вы отклонили это предложение? Поясните, пожалуйста. Посылали ли вы в течение последнего месяца свое резюме в какую-нибудь другую фирму? Если да, то в какую? На что вы там рассчитываете? Рассчитываете ли вы на продвижение в своей собственной фирме? Да/Нет (Попросите привести доказательства и пояснить). Ожидаете ли вы или, возможно, уже получили какое-нибудь другое предложение? Да/Нет Расскажите об этом подробнее. Есть ли у вас желание переехать? Если да, то куда именно? Имя супруги/супруга ______ и чем занимается ______

o o o o o o o o o o o o

Если противодействующий фактор существен, переходите к завершению беседы. 

КАКОЙ "ТОВАР" ПРОДАЕМ

o

______ имярек, мне бы не хотелось представлять вас клиенту, сухо назвав вашу должность, обязанности и квалификацию. Расскажите, пожалуйста, немного о себе.

o o o o o o

o o o o 

Сформулируйте, чего вы хотите добиться, какие цели ставите перед собой в карьере? (На ближайшее время и долгосрочные). Чего бы вы хотели добиться через год, три года, пять, десять лет? Личность: (что он за человек, каковы его интересы, образ жизни и т.д.) Как вы проводите свободное время? Каковы ваши личные цели? Преимущества: (снова опишите предлагаемую работу). Спросите, что, по его мнению, он может сделать для клиента: Какую пользу вы сможете принести нашему клиенту, что ценного привнесете - или решите стоящие перед ним проблемы, или справитесь с поставленными задачами. Спросите о его особых достижениях или результатах. Это поможет вам проверить ответы на предыдущие вопросы (поднял цену продаж, снизил себестоимость, применил новую стратегию, изменил число линий в коде товара, отсутствие провалов, признание заслуг). Каковы конечные результаты вашей работы? (увеличение объема продаж, снижение себестоимости и т.д.) Спросите: Как вас оценивали при пересмотре окладов / аттестации, по каким критериям? (Это поможет выразить его Успехи и достижения в количественных параметрах.) В каких фирмах вы бы предпочли работать и почему? В какие фирмы вы даже не хотели бы представлять свои документы и почему? НЕ ПРОПУСТИТЕ! ПРОРАБОТАЙТЕ С КАНДИДАТОМ СЦЕНАРИЙ КОНТРПРЕДЛОЖЕНИЯ!

______ (имярек), я бы хотел представить вас моему клиенту. По-моему, вы им подходите. Но все же перед тем, как это сделать, я бы хотел кое-что прояснить. Предположим, я с вами встретился и представил моему клиенту. Вы понравились мне, вы понравились им, они понравились вам, и они предложили вам работу с оплатой не менее (назовите нижнюю границу) ______. Вы приняли предложение и подали заявление об уходе вашему нынешнему начальнику. Предположим, ваш нынешний начальник предлагает вам столько же или даже больше, чем мой клиент. Как вы поступите? НЕ ПОДСКАЗЫВАЙТЕ, ПРИКУСИТЕ ЯЗЫК И СЛУШАЙТЕ!!! (И соображайте, подтверждает ли кандидат первоначально высказанную мотивацию к смене работы не деньги, а интересные проблемы, перспективы, местоположение, технологии и т.д.) 

Есть ли у вас экземпляр автобиографии (curriculum vitae), доведенной до настоящего момента? Пожалуйста, отправьте мне ее факсом сегодня же!



ДОГОВОРИТЕСЬ ОБ ИНТЕРВЬЮ С ВАМИ

o o

В какое время вы могли бы зайти ко мне сегодня или завтра? ______ Если кандидат придет на следующий день, сообщите ему все необходимое сразу же. ______ (имярек), мы находимся ______ на ______ этаже. Вы знаете, как до нас добраться? (Если не знает, объясните ему.) Когда вы придете, в приемной вас попросят заполнить следующие бланки (Перечислите их и объясните их назначение). ______ Это займет у вас примерно ______ минут.

o o o

o o o

Пожалуйста, оденьтесь так, словно идете на собеседование к моему клиенту, и захватите с собой еще один экземпляр вашего резюме, з том числе и описание вашей настоящей должности. Есть ли у вас ко мне вопросы? Спасибо, что уделили мне время и поделились со мной информацией. Надеюсь видеть вас такого-то числа в такое-то время.

ЗАВЕРШЕНИЕ БЕСЕДЫ

Спасибо, что уделили мне время. У нас есть ваше резюме с учетом последнего места работы? • •

ЕСЛИ ДА: В нем учтены детали вашей нынешней позиции? (Пожалуйста, пришлите нам.) ЕСЛИ НЕТ: Не могли бы вы прислать нам его, чтобы мы внесли его в нашу базу данных. Мы свяжемся с вами, как только возникнет подходящее предложение.

ОКОНЧАТЕЛЬНОЕ ЗАВЕРШЕНИЕ

Спасибо за помощь, за время, которое вы мне уделили и за проявленный интерес. Надеюсь, что скоро мы с вами снова побеседуем.

СТАНДАРТНЫЙ БЛАНК ОТВЕТОВ ПО СЦЕНАРИЮ РАБОТЫ С ОТКЛИКНУВШИМИСЯ НА ОБЪЯВЛЕНИЕ Ф.И.О. КАНДИДАТА: ______ ТЕЛЕФОН КАНДИДАТА: ______ ДАТА: ______ 1. Настоящая/последняя основная ставка/заработок ______ 2. Как и когда можно связаться ______ 3. ОТВЕТЫ НА ОТБОРОЧНЫЕ ВОПРОСЫ 1. ______ 2. ______ 3. ______ 4. ______ 5. ______ 6. ______ 4. НАВЫКИ ВЕРБАЛЬНОГО ОБЩЕНИЯ o o o o o o

Блестяще Очень хорошо Хорошо Средне Ниже среднего Неприемлемо 2. Отвечает ли минимальным требованиям? Да/Нет 3. Заинтересованность в позиции: Да/Нет ______

o

Что именно не нравится? ______ Предлагались ли сходные позиции? Да/Нет ______ o Кто предлагал? ______ o Когда? ______ o Пояснения ______ 5. ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗНАГРАЖДЕНИИ (Все - в денежном выражении) o Основной оклад - за две недели: ______ в год: ______ o Премии: ______ o Долевое участие: ______ o Парковка: ______ o Ссуда на приобретение дома: ______ o Super: ______ o Сколько % ______ o Клуб: ______ o Столовая: ______ o Медицинская страховка: ______ o Сверхурочные: ______ o Гибкий график: ______ o Общая стоимость льгот: ______ o Следующий пересмотр окладов: ______ o Ожидаемая прибавка: ______ o Последняя прибавка: ______ o НИЖНЯЯ ГРАНИЦА: ______ 6. Место работы в настоящее время ______ o Должность ______ o Обязанности ______ o Что нравится ______ o Что не нравится ______ 7. МОТИВАЦИЯ o 1 2 3 4 5 ______ o Причины, побуждающие менять работу: ______ 8. ДОВОДЫ ПРОТИВ ______ 9. Другие предложения? Да/Нет o Откуда? ______ o Сколько предлагают ______ o Почему отклонено ______ o Ожидание продвижения? Да/Нет ______ o Ожидание другого предложения? Да/Нет ______ o Желание сменить место жительства? Да/Нет ______ o Куда желает переехать? ______ o Имя супруги/супруга ______ o Занятие супруги/супруга ______ 10."ТОВАР НА ПРОДАЖУ" o Какими карьерными достижениями вы больше всего гордитесь? / Какого рода признание ваших заслуг вам необходимо? ______ o ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЦЕННОСТЬ ДЛЯ КЛИЕНТА ______ o В каких фирмах предпочли бы работать? ______ 4.

o

В каких фирмах работать не желаете? ______

11.Резюме с учетом нынешней должности: Да/Нет 12.Интервью с консультантом назначено: Дата: ______

Час: ______

КАК ДОБИТЬСЯ РЕКОМЕНДАЦИЙ ОТВЕТ НА ОДИН ИЗ ЭТИХ ВОПРОСОВ МОЖЕТ ПОМОЧЬ ВАМ НАЙТИ КАНДИДАТА ДОБЕЙТЕСЬ, ЧТОБЫ ВАМ НАЗВАЛИ ИМЯ/ИМЕНА • • • • • • • •

Знаете ли вы человека, который подходит для этой работы? Кто из известных вам людей мог бы выполнять эту работу? Есть ли среди ваших знакомых человек, который знал бы кого-нибудь, кто мог бы выполнять эту работу? ("ищейка") Может быть, кто-нибудь с вашей прежней работы? Может быть, кто-нибудь живет слишком далеко от работы? Или не ладит с шефом? Может быть, у кого-нибудь заканчивается проект? Или кто-нибудь из ваших знакомых, кто не может рассчитывать на продвижение, потому что он одних лет с шефом?

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ: 1. Если кандидат уже получает или вот-вот будет получать по верхней границе ставки, но квалифицирован и обладает достаточной мотивацией. Скажите ему, каков возможный потолок на новом месте. Если он не потеряет интереса, то вы получите хорошо мотивированного кандидата. (Нефинансовые преимущества.) 2. Кандидат слишком легковесен или, наоборот, слишком солиден для этой позиции. Скажите ему об этом. Потом добивайтесь от него рекомендаций... скажите ему, что будете иметь его в виду, когда откроется подходящая вакансия. 3. Кандидат раскачивается с трудом. Или: выказывает интерес, но у него есть серьезные причины отказаться (живет слишком далеко / работает в своей фирме долгое время / отклонил за последнее время другие предложения / должен получить серьезную прибавку или повышение и т.д.) Сделайте так, чтобы он почувствовал - эта работа уплывает от него: "Судя по всему, вы прекрасно устроены. Боюсь, что только потеряю время, если представлю вас моему клиенту". Добивайтесь от него рекомендаций. Убедите его, что он заинтересован вашим предложением. Если он колеблется по-прежнему, посоветуйте: "Подумайте об этом дома, посоветуйтесь с женой / мужем. И если вас мое предложение все еще будет

интересовать, позвоните завтра утром и скажите, чтобы я представил вас моему клиенту". 4. Кандидат знает людей, которые вам нужны, но хочет поговорить с ними сам. Скажите ему: "Я располагаю информацией, которая может повлиять на решение этого человека, у вас же ее нет". ИЛИ: "Я понимаю, что вы о нем заботитесь, но учтите, может быть, он не хотел бы, чтобы вы знали о его планах. Я не скажу ему, откуда мне стало известно его имя. Так как я могу его найти?" ИЛИ: "Зачем же вам обременять себя моей работой?!" ИЛИ: "Не отнимайте у меня возможности обрадовать человека". 5. Кандидата беспокоит то, что вам, чужому человеку, станет известна его биография или то обстоятельство, что он хочет сменить работу. " ______ имярек, конфиденциальность - первая заповедь моей профессии. Если я не буду ее соблюдать, мне этим делом больше не заниматься. Я не сделаю ничего такого, что может поставить под угрозу ваше теперешнее положение. " (Добейтесь доверия, опишите позицию и дайте основные сведения о фирме.) •

ВОПРОС: "Что это за фирма?" ОТВЕТ: "Фирма просила соблюдать конфиденциальность и не упоминать названия до тех пор, пока менеджер-наниматель не заинтересуется кандидатом".

•

ВОПРОС: "Откуда вам известно мое имя?" ОТВЕТ: "О вас прекрасно отозвался человек, который высоко ценит вас и вашу работу. Он просил пока не называть его имени". ИЛИ: "Моя работа заключается в том, чтобы находить лучших людей в отрасли. А такого выдающегося человека, как вы, найти нетрудно". ИЛИ: "От одного из наших ресечеров, чья работа состоит в том, чтобы находить таких людей, как вы".

•

ВОПРОС: "А сколько конкретно собирается эта фирма платить?" ОТВЕТ: "Сумма не ограничена, она зависит от квалификации и теперешнего заработка кандидата".

ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСПЕКТИВНОГО КАНДИДАТА

Прежде, чем продолжать работу, вам следует, как и в случае с Описанием позиции, проверить по ниже приведенному контрольному листу , стоит ли вам тратить время на то, чтобы "обрабатывать" найденного вами кандидата. Если кандидат соответствует требуемым характеристикам, то стоит постараться. Если хотя бы в одном пункте соответствия нет, значит, вы получили первое предупреждение, что, вероятно, вскоре вы столкнетесь с трудностями. Если проблема выявляется на данном этапе, то лучше сразу же остановиться, взглянуть ей в лицо и вырвать с корнем, чем делать это потом, когда время уже будет потрачено. Перспективным кандидата можно считать, если он отвечает следующим требованиям: •

КАНДИДАТ МОЖЕТ ВЫПОЛНЯТЬ НЕОБХОДИМУЮ РАБОТУ / ВЫПОЛНЯЕТ ТАКУЮ ЖЕ РАБОТУ СЕЙЧАС

Существует несколько методов определения, способен ли кандидат выполнять необходимую работу. Первое - и самое очевидное - надо знать, обладает ли он необходимой квалификацией. Это значит, что он получил такое образование и опыт, какие обозначил менеджер отдела в Описании позиции. Самое важное в определении того, способен ли кандидат выполнять необходимую работу, это его собственные достижение и результаты. Они подтверждают, что он не только обладает необходимой квалификацией, но и отличился в своем деле. •

МОТИВАЦИЯ КАНДИДАТА РАВНА 1 ИЛИ 2

Сильно мотивированным считается кандидат, если он считает, что его мотивация равна 1 или 2. У тех, кто оценивает свою мотивацию на 3, 4 или 5. она явно не высока, и они с большой долей вероятности примут контрпредложение, если оно последует, или попросту не примут вашего. •

В МОТИВАЦИИ КАНДИДАТА НА ПЕРВОМ МЕСТЕ НЕ ДЕНЬГИ, А ДРУГИЕ ФАКТОРЫ

Давайте смотреть правде в глаза - деньги всегда являются мотивацией. Но если деньги для кандидата стоят на первом месте и ему будет сделано контрпредложение, то вам удачи не видать. Таким образом, обоснованными причинами для смены работы, помимо денег, можно считать приобретение новых технических навыков, открывающиеся возможности (кандидаты иногда говорят - и очень конкретно - какие именно возможности их интересуют), новые проблемы, месторасположение (если сейчас им слишком далеко ездить на работу) и т.д. •

НА СООТНОШЕНИЕ СВОЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ И ЗАРАБОТКА КАНДИДАТ СМОТРИТ РЕАЛИСТИЧНО

"Реалистично" - это значит, что кандидат понимает: увеличение его основного оклада и всех выплат в целом возможно в пределах 10%. Например, если сейчас основной оклад кандидата составляет 40 тысяч фунтов, он сменит работу, если ему предложат от 40 до 44 тысяч. Когда же кандидат стремится получить больше 10% прибавки если только это не оправдано сложившимися ценами на рынке труда - то его мотивация недостаточна. Такие притязания несообразны, и потому к кандидату с вроде бы высокой степенью мотивации, но стремящемуся получить серьезную прибавку к имеющемуся у него в настоящий момент вознаграждению, следует отнестись с осторожностью.

•

С КАНДИДАТОМ ЛЕГКО РАБОТАТЬ

Одна их самых широко распространенных ошибок рекрутеров состоит в том, что они начинают "обрабатывать" кандидатов, которые явно не заинтересованы в сотрудничестве. Кандидат, с которым трудно работать в начале, останется таким до самого конца процесса. Определить, насколько кандидат склонен к сотрудничеству, можно по следующим признакам: o o o o o o

•

Кандидат отвечает на все ваши звонки и перезванивает в точно назначенное время. Кандидат дает конкретные и полные ответы на все ваши вопросы. Кандидат следует вашим советам, которые вы ему даете относительно того, как вести себя на интервью, как одеться, и не торгуется из-за денег. Кандидат звонит вам после каждого интервью и рассказывает о том, как оно прошло. Кандидат точно называет сумму, получив которую, он примет предложение вашего клиента. ОН ПРИНИМАЕТ ПРЕДЛОЖЕНИЯ И ОТКЛОНЯЕТ КОНТРПРЕДЛОЖЕНИЯ. Весь процесс следует контролировать, и контролировать его должны вы!

РЕКОМЕНДАЦИИ КАНДИДАТА ЛЕГКО ПРОВЕРИТЬ

Рекомендатели должны существовать в природе, и вы можете поговорить с ними. •

ВНЕШНОСТЬ КАНДИДАТА

Для некоторых позиций, в особенности для тех, где требуется заниматься продажами, маркетингом, приемом посетителей, а также там, где предполагается любое взаимодействие с клиентами и покупателями, внешность играет весьма значительную роль. Наконец, вообще существует определенные минимальные критерии стандарта внешности. Как бы красив, умен и талантлив не был ваш кандидат, но если его не наймут из-за вызывающей внешности, плохо будет всем. •

"ХИМИЯ" (СООТВЕТСТВИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ)

"Химические реакции" начинаются между людьми, только если у них есть общая система ценностей и характерологическая совместимость. Вы должны озаботиться тем, чтобы человек не оказался "в чужом монастыре". Иначе говоря, люди хорошо работают только среди себе подобных. Установить, обладает ли человек необходимой квалификацией, не так уж трудно. Значительно сложнее понять, какова система отношений в фирме вашего клиента, и верно оценить, сможет ли кандидат в нее вписаться и, соответственно, выполнять свою работу наилучшим образом. Это не только сложно, это играет решающую роль. Если человека, блистательно справляющегося со своими обязанностями в атмосфере одной корпоративной культуры, переместить в неблагоприятную, разрушительную для него атмосферу с обескураживающим стилем руководства, этот работник или попросту уйдет, или утратит мотивацию и будет работать не в полную силу. Понять,

впишется ли ваш кандидат в корпоративную культуру вашего клиента, можно, только скрупулезно изучив ее, для чего необходимо проводить в этой компании значительное время, смотреть по сторонам, задавать вопросы, разговаривать, имея в виду предшествующий опыт вашего кандидата, а именно, в какой обстановке он работал наиболее и наименее эффективно. •

МЕСТОНАХОЖДЕНИЕ КОМПАНИИ - ВРЕМЯ НА ДОРОГУ

Сильно мотивированный или безработный в данный момент кандидат может согласиться на предложение, даже если новое место работы находится далеко от его дома. Но через некоторое время это скажется на его мотивации и/или эффективности. Смотрите на вещи прямо! Смотайтесь туда-обратно, проверьте! Хорошо, если дорога в одну сторону занимает около получаса, если больше часа в одну сторону, то вы ни в чем не можете быть уверены. Час в одну сторону, помноженный на пять рабочих дней, дает 1,25 рабочего дня в неделю! •

НЕ СЛИШКОМ БОЛЬШОЙ СТАЖ РАБОТЫ НА ОДНОМ МЕСТЕ

Занимаясь подбором кадров, особенно "охотой за головами", будьте осторожны с кандидатами, которые проработали на одном месте более пяти лет. Тщательно проверьте и взвесьте его мотивацию! Чем дольше человек работает на одном месте, тем труднее ему сменить работу! "Технари" более мобильны и более склонны к частой смене работы. Остерегайтесь тех, кто работает более пяти лет на одном месте! •

ЧТО ЖЕ ВЫ "ПРОДАЕТЕ" - УСПЕХИ И ДОСТИЖЕНИЯ КАНДИДАТА

Кандидат должен уметь продемонстрировать свои конкретные Успехи и достижения то, что вы и будете продавать вашему клиенту. Клиенты приходят к нам за тем, чтобы мы нашли им самого компетентного/способного кандидата из всех, кого мы можем ему предоставить. Если мы хотим внушить клиенту, что наш кандидат представляет собой ценность, то подтвердить его ценность мы можем только с помощью его конкретных успехов и достижений. Если кандидат такой информации не может нам предоставить, то считайте, что у нас вообще нет кандидата. Когда мы готовим резюме кандидата, то именно его успехи и достижения, а не описание его обязанностей и круга ответственности, станут "изюминкой" и "точным попаданием".

ХАРАКТЕРИСТИКИ ИДЕАЛЬНОГО КАНДИДАТА 1. КАНДИДАТ МОЖЕТ ВЫПОЛНЯТЬ ЭТУ РАБОТУ / ВЫПОЛНЯЕТ ТАКУЮ ЖЕ РАБОТУ 2. МОТИВАЦИЯ КАНДИДАТА РАВНА 1 ИЛИ 2 БАЛЛАМ 3. В МОТИВАЦИИ КАНДИДАТА НА ПЕРВОМ МЕСТЕ НЕ ДЕНЬГИ, А ДРУГИЕ ФАКТОРЫ 4. КАНДИДАТ РЕАЛИСТИЧНО СМОТРИТ НА СООТНОШЕНИЕ МЕЖДУ СВОЕЙ КВАЛИФИКАЦИЕЙ И ДЕНЬГАМИ 5. С КАНДИДАТОМ ЛЕГКО РАБОТАТЬ 6. РЕКОМЕНДАЦИИ КАНДИДАТА ЛЕГКО ПРОВЕРИТЬ 7. ВНЕШНОСТЬ

8. "ХИМИЯ" - СООТВЕТСТВИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ 9. МЕСТОНАХОЖДЕНИЕ КОМПАНИИ - ВРЕМЯ НА ДОРОГУ 10. НЕ СЛИШКОМ БОЛЬШОЙ СТАЖ РАБОТЫ НА ОДНОМ МЕСТЕ 11. "ТОВАР НА ПРОДАЖУ" (ЛИЧНОСТЬ / ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ / УСПЕХИ И ДОСТИЖЕНИЯ) Перечислите эти успехи и достижения: 1. ______ 2. ______ 3. ______

РЕЗЮМЕ / УСПЕХИ И ДОСТИЖЕНИЯ Почему мы пишем резюме именно так, как мы их пишем? Почему менеджеры хотят читать резюме, написанные по старому образцу? Ответ прост - привычка! Все нанимающиеся на работу пишут резюме так же, как писали их родители, а те писали, как это делали их родители, и так на протяжении 150 лет. И уже по одной этой причине в наше время их надо писать иначе. Когда мы собираем информацию для Описания позиции, нам следует спросить нашего клиента, в какой форме он хочет получить резюме, но в то же время дать ему ознакомиться с несколькими новыми образцами. В чем заключается цель резюме? Цель резюме заключается в следующем: • • •

В конкретной информации о биографии кандидата. В демонстрации презентационного стиля. В демонстрации навыков письменного изложения.

Если мы будем переписывать резюме, менеджерам не удастся понять, насколько кандидат владеет языком, навыками письменной речи и каков стиль его работы. Будь я, например, менеджером-нанимателем и получи я резюме с большим количеством орфографических и грамматических ошибок, я просто не стал бы приглашать этого кандидата на интервью, даже если его квалификация мне бы полностью подходила. Нам следует переписывать резюме только для того, чтобы конкретизировать ответы на запросы менеджера относительно квалификации и опыта. Мы должны не пересказывать, какие обязанности возложены на нашего кандидата в настоящее время, а подчеркнуть его успехи и достижения, которые выясняются, когда кандидат заполняет нашу форму Успехи и Достижения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОНСУЛЬТАНТА Заключение консультанта следует составлять таким образом, чтобы менеджер-наниматель мог убедиться в следующем: •

Кандидат обладает необходимой квалификацией.

•

•

Кандидат может соответствовать требованиям, предъявляемым к человеку, занимающему эту должность (решать проблемы или добиваться определенных результатов). Личные цели кандидата соответствуют предоставляемым ему возможностям, а его характер и трудовые навыки вписываются в корпоративную культуру клиента.

Иначе говоря, мы должны продемонстрировать "4 соответствия": • • • •

Квалификации - требованиям Ожидаемых результатов - потребностям нанимателя Перспектив - целям кандидата Личности - корпоративной культуре

Объем Заключения консультанта должен составлять 1-2 страницы. Оно должно быть кратким, четким и содержать "ключевые моменты" из Проверки рекомендаций и Успехов и достижений. Если мы тщательно проделали свою работу по Описанию должности и скрупулезно провели отбор, собеседование и проверку рекомендаций кандидатов, мы получим резюме кандидата, с которым менеджер-наниматель на 100% захочет провести интервью. Проще говоря, каждое должным образом подготовленное резюме, которое мы представляем клиенту, должно повлечь за собой интервью. Если рассуждать теоретически, то не должно быть случаев, когда менеджер-наниматель, у которого есть горящая вакансия, откажется встретиться с квалифицированным кандидатом, чье резюме столь тщательно подготовлено. Если же такое невероятное событие произойдет - остановитесь! На этом этапе надо либо снова расспросить менеджера о поставленной перед вами задаче и срочности ее решения, или заново переделать Описание должности, предварительно поняв, что действительно требуется менеджеру. В этом разделе содержится форма Успехов и достижений, пример первоначального и окончательного резюме, из которого становится ясной разница между кругом обязанностей и Успехами и достижениями, а также некоторые новые принципы составления резюме.

ПЕРВОНАЧАЛЬНОЕ РЕЗЮМЕ (ЧТО БЫЛО...) Наша компания, в основном, поставляет свою продукцию бумажной, текстильной и резиновой промышленности Австралии и Юго-Восточной Азии. Высококачественная продукция и прекрасное техническое обслуживание создали нашей фирме хорошую репутацию. Во время нынешнего экономического спада наша фирма остается прибыльной и сохраняет сильные позиции на рынке, хотя химическая промышленность в целом понесла значительный ущерб.

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ 1. Полная ответственность за работу с избранными клиентами в Австралии и Новой Зеландии, с годовым доходом от 10.000 до 1.5 млн. фунтов. В собственно обязанности входят: o Связи с клиентами на всех уровнях.

Продвижение технологий, которые будут выгодны клиенту и увеличат долю компании на рынке, а также ее прибыльность. o Осуществление и координация работ по техническому обслуживанию с целью увеличения значимости сотрудничества в глазах клиента и, тем самым, обеспечения дальнейших продаж. o Разрешение конфликтных ситуаций. o Составление бюджета. o Внедрение систем по доставке продукции и обеспечение их бесперебойной работы o Назначение цен (часто в сотрудничестве с менеджером по маркетингу). o Обучение персонала бумагоделательных фабрик (формальное и неформальное). o Составление отчетов для фирмы и для "наружного употребления". Координирование работы технических торговых представителей. Обучение технических торговых представителей. Планирование и осуществление стратегий по работе с ключевыми клиентами. Координация работ и поддержание на высоком уровне связей с другими отделами компании для обеспечения эффективности работ, требующих совместных усилий различных отделов. Информированность о важнейших достижениях в бумагоделательной отрасли с тем, чтобы компания всегда находилась на передовом уровне и продолжала снабжать клиентов инновационной техникой. o

2. 3. 4. 5. 6.

(... И ЧТО ПОЛУЧИЛОСЬ) РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ 1. Являясь одним из четырех человек, которые обеспечивают продажи в нашей фирме, мне удалось внести наибольший вклад - увеличивать ежегодный объем продаж на 61%, начиная с 1985 года. 2. В сотрудничестве с менеджером по маркетингу я оградил от самого серьезного конкурента крупнейшую в Австралии фабрику по производству писчей и типографской бумаги. Это увеличило доходы компании на 1 миллион фунтов в год. Я отвечаю за координацию программы постоянного технического обслуживания в этом направлении, что увеличило доходность фабрики более чем на 200 тысяч фунтов в год и в наибольшей степени обеспечило успех компании на этой фабрике. 3. Я отвечаю за развитие нового технологического процесса на крупнейшей бумагоделательной фабрике Нового Южного Уэльса (Австралия). Внедрение этого процесса послужило к созданию нового бизнеса для компании, приносящего более 400 тысяч фунтов в год. Затем эта же технология была внедрена еще на двух австралийских фабриках, что в дальнейшем увеличило доходы нашей компании на 500 тысяч фунтов в год.

4. Я продвинул калибровочную систему по новой технологии крупнейшему производителю бумажной массы, что обеспечило компании новый бизнес на 500 тысяч фунтов в год. 5. После успешного продвижения новых технологий и испытательных работ, которые я осуществил за последнее время, есть основания предполагать, что крупнейший производитель бумаги перейдет на технологию нашей компании, что увеличит ее доходы на 200 тысяч фунтов в год. 6. Я поставил своей целью продвижение нашей продукции мелким потребителям в деревообрабатывающей промышленности и сосредоточил свои усилия на поставках без особого технического обеспечения. Это увеличило доходы компании на 10 тыс. фунтов в год. 7. Я отвечаю за поддержание уровня продаж и увеличение прибылей по крупным (не менее, чем на 1,5 миллиона в год) потребителям в Австралии и Новой Зеландии. 8. Мне предложено сделать доклад на технической конференции в Бали (Индонезия), которая состоится в январе 1992 года.

УСПЕХИ И ДОСТИЖЕНИЯ За последние годы стандарты составления резюме изменились: если раньше это было описание обязанностей и круга ответственности человека на определенной должности, то теперь упор делается на то, каких успехов и результатов добился человек, занимающий эту должность. Наниматели выбирают кандидатов на основании тех данных, которыми кандидат выделяется среди прочих, и тех выгод, какие может принести новому нанимателю или компании. Иначе говоря, Успехи и достижения ориентированы на результат вашей деятельности и указывают на то, что кандидат в состоянии оценить свой вклад в целом. Заполнение этого документа преследует цель помочь вам (и, соответственно, нам) выделить и подчеркнуть ваши конкретные успехи и достижения на каждой должности, на которой вы когда-либо работали. Что такое Успех?

Это доведение дела до успешного конца. Или получение предполагаемого результата.

Что такое Достижение?

Это успешное выполнение поставленных задач.

Иными словами, Успехи и достижения определяют расстояние между целью или задачей (то есть тем, что вы должны сделать) и конечным результатом (что вы сделали). Человек может выполнить задачу, перевыполнить задачу или близко подойти к решению задачи.

Анатомия Успеха/Достижения 1. Определение/описание задачи/цели/ваших обязанностей. 2. Опишите результат, полученный при решении задачи: A. А) Удалось ли вам перевыполнить задачу? Как именно: (по времени, бюджету и т.д.) B. Б) Удалось ли вам выполнить задачу? Как именно: ( по времени, бюджету и т.д.)

По возможности постарайтесь привести конкретные факты, которые подтверждают ваши Успехи и достижения, например: "Джо Смит установил и адаптировал программное обеспечение NOVELL LAN, LAN Bridge и LAN в Алтоне и Южном Мельбурне на 80 персональных компьютерах. По первым бюджетным прикидкам это привело к экономии девяти человеко-месяцев и 800 тысяч фунтов". Ниже приведены примеры резюме, в которых Успехи и достижения кандидатов описаны должным образом.

ПРИМЕР 1 Часть 1 (Опишите задание/цель/ваши обязанности) "При разработке системы HOGAN на меня была возложена обязанность обеспечить функционирование трех основных модулей к строго определенному сроку - январю 1992 года, то есть, за три месяца". Часть 2 (Опишите результат) "Я был менеджером этого проекта, и моя группа из 6 человек выполнила поставленную задачу точно в срок. Модули с первого дня работают бесперебойно. Серьезных изменений вносить не пришлось, и пользователи направили в нашу компанию письмо с благодарностью за отлично выполненную работу".

ПРИМЕР 2 "Я изъял продукт нашей компании, полностью сменил конструкцию и затем вновь установил у пользователя. Это коренным образом изменило отношение клиента к продукту, и теперь он рекомендует наш продукт другим клиентам". "Я проанализировал проблемы, которые возникали у клиентов и требовали технической поддержки нашей компании. Я выявил коренные причины этих неполадок и создал рабочие группы для устранения этих причин. Это позволило на 100% увеличить производительность труда персонала, так как каждый сотрудник теперь обслуживал не 15 точек, как раньше, а 30". "Я обеспечил рост числа пользователей: когда я приступил к работе, их было 30, теперь их число выросло до 700, и рост продолжается". Выше приведены примеры Успехов и достижений, взятые из имеющихся у нас резюме кандидатов. Описывая свои Успехи и достижения, думайте о том, каким образом ваши действия оказали влияние на выполнение задачи, и о том, какие результаты были получены, постоянно имея в виду ту пользу/выгоду, которую желает получить от вас наниматель. Перечислите те результаты вашей работы, которые вы сами считаете своими наивысшими достижениями:

Осуществил внедрение систем, уложившись в срок и в смету. Провел аналитическую работу и сконструировал устройство, которое применяется в системе, находящейся сейчас в производстве, уложившись в срок и в смету. При ограниченном сроке и бюджете написал все программные спецификации для контрольно-инвентаризационной системы.

• • •

ОБРАЗЕЦ ФОРМЫ УСПЕХИ И ДОСТИЖЕНИЯ Инструкции для заполнения формы: 1. Опираясь на свое резюме, обдумайте, какие результаты, достигнутые на каждой занимаемой вами должности, вы считаете успехом или достижением. 2. Составляйте описание ваших Успехов и достижений, заглядывая для вдохновения в 2 странички. озаглавленные "Профессиональные характеристики специалиста по информационным технологиям" и "Ключевые слова". Каждую фразу начинайте со слов "улучшил", "видоизменил", "сконструировал", "уменьшил", "устранил" и т.д. Описывайте результаты вашей деятельности так. чтобы было совершенно ясно, на какой именно должности вы достигли тех или иных результатов. 3. Заполнив форму, верните ее, пожалуйста, в приемную. Консультант будет проинформирован о том, что вы готовы к интервью. 4. Ваши Успехи и достижения будут включены в ваше резюме, которое вы предоставили GBR Group, и будут использованы для поиска применения ваших знаний и умений у потенциальных нанимателей. ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СПЕЦИАЛИСТА ПО ИНФОРМАЦИОННЫМ ТЕХНОЛОГИЯМ Ниже приведены ключевые области, по которым наниматели оценивают специалистов по информационным технологиям: • • • • •

Код. Сроки. Исполнение бюджета. Сложности. Стратегии проверок/контроля.

• • • • • • • • • • • •

Навыки составления документации. Соблюдение стандартов. Аналитический потенциал. Знание структурных методологий. Понимание нужд потребителей. Обучаемость. Соблюдение условий кода. Конкретные знания. Внедрение систем в производство. Прорывы. Обучение персонала. Решение проблем.

СПИСОК СЛОВ ДЛЯ ОПИСАНИЯ УСПЕХОВ И ДОСТИЖЕНИЙ Ниже приведен список некоторых слов, которые помогут вам описать свои успехи и достижения на каждой должности. Затем ваши успехи и достижения можно внести в резюме. • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Активизировал Был арбитром Был менеджером Был посредником Ввел Вдохновил Вел дело с Вел переговоры Внедрил Внедрил новую технологию Внес в список Возглавил Выполнил Выучил Дал обоснование Дал оценку Диагностировал Добился Довел до конца Договорился Доложил Достиг успеха Завершил Закупил Запустил Изобрел Изучил Индексировал Инициировал Инспектировал

• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Интерпретировал Информировал Использовал Исправил Каталогизировал Классифицировал Консультировал Контролировал Координировал Механизировал Модулировал Наладил отношения Нанял Написал Направлял Начал Нашел (необходимых работников) Нашел объяснение Нашел решение Обеспечил Облегчил Обновил Обобщил Обслужил Обсуждал Обучил Обучился Объединил/слил Определил Определил задачу Определил стоимость Опросил Организовал Основал Осуществил поставку Осуществлял общее наблюдение Осуществлял общий контроль Осуществлял связь Отобрал Отрегулировал Отсортировал Оценил Переводил Перевыполнил Передал Пересмотрел Планировал Подал идею

• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Подготовил Подготовил отчет/доклад Подсчитал Помог Поручил Поручил Построил Предложил Предоставил (обслуживание) Председательствовал Представил Преобразовал Привел в порядок Применил Принял меры предосторожности Принял решение Приобрел/овладел Провел Провел анализ Провел исследования Провел мониторинг / отслеживал Провел повторные переговоры Провел тренинг Проверил Продал Продвинул Продемонстрировал Произвел Произвел проверку Работал с (таким-то оборудованием) Разработал Разрешал проблемы Раскрыл Рассмотрел Рекомендовал Реорганизовал Решил Руководил Санкционировал Сделал прогноз Систематизировал Сконструировал Слушал Согласовал Создал Создал программу Создал/написал Сократил

• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Составил график Составил план Составил смету/бюджет Составлял обзоры Сохранил Сохранял/поддерживал Способствовал Спроектировал Стимулировал Стремился Суммировал Сформировал Сформулировал Убедил Увеличил Увеличил объемы Удалось Укрепил Улаживал конфликты Улучшил Управлял Упростил Упрочил Усилил Ускорил Установил Устранил Участвовал

СОБЕСЕДОВАНИЕ / ИНТЕРВЬЮ РЕКРУТЕРА С КАНДИДАТОМ Наше интервью с кандидатом является последним шагом перед проверкой отзывов и представлением его нанимателю. Крайне необходимо понимать различие между интервью, которое проводите вы, и тем интервью, которое будет проводить ваш клиент. В идеале, при настоящем стратегическом сотрудничестве ваш клиент в значительной степени перекладывает на вас ту часть собственного интервью, которая направлена на общее ознакомление. Если вы тщательно провели ознакомление/отбор по телефону и решили пригласить кандидата на интервью, к этому моменту вы уже должны быть уверены в том, что: 1. Кандидат обладает квалификацией, которая требуется нанимателю. 2. Кандидат может решить проблему или достичь результатов, которые указаны клиентом в описании позиции. 3. Цели совпадают с перспективами. (Личные карьерные цели кандидата совпадают с открывшейся возможностью.) 4. У кандидата есть мотивация к перемене работы.

В таком случае, перед интервью вам следует задать себе вопрос: Что еще мне нужно знать, чтобы с уверенностью представить этого кандидата моему клиенту? Вам потребуется дополнительная информация, касающаяся: деталей резюме, образования, семейных проблем; анализа и уточнения успехов и достижений кандидата на основе его ответов на анкетную форму успехи и достижения; личных целей, карьерных целей и других мотивационных факторов, которая в то же время поможет вам определить "вписываемость" в корпоративную культуру и снабдит сведениями, необходимыми для завершения дела; кроме того, вы сможете понаблюдать за стилем поведения кандидата на интервью и, соответственно, дать ему полезные рекомендации для подготовки к интервью у клиента.

• • •

•

Ваше собеседование с клиентом не должно проходить более 30 минут. Желательно проводить его в нейтральной "комнате для переговоров" за круглым столом, сидя рядом, бок обок, поскольку в вашем офисе обстановка более формальная и менее располагающая к общению. Всегда используйте для интервью один и тот же стандартный и структурированный образец. Стандартное и структурированное интервью просто обеспечивает последовательность вопросов, задаваемых в одном и том же порядке по одним и тем же темам каждому кандидату на любую должность. Если разным кандидатам на одну и ту же должность задавать разные вопросы в различной последовательности, то такое интервью никуда не годится. Получится, что вы измеряете вес в метрах, а не в граммах. Образец для интервью у вас должен быть готов задолго до того, как кандидат войдет в приемную. Манера, в которой мы задаем вопросы, не менее важна, чем содержание этих вопросов. Я имею в виду, что кандидат должен сосредоточиваться на ответах, а не на дешифровке ваших вопросов. Употребляйте общеизвестные слова и стройте фразу просто. Вот, например, такой вопрос задавать не следует: "Боб, скажите-ка мне, с какими людьми вам нравится работать, с какими не нравится, и как вы с ними ладите?" Задавайте вопросы с открытым ответом, ни в коем случае не наводящие. Такие вопросы требует намного более распространенных ответов, чем "да" или "нет". (См. ниже список вопросов для интервью.)

ОБРАЗЕЦ ПРОВЕДЕНИЯ СТАНДАРТНОГО/СТРУКТУРИРОВАННОГО ИНТЕРВЬЮ 1.

Предварительная подготовка

Убедитесь, что вся необходимая информация подготовлена и находится под рукой. 2.

Установление контакта

Постарайтесь, чтобы кандидат чувствовал себя непринужденно. Выйдете поздороваться с кандидатом в приемную.

Проводите кандидата в "комнату для переговоров". Задайте ему несколько не относящихся к делу вопросов, например: "Трудно ли было добраться сюда?", "Вы легко нас нашли?". Попросите кандидата сесть, предложите ему кофе, чаю, воды. Объясните ему, к какому делу собираетесь приступить. 3.

Снова опишите, "продавайте" позицию

Подтвердите информацию об открывшейся возможности. Опишите отдел, проект и ту роль, которую играет эта должность в структуре компании, а также сообщите всю значимые сведения о компании. Определите требуемую квалификацию и скажите о предпочтениях клиента. 4.

Результаты, необходимые фирме-клиенту

(Отбирая кандидата, вы убедились, что его квалификация соответствует требованиям клиента.) Попросите кандидата письменно сформулировать три пункта из своих успехов и достижений, строя фразы с помощью КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ!!! Проверьте резюме кандидата, его успехи и достижения с точки зрения конкретных требований, предъявляемых к предлагаемой позиции. Исходя из успехов и достижений, попробуйте убедиться в том, что кандидат может решить проблему или добиться желаемого результата, исходя из требований предлагаемой позиции. Проверка технических знаний и дальнейшее ознакомление / пристрелочный опрос проводится в случае, когда возникает необходимость получить более подробную информацию об опыте кандидата. 5.

Цели и перспективы

(Еще раз выясните желания кандидата и сравните, соответствуют ли его карьерные цели вакансии, открывшейся у вашего клиента.) Как кандидат описывал идеальную перспективу на стадии отбора? Где кандидат думает работать через год, три, пять лет? В фирме какого типа предпочел бы работать кандидат? Почему? В фирме какого типа кандидат меньше всего хотел бы работать и почему? Каковы личные цели кандидата?

6.

Совместимость с корпоративной культурой

(Опишите корпоративную культуру клиента и сравните с предпочтениями кандидата, а также с его стилем работы) Каков стиль работы кандидата? Как кандидат описывал компании, в которых предпочел бы работать? o o o 7. 8.

Какой стиль менеджмента больше устраивает кандидата? Как он описывает корпоративную культуру своего нынешнего/предыдущего места работы? Как это на него влияет?

Вопросы кандидата Следующий шаг

СТАНДАРТНОЕ ИНТЕРВЬЮ I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII.

УСТАНОВЛЕНИЕ КОНТАКТА ОПИСАНИЕ, "ПРОДАЖА" КОМПАНИИ И ВАКАНСИИ ОБРАЗОВАНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ/ТЕХНИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ, КАСАЮЩИЕСЯ ПРЕДЫДУЩЕГО МЕСТА РАБОТЫ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ / ТЕХНИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ, КАСАЮЩЕЕСЯ НЫНЕШНЕГО МЕСТА РАБОТЫ ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ВОПРОСЫ КАНДИДАТА ЗАВЕРШЕНИЕ ИНТЕРВЬЮ

ПРИМЕРНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ Далее приводится список из 114 примерных вопросов для интервью, из которых вы имеете возможность выбирать. 1. 2. 3. 4. 5.

Кто мог бы дать вам наилучшие рекомендации и почему? Кто мог бы дать о вас наихудший отзыв и почему? Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел давал больше прибыли? Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сэкономил затраты? Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сэкономил время, увеличив объем работ? 6. Чем вы сумели выделиться среди своих сотрудников? 7. Расскажите мне по порядку о том, как вы профессионально росли на вашей нынешней работе и о том, что вы сейчас делаете изо дня в день. 8. Расскажите о проблеме, с которой вы столкнулись на вашей нынешней работе / в отделе вашего клиента и как вы ее решили. 9. Каковы ваши ближайшие и долгосрочные цели? 10. Среди обязанностей, которые, как нам хотелось бы, вы будете исполнять, есть три наиболее важные (перечислите их). Каким опытом вы обладаете для решения этих задач?

11. Есть ли у вас другой опыт или знания, которые были бы полезны нашему клиенту? 12. Какие личные задачи стояли перед вами, когда вы взялись за вашу нынешнюю работу? 13. Насколько вам удалось их решить? Вопросы относительно образования

14. Какие предметы вы больше/меньше всего любили/не любили в средней школе/в университете? Почему? 15. Какие оценки вы получали по любимым и по нелюбимым предметам? 16. По каким предметам вы шли лучше, чем по другим? Хуже? 17. Почему вы решили учиться в университете? 18. Почему вы специализировались по? 19. Почему вы решили посещать? 20. В какой внеучебной деятельности вы принимали участие? Почему именно в этой? 21. Как вы планировали свою карьеру в начале университетского курса? 22. Как вы планировали свою карьеру, когда закончили среднюю школу/университет? 23. Что вам дало обучение в средней школе/университете? 24. Если бы у вас появилась возможность снова учиться в школе, что бы вы изменили или вообще ничего не меняли бы? 25. Какие спецкурсы вы выбирали? Почему? 26. Насколько средняя школа/университет подготовили вас к "реальной жизни"? 27. Расскажите, как вы изучали (любую область, имеющую отношение к вакансии). 28. Как вы полагаете, изучение этой области подготовило вас к той работе, которая требуется на предлагаемой вам должности? 29. Когда вы решили, что хотите быть специалистом в области ______? 30. Назовите ваших любимых/нелюбимых учителей/преподавателей в средней школе / в университете? Почему вы их любили/не любили? 31. Расскажите, как вы организовывали свои занятия во время обучения в школе/университете? 32. Расскажите о том, где вы подрабатывали во время обучения в школе/университете? 33. Какая из этих временных работ была для вас самой интересной/самой неинтересной? 34. Как вы проводили летние каникулы, когда учились в школе/университете? 35. Почему вы работали во время обучения в школе/университете? 36. Есть ли у вас планы продолжить обучение? Если есть, то какие? 37. Что, по-вашему, самое трудное в совмещении работы и учебы? 38. Какой совет вы бы дали тому, кто хочет учиться и работать одновременно? Вопросы относительно предшествовавшего опыта и прочих связанных с работой тем

39. Опишите, пожалуйста, ваш обычный рабочий день. 40. Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника? 41. С какими людьми вам трудно/легко работать? Почему? 42. Что вам больше всего нравилось/не нравилось в вашей последней работе? 43. Опишите, пожалуйста, идеальную обстановку на работе. 44. Какие мотивы вами движут? Почему? 45. Благодаря каким качествам вы являетесь эффективным руководителем? 46. Каково ваше наивысшее карьерное достижение до настоящего момента? Почему?

47. Вспомните и опишите ситуацию, когда вы оказались под давлением на последнем месте работы. Как вы с ней справились? 48. В чем, по-вашему, состоит долг нанимателя перед служащим? 49. Как вы относитесь к деловым поездкам? 50. Расскажите о том, как часто и как надолго вам приходилось выезжать в командировки раньше. 51. Как вы относитесь к переездам? Существуют ли такие места, куда вы не хотели бы переезжать? 52. Какие из ваших обязанностей на последней работе казались вам тяжелыми? 53. Как вы оцениваете свое карьерное продвижение до настоящего момента? 54. Расскажите о тех проблемах, с которыми вы столкнулись на вашем последнем месте работы. 55. Чем ваша нынешняя работа отличается от предыдущей? 56. Какая работа из тех, которыми вы занимались, оплачивалась лучше/хуже всех? 57. Как вы думаете, насколько ваша теперешняя работы подготовила вас к тому, чтобы возложить на себя дополнительные обязанности? 58. Какая ситуация на протяжении всей вашей карьеры оказалась для вас самой болезненной и неприятной? 59. Почему вы хотите оставить свое настоящее место работы? 60. Что вы думаете о том стиле руководства, который сложился в вашем отделе/подразделении на последнем месте работы? 61. Если бы я попросил вашего супервизора/руководителя описать вашу работу, что бы он сказал? 62. Что бы вы сделали, если ...? 63. Как бы вы справились с ...? 64. Какие перспективы вы видите на новом месте работы по сравнению со старой? 65. Что бы вы хотели найти на новой работе? 66. Оказала ли влияние военная служба на то, какую область вы для себя выбрали? 67. Расскажите, пожалуйста, чем вы занимались в армии? 68. Чего вы хотите добиться в своей карьере в ближайший срок и в отдаленном будущем? 69. Чего бы вы хотели избежать в будущей работе? 70. Какие требования вы предъявляете к заработной плате? 71. Кто или что повлияло на вас в постановке карьерных целей? Как именно? 72. Чему вы обязаны своими успехами? 73. Что, по-вашему, является самой сильной вашей стороной? 74. В каких областях вам надо усовершенствоваться? Каким образом вы собираетесь совершенствоваться? 75. Какой вы, по вашему мнению, руководитель? Подчиненный? Сотрудник? 76. Какая часть вашей работы приносит вам наибольшее удовлетворение? 77. Как вы выполняете задачи, которые вам не по душе? 78. Как вы распределяете свое время? 79. Каков ваш стиль руководства? 80. Чему вы научились на каждой из предыдущих работ? 81. Приведите, пожалуйста, примеры решений, которые вы принимали в ходе работы. Каковы были последствия этих решений? 82. Каким образом вы принимаете решения? 83. Умеете ли вы, с вашей точки зрения, распределять работу между подчиненными?

84. Что вы считаете своим стандартом рабочей дисциплины - в отношении себя самого и своих подчиненных? 85. Расскажите, пожалуйста, о том, какие отношения сложились у вас с последним руководителем. 86. Приведите, пожалуйста, пример проекта, реализация которого не соответствовала вашим планам. Что произошло? 87. Чем вас привлекает эта должность в нашей фирме? 88. По каким причинам вы стали работать на нынешней вашей должности? 89. В чем заключается самая большая ответственность в вашей нынешней работе? 90. Опишите свое продвижение на последнем месте работы. 91. За что руководители вас хвалили/критиковали? 92. Что вы можете предложить нашей фирме? 93. Вписывается ли предлагаемая должность в ваши личные карьерные планы? 94. В каких ситуациях, связанных с работой, вы чувствуете себя наиболее комфортно / напряженно и стесненно? 95. Почему вы согласны на уменьшение оплаты? 96. Почему вы решили стать ______? 97. Почему вы хотите поменять сферу деятельности? 98. В чем заключается главная ответственность руководителя/подчиненного? 99. Как вы относитесь к однотипным, повторяющимся заданиям? 100.Как вы относитесь к тому, что вашу работу тщательно контролируют? 101.Как вы относитесь к работе в сверхурочное время? 102.Как вы относитесь к тому, что вас в любое время могут вызвать на работу? 103.Какие причины показались бы вам основательными для того, чтобы работать в этой фирме до пенсии? 104.Какие причины могли бы заставить вас уйти с этой работы? 105.При каких обстоятельствах, если такие имеются, вы полагаете, что супервизор или менеджер должен выполнять обязанности своих подчиненных? 106.Как бы вы справились с подчиненным, который систематически опаздывает? 107.На этой работе от вас потребуется способность/умение ______. Каким опытом в этой области вы обладаете? 108.Что, по-вашему, на этой должности будет самым трудным и что будет приносить наибольшее удовлетворение? 109.Если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши функциональные обязанности, что вы ответите? 110.Что, по-вашему, означает "лояльность фирме"? До каких пределов она простирается? 111.Как вы будете вести себя, обсуждая с начальником недовольство работой? 112.Что мог бы предпринять ваш предыдущий работодатель, чтобы убедить вас остаться? 113.Приходилось ли вам увольнять кого-нибудь? Расскажите, как это было. 114.Хотите ли вы сообщить мне какие-нибудь сведения о вашей квалификации, которые помогут мне принять окончательное решение?

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТИ ВВЕДЕНИЕ

Этот раздел предназначен для того, чтобы помочь вам в использовании Измерения компетентности как инструмента развития менеджеров для дальнейших деловых целей организаций. Компетентностью называются личностные характеристики, с помощью которых можно выявить и предсказать эффективное или выдающееся исполнение конкретной работы в конкретной организации. Существует три основных метода оценки компетентности: • • •

Ситуационно-поведенческое интервью Опросник по оценке компетентности Шкала поведенческого рейтинга

Здесь главное внимание уделено ситуационно-поведенческому интервью, как наиболее точному и достоверному методу оценки компетентности. Два других метода описываются кратко как дополнительные способы сбора информации о компетентности.

ОПРОСНИК ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ Этот опросник применяется для предварительного сбора данных к ситуационноповеденческому интервью. Главным образом он используется для оценок за период 6-12 месяцев, например, для выводов об эффективности программы обучения или тренинга. Его преимущество состоит в том, что он требует меньше времени, чем ситуационноповеденческое интервью (занимает около 30 минут), хотя он менее точен и достоверен. Существо метода: коллеги, подчиненные, клиенты и начальник/супервизор заполняют анкету, отвечая на вопросы о том, как часто оцениваемое лицо демонстрировало те или иные поведенческие характеристики. Эта информация сравнивается с ключом, свойства оцениваются как малопроявленные, средние, высокие или выдающиеся.

ШКАЛА ПОВЕДЕНЧЕСКОГО РЕЙТИНГА Существо метода: Проводится интервью с непосредственным начальником/супервизором, двумя подчиненными и двумя клиентами оцениваемого лица. Их просят проставить баллы тому или иному свойству оцениваемого лица. Прежде чем согласиться с выставленными баллами, интервьюер может попросить привести конкретные примеры поведения, которые свидетельствуют о конкретном свойстве. Преимущества: этот метод занимает меньше времени, чем ситуационно-поведенческое интервью (на которое требуется 1 - 2 часа), и он более достоверен, чем опросник, хотя не столь надежен и точен, как ситуационно-поведенческое интервью.

ПРИМЕНЕНИЕ ТЕХНИКИ СИТУАЦИОННО-ПОВЕДЕНЧЕСКОГО ИНТЕРВЬЮ

ЦЕЛИ СИТУАЦИОННО-ПОВЕДЕНЧЕСКОГО ИНТЕРВЬЮ Сбор свидетельств об индивидуальной компетентности с применением направленной, структурированной, поведенчески обоснованной техники.

Теоретические основы ситуационно-поведенческого интервью Поведение на предыдущей работе надежно предсказывает поведение на следующей работе в сходных обстоятельствах. Когда интервьюируемый описывает свое поведение на работе, интервьюер может достоверно судить о том, как данный человек исполняет свои обязанности. Данные о конкретных ситуациях, собранные во время интервью, позволяют интервьюеру произвести анализ поведения независимо от того, что о нем думает сам интервьюируемый. Поэтому Ситуационно-поведенческое интервью особенно эффективно для точного понимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии.

ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРИМЕНЕНИЮ СИТУАЦИОННО-ПОВЕДЕНЧЕСКОГО ИНТЕРВЬЮ Раздел 1 Этот раздел посвящен основным стадиям ситуационно-поведенческого интервью. Разумеется, не забывайте о здравом смысле, думая, когда и что сказать. Ознакомление с интервью

Интервьюируемый не знаком со стилем проведения подобных интервью. Чтобы он во время интервью чувствовал себя непринужденно, объясните ему, что ситуационно-поведенческое интервью - техника новая, которую мы применяем для развития управленческого персонала. Цель его состоит в том, чтобы выяснить, как вы себя вели в реальных ситуациях, а не "что бы вы сделали, если бы... " Интервьюируемого полезно в общих чертах познакомить с тем, как будет проходить интервью. Это удобно сделать, когда вы просите интервьюируемого определить ситуацию, а затем разбить ее на ОТРЕЗКИ. Например: "Я буду просить вас определить ситуацию, потом - конкретизировать, чем она завершилась, а затем - разбить ее на те отрезки, которые, по вашему мнению, и привели к данному результату". "Потом я буду возвращать вас к каждому из этих отрезков и просить вас, чтобы в подробностях описали, в чем состояла ваша роль. Меня интересует именно ваша роль. Мне интересно, что вы сказали, подумали, сделали, почувствовали". "Если мне будет не совсем понятна ваша роль, я остановлю вас и попрошу рассказать поподробнее".

"Я буду постоянно делать заметки, и если вы скажете что-нибудь важное, я это запишу, а потом мы сможем к этому вернуться". Помните: • • • • •

Испытуемый должен чувствовать себя непринужденно Не забывайте о языке тела Определите заранее только основные этапы. Используйте только ту информацию, которая может быть закодирована Остановите вашего интервьюируемого если он начинает говорить от первого лица и объясните, что вы заинтересованы в их роли

Раздел 2 Модель СОПР

Модель СОПР описывает основные стадии Ситуационно-поведенческого интервью: • • • •

С - Ситуация О - Отрезки П - Поведенческие характеристики Р - Результаты

Цель интервью состоит в выявлении примеров поведенческих навыков по модели СОПР, которая служит для осуществления контроля над процессом интервью. Первая поведенческая ситуация

1. Задайте вопрос, чтобы получить информацию о первой поведенческой ситуации. "Можете ли вспомнить какой-нибудь отрезок времени на вашей нынешней работе за последние год-полтора, когда дело, которым вы занимались, шло хорошо?" Это открытый вопрос, под него подходит широкий спектр ситуаций, и с его помощью можно вскрыть самые различные типы поведения, к которым прибегает испытуемый для достижения результата. Если испытуемый сумеет вспомнить конкретный случай, в ответ на этот вопрос вы получите океан информации. 2. Дайте интервьюируемому время на то, чтобы вспомнить. Скорость ответа никак не влияет на результат интервью. 3. Когда интервьюируемый вспомнит событие, попросите испытуемого разбить для вас это событие на отрезки. ВНИМАНИЕ: не продолжайте тест, пока не выясните ситуацию и ее отрезки. 4. После того, как событие разбито на этапы, попросите испытуемого вернуться к первому этапу и, чтобы получить поведенческую информацию, задавайте ему открытые вопросы, например:

o o o o o

Почему возникла эта ситуация? Кто в ней участвовал? Что вы подумали ... почувствовали? Что вы сделали... сказали? И что из этого получилось? / Каков был результат?

Добивайтесь, чтобы интервьюируемый сосредоточился на том, что он сказал, сделал, подумал, почувствовал. Помните: • • •

Вы должны удостовериться, что испытуемый понимает, что вы хотите услышать о событии, связанном с работой Дайте испытуемому время на то, чтобы вспомнить событие Задавайте открытые вопросы: o Почему возникла эта ситуация? o Кто в ней участвовал? o Что вы подумали ... почувствовали? o Что вы сделали... сказали? o И что из этого получилось? / Каков был результат?

Раздел 3 Дополнительные поведенческие ситуации

Попросите рассказать о двух-трех событиях, в которых поведение интервьюируемого было эффективным и неэффективным. "Можете ли вы вспомнить какой-нибудь отрезок времени на вашей нынешней работе за последние год-полтора... ЭФФЕКТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ • • •

- когда вы были особенно довольны своей работой" - когда вы чувствовали удовлетворение работой" - дела шли отлично"

НЕЭФФЕКТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ • • • •

- когда вы были не удовлетворены своей работой" - когда вы бы хотели, чтобы дело шло иначе" - когда дела шли неважно" - вы были по-настоящему расстроены"

Помните: •

Вы должны удостовериться, что испытуемый понимает, что вы хотите услышать о событии, связанном с работой

• •

Дайте испытуемому время на то, чтобы вспомнить событие. Скорость ответа не влияет на окончательный результат теста. Задавайте открытые вопросы: o Почему возникла эта ситуация? o Кто в ней участвовал? o Что вы подумали ... почувствовали? o Что вы сделали... сказали? o И что из этого получилось? / Каков был результат?

ЦЕЛЕВЫЕ ВОПРОСЫ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ВЫЯСНЕНИЕ КОНКРЕТНЫХ РАБОЧИХ КАЧЕСТВ ИНТЕРВЬЮИРУЕМОГО Иногда вам бывает нужно получить информацию о конкретном рабочем качестве, которое играет главную роль в предлагаемой работе. Например, если умение руководить группой будет играть главную роль в предлагаемой работе, заранее приготовьтесь задать вопрос, который конкретно направлен на управление группой. Каждому интервьюируемому задавайте один и тот же вопрос. Например, попросите каждого интервьюируемого: • •

"Расскажите о том времени когда вам для выполнения задачи пришлось руководить группой" "Расскажите мне о том времени, когда вы особенно эффективно руководили группой"

ДРУГИЕ ВАРИАНТЫ: Ориентация на достижение цели • • •

"Расскажите о случае, когда вам пришлось пойти на риск" "Расскажите мне о том времени, когда дела с вашим проектом шли неважно " "Расскажите мне о ситуации, казавшейся абсолютно безвыходной, в которой вам приходилось действовать"

Инициатива •

"Расскажите мне о случае, когда вам представилась возможность что-то сделать".

Отношение к договору / к качеству • •

"Расскажите о случае, когда клиент или потребитель не получил от вас заказанное оборудование или обслуживание". "Опишите ситуацию, в которой вам пришлось принять меры к улучшению качества или повышению точности информации".

Качества руководителя

• • •

"Расскажите, как вы поступаете с распределением неприятной работы". "Расскажите о ситуации, в которой вы были вынуждены работать с неприятным вам подчиненным". "Расскажите мне о том времени, когда вы чувствовали себя лидером".

Организационные способности • •

"Расскажите мне о ситуации, в которой вам пришлось иметь дело с организационными вопросами" "Расскажите о случае, когда вам пришлось положиться на собственные познания в организационных делах (внутренних или внешних), использовать связи или знакомства, чтобы получить результат или информацию "

Умение влиять на ситуацию • • •

"Расскажите мне о случае, когда вам для достижения цели по работе надо было произвести на кого-то впечатление " "Расскажите мне, приходилось ли вам для достижения цели по работе влиять на кого-то (на группу)? " "Расскажите мне о самом эффективном плане или тактике, которую вы применили, чтобы убедить подчиненных, начальство или клиента"

Способность к обучению других • • •

"Расскажите мне, что происходило, когда вы помогали кому-нибудь научиться чемуто новому " "Расскажите, как вы в последний раз играли роль учителя (руководителя, помощника) своего подчиненного " "Расскажите мне, как вы удачнее всего помогли подчиненному достичь поставленной цели "

Руководство группой • •

"Расскажите мне о том, как вы руководили группой, выполнявшей конкретную работу" "Расскажите, когда вы всего удачнее руководили группой "

Проведение технической экспертизы • • •

"Расскажите мне о случае, когда ни у кого не было достаточных технических знаний для выполнения работы, а вы ее сделали" "Расскажите мне о случае, когда человек не знал того, что знать было необходимо, а вы знали" "Расскажите мне о случае, когда вы знали, что у вас достаточно знаний для решения проблемы"

Отношение к личному взаимодействию

•

"Опишите ситуацию, когда вы достигли желаемого результата, заранее рассчитав воздействие своих слов или поступков"

Аналитическое мышление • •

"Расскажите мне о случае, когда у вас не было достаточно информации или данных для достижения цели" "Расскажите мне о том, когда вам приходилось принимать решение под сильным давлением"

Уверенность в себе • • •

"Расскажите мне о том, как вы действовали в неопределенной, неясной ситуации" "Опишите случай, когда вам пришлось для достижения цели действовать в неизвестной вам обстановке" "Опишите ситуацию, когда вам пришлось взять ответственность на себя в конфликтной или проблемной ситуации с клиентом (или персоналом)"

Интуиция при межличностном общении • •

"Расскажите мне о самом неприятном сотруднике. Как вы справлялись с этой ситуацией?" "Расскажите о самом трудном случае общения с клиентом"

Помните: • • •

Направленные вопросы предназначены для выяснения конкретных свойств личности, а также для выявления дополнительных свойств. Решите до интервью, какие вопросы вы будете задавать. Каждому, кто проходит интервью, задавайте одни и те же направленные вопросы.

ЗОНДИРУЮЩИЕ ВОПРОСЫ НА ИНТЕРВЬЮ Зондирующими называются вопросы, которые предлагают интервьюируемому подробнее описать ситуацию (то есть дать больше поведенческих характеристик). Они применяются для получения дополнительной информации, но ни в коем случае не должны быть наводящими, иначе говоря, не должны содержать подсказки (намека) для интервьюируемого, и тем более - конкретного ответа. Вот несколько примеров зондирующих вопросов: • • • • • • •

Расскажите, пожалуйста, поподробнее. Что произошло потом? А что сделали вы потом? Расскажите, что вы думали перед этой презентацией/совещанием? Чем были заняты ваши мысли перед совещанием? * Что вы сказали? Как вы ответили? И что в результате вышло?

Контролируя ход интервью, задавайте эти зондирующие вопросы для получения подробной информации от интервьюируемого. Если вы хотите помочь интервьюируемому двигаться вперед, задавайте вопросы вроде: • • •

Что произошло потом? Что вы потом сделали? Что вы потом сказали?

Если вы не уверены, что именно сделал или сказал в описываемой ситуации интервьюируемый, потому что он употребляет местоимение "мы", спросите его: •

Какова была ваша роль (на этом совещании)?

Ключевые события обычно дают множество поведенческих характеристик, и поэтому их следует зондировать. Ключевыми могут являться следующие ситуации: • • •

Совещание, где присутствовал интервьюируемый и где принималось решение Конфликтная ситуация с начальником/подчиненным Конфликтная ситуация с клиентом

Каждый раз, когда интервьюируемый упоминает какое-либо совещание, спрашивайте: • • •

О чем вы думали перед совещанием? Что вы сказали на совещании? Что вы сказали вашему начальнику/подчиненному?

ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПО ХОДУ ИНТЕРВЬЮ, И КАК С НИМИ СПРАВЛЯТЬСЯ Разбивка поведенческой ситуации на отрезки Проблемы Интервьюируемый разбивает событие на слишком большое количество отрезков или приводит слишком много подробностей.

Как с ними справляться Попросите интервьюируемого выделить основное. Вы должны выявить отрезки сейчас, чтобы потом уже расспрашивать о подробностях. Задавайте простые вопросы. Спрашивайте:

Интервьюер задает слишком сложные вопросы или же затрудняется с формулировкой подходящих вопросов.

• • • •

Как? Когда? Кто? Что произошло потом?

•

Что вы сделали?

Интервьюер слишком рано начинает задавать зондирующие вопросы или не может понять суть поведенческой ситуации.

Сначала дайте возможность интервьюируемому описать ситуацию в целом. И только потом зондируйте детали ключевых точек ситуации.

Не ясны ключевые точки ситуации.

Спросите: "Что в этой ситуации было для вас самым значимым?" Или: "Расскажите мне об одной из бесед или о совещании, которое вам особенно запомнилось".

Интервьюируемый выдает слишком много информации, слишком быстро, или информация расплывчата.

Скажите: "Если можно, чуть помедленнее. Не могли бы вы вернуться к ...?" Или: "Я не уверен, что уловил последовательность. Давайте вернемся к ..."

Скажите: "Передайте просто впечатление. Что вы говорили Интервьюируемый говорит, в самых общих чертах?" что не может вспомнить Или: "Попытайтесь сейчас восстановить этот разговор. конкретные фразы, Представьте, что я - тот человек, с которым вы сказанные при разговоре. разговаривали" Помолчите некоторое время, чтобы дать ему возможность вспомнить. Потом скажите что-нибудь вроде: • •

Интервьюируемый не может вспомнить конкретную ситуацию.

•

"Может быть, вы сейчас вспомните еще какое-нибудь свое достижение, о котором вы мне еще не говорили?" "Может, вы расскажете просто что-нибудь запомнившееся из ситуаций, возникавших в процессе работы?" "Раньше вы сказали..." (если было сказано что-нибудь достойное внимания).

Спросите интервьюируемого, что от него требуется для выполнения его работы, а затем задавайте зондирующие вопросы: • •

"Когда это было для вас особенно важно?" "Приведите пример из вашего опыта".

"Расскажите мне о случае, когда вы и банк разошлись во мнениях по конкретному вопросу". Вознаграждайте его каждый раз, когда он дает необходимую информацию, говорите: "Замечательно, это именно то, что мне надо" Просите привести конкретные примеры: •

Интервьюируемый чувствует себя неловко. Расплывчатость: интервьюируемый больше говорит о философии работы, рассуждает абстрактно или приводит

• •

"А что вы на самом деле ему сказали?" "Что он вам ответил?"

гипотетические ситуации.

•

"Что вы сказали тогда?"

Скрытность: интервьюируемый отвечает уклончиво или не отвечает на вопросы, потому что не хочет разглашать конфиденциальную информацию о себе или других людях.

Скажите: "Мне не нужны имена. Рассказывайте только о самих событиях" Или: "Хорошо, что вы не упоминаете имен и сути дела, мне нужна только ситуация и ваша роль в ней"

Интервьюируемый отклоняется от темы.

Скажите: "Я бы с радостью поговорил об этом, но мне нужна конкретная ситуация" Или: "Это очень интересно, но у нас с вами еще столько работы! Давайте вернемся к тому случаю..."

ПЛАНИРОВАНИЕ ИНТЕРВЬЮ Интервью должно быть структурированным. Всем интервьюируемым для одной позиции задавайте одни и те же вопросы. Это - гарантия, что вы ничего не упустите в каждом интервью. Планируя интервью, задайте себе следующие вопросы: 1. Как выглядит "профессиональный портрет" кандидата для этой позиции? 2. Какие качества для этой позиции имеют решающее значение? (См. Характерологический портрет, и отмечайте нужное звездочками). 3. Сколько вопросов вы собираетесь задать? 4. Какие вопросы вы хотите задавать: открытые (см. раздел 2 и 3 Инструкции) или направленные (раздел 4). 5. Решите, какие конкретно направленные вопросы надо задать (часть 4). 6. Подготовьте шаблон таблиц для использования во время интервью. 7. Определите время, которое вы собираетесь затратить на каждый вопрос. Не забудьте • • • • •

Поработать с Характерологическим портретом для данной позиции Определить решающие свойства для данной позиции Решить, какие вопросы надо задать (каждому интервьюируемому задавать одни и те же направленные вопросы) Подготовить шаблон таблицы Определить время для каждого вопроса

ЗАПИСИ Записи во время интервью способствуют запоминанию и являются важнейшим средством для оценки компетентности.

Делая записи, не упускайте из виду следующее: •

• • •

•

Перед интервью ознакомьтесь с поведенческими индикаторами, относящимися к основным особенностям компетентности, требуемым для данной позиции (см. Характерологический портрет, пометьте свойства звездочкой). Во время интервью выявляйте конкретные индикаторы в ответах на ваши конкретные вопросы. Во время интервью делайте записи о том, как вел себя интервьюируемый в конкретных обстоятельствах. Записывайте только кодируемую информацию для самой ситуации, для поведенческих характеристик или для компетентности (если представляется возможным). Подчеркните конкретные поведенческие индикаторы, которые совпадают с тем, что вам нужно. Например, запись в пункте "Способность к обучению других" может выглядеть так: "... давая задание, убедился, что новый работник понимает новую систему... проверял его еженедельно... спрашивал, как у него идут дела... ободрял, когда работник был не уверен в себе..."

•

Слушая, отмечайте иные свойства, которые могут выявиться в ходе интервью, и делайте записи. Помните: поначалу процесс записей кажется трудным, но по мере того, как вы будете осваиваться с поведенческими индикаторами, важными для определения того или иного свойства, он будет становиться легче.

•

Держите записи при себе для разговора с интервьюируемым после интервью.

ОЦЕНКА СИЛЬНЫХ СТОРОН ЛИЧНОСТИ И СВОЙСТВ, НУЖДАЮЩИХСЯ В РАЗВИТИИ После каждого интервью сгруппируйте поведенческие характеристики, которые вы отметили во время интервью, в группы свойств. Эта операция называется кодированием. Кодирование - это техника подсчета, применяемая в опросниках "Hay" для анализа данных, полученных во время интервью, для определения компетентности. Это повышает надежность оценки, поскольку суждения основываются на четких параметрах.

Кодирование осуществляется поэтапно: 1. Каждую поведенческую характеристику, отмеченную во время интервью, сравните со Шкалой поведенческих индикаторов, которую вы найдете в "Словаре компетентности". 2. Определите, компетентность в чем точнее всего описывает данное поведение. 3. Затем установите степень этой компетентности, отмечая это на шкале. Например: ОРИЕНТАЦИЯ НА ДОСТИЖЕНИЕ

1. Извлекает удовольствие из успехов по работе. 2. Стремится к достижением за пределами строго очерченных обязанностей. 3. Вызов служит стимулятором; делая по-настоящему трудную, проблемную работу, испытывает свои возможности. 4. Желает достичь высокого уровня и определенных им самим стандартов. 5. Идет на разумный риск. Идет на личный риск ради достижения цели. 4. Проделайте эту операцию для каждого из качеств, которые вы изучали во время интервью. 5. Проделайте ту же операцию для каждого качества, которое выявилось уже по ходу интервью, хотя заранее вами и не планировалось. 6. В конце интервью сравните каждого интервьюируемого с теми требованиями, которые ему предъявляются на работе. Это даст информацию о сильных его сторонах, необходимых на данной работе, а также о тех свойствах, которые нуждаются в развитии. Помните • • • •

Делайте записи. После каждого интервью, отметьте продемонстрированную степень качества на шкале поведенческих индикаторов. После всех интервью проведите сравнение интервьюируемых с требуемыми качествами. Кодируемая информация - это: конкретные мысли, чувства, поступки и слова в каждой ситуации, о которых рассказано от первого лица.

ШАБЛОН ДЛЯ ЗАПИСЕЙ ВО ВРЕМЯ ИНТЕРВЬЮ СИТУАЦИЯ

ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

КАЧЕСТВО

ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИЙ Проверка рекомендаций - чрезвычайно важная процедура, хотя об этом иногда забывают. Тем не менее, как и любое дело, проверка рекомендаций должна быть запланирована заранее, причем следует точно обозначить цели этой процедуры и подготовить список вопросов, соответствующих той должности, на которую вы подыскиваете кандидата. Самая большая трудность при устной проверке рекомендаций состоит в том, что рекомендатель старается отклониться от главной цели, к тому же нам не удается добиться доказательств и копнуть поглубже. Общие слова вроде "отличный парень", "кошмарная личность", "милый человек", "с большим чувством юмора", "все его любят" не дают нам необходимой информации для полноценной оценки кандидата. Обращайте пристальное внимание на

всякие отклонения и несоответствия, не пропускайте их мимо ушей, не воспринимайте услышанное только в благоприятном свете. Оценить рекомендателя не менее важно, чем сформулировать точные вопросы. Следует убедиться в том, что рекомендатель действительно имел возможность всесторонне узнать кандидата, что он общался с кандидатом на протяжении достаточно долгого времени, и в том, что он мог реально взвесить технические или управленческие способности кандидата. Также важно установить, не существует ли каких-нибудь субъективных причин, из-за которых слова рекомендателя могут приобрести ту или иную дополнительную окраску. Это можно сделать, наведя справки более личного свойства о том, каковы взаимоотношения рекомендателя и кандидата. Прежде чем начать проверку, следует еще раз убедить рекомендателя. что его слова будут сохранены в тайне. Полезно также дать рекомендателю понять, что вопросы, которые вы будете ему задавать, продиктованы желанием добра кандидату, даже если некоторые ответы окажутся не совсем положительными. Ближе к концу процесса проверки рекомендаций следует по возможности подробно познакомить рекомендателя с той должностью, на которую вы прочите кандидата, чтобы рекомендатель смог соотнести свои ответы с предполагаемыми требованиями. Однако торопиться с этим не следует, так как иначе рекомендатель невольно будет подгонять свои ответы и вы не получите "неприкрашенной" информации. Успех процедуры в значительной степени определяется использованием единого структурированного опросника. Для того, чтобы держать процесс под контролем, следует объяснить рекомендателю его ход и последовательность с самого начала, чтобы рекомендатель понимал, что от него требуется.

ПРОВЕРКА ИНТЕРВЬЮ Цели проверки интервью 1. Обосновать способность этого конкретного кандидата выполнять конкретную работу. 2. Проверить и письменную, и устную информацию, полученную от кандидата, иначе говоря, его трудовую биографию. 3. Получить информацию, в том числе об успехах и достижениях, которая помогла бы вам "продать" кандидата нанимателю. 4. Заручиться защитой от законной ответственности: раз мы обязались предоставить клиенту то-то и то-то, значит, это мы ему и предоставим. В проверку рекомендаций входит: 1. проверка фактической информации об образовании, квалификации, способностях, предыдущих местах работы, времени работы там, о должностях, на которых кандидат работал и т.д. 2. Сбор информации о личности и характере кандидата ("вписываемость в корпоративную культуру"), а также о его слабых и сильных сторонах.

УСЛОВИЯ УСПЕШНОЙ ПРОВЕРКИ РЕКОМЕНДАЦИЙ •

• • •

•

•

• • • • •

Потратьте время перед беседой с рекомендателем на то, чтобы привести в порядок свои мысли, обдумать стратегию разговора и вопросы. Определите, что именно вам нужно узнать. Всегда пользуйтесь единым образцом структурированного опроса рекомендателя. Оцените источник информации. Истинная ценность рекомендации зависит только от полноты информации, объективности и восприимчивости рекомендателя. Опросите сотрудников, подчиненных и руководителей. Личная встреча с рекомендателем предпочтительнее, если вы располагаете временем и деньгами и если речь идет о руководителе высшего ранга. Старайтесь не проводить эти встречи в залах ожидания аэропортов или в гостиничных барах - это неподходящая обстановка. Лучше назначать встречу там, где информатор будет чувствовать себя естественно и мог бы сосредоточиться. Помните, что рекомендатель может предоставить вам новых клиентов и кандидатов! Слушайте! 70 процентов времени двадцатиминутного телефонного разговора вы должны слушать, и только тридцать - говорить. Господь дал нам два уха и один рот, чтобы мы слушали вдвое больше, чем говорили! Копайте глубже. 95 процентов ваших вопросов должны требовать развернутого ответа, а не простого "да" или "нет". КОПАЙТЕ ГЛУБЖЕ! ИССЛЕДУЙТЕ! ИЗУЧАЙТЕ! Никогда не подсказывайте. Проверяйте все, что касается отношения к работе и способностей кандидата. Не захлопывайте за собой дверь. Создайте условия, при которых вы могли бы обратиться к рекомендателю во второй и в третий раз. Все записывайте. Тщательно ведите рабочие записи всего, что касается ваших действий и бесед по проверке рекомендаций. Представьте клиенту сбалансированную информацию о проверке рекомендаций, не оценивайте ее и не категоризируйте. Используйте проверку рекомендаций как возможность получения новых заказов и приращения клиентуры!!!

ОБРАЗЕЦ ОПРОСНИКА ДЛЯ ПРОВЕРКИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ТЕЛЕФОНУ Ф.И.О. КАНДИДАТА ______ ДАТА ______ ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПРОВОДИТСЯ (ТАКИМ-ТО) ______ Ф.И.О. РЕКОМЕНДАТЕЛЯ ______ АДРЕС РЕКОМЕНДАТЕЛЯ ______ ТЕЛЕФОН ______ НАЗВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ, В КОТОРОЙ КАНДИДАТ И РЕКОМЕНДАТЕЛЬ РАБОТАЛИ ВМЕСТЕ______ 1. Наш кандидат работал (название организации) с ______ по ______. Это так? Да/Нет______ 2. Какие отношения связывали (связывают) вас с кандидатом? ______ 3. Какой характер носила (носит) его работа? (Копайте дальше, задавайте дополнительные вопросы.)

4. Сколько человек работало под его руководством? Кем он руководил? ______ 5. Каковы (были) результаты его работы в сравнении с другими людьми, выполнявшими такую же работу? 6. Как он ладил с руководством? С сотрудниками? ______ 7. Нравилась ли ему эта работа? Да/Нет______ Предполагается ли, что в случае его ухода его место займете вы? Да/Нет______ 8. Чего вы ожидаете от этого перемещения? ______ 9. Как кандидат работал без руководства? ______ 10. Сколько дней он брал по болезни? ______ 11. Расскажите, пожалуйста, о его наибольшем вкладе в работу вашей организации. ______ В работу вашей группы (успехи и достижения). ______ 12. По каким параметрам оценивали кандидата (Учитывайте успехи и достижения). ______ 13. С людьми какого типа он ладил лучше всего? ______ Хуже? ______ Почему? ______ 14. Расскажите, пожалуйста, как кандидат работал в стрессовых ситуациях. ______ 15. В какие часы работал кандидат? ______ 16. Как вы оцениваете способность кандидата к решению проблем и принятию решений? ______ 17. Практиковалось ли в вашей организации обучение на месте или вне ее стен? Да/Нет ______ 18. Как кандидат относился к обучению и повышению квалификации? ______ Доказательства ______ 19. Оцените по пятибалльной шкале (1 - слабо, 2 - средне, 3 - хорошо, 4 - очень хорошо, 5 - отлично) следующие параметры кандидата: o Навыки письменного изложения:______ o Навыки устного изложения:______ o Подражательность:______ o Технические навыки:______ o Навыки общения:______ o Внешность:______ o Пунктуальность:______ o Восприятие целей проекта:______ 20. Что вы можете сказать о личных качествах (имя кандидата) (о его технических навыках, инициативности, творческом подходе, навыках решения проблем, навыках управления и т.д.)? 21. Как вы охарактеризуете корпоративную культуру вашей организации (высокий уровень стресса/большие переработки по времени)? ______ 22. Как кандидат вписывался в этот стиль работы? ______ 23. Сильные стороны (в работе): ______ Сильные стороны (личные): ______ 24. Слабые стороны (в работе): ______ Слабые стороны (личные): ______ Мешали ли эти недостатки ему исполнять свои обязанности? Расскажите подробнее. ______

25. Согласились бы вы взять этого кандидата: на ту же работу? ______ на другую работу? ______ без колебаний? ______ 26. Его кандидатура сейчас рассматривается на должность (опишите работу и ответственность, которая потребуется от кандидата на новом месте). ______ По вашему мнению, его квалификации достаточно? Обоснуйте, пожалуйста. ______ 27. Почему кандидат ушел из вашей организации? ______ 28. Можете ли вы что-нибудь сказать относительно его честности/порядочности? ______ 29. Нет ли у кандидата каких-то проблем со здоровьем, которые могут помешать ему выполнять свои обязанности? ______ 30. Расскажите, пожалуйста, как он реагирует на объективную критику? ______ 31. Может ли он сам критиковать по делу? ______ 32. Как кандидат справлялся со стрессовыми ситуациями? ______ 33. Считалось ли возможным его дальнейшее продвижение внутри вашей организации? ______ 34. Есть ли у него чувство юмора? ______ 35. Есть ли у него какие-нибудь личные проблемы? ______ 36. Есть ли у него, по вашим сведениям, проблемы с алкоголем, азартными играми, наркотиками?______ 37. Кандидат лучше работает в команде или самостоятельно? ______ 38. Кандидат сказал, что получал ______ фунтов. Это верно? В какой сумме выразилось последнее повышение? 39. Как вы оцениваете его потенциал роста? ______ 40. Конкретные вопросы, относящиеся к данной позиции? В. 1 ______ О. ______ В. 2 ______ О. ______ В. 3 ______ О. ______ В. 4 ______ О. ______ В. 5 ______ О. ______ В. 6 ______ О. ______ В. 7 ______ О. ______ В. 8 ______ О. ______ В. 9 ______ О. ______ 41. Прочие замечания ______ 42. (Если рекомендатель - менеджер по персоналу): Уверен, вы решите, что я плохой рекрутер, если я не спрошу вас: нет ли у вас в настоящее

время и не ожидаются ли в будущем какие-нибудь вакансии, которые я мог бы помочь вам закрыть? Могу ли я в случае необходимости еще раз связаться с вами по поводу (фамилия кандидата)? Спасибо, что уделили мне время.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ КАНДИДАТА НАНИМАТЕЛЮ Вы представляете нанимателю кандидата, когда: 1. кандидат отвечает всем четырем нашим критериям: o квалификация соответствует требованиям. o результаты - потребностям. o перспективы - целям кандидата. o личность - корпоративной культуре. 2. мотивация кандидата к перемене работы достаточна (если кандидат в настоящее время работает). 3. кандидат успешно прошел проверку рекомендаций и интервью с консультантом. В идеале, кандидаты по списку представляются менеджеру-нанимателю с учетом четырех критериев. Если этого условия добиться не удалось, мы представляем кандидата по нашему "Презентационному сценарию с учетом выгод нанимателя" или по сценарию представления 3-его уровня. Вопрос.Сколько времени длится реклама товара на телевидении? Ответ. Не больше тридцати секунд. Вопрос. Почему телереклама длится не более 30 секунд? Ответ. Потому что человек может сконцентрироваться максимум на это время. Рекламная отрасль потратила на изучение этого вопроса больше денег, чем рекрутерская заработает в течение 10 лет! УЧИСЬ НА ЧУЖИХ ОШИБКАХ - НИКАКОЙ ЖИЗНИ НЕ ХВАТИТ, ЧТОБЫ СДЕЛАТЬ ИХ ВСЕ САМОМУ! Иными словами, ГОВОРИТЕ КОРОТКО И ЯСНО. Представить кандидата менеджеру-нанимателю можно четырьмя способами.

СПОСОБ 1 Позвоните менеджеру и начните ему читать вслух резюме кандидата. Хотите верьте, хотите нет, но это бывает очень часто, и, хотите верьте, хотите нет, это очень скучно и непродуктивно. НИКОГДА НЕ ПОЛЬЗУЙТЕСЬ СПОСОБОМ 1.

СПОСОБ 2

• • • • • • •

Сообщите, кто такой ваш кандидат (назовите должность и организацию, в которой он работает). Объясните, почему ваш кандидат - находка для менеджера/какую пользу он может принести в новой организации? Расскажите об этом конкретно (Успехи и достижения). Кратко изложите его биографические данные. Скажите, какое у него образование и какое вознаграждение он получает. Создайте заинтересованность. Назначьте встречу.

ФОРМА ДЛЯ СПОСОБА 2. • • • • • • • • • •

Введение. Должность и место работы кандидата. Польза. Успехи/Достижения. Причины, по которым кандидат меняет работу. Краткие биографические сведения. Образование. Вознаграждение (в денежном выражении). Создание заинтересованности. Время встречи.

СПОСОБ 3 • • • • • •

Введение. Должность и место работы кандидата. Польза. Успехи/Достижения. Создание заинтересованности. Время встречи.

СПОСОБ 4 ВЫ ТОЛЬКО ПОГОВОРИТЕ С НИМ!

5 УСЛОВИЙ УСПЕШНОЙ ПРЕЗЕНТАЦИИ 1. СМЫСЛОВАЯ СТОРОНА Большинство рекрутеров используют только одну возможность презентации содержательную. Однако содержательная сторона составляет лишь 20 процентов презентации. Не употребляйте, "неуверенных" слов: "по-моему", "я думаю", " возможно" и т.д. Говорите определенно, не размазывайте! 2. СТИЛЬ ПОДАЧИ

Хорошо написанный текст представления кандидата, но вяло поданный, не убеждает. Плохо написанный текст, но поданный с подъемом, убеждает. 3. ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ Заинтересованность возникает из уверенности в том, что ваш товар (кандидат) хорош и что вы понимаете, о чем говорите. Заинтересованность проявляется по-разному: человек встает, двигается во время разговора, повторяет ваши слова и интонации, проявляет энтузиазм, громче говорит. 4. ПРОСТОТА Чем проще изложение, тем лучше. Не затягивайте. Говорите ясно и четко. Сосредоточьтесь на чем-то одном, не болтайте попусту и не старайтесь охватить все за один раз. 5. ОБОЙДИТЕСЬ БЕЗ ШТАМПОВ Самая престижная медицинская страховка, голубая карточка, зарубежные поездки, высший руководящий уровень, высокое положение... ХВАТИТ!!! Они только об этом и слышат со всех сторон. Остановитесь. Копайте глубже.

СПОСОБ ТРЕТИЙ: ПРЕДСТАВЛЕНИЕ КАНДИДАТА НАНИМАТЕЛЮ ДОСТОИНСТВА КАНДИДАТА - МАРКЕТИНГ ВВЕДЕНИЕ: (Имя менеджера), здравствуйте. Говорит (такой-то) из GBR Group.

НАЗОВИТЕ ДОЛЖНОСТЬ И МЕСТО РАБОТЫ КАНДИДАТА: Я нашел человека для позиции (такой-то) и хотел бы представить его вам. Это (фамилия кандидата), который работает (название должности) у одного из ваших конкурентов (или название организации).

ОПРЕДЕЛИТЕ ЦЕННОСТЬ КАНДИДАТА. ОБЪЯСНИТЕ. В ЧЕМ ОНА СОСТОИТ:

(Имярек) может (ставить и решать проблемы? Добиваться результатов?) ______ ______ ______

СООБЩИТЕ О ЕГО УСПЕХАХ И ДОСТИЖЕНИЯХ: В настоящее время он (перечисляйте его Успехи и достижения). (НАЗЫВАЙТЕ ЦИФРЫ СУММЫ, ПРОЦЕНТЫ И Т.Д.) ______ ______ ______

СОЗДАЙТЕ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ: У (имярек) на этой неделе назначено два интервью у ваших конкурентов. ИЛИ: (Имярек) получил предложение от ваших конкурентов и должен дать окончательный ответ через два дня.

НАЗНАЧАЙТЕ ВСТРЕЧУ: Я мог бы привести его к вам завтра в 9 часов утра. Вас устраивает это время? ИЛИ: У нас с вами была предварительная договоренность об интервью (дата, время). Устроит ли вас. если я приведу его в это время? Когда менеджер подтвердит готовность встретиться с кандидатом, скажите: "Этот кандидат настаивает на минимуме в (столько-то) фунтов." (Сумма, назначенная клиентом, примерно на 1500-2000 фунтов выше, чем нижняя граница кандидата!!!!!!!!!!!!!!!!!!) Я позвоню вам (дата, время) перед интервью, чтобы сообщить вам все необходимое для интервью с (имярек).

ПОДГОТОВКА К ИНТЕРВЬЮ После того, как вы нашли, отобрали, проинтервьюировали кандидата, проверили его рекомендации, сообщили о нем нанимателю и тот согласился провести с ним интервью, вы должны, опираясь на Описание позиции, подготовить кандидата к тому, что будет происходить на собеседовании. Подготовка к интервью проводится главным образом затем, чтобы информировать кандидата о том:

• • •

с кем ему предстоит встретиться. чего ждать от каждого интервьюера. каковы цели, содержание и стиль каждого интервью, а также о том, как следует и как не следует себя вести.

Если первое ИНТЕРВЬЮ состоится ПО ТЕЛЕФОНУ, используйте "Сценарий подготовки к телефонному интервью". Если первое интервью будет проводится в личном общении, подготовьте кандидата либо лично, либо по телефону вечером накануне интервью, когда кандидат находится уже дома, используя при этом "Сценарий подготовки кандидата к первому интервью". Лучше проводить эту подготовку, когда кандидат находится дома, а не в офисе, где неизбежны отвлекающие моменты. ПРОВОДИТЕ ПОДГОТОВКУ НЕ ТОРОПЯСЬ! ЗА ВРЕМЯ, ПОТРАЧЕННОЕ НА ПОДГОТОВКУ, ВЫ ДЕЛАЕТЕ САМЫЙ ЦЕННЫЙ ВКЛАД В ПРОЦЕСС РЕКРУТМЕНТА! Кандидаты, прошедшие через GBR Group, постоянно говорят, что подготовка к интервью сыграла, по их мнению, решающую роль в получении должности и что, с их точки зрения, наши советы и установки действительно создали для них "прибавочную стоимость". Клиенты тоже неоднократно звонили нам и сообщали, что наши кандидаты - лучшие из всех, с кем им когда-либо доводилось проводить интервью. И весьма немаловажную роль в этом играет Подготовка к интервью.

ПОДГОТОВКА К ТЕЛЕФОННОМУ ИНТЕРВЬЮ Если вы работаете с позицией, которая предполагает приезд кандидата, то менеджернаниматель скорее всего пожелает говорить с кандидатом по телефону прежде, чем идти на расходы и хлопоты, связанные с приглашением кандидата для личного интервью. 1. Помните: кандидат должен звонить менеджеру, а не наоборот! 2. Дайте кандидату номер телефона и дополнительную необходимую информацию (добавочный и т.д.). 3. Сообщите кандидату имя менеджера и сведения о его биографии и перспективах. Дайте также информацию о компании. 4. Сообщите кандидату день, число и время, когда надо звонить менеджеру. Скажите ему. что если сразу переговорить с менеджером не удастся, надо перезвонить еще. Посоветуйте кандидату оставить менеджеру сообщение о том, что кандидат звонил и будет звонить еще в определенное время. Пройдитесь с кандидатом по описанию позиции.

СЦЕНАРИЙ ПОДГОТОВКИ К ТЕЛЕФОННОМУ ИНТЕРВЬЮ (Имя кандидата) ______, здравствуйте. Говорит ______ (такой-то) из GBR Group. Я звоню вам потому, что ______ (имя менеджера) в (название организации-клиента) хотел бы провести с вами интервью по телефону прежде, чем приглашать вас в ______ (название города).

Есть ли у вас 10 минут для разговора? ЕСЛИ НЕТ: Я перезвоню вам ______ (время). ЕСЛИ ДА: Я хотел бы перед интервью с (имя менеджера) прояснить с вами некоторые вопросы, имеющие немаловажное значение. А для начала я должен кое-что сообщить вам. Менеджера зовут ______ (имя менеджера). В организации ______ (название организацииклиента) он занимает должность (такую-то). Расскажите основные данные и скажите, какую роль он играет в организации. ______ ______ ______ Его телефон ______, добавочный ______. Он просил позвонить вас в ______ (время). Сможете ли вы позвонить ему точно в назначенное время? Хочу предупредить вас, чтобы вы были готовы к разговору любой продолжительности - будет неловко, если вам придется прерваться через 10-15 минут. У вас под рукой должен быть экземпляр вашего последнего резюме и список вопросов, на которые вы бы хотели получить ответ перед тем, как отправиться на интервью лично. (Имярек) ______, а сейчас я скажу вам то, что вы обязательно должны иметь в виду. В вашем распоряжении не будет преимуществ личного контакта, языка жестов и корректной манеры одеваться. В вашем распоряжении - только ваш голос. Убедитесь, что вы владеете своим голосом: ведь голос - это единственное, что менеджер о вас будет знать. (Имярек) ______, вы понимаете, что я имею в виду? Не обсуждайте, пожалуйста, с менеджером денежных вопросов, льгот, свободных дней и т.д. Это неловко, и к тому же будет свидетельствовать о том, что эти вопросы для вас важнее, чем работа. Все это я обсужу от вашего имени с менеджером в более подходящий момент. Держитесь деловых тем, хорошо? (Имярек) ______, ведите разговор с менеджером в деловой обстановке. Если ваши дети любят видеоигры, то постарайтесь, чтобы во время телефонного разговора они вели себя тихо. (Имярек) ______, мне хотелось бы, чтобы вы поняли: это будет не просто телефонный разговор, а ваше первое интервью в ______ (название организации-клиента). Перезвоните мне сразу, как только повестите трубку. Удачи! Всего хорошего.

СЦЕНАРИЙ ПОДГОТОВКИ КАНДИДАТА К ПЕРВОМУ ИНТЕРВЬЮ (Имярек) ______, здравствуйте. Говорит (такой-то) ______ из GBR Group. Я звоню вам сообщить, что интервью, назначенное на (время, дата), действительно состоится. У вас есть 15 минут для разговора?

ЕСЛИ НЕТ: Я перезвоню вам ______ (время). ЕСЛИ ДА: Я бы хотел прояснить с вами некоторые вопросы, которые, по моему мнению, весьма важны для вашего интервью с (имя менеджера) ______ из (название организации) ______. Вы где-нибудь проходили интервью за последний год? Да/Нет ______ Когда это было в последний раз? ______ (дата). Как оно проходило? ______ Легко ли вам дается сам процесс собеседования? Да/Нет ______ Для начала я сообщу вам необходимые данные: Ф.И.О. интервьюера: ______ Его должность: ______ Адрес: ______ Знаете ли вы, как туда добраться? Да/Нет ______ Сколько времени у вас займет дорога? ______ На дорогу вам потребуется ______ (столько-то) минут. Постарайтесь приехать за пять минут до назначенного срока. Но ни в коем случае не опаздывайте и не приезжайте намного раньше (больше чем на пятнадцать минут). Позвольте, я вам расскажу, что вас там ждет. Опишите здание: ______ ______ Опишите процесс собеседования: Когда вы придете туда, ______ (имя менеджера) вас там встретит. Вас там попросят сделать: ______ ______ Опишите первое лицо, которое будет интервьюировать кандидата (внешность, основные данные, должность, функции, обстановку, в которой будет проходить собеседование и его содержание). ______ ______ По той же схеме опишите второе лицо. ______ ______ Опишите третье лицо. ______ ______ Прошу вас учесть, что первые тридцать секунд вашего интервью имеют решающее значение. Вы слышали выражение: "У вас никогда не будет второго случая произвести первое впечатление"? ______Обязательно крепко пожмите руку интервьюеру, стойте прямо, смотрите ему в глаза и УЛЫБАЙТЕСЬ. Не садитесь, пока интервьюер не пригласит вас сесть.

Когда интервью начнется, не отводите взгляд, поддерживайте контакт глазами, следите за ходом его мысли, а если вы не поняли вопроса или вопрос недостаточно конкретен, попросите менеджера переформулировать его или спрашивать более конкретно. (Если причиной приглашения на интервью было резюме кандидата) Будет хорошо, если в начале интервью вы спросите менеджера, что именно в вашем резюме заинтересовало менеджера и он решил выделить время для встречи с вами. Можно также в начале интервью попросить менеджера рассказать о работе, таким образом во время интервью вы будете соотносить свои ответы о прошлом опыте с той ролью, которая предположительно предназначается вам. С нашей точки зрения, ключевыми моментами, к которым вы должны апеллировать во время интервью, являются: (опишите нашу точку зрения на ключевые моменты в рабочем и личном аспектах) ______ ______ ______ Во время интервью очень важно: • • • • • • •

•

• •

Внимательно слушать. Называть менеджера по имени. Следить за реакцией интервьюера. Спокойно делать короткие записи. Отвечать на вопросы прямо и конкретно, не допускать длинных пауз. Описывать свои достижения в количественных параметрах - при всякой возможности называть проценты и суммы. Демонстрировать уверенность в своих достижениях (вы продаете свой самый ценный товар). Во время интервью забудьте о том, что вы профессионал в своей области, во время интервью вы - коммерсант. Задавайте вопросы, которые отражают вашу подготовку и логическое мышление, например: o Чего вы ожидаете от человека, которого возьмете на эту работу? o Каких результатов вы ждете от него? o (Если речь идет о постоянной работе) Какова следующая ступенька роста? Выказывайте заинтересованность в потребностях нанимателя. Любую фразу с отрицанием заканчивайте позитивом. На вопросы о том, выполняли ли вы какую-либо конкретную работу или есть ли у вас какой-то конкретный опыт, не отвечайте односложным "нет". Конечно, говорите правду и признайте, что таких конкретных знаний или опыта у вас нет, но закончите фразу в позитивном смысле, скажите: "Нет, но я быстро это освою". Вы понимаете, что я имею в виду? Если менеджер задает конкретный вопрос, например, знакомы ли вы с определенным программным продуктом, задайте встречный вопрос, так, чтобы негатив превратился в позитив. Например: "Я предполагал, что вы пользуетесь другим продуктом. А его вы используете?"

А теперь я немного расскажу, чего делать не следует. Пожалуйста, не сочтите, что я думаю, будто вам это неизвестно, большая часть того, что я скажу, диктуется обыкновенным здравым смыслом. Но эта моя работа, и я должен все это сообщать каждому кандидату. Вы позволите? НЕ СЛЕДУЕТ: • • • • • • • •

• • •

Курить во время интервью, даже если вам это будет предложено. Жевать резинку. Вести себя агрессивно или вызывающе. Отвечать на вопросы односложными "да" и " нет", всегда старайтесь пояснить. Спорить. Терять хладнокровие и показывать нервозность. Критиковать ваших бывших работодателей. Обсуждать денежные вопросы ни при каких обстоятельствах. Первый кандидат, который это сделает, обязательно проиграет. Обсуждать денежные вопросы наша работа, и мы ведем такие переговоры ежедневно. Подчеркивать свои недостатки. Каким-либо образом показывать, что вы представляете угрозу положению самого менеджера. Читать бумаги, лежащие на столе интервьюера.

Будьте готовы ответить на подобные вопросы: (Приведите несколько стандартных вопросов) Иначе говоря, чего вы ждете от человека, которого нанимаете? В. ______ В. ______ В заключение я должен сказать вам еще несколько слов. Когда интервью окончено и в случае, если вам понравилось то, что вы слышали и видели, не упустите возможности показать это менеджеру. Лучший способ поведения в конце интервью - встать, посмотреть менеджеру в глаза, поблагодарить его за потраченное на вас время, крепко пожать ему руку и спросить: "У вас есть еще вопросы относительно того, могу ли я выполнять эту работу? Если есть, давайте их обсудим, потому что я уверен, что смогу ее делать". Подходит ли вам такой вариант? Кстати, есть еще один абсолютно честный способ поднять свои акции во время интервью. (Скажите о внешнем виде кандидата во время интервью с вами. Опишите его одежду и предложите необходимые изменения.) В разных организациях одеваться принято поразному. Недавно мне рассказали, что в Калифорнии есть фирмы, где на работу ходят в шортах, майках и кроссовках. Значит, там так принято. У нас же считается, что мужчина на работе должен выглядеть так: • • • •

Аккуратная стрижка. Костюм темно-синий, в елочку или серый (чистый и отглаженный). Новая белая, чистая и отглаженная сорочка. Красный или синий галстук традиционного рисунка без пятен.

• •

Черные начищенные туфли, черные или синие носки. Отклонения от этого стандарта непозволительны ни при каких обстоятельствах.

К внешнему виду женщины предъявляются следующие требования: • • • • • • •

Костюм в традиционном стиле (юбка до колен или длиннее). Простой и элегантный облик. Скромные туфли, гармонирующие с костюмом и колготками. Колготки без спущенных петель (иметь с собой запасную пару). Неброские украшения (обратить внимание, чтобы они не позвякивали). Маникюр. Аккуратно причесанные, ухоженные волосы.

И, наконец, глазное - помните, завтра ваша задача будет состоять в том, чтобы полностью изложить, что именно из вашего опыта и знаний гарантирует выполнение вами этой работы. Завтра ваша работа будет заключаться в том, чтобы донести до интервьюера соответствие вашего опыта и знаний данной должности и потребностям нанимателя. Пожалуйста, позвоните мне завтра сразу же, как только окажетесь у телефона. Когда вы мне позвоните? ______ (Снова назовите ожидаемую зарплату или сумму) Напоминаю вам, что если позиция соответствует моему описанию, вы примете предложение с оплатой в (столько-то) фунтов (нижняя граница, установленная кандидатом). Спасибо, что потратили время на разговор со мной, уверен, что интервью у вас пройдет прекрасно и вы отлично со всем справитесь. Жду звонка сразу после интервью.

ПОДГОТОВКА МЕНЕДЖЕРА К ИНТЕРВЬЮ Менеджера лучше готовить к интервью утром того дня, когда оно должно состояться. Цель этой подготовки: • • • • • •

Получить подтверждение назначенного часа. Еще раз сказать менеджеру о пользе, которую может принести кандидат, о его успехах и достижениях. Получить подтверждение суммы, назначенной клиентом (на 1500-2000 фунтов больше нижней границы кандидата). Суметь продать саму сферу индустрии, компанию и собственно позицию. Сообщить менеджеру о потребностях кандидата. Описать разницу между соискателем и кандидатом.

Консультантам по рекрутменту известно, что как бы безупречен ни был их кандидат, существует рынок кандидатов! И все же менеджера надо сдвинуть с мысли, будто все кандидаты только о том и мечтают, чтобы работать в его фирме.

СЦЕНАРИЙ ПОДГОТОВКИ МЕНЕДЖЕРА К ПЕРВОМУ ИНТЕРВЬЮ

(Имя менеджера) ______, здравствуйте. Говорит ______ из GBR Group. Я бы хотел убедиться, что ваше интервью с ______ (имя кандидата), назначенное на (дата, час), состоится. Я напомню вам, что ______ (имя кандидата) (подчеркните пользу, которую он может принести клиенту, то есть решить проблему или достичь нужных результатов) ______ ______ а также (назовите 2 пункта из его успехов и достижений). ______ ______ ______ (Имярек), этому кандидату нужно (укажите потребности кандидата, например, получать отпуск в одно время с супругом/супругой, возмещение затрат на обучение, особые дни праздников и т.д.) ______ ______ ______ (Имярек), наш опыт показывает, что менеджеры-наниматели добиваются успеха, когда придерживаются строго определенной тактики, то есть рассматривают любого возможного работника как кандидата, а не как аппликанта. Это очень существенное различие. Я хочу сказать, что я разыскал этого кандидата, он меня не просил найти ему работу. Вам придется "продавать" свою отрасль, организацию и перспективы, "показывать товар лицом". В нашем конкретном случае, это, как я понимаю и как рассказывал кандидату (процитируйте перспективы из Заказа) Сейчас уже многие компании первое интервью целиком посвящают "показу товара лицом". Представьте на минуту, что завтра на вас выйдут "охотники за головами", а когда вы придете на интервью, с вами будут обращаться так, словно вы явились с улицы и просите работу. Боюсь, что у этой фирмы не останется шансов заполучить вас. ______ ______ Итак, мы договорились о ______ ______ Мне по опыту известно, что у лучших кандидатов самые широкие возможности, и не вы, а они интервьюируют вас и вашу организацию. Вы разделяете мое мнение? ______ Иными словами, в идеале и рекрутеры, которые представляют кандидата, и менеджерынаниматели, должны ясно сознавать, что каждый кандидат - потенциальный клиент. И лучше всего вести интервью с этим прицелом. Вот несколько тем, которые стоило бы развить: Отрасль • •

Каковы перспективы роста в отрасли? Насколько она стабильна?

•

Насколько циклична?

Фирма • • •

Что она собой представляет в сравнении с конкурентами? Как она разбивалась в течение последних пяти лет - чем обоснован рост или каковы причины недостаточного роста? Чем она выделяется среди конкурентов?

Позиция и перспективы • • • • •

Почему должность сказалась свободной? (Тот, кто ее занимал, получил повышение?) Какие возможности открывает эта работа? Новые технологии? Обучение? Насколько заметна эта должность и каковы возможности роста внутри фирмы?

Обстановка/Корпоративная культура • •

Какова ваша корпоративная культура? Опишите внешнюю привлекательность условий труда,

______ (Имярек), даже во время экономического спада ни одна организация не может позволить себе роскошь заявлять: "Каждый знает, насколько мы хороши". Если вам нужны лучшие кандидаты, надо "показать товар лицом", хотите вы или нет. (Если второе интервью еще не назначено) ______ (Имярек), если ______ (имя кандидата) вам понравится, то хорошо бы было назначить второе интервью на завтра. Вы располагаете временем? Если да, то вы могли бы с ним встретиться в (такое-то время). И, наконец, ______ (имярек), я хотел бы вам сказать, что каково бы ни было ваше решение взять моего кандидата или отказаться от его услуг, он должен уйти от вас с чувством, что он хотел бы работать в вашей компании, поскольку он сейчас как бы неофициальный представитель вашего отдела PR во всей отрасли. В завершение разговора я хочу напомнить вам, что сумма, которую вы предполагаете платить этому человеку, равна ______ (назовите цифру установленной оплаты). Уверен, что вы согласитесь - переговоры о деньгах - дело деликатное, и я по опыту знаю, что лучше не ставить кандидата в неловкое положение, не требовать от него самого обсуждать с вероятным будущим менеджером свой жизненный уровень, если же поручить эти переговоры мне, вы оба сумеете избежать конфликтной ситуации или взаимонепонимания. Вам подходит этот вариант? Да/Нет •

ЕСЛИ "ДА": Тогда я позвоню вам ______ (через пятнадцать минут после интервью), чтобы обсудить ваши соображения относительно ______ (имя кандидата).

• •

ЕСЛИ "НЕТ": ______? ЕСЛИ "МНЕ НАДО ПОДУМАТЬ": Скажите, пожалуйста, а какие у вас по этому поводу возникают проблемы?

•

ДРУГОЕ: ______

Спасибо, что уделили мне время.

ОТЧЕТ КАНДИДАТА ПОСЛЕ ПЕРВОГО ИНТЕРВЬЮ После того, как кандидат прошел интервью, он должен, как было заранее оговорено, позвонить вам из первого же телефона-автомата с "отчетом". Цель "отчета": • •

• •

Убедиться в том, что кандидат по-прежнему заинтересован в позиции. Проверить Описание позиции: убедиться в том, что ваше Описание позиции соответствует тому, которое дал кандидату наниматель. Определить денежные вопросы (для завершающего этапа), перспективы и дальнейшие действия. Выяснить возникшие проблемы и осведомиться, не произошло ли что-нибудь, что вызвало настороженность кандидата.

При этом отчете задается первый вопрос, который уже относится к завершающему этапу: "Хотите ли вы пойти на эту работу?". Кандидат раньше сказал вам, что согласен сменить работу или пойти на эту должность при определенной минимальной оплате, и теперь, после посещения организации, решающее значение приобретает подтверждение уровня мотивации и указанной суммы. Вы смотрите на БАРОМЕТР ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ/ЗАПРОСА. Если после первого интервью сумма возрастает, то обычно это значит, что интерес пропорционально падает. А если запрос падает, то интерес, соответственно, возрастает. Если запрос кандидата возрастает по разумным причинам, если, например, между вашим Описанием позиции и тем, как ее описал кандидату менеджер, есть различия, которые оправдывают повышение требований кандидата, то вы должны вернуться к клиенту и на основании новой информации об обязанностях кандидата уладить вопрос о деньгах. Если кандидат по-прежнему заинтересован, продолжайте работу. Если кандидат колеблется - ОСТАНОВИТЕСЬ И ЗАЙМИТЕСЬ ЭТИМ СРОЧНО! Скажите кандидату, что позвоните ему, когда договоритесь с менеджером о времени следующего интервью/этапа.

ОТЧЕТ КАНДИДАТА 1. Сколько времени вы там провели? ______ 2. С кем вы говорили? (Имена, должности) ______ 3. Какое мнение сложилось у вас о ______ (имя менеджера)?

4. 5. 6. 7. 8.

Вы бы смогли работать с ним? ______ Что менеджер рассказал вам о работе? ______ Что вы думаете об этой работе? ______ Что вам в этой работе не понравилось? (Слушайте с особым вниманием.)______ Было ли во время интервью сказано или сделано что-нибудь, что вызвало у вас настороженность? ______ 9. Что менеджер рассказал вам о работе? ______ 10. Можете ли вы делать эту работу? Да/Нет ______ 11. Хотите ли вы ее делать? Да/Нет ______ 12. На чем вы расстались? ______ 13. Какие есть другие возможности? ______ 14. Он говорил с вами о деньгах? Да/Нет ______ Сделал ли предложение? Да/Нет ______ 15. Существуют ли какие-нибудь препятствия? Например: o У вас назначено интервью где-нибудь еще? o Может, есть личные обстоятельства?  жена беременна  переезд o контрпредложение o дата следующей встречи? 16. Подтвердите нижнюю границу: ______ (Имярек), я просматриваю записи нашей последней беседы и вижу, что когда мы обсуждали условия на которых вы согласитесь сменить работу, вы в качестве нижней границы назвали ______ (такую-то сумму в год). Теперь, когда вы лично там побывали, ЭТА ЦИФРА ОСТАЕТСЯ В СИЛЕ? А ЕЩЕ ЛУЧШЕ ТАК: ______ (Имярек), я просматриваю записи нашей последней беседы и вижу, что вы согласитесь на ______ (такую-то сумму - нижняя граница, названная кандидатом), если окажется, что работа соответствует моему описанию. Теперь, когда вы сами все видели, могу ли я от вашего имени принять это предложение с оплатой (нижняя граница: названная кандидатом).

НЕГАТИВНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ (если кандидат колеблется): 1. Мне кажется, что вы уже не так заинтересованы в этой работе. Что произошло? 2. Могу ли я передать менеджеру, чтобы он больше на вас не рассчитывал? Я позвоню вам после того, как договорюсь с ______ (имя менеджера) о следующем этапе. Спасибо за сотрудничество.

ОТЧЕТ МЕНЕДЖЕРА ПОСЛЕ ПЕРВОГО ИНТЕРВЬЮ Цели отчета менеджера после первого интервью: •

Узнать, какое впечатление произвел этот кандидат по сравнению с другими (особенно, если их представили менеджеру не вы).

• • • •

• •

Узнать, понравился ли ваш кандидат менеджеру по-человечески. Узнать, понравился ли кандидат другим интервьюерам и не возникло ли с ним какихнибудь проблем. Определить степень заинтересованности менеджера в этом кандидате. Понять, удовлетворяет ли кандидат конкретным требованиям, предъявляемым к этой должности, что покажет, верно ли вы их поняли сами. Если вы ошиблись, на этой стадии надо заново составлять описание позиции. Завершающий этап с менеджером (сумма, названная клиентом) И последнее по порядку, но весьма важное: определить проблемы и вопросы, которым, главным образом, будет посвящено второе интервью.

ОТЧЕТ МЕНЕДЖЕРА О ПЕРВОМ ИНТЕРВЬЮ Здравствуйте, ______ (имярек), говорит ______ (такой-то). Я звоню вам, чтобы узнать, как прошло интервью с ______ (имя кандидата). 1. Сколько времени вы общались с ______ (имя кандидата)? 2. Какое мнение сложилось у вас о нем, как о человеке? 3. Разговаривал ли он с кем-нибудь еще? С кем? ______ (фамилия/должность) ______ (фамилия/должность) 4. Какое у них сложилось мнение? ______ (Фамилия) ______ (Фамилия) 5. Вы уже проводили или проводите интервью с другими кандидатами? Да/Нет ______ 6. Какое впечатление производит ______ (имя кандидата) по сравнению с другими? ______ 7. Что вы считаете сильными и слабыми сторонами ______ (имя кандидата)? 8. Есть ли у вас какие-нибудь вопросы или замечания относительно способности ______ (имя кандидата) выполнять эту работу? Да/Нет ______ 9. Задайте конкретные вопросы о том, как менеджер расценивает пригодность кандидата В. ______ О. ______ В. ______ О. ______ 10. Подходит ли он для этой работы? Да/Нет/Пока не уверен Если "да", то почему ______ 11. Если "нет", то почему нет? Снова проверьте описание позиции. 12. Если "пока не уверен": Что бы вы еще хотели знать? (Определите область сомнений!) 13. Собираетесь ли вы пригласить его на второе интервью? Да/Нет ______ 14. Назначили ли вы время следующего интервью с ______ (имя кандидата)? Если "да", когда? (Запишите в ежедневник.) Если "нет": давайте договоримся сейчас? У вас ежедневник под рукой? Назначьте, пожалуйста, два возможных варианта. 15. С кем еще он должен встретиться? ______ (Ф.И.О., должность) когда? ______ ______ (имярек), теперь, когда вы уже провели интервью с (имя кандидата), не

возникнет ли в дальнейшем каких-то проблем? Возможно ли, что именно его вы и заберете, сделав ему предложение на (сумма, назначенная клиентом)?

ПОДГОТОВКА КАНДИДАТА КО ВТОРОМУ ИНТЕРВЬЮ Подготовка ко второму интервью проводится главным образом затем, чтобы информировать кандидата о том: • • •

С кем ему предстоит встретиться. Чего ждать от каждого интервьюера. Каковы цели, содержание и стиль каждого интервью, а также о том, как следует и как не следует себя вести.

А ТАКЖЕ, ЧТОБЫ: •

• •

Кандидат знал, на какие сомнения и вопросы менеджера ему предстоит ответить, что мы сами выяснили из отчета менеджера о ПЕРВОМ ИНТЕРВЬЮ, или же передать кандидату первое впечатление менеджера. Начать завершение переговоров с кандидатом, определить сумму и убедиться в его заинтересованности. Дать возможность встретиться с кандидатом тем интервьюерам, которые до сих пор этого не сделали.

ПРОВОДИТЕ ПОДГОТОВКУ НЕ ТОРОПЯСЬ! ЗА ВРЕМЯ, ПОТРАЧЕННОЕ НА ПОДГОТОВКУ, ВЫ ДЕЛАЕТЕ САМЫЙ ЦЕННЫЙ ВКЛАД В ПРОЦЕСС РЕКРУТМЕНТА!

СЦЕНАРИЙ ПОДГОТОВКИ КАНДИДАТА КО ВТОРОМУ ИНТЕРВЬЮ ______ (Имярек), здравствуйте. Говорит (такой-то) из GBR Group. Я звоню вам сообщить, что интервью, назначенное на ______ (время, дата), состоится. У вас есть 15 минут для разговора? ЕСЛИ НЕТ: Я перезвоню вам ______ (время). ЕСЛИ ДА: Я бы хотел прояснить с вами некоторые вопросы, которые, по моему мнению, весьма важны для вашего интервью с ______ (имя менеджера) из ______ (название организации). Для начала я сообщу вам необходимые данные: Ф.И.О. интервьюера: ______ Его должность: ______ Адрес: ______ Помните ли вы, как туда добраться? Да/Нет ______ Сколько времени у вас займет дорога? ______ На дорогу вам потребуется ______ (столько-то) минут. Постарайтесь приехать за пять минут до назначенного срока. Но ни в коем случае не опаздывайте и не приезжайте намного раньше (больше чем на пятнадцать минут).

Позвольте, я вам расскажу, что вас там ждет. Снова опишите здание: Снова опишите процесс собеседования: Когда вы придете, ______ (имя менеджера) будет вас ждать. Опишите первое лицо, которое будет интервьюировать кандидата(внешность, основные данные, должность, функции, обстановку, в которой будет проходить собеседование и его содержание). ______ ______ По той же схеме опишите второе лицо. ______ ______ Опишите третье лицо. ______ ______ Прошу вас учесть, что первые тридцать секунд вашего интервью имеют решающее значение. Вы слышали выражение: "У вас никогда не будет второго случая произвести первое впечатление"? Обязательно крепко пожмите руку интервьюеру, стойте прямо, смотрите ему в глаза и УЛЫБАЙТЕСЬ. Не садитесь, пока интервьюер не пригласит вас сесть. Когда интервью начнется, не отводите взгляд, поддерживайте контакт глазами, следите за ходом мысли интервьюера, а если вы не поняли вопроса или вопрос недостаточно конкретен, попросите менеджера переформулировать его или задавать более конкретные вопросы. Во время интервью очень важно: • • • • • • •

•

• •

Внимательно слушать. Называть менеджера по имени. Следить за реакцией интервьюера. Спокойно делать короткие записи. Отвечать на вопросы прямо и конкретно, не допускать длинных пауз. Описывать свои достижения в количественных параметрах - при всякой возможности называть проценты и суммы. Демонстрируйте уверенность в своих достижениях (вы продаете свой самый ценный товар). Во время интервью забудьте о том, что вы профессионал в своей области, во время интервью вы - коммерсант. Задавайте вопросы, которые отражают вашу подготовку и логическое мышление, например: o Чего вы ожидаете от человека, которого возьмете на эту работу? o Каких результатов вы ждете от него? o (Если речь идет о постоянной работе) Какова следующая ступенька роста? Выказывайте заинтересованность в потребностях нанимателя. Любую фразу с отрицанием заканчивайте позитивом. На вопросы о том, выполняли ли вы какую-либо конкретную работу или есть ли у вас какой-то конкретный опыт,

не отвечайте односложным "нет". Конечно, говорите правду и признайте, что таких конкретных знаний или опыта у вас нет, но закончите фразу в позитивном смысле, скажите: "Нет, но я быстро это освою". Вы понимаете, что я имею в виду? ______ ______ ______ Вы, наверное, помните, я говорил, что если менеджер задает конкретный вопрос, например, знакомы ли вы с определенным программным продуктом, задайте встречный вопрос, так, чтобы негатив превратился в позитив. Например: "Я предполагал, что вы пользуетесь другим продуктом. А его вы используете?" А теперь я немного расскажу, чего делать не следует. Я знаю, мы об этом уже с вами говорили, но такая у меня работа: я должен напоминать об этом каждому кандидату. Бы позволите? НЕ СЛЕДУЕТ: • • • • • • • •

• • •

Курить во время интервью, даже если вам это будет предложено. Жевать резинку. Вести себя агрессивно или вызывающе. Отвечать на вопросы односложными "да" и " нет", всегда старайтесь пояснить. Спорить. Терять хладнокровие и показывать нервозность. Критиковать ваших бывших работодателей. Обсуждать денежные вопросы ни при каких обстоятельствах. Первый кандидат, который это сделает, обязательно проиграет. Обсуждать денежные вопросы наша работа, и мы ведем такие переговоры ежедневно. Подчеркивать свои недостатки. Каким-либо образом показывать, что вы представляете угрозу положению самого менеджера. Читать бумаги, лежащие на столе интервьюера.

Кстати, помните, мы с вами говорили о внешнем виде. Я снова вернусь к этому, поскольку это абсолютно честный способ поднять свои акции. (Вспомните, как кандидат был одет на первом интервью, опишите его одежду и в случае необходимости предложите изменения). Мужчина на работе должен выглядеть так: • • • • • •

Аккуратная стрижка. Костюм темно-синий, в елочку или серый (чистый и отглаженный). Новая белая, чистая и отглаженная сорочка. Красный или синий галстук, традиционного рисунка. Черные начищенные туфли, черные или синие носки. Отклонения от этого стандарта непозволительны ни при каких обстоятельствах.

К внешнему виду женщины предъявляются следующие требования: •

Костюм в традиционном стиле (юбка до колен или длиннее).

• • • • • •

Простота и элегантность. Скромные туфли, гармонирующие с костюмом и колготками. Колготки без спущенных петель (иметь с собой запасную пару). Неброские украшения (обратить внимание, чтобы они не позвякивали). Маникюр. Аккуратно причесанные, ухоженные волосы.

Главная ваша задача на завтрашнем интервью - разъяснить менеджеру беспокоящие его ВОПРОСЫ и заключить сделку. А беспокоит его следующее:(перечислите области сомнений) 1. ______ 2. ______ 3. ______ С нашей точки зрения, ключевыми моментами, на которые вам стоит обратить внимание во время интервью, являются: (опишите нашу точку зрения на ключевые моменты в рабочем и личном аспектах) ______ ______ ______ Еще несколько слов в заключение: если вам понравится то, что вы увидите и услышите, то после интервью продемонстрируйте это менеджеру, таким образом вы будете способствовать заключению сделки. Вы вышли на финишную прямую, ведь вы знаете, что второе интервью гораздо важнее первого. Интервью не назначаются для того, чтобы "тянуть резину". Как вы полагаете, чем вы можете способствовать успешному завершению дела? ______ ______ ______ Спасибо, что выбрали время для нашего разговора со мной, я уверен, интервью у вас пройдет прекрасно. Я снова попрошу вас позвонить мне из первого же телефона-автомата. Когда вы мне позвоните? ______ (Снова подтвердите зарплату или сумму) Я еще раз хочу убедиться, что если во время интервью вам предложат ______ (нижняя граница, установленная кандидатом), вы его примете и приступите к работе через ______ (количество дней). Это верно? Вы завтра прекрасно со всем справитесь, и я жду вашего звонка сразу же после интервью.

ПОДГОТОВКА МЕНЕДЖЕРА КО ВТОРОМУ ИНТЕРВЬЮ

Цели подготовки менеджера ко второму интервью: • • • • • • •

Подтвердить время интервью. Еще раз напомнить о пользе, которую может принести кандидат, и о его успехах и достижениях. Содействовать тому, чтобы менеджер не упустил возможности достойно представить отрасль, организацию и конкретные перспективы. Еще раз напомнить, что интервью проводится с кандидатом, а не с аппликантом. Еще раз сказать о потребностях кандидата. Подтвердить сумму, назначенную клиенту (по верхней границе). Установить конкретные сроки, в которые может быть сделано окончательное предложение.

СЦЕНАРИЙ ПОДГОТОВКИ МЕНЕДЖЕРА КО ВТОРОМУ ИНТЕРВЬЮ ______ (Имя менеджера), здравствуйте. Говорит ______ (такой-то) из GBR Group. Я бы хотел убедиться, что ваше интервью с ______ (имя кандидата), назначенное на ______ (дата, час), состоится. Я напомню вам, что ______ (имя кандидата) (подчеркните пользу, которую он может принести клиенту, то есть, решить проблему или достичь нужных результатов) ______ ______ а также (назовите 2 пункта из его успехов и достижений): 1. ______ 2. ______ ______ (Имярек), этому кандидату нужно (укажите потребности кандидата, например, получать отпуск в одно время с супругом/супругой, возмещение затрат на обучение, особые дни праздников и т.д.) ______ ______ ______ ______ (Имярек), вы помните наш разговор перед первым интервью? Я тогда говорил вам, что ______ (имя кандидата) - кандидат, а не аппликант. Это очень существенное различие. Я тогда говорил, что разыскал этого кандидата, он не просил нас найти ему работу. Это очень важно, так как вам придется после второго интервью заключать договор. И, наконец, ______ (Имярек), я хотел бы вам сказать, что каково бы ни было ваше решение - взять моего кандидата или отказаться от его услуг, он должен уйти от вас с чувством, что он хотел бы работать в вашей фирме, поскольку он сейчас как бы неофициальный представитель вашего отдела PR во всей отрасли. В завершение разговора я хочу напомнить вам, что сумма, которую вы предполагаете платить этому человеку, равна ______ (назовите цифру установленной оплаты). В прошлый раз мы с вами говорили, что переговоры о деньгах - дело деликатное, и я по

опыту знаю, что лучше не ставить кандидата в неловкое положение, не требовать от него самого обсуждать с вероятным будущим менеджером свой жизненный уровень, если же поручить эти переговоры мне, вы оба сумеете избежать конфликтной ситуации или взаимонепонимания. Вам подходит этот вариант? Да/Нет •

• • •

ЕСЛИ "ДА": Тогда я позвоню вам ______ (через пятнадцать минут после интервью), чтобы обсудить ваши соображения относительно ______ (имя кандидата). ЕСЛИ "НЕТ": ______? ЕСЛИ "МНЕ НАДО ПОДУМАТЬ": ______ Скажите, пожалуйста, а какие у вас по этому поводу возникают проблемы? ДРУГОЕ: ______

Спасибо, что уделили мне время.

ОТЧЕТ КАНДИДАТА О ВТОРОМ ИНТЕРВЬЮ Здравствуйте, ______ (имя кандидата). Спасибо, что позвонили. Итак, сколько времени вы там провели? ______ С кем разговаривали? ______ ______ Какое у вас сложилось о них мнение? Ф.И.О. ______ Ф.И.О. ______ Появилась ли какая-нибудь новая информация? ______ ______ ______ (Если да, то какая?) ______ ______ Как вы думаете, вам удалось развеять сомнения менеджера относительно 1. 2. 3. 4.

______ ______ ______ ______

Было ли вам сделано предложение? Да/Нет ______ Ожидаете ли вы, что предложение будет сделано? Да/Нет ______ ЕСЛИ "НЕТ", то почему? ______ ______

ЕСЛИ "ДА": Если будет сделано предложение с оплатой ______ (нижняя граница, установленная кандидатом), то вы его примете? Когда вы сможете приступить к работе? Спасибо, я вам позвоню после того, как поговорю с менеджером-нанимателем.

ОТЧЕТ МЕНЕДЖЕРА О ВТОРОМ ИНТЕРВЬЮ Здравствуйте. ______ (имя менеджера). Говорит ______ (такой-то). Я хотел бы узнать, как прошло второе интервью с ______ (имя кандидата). 1. Сумел ли кандидат дать удовлетворительные ответы на ваши вопросы по поводу (перечислите области сомнений): 2. Есть ли у вас еще вопросы относительно того, сможет ли он выполнять эту работу? 3. Встречался ли он с: ФАМИЛИЯ: ______ ФАМИЛИЯ: ______ ФАМИЛИЯ: ______ 4. Какое мнение у них сложилось? ФАМИЛИЯ: ______ ФАМИЛИЯ: ______ 5. Собираетесь ли вы сделать предложение (имя кандидата) Да/Нет ЕСЛИ "ДА": Вы предложите ему ______ (назовите сумму, назначенную клиентом)? Когда мне заехать за письмом-предложением или же вы передадите его по факсу? ЕСЛИ "НЕТ": Какому кандидату вы собираетесь сделать предложение? Каковы наши дальнейшие шаги? 6. Когда кандидату следует приступить к работе? ______ Я позвоню вам после того, как вручу ваше предложение (имя кандидата).

ЗАВЕРШЕНИЕ 1. ЗАВЕРШИТЬ сделку означает добиться того, чтобы ПРЕДЛОЖЕНИЕ было сделано, принято (то есть была получена подпись на официальном письме-предложении) и чтобы была уставлена конкретная дата начала работы. 2. Завершение процесса рекрутмента описывается ПРОСТОЙ ФОРМУЛОЙ: добиться, чтобы менеджер сделал предложение с оплатой равной или выше той, к которой вы подготовили кандидата. 3. ДАТА НАЧАЛА работы обозначается в первом же разговоре с кандидатом о предлагаемой должности и в первом же разговоре с нанимателем о кандидате и постоянно подтверждается в процессе работы.

4. Когда менеджер уже готов сделать предложение, спросите его "сколько?". Если он называет вам не ту сумму, о которой вы договаривались, выясняйте все сразу же, до того, как неприемлемое для кандидата предложение будет сделано. 5. Ни в коем случае не вручайте письмо-предложение кандидату, который не готов его принять. (КОНКРЕТНАЯ СУММА, КОНКРЕТНАЯ ДОЛЖНОСТЬ, КОНКРЕТНАЯ ДАТА НАЧАЛА РАБОТЫ И КОНКРЕТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ). 6. Передавая письмо-предложение, ни в коем случае не давайте кандидату СРОК БОЛЬШЕ ДВАДЦАТИ ЧЕТЫРЕХ ЧАСОВ. 7. Если кандидат берет у вас письмо-предложение и говорит: "Я хочу еще раз все обдумать", знайте - это СИГНАЛ ТРЕВОГИ. Он может означать либо сомнения кандидата в ценности сделанного предложения, либо ожидание контрпредложения от собственной фирмы. КАК МОЖНО СКОРЕЕ выясните причину отсрочки и работайте с ней. Если кандидат позволяет вам забрать письмо обратно, то этот кандидат для вас окончательно потерян. Если кандидат не отдает письмо, значит, он убеждает себя принять предложение. ПОМНИТЕ: ПРОМЕДЛЕНИЕ СМЕРТИ ПОДОБНО.

ЧТО МОЖЕТ ПОМЕШАТЬ ЗАКЛЮЧЕНИЮ СДЕЛКИ 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Контрпредложение. Условия, на которых производятся отчисления в пенсионный фонд кандидата. Наличие детей. Возникают ли в связи с этим препятствия? Учатся ли дети в школе? Не пойдет ли фирма на увольнение непосредственного начальника кандидата, чтобы удержать его? Не предложит ли Организация кандидату другую должность или продвижение, чтобы удержать его? Не предложит ли компания новый проект, чтобы заинтересовать и тем самым удержать кандидата? Насколько далеко согласен кандидат ездить? Как далеко ему ездить до нового места работы? Вы должны знать точную текущую заработную плату и льготы до того, как будет сделано предложение. Работает ли его жена (ее муж) или имеет собственное дело?

НАИБОЛЕЕ РАСПРОСТРАНЕННЫЕ ОШИБКИ РЕКРУТЕРОВ 1. НЕДОСТАТОЧНО ПРОРАБОТАН ЗАКАЗ. 2. МОТИВАЦИЯ КАНДИДАТА НЕДОСТАТОЧНА. 3. ПЕРЕОЦЕНЕНО ЗНАЧЕНИЕ БУМАЖНЫХ СВИДЕТЕЛЬСТВ КВАЛИФИКАЦИИ КАНДИДАТА. 4. НАНИМАТЕЛЮ ПРЕДСТАВЛЕН КАНДИДАТ, КОТОРЫЙ ЖИВЕТ СЛИШКОМ ДАЛЕКО.

5. КАНДИДАТ НОМЕР 1 НЕ ПОДСТРАХОВАН ДРУГИМИ КАНДИДАТАМИ. 6. ПРЕДСТАВЛЕН КАНДИДАТ, СЛИШКОМ ДОЛГО ПРОРАБОТАВШИЙ НА ОДНОМ МЕСТЕ. 7. ВЫ САМИ ОБРАЩАЛИСЬ С КАНДИДАТОМ КАК С АППЛИКАНТОМ ИЛИ ПОЗВОЛИЛИ КЛИЕНТУ ТАКОЕ ОТНОШЕНИЕ К КАНДИДАТУ. 8. НЕСООТВЕТСТВИЕ ЗАКАЗА КАНДИДАТУ. 9. ВО ВРЕМЯ РАБОТЫ НАД ХОРОШИМ ЗАКАЗОМ НЕ ВЕДЕТСЯ МАРКЕТИНГ. 10. НЕ ЗАДАНЫ ВСЕ НЕОБХОДИМЫЕ ВОПРОСЫ (И КЛИЕНТУ, И КАНДИДАТУ). 11. НЕ ЗАДАНЫ ТРУДНЫЕ ПРЯМЫЕ ВОПРОСЫ. 12. НЕ ЗАДАНЫ КОНКРЕТНЫЕ ВОПРОСЫ. 13. ПРЕДСТАВЛЕН КВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ КАНДИДАТ, НО БЕЗ ДОСТАТОЧНОЙ МОТИВАЦИИ. 14. НЕ ПРОРАБОТАНЫ ТРЕБОВАНИЯ КАНДИДАТА И МЕНЕДЖЕРА: СУММА ДОЛЖНА ПОСТОЯННО ПОДТВЕРЖДАТЬСЯ НА ПРОТЯЖЕНИИ ВСЕГО ПРОЦЕССА.

ПОДГОТОВКА КАНДИДАТА К УХОДУ С ПРЕЖНЕГО МЕСТА РАБОТЫ Когда кандидат принял и подписал предложение, дело еще не закончено. Теперь кандидату надо уволиться из прежней организации. Если он хоть наполовину так хорош, как ваш клиент о нем думает, его нынешняя фирма не захочет его потерять и будет оказывать на него огромное давление. Это давление может принимать следующие формы: 1. 2. 3. 4. 5.

Контрпредложение (увеличение оплаты). Повышение в должности. Продвижение. Давление со стороны коллег. Демонстрация любви и уважения.

Все компании понимают, что дешевле добавить немного денег, выразить уважение и дать должность повыше нынешнему сотруднику, чем платить гонорары консультантам за поиск нового (которому все равно, вероятно, придется предлагать повышенный оклад) и тратиться на обучение. Именно на этой стадии срывается большая часть сделок, а происходит это из-за неправильной подготовки кандидата.

КАК С ЭТИМ СПРАВЛЯТЬСЯ. Надо заранее рассказать обо всем кандидату, чтобы понизить ценность возможного контрпредложения / повышения в должности / уговоров коллег / демонстраций любви / обещаний.

СКАЖИТЕ КАНДИДАТУ, ЧЕГО ЕМУ ЖДАТЬ. И когда все это произойдет, он уже будет сомневаться в мотивах оказываемого на него давления. А если давления не будет, он почувствует только облегчение.

ПЕРВАЯ СТАДИЯ ПОДГОТОВКИ К УВОЛЬНЕНИЮ Поздравляю с новой должностью, (имя кандидата). У (название организации-клиента) на вас большие планы, вас ждет блестящее будущее. Когда вы собираетесь сообщить об этом у вас на работе? Я понимаю, что вам не каждый день приходится увольняться, поэтому позвольте мне дать вам несколько советов. События будут развиваться по одному из этих трех вариантов: 1. вам скажут: "поздравляем, отработайте положенные две/четыре недели, и всего наилучшего!" 2. вам скажут: "Освободите стол, и после обеда вы свободны". 3. или вам скажут: "Повремените с этим решением еще пару дней, давайте еще раз поговорим на эту тему". Тут вам могут привести самые различные причины: "Скоро вернется директор, а он, конечно же, захочет с вами побеседовать" или " Мы не хотели говорить вам о повышении до начала следующего квартала, но теперь..." и т.д. (Все способы "тянуть резину".) 4. " Что может сделать компания, чтобы удержать вас? " Не суетитесь и дайте ему возможность говорить. Слушайте внимательно любые оправдания, например: o "Хорошо, если это будет близко к тому, что они предлагают" o "Хорошо, если они предложат мне менеджерскую позицию" и т.д. Большинство кандидатов говорит в ответ: "Никакого контрпредложения мне делать не будут". Но в глубине души каждый ждет или хотя бы надеется на контрпредложение, пусть только из самолюбия. Скажите ему: "Такому прекрасному работнику, как вы, не могут не сделать контрпредложения. Имейте это в виду, будьте готовы противостоять нажиму и постарайтесь этого избежать".

КАК ДЕЙСТВОВАТЬ: 1. Подчеркните все положительные стороны того, что ждет его на новом месте и все отрицательные стороны увольнения; 2. Не жалейте красок, описывая трудность его положения - любая перемена вызывает стресс. Многим кандидатам именно это помогает собраться с духом, даже если у них есть вполне основательные причины остаться на прежнем месте; 3. Имейте в виду, что в течение двух недель кандидату придется испытать на себе нажим разного рода - социальный, профессиональный и финансовый; 4. Помните о "синдроме халата" (ходить на старую работу привычно, и т.д.);

5. Помните о синдроме "первой работы" - с ним справиться труднее всего. Продиктуйте письмо с ЗАЯВЛЕНИЕМ ОБ УХОДЕ и добейтесь, чтобы кандидат вручил его своему начальнику и в службу персонала. Это очень важный момент в завершении процесса. Определите время, когда кандидат вручит заявление и добейтесь, чтобы он отметил в ежедневнике: позвонить вам сразу же после этого для отчета об увольнении.

ВОСЕМЬ ПРИЧИН, ПО КОТОРЫМ HE СТОИТ ПРИНИМАТЬ КОНТРПРЕДЛОЖЕНИЯ 1. Те же обстоятельства, которые привели кандидата к мысли о смене работы, снова возникнут, даже если он примет контрпредложение. 2. Статистика говорит о том, что если вы примете контрпредложение, вероятность вашего добровольного ухода через шесть месяцев чем увольнение в течение года чрезвычайно высока (90%). 3. Ну и фирма у вас: чтобы получить заслуженное, надо угрожать уходом! 4. Откуда возьмутся деньги, которые вам пообещают? Может быть, это ваша очередная прибавка, только выданная до срока? Штатное расписание у всех жестко фиксировано. 5. Они сразу начнут искать человека на меньшую сумму. 6. Вы уже сообщили своему менеджеру, что неудовлетворены своим положением. Отныне ваша лояльность всегда будет под сомнением. 7. Когда подойдет время пересмотра штатного расписания, менеджер не забудет вам этой нелояльности. 8. Если вашей компании придется туго, сокращение начнется с вас.

ОТЧЕТ ОБ УВОЛЬНЕНИИ Позвоните кандидату не позднее, чем через полчаса после назначенного для вручения заявления срока, чтобы он рассказал вам, как все прошло. Хорошо, если все прошло чисто, коротко и сухо. Цель отчета об увольнении состоит в том, чтобы выявить возникшие препятствия, ликвидировать их и определить эмоциональное состояние кандидата при выполнении этой задачи. Знайте, что если кандидат тянет и старается увильнуть от отчета, перед вами зажегся СИГНАЛ ТРЕВОГИ. Проконсультируйтесь со своим руководителем. Поддерживайте контакт с кандидатом, пока он не выйдет на работу. Его менеджер будет давить на него с утра до вечера. Не бросайте кандидата без присмотра.

СЦЕНАРИЙ ОТЧЕТА ОБ УВОЛЬНЕНИИ ______ (Имя кандидата), здравствуйте. Говорит ______ (такой-то). Вы вручили заявление об уходе в ______ (час). И что вам сказали? (Прикусите язык и слушайте!)

______ ______ ______ Вам сделали контрпредложение? Да/Нет ______ ЕСЛИ "ДА": Что вы им сказали?(Слушайте!) ______ ______ (Если кандидату сказано уходить в этот же день): Когда бы вы хотели приступить к работе в ______ (название фирмы-клиента)? ЕСЛИ НЕТ: Как они отреагировали? (Слушайте.) ЕСЛИ ВСЕ ИДЕТ ХОРОШО: Итак, вы приступаете к работе в ______ (название организации-клиента, дата, день недели, час, адрес). Все верно? Отлично. (Поговорите о домашних проблемах кандидата, если есть такая возможность). Тогда я позвоню вам ______ (день недели, час)!

СЦЕНАРИЙ БЕСЕДЫ-ЗАВЕРШЕНИЯ СДЕЛКИ (После того, как менеджер подтвердил вам, что предложение решено сделать и вы получили копию письма-предложения, в котором указана сумма клиента (по верхней границе), звоните кандидату.) Здравствуйте, ______ (имярек). Говорит ______ (такой-то). Я собираюсь звонить своему клиенту и попытаюсь добиться от него предложения для вас или: я еду к клиенту и попытаюсь добиться предложения для вас. Но прежде мне нужно получить от вас подтверждение, что вы уполномочиваете меня принять предложение, ЕСЛИ оно будет сделано, с суммой ______ (нижняя граница, установленная кандидатом). Это верно? Да/Нет ______ ИЛИ: Но прежде мне нужно убедиться, что если предложение на сумму ______ (нижняя граница, установленная кандидатом) будет сделано, вы его примете и приступите к работе с такого-то числа ______. Да/Нет ______

ЕСЛИ НЕТ: Переходите к пункту "Если нет" ЕСЛИ ДА: Значит, если я вас правильно понял, в том случае, если я приложу все усилия к тому, чтобы кандидат сделал вам письменное предложение, вы придете ко мне в офис ______ (час), подпишите предложение, в тот же день подадите заявление об уходе и приступите к работе ______ (дата). Это верно? Да/Нет ______ ЕСЛИ НЕТ: Почему? (Слушайте.) Вы уже не так заинтересованы в этом, как раньше. Что произошло? ______ ______ ______ Выясняйте, в чем проблема. Объясните: " Я не могу вынуждать клиента делать предложение, если я не уверен, что вы его примете. Обдумайте все еще раз. И когда на все сто процентов будете готовы подписать письмо-предложение на сумму ______ (нижняя граница, установленная кандидатом), позвоните мне, а я позвоню своему клиенту. Позвоните мне завтра утром, сообщите, что происходит. До свидания. ЕСЛИ ДА: Спасибо. Теперь я могу отправляться к ______ (имя менеджеру) и драться за вас. Я приложу все усилия и позвоню вам, когда вернусь. До свидания ______.

ОБРАЗЕЦ ПИСЬМА С ЗАЯВЛЕНИЕМ ОБ УХОДЕ 13 августа 1993 года Ф.И.О. менеджера Адрес компании Адрес кандидата Город, почтовый индекс Уважаемый (имя менеджера). К сожалению, вынужден сообщить Вам, что ______ (дата) я ухожу из ______ (название организации). Мне было непросто принять такое решение, поскольку я испытываю чувство благодарности, так как, работая здесь, я приобрел богатый опыт. Я многому здесь научился, и мне доставляла удовольствие работа над нашим проектом в сотрудничестве с Вами. Я понимаю, что по-прежнему мог бы приносить пользу, если бы остался здесь. Я далеко не сразу и с большим трудом пришел к этому решению, но теперь оно уже принято окончательно.

Желаю успешной работы ______ (название фирмы). Вам лично и надеюсь на успешное завершение нашего проекта. Я с радостью откликнусь, когда бы вы ни сообщили мне, что я могу оказать какое-либо содействие. С уважением (Подпись кандидата)

РАБОЧЕЕ РАСПИСАНИЕ РЕКРУТЕРА (1 ВАРИАНТ) 07.30 - 08.00 НАЧАЛО РАБОТЫ 8.30 - 10.00 АКТИВНЫЙ МАРКЕТИНГ НПК* #1 10.00 - 10.30 ОТВЕТНЫЕ ЗВОНКИ 10.30 - 12.00 АКТИВНЫЙ МАРКЕТИНГ НПК #2 12.00 - 12.30 ОТВЕТНЫЕ ЗВОНКИ 12.30 - 14.00 ИНТЕРВЬЮ ( ИЛИ РЕКРУТМЕНТ, ИЛИ МАРКЕТИНГ) 14.00 - 14.30 ОТВЕТНЫЕ ЗВОНКИ 14.30 - 16.30 РЕКРУТМЕНТ, ПОРТРЕТИРОВАНИЕ, ПРОСЕИВАНИЕ 16.30 - 17.00 ОТВЕТНЫЕ ЗВОНКИ 17.00 - 19.00 ПЛАНИРОВАНИЕ!!!!!!!!!!!!!!!! ** ВСЕМИ ВОЗМОЖНЫМИ СПОСОБАМИ ИЗБЕГАЙТЕ ИНТЕРВЬЮ В УТРЕННИЕ ЧАСЫ **

(2 ВАРИАНТ) 07.30 - 08.00 НАЧАЛО РАБОТЫ 08.30 - 09.30 АКТИВНЫЙ МАРКЕТИНГ НПК #1 09.30 - 10.00 ОТВЕТНЫЕ ЗВОНКИ 10.00 - 11.00 АКТИВНЫЙ МАРКЕТИНГ НПК #2 11.00 - 12.00 ИНТЕРВЬЮ (ЗАВЕРШЕНИЕ, ПЕРЕГОВОРЫ) 12.00 - 13.00 ТО ЖЕ САМОЕ 13.00 - 13.30 ОБЕД НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ, ОТВЕТНЫЕ ЗВОНКИ И ДАЛЬНЕЙШАЯ ПРОРАБОТКА 13.30 - 16.30 РЕКРУТМЕНТ, ПОРТРЕТИРОВАНИЕ, ПРОСЕИВАНИЕ 17.00 - 19.00 ПЛАНИРОВАНИЕ!!!!!!!!!!!!!!! ДВА ЧАСА, ПОТРАЧЕННЫХ НА ПЛАНИРОВАНИЕ, ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ РАВНЫ ПЯТИ ЧАСАМ ТЕЛЕФОННЫХ ПЕРЕГОВОРОВ НА-АВОСЬ! МЫ ОГРАНИЧИВАЕМ КОЛИЧЕСТВО ЗВОНКОВ НАМ, И ПОТОМУ CAМИ ДЕЛАЕМ В СРЕДНЕМ ПО 15 ЗВОНКОВ В ЧАС! 15X5 = 75 ЗВОНКОВ В ДЕНЬ. СПОКОЙНО - ЭТО НЕ ТАК СТРАШНО!

ПРИМЕЧАНИЕ: ПРИ НЕОБХОДИМОСТИ МОЖНО СДЕЛАТЬ 40 ЗВОНКОВ В ЧАС! *НПК - Наиболее Перспективный Кандидат

ПЛАН НА ДЕНЬ (ДОГОВОРЕННОСТИ) СЕГОДНЯШНИЕ РАССЫЛАЕМЫЕ РЕЗЮМЕ Кандидат,Организация,Контакт,Телефон,Позиция: 1. 2. 3. 4. 5.

______ ______ ______ ______ ______

ПОСЕЩЕНИЯ КЛИЕНТОВ Организация,Контакт,Телефон,Сколько времени займет: 1. ______ 2. ______ 3. ______

08.30 - 09.30 НПК #1 Ф.И.О.: ______ Организация,Контакт(ФИО),Должность,Телефон: 1. ______ 2. ______ 3. ______ 4. ______ 5. ______ 6. ______ 7. ______ 8. ______ 9. ______ 10. ______ 11. ______ 12. ______ 13. ______ 14. ______ 15. ______ ТЕКУЩИЕ ЗВОНКИ, ЗВОНКИ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ КЛИЕНТА Организация,Контакт(ФИО),Должность,Телефон:

1. ______ 2. ______ 3. ______ 4. ______ 5. ______ 6. ______ 7. ______ 8. ______ 9. ______ 10. ______

09.30 - 10.00 ОТВЕТНЫЕ ЗВОНКИ, В ТОМ ЧИСЛЕ ПО СПИСКУ ИЗ ЕЖЕДНЕВНИКА, ПО ОТЧЕТАМ, ПРЕДЛОЖЕНИЯМ 1. ______ 2. ______ 3. ______ 4. ______ 5. ______ 6. ______ 7. ______ 8. ______ 9. ______ 10. ______

10.00 - 11.00 НПК #2 Ф.И.О.: ______ Организация,Контакт(Ф.И.О.),Должность,Телефон: 1. ______ 2. ______ 3. ______ 4. ______ 5. ______ 6. ______ 7. ______ 8. ______ 9. ______ 10. ______ ТЕКУЩИЕ ЗВОНКИ, ЗВОНКИ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ КЛИЕНТА Организация,Контакт(Ф.И.О.),Должность,Телефон: 1. 2. 3. 4.

______ ______ ______ ______

5. ______ 6. ______ 7. ______ 8. ______ 9. ______ 10. ______

11.00 - 13.00 ИНТЕРВЬЮ Кандидат,Организация,Должность,Телефон: 1. ______ 2. ______ 3. ______ 4. ______ 5. ______ 6. ______ 7. ______ 8. ______ 9. ______ 10. ______

13.00 - 13.30 ОТВЕТНЫЕ ЗВОНКИ 1. ______ 2. ______ 3. ______ 4. ______ 5. ______ 6. ______ 7. ______ 8. ______ 9. ______ 10. ______

13.30 - 16.30 РЕКРУТМЕНТ Кандидат,Организация,Должность,Телефон: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

10. ______ 11. ______ 12. ______ 13. ______ 14. ______ 15. ______ 16. ______ 17. ______ 18. ______ 19. ______ 20. ______

16.30 - 17.00 ОТВЕТНЫЕ ЗВОНКИ, ЗВОНКИ ПО ОТЧЕТАМ, ПРЕДЛОЖЕНИЯ 1. ______ 2. ______ 3. ______ 4. ______ 5. ______ 6. ______ 7. ______ 8. ______ 9. ______ 10. ______

ПОДГОТОВКА КАНДИДАТОВ НА ЗАВТРА Ф.И.О.,Телефон,Организация,Должность 1. 2. 3. 4. 5.

______ ______ ______ ______ ______

ВЕЧЕРНЕЕ ПОРТРЕТИРОВАНИЕ КАНДИДАТОВ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ НПК Кандидат,Телефон,На позицию,В компанию 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

ПЛАН РАБОТЫ CBR GROUP С КЛЮЧЕВЫМИ КЛИЕНТАМИ

Основные сведения об организации Название организации ______ Адрес ______ Почтовый индекс ______ Основной телефон ______ Факс ______ Другие отделения ______ ______ ______ ______ Цели подразделений ______ ______ ______ Основные направления деятельности ______ ______ Корпоративная культура ______ ______ Общее число персонала в данном отделении ______ ______ ______ ______ ______ Общее число инженерно-технического персонала в данном отделении ______ ______ ______ ______ ______ Другие сведения ______ ______

______ ______ ______ ______ ______

Контакты Ф. И. О. ______ Должность ______ Телефон ______ Факс ______ Содержание контакта ______ ______ Основные данные ______ ______ Стиль менеджмента ______ ______ Политика взаимоотношений с потребителями ______ ______ История взаимодействия с клиентом ______ ______ ______ ______ Ф. И. О. ______ Должность ______ Телефон ______ Факс ______ Содержание контакта ______ ______ Основные данные ______ ______ Стиль менеджмента ______ ______ Политика взаимоотношений с потребителями ______ ______ История взаимодействия с клиентом ______ ______ ______ ______ Ф. И. О. ______ Должность ______ Телефон ______ Факс ______ Содержание контакта ______ ______ Основные данные ______ ______ Стиль менеджмента ______

______ Политика взаимоотношений с потребителями ______ ______ История взаимодействия с клиентом ______ ______ ______ ______

Стратегическая информация Стратегический план компании (Основные цели, задачи, сроки) ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ Подробный стратегический план по информационным технологиям ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ Текущие информационно-технологические проекты ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ Планируемые направления развития информационных технологий ______

______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

Применяемые компьютерные системы Оборудование ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ Операционные системы ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ Программное обеспечение ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

Языки ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ Сети ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ Инструментальные системы ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ Другое ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______

Организационная информация Схема организации

Организационная информация (продолжение) Главные лица, принимающие решения ______ ______ ______ ______ ______ Основные рекомендатели ______ ______ ______ ______ ______

Основания, по которым принимается решение ______ ______ ______ ______ ______ Основания для рекомендации ______ ______ ______ ______ ______

Знания и умения (Обзор)

Информационно-технологические навыки персонала в настоящий момент ______ ______ ______ ______ Требования к информационно-технологическим навыкам на перспективу ______ ______ ______ ______ Лица, работающие от CBR Group с данным клиентом по контракту 1. ______ 2. ______ 3. ______ 4. ______ 5. ______ 6. ______ 7. ______ 8. ______ 9. ______ 10. ______

11. ______ 12. ______ Постоянные сотрудники, трудоустроенные в эту компанию через CBR Group 1. ______ 2. ______ 3. ______ 4. ______ 5. ______ 6. ______ 7. ______ 8. ______ 9. ______ 10. ______ 11. ______ 12. ______

Цели CBR Group Основные цели ______ ______ ______ ______ ______ Причины обращения в CBR Group ______ ______ ______ ______ ______

Прогноз Краткосрочный прогноз ______ ______ ______ ______ ______ Долгосрочный прогноз ______ ______ ______

______ ______ Обзоры "голубых страниц" ______ ______ ______ ______ ______

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПОСОБИЯ "РЕКРУТМЕНТ" Фамилия:______ Дата:______ Раздел______ Страница______ Издание______ Рекомендации: ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______