Berufsgewerkschaften in der Offensive: Vom Wandel des deutschen Gewerkschaftsmodells

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Author: Wolfgang Schroeder | Viktoria Kalass | Samuel Greef

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Wolfgang Schroeder · Viktoria Kalass · Samuel Greef Berufsgewerkschaften in der Offensive

Wolfgang Schroeder Viktoria Kalass · Samuel Greef

Berufsgewerkschaften in der Offensive Vom Wandel des deutschen Gewerkschaftsmodells

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar.

Gefördert durch die Hans Böckler Stiftung.

1. Auflage 2011 Alle Rechte vorbehalten © VS Verlag für Sozialwissenschaften | Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2011 Lektorat: Frank Schindler | Verena Metzger VS Verlag für Sozialwissenschaften ist eine Marke von Springer Fachmedien. Springer Fachmedien ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media. www.vs-verlag.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in Germany ISBN 978-3-531-18203-2

Einleitung: Berufsgewerkschaften fordern DGB und Arbeitgeber heraus

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Inhalt Vorwort 1


7 9

1.1 Arbeitsbeziehungen im Wandel 11 1.1.1 Dominanz und Hegemonialordnung ................................................................ 12 1.1.2 Gewerkschaftsmodell in der Krise ................................................................... 15 1.1.3 Gewerkschaftskonkurrenz und Arbeitgeber ..................................................... 19 1.1.4 Segmentierung und Hybridisierung ................................................................. 20 1.1.5 Tarifkonkurrenz und Gewerkschaftswettbewerb ............................................. 23 1.2 Beruf und Berufsverbände 25 1.2.1 Berufsbegriff im Wandel ................................................................................. 25 1.2.2 Beruf und Organisation .................................................................................... 28 1.2.3 Beruf als Macht- und Organisationsressource ................................................. 29 1.3 Doppelte Integrationskrise 30 1.4 Forschungsstand, Fragestellung, Vorgehen 33 1.4.1 Anknüpfungspunkte ......................................................................................... 33 1.4.2 Fragestellung und Hypothesen ......................................................................... 37 1.4.3 Methodik und Vorgehen .................................................................................. 38 1.4.4 Fallauswahl und Aufbau der Studie ................................................................. 40 2

Verbandslandschaft und Fallstudien

42

2.1 Heterogene Verbandslandschaft 42 2.1.1 Organisationsformen und –typen ..................................................................... 42 2.1.2 Arbeitnehmer- und Erwerbstätigenverbände in Deutschland .......................... 45 2.1.3 Verbandslandschaft im Wandel ....................................................................... 48 2.2 Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL): Aus Tradition zur Eigenständigkeit 53 2.2.1 Forschungslage ................................................................................................ 54 2.2.2 Branchenüberblick ........................................................................................... 56 2.2.3 Berufsprofil ...................................................................................................... 64 2.2.4 Verband............................................................................................................ 71 2.2.5 Aktuelle tarifpolitische Entwicklung ............................................................... 91 2.2.6 Fazit: Weg zum eigenständigen Tarifakteur .................................................... 97 2.3 Marburger Bund (MB): Gewerkschaftliche Standesorganisation 102 2.3.1 Forschungslage .............................................................................................. 104 2.3.2 Branchenüberblick ......................................................................................... 106 2.3.3 Berufsprofil .................................................................................................... 117 2.3.4 Verband.......................................................................................................... 124 2.3.5 Aktuelle tarifpolitische Entwicklung ............................................................. 140 2.3.6 Fazit: Weg zum eigenständigen Tarifakteur .................................................. 146

6

Inhalt 2.4 Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter in der Chemischen Industrie (VAA): Netzwerk für Führungskräfte 151 2.4.1 Forschungslage .............................................................................................. 153 2.4.2 Branchenüberblick ......................................................................................... 155 2.4.3 Berufsprofil .................................................................................................... 160 2.4.4 Verband.......................................................................................................... 167 2.4.5 Aktuelle tarifpolitische Entwicklung ............................................................. 189 2.4.6 Fazit: Netzwerk zwischen Kooperation und Alleinstellung ........................... 194 2.5 Verein Deutscher Ingenieure (VDI): Zwischen Fachverein und Berufsverband 199 2.5.1 Forschungslage .............................................................................................. 200 2.5.2 Branchenüberblick ......................................................................................... 201 2.5.3 Berufsprofil .................................................................................................... 203 2.5.4 Verband.......................................................................................................... 213 2.5.5 Aktuelle tarifpolitische Entwicklung ............................................................. 233 2.5.6 Fazit: Vom Verein zum Verband ................................................................... 235

3

Vergleichende Perspektive berufsverbandlicher Transformation

237

3.1 Herkunft, Entwicklung und Organisationsstruktur 237 3.1.1 Herkunft und Selbstverständnis ..................................................................... 239 3.1.2 Mitgliedschaft und Organisation .................................................................... 243 3.2 Organisationswandel zwischen Berufsverband und Gewerkschaft 250 3.2.1 Transformation zum Tarifakteur .................................................................... 250 3.2.2 Wandel zum berufsorientierten Dienstleistungsverband................................ 258 3.2.3 Konkurrenztypologie: Berufsverband kontra Gewerkschaft .......................... 259 3.2.4 Grenzen der Überbietungskonkurrenz ........................................................... 262 3.2.5 Bilanz der vergleichenden Perspektive .......................................................... 263 4

Fazit

265

4.1 Überbietungskonkurrenz als Ergebnis der Integrationskrise 266 4.2 Ursachen und Bedingungen der Überbietungskonkurrenz 267 4.2.1 Umweltwandel ............................................................................................... 269 4.2.2 Verbandliche Machtressourcen ...................................................................... 271 4.3 Strategische Antworten auf die doppelte Integrationskrise 272 4.3.1 Offensive Mitgliederwerbung und zwischenverbandliche Kooperationspolitiken .................................................................................... 274 5

Literaturverzeichnis

278

6

Anhang

296

6.1 6.2 6.3 6.4

296 297 301 303

Interviewliste Zeittafeln Abkürzungsverzeichnis Abbildungs- und Tabellenverzeichnis


7

Vorwort

Seit einigen Jahren erhalten Berufsgewerkschaften verstärkt öffentliche Aufmerksamkeit: Kleine, aber mächtige Verbände, die Berufsgruppen wie Lokführer, Ärzte oder Piloten organisieren, kündigen ihre Kooperation mit den Großgewerkschaften des DGB auf und setzen mit ihren Streiks die Arbeitgeber erheblich unter Druck. Dieses Buch greift das Phänomen des Wandels von Berufsverbänden zu eigenständigen Tariforganisationen und dessen Ursachen auf. Es handelt sich dabei um die erste empirische Studie, die sich mit den Aktivitäten der Berufsverbände befasst. Zugleich suchen wir nach Antworten auf die Fragen zu den übergreifenden Veränderungen der deutschen Arbeitsbeziehungen: Was sind die wesentlichen Elemente des Wandels des deutschen Gewerkschaftsmodells und welche Konsequenzen resultieren daraus für dessen Funktionsund Leistungsfähigkeit? Befindet sich Deutschland auf dem Weg in eine Streikrepublik? Wird die Verbandslandschaft weiter zersplittern und neue konkurrierende Gewerkschaften hervorbringen? Das deutsche Gewerkschaftsmodell wandelt sich – aber wohin geht die Reise? Höchste Zeit, die „neue“ Konkurrenz und das Phänomen der Vergewerkschaftung von Berufsverbänden näher zu untersuchen. Denn, so zeigt die Studie, so neu sind diese Konkurrenten gar nicht. Bereits seit vielen Jahren existieren unterschiedliche Organisationstypen neben den dominanten Industrie- und Branchengewerkschaften des DGB. Neu ist auch nicht der Anspruch auf eigenständige tarifpolitische Mitgestaltung durch Verbände wie die der Lokführer, Ärzte oder Piloten. Neu ist, dass sie diesen Anspruch durchsetzen. Mit dieser Forschungsarbeit wird aber auch nachvollziehbar, warum die Transformation von Berufsverbänden zu eigenständigen Tarifakteuren in Deutschland weder zwangsläufig noch zufällig verlaufen ist. Dass diese Studie nun vorliegt, ist auch den Interviewpartnern aus den Verbänden zu verdanken, die sich sehr kooperativ zeigten. Ohne sie, wäre ein solch fundierter Einblick in Entwicklung, Struktur und Handeln der untersuchten Organisationen nicht möglich gewesen. Finanziell und ideell wurden wir durch die Hans Böckler Stiftung unterstützt. Auch der wissenschaftliche Projektbeirat war während unseres Forschungsprozesses ein verlässlicher Begleiter. Ganz besonderen Dank schulden wir den Wissenschaftlern Reinhard Bahnmüller, Berndt Keller und Hans-Peter Müller, die uns während des gesamten Projektes mit Kritik und Anregungen hilfreich zur Seite gestanden haben. Um die umfangreichen Daten zu erheben, war die Hilfe von Laura Blees, Hanna Martin, Hannah Schroeder, Jacqueline Andres und Sandra Hey unerlässlich.

Wolfgang Schroeder, Viktoria Kalass, Samuel Greef Potsdam/Köln/Kassel, Februar 2011

8

Inhalt

(„SCHLAGKRÄFTIGE BERUFSGEWERKSCHAFTEN“)1

1

Klaus Stuttmann, 18.11.2007, www.stuttmann-karikaturen.de (abgerufen am: 28.10.2010).


9

1 Einleitung: Berufsgewerkschaften fordern DGB und Arbeitgeber heraus „Wir tragen den Namen GDL. Wir tragen noch ’nen guten Namen, weil das ist immer noch im Hinterkopf, der Sieg von der GDL 2007. […] Die GDL ist […] sich über diesen Erfolg gar nicht bewusst gewesen. Was sie damit ausgelöst hat in Deutschland, in Gesamtdeutschland.“ (Gerd-Reiner Giese, Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) Betriebsgruppe Stadtverkehr Berlin)2

Der Lokführerstreik vom Spätsommer 2007 hat in weiten Teilen der Bevölkerung für Aufsehen gesorgt. Züge standen still, Reisende warteten auf Bahnsteigen oder waren vorsorglich bereits auf andere Transportmittel umgestiegen, weil die Lokführer3 ihre Arbeit niedergelegt hatten und einen eigenen, berufsspezifischen Tarifvertrag forderten. Die Tageszeitungen waren voll von Berichten zu Ablauf und Hintergründen des Streiks. Im Sommer 2006 hatten die Ärzte ihre Arbeit niedergelegt, wie wenige Jahre zuvor bereits die Piloten. Der Lokführerstreik verursachte allerdings einen Presserummel bislang ungekannten Ausmaßes. Das Phänomen berufsgewerkschaftlicher Streiks war im deutschen Modell bis dato vergleichsweise unbekannt, schien jedoch vor dem Hintergrund der Arbeitskämpfe der Ärzte und Piloten und des nun stattfindenden Lokführerstreiks plötzlich an Relevanz zu gewinnen. Zugleich startete auch eine wissenschaftliche Debatte über die Ursachen und Konsequenzen dieser Entwicklung. So spekulierte Wolfgang Streeck (2006b: 151), Direktor des Max-Planck-Instituts für Gesellschaftsforschung, über das Aufkommen einer neuen „Arbeitnehmeraristokratie“, wenn sich einzelne Gruppen – aus einer Position der Stärke heraus – aus dem Solidaritätsverbund des Deutschen Gewerkschaftsmodells verabschiedeten. Im Zuge des Lokführerstreiks fragte der Konstanzer Politikwissenschaftler Berndt Keller (2008b), ob wir Zeugen einer „Renaissance von Berufsverbänden“ werden. Das Phänomen, das hier mit dem Begriff der Spartengewerkschaften umschrieben wird, scheint auf einen nachhaltigen Wandel der Arbeitsbeziehungen hinzudeuten. Zuvor weitgehend unbekannte, auf berufsund standespolitische Interessenvertretung konzentrierte Verbände traten urplötzlich als Gewerkschaften auf und formulierten offensive Tarifforderungen von 30 Prozent und mehr. Daneben sahen die Einheits- und Branchengewerkschaften, die bislang bei Lohn- und Arbeitsbedingungen Ton und Marschrichtung angegeben und in der Regel mit Blick auf Beschäftigungssicherung und Standorterhalt moderate Tarifforderungen formuliert hatten, auf einmal alt aus. Pressestimmen zeichneten ein Bild von wendigen und windschnittigen Schnellbooten unter beruflicher Flagge, die mühelos an den großen und etablierten, zugleich aber schwerfällig anmutenden Tankern vorbeizuziehen. Dafür erhielten sie teils verhaltene, teils offene Zustimmung. „Wächst vielleicht in Zeiten, in denen Arbeitslosigkeit, Niedriglöhne und Unsicherheit für immer mehr Menschen zum Leben gehören, die Sympathie für jene, die für bessere Arbeit kämpfen?“ (Schulte 2007), gab ein Kommentator der „taz“ zu bedenken, während eine andere Kom-

2

Interview GDL (9) vom 10.09.2010. Zur Verbesserung der Lesbarkeit wird in diesem Buch ausschließlich die männliche Form verwendet. Diese impliziert aber immer auch die weibliche Form. 3

W. Schroeder et al., Berufsgewerkschaften in der Offensive, DOI 10.1007/978-3-531-92880-7_1, © VS Verlag für Sozialwissenschaften | Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2011

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mentatorin fragte: „Ist man Arbeitnehmer nur dann, wenn man Ver.di und Konsorten in den Kram passt?“ (Werneburg 2007). Denn die Branchen- und Einheitsgewerkschaften unter dem Dach des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) rügten die berufsgewerkschaftliche Konkurrenz und ihre gruppenegoistischen Lohnforderungen zulasten niedriger qualifizierter Beschäftigtengruppen von Beginn an mit Vehemenz und Verve. Sie erwarten eine „Balkanisierung“ der Arbeitsbeziehungen und die Abkehr vom Prinzip klassenübergreifender Arbeitnehmersolidarität. Und auch die Arbeitgeber, die an anderer Stelle die tarifliche Konkurrenz durch christliche Gewerkschaften nicht nur passiv hingenommen, sondern aktiv unterstützt hatten, protestieren lautstark. Anders als im Falle christlicher Unterbietungskonkurrenz, die es den Arbeitgebern ermöglicht, DGB-Tarifniveaus zu unterschreiten, sehen sie nun die Gefahr, dass ihnen durch sich hochschaukelnde Tarifforderungen einzelner Berufsgruppen Mehrkosten entstehen und anhaltende Streiks sowie Unruhe in den Betrieben wirtschaftliche Einbußen nach sich ziehen. Spätestens seitdem das Bundesarbeitsgericht (BAG) 2010 den Grundsatz „Ein Betrieb – ein Tarifvertrag“ aufgegeben hat und damit von dieser jahrzehntelangen Praxis in der Rechtsprechung abgewichen ist, läuten im Arbeitgeber- und Gewerkschaftslager die Alarmglocken.4 Obgleich das Prinzip „Ein Betrieb – ein Tarifvertrag“ nirgends schriftlich fixiert war, hatte es doch über Jahrzehnte hinweg die Arbeitsbeziehungen in Deutschland strukturiert. Arbeitgeber und Gewerkschaften fürchten nun eine Ausweitung der Tarifkonkurrenz infolge des Urteilsspruchs. Gemeinsam haben DGB und BDA (2010) ein Grundsatzpapier verfasst und fordern von der Politik eine gesetzliche Regelung. Lagerübergreifend haben Politiker aller Couleur Unterstützung signalisiert. Die Rechtswissenschaft ist indes gespalten. Während einige Arbeitsrechtler für eine gesetzliche Normierung plädieren, verweisen andere auf praktische und demokratietheoretische Probleme der Umsetzung. Ingrid Schmidt, die Präsidentin des BAG, bezweifelt hingegen, dass das Urteil die Tarifpraxis verändern wird und warnt deshalb vor Schnellschüssen: „Momentan kann ich die ganze Aufregung nicht verstehen. Das Prinzip der Tarifeinheit war ja mehr ein formales Prinzip. Die betriebliche Wirklichkeit sieht schon seit langem so aus, dass in einem Betrieb mehrere Tarifverträge gelten, etwa weil der Arbeitgeber Tarifverträge mit mehreren Gewerkschaften abgeschlossen hat. […] Es ist ja ein richtiges Ideenkarussell in Schwung gekommen. Aber der Gesetzgeber muss selbst entscheiden, ob er tätig werden möchte. Ich plädiere für Gelassenheit. Ein Gesetz in dieser aufgeheizten Atmosphäre kann eigentlich nicht gutgehen.“ (Schmidt in: FAZ 2010: 13)

Unzureichende Kenntnisse über die Spartengewerkschaften, aber vor allem das Aufsehen, das die Frage nach Tarifeinheit und Gewerkschaftskonkurrenz in der politisch interessierten Öffentlichkeit und vor allem unter Juristen erregt, spricht dafür, dieses Thema in einem eigenständigen Forschungsprojekt aufzugreifen. Aufmerksamkeit erfordert insbesondere die Frage, was diese berufsgewerkschaftlichen Verbände eigentlich anders oder besser machen als die Branchen- und Einheitsgewerkschaften. Zunächst einmal ist festzustellen, dass diese Verbände nicht neu sind. Vielmehr erscheinen in Form von Marburger Bund, Vereinigung Cockpit oder auch der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer althergebrachte, berufsund standesbezogene Traditionsver4 Bundesarbeitsgericht, Beschlüsse vom 23.06.2010, 10 AS 2/10 und 10 AS 3/10; Bundesarbeitsgericht, Beschlüsse vom 27.01.2010, 4 AZR 537/08 (A) und 4 AZR 549/08 (A).


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bände heute mit neuem Selbstbewusstsein und in neuem, gewerkschaftlichen Gewand in der Arena der Tarifpolitik und verlangen Gestaltungskompetenz. Wie kommt es zu einer solchen Entwicklung und was machen diese Verbände anders als die etablierten Tarifakteure im Arbeitnehmerlager? Claus Weselsky, amtierender Chef der Lokführergewerkschaft GDL, beschreibt den Auftrag seines Verbands folgendermaßen: „Es geht uns um Mitgliederinteressen, um Eure Einkommen, Eure Arbeitsplätze, Eure Ängste um den Arbeitsplatz, um Euer Qualifikationsniveau und damit letztendlich sogar um unsere Berufsehre“ (Weselsky in: GDL 2010f: 3). Mit dieser Aussage spricht Weselsky vier Schwerpunkte der Verbandspolitik an: eine strikt an Mitgliederinteressen orientierte Politik, Einkommensund Beschäftigungssicherung, die Wertschätzung des Berufs und das Bemühen um Erhalt einer qualifizierten Aus- und Weiterbildung der betroffenen Berufsgruppe. Da die Mitgliederinteressen innerhalb einer Berufsgruppe vergleichsweise homogen sind, fällt die Einigung auf ein Kollektivinteresse von Berufsgewerkschaften nicht schwer. Anders als umfassende Branchengewerkschaften, die eine – über Berufs- und Standesgrenzen hinausweisende – solidarische Lohnstrategie verfolgen, geht es der Berufsgewerkschaft ausschließlich um die Löhne und Arbeitsbedingungen einer spezifischen Berufsgruppe. In der Regel verlangen Berufsgewerkschaften eine exklusiv leistungsgerechte, den Marktwert widerspiegelnde Bezahlung der eigenen Berufsgruppe, die in scharfem Kontrast zur inklusiv solidarischen Lohnpolitik von Einheits- und Branchengewerkschaften steht. Damit stellt sich die Frage nach den Auswirkungen auf das Gewerkschaftsmodell und weitergehend auf das Gesamtsystem der Arbeitsbeziehungen in Deutschland. Was passiert, wenn plötzlich Berufsgewerkschaften exklusiv für ihre Mitglieder erhebliche Einkommenszuwächse fordern und auch durchsetzen? Wo liegen die Ursachen des neu erstarkten Selbstbewusstseins einzelner Berufsverbände? Sind die Berufsgewerkschaften auf dem Vormarsch? Und nicht zuletzt: Wie wird dieses Phänomen die deutschen Arbeitsbeziehungen verändern? Ist das Ende der deutschen Sozialpartnerschaft eingeläutet und mit ihm die Erosion des deutschen Modells industrieller Beziehungen vorgezeichnet? 1.1 Arbeitsbeziehungen im Wandel Die Geschichte der deutschen Gewerkschaften präsentiert sich als Geschichte eines fortwährenden Organisationswandels. An ihrem Anfang standen die Berufsgewerkschaften. Später formierten sich umfassende Einheits- und Branchengewerkschaften, die Arbeiter eines Industriezweigs unabhängig von Beruf und Stand organisierten. Als Richtungsgewerkschaften ordneten sich diese Verbände unterschiedlichen politischen Lagern zu und traten in ideologische Konkurrenz zueinander. Zu den wichtigsten Dachverbänden des ausgehenden 19. Jahrhunderts und der Weimarer Republik gehörten die SPD-nahen freien Gewerkschaften, die der Zentrumspartei nahestehe nden christlichen Gewerkschaften und der liberal ausgerichtete, „gelbe“ Hirsch-Dunckersche Gewerkschaftsbund. Die Nationalsozialisten entmachteten und enteigneten die Gewerkschaften und lösten deren Organisationswesen auf. Nach 1945 gründeten sich die Gewerkschaften neu. Ein zentrales Ziel war nun, die Spaltung der Gewerkschaftsbewegung in politisch-ideologische Lager zu überwinden und ein einheitliches Gewerkschaftsmodell mit ideologieunabhängigen Branchenverbänden zu schaffen.

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1.1.1 Dominanz und Hegemonialordnung Im Zentrum des deutschen Gewerkschaftsmodells standen fortan die Einheits- und Branchengewerkschaften unter dem Dach des Deutschen Gewerkschaftsbunds. Ebenso wie die Arbeitgeberverbände als umfassende Organisationen konzipiert, wurden die DGBVerbände zu tragenden Säulen des deutschen Modells und übernahmen als korporatistische Akteure im Zusammenspiel mit den Arbeitgeberverbänden wichtige Funktionen in den Institutionen des deutschen Sozialstaats. Abbildung 1:

Deutsches Modell industrieller Beziehungen

Eigene Darstellung Zu den wichtigsten Aufgaben von Gewerkschaften und Arbeitgebern zählt die Festlegung von Einkommen und Arbeitsbedingungen. Die Tarifautonomie gibt den gesetzlichen Rahmen vor, innerhalb dessen Arbeitgeber und Gewerkschaften unabhängig von staatlichem Einfluss Tarifverträge aushandeln. Von den Arbeitgebern wurden die Gewerkschaften als gleichberechtigte Partner akzeptiert, nachdem diese sukzessive von Sozialisierungsforderungen und politischen Streiks Abstand nahmen. Im Gegenzug akzeptierten die Arbeitgeber das Flächentarifwesen und die Mitbestimmung in Betrieben und Unternehmen (Streeck 2006b: 150). Die Trias aus Sozial- und Konfliktpartnerschaft, Flächentarifvertrag sowie umfassenden Organisationen, aufbauend auf dem Fundament der staatlich garantierten Tarifautonomie, ist Kern und Markenzeichen des deutschen Modells industrieller Beziehungen. Zentrale Verhandlungsebene des deutschen Modells ist die Branche. Hier verhandeln Arbeitgeberverbände und Branchengewerkschaften (Akteure), die aufgrund ihres umfassenden Charakters lange Zeit eine dominante Stellung einzunehmen vermochten, über Einkommenshöhe und -bedingungen. Voraussetzung für die Dominanzstellung der Branchenverbände ist eine hohe Mitgliederzahl (vgl. Schroeder 2002: 43–57). Gemeinsam bildeten Arbeitgeber und Gewerkschaften über Jahrzehnte hinweg einen auf Verständigung setzenden, sozial- bis konfliktpartnerschaftlich geprägten Verhandlungshabitus aus (Modus der


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Konfliktregulierung). Produkt der Verhandlungen zwischen den Branchenakteuren auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite sind branchenweit gültige Flächentarifverträge (Instrument der Konfliktregulierung). Tabelle 1: Typen und Dimensionen von Interessenpolitik Branchen- und Klassenmodell Marktlage Identität Branche Nation „Solidarität“: Interesse Gleichheit von Einkommen und Status Sozialer Universalismus Organisation Politische Industriegewerkschaft: Umfassend-inklusiv Korporatismus: Institution Öffentlicher Status organisierter Interessen Produktivismus Politik „Verantwortliche Verteilungspolitik“ Universalistische Sozialpolitik

Berufsmodell

Unternehmensmodell

Humankapital, Qualifikation Profession „Meritokratie“: Differenzierung von Einkommen und Status Gruppenpartikularismus

Arbeitsverhältnis, Betriebsmitgliedschaft Organisation „Seniorität“: Beschäftigungsanspruch, Beförderung Unternehmenspartikularismus

„Standesorganisation“, craft union: Spezialisiert-exklusiv Pluralismus: Liberalismus, Voluntarismus

Betriebs-, „gelbe“ Gewerkschaften: Betriebsumfassend Paternalismus: Freiwillige Kooperation und Partizipation

Marktschließung „Militant sectionalism“ Differenzierte Berufspolitik

Kooperation zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens Betriebliche Personalpolitik

Quelle: Streeck 1993: 43 Während sich das Branchenmodell, dessen Organisationsgrundlage die soziale Klassenzugehörigkeit ist, nach 1945 als strukturbildend herauskristallisierte, entstanden an den Rändern des deutschen Gewerkschaftsmodells Alternativorganisationen, deren Aufgabenspektrum teils konkurrierend, teils ergänzend – bisweilen in kooperativen Formen – zu den umfassenden Gewerkschaftsverbänden des DGB angelegt war. Streeck (1993) unterscheidet drei Dimensionen gewerkschaftlicher Interessenpolitik. Zentrales Unterscheidungsmerkmal und Grundlage der von ihm gewählten Kategorisierung ist das Organisationskriterium. Zum einen ist dies der Beruf, das Unternehmen oder aber, wie im deutschen Fall zentral, die Branche bzw. Klasse. Neben den Branchengewerkschaften unter dem Dach des DGB organisierten sich jedoch auch andere Arbeitnehmergruppen, die vom Kriterium des Berufs ausgingen. Wie im streeckschen Modell angelegt, verfolgen diese Organisationen eine partikularistisch motivierte Klientelpolitik, die sich an berufsständischen Interessenlagen orientiert. Im Gegen-

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satz zu den umfassend-inklusiven Verbänden des DGB setzen diese auf exklusive Solidarität. Der Solidaritätsbegriff endet an den Grenzen der beruflichen Standesgemeinschaft. Es handelt sich hierbei um Berufs- oder auch Standesorganisationen. Ziel der berufsund standespolitischen Gewerkschaftsverbände ist eine den Leistungsgedanken spiegelnde, differenzierte Einkommenspolitik. Diese Interessenpolitik kontrastiert mit derjenigen von Branchen- und Einheitsverbänden, die eine umfassend-solidarische Lohnstrategie verfolgen und für eine Vorgehensweise plädieren, die Streeck als „verantwortliche Verteilungspolitik“ bezeichnet (vgl. Tabelle 1). Da die Branchengewerkschaften des DGB jedoch als korporatistische Akteure institutionell eingebunden und von Staat sowie Arbeitgebern dank hoher Mitgliederzahlen als zentrale Verhandlungspartner akzeptiert wurden, beschränkte sich der Handlungsradius der beruflichen Organisationen wesentlich auf Fragen der Berufsund Standespolitik (wie Aus- und Weiterbildung, Zugang zum Beruf oder Ansehen des Berufsstandes). Viele Berufsverbände waren in Tariffragen mittels Freundschaftsverträgen an die Deutsche Angestelltengewerkschaft (DAG) gebunden, die 1949 außerhalb des DGB als eigenständige Spitzenorganisation und Standesvertretung der Angestellten entstanden war, oder sie organisierten sich unter dem Dach des Deutschen Beamtenbunds (dbb), der Standesorganisation der Beamten. Die dritte von Streeck benannte Kategorie der Unternehmensverbände scheint hingegen auf den ersten Blick weitgehend unausgefüllt. Organisationen wie die Arbeitsgemeinschaft Unabhängiger Betriebsangehöriger (AUB), deren Radius wesentlich auf den Siemens-Konzern beschränkt ist, blieben Exoten in der deutschen Arbeitnehmerverbandslandschaft. Gleichwohl offenbaren sich bei näherem Hinsehen Parallelen zwischen Unternehmensverbänden und dem deutschen Betriebsratsmodell. Denn trotz vielfältiger Verbindungen zwischen Betriebsrat und Gewerkschaft verfolgen manche Betriebsräte unternehmenspartikularistische Strategien, die bei den Branchengewerkschaften auf Kritik stoßen. Jenseits der streeckschen Typologie überlebten auch nach 1945 Überreste des richtungsgewerkschaftlichen Gedankenguts. So konnten sowohl exponiert linke Arbeitnehmer ebenso wie christlich-soziale Gewerkschaftsvertreter, die sich an den Grundsätzen der katholischen Soziallehre orientierten, nur unzureichend in die einheitsgewerkschaftlichen Strukturen des deutschen Modells integriert werden (vgl. Schroeder 1992: 133). In der unmittelbaren Nachkriegszeit traten Dissonanzen zwischen christlich-sozialen und sozialdemokratischen Gewerkschaftsvertretern kaum offen hervor. Hintergrund waren einerseits die gemeinsamen Erfahrungen mit dem Nationalsozialismus, dann die gesellschaftlich, ökonomisch und politisch prekären Bedingungen der Nachkriegszeit und andererseits die restriktive Zulassungspraxis der Alliierten, die eine politische Gewerkschaftskonkurrenz verhindern wollten. Angesichts dessen verständigten sich sozialdemokratische und christlich-soziale Gewerkschafter auf eine explizite Ausgrenzung kommunistischer Kräfte (ebd.: 96). Doch in den 1950er-Jahren, als diese Bindekräfte an Bedeutung abnahmen, stiegen separatistische Tendenzen im deutschen Sozialkatholizismus auf, die sich gegen die Einheitsgewerkschaft auswirkten. Einige, die sich als christlich-soziale Gewerkschafter verstanden, verließen den DGB, den sie als SPD-nah kritisierten. Mitte der 1950er-Jahre entstand der Christliche Gewerkschaftsbund (CGB). Dieser blieb jedoch weitgehend einflusslos, was nicht zuletzt daran lag, dass sich die CDU nicht einseitig zum CGB bekannte, sondern ihren Mitgliedern die Entscheidung zwischen CGB und DGB offenließ. Zudem wurde innerhalb des DGB im Zuge der Besetzung von Funktionärsposten auf Parteienproporz zwischen SPD- und CDU-Mitgliedern geachtet.


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1.1.2 Gewerkschaftsmodell in der Krise Das vorhergehende Kapitel hat deutlich gemacht, dass das deutsche Gewerkschaftsmodell keinesfalls so monolithisch aufgebaut ist, wie es zahlreiche Darstellungen, die lediglich die Branchen- und Einheitsverbände des DGB erwähnen, vermuten lassen. Vielmehr ist die Organisationspluralität seit jeher integraler Bestand des deutschen Modells. Die Pluralität der Organisationsbildung wurde situativ, aber auch in Abhängigkeit von handelnden Akteuren, Unternehmens- und Branchenkontexten im Sinne von Konkurrenz, Komplementarität und Kooperation verstanden und gelebt. Es gab von Anfang an Arbeitnehmerorganisationen jenseits des DGB, die in hohem Maße eine komplementäre Funktion im Sinne einer prononcierten Berufs- und Standesvertretung übernahmen. Nur wurde diesen bisher wenig Beachtung in Wissenschaft und Praxis zuteil. Neben den komplementären Strukturen gab es auch schon immer konkurrierende Tendenzen innerhalb des deutschen Modells, die jedoch aufgrund der einseitigen, institutionellen Einbindung und Anerkennung der DGBGewerkschaften durch Staat und Arbeitgeber nicht weiter zum Tragen kamen. In christlichen, beruflichen und standespolitischen Verbänden organisierten sich Gruppen von Arbeitnehmern, die nur schlecht vom sozialdemokratisch geprägten Einheits- und Branchengedanken erreichbar waren. Gleichwohl fand zu keiner Zeit eine systematische Organisierung und institutionelle Einbindung der Gruppen jenseits des DGB in die Strukturen der Arbeitsbeziehungen statt. Dann aber mehrten sich Krisensymptome des deutschen Einheitsund Branchenmodells im Zentrum der Arbeitsbeziehungen. Die Gefährdung des Gewerkschaftsmodells aus verschiedenen Richtungen ist in der Forschung bereits umfassend diskutiert worden. Mitglieder-, Einbettungs-, Gegner- sowie die daraus resultierende Durchsetzungskrise sind Schlagworte, die in diesem Zusammenhang üblicherweise fallen (vgl. u.a.: Schroeder 2003a, b, 2005; Schroeder/Weßels 2003; Hassel 2006; Biebeler/Lesch 2007). Tabelle 2: Mitgliederentwicklung der deutschen Gewerkschaftsdachverbände 1950–2010 in 1.000

Westdeutschland

Ost- und Westdeutschland

1950 1960

1970

1980

1990

1991

2000

2002

2004

2006

2008

2009

2010

DGB

5451

6379

6713

7883

7938

11800

7772

7700

7010

6590

6371

6265

6193

DAG

307

450

461

495

505

585

451

DBB

190

650

721

819

799

1053

1200

1224

Die DAG ist im Jahr 2001 in ver.di aufgegangen 1270 1276 1281 1283

1261

CGB

-

200

195

288

309

330

305

307

298

286

275

283

280

Insg.

5994

7763

8207

9484

9552

13768

9728

9231

8578

8152

7927

7800

7734

Quelle: Ebbinghaus 2003: 180; Lesch 2009: 1, 2010: 3; Eigene Vervollständigung Mit dem Begriff Mitgliederkrise wird nicht nur auf den kontinuierlich negativen Mitgliedertrend der DGB-Verbände, der seit den 1990er-Jahren anhält, aufmerksam gemacht. Vielmehr geht es um die zunehmende Entkopplung zwischen der Entwicklung des Arbeitsmarktes und der gewerkschaftlichen Mitgliederstruktur. Als Ursache für die Mitgliederverluste werden interne wie externe Faktoren angeführt: Internationalisierung und ein damit einhergehender Steuerungsverlust der nationalen Entscheidungskompetenzen, Wandel von Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsstruktur, (Langzeit-)Arbeitslosigkeit, Veränderungen der Arbeitsorganisation, eine abnehmende Bedeutung des Normalarbeitsverhältnis-

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ses, gesellschaftliche Individualisierung und eine nachlassende Bindekraft von Großorganisationen (vgl. Biebeler/Lesch 2007: 134; Ebbinghaus 2003; Ebbinghaus/Göbel 2010; Schroeder 2003b). Demgegenüber gelingt es kleineren Organisationen mit homogener Mitgliedschaft offenbar zunehmend besser, Mitglieder zu gewinnen und zu halten. Die Einbettungskrise bezieht sich auf das Umfeld und die Einflusskanäle der Gewerkschaften. Eines der damit einhergehenden Probleme besteht in der Verengung der institutionell angelegten Einflusskanäle der Gewerkschaften. Als Mitglieder und Funktionäre politischer Parteien sind Gewerkschaftsvertreter in inhaltliche Entscheidungsfindung einbezogen und ziehen zugleich als Abgeordnete in Bundestag und Landtage ein, sodass sie direkten Zutritt zur parlamentarischen Arena besitzen. Zugleich sind die Gewerkschaften in die Institutionen der Sozialversicherung integriert. In den letzten Jahren ist die „privilegierte Partnerschaft“ zwischen Gewerkschaften und Sozialdemokratie jedoch unter Druck geraten (vgl. Schroeder 2008; Schroeder/Weßels 2003: 15). Die Zahl der gewerkschaftlich organisierten Bundestagsabgeordneten ist insgesamt rückläufig, da bei allen Parteien, mit Ausnahme der Partei „Die Linke“, die Gewerkschaftszugehörigkeit der Abgeordneten zurückgeht (vgl. Schroeder 2003a: 161; Hassel 2006). Diese Entfremdung von den Volksparteien gefährdet die Einbettung der Gewerkschaften in politische Entscheidungsprozesse. Die Gewerkschaften sind nunmehr darauf angewiesen, situativ Ansprechpartner zu suchen und alternierenden Bündnispolitiken offen gegenüberzutreten. Gleichzeitig erschweren sich die Voraussetzungen für ein Zustandekommen korporatistischer Arrangements. Die letzten zwei Versuche, tripartistische Bündnisse zu installieren, scheiterten sowohl unter christdemokratischer wie unmittelbar danach unter sozialdemokratischer Regierung (vgl. Schroeder 2004). Nicht nur die Gewerkschaften haben mit einem Rückgang der Ressourcen und einem daran anknüpfenden Bedeutungsverlust zu kämpfen. Auch die Gestaltungsmacht der Arbeitgeberverbände verringert sich kontinuierlich infolge abnehmender Organisationsgrade. Dieses Phänomen wird gemeinhin als Gegnerkrise umschrieben. Wichtige Ursachen für diesen negativen Trend sind die Verbandsabstinenz kleiner Betriebe, eine mangelnde Durchdringung des Servicesektors durch die Verbände und Rekrutierungsschwierigkeiten bei jüngeren Unternehmern (vgl. Schroeder 2003a; Schroeder/Silvia 2003). Versuche der Arbeitgeber, dem Mitgliederrückgang entgegenzuwirken – durch die Schaffung sogenannter OT-Mitgliedschaften, die eine Übernahme des Flächentarifs zur Wahloption werden lassen, oder auch durch die Installation umfassender, komplementärer OT-Verbandsstrukturen – haben bislang nur begrenzt Wirkung erzielen können (vgl. Haipeter 2010). Strukturen der kollektiven Interessenfindung zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften wurden durch diesen Schritt nicht gestärkt, sondern vielmehr weiter geschwächt. Kontinuierlicher Mitgliederrückgang, eine schwindende Einbettung in den parlamentarischen Prozess und die Bindeverluste der Arbeitgeberverbände lassen die Gewerkschaften in eine Durchsetzungskrise schlittern: Ihre Gestaltungskraft verringert sich. Die Zunahme der Macht von Einzelunternehmern und die Dezentralisierung der Tarifpolitik verlagern Kompetenzen immer mehr auf die betriebliche Ebene. Die Branche als bisher dominierende Verhandlungsarena tritt – zumindest in einigen Bereichen – in den Hintergrund. Dem entspricht eine Zunahme an Unternehmens- und Haustarifverträgen. Damit wachsen die Anforderungen, die an die betrieblichen Akteure gestellt werden, die ihrerseits zunehmend eigene, betriebliche Interessenpolitik betreiben, sodass sich die Distanz zwischen Betriebsräten und Gewerkschaften vergrößert (vgl. Biebeler/Lesch 2007: 149f.). Während sich


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gewerkschaftliche Handlungsspielräume auf nationaler Ebene verengen, entstehen im Zuge von Globalisierung und Internationalisierung neue Handlungsfelder. Gleichwohl sind die Einflussmöglichkeiten der Verbände über nationalstaatliche Grenzen hinweg begrenzt, nicht zuletzt weil die internationale Koordinierung neue Probleme hervorbringt (vgl. Schroeder/Weßels 2003: 25). Neben dieser Krisendiagnostik kam ein weiterer Umstand zum Tragen, der auf die Institutionen der deutschen Sozialpartnerschaft ausstrahlte. Gemeint sind seit den 1980erJahren beobachtbare strukturelle wirtschaftliche Veränderungen. Auslöser des Wandels waren die Globalisierung der Märkte und die Internationalisierung des Handels. Dem schloss sich eine Debatte um Standortkonkurrenz und die Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen auf internationalen Märkten an. Zum Zweck höherer Effizienz wurden Arbeitsabläufe gestrafft und Kosten gesenkt. „Ökonomisierung“ lautete das entscheidende Stichwort. Zeitgleich zeichnete sich ein Mentalitätswandel in Richtung Neoliberalismus ab – von wirtschaftlichen wie politischen Eliten gleichermaßen propagiert. Die folgende Liberalisierung entsprach weitgehend den Vorgaben des europäischen Gesetzgebers, der die Vollendung des europäischen Binnenmarktes vor Augen hatte, während Privatisierung als Allheilmittel gehandelt wurde, um öffentliche Haushalte zu entlasten und Staatskonzerne finanziell zu sanieren. Tabelle 3: Entwicklung der Tarif- und Flächentarifbindung 1995–2009 In % aller Beschäftigten

1995 1996 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Tarifbindung 76 73 70 71 70 70 68 67 65 63 63 65 Westdeutschland 63 57 55 56 55 54 53 53 54 54 52 51 Ostdeutschland Flächentarifbindung 69 68 63 63 63 62 61 59 57 56 56 Westdeutschland 72 56 51 46 44 43 43 41 42 41 41 38 Ostdeutschland

Quelle: IAB Betriebspanel 1995–2009 Die Arbeitgeber forcierten den Wandel aktiv durch wiederholte Forderungen nach einer Deregulierung von Arbeit und einer Flexibilisierung von Lohnarbeit. Zur Standortsicherung forderten sie weitgehende Zugeständnisse von den Gewerkschaften. Beschäftigungspakte, die sichere Arbeitsplätze versprachen, wurden im Tausch gegen unbezahlte Mehrarbeit gehandelt. Die Gewerkschaften ihrerseits sahen sich gezwungen, den Forderungen entgegenzukommen, um einem flächendeckenden Stellenabbau und der Verlagerung deutscher Unternehmen ins Ausland entgegenzuwirken. Im Sinne einer universalistisch angelegten, solidarischen Einkommenspolitik mussten alle Beschäftigten einen Beitrag leisten, der sich insbesondere für hohe Qualifikationsstufen negativ auswirkte. Denn Hochqualifizierte und Beschäftigte in Schlüsselpositionen wurden zum Verzicht auf ihren Verhandlungsspielraum zugunsten Niedrigqualifizierter gezwungen, sodass der Sanierungsbeitrag der Hochqualifizierten höher ausfiel als derjenige von geringer qualifizierten Arbeitnehmern. Die Flexibilisierungsforderungen der Arbeitgeber beantworteten die Gewerkschaften mit einer Strategie der kontrollierten Dezentralisierung, das heißt einer von den Branchenverbänden gesteuerten, situativen (Teil-)Öffnung des Flächentarifs. Der Flächentarifvertrag, der einst als tragende Säule der deutschen Sozialpartnerschaft angelegt worden war, hat infolgedessen einen nachhaltigen Bedeutungsverlust erlitten. So ist die Flächentarifbindung

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seit rund zwanzig Jahren abnehmend (vgl. Schroeder 2003a: 153); zuletzt stagnierend. Mit der schwindenden Sogwirkung des Flächentarifs verringerte sich auch die Tarifbindung insgesamt. Besonders betroffen ist Ostdeutschland. Wurden dort Ende der 1990er-Jahre noch mehr als die Hälfte aller Beschäftigten von einem Flächentarif erfasst, so sind es heute nicht einmal mehr vierzig Prozent. Gleichzeitig sanken die Mitgliederzahlen von Arbeitgebern und Gewerkschaften (vgl. Schroeder 2000). Somit spiegelt sich die Krise der umfassenden Verbände auch in einem Wandel des Tarifwesens. Tabelle 4: Wandel der Tarifpolitik Dominanz Industriegewerkschaft/ Tarifeinheit: Tarifliche Deckungsrate (in % aller Beschäftigten): Unternehmensentlastung/Förderung Produktionsmodell: Lohnspreizung: Streikhäufigkeit: Abweichungen vom Flächentarif: Exportorientierter Sektor:

Altes Modell Hoch

Neue Konstellation Erodiert

Bis 1980: etwa 80%

2010: knapp 60%

Ja

Erodiert

Gering Gering; offensiv Nach oben Starke Sogwirkung

Zunehmend Gering; defensiv Nach unten Abnehmende Sogwirkung

Eigene Darstellung Die Vormachtstellung des für alle unabdingbaren, also gleich geltenden Flächentarifs, ist vorüber. Auf den Umbau der Branchen- und Unternehmensstrukturen haben die Tarifparteien mit einer Flexibilisierung und Dezentralisierung der Tarifpolitik reagiert. Im Zuge dieses Strukturwandels hat der exportorientierte Industriesektor, der im Zentrum des deutschen Produktionsmodells steht und für den das Flächentarifvertragswesen kennzeichnend ist, an Prägekraft und Sogwirkung verloren. Durch die Ausweitung dezentraler Regelungspraktiken verändern sich die Wettbewerbsbedingungen innerhalb einer Branche; zudem gerät die unternehmensentlastende Funktion des Flächentarifs unter Druck. Denn der Flächentarif wirkte für die Unternehmen – im Sinne der Transaktionskostentheorie – ressourcen- und konfliktschonend; zudem konnte der Wettbewerb zwischen den Unternehmen von den Löhnen hin zur Produktinnovation und Arbeitsorganisation verschoben werden. Diese wettbewerbliche Ordnungsfunktion war nicht zuletzt Grundlage einer Kooperation der Unternehmen untereinander, aber auch mit den Gewerkschaften. So etwa im Rahmen des dualen Ausbildungsmodells, das durch die Koppelung von unternehmensinterner und branchenübergreifender Qualifizierung zur Schaffung normierter Berufsbilder, die ihrerseits wiederum die Basis des deutschen Facharbeitermodells sind, beigetragen hat. Mittelfristig betrachtet leistet der Rücklauf flächentarifvertraglicher Regelungen einer Zunahme von Einkommensunterschieden zwischen Beschäftigten einzelner Betriebe, Regionen oder auch Berufsgruppen Vorschub. Flächentarifverträge haben bisher maßgeblich dazu beigetragen, dass die allgemeine, aber auch die intersektorale Lohnspreizung in der Bundesrepublik


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relativ gering ausfiel. Seit Ende der 1990er-Jahre belegen statistische Daten jedoch eine zunehmende Ungleichheit in der Lohnverteilung (vgl. Giesecke/Verwiebe 2008, 2009). 1.1.3 Gewerkschaftskonkurrenz und Arbeitgeber Die Verwässerung des Flächentarifprinzips, die im vorhergehenden Abschnitt geschildert wurde, lässt sich nicht unwesentlich auf das Drängen der Arbeitgeber hin zu einer dezentralen und flexibilisierten Tarifpolitik zurückführen. Zu Beginn des 21. Jahrhunderts kamen verbale Attacken auf die Mitbestimmung hinzu, die von den Arbeitgebern zuvor als Standortvorteil gelobt worden war. In Gänze schienen die Strategien der Arbeitgeber das Potenzial für eine Aufkündigung der Sozialpartnerschaft zu besitzen, was sich beispielsweise auch darin zeigt, dass die Arbeitgeber den Unterbietungswettbewerb zwischen den Gewerkschaften förderten. Für den „Abstieg der Gewerkschaften aus der politischen und wirtschaftlichen Elite des Landes“ tragen die Arbeitgeber eine aktive Mitverantwortung (Streeck 2006b: 149f.). So haben BDA und BDI 2004 zum Beispiel gefordert, die Aufsichtsräte zu verkleinern, vom Paritätsprinzip abzuweichen und externe Gewerkschaftsvertreter auszuschließen (vgl. BDA/BDI 2004: 21f., 33ff.). Aber insbesondere der Umgang der Arbeitgeber mit der Unterbietungskonkurrenz verweist auf eine von den Arbeitgebern bewusst verfolgte Strategie der Schwächung von DGB-Einheits- und Branchengewerkschaften. Der Umgang der Arbeitgeber mit konkurrierenden Gewerkschaften kann als evolutionärer Prozess in unterschiedlichen Phasen dargestellt werden. Die Arbeitgeber haben DAG, christliche Gewerkschaften und Verbände des dbb trotz Priorisierung des DGB nach 1945 als Verhandlungspartner akzeptiert. Während die Verhandlungsführung bei den DGBGewerkschaften lag, unterzeichneten im Anschluss dbb- oder auch CGB-Gewerkschaften gleichlautende Verträge. Wenn Letzteren auch kein inhaltlicher Eigenbeitrag zum Vertragsabschluss möglich war, so wurden sie dennoch von den Arbeitgebern offiziell als Verhandlungspartner akzeptiert. Die Arbeitgeber haben also ihrerseits Wettbewerb im Arbeitnehmerlager gefördert, wenn es in ihrem Interesse schien, um den DGB-Gewerkschaften ihre Grenzen aufzuzeigen. Auf die Phase der quasi symbolischen Wettbewerbsförderung zwischen den Gewerkschaften in der Bonner Republik folgten in den 1990er-Jahren konkrete Bemühungen der Arbeitgeber, die Konkurrenz zwischen den Gewerkschaften durch den Abschluss von Unterbietungstarifverträgen zum eigenen Vorteil zu nutzen. Den christlichen Verbänden wurden eigene Verhandlungen und Verträge zugestanden, die im Gegenzug für die institutionelle Aufwertung bereit waren, DGB-Niveaus zu unterschreiten. Virulent wurde die aktive Ausnutzung christlicher Unterbietungskonkurrenz durch die Arbeitgeber nach 1990 insbesondere in Ostdeutschland. Beispielhaft kann auf den Fall der Jenoptik AG und die Gründung des Arbeitgeberverbandes Ostmetall verwiesen werden (vgl. Schroeder 2000). Jenoptik war 1996 aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten. Übergangsweise schlossen Unternehmen und IG Metall einen Anerkennungstarifvertrag. Den anschließend vom Unternehmen aufgestellten Forderungen wollte die IG Metall nicht nachkommen. Stattdessen unterzeichneten Jenoptik und die Christliche Metallgewerkschaft einen Haustarifvertrag. Zwar gelang es der IG Metall dennoch, einzelne Verbesserungen durchzusetzen, doch eine Absenkung konnte sie nicht verhindern.

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Bis Ende der 1990er-Jahre waren die Arbeitgeber einseitig Nutznießer des Gewerkschaftswettbewerbs. Mit dem Wechsel von der symbolischen zur konkreten Konkurrenzförderung gelang es den Arbeitgebern, Lohnkosten zu senken. In den letzten Jahren wendet sich das Blatt jedoch. Angesichts des Auftretens kleiner, schlagkräftiger Berufsgewerkschaften wähnen sich die Arbeitgeber erstmals als Opfer des Gewerkschaftswettbewerbs. Sie fürchten eine Zunahme der Konkurrenz durch sich aufschaukelnde Forderungen spezifischer Gruppeninteressen, was die Kosten für die Arbeitgeber empfindlich in die Höhe treiben könnte (vgl. Dribbusch 2010: 14). Die Arbeitgeber (BDA 2010) warnen vor einem Ende des Betriebsfriedens durch wiederkehrende Streiks einzelner Berufsgruppen und eine „Spaltung der Belegschaften“, die sich in ihrer Konsequenz zu einem Standortnachteil auswachsen könnten. Vor dem Hintergrund des tarifpolitischen Wettbewerbs zwischen DGB und Berufsgewerkschaften deuten erste Zeichen auf einen Strategiewechsel der Arbeitgeber hin. Diese scheinen sich nun daran zu erinnern, dass eine funktionierende Sozialpartnerschaft für sie selbst Vorteile hat und beginnen, die DGB-Gewerkschaften wieder als Verhandlungspartner statt als Gegner zu begreifen. Im Schulterschluss haben DGB und BDA (2010) den Gesetzgeber aufgefordert, tarifpolitische Wettbewerbssituationen gesetzlich zu unterbinden. So soll in einem Betrieb künftig nur ein Tarifvertrag gelten und zwar derjenige, den die Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern vor Ort ausgehandelt hat. Dass es den Arbeitgebern bei der Eindämmung von Gewerkschaftswettbewerb jedoch vorrangig um die Frage der Überbietungskonkurrenz durch Berufsgewerkschaften geht, offenbart sich in der Tatsache, dass sie im Fall der Unterbietungskonkurrenz christlicher Gewerkschaften weiterhin bereit sind, Verträge mit mitgliederschwächeren Verbänden zu unterzeichnen, solange ihnen dies einen Kostenvorteil verschafft (vgl. Dribbusch 2010). Wenn auch nicht genau bekannt ist, wie viele Beschäftigte von Tarifverträgen der christlichen Gewerkschaften erfasst werden, erweist sich ihre Unterbietungskonkurrenz doch als wesentlich verbreiteteres Phänomen als die Überbietungskonkurrenz durch Berufsgewerkschaften (ebd.: 12f.). Tarifverträge der Christlichen Metallgewerkschaft bestehen im Kfz-Gewerbe NRW sowie in einigen Handwerksbranchen, speziell im Elektrohandwerk. Flächentarife konnten die CGB-Gewerkschaften im Tischlerhandwerk, im privaten Bewachungsgewerbe, in Privatkliniken und einigen Großwäschereien aushandeln. Demgegenüber ist die Überbietungskonkurrenz durch Berufsgewerkschaften überschaubar. Lediglich im Falle von Marburger Bund, Vereinigung Cockpit und GDL kann von realisierter Überbietung gesprochen werden. Stattdessen ist die Bilanz des eigenen Tarifabschlusses der Unabhängigen Flugbegleiter Organisation (UFO), die ebenfalls mit dem Anspruch eines hohen, berufsspezifischen Abschlusses angetreten ist, ernüchternd. Hinsichtlich ihrer Auswirkungen sind besonders die Verträge des Marburger Bundes relevant, weil von diesen mehr als 100.000 Beschäftigte betroffen sind. In den anderen Fällen erstrecken sich Tarifverträge auf vergleichsweise kleine Beschäftigtengruppen (ebd.: 10f.). 1.1.4 Segmentierung und Hybridisierung Strukturwandel, Krisenszenarien, aber auch die Reaktionen der Akteure auf beide Wandlungsprozesse haben einer Segmentierung der Gewerkschaftslandschaft und einer Hybridisierung der Sozialpartnerschaft Vorschub geleistet. Zwar sind die etablierten, im Zentrum des deutschen Modells angesiedelten Branchen- und Einheitsgewerkschaften ebenso wie


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die Arbeitgeberverbände keineswegs von der Bildfläche verschwunden. Gleichwohl hat sich deren Gestaltungsmacht insgesamt deutlich verringert. Je nach Branche, Unternehmensstruktur und Region treffen die umfassenden Verbände auf unterschiedliche Handlungsspielräume und andere Akteure, die mit den Einheits- und Branchengewerkschaften um Einfluss konkurrieren. Die Segmentierung der Gewerkschaftslandschaft wirkt sich auch auf das Verhältnis zwischen DGB-Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden sowie ihren Umgang miteinander aus. Die etablierten Formen der Sozialpartnerschaft geraten unter Druck, weil vermehrt dezentrale Regelungspraktiken neben den Flächentarif als Modus der Regulierung der Verhältnisse zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern treten. Zunehmend stehen sich Gewerkschaften und einzelne Unternehmen (Firmentarifverträge) und teils gar Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer direkt gegenüber (individuelle Arbeitsverträge). Diese Entwicklung hat aber nicht automatisch zu einer völligen Auflösung der Sozialpartnerschaft geführt. Die Gewerkschaften haben vielmehr mit ihrer Losung der „kontrollierten Dezentralisierung“ Bereitschaft signalisiert, flexiblere Formen der Sozialpartnerschaft zu erproben. Diese Entwicklung lässt sich unter dem Begriff der Hybridisierung fassen, dessen Ergebnisoffenheit treffender ist als derjenige einer (negativ konnotierten) Aushöhlung der Sozialpartnerschaft. Dennoch bestehen die etablierten Institutionen deutscher Sozialpartnerschaft (umfassende Verbände, Flächentarifverträge) längst nicht mehr flächendeckend und unhinterfragt, wie dies bis in die 1980er-Jahre der Fall war. Allerdings ist gerade die Sozialpartnerschaft über Jahrzehnte hinweg als Strukturmerkmal des deutschen Korporatismus betrachtet worden. Sie galt als Symbol des bundesdeutschen Basiskonsenses, der der Überzeugung, dass sich der Klassenkampf zwischen Arbeit und Kapital prinzipiell in einen Verteilungskonflikt mit Gewinnen für beide Seiten auflösen ließe, symbolisch Ausdruck verlieh (vgl. Streeck 2006a: 12). Abbildung 2:

Segmentierung der Gewerkschaftslandschaft – Drei Welten

Eigene Darstellung auf der Basis von Schroeder 2005

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Schroeder (2005: 118f.) spricht von drei Welten der Gewerkschaften und differenziert damit zwischen unterschiedlichen Bedingungen und Voraussetzungen, die gewerkschaftliches Handeln strukturieren und Gestaltungsspielräume für die Einheits- und Branchenverbände des DGB definieren (vgl. Abbildung 2). Die erste Welt ist gekennzeichnet von den großbetrieblichen Strukturen des produzierenden Gewerbes. Hier befindet sich „nach wie vor der Anker und das Rückgrat gewerkschaftlicher Stärke in Deutschland“ (ebd.: 118). Die erste Welt basiert auf umfassenden Verbandsstrukturen. Der dortige Modus der Konfliktregulierung zwischen Arbeitgeberverbänden und Branchengewerkschaften ist die Sozialpartnerschaft. Das zentrale Instrument der Sozialpartnerschaft ist der Flächentarif. Gewerkschaftliche Konkurrenzkonstellationen sind in diesem Bereich begrenzt. Jenseits der DGBGewerkschaften existieren Berufs- und Fachverbände, mit denen sie jedoch allenfalls um Deutungshoheit konkurrieren. Die zweite Welt konzentriert sich auf mittelgroße Betriebe, umfasst aber mittlerweile auch Teile des öffentlichen Dienstes. Gewerkschaftliche Präsenz ist dort nicht selbstverständlich. Der Umgang zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, aber auch zwischen einzelnen Arbeitgebern, gestaltet sich eher konfliktiv. Die Sozialpartnerschaft scheint hybridisiert und durch unterschiedliche Umgangsformen und Konfliktregelungstypen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern charakterisiert. Die Zahl der Haustarife wächst, während der Flächentarif in den Hintergrund tritt. In diesen Bereich gehört die Konkurrenz durch Berufsgewerkschaften, die das Tarifniveau der Branchengewerkschaften überbieten und mit diesen um Gestaltungs- und Einflussmacht konkurrieren. In der dritten Welt sind die Gewerkschaften kaum vertreten. Dazu gehören große Teile des Dienstleistungssektors, das Gros der klein- und mittelständischen Betriebe sowie regional betrachtet Ostdeutschland. Leiharbeit, Teilzeitverträge und zeitliche Befristungen von Beschäftigungsverhältnissen erschweren den Gewerkschaften den Zugang zu diesen Betrieben (vgl. Schroeder/Weßels 2003: 19f.). Hinzu kommt die außerordentlich stark ausgeprägte Verbandsabstinenz vieler Unternehmen. Tarifverträge haben hier Seltenheitscharakter. Die Tariflosigkeit ist das Einfallstor für die christlichen Gewerkschaften und ihre Dumpingtarifverträge. Die zweite und dritte Welt sind nicht neu entstanden, sondern waren schon immer, wenn auch begrenzt, vorhanden. In den letzten Jahren haben sich diese beiden Welten aber sukzessive ausgeweitet. Gleichzeitig hat sich die norm- und strukturbildende Prägekraft der ersten Welt vermindert. Wenngleich die Übergänge zwischen den Welten fließend sind, sind die Grenzen nach oben – also von der dritten in die zweite und von der zweiten in die erste – schwer durchlässig und insbesondere in die erste Welt nahezu blockiert. Die Welten scheinen sich immer mehr voneinander zu entkoppeln. Die Ausweitung der zweiten und dritten Welt bedeutet im Umkehrschluss, dass sich die umfassenden Verbände zunehmend mit Wettbewerbskonstellationen auseinandersetzen müssen, bei denen Gewerkschaften miteinander um tarifpolitische Gestaltungshoheit konkurrieren. Der Gewerkschaftswettbewerb betrifft sowohl Branchen- und Einheitsgewerkschaften als auch Arbeitgeber, wenn auch in unterschiedlicher Intensität. Erhebliche Unterschiede zeigen sich in den einzelnen Gewerkschaftswelten zwischen den Tarifkonkurrenz-Konstellationen: Über- und Unterbietung folgen jeweils gänzlich anderen Mustern.


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1.1.5 Tarifkonkurrenz und Gewerkschaftswettbewerb Grundsätzlich handelt es sich beim Gewerkschaftswettbewerb zunächst um eine Organisationskonkurrenz. Eine solche besteht nicht nur zwischen konkurrierenden Gewerkschaften der drei Dachverbände DGB, dbb und CGB. Vielmehr lässt sich Gewerkschaftskonkurrenz auch zwischen Gewerkschaftsorganisationen mit bzw. ohne Dachverbandszugehörigkeit beobachten; aber auch zwischen Verbänden innerhalb der Dachverbände (vgl. bspw. Bispinck/Dribbusch 2008). Im Fall von Unter- oder Überbietung betrifft diese Organisationskonkurrenz auch das Feld der Tarifpolitik. Beide Konstellationen tarifpolitischen Wettbewerbs sind voneinander zu unterscheiden, da sich die beteiligten Akteure, die Voraussetzungen und Konsequenzen des Wettbewerbs grundlegend unterscheiden (vgl. bspw. Dribbusch 2010). Arbeitsrechtlich wird von Tarifkonkurrenz gesprochen, wenn mindestens zwei, sich widersprechende Tarifverträge für ein Arbeitsverhältnis gelten. Gemäß des Prinzips der Tarifeinheit konnte bislang nur ein Tarifvertrag zur Anwendung kommen. Aufgelöst wurde die Tarifkonkurrenz durch das Spezialitätsprinzip, sodass jeweils der speziellere, auf größerer Orts- und Sachnähe basierende Vertrag den entfernteren Vertrag verdrängte (Gamillscheg 1997: 742; Schaub 1998: 2587; vgl. auch Waas 2008: 142).5 Ein Firmen- oder Haustarif hatte somit Vorrang vor einem Flächentarifvertrag. Gleichwohl konnten in einem Unternehmen durchaus verschiedene Tarifverträge nebeneinander Anwendung finden. Und zwar immer dann, wenn diese für verschiedene Arbeitsverhältnisse galten. In solchen Fällen sprechen wir von Tarifpluralität und nicht von Tarifkonkurrenz (vgl. u.a. Jacobs 2008). Tarifkonkurrenz dagegen kann die Form von Über- oder Unterbietung annehmen. Im Falle von Unterbietungskonkurrenz agiert der konkurrierende Verband – mangels Mitglieder – aus einer Position der Schwäche. Aufgrund dieser strukturellen Schwäche ist der Unterbietungskonkurrent nicht streikfähig, ein Tarifabschluss muss also ohne Arbeitskampf „durchgesetzt werden“ (Dribbusch 2010: 8).6 Dabei handelt es sich um einen Abschluss auf niedrigem, abgesenktem Niveau, mit dem ein vorhandener Tarifvertrag – konkret der DGB-Gewerkschaften - unterschritten wird. Beispielhaft für Unterbietungskonkurrenz sei auf die Tarifverträge christlicher Gewerkschaften verwiesen. Diese versuchen über Gefälligkeitstarifverträge ihre verbandliche Anerkennung durchzusetzen. Betroffen sind Wirtschaftsbereiche, in denen keine mitgliederstarken Verbände agieren (vgl. Bispinck/Dribbusch 2008: 160f.). Von Überbietungskonkurrenz wird gesprochen, wenn es einem konkurrierenden Verband gelingt, einen besseren Vertragsabschluss auszuhandeln (vgl. Bispinck/ Dribbusch 2008: 159). Dies scheint insbesondere kleinen, aber machtvollen Spezialisten- oder Berufsgewerkschaften zu gelingen. Deren Forderungen folgen in der Regel gruppenspezifischen Partikularinteressen. Allerdings zielt das Handeln des Verbands 5 Tarifkonkurrenz wird nach dem Spezialitäts- und nicht nach dem Günstigkeitsprinzip aufgelöst (Gamillscheg 1997: 742). Beide Prinzipien bestimmen die Rangordnung tariflicher Normen. Im Gegensatz zum Spezialitätsprinzip, das zwischen konkurrierenden (ranggleichen) Verträgen unterscheidet, reguliert das Günstigkeitsprinzip den Vorrang günstigerer (aber rangniedriger) Abmachungen für einen Arbeitnehmer auf der Individual- oder auch Betriebsebene (Schaub 1998: 2581). 6 Die Unterbietung der christlichen Gewerkschaften gewinnt insbesondere im Zuge der Ausweitung von Leiharbeit an Bedeutung. Da vom Gleichheitsgrundsatz abgewichen werden kann, wenn ein Tarifvertrag besteht, hatten und haben die Arbeitgeber ein großes Interesse daran, für sie günstige Tarifverträge abzuschließen – hierfür bot sich die Unterbietungskonkurrenz der christlichen Gewerkschaften an.

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Einleitung: Berufsgewerkschaften fordern DGB und Arbeitgeber heraus nicht allein auf eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen, sondern auch darauf, die Verhandlungsposition des Verbands qualitativ aufzuwerten (vgl. Keller 2008a: 166). Im Gegenzug wird die Gestaltungskompetenz der DGB-Gewerkschaften durch die Aufwertung der verbandlichen Anerkennung von gruppenspezifischen Gewerkschaften zunehmend ausgehöhlt. Der DGB kritisiert den Gruppenegoismus der Überbietungskonkurrenten, da dieser die Solidarität unter Arbeitnehmern gefährde (vgl. Dribbusch 2010: 17f.). Gleichwohl ist bislang kein negativer Lohneffekt auf die Restbelegschaft nachgewiesen (Dribbusch 2009b: 197). Überbietungstarifverträge sind nur im Konflikt durchzusetzen und setzen daher eine entsprechende Organisationsmacht (Organisationsgrad, Streik- und Mobilisierungsfähigkeit) voraus (vgl. Dribbusch 2010: 8; Silver 2003).

Unter- und Überbietungswettbewerb haben grundlegend verschiedene Konsequenzen und rufen bei Arbeitgebern und DGB-Verbänden jeweils unterschiedliche Reaktionen hervor (Dribbusch 2010: 8). Während die DGB-Gewerkschaften beide Konkurrenzformen kritisieren, weil sie im Falle der Unterbietungskonkurrenz die Absenkung tariflicher Standards ablehnen („Dumpingtarife“) und im Falle der Überbietungskonkurrenz Mitgliederverluste fürchten, stehen die Arbeitgeber lediglich der Überbietungskonkurrenz ablehnend gegenüber. Hier fürchten sie höhere Lohnkosten und eine Zunahme von Arbeitskämpfen. Dagegen betrachten sie Tarifabweichung und Unterbietung als legitime Formen der Kostensenkung. Darüber hinaus erhoffen sie sich durch die Schwächung und Verdrängung der DGBGewerkschaften positive Effekte auf die Konzessionsbereitschaft der Arbeitnehmerverbände insgesamt (ebd.: 9, 13). Debatte um Tarifeinheit Die Frage der Tarifkonkurrenz hat durch die 2010 erwirkten BAG-Urteile zur Tarifeinheit erheblich an politischer Relevanz gewonnen. Im Zentrum der öffentlichen Debatte steht die Annahme, dass mit diesen Urteilen die Tarifeinheit aufgehoben worden sei. Tatsächlich hat das BAG 2010 entschieden, dass „die Rechtsnormen eines Tarifvertrags […] unmittelbar gelten und diese durch das Tarifvertragsgesetz vorgesehene Geltung nicht dadurch verdrängt wird, dass für den Betrieb […] mehr als ein Tarifvertrag gilt“.7 Tarifkonkurrenz wird damit nicht länger gemäß des Prinzips der Tarifeinheit nach dem Spezialitätsprinzip aufgelöst. Dennoch ist die Darstellung, das BAG habe die Tarifeinheit aufgehoben, verwirrend. Denn streng genommen ist der Grundsatz „Ein Betrieb – ein Tarifvertrag – eine Gewerkschaft“ nie schriftlich fixiert worden. „Es gibt sie nicht, es gibt sie immer weniger, es hat sie aber auch noch nie gegeben“, erklärte der Tübinger Soziologe Reinhard Bahnmüller bereits 2008. Gleichwohl hat das Prinzip der Tarifeinheit gleich einem Gentlemen’s Agreement zwischen Arbeitgebern, Gewerkschaften und Staat jahrzehntelang das bundesdeutsche Tarifwesen strukturiert. Auch die Rechtsprechung des BAG selbst war dem Prinzip der Tarifeinheit gefolgt und hatte dieses 1989 mittels einer Grundsatzentscheidung sogar für verbindlich erklärt.8 2010 hat das BAG mit dieser Interpretationslinie gebrochen. Das Prinzip der Tarifeinheit wurde von der Arbeitsrechtsprechung zwar über viele Jahre anerkannt, zugleich blieb es aber juristisch umstritten (Dribbusch 2010: 13). Für Arbeitgeber 7 8

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23.06.2010, 10 AS 3/10. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14.06.1989, AP Nr. 16 zu §4 TVG Tarifkonkurrenz.


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und Gewerkschaften besaß der Grundsatz jedoch wertvolle Vorteile. Deshalb fordern beide Akteure eine gesetzliche Normierung der Tarifeinheit. Dabei ist eine Auflösung des nunmehr existierenden Problems der Tarifeinheit bzw. der von Arbeitgebern und DGBGewerkschaften gefürchteten Tarifpluralität auf drei Ebenen denkbar: Erstens durch eine gesetzliche Regelung, zweitens auf dem Weg der Rechtsprechung durch die Arbeitsgerichte oder drittens mittels Selbstregulation durch die beteiligten Akteure, also Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften. 1.2 Beruf und Berufsverbände Ungeachtet dessen, ob die Warnung vor einer Ausweitung der Tarifkonkurrenz als übertrieben oder berechtigt betrachtet werden mag, ist eine Sache unbestritten: Das BAG-Urteil stärkt die kleinen Berufsgewerkschaften, die in den letzten Jahren als neue Konkurrenten die Arena der Tarifpolitik betreten haben – wenn auch erst im Nachhinein. Der Wandel der berufsund standespolitischen Interessenverbände zu eigenständigen Tarifakteuren fand weit vor der arbeitsrechtlichen Aufwertung dieser Organisationen statt. Damit wird nicht nur die Frage nach den Gründen und Bedingungen dieser Transformation aufgeworfen, sondern auch danach, um welchen Organisationstyp es sich dabei handelt: Was zeichnet Berufsverbände aus? Welche Bedeutung hat heute noch der Beruf als Grundlage kollektiven Handelns? 1.2.1 Berufsbegriff im Wandel Eine nähere Betrachtung zeigt, dass der Begriff „Beruf“ heute keinen festen, allseits anerkannten Definitionskern mehr besitzt. Seine Bedeutung variiert im Laufe der Zeit und kulturell bedingt und ist darüber hinaus häufig wertend konnotiert. Begriffsgeschichtlich leitet sich „Beruf“ von der (göttlichen) Berufung zu einer bestimmten Aufgabe her. Im Mittelalter wurde der Berufsbegriff zutiefst theologisch interpretiert: „Beruff, einen zu etwas beruffen, heißt nichts anders, als einen zu etwas bestimmen […]. Der Beruff ist also eine Pflicht, nach der wir etwas besonders in der Menschlichen Gesellschafft zu verrichten schuldig sind. Alle Pflichten sind von Gott […]. Der innerliche Beruf ist nichts anders, als diejenige Fähigkeit, welche von der Natur in uns ist gelegt worden. Daß dieser von Gott sei, daran können wir keinesweges zweiffeln […].“ (Zedlers Universallexicon 1731– 1754: 740)

Die Vorstellung von einer göttlichen Vorherbestimmung (Prädestination) und Berufung meint, dass der Beruf eine Art „Gottesdienst im Alltag“ sei (Kirchenpostille 1522; vgl. bspw. Honecker 1995: 466f.). Lange wurde der Beruf als „innerweltliche Pflicht“ begriffen und die Erfüllung dieser Pflicht zum „einzige[n] Weg, Gott wohlzugefallen“ (Weber 1984: 68). Der religiöse Bezug blieb somit erhalten. Durch den Beruf wird dem Menschen von Gott eine soziale „Stellung“ zugewiesen: „der Einzelne soll grundsätzlich in dem Beruf und Stand bleiben [Herv. i. O.; d. Verf.], in den ihn Gott einmal gestellt hat, und sein irdisches Streben in den Schranken dieser gegebenen Lebensstellung halten“ (ebd.: 71). In der Moderne verflüchtigte sich die christlich motivierte, theologisch reflektierte Konnotation des Berufsbegriffs allmählich. Stattdessen wurde der Beruf zunehmend als spezifische Aufgabe (lateinisch occupatio = Beschäftigung) im Rahmen einer arbeitsteili-

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gen Gesellschaftsordnung verstanden. In der kapitalistischen Gesellschaft wird der Beruf vor allem als Mittel des Gelderwerbs verstanden, wobei der Beruf zugleich Aufschluss über die gesellschaftliche Stellung und soziale Schichtzugehörigkeit gibt (vgl. Voß 1994: 132). „Beruf soll jene Spezifizierung, Spezialisierung und Kombination von Leistungen einer Person heißen, welche für sie Grundlage einer kontinuierlichen Versorgungs- oder Erwerbschance ist“ (Weber 1980: 80). Die untrennbare Verbindung zwischen Arbeit(serfüllung) und Existenzsicherung bringt eine neue Kategorie ins Spiel, die nicht länger auf die Sinnstiftung des Berufs ausgerichtet ist. Nur wenn die Arbeit als erfüllend, sinnbringend und nutzenstiftend wahrgenommen wird, ist von Beruf die Rede, wie Anfang des 20. Jahrhunderts in einem Lexikon unter dem Stichwort „Beruf“ zu lesen ist: „Beruf im subjektiven Sinne die Tätigkeit, der man sich dauernd widmet und durch die man seinen wesentlichen Lebensunterhalt zu bestreiten sucht […]. Der B. setzt eine gewisse Geeignetheit voraus und beeinflußt das Individuum nach Lebenshaltung, sozialer Stellung und Lebensauffassung. Der B. im subjektiven Sinne ist ohne ‚Arbeit’ schlechthin nicht denkbar; wohl aber ist die Arbeit eines Menschen nicht immer sein B. Die Arbeit wird zum B., wenn sie nicht allein um der wirtschaftlichen Erfolge willen ausgeübt wird, das heißt, wenn sie Freude macht.“ (Meyers Lexikon 1925: 226)

Heute erscheinen die Grenzen des Berufsbegriffs unscharf, sodass die Bezeichnungen Beruf, Arbeit, Qualifikation oder auch Erwerbstätigkeit mitunter synonym verwendet werden. Gleichwohl können „Arbeit“ und „Beruf“ konzeptionell unterschieden werden. Arbeit dient der materiellen Sicherung des Lebensunterhalts, während der Beruf zudem Aufschluss gibt über den Qualifikationshintergrund erwerbstätiger Personen, also über deren je spezifische schulische und berufliche Ausbildung, die beide der Vorbereitung auf das Erwerbsleben dienen. Der Lebenslauf einer Erwerbsperson unterteilt sich in die Phasen der Ausbildung, der Berufstätigkeit und der Nacherwerbstätigkeit bzw. des Rentenbezugs. Die berufliche Qualifikation, die im Rahmen der Ausbildung erworben wird, eröffnet Erwerbschancen und eröffnet dem Individuum somit gesellschaftliche Teilhabechancen. Das Erwerbsleben wiederum bildet die materielle Grundlage der Altersversorgung. Der Beruf eröffnet damit, über die aktive Phase der Erwerbstätigkeit hinaus, die Perspektive auf Versorgungsleistungen (vgl. Corsten 1995: 39). Der Beruf prägt und strukturiert also individuelle Lebensläufe. Daneben gibt er Aufschluss über die soziale Stellung eines Menschen und kann zur Identitätsbildung einer Person beitragen. Aus der Sicht der Betriebe oder auch des Erwerbssystems insgesamt wird der Beruf als strukturierende Norm des Arbeitsmarktes verstanden. Ausgehend vom Beruf können Erwerbsprofile kategorisiert, Arbeitskraftbedarfe abgeschätzt und Qualifikationsprofile überdacht und notfalls novelliert werden (vgl. Tabelle 5). Weitergehend beeinflusst der Beruf die individuelle gesellschaftliche Stellung. Die berufliche Qualifikation wird an bestimmte Leistungsvorstellungen geknüpft, die dem Berufsträger spezifische Fachkompetenz zuweisen. Zugleich werden dem individuellen Berufsträger bestimmte Verhaltensmuster (beruflicher Habitus) zugeschrieben, die kollektiv für die Gesamtheit der Berufsgruppe bzw. des Berufsstands antizipiert werden (vgl. ebd.: 42). Dadurch wird der Beruf zum Identifikationssymbol, das Erwerbstätige individuell spezifischen, sozialen Gruppen oder auch Subkulturen zuordnet. Berufliche Fachkulturen, die sich innerhalb dieses Subsystems ausbilden, werden innerhalb der beruflichen Gemeinschaft gepflegt und – nicht selten vermittelt über Verbandsstrukturen – in die Gesamtgesellschaft hineingetragen.


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Tabelle 5: Funktionen des Berufs auf der Individual-, Organisations- und Gesellschaftsebene Funktion Erwerbsperson Erwartungsspezifikation

Erwerbschance, individuelle Zugangschancen

Geltungskriterien

Bewährung, Karriere

Symbolisation

Beruflicher Habitus

Inklusion

Berufsidentität als Chance der Selbstzu- u. Beschreibung

Bezugsebene Betrieb (Personal) Leistung: Arbeitsproduktivität (Rekrutierung) Fitting, Qualifikationsprofil (Stellenadäquanz) Positionaler Status der Stelle

Erwerbssystem Wohlstand, Allokation der Ressource „Humankapital“ Verhältnis Arbeitsangebot zur -nachfrage

Zivilisation: berufliche Fachkultur, Professionalität Prinzipielle Mobilitäts- Beruf als soziale Identichance fikationsfigur (Berufsbild, Titel)

Quelle: Corsten 1995: 46 Über die Individualdimension hinaus dient der Beruf als normatives Konstrukt dazu, dass Unternehmen Erwerbschancen anbieten können. Aus betrieblicher Sicht dient der Beruf einer Senkung von Informationskosten, da ausgehend von beruflichen Qualifikationsprofilen Rekrutierungsbedarfe abgeschätzt und formuliert werden können. Innerhalb des Betriebs erlaubt der Beruf Rückschlüsse über die Stellung der erwerbstätigen Person in der Firmenhierarchie. Qualitäts- und Leistungsstandards, die an berufliche Profile geknüpft sind, bedeuten aus Arbeitgeber- ebenso wie aus Arbeitnehmersicht Erwartungssicherheit. Denn der Berufstitel, der mit dem erfolgreichen Abschluss der Ausbildung erworben wird, garantiert die Einklagbarkeit bestimmter Rechte und Erwartungen (Arbeitnehmer: Schutzgarantien; Arbeitgeber: Verpflichtungen des Berufsinhabers) (vgl. ebd.: 46ff.). Zudem eröffnet der Beruf arbeitsmarktrelevante Mobilitätsmöglichkeiten (Wechsel des Unternehmens über Branchen und Regionen hinweg). Bezogen auf den Arbeitsmarkt sowie das gesamte Erwerbssystem einer Gesellschaft, können auf Basis des Berufs volkswirtschaftliche Qualifikationsbedarfe abgeschätzt und festgelegt werden (Bestandsaufnahme und Bedarfsschätzung). Als sozio-ökonomische Norm kann ausgehend vom Beruf das Verhältnis von Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage ermittelt werden, sodass eine „spezifische Allokation von Humankapitalressourcen“ vorgenommen werden kann (ebd.: 47). Der Beruf erfüllt somit Scharnierfunktionen im Spannungsfeld zwischen individueller Person (Mensch), Arbeit und Gesellschaft (vgl. Bolte et al. 1970: 226). Und nicht nur das: Ausgehend von der Vorstellung der beruflichen Fach- und Subkulturen einer arbeitsteiligen Gesellschaft, erscheint der Beruf als ureigenstes Kriterium zur kollektiven Organisierung der Interessen von Erwerbstätigen. Gleichwohl wird dem Beruf in den Arbeitsbeziehungen eine ambivalente Wertigkeit zugesprochen. Einerseits ist er als Strukturnorm des Arbeitsmarkts anerkannt. Duale Ausbildung und Meisterprinzip sind als Markenzeichen des deutschen Produktionsmodells untrennbar an den Berufsbegriff gebunden. Andererseits spielte der Beruf nach 1945 als Grundlage für eine Interessenorganisierung in den zentralen Institutionen der Arbeitsbeziehungen nur noch eine untergeordnete Rolle.

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1.2.2 Beruf und Organisation Es fällt auf, dass wir vergleichsweise wenig über die Geschichte, die Entwicklung, die Aufgaben sowie die Strukturen der Berufs- und Standesverbände wissen. Diese Tatsache überrascht umso mehr, als der Beruf als Kristallisationspunkt kollektiver Interessenpolitik am Anfang der Gewerkschaftsbewegung stand. Die ersten Handwerker- und Arbeitervereine entstanden in den 50er- und 60er-Jahren des 19. Jahrhunderts. Die frühe Organisierung von Arbeitern ist die Geschichte einer lose strukturierten, dezentral organisierten Vereinsbewegung, die sich nicht nur situativ erklärt, sondern vor allem durch die seinerzeit verfolgten Bildungsabsichten und Geselligkeitsbedürfnisse (vgl. Welskopp 2000). Als Wendepunkt gilt die Gründung des „Leipziger Fortbildungsvereins für Buchdrucker und Schriftsetzer“ im Jahr 1862. Erstmals entstand eine „beruflich-fachliche Vereinigung mit wirtschaftlich-sozialer Zielsetzung“, die sich unter anderem mit der sozialen Frage beschäftigte (Engelhardt 1977: 155). Der Verband verstand sich als organisierter Gegenpol zu den Unternehmern. Gleichwohl verfolgte der Verband keine Zielsetzungen, die auf einen Umsturz der bestehenden Verhältnisse gerichtet waren. Es ging darum, „organisierten Druck“ auf die Arbeitgeber ausüben zu können, nicht jedoch, „das Kapital“ zu entmachten (ebd.: 169). Nachdem der Wirkungskreis der Verbände zunächst regional begrenzt war, entstanden wenig später die ersten Zentralverbände. Einer der ersten war der „Allgemeine Deutsche Zigarrenarbeiter-Verein“ im Jahr 1865 (ebd.: 286). Bedingung für die Entstehung der Berufsverbände war die vorhergehende Aufhebung des bestehenden Koalitionsverbots (1869). Selbstbild und Zielsetzungen der Verbände ähnelten sich. Gegenüber den Arbeitgebern nahmen sie eine antagonistische, jedoch nicht prinzipiell feindselige Position ein. Ein Streik galt als Ultima Ratio (ebd.: 181). Die explizite Distanzierung von gesellschaftlichen Umsturzgedanken unterschied die Berufsverbände von sozialdemokratischen und sozialistischen Arbeitervereinen. Die ersten Berufsgewerkschaften standen außerhalb der deutschen Arbeiterbewegung. Aber auch die politisch ausgerichteten Arbeitervereine standen dem Gewerkschaftsgedanken skeptisch gegenüber (vgl. Welskopp 2000: 258ff.). Viele betrachteten die Bildung von Gewerkschaften, die sich zu dieser Zeit entlang des Berufsprinzips gliederten, als rückschrittlich, weil damit eine Zersplitterung der Kräfte befördert wurde. Die später entstehende, freie Gewerkschaftsbewegung, die sich auf Initiative der sozialdemokratischen Partei herausbildete, war von Beginn an nach dem Branchenprinzip strukturiert. Dies geschah nicht allein aus ideologischer Überzeugung, sondern war auch eine Reaktion auf wirtschaftliche Strukturveränderungen. Im Zuge der Industrialisierung setzten sich neue, kapitalistische Produktionsformen und großbetriebliche Strukturen mit eigenen Formen der Arbeitsorganisation durch. Die Bedeutung der Branche als Bezugsgröße wuchs, während der Beruf als Strukturprinzip kollektiver Organisation in den Hintergrund trat. Auf die Phase der ersten Berufsgewerkschaften folgte eine Phase flächenübergreifender Organisierung, die eine bunte Vielzahl an Organisationstypen hervorbrachte. Das Gewerkschaftsmodell der Weimarer Zeit zerfiel in Richtungs-, Berufs- und Industrieverbände. Dies erschwerte zunächst die Verhandlungen mit den zentral gesteuerten Unternehmer- und Arbeitgeberverbänden (vgl. Kluth 1965: 651). Im Nationalsozialismus wurden die Gewerkschaften schließlich aufgelöst, enteignet und wie die Arbeitgeber in die Deutsche Arbeitsfront (DAF) eingegliedert. Einer selbstständigen Vertretung von Arbeitnehmerinteressen war damit jede Grundlage genommen.


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Nach 1945 fand die Idee der Einheitsgewerkschaft in allen politischen Lagern großen Anklang. Nie wieder sollte eine Zersplitterung der Kräfte, die als ursächlich für den Aufstieg der Nationalsozialisten angesehen wurde, ermöglicht werden. Damit geriet jedoch nicht nur der richtungsgewerkschaftliche Gedanke in Verruf, sondern auch der Beruf als Organisationsprinzip ins Hintertreffen (vgl. Kapitel 1.1.1). Göttinger Soziologen vertraten Ende der 1990er-Jahre gar die These von der Erosion der Beruflichkeit, mit der sie eine weiter abnehmende Bedeutung der strukturierenden Wirkung des Berufs für den Arbeitsmarkt antizipierten: „die spezifische Verbindung von (Berufs-)Fachlichkeit, sozialer Integration im Betrieb und gesellschaftlichem Status, die das traditionelle deutsche Berufskonzept ausgezeichnet hat, löst sich immer mehr auf und unterminiert damit das Berufskonzept in seiner Gültigkeit“ (Baethge/Baethge-Kinsky 1998: 469; vgl. auch Baethge et al. 1998). Dieser Auffassung steht allerdings entgegen, dass gerade vor dem Hintergrund der jüngsten Erfahrung berufsgewerkschaftlicher Überbietungskonkurrenz der anhaltend hohe Stellenwert des Berufs deutlich wird: Für viele Verbände war und ist der Beruf die entscheidende Organisationsgrundlage. 1.2.3 Beruf als Macht- und Organisationsressource In Berufsverbänden können sich Beschäftigte zusammenschließen, um individuelle Dienstleistungen zu nutzen; sie können sich aber auch über ihren Beruf als Gemeinschaft, als Berufsstand identifizieren. Unterstellt wird dabei eine Vergleichbarkeit von Arbeitsbezügen, von Problemlagen und Wünschen, die auf eine weitgehende Interessenhomogenität schließen lässt. Die Grenzen der Gemeinschaft sind exklusiv, die Gruppe dadurch trennscharf nach außen abgrenzbar. Die Gruppengröße bleibt überschaubar. Ein wesentlicher Impuls für die Binnen- und Außenkommunikation der beruflichen Gemeinschaft geht vom Leistungsdiskurs aus: Innerhalb der Gruppe wird auf die Leistungen der einzelnen Mitglieder kraft ihres Berufs für Wirtschaft und Gesellschaft rekurriert. Die Anerkennung der Arbeitsleistung muss sich demnach in einer angemessenen, honorierenden Vergütung im Sinne einer leistungsgerechten Bezahlung niederschlagen. Die Zugehörigkeit zum Berufsstand wird oftmals als Ehre empfunden und erfüllt mit Stolz (Berufsethos). Das Solidargefühl innerhalb des Berufsstands endet an den Grenzen der beruflichen Gemeinschaft und erstreckt sich exklusiv auf die Gruppenmitglieder. Die Gruppe ist sich ihrer Zusammengehörigkeit und ihrer Trennung von der Außenwelt bewusst. Hier kommt das Standesbewusstsein zum Tragen, das mit beruflichen Organisationen verwoben scheint. Zugleich kann die Identifikation mit einem Beruf als Sicherheitsperspektive im Sinne eines Kontinuums konträr zu einem anhaltenden Wandel der Umwelt und gesellschaftlichen Veränderungsprozessen interpretiert werden. Einen wesentlichen Grund für die Organisationserfolge der ersten Berufsgewerkschaften im 19. Jahrhundert sieht Kluth darin, dass der Beruf in einer Phase tiefgreifenden sozio-ökonomischen Wandels (Industrialisierung, Proletarisierung) das einzige Dauernde sei, „das den Arbeiter mit seiner Arbeit und daher auch mit der Gewerkschaft verband, die seine mit dieser Arbeit verknüpften Interessen vertrat“ (Kluth 1965: 64). Der Beruf kann die Basis sein für eine bestimmte Stellung innerhalb der betrieblichen Hierarchie. An ihr lässt sich eine bestimmte Wertigkeit ablesen, die auch Auskunft darüber gibt, wie wichtig die Funktion für die Aufrechterhaltung des Betriebs ist, bzw. wie leicht oder schwer die Person im Unternehmen ersetzbar ist. Der Grad der Substituierbarkeit einer

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beruflichen Funktion für den Produktionsprozess wiederum speist sich aus zwei Quellen. Entweder ist die für die Erfüllung der Funktion erforderliche Qualifikation auf dem Arbeitsmarkt rar, weil der Erwerb des Qualifikationsprofils voraussetzungsvoll ist (anspruchsvolle Ausbildung). In diesen Fällen handelt es sich in der Regel um Hochqualifizierte, die eine hohe Arbeitsmarktmacht besitzen. Oder aber das Angebot einer bestimmten Art von Arbeitskraft ist auf dem Arbeitsmarkt rar. In diesen Fällen, die nicht zwingend mit einer hohen Qualifikation einhergehen, wird von Marktmacht gesprochen. Zusammengenommen geben Marktmacht und Arbeitsmarktmacht Auskunft über die strukturelle Macht einer Berufsgruppe insgesamt (vgl. Silver 2003: 13f.). Strukturelle Macht allein sagt jedoch nichts über die Mächtigkeit einer Gruppe aus, also über ihre Fähigkeit, in einer sozialen Beziehung eigene Ziele auch gegen Widerstand durchsetzen zu können (vgl. Weber 1980: 28). Vielmehr stellt sich hier die Frage nach der Organisation. Nur wenn eine Gruppe über die erforderliche Organisationsmacht verfügt, ist sie mobilisierungs- und somit konfliktfähig (vgl. Dribbusch 2009a: 62). Organisationsmacht wiederum verlangt etablierte Strukturen und Mitgliederstärke. Diese offenbart sich weniger anhand von Mitgliederzahlen als vielmehr über den Organisationsgrad. Hier können Berufsverbände von der zumeist eher homogenen Interessenlage innerhalb einer Berufsgruppe profitieren. Gleichwohl ist auch der Organisationsgrad nicht allein entscheidend. Darüber hinaus muss der Verband auch mobilisierungsfähig sein. Die Mitglieder müssen in diesem Sinne loyal untereinander bzw. gegenüber der Verbandsspitze bereit sein, für ihre Kollektivinteressen aktiv einzutreten. Auch hier haben Berufsverbände – mit Bezug auf Berufsstand und -stolz – organisationale Vorteile. 1.3 Doppelte Integrationskrise Das Auftreten konkurrierender, berufsgewerkschaftlicher Tarifakteure ist ein eigenständiges Phänomen, das für sich genommen nicht neu ist, gleichwohl heute eine andere Bedeutung besitzt und mithin auch ein anderes Konfliktpotenzial darstellt. Auf die damit einhergehende Herausforderung haben die Gewerkschaften inzwischen reagiert. Es gab Fusionen zwischen Gewerkschaften (Transnet und GDBA) und gegenwärtig werden neue Handlungs- und Protestformen erprobt sowie neue Bündnistaktiken austariert. Und doch scheint sich eine Krisenhaftigkeit neuer Qualität abzuzeichnen, die sowohl in einem Wandel der Gewerkschaften als auch der Berufsverbände wurzelt. Welche Auswirkungen diese Entwicklung auf die Institutionen deutscher Arbeitsbeziehungen insgesamt haben wird, ist bislang noch ungewiss. Der neue Überbietungswettbewerb durch Berufsgewerkschaften offenbart Merkmale einer doppelten Integrationskrise. Zunächst handelt es sich um Integrationsdefizite der Branchengewerkschaften, die es nicht vermocht haben, bestimmte Arbeitnehmer- oder Berufsgruppen in ihre umfassenden Branchenstrukturen zu integrieren. Bereits kurz nach der Etablierung der Einheitsgewerkschaften wurde vor den Folgen einer Vernachlässigung beruflicher Interessen aus ideologischen Gründen gewarnt. So hat Kluth (1965) auf mögliche Auswirkungen einer vollständigen Abwendung der Industrieverbände vom Berufsprinzip hingewiesen. Eine Fixierung auf das Branchenmodell barg aus seiner Sicht die Gefahr einer Zersplitterung der Kräfte. So wertete er, wie viele andere Zeitgenossen damals, bereits das Entstehen der Deutschen Angestelltengewerkschaft (DAG), die außerhalb der DGB-


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Strukturen existierte bis sie 2001 in ver.di aufging, als Ausdruck mangelnder Integrationsfähigkeit. Die Versäumnisse bei der Einbindung beruflicher Interessen sind also nicht neu. Bei diesen von den DGB-Verbänden nicht hinreichend integrierten Berufsgruppen handelt es sich vielfach um hoch qualifizierte oder ausgesprochen berufsund standesbewusste Arbeitnehmergruppen. Daher kann von einer eigenständigen Integrationskrise gesprochen werden, die nicht einfach unter der Mitgliederkrise subsumierbar ist. Abbildung 3:

Integrationsdefizite der Branchengewerkschaften

Eigene Darstellung Lange Zeit hatten die inhärenten Integrationsdefizite der Branchengewerkschaften keine tarifpolitischen Konsequenzen. Die nicht integrierten Berufsgruppen organisierten sich zwar frühzeitig in eigenen Berufs- und Standesverbänden, doch akzeptierten sie weitgehend die Tarifführerschaft der DGB-Gewerkschaften. Berufsverbände wie der Marburger Bund oder die Vereinigung Cockpit standen über viele Jahre als komplementäre Organisationen neben den Branchen- und Einheitsgewerkschaften, übernahmen eigene Aufgaben der berufspolitischen Vertretung und suchten allenfalls indirekt (bspw. vermittelt über die DAG) Einfluss auf die Tarifpolitik. Diese Integration von Berufsverbänden in die Strukturen des deutschen Modells kollektiver Arbeitsbeziehungen geriet Ende der 1990er-Jahre unter Druck. Damit erweist sich die Überbietungskonkurrenz auf der Ebene des Systems der Arbeitsbeziehungen als Ausdruck einer zweiten Dimension der Integrationskrise.

32 Abbildung 4:

Einleitung: Berufsgewerkschaften fordern DGB und Arbeitgeber heraus Integrationskrise auf Systemebene

Eigene Darstellung Da wir es mit einer neuen Qualität der Krisenhaftigkeit zu tun haben, ist es angebracht, von einem eigenständigen Phänomen zu sprechen. Die Überbietungskonkurrenz – als Ausdruck der doppelten Integrationskrise – hat eine gänzlich andere Brisanz als beispielsweise die Unterbietungskonkurrenz durch mitgliederschwache Gewerkschaften. Zum einen findet die neue Konkurrenz nicht in der sogenannten dritten Welt statt, sondern in der zweiten Welt und dort in Bereichen, in denen die Einheitsgewerkschaften sehr wohl präsent sind (vgl. dazu Kapitel 1.1.4). Zum anderen sind ihre Auswirkungen nachhaltiger und dauerhafter – das Problem kann nicht einfach durch ein Erstarken der DGB-Gewerkschaften gelöst werden, wie es mit Blick auf die Unterbietungskonkurrenz denkbar ist. Die neue Qualität der Krisenhaftigkeit zeigt sich gerade darin, dass von dieser doppelten Integrationskrise nicht allein die Branchengewerkschaften betroffen sind. Vielmehr deuten das Aufkommen der Überbietungskonkurrenz und die hierauf erfolgten Reaktionen wirtschaftlicher und politischer Eliten auf eine tiefer gehende, umfassendere Betroffenheit hin. Auch die Arbeitgeber, die im Fall der Unterbietung den Wettbewerb zwischen Gewerkschaften als eigenen Vorteil verstanden haben (vgl. Kapitel 1.1.5), fürchten nun unmittelbar die Konsequenzen gewerkschaftlicher Konkurrenz, weil diese nun für sie selbst negative tarifpolitische und mittelfristig gesamtwirtschaftliche Auswirkungen implizieren. Wenn sich die Befürchtungen der Arbeitgeber bewahrheiten, stehen zwei Punkte zur Disposition: der Betriebsfrieden und eine gesamtwirtschaftlich ausgerichtete Lohnpolitik der Branchengewerkschaften, die von den Arbeitgebern als Standortvorteil begriffen wurde. Zugleich verlieren damit die wesentlichen Institutionen deutscher Sozialpartnerschaft an Bedeutung. Mittel- bis langfristig


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macht die mangelnde Einbindungsfähigkeit wirtschaftlicher Schlüsselgruppen in die Branchen- und Einheitsgewerkschaften also auf Integrationsdefizite der deutschen Sozialpartnerschaft aufmerksam, von denen die Institutionen der Arbeitsbeziehungen insgesamt betroffen sind. Somit stehen die gesamte Struktur des Gewerkschaftsmodells und die Sozialpartnerschaft als ideelle Grundlage des deutschen Modells industrieller Beziehungen vor neuen Herausforderungen. 1.4 Forschungsstand, Fragestellung, Vorgehen Konkurrenz, Komplementarität und Kooperation zwischen Arbeitnehmerverbänden sind seit jeher inhärenter Bestandteil des deutschen Modells. Neu ist hingegen das offensive Auftreten einiger Organisationen, die bislang eher als Berufs- und Standesverbände aufgetreten sind und nun einen eigenständigen tarifpolitischen Gestaltungsanspruch reklamieren, um die Interessen ihrer Mitglieder zu vertreten. Hier zeichnet sich – zumindest in Teilbereichen – eine Transformation ehemaliger Berufsverbände zu Gewerkschaften ab, die nicht nur die etablierten Akteure vor neue Herausforderungen stellt, sondern darüber hinaus die Gesamtheit der Institutionen deutscher Arbeitsbeziehungen berührt. Die Vereinigung Cockpit hatte den Startschuss für die Transformationsbewegung gegeben, als sie im Jahr 2001 gegenüber dem Lufthansa-Management einen Spartentarif für die Piloten bei gleichzeitiger Anhebung der Bezüge dieser Berufsgruppe um 30 Prozent durchsetzte. Es folgte der Ärztestreik im Sommer 2006, der ebenfalls in einen berufsspezifischen Tarifvertrag mündete und schließlich der Lokführerstreik im Folgejahr, der – von viel Medienrummel begleitet – in einem Spartentarif für die Streckenlokführer der Deutschen Bahn AG gipfelte. Während die Verhandlungen um den Lokführertarifvertrag noch liefen, fand das Phänomen wiederholt Eingang in die wissenschaftliche Debatte. Die Beiträge aus Verbands- und Gewerkschaftsforschung sind allerdings bisher überschaubar und beschränken sich auf einzelne Artikel und Zeitschriftenbeiträge. Eine umfassende empirische Auseinandersetzung mit der Thematik der Transformation von Berufsverbänden zu Gewerkschaften steht bislang aus. Beschrieben worden ist die neue Qualität der Konkurrenz im Verbandswesen insbesondere von Bispinck/Dribbusch, Keller, Lesch, Müller/Wilke, Müller-Jentsch und Schroeder/Greef (alle Beiträge 2008). Die Fachzeitschrift „Industrielle Beziehungen“ widmete dem Thema unter dem Titel „Spartengewerkschaften“ im Frühjahr 2008 – unmittelbar nach Beilegung des Bahntarifkonflikts – einen eigene Ausgabe. 1.4.1 Anknüpfungspunkte In den bisherigen Veröffentlichungen zum Thema Berufsgewerkschaften und dem Phänomen der Überbietungskonkurrenz steht zum einen die Frage nach den Hintergründen und Entstehungsbedingungen für die berufsgewerkschaftlichen Konkurrenzformen im Fokus der Betrachtung. Als anschlussfähig erweisen sich hier insbesondere Mancur Olsons (1971) Überlegungen zur Logik kollektiven Handelns und Pierre Bourdieus (1983) Konzept des sozialen Kapitals. Zum anderen steht in den Debattenbeiträgen immer auch die Frage nach den Konsequenzen der Entwicklung zur Diskussion: Welche Auswirkungen hat die berufsgewerkschaftliche Konkurrenz auf das deutsche Gewerkschaftsmodell und weitergehend

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auf das Gesamtsystem industrieller Beziehungen? In diesem Zusammenhang kann die Korporatismus-Pluralismus-Diskussion der ausgehenden 1970er- bzw. beginnenden 1980erJahre (vgl. u.a. Schmitter 1979a, b; Lehmbruch 1979) und mit ihr die Frage nach dem Spannungsverhältnis zwischen Mitgliedschafts- und Einflusslogik (vgl. u.a. Streeck 1994) wertvolle Ansatzpunkte aufzeigen, wie weiter unten erläutert wird. Hinsichtlich der zukünftigen Entwicklung stellt sich die Frage nach einem möglichen Wandel und dessen Charakter: Steuert das deutsche Modell in Richtung Anglisierung im Sinne einer zunehmenden Ausdifferenzierung und weitergehenden Pluralisierung von Interessenlagen oder kann auch das nordische Modell, das die Interessen von Hochqualifizierten korporativ eingebunden hat, eine mögliche Entwicklungsperspektive sein? Streecks und Thelens (2005) Überlegungen zu verschiedenen Ausprägungen institutionellen Wandels mögen hier einen Ansatz liefern. Nach Olson (1971) sind kleine Gruppen prinzipiell im Vorteil, wenn es darum geht, Interessen zu organisieren und auf diesem Weg kollektives Handeln in der Gruppe zu ermöglichen. Besonders kleine Gruppen mit homogener Mitgliedschaft können ein höheres Maß an Interessenaffinität ihrer Mitglieder voraussetzen als große Gruppen, in denen die Mitgliedschaft zumeist heterogener und die Interessen ausdifferenzierter sind. Dies stellt die Gruppe vor ein Mitglieder-Rekrutierungsproblem. Selektive Anreize oder auch Zwang können dieses Problem lösen. Der Anreiz des Kollektivguts als einendes Mitgliedschaftsinteresse ist zu gering. Es besteht das Trittbrettfahrerdilemma, wenn Externe in den Genuss des Kollektivguts gelangen können, ohne der Gruppe beizutreten. In der Praxis kann dies beobachtet werden, wenn etwa Nicht-Gewerkschaftsmitglieder ebenfalls unter den Tarifvertrag der verhandelnden Gewerkschaft fallen. Hier muss die Gewerkschaft zusätzliche selektive Anreize wie individuelle Beratungs- oder Serviceleistungen bieten, um eine Mitgliedschaft attraktiv erscheinen zu lassen. Für kleine, homogene Gruppen ist dagegen die Mitgliederrekrutierung einfacher, schon allein wegen der Perspektive einer höheren Interessenhomogenität innerhalb der Gruppe. Das Trittbrettfahrerproblem stellt sich in diesen Fällen weitaus seltener, weil die Interessenhomogenität Voraussetzung dafür ist, dass die Gruppe ihren Mitgliedern spezifische Leistungen, die nah am individuellen Interesse orientiert sind, anbieten können. Ein entscheidender Binde- und Rekrutierungsmechanismus ist vielfach das soziale Kapital, das durch die Zugehörigkeit zu einer Gruppe von Gleichgesinnten erworben wird (Bourdieu 1983). Der Einzelne sieht seine Mitgliedschaft in der Gruppe mit einem individuellen Nutzen verbunden. Dieser kann sowohl materieller als auch symbolischer Natur sein, wenn der Einzelne etwa einer nach außen weitgehend abgeschlossenen Gruppe, die hohe soziale Wertschätzung erfährt, zugeordnet wird. Der individuelle Nutzen, der sich aus der Gruppenzugehörigkeit ergibt, ist die Basis für ein kollektives Solidaritätsgefühl innerhalb der Gruppe (ebd.: 192). Entscheidend ist dabei auch, dass das einzelne Mitglied über die Gruppengrenzen wacht, um die Homogenität innerhalb der Gruppe und die Exklusivität des Verbunds zu erhalten (exklusive Solidarität). Dies geschieht auf der Grundlage eines engen sozialen Netzes. Da kleine Gruppen in der Regel eine hohe Interessenhomogenität aufweisen, ist das kollektive Gruppenhandeln stärker an den individuellen Mitgliederinteressen orientiert. „Pluralistische Verbände, deren Mitgliedschaft typischerweise klein und homogen ist, erscheinen als im wesentlichen von ihrer Mitgliedschaftslogik geprägt“ (Streeck 1994: 15). Damit ist ein weiterer wichtiger Aspekt benannt, der kollektives Handeln strukturiert: das


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Spannungsverhältnis zwischen Einflusslogik („logic of influence“) und Mitgliederlogik („logic of membership“), also das Verhältnis zwischen der Organisation und ihrer Mitgliederbasis einerseits (Sozialintegration) sowie zwischen der Organisation und ihrer Einbindung in das sie umgebende Institutionensystem (Systemintegration) andererseits (vgl. Streeck 1994: 14). Denn keine Organisation oder Gruppe steht für sich – sie ist auch immer Teil einer komplexeren Umwelt mit vielfältigen sozialen Institutionen. Auf diese Umwelt und deren Institutionen nimmt die Organisation Einfluss, um das kollektive Gruppeninteresse zum Ausdruck zu bringen. Je mehr eine Organisation jedoch nach Einflussnahme auf das sie umgebende Institutionenmodell strebt, desto größer wird die Gefahr, dass sich die Organisation von den Interessen ihrer Mitglieder entfernt. Insbesondere unter korporatistischen Bedingungen etabliert sich „als eigenständiges Handlungsfeld der Verbandsführung eine Einflusslogik, der die traditionelle Mitgliederlogik notfalls untergeordnet werden muss“ (ebd.). Berufsverbände orientieren sich stärker an den unmittelbaren Interessen ihrer Mitglieder, verfügen dafür aber zumeist über weniger gesicherte Einflusskanäle auf das sie umgebende soziale System. Die deutschen Einheits- und Branchenverbände besitzen institutionelle Zugangskanäle zu den Arenen des politischen Systems und sind als Akteure der Arbeitnehmerseite auch institutionell anerkannt. Zugleich besteht dadurch die Gefahr der Entfremdung zwischen Mitgliederbasis und Gewerkschaftsorganisation. Vielfach wird hierin ein Grund für die Mitgliederkrise der deutschen Einheitsgewerkschaften gesehen. Vor dem Hintergrund eines möglicherweise aus dem Gleichgewicht geratenen Verhältnisses zwischen Mitgliedschafts- und Einflusslogik bei den Branchengewerkschaften wird die Frage der Auswirkungen, die von der berufsgewerkschaftlichen Überbietungskonkurrenz für das deutsche Modell industrieller Beziehungen ausgehen – und damit die Frage nach Korporatismus und Pluralismus – neuerlich virulent. Die Korporatismusdebatte9 entzündete sich in den ausgehenden 1970er-Jahren. Nach 1945 war zunächst davon ausgegangen worden, dass Demokratien notwendigerweise pluralistisch ausgestaltet sein müssten. Dann aber zeigte sich, dass sich in einigen westeuropäischen Staaten nichtsdestotrotz fest institutionalisierte Koalitionen zwischen Staat und Verbänden herausgebildet hatten (vgl. Lehmbruch 1979). Demokratie und ein korporativer Gesellschaftsaufbau schienen sich hier nicht auszuschließen, sondern vielmehr zu ergänzen. Dem Staat diente die Einbindung von Interessenverbänden, denen aufgrund ihres hohen Organisationsgrades ein (Quasi-)Repräsentationsmonopol zuerkannt wurde, als Entlastung von bestimmten Funktionen, die ursächlich in staatlicher Verantwortung lagen, aber auch als Instrument sozialer Kontrolle (vgl. Schmitter 1979a: 92; Lehmbruch 1979: 51f.; Streeck 2006a: 12). Die Interessenorganisationen wiederum profitierten von ihrer Inkorporierung als intermediäre Akteure zwischen Staat und Gesellschaft, die ihnen institutionelle Einflusskanäle sicherte (vgl. Streeck 2006a: 13; Wiesenthal 2001: 335).

9 Um den Korporatismusansatz der Nachkriegszeit von klassischen Korporatismusvorstellungen, die eng mit ständestaatlichen oder auch faschistischen Ordnungen verbunden waren, abzugrenzen, versahen Sozialwissenschaftler den Nachkriegskorporatismus mit unterschiedlichen Namenszusätzen, wie zum Beispiel „Neo-“ (Schmitter) oder „liberaler“ (Lehmbruch) Korporatismus (vgl. auch Alemann/Heinze 1979: 38f.; Streeck 1994: 11; Schmitter 1979a: 97).

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Tabelle 6: Organisationstrukturelle Merkmale von Verbänden Organisationsvielfalt: Verpflichtungsfähigkeit: Verhältnis: Organisationsstruktur: Aufgaben: Übernahme öffentlicher Aufgaben / Staatsentlastend: Quelle: Schmitter 1979b: 10

Neokorporatismus Pluralismus Begrenzte Anzahl Vielfalt Repräsentativ/Verpflichtungsfähig Partikular/geringe Verpflichtungsfähigkeit Nicht kompetitiv/kooperativ Kompetitiv Hierarchisch Nicht hierarchisch Funktional differenziert Fließende Grenzen Ja Begrenzt

Seit einigen Jahren ist nunmehr vom Ende des neokorporatistischen Zeitalters die Rede (vgl. u.a. Streeck 2006a, b; Alemann 2000; Schmitter 1994). In einer sich ausdifferenzierenden Organisationslandschaft konkurrieren Interessenverbände deutlich stärker als zuvor um Mitglieder (vgl. Willems/Winter 2007: 18). Auch die oben benannten Aspekte von Einfluss- und Mitgliedschaftslogik gewinnen an Bedeutung, wenn es um die Frage der Zukunft des bundesdeutschen Korporatismusmodells geht. „Je mehr die verbandliche Interessenaggregation von der Mitgliedschafts- und nicht von der Einflusslogik dominiert wird, desto stärker werden Staat und Gesellschaft mit kleinen, homogenen und schlagkräftigen Interessengruppen konfrontiert, die kaum kontrollierbar sind“ (Rehder 2010b: 272). Das bedeutet nicht nur, dass die Berufsgewerkschaften für eine Pluralisierung der Interessenvertretung sorgen. Auch die Branchen- und Einheitsverbände überdenken ihr Verhältnis von Mitgliedschafts- und Einflusslogik. So geht zum Beispiel Rehder davon aus, dass das Handeln der Gewerkschaften „in der Tarifpolitik heute stärker von der Mitgliedschafts- als von der Einflusslogik dominiert wird. Dies hat auch dazu geführt, dass das Konfliktniveau erheblich zugenommen hat, während die Steuerungsfähigkeit der zentralen Akteure gesunken ist“ (Rehder 2010a: 52). Die Pluralisierung der Interessenlagen könnte auf eine Anglisierung des deutschen Modells industrieller Beziehungen hindeuten. Dies scheint jedoch nur eine Möglichkeit hinsichtlich der zukünftigen Entwicklung des deutschen Modells. Eine weitere Perspektive bietet der Blick auf das nordische Modell: In den skandinavischen Ländern wie Schweden, Dänemark oder Norwegen sind Berufs- und Spezialistengewerkschaften institutionalisierter Bestandteil eines korporatistischen Gesellschaftsmodells (vgl. Kjellberg 2001; Dølvik 2001; Lind 2001). Die Erkenntnis, dass sich Hochqualifizierte nur mäßig in die umfassende Einheitsverbandsstruktur integrieren lassen, führte zu der Akzeptanz von separaten Verbandsstrukturen dieser Beschäftigtengruppen. Interessenkonzertierung und separate Organisationen, neben den im Zentrum stehenden Einheitsverbänden, behinderten sich nicht gegenseitig. Vielmehr gelang es nicht zuletzt mithilfe dieser komplementären, inkorporierten Verbandsstrukturen, korporatistische Strukturen zu stärken (vgl. Anxo/Niklasson 2009). Die zukünftige Entwicklung ist noch offen, die Richtung des Wandels scheint diskussionsfähig. Streeck und Thelen unterscheiden unterschiedliche Formen institutioneller Veränderungsdynamiken und differenzieren zwischen fünf Typen (Streeck/Thelen 2005: 31):


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Die Ablösung bzw. Ersetzung etablierter Institutionen durch neue (displacement). Dabei findet eine Verschiebung in der Dominanzordnung statt, bei der neue Institutionen dominant in den Vordergrund treten. Die Überlagerung alter Strukturen durch neue (layering). In diesem Fall verändern sich Status und Struktur einer Institution durch neu hinzugekommene Elemente oder Merkmale. Es handelt sich dabei um eine Form differenzierten Wachstums. Die Abweichung von etablierten Institutionen (drift). Hierbei ist eine bewusste Vernachlässigung notwendiger Anpassungsprozesse infolge externer Umweltveränderungen festzustellen, sodass sich etablierte Praktiken unbemerkt verändern. Die Neugestaltung etablierter Institutionen, die auf neue Ziele ausgerichtet werden (conversion). Die alten Strukturen bleiben erhalten, es werden lediglich die Regeln neu definiert. Die Erschöpfung bzw. das graduelle Wegbrechen etablierter Institutionen, die nicht länger zeitgemäß erscheinen (exhaustion). Die alte Institution verschwindet, weil sie sich selbst überlebt hat und ihren Zweck nicht länger erfüllen kann.

Diese von Streeck und Thelen entwickelten Kategorien sind Annäherungen an unterschiedliche Varianten institutionellen Wandels, die auch genutzt werden können, um die Veränderungen des deutschen Modells der Arbeitsbeziehungen zu analysieren und zu verstehen. In dieser Studie geht es um das erstarkte Selbstbewusstsein einzelner Berufsverbände, die als Gewerkschaften auftreten und offensiv tarifpolitische Gestaltungskompetenz einfordern. Bislang ist weder untersucht worden, welche Entstehungsbedingungen die Ausbildung der neuen berufsgewerkschaftlichen Überbietungskonkurrenz ermöglicht haben, noch wurde analysiert, welche Auswirkungen die neuen Berufsgewerkschaften auf das deutsche Gewerkschaftsmodell und die Zukunft der industriellen Beziehungen haben werden. 1.4.2 Fragestellung und Hypothesen Um die Ursachen und Folgen tarifpolitischer Überbietungskonkurrenz durch Berufsgewerkschaften verstehen und erklären zu können, ist ein detaillierter, empiriegeleiteter Blick auf die zugrundeliegenden Bedingungen und Akteure bereits erfolgter Transformationen unerlässlich. Daneben kann die Berücksichtigung und Betrachtung beruflicher Verbände, die bislang nicht oder nicht länger als tarifpolitische Akteure auftreten, hilfreich sein. Denn dadurch kann die Präge- und Durchschlagskraft des Phänomens berufsgewerkschaftlicher Überbietungskonkurrenz auf die Institutionen deutscher Arbeitsbeziehungen besser eingeschätzt werden. Folgende Fragen sollen für diese Untersuchung erkenntnisleitend sein: 1. 2. 3.

Um welches Phänomen handelt es sich bei der Integrationskrise? Wie lässt sich dieses Phänomen in die Krisensymptome des deutschen Gewerkschaftsmodells einordnen? Was sind die Ursachen der doppelten Integrationskrise? Worauf basiert die neue Offensivität der Berufsverbände, die nunmehr als gewerkschaftliche Akteure auftreten? Welche Auswirkungen hat die Integrationskrise auf das deutsche Modell der industriellen Beziehungen? Handelt es sich um eine Teilinfragestellung, eine vorübergehende

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Einleitung: Berufsgewerkschaften fordern DGB und Arbeitgeber heraus oder eine dauerhafte Infragestellung des deutschen Gewerkschaftsmodells? Was bedeutet dieses Phänomen für die Zukunft des deutschen Modells?

Ausgehend von bisherigen Forschungserkenntnissen lassen sich für die oben aufgeworfenen Forschungsfragen die folgenden Hypothesen ableiten. Diese gilt es, mit der vorliegenden Studie zu überprüfen: 1.

2.

3.

Der Überbietungswettbewerb durch Berufsgewerkschaften ist Ausdruck einer doppelten Integrationskrise. Zum einen finden sich – auf die Mitgliedschaft bezogene – Integrationsdefizite der Branchengewerkschaften. Insofern besteht ein Zusammenhang mit den lange bekannten Krisensymptomen des Gewerkschaftsmodells, doch sind spezifische Eigenheiten des Phänomens unverkennbar. Denn die zweite Dimension der Integrationskrise bezieht sich auf die Ebene des Systems der Arbeitsbeziehungen. In diesem Zusammenhang erscheint die Integrationskrise als Krise etablierter Kooperationsformen. Erstmals wird die zentrale Position der Einheitsgewerkschaften im deutschen Modell infrage gestellt. Damit gerät nicht nur die Einheitsorganisation in Bedrängnis, sondern auch das Fundament der Konfliktregulierung zwischen den etablierten Akteuren auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite in Gefahr. Die Integrationskrise stellt somit ein neues, eigenständiges Phänomen dar. Die Transformation von Berufsverbänden zu Gewerkschaften ist ein voraussetzungsvolles Phänomen, das spezifischer Umweltkonstellationen und Verbandsressourcen bedarf. Es ist nicht nur eine Antwort auf umfassende Wandlungsprozesse in Branche, Beruf und Arbeitsbedingungen, die im Kontext des Verhaltens der etablierten Akteure – Arbeitgeber und Einheitsgewerkschaften – betrachtet werden müssen. Um sich erfolgreich als Tarifakteur etablieren zu können, muss ein Verband auch über umfassende Ressourcen verfügen sowie die Fähigkeit besitzen, diese zu mobilisieren. Der voraussetzungsvolle Charakter der Transformation lässt darauf schließen, dass sich das Phänomen allenfalls begrenzt ausbreiten kann. Folglich ist auch keine umfassende Erosion des gesamten Systems zu erwarten. Dennoch beeinflusst das Phänomen die Arbeitsbeziehungen und kann als Ausdruck einer doppelten Integrationskrise verstanden werden, die Lösungsstrategien auf zwei Ebenen erfordert: Dort, wo berufsgewerkschaftliche Konkurrenzen auftreten, müssen neue Kooperationsmodelle entwickelt werden. Zugleich können neue Integrationsansätze, wenn sie für eine bessere Mitgliederbindung sorgen und differenzierter auf unterschiedliche Interessenlagen eingehen, einer potenziellen Abspaltung weiterer Gruppen entgegenwirken.

1.4.3 Methodik und Vorgehen Diese Hypothesen sollen im Kontext von vier Fallstudien diskutiert und kritisch hinterfragt werden. Methodisch orientiert sich die Untersuchung an den Konzepten von Gelegenheitsstruktur und Ressourcenmobilisierungstheorie. Das bereits in der Voruntersuchung der Studie entwickelte Konzept der Gelegenheitsstruktur wird im Folgenden um ressourcenmobilisierungstheoretische Überlegungen erweitert (Schroeder/Kalass/Greef 2008). Damit lassen sich die Erklärungsfaktoren für das Phänomen der Überbietungskonkurrenz in einer dualen Struktur (vgl. Abbildung 5) analysieren und darstellen. Während die Gelegenheits-


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struktur in der Verbandsumwelt ansetzt und dort erfolgte Veränderungen analysiert, bietet die Ressourcenmobilisierungstheorie methodische Zugänge, um die notwendigen Voraussetzungen auf Verbandsseite – in Form von Ressourcen, Organisations-, Konflikt- und Mobilisierungsfähigkeit – aufzuzeigen. Das Konzept der „political opportunity structure“ (POS) nimmt Bedingungen, Gelegenheiten und Beschränkungen der Umwelt sowie strukturelle Rahmenbedingungen als Erklärungs- und Bedingungsfaktoren für das Entstehen sozialer Bewegungen in den Blick (vgl. Kriesi 1991). Abgeleitet von diesem Konzept verstehen wir unter einer Gelegenheitsstruktur diejenigen Faktoren, die dazu führen, dass ein Berufsverband die theoretisch bestehende (Entscheidungs-)Option zugunsten einer eigenständigen Tarifpolitik auch tatsächlich aufgreift und umzusetzen versucht. Die Gelegenheitsstruktur hängt dabei im Wesentlichen von Umweltgegebenheiten ab, die sowohl historische, stabile Strukturen, vor allem aber konjunkturelle, veränderliche Strukturen umfassen; diese Umweltgegebenheiten sind für den Verband selbst nur bedingt zu kontrollieren (vgl. Rucht 1998). Die Gelegenheitsstruktur zielt damit insbesondere auf die Identifikation von Veränderungen und Wandlungsprozessen in der Verbandsumwelt ab, die Handlungsanreize auf Verbandsseite induzieren. Abbildung 5:

Gelegenheitsstruktur und Ressourcenmobilisierungspotenzial

Eigene Darstellung; Unterscheidung in historische und konjunkturelle Strukturen in Anlehnung an Rucht (1998)10 Neben einer entsprechenden Gelegenheitsstruktur benötigt der Verband eigene Ressourcen sowie die Fähigkeit, die ihm zur Verfügung stehenden Ressourcen abzurufen und einzusetzen, um die sich in der Umwelt eröffnenden Handlungskorridore zu nutzen, was als Ressourcenmobilisierungspotenzial bezeichnet wird (Ressource Mobilization Theory – RMT) (vgl. Hellmann 1998: 459f.). Hierzu sind Organisationsmacht und strukturelle Macht unerlässlich (vgl. Silver 2003). Nur wenn beide Aspekte – Gelegenheitsstruktur und Ressourcenmobilisierungspotenzial – in der richtigen Konstellation zusammentreffen, kann sich ein 10

Historische Strukturen beinhalten länger währende Phänomene, die durch Stabilität geprägt sind. Konjunkturelle Strukturen sind dagegen dynamische Elemente, die von Veränderung gekennzeichnet sind.

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Gelegenheitsfenster, ein „window of opportunity“ (Kingdon 2003: 20) öffnen, das einen Berufsverband in die Lage versetzt, das Ziel der Transformation zum eigenständigen Tarifakteur zu vollenden. 1.4.4 Fallauswahl und Aufbau der Studie In die Untersuchung wurden vier Organisationen einbezogen: der Marburger Bund, Verband der angestellten und beamteten Ärztinnen und Ärzte Deutschlands (MB), der Verein Deutscher Ingenieure (VDI), die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) und der Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der Chemischen Industrie (VAA). Die Auswahl der vier Fälle erfolgte sowohl unter erkenntnisleitender als auch unter forschungspraktischer Perspektive. Mit dem Marburger Bund und der GDL werden die Verbände, die zuletzt erfolgreich den Weg in die tarifpolitische Eigenständigkeit beschritten haben, in die Untersuchung aufgenommen. Zudem sind beide Organisationen – neben der Vereinigung Cockpit, dem Verband der Verkehrsflugzeugführer und Flugingenieure in Deutschland – die prominentesten Vertreter des untersuchten Phänomens. Auf eine Aufnahme der Vereinigung Cockpit als Fallbeispiel wurde verzichtet, da bereits in der – dieser Untersuchung vorgelagerten – Machbarkeitsstudie Zugangsschwierigkeiten zum Forschungsfeld auftraten. Allerdings wurde die Vorreiterroller der Vereinigung Cockpit für das neue Phänomen berufsgewerkschaftlicher Konkurrenz in der vorliegenden Untersuchung berücksichtigt, wenn es sinnvoll schien. Die Auswahl des VAA und des VDI erfolgte mit dem Ziel einer Kontrastierung der Transformation von Marburger Bund und GDL zu offensiv auftretenden Gewerkschaftsakteuren einerseits und alternativ verlaufenden Verbandsentwicklungen andererseits. VDI und VAA besitzen ebenfalls berufsbezogene Wurzeln und blicken auf lange Verbandstraditionen zurück. Dennoch verlief ihre Entwicklung unterschiedlich. Der VAA handelt bereits viele Jahrzehnte als Tarifakteur, in gewisser Weise komplementär zur branchendominanten DGB-Gewerkschaft. Dagegen hat sich der VDI bisher nicht mit tarifpolitischen Fragen beschäftigt. Aufgrund der Marktmacht der Ingenieure und der anerkannten Stellung des VDI als ihr Interessenvertreter, wird dieser Berufsverband aber nicht nur als „different case“ in die Untersuchung einbezogen, sondern ausgehend vom Konzept der Gelegenheitsstruktur überlegt, inwieweit sich eine Vergewerkschaftung des Verbands antizipieren ließe (Potenzialanalyse). Der qualitativen Untersuchung der Einzelfälle liegt eine große Bandbreite an Empirie, Material und Zugängen zu den Verbänden zugrunde. Zum einen wird die vorhandene Sekundärliteratur über die jeweilige Organisation ausgewertet, zum anderen werden die schriftlichen Verbandsquellen in Form von Internetauftritten, Mitgliederzeitschriften und anderen verbandseigenen Veröffentlichungen (wie Mitgliederbroschüren) analysiert. Neben schriftlichen Quellen basiert die Studie auf zahlreichen qualitativen Interviews, die die Autoren mit Vertretern sowohl der vier untersuchten Organisationen als auch weiterer Verbände und Gewerkschaften sowie mit Experten im unmittelbaren Umfeld der ausgewählten Fallbeispiele auf unterschiedlichen Organisationsebenen führten. Die Interviews waren als halboffene Experteninterviews auf Leitfadenbasis konzipiert. Da die Analyse nicht nur die Verbände, sondern auch deren Umwelt mit einbezieht, wurden darüber hinaus vielfältige Daten zur Entwicklung von Beruf und Branche herangezogen.


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Die aus dem vielfältigen Material erarbeiteten Einzelporträts (Kapitel 2) stellen die Verbände, ihre Umwelt sowie ihre Ressourcen und die ihre Mitglieder betreffenden Tarifstrukturen, aber auch die jeweilige Handlungsmächtigkeit der Verbände vor. Nach einem Überblick über die Forschungslage folgt eine Skizze der Branchenstrukturen, in denen sich der jeweilige Verband bewegt. Anschließend wird das Berufsprofil der Mitglieder, die der Verband organisiert, beschrieben – sowohl hinsichtlich seiner Außenwirkung und Ausbildungsvoraussetzungen als auch bezüglich der Selbstwahrnehmung der Verbandsmitglieder. Danach steht der Verband selbst im Fokus der Betrachtung. Neben seiner geschichtlichen Entwicklung geht es um Verbandsaufbau und -strukturen, seine Ziele und Aufgabenstellung. Besondere Beachtung finden die tarifpolitischen und mitbestimmungsrelevanten Themenfelder. Dabei wird es auch darum gehen, Momente von Kooperation und Konkurrenz mit anderen Verbänden, vor allem aber mit den für die Branche zuständigen DGBGewerkschaften, zu identifizieren. Auf die umfassende Darstellung der Einzelverbände folgt ein Vergleich der Fallstudien (Kapitel 3). Dieser zeigt Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Verbände auf und formuliert Prognosen hinsichtlich ihrer zukünftigen Entwicklungschancen. Im Zentrum der Betrachtung stehen die Bedingungen der Transformation von Berufsverbänden zu eigenständigen Tarifakteuren. Aufbauend auf dem Vergleich von Gelegenheitsstruktur und Ressourcenmobilisierungsfähigkeit können Antworten auf die Fragen nach der Übertragbarkeit des Phänomens auf andere Verbände und Branchen sowie nach den Auswirkungen auf das deutsche Gewerkschaftsmodell im Ganzen formuliert werden. Im abschließenden Fazit (Kapitel 4) geht es vor allem darum, die in der Studie erworbenen Erkenntnisse zum Phänomen der Überbietungskonkurrenz zusammenfassend darzustellen, Möglichkeiten zur Auflösung der Integrationskrise aufzuzeigen und weiterführende Forschungsfragen aufzuwerfen.

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2 Verbandslandschaft und Fallstudien

Vor der detaillierten Untersuchung der vier Einzelfälle, die darauf abzielt, die Grundlagen einer erfolgreichen Vergewerkschaftung von Berufsverbänden zu identifizieren, sollen zunächst erste Erkenntnisse über die die verschiedenen Ausprägungen von Verbänden und die Beschaffenheit der gesamten Verbandslandschaft vorgestellt werden. Die in den Fallstudien analysierten Verbände bewegen sich in und sind Teil dieser Landschaft. Diese ist somit auch Resonanzboden ihre Transformation vom berufsständischen zum gewerkschaftlichen Verband. 2.1 Heterogene Verbandslandschaft „Kaum ein Bereich kollektiver Akteure ist so wenig überschaubar und so heterogen wie der der organisierten Interessen. Es gibt nicht einmal zuverlässige Informationen über so einfache Tatbestände wie die Zahl der Verbände und Interessengruppen […]“ (Weßels 2007: 87). Aber nicht nur die quantitative Vermessung der Verbandslandschaft wirft Schwierigkeiten auf. Offen sind auch Fragen der typologischen Einordnung unterschiedlicher Verbandsformen in das Gesamtmodell. 2.1.1 Organisationsformen und –typen Interessenorganisationen, Assoziationen, Nongovernmental-Organisationen, NonprofitOrganisationen, Vereine oder Verbände – die Vielzahl an Begrifflichkeiten zur Bezeichnung kollektiver Interessenvereinigungen ist ähnlich bunt, wie das gesamte Verbandssystem, mit seinen unterschiedlichen Organisationsformen, Interessenbereichen und differenzierten verbandlichen Funktionen. Auch wenn in Öffentlichkeit und Wissenschaft oft von Verbänden die Rede ist, gibt es keine eindeutige Definition des Verbandsbegriffes (vgl. Zimmer/Speth 2009: 267). Alle Organisationen, die für gewöhnlich als Verbände begriffen werden, haben gemeinsam, dass es sich um freiwillige, kollektive Formen gesellschaftlicher Selbstorganisation handelt. Es sind intermediäre Organisationen, die zwischen den Sphären Staat, Markt und Individuum angesiedelt sind. Nur selten handeln sie in Gewinnerzielungsabsicht, meist sind ihre Ziele ideeller Natur. Damit grenzen sie sich sowohl von den Kammern ab, die zwar ebenfalls die Interessen ihrer Mitglieder vertreten, aber auf Zwangsmitgliedschaft beruhen, als auch von gewerblichen und unternehmerischen Vereinigungen, die nach Profiten streben. Die Aufgaben und Ziele von Verbänden können sowohl nach innen (Mitgliederlogik), als auch nach außen (Einflusslogik) gerichtet sein. Sie erbringen Dienstleistungen für ihre Mitglieder, aggregieren und artikulieren die Interessen ihrer Mitgliedschaft, bieten innerorganisationale Gemeinschaft oder sehen sich als Vertretung gesamtgesellschaftlicher, umweltbezogener oder anderer am Allgemeinwohl orientierter Ideale. Gleichzeitig haben Sie eine „wichtige Vermittlungs-, Integrations- und Legitimationsleistung für die Gesellschaft



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und das politische System“ inne (Reutter/Rütters 2001: 7). Grundlage ihrer Existenz ist die Vereinigungs- und Koalitionsfreiheit. Ihre Möglichkeiten, Aufgaben auszuführen oder Einfluss auszuüben, werden durch weitere rechtliche Rahmenbedingungen bestimmt. Doch was unterscheidet Vereine, Verbände und Gewerkschaften voneinander? Rechtliche Sicht und umgangssprachliche Verwendung des Verbandsbegriffs Der Begriff „Verband“ ist in juristischen Diskursen nicht definiert. Er bezieht sich weder auf eine „kodifizierte Rechtsform“, noch auf eine „spezielle Form der Organisation bzw. der Anordnung von Gremien und Entscheidungsforen“ (Zimmer/Speth 2009: 268). Nur in der Umgangssprache und auch in der politik- und sozialwissenschaftlichen Forschung wird der Verband vom Verein abgegrenzt. Letztlich sind die meisten Verbände, von ihrer Rechtsform her gesehen, aber Vereine. Der Verein ist die zentrale Organisationsform des „Dritten Sektors“ und bereits seit dem 19. Jahrhundert als „typisch deutsche[s] Vereinswesen“ (Zimmer/Priller 2007: 46) in der Gesellschaft fest verankert. „Ein Verein iSd §§ 21 ff. BGB ist ein auf Dauer angelegter Zusammenschluss von Personen zur Verwirklichung eines gemeinsamen Zwecks mit körperschaftlicher Verfassung (Vorstand und Mitgliederversammlung als Organe), der einen Gesamtnamen führt, nach außen als Einheit auftritt und in seinem Bestand vom Mitgliederwechsel unabhängig ist.“11

Unterschieden werden sowohl nichtrechtsfähige und rechtsfähige Vereine, als auch ideelle und wirtschaftliche Vereine. Rechtsfähigkeit erlangen Vereine durch ihren Eintrag ins Vereinsregister; so erhalten sie auch den Namenszusatz „e.V.“ als „eingetragener Verein“. Ein eingetragener Verein wird zur „juristischen Person“, wenn er eigene Rechte und Pflichten besitzt, während im Falle des nichtrechtsfähigen Vereins die Mitglieder selbst haftbar gemacht werden können. Vor allem kleine, auf Geselligkeit ausgerichtete Vereine vermeiden den zur Erlangung der Rechtsfähigkeit notwendigen Aufwand, zumal sie im Normalfall nicht den haftungsrechtlich riskanten Abschluss großer Rechtsgeschäfte anstreben (Zimmer 2007: 20f.). Der wirtschaftliche Verein verfolgt im Gegensatz zum ideellen Verein materielle Interessen. In seiner unternehmerischen Funktion hat er das Ziel, „vermögensrelevante Vorteile“ für den Verein oder seine Mitglieder zu erwirtschaften (ebd.: 19). Wirtschaftliche Vereine kommen selten vor, da ihnen die Rechtsfähigkeit von staatlichen Instanzen verliehen werden muss, was gemeinhin als schwierig gilt. Im Normalfall sind Vereine somit klassische Nonprofit-Organisationen.12 Umgangssprachlich findet die Differenzierung zwischen Verein und Verband aufgrund zweier Ausprägungen statt: der Tätigkeitsebene und der Organisationsgröße. Vereine werden hier als kleine Organisationseinheiten verstanden, die auf lokaler Ebene tätig sind. Sie haben nur wenige Mitglieder und orientieren sich primär am Zweck der Geselligkeit. Ihre Tätigkeit ist vor allem nach innen gerichtet. Interessenvertretung findet – wenn überhaupt – im begrenzten lokalen Umfeld statt. Beispiele sind Sportvereine, Kegelclubs oder Kleingartenvereine. Verbände dagegen sind im Alltagsverständnis große Organisationen, die auf vielen Ebenen, von der lokalen über die Regional- und Landes- bis hin zur Bundes11

Definition Verein, in: Rechtswörterbuch, www.rechtswoerterbuch.de/recht/v/verein (abgerufen am 18.05.2010). Ein Verein benötigt mindestens zwei, ein eingetragener Verein mindestens sieben Mitglieder. Er bedarf einer Satzung und muss über mindestens zwei Organe verfügen – den Vereinsvorstand und die Mitgliederversammlung. Eine spezielle Rechtsform im Umfeld der Vereine existiert für die Kammern, die „öffentlich-rechtliche Körperschaften“ darstellen. 12

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und europäischen Ebene, aktiv sind (Zimmer/Speth 2009: 268). Sie vertreten die Interessen ihrer Mitglieder gegenüber Dritten und halten vielfältige Dienstleistungen und Angebote für ihre Mitglieder bereit. Organisationssoziologische Sicht Es zeigt sich, dass zwischen umgangssprachlichen Verständnis und organisationssoziologischer Definition Parallelen aufgezeigt werden können. In organisationssoziologischer Perspektive werden Verbände als „intermediäre Interessenorganisationen“, die zwischen ihren Mitgliedern und deren Lebensumwelt sowie dem politischen und gesellschaftlichen System vermitteln, von vereinsmäßigen Organisationsformen abgegrenzt. Vereine „vertreten in der Regel keine materiellen, ökonomischen Interessen, sondern kulturelle und gemeinschaftsfördernde in einem fast immer lokal oder regional begrenzten Wirkungsbereich“ (MüllerJentsch 2003: 142). Im Gegensatz zu Verbänden, denen eine interessenbündelnde Funktion und eine Vertretung dieser Interessen für ihre Mitglieder gegenüber Dritten zugeschrieben wird, sind Vereine insbesondere nach innen, auf ihre Mitglieder, ausgerichtet. Sie handeln nicht stellvertretend für ihre Mitglieder, sondern sind eine gemeinschafts- und geselligkeitsfördernde Form der Mitgliederorganisation (vgl. ebd.). Der Verband als Organisationstyp kann aber, mit Blick auf die Tradition des Max Weber’schen Herrschaftsverbandes, mit weiteren Attributen ausgestattet werden. Er besitzt eine zentralistische Organisationsstruktur, einen bürokratischen Verwaltungsapparat und professionelles Personal (vgl. Weber 1980: 29f.). In der Verbändeforschung angelsächsischer Provenienz werden jedoch vermehrt auch „kleinere sowie weniger fest gefügte Organisationen und Gruppen“ in den Blick genommen, sodass auch hier die Abgrenzung zwischen Verein und Verband aufweicht (Zimmer/Speth 2009: 269). Sonderstellung Gewerkschaftsverbände Bei Gewerkschaften erfolgt in der Regel kein Eintrag ins Vereinsregister. Stattdessen besitzen diese „traditionell den Status nichtrechtsfähiger Vereine, allerdings mit Parteifähigkeit vor Gericht“ (Müller-Jentsch 2003: 143). Hintergrund für die gesonderte Behandlung von Gewerkschaften ist, dass sowohl Gewerkschaften als auch Parteien aus „Sorge vor staatlicher Überwachung“ eine Beantragung der Rechtsfähigkeit „traditionell abgelehnt“ haben (Zimmer 2007: 21). Das Problem der persönlichen Einzelhaftung kann bei Massenorganisationen bei beiderseitigem Einverständnis der Vertragsparteien ausgeschlossen werden. Darüber hinaus sind die Gewerkschaften nicht nur ein Akteur der Interessenvertretung unter vielen anderen. Sie sind in einer besonderen institutionalisierten Form in wirtschaftliche und politische Prozesse und Entscheidungen eingebunden. Durch das Prinzip der Tarifautonomie nehmen sie mit Blick auf tarifpolitische Verhandlungen eine Monopolstellung ein. Organisationstypen Die Verbandslandschaft ist nicht nur im Hinblick auf Organisationsform und -struktur, sondern auch in Bezug auf Inhalte und Ziele der Verbände äußerst vielfältig und unübersichtlich. Dennoch kann anhand funktionaler Arbeitsteilung und fachlicher Ausdifferenzie-


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rung der unterschiedlichen Organisationen eine grobe Einteilung und Typisierung von Verbänden vorgenommen werden. Klassische Typologien, wie die von Alemann (1989: 71), gliedern nach Tätigkeitsbereichen und Handlungsfeldern der Verbände. So lassen sich fünf Gruppen von Organisationstypen unterscheiden: 1. 2. 3. 4. 5.

Organisierte Interessen im Bereich Freizeit und Bildung (bspw. Sport-, Geselligkeits- und Hobbyvereine) Organisierte Interessen im sozialen Bereich (bspw. Selbsthilfegruppen, Sozialanspruchs- und Sozialleistungsvereinigungen) Organisierte Interessen im Bereich Religion, Kultur und Wissenschaft (bspw. Kirchen, Bildungswerke, wissenschaftliche Vereinigungen) Organisierte Interessen im gesellschaftspolitischen Querschnittsbereich (bspw. Umwelt-, Friedens- oder Frauenvereinigungen) Organisierte Interessen im Wirtschaftsbereich und in der Arbeitswelt (bspw. Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände, Konsumentenverbände)

Das Erstellen einer Typologie sollte aber nicht über die Heterogenität der Gesamtheit organisierter Interessen hinwegtäuschen. Das Vereinsregister führte 2008 über 550.000 eingetragene Vereine, hinzu kommt eine ungewisse Anzahl an nichtrechtsfähigen Vereinen. Die Zahl der Verbände, im Sinne von intermediären Interessenvertretungsorganisationen, liegt je nach Definition im vier- bis fünfstelligen Bereich.13 Genauere Daten sind nicht erhoben. Die Anzahl der beim Bundestag, in der sogenannten Lobbyliste (Bundestag 2010) registrierten Verbände lag im April 2010 bei 2.163. Mit Blick auf das Phänomen der „neuen“ Berufsgewerkschaften, ist für die vorliegende Untersuchung nur ein Teilbereich der Gruppe organisierter Interessen in der Arbeitswelt von Bedeutung. Während die Gewerkschaften schon immer im Lichte der medialen wie auch wissenschaftlichen Aufmerksamkeit standen, sind andere kollektive Vereinigungen von Arbeitnehmern bisher wenig oder gar nicht beachtet worden. Daraus resultiert eine weitgehende Unkenntnis über die Gestalt und Anzahl der in diesen Teilbereich fallenden Organisationen. 2.1.2 Arbeitnehmer- und Erwerbstätigenverbände in Deutschland In einer eigenen Untersuchung,14 die in engem Zusammenhang mit der hier vorliegenden Studie steht, konnten 561 Organisationen identifiziert werden, die Interessen von Erwerbs-

13

Die Deutsche Gesellschaft für Verbandsmanagement nannte beispielsweise 14.000 Verbände für das Jahr 2007, Reutter (2001: 83) dagegen nur „geschätzt mindestens 4.000 Verbände“. 14 Die im Folgenden vorgestellten Ergebnisse beruhen auf einer in enger Anbindung an die vorliegende Studie durchgeführten standardisierten Umfrage unter Erwerbstätigenverbänden. Der Versuch einer Vollerhebung erfolgte in vier Wellen im Zeitraum von Februar 2009 bis Januar 2010. Der ersten, internetbasierten Erhebungsphase, die über eine EMail-Einladung und zwei Erinnerungsmails erfolgte, schlossen sich drei postalische Nacherhebungswellen an. Jede der Erhebungswellen wurde von einer telefonischen Nacherfassung begleitet. Auf diese Weise konnte insgesamt ein Rücklauf von 84,5 Prozent erreicht werden. Der Datenauswertung liegen somit 474 Fragebögen zugrunde. Der Fragebogen umfasste in der postalischen Fassung sechs Seiten mit 25 Haupt- und bis zu 22 Folgefragen. Bis auf wenige Ausnahmen handelte es sich um geschlossene Fragen. Die Veröffentlichung der gesamten Ergebnisse wird aufgrund des Umfangs des erhobenen Materials in einer gesonderten Publikation erfolgen.

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tätigen vertreten.15 Bei dem überwiegenden Teil dieser Organisationen ist der Beruf das entscheidende Mitgliedschaftskriterium. Mehr als zwei Drittel (68,2 Prozent) der Verbände geben an, dass sie „eine oder mehrere Berufsgruppe(n)“ vertreten. Nur eine Minderheit von 23,4 Prozent der Organisationen vertritt berufsübergreifend Erwerbstätige auf der Branchenebene. Der geringste Anteil (8,4 Prozent) der Verbände entfällt auf die Vertretung unternehmensspezifischer und sonstiger Interessen (vgl. Tabelle 7). Weiterhin organisieren mehr als zwei Drittel der befragten Verbände (72 Prozent) direkte Mitglieder, also einzelne Erwerbstätige. Nur 12,4 Prozent stehen als Dachverbände ausschließlich anderen Verbänden offen. Die restlichen 15,6 Prozent geben an, dass sie sowohl Einzelmitglieder als auch Verbände organisieren (vgl. Tabelle 8). Tabelle 7: Frage 716: Wessen Interessen vertritt Ihre Organisation? n=462

Die Interessen einer Branche Die Interessen einer/mehrerer Berufsgruppe(n) Interessen der Beschäftigten eines/mehrerer Unternehmen Sonstiges

Kategorienennungen insg. 108 315

in % 23,4 68,2

Hochrechnung auf Grundgesamtheit insg. 131 383

12

2,6

15

27

5,8

32

Eigene Erhebung (2009-2010) Tabelle 8: Frage 6: Wie setzt sich die Mitgliedschaft Ihrer Organisation zusammen? n=461

Nur Einzelmitglieder/Personen Nur Verbände Sowohl als auch

Kategorienennungen insg. 332 57 72

in % 72,0 12,4 15,6

Hochrechnung auf Grundgesamtheit insg. 404 70 87

Eigene Erhebung (2009-2010)

15 Aufgenommen wurden in diese Untersuchung Organisationen, die Interessen von Arbeitern, Angestellten, Beamten bzw. Arbeitnehmern vertreten, aber auch berufsbezogene Organisationen, die ausschließlich Selbstständige und Freie Berufe organisieren (solange diese nicht als Arbeitgeberverbände auftreten). Da es keine umfassende Liste aller Arbeitnehmerorganisationen gibt, kann ihre Anzahl nur annäherungsweise bestimmt werden. Als Basis zur Erstellung der dieser Untersuchung zugrunde liegenden Verbandsliste, wurden die folgenden Quellen herangezogen: „Oeckl. Deutschland 2008. Taschenbuch des öffentlichen Lebens, Bonn: Festland Verlag GmbH; „Öffentliche Liste der beim Deutschen Bundestag registrierten Verbände und deren Vertreter“ (Stand: Juni 2008, Bundestag 2010); die Datenbank „Hoppenstedt“ (wo nach eigenen Angaben die wichtigsten Verbände, Behörden und Wirtschaftsorganisationen in Deutschland und Europa aufgelistet werden; www.hoppenstedt-verbaende.de); das Deutsche Verbände Forum (in Kooperation mit der Deutschen Gesellschaft für Verbandsmanagement; www.verbaende.com) (vgl. auch Schroeder/Kalass/Greef 2008: 34–38). 16 Nummerierung orientiert sich am Fragebogen.


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Auch bezogen auf die Mitgliedergruppen geben die Erwerbstätigenverbände ein differenziertes Bild ab. Der Großteil der befragten Verbände (69,7 Prozent) zählt Arbeiter und Angestellte zu seiner Mitgliedschaft. Aber auch Selbstständige und Freie Berufe stellen in immerhin 62,7 Prozent aller Fälle einen Teil der Mitgliedschaft. Nur 38,5 Prozent der Verbände vertreten ausschließlich eine Gruppe von Erwerbstätigen, also entweder Arbeiter/Angestellte, Beamte oder Selbstständige/Freie Berufe. Dabei entfallen 11,8 Prozent auf Verbände, die ausschließlich die Interessen von Arbeitern und Angestellten vertreten. 6,8 Prozent vertreten nur Beamte und 19,9 Prozent der Verbände organisieren nur die Interessen von Selbstständigen/Freien Berufen. Der größte Teil der Verbände (44,6 Prozent) organisiert Mitglieder aus zwei Erwerbstätigengruppen, 17 Prozent sogar aus allen drei Gruppen. Von den Verbänden, die neben Selbstständigen und Freien Berufen noch eine andere Erwerbstätigengruppe (Arbeiter, Angestellte oder Beamte) vertreten, haben etwa 47 Prozent einen Selbstständigenanteil von über 50 Prozent. Von jenen Verbänden, die drei Gruppen von Erwerbstätigen vertreten, haben immerhin noch ca. 18 Prozent mehr als 50 Prozent Selbstständige unter ihren Mitgliedern. Der hohe Anteil an Verbänden in der Gesamtlandschaft die auch Selbstständigen vertreten ist auffällig. Sobald ein Verband Selbstständige oder Freie Berufe organisiert, stellen diese darüber hinaus im Normalfall einen außerordentlich hohen Anteil an dessen Mitgliedschaft. Tabelle 9: Gewerkschaften, Berufs- und Arbeitnehmerverbände in Deutschland Kategorie Gewerkschaften 81

Arbeitnehmerverbände 8 Berufs- und Fachverbände 472

Typ Dachverbände (DGB, dbb, CGB) Mitgliedsgewerkschaften (DGB: 8; dbb: 40; CGB: 16) Unabhängige Einzelgewerkschaften Arbeitnehmerkammern Arbeitnehmerverbände ausschließlich Arbeitnehmer/ abhängige Beschäftigte auch Selbstständige und Freie Berufe ausschließlich Selbstständige und Freie Berufe

Gesamt

Anzahl 3 64 14 3 5 115 245 112 561

Eigene Erhebung (2009-2010) Der Anteil von reinen Arbeitnehmerverbänden (die ausschließlich die Interessen von abhängig Beschäftigten vertreten) an allen Erwerbstätigenverbänden liegt bei 36,4 Prozent (11,8 Prozent nur Arbeiter/Angestellte; 6,8 Prozent nur Beamte; 17,6 Prozent beide Gruppen). Hochgerechnet auf die Gesamtlandschaft ergibt dies 204 Arbeitnehmerverbände, die aufgrund ihrer Organisationsbasis zunächst einmal als theoretisch „tariffähig“ und damit als potenzielle Gewerkschaften einzuordnen sind. Unter diesen 204 Verbänden befinden sich 81 Verbände, die als Gewerkschaften gefasst werden können, weil sie einem der drei gewerkschaftlichen Dachverbände angehören oder eigenständig Tarifverträge abschließen.

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Insgesamt gaben 14,2 Prozent der untersuchten Organisationen an, dass sie Tarifverträge abschließen. 64 Gewerkschaften sind Mitglied in einem der drei Dachverbände DGB, dbb oder CGB (alle diese Verbände sind hier als Gewerkschaften aufgeführt, auch wenn einige Organisationen von dbb und CGB keine Tarifverträge abschließen). Die übrigen 14 Verbände gehören weder DGB, dbb noch CGB an und werden daher unter dem Label „unabhängige Einzelgewerkschaften“ zusammengefasst. Unter diese 14 Organisationen fallen ausschließlich Verbände, die tatsächlich Tarifverträge abschließen. Verbände, die den Begriff „Gewerkschaft“ im Namen führen, aber keine Tarifverträge abschließen bzw. nicht tariffähig sind („Gewerkschaft der Neuen Brief- und Zustelldienste“ oder „Christliche Gewerkschaft Deutschlands“), fallen nicht in diese Kategorie. 2.1.3 Verbandslandschaft im Wandel Ein möglicher Wandel der Landschaft von Erwerbstätigenverbänden ist in ganz unterschiedlichen Dimensionen vorstellbar.17 Es könnte sein, dass die Anzahl von Verbänden und/oder Verbandsgründungen zu- oder abnimmt und dass sich der Anteil unterschiedlicher Verbandstypen an der Gesamtlandschaft verschiebt. Ein weiterer Aspekt betrifft die Verbände selbst. So können sich Ziele und Ausrichtung der Verbandsarbeit verändern – wie etwa die Hinwendung berufsständisch orientierter Organisationen zu einer eigenständigen tarifpolitischen Interessenvertretung. Einige Erkenntnisse, die über den Wandel der untersuchten Verbandslandschaft gewonnen werden konnten, sollen im Folgenden kurz vorgestellt werden.18 Entstehen neuer Verbände Das Entstehen neuer Verbände, dargestellt über das Datum der Verbandsgründungen, kann als ein Trendindikator für die Entwicklung der Verbandslandschaft dienen. Die zunehmende Individualisierung der Gesellschaft könnte zu einer Ausdifferenzierung der Gesamtlandschaft beitragen – und damit die Zahl der Verbände ansteigen lassen. Denkbar ist jedoch auch, dass im Zeitverlauf nach einer anfänglichen Zunahme von Verbänden auf die Dauer eine Sättigung des Interessenvertretungsmarktes eintritt, sodass die Zahl der Neugründungen langfristig betrachtet stagniert. Die Gründungsjahre der untersuchten Verbände verteilen sich auf die Jahre 1829 bis 2008 (vgl. Abbildung 6). Eine klare Tendenz für eine stetige Zunahme von Verbandsgründungen in diesem Zeitraum kann nicht festgestellt werden, ebenso wenig indes eine Stagnation. Am ehesten könnte von Wellenbewegungen gesprochen werden. Nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs sind die Zahlen der Verbandsneugründungen in den 1950er-, 1970erund 1990er- Jahren etwas höher (62 bis 76 Verbandsgründungen pro Jahrzehnt) als in den 1940er-, 1960er-, 1980er-Jahren und seit 2000 (30 bis 50 Gründungen pro Jahrzehnt).

17 Da es sich bei der durchgeführten Erhebung um eine Querschnittsuntersuchung handelt – und nicht um eine Längsschnittanalyse zu unterschiedlichen Zeitpunkten – können Wandlungsprozesse nur sehr begrenzt untersucht werden. Dennoch wurde versucht, durch das Fragebogendesign einige Faktoren von Wandel abzufragen, um zumindest Aussagen über die Dynamik der Verbandslandschaft treffen zu können. 18 Die Gesamtauswertung der quantitativen Studie wird Gegenstand einer eigenständigen Veröffentlichung sein.

Verbandslandschaft und Fallstudien Abbildung 6:

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Gründungsjahre von Erwerbstätigenverbänden

Eigene Erhebung (2009-2010) Zwei Aspekte sind jedoch bei der Analyse der Gründungsjahre zu beachten. Zum einen ist mit hoher Wahrscheinlichkeit von einer Verzerrung der Daten zwischen 1820 und 1950 auszugehen. Die überproportional hohe Anzahl an Verbandsgründungen am Ende des Zweiten Weltkriegs kann zum Teil durch unterschiedliche verbandshistorische Bezugspunkte erklärt werden; wenn etwa trotz der Existenz einer Vorgängerorganisation nicht auf deren Gründungsjahr, sondern auf das Datum der Wiedergründung nach 1945 Bezug genommen wird. Ein zweiter Aspekt betrifft die Entwicklung der Gesamtzahl der Verbände. Über diese kann keine Aussage getroffen werden, da nur die in den Jahren 2009/2010 existierenden Verbände untersucht wurden. Es gibt demnach keine Angaben über Zahl und Art der zwischen 1820 und 2008 gegründeten Verbände, die vor dem Erhebungszeitraum bereits nicht mehr bestanden haben. Daher entsteht bei den oben dargestellten Daten zwangsläufig der Eindruck einer stetig wachsenden Zahl an Erwerbstätigenorganisationen. Bei durchschnittlich drei bis sechs Neugründungen pro Jahr ist dieser Trend höchstwahrscheinlich zutreffend, denn eine gleich hohe oder sogar höhere Zahl an Verbandsauflösungen erscheint eher unwahrscheinlich.

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Tabelle 10: Frage 3: Hat sich Ihre Organisation von einer bestehenden Organisation abgespalten? n=459

Hochrechnung auf Grundgesamtheit

Nein

Ja insg. 37 45

in % 8,1

insg. 422 516

in % 91,9

Eigene Erhebung (2009-2010) Im Normalfall entstehen neue Erwerbstätigenorganisationen im Rahmen einer unabhängigen Verbandsneugründung. Nur 8,1 Prozent der Verbände geben an, dass sie sich von einem bereits bestehenden Verband abgespalten haben (vgl. Tabelle 10). Über zwei Drittel dieser abgespaltenen Verbände sind nach dem Berufsprinzip organisiert, nur ein Viertel sieht seinen Organisationsbereich auf Branchenebene. Es spricht also einiges dafür, dass der Wunsch nach einer spezifischeren Interessenvertretung ein wesentlicher Grund für die Abspaltung war. Als Begründungen für die Verbandsabspaltung werden beispielsweise „berufspolitische Gründe“, „Berufsgruppe war unterrepräsentiert“ oder eine „unzureichende Interessenvertretung“ genannt. Verbandsabspaltungen sind ein eher junges Phänomen: etwa 82 Prozent der Verbände, die sich abgespalten haben, wurden nach 1950 gegründet, über 60 Prozent sogar erst nach 1980. Namensänderung Ein wesentlich häufiger anzutreffendes Phänomen von Wandel ist die Umbenennung von Verbänden. Immerhin fast 45 Prozent aller Organisationen geben an, den Verbandsnamen bereits mindestens einmal geändert zu haben (vgl. Tabelle 11). Der wichtigste Grund für eine Namensänderung besteht in der Öffnung des Verbands für neue Mitglieder: 42 Prozent der Organisationen begründen hiermit eine erfolgte Umbenennung. Weitere Gründe sind eine Veränderung der Verbandsziele (24,6 Prozent), rechtliche Gründe (15,5 Prozent), Abgrenzung gegenüber Konkurrenzorganisationen (9,2 Prozent) und sonstige Gründe (38,7 Prozent) (vgl. Tabelle 12). Unter sonstige Gründe fallen beispielsweise: Fusionen, eine Änderung der Berufsbezeichnung, Frauenförderung/Genderaspekte oder aber der Wunsch nach einem kürzeren, prägnanteren Name. 71,3 Prozent der Verbände nennen nur einen Grund, 22,1 Prozent zwei, 4,6 Prozent drei und 2,1 Prozent vier Gründe für die Umbenennung ihrer Organisation. Tabelle 11: Frage 4: Hat Ihre Organisation seit ihrer Gründung den Namen geändert? n=465

Hochrechnung auf Grundgesamtheit

Nein

Ja insg. 207 250

Eigene Erhebung (2009-2010)

in % 44,5

insg. 258 311

in % 55,5


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Tabelle 12: Frage 4.1: Was war der Anlass für den Namenswechsel? n=207

Rechtliche Gründe Öffnung für neue Mitglieder Veränderte Ziele Abgrenzung gegenüber Mitbewerbern Sonstiges

Kategorienennungen (Mehrfachnennungen möglich) insg. in % 32 15,5 87 42,0 51 24,6 19 9,2 80

38,7

Hochrechnung auf Grundgesamtheit insg. 39 105 62 23 97

Eigene Erhebung (2009-2010) Zwischen Verbänden mit Branchen- oder Berufsorientierung lässt sich kaum ein Unterschied in der Wahrscheinlichkeit einer Umbenennung feststellen (42 Prozent der Berufsverbände und 50 Prozent der Branchenverbände haben sich umbenannt). Während das Phänomen der Abspaltung bei jungen Verbänden häufiger vorkommt, ist mit Blick auf die Umbenennung ein umgekehrter Zusammenhang feststellbar. Der Anteil der Umbenennungen liegt bei Verbänden mit einem Gründungsdatum vor 1960 wesentlich höher (50 bis 100 Prozent je Jahrzehnt) als bei den nach 1960 gegründeten Verbänden (10 bis 40 Prozent je Jahrzehnt). Wandel der Inhalte in der Interessenvertretung Obwohl alle der hier erfassten Verbände Interessen von Erwerbstätigen vertreten, unterscheiden sie sich doch wesentlich hinsichtlich ihrer Aufgaben und Ziele. Allein ihre jeweilige Selbstbezeichnung lässt auf differenzierte Selbstbilder schließen. Nur wenige führen die Bezeichnung „Gewerkschaft“ in ihrem Namen, die Mehrheit sieht sich als Verband, einige verstehen sich als Verein. Die verschiedenen Ziele und Aufgaben führen auch dazu, dass unterschiedliche Ansprechpartner für die verbandliche Arbeit benannt werden (vgl. Tabelle 13). Dominant ist – wie mit Blick auf den Charakter intermediärer Organisationen zu erwarten – die Nennung von Regierung und Politik (79,7 Prozent) sowie Öffentlichkeit und Medien (71,6 Prozent) als Ansprechpartner.

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Tabelle 13: Frage 20: Wem gegenüber vertritt Ihre Organisation ihre Interessen/die Interessen ihrer Mitglieder? n=458

Arbeitgeber/Unternehmensleitung Arbeitgeberverband Kammer(n) Öffentlichkeit/Medien Regierung/Politik Sonstiges

Kategorienennungen Hochrechnung auf (Mehrfachnennungen mög- Grundgesamtheit lich) insg. in % insg. 158 34,4 193 69 15,1 85 110 24,0 135 328 71,6 402 365 79,7 447 87 19,0 107

Eigene Erhebung (2009-2010) Die Ziele der verbandlichen Arbeit variieren. Für viele Verbände steht die Vertretung berufsständischer Interessen an erster Stelle. Insgesamt 84,4 Prozent aller Organisationen nennen dieses Ziel; für 74,8 Prozent dieser Verbände ist es gleichzeitig ihr wichtigstes Ziel. Dagegen geben nur 41,4 Prozent der Verbände an, dass Tarifpolitik in ihrer Arbeit eine Rolle spielt. Und nur für 30,7 Prozent dieser Verbände rangiert die Vertretung tarifpolitischer Interessen in ihrer Wichtigkeit an erster oder zweiter Stelle. Neben den tarifpolitisch aktiven Gewerkschaften geben aber auch 167 weitere Verbände an, ihre Mitglieder zumindest über tarifpolitische Themen zu informieren oder sie sogar bei Fragen in diesem Themenbereich zu beraten. Auch mit Bezug auf die tarifpolitische Arbeit von Erwerbstätigenorganisationen können demnach Momente von Wandel aufgezeigt werden. 29 Verbände geben an, dass sie versuchen, als Tarifpartner anerkannt zu werden, 15 weitere Organisationen überlegen, einer Tarifgemeinschaft beizutreten bzw. eine solche zu gründen – der überwiegende Teil unter diesen Verbänden organisiert eine oder mehrere Berufsgruppen (von diesen Verbänden wollen 17 als Tarifpartner anerkannt und elf Mitglied einer Tarifgemeinschaft werden). Ob diese Verbände eine realistische Chance haben, ihr Ansinnen durchzusetzen, hängt von einer Vielzahl von Umständen ab, wie die Fallstudien in vorliegender Studie aufzeigen werden. Im Zentrum der folgenden empirischen Analyse stehen die unterschiedlichen Entwicklungen der vier Verbände Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL), Marburger Bund (MB), Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter in der chemischen Industrie (VAA) und Verein Deutscher Ingenieure (VDI). Zum einen geht es darum, mehr über das Wesen dieser Verbände, ihre Ziele, Mitgliederstrukturen und ihren organisationalen Aufbau zu erfahren und ein umfassenderes Bild von der Vielfalt der hiesigen Arbeitnehmerverbandslandschaft zu generieren. Zum anderen sollen dadurch aber auch die Kennzeichen des organisationalen Wandels, sein Verlauf und seine Hintergründe deutlich werden. Die Fragestellung der Untersuchung zielt in erster Linie darauf, die Grundlagen einer erfolgreichen Vergewerkschaftung von Berufsverbänden zu identifizieren.


53

2.2 Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL): Aus Tradition zur Eigenständigkeit Traditionell organisiert die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) Lokführerinteressen. Vor einigen Jahren hat sich der Verband jedoch für neue Mitgliedergruppen geöffnet und versteht sich seither als gewerkschaftliche Vertretung des Fahrpersonals, also der Lokführer, Zugbegleiter und Bordgastronomen. Neben der Ausweitung des Organisationsradius hat sich auch der Schwerpunkt des interessenpolitischen Engagements der GDL gewandelt. Waren es früher mehrheitlich berufsund standesspezifische Interessen (Beamte), die von der GDL repräsentiert wurden, liegt der Fokus heute eindeutig auf gewerkschaftspolitischen Zielsetzungen. Die Tarifpolitik, in früheren Zeiten eher Nebenschauplatz als zentrales Betätigungsfeld, hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. Die Priorisierung des tarifpolitischen Engagements lässt sich indes nicht allein bei der GDL, sondern auch bei den anderen Gewerkschaften des Bahnwesens beobachten. Zugleich hat die Tarifpolitik der Lokführergewerkschaft mit dem erfolgreichen Ausgang des Lokführerstreiks vom Sommer 2007 auch über den Bahnkonzern und die Branche hinaus Beachtung gefunden. Denn mit ihrem Streik ist es der GDL gelungen, einen eigenen Tarifvertrag für die Streckenlokführer der Deutschen Bahn AG (DB AG) und elf Prozent mehr Lohn für alle Bahnmitarbeiter durchzusetzen. Während sich die vom Streik betroffenen Pendler und Fahrgäste mehrheitlich mit den Lokführern solidarisierten (vgl. Stuttgarter Nachrichten 2007a; Schubert 2007; Siedenbiel 2007),19 zeigten sich die Bahngewerkschaften Transnet20 und Verkehrsgewerkschaft GDBA (GDBA) weniger verständnisvoll. Sie unterstelltem dem GDL-Vorsitzenden Manfred Schell persönliches Geltungsstreben und diskreditierten die Forderung der Lokführer nach einer berufsbezogenen Prämierung des Fahrpersonals als unbotmäßig (Waldermann 2007). Der zur Zeit des Streiks amtierende Vorsitzende der größten Bahngewerkschaft Transnet, Norbert Hansen, beschrieb die GDL und ihren Vorsitzenden Schell als „Gedankenlos. Dumm. Leichtfertig.“ (Tenbrock 2007). Schell selbst bezeichnete den Personalvorstand der DB AG, Margret Suckale, als „Außerirdische“ und Bahnchef Hartmut Mehdorn als „Rumpelstilzchen“ (Schell 2009: 171f.; Süddeutsche Zeitung 2007; Stuttgarter Nachrichten 2007b). Bezugnehmend auf Schells Verbalattacken polterte der Bahnvorstandsvorsitzende Mehdorn zurück und nannte das Vorgehen der GDL ‚terroristisch‘ (Schell 2009: 171f.; Der Spiegel 2007). Jegliche Gespräche über einen Lokführertarif lehnte der Bahnvorstand ab. Letztlich erzwang die GDL jedoch – und dies gegen die gemeinsame Front ihrer Gegenspieler in Person von Arbeitgeber und Branchengewerkschaften – einen Spartentarif für Lokführer. Damit ist es der zuvor weitgehend unbekannten Gewerkschaft gelungen, dem Arbeitgeber die vollwertige Anerkennung als eigenständig verhandelnder Tarifakteur abzutrotzen. Wie aber kam es dazu? Was waren die treibenden Kräfte des Wandels von der Nischengewerkschaft GDL im Windschatten der großen Schwesterverbände Transnet und GDBA zu einem ernstzunehmenden Akteur mit eigenständiger Tarifmächtigkeit? „Bei den DGB-Gewerkschaften geht der Trend hin zur Unauffälligkeit. [...] Das war bei der Bahn nicht anders. Seit der Bahnreform sorgte sich Transnet zusammen mit dem 19

Laut einer gewerkschaftsinternen Umfrage hielten 70 Prozent der deutschen Bevölkerung die Forderung der Lokführer nach besseren Beschäftigungs- und Einkommensbedingungen für berechtigt (Stuttgarter Nachrichten 2007a). 20 Gewerkschaft Transport, Service, Netze (Transnet).

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Bahn-Vorstand um das Unternehmen und in den letzten Jahren vor allem um den geplanten Börsengang. Dass der sowohl von den eigenen Mitgliedern als auch vom DGB abgelehnt wurde, hat Transnet nicht interessiert. […] Mit dieser Logik der Defensive haben wir als GDL gebrochen. [...] Unsere Lokführer haben jetzt ihren eigenen Tarifvertrag. Alle Eisenbahner können sich bei uns bedanken [...]. Alle bekommen jetzt am Ende des Monats mehr, auch wenn sie in der anderen Gewerkschaft sind. Wir werden dranbleiben. Wir werden weiter für soziale Gerechtigkeit einstehen[...].“ (Schell 2009: 212f.) Mit diesen Worten deutet Manfred Schell drei Zusammenhänge an, die erste Erklärungsansätze für die Transformation des Lokführerverbands bieten können: Zunächst nimmt Schell Anstoß an der sozialpartnerschaftlichen Ausrichtung des großen Schwesterverbands Transnet. Letzterer wirft Schell vetternwirtschaftliche Beziehungen zum Arbeitgeber unter Vernachlässigung ihres gewerkschaftlichen Auftrags vor. Demgegenüber versteht sich die GDL als authentische Gewerkschaft, deren Handeln eng an den Interessen der eigenen Mitglieder ausgerichtet ist und darüber hinaus ebenso die Anliegen der Gesamtbelegschaft repräsentiert; besser zumindest – so sieht es Schell – als Transnet. Weiterhin übt Schell Kritik an der geplanten Kapitalprivatisierung des Bahnunternehmens. In letzter Konsequenz würde der Börsengang den im Jahr 1994 begonnenen Prozess der Bahnreform zu einem Abschluss führen.21 Die Bahnreform subsumiert begrifflich die Prozesse von Privatisierung und Liberalisierung des Bahnwesens. Tatsächlich verbirgt sich hinter dem Begriff jedoch ein umfassender Branchenwandel. Im Zuge dessen wurden den Beschäftigten der Branche teils schmerzliche Einbußen abverlangt. Nicht zuletzt deshalb wird die Bahnreform von vielen Mitarbeitern kritisch betrachtet. 2.2.1 Forschungslage Die Ausgangssituation für eine wissenschaftliche Reflexion der Entwicklungen in den Arbeitsbeziehungen des Bahnwesens ist vergleichsweise günstig. Zunächst haben die Autoren der vorliegenden Studie im Rahmen einer Voruntersuchung Material über die Organisation der GDL zusammengetragen (Schroeder/Kalass/Greef 2008). Dieses dient nun als Anknüpfungspunkt und wird für eine tiefer gehende Befassung mit dem Untersuchungsgegenstand herangezogen. Darüber hinaus haben sich Hans-Peter Müller und Manfred Wilke in ihrer Studie „‚Gestaltend Einfluss nehmen‘. Bahngewerkschaft und Bahnreform 1993–2005“ bereits umfassend mit beschäftigungs- und tarifpolitischen Auswirkungen der Bahnreform und gewerkschaftlichen Reaktionen auf diese Vorgänge auseinandergesetzt (Müller/Wilke 2006). Die Autoren beschreiben anschaulich die Umsetzung und Hindernisse ebenso wie die Auswirkungen und Konsequenzen der Liberalisierung und Privatisierung des Bahnwesens und stellen dar, wie Transnet als größte Bahngewerkschaft auf die grundlegende Umgestaltung des deutschen Eisenbahnmarktes reagiert hat. Müller/Wilke zeigen auf, warum sich Transnet bewusst gegen eine Blockadetaktik entschieden hat. Stattdessen unterstützte Transnet den Reformprozess und interpretierte diesen in einem sozialpartnerschaftlichen 21

Obwohl mit der Kapitalveräußerung des Konzerns lediglich die Privatisierung des Bahnsektors besiegelt werden würde, kann der Börsengang dennoch als – zumindest vorläufiger – Endpunkt der Bahnreform verstanden werden. Denn die Liberalisierung der Branche, die ebenfalls mit der Bahnreform vorangetrieben wurde, ist mit der EUweiten Freigabe des Personenfernverkehrs in grenzüberschreitenden Bezügen weitgehend vollzogen. Nach der Öffnung des Schienengüterverkehrs zum Jahresbeginn 2007 ist nun auch der Schienenpersonenverkehr innerhalb der EU liberalisiert; die Öffnung des Schienenpersonenverkehrs in Deutschland wurde allerdings bereits 1994 betrieben (DB AG 2009b: 2).


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Sinn als Fortschritt, um einen sozialverträglichen Umbau des Bahnsektors mitgestalten zu können. Im Verlauf des Reformprozesses verfolgte Transnet eine zurückhaltende Tarifstrategie: Die Gewerkschaft war bereit, Zugeständnisse bei Lohn und Arbeitszeit zu machen, während das Bahnmanagement im Gegenzug langjährige Beschäftigungsgarantien versprach. Die Lokführergewerkschaft (GDL) hat die Kooperationsstrategie phasenweise mitgetragen, kam dann aber zu dem Schluss, dass den Lokführern als Funktionselite des Bahnwesens übermäßige Zugeständnisse abverlangt würden. Diese Schlussfolgerung veranlasste die GDL, sich fortan der einheitsgewerkschaftlichen Tariflogik von Transnet zu entziehen und stattdessen mehr Eigenständigkeit einzufordern (vgl. ebd.). Die Untersuchung von Müller/Wilke endet im Jahr 2005, nachdem die GDL 2002/2003 erstmals öffentlich einen Spartentarif für das Fahrpersonal eingeklagt hatte, mit dieser Forderung jedoch gescheitert war und sich erneut dem tarifpolitischen Vertretungsvorrang von Transnet unterordnen musste. Folglich kommen Müller/Wilke zu dem Schluss, „daß sie [die GDL; d. Verf.] mit ihren berufsgewerkschaftlichen Möglichkeiten an ihre Grenzen gestoßen war“ (ebd.: 290). Diese Folgerung impliziert, dass die Autoren einen Lokführertarifvertrag zum Zeitpunkt ihrer Untersuchung als unwahrscheinlich ansahen. Heute muss dieses Statement korrigiert und Müller/Wilkes Schlussfolgerung einer Revision unterzogen werden. Denn letztlich sollte es der Lokführergewerkschaft sehr wohl gelingen, einen Spartentarif für Lokführer durchzusetzen. In der vorliegenden Analyse wird davon ausgegangen, dass die GDL eine Transformation durchlaufen hat, die im Jahr 2005 noch nicht abgeschlossen war. Eine Annäherung an den Forschungsgegenstand GDL profitiert von der Konstellations- und Potenzialanalyse der Gewerkschaften im britischen und im deutschen Eisenbahnsektor, die Wolfgang Streeck, Peter Seglow und Pat Wallace vorgelegt haben (1981). Obwohl die Autoren in beiden Staaten eine vergleichbare Akteurslandschaft ausmachen konnten – je eine Einheitsgewerkschaft, eine Lokführergewerkschaft und ein Verband, der das Verwaltungspersonal organisiert –, identifizierten sie dennoch grundlegende Unterschiede in den Beziehungen der Verbände untereinander. Während die britische Bahneinheitsgewerkschaft nur nachrangige Bedeutung entfalten konnte, wuchs diese im deutschen Fall zur dominanten Kraft heran. Hierzulande ordneten sich im Bahnwesen, wie auch in anderen Wirtschaftsbereichen, berufsund standesbezogene Interessen der Einheitslogik, die von der zuständigen Branchengewerkschaft vorgegeben wurde, unter. Im Unterschied dazu konnten berufsgewerkschaftliche Interessen in Großbritannien eine ungleich höhere Bedeutung gewinnen. Einen wesentlichen Grund für die größere Bedeutung von Standes- und Berufsinteressen im britischen Bahngewerkschaftswesen sehen die Autoren in dem Umstand, dass Lokführer und Verwaltungspersonal in Großbritannien nicht verbeamtet und somit streikohnmächtig, sondern angestellt und dadurch sehr viel durchsetzungsmächtiger als im deutschen Fall waren. Streeck et al. vermitteln mit ihrer Studie ein grundsätzliches Verständnis für Fragen von organisationspolitischer Konkurrenz und verbandlicher Dominanz. Bei der Lektüre der Untersuchung darf allerdings nicht vergessen werden, dass die Analyse die Verhältnisse zu Beginn der 1980er-Jahre porträtiert. Damals unterstand die Deutsche Bundesbahn als Staatsunternehmen noch der Verwaltung durch die öffentliche Hand. Infolge von deutscher Einheit und Bahnreform haben sich die Ausgangssituation und das Umfeld, in dem die Bahngewerkschaften agieren, grundlegend gewandelt. Denn alle nach 1994 eingestellten Bahnbeschäftigten wurden nicht verbeamtet, sondern als Tarifkräfte eingestellt. Die Zahl

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der Beamten im Bahndienst nimmt seither kontinuierlich ab. Die Bahngewerkschaften haben infolgedessen an Streikmacht gewonnen. Die Grundlage der Schlussfolgerung von Streeck et al. ist entfallen, da alle drei Verbände streikberechtigte Mitglieder organisieren. Die Tatsache, dass es der GDL gelungen ist, mittels gezielter Arbeitskampfaktionen einen Spartentarif für Lokführer zu erzwingen, zeugt von der hinzugewonnenen Streikmacht der Berufsgewerkschaft der Lokführer. Das Bild eines einheitsgewerkschaftlichen Gestaltungsmonopols, das Streeck et al. für den deutschen Fall aufzeigen, hat offenbar an Überzeugungskraft verloren. 2.2.2

Branchenüberblick

Im Dezember 1993 passierte die Bahnreform den Bundestag. Regierung und Opposition stimmten beinahe geschlossen für die Reform und bereiteten mit diesem Entschluss den Weg für eine umfassende Neugestaltung des deutschen Eisenbahnmarktes. Die ehemals staatlichen Eisenbahnunternehmen Deutsche Bundesbahn und Deutsche Reichsbahn wurden zur privatrechtlich organisierten Aktiengesellschaft Deutsche Bahn (DB AG) zusammengeführt. Heute entfaltet die DB AG weit über den inländischen Markt hinaus Bedeutung und ist zu einem der erfolgreichsten Transport- und Logistikkonzerne weltweit aufgestiegen. Gleichwohl ist der Bund nach wie vor Alleineigentümer der Deutschen Bahn AG. Ein nach wie vor geplanter, wiederholt anberaumter und dann doch wieder verschobener Börsengang als Abschluss des Reformprozesses scheiterte an politischen Widerständen. Aus unternehmerischer Sicht ebenso wie unter haushälterischen Aspekten kann die Bahnreform als Erfolg gedeutet werden. Für die Beschäftigten indes überwiegen die negativen Konsequenzen der Reform, da die Sanierung zu Stellenstreichungen geführt und Beschäftigungsunsicherheiten Vorschub geleistet hat. Die Betroffenheit der Beschäftigten wiederum zwang die Gewerkschaften zu Stellungnahmen und Reaktionen auf den Reformprozess. Bahnreform: Daten und Hintergründe Den entscheidenden Ausschlag zugunsten der Bahnreform boten fiskalpolitische Argumente. Die Deutsche Bundesbahn (DB) war als nicht rechtfähiges Sondervermögen des Bundes gegründet worden und unterstand kraft dieser Definition der Verwaltung durch die Regierung (Riesen 2007: 91). Die Einbindung in den Staatsapparat machte die Bahn zu einem politisierbaren Unternehmen, über dessen strategische Entscheidungen auf höchster politischer Ebene und immer im Kontext situativer Stimmungen und politischer Kräfteverhältnisse gestritten und entschieden wurde (vgl. Lehmkuhl 1996; Schwarz 1999). Trotz öffentlicher Zuwendungen häufte die DB einen beachtlichen Schuldenberg an. Auch die auf dem Gebiet der DDR gegründete Deutsche Reichsbahn (DR) war ein Defizitunternehmen. Zusätzlich wies die DR einen erheblichen Personalüberhang auf: 253.000 Beschäftigte und damit eine um 17.000 Personen größere Belegschaft bewirtschafteten ein halb so großes Netz wie die Bundesbahn. Netz und Fahrzeuge der DR bedurften einer dringenden Modernisierung. Als nach dem Zusammenbruch der DDR und der sich abzeichnenden staatlichen Vereinigung auch die Frage einer Zusammenführung der deutschen Staatsbahnen auf die politische Agenda rückte, wurde immer deutlicher, dass Eingriffe in das Bahnwesen unumgänglich sein würden, sofern eine Kostenexplosion vermieden werden sollte. Im Jahr 1993 erreichten DR und DB gemeinsam einen Minushaushalt von 15,5 Milliarden DM, von de-


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nen 9,4 Milliarden auf die DB und 6,1 Milliarden auf die DR entfielen (Schwarz 1999: 385). Die 1989 von der Bundesregierung eingesetzte und mit der Ausarbeitung eines Reformvorschlags beauftragte Bahnkommission prognostizierte, dass beide Bahnen gemeinsam bis 2001 einen Fehlbetrag von 180 Milliarden DM erwirtschaften und 400 Milliarden DM aus Bundesmitteln benötigen würden (Regierungskommission 1991: 1). Abbildung 7:

DB

Deutsche Bahnreform22 Unternehmerischer Teil: Transport, Fahrweg, Verwandte Geschäftstätigkeit

DB AG Holding DB Regio AG DB Reise & Touristik AG

Fusion DR

Deutsche Bahn AG: Personennahverkehr, Personenfernverkehr, Güterverkehr, Fahrweg

Öffentlicher Teil: Hoheitliche Aufgaben, Personalverwaltung, Schuldenverwaltung

BEV: Personal-, Schulden-, Immobilienverwaltung EBA: Hoheitliche Aufgaben (Kontrolle, Aufsicht,…)

DB Cargo AG

DB Station & Service AG DB Netz AG

Eigene Darstellung (auf Grundlage von Daten der DB AG) Gleichwohl stand die Reform nicht ausschließlich unter dem Postulat einer Haushaltssanierung. Vielmehr reagierte der Bund mit seiner Entscheidung für die Reform auch auf europäische Wettbewerbsprämissen. Im Zuge der Schaffung eines gemeinsamen Binnenraums sollte nicht zuletzt ein einheitlicher Schienenverkehrsmarkt konstruiert werden. Dieses Ziel vor Augen, drängte der europäische Gesetzgeber auf eine Harmonisierung der nationalen Bestimmungen und auf die Etablierung des Wettbewerbsprinzips durch ein Aufbrechen der Monopolunternehmensstrukturen in den Schienenverkehren der Gemeinschaftsstaaten. Die wohl wichtigste, weil grundlegende Liberalisierungsrichtlinie verabschiedete die EWG Kommission 1991, wie im Hintergrundpapier des Verbands der Deutschen Bahnindustrie

22 Seit Beginn der Bahnreform wurde die Architektur des Konzerns mehrfach novelliert. So wurde beispielsweise im Jahr 2008 innerhalb der DB AG die Deutsche Bahn Mobility Logistics AG (DB ML AG) als Teilkonzern geschaffen. Der DB ML-Konzern vereint alle Mobilitäts- und Logistikaktivitäten des Bahnkonzerns und diente ursprünglich der Vorbereitung des für Herbst 2008 geplanten Börsengangs, der dann jedoch mit Verweis auf die zu erwartenden Mindereinnahmen infolge der Weltwirtschaftskrise erneut auf unbestimmte Zeit verschoben wurde.

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(VDB) erläutert (VDB 2008).23 Diese sieht eine Unabhängigkeit von Management und Rechnungsführung, die rechnerische Trennung von Infrastruktur und Verkehrsbetrieb, verbunden mit dem Verbot einer Quersubventionierung von Netz und Schiene, die materielle Sanierung des Bahnwesens und schließlich den diskriminierungsfreien Netzzugang für alle öffentlichen und privaten Eisenbahnverkehrsunternehmen vor (Müller/Wilke 2006: 33f.; Riesen 2007: 67f.). Mit Beginn der Bahnreform am 1. Januar 1994 verschmolzen DB und DR zu einem Unternehmen. Gleichzeitig wurde das Bahnwesen in einen öffentlichen und einen unternehmerischen Bereich aufgeteilt. Die Deutsche Bahn AG bestellt seither den Personen- und Güterverkehr und die Infrastruktur. Mit hoheitlichen Aufgaben wie Kontroll- und Aufsichtspflichten wurde das Eisenbahnbundesamt (EBA) betraut. Die Personal- und Schuldenverwaltung der Bahnen übernahm das Bundeseisenbahnvermögen (BEV). Oberster Dienstherr der Bundesbahnbeamten ist seitdem das BEV, das diese an das Unternehmen DB AG entleiht. Zwei Jahre nach Beginn der Reform wurde die Verantwortung für den Öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV) auf die Bundesländer übertragen, sodass diese nunmehr, wenn auch unterstützt mit Bundesmitteln, für die Organisation des Regionalverkehrs zuständig sind. 1999 folgte die zweite Stufe der Bahnreform, mit der die Geschäftssparten der DB AG (Güterverkehr, Personennah- und -fernverkehr) in eigenständige Unternehmen überführt wurden (Müller/Wilke 2006: 39). Die DB AG selbst steht als Holding über ihren Tochterunternehmen. Auswirkungen der Reform Wirtschaftlich zeitigt die Bahnreform eine Erfolgsgeschichte. Die finanziellen Zuwendungen des öffentlichen Haushalts konnten zwar nicht wie erhofft deutlich reduziert, aber eingedämmt und planbarer gestaltet werden. Der ohne Reform vorhergesagte „Galopp in die Verschuldung“ (Schwarz 1999: 416) konnte gestoppt werden. Die Kostenreduktion ist nicht zuletzt Folge des Wettbewerbs. Der Privatbahnbereich verzeichnet insbesondere in den letzten Jahren deutliche Zuwächse. Gleichwohl ist die Stellenbilanz seit Reformbeginn negativ. Der Wettbewerb, der insbesondere im Nahverkehr stattfindet, definiert sich nicht unwesentlich über die Lohnhöhe, hat einer Verdichtung der Arbeit Vorschub geleistet und wird somit auf dem Rücken der Arbeitnehmer ausgetragen (vgl. Nickel et al. 2008; Kalass 2010). Die DB AG hat sich im Zuge der Bahnreform auf dem weltweiten Transport- und Logistikmarkt etabliert. In Europa ist die Bahn AG zum größten Verkehrsinfrastrukturunternehmen avanciert und rangiert als Nummer Eins der dortigen Schienengüterverkehrsunternehmen.24 Das Unternehmen unterhält 2.000 Standorte in 130 Ländern und beschäftigte im Mai 2010 weltweit mehr als 250.000 Mitarbeiter, 190.000 davon im Inland (DB AG 2010a). Seit 2003 schreibt das Unternehmen schwarze Zahlen. Im Geschäftsjahr 2008, bevor sich die Weltwirtschaftskrise bilanziell niederschlug, lag der Gewinn vor Steuern bei 2,5 Milliarden Euro und war damit im Vergleich zum Vorjahr um 5 Prozent gestiegen. Der Umsatz war 2008 um sieben Prozent auf 33 Milliarden Euro gewachsen (DB AG 2009a). 2009 erwirtschafte der Konzern trotz eines Einbruchs von dreizehn Prozent bei einem Ge-

23 24

Richtlinie 91/440/EWG. Auskunft der DB AG.


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samtumsatz von 28,4 Milliarden Euro einen Gewinn von einer Milliarde Euro (DB AG 2010b). Abbildung 8:

Marktanteil der Wettbewerber und Marktwachstum je Verkehrssegment

Quelle: BNetzA 2008: 21. Der innerdeutsche Bahnmarkt hat sich mit der Öffnung für den Wettbewerb grundlegend gewandelt. Die wenigen vor 1994 zugelassenen „Nichtbundeseigenen Eisenbahnen“ (NEBahnen) fristeten bei einem Marktanteil von rund drei Prozent allenfalls ein Nischendasein und bedienten Anschlussstrecken oder unattraktive Netzabschnitte (Müller/Wilke 2006: 64; Kirchner 2008: 163). Mit der Öffnung des Eisenbahnnetzes für Dritte und der Regionalisierung des ÖPNV gewannen die Privatbahnen an Gewicht. Ihre Anzahl wuchs exponentiell, sodass im Jahr 2009 377 Eisenbahnverkehrsunternehmen (EVU) auf dem deutschen Markt vertreten waren, wie aus einer Untersuchung der Bundesnetzagentur hervorgeht (BNetzA 2009: 9). Die Zugkilometerzahl stieg zwischen 1993/94 und 1999/2000 im Bundesdurchschnitt um 18 Prozent und gleichzeitig auch der Anteil des Schienengüterverkehrs (SGV) am Güterverkehrsaufkommen insgesamt (Müller/Wilke 2006: 63). Dabei besteht offenbar ein enger Zusammenhang zwischen Marktentwicklung und Wettbewerb: Je mehr Wettbewerber, desto stärker wächst der Markt. Nebenstrecken, die zu Bundesbahnzeiten unter Rentabilitätsgesichtspunkten stillgelegt worden waren, wurden neu betrieben (Müller/Wilke 2006: 63). Insbesondere das Leistungs- und Serviceangebot der NE-Bahnen begünstigt eine Verlagerung von Verkehr auf die Schiene und motiviert auch die DB AG, ihr eigenes Servicekonzept zu überdenken (Netzwerk Privatbahnen/mofair 2009: 48ff.; vgl. auch Nickel et al. 2008: 12).25

25

Der Fahrgastverband Pro Bahn unterstützt das Bemühen um einen kundenfreundlichen Bahnservice unter anderem durch die jährliche Verleihung von Fahrgastpreisen für besonders kundenfreundliche Schienenpersonennahverkehrsunternehmen. Die Preisvergabe soll die Unternehmen anspornen, ihren Kundenservice zu optimieren (vgl. Pro Bahn 2009).

60 Abbildung 9:

Verbandslandschaft und Fallstudien 26

Mitarbeiterentwicklung der DB AG im Bahnsektor 1996–2007

Quelle: BNetzA (nach Angaben der DB AG) Beschäftigungspolitisch fällt die Bilanz der Reform indes kritischer aus. Wurden bei der Deutschen Bahn AG zwischen 1994 und 2002 rund 130.000 Stellen abgebaut, so entstanden im NE-Bereich lediglich 1000 neue Stellen. Das Unternehmen Deutsche Bahn AG hat seinen Personalbestand seit Beginn der Bahnreform halbiert. Rund 50 Prozent der Stellen konnten durch natürliche Fluktuation abgebaut werden. „Beschäftigungspolitische Maßnahmen“ (Nickel et al. 2008: 65) wie Altersteilzeit oder Abfindungszahlungen sorgten dafür, die Negativfolgen für die Bahnbelegschaften abzumildern (Müller/Wilke 2006: 156). Dennoch waren besonders die ehemaligen Mitarbeiter der Reichsbahn vom Arbeitsplatzabbau betroffen (ebd.). Mehr als die Hälfte (56,9 Prozent) des Personalabbaus zwischen 1992 und 1996 traf die ostdeutschen Bundesländer (ebd.: 164). Die Zahl der Reichsbahner sank von 235.975 im Jahr 1990 auf 137.638 Ende 1993 (Schäfer 2008b: 162).27 Bahngewerkschaften: Ursprung und Entwicklung Die Interessen der Bahnbeschäftigten werden von drei Gewerkschaften vertreten, die im Folgenden als Bahngewerkschaften bezeichnet werden sollen, obwohl sie ihren Organisationsradius im Zuge der Bahnreform auf weitere Bereiche des Transport- und Logistiksektors ausgedehnt haben. Es handelt sich hierbei um die Organisationen Transnet, Verkehrsgewerkschaft GDBA und die GDL.28 Die plurale Vertretungsstruktur im Bahnsektor ist historisch bedingt. Wie in anderen Wirtschaftsbereichen entstand auch im Bahnwesen des ausgehenden neunzehnten Jahrhunderts ein bunt gefächertes Vereinswesen mit separaten Organisationen für alle denkbaren Bereiche und Berufe. Schlafwagenschaffner, Weichensteller und Bahn26

Inklusive der Mitarbeiter der zur DB AG zählenden Bahnbusgesellschaften. Die Zahlen entsprechen Näherungswerten, da die Reichsbahn selbst keine genaue Auskunft über den Umfang ihres Personalbestands im Eisenbahnwesen machen konnte. – Vgl. Interview Transnet (5) vom 26.08.2009. 28 Darüber hinaus existiert eine christliche Arbeitnehmervertretung, die Christliche Gewerkschaft Deutscher Eisenbahner (CGDE), die jedoch seit einigen Jahren wegen zu geringer Mitgliederzahlen weder tarif- noch mitbestimmungspolitisch in Erscheinung getreten ist. Weil die CGDE für die hier interessierende Thematik der Interessenvertretung von Arbeitnehmern im Bahnwesen gänzlich bedeutungslos scheint, wird diese aus der vorliegenden Betrachtung ausgeklammert. – Vgl. Interview GDBA (1) vom 05.06.2009. 27


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hofsvorsteher organisierten sich in je eigenen Verbänden (Gall 1999: 65). Der Verein Deutscher Lokomotivführer entstand 1867 als Standesvertretung der Lokführer. Das zentrale Anliegen des Verbands bestand darin, die sozialen Verhältnisse des Lokführerstandes zu verbessern (GDL 1992d: 33). Dazu zählte sowohl die Verbesserung der Alters- und Pensionsversorgung als auch in einem übergeordneten, etwas abstrakteren Sinne „die Hebung des Standesansehens der Lokomotivführer“ (ebd.: 35). Eine originär gewerkschaftliche Zielsetzung des Verbands lässt sich für die Gründungsphase nicht nachweisen. Anders als die sozialdemokratisch bis sozialistisch orientierten freien Gewerkschaften, die in Opposition zum Deutschen Kaiserreich standen, gab sich der Verband regimenah und gelobte „Treue zum König“, wie die Rückseite einer Verbandsflagge aus der Gründungszeit offenbart (Tenbrock 2007). Der Deutsche Eisenbahnerverband (DEV), anfangs als „Verband der Eisenbahner Deutschlands“ gegründet, war hingegen sozialdemokratisch geprägt. Der Verband verfolgte eine gruppen- und standesübergreifende, solidarisch ausgerichtete Lohnpolitik und organisierte als Einheitsverband alle Beschäftigten des Bahnwesen ungeachtet von Beruf, Stand oder Qualifikationsgrad (Müller/Wilke 2006: 104f.). Im Zuge der bundesrepublikanischen Gewerkschaftsneugründungen knüpfte die Gewerkschaft der Eisenbahner Deutschlands (GdED) explizit an DEV-Traditionen an. Die GdED sah sich als Einheits- und Branchenorganisation. Da ihr Organisationsbereich jedoch de facto auf das Bundesbahnunternehmen begrenzt blieb, entwickelte sich die GdED vornehmlich zu einer Betriebsgewerkschaft, die immer auch die unternehmerischen Bedarfe der Deutschen Bundesbahn im Blick hatte. Als DGB-Mitglied stand die GdED als Gesamtverband betrachtet der SPD nah, wenn auch in einzelnen Bahnbetriebswerken die Mehrheit der Mitglieder – und mit ihnen auch das Gesicht der Gewerkschaftsuntergliederung vor Ort – christdemokratisch geprägt war.29 Neben der GdED entstanden zwei Gewerkschaften, die anfangs ausschließlich Beamte organisierten und dem Deutschen Beamtenbund (dbb) beitraten.30 Die GDL gründete sich, ihrerseits in Anknüpfung an historische Bezüge,31 als Berufsgewerkschaft der Lokführer. Die GDBA (Gewerkschaft Deutscher Eisenbahnbeamten und Anwärter) verstand sich als Beamtenvertretung. Ziel der Verbandsgründung war es, den nicht sozialdemokratischen Beamten der Bundesbahn ein organisatorisches Dach zu bieten. Seit den 1960er-Jahren organisiert die GDBA neben Beamten auch Arbeiter und Angestellte (ebd.: 117).32 Die Erweiterung des Organisationsgrads folgte dem Bemühen, den eigenen Mitgliederstand und damit die eigene strukturelle Macht erhöhen zu können. Ungeachtet des hohen Beamtenanteils unter den Beschäftigten der Bundesbahn,33 konnte die GDBA jedoch zu keinem Zeitpunkt eine mit der GdED vergleichbare Bedeutung erlangen. Auch nach der Öffnung für Nichtbeamte gelang es nicht, der GdED das organisationspolitische Quasimonopol streitig zu machen. Die Mitgliedsverbände des Deutschen Beamtenbunds lassen sich mit Abstrichen als eher CDU-nah darstellen. Während die GDBA klar konservativ geprägt war, kann die GDL nicht eindeutig einer politisch-ideologischen Richtung zugeordnet werden. Pha29

Vgl. Interview Transnet (6) vom 27.08.2009. Vgl. ebd. 31 Der VDL hatte sich bereits in den 1920er-Jahren, nachdem durch die Weimarer Verfassung das Koalitionsrecht gesichert war und gewerkschaftliche Interessenvertretungen als legitime Verbände der Arbeitnehmerschaft anerkannt waren, in GDL (Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer) umbenannt. 32 Vgl. Interview Transnet (6) vom 27.08.2009. 33 Anfang der 1950er-Jahre betrug der Beamtenanteil 45 Prozent. Im Laufe der Zeit erhöhte sich der Anteil, bis er in den 1970er-Jahren auf über 50 Prozent angewachsen war (Müller/Wilke 2006: 121). 30

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senweise scheint die Verbandspolitik der GDL sozialdemokratische Züge aufgewiesen zu haben, dann aber präsentierte sich die Gewerkschaft wieder konservativ orientiert.34 Zusätzlich spielten regionale Bezüge eine Rolle: In einigen Bahnbetriebswerken galt die GDL als sozialdemokratischer, in anderen wiederum als konservativ-christdemokratisch geprägter Verband. Bahngewerkschaften und Bahnreform Die Haltung der Gewerkschaften zur Bahnreform spiegelt deren ideologische Verortung, aus der sich wiederum die Interessenpolitik der Verbände ableiten lässt. Die GdED verstand die Reform im sozialdemokratischen Sinne als progressive Entwicklung und legte sich frühzeitig auf eine Strategie der mitgestaltenden Einflussnahme fest (Müller/Wilke 2006: 11). Im Vordergrund standen eine Sicherstellung von erworbenen Rechten der Altbelegschaft und Beschäftigungssicherheit. Die Beamtenbundgewerkschaften GDBA und GDL hingegen lehnten eine Reform zwar nicht grundsätzlich ab, wollten jedoch die Bahn als Bundesbehörde erhalten wissen und sprachen sich gegen die Privatisierung aus. Erklärtes Ziel der GdED war es, den Reformverlauf sozialverträglich abzufedern und die DB AG als Unternehmensverbund zu erhalten. Mittels eines konzerninternen Arbeitsmarktes sollten alle Mitarbeiter weitgehende Beschäftigungsgarantien erlangen. Die Altbelegschaft sollte tarifvertraglich vor Verschlechterungen und Einbußen infolge der Reform geschützt werden (Schwarz 1999: 413f.; Lesch 2008a: 319).35 „Für die GdED war es oberstes Ziel, die Beschäftigten in dem nunmehr privatrechtlich organisierten Unternehmen sowie in den Tochtergesellschaften mit all ihren Rechten und Pflichten abzusichern.“ (Schäfer 2008a: 167)

Die GdED forderte die Befreiung der Bahn von ihren materiellen Altlasten. Darüber hinaus sollte sich der Bund verpflichten, auch zukünftig Finanzmittel für den Erhalt des Bahnverkehr bereitzustellen (Schäfer 2008b: 165). Erst als alle erforderlichen Tarifverträge für die Überleitung der Altbeschäftigten und für den Umgang mit Neueinstellungen „unter Dach und Fach“36 waren, erklärte der damalige GdED-Vorsitzende, Rudi Schäfer, sein endgültiges Einverständnis. Gegen die Einstellung des Laufbahnwesens hatte die GdED keine grundsätzlichen Vorbehalte, zumal die Abschaffung des Beamtenstatus potenziell Raum für eine Vergrößerung des Organisationsradius schuf, die Streik- und Mobilisierungsfähigkeit der Gewerkschaft und somit deren Organisationsmacht erweiterte (vgl. Schwarz 1999: 403ff.). Die GdED versprach sich einen Zugewinn an Handlungsspielraum sowohl in der Tarif- als auch in der Mitbestimmungspolitik, wenn alle künftigen Neumitglieder das volle Streikrecht besäßen und die Tarifverhandlungen zukünftig nicht länger prärogativ an das Verhandlungsergebnis des öffentlichen Dienstes gekoppelt waren. „Wir wollten raus aus dem öffentlichen Dienst und weg von der ÖTV“.37 Mitbestimmungspolitisch bedeutete die Privatisierung, dass der Verwaltungsrat, in dem die Arbeitnehmervertreter lediglich ein Viertel der Sitze belegen durften, durch einen Aufsichtsrat ersetzt werden würde. Hier hoffte die GdED mit ihrer reformstützenden Strategie auf eine paritätische Sitzverteilung.38 34

Vgl. Interview Transnet (5) vom 26.08.2009. Für einen detaillierteren Überblick siehe: Müller/Wilke 2006: 200–207. 36 Vgl. Interview Transnet (5) vom 26.08.2009. 37 Vgl. Interview Transnet (5) vom 26.08.2009. 38 Vgl. ebd. 35


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Anders als die GdED widersetzten sich die Verbände des Beamtenbunds einer Einstellung der Laufbahnpraxis im Bahnwesen aus organisationspolitischen Motiven (ebd.: 413f.). Sie prangerten an, dass infolge der Privatisierung einmal erworbene Privilegien für die Belegschaft unwiederbringlich verloren gehen würden (vgl. u.a.: GDL 2003a, 2005). Gleichwohl waren sich auch GDL und GDBA darüber bewusst, dass angesichts der Schuldenbilanz eine Reform nicht unumgänglich wäre. Die dbb-Gewerkschaften forderten, dem Management der Bahn mehr unternehmerischen Handlungsspielraum einzuräumen, ohne jedoch die Eigentumsstruktur grundsätzlich zu verändern. Das Motto, das auch vom dbb als Dachverband gestützt wurde, lautete: Strukturreform ja – Privatisierung nein (vgl. GDL 1992a, 1993). Sie warfen dem Bund vor, er wolle sich seiner Daseinsvorsorgepflicht entledigen. Eine Privatisierung würde einseitig auf Kosten von Beschäftigten und Bahnfahrern gehen (GDL 1993). Konsequenterweise stimmte Manfred Schell, Bundesvorsitzender der GDL und zu dieser Zeit Abgeordneter des Bundestags, als einziges Mitglied der CDU/CSU-Fraktion gegen die Bahnreform (Deutscher Bundestag 1993: 16986; vgl. auch: Schell 2009: 142f.). Nach der Abstimmung hingegen ließ die GDL verlauten, sie respektiere die Entscheidung des Parlaments und wolle sich auch zukünftig als „verlässlicher Partner“ erweisen (GDL 1994). Mit der Bahnreform beginnt die Geschichte der Beschäftigungsbündnisse (Müller/ Wilke 2006: 157). Bereits im Zuge erster Verhandlungen über die Reform war es den Gewerkschaften gelungen, Bahnvorstand und Politik auf einen Kündigungsverzicht bis Mitte 1995 zu verpflichten (Schäfer 2008b: 165). Das erste Beschäftigungsbündnis wurde 1996 zwischen Bahngewerkschaften und Bahnmanagement verhandelt und trat 1997 in Kraft. Seither wurden die Beschäftigungspakte fortlaufend verlängert. Im Rahmen dieser Pakte verspricht der Arbeitgeber, auf betriebsbedingte Kündigungen zu verzichten, und er bekennt sich zu einer aktiven betrieblichen Beschäftigungspolitik (Nickel et al. 2008: 91). Die Beschäftigungsbündnisse waren aus Sicht der Gewerkschaften wichtig, um die ab 1994 eingestellten Beschäftigten und die übernommenen Reichsbahner vor Arbeitslosigkeit zu schützen. Denn die neu eingestellten Mitarbeiter wurden ebenso wie die Reichsbahner nicht als Beamte beschäftigt, sondern fielen unter das Tarifvertragsgesetz. Die sozialen Privilegien der Altbelegschaft, die aus deren Beamtenstatus herrührten,39 galten für die Tarifkräfte nicht. Folglich bemühten sich die Gewerkschaften um eine möglichst ebenbürtige Absicherung der neuen Mitarbeiter. Dies gelang jedoch nur zum Teil: Für die vor 1994 bei der Bundesbahn beschäftigten Tarifkräfte galt die alte Bundesbahnregel der Unkündbarkeit ab dem 40. Lebensjahr bei mindestens fünfzehnjähriger Betriebszugehörigkeit. Für Reichsbahner, die am Stichtag 1. Januar 1994 zwischen 30 und 35 Jahre alt waren, wurde eine Ausnahmeregel geschaffen. Alle anderen Mitarbeiter erreichen erst im Alter von 55 Jahren nach mindestens zehnjähriger Konzernzugehörigkeit den Status der Unkündbarkeit (Müller/Wilke 2006: 202f.). Die Bahnreform schuf – wenn auch unbeabsichtigt – ein Zweiklassensystem, mit den „alten“ Beamten als Begünstigten auf der einen und den „neuen“ Mitarbeitern als tendenziell Benachteiligten auf der anderen Seite (ebd.: 202). Eine vollständige Angleichung der Arbeits- und Absicherungsbedingungen war nicht zuletzt vor dem Hintergrund einer Befreiung der Beamten von Renten-, Pflegeversicherung und Sozialabgaben nicht realisierbar. 39 Diese sozialen Privilegien umfassen eine Befreiung von Renten- und Sozialabgaben und einen weitreichenden Kündigungsschutz. – Vgl. hierzu auch die Studie des DIW zu Unterschieden in der Alterssicherung von Beamten und Angestellten: Frick/Grabka 2010: 2ff.

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Gleichzeitig birgt die Binnendifferenzierung der Beschäftigten Zündstoff für soziale Konflikte. Im Lauf der Zeit hat der Anteil der Tarifkräfte unter den DB-Mitarbeitern zugenommen, während der Anteil der Beamten rückläufig ist. Entsprechend dieser Tendenz verschiebt sich das Hauptaugenmerk der Gewerkschaften immer weiter in Richtung Tarifbereich. Abbildung 10: Anteile der Beamten und Tarifkräfte unter den Beschäftigten der DB AG 1995–2008

Eigene Darstellung (auf Grundlage von Daten der DB AG Geschäftsberichte 1997–2008) 2.2.3 Berufsprofil „Welche Veränderungen müssen jetzt eintreten in unserer Anschauungsweise und in unseren Vorstellungen! Sogar die Elementarbegriffe von Raum und Zeit sind schwankend geworden. Durch die Eisenbahnen wird der Raum getötet und es bleibt uns nur noch die Zeit übrig.“ (Heinrich Heine, zit. n. Krohn 2010)

Das Bahnwesen entstand mit unmittelbarem Bezug zur im 19. Jahrhundert aufkeimenden Industrialisierung in Deutschland. Der Zugverkehr läutete eine Zeitwende ein. 1834 wurde die erste deutsche Zugstrecke eröffnet. Mit einem Tempo von 30km/h fuhren die Züge – mit einer Dampflokomotive an ihrer Spitze – von Nürnberg nach Fürth. Das neue Transportmittel Bahn rief Staunen ebenso wie Skepsis hervor. Man fürchtete, dass das hohe Tempo den Reisenden die Sinne verwirren könnte oder zumindest – wie der Dichter Heinrich Heine im obigen Zitat, das zeitlich aus der Mitte des 19. Jahrhunderts stammt, andeutet – eine Neuinterpretation der Welt erforderlich machen würde (vgl. Krohn 2010: 38). Bewunderung galt denjenigen, die dieses neue Wundergefährt beherrschten: den Lokomotivführern. Auf manche Zeitzeugen mag der Lokführer möglicherweise wie ein „Astronaut“40 gewirkt haben. Der Mythos Lokomotivführer hatte Bestand. Lange galt der Lokführerberuf 40

Interview Transnet (6) vom 27.08.2009.


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als Kinder- und vor allem als Jungentraum. Auch der langjährige GDL-Vorsitzende und Lokomotivführer Manfred Schell berichtet, dass es ihm als Kind zutiefst imponiert habe, wenn sein Vater, auch Lokführer, winkend auf der mächtigen Dampflok vorbeifuhr (Tenbrock 2007). Der deutsche Romanschriftsteller Michael Ende verlieh dem Mythos 1960 mit der Figur von Lukas, dem Lokomotivführer, ein Gesicht. Lokführer klang in Kinderohren nach Reise und Abenteuer. Hinter dem Berufswunsch, eine Dampflokomotive führen zu können, verbirgt sich eine Technikfaszination, verbunden mit dem Stolz, diese tonnenschwere Maschine selbst beherrschen und „auf den Meter genau zum Stehen bringen“41 zu können. Mittlerweile hat das Berufsbild des Lokführers jedoch seinen mythenhaften Charakter eingebüßt. Im Zuge weitgehender Modernisierung des Bahnwesens (Elektrifizierung, Automatisierung etc.) sind die Zugangsvoraussetzungen, die an den Lokführerberuf geknüpft sind, verändert und reduziert worden. Längst wird vom Lokführer nicht mehr erwartet, dass er während der Fahrt auftretende Mängel am Fahrzeug selbstständig beheben kann. Auch sitzt der Lokführer nicht länger im Führerstand einer Dampflok, sondern navigiert einen Triebwagen. Statt von Lok-führern ist heute vielfach von Triebwagen-fahrern die Rede. Schlechte Arbeitsbedingungen wie Wechsel- und Schichtdienste tragen ebenfalls dazu bei, dass der Lokführerberuf viel von seiner früheren Attraktivität verloren hat.42 80 Prozent der bei DB Regio beschäftigten Lokführer stufen ihre Gesamtbelastung hoch bis sehr hoch ein. Zudem hat im Rahmen einer Studie eine deutliche Mehrheit der Befragten beklagt, dass ihre Arbeit weder angemessen entlohnt noch ausreichend wertgeschätzt werde (IAD 2008a). Noch zu Bundesbahnzeiten erfolgte die Ausbildung zum Lokomotivführer in mehreren Stufen. Zunächst konnte nur derjenige Lokführer werden, der einen Realschulabschluss vorweisen konnte. Allerdings war es möglich, den schulischen Abschluss nachträglich bei der Bundesbahn zu erwerben. Im Anschluss an den schulischen Bildungsweg musste jeder Anwärter auf eine Lokführerlaufbahn eine gewerbliche Ausbildung im mechanischtechnischen Bereich absolvieren. Mit dieser vorgelagerten Ausbildung sollte sichergestellt werden, dass jeder Anwärter bereits über ein technisches Grundverständnis verfügt. Bei Dienstbeginn im Bahnunternehmen folgte eine Beschäftigung in den Werkstätten, die auf den Umgang mit den Fahrzeugen vorbereiten sollte. Diese Vorbereitungsphase betrug sechs Monate.43 Erst im Anschluss an diese Vorbereitungsphase begann die eigentliche Ausbildung zum Lokführer. Bis in die 1970er-Jahre waren hierfür achtzehn Monate vorgesehen. In die Ausbildung integriert war der sechsmonatige Einsatz als Rangierlokführer. In dieser Phase übernahmen die Auszubildenden erstmals eigenständige Verantwortung für Fahrzeug und Verkehrsbetrieb. In den 1980er-Jahren wurde die Ausbildungsdauer zunächst auf zwölf Monate gekürzt; die zuvor in die Ausbildung integrierte Tätigkeit als Rangierlokführer entfiel.44 Allerdings war es keineswegs so, dass die Ausbildungsanforderungen ausschließlich auf betriebsund berufsbezogene Notwendigkeiten zurückzuführen waren. Vielmehr waren die Bundesbahnlokführer als Beamte des mittleren technischen Dienstes mit entsprechender Besoldungsstufe eingeordnet. Die Laufbahnlogik erforderte wiederum eine Einhal41

Interview GDL (6) vom 03.08.2009. Interview Transnet (6) vom 27.08.2009. 43 Vgl. Interview GDL (4) vom 18.06.2009, Interview Transnet (4) vom 10.07.2009 und Interview GDBA (3) vom 16.07.2009. 44 Vgl. Interview Transnet (4) vom 10.07.2009. 42

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tung der Ausbildungsdauer von anderthalb Jahren – sechs Monate in der Werkstatt plus zwölf Monate Ausbildung im Fahrdienst – sowie den vorherigen Erwerb der mittleren Reife.45 Anders als in der Bundesrepublik war der Beruf des Lokführers in der DDR von Anfang an als Lehrberuf konzipiert. Lokführer der Reichsbahn waren keine Beamten, sondern angestellte Arbeiter. Die Lokführerqualifikation konnte im Rahmen einer eigenständigen Lehre erworben werden (WTFV B1)46. In den 1980er-Jahren gewann jedoch ein alternativer Ausbildungsgang an Bedeutung, da zusätzliche Lokführer benötigt wurden.47 Voraussetzung war eine vorhergehende Ausbildung im technischen Bereich, in der Regel Fahrzeugschlosser oder Elektromonteur, auf die eine zwölf Monate dauernde Weiterqualifizierung zum Lokführer „aufgesattelt“ werden konnte (WTFV B2).48 Tabelle 14: Veränderungen in der Lokführer-Ausbildung Bis 1994

Seit 1994

Deutsche Bahn Beamte des mittleren, technischen Dienstes; Vorkenntnisse: Realschulabschluss, Ausbildung im metallverarbeitenden Gewerbe DB AG Duale Ausbildung „Eisenbahner im Betriebsdienst“ (EIB) in der Fachrichtung Lokführer und Transport (LT) Vorkenntnisse: Hauptschulabschluss, technisches Grundverständnis; Dauer: 3 Jahre

Deutsche Reichsbahn Lehrberuf; WTFV B1 (zweijähriger Ausbildungsgang) und WTFV B2 (zweijährige Ausbildung zum Fahrzeugelektriker/-schlosser, anschließend einjährige Weiterqualifikation zum Lokführer) Interne Verwendungsfortbildung; Vorkenntnisse: Hauptschulabschluss, abgeschlossene Ausbildung; Dauer je nach Geschäftsbereich 7–9 Monate

Eigene Darstellung (auf Grundlage von Interviews) Mit Gründung der DB AG wurde auch die Ausbildung zum Lokführer neu gestaltet. Laufbahnlogische Elemente wurden gestrichen und die Ausbildung an tätigkeitsbedingte Erfordernisse angepasst. Der Lokführerberuf ist nun Teil des dualen Systems mit dreijähriger Ausbildungsdauer. Wer Lokführer werden möchte, absolviert die Ausbildung zum „Eisenbahner im Betriebsdienst“ (EIB) in der Fachrichtung Lokführer und Transport (LT). Der Ausbildungsgang EIB wurde seit seiner Schaffung 1991 zweimal novelliert und besteht in seiner jetzigen Form seit 2004. Seither ist weder ein Realschulabschluss noch eine berufli-

45

Vgl. Interview GDBA (3) vom 16.07.2009. WTFV B: Weiterbildung zum Triebfahrzeugführer für Verbrennungslokomotiven (Diesel) im Betrieb. 47 Der Ausbildungsgang WTFV B2 erlangte in den 1980er-Jahren zunehmend an Bedeutung, weil der Bedarf an Lokomotivführern sprunghaft anstieg. Anlass hierfür war der Beschluss der DDR-Regierung, infolge der Ölkrise alle Transporte ab 50 km Reichweite zwingend über den Schienenweg abzuwickeln. – Informationen von HansJoachim Kernchen (Bezirksvorsitzender GDL Berlin-Sachsen-Brandenburg). 48 Interview GDL (2) vom 29.05.2009 und Interview Transnet (7) vom 23.08.2010. 46


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che Vorbildung erforderlich.49 Zusätzlich kann der Eisenbahnführerschein50 auch im Rahmen mittels einer hausinternen Weiterbildung bei einem Bahnunternehmen erworben werden. Unabdingbare Voraussetzung sind im DB-Konzern ein Hauptschulabschluss sowie eine abgeschlossene Berufsausbildung, die allerdings nicht unbedingt im gewerblichtechnischen Bereich zu absolvieren ist. Darüber hinaus muss ein körperlich-psychischer Belastungstest bestanden werden. Die Ausbildungsdauer beträgt je nach Geschäftsbereich und der hier eingesetzten Fahrzeugtypen zwischen sieben und neun Monaten.51 Angesichts der geschilderten weitgehenden Modifikation der Lokführerausbildung und insbesondere vor dem Hintergrund einer Vereinfachung der Zugangsvoraussetzungen, fürchten die Gewerkschaften, der Lokführerberuf könne zu einer Anlerntätigkeit herabgestuft werden.52 Insbesondere die GDL wehrt sich gegen eine Degradierung der Lokführer zum „Kraftfahrer der Schiene“.53 Die Arbeitsbedingungen der Lokführer hätten sich zwar grundlegend verändert, doch habe sich ihre Belastung keinesfalls verringert, so Kinscher. Vielmehr hätten sich die Anforderungen und Probleme gewandelt. Rund 1.200 Suizidfälle ereignen sich pro Jahr auf deutschen Schienen. Im Schnitt ist jeder Lokführer im Lauf seines Berufslebens mindestens einmal betroffen (Götting 2009). Eine Studie des Instituts für Arbeitswissenschaft der Technischen Universität Darmstadt kommt ebenfalls zu dem Schluss, dass die Arbeitsbelastung von Lokführern hoch ist.54 Immer häufiger müssen Lokführer demnach berufsfremde Tätigkeiten, die eigentlich vom Zugbegleitdienst wahrgenommen werden sollen, zusätzlich zu ihren eigenen Aufgaben übernehmen. 70 Prozent der Befragten bewerten diesen Umstand als belastend bis sehr belastend (ebd.: 16). Auch seien die Übergangszeiten im Verkehrsablauf zu knapp bemessen, sodass oft noch nicht einmal Zeit für den Toilettengang bleibe (ebd.: 18). Das größte Problem stellt jedoch offensichtlich die Schichtarbeit dar (ebd.: 28); nicht zuletzt, da diese die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erheblich beeinträchtige.55 Zudem beurteilen rund 50 Prozent das Betriebsklima und 80 Prozent ihre Bezahlung bzw. Entlohnung als negativ bis sehr negativ (ebd.: 22). 90 Prozent sind der Ansicht, dass ihre Berufserfahrung nicht angemessen honoriert wird (ebd.). Hinsichtlich der Bewertung ihrer Arbeitsbelastung lässt sich lässt zwischen Tarifkräften und Beamten kein signifikanter Unterschied feststellen (IAD 2008b: 102).

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Vgl. Berufsinformationen der Bundesagentur für Arbeit, http://berufenet.arbeitsagentur.de/berufe/ start?dest=profession&prof-id=7111 (abgerufen am 29.06.2009). 50 Ab 2010 ist ein spezifischer EU-Lokführerschein auf dem gesamten Gebiet der Europäischen Union zwingend vorgeschrieben. In Deutschland ist diese Bestimmung bereits 2007 in Kraft getreten. Der EUEisenbahnführerschein wird in drei Klassen vergeben: Klasse 1: Rangierbetrieb; Klasse 2: Führen von Eisenbahnfahrzeugen auf eingeschränkten Streckenabschnitten (z.B. in Teilnetzen des Stadtverkehrs wie S-Bahn-Netzen); Klasse 3: Führen von Eisenbahnfahrzeugen auf dem gesamten öffentlichen Streckennetz des Eisenbahnbetriebs. Das Mindestalter für das eigenständige Führen einer Lokomotive oder eines Triebfahrzeugs beträgt 21 Jahre. 51 Vgl. Interview GDBA (3) vom 16.07.2009. 52 Vgl. Interview Transnet (6) vom 27.08.2009. 53 Günther Kinscher, damaliger stellvertretender Vorsitzender der GDL, im Rahmen eines Seminars an der Universität Kassel im Frühjahr 2008. 54 Im Rahmen der Untersuchung wurden 1049 und damit rund 10 Prozent der bei DB Regio angestellten Triebfahrzeugführer im Nahverkehr schriftlich befragt (IAD 2008a: 12). Die Untersuchung basiert auf einem Fragebogen, der unter Beteiligung einer Arbeitsgruppe der DB Regio vom IAD erstellt und an 1049 Personen versandt wurde. Rund 50 Prozent der Befragten beantworteten die Fragen der zuständigen Forschungsgruppe (ebd.). 55 Vgl. Interview Transnet (6) vom 27.08.2009.

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Selbstbild der Lokomotivführer Innerhalb der Gruppe der Bahnbeschäftigten, die sich ihrerseits kollektiv als „Eisenbahner“ verstehen und aufbauend auf diesem Selbstbild ein „gruppenspezifisches berufliches Sonderbewusstsein“ (Müller/Wilke 2006: 13) ausgebildet haben, nehmen sich die Lokführer als separate Gruppe wahr. Lokführer sind in Schicht- und Wechseldienstpläne eingeteilt und verleben den Großteil ihrer Arbeitszeit allein im Führerstand des Zuges. Während ihre Kollegen in den Werkstätten, im Verwaltungsdienst oder auch auf den Bahnhöfen soziale Bezüge pflegen und Pausen gemeinsam verbringen können, verrichtet der Lokführer seine Arbeit getrennt von und weitgehend ohne Kontakt zu anderen Beschäftigten.56 Abgesehen von der Einzelarbeit, die der Lokführerberuf mit sich bringt, eint die Lokführer als Gruppe Berufsstolz und ein ausgeprägtes Berufsethos. Für Manfred Schell stellen die Lokführer eine „besondere Sorte Mäuse“57 dar, die sich „vom Rest der Welt“ (Tenbrock 2007) unterscheiden. Er charakterisiert die Lokführer als korrekt, verantwortungsbewusst, zuverlässig und pünktlich. Ihr gutes Prestige verdanke die Bahn in erster Linie den Lokführern (GDL 2001a). Auch die GDL ist immer wieder darum bemüht, ein Sonderbewusstsein der Lokführer zu reklamieren und diese als eigene Standesgruppe mit hoher Verantwortung bei gleichwohl geringer Entlohnung darzustellen. Der Lokführer sei bedingungslos pflichtbewusst und zwar trotz widriger Schicht- und Wechseldienste: „Sie [die Lokführer; d. Verf.] sind die Könige auf Schienen und die Opfer eines geschundenen Berufsstands, sie stehen im Licht der Öffentlichkeit und unter der schummrigen Nachtbeleuchtung eines Rangierbahnhofs, sie tragen höchste Verantwortung und doch eine kleine Lohntüte. […] Lokführer sind die Heinzelmännchen unserer Tage und Nächte. Sie sind allgegenwärtig und immer im Dienst – auch an den heiligsten Feiertagen. […] Flexibilität. Ständige Ortsveränderung, hoher Verantwortungsdruck und gesundheitliche Belastungen sind ständige Begleiterscheinungen eines Dienstes, der keine Fehler erlaubt und dennoch psychische Höhen und Tiefen kennt: [...] Auch für die Sorgen, Nöte und Launen der Mitmenschen muß er Verständnis und ein offenes Ohr haben: [...] Mit all dem werden Lokführer konfrontiert und bleiben doch meist erstaunlich gelassen.“ (GDL 1990a: 6f.)

Aus Sicht der Lokführergewerkschaft rechtfertigt die mit diesen Worten geschilderte Bereitschaft der Lokführer, die Widrigkeiten des Berufsalltags ohne Murren hinzunehmen, eine gewisse Sonderbehandlung. Nicht selten scheint sich das Gefühl, einer besonderen Gruppe anzugehören, mit einem Standesdünkel zu paaren. So kursieren Geschichten über Lokführer, die im Führerstand der Dampflok eine weiße Kreidelinie aufmalten, um dem Heizer aufzuzeigen, wo dessen Arbeitsbereich aufhöre und der Raum des Lokomotivführers als ‚Herr auf der Maschine‘ beginne.58 Auch in den Anfangsjahren der Bundesbahn war es noch üblich, dass der Lokführer die Verantwortung für seine Lok übernahm und für Instandhaltung und Sauberkeit des Fahrzeugs Sorge trug. Mit der Modernisierung und Automatisierung der Zugtechnik entfiel diese Sorgfaltspflicht jedoch. Bereits in den 1960er Jahren wurde der Lokführer – betriebswirtschaftlichen Überlegungen folgend – auf verschiedenen Fahrzeugen statt wiederkeh56

Vgl. Interview GDL (3) vom 03.06.2009 und Interview GDL (4) vom 18.06.2009. Interview GDL (8) vom 27.08.2009. 58 Vgl. Interview Transnet (4) vom 10.07.2009, Interview Transnet (5) vom 26.08.2009 und Interview Transnet (6) vom 27.08.2009. 57


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rend auf ein und derselben Lok eingesetzt.59 Bei der Reichsbahn war dagegen jeder Lokführer auch noch in den 1980er-Jahren für ein Fahrzeug verantwortlich. So teilten beispielsweise fünf Lokführer die Verantwortung für eine bestimmte Lok. Offenbar nahmen die Reichsbahner ihre Sorgfaltspflicht sehr ernst. Ein Gewerkschaftsvertreter erinnert sich: „Die Loks waren richtig eingerichtet. Wie ein eigenes Wohnzimmer. Von außen waren die Fahrzeuge vielleicht versifft und runtergekommen. Aber drinnen war alles piccobello. Sauber und richtig gemütlich zum Teil.“ 60

Dass die Lok stets sauber hinterlassen wurde, zählte zum „Ehrenkodex“61. Die Verbundenheit zur Reichsbahn und insbesondere zum eigenen Fahrzeug war deutlich stärker ausgeprägt als in der Bundesrepublik; so zumindest hat es ein Gewerkschaftsvertreter aus den alten Bundesländern, selbst Lokführer von Beruf, wahrgenommen, als er nach der Wende in die DDR reiste und dort gewerkschaftliche Schulungen organisierte.62 In der DDR war die Reichsbahn wie das Militär organisiert. Schulterklappen gaben Auskunft über die Position eines Beschäftigten in der unternehmensinternen Hierarchie, der Dienst war ähnlich wie das Militär nach Rängen gegliedert. Begründet wurde der hierarchische Aufbau mit der (militärisch-)strategischen Bedeutung der Reichsbahn. Gleichwohl zählte der Lokführerberuf nicht zum Bereich der hoheitlichen Aufgaben. Dennoch sahen sich auch die Reichsbahn-Lokführer als „was Besonderes“, weil der Bahnbetrieb letztlich davon abhing, dass der Lokführer das Fahrzeug führte. Über dem Lokführer standen nur die Stellwerker und die Fahrdienstleiter. Die Lokführer verstanden sich als „schwarze Zunft“; ein Begriff, der noch aus der Dampflokzeit geprägt war.63 Und auch innerhalb der Lokführerzunft gab es Hierarchien. Die „Kreide-Strich“-Geschichte kennen auch ältere Reichsbahnlokführer aus ihrer eigenen Lehrzeit.64 Außerdem wurden die „Jungschen“ von den altgedienten Lokführern unterschieden.65 In der DDR war ein Lokführer nach bestandener Lehre in der Regel im Alter von achtzehn Jahren fertig ausgebildet und wurde dann für den Fahrdienst eingeteilt. Anders als in der Bundesrepublik gab es keine Altersbeschränkung, die das Führen einer Lok erst ab 21 Jahren erlaubt. Der Lokführerberuf war in der DDR finanziell lukrativ, allerdings weniger aufgrund des Grundgehalts als vielmehr wegen der zahlreichen Zulagen, die dort ebenso wie in der Bundesrepublik gezahlt wurden und dem Beruf in beiden deutschen Staaten eine gewisse Attraktivität verliehen.66 In der Praxis ging der Lokführer am Monatsende mit mehr Geld nach Hause als der ausgebildete Ingenieur oder der Arzt in der Poliklinik.67 Dafür erforderte der Beruf allerdings auch Schicht-, Wechsel- und Wochenenddienste. Hinzu kam die Abgeschiedenheit der Tätigkeit. Der Beruf des Heizers verschwand, als der Fahrbetrieb auf Elektroloks umgestellt wurde. Seither ist der Fahrer allein im Führerstand. Ein Lokführer verbringt 95 Prozent seiner Arbeitszeit allein.68

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Vgl. Interview Transnet (5) vom 26.08.2009 und Interview Transnet (6) vom 27.08.2009. Interview Transnet (4) vom 10.07.2009. 61 Interview Transnet (7) vom 27.08.2009. 62 Vgl. Interview Transnet (4) vom 10.07.2009. 63 Interview Transnet (7) vom 23.08.2010. 64 Vgl. Interview Transnet (7) vom 23.08.2010. 65 Interview Transnet (7) vom 23.08.2010. 66 Vgl. Interview GDL (3) vom 03.06.2009, Interview GDL (5) vom 23.06.2009, Interview Transnet (5) vom 26.08.2009, Transnet (7) vom 23.08.2010. 67 Interview Transnet (7) vom 23.08.2010. 68 Vgl. Interview GDL (7) vom 27.08.2009 und Interview Transnet (6) vom 27.08.2009. 60

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„Wenn du vorn sitzt und fährst, dann bist du allein, da redest du gegebenenfalls – wenn einer was von dir will – über Telefon mit einer anderen Zugleitstelle“ (Schell 2009: 55). Die Lokführer sehen sich weiterhin in einer herausgehobenen Position, weil sie als Letztentscheider für die Sicherheit des gesamten Fahrbetriebs verantwortlich sind. Die GDL tritt für ein höheres Ansehen des Lokführerberufs ein. Dieses Ansehen müsse sich auch in ihrer Entlohnung niederschlagen.69 Auch die Einheitsgewerkschaften GDBA und Transnet anerkennen die Leistungen der Lokführer. Gleichwohl sehen sie sich in der Verantwortung für alle Bahnmitarbeiter. Alle Beschäftigten hätten ein Anrecht auf angemessene Wertschätzung und eine entsprechende Entlohnung. Anders als die GDL betonen GDBA und Transnet die Solidarität unter den Arbeitnehmern auch in Gehaltsfragen. „Transnet und GDBA wollen eine Tarifpolitik, die von Transparenz und Realismus geprägt ist. Überhöhte Forderungen und Erwartungshaltungen führen zu großen Enttäuschungen. Und unsere Tarifpolitik ist von Verantwortung geprägt – für alle Beschäftigten. Alles andere führt zur Entsolidarisierung.“ (Transnet 2007)

Der Arbeitgeber indes vertritt eine weitaus differenziertere Meinung. Das Bahnmanagement bestreitet die besondere Bedeutung des Lokführers im Fahrbetrieb nicht. Gleichwohl wird hier eine Sonderbehandlung der Lokführer abgelehnt. Die herausgehobene Position des Lokführers im Bahnbetrieb ist aus Sicht der DB AG ein Relikt der Vergangenheit. Zwar seien die Lokführer eine wichtige Berufsgruppe, aber eben eine unter anderen.70 Dem Vorwurf, dass die Lokführer entsprechend ihrer Leistung nicht angemessen entlohnt würden, begegnet der Arbeitgeber mit dem Hinweis, eine wissenschaftliche Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) widerlege diese Darstellung der GDL.71 Nach Einschätzung des DIW zahlt die DB AG ihren angestellten Lokführern nicht nur höhere Einkommen als ihre Wettbewerber im Privatbahnbereich (Brenke et al. 2007: 626f.). Überdies schneiden die Lokführer im direkten Einkommensvergleich mit ähnlich qualifizierten Berufsgruppen gut ab. Zwar verdienten Lokführer international gesehen mancherorts mehr als in Deutschland. Doch rangiere in diesen Ländern das Einkommensniveau insgesamt über demjenigen der BRD, was implizit der Tatsache geschuldet sei, dass dort die Lebenshaltungskosten ebenfalls höher angesiedelt seien (vgl. ebd.). Eine andere Untersuchung des Instituts der Deutschen Wirtschaft in Köln (iW) kommt zu dem Schluss, dass auch die Übernahme der Reichsbahnlokführer als Tarifkräfte nicht per se mit materiellen Einbußen verbunden gewesen ist (Lesch 2008a). Vielmehr hätten die Einkommenseinbußen bestimmte Lokführer stärker als andere getroffen. So habe sich beispielsweise für Reichsbahnlokführer mit langjähriger Diensterfahrung eine Verschlechterung bemerkbar gemacht (Lesch 2008a: 320f.). Im direkten Vergleich mit der allgemeinen Einkommensentwicklung von 1993 bis 2007 schneiden die Lokführer im Osten mit 55,6 Prozent Zuwachs im Vergleich zu 52,9 Prozent im Durchschnitt (Ost) indes gut ab, während die Gehälter der angestellten Lokführer im Westen dem allgemeinen Anstieg der Arbeitseinkommen leicht hinterherhinken (Lesch 2008a).72 Werden die Löhne der Lokführer in Ost- und Westdeutschland während des gleichen Zeitraums jedoch mit der Einkommensskala des öffentlichen Dienstes verglichen, dessen Tarifabschlüsse bis zur Bahnreform für die Bundesbahn eine 69

Vgl. Interview GDL (4) vom 18.06.2009. Telefonat DB AG vom 01.09.2009. 71 Vertreter des AgvMoVe bei Gesprächen am Rande der Veranstaltung „Tarifkonflikt“ für HBS- und sdwStipendiaten vom 7.–10. Mai 2009 in Berlin. 72 25 Prozent Zuwachs Lokführer (West) gegenüber 29,8 Prozent Zuwachs Gesamtwirtschaft (West). 70


71

maßgebliche Orientierungslinie vorgaben, schneiden die Lokführer in beiden Teilen Deutschlands überdurchschnittlich gut ab.73 Aus praktischen Gründen kann ein unternehmensinterner Einkommensspiegel der Lokführer im Zeitverlauf nicht unmittelbar erstellt werden, da aufgrund fortwährender Umstrukturierungen des Unternehmens und damit einhergehender tariflicher Neugestaltungen ein direkter Vergleich nicht möglich ist.74 Gleichwohl scheinen die Lokführer weniger um ihr Grundgehalt zu fürchten. Attraktiv und daher für die Lokführer von herausgehobener Wichtigkeit sind vielmehr Schichtzulagen und Sonderzuweisungen. Daher gilt das Bemühen der GDL vor allem dem Erhalt des Zulagenwesens, dessen Ursprünge allerdings in die Zeit der ‚Behördenbahn‘ zurückreichen. Der Arbeitgeber würde das Zulagensystem gerne vereinfachen; auch, um mehr Flexibilität zu erreichen. Die GDL wehrt sich jedoch vehement gegen diesen Plan. Der Konflikt um die Ergänzungstarifverträge für den Nahverkehr, der weiter unten umfassender dargestellt werden soll (vgl. Kapitel 2.2.5.), veranschaulicht diesen Interessenkonflikt zwischen Bahnmanagement und Lokführergewerkschaft. 2.2.4 Verband Die GDL ist die gewerkschaftliche Interessenvertretung der Lokführer in Deutschland mit lang zurückreichenden Traditionsbezügen. Die GDL versteht sich selbst als älteste Gewerkschaft Deutschlands und verweist auf ihr Gründungsdatum im Jahr 1867. Tabelle 15: Verbandschronik GDL Datum

Ereignis

1867 1919 1933 1946 1949 1963 1989 24. Januar 1990

Gründung des VDL Umbenennung in GDL Auflösung des Verbands durch die Nationalsozialisten Wiedergründungen auf lokaler Ebene Erste Generalversammlung in Königswinter Gründung der Tarifgemeinschaft (TGM) Manfred Schell übernimmt den Bundesvorsitz (bis Mai 2008) Gründung der GDL-Ost; 90 Prozent Organisationsgrad unter Lokführern der Deutschen Reichsbahn Zusammenschluss von GDL und GDL-Ost zu einer gesamtdeutschen Organisation

29. Januar 1991

Eigene Darstellung

73 So lag der Zuwachs im öffentlichen Dienst in Ostdeutschland bei 47,7 Prozent – zum Vergleich: Lokführer (Ost) 55,6 Prozent –, wohingegen der Anstieg im öffentlichen Dienst (West) bei 18,4 Prozent lag – zum Vergleich: Lokführer (West) 25 Prozent (Lesch 2008a: 321). 74 Auskunft DB AG, Transnet.

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Historie: Entstehung und Entwicklung In den frühen 1860er-Jahren bildeten sich erste Interessengemeinschaften von Lokführern. 1863 druckte die „Zeitschrift für Lokomotivführer (ZfL)“ einen Aufruf zur flächendeckenden Organisationsbildung: „Die Lokomotivführer Deutschlands möchten zu einem Verein zusammentreten, der sich neben allgemeiner Förderung der Interessen des Führerstandes insbesondere die Aufbesserung der Pensionsverhältnisse durch ein gemeinsames Vorgehen angelegen sein lasse.“ (GDL 1992d: 19)

Mittels einer neu zu schaffenden Hilfskasse sollte eine bessere Altersversorgung der Lokomotivführer erreicht werden. Gleichzeitig hofften die Lokführer darauf, über den Verein mehr Aufmerksamkeit zu erzielen. Sie wollten auf berufliche Gefährdungssituationen und mangelnde Sicherheitsvorkehrungen aufmerksam machen, um langfristig die Zahl der Unfälle mit tödlichem Ausgang zu reduzieren. Insgesamt zielte die Vereinsbildung darauf, ein höheres gesellschaftliches Ansehen für den Berufsstand der Lokführer einzufordern (ebd.: 33ff.; vgl. auch: GDL 1992b). 1864 schlossen sich Lokomotivführer in Magdeburg erstmalig zu einer Organisation zusammen. Drei Jahre später, am 1. Januar 1867, folgte die Gründung des überregionalen „Vereins Deutscher Lokomotivführer“, was mit der Einrichtung einer Hilfskasse verbunden war, die Pensionären und Hinterbliebenen finanzielle Unterstützung bot. Zum Vereinsbeitritt berechtigt waren laut Satzung von 1876 alle „im Lokomotivdienste beschäftigten Beamten, deren Verwaltungen sich der deutschen als Geschäftssprache bedienen“ (GDL 1992d: 38). 1907 zählte der Verband 24.500 Mitglieder; sieben Jahre später hatte sich der Mitgliederstand bereits verdoppelt. Nach Verbandsangaben organisierte der VDL damals rund 95 Prozent aller deutschen Lokomotivführer. Der VDL setzte sich wiederholt für eine Reform der Ausbildung ein; nicht zuletzt, um vor dem Hintergrund einer umfassenderen Ausbildung einen bessere Entlohnung für Lokführer einfordern zu können (ebd.: 60ff.). Weiterhin trat der VDL für eine Begrenzung der Schichtlängen ein. Zu dieser Zeit stellten monatliche Dienstschichten von 350 bis 400 Stunden keine Seltenheit dar. Die Folgen dieser Arbeitsbedingungen waren Überanstrengung und drohende Fahrlässigkeit wegen Übermüdung. Die Verfolgung gewerkschaftlicher Ziele war nicht in der Satzung des VDL vorgesehen. Die GDL selbst gibt an, dass derartige Absichten im Kontext der damaligen politischen Stimmungslage besonders aufgrund der Sozialistengesetzgebung unter Bismarck nicht möglich gewesen seien, sondern zwangsläufig ein Verbot des Vereins provoziert hätten (GDL 1992d: 36). Stattdessen bemühte sich der VDL um ein vertrauensvolles Verhältnis zu den deutschen Eisenbahnbehörden, um so indirekt auf die Ausbildung eines qualifizierten Lokomotivführernachwuchses hinzuwirken. Dennoch erlaubten die Vereinsstatuten anfangs nur fertig ausgebildeten Lokomotivführern den Beitritt zum VDL. Die Aufnahme der Lokomotivführeranwärter wurde erst 1912 ermöglicht (GDL 1992d: 39). Nachdem Arbeitnehmern in der Weimarer Republik das Koalitionsrecht zugebilligt worden war, wandelten sich Themen und Tätigkeitsschwerpunkte des Verbands. Gewerkschaftliche Ziele nahmen einen größer werdenden Stellenwert ein, während die Bedeutung genossenschaftlicher Unterstützungsleistungen in den Hintergrund trat. 1919 wurde aus dem „Verein Deutscher Lokomotivführer“ (VDL) die „Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer“ (GDL). Im Zentrum der Verbandstätigkeit standen nunmehr Lohn und Arbeitsbedingungen (ebd.: 137). Die Gewerkschaft organisierte Lokomotivführer und Anwärter,


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nach 1925 auch Triebwagenführer ohne handwerkliche Vorbildung sowie einzelne Maschinisten der Binnenschifffahrt. 1918 wurde das Mitgliedermagazin „Voraus“ geschaffen, um einen regelmäßigen Informationsfluss über die Tätigkeit des Verbands zu gewährleisten (ebd.: 141f.). Das Organisationsgebiet teilte sich Kreise und Ortsgruppen, die sich auf Länderebene zu Bezirken zusammenschlossen; der Hauptsitz war in Berlin gleich dem der Reichsbahnverwaltung (ebd.: 139). Wie andere Gewerkschaften erwog auch die GDL zeitweise einen Zusammenschluss mit anderen Verbänden. Letztlich aber hinderte die Weigerung der GDL, das Berufsprinzip aufzugeben, das Zusammengehen der GDL mit einer anderen Bahngewerkschaft. Die GDL befürchtete den Verlust ihrer Selbstständigkeit und der Sonderstellung, den die Lokführer nach Verbandsansicht unter den Bahnbeschäftigten einnahm (GDL 1992d: 149). 1920 entschied sich die GDL dann doch zu einer Fusion mit dem zum dbb zählenden Gewerkschaftsbund Deutscher Eisenbahnbeamten (GDEB). Nach nur vier Jahren schied die GDL aber aus diesem Verbund wieder aus (GDL 1992d: 156–164). Der Grund hierfür lag im Scheitern des Reichsbahnerstreiks von 1922, der nach sechs Tagen erfolglos abgebrochen worden war (Müller/Wilke 2006: 107). Nach Angaben der GDL zog der Streik die Entlassung oder Beurlaubung von mehr als vierhundert Lokomotivführern nach sich (GDL 1992d: 182). Ausgang und Folgen des Streiks ließen die GDL an der „Solidarität der in der Reichsgewerkschaft organisierten übrigen Eisenbahnbeamten“ zweifeln (ebd.). Fortan bewahrte die GDL ihre Selbstständigkeit. Im Jahr 1937 wurde die Gewerkschaft durch die Nationalsozialisten aufgelöst und die Lokomotivführer in die Deutsche Arbeitsfront (DAF) eingegliedert, erst 1946/47 begann die Wiedergründung der GDL. Zunächst entstanden einzelne Gruppen auf lokaler Ebene in der britischen Besatzungszone (ebd.: 229ff.; vgl. auch: GDL 1992c). Im April 1948 fand in Rheine die sogenannte Interzonenkonferenz statt. Im Jahr darauf folgte die erste Generalversammlung der GDL nach dem Zweiten Weltkrieg in Königswinter. Die GDL trat 1950 der Dachorganisation Deutscher Beamtenbund (dbb) bei. In Aufbau und Zielen knüpfte der Verband weitgehend an die Traditionen der Weimarer Zeit an. Lediglich der Hauptsitz wurde verlegt; die GDL zog von Berlin nach Frankfurt am Main. Die Geschäftsstelle der GDL befand sich damit wie bereits zu Reichsbahnzeiten in unmittelbarer Nähe zur Zentrale der Deutschen Bundesbahn, die ebenfalls in Frankfurt am Main angesiedelt war (GDL 1992d: 232). Historie: Gründung der GDL-Ost und Zusammenschluss Die nächste Zäsur in der geschichtlichen Entwicklung der Gewerkschaftsorganisation erfolgte rund 40 Jahre später und stand in direktem Zusammenhang mit dem Zusammenbruch der DDR und der darauf folgenden deutschen Einheit. Mit dem Machtverlust der SED lösten sich auch die Strukturen des FDGB (Freier Deutscher Gewerkschaftsbund) als Dachorganisation der Gewerkschaften in der DDR allmählich auf. In dieser Situation gelang es der GDL sehr erfolgreich, auf dem Gebiet der ehemaligen DDR Fuß zu fassen und den Großteil der ostdeutschen Lokführer zu organisieren. Binnen weniger Monate konnte die Lokführergewerkschaft rund 15.000 Neumitglieder anwerben; nach einem halben Jahr zählten bereits drei Viertel aller Lokführer der Reichsbahn zur Organisation.75 „Diese organisatorische Meisterleistung machte die zuvor als Beamtengewerkschaft handzahme Organisation tarif75

Vgl. Interview GDL (8) vom 27.08.2009.

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und kampffähig“ (Tenbrock 2007). Zeitweise registrierten die Verantwortlichen pro Tag zwischen 150 und 450 Neueintritte (Schell 2009: 100). Bei den ersten Personalratswahlen der Deutschen Reichsbahn waren 16.200 Lokführer stimmberechtigt: 12.745 Stimmen (79 Prozent) entfielen auf die Liste der GDL (GDL 1990c). Im Januar 1991 vereinigten sich die GDL und ihr ostdeutscher Schwesterverband im Rahmen einer außerordentlichen Generalversammlung in Kassel. Den Vorsitz der gesamtdeutschen Organisation übernahm der bisherige Bundesvorsitzende der GDL in Westdeutschland, Manfred Schell. Als Stellvertreter wurden Georg Beck, der bis dahin den Vorsitz der GDL-Ost übernommen hatte, sowie Heinz Fuhrmann und Dieter Kowalsky bestimmt (GDL 1991). Struktur und Mitgliedschaft Während seiner fast zwanzig Jahre Amtszeit prägte Manfred Schell das Gesicht der GDL nachhaltig. Dabei profitierte er vor allem vom zentralistischen Organisationsaufbau, der ihm ein hohes Maß an Handlungsspielraum ermöglichte. Die GDL „lebt in der Fläche“76 in den Ortsgruppen und Betriebsräten. Über Betriebsrat und Ortsgruppe werden die Wünsche und Anliegen der Mitglieder identifiziert. Beide stellen das Verbindungsglied zur Gesamtorganisation und insbesondere zur Zentrale dar. Hier werden persönliche Bedarfe angemeldet und Probleme des Arbeits- und Berufsalltags aufgezeigt. Ortsgruppenvertreter und Betriebsräte leiten die Anliegen der Mitglieder an die Geschäftsstelle und den Vorstand weiter. Zwischen Ortsgruppe und Betriebsräten auf der einen Seite und Vorstand und Geschäftsstelle auf der anderen Seite besteht eine enge Vernetzung. Demgegenüber besitzt der Bezirk als territoriale Ordnungseinheit nur nachrangige Bedeutung. Über den Bezirk werden die Mitgliedsbeiträge eingezogen; als Mittler zwischen Ortsgruppe und Zentrale tritt die bezirkliche Ebene jedoch kaum in Erscheinung. Zum Zeitpunkt der Vereinigung von GDL-Ost und GDL-West umfasste die Gewerkschaft noch 18 Bezirke und insgesamt 249 Ortsgruppen (GDL 1992d: 470). Heute gliedert sich die Gewerkschaft in nunmehr sieben Bezirke und 194 Ortsgruppen.77 Bedingt durch den fortlaufenden organisatorischen Umbau der Deutschen Bahn AG einerseits wie durch Mitgliederfluktuationen andererseits, wurden Ortsgruppen aufgelöst oder auch neue gegründet und Bezirke zusammengelegt. Zu den mitgliederreichsten Bezirken zählen Nord (40 Ortsgruppen) und Mitteldeutschland (37 Ortsgruppen).78 Nord ist gleichzeitig der flächenmäßig größte Bezirk. Da beide Bezirke große Teile der ostdeutschen Bundesländer umfassen, kann vermutet werden, dass die Gewerkschaft in den neuen Ländern sehr stark präsent ist und hier möglicherweise sogar ihren Organisationsschwerpunkt besitzt.79 Eine der größten Ortsgruppen besteht in Dresden mit 650 Mitgliedern.80 Auch Transnet vermu-

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Interview GDBA (1) vom 05.06.2009. GDL-Bezirke und –Ortsgruppen, www.gdl.de/pmwiki.php?n=BOG.Startseite (abgerufen am: 04.01.2011). 78 Ebd. 79 Genauere Angaben zum Organisationsschwerpunkt ließen sich nicht ermitteln. Die GDL selbst erklärt, dass ihre Mitgliedschaft zu zwei Dritteln aus den alten Ländern kommt. Allerdings sei der Beschäftigungsanteil in den neuen Bundesländern auch deutlich geringer als in den alten Ländern. – Transnet schätzt, dass die GDL in Ostdeutschland unter den Lokführern in Relation zur Beschäftigungsquote mehr Mitglieder besitzt. 80 Vgl. Interview GDL (7) vom 27.08.2009. 77


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tet, dass die GDL nur rund 50 bis 60 Prozent der westdeutschen Lokführer organisiert und die Organisationshochburgen in den neuen Bundesländern liegen.81 Tabelle 16: Untergliederung nach Bezirken und Ortsgruppen Bezirke Bayern Berlin-Brandenburg-Sachsen (BSB) Frankfurt/M. Mitteldeutschland Nord Nordrhein-Westfalen (NRW) Süd-West Anzahl insgesamt: 7

Ortsgruppen 27 30 10 37 40 22 28 194

Quelle: GDL82 Das höchste beschlussfassende Organ der GDL ist die Generalversammlung, an der alle Mitglieder teilnehmen können. Stimmberechtigt sind indes lediglich die Mitglieder des Hauptvorstands, gewählte Vertreter der Bezirksversammlungen sowie die Kassenprüfer der Hauptkasse. Die Generalversammlung wird auf Einladung des Hauptvorstandes einberufen (GDL 2008b: 5). In der Zeit zwischen den Generalversammlungen ist der Hauptvorstand, der sich aus dem geschäftsführenden Vorstand, den Bezirksvorsitzenden und ihren Stellvertretern sowie dem Bundesjugendleiter zusammensetzt, als oberstes Gremium beschlussberechtigt. Die Tagesgeschäfte übernimmt der geschäftsführende Vorstand, zu dem der Bundesvorsitzende und seine zwei Stellvertreter gehören (ebd.: 6). Seit Mai 2008 stellen drei ostdeutsche Lokführer den geschäftsführenden Vorstand der GDL. Bundesvorsitzender ist Claus Weselsky, der 1975 als Schienenfahrzeugschlosser bei der Deutschen Reichsbahn anfing. 1990 trat Weselsky der GDL-Ost bei und übernahm die Leitung der Ortsgruppe Pirna. 2002 wechselte Weselsky als hauptamtlicher Mitarbeiter in die Tarifabteilung der Hauptgeschäftsstelle der GDL in Frankfurt am Main. Vier Jahre später wurde er stellvertretender Bundesvorsitzender (GDL 2008a: 181). Die beiden Stellvertreter von Weselsky, Norbert Quitter und Sven Grünwoldt, haben sich ebenfalls bereits in verschiedenen Funktionen und auf unterschiedlichen Ebenen unter Manfred Schell „fachlich und persönlich“ bewährt (GDL 2008c). Vor Weselsky hatte Schell das Amt des Bundesvorsitzenden fast zwanzig Jahre (1989–2008) inne. Die Gründung der GDL-Ost und die gesamtdeutsche Vereinigung der GDL tragen seine Handschrift. Schell nahm an der Gründungsversammlung der GDL-Ost teil und hatte die Gründung der Gewerkschaft maßgeblich mit initiiert. „Da bin ich aufgestanden und habe eine kurze Rede gehalten. Aus dem Stehgreif, ohne Zettel. Ich habe die Versammelten einfach gefragt: ‚Warum gründet ihr nicht eure eigene Gewerkschaft?‘ Allgemeiner Beifall. [...] Dann fragte ich sie: ‚Wann, wenn nicht jetzt?‘ [...] So wurde exakt um 12.02 die GDL der DDR gegründet. Noch vor dem Mittagessen.“ (Schell 2009: 96) 81 82

Vgl. Interview Transnet (6) vom 27.08.2009. GDL-Bezirke und –Ortsgruppen, www.gdl.de/pmwiki.php?n=BOG.Startseite (abgerufen am: 04.01.2011).

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Außerdem ist Schell Mitgründer und von Beginn an (1989) amtierender Präsident des europäischen Dachverbands Autonome Lokomotivführer-Gewerkschaften Europas (ALE) (GDL 1989). Schell hat 1958 eine Ausbildung als Maschinenschlosser bei der Bundesbahn begonnen (Schell 2009: 9). Später wurde er Lokomotivführer und trat damit in die Fußstapfen seines Vaters (Tenbrock 2007). Anfangs folgte Schell dem Rat seines Vaters trat in die GdED ein. Dieser war selbst Mitglied der GDL, glaubte aber, sein Sohn werde es als GdED-Mitglied leichter haben (Schell 2009: 69). Neun Jahre blieb Schell in der GdED und ärgerte sich, dass hier Politik mit „Druck und Zwang“ (Schell 2009: 70) gemacht wurde und dass die GdED bei der Bahn „überall das Sagen“ (Tenbrock 2007) hatte. 1971 wechselte Schell als Mitglied zur GDL und trat nach nur zwei Monaten das Amt des Schriftführers der Ortsgruppe Aachen an (Schell 2009: 71). Wenig später wurde Schell hauptamtlicher Mitarbeiter der GDL in Frankfurt am Main (1973) und übernahm 1983 zunächst das Amt des stellvertretenden Bundesvorsitzenden, bis ihm sechs Jahre später der Vorsitz angetragen wurde (ebd.: 215f.). Seine Nachfolge hat Schell klar in seinem Sinne geregelt. Er hat dafür Sorge getragen, dass mit dem personellen Wechsel gleichzeitig ein Generationenwechsel einherging.83 Dass die neue Führung komplett mit Lokführern aus den neuen Bundesländern besetzt ist, störte Schell nicht. Im Gegenteil: Es sollten diejenigen sein Erbe antreten, die sich seiner Ansicht nach in der Organisation charakterlich und politisch bewährt hatten.84 Politisch bewährt bedeutet, dass seine Nachfolger widerstandsbereit und kampffähig sein sollten. „Ein GDLer muss dauerhaft konfliktfähig sein. Wir sind in der Opposition stark geworden.“85 Statusfragen oder die Beachtung eines Ost-/West-Proporzes interessierten Schell bei der Besetzung seiner Nachfolge nicht. Eine Kampfkandidatur des Frankfurters Alfred Schumann, Interessenvertreter der vorrangig in den alten Bundesländern beheimateten Beamten, gegen Schells Wunschkandidat Grünwoldt, der zuvor als persönlicher Assistent Schells tätig gewesen war, misslang und wurde von Schell mit deutlichen Worten vor allen Anwesenden abgestraft.86 Noch heute genießt Schell unter Funktionären und Mitgliedern außerordentliche Wertschätzung:87 Allein mit seiner Präsenz ziehe er alle Aufmerksamkeit auf sich, sobald er einen Raum betrete.88 Die Mitglieder schätzen Schells Popularität und bewundern ihn für den Mut, kein Blatt vor den Mund zu nehmen.89 So betitelte er etwa Bahnvorstand und Transnet als „ein Kopf und ein Arsch“.90 Schell gab sich stets mitgliedernah. Auch in der Post-Schell-Ära wird der aktiven Einbindung der Mitglieder viel Bedeutung beigemessen. Die Gewerkschaft sieht sich als authentische Arbeitnehmervertretung und mitgliedernahe Organisation im Kampf für „soziale Gerechtigkeit“ (ebd.: 213). Vor Ort bemühen sich die Funktionäre darum, die Probleme der Mitglieder aufzunehmen und ein Gefühl des kollektiven Zusammenhalts zu etablieren. Erklärtes Ziel des Verbands ist es, etwa 10 Prozent der Mitglieder vor Ort aktiv in die Ge83

Vgl. Interview GDL (7) vom 27.08.2009. Vgl. Interview GDL (7) vom 27.08.2009. 85 Vgl. Interview GDL (7) vom 27.08.2009. 86 Vgl. Interview GDL (6) vom 03.08.2009, Interview GDL (7) vom 27.08.2009 und Interview GDL (9) vom 10.09.2009. 87 Vgl. u.a. Interview GDL (3) vom 03.06.2009, Interview GDL (4) vom 18.06.2009 und Interview GDL (5) vom 23.06.2009. 88 Interview GDL (6) vom 03.08.2009. 89 Vgl. Interview GDL (4) vom 18.06.2010. 90 Mitglied der GDL Kassel im Rahmen eines Seminarbesuchs an der Universität Kassel am 02.02.2010. 84


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werkschaftsarbeit einzubinden.91 Das rege Ortsgruppenleben, das zuweilen mehr an einen sozialen Verein denn an eine politische Organisation erinnert,92 deutet darauf hin, dass diese Zielmarke nicht gänzlich unrealistisch erscheint. Neben politischen Treffen wie der satzungsgemäß vorgeschriebenen Jahreshauptversammlung werden über die Ortsgruppen verschiedene Freizeitaktivitäten angeboten. Gemeinsame Feiern, Skatabende und Ausflüge zählen zum Programm. Politisch aktive Ortsgruppen zeichnen sich in der Regel durch eine jüngere Mitgliederstruktur aus, während gemeinschaftliche Angebote insbesondere von älteren Mitgliedern und Pensionären geschätzt werden.93 Finanziert werden Gemeinschaftsangebote nicht zuletzt durch einen Spendenbeitrag, der auf Beschluss der jeweiligen Ortsgruppe erhoben werden kann. Aus Sicht der Gewerkschaft erfüllen diese eher lockeren Zusammenkünfte verschiedene Funktionen. In diesem Rahmen lernen sich die Mitglieder kennen und knüpfen Kontakte. Darauf aufbauend lässt sich schließlich ein Gefühl von Gruppenzugehörigkeit und gegenseitiger Solidarität kultivieren. Darüber hinaus bieten die Treffen in ungezwungener Atmosphäre den Gewerkschaftsvertretern vor Ort die Möglichkeit, „das Ohr […] direkt am Mitglied“ zu haben und deren Wünsche, Anliegen und Problemlagen direkt aufzunehmen.94 Nicht zuletzt sind die Freizeitangebote wichtig, um die Mitglieder „bei Laune“ zu halten.95 Denn gewerkschaftliche Funktionen werden auf lokaler Ebene ausschließlich ehrenamtlich erbracht. Doppelbzw. Mehrfachfunktionen neben der beruflichen Tätigkeit sind gerade auf den unteren Organisationsebenen keine Seltenheit. Die Gewerkschaft beschäftigt insgesamt lediglich 48 hauptamtliche Mitarbeiter (inklusive der drei Vorsitzenden), 28 davon in der Zentrale in Frankfurt am Main, 20 in den Bezirken.96 Alle anderen Positionen werden ehrenamtlich ausgefüllt. Bis 1999 besaß die Gewerkschaft lediglich in ihrer Zentrale in Frankfurt am Main einen hauptamtlichen Funktionärsapparat. Derzeit betreuen die knapp 50 hauptamtlichen Mitarbeiter 33.000 Gewerkschaftsmitglieder. Die Mitgliederzahl ist seit 1994 vergleichsweise konstant. Dabei muss berücksichtigt werden, dass die Zahl der Lokführer in den letzten Jahren deutlich gesunken ist. Waren am 1. Januar 1994 noch 36.667 Lokführer bei der Deutschen Bahn AG beschäftigt, waren es dreizehn Jahre später nur noch 19.611 (GDL o.J.b). Im April 2009 waren 19.000 Triebfahrzeugführer für die DB AG tätig.97 Im Jahr 2008 organisierte die GDL 32.874 Mitglieder und hatte damit gegenüber dem Vorjahr (2007: 31.203 Mitglieder) rund 1.600 Neumitglieder mehr.

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Vgl. Interview GDL (7) vom 27.08.2009. Vgl. Interview GDBA (1) vom 05.06.2009 und Interview GDBA (2) 18.06.2009. 93 Vgl. Interview GDL (7) vom 27.08.2009. 94 Vgl. Interview GDL (4) vom 18.06.2009. 95 Vgl. Interview GDL (4) vom 18.06.2009. 96 Vgl. Interview GDL (1) vom 26.05.2009. 97 Vgl. Interview Transnet (3) vom 08.05.2009. 92

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Abbildung 11: Mitgliederentwicklung der GDL 1994–2008

Quelle: GDL Geschäftsberichte 1994-2008 Ungeachtet ihres Namens beschränkt sich die Mitgliedschaft der Gewerkschaft nicht länger auf den Kreis der Lokomotivführer. Stattdessen wirbt die Gewerkschaft seit einigen Jahren neben den Lokführern um Zugbegleiter und Bordgastronomen. Offiziell öffnete die Gewerkschaft ihren Organisationsbereich im Jahr 1997 für das gesamte Transport- und Verkehrswesen (GDL 1997b). Eine offensive Bewerbung von Zugbegleitern und Bordgastronomen lässt sich indes erst seit 2002/03 feststellen. Seither präsentiert sich die GDL als gewerkschaftliche Interessenvertretung des Fahrpersonals, zu dem neben Lokführern auch Mitarbeiter der DB-Bordgastronomie sowie Zugbegleiter zählen. Begründet wird die Erweiterung des Organisationsbereichs mit dem Hinweis auf ähnliche Arbeitsbedingungen von Fahrpersonal. „Es gibt Zugbegleiter und Lokomotivführer. Warum sollten beide in einem Tarifvertrag zusammengeführt werden? Weil die Arbeits- und Ausbleibezeiten zwischen Zug- und Lokpersonal identisch sind. Und weil das Zugpersonal und die Lokführer zu wenig verdienen.“ (Schell 2009: 154)

Trotz der Öffnung für neue Mitgliedergruppen ergibt sich die organisationspolitische Stärke der Gewerkschaft aus ihrer Lokführerklientel. Derzeit organisiert die GDL zwar insgesamt rund 60 Prozent des Fahrpersonals der DB AG, aber nur ein Drittel der Zugbegleiter. Um die Anliegen der Zugbegleiter in die gewerkschaftliche Arbeit zu integrieren, wurde im Frühjahr 2003 ein Arbeitskreis Zugbegleitdienst eingerichtet, der vier Mal pro Jahr zusammentritt (GDL 2006b: 17; 2008a: 183). Es ist allerdings unklar, wie erfolgreich diese Integrationsleistung ausfällt. Immerhin ist es bislang nicht gelungen, die Mitgliederzahl im Zugbegleit- und Bordgastronomieservice deutlich zu erhöhen.98 Die Übertragung von organisationspolitischen Entscheidungspositionen auf Zugbegleiter und Bordgastronomen schließt der heutige Vorstand aus. Gleichzeitig gibt es Anzeichen dafür, dass sich die Lokführer weiterhin separat vom Fahrpersonal als geschlossene Gruppe verstehen. In der oben bereits benannten Studie über die Belastung der Lokführer bei DB Regio, erklärte die überwiegen98

Interview GDL (7) vom 27.08.2009.


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de Mehrheit, nur ungern Aufgaben auszuführen, die originär dem Zugbegleitpersonal zuzurechnen seien. 70 Prozent der Befragten gaben an, zunehmend Aufgaben des Zugbegleitpersonals übernehmen zu müssen und diese Situation als außerordentlich belastend zu erleben (IAD 2008a: 16). Diese Angaben lassen zwei Schlüsse zu: Zum einen kann dieses Ergebnis darauf hinweisen, dass sich die Lokführer im Nahverkehr mit ihren eigentlichen Aufgaben bereits mehr als ausgelastet fühlen. Andererseits kann es auch andeuten, dass Lokführer sich nur ungern mit den Zugbegleitern in einen Topf werfen lassen. Unter Bahnmitarbeitern heißt es, dass sich die Lokführer schon immer als „etwas Besseres“99 gefühlt hätten und die Zugbegleiter dieses tradierte Überlegenheitsgefühl bis heute spüren ließen. Es gäbe gar eine traditionelle Feindschaft zwischen Lokführern und Zugbegleitern, die ehemals als Schaffner bezeichnet wurden. Wenn das tatsächlich stimmen sollte, scheint es fraglich, ob es der GDL gelingen wird, ihre Mitgliederzahlen im Zugbegleitdienst zu steigern. Vermutlich wird sich die GDL nicht als gewerkschaftliche Vertretung der Fahrpersonalinteressen etablieren können. Zum jetzigen Zeitpunkt erscheint es wahrscheinlicher, dass die Mitglieder auch zukünftig hauptsächlich aus den Reihen der Lokführer rekrutiert werden.100 Abbildung 12: Organisationsgrade der GDL beim Fahrpersonal der DB AG (Stand: 31.03.2007)

Quelle: GDL o.J.b Besonders im ostdeutschen Privatbahnmarkt scheint die Gewerkschaft anhaltend Lokführer als Neumitglieder zu gewinnen.101 Bei der DB AG organisiert die GDL rund 80 Prozent der Lokführer, im gesamten Eisenbahnmarkt etwa 75 Prozent.102 Eine genaue Aufschlüsselung der Mitgliederstatistik nach neuen und alten Bundesländern liegt indes nicht vor. Gleichzeitig hat sich die Mitgliederstruktur der GDL seit 1994 deutlich gewandelt. Mittlerweile überragt der Anteil der Tarifkräfte denjenigen der Beamten in der GDL. Rund 60 Prozent der 99

Interview Transnet (6) vom 27.08.2009. Vgl. Interview Transnet (6) vom 27.08.2009. 101 Vgl. Interview GDL (7) vom 27.08.2009. 102 Ebd. 100

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Mitglieder fallen heute unter das Tarifvertragsgesetz, für nur 40 Prozent gilt das Besoldungsrecht.103 Neben dem Fahrpersonal des Nah-, Fern- und Güterverkehrs organisiert die GDL seit 2007 auch Fahrpersonal des Stadtverkehrs wie Bus- und Straßenbahnfahrer. Die Integration des Stadtverkehrs war allerdings offenbar nicht geplant, sondern ergab sich zufällig.104 „Wir sind in der GDL – ich sag mal – ein Unfall gewesen. So haben es auch Schell und Weselsky damals hingestellt.“105 Den Anlass bot der Bahntarifkonflikt im Sommer 2007. Nachdem die GDL in Berlin die DB AG bestreikt hatte, baten drei Mitarbeiter des Berliner Stadtverkehrs, die bei der BT Berliner Transportbetriebe GmbH106 beschäftigt waren, den Vorsitzenden des Bezirks Berlin-Brandenburg-Sachsen, in die GDL eintreten zu dürfen. Da die Satzung die Aufnahme nicht ausschloss, entschied der Bezirksvorsitzende, die Busfahrer der BVG aufzunehmen.107 Heute gibt es GDL-Gruppierungen für den Stadtverkehr in Berlin, München, Nürnberg, Augsburg und Halle.108 Auf die strikte Trennung von Zug- und Stadtverkehrspersonal legt der GDL-Vorstand Wert. Denn die Ausweitung des Organisationsbereichs wird zwar einerseits mit Stolz betrachtet, da sie als Ausdruck einer offensichtlichen Attraktivität der eigenen Organisation gewertet werden kann. Andererseits besteht die Angst, das eigene berufsgewerkschaftliche Profil zu verlieren und die Mitgliederkernklientel zu verprellen.109 Mit der organisatorischen Ausdehnung auf den Stadtverkehr ergibt sich die Schwierigkeit, dass eine Mitgliedergruppe mit eigenen Anliegen, Wünschen und Unternehmensbezügen in die Organisation tritt. Für die GDL scheint es angesichts begrenzter Ressourcen und mangelnder Expertise im Stadtverkehr logistisch und materiell kaum machbar zu sein, die Interessen des im Stadtverkehr tätigen Personals zu bedienen, ohne gleichzeitig die Interessen ihrer Stammklientel, der Lokführer, zu vernachlässigen. Zudem traf die Ausdehnung der GDL auf den Stadtverkehr innerhalb des Dachverbands dbb auf anhaltende Kritik. Denn streng genommen dringt die GDL hier in den Organisationsbereich der komba110 vor, der zuständigen Interessenvertretung für Angestellte und Beamte kommunaler Arbeitgeber innerhalb des dbb. Im Juli 2008 hat der Hauptvorstand der GDL daher entschieden, den Beschäftigten des Stadtverkehrs auf Anfrage eine „gewerkschaftliche Heimat“111 bieten zu wollen, diese Klientel aber nicht aktiv zu bewerben und die organisatorische Trennung von Zug- und Stadtverkehr fortzuschreiben. Die tarifpolitische Vertretung der Bus- und Straßenbahnfahrer übernimmt nicht die GDL, sondern die dbb tarifunion.112 Innerorganisatorische Mitsprache-

103

Vgl. Interview GDL (8) vom 27.08.2009. Vgl. Interview GDL (2) vom 29.05.2009, Interview GDL (7) vom 27.08.2009 und Interview GDL (8) vom 27.08.2009. 105 Interview GDL (9) vom 10.09.2009. 106 Tochtergesellschaft der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG), die Leistungen im Stadtverkehr Berlin (U-Bahn, Bus, Straßenbahn) erbringt. Das Unternehmen wurde 1999 gegründet, um den Haushalt der Stadt Berlin zu entlasten. Die Stadt sollte zukünftig die Leistungen des Stadtverkehrs von dem privaten Unternehmen BT erbringen lassen und somit nicht länger an die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes gebunden sein. – Vgl. www.berlintransport.de:8080/opencontent.icoya.org/bt (abgerufen am 25.07.2009). 107 Vgl. Interview GDL (2) vom 29.05.2009. 108 Vgl. Interview GDL (9) vom 10.09.2009. 109 Vgl. Interview GDL (1) vom 26.05. und Interview GDL (2) vom 29.05.2009. 110 Bei der komba Gewerkschaft handelt es sich um die Kommunalgewerkschaft für Beamte und Arbeitnehmer. 111 Vgl. Interview GDL (7) vom 27.08.2009. 112 Vgl. ebd. 104


81

rechte oder ein eigenes Beitragswesen wird den Ortsgruppen des Stadtverkehrs nicht zugestanden.113 Die GDL finanziert sich aus den Beiträgen ihrer Mitglieder. Über die Höhe der Beiträge entscheidet der Hauptvorstand. Für nicht im Berufsleben stehende Mitglieder gelten ermäßigte Beitragssätze. Der prozentuale Anteil liegt bei 0,65 Prozent des Tabellenentgelts (brutto), für passive Mitglieder bei 0,55 Prozent des monatlichen Einkommens. Witwen und Hinterbliebene leisten ebenfalls einen vergünstigten Beitrag von sieben Euro, Auszubildende zahlen 2,10 Euro. Tabelle 17: Beitragssätze GDL (gültig ab 01.03.2009) Tabellenentgelt bzw. Rente/Pension (in Euro) Bis 1.000 1.001–1.200 1.201–1.400 1.401–1.600 1.601–1.800 1.801–2.000 2.001–2.200 2.001–2.400 2.401–2.600 2.601–2.800 2.801–3.000 3.001–3.200 3.201–3.400 3.401–3.600 3.601–3.800 3.801–4.000 4.001–4.200 4.201–4.400 4.401–4.600 4.601–4.800 4.801–5.000 5.001–5.200

Berechnungsgrundlage 1.000 1.100 1.300 1.500 1.700 1.900 2.100 2.300 2.500 2.700 2.900 3.100 3.300 3.500 3.700 3.900 4.100 4.300 4.500 4.700 4.900 5.100

Beitragshöhe (in Euro) Aktive Passive 7,00 7,15 8,45 9,75 11,05 12,35 13,65 14,95 16,25 17,55 18,85 20,15 21,45 22,75 24,05 25,35 26,65 27,95 29,25 30,55 31,85 33,15

7,00 7,00 7,15 8,25 9,35 10,45 11,55 12,65 13,75 14,85 15,95 17,05 18,15 19,25 20,35 21,45 22,55 23,65 24,75 25,85 26,95 28,05

Quelle: GDL Pressestelle Durchschnittlich zahlt ein Mitglied zwischen 14 und 17 Euro pro Monat.114 Die Einziehung erfolgt per Lastschriftverfahren durch den Bezirk. Pro Mitglied verbleiben 0,80 Euro auf 113 Interview GDL (10) vom 10.09.2009. – Die Betriebsgruppe Nahverkehr der GDL in Berlin verfügt nach eigenen Angaben lediglich über eine „Handkasse“ von 500 Euro, aus der Büromaterial, Aushänge, Flyer etc. finanziert werden. 114 Vgl. Interview GDL (2) vom 29.05.2009.

82


der bezirklichen Ebene, 0,75 Euro pro Mitglied erhält die Ortsgruppe.115 Auf lokaler Ebene kann auf Mitgliederbeschluss ein zusätzlicher Spendenbeitrag erhoben werden. Das Spendenaufkommen dient vorrangig der Finanzierung von Freizeit- und Gemeinschaftsangeboten. Derzeit beziffert sich der Betrag, den die Mitglieder zusätzlich entrichten, zwischen 0,50 und 1 Euro monatlich. Leistungen und Aufgaben Ein Teil des Beitragsvolumens fließt in eine Streikkasse. Zusätzlich hat die GDL nach dem letzten Tarifkonflikt einen Solidaritätsfonds eingerichtet. Dieser ist der eigentlichen Streikkasse vorgeschaltet und wird beliehen, bevor die Gewerkschaft Streikgeld zahlt. Der Fonds wird aus Spenden und Zuwendungen „namhafter Persönlichkeiten des öffentlichen Lebens“ (GDL 2008a: 188) finanziert. Erst wenn die Mittel des Fonds aufgebraucht wird, werden Leistungen aus der Streikkasse abgeschöpft (vgl. ebd.). In den Reihen von Transnet und GDBA wird gemutmaßt, dass die GDL keinen länger währenden flächendeckenden Streik finanzieren könne, da ihr nicht zuletzt aufgrund des günstigen Beitragssatzes die erforderlichen Finanzmittel fehlten.116 Damit sprechen Transnet und GDBA der GDL deren Mobilisierungsfähigkeit ab und stellen somit implizit die Organisationsmacht der Gewerkschaft infrage. Davon lässt sich die GDL jedoch nicht beirren und erklärt, sie habe ihre Streikmacht 2007 bereits eindrücklich bewiesen (GDL 2010d: 2). Die GDL bietet ihren Mitgliedern nicht nur eine interessenpolitische Vertretung, sondern auch ein Paket verschiedenster Versicherungsleistungen an, wie etwa umfassenden Rechtsschutz in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, aber auch fachund berufsbezogene Informationen. Der Rechtsschutz umfasst Beratungsleistungen und die Übernahme von Kosten, die beispielsweise im Rahmen eines Gerichtsverfahrens anfallen. Weiterhin besteht für alle Mitglieder ein Berufshaftpflichtschutz, eine Familienrechtsschutzversicherung, eine Freizeitunfallversicherung sowie materielle Unterstützung in Notlagen und Hinterbliebenenhilfe (GDL 2008b: 4). Einen hohen Stellenwert genießen die beruflichen und technischen Informationen. In jeder Ausgabe der Mitgliederzeitschrift ist mindestens eine Doppelseite für technische Fragen rund um den Fahrbetrieb reserviert. Neben der monatlichen Mitgliederzeitschrift „Voraus“ veröffentlicht die Gewerkschaft diverse Fachliteratur und Broschüren, die der Mitgliederinformation dienen. Darüber hinaus stehen den Mitgliedern Aus- und Weiterbildungsangebote zur Verfügung und die GDL organisiert Schulungen für Betriebs- und Personalräte. Es gibt eigene Abteilungen für die Jugend-, aber auch für die Seniorenarbeit. Durch die Einflussnahme auf verkehrspolitische Entscheidungsträger sowohl im nationalen als auch im internationalen Kontext will die GDL eine bahnfreundliche Verkehrspolitik durchsetzen. Dazu kooperiert die Gewerkschaft mit anderen Verbänden sowohl im Inund Ausland. Die GDL fordert, die Benachteiligung der Schiene im Vergleich zur Straße zu beenden. Diesbezüglich sieht die GDL nicht primär das Bahnmanagement, sondern den Eigentümer in der Pflicht. Dazu Manfred Schell: „Wenn der Gesetzgeber [...] die nächsten notwendigen Schritte zur Chancengleichheit unter den Verkehrsträgern nicht trifft, dann kann dieser Bahnvorstand, dann können andere Unternehmen, aber insbesondere die Beschäftigten noch so viele Anstrengungen unternehmen; wir 115 116

Ebd. Vgl. Interview GDBA (3) vom 16.07.2009.


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werden den Wettlauf gegen die Konkurrenz verlieren und dem auch politisch formulierten Anspruch einer Verkehrsverlagerung nicht gerecht werden.“ (GDL 2001a: 6)

Der Staat soll regulierend in das Verkehrswesen eingreifen, um die Bahn als nachhaltigstes Verkehrsmittel zu fördern: „Sie [die Politik; d. Verf.] muss bestimmen, was ihr die Bahn wirklich wert ist“ (GDL 2009). Interessenvertretung: Mitbestimmung Neben dem Angebot diverser Mitgliederleistungen zu einem vergleichsweise günstigen Beitragssatz und der Einflussnahme auf politische Entscheidungsträger, zählen Mitbestimmung und Tarifpolitik zu den wesentlichen Handlungsfeldern der GDL. Hier ist die GDL seit Bestehen der Bundesbahn aktiv, doch haben sich mit dem Beginn der Bahnreform Veränderungen vollzogen, die das Engagement der GDL in diesen beiden Bereichen in einem neuen Licht erscheinen lassen. Bis 1994 fiel ein Großteil der Bahnbeschäftigten in der Bundesrepublik als Beamte unter das Personalvertretungsgesetz. Diese wählten Personalräte und für das gesamte Unternehmen einen Hauptpersonalrat. Nach dem Zusammenbruch des SED-Regimes wurde das Personalvertretungswesen zunächst auch auf die Deutsche Reichsbahn übertragen. Bei den ersten Wahlen 1990 im Unternehmen Deutsche Reichsbahn vereinte die GDL 11,6 Prozent der abgegebenen Stimmen auf sich, während auf die GDBA 13,5 Prozent und auf Transnet – damals noch als GdE117 – 70,6 Prozent der Stimmen entfielen (vgl. GDL 2006b: 79). Zwei Jahre später, bei den turnusmäßigen Personalratswahlen 1992, hatte sich das Zahlenverhältnis bei der Deutschen Reichsbahn leicht zugunsten der GDL verändert. Die Stimmengewinne der GDL gingen damals auf Kosten der GDBA. Während Letztere lediglich 9,97 Prozent der Wähler überzeugen konnte, erreichte die GDL eine Zustimmung von 13,6 Prozent (vgl. ebd.). Sowohl bei der Deutschen Bundesbahn als auch bei der Deutschen Reichsbahn vereinte die spätere Transnet jedoch die Mehrheit der abgegebenen Stimmen auf sich (1992: DR: 70,2 Prozent, DB: 73,3 Prozent) (vgl. ebd.). Bei der Deutschen Bundesbahn erstellten GDL und GDBA traditionell gemeinsame Kandidatenlisten; 1992 erzielten sie 22,6 Prozent (vgl. ebd.). Mit Schaffung der Deutschen Bahn AG erfolgte eine Umstrukturierung des Mitbestimmungswesens. Da alle Reichsbahner ebenso wie alle neu eingestellten Mitarbeiter ab 1994 als Tarifkräfte angestellt wurden, galt für diese nunmehr das Betriebsverfassungsgesetz. Anstelle von Personalräten wählten diese Mitarbeiter Betriebsräte. Wer als Beamter dem Bahnkonzern zugewiesen war, war berechtigt, besondere Personalvertretungen zu bestimmen (GDL 1997a: 81). Die Wahlen zum besonderen Hauptpersonalrat (HPR), der für den gesamten Konzern zuständig war, fielen weiterhin zugunsten der Transnet aus. Auch für die Wahlen zum besonderen Hauptpersonalrat stellten GDL und GDBA eine gemeinsame Liste auf.

117

Gewerkschaft deutscher Eisenbahner (GdE); ostdeutscher Schwesterverband der GdED.

84


Tabelle 18: Personalratswahlen bei der DB AG 1994–2000 Wahl zum Hauptpersonalrat

Wahlberechtigte

Abgegebene Stimmen

1994 1996 2000

119.528 100.271 66.072

96.177 71.510 42.463

Transnet Ergebnis In Stimmen In % 59.130 43.714 25.616

61,5 61,1 60,3

GDL/GDBA Ergebnis In Stimmen In % 35.269 26.534 16.191

36,7 37,1 38,1

Quelle: GDL 2006b: 79. Auffallend an den Zahlen ist einerseits die leichte, aber kontinuierliche Verbesserung der Stimmergebnisse von GDL und GDBA im Vergleich zu Transnet und andererseits der deutliche Rückgang der Anzahl von Wahlberechtigten und abgegebenen Stimmen. Die Reduktion der Wahlberechtigten ist durch den Abbau der Beamtenstellen bedingt. Gleichzeitig gewannen mit abnehmender Bedeutung des Personalratswesens die Betriebsräte als Interessenvertreter der Tarifbeschäftigten an Bedeutung. Zum 1. Januar 1994 wurden die Beschäftigten des Unternehmens Deutsche Bahn AG Wahlbetrieben zugeteilt. In diesen wählen die Beschäftigten Betriebsräte, um ihre Interessen gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Die Betriebsräte der einzelnen Wahlbetriebe entsenden anhand eines festgelegten Schlüssels Mitglieder in die Gesamtbetriebsräte, die in den Tochtergesellschaften der DB AG gebildet wurden. Für den Gesamtkonzern wurde ein Konzernbetriebsrat installiert.118 Besonderheiten bestehen im Geschäftsbereich der DB Regio AG und der DB Stadtverkehr GmbH.119 In beiden Unternehmen wird auf regionaler Ebene ein Regionalbetriebsrat gebildet.120 Aus den Regionalbetriebsräten werden wiederum Mitglieder in den Gesamtbetriebsrat DB Regio/DB StadtV entsandt.121 Die Wahlbetriebsstrukturen sind im Zuge der Umstrukturierung des Bahnkonzerns wiederholt neu vermessen worden. Mit dem Neuzuschnitt war eine Verringerung der Anzahl von Wahlbetrieben verbunden (vgl. u.a. GDL 2006b: 77). Für viele Beschäftigte der DB AG sind die wiederkehrenden Neuerungen indes kaum nachvollziehbar, sondern werden als Anzeichen einer intransparenten Unternehmenspolitik gewertet. Infolge der kontinuierlichen Neujustierung der Wahlbetriebsstrukturen und damit einhergehend der Betriebsratsstrukturen können zudem die bislang erzielten Ergebnisse nur bedingt miteinander verglichen werden. Gleichwohl lässt sich feststellen, dass die GDL, die seit dem Bruch ihrer weitgehenden Kooperation mit der GDBA eigene Kandidatenlisten aufstellt, ihren Anteil an Mandaten sowohl bei der Deutschen Bahn als auch im Bereich der NE-Bahnen 118

Vgl. Tarifvertrag zur Bildung eines Konzernbetriebsrats und einer Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung im Deutsche Bahn-Konzern (KBR-TV); (Stand: 25.06.2008). 119 Vgl. Tarifvertrag zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen bei der DB Regio AG und der DB Stadtverkehr GmbH (BetrVTV Regio/StadtV); (Stand: 24.11.2003). 120 Regionen: Bayern, Baden-Württemberg, Nord, Niedersachsen/Bremen, Nordost, Nordrhein-Westfalen, Südwest, Hessen, Südost, RheinNeckar. 121 Vgl. Tarifvertrag zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen bei der DB Regio AG und der DB Stadtverkehr GmbH (BetrVTV Regio/StadtV); (Stand: 24.11.2003). – In NRW allerdings existiert im Bereich DB Regio ein eigener Gesamtbetriebsrat, der umgangssprachlich auch als „kleiner Gesamtbetriebsrat“ bezeichnet wird. Die vier Wahlbetriebe der schienengebundenen Tochterunternehmen DB Regio NRW GmbH, Regionalbahn Rheinland GmbH, Regionalbahn Rhein-Ruhr GmbH und Regionalbahn Westfalen GmbH bilden den „kleinen Gesamtbetriebsrat“, sowie zusätzlich gemeinsam mit den drei Bahnbusgesellschaften Westfalen Bus GmbH, BVO GmbH und BVR GmbH einen Regionalbetriebsrat.


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ausbauen konnte. Entfielen auf die GDL 1998 noch insgesamt 237 Betriebsratsmandate122 bei der DB AG, so waren es 2002 bereits 300, 2006 dann 365 (GDL 2008a: 225). Tabelle 19: Verteilung der Betriebsratsmandate im DB-Konzern 2006/2010 In Prozent (%)

Transnet/GDBA 2006 2010

DB AG Holding Infrastruktur: - Netz AG - Station & Service* Transport & Logistik: - Schenker Rail D. Dienstleistungen Personenverkehr: - Fernverkehr - Vertrieb - Regio (mit Bus)

97,0 95,0 95,0 93,0 74,0 79,0 91,0 70,0

63,0

94,5 94,4 96,7 83,1 73,3 80,6 90,4 62,7 71,6 96,3 53,5

Summe DB AG

85,0

81,5

a)

GDL 2006 1,7 1,0 1,0 0,0 16,0 19,0 1,6 21,0

2010

25,0

2,0 0,2 0,2 0,0 16,8 18,8 0,2 22,1 26,9 0,0 25,8

8,0

9,0

a)

Ver.di 2006 2010 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 3,0

Sonstige 2006 2010

7,0

0,0 0,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 9,7 0,0 0,0 14,11

5,0

3,5 5,2 3,1 16,9 10,0 0,6 9,4 5,5 1,5 3,7 6,6

1,0

3,3

5,0

6,3

a)

2,8 3,9 3,9 7,0 7,3 1,0 8,5 4,4 a)

Anmerkung: * Vergleichswerte Teilergebnis Station und Service aus Wahl 2005; a) keine Vergleichswerte möglich, weil bisher Gemeinschaftsbetriebe; Quelle: Transnet (Auskunft vom 11.05.2010) Der Ausgang der Betriebsratswahlen 2010 im DB-Konzern offenbart einerseits Verluste von Transnet/GDBA, andererseits jedoch nur geringe Zugewinne der GDL. Als Wahlgewinner können ver.di und andere Gewerkschaften, die mit eigenen Listen an den Wahlen teilnahmen, verstanden werden. Im Vergleich der Jahre 2006 und 2010 sank die Zahl der Betriebsratssitze erneut um fast 600 Mandate von 3063 auf 2492 im DB-Konzern. Die kontinuierlich hohe Wahlbeteiligung von insgesamt 71 Prozent im DB-Konzern (2006: 70 Prozent) dokumentiert ein anhaltendes Interesse der Beschäftigten an den betrieblichen Mitbestimmungsmöglichkeiten. Im Bereich der NE-Bahnen konnte die GDL ebenfalls neue Mandate hinzugewinnen. 2002 erreichte sie hier 43 Mandate. Besonders freute sich die Gewerkschaft darüber, dass in den privaten Unternehmen, in denen Transnet ebenfalls antrat, Letztere nur 38 Mandate erzielte (GDL 2006b: 78). Ein besonderer Erfolg gelang 2006 im Unternehmen Metronom123. Im Jahr 2002 entsandte die GDL zwei Vertreter in den fünfköpfigen Betriebsrat des Unternehmens, vier Jahre später errang sie von nunmehr sieben möglichen Mandaten im selben Unternehmen sechs Sitze (GDL 2008a: 226). Insgesamt scheint die GDL ihr mitbestimmungspolitisches Engagement im NE-Bereich zu forcieren. So traten Gewerkschaftsvertreter der GDL erstmals auch zu den Betriebsratswahlen im Bereich des Stadtverkehrs an.

122 123

Verteilt auf alle Bahnunternehmen in Deutschland. Dieses Unternehmen betreibt seit 2003 die Strecke Bremen – Hamburg – Uelzen.

86


Bei der HAVAG124 errang die GDL drei von 13 Sitzen und im Verkehrsbereich der Münchener Stadtwerke gar ein Drittel der zu vergebenden Mandate (sieben von 21). Tabelle 20: Verteilung der Betriebsratssitze in den DB-Transportgesellschaften Anteile von Transnet, GDBA und GDL 2002/2006 Unternehmen Railion Deutschland AG DB Fernverkehr AG DB Regio AG Gesamt125

Anzahl der Sitze (2006 im Vergleich zu 2002) Insg. GDL Transnet GDBA -30 -8 -8 -13 -4 +7 -10 -5 -30 +/- 0 -23 -13 -64

-1

-41

-31

Quelle: GDL 2006a, 2008: 225f. Insgesamt scheint der Anteil an Betriebsratsmandaten im Privatbahnbereich, die Transnet/GDBA im NE-Bereich auf sich vereinen konnte, dauerhaft rückläufig. Im Vergleich der Jahre 2006 und 2010 verloren die Listen von Transnet und GDBA 20 Prozent, während die GDL ihren Anteil um fünf Prozent ausbauen konnte. Der eigentliche Gewinner scheint jedoch ver.di zu sein, die auf Anhieb dreizehn Prozent der Mandate erreichte. Tabelle 21: Verteilung der Betriebsratsmandate im NE-Bereich 2006/2010 Betriebsratsmandate Verkehrswirtschaft (in %) Transnet/GDBA GDL ver.di Sonstige

2006

2010

75,0 8,0 0,0 16,8

55,0 13,0 13,0 18,0

Quelle: Transnet (Auskunft vom 11.05.2010) Mit Gründung der DB AG wurden außerdem paritätisch besetzte Aufsichtsräte geschaffen.126 Diese werden in den einzelnen Tochtergesellschaften sowie auf der Ebene des Gesamtkonzerns gebildet. Bei den Aufsichtsratswahlen im Frühjahr 2010 konnte die GDL positive Ergebnisse erzielen: Bei der direkten Wahl des Aufsichtsrats der DB Regio NRW GmbH errang die GDL von sechs zu vergebenden Arbeitnehmermandaten zwei Sitze; im Aufsichtsrat der S-Bahn Berlin GmbH erhielt die GDL von sechs möglichen drei Mandate – darunter ein Gewerkschaftsmandat und zwei Arbeitnehmermandate (GDL 2010a, b). Zudem gelang der GDL erstmals der Einzug in den Konzernaufsichtsrat (GDL 2010c).

124 Hallesche Verkehrs AG: Nahverkehrsbetreiber der Stadt Halle (Saale), der über Halle hinaus verschiedene Streckenabschnitte im Saalekreis mit Straßenbahnen und Bussen bedient. 125 Insgesamt entfielen neun Sitze auf alternative Listen. 126 Bei der Bahntochter DB Gastronomie AG besetzen die Vertreter der Arbeitnehmer lediglich ein Drittel der Sitze des Aufsichtsrates.


87

Die GDL ist seit Frühjahr 2010 in verschiedenen Aufsichtsräten vertreten (vgl. Tabelle 23). In allen Unternehmen gelang es der Gewerkschaft, entweder Mandate hinzuzugewinnen oder aber erstmalig in das Gremium einzuziehen. Tabelle 22: Vertretung der GDL in Aufsichtsräten (Stand: April 2010)

DB AG

NE-Bahnen

DB AG (Konzern) DB Fernverkehr AG DB Schenker Rail Deutschland AG DB Regio AG DB Regio NRW GmbH

Osthannoversche Eisenbahn AG VAG Nürnberg Bayerische Zugspitzbahn AKN Eisenbahn AG127 SOEG Sächsische-Oberlausitzer Eisenbahngesellschaft mbH Regentalbahn AG Vectus Verkehrsgesellschaft mbH

S-Bahn Berlin GmbH S-Bahn Hamburg GmbH

Quelle: GDL (Auskunft GDL-Vorstand vom 14.04.2010) Interessenvertretung: Tarifpolitik Bedingt durch die pluralen Vertretungsstrukturen hat es zwischen den Verbänden im Bahnwesen schon immer Raum für Nähe und Kooperation einerseits sowie verbandliche Animositäten andererseits gegeben. Bis 1993 war die Grenze zwischen den Gewerkschaften des Beamtenbunds auf der einen und dem DGB-Verband GdED auf der anderen Seite klar abgesteckt. Durch die Bahnreform haben sich indes nicht nur die Kräfteverhältnisse zwischen den Verbänden verschoben. Zudem hat der Lagerantagonismus von Beamtenbundsverbänden und GdED/Transnet an Prägekraft verloren. Durch die Einstellung des Beamtenwesens gewannen Betriebsverfassungsrecht und Tarifpolitik gegenüber Personalvertretungsrecht und Besoldungswesen Priorität. Folglich mussten verbandliche Ziele und Tätigkeitsschwerpunkte neu definiert werden. Weiterhin sahen sich die Verbände zunehmend „an einen Tisch“128 gezwungen. Das Ziel, Arbeitsplätze zu erhalten, einte die ursprünglich verfeindeten Verbände GDBA und Transnet zusehends. Anfangs bildeten die Gewerkschaften einen Dreierbund, wenn es darum ging, Beschäftigung zu sichern. Dann jedoch bröckelte die traditionelle Freundschaft zwischen GDBA und GDL zunehmend, bis sie schließlich zerbrach. Mit dem Bruch zwischen GDBA und GDL war auch das Ende des Dreierbunds besiegelt. Seither verfolgt die GDL eine eigene Strategie und fordert ihre vollwertige Anerkennung durch den Arbeitgeber und ihre Schwesterverbände GDBA und Transnet, die mittlerweile eine feste Interessenkoalition bilden. Am Verbund von GDBA und Transnet ist weniger die Tatsache verwunderlich, dass zwei Verbände beschließen, ihre Interessen gemeinsam zu vertreten. Gewerkschaftliche Kooperationen hat es schon zu Bundesbahnzeiten gegeben. Gleichwohl wäre die Interessenallianz 1994 kaum denkbar gewesen. Damals verlief die Trennlinie eindeutig zwischen den dbb-Gewerkschaften und dem DGB-Verband. Während GDL und GDBA in tarifpoliti127 128

AKN: Altona-Kaltenkirchen-Neumünster; betreibt Strecken in Hamburg und im südlichen Schleswig-Holstein. Vgl. Interview Transnet (6) vom 27.08.2009.

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schen Fragen, aber auch auf anderen Themenfeldern ihre Kräfte bündelten, verfolgte die GdED einen eigenen Kurs, der allerdings auch für GDL und GDBA wegweisend war. Die Zusammenarbeit von GDL und GDBA ergab sich aus ihrer gemeinsamen Zugehörigkeit zum Beamtenbund. Beide Verbände waren sich einig, dass die GdED die Beamteninteressen nachrangig behandle.129 Über das gemeinsame Anliegen einer Stärkung der Beamteninteressen hinaus, war die Zusammenarbeit Folge praktischer Notwendigkeit und pragmatischer Überlegungen. So zeigte sich der Arbeitgeber erst bereit, GDBA und GDL als Tarifpartner anzuerkennen, nachdem diese eine Tarifgemeinschaft (Tgm) gebildet hatten (GDL 1992d: 271). Ungeachtet der Anerkennung durch die Bundesbahnspitze blieb der Tgm jedoch ein kreativer Einfluss auf den Ausgang von Tarifverhandlungen verwehrt. Vielmehr musste sie das zuvor von GdED und DB ausgehandelte Ergebnis akzeptieren und ihrerseits zustimmen. Den dbb-Verbänden blieb lediglich das nominelle, faktisch aber inhaltsleere Nachverhandlungsrecht „am Katzentisch“130 (vgl. Müller/Wilke 2006: 248). Die GdED war alleiniger Verhandlungsführer auf Gewerkschaftsseite, allerdings mit der Einschränkung, dass die GdED die Ergebnisse des öffentlichen Dienstes übernahm und selbst im Nebenzimmer saß, solange die Vertreter der Bundesbehörden mit der ÖTV verhandelten.131 Viel eigenständiger Verhandlungsspielraum blieb da nicht. Nichtsdestotrotz gab die GdED für GDL und GDBA ein klares Feindbild ab.132 Schließlich mussten GDL und GDBA sang- und klanglos übernehmen, was GdED und Arbeitgeber zuvor beschlossen hatten. Einige Gewerkschafter sprechen im Nachhinein noch von einer „klaren Feindschaft“133, andere gar von kriegsähnlichen Zuständen.134 Der „Hass“135 reichte tief bis zu einzelnen Mitgliedern und spaltete die Belegschaft in zwei ideologisch geprägte Gewerkschaftslager. Manche Betriebe waren fest in der Hand einer Gewerkschaft; wer dann zur „Gegenseite“ gehörte, hatte es schwer.136 Der langjährige GDL-Vorsitzende Schell war zunächst der GdED beigetreten, doch hatte er es dort nach eigenem Bekunden nicht lange ausgehalten: „Das war alles so offensichtlich sozialdemokratisch arbeitgebernah“ (Schell 2009: 69). Es ärgerte ihn, dass bei beruflichen Karrieren im Betriebswerk Aachen, wo er selbst beschäftigt war, GdED-Mitglieder bevorzugt behandelt würden (ebd.: 70). Die Abneigung gegenüber der GdED blieb erhalten und wurde von Schell auch verbandlich kultiviert, nachdem er Ende der 1980er-Jahre zum Vorsitzenden der GDL gewählt worden war. So verschärften sich die Spannungen zwischen GDL und GdED, nachdem Schell den Vorsitz übernommen hatte.137 Etwa zur gleichen Zeit wandelte sich allmählich das Verhältnis zwischen GdED und GDBA unter den Vorsitzenden Schäfer und Hartmann.138 Ungeachtet der unterschiedlichen Dachverbandszugehörigkeiten zeichnete sich eine Entspannung zwischen beiden Gewerkschaften ab, weil der GdED-Vorsitzende Schäfer „gut mit dem Hartmann von der GDBA konnte“139. Diese Entwicklung war ungewöhnlich. Denn ursprünglich war der Graben zwi129

Vgl. Interview Transnet (5) vom 26.08.2009. Aussage eines GDL-Vertreters im Rahmen eines Seminarbesuchs an der Universität Kassel im Februar 2010. 131 Vgl. Interview Transnet (5) vom 26.08.2009. 132 Vgl. ebd. 133 Vgl. ebd. 134 Vgl. Interview GDL (8) vom 27.08.2009. 135 Vgl. Interview Transnet (5) vom 26.08.2009. 136 Vgl. Interview Transnet (5) vom 26.08.2009. 137 Vgl. ebd. 138 Vgl. ebd. 139 Vgl. ebd. 130


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schen GDBA und GdED tiefer gewesen als derjenige zwischen GdED und GDL, was vor allem daran lag, dass beide als Einheitsverbände seit der Öffnung der GDBA für Tarifkräfte in den 1960er-Jahren offensiv um Mitglieder konkurrierten. Hinzu kam, dass die GDBA zu dieser Zeit deutlich mehr Mitglieder als die GDL hatte und – wenn auch mit erheblichem Abstand zur GdED – die Nummer Zwei der Bahngewerkschaften war. Die Bahnreform ließ zunächst die Verbände insgesamt näher zusammenrücken. Die wachsende Bedeutung des Tarifgeschäfts, vor allem aber die Prämisse der wirtschaftlichen Rechnungsführung des Bahnunternehmens, der sukzessive Tausende von Arbeitsplätzen zum Opfer fielen, stellte alle drei Gewerkschaften vor neue Herausforderungen. Die interverbandliche Kooperation schien angeraten, um weitere Stellenstreichungen abzuwenden.140 Die Beschäftigungsbündnisse handelten GDBA und GDL im Einklang mit Transnet aus (Müller/Wilke 2006: 247). Außerdem kooperierten die Verbände in betriebsverfassungsrechtlichen Fragen und koordinierten ihre Aktivitäten in den Mitbestimmungsgremien.141 Hinter verschlossenen Türen etablierte sich peu à peu eine Praxis der gemeinsamen Bündnispolitik.142 Um diese informelle Kooperation auf eine vertragliche Grundlage zu stellen, wurde erwogen, die Kooperation fest zu vereinbaren und schriftlich zu fixieren.143 Transnet übernahm die Initiative und übermittelte den Gewerkschaften der Tgm im Frühjahr 2001 den Entwurf einer Kooperationsabrede. Im Vorfeld dazu hatte sich der TransnetVorsitzende Norbert Hansen auf dem Gewerkschaftstag 2000 bereits öffentlich für eine engere Kooperation mit GDBA und GDL ausgesprochen und gar über eine mögliche spätere Fusion spekuliert (ebd.: 142). Diese Offenherzigkeit entpuppte sich indes allerdings als folgenschwerer Fehler. Denn die Spitze der GDL war in der Frage, ob die Zusammenarbeit mit Transnet intensiviert werden sollte, gespalten. Heinz Fuhrmann als stellvertretender Vorsitzender und zuständiger Tarifexperte der GDL warb offen für eine Vertiefung der Beziehungen. Seiner Ansicht nach trug die Kooperation mit GDBA und Transnet dazu bei, die Beschäftigteninteressen in Konflikten mit dem Arbeitgeber zu stärken. Gleichzeitig war Fuhrmann überzeugt, dass die weitergehende Zusammenarbeit der Verbände eine deutlichere Abgrenzung von konkurrierenden Verbänden wie ver.di ermöglichen könne. Den Vorwurf einer Gefährdung des Profils der GDL oder gar eine Vernachlässigung der Mitgliederinteressen im Falle einer prononcierteren Kooperation hielt Fuhrmann für unbegründet (GDL 2002a). Mit seiner Einschätzung traf Fuhrmann keineswegs auf ungeteilte Akzeptanz. Sowohl Mitglieder als auch Teile des Vorstands fürchteten ihre Majorisierung durch Transnet.144 Insbesondere der GDL-Vorsitzende Manfred Schell sprach sich unmissverständlich für eine stärkere Profilierung der GDL aus und lehnte einen Ausbau der Kooperation mit Transnet ab:

140

Vgl. Interview Transnet (6) vom 27.08.2009. Vgl. Interview GDBA (3) vom 16.07.2009. 142 Vgl. ebd. 143 Vgl. ebd. 144 In einem Leserbrief an den „Voraus“ bezweifelte ein Mitglied der Ortsgruppe Frankfurt, dass die GDL, wenn sie sich enger an Transnet und GDBA binde, ihre eigenen Interessen ungetrübt verfolgen könne. Er betrachtete Transnet nicht als zuverlässigen Partner und verwies auf drei Vorfälle, die sich innerhalb eines Monats in der Ortsgruppe Frankfurt ereignet hätten. Seinen Schilderungen zufolge habe Transnet versucht, mit unlauteren Methoden Kollegen abzuwerben oder aber zumindest die Gewerkschaftsarbeit der GDL zu kolportieren (Voraus 2002b). 141

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Verbandslandschaft und Fallstudien „Im Orchester der Tarif- und Sozialpartner haben wir in den letzten zweieinhalb Jahren gewisse Unterlassungssünden begangen. Unsere Mitglieder haben manchmal große Schwierigkeiten, die GDL-Beiträge im Orchester wahrzunehmen. [...] Wir sind nicht die Gewerkschaft zum Wohle der DB AG oder ihrer Führungsgesellschaften, sondern die GDL hat die Interessen ihrer Mitglieder zu vertreten.“ (GDL 2001a: 6)

Schell avancierte zum Protagonisten des Kurswechsels der GDL. Unter seiner Ägide fand die oben geschilderte Annäherung der Verbände ein jähes Ende. Stattdessen leitete er die GDL in ihre organisationspolitische Eigenständigkeit. Auf dem Gewerkschaftstag der GDL 2001 wies Schell die Fusionsüberlegungen, die Transnet-Chef Hansen zuvor öffentlich kundgetan hatte, entschieden zurück: „Der Vorsitzende der Transnet unterliegt einer großen Selbsttäuschung, wenn er glaubt, aus der GDL Signale in Richtung Zusammenschluss der drei Eisenbahngewerkschaften zu vernehmen.“ (GDL 2001a: 6)

Letztlich fiel sogar die eingespielte, lange etablierte Zusammenarbeit mit der GDBA Schells Abgrenzungsbestreben zum Opfer. Eigentlich war vereinbart worden, die Zusammenarbeit mit der GDBA auszubauen; und zwar mit dem konkreten Ziel, zu einem Verband zu fusionieren. Der GDL-Hauptvorstand hatte sich im Dezember 2000 auf diesen Beschluss festgelegt (GDL 2001b). Entsprechende Bürogebäude für den organisatorischen Verbund von GDL und GDBA waren bereits angemietet.145 Dann aber empfahl der Bundesvorsitzende plötzlich, die geplante Fusion noch einmal kritisch zu hinterfragen (GDL 2001a).146 Alles lief auf einen internen Machtkampf zwischen Schell, der stärkere Eigenständigkeit einforderte, und Fuhrmann, der für einen Ausbau der interverbandlichen Kooperation plädierte, hinaus. Fuhrmann musste letztlich einsehen, dass er sich gegen Schell nicht durchsetzen konnte. Er legte sein Amt bei der GDL nieder, trat aus dem Verband aus und wechselte zur GDBA. Seither ist Fuhrmann als Vorstandsmitglied federführend für die Tarifpolitik der GDBA und seit 2005 für die gemeinsame Tarifpolitik von GDBA und Transnet verantwortlich.147 Als Schell von Fuhrmanns Wechsel erfuhr, kündigte er dem GDBA-Vorsitzenden Klaus-Dieter Hommel die Fortführung der Zusammenarbeit postwendend auf. Gegenüber den Mitgliedern der GDL ließ der Vorstand knapp verkünden: „Die Geschäftsgrundlage zur Weiterführung der seit 1963 bestehenden Tarifgemeinschaft GDL/GDBA (TGM) ist entfallen.“ (GDL 2002c). Die GDL werde fortan ihr tarifpolitisches Profil schärfen und entsprechende Aktivitäten verstärken. Künftig wolle die GDL weit konsequenter den Interessen ihrer Mitglieder gerecht werden, als dies im Rahmen der Kooperation mit der GDBA möglich gewesen sei. Während die Tgm im Juni 2002 aufgelöst wurde, nachdem ein Monat zuvor die Dreiergespräche um die „Kooperationsvereinbarung Tarifarbeit“ gescheitert waren, besiegelten GDBA und Transnet ihren Kooperationsbeschluss. Im September 2002 riefen beide Verbände zunächst eine Verhandlungsgemeinschaft (VerhG) für tarifpolitische Fragen ins Leben (Müller/Wilke 2006: 253). Aus dieser wurde drei Jahre später die Tarifgemeinschaft Transnet/GDBA (TG) (Transnet 2010b). Den Vorsitz der TG übernahm Alexander Kirchner, Tarifexperte und seit Herbst 2008 amtierender Vorsitzender der Transnet. Zweiter 145

Vgl. Interview GDBA (2) vom 18.06.2009. Vgl. auch Interview GDBA (3) vom 16.07.2009. 147 Vgl. Interview GDBA (1) vom 05.06.2009, Interview GDBA (2) vom 18.06.2009 und Interview GDBA (3) vom 16.07.2009. 146


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Vorsitzender wurde Heinz Fuhrmann von der GDBA. Seit 2005 haben Transnet und GDBA ihre Zusammenarbeit weiter ausgebaut, so etwa mit gemeinsamen Kandidatenlisten bei Betriebsrats- und Aufsichtsratswahlen. Im Herbst 2009 erklärten beide Verbände öffentlich, zu einer gemeinsamen Verkehrsgewerkschaft verschmelzen zu wollen. Für die GDL ist die GDBA jedoch zum Schoßhündchen mutiert, das den Befehlen seines Herrchens Transnet auf Schritt und Tritt Folge leistet. Manfred Schell ist überzeugt, dass die GDBA ihr eigenständiges Profil eingebüßt hat. „Seitdem nenne ich sie [die GDBA; d. Verf.] in meinen Reden immer nur ‚Fifi‘. Da lachen die Zuhörer, denn sie wissen, wer Männchen macht und mit dem Schwanz wedelt, wenn die Transnet an der Leine zieht.“ (Schell 2009: 68)

2.2.5 Aktuelle tarifpolitische Entwicklung Während GDBA und Transnet eine gemeinsame Tarifpolitik verfolgen und weiter zusammenwachsen, bemüht sich die GDL verstärkt um Abgrenzung und Eigenständigkeit. Die GDL wirft der Transnet Arbeitgebernähe vor und gibt sich selbst demonstrativ mitgliedernah; sie ist angetreten, um für „soziale Gerechtigkeit“ (Schell 2009: 213) zu kämpfen. Gegenüber dem Bahnvorstand zeigt sich die GDL nicht länger gewillt, in der zweiten Reihe zu stehen und einfach nur hinzunehmen, was Transnet und Arbeitgeber vorgeben. Vielmehr erwartet die GDL, als vollwertiger, ebenbürtiger Verhandlungspartner anerkannt zu werden und die tarifpolitischen Bedingungen für ihre Mitglieder in eigener Regie aushandeln zu können. Tarifrunde 2002: Triumph über Transnet Im Herbst 2002 wurde offenbar, dass die GDL nicht länger bereit war, ihren Platz am Katzentisch widerspruchslos zu akzeptieren. Für Transnet und GDBA überraschend, entwickelte sich die Tarifrunde 2002 zu einem manifesten Konflikt. Gegenstand des Tarifkonflikts waren die Verhandlungen um die sogenannten Ergänzungstarifverträge (ErgTV) für den Nahverkehr der Deutschen Bahn AG (DB Regio). Der Arbeitgeberverband AgvMoVe, der für den DB-Konzern und alle angeschlossenen Tochtergesellschaften Tarifverhandlungen führt, forderte eine Flexibilisierung des Konzerntarifrechts. Angesichts zunehmender Konkurrenz durch NE-Bahnen im Nahverkehr müsse sich die DB AG stärker an ihren Mitbewerbern orientieren, wenn sie weiterhin wettbewerbsfähig bleiben wolle. Je nach Wirtschaftslage sollten neu abzuschließende Ergänzungsverträge dem Arbeitgeber eine Absenkung des Einkommensniveaus auf regionaler Ebene ermöglichen. Andernfalls könne sich der Bahnkonzern an bestimmten Ausschreibungen im Regionalverkehr nicht länger beteiligen (Müller/Wilke 2006: 225). Da alle drei Bahngewerkschaften zwei Jahre zuvor in zwei Positionspapieren148 Konzessionsbereitschaft dokumentiert hatten, um Arbeitsplätze zu erhalten, zweifelte der AgvMoVe offenbar nicht daran, dass die Gewerkschaften seinen Flexibilisierungswünschen entsprechen würden (ebd.: 249). Tatsächlich stimmten die Tarifkommissionen von Transnet und GDBA den Verträgen im Oktober 2002 zu (ebd.: 254). Im Wesentlichen zielten die DB ErgTV auf die Abschmelzung bis Abschaffung sogenannter wertschöpfungsfreier Zeiten im 148

„Kölner Erklärung“ vom 24./25.03.2000 und „Frankfurter Erklärung“ vom 07.06.2000.

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Fahrbetrieb wie Tätigkeitsunterbrechungen, Fahrgastfahrten, Arbeitsschutzpausen oder Urlaubszuschläge für Schicht- und Wechseldienste. Es ging also darum, Zulagen zu reduzieren, von denen insbesondere Lokführer, aber auch Zugbegleiter und Bordgastronomen profitiert hatten. Die GDL verstand die Zustimmung von Transnet und GDBA zu Verträgen, die insbesondere ihren Mitgliedern Einbußen abverlangen würde, als Affront. Unerwartet für die anderen Parteien verweigerte die Lokführergewerkschaft ihre Unterschrift. Hinzu kam, dass die Verweigerungsstrategie der GDL in den Reihen der Mitglieder von Transnet und GDBA auf Zustimmung stieß. Offenbar hatten beide Verbände ihre Mitglieder im Vorfeld der Unterzeichnung nur ungenügend in den Verhandlungsprozess einbezogen. Abermals wurden Transnet und GDBA überrascht, als sich an der eigenen Mitgliederbasis offener Widerstand regte. Im Internet drohten Mitglieder der Transnet mit wilden Streiks und Austritten (ebd.: 256f.). Einige beließen es nicht bei der Drohung, sondern kündigten ihre Mitgliedschaft; nicht wenige davon wechselten zur GDL. Die FAZ sprach von mehr als 1000 Wechslern (FAZ 2003), die GDL von einem „überragende[n; d. Verf.] Mitgliederzuwachs“ (GDL 2002b) und Müller/Wilke von „bedrohliche[n] Mitgliederaustritte[n] und Übertritte[n] zur GDL“ (2006: 258). Offenbar war besonders das flächenstarke Bundesland NRW betroffen.149 So kam es, dass die GDL unverhofft Schützenhilfe von der gesamten bahngewerkschaftlichen Basis erhielt. Diese Situation wusste die GDL zu ihrem eigenen Vorteil zu nutzen. Der Verband avancierte zum Sprachrohr einer zunehmend unzufriedenen, offenbar nicht länger konzessionsbereiten Belegschaft des Bahnkonzerns. Gleichzeitig vollzog die Gewerkschaft einen Strategiewechsel und brach mit der alten Tradition der ausschließlichen Ansprache von Lokführern. Sie erweiterte ihren Mitgliederkreis und wandte sich nun dem Fahrpersonal insgesamt zu. Da die angekündigten Einschnitte neben den Lokführern auch die Zugbegleiter treffen würden, war deren Integration in ihren Organisationsbereich naheliegend. Die GDL erklärte sich nunmehr zur Interessenvertretung des Fahrpersonals. Der geballte Widerstand von GDL und Beschäftigten setzte Transnet und GDBA unter Druck. Schließlich sahen sich beide gezwungen, ihre Zustimmung zu den Verträgen zurückzuziehen. Aus Sicht der GDL war es gelungen, den scheinbar übermächtigen Gegner Transnet in die Knie zu zwingen. Diesen Triumph feierte die GDL wie den biblischen Sieg Davids über Goliath (vgl. ebd.: 269). Beflügelt durch den eigenen Erfolg stieg die GDL in die 2003 anstehende Entgeltrunde unter dem Motto „Gerechtigkeit statt Gleichmacherei“ (GDL 2003b) mit der Forderung nach einem eigenständigen Tarifvertrag ein. Dieses Anliegen wiesen sowohl AgvMoVe als auch die Einheitsgewerkschaften brüsk zurück. Der Bahnvorstand verwies auf das Prinzip der Tarifeinheit und erklärte, durch einen Spartentarif entstünden konkurrierende Verträge, die dem Betriebsfrieden empfindlich schaden würden (Müller/Wilke 2006: 279). Transnet hingegen geißelte die GDL als egoistischen Spalter, der die Solidarität der Belegschaft gefährde (ebd.: 285). Die GDL rief zu Warnstreiks auf. Der Arbeitgeber versuchte daraufhin, die Streiks der GDL juristisch zu unterbinden. Hauptargument war, die Tarifeinheit als Grund- und Ordnungsprinzip des betrieblichen Alltags sei durch die Streiks der GDL gefährdet. Dieser Vorstoß des Arbeitgebers wurde von Transnet kritisch gesehen. Der DGB wertete die Initiative des Bahnmanagements als ungerechtfertigten Angriff auf das Streikrecht, den es zu verhindern galt. Schließlich ent149

Auskunft Transnet vom 14.04.2010.


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schied das hessische Landesarbeitsgericht150 zugunsten der GDL (vgl. ebd.: 283ff.). Dennoch machte die GDL einen Rückzieher und ließ ihre Forderung nach einem Spartentarif für das Fahrpersonal fallen. Trotz gerichtlich festgestelltem Streikrecht war sich der Vorstand nicht sicher, ob er in den alten Bundesländern hinreichend streikfähige besitze, um einen flächendeckenden Streik zu organisieren.151 Tarifrunde 2007: Spartentarif für Lokführer In den kommenden Jahren änderte sich diese Situation jedoch. Der Anteil an Tarifkräften wuchs, während die Zahl der Beamten weiter rückläufig war. Die erneuerte GDL ihre Forderung nach einem eigenen Tarif für das Fahrpersonal. Schon im Vorfeld der Tarifverhandlungen vom Sommer 2007, machte die GDL deutlich, dass sie nicht gewillt war, sich den Gewerkschaften der TG zu unterzuordnen. Im März 2007 übermittelte die GDL dem AgvMove den Entwurf für einen eigenständigen Fahrpersonaltarifvertrag (FPTV). An die Forderung nach einem eigenen Tarifvertrag war die Erwartung einer deutlichen Einkommenserhöhung für Lokführer gekoppelt (GDL o.J.b; ders. 2007b). Nach Ablauf der Friedensverhandlungen initiierten TG und GDL getrennte Warnstreiks. Während sich die Gewerkschaften der TG und der Arbeitgeber am 9. Juli 2007 einigten, dauerten die Auseinandersetzungen zwischen GDL und dem AgvMoVe an. Die hohe Einkommensforderung der GDL, deren Volumen der Arbeitgeber auf 31 Prozent berechnet hatte (Hoffmann/Schmidt 2008: 332), war geschickt gewählt, um sich die Unterstützung ihrer Mitglieder zu sichern. Das erklärte Ziel der GDL war „ein dickes Plus im Portemonnaie des Fahrpersonals“ (GDL 2007c). Die Gewerkschaft verlangte, dass endlich Einkommensgerechtigkeit geschaffen werde (vgl. Hoffmann/Schmidt 2008: 332). Schließlich habe der Bahnvorstand seine Bezüge zum Jahreswechsel 2005/06 um 62 Prozent angehoben (Schell 2009: 162). 95,8 Prozent der GDL-Mitglieder stimmten zu, als die Gewerkschaft in einer Urabstimmung über einen Streik entscheiden ließ. Mehrere Warnstreiks sollten der Entschiedenheit des Gewerkschaftsbeschlusses Nachdruck verleihen (GDL 2007a). Wieder versuchte der Arbeitgeber, der GDL auf dem Rechtsweg Einhalt zu gebieten – allerdings ohne den gewünschten Erfolg. Auch die zwischenzeitlich anberaumten Schlichtungsverhandlungen unter Moderation von Heiner Geißler und Kurt Biedenkopf scheiterten (vgl. Kindler o.J.; Müller/Wilke 2008a: 30). Am 25. Oktober bestreikte die GDL ganztägig den Regional- und Nahverkehr und vom 8. bis 10. November den Güterverkehr. Am 14. November rief die Gewerkschaft zu einer 48-stündigen Arbeitsniederlegung auf. In Ostdeutschland, wo die GDL besonders mitgliederstark ist, brach der Bahnverkehr zusammen (vgl. Kindler o. J.). Erneute Gespräche führten zu keinem Ergebnis. Die Situation zwischen GDL und AgvMoVe schien festgefahren. Das Blatt wendete sich jedoch, als Verkehrsminister Tiefensee eingriff. Offensichtlich war die Bundesregierung nicht bereit, den Konflikt länger schwelen zu lassen. Tiefensee drängte auf Einigung. Unter seiner Direktive wurde am 12. Januar 2008, ein halbes Jahr nach Beginn des Konflikts, der Grundstein eines eigenständigen Tarifvertrags für Lokomotivführer festgelegt (Schell 2009: 188). Den FPTV konnte die GDL nicht durchsetzen, da ihr im Zugbegleitdienst die erforderliche Organisationshoheit fehlte. Am 9. März unterzeichneten Arbeitgeber und GDL schließlich den Lokführertarifvertrag (LfTV) (ebd.: 189); neun Monate nach 150 151

Urteil: 9 Sa GA 637/03 vom 02. Mai 2003. Vgl. Interview GDL (8) vom 27.08.2009.

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Auslaufen des Altvertrags. Im LfTV wurden monatliche Zahlungen von 100 Euro rückwirkend vom 1. Juli 2007 bis Ende Februar 2008 vereinbart. Ab dem 1. März 2008 wurden die Löhne um acht Prozent, ab September um weitere drei Prozent angehoben (Hoffmann/Schmidt 2008: 335f.). Die elfprozentige Entgeltsteigerung wurde auf alle Mitarbeiter ausgeweitet. Denn die TG hatte bei Abschluss ihres Tarifvertrags im Juli 2007 ein Nachverhandlungsrecht festschreiben lassen, dass es der TG nun erlaubte, das Niveau ihres Abschlusses anzuheben und an jenes des LfTV anzugleichen. In der Summe bekamen damit alle Arbeitnehmer der Bahn elf Prozent mehr Lohn. Möglich wurde der Abschluss des LfTV nicht zuletzt, weil Transnet und GDBA sich einverstanden erklärten, das Konzerntarifwerk in funktionsgruppenspezifische Tarifverträge aufzuteilen (Müller/Wilke 2008a: 32). Das als Brandenburger–Tor-Modell bekannt gewordene Konzept baut auf sechs Säulen auf, von denen der LfTV als eine Säule die tarifvertraglichen Bedingungen für Streckenlokführer definiert. Durch den beiderseitigen Abschluss sogenannter Grundlagentarifverträge mit der TG einerseits und der GDL andererseits, ist es dem Arbeitgeber außerdem gelungen, die tarifliche Einheit des Betriebs im Kern zu erhalten. In den Grundlagentarifverträgen verpflichten sich GDL und TG, bis mindestens 2012 keine Tarifforderungen für Mitarbeitergruppen außerhalb ihrer tarifvertraglichen Vertretungszuständigkeit zu erheben.152 Die GDL verhandelt bis 2012 mit der DB AG lediglich über Tarifverträge für Streckenlokführer, die TG für alle Nicht-Streckenlokführer der DB AG. Dem Arbeitgeber ist es mit den Grundlagentarifverträgen gelungen, die Tarifpluralität im Unternehmen einzuhegen und Tarifkonkurrenz zu unterbinden (Bayreuther 2008: 7). Bahngewerkschaften: Merkmale, Unterschiede und Reaktionen auf den LfTV Auch wenn eine Situation konkurrierender Tarifverträge im engeren Sinne verhindert werden konnte, so hat sich dennoch in den letzten Jahren eine manifeste Verbandskonkurrenz im Bahnwesen etabliert. Zwischen Transnet und GDBA überwiegen die Gemeinsamkeiten, während die GDL ihrerseits durch verbandliche Alleinstellungsmerkmale hervorsticht. Während Transnet und GDBA auf eine Fusion hinsteuern, grenzt sich die GDL klar ab und verfolgt ihren eigenen Weg. Heute übernehmen GDBA und Transnet als Branchen- und Einheitsgewerkschaften die Vertretung sämtlicher Beschäftigteninteressen aller Nachfolgeunternehmen von Deutscher Bundesbahn und Deutscher Reichsbahn.153 Mit der organisatorischen Neuaufstellung sind vielfältige Herausforderungen verbunden, die unter anderem auf die Notwendigkeit, sich aus der einseitigen Orientierung am Bahnkonzern zu lösen, zurückzuführen sind. Die Betriebsgewerkschaften von einst – und dies gilt mit Abstrichen für alle drei Akteure154 – wandeln sich zu Branchenverbänden. Beide Verbände haben im Zuge der Bahnreform ihre Namen an die neuen Realitäten angepasst. Die GDBA nennt sich seit 1994 Verkehrsgewerkschaft GDBA (GDBA).155 Die GdED heißt seit 2002 Gewerkschaft Transport, Service, 152

Wenn bis 2012 keine Kooperationsabrede zwischen TG und GDL vereinbart wurde, gelten die Grundlagentarifverträge bis 2014. 153 Vgl. Satzung GDBA (Stand: März 2006); Satzung Transnet (Stand: 28.04.2009). 154 Auf die Durchsetzungsfähigkeit des Anspruchs der GDL, als Branchenvertretung des Fahrpersonals wahrgenommen zu werden, ist an anderer Stelle bereits hingewiesen worden (vgl. Kapitel 2.2.4.). 155 Das Kürzel GDBA wird nicht aufgelöst, sondern ist fester Bestandteil des Namens Verkehrsgewerkschaft GDBA.


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Netze; kurz: Transnet. Anders als Transnet und GDBA hat die GDL ihren Namen nicht verändert, sondern bezeichnet sich als Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer, obwohl sie seit einigen Jahren nicht nur die Interessen der Lokführer, sondern auch die Interessen der Zugbegleiter und Bordgastronomen vertritt. Ungeachtet der Beibehaltung ihres Namens präsentiert sich die GDL heute als Branchenvertretung des Fahrpersonals.156 Tabelle 23: Vergleich und Gegenüberstellung der Bahngewerkschaften GDBA 1948 „Gewerkschaft Deutscher Reichsbahnbeamten und Anwärter“157 Einheitsgewerkschaft; Standesorganisation Ideologie sozialdemokratisch der Beamten; konorientiert; DGBservativ geprägt; Mitglied dbb-Mitglied Alle Beschäftigten Anfangs nur BeamMitgliederstruktur des Bahnwesens te; Öffnung für Tarifkräfte in den 1960er-Jahren Funktionärsstruktur Hauptamtlich geprägt Hauptamtlich geprägt Gründungsdatum

GdED/Transnet 1896 „Verband der Eisenbahner Deutschlands“

GDL 1867 „Verein Deutscher Lokomotivführer“ Berufs- und Standesorganisation der Lokführer; dbbMitglied Anfangs nur Lokführer; ab 2002 Interessenvertretung des Fahrpersonals Traditionell ehrenamtlich geprägt158

Eigene Darstellung Transnet, wie zuvor bereits die GdED, vertritt die überwiegende Mehrheit der Bahnbeschäftigten.159 In der jüngeren Vergangenheit sieht sich die Gewerkschaft jedoch mit einer negativen Mitgliederentwicklung konfrontiert. Von den 424.195 Mitgliedern zu Beginn der Bahnreform sind nur noch 227.690 geblieben (vgl. Müller/Wilke 2006: 293; IW 2009b: 2). Allein im Jahr 2008 verlor Transnet 4,9 Prozent ihrer Mitglieder und verzeichnete damit den größten Rückgang unter den DGB-Gewerkschaften. Der Verlust zeichnet sich in den neuen noch deutlicher als in den alten Bundesländern ab: Während Transnet von 1996 bis 2003 in den alten Bundesländern durchschnittlich 3,8 Prozent ihrer Mitglieder verlor, waren es in den neuen Bundesländern zwei Prozent mehr (vgl. GdED/Transnet 2000: 157; Transnet 2004: 198). Dabei ist der Negativtrend nicht ausschließlich dem Personalabbau geschuldet, der Ostdeutschland stärker als die westlichen Länder getroffen hat. Vielmehr spiegelt die Mitgliederstatistik darüber hinaus eine Unzufriedenheit der Mitglieder mit der Politik ihrer Verbandsführung. Zwischen 2000 und 2003 haben 5.355 Mitglieder Transnet verlassen und haben sich anderen Gewerkschaften angeschlossen. Allein 4.372 Mitglieder 156

Vgl. Interview GDL (7) vom 27.08.2009 sowie Interview Kanzlei Ulrich Fischer (1) vom 28.08.2009. Mit der Gründung der Bundesrepublik 1949 in „Gewerkschaft Deutscher Bundesbahnbeamten und Anwärter“ umbenannt. 158 Bis 1999 beschäftigte die GDL unterhalb der nationalen Ebene kein hauptamtliches Personal (vgl. Kapitel 2.2.4). 159 1971 organisierten sich 87 Prozent der Tarifkräfte und 58 Prozent der Beamten in der GdED (Müller/Wilke 2006: 122). 157

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wechselten zur GDL oder GDBA (Müller/Wilke 2006: 294). Auch lässt sich ein unmittelbarer Bezug zu tagesaktuellen Ereignissen und Entwicklungen feststellen. So verlor die Gewerkschaft im Zuge des Bahntarifkonflikts vom Sommer 2007 mehr als 2000 Mitglieder. Der Wechsel von Norbert Hansen vom Vorsitz der Transnet in den Vorstand der DB AG im Mai 2008 bedeutete aus Sicht der Gewerkschaft einen Verlust von etwa 800 Mitgliedern.160 Organisatorisch unterscheiden sich die Bahngewerkschaften auch hinsichtlich ihrer jeweiligen Funktionärsstruktur. Auf der einen Seite steht die GDL mit einem vergleichsweise schlanken hauptamtlichen Apparat, der andererseits ein hohes Maß an ehrenamtlicher Einsatzbereitschaft der einzelnen Mitglieder voraussetzt. Auf der anderen Seite stehen Transnet und GDBA mit einer differenzierteren Funktionärsstruktur. In der gesamten Fläche kommt die GDL mit 48 hauptamtlichen Mitarbeitern aus. Die GDBA mit etwa gleich vielen Mitgliedern wie die GDL (36.000) beschäftigt 67 Hauptamtliche, 36 in der Hauptgeschäftsstelle und 31 in den Regionen.161 Transnet verfügt über 94 hauptamtliche Gewerkschaftssekretäre, die allerdings nicht zuletzt aufgrund der höheren Mitgliederzahl von rund 230.000 auch eine deutlich größere Organisation verwalten müssen. Während bei Transnet und der GDBA ein Großteil der Verbandsarbeit von hauptamtlichen Funktionären erbracht wird, sodass die Mitglieder mehr Service und Verbandsdienstleistungen erwarten können, bedeutet der größere Funktionärsapparat auch ein Mehr an Kosten, die letztlich über die Beiträge der einzelnen Mitglieder gedeckt werden. Transnet erhebt einen Beitragssatz in Höhe von einem Prozent des Bruttolohns ohne Zulagen.162 Der Betrag, den die GDBA ihren Mitgliedern in Rechnung stellt, ist etwas geringer. Hier wird allerdings kein fixer Prozentwert berechnet; vielmehr dienen die Entgeltgruppen als Berechnungsgrundlage. Bei einem Monatseinkommen zwischen 1.751 und 2580,99 Euro liegt der Beitragssatz bei 16,60 Euro. Das entspricht einem Prozentwert zwischen 0,95 und 0,64.163 Auch dem Beitragssatz der GDL liegen Entgeltgruppen zugrunde. Gleichzeitig wird ein Prozentwert als Berechnungsgrundlage genannt. Dieser beträgt 0,65 Prozent des Bruttolohns ohne Zulagen.164 Die Branchen- und Einheitsgewerkschaften kooperieren bereits seit Jahren und haben den Lokführertarifvertrag anfangs scharf attackiert, weil sie diesen als unsolidarisch werteten. Als sich abzeichnete, dass sich der Spartentarif nicht verhindern lassen würde, ermöglichten sie jedoch mit der Zeichnung des Grundlagentarifwerks sein Zustandekommen, um unmittelbare Tarifkonkurrenz innerhalb des Betriebs zu verhindern. Dieser Schritt zeugt von einer Beibehaltung der sozialpartnerschaftlich-kooperativen Strategie gegenüber dem Bahnmanagement, die den Verhandlungsmodus beider Gewerkschaften in langer Tradition kennzeichnet. Gleichwohl haben beide Gewerkschaften Lehren aus den Entwicklungen der Vergangenheit gezogen. Der Verlauf des Fusionsprozesses offenbart das Bemühen, die Mitglieder umfassend einzubeziehen. Von Februar bis Mai 2010 konnten die Mitglieder auf 16 Regionalversammlungen ihre Vorschläge vorbringen, wie Struktur und Aufbau der neuen Verkehrsgewerkschaft gestaltet werden sollte (Transnet 2010a: 23ff.).

160

Interview Transnet (3) vom 08.05.2009. Telefonische Auskunft vom 03.09.2009. 162 Stand laut Satzung vom 28. April 2009. 163 Stand: 1. September 2008. 164 Stand: 28. Juli 2009. 161


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Gegenüber der GDL verfolgen die Gewerkschaften der TG einen offen-kooperativen Kurs. Einerseits wird die Verhandlungsführerschaft der GDL für Streckenlokführer bis 2012 bzw. 2010 akzeptiert, andererseits wird die Vertretung der Interessen des Fahrpersonals durch die GDL abgelehnt. Man bemühe sich, direkte Konfrontationen zu vermeiden und stattdessen immer ein „Hintertürchen“ für die GDL offenzuhalten. Ein Kurswechsel der GDL zugunsten stärkerer Kooperation ist zum jetzigen Zeitpunkt nicht abzusehen.165 2.2.6 Fazit: Weg zum eigenständigen Tarifakteur Insgesamt ist es der GDL unbestreitbar etwas gelungen, was vor wenigen Jahren noch niemand für möglich gehalten hätte: Auf Bestreben der GDL werden die Streckenlokführer der DB AG seit 2008 nach einem eigenen Tarif bezahlt. Dies hatte die GDL gegen den vehementen Widerstand des Arbeitgebers und ihrer gemeinsam deutlich größeren Schwesterverbände Transnet und GDBA durchsetzen können. Statt die tariflichen Belange ihrer Klientel wie früher weiter stellvertretend von Transnet aushandeln zu lassen, verhandelt die GDL nun selbst und unmittelbar mit dem Arbeitgeber. Sie allein ist dafür zuständig, mit dem AgvMoVe über Löhne und Arbeitsbedingungen von Streckenlokführern im Bahnkonzern zu verhandeln – zumindest vorübergehend. Möglich wurde dies durch eine besondere Konstellation aus Gelegenheitsstrukturen der Verbandsumwelt, dem Ressourcenmobilisierungspotenzial, über das die GDL selbst verfügte und der aktiven Nutzung des Gelegenheitsfensters, das sich im Zuge des Tarifkonflikts 2007/08 auftat. Abbildung 13: GDL – Gelegenheitsstruktur und Ressourcenmobilisierungspotenzial

Eigene Darstellung

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Interview Transnet (6) vom 27.08.2009.

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Zunächst war das Bahnwesen von umfassenden Veränderungen betroffen: Wandel der Gewerkschaften: In der Diskussion um die Bahnreform, die eine Privatisierung und Liberalisierung des Bahnbetriebs einläutete, verfolgte die zuständige Branchengewerkschaft GdED/Transnet einen kooperativen Kurs, um im Rahmen dieser Zusammenarbeit Einflussmöglichkeiten zu behalten. So sollte verhindert werden, letztlich vor vollendete Tatsachen gestellt zu werden, wie dies bei der Postgewerkschaft der Fall gewesen war. Das Ziel war eine sozialverträgliche Gestaltung der Reform, bei größtmöglicher Absicherung der Beschäftigten. In tarifpolitischen Fragen zeigte sich die Gewerkschaft im Tausch für langjährige Arbeitsplatzgarantien zu Zugeständnissen bereit. Die Kooperationsstrategie wurde anfangs mitgetragen, traf dann jedoch auf zunehmenden Widerstand in der Gesamtbelegschaft. Die in Tariffragen dominierende Gewerkschaft hoffte auf eine Interessenallianz in der pluralistisch angelegten Gewerkschaftslandschaft des Bahnwesens, was zu einer Stärkung der Belegschaft in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber hätte führen können. Eine vorübergehende Annäherung der Verbände zerbrach schließlich vor dem Hintergrund explizit geäußerter Fusionspläne, weil die Lokführergewerkschaft fürchtete, dass mit der Aufgabe ihres berufsgewerkschaftlichen Profils die Interessen der Lokführer in einer umfassenden Verkehrsgewerkschaft marginalisiert würden. Wandel der Branche: Im Dezember 1993 entschieden die Abgeordneten des Deutschen Bundestags über die Bahnreform. Bundesbahn und Reichsbahn wurden verschmolzen und in eine privatrechtliche, nach betriebswirtschaftlichen Maßstäben geführte Aktiengesellschaft umgewandelt. Zudem wurde der Bahnmarkt liberalisiert. Der Umbau des Bahnwesens war gigantisch und beinhaltete drei Dimensionen: Erstens wurde einer der größten Staatsbetriebe privatisiert, zweitens übernahm die Deutsche Bahn AG gleichzeitig die defizitäre Reichsbahn mit ihrer maroden Infrastruktur und einem überblähten Personalapparat und drittens musste sie sich im freien Wettbewerb gegenüber privaten Anbietern sowie zunehmend auch gegenüber Joint Ventures europäischer Staatsbahnen durchsetzen. Für die Beschäftigten bedeutete dies nicht allein, dass massiv Stellen abgebaut wurden und Beschäftigungspakte zu unbezahlter Mehrarbeit zwangen. Zudem änderte sich durch den Wegfall der Verbeamtung bei Neueinstellungen der beschäftigungspolitische Status der Mitarbeiter. War die große Mehrheit der Bundesbahner zuvor als Beamte besonders abgesichert, überwogen nunmehr die Tarifkräfte. Aus Sicht der zuständigen Branchengewerkschaft bedeutet dies zunächst – durch die Lösung vom öffentlichen Dienst und die damit verbundene Unabhängigkeit von der ÖTV – einen Zugewinn an Handlungsspielraum. Von den Beschäftigten, die sich in ihren statusrechtlichen Privilegien beschnitten und mit größer werdender Beschäftigungsunsicherheit konfrontiert sahen, wurde diese Entwicklung jedoch zunehmend als nicht länger tragbare Zumutung empfunden. Wandel von Beruf und Arbeitsbedingungen: Mit dem Auslaufen der Verbeamtung entfielen – sowohl für Neueingestellte als auch für die übernommenen Reichsbahner – die an den Beamtenstatus gekoppelten Privilegien. Für die Lokführer war hiermit auch eine Veränderung der Ausbildungsanforderungen verbunden. Im Rahmen einer Beamtenlaufbahn des mittleren Dienstes war der Erwerb des Lokführerscheins an schulische und berufliche Vorbildungen geknüpft. Diese Anforderungen entfielen nun – teils infolge einer Lösung der Berufsgruppe aus der Laufbahnlogik des Bundesbahnbeamtenwesens, teils als Reaktion auf technische Veränderungen, die zunehmend auf eine


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Vollautomatisierung des Bahnwesens hinsteuerten. Die Kenntnisse, die ehedem zum Führen einer Lok nötig gewesen waren, mussten von den modernen Triebwagenfahrern nicht mehr verlangt werden; so das Argument der Arbeitgeber. Die GDL als Traditionsgewerkschaft der Lokführer sah ihren Berufsstand von einer Funktionselite im Bahnwesen mehr und mehr zu „Kraftfahrern der Schiene“ degradiert. Hinzu kam, dass die GDL über ausreichende Ressourcen verfügte, um dem Prozess einer weitergehenden statusbezogenen Nivellierung einen Riegel vorschieben zu können. Ein vollautomatisierter Zugbetrieb, der ohne Lokführer auskommt, ist bislang Zukunftsmusik – somit ist der Lokführer für den Betrieb also nach wie vor unverzichtbar. Aus dieser Unverzichtbarkeit schöpft die GDL ihre Vetomacht (strukturelle Macht). Gleichzeitig hat mit dem Auslaufen der Verbeamtung nicht nur GdED/Transnet an Gestaltungsspielraum gewonnen; auch die GDL erreichte mit der Zunahme des Anteils von Tarifkräften in der eigenen Organisation die Streikfähigkeit. Mit ihrer Distanzierung vom „Schmusekurs“ zwischen Arbeitgeber und GdED/Transnet, der in der Belegschaft wachsenden Unmut auslöste, und den Warnungen vor weitergehendem Statusverlust, traf die GDL unter den Lokführern zunehmend auf Streikbereitschaft. Unter diesen erreicht sie bei der DB AG einen Organisationsgrad von 80 Prozent (Organisationsmacht). Die Verweise der GDL auf die hohe Verantwortung des Lokführers einerseits und auf die als ungerecht hoch empfundene Steigerungen der Bezüge des Bahnvorstands andererseits trafen in der Öffentlichkeit auf Zustimmung und Verständnis. Die Medien griffen das Thema auf, das sich idealerweise auf die unterschiedlichen Charaktere der Gegenspieler zuspitzen ließ: hier Bahnchef Mehdorn als sturer Wirtschaftsboss, dort der Gewerkschaftsvorsitzende Schell, der den Streik der Lokführer für einen Spartentarif zu einem „Kampf für soziale Gerechtigkeit“ (Schell 2009: 212f.) hochstilisierte. Viele Journalisten warben für Verständnis einerseits und prangerten andererseits die Höhe der Forderungen an. Insgesamt wurde stieß der Arbeitskampf der Lokführer auf außerordentliches öffentliches Interesse. Die Tarifrunde 2007 bot schließlich den Anlass, den Wunsch nach einer eigenen tarifpolitischen Vertretungsmächtigkeit durchsetzen zu können. Die Initiative dazu ging eindeutig vom Vorstand aus und scheint ohne die Person Manfred Schell kaum vorstellbar. Gelegenheitsfenster: Die GDL hatte bereits im Jahr 2002 versucht, einen Spartentarif für das Fahrpersonal zu verhandeln, als der Abschluss sogenannter Ergänzungstarifverträge für den Nahverkehr zur Debatte stand. Dieser erste Versuch scheiterte nicht zuletzt an fehlender Organisationsmacht (Streikfähigkeit). Gleichwohl musste die GDL, wenn sie vor dem Hintergrund einer weitergehenden Annäherung von Transnet und GDBA nicht in Bedeutungslosigkeit versinken wollte, offensiv tätig werden. Fünf Jahre später war die Gelegenheit günstig. Zum einen war der Beamtenanteil unter den Lokführern weiter gesunken. Auch wenn das Verhältnis zwischen Beamten und Tarifkräften insgesamt noch leicht zugunsten der Beamten ausfiel (53,3 Prozent), ging die GDL nun professioneller vor. Mit einer hohen Einkommensforderung brachte sie die Mehrheit der Mitglieder hinter sich. In Restbelegschaft und Öffentlichkeit traf gerade der Vergleich zwischen der starken Steigerung der Bezüge des Bahnvorstands und der dagegen gering anmutenden Forderung von 30 Prozent Einkommenserhöhung für das Fahrpersonal auf Zustimmung. Mit gezielt eingesetzten Arbeitsniederlegungen, die zeigen sollten, wie empfindlich gerade ein Streik im Güterverkehr Industrieunternehmen treffen könnte, und der über die Medien kommunizierten wiederholten Andro-

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Verbandslandschaft und Fallstudien hung eines Streiks in der Weihnachtszeit verursachte die GDL großen Wirbel in der Öffentlichkeit, der zunehmend auch die Bundespolitiker in Berlin nervös machte. Letztlich entschied der Verkehrsminister kraft seiner Eigentümerfunktion, dass die Lokführer ihren eigenen Tarifvertrag, federführend ausgehandelt durch die GDL, bekommen sollten.

Tabelle 24: Zeitleiste GDL Jahr 1867 1884

Organisation GDL Gründung VDL

Branche Transnet

GDBA

Gründung „Verband Deutscher Eisenbahnhandwerker“ Öffnung des Verbands für ungelernte Arbeiter Gründung „Deutscher Eisenbahnerverband“ (DEV) als Einheitsgewerkschaft

1897

1916

1919 1921

Gründung GDL

1933

Auflösung der Gewerkschaften im Nationalsozialismus Wiedergründun- Wiedergründungen auf lokaler gen auf lokaler Ebene Ebene Erste InterzonenGründung der konferenz in GDBA Rheine Erste GeneralGdED als Grün- Mitglied des versammlung dungsmitglied dbb nach dem Zwei- des DGB ten Weltkrieg in Königswinter

1946/ 47 1948 1949

1950

Gründung der Deutschen Reichsbahn

Beitritt zum dbb

Gründung der Deutschen Bundesbahn (DB) in der Bundesrepublik und der Deutschen Reichsbahn (DR) in der DDR

Tarifpolitik

Verbandslandschaft und Fallstudien Jahr

Organisation GDL

101 Branche

Transnet

Gründung der Tgm; Anerkennung GDL und GDBA als Tarifpartner der DB

1963

1989 1990

1991

Manfred Schell übernimmt Bundesvorsitz GDL Gründung GDLOst

Gründung der GdE; Vereinigung von GdE und GdED zur GdED

Gründung der GDBA-Ost; Vereinigung GDBA-Ost und GDBA (West) zur GDBA

Vereinigung GDL-Ost und GDL (West) zu GDL

1993

Umbenennung in Verkehrsgewerkschaft GDBA

1994

1996

1998

RL 91/440/EWG (Beginn Europäisierung/ Liberalisierung des Schienenverkehrs) Bundestag Einstellung des beschließt BeamtenlaufBahnreform bahnwesens im Bahnsektor Zusammenführung DR und DB; Gründung der DB AG RegionalisieErstes Beschäfrung des tigungsbündnis ÖPNV; WettBahn bewerb im ÖPNV

Norbert Hansen übernimmt Vorsitz GdED Ausgründung von fünf eigenständigen AGs als Töchter der DB AG; Hartmut Mehdorn als neuer Bahnchef

1999

2000

Tarifpolitik

GDBA

Umbenennung in GdED/Transnet

102 Jahr 2002

Verbandslandschaft und Fallstudien Organisation GDL Offizielle Öffnung für Zugbegleitdienst

Branche Transnet GDBA Umbenennung in Wechsel Heinz Transnet Fuhrmann und Jörg Krüger von GDL zur GDBA

2003

2005 2007

2008

Neuer Bundesvorstand: Claus Weselsky, Norbert Quitter, Sven Grünwoldt

Wechsel Norbert Hansen in Personalvorstand der DB; Alexander Kirchner übernimmt Vorsitz Transnet und TG

Geplanter Börsengang scheitert

Tarifpolitik Auflösung Tgm; Gründung der VerhG; Gründung AgvMoVe; Konflikt um DB Regio ErgTV; Verträge scheitern Konflikt GDL/AgvMoVe vor LAG Hessen; SpartentarifvertragForderung der GDL scheitert Gründung der TG Tarifkonflikt: Einigung AgvMoVe und TG; Streik der GDL; Gerichtsstreit AgvMoVe und GDL Einigung AgvMoVe und GDL; Eigenständiger LfTV; Einhegung Tarifkonkurrenz bis mindestens 2012 durch GrundlTV

Eigene Darstellung 2.3 Marburger Bund (MB): Gewerkschaftliche Standesorganisation „Früher war der Marburger Bund ein Standesverband mit gewerkschaftlichem Anhängsel und heute ist es andersrum: Gewerkschaft mit standespolitischem Anhängsel.“ (Frank Ulrich Montgomery, Vorsitzender des Marburger Bundes von 1989 bis 2007)166

Die Ärzteorganisation Marburger Bund ist die „[…] gewerkschaftliche, gesundheits- und berufspolitische Interessenvertretung aller angestellten und beamteten Ärztinnen und Ärzte in Deutschland“ (Marburger Bund 2009c). Sie hat in den letzten Jahren einen konsequenten Wandel durchlaufen. Für große öffentliche Aufmerksamkeit sorgte sie 2005/06 mit bun166

Vgl. Interview MB (4) vom 02.03.2009.


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desweiten Streiks der Krankenhausärzte. „Der Aufstieg einer neuen Gewerkschaft“, so titelte die Frankfurter Sonntagszeitung (Germis 2006: 33) über einen Verband, den „bis vor kurzem […] kein Mensch [kannte]“. Zu den Forderungen des Marburger Bundes zählte neben hohen Entgeltzuwächsen insbesondere der Anspruch einer eigenständigen tarifpolitischen Vertretung der Krankenhausärzte – unabhängig von der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di. Diesen Forderungen hielt ver.di entgegen, der Marburger Bund würde hiermit eine Entsolidarisierung der Beschäftigten im Krankenhaus vorantreiben (vgl. bspw. Dielmann 2006: 14); der Spiegel (2006) berichtete von „Zoff im Lager der Gewerkschaften“. Der Marburger Bund musste sich aber nicht nur gegen ver.di durchsetzen, sondern auch im Arbeitskampf gegenüber den Arbeitgebern. Dass es ihm schließlich gelang, als von ver.di unabhängiger, eigenständiger Tarifakteur anerkannt zu werden, ist einer spezifischen Gelegenheitsstruktur geschuldet. Diese ist auch bei den anderen Beispielen erfolgreicher Vergewerkschaftung vormals berufsständisch orientierter Verbände, wie der Pilotenvereinigung Cockpit (VC) oder der Gewerkschaft Deutscher Lokführer (GDL), in ähnlichen Konstellationen vorzufinden. So weist der Fall des Marburger Bundes erhebliche Parallelen zur Entwicklung der Vereinigung Cockpit auf. Dabei hatte die VC auch eine direkte Vorbildwirkung für das strategische Handeln des MB, wie Frank Ulrich Montgomery, der Vorsitzende des Marburger Bundes von 1989 bis 2007, verdeutlichte. „Da [bei der VC; d. Verf.] haben wir nur abgekupfert. […] Mit […] [der VC; d. Verf.] haben wir regelmäßig Sitzung und wir sind schlicht und einfach nachdem die Erfolg hatten, […] dahingefahren und haben mit denen diskutiert, was haben sie gemacht, wie haben sie es gemacht und wie haben sie es geschafft.“(Frank Ulrich Montgomery)167

Im Gegensatz zur Pilotenvereinigung Cockpit, die 2001 den Schritt der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft (DAG) in die neue Multibranchen-Dienstleistungsgewerkschaft nicht mitging, spaltete sich der Marburger Bund erst 2006 von der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) ab. Der Prozess der Ablösung, verbunden mit hohen Entgeltforderungen für die Krankenhausärzte und begleitet durch zahlreiche Streikaktionen, erregte ein hohes mediales Aufsehen. Die Transformation des Marburger Bundes von einem primär berufspolitisch orientierten Standesverband zu einer tarifpolitisch eigenständig agierenden Gewerkschaft stellt für das System der industriellen Beziehungen in Deutschland ein Novum dar. Daraus ergibt sich die Frage, wie diese Transformation vonstattengehen konnte und welche Rolle dabei innerverbandliche und externe Faktoren, wie Branchenkonstellation, Verbandsstruktur, Gewerkschaftslandschaft und Tarifpolitik, als Gelegenheitsstruktur gespielt haben. Diese Fallstudie zeigt, dass Wandlungsprozesse, die auf unterschiedlichen Ebenen stattfanden, die Transformation des Marburger Bundes ermöglicht und getragen haben. Vor dem Hintergrund von Ökonomisierungsprozessen im Krankenhaus, die ihrerseits wiederum in europäische Liberalisierungs- und Privatisierungsbestrebungen eingebettet sind, verändert sich der gesamte Krankenhaussektor. Einerseits ist aufseiten der Krankenhausträger eine Verschiebung feststellbar, die auf einer zunehmenden Privatisierung von Kliniken beruht. Unter den veränderten gesetzlichen Finanzierungsvorgaben – der Budgetdeckelung der Krankenhausausgaben – werden defizitäre öffentliche Einrichtungen privatisiert oder in privatrechtliche Organisationsformen überführt. Andererseits wurde mit der Einführung des Fallpauschalensystems eine starke Wettbewerbsorientierung im Krankenhaussektor imple167


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mentiert, die wiederum weitreichenden strukturellen Veränderungen in den Kliniken Vorschub leistete. Die Ökonomisierung und Liberalisierung der Branche haben erhebliche unmittelbare Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten und damit mittelbar auch auf die sie vertretenden Organisationen. Aber nicht nur die Krankenhausbranche verändert sich, auch innerhalb der Berufsgruppe der Ärzte findet ein Wandel statt, der in direktem Bezug zu den Branchenveränderungen steht. Im Zuge der Ökonomisierung ist bei den Ärzten der Anteil administrativer Tätigkeiten angestiegen, wodurch weniger Zeit für diagnostische und therapeutische Arbeit verbleibt. Dies wird von vielen Ärzten als Abwertung ihrer Tätigkeit empfunden. Die erfolgreiche Transformation des Marburger Bundes vom Berufsverband zum eigenständigen Tarifakteur kann nur mit Blick auf die skizzierten Veränderungsprozesse erklärt werden. Sie bilden die Faktoren einer multidimensionalen Gelegenheitsstruktur, die der Verband für sich nutzen konnte. Einen Teil dieser Gelegenheitsstruktur bilden die verbandsexternen Prozesse des Branchenwandels, verbunden mit den daraus resultierenden Veränderungen der Arbeitsbedingungen und den induzierten Statusverlustängsten aufseiten der Ärzteschaft, aber auch die Tarifpolitik von ÖTV und heute ver.di, die von Ärzten als ungerecht empfundene wird. Hinzu kommen verbandsinterne Faktoren, vor allem die hohe Vetomacht der Ärzte sowie die historisch gewachsene Stärke, Kompetenz und eigene langjährige tarifpolitische Erfahrung des Marburger Bundes. Diese Strukturen und Prozesse sollen im Folgenden detailliert vorgestellt und ausgewertet werden. 2.3.1 Forschungslage Erste Analysen über die Entwicklung des Marburger Bundes zum Tarifakteur wurde von den Autoren bereits vorgelegt (Schroeder/Kalass/Greef 2008; Schroeder/Greef 2008). Die Untersuchungen beschäftigen sich insbesondere mit der Bestimmung und vergleichenden Charakterisierung entscheidender Bedingungen und Faktoren, die für die Etablierung von Berufsverbänden als Gewerkschaften erforderlich waren. Diese Faktoren, die unter dem Begriff der Gelegenheitsstruktur subsumiert werden, dienen der vorliegenden Studie als Grundlage für vertiefend zu betrachtende Prozesse und Strukturen, die im spezifischen Fall des Marburger Bundes zur erfolgreichen Transformation notwendig waren. Weiterführende wissenschaftliche Literatur zum Marburger Bund als Organisation liegt nicht vor. Mit der Geschichte des Verbandes beschäftigen sich zwei Verbandschroniken. Zum einen ist dies die Monografie „Der Marburger Bund. Chronik der organisierten Krankenhausärzte“ von Kurt Gelsner, die 1985 vom Bundesverband des MB herausgegeben wurde. Diese rein deskriptive Arbeit ist weitestgehend chronologisch aufgebaut, dabei sind die 24 Buchkapitel jeweils einem Thema gewidmet, das über mehrere Jahre hinweg verfolgt wird, sodass es eine Fülle zeitlicher Überschneidungen gibt. Mit einem Kapitel „Blickpunkt BAT“ und zwei Kapiteln zu den Arbeitskämpfen der 1970er-Jahre, werden auch immer wieder Aspekte und Entwicklungen der tarifpolitischen Arbeit des Marburger Bundes aufgegriffen. In ihrem Umfang stellen sie jedoch nur kurze Ausflüge in dieses Themengebiet dar – und spiegeln damit auch den Stellenwert der Tarifpolitik wider, der jahrzehntelang weit hinter den berufsständischen Fragen zurückblieb. Auch wenn vereinzelt der Begriff Gewerkschaft fällt, nennt der Autor seine Chronik im Vorwort selbst „die Geschichte einer Berufsorganisation“ (Gelsner 1985: 12).


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Das zweite Werk über den Marburger Bund von 1997, das von Thomas Rottschäfer und Uwe Preusker herausgegeben wurde, entstand zum 50-jährigen Verbandsjubiläum: „50 Jahre Marburger Bund. Eine Chronik“. Dieser Sammelband enthält über einen rein chronologischen Teil hinaus (der bis 1983 oftmals nur die Chronik von Gelsner zusammenfasst) auch Einzelbeiträge ehemaliger Vorsitzender des Verbandes zu Themen wie der Interessenvertretung der Ärzte in der DDR, dem Umgang des Marburger Bundes mit der Wiedervereinigung oder dem ärztlichen Nachwuchs. Bereits das Vorwort, verfasst vom damaligen Vorsitzenden Frank Ulrich Montgomery, deutet an, dass der tarifpolitischen Interessenvertretung zukünftig mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden soll: „Er [der MB; d. Verf.] ist die einzige Ärztegewerkschaft in Deutschland […]. Tarif- und Berufspolitik sind seine zentralen Leistungen. […] das Erringen der Tariffähigkeit, das Durchsetzen des BundesAngestelltentarifvertrages für die Krankenhausärzte, Sonderregelungen für die Bezahlung von Bereitschaftsdienst […], die stetige Verbesserung der Arbeitsbedingungen […] sind nur einige Leistungen, auf die der Verband zurückschauen kann. […] die einzige Ärztegewerkschaft zu sein, ist ein Anspruch, dem wir täglich neu gerecht werden müssen – und wollen!“ (Rottschäfer/Preusker 1997: 1). Über den Zeitraum, in den die Etablierung des Marburger Bundes als eigenständiger Tarifakteur fällt, gibt es bisher jedoch noch keine umfängliche geschichts- oder politikwissenschaftliche Darstellung. Die Studie von Helmut Martens (2008) über den Ärztestreik des Jahres 2005/06 stellt lediglich einen Ausschnitt dar. Martens vertritt die These, dass der Marburger Bund ein Beispiel dafür sei, wie sich durchsetzungsstarke Gruppen durch eigenständiges Handeln gegen gegebene institutionelle Strukturen auflehnen und damit „nach einer langen Phase der fortschreitenden Erosion“ neue Bewegung in die Interessenvertretung bringen (Martens 2008: 11). Er kommt zu dem Ergebnis, dass im Fall des Marburger Bundes „höchst unterschiedliche Bedingungen“ zu seiner Vergewerkschaftung beigetragen haben (ebd.: 49). Seine Analyse hat jedoch einen sehr engen Blick auf den Streik und nimmt den Marburger Bund als Organisation nicht mit in den Fokus. Dennoch bietet sie punktuelle Einblicke in die Gemengelage der verschiedenen Faktoren, die zu diesem Streik beigetragen haben. Gegenüber der defizitären Literaturlage zum Marburger Bund sind die Veröffentlichungen zum Krankenhaussektor sehr vielfältig. Insbesondere zur ökonomischen und wirtschaftlichen Entwicklung der Krankenhäuser gibt es zahlreiche Untersuchungen. Diese zumeist in den Wirtschaftswissenschaften angesiedelten Analysen nehmen in den letzten Jahren vor allem die Auswirkungen der Gesetzesreformen im Gesundheitswesen auf das Krankenhausmanagement in den Blick (bspw. Bruckenberger/Klaue/Schwintowski 2006; Simon 1997, 2007; Tuschen/Trefz 2004). Dabei werden immer häufiger auch die Arbeitsbedingungen reflektiert, insbesondere die Entwicklung der Arbeitszeit. Gleichwohl liegt der Schwerpunkt nach wie vor auf den Themen der gesetzlichen Grundlage zur Finanzierung der Kliniken und der Einführung des Fallpauschalensystems. Auf die Beschäftigtengruppen im Krankenhaus wird in dieser Literatur nur im Kontext von Stellenschaffung bzw. -abbau eingegangen (bspw. zum Personalabbau im Pflegedienst, vgl. Simon 2008a). Etwas stärker im Fokus der Betrachtung stehen die Beschäftigten bei den Untersuchungen zu den Auswirkungen von Krankenhausprivatisierungen. In dem international vergleichenden Projekt „PIQUE. Privatisation of Public Services and the Impact on Quali-

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ty, Employment and Productivity”168 war der Krankenhaussektor einer der vier untersuchten Sektoren (vgl. bspw. Böhlke 2008; Schulten 2006). In diesem Projekt lag der Fokus auf den veränderten Arbeitsbedingungen, vor allem der Arbeitszeiten. Für den deutschen Fall wurde von Böhlke et al. (2009) kürzlich ein Sammelband unter dem Titel „Privatisierung von Krankenhäusern. Erfahrungen und Perspektiven aus Sicht der Beschäftigten“ herausgegeben. Dieser behandelt neben einzelnen Fallbeispielen von Krankenhausprivatisierungen auch die Frage des gewerkschaftlichen Umgangs mit Privatisierungsbemühungen. Veränderungen in der Tarifpolitik oder der Wandel der Gewerkschaftslandschaft im Krankenhaussektor waren dagegen nicht Gegenstand wissenschaftlicher Betrachtung. Und auch der Zusammenhang zwischen den Wandlungsprozessen im Krankenhaussektor und der veränderten Interessenvertretung der Ärzte durch den Marburger Bund wurde bisher nicht untersucht. 2.3.2 Branchenüberblick Ein Großteil der Finanzmittel im Gesundheitswesen fließt in den Krankenhaussektor. Die Ausgaben für Krankenhäuser belaufen sich auf ein Viertel der gesamtdeutschen Gesundheitsausgaben – fast 65 Milliarden Euro jährlich. Gleichzeitig ist er Arbeitsumfeld für mehr als eine Million Beschäftigte. Der ärztliche Dienst hat an diesen Beschäftigtenzahlen einen vergleichsweise kleinen Anteil. 2008 waren unter den 1.078.212 Beschäftigten im Krankenhaussektor 139.294 Ärzte (etwa 13 Prozent) (Statistisches Bundesamt 2009: Tab. 1.2). Die Branche befindet sich im Umbruch, was auch erhebliche Auswirkungen auf die Beschäftigten nach sich zieht. Im Folgenden werden daher drei Dimensionen betrachtet: erstens der Umbau der Krankenhauslandschaft, vor allem im Zuge der zunehmenden Privatisierung, zweitens der Wandel der Krankenhausfinanzierung durch Budgetdeckelung und Fallpauschalen. Von diesen zwei Dimensionen sind alle Beschäftigten betroffen. Mit Blick auf die Ärzte kommt als dritte Dimension der Ärztemangel bzw. die erhöhte Nachfrage nach Ärzten hinzu. Krankenhauslandschaft Für die Gesamtlage und Zukunft des Krankenhaussektors zeigen die vorliegenden Zahlen eine eindeutige Entwicklungsrichtung an:169 Von 1991 bis 2009 ist die Anzahl an Krankenhäusern kontinuierlich von 2.411 auf 2.080 zurückgegangen (ein Absinken um 13,7 Prozent), gleichzeitig hat sich auch die Zahl der Betten reduziert. Im internationalen Vergleich

168

Informationen und Veröffentlichungen zum Projekt PIQUE sind auf dessen Homepage zu finden: www.pique.at (abgerufen am: 28.04.2010). 169 Auf der Grundlage der Krankenhausstatistik-Verordnung (KHStatV) wird seit 1990 jährlich eine bundesweite und einheitliche Vollerhebung aller Krankenhäuser durchgeführt (für die Zeit vor 1990 stehen vergleichbare Daten der Bundesländer nicht zur Verfügung). Da die Kliniken eine Auskunftspflicht haben, sind die Daten vollständig und lückenlos abrufbar. Der eingesetzte Fragebogen beinhaltet jedoch ausschließlich quantitativ ökonomische Daten – die Aussagekraft ist damit begrenzt. Weiterführende Informationen zu den erhobenen Daten und den Grundlagen der Befragung sind unter www.destatis.de und dem Stichwort „Krankenhausstatistik“ abrufbar.


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liegt Deutschland dennoch weiterhin an der Spitze,170 weshalb immer wieder von einer Überversorgung gesprochen wird.171 Noch viel stärker als bei der Anzahl der Krankenhäuser war der Rückgang bei der Zahl der Krankenhausbetten, sie hat sich um 24,4 Prozent verringert (von 665.565 auf 503.422). Trotz dieses massiven Abbaus an Kapazitäten sind im selben Zeitraum die Fallzahlen um mehr als 22 Prozent gestiegen (von 14,6 Millionen auf 17,8 Millionen Patienten). Ermöglicht wurde dieses gegenläufige Phänomen durch die Verkürzung der durchschnittlichen Verweildauer eines Patienten von 14 auf acht Tage – sodass im Gesamtergebnis, trotz weniger Klinken, weniger Betten und mehr versorgten Patienten, die Bettenauslastung rückläufig (ein Rückgang von 84,1 auf 77,5 Prozent; vgl. Tabelle 25). Tabelle 25: Grunddaten der Krankenhausstatistik 1991–2009 Jahr

Krankenhäuser

Betten

Fallzahl

1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2008 2009

2.411 2.354 2.325 2.258 2.252 2.240 2.197 2.139 2.087 2.083 2.080

665.565 628.658 609.123 580.425 565.268 552.680 541.901 523.824 506.954 503.360 503.422

14.576.613 15.191.174 15.931.168 16.429.031 17.092.707 17.325.083 17.295.910 16.539.398 17.178.573 17.519.579 17.808.543

Verweildauer Bettenauslastung (in Tagen) (in Prozent) 14,0 84,1 12,5 83,1 11,4 82,1 10,4 81,1 9,9 82,2 9,4 81,1 8,9 77,6 8,7 74,9 8,3 77,2 8,1 77,4 8,0 77,5

Quelle: Statistisches Bundesamt 2009, Fachserie 12 Reihe 6.1.1, Tabelle 1.1; 2010. Die Entwicklung der Anzahl der Krankenhäuser muss jedoch in der strukturellen Dimension differenziert betrachtet werden. Zum einen lässt sich feststellen, dass – entgegen dem Trend – die Anzahl an kleinen (Spezial-)Kliniken mit weniger als 50 Betten zugenommen hat (von 331 im Jahr 1991 auf 417 im Jahr 2008). Zum anderen ist der Rückgang um 328 Kliniken in 17 Jahren nicht mit der Schließung derselben Anzahl von Kliniken gleichzusetzen. Ein nicht näher zu bestimmender Anteil entfällt dabei auch auf Fusionen zwischen Krankenhäusern (vgl. Simon 2008c: 17). Ein Indiz dafür ist, dass die Zahl der Betten zwar insgesamt stark gesunken ist, doch die durchschnittliche Bettenzahl nur in den kleinsten Kliniken (weniger als 50 Betten) und den größten Kliniken (800 und mehr Betten) zurückging – in den Krankenhäusern, die von ihrer Größe dazwischen liegen, ist die durchschnittliche Bettenzahl sogar angestiegen. Dieses Phänomen ist bei einem generellen Trend zur 170

Nach Daten der OECD kamen 2007 auf 1.000 Einwohner in Deutschland 5,7 Betten, in Frankreich dagegen nur 3,6 und in Italien 3,1. Großbritannien lag mit 2,6 Betten sogar unter dem Durschnitt der USA mit 2,7 (OECD Health Data unter www.gbe-bund.de, abgerufen am: 28.04.2010). 171 So bspw. Der Spiegel (2008): Experte hält Deutschland für überversorgt, www.spiegel.de/ wirtschaft/0,1518,576416,00.html (abgerufen am: 18.08.2009).

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Verminderung der Bettenanzahl nur durch Fusionen zu erklären. Die tendenzielle Konzentration von Klinikbetrieben scheint auch mit „dem Trend zur Privatisierung (…) verbunden zu sein“, so Wörz (2008: 154). Privatisierung „Eine neue Gefahr taucht auf. Nach nüchterner Analyse kommen Investoren zu der Einschätzung, dass ihnen im nächsten Jahr Krankenhäuser wie im Schlaraffenland als gegrillte Hähnchen auf den Teller fliegen.“ (Zoller 2009)172

Der Grundsatz der Vielfalt der Krankenhausträger (öffentlich, freigemeinnützig, privat) ist im Krankenhausfinanzierungsgesetz festgelegt. In den letzten Jahren ist eine zunehmende Verschiebung innerhalb der Trägerschaft festzustellen. Im Zeitraum von 1991 bis 2009 ist der Anteil von Krankenhäusern in öffentlicher Trägerschaft von 46 Prozent (1.110 von 2.411 Krankenhäusern) auf 31,2 Prozent (649 von 2.080 Kliniken) abgesunken, gleichzeitig stieg der Anteil von privaten Kliniken von 15 Prozent (358 Krankenhäuser) auf 31,9 Prozent (663 Kliniken).173 Mit der zunehmenden Privatisierung ist gleichzeitig eine Konzentration privater Kliniken feststellbar. Heute entfallen alleine 334 private Krankenhäuser (und damit über 50 Prozent) auf die acht großen Klinikketten (vgl. Tabelle 26). 2006 hatten die gleichen Konzerne 292 Kliniken, 2003 nur 221 (Stumpfögger 2007: 9). Bisher waren von der Privatisierung vor allem kleine Krankenhäuser (weniger als 100 Betten) betroffen. Daher stellen die öffentlichen Krankenhäuser 2008 immer noch 49 Prozent der Betten (246.423 von 503.360) und beschäftigen über die Hälfte aller Krankenhausangestellten (56 Prozent der hauptamtlichen Ärzte und 54,8 Prozent des nichtärztlichen Personals) (Statistisches Bundesamt 2009: Tab. 1.4). Beginnend mit dem Jahr 2001 wurden aber auch einige große Kliniken von privaten Krankenhausketten aufgekauft, darunter sogar Universitätskliniken, wie zum Beispiel das Klinikum in Gießen-Marburg, das 2005 an die Rhön-Kliniken AG verkauft wurde (vgl. Simon 2008c: 248). In diesen Daten „zeigt sich vermutlich auch der Strukturwandel des privaten Krankenhaussektors weg von kleinen Beleg- und Fachkliniken hin zu allgemeinen Krankenhäusern, die Teil eines Klinikkonzerns sind“ (Wörz 2008: 150). Insgesamt lässt sich aber feststellen, dass nach der Privatisierungswelle in den 1990er-Jahren die Zahl der Privatisierungen seit 2000 wieder abgenommen hat. „Dass es in den letzten Jahren eher ruhiger gewesen ist, liegt daran, dass die ganz großen, zum Beispiel Rhön und Asklepios, erst kurz zuvor stark gewachsen sind und sich jetzt erstmal konsolidieren mussten“, so die Sicht der Deutschen Krankenhaus Gesellschaft.174 Das eingangs stehende Zitat deutet aber darauf hin, dass dieser Zustand nicht lange anhalten muss.

172

Anlass des Zeitungsartikels war die beschlossene Kapitalerhöhung der Rhön-Klinikum AG um 500 Millionen Euro. „Angesichts einer Rezession mit einem Rückgang des Bruttoinlandsprodukts […] werden die Kommunen und Länder ihrem medizinischen Versorgungsauftrag nicht mehr ausreichend nachkommen können. Umso wichtiger wird dann eine antizyklisch wirkende Unternehmensstrategie im Gesundheitssektor, die den Versorgungsauftrag sicherstellt“, so die Presseerklärung zum Beschluss (Rhön-Klinikum 2009). 173 Der größte Anteil an Krankenhäusern fällt auf diejenigen in freigemeinnütziger Trägerschaft (36,9 Prozent; 768 Krankenhäuser) (vorläufige Ergebnisse der Krankenhausstatistik 2009; Statistisches Bundesamt 2010). 174 Vgl. Interview DKG (1) vom 15.07.2009.


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Tabelle 26: Die acht größten Klinikkonzerne Krankenhauskonzern

Akut- und Rehakliniken

Asklepios

92 ( + 19 soziale Einrichtungen) 62 (+ 6 PE + 23 MVZ)175 48 ( + 21 MVZ) 40 33 (+ 7 PE + 5 MVZ) 11 (+ 3 PE + 5 MVZ) 17 (+ 9 PEe) 31 (+ 8 MVZ)

Helios/Fresenius Rhön-Klinikum Sana Kliniken MediClin Damp Holding AMEOS Paracelsus Kliniken

Konzernumsatz (in Mrd. Euro) 2,3 (2008) 2,1 (2008) 2,1 (2008) 0,9 (2007) 0,5 (2008) 0,4 (2008) 0,4 (2007) 0,3 (2007)

Quelle: Geschäftsberichte/Zahlen und Daten der Konzerne Die Ökonomisierung der Krankenhäuser macht aber an den Grenzen der Trägerschaft nicht halt. Es ist mitnichten so, dass ausschließlich die privaten Krankenhausbetreiber dem Rationalisierungsdruck der Kostendämpfungspolitik im Gesundheitswesen ausgesetzt sind. „Die Unternehmensführung der öffentlichen Krankenhäuser wird jener der privaten Krankenhäuser angeglichen“ (Noweski 2008: 147). Aus diesem Grund lassen sich die Veränderungen, denen die Arbeitsbedingungen im Krankenhaussektor unterliegen, in allen Kliniken, unabhängig von ihrer Trägerschaft, wiederfinden. So ist auch bei den in öffentlicher Hand verbleibenden Kliniken feststellbar, dass hier ein Wandel stattfindet. Im Jahr 2008 waren bereits 57,7 Prozent (384 von 665) der öffentlichen Einrichtungen in eine privatrechtliche Form überführt worden, 2002 waren es nur 231 von 817 Einrichtungen (28 Prozent). Die Zahl der vollständig rechtlich unselbstständigen Kliniken in öffentlicher Hand ist von 2002 bis 2008 von 465 (57 Prozent) auf 137 (20,6 Prozent) zurückgegangen (Statistisches Bundesamt 2009: Tab. 1.4). Es liegt nahe, dass die Umwandlung in privatrechtliche Formen nicht folgenlos bleibt. Dies belegen beispielsweise die Zahlen zur Arbeitsbelastung der Beschäftigten. Hier ist eine Angleichung von öffentlichen Einrichtungen in privatrechtlicher Form an privatisierte Kliniken erkennbar. Im Jahr 2008 war in privaten Kliniken im ärztlichen Dienst jeder Arzt (Vollkraft) für 1.258 Betten und 146 Fälle zuständig, in öffentlichen Krankenhäusern privatrechtlicher Form waren die Zahlen ähnlich (1.158 Betten und 150 Fälle) – im Gegensatz zu Krankenhäusern in selbstständiger öffentlicher Form, wo die Bedingungen mit 761 Betten und 90 Fällen pro ärztlicher Vollkraft wesentlich besser sind176 (vgl. Statistisches Bundesamt 2009: Tab. 2.3.3).177 Nicht zuletzt hängt die stärkere Belastung für das Krankenhauspersonal – neben dem Personalabbau im Pflegebereich – vor 175

PE = Pflegeinrichtungen; MVZ = Medizinische Versorgungszentren. Noch schlechter fallen die Personalbelastungszahlen bei den freigemeinnützigen Kliniken aus. Hier kommen auf eine ärztliche Vollkraft 1.295 Betten und 163 Fälle. 177 Die gleiche Entwicklung findet beim Pflegedienst statt. Auch hier liegen die Zahlen von privaten Krankenhäusern (511 Betten und 59 Fälle) sehr nah an denen öffentlicher Kliniken in privatrechtlicher Form (473 Betten und 61 Fälle), während selbstständige öffentliche Einrichtungen mit besseren Verhältnissen aufwarten (409 Betten und 48 Fälle). Freigemeinnützige Kliniken liegen etwa auf dem Niveau der privaten Krankenhäuser mit 499 Betten und 63 Fällen pro Pflegevollkraft. 176

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allem mit dem höheren Patientenaufkommen und der kürzen Verweildauer zusammen. Beide Phänomene stehen im engen Zusammenhang mit den Gesetzesänderungen der Krankenhausfinanzierung in den letzten Jahren. Krankenhausfinanzierung Die gesetzlichen Grundlagen der Finanzierung von Krankenhäusern werden durch das Krankenhausfinanzierungsrecht/Krankenhausentgeltgesetz festgelegt. Es bestimmt die wirtschaftlichen und finanziellen Rahmenbedingungen, unter denen die Krankenhausleitung wirtschaften muss.178 Diese Rahmenbedingungen haben sich in den letzten 15 Jahren durch mehrere Gesetzesreformen nachhaltig verändert und die Krankenhäuser vor neue Aufgaben und Herausforderungen, aber auch vor neue Probleme gestellt (eine Übersicht bietet Tabelle 27). Hintergrund der Gesetzesreformen ist der Versuch, die Gesundheitsausgaben zu verringern oder zumindest die Steigerungsrate der Kosten zu senken. Auf die Krankenhäuser entfielen im Jahr 2006 mit 63,9 Milliarden Euro 26,1 Prozent der Gesundheitsausgaben. Im Vergleich zu 1995 sind die Kosten von 51,1 Milliarden Euro somit um 25 Prozent angestiegen, gleichzeitig ist ihr Anteil an allen Gesundheitskosten jedoch von 27,3 Prozent leicht um 1,2 Prozent zurückgegangen (Müller/Böhm 2009: 23). Um der Kostenexplosion der Gesundheitsausgaben im Krankenhaussektor entgegenzuwirken, sind unterschiedliche Strategien gewählt worden. Insbesondere zwei Gesetzesänderungen sind mit Blick auf die Entwicklung von Krankenhaussektor, Arbeitsbedingungen und Personal von besonderer Bedeutung: zum einen die Deckelung des Budgets, das jedem Krankenhaus zur Verfügung steht, und zum anderen die Einführung eines auf Fallpauschalen bezogenen Abrechnungssystems. Budgetdeckelung Ein besonders großer Veränderungsdruck geht von der pauschalen Budgetbegrenzung aus. Mit der Aufhebung des Prinzips der Selbstkostendeckelung wurde das Krankenhausmanagement einem erheblichen ökonomischen Druck ausgesetzt. Die historische Grundlage des Finanzierungssystems bildet das 1972 eingeführte duale Finanzierungsprinzip. Seitdem wird zwischen Investitions- und Betriebskosten unterschieden. Die Investitionskosten werden zur Gänze durch öffentliche Pauschal- und Einzelförderung der Länder getragen, sofern das Krankenhaus im Versorgungsplan des Landes auftaucht (Tuschen/Trefz 2004: 6). Die laufenden Betriebskosten dagegen übernehmen die Krankenkassen und Selbstzahler auf der Basis pauschalisierter Pflegesätze. Bereits mit dem Krankenhaus-Neuordnungsgesetz von 1985 wurde mit der Einführung prospektiver Budgetverhandlungen das im Krankenhausfinanzierungsgesetz (KHG) festgelegte Selbstkostendeckungsprinzip (Krankenkassen tragen die vollen Betriebskosten, die in den Krankenhäusern anfallen) aufgeweicht und der Anreiz für eine wirtschaftliche Betriebsführung der Krankenhäuser erhöht. Im Laufe der Jahre hat sich die duale Finanzierung damit stark zu Lasten der Krankenkassen verschoben. 1973 machte der Anteil der Länderfördermittel noch 27 Prozent vom Gesamtbudget der Krankenhäuser aus, 178 Nicht alle Krankenhäuser unterliegen dem gleichen Finanzierungsprinzip. Die meisten fallen voll (einige nur teilweise) unter die staatliche Krankenhausplanung der Länder (§6–11 KHG). Einige Krankenhäuser sind nicht in diesem Plan enthalten und werden somit auch nicht gefördert. Ihre Finanzierung beruht zumeist auf einem Versorgungsvertrag zwischen dem einzelnen Krankenhaus und den gesetzlichen Krankenkassen (Tuschen/Trefz 2004: 1).


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2002 war er auf 7 Prozent abgesunken (Tuschen/Trefz 2004: 7). Darüber hinaus unterscheidet sich die Fördermenge stark zwischen den einzelnen Ländern. So gab im Jahr 2000 Mecklenburg-Vorpommern im Vergleich zu Schleswig-Holstein annähernd das Vierfache der Mittel pro Planbett aus. Aufgrund dieser Entwicklung werden Krankenhäuser in Zukunft wohl vermehrt eigene Mittel für Investitionen einsetzen (Tuschen/Trefz 2004: 11). Die gesetzlichen Vorstöße bei der Krankenhausfinanzierung setzen aber nicht nur die Krankenhäuser einem verstärkten Wettbewerb auf dem freien Markt aus, sie verschieben auch die Einflussmöglichkeiten des Staates. Den Ländern wurden im KHG 1972 mit der Krankenhausplanung und der Investitionsfinanzierung zentrale Instrumente der staatlichen Steuerung und Überwachung an die Hand gegeben. Der Versuch, die dualistische Finanzierungsgrundlage durch eine monistische über die gesetzlichen Krankenversicherungen (GKV) zu ersetzen, verdrängt die Länder als Steuerungsmacht aus dem Krankenhaussektor. Sie hätten zwar weiterhin die Krankenhausplanung zu organisieren, aber ohne Geldmittel keine Möglichkeit, diese Planung auch umzusetzen. Die Steuerungsmacht würde zum Bund verschoben, der sowohl die Rechte der GKV über Gesetze gestalten kann, als auch mit dem Bundesministerium für Gesundheit (BMG) über die Aufsichtsmacht im Spitzenverband Bund der GKV verfügt. Dahingegen würden die Länder nur noch die Verantwortung tragen, denn sie müssten weiterhin den Sicherstellungsauftrag (bedarfsgerechte stationäre Versorgung der Bevölkerung) erfüllen. Simon (2008c) weist darauf hin, dass die neuen Reformversuche des Bundes keine originär krankenhauspolitischen Ziele verfolgen, sondern vielmehr im Kontext verschiedener politischer Handlungsfelder zu sehen sind: Wirtschaftspolitik (Beitragsstabilität und niedrige Lohnnebenkosten um die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft zu erhalten und zu stärken), Arbeitsmarktpolitik (Sicherung von Arbeitsplätzen) und Finanzpolitik (Verantwortung für finanzielle Lage der GKV führt zur Deckelung der Kosten um einen schuldenfreien GKV-Haushalt zu erreichen). Er wirft dem Bund vor, auf diese Weise seine Gesetzgebungskompetenz auf dem Feld der Krankenhaus(finanzierungs)politik für Ziele in anderen Politikfeldern auszunutzen. Die letzte und größte Änderung in der Krankenhausfinanzierung erfolgte 1993 mit dem Gesundheitsstrukturgesetz. Die Selbstkostendeckelung wich dem Prinzip der Beitragsstabilität – das Krankenhausbudget wurde gedeckelt, indem die Krankenhausbudgetentwicklung an die Einnahmeentwicklung der GKV gekoppelt wurde. Obwohl die Deckelung immer umstritten war und eigentlich Ende 1995 auslaufen sollte, wurde sie 1996/97 mit dem 2. GKV-Neuordnungsgesetz nicht nur verlängert, sondern auch noch verschärft, indem die Ausnahmen weiter verringert wurden (vgl. Simon 1997: 21f.). Das Gesundheitsstrukturgesetz hatte noch weitere Auswirkungen. Da mit seiner Verabschiedung faktisch eine Niederlassungssperre in Kraft treten sollte, kam es zuvor zu einer regelrechten Niederlassungswelle. Dies führte nicht nur zu verstärkter Konkurrenz zwischen den Kassenärzten, sondern entzog durch die zahlreichen Niederlassungen den Krankenhäusern auch eine beträchtliche Anzahl von Ärzten (1993 über 10.000 Ärzte) (vgl. Rottschäfer 1997: 160). Angesichts dieser Entwicklung sehen viele Krankenhausärzte keine realistische Perspektive für einen späteren Wechsel aus dem Krankenhaus in die Niederlassung. Mit dem Krankenhausreformgesetz von 2009 wurde aufgrund der Tariferhöhungen der Jahre 2008 und 2009 beschlossen, die aus den Abschlüssen entstehenden Mehrkosten einmalig bei den Zuweisungen an die Krankenhäuser zu berücksichtigen. Die Krankenkassen übernehmen 50 Prozent der tariflich vereinbarten Lohn- und Gehaltserhöhungen (Das Krankenhaus 2009: 425).

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Fallpauschalen Mit dem Gesundheitsreformgesetz von 1999/2000 wurde die Reform der Krankenhausfinanzierung fortgeschrieben. Die Anwendung des Fallpauschalensystems, das bis 1999 nur in rund einem Viertel aller Fälle Anwendung fand, sollte mit Einführung der internationalen „Diagnosis-Related-Groups“ (DRG)179 weiter voran getrieben werden (vgl. Simon 2008c: 45). Für die Krankenhäuser sind die Fallpauschalen mit großem ökonomischem Druck verbunden. Während zuvor die tatsächlich im Zuge der Behandlung eines Patienten angefallenen Kosten erstattet wurden, wird seit der Einführung des DRG-Systems nur noch eine pauschale Vergütung für den definierten Behandlungsfall gezahlt, unabhängig von den real entstandenen Kosten. Damit verstärkt sich für die Krankenhäuser die Notwendigkeit, Kosten zu verringern und zugleich möglichst viele Patienten mit dem geringsten finanziellen Aufwand zu versorgen. Infolge dieser Entwicklung war schnell ein Umdenken in den Krankenhäusern festzustellen, weg vom „Stand der Wissenschaft und dem medizinisch Notwendigen“ hin zu ökonomischen Denk- und Handlungsmustern (Simon 1997: 25). Mit dem Fallpauschalengesetz 2002 wurden dann endgültig Ökonomisierung und Wettbewerb zum Leitprinzip des Krankenhausmanagements, was weitreichende Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen in den Kliniken hatte (vgl. bspw. Simon 2008b). Da die Personalkosten mit 60 Prozent den größten Ausgabenteil im Krankenhaus darstellen, scheint eine Senkung der Fallkosten, um im Wettbewerb bestehen zu können, ausschließlich über den Abbau dieser Kosten möglich zu sein. Das Einsparpotenzial bei anderen Posten (wie beispielsweise Einkaufsgemeinschaften zwischen Kliniken) ist stark begrenzt. Der Abbau von Personal betrifft die Pflegekräfte und die Geringqualifizierten im Bereich Wirtschaft und Versorgung. Neben dem Personalabbau stellt das Outsourcing in letztgenanntem Bereich, zum Beispiel von Wäsche, Einkauf und Reinigung, eine zweite, oft angewandte Möglichkeit des Einsparens dar: 2001 gaben 63 Prozent der Krankenhäuser an, dass Outsourcing zur Personalkostenreduktion eingesetzt wurde (Offermanns 2002: 40ff.). Darüber hinaus bedeutet die Einführung des DRG-Systems für die Ärzte insbesondere zweierlei: erstens einen stark erhöhten Dokumentationsaufwand, den sie wegen der arztfremden Tätigkeiten zudem als Statusabwertung empfinden, und zweitens den Vorrang betriebswirtschaftlicher Interessen vor medizinischen Möglichkeiten, um die Fälle möglichst kostengünstig abwickeln zu können. Dieser Wandel lässt sich nur schwer mit dem ärztlichen Ethos vereinbaren. Aber auch in der Zukunft soll das DRG-System im Sinne einer wettbewerblichen Umgestaltung des Krankenhaussektors weiterentwickelt werden. Zurzeit stellt es noch ein Festpreissystem dar, dass aber zur Stärkung des Wettbewerbs und als Anreiz zur Kostenreduktion in ein Höchstpreissystem umgewandelt werden soll. In diesem System wären Rabattverträge zwischen Krankenhaus und Kassen möglich. Freie Verträge zwischen Krankenhaus und Krankenkasse würde es der jeweiligen Kasse ermöglichen, nur noch die Versorgung für die eigenen Versicherten ermöglichen zu müssen. Selektive Verträge können aber auch die freie Wahl des Krankenhauses durch den Patienten einschränken und einer Risikoselektion sowohl aufseiten der Krankenkassen, als auch aufseiten der Krankenhäuser Vorschub leisten. Ein Höchstpreissystem erhöht den wirtschaftlichen Druck auf das Krankenhausmanagement, erzwingt Rationalisierung, wahrscheinlich Personalabbau und ver179

Bei dieser Methode wird der jeweilige Krankheitsfall klassifiziert und in eine diagnosebezogene Fallgruppe (Diagnosis-Related-Group) eingeordnet.


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stärkt den Trend zur Privatisierung. Große private Krankenhausketten versprechen Kostenvorteile und effizienteres Management. Tabelle 27: Gesetzesreformen im Krankenhaussektor180 Jahr 1972

1977

1978

1981

1984

1993

1997 1999

2002

2009

Gesetz

Inhalt

Krankenhausfinanzierungsgesetze Einführung der dualen Finanzierung: Krankenhausfinanzierungsgesetz (KHG) - Investitionen sind öffentliche Aufgabe - Selbstkostendeckungsprinzip: GKV decken mit Pflegesätzen die Selbstkosten der Krankenhäuser KrankenversicherungsVersuch, die Krankenhausträger und Krankenkassen Kostendämpfungsgesetz stärker an der Krankenhausplanung der Länder zu (KVKG) beteiligen, scheitert im Bundesrat Gesetzesentwurf zur NovellieZweiter Versuch, eine stärkere Beteiligung der Länrung des KHG der an der Planung umzusetzen, scheitert im Bundesrat Krankenhaus- Beteiligung der Krankenkassen und Krankenhäuser Kostendämpfungsgesetz an der Bedarfsplanung der Länder (KHKG) - Änderung der Investitionsförderung - Pflegesätze werden nicht mehr durch die Länder festgelegt, sondern verhandelt Anpassung des Selbstkostendeckungsprinzips: KrankenhausNeuordnungsgesetz - Finanzierung der Selbstkosten nur zum Zeitpunkt der prospektiven Budgetverhandlungen (vorauskalkulierte Selbstkosten) für das nächste Kalenderjahr; entstehende Gewinne/Verluste werden nicht mehr ausgeglichen und erhöhen den Anreiz wirtschaftlicher Betriebsführung Strukturgesetze Gesundheitsstrukturgesetz Einführung des Grundsatzes der Beitragsstabilität (Kopplung der Krankenhausbudgetentwicklung an die Einnahmeentwicklung der GKV) 2. GKV-Neuordnungsgesetz Weiterführung der Budgetdeckelung GKV-Gesundheitsreformgesetz Verschärfung der Budgetbegrenzung (BATTariferhöhungen der Gehälter werden für Budgeterhöhungen nur teilweise berücksichtigt) Fallpauschalengesetz Einführung der Abrechnung nach diagnosebezogenen Fallgruppen und nicht mehr nach den tatsächlich entstandenen Kosten Krankenhausreformgesetz Berücksichtigung der Tariflohnsteigerungen für (KHRG) 2008/09 zu 50 Prozent

Quelle: Tuschen/Trefz 2004: 18–46; Das Krankenhaus 2009: 425 180

Die Gesetzesreformen mit Bezug zum Krankenhaussektor werden im Allgemeinen in zwei Phasen unterteilt: die Krankenhausfinanzierungsgesetze von 1972 bis 1984 und die Strukturgesetze ab 1993 (vgl. bspw. Tuschen/Trefz 2004).

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Neben den Strukturveränderungen und -anpassungen, die sich aus den Gesetzesänderungen im Finanzierungsbereich ergeben, haben die Krankenhäuser mit einem weiteren Problem zu kämpfen – dem Ärztemangel. Ärztemangel „[…] der Ärztemangel ist kein singuläres Problem, das wir nur aktuell spüren, sondern der Ärztemangel ist ein flächendeckender und permanentes. Er wird mit Sicherheit auch noch die nächsten 15 Jahre anhalten. […] Zunächst einmal gibt es einen Widerspruch, der dann doch keiner ist: In Deutschland fehlen trotz steigender Arztzahlen zunehmend Ärzte. Die Gründe sind im Wesentlichen die Überalterung der Ärzteschaft, das Thema ‚Medizin wird weiblich’ und die Reduzierung der Arbeitszeit. Auch Ärzteflucht ins Ausland trägt zum Ärztemangel bei, solange die Arbeitsbedingungen in anderen Ländern einfach attraktiver sind als hier.“ (Armin Ehl, Hauptgeschäftsführer des Marburger Bundes; Ehl 2009: 5)

Der Ärztemangel ist ein in den letzten Jahren viel diskutiertes Problem. Die letzten Zahlen des vom Deutschen Krankenhausinstitut (DKI) erhobenen Krankenhaus-Barometers 2008181 weisen aus, dass es in rund zwei Dritteln (67,3 Prozent) aller Krankenhäuser offene Stellen im ärztlichen Dienst gibt, die nicht besetzt werden können. Im Durchschnitt bleiben fast vier Stellen in diesen Krankenhäusern unbesetzt (2006 waren es nur durchschnittlich 2,5 Stellen) Insgesamt beläuft sich die Anzahl der unbesetzten Arztstellen für das gesamte Bundesgebiet auf 4.000, was einer Verdreifachung der offenen Stellen in den letzten zwei Jahren entspricht. Besonders betroffen sind die neuen Bundesländer, in denen über 80 Prozent der Krankenhäuser offene Arztstellen nicht besetzen können (in den alten Bundesländern sind es dagegen 65 Prozent). Im Vergleich mit der Erhebung 2006 ist der Unterschied zwischen West- und Ostdeutschland jedoch stark zurückgegangen (Das Krankenhaus 2008: 1119; Blum/Offermanns/Perner 2008: 36). Dem Ärztemangel liegen verschiedene Faktoren als Ursache zugrunde (vgl. bspw. Blum/Offermanns/Perner 2009: 37f.). Diese erklären auch, warum gleichzeitig die Anzahl der Ärzte in den Krankenhäusern stetig zunimmt, während auf der anderen Seite ein Mangel an Ärzten konstatiert wird. Nachwuchsprobleme Die zunehmende Anzahl an Krankenhausärzten zeugt von einem großen Bedarf182, der nicht mehr über den Arbeitsmarkt gedeckt werden kann. Die Nichtverfügbarkeit weiterer Ärzte belegt die niedrige Arbeitslosenquote bei Medizinern von etwa einem Prozent. Die Anzahl der als arbeitslos gemeldeten Ärztinnen und Ärzte lag laut Bundesanstalt für Arbeit im Jahr 2008 bei 2.848 Personen. Von 2001 bis 2005 waren es noch um die 6.000, von 1994 bis 2000 sogar zwischen 7.000 und 9.000 (Bundesärztekammer 2009b: Abb. 11). Ein wichtiger Grund für diese Entwicklung ist die Abwanderung von Ärzten ins Ausland: Seit 2001 verlassen etwa 2.000 Ärzte jährlich Deutschland, um in Europa oder den USA zu 181 Befragt wurden 347 Krankenhäuser. Die Umfrage fand von April bis Juli 2008 statt. Sie basiert auf einer repräsentativen Stichprobe aller zugelassenen Allgemeinkrankenhäuser mit mehr als 50 Betten. 182 Der tatsächliche Bedarf dürfte sogar noch über den offenen Stellen liegen. Grund dafür ist die schlechte wirtschaftliche Situation vieler Krankenhäuser. Nach den Daten des Krankenhaus-Barometers schrieben im Jahr 2007 30 Prozent der Krankenhäuser rote Zahlen und die Hälfte aller Krankenhäuser erwartete für 2009 eine weitere wirtschaftliche Verschlechterung (Das Krankenhaus 2008: 1118). Ein Resultat könnte nach Blum, Offermanns und Perner (2009: 38) sein, dass Krankenhäuser offene Stellen im ärztlichen Dienst nicht sofort neu besetzen und so „wirtschaftliche Engpässe gegebenenfalls kurzfristig überbrückt oder Defizite zumindest partiell ausgeglichen werden.“


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arbeiten. Etwa drei Viertel der ausgewanderten Ärzte werden durch die Einwanderung von Medizinern, insbesondere aus Österreich und Osteuropa, ausgeglichen – doch verbleibt ein negativer Wanderungssaldo von 500 Ärzten pro Jahr. Als Gründe für die Emigration werden von den Ärzten drei Problemlagen hervorgehoben: eine als nicht leistungsgerecht empfundene Entlohnung, die mangelhafte Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie der steigende Anteil administrativer und bürokratischer Aufgaben (vgl. Kopetsch 2008: 716–719). Ein weiteres Problem ist der fehlende Nachwuchs für den Ärzteberuf. Zwar übersteigen die Bewerberzahlen für ein Studium der Humanmedizin immer noch die vorhandenen Studienplätze, doch sinkt die Zahl derjenigen, die das Studium erfolgreich absolvieren. Dies liegt an der hohen Zahl der Studienabbrecher oder Studiengangwechsler, die mehr als ein Viertel jeder Studentenkohorte ausmacht. „Zusätzlich zu der Quote der Studienabbrecher ist eine wachsende Anzahl derjenigen Absolventen […] zu verzeichnen, die letztlich nicht ärztlich tätig werden. Diese Absolventen wechseln nach Abschluss ihres Studiums der Humanmedizin in paramedizinische Berufe […]“ (Norden 2008: 229). Nach einer Studie von Bundesärztekammer und Kassenärztlicher Vereinigung haben von 11.660 Erstsemestern 1997 nur 8.947 das Studium 2003 erfolgreich absolviert (Bundesärztekammer 2009b). Im Anschluss daran stieg die Zahl der Ärzte im Praktikum nur um 6.802 an. Insgesamt haben nur 58,4 Prozent der Erstsemester später tatsächlich als Arzt im Krankenhaus begonnen (Kopetsch 2007: 31). Die Zahlen des Statistischen Bundesamtes weisen einen Rückgang der Zahl der Studierenden im Fach Humanmedizin von 90.594 im Jahr 1993 auf 75.555 im Jahr 2007 aus. Im gleichen Zeitraum sank die Zahl der Absolventen von 11.555 auf 9.574 (von 2001 bis 2006 lag die Zahl sogar unter 9.000) (Bundesärztekammer 2009b: Abb. 8 und 9). Eng verbunden mit dem fehlenden ärztlichen Nachwuchs ist die Überalterung der Ärzteschaft. Während die Krankenhausärzte mit einem Durchschnittsalter von 41 Jahren (2008) noch verhältnismäßig jung sind, kommen die ambulant tätigen Vertragsärzte auf einen Durchschnitt von 51 Jahren (2007). Seit 1994 ist damit das Durchschnittsalter um drei Jahre (Krankenhaus) bzw. vier Jahre (ambulante Tätigkeit) gestiegen (Bundesärztekammer 2009b: Abb. 5). Wegen der Überalterung der Vertragsärzte wird in naher Zukunft ein weiteres Problem auf die Krankenhäuser zukommen. Wenn mehr Stellen für niedergelassene Ärzte wegen Verrentung frei werden, werden auch wieder mehr Ärzte aus dem Krankenhaus ausscheiden, um diese freien Stellen zu besetzen. Fehlender Nachwuchs, die Überalterung der Ärzteschaft und die Abwanderung junger Ärzte ins Ausland sind aber nicht allein für den Ärztemangel verantwortlich. Ein weiterer wichtiger Faktor ist der erhöhte und weitere ansteigende Bedarf an Ärzten in den Krankenhäusern. Die Erklärung für den Anstieg der benötigten Ärzte findet sich insbesondere in zwei Punkten: dem Rückgang der Lebensarbeitszeit und der veränderten Arbeitszeitgestaltung. Feminisierung In der Ärzteschaft des Krankenhauses findet eine zunehmende „Feminisierung“ statt. 2006 waren bereits 62,5 Prozent der Studienanfänger (erstes Fachsemester) in der Medizin weiblich und auch im Examen sind die Frauen mit einem Anteil von 56,9 Prozent in der Mehrheit. Die gleiche Entwicklung zeigt sich bei den Ärzten im Krankenhaus, auch wenn hier der Frauenanteil noch erheblich niedriger liegt (Hibbeler/Korzilius 2008: 610). Diese Entwicklung ist ein weiterer Grund, warum von einem Ärztemangel gesprochen wird, obwohl

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die Zahl der Ärzte im Krankenhaus seit Jahren ansteigt. Durch den Wandel steigt zwar die Anzahl der Mediziner, doch das Arbeitsvolumen bleibt auf dem gleichen Niveau. In den Jahren von 1991 bis 2008 ist die Anzahl von Ärztinnen im Krankenhaus von knapp 41.000 auf über 58.000 gestiegen – die Zahl der männlichen Mediziner hat dagegen vergleichsweise wenig zugenommen (von 80.000 auf 81.000). Damit ist der Frauenanteil bei den Krankenhausärzten in 16 Jahren von 34 Prozent (1991) auf 41,7 Prozent (2008) angestiegen. Insgesamt ist in diesem Zeitraum die Zahl der Krankenhausärzte um 24 Prozent angestiegen, die geleisteten Arbeitsstunden aber nur um neun Prozent. Ein Grund ist, dass bei den männlichen Ärzten die Gesamtarbeitszeit annähernd gleich geblieben ist, da der geringe Zuwachs an der Ärztezahl durch die Verringerung der durchschnittlich geleisteten Arbeitsstunden von 40 auf 36,6 Stunden vollständig aufgehoben wurde. Der zweite Grund ist, dass sich durch die stärker gestiegene Anzahl an Ärztinnen deren Gesamtwochenstunden an der gesamten Ärzteschaft im Krankenhaus zwar erhöhen, die durchschnittlich geleisteten Arbeitsstunden aller Ärzte aber verringern. Ärztinnen sind mit einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 28 Stunden weit von ihren männlichen Kollegen entfernt (vgl. Bundesärztekammer 2009a: 14f.). Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf spielt hierbei eine große Rolle. Aber auch bei den männlichen Ärzten ist feststellbar, dass sie zunehmend weniger dazu bereit sind, eine extrem hohe Arbeitszeitbelastung längerfristig zu akzeptieren. „Das ist mit veränderten persönlichen Präferenzen der Ärzte zu erklären: Sie sind nicht mehr dazu bereit, bis zum Umfallen zu arbeiten.“183 Es hat sich aber nicht nur die Prioritätensetzung aufseiten der Ärzte geändert. Das Herunterfahren der ärztlichen Arbeitszeit liegt auch an der Umsetzung des EUArbeitszeitgesetzes. „Prognostiziert war bei einer Umsetzung ein zusätzlicher Bedarf an Ärzten in Höhe von 25.000, bis 2003 waren bereits 10.000 neue Ärzte eingestellt, heute sind wir bei 20.000.“184 Aber auch die Ökonomisierung des Krankenhausmanagements und der damit einhergehende Wandel des Tätigkeitsmix haben ihren Teil dazu beigetragen. Wie bereits dargestellt, hat sich insbesondere im Zuge der Einführung des Fallpauschalensystems der Dokumentationsaufwand für die Ärzte erheblich erhöht. Mit dem Anstieg administrativer Arbeiten bleibt weniger Arbeitszeit für die ärztlichen Tätigkeiten übrig. Ein Ausgleich kann dann nur über die Schaffung zusätzlicher Stellen oder – sofern möglich – in geringem Umfang durch die Delegation von Tätigkeiten erfolgen. Trotzdem spricht beispielsweise die DKG nicht von einem generellen Ärztemangel, denn „eigentlich haben wir genügend Ärzte im System, sie sind aber nicht richtig verteilt. Besonders bestimmte Fachgebiete und Ostdeutschland sind schwierig.“185 Ob man das Phänomen der erhöhten Nachfrage nach Klinikärzten nun als Mangel bezeichnet oder nicht – Fakt bleibt, dass die Arbeitsmarktsituation für die Transformation des Marburger Bundes im Sinne einer Gelegenheitsstruktur einen positiven Faktor darstellte. Hätte es, wie in den Jahren zuvor, eine Ärzteschwemme gegeben, wäre die Verhandlungsposition des Marburger Bundes gegenüber den Arbeitgebern eine viel schwierigere gewesen. „Die Entwicklung auf dem ärztlichen Arbeitsmarkt – Ärzte werden händeringend gesucht – haben es dem Marburger Bund leichter gemacht.“186

183

Vgl. Interview DKG (2) vom 15.07.2009. Vgl. Interview DKG (1) vom 15.07.2009. 185 Vgl. Interview DKG (2) vom 15.07.2009. 186 Vgl. ebd. 184


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Es befinden sich aber nicht nur der Krankenhaussektor und der Arbeitsmarkt für Ärzte im Wandel. Auch die Arbeitsbedingungen, das Berufsbild, die Bezahlung und Aufgaben der Ärzte im Krankenhaus sind Veränderungen unterworfen, die sich auch auf den Branchenwandel zurückführen lassen. 2.3.3 Berufsprofil Der Beruf ist nicht nur die determinierende Variable für die Zugehörigkeit zu einem Berufsverband, sondern auch ein Bestimmungsfaktor für die potenzielle Durchsetzungsmacht und Vetofähigkeit eines Verbandes. Die Ärzte verfügen über eine hohe Primärmacht, die sich aus ihrer Schlüsselposition im Arbeitsprozess, ihrer hohen Qualifikation und ihrem großen Ansehen ergibt. Diese Primärmacht kann unter bestimmten Bedingungen aufseiten des sie vertretenden Verbandes in Sekundärmacht (Durchsetzungsfähigkeit des Verbandes) umgewandelt werden. Ohne die Primärmacht der Ärzte und deren erfolgreiche Umsetzung in Sekundärmacht durch den Marburger Bund wäre es diesem Berufsverband kaum möglich gewesen, seine Forderungen nach Eigenständigkeit erfolgreich durchzusetzen. Das dem Arzt zugrunde liegende Berufsbild ist aber insbesondere mit Blick auf das Statusempfinden von Bedeutung und kann darüber hinaus eine wichtige Erklärungsvariable für die öffentliche Wahrnehmung des Verbandes und die Akzeptanz von Forderungen sein. Zum Verständnis des Berufs des Krankenhausarztes sind vier Dimensionen von besonderer Bedeutung: Erstens hatte die Krankenhaushierarchie einen entscheidenden Einfluss auf das historisch entwickelte Statusempfinden der Ärzte. Direkt damit verbunden ist eine zweite Dimension, die auf das Verhältnis der verschiedenen Berufsgruppen zueinander anspielt – hier spielt auch die Frage der Qualifikation eine große Rolle. Die Arbeitsbedingungen (Einkommen und Arbeitszeit) für Ärzte im Krankenhaus bilden die dritte Dimension. Insbesondere die Arbeitszeit gehört seit Jahrzehnten zu den umkämpften Interessen. Eine wichtige Rolle spielt viertens das öffentliche Ansehen des Berufs, das insbesondere für das Statusempfinden der Ärzte von Bedeutung ist. Krankenhaushierarchie „Der Arzt war zunächst Herr des Kranken-Hauses […]. Dem entspricht auch die Subjektstruktur des pater familias auf Seiten des Arztes: Sie ist durch Autorität, Charisma und umfassendes Verantwortungsbewußtsein gekennzeichnet, ihr korrespondiert die Infantilisierung des Patienten ebenso wie die Dienstbotenhaltung der Schwester. Für die Aufrechterhaltung dieser Struktur bleibt auch der Einfluß der Arbeitsbedingungen in der Institution Krankenhaus mit ihrer hierarchischen Struktur solange unproblematisch, als der Angestellten-Status für die Ärzte eine vorübergehendes Durchgangsstadium darstellt […].“ (Bollinger/Hohl 1981: 93)

Das Arbeitsumfeld Krankenhaus wird durch die etablierten, historisch gewachsenen hierarchischen Strukturen bestimmt. Unterhalb der Krankenhausleitung besteht eine Dreiteilung des Krankenhauspersonals entsprechend der Tätigkeitsbereiche. Es werden drei Teilfelder abgegrenzt: Ärztlicher Dienst, Pflege und Verwaltung. Diese basieren jeweils für sich auf einer abgeschlossenen hierarchischen Gliederungsstruktur (vgl. Abbildung 14). Für den Bereich des ärztlichen Personals ist unterhalb der Ebene der Krankenhausleitung zunächst einmal der Ärztliche Direktor verantwortlich. Im Gegensatz zum Pflegedirektor, der direkte Weisungsbefugnis über die Pflegekräfte im Krankenhaus hat, ist dem Ärztlichen Direktor nur das medizinische Personal der Abteilung unterstellt, der er als

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Chefarzt vorsteht. Darüber hinaus vertritt er zwar die Interessen der Chefärzte gegenüber dem Klinikmanagement, steht in der Hierarchie aber auf einer Ebene mit den anderen Chefärzten und hat somit keine Anweisungsbefugnis gegenüber den Ärzten in anderen Abteilungen. Diese unterstehen jeweils einem anderen Chefarzt (vgl. Degenhardt 1998: 7f.). Abbildung 14: Klassische Krankenhaushierarchie Krankenhausleitung/Geschäftsführung Verwaltungsdirektor

Pflegedirektor

Ärztlicher Direktor

Technik Controlling Fahrdienst Verwaltung

Abteilungsschwestern

Chefärzte

Stationsschwestern

Oberärzte

Krankenschwestern Krankenpfleger

Fachärzte Assistenzärzte

Quelle: Degenhardt 1998: 7f., 23; Eigene Darstellung Diese hierarchische Struktur ist historisch begründet, befindet sich aber seit Jahrzehnten im Fluss. So kommt auch Vogd zu dem Schluss, dass zumindest im Ärztlichen Dienst tendenziell „flachere Hierarchien“ erkennbar werden: „Die innerhierarchische Linie der Entscheidungskommunikation läuft also nicht mehr nur über die Kette Assistent => Facharzt => Oberarzt => Chefarzt […]“ (Vogd 2006: 58). Hauptauslöser ist aber nicht ein verändertes Bewusstsein aufseiten der Ärzte, sondern oft der „Zwang zu mehr Effizienz“ und die „höhere Arbeitsintensität“, die mehr Entscheidungsfähigkeit und eine höhere Verantwortung auch auf den hierarchisch niedrigeren Arztebenen erfordert (vgl. ebd.: 73). Veränderungsdruck wird auch zusehends durch die technischen Fortschritte in der Medizin erzeugt, die die Arbeit des Arztes verändern und darüber hinaus ganz neue Berufe entstehen lassen. Durch die Verbetriebswirtschaftlichung des Krankenhausmanagements steuern vermehrt Betriebswirte, Gesundheitsökonomen und Juristen die Entwicklung im Krankenhaus, womit zugleich auch die Deutungshoheit der Ärzteschaft relativiert wird. „[…] die Verschiebung der institutionellen Macht im Krankenhaus zugunsten der Verwaltung [geht; d. Verf.] nicht spurlos an den ärztlichen Leistungsträgern vorüber. […] Zudem müssen nun auch die Leistungseliten erfahren, dass ihnen die selbstverständlich erschienenen Freiheiten seitens der Klinikleitung weggenommen werden.“ (Vogd 2006: 61)

Darüber hinaus verändern sich Erwerbsbiografie und Karriereweg der Ärzte, wovon insbesondere die Bedeutung des Krankenhauses als berufliche Zukunftsperspektive betroffen ist. Der „Durchlauferhitzer“ Krankenhaus, aus dem man spätestens nach sechs bis acht Jahren mit der Niederlassung ausscheidet, entspricht heute immer weniger der Realität. Freie Stel-


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len für niedergelassene Ärzte sind rar, insbesondere seit der faktischen Niederlassungssperre für Fachärzte, und auch die Aufstiegsmöglichkeiten für leitende Positionen im Krankenhaus sind begrenzt. Bollinger und Hohl (1981: 93) erkannten bereits 1981, dass „der Angestelltenstatus in der Biographie des einzelnen Arztes immer mehr zum Dauerzustand wird.“ Von 139.294 hauptamtlichen Ärztinnen und Ärzten im Jahr 2008 waren nur 12.460 (8,9 Prozent) in leitender Position als Chefärzte tätig, mehr als doppelt so viele (30.019 oder 21,6 Prozent) als Oberärzte. Damit entfällt der Großteil der im Krankenhaus beschäftigten Ärzte auf die niedrige Hierarchieebene der Assistenzärzte (Statistisches Bundesamt 2009: Tab 2.4.3.1). Im Krankenhaus sind aber nicht nur die beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten begrenzt. Gleichzeitig sind die Ärzte in eine strikte hierarchische Ordnung eingebunden, die „militärische Züge“ hat.187 Das spiegelt sich insbesondere im Verhältnis der Chefärzte zu den anderen Ärzten im Krankenhaus wider. „Durch ihre Unkündbarkeit, ihre finanzielle Unabhängigkeit durch hohe Zusatzverdienste, sowie ihren stark ausgeprägten ständischen Habitus war es den deutschen Ordinarien/Chefärzten möglich, ein modernes Führungsverständnis (…) weitgehend ignorieren zu können. Der Ordinarius/Chefarzt spricht daher mit einem gänzlich anderen Verständnis (…) von „meine Klinik“ und „meinen Ärzten“. Wie nirgendwo sonst im öffentlichen Bereich sind damit reale Besitz- und Abhängigkeitsverhältnisse verbunden.“ (Füllekrug 2008: 25f.)

Die Abgrenzung zwischen (Assistenz-)Ärzten, Fach- und Oberärzten sowie Chefärzten findet auch in der jeweiligen Einkommenssituation ihren Ausdruck und hat zudem Auswirkungen auf die gewerkschaftliche Vertretung und Tarifpolitik der Ärzte. „Die heutige Situation der ärztlichen Arbeitsbedingungen ist im Wesentlichen das Ergebnis eines innerärztlichen, allerdings stark ständisch-hierarchisch bestimmten Entwicklungsprozesses. […] Tarifverträge und Arbeitszeitgesetze liefen in der Vergangenheit oft ins Leere, weil viele Betroffene nicht selbst in der Lage waren, ihre Arbeitsbedingungen zu hinterfragen und effektiv Verbesserungen herbeizuführen“ (Trojan/Füllekrug/Nickel 2008: 183). Die Ökonomisierung des Krankenhausmanagements hat für die Ärzte insbesondere zwei Auswirkungen. Die erste Veränderung betrifft die Sicht auf die ärztliche Tätigkeit und ist stark mit dem ärztlichen Ethos verbunden. Sie führt dazu, dass sich die Ärzte vom „Halbgott in Weiß“ zum „Arbeiter in der Gesundheitsindustrie“ degradiert fühlen. Die tayloristische Aufgabenteilung bedroht nach Auffassung der Ärzte ihren professionellen Habitus (vgl. Vogd 2006: 68). Mit der strikteren Arbeitsteilung zwischen den Facharztgruppen und den kurzen Patientenliegezeiten, die ihnen eine schnelle Diagnose und eine fokussierte Behandlung abnötigen, verliert die Orientierung der Ärzteschaft an einer ganzheitlichen Medizin zunehmend an Bedeutung. Der Vorrang wirtschaftlicher Interessen vor medizinischen Erwägungen lässt sich nur schwer mit den Werten einer medizinischen Ethik in Einklang bringen, wie sie sich beispielsweise im Hippokratischen Eid widerspiegelt. Die zweite Veränderung betrifft das Verhältnis zwischen ärztlichen und administrativen Tätigkeiten. Durch die Einführung der Fallpauschalen hat sich der Anteil bürokratischer, medizinfremder Verwaltungsaufgaben – zur Dokumentation der Fälle und zur Abrechnung mit den Krankenkassen – stark erhöht. Während die Ärzte den direkten Kontakt zum Patienten als positiven Aspekt ihrer Tätigkeit sehen – wie alle Dinge, die ein Erfolgserlebnis beinhalten oder denen ein Anerkennungsaspekt innewohnt – bewerten sie vor al187

Vgl. Interview DKG (2) vom 15.07.2009.

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lem die Verwaltungsaufgaben negativ. Dies nicht nur, weil diese Aufgaben Zeit in Anspruch nehmen und damit auf Kosten der eigentlichen ärztlichen Tätigkeiten gehen, sondern auch, weil sie nicht ins Selbst-/Berufsbild des Arztes passen und außerdem delegierbar wären. „Fast alle Ärzte sind sich zunächst in der negativen Bewertung des „Schreibkrams“ einig […]. Nahezu alle Ärzte klagen darüber, daß die Schreibarbeit einen so großen Raum einnimmt […]. Dieser Teil der Schreibarbeiten [kleine Schreibarbeiten wie z.B. Formulare ausfüllen] bleibt bei den Ärzten und erhöht deren berufliche Belastung“ (Bollinger/Hohl 1981: 136, 139). Die Folgen dieser Entwicklung tragen nicht nur die Ärzte: „Bei einem Teil des ärztlichen Personals besteht eine starke Tendenz, auch administrative und organisatorische Arbeiten aus dem eigenen Verantwortungsbereich an das Pflegepersonal zu delegieren“ (Grusdat et al. 1996: 38). In einer Umfrage des Marburger Bundes unter seinen Mitgliedern im Jahr 2007 haben 65 Prozent der Befragten angegeben, dass sie für Verwaltungsaufgaben zwischen einer und drei Stunden täglich aufwenden, bei 26 Prozent sind es sogar mehr als drei Stunden (Marburger Bund 2007b: 15). Daraus wird ersichtlich, dass für das Verständnis des Berufsfeldes der Krankenhausärzte noch ein weiterer Aspekt von Bedeutung ist: das Verhältnis zwischen den verschiedenen Berufsgruppen im Krankenhaus. Im Vergleich zu anderen Arbeitsbereichen ist in den Kliniken eine Zusammenarbeit zwischen den Berufen unerlässlich. „Krankenhäuser sind komplexe Organisationen, deren zentrale Zwecksetzung im Zusammenwirken unterschiedlicher Leistungsbereiche und Berufsgruppen realisiert werden muß. […] Da das Krankenhaus eine hochgradige Arbeitsteilung und Spezialisierung aufweist, ist eine Abstimmung zwischen den Leistungsbereichen im Interesse eines reibungslosen, effizienten Betriebsablaufes unabdingbar.“ (Grusdat et al. 1996: 8, 12). Kooperation zwischen Berufsgruppen Die Frage nach der Kooperation zwischen Berufsgruppen beinhaltet verschiedene Ebenen. Bollinger und Hohl (1981: 90) unterscheiden beispielsweise zwischen drei verschiedenen Beziehungsebenen: einer sachlichen, einer hierarchischen und einer persönlichen Ebene. Unter der sachlichen Ebene werden die stark arbeitsteiligen Tätigkeiten der Berufsgruppen im Krankenhaus verstanden. Ärzte und Pflegekräfte sind auf spezifische Art und Weise mit unterschiedlichen Bereichen der Krankenversorgung betraut und müssen zusammenarbeiten. Dabei sind die jeweiligen Tätigkeitsbereiche zunächst einmal relativ strikt voneinander abgegrenzt, was sich in der dargestellten Dreiteilung der hierarchischen Ebenen im Krankenhaus widerspiegelt (vgl. Abbildung 14). Diese strikte Hierarchie hat für das Verhältnis zwischen den Berufsgruppen einen prägenden Charakter. „Die Kooperationsbeziehungen werden insbesondere durch eine rigide Statushierarchie geprägt, die einer auf Interessenausgleich und Konsensfindung gerichteten Verständigung wenig förderlich ist. […] Wichtigstes Merkmal […] ist der streng vertikale Aufbau mit entsprechend abgestufter Weisungsstruktur.“ (Grusdat et al. 1996: 8, 11)

Diese drei Funktionskreise unterscheiden sich nicht nur in ihrer Zielsetzung, sondern auch in den spezifischen Handlungsstrategien. Der medizinische Funktionskreis der Ärzte ist geprägt durch eine auf Diagnostik und Therapie ausgerichtete Handlungsweise, die nur an nachgeordneter Stelle – wenn überhaupt – pflegerische und ökonomische Gesichtspunkte beachtet. Im Funktionskreis der Pflege steht dagegen die Bedürfnisorientierung des Patienten als Legitimation für das eigene Handeln an erster Stelle. Der administrativ-betriebliche


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Funktionskreis der Verwaltung dagegen hat sowohl zur Patientenversorgung, als auch zu den ärztlichen Tätigkeiten eine große Distanz. Hier dominieren ökonomische Sichtweisen, die stark an Kosten-Nutzen-Erwägungen ansetzen (vgl. Grusdat et al. 1996: 9). Die persönliche Beziehung zwischen Vertretern unterschiedlicher Berufsgruppen kann wiederum stark durch die herrschende hierarchische Struktur im jeweiligen Krankenhaus geprägt sein. So ist es möglich, dass – über die Weisungsbefugnis des Arztes gegenüber einer Pflegekraft hinaus aus einer partnerschaftlich ausgerichteten gemeinsamen Sorge um die Patienteninteressen schnell eine durch Autorität konstituierte Vorgesetzten-Untergebenen-Beziehung entsteht. „Die ärztliche Berufsgruppe hat Weisungsbefugnis gegenüber dem Pflegepersonal, was mitunter den Charakter einer Beziehung zwischen ‚Vorgesetzten’ und ‚Untergebenen’ hat und zu einem erheblichen Spannungsverhältnis führen kann. Dieses Spannungsverhältnis ist je nach Krankenhaus mehr oder weniger ausgeprägt, bestimmt aber den Charakter der Konflikte zwischen Pflegekräften und Ärzten“ (Grusdat et al. 1996: 17f.). Kooperationsprobleme treten vor allem dann auf, wenn eine Diskrepanz zwischen der beruflichen Selbsteinschätzung beispielsweise der Pflege und der Fremdeinschätzung durch Ärzte auftritt (vgl. Bollinger/Hohl 1981: 102). Besonders schwierig wird es, wenn es um vermeintlich arztspezifische Tätigkeiten geht. Bollinger/Hohl gehen davon aus, dass sich das Verhältnis der Berufsgruppen insbesondere durch die Aufgabenverteilung und die Tätigkeitsgrenzen der einzelnen Berufe darstellt. Dabei gäbe es eine Lücke zwischen der formalen Aufgabenbeschreibung des Berufes und der tatsächlich im Betrieb zu leistenden Arbeiten. „Diese Unschärfen des Berufs sind natürlich dann besonders ausgeprägt, wenn sich der Beruf und das Selbstbild seiner Träger in einem Wandlungsprozeß befinden […]“ (ebd.: 91). Unter den Vorzeichen der Ökonomisierung des Krankenhausmanagements und steigendem Druck auf alle Beschäftigten – in erster Linie durch die Budgetdeckelung und die Einführung des Fallpauschalensystems – ändert sich augenblicklich nicht nur die Zuschreibung bestimmter Tätigkeiten zwischen den Berufsgruppen (vgl. bspw. Offermanns 2008), sondern es kommen sogar ganz neue Berufsbilder ins Spiel.188 Diese Wandlungsprozesse verändern wiederum die bestehenden Berufe und können damit zum Verlust von privilegierten Aufgaben an weniger qualifizierte Beschäftigte oder aber zur Aufoktroyierung berufsfremder Tätigkeiten führen – beides kann aus der Innensicht einer Berufsgruppe ein gewisses Maß an Statusverlust(ängsten) beinhalten. Während Bollinger und Hohl (1981: 123) vor 30 Jahren noch zu dem Ergebnis kamen, dass „die Kooperation mit anderen Berufsgruppen […] unter dem Aspekt der Belastung überhaupt nicht thematisiert“ wird, gewinnt heute das sich wandelnde Verhältnis zwischen den Berufsgruppen an Bedeutung. Die Ärzte verteidigen nicht nur ihr Tätigkeitsprofil gegenüber aus ihrer Sicht gering qualifizierten Beschäftigtengruppen, sie verwehren sich auch gegen die Übernahme arztunspezifischer und damit nicht standesgemäßer Aufgaben. Erschwert wird dieses Beharren auf dem Status quo aber durch den starken Veränderungsdruck aufgrund des Übergangs von einer an der hierarchischen Organisationsstruktur orientierten Arbeitsweise, die in jeder einzelnen Berufsgruppe von oben nach unten verläuft, hin zu einer prozessorientierten Herangehensweise, die quer zu allen Berufsgruppen im Krankenhaus verläuft (vgl. Füllekrug 2008: 27). 188

Die Spanne reicht hierbei von unqualifizierten Hilfskräften, über Arztassistenten (als Weiterbildung qualifizierter Pflegekräfte) bis hin zu Kodierern, die fallbezogen die Datenerfassung und administrativen Tätigkeiten übernehmen.

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Arbeitsbedingungen Der Kampf um bessere Arbeitsbedingungen ist seit dem Ende des Zweiten Weltkriegs das Dauerkonfliktthema der Krankenhausärzte und zieht sich somit wie ein roter Faden durch die Interessensvertretungspolitik des Marburger Bundes. Aber auch für die Transformation des Marburger Bundes zum Tarifakteur spielte der Streit um die Arbeitsbedingungen eine nicht zu unterschätzende Rolle. Erst mit dem Streik der jungen Mediziner an den Universitäten (vgl. Kapitel 2.2.6) wurde deutlich, dass die Unzufriedenheit in der Ärzteschaft groß genug sein könnte, um eine eigenständige tarifpolitische Vertretung der Ärzte anzustreben und den damit verbundenen doppelten Konflikt gegen ver.di und Arbeitgeber auszufechten. Die Unzufriedenheit der jungen Klinikärzte über ihre Einkommens- und Vergütungssituation beruhte auf einer dreidimensionalen Konstellation von Faktoren. Erstens spielte das „als ungerecht empfundene Gehaltsgefüge innerhalb der Ärzteschaft an öffentlichen Kliniken“ eine besondere Rolle (Spengler 2005a: 489). Das DIW kommt in einer Studie anhand der Mikrozensus-Daten von 2002 zu dem Ergebnis: „Während Assistenzärzte mit einem mittleren Bruttojahreseinkommen von 50.000 Euro […] auskommen müssen, haben Chefärzte bei geringeren Arbeitszeiten nicht selten ein Gesamteinkommen […] in Höhe von 250.000 Euro“ (ebd.: 493). Diese großen Einkommensunterschiede liegen auch in der bereits dargestellten strikten hierarchischen Gliederung des Ärztlichen Dienstes in den Krankenhäusern begründet, wobei die Chefärzte durch ihr (mittlerweile eingeschränktes) Recht zur Privatliquidation ihr im Verhältnis zu den Assistenzärzten etwa doppelt so hohes Jahreseinkommen noch einmal verdoppeln oder verdreifachen können (vgl. Walger/Köpf 2005: 1076). Als zweite Ebene kam der Vergleich im gesamten öffentlichen Dienst hinzu, in dem die Ärzte ihrer Einkommenslage – im Vergleich mit anderen Berufsgruppen – als unzureichend empfanden. Die Untersuchung des DIW aus dem Jahr 2005 anhand der MikrozensusDaten von 1993 und 2003 belegt die schlechte Arbeitssituation von jungen Ärzten im öffentlichen Dienst.189 Gleichzeitig wird jedoch zu bedenken gegeben, dass diese Daten noch aus einer Zeit stammen, als mit dem Arzt im Praktikum (AiP) die Vergütungssituation für Nachwuchsärzte besonders prekär war (vgl. Spengler 2005a: 489). In dieser 18-monatigen Ausbildungsphase verteilte sich das Gehalt eines Arztes auf zwei bis drei AiP-Stellen. In den zehn Jahren, die zwischen den beiden Erhebungen des Mikrozensus liegen, hat sich nicht nur das Nettoeinkommen verschlechtert. Lag es 1993 noch bei 2.170 Euro im Monat (Mittelwert), war es bis 2003 auf 1.978 Euro gesunken. Im Vergleich zu anderen Akademikern im öffentlichen Dienst – mit 1.678 Euro netto im Monat (2002) – verdienten die Ärzte zwar immer noch mehr, aber während das Gehalt der Ärzte im Mittel um 192 Euro sank (-8,8 Prozent), blieben die Gehälter der anderen Akademiker annähernd gleich. Gleichzeitig stieg bei den Ärzten die wöchentliche Arbeitszeit um durchschnittlich 0,8 Stunden von 45 auf 45,8 Wochenstunden – bei den anderen Akademikern im öffentlichen Dienst ging sie von 40,4 auf 40,1 Stunden zurück. Bei der Wochenarbeitszeit der Krankenhausärzte muss aber auch berücksichtigt werden, dass es teilweise zu erheblichen Abweichungen vom Mittelwert kommt. 30 Prozent der jungen Ärzte geben an, normalerweise 50 oder mehr Stunden in der Woche zu arbeiten. Bei 16 Prozent sind es sogar mehr als 60 Stunden (Spengler 2005b: 555). Bei einer repräsentativen Umfrage (bezüglich Klinikgröße, 189

Die Daten beziehen sich auf vollzeitbeschäftigte Ärzte bzw. andere Berufsgruppen im öffentlichen Dienst im Alter von unter 35 Jahren.


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Trägerschaft und Geschlecht) des Marburger Bundes unter seinen Mitgliedern im Jahr 2007 geben 79 Prozent an, 50 und mehr Stunden zu arbeiten (41 Prozent sogar mehr als 60) (Marburger Bund 2007b: 11). Durch die hohe Arbeitszeitbelastung relativiert sich auch der Anstieg des monatlichen Nettoeinkommens der jungen Ärzte. Auf den Stundenlohn übertragen bedeutete die Lohnentwicklung von 1993 bis 2003 ein Absinken des Stundenlohns der jungen Ärzte von 12 Euro auf 10,80 Euro netto – im Vergleich dazu stieg der Stundenlohn von Grund-, Haupt-, Real- und Sonderschullehrern von 9,40 Euro auf 10,82 Euro (vgl. Spengler 2005a: 490f., 2005b: 555). Die dargestellten Entwicklungen trafen insbesondere die jungen Ärzte im öffentlichen Dienst. Bei der Gesamtheit der Ärzte hatte die Wochenarbeitszeit sogar leicht abgenommen, von 48,9 Stunden (1993) auf 48,1 Stunden (2003). Und auch deren Einkommensentwicklung verlief insgesamt positiv: Der Stundenlohn stieg von durchschnittlich 18,40 Euro netto auf 20,88 Euro an. Es ist aber auch zu erkennen, dass die Arbeitszeitbelastung bei den jungen Ärzten im Vergleich zu ihren älteren Kollegen geringer ausfällt. Das DIW kommt zu dem Schluss, dass der Arztberuf an sich „weiterhin als pekuniär attraktiv eingestuft“ werden kann, da Ärzte im Lauf ihres Berufslebens mit einer „Kompensation ihrer in jungen Jahren erlittenen Einkommenseinbußen“ rechnen könnten (Spengler 2005a: 494). Den dritten Vergleichspunkt lieferte schließlich die internationale Ebene (vgl. Spengler 2005a: 489). Dafür war die 2004 erschienene NERA-Studie von zentraler Bedeutung. Zum ersten Mal hatten die Ärzte schwarz auf weiß eine international vergleichende Übersicht über ihren Verdienst – und dieser Vergleich fiel im Ergebnis nicht sonderlich gut für sie aus. Für Deutschland kam die Studie zu dem Ergebnis, dass die Gehaltsspanne der Ärzte zwischen 35.000 und 56.000 Euro lag. Im europäischen Vergleich befanden sich die Krankenhausärzte damit am unteren Ende der Gehaltsskala (in Frankreich lag die Gehaltsspanne beispielsweise bei 93.000 Euro bis 107.000 Euro) (vgl. NERA 2004 5f.). Diese Daten lieferten 2005 den streikenden Jungärzten die empirische Bestätigung für die Richtigkeit und Legitimität der eigenen hohen Forderungen. Kritische Stimmen zur NERA-Studie waren vonseiten ver.dis zu hören. Es wurde moniert, dass die in der Untersuchung genutzten deutschen Daten vom Marburger Bund zur Verfügung gestellt worden waren und weder die dabei zugrunde gelegten Fälle realistisch seien, noch alle Leistungen bei der Ermittlung der Entgelte berücksichtigt wurden. Nach Rechnung von ver.di würden die deutschen Ärzte im vorderen Mittelfeld liegen (vgl. Dielmann 2005: 16). Selbstbild und Ansehen Die Ärzte sind die angesehenste Berufsgruppe in Deutschland. Auf der „BerufsprestigeSkala“, die vom Institut für Demoskopie Allensbach herausgegeben wird, stehen die Ärzte regelmäßig mit großem Abstand auf Platz eins der Berufe, vor denen die Befragten „am meisten Achtung haben“ und die sie „am meisten schätzen“. Dieses hohe Prestige kann sich positiv auf die öffentliche Wahrnehmung von Forderungen der Ärzteschaft und des Marburger Bundes auswirken. So konnten die Ärzte beispielsweise auch in der Streikphase auf eine große Zustimmung der betroffenen Patienten bauen. Dies erleichtert nicht nur den Arbeitskampf, sondern kann in der Öffentlichkeit auch die Legitimität der eigenen Forderungen untermauern.

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Das Ansehen der Ärzte hat in den letzten Jahrzehnten zwar etwas gelitten – die positiven Rückmeldungen der Befragten in den Allensbach-Umfragen sind von 1966 bis 2005 von 84 Prozent auf 72 Prozent zurückgegangen –, doch ist eine interessante Wendung festzustellen. Während das Ansehen von 1991 bis 2005 stetig abnahm, stieg es in der Umfrage 2008 – nach dem erfolgreichen Streik der Ärzte – wieder um 6 Prozentpunkte auf 78 Prozent an (vgl. Allensbacher Archiv – IFD-Umfragen). Ein Faktor könnte dabei sein, dass die Ärzte ihr Anliegen über ihren direkten Kontakt zu den Patienten gut vermitteln und damit für eine weitgehende Akzeptanz ihrer Forderungen sorgen konnten. Diese Patienten können dann wiederum als Multiplikatoren die öffentliche Wahrnehmung der Ärzteinteressen befördern (vgl. Bandelow 2007: 272). Das Ansehen in der Bevölkerung, in der die Ärzte immer noch einen hohen Status zu verteidigen haben, erklärt auch deren Motivation, über die Fragen der Entlohnung und Arbeitsbedingungen hinaus so vehement für ihre Anliegen zu kämpfen. Es verdeutlicht ebenfalls, warum sich die Ärzte innerhalb von ver.di nicht nur unbeachtet, sondern auch unverstanden fühlten: steht doch das öffentliche Bild der „Halbgötter in Weiß“ in erheblichem Widerspruch zu der selbst wahrgenommenen Degradierung des eigenen berufsständischen Profils zum „Facharbeiter in der Gesundheitswirtschaft“ (Martens 2008: 20). 2.3.4 Verband „Der Marburger Bund ist die gewerkschaftliche, gesundheits- und berufspolitische Interessenvertretung aller angestellten und beamteten Ärztinnen und Ärzte in Deutschland. Im Mittelpunkt der Interessenvertretung stehen unter anderem der Kampf für bessere Arbeitsbedingungen und leistungsgerechte Vergütung in Krankenhäusern, die Karriereförderung von Ärztinnen und der Einsatz für eine praxisnahe Medizinerausbildung. […] Der Marburger Bund engagiert sich außerdem besonders für arbeitslose und arbeitssuchende Ärztinnen und Ärzte. Die große Gemeinschaft gibt den Medizinern den notwendigen Rückhalt, wenn einmal konkret Unterstützung bei einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung, in Fragen der Weiterbildung oder beim Abschluss ihres Arbeitsvertrages benötigt wird.“ (Marburger Bund 2009c)

So definiert die Ärzteorganisation Marburger Bund190 ihre Aufgaben in der Interessenvertretung ihrer Mitglieder, seitdem sie 2006 erfolgreich die Transformation vom Berufsverband zum eigenständigen Tarifpartner umsetzen konnte. Ihre Hauptaufgaben sieht sie in der berufsständischen und tarifpolitischen Vertretung der angestellten und beamteten Ärzte. Neben dem Dauerthema der ärztlichen Arbeitszeit, die seit der Gründung des Verbandes zu den großen zu bekämpfenden Problemen der gesamten Krankenhausärzteschaft gehört, ist es insbesondere der Kampf für eine höhere Vergütung sowie die angemessene Bezahlung von Überstunden und Bereitschaftsdienst, die zu den Schwerpunkten ihrer Arbeit zählt. Insbesondere seit der Etablierung als eigenständiger Tarifakteur ist eine stärkere Ausrichtung weg von der berufsständischen hin zur gewerkschaftlichen Arbeit festzustellen.

190

Der Name des Verbandes wurde erst 1993 in „Verband der angestellten und beamteten Ärztinnen und Ärzte Deutschlands – Marburger Bund“ geändert (vgl. Rottschäfer 1997: 163).


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Tabelle 28: Verbandschronik des Marburger Bundes191 Jahr 1947 1948 1949 1950 1968 1971 1976

1994

2001 2005

2006

Ereignis Gründung der „Marburger Gemeinschaften“ als regionale Organisationen junger Ärzte Vereinigung der „Marburger Gemeinschaften“ zum „Marburger Bund – Vereinigung angestellter Ärzte“ (MB) Umbenennung des Verbandes in „Verband der angestellten Ärzte Deutschlands – Marburger Bund“ Abschluss eines Freundschafts- und Kooperationsvertrages mit der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft (DAG) Erarbeitung einer Streikordnung durch den Arbeitskreis Tarifpolitik Erster Arbeitskampf des MB Gründung der Tarifgemeinschaft des öffentlichen Dienstes (TGÖ) aus MB, DAG und der Gemeinschaft von Gewerkschaften und Verbänden des öffentlichen Dienstes (GGVöD) Auflösung der TGÖ durch Austritt von MB und DAG DAG erhöht Verhandlungsvollmacht für die Ärzte im MB Verhandlungsgemeinschaft aus Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr (ÖTV), DAG und MB DAG geht in ver.di auf Verhandlungsvollmacht für die MB-Ärzte geht von der DAG auf ver.di über Streik der Ärzte an den Unikliniken Ablehnung des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) durch die MBHauptversammlung Widerruf der Verhandlungsvollmacht für die MB-Ärzte an ver.di Ver.di und dbb schließen Tarifvertrag (TV) mit der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) ab Streik der MB-Ärzte Erster eigenständiger TV des MB mit der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) Erster eigenständiger TV des MB mit der VKA Erste eigenständige Tarifverträge des MB mit privaten Klinikkonzernen

Eigene Zusammenstellung

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Eine ausführliche Chronik findet sich im Anhang.

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Historie „Damals hat man gemerkt, dass man einen Verband braucht, der eben nicht nur Standespolitik macht und dabei die klassischen Hierarchie- und Weiterbildungsfragen […] oder Berufsaufsichtsfragen […] beackert, sondern indem man sich eben auch ganz handfest um die Tariffragen kümmert.“ (Montgomery 2009)192

Ausgangspunkt für die Entstehung des Marburger Bundes als Berufsverband der angestellten und verbeamteten Ärzte waren die gemeinhin als unzumutbar empfundenen Arbeitsbedingungen, die nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs in allen Teilen Deutschlands herrschten. Viele Ärzte waren aus dem Krieg zurückgekehrt oder Flüchtlinge. In den Krankenhäusern mussten sie unter Bedingungen arbeiten, die von Improvisation und dem Mangel in den kriegszerstörten Städten geprägt waren. „Es gibt Krankenhäuser, in denen drei Viertel aller Ärzte ohne Bezahlung tätig sind und nur zwei Gegenleistungen erhalten: das freie Essen und ein oft genug undichtes, weil nach den Bombenschäden noch nicht repariertes Dach über dem Kopf“ (Gelsner 1985: 11). Insbesondere die jungen Ärzte beklagten ihre – nicht nur materielle – Not. Aus dieser Not heraus schlossen sie sich in kleinen Gruppen zusammen, die aber zunächst unabhängig voneinander blieben. Erst als die Studenten und jungen Ärzte an der Philipps-Universität in Marburg die Angehörigen der anderen medizinischen Fakultäten in den westlichen Besatzungszonen zu einem Treffen im Juni 1947 eingeladen hatten, begann eine gemeinsame, zonenübergreifende Basis zu entstehen. Aus den dort vorgetragenen Hauptforderungen nach einem Ende der unbezahlten Beschäftigung von Ärzten und einer Erhöhung der Stellenzahl, entstand der Wunsch nach einem eigenen Vertretungsorgan für die Ärzteschaft in den Krankenhäusern (Rottschäfer 1997: 14f.).193 Den neben der Etablierung eines eigenen Verbandes bestehenden Möglichkeiten, sich einer Gewerkschaft anzuschließen oder verstärkt auf die Ärztekammern zu setzen, stellte ein Arzt auf dem Treffen entgegen: „Schließlich ist es zweifelhaft, ob im Rahmen der Gewerkschaft die Jungärzte ihre Forderungen werden durchsetzen können. Sie werden in dieser großen Organisation nur eine kleine Gruppe ausmachen.“ (Ulrich Kanzow zit. n. Gelsner 1985: 44f.) Und auch eine Vertretung über die Ärztekammern hätte seiner Ansicht nach vorausgesetzt, „daß die Jungärzte entsprechend ihrer Stimmenzahl an der Leitung der Ärztekammern und allen ihrer Unterorganisationen beteiligt werden.“ Daher kam er zu dem Schluss: „Für den Fall eines wirtschaft192

Interview MB (4) vom 02.03.2009. Nichtspezialisierte Ärzteverbände gab es bereits. Der Hartmannbund wurde 1900 als „Schutzverband der Ärzte Deutschlands zur Wahrung ihrer Standesinteressen“ gegründet. Er ist für alle Ärzte offen, organisiert und vertritt aber zum Großteil die niedergelassenen Ärzte, diese aber über die Facharztgruppen hinweg. Durch seinen allgemeinen, auf alle Ärzte ausgerichteten Anspruch steht er einerseits in einer Aufgabenkonkurrenz zu den Ärztekammern und andererseits in einer Mitgliederkonkurrenz zu allen anderen Arztverbänden mit freiwilliger Mitgliedschaft. Der Hartmannbund organisiert etwa 40.000 Ärzte. Die Eigenangabe in der Lobbyliste nennt 34.000 Mitglieder (Deutscher Bundestag 2009: 423), Bandelow (2007: 275) knapp 40.000 Mitglieder (60.000 unter Einschluss der Mitglieder seiner korporativen Mitgliedsverbände). Der NAV Virchow-Bund, früher Verband der niedergelassenen Ärzte Deutschlands, organisiert ausschließlich die niedergelassenen Ärzte aller Fachrichtungen. Er hat rund 20.000 Mitglieder (NAV Virchow-Bund 2007: 94). Heute gehört die Verbandslandschaft der Ärzte zu den differenziertesten überhaupt. Neben den fachübergreifenden Ärzteverbänden verfügt meist jede Facharztrichtung über einen eigenen Berufsverband. Insbesondere in den 1990er-Jahren hat sich, im Zuge der staatlichen Kostendämpfungspolitik, die Landschaft ausdifferenziert. Mit den Maßnahmen zur Kostendämpfung verstärkten sich die Verteilungskonflikte zwischen den Ärzten, was sich in einem „Bedeutungsgewinn einer Vielzahl neuer freier Ärzteverbände“ widerspiegelte, die „jeweils für die Sonderinteressen bestimmter (Fach-)Arztgruppen eintreten“ (Bandelow 2004: 52). 193


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lichen Kampfes scheint es nicht unzweckmäßig, wenn sich die Jungärzteschaft auf eine eigene Organisation beruft. Das würde ihr gewisse Freiheiten in der Durchführung des Kampfes geben. In diesem Zusammenhang sei an die Möglichkeit der Arbeitsniederlegung erinnert“ (ebd.). So wurde die bestehende Satzung der „Vereinigung der Jungärzte innerhalb der Ärztekammer Marburg-Lahn“ als Ausgangspunkt genommen, um mit den „Marburger Satzungen“ Arbeitsgemeinschaften der Jungärzte – zu diesem Zeitpunkt noch unter der Angliederung an die Ärztekammern – ins Leben zu rufen. Bereits auf der zweiten Interzonentagung im Oktober 1947 schlossen sich zwischen 80 und 90 Prozent der betroffenen jungen Ärzte in den Arbeitsgemeinschaften zusammen, die ab diesem Zeitpunkt zusätzlich den Namen „Marburger Gemeinschaften“ trugen (Gelsner 1985: 48f.; Rottschäfer 1997: 16f.). Es dauerte dann noch bis zur vierten Interzonentagung im Mai 1948, bis der endgültige Beschluss gefasst wurde, einen von den Ärztekammern völlig unabhängigen und damit auch zu Tarifverhandlungen fähigen Berufsverband zu gründen. Der „Marburger Bund – Vereinigung angestellter Ärzte“ entstand mit dem Zusammenschluss der regional oder auf Landesebene bestehenden Marburger Gemeinschaften im September 1948. Der einstimmig angenommene Antrag dazu lautete (zit. n. Gelsner 1985: 60): „Die hier versammelten Delegierten der Arbeitsgemeinschaft der Jungärzte sind einhellig der Auffassung, daß zur Wahrung der wirtschaftlichen Interessen der angestellten Ärzte der Aufbau einer wirtschaftlichen Organisation zwingend notwendig ist. Diese wirtschaftliche Organisation muß fähig sein, Abkommen und Tarifverhandlungen zu führen. Um diese Verhandlungen führen zu können, ist es notwendig, daß die bisherigen Mitglieder der ‚Marburger Gemeinschaft’ offiziell und schriftlich ihren Beitritt zur neuen Tarifgemeinschaft erklären. Damit haben die Delegierten hier beschlossen, den Landesarbeitsgemeinschaften die Umwandlung der ‚Marburger Gemeinschaft’ in eine tariffähige Organisation dringend zu empfehlen.“

Tarifpolitik und Tariffähigkeit standen bereits kurz nach der Gründung der Marburger Gemeinschaften als Themen im Raum, und zwar in Form der Frage, ob es eine Angliederung an die Ärztekammern geben sollte. Auch in der Darstellung gegenüber den Mitgliedern wurde, beispielsweise in der neu herausgegebenen Monatszeitung „Der angestellte Arzt“, das Ziel der Tariffähigkeit hervorgehoben (zit. n. Rottschäfer 1997: 21): „Der Marburger Bund […] hat die besondere Aufgabe, unter der Berücksichtigung der beruflichen Sonderstellung des Arztes die wirtschaftlichen Arbeitnehmerinteressen seiner Mitglieder zu wahren und zu ihrer Förderung Einfluß auf die Festsetzung von Lohn- und Arbeitsbedingungen zu gewinnen, insbesondere die Anstellungsverhältnisse an den Krankenanstalten durch Herbeiführung gesetzlicher Maßnahmen sowie durch Tarifverhandlungen mit dem Ziel des Abschlusses von Tarifverträgen in rechtsverbindlicher Form zu regeln.“

Mit der Entscheidung, zugunsten der eigenen Tariffähigkeit einen unabhängigen Verband zu gründen, kam gleichzeitig die Frage auf, welchen Stellenwert die Tarifpolitik für den neuen Verband spielen sollte. Durch die Überschneidung des eigenen Organisationsbereiches mit der DGB-Gewerkschaft „Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr“ (ÖTV), die dem Marburger Bund die Tariffähigkeit absprach, blieb als alternative Option die Möglichkeit eines Anschlusses an einen gewerkschaftlichen Spitzenverband. Mit der im Zuge der Gründung der Bundesrepublik Deutschland vollzogenen Umbenennung des Verbandes in den „Verband der angestellten Ärzte Deutschlands – Marburger Bund“, wurde gleichzeitig diese Option verworfen, da befürchtet wurde, dass die eigenen Interessen in einer solchen

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Großorganisation nicht adäquat vertreten werden würden. Der Marburger Bund musste jedoch feststellen, dass nicht nur die Großgewerkschaften seine Tariffähigkeit anzweifelten, sondern dass auch die Arbeitgeber nicht dazu bereit waren, mit ihm zu verhandeln. In dieser schwierigen Situation kam die Gründung der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft (DAG) dem Verband sehr gelegen. Im Verlauf des Jahres 1950 entschied sich der Marburger Bund zum Abschluss eines Freundschafts- und Kooperationsvertrages mit der DAG (vgl. Gelsner 1985: 76f., 91ff.; Rottschäfer 1997: 22–25). Die DAG erschien dem Marburger Bund durch ihre eher status- und berufsorientierte Ausrichtung als Partner wesentlich reizvoller als das solidaritätsorientierte Vorgehen der DGB-Gewerkschaften. „Unter den beiden Partnern DAG und ÖTV war für uns die DAG immer der sympathischere, weil die DAG in ihren Statuten und ihrem Programm eine Leistungsorientierung hatte, während die ÖTV […] einen eher nivellierenden Ansatz hatte“, so der ehemalige Vorsitzende Frank Ulrich Montgomery.194 Die Zusammenarbeit zwischen Marburger Bund und DAG eröffnete neue Möglichkeiten, auch wenn die zugrunde liegende Vereinbarung den Ärzten nur rudimentäre Mitspracherechte einräumte. Durch die gemeinsamen Verhandlungen sowie die Teilnahme an allen relevanten Ausschüssen mit beratender Stimme, war der MB zumindest an den Tarifverhandlungen beteiligt. Struktur und Mitgliedschaft Der strukturelle Aufbau des Marburger Bundes ist stark durch seine Entstehungsgeschichte geprägt. Die einzelnen, unabhängigen Gruppen von Ärzten, die nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs auf lokaler Ebene entstanden waren, hatten sich zu den Marburger Gemeinschaften zusammengeschlossen, aus deren Zusammenschluss dann wiederum der Marburger Bund als Berufsverband der angestellten Ärzte hervorging. Die lokalen Vereinigungen wichen zwischen Mai und September 1948 zwölf neu organisierten Landesverbänden, die jedoch gegenüber dem neuen Bundesverband eine relativ hohe Autonomie behielten (vgl. Rottschäfer 1997: 20). In seiner heutigen föderalen Form besteht der Marburger Bund aus 14 Landesverbänden. Zu Veränderungen der Struktur kam es fünf Mal: Das erste Mal 1954, als sich der Landesverband Rheinland-Pfalz per Urabstimmung auflöste und in der Folge der Landesverband Nordrhein-Westfalen als neuer Landesverband Nordrhein-Westfalen/RheinlandPfalz auf dessen Gebiet ausgedehnt wurde. Dann 1955 mit der Aufnahme des Bundes Berliner Assistenzärzte als Landesverband Berlin. 1959 entstand der Landesverband Saarland. Ende 1961 schlossen sich die südwestdeutschen Landesverbände Nordwürttemberg, Südwürttemberg-Hohenzollern, Nordbaden und Südbaden zum neuen Landesverband BadenWürttemberg zusammen. Zum fünften Mal änderte sich die Struktur im Zuge der Wiedervereinigung.195 1990 entstand zuerst der Landesverband Sachsen, es folgten Mecklenburg-

194

Vgl. Interview MB (4) vom 02.03.2009. Der Aufbau Ost begann mit der Kontaktaufnahme zu regionalen Initiativen von Ärzten in der DDR. Er wurde von Beginn an von beiden Ebenen des Marburger Bundes simultan vorangetrieben. Während von der Bundesebene der gerade erst zum Vorsitzenden gewählte Frank Ulrich Montgomery und einige andere vor Ort Aufbauarbeit leisteten, etablierten die West-Landesverbände ein System von Landespatenschaften (vgl. Preusker 1997: 184). So war (und ist auch noch heute) beispielsweise der Landesverband Nordrhein-Westfalen/Rheinland-Pfalz Pate für Berlin/Brandenburg. Aus den lokalen bzw. regionalen Initiativen entstanden dann 1990 die Ost-Landesverbände oder bestehende Organisationen, wie der Ärztebund Sachsen-Anhalt, traten dem Marburger Bund bei und wurden

195


129

Vorpommern und Thüringen. Berlin und Brandenburg gründeten den Landesverband Berlin Ost, der dann vier Monate später als Landesverband Berlin/Brandenburg auch den alten Westberliner Landesverband aufnahm.196 Ende 1990 entstand schließlich auch der Landesverband Sachsen-Anhalt (vgl. Rottschäfer 1997: 24, 34, 45f., 51; Preusker 1997: 187–196). Die Landesverbände sind die direkte Anlaufstelle für die Mitglieder. Sie betreuen diese und vertreten deren Interessen auf der Landesebene. Während der Mitgliedsbeitrag von jedem Landesverband individuell festgelegt wird – aktuell beträgt er je nach Landesverband zwischen 120 und 170 Euro im Jahr – bestimmt die Hauptversammlung den Anteil, der an den Bundesverband abzuführen ist. Die Hauptversammlung ist das höchste beschlussfassende Organ im Marburger Bund. Sie tritt mindestens zweimal im Jahr zusammen und setzt sich aus den gewählten Delegierten der Landesverbände und den Vertretern der studentischen Mitglieder zusammen.197 Sie wählen den Bundesvorstand, die Kleine Tarifkommission und die beiden Kassenprüfer. Der Vorstand wird auf drei Jahre gewählt und tagt in der Regel einmal im Monat. Neben dem ersten und zweiten Vorsitzenden gehören ihm fünf Beisitzern und gegenwärtig drei Ehrenmitgliedern (den letzten drei Vorsitzenden) an. Dem Vorstand steht ein Beirat beratend zur Seite, der aus den Vorsitzenden der Landesverbände (oder deren Stellvertretern) besteht. Die Hauptgeschäftsführung wird vom Vorstand bestellt und unterteilt sich in sieben Ressorts: Gesundheits- und Berufspolitik/Recht, Personal und Finanzen, Tarifpolitik, Wissenschaft/Statistik, Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, Ausland sowie Mitgliederzeitung (vgl. Boeck 1997: 7ff.). Der Vorstand beruft darüber hinaus die Arbeitskreise, die ihn beraten und „den Belangen der unterschiedlichen Tätigkeitsbereiche Rechnung tragen“, die sich aus der „auf den ersten Blick […] recht heterogene[n] Mitgliederstruktur“ ergeben (Boeck 1997: 8). Immerhin organisiert der Marburger Bund ein breites Spektrum von Ärzten in Ausbildung und Beruf: angefangen von Medizinstudenten, Ärzten, Fach- und Oberärzten über die gesamte Arzthierarchie im Krankenhaus bis hin zu den Chefärzten. Aktuell gibt es 14 Arbeitskreise, die sich mit unterschiedlichen Themenbereichen beschäftigen. Zu dem hauptamtlichen Personal zählen die Geschäftsführer des Bundesverbandes und der Landesverbände, Juristen sowie Sekretariatskräfte. Die Arbeit vor Ort wird beim Marburger Bund von Ehrenamtlichen geleistet – angesichts des großen Arbeitspensums der Krankenhausärzte keine leichte Aufgabe. Zuständig für die Tarifpolitik ist neben dem entsprechenden Fachbereich in der Hauptgeschäftsführung und der Kleinen Tarifkommission insbesondere die Große Tarifkommission. Diese setzt sich aus der Kleinen Tarifkommission, dem Beirat und dem Vorstand des Bundesverbandes zusammen. Sie entscheidet unter anderem über den Abschluss oder die Kündigung von Tarifverträgen und den Beginn sowie das Ende von Arbeitskampfmaßnahmen – sofern sie die Verantwortung für einen konkreten Fall nicht auf die dann zu Landesverbänden. Für den Aufbau der Organisationsstrukturen wurden per Beiratsbeschluss Geldmittel zur Verfügung gestellt (vgl ebd.: 194ff., 200). 196 Der Zusammenschluss der Landesverbände Berlin und Brandenburg ging auf den Einfluss des Patenlandesverbandes Nordrhein-Westfalen/Rheinland-Pfalz zurück. Dieser diente mit seinem erfolgreichen Zusammenschluss kurz nach der Gründung des Marburger Bundes als Vorbild. Die anderen ostdeutschen Landesverbände dagegen lehnen eine Fusion auch heute noch mit Verweis auf die einzelnen westdeutschen Landesverbände ab. 197 Während die maximale Zahl der Delegierten anfangs beschränkt war, wurde die Struktur – im Sinne einer vergrößerten Einflussfähigkeit der Mitglieder auf den Verband – dahingehend angepasst, dass jetzt für jeweils 400 Mitglieder eines Landesverbandes ein Delegierter zur Hauptversammlung entsandt wird. Damit besteht die Hauptversammlung heute aus knapp 300 gewählten Vertretern.

130


Kleine Tarifkommission oder eine Tarifkommission auf Landes- oder Betriebsebene übertragen hat. Im Nachgang des erfolgreichen Abschlusses eines eigenständigen Ärztetarifvertrages mit der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) 2006, wurde die Zahl der Mitglieder in der Kleinen Tarifkommission heraufgesetzt. Mit dem Beschluss der 111. Hauptversammlung erhöhte sich die Zahl der Mitglieder von 12 auf 17 (vgl. Marburger Bund 2007a: 5). Unter den 17 Mitgliedern waren 2008 vier Juristen. Die Vergrößerung der Kleinen Tarifkommission folgte dem Ziel, möglichst viele unterschiedliche Bereiche – also nicht nur kommunale, sondern auch private und freigemeinnützige Kliniken – mit einzubinden. Früher waren hier vor allem Mitglieder aus kommunalen Kliniken vertreten. Für die eigentlichen Tarifverhandlungen wird eine Verhandlungskommission bestimmt, die sich aus Mitgliedern der Kleinen Tarifkommission und Ärzten aus den betroffenen Kliniken zusammensetzt. Die Verhandlungsführung zu Haustarifverträgen obliegt nur in Ausnahmefällen der Großen bzw. Kleinen Tarifkommission – nämlich dann, wenn Klinikkonzerne oder -ketten betroffen sind, die Landesgrenzen überschreiten. Betreffen die Verhandlungen nur einen Landesverband, so ist dieser allein für die Tarifverhandlungen zuständig. Die größeren Landesverbände leisten sich für die Tarifarbeit eine eigene Tarifkommission, während in den kleineren Landesverbänden diese Aufgabe der Landesvorstand übernimmt.198 „Die föderale Struktur des Marburger Bundes bringt es mit sich, daß Delegierte aus manchen Landesverbänden von Zeit zu Zeit gebeten werden müssen, sich in der Hauptversammlung des Bundesverbandes als Angehörige des obersten Organs der gesamten Organisation zu fühlen und sich zu bemühen, dort bei aller Wichtigkeit ihrer regionalen Interessen die Belange und das Ansehen des Gesamtverbandes so objektiv und wirksam wie möglich zu vertreten.“ Gelsner (1985: 332)

Die historisch gewachsene föderale Struktur des Marburger Bundes führte zu einer relativ starken Eigenständigkeit der einzelnen Landesgliederungen. Es wird betont, dass dieses „Landsmännische“ die einzigen Strömungen innerhalb des Marburger Bundes wären,199 wohingegen die Fragen von Arzthierarchie und eher berufs- oder gewerkschaftspolitischem Fokus nicht als Grundlage für Flügel im Marburger Bund taugen.200 „Flügel im Sinne von Kämpfen gibt es nicht. Es gibt bei uns Menschen, die sind viel mehr standespolitisch interessiert und welche, die sind sehr viel mehr tarifpolitisch interessiert. Aber dass es jetzt schon soweit ginge, dass man sich bekämpft, so ist das nicht. Auch uns klassischen Standespolitikern ist einfach klar, dass im Moment eine starke tarifpolitische Phase da ist.“201

Die große Eigenständigkeit der Landesverbände dagegen hat bereits zu ernsthaften internen Auseinandersetzungen geführt, so beispielsweise 1974. Auf der 45. Hauptversammlung 198

Im Landesverband NRW/Rheinland-Pfalz beispielsweise besteht die Tarifkommission aus 25 Mitgliedern. Jeweils fünf Mitglieder aus Uni-, kommunalen, privaten und kirchlichen Kliniken sowie fünf vom Vorstand bestimmten Mitgliedern. Im Juli 2009 befanden sich unter den 25 Mitgliedern der Tarifkommission nur zwei Nichtärzte (vgl. Interview MB (6) vom 29.07.2009). 199 Andere Interviewpartner verweisen jedoch darauf, dass die Landesverbände nicht als „Flügel“ angesehen werden könnten, da es kein imperatives Mandat gebe und man auch mit Blick auf Wahlen nicht sagen könne, dass das „Landsmännische“ eine Rolle spielt (vgl. Interview MB (5) vom 22.06.2009; Interview MB (7) vom 28.09.2009). 200 Vgl. Interview MB (6) vom 29.07.2009; Interview MB (5) vom 22.06.2009. 201 Vgl. Interview MB (4) vom 02.03.2009.


131

wurde der gastgebende Landesverband Berlin aus dem Bundesverband ausgeschlossen. Ihm wurden Verstöße gegen die Satzung und die Unterstützung der programmatisch gegen den Marburger Bund aufgestellten „Arbeitsgemeinschaft unabhängiger Ärzte“ vorgeworfen.202 Dabei spielte auch das Thema Gewerkschaft eine Rolle: „Damals haben wir uns, aber auch ganz viele Ärzte im Marburger Bund, gesellschaftspolitisch nicht als Gewerkschaft verstanden. Und es gibt in den späten 70er frühen 80er Jahren einen heftigen Streit innerhalb des Verbandes, ob man sich überhaupt Ärztegewerkschaft nennen darf. Und das hat damals sogar dazu geführt, dass der Landesverband Berlin in seinen Rechten mal für zwei Jahre suspendiert wurde, weil die darauf beharrten, eine Gewerkschaft zu sein. […] Also man hatte große Schwierigkeiten mit dem Begriff der Gewerkschaft und sich gewerkschaftlich zu fühlen. Man war doch immer irgendwo ein bisschen was Besseres.“ (Montgomery 2009)203

Zur hohen Eigenständigkeit der Landesverbände kommt hinzu, dass die Mitglieder zwischen den Landesverbänden extrem ungleich verteilt sind. Allein der Landesverband Nordrhein-Westfalen/Rheinland-Pfalz organisiert etwa ein Drittel der gesamten Mitgliedschaft des Marburger Bundes. Da sich die Anzahl der Delegierten in der Hauptversammlung proportional zur Mitgliedschaft verhält, lassen sich durch die Kooperation des Landesverbandes NRW/Rheinland-Pfalz mit einem anderen Landesverband einfach Mehrheiten herstellen. Das Amt des Bundesvorsitzenden ist die höchste ehrenamtliche Position innerhalb des Marburger Bundes, wenn auch die Landesverbände – und damit ihre Vorsitzenden – eine weitgehende Unabhängigkeit gegenüber dem Bundesverband besitzen. Der Bundesvorsitzende vertritt den Verband nicht nur in der Öffentlichkeit, sondern verfügt durch seinen Geschäftsführer und die Möglichkeit der Einstellung der hauptamtlichen Mitarbeiter auch über eine nicht zu unterschätzende Gestaltungsmacht auf die politische Ausrichtung des Verbandes. In den 62 Jahren seines Bestehens standen dem Marburger Bund bisher nur acht Vorsitzende vor. Die durchschnittliche Verweildauer an der Spitze des Verbandes liegt bei 8,4 Jahren, was mit Blick auf andere Verbände vergleichsweise lange ist.204 Diese Tatsache spricht nicht nur für eine hohe Kontinuität, sondern ermöglicht es dem jeweiligen Vorsitzenden auch, den Verband für einen gewissen Zeitraum zu prägen. Dies sorgt, insbesondere mit Blick auf die dem Bundesverband obliegende politische Kompetenz, für eine stabile Verbandsarbeit.

202

Der Ausschluss wurde ein Jahr später nicht bestätigt, da der Landesverband Berlin die Verbandssatzung des Bundes als bindend akzeptierte. Gleichzeitig wurde eine Mustersatzung für die Landesverbände verabschiedet, die „dem Marburger Bund trotz seiner historisch bedingten föderativen Struktur ein Höchstmaß an Homogenität sichern“ sollte (Rottschäfer 1997: 90). 203 Interview MB (4) vom 02.03.2009. 204 Zum Vergleich: Die durchschnittliche Amtsdauer der Vorsitzenden von BDA und BDI liegt bei sieben bzw. fünf Jahren, die des Vorsitzenden des DGB bei 5,6 Jahren (vgl. Dietrich 2003: 632; Greef 2010: 506f., 510f.).

132


Tabelle 29: Bundesverbands-Vorsitzende des Marburger Bundes 1948 bis heute Beruf (Stellung)

Bundesvorsitzender

Amtszeit (-dauer), Alter bei Amtsantritt

Dr. Herbert Britz *17.12.1917

05.09.1948 – 28.11.1952 28.11.1952 – 25.11.1961

31 (4)

25.11.1961 – 14.05.1966

30 (5)

14.05.1966 – 04.05.1975

41 (9)

Facharzt für Neurologie u. Psychiatrie

Prof. Dr. Karsten Vilmar *24.04.1930

04.05.1975 – 03.11.1979

45 (4)

Facharzt für Chirurgie (Oberarzt)

Prof. Dr. JörgDietrich Hoppe *24.10.1940

03.11.1979 – 04.11.1989

39 (10)

Facharzt für Pathologie (Chefarzt)

Dr. Frank Ulrich Montgomery *31.05.1952

04.11.1989 – 10.11.2007

37 (18)

Facharzt für Radiologie (Oberarzt)

Dr. Rudolf Henke *05.06.1954

10.11.2007 – (11.2010 für weitere drei Jahre gewählt)

53

Facharzt für Innere Medizin (Oberarzt)

Dr. Rolf Detlev Berensmann *1920 † 06.03.1999 Dr. Dietrich Techen *1931 Dr. Paul Erwin Odenbach *13.08.1924 † 10.02.2007

32 (9)

Weitere Posten/Tätigkeiten

Facharzt für Chirurgie

1960: Vorsitzender MB-LV Hamburg 1965: Vorsitzender MB-LV NRW/RLP 1969: Vizepräsident ÄK Nordrhein 1989: Hauptgeschäftsführer BÄK 1970: Vorsitzender MB-LV Bremen 1973: 2. Vorsitzender MB-BV 1975: Vizepräsident BÄK 1976: Präsident ÄK Bremen 1978: Präsident BÄK 1975: Vorstand BÄK 1975: 2. Vorsitzender MB-BV 1991: Vizepräsident BÄK 1993: Präsident ÄK Nordrhein 1999: Präsident BÄK 1983: Vorsitzender MB-LV Hamburg 1985: 2. Vorsitzender MB-BV 1994: Präsident ÄK Hamburg 1987: Vorstand BÄK 2007: Vizepräsident BÄK 1988: Vorstand ÄK Nordrhein 1989: 2. Vorsitzender MB-BV 1991: Vorsitzender MB-LV NRW/RLP 1995: Vorstand BÄK 1995: MdL NRW

Quelle: Rottschäfer/Preusker 1997: 247–251; Gelsner 1985: 349–366; Rheinisches Ärzteblatt 3/2007: 9; Deutsches Ärzteblatt 96/1999: A-942; Webseite des Marburger Bundes und der Bundesärztekammer; Eigene Darstellung


133

Eine Betrachtung der bisherigen Vorsitzenden (vgl. Tabelle 29) offenbart zwei Besonderheiten: Zum einen sind die Vorsitzenden des Marburger Bundes mit einem Durchschnittsalter von 38,5 Jahren zu Beginn ihrer Tätigkeit verhältnismäßig jung.205 Sie stehen mitten im Berufsleben und arbeiten auch während ihrer ehrenamtlichen Tätigkeit als Vorsitzender weiter. Zweitens fällt auf, dass es einen personellen Austausch mit den Ärztekammern206 gibt, was den Werdegang nach der Zeit als Vorsitzender betrifft. So bieten sich für die Funktionäre des Marburger Bundes in den Ärztekammern Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten, indem beispielsweise ehemalige Vorsitzende später den Präsidenten der Bundesärztekammer stellen. Dieselben personellen Verflechtungen finden sich auch auf Landesebene. So ist beispielsweise Frank Ulrich Montgomery seit 1994 Vorsitzender der Landesärztekammer Hamburg.207 In der Zeit, die für die Fallstudie von besonderem Interesse ist, war Frank Ulrich Montgomery der Bundesvorsitzende des Marburger Bundes. Er übernahm das Amt 1989 von Jörg-Dietrich Hoppe, der 1999 Präsident der Bundesärztekammer wurde, und blieb für fast zwanzig Jahre. In seine Amtszeit fällt nicht nur die arbeitsintensive Zeit der Wiedervereinigung und des Aufbaus der ostdeutschen Landesverbände, sondern auch der Übergang der tariflichen Verhandlungsvollmacht von der DAG auf die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, die 2001 als Fusion von fünf Einzelgewerkschaften neu geschaffen wurde. Vor seinem Ausscheiden 2007 konnte er mit dem Marburger Bund den ersten eigenständigen Tarifvertrag für die angestellten und verbeamteten Ärzte erstreiken und damit den Organisationswandel eines eher berufsständisch ausgerichteten Verbands zur tarifpolitisch eigenständig tätigen Gewerkschaft erfolgreich auf den Weg bringen. Mitgliedschaft Der Marburger Bund vertritt als „Interessenvertretung aller angestellten und beamteten Ärztinnen und Ärzte in Deutschland“ (Marburger Bund 2009c) die spezifischen Interessen eines Teils der Ärzteschaft – namentlich der in einem abhängigen Lohnverhältnis stehenden Mediziner. Der Verband organisiert zurzeit etwa 108.000 Mitglieder und ist damit nach eigenen Angaben der größte freiwillige Zusammenschluss von Ärzten in Europa (auf die Freiwilligkeit wird verwiesen, weil mit den Ärztekammern in Deutschland Organisationen bestehen, in denen alle Ärzte Zwangsmitglied werden müssen) (vgl. ebd.).

205

Zum Vergleich: Der Altersdurchschnitt der Vorsitzenden von BDA und BDI liegt bei 60 Jahren bzw. 59 Jahren, der des Vorsitzenden des DGB bei 59 Jahren und der IG Metall bei 56 Jahren (vgl. Dietrich 2003: 632, 653; Greef 2010: 506f., 510f.). 206 Abseits der auf freiwilliger Mitgliedschaft basierenden (Berufs-)Verbände sind für die Ärzte die Kammern mit verpflichtender Mitgliedschaft als weitere Organisationsform zu nennen. Für die angestellten Ärzte sind dies die Ärztekammern (als Körperschaften öffentlichen Rechts); niedergelassene Ärzte sind darüber hinaus auch noch in den 23 Kassen(zahn)ärztlichen Vereinigungen – KVen – organisiert. In den Ärztekammern müssen alle Ärzte, unabhängig von Berufs- oder Fachrichtung Zwangsmitglied werden. In 2008 waren dies 421.700 Ärzte, darunter 319.697 berufstätige Ärztinnen und Ärzte (Bundesärztekammer 2009b: Abb. 1, Tab. 1). Die Bundesärztekammer ist die Arbeitsgemeinschaft der 17 Landesärztekammern (Nordrhein-Westfalen hat zwei Landesärztekammern). „Die Kammern sind keine berufspolitischen Interessenverbände, sondern dienen der Überwachung der ärztlichen Berufsethik“ (Bandelow 2004: 51f.). Sie haben die Einhaltung der beruflichen Pflichten der Ärzte zu überprüfen und für die „Erhaltung eines hochstehenden Berufsstandes Sorge zu tragen“ (Stobrawa 1979: 38). Dies tun sie insbesondere über das Instrument der Berufsordnung, in der Rechte und Pflichten der Ärzte geregelt werden. Darüber hinaus sind sie für den Marburger Bund ein wichtiger Ansprechpartner, da sie alle Aspekte der Weiterbildung und beruflichen Fortbildung der Ärzte festlegen. 207 Insgesamt sind acht der 17 LÄK-Präsidenten auch Mitglieder des Marburger Bundes.

134


Dass der Marburger Bund insbesondere als Verband der im Krankenhaus angestellten Mediziner wahrgenommen wird, ist der Tatsache geschuldet, dass der überwiegende Teil der angestellten Ärzte seinen Arbeitsplatz im Krankenhaussektor findet. Zur Organisationsdomäne des Marburger Bundes gehörten 2008 jedoch neben den 153.800 angestellten Ärzten, die im Krankenhaus beschäftigt sind, auch noch 12.600 angestellte Mediziner im ambulanten Bereich und 9.800 ärztliche Angestellte und Beamte in Behörden sowie Körperschaften (vgl. Bundesärztekammer 2009b: Abb. 1). Mit seinen 108.000 Mitgliedern erreicht der Marburger Bund bei den Krankenhausärzten 2007 einen Brutto-Organisationsgrad von etwa 72 Prozent.208 Der tatsächliche Organisationsgrad liegt eher bei 50 bis 60 Prozent, da über 10.000 Studenten Mitglied sind und der Marburger Bund im Zuge einer Mitgliederumfrage 2007 von 80.000 aktiven Mitgliedern sprach. Der Rentneranteil dürfte gering sein, wenn man berücksichtigt, dass die Ärzte, die sich nach der Facharztausbildung im Krankenhaus mit einer eigenen Praxis niederlassen, normalerweise aus dem Marburger Bund ausscheiden. Abbildung 15: Mitgliederentwicklung und Organisationsgrad des Marburger Bundes 1994–2007

Quelle: Marburger Bund; Eigene Darstellung208 Die Mitgliederentwicklung des Marburger Bundes verlief seit seiner Gründung äußerst positiv. Bis 1969 hatte der Verband bereits 20.000 Mitglieder, 1982 kam er erstmals über 40.000, 1998 über 60.000 und dann 2004 auf 80.000 (vgl. Abbildung 15; Boeck 1997: 11). Damit ist sein Mitgliederstand allein in zehn Jahren (von 1997 bis 2007) um 82,7 Prozent 208 Aufgrund fehlender Daten handelt es sich um den Brutto-Organisationsgrad (Zahl aller Gewerkschaftsmitglieder unter Einschluss von Arbeitslosen, Rentnern, Studenten im Verhältnis zur Anzahl der stationär berufstätigen Ärzte), der über dem Netto-Organisationsgrad liegt.


135

angestiegen. Einen Schub in der Mitgliederentwicklung gab es mit dem Beginn des Ärztestreiks 2005 und der erfolgreichen Etablierung des Marburger Bundes als eigenständigem Tarifakteur – insgesamt konnten in den Jahren von 2005 bis 2007 fast 30.000 neue Mitglieder geworben werden. Aber auch in den Jahren davor lag die Mitgliedersteigerungsrate über der Zuwachsrate von stationär berufstätigen Ärzten. Der Marburger Bund war auch in dieser Zeit erfolgreich in der Mitgliedergewinnung bei den Krankenhausärzten. Die Zuständigkeit des Marburger Bundes für diesen spezifischen Teil der Ärzteschaft wird in der Satzung festgeschrieben. Diese unterscheidet sich in den einzelnen Landesverbänden – was auch die relativ hohe Autonomie der Landesverbände gegenüber dem Bundesverband verdeutlicht. Infolgedessen unterscheidet sich auch der Umgang mit niedergelassenen Ärzten in den einzelnen Landesverbänden. Niedergelassene Ärzte können zwar nicht als ordentliche Mitglieder in den Marburger Bund eintreten, sehr wohl aber über einen Statuswechsel in den Verband kommen. Der normale Weg eines Arztes führt ihn – nach seiner meist sechsjährigen Weiterbildung im Krankenhaus zum Facharzt – in die Selbstständigkeit als niedergelassener Arzt, wenn er nicht weiter in der Krankenhaushierarchie aufsteigen möchte oder aus Stellenmangel kann. In der Regel kann dieser Arzt, wenn er in seiner Angestelltenzeit Mitglied im Marburger Bund geworden ist, dies auch nach seiner Niederlassung bleiben. Von dieser Möglichkeit machen aber die wenigsten niedergelassenen Ärzte Gebrauch, denn „[…] standespolitisch drehen die sich um 180 Grad, wenn sie niedergelassen sind, weil sie andere Interessen haben. […] Niedergelassene treten aus dem Marburger Bund aus. Wobei – da gibt es ein ganz paar wenige, die aus ideologischen Gründen dann noch extra drin bleiben, aber das ist die Ausnahme.“209 Diese Ausnahme-Ärzte haben dann normalerweise den Status eines außerordentlichen Mitglieds. Nichtsdestotrotz sehen nicht alle Satzungen den Verlust der ordentlichen Mitgliedschaft bei der Niederlassung ausdrücklich vor. Trotzdem „[…] würde niemand auf die Idee kommen, die [niedergelassenen Ärzte; d. Verf.] zum Beispiel in eine Tarifkommission zu setzen.“210 Von ver.di wurde diese Uneindeutigkeit der Satzungen insbesondere in der Streikphase des Marburger Bundes als Argument genutzt, um zumindest Zweifel am Gewerkschaftsstatus anzudeuten. Erschwert wurde der Vorwurf, die gewerkschaftliche Voraussetzung der Gegnerfreiheit nicht zu erfüllen – und damit auch nicht tariffähig zu sein –, durch die ver.di-Definition der Chefärzte als „leitende Ärzte in Arbeitgeberfunktion“ (Dielmann 2006: 14). Ein Chefarzt ist jedoch formal (auch wenn das einige selber nicht so sehen) ein angestellter Arzt des Krankenhauses. Daran ändert auch nichts, dass er durch seine Budgetverantwortung gegenüber den anderen Ärzten eine leitende Funktion ausübt und mit der (im Rückbau befindlichen) Privatliquidation über „selbstständig“ anmutende Zuverdienstmöglichkeiten verfügt. Rechtlich sind Chefärzte Angestellte in Leitungsfunktion und keine leitenden Angestellten, was insbesondere heißt, dass nicht sie, sondern der Geschäftsführer bzw. die Geschäftsführung über Personalfragen entscheiden. Die Stellung der Chefärzte war aber auch im Verband nicht immer unumstritten. Mit Beginn der 1960erJahre tauchten vermehrt Fragen bezüglich Arzthierarchie und Mitgliedschaft im Marburger Bund auf. Seit der Gründung des Verbandes waren bereits 13 Jahre vergangen, sodass einige der jungen Ärzte, die in den Gründungsjahren Mitglied geworden waren, nun als Chefärzte in den Kliniken tätig waren. Diese waren nicht nur mit „erweiterten Befugnissen“ und „hierarchischen Privilegien“ ausgestattet, sondern hatten auch durch ihre Daueranstellung 209 210

Vgl. Interview MB (4) vom 02.03.2009. Vgl. Interview MB (5) vom 22.06.2009.

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im Krankenhaus gänzlich andere Interessenschwerpunkte als die ihnen untergebenen Ärzte, für die das Krankenhaus meistens nur ein „Lebensabschnittsarbeitsplatz“ ist (vgl. Gelsner 1985: 159f.). Damit stellte sich für die Chefärzte die Frage, ob sie im Marburger Bund verbleiben wollten (oder in den Chefarztverband wechseln sollten)211, und der Marburger Bund musste Überlegungen anstellen, wie die Chefärzte in den Verband integriert werden konnten. Mit dem Verweis darauf, dass auch Chefärzte in einem Angestelltenverhältnis stehen, wurde im Dezember 1962 vom Beirat ein Arbeitskreis „Leitende Krankenhausärzte“ gegründet, der im Oktober 1963 seine erste Sitzung abhielt. „Das Echo ist groß. Nicht nur die Medien wollen wissen, ob der Verband der zornigen jungen Männer aus der Assistenzzeit herausgewachsen sei und einen Seitenwechsel vornehmen wolle. Davon kann keine Rede sein“ (Rottschäfer 1997: 55). Wenn die festgefahrene hierarchische Ordnung im Krankenhaus schon bestehen bleibe und „[…] eine von Grund auf erneuerte Struktur gegenwärtig nicht möglich ist, so muß wenigstens erreicht werden, daß leitende und sogenannte nachgeordnete Ärzte gemeinsam auf die im gesamten Marburger Bund als richtig erkannten Ziele zugehen“ (Gelsner 1985: 160). Aus diesen Konstellationen des ärztlichen Berufsweges und der Krankenhaushierarchie ergeben sich für den Marburger Bund unterschiedliche Schwierigkeiten. Zum einen ist er mit einer wechselnden Mitgliedschaft konfrontiert. Dazu führt Frank Ulrich Montgomery, der ehemalige Vorsitzende des Marburger Bundes, aus: „Die Tatsache, dass viele den Marburger Bund oder das Krankenhaus nur als Durchlauferhitzer betrachten, um sich dann niederzulassen, führt dazu, dass die durchschnittliche Verweildauer eines solchen Mitgliedes bei uns nur so in der Dimension von sechs, sieben Jahren liegt.“212 Diese zeitlich begrenzte Mitgliedschaft erhöht die Notwendigkeit der Mitgliedergewinnung enorm, da eine beständige Abwanderung von Mitgliedern existiert. Daraus ergibt sich insbesondere ein Problem für die ehrenamtliche Arbeit des Marburger Bundes. Entweder die Ärzte haben – wegen ihrer begrenzten Zukunftsperspektive im Krankenhaus und der hohen Arbeitsbelastung bei gleichzeitiger Weiterbildung zum Facharzt – weder Interesse noch Zeit, sich für den Marburger Bund zu engagieren, oder diejenigen, die es trotzdem tun, fallen wieder weg, sobald sie sich richtig eingearbeitet haben. Aus dieser Problematik heraus lässt sich erklären, warum dem Marburger Bund oft vorgeworfen wird, von Oberärzten dominiert zu sein – die jungen Ärzte sind zuerst einmal mit ihrer Weiterbildung beschäftigt und haben daher wenig Zeit für die Verbandsarbeit übrig. „Ganz viele unserer Mitglieder haben eine ambivalente Bindung zum Marburger Bund. Anders als in den klassischen Gewerkschaften, bekennt sich ja kaum ein Arzt dazu, Mitglied im Marburger Bund zu sein. Das hängt mit der ärztlichen Sozialisation zusammen, dass man eigentlich solche Verbände meidet: Ärzte sind solche Individualisten, die empfinden es eigentlich als unanständig, kommune Interessen zu vertreten oder sich diesen anzuschließen.“ (Montgomery 2009)213

211

Dabei handelt es sich um den „Verband der leitenden Krankenhausärzte Deutschlands“ (VLK). Er organisiert Ärzte, die in leitender Position in öffentlichen oder privaten Krankenhäusern arbeiten oder gearbeitet haben, also vor allem die Chef- und Oberärzte. Darüber hinaus können aber auch alle selbstständig im Krankenhaus tätigen Ärzte Mitglied werden. Auf Grund dieser ausschließlichen Ausrichtung auf die ärztlichen Führungskräfte besteht nur eine geringe Mitgliederkonkurrenz zum Marburger Bund. 212 Vgl. Interview MB (4) vom 02.03.2009 213 Vgl. ebd.


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Leistungen und Aufgaben Der Marburger Bund bietet seinen Mitgliedern eine Vielzahl an Serviceleistungen. Das Dienstleistungsrepertoire geht dabei von Informationsdiensten – in Form der dreiwöchentlich erscheinenden Marburger Bund Zeitung (MBZ), elektronischen Newslettern und Seminaren – über Rechtsschutz- und Versicherungsangebote, durch die 1963 gegründete Marburger Bund-Treuhandgesellschaft, bis hin zu Bewerbungstrainings und Hilfen bei der Stellensuche. Über die „Marburger Bund Stiftung“ unterstützt er finanziell schwach ausgestattete Medizinstudenten und Qualifikationsmaßnahmen für arbeitsuchende Ärzte. Auf der europäischen Ebene vertritt der Verband die Interessen der angestellten Ärzte als Gründungsmitglieder der 1964 ins Leben gerufenen „Europäischen Vereinigung der angestellten und beamteten Ärzte“ (vgl. Rottschäfer 1997: 53f.). Einen Schwerpunkt bildete die berufspolitische Vertretung der Interessen von Krankenhausärzten gegenüber Kammern, Öffentlichkeit und Medien sowie der Politik. Darüber hinaus wurde aber auch immer versucht, auf tarifpolitische Entwicklungen Einfluss zu nehmen. Mit der erfolgreichen Etablierung des Marburger Bundes als Berufsgewerkschaft steigt der Stellenwert klassischer gewerkschaftlicher Aufgaben: betriebliche Mitbestimmung und Tarifpolitik. Im Gegensatz zu den DGB-Gewerkschaften verfügt der Marburger Bund nicht (oder noch nicht) über eine Streikkasse im ursprünglichen Sinne einer Lohnausfallkompensation im Streikfall. Dies würden die niedrigen Mitgliedsbeiträge auch nicht zulassen. Stattdessen deckt die Streikkasse des MB nur die organisatorischen und sachlichen Kosten von Streiks.214 Die bisherigen Streikaktionen des Verbandes zeigen aber, dass er auch ohne echte Streikkasse dazu in der Lage ist, Streikfähigkeit und Streikbereitschaft zu organisieren. Interessenvertretung: Mitbestimmung Auch die betriebliche Interessenvertretung zählt zu den Aufgabenbereichen des Marburger Bundes. Der Stellenwert hat aber erst mit der „neuen“ gewerkschaftlichen Ausrichtung des Marburger Bundes stark an Bedeutung gewonnen. Insbesondere mit Blick auf die anstehenden Betriebsratswahlen 2010 wurde vom Marburger Bund vermehrt die betriebliche Mitbestimmung thematisiert. „Die angestellten Ärzte haben eine gute Vertretung im Marburger Bund, aber auf der Ebene der Betriebs- und Personalräte werden sie sich wesentlich stärker engagieren müssen“, so der Hauptgeschäftsführer Armin Ehl (Ehl 2009: 5). Es wurden kostenlose „Schnupperseminare“ sowie Workshops zu Rechten und Pflichten von Betriebsräten angeboten. Zeitgleich lief in der Marburger Bund Zeitung eine Artikelserie unter dem Titel „mit dem Marburger Bund mit bestimmen“, die die Arbeit des Betriebsrates vorstellte und Betriebsratsmitglieder mit Erfahrungsberichten zu Wort kommen ließ. „Ziel des MB ist es, möglichst viele Mitglieder für eine Kandidatur zu gewinnen“, so die Information zur Artikelserie (z.B. Kühnau 2009: 6). Aufgrund der bisher eher randständigen Bedeutung der betrieblichen Mitbestimmung, gibt es keine Zahlen zu den aktuellen Betriebsratsmandaten des Marburger Bundes.

214


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Interessenvertretung: Tarifpolitik Obwohl vorrangig als berufspolitische Vertretung mit dem Ziel der Verbesserung der Arbeitsbedingungen gegründet, interessierte sich der Marburger Bund von Anfang an auch für die tarifpolitische Vertretung seiner Mitglieder. Da der Verband jedoch eine eigenständige tarifpolitische Interessenvertretung gegenüber Arbeitgebern und Branchengewerkschaften nicht durchsetzen konnte, schloss er 1950 einen Freundschafts- und Kooperationsvertrag mit der DAG. Bereits ein Jahr nach dem Abkommen mit der DAG kam es – angesichts der durch die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) abgelehnten Forderung nach einer 20prozentigen Lohnerhöhung – zu einer Urabstimmung über die Streikbereitschaft in den Gewerkschaften, die in den Landesverbänden des Marburger Bundes auf breite Zustimmung (zwischen 70 und 92 Prozent) stieß. Zu einem Streik kam es jedoch nicht, da die Länder unter der Streikandrohung schließlich die von allen Gewerkschaften geforderte Gehaltserhöhung akzeptierten (vgl. Gelsner 1985: 95ff.; Rottschäfer 1997: 27). Wie wenig Durchsetzungskraft der Marburger Bund im Endeffekt hatte, zeigte der Konflikt im Jahr 1952 deutlich. Die Einführung einer neuen Vergütungsgruppe „Hilfsärzte“ durch die ÖTV, die aus Sicht des Marburger Bundes mit hohen Gehaltseinbußen (bis zu 50 Prozent) verbunden war, ließ zwar die Gemüter hochkochen und verschlechterte das sowieso schon gespannte Verhältnis zwischen den Organisationen, aber der Marburger Bund konnte nichts dagegen tun (vgl. Gelsner 1985: 97ff.; Rottschäfer 1997: 29f.). Als der vom Marburger Bund abgelehnte ÖTV-Tarifvertrag über die Hilfsärzte 1956 auslief, hofften die Ärzte auf eine gemeinsame Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Diese Hoffnungen wurden jedoch von einem Abschluss der ÖTV mit der Stadt Hannover überschattet, durch den sich die Ärzte wesentlich schlechter gestellt sahen. Die Urabstimmung über einen Streik verlief zwar erfolgreich, kam dann aber aufgrund des Einlenkens der Stadt Hannover doch nicht zur Anwendung (Rottschäfer 1997: 37). Die bereits 1952 begonnenen Verhandlungen zum Bundes-Angestelltentarif (BAT), der die Allgemeine Tarifordnung (ATO) und die Tarifordnung für Angestellte im öffentlichen Dienst (TO.A.) ablösen sollte, liefen unterdessen weiter, ohne dass sich irgendwelche Ergebnisse abzeichneten. Erst nach insgesamt achtjährigen Verhandlungen kam es 1961 zu einem Abschluss, der – auf Betreiben des Marburger Bundes – neben einer neuen Vergütungsgruppe BAT Ia für Ärzte auch eine Sonderregelung für angestellte Ärzte (SR2c) beinhaltete. Obwohl es laute Kritik innerhalb der Mitgliedschaft des Marburger Bundes über die Regelung von Arbeitszeit, Bereitschaftsdienst und Überstundenvergütung gab, stimmte die Hauptversammlung dem neuen Tarifsystem zu, wenngleich sie auch dazu aufrief, sich schnellstmöglich für eine Verbesserung der Bedingungen einzusetzen (vgl. Gelsner 1985: 137). Die Tarifverhandlungen 1967 wurden zum Ausgangspunkt für die ersten Streikaktionen des Verbandes. Als die Forderungen des Marburger Bundes nach einer Angleichung der Arbeitszeiten von Ärzten und Pflegepersonal nicht durchgesetzt werden konnten, erhielt der Vorstand 1968 durch die Hauptversammlung den Auftrag, eine Streikordnung zu erarbeiten. Dies übernahm der Arbeitskreis Tarifpolitik. Um die Versorgung der Patienten im Fall eines Arbeitskampfes nicht zu gefährden, enthielt die ausgearbeitete Streikordnung die Regelung, nach erfolgreicher Urabstimmung (75 Prozent) in einen „Bleistiftstreik“ zu treten. Durch die Einstellung sämtlicher bürokratischer Tätigkeiten, wie beispielsweise die Verweigerung der Unterschrift auf Abrechnungsformularen, sollten die Krankenhäuser


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ökonomisch unter Druck gesetzt werden (vgl. Rottschäfer 1997: 65, 67; Gelsner 1985: 187f.). Zu einem ersten Konflikt zwischen dem Marburger Bund und ÖTV/DAG kam es im Zuge des von diesen abgeschlossenen Gehaltstarifvertrages für Medizinalassistenten an Unikliniken 1969. Das Verhandlungsergebnis wich so stark von den Forderungen des Marburger Bundes ab, dass dieser einen Warnstreik der Marburger Medizinalassistenten unterstützte, der letztendlich dazu führte, dass ÖTV und DAG den Tarifvertrag mit dem Land Hessen wieder kündigten und sich in den Nachverhandlungen an den Forderungen der Ärzte orientierten (vgl. Rottschäfer 1997: 70f.). Der Konflikt eskalierte beim zweiten brisanten Thema, der ärztlichen Arbeitszeit. Bereits Ende 1969 hatte der Marburger Bund die SR2c zum BAT gekündigt, um Arbeitszeit, Urlaub und Bereitschaftsdienst neu verhandeln zu können. An die Aufkündigung schloss sich für zwei Jahre ein tarifloser Zustand an, der 1971 beendet werden sollte. Dafür wurden Gespräche mit der ÖTV aufgenommen und gegenüber den Arbeitgebern mit Arbeitskampfmaßnahmen gedroht (vgl. ebd.: 70, 75). Mitte des Jahres wurden die Verhandlungen durch die Große Tarifkommission des Marburger Bundes für gescheitert erklärt. Da es in Berlin, Hessen und Baden-Württemberg bereits Spontanaktionen und wilde Streiks gegeben hatte, wurde ein Streikkomitee gebildet und der Arbeitskampf aufgenommen. Die DAG unterstützte den Marburger Bund, indem sie dessen Forderungen übernahm. Aber auch andere Organisationen, wie der Hartmannbund, der Chefarztverband oder die Kassenärztliche Bundesvereinigung, bekundeten Sympathie gegenüber den Forderungen des Marburger Bundes (vgl. Gelsner 1985: 195ff.; Rottschäfer 1997: 77, 79). „Der Tarifsitz in der zweiten Reihe reicht dem Marburger Bund aber nicht mehr. […] sie [die demonstrierenden Ärzte; d. Verf.] verlangen, daß ein Verband, der die Interessen von 80 Prozent der angestellten und beamteten Ärztinnen und Ärzte in der Bundesrepublik vertritt, von der Tarifgemeinschaft deutscher Länder als originärer Tarifpartner anerkannt werden muß“ (Rottschäfer 1997: 79). Im Ergebnis wurde der Marburger Bund innerhalb der DAG-Verhandlungskommission von der Arbeitgeberseite zu den Verhandlungen hinzugezogen (vgl. Gelsner 1985: 203). Die Verhandlungen zogen sich bis 1972 hin. Nachdem die Große Tarifkommission das Ergebnis angenommen hatte, wurde in einer weiteren Urabstimmung der Arbeitskampf abgebrochen. „Nicht alle Ziele sind erreicht, doch konnte die Verhandlungsdelegation […] wesentliche Tarifverbesserungen […] durchsetzen“ (ebd. 80). Auch wenn der Marburger Bund in seiner Zeit als „Juniorpartner“ der DAG in tarifpolitischen Fragen nur eine untergeordnete Rolle spielte, kann sein Vorgehen als erfolgreich angesehen werden. Durch diese Art der Einbindung konnte der Marburger Bund tarifpolitisches Know-how sammeln und musste auch sein Selbstverständnis, eine tariffähige Gewerkschaft zu sein, nicht aufgeben. Neue Wege in der Tarifpolitik 1976 zerbrach die labile Tarifkooperation zwischen ÖTV und DAG aufgrund unterschiedlicher Vorstellungen über die Gehaltsstrategie (Leistungsprinzip auf Seiten von DAG und MB gegen nivellierendes Solidaritätsprinzip aufseiten der ÖTV) bei den anstehenden Tarifverhandlungen im öffentlichen Dienst. Aus dieser Trennung heraus bildete sich Ende 1976 eine neue „Tarifgemeinschaft des öffentlichen Dienstes“ (TGÖ) aus DAG, Marburger Bund

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und der Gemeinschaft von Gewerkschaften und Verbänden des öffentlichen Dienstes (GGVöD; Vorläuferorganisation der dbb Tarifunion) (Rottschäfer 1997: 95f.). „Geschäftsführer Trawinski kümmert sich um tarifpolitische Aufgaben, die durch die Bildung der neuen Tarifgemeinschaft erheblich zugenommen haben. Im Frühjahr [1977; d. Verf.] sitzt der Marburger Bund erstmals in seiner Geschichte eindeutig und unbestritten als originärer Tarifpartner in öffentlich-dienstlicher Verhandlungsreihe. Das Pokern um Gehalt und Urlaubsgeld gerät ob der Auseinandersetzung mit der ÖTV fast in den Hintergrund. Die DGBGewerkschaft spricht der neuen Tarifgemeinschaft jegliche Existenzberechtigung und die Tariffähigkeit ab.“ (Rottschäfer 1997: 97)

Nach einem erfolgreichen Tarifabschluss 1978 begannen 1981 die Verhandlungen zum Manteltarifvertrag für den Bereitschaftsdienst im Krankenhaus. Diese zogen sich in die Länge, sodass ein Jahr später die Tarifgemeinschaft die geltenden BAT-Bestimmungen aufkündigte, um die Friedenspflicht zu beenden. Trotz des „völlig unzureichenden“ Angebots der Arbeitgeberseite, dem die ÖTV bereits zugestimmt hatte, kam es aber dennoch nicht zu einem Arbeitskampf, weil die Gefahr bestand, dass der Marburger Bund „bei einer Ablehnung […] seine Position als originärer Tarifpartner verlieren“ könnte (ebd.: 117). „In den letzten zwei Jahrzehnten konnte der Verband nur über den Partner DAG Einfluß auf die Manteltarifverhandlungen nehmen, jetzt unterschreibt er wieder Anschlußtarifverträge. Bei den Vergütungsverhandlungen auf Landesverbandsebene sitzt der Marburger Bund dagegen als originärer Partner am Tariftisch.“ (Rottschäfer 1997: 134)

Der tatsächliche Einfluss auf die Tarifabschlüsse wurde dadurch minimiert, dass die DAG mit der ungleich größeren ÖTV in eine Verhandlungsgemeinschaft eingetreten war. Der letzte Vorsitzende des Marburger Bundes, Frank Ulrich Montgomery, sagte über seine Erfahrungen mit Tarifverhandlungen seit den 1980er-Jahren: „In Wirklichkeit verhandelte die ÖTV und dann hatten wir von der DAG […] so ungefähr eine Stunde Zeit, uns die Begründung zu überlegen, warum wir nun jubelnd zustimmen könnten, was die ÖTV ausgehandelt hatte. […] Und wir waren natürlich wieder nur Hintersasser der DAG, das heißt, wir saßen mit einer Stimme da [in der Kommission; die Verf.] drin und hatten in Wirklichkeit nichts zu vermelden.“215

1992 kam es zum zweiten Mal in der Geschichte des Marburger Bundes zu einer Urabstimmung über den Beginn von Arbeitskampfmaßnahmen. Erst durch den Streik konnte der Tarifkonflikt im öffentlichen Dienst beigelegt werden. Im Jahr 1994 fand eine weitere Verschiebung der Akteurskonstellation in der Tarifpolitik statt. Die Tarifgemeinschaft TGÖ wurde durch den Austritt von DAG und Marburger Bund aufgelöst, die dann beide in eine Verhandlungsgemeinschaft mit der ÖTV eintraten. „Tarifpolitische und programmatische Eigenständigkeit des Marburger Bundes wurde nicht beeinträchtigt“ (Rottschäfer 1997: 168). Die Verhandlungsvollmacht der DAG für die Ärzte durch den Marburger Bund ging 2001 mit der Gründung von ver.di an die neue Dienstleistungsgewerkschaft über. 2.3.5 Aktuelle tarifpolitische Entwicklung „Es waren verschiedene Ereignisse, die zusammen betrachtet für die Vertretung der angestellten Ärztinnen und Ärzte unerträglich waren. So wurden an den Universitätskliniken […] die wöchentlichen Arbeitszeiten ohne Lohnausgleich heraufgesetzt […]. Hinzu kam, dass das Ur215



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teil des Europäischen Gerichtshofes […] – Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit – immer noch nicht umgesetzt war. Der Tropfen, der das Fass zum Überlaufen brachte, war der Entwurf des TVöD, dessen Übernahme bei den Ärzten zu massiven Einkommensverlusten geführt hätte.“ (Ehl 2008: 406)

Nachdem im November 1994 die Verhandlungsvollmacht für die Ärzte durch den Marburger Bund wieder an die DAG übertragen wurde, gelang es dem Marburger Bund – wenn auch in den tatsächlichen Mitgestaltungsmöglichkeiten beschränkt – erfolgreich am BAT mitzuarbeiten. Die Verhandlungsvollmacht ging 2001 mit der Gründung von ver.di auf die neue Dienstleistungsgewerkschaft über, ohne dass es zu einer Trennung wie bei der Vereinigung Cockpit gekommen wäre. Erst im Verlauf der Verhandlungen zum TVöD und den 2005 beginnenden Streiks der Assistenzärzte an den Unikliniken kam es zur Trennung von ver.di. Die Gründe, Zusammenhänge und Folgen dieser Entwicklung werden im Folgenden dargestellt. Ärztestreik 2005/2006 Der Ausgangspunkt der Streikaktivitäten im Jahr 2005 waren die Unikliniken. Die jungen Nachwuchsärzte gingen auf die Straße, um auf ihre als unzumutbar empfundenen Arbeitsbedingungen aufmerksam zu machen. Eines der Hauptanliegen lag in dem Dauerkonfliktthema der Arbeitszeiten. Dabei treffen zwei Problemlagen aufeinander: zum einen die langen Schichten, die sich durch Überstunden und Bereitschaftsdienste noch weiter ausdehnen, zum anderen die Tatsache, dass ein Großteil der Überstunden nicht vergütet wird. Das liegt oft daran, dass Überstunden nicht offiziell angeordnet werden, sondern ihre Ableistung einfach erwartet wird. Vor diesem Problem stehen insbesondere junge Ärzte, die aufgrund ihrer Weiterbildung zum Facharzt versuchen, das Verhältnis zu den Ärzten, die in der Hierarchie über ihnen stehen, möglichst konfliktfrei zu halten. Wenn Überstunden jedoch nicht angeordnet werden, dann werden sie auch nicht vergütet. Als zweiter Punkt kommt hinzu, dass Ärzte auch angeordnete Überstunden häufig nicht abrechnen. 2007 kam eine Umfrage216 des Marburger Bundes unter seinen Mitgliedern zu einem bedenklichen Ergebnis: Von den Befragten gaben 59 Prozent an, dass die festgesetzten Höchstarbeitsgrenzen nicht eingehalten werden, 49 Prozent, dass ihre Arbeitszeit nicht systematisch erfasst wird, 39 Prozent, dass sie mehr als zehn Überstunden pro Woche leisten und 61 Prozent, dass die Überstunden nicht vergütet werden (Marburger Bund 2007b: 9f., 12f.). Neben der Arbeitszeit empfanden die jungen Klinikärzte auch ihre Bezahlung als unzureichend. Dieses Empfinden wurde dann noch durch den Wegfall von Lohnzusatzleistungen verstärkt, als die Bundesländer – in Form der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) – die Tarifverträge im öffentlichen Dienst während der Verhandlungen zum neuen TVöD aufkündigten. Dadurch sollten Urlaubs- und Weihnachtsgeld wegfallen bzw. stark gekürzt werden und außerdem die Arbeitszeit von 38,5 Stunden wieder auf 42 Stunden erhöht werden. Ein Vergleich der Einkommen zwischen Ärzten, die bei den Kommunen angestellt waren und unter den mit der VKA ausgehandelten TVöD fielen, und den bei den Ländern angestellten Ärzten, die wegen des Austritts der TdL aus den Verhandlungen weiterhin nach BAT bezahlt wurden, zeigte 2005/2006 beträchtliche Unterschiede zulasten der Universitätsärzte. Mit dem Abschluss des neuen TV-L konnten diese Unterschiede verrin216

Die Umfrage ist repräsentativ bezüglich der Klinikgröße, Trägerschaft und des Geschlechts.

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gert werden, es blieb aber bei der erhöhten Wochenarbeitszeit von 42 Stunden (vgl. Spengler 2006: 355f.) Dass sich der Widerstand der Ärzte insbesondere in den Universitätskliniken regte, hatte auch zwei durch diesen Krankenhaustypus bedingte Gründe: Zum einen werden an den Unikliniken eher schwierige und riskante Eingriffe durchgeführt – entsprechend hoch ist der Anspruch an die ärztliche Tätigkeit in diesen Krankenhäusern. Wegen der großstädtischen Lage der Universitätskliniken kommt eine „quantitativ höhere Arbeitsbelastung außerhalb der gewöhnlichen Dienstzeiten“ erschwerend hinzu. Zum anderen sind die Ärzte darüber hinaus einer Mehrfachbelastung ausgesetzt, da sie neben den normalen ärztlichen Tätigkeiten teilweise noch Aufgaben in Forschung und Lehre übernehmen müssen (Spengler 2006: 354). Die Verbesserung der Arbeitsbedingungen war demnach auch die Hauptforderung der Streikenden, die zu Beginn ohne die offizielle Rückendeckung des Marburger Bundes auf die Straße gingen. Ein Streik war zu diesem Zeitpunkt eigentlich nicht im Sinn des Marburger Bundes, der immer noch an den ver.di-Verhandlungen zum Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) beteiligt war. Auch wenn die Verhandlungen nicht so verliefen, wie der Marburger Bund es sich wünschte, wollte der Vorsitzende Montgomery durch Verhandlungen und allenfalls einen „Computerstreik“ (als Nachfolger des „Bleistiftstreiks“, also der Verweigerung von Bürotätigkeiten zur Abrechnung der Fälle mit den Krankenkassen) weiter am TVöD mitarbeiten, um so die Bedingungen für die Ärzte zu verbessern. Hinzu kam auch ein gewisses Understatement der eigenen Mobilisierungsfähigkeit. „Wir haben uns am Anfang nicht getraut. Und ich habe meinen eigenen Leuten noch 2005 nicht zugetraut, was sie hinterher auf die Beine gestellt haben. Ich hätte ja deswegen auch beinahe nicht den Absprung gekriegt. […] Zu dem Zeitpunkt […] hatte ich immer wieder mal versucht, im Marburger Bund zu fragen, wie ist es denn mal mit Streik, wie es denn mit gewerkschaftlichen Aktivitäten aussieht. Und darauf kam eigentlich überhaupt nichts.“ (Montgomery 2009)217

Erst als sich abzeichnete, dass der Marburger Bund seine Forderungen im TVöD nicht würde durchsetzen können, änderte sich die Situation. TVöD und Bruch mit ver.di „Die Ärztinnen und Ärzte spürten die von den Großgewerkschaften beschworene ‚Solidarität’ der verschiedenen Berufsgruppen untereinander seit langem nicht mehr. Die Verhandlungen über die großen Tarifwerke des öffentlichen Dienstes (BAT, TVöD) führten tatsächlich dazu, dass die unteren Vergütungsgruppen zu Lasten der höheren besser gestellt wurden. […] Dies wiederum führte zu der hohen Unzufriedenheit der Angestellten in den höheren Vergütungsgruppen, so auch im Krankenhaus, mit den bekannten Folgen.“ (Ehl 2008: 406)

Der geplante Übergang vom BAT zum TVöD, in Form des ver.di Tarifabschlusses, wäre für einige Ärztegruppen mit einer nicht unerheblichen Einkommenseinbuße verbunden gewesen. Der Aufstieg in den Gehaltsstufen der einzelnen Entgeltgruppen sollte nicht mehr länger nach dem Senioritätsprinzip (Abhängigkeit von Lebensalter und Familienstand) erfolgen, sondern durch eine leistungsorientierte Bewertung von Berufserfahrung und Dienstalter ersetzt werden. Der Marburger Bund ist zwar generell für eine Leistungsorientierung, doch sollte bei einem Arbeitgeberwechsel bei der Eingruppierung die Arbeitszeit 217



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beim vorherigen Arbeitgeber nicht berücksichtigt werden. Davon wären die Ärzte besonders betroffen gewesen, da es bei ihnen häufig zu einem Krankenhauswechsel kommt. Darüber hinaus sollten auch die Sonderzuwendungen in Form von Weihnachts- und Urlaubsgeld gekürzt bzw. in Abhängigkeit von der jeweiligen Budgetentwicklung des Krankenhauses gezahlt werden (vgl. Bispinck 2007: 15). Bis zuletzt versuchte der Marburger Bund in seinem Sinne Einfluss auf ver.di und die Verhandlungen zu nehmen. Erst kurz vor dem Ende der Verhandlungen zum TVöD distanzierte er sich vom Ergebnis. Mit den Beschlüssen der 108. Hauptversammlung, die am 9. September 2005 kurz vor der Unterzeichnung des TVöD stattfand, stellte sich der Marburger Bund an die Spitze der Streikbewegung. Er lehnte das Verhandlungsergebnis des TVöD ab, forderte die Arbeitgeber zu Verhandlungen über einen eigenständigen Ärztetarifvertrag auf und widerrief die Verhandlungsvollmacht für ver.di. Zugleich wurde die Gehaltsforderung „BAT +30%“ für die eigenen Tarifverhandlungen festgelegt (vgl. Beschlüsse 1–3 der 108. Hauptversammlung; Marburger Bund 2005: 2f.). Noch vor der Aufkündigung der Verhandlungsvollmacht von ver.di durch den Marburger Bund schrieb Ellen Paschke (ver.di Bundesvorstand) anlässlich eines Treffens zwischen der Vereinigung Cockpit und dem Marburger Bund: „Kooperation und Kommunikation mit anderen Berufen sind wesentliche Elemente des ärztlichen Berufsalltags. Rigoros durchgesetzte Einkommenserhöhungen zulasten der anderen Beschäftigten lassen sich im berufsübergreifenden Team nur schwer rechtfertigen und können das Arbeitsklima dauerhaft belasten.“ (Paschke 2005: 236)

Im Oktober 2005 konnte der Marburger Bund Verhandlungen mit der TdL beginnen. Nachdem auch bis zum März 2006 keine Fortschritte in den Gesprächen gemacht wurden, begannen die Ärzte an den Unikliniken mit dem Arbeitskampf. Er dauerte 13 Wochen an und fand eine hohe mediale Resonanz und große Akzeptanz bei Patienten und Öffentlichkeit. Insgesamt waren 13.000 Ärzte an 40 Standorten beteiligt gewesen, bis MB und TdL sich im Juni 2006 auf die Eckpunkte eines arztspezifischen Tarifvertrages einigen konnten. Bei den – gegen Ende parallel stattfindenden – Verhandlungen mit der VKA kam es im gleichen Monat zu einer Urabstimmung über einen Streik, da auch hier die Verhandlungen ins Stocken geraten waren. Auch hier dauerte es bis August 2006 und bedurfte es des Ausstandes von 19.000 Ärzten an 190 Kliniken, um zu einer Einigung zu gelangen (vgl. Ehl 2006: 15). Ver.di schloss trotzdem im September 2006 einen Tarifvertrag mit der VKA ab, der sich auch auf die Krankenhausärzte erstrecken sollte. Montgomery sagte, dieses Vorgehen von ver.di sei „eine Frechheit“ und so, „als wenn die Gewerkschaft der Kulissenschieber die Honorare für die Schauspieler aushandelt“ (Deutsches Ärzteblatt 2006a). Auch als Reaktion auf dieses vom Marburger Bund als Anmaßung empfundene Vorgehen ver.dis verkündete Frank Ulrich Montgomery im August des Jahres 2006 eine Gesundheitsgewerkschaft gründen zu wollen, in der sich die unterschiedlichen Verbände im Gesundheitssektor zusammenschließen sollten. „Wir wollen das Allmachtsprinzip der großen Gewerkschaften aufbrechen.“ (Deutsches Ärzteblatt 2006b). Aber auch wenn die Idee einer Gesundheitsgewerkschaft sogar im Vorstand des Marburger Bundes zur Sprache gekommen war – vor allem, weil einige Pflegekräfte ihren Wunsch nach einer Mitgliedschaft im Marburger Bund bekundet hatten – wurde sie nicht weiter verfolgt. Zum einen, weil der Marburger Bund „hinreichend mit der Bewältigung der Folgen des erfolgreichen Streiks beschäftigt“ gewesen sei, so Martens (2008: 38). Und zum anderen – so wurde insbesondere vonseiten ver.dis argumentiert – würde sich die Identität als Ärztegewerk-

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schaft und Standesvertretung der Ärzte nicht mit dem Anspruch einer Organisation, die alle Gesundheitsberufe umfasst, vereinbaren lassen (vgl. Busch/Stamm 2006: 21). „Als Gesundheitsgewerkschaft müsste der MB genau das tun, was er ver.di heute vorwirft: Unterschiedliche Interessen austarieren und zu gemeinsamen Zielsetzungen bündeln.“ (Dielmann 2006: 14). Und sogar Montgomery selbst sagte wenig später in einem Interview mit dem Deutschen Ärzteblatt: „Ich plädiere für eine ergebnisoffene Diskussion innerhalb des Verbandes. Dafür spricht, dass die Ärzte in den Krankenhäusern gerade einmal 15 Prozent der Belegschaft ausmachen und der Marburger Bund gegen Verdi deshalb oft den Kürzeren zieht. Allerdings sollten wir uns auch fragen, ob wir wirklich wieder in ein solches Solidaritätskorsett zurückwollen, wie wir es jahrelang an der Seite von Verdi erduldet haben.“ (Montgomery, zit. n. Flintrop 2006b)

Eigenständiger Tarifvertrag und Reaktionen Das DIW sah insgesamt keine Notwendigkeit für arztspezifische Tarifverträge, da Ärzte sowohl im vorher geltenden BAT, als auch im neuen TVöD bzw. TV-L „im Vergleich zu anderen Akademikern des öffentlichen Dienstes bevorzugt werden und darüber hinaus lukrative Zusatzverdienstmöglichkeiten besitzen“ (Spengler 2006: 356). Die über die Gehaltsfrage hinausgehenden Forderungen des Marburger Bundes zum Abbau von aufgezeigten Missständen, wie der Arbeitszeitproblematik, seien dagegen tatsächlich ein Problem (ebd.: 360). Auch ver.di äußerte Kritik am Vorgehen und den Tarifabschlüssen des Marburger Bundes. Ihrer Auffassung nach provozierten die Ärzte mit ihren überhöhten Gehaltsforderungen, die zulasten der anderen Berufsgruppen gingen, eine Entsolidarisierung der Beschäftigten und die Spaltung der Gewerkschaften (vgl. Dielmann 2006: 14). „Der Verband [Marburger Bund, d. Verf.] hat die ohnehin starke sozialpolitische Position seiner Mitglieder geschickt genutzt, um noch stärker zu werden – auf Kosten anderer, nämlich des Pflege- und Verwaltungspersonals und letztlich der Patienten.“ (Müller 2006: 10)

Dieser Egoismus habe aber nicht nur eine monetäre Komponente, sondern auch eine soziale: Für das Verhältnis zwischen ver.di und Marburger Bund wurde eine Argumentation vonseiten des Marburger Bundes als besonders „destruktiv“ empfunden: Indem der Verband den eigenen Berufsstand als „Leistungsträger“ hinstellt, wird allen anderen Berufsgruppen indirekt der Status von „Zuarbeitern“ zugeschrieben.218 Ein ver.di-Landesvorsitzender sagte über die Entwicklung des Verhältnisses zwischen ver.di und MB: „Auf Grund der guten Zusammenarbeit war es umso blöder, dass der Marburger Bund aus der Tarifkooperation ausgestiegen ist. Das hat das aus der Privatisierung heraus entstandene kooperative Verhältnis kaputt gemacht.“219

Ver.di warf dem Marburger Bund aber auch vor, diese überdurchschnittlichen Gehaltssteigerungen hauptsächlich durch längere Arbeitszeiten erkauft zu haben. So würden die Wochenarbeitszeiten nicht gesenkt, sondern teilweise sogar eine Erhöhung ermöglicht, sofern diese bezahlt werden. Damit werde deutlich, dass der Marburger Bund eine einseitige, auf Gehalt fokussierte Strategie verfolge und es ihm gar nicht um eine nachhaltige Verbesserung der Arbeitsbedingungen in den Krankenhäusern ginge (vgl. Hecht/Dielmann 2006: 30; 218 219

Vgl. Interview VERDI (1) vom 02.03.2009. Vgl. ebd.


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Dielmann 2006:14). Diese Kritik scheint der Marburger Bund mit einem Beschluss auf der letzten Hauptversammlung im Mai 2008 aufgenommen zu haben, in dem er die tarifliche Verankerung des Arbeitsschutzes einfordert und diesen in Zukunft bei Verhandlungen zu berücksichtigen gedenkt. Die konkreten Festlegungen sind dann aber relativ unklar formuliert: „Überlange Arbeitszeiten [...] sind zu vermeiden. [...] Bei Schichtdienst ist die Schichtfolge [...] nach Möglichkeit auf drei Schichten zu begrenzen.“ (Marburger Bund 2008: 3) Ver.di sieht eine MB-Strategie, die der Lohnpolitik auch weiterhin Vorrang gewährt, kritisch, da diese in der Zukunft weit reichende Folgen haben könnte. Eine Möglichkeit wäre dabei, dass sich der momentane Erfolg des Marburger Bundes ins Gegenteil verkehren könnte – nämlich dann, wenn Krankenhäuser aus Kostengründen beginnen, beim teuersten Personal zuerst zu sparen und beispielsweise weitere Aufgaben an andere qualifizierte Beschäftigungsgruppen zu delegieren, wie es die Pfleger während des Streiks schon erlebt haben (vgl. Müller 2006: 10). Eine andere Sicht ist die, dass die zukünftige Entwicklung vor allem zulasten der Patienten gehen wird, weil die Kliniken aus Kostengründen das Pflegepersonal vermutlich noch weiter abbauen werden, um die teuren Ärzte zu finanzieren; zudem könnte sich die Lohnspreizung bei den Krankenhausbeschäftigten noch weiter verstärken (vgl. Dielmann 2006: 20). Tabelle 30: Tarifverträge im Vergleich (Gesamtkosten für Arbeitgeber) MB VKA nach 6 Jahren

274.800

nach 10 Jahren nach 19 Jahren nach 30 Jahren

578.280 1.165.080 1.904.280

nach 20 Jahren

1.427.400

nach 20 Jahren

1.560.000

TVöD Assistenzarzt 271.512 Facharzt 563.580 1.163.520 1.910.112 Oberarzt 1.352.592 Ltd. Oberarzt 1.399.200

MB TdL

BAT220

280.571

285.760

590.857 1.156.572 1.848.001

570.271 1.188.020 1.952.376

1.502.286

1.357.435

1.756.571

1.519.713

Quelle: VKA, nach Flintrop 2006a: 2670 Ein weiterer Vorwurf betrifft die Ausgestaltung des Tarifvertrages. Dem Marburger Bund wurde vorgeworfen, zwar einen Tarifvertrag ausgehandelt und unterschrieben zu haben, doch sei dieser kaum als eigenständig zu bezeichnen, da er sich kaum von dem Tarifvertrag ver.dis unterscheide. In verschiedenen Vergleichen wird dem MB zwar ein „besserer“, aber nur marginal abweichender Tarifvertrag attestiert.221 Die Gegenüberstellung der verschiedenen Tarifverträge zeigt aber deutlich, dass gegenüber dem TVöD fast alle Arztgruppen 220

Der Marburger Bund merkt kritisch an, dass der angegebene Verdienst nach BAT zu hoch ausfallen würde, weil die VKA bei ihren Berechnungen einen verheirateten Arzt mit Kind als Referenz genommen hat. „Ärzte ohne Kinder würden in den ersten Berufsjahren deutlich weniger gegenüber dem alten BAT verlieren“ (Flintrop 2006a: 2670). 221 Vgl. bspw. Verein Demokratischer Ärztinnen und Ärzte (Schwarzkopf-Steinhauser 2006: 11).

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einen Gehaltszuwachs verzeichnen können. Im Vergleich mit dem BAT ist es dem Marburger Bund nur gelungen, ein ähnliches Niveau zu halten (zum Vergleich der Entgelte nach Arbeitsjahren vgl. Tabelle 30). Der Marburger Bund selbst gab nach Abschluss der Tarifverträge folgende Vergleichswerte an: Assistenzärzte haben im Vergleich BAT zum MBTarifvertrag TdL pro Jahr einen Entgeltzuwachs von 42.700 Euro auf 45.600 Euro und ein Facharzt von 64.825 Euro auf 66.000 Euro (Marburger Bund 2006: 9–11). 2.3.6 Fazit: Weg zum eigenständigen Tarifakteur Das Beispiel des Marburger Bundes zeigt, wie die Transformation eines Verbandes mit einer eher berufsständisch orientierten Vertretungspolitik zum Tarifakteur gelingen kann. Die Entwicklung hin zu einer eigenständigen tarifpolitischen Vertretung ist ein sehr voraussetzungsvoller Prozess. Anders kann nicht erklärt werden, weshalb nicht bereits vorher der Kurs der Vergewerkschaftung erfolgreich beschritten wurde. Die Etablierung des Marburger Bundes als Tarifakteur war nur durch das Zusammenspiel verschiedener Faktoren möglich. Sechs Aspekte sind von besonderer Bedeutung für die erfolgreiche Transformation dieses Verbandes. Dabei wird zwischen verbandsumweltlichen Bedingungen, die als Gelegenheitsstruktur fungierten, und verbandsinternen, ressourcenbezogenen Faktoren unterschieden. Aber erst das Zusammenwirken dieser beiden Seiten ermöglichte es dem Verband, das Gelegenheitsfenster, das sich mit dem Tarifkonflikt um den TVöD 2005/2006 öffnete, zur Etablierung als eigenständiger Tarifakteur zu nutzen. Abbildung 16: Marburger Bund – Gelegenheitsstruktur und Ressourcenmobilisierungspotenzial Gelegenheitsstruktur (Verbandsumwelt)

Ressourcenmobilisierungspotenzial (Marburger Bund)

Übergang DAG/ver.di

Vetomacht, Primärmacht

Privatisierung, Budgetdeckelung, Ökonomisierung

Streikwillige Ärzte an Unikliniken, Statusverlustangst

Veränderung von Arbeitsbedingungen und Tätigkeiten, Abwertung von Beruf und Status

Erfolgreiche Aufnahme der Unzufriedenheit (Montgomery), Mobilisierungsfähigkeit Tarifkonflikt TVöD 2005/2006

Eigene Darstellung


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Die Konstellationen aufseiten der Verbandsumwelt umfassen drei Bereiche: Wandel der Gewerkschaften: 2001 ging die DAG in ver.di auf. Der Marburger Bund war zuvor viele Jahrzehnte mit der DAG in einer Tarifgemeinschaft verbunden gewesen, saß mit in den Verhandlungsgremien und war für alle berufspolitischen Belange der Ärzte selbstständig zuständig. Dies änderte sich mit der ver.di-Gründung. Die neue Dienstleistungsgewerkschaft zeigte sich nicht bereit, dem MB die gleichen Eigenkompetenzen in beruflichen Fragen zuzugestehen wie zuvor die DAG. Die Ärzte sahen sich in ihrem Entscheidungsfreiraum beschnitten und befürchteten, ihre Interessen würden zukünftig in der Multibranchengewerkschaft untergehen, sodass sie als Berufsgruppe keinen Einfluss mehr nehmen könnten, wenn sie betreffende Belange diskutiert würden. Wandel der Branche: Die Krankenhauslandschaft hat sich in den letzten Jahren deutlich verändert. Zu diesen Veränderungen gehört die Privatisierung zahlreicher Häuser, darunter auch einige große Unikliniken. Ein Drittel aller Krankenhäuser wird heute privatwirtschaftlich geführt. Zugleich haben sich die gesundheitspolitischen Rahmenbedingungen gewandelt. Unter der strikten Maßgabe einer Kostenreduktion wurde den Krankenhäusern eine Budgetdeckelung auferlegt. Im Zuge der Ökonomisierung des Krankenhausbetriebes wurden Stellen eingespart, sodass sich traditionelle Aufstiegschancen für Ärzte verengt haben. Weiterhin wurde ein Fallpauschalensystem eingeführt. Seither haben betriebswirtschaftliche Gesichtspunkte Vorrang vor theoretisch möglichen Therapieansätzen, während gleichzeitig der Krankenhausbetrieb durch umfangreiche Dokumentationspflichten bürokratischer wurde. Wandel von Beruf und Arbeitsbedingungen: Die Bürokratisierung und der mit den Fallpauschalen einhergehende Dokumentationsaufwand erlegten den Ärzten neue administrative und berufsfremde Tätigkeiten auf. Der Primat betriebswirtschaftlicher Rechnungsführung beschnitt die Entscheidungs- und Gestaltungshoheit der Ärzte. Diese sahen sich insbesondere auch vor dem Hintergrund verengter Aufstiegschancen durch die Einschränkung der Niederlassungsfreiheit zunehmend ihres sozialen Status beraubt. Von „Halbgöttern in Weiß“ fühlten sie sich zu „Facharbeitern in der Gesundheitswirtschaft“ herabgestuft (Martens 2008: 20ff.). Im Vergleich mit dem europäischen Ausland empfanden sich die Krankenhausärzte unterbezahlt und klagten über schlechte Arbeitsbedingungen und unentgeltliche Überstunden. Die Tarifpolitik als Grundlage von Einkommen und Arbeitsbedingungen gewann unter diesen Voraussetzungen eine neue Relevanz. Hinzu kam, dass ein Großteil der Ärzte traditionell im Marburger Bund organisiert war. Ärztemangel und eine hohe beruflich-fachliche Qualifikation sicherten den Ärzten eine große arbeitsmarktpolitische Primärmacht. Der Marburger Bund konnte die Arbeitsmarktmacht seiner Mitglieder aufgreifen und angesichts eines Organisationsgrads von 60 Prozent der Krankenhausärzteschaft (Organisationsmacht) in Vetomacht gegenüber dem von ver.di und den Arbeitgebern verhandelten TVöD umsetzen. Ausgangspunkt war dabei einerseits die große Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen, insbesondere unter jungen Ärzten an den Unikliniken. Die im lokalen Raum stattfindenden ersten Arbeitsniederlegungen und Proteste der Jungärzte wurden unter Federführung des damaligen MB-Vorsitzenden Frank Ulrich Montgomery in eine organisierte und umfassende Streikbewegung überführt. Er selbst gerierte sich als „Anführer des Sklavenaufstands“ (tagesschau.de, in: Deutsches Ärz-

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teblatt 2007: 3344) und fand jenseits der Mitgliedschaft auch in der Öffentlichkeit Unterstützung für das offensive Vorgehen des Verbands, als sich im Zuge der Tarifverhandlungen 2006 eine entsprechende Gelegenheit bot. Gelegenheitsfenster: Der Konflikt um den neuen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) sollte für den Marburger Bund die entscheidende Chance bieten, die Forderungen der Ärzte nach Verbesserungen von Einkommen und Arbeitsbedingungen durchzusetzen und in einem eigenen Spartenvertrag selbst zu verhandeln. Der von ver.di verhandelte Tarifabschluss war nicht zuletzt ein Bruch mit dem traditionellen Senioritätsprinzip zugunsten stärkerer Leistungsorientierung, die den häufigen Arbeitgeberwechsel von Krankenhausärzten nicht berücksichtigte. Dies verstanden die Ärzte als neuerlichen Angriff auf die eigene Position, hätten sich doch durch die Anwendung des TVöD im Laufe des Berufslebens nicht unerhebliche Einkommenseinbußen aufsummiert. Mit dem Wegfall von Senioritätsprinzip, Sonderzuwendungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld und der Nichtanrechnung von Beschäftigungszeit nach einem Arbeitsplatzwechsel für die Eingruppierung, hätten vor allem die sowieso schon übermäßig belasteten jungen Ärzte mit weiteren Einschnitten zu rechnen gehabt. Es regte sich Protest in der Ärzteschaft, und der Marburger Bund kanalisierte diese Proteste in eine umfassende Streikwelle, an deren Ende die vollwertige Anerkennung des Marburger Bundes als Tarifpartner durch die Arbeitgeber und der Abschluss eines arztspezifischen Tarifvertrags standen. Tabelle 31: Zeittafel Marburger Bund Jahr

Organisation

1947

Gründung der „Marburger Gemeinschaften“ als regionale Organisationen junger Ärzte Vereinigung der „Marburger Gemeinschaften“ zum „Marburger Bund – Vereinigung angestellter Ärzte“ Gründung der ÖTV Gründung der DAG Umbenennung des Verbandes in „Verband der angestellten Ärzte Deutschlands – Marburger Bund“

1948

1949

1950

1951

1952 – 1961

Branche

Tarifpolitik

Anschluss des MB an einen gewerkschaftlichen Spitzenverband wird abgelehnt Großgewerkschaften zweifeln Tariffähigkeit des MB an; Arbeitgeber wollen nicht verhandeln Abschluss eines Freundschaftsund Kooperationsvertrages mit der DAG Erfolgreiche Urabstimmung über Streikbereitschaft im Zuge der Tarifverhandlungen mit der TdL Verhandlungen zum BAT


Organisation

1954

1968

Landesverband RheinlandPfalz löst sich auf und schließt sich mit dem Landesverband NordrheinWestfalen zusammen Landesverband Berlin entsteht Landesverband Saarland entsteht Landesverband BadenWürttemberg entsteht durch Zusammenschluss von vier Landesverbänden MB: 12.000 Mitglieder Gründung des Arbeitskreises „Leitende Krankenhausärzte“ Gründungsmitglied der „Europäischen Vereinigung der angestellten und beamteten Ärzte“ MB: 19.000 Mitglieder

1969 1971

MB: 27.000 Mitglieder

1955 1959 1961

1962

1964

Tarifpolitik

Erarbeitung einer Streikordnung durch den Arbeitskreis Tarifpolitik Kündigung der SR2c durch MB Erster Arbeitskampf des MB Krankenhausfinanzierungsgesetz (KHG); Einführung: duale Finanzierung, Selbstkostendeckelung

1972

1974

Branche

149

Der Landesverband Berlin wird aufgrund von Satzungsverstößen aus dem MB ausgeschlossen Tarifkooperation zwischen ÖTV und DAG zerbricht Gründung einer Tarifgemeinschaft TGÖ aus MB, DAG und GGVöD

1975 1976


1981


KrankenhausKostendämpfungsgesetz (KHKG); Verhandlung der Pflegesätze; Beteiligung KK und KH an Bedarfsplanung der Länder

150


Jahr

Organisation

Branche

1984


KrankenhausNeuordnungsgesetz; Finanzierung der Selbstkosten nur noch auf Grundlage prospektiver Budgetverhandlungen; Erhöhter wirtschaftlicher Anreiz

1990

1992 1993

MB: 51.000 Mitglieder Die Landesverbände Sachsen, MecklenburgVorpommern, Thüringen, Sachsen-Anhalt und Berlin/Brandenburg entstehen MB: 54.000 Mitglieder MB: 55.000 Mitglieder

1994


1997


1999


2001

MB: 69.000 Mitglieder Gründung von ver.di

2002


2005


Tarifpolitik

Anteil privater KH: 15 Prozent Zweiter Arbeitskampf des MB Gesundheitsstrukturgesetz; Budgetdeckelung; Kopplung der Krankenhausbudgetentwicklung an die Einnahmeentwicklung der GKV 129.000 Ärzte in 2.337 KH Auflösung der TGÖ durch Austritt von MB und DAG DAG erhöht Verhandlungsvollmacht für die Ärzte im MB Verhandlungsgemeinschaft ÖTV, DAG und MB 2. GKV-Neuordnungsgesetz; Fortführung der Budgetdeckelung Anteil privater KH: 20 Prozent GKVGesundheitsreformgesetz; Verschärfung der Budgetdeckelung 142.000 Ärzte in 2.240 KH DAG geht in ver.di auf Verhandlungsvollmacht für die MB-Ärzte geht von der DAG auf ver.di über Fallpauschalengesetz; Einführung der Fallpauschalen; Starke wirtschaftliche Anreize Anteil privater KH: 26 Prozent Streik der Ärzte an den Unikliniken Ablehnung des TVöD durch die MB-Hauptversammlung Widerruf der Verhandlungsvollmacht für die MB-Ärzte an ver.di


151

Jahr

Organisation

Branche

Tarifpolitik

2006


148.000 Ärzte in 2.104 KH

Ver.di und dbb schließen TV mit VKA ab Streik der MB-Ärzte Erster eigenständiger TV des MB mit der TdL Erster eigenständiger TV des MB mit der VKA Erste eigenständige TV des MB mit privaten Klinikkonzernen

2009


160.000 Ärzte in 2.050 KH Anteil privater KH: 30 Prozent Krankenhausreformgesetz; Einmalige Berücksichtigung der Tariflohnsteigerungen 2008/2009 für die Budgetsteigerungsrate

Eigene Darstellung 2.4 Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter in der Chemischen Industrie (VAA): Netzwerk für Führungskräfte Der VAA organisiert Führungskräfte in der chemischen Industrie sowie in verwandten Industriezweigen und vertritt diese auch in Tarifverhandlungen mit den Arbeitgebern. Insoweit nimmt der VAA eine besondere Stellung im Rahmen der deutschen Arbeitnehmerverbandslandschaft ein, denn die gewerkschaftliche Interessenvertretung von Führungskräften entspricht nicht dem Normalfall. Vielfach überwiegen in dieser Personengruppe ein Vertrauen in das eigene Potenzial und der Glaube, die eigenen Interessen sehr gut allein vertreten zu können, ohne dass hierzu der Rückhalt einer Kollektivorganisation vonnöten sei. Darüber hinaus zeichnet die gesellschaftliche Versinnbildlichung einer Führungskraft das Bild einer Person in leitender Stellung, die in unmittelbarem Kontakt zum Arbeitgeber steht und Arbeits- sowie Entlohnungsbedingungen individuell aushandelt. So wird unter anderem davon ausgegangen, dass nur eine jeweils kleine Gruppe von Beschäftigten betriebliche Leitungsverantwortung übernimmt und dass sich die Interessen dieses Personenkreises schwerlich über Unternehmensgrenzen hinaus vereinheitlichen ließen. Beim Blick auf den VAA wird deutlich, dass dieses Bild revidiert werden muss. In diesem Fall ist es offenbar durchaus gelungen, gemeinsame Interessenlagen von Führungskräften zu identifizieren, diese kollektiv zu organisieren und verbandlich zu vertreten. Und zwar nicht allein gegenüber Politik und Wirtschaft im Allgemeinen, sondern zudem auch – und zwar tonangebend – in Verhandlungen mit dem Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC). Damit besitzt der VAA unstrittig gewerkschaftliche Charakterzüge. Schließlich handelt er für seine Mitglieder Tarifverträge aus – und dies in langer Tradition. Bereits im April 1920 wurde der Reichstarifvertrag (RTV) für die akademisch gebildeten Angestellten in der chemischen Industrie verabschiedet, der nur wenige Wochen später, im Juni desselben Jahres, vom Reichsarbeitsministerium für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Als Rahmentarif enthielt der RTV allgemeine Mindestbedingungen zu Fragen wie Kündigung,

152


Arbeitszeit, Vergütung von Mehrarbeit und Urlaub. Besondere Relevanz für Chemiker und Ingenieure hatten insbesondere die über den gesetzlichen Rahmen hinausreichenden Bestimmungen zum Wettbewerbs- und Erfinderrecht, die ebenfalls im RTV enthalten waren. In insgesamt acht Tarifgebieten wurden ab 1922 zudem Gehaltstarifverträge für Akademiker verhandelt, die Lohnuntergrenzen für die ersten fünf Berufsjahre und eine automatische, jährliche Steigerung der Bezüge vorsahen.222 Nach 1945 wurde der RTV wieder in Kraft gesetzt, bis 1960 schließlich die entsprechende Vertragsnovelle wirksam wurde. Auch die Praxis der vertraglichen Festlegung von nach Berufsjahren gestaffelten Lohnuntergrenzen für Hochschulabsolventen in der chemischen Industrie wurde in der Bundesrepublikfortgeführt. Die Arbeitnehmervertretung übernahm eine Tarifgemeinschaft aus VAA, IG ChemiePapier-Keramik (IG CPK), Marburger Bund (MB) und Deutscher Angestelltengewerkschaft (DAG). Im Rahmen dieser Kooperation lag die Tarifführerschaft beim VAA, weil dieser die meisten Mitglieder im Bereich der Außertariflichen Angestellten (ATAngestellten) besaß. In ihren Grundzügen bestehen beide Vertragswerke – Manteltarif und Gehaltstarif für Berufseinsteiger – auch heute noch. Interessant in Fragen von Verbandskonkurrenz und Wandel der Gewerkschaftslandschaft ist jedoch, dass die eingespielte Kooperationspraxis der Arbeitnehmerverbände Ende der 1990er-Jahre einen nachhaltigen Riss bekam, als sich die IG CPK223, DAG und der MB weigerten, den Tarifabschluss für Berufsanfänger mit Hochschulbildung, dem der VAA zugestimmt hatte, zu übernehmen. Über die Gehaltstarifverträge der Akademiker verhandelt der VAA seither allein, während über den längerfristig angelegten Manteltarifvertrag, der zuletzt im Jahr 2000 novelliert wurde ,weiterhin VAA, IG BCE und MB gemeinsam entscheiden. Wie aber kam es zu dem Bruch in der gehaltstarifpolitischen Kooperation? Während der VAA sein Verhältnis zur IG CPK respektive IG BCE stets als „positive Ergänzungskonkurrenz“224 verstand, erklären Vertreter der IG BCE, dass der VAA wiederholt den Tarifabsenkungswünschen der Arbeitgeber entsprochen habe und dass die Tariflogik der IG BCE es schließlich nicht mehr erlaubt habe, diese Dumpingstrategie mitzutragen. Um zu verstehen, was die IG BCE bewogen hat, die tarifpolitische Kooperation mit dem VAA aufzukündigen, soll hier zunächst der VAA näher vorgestellt werden. Schließlich erstaunt allein die Tatsache, dass es der kleinen Führungskräftegewerkschaft seinerzeit gelungen ist, die Tarifführerschaft zu übernehmen und die weitaus mitgliederstärkere und folglich auch mächtigere IG CPK in die zweite Reihe zu verweisen. Für diese Entwicklung erweisen sich nach erster, näherer Betrachtung drei Zusammenhänge als entscheidend: Der Organisierungserfolg des VAA ergibt sich aus besonderen Eigenschaften, die seine Mitgliedschaft charakterisieren, aber auch aus Alleinstellungsmerkmalen der Branche Chemie. So bilden ein unter Chemikern typisches Zusammengehörigkeitsgefühl und verbandsgeschichtlich betrachtet die weitreichenden Traditionsbezüge des Verbands die Grundlage für eine kollektive Organisation dieser Berufsgruppe. Die hohe Bedeutung der Forschung in der chemischen Industrie verlangt eine Vielzahl von akademisch gebildeten Fachkräften. Diese – traditionell größtenteils chemisch gebilde222

Lediglich das Tarifgebiet Bayern übernahm die Fünfjahresstaffelung nicht (Vgl. VAA 1994a: 16). Die IG CPK fusionierte am 6. Oktober 1997 mit der IG Bergbau und Energie (IG BE) und der Gewerkschaft LEDER zur IG Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE). Die Tarifvertragsverhandlungen endeten am 30. April 1997 noch vor der Fusion. 224 Interview VAA (1) vom 29.09.2009. 223


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te Akademiker – organisieren sich im VAA. Gleichzeitig hat die Arbeitsmarktstruktur der Chemiebranche einen verbandlichen Zusammenschluss der Führungskräfte in den Chemiebetrieben begünstigt: das Schwergewicht bilden wenige Großkonzerne mit teilweise weit über 10.000, in Einzelfällen sogar mehr als 50.000 Mitarbeitern. In den Großunternehmen wie BASF, Bayer oder Hoechst waren allein mehrere Tausend Mitarbeiter in Führungspositionen beschäftigt, deren Arbeitsbedingungen und folglich teilweise auch Interessenlagen durchaus vergleichbar waren. Traditionsbezüge haben dem VAA nach 1945 den Einstieg ins Tarifgeschäft erleichtert. So war die kollektive Vertretung von Akademikerinteressen für die Chemiearbeitgeber kein Novum. Vielmehr wurde hier unmittelbar an die früheren Verantwortlichkeiten des Bundes der angestellten Chemiker und Ingenieure (Budaci) aus der Weimarer Zeit angeknüpft. Gleichwohl ist es letztlich dem hohen Organisationsgrad des VAA unter den Beschäftigten im AT-Bereich und – so räumt die IG CPK selbstkritisch ein – der anfänglichen Vernachlässigung dieser Zielgruppe durch die zuständige DGB-Gewerkschaft zu verdanken, dass die Führungsrolle des VAA in Tariffragen für Beschäftigte der chemischen Industrie mit Hochschulbildung zur Selbstverständlichkeit wurde.

Bedingt durch andere Mitgliederstrukturen beider Organisationen sind die Ziele von IG CPK/IG BCE und VAA nicht immer deckungsgleich. Neben einem gemeinsamen, industriepolitischen Interesse am Chemiestandort Deutschland ergeben sich für beide Verbände mitunter und je nach Situation durchaus divergierende tarifpolitische Schlussfolgerungen. Eine Tarifpolitik, die notwendigerweise auch den Fortbestand der eigenen Organisation im Blick haben muss, wenn sie zukunftsfähig sein will, mag in Einzelfällen der einen Seite sinnvoll erscheinen, aus Sicht der anderen jedoch unzumutbar sein. In dem Spannungsfeld aus unterschiedlichen Organisations- und daraus resultierend divergierenden Tariflogiken zerbrach schließlich die eingespielte Kooperation zwischen beiden Verbänden ungeachtet ihrer langjährigen Tradition. 2.4.1 Forschungslage Mit Blick auf den Verband selbst liegen zunächst diverse verbandseigene Chroniken vor, die Aufschluss über Gründung und Historie des VAA geben können (VAA 1969, 1994a, 2009a; Hänsel o.J.). Die Systematik und den Geltungsbereich der Tarifverträge für Akademiker in der chemischen Industrie erläutert Ansgar Fischer, der als langjähriger Hauptgeschäftsführer für den VAA tätig war, in einem kurzen Beitrag (vgl. Fischer 2002). Einen fundierten Einblick in Gründungsmotive, organisationspolitische Erfolge und tarifpolitische Leistungen der VAA-Vorgängerorganisation Budaci gibt die Dissertationsschrift von Tobias Sander (2009). Sander untersucht den Zusammenhang von sozialer Lage, Mentalitätsbildung und politischem Ausdruck der Ingenieure zu Beginn des 20. Jahrhunderts und hinterfragt mögliche Ursachen einer nationalistisch-völkischen Radikalisierung der Ingenieure (2009: 22). Im Zuge dessen rekonstruiert Sander die Gründungsgeschichte und die weitere Entwicklung verschiedener Ingenieursverbände. Unter den von Sander analysierten Verbänden befindet sich auch der Budaci als organisatorischer Zusammenschluss von Chemikern und Ingenieuren in der Chemiebranche.

154


Sander betont die organisationspolitischen aber auch die tarifpolitischen Erfolge des Budaci (2009: 183ff.). So gelang es diesem Verband, eine Entgeltstufe zu etablieren, die ausschließlich Akademikern vorbehalten war, sowie wichtige Regelungen zum Arbeitnehmererfindungsrecht und zum Wettbewerbsverbot manteltarifvertraglich zu definieren (Sander 2009: 188f.). Sander beschreibt den Budaci als „Chemikergewerkschaft“ (ebd.: 246) mit hoher Konfliktorientierung (ebd.: 207), jedoch ursprünglich ohne parteipolitische Bindung (ebd.: 248). Nachdem sich die wirtschaftlich-soziale Lage in den 1930er-Jahren für die angestellten Akademiker verschlechtert hatte, habe der Verband mit nationalsozialistischen Zukunftsutopien geliebäugelt. Eine nationalsozialistisch-ständische Neuorganisation der Gesellschaft, so hofften Teile des Budaci, könne dazu beitragen, den „Elitestatus“ und eine dementsprechende soziale Absicherung der akademisch gebildeten Klasse wiederherzustellen (Sander 2009: 255). Über den Gegenstand der unmittelbaren Verbandsorganisation hinaus liegen diverse industriesoziologische Betrachtungen über die sozialen und wirtschaftlichen Beziehungen in der Chemiebranche vor. Die Entwicklung der für den Chemiebereich typischen sozialpartnerschaftlichen Beziehungen haben Kädtler und Hertle dezidiert beschrieben (vgl. Kädtler/Hertle 1997). Sie betonen den Primat der industriepolitischen und branchenbezogenen Ausrichtung von Verbands- und Unternehmenspolitik gegenüber politischideologischen Überzeugungen. Vielmehr habe die IG CPK ihren Umgang mit den Chemiearbeitgebern nach der Erfahrung des wenig ruhmreichen Arbeitskampfes von 1971 versachlicht, sodass sich „Kooperation und Konsens als Grundprinzip der industriellen Beziehungen“ (Kädtler/Hertle 1997: 320) etablieren konnten. Die Auswirkungen des oben beschriebenen Strukturwandels auf die Gruppe der hochqualifizierten Angestellten (HQA) hat Kotthoff empirisch untersucht. Nach dem Beginn eines grundlegenden Strukturwandels der deutschen Unternehmenslandschaft befragte er Anfang der 1990er-Jahre Führungskräfte zu ihrer Arbeitssituation im Kontext des Wandels von Unternehmensstrukturen und Firmenkulturen (Kotthoff 1997). Knapp zehn Jahre nach Erscheinen der Erststudie hat Kotthoff – gemeinsam mit Wagner – die Personen erneut interviewt, um festzustellen, wie dauerhaft die von ihm im Rahmen der Erstuntersuchung identifizierten Veränderungen waren (Kotthoff/Wagner 2008). In seiner ersten Studie hatte Kotthoff festgestellt, dass infolge abnehmender Beschäftigungssicherheit und garantierter Aufstiegschancen von Führungskräften die wechselseitige Tauschbeziehung zwischen Hochqualifizierten und Arbeitgebern ins Wanken geraten sei. Eine Erosion der Sozialpartnerschaftlichkeit können Kotthoff und Wagner jedoch auch in der Folgeuntersuchung nicht feststellen. Vielmehr hätten sich „die damaligen Wogen […] geglättet“ (Kotthoff/Wagner 2008: 290), doch könne keine Rekonstruktion des traditionellen Status quo in den Beziehungen zwischen Arbeitgebern und HQA konstatiert werden. Zwar hätten Arbeitsplatz- und Beschäftigungsunsicherheit auch unter Führungskräften dauerhaft zugenommen. Nach Kotthoff und Wagner ist die Karriereorientierung jedoch weiter der entscheidende Antrieb und Grundlage ihrer Arbeitsidentität zugleich (vgl. Kotthoff 2008). Die Arbeitgeber ihrerseits zeigten ein anhaltend hohes Interesse an einer langfristigen Unternehmensbindung der Führungskräfte. Zunehmende Karriereunsicherheiten hätten allerdings bei einem Teil der HQA zu einer Neudefinition der Balance zwischen Arbeitsalltag und Freizeit geführt.


155

„Sie justieren die Balance von Geben und Nehmen mit der Firma neu: der Stellenwert der Arbeit und der Firma nimmt tendenziell ab, derjenige der Freizeit und des Privatlebens nimmt zu. Sie verändern ihre Arbeitsidentität.“ (Kotthoff 2008: 2)

Die These Kotthoffs und Wagners von einer weniger karrierefixierten Mentalitätsorientierung der Hochqualifizierten sehen Hoose, Jeworutzki und Pries indes differenzierter. Sie identifizieren ausgehend von einer direkten Befragung unter VAA-Mitgliedern vier unterschiedliche Arbeitsidentitäten von Führungskräften in der chemischen Industrie (vgl. Hoose et al. 2009) und unterscheiden zwischen organisationsbezogenen Führungskräften, die sich dem Unternehmen stark verbunden fühlen, netzwerkorientierten Führungskräften, die den sozialen Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten hohen Wert beimessen, berufsbezogenen Führungskräften, denen es vorrangig um die Verwirklichung beruflicher Interessen geht und arbeitsmarktorientierten Führungskräften, für die die persönliche Karriere an erster Stelle rangiert (ebd.: 69ff.) Dabei ermitteln Hoose et al. Korrelationen zwischen der Arbeitsorientierung, der betrieblichen Stellung und dem Alter der Befragten. Demnach sind insbesondere organisationsbezogene Führungskräfte in leitenden Positionen zu finden. Auch netzwerkorientierte Führungskräfte übernehmen häufig leitende Funktionen. Im Gegensatz zu diesen sind arbeitsmarktorientierte wie auch berufsbezogene Typen vielfach in nicht leitenden Positionen anzutreffen (ebd.: 86). Letzterer tritt in der Altersgruppe der unter 35-Jährigen besonders häufig auf (ebd.: 90). Die betriebliche Mitbestimmung bewerten die Fach- und Führungskräfte durchgängig positiv – und hierin stimmen Kotthoff/Wagner und Hoose et al. überein. Allerdings habe der Betriebsrat aus Sicht der Befragten kaum Einfluss auf deren unmittelbare Arbeitssituation und somit wenig Relevanz für die eigenen Belange (Hoose et al. 2009: 150). Vielmehr werde im Betriebsrat ein wichtiger Ansprechpartner für die Tarifkräfte gesehen (Kotthoff/Wagner 2008: 296). Die Bedeutung des Betriebsrats für die Gestaltung der eigenen Arbeitssituation wird von den AT-Angestellten in nicht leitender Position tendenziell optimistischer bewertet als von denjenigen mit unmittelbarer Leitungsverantwortung (Hoose et al. 2009: 150f.). Doch vermuten Hoose et al., dass „[e]ine stärkere Ausrichtung der Betriebsratsarbeit auf AT-typische Belange […] diese Bewertung sicherlich positiv beeinflussen [könnte; d. Verf.]“ (ebd.: 151). Die Führungskräfte der Chemie wünschten sich eine kooperative, aber konfliktfähige Wechselbeziehung zwischen VAA und IG BCE. Eine Verschmelzung hingegen lehnen die Befragten mehrheitlich ab, da sich die Interessenlagen der Mitglieder von VAA und IG BCE nicht vereinheitlichen ließen. Die eigene Position verorten die Führungskräfte „im Spannungsfeld zwischen Belegschaft und Eigentümervertretern“ (Hoose et al. 2009: 157). Dieses Selbstverständnis der Mitgliedschaft spiegelt sich in der Einschätzung der Verbandsgeschäftsführung, die den VAA in positiver Ergänzungskonkurrenz zur IG BCE sieht (vgl. Kraushaar 2008; Helmer 2009: 33). 2.4.2

Branchenüberblick „Chemische Erzeugnisse genießen in der ganzen Welt einen hervorragenden Ruf. Spitzenprodukte aus der Chemie haben einen wesentlichen Anteil daran, daß ‚Made in Germany’ zu einem international anerkannten Qualitätssiegel wurde.“ (Helmut Kohl)225

225

Zitat aus dem Grußwort von Bundeskanzler Helmut Kohl in der Broschüre, die anlässlich des 75-jährigen Jubiläums aufgelegt wurde (VAA 1994a: 4).

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Mit diesen anerkennenden Worten macht der damalige Bundeskanzler Helmut Kohl, selbst einst Werkstudent bei der BASF und als Assistent für den BAVC tätig (vgl. Hasel/Meiners 2009: 21), anlässlich des 75-jährigen Jubiläums des VAA deutlich, dass er die chemische Industrie zu den Grundpfeilern des hiesigen Wirtschaftsstandorts zählt (VAA 1994a: 4). Auch heute gehört die Chemiebranche zu den wichtigsten Industrien in Deutschland. Gemessen am Umsatz stellt der Wirtschaftszweig Chemie die viertgrößte Industriebranche in Deutschland und den sechst größten Arbeitgeber dar (VCI 2010). Allein 416.250 Beschäftigte zählte die Branche im Jahr 2010 (VCI 2010); dazu kommen etwa gleich viele Arbeitsplätze in Zulieferbetrieben.226 In Europa hat die deutsche Chemiebranche den Spitzenplatz übernommen, auf dem Weltmarkt rangiert sie nach den USA, China und Japan auf Platz vier (VCI 2010). Die Produktpalette der Erzeugnisse, die in der chemischen Industrie hergestellt werden, ist äußerst vielseitig und reicht von Gegenständen des alltäglichen Gebrauchs wie Wasch- und Reinigungsmitteln oder Kosmetika über Pflanzenschutz- und Schädlingsbekämpfungspräparaten bis hin zu Computerchips und Solarzellen (vgl. VAA 1994a; BAVC 2009b: 14). Der Erfolg der deutschen Chemiebranche hat Tradition. 1851 begann der Berliner Apotheker Ernst Schering mit der Herstellung von Chemikalien im eigenen Labor. Rund zehn Jahre später entstanden die ersten Chemiefabriken in Deutschland; darunter Unternehmen wie Boehringer Mannheim (1859), Hoechst und Bayer (1863), die BASF (1865) und Agfa (1867). 1913 lag der Weltmarktanteil der deutschen Chemieindustrie bei 87 Prozent (VAA 1994a: 7). Während beispielsweise die amerikanische Chemieindustrie vorrangig auf Massenproduktion setzte, konzentrierten sich die deutschen Unternehmen auf diversifizierte Produktion und die Verfeinerung von Verfahrenstechnologien. Nicht selten wurden die Produkte im Unternehmensverbund hergestellt (Abelshauser 2002: 375). Ähnlich vielfältig wie die Produktpalette zeigt sich auch die Unternehmensstruktur. Zu den größten Unternehmen zählen BASF und Bayer, die knapp 40.000 bzw. 50.000 Mitarbeiter in Deutschland beschäftigen.227 Neben wenigen Großkonzernen existiert jedoch eine Vielzahl kleiner und mittelständischer Unternehmen (KMU). Insgesamt zählt der Verband der chemischen Industrie (VCI) 2.000 Chemieunternehmen, von denen 90 Prozent weniger als 500 Beschäftigte haben, die allerdings gemeinsam nur ein Viertel des Gesamtumsatzes erwirtschaften (VCI 2010).228 Aus beschäftigungspolitischer Perspektive erscheint die Branche trotz der Vielzahl an KMU-Betrieben dennoch als großindustriell geprägt (Hoose et al. 2009: 35). Einen regionalen Schwerpunkt bildet NRW – sowohl mit Blick auf den Anteil am Gesamtumsatz (32 Prozent), als auch bezüglich des Anteils der dortigen Mitarbeiter an der Beschäftigtenzahl der Branche insgesamt (25 Prozent) (ebd.). Während sich die Ambitionen und Aktivitäten der großen Konzerne auf die internationalen Märkte richten, konzentrieren sich die kleinen und mittleren Betriebe schwerpunktmäßig auf den deutschen bzw. den europäischen Markt (BAVC 2009b: 14). Die chemische Industrie ist sehr forschungsintensiv, sodass die Wissenschaft für die Unternehmen der Branche eine hohe und unmittelbare Bedeutung besitzt. Unternehmen der chemischen Industrie sind beispielsweise in der Gen- oder in der Nuklearforschung tätig. 226

2009 beschäftigte Bayer 36.700 Mitarbeiter an deutschen Standorten (Bayer 2010: 272). Die BASF zählte im gleichen Jahr 48.586 Beschäftigte in Deutschland (Vgl. Homepage BASF, http://www.basf.com/group/ueberbasf/employees (abgerufen am: 23.01.2011). 228 Vgl. Homepage des Verbandes der Chemischen Industrie (VCI), www.vci.de/Die_Branche/ default2~cmd~shr~docnr~114558~nd~~rub~735~ond~n01~c~5.htm (abgerufen am: 26.11.2009).


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8,4 Milliarden Euro investierte die Chemiebranche allein im Jahr 2008 in die Bereiche Forschung und Entwicklung. Jeder neunte Arbeitsplatz der hiesigen Chemiebranche befindet sich im Bereich Forschung und Entwicklung (VCI 2009). Die Bedeutung von Forschung und Entwicklung legt eine Kooperation von Chemieunternehmen und Universitäten mit chemischen Studiengängen nahe. So entstand eine enge Vernetzung zwischen Betrieben, Universitäten und Fachhochschulen, an deren Ursprung die Gesellschaft Deutscher Chemiker (GDCh), eine wissenschaftliche Fachgesellschaft, nicht unwesentlichen Anteil besitzt.229 Wesentliches Charakteristikum der chemischen Branche ist die sozialpartnerschaftliche Ausgestaltung der Arbeitsbeziehungen. Mitbestimmungsmöglichkeiten fanden schon früh Eingang in die Chemiebetriebe. 1920 wurde der erste Betriebsrat bei Bayer gebildet und 1922 entsandte die Belegschaft erstmals eigene Vertreter in den Aufsichtsrat des Unternehmens Hoechst. Lange vor der gesetzlichen Einführung von Sprecherausschüssen im Jahr 1988, bildeten sich in den Chemieunternehmen bereits zu Beginn der 1970er-Jahre derartige Gremien auf freiwilliger Basis (VAA 1994a: 21, 38). Bislang gab es nur einen Arbeitskampf im Jahr 1971, der allerdings weder flächendeckend noch organisiert ablief (Kädtler/Hertle 1997: 62). Der IG CPK gelang es nicht, die unterschiedlichen Streikaktivitäten in den Betrieben und Bezirken zu koordinieren und aufeinander abzustimmen, während der BAVC umfassende Anti-Streikmaßnahmen initiierte und betroffene Unternehmen entsprechend zu schützen wusste (Kädtler/Hertle 1997: 60ff.). Im Ergebnis hat der Streik zu einem Umdenken geführt: In der IG CPK setzten sich diejenigen Stimmen durch, die ein sozialpartnerschaftliches Miteinander befürworteten, und auch der BAVC bekundete sein Interesse an friedlich-kooperativen Austauschbeziehungen. In der Folgezeit wurde der Sozialpartnerschaftsgedanke institutionell verankert. Die Tarifpolitik wurde sukzessive zentralisiert, sodass ein Streik sowohl die Gewerkschaft IG BCE als auch die Mitglieder des Chemiearbeitgeberverbands BAVC gleichermaßen empfindlich treffen würde: die Gewerkschaften, weil sie flächendeckend Streikgeld zahlen müssten und die Unternehmen, weil auch die Produktion schlimmstenfalls gänzlich eingestellt werden müsste.230 Mit rund 1.900 von 2.000 Chemieunternehmen ist die überragende Mehrheit der Arbeitgeber Mitglied im BAVC.231 Damit wären nahezu alle Unternehmen und mit ihnen auch die Gesamtbelegschaft der Branche von einem Streik unmittelbar betroffen. Der BAVC bezeichnet die Chemiesozialpartnerschaft als „die intelligenteste Form des Miteinanders“:232 „Wir haben die Sozialpartnerschaft perfektioniert.“233 Bis heute gilt – und zwar auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite: „Die Sozialpartner sind eigentlich immer auf Konsens aus. […] Natürlich gibt es Auseinandersetzungen. Aber man sucht und findet auch fast immer einen Ausgleich.“ (VAA 2009d: 18)

229

Vgl. Interview VAA (2) vom 09.10.2009 und Homepage der Gesellschaft Deutscher Chemiker (GDCh), www.gdch.de/gdch/statement.htm (abgerufen am: 27.11.2009). 230 Interview IG BCE (1) vom 01.10.2009. 231 Vgl. Homepage des Bundesarbeitgeberverbandes Chemie (BAVC), www.bavc.de/bavc/web/ web.nsf/id/pa_verband.html (abgerufen am: 27.11.2009) und Homepage des VCI, www.vci.de/Die_ Branche/default2~cmd~shr~docnr~114558~nd~~rub~735~ond~n01~c~5.htm (abgerufen am: 25.11.2009). 232 Interview BAVC (1) vom 07.01.2010. 233 Ebd.

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Symbol und Aushängeschild der kooperativen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sind die sogenannten Sozialpartnervereinbarungen. Hierbei handelt es sich um Übereinkünfte zwischen dem BAVC und den Arbeitnehmerorganisationen der Chemiebranche. Hier werden Absprachen getroffen, die über den Geltungsbereich eines Tarifvertrags hinausreichen.234 Der BAVC spricht von einem „Bauwerk der Sozialpartnerschaft“ (BAVC 2009b: 20), das mittlerweile mehr als 40 Regelungen zu unterschiedlichen Themen wie Altersvorsorge, Standort- und Beschäftigungssicherung, Chancengleichheit oder auch Wirtschaftsethik und Umweltschutz umfasst (BAVC 2009b: 20f.; BAVC 2007a).235 Die meisten Vereinbarungen sind auf zwei Seiten festgehalten und bestehen zwischen IG BCE und BAVC; zu den bekanntesten Sozialpartnervereinbarungen zählt allerdings das dreiseitige „Friedenspapier“, das im Nachgang des Sprecherausschutzgesetzes 1989 zwischen BAVC, VAA und IG CPK in Königswinter ausgehandelt wurde und einen Rahmen für die Abgrenzung der Leitenden Angestellten in der chemischen Industrie einvernehmlich festlegt.236 Das friedliche, kooperative Verhältnis von Arbeitgebern und Arbeitnehmern wird als Grundlage des wirtschaftlichen Erfolgs der Branche verstanden. Nicht selten waren die Unternehmen regionale Hauptarbeitgeber. Berufliche Laufbahnen banden sich an ein einziges Unternehmen. Oft beschäftigte ein Arbeitgeber mehrere Mitglieder einer Familie, teils gar generationenübergreifend. Der Arbeitgeber fühlte sich persönlich für seine Beschäftigten sowie für die Region verantwortlich. Dem Paternalismus des Arbeitgebers entsprach eine hohe Loyalitätsorientierung der Mitarbeiter, die sich ihrem Unternehmen verbunden fühlten. So etablierte sich ein sozialer Tausch, von dem beide Seiten gleichermaßen profitierten (vgl. Kotthoff/Wagner 2008: 39, 289). Im Zuge von Internationalisierung und Globalisierung geraten die deutschen Unternehmen jedoch zunehmend unter Druck, da sie sich einer starken Preiskonkurrenz ausländischer Konzerne ausgesetzt sehen. Das hat zu zahlreichen Umstrukturierungen in den Unternehmen geführt. Unternehmensverbünde wurden aufgelöst und dezentralisiert, Kapazitäten outgesourct. Da Abfall- oder Nebenerzeugnisse der Herstellung häufig in anderen Unternehmen weiterverarbeitet werden, haben sich in der chemischen Industrie Produktionsketten ausgebildet, die eine enge Verzahnung einzelner Unternehmen unabdingbar erscheinen lassen (Hoose et al. 2009: 36). Vor dem Hintergrund dieser Netzwerkstrukturen schien mancherorts die Bildung sogenannter Industrieparks angeraten, in denen verschiedene Chemieunternehmen auf eine gemeinsame Infrastruktur und entsprechende Dienstleistungen zurückgreifen können. Aus Sicht des Gesamtverbands der Chemieunternehmen VCI gereichen die Industrieparks dem Chemiestandort Deutschland zu einem wichtigen Vorteil (Hoose et al. 2009: 36). Gleichzeitig lassen sich aber auch negative Auswirkungen aufzeigen. So führte zum Beispiel im Falle von Hoechst die Gründung des Chemieparks zu einer Entfremdung der Gesamtbelegschaftsinteressen. Mit Auflösung der Hoechst AG wurden die Zuständigkeiten, die sich ehemals auf einen Konzern konzentriert hatten, auf verschiedene Unternehmen verteilt, sodass die Belegschaft, die sich nun ebenso auf unterschiedliche Firmen aufteilte, zersplitterte.237 234

Interview IG BCE (1) vom 01.10.2009. Vgl. Homepage des BAVC, www.bavc.de/bavc/web/web.nsf/id/pa_sozialpartner_vereinbarungen.html (abgerufen am 27.11.2009). 236 Vgl. Interview IG BCE (1) vom 01.10.2009, Interview VAA (2) vom 09.10.2009 und Interview VAA (6) vom 13.11.2009. 237 Vgl. Interview VAA (5) vom 13.11.2009. 235


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Am deutlichsten lassen sich die Auswirkungen der Umstrukturierung in der Branche Chemie jedoch an der Personalentwicklung ablesen. Rund 330.000 Beschäftigte (328.788) zählte die ostdeutsche Chemiebranche 1989. 75 Prozent dieser Arbeitsplätze gingen verloren. Nur ein Viertel der Stellenzahl war im Jahr 2008 noch erhalten (VAA 2010a: 6f.). Am stärksten sank die Beschäftigtenzahl zu Beginn der 1990er-Jahre. Bereits zwischen 1989 und 1991 verringerte sich die Beschäftigtenquote um 50 Prozent (ebd.). Der Stellenabbau zu Beginn der 1990er-Jahre traf insbesondere die neuen Bundesländer. Einerseits waren die dortigen Anlagen völlig veraltet und mit den westdeutschen Umwelt- und Sicherheitsvorschriften nicht kompatibel. Andererseits zeigten die Unternehmen im Westen wenig Interesse am Erhalt der ostdeutschen Standorte. Herrmann Rappe, damaliger Vorsitzender der IG CPK, wollte die ostdeutsche Chemieindustrie erhalten, erinnert sich jedoch an Widerstände bei den westdeutschen Unternehmensvorständen: „Ich habe umgehend die Vorstandsvorsitzenden von Bayer, BASF, Hoechst und Veba aufgesucht, die ich alle persönlich kannte. Alle vier haben mir gesagt: Schließen, dichtmachen. Das bisschen Chemie können wir im Westen mitmachen.“ (Rappe, zit. n. Hasel/Meiners 2009: 21)

Auch die Betriebsräte im Westen hätten dem Engagement Rappes zugunsten des Erhalts der ostdeutschen Chemieindustrie eher missbilligend gegenübergestanden (Hasel/Meiners 2009: 21). Abbildung 17: Beschäftigungsentwicklung in der Chemiebranche 1991–2008

Quelle: BAVC 2009a 2010 beschäftigt die chemische Industrie in Deutschland rund 420.000 Arbeitnehmer (VCI 2010). Den Abbau von Arbeitsplätzen im Inland kompensierten die Unternehmen mit der Verlagerung von Kapazitäten ins Ausland. Von insgesamt 108.600 Arbeitsplätzen entfallen bei Bayer nur 34,4 Prozent auf Deutschland.238 Im Falle der BASF sind noch rund die Hälfte der Arbeitsplätze an deutschen Standorten angesiedelt (48,9 Prozent).239 238

Bayer: 37.400 Arbeitsplätze in Deutschland (Stand: 2008), www.geschaeftsbericht2008.bayer.de/ de/Mitarbeiter.aspx (abgerufen am: 26.11.2009). 239 BASF: 47.364 Arbeitsplätze in Deutschland (Stand: 2008), www.basf.com/group/ueber-basf/employees (abgerufen am: 26.11.2009).

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2.4.3 Berufsprofil Fach- und Führungskräfte sind außertarifliche Angestellte (AT-Angestellte) und zudem – zumindest einige unter ihnen – in Leitungspositionen als leitende Angestellte (LA) beschäftigt. Die gemeinsame Betrachtung von AT- und LA-Beschäftigten als eine Gruppe innerhalb der Belegschaft folgt der Argumentation, dass leitende Angestellte „nicht als Führungskräfte geboren werden“240, sondern in die leitenden Positionen hineinwachsen. Die Nachwuchsführungskräfte entstammen dem AT-Bereich. Die Abgrenzung zwischen ATund LA-Status ist in den chemischen Betrieben branchenweit geregelt. Nach Verabschiedung des Sprecherausschussgesetzes durch den Bundestag 1988 verabredeten die Sozialpartner eine eigene, über den gesetzlichen Rahmen hinausreichende Definition der Statusgruppe LA. Diese Definition ist im sogenannten Friedenspapier fixiert (vgl. Hoose et al. 2009: 38).241 Nach der ursprünglichen Fassung von 1989 erneuerten die Sozialpartner das Papier im Juli 2002 (VAA 2009a: 13). Als LA gelten folglich diejenigen Arbeitnehmer, die über Vollmachten verfügen oder aber zur Leitungsebene zählen. LA tragen Sach- und Personalverantwortung und erbringen eigene, für Fortbestand und Weiterentwicklung des Betriebszwecks unverzichtbare Wissens- und Denkleistungen. In zweifelhaften Fällen entscheiden allerdings die Betriebsparteien, wer als LA einzuordnen ist (vgl. Hoose et al. 2009: 39). Abbildung 18: Entwicklung des Anteils von AT-Angestellten und leitenden Angestellten an der Zahl der Gesamtbeschäftigten in der Chemiebranche 1969–2007

Quelle: BAVC 2007b: 25

240

242

Interview ULA vom 14.12.2009; vgl. auch Interview VAA (6) vom 13.11.2009. Vgl. Interview IG BCE (1) vom 01.10.2009, Interview VAA (2) vom 09.10.2009 und Interview VAA (6) vom 13.11.2009. 242 Die Angaben des BAVC beruhen auf den Ergebnissen einer wiederkehrenden Umfrage im gesamten Bundesgebiet. Erfasst sind alle Betriebe ab zehn Beschäftigten. 2007 fielen 408 Betriebe mit insgesamt 231.148 Beschäftigten in dieses Raster. Die Zahl der Beschäftigten entspricht 42 Prozent aller Arbeitnehmer im Organisationsbe241


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Gemäß des forschungsintensiven Charakters der chemischen Industrie ist die Zahl der ATAngestellten vergleichsweise hoch und zudem weiter steigend. Waren in den ausgehenden 1960er-Jahren etwa 6 bis 8 Prozent der Beschäftigten im AT-Bereich angesiedelt (Broich 1969: 22), so fielen im Jahr 2004 15 Prozent der Angestellten unter diese Kategorie (Hoose et al. 2009: 37). Die Zahl der leitenden Angestellten ist geringer, liegt aber dennoch in der chemischen Industrie über dem bundesdeutschen Durchschnitt. Branchenübergreifend zählen in Deutschland 4,2 Prozent der Beschäftigten zum AT-Bereich (IG BCE 2008: 1), in der Chemieindustrie – zumindest im Mitgliederbereich des BAVC sind es hingegen 15,6 Prozent (BAVC 2007b: 5). Während die Zahl der AT-Beschäftigten in den Unternehmen zugenommen hat, blieb der Anteil der LA-Positionen konstant. Da die leitenden Angestellten aus den Reihen der außertariflichen Angestellten rekrutiert werden, bedeutet diese Entwicklung, dass sich die Karrierechancen der AT-Beschäftigten verengt haben. Der Kreis der AT-Angestellten, die in Leitungspositionen aufsteigen, ist kleiner geworden. Diese empirische Feststellung deckt sich mit Kotthoffs These von unsicherer gewordenen beruflichen Laufbahnen unter Hochqualifizierten und zunehmenden Karriereunsicherheiten unter ATBeschäftigten (vgl. Kotthoff 2008; Kotthoff/Wagner 2008). Abbildung 19: Anteil der LA und AT-Angestellten an der Gesamtzahl der Beschäftigten in der Chemiebranche nach Betriebsgröße

Quelle: BAVC 2007b: 6 Die Gruppe der Fach- und Führungskräfte ist äußerst heterogen und vielschichtig. Diese Feststellung gilt sowohl hinsichtlich ihrer Stellung zum Arbeitgeber, aber auch hinsichtlich ihrer beruflichen Bildung und der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit im Unternehmen. Die Position eines leitenden Angestellten im Rahmen der innerbetrieblichen Hierarchieordnung korrespondiert mit der Größe des Betriebs. In kleinen und mittleren Unternehmen sind die LA dem Arbeitgeber unmittelbar unterstellt, sodass der Kontakt persönlich und direkt verreich des BAVC. Die Umfrage wird in dreijährigem Turnus wiederholt. Stichtag der letzten Umfrage war der 1. Juli 2007.

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läuft. Einerseits verfügen diese LA über ein hohes Maß an Entscheidungsfreiheit und Eigenverantwortung, stehen aber andererseits in direktem Abhängigkeitsverhältnis von der Unternehmensspitze. Eine kollektive Interessenvertretung ist selten. Die Zahl der Beschäftigten in LA-Position ist zu gering. Zudem scheitert die Organisierung hier am persönlichen Abhängigkeitsverhältnis des Einzelnen vom Arbeitgeber (Schäfer 1984: 7). In Großbetrieben ist die Zahl der LA hingegen höher, sodass ihre jeweiligen Funktionen arbeitsteilig gegliedert und auf unterschiedlichen Managementebenen angesiedelt sind. Die Arbeitsteilung reduziert persönliche Entscheidungsfreiräume. Gleichzeitig aber erleichtert die zahlenmäßige Stärke der LA deren Interessenorganisierung (ebd.). Sprecherausschüsse als Kollektivvertretungsorgane der LA zählen in der großbetrieblichen Industrie nicht zu den Ausnahmen, sondern entsprechen im Gegenteil dem Normalfall (Hoose et al. 2009). Abbildung 20: Entwicklung der Akademikerstruktur in der chemischen Industrie

Quelle: BAVC 2007b: 27 Doch auch ungeachtet der Größe des Betriebs lassen sich nicht alle Fach- und Führungskräfte gleichermaßen gut kollektiv organisieren, da ihre jeweiligen Interessenlagen mitunter divergieren. Interessendifferenzen ergeben sich aufgrund unterschiedlicher beruflicher Qualifikationen. So zählen neben Naturwissenschaftlern wie Chemikern, Physikern und Ingenieuren – die allerdings zweifelsfrei die größte Gruppe unter den Fach- und Führungskräften der Chemiebranche stellen – auch Ökonomen, Juristen, Ärzte sowie verschiedene andere Berufszweige zu diesem Personenkreis (Broich 1969: 24). Den höchsten Anteil an der Gruppe der Akademiker stellen die Chemiker, gefolgt von den Ingenieuren. Allerdings steigt die Zahl der Diplomingenieure, während der Anteil der Chemiker abnimmt. Hier könnte sich eine Trendwende abzeichnen, die einen sukzessiven Bedeutungsverlust der Chemieabsolventen im und für den AT-Bereich andeutet. In den Unternehmen selbst übernehmen die Fach- und Führungskräfte Aufgaben, die vom Marketing bis zur Produktion und diversen Forschungstätigkeiten reichen.243 Traditio243

Interview VAA (3) vom 15.10.2009.


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nell verlaufende, naturwissenschaftliche Akademikerkarrieren, die allerdings in den letzten Jahren seltener werden, beginnen mit einer AT-Anstellung im Forschungsbereich. Nach wenigen Jahren erfolgt die Übernahme der Verantwortung für dieses Feld. Später ergibt sich im Idealfall dann die Chance, in eine leitende Position nachzurücken (Kotthoff/Wagner 2008: 206).244 Abbildung 21: Entwicklung der Quote von Universitäts- und Fachhochschulabsolventen an der Gesamtzahl der Beschäftigten in der Chemieindustrie

Quelle: BAVC 2007b: 24 Nicht alle Fach- und Führungskräfte verfügen indes über einen Hochschulabschluss (Broich 1969: 22). Viele Unternehmen differenzieren jedoch zwischen Universitäts- und Fachhochschulausbildung: Absolventen, die von der Uni kommen, erhalten dann direkt bei Unternehmenseintritt AT-Status, während Ingenieure mit Fachhochschulabschluss zunächst im – wenngleich höheren – Tarifbereich eingeordnet werden (Kotthoff/Wagner 2008: 206). Insgesamt sind in den Chemieunternehmen mehr Hochschul- als Fachhochschulabsolventen beschäftigt. Allerdings steigt in den Unternehmen der chemischen Industrie sowohl die Quote der Beschäftigten mit Universitäts- als auch die Zahl der Mitarbeiter mit Fachhochschulausbildung. Das Qualifikationsniveau der Beschäftigten in der Chemiebranche steigt. Dies ist ein weiteres Indiz dafür, dass sich traditionelle Karrierechancen verringern. Denn die Zahl der Beschäftigten, die aufgrund ihrer Vorbildung die Qualifikation für den ATund darüber hinaus fachlich auch für den LA-Bereich mitbringen, nimmt kontinuierlich zu. Es zeigt sich, dass die Fach- und Führungskräfte mit naturwissenschaftlichem Hintergrund – und hier in erster Linie die Chemiker – organisationsfreudiger sind. Die Organisationsbereitschaft der Chemiker ist traditionell begründet. Chemiker waren historisch betrachtet bereits sehr früh in abhängiger Stellung in der Industrie tätig. Anders als in vielen anderen akademischen Berufen ist hier die Möglichkeit der Selbstständigkeit kaum gegeben, da die Gründung einer eigenen Chemiefabrik entsprechende Ressourcen und nicht 244

Vgl. auch Interview VAA (3) vom 15.10.2009 sowie Interview VAA (6) vom 13.11.2009 und Interview VAA (7) vom 14.11.2009.

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zuletzt Geldmittel voraussetzt (Schäfer 1984: 9). Als sich im Zuge der Wirtschaftskrise in den 1920er-/1930er-Jahren die finanzielle Situation für Arbeitnehmer verschlechterte, waren auch die Naturwissenschaftler betroffen. Gleichzeitig wuchs die Zahl der Absolventen in naturwissenschaftlichen Fächern, sodass das Stellenangebot zunehmend knapper wurde (Schäfer 1984: 36). Dem Vorläufer des heutigen VAA, dem Budaci, gelang es binnen Kurzem, 90 Prozent der angestellten Chemiker zu organisieren (Sander 2009: 183f.). Dabei profitierte der Budaci zum einen von der engen Verbindung zwischen Wissenschaft und Industrie und zum anderen von der nahezu „selbstverständlichen Mitgliedschaft“ (Schäfer 1984: 9) eines Chemikers im fachwissenschaftlichen Verein Deutscher Chemiker (VDCh). Die Doppelmitgliedschaft in VDCh und Budaci war in der Weimarer Republik weit verbreitet (Sander 2009: 184). In jüngerer Vergangenheit knüpft der VAA an diese Traditionen an. Seit 2007 werden alle Studenten, die der GDCh beitreten, gleichzeitig kostenlos Mitglied im VAA.245 Wie sein Vorgänger Budaci organisiert der VAA heute nach eigenen Angaben rund 60 bis 70 Prozent der Diplomchemiker.246 Gleichwohl sei daran erinnert, dass der Anteil der Chemieabsolventen unter den AT-Beschäftigten in den letzten Jahren zurückgegangen ist, während sich die Bedeutung der Ingenieure in diesem Bereich erhöhen und zudem der Anteil kaufmännischer Berufe seit den 1980er-Jahren verfestigen konnte (vgl. Abbildung 21). Hinzu kommt, dass während des Chemiestudiums – im Gegensatz zu anderen Studiengängen, die stärker am individuellen Lernen orientiert sind – von Beginn an das Arbeiten in projektgebundenen Teamstrukturen unterstützt wird.247 Man kennt sich untereinander durch die gemeinsame Arbeit in den Laboren, was der Entstehung eines Zusammengehörigkeitsgefühls zuträglich zu sein scheint. Schäfer spricht vom gemeinsamen „Stallgeruch“ (1984: 9), andere betonen den „Korpsgeist“ der Chemiker,248 – ein Begriff, mit dem neben der gemeinsamen Herkunft auch ein Standesbewusstsein, das Aspekte von Ehre und Ansehen umfasst, angedeutet wird (Kotthoff/Wagner 2008: 293). Die Fach- und Führungskräfte eint die Vorstellung, als Einzelne, aber auch in der Gruppe kraft der eigenen Leistung zum „Ansehen ihrer Einheit, ihres Standorts, ihres Unternehmens“ (Kotthoff/Wagner 2008: 293) beizutragen.249 Dabei sind die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben oft fließend (Glänzer 2008: 7). Der Einsatz für das Unternehmen über die eigentliche Arbeitszeit hinaus gilt als Selbstverständlichkeit.

245

Interview VAA (1) vom 29.09.2009. Interview VAA (2) vom 09.10.2009. – Eine genaue Überprüfung der Angaben ist aufgrund fehlender Daten nicht möglich. Nach der letzten Führungskräftestrukturerhebung des BAVC aus dem Jahr 2007 verzeichnet der Chemiearbeitgeberverband in 408 erfassten Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten 7.428 Diplomchemiker. Im selben Jahr zählt der VAA unter seinen 17.173 aktiven Mitgliedern einen Anteil von 41,5 Prozent Diplomchemikern. In Zahlen ausgedrückt entspricht dies einer Menge von 7.138 Chemikern (Eigene Berechnungen; vgl. BAVC 2007b: 27; VAA 2008a: 13). Da die Angaben des BAVC jedoch nur 42 Prozent der Beschäftigten im eigenen Organisationsbereich spiegeln und keine Informationen über die Größe der untersuchten Unternehmen hinterlegt sind, können die Daten des BAVC nur bedingt in Relation zur Zahl der im VAA organisierten Chemiker gesetzt werden. Daten des Statistischen Bundesamtes, der DECHEMA oder auch der GDCh zur Anzahl der Diplomchemiker in Deutschland liegen nicht vor. Die GDCh erfasst lediglich die Zahl der Berufsanfänger. 247 Interview VAA (1) vom 29.09.2009. 248 Interview VAA (2) vom 9.10.2009. 249 Vgl. Interview VAA (3) vom 15.10.2009. 246


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Selbstbild der Fach- und Führungskräfte in der Chemie Führungskräfte verstehen sich als „beitragsorientierte Leistungsträger“ (Kotthoff/Wagner 2008: 12). Dahinter verbirgt sich die Vorstellung, selbstständig zum Erfolg von Unternehmen oder auch zur Forschung beitragen zu wollen und zu können.250 Das Engagement für ein Unternehmen und/oder die Forschung erfolgt dabei in hohem Maße eigenverantwortlich und aus innerem Antrieb. Fach- und Führungskräfte schreiben sich selbst „dynamische Charaktereigenschaften“ (Vester 1969: 31) zu, die sie vom Gros der Restbelegschaft unterscheide, so Vester. Während den Angestellten allgemein eher ‚statische‘ Eigenschaften wie Fleiß, Ausdauer, Pflichtbewusstsein oder auch Gewissenhaftigkeit abverlangt würden, erwarte die Unternehmensleitung von den Fach- und Führungskräften Zähigkeit, Eigeninitiative, Vorstellungsvermögen und Risikobereitschaft (Vester 1969: 31) – so zumindest die VAA-Perspektive zum 50-jährigen Verbandsjubiläum im Jahr 1969. Der Verfasser dieses Textes, Vester, zählt diejenigen Personen zum Kreis der Leitenden, die für den Arbeitgeber delegativ unternehmerische Aufgaben übernehmen (ebd.). Für ihn gehören hierzu sowohl Angehörige der „Tatgruppe“ (ebd.: 30), die unmittelbar mit führenden Funktionen betraut sind, als auch Mitglieder der „Ratgruppe“ (ebd.: 31), die vorrangig in forschenden und entwickelnden Positionen zu finden sind. Vesters Sicht charakterisiert ein sehr weites Verständnis vom Kreis der Führungskräfte oder Leitenden, wie er diese nennt. Ähnlich argumentiert auch Broich, der wie Vester Mitglied des VAA ist. Broich sieht Forscher, Analysten und Betriebsleiter als Manager, die dem Unternehmer Aufgaben abnehmen, die dieser ansonsten in Eigenleistung erbringen müsste: „Nehmen wir als Beispiel den Betriebsleiter einer Einzelanlage: Im Rahmen der allgemeinen Organisation, im Verband mit vor- und nachgeschalteten Anlagen hat er die Aufgabe, selbstständig seinen Betrieb zum besten technischen und wirtschaftlichen Erfolg zu führen. Er hat dabei in der Menschenführung seiner Mitarbeiter eine typische Unternehmeraufgabe, die er andererseits als Angestellter und damit als Arbeitnehmer ausführt. […] Oder der Chemiker im Laboratorium: Er arbeitet nach den Regeln der Kunst, die er gelernt hat, zwar im Rahmen des von der Werksleitung festgelegten Programmes, aber doch selbstständig und selbst verantwortlich. […] Nehmen wir den Anwendungstechniker. Seine Aufgabe ist teils die des Forschers, teils die des Kaufmanns.“ (Broich 1969: 23)

Broich und Vester verorten den leitenden Angestellten in einer Zwitterstellung, die zwischen Arbeit und Kapital angesiedelt ist. „[E]r lebt in einem soziologischen Zwischenreich: er ist Unternehmer mit beschränkter Haftung“ (Vester 1969: 32). Obwohl formalrechtlich Arbeitnehmer, muss der leitende Angestellte eigenverantwortlich unternehmerische Entscheidungen treffen. Dies hebt den LA sowohl vom Kreis der Arbeitgeber als auch von der Restbelegschaft ab. Vielmehr muss er zwischen beiden Polen vermitteln und übernimmt somit die Rolle einer „dritten Kraft“ (Vester 1969: 29) zwischen Arbeit- und Kapitalinteressen. Dieses Selbstverständnis von der eigenen Rolle als dritte Kraft hat die Forderung des VAA nach einer eigenständigen Verankerung der leitenden Angestellten in der Betriebsund Unternehmensverfassung als von der restlichen Arbeitnehmerschaft gesondert zu be250


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trachtende Beschäftigtengruppe motiviert. Dem entspricht auch die heutige Sicht der Arbeitgeber, die die Leitenden als eigene Gruppe, „irgendwo in der Mitte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer“ ansiedeln.251 Während also Broich und Vester in der Verbandschronik von 1969 ausgehend vom Bild der dritten Kraft entschieden für die gesetzliche Einrichtung von Sprecherausschüssen plädieren, lehnen Vertreter der IG CPK die Dritte-KraftTerminologie ebenso vehement ab. So sieht es auch der langjährige, stellvertretende Vorsitzende der Gewerkschaft Egon Schäfer: „Es wird aber keine Begründung dafür gegeben, worin die besondere Qualität der Unterschiede besteht, die dem ‚leitenden Angestellten‘ eine Sonderstellung gegenüber den übrigen Arbeitnehmern geben soll. Es existieren ja nicht nur Funktionsunterschiede zwischen den ‚leitenden Angestellten‘ und dem ‚Rest‘ der Arbeitnehmer, sondern dieser ‚Rest‘ setzt sich auch aus einer Vielzahl von Arbeitern und Angestellten mit unterschiedlichen Berufen und unterschiedlichen betrieblichen Funktionen zusammen. So unterscheidet sich die Funktion eines Meisters mindestens genauso von der des ungelernten Arbeiters, wie die des DiplomChemikers als ‚leitendem Angestellten‘ von der des Chemielaboranten, ohne daß jedoch Meister einen eigenen Betriebsrat für die Meister fordern oder eigene Meistergewerkschaften gründen würden. Auch die häufig zur Begründung angeführte Unternehmerfunktion, […] reicht zur Begründung nicht aus. Auch der Meister steht aufgrund seiner betrieblichen Funktion anderen Arbeitnehmern als durchsetzende Instanz des Unternehmensinteresses gegenüber […].“ (Schäfer 1984: 12f.)

Der erste Entwurf des Betriebsverfassungsgesetzes von 1952 sah keine Sonderstellung der leitenden Angestellten vor, die ihnen ein Anrecht auf eigene Vertretungsorgane gewährt hätte. Als Ende der 1960er-Jahre erneut eine politische Diskussion um die Betriebs- und Unternehmensverfassung entbrannte, wiederholte der VAA die Forderung nach einer separaten, verfassungsrechtlichen Betrachtung der leitenden Angestellten. 1968 brachte die Union der Leitenden Angestellten (ULA) einen Gesetzesentwurf zur Einrichtung von Sprecherausschüssen in die Bundestagsdebatte ein, der unter maßgeblicher Federführung des VAA entstanden war (VAA 1994a: 36). Gemäß Entwurf sollten die leitenden Angestellten in Betrieben mit mindestens zehn Leitenden einen Sprecher wählen dürfen, während in größeren Betrieben Sprecherausschüsse gebildet werden könnten. Die Sprecher sollten die Möglichkeit erhalten, die spezifischen Interessen der leitenden Angestellten gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Weiter forderten ULA und VAA ein Informationsrecht über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens für die Sprecher der Leitenden. Gemeinsam mit dem Betriebsrat sollten die Sprecher zum „Wohl des Betriebes und [zur] Erhaltung des Arbeitsfriedens“ (Vester 1969: 33f.) beitragen. Unterstützt wurde die Forderung nach Sprecherausschüssen von der FDP und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), während SPD, DGB und DAG den Vorstoß der ULA entschieden zurückwiesen (vgl. Schäfer 1984: 16f.; VAA 1994a: 36ff.). Unter der Regierung von Willy Brandt (SPD) und Walter Scheel (FDP) ließ sich keine politische Mehrheit für die gesetzliche Verankerung von Sprecherausschüssen mobilisieren, sodass die Novelle des Betriebsverfassungsgesetzes von 1972 neuerlich keine Sprecherausschüsse vorsah. Dennoch bildeten sich – beginnend in den Chemischen Werken Hüls und bei dem Hannoveraner Chemiebetrieb Benecke – Sprecherausschüsse auf freiwilliger Basis. Die BDA empfahl ihren Mitgliedsunternehmen, diese Organe anzuerkennen (Schäfer 1984: 17). 251

Interview BAVC (1) vom 07.01.2010.


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Zudem hatten VAA und ULA mit ihrem Anliegen nach gesonderter Berücksichtigung der leitenden Angestellten bei der Verabschiedung des Mitbestimmungsgesetzes von 1976 mehr Erfolg. Seither haben die leitenden Angestellten Anspruch auf einen Sitz auf der Arbeitnehmerbank im Aufsichtsrat. Die Forderung nach der gesetzlichen Verankerung von Sprecherausschüssen ließen VAA und ULA dennoch nicht fallen. Ihrer Ansicht nach war es unverständlich und widersprach jeder Logik, dass die gesonderte Betrachtung der leitenden Angestellten in der Unternehmensverfassung, nicht aber laut Betriebsverfassung garantiert war.252 Rund zehn Jahre nach dem Mitbestimmungsgesetz von 1976 konnten ULA und VAA die Idee gesetzlicher Sprecherausschüsse schließlich doch gesetzlich realisieren. 1988 verabschiedete die CDU/FDP-Regierung unter Helmut Kohl das Sprecherausschussgesetz. Ende der 1980er-Jahre konnte sich die Sichtweise der leitenden Angestellten als gesonderte Gruppe unter den Beschäftigten mit eigenen Vertretungs- und Mitwirkungsrechten durchsetzen und wurde auch arbeitsrechtlich verankert. Im Gegensatz zum Betriebsrat beschränkt sich die Mitwirkung bei den leitenden Angestellten jedoch auf Informations- und Konsultationsrechte (Hoose et al. 2009: 39). 2.4.4 Verband Nichtsdestotrotz ist mit dem Sprecherausschussgesetz ein wesentliches, von VAA und ULA wiederholt vorgebrachtes Anliegen erfüllt worden. Nach 1945 hatte der VAA kontinuierlich dafür gekämpft, dass die Gruppe der leitenden Angestellten gesondert betrachtet und mit eigenen Rechten ausgestattet wird. Bereits in den 1970er-Jahren hatte es Demonstrationen von Führungskräften, darunter offenbar überdurchschnittlich viele VAA-Mitglieder, für die Einrichtung von Sprecherausschüssen und eine in ihrem Sinne demokratische Form der Mitbestimmung gegeben. Nach Verbandsangaben waren unter den 2.000 Demonstranten, die am 10. Oktober 1974 in Bonn-Bad Godesberg gingen, allein 1.700 VAA-Mitglieder (VAA 1994a: 40). Tabelle 32: Verbandschronik VAA Datum 10./11. Mai 1919 27. April 1920

1922 1933 1946 11. Januar 1949 1976 252

Ereignis Gründung des Bundes angestellter Chemiker und Ingenieure (Budaci) Abschluss des Reichstarifvertrages für die akademisch gebildeten Angestellten der chemischen Industrie (allgemeinverbindlich ab Juni 1920) Gehaltstarife mit festgelegten Gehältern für die ersten fünf Berufsjahre (Ausnahme Bayern: sieben Jahre) Auflösung des Verbands durch die Nationalsozialisten Wiedergründung als Fachgruppe innerhalb der IG CPK Lizenz zur Gründung eines eigenständigen Verbands (VAA) in der britischen Besatzungszone Mitbestimmungsgesetz: Anerkennung der LA als eigene Gruppe


168 Datum 1. Dezember 1988 April 1989 26. Mai 1990 27. April 1991

Verbandslandschaft und Fallstudien Ereignis Bundestag verabschiedet Sprecherausschussgesetz „Friedenspapier“ zwischen BAVC, IG CPK, VAA und DAG zur Abgrenzung der LA in der chemischen Industrie Gründung des Verbandes der Führungskräfte der chemischen Industrie der DDR (VFCI) in Halle an der Saale Zusammenschluss VAA und VFCI zu gesamtdeutschem Verband (VAA)

Quelle: VAA 1994a Historie: Budaci – Entwicklung bis 1933 Die Wurzeln des VAA reichen bis Anfang des 20. Jahrhunderts zurück. 1918 bildete sich zunächst in der Farbenfabrik bei Hoechst ein Ausschuss von Ingenieuren und Chemikern, ein Jahr später folgten die Gründungen des Akademikerbundes der Deutschen Chemischen Industrie und des Bundes angestellter Chemiker. Die beiden Verbände vereinigten sich noch im selben Jahr (VAA 1994a: 8ff.): Im Mai 1919 entstand in Halle an der Saale mit dem Bund angestellter Chemiker und Ingenieure (Budaci) ein Verband, der sich als Akademikergewerkschaft im Bereich der chemischen Industrie verstand (Berliner 1969: 10). Zunächst beschränkte sich die Mitgliedschaft satzungsgemäß ausschließlich auf Hochschulabsolventen (Sander 2009: 167). Für die Möglichkeit einer Mitgliedschaft waren drei Kriterien relevant: die abhängige Beschäftigung (Anstellungsverhältnis), der Beruf (Chemiker oder Ingenieure) und der Stand bzw. die Schichtzugehörigkeit (Akademiker als Angehörige der Bildungsschicht) (VAA 1994a: 10). Mitglied werden konnten alle „naturwissenschaftlich und technisch tätigen Beamten mit abgeschlossener Hochschulausbildung aus der chemischen Industrie, aus den übrigen Industriezweigen alle akademisch gebildeten Chemiker und Physiker und alle Chemiker, die außerhalb der Industrie als Privatangestellte oder Beamte tätig sind, mit Ausnahme der verantwortlichen Leiter staatlicher Unternehmen, Verwaltungen und Institute“ (VAA 1994a: 10). Die Arbeitnehmereigenschaft der Mitglieder musste „unzweifelhaft“ (VAA 1994a: 10) gegeben sein. Spiegelbildlich zum Selbstverständnis als Akademikergewerkschaft trat neben das Motiv eines berufsund standespolitischen Zusammenschlusses der Wunsch nach Tariffähigkeit. Im Frühjahr/Sommer des Jahres 1919 hatten Gehaltskämpfe verschiedener, insbesondere kaufmännischer Angestelltenvereinigungen einen positiven Ausgang genommen (Sander 2009: 167). Die Chemiker und Ingenieure der chemischen Industrie bemängelten, dass ihre Bezüge hinter den Gehältern anderer akademischer Berufe auf der einen, aber auch gegenüber dem Sold höherer Beamten auf der anderen Seite hinterherhinkten (Sander 2009: 258).253 Die Kriegsjahre wirkten zusätzlich dämpfend auf die Einkommensentwicklung (Sander 2009: 187; vgl. auch Schäfer 1984: 36). Über den Verband sollten nun – notfalls auf dem Weg eines Arbeitskampfes – materielle Zuwächse für Chemiker erzielt werden. Die auf der Gründungsversammlung anwesenden rund 1.500 Chemiker sahen den 253

Sander weist daraufhin, dass die Einkommen der technischen Akademiker und Mittelschulingenieure erst nach 1945 angepasst wurden. So übertraf das Gehaltsniveau der Chemiker und Ingenieure in der frühen Bundesrepublik – zunächst nur marginal und später dann deutlicher – jenes der höheren Beamtenlaufbahn (Sander 2009: 258).


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Verband als Gewerkschaft, in Ergänzung zu der bereits bestehenden wissenschaftlichen Standesorganisation VDCh. „Damit hing auch die Konzentration auf den pragmatischen Verbandszweck zusammen, mit den ins Auge gefassten tarifpolitischen, dabei tendenziell arbeitskämpferischen Mitteln vornehmlich Einkommensverbesserungen erreichen zu wollen“ (Sander 2009: 183). Dank entsprechender Organisationsstärke waren die tariflichen Ambitionen schnell von Erfolg gekrönt, ohne auf Streikmaßnahmen zurückgreifen zu müssen. Innerhalb weniger Wochen waren dem Verband nahezu alle Chemiker von Hoechst, Bayer und BASF beigetreten. Auch zu mittleren und kleineren Betrieben fand der Verband bald Zugang. Ende 1920 zählte der Verband 8.000 Mitglieder und repräsentierte 90 Prozent der angestellten Chemiker (Sander 2009: 184). Der Budaci gab sich von Beginn an durchsetzungsstark und konfliktbereit. Sieben Monate lang verhandelten Arbeitgeber und Budaci, bis im Januar 1920 schließlich der Reichstarifvertrag für die akademisch gebildeten Angestellten in der chemischen Industrie (RTV) verabschiedet werden konnte (ebd.: 188). Die Verhandlungsführung hatten die Arbeitgeber dem Budaci streitlos zugestanden, offenbar um möglichen Arbeitsniederlegungen vorzubeugen (ebd.). Das Kernstück des Tarifvertrags, der noch im April desselben Jahres allgemeinverbindlich erklärt wurde, war ein fünfstufiger Tarif, dessen höchste Stufe ausschließlich Hochschulabsolventen vorbehalten blieb, während sich in den übrigen Wirtschaftsbranchen ein viergliedriges Eingruppierungswesen ohne eine eigene, auf Akademiker zugeschnittene Tarifierungsstufe etablierte (ebd.). Stärke und Anerkennung durch die Arbeitgeber erlaubten dem Budaci gar zunächst für alle Gehaltsgruppen zu verhandeln, auch wenn er selbst keine Beschäftigten der Kategorien eins bis vier organisierte (ebd.: 189). Als Manteltarif enthielt der Vertrag Regelungen zu Kündigungsschutz, Zeugnis, Arbeitszeit, zur Vergütung von Mehrarbeit, zum Urlaubsanspruch und zu den Anfangsgehältern (VAA 1994a: 14). Besonders bedeutsam waren die Bestimmungen des RTV zu einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot und zum Arbeitnehmererfindungsrecht (Fischer 2002: 38f.). Seit Jahren hatten sich die Angestelltenverbände vergeblich bemüht, einklagbare Rechte für Arbeitnehmererfinder durchzusetzen. Gemäß RTV hatten diese nun Anspruch auf namentliche Nennung in der Patentschrift sowie auf eine angemessene Entlohnung (ebd.: 39). Die Vergütung der Akademiker sollte vorwiegend nach dem Leistungsprinzip erfolgen; allerdings oblag es den regionalen Organisationen, eigene Maßstäbe festzulegen. In den zuständigen acht Tarifbezirken entstanden zunächst eigene Staffelungen, die ab 1922 jedoch vereinheitlicht wurden. Mit Ausnahme Bayerns wurde flächendeckend eine Tarifierung der ersten fünf Berufsjahre vereinbart (ebd.). Anfangs versuchte der Budaci seinen Organisationsradius über die chemische Industrie hinaus auszuweiten. Es wurden Fachgruppen für unterschiedliche Industriezweige wie den Metallbereich oder auch den Kalibergbau gebildet (VAA 1994a: 16). Der erhoffte Zugang zu chemiefremden Branchen scheiterte allerdings. Nur etwa 500 Chemiker und ebenso viele Ingenieure ließen sich aus anderen Industriezweigen gewinnen (Sander 2009: 184). Auch die Tariferfolge in der Chemiebranche ließen sich nicht auf andere Wirtschaftszweige übertragen, obwohl sich der Budaci – um über die Chemie hinaus an Stärke zu gewinnen –, dem christlichen-nationalen Dachverband Gesamtverband Deutscher Angestelltengewerkschaften (Gedag) anschloss (ebd.: 190) – allerdings unter Wahrung der verbandlichen Autonomie und parteipolitischen Neutralität, wie der VAA betont (1994: 16ff.). 1922/23 gab der Budaci seine Ausweitungspläne schließlich auf. Gleichzeitig agierte der Verband weni-

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ger konfliktorientiert und bemühte sich gegenüber den Chemiearbeitgebern, anlässlich zunehmender Geldentwertung eher auf dem Verhandlungsweg eine Fortschreibung der Akademikertarifierung sicherzustellen (Sander 2009: 191). Im Zuge der Wirtschaftskrise verzeichnete der Verband leichte Mitgliederrückgänge (ebd.). Der Budaci war anfangs ein „tarifpolitisch überdurchschnittlich erfolgreicher Zusammenschluss von Chemikern und Diplom-Ingenieuren in der chemischen Industrie“ (ebd.). Die ausufernde Praxis staatlicher Zwangsschlichtung indes konterkarierte die Tarifmacht des Verbands. Als die Wirtschaftskrise schließlich auch die Arbeitsplatzsicherheit der Chemiker bedrohte, wurde der Verband zur „Notgemeinschaft“ (VAA 1994a: 18). Eine Unterstützungskasse sollte arbeitslosen Mitgliedern und ihren Familien zur Seite stehen und der verbandseigene Stellendienst half bei der Suche nach Arbeitsplätzen im In- und Ausland (Berliner 1969: 11; VAA 1994a: 18ff.). Nach der nationalsozialistischen Machtübernahme hoffte der Verband zunächst, durch Anpassung seinen Organisationsbestand sichern zu können. Gleichzeitig versprach sich der Verband im Zuge einer Verwirklichung der nationalsozialistischen Utopie eines ständischen Gesellschaftsaufbaus, eine Sonderstellung des Akademikerstandes festschreiben zu können (Sander 2009: 252). Schließlich wurde jedoch auch Budaci in die Angestelltenfront eingereiht und zwangsenteignet (VAA 1994a: 22). Die ständische Gesellschaftsutopie konnte nicht verwirklicht werden. VAA: Entwicklung nach 1945 Nach 1945 wurde die Lizenz zur Gründung einer Gewerkschaft von den Alliierten erteilt. Da in den Besatzungszonen nur jeweils ein Verband lizenziert wurde, sahen die Diplomchemiker in der chemischen Industrie kaum Chancen zur Gründung einer eigenständigen Organisation (vgl. Hänsel o.J.: 41f.). Viele unter ihnen konnten zudem der Idee einer Einheitsgewerkschaft, die einen grundlegenden Neubeginn in Deutschland mitgestalten wollte, durchaus positive Aspekte abgewinnen (Berliner 1969: 12). Ihre Sorge bestand hingegen darin, in einer Gewerkschaft, die alle Beschäftigten der Chemiebranche vertreten würde, überstimmt zu werden, wie Robert Berliner, späterer Vorsitzender des VAA, auf der Gründungsversammlung der IG CPK im Dezember 1946 in Hamburg-Harburg zum Ausdruck brachte: „Ich möchte über einige psychologische Momente, die unsere Berufsgruppe betreffen, sprechen. Wir haben einen schweren Stand den Kollegen gegenüber, die noch Hemmungen haben, zu uns zu kommen. Dennoch sind von 420 Akademikern 70% im Industrieverband organisiert. Die Befürchtungen, die vorwiegend in Betracht gezogen werden, sind kurz gesagt: Wir könnten majorisiert werden.“ (Hänsel o.J.: 42f.)

Anfänglich organisierten sich die Akademiker in eigenen Fachgruppen innerhalb der Industrieverbandsstrukturen. Die Umbenennung der Akademiker in der amerikanischen Besatzungszone von Landesgruppe der angestellten Akademiker in der Industriegewerkschaft Chemie-Papier-Keramik in Bund angestellter Akademiker in der Industriegewerkschaft Chemie-Papier-Keramik im März 1947 verdeutlicht indes, dass der Wunsch, an Organisationstraditionen aus Weimarer Zeit anzuknüpfen, fortbestand (vgl. Hänsel o.J.: 45). Die Angst, als Minderheit einflusslos zu sein, konnte offensichtlich trotz Einführung des Fachgruppenprinzips nicht gänzlich beseitigt werden. Aus Sicht der Akademiker in der IG CPK ergab sich denn auch bald eine Situation, in der das Gefühl überwog, von der Gewerkschaftsführung ignoriert zu werden. Der Kulmina-


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tionspunkt, an dem der Wunsch nach eigenständiger Vertretung ungefiltert zum Ausdruck kam, ergab sich im Vorfeld des DGB-Streiks im Jahr 1948. Die DGB-Gewerkschaften wehrten sich gegen die Einführung der sozialen Marktwirtschaft, die ihre Hoffnung auf Sozialisierung der Wirtschaft zunichtemachten, und riefen zum Generalstreik auf. Anlass boten Preissteigerungen, die sich – nach der Aufhebung von Preiskontrollen durch Erhards Währungsreform vom Juni 1948 – im Handel durchgesetzt hatten (vgl. Roesler 2003). Die Gewerkschaften forderten nun die Wiedereinführung der Preisbeschränkungen. Nach Gewerkschaftsangaben beteiligten sich neun von 11,7 Millionen Beschäftigten der Bereiche Handwerk, Industrie, Handel und Verkehr in der britischen und amerikanischen Bi-Zone am Streik und legten am 12. November 1948 für 24 Stunden ihre Arbeit nieder (vgl. ebd.). Die Akademiker in der IG CPK standen dem Streikaufruf der DGB-Gewerkschaften ablehnend gegenüber, da sie deren Sozialisierungsbestrebungen nicht teilten. Ihren Widerstand gegen die Streikpläne teilten sie der Gewerkschaftsspitze per Telegramm mit. Ebenfalls telegrafisch erfolgte die Antwort, dass der Aufruf zur Arbeitsruhe entsprechend Gewerkschaftsbeschluss für alle Betriebe und Beschäftigten – also auch für die Akademiker – gelte (Hänsel o.J.: 50f.). Aus Protest legte der Vorstand der Akademikerfachgruppe in der IG CPK der britischen Besatzungszone geschlossen die Ämter nieder. Nicht wenige Akademiker traten aus der Gewerkschaft aus (VAA 1994a: 28). Es kam zum Bruch. Einzig die Werksgruppe Bayer Elberfeld blieb geschlossen im Industrieverband. Noch im November 1948 stellten Dr. Joachim Schumpelt, Beschäftigter bei Bayer Uerdingen und Dr. Robert Berliner, der bei den Bayerwerken in Leverkusen angestellt war, den Antrag auf Lizenzierung eines eigenständigen Verbands. Am 11. Januar 1949 wurde der Verband angestellter Akademiker (VAA) mit Sitz in Leverkusen durch die Militärregierung in NRW offiziell zugelassen (VAA 1994a: 28; Schäfer 1984: 41). Anfänglich beschränkte sich das Einzugsgebiet des VAA auf NRW (Berliner 1969: 13). Versuche einer Ausweitung auf den süddeutschen Raum scheiterten nicht zuletzt am Widerstand der Alliierten. In NRW hingegen zählte der Verband bald 700 Akademiker; unter ihnen 150 Neumitglieder. 1949 fand die erste Sprechertagung, die später in Delegiertentagung umbenannt werden sollte, in Leverkusen statt. Ein Jahr später besaß der Verband 900 Mitglieder, die sich in 13 Werksgruppen organisierten. Erster Vorsitzender des VAA wurde Dr. Max Schellmann aus dem Werk Hüls, zu seinem Stellvertreter wurde Dr. Robert Berliner bestimmt (VAA 1994a: 28). 1952 wurde die Geschäftsstelle nach Köln verlegt. Zwei Jahre später wurde der Verband als Rechtsnachfolger des Budaci anerkannt und erhielt eine Entschädigung für die von den Nazis beschlagnahmten Besitzstände (ebd.: 65). Zu Beginn verfolgte der VAA das Ziel, den Organisationsbereich auf alle akademisch gebildeten Angestellten wirtschaftsübergreifend auszuweiten. Dies gelang allerdings nur mäßig. Teilweise hatten sich in anderen Bereichen bereits eigene Vertretungsstrukturen der „höheren Berufe“ gebildet. Um politisch Einfluss nehmen zu können, suchte der VAA den Kontakt zu anderen Verbänden, die Akademiker und höhere Angestellte organisierten (Hänsel o.J.: 57f.). Gemeinsam mit dem Verband oberer Bergbeamten (VOB) und dem Verband oberer Angestellter der Eisen- und Stahlindustrie (VOE) gründete der VAA am 1. Juli 1950 die Union der oberen Angestellten in Bergbau und Chemie (Hänsel o.J.: 58). Auf Drängen von VOB und VOE, deren Mitgliedschaftsprinzip nicht auf der Ausbildung (Akademiker), sondern auf der innerbetrieblichen Funktion bzw. Stellung (leitende Angestellte) basierte, wurde die Dachorganisation ein Jahr später in Union der Leitenden Angestellten

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(ULA) umbenannt, der auch die Vereinigung leitender Angestellter (Vela) beitrat. Zur besseren Abgrenzung des eigenen Verbands von den anderen Mitgliedern der Union, änderte der VAA seinen Namen in Verband der angestellten Akademiker in der chemischen Industrie (vgl. VAA 1994a: 30). Die ULA diente dem VAA forthin als Dachverband und „politischer Lobbyist“,254 mit dessen Hilfe der Verband eigene politische Ziele und Anliegen seiner Mitglieder – wie im Fall der Mitbestimmungsdebatte – in die parlamentarische Arena einbringen konnte. Im Zuge der Mitbestimmungsdiskussion und der Debatte um die Rechtsstellung der leitenden Angestellten in Betrieb und Unternehmen, beschloss die Sprechertagung 1971, auch Nichtakademiker in den Verband aufzunehmen (ebd.). Bei dieser Entscheidung mögen politische und wirtschaftliche Begleitumstände eine Rolle gespielt haben. So war der Kreis der leitenden Angestellten in den 1970er-Jahren rechtlich begrenzt worden, während gleichzeitig die Zahl der Angestellten mit Leitungsaufgaben kontinuierlich erhöht wurde. Damit „entstand für den VAA das Problem sich weiter öffnen zu müssen, wollte er nicht nur einen kleinen Kreis von leitenden Angestellten vertreten“ (Schäfer 1984: 44f.). Der verbandlichen Öffnung folgte die Namensanpassung. Seit 1972 heißt der VAA offiziell Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter in der Chemischen Industrie. In den Folgejahren hat sich der Verband organisatorisch konsolidiert. 1969 wurde bei der Mitgliederzahl erstmals die 10.000er-Marke geknackt, 1981 wurde das 20.000ste Mitglied aufgenommen. Mit der Integration des als „Coloristenbund“ bekannten Bundes der Ingenieure in Anwendungs- und Verfahrenstechnik der chemischen Industrie (BCIB) wurde eine Konkurrenzsituation, die sich zwischen VAA und BCIB infolge der Öffnung des VAA für Nichtakademiker ergeben hatte, im Jahr 1981 beseitigt (VAA 1994a: 32). Nach dem Fall der Berliner Mauer gründete sich am 26. Mai 1990 – in Anknüpfung an die Budaci-Tradition – in Halle an der Saale der Verband der Führungskräfte in der chemischen Industrie der DDR (VFCI). Auf der Gründungsversammlung waren 55 Delegierte anwesend, die rund 1.000 Mitglieder vertraten (ebd.). Im Oktober 1990 wurde ergänzend zur Kölner Geschäftsstelle ein Büro in Berlin eröffnet, um eine ortsnahe Mitgliederbetreuung für die neuen Bundesländer zu gewährleisten. Die Geschäftsführung des VFCI lag indes in der Hand der Kölner Zentrale. Eigene hauptamtliche Mitarbeiter beschäftigte der VFCI nicht. Nach der Deutschen Einheit schlossen sich VFCI und VAA am 27. April 1991 zu einem Verband zusammen. Der gesamtdeutsche VAA zählte zu diesem Zeitpunkt 26.000 Mitglieder, von denen 2.000 aus den neuen Bundesländern stammten. Das Berliner Büro blieb auch nach dem Zusammenschluss erhalten. Neuer Vorsitzender des gesamtdeutschen VAA wurde Dr. Karlheinz Messmer, der bei der BASF in Ludwigshafen beschäftigt war. Um die neuen Mitglieder in Ostdeutschland auch strukturell besser in die Organisation zu integrieren, wurde der Vorstand übergangsweise bis 1995 von acht auf zehn Sitze erweitert; darunter waren zwei Delegierte aus den neuen Bundesländern (ebd.: 34). Struktur und Mitgliedschaft Organisatorisch gliedert sich der VAA unterhalb der nationalen Ebene in Werks- und Landesgruppen. International sind VAA und ULA gemeinsam in die Strukturen der Confédération Européenne des Cadres (CEC) eingebunden (VAA 2009b: 9). Die EU hat die CEC als repräsentative Vertretung der europäischen Führungskräfte anerkannt, sodass 254



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der Verband in den sozialen Dialog der europäischen Staatengemeinschaft als ständiger Partner einbezogen ist. Die ULA stellt das politische Sprachrohr des VAA im nationalen Rahmen dar und macht die Anliegen des Verbands gegenüber Politik und Wirtschaft geltend.255 Seit einigen Jahren teilen sich VAA und ULA gemeinsame Büroräume in Berlin.256 Auch personell sind beide Verbände eng verbunden: Dr. Joachim Betz, amtierendes Vorstandsmitglied des VAA und Vorsitzender des Verbands zwischen 1999 und 2003, ist seit Februar 2009 – nach vorheriger Amtszeit zwischen 2005 und 2008 – erneut Präsident der ULA. Dr. Thomas Fischer, amtierender Vorsitzender des VAA, ist gleichzeitig Vizepräsident der ULA. In den Strukturen der ULA zeichnen sich gegenwärtig jedoch Veränderungen ab, die mit dem Austritt des Verbands Die Führungskräfte (DFK) aus der ULA zusammenhängen.257 Infolge des Austritts steigen zunächst die Verantwortlichkeiten des VAA gegenüber der ULA, die ihr größter Mitgliedsverband ist. Die Mehrheit der Mitglieder organisiert sich in Werksgruppen (knapp 80 Prozent), die in einzelnen Unternehmen oder an bestimmten Standorten auch betriebsübergreifend gebildet wurden (VAA 2009b: 9, 38). Derzeit vereint der Verband rund 190 Werksgruppen, die mehrheitlich in großen Betrieben angesiedelt sind (Hoose et al. 2009: 41). Die drei größten Werksgruppen bestehen bei BASF Ludwigshafen (2009: 2.992 Mitglieder), am Standort Leverkusen (2009: 2.601 Mitglieder) und im Chemiepark Marl (2009: 1.425 Mitglieder) (VAA 2010b: 11). Die Werksgruppen repräsentieren den Verband vor Ort und sollen dem Anspruch nach dazu beitragen, eine übergreifende, gemeinsame Identität auszubilden.258 In den Werksgruppen besteht für die Mitglieder die Möglichkeit des persönlichen Kontakts.259 Bei Problemen wenden sich die Mitglieder in der Regel zunächst an einen Vertreter der Werksgruppe, der ihnen bei unternehmensinternen Schwierigkeiten weiterhilft, sie allerdings im Falle juristischer Fragen unmittelbar an die Geschäftsstelle in Köln und häufig sogar direkt und gezielt an einen dortigen Ansprechpartner vermittelt.260 Die Werksgruppen sind ein „entscheidendes Strukturmoment“ (VAA 1994a: 46) oder auch das „organisatorische Rückgrat“ (Faust et al. 2000: 381) des VAA. Sie vertreten die Interessen der Mitglieder – und zwar gleichermaßen von AT-Angestellten als auch von leitenden Angestellten (Hoose et al. 2009: 41) – gegenüber dem Unternehmen und dienen der Koordination der Arbeit in den Mitbestimmungsgremien (VAA 2009c: 13).261 Die Werksgruppe fungiert als Bindeglied zwischen Betriebsrat und Sprecherausschuss. Hier stimmen sich die in Sprecherausschuss, Betriebsrat und möglicherweise Aufsichtsrat vertretenen Verbandsmitglieder ab und einigen sich auf gemeinsame Positionen.262 Einmal pro Jahr treffen sich die Vorsitzenden der einzelnen Werksgruppen zur sogenannten 255

Vgl. Interview VAA (2) vom 09.10.2009. Ebd. 257 Aus Sicht der ULA ist der Austritt des DFK aus den Dachverbandsstrukturen materiell motiviert. Anhaltende Mitgliederrückgänge und eine deutliche Überalterung der Mitgliederstruktur stellten den Verband vor neue Herausforderungen. Der DFK habe daraufhin entschieden, sich aus den finanziellen Verpflichtungen, die sich aus der Mitgliedschaft in den Dachverbandsstrukturen der ULA ergeben, zu lösen. – Vgl. Interview ULA (1) vom 14.12.2009. 258 Interview VAA (1) vom 29.09.2009. 259 Interview VAA (3) vom 15.10.2009. 260 Vgl. Interview VAA (3) vom 15.10.2009, Interview VAA (5) vom 13.11.2009 und Interview VAA (7) vom 14.11.2009. 261 Vgl. Homepage VAA, www.vaa.de/verband/verband-struktur/(abgerufen am: 02.12.2009); Interview VAA (8) vom 18.11.2009. 262 Interview VAA (7) vom 14.11.2009. 256

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Werksgruppenvorsitzendentagung. In diesem Rahmen wird den betrieblichen Vertretern ein Forum für gegenseitigen Austausch geboten. Daneben berichten Mitglieder des Kölner und des Berliner Büros von der Arbeit und zukünftigen Herausforderungen des Zentralverbands. Begleitend werden im Rahmen der Tagung Vorträge und Informationen zu aktuellen politischen Themen, die für die Mitglieder von Interesse sein könnten, angeboten.263 Die Bedeutung der Werksgruppen für die Verbandsarbeit ist traditionell bedingt. Denn den entscheidenden Impuls für die eigenständige Gründung des VAA im Jahr 1948 gab die Werksgruppe Bayer Leverkusen.264 Auch heute besitzen die Werksgruppen – und unter ihnen insbesondere diejenigen großer Betriebe mit entsprechend vielen Mitgliedern – eine gewichtige Stimme innerhalb des Verbands. Notfalls werden in der Kölner Geschäftsstelle individuelle Mandate hintangestellt, „um [bei Anfragen aus Großbetrieben; d. Verf.] eben sicherzustellen, dass da immer sehr kurzfristig, frühzeitig und auch durch persönlichen Einsatz vor Ort die Beratung stimmt“.265 Entsprechend ihrer verbandsinternen Bedeutung verfügen die Werksgruppen über ein vergleichsweise hohes Maß an Autonomie. Gerade diese Eigenständigkeit wird seitens der IG BCE beklagt. So sei es schwierig, die Werksgruppen auf übergreifende Ziele zu verpflichten.266 Aus Sicht des VAA entbehrt diese Kritik jedoch jeglicher Grundlage. Denn die ehrenamtlichen Strukturen der Verbandstätigkeit hätten im Falle des VAA die Ausbildung anderer Koordinations- und Abstimmungsroutinen begünstigt als bei der IG BCE, die einen wesentlichen höheren Anteil hauptamtlichen Personals beschäftigt. Dabei dürfe auch nicht vergessen werden, dass die IG BCE über mehr freigestellte Betriebsräte verfüge und damit einen weiteren entscheidenden Kapazitätsvorteil besitze.267 Über die Werksgruppe werden die Mitglieder des VAA mit unternehmensbezogenen, aber auch übergreifenden Informationen zu allgemeinen oder berufsspezifischen Themen versorgt.268 Die Werksgruppe selbst trifft sich zur alljährlichen Mitgliederversammlung oder wenn Wahlen anstehen. Je nach Engagement und Einsatzbereitschaft des Werksgruppenvorstands werden Informations- und Fortbildungsveranstaltungen angeboten. Die Verbandsgeschäftsstelle unterstützt derartige Angebote ideell oder auch materiell.269 Rein gesellige Veranstaltungen werden lediglich im Pensionärsbereich angeboten. Denn es hat sich gezeigt, dass die beruflich aktiven Mitglieder informative Zusammenkünfte, die anschließend durchaus in ein „gemütliches Beisammensein bei einem Glas Wein“ übergehen können, gegenüber rein gemeinschaftlichen, vereinsmäßigen Treffen vorziehen.270 Vorrang vor dem geselligen Zusammensein genießt für die Mitglieder die Möglichkeit, über den Verband Informationen generieren zu können, die für die eigenen Arbeits- und Lebensumstände von Belang sind. Der Verband sorgt für die Informationsbereitstellung. Die Mitglieder selbst nutzen dieses Angebot, um sich eine eigenständige Meinung zu branchen- oder un-

263

Auf der Werksgruppenvorsitzendentagung vom 13./14. November 2009 stand beispielsweise die gespaltene Rentenformel auf dem Programm. 264 Interview VAA (1) vom 29.09.2009. 265 Ebd. 266 Interview IG BCE (1) vom 01.10.2009. 267 Telefonische Auskunft VAA Geschäftsstelle vom 07.12.2009. 268 Vgl. Interview VAA (3) vom 15.10.2009, Interview VAA (5) vom 13.11.2009 und Interview VAA (7) vom 14.11.2009. 269 Vgl. Interview VAA (1) vom 29.09.2009 und Interview VAA (3) vom 15.10.2009. 270 Vgl. u.a. Interview VAA (7) vom 14.11.2009.


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ternehmensspezifischen, aber auch allgemeinpolitischen Themen zu bilden und sich dann mitunter aktiv in laufende Debatten einbringen zu können.271 Die Mitgliederwerbung setzt traditionell ebenfalls im Betrieb an und wird durch die Vertreter der Werksgruppe in Form persönlicher Ansprache organisiert.272 Allerdings gestaltet sich dies zunehmend schwieriger. Wenn es früher üblich war, dass der unmittelbare Vorgesetzte bei der Einstellung dem Berufsanfänger empfahl: „Tritt da mal ein, da sind wir alle drin“,273 sodass mit dem Beschäftigungsvertrag zugleich die Beitrittserklärung zum VAA unterzeichnet wurde, müssen sich die Werksgruppenvertreter heute intensiver um den Beitritt von Neumitgliedern bemühen.274 Der Verbandsbeitritt ist längst nicht mehr selbstverständlich, entscheidend ist vielmehr oftmals die persönliche Bewertung des verbandlichen Leistungsprofils. Einige Werksgruppen beschreiten in der Mitgliederwerbung innovative Wege und schreiben beispielsweise alle potenziellen Neumitglieder innerhalb des jeweiligen Betriebs persönlich an und informieren über Leistungen und Ziele des Verbands.275 Da hier möglicherweise auch der eine oder andere „Kandidat der Gegenseite irrtümlich erwischt wird“, ist jedoch ein gutes innerbetriebliches Verhältnis zur IG BCE essenzielle Voraussetzung für diese Praxis.276 In anderen Werksgruppen verläuft die Mitgliederwerbung informeller und in Abhängigkeit vom Engagement der vorhandenen Werksgruppenmitglieder.277 Neben aktuellen Problemen der Mitgliederwerbung ergeben sich auch aus den Umstrukturierungen der Unternehmenslandschaft Herausforderungen für die Arbeit in den Werksgruppen ebenso wie für den Zentralverband.278 Mit der Entstehung von Industrieparks werden die alten Unternehmensstrukturen aufgebrochen, sodass auch die bestehende Werksgruppenarchitektur ins Wanken gerät. Wenn die alte Werksgruppe standortübergreifend erhalten bleibt279, fällt es der Werksgruppe unter den neuen Bedingungen oft schwer, gemeinsame Interessen zu definieren, da in den einzelnen Betrieben unterschiedliche Themen und Fragestellungen auf die Agenda rücken. Die Werksgruppe wird zum „Erinnerungsposten“, zum Relikt, in deren Rahmen sich die Mitglieder fragen müssen: „Was ist in diesem Kreis kommunizierbar? Wo stoße ich arbeitsvertraglich an Vertraulichkeitsgrenzen […]?“.280 Ein intensiver, offener Dialog ist so nur noch bedingt möglich. Wird die alte Werksgruppe jedoch aufgelöst, entstehen andere Problemlagen. So ist keinesfalls gesichert, dass sich in den Nachfolgeunternehmen neue Werksgruppen bilden. Und wenn es gelingt, eine Werksgruppe ins Leben zu rufen, fällt es häufig schwer, Zugang zu den dortigen Mitbestimmungsgremien zu erlangen, da die Betriebe kleiner sind und sich mit der Größe der Betriebe auch die innerbetriebliche Zahl an AT-Angestellten und LA verringert. „Der VAA ist da sicher früher […] nur in den großen Betriebsräten vertreten gewesen. In mittleren Betrieben mit 2.000 bis 4.000 Beschäftigten ist der VAA nicht in den Betriebsräten vertreten. […] Umso kleiner das Unternehmen, desto mehr haben natürlich Leute in gewissen 271

Gespräche am Rande der Werksgruppenvorsitzendentagung am 13./14.11.2009. Vgl. u.a. Interview VAA (1) vom 29.09.2009 und Interview VAA (3) vom 15.10.2009. 273 Interview VAA (7) vom 14.11.2009. 274 Vgl. Interview VAA (1) vom 29.09.2009, Interview VAA (3) vom 15.10.2009 und VAA (7) vom 14.11.2009. 275 Vgl. Interview VAA (7) vom 14.11.2009. 276 Interview VAA (7) vom 14.11.2009. 277 Interview VAA (3) vom 15.10.2009 und Interview VAA (5) vom 13.11.2009. 278 Vgl. Interview VAA (1) vom 29.09.2009. 279 So beispielsweise die Werksgruppe Leverkusen. 280 Interview VAA (1) vom 29.09.2009. 272

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Verbandslandschaft und Fallstudien Führungsfunktionen – das sind dann ja keine leitenden Angestellten, aber AT-Angestellte – die Sorge, wenn sie zum Betriebsrat kandidieren, dass damit ihre Karrierechancen sinken. […] Und das führt natürlich dazu, dass der VAA in der Fläche an Bedeutung verliert, weil der VAA ist natürlich in den großen Unternehmen viel, viel stärker verankert gewesen als in der Mehrzahl der mittleren Betriebe.“281

Einzelmitglieder aus Betrieben ohne VAA-Werksgruppe, aber auch die Mitglieder der Werksgruppen sind in Landesgruppen organisiert. Derzeit bestehen insgesamt acht Landesgruppen; die größten unter diesen sind Nordrhein mit 6.551 Mitgliedern (24,3 Prozent), Südwest mit 5.993 Mitgliedern (22,2 Prozent) und Hessen mit 5.371 Mitgliedern (19,9 Prozent) (VAA 2010b: 11). Abbildung 22: Landesgruppenkarte VAA

Quelle: VAA282 281 282

Interview IG BCE (1) vom 01.10.2009. Homepage VAA, www.vaa.de/verband/verband-struktur/(abgerufen am: 02.12.2009).


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Gesamtorganisatorisch besitzen die Landesgruppen eine nachrangige Stellung. Sie entstanden später als Werksgruppen und Zentralverband. Ihre Funktion ergibt sich aus der regionalen Vernetzung der Werksgruppenvorsitzenden. Landesgruppen bilden die Schnittstelle zwischen Zentralverband und Werksgruppen.283 Der Vorsitzende einer Landesgruppe ist in der Regel ebenfalls Werksgruppenvorsitzender; nicht selten vertritt er die regional größte Werksgruppe.284 Außerdem bereitet die Landesgruppe die Delegiertentagung vor und benennt ein Beiratsmitglied. Der Beirat wiederum dient der Beratung des Verbandsvorstands. Abbildung 23: Verbandsaufbau VAA

Quelle: VAA285 Das oberste Beschlussgremium ist die jährliche Delegiertentagung (VAA 2009b: 9). Die Delegierten werden von den jeweiligen Landesgruppen nach einem festen Schlüssel, der dafür sorgen soll, dass die großen Werksgruppen nicht überproportional vertreten sind, entsandt.286 Auf der Delegiertentagung werden Richtlinien der zukünftigen Verbandsarbeit verabschiedet und der Vorstand – dieser allerdings in dreijährigem Turnus287 – gewählt (VAA 2009b: 9). Derzeit setzt sich der Vorstand aus sieben Mitgliedern zusammen (VAA 2009b: 10f.). Unterstützung erfährt der Vorstand durch die programmatische Arbeit inhaltlicher Kommissionen, die sich mit folgenden Themenschwerpunkten befassen: Aufsichtsrats-, Betriebsrats- und Sprecherausschussarbeit sowie betriebliche Altersversorgung, Diversity, Einkommen, Hochschularbeit, Industriepolitik/Europa, Ost, Pensionäre und Tarifkommission. Außer den Kommissionen Sprecherausschuss-Konferenz und Tarif, die 283

Vgl. Interview VAA (3) vom 15.10.2009, Interview VAA (4) vom 30.10.2009 und Interview VAA (5) vom 13.11.2009. 284 Dies muss allerdings nicht immer der Fall sein. So wird die Landesgruppe Nordrhein von Dr. Martina Seiler aus der Werksgruppe Henkel vertreten, während im regionalen Einzugsgebiet Nordrhein die größte Werksgruppe in Leverkusen (Bayer) besteht. – Vgl. auch Interview VAA (2) vom 09.10.2009. 285 Homepage VAA, www.vaa.de/verband/verband-struktur/(abgerufen am: 02.12.2009). 286 Interview VAA (1) vom 29.09.2009. 287 Die letzte Vorstandswahl wurde im Rahmen der Delegiertentagung 2008 abgehalten (VAA 2009b: 10).

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ausschließlich von Mitarbeitern der Hauptgeschäftsstelle betreut werden, stehen den Gremien Mitglieder des Vorstands und der Geschäftsstelle beratend zur Seite (VAA 2009b: 13ff.). Die Geschäftsführung des Verbands liegt in der Hand der hauptamtlichen Mitarbeiter in der Hauptgeschäftsstelle in Köln sowie im Berliner Büro (VAA 2009b: 9). An der Schnittstelle zwischen Vorstand und Geschäftsführung lässt sich die Trennung der Verbandsarbeit in Ehren- und Hauptamt nachvollziehen. Hauptamtliche Mitarbeiter sind lediglich auf der zentralen Ebene des Verbands tätig. Die hauptamtlichen Mitarbeiter führen die Geschäfte des Verbands, gewährleisten Mitgliederbetreuung, juristischen Service und Öffentlichkeitsarbeit. Derzeit beschäftigt der VAA 26 hauptamtliche Mitarbeiter (davon fünf in Berlin), darunter elf Juristen, die den Verbandsmitgliedern in rechtlichen Fragen weiterhelfen, während die restlichen Mitarbeiter mit Öffentlichkeitsarbeit, Mitgliederbetreuung, Buchhaltung und Sekretariatsaufgaben betraut sind (vgl. VAA 2009b). Der Vorstand ist ebenso wie alle anderen beschlussfassenden Organe – zu denen nicht zuletzt die Tarifkommission zählt – ehrenamtlich besetzt. Die Tarifkommission wird aus den Vorsitzenden der acht größten Werksgruppen gebildet. Hinzugezogen werden außerdem die Vorsitzenden der Kommissionen Einkommen und Betriebsräte, soweit diese nicht bereits zu den Vertretern der acht größten Werksgruppen zählen. Der zuständige Mitarbeiter der Geschäftsstelle tritt lediglich in betreuender Funktion in Erscheinung (VAA 2009b: 15).288 Alle inhaltlichen Entscheidungen des Verbands werden von Ehrenamtlichen getroffen, die sich wiederum ihrerseits aus den Werksgruppen rekrutieren. Die ehrenamtliche Struktur soll für Mitgliedernähe sorgen und ermöglicht ein günstiges Beitragswesen. Allerdings gerät dieser Bonus, auf den der Verband nur schwer verzichten kann, mit der abnehmenden Bindekraft der Werksgruppenstruktur unter Druck.289 Die letzte – und seit 2003 die erste – Beitragsanpassung trat zum Jahresbeginn 2009 in Kraft (VAA 2008b). Dabei wurden die Beiträge um zwei Euro im Westen und um 2,50 Euro in den ostdeutschen Bundesländern angehoben. Die Erhöhung rechtfertigt der Verband mit sinkenden Einnahmen – bedingt durch rückläufige Mitgliederzahlen – sowie mit gestiegenen Personalkosten durch häufigere Inanspruchnahme der Rechtsberatung, eine Ausweitung der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, den Ausbau der politischen Interessenvertretung und die zusätzliche Betreuung von VAA-Mitgliedern in Belgien und der Schweiz (VAA 2008b). Es gelten unterschiedliche Beitragssätze für die ost- und die westdeutschen Bundesländer, aber auch für Berufstätige und Pensionäre. Ordentliche Mitglieder in den alten Bundesländern zahlen 16 Euro monatlich, wohingegen in Ostdeutschland lediglich zwölf Euro pro Monat fällig werden. Bei einem monatlichen Bruttoverdienst von mindestens 4.477 Euro für AT-Angestellte (West) mit Diplomabschluss im zweiten Berufsjahr entspricht dieser Satz einem Prozentwert von 0,36, für Promovierte mit mindestens 5.217 Euro Bruttomonatsverdienst einem entsprechenden Wert von 0,3.290 Damit liegen selbst Berufseinsteiger deutlich unter dem entsprechenden Beitragssatz von einem Prozent des monatlichen Bruttoverdienstes, der innerhalb des DGB als Richtwert gilt.

288

Interview VAA (2) vom 09.10.2009. Vgl. Interview VAA (1) vom 29.09.2009 und Interview VAA (2) vom 09.10.2009. 290 Eigene Berechnungen auf Basis der aktuellen Jahresmindestbezüge für AT-Beschäftigte im zweiten Berufsjahr (Diplomierte: 53.720 Euro, Promovierte: 62.590 Euro). 289


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Einen Sonderstatus nehmen Studenten und Selbstständige ein. Selbstständige werden als außerordentliche Mitglieder geführt und entrichten einen Beitrag, der unter dem Satz für Pensionäre liegt. Studenten und Doktoranden sind beitragsbefreit. Tabelle 33: Beitragssätze VAA Gültigkeit seit 1. Januar 2009 Ordentliche Mitglieder Pensionäre und Frühpensionäre Außerordentliche Mitglieder Studenten und Doktoranden

Alte Bundesländer 16 Euro/Monat 8 Euro/Monat 6 Euro/Monat -

Neue Bundesländer 12 Euro/Monat 4 Euro/Monat 6 Euro/Monat -

Quelle: VAA 2008b: 11 Für Studenten und Doktoranden wurde mit Beginn des Jahres 2007 die Möglichkeit der kostenlosen Doppelmitgliedschaft im VAA und in der wissenschaftlichen Fachvereinigung GDCh geschaffen. Die Mitgliedschaft in der GDCh ist unter Chemiestudenten weit verbreitet. Seit 2007 werden Studenten beim Eintritt in die GDCh automatisch beitragsfrei in den VAA aufgenommen, sofern diese Mitgliedschaft nicht ausdrücklich abgelehnt wird.291 Nach Beendigung des Studiums wird die gleichzeitige Mitgliedschaft in beiden Organisationen zu vergünstigten Konditionen angeboten.292 Auf diesem Weg versucht der VAA, bereits an den Universitäten potenzielle Mitglieder zu erreichen; in der Hoffnung, diese auch nach Berufseinstieg an den Verband binden zu können.293 Darüber hinaus verspricht sich der VAA durch die Ansprache von Chemiestudenten, die möglicherweise ein Beschäftigungsverhältnis in chemiefremden Industriezweigen aufnehmen, in andere Branchen vorzustoßen.294 Bis zum April 2009 wurden 1.500 neue studentische Mitglieder mittels der Doppelmitgliedschaft gewonnen. Die Zahl der studentischen Mitglieder beläuft sich seither auf 1.634 (VAA 2009b: 38), was auf einen erheblichen Mitgliederzuwachs seit Einführung der beitragsbefreiten Doppelmitgliedschaft schließen lässt. Auch wenn eine abschließende Bewertung zum jetzigen Zeitpunkt verfrüht scheint, kann dennoch festgehalten werden, dass dieses Instrument dem VAA einen Zuwachs studentischer Mitglieder beschert hat. Derzeit bemüht sich der Verband, seine Aktivitäten an den Universitäten auszuweiten und hier mehr Präsenz vor Ort zu zeigen. Mit diversen Informationsangeboten will der Verband die Studenten auf den Berufseinstieg vorbereiten; nebenbei werden in diesem Zusammenhang auch die Vorzüge und Leistungen des VAA dargestellt. So prüft der VAA beispielsweise kostenfrei den Einstellungsvertrag seiner studentischen Mitglieder (VAA 2009b: 38).295

291

Bei der Online-Anmeldung ist hierfür ein entsprechender „Klick“ nötig. – Vgl. Interview VAA (2) vom 09.10.2009. 292 Interview VAA (9) vom 18.12.2009. 293 Vgl. Interview VAA (2) vom 09.10.2009. 294 Interview VAA (9) vom 18.12.2009. 295 Vgl. hierzu auch den Bericht von Dr. Wolfram Uzick, betreuendes Vorstandsmitglied der Kommission Hochschularbeit, auf der gemeinsamen Landesgruppensitzung der Regionen Nordrhein und Westfalen am 13.11.2009 im Rahmen der Werksgruppenvorsitzendentagung am 13./14.11.2009.

180


Abbildung 24: VAA-Mitglieder nach Berufsgruppen

Quelle: VAA 2009b: 38. Insgesamt zählte der VAA im Jahr 2009 26.957 Mitglieder, darunter 7.011 Pensionäre, 1.801 Studenten und Doktoranden sowie 17.189 beruflich Aktive (VAA 2010b: 6). 13,5 Prozent der Mitglieder sind weiblich; das Durchschnittsalter der Mitgliedschaft liegt bei 49,2 Jahren (VAA 2010b: 6). Den größten Teil der Mitglieder – mit weitem Abstand zu allen übrigen Berufsgruppen – stellen Diplomchemiker (41 Prozent), gefolgt von Diplomingenieuren TU (15 Prozent), Diplombiologen (6 Prozent) und Apothekern (5 Prozent). Der Anteil weiterer Berufe rangiert unter fünf Prozent (VAA 2010b: 9). Abbildung 25: Mitgliederentwicklung der VAA 1991–2009

Quelle: VAA Jahresberichte 1991–2008/09. Die Mitgliederentwicklung des Verbands insgesamt ist seit Jahren vergleichsweise konstant. Seit Beginn der 1990er-Jahre haben sich die Mitgliederzahlen auf einem Niveau von rund 27.000 Mitgliedern eingependelt. Je nach Definition des AT-Bereichs schöpft der VAA nach eigenen Angaben zwischen 26 und 39 Prozent seines maximalen Organisationspotenzials aus.296 Die großen Sprünge in der Mitgliederentwicklung ließen sich in den 296

Auskunft VAA Geschäftsstelle vom 18.12.2009.


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1970er-und 1980er-Jahren beobachten. 1969 organisierte der VAA erstmals 10.000 Mitglieder, 1973 waren es 15.000 und bis 1981 stieg die Zahl auf 20.000 Mitglieder (VAA 1994a: 32). Durch den Zusammenschluss zwischen dem Ostverband VFCI und dem VAA erreichte der Verband mit 26.000 Mitgliedern in etwa sein heutiges Niveau. Die sprunghaften Anstiege der Mitgliederentwicklung in den 1970er- und 1980erJahren sind politisch bedingt. So haben die Mitbestimmungsdiskussion und die Debatte um Sprecherausschüsse einen Solidarisierungseffekt unter der VAA-Mitgliederklientel ausgelöst – entsprechend der ULA-Losung „Keine Mitbestimmung über uns ohne uns“, drückte der Verbandseintritt den Wunsch nach eigenständiger Vertretung der hoch qualifizierten Angestellten in der chemischen Industrie aus.297 Auch die IG CPK wertet die Mitgliederzuwächse des VAA in den 1970er-Jahren als politisches Statement und sieht einen unmittelbaren Bezug zur Novelle des Betriebsverfassungsgesetzes 1972 und der Verabschiedung des Mitbestimmungsgesetzes 1976. Außerdem habe die „Integration von kleineren Ingenieursverbänden in den VAA“ (Schäfer 1984: 43ff.), wie beispielsweise des oben erwähnten Coloristenbundes, dem Verband neue Mitgliedergruppen erschlossen. Eine aktuelle verbandsinterne Mitgliederumfrage zeigt, dass der Sprecherausschuss auch heute noch als das wichtigste Gremium vor der Werksgruppe und der Geschäftsstelle des VAA wahrgenommen wird. Die Mehrheit der Befragten gibt im Jahr 2009 an, dass die sozialpolitische Interessenvertretung den entscheidenden Anlass für den Verbandsbeitritt gegeben habe. Abbildung 26: VAA-Mitgliederumfrage – Beitrittsgründe

Quelle: VAA298 Gleichwohl, so der einhellige Eindruck von Vertretern des VAA, sei die Entscheidung für den Verbandsbeitritt heute kaum politisch-ideologisch motiviert. Vielmehr zähle der persönliche Benefit.299 Insbesondere wenn es nicht gelinge, Neumitglieder direkt bei Berufseinstieg zu werben, biete der vom VAA bereitgestellte juristische Service häufig den entscheidenden Ausschlag für die Mitgliedschaft.300 Diese Einschätzung spiegelt sich in den Ergebnissen der Mitgliederumfrage wider. Auch hier rangiert die Rechtsberatung des Ver297

Vgl. Interview VAA (4) vom 30.10.2009. Diese Daten wurden von der Geschäftsstelle des VAA zur Verfügung gestellt und sind die Ergebnisse einer Umfrage des Verbands zur Mitgliederzufriedenheit. 299 Vgl. Interview VAA (1) vom 29.09.2009, Interview VAA (2) vom 09.10.2009, Interview VAA (4) vom 30.10.2009, Interview VAA (6) vom 13.11.2009, Interview VAA (7) vom 14.11.2009 und Interview VAA (8) vom 18.11.2009. 300 Interview VAA (2) vom 09.10.2009. 298

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bands bei der Frage „Welche Leistungen des Verbands sind für Sie wichtig?“ an erster Stelle. Leistungen und Aufgaben Der juristische Service fällt in den Aufgabenbereich der Geschäftsstelle und umfasst die Aspekte Rechtsberatung, Rechtsbeistand und Rechtsschutz. Darunter fällt sowohl die Vertretung vor Gericht als in auch außergerichtlichen Konflikten. Gegenwärtig sind in Köln neun und in Berlin zwei Anwälte für den Verband tätig (VAA 2009b: 29). Die individuelle Rechtsberatung läuft dabei folgendermaßen ab: Zunächst erteilen die Verbandsjuristen telefonisch Auskunft. Anschließend überprüfen sie auf Wunsch Arbeitsverträge, verhandeln mit Arbeitgebern, führen Prozesse und „sichern Mitgliedern bei Abfindungen gute Konditionen“ (VAA 2009b: 8). Der VAA betont seine Rechtsexpertise in arbeitsrechtlichen und insbesondere in chemiespezifischen Belangen (vgl. VAA 2009b: 28). Laut den Ergebnissen der Mitgliederumfrage sehen das auch die Mitglieder so. Auf die Frage, welche Eigenschaft ihr Bild des VAA am stärksten prägt, nennt die Mehrheit der Befragten den Begriff der Kompetenz. In den letzten Jahren gewinnt die Rechtsberatung des Verbands sukzessive an Bedeutung. Die Zahl der telefonischen Anfragen ist nicht detailliert erfasst, steigt aber nach Verbandsauskunft kontinuierlich (VAA 2009b: 28). Im Jahr 2007 wurde in 270 Fällen um außergerichtlichen Beistand gebeten, von denen 134 erfolgreich bearbeitet werden konnten. Gleichzeitig nimmt die Zahl der Konflikte zu, die vor den Gerichten ausgetragen werden. So wurde der VAA im Jahr 2007 in 170 gerichtlichen Verfahren tätig; Anfragen bezüglich einer Rechtsvertretung vor Gericht erfolgten in 321 Fällen (VAA 2008a: 20). Das zeigt, dass der Bedarf sogar noch höher anzusiedeln ist. Die Nachfragesituation entwickelt sich offenbar in Abhängigkeit von wirtschaftlichen Veränderungen. So hat die Wirtschafts- und Finanzkrise im ersten Quartal 2009 für steigende Beratungsbedarfe gesorgt (VAA 2009b: 28).301 Im Kontext der Umweltentwicklung verschieben sich auch die Themenschwerpunkte der Rechtsberatung. Anlässlich der Wirtschaftskrise nahmen die Fragen zu Kurzarbeit, Kündigung und Aufhebungsverträgen zu. Darüber hinaus besteht auch unter Mandatsträgern in Betriebsrats- oder Sprecherausschusspositionen steigender Beratungsbedarf, wenn sich Unternehmensumstrukturierungen andeuten (VAA 2009b: 28). Zusätzlich sind die Juristen vermehrt mit der Prüfung von Zeugnissen, Anstellungs- und Altersteilzeitverträgen befasst. Auffällig ist die hohe Zahl der Rechtsberatungsbedarfe unter Pensionären. Hier spielen beispielsweise patentrechtliche Fragen eine herausragende Bedeutung. Möglicherweise scheuen die Mitglieder nach ihrem Ausscheiden aus dem aktiven Erwerbsleben Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber weniger als zu Zeiten aktiver Erwerbstätigkeit.302 Neben der rechtlichen Beratung bietet der VAA seinen Mitgliedern auch ein breites Spektrum an Informationen. Dabei hat der Verband seine Öffentlichkeitsaktivitäten in den vergangenen Jahren beständig ausgeweitet. Das verstärkte Engagement in der Innen- und Außenkommunikation ist nicht zuletzt auf die Initiative des amtierenden Vorsitzenden Thomas Fischer zurückzuführen. Die Öffentlichkeitsarbeit – sowohl gegenüber den eigenen 301 Bericht des Hauptgeschäftsführers Gerhard Kronisch auf der gemeinsamen Landesgruppensitzung der Regionen Nordrhein und Westfalen am 13.11.2009 im Rahmen der Werksgruppenvorsitzendentagung am 13./14.11.2009. 302 Vgl. Interview VAA (6) vom 13.11.2009.


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Mitgliedern, als auch gegenüber den Sozialpartnern und der Politik – ist Fischer ein zentrales Anliegen.303 In seiner Amtszeit fiel der Beschluss, die Öffentlichkeitsarbeit neu zu strukturieren und hier angesiedelte Aktivitäten auszubauen. So stellte der VAA im Jahr 2008 erstmals zwei Volontäre im Bereich Public Relations ein (VAA 2009b: 35). Außerdem hat sich Fischer für die Schaffung eines aufwendigeren Mitgliedermagazins stark gemacht. Statt den im Tageszeitungsstil konzipierten VAA-Nachrichten erscheint seit Februar 2003 das VAA Magazin im Hochglanz-Zeitschriftenformat (VAA 2003: 38).304 Im Jahr 2008 wurde ergänzend zum VAA Magazin der VAA Newsletter aufgelegt. Während der Newsletter in nicht festgelegter Reihung vorrangig aktuelle Themen aufgreift, informiert das VAA Magazin in kontinuierlichem Zweimonatsrhythmus über Branchen- und Produktentwicklungen und über verbandsspezifische Anliegen (VAA 2009b: 32). Die VAA-Broschüren decken ein breites inhaltliches Feld ab und bieten Auskunft in arbeitsrechtlichen und rechtspolitischen Aspekten. „Die Themen reichen von der Abmahnung in der Personalakte oder Anpassung von Betriebsrenten über Grundzüge des Tarifrechts bis zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot oder dem Zeugnis“ (VAA 2009b: 32). Daneben führt der VAA in regelmäßiger Folge Mitgliederumfragen durch. Zentral sind dabei die Befragungen zu den Themen Einkommen, Zukunft der Beschäftigung und Zufriedenheit mit der eigenen Arbeitssituation. Die Einkommensumfrage ist ein seit Langem etabliertes Instrument des Verbands und gibt in jährlichem Turnus Einblick in die reale Gehaltsstruktur der berufstätigen VAA-Mitglieder. Erstmalig wurden in den 1960er-Jahren die tatsächlichen Gehälter der Mitglieder erfasst, um mittels dieser Daten auf die „Not der geistigen Arbeiter“ (VAA 1994a: 50) aufmerksam zu machen. Heute geht es weniger um die Aufdeckung eines Notstands, als vielmehr um eine detaillierte Analyse der Vergütungsstruktur. Dazu wird unter anderem aufgezeigt, wie sich die Anteile variabler und fester Gehaltsbestandteile im Verhältnis zueinander entwickeln. Im Jahr 2008 beteiligten sich 6.500 Mitglieder an der Umfrage. Im Zeitverlauf zeigt sich, dass variable Vergütungsbausteine an Bedeutung gewonnen haben. Insbesondere in größeren Betrieben machen die Zusatzleistungen einen nicht unerheblichen und überdies zunehmenden Teil des Gesamtlohns aus (VAA 2009b: 34). Abbildung 27: Zusammensetzung des Gesamteinkommens berufstätiger VAA-Mitglieder in Relation zur Unternehmensgröße

Quelle: VAA 2009b: 34 303 304

Vgl. Interview VAA (9) vom 18.12.2009. Interview VAA (9) vom 18.12.2009.

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Ebenfalls jährlich fragt der VAA seine Mitglieder danach, wie sie die zukünftige Beschäftigungsentwicklung in ihrem Unternehmen einschätzen (VAA 2009b: 34). Auf diesem Weg lässt sich die Branchenentwicklung in den einzelnen Regionen nachvollziehen. Seit 2001 versucht der Verband zudem, jährlich ein Stimmungsbild über die Zufriedenheit der Führungskräfte mit ihrer jeweiligen Arbeitssituation zu zeichnen. Die sogenannte Befindlichkeitsumfrage ist darauf ausgerichtet, die vor allem in den 1990er-Jahren vorgenommenen Veränderungen in der Unternehmenslandschaft in ihren Auswirkungen für die Arbeitssituation der Fach- und Führungskräfte zu reflektieren. Das Ziel der Umfrage besteht darin, Wünsche und Bedarfe der Beschäftigten aufzunehmen und auszuwerten, um dann in einem weiteren Schritt im Austausch mit der Unternehmensleitung nach Verbesserungspotenzialen zu suchen. Befragt werden etwa 2.000 Führungskräfte in 24 größeren Unternehmen der Branche mit insgesamt 250.000 Mitarbeitern nach ihrer Bewertung der jeweiligen Unternehmenskultur, den Unternehmensstrategien, den Arbeitsbedingungen, aber auch nach persönlicher Befindlichkeit und Motivation (VAA 2009b: 33; vgl. auch VAA 2009c: 7). Offenbar zeigt die Befindlichkeitsumfrage durchaus Wirkung und kann in den Unternehmen für verbesserte Arbeitsbedingungen sorgen.305 „Ich kann nicht für alle Firmen sprechen. Aber ich kann schon sagen, dass die Umfrage in den größeren Unternehmen immer wieder zu einer Diskussion führt: Was können wir tun, um bei kritischen Punkten besser zu werden?“ (VAA 2009d: 17)

Auch die Ergebnisse der Mitgliederzufriedenheitsumfrage lassen auf eine hohe Wertschätzung der Befindlichkeitsumfrage durch die Mitglieder schließen, da diese nach der Rechtsberatung die besten Noten erzielt. Zum Bereich forcierter Öffentlichkeitsarbeit zählt weiter die Ausweitung der Internetaktivitäten. Nachdem die Homepage des Verbands im Jahr 2008 überarbeitet wurde, plant der VAA den Aufbau einer eigenen Kommunikations- und Informationsplattform. Diese soll sich an bestehenden Social Networks orientieren und für eine bessere Vernetzung der Mitglieder untereinander, aber auch zwischen Mitgliedern und Zentralverband sorgen. Die mitgliederinterne Kommunikation soll durch die Schaffung neuer Austauschkanäle intensiviert werden, sodass die Mitglieder vor Ort besser eingebunden werden können. Beispielsweise lassen sich hier Termine und Nachrichten aus den Unternehmen einstellen, die je nach Bedarf für alle oder nur für die Mitglieder der eigenen Werksgruppe sichtbar gemacht werden können. Auf diese Weise ist es möglich, Informationen gezielter und zeitnah in Umlauf zu bringen. Außerdem können die Mitglieder über die Plattform in Kontakt treten und sich etwa in themenbezogenen Foren vernetzen. Der Zentralverband hofft, mit der Plattform auch die Mitgliederdatenverwaltung zu vereinfachen. Abgeschlossen werden soll das Projekt voraussichtlich im September 2011.306 Außerdem hat der VAA im Oktober 2009 ein Forschungsinstitut initiiert, das auf Basis wissenschaftlicher Themenbearbeitung Politik mitgestalten und Einfluss nehmen will. So soll das Institut über Publikationen und Veranstaltungen eigene Standpunkte erarbeiten und sich aktiv in den Prozess des politischen Agenda Setting einbringen (Agenda Building). Je nach Erfolg ist die Laufzeit des Projekts anfänglich auf fünf Jahre terminiert. In wissenschaftlicher Hinsicht wird das Institut gegenwärtig von zwei Rechtsprofessoren betreut, die einen Lehrstuhl für öffentliches Recht und Medienrecht an der Zeppelin Universität in 305 306

Vgl. Interview VAA (1) vom 29.09.2009. Vortrag Dr. Martin Kraushaar auf der Werksgruppenvorsitzendentagung am 13./14.11.2009.


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Friedrichshafen (RA Prof. Dr. Heinrich Wilms) sowie einen arbeits- und sozialrechtlichen Lehrstuhl an der Universität Konstanz (Prof. Dr. Winfried Boecken) innehaben.307 Interessenvertretung: Mitbestimmung Neben neu hinzugekommenen Zielen und Projekten basiert die Arbeit des VAA wesentlich auf der Betreuung und Unterstützung der Gremienarbeit von Verbandsvertretern in Sprecherausschuss, Betriebsrat und Aufsichtsrat. Der Verband dominiert die Sprecherausschusssitze in der chemischen Industrie. 85 Prozent der Sitze in den Sprecherausschüssen der Chemiebranchen entfallen auf VAA-Vertreter. In etwa 200 Unternehmen der Branche (95 Prozent) besetzt ein Verbandsmitglied den Posten des Sprecherausschussvorsitzenden (VAA 2009b: 25). Der Anteil an Sprecherausschusssitzen, die von VAA-Mitgliedern wahrgenommen werden, bewegt sich seit Jahren auf anhaltend hohem Niveau. Tabelle 34: Entwicklung Sprecherausschusssitze VAA 2002–2010 Jahr Anteil in Prozent

2002 80

2006 85

2010 83

Quelle: VAA-Jahresberichte 2002–2010 Der Zentralverband übernimmt die Beratung und Unterstützung dieser Mandatsträger und bietet entsprechende Schulungen an. Zweimal pro Jahr finden bundesweite Sprecherausschusstreffen statt, bei denen der Verband insbesondere über rechtliche Entwicklungen informiert, die die alltägliche Arbeit der Mandatsträger betreffen.308 Weniger stark ist der VAA allerdings in den Betriebsratsgremien der Chemieunternehmen vertreten. Nach Abschluss der Betriebsratswahlen 2010 verfügten insgesamt 195 Mitglieder des VAA in 107 Betrieben über einen Betriebsratsposten. In 29 Fällen gelang der Einzug in die betrieblichen Mitbestimmungsgremien erstmalig (VAA 2010b: 25). Angesichts von etwa 2.000 Unternehmen scheint diese Zahl vergleichsweise gering; wenngleich es möglich ist, dass nicht in allen unter diese Zahl fallenden Unternehmen Betriebsräte existieren. Im direkten Vergleich mit den Betriebsratsmandaten der IG BCE zeigt sich die klare Dominanz der IG BCE in diesem Ressort.309 Hier bestätigen sich offenbar die Befunde der Studien von Hoose et al. (2009) und Kotthoff/Wagner (2008), die unter Führungskräften zwar eine hohe – und im Vergleich zur Kotthoffschen Untersuchung aus dem Jahr 1994 gestiegene – Wertschätzung des Gremiums Betriebsrat ausmachen. Nichtsdestotrotz – und zu diesem Schluss kommen beide Studien – fühlen sich hochqualifizierte Angestellte mehrheitlich außerhalb der betriebsrätlichen Zuständigkeit und messen diesem Organ vorrangig Bedeutung für die Interessen der Tarifkräfte zu (Kotthoff/Wagner 2008: 296; 307 Bericht des Hauptgeschäftsführers Gerhard Kronisch auf der gemeinsamen Landesgruppensitzung der Regionen Nordrhein und Westfalen am 13.11.2009 im Rahmen der Werksgruppenvorsitzendentagung am 13./14.11.2009. 308 Vgl. Homepage VAA, www.vaa.de/interessenvertretung/mitbestimmung/sprecherausschuesse/(abgerufen am: 03.12.2009). 309 Leider mangelt es an spezifischen Daten der IG BCE hinsichtlich der genauen Anzahl von Betriebsratssitzen in den Chemieunternehmen, da die Gewerkschaft bei der Ermittlung der Betriebsratsmandate nicht nach Branchen differenziert. Insgesamt besetzt die IG BCE nach eigenen Angaben rund 19.000 von 24.500 möglichen Betriebsratssitzen. – Vgl. Interview IG BCE (3) vom 08.12.2009.

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Hoose et al. 2009: 150f.). Offenbar fürchten zudem nicht wenige AT-Angestellte, mit einer Mitgliedschaft im Betriebsrat der eigenen Karriere zu schaden.310 Der VAA indes engagiert sich, um die Attraktivität des Gremiums unter seinen Mitgliedern aufzuwerten. Im Zuge der im Frühjahr 2010 anstehenden Betriebsratswahlen wurde eine eigene Internetseite geschaltet, auf der für die Wahlen, aber auch allgemein für die Arbeit des Betriebsrats geworben wurde.311 Außerdem werden Betriebsrätekonferenzen abgehalten und dreimal jährlich über die VAA Services GmbH Schulungen zu betriebsverfassungsrechtlichen Themen angeboten.312 Dass diese Anstrengungen nicht gänzlich unbeantwortet bleiben, belegt der Zugewinn an 29 neuen Betriebsratsmandaten (VAA 2010b: 25). Mitglieder des VAA nahmen im Jahr 2010 in den Aufsichtsräten der Chemieunternehmen 62 Sitze in 45 mitbestimmten Unternehmen ein, zudem hatten sie zwei weitere Mandate in drittelbeteiligten Aufsichtsräten. In 45 Fällen übernahmen VAA-Vertreter die Sitze der leitenden Angestellten und in sieben Fällen der Arbeitnehmervertreter (VAA 2010b: 25). Einen Anlass für wiederkehrenden Streit mit der IG BCE bieten allerdings die Gewerkschaftssitze, von denen der VAA derzeit zehn besetzt (VAA 2010b: 25). Während die IG BCE darauf drängt, dass diese Mandate von externen Gewerkschaftsdelegierten übernommen werden müssten, beruft sich der VAA seinerseits darauf, dass es sich bei dieser Regelung um eine Kann- und keine Muss-Bestimmung handele.313 Tatsächlich gibt der Gesetzestext inhaltlich nicht explizit vor, dass die Gewerkschaftssitze extern besetzt werden müssen. Gleichwohl legt die Unterscheidung zwischen der „Wahl der unternehmensangehörigen Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer“ (§15 MitbestG) und der „Wahl der Vertreter von Gewerkschaften in den Aufsichtsrat“ (§16 MitbestG) nahe, dass der Gesetzgeber bei der Ausformulierung eine Entsendung externer Gewerkschafter im Sinne haben mochte.314 Streng genommen besteht hier wohl eine Regelungslücke, die der VAA zu seinen Gunsten interpretiert. Trotz jahrelanger Unstimmigkeit in dieser Frage ist eine Annäherung der Positionen von IG BCE und VAA nicht in Sicht. Vielmehr scheinen sich beide Seiten damit abgefunden zu haben, dass diese Frage strittig bleiben wird.315 Aus rein praktischen Gründen ist ein Abrücken von den jeweiligen Positionen kaum denkbar. Der VAA wird bei seiner Interpretation bleiben, weil es ihm die ehrenamtliche Struktur nicht erlaubt, diese Mandate durch externe Vertreter wahrnehmen zu lassen, er aber dennoch kaum bereit sein wird, auf die Sitze zu verzichten. Die IG BCE wird ebenfalls aus Motiven des verbandlichen Eigeninteresses darauf bestehen, über die Mandate gewerkschaftlichen Einfluss auf Entscheidungen der Unternehmensebene auszuüben. Hier wird befürchtet, dass innerbetriebliche Kandidaten zu stark die Interessen des Einzelunternehmens im Blick haben und gesamtwirtschaftliche Belange demgegenüber nachrangig behandeln. Allerdings zeichnet sich ein schleichender Bedeutungsverlust des VAA hinsichtlich der Besetzung der Gewerkschaftssitze im Aufsichtsrat ab. Während die meisten Sitze, die 310

Vgl. Interview VAA (9) vom 18.12.2009. Vgl. http://brw2010.vaa.de. 312 Vgl. Homepage VAA, www.vaa.de/interessenvertretung/mitbestimmung/betriebsraete/(abgerufen am: 03.12.2009). 313 Vgl. Interview VAA (1) vom 29.09.2009. 314 Vgl. MitbestG, www.gesetze-im-internet.de/mitbestg/index.html (abgerufen am: 23.01.2011). 315 Vgl. Interview IG BCE (1) vom 01.10.2009, Interview IG BCE (2) vom 04.11.2009 und Interview VAA (6) vom 13.11.2009. 311


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von VAA-Mitgliedern im Aufsichtsrat eingenommen werden, traditionell diejenigen der leitenden Angestellten betreffen und hier zahlenmäßig kaum Verschiebungen zu verzeichnen sind, ist der Anteil an den Gewerkschaftssitzen in den vergangenen drei Wahlperioden rückläufig. Dies könnte ein Hinweis auf eine Entspannung im Streit um die Besetzung der Gewerkschaftsposten im Aufsichtsrat zwischen IG BCE und VAA sein. In Einzelfällen gelingt bereits eine Einigung auf gemeinsame Wahlvorschläge. Grundlage für diese Praxis ist allerdings, dass die handelnden Akteure in den Unternehmen vor Ort gut miteinander auskommen und beide Verbände befürchten, im Alleingang nicht alle für die Mandatsbesetzung erforderlichen Stimmen auf sich vereinen zu können.316 Tabelle 35: Entwicklung der Aufsichtsratssitze des VAA 2002–2010 Jahr

2002 2006 2010

Sitze Gewerkschaft

Arbeitnehmer

17 15 10

3 10 7

Leitende Angestellte 43 42 45

Insgesamt 63 67 62

Quelle: VAA-Jahresberichte 2002–2010. Interessenvertretung: Tarifpolitik Tarifpolitisch haben Chemiegewerkschaft und VAA lange kooperiert. In Anknüpfung an Budaci-Traditionen kam es bereits 1950 zur Verhandlung von regionalen Gehaltstarifverträgen für AT-Angestellte in der chemischen Industrie. Der erste Tarifvertrag wurde in Hessen abgeschlossen und sah gestaffelte Mindestbezüge für die ersten fünf Berufsjahre vor, obwohl er ohne Zutun des VAA zustande gekommen war (Hänsel o.J.: 62). Bei den folgenden Verhandlungen für den Bereich Nordrhein im November 1950 waren bereits VAA und IG CPK beteiligt. Auch in NRW setzte sich die Tarifierung der ersten fünf Berufsjahre durch, ebenso ein Jahr später im Tarifgebiet Bayern (Hänsel o.J.: 62ff.). Bis 1965 wurden die regional variablen Sätze auf Wunsch aller Beteiligten sukzessive vereinheitlicht (Fischer 2002: 40). Allerdings blieb es den Akteuren in den Bezirken vorbehalten, Änderungen vorzunehmen. Seit der BAVC jedoch 1976 rechtlich die bundesweite Vertretung der Arbeitgeberinteressen übernommen hat, gelten die Sätze des Akademikertarifvertrags für alle westdeutschen Bundesländer (Fischer 2002: 40). Daneben nahmen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Jahr 1954 die Verhandlungen über eine Anpassung des Akademiker-Manteltarifs auf. Nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs war der alte, vom Arbeitsministerium als allgemeinverbindlich verabschiedete Reichstarifvertrag unverändert wieder in Kraft getreten (Fischer 2002: 41). Die Verhandlungen verliefen jedoch weitaus schleppender als 1920 und zogen sich insgesamt über fünf Jahre, bis der neue Manteltarifvertrag 1959 verabschiedet werden und am 1. Januar 1960 in Kraft treten konnte (ebd.). Strittige Punkte ergaben sich unter anderem in der Frage der leitenden Angestellten. Die Lösung des Konflikts bestand schließlich darin, eine besondere 316

Interview IG BCE (4) vom 07.04.2010.

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Definition der Gruppe der Leitenden vorzunehmen, die es erlaubte, die Position der leitenden Angestellten in das Vertragswerk einzubeziehen (ebd.). In seinen Wesenszügen erinnert der Manteltarif, der zuletzt 2002 erneuert wurde, damals wie heute an den Reichstarifvertrag und weicht nur in Detailfragen vom alten Vertragsinhalt ab.317 Vom allgemeinen, für den Tarifbereich geltenden Mantelvertrag unterscheiden ihn die Bestimmungen zum Wettbewerbsverbot und zum Arbeitnehmererfindungsrecht; außerdem gelten eigene Regelungen zu Arbeitszeit, Probezeit und vergleichsweise komfortable Kündigungsfristen für AT-Angestellte (vgl. Fischer 2002: 41ff.). Die Verträge für den AT-Bereich der Chemieindustrie wurden von einer Tarifgemeinschaft – bestehend aus VAA, IG CPK, MB und DAG – verhandelt. Die Tarifführerschaft lag in der Hand des VAA. In den 1970er-Jahren kam es innerhalb der Gemeinschaft erstmals zu offenen Konflikten, als der VAA einer Umstellung von monatlichen auf jährliche Mindestbezüge zustimmte. Nachdem die IG CPK mit den Arbeitgebern eine Steigerung um 16 Prozent vereinbart hatte, sollten die Gehälter der Akademiker auf dem Vorjahresniveau eingefroren und einschließlich aller nicht regelmäßigen Bezüge in ein Jahresgehalt umgewandelt werden (Schäfer 1984: 24). Dass damit die Mindestjahresbezüge der akademisch gebildeten Berufseinsteiger in den ersten zwei Berufsjahren unterhalb der Marge der höchsten Tarifstufen von technischen Angestellten rangieren sollten, widersprach der industriegewerkschaftlichen Tariflogik, die das Ziel einer aufeinander aufbauenden Staffelung der Gehälter vor Augen hatte (ebd.). Als der VAA im Jahr 1970 das Angebot der Arbeitgeber annahm, verließ die IG CPK aus Protest die Tarifgemeinschaft und kehrte erst vier Jahre später an den Verhandlungstisch zurück (vgl. Schäfer 1984: 24; Fischer 2002: 40). Der VAA selbst bestreitet nicht, dass die Einstiegsgehälter im AT-Bereich teilweise unter denjenigen der letzten Senioritätsstufe in der höchsten Entgeltgruppe des Tarifbereichs liegen, weist aber darauf hin, dass hier Gehälter von Berufsanfängern mit den Einkommen von Beschäftigten am Ende ihrer beruflichen Karriere verglichen werden.318 Zur Debatte stand die Abschaffung der gehaltstariflichen Mindestbezüge für Akademiker, die im Falle mangelnder Kompromissbereitschaft seitens des VAA wohl ganz abgeschafft worden wären. So hätten die Verhandlungen klar zum Ausdruck gebracht, „daß die Arbeitgeber sich von den Gehaltstarifverträgen lösen wollten, obgleich sie den Abschluß derselben noch im Manteltarif ausdrücklich bekräftigt hatten“ (Hänsel o.J.: 183). Demnach hatte der Verband aus eigener Sicht gar keine andere Wahl, als dem Kompromissvorschlag der Arbeitgeber zuzustimmen und eine Einfrierung der Bezüge sowie die Umstellung des Zahlungsmodus zu billigen, wenn er nicht der Abschaffung des Instrumentariums Gehaltstarifverträge tatenlos zusehen wollte. An dem Streit, der zu Beginn der 1970er-Jahre um die Gehaltstarifverträge für Akademiker entbrannte, lassen sich die unterschiedlichen tarifpolitischen Schwerpunkte und Zielsetzungen, die heute zwischen VAA und IG BCE bestehen und bereits damals zwischen VAA und IG CPK existierten, aufzeigen. Während der VAA in den Akademikergehaltstarifverträgen das zentrale Anliegen seiner Tarifpolitik sieht, besitzen diese Verträge für die IG CPK allenfalls komplementäre Bedeutung. Wichtiger sind für Letztere die allgemeinen Tarifverträge, die einer Stufenlogik mit aufeinander aufbauenden Gehaltskategorienfolgen. Die IG CPK sah zwar offenbar einen Sinn darin, Tarifverträge für den ATBereich in Ergänzung zum „normalen“ Tarifgeschäft zu vereinbaren, konnte sich aber nicht 317 318

Vgl. Interview VAA (2) vom 09.10.2009. Auskunft VAA Geschäftsstelle vom 18.12.2009.


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dazu durchringen, die Verträge anzuerkennen, wenn diese konträr zur Stufenlogik des allgemeinen Tarifbereichs standen. Demgegenüber machen die Gehaltstarifverträge, die anders als der Manteltarif jährlich verhandelt werden, den Kern des Tarifgeschäfts des VAA aus. Ein Verzicht auf diese Verträge würde bedeuten, den eigenen tarifpolitischen Gestaltungswillen aufzugeben. 2.4.5 Aktuelle tarifpolitische Entwicklung Eine ähnliche Situation wie bereits zu Beginn der 1970er-Jahre wiederholte sich in den 1990er-Jahren. Erneut, dieses Mal jedoch vehementer als zuvor, wiederholten die Chemieunternehmen ihre Forderung nach einer Abschaffung der festen Akademikerbezüge, da die geltenden Sätze längst nicht mehr marktkonform seien. Der BAVC, aus dessen Sicht die Tarifierung des AT-Bereichs durchaus Sinn machte, konnte unter seinen Mitgliedern nur dann für Zustimmung werben, wenn das Instrumentarium AT-Verträge grundsätzlich überarbeitet werden würde.319 Während sich der VAA konzessionsbereit zeigte, fiel der IG CPK die Zustimmung erheblich schwerer. Die erste Modifikation im Jahr 1993 trug der Industrieverband mit. Vier Jahre später jedoch eskalierte die Situation; es kam zum Bruch und die gehaltsspezifische Tarifgemeinschaft aus DAG, MB, VAA und IG CPK zerbrach. Seit dem Bruch 1997 verhandeln ausschließlich VAA und Chemiearbeitgeber über die Gehaltstarifverträge für Berufseinsteiger im AT-Bereich – oder wie es ein Verbandsvertreter formulierte: „Seitdem sind wir da allein im Boot.“320 Tarifrunde 1993: Erste Risse in der Tarifgemeinschaft Nach der Eskalation zu Beginn der 1970er-Jahre folgte eine Phase relativer Entspannung, was wohl nicht zuletzt auch auf die handelnden Personen zurückzuführen ist. Mit Eckehard Linnemann, dem zuständigen Sekretär für die Gruppe der Angestellten in der IG CPK, und Ansgar Fischer, dem Hauptgeschäftsführer des VAA, standen sich zwei Akteure gegenüber, die trotz Differenzen in der Verbandspolitik die Leistungen ihres „Gegenspielers“ sportlich anerkannten.321 Beide Seiten setzten auf „Appeasement“ statt auf Konfrontation und Abgrenzung.322 Ein Vorteil war zudem, dass Linnemann enge Kontakte zum GDChGeschäftsführer Tom Dieck pflegte und hier ebenfalls für eine Annäherung sorgte. Linnemann setzte auf ein umfassendes Engagement der Chemiegewerkschaft im Hochschulbereich. Unter Linnemanns Ägide wurde in der IG CPK eine innovativ ausgerichtete Hochschulpolitik installiert. Erstmalig war die Chemiegewerkschaft im Hochschulbereich präsent und drang so in einen Bereich vor, in dem zuvor hauptsächlich die GDCh als wissenschaftlicher Fachverband eine Rolle gespielt hatte. Mit der Wiedervereinigung und zunehmenden Finanzbedarfen in den ostdeutschen Bundesländern wurde Linnemanns Projekt jedoch eingestellt.323 Gleichzeitig scheint im Vorstand der IG CPK jedoch ein Konflikt darüber geschwelt zu haben, wie am besten mit dem VAA umzugehen sei. Durch die Öffnung des VAA für 319

Interview BAVC (1) vom 07.01.2010. Interview VAA (2) vom 09.10.2009. 321 Vgl. Interview IG BCE (2) vom 04.11.2009. 322 Vgl. Interview VAA (4) vom 30.10.2009. 323 Interview IG BCE (2) vom 04.11.2009. 320

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Nichtakademiker im Jahr 1971 warb der VAA auch um FH-Absolventen und Kaufleute und versuchte, neue Mitgliedergruppen zu erschließen. Gleichzeitig hatte der VAA in den 1980er-Jahren seine Bemühungen verstärkt, Akademiker aus chemiefremden Studienzweigen zu erreichen.324 Offenbar wurden die Initiativen des VAA im Vorstand der IG CPK nicht ausschließlich wohlwollend betrachtet. Auch Linnemanns Engagement im Hochschulbereich und seine Bereitschaft zu weitgehender Kooperation mit Dieck und Fischer stießen nicht mehrheitlich auf Zustimmung. Einige Stimmen im Vorstand forderten, die IG CPK solle sich in erster Linie auf das Tarifgeschäft konzentrieren. Hinzu kam, dass die Arbeitgeber ihrerseits den Druck erhöhten und immer offensiver auf eine neue Vergütungsstruktur für den AT-Bereich drängten.325 Im Kern ging es darum, leistungsbezogene Gehaltsaspekte auszubauen und die Grundvergütung abzusenken. Ein wesentliches Argument der Arbeitgeber im AT-Bereich war, nicht die Ausbildung sei entscheidend, sondern es komme auf die Bewährung des Einzelnen im Betrieb an.326 Die Argumentation des BAVC unterstützten insbesondere die kleinen und mittleren Unternehmen, die zunehmend unter Wettbewerbsdruck gerieten.327 Diesen ging es im Kern um eine Abschaffung der festen Bezüge für Berufseinsteiger im AT-Bereich. Der BAVC, der grundsätzlich an einer branchenweit einheitlichen Lösung interessiert war, warb für eine Beibehaltung der AT-Tarifierung. Schließlich stimmten die KMU im Chemiesektor dem BAVCVorschlag zu; jedoch nur unter der Bedingung, dass die für Akademiker geltende Gehaltsstruktur grundlegend neu gestaltet würde. Schon zuvor hatten die Arbeitgeber die ihrer Lesart nach doppelte Steigerung der ATBezüge in den ersten fünf Berufsjahren durch die jährliche Anhebung und durch die festgelegte Staffelung kritisiert. Dem VAA „war klar, dass das [die Fünfjahresregel; d. Verf.] nicht immer haltbar wäre“.328 Nichtsdestotrotz versuchte die Tarifkommission des Verbands, diese Institution solange wie möglich zu schützen. Zunächst scheiterten die Tarifverhandlungen und es kam zur Schlichtung. Der Schlichterspruch sah vor, dass zukünftig nur noch das erste Berufsjahr von AT-Angestellten tarifiert werden sollte, dafür jedoch unterschiedliche Einstiegsgehälter für Diplomierte und Promovierte gelten sollten (Fischer 2002: 40f.). Obwohl dieses Ergebnis einen deutlichen Traditionsbruch bedeutete – schließlich hatte die Tarifierung der ersten fünf Jahre seit mehr als 70 Jahren Bestand – stimmte die Tarifgemeinschaft zu. Auch die IG CPK akzeptierte den Schlichterspruch, der aus ihrer Sicht „eine erhebliche, materielle Verschlechterung“ bedeutete, da hiermit die „Startrampe“ für die Einkommensentwicklung der AT-Angestellten, aber auch der leitenden Angestellten außer Kraft gesetzt werde.329 Für den VAA bedeutete die Veränderung zwar einen Einschnitt sowie einen tarifpolitischen Traditionsbruch, doch war aus seiner Sicht wichtiger, dass die Tarifierung des AT-Bereichs als Instrument erhalten blieb. Mit dem Abschmelzen der Fünfjahresregelung auf einheitliche Sätze für Berufseinsteiger war der Forderung der Chemieunternehmen nach einer marktkonformen Regelung jedoch offenbar nicht erschöpfend entsprochen. Vielmehr mahnten die Unternehmen an, dass die Bezüge im ersten Berufsjahr weiterhin zu hoch angesiedelt seien und forderten, dass sich die Berufsneulinge erst einmal im Betriebsalltag bewähren sollten, bevor diese in 324

Interview IG BCE (2) vom 04.11.2009. Vgl. ebd. Ebd. 327 Vgl. Interview VAA (6) vom 13.11.2009. 328 Interview VAA (4) vom 30.10.2009. 329 Interview IG BCE (1) vom 01.10.2009. 325 326


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den Genuss feststehender Gehaltssätze kämen.330 Der neuerliche Vorstoß der Arbeitgeber läutete die zweite Phase des Umbaus der Akademikertarifstruktur in den 1990er-Jahren ein. Tarifrunde 1997: Bruch der Tarifgemeinschaft Zwischenzeitlich verschlechterte sich die Beschäftigungssituation für Chemieabsolventen. Da der Arbeitsmarkt für Chemiestudenten enger wurde und Absolventen zunehmend keine Beschäftigung fanden, sah sich der VAA schließlich zu weitergehenden Konzessionen gezwungen, wollte er doch seine tarifpolitischen Mitgestaltungschancen nicht gänzlich aufgeben. So verabredete der Führungskräfteverband mit dem BAVC, künftig nur noch das zweite Berufsjahr zu tarifieren (Fischer 2002: 41). Unterhalb des für das zweite Berufsjahr definierten Basislevels ist nunmehr keine Gehaltsstufe für den AT-Bereich definiert. Laut einer Sozialpartnerempfehlung soll die Tarifierung des zweiten Berufsjahres für ATBeschäftigte 10 bis 15 Prozent über dem Einstiegsgehalt der höchsten Entgeltstufe des Tarifbereichs rangieren.331 Die IG CPK akzeptierte diese Übereinkunft zwischen BAVC und VAA nicht. Auch der MB und die DAG unterschrieben den zugehörigen Vertrag nicht. Ohnehin war deren Mitgliederpräsenz im AT-Bereich des Chemiesektors kaum gegeben, sodass eine Fortführung der Verhandlungsbeteiligung um jeden Preis kaum lohnenswert erschien.332 Der VAA hingegen „konnte [sich; d. Verf.] ein Platzen [der Verhandlungen; d. Verf.] nicht leisten“.333 Letztlich habe man sich um Zahlen gestritten und die Forderungen der IG CPK seien schlicht nicht durchsetzbar gewesen.334 Gestört hätten die IG CPK wohl auch weniger inhaltliche Aspekte, als vielmehr, dass der VAA im Alleingang mit dem BAVC entschieden habe. Dass die IG CPK in der Gehaltstarifgemeinschaft in der zweiten Reihe gestanden habe, „das hat dem Förster [Leiter der Tarifabteilung; d. Verf.] nicht gefallen“.335 Zudem erschien dem VAA ein Verharren auf Traditionen, wie von der IG CPK betrieben, wenig zielführend. Statt krampfhaft an der Tarifierung des ersten Berufsjahres festzuhalten, sollte es vielmehr darum gehen, innovative Tarifinstrumente zu erproben und anzuwenden, erklären Verbandsvertreter heute.336 Dennoch setzt auch der VAA zusätzlich auf alternative Tarifstrategien. So versteht der Verband seine jährlich vorgenommene Einkommensumfrage als komplementäres tarifpolitisches Instrument. Diese sorge für branchenweite Einkommenstransparenz, die sowohl dem Einzelnen in individuellen Gehaltsverhandlungen – beispielsweise im Falle eines Anstellungswechsels – zugutekomme, diene darüber hinaus aber auch den Sprecherausschüssen und den Betriebsräten als Orientierungswert für die Bemessung der sogenannten Gehaltsbänder.337 Da die chemische Industrie großbetrieblich strukturiert ist, sind auch die Gehälter der AT-Beschäftigten nicht vollkommen individuell ausgestaltet, sondern in Anlehnung an unternehmensintern geltende Gehaltsbänder konzipiert. Im Regelfall existieren im AT-Bereich vier bis fünf Gehaltsbänder. Innerhalb eines einzelnen Gehaltsbandes sind die Beschäftigten erneut in Gehaltsklassen unterteilt. So 330

Vgl. Interview BAVC (1) vom 07.01.2010. Auskunft VAA Geschäftsstelle vom 18.12.2009. 332 Vgl. Interview VAA (2) vom 09.10.2009. 333 Interview VAA (4) vom 30.10.2009. 334 Vgl. ebd. 335 Interview VAA (6) vom 13.11.2009. 336 Vgl. Interview VAA (1) vom 29.09.2009 und VAA (2) vom 09.10.2009. 337 Auskunft VAA Geschäftsstelle vom 08.01.2009. 331

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ermögliche die jährliche Gehaltsumfrage nicht nur einen umfassenden Überblick über die tatsächliche Gehaltsstruktur im AT-Bereich, sondern gewähre auch allen Fach- und Führungskräften einen wirksamen Schutz vor „Schmutzkonkurrenz“.338 Diese Zusammenhänge interpretieren die IG CPK-Vertreter allerdings gänzlich anders. Der VAA habe sich seit einigen Jahren auf immer weitere monetäre Absenkungen eingelassen.339 Während die Chemiegewerkschaft diesen Weg anfangs mitgegangen sei, wäre die Zugeständnisbereitschaft schließlich überstrapaziert worden. Der Abschluss von 1993 habe die Abgrenzung zwischen Tarifkräften und AT-Angestellten materiell aufgehoben, sodass streng genommen konkurrierende Tarifverträge existiert hätten.340 Ein anderer IG CPKVertreter erklärt, die Tarifpolitik des VAA habe jeder Logik widersprochen: „Der VAA hat ja dann in einer Tarifrunde danach [1997; d. Verf.] diesen Tarifvertrag nochmals verschlimmert, indem er jetzt ja nur noch Mindestjahresbezüge für das zweite Berufsjahr hat und für das erste Berufsjahr ausdrücklich gar nichts regelt. Unsinniger geht es dann schon gar nicht mehr.“341

Offenbar war der Vorstand der IG CPK dennoch abermals uneins in der Frage, wie mit der Situation umzugehen sei. Einige plädierten offen dafür, die Verhandlungen wieder aufzunehmen. Da aber die gewählte Tarifkommission der IG CPK autark entschieden hatte und bei ihrer Entscheidung nicht auf die Zustimmung des Hauptvorstands angewiesen war, blieb die Chemiegewerkschaft bei ihrer Ablehnung.342 Und da diese Entscheidung aus tarifpolitischer Sicht allen Beteiligten nachvollziehbar schien, akzeptierten auch kritische Stimmen, die persönlich einen Ausgleich favorisiert hätten („Wenn wir einmal weg sind vom Verhandlungstisch, dann finden wir da keinen Zugang mehr.“),343 den Beschluss. Rückblickend betrachtet befand sich der VAA aus seiner Perspektive im Jahr 1997 in „eine[r] schwierige[n] Situation“.344 Dennoch habe es zu der Entscheidung, eine Tarifierung auf das zweite Berufsjahr zu beschränken, keine Alternative gegeben. Die IG CPK habe sich da eher zurücklehnen können, weil sie ja kaum Mitglieder im AT-Bereich habe. Und die wenigen die sie hier organisiere, „hat sie ja dann 1997 auch fallenlassen“, so ein Vertreter des VAA: „Für uns als VAA ist es von elementarer Bedeutung, dass wir jährlich Gehaltstarifverträge abschließen“.345 Letztlich gehe es dabei um die Tariffähigkeit des Verbands. Die Arbeitgeber hätten die Situation auf dem Arbeitsmarkt ausgenutzt, der VAA hingegen habe keine Druckmittel in der Hand gehabt. Direkt betroffen waren von den Veränderungen nur die Berufsanfänger – und ein Streik der Berufsanfänger hätte kaum Wirkung gezeigt. Eine Solidarisierung der IG CPK, deren Mitglieder zugunsten der ATBerufsanfänger die Arbeit niedergelegt hätten, sei ebenso wenig vorstellbar gewesen.346 Außerdem habe der VAA im Nachgang feststellen können, dass es auch ohne die Chemiegewerkschaft gehe.347 Das allerdings bestreitet die Gegenseite, die stattdessen erklärt, der Gehaltstarif des VAA habe faktisch keine Wirkung. 338

Telefonische Auskunft VAA Geschäftsstelle vom 07.12.2009. Interview IG BCE (2) vom 04.11.2009 340 Ebd. 341 Interview IG BCE (1) vom 01.10.2009. 342 Ebd. 343 Vgl. Interview IG BCE (2) vom 04.11.2009. 344 Interview VAA (2) vom 09.10.2009. 345 Ebd. 346 Ebd. 347 Interview VAA (6) vom 13.11.2009. 339


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„Viele Betriebe interessiert dieser Tarifvertrag sowieso nicht. Es gibt nicht viele Unternehmen, die diesen Akademikertarifvertrag heute anwenden. Das wird in der Regel dann über Betriebsvereinbarungen für AT-Angestellte vereinbart und da sitzen wir wieder in der besseren Position, weil da natürlich die Betriebsratsmehrheiten wieder absolut bei uns sind.“348

Engagement der IG CPK/IG BCE im Bereich der Fach- und Führungskräfte Gleichwohl besaß und besitzt die Ansprache der AT-Beschäftigten für die Chemiegewerkschaft anhaltende Bedeutung. In den 1980er-Jahren forcierte die Gewerkschaft ihre Aktivitäten in diesem Bereich. Anfänglich konzentrierten sich die Aktivitäten vornehmlich auf den Hochschulbereich, was maßgeblich auf die Initiative von Eckehard Linnemann zurückzuführen ist, der nach einem sozialwissenschaftlichen Studium ab 1979 Bildungsarbeit für die Gewerkschaft übernahm. Auf Linnemanns Betreiben wurden Vorschläge zur Reform des Studiums erarbeitet und in die seit den 1970er-Jahren laufenden Diskussionen um eine Novellierung von Studium und Hochschulwesen eingebracht. Während gewerkschaftliche Stellungnahmen zum Chemiestudium von den zuständigen Fachgesellschaften zumeist abgelehnt wurden, fanden die Vorschläge der IG CPK breite Anerkennung auch über Verbandsgrenzen hinaus. Viele Ideen der Chemiegewerkschaft wurden inhaltlich von den Fachgesellschaften und anderen Chemieorganisationen übernommen (IG CPK o.J.). Neben der inhaltlich-fachlichen Hochschularbeit initiierte Linnemann in den 1980erJahren eine praktisch orientierte Hochschularbeit. So wurden Ringvorlesungen zum Thema Arbeitssicherheit angeboten und Ratgeber für Berufsanfänger erstellt. In den Bezirken Nordrhein und Niedersachsen wurden neue Betreuungsmodelle erprobt, bei denen aktive Gewerkschafter Patenschaften für die Betreuung von Studenten übernahmen oder Werkstudenten direkt ansprachen. Das Ziel dieser Bemühungen war einerseits, Studenten besser auf den betrieblichen Arbeitsalltag vorzubereiten, und andererseits, sie bereits frühzeitig mit gewerkschaftlichen Ideen und Organisationsprinzipien in Berührung zu bringen. In gemeinsamen Gesprächen mit GDCh und den Universitäten wurde nach Wegen gesucht, dauerhafte Ansprechpartner für die Gewerkschaft an den Hochschulen zu etablieren. Es sollten Netzwerke zwischen Gewerkschaften und Hochschulen gebildet werden, in einem weiteren Schritt sollte auch die Forschung mit einbezogen werden (ebd.). So führte das Soziologische Forschungsinstitut (SOFI) in Göttingen zwischen 1987 und 1989 im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung (HBS) ein Forschungsprojekt „Zum Wandel von Berufsperspektiven und sozialen Interessenlagen von hochqualifizierten Angestellten“ durch (Baethge et al. 1992). Die Untersuchung basierte auf einer Befragung von Betriebsräten im Organisationsbereich von IG Metall und IG CPK. Das Ziel des Projekts bestand darin, Interessenlagen von Angestellten in Leitungsfunktionen und deren spezifische Wünsche an kollektive Interessenvertretung zu sondieren, um weitergehend Ansprachemöglichkeiten herauszuarbeiten und Antworten auf die Frage zu finden, wie die Gewerkschaften die Interessen dieser Beschäftigten stärker in ihre Arbeit integrieren können (ebd.). Neben den hochschulpolitischen und forschungsorientierten Initiativen drängte Linnemann darauf, das Engagement im Bereich der Hochqualifizierten auf den betrieblichen Rahmen auszuweiten, um diese Beschäftigten langfristig an die Gewerkschaft zu binden. Als entscheidend betrachtete er in diesem Zusammenhang die Arbeit vor Ort, also die Ansprache von Hochqualifizierten im Arbeitsalltag durch den Betriebsrat und die stärkere 348

Interview IG BCE (1) vom 01.10.2009.

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Integration der Belange von HQA in die praktische Gewerkschaftsarbeit. Tatsächlich gelang es der Chemiegewerkschaft dank der geschilderten, breit angelegten Offensive, in den Akademikerbereich vorzustoßen. Zwischen 1980 und 1990 konnte die Organisationsstärke in diesem Beschäftigtensegment von 400 auf 1.100 Mitglieder gesteigert werden (ebd.).349 Mit der deutschen Einheit geriet das Engagement der IG CPK im Bereich der Hochqualifizierten vorerst ins Hintertreffen, weil die Bemühungen und vorhandenen Ressourcen zunächst auf den Aufbau gewerkschaftlicher Strukturen und den Erhalt von Arbeitsplätzen in Ostdeutschland fokussiert wurden. In der jüngeren Vergangenheit bemüht sich die IG BCE nun verstärkt um die Ansprache von Fach- und Führungskräften (vgl. Glänzer 2008). Die Mitgliederwerbung unter Fach- und Führungskräften ist Bestandteil des Zielgruppenansatzes der Gewerkschaft, mit der die IG CPK eine Modernisierung der Organisationsstrukturen erreichen will (ebd.). Mit einer gezielten Ansprache bestimmter Beschäftigtengruppen will der Verband sein Gespür für zielgruppenspezifische Interessen und Problemlagen schärfen und neue, situative Partizipationschancen schaffen. Die Arbeit der Gewerkschaft soll dabei über den Kreis der Fach- und Führungskräfte hinaus insgesamt themen- und beteiligungsorientierter werden (ebd.). Gemeinsam mit der HBS hat die IG BCE im Jahr 2008 eine Tagung zum Thema „Hochqualifizierte Angestellte: Zwischen erhöhten Anforderungen und verminderten Berufsperspektiven“ veranstaltet, zu der sowohl Wissenschaftler als auch Gewerkschafter eingeladen waren. Das Ziel bestand darin, einen Austausch zwischen Forschung und Praxis zu moderieren und Ansätze einer stärkeren Berücksichtigung der Interessen von Hochqualifizierten zu diskutieren.350 Im Bezirk Nordrhein bietet die IG BCE Bewerbungstrainings für Studenten an. Ähnlich wie in den 1980er-Jahren treffen hier berufstätige Hochqualifizierte und Betriebsräte mit Studenten zusammen, um Letzteren einen Einblick in den Betriebsalltag zu gewähren und ihnen die Ideen der Gewerkschaft näherzubringen. Nach Auffassung des zuständigen IG BCE-Vorstandsmitglieds Edeltraud Glänzer kann der zielgruppenorientierte Ansatz bereits Erfolge aufweisen (ebd.). Dies lässt sich allerdings nicht in Zahlen belegen, da die IG BCE keine Statistik darüber führt, wie viele Neumitglieder im Bereich der HQA beispielsweise durch die verstärkten hochschulpolitischen Aktivitäten gewonnen werden konnten. Die Idee der zielgruppenspezifischen Ansprache selbst ist allerdings gar nicht so neu. Schon in den ausgehenden 1980er- und in den 1990er-Jahren verfolgte die IG CPK den Ansatz einer „zielgruppenorientierten Angestelltenarbeit“ (IG CPK o.J.). Insgesamt scheint es, als habe sich die IG BCE in den letzten Jahren wieder stärker an die erfolgreichen Initiativen der IG CPK im Bereich der Angestellten und insbesondere der hochqualifizierten Angestellten erinnert und versuche nun, an diese Ideen anzuknüpfen. 2.4.6 Fazit: Netzwerk zwischen Kooperation und Alleinstellung Aus den geschilderten Entwicklungen geht hervor, dass es weniger der konkrete Konflikt im Kontext der Verhandlungsrunde 1997 war, der zu einem Auseinanderbrechen der tarifpolitischen Kooperationsgemeinschaft aus IG CPK und VAA geführt hat. Vielmehr ist der Bruch Ausdruck und Abschluss länger währender, weitgehend schleichend verlaufender 349

Vgl. auch Interview IG BCE (2) vom 04.11.2009. Vgl. Tagungsberichte der IG BCE, www.igbce.de/portal/site/igbce/hochqualifizierte/(abgerufen am: 17.12.2009). 350


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Veränderungsprozesse. Der Wandel selbst kann in drei zusammenhängende Handlungsstränge untergliedert werden: Branchenveränderungen und zunehmender Druck der Arbeitgeber, Strategiewechsel der Chemiegewerkschaft sowie Anpassung von Aufgabenschwerpunkten des VAA in Reaktion auf die Veränderungen in seiner Umwelt. Zunächst haben sich in den 1980er- und 1990er-Jahren grundlegende Veränderungen in der chemischen Branche vollzogen. Vormals Wachstumsmotor und Erfolgsgarant des Markennamens „Made in Germany“, geriet die Branche zunehmend unter internationalen Wettbewerbsdruck. Insbesondere die kleinen und mittleren Unternehmen bekamen die ausländische Konkurrenz zu spüren und drängten auf Anpassung und Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse. Auf massiven Druck der Arbeitgeber folgten Eingriffe in die Vergütungsstruktur. Grundgehälter wurden abgesenkt, während im Gegenzug leistungsbezogene Aspekte bei der Entlohnung ausgeweitet wurden. Der Wandel traf nicht allein die Tarifkräfte. Auch die Fach- und Führungskräfte mussten Veränderungen hinnehmen. Die Arbeitgeber drängten auf einen Umbau der Akademikertarifierung und drohten anderenfalls mit dem Auslaufen dieser eingespielten Tradition. Die IG CPK sah sich ebenfalls mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Insbesondere die deutsche Einheit machte eine Bündelung der gewerkschaftlichen Ressourcen erforderlich. Deshalb stellte die IG CPK ihre Aktivitäten auf ‚Nebenschauplätzen‘ wie dem Hochschulbereich ein und konzentrierte die eigenen Kräfte auf den Aufbau Ost. Im Vorstand trafen ohnehin unterschiedliche Standpunkte aufeinander, wenn es um die Fragen ging, wie mit dem VAA umzugehen sei und wie der organisationspolitische Nutzen des Engagements im Hochschulbereich zu bewerten sei. Letztlich setzte sich die Position durch, statt der für die 1980er-Jahre typische Appeasementstrategie stärker auf Abgrenzung gegenüber dem VAA zu setzen. Als VAA und BAVC im Alleingang über weitergehende Konzessionen der AT-Beschäftigten entschieden, war die Belastbarkeitsgrenze der IG CPK überschritten. Auf der Akteursebene ist die Chemiegewerkschaft weiter dem Bereich der ersten Gewerkschaftswelt zuzuordnen und agiert unter vergleichsweise steten Voraussetzungen der Chemiesozialpartnerschaft entsprechend korporatistischer Handlungslogik (vgl. Schroeder 2005). Der VAA reagierte seinerseits auf den Strategiewechsel in der IG CPK ebenso wie auf wirtschaftliche und arbeitsmarktpolitische Veränderungen. Für Chemieabsolventen wurden die Stellen auf dem Arbeitsmarkt knapper, wohingegen Akademiker und Fachhochschulabsolventen anderer Fachrichtungen wie beispielsweise Diplomkaufleute ihrerseits auf dem Arbeitsmarkt für AT-Angestellte der chemischen Branche Fuß fassen konnten. In den 1970er- und 1980er-Jahren hatte der VAA bereits Versuche gestartet, unter Nichtchemikern, aber auch unter Nichtakademikern Mitglieder zu werben. Nachdem sich die IG CPK aus dem Bereich der Hochschularbeit zurückgezogen hatte, verstärkte der VAA sein Engagement an den Universitäten.351 Insbesondere in den letzten Jahren hat sich ein enges Kooperationsverhältnis zwischen VAA und GDCh eingespielt, das es dem VAA ermöglicht, Chemiker bereits während ihrer Studienzeit anzusprechen und auf den Verband aufmerksam zu machen. In den 1990er-Jahren ist es dem Verband zudem gelungen, seine Mitgliederzahl zu stabilisieren. Das Niveau, das 1991 durch den Zusammenschluss mit dem VFCI erreicht wurde, hält der VAA seitdem konstant. Mit diesem Erfolg hebt sich der VAA von den DGB-Gewerkschaften ab. 351

Vgl. Interview IG BCE (2) vom 04.11.2009.

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Zugleich muss sich der VAA damit abfinden, dass seine traditionell starke Position im AT-Bereich an Bedeutung verloren hat (vgl. Silver 2003). Die konfliktstarke Akademikergewerkschaft, die Sander mit dem Budaci vor Augen hatte, entspricht nicht länger dem heutigen Bild des VAA. So ist die Schlagfertigkeit früherer Zeiten nicht länger gegeben. Ein flächendeckender Streik im Chemiebereich scheint angesichts mangelnder Mobilisierungsfähigkeit kaum vorstellbar. Schwerer jedoch wiegt, dass der VAA weniger als die Hälfte des AT-Bereichs organisiert. Die strukturelle Macht des Verbands ist sukzessive gesunken. Während sich die Mitgliedschaft des VAA mehrheitlich aus Chemikern rekrutiert, sinkt deren Präsenz im Vergleich mit anderen Berufsgruppen im AT-Bereich der chemischen Industrie. Eine Ausweitung der Ansprachemöglichkeiten für Nichtchemiker ist dem VAA bislang nur bedingt geglückt. Ein Vorteil des Verbands bestand immer darin, Chemiker zu organisieren, die aufgrund von Tätigkeitsbezügen bereits während der schulischen Ausbildung an Teamarbeit gewöhnt waren und daher als organisationsfreudig galten. Die Zugehörigkeit zur Berufsgruppe der Chemiker ist Grundlage für ein vergleichsweise hohes Maß an Interessenhomogenität (vgl. Olson 1971). Die Bedeutung der Chemiker im AT-Bereich verringert sich jedoch. Die schwindende Macht des VAA im AT-Bereich wird von den Arbeitgebern als ein Verlust an gewerkschaftspolitischer Bedeutung gewertet, da sich die Sichtbarkeit des Verbands auf nationaler Ebene verringert habe.352 Streng genommen stimmt dieser Schluss allerdings nur begrenzt. So hat der VAA zwar an tarifpolitischer Geltung eingebüßt, ist jedoch in mitbestimmungspolitischer Hinsicht weiter aktiv und in den entsprechenden Gremien der Unternehmen präsent. Lediglich der Einfluss auf die Besetzung der Gewerkschaftssitze in mitbestimmten Aufsichtsräten ist rückläufig. Die Stärke im Bereich der leitenden Angestellten (Sitze im Aufsichtsrat, Sprecherausschüsse) scheint ungebrochen und weitet sich im Handlungsrahmen der Betriebsratsstruktur sogar aus. Gleichwohl ist der VAA auch in tarifpolitischer Hinsicht weiterhin aktiv. Das Engagement von VAA und IG BCE im Bereich der Fach- und Führungskräfte kann als Konkurrenzverhältnis verstanden werden. Dennoch lässt sich das Beispiel des VAA kaum in die Dribbusch’sche Tarifkonkurrenz-Typlogie einordnen (Dribbusch 2010). Weder kann in diesem Fall von Über- noch von Unterbietungskonkurrenz gesprochen werden – trotz demonstrierter Konzessionsbereitschaft gegenüber den Arbeitgeber. Statt einer Anerkennung als Tarifpartei erscheint die Handlungslogik vielmehr am Erhalt tarifpolitischer Gestaltungsfähigkeit orientiert. Die Konkurrenz mit der Chemiegewerkschaft um Mitglieder ist begrenzt und bezieht sich faktisch auf die Schnittstelle zwischen Tarif- und AT-Bereich. Kraushaar (2008) schlägt den Begriff der Komplementarität vor, um das Verhältnis von VAA und IG BCE einzuordnen. Der Verband selbst bemüht sich, seinen tarifpolitischen Gestaltungsverlust nicht als Schwäche zu deuten, sondern vielmehr neue Stärke zu entwickeln, indem innovative Strategien erprobt und austariert werden. Die Einkommensumfrage wird als moderne Form der Tarifpolitik gewertet und der Sichtbarkeitsverlust soll durch die Initiierung von Forschungsaktivitäten, die eine stärkere Einflussnahme auf das sozio-ökonomische Agenda Setting zum Ziel haben, kompensiert werden. Die Mitglieder scheinen mit diesen Richtungsentscheiden zufrieden. Dafür die konstant bleibenden Mitgliederzahlen. Gemäß Ergebnis der Mitgliederbefragung sprechen die Befragten dem VAA besondere Kompetenzen in arbeitsrechtlichen und branchen- wie unternehmensbezogenen Belangen zu. Zugleich werden Sprecherausschuss und Werksgruppe als wichtigste Gremien für die sozialpoliti352

Vgl. Interview BVAC (1) vom 07.01.2010.


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sche Interessenvertretung – noch vor der Geschäftsstelle – gesehen. Die sozialpolitische Interessenvertretung wurde von den Mitgliedern am häufigsten als ausschlaggebend für den Verbandsbeitritt genannt. Für viele Mitglieder scheinen auch die Netzwerkmöglichkeiten, die der VAA bietet, im Vordergrund zu stehen. Gesellige Vereinsaktivitäten finden nicht statt, weil die Mitglieder hierauf offenbar keinen Wert legen. Stattdessen dient der Verband vorwiegend als Plattform zur Informationsbeschaffung, Meinungsbildung, Beratung und Unterstützung im persönlichen Bereich, weitergehend aber auch der Vernetzung innerhalb eines Betriebs wie über Unternehmensgrenzen hinweg. Wichtig scheint dabei die individuelle Entscheidungsfreiheit: Welche Angebote möchte ich nutzen? Inwieweit will ich mich selbst aktiv einbringen? Der Verband stellt genau diese Plattform bereit und bemüht sich einerseits, bewährte Praktiken wie die tarifpolitische Gestaltungsmacht nicht gänzlich aufzugeben, andererseits aber auch den verstärkten Wünschen der Mitglieder nach individueller Beratung und situativen Einbringungsmöglichkeiten zu entsprechen. Weitreichende Wirkung kann in diesem Rahmen die Installation eines internetbasierten sozialen Netzwerks sein. Ein solches Social Network bietet die Chance zur übergreifenden Vernetzung der Mitglieder untereinander wie auch zu einem engen Kontakt zwischen Geschäftsstelle und Mitglied und es kann überdies möglicherweise durch innerbetriebliche oder unternehmensinterne Vernetzung Kapazitäten freihalten, die durch den sukzessiven Bedeutungsverlust der Werksgruppenstruktur unter Druck geraten sind. Die Akademikergewerkschaft von einst wandelt sich zu einem Netzwerk für Führungskräfte, das jedem Mitglied selbst die Entscheidung darüber belässt, wie stark es sich einbringen und welche Dienstleistungen des Verbands es in Anspruch nehmen möchte. Tabelle 36: Zeittafel Verband angestellter Akademiker in der chemischen Industrie Jahr

Verband

1860erJahre 1913 1919

Gründung des Budaci (Bund angestellter Chemiker und Ingenieure)

Branche Entstehung erster Farbenfabriken in Deutschland 87% Weltmarktanteil deutscher Farbstofferzeugnisse Erster Reichsrahmentarifvertag in der chemischen Industrie

1920

Erster Betriebsrat bei Bayer

1922

Erste Belegschaftsvertreter im Aufsichtsrat bei Hoechst

1933/34

Auflösung durch die Nazis; Konfiszierung des Vermögens

Tarifpolitik

Allgemeinverbindlicher Akademikermanteltarifvertrag (Reichstarifvertrag (RTV) für die akademisch gebildeten Angestellten in der chemischen Industrie) Akademikergehaltstarifverträge für Berufsanfänger (Tarifierung der ersten fünf Berufsjahre)

198


Jahr

Verband

Branche

1946

Gründung des Bundes angestellter Akademiker in der IG ChemiePapier-Keramik Lizenz zur Gründung des VAA (Verband angestellter Akademiker)

Gründung der IG ChemiePapier-Keramik (IG CPK)

1949

Gründung des DGB

Gründung der ULA (Union der Leitenden Angestellten)

1950

1959

1965

Öffnung für Nichtakademiker (Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter in der Chemischen Industrie) Sprecherausschussgesetz Friedenspapier (Sozialpartnervereinbarung zwischen BAVC, IG CPK, VAA zur Abgrenzung der leitenden Angestellten)

1988 1989

1990

1991

1993

Akademikergehaltstarifvertrag in Nordrhein (Tarifierung der ersten fünf Berufsjahre) Allgemeinverbindlicher RTV wieder in Kraft Novelle des Akademikermanteltarifvertrags; Tarifgemeinschaft: VAA, IG CPK, MB Bundesweit einheitlicher Akademikergehaltstarifvertrag

ULA-Gesetzentwurf zur Bildung von Sprecherausschüssen; Bildung erster Sprecherausschüsse auf freiwilliger Basis

Ab 1968

1971

Tarifpolitik

Gründung des VFCI (Verband der Führungskräfte in der chemischen Industrie der DDR) Zusammenschluss VAA und VFCI zu VAA Akademikergehaltstarifvertrag: nur erstes Berufsjahr tarifiert; Schlichterspruch


Verband

1997

199

Branche

Tarifpolitik

Gründung der IG Bergbau, Chemie, Energie (Verschmelzung IG CPK, IG BE, Gewerkschaft Leder)

Akademikergehaltstarifvertrag: nur zweites Berufsjahr tarifiert; Bruch der Tarifgemeinschaft (Ausstieg IG BCE, MB, DAG)

Eigene Darstellung 2.5 Verein Deutscher Ingenieure (VDI): Zwischen Fachverein und Berufsverband „Ingenieurarbeit gilt als Basis für den ökonomischen Erfolg der Wirtschaft der BRD. Dies bescherte den Ingenieuren anhaltend gute Berufschancen, ein relativ hohes Gehaltsniveau und gute Aufstiegschancen. […] Wenngleich weiter Einigkeit darüber herrscht, dass die Fähigkeit von Ingenieurinnen und Ingenieuren […] immer noch die Grundlage für die Rolle der BRD als Exportweltmeister darstellt, so zeigte sich doch in der Krise Mitte der 90er Jahre die Achillesferse. […] Wir wollen Ingenieurinnen und Ingenieure ermutigen, Gestaltungsmacht zurückzuerobern und Verantwortung zu übernehmen.“ (Moniko Greif, ehem. Vorsitzende des VDI-Bereichs Beruf- und Standesfragen; Greif 2007a: 11, 13)

Im Kanon der in der vorliegenden Studie exemplarisch herausgegriffenen Verbände nimmt der Verein Deutscher Ingenieure (VDI) in zweifacher Hinsicht eine Sonderstellung ein. Der Verein ist zum einen die einzige der vier untersuchten Organisationen, die bisher in der Öffentlichkeit nicht auf dem Gebiet der Tarifpolitik aktiv geworden ist. Zum anderen geht sein Vereinszweck weit über eine direkt berufsbezogene Vertretung von Interessen hinaus. Vielmehr liegt sein Fokus insbesondere auf dem Gebiet der technisch-wissenschaftlichen Arbeit. Mit Blick auf diesen Arbeitsbereich ist er eher mit den großen wissenschaftlichen Fachgesellschaften (wie beispielsweise der Deutschen Physikalischen Gesellschaft) vergleichbar. Nichtsdestotrotz organisiert der VDI – im Gegensatz zu den Fachgesellschaften – eine spezifische hochqualifizierte Gruppe von Erwerbstätigen: die Ingenieure. Als Vertreter dieser Gruppe ist der Verein auch auf Gebieten wie Aus- und Weiterbildung oder in Fragen von Berufsstand und Ansehen aktiv, also in der klassischen Domäne der Berufsverbände. Dieser zweite Teil seiner Arbeit ist im Verlauf der letzten Jahre wichtiger geworden, was sich in obigem Zitat widerspiegelt und auch an Wandlungsprozessen seiner Organisationsstruktur ablesen lässt. Somit passt der VDI mit Blick auf seine Organisationsdomäne und die von ihm wahrgenommenen Aufgaben in das Feld der hier untersuchten Organisationen. Zudem kommt dem VDI mit Blick auf den Untersuchungshintergrund – der Transformation von Berufsverbänden zu Gewerkschaften – eine besondere Rolle zu. Von verschiedenen Seiten sind im Zuge der Etablierung von Marburger Bund, GDL und Co. die Ingenieure als mögliche Berufsgruppe genannt worden, die sich in naher Zukunft tarifpolitisch selbstständig machen könnte: „Manch andere Berufsgruppe wird sich nun ermuntert fühlen, nach dem Beispiel der Lokführer, Piloten und Ärzte ebenfalls eigene tarifpolitische Wege zu gehen. Die Ingenieure oder IT-Fachleute stehen längst bereit, aus der Front der IG Metall auszuscheren“, so ein Kommentar von Welt online (Doll 2007). Auch der Gewerkschaftsforscher Josef Esser vermutet: „Wir werden über kurz oder lang ähnliche Entwicklungen auch bei den Ingenieuren oder den Technikern in der Metall- und Elektroindustrie erleben“ (Kailitz 2008). Sollten diese Vermutungen begründet sein, käme dem VDI dabei eine tragende Rolle zu. „Der Ingenieursverband VDI ist ein heißer Kandidat für die Gründung einer Berufsgewerkschaft“, so Britta Rehder vom Kölner Max-Planck-Institut für

200


Gesellschaftsforschung (zit. n. Baethge 2007: 23). Der Verein Deutscher Ingenieure ist die einzige fachgebietsübergreifende Vertretungsinstanz von Ingenieuren und gehört mit 140.000 Mitgliedern zu den größten Akteuren im Feld. Wenn es in Zukunft einen Tarifakteur für Ingenieure geben sollte, wäre es somit naheliegend, dass dieser im Umfeld des VDI entsteht. Bisher ist der VDI nicht im Bereich der Tarifpolitik aktiv geworden. Doch wie sieht seine zukünftige Entwicklung aus? Auch Ingenieure und VDI sind von Veränderungen betroffen, was Ausbildung, Arbeitsbedingungen und Berufsbild anbelangt. Insbesondere die Organisationsstruktur des VDI zeichnet sich durch Wandlungsprozesse aus, die gerade in den letzten Jahren eine neue Performanz bekommen haben. Hintergrund ist dabei auch ein Umbau und eine Ausweitung der Vereinsaufgaben, besonders im Bereich der Berufspolitik. Befindet sich der VDI damit bereits auf dem Weg zum Tarifakteur? War die Einführung des neuen ERA-Tarifsystems353 durch die IG Metall der Startschuss für Forderungen der Ingenieure nach einer eigenständigen tarifpolitischen Vertretung? Inwieweit unterscheidet sich die Lage der Ingenieure von denen der Ärzte oder Lokführer und was sind die Unterschiede zwischen VDI, MB und GDL? Die vorliegende Fallstudie greift diese Fragen auf, indem Parallelen und Unterschiede zu den erfolgreichen Beispielen berufsverbandlicher Transformationen aufgezeigt werden. 2.5.1 Forschungslage Die wissenschaftlichen Veröffentlichungen zum Verein Deutscher Ingenieure behandeln insbesondere einzelne Teilbereiche seines Aufgabenspektrums (bspw. Brenken 1961 zu VDI-Tätigkeiten auf dem Gebiet der Ingenieursausbildung, oder Heggen 1973 zur Reform des Erfindungsschutzes). Daneben gibt es umfassende Werke zur Organisationsgeschichte. Zum 125-jährigen Jubiläum der Verbandsgründung erschienen 1981 gleich zwei Veröffentlichungen zur Geschichte des Verbands: zum einen die vom VDI herausgegebene Jubiläumsschrift „125 Jahre Verein Deutscher Ingenieure“ (VDI 1981), zum anderen der umfassende historische Sammelband „Technik, Ingenieure und Gesellschaft. Geschichte des Vereins Deutscher Ingenieure“, herausgegeben unter Leitung des VDI von Ludwig und König (1981). Zum 150-jährigen Jubiläum erschien die „Geschichte des Ingenieurs“, herausgegeben von Kaiser und König (2006), die den VDI am Rande erwähnt, ansonsten aber den Fokus auf die Entwicklung des Ingenieurberufs „in sechs Jahrtausenden“ legt. Zur neueren Verbandsgeschichte nach 1981 existieren jedoch keine Veröffentlichungen. Wissenschaftliche Untersuchungen zum Ingenieur wurden vor allem in den 1970er– Jahren publiziert. Neben unzähligen fachlich-technisch orientierten Veröffentlichungen sind hier insbesondere die im Bereich der Forschung zur Industriesoziologie angesiedelten Studien zur (Selbst-)Verortung von Ingenieuren im Betrieb zwischen Arbeiterschaft, Angestellten und Betriebsleitung zu nennen (vgl. bspw. Beckenbach et al. 1975; Laatz 1979). Diese kamen in ihren Befunden zu dem Ergebnis, dass die Ingenieure „eine soziale Distanz zur Industriearbeit“ aufweisen, insbesondere was „Fachlichkeit, beruflichen Aufstieg, […] Leistungsvermögen und […] betriebliche Stellung“ betrifft, die auch Auswirkungen auf die gewerkschaftliche Organisationsfrage haben: „Unter dem Blickwinkel eines idealen Mo353

Das Entgeltrahmenabkommen (ERA) führt eine einheitliche Tabelle für die Entgeltstruktur ein, hebt damit die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten auf und gleicht Status- und Einkommensunterschiede aus. Die Verhandlungen fanden von 2003 bis 2005 statt.


201

dells der überbetrieblichen Interessenvertretung votiert eine größere Gruppe für das (fiktive) Modell einer Berufsgewerkschaft für Ingenieure als für das bestehende Modell der Einheitsgewerkschaft“ (Beckenbach 1991: 139). Der Beruf des Ingenieurs und der Wandel des Berufsbildes sind auch in der aktuellen Forschung Thema einzelner Aufsätze und des vom VDI herausgegebenen Sammelbandes „Das Berufsbild der Ingenieurinnen und Ingenieure im Wandel“ (Greif 2007b). Fokussiert wird dabei auf Fragen des Wandels von Kompetenz- und Arbeitsanforderungen sowie Innovation und Verantwortung aufgrund von technologischer Entwicklung und veränderten Produktionsprozessen und -zyklen. Neben allgemeinen Untersuchungen zur Entwicklung der Ingenieurgehälter (im Angestelltenbereich: VDI-Gehaltsumfragen; im Bereich der Selbstständigen bspw. Hommerich/ Ebers 2006), ist auch die Tarifpolitik in den letzten Jahren verstärkt zum Gegenstand von Studien geworden. Hintergrund ist das neue Entgeltrahmenabkommen (ERA) der IG Metall in der Metall- und Elektroindustrie. Da ein Großteil der Ingenieure in den Organisationsbereich der IG-Metall fällt, sind diese von den mit dem Tarifvertrag einhergehenden Veränderungen betroffen. Zur ERA-Einführung gab es fünf durch die Hans-Böckler-Stiftung geförderte Begleitforschungsprojekte. Zu zwei dieser Projekte sind bereits erste Studien erschienen. Bahnmüller und Schmidt (2009) haben die Reform des Entgeltrahmenabkommens am Beispiel der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg untersucht und dabei sowohl die Frage nach der Umsetzung in den Betrieben, als auch die Effekte der Einführung in den Blick genommen. Kratzer und Nies (2009a) haben dagegen die Angestellten in den Fokus der Untersuchung gestellt und beschäftigen sich mit den Auswirkungen der „neuen Leistungspolitik“ auf den Arbeitsalltag dieser Beschäftigtengruppe. Auch die Otto Brenner Stiftung unterstützte ein Begleitforschungsprojekt zur ERA-Umsetzung in Thüringen. Schmierl (2008) behandelt dabei auch die Frage, welche Beschäftigtengruppen auf welche Art und Weise von der ERA-Einführung betroffen sind. 2.5.2 Branchenüberblick Die Anzahl der Ingenieure in Deutschland liegt bei etwa einer Million. Genauere Angaben sind nicht möglich, da sich die Zahl der selbstständigen Ingenieure nur schwer erheben lässt. Die Zahl der Selbstständigen wird mit etwa 150.000 bis 300.000 angegeben.354 Exaktere Zahlen liegen zu den sozialversicherungspflichtig beschäftigten Ingenieuren vor. 2009 belief sich die Anzahl der angestellten Ingenieure auf rund 682.000 (vgl. Abbildung 28). Damit wurde ein neuer Höchststand erreicht, nachdem die Beschäftigtenzahlen zu Beginn des 21. Jahrhunderts zunächst rückläufig waren.

354

Bspw. Daten des Mikrozensus 2008: 161.000 selbstständige Ingenieure; darunter 18.000 Frauen.

202


Abbildung 28: Sozialversicherungspflichtige Ingenieure 1996–2009

Quelle: VDI StatistikPortal 2010 Der Maschinenbau ist – auch wenn er eines der „klassischen“ Arbeitsfelder der Ingenieure darstellt – nur eine von vielen Branchen, in denen Ingenieure beschäftigt sind. Mit den differenzierten Tätigkeiten von Ingenieuren gehen auch vielfältige Branchenzugehörigkeiten einher. In den allgemeinen Berufs- und Arbeitsmarktstatistiken werden im Normalfall zwischen fünf und zehn verschiedene Fachrichtungen ausgewiesen, an deren Namen bereits die unterschiedlichen Branchen, in denen Ingenieursberufe anzutreffen sind, deutlich werden. So ist beispielsweise zu unterscheiden zwischen Maschinen- und Fahrzeugbauingenieuren (22 Prozent), Elektroingenieuren, zu denen auch die Informatiker gezählt werden (22,7 Prozent) sowie Bauingenieuren und Architekten (17,8 Prozent) – um nur die größten Branchenbereiche zu nennen.355 Tabelle 37: Sozialversicherungspflichtige Ingenieure Branchenbereiche

1998

2009

Veränderung (in%)

Maschinen- und Fahrzeugbauingenieure Elektroingenieure Architekten und Bauingenieure Vermessungsingenieure Bergbau-, Hütten- und Gießereiingenieure Übrige Fertigungsingenieure Sonstige Ingenieure356

140.560

150.362

+ 7,0

168.125 137.260 10.457 7.574

155.100 121.358 9.162 5.586

- 7,7 - 11,6 - 12,4 - 26,2

34.155 125.529

25.839 214.977

- 24,3 + 71,3

Gesamt

623.660

682.384

+ 9,4

Quelle: VDI StatistikPortal 2010 Eine Betrachtung der Entwicklung der Ingenieurszahlen, wie in Tabelle 37 und Abbildung 28 zu sehen, macht Verschiebungen zwischen diesen Fachgebieten sichtbar. Bis auf den Maschinen- und Fahrzeugbau, der von 1998 bis 2009 einen Zuwachs an Ingenieuren zu verzeichnen hatte, sind in den anderen klassischen Bereichen die Ingenieurszahlen rückläufig – und das, obwohl die Gesamtzahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Inge355

Daten für 2009, Quelle: VDI StatistikPortal, www.vdi-monitoring.de (abgerufen am: 19.01.2011).


203

nieure von 1998 bis 2001 und dann wieder seit 2006 zugenommen hat (vgl. Abbildung 28). Der Zuwachs in den letzten Jahren fand insbesondere im Bereich „Sonstige Ingenieure“357 statt. Unter die darunter subsumierten wachsenden Fächer fallen insbesondere Wirtschaftsingenieure und spezialisierte Fertigungsingenieure.358 Auch wenn die Anzahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Ingenieure in vielen Fachgebieten zurückgeht, lässt sich daraus nicht auf einen schlechte Arbeitsmarksituation schließen. Im Gegenteil – in fast allen Branchen werden inzwischen Ingenieure gesucht. 2007 gab es im Durchschnitt 25.000 offene Stellen im Monat – 2005 lagen sie noch bei 19.000, 2006 bei 21.000 Stellen. 2007 überstiegen zum ersten Mal die offenen Stellen die Zahl der arbeitslosen Ingenieure (vgl. VDI 2008a: 17, 38; VDI StatistikPortal 2008). Das Institut der deutschen Wirtschaft in Köln gab nach einer eigenen Untersuchung die Zahl der vakanten Ingenieursstellen im Jahr 2006 sogar mit 48.000 an; 22.000 allein in Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen und weitere 13.000 in Bayern und Hessen. Besonders betroffen waren dabei die unternehmensnahen Dienstleistungen (15.000 Stellen) sowie Metallerzeugung, Elektroindustrie und Fahrzeugbau (12.500 Stellen) (vgl. IW 2007b: 1). Die Zahl offener Stellen stieg bis Ende 2007 auf 79.000 an, ging im Zuge der Wirtschaftskrise auf 49.200 Ende 2009 zurück (VDI 2010c: 18)359, um dann im Februar 2010 wieder auf 52.500 anzusteigen (VDI 2010d: 17). Die Zahl der arbeitslosen Ingenieure ist von 88.000 (1997) kontinuierlich auf etwas über 28.300 (Februar 2010) zurückgegangen (VDI 2010c: 18, 2010d: 17). Unter den Arbeitslosen ist ein großer Teil (42 Prozent) über 50 Jahre alt.360 Die Arbeitslosenquote, die Ende der 1990er-Jahre noch bei über 10 Prozent lag, fiel bis 2005 auf 8,6 Prozent ab. 2006 lag sie noch bei 5,6 Prozent und 2008 nur noch bei 3 Prozent (VDI StatistikPortal 2008).361 In der Folge wird in den letzten Jahren allerorts von einem Ingenieurmangel gesprochen (bspw. „Ingenieur-Mangel in Deutschland eskaliert trotz Wirtschaftskrise“, Der Spiegel 2009; „Ingenieurmangel wird noch dramatischer“, Handelsblatt 2009). Insgesamt fehlten im April 2010 34.000 Ingenieure (VDI 2010d: 16). Dieser Mangel ist auch darauf zurückzuführen, dass Ingenieure in allen Branchen benötigt und zunehmend wichtiger werden. Ihr Anteil an allen Beschäftigten liegt mittlerweile bei durchschnittlich 15 Prozent – am höchsten fällt ihr Anteil in der Metall- und Elektroindustrie (über 20 Prozent) und bei den Großunternehmen (fast 25 Prozent) aus (Daten von 2006) (vgl. ZVEI 2006: 2). 2.5.3 Berufsprofil „Zum Beginn des 21. Jahrhunderts ist also ein „neuer Ingenieurstypus“ gefragt, von Ingenieurinnen und Ingenieuren, die nicht nur Technik in der Gesellschaft aktiv gestalten, sondern

357

Unter Sonstige Ingenieure fallen: Wirtschaftsingenieure, REFA-Ingenieure, Technische Betriebsleiter, Betriebsingenieure, TÜV-Ingenieure u.a. (Festlegung des IAB). 358 Auskunft VDI MonitorIng; siehe auch www.think-ing.de/think-ing/der-ingenieurberuf/taetigkeits felder/branchenspektrum. 359 Offizielle Zahlen des IAB (VDI 2009k: 4): 40.000 offene Stellen. 360 Aus Unternehmenssicht liegt dies vor allem an der unzureichenden (systematischen) Weiterbildung. Ältere Ingenieure seien zwar sehr erfahren und verfügten über ein gutes Fachwissen, allerdings nur bezogen auf den Bereich, in dem sie seit Jahrzehnten arbeiten. Für neue (Aufgaben-)Bereiche seien sie wenig gerüstet „und überschätzen den Wert ihrer Kompetenz für das Unternehmen“ (Schmauder 2006: 159f.). 361 Der Anteil an Arbeitslosen, die bereits ein Jahr oder länger arbeitslos waren, lag von 1999 bis 2005 bei 33 bis 37 Prozent (IAB 2007).

204

Verbandslandschaft und Fallstudien auch interdisziplinär und global denken, die Verantwortung für ihre Arbeit und das Kommunizieren des Sinns der gefundenen Lösungen mit übernehmen.“ (Neef 2007: 169)

Wenn heute von „dem Ingenieur“ gesprochen wird, wird darunter meistens der gleichnamige Abschluss eines Universitäts- oder Fachhochschulstudiums verstanden. Da der Ingenieursberuf in den vielen Jahrhunderten seiner Existenz aber zahlreichen Veränderungen unterworfen war und der Begriff erst gegen Ende des 20. Jahrhunderts seine feststehende Bedeutung bekommen hat,362 ist diese Auffassung für ein angemessenes Verständnis des Berufsbildes nicht ausreichend. „Eine […] befriedigende Definition des Ingenieurs kann also nur schwer über die Ausbildung, sondern muss über den Beruf erfolgen“ (Kaiser/König 2006: 1). Aber auch wenn die Berufsbeschreibung, trotz aller Veränderungen, auf ihren Kern – das technische Lösen von Aufgaben in verantwortlicher Position – reduziert wird, ist der Begriff „Ingenieur“ doch immer noch irreführend. Genauso wie in obigem Zitat, in dem die Notwendigkeit eines neuen Ingenieurtyps postuliert wird, wird damit eine Homogenität des Ingenieurberufs suggeriert, die mit Blick auf das Berufsbild nicht existiert. Am ehesten lässt sich von einer heterogenen Homogenität sprechen. Denn mit Blick auf das Berufsbild des Ingenieurs überwiegen zuerst einmal die Differenzen, die sich aus den verschiedenen Tätigkeitsbereichen und unterschiedlichen Branchenzugehörigkeiten der Berufsgruppe ergeben (vgl. Kapitel 2.5.2). Diese Verteilung auf die verschiedenen Branchen macht es schwer, von einem einheitlichen Berufsbild zu sprechen. Auf den ersten Blick haben Ingenieure, außer ihrem Titel, in ihren konkreten Arbeitsfeldern und Arbeitsbedingungen wenig gemeinsam. Die Berufsauskunft BERUFENET der Bundesagentur für Arbeit liefert für die Suche nach dem Beruf „Ingenieur“ alleine 94 Studienberufe/Studienfächer mit direktem Ingenieursabschluss. Unter Einschluss von Spezialisierungen, artverwandten Studiengängen und Ausbildungsberufen werden auf der Webseite 177 Berufsbeschreibungen zum Stichwort Ingenieur angeführt.363 Die fachliche Vielfältigkeit des Ingenieurberufs macht die Definition eines Berufsbildes schwierig. „Ob es sich beim Ingenieurwesen indes um ein eigenes Berufsfeld handelt, darf mit einigem Recht angezweifelt werden, es finden sich vielmehr in praktisch jedem beruflichen Subfeld Ingenieure“ (Neuhaus 2008: 100). Dennoch gibt es einige „klassische“ Branchen und Arbeitsfelder, in denen Ingenieure typischerweise arbeiten, so beispielsweise im Konstruktionsbereich der Automobilindustrie oder in der Elektrotechnik. Trotz der Heterogenität der Branchenzugehörigkeiten lassen sich aber auch Gemeinsamkeiten zwischen Ingenieuren feststellen: „Allen Ingenieuren gemein ist das technische Interesse und die Neugier an technischen Einrichtungen und Naturwissenschaft.“364 Sie 362

Erste Forderungen nach einer gesetzlich geregelten Definition des Berufes wurden bereits 1918 erhoben: „Zunächst muß die Berufsbezeichnung Ingenieur eindeutig festgelegt werden, ungeeignete Elemente müssen entfernt werden und der Ingenieurstand muß denselben Schutz vor dem Gesetz erhalten, wie z.B. der Stand der Ärzte und Juristen“ (Technik und Wirtschaft 1919, 12: 541ff.). Aber erst in den 1950er-Jahren wurde in Deutschland zum ersten Mal versucht, den Begriff „Ingenieur“ durch einen Gesetzesentwurf unter Schutz zu stellen. Das entsprechende Gesetz wurde zuerst vom Bundesrat abgelehnt und im zweiten Entwurf dann auch vom Bundesverfassungsgericht für nichtig erklärt. Erst in den 1970er-Jahren wurden die Gesetze dann – im gleichen Wortlaut –von den einzelnen Bundesländern verabschiedet. Mit der Wiedervereinigung wurden auch in Ostdeutschland entsprechende Gesetze verabschiedet, sodass heute der Titel „Ingenieur“ nur noch von Personen mit abgeschlossenem technisch-naturwissenschaftlichem Studium einer Hochschule, Fachhochschule oder Ingenieurschule geführt werden darf (Kaiser 2006: 237). 363 Das BERUFENET ist unter www.berufenet.arbeitsagentur.de zu finden. 364 Interview VDI (2) vom 14.10.2009.


205

suchen „Raum für Eigenverantwortlichkeit, Kreativität und technische Visionen“ und sind dabei leistungsorientiert, „identifizieren sich mit ihrer Arbeit und auch mit dem Unternehmen“ (Teiwes-Kügler 2007: 113). Diese sind demnach notwendige Charakteristika für die Tätigkeit als Ingenieur, da sich ihre beruflichen Aufgaben unter der Grobskizzierung „Suchen einer technischen Lösung für ein gegebenes Problem“ subsumieren lassen. „Voraussetzung für berufliche Zufriedenheit sind daher einerseits ausreichend Raum und Zeit für Kreativität und experimentelles Vorgehen und andererseits funktionierende […] Teamstrukturen […]. Der Beruf dient […] in hohem Maße zur Selbstverwirklichung und Selbstbestätigung […]“ (ebd.). Und auch die vielfältigen Studienrichtungen lassen sich ungeachtet aller Unterschiede auf einen gemeinsamen Kernbereich zurückführen, bei dem der Effizienzgedanke und eine mathematisch-naturwissenschaftliche Prägung im Mittelpunkt stehen. Der starke Technikbezug ist auch ein Grund für die große Dominanz männlicher Ingenieure. Der Frauenanteil der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Ingenieure hat sich zwar seit 1996 von 9,5 Prozent auf 12 Prozent im Jahr 2009 gesteigert, doch verglichen mit dem Frauenanteil an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten im gleichen Zeitraum (Anstieg von 43,8 Prozent auf 45,8 Prozent) ist er immer noch marginal (VDI StatistikPortal 2010; BMAS 2010: 2.6A). Ausnahmen mit höherem Frauenanteil sind in den weniger technikaffinen Bereichen Architektur und Bauingenieurwesen zu finden. Hier betrug der Frauenanteil im Jahr 2009 25,9 Prozent (VDI StatistikPortal 2010). Neben der Problematik, dass der Ingenieurberuf nicht einer einzigen Branche zugeordnet werden kann, unterscheiden sich auch die konkreten Aufgabenfelder und Tätigkeiten zwischen den einzelnen Ingenieursgruppen im Allgemeinen erheblich. „Die Tätigkeiten und Funktionsbereiche und Karrieren von Ingenieuren waren aufgrund ihrer Beteiligung an allen Phasen der Produktentstehung schon immer vielfältiger als in anderen Berufsfeldern.“ (Greif 2007a: 8)

Dieser Umstand war und ist für die Ausbildung einer gemeinsamen berufsständischen Identität nicht förderlich. Im Zuge des Strukturwandels in der Industrie nimmt die Differenzierung innerhalb der Berufslandschaft der Ingenieure sogar weiter zu: Die Unternehmen müssen sich angesichts der zunehmenden Verschärfung des Wettbewerbs unter veränderten und globalisierten Marktbedingungen – maßgeblich mit ausgelöst durch das Zusammenwachsen Europas und die europäische Liberalisierungsgesetzgebung –diesen neuen Bedingungen anpassen. Der Strukturwandel in der Industrie, der auch eine immer stärkere Nutzung von Informationstechnologie beinhaltet, hat maßgeblichen Einfluss auf die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten. Davon sind die Ingenieure nicht ausgenommen. Für ihr Berufsbild bedeutet der Strukturwandel, dass die traditionell arbeitsteilige Teamarbeit im Tätigkeitsbereich der Ingenieure durch immer kürzere Produkt- und Entwicklungszyklen noch mehr ausgeweitet wird. Die hierarchische Aufgabenverteilung wird zugunsten kleiner Projektgruppen abgebaut, was Ingenieuren ganz neue Kompetenzen abverlangt. Die fachlich-technische Qualifikation, die den Ingenieursberuf auszeichnet, scheint in den Hintergrund zu treten, während gleichzeitig die Kommunikations- und Präsentationsfähigkeit (also sozialkommunikative Qualifikationen) stark an Wichtigkeit gewinnen (vgl. Greif 2007a: 10; Kurz 2007: 51). Ingenieure sehen sich damit „neuen und vielfältigen Anforderungen an Wissenserwerb und Sozialkompetenz gegenüber“ (Kaiser 2006: 247). Mit der großen Dynamik des Wandels verschieben sich nicht nur die Tätigkeitsschwerpunkte, sondern das Berufsbild des

206


Ingenieurs differenziert sich immer mehr aus. Gleichzeitig verändert das stärker auf Kosten-Nutzen-Relation abgestellte Kalkül der Unternehmen die Arbeitsbedingungen, was gerade von den Ingenieuren nicht ausschließlich positiv aufgenommen wird: „Es widerstrebt ihrer Berufsehre, dass sorgfältige, effektive Arbeit oftmals nicht möglich ist. Sie beklagen den Sinnverlust ihrer Arbeit“ (Greif 2007a: 12). Ingenieure werden in zunehmenden Maße in ihrem beruflichen Selbstverständnis – der Suche nach der „rein technisch besten Lösung“ – eingeschränkt, indem sie sich betriebswirtschaftlichen Zwängen unterordnen müssen (vgl. Neuhaus 2008: 102). Aber nicht nur der Vorrang von Ökonomie vor Perfektion verändert das Berufsbild der Ingenieure. Der ständig wachsende Bedarf an hoch qualifizierten technischen Experten, insbesondere im Bereich der Elektrotechnik, erhöht zwar die Arbeitsmarktchancen für Ingenieure, hat aber auch negative Auswirkungen. Dem erhöhten Bedarf an Ingenieuren liegen immer kürzer werdende Innovationszyklen zugrunde, die von Ingenieuren immer schneller zeitkritische und nicht optimale Lösungen verlangen. Parallel zur Ausweitung von notwendigem technischem Spezialwissen auf immer mehr Produktionsbereiche steigt auch hier der Anspruch an den Einzelnen, sich kontinuierlich neues Wissen anzueignen. Beides hat Auswirkungen auf den beruflichen Alltag von Ingenieuren. „Ingenieurswissen veraltet heute schnell. Es ist weniger ein einmal erworbener Wissensschatz als ein ständiger Lernprozess […]“ (Horstkotte 2005: 40). Diese Anforderung, immer dem „State oft the art“ zu entsprechen, ergibt sich auch aus den Einsatzfeldern von Ingenieuren. Der Großteil von ihnen ist nicht in Abteilungen für Forschung und Entwicklung (F+E) beschäftigt, die oft großzügiger mit zeitlichen und finanziellen Ressourcen ausgestattet sind und eine höhere Eigenständigkeit der Arbeit ermöglichen. In den 1960er-Jahren waren noch 50 Prozent der Ingenieure in F+E-Bereichen beschäftigt und nur 20 Prozent in produktionsnahen Tätigkeitsfeldern (Kaiser 2006: 245). Heute sind dagegen viele Ingenieure entweder direkt in die Produktion (Fertigung, Reparatur, Instandhaltung) eingebunden, oder – in den letzten Jahren stark zunehmend – auch in Dienstleitungsbereichen (Verkauf, Wartung) anzutreffen (vgl. Horstkotte 2005: 40). Doch gibt es hier ebenfalls branchenbedingte Unterschiede. So ist der Anteil der in Forschung und Entwicklung angesiedelten Ingenieure in den klassischen Disziplinen Maschinenbau und Elektrotechnik weiterhin sehr hoch, wo insbesondere praktische, anwendbare und kostengünstige technische Lösungen gefordert sind (vgl. Kaiser 2006: 246). Von den skizzierten Entwicklungen sind vor allem Ingenieure im Angestelltenverhältnis betroffen, dies trifft auf die Mehrheit der Ingenieure zu. Im Gegensatz zu anderen Gruppen hoch qualifizierter technischer Experten, wie beispielsweise den Informatikern, streben Ingenieure nur selten die Selbstständigkeit an, da diese im Normalfall mit einem erheblichen finanziellen Aufwand – wegen kostspieliger Maschinen und Material – verbunden ist. So ist für viele Ingenieure in den großen Fachbereichen der Elektrotechnik und des Maschinenbaus nach wie vor die klassische Anstellung in der Automobilindustrie bzw. in deren Zulieferbetrieben von großer Bedeutung (vgl. bspw. Horstkotte 2005: 43). Zahlen für selbstständig tätige Ingenieure sind nur über die Daten des Mikrozensus erhältlich: Für 2008 werden insgesamt 161.000 selbstständige und freiberuflich tätige Ingenieure ausgewiesen (Mikrozensus 2009), darunter insbesondere zwei Fachrichtungen: 54.000 Architekten und Raumplaner sowie 37.000 Bauingenieure – also jene Fachgruppen, die ohne teure Geräte, wie beispielsweise im Fahrzeugbau, ihren Beruf ausüben können.


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Auch wenn sich für die Ingenieure die Komplexität ihres Aufgabenbereichs erhöht und finanzwirtschaftliche und organisatorische Kompetenzen an Bedeutung gewinnen, gilt für den Großteil dieser Berufsgruppe weiterhin: „Der (technisch-fachliche) Kern ihres Kompetenzprofils bleibt dabei stabil und Ankerpunkt der professionellen Identität“ (Kurz 2007: 59). Diese professionelle Identität unterscheidet sich aber vom Selbstverständnis anderer hoch qualifizierter Berufe, wie etwa der Ärzte oder Piloten. Während die beiden letztgenannten Berufsgruppen auf einen Professionalisierungsgrad365 von 100 Prozent kommen, liegt die Professionalisierung der Ingenieure je nach fachlicher Ausrichtung zwischen 70 und 90 Prozent.366 Der Grund dafür ist ein struktureller: Die Zweigliedrigkeit des Ausbildungssystems für Ingenieure, das bis ins 19. Jahrhundert zurückreicht, ist Grundlage für zwei „Ingenieurswelten“, da der Ausbildungsweg den späteren Berufsverlauf stark vorzeichnet. Ausbildung Seit dem Übergang des aus der Praxis kommenden Ingenieurs zum studierten Ingenieur gegen Ende des 19. Jahrhunderts hat sich eine zweigeteilte Ingenieurausbildung herausgebildet.367 Bis in die 70er-Jahre des 20. Jahrhunderts waren für Studium und Ausbildung entweder die Universitäten und Technischen Hochschulen oder die Ingenieurschulen zuständig. Sowohl die Zugangsvoraussetzungen als auch Dauer von Studium und Ausbildung waren unterschiedlich. Ende der 1960er-Jahre, als auf europäischer Ebene einheitliche Kriterien für die Berufsbefähigung definiert wurden, drohte aufgrund „der milden Zugangsvoraussetzungen […] den Absolventen der deutschen Ingenieurschulen auf europäischer Ebene die Herabstufung zu Technikern“ (Kaiser 2006: 238). In der Folge wurden die deutschen Ingenieurschulen zu Fachhochschulen mit der Fachhochschulreife als Zugangsvoraussetzung. Die Ausbildungsdauer wurde angeglichen und eine „gewisse vertikale Durchlässigkeit […] eingebaut“ (ebd.).368 Auch heute basiert die Ingenieurausbildung noch auf einem zweigliedrigen System – den praxisbezogenen Fachhochschulen einerseits und den technischen Hochschulen und Universitäten andererseits. Kaiser (2006: 239) spricht davon, dass „die von außen erkennbare Differenz zwischen wissenschaftlichen Hochschulen und Fachhochschulen verschwamm“ und es auch „eine Annährung der Gehaltsstrukturen der beiden Ingenieurtypen und durchaus Verschränkungen in den maximal erreichten Einkommen und Positionen“ 365

Professionalisierung meint hier die Berufsausübung durch hoch qualifizierte Personen. Ausschlaggebend für den Grad der Professionalisierung ist zum einen die Frage, inwieweit ausschließlich diese Hochqualifizierten berechtigt sind, den Beruf auszuüben, und zum anderen, wie strikt die Ausübung der Tätigkeit durch nicht oder unzureichend qualifizierte Personen unterbunden wird. 366 Die Werte stammen aus einer empirisch vergleichenden Studie von 19 professionellen Berufen in Deutschland und Großbritannien von Neal und Morgan aus dem Jahr 2000, in dem die Ingenieure die Plätze 11 (Bauingenieure) und 13 einnehmen (Mess- und Regelungstechnik) (zit. n. Winkler 2007: 128). 367 Die erfolgreiche Theoretisierung der „Polytechnischen Schulen“ Ende des 19. Jahrhunderts, wodurch diese zu den Universitäten aufschließen konnten (was sich in ihrer Umbenennung in Technische Hochschulen widerspiegelt), „hinterließ im Ingenieurswesen eine Qualifikationslücke.“ Zuvor war bereits die Zugangsschwelle auf das Abitur angehoben worden. So entstanden technische Mittelschulen, die dann später zu Fachhochschulen wurden (König 2006: 203f.). 368 Die Ingenieurausbildung an der Fachhochschule umfasst in der Regel drei Jahre plus zwei Praxissemester, die Ausbildung an der Hochschule vier bis fünf Jahre. Durchlässigkeit bedeutet, dass die Möglichkeit des Übergangs an die Universität gegeben ist und die Fachhochschulsemester bei einem späteren Wechsel angerechnet werden können.

208


gegeben hat. Doch es gibt auch gegenteilige Einschätzungen, die davon ausgehen, dass Absolventen von Fachhochschulen zum großen Teil in der mittleren Unternehmensebene eine Beschäftigung finden, während den Universitätsabsolventen höhere Führungspositionen in Aussicht gestellt werden. Der Professionalisierungsgrad der Ingenieure mit Hochschulabschluss ist höher, dafür überwiegt – im Verhältnis von zwei zu eins – die Anzahl der Fachhochschulabsolventen (vgl. Winkler 2007: 129ff., 134; vgl. auch Tabelle 38). Tabelle 38: Studierende in den Ingenieurwissenschaften 1997–2009

Studierende an Universitäten Studierende an Fachhochschulen Im 1. Fachsemester Universität Im 1. Fachsemester Fachhochschule Bestandene Prüfungen Diplome an Universitäten Diplome an Fachhochschulen Bachelor-Abschlüsse Master-Abschlüsse

1997

2009

142.004 176.865 24.215 33.673 49.028 17.300 28.799

162.081 221.850 44.534 68.846 52.968 10.950 22.768 11.981 4.417

Veränderung (in %) + 14,1 + 25,4 + 83,9 + 104,5 + 8,0

Quelle: VDI StatistikPortal 2009 Wie sich die – auch in den Ingenieurswissenschaften neu eingeführten – Bachelor- und Masterstudiengänge in die bestehende Struktur einfügen, lässt sich noch nicht abschließend feststellen. Erste Analysen lassen jedoch erwarten, dass die Befürchtungen, wie sie in alarmierenden Schlagzeilen369 ihren Ausdruck fanden, zumindest mit Blick auf den deutschen Arbeitsmarkt nicht eintreten werden. Eine Umfrage von IW und VDI zeigt, dass die neuen Abschlüsse von den Unternehmen angenommen werden und Gehaltsunterschiede nur teilweise und keinesfalls endemisch feststellbar sind (IW 2009a: 1f.).370 Dennoch ist mit der Einführung der Master- und Bachelorabschlüsse ein Problem nicht behoben worden: Auch alle Absolventengruppen zusammengenommen scheinen den Ingenieurmangel der letzten Jahre, wie er in der Branchendarstellung skizziert wurde, nicht auffangen zu können – und das, obwohl die Zahl der Studierenden seit 2000 wieder leicht, seit 2008/2009 stark ansteigt, nachdem sie in den 1990er-Jahren rückläufig war (vgl. Tabelle 38 und Abbildung 29).

369

So zum Beispiel die Schlagzeile „Tod eines deutschen Mythos. Seit Kaiser Wilhelm steht weltweit nichts so sehr für Qualität und Tüftelei aus Deutschland wie der Diplom-Ingenieur“ (Vitzthum 2009: 3) 370 Insbesondere größere Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten haben bereits Ingenieure mit den neuen Abschlüssen eingestellt (37,4 Prozent haben Bachelor-Ingenieure und 32,1 Prozent Master-Ingenieure eingestellt).


209

Abbildung 29: Studierende in den Ingenieurwissenschaften 1975–2009

Quelle: VDI StatistikPortal 2010 Entscheidend dafür ist, dass – obwohl die Zahl der Studierenden und der Erstsemester zugenommen hat – sowohl die absolute Zahl der Abschlüsse als auch der Ingenieursanteil an allen Hochschulabsolventen zurückgeht (Mitte der 1990er-Jahre: 23,6 Prozent, 2005: 15,9 Prozent; vgl. IW 2007b: 2). Ob dieser Trend bei den auch aktuell weiter ansteigenden Studierendenzahlen anhält, wird sich erst noch zeigen müssen. Allein von 2008 auf 2009 hat die Anzahl der Studienanfänger in den Ingenieurswissenschaften um 13 Prozent zugenommen (VDI 2009c). Einkommen Die Einkommenslage der deutschen Ingenieure spiegelt sowohl ihr hohes Qualifikationsniveau als auch ihre Lage auf dem Arbeitsmarkt wider. Beides führt zu einem vergleichsweise hohen Einkommen. Mit einem monatlichen Durchschnittslohn von 4.094 Euro (Median im Erhebungszeitrum von 2005 bis 2007) liegen sie sogar knapp vor den Juristen mit 3.956 Euro und auch vor den meisten anderen technischen Berufsgruppen und Verwaltungsberufen (vgl. Öz/Bispinck 2008: 5).371 Aktuelle Vergütungsstudien kommen zu dem Ergebnis, dass auch die Ingenieure von der jüngsten Wirtschaftskrise betroffen und mit einer negativen Entwicklung ihres Einkommens konfrontiert sind. 2009 waren die Gehälter der Ingenieure in Führungspositionen im Vergleich zum Vorjahr um 3 Prozent (von 103.000 auf 100.000 Euro) und der Ingenieure in Fachpositionen um 3,2 Prozent (von 62.000 auf 60.000) zurückgegangen (VDI 2009d: 24).372 Der Preis für das hohe Gehaltsniveau der Ingenieure ist aber oftmals eine überdurchschnittlich lange Wochenarbeitszeit: 2007 betrug die Abweichung von der tariflich festgelegten Wochenarbeitszeit bei allen Arbeitnehmern im Durchschnitt vier bis fünf Stunden, bei den Ingenieuren dagegen sieben Stunden (DGB Index Gute Arbeit 2007 zit. n. IG Metall 2009). 371

Eine VDI-eigene Untersuchung kommt für 2006 auf ein etwas höheres Median-Einkommen von 4.333 Euro (vgl. VDI 2007a). Laut Sozio-oekonomischem Panel (SOEP) erhält ein Vollzeit-Ingenieur ein mittleres Bruttojahresgehalt von 58.550 Euro und liegt damit 20.000 Euro über dem Durchschnittseinkommen in Deutschland (vgl. IW 2007b: 1). 372 Ähnliche Entwicklungen zeigen sich auch im Maschinenbau. Während Ingenieur-Sachbearbeiter etwa 2.000 Euro weniger verdienen (46.000 Euro Medianlohn), ist der Verdienst bei Projektmanagern annähernd gleich hoch (60.000 Euro). Abteilungsleiter konnten auch in der Krise ihr Gehalt um etwa 500 Euro erhöhen (74.500 Euro) (VDI 2009i: 18).

210


Darüber hinaus gestaltet sich die Einkommenslage der Ingenieure in Deutschland äußerst disparat – auch aus den Gehältern lässt sich somit die Heterogenität des Ingenieurberufs ablesen. Sowohl in Bezug auf die Höhe des Einkommens als auch hinsichtlich der Einkommensentwicklung lassen sich große Niveauunterschiede zwischen den einzelnen Branchen und Fachrichtungen des Ingenieurwesens ausmachen. So lag das Einkommen der Ingenieure in der Chemie- und Pharmabranche mit 64.900 Euro im Jahr 2007 an der Spitze, während Ingenieure in den Ingenieur- und Planungsbüros sowie im Baugewerbe mit etwa 42.000 Euro am unteren Ende des Skala stehen. Das gleiche Bild zeigt sich auch bei den Einstiegsgehältern, die je nach Fachrichtung zwischen 32.000 Euro und 41.000 Euro schwanken (vgl. Gläsle 2007: 7f.).373 Während Berufseinsteiger häufiger nach Tarif bezahlt werden, sind Ingenieure mit langer Berufserfahrung meistens AT-Angestellte. Abbildung 30: Entwicklung der Ingenieursgehälter in Deutschland 2002–2007

Quelle: www.ingenieurskarriere.de; Gläsle 2007: 7 Leichte Abstufungen im Gehalt ergeben sich aus den unterschiedlichen Abschlüssen. Die durchschnittlichen Gehälter lagen 2007 bei Ingenieuren mit Universitätsabschluss bei 39.600 Euro, mit Fachhochschulabschluss bei 37.200 Euro und bei Ingenieuren aus Berufsakademien bei 36.400 Euro.374 Mit einer abgeschlossenen Promotion lag das Einstiegsgehalt im Durchschnitt bei 48.300 Euro (vgl. ebd.). Zwischen 2002 und 2007 sind die Einstiegsgehälter relativ stabil geblieben – mit Ausnahme des Baugewerbes, wo ein Rückgang der Gehälter um 20 Prozent zu verzeichnen war –, doch haben sich die durchschnittlichen Ingenieursjahresgehälter sehr unterschiedlich entwickelt. Während die Gehälter der Ingenieure im Baugewerbe sowie in den Ingenieurs- und Planungsbüros bis zu 20 Prozent gesun373

Vgl. auch Öz/Bispinck (2008: 1). Die WSI-Lohnspiegel-Datenbank kommt auf eine Gehaltsspreizung der Medianeinkommen von fast 1.500 Euro im Monat. Raumplaner liegen mit einem monatlichen Gehalt von 3.000 Euro am unteren Ende der Gehaltsskala, während Elektroingenieure mit 4.483 Euro die Spitzengruppe bilden. 374 Zu den neu eingeführten Bachelor- und Masterstudiengängen gibt es nur wenige Daten. Zwei Erhebungen von VDI und IW kommen für 2008 zu dem Ergebnis, dass 80 Prozent der FH-Bachelor-Absolventen genauso viel verdienen wie FH-Diplom-Absolventen und Bachelor-Ingenieure acht Prozent weniger als Diplomingenieure (IW 2009a: 2).


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ken sind, stiegen sie in der Elektrotechnik um 19 Prozent und in der Chemie- und Pharmaindustrie um 18 Prozent. Das Einkommen der Ingenieure im Fahrzeugbau und Maschinenund Anlagenbau verbesserte sich leicht, in der IT-Industrie und der Energieversorgung sank es (vgl. Gläsle 2007: 7f.; vgl. auch Abbildung 30). Über die Höhe des Gehalts entscheiden aber nicht nur Ausbildung, Führungsposition und Branche, sondern auch regionale Unterschiede.375 Und auch bei den Ingenieuren gibt es einen „Gender Pay Gap“, der 2009 bei durchschnittlich 769 Euro lag (Frauen verdienen somit 17,6 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen). Damit schneiden die Ingenieurinnen, verglichen mit einem durchschnittlichen geschlechtsspezifischen Lohnunterschied in Deutschland von rund 23 Prozent, aber noch besser ab als anderen Arbeitnehmerinnen (vgl. IG Metall 2009). Die individuelle Gehaltsentwicklung hängt von der Position und Stellung des Ingenieurs im Unternehmen ab. Gehaltszuwächse im Laufe der Berufskarriere finden bei den Fachangestellten vor allem in den ersten Jahren statt (beispielsweise steigt das Gehalt eines Ingenieur-Sachbearbeiters innerhalb der ersten drei Jahre um elf Prozent). Dagegen erhöht sich der Verdienst bei Ingenieuren mit Personalverantwortung erst in späteren Berufsjahren (sie erzielen nach zehn Jahren ein um 30 Prozent höheres Gehalt im Vergleich zu den ersten drei bis fünf Jahren ihrer Berufstätigkeit) (vgl. ebd.). Auf den ersten Blick verfügen die Ingenieure im Vergleich zu anderen Berufsgruppen über ein relativ hohes Einkommen. Im Detail zeigt sich jedoch, dass die tatsächliche Höhe des Gehalts mit Blick auf Abschluss, Branche und Region sehr differenziert ausfällt. Selbstbild und Ansehen Die Berufsgruppe der Ingenieure rangiert hinsichtlich ihres beruflichen Ansehens in der Bevölkerung im oberen Mittelfeld.376 Von 17 abgefragten Berufen werden fünf besser und zehn schlechter bewertet. Der VDI zieht mit Blick auf die Entwicklung des Ansehens in den letzten Jahren eine positive Bilanz: Man habe aufgeholt. Dadurch entstehe bei den Ingenieuren ein „neues Selbstbewusstsein“, vorher seien sie „ja immer von den Kaufleuten und Juristen drangsaliert worden.“377 Als weiterer positiver Aspekt kommt die Anerkennung der beruflichen Leistungsfähigkeit hinzu. Der deutsche Ingenieur gilt, was Kompetenz und Ausbildung betrifft, in anderen Ländern immer noch als vorbildlich. Gerade in der Debatte um die Umstellung der universitären Abschlüsse vom Diplomingenieur auf Master of Engineering (bzw. Master of Science) wurde dies als Argument gegen eine Umbenennung angebracht. „Seit über 100 Jahren ist der Titel „Diplom-Ingenieur“ ein Markenzeichen für den Berufsstand der deutschen Ingenieure, der international ein hohes Ansehen genießt“ (TU9 o.J.: 72). Das trifft auch auf die Studiengänge zu: „deutsche Ingenieurstudiengänge [genießen; d. Verf.] auch international einen hervorragenden Ruf. Für kein anderes 375

Eine Analyse der Unternehmensberatung Kienbaum nennt beispielsweise für Ingenieure in Führungspositionen ein durchschnittliches Gehalt von 106.000 Euro in Düsseldorf, während es in Hannover nur bei 91.000 Euro liegt (VDI 2009g: 23). 376 Die Ingenieure befinden sich auf der Berufsprestige-Skala in den letzten Jahren mit 26 bis 27 Prozent immer leicht unter dem Niveau von Anwälten. Die besser bewerteten Berufe liegen bei bis zu 34 Prozent. Ausnahmen sind Ärzte mit 78 Prozent und Pfarrer/Geistliche mit 39 Prozent (vgl. Allensbacher Archiv – IfD-Umfragen). 377 Interview VDI (1) vom 21.05.2008. Bezugnehmend auf eine Karikaturen aus den 1970er-Jahren. Der Aussage „Ingenieure sind die Kamele, auf denen die Kaufleute und Politiker reiten“ stimmte damals die überwiegende Mehrheit befragter Ingenieure zu (Kogon 1976).

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Fach kommen so viele Studierende nach Deutschland“ (Simpson 2008). Auch der Anteil des Ingenieurs an der Steigerung der Produktionseffizienz und seine Stellung als Motor der exportorientierten Industrie und des technischen Fortschritts werden oftmals positiv hervorgehoben (vgl. bspw. Dürand 2008). „Das Image der unfehlbaren Fachleute ist jedoch mittlerweile angekratzt. In der öffentlichen Wahrnehmung von scheiternden oder pannenreichen Großprojekten […] werden nicht selten Ingenieure verantwortlich gemacht“ (Greif 2007a: 11). Dem relativ guten Ansehen der Ingenieure steht jedoch ein stark von Vorurteilen geprägtes Bild über ihren Berufsstand in der Gesellschaft gegenüber. „Das Ingenieurswesen gilt gemeinhin als technokratisch [Hervorhebung im Original; d. Verf.] orientiert; Ingenieure werden folglich üblicherweise als Individuen vergegenwärtigt, welche einer von rationalen Kriterien bestimmten pragmatischen Lösung von Problemen den Vorzug geben, sich über den Sinn der von der Politik vorgegebenen Ziele nicht den Kopf zerbrechen […]“ (Neuhaus 2008: 99). Ingenieuren wird aber in der öffentlichen Meinung nicht nur eine technokratische Handlungsweise attestiert, sondern auch mangelnde soziale Kompetenz, beispielsweise in Bezug auf Kommunikationsfähigkeit (vgl. Greif 2007a: 12). Oder wie es ein VDI-Landesvorsitzender ausdrückt: „Ingenieure sind etwas hölzern und nicht so kontaktfreudig.“378 Neben der – dem Ansehen eher abträglichen – Zuschreibung des „introvertierten Bastlers“, kommt erschwerend hinzu, dass die Ingenieure im Allgemeinen, über diese Charakterisierung hinaus, nicht selten für Unzulänglichkeiten, Nachteile und unerwünschte Nebenwirkungen von neuen Technologien verantwortlich gemacht werden (vgl. bspw. Neuhaus 2008: 101). In ihrer Suche nach der technisch besten Lösung eines gegebenen Problems scheinen sie keinen Blick für die etwaigen Folgen und Missbrauchspotenziale ihrer Arbeit zu haben oder Diskussionen darüber bewusst zu vermeiden. „Ingenieure abstrahieren, zerlegen in Teile und finden so ihre Antwort. Aber sie hinterfragen nicht das Problem“, wie es in einem Artikel der FAZ ausgedrückt wird (Pahlich 2004). Diese Außenansicht auf den Ingenieur hat sich insbesondere nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs verfestigt. Ein wichtiger Grund war auch die nach dem Krieg „unter den Technikern dominierende Vorstellung von der Wertneutralität der Technik“ (Kaiser 2006: 234). Ein weiterer Rückgang im Ansehen konnte in den 1970er-Jahren festgestellt werden. Dies könnte nach Kaiser (2006: 242) auf die „Sensibilisierung der Bevölkerung für ökologische Probleme und Technikfolgen“ zurückzuführen sein. Die dahinterstehende Frage nach der ethischen Dimension des technologischen Fortschritts hat immerhin im Lauf der Zeit eine so große Bedeutung gewonnen, dass sich auch der VDI dieser Thematik annimmt. So wurden beispielsweise 2002 die „Ethischen Grundsätze des Ingenieurberufs“ verabschiedet, die 14 Punkte über die Selbstverpflichtung der Ingenieure für verantwortliches Handeln beinhalten (VDI 2002). Darüber hinaus war in der Vergangenheit „technischer Fortschritt eng verbunden mit gesellschaftlichem Fortschritt und war für breite Bevölkerungsschichten durch den höheren Wohlstand spürbar“ (Greif 2007a: 11) – ein Zusammenhang, der heute weniger denn je als zwingende Kausalität gesehen werden kann. Insgesamt ist das Ansehen der Ingenieure in Deutschland als ambivalent zu bezeichnen. Der Ruf des Berufsstandes ist gut genug, um nicht negativ auf die Zahl der Berufsanfänger und Studenten zu wirken. Dennoch ist der Ingenieur weit davon entfernt, in der Öffentlichkeit den Status eines Feuerwehrmanns oder Arztes zu haben – ein ähnlich hohes 378

Interview VDI (2) vom 14.10.2009.


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Ansehen kann aber auch keine andere Berufsgruppe für sich in Anspruch nehmen. Damit ist und bleibt das Anheben von Status und Ansehen eines der ständigen Ziele und Aufgabe der berufsständischen Vertretung von Ingenieurinteressen durch den VDI. 2.5.4 Verband Der „Verein Deutscher Ingenieure“ (VDI) organisiert angestellte und selbstständige Ingenieure, technische Fach- und Führungskräfte sowie die Studierenden in den Ingenieursstudiengängen. Mit annähernd 137.000 Mitgliedern bezeichnet er sich selbst als „größten technisch-wissenschaftlichen Verein Europas“ (VDI 2008b). Bisher beschäftigt sich der VDI weder mit tarifpolitischen Fragen, noch hat er sich als möglicher zukünftiger Tarifakteur für die Ingenieure ins Spiel gebracht. Nichtsdestotrotz wurde er vonseiten der Presse und einigen Wissenschaftlern als möglicher Kandidat für eine Berufsgewerkschaft genannt (vgl. bspw. Kailitz 2008: 2; Baethge 2007: 36). Tabelle 39: Verbandschronik des Vereins Deutscher Ingenieure379 Jahr 1856 1860 1861 1894 1920 1921 1933 1945 1947 1957 197073 1973 1997 1999 2000

Ereignis Gründung des Vereins Deutscher Ingenieure in Alexisbad im Hartz Erstes Mitwirken bei industrieller Normierung Satzungsänderung: Nicht nur regionale sondern auch fachliche Untergliederung möglich Gründung der VDI-Ingenieurhilfen Erste fachliche Gliederung „Arbeitsgemeinschaft deutscher Betriebsingenieure“ Aufnahme von Studenten in den VDI Zusammenschluss zur Reichsgemeinschaft der technischen Arbeit; dann Teil des Nationalsozialistischen Bundes Deutscher Technik Auflösung des VDI durch den Magistrat von Berlin Neugründung des VDI Gründung des VDI-Bildungswerks Organisationsreform: Zusammenfassung und Neugliederung der Fachgesellschaften Gründung der VDI-Gliederungen „Beruf und Gesellschaft“ Pilotprojekt: Gründung von fünf Landesverbänden Gründung zehn weiterer Landesverbände Gründung politischer Büros in Berlin und Brüssel

Eigene Zusammenstellung

379

Eine ausführliche Chronik findet sich im Anhang.

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Historie Der Verein Deutscher Ingenieure380 gründete sich 1856 in Alexisbad im Hartz. „Die Ingenieure gehörten zu den Trägern des fortschrittlichen Elans […]. Ihr Berufsbild hatte jedoch noch ungenaue Konturen. […] Die liberale Grundlage für die Abgrenzung und auch Anerkennung eines Berufes […] war jedoch gegeben. Und so war es an der Zeit, daß die Ingenieure die Gemeinsamkeit suchten und sich eine Vereinigung schafften, die ihre Interessen vertrat (VDI 1981: 11). Von Anfang an verstand sich der Verein sowohl als fachliche als auch berufliche Interessenvertretung. Auf der einen Seite ging es um Fragen des technischen Fortschritts, auf der anderen Seite aber auch um Anerkennung und Status.381 In der ersten Satzung wurde das Ziel „eines innigen Zusammenwirkens der geistigen Kräfte deutscher Technik zur gegenseitigen Anregung und Fortbildung im Interesse der gesamten Industrie Deutschlands“ festgeschrieben (Scholl 1981: 13). Hier wurden einerseits das Verständnis der eigenen Wichtigkeit für die gesamte Industrie und andererseits der hohe Stellenwert der Ingenieursausbildung für den Berufsstand deutlich. „Man hatte richtig erkannt, daß alle Probleme des fachlichen oder gesellschaftlichen Selbstverständnisses eines Berufsstandes untrennbar mit seiner fachlichen Qualifikation und seinen Kenntnissen, die von ihm im Rahmen der Berufsausübung erwartet wurden, verbunden sind.“ (VDI 1981: 43)

Darüber hinaus sollte der Verein aber auch „persönliche Annäherung und geselliges Beisammensein“ befördern (VDI 1981: 23). Eine weitere wichtige Aufgabe bestand in der Überwachung technischer Einrichtungen. Der VDI bemühte sich um Sicherheitskontrollen, Arbeitsschutz und die Erhöhung der Sicherheit am Arbeitsplatz (ebd.: 31).382 Zurückhalten wollte sich der Verein jedoch in wirtschaftlichen und sozialpolitischen Fragen, da er dies nicht als seine Aufgabe ansah (Scholl 1981: 51). Zum Ende des ersten Jahres bestand der VDI aus fünf Bezirksvereinen mit 300 Mitgliedern.383 1857 erschien die erste Ausgabe der „Zeitschrift des Vereins Deutscher Ingenieure“, die schon damals sowohl Vereinsinterna als auch Artikel zum Stand der Technik beinhaltete (VDI 1981: 73). Bereits in den 1860er-Jahren begann der VDI sich im Bereich der industriellen Normierungen zu engagieren384 und änderte 1861 seine Satzung dahingehend, dass der Verein nicht nur regional untergliedert sein sollte, sondern auch Fachgliederungen ermöglicht wurden (Scholl 1981: 21).385 Diese fachliche Untergliederung des Ver380

Die Bezeichnung Ingenieur war zu dieser Zeit wenig eindeutig, da sie (noch) nicht als Kennzeichen einer bestimmten Ausbildung oder eines spezifischen Abschlusses diente. Ingenieure waren Praktiker und Autodidakten. „1870 besaß die Mehrheit der Industrieingenieure keine an technischen Schulen erworbene Qualifikation“ (König 2006: 200). Insofern gab es auch keine definitorische Abgrenzung zum Begriff des Technikers, was auf der zweiten Hauptversammlung des VDIs zur Frage führte, ob die Bezeichnung „Verein Deutscher Techniker“ nicht angebrachter sei. Eine Diskussion darüber wurde als „nicht dringlich abgelehnt“ (Scholl 1981: 17). 381 Ein Grund waren die „vom Humboldtschen Bildungsideal geprägten gesellschaftlichen Anschauungen, die den Status des ‚Technikers’ gegenüber dem höheren Verwaltungsbeamten und Geisteswissenschaftler noch immer etwas deklassierte“ (VDI 1981: 13). 382 Hintergrund waren die teilweise schweren Unfälle im Zusammenhang mit Dampfkesseln. 383 Niederrhein, Berlin, Aachen, Pfalz-Saarbrücken und Westphalen (VDI 1981: 24f.). Ein Jahr nach der Gründung waren 65 Prozent der Mitglieder selbstständige oder angestellte Ingenieure, Chemiker und Architekten, 15 Prozent Unternehmer und zehn Prozent höhere technische Führungskräfte (Scholl 1981: 20). Auch wenn der Anteil der Unternehmen in den folgenden Jahren bis auf 28 Prozent anstieg, blieb ihr Einfluss im Verband gering (ebd.: 27). 384 Dieser Bereich ist mit den VDI-Richtlinien auch heute noch ein wichtiger Bestandteil der VDI-Arbeit. 385 Grund war die Entstehung des Technischen Vereins für Eisenhüttenwesen im Jahr 1860.


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eins war umstritten und endete in der Trennung des Vereins für Eisenhüttenwesen vom VDI und der Gründung eines Vereins deutscher Maschineningenieure 1880 (ebd.: 22, 51–53). 25 Jahre nach seiner Gründung bestand der VDI 1881 aus 27 Bezirksvereinen und 4.000 Mitgliedern. Die Bezirksvereine entstanden ohne zentrale Planung des Hauptvereins durch Zusammenschlüsse einzelner Ingenieure. Dies führte zu einer großen Heterogenität, was sowohl die Bezirksvereine als auch ihre Mitglieder betraf. So waren einige Vereine auf einzelne Städte beschränkt, während sich andere über große Gebiete (wie die Steinkohlereviere) erstreckten. Sie entstanden in den jeweiligen wirtschaftlichen Zentren und waren in ihrer Mitgliederstruktur und Größe stark von diesen geprägt. Dennoch kam die Arbeit im Hauptverein gut voran. „Die strukturelle Heterogenität des VDI wurde durch eine kaum zu übertreffende Homogenität und Kontinuität in der Vereinsspitze wettgemacht […]“ (Scholl 1981: 29). 1894 wurden auf Betreiben der Bezirksvereine die Ingenieurhilfen – als besonderes Angebot des VDI für bedürftige Mitglieder – ins Leben gerufen. Zu Beginn des 20. Jahrhunderts, nach 50 Jahren VDI-Arbeit, zählte der Verein 1906 20.000 Mitglieder in 47 Bezirksvereinen. Bei schätzungsweise 100.000 bis 150.000 Ingenieuren (König 2006: 204) vor dem Ersten Weltkrieg hatte der VDI damals also einen Organisationsgrad von 16 bis 24 Prozent. In den 1920er-Jahren wurden mit den VDI-Nachrichten und der Gründung des VDI-Verlages erweiterte Informationsangebote – nicht nur für Mitglieder – bereitgestellt. Über den eigenen Verlag sollte auch die Bindung zwischen dem Verein und seinen Mitgliedern gefördert werden (VDI 1981: 71). Ein Jahr später wurden die ersten Studenten in den Verein aufgenommen (ebd.: 25). Gleichzeitig setzte im VDI „die Phase der Neustrukturierung und Konzentration der fachlichen Arbeit in Arbeitsgemeinschaften und Fachausschüsse ein“ (ebd.: 36). In der NS-Zeit wurde der VDI mit anderen Vereinen zur Reichsgemeinschaft der technisch-wissenschaftlichen Arbeit (RTA) zusammengeschlossen und in den Nationalsozialistischen Bund deutscher Technik (NSBDT) integriert, blieb aber als VDI bestehen. Nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs lösten die Alliierten den VDI auf. Auf Basis der 38 aktiven Bezirksvereine in den drei westlichen Besatzungszonen und auf Initiative des Niederrheinischen Bezirks gründete sich der Verein am 12. September 1946 in Düsseldorf neu (VDI 1981: 14f., 39). Der Verein brauchte 25 Jahre, um den Vorkriegsmitgliederstand wieder zu erreichen (vgl. Abbildung 34). Aufgrund der Erfahrungen in der Zeit des Nationalsozialismus begann der Verein, sich auch mit Fragen der „ethischmoralischen Grundsätze der Ingenieurtätigkeit“ und „humane[n] Aspekt[en] technisch wissenschaftlichen Handelns“ zu beschäftigen (VDI 1981: 16). Dies führte zur Gründung des Fachausschusses „Berufs- und Standesfragen“ durch den Vorstand, der über Fragen des Ansehens hinaus, „Vorschläge für Maßnahmen im Interesse aller Ingenieure erarbeiten sollte, um ihren Einfluß in Staat und Wirtschaft zu sichern und zu verstärken“. Festgelegt wurde der neue Stellenwert der berufsund gesellschaftspolitischen Arbeit des Vereins in der Satzung, in der die „Mitwirkung im Bildungswesen“ und „die Hebung des Ingenieursstandes in Wirtschaft, Staat und Gesellschaft“ explizit aufgenommen wurde (ebd.: 95f.). Außerdem baute der VDI seine politische Arbeit aus, insbesondere seine Kontakte zu Regierung und Parlament, da die Gesetzgebung in immer mehr technischen und fachlichen Aspekten der VDI-Arbeit eine Rolle spielte. Mitte der 1950er-Jahre erfolgte eine Umstrukturierung und Zusammenlegung der Fachgruppen, „um bestimmte technische Fachgebiete konzentrierter und effektiver zu bearbeiten und diese Arbeiten besser organisieren zu können“ (ebd.: 51).

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1957 wurde mit dem VDI-Bildungswerk eine Einrichtung zur beruflichen Weiterbildung etabliert, um der in der Satzung festgelegten Aufgabe der Fort- und Weiterbildung besser nachzukommen (ebd.: 82). Das Bildungswerk wird als gemeinnützige Tochtergesellschaft des VDI geführt und finanziert sich zum Großteil aus den Veranstaltungseinnahmen. Mit einer Satzungsänderung 1960 wurde sowohl die Mitgliederversammlung als auch die Hauptversammlung in ihrer alten Form abgeschafft. An die Stelle der Hauptversammlung trat die Vorstandsversammlung (damals Vorstandsrat) und die Hauptversammlung wurde durch den Deutschen Ingenieurtag abgelöst. Letzterer sollte aber nicht nur den Ingenieuren einen eingehenden Überblick über den Stand der Technik liefern, sondern insbesondere repräsentativen Zwecken dienen und gleichzeitig die Arbeit des VDI verstärkt in die öffentliche Wahrnehmung bringen. So formulierte der damalige VDI-Vorsitzende A. F. Flender in seiner Rede auf dem Deutschen Ingenieurtag 1960 die gesellschaftliche Aufgabe der Ingenieure: „Die Ingenieure […] nehmen am öffentlichen Leben noch längst nicht in dem Maße teil, wie dies die klassischen Berufsstände tun. […] Die Beurteilung der Dinge und Verhältnisse, die von der Technik geschaffen wurden, können nicht mehr anderen Berufsständen allein überlassen bleiben, sondern die Ingenieure müssen daran in angemessenem Umfang teilhaben.“ (Flender, zit. n. VDI 1981: 108)

Mit den Satzungsänderungen „deuten sich bereits die Zielrichtungen der Vereinsarbeit an, die dann Anfang der 70er Jahre mit den strukturellen Veränderungen im VDI auch ihre institutionelle Verankerung finden sollten“ (VDI 1981: 108). 1973 erfolgte die Gründung der VDI-Gliederungen „Beruf und Gesellschaft“. Vorausgegangen war eine Untersuchung von Gerd Hortleder 1970 zum „Gesellschaftsbild des Ingenieurs“. Dieser unterstellte dem VDI „zugunsten der Selbstrepräsentation als technisch-wissenschaftlicher Verein die beruflichen und persönlichen Interessen der Ingenieure [zu] vernachlässigen“ (Kaiser 2006: 241). Im Zuge der neuen berufspolitischen Ausrichtung des Vereins wurde auch die Frage nach berufsständischer Vertretung und Gewerkschaftsarbeit aufgegriffen. In einem Bericht des Grundsatzausschusses wurde daher 1968 klargestellt: „Es ist zunächst zu klären, was unter berufsständisch zu verstehen ist. Der Grundsatzausschuß ist der Ansicht, kennzeichnend hierfür seien alle Aufgaben, die in das Gebiet der Tarifpolitik gehören, also in dem Spannungsfeld zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer liegen. Hierfür ist der VDI nicht zuständig“ (Schlösser 1981: 521). Gewerkschaftliche Aufgaben sollten demnach außen vor bleiben, aber der berufspolitische Teil der VDI-Arbeit ausgebaut werden. Der Vereinsvorstand setzte daraufhin Ende 1970 einen „Ausschuss für gesellschaftspolitische Fragen im VDI“ ein, um ein neues Programm für die Vereinspolitik zu entwickeln und die Organisationsstruktur des VDI umzubauen.386 In Zuge dieser Neuordnung wurden die fünf Hauptgruppen387, die bisher mit den Schnittmengen aus Technik und Gesellschaft befasst waren, zu einem Bereich „Der Ingenieur in Beruf und Gesellschaft“ zusammengefasst, um eine bessere Koordination und Organisation zu ermöglichen und damit

386

Dafür wurden sowohl Gespräche mit potenziellen Mitgliedern, aktiven Mitgliedern, den Vorständen der Fachund Regionalgliederungen sowie „berufserfahrenen Ingenieuren, die nicht dem VDI angehörten“, durchgeführt (VDI 1981: 98). 387 „Mensch und Technik“, „Berufs- und Standesfragen“, „Ingenieurausbildung“, „Gewerblicher Rechtsschutz“ sowie „Technikgeschichte“.


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die „satzungsgemäße Förderung des Berufsstandes stärker herauszustellen“388. Damit gewann die berufspolitische Arbeit des Vereins immer mehr an Bedeutung (Schlösser 1981: 530). „Die Behandlung von Berufs- und Standesfragen und Bestrebungen um eine sowohl organisatorisch als auch inhaltlich optimale Ingenieurausbildung sollte dazu führen, die heutigen Arbeitsbedingungen der technisch-wissenschaftlichen Intelligenz im Hinblick auf das Selbstverständnis dieser Berufsgruppe zur Diskussion zu stellen und entsprechend ihrem Selbstverständnis für die Zukunft zu gestalten.“ (VDI 1981: 99)

Mit der Organisationsreform in den 1970er-Jahren verschob der VDI seine vormals sehr fachlich orientierte Ausrichtung stärker in Richtung gesellschafts- und berufspolitischer Fragestellungen. Aber auch im Bereich der technisch-wissenschaftlichen Vertretung kam es sowohl zu einem Ausbau des Leistungsangebots als auch zu einer fachlichen Umstrukturierung, die eine direkte Einbeziehung der Mitglieder nach Fachrichtungen ermöglichte. 1969 wurde zu diesem Zweck ein „Strukturausschuss für die technisch-wissenschaftliche Arbeit im VDI“ ins Leben gerufen. Dahinter standen nicht nur „wirtschaftliche und organisatorische Gründe“, sondern auch der Wunsch nach einer „Verbesserung der Effizienz der technisch-wissenschaftlichen Arbeit“ (VDI 1981: 101). Als Ergebnis der Ausschussarbeit wurden 1973 die stark spezialisierten Fachgliederungen umgebaut und in zwölf VDI-Gesellschaften, zwei VDI-Kommissionen und eine VDI-Fachgruppe zusammengefasst. So sollte nicht nur der organisatorische Aufwand einer Vielzahl eigenständiger Fachbereiche zurückgefahren, sondern durch die fachübergreifenden Strukturen auch einer „Fachisolation“ entgegengewirkt werden (ebd.: 102). Parallel zur Neustrukturierung erhielten die Mitglieder die Möglichkeit – neben der Zuordnung zu einem Bezirksverein – einer der neuen Fachgruppen beizutreten. Dieses neue Angebot wurde sehr schnell von zwei Dritteln der Mitglieder angenommen (Schlösser 1981: 529). Damit wurden die Mitglieder noch stärker in die Arbeit des Vereins mit einbezogen, was ihnen das Gefühl einer „fachlichen Gemeinschaft“, einer „fachlichen Heimat im VDI“ vermitteln und sie stärker aktivieren sollte (VDI 1981: 102). Außerdem war es so möglich, die Mitglieder noch spezifischer und interessenorientierter mit Informationen und Fachmaterialien zu versorgen. „Ein wesentliches Ergebnis [des gesamten Reformprozesses; die Verf.] war die Stärkung der Rechte der Mitglieder“ (Kaiser 2006: 241). Der Versuch, im Zuge der organisationalen Umgestaltungen auf Bundesebene auch die Regionalgliederungen des VDI neu zu strukturieren, schlug weitestgehend fehl. Die Empfehlungen der Studie zur „Optimalen Regionalgliederung“, die 1971 vom Vorstand ausgearbeitet worden war und unter anderem Vorschläge zur Neuordnung von Einzugsgebieten, Größenanpassungen zwischen den einzelnen Gliederungen und zur Bildung von Landesvereinigungen enthielt, konnten nicht umgesetzt werden. Grund war, dass „pragmatische Lösungen nicht immer den Wünschen der Bezirksvereine entsprachen“ (VDI 1981: 104). „Traditionell gewachsene Strukturen und Verbindungen lassen sich, selbst wenn es zu organisatorischen Vereinfachungen führen könnte, nicht auf dem Reißbrett und schon gar nicht schnell lösen, wie dies auch viele Versuche auf dem Gebiet der kommunalen Neugliederung zeigen.“ (VDI 1981: 104)

388

So die entsprechende Empfehlung des Grundsatzausschusses (VDI 1981: 98).

218


Aber auch wenn die erarbeiteten Umgestaltungsperspektiven nicht umgesetzt werden konnten, so wurde zumindest die regionale Zusammenarbeit intensiviert. Es entstanden acht Regionen, teilweise an Landesgrenzen angepasst, als Nachfolger der sieben Wahlgruppen, die als Vermittler und Interessenbündler zwischen den Bezirksvereinen und der Bundesebene wirken sollten (VDI 1981: 104). Die auf den verschiedenen Ebenen stattgefundene Umorganisation des Vereins mündete dann in einer neuen Satzung, die 1975 verabschiedet wurde. Der Wissenschaftliche Beirat, der bisher ausschließlich aus Wissenschaftlern bestand, wurde um die Vorsitzenden der Fachgliederungen erweitert. Für die regionale Vertretung im Bundesverein entstand der Beirat der Bezirksvereine, dem die Vertreter der neuen acht Regionen angehörten. Zur Vertretung der sechs Bereiche in der VDI-Gliederung Beruf und Gesellschaft wurde der Berufspolitische Beirat, bestehend aus den Vorsitzenden der Bereiche und regionalen Vertretern zur Koordination mit den Bezirksvereinen, gegründet. Vertreter der drei Beiräte sollten auch im neu geschaffenen Finanzbeirat sitzen (VDI 1981: 105). 1993 wurden zum Ausbau des Betreuungsangebots neue Bereiche für Studenten und Frauen eingeführt. Bis 1997 bestand der VDI nur auf Bundesebene, dann startete, wie im folgenden Kapitel zur Vereinsstruktur dargestellt, in fünf Bundesländern ein Pilotprojekt zum Aufbau von Landesverbänden, die insbesondere als Instrument der Einflussnahme auf die Landespolitik (beispielsweise im Bereich der Ausbildung) gegründet wurden – ab 1999 folgten zehn weitere. Ein Jahr später wurden auf ausdrücklichen Wunsch der Mitglieder politische Büros in Berlin und Brüssel eingerichtet (vgl. VDI 2006). Struktur und Mitgliedschaft Der VDI stellt sich selbst als „technisch-wissenschaftlicher Verein“ dar, was impliziert, dass er kein Verband sei und es sich bei ihm auch nicht um eine reine Berufs- und Interessenvertretung der Ingenieure in Deutschland handele. Dennoch nimmt der VDI auch Aufgaben der Interessenvertretung der Ingenieure wahr; dazu gehören beispielsweise die Einflussnahme auf Aus- und Weiterbildung und spezifisch auf Ingenieure abgestellte Leistungen, wie die Ingenieurhilfen. Aus diesem Grund erscheint es den Autoren dieser Studie gerechtfertigt, ihn in der Systematik der vertretenen Erwerbstätigengruppe als Berufsverband zu bezeichnen. Im Selbstbild des Verbandes wird jedoch immer wieder betont, dass es sich nicht um einen Berufsverband handelt, sondern um einen technisch-wissenschaftlichen Verein (vgl. Greif 2007a: 7). Drei Gründe sind dafür ausschlaggebend: zum einen sei es eine juristische Frage, zweitens seien die Kammern die berufsverbandliche Vertretung der Ingenieure und zum dritten sei der VDI in seinen Aufgaben und Leistungen viel breiter aufgestellt als ein reiner Berufsverband. 389 Dagegen ließe sich argumentieren, dass eine nur aus juristischen Gründen getätigte Benennung nichts über die tatsächliche Tätigkeit einer Organisation aussagt. Die Kammern sind als verbindliche Vertretung (mit Zwangsmitgliedschaft) nur für Bauingenieure und Architekten zuständig. Andere große Ingenieurgruppen dagegen sind ausgenommen und werden nicht in Kammern organisiert. Dennoch ist es zutreffend, dass die selbst zugeschriebenen Aufgaben des Vereins weit über die einer „normalen“ berufsverbandlichen Vertretung einer Berufsgruppe hinausgehen. 389



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Der VDI sieht sein Arbeitsfeld nicht nur auf den Gebieten der beruflichen und berufspolitischen Vertretung des Ingenieurstandes, sondern insbesondere auch in einer technischwissenschaftlichen und gesellschaftlichen Funktion. So soll auch das technische Verständnis gefördert und die Attraktivität und Leistungsfähigkeit des Technikstandorts Deutschland gestärkt werden.390 Diese Vielfältigkeit der eigenen Aufgaben findet sich auch in der (organisatorischen) Untergliederung in die beiden Schwerpunktbereiche „technisch-wissenschaftliche“ Arbeit und „berufsund gesellschaftspolitische“ Arbeit wieder. Neben der fachlichen Gliederung des Vereins ist insbesondere die regionale Untergliederung von entscheidender Bedeutung für die Gestalt und Arbeit des Vereins. Der VDI ist einerseits historisch gewachsen und den daraus resultierenden Strukturen stark verhaftet. Andererseits befindet sich die Organisationsstruktur gerade in den letzten Jahren im Umbau. Die Hauptgeschäftsstelle des VDI hat ihren Sitz in Düsseldorf, da von hier der Wiederaufbau des Vereins – aufbauend auf den Bezirksvereinen – nach dem Zweiten Weltkrieg ausging. Zur Stärkung der politischen Lobbyarbeit unterhält der VDI politische Verbindungsbüros in Berlin und Brüssel. Präsident des Vereins ist seit Mai 2007 Bruno O. Braun (vorher Eike Lehmann), dem Präsidium gehören fünf weitere Personen an: der Direktor (Vorstand der Geschäftsstelle) sowie die vier Vorsitzenden der Beiräte. Die Wahl erfolgt auf drei Jahre mit einer einmaligen Möglichkeit der Wiederwahl. Das Präsidium wird durch vier Beiräte unterstützt (vgl. Abbildung 31). Mit den Änderungen der VDISatzung im November 2008 wurden insbesondere die Aufgaben des wissenschaftlichen Beirates erweitert. In seiner Verantwortung liegt nun zusätzlich die Koordination von Kooperationen zwischen VDI- Gesellschaften, Fachgruppen und Gremien (vgl. VDI 2009m: 15). Das höchste willensbildende Organ ist die Vorstandsversammlung, die den Status einer Vollversammlung hat und zweimal im Jahr stattfindet. Ihr gehören das Präsidium, die Vorstände und ein weiteres Vorstands- oder Beiratsmitglied der Bezirksvereine und der Gliederungen des Bereichs Technik und Wissenschaft, sowie die Vorsitzenden der Bereiche in der Gliederung Beruf und Gesellschaft an. Der Hauptgeschäftsstelle steht der Direktor vor; sie gliedert sich analog zu den Beiräten in vier Bereiche. Dem Mitglieder- und Regionalservice obliegt die gesamte Mitgliederverwaltung. Alle Mitglieder werden zentral geführt und die Beiträge werden bundesweit eingezogen. Auszüge aus den Datenbanken werden dann über den Regionalservice an die Bezirksvereine weitergegeben. Diese und die „Bezirksvereinsfürsten“391 sind für den Willensbildungsprozess in der VDI-Struktur von großer Bedeutung.

390

So beispielsweise die Initiative „Sachen machen!“ (Nachwuchs begeistern! Innovation fördern! Technikstandort stärken!) (VDI, www.sachen-machen.org). 391 Interview VDI (5) vom 23.11.2009.

220


Abbildung 31: Organisationsstruktur des VDI-Bundesvereins

Quelle: VDI, www.vdi.de; Eigene Darstellung Regionale Gliederung Mit Blick auf die Mitglieder und ihre Interessen ist vor allem die regionale Ebene des VDI entscheidend. Diese wird aus 45 Bezirksvereinen und 100 Bezirksgruppen gebildet.392 Jedes VDI-Mitglied ist einem Bezirksverein zugeordnet – entscheidend ist der Wohnort oder Arbeitsplatz des Mitglieds. Aufgrund der historischen Genese der Bezirksvereine (vgl. Kapitel 2.5.4 zur Historie des Vereins) sind diese sehr unterschiedlich, insbesondere hinsichtlich ihrer Größe. Mehr als zehn Prozent der Mitglieder entfallen auf einen einzigen Bezirksverein: Der Württembergische Ingenieurverein hatte im Jahr 2008 14.500 Mitglieder. Im Vergleich dazu kam der Bezirksverein Nordhessen auf gerade einmal 1.945 Mitglieder (zur beispielhaften Entwicklung der Mitgliederzahlen vgl. Abbildung 32). Je nach Bezirk unterscheidet sich auch die Struktur der Mitgliedschaft. Der Nordhessische Bezirksverein gibt für 2008 an, dass nur 57 Prozent seiner Mitglieder ordentliche Mitglieder sind. Hinzu kommen elf Prozent Studenten und 32 Prozent Pensionäre. Im Bezirksverein Berlin-Brandenburg liegt der Anteil an Altmitgliedern bei elf Prozent, der Anteil an Studierenden bei 30 Prozent. Im Württembergischen Ingenieurverein machen die Studierenden etwa zehn Prozent aus (Angaben jeweils aus den Jahresberichten 2008/2009 der Bezirksvereine).

392

Über die Bezirksvereine werden 624 lokale Arbeitskreise zur Mitarbeit angeboten (VDI o.J.b: 2).


221

Abbildung 32: Mitgliederentwicklung ausgewählter Bezirksvereine 2001–2008

Quelle: Jahresberichte der Bezirksvereine Für jedes Mitglied erhält der Bezirksverein vom Bundesverein 21 Euro. Für das Haushaltsjahr 2008 weist der VDI Beitragseinnahmen in Höhe von 12,2 Millionen Euro aus. Der größte Teil dieser Einnahmen wird für überregionale Aktivitäten aufgewendet, die sich auf 9,6 Millionen Euro beliefen. An die Bezirksvereine wurden dagegen nur 2,6 Millionen Euro überwiesen (Sapara 2009: 8).393 Über weitere Mittel verfügen die Bezirksvereine durch Einnahmen aus Veranstaltungen und Mitgliedsbeiträgen von Fördermitgliedern (zumeist Unternehmen); diese gehen zu 100 Prozent an den jeweiligen Bezirksverein. Die Bezirksvereine übernehmen die Betreuung der Mitglieder vor Ort und sind nicht nur die direkten Ansprechpartner für Fragen und Probleme der Mitglieder, sondern auch Träger von regionalen Veranstaltungen. So bietet etwa der größte Bezirksverein, der Württembergische Ingenieursverein, im Jahr über 460 Veranstaltungen an, die von mehr als 16.000 Besuchern wahrgenommen werden.394 Insbesondere handelt es sich um fachund berufsbezogene Angebote (Vorträge, Seminare, Infoveranstaltungen, Exkursionen/Besichtigungen). Es werden auch Stammtische und gesellschaftliche Veranstaltungen angeboten, deren Besucherzahlen jedoch eher gering sind.395 Unterhalb der Bezirksvereine existieren in einigen Gliederungen noch Bezirksgruppen (vgl. Abbildung 33). Dies ist insbesondere bei den großen Bezirksvereinen, wie dem Württembergischen Ingenieurverein, der Fall. Die Bezirksgruppen bieten selbstständig Veranstaltungen auf lokaler Ebene an, werden direkt vom 393

Die Zuweisungen an die Bezirksvereine wurden 2008/2009 um acht Prozent gesenkt, da der Bundesverein wegen der großen Mitgliedergewinnungserfolge bei den Studierenden zum ersten Mal Haushaltsdefizite ausweisen musste. 2007 waren es 50.000 Euro Defizit, 2008 schon 200.000 Euro (Friedrich 2008: 8; Sapara 2009: 8). 2007 hatten die Bezirksvereine noch drei Millionen Euro erhalten. 394 2008: 466 Veranstaltungen mit 16.502 Besuchern (Württembergischer Ingenieurverein 2008: 2). Die Zahl der Besucher beinhaltet allerdings auch Nichtmitglieder. 395 2008 kamen zu 50 Vorträgen der Bezirksgruppen des Württembergischen Ingenieurvereins 2.887 Teilnehmer und zu zehn Infoveranstaltungen 1.946 Teilnehmer. Die 75 Stammtische wurden dagegen nur von 617 Personen besucht und die fünf gesellschaftlichen Veranstaltungen hatten nur 229 Teilnehmer. Die Zahlen des Bezirksvereins sind vergleichbar: 95 Vorträge mit 3.266 Teilnehmern und sechs gesellschaftliche Veranstaltungen mit 243 Teilnehmern (Württembergischer Ingenieurverein 2008: 7f.).

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Bezirksverein finanziert und können über den ihnen zugewiesenen Etat relativ autonom verfügen. Abbildung 33: Organisationsstruktur der VDI-Gliederungen Bundesverein Die Landesvertretungen und Bezirksvereine sind in Vorstandsversammlung und Regionalbeirat vertreten Landesvertretungen Jeder Bezirksverein gehört einer der 15 Landesvertretungen an Bezirksvereine Jedes Mitglied ist einem der 45 Bezirksvereine zugeordnet Arbeitskreise Oft angelehnt an die Fachgesellschaften

Bezirksgruppen Untergliederungen im Württembergischen Ingenieursverein

Mitglieder Stand: 139.000 (2009) Quelle: VDI, www.vdi.de; Eigene Darstellung Erst in den 1990er-Jahren wurden Vertretungen auf Landesebene eingerichtet. In einem Pilotprojekt entstanden zum 1. Januar 1997 fünf Landesvertretungen in Bayern, Berlin/Brandenburg, Hessen, Niedersachsen und Sachsen-Anhalt. Nach erfolgreicher Testphase wurde das Konzept dann auf alle Bundesländer ausgeweitet. 1999 folgte Bremen, 2000 Baden-Württemberg, Hamburg, Rheinland-Pfalz, Saarland, Sachsen, Schleswig-Holstein sowie Thüringen und 2001 Nordrhein-Westfalen. Seitdem 2003 auch MecklenburgVorpommern dazugekommen ist, sind mit 15 Vertretungen alle Bundesländer abgedeckt (Berlin und Brandenburg haben eine gemeinsame Vertretung). Der Grund für die Einführung von Landesvertretungen war eine „strategische Neuausrichtung des VDI“, um „seine gewachsene politische und gesellschaftliche Verantwortung auch auf Landesebene wahrzunehmen“; dafür sei eine „adäquate Struktur, um seinen Vorstellungen und Ideen das größtmögliche Gehör zu verschaffen“, nötig (VDI 2003: 3). Die Bezirksvereine konnten dies nur schwer leisten, da sie stark regional verankert sind und teilweise über Landesgrenzen hinweggehen. Außerdem gestaltete sich die auf Landesebene nötige Zusammenarbeit wegen der hohen Autonomie der Bezirksvereine als schwierig.396 Diese Aufgabe obliegt jetzt den Landesvertretungen, die damit „die letzte noch offene Lücke“ in der Öffentlichkeitsarbeit des Verbandes schließen. Regional sind die Bezirksvereine tätig, auf Bundesebene ist es der 396



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Hauptverband und das Verbindungsbüro Berlin, auf europäischer Ebene das Verbindungsbüro Brüssel (VDI 2003: 3). Die Landespolitik ist insbesondere Ansprechpartner bei Fragen zur Aus- und Fortbildung von Ingenieuren, aber auch für die Ausgestaltung von technikbezogenem Unterricht an den Schulen sowie für die Förderung technologischer Entwicklung und Innovation in den Bundesländern. Tabelle 40: VDI-Landesvereine 2003 Landesverein Baden-Württemberg Bayern Berlin-Brandenburg Bremen Hamburg Hessen MecklenburgVorpommern Niedersachsen Nordrhein-Westfalen Rheinland-Pfalz Saarland Sachsen Sachsen-Anhalt Schleswig-Holstein Thüringen

Anzahl Mitglieder (% der Gesamtmitgliedschaft) 26.000 (20,7) 20.000 (16,0) 5.000 (4,0) 3.000 (2,4) 5.000 (4,0) 8.500 (6,8) 600 (0,5)

Anzahl Bezirksvereine

12.000 32.000 4.500 1.500 2.800 1.600 2.000 1.000

4 12 4397 1 3 2 2 1

(9,6) (25,5) (3,6) (1,2) (2,2) (1,3) (1,6) (0,8)

5397 4 1 2 1 3 1

Quelle: VDI 2003: 5–19; Eigene Zusammenstellung Die Landesvertretungen übernehmen damit die Aufgabe, „wirtschaftliche, bildungspolitische, forschungsrelevante und umweltpolitische Themen“ gegenüber den Landesregierungen – unter Einbeziehung der regionalen Wirtschaft – zu vertreten. Dabei kommt ihnen mit Blick auf die Bezirksvereine eine Vermittlerrolle zu. „Aus heutiger Sicht würde man sich eher starke Landesverbände wünschen. Aber ein entsprechender Organisationsumbau ist schwierig, auch wegen des Stimmgewichts, den die Bezirksvereine im Hauptverein haben.“398 Die Einführung der Landesvertretungen als „Klammer“ der Bezirksvereine ist ein erster Schritt in diese Richtung. Der Übergang der Landesvertretung zum Landesverein zeigt dabei einen „sukzessiven Prozess“ an, indem versucht wird, die Landesebene zu stärken.399 Bisher kommt ihnen aber nur eine Sprecherrolle für die Bezirksvereine zu, sie sind rechtlich nicht selbstständig, verfügen aber über einen extra Etat, der ihnen vom Bundes397 Der Nordbadisch-Pfälzische Bezirksverein gehört länderübergreifend sowohl zum Landesverein RheinlandPfalz auch zum Landesverein Baden-Württemberg. 398 Interview VDI (4) vom 18.11.2009. 399 Interview VDI (5) vom 23.11.2009.

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verein entsprechend ihrer Mitgliederstärke zugewiesen wird.400 Entsprechend der unterschiedlich mitgliederstarken Bezirksvereine, variieren auch die Landesvereine in ihrer Größe (vgl. Tabelle 40). Ziele und Themen der Landesvereine werden in der Vorstandssitzung der Bezirksvereine festgelegt. Von den Bezirksvereinen findet keine Mittelzuweisung an die Landesvereine statt, eher werden von diesen Beihilfen für regionale Veranstaltungen von der Landesvertretung eingefordert. Teilweise sind die Landesvertretungen örtlich und personell mit einem der Bezirksvereine verflochten, was den Eindruck verstärkt, dass es sich bei ihnen eher um ein institutionalisiertes Vermittlungsinstrument zwischen den Bezirksvereinen handelt als um eine eigenständige Organisationsstruktur. Fachgliederung Neben der lokalen Organisation, die sich aus der historisch gewachsenen Struktur der Bezirksvereine begründet, zeichnet sich der VDI aber insbesondere durch seine funktionale Strukturierung aus. Aus den Unterschieden in der beruflichen Ausbildung und den vielfältigen Tätigkeitsfeldern in unterschiedlichsten Branchen resultiert der hohe Stellenwert der Vernetzungsaufgabe innerhalb des VDI, um der partiellen Heterogenität der eigenen Klientel gerecht zu werden. Diese Vernetzung, die in der beruflichen Interessenvertretung funktioniert, bringt eine Vervielfältigung der Arbeitslast durch separate Vertretungsebenen für die einzelnen Branchen mit sich, was sich in dem verzweigten Aufbau der Organisation widerspiegelt. Einen überaus großen Stellenwert nimmt dabei die VDI-Gliederung mit dem Aufgabenbereich „Technik und Wissenschaft“401 ein, die sich in drei Abteilungen mit zehn (bzw. zwölf, wenn die Normenausschüsse mitgezählt werden) Fachgesellschaften402 und zwei Normenausschüsse403 unterteilt. Zwei der Gesellschaften werden in Zusammenarbeit mit dem Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik (VDE) geführt.404 Der Bereich Technik und Wissenschaft ist in den letzten Jahren umstrukturiert worden. Vorher bestand er aus 22 Fachgesellschaften, die jetzt teilweise zusammengelegt worden sind.405 Mitgliedschaft Da der VDI kein reiner Berufsverband ist, geht seine Mitgliedschaft über die Ingenieure hinaus. Ordentliche Mitglieder können nicht nur Ingenieure werden, sondern – nach Präsidiumsentscheid – auch „Personen, deren Mitarbeit erwünscht ist“ (VDI-Satzung). Als studierende Mitglieder werden neben den Studierenden der Ingenieurstudiengänge auch alle Studierenden der Technik- und Naturwissenschaften aufgenommen. Die Mitgliedschaft ist 400

Die strukturellen Unterschiede zwischen den Bezirksvereinen, die sich aus stark unterschiedlichen Mitgliederzahlen ergeben, wiederholen sich damit im Ansatz auch bei den neu eingeführten Landesvertretungen. 401 Auf Präsidiumsebene kommt der Wissenschaftliche Beirat hinzu. Dieser wurde 1890 als Technischer Ausschuss eingeführt (VDI 1981: 44). 402 Dies sind im Einzelnen: „Bauen und Gebäudetechnik“, „Energie und Umwelt“, „Fahrzeug- und Verkehrstechnik“, „Materials Engineering“, „Mess- und Automatisierungstechnik“, „Mikroelektronik, Mikro- und Feinwerktechnik“, „Produkt- und Prozessgestaltung“, „Produktion und Logistik“, „Technology of Life Sciences“ sowie „Verfahrenstechnik und Chemieingenieurswesen“. 403 „Normenausschuss Kommission Reinhaltung der Luft“ sowie „Normenausschuss Akustik, Lärmminderung und Schwingungstechnik“. 404 Dies sind die Gesellschaften „Mess- und Automatisierungstechnik“ sowie „Mikroelektronik, Mikro- und Feinwerktechnik“. 405 So war beispielsweise die Gesellschaft „Bauen und Gebäudetechnik“ vorher in die Gesellschaften „Bautechnik“ und „Technische Gebäudeausrüstung“ aufgeteilt.


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somit bereits satzungsbedingt heterogener, als dies bei klassischen Berufsverbänden der Fall ist. Die Mitgliedsbeiträge bilden den Hauptteil der Finanzen des Vereins.406 Der Haushalt wurde für 2008 mit 12,2 Millionen Euro aus Beiträgen angegeben (Sapara 2009: 8). Dies ergibt einen durchschnittlichen jährlichen Beitrag von 89 Euro pro Mitglied. Die Mitgliedsbeiträge sind nicht an das Gehalt gekoppelt (wie bei der Ein-Prozent-Regel der Gewerkschaften) sondern in Fixbeträgen festgelegt. Gestaffelt werden die Beiträge nach Erwerbsstatus und Alter (vgl. Tabelle 41). Tabelle 41: VDI-Mitgliedsbeiträge Mitgliedsstatus Ordentliche Mitglieder Jungmitglieder bis 33 Jahre Jungmitglieder bis 30 Jahre Doppelmitglieder (Abkommen mit 39 Vereinen/Verbänden)407 Pensionierte Mitglieder (Rentenalter oder pensioniert) Altmitglieder (pensioniert; min. 25 Jahre im Verband) Studierende Mitglieder

Beiträge (jährlich) 120 € 90 € 60 € 90 € 60 € 40 € 28 €

Quelle: VDI–Aufnahmeantrag, Erläuterungen zur Mitgliedschaft, Stand November 2009. Die Entwicklung der Mitgliedschaft verläuft in historischer Perspektive mit wenigen Ausnahmen äußerst positiv (vgl. Abbildung 34). Wenigen hundert Austritten im Jahr standen oft 1.000 bis 2.000 Eintritte (19. Jahrhundert) bzw. 2.000 bis 5.000 Eintritte (1950er- bis 1980er-Jahre) gegenüber (vgl. Heuser/König 1981: 559–662). Nach leichten Zuwächsen bis Mitte der 1990er-Jahre folgte ein Rückgang an Mitgliedern. Von 2002 bis 2004 gingen die Mitgliederzahlen von etwa 126.000 auf unter 124.000 zurück (vgl. VDI 2008a: 39). Dann gelang es dem Verband jedoch, diesen Trend umzukehren. In den letzten Jahren verläuft die Mitgliederentwicklung wieder positiv: Mit Beginn des Jahres 2010 konnte der VDI einen neuen Höchststand der Mitgliedszahlen vermelden:

406

Aus Gründen der Gemeinnützigkeit wurden die wirtschaftlichen Aktivitäten des Vereins in Tochtergesellschaften ausgegliedert. So sind das Wissensforum, das Technologiezentrum, der Versicherungsdienst und Service einzelne GmbHs. Der VDI-Verlag arbeitet mit dem Wissenschaftsverlag Springer zusammen. 407 Dabei handelt es sich insbesondere um andere technisch-wissenschaftlich ausgerichtete Vereine. Organisationen wie der VAA zählen nicht dazu.

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Abbildung 34: Mitgliederentwicklung des VDI 1857–2009

Quelle: Heuser/König 1981: 559–562; VDI 1981: 28; 2007b: 38f.; 2008a: 39; 2009a: 39; 2009b Mit rund 139.000 Mitgliedern verzeichnete er einen Zuwachs um 2.500 Ingenieure im Vergleich zum Vorjahr (VDI 2010e: 28). Damit erreichte der VDI einen BruttoOrganisationsgrad von über 20 Prozent.408 Somit scheint der neue Wachstumstrend anzuhalten. Die Umkehr des negativen Entwicklungstrends ist vor allem auf eine Mitgliederoffensive zurückzuführen, die 2004 gestartet wurde, um dem Mitgliederschwund der vorangegangenen Jahre entgegenzuwirken – offensichtlich mit großem Erfolg.409 Die Kampagne zur Mitgliedergewinnung richtete sich insbesondere an Studierende und junge Ingenieure. In der Folge konnte der VDI bei diesen Personengruppen auch die größten Zuwächse verzeichnen. Insgesamt 26 Prozent (ca. 30.000) der Mitglieder waren Anfang 2010 Studierende oder Jungmitglieder (unter 33 Jahre), 2004 waren es nur 16,7 Prozent (vgl. VDI 2009a: 39, 2010b: 27). Die Altersstruktur stellte sich 2006 wie folgt dar: 14 Prozent der Mitglieder waren im Alter bis 29 Jahre (+2 Prozent im Vergleich zum Vorjahr), 67 Prozent zwischen 30 und 59 Jahre (-1 Prozent) und 19 Prozent 60 Jahre und älter (-1 Prozent) (vgl. VDI 2008c). Eine differenzierte Aufstellung der Altersstruktur ist aufgrund fehlender Daten nur exemplarisch möglich (vgl. Tabelle 42). Da die Mitgliedsbeiträge von Studierenden mit 28 Euro im Jahr sehr gering sind, musste der VDI in 2007 und 2008 zum ersten Mal Defizite für das Haushaltsjahr ausweisen (50.000 bzw. 200.000 Euro) (Sapara 2009: 8). Tabelle 42: Altersstruktur der Mitglieder im VDI-Bezirksverein Berlin-Brandenburg 2008 Alter (in Jahren) Anteil

bis 30

31–40

41–50

51–60

61–70

71–80

über 80

24%

22%

25%

13%

10%

5%

1%

Quelle: VDI-Jahresbericht 2008 408

Aufgrund fehlender Daten handelt es sich um den Brutto-Organisationsgrad (Zahl aller VDI-Mitglieder unter Einschluss von Arbeitslosen, Rentnern, Studenten im Verhältnis zur Anzahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Ingenieure), der leicht über dem Netto-Organisationsgrad liegt. 409 Interview VDI (1) vom 21.05.2008.


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Die Mitgliederkampagnen zur Gewinnung von Studierenden werden zentral vom Bundesverein durchgeführt und laufen insbesondere über „Promotionteams“ an den Hochschulen im Zuge von bundesweiten Hochschulpromotion-Touren. Daneben liefert der Bundesverein Werbematerialen wie Flyer und organisiert die Messestände des VDI. So werden beispielsweise Berufstätige zum Großteil ausschließlich indirekt über diese Messeauftritte und das VDI-Verlagsprogramm angesprochen.410 „Über Messeauftritte/Messeveranstaltungen und insbesondere über Firmenpartnerschaften, Verlagsangebote und Beratungsangebote für Selbstständige/Gründer werden aber auch Berufstätige erreicht.“411 Institutionalisierte Mitgliederwerbung auf der Bezirksebene gibt es kaum. Auch hier werden lokale Messen zur Präsentation des Verbandes und seiner Arbeit genutzt. Direkt angesprochen werden Studenten beispielsweise am Tag der offenen Tür an Universitäten. Darüber hinaus bieten die vielen lokalen, vornehmlich fachlichen Veranstaltungen des VDI verschiedene Möglichkeiten, den Verein kennenzulernen. Zudem erfolgt eine individuelle Mitgliederwerbung auf der persönlichen Ebene durch einzelne Mitglieder. Werbeaktionen in einzelnen Betrieben gibt es nicht.412 Zwar steigt die Anzahl der Mitglieder seit 2004 kontinuierlich an, doch gleichzeitig ist der Brutto-Organisationsgrad 2008 wegen des starken Beschäftigungsanstiegs gesunken. Berücksichtigt man die starke Zunahme bei den Studierenden und gleichzeitig den nicht genau bezifferbaren Anteil an Selbstständigen in der Mitgliedschaft, dürfte der tatsächliche Organisationsgrad bei den sozialversicherungspflichtig beschäftigten Ingenieuren weit unterhalb des veranschlagten Niveaus von 20 Prozent liegen. Im Zuge der Mitgliedergewinnung werden die Angebote für Studenten und den Ingenieurnachwuchs ausgebaut. Innerhalb des VDI gibt es einen eigenen Bereich „Studenten und Jungingenieure“, der mit Kongressen, Workshops und Wettbewerben die Nachwuchsförderung und Betreuung der jungen VDI-Mitglieder übernimmt (vgl. bspw. VDI 2009e: 17). Insgesamt wird eine Begleitung bis ins Studium erwünscht, um die Zahl der Studienanfänger zu erhöhen. „Man muss die [Bildungs-]Übergänge hinbekommen, besonders schwierig ist die Brücke zwischen Schule und Beruf“, so der Vorsitzende eines VDI-Landesverbandes.413 Die in Kapitel 2.5.3. dargestellte Zweigliedrigkeit in der Ausbildung findet sich in ihrer strukturellen Komponente auch in der Mitgliedschaft des VDI wieder (hier ist das Verhältnis zwischen Fachhochschul- und Universitätsabschlüssen etwa 2 zu 1) und ist ein wichtiger Grund für die heterogene Homogenität der Verbandsmitgliedschaft. Zu den verschiedenen Ausbildungswegen und Branchenzugehörigkeiten kommt noch die unterschiedliche Stellung als Angestellter bzw. Selbstständiger hinzu.414 Der Verein beschäftigt allein in Düsseldorf 350 hauptamtliche Mitarbeiter.415 Insgesamt wird die VDI-Arbeit von etwa 13.000 ehrenamtlichen Mitarbeitern unterstützt, insbesondere auf der lokalen Ebene (VDI o.J.b: 2). Die Koordination der Ehrenamtlichen erfolgt

410

Interview VDI (7) vom 20.01.2010. Interview VDI (6) vom 20.01.2010. 412 Interview VDI (2) vom 14.10.2009; Interview VDI (4) vom 18.11.2009. 413 Interview VDI (2) vom 14.10.2009. 414 Der Anteil an Selbstständigen im Verband wird laut Verbandsauskunft nicht erhoben, da dies für die Abrechnung und damit die Mitgliederabteilung nicht relevant sei. 415 Dazu gehören aber in erster Linie die Mitarbeiter in den VDI-GmbHs. Große Bezirksvereine wie der Württembergische Ingenieursverein verfügen über eigene hauptamtliche Mitarbeiter. 411

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auf der Bezirksebene über den Vorstand, dem auch die ehrenamtlichen Leiter von Bezirksgruppen und Arbeitskreisen angehören.416 Leistungen und Aufgaben Die vom VDI angebotenen Leistungen und seine Aufgaben unterteilen sich, entsprechend der dualen Organisationsstruktur des Vereins, in technisch-wissenschaftliche und berufspolitische Themenfelder. Zum technischen Aspekt seiner Aufgaben gehört insbesondere die Erarbeitung von VDI-Richtlinien, die dazu dienen, die Anforderungen und den Stand der Technik im Ingenieurswesen zu vereinheitlichen. Eine weitere wichtige Aufgabe des VDI ergibt sich aus der Tatsache, dass Ingenieure in vielen verschiedenen Branchen tätig sind. Über seine Fachgesellschaften übernimmt der VDI einerseits die Vernetzung der Ingenieure in den unterschiedlichen Branchen und bietet andererseits für die verschiedenen Berufsfelder seiner Mitglieder eine spezifische Ebene der Interessenvertretung und des Erfahrungsaustausches an. Das zweite Aufgabengebiet des Vereins obliegt der VDI-Gliederung „Beruf und Gesellschaft“.417 Auch diese VDI-Gliederung unterteilt sich in zehn Bereiche mit verschiedenen Themenschwerpunkten.418 Die Bedeutung der berufspolitischen Arbeit des VDI und damit auch der Gliederung „Beruf und Gesellschaft“ wurde im Lauf der Vereinsgeschichte beständig erweitert und ausgebaut. War der Verein früher insbesondere durch seine technisch-wissenschaftliche Arbeit gekennzeichnet, kann heute von einer gleichberechtigten Stellung beider Aspekte gesprochen werden. Im berufsund gesellschaftspolitischen Bereich setzt sich der VDI für die fachliche Aus- und Weiterbildung ein. In dieser Hinsicht bietet der Verein selbst eine Vielzahl an Seminaren und Workshops auf Bundesebene und in den Regionen an. Darüber hinaus bietet er seinen Mitgliedern berufsrelevante Informationen durch eine eigene VDI-FachbuchReihe und die wöchentlich erscheinende Zeitung VDI Nachrichten. Letztere ist für VDIMitglieder in ihrem Jahresbeitrag enthalten und ein starker Anreiz für eine Mitgliedschaft. „Die Bindung an den VDI erfolgt insbesondere über die VDI Nachrichten. Da krieg ich was für meinen Mitgliedsbeitrag. Sie ermöglicht als Student einen Blick in die Wirtschaft und ins Leben. Und bietet Orientierung: Was kann ich später machen.“419 Die VDI Nachrichten ist „Deutschlands meinungsbildende Wochenzeitung für Technik, Wirtschaft und Gesellschaft“ mit einer Auflage von 165.000 (iq media marketing 2009). Sie ist über den Zeitschriftenhandel erhältlich und hat wenig mit einer normalen Mitgliederzeitung zu tun.420 Hauptinhalte sind technische Entwicklungen, Innovation, Nachhaltigkeit, Wirtschaftsentwicklung und Gesellschaft sowie Karriereberatung. Auch das Thema Tarifpolitik im Bereich der Metall- und Elektroindustrie wird aufgenommen, zumeist über Interviews und 416

Interview VDI (7) vom 20.01.2010. Auf Präsidiumsebene wird die Arbeit der VDI-Gliederung „Beruf und Gesellschaft“ durch den Berufspolitischen Beirat koordiniert. Dieser setzt sich aus den Vorsitzenden der zehn Bereiche und den Landesvertretern zusammen. 418 Im Einzelnen sind dies: „Beruf und Arbeitsmarkt“, „Ingenieuraus- und -weiterbildung“, Gesellschaft und Technik“, „Technikgeschichte“, „Technik und Recht“, „Technik und Bildung“, „Technik und Wirtschaft“, „Frauen im Ingenieurberuf“, „Studenten und Jungingenieure“ sowie die „Berufspolitische Auskunftsstelle“. 419 Interview VDI (4) vom 18.11.2009. 420 Laut iq media marketing (2009) sind 24 Prozent der Leserschaft „Leitende Angestellte“ und 13,9 Prozent „Selbstständige“. Da alle Mitglieder des VDI die VDI Nachrichten beziehen, sind Rückschlüsse auf die Mitgliedschaft des VDI möglich. 417


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Stellungnahmen der IG Metall.421 „Die VDI Nachrichten bieten eine riesen Bandbreite, sodass sich im Laufe der Zeit der Stellenwert einzelner Teile für den Leser verändert; so bieten sie in unterschiedlichen Abschnitten des Lebens/der Karriere immer was anderes.“422 Neben der Zeitung werden noch 16 fachspezifische Zeitungen angeboten, von denen eine – unabhängig von der Fachbereichszuordnung der Mitgliedschaft – kostenfrei bezogen werden kann (VDI o.J.a). Der VDI unterhält ein Wissensforum und bietet einen Versicherungsdienst als Serviceleistung an. Mit Blick auf das Interesse der Mitglieder an Fragen der Berufsentwicklung und Karriere betreibt der VDI unter dem Begriff MonitorING eine eigene Datenbank. Über diese stellt er arbeitsmarkt- und bildungspolitisch relevante Daten bereit. MonitorING ist im VDI-Bereich Beruf und Gesellschaft angesiedelt, der sich auch umfassend der gesamten politikorientierten Öffentlichkeitsarbeit des Verbandes auf (bundes)deutscher und europäischer Ebene widmet. Ein großer Stellenwert kommt aber genauso der auf die Gesellschaft gerichteten Informationsarbeit zu. Gerade die letztgenannte Aufgabe, den „[…] Wert des Berufsstandes in der Gesellschaft zu erhöhen […]“, wird von den Mitgliedern als besonders wichtig erachtet (Greif 2007a: 7). Im Fokus der Öffentlichkeitsarbeit steht aber nicht nur der Beruf des Ingenieur, sondern allgemein die Stärkung der Technik in der Gesellschaft. Aktuelle Themen sind daher beispielsweise Nachhaltigkeit, technisches Verständnis bzw. Akzeptanz von Technik, Technikfolgenabschätzung und Technikbewertung.423 Insgesamt sind die VDI-Mitglieder mit den Leistungen und der Arbeit des Verbandes zufrieden. In den Mitgliederumfragen, die 2003, 2006 und 2009 durchgeführt wurden, hat sich die Gesamtzufriedenheit stetig verbessert: 2003 waren 79 Prozent zufrieden oder sehr zufrieden, 2006 82 Prozent und 2009 85 Prozent. Besonders groß ist die Zufriedenheit mit dem Angebot der VDI Nachrichten (40 Prozent sehr zufrieden, 49 Prozent zufrieden) und den VDI Richtlinien (34 Prozent sehr zufrieden, 47 Prozent zufrieden). Es fällt auf, dass die Zufriedenheit mit dem Informations- und Datenmaterial (80 bis 89 Prozent) höher ausfällt als mit persönlichen Beratungsangeboten und Veranstaltungen (61 bis 73 Prozent) (Daten für 2009) (VDI 2010a: 25). Neben Informations- und Beratungsangeboten gibt es einen eigenen Bereich Technik und Bildung. Dieser dient nicht nur der Ausbildung des technischen Nachwuchses, sondern auch der technischen Allgemeinbildung der Gesellschaft. So geht es unter anderem um die Vermittlung von Technikgeschichte und die Zusammenarbeit mit Kultusbürokratie und Lehrerverbänden, um den Technikunterricht zu fördern und auszubauen. Dazu gehören die kürzlich eingeführten lokalen VDIni-Clubs, die Schulkindern erste Einblicke in Technik und Naturwissenschaft eröffnen, um diese frühzeitig an das Thema Technik heranzuführen (VDI 2009f: 23). Zugleich übt dieses Angebot eine Bindewirkung auf VDI-Mitglieder mit eigenen Kindern aus, die so ein zusätzliches Angebot auf lokaler Ebene erhalten.424 Aber nicht nur auf dieser Ebene findet ein Umbau der Organisationsstruktur statt. So haben beispielsweise die guten Organisationserfolge bei Studierenden in den letzten Jahren 421

Dies betrifft nicht nur konkrete Tarifforderungen, -verhandlungen und -abschlüsse. Auch Diskussionen wie bspw. um das „Modell für einen beschäftigtenorientierten Tarifabschluss“ der IG Metall Niedersachsen werden behandelt (VDI 2009j: 4). Auch kritische Fragen werden gestellt, wie bspw. zur „solidarischen Tarifpolitik der IG Metall: „Führt eine solche Tarifpolitik nicht zu Konflikten mit Ingenieuren und Informatikern? Die werden bei Sanierungen bisweilen stärker zur Kasse gebeten als Beschäftigte in unteren Entgeltgruppen“ (Steiger 2010: 3). 422 Interview VDI (4) vom 18.11.2009. 423 Interview VDI (5) vom 23.11.2009. 424 Ebd.

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– die dazu geführt haben, dass ein Viertel aller Mitglieder zur internen Gruppe der Studierenden und Jungingenieure (suj) zählt –,425 ebenfalls Strukturveränderungen innerhalb des Verbandes initiiert. „Die suj bildeten einen dynamischen und innovativen Bereich des VDI“, so die Einschätzung im aktuellen Strategiepapier der Gruppe. Dieses zielt vor allem auf eine Modernisierung der Kommunikationswege des VDI ab. Die Verbandskommunikation soll nicht nur moderner (bspw. über Internetauftritte), sondern auch zielgruppenspezifischer erfolgen. Darüber hinaus streben die Studenten und Jungingenieure mehr Gestaltungseinfluss an, zum Beispiel in der Frage der Ausgestaltung von Studiengängen (vgl. VDI 2009h: 27). Ein erster Schritt in Richtung Einflussnahme innerhalb des VDI war die Gründung eines VDI-Arbeitskreises der Studenten und Jungingenieure im Dezember 2009 (VDI 2009l: 27). Strukturell ist der Bereich suj ein eigenständiger Teil des VDI mit bundesweitem Vorstand. Er ist dem Bereich Beruf und Gesellschaft zugeordnet und verfügt über 65 Arbeitskreise in den Bezirksvereinen mit Kopplung an die dortigen Universitäten. Die Studenten und Jungingenieure sind in den anderen Organen des VDI vertreten, so beispielsweise auch in den Beiräten der Fachgesellschaften.426 Der angestoßene Prozess des Organisationsumbaus, wie er sich in der Einführung der Landesvereine widerspiegelt, zielt dabei auf eine Transformation der Organisation ab, die als „vom Verein auf dem Weg zum Verband“ beschrieben wird. Damit verbunden sei auf der einen Seite eben jene Strukturreform, die auf eine höhere Zentralisierung der Organisation abzielt. „Zentralismus ist wichtig, wenn man zum Verband werden will. Mit der hohen Autonomie der Bezirksvereine kann man als Verband nicht agieren.“ Dieser Schritt zum Verband beinhalte auf der anderen Seite aber auch, dass „man sich stärker politisch äußert“ und „in Medien und Politik prägnanter eigene Interessen formuliert.“427 Interessenvertretung: Mitbestimmung und Tarifpolitik Der VDI leistet keine Interessenvertretung von Ingenieuren in den Bereichen betriebliche Mitbestimmung und Tarifpolitik – er agiert somit nicht als Gewerkschaft. Die tarifpolitische Vertretung von Ingenieuren obliegt damit den Branchengewerkschaften. An Universitäten und Fachhochschulen ausgebildete Ingenieure gehören zu den hoch qualifizierten Arbeitnehmern. Nicht nur die IG Metall hat es schwer, diese und andere hochqualifizierten Angestellten anzusprechen und zu organisieren (die VDI Nachrichten nennen einen Organisationsgrad der IG Metall bei den Ingenieuren von unter 15 Prozent) (vgl. Biebeler/Lesch 2007: 140; Ebel-Schmidt 2007: 4). Gerade in der jüngsten Vergangenheit hat die IG Metall aber begonnen, sich vermehrt um die hochqualifizierten Angestellten zu bemühen – unter anderem mit einer eigenen Kampagne „Engineering“ für die Ingenieure. In einem Interview mit dem VDI sagte Helga Schwitzer (IG Metall-Vorstand, zuständig für Angestellte in der IT- und Elektroindustrie), dass man versuchen werde, die Ingenieure stärker an der Gewerkschaftsarbeit zu beteiligen und darüber hinaus „[…] in den Flächentarifverträgen stärker differenzierte Interessen berücksichtigen […]“ (Steiger 2008: 4).

425

Die Zusammenfassung von Studenten und Jungingenieuren ist historisch gewachsen. Auch wenn sich mit dem Berufseinstieg die Interessen und Bedürfnisse der Ingenieure wandeln, „sind die Aktivitäten ähnlich, sodass man beide Gruppen zusammen managen kann“ (Interview VDI (6) vom 20.01.2010). 426 Interview VDI (6) vom 20.01.2010. 427 Interview VDI (5) vom 23.11.2009.


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Erschwerend für die gewerkschaftliche Interessenvertretung von Ingenieuren kommt hinzu, dass sie wegen ihrer Verteilung auf die unterschiedlichsten Branchen nicht alle einer einzigen – unter Umständen nicht einmal eindeutig einer – der etablierten Branchengewerkschaften zugeordnet werden können. So finden sich Ingenieure je nach Fachabschluss und Berufsfeld entweder in der IG Metall (wie Ingenieure im Maschinen- und Fahrzeugbau), in der IG BAU (Bauingenieure), bei ver.di (Informatiker) oder bei der IG BCE (Bergbau-, Hütten- und Gießereiingenieure). Neben den DGB-Gewerkschaften kommen dann noch die verbeamteten Ingenieure in der Gewerkschaft Technik und Naturwissenschaft, die Mitglied im dbb ist, hinzu. Dennoch fällt ein großer Teil der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Ingenieure in den Organisationsbereich einer Gewerkschaft. In den Kernbranchen des Organisationsbereichs der IG Metall arbeiten über 400.000 Ingenieure (ca. 200.000 in der IT- und Elektroindustrie, ca. 150.000 im Maschinenbau und ca. 80.000 in der Automobilindustrie).428 Aus diesem Grund werden im Folgenden kurz Organisationsbemühungen und Tarifpolitik für Ingenieure vonseiten der IG Metall dargestellt. Engineering-Kampagne der IG Metall „Ingenieurinnen und Ingenieure und technische Experten haben einen Platz in der IG Metall. Die IG Metall braucht die Kompetenz und das Know-how der technischen Experten, um die moderne Arbeitswelt zu gestalten. Und technische Experten sind gut beraten, wenn sie die IG Metall nutzen, um ihre Arbeitsbedingungen zu gestalten. Gemeinsam können wir etwas bewegen.“ (Helga Schwitzer, Vorstand IG Metall, 2009)

Die Engineering-Kampagne der IG Metall zielt nicht ausschließlich auf Ingenieure ab. Zielgruppe sind die gesamten technischen Experten. Darunter versteht die IG Metall neben den Ingenieuren auch die Techniker und technischen Meister – eine Gruppe von etwa 750.000 Beschäftigten. Der Organisationsgrad bei Ingenieuren beträgt über zwölf Prozent.429 Bisher läuft die Engineering-Kampagne als Projekt. Als solches ist sie räumlich und zeitlich begrenzt. Zurzeit sind vier Bezirke eingebunden, mit unterschiedlichen Laufzeiten. Aufgrund der guten Erfolge soll sie jedoch fortgeführt und verstetigt werden. Anknüpfungspunkte an andere Strategien und Kampagnen bestehen zum einen zur TaskForce Junge Ingenieure und zum anderen zur Informationsarbeit in den Branchen (bspw. IT Magazin, Auftritt der IG Metall zur CeBIT, DGB Index Gute Arbeit). Darüber hinaus gibt es hinsichtlich der Ingenieure auch eine Zusammenarbeit mit der IG BCE. Themenbezogen werden beispielsweise gemeinsame Projekte mit VDI und BITCOM durchgeführt (etwa eine gemeinsame Engineering-Konferenz oder Zusammenarbeit in Fragen der Gestaltung von Weiterbildung und Studiengängen). Bereits seit 1994 gibt es einen Arbeitskreis Forschung und Entwicklung und schon seit den 1970/80er-Jahren bestehen Technikerarbeitskreise. Das Engineering-Konzept wurde zentral vom Vorstand ausgearbeitet: Und dieser „hält auch die Fäden in der Hand. Er bindet zusammen und bündelt.“430 Ähnliche Ansätze, insbesondere im Bereich Organizing von Angestellten, hat es aber auch schon vorher in den Bezirken gegeben. Die Umsetzung der Engineering-Kampagne erfolgt in den beteiligten Bezirken und Verwaltungsstellen, die auch vom Vorstand in die Konzeption mit eingebunden 428

Interview IG Metall (1) vom 05.11.2009. Interview IG Metall (2) vom 05.11.2009. 430 Interview IG Metall (2) vom 05.11.2009. 429

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wurden. Mindestens eine Person auf Bezirksebene ist direkt für die Kampagne zuständig. Die Mitgliederwerbung erfolgt dann aber über die Betriebsräte; nur diese können vor Ort in den Unternehmen die technischen Experten direkt ansprechen. Für die Kampagne geeignete Betriebe werden von den Bezirken und Verwaltungsstellen identifiziert. Grundlage ist ein bestimmter Anteil von technischen Experten an der Gesamtbelegschaft und die Aufstellung der IG Metall im Betrieb. Ausgewählt wurden aber nicht nur große Betriebe wie Siemens, VW, Bosch und Audi, sondern auch kleinere Unternehmen. „Man erstellt erstmal eine Betriebslandkarte: Wo haben wir schon Ankerpunkte bei der Mitgliedschaft?“ Zudem findet eine Zusammenarbeit mit dem Bereich Vorfeldarbeit der IG Metall statt, der beispielsweise Wanderungsbewegungen von Hochschulabsolventen untersucht. So können Bezirke identifiziert werden, wo Absolventen im Beruf „in der Gegend bleiben“ und sich daher das gezielte Ansprechen lohnt.431 Wichtig sind starke und anerkannte Betriebsräte und die Einbindung von bereits bei der IG Metall organisierten Ingenieuren, die spezifische Problemlagen von Ingenieuren berücksichtigen und aufgreifen. „Die Erfolgskriterien […]: Die richtigen Themen […] müssen von den Ingenieuren selbst kommen“.432 Dazu gehört auch eine extra eingerichtete Webseite.433 Hier finden sich ein öffentlich zugänglicher Teil, der beispielsweise über Tarife und Gehälter von Ingenieuren informiert und die IG Metall vorstellt, sowie ein nur für Mitglieder zugänglicher Bereich. Dieser bietet zum einen Fragen und Antworten zum rechtlichen Teil des Arbeitslebens, und versucht zum anderen, ein „Netzwerk der Ingenieure und technischen Experten“ zu etablieren, in dem jeder Ingenieur über ein eigenes Profil Kontakte aufbauen und pflegen kann.434 Das vielfältige Informations- und Werbematerial der IG Metall berücksichtigt sogar die Stellung des VDI für die Ingenieure: „Im Unterschied zum VDI regelt und gestaltet die IG Metall Arbeitsbedingungen […]. Deshalb ist die Mitgliedschaft in der IG Metall und dem VDI kein Widerspruch. Beide ergänzen sich“ (IG Metall Bezirk Niedersachsen und Sachsen-Anhalt 2009: 58). Ansprechen lassen sich Ingenieure insbesondere über die veränderten Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit und Verschärfung von Leistungsbedingungen sowie Vereinbarkeit von Familie und Beruf). Wenn die Betriebsräte vor dem Hintergrund des neuen Entgeltrahmenabkommens tatsächlich dazu übergehen, über Leistungsentgelte und Zielvereinbarungen direkten Einfluss auf die Arbeitsbedingungen der höher qualifizierten Angestellten auszuüben, wird sich deren Haltung gegenüber diesen Gremien und den Gewerkschaften im Allgemeinen vielleicht wandeln. Bisher werden diese „nicht als Akteure gesehen, die sich für die […] Probleme hinsichtlich der Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation für sie einsetzen können“; und in den Gewerkschaften „fühlen [sie] sich als aktive Mitglieder […] teilweise unerwünscht“ (Teiwes-Kügler 2007: 128f.). Mit der Engineering-Kampagne ist die IG Metall auf einem guten Weg, das Verhältnis zwischen Gewerkschaften und hoch qualifizierten Beschäftigten zu verbessern, indem sie aktiv auf diese zugeht und spezifische Probleme aufgreift. Entsprechende Erfolge kann das Projekt bereits vorweisen. Allein seit Januar 2009 konnten 13.000 neue Mitglieder gewonnen werden.435

431

Ebd. IG Metall Engineering Blätter: Mitglieder gewinnen – Erfolgskriterien. 433 Vgl. www.engineering-igmetall.de 434 IG Metall-Flyer „Das Spezialportal für Ingenieure und technische Experten“. 435 Interview IG Metall (2) vom 05.11.2009. 432


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2.5.5 Aktuelle tarifpolitische Entwicklung „Mit dem Abschluss der neuen Entgeltrahmenverträge (ERA) in der Metall- und Elektroindustrie ist ein Vorhaben gelungen, das durchaus als Meilenstein in der Tarifgeschichte der IG Metall bezeichnet werden darf. Als Ergebnis […] haben wir eine vollständige Neuordnung der Entgeltstrukturen beschlossen […].“ (Huber 2006: 9)

Die Verhandlungen zum Entgeltrahmenabkommen (ERA)436 fanden von 2003 bis 2005 statt. Ziel war die Abschaffung der Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten, um die vorhandenen Status- und Einkommensunterschiede anzugleichen. Die Hauptarbeit bestand darin, eine einheitliche Tabelle für die Entgeltstruktur zu schaffen, wofür insbesondere die Tätigkeitsbewertungen und -beschreibungen für die Eingruppierung neu entwickelt und austariert wurden. Dafür waren sowohl Auf- wie auch Abwertungen in der Wertigkeitszuschreibung einzelner Tätigkeiten und Tätigkeitsmerkmale notwendig. Besonders die qualifizierte Facharbeit sollte dabei auf- und einfache Arbeiten abgewertet werden (vgl. Bahnmüller/Schmidt 2009: 16). Damit ist ERA ein „im Kern […] verteilungspolitisches Projekt“, bei dem es um die „Binnendifferenzierung innerhalb [Hervorh. im Orig.] der Arbeitnehmerschaft“ geht (ebd.: 15). Solche Eingriffe in das „betriebliche Sozialgefüge“ können durchaus mit einem gewissen Risiko behaftet sein. Für die Angestellten bedeutet die ERA-Einführung, dass nun auch für sie leistungsbezogene Anforderungen (wie Zielvereinbarungen oder Kennzahlen) mitbestimmungspflichtig werden, genauso wie dies für Arbeiter beispielsweise im Akkord vorher der Fall war (vgl. Kratzer/Nies 2009a: 18). Damit eröffnen sich für Gewerkschaften und die Gremien der betrieblichen Mitbestimmung neue Möglichkeiten in der Interessenvertretung von angestellten Arbeitnehmern: „Betriebsräte und Gewerkschaften haben mit ERA auch Hoffnungen einer interessenpolitischen Mobilisierung der Beschäftigten verbunden“ (ebd.: 194). Aber die „ERA-Einführung markiert nicht nur einen Einstieg in eine intensivere Auseinandersetzung mit Leistungsentgelten bei Angestellten, sondern auch einen Wendepunkt in Status und Selbstverständnis vieler Angestelltengruppen“ (ebd.: 294). Die Einführung neuer Tätigkeitsbeschreibungen zur Eingruppierung in die Entgelttabelle kann für einige Beschäftigtengruppen zu einer niedrigeren Einstufung führen. Direkt und unmittelbar haben diese jedoch keine Einkommenseinbußen zu verzeichnen, da für sie die Besitzstandwahrung gilt. Auf längere Zeit gesehen kann sich für einige die ERAEinführung aber dennoch als negativ erweisen: Ein durch Besitzstandwahrung über dem Tabellenwert liegendes Entgelt verändert sich durch Stufenaufstiege und/oder Tariferhöhungen nicht mehr zwingend (vgl. ebd.: 65; Bahnmüller/Schmidt 2009: 22). „Als benachteiligte Beschäftigte können sich die Überschreiter verstehen. Nicht deshalb, weil sie absolut weniger Entgelt erhalten würden, da dies die Besitzstandswahrung und die vorübergehende Gewährung der Ausgleichszulage verhindert, sondern entweder im Hinblick auf eine niedrigere Eingruppierung oder aufgrund der Tatsache, dass mit der Tariflichen Entsprechung die neu zugewiesenen Tarifentgelte insbesondere bei den höheren Angestellten unter den vorherigen Tarifgehältern lagen.“(Schmierl 2008: 65)

Eine niedrige Eingruppierung und geänderte Tätigkeitsbeschreibung haben somit nicht nur Auswirkungen auf das zukünftige Entgelt. Sie können auch einen Effekt auf das Statusemp436

Das Entgeltrahmenabkommen besteht eigentlich aus vier Tarifwerken: Entgeltrahmen-Tarifvertrag, EntgeltTarifvertrag, Einführungs- bzw. Überleitungs-Tarifvertrag und Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds (vgl. Kratzer/Nies 2009a: 63).

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finden der Beschäftigten haben. Diese fühlen sich als „Überschreiter“ herabgestuft und schlechter gestellt, obwohl sie zumindest dem Entgelt nach keine Einschnitte zu beklagen haben. Die Akademiker sind davon besonders betroffen. „Der Hauptkritikpunkt, den Beschäftigte aller Couleur an ERA äußern, betrifft Anerkennungsverlust durch Eingruppierung und Tätigkeitsbeschreibungen“ (Kratzer/Nies 2009a: 185). Und auch Schmierl (2008: 66) kommt in seiner Untersuchung zu dem Schluss, dass sich „die höheren Angestelltengruppen, vornehmlich aus dem Kreis der technischen Angestellten […], die sich […] zu den Leistungsträgern des Betriebs rechnen, in ihrem beruflichen Selbstverständnis bzw. in der gesellschaftlichen Wertschätzung ihrer Qualifikation in Frage gestellt“ sehen. Dies wiegt umso schwerer, wenn eine solche Abwertung nicht nur in die Tätigkeitsbeschreibung hineininterpretiert wird, sondern sogar von Unternehmensseite als solche intendiert war. „In den neuen Entgeltstrukturen nach ERA wird die – aus der Sicht der Unternehmen – veränderte Bedeutung bestimmter Angestelltengruppen, ihrer Funktion und auch ihres bisherigen Beitrags zum Unternehmen sichtbar“ (Kratzer/Nies 2009a: 275). Gerade für Ingenieure, die sich – wie bereits ausgeführt – zumeist eng mit dem Unternehmen verbunden fühlen, liegt hier das Potenzial für ein starkes Gefühl der beruflichen Herabstufung. Sind somit durch die ERA-Einführung die grundlegenden Bedingungen für den Wunsch nach einer eigenständigen, ingenieurszentrierten Tarifpolitik gelegt worden? 2007 wurde in den VDI Nachrichten, mit Bezug auf die Verschlechterungen im Zuge der ERAEinführung, die Möglichkeit einer solchen Entwicklung kurzzeitig aufgegriffen: „Sollte es der IG Metall nicht gelingen, auch die hoch qualifizierten Kräfte in der Gewerkschaft zu organisieren, könnte der Ruf nach einer eigenen Interessenvertretung für Ingenieure noch lauter werden. Schon jetzt ist die Forderung zu hören: ’Uns fehlt etwas ähnliches wie der Marburger Bund, die Pilotenvereinigung Cockpit oder auch die GDL’.“ (Ebel-Schmidt 2007: 4)

Der VDI sieht die ERA-Einführung mit Blick auf die Ingenieure gelassen. Zwar sei vereinzelt Unzufriedenheit mit dem neuen Entgeltrahmenabkommen spürbar, doch werde die Forderung nach einer Ingenieursgewerkschaft nur von „„wenige[n] Einzelstimmen“ vorgetragen. Insgesamt sei eine Schlechterstellung, wenn sie denn tatsächlich existiere, „gar nicht so spannend“, weil aufgrund des Ingenieurmangels viele Ingenieure ihre Verträge selbst aushandeln können und somit „meist nicht tariflich entlohnt werden“.437 Zu größeren und kollektiven Unmutsbekundungen vonseiten der Ingenieure ist es bisher nicht gekommen, wohl auch, weil die Ingenieure keine direkten materiellen Verluste hinnehmen mussten oder sie als AT-Angestellte noch nicht einmal von der Neuordnung der Tarifstrukturen betroffen waren. Bezogen auf die generelle Entwicklung im Bereich der Angestellten kommen beispielsweise auch Kratzer/Nies (2009a: 275) zu dem Schluss, dass zwar viele der ERAVerlierer aus dem Angestelltenbereich kommen, aber nicht generell die Angestellten als Verlierer der ERA-Einführung angesehen werden können. Die Abwertung trifft eher den kaufmännischen Bereich, und unter den Technikern gehören eher die Informatiker und nicht die Ingenieure zu den Verlierern (vgl. bspw. Bahnmüller/Schmidt 2009). Die Gewerkschaften verbanden mit der ERA-Einführung aber auch eine Stabilisierung der Tarifstrukturen – und damit des Flächentarifvertrages. Die neue, einheitliche Struktur sollte betriebliche Abweichungen vermeiden und auf Arbeitgeberseite wieder zu mehr 437



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Akzeptanz und Anerkennung der Entlastungsfunktion von Branchentarifverträgen führen (vgl. Bahnmüller/Schmidt 2009: 17f.). Ob sich diese Erwartungen auf lange Sicht erfüllen werden, steht noch nicht fest. Bezüglich der neuen Leistungsorientierung kommen Kratzer und Nies (2009b: 429f.) zu keinem positiven Ergebnis. Die Leistungsentgelte seien „vor allem Instrumente der Leistungsdynamisierung, nicht der Begrenzung oder Regulierung von Leistungsdruck. […] [Sie spielen; d. Verf.] als Instrumente der Leistungssteuerung praktisch keine Rolle.“ Und auch Zielvereinbarungen würden bisher kaum genutzt. Ausnahmen seien außertariflich Beschäftigte (wie Ingenieure), die darin aber eher eine Einengung und Leistungsdynamisierung sähen. Aber auch wenn die Entwicklungen in der Tarifpolitik seit der ERA-Einführung unterschiedlich bewertet werden, machen die Ergebnisse der WSI-Untersuchung zum Verdienst der Ingenieure (Öz/Bispinck 2008:12) und die Lohnspiegel-Datenbank doch eines sehr deutlich: Ingenieure in tarifgebundenen Unternehmen haben ein höheres Einkommen als Ingenieure in nicht tarifgebundenen Betrieben. Das durchschnittliche Ingenieursgehalt ist in Unternehmen mit Tarifvertrag um 763 Euro – und damit fast 20 Prozent – höher (IG Metall 2009).438 Dazu trägt auch bei, dass Sonderzahlungen in tarifgebundenen Unternehmen häufiger sind. Dies betrifft insbesondere Weihnachtsgeld (das es in 75 Prozent der tarifgebundenen und nur in 59 Prozent der tarifungebundenen Unternehmen gibt) und Urlaubsgeld (75 zu 50 Prozent). Bei Gewinnbeteiligung und anderen Sonderzahlungen sind die Unterschiede geringer (34 zu 32 Prozent bzw. 24 zu 23 Prozent) (Öz/Bispinck 2008: 18). Die Karriereberatung des VDI (Mell 2009: 14) betrachtet das niedrigere Gehalt von AT-Angestellten im Vergleich zu Tarifangestellten aus einem gänzlich anderen Blickwinkel: „AT ist der Führungsnachwuchs, die Managementelite von morgen und übermorgen. Natürlich hat auch der Tarifangestellte Aufstiegschancen – aber dazu muss er dann zuerst einmal in das AT-Verhältnis hinein „befördert“ werden – Abteilungsleiter im Tarif sind nicht üblich. […] Sofern Sie also weiterkommen wollen, müssen Sie irgendwann den Sprung raus aus dem Tarif schaffen.“ 2.5.6 Fazit: Vom Verein zum Verband Der Verein Deutscher Ingenieure kann auf eine lange und erfolgreiche Geschichte zurückblicken. Mit seinen fast 140.000 Mitgliedern gehört er zu den etablierten und größten Organisationen im technisch-wissenschaftlichen Bereich. Seine Mitglieder zählen zu der Gruppe hoch qualifizierter Erwerbstätiger mit einer entsprechend großen Primärmacht. Die wirtschaftliche und berufliche Lage dieser Berufsgruppe ist – gemessen an ihrem Einkommen – durchweg gut, auch wenn teilweise große Gehaltsunterschiede zwischen den verschiedenen Fachrichtungen des Ingenieurwesens festzustellen sind. Mit den unterschiedlichen fachlichen Ausrichtungen und differenzierten Tätigkeitsschwerpunkten geht auch eine starke Verteilung der Arbeitsplätze auf verschiedene Branchen einher. Dennoch kann auch hier branchenübergreifend festgestellt werden, dass Ingenieure, trotz der jüngsten Wirtschaftskrise, weiterhin auf dem Arbeitsmarkt äußerst gefragt sind. Medien, Unternehmen und VDI konstatieren einen zunehmenden Ingenieurmangel. Neben der stabilen Situation am Arbeitsmarkt gibt es aber auch Wandlungsprozesse. Mit den immer schnelleren Innovationszyklen der Wirtschaft verändern sich auch die Anforderungsprofile an die Ingenieure: Es 438

Besonders groß sind die Unterschiede beim Einkommen der Chemieingenieure, die in nicht tarifgebundenen Unternehmen im Durchschnitt 1.000 Euro weniger verdienen (Öz/Bispinck 2008: 12).

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werden neue Kompetenzen gefordert und sich wandelnde Arbeitsprozesse stoßen bei den Betroffenen nicht immer auf Akzeptanz. Mit den sich daraus ergebenden Folgen und Fragen muss sich auch der VDI auseinandersetzen. Denn obwohl der Verein Deutscher Ingenieure immer wieder darauf hinweist, kein Berufsverband, sondern ein technisch-wissenschaftlicher Verein zu sein, so bildet seine Organisationsbasis doch die spezifische Berufsgruppe der Ingenieure. Im Gegensatz zu einschlägigen Berufsverbänden sah der VDI seine Hauptaufgaben lange Zeit im Bereich der Technikförderung, in der wissenschaftlichen Arbeit und dem Erarbeiten technischer Richtlinien. Daneben hat er jedoch seit seiner Gründerzeit immer das Feld der Berufspolitik bestellt, insbesondere mit einem Fokus auf dem beruflichen Ansehen von Ingenieuren und der Förderung des Berufsstandes. Und genauso wie sich Beruf und Berufsbild von Ingenieuren und ihrer Arbeit verändern, so befindet sich der VDI als Verein – und das nicht erst in den letzten Jahren – ebenfalls in einem Transformationsprozess. Dieser trägt Züge einer stärkeren Zentralisierung von Vereinsarbeit und -struktur, die als Wandlungsprozess „vom Verein zum Verband“ verstanden werden könnte. Mit dem vorerst letzten Schritt, der Schaffung von Landesverbänden, wurde aber nicht nur eine neue Organisationsebene zwischen den stark eigenständig agierenden Bezirksvereinen und dem Bundesverein ins Leben gerufen, sondern auch der Bereich der berufspolitischen Vertretung von Ingenieurinteressen ausgebaut – agieren die Landesverbände doch vor allem als politische Lobbymacht in Ausund Weiterbildungsfragen gegenüber den Landesregierungen. Bisher sind all diese Umstrukturierungen des VDI – im Gegensatz zu den anderen untersuchten Verbänden Marburger Bund und GDL – aber nicht auf die Erlangung tarifpolitischer Kompetenz für die Berufsgruppe der Ingenieure ausgerichtet. Inwieweit eine tarifpolitische Verselbstständigung der Ingenieure unter den geschilderten Branchen- und Berufsbedingungen als möglich und wahrscheinlich erscheint, wird im folgenden Kapitel in einem Vergleich zwischen den analysierten Fällen näher beleuchtet. Dabei wird auch danach gefragt werden, welche Rolle der VDI bei einer sich bietenden Gelegenheitsstruktur spielen könnte.


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3 Vergleichende Perspektive berufsverbandlicher Transformation

Die Fallstudien haben gezeigt, dass alle vier untersuchten Verbände in ihrer Organisationsgeschichte Wandlungsprozesse und Strukturveränderungen durchlaufen haben. Auf Basis einer komparativen Analyse sollen daher Ähnlichkeiten, aber auch Unterschiede zwischen den Organisationen herausgearbeitet werden. Die vergleichende Perspektive ist dabei auf zwei Ebenen angelegt: Im ersten Teil des Vergleichs werden alle vier Organisationen in Bezug auf ihre grundlegende Struktur und Geschichte gegenübergestellt. Im zweiten Teil werden sowohl die Transformationen von GDL und Marburger Bund zu Tarifakteuren rekonstruiert als auch herausgearbeitet, warum VDI und VAA diese Entwicklung nicht eingeschlagen haben. Daran wird auch deutlich, dass die Vergewerkschaftung von Berufsverbänden keinesfalls einem Automatismus entspricht. 3.1 Herkunft, Entwicklung und Organisationsstruktur Gibt es zwischen den vier untersuchten Organisationen ähnliche strukturelle Merkmale und organisatorische Charakteristika? Um diese Frage beantworten zu können, werden drei Dimensionen der Verbändeentwicklung verglichen: die historische Gründungskonstellation, die Verbandmitgliedschaft, ihre Struktur und Entwicklung, Brüche, Kontinuitäten und Pfadabhängigkeiten in der Organisationsentwicklung. Es zeigt sich, dass alle untersuchten Verbände – ungeachtet gemeinsamer berufsständischer Traditionslinien – andere Entwicklungen durchlaufen und jeweils eigene Verbandsprofile ausgebildet haben. Jede der vier Organisationen ist in unterschiedlichen Branchen mit spezifischen Unternehmens- und Eigentümerstrukturen beheimatet. Gleichwohl ist die Arbeitnehmerinteressenvertretung in den Organisationsbereichen der vier Verbände plural organisiert, sodass mehrere Gewerkschaften im jeweiligen Bereich in Erscheinung treten. In allen vier Fällen konkurrieren Gewerkschaften und Untersuchungsobjekte um Deutungsansprüche; drei der untersuchten Verbände (MB, VAA, GDL) besitzen gestaltende Kompetenzen in tarifpolitischen Fragen. Alle vier Organisationen organisieren ihre Mitglieder (vorrangig) ausgehend vom Berufsprinzip. Unterschiedlich sind hingegen insbesondere die beruflichen Organisationsgrade und die verbandlichen Tariftraditionen. Auffällig ist, dass der VDI, der unter den untersuchten Verbänden den geringsten Organisationsgrad aufweist, auch derjenige Verband ist, der tarifpolitisch bislang keine erkennbaren Aktivitäten ergriffen hat. In den drei anderen Fällen, die ein tarifpolitisches Engagement eint, zeigen sich Unterschiede in der Dauer der Tariftradition sowie hinsichtlich der Konfliktintensität und Konkurrenzkonstellation.


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Tabelle 43: Verbändevergleich


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In einem ersten Schritt sollen die Gründungskonstellationen und Verbandstraditionen näher beleuchtet werden. Dabei zeigt sich, dass zwei Verbände im 19. Jahrhundert (GDL, VDI), ein weiterer zu Beginn des 20. Jahrhunderts (VAA) und der vierte wiederum erst nach dem Zweiten Weltkrieg entstanden ist (MB). Wofür stehen diese unterschiedlichen Gründungszeitpunkte? Was kennzeichnete die wirtschaftliche Situation in der Branche, aber auch die soziale und arbeitsmarktpolitische Situation innerhalb der vertretenen Berufsgruppe zum Zeitpunkt der Verbandsgründung? Welcher Organisationsaufbau setzte sich durch und welches Selbstbild leitet sich aus dieser Entwicklung ab? 3.1.1 Herkunft und Selbstverständnis Auch wenn sich die Gründungskontexte von GDL, MB, VDI und VAA unterscheiden, stand das Ziel, die Lage der organisierten Berufsgruppe zu verbessern, für jeden der Verbände am Anfang seiner Entwicklung. Allen Organisationen ging es um Fragen der beruflichen Anerkennung. Jedoch war in zwei Fällen, nämlich beim MB und beim VAA, das standespolitische Anliegen unmittelbar an die Forderung nach handfesten, materiellen Verbesserungen geknüpft, sodass auch tarifpolitische Ziele direkt die Entstehungssituation mitprägten. Dagegen war die Gründung von VDI und VDL (als Vorläuferorganisation der Lokführergewerkschaft) ausschließlich – zumindest bezogen auf die Berufsgruppe – von standespolitischen Interessen motiviert. Zugleich prägen Gründungsgeschichte und die weitere historische Entwicklung bis heute den Organisationsaufbau der beiden Verbände sowie einen Teil des organisatorischen Selbstverständnisses, wenn es etwa um die Frage der Abgrenzung zu anderen Arbeitnehmervertretungen im eigenen Organisationsbereich geht. Im Falle der GDL erfolgte die Erweiterung des verbandlichen Profils um tarifpolitische Ziele mit der Umbenennung von VDL in GDL (Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer) im Jahr 1919. Wie auch beim VDI war bei der VDL bzw. GDL eine explizite und unmittelbare Aufnahme gewerkschaftlicher Forderungen zum Gründungszeitpunkt (VDI: 1856; GDL: 1867) aus geschichtlichen Gründen nicht möglich: Zunächst bestand keine Koalitionsfreiheit, die erst durch eine Novellierung der Gewerbeordnung 1869/1871 eingeführt wurde. Nur wenige Jahre später jedoch wurde der Handlungsspielraum von Gewerkschaften durch das Bismarcksche Sozialistengesetz ab 1878 erneut stark eingeschränkt. Ein offenes, gewerkschaftliches Engagement war bis 1890 kaum realisierbar. Erst mit der Verabschiedung des Gesetzes über den vaterländischen Hilfsdienst im Jahr 1916,439 dem auch die Gewerkschaften zustimmten, erlangten diese ihre Anerkennung als Vertreter der Interessen der Arbeiterschaft. Die politischen Umstände der Gründungskonstellationen von VDI und GDL standen somit eigenständigen tarifpolitischen Forderungen unmittelbar im Weg. Zugleich präsentierte sich der VDL zu seinem Gründungszeitpunkt als königstreuer Standesverband, der – sich als Stütze der Monarchie verstehend – unmittelbar in Opposition zur sozialistisch-sozialdemokratischen Arbeiterbewegung stand. Dem VDL ging es darum, das gesellschaftliche Ansehen des Berufsstands der Lokführer zu heben sowie deren Ar439

Das Gesetz über den vaterländischen Hilfsdienst trat am 5. Dezember 1916 auf Betreiben der Obersten Heeresleitung in Kraft. Mit dem Gesetz wurden alle nicht zur Armee eingezogenen deutschen Männer zwischen 17 und 60 Jahren zur Arbeit in der rüstungs- und kriegswichtigen Industrie verpflichtet. Die Zustimmung der Gewerkschaften sicherte diesen Mitspracherecht im betrieblichen und überbetrieblichen Rahmen und war so Ausdruck einer Anerkennung des Verhandlungsmandats der Gewerkschaften für Belange der Arbeitnehmer durch Staat und Arbeitgeber.

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beitsplatzsicherheit und Versorgungssituation im Alter zu verbessern. Angesichts der sukzessiven Verstaatlichung des Bahnwesens erhielt die Forderung nach sozialer Absicherung auch eine besondere politische Brisanz. Nachdem eine offene Gewerkschaftsarbeit möglich geworden war, erhob auch der VDL – nun unter dem Namen GDL – gehaltspolitische Forderungen. Allerdings waren die Lokführer im staatlichen Bahnunternehmen Beamte und als solche nicht streikfähig. Tarifgeschäft und besoldungsrechtliche Fragen wurden zu Zeiten der Reichsbahn (Weimarer Republik) und später der Bundesbahn federführend von der zuständigen Einheitsgewerkschaft verhandelt. Als nicht streikmächtiger Beamtenverband musste die GDL ihre Rolle in der zweiten Reihe akzeptieren. Dem 1896 gegründeten „Verband der Eisenbahner Deutschlands“ und dessen Nachfolgerin GdED bzw. später Transnet standen der VDL ebenso wie seine Nachfolgerin GDL oppositionell gegenüber – und dies sowohl aufgrund berufsund standesbezogener Überlegungen als auch ideologischer Überzeugungen. Beide Motive kennzeichnen Selbstverständnis und Organisationspolitik der GDL bis heute. Nach dem Zweiten Weltkrieg gründete sich die Lokführergewerkschaft als Standes- und Berufsverband, und dies nicht allein aus Distanz zum Einheits- und Branchenmodell, sondern vor allem auch aus Ablehnung der Gewerkschaftspolitik der GdED, die als sozialdemokratienah verstanden wurde. Demgegenüber sah sich die GDL der GDBA als Einheitsverband der Beamten im Bahnwesen unter dem Dach des dbb zumindest politisch-ideologisch näher verbunden als mit der GdED. Mit der Annäherung zwischen GdED/Transnet und GDBA zerbrach die Zweckgemeinschaft aus GDL und GDBA. Zu beiden Verbänden versteht sich die GDL heute in scharfer Opposition („Kulturkampf“). Diese Spannungen sind nicht auf die Spitze begrenzt, sie durchziehen vielmehr alle Ebenen der Organisation. Der Aufbau der GDL ist zentralistisch geprägt, wenn auch der lokalen Ebene hinsichtlich der Mitgliedergewinnung und Bindung neben der nationalen Ebene eine wichtige Bedeutung zukommt. Beim VDI dagegen, für den sich ein offenes gewerkschaftliches Engagement zum Gründungszeitpunkt ebenfalls allein unter Betrachtung der politischen Umstände verbot, war eine verbandliche Konkurrenzsituation wie im Bahnwesen nicht gegeben. Einerseits ist der VDI als Ingenieursvertretung in unterschiedlichen Branchen aktiv und hier seit jeher mit unterschiedlichen branchengewerkschaftlichen Akteuren (bspw. IG Metall, ver.di, IG BCE) konfrontiert. Das Verhältnis zwischen den einzelnen Verbänden ist situations-, kontext- und personenbezogen. Eine prononcierte, konfliktive Konkurrenz wie im Falle der GDL und den Einheitsverbänden des Bahnwesens schließt sich jedoch auch deshalb aus, weil die Organisationspolitik des VDI diejenige der zuständigen Branchengewerkschaften nur teilweise tangiert. Bis heute erhebt der VDI keine tarifpolitischen Forderungen und damit keinen Anspruch auf tarifliche Gestaltungskompetenz. Der Wettbewerb beschränkt sich auf Fragen der Deutungskonkurrenz. Die Struktur des Vereins besitzt föderalen Charakter, was nicht zuletzt als Entsprechung der unterschiedlichen, individuellen Arbeitskontexte von Ingenieuren zu verstehen ist. Kennzeichnend ist eine hohe Autarkie der regionalen Untergliederungen. Das zentrale Ziel der VDI-Gründung bestand darin, die beruflichen Interessen von Ingenieuren zu vertreten. Angesichts der vielfältigen akademischen Ausbildungshintergründe und Einsatzfelder, die die verschiedenen Ingenieursbereiche prägen, ging es von Anfang an auch darum, Gemeinsamkeiten zwischen diesen Welten zu suchen und ein Zusammengehörigkeitsgefühl innerhalb und zwischen diesen Berufsgruppen zu schaffen. Eine gemeinsame Identität von Ingenieuren war also nicht einfach da, sie musste vielmehr entwickelt und


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artikuliert werden, um schließlich öffentliche Anerkennung zu erhalten. Nach außen sollte die soziale Anerkennung und Wertschätzung einer Berufsgruppe eingefordert werden, die angesichts der zunehmenden Bedeutung deutscher Wirtschaftsunternehmen auf den Weltmärkten zwar an volkswirtschaftlicher Wichtigkeit gewann, die sich aber gleichzeitig – zumindest in Teilen – gegenüber nicht naturwissenschaftlichen Hochschulabsolventen benachteiligt sah. Ein weiterer Schwerpunkt der Verbandsarbeit lag von Beginn an auf der Bereitstellung technischer Expertise. Bis heute ist der VDI an Norm- und Qualitätssetzungsverfahren beteiligt. Demgegenüber hielt sich der VDI in wirtschaftlichen und insbesondere in sozialpolitischen Fragen lange Zeit bedeckt. Der VDI kann keiner politisch-ideologischen Richtung zugeordnet werden und verstand sich immer als neutral. Insofern distanzierte sich der VDI auch nicht vom Nationalsozialismus. Der VDI wurde während des Hitler-Regimes zwar in das NS-Institutionengefüge inkorporiert, blieb aber als Organisation bestehen. Erst 1945 wurde er vom Magistrat von Berlin aufgelöst, um sich dann zwei Jahre später unter gleichem Namen wiederzugründen. Da sich der Verein als politisch neutral verstand, bestand aus Verbandssicht offenbar keine moralische Verpflichtung, sich gegenüber der eigenen NS-Vergangenheit abzugrenzen. Die ausgesprochen stark föderale Struktur des VDI findet sich auch beim Marburger Bund wieder. Hier spielt die regionale Ebene organisationsintern ebenfalls eine wichtige Rolle, die durch die Gründungssituation erklärt werden kann. Von den besprochenen Verbänden bildete sich der Marburger Bund als Letzter und vergleichsweise spät, nämlich nach dem Zweiten Weltkrieg. Die anderen Fallbeispiele – ebenso wie viele andere Arbeitnehmerorganisationen – haben dagegen ihre Wurzeln im ausgehenden 19. Jahrhundert oder in der Weimarer Republik. Der Organisationsaufbau des Marburger Bundes ist geprägt durch seine Gründungskonstellation: Unabhängig voneinander schlossen sich an verschiedenen Orten vorrangig junge Ärzte zu Gruppen zusammen. Der Wirkungskreis dieser Gruppen blieb zunächst lokal begrenzt. Erst langsam entwickelte sich ein Austausch untereinander, auf den schließlich der Zusammenschluss auf Bundesebene zu einem Zentralverband folgte. Bis heute ist diese regionale Prägung des Marburger Bundes erhalten geblieben. Die Landesverbände verfügen über eine hohe Autonomie in inhaltlichen Fragen, aber auch in finanzieller Hinsicht. Dieser dezentrale Aufbau prägt bis heute das Selbstverständnis des Marburger Bundes; so fällt es mitunter schwer, auf zentraler Ebene Einigkeit bei regional divergierenden Interessen herzustellen. Anders als der VDI, der sich in sozialpolitischen Fragen stets zurückhielt, war die Gründung des Marburger Bundes selbst Ausdruck von Sozialkritik 440, auch wenn der Verband keiner politisch-ideologischen Richtung zugeordnet werden kann. Die inhaltliche Ausrichtung des Marburger Bundes wurde durch die jungen Ärzte geprägt, die sich zusammenschlossen, um auf die von ihnen als unzumutbar erlebten Arbeitsbedingungen aufmerksam zu machen. Das Krankenhauswesen befand sich in der Nachkriegszeit in der Aufbauphase: Viele Arbeitsstätten wiesen Bombenschäden auf und waren nach Kriegsende allenfalls notdürftig wiederaufgebaut worden, um zumindest eine Notversorgung sicherzustellen. Viele Ärzte arbeiteten ohne jeglichen finanziellen Ausgleich. Neben der Forderung nach einem Ende der unbezahlten Tätigkeit, stand von Anfang an eine Erhöhung der Stel440

Rottschäfer spricht mit Blick auf die Mitglieder des Marburger Bundes von „zornigen jungen Männer“ (1997: 55). Mit dem Ausdruck „angry young men“ wird sonst eine literarisch-künstlerisch geprägte Stilphase mit stark gesellschaftskritischem Einschlag gegen Ende der 1950er-Jahre bezeichnet, deren Schwerpunkt in England lag.

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lenzahl auf der Agenda. Später rückten vor allem Arbeitszeitfragen, wie etwa die Vergütung von Überstunden, in den Mittelpunkt. Bei der Verbandsgründung spielten standespolitische Fragen eine Rolle, die vorrangig auf Wertschätzung und höheres Ansehen der Ärzte zielten, doch waren auch unmittelbar tarifpolitische Zielsetzungen von Bedeutung. Eine eigenständige tarifpolitische Vertretung scheiterte jedoch am Widerstand von Arbeitgebern und ÖTV, sodass ein Kooperations- und Freundschaftsvertrag mit der DAG geschlossen wurde. Dieser überdauerte den Bestand der DAG und das Mandat ging zunächst auf ver.di über. Der Entschluss, die Anerkennung als eigenständiger Tarifakteur anzustreben, war weniger vom Wunsch einer expliziten Abgrenzung getragen als vielmehr von der Angst motiviert, in einem umfassenden Verband als Berufsgruppe unterzugehen. Bis heute lässt sich zwischen Marburger Bund und ver.di kein offen ausgetragener Verbandskonflikt feststellen, der mit den Konflikten im Bahnwesen vergleichbar wäre. Wohl kommen divergierende Interessen zum Ausdruck und es wird ein Wettbewerb um Mitglieder ausgetragen; die Konkurrenz betrifft jedoch primär verteilungspolitische Fragen, da kaum Ärzte bei ver.di organisiert sind. Wie beim Marburger Bund war auch die Gründung des Budaci als Vorläuferorganisation des VAA standespolitisch, vor allem aber tarifpolitisch motiviert. Einerseits ging es den Chemikern und Ingenieuren, die sich trotz ihres Hochschulabschlusses gegenüber anderen Akademikern und hohen Verwaltungsbeamten materiell und reputationsbezogen benachteiligt fühlten, um soziale Anerkennung. Andererseits stand der Wunsch nach tarifpolitischer Vertretung unmittelbar bei Verbandsgründung mit im Raum. Die politischen Umstände des Gründungszeitraums im Jahr 1919, als immer mehr Arbeitnehmerorganisationen – teils in Arbeitskämpfen –Gehaltsteigerungen durchsetzten, mögen dieses Ansinnen unterstützt haben. Im Unterschied zum Marburger Bund gelang es dem Budaci, seine Tarifforderungen durchzusetzen. Dieser Erfolg war vor allem auf seine Organisationsstärke und die wirtschaftliche Bedeutung der Chemiebranche zurückzuführen, die den Gesetzgeber sogar veranlassten, den Manteltarif sogleich branchenweit allgemeinverbindlich vorzuschreiben. Inhaltlich ging es weniger um Lohn- und Gehaltsfragen. Denn auch wenn gestaffelte Einstiegstarife für Berufsanfänger vereinbart wurden, sollte doch das Leistungsprinzip die Löhne der Chemiker und Ingenieure, die in den Führungsetagen der Chemiebranche arbeiteten, individuell regulieren. Im Vordergrund standen manteltarifliche Regelungsinhalte, insbesondere Mindeststandards des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots und zum Arbeitnehmererfindungsrecht. Der Charakter der Tarifforderungen – die Verhandlung von Mindeststandards – unterscheidet sich wesentlich von jenen der GDL oder des Marburger Bundes. Der Vorrang einer individuellen Bezahlung nach dem Leistungsprinzip blieb davon unberührt. Die Tarifstrukturen überlebten den Zweiten Weltkrieg und sind in ihren Grundprinzipien bis heute erhalten, auch wenn neuere tarifpolitische Instrumente immer mehr an Bedeutung gewonnen haben. Der Budaci gab sich als Akademikergewerkschaft zu Beginn kämpferisch, blieb politisch jedoch neutral. Im Nationalsozialismus wurde der Verband aufgelöst und entstand nach 1945 zunächst als Untergliederung der IG Chemie. Dies war nicht zuletzt deshalb möglich, weil viele Chemiker der Idee der Einheitsgewerkschaft prinzipiell offen gegenüberstanden; ganz anders als es beispielsweise bei den Lokführern der Fall war. Die Ausgründung als eigener Verband erfolgte, weil die Sozialisierungsbemühungen des DGB aus Sicht der leistungsbejahenden angestellten Akademiker und leitenden Angestellten in den


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Chemieunternehmen zu weit gingen. Anders als seine Vorläuferorganisation trat der VAA bislang nicht kämpferisch und auch nicht expressiv als Gewerkschaft gegenüber Mitgliedern und Öffentlichkeit auf. Vielmehr ordnet sich der Verband in die Reihen der Sozialpartnerschaft zwischen Arbeitgebern und Chemiegewerkschaft ein. Die zentrale Ebene des VAA hat sich auf bindende Sozialpartnervereinbarungen mit Gewerkschaft und Arbeitgebern geeinigt. In den letzten Jahren wird jedoch das Dienstleistungsangebot ausgebaut, was von der IG BCE als zu einseitig kritisiert wird. Darüber hinaus hält die IG BCE den VAA wegen der hohen – der Gründungsgeschichte geschuldeten – Eigenständigkeit der betrieblichen Strukturen für wenig verpflichtungsfähig. Beispielsweise ging der Impuls zur Trennung von der IG Chemie nach 1945 wesentlich von einer einzelnen Werksgruppe (Leverkusen) aus. Trotz aller Differenzen zwischen Branchengewerkschaft und VAA hat es zu keiner Zeit einen Verdrängungswettkampf zwischen beiden Organisationen gegeben. Beide stehen in einem Verhältnis zueinander, das am ehesten als Komplementärkonkurrenz bezeichnet werden kann. Aber nicht nur in Bezug auf die jeweilige Konkurrenzsituation offenbart der Vergleich Unterschiede zwischen den untersuchten Verbänden. Der Vorrang individueller Leistungsorientierung beim VAA – im Gegensatz zur zentralen Forderung nach kollektiven Verbesserungen für den gesamten Berufsstand bei der GDL – lässt auch auf Unterschiede in der Mitgliedschaft schließen, und dies ungeachtet der Tatsache, dass die Organisationsbasis in allen vier Fällen der Beruf bzw. die Stellung im Unternehmen ist. Was also kennzeichnet die Mitgliedschaft der einzelnen Verbände und wodurch ist das Verhältnis zwischen Mitgliedern und Organisationen geprägt? 3.1.2 Mitgliedschaft und Organisation Das Gros der Mitgliedschaft der untersuchten Verbände gehört jeweils einer Berufsgruppe an. Trotz dieser zahlenmäßigen Dominanz ist die Mitgliedschaft nur im Falle des Marburger Bundes ausschließlich auf eine Berufsgruppe beschränkt. Am heterogensten ist die Mitgliedschaft des VDI, aber auch GDL und VAA organisieren nicht ausschließlich Lokführer bzw. Diplomchemiker, wenngleich diese innerverbandlich die Mehrheit unter den Mitgliedern stellen. Zudem unterscheidet sich das Verhältnis zwischen Mitgliedern und Verband sowohl in Bezug auf die Rolle der Mitglieder innerhalb des Gesamtverbands als auch hinsichtlich der verbandsinternen Kommunikationsweise. Das Kriterium einer ausschließlichen Exklusivität bezogen auf die Mitgliedschaft trifft nur für den Marburger Bund zu. Denn dieser organisiert nur beamtete und angestellte Ärzte. Mit der Eröffnung einer eigenen Praxis scheidet der niedergelassene Arzt im Normalfall aus dem Verband aus, weil er nun selbst vom Arbeitnehmer- in den Arbeitgeberstatus wechselt. Dieser verbandsinterne Usus gibt Aufschluss über die Rollenzuschreibung des einzelnen Arztes im Verband. Der Arzt sieht sich vorrangig als Arzt und erst nachrangig als Mitglied des Marburger Bundes. Dem entsprechen auch Aussagen von Betriebsratsmitgliedern, die dem Marburger Bund angehören: „Ich bin in erster Linie Arzt, in zweiter und dritter Linie Arzt und dann irgendwann Mitglied und Vertreter des Marburger Bunds“.441 Die Mitgliedschaft im Marburger Bund ist in der Regel nicht lebenslang, sondern oftmals vorübergehend und dauert nur so lange an, wie aus der Mitgliedschaft ein individueller 441

So äußerte sich ein Arzt, der im Marburger Bund organisiert ist und dem Betriebsrat des Universitätsklinikums in Köln angehört, im Rahmen eines Betriebsbesuchs am Rande der GIRA-Tagung 2008.

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Nutzen gezogen werden kann. Mit dem Statuswechsel vom Arbeitnehmer zum Arbeitgeber ist dieser Nutzen erschöpft, sodass die Mitgliedschaft ihren Sinn verliert. Der niedergelassene Arzt behält seinen Beruf und fühlt sich der Berufsgruppe zugehörig; seine Arbeitssituation unterscheidet sich jedoch grundlegend von der eines Arztes im Krankenhaus – und die Verbesserung gerade dieser Arbeitsbedingungen ist eines der Hauptanliegen des Marburger Bundes. Der Dienstleistungscharakter des Verbands ist beim Marburger Bund stark ausgeprägt, zumindest weitaus stärker als in einer klassischen Gewerkschaft, die ihre Mitglieder traditionell nach der Maxime „von der Wiege bis zur Bahre“ organisiert. Dieses Organisationsverständnis lässt sich tendenziell auch beim VAA wiederfinden. Zwar ist die Mitgliedschaft dort nicht explizit lebensphasenbezogen, doch organisiert der Verband neben Studenten und beruflich aktiven Mitgliedern auch Pensionäre. Für letztere gibt es sogar vereinzelte Angebote, die Aspekte vereinsmäßiger Geselligkeit beinhalten. Das Bildungs- und Informationsinteresse steht jedoch bei allen Mitgliedern im Vordergrund. Diese erwarten vom VAA die Bereitstellung von Informationen, die ihnen im aktiven Erwerbsleben (Karriereplanung etc.) oder darüber hinaus (Abfindungsregelungen etc.) nützlich sind. Der Verband dient dem Aufbau von Selbstkompetenz in beruflichen Fragen; eine aktive Rolle nehmen die meisten Mitglieder, wenn überhaupt, im Rahmen ihrer Werksgruppe innerhalb des Betriebs wahr. Der VAA organisiert mehrheitlich Chemiker; gleichwohl beschränkt sich seine Organisationsbasis nicht auf diese Berufsgruppe. Entscheidend sind vielmehr die Stellung im Unternehmen (Zugehörigkeit zum AT-Bereich) und die ausbildungsbezogene Befähigung zur Übernahme leitender Funktionen im Unternehmen (Hochschul- bzw. Fachhochschulstudium). Dennoch ist es dem Verband bislang nicht gelungen, unter den Absolventen anderer Studiengänge, die vermehrt in den Chemieunternehmen Führungspositionen übernehmen, Fuß zu fassen. Dies ist im Falle der GDL ähnlich. Auch hier stellen die Lokführer die Mehrheit, auch wenn sich der Verband vor wenigen Jahren aus taktischen Gründen für das Fahrpersonal insgesamt geöffnet hat. Dennoch sind die Mitgliederzahlen der GDL unter Zugbegleitern gering. Dies ist vor allem darauf zurückzuführen, dass die GDL diese Personengruppe weder tarifpolitisch vertritt noch bereit ist ihr innerverbandliche Mitgestaltungskompetenzen einzuräumen. Alle Entscheidungspositionen sind ausschließlich mit (ehemaligen) Lokführern besetzt und nach Auskunft des Vorstands ist eine Änderung dieser Praxis zum jetzigen Zeitpunkt unvorstellbar. Ganz anders als beim MB und beim VAA steht bei der GDL nicht der Dienstleistungscharakter im Vordergrund. Zwar geht es den Mitgliedern auch hier um die Versorgung mit beruflichen Informationen durch den Verband, also um die Befriedigung eines gewissen fachlichen Interesses.442 Doch bei der GDL ist die Mitgliedschaft tendenziell nicht auf die Phase des aktiven Erwerbslebens beschränkt. Vielmehr entspricht die GDL dem Bild einer klassischen Arbeitergewerkschaft, die stark vom Ortsgruppenleben geprägt ist. Die Themen vor Ort sind nicht auf berufsund standesspezifische Fragen beschränkt. Die Themen vor Ort sind nicht auf berufsund standesspezifische Fragen beschränkt. Weit vor der Informationsbeschaffung durch den Verband rangiert die vereinsmäßige Geselligkeit, die durch den Verband in der Fläche angeboten wird. Diese Geselligkeit ist den Mitgliedern offenbar so wichtig, dass sie bereit sind, entsprechende Angebote über einen Zusatzbeitrag 442 Beispielsweise gibt es in der Mitgliederzeitschrift der GDL (Voraus) eine Rubrik (Technik/Betrieb), in der ausschließlich technische Fragen verschiedener Fahrzeugtypen geklärt werden.


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gesondert zu finanzieren. Die Spitze der GDL sieht in dem vereinsmäßigen Engagement der Ortsgruppen eine hohe Bedeutung für eine aktive Mitgliederbindung. Demgemäß nehmen die Ortsgruppen innerhalb des Gesamtverbands auch eine wichtige Rolle ein. Die Kommunikation verläuft zwischen der einzelnen Ortsgruppe und der Zentrale bzw. umgekehrt. Die Bezirksebene hingegen besitzt kaum eigene Kompetenzen. Das Verhältnis zwischen Einzelmitglied und Verband in der GDL unterscheidet sich grundlegend von jenem im VDI, der insofern bereits auffällt, weil dort das Kriterium einer beschränkten Mitgliedschaft am wenigsten greift. Im VDI variieren nicht nur die konkreten Arbeitssituationen je nach Branche und Betrieb vor Ort, sondern auch die Ausbildungen der Mitglieder. Zu den Ingenieuren – und als solche zumindest teilweise Mitglieder des VDI – zählen auch Architekten oder Informatiker. Weiterhin unterscheidet sich der Status der Mitglieder. Als Selbstständige übernehmen Ingenieure Arbeitgeberfunktionen, während angestellte Ingenieure als Arbeitnehmer zu verstehen sind. So heterogen wie die Mitgliedschaft, so lose ist auch die Anbindung der Mitglieder an den Verband. Ohnehin spielt die zentrale Ebene in vielen Mitgliederbelangen eine nachrangige Rolle. Erste Anlaufstelle für Mitglieder ist die Bezirksebene. Unterhalb des Bezirks gibt es nur in Ausnahmefällen eine weitere Gliederungsebene. Eine Vereinsmäßigkeit in der Fläche wie im Falle der GDL ist allein aus strukturellen Gründen nicht möglich. Die Bezirksvereine selbst erweisen sich als höchst unterschiedlich, sowohl mit Blick auf ihre Mitgliederzahlen als auch hinsichtlich ihrer Aufgabenschwerpunkte. Auf zentraler Ebene sind die fachlichen Gliederungen angelegt, die sich mit technischen, allgemeinen berufspolitischen oder auch gesellschaftspolitischen Fragen befassen. Insgesamt präsentiert sich der VDI somit als ein ausgesprochen diffuses und vielschichtiges Verbandsgebilde. Entscheidend für die Rolle der Mitglieder im Verband ist nicht zuletzt das Verhältnis von Haupt- und Ehrenamt. Werden zahlreiche Aufgaben im Verband in ehrenamtlicher Tätigkeit erbracht, so ist die Mitgliederorientierung der Verbandsspitze unumgänglich, um die Basis für eine aktive Verbandsarbeit zu erhalten. Wie aber gestaltet sich das Verhältnis von Haupt- und Ehrenamt in den hier vorgestellten Verbänden? Haupt- und Ehrenamt Auch wenn sich die Aufgabenzuschnitte zwischen den Verbänden unterscheiden, kommt in allen vier Organisationen dem Ehrenamt eine große Bedeutung zu. Ein Großteil der Verbandsarbeit – gerade auf den unteren Ebenen im lokalen Raum – wird von Ehrenamtlichen übernommen. Dies trifft insbesondere auf die Ortsgruppentätigkeiten der GDL zu, aber auch auf den Marburger Bund, in dem auf bezirklicher Ebene ebenso wie in den Kliniken alle Funktionen ehrenamtlich erbracht werden. Könnten diese Aufgaben nicht länger in ehrenamtlicher Funktion erbracht werden, wäre eine Erhöhung der Mitgliedsbeiträge notwendig. Außerdem könnte durch eine Professionalisierung der Ortsgruppenarbeit – gerade mit Blick auf die GDL – das Zusammengehörigkeitsgefühl Schaden erleiden. Die GDL wird durch einen starken ehrenamtlichen Unterbau in der Fläche getragen. Die geselligen, ehrenamtlich organisierten Angebote in den Ortsgruppen – wie Skatabende, Kegelturniere oder Ausflüge, die gerne angenommen werden – sind ein Alleinstellungsmerkmal der GDL gegenüber den anderen untersuchten Verbänden. Ähnliche gesellige, vereinsmäßige Angebote finden sich in diesem Umfang weder beim Marburger Bund, noch bei VDI oder VAA. Zugleich muss jedoch beim Vergleich von ehrenamtlicher Tätigkeit in

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MB und GDL ein wesentlicher Unterschied aufgezeigt werden: Durch die verbreitete Freistellungspraxis des Arbeitgebers DB AG, die noch aus Bundesbahnzeiten herrührt, bedeutet Ehrenamt nicht automatisch zusätzliche Tätigkeit neben der Berufsarbeit, wie etwa im Falle des MB. Eine Unterhaltung so reger Lokal- oder auch Betriebsgruppenstrukturen wie bei der GDL, wäre für den Marburger Bund allein aus logistischen Gründen nicht möglich. Beim VAA hingegen sind Haupt- und Ehrenamt strikt getrennt. Das Dienstleistungsangebot und die Öffentlichkeitsarbeit sind professionalisiert; die entsprechenden Aufgaben werden von Fachleuten (Juristen und Publizisten) übernommen. Demgegenüber sind alle Entscheidungspositionen ehrenamtlich besetzt und rekrutieren sich aus den Werksgruppen. Wichtige Werksgruppen, die ihren Einfluss im Verband sichern wollen, sind üblicherweise auch im Vorstand vertreten. Der Vorsitzende entstammt in der Regel ebenfalls einer der größeren Werksgruppen. Die Aufgabenteilung zwischen Haupt- und Ehrenamt entspricht den Mitgliederanforderungen nach professioneller Beratung und Informationsversorgung bei gleichzeitigem Erhalt der Fähigkeit, Entscheidungen in eigener Regie zu treffen (Selbstkompetenz). Der VDI verfügt mit 350 Mitarbeitern allein in der Düsseldorfer Zentrale über einen beachtlichen hauptamtlichen Apparat. Zugleich muss in diesem Zusammenhang bedacht werden, dass der VDI neben der Herausgabe der VDI Nachrichten, deren Radius weit über die Verbandsgrenzen hinaus reicht, auch in Verfahren der Normsetzung und Technikkontrolle eingebunden ist und für die Erbringung dieser Leistungen entsprechende Kapazitäten freihalten muss. Zusätzlich zum hauptamtlichen Apparat wird die Arbeit insbesondere auf den unteren Ebenen ehrenamtlich koordiniert und organisiert. Wegen der losen Mitgliederbindung an den Verband ist die ehrenamtliche Tätigkeit vor Ort jedoch nicht mit derjenigen der GDL vergleichbar. Gesellige Angebote werden nur in sehr geringen Umfang angeboten und kaum angenommen. Diese Feststellung musste auch der VAA machen, der fortan sein Angebot vor Ort auf Beratung und Information konzentrierte. Ungeachtet ihrer unterschiedlichen verbandsinternen Rollen und der je eigenen Anbindung der Einzelmitglieder an den Verband, stellen die individuellen Mitglieder dennoch eine zentrale Ressource der Verbände dar, indem die Mitglieder mit ihren Beiträgen finanziell den Handlungsspielraum festlegen. Vor diesem Hintergrund kommt der Mitgliederentwicklung, -gewinnung und -bindung eine erhebliche Bedeutung zu. Verbandliche Organisationsmacht Seit den 1990er-Jahren ist das Bild der Industrie- und Branchengewerkschaften sowie anderer Großorganisationen von Mitgliederrückgang und Rekrutierungsproblemen geprägt. Bei den vier untersuchten Organisationen stellt sich dieser Sachverhalt entschieden anders dar. Von einem eklatanten Mitgliederrückgang kann bei keinem der Verbände gesprochen werden. Stattdessen sind die Mitgliederzahlen in diesen Fällen seit Jahren anhaltend konstant, wenn sich nicht sogar ein positiver Trend nachweisen lässt. Auf den ersten Blick scheint die Mitgliederentwicklung der GDL seit 1990 moderat rückläufig. Dies muss jedoch vor dem Hintergrund des massiven Abbaus von Beschäftigten bei der Deutschen Bahn AG gesehen werden. So hat sich beispielsweise die Zahl der Lokführer im selben Zeitraum von 37.000 auf 19.000 fast halbiert. Angesichts dieser Daten erscheint der rückläufige Trend in einem anderen Licht. In der Tat sprechen die Zahlen eher dafür, dass die GDL trotz Beschäftigungsabbau und einer nicht unerheblichen Verschmäle-


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rung ihrer potenziellen Mitgliederklientel auch weiterhin ein erhebliches Maß an Bindekraft entfaltet. In den letzten Jahren konnte die GDL sogar leichte Zuwächse vermelden. Ein Grund liegt in ihrer Ablehnung der DB Regio ErgTV und der dahinterstehenden prononcierten Distanz zur Politik von Arbeitgebern und dominanter Einheitsgewerkschaft, die bei vielen Beschäftigten gut ankam. Konkrete Zugewinne verbuchte die GDL im Zuge ihres Arbeitskampfes und anlässlich des Wechsels des Transnet-Vorsitzenden Norbert Hansen in den Vorstand der DB AG, was für Transnet- ebenso wie für GDL-Mitglieder, aber auch für die politisch interessierte Öffentlichkeit nach Vetternwirtschaft aussah. Innerhalb der Berufsgruppe der Lokführer organisiert die GDL heute 75 Prozent, beim Marktführer DB AG erreicht sie gar einen Organisationsgrad von 80 Prozent (vgl. auch Kapitel 2.2.4). Ähnliche hohe Werte erzielt der VAA unter Diplomchemikern, die nach ihrem Studium in den Chemieunternehmen tätig sind. Von ihnen organisiert der Verband rund 60 bis 70 Prozent. Problematisch ist dabei jedoch, dass die Führungsetagen der Chemieunternehmen mehr und mehr mit Nichtchemikern besetzt werden. Da die Mitgliedschaft im VAA an die Stellung im Unternehmen geknüpft ist, deutet sich hier ein Problem an, das größer werden wird, wenn es dem VAA nicht gelingt, auch unter Absolventen anderer Fachrichtungen, die heute und in Zukunft in die Managementpositionen der Chemieindustrie vorrücken, Fuß zu fassen. Bislang ist die Zahl der Mitglieder allerdings konstant und rangiert seit 1991 etwa bei 27.000. Eine ähnlich hohe Mitgliederzahl kann auch der Marburger Bund vorweisen. Mit einer Mitgliedschaft von 108.000 Ärzten kommt der MB bei den abhängig beschäftigten Medizinern auf einen Organisationsgrad von etwa 60 Prozent. Dieser wird sich weiter erhöhen, da die Mitgliederentwicklung des MB die Zuwachsraten der Ärzteschaft übersteigt. Seit Gründung des MB ist die Zahl seiner Mitglieder kontinuierlich gewachsen, und gerade in den letzten Jahren konnten die Zuwächse noch einmal gesteigert werden. Allein in den letzten zehn Jahren (1997 bis 2007) vergrößerte sich die Mitgliedschaft um knapp 83 Prozent (vgl. auch Kapitel 2.3.4). Damit lässt sich für den Marburger Bund der positivste Mitgliedertrend nachweisen, auch wenn die nur verhalten optimistische Prognose mit Blick auf die GDL immer vor dem Hintergrund des massiven Stellenabbaus im Bahnwesen gesehen werden muss. Über vergleichbar hohe Organisationsgrade verfügt der VDI nicht. Er ist mit 139.000 Mitgliedern zwar der mit Abstand größte unter den untersuchten Verbänden, kommt bei den Ingenieuren aber nur auf einen Organisationsgrad von etwa 10 bis 15 Prozent. Als nicht tarifpolitisch orientierter Verein ist er jedoch auch weniger auf einen hohen Organisationsgrad angewiesen als VAA, MB und GDL. So muss der VDI etwa keine Streikkasse für den Fall eines Arbeitskampfes vorhalten. Nach einem leichten Mitgliederrückgang in den 1990er-Jahren steigt die Mitgliederzahl seit einer neuen Offensive im Jahr 2004 wieder stetig an. Insbesondere im Bereich der Studierenden und jungen Ingenieure konnte der VDI eine neue Zuwachskraft entfalten (vgl. auch Kapitel 2.5.4). In Anlehnung an Olsons Theorie des kollektiven Handelns zeigt sich auch mit Blick auf die hier untersuchten Verbände, dass diese kleinen Interessengruppen, die sich an der Berufskategorie als Organisationsgrundlage orientieren, weniger Mitgliederprobleme haben als größere Organisationen mit heterogener Mitgliedschaft (vgl. Olson 1971; vgl. auch Kapitel 1.4.1). Dabei kann den Verbänden nicht allein eine hohe Mitgliederbindung angerechnet werden. Zugleich können sie auch in jüngster Zeit Rekrutierungserfolge verzeichnen: Während die DGB-Gewerkschaften insgesamt kontinuierlich Mitglieder verloren ha-

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ben und erst allmählich Anzeichen einer „Bodenbildung“ (Lesch 2010) erkennbar sind, prosperiert die Mitgliederentwicklung in den hier vorgestellten berufsund standesbezogenen Arbeitnehmerverbänden. Mitgliederstärke und Konfliktfähigkeit Die Mitgliederbasis ist eine der wichtigsten Ressourcen, die das Handeln eines Interessenverbands von Arbeitnehmern nicht nur rechtfertigen, sondern überhaupt erst ermöglichen. So wird die Verbandsarbeit über Mitgliederbeiträge finanziert. Darüber hinaus übernehmen die Mitglieder innerhalb des Verbands oftmals ehrenamtliche Aufgaben und Funktionen, von denen die Existenz des Verbands entscheidend abhängt. Und letztlich stellen die Verbandsmitglieder auch eine zentrale Machtressource für die Organisationen dar. Ein hoher Organisationsgrad ist Ausdruck von Repräsentativität und somit zentraler Bezugspunkt für die selbstdefinierte Legitimität eines Verbands. Zugleich gibt der Organisationsgrad Auskunft über dessen Konfliktpotenzial und Mächtigkeit. Organisierungs- und Mobilisierungsfähigkeit stehen für eine hohe Organisationsmacht. Einen entscheidenden Hinweis auf Mächtigkeit und Konfliktpotenzial eines Verbands – über die Organisationsmacht hinaus – kann die Frage nach der Bedeutung der Mitglieder im Produktionsprozess, also nach der strukturellen Macht einer Organisation geben (Silver 2003). Diese Frage berührt wiederum zwei Dimensionen: Wie wichtig ist eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern für die Aufrechterhaltung des Produktionsprozesses? Oder anders gefragt: Welche Arbeitsmarktmacht besitzt diese spezifische Gruppe? Und: Wie leicht sind die Beschäftigten dieser Gruppe ersetzbar? Welche Marktmacht besitzen sie? Für beide Fragen spielen die Aspekte von Beruf und Qualifikation aus unterschiedlichen Gründen eine wichtige Rolle. Berufliche Schlüsselpositionen im Betrieb gehen mit hoher Primär- oder Arbeitsmarktmacht einher. Diejenigen Beschäftigten, die an neuralgischen Punkten im Produktionsprozess arbeiten, können durch einen Entzug ihrer Arbeitsleistungen den weiteren Betrieb stark einschränken oder ganz zum Erliegen bringen. Da der Wegfall ihrer Arbeitsleistungen nicht durch andere Stationen im Betrieb aufgefangen werden kann, verfügen sie allein durch die Androhung einer Arbeitseinstellung über eine erhebliche Machtposition (vgl. Kapitel 1.2.3). Eine begrenzte Arbeitsmarktmacht liegt bei allen Beschäftigtengruppen vor, die in den vier untersuchten Verbänden organisiert sind. Am stärksten ausgeprägt ist diese bei Lokführern und Ärzten. Ungeachtet aller Diskussionen um technische Innovationen, die auf Dauer einen Verzicht des Lokführers für den Fahrbetrieb möglich machen,443 stehen derzeit ohne Lokführer buchstäblich alle Züge still. Noch deutlicher zeigt sich die Unverzichtbarkeit des Berufsstandes für die Aufrechterhaltung des Betriebs bei den Ärzten. Ohne Arzt kann keinerlei Diagnose und Behandlung im Krankenhaus durchgeführt werden. Auch Ingenieure und Chemiker sind für den Produktionsprozess unabdingbar. Dennoch fällt die Arbeitsmarktmacht von VAA und VDI geringer aus, da es in beiden Fällen keine kollektive betriebsund branchenbezogene Marktmacht gibt. Es existiert vielmehr eine individuelle Arbeitsmarktmacht einzelner Beschäftigter. Maßgeblich ist dafür die Position und persönliche Stellung des einzelnen Beschäftigten im Betrieb. 443

Beispiele sind führerlose Bahnen auf Flughäfen oder erste Pilotprojekte im S-Bahn-Verkehr.


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Neben der beruflichen Schlüsselposition spielt auch das Zusammenspiel aus Beruf und Qualifikation eine Rolle. Die Marktmacht einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern steht in engem Zusammenhang mit ihrer Qualifikation sowie dem Angebot dieser Qualifikation auf dem Arbeitsmarkt. Eine hohe Qualifikation sichert der Berufsgruppe Schließungspotenziale. Hochqualifizierte Beschäftigte sind schwerer zu ersetzen. Durch ihre lange Ausbildung und spezifischen Kenntnisse bringen sie mehr als nur ihre Arbeitskraft in den Betrieb ein; in einer Wissensgesellschaft verfügen sie in Form ihrer Qualifikation quasi über eigene Produktionsmittel. Besteht auf dem Arbeitsmarkt zudem ein Unterangebot an dieser Qualifikation, erhöht sich dadurch das Schließungspotenzial der Gruppe weiter. Dies trifft besonders auf Ingenieure zu, denen allein deshalb eine hohe Arbeitsmarktmacht zugesprochen wird, weil ihre Qualifikation eine mehrjährige Hochschul- bzw. mindestens Fachhochschulbildung erfordert, während andererseits das Angebot an Ingenieuren auf dem deutschen Arbeitsmarkt nicht ausreicht, um den Bedarf der Wirtschaft zu decken (vgl. bspw. VDI 2010d: 16; Handelsblatt 2009). Ärzte und Chemiker haben ebenfalls eine Ausbildung an einer Universität oder Fachhochschule durchlaufen, und auch bei den Ärzten wird ein Angebotsmangel auf dem Arbeitsmarkt beklagt. Bei den Chemikern, die im VAA organisiert sind, stellt sich die Situation hingegen differenzierter dar. Der VAA organisiert Chemiker in Führungspositionen bzw. solche, die sich um den Aufstieg in Führungspositionen bemühen. Dies entsprach traditionell dem klassischen Karriereweg von Chemikern in Chemieunternehmen. Heute ist dieser Zusammenhang nicht mehr flächendeckend gegeben. Während der AT-Bereich wächst, stagniert die Zahl der leitenden Angestellten. Zudem drängen andere Absolventen aus betriebswirtschaftlichen oder juristischen Studiengängen in die Chefetagen der Chemieunternehmen. Die Zugangschancen für Chemiker verringern sich also. Somit kann den Chemikern im VAA nicht prinzipiell eine hohe Marktmacht zugesprochen werden. Gleichwohl kann der Ersatz einer individuellen Führungskraft innerhalb eines Unternehmens – je nach Qualifikation und Erfahrungswissen – dem Management Schwierigkeiten bereiten. Der Lokführerberuf schließlich unterscheidet sich – bezogen auf die Qualifikation – erheblich von den anderen drei untersuchten Berufsgruppen. Er ist ein Ausbildungsberuf, der auch ohne mittlere Reife erlernt werden kann. Darüber hinaus wurde mit Beginn der Bahnreform der Qualifizierungsstandard abgesenkt: Vor der Bahnreform musste ein Bundesbahnlokführer eine langjährige Ausbildung durchlaufen. Diese Ausbildungsanforderungen waren vor der Privatisierung zunächst besoldungsrechtlich bedingt, insofern Lokführer statusrechtlich als Beamte des mittleren Dienstes eingestuft waren und als solche eine bestimmte schulische sowie berufliche Ausbildung absolvieren mussten. Mit dem Auslaufen der Verbeamtungspraxis im Bahnwesen entfielen diese Anforderungen. Hinzu kam, dass im Zuge einer fortschreitenden Automatisierung des Zugverkehrs technisch versierte Vorkenntnisse, die zuvor notwendig gewesen waren, nicht länger als erforderlich wahrgenommen wurden. Heute kann die Qualifikation zum Lokführer in mehrwöchigen unternehmensinternen Umschulungen erworben werden. Die GDL ist sich des Schwindens ihrer Marktmacht durchaus bewusst und drängt daher vehement auf eine branchenweite Standardisierung von Qualifikationserfordernissen auf möglichst hohem Niveau. Die Angst, zu einem „Lastwagenfahrer der Schiene“ abzusteigen, kann somit als real und weitergehend auch als wesentliche Motivation für die umfassende Absicherung des Berufsstands über eigene Tarifverträge verstanden werden.

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3.2 Organisationswandel zwischen Berufsverband und Gewerkschaft Als soziale Organisationen sind die vier untersuchten Verbände keine statischen Entitäten, sondern unterliegen – jeweils in Reaktion auf die sie umgebenden Umwelten – Veränderungs- und Wandlungsprozessen. Ihr berufsständischer Ursprung eint die vier Verbände. Dennoch zeigt sich bei genauerem Hinsehen, dass selbst die Vertretung beruflicher Belange – die als Verbindungsglied zwischen den Verbänden betrachtet werden kann – von den Verbänden sehr unterschiedlich wahrgenommen wird. Obgleich in keinem Fall unwichtig, variiert die Bedeutung, die der Berufs- und Standespolitik zugemessen wird. Tabelle 44: Typologie: Verbandliche Traditionen und Entwicklungslinien VDI

VAA

Berufs- und tarifpolitische Interessenvertretung von Chemikern und Ingenieuren der chemischen Industrie Gegenwär- Berufs- und Lobbyver- „Führungskräfteverband der Ingenieure; band“ mit forcierter tige Interessenorie Fachverband mit quasi- Dienstleitungsorienöffentlichen Funktiotierung ntierung nen Tradition

Ingenieursverband; Normsetzung und -kontrolle als Dachverband

MB

GDL

Berufsständischer Verband; tarifpolitische Kooperation mit DAG

Berufsständische Vertretung der Lokführer (Beamte); tarifpolitische Kooperation mit GDBA (dbb) Ärztevertretung; BerufsgewerkTarifpolitik als schaft der Lokein Element unter führer anderen

Eigene Darstellung Alle Verbände haben in ihrer historischen, strukturellen und funktionalen Entwicklung unterschiedliche Prozesse und Wandlungen durchlaufen, weshalb sich ihre Profile unterscheiden (vgl. Tabelle 44). VAA, Marburger Bund und GDL übernehmen neben der berufspolitischen Vertretung ihrer Mitglieder tarifpolitische Funktionen. Der VDI indes sieht sich als Fach- und Berufsverband, wenngleich die Berufspolitik an Wichtigkeit gewonnen hat. Alle vier Organisationen bewegen sich im Spannungsfeld zwischen (Berufs-)Verband und Gewerkschaft. Deutliche Brüche können insbesondere für den Marburger Bund und die GDL nachgewiesen werden. Beide sind in den letzten Jahren aus dem Windschatten der jeweils zuständigen Branchengewerkschaft zu tarifpolitisch eigenständig agierenden Berufsgewerkschaften aufgestiegen. Der Wandel von Marburger Bund und GDL wird daher als Transformation zum Tarifakteur vor- und gegenübergestellt, während die Veränderungen von VDI und VAA unter den Stichworten Professionalisierung, Service- und Mitgliederorientierung diskutiert werden sollen. 3.2.1 Transformation zum Tarifakteur Die größten Zäsuren bei Marburger Bund und GDL – bezogen auf die Verbandsentwicklung – finden sich im Bereich der Tarifpolitik. Auch wenn beide Verbände bereits tarifpolitische Erfahrungen in Tarifgemeinschaften mittels Kooperationsabsprachen sammeln konnten, zeugt die nun eigenständig verantwortete Tarifzuständigkeit von einer anderen Qualität. Die Tarifpolitik hat erheblich an Profil gewonnen. Dies führt zu einem erweiterten Auf-


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gaben- und Leistungsspektrum, das beide Verbände bedienen müssen. Letztlich sind damit auch strukturelle Organisationsveränderungen vorprogrammiert. Das Selbstbild der Verbände muss überdacht werden, indem eine Balance oder auch Hierarchie zwischen Berufsund Standespolitik auf der einen und Tarifpolitik auf der anderen Seite definiert wird. Dies wirft die Frage nach der Verortung der Verbände zwischen den Polen Berufsverband und Berufsgewerkschaft auf. In beiden Fällen ist in dieser Frage ein Diskussionsprozess eingeläutet worden, dessen Ausgang bislang ungewiss ist. Bei der GDL wird die Offenheit der weiteren Verbandsentwicklung an drei Stellen deutlich. Erstens ist die Frage der Zuständigkeit für die Rangierlokführer weiterhin ungeklärt. Bisher gelten die Lokführertarifverträge nur für Streckenlokführer und somit nicht für alle in der GDL organisierten Lokführer. Die zweite offene Frage betrifft die Zugbegleiter und Bordgastronomen. Die GDL geriert sich als Sprachrohr des Fahrpersonals, vertritt aber letztlich bislang nur die Gruppe der (Strecken-)Lokführer in Tarifverhandlungen. Will die GDL jedoch als Branchengewerkschaft des Fahrpersonals Anerkennung finden und auch die Interessen der Zugbegleiter und Bordgastronomen vertreten, wird sie nicht umhinkommen, diese Gruppen stärker einzubinden. Gleichzeitig müsste sich die GDL dann endgültig von ihrem Selbstbild als Berufs- und Standesvertretung der Lokomotivführer verabschieden. Ob die Mitglieder eine solche Veränderung mittragen würden, erscheint fragwürdig. Zumindest würde dieser Schritt einen kompletten Image- und Organisationswandel einleiten. Ebenfalls ungeklärt ist drittens der Umgang mit dem Fahrpersonal des Stadtverkehrs, also mit den Bus-, Straßenbahn- und U-Bahnfahrern, die sich seit rund zwei Jahren ebenfalls in der GDL organisieren. Auf die anfängliche Euphorie, auch über den Fahrpersonalbereich der Bahn hinaus Attraktivität als Gewerkschaftsvertretung zu entfalten, folgte schnell Ernüchterung und die Erkenntnis, sich mit der Ausweitung des Organisationsradius auf den Stadtverkehr teilweise überfordert zu haben. Ungeachtet der Unsicherheiten mit Blick auf die weitere Entwicklung präsentiert sich die GDL, wenn es um Fragen der Streckenlokführer geht, jedoch eindeutig als Gewerkschaft. Die Transformation zur vollwertigen Lokführergewerkschaft mit eigener Tarifmächtigkeit kann somit als gelungen verstanden werden. Demgegenüber scheint der Fall des Marburger Bundes weniger eindeutig. Auch hier hat die tarifpolitische Arbeit an Bedeutung gewonnen, überwiegt aber nicht in dem Maße wie bei der GDL gegenüber der standespolitischen Interessenvertretung. Anders als bei der GDL ist die Transformation zum Tarifakteur nicht Ausdruck eines unbedingten Willens der Verbandsspitze. Der Schwerpunkt der Verbandsarbeit hat sich nicht von einer Standes- und Berufs- hin zu einer Tariforganisation verlagert. Vielmehr werden neben tarifpolitischen Fragen nach wie vor und kaum nachrangig standes- und berufspolitische Fragen behandelt. Die weitere Entwicklung scheint offen. Aus heutiger Sicht ist und bleibt der Marburger Bund eine Standesorganisation, die allerdings in den letzten Jahren neben berufsverbandlichen Aufgaben zunehmend auch gewerkschaftliche Funktionen übernimmt. Aber auch bezogen auf den Transformationsprozess lassen sich zwischen den beiden Verbänden Unterschiede – aber auch Gemeinsamkeiten – feststellen. Transformation als Top-down- und als Bottom-up-Prozess Die Verschiedenartigkeit der Initiativen zur Verselbstständigung, in einem Fall als Bottomup-Bewegung, im anderen Fall als Top-down-Strategie zu verstehen, verweist auf klare

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Differenzen in der Transformation von GDL und Marburger Bund. Dieser Umstand erklärt sich durch die unterschiedlichen Traditionsbezüge der beiden Verbände: Der Marburger Bund war bereits als Protestbewegung junger Ärzte gegründet worden, und im Sommer 2006 war es zunächst erneut eine von kritischen Jungärzten getragene Bewegung, die einem „Weiter so“ Einhalt gebieten wollte. Der Marburger Bund als Verband nahm diese Stimmung in der eigenen Mitgliedschaft auf und leitete daraus einen Anspruch auf eigenständiges, selbstbewusst forderndes Auftreten gegenüber dem Arbeitgeber ab. Der Bruch mit ver.di folgte dem Wunsch besonders der jungen Ärzte, den Belangen der eigenen Berufsgruppe Gehör zu verschaffen. Dagegen ist der Zwist zwischen GDL und GdED/Transnet traditionsbedingt, nicht zuletzt, weil sich die GDL als älteste Gewerkschaft Deutschlands versteht und hieraus einen besonderen Legitimitätsanspruch ableitet. Die Phase vorübergehender Annäherung der Gewerkschaften endete abrupt, als Spekulationen über eine mögliche Dreierfusion öffentlich wurden. Die Traditionsgewerkschaft GDL fürchtete um ihre Existenz und brach mit Transnet ebenso wie mit der GDBA, mit der sich über Jahre hinweg eine immer enger werdende Zusammenarbeit etabliert hatte. Hier bestätigt sich die Vermutung von Keller (2008a: 166), dass hinter der Vergewerkschaftung von Berufsverbänden nicht ausschließlich einkommensrelevante Motive stehen. Insbesondere an der GDL zeigt sich, dass das Handeln des Verbands nicht allein auf eine Wahrung von Standesinteressen und eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen zielt, sondern vor allem darauf, die organisationale Eigenständigkeit durch offizielle Anerkennung aufzuwerten und somit langfristig den Bestand des Verbands zu sichern. Einerseits erklären sich die jeweils spezifischen Wege von Marburger Bund und GDL in die tarifpolitische Autonomie durch die traditionellen Akteurskonstellationen unter den Gewerkschaften in der jeweiligen Branche (feindlich bzw. kooperationsbereit). Andererseits rechtfertigen gerade diese unterschiedlichen Entwicklungen zum Tarifakteur die verschiedenen Einschätzungen bezüglich der zukünftigen Entwicklung der resultierenden Konkurrenzsituationen. Da der Bruch mit ver.di nicht auf einen traditionellen Zwist zurückzuführen ist, sondern die Verbandsspitze zuvor mit ver.di kooperiert und ihr das Verhandlungsmandat nach Auflösung der DAG zugestanden hatte, scheint eine zukünftige Annäherung zwischen ver.di und MB nicht gänzlich ausgeschlossen. Anlass für die Konkurrenz boten dabei verteilungspolitische Dissonanzen und die konkrete, situationsbezogene Angst der Mitglieder, als Berufsgruppe marginalisiert zu werden. Eine Auflösung dieser verteilungspolitischen Konkurrenz ist durchaus vorstellbar. Dagegen stellt sich die Situation im Bahnwesen ganz anders dar. Dort hat der „Bruderzwist“ Tradition – die GDL hat sich zu keiner Zeit langfristig und öffentlich auf eine Kooperation mit GdED/Transnet eingelassen. Die Konkurrenz ist umfassend und weist weit über konkrete Fragen der Tarifund Verteilungspolitik hinaus. Es handelt sich hierbei quasi um einen „Kulturkampf“, bei dem es der GDL-Spitze vorrangig darum geht, das Überleben als eigenständige Organisation sicherzustellen. Eine Auflösung dieser ausgesprochen konfliktiven, emotionsgeladenen, mithin umfassenden Organisationskonkurrenz scheint zum jetzigen Zeitpunkt viel weniger wahrscheinlich.


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Notwendige Bedingungen: Gelegenheitsstruktur und Ressourcenstärke Dennoch ist die Entwicklung von GDL und MB zu eigenständigen Tarifakteuren in beiden Fällen auf vergleichbare Gelegenheiten der Verbandsumwelt und eigene Organisationsressourcen sowie die Fähigkeit, diese auch nutzen zu können, zurückzuführen. Verbandsressourcen und Mobilisierungspotenziale GDL und MB verfügen über strukturelle Macht, weil sie die Interessen von Beschäftigten in Schlüsselpositionen im branchenspezifischen Produktionsprozess organisieren (vgl. Silver 2003). Sowohl Ärzte als auch Lokführer sind für den Krankenhaus- respektive Eisenbahnverkehrsbetrieb unabkömmlich (Arbeitsmarktmacht). Auf die Nichtsubstituierbarkeit von Berufsgruppen mit einer Schlüsselfunktion im Produktionsprozess haben sowohl Müller und Wilke (2008b) als auch Keller (2008a) hingewiesen. Diese Position ermöglicht es den betroffenen Berufsgruppen, den Arbeitsablauf empfindlich stören zu können (Keller 2008a: 164f.) Der Ärztemangel (Marktmacht) erhöht im Falle des Marburger Bundes die strukturelle Macht zusätzlich. Außerdem besitzen MB und GDL Organisationsmacht, weil sie einen hohen Organisationsgrad unter Lokführern bzw. Krankenhausärzten erreichen. Der hohe Organisationsgrad von 80 Prozent unter DB-Lokführern kann bei der GDL die – verglichen mit dem MB – geringere strukturelle Macht der Berufsgruppe ausgleichen. Beide Verbände haben zudem im Rahmen des Ärztestreiks 2006 und des Lokführerstreiks 2007 ihre Mobilisierungsfähigkeit unter Beweis gestellt. Branchenwandel Auffallend ist, dass die Branchen, in denen Marburger Bund und GDL agieren, umfassenden Veränderungsprozessen unterworfen sind. Der Branchenwandel kann in beiden Zusammenhängen mit den Begriffen Privatisierung, Liberalisierung und Ökonomisierung gekennzeichnet werden. Im Zuge der Bahnreform ist aus den ehemaligen Staatsunternehmen Deutsche Bundesbahn und Deutsche Reichsbahn eine privatrechtlich organisierte Aktiengesellschaft geschaffen worden, deren Handlungsradius sich längst weder auf den deutschen Markt noch auf den Eisenbahnbetrieb begrenzt. Gleichzeitig wurde das Wettbewerbsprinzip eingeführt, sodass DB AG und eine wachsende Zahl an NE-Bahnen bei Streckenvergaben konkurrieren. Auch der Krankenhausmarkt ist im Zuge verschiedener Gesundheitsstrukturreformen liberalisiert worden. Ein Drittel aller Kliniken ist heute in privater Hand, überwiegend in der Verantwortung profitorientierter Investorenkonsortien wie etwa die Asklepios-Kliniken. Mit der Einführung von Wettbewerb und Profitorientierung gerieten die Unternehmen unter Ökonomisierungsdruck, was zu Kostensenkungen geführt hat. Wandel von Beruf und Arbeitsbedingungen Einsparpotenziale wurden sowohl im Krankenhaus als auch bei der Bahn besonders im Bereich der Personalkosten ausgemacht. Bei der Bahn wurden Stellen gestrichen, die Verbeamtung gestoppt und Berufsprofile neu definiert. Im Krankenhaus wandelte sich das Profil des Arztberufs. Bürokratisierung und Dokumentationspflichten haben dazu geführt, dass die Ärzte berufsfremde Tätigkeiten übernehmen mussten. Die Ärzteschaft verstand dies als einseitige Belastung, sah sie sich doch gemäß hippokratischem Eid ausschließlich dem Heilwesen verpflichtet. Geringere Aufstiegs- und Niederlassungschancen verstärkten

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das Gefühl, ihres traditionellen Status beraubt zu werden. Auch die Lokführer fürchten eine Degradierung. Erheblich verkürzte Ausbildungswege, Arbeitsverdichtung und die – insbesondere im Nah- und Regionalverkehr – zunehmende Verantwortung für berufsfremde Tätigkeiten wie Aufsichtspflichten kulminierten in dem Gefühl, zum Truckfahrer des Schienenbetriebs herabgestuft zu werden. Schwerwiegend kommt hinzu, dass Lokführer mit Beginn der Bahnreform nicht länger verbeamtet werden. Die beschäftigungspolitischen Privilegien, die an den Beamtenstatus geknüpft sind, insbesondere die weitgehende, statusrechtlich bedingte Beschäftigungssicherheit, entfallen somit. Beide Gruppen – Ärzte und Lokführer – klagen über schlechte Lohn- und Arbeitsbedingungen und verweisen besonders in Einkommensvergleichen auf die besseren Verdienstmöglichkeiten im Ausland. DGB-Gewerkschaften als Teil der Gelegenheitsstruktur In beiden Fällen – MB und GDL – kann die Transformation von ehemals berufsständisch fokussierten Verbänden zu eigenständigen Tarifakteuren nicht unabhängig vom Verhalten der dominanten Branchengewerkschaften betrachtet werden, die zuvor für die Aushandlung der Lohn- und Arbeitsbedingungen zuständig waren. Einkommensstrategische und organisationsstrukturelle Entscheidungen, die in den 1990er-Jahren innerhalb des DGB getroffen wurden, führten zu Abnabelungstendenzen bestimmter Berufsgruppen, die sich fortan (noch) weniger als zuvor in der Einheits- und Branchenlogik des deutschen Gewerkschaftsmodells wiederfanden. Im Zuge des Branchenumbaus verständigten sich Transnet und ver.di intern auf eine Strategie der Standortsicherungspolitik. Diese orientierte sich an dem Leitbild der solidarischen Lohnpolitik. Auf die negativen Effekte einer solidarischen Einkommenspolitik, die sich primär am Standorterhalt und übergreifender Beschäftigungssicherung orientiert, hat Lesch (2008a) bereits hingewiesen. Er sieht in der solidarischen Lohnstrategie eine der Hauptursachen für die Entstehung des tariflichen Überbietungswettbewerbs. Sowohl die Vereinigung Cockpit (VC) als auch die GDL hätten die Höhe ihrer tarifpolitischen Forderungen mit Lohngerechtigkeit begründet. Für die Lufthansapiloten verweist Lesch auf spürbare Einkommenseinbußen in den 1990er-Jahren. Der Beitrag, den die Piloten zur Sanierung des Lufthansakonzerns zahlten, hätten diese erst nach der Abspaltung von ver.di zurückfordern können (ebd.: 315ff.). Im Falle der Lokführer identifiziert Lesch deutliche materielle Einschnitte bei ostdeutschen Lokomotivführern mit langer Berufserfahrung im Zuge der Bahnreform, während die westdeutschen, beamteten „Alt“-Lokführer von Verschlechterungen weitgehend verschont geblieben seien. Besonders stark sei jedoch die Statusabwertung ins Gewicht gefallen, die mit der Einstellung des Laufbahnwesens verbunden war. Zwar argumentiere das Unternehmen DB AG mit einer guten Bezahlung ihrer Lokomotivführer – sowohl im nationalen Vergleich mit anderen Eisenbahnverkehrsunternehmen als auch mit ähnlich qualifizierten Beschäftigungsgruppen, aber auch in internationalen Bezügen.444 Dabei werde aber die einkommensgeschichtliche Entwicklung der Lokführerlöhne und besonders die Tatsache vernachlässigt, dass altgediente Lokführer aus den neuen Bundesländern Einbußen erlitten (ebd.: 319ff.). Die Ergebnisse der Fallstudien bestätigen und erweitern diese Schlussfolgerungen. Insbesondere bei der DB AG wurden den Beschäftigten Zugeständnisse bei Lohn und Arbeitszeit abverlangt. Im Gegenzug ließ sich Transnet langjährige Beschäftigungsperspektiven für alle Mitarbeiter garantieren. Bestandteil der Standortsicherungsstrategie war sowohl 444

Vgl. hierzu die Studie des DIW zu den Löhnen der Lokführer der DB AG (Brenke et al. 2007).


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im Krankenhaus- als auch im Bahnwesen ein Umbau des Tarifwesens, dem sowohl Transnet als auch ver.di zustimmten. Beide hatten ihre Zustimmung zum TVöD bzw. DB Regio ErgTV jedoch nur unzureichend mit der Mitgliederbasis abgestimmt. Der Unmut, der sich in beiden Fällen in den Belegschaften ausbreitete, zeugt von einer Entfremdung zwischen Basis und Funktionärsebene, einer aus der Balance geratenen Mitgliedschafts- und Einflusslogik (vgl. Streeck 1994). Lokführer und Ärzte, die mit einer Schlüsselfunktion im Arbeitsprozess ausgestattet sind, hatten zuvor im Rahmen der solidarisch-konzertierten Einkommensrunden ihren strukturell vorhandenen Verhandlungsspielraum nicht ausschöpfen können. Die Aussicht, im Zuge einer Novellierung des Tarifwesens erneut Zugeständnisse machen zu müssen, nährte unter Ärzten und in der GDL das Gefühl, ohnehin übervorteilt geworden zu sein und die Hauptlast der Sanierungstarife der letzten Jahre geschultert zu haben. Als Transnet die DB Regio ErgTV und ver.di den TVöD unterzeichneten, war die Zugeständnisbereitschaft von Ärzten und GDL überstrapaziert. Neben der an Standortsicherung orientierten Sanierungsstrategie der DGBGewerkschaften kamen in den 1990er-Jahren organisatorische Umstrukturierungen zum Tragen, die die gesamte Gewerkschaftslandschaft aufwirbelten und auch auf das Berufsverbandswesen ausstrahlten. Wie der Fall des Marburger Bundes zeigt, hatten die Strukturveränderungen im Gewerkschaftslager nicht unerheblichen Einfluss darauf, dass sich einzelne Berufsgruppen wie die Ärzte aus dem Konzert einheitsgewerkschaftlicher Branchenlogik verabschiedeten. Aber auch der Umbau des Bahnwesens hat dazu geführt, dass Überlegungen angestellt wurden, eine große (Eisenbahn-)Verkehrsgewerkschaft zu gründen, was in der GDL die Angst vor Majorisierung schürte. „Die Vereinigung der fünf Gewerkschaften DAG, HBV, IG Medien, Postgewerkschaft und ÖTV zur ‚Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft’ (ver.di) ist die größte organisationspolitische Veränderung der Gewerkschaftsbewegung in der Geschichte der Bundesrepublik Deutschland.“ (Bsirske 2001: 321)

Eine der umfassendsten Veränderungen im Gewerkschaftslager betraf die Gründung der „Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft“ (ver.di), wie das obige Zitat von Frank Bsirske verdeutlicht. Mit der Fusion von fünf Einzelgewerkschaften im Jahr 2001 war nicht nur der vorläufige Höhepunkt der in den 1980er-Jahren innerhalb des DGB einsetzenden Fusionswelle erreicht, sondern mit der Deutschen Angestelltengewerkschaft (DAG) auch ein DGBKonkurrenzverband in der neuen Multibranchengewerkschaft aufgegangen. Der Übergang der DAG in die ver.di-Struktur beendete aber nicht nur die lang anhaltende zwischengewerkschaftliche Konkurrenz, sondern darüber hinaus auch die Kooperationen der DAG mit verschiedenen Berufsorganisationen und Fachverbänden. Diesen blieb zumeist nichts anderes übrig, als sich ebenfalls in Richtung ver.di zu orientieren oder sich in der Selbstständigkeit zu versuchen. In den ohnehin von Schwierigkeiten, verdeckten Streitereien und offenen Konflikten geprägten Gründungsprozess der Dienstleistungsgewerkschaft wurden diese als randständig wahrgenommenen Organisationen nicht eingebunden, sondern sie blieben außen vor. Die Matrixstruktur, die heute das ver.di-Profil kennzeichnet, ist von Kompromissen durchzogen. Das anfängliche Leitbild von „mitgliedernahen dezentralen Fachgewerkschaften“ unter dem Dach einer zu gründenden Großgewerkschaft wurde zugunsten eines zwar fachlich gegliederten, faktisch aber dennoch hierarchisch aufgebauten Verbands aufgegeben (Müller/Wilke 2000: 74). Ein dabei vernachlässigtes Problem bestand in der Integration der aus unterschiedlichen Branchen- und Arbeitskontexten stammenden heterogenen Mit-

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gliedschaften der Fusionsgewerkschaften (vgl. Hasibether 2001: 180). Auch den Mitgliedern fiel die Identifikation mit der Multibranchengewerkschaft schwer, vor allem weil der Fusionsprozess „an der Mitgliedschaft völlig und am mittleren und unteren Funktionskörper überwiegend vorbei“ (Müller/Wilke 2000: 76) geführt worden war. Die vielen Probleme und Schwierigkeiten hinsichtlich der Verbands- und Mitgliederintegration innerhalb der DGB-DAG-Kooperation verdeckten den Blick auf die Berufsverbände, die zuvor mittels Freundschafts- und Stellvertreterverträge mit der DAG verbunden gewesen waren. Über die Frage, wie eine zukünftige Anbindung dieser Akteure erreicht werden könnte, wurde keine strukturierte Diskussion geführt. Keller prognostizierte daher bereits zum Zeitpunkt der Gründung von ver.di: „Der Zusammenschluss erhöht nicht per se den Organisationsgrad; eher ist kurzfristig mit Austritten einiger, mit der neuen Struktur und/oder Programmatik unzufriedener Individuen und/oder kleiner, relativ interessenhomogener (Personen- und/oder Berufs-)Gruppen zu rechnen.“ (Keller 2001: 384)

Bereits im Vorfeld der ver.di-Gründung wurden Abspaltungsbewegungen einzelner Berufsgruppen deutlich. Die Vereinigung Cockpit hatte ihr mit der DAG bestehendes Kooperationsabkommen schon aufgekündigt, bevor die DAG in ver.di aufging. Es war der DAG zunehmend schwerer gefallen, die „divergierenden auch tarifpolitischen Interessen dieser Gruppen [Piloten und Flugbegleiter; d. Verf.] unter einen Hut zu bringen.“445 Den Anstoß für eine Trennung von der DAG gab dann schließlich die bevorstehende ver.di-Fusion. „Weil die Kapitäne fürchten, in der neuen Mega-Gewerkschaft zu kurz zu kommen, planen sie nun den Alleinflug“, titelte Der Spiegel (1999). Nach der ver.di-Gründung folgten weitere Berufsgruppen dem Beispiel der Vereinigung Cockpit. 2001 gründete sich die Vereinigung Boden, dann ersetzten auch die Fluglotsen „ihre Ver.di-treue Verbandsführung durch einen unabhängigeren Vorstand“, um sich als eigenständiger Tarifpartner zu etablieren (Sauga 2001). 2003 entstand die Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF), die aus den Verbänden VDF (Verband Deutscher Flugleiter) und FTI (Verband Deutscher Flugsicherungs-Techniker und -Ingenieure) hervorging, nachdem die Fluglotsen die von ver.di ausgehandelten Tarifverträge abgelehnt hatten (vgl. GdF o.J.). Und auch das Kabinenpersonal organisiert sich heute – zumindest in Teilen – in der Unabhängigen Flugbegleiterorganisation (UFO). „The success of the ver.di merge is thus not yet certain; it might still be a Pyrrhic victory. If professional associations become more powerful and, hence, the number of organizations that represent employees effectively increases, German structures may yet become more like those in Britain.” (Waddington et al. 2003: 39)

Auch wenn die Perspektive einer Anglisierung der deutschen Arbeitsbeziehungen wenig wahrscheinlich scheint, lassen sich dennoch strukturelle Gemeinsamkeiten zwischen angelsächsischem und bundesdeutschem Gewerkschaftsmodell, nämlich die Existenz konkurrierender Gewerkschaftskonstellationen, nicht länger ignorieren. Mit dem Ausstieg des Marburger Bundes aus der ver.di-Tarifpolitik wird diese Entwicklung deutlich. Die mangelnde Rückkoppelung an die Mitgliederbasis im Zuge der Verhandlungen um den TVöD ist Ausdruck der inhärenten Strukturprobleme einer Multibranchengewerkschaft, die gerade in den Anfangsjahren stark mit sich selbst beschäftigt ist. Die Einbindung der Mitglieder ist dabei 445

Interview DAG (1) vom 26.03.2010.


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gegenüber Organisations- und Strukturfragen offenbar zunächst ins Hintertreffen geraten. Im Zuge dessen wurde übersehen, dass aufgrund unterschiedlicher Branchenhintergründe ein Kollektivinteresse der Mitgliedschaft unter erschwerten Bedingungen definiert werden muss (vgl. Olson 1971). Auf diese Defizite wird auch in der Debatte um Spartengewerkschaften und Überbietungskonkurrenz von verschiedenen Autoren hingewiesen. Es mangele den „Ver.dianern“ an einer gemeinsamen Identität, was wiederum einer „Zerfaserung“ (Lesch 2008b: 146) der Mitgliedschaft an den Rändern der ver.di-Organisationsmatrix Vorschub leiste. Wachstum und Fusion von Gewerkschaften hätten zu einer solidarischnivellierenden, Statusunterschiede mehr und mehr verwischenden Lohnpolitik der Großverbände geführt, bei der Letztere die Interessen einzelner Berufsgruppen „aus den Augen verloren“ hätten (Müller-Jentsch 2008: 62). Besonders Müller und Wilke (2008b) sind von der Vernachlässigung beruflicher Interessen, die strukturell im deutschen Gewerkschaftsmodell angelegt sei, überzeugt. Sie sprechen von einer „verdrängten Beruflichkeit in der Perzeption gewerkschaftlicher Politik“ (Müller/Wilke 2008b: 378). Obgleich der Beruf als kultureller Wert im Arbeitsleben institutionell verankert sei, hätten die Branchengewerkschaften das berufliche Selbstwertgefühl der Arbeitnehmer nur unzureichend in ihren Organisationsstrukturen abgebildet. Der Beruf habe kaum Einfluss auf die gewerkschaftliche Politik genommen. Vielmehr hätten die Branchenverbände nach dem Zweiten Weltkrieg nur der Klasse als identitätsschaffendes Bindungselement gewerkschaftlicher Organisationsbildung Beachtung geschenkt. Nach Müller und Wilke besteht die Gefahr für Abnabelungstendenzen beruflicher Gruppen besonders dann, wenn diese bei branchenübergreifenden Fusionen unter dem Eindruck stehen, dass ihre Interessen vernachlässigt werden. Verfügt eine solche Berufsgruppe über arbeitsmarktpolitische Primärmacht, besteht die Möglichkeit, dass diese Gruppe versucht aus dem branchenzentrierten Einheitsbündnis auszuscheren. Arbeitgeber: Ausnutzen von Unterbietungs- und die Angst vor der Überbietungskonkurrenz Neben den Branchengewerkschaften ist eine weitere Akteursgruppe zu berücksichtigen. So taucht die Frage auf, wie sich die Arbeitgeber und ihre Verbände vor dem Hintergrund der weitreichenden wirtschaftlichen Strukturveränderungen seit den 1990er-Jahren verhalten haben. Es zeigt sich, dass die Arbeitgeber am Aufkommen berufsgewerkschaftlicher Konkurrenz keineswegs unbeteiligt sind, da sie die Frage der Gewerkschaftskonkurrenz unterschiedlich und ambivalent beantworten. Es lassen sich drei Verhaltensdimensionen der Arbeitgeber aufzeigen, die das Aufkommen berufsgewerkschaftlicher Konkurrenz begünstigt haben: Erstens tragen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitgeberverbände zur Krise des etablierten Systems der industriellen Beziehungen bei. Zum einen geschieht dies durch das Drängen auf eine stärkere Flexibilisierung und Dezentralisierung der Tarifpolitik, was die überbetrieblichen zugunsten der betrieblichen Akteure schwächt. Des Weiteren tragen die Arbeitgeberverbände durch die Einführung der Mitgliedschaft ohne Tarifbindung unmittelbar dazu bei, dass tarifliche Bestimmungen unterlaufen werden. Damit unterminieren sie aktiv sowohl die Bindekraft von Flächentarifverträgen als auch ihre eigene Bedeutung als Tarifpartner. Zweitens haben die Arbeitgeber Konkurrenzen im Arbeitnehmerlager akzeptiert und mitunter sogar offen gefördert. Verwiesen sei insbesondere auf die weitreichende Akzeptanz konkurrierender Organisationen im Bereich der Unterbietungskonkurrenz, die

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Vergleichende Perspektive berufsverbandlicher Transformation seit den 1990er-Jahren vor allem in Ostdeutschland, aber auch in anderen regionalen Kontexten und Branchenbezügen zu beobachten ist. Hinzu kommen direkte, im Konflikt mit dem Grundsatz der Gegnerfreiheit stehende Organisationshilfen für konkurrierende Akteure, wie die Gewerkschaft der Neuen Post- und Zustelldienste (GNBZ) bei der PIN AG oder die Arbeitsgemeinschaft unabhängiger Betriebsangehöriger (AUB) bei Siemens. Drittens, so zeigt das Beispiel der Pilotenvereinigung Cockpit bei der Lufthansa, wird die Überbietungskonkurrenz nicht immer aktiv von Arbeitgeberseite bekämpft. Die Anerkennung der Vereinigung Cockpit als eigenständiger Tarifakteur 1999 verlief bei der Lufthansa konfliktarm. Dahinter stand auch das Kalkül der Lufthansa, mit der Akzeptanz der tarifpolitischen Vertretung der Piloteninteressen durch die VC, die Position der ÖTV zu schwächen.446 Zu Konflikten kam es erst angesichts der Forderung von 35 Prozent mehr Gehalt im Jahr 2001.

Alle drei aufgeführten Aspekte schwächen die Branchengewerkschaften und die Reichweite der von ihnen verhandelten Tarifverträge. In letzter Konsequenz bedeuten sie eine Gefährdung der Sozialpartnerschaft. Die Gefährdungspotenziale und deren Auswirkungen auf die Unternehmen werden den Arbeitgebern, wenn auch spät, offenbar zunehmend bewusst. Davon zeugt zum Beispiel der erbitterte Kampf des Bahnvorstands gegen einen Spartentarif für Lokführer, in dessen Verlauf mehrfach die Arbeitsgerichte bemüht und schließlich die Bundeskanzlerin um Hilfe gebeten wurde. Noch deutlicher aber weisen die Warnungen der Arbeitgeber vor steten Streiks angesichts des jüngsten Urteils des BAG zum Status der Tarifeinheit und die folgende gemeinsame Initiative von BDA und DGB für eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit darauf hin, dass nun auch die Arbeitgeber um die Sozialpartnerschaft, die sie als wichtigen Wettbewerbs- und Standortvorteil verstehen, besorgt sind. Während der DGB jedoch Über- und Unterbietungskonkurrenz aus solidarischen Motiven ablehnt, gilt das Augenmerk der Arbeitgeber im Zug der gemeinsamen Kampagne ausschließlich der Überbietungskonkurrenz. 3.2.2 Wandel zum berufsorientierten Dienstleistungsverband VDI und VAA organisieren Beschäftigteninteressen, die im AT-Bereich angesiedelt sind. Schwerpunkt der Interessenvertretung ist dabei die individuelle Verhandlungsebene zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Priorität hat daher die Bereitstellung von Information und Expertise, um die Position des individuellen Mitglieds in Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber zu stärken. Andererseits setzen beide Verbände darauf, mittels gezielter, professioneller Lobbypolitiken Einfluss auf politische Akteure, Gesetzgebung und öffentliche Meinungsbildung im Sinne der von ihnen vertretenen Mitgliederinteressen zu nehmen. Bei beiden Verbänden lassen sich in Bezug auf das Verbandsprofil Veränderungen und Wandlungsprozesse aufzeigen. Im Falle des VDI wurden im Zuge der ERAEinführung Stimmen laut, die für ein Engagement des Verbandes in Tariffragen warben. Eine Entwicklung hin zur Ingenieursgewerkschaft fand aber nicht statt und ist auch derzeit nicht absehbar. Stattdessen spiegelt das Verbandsprofil in weiten Teilen den ursprünglichen Charakter des Ingenieurverbands, der seit jeher von einem Dualismus aus berufspolitischer und technisch-wissenschaftlicher Interessenvertretung geprägt ist. Gleichwohl sind Verän446

Gespräch mit einem Vertreter der Vereinigung Cockpit, 05.07.2010.


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derungen in der Schwerpunktsetzung festzustellen. Der VDI hat seine Informationspolitik umgebaut. Die politische Interessenvertretung auf Landesebene wurde gestärkt, indem hier Ressourcen zusammengeführt und gebündelt wurden. Die Gründung von Landesverbänden kann als Hinweis auf eine Zentralisierung der Verbandsarbeit interpretiert werden. Zugleich wirkt die Gründung darauf hin, regionale und lokale Interessen auszugleichen, sodass der VDI in politischen und öffentlichen Arenen als monolithischer Akteur auftreten kann. Mit der Schaffung politischer Verbindungsbüros in Berlin und Brüssel und der Einführung von Landesverbänden zur direkten Ansprache der Landesregierungen wurden berufspolitische Elemente weiter ausgebaut. Der VAA ist seit jeher als Tarifakteur anerkannt, aber auch in seiner Entwicklung zeigen sich Veränderungen. Während bei MB und GDL der Stellenwert der Tarifpolitik aufgewertet wurde, befindet sich der VAA eher auf dem entgegengesetzten Weg. Die Bedeutung klassischer tarifpolitischer Instrumente verringert sich. Der Bedeutungsverlust ist einerseits Ausdruck einer schwächeren Position des VAA, der in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber in den 1990er-Jahren erhebliche Zugeständnisse machen musste, und entspricht andererseits einem klaren Signal der Mitgliedschaft, für die Information und Beratung an prominenter Stelle rangiert. Der VAA hat darauf reagiert, indem er sein Dienstleitungsangebot verfestigt und ausgebaut hat. Gleichwohl hält der VAA an seiner tarifpolitischen Gestaltungskompetenz fest. Neue, stärker am Charakter individueller Kompetenzstärkung ausgerichtete Instrumente wie der Einkommensspiegel treten neben die klassischen tarifpolitischen Mittel kollektiver Vertragsschließung und sollen diese ergänzen. Der VAA versteht dies als Neudefinition der Tarifpolitik. Damit schlägt der Verband gewissermaßen zwei Fliegen mit einer Klappe: Er kommt dem Mitgliederwunsch nach einem Ausbau der individuellen Beratungs- und Informationsdienste nach und hält dennoch am Anspruch als Tarifakteur – und damit von den Arbeitgebern weiter als Sozialpartner anerkannt zu werden – fest. Der VAA setzt auf den Auf- und Ausbau von Netzwerkstrukturen zwischen den Mitgliedern unter Nutzung moderner Kommunikationsformen. Die Schaffung eines virtuellen Social Network soll dort Kapazitäten freihalten, wo traditionelle Verbindungsstrukturen in und zwischen Betrieben brüchiger werden. Wie im Falle des VDI gewinnt auch hier die Interessenvertretung gegenüber Politik und Öffentlichkeit an Bedeutung. Die Öffentlichkeitsarbeit des VAA wird sukzessive professionalisiert und erweitert. Davon zeugen Neueinstellungen in diesem Bereich ebenso wie die Gründung eines Forschungsinstituts, das darauf zielt, öffentliche, wissenschaftliche und politische Diskurse um eigene, an den Mitgliederinteressen orientierte Akzente zu erweitern. In beiden Verbänden steht die Stärkung der Position des individuellen Mitglieds durch gezielte Information, Beratung und Vertretung im Vordergrund. 3.2.3 Konkurrenztypologie: Berufsverband kontra Gewerkschaft VDI und VAA agieren in Bereichen, in denen Interessen von abhängig Beschäftigten primär von Branchengewerkschaften organisiert und vertreten werden. Als solche stehen beide prinzipiell im Wettbewerb mit branchen- und einheitsgewerkschaftlicher Interessenpolitik. Der Konkurrenztypus von VDI und VAA unterscheidet sich jedoch grundlegend von der Überbietungskonkurrenz, wie sie bei MB und GDL vorgefunden werden kann. Der VDI fällt heraus, weil er sich nicht tarifpolitisch engagiert, sodass hier kein Gewerkschaftswett-

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bewerb konstatiert werden kann. Gleichwohl tritt der VDI als Konkurrent in berufspolitischen Fragen in Erscheinung. Eine verbandliche Wettbewerbssituation mit der jeweils zuständigen Branchengewerkschaft kann also sehr wohl festgestellt werden, beschränkt sich allerdings auf den Bereich der ingenieursspezifischen Berufspolitik. Es handelt sich dabei um eine Form von Deutungskonkurrenz ohne tarifpolitischen Gestaltungsanspruch. Der VAA ist hingegen durchaus als tarifpolitischer Akteur präsent und tritt somit als gewerkschaftlicher Wettbewerber der IG BCE auf. Gleichwohl begrenzt sich der Wettbewerb um Mitglieder und tarifpolitische Belange zwischen VAA und Chemiegewerkschaft auf einen überschaubaren Abschnitt, der im oberen Teil des Tarifbereichs angesiedelt ist. Gehaltstarifverträge verhandelt der VAA ausschließlich für den AT-Bereich. Aus diesem Bereich hat sich die IG BCE jedoch zurückgezogen, sodass hier weder von Über- noch von Unterbietung die Rede sein kann. Eine ausschließliche Unterscheidung zwischen Über- und Unterbietungskonkurrenz greift – mit Verweis auf die Fallstudien von VAA und VDI – somit zu kurz. Tabelle 45: Konkurrenztypologie Unterbietungs- Überbietungs- Gremienkon- Deutungs- Komplementäre konkurrenz konkurrenz kurrenz konkurrenz Konkurrenz Branchengewerkschaft

Berufsgewerkschaft

Betriebsgruppe

Fach- oder Berufsverband

Tarifpolitik Mitbestimmung Mitglieder Einfluss Vorkommen / Gewerkschaftswelt447 Beispiele

++

+++

0

0

Standes- oder Berufsgewerkschaft +

+

+++

++

0

++

+ 0 3

++ +++ 2

0 0 1, 2

0 + 1

+ ++ 1, 2

CGM

GDL, MB, VC

AUB Kabine Klar

VDI

VAA, VmF, GdF

Konkurrenzebene

Konkurrenzorganisationstyp

Anmerkung: +++ sehr stark, ++ stark, + weniger stark, 0 schwach bis gar nicht; Eigene Darstellung448 Gewerkschaftliche Organisationskonkurrenz kann sich inhaltlich auf vier Bereiche erstrecken. Zunächst konkurrieren Verbände überall dort, wo sich Organisationsdomänen überschneiden, um Mitglieder (Konkurrenz um Mitglieder). Daneben kann auch eine Konkurrenz um die Deutungshoheit in bestimmten Bereichen (bspw. berufspolitische Fragen oder Ausgestaltung von Aus- und Weiterbildung) entstehen (Konkurrenz um Einfluss). Darüber hinaus können Gewerkschaften in einen mitbestimmungspolitischen Wettbewerb treten, wenn sich Kandidaten unterschiedlicher Verbände für Sitze in Aufsichts- und Betriebsräten bewerben (Konkurrenz um Mitbestimmung). Nicht zuletzt können Gewerkschaften auch 447 448

Zu den verschiedenen Gewerkschaftswelten vgl. Kapitel 1.1.4. Zur Mitglieder-, Gremien- und Tarifkonkurrenz vgl. auch Dribbusch 2010: 7.


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tarifpolitisch konkurrieren, wenn einzelne Verbände Tarifverträge abschließen, die alternative Verträge anderer Verbände verdrängen (Konkurrenz um Tarifpolitik) (vgl. Tabelle 45). Nicht aus jeder Mitgliederkonkurrenz erwächst ein Wettbewerb um Gremien, für den bestimmte Kräfteverhältnisse zwischen divergenten Arbeitnehmerverbänden in Betrieb und/oder Unternehmen erforderlich sind. Ebenso folgt nicht aus jedem Wettbewerb um Mitbestimmungsmandate eine tarifpolitische Konkurrenzsituation. Insgesamt lassen sich fünf Muster von Konkurrenzformen herausarbeiten: Die Unterbietungskonkurrenz, vorrangig durch christliche Branchengewerkschaften, bezieht sich – neben der Mitbestimmungsebene insbesondere im kirchlichen Umfeld – vor allem auf die tarifpolitische Ebene. Durch arbeitgebergefällige Tarifverträge werden bestehende Tarifstandards der Branchengewerkschaften unterboten. Auch wenn diese Unterbietungskonkurrenten in den gleichen Organisationsbereichen wie die Branchengewerkschaften agieren, ergibt sich kaum eine Konkurrenz um Mitglieder. Die christlichen Gewerkschaften schließen vor allem in Bereichen Tarifverträge ab, wo sie überhaupt keine Arbeitnehmer organisieren (vgl. auch Kapitel 1.1.5). Unter das Label der Überbietungskonkurrenz fällt neben den in der Studie untersuchten Verbänden GDL und Marburger Bund nur noch die Vereinigung Cockpit. In allen drei Fällen haben die Verbände im Zuge ihrer Vergewerkschaftung bestehende Tarifverträge der Branchengewerkschaften überboten. Die Unabhängige Flugbegleiter Organisation (UFO) versucht sich ebenfalls in der Überbietung, ist damit aber bisher wenig erfolgreich. Diese Verbände konkurrieren zudem im Feld der Mitbestimmung und um Mitglieder – auch wenn faktisch, wie bei VC, MB und GDL, die betreffenden Berufsgruppen fast ausschließlich bei den Berufsgewerkschaften organisiert sind. Andere Berufsgewerkschaften, wie die Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) oder der Verband medizinischer Fachberufe (VmF), stellen eine gänzlich andere Kategorie dar. Von einer Überbietung kann in diesen Fällen kaum die Rede sein. Sie besetzen vielmehr berufliche Nischen, die von den Branchengewerkschaften nicht abgedeckt werden. Hier kann von einer komplementären Konkurrenz gesprochen werden, die sich auch beim VAA wiederfindet. Da sich diese Verbände in beruflichen Nischen bewegen, gibt es keinen vehementen Kampf um Mitglieder. Neben diesen drei tarifpolitischen Konkurrenzformen, finden sich aber auch weitere Organisationen, die in Wettbewerb zu den Branchengewerkschaften treten, ohne jedoch tarifpolitisch mit diesen zu konkurrieren. Verbände wie AUB oder Kabine Klar, die vornehmlich auf Betriebsebene aktiv sind, beschränken sich in ihrer Konkurrenzfunktion auf die Mitbestimmungsgremien. Als fünfte Kategorie kommen Fach- und Berufsverbände wie der VDI hinzu, die weder in der Tarifpolitik noch in der betrieblichen Mitbestimmung aktiv sind, aber durchaus in berufspolitischen Belangen in eine Deutungs- und Einflusskonkurrenz auch zu den Gewerkschaften treten können – so zum Beispiel bei Fragen der Aus- und Weiterbildung oder der Arbeitsmarktschließungspotenziale bestimmter Berufe. Die Branchengewerkschaften sehen sich somit verschiedenen Konkurrenzformen auf diversen Ebenen gegenüber. Wie die vorliegende Studie zeigt, kann aber das Phänomen der berufsgewerkschaftlichen Überbietungskonkurrenz – von seinem Herausforderungspotenzial für Branchengewerkschaften und das gesamte deutsche Modell der Arbeitsbeziehungen – die nachhaltigsten Auswirkungen zeitigen. Gleichzeitig erweist sich diese Form der Tarifkonkurrenz unter den genannten Wettbewerbsformen als die voraussetzungsvollste, da ganz bestimmte Umwelt- und Verbandsbedingungen gegeben sein müssen. Welche Erkenntnisse

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lassen sich daraus für die weitere Ausweitung oder Übertragbarkeit des Phänomens gewerkschaftlichen Überbietungswettbewerbs ableiten? 3.2.4 Grenzen der Überbietungskonkurrenz Die Zahl der Berufsgewerkschaften, die eigenständig Tarifverträge abschließen, ist überschaubar. Ebenso präsentiert sich die tarifliche Überbietungskonkurrenz durch Berufsgewerkschaften, die in der vorliegenden Untersuchung im Zentrum der Betrachtung steht, bis dato als Randphänomen. Nur der Vereinigung Cockpit, dem Marburger Bund und der GDL ist es bislang gelungen, Tarifverträge zu verabschieden, die das Niveau zuvor vereinbarter DGB-Tarife übertreffen. Anders als der gemeinsame, mit Vehemenz geführte Vorstoß von DGB und BDA, der zudem in der Politik lagerübergreifend Unterstützung findet, wird in der wissenschaftlichen Diskussion mehrheitlich damit gerechnet, dass dies auch so bleibt. Eine „Kettenreaktion“, bei der die neue Überbietung durch GDL, VC oder MB flächendeckend auf die Gesamtwirtschaft überschwappt, schließt Keller aus, weil er nicht mit einer ausufernden Welle von Verbandsgründungen rechnet. „Die Gründung eines Verbands ist in organisationstheoretischer Perspektive ein voraussetzungsvolles Unterfangen, welches nur selten und langfristig gelingen kann“ (Keller 2008a: 170f.). Wie Keller verstehen auch Schroeder/Greef (2008) die Ausbildung von Überbietungskonkurrenz als einen äußerst voraussetzungsvollen Prozess. Die nötige Gelegenheitsstruktur (vgl. dazu auch: Schroeder/Kalass/Greef 2008), die einem Berufsverband seine Etablierung als eigenständiger tarifpolitischer Akteur ermöglicht, setzt einer Übertragbarkeit auf andere Verbände und Branchen erhebliche Grenzen. Daher kamen Schroeder/Greef bereits 2008 zu dem Schluss, dass es keine ganzheitliche Ablösung korporatistischer durch pluralistische Strukturen geben wird. Viel wahrscheinlicher scheint indes, dass sich ein „neues Mischungsverhältnis aus den Idealtypen der Klassen-, Berufs- und Unternehmensgewerkschaft“ herauskristallisiert (Schroeder/Greef 2008: 352). Die empirischen Ergebnisse der Fallstudien zeigen erstens, dass der Beruf als Kristallisationspunkt kollektiver Organisierung von Arbeitnehmerinteressen – ungeachtet der seit 1945 feststellbaren strukturprägenden Wirkung des Branchenprinzips – für die deutschen Arbeitsbeziehungen weiterhin Bestand hat und anhaltend Attraktivität entfaltet. Vor diesem Hintergrund gewinnt die Frage nach der zeitgemäßen Bedeutung des Berufs im Kontext der Arbeitsbeziehungen ebenso wie die Frage nach Gemeinsamkeiten und Unterschieden von Verbänden, die berufliche Interessen organisieren, an Relevanz. Zweitens legt die Entwicklung von MB und GDL nahe, dass die klassische Differenzierung von Berufsverbänden auf der einen und Gewerkschaften auf der anderen Seite nicht dauerhaft Bestand haben muss. Und auch die Verbandsgeschichten von VAA und VDI, die entweder bislang keine Anzeichen hierzu erkennen lassen oder viel früher den Weg zum Tarifakteur eingeschlagen haben, weisen darauf hin, dass Verbände vielfältigen Umweltveränderungen ausgesetzt sind und internen Wandlungsprozessen unterliegen, die eine Redefinition von Zielsetzungen, Aufgabenschwerpunkten und verbandlichem Selbstbild in die Wege leiten können. Statt einer Hinentwicklung zur Gewerkschaft ist beim VAA eher das gegenteilige Phänomen zu beobachten. Hier verlieren tarifpolitische Instrumente an Bedeutung und die seit Jahren rückläufige Zahl an Gewerkschaftssitzen in Aufsichtsräten, die Vertreter des VAA erringen, belegt ihrerseits eine Schwächung des gewerkschaftlichen Profils. Diese Erkenntnisse sprechen gegen einen einseitigen Vergewerkschaftungstrend im Verbändela-


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ger. Der Bruch der Tarifgemeinschaft aus VAA und IG Chemie bekräftigt die Sichtweise, dass die Transformation zum Tarifakteur ein voraussetzungsvoller Prozess ist, da sich an dieser Stelle die Konsequenzen der abnehmenden Marktmacht einer Berufsgruppe offenbaren (vgl. Silver 2003). Denn die Chemiker, die mit Abstand die größte Gruppe innerhalb des VAA stellen, verlieren im AT-Bereich der chemischen Industrie gegenüber anderen Berufsgruppen sukzessive an Bedeutung. Gleichzeitig haben sich traditionelle Aufstiegsund Karrierechancen im AT-Bereich verengt. Der VAA hat auf diese Entwicklungen mit tarifpolitischen Zugeständnissen gegenüber den Arbeitgebern reagiert, um insgesamt tarifpolitische Gestaltungskraft zu bewahren. Die Zugeständnisse gingen jedoch aus Sicht der IG Chemie, die sich weiter als Teil der ersten Gewerkschaftswelt mit stabilen Strukturen versteht, zu weit und sie war deshalb nicht bereit, diese mitzutragen (vgl. Schroeder 2005). Der VDI hingegen ist die Organisation, die unter den hier untersuchten Fällen, die größte Ferne zur Vergewerkschaftung aufweist. Wenngleich sich auch der VDI unter Berücksichtigung von Professionalisierungs- und Zentralisierungstendenzen verändert hat, kann kaum eine umfassende Profilveränderung konstatiert werden. Eine Vergewerkschaftung hat nicht stattgefunden und scheint nach heutigem Erkenntnisstand auch in naher Zukunft unwahrscheinlich. Ein wesentlicher Grund, auf dem diese Annahme fußt, ist die Feststellung, dass es dem VDI, der Mitglieder aus unterschiedlichsten Branchen-, Unternehmens- und Beschäftigungskontexten organisiert, an einheitlichen und damit vergleichbaren Umweltbedingungen mangelt. Die Vergleichbarkeit der Arbeitssituation der VDI-Mitglieder wäre jedoch zwingende Voraussetzung für die Ausbildung einer Gelegenheitsstruktur und die Identifikation eines kollektiven Handlungsinteresses der Ingenieure in Reaktion auf veränderte Umweltbedingungen (vgl. Olson 1971). Die Ingenieure selbst verfügen individuell über eine hohe strukturelle Macht auf dem Arbeitsmarkt, doch mangelt es dem VDI an Organisationsmacht. Weder verfügt er über einen hinreichenden Organisationsgrad unter Ingenieuren, noch scheint eine Mobilisierung der Ingenieure, deren Arbeitssituationen sich mitunter grundlegend voneinander unterscheiden, vorstellbar. Somit wird deutlich, dass die Marktmacht einer Berufsgruppe für sich genommen nicht hinreichend ist, um aus dem Konflikt- und Störpotenzial der Berufsgruppe zugleich auf eine entsprechende Vetomacht als soziale Einheit zu schließen (vgl. Silver 2003; vgl. auch Keller 2008a: 164f.). Um auf dem Arbeitsmarkt als Berufsgruppe Vetomacht zu entfalten, müssen Organisationsressourcen vorhanden sein, die diese Gruppe als soziale Einheit ausweisen. Außerdem muss die so organisierte Gruppe die Fähigkeit besitzen, ihre Organisationsressourcen nutzen und die Gruppenmitglieder mobilisieren zu können. 3.2.5 Bilanz der vergleichenden Perspektive Die Erkenntnisse, die aus den vier Fallstudien gezogen werden konnten, geben valide Hinweise bezüglich der Übertragbarkeit einer Transformation von Berufsverbänden zu Berufsgewerkschaften. Bislang handelt es sich um ein stark begrenztes Phänomen. Die Perspektive einer weiteren, womöglich gar flächendeckenden Verbreitung des Phänomens scheint wenig wahrscheinlich, weil es sich bei der Transformation um einen äußerst voraussetzungsvollen Prozess handelt. Zusammenfassend weisen die Transformationsbedingungen von GDL und Marburger Bund, wie auch die Entwicklung von VDI und VAA darauf hin, dass keine flächendeckende Vergewerkschaftung von Berufsverbänden bevorsteht. Daran ändert auch das BAG-Urteil zum Ende der Tarifeinheit prinzipiell nichts, da es eigentlich

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nur Entwicklungen nachvollzieht, die bereits existieren. Das Urteil hat keine Auswirkungen auf die notwendigen Bedingungen, an die eine erfolgreiche Etablierung als Tarifakteur geknüpft ist. Gleichwohl handelt es sich bei den Veränderungen, die in der Berufsverbandsebenso wie in der Gewerkschaftslandschaft festgestellt werden können, um umfassende und möglicherweise auch nachhaltige Wandlungsprozesse, die bislang nicht abgeschlossen sind. Ihr Ausgang bleibt weiter ungewiss. Auf eine Rückkehr zum alten Status quo zu setzen, ist unrealistisch, wenn nicht gar grob fahrlässig. Die Branchengewerkschaften werden sich vielmehr mit der neuen, wenngleich eingeschränkten Konkurrenz durch Berufsgewerkschaften arrangieren müssen. Inwieweit der Vorstoß von DGB und BDA zur gesetzlichen Regelung der Tarifeinheit Erfolg haben wird und welche Konsequenzen daraus resultieren, ist im Augenblick nicht absehbar. Mit Blick auf GDL und MB kann aber prognostiziert werden, dass sich beide vorerst einen festen Platz in der Arena der Tarifpolitik erkämpft haben und als Gewerkschaftsakteure in nächster Zeit nicht von der Bildfläche verschwinden werden. Aus dieser Beobachtung jedoch eine dauerhafte „Balkanisierung“ des Gewerkschaftsmodells abzuleiten, ist gegenwärtig unangemessen, kann aber mittel- und längerfristig auch nicht gänzlich ausgeschlossen werden. Allerdings muss Gewerkschaftskonkurrenz nicht zwingend zu unübersichtlicher Tarifpluralität führen. Dafür spricht sowohl das Beispiel der GDL als auch des VAA, selbst wenn die Konfliktkonstellation wie in diesen Fällen sehr unterschiedlich ausfällt: Organisationskonkurrenz mit Charakter eines „Kulturkampfes“ aufseiten der GDL bzw. komplementäre Konkurrenz im Fall des VAA. Mit Blick auf die GDL ist es dem Bahnkonzern gelungen, mit dem „Brandenburger-Tor-Modell“ ein Tarifwerk einzuführen, dass die Tarifpluralität zumindest vorübergehend in geordnete Bahnen lenkt. Der VAA dagegen ist ein Beispiel dafür, dass sogar Gewerkschaftskonkurrenz nicht immer und auch nicht automatisch in einem offensiv geführten Organisationskampf münden muss. Neben der Konkurrenz sind somit auch immer Formen von Komplementarität denkbar, auch ohne eine umfassende Kooperation zwischen den Gewerkschaften vorauszusetzen. Eine Komplementarität ist nicht nur möglich, sondern wird im Chemiebereich bereits seit Jahrzehnten gelebt.

Fazit

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4 Fazit: Die doppelte Integrationskrise als Herausforderung für das deutsche Gewerkschaftsmodell 4

Fazit

Dieses Buch befasst sich mit dem Phänomen der Transformation von Berufsverbänden zu eigenständigen Tariforganisationen sowie den Ursachen und Bedingungen dieses Wandels. In diesem Sinne versteht sich diese Studie als grundlagenorientierter Beitrag zu der Frage: Was sind die wesentlichen Elemente des Wandels des deutschen Gewerkschaftsmodells und welche Konsequenzen resultieren daraus für dessen Funktions- und Leistungsfähigkeit. Mit dieser Forschungsarbeit wird nachvollziehbar, warum die Transformation von Berufsverbänden zu eigenständigen Tarifakteuren in Deutschland weder zwangsläufig noch zufällig verlaufen ist. Damit ist auch deutlich, dass diese Prozesse nicht irreversibel sind. Allerdings Bedarf die Formulierung adäquater Antwortstrategien eines umfassenden Verständnisses der zugrundeliegenden Wandlungsprozesse. Denn das deutsche Gewerkschaftsmodell befindet sich ohne Zweifel im Wandel. Auch wenn diese Beobachtung nicht neu und vor dem Hintergrund einer laufenden, vielfach zitierten Krisendiskussion vielmehr als Tatsache gelten muss, deuten sich doch in der jüngeren Vergangenheit neue Herausforderungen für die Einheits- und Branchengewerkschaften unter dem Dach des Deutschen Gewerkschaftsbundes an. Erstmals scheinen sich die strukturbildenden Akteure, die über Jahre hinweg das Bild einer wirkungsvollen Vertretung von Arbeitnehmerinteressen gegenüber der Kapitalseite geprägt haben, mit der Problematik ernsthafter Konkurrenz auseinandersetzen zu müssen. Doch gab es schon lange Zeit latente Konkurrenzen, beispielsweise zu Verbänden des dbb oder der DAG. Hinzu kam der Wettbewerb mit einigen christlichen Gewerkschaftsverbänden, die in einzelnen Regionen und Branchen mit den Arbeitgebern Tarifverträge abschlossen, die unter dem Niveau der DGB-Tarife rangierten. Diese „Dumping“-Konkurrenz (vgl. Buchholz 2002) durch christliche Gewerkschaften wurde beklagt und bekämpft, aber von den DGBGewerkschaften insgesamt kaum als existenzbedrohend empfunden. Denn die Konkurrenz war auf einzelne Wirtschaftsbereiche sowie regional begrenzt und die christlichen Gewerkschaften konnten keine nennenswerte Mitgliederstärke erringen. Der DGB musste weder Mitgliederverluste noch eine Ausweitung auf besser organisierte Regionen und Branchen fürchten. Die dominante Stellung der Einheits- und Branchenverbände des DGB schien zu keiner Zeit ernsthaft in Gefahr. Dies ist jedoch bei den in jüngerer Zeit aufgetretenen Konkurrenzszenarien anders. Einzelne Berufsgruppen lassen sich nicht länger in die Logik des deutschen Modells der industriellen Beziehungen integrieren. Die sie organisierenden Berufsverbände treten in einen tarifpolitischen Überbietungswettbewerb zu den dominierenden Branchengewerkschaften des DGB: Um was für ein Phänomen handelt es sich bei dieser Integrationskrise? Und in welchem Zusammenhang steht diese Phänomenologie zu den Krisensymptomen des deutschen Gewerkschaftsmodells?


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Fazit

4.1 Überbietungskonkurrenz als Ergebnis der Integrationskrise Angeführt durch die Vereinigung Cockpit, die 2001 einen Spartentarif für die Piloten der Lufthansa inklusive einer Gehaltsanhebung um rund 30 Prozent durchsetzte, haben in den letzten Jahren weitere Verbände die Tarifführerschaft der DGB-Verbände zurückgewiesen und vertreten ihre Interessen nun eigenständig gegenüber dem Arbeitgeber. In bislang drei Fällen ist es Berufsgewerkschaften gelungen, das Tarifniveau der DGB-Gewerkschaften zu überschreiten. Zudem setzten sie Spartentarife durch, die ausschließlich für ihre Mitglieder gelten. Wie den Piloten ist es anschließend auch den Lokführern und den Krankenhausärzten gelungen, eigene Tarifverträge und deutliche Einkommenserhöhungen zu erstreiken. Weder der Marburger Bund noch die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer sind Neugründungen. Sie existierten schon lange Zeit, bevor es ihnen gelang, in den Tarifkonflikten der jüngeren Vergangenheit öffentliches Interesse zu wecken. Die Koexistenz von Branchengewerkschaften und Berufsorganisationen unterschiedlichster Couleur blieb deshalb lange unerkannt, weil beide Verbände über Jahre hinweg im Windschatten der zuständigen Branchengewerkschaften agierten, ohne diesen ihre Vorrangstellung in tarifund mitbestimmungspolitischen Fragen streitig machen zu wollen (Marburger Bund) oder zu können (GDL). Mit der Transformation dieser Berufsverbände zu Tarifakteuren gerät die Tarifführerschaft der DGB-Gewerkschaften in ehemals gut organisierten Bereichen ins Wanken. Diese Entwicklungen haben darüber hinaus dazu geführt, dass das langjährige Grundprinzip der deutschen Arbeitsbeziehungen „Ein Betrieb – ein Tarifvertrag“ zunächst verwässert und schließlich 2010 durch das BAG auch von höchstrichterlicher Instanz verworfen wurde. Die Einheits- und Branchengewerkschaften sind von dieser Entwicklung in doppelter Weise betroffen. Denn die Überbietungskonkurrenz zwingt die Branchengewerkschaften zu einem Kampf um Organisationsmacht und Mitglieder. Während die Mitgliederzahlen des DGB über Jahre hinweg abnahmen und erst langsam ein Ende der Abwärtsspirale in Sicht ist, konnten die Berufsgewerkschaften ihre Mitgliederzahlen auf hohem Niveau halten, wenn nicht in den letzten Jahren gar steigern. Erstmals droht damit eine ernstzunehmende Organisationskonkurrenz um Mitglieder – und dies in Bereichen wie dem Bahnwesen oder auch dem Krankenhauswesen, die lange zum öffentlichen Dienst zählten oder diesem zumindest nahestanden und in denen sich die Gewerkschaften traditionell gut aufgestellt wähnten. Mit der Forderung nach berufsspezifischen Spartentarifen bedrohen die neuen berufsgewerkschaftlichen Konkurrenten die Monopolstellung der Branchengewerkschaften in Tariffragen. Erstmalig kann also von ernster, manifester Konkurrenz die Rede sein. Der neue Überbietungswettbewerb durch Berufsgewerkschaften ist dabei Ausdruck einer doppelten Integrationskrise. Zum einen handelt es sich um auf die Mitgliedschaft bezogene Integrationsdefizite der Branchengewerkschaften. Da die Überbietungskonkurrenz von Berufsverbänden ausgeht, die bereits lange vor den Tariferfolgen der vergangenen Jahre existierten und deren Mitglieder en gros auch zuvor keiner DGB-Gewerkschaft angehörten, handelt es sich offenbar um ein länger gewachsenes Phänomen mangelnder Integrationsfähigkeit politischer, sozialer oder auch beruflicher Gruppen von Erwerbstätigen in die Branchenstrukturen des DGB. Daher kann von einer eigenständigen Krise gesprochen werden, die nicht einfach unter der Mitgliederkrise subsumierbar ist. Bei diesen nicht integrierten Berufsgruppen, die traditionell schlecht von den Einheits- und Branchengewerkschaften erreicht werden konnten und folglich in Distanz zu diesen standen, handelt es sich vielfach

Fazit

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um Hochqualifizierte oder wie im Falle der Lokführer um ausgesprochen berufsund standesbewusste Arbeitnehmergruppen. Die Integrationsdefizite bestimmter Interessen in die Branchenstrukturen des DGB sind jedoch vergleichsweise alt und zugleich systemimmanent, da ein gewisses Maß an Pluralität von Interessen und Organisationen zu den Merkmalen einer pluralistisch-demokratischen Gesellschaft gehört. Im Zeitverlauf lassen sich unterschiedliche Nuancen aufzeigen, an denen die Grenzen des umfassenden Organisationsanspruchs offenbar werden: so etwa an der Bildung des christlichen Gewerkschaftsbunds in den 1950er-Jahren, aber auch an der strikten Ausgrenzung kommunistischer Tendenzen aus dem DGB. Mit der Entwicklung zur Wissensgesellschaft rückte die Integration von Hochqualifizierten auf die Agenda, wie sich nicht zuletzt an dem Bemühen der IG CPK um eine gezielte Ansprache von Studenten und Uniabsolventen in den späten 1970er- und 1980erJahren beobachten lässt. Über lange Zeit hatte der latente Wettbewerb mit Arbeitnehmerorganisationen jenseits des DGB aber keine tarifpolitischen Konsequenzen, da diese Verbände die Tarifführerschaft der DGB-Verbände weitestgehend akzeptierten. Mit der Aufkündigung dieser Akzeptanz erweist sich die Überbietungskonkurrenz auch auf der Ebene des Systems der Arbeitsbeziehungen als Ausdruck einer zweiten Dimension der Integrationskrise. Verbände wie der Marburger Bund oder die Vereinigung Cockpit standen lange als komplementäre Organisationen neben den Branchen- und Einheitsgewerkschaften, übernahmen eigene Aufgaben der berufspolitischen Vertretung und versuchten allenfalls indirekt (bspw. vermittelt über die DAG), Einfluss auf die Tarifpolitik zu nehmen. Diese Integration von Berufsverbänden in die Strukturen des deutschen Modells kollektiver Arbeitsbeziehungen scheint nicht mehr länger flächendeckend möglich zu sein. Die offensive Distanzierung einiger beruflicher Interessengruppen von tarifpolitischen Kooperationsformen (Freundschafts- und Kooperationsverträge) ist neu. In diesem Zusammenhang erscheint die Integrationskrise als Krise etablierter Kooperationsformen. Vor diesem Hintergrund präsentiert sich der Überbietungswettbewerb durch Berufsgewerkschaften als Ausdruck – aber nicht Ursache – einer doppelten Integrationskrise, die sowohl die Branchengewerkschaften als auch die Strukturen deutscher Arbeitsbeziehungen vor neue Herausforderungen stellt. Was aber sind die Ursachen dieser doppelten Integrationskrise und welche Bedingungen ermöglichen die neue Offensivität einzelner Berufsverbände? 4.2 Ursachen und Bedingungen der Überbietungskonkurrenz Die Bearbeitung des Integrationsdefizits hoch qualifizierter und beruflicher Interessen erfordert einen neuen Blick auf die Gesamtlandschaft derjenigen Verbände, die in Deutschland Interessen von Erwerbstätigen organisieren. Eine quantitative Feldstudie hat knapp 600 solcher Organisationen ermittelt. Der Großteil unter ihnen organisiert Mitglieder auf Grundlage des Berufs. Dem Beruf scheint also – der Durchsetzung des Einheits- und Branchenprinzips nach dem Zweiten Weltkrieg zum Trotz – eine historisch langlebige Fähigkeit der Organisationsbildung anzuhaften. Damit rückt ein Verbandstyp in den Fokus des Interesses, der bisher in wissenschaftlichen und gewerkschaftsbezogenen Untersuchungen, aber auch in der Öffentlichkeit kaum Beachtung gefunden hat. Dass die Überbietungskonkurrenz von beruflichen Organisationen ausgeht, die zuvor kaum als Gewerkschaftsakteure auf sich aufmerksam gemacht haben, zeugt von einem neuen Selbstbewusstsein berufsspezifischer

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Fazit

Verbandstypen. Statt einseitig von einem Wandel der Gewerkschaften auszugehen, muss daher auch ein Wandel von Berufsverbänden diskutiert werden. Nur so können die Bedingungen, unter denen eine Transformation von Berufsverbänden zu Tarifakteuren möglich ist, erfasst und erklärt werden. Erst aufbauend auf dieser Ursachenforschung ist es möglich, Antworten auf die Fragen nach Wirkung und Dauerhaftigkeit des Phänomens berufsgewerkschaftlicher Überbietungskonkurrenz auf die deutschen Arbeitsbeziehungen zu geben. Die Entstehung der in den vergangenen Jahren beobachtbaren Überbietungskonkurrenz ist kein Selbstläufer, denn die Transformation von Berufsverbänden zu Gewerkschaften ist ein voraussetzungsvolles Phänomen. Soviel lässt sich in Anlehnung an bereits vorliegende wissenschaftliche Betrachtungen des Phänomens antizipieren, bspw. durch Arbeiten von Keller, Müller und Wilke, Lesch und auch den Autoren selbst (Schroeder/Greef 2008 oder Schroeder/Kalass/Greef 2008). Keller hat auf die ausgeprägte Mitgliederlogik und die exklusive Solidarität kleiner Gruppen als entscheidenden Organisationsvorteil beruflicher Verbände gegenüber umfassenden Gewerkschaften hingewiesen und vor dem hohen Konflikt- und Störpotenzial beruflicher Gruppen mit arbeitsmarktpolitischer Primärmacht gewarnt (Keller 2008a, b). Lesch rekurriert auf das Identitätsproblem umfassender Multibranchengewerkschaften und verweist auf defizitäre Einkommensstrategien der Branchengewerkschaften, die die Sonderinteressen von Funktionseliten lange Zeit vernachlässigt hätten (Lesch 2008a, b). Müller und Wilke (2008: 378) schließlich beklagen die „verdrängte[n] Beruflichkeit in der Perzeption gewerkschaftlicher Politik“. Schroeder und Greef (2008) haben die These einer vielschichtigen Gelegenheitsstruktur, die auf voraussetzungsvollen Umwelt- und Verbandskonstellationen basiert und im Falle einer erfolgreichen Transformation von Berufsverbänden zu gewerkschaftlichen Tarifakteuren vorliegen muss, in die Debatte eingebracht (vgl. auch: Schroeder/Kalass/Greef 2008). Abbildung 35: Transformation von Berufsverbänden zu Tarifakteuren auf der Basis von Gelegenheitsstruktur und Ressourcenmobilisierungspotenzial

Eigene Darstellung

Fazit

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Unter dem Begriff der Gelegenheitsstruktur werden folgende Aspekte erfasst: auf den Branchenwandel bezogene Umweltveränderungen, das Verhalten der anderen Akteure im Verbandsumfeld sowie Veränderungsprozesse in Bezug auf Beruf und Arbeitsbedingungen. Zusätzlich lassen sich unter dem Begriff der Ressourcenmobilisierung drei weitere Punkte benennen: einerseits Machtressourcen im Sinne von Primär-, Arbeitsmarkt- sowie Organisationsmacht, andererseits Mobilisierungs- und Konfliktfähigkeit (vgl. Abbildung 35). Ausgehend von diesen Vorannahmen, konnten mit der vorliegenden Studie die Bedingungen und Ursachen des Überbietungswettbewerbs weiter konkretisiert werden. Umweltveränderungen in den Branchen und Reaktionen von Arbeitgebern und Branchengewerkschaften auf den Wandel waren wichtige Voraussetzungen für das Erstarken berufsspezifischer Organisationen, die ihrerseits über entsprechende Ressourcen verfügten, die eine Transformation zur Gewerkschaft möglich machte. In Anlehnung an die Theorien der „political opportunity structure“ (bspw. Kriesi 1991) und „ressource mobilization theory“ (bspw. Hellmann 1998) sprechen wir heute von einem Dualismus aus verbandsumweltlicher Gelegenheitsstruktur und verbandsbezogenen Ressourcenmobilisierungspotenzials, der eine erfolgreiche Transformation einzelner Berufsverbände zum Tarifakteur möglich gemacht hat. Unter diesen beiden Elementen lassen sich, so zeigt der Vergleich der Fälle von Marburger Bund und GDL, verschiedene gemeinsame Faktoren verorten. 4.2.1 Umweltwandel Die Gelegenheitsstruktur zur Etablierung von Berufsverbänden wie dem Marburger Bund und der GDL zu Tarifakteuren basiert auf Wandlungs- und Veränderungsprozessen auf unterschiedlichen Ebenen. Wandel von Branche und Unternehmen: Gesamtwirtschaftlich waren die 1980er- und stärker noch die 1990er-Jahre Symbol für eine fortschreitende Globalisierung der Märkte. Darauf folgte eine Standortdebatte über die Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen auf immer härter umkämpften, internationalen Märkten. Unter dem Eindruck knapper öffentlicher Haushalte, zusätzlich verstärkt durch die deutsche Einheit, wurden Teile des öffentlichen Dienstes ausgelagert und in privatrechtliche Eigentumsverhältnisse überführt – darunter auch Bereiche der staatlichen Daseinsvorsorge. Privatisierung und Deregulierung gingen mit der Einführung strenger betriebswirtschaftlicher Maßstäbe einher, was auch für die Beschäftigten nicht ohne Folgen blieb. Wandel von Beruf und Arbeitsbedingungen: Die Ökonomisierung machte sich in verschiedenen Bereichen der Berufs- und Arbeitsbedingungen bemerkbar. Sowohl im Fall der Krankenhäuser als auch im Bahnwesen führten die gesetzlichen Regelungen zur Budgetdeckelung insbesondere zu Einsparmaßnahmen im Personalbereich. Stellen wurden abgebaut und Arbeitsprozesse verdichtet. Die Einführung der Fallpauschalen drängte im Krankenhausbetrieb – unabhängig von Privatisierungen – auf eine weitergehende Vermarktlichung, aber auch auf stärkere Bürokratisierung. Diese wiederum brachte für die Ärzte neue, arztfremde Aufgaben im Zuge ausgeweiteter Dokumentationspflichten mit sich. Hier traf eine Verschlechterung von Arbeitsbedingungen mit Veränderungen des beruflichen Tätigkeitsprofils zusammen, was von den Ärzten auch als Angriff auf ihren Berufsstatus verstanden wurde. Ganz ähnliche Momente finden sich im Bahnwesen. Neben einer Stellenreduktion schlug sich die Privatisierung hier insbesondere in einer Veränderung der gesamten

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Fazit Personalstruktur nieder. Mit dem Start der Bahnreform wurden alle neuen (und die von der Deutschen Reichsbahn übernommenen) Beschäftigten nicht länger als Beamte, sondern als Angestellte beschäftigt. Damit entfielen statusrechtliche Sicherheiten und steuerliche Privilegien, wie sie zuvor für die Beamten der Deutschen Bundesbahn gegolten hatten. Auch hier lassen sich mit Blick auf die traditionsbewussten Lokführer Elemente von Statusverlust identifizieren. Verhalten der Arbeitgeber: Die Arbeitgeber standen dem Ökonomisierungsbemühen des Gesetzgebers wohlwollend gegenüber und forderten ihrerseits eine Flexibilisierung des Arbeitsmarktes und insbesondere des Tarifrechts. Gleichzeitig wurden OTMitgliedschaften angeboten, die zwar die Verbandsstrukturen der Arbeitgeber stärken konnten, gleichzeitig aber die Flächentarifstrukturen nachhaltig schwächten. Daneben forcierten die Arbeitgeber gewerkschaftliche Konkurrenzen, um Kosten zu senken, indem sie in einzelnen Branchen und Regionen Tarifverträge mit christlichen Gewerkschaften abschlossen, die das Tarifniveau der DGB-Branchenverbände deutlich unterschritten. Während die Branchengewerkschaften die Gerichte bemühten, weil sie den christlichen Gewerkschaften die Tariffähigkeit – mit Verweis auf deren geringe Mitgliederzahlen – absprachen, verstanden die Arbeitgeber die Unterbietungskonkurrenz als willkommenes Entgegenkommen entsprechend ihrer eigenen Flexibilisierungsforderungen. Verhalten der Branchengewerkschaften: In der Hoffnung, eine Erosion des Flächentarifs abwenden zu können, entschieden sich die Branchengewerkschaften für eine Politik der kontrollierten Dezentralisierung einerseits und eine solidarisch ausgerichtete, in ihrer Wirkung nivellierende Lohnpolitik andererseits. Um Arbeitsplätze zu erhalten, wurden Beschäftigungspakte vereinbart, die häufig mit unbezahlter Mehrarbeit oder geringem Lohnzuwachs verbunden waren. Mit dieser Politik stellten die Gewerkschaften Solidarität und Zugeständnisbereitschaft der eigenen Mitglieder auf eine harte Probe. Es zeigt sich insbesondere in der Rückschau, dass die Gewerkschaften die Stabilität und Mächtigkeit der eigenen Organisationsstrukturen mit der solidarischen Lohnpolitik zumindest in Teilen überfordert haben. Vor allem hoch qualifizierte Beschäftigte und Funktionseliten mit großer Arbeitsmarktmacht sahen ihren Verhandlungsspielraum nicht ausgeschöpft. Hinzu kamen Veränderungen in der Gewerkschaftslandschaft. Viele der heute mit neuem Selbstbewusstsein auftretenden, scheinbar erstarkten Gruppen hatten Freundschaftsverträge mit der DAG und akzeptierten in dieser Position die Tarifabschlüsse, die die DAG gemeinsam mit und unter Federführung der ÖTV aushandelte. Nachdem die DAG durch die ver.di-Gründung verschwand, kam aufseiten einiger Berufsgruppen die Befürchtung auf, in den neuen Multibranchengewerkschaften nicht mehr adäquat vertreten zu werden.

Die Überbietungskonkurrenz zeigt damit einerseits Grenzen der Strapazierfähigkeit einer solidarischen, nivellierenden Lohnpolitik auf, offenbart aber gleichermaßen auch ein grundlegendes Integrationsdefizit berufsspezifischer und insbesondere hoch qualifizierter Interessen in die Branchen- und Einheitsstrukturen des deutschen Gewerkschaftsmodells. Nachdem die Tarifführerschaft der Branchenverbände des DGB von den Berufsverbänden zuvor mehr oder minder stillschweigend akzeptiert worden war, modifizierten Umweltveränderungen die Ausgangsbedingungen, unter denen eine Tarifpolitik, die die einkommensund arbeitspolitischen Interessen der Mitgliedschaft in Rechnung stellt, formuliert werden kann.

Fazit

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Die Verbandsstrukturen und vorhandenen Ressourcen wurden unter der sich bietenden Gelegenheit dazu genutzt, eigene Tarifforderungen zu formulieren, sodass die zuvor berufsständisch ausgerichteten Verbände nunmehr als gewerkschaftliche Akteure und somit in direkter Konkurrenz zu den Branchengewerkschaften des DGB auftreten konnten. 4.2.2 Verbandliche Machtressourcen Es sind nicht allein Umweltbedingungen, die als Voraussetzung für die erfolgreiche Transformation eines Berufsverbands zu einem Gewerkschaftsakteur gelten können. Der Verband selbst muss mächtig genug sein, um die Forderung nach berufsspezifischen Tarifverträgen und Lohnerhöhungen durchsetzen zu können. Nur wenn strukturelle Macht und Organisationsmacht gleichermaßen vorliegen, kann ein Berufsverband ein sich bietendes Gelegenheitsfenster nutzen, um eine tarifpolitische Eigenständigkeit nicht nur einzufordern, sondern auch durchzusetzen (vgl. Silver 2003; Kingdon 2003). Arbeitsmarktmacht: Die strukturelle Macht von Marburger Bund und GDL gründet darauf, dass diese Arbeitnehmer organisieren, die in ihren jeweiligen Arbeitsbezügen Schlüsselpositionen besetzen. Der Arzt ist für den Krankenhausbetrieb ebenso unersetzlich wie für den Schienenverkehrsbetrieb der Lokführer – sie verfügen damit über Primärmacht. Zugleich offenbart der Vergleich zwischen Lokführern und Ärzten, dass dafür nicht das Qualifikationsniveau allein entscheidend ist. Vielmehr erweist sich die Unverzichtbarkeit bestimmter Berufsgruppen für den Produktionsprozess als entscheidende Komponente, da ein Streik dieser Gruppen den Betrieb insgesamt stilllegen kann. Bei der Integrationsschwäche der Branchengewerkschaften handelt es sich also nicht allein um das Unvermögen, Hochqualifizierte zu erreichen, sondern weitergehend auch darum, Berufsgruppen die Angst vor Statusverlust haben in die eigene Organisation einzubinden. Organisationsmacht: Strukturelle Macht allein begründet aber noch keine Konfliktfähigkeit. Notwendig sind darüber hinaus organisationsbezogene Ressourcen. Zuallererst muss die Gruppe über verbandliche Strukturen verfügen, die ein Mindestmaß an organisationalen Routinen sicherstellen. Des Weiteren müssen Mitgliederstärke und Mitgliederloyalität gegeben sein. Dabei kommt es weniger auf die konkrete Mitgliederanzahl an, als auf den Organisationsgrad. Sowohl GDL als auch Marburger Bund organisieren viel weniger Mitglieder als die Branchengewerkschaften, dafür aber weit mehr als die Hälfte der jeweiligen Berufsgruppe. Berufsverbände können dabei an dem Moment kollektiver Identitätsstiftung ansetzen. Als Organisationen homogener, vergleichsweise kleiner Gruppen sind sie gegenüber den Branchengewerkschaften im Vorteil, wenn es um die Organisations- und Rekrutierungsfähigkeit geht (Olson 1971). In der Regel reicht allein das soziale Kapital, das aus der Gruppenzugehörigkeit folgt, als Mitgliedschaftsanreiz aus (Bourdieu 1983). Die Solidarität innerhalb der Gruppe ist exklusiv und hat klare Grenzen nach außen. Folglich fällt es den Berufsverbänden leichter als den Branchengewerkschaften, ihr Handeln an einer strikten Logik der Mitgliederorientierung und nicht an übergeordneten industriepolitischen Einflussinteressen auszurichten (vgl. Streeck 1993, 1994). Mobilisierungsfähigkeit: Der Verband muss nicht nur über Konflikt- und Organisationsfähigkeit verfügen, sondern auch dazu in der Lage sein, die vorhandenen Ressourcen einzusetzen. Das bedeutet insbesondere, seine Mitglieder zur Durchsetzung der

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Fazit Forderungen, zum Beispiel für Arbeitskampfmaßnahmen, zu mobilisieren. Für die Mobilisierungsfähigkeit sind nicht nur Anreize, wie etwa Streikgeld, bedeutsam. Die Verbandsführung muss vor allem ihre Mitgliedschaft, deren Interessen und Befindlichkeiten im Blick haben – schlussendlich aus mitgliederlogischer Perspektive handeln. Nur so kann der Verband vorhandenen Unmut über Arbeitsbedingungen, Lohnentwicklungen oder Ähnliches auffangen und die Betroffenheit der Mitglieder oder Aspekte exklusiver Solidarität und Statusängste zur Mobilisierung nutzen. An diesem Punkt treffen Umweltbedingungen und Verbandsressourcen direkt aufeinander. Erst dieser Dualismus von Gelegenheitsstruktur in der Verbandsumwelt und Ressourcenmobilisierungspotenzial – vorhandene Organisationsressourcen und die Fähigkeit, diese zu mobilisieren – hat Berufsverbänden wie dem Marburger Bund oder der GDL die Transformation zum Tarifakteur ermöglicht.

Diese vielschichtigen Voraussetzungen, die in der Verbandsumwelt, aber auch im Verband selbst gegeben sein müssen, sprechen gegen eine flächendeckende Vergewerkschaftung von Berufsverbänden. Insbesondere der Vergleich von Marburger Bund und GDL einerseits und dem VDI andererseits dokumentiert, dass die Transformation keinesfalls einen Automatismus darstellt, sondern entsprechende Gelegenheitsstrukturen erfordert. Eine begrenzte Ausweitung ist allerdings durchaus vorstellbar. So haben jüngst etwa die Berufsfeuerwehren angekündigt, eine eigene Gewerkschaft gründen und die Tariffähigkeit anstreben zu wollen. Ob dieses Vorhaben gelingt, ist zwar nicht sicher, doch sollte es dennoch oder gerade deshalb Anlass zur Beschäftigung mit der Thematik geben.449 Welche Erkenntnisse lassen sich aus der begrenzten Übertragbarkeit des Phänomens mit Blick auf das deutsche Gewerkschaftsmodell gewinnen? Inwieweit wird das deutsche Modell der Arbeitsbeziehungen und seine Zukunft durch die neuen Berufsgewerkschaften infrage gestellt? 4.3 Strategische Antworten auf die doppelte Integrationskrise Die Integrationskrise ist mehr als eine Schwäche der Branchengewerkschaften. Sie ist Ausdruck einer komplexen Problematik, die weitergehend die Strukturen der Sozialpartnerschaft als Basis der deutschen Arbeitsbeziehungen berührt. So deuten die Ablösungs- und Eigenständigkeitstendenzen auf einen grundlegenden Bedeutungsverlust des deutschen Korporatismus mit seinen umfassenden Organisationen hin. Mit dem deutschen Korporatismus beginnt auch der sozialpartnerschaftliche Modus der Konfliktaustragung in den Arbeitsbeziehungen zu bröckeln, da die beruflichen Verbände vorrangig den partikularen Interessen ihrer Mitglieder entsprechen und kaum auf branchenweite, industriepolitische Ziele verpflichtet werden können. Zugleich wird im Zuge der Integrationskrise der Flächentarif als typisches Instrument der Konfliktregulierung weiter geschwächt. Diese Schwä449

Der Berufsfeuerwehrverband e.V. und die Interessenvertretung der Feuerwehr e.V. (IdFw), die derzeit gemeinsam rund 2.000 Mitglieder zählen, haben bis 2011 die Gründung einer Berufsgewerkschaft der Feuerwehrleute, die eigenständig Tarifverträge abschließen soll, angekündigt. Bereits heute sind Vertreter dieser Organisationen in Personalräten vertreten. In Hamburg und Berlin stellen sie gar den Vorsitzenden. Nach Angaben von ver.di gibt es in Deutschland 41.000 hauptberufliche Feuerwehrleute, von denen nur 7.000 ver.di-Mitglied sind. Dennoch geht Wolfgang Thurner (ver.di, Bundesfachgruppenleiter Feuerwehr) nicht von einer bedrohlichen Entwicklung aus, da die meisten Brandbekämpfer als Beamte nicht streikberechtigt seien (vgl. HBS 2010: 8; Frese 2010).

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chung besitzt eine neue Qualität, da es sich nicht mehr allein um eine territoriale Dezentralisierung handelt, bei der Kompetenzen in die Betriebe verlagert werden. Nun ist zugleich eine funktionale Ausdifferenzierung zu beobachten, die in ihrer Konsequenz dazu führen kann, dass auch in den Betrieben separate Verträge für einzelne Berufs- und Funktionsgruppen gelten, sodass die Tariflandschaft weiter und tiefergehender als bislang zersplittert. In den Betrieben ergibt sich dadurch die Gefahr der Gewerkschafts- und Tarifkonkurrenz, die von DGB und BDA gleichermaßen gefürchtet wird. Denn die Überbietungskonkurrenz fordert nicht nur die DGB-Gewerkschaften, sondern auch die Arbeitgeber heraus. Mit der Forderung nach eigenständigen Spartentarifverträgen ist zumeist auch der Ruf nach deutlichen Einkommenserhöhungen verbunden. Dadurch sind auch die Arbeitgeber unmittelbar von den Veränderungen betroffen. Nach einer langen Phase sozial- oder zuweilen auch konfliktpartnerschaftlich ausgetragener Tarifverhandlungen, in denen sich die Branchengewerkschaften bei Engpässen gesprächsbereit zeigten, sehen sie sich nunmehr Gewerkschaftsverbänden gegenüber, die einseitig und lautstark die Belange ihrer Mitgliederklientel einfordern. Die Arbeitgeber verstehen die Überbietungskonkurrenz als Gefahr für den Betriebsfrieden und fürchten, Berufsgewerkschaften könnten künftig mit immerwährenden Streiks an unterschiedlichen Orten den Standort Deutschland stilllegen. Wie die Gewerkschaften versuchen auch die Arbeitgeber, sich gegen die neue Konkurrenz durch Berufsgewerkschaften zur Wehr zu setzen. Allein unter logistischen Gesichtspunkten bedeuten Verhandlungen mit mehreren Parteien und an getrennten Tischen ein ungleich höheres Aufkommen an Transaktionskosten. Von dem Prinzip „Ein Betrieb – ein Tarifvertrag“ profitierten Branchengewerkschaften und Arbeitgeber gleichermaßen. Kein Wunder also, das BDA und DGB gemeinsam versuchen, die durch das Bundesarbeitsgericht aufgehobene Tarifeinheit auf gesetzlichem Wege zu retten. Deren gemeinsame Initiative, für eine gesetzliche Eindämmung von Gewerkschafts- und Tarifkonkurrenz, ist Anzeichen dafür, dass sich die umfassenden Organisationen insgesamt bedroht fühlen.450 Auch Lesch (2008b: 152) geht von einer Destabilisierung des Flächentarifs aus und warnt davor, dass eine expansivere Einkommenspolitik der Großverbände in Reaktion auf das Eigenständigkeitsbestreben und die hohen Tarifforderungen der Kleinen zu weiteren Verbandsaustritten von Arbeitgebern führen können. Er rät zu flankierenden gesetzlichen Maßnahmen, um das etablierte Tarifvertragssystem vor weiterer Aushöhlung zu schützen. Weitergehend muss jedoch kritisch hinterfragt werden, welche Konsequenzen der von DGB und BDA inhaltlich eingebrachte Vorschlag im Einzelfall haben kann: Wie etwa reagieren Arbeitgeber und Branchengewerkschaft, wenn auf Basis des Mehrheitsprinzips die GDL in vielen Privatbahnen die Organisationsmehrheit stellt, weil hier beschäftigungstechnisch Fahrpersonale überwiegen, und somit einen Haustarif für den gesamten Betrieb zu verhandeln vermag? Und was passiert, wenn diese Konstellation nicht nur die Situation in einem einzelnen, sondern in vielen privaten Bahnunternehmen beschreibt? Gleichwohl zeigen die erfolgreichen Beispiele der sehr voraussetzungsvollen Transformation zum Tarifakteur, dass zum jetzigen Zeitpunkt nicht von einer flächendeckenden Vergewerkschaftung berufsverbandlicher Strukturen auszugehen ist. Damit bestätigen sich wesentliche Annahmen, die in der Forschungsdiskussion bereits formuliert wurden. So hat beispielsweise Keller (2008a: 171) eine „Kettenreaktion“ ausgeschlossen und auch Schroe450

Gleichwohl soll an dieser Stelle noch einmal daran erinnert werden, dass es den Arbeitgebern vorrangig darum geht, weitere Überbietungskonkurrenz abzuwehren, während sie die Unterbietungskonkurrenz nicht nur akzeptieren, sondern durch ihre Anerkennung der christlichen Gewerkschaften als Tarifpartner aktiv unterstützen.

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Fazit

der und Greef (2008) argumentieren gegen eine umfassende Erosion des Deutschen Modells. Trotz einer Komplementarität gewerkschaftlicher und beruflicher Organisationen – wie sie durch die Vielzahl etablierter beruflicher Organisationen jenseits des DGB belegt wird – ist es zu keiner systematischen Erfassung und Organisierung der Hochqualifizierten in einem (Dach-)Verband gekommen. Die begrenzte Etablierung einzelner Berufsgewerkschaften legt für die Zukunft vielmehr ein neues Mischverhältnis aus korporatistischen und pluralistischen Strukturen nahe, so Schroeder und Greef (2008), auf das das deutsche Gewerkschaftssystem (vgl. die Beispiele dbb, CGB, DAG) seit jeher angelegt war. Die Erkenntnisse aus der vorliegenden Studie bestätigen die Annahme einer begrenzten, aber vorhandenen Auswirkung auf das deutsche System der industriellen Beziehungen. Im Anschluss an die von Streeck und Thelen begonnene Diskussion um Modelle institutioneller Transformation können erste Hinweise darauf gegeben werden, wie sich Gewerkschaften und Berufsverbände wandeln und welche Auswirkungen die berufsgewerkschaftliche Überbietungskonkurrenz auf das Gesamtsystem der Arbeitsbeziehungen hat (vgl. Kapitel 1). Der institutionelle Wandel beinhaltet sowohl Elemente von „conversion“ als auch von „layering“ (Streeck/Thelen 2005). Hinsichtlich des Wandels von Berufsverbänden, von denen einige mit neuem Selbstbewusstsein und tarifpolitischen Forderungen neuerdings als Gewerkschaften auftreten, kann eine Konversion (conversion) diagnostiziert werden, bei der bestehende Institutionen mit neuen Inhalten gefüllt und auf neue Ziele ausgerichtet werden, ohne dass die bestehenden Strukturen vollständig abgelöst werden. Aber auch wenn berufsgewerkschaftliche Überbietungskonkurrenz bislang als Randphänomen zu verstehen ist und wir nicht von einer flächendeckenden Vergewerkschaftung von Berufsverbänden ausgehen, sind weitere Veränderungen im System der Arbeitsbeziehungen absehbar. Durch die Verfestigung der Konkurrenzstrukturen in bereits betroffenen Bereichen und die nicht auszuschließende, begrenzte Ausweitung auf einige weitere Berufsgruppen, kommt es in den Arbeitsbeziehungen insgesamt zu einem neuen Mischungsverhältnis von alten und neuen Institutionen (layering). Einzelne Branchen und Unternehmen werden in unterschiedlicher Intensität betroffen sein, gleichwohl schließen wir eine vollständige Erosion der etablierten Strukturen nach heutigen Erkenntnissen aus. Die Ergebnisse der Untersuchung weisen eher auf eine begrenzte, denn auf eine flächendeckende Ausweitung berufsgewerkschaftlicher Überbietungskonkurrenz hin. Die Branchengewerkschaften werden voraussichtlich in weiten Teilen auch zukünftig das Tarifgeschehen dominieren. Dies bedeutet aber keineswegs, dass sich die Branchengewerkschaften beruhigt zurücklehnen können. Denn bei der Integrationskrise handelt es sich nicht nur um eine vorübergehende Infragestellung des deutschen Gewerkschaftsmodells. Trotz ihrer Begrenztheit betrifft sie (mit ihren Konsequenzen für Flächentarif und Sozialpartnerschaft) die Grundlagen deutscher Arbeitsbeziehungen. Dies ist kein Grund zur Panik, jedoch Anlass zur reflektierten Sorge, da die weitere Entwicklung keinesfalls gesichert ist. Wo und wie bestehen dann aber Möglichkeiten, um den weiteren Prozess im Sinne einer stabilen Perspektive des deutschen Gewerkschaftsmodells aufzulösen? 4.3.1 Offensive Mitgliederwerbung und zwischenverbandliche Kooperationspolitiken Eine doppelte Integrationskrise erfordert Lösungsstrategien, die auf zwei Ebenen ansetzen. Wir plädieren zunächst für eine ernsthafte Auseinandersetzung mit dem Thema der Mitgliederintegration. Auch Müller-Jentsch (2008: 62) fordert eine „differenzierte Interessen-

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politik“ der Großverbände, die den Anliegen und Belangen arbeitsmarktstrategischer Schlüsselgruppen stärkere Beachtung schenken. Müller und Wilke (2008b: 387, 400) fordern eine stärkere und wertungsfreiere Berücksichtigung des Berufsprinzips in der Politik der Branchenverbände. Die Integrationsbemühungen sollten sich aber nicht nur auf einzelne Berufsgruppen beziehen. Vielmehr deuten die untersuchten Fälle an, dass nicht allein der Beruf, sondern auch die Position im Unternehmen oder innerhalb der gesamten Berufshierarchie ausschlaggebend dafür sein kann, dass Beschäftigtengruppen ihre Interessen nur unzureichend in Zielen und Handlungslogiken der Einheits- und Branchenverbände des deutschen Gewerkschaftsmodells wiederfinden. Um diesem Organisationsdefizit aktiv entgegenzutreten und neue Organisationspotenziale zu erschließen, empfehlen wir integrative Methoden der Mitgliedergewinnung, die stärker auf die Interessen unterrepräsentierter Gruppen von Arbeitnehmern zugeschnitten sind. Dazu muss möglicherweise die Balance aus Mitgliedschafts- und Einflusslogik überdacht und neu definiert werden. Der Fokus sollte dabei darauf gerichtet sein, mehr Raum für Beteiligung zu schaffen und neue Beteiligungsformen zu erproben. Dass diese Notwendigkeit bereits von den Gewerkschaften erkannt wurde und ein Umdenken stattfindet, zeigt sich auch daran, dass sich die umfassenden Organisationen verstärkt auch um die Einbindung hoch qualifizierter und beruflicher Interessen bemühen.451 Von einer stärkeren Mitglieder- und Basisorientierung sowie einer Hinwendung zu unterrepräsentierten Gruppen von Arbeitnehmern zeugen verschiedene Beispiele: die Engineering-Kampagne der IG Metall, die auf die Belange der Ingenieure zugeschnitten ist, das Engagement der IG BCE zur Erreichung der Fach- und Führungskräfte in den Chemieunternehmen, aber auch die spürbare Mitgliederorientierung, die den Fusionsprozess der Bahngewerkschaften Transnet und GDBA begleitet hat.452 Diese Bemühungen sollten ausgeweitet und verstärkt werden. So können von der Krisendiagnostik Impulse für eine neue, intensive Integrationsdebatte in den Gewerkschaften selbst, ebenso wie in der Forschung und der interessierten Öffentlichkeit ausgehen. Grundsätzlich sind wir also der Auffassung, dass die Krise aufgelöst werden kann und – mehr noch – dass aus den Krisenerfahrungen Lehren gezogen werden können, die zu einer qualitativen Verbesserung der Ausgangslage beitragen. So kann das offensive Auftreten berufsgewerkschaftlicher Konkurrenten als Warnsignal verstanden werden – als Warnsignal an die DGB-Gewerkschaften, für eine bessere Integration der Interessen einzelner Beschäftigtengruppen zu sorgen, um neuen Abspaltungen an den Rändern des Einheitssystems keinen Vorschub zu leisten, sondern solchen Entwicklungen im Gegenteil vorzubeugen. Schon jetzt werden weitere Kandidaten für neue tarifpolitische Alleingänge gehandelt; beispielsweise die Berufsfeuerwehren. Ohnehin hat die Konkurrenz im Bahn- und Krankenhauswesen bis auf Weiteres Einzug gehalten. Auf eine schnelle Einigung und Reintegration von Lokführern und Ärzten in die Einheitsstrukturen zu setzen, wäre leichtfertig. Integration, so scheint uns, ist auch mit Blick auf die zweite Dimension der Integrationskrise das entscheidende Stichwort. Hinsichtlich des Umgangs mit den bereits verfestigten berufsgewerkschaftlichen Konkurrenten, werden die etablierten Akteure wohl kaum um eine Anerkennung der neuen Konkurrenzverbände herumkommen. Wo bereits Konkurrenz 451

Vgl. bspw. „Initiative Gute Arbeit“ (IG Metall); „Weiter so war gestern. Umdenken. Handeln. Jetzt.“ (Kampagne ver.di-NRW); „Werkstatt Gewerkschaft“ (Transnet/GDBA). Der Fusionsprozess von Transnet und GDBA, der im Dezember 2010 seinen Abschluss fand, stand unter dem Motto: „Werkstatt Gewerkschaft“ und setzte auf die Einbindung der Mitgliederbasis. So waren die Mitglieder beider Gewerkschaften eingeladen, im Rahmen regionaler und betrieblicher Veranstaltungen Strukturvorschläge für die neu zu schaffende Gewerkschaftsorganisation zu erarbeiten (vgl. Transnet 2010).

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entstanden ist, sollten Formen des Mit- anstelle des Gegeneinanders gefunden werden. Nur dann kann eine Teilung der Arbeitnehmer in Gruppen, die letztlich für den Arbeitgeber Druckpotenziale beinhalten könnten, schon im Vorfeld verhindert werden. Die Einhegung berufsgewerkschaftlicher Konkurrenz im Rahmen von Tarifgemeinschaften, wie sie beispielsweise Müller-Jentsch (2008: 62) vorschlägt, bedarf aber umfassender Bemühungen auf beiden Seiten – sowohl bei den Branchen als auch bei den Berufsgewerkschaften. Dennoch sollte der Versuch unternommen werden, partnerschaftliche Umgangsformen und ein kooperatives Miteinander zu etablieren (Keller 2008a: 169ff.). Diesen Schluss legen zunächst die Erfahrungen in Bezug auf den VAA in der sozialpartnerschaftlich geprägten Chemiebranche nahe. Hier konnte der konfliktpartnerschaftliche Umgang von VAA und IG CPK/IG BCE, der sowohl Phasen prononcierterer Nähe als auch distinktiverer Distanz kennt und kannte, einen Verdrängungswettbewerb bislang verhindern. Stattdessen konnte der VAA in die Reihen der Chemiesozialpartnerschaft eingereiht und zumindest in Teilen auf übergeordnete Brancheninteressen verpflichtet werden. Ausdruck dessen sind die Sozialpartnervereinbarungen, die auch vom VAA mitgetragen werden. Nicht zuletzt mag die komplementäre Konkurrenz zwischen VAA und IG CPK/IG BCE hilfreich gewesen sein, um weitere Ausgliederungen einzelner Gruppen in den Chemieunternehmen zu verhindern. Internationale Vergleiche, bei denen die nordischen Gewerkschaftsmodelle in den Blick genommen werden, bestätigen diese Erfahrungen in der Chemiebranche. Insbesondere in den skandinavischen Ländern mit einem stark korporatistisch geprägten Modell enstanden bereits früh Organisationen für hochqualifizierte, berufsund statusorientierte Arbeitnehmer. Diese wurden geschaffen, systematisch in eigenen Dachverbänden zusammengefasst und in die Institutionen und Strukturen einer konzertierten Einkommenspolitik eingebunden (vgl. u.a. Dølvik 2001; Lind 2001; Kjellberg 2001). Zwar verlief auch hier – ähnlich wie im Chemiebereich in Deutschland – die Integration nicht immer reibungslos. Auch hier lassen sich Phasen von Nähe und größerer Distanz zwischen Einheits- und Branchengewerkschaften einerseits und Hochqualifizierten-Organisationen andererseits nachweisen.453 Insgesamt aber trug die systematische Erfassung von Hochqualifizierten in komplementären, eigenständigen Dachverbandsstrukturen in den skandinavischen Ländern zu einem – international gesehen – hohen Organisationsgrad aller Arbeitnehmer in diesen Staaten bei. Rückblickend kann gesagt werden, dass die konfliktpartnerschaftliche Einbindung von Hochqualifizierten, die allerorten von umfassenden Einheits- und Branchenorganisationen nur schwer erreichbar sind, positive Auswirkungen hatte: Diese Strategie hat entscheidend dazu beigetragen, die Institutionen der konzentrierten Lohnpolitik, die sich am Ideal solidarischer Einkommensverteilung orientieren, zu stabilisieren und zu festigen – und mitnichten zu zerstören. Ungeachtet aller Konflikte und Schwierigkeiten, die sich aus der Integration komplementärer Strukturen in den nordischen Ländern ergaben und noch ergeben, zeigen die skandinavischen Länder, dass Kooperationsformen zwischen umfassenden und partikularen Interessenorganisationen möglich sind. Ein komplementär verstandenes Verhältnis zu berufsgewerkschaftlichen Konkurrenten kann neue Wege für Kooperation eröffnen. Eine Lösung der Integrationskrise verlangt damit auch dringend neue Kommunikationsformen zwischen etablierten und neuen Akteuren. Wenn die Grundlage der Sozialpartnerschaft erhalten bleiben soll, muss es darum ge453

Vgl. hierzu insbesondere Dølvik, der im norwegischen Fall auf eine Spaltung des Dachverbands der Hochqualifizierten in den ausgehenden 1990er-Jahren und dem davon ausgehenden Druck auf die solidarische Einkommenspolitik in Norwegen hinweist (2001: 305).

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hen, geeignete Kommunikationsweisen auszutarieren. Auch diese sollten eher auf ein Mitdenn auf ein Gegeneinander abzielen. Hier sind Wissenschaft und Praxis gleichermaßen gefragt und es eröffnet sich Raum für neue Forschungsfragen. Wichtig ist dabei die internationale Entwicklung – schließlich ist die Privatisierungs- und Ökonomisierungsdebatte keineswegs auf Deutschland begrenzt. Die Frage ist, wie sich höher qualifizierte Berufsgruppen in anderen Industriestaaten im Falle geplanter Abschmelzungen beruflicher Privilegien verhalten. Sind möglicherweise Parallelen, aber auch Unterschiede im Vergleich mit dem deutschen Fall festzustellen? Weitergehend kann abstrakter gefragt werden, wie eine neue Balance von Mitglieder- und Einflusslogik aussehen könnte. Dazu müsste untersucht werden, wie es den Gewerkschaften früher gelungen ist, die Interessen unterschiedlicher Gruppen zu moderieren und in eine umfassende Politik einzubinden. Und es müsste gefragt werden, welche Schwierigkeiten sich heute ergeben, wo deren Ursachen liegen und welche Erkenntnisse sich daraus für die zukünftige Lösung integrativer Probleme ergeben. Keine Frage: Die Berufsgewerkschaften fordern DGB und Arbeitgeber heraus. Diese Herausforderung sollte aber nicht nur als Bedrohung verstanden werden. Wir befinden uns nicht auf dem Weg in eine Streikrepublik, sondern werden Zeuge einer Ausdifferenzierung des deutschen Modells der Arbeitnehmerinteressenvertretung. Diese sollte als Chance verstanden werden: als Chance zur Etablierung einer neuen Mitgliederorientierung und neuer Kooperationsformen – und damit schlussendlich zur Stärkung von Gewerkschaften und Arbeitnehmern. Denkbar ist, dass ein neues partnerschaftliches Miteinander Aufgabenteilungen ermöglicht und so Chancen einer Entlastung für die etablierten Akteure bietet. Ein Verdrängungswettbewerb hingegen, der den berufsbezogenen Konkurrenzorganisationen ihre Daseinsberechtigung abzusprechen versucht, scheint wenig erfolgversprechend. Im Gegenteil birgt eine solche Strategie die Gefahr weiterer Abkapselung und Distanzierung sogenannter Sonderinteressen. Wenn es den Gewerkschaften gelingt, sich auf die neueren Veränderungen einzustellen und eine interessenpolitisch ausdifferenzierte Arbeitnehmerlandschaft besser zu integrieren, kann dies nicht nur sie selbst stärken. Letztlich können Kooperation und Integration auch dazu beitragen, das traditionell auf Verhandlungen, Ausgleich und Sozialpartnerschaftlichkeit setzende deutsche Gewerkschaftsmodell zu stärken.

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296

Anhang

6 Anhang

6.1 Interviewliste AGVDE (1) vom 02.06.2009 BAVC (1) vom 07.01.2010 BMVBS (1) vom 07.05.2009 DAG (1) vom 26.03.2010 DAG (2) vom 25.05.2010 DB AG/AgvMoVe (1) vom 07.05.2009 DB AG/AgvMoVe (2) vom 07.05.2009 DB AG/AgvMoVe (3) vom 01.09.2009 DKG (1) vom 15.07.2009 DKG (2) vom 15.07.2009 GDBA (1) vom 05.06.2009 GDBA (2) vom 18.06.2009 GDBA (3) vom 16.07.2009 GDL (1) vom 26.05.2009 GDL (2) vom 29.05.2009 GDL (3) vom 03.06.2009 GDL (4) vom 18.06.2009 GDL (5) vom 23.06.2009 GDL (6) vom 03.08.2009 GDL (7) vom 27.08.2009 GDL (8) vom 27.08.2009 GDL (9) vom 10.09.2009 IG BCE (1) vom 01.10.2009 IG BCE (2) vom 04.11.2009 IG BCE (3) vom 08.12.2009 IG BCE (4) vom 07.04.2010 IG Metall (1) vom 05.11.2009 IG Metall (2) vom 05.11.2009 Kanzlei Ulrich Fischer (1) vom 28.08.2009 MB (1) vom 23.04.2008 MB (2) vom 13.05.2008 MB (3) vom 13.05.2008

MB (4) vom 02.03.2009 MB (5) vom 22.06.2009 MB (6) vom 29.07.2009 MB (7) vom 28.09.2009 Pro Bahn (1) vom 27.05.2009 Transnet (1) vom 17.04.2009 Transnet (2) vom 27.04.2009 Transnet (3) vom 08.05.2009 Transnet (4) vom 10.07.2009 Transnet (5) vom 26.08.2009 Transnet (6) vom 27.08.2009 Transnet (7) vom 23.08.2010 ULA (1) vom 14.12.2009 VAA (1) vom 29.09.2009 VAA (2) vom 09.10.2009 VAA (3) vom 15.10.2009 VAA (4) vom 30.10.2009 VAA (5) vom 13.11.2009 VAA (6) vom 13.11.2009 VAA (7) vom 14.11.2009 VAA (8) vom18.11.2009 VAA (9) vom 18.12.2009 VDI (1) vom 21.05.2008 VDI (2) vom 14.10.2009 VDI (3) vom 29.10.2009 VDI (4) vom 18.11.2009 VDI (5) vom 23.11.2009 VDI (6) vom 20.01.2010 VDI (7) vom 20.01.2010 VERDI (1) vom 02.03.2009 VERDI (2) vom 07.05.2009 VERDI (3) vom 07.05.2009


Anhang

297

6.2 Zeittafeln Tabelle 46: Gewerkschaften und System der industriellen Beziehungen Datum DGB-Gewerkschaften 1867 1919 1920 1922 1933 Auflösung der Gewerkschaften 1946 1947/48

Andere Gewerkschaften / Verbände Gründung der VDL als Vorläufer der GDL Organisationsprinzip: Berufsverband Gründung der GDL Gründung des Budaci als Vorläufer der VAA Abschluss des Reichstarifvertrages durch Budaci Abschluss von Gehaltstarifen durch Budaci Budaci geht als Fachgruppe in der IG CPK auf Gründung der Gewerkschaft der Eisenbahner Deutschlands (GdED) Gründung des Marburger Bundes – Vereinigung angestellter Ärzte

Organisationsprinzip: Berufsverband Gründung GDBA und GDL 1948 1949 Gründung des Deutschen Gewerkschaftsbun- VAA als eigenständiger Verband des (DGB) mit 16 Einzelgewerkschaften : ÖTV, IGM, IG CPK, IG BSE, GdED, GDP, Gründung der Deutschen Angestelltengewerkschaft (DAG) IG Medien, … (Abgrenzungsstreitigkeiten ÖTV und GdED; Ergebnis: GdED Eisenbahn-Gewerkschaft) Organisationsprinzip: Status- und Berufs/Branchengewerkschaften Organisationsprinzip: Einheits- und Industrie-/Branchengewerkschaften Tarifvertragsgesetz (TVG) / Tarifautonomie 1950

Gründung des Deutschen Beamtenbundes (DBB) Organisationsprinzip: Standes- und Berufsgewerkschaften Freundschafts- und Kooperationsvertrag des Marburger Bundes mit der DAG Beitritt der GDL zum DBB Akademiker-Gehaltstarifverträge im AT Bereich der Chemischen Industrie; Verhandlungsgemeinschaft VAA, IG CPK, MB, DAG

1951 Montanmitbestimmung 1952 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) 1959

Gründung des Christlichen Gewerkschaftsbundes (CGB) als Gegenorganisation zum DGB

298

1963

1967 Konzertierte Aktion (bis 1977) 1968 1969

Anhang Organisationsprinzip: Richtungs- und Branchengewerkschaften Gründung der Tgm Anerkennung GDL und GDBA als Tarifpartner der DB Gründung des Berufsverbandes der Arzthelferinnen (BdA) als Vorläufer des Verbandes medizinischer Fachberufe (VmF) Organisationsprinzip: Berufsverband VDF entschließt sich zur tarifpolitischen Zusammenarbeit mit der DAG Gründung der Vereinigung Cockpit Organisationsprinzip: Berufsverband Erster Tarifvertrag des BdA für Arzthelferinnen Erster Arbeitskampf des Marburger Bundes

1971 1972 Reform des Betriebsverfassungsgesetzes 1975 Tarifkooperation zwischen ÖTV und DAG zerbricht Gründung einer Tarifgemeinschaft (TGÖ) aus 1976 Marburger Bund, DAG und GGVöD Paritätische Mitbestimmung 1988 Sprecherausschussgesetz 1989 Friedenspapier zwischen BAVC, IG CPK, VAA und DAG Gründung GDL Ost und VFCI auf dem Bo1990 Selbstauflösung des Freien Deutschen Gewerkschaftsbundes (FDGB) der DDR den der DDR 1991 Übertragung gewerkschaftlicher Strukturen Vereinigung GDL und GDL Ost von West- nach Ostdeutschland 1992

Aufgehen des VFCI im VAA Zweiter Arbeitskampf des Marburger Bundes Gründung der Unabhängigen Flugbegleiter Organisation (UFO)

Organisationsprinzip: Berufsverband Auflösung der TGÖ durch Austritt von Marburger Bund und DAG DAG erhält Verhandlungsvollmacht für die Ärzte im MB Verhandlungsgemeinschaft ÖTV, DAG und MB 1996 Fusion der IG Bau-Steine-Erden (IG BSE) und Gewerkschaft GartenbauLandwirtschaft-Forstwirtschaft (GGLF) zur IG Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU) 1997 Fusion der IG Bergbau-Energie, IG ChemiePapier-Keramik und Gewerkschaft Leder zur IG Bergbau, Chemie und Energie (IG BCE) Bruch der Tarifgemeinschaft aus DAG, MB, VAA und IG CPK (VAA verhandelt allein mit BAVC über Akademiker-Gehaltstarifvertrag) 1994

Anhang

299

1998 Integration der Gewerkschaft Textil in die IG Metall Bündnis für Arbeit (bis 2002) Aufkündigung der Tarifgemeinschaft mit der 2000 Integration der Gewerkschaft HolzKunststoff in die IG Metall DAG durch die Vereinigung Cockpit Streik und erster eigenständiger Tarifvertrag 2001 Fusion von DAG, DPG, HBV, IG Medien und ÖTV zur Vereinten Dienstleistungsge- der Pilotengewerkschaft Vereinigung Cockpit werkschaft (ver.di) DAG geht in ver.di auf Verhandlungsvollmacht für die MB Ärzte geht von der DAG auf ver.di über Auflösung der Tgm 2002 Konflikt um DB Regio ErgTV Öffnung der GDL für Fahrpersonale (Ziel: GDL als Branchengewerkschaft des Fahrpersonals) Anerkennung der UFO als Tarifpartner durch Lufthansa 2003 Scheitern des zweiwöchigen Arbeitskampfes Forderung der GDL nach Spartentarifvertrag der IG Metall durch Durchsetzung der 35scheitert Stunden-Woche in Ostdeutschland Kündigung der Kooperationsverträge von VDF und FTI mit ver.di 2004 Pforzheimer Abkommen: Öffnungsklausel Gründung der Gewerkschaft der Flugsichezur Abweichung vom Tarifvertrag in der rung (GdF) aus VDF und FTI Metallindustrie zur Sicherung von Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung Ablehnung des TVöD durch die MB Haupt2005 Neuer Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) versammlung Widerruf der Verhandlungsvollmacht für die MB Ärzte an ver.di Streik der Ärztegewerkschaft Marburger Bund für einen eigenständigen Tarifvertrag Erster eigenständiger Tarifvertrag des Mar2006 Ver.di und dbb schließen TV mit VKA ab burger Bundes mit der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) und dem Verband kommunaler Arbeitgeber (VKA) Streik der Gewerkschaft Deutscher Lokomo2007 tivführer (GDL) für einen eigenständigen Tarifvertrag 2008 Wittenberg-Prozess: Sozialpartnervereinba- Eigenständiger Lokführer-Tarifvertrag der rung - IG BCE und BAVC verständigen sich GDL auf einen Ethik-Kodex für die chemische Industrie Erster Lokführertarifvertrag außerhalb der DB 2009 AG (Saarbahn); GDL als Verhandlungspartner 2010 Fusion von Transnet (DGB) und GDBA (dbb) zur Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) BAG gibt das Prinzip der Tarifeinheit auf und erlaubt Tarifpluralität im Betrieb Gemeinsame Initiative von DGB und BDA für eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit als Reaktion auf das Urteil des BAG

Eigene Darstellung

300

Anhang

Anhang

301

6.3 Abkürzungsverzeichnis AEV AgvMoVe

Allgemeiner Eisenbahnerverband Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister ÄK Ärztekammer ALE Autonome Lokführergewerkschaften Europa AN Arbeitnehmer AS Aktensammlung AT Außertarifliche Angestellte ATO. Allgemeine Tarifordnung AUB Arbeitsgemeinschaft Unabhängiger Betriebsangehöriger AZR Aktenzeichen Recht BÄK Bundesärztekammer BAG Bundesarbeitsgericht BAT Bundesangestelltentarifvertrag BAVC Bundesarbeitgeberverband Chemie BCIB Bund der Ingenieure in Anwendungs- und Verfahrenstechnik der chemischen Industrie BDA Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände BDI Bundesverband der Deutschen Industrie BIBB Bundesinstitut für Berufliche Bildung BMAS Bundesministerium für Arbeit und Soziales BMG Bundesministerium für Gesundheit BNetzA Bundesnetzagentur Budaci Bund der angestellten Chemiker und Ingenieure BV Bundesverband CEC Confédération Européenne des Cadres CGB Christlicher Gewerkschaftsbund CGM Christliche Gewerkschaft Metall DAG Deutsche Angestellten-Gewerkschaft DB AG Deutsche Bahn Aktiengesellschaft DB Deutsche Bundesbahn dbb Deutscher Beamtenbund DECHEMA Gesellschaft für Chemische Technik und Biotechnologie DEV Deutscher Eisenbahnerverband DFK Die Führungskräfte DGB Deutscher Gewerkschaftsbund DKG Deutsche Krankenhaus Gesellschaft DKI Deutsches Krankenhausinstitut DR Deutsche Reichsbahn DRG Diagnosis Related Groups (Diagnosebezogene Fallgruppen) EIB F Eisenbahner im Betriebsdienst; Fachrichtung: Fahrweg EIB LT Eisenbahner im Betriebsdienst; Fachrichtung: Lokführer & Transport EIB Eisenbahner im Betriebsdienst ERA Entgelt-Rahmenabkommen

302 ErgTV EVG EVU FDGB FPTV FTI GDBA GDCh GDE GdE GdED GdF GDL Gedag GGVöD GIRA GKV GrundlTV HBS HBV HQA IAB IG BCE IG BE IG CPK IG TuN KBV KH KHG KHKG KHRG KK KV KVKG LA LfTV LV MB MdL MVZ NE Bahnen ÖPNV OT ÖTV PE PZÜ

Anhang Ergänzungstarifvertrag Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft Eisenbahnverkehrsunternehmen Freier Deutscher Gewerkschaftsbund Fahrpersonaltarifvertrag Verband Deutscher Flugsicherungs-Techniker und -Ingenieure Gewerkschaft Deutscher Bundesbahnbeamten und Anwärter Gesellschaft Deutscher Chemiker Gewerkschaft Deutscher Eisenbahner (19.Jahrhundert; christlicher Verband) Gewerkschaft Deutscher Eisenbahner (Entstehung 1990 auf DDR Gebiet) Gewerkschaft der Eisenbahner Deutschlands Gewerkschaft der Flugsicherung Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer Gesamtverband Deutscher Angestelltengewerkschaften Gemeinschaft von Gewerkschaften und Verbänden des öffentlichen Dienstes German Industrial Relations Association Gesetzliche Krankenversicherung Grundlagentarifvertrag Hans Böckler Stiftung Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen Hochqualifizierte Angestellte Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie Industriegewerkschaft Bergbau und Energie Industriegewerkschaft Chemie-Papier-Keramik Industriegewerkschaft Transport und Nachrichtenwesen Kassenärztliche Bundesvereinigung Krankenhaus Krankenhausfinanzierungsgesetz (1972) Krankenhaus-Kostendämpfungsgesetz (1981) Krankenhausreformgesetz (2009) Krankenkasse Kassenärztliche Vereinigung Krankenversicherungs-Kostendämpfungsgesetz (1977) Leitende Angestellte Lokführertarifvertrag Landesverband Marburger Bund Mitglied des Landtages Medizinisches Versorgungszentrum Nichtbundeseigene Eisenbahnen Öffentlicher Personennahverkehr Ohne Tarifbindung Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr Pflegeeinrichtung Persönliche Zulage Überleitung

Anhang RTV SR TdL TG Tgm TGÖ TO.A. Transnet TV TV-L TVöD UFO ULA VAA VC VCI VDB VDCh VDE VDF VDI VDL Vela ver.di VerhG VFCI VKA VmF VOB VOE ZfL

303 Reichstarifvertrag für die akademisch gebildeten Angestellten in der chemischen Industrie Sonderregelung (SR 2 c zum BAT für Ärzte) Tarifgemeinschaft deutscher Länder Tarifgemeinschaft Transnet/GDBA Tarifgemeinschaft GDBA/GDL Tarifgemeinschaft des öffentlichen Dienstes Tarifordnung A Gewerkschaft Transport, Service, Netze Tarifvertrag Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst der Länder Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Unabhängige Flugbegleiter Organisation Union der Leitenden Angestellten (heute: Deutscher Führungskräfteverband) Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter in der chemischen Industrie Vereinigung Cockpit Verband der Chemischen Industrie Verband der Deutschen Bahnindustrie Verein Deutscher Chemiker Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik Verband Deutscher Flugleiter Verein Deutscher Ingenieure Verein Deutscher Lokomotivführer Vereinigung leitender Angestellter Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Verhandlungsgemeinschaft Verband der Führungskräfte in der chemischen Industrie der DDR Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände Verband medizinischer Fachberufe Verband oberer Bergbeamter Verband oberer Angestellter der Eisen- und Stahlindustrie Zeitschrift für Lokomotivführer

6.4 Abbildungs- und Tabellenverzeichnis Abbildung 1: Abbildung 2: Abbildung 3: Abbildung 4: Abbildung 5: Abbildung 6: Abbildung 7: Abbildung 8:

Deutsches Modell industrieller Beziehungen Segmentierung der Gewerkschaftslandschaft – Drei Welten Integrationsdefizite der Branchengewerkschaften Integrationskrise auf Systemebene Gelegenheitsstruktur und Ressourcenmobilisierungspotenzial Gründungsjahre von Erwerbstätigenverbänden Deutsche Bahnreform Marktanteil der Wettbewerber und Marktwachstum je Verkehrssegment

12 21 31 32 39 49 57 59

304 Abbildung 9: Abbildung 10: Abbildung 11: Abbildung 12: Abbildung 13: Abbildung 14: Abbildung 15: Abbildung 16: Abbildung 17: Abbildung 18: Abbildung 19: Abbildung 20: Abbildung 21: Abbildung 22: Abbildung 23: Abbildung 24: Abbildung 25: Abbildung 26: Abbildung 27: Abbildung 28: Abbildung 29: Abbildung 30: Abbildung 31: Abbildung 32: Abbildung 33: Abbildung 34: Abbildung 35:

Tabelle 1: Tabelle 2: Tabelle 3:

Anhang Mitarbeiterentwicklung der DB AG im Bahnsektor 1996–2007 Anteile der Beamten und Tarifkräfte unter den Beschäftigten der DB AG 1995–2008 Mitgliederentwicklung der GDL 1994–2008 Organisationsgrade der GDL beim Fahrpersonal der DB AG (Stand: 31.03.2007) GDL – Gelegenheitsstruktur und Ressourcenmobilisierungspotenzial Klassische Krankenhaushierarchie Mitgliederentwicklung und Organisationsgrad des Marburger Bundes 1994–2007 Marburger Bund – Gelegenheitsstruktur und Ressourcenmobilisierungspotenzial Beschäftigungsentwicklung in der Chemiebranche 1991–2008 Entwicklung des Anteils von AT-Angestellten und leitenden Angestellten an der Zahl der Gesamtbeschäftigten in der Chemiebranche 1969–2007 Anteil der LA und AT-Angestellten an der Gesamtzahl der Beschäftigten in der Chemiebranche nach Betriebsgröße Entwicklung der Akademikerstruktur in der chemischen Industrie Entwicklung der Quote von Universitäts- und Fachhochschulabsolventen an der Gesamtzahl der Beschäftigten in der Chemieindustrie Landesgruppenkarte VAA Verbandsaufbau VAA VAA-Mitglieder nach Berufsgruppen Mitgliederentwicklung der VAA 1991–2009 VAA-Mitgliederumfrage – Beitrittsgründe Zusammensetzung des Gesamteinkommens berufstätiger VAAMitglieder in Relation zur Unternehmensgröße Sozialversicherungspflichtige Ingenieure 1996–2009 Studierende in den Ingenieurwissenschaften 1975–2009 Entwicklung der Ingenieursgehälter in Deutschland 2002–2007 Organisationsstruktur des VDI-Bundesvereins Mitgliederentwicklung ausgewählter Bezirksvereine 2001–2008 Organisationsstruktur der VDI-Gliederungen Mitgliederentwicklung des VDI 1857–2009 Transformation von Berufsverbänden zu Tarifakteuren auf der Basis von Gelegenheitsstruktur und Ressourcenmobilisierungspotenzial Typen und Dimensionen von Interessenpolitik Mitgliederentwicklung der deutschen Gewerkschaftsdachverbände 1950–2010 Entwicklung der Tarif- und Flächentarifbindung 1995–2009

60 64 78 79 97 118 134 146 159 160 161 162 163 176 177 180 180 181 183 202 209 210 220 221 222 226 268 13 15 17

Anhang Tabelle 4: Tabelle 5: Tabelle 6: Tabelle 7: Tabelle 8: Tabelle 9: Tabelle 10: Tabelle 11: Tabelle 12: Tabelle 13: Tabelle 14: Tabelle 15: Tabelle 16: Tabelle 17: Tabelle 18: Tabelle 19: Tabelle 20: Tabelle 21: Tabelle 22: Tabelle 23: Tabelle 24: Tabelle 25: Tabelle 26: Tabelle 27: Tabelle 28: Tabelle 29: Tabelle 30: Tabelle 31: Tabelle 32: Tabelle 33: Tabelle 34: Tabelle 35: Tabelle 36: Tabelle 37: Tabelle 38: Tabelle 39:

305 Wandel der Tarifpolitik Funktionen des Berufs auf der Individual-, Organisations- und Gesellschaftsebene Organisationstrukturelle Merkmale von Verbänden Frage 7: Wessen Interessen vertritt Ihre Organisation? Frage 6: Wie setzt sich die Mitgliedschaft Ihrer Organisation zusammen? Gewerkschaften, Berufs- und Arbeitnehmerverbände in Deutschland Frage 3: Hat sich Ihre Organisation von einer bestehenden Organisation abgespalten? Frage 4: Hat Ihre Organisation seit ihrer Gründung den Namen geändert? Frage 4.1: Was war der Anlass für den Namenswechsel? Frage 20: Wem gegenüber vertritt Ihre Organisation ihre Interessen/die Interessen ihrer Mitglieder? Veränderungen in der Lokführer-Ausbildung Verbandschronik GDL Untergliederung nach Bezirken und Ortsgruppen Beitragssätze GDL (gültig ab 01.03.2009) Personalratswahlen bei der DB AG 1994–2000 Verteilung der Betriebsratsmandate im DB-Konzern 2006/2010 Verteilung der Betriebsratssitze in den DBTransportgesellschaften Anteile von Transnet, GDBA und GDL 2002/2006 Verteilung der Betriebsratsmandate im NE-Bereich 2006/2010 Vertretung der GDL in Aufsichtsräten (Stand: April 2010) Vergleich und Gegenüberstellung der Bahngewerkschaften Zeitleiste GDL Grunddaten der Krankenhausstatistik 1991–2009 Die acht größten Klinikkonzerne Gesetzesreformen im Krankenhaussektor Verbandschronik des Marburger Bundes Bundesverbands-Vorsitzende des Marburger Bundes 1948 bis heute Tarifverträge im Vergleich (Gesamtkosten für Arbeitgeber) Tabelle 1: Zeittafel Marburger Bund Verbandschronik VAA Beitragssätze VAA Entwicklung Sprecherausschusssitze VAA 2002–2010 Entwicklung der Aufsichtsratssitze des VAA 2002–2010 Zeittafel Verband angestellter Akademiker in der chemischen Industrie Sozialversicherungspflichtige Ingenieure Studierende in den Ingenieurwissenschaften 1997–2009 Verbandschronik des Vereins Deutscher Ingenieure

18 27 36 46 46 47 50 50 51 52 66 71 75 81 84 85 86 86 87 95 100 107 109 113 125 132 145 148 167 179 185 187 197 202 208 213

306 Tabelle 40: Tabelle 41: Tabelle 42: Tabelle 43: Tabelle 44: Tabelle 45: Tabelle 46:

Anhang VDI-Landesvereine 2003 VDI-Mitgliedsbeiträge Altersstruktur der Mitglieder im VDI-Bezirksverein BerlinBrandenburg 2008 Verbändevergleich Typologie: Verbandliche Traditionen und Entwicklungslinien Konkurrenztypologie Gewerkschaften und System der industriellen Beziehungen

223 225 226 238 250 260 297

Anhang

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Über die Autoren Über die Autoren

Schroeder, Wolfgang, geb. 1960, Prof. Dr., Professor für Politisches System an der Universität Kassel. Forschungsschwerpunkte: Sozialverbände, Parteien- und Organisationsforschung. Veröffentlichungen: Seniorenpolitik im Wandel – Verbände und Gewerkschaften als Interessenvertreter der älteren Generation. Mit B. Munimus/D. Rüdt, Frankfurt: 2010; Handbuch Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbände in Deutschland. Hrsg. Mit Bernhard Weßels, Wiesbaden 2010; Kleine Gewerkschaften und Berufsverbände im Wandel. Mit S. Greef/V. Kalass, Düsseldorf 2008; Strategische Akteure in drei Welten. Die deutschen Gewerkschaften im Spiegel der neueren Forschung. Mit D. Keudel, Düsseldorf 2008; Das Modell Deutschland auf dem Prüfstand, Wiesbaden 2000; Katholizismus und Einheitsgewerkschaft, Bonn 1992. E-Mail: [email protected]. Kalass, Viktoria, geb. 1980, M.A, Politologin; Doktorandin am Lehrstuhl Politisches System der BRD an der Universität Kassel. Forschungsschwerpunkte: Industrielle Beziehungen, Verbands- und Gewerkschaftsforschung. Veröffentlichungen: Berufsgewerkschaften. Gewerkschaften und die Politik der Erneuerung. Hrsg. mit W. Schroeder/S. Greef, Düsseldorf 2010; Kleine Gewerkschaften und Berufsverbände im Wandel. Mit W. Schroeder/S.Greef, Düsseldorf 2008. E-Mail: [email protected]. Greef, Samuel, geb. 1982, M.A., Politologe; wissenschaftlicher Mitarbeiter und Doktorand am Lehrstuhl Politisches System der BRD an der Universität Kassel. Forschungsschwerpunkte: Industrielle Beziehungen, Organisations- und Gewerkschaftsforschung. Veröffentlichungen: Berufsgewerkschaften. Gewerkschaften und die Politik der Erneuerung. Hrsg. mit W. Schroeder/V. Kalass, Düsseldorf 2010; Kleine Arbeitnehmerverbände als Herausforderung für das deutsche Gewerkschaftsmodell, München 2009; Kleine Gewerkschaften und Berufsverbände im Wandel. Mit W. Schroeder/V. Kalass, Düsseldorf 2008. E-Mail: [email protected].


Berufsgewerkschaften in der Offensive: Vom Wandel des deutschen Gewerkschaftsmodells

Wandel und Bestand. Vom Grunde der Verstehbarkeit des Geschichtlichen

Grundzüge der Morphologie des Deutschen

Erfolgsfaktoren des Licensing in der deutschen Spielwarenindustrie

Offensive des Traal

Offensive des Traal

Offensive des Traal

Offensive des Traal

Offensive des Traal

Sozialgeschichte des Gestandnisses: Zum Wandel der Gestandniskultur

Offensive der Algioten

Offensive der Algioten

Offensive der Widder

Offensive der Widder

Offensive der Algioten

Offensive der Ebenbilder

Offensive der Widder

Offensive der Algioten

Deutsche Geschichte, Bd.7 - Vom Deutschen Reich zum Deutschen Bund

Handbuch des deutschen Bankbetriebs

Marktsegmentierung in der deutschen Unternehmenspraxis

Migranten in der deutschen Politik

Chronologisches Worterbuch des deutschen Wortschatzes: Der Wortschatz des 9. Jahrhunderts

Kino in Bewegung: Perspektiven des deutschen Gegenwartsfilms

Handbuch der deutschen Parteien

Gruendlicher Bericht des deutschen Meistergesangs

Das Staatsrecht des Deutschen Reiches

Vom Schlechten des Guten

Vom Sinn des Lebens

Vom Sinn des Lebens

Vom Wesen des Grundes

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Offensive des Traal

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